RESUMEN FINAL PSICOMETRICAS.

La evaluación psicológica---} se toma como un proceso.

Disciplina de la Psi científica que se ocupa de la exploración y análisis del
comportamiento de un sujeto o un grupo especifico de sujetos con distintos objetivos
básicos (descripción, diagnostico, selección, predicción, explicación, cambio y/o
valoración) a través de un proceso de tomas de decisiones y aplicación de una serie de
dispositivos, test y técnicas de medida y/o evaluación.
Modelos de Evaluación Psicológica

Endógenos

MODELO MÉDICO O DE LA ENFERMEDAD :La conducta es función del organismo. Donde o

refiere a variables endógenas o internas asociadas al sustrato biológico de la persona o bien a
alteraciones funcionales.

MODELO PSICOMÉTRICO O DE ATRIBUTOS :La conducta es función de la persona,

específicamente se habla de rasgos o atributos diferenciales del sujeto . EJEMPLO BINET

MODELO PSICODINÁMICO : La conducta es función de la persona, específicamente de

variables intrapsíquicas (estructuras internas de la personalidad) EJEMPLO FREUD

MODELO COGNITIVO: Estructuras internas mentales (representación, esquemas, estrategias

de procesamiento de información, errores cognitivos, creencias) EJEMPLO PIAGET.

MODELO NEUROPSICOLÓGICO: La conducta es función del organismo. Donde es básicamente

el SNC y en especial el cerebro

Exógenos

MODELO CONDUCTUAL: La conducta es función de variables situacionales o del ambiente

EJEMPLO: PAVLOV/WATSON/SKINNER

Interaccionistas

MODELO COGNITIVO CONDUCTUAL: Relaciones funcionales que tiene la conducta con sus
antecedentes y consecuentes, que pueden ser ambientales como cognitivos.

MODELO ECOLÓGICO: OBJETO DE ESTUDIO Relaciones recíprocas entre variables personales y

contextuales.

Evaluación psicológica en las distintas etapas del ciclo vital.

En caso de la evaluación psicológica en niños se va a tener en cuenta diferentes
cuestiones al momento de evaluar. En principio el niño esta en continuo desarrollo,
por ende los resultados que obtengamos siempre tienen que estar vistos desde esta
óptica (que en un momento determinado un niño tenga una capacidad inferior a su
grupo de referencia en determinada habilidad no indica que esto va a ser asi para
siempre, porque su ritmo de desarrollo puede hacer que en algún tiempo alcance
dicha habilidad al parámetro esperable o incluso la supere). No todos los niños
desarrollan sus funciones cognitivas, afectivas y psicológicas con el mismo ritmo.
En un segundo punto el niño además esta mas condicionado por su contexto que el
adulto y por esto es muy importante la evaluación de los ámbitos que resultan mas
influyentes en la vida del niño. (ej.: la familia, la escuela, el club, los cuidadores, etc.)
También los chicos poseen una capacidad relativa para conocerse a si mismo y por
ende para informar sobre si mismo, por eso en estas situaciones toman relevancia los
informantes claves (estos pueden ser desde una docente, su mama, su papa, sus
familiares, etc.). Mas allá de esto siempre va a ser muy importante tomar en cuenta lo
que dicen los chicos y lo que hacen, ambos son indicadores fundamentales del proceso
mental que subyace en ese momento.
ENFOQUES DE LA EVALUACION PSICOLOGICA.
1. Centrado en la persona: el foco de la evaluación es el sujeto y las características
que el sujeto tiene de modo individual.
2. Centrado en la situación: evalúa prioritariamente el contexto en el que el sujeto
se desenvuelve.
3. Enfoque interaccional: integra de algún modo los anteriores, en el que se
tienen en cuenta para la evaluación la relación entre el sujeto y su contexto, en
tanto están en influencia constante entre ellos. Dentro de este encontramos:
4. El enfoque ecoevaluativo: es el que adopta la catedra, este tiene 4
características:
- Es plurivariable (tienen en cuenta las diversas dimensiones y variables que
influyen en los sujetos).
-Es ecológico (en tanto se evalúa la conducta en el contexto que esta misma se
produce)
-Es interaccional (porque se analizan la relaciones entre las variables del sujeto
y del ambiente buscando relaciones causales entre ellas o variaciones)
- Es multicontextual (se analizan variables macro contextuales así como
también creencias, valores, variables afectivas y físicas).

DIFERENCIA ENTRE EVALUACION PSICOLOGICA Y PSICODIAGNOSTICO.

