Uce Fjcps CD Menta Darwin

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y

SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
La afectación de los derechos laborales de los trabajadores del sector privado de la

parroquia de Zámbiza durante la crisis sanitaria derivada por el Covid 19.
Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la obtención

del Título de Abogado de los Tribunales y Juzgados de la República.
AUTOR: Menta Quillupangui Darwin Vladimir
TUTORA: MSc. Solimar Herrera Garcés
Quito, 2022
DERECHOS DE AUTOR
Yo, DARWIN VLADIMIR MENTA QUILLUPANGUI, en calidad de autor y

titular de los derechos morales y patrimoniales del trabajo de titulación LA
AFECTACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES DE LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO DE LA PARROQUIA DE
ZÁMBIZA DURANTE LA CRISIS SANITARIA DERIVADA POR EL
COVID 19, modalidad proyecto de investigación, de conformidad con el Art. 114
del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la
Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo
a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la norma citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación
Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su

forma de expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la
responsabilidad por cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y
liberando a la Universidad de toda responsabilidad.
Darwin Vladimir Menta Quillupangui
C.C. 171642396-5
Dirección electrónica: dvmenta@uce.edu.ec
ii
APROBACIÓN DE LA TUTORA
En mi calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por DARWIN

VLADIMIR MENTA QUILLUPANGUI, para optar por el Grado de Abogado
de los Tribunales y Juzgados de la República, cuyo título es: LA AFECTACIÓN
DE LOS DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DEL
SECTOR PRIVADO DE LA PARROQUIA DE ZÁMBIZA DURANTE LA
CRISIS SANITARIA DERIVADA POR EL COVID 19, considero que dicho
trabajo reúne los requisitos y méritos suficiente para ser sometido a la presentación
pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 17 días del mes de enero de 2022.
iii
DEDICATORIA
Esta presente investigación va dedicado a todos los trabajadores, parte frágil

y débil de la relación laboral, que tuvieron que enfrentar situaciones
difíciles desde la presencia de la pandemia por Covid-19 en el país.
A mi padre, Manuel Menta por ser una persona incondicional, por su inmenso
amor y fuente de inspiración, ejemplo y motivación. En los momentos
más difíciles de nuestras vidas y ante las adversidades
fuimos fuertes.
A mi hijo Francis, quién desde muy pequeño debía quedarse solo con su madre,
pues, su padre debía salir en las mañanas a trabajar y en las tardes a estudiar,
siendo el único camino que tenía para salir adelante y brindarle mejores
condiciones de vida, que mi esfuerzo sirva de ejemplo y motivación
para que algún día llegue a ser un excelente profesional.
Finalmente, al autor de este trabajo, por permitirse soñar y

darse la oportunidad de crecer profesionalmente.
Vladimir Menta
iv
AGRADECIMIENTO
Mi agradecimiento a mi DIOS todopoderoso por brindarme la sabiduría

necesaria para culminar esta etapa universitaria que, a pesar de los momentos
más difíciles de mi vida me brindó la fuerza necesaria para cumplir este sueño.
Mi eterno agradecimiento a las autoridades, docentes y trabajadores de la

Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador por
brindarme las facilidades laborales para culminar mis estudios universitarios.
A la Facultad de Jurisprudencia, Carrera de Derecho de mi querida Universidad

Central del Ecuador “Alma Mater” por acogerme en sus aulas y formarme
como un excelente profesional al servicio de la sociedad ecuatoriana.
A los docentes de la Carrera de Derecho, fuentes de inspiración, conocimiento y

ejemplo en el ejercicio de esta hermosa profesión, que, a través de sus enseñanzas
apegadas a la ética, moral y honestidad han logrado inculcar buenos
principios profesionales.
A mi tutora, Dra. Solimar Herrera por sus conocimientos, motivación y ayuda

necesaria para culminar mi trabajo de investigación.
Al Dr. Pablo Picerno Torres, Ex Decano de la Facultad de Ciencias Psicológicas

por permitirme ser parte de la Universidad Central del Ecuador y
motivarme a continuar mis estudios universitarios.
A la Dra. Anita Romero López, Exsecretaria Abogada de la Facultad de Ciencias

Psicológicas por su ayuda y confianza brindada para estudiar en la
Carrera de Derecho de la Universidad Central del Ecuador.
A los trabajadores que participaron en este trabajo de investigación, que a través

de sus experiencias me permitieron conocer la realidad que tuvieron que afrontar
durante la crisis sanitaria derivada por Covid-19.
Finalmente, a todas las personas cercanas que estuvieron presentes

durante mi proceso formación universitaria.
Vladimir Menta
v
TABLA DE CONTENIDOS
DERECHOS DE AUTOR ...................................................................................... ii
APROBACIÓN DE LA TUTORA ........................................................................ iii
DEDICATORIA .................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ............................................................................................ v
TABLA DE CONTENIDOS.................................................................................. vi
RESUMEN........................................................................................................... xiii
ABSTRACT ......................................................................................................... xiv
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 1
CUERPO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 4
CAPÍTULO I........................................................................................................... 4
PROBLEMA ........................................................................................................... 4
1.1. Planteamiento del problema .................................................................... 4

