GESTÃO DE PESSOAS

Captação e Seleção de Talentos

Título: PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE CANDIDATOS

Profa. Lívia Alves Brandão

PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE CANDIDATOS

PROCESSO INSERÇÃO PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO

• Planejamento de pessoal: procura estimar as necessidades futuras de

pessoal

• Recrutamento: procura candidatos para ocupar as vagas existentes

• Seleção: identifica o candidato mais qualificado para o cargo dentre

aqueles recrutados.

• Integração: insere o recém – admitido na organização

O PROCESSO SELETIVO é um Processo de Escolha:

• da pessoa certa no menor tempo possível, atendendo às

expectativas da empresa e da área solicitante;
• de candidatos entre aqueles recrutados;
• daquele, entre os recrutados, mais adequado ao cargo existente
na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal;
• daquele que revela capacidade e aptidão mais adequados a uma
dada situação predeterminada
SELEÇÃO DE PESSOAL:

A SELEÇÃO é um processo de administração de recursos humanos por meio

do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de pessoal,
escolhendo aquele que melhor ocuparia o cargo em aberto, com base numa
avaliação das características pessoais (conhecimentos, habilidades, outros) e
de suas motivações.

FUNDAMENTOS

• Seleção de pessoal: escolha do candidato visando ajustamento e

adaptação

• Critérios: Especificações Cargo x Perfil Candidato

• Técnicas: Entrevistas, Provas e Testes, Simulações, Exames de Saúde

SELEÇÃO COMO PROCESSO DE COMPARAÇÃO

• Especificação do Cargo x Características dos Candidatos

• O que o cargo requer x o que o candidato oferece
• Análise e Descrição do cargo para saber os requisitos do ocupante X
Técnicas de seleção para saber as características dos candidatos

ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO

• ENTRADA: Candidatos encaminhados pelo Recrutamento

• PROCESSAMENTO: Aplicação das técnicas de seleção

• SAÍDA: Candidatos selecionados são encaminhados aos gerentes

ASPECTOS AVALIADOS NOS CANDIDATOS

Técnico, Psicológico e de Saúde que resultam num parecer

favorável/desfavorável quanto a adaptação do homem ao cargo eficiência e
eficácia do homem no cargo.
 ESCOLHA DAS TÉCNICAS SELEÇÃO

• ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: Dirigidas; não dirigidas.

• PROVAS DE CONHECIMENTO:
Gerais (cultura, línguas)
Específicos (conhecimento profissional ou técnico)

• TESTES PSICOMÉTRICOS *:
De aptidões gerais ou específicas

• TESTES DE PERSONALIDADE *: Projetivos, Inventários.

• TÉCNICAS VIVENCIAIS:
Dinâmica de Grupo, Dramatização (role-playing)

* Autorizados pelo Conselho Regional de Psicologia e aplicados por Psicólogos

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

ENTREVISTADOR E ENTREVISTADO: uma conversa, um processo de

comunicação.

ENTRADAS: O ENTREVISTADOR faz perguntas, apresenta Estímulos.

SAÍDAS: O ENTREVISTADO dá respostas, apresenta reações e realimenta a

conversa.

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

• Entrevista para verificação da qualificação, potencial, motivação e aspectos

psicológicos dos candidatos (quando presente um psicólogo); realizada pela
área de recursos humanos.

• Entrevista técnica, conduzida pela área requisitante, para avaliação da

qualificação técnica com profundidades e outros aspectos relacionados à
adaptação do candidato.
Entrevista de seleção: cuidados

• Qual o perfil esperado de um entrevistador?

• Como preparar os entrevistadores?

• Quais as etapas da entrevista?

• Quais os tipos de entrevista e quando utiliza-los?

• Como deve ser o roteiro de uma entrevista?

• Quais aspectos podem ser avaliados por meio de uma entrevista?

AVALIAÇÃO do CONHECIMENTO ou CAPACIDADE

Prova de conhecimento: diagnóstico das habilidades da pessoa

• Maneira: orais, escritas, realização de algo ( prática )

• Abrangência: gerais, específicas

• Forma: tradicionais (abertas, dissertativas) , objetivas, mistas.