La evaluación psi atraviesa distintos contextos mientras que el psicodiagnóstico resulta
especifico del ámbito clínico.
La evaluación psicológica evalúa diversos aspectos del sujeto mientras que en el
psicodiagnóstico se evalúa o e hace foco prioritariamente en los aspectos
psicopatológicos de una persona.
La evaluación psi hay multiplicidad de objetivos dependiendo del contexto en el que se
lleve acabo y en el psicodiagnóstico principalmente el objetivo tiene que ver con el
diagnóstico y la planificación de un tratamiento.
INFERENCIAS PSICOMETRICAS.
Implica describir una característica del sujeto en términos cuantificables, es decir, en
términos de cuanto tiene de la misma (de cantidad). El hecho de poder cuantificar nos
permite también comparar entre sujetos sobre esa misma característica.
El proceso mediante el cual las respuestas de un sujeto se transforman en
puntuaciones se denomina escalamiento. El hecho de traducir en números
características psicológicas que se derivan de conductas desde ya poseen algún
margen de error, por eso se incluyen términos muy importantes:
Confiabilidad y validez: ambas son características psicométricas que tienen las
pruebas.
Confiabilidad
una prueba confiable en sentido psicométrico, es la que consistentemente genera la misma
puntuación o una similar, en el caso de un individuo.

La confiabilidad refiere a:

a) La consistencia o estabilidad de los puntajes.

b) La confianza que puede tenerse en una medición.

Entonces, la confiabilidad puede expresarse mediante algún tipo de coeficiente de

confiabilidad o a través del error tipo de medición que se deriva de ella.

Una medición puede ser confiable sin ser válida, pero no puede ser válida sin ser confiable

Métodos para determinar la confiabilidad

Test-re test: se obtiene aplicando la misma prueba a los mismos individuos en dos ocasiones
diferentes.

Confiabilidad entre calificadores: se evalúa a quienes califican la prueba.

Confiabilidad de la forma equivalente: exige que haya dos formas de la prueba que deben ser
iguales o similares en la cantidad de reactivos, limites de tiempo, contenido, etc

Consistencia interna: se utiliza cuando no interesa cuanto han cambiado los sujetos en el
tiempo, sino en saber si los ítems o las partes del cuestionario responden a las mismas
especificaciones y si los ítems son representativos del constructo a estudiar. Hay distintos
métodos de medir la consistencia interna: - División por mitades: se realiza la aplicación de una
sola prueba pero se califica a la misma por dos mitades, como si cada mitad fuera una forma
alterna de la prueba. Luego se correlacionan los puntajes de ambas partes. Si el instrumento es
confiable, las puntuaciones de ambas mitades deben estar fuertemente correlacionadas.

- Coeficiente de alfa de Cronbach o formulas de Kuder-Richardson: son procedimientos

estadísticos que evalúan la homogeneidad de la prueba. Cuanta mas correlación mas estable
es.
Error en el estándar de medición: el error estándar de medición tiene una relación inversa con
la confiabilidad. Un instrumento altamente confiable, tiene un nivel de error pequeño. Un
instrumento con confiabilidad baja, mide su objeto con un alto índice de error.

Es importante distinguir distintos tipos de errores que se pueden llegar a dar:

-Error constante: es aquel que genera una puntuación sistemáticamente elevada o baja en
una persona al margen de la constancia que haya en la persona en el rasgo medido. Estos
errores son aleatorios, constantes y no sistematizados que no afectan a la confiabilidad (por
ejemplo: si a niño de lengua materna español se le evalúa ingles obtendrá un puntaje inferior a
sus capacidades de forma constante).

Error no sistemático: estos sí son los errores que dan problemas de confiabilidad. Las
principales fuentes de error son:

-Calificación de prueba: surge de la falta de acuerdo entre calificadores en los criterios para
calificar las puntuaciones de las personas en las pruebas.

-Contenido de la prueba: las variaciones del muestreo de los reactivos de una prueba pueden
generar un error no sistemático en las puntuaciones. Las puntuaciones aumentan o
disminuyen no por diferencias reales sino por cambios aleatorios en el conjunto de los
reactivos que se presentan a la prueba (por ejemplo: de 6 temas, un alumno estudia los
primeros 3 y el otro alumno estudia los otros 3; la profesora pregunta sobre los primeros 4
temas, los dos estudiaron la misma cantidad de temas pero al primero le va mejor).

-Aplicación de una prueba: se da por las variaciones de las aplicaciones, por ejemplo en cómo
se da la instrucción, los límites de tiempo, la luz, el ruido o las disposiciones físicas.

-Condiciones personales: las condiciones de las personas varían de un día a otro. Pero las
variaciones en estos factores no generan automáticamente inestabilidad o falta de
confiabilidad.

La validez
se define como la capacidad de la puntuación de un test para dar cuenta del
constructo psicológico en el que se basa. Quiere decir si una prueba mide lo que dice
medir, por ej.: la validez se va a encargar de mostrar, si yo creo una prueba para medir
depresión, cuanto de bien la prueba mide la depresión, se encarga del contenido y del
objetivo de la prueba.
Tipos de validez:
1) Validez de constructo

A través del análisis factorial, de la comparación de grupos y de la correlación con otras

pruebas nos permite garantizar, comprobar que la prueba que estamos construyendo o
validando posee validez de constructo. 