1.2. Formulación del problema ...................................................................... 9
1.3. Preguntas directrices ............................................................................... 9
1.4. Objetivos ............................................................................................... 10
1.4.1. General .......................................................................................... 10
1.4.2. Específicos .................................................................................... 10
1.5. Idea a defender ...................................................................................... 10
1.6. Justificación........................................................................................... 10
CAPITULO II ....................................................................................................... 12
MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 12
2.1. Antecedentes investigativos. ................................................................. 12

2.2. Fundamentación teórica. ....................................................................... 13
2.2.1. Principios generales del Derecho Laboral..................................... 14
2.2.2.1. Principio protector. .................................................................... 15
vi
2.2.2.1.1. La regla “in dubio pro-operario”. ....................................... 15
2.2.2.1.2. La regla de la norma más favorable al trabajador. ............. 15
2.2.2.1.3. La regla de la condición más beneficiosa. .......................... 16
2.2.2.2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. ......... 17
2.2.2.3. Principio de la continuidad en la relación laboral. .................... 17
2.2.2.4. Principio de la primacía de la realidad ...................................... 19
2.2.2.5. Principio de obrar de buena fe .................................................. 19
2.3. Medidas adoptadas en materia laboral por los gobiernos de
Latinoamérica para enfrentar la crisis sanitaria por el Covid-19. ..................... 20
2.3.1. Medidas laborales adoptadas por el Gobierno de Chile ................ 20
2.3.1.1. Medidas para proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo.
21
2.3.1.2. Medidas para fomentar la actividad económica y la demanda
laboral. 23
2.3.1.3. Medidas para apoyar el empleo y mantener los ingresos de los
trabajadores y empresas afectadas. ........................................................... 24
2.3.2. Medidas laborales adoptadas por el Gobierno de Uruguay .......... 25
2.3.2.1. Medidas para enfrentar los efectos económicos y sociales de la
pandemia. .................................................................................................. 25
2.3.2.2. Implementación de seguros de desempleo para la conservación
de los ingresos de los trabajadores. ........................................................... 26
2.3.2.3. Implementación de subsidios para sostener los ingresos de los
trabajadores. .............................................................................................. 27
2.4. Fundamentación legal ........................................................................... 28
2.4.1. Tratados y Convenios Internacionales que garantizan los derechos
del trabajador ................................................................................................. 28
2.4.1.1. Organización Internacional del Trabajo (OIT). ........................ 29
2.4.1.2. Declaración Universal de los Derechos Humanos. ................... 32
2.4.1.3. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
34
2.4.1.4. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. ................................................................................................. 35
vii
2.4.2. Fuentes legales nacionales que garantizan los derechos del
trabajador....................................................................................................... 39
2.4.2.1. Constitución de la República del Ecuador (2008)..................... 39
2.4.2.2. Código de Trabajo (2005). ........................................................ 43
2.4.2.2.1. Vacaciones anuales. ............................................................ 45
2.4.2.2.2. Remuneración. .................................................................... 45
2.4.2.2.3. Décimo tercer sueldo. ......................................................... 46
2.4.2.2.4. Décimo cuarto sueldo. ........................................................ 47
2.4.2.2.5. Fondos de reserva. .............................................................. 47
2.4.2.2.6. Utilidades............................................................................ 47
2.4.2.2.7. Desahucio. .......................................................................... 48
2.4.2.2.8. Seguridad Social. ................................................................ 48
2.4.2.2.9. Jubilación Patronal. ............................................................ 49
2.5. Normativa legal adoptada por el Gobierno de Ecuador en materia
laboral para enfrentar la crisis sanitaria por el Covid-19. ................................. 49
2.5.1. Ley Orgánica del Apoyo Humanitario (2020) .............................. 50
2.5.2. Acuerdos Ministeriales.................................................................. 56
2.5.2.1. Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076. ............................... 56
2.5.3. Resoluciones Ministeriales............................................................ 63
2.5.3.1. Resolución Nro. MDT-2020-022. ............................................. 63
2.5.3.2. Resolución Nro. MDT-2020-023. ............................................. 64
2.6. Del Contrato de Trabajo ........................................................................ 65
2.6.1. El contrato individual de trabajo ................................................... 65
2.6.1.1. Elementos del contrato individual de trabajo. ........................... 66
2.6.1.1.1. Voluntad de las partes. ....................................................... 66
2.6.1.1.2. Prestación de servicios lícitos y personales. ....................... 67
2.6.1.1.3. Relación de dependencia o subordinación. ........................ 67
viii
2.6.1.1.4. Remuneración (sueldo o salario). ....................................... 67
2.6.2. Partes que intervienen en el contrato individual de trabajo .......... 67
2.6.2.1. Trabajador. ................................................................................ 68
2.6.2.1.1. Capacidad para contratar del trabajador. ............................ 68
2.6.2.2. El empleador. ............................................................................ 68
2.6.2.2.1. Capacidad para contratar del empleador. ........................... 69
2.6.3. Clasificación de los contratos de trabajo ....................................... 69
2.6.3.1. Contrato Expreso y tácito. ......................................................... 70
2.6.3.2. Contrato por sueldo. .................................................................. 70
2.6.3.3. Contrato por jornada. ................................................................ 70
2.6.3.4. Contrato en participación. ......................................................... 70
2.6.3.5. Contratos mixtos. ...................................................................... 71
2.6.3.6. Contratos a tiempo indefinido. .................................................. 71
2.6.3.7. Contratos de temporada............................................................. 72
2.6.3.8. Contratos eventuales. ................................................................ 72
2.6.3.9. Contratos ocasionales. ............................................................... 72
2.6.3.10. Contratos por obra cierta. ...................................................... 73
2.6.3.11. Contratos por tarea. ............................................................... 73
2.6.3.12. Contratos por destajo............................................................. 73
2.6.3.13. Contrato de grupo. ................................................................. 73
2.6.3.14. Contrato de equipo. ............................................................... 73
2.6.4. Terminación de la relación individual de trabajo .......................... 74
2.6.4.1. Por acuerdo entre las partes....................................................... 75
2.6.4.2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes. ........................... 76
2.6.4.3. Por voluntad unilateral de las partes. ........................................ 78
2.6.4.3.1. Desahucio (solo el trabajador). ........................................... 78
2.6.4.3.2. Despido intempestivo. ........................................................ 79
2.6.4.3.3. Abandono intempestivo. ..................................................... 79
2.6.4.3.4. Visto Bueno. ....................................................................... 80
2.6.5. Jornadas de trabajo ........................................................................ 80
2.6.5.1. Jornada máxima ........................................................................ 80
2.6.5.2. Jornada especial ........................................................................ 80
ix
2.6.5.3. Jornada nocturna ....................................................................... 80
2.6.5.4. Límites de jornada y descansos forzosos .................................. 81
2.6.5.5. Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias ...... 81
2.7. Sectores económicos productivos ......................................................... 81
2.7.1. Sector primario .............................................................................. 82
2.7.2. Sector secundario .......................................................................... 82
2.7.3. Sector terciario .............................................................................. 83
CAPÍTULO III ...................................................................................................... 84
METODOLOGÍA ................................................................................................. 84
3.1. Enfoque de la investigación .................................................................. 84