CAPACIDADE e APTIDÃO

• Prova de conhecimento: diagnóstico das habilidades atuais da

pessoa, do que ela é capaz de realizar
• Teste de aptidão: prognóstico futuro de seu potencial de
desenvolvimento

APTIDÃO COMO BASE PARA A CAPACIDADE

Aptidão + Treinamento, Pratica = CAPACIDADE

TESTES PSICOMÉTRICOS: exigências:

• Confiabilidade/ Fidedignidade: Medem o que se propõem a medir

CONSISTENTEMENTE

• Validade: capacidade de prognosticar corretamente a variável que se

pretende medir; medem o que devem medir.

• Precisão: o teste apresenta resultados semelhantes em várias

aplicações na mesma pessoa ou o menor desvio-padrão ao redor da
média dos vários resultados obtidos.

TESTES DE PERSONALIDADE

Servem para analisar os diversos traços de personalidade. São utilizados nas

organizações de trabalho como apoio à tomada de decisão nas contratações
de pessoal.

PERSONALIDADE

Padrão de características duradouras que produzem consistência e

individualidade em determinada pessoa. Abarca os comportamentos que
tornam cada pessoa única e diferente dos outros; leva a pessoa a agir
consistentemente em diferentes situações e ao longo de extensos períodos de
tempo.

Atenção: Existem diferentes abordagens acerca da personalidade oriundas de

teorias diversas.

INTELIGÊNCIAS

Inteligência: Capacidade de entender o mundo, pensar racionalmente e usar

recursos efetivamente ao enfrentar desafios.
FATORES da INTELIGÊNCIA: visão tradicional

• Inteligência Geral

• Compreensão verbal

• Fluência de palavras

• Fator numérico

• Relações espaciais

• Memória associativa

• Rapidez perceptual

• Raciocínio indutivo (concreto) ou dedutivo (abstrato)

INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS: nova abordagem

• Musical
• Lógico- Matemática
• Espacial
• Intrapessoal
• Cinestésico – corporal
• Linguística
• Interpessoal
• Naturalista

Howard Gardner sugere que cada indivíduo tem todo o tipo de inteligência,
mas em graus diferentes; então a pergunta será: como você é inteligente?

Atenção: o termo cinestesia refere-se ao sentido muscular, a um conjunto de sensações que

permite aos humanos a percepção dos movimentos.

TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

• Procuram passar da abordagem individual para a de grupos, com

métodos verbais ou de execução para a ação.

• Técnicas usuais: Dinâmica de Grupo, Dramatização.

• A simulação promove a retroação e favorece o autoconhecimento e a

autoavaliação.
RESULTADOS DA SELEÇÃO PARA A EMPRESA

• Adequação das pessoas ao cargo

• Rapidez do ajustamento e integração do novo empregado

• Melhoria gradativa do potencial humano

• Maior estabilidade e permanência dos empregados

• Maior rendimento e produtividade

• Melhoria das relações humanas

• Melhores investimentos em treinamento

RESULTADOS DA SELEÇÃO PARA AS PESSOAS

• Aproveitamento máximo das habilidades individuais no trabalho

• Favorecimento do sucesso no cargo

• Satisfação pessoal por exercer a atividade mais indicada para si mesmo.

CUSTOS do RECRUTAMENTO e SELEÇÃO- Análise:

• Custo por admissão e por fonte do recrutamento

• Totais de admissões e por fonte recrutamento

• Qualidade do recrutamento por fonte

• Análise dos resultados das provas dos envolvidos

• Análise dos resultados dos admitidos versus rendimento observado

• Total de admissão por anúncio

• Custos diferenciais por fonte

• Custo total das operações de Recrutamento e Seleção

Síntese: PROCESSO de INSERÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

• Descrição e Análise do Cargo

• Especificações perfil do ocupante cargo
• Padrões de desempenho desejados
• Identificação das fontes para recrutamento dos candidatos
• Recrutamento

• Triagem Candidatos

• Avaliação candidatos
• Comparação para verificar adequação ao cargo e empresa/ Parecer
• Decisão de colocação

• Admissão do candidato
• Integração e socialização do recém- admitido.

Para REFLETIR

• Quais aspectos devem ser avaliados nos candidatos?

• Quais as melhores técnicas para identificar os melhores
candidatos?
• Qual deve ser a preparação dos profissionais para executar essa
tarefa?