Aquí podemos observar también que cada una de estas formas de poder comprobar la validez
del constructo, tiene su especificidad. 

-Análisis factorial -> permite estudiar acerca de la estructura interna, acerca de la

dimensionalidad de la prueba.
-Comparación de grupos-> Nos permite la formulación de hipótesis y su verificación.

-Correlación con otras pruebas-> Permite hallar la asociación positiva con una prueba ya
validada.

2) Validez de contenido

-A través de los jueces expertos, permite comprobar la relevancia de los ítems y la suficiencia
de los ítems que componen la prueba.

3) Validez aparente

A través de los jueces expertos, nos permite comprobar la pertinencia de los ítems.

4) La validez de criterio

A través de la validez predictiva permite anticipar un comportamiento o logro futuro, a través

de un método de correlación con criterio externo a futuro.

La validez concurrente, cuyo objetivo es evaluar un rasgo actual, y cuyo método es la

correlación con criterio externo en forma inmediata.

5) La validez ecológica

Con sus características contextuales y con su manera de poder garantizar la correspondencia

entre los fenómenos investigados y los fenómenos reales.

DIFERENCIA ENTRE TEST Y TECNICAS.

Cuando se habla de técnicas generalmente se hace referencia a pruebas de evaluación
que no necesariamente están cuantificadas ni tipificadas, en cambio cuando hablamos
de test se hace referencia a instrumentos tipificados que comparan la conducta de dos
o mas sujetos.
Los test poseen baremos, es decir, un cuadro donde se expone la distribución de las
puntuaciones de la población de referencia en determinados rasgos.
Las características principales de los test: son medidas objetivas (lo que implica la
seguridad y la precisión de la medición), representan muestras de conductas
estandarizadas y sistematizadas de modo tal que me permite comparar con otros
sujetos o con un criterio externo.
Los test tienen estandarizados los pasos que van:
1. Administración
2. Puntuación
3. Interpretación de los puntajes obtenidos (baremos).
Las técnicas y test se clasifican dependiendo del
1. ÁMBITO: Clínico Escolar, Jurídico, Laboral
 2. GRUPO ETARIO: Niños, Adolescentes, Adultos, etc
3. CONSTRUCTO: Inteligencia, Ansiedad, Personalidad, Memoria
4. MATERIAL: Papel, Lápiz, Ejecución, etc.
5. CANTIDAD DE PERSONAS: Individual, Colectivo
6. ESTRUCTURACIÓN: Psicométricas Proyectivas Subjetivas Objetivas

SEGÚN SU PROPOSITO:

Técnica de Rendimiento Típico: se destacan porque ponen el acento en la evaluación

de rasgos de personalidad, o rasgos emocionales o actitudinales. Tienen a su vez la
particularidad de que pueden ser agrupadas en escalas, cuestionarios e inventarios.

Las escalas las personas responden a diferentes ítems de acuerdo al grado de acuerdo
o desacuerdo.

Los C e I que son procedimientos sistemáticos a partir de los cuales se presentan

estímulos cuyas respuestas le sirven a los evaluadores para asignar valores a aquellas
respuestas a partir de las cuales se pueden hacer inferencias.

Técnica de Rendimiento Máximo: evalúan las capacidades máximas de ejecución del

sujeto. Estas en general siempre incluyen tareas con problemas con diferentes niveles
de dificultad.

¿COMO OBTENGO TECNICAS/TEST?

1. Buscar técnicas en bases de datos de instrumentos donde puedo obtener
pruebas ya validadas.
2. Cuando no encuentro test o técnicas que evalúen lo que necesito evaluar (es
decir el constructo que necesito) podría construir la prueba.
3. Otra opción es adaptar pruebas, es una alternativa respecto a la construcción
de pruebas, se utiliza cuando en otro contexto existe un instrumento para
evaluar mi constructo y esta validado, solo que existe un error trasladarlo sin
tener en cuenta las diferencias entre las culturas.
PASOS PARA LA CONSTRUCION DE UNA PRUEBA.
1. Definir lo que vamos a llamar DOMINIO DEL TEST (rasgo que vamos a medir,
objetivo, característica que va a adoptar y de que tipo es la respuesta que se
espera del sujeto).
2. Seleccionar y elaborar las escalas (se diseña y calibra el dispositivo de medición,
se asigna valores a los rasgos que se han observado que son relevantes para el
objetivo del test.)
3. Elaboracion de ítems (también debe ser congruente con el objetivo del
instrumentos, tiene que tomar en cuenta la población a la que se dirige la
escala).
 4. revisión del test por expertos (evalúan la claridad de las palabras, las
expresiones utilizadas en el mismo y su adecuación a las característica de las
personas.
5. Análisis y Selección de ítems (consiste en administrar la prueba a una muestra
representativa para poder depurarlos, luego se descartan los ítems que no son
sensibles, es decir, que no aportan a la medición del constructo que es mi
objetivo y se determina la validez y la confiabilidad de la prueba.)