3.1.1. Enfoque cualitativo ....................................................................... 84
3.2. Nivel de investigación ........................................................................... 84
3.2.1. Nivel descriptivo ........................................................................... 84
3.3. Tipo de investigación ............................................................................ 85
3.3.1. Investigación socio-jurídica .......................................................... 85
3.3.2. Investigación de campo ................................................................. 85
3.3.3. Investigación bibliográfica ............................................................ 86
3.3.4. Investigación documental ............................................................. 86
3.4. Métodos ................................................................................................. 86
3.4.1. Generales ....................................................................................... 86
3.4.1.1. Método lógico inductivo. .......................................................... 87
3.4.1.2. Método analítico........................................................................ 87
3.4.2. Específicos .................................................................................... 87
3.4.2.1. Método exegético jurídico......................................................... 87
3.4.2.2. Método sistemático. .................................................................. 88
3.5. Técnicas e instrumentos de investigación ............................................. 88
3.5.1. Revisión documental ..................................................................... 88
3.5.2. Entrevistas en profundidad ............................................................ 89
3.6. Criterios de rigor y calidad .................................................................... 90
3.6.1. Validez .......................................................................................... 91
3.6.2. Dependencia .................................................................................. 91
x
3.6.3. Credibilidad ................................................................................... 92
3.6.4. Confirmación o confirmabilidad ................................................... 92
3.6.5. Autenticidad .................................................................................. 93
3.7. Diseño muestral ..................................................................................... 93
CAPÍTULO IV ...................................................................................................... 99
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 99
4.1. Análisis y discusión .............................................................................. 99

4.1.1. Análisis de la entrevista 001 ......................................................... 99
4.1.2. Análisis de la entrevista 002 ....................................................... 102
4.1.8. Análisis de la entrevista 008 y 009 ............................................. 119
4.1.9. Análisis de la entrevista 010 y 011 ............................................. 125
CAPÍTULO V ..................................................................................................... 133
CONCLUSIONES .............................................................................................. 133
CAPÍTULO VI .................................................................................................... 139
RECOMENDACIONES ..................................................................................... 139
REFERENCIAS .................................................................................................. 142
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 142