PASOS PARA ADAPTAR UNA TECNICA.

Analizar teóricamente los instrumentos y luego llevar adelante diferentes
procedimientos con el fin de hallar equivalencias entre el procedimiento original y la
adaptación.
Tipos de equivalencia: lingüística, métrica y estructural.
Para llevar acabo la adaptación los pasos:
1. La traducción de la prueba con 4 traductores independientes.
2. 5 jueces que conocen ambos idiomas o conocen ambas culturas, analizan cada
ítem en virtud de su equivalencia conceptual en una escala que va de idénticos
a diferente. Si se ven que los ítems están parecidos y están bien
3. Se lanza una prueba piloto complementando la aplicación del test con
entrevistas semidirigidas que nos posibiliten conocer la opinión de los
participantes de las pruebas y si algún ítem presenta alguna dificultad
especifica.
4. Consistencia se vuelven a analizar los criterios semánticos y se pasa a evaluar
las características psicométricas de la prueba como su validez y confiabilidad.

Fuentes de sesgo: “sesgo” es un error constante o sistemático (no al azar).

- Sesgo de constructo: cuando es constructo medido no es idéntico a través de los diferentes

grupos culturales que se estudian.

- Sesgo metodológico: sesgo de muestra (muestras incomparables entre sí), sesgo en el

instrumento (por ejemplo, familiaridad que los sujetos tienen con los estímulos presentados),
sesgo de administración (incluye problemas tales como dificultades en la comunicación, o
alteraciones en la manera de administrar las pruebas)

La evaluación psicológica se enmarca en un proceso de toma de decisiones, esto

dependerá por un lado del contexto de aplicación y del objetivo que se persigue en la
misma, en el contexto que sea y para el objetivo que se tenga se va a necesitar
recolectar información mediante la observación, la entrevista, las técnicas y pruebas
estandarizadas, esto a su vez implica buscar las pruebas y evaluar sus caracteristicas
(validez y confiabiliad), posteriormente se lleva a cabo un análisis de la información y
una integración de los datos obtenidos donde nuevamente tenemos que decidir por ej.:
que información de la obtenida es pertinente o no de ser incluida en el informe, como
parte resultante del proceso de evaluación que responde a determinado objetivo.

CONTEXTOS QUE SE NOS OFRECIERON PARA LA REALIZACION DE NUESTRO

TRABAJO DE CAMPO:
CLINICO: la decisión acá radicaba en si la persona evaluada necesita comenzar un
tratamiento psicoterapéutico o no. (Se tenia que buscar un adulto ente 18 y 50
años, que no este pasando por situaciones de duelo o estrés).
JURIDICO: se tenia que buscar una persona que no haya sido evaluado en el ultimo
año y que haya sido despedido o haya tenido un accidente.
LABORAL: la decisión es si la persona esta capacitada a nivel general para ascender
a un cargo superior en el trabajo. Se tenia que buscar una persona que trabaje en
relación de dependencia, que no este pasando por un duelo ni situaciones de
estrés. (Fue la que elegimos)
TECNICAS DE PARA LA OBTENCION DE INFORMACION DE LA PERSONA. Ámbito
Laboral.
Las que utilizamos:
1. Observación y entrevista.
2. Neo-pi-R ( inventario de personalidad neo revisado)
3. Tercera edición del WAIS (Escala de inteligencia para adultos)
4. Wes (Percepción del clima social laboral)
Otras técnicas:
1. CRI-A (Respuestas de afrontamiento).
2. LISRES-A (Estresores vitales y recursos sociales).
OBSERVACION Y ENTREVISTA
Estas dos son las únicas técnicas que no son test también. (aplicación sistemática y
puntuación cuantificada.)
OBSERVACION: es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos
por escrito (dar fe de lo que está ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre) se utiliza
durante todo el proceso de evaluación.
Componentes de la Observación:
 1. El observador
2. El fenómeno o hecho observado
3. La información o dato que se busca
4. El modo de participación del observador
5. Los instrumentos o medios de observación

MODALIDADES DE LA OBSERVACIÓN

1. No Controlada: más ligada al análisis cualitativo, este tipo de observación no se enfoca

en variables fijas, si no, en intentar obtener una descripcion que abarque todos los
fenómenos apropiados posibles, aquí no hay una estructuración previa de conductas a
registrar. Se mantiene flexible y abierta a captar la mayoría de los sucesos que le es
importante percibir. (LA QUE ELEGIMOS)
2. Controlada: en ella se dispone en un campo predefinido de estudio, ya están
determinadas la persona, el lugar físico y sobre todo las conductas específicas que se
quiere examinar. Se establecen las características concretas de los fenómenos a
analizar. Se diseña el modo de registrar los acontecimientos y se confecciona una hoja
de ruta. (EJ.: actividad deportiva)
3. Participante: el observador es directamente participante del campo a observar, es
mayormente utilizada en disciplina científica del area social, el objetivo es la
familiarización profunda con un grupo de individuos. Obtiene información de manera
directa.
4. No Participante: el sujeto que observa no forma parte de la situación concreta, intenta
que su influencia sea nula para concebir la mayor objetividad posible.
5. Clínica

OBSERVAR NO ES LO MISMO QUE INFERIR.

Ej. de observar: el sujeto se sienta en la silla para empezar la entrevista. Su postura es erguida,
y la mirada esta orientada hacia el entrevistador. Su pierna la hace rebotar contra el piso…

Ej. de inferencia: el sujeto se sienta en la silla para empezar la entrevista. Su postura es

erguida, se nota ansioso, rígido. La ansiedad le hace rebotar la pierna…

ENTREVISTA

Es la técnica por excelencia para obtener información, antecede a cualquier otra técnica, el
conocimiento que se extrae de la misma es muy amplio y se utilizara a lo largo de toda la
evaluación para relacionar todo tipo de información nueva que obtengamos.

Permite formular y/o verificar hipótesis. Es una situación dinámica, bilateral en la que los
participantes de influyen mutuamente. En condiciones ideales la persona nos comentara sobre
los aspectos más variados de su vida.

La entrevista clínica será de carácter mas general sin poner demasiado énfasis en una u otra
área, en cambio la entrevista laboral estará principalmente avocada a conocer particularidades
del trabajo actual y los trabajos anteriores del individuo, se investiga con un nivel de detalle
mucho mayor que la entrevista clínica y a su vez pondrá menos foco en la vida personal.

Debe desarrollarse en un tiempo y espacio determinado con antelación.

Siempre tiene una finalidad concreta.

MODOS DE ENTREVISTA

- No estructurada: pocas o casi ninguna pregunta preparada, temas que surgen en el

momento de la entrevista.
- Semidirigida: no hay patrones estables de orden ni de contenido de la entrevista, se
ajusta tanto a la persona evaluada como a la situación particular de evaluación. Si bien
se confecciona una guía preestablecida de preguntas, las mismas pueden variar. El
entrevistado tiene la oportunidad de poder explayarse. Se puede repreguntar sobre
cosas que no quedan claras. (LA QUE ELEGIMOS).
- Estructurada: se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables, tanto
las preguntas a responder como el orden de las mismas son absolutamente rígidas.
Permite conocer rasgos del individuo de manera cuantitativa. El entrevistador
permanece neutral.

MOMENTOS DE LA ENTREVISTA 

APERTURA cuando comienza la entrevista propiamente

ACONTECER el tiempo que transcurre desde el comienzo hasta el cierre

CIERRE

POST ENTREVISTA si bien uno puede tener distintos tipos de registro durante la entrevista es
importante el dedicar un tiempo a la reconstrucción de lo que uno haya tomado nota, o haya
grabado. Con cualquier registro es importante tomarse un tiempo para sintetizar lo trabajado
porque eso va a ser material para un segundo encuentro.

Claves para la entrevista: amable, no juzgar ni corregir, generar un clima ameno y empático,
atender a la comunicación verbal y no verbal, tolerar silencios, escuchar sin interrumpir, estar
siempre focalizado en el objetivo, saber usar todos los tipos de preguntas.

Areas de la entrevista: 1. Datos personales, 2. Descripcion personal, 3. Actividades recrativas,

4. Relaciones interpersonales, 5. Ocupación y estudio, 6. Salud y 7. Proyectos.

NEO-PI-R

Es utilizado tanto en el contexto clínico como en el laboral, nos permite obtener en un tiempo
relativamente corto vasta información acerca de los rasgos mas significativos de la
personalidad de un sujeto.

Al momento de hablar de personalidad se debe entender bien las definiciones de RASGO y

ESTADO

El estado es situacional, quiere decir que determinados comportamientos y emociones

emergen en una situación especifica y no se mantienen en el tiempo, la manera en la que la
persona reacciona va a depender de la situación.
El rasgo es la forma estable de pensar, de sentir y de actuar que tiene una persona, configura
un patrón estable de conductas que caracterizan a la persona a lo largo del tiempo. Son
independientes de las situaciones en particular.

El marco teórico en el cual se basa la construcción del neopir es el modelo de los 5 factores:
Neuroticismo, Extraversión, Apertura a la experiencia, Amabilidad, Responsabilidad.

Se trata de rasgos básicos que a medida que interaccionan con el ambiente generan
adaptación y se van manifestando en actitudes, metas, creencias y esquemas.

Cada uno de estos 5 factores se encuentran conformados también por 6 facetas.

Neuroticismo equivale a la inestabilidad emocional y la experiencia de estados emocionales

negativos. Quien puntúa alto en este factor es un individuo ansioso, preocupado,
malhumorado, frecuentemente puede estar deprimido.