FUENTES HEMEROGRÁFICAS.................................................................. 144
FUENTES DOCUMENTALES ..................................................................... 146
FUENTES NORMATIVAS ........................................................................... 147
FUENTES DIGITALES ................................................................................. 149
ANEXOS ............................................................................................................ 153
Anexo 1. Entrevista 001. ................................................................................. 153

xi
Anexo 10. Entrevista 010. ............................................................................... 199
Anexo 11. Entrevista 011. ............................................................................... 203
Anexo 12. Consentimiento informado de las entrevistas ................................ 207
Anexo 13. Declaración de confidencialidad y privacidad de datos obtenidos.209
Anexo 14. Declaración de no tener conflicto de intereses. ............................. 210
Anexo 15. Declaración de autoría y originalidad............................................ 211
Anexo 16. Informe de Control Antiplagio. ..................................................... 212
Anexo 17. Certificado Urkund ........................................................................ 213
xii
TITULO: La afectación de los derechos laborales de los trabajadores del sector
privado de la parroquia de Zámbiza durante la crisis sanitaria derivada por el Covid
19.
Autor: Menta Quillupangui Darwin Vladimir
Tutor: Dra. Solimar Herrera Garcés MSc.
RESUMEN
El trabajo de investigación centró su análisis en la afectación laboral que

atravesaron los trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza durante
la crisis sanitaria derivada por el Covid-19. Se desarrollo a través de una
metodología con enfoque cualitativo se empleó los métodos lógico inductivo,
analítico, exegético jurídico y sistemático, a efectos de la recolección de la
información se utilizó técnicas e instrumentos de la investigación tales como; la
revisión documental y entrevistas a profundidad los cuales permitieron acercarse
con objetividad al problema planteado, cuyo resultado dejó en evidencia que los
trabajadores durante los primeros meses de la pandemia por Covid-19 fueron
afectados en sus derechos laborales, posterior a ello se dictaron disposiciones
legales y leyes a fin de preservar los empleos y garantizar la estabilidad laboral,
pero, no fue suficiente ante las distintas condiciones contractuales planteadas para
las nuevas relaciones laborales, por lo que, esta situación generó consecuencias
tanto económicas, jurídicas, laborales y sociales. Finalmente, se sugiere que las
autoridades gubernamentales a través del poder legislativo tomen decisiones en
base a los derechos y principios laborales que permitan mejorar las condiciones
contractuales a fin de alcanzar un trabajo digno y una justa remuneración, capaces
de dinamizar las relaciones laborales para la reactivación económica, la
productividad del país y evitar el perjuicio a los trabajadores.
PALABRAS CLAVES: AFECTACIÓN LABORAL/ DERECHOS

LABORALES/ TRABAJADOR/ EMPLEADOR/ CRISIS SANITARIA/ COVID-
19.
xiii
TITLE: The casualization of worker’s labor rights from private sector at Zámbiza
parrish during health crisis caused by Covid 19.
Author: Menta Quillupangui Darwin Vladimir

Advisor: Dra. Solimar Herrera Garcés MSc.
ABSTRACT
This research centered its análisis on the labor casualization that affected the private
workers from Zámbiza parrish caused by Covid 19. It was developed through a
qualitative approach with logical inductive, analytic, legal, exegetical, systematic
method; regarding the data collection, there were several techniques and tools such
as literature review and interviews that allowed it to approach the current issue. It
was noticed that workers during the first months of Covid 19 pandemic were
casualized on their labor rights thereto, laws were enacted in order to keep working
positions and guarantee labour stability, but it was not enough due to contractual
status over the new labor relationship. This crisis led to economic, legal, labor and
social effects. Finally, it is sugested that the government through policy makers
make decisions based on rights and labor principles that improve contractual
conditions in order to reach decent employment as well as fair compensation; These
facts can dynamize the labor relationships to support economy, productivity without
affecting workers.
KEYWORDS: LABOUR CASUALIZATION / LABOUR RIGHTS / WORKER

/ EMPLOYER / HEALTH CRISIS/ COVID-19.
TRANSLATION CERTIFICATION: I hereby certify this to be an accurate translation into English of the original document in the
Spanish language. Quito, 1 junio 2021.
Signature and seal:
Quito, 7 de enero de 2022.

____________________
Andrés Baldassari, M.A. App. Lng
ICN: 1716454143, Authorized Translator of the English/Spanish Language at Instituto Académico de Idiomas – UCE.
SENESCYT – MDT-3104-CCL-259519
Phone Number: 098 7030 511
E-mail: arbaldassari@uce.edu.ec
xiv
INTRODUCCIÓN
El trabajo de investigación aborda el tema “La afectación de los derechos laborales

de los trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza durante la crisis
sanitaria sanitaria derivada por el Covid-19”, para el análisis del presente estudio
será importante indagar desde las distintas fuentes bibliográficas, documentales y
legales que encaminen a conclusiones objetivas respecto al problema planteado.
La emergencia sanitaria a consecuencia por COVID-19 puso en amenaza a la

mayoría de las empresas en todo el mundo, sin ser la excepción nuestro país, esta
situación provocó cambios en los comportamientos, percepciones y actitudes del
consumidor y empresarios. El poder ejecutivo y legislativo tomaron varias medidas
sanitarias, laborales y económicas para combatir la pandemia y superar el impacto
que estaba dejando a su paso, varias de ellas ayudaron para la reactivación
económica y productiva en el Ecuador.
Es necesario resaltar brevemente que el estudio persigue, además del objetivo

general planteado, tres objetivos específicos estrechamente relacionados con el
problema de la investigación, de esta forma pretende presentar una visión general
de las medidas sanitarias y disposiciones legales adoptadas durante la emergencia
sanitaria por COVID-19 y en particular, las repercusiones desde la perspectiva de
los afectados debido a la aplicación de las nuevas reformas laborales.
Por consiguiente, este análisis jurídico enfoca su importancia en los Acuerdos y