Las facetas son: N1: Ansiedad, N2: Hostilidad, N3: Depresión, N4: Ansiedad social, N5:
Impulsividad, N6: Vulnerabilidad.

Extraversión nos habla de personas que son extrovertidas, es decir sociables, que les gusta
estar con mucha gente, no les gusta estar solo.

Las facetas son: E1: Cordialidad, E2: Gregarismo, E3: Asertividad, E4: Actividad, E5: Búsqueda
de emociones y E6: Emociones positivas.

Apertura a la experiencia: refleja valores e ideas no convencionales y una persona que tiene
elevada puntuación en este factor es una persona que tiene amplitud en sus interés. Personas
interesadas tanto en el mundo exterior como el interior.

Las facetas son: O1: Fantasía, O2: Estética, O3: Sentimientos, O4: Acciones, O5: Ideas y
O6:Valores.

Amabilidad: Características o rasgos que evalúan las tendencias interpersonales. Los que
puntúan alto son compasivos, confiado, franco con los demás.

A1: Confianza, A2: Franqueza, A3: Altruismo, A4: Actitud conciliadora, A5: Modestia y A6:
Sensibilidad a los demás.

Responsabilidad: tiene que ver con la tendencia al sentido del deber. Sujetos que puntúan
alto: ordenados, organizados, tendencia al sentido del deber.

C1: Competencia, C2: Orden, C3: Sentido del deber, C4: Necesidad de logro, C5: Autodisciplina,
C6: Deliberación.

Forma de administración:

Se trata de un cuestionario con 240 items, que se responden con un TD, D, N, A, TA.

1. Es de lapicera y papel.
2. Puede ser administrado de forma individual o colectiva.
3. Hay que entregar a la persona el protocolo del NEO y pedir que rellene los datos de
identificación que figura en la parte superior de la hoja.
4. Posteriormente se lee las instrucciones en voz alta sobre la manera de responder.
5. El administrador debe estar atento, si el evaluado tiene alguna duda se debe
responder sin juicio de valor ni influir en su respuesta.
6. Cuando el evaluado finaliza el evaluador debe chequear que todos los ítems hayan
sido respondidos. Caso contrario pedirle al evaluado que conteste aquellos que no
contesto.

PUNTUACION:

Se obtienen los puntajes de los 5 factores y las 30 facetas.

En caso de que el evaluado haya decidido no responder alguno de los ítems los mismos
deberán llenarse con la opción N. Si supera los 41 ítems sin contestar la prueba esta
invalidada.

Vamos a utilizar la planilla de puntuación, se transcriben las respuestas del sujeto

pasándolas a valores numéricos.

Las respuestas deben variar, ya que si hay un excesivo de respuestas de acuerdo o

totalmente de acuerdo debe ser interpretado con cautela dado que una fuerte
aquiescencia puede sesgar los resultados.

Si aparecen de manera consecutiva: mas de 8 TA, 6 TD, 10 N, 9 D y 14 A se consideran

puntuaciones invalidas.

Una vez evaluada la validez:

Se suman los valores de cada faceta y se obtiene un puntaje bruto por cada una y luego se
suman las 6 facetas para obtener el puntaje bruto de cada uno de los factores.

Vamos a los baremos y transformamos el puntaje bruto en un puntaje interpretable. De

esa manera cada puntaje de cada factor y cada faceta se va a transformar en un PUNTAJE
T. Los perfiles se encuentran diferenciados entre Hombres y mujeres.

Una vez que transformamos todos los PB en PT, se trasladan al perfil. Se pinta la otra
parte.

Puntaje T:

65 o más es MUY ALTO

56-65 ALTO

45-55: MEDIO

36-44: BAJO

MENOR A 36: MUY BAJO

Luego de obtener los resultados se debe analizar.

ESCALA DE INTELIGENCIA WAIS III.

La inteligencia es la capacidad del individuo para actuar intencionalmente, pensar

racionalmente y enfrentarse eficazmente con el entrono. De este modo se la piensa como
una serie de habilidades o capacidades especificas: percepción, análisis, comprensión,
razonamiento, etc. (Wechsler, 1994).

A la hora de diseñar el Waiss también se basa en la teoría de la inteligencia de Cattel, que

divide a la inteligencia en 2:
 1. Inteligencia Cristalizada: tiene que ver con aquellos conocimientos que las personas
adquirimos a través de nuestra historia de aprendizaje (aprendizaje formal)
2. Inteligencia Fluida: es la capacidad que tiene la persona para afrontar situaciones
nuevas, desconocidas de manera flexible.

Estructura del Waiss.

Inicialmente tenemos el CI (coeficiente intelectual), este se subdivide en CI VERBAL y
CI EJECUTIVO.
1. La escala verbal evalúa lo que es la inteligencia cristalizada, esta se divide en dos
índices.