Resoluciones Ministeriales, así como en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario
relacionados a materia laboral. Mediante estos instrumentos jurídicos se decretaron
varias disposiciones legales a fin de evitar el contagio masivo por coronavirus de la
población, entre ellas; restricciones a la movilidad y tránsito, así como la
implementación del teletrabajo y dependiendo la naturaleza del trabajo:
modificaciones, reducciones o suspensiones de la jornada laboral.
A pesar de los avances legislativos en materia laboral y las políticas públicas

impulsadas por el Estado ecuatoriano para estabilizar la economía, el empleo y la
productividad, queda mucho por hacer, puesto que es necesario implementar lo
1
contenido en la parte sustancial de la legislación a través de acciones que permitan
dinamizar el pleno ejercicio de los derechos de los trabajadores.
Cabe señalar, que trabajar sobre una ley que afecta a gran parte de los ecuatorianos,
se requirió un proceso de introspección para evitar que mi criterio personal y
emocional distorsione o sesgue el resultado, tratando de conservar una posición
neutra con relación a mi rol como investigador.
Finalmente, es oportuno indicar muy brevemente el contenido de cada uno de los

capítulos que comprende esta investigación.
El capítulo I, denominado Problema, contiene el planteamiento y formulación del

problema, preguntas directrices, objetivo general, objetivos específicos, la idea a
defender y la justificación. De lo expuesto, este apartado realiza un análisis del por
qué surge el problema, cuáles han sido las razones suficientes que motivaron al
investigador en realizar el presente estudio entorno a las afectaciones laborales que
presenciaron los trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza durante
la pandemia por Covid-19.
El capítulo II, es el más extenso y desarrolla inicialmente un análisis sobre los

antecedentes investigativos, fundamentación teórica, las medidas adoptadas en
materia laboral por los gobiernos de Chile y Uruguay, la fundamentación legal
internacional como nacional que legisla las relaciones laborales entre el empleador
y trabajador, así como la normativa implementada por el gobierno del Ecuador para
enfrentar la crisis sanitaria derivada por el Covid-19. Finalmente, conceptos,
definiciones, elementos y partes que intervienen en el contrato individual del
trabajo, así como la clasificación de los contratos vigentes en la legislación laboral
y los sectores productivos más sobresalientes en la presente investigación.
El capítulo III, versa acerca de la metodología; comprende el enfoque, nivel y tipo

de investigación; métodos generales y específicos; técnicas e instrumentos de
investigación; criterios de rigor y calidad y el diseño muestral. Esta sección detalla
el procedimiento utilizado para alcanzar los objetivos planteados en el presente
estudio.
2
El capítulo IV, refiere a los resultados obtenidos en la investigación a través de las
entrevistas empleadas a los trabajadores, representantes de los trabajadores y los
criterios de los representantes de la Asamblea Nacional del Ecuador sobre la
temática de estudio.
El capítulo V, expone las conclusiones que se puede extraer de esta investigación.

Y finalmente, el capítulo VI que presenta las recomendaciones que nos permite
contribuir a resolver las distintas dificultades encontradas en la investigación.
3
CUERPO DE LA INVESTIGACIÓN
CAPÍTULO I
PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema
El 31 de diciembre de 2019, se conoció de los primeros casos en el Municipio de

Wuhan, provincia de Hubei en China, había un grupo de 41 pacientes con
diagnóstico de neumonía con etiología desconocida. Un análisis más exhaustivo
permitió demostrar que se trataba de un virus denominado SARS-CoV2 (Kohen,
2020).
El 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró el

brote de coronavirus como una Pandemia Global por la cantidad de personas
infectadas (118.000 casos en 114 países y 4291 personas habían perdido la vida
hasta ese momento) (Defensoría del Pueblo de Ecuador, 2020).
El informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020) sobre “El

trabajo y la Salud en tiempos de Covid-19. Mientras continúa la pandemia”, con
fecha 07 de abril de 2020, señala que la paralización de las actividades laborales
total o parcial han llegado afectar a casi 2.700 millones de trabajadores, es decir del
81% de la fuerza de trabajo mundial. En su estudio ha evidenciado que en el
segundo trimestre de 2020 existió una reducción del empleo de alrededor del 6,7%,
lo que equivale a 195 millones de trabajadores a tiempo completo. (Kohen, 2020)
La OIT (2020) estimó que “1.250 millones de trabajadores, esto es, el 38% de la
población activa mundial, está empleado en sectores que hoy afrontan una grave
caída de la producción y un alto riesgo de desplazamiento de la fuerza de trabajo”
(p.18). Entre los sectores más afectados al inicio de la pandemia figuran el comercio
al por menor, servicio de comidas, alojamiento y las industrias manufactureras.
Al respecto, el informe de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL,

2020), sostiene que la pandemia del Covid-19 impactó en América Latina y el
Caribe en un momento de debilidad de su economía y de vulnerabilidad
macroeconómica. A medida que la pandemia se propaga en la región, su
4
caracterización como crisis sanitaria, económica y social es cada vez más evidente.
Por su parte, (Jürgen, 2020), ha indicado que la dimensión y la duración de sus
efectos, si bien son difíciles de cuantificar debido a la incertidumbre, comienzan a
ser percibidas con claridad, siendo la causa de la mayor crisis sanitaria y social de
la región en décadas, con efectos muy negativos en el empleo, el combate a la
pobreza y la reducción de la desigualdad.
En el Segundo Informe de la (CEPAL, 2020) se proyectó que la tasa de desempleo

se ubicaría en torno al 11,5%, un aumento de 3,4 puntos porcentuales respecto al
nivel de 2019 (8,1%). Así, el número de desempleados de la región llegaría a 37,7
millones, lo que implicaría un aumento cercano a 11,6 millones con respecto al
nivel de 2019 (26,1 millones de desempleados). Estas proyecciones suponen que el
número de ocupados caería cerca del 2,4% con respecto al nivel de 2019 (Jürgen,
2020).
Estas circunstancias motivaron a diferentes autores indaguen sobre la afectación

laboral durante la pandemia, es por ello, por lo que Gaspar et. al (2020), menciona
que la ausencia de comercio, la disminución de la producción, la irrupción de
algunas instituciones públicas y privadas, así como cadenas de suministros del
mercado local e internacional han reflejado crisis financiera e iliquidez de capital
en las grandes, medianas y pequeñas empresas, lo que ha generado que los
empleadores opten por la terminación del contrato individual de trabajo.
Debido a la propagación del Covid-19 en Ecuador, el presidente de la República,

Lenin Moreno mediante Decreto Ejecutivo N°1017, del 16 de marzo de 2020, emite
el acuerdo N°0126-2020, en la cual se declaró el Estado de Excepción por
calamidad pública en todo el territorio nacional, por los casos de coronavirus
confirmados y la declaratoria de pandemia de COVID-19, realizada por la
Organización Mundial de la Salud (OMS).
El objetivo de la declaratoria del estado de excepción fue para controlar la situación

de emergencia sanitaria y de esta manera garantizar la vida de todos los ciudadanos.
Con estas medidas el gobierno también suspendió la jornada presencial para quienes
laboren en los sectores público y privado donde se dispone el teletrabajo.
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En materia laboral el Estado ecuatoriano emitió a través del Ministerio de Trabajo
los siguientes actos normativos en el marco de la emergencia sanitaria:
Acuerdos Ministeriales:
 Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077.

Emitido el 15 de marzo de 2020. (Registro Oficial Nro. 287 de 11 de
septiembre de 2020). Ámbito de aplicación; sector privado/Código de
Trabajo. Se expide las directrices para la aplicación de la reducción,
modificación o suspensión emergente de la jornada laboral durante la
declaratoria de emergencia sanitaria, por el coronavirus (COVID-19)
Ministerio de Trabajo (MDT, 2020).
Emitido el 28 de marzo de 2020. (Registro Oficial Nro. 288 de 14 de
Trabajo. Se expide la Reforma al Acuerdo Ministerial N° MDT-2020-077,
de 15 de marzo de 2020, a fin de emitir directrices respecto de la jornada de
recuperación (MDT, 2020).
Emitido el 10 de abril de 2020. (Registro Oficial Nro. 288 de 14 de
Trabajo. Se expide la justificación del numeral 6 del artículo 169 del Código
de Trabajo (despidos por fuerza mayor o caso fortuito) para terminación de
la relación laboral (MDT, 2020).
Emitido el 03 de mayo de 2020. (Registro Oficial Nro. 288 de 14 de
Trabajo. Se expide las directrices para la reactivación económica a través
del retorno progresivo al trabajo del sector privado, precautelando la salud
de los trabajadores ante el brote de la enfermedad COVID-19, siguiendo las
disposiciones y protocolos emitidos por el Comité de Operaciones de
Emergencias Nacional (COE) (MDT, 2020).
Resoluciones:
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 Resolución Nro. MDT-2020-022
septiembre de 2020). Ámbito de aplicación; sector privado y sector público.
Se determina que la enfermedad del coronavirus (Covid-19) no constituye
un accidente de trabajo ni una enfermedad profesional, en virtud que la
misma fue declarada el 11 de marzo por la Organización Mundial de la
Salud (OMS) como pandemia (MDT, 2020).
 Resolución Nro. MDT-2020-023
septiembre de 2020). Ámbito de aplicación; sector privado y sector público.
Se expide el acto administrativo de reforma al artículo 1 de la Resolución
Nro. MDT-2020-022, con fecha 28 de abril de 2020, mediante la cual se
determina que la enfermedad del coronavirus (Covid-19) constituye un
accidente de trabajo y una enfermedad profesional, en virtud que la misma
fue declarada el 11 de marzo por la Organización Mundial de la Salud
(OMS) como pandemia (MDT, 2020).
Estos acuerdos estuvieron vigentes mientras duraba la emergencia sanitaria, sin