- Índice de comprensión verbal ( vocabulario, analogías, información): evalúa

conceptualización, conocimiento y expresión verbal. La persona va a tener que responder
preguntas orales que midan conocimiento prácticos, significado de palabras, cultura general.

- Índice de memoria operativa y trabajo ( aritmética, dígitos, Ordenamiento letras- números):

tiene que ver con la capacidad del sujeto para responder a estímulos que implican el manejo
de números y letras en un proceso de secuencias. Evalúa la capacidad para aprehender y
retener información a corto plazo y llevar a cabo operaciones cognitivas sobre estas.

2 La escala de ejecución evalúa lo que es la inteligencia fluida, esta se divide en dos

índices.

- Índice de organización perceptual (Completamiento de figuras, cubos y matrices): evalúa el

pensamiento no verbal y la coordinación viso motriz. E

- índice de velocidad de procesamiento (Dígitos- símbolos codificación, Búsqueda de símbolos):

evalúa rapidez de respuesta.

Instrumento de aplicación individual.

Baremos para población de 16 a 89 años.

Esta compuesto por 14 subtest. (nosotras tomamos 13)

Puntaje expresado en CI ----} Media = 100. DE= 15.

- Arroja: 3 puntuaciones de CI: el verbal, CI ejecutivo y CI escala completa.

- 4 índices: comprensión verbal, organización perceptual, memoria de trabajo y
velocidad de procesamiento
- Fortalezas y Debilidades.

El ambiente debe ser tranquilo, libre de distracciones, mesa amplia para dos, superficie lisa
para escribir.

Materiales: lápiz sin goma de borrar, lapicera para el examinador, carpeta, papel.

Administración de la técnica

Se comienza dando la consigna general.

Cada subtest contempla:

 1. Inicio (indica el item por donde se debe comenzar)
2. Regla de Retrogresion: cuando administrar los items previos al inicio
3. Regla de interrupción: cuando detener la administración del subtest y continuar con el
siguiente.

Una vez que ya tengo administrado el Wais lo que hay que hacer es pasar a la puntuación, se
va a necesitar: el manual de la tecnica y la pagina de conversión de puntajes y la pagina de
perfiles.

Hay 3 tipos de puntuaciones: puntajes brutos, puntajes escalares y los CI.

Los puntajes brutos son los primeros que se obtiene: son la suma de puntajes correctos
conseguidos en cada uno de los subtest.

Estos puntajes brutos se van a convertir en puntajes escalares con las tablas A1 y A2 (que se
encuentran en el manual). Se suman y se traslandan al cuadrito de puntajes escalares y luego
se trasladan estas puntuación a CI índice con las tables A3 a A8.

Una vez terminado con esos cuadros se procede al trazado de perfiles. Uno se completa con
los puntajes CI/índices y el otro con los puntajes escalares del cuadro inicial.

Esto nos va a permitir comparar al evaluado con su grupo de referencia.

Luego se hace el análisis intrasjeto para comparar sus fortalezas y debilidades. Para esto se
utiliza el cuadro de fortalezas y debilidades. En el cuadro que se encuentra debajo de puntaje
de escala completa en TOTAL: se le suma a los índices verbales y ejecutivo los puntajes que
teníamos entre paréntesis, en NUMERO DE PRUEBAS la cantidad de pruebas utilizadas y en
PUNTAJE MEDIO (tiene que ver con el desempeño promedio que tuvo el evaluado en las
distintas pruebas) se calcula sumando de modo horizontal y dividiendo de modo vertical.

Se puede usar la media general o las dos por separado si el resultado de la resta de más de 12.

Luego se agarra el cuadro que dice Subtest y se pone los puntajes escalares, luego en la media
se pone la media general o la media verbal y la media ejecutiva correspondiente para cada
uno. En la siguiente columna se calcula la resta entre los puntajes escalares menos la media.
Ahí se puede calcular las fortalezas y debilidades con la pagina B3. Se trasladan los valores de
esta tabla a la siguiente columna y ahí se van marcando las fortalezas y debilidades. Si el
resultado se encuentra por fuera del intervalo negativo es debilidad y si se encuentra por fuera
del intervalo positivo es fortaleza.

En lo ultimo se traza el CI ESCALA COMPLETA DEL EVALUADO. En el caso de guido 107. Esta
dentro del promedio.

ESCALA DE CLIMA SOCIAL LABORAL (WES)

Es un instrumento para evaluar la percepción que los individuos tienen sobre el clima social de
trabajo.

El clima social laboral presenta 3 dimensiones y cada una de estas posee subescalas siendo un
total de 10.