embargo, los mismos fueron reformados una vez que; con fecha 19 de junio de
2020, se aprobó la “Ley Orgánica de Apoyo Humanitario” (Registro Oficial
Suplemento Nro. 229 de 22 de junio de 2020). Ley orgánica creada para combatir
la crisis sanitaria del Covid-19, en la cual, recoge nuevas regulaciones en cuanto a
los derechos laborales, así como disposiciones reformatorias al Código de Trabajo
(2005) y la Ley Orgánica del Servicio Público (2010).
Estas medidas fueron proporcionales en su momento, debido que buscaba

precautelar el derecho a la salud y la vida de la población. Sin embargo, estas
tuvieron un impacto negativo en cuanto al ejercicio y garantía del derecho al trabajo,
que ha impedido que pueda gozar de condiciones mínimas para su bienestar y de
sus familias.
El establecimiento de las normas antes señaladas ha generado de manera unilateral

se les haya disminuido la jornada, así como en otros casos se dieron por terminados
sus contratos, con lo cual han pasado a formar parte de las filas de la desocupación
7
y en algunos casos del trabajo informal, reflejando significativamente la
disminución de sus ingresos.
Ante esta realidad la Defensoría del Pueblo de Ecuador (DPE, 2020), se pronunció
indicando que en cumplimiento como Institución Nacional de Derechos Humanos
(INDH), a través de un monitoreo de las fuentes informativas se evidenció casos
sobre la vulneración de derechos humanos en el contexto de la emergencia sanitaria,
que, desde su inicio en marzo hasta junio de 2020, se habían reportado 943 alertas
sobre situaciones que vulneran el derecho al trabajo.
El Covid-19 sorprendió a Ecuador, país endeudado y sin recursos para hacer frente
a la pandemia y a los problemas conexos sumados por el aislamiento, estancamiento
y el casi inexistente comercio, la caída del precio de petróleo. En tales
circunstancias, atender la crisis sanitaria, asistir a la población vulnerable que no
tiene ingresos y evitar que pierdan el empleo fue totalmente imposible.
La DPE (2020), considera que la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para

combatir la crisis sanitaria del Covid-19 se aleja de la protección y garantía de los
derechos de los trabajadores y de la seguridad social, en general, incluyendo normas
que se extienden más allá del tiempo de la posible pandemia (dos años), que
permiten flexibilizar la relación laboral, así como establecer mecanismos para la
reducción de jornadas laborales, salarios e incluso modos inmediatos de
terminación de la relación laboral sin indemnizaciones adecuadas, por lo que se
puede concluir que dicha norma (LODAH) no garantiza la estabilidad laboral de
los trabajadores, ni un piso de protección social adecuado y otros identificados en
medio de la emergencia sanitaria, los cuales al ser generalizados y sistemáticos,
constituyen una grave vulneración a los derechos humanos.
La problemática jurídico laboral a consecuencia del virus Covid-19, ha generado

un sin número de interrogantes tanto a nivel mundial como en nuestro país, sobre
la realidad que a traviesan los trabajadores del sector privado, es por ello el interés
del investigador en buscar un territorio para realizar el estudio.
La investigación por realizarse estará enfocada en la parroquia de Zámbiza, ubicada

en el cantón Quito, provincia de Pichincha, con una población de 4017 habitantes.
8
El mercado laboral está conformado por 1914 habitantes dentro de la población
económicamente activa (PEA), de los cuales el 96% son personas ocupadas y
únicamente el 2% se encuentra desempleado, en lo que se refiere a desempleo
abierto (Instituto Nacional de Estadísticas y Censos [INEC], 2010).
El estudio versa en conocer de cerca cuantos y en qué medidas los habitantes de la

población económicamente activa (PEA) de la parroquia de Zámbiza, fueron
afectados en sus derechos laborales en lo que va de la pandemia del Covid-19, los
casos por terminación unilateral de parte del empleador, la afectación en la
reducción de horas de trabajo en su jornada laboral y su efecto colateral reflejado
en la disminución de sus remuneraciones.
Según los datos que mantiene el Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial de

la parroquia Zámbiza (2015), en 1990 tenía una población de 2.297 habitantes, en
2001 existió un aumentó en sus cifras a 2944 y al 2010 llegó a 4017, por lo que se
estima que al 2020 aproximadamente estaría alrededor de 5211 habitantes. La
población económicamente activa en el 2001 era de 1225, para el 2010 aumentó a
1914, para el 2020 se estima que sus cifras estarían en 2679 aproximadamente.
Es necesario indicar que a la fecha de la elaboración de la presente propuesta de