1. Dimensión de las relaciones: evalúa el grado en que los individuos están interesados y
comprometidos en su trabajo y el grado en que la dirección apoya a los empleados y
 anima apoyarse unos a otros. Esta integrada por las sub escala: Implicación (como el
individuo se compromete con el trabajo), Cohesión (apoyo entre compañeros) y
Apoyo. (de los jefes hacia los empleados)
2. Dimensión Autorrealización: evalúa el grado en que se estimula a los empleados a ser
autosuficientes y a tomas sus propias decisiones, la importancia que se da a la buena
planificación y el grado en que la presión en el trabajo domina el ambiente laboral. Se
compone de las subescalas: Autonomía (evalúa el grado en que se anima a los
empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias), Organización ( evalúa el
grado en el que se subraya una buena planificación y terminación de la tarea) y la
Presión (mide el grado en que la urgencia o presión en el trabajo dominan el ambiente
laboral.)
3. Dimensión Estabilidad y Cambio: mide el grado en que los empleados conocen lo que
se espera de su tarea diaria y como se les explica las normas y planes de trabajo.
Subescalas: Claridad (mide el grado en que se conocen las expectativas de tareas
diarias), Control (evalua el grado en que os jefes utilizan las reglas y las presiones para
tener controlados a los empleados), Innovacion (evalua el grado en que se subraya la
variedad y el cambio de los nuevos enfoques) y Comodidad (mide el grado en que el
ambiente físico contribuye a crear un ambiente laboral agradable).

La escala wes es un autoinforme de lápiz y papel compuesto por 90 frases a responder con V o
F.

Administración:

Se deben leer las instrucciones en voz altas, se pueden aclarar dudas y es autoaministrable.

No hay respuestas correctas o incorrectas.

Puntuación: se toma en cuenta la clave de corrección. Asignando 1 punto por cada

coincidencia entre la respuesta de la persona evaluada y la clave de corrección para obtener el
puntaje bruto. Luego de obtener el puntaje bruto se debe pasar cada subescala a puntaje
percentil teniendo en cuenta el baremo.

Luego se elabora un perfil con los puntajes percentirales.

Luego se analiza y se hace una conclusión.

INFORME

El informe es la última etapa de todo proceso de evaluación. En el informe se debe analizar,

sintetizar y relacionar todos los datos adquiridos en la información previamente obtenida, se
debe tener una habilidad propia del lenguaje para hacerse entender con precisión y claridad.

Hay 4 factores comunes en todo informe psicológico: comunicado de forma oral o escrita,
presenta una síntesis de evaluación o diagnostico efectuado, indica el tratamiento más
adecuado o recomendaciones de actuación y da respuesta al motivo de consulta u objetivos
planteados. Es decir que el objetivo es dar respuesta a los interrogantes planteados por el
sujeto o remitente y está centrado en el mismo sujeto, no se debe dar más información que la
necesaria para la finalidad que fue solicitado.
Hay informes escritos e informes orales.

Informe oral: consiste en la comunicación al sujeto en el curso de una entrevista o varias de

los resultados de las exploraciones habidas y de las recomendaciones de una intervención.
Esto supone la participación activa del sujeto y del evaluador, en tanto interactúan en una
conversación. Es un proceso dinámico que no debe ser realizada de manera rígida o
estereotipada, no es una mera devolución de resultados. La conducta del sujeto, su reacción
frente a la información y la aparición de nuevos datos pueden determinar un cambio en la
planificación de la entrevista o modular las opiniones del psicólogo y emitir un diagnostico,
pronostico y orientación terapéutica con mayor certeza. La devolución debe comenzar por los
aspectos mas adaptativos y positivos del sujeto e ir incluyendo los aspectos patológicos y
menos positivos en la medida que el sujeto pueda tolerarlos. Se deben comunicar los
resultados con un lenguaje no demasiado técnico ya que esto podría influir en su compresión e
interpretación. Hay que adaptarse al destinatario para que la información sea recibida
correctamente

. Informe escrito

- Organización: basado en la teoría que lo sustenta, basado en técnicas empleadas para la

exploración o basado en el problema planteado:

Basado en la teoría: La terminológica y el lenguaje va a ser propio de la teoría que profesa el

evaluador. Presenta una forma literaria. Basado en las técnicas (e hipótesis): Su valor tiende a
ser casi nulo. El inconveniente mayor es que presentan impersonalización del informe.

Basado en el problema planteado: diseñado en función de los objetivos o problemas del

motivo de la consulta, planteados por el sujeto remitente.

- Objetivos: Existen distintos tipos de informes escritos

Informe técnico: regido por la precisión científico-metodológica, da cuenta del proceso de

evaluación realizado, no solo de datos obtenidos sino de su adecuada valoración. El
destinatario es otro, nunca el sujeto. Tiene un carácter estrictamente confidencial.

Informe personal: informe al sujeto, se usa un lenguaje coloquial limitándose el contenido

más relevante y pertinente del objeto de demanda.

El certificado: testimonio documental que el psicólogo presta, a instancias de cliente o

institución. Centrado en su objeto y se concluyen las formulaciones técnicas, se encuentra
circunscripto temporalmente (se informa aquí y ahora) y es breve, conciso y debe estar
referido a un uso predeterminado