investigación se ha recolectado información del último censo en el año 2010, puesto
que, según fuentes del INEC, se tenía planificado en los meses de abril a junio de
2020, pero la emergencia sanitaria decretada en el país a causa del Covid-19, generó
un impacto técnico y presupuestario sobre el proyecto VIII Censo de Población y
VII de Vivienda, por lo que el INEC reprogramó todas sus etapas y se analizaba
realizarlo para noviembre de 2021. Hasta la fecha de entrega de este estudio no
existido algún pronunciamiento oficial por las autoridades para retomar el proyecto.
1.2. Formulación del problema
¿Cómo fueron afectados los derechos laborales de los trabajadores del sector
privado de la parroquia Zámbiza durante la crisis sanitaria derivada por el Covid-
19, en el año 2020?
1.3. Preguntas directrices
9
1. ¿Cómo enfrentaron algunos gobiernos de Latinoamérica la crisis sanitaria
por el Covid-19 en materia laboral?
2. ¿Qué normativa legal adoptó el Gobierno de Ecuador en materia laboral
para enfrentar la crisis sanitaria por el Covid-19?
3. ¿Cómo repercutió, desde la perspectiva de los afectados, la aplicación de las
reformas laborales del año 2020 en los trabajadores del sector privado de la
parroquia Zámbiza?
1.4. Objetivos
1.4.1. General
 Identificar la afectación a los derechos laborales de los trabajadores del

sector privado de la parroquia Zámbiza durante la crisis sanitaria derivada
por Covid-19.
1.4.2. Específicos
1. Examinar las medidas adoptadas por algunos gobiernos de Latinoamérica

para enfrentar la crisis sanitaria por el Covid-19 en materia laboral.
2. Analizar la normativa legal adoptada por el Gobierno de Ecuador en materia
laboral para enfrentar la crisis sanitaria por el Covid-19.
3. Conocer las repercusiones, desde la perspectiva de los afectados, por la
aplicación de las reformas laborales del año 2020 en los trabajadores del
sector privado de la parroquia Zámbiza.
1.5. Idea a defender
Los trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza enfrentaron las

consecuencias de la crisis sanitaria por el Covid-19 en diferentes ámbitos. El
Gobierno Nacional promulgó normativas legales que intentaban contrarrestar la
emergencia generada por esta pandemia, pero en la práctica terminaron por afectar
los derechos laborales de los trabajadores.
1.6. Justificación
El tema por investigar es de mucha importancia e interés atendiendo a la

problemática sanitaria, laboral y social que cursa el mundo entero y nuestro país no
10
es la excepción, en especial la parroquia de Zámbiza objeto de este estudio. En el
ámbito laboral, en los meses de la emergencia sanitaria por la presencia del Covid-
19, se han visto afectados los derechos laborales dentro del sector privado, entre
ellos la estabilidad laboral, la disminución de sus horas de trabajo como también la
reducción en sus remuneraciones.
Este es un fenómeno actual, por lo que resulta novedoso la investigación en el

territorio que se propone este proyecto. El país presenta una alta tasa de subempleo
y desempleo, en la actualidad cuenta con 17.5 millones de habitantes y cerca de 8.5
millones son económicamente activos, pero no todos perciben un salario formal; la
crisis que enfrentamos por esta pandemia se ha agravado por el quiebre de empresas
públicas y privadas, trabajadores que han sido cesados en sus funciones y están en
casa sin salario, ni indemnizaciones.
La investigación es factible debido a la aceptación y colaboración del Gobierno

Autónomo Descentralizado de la parroquia de Zámbiza, además de que cuenta con
el respaldo bibliográfico necesario, el potencial humano y profesional de parte de
docentes; tutor e investigador, así como los recursos económicos que demande el
proyecto.
Existen estudios e investigaciones que han aportado en el análisis del problema

generado por la pandemia del Covid-19 en relación con el ámbito laboral, pero no
se ha realizado uno específico sobre la vulneración a los derechos laborales en los
trabajadores del sector privado en la parroquia de Zámbiza.
Esta investigación buscará identificar la problemática legal que atravesaron los

trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza durante la crisis sanitaria
derivada por la presencia del Covid-19; enfocar las causas, analizar los resultados
y con ello buscar posibles soluciones que garanticen el efectivo goce de sus
derechos y que el Estado, como las empresas privadas cumplan con las Normas
Internacionales del Trabajo (NIT), el efectivo goce de sus derechos constitucionales
y disposiciones legales. De esta manera se buscará mejorar las condiciones
laborales, una vida decorosa y justas remuneraciones de los trabajadores para
alcanzar el buen vivir y el Sumak Kawsay como preceptos legales estipulados en la
Carta Magna.
11
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes investigativos.
Revisada la literatura, artículos científicos, materiales bibliográficos que abordan

temas vinculados con el objeto de estudio en este perfil de investigación, juristas
como Servais (2020), en su artículo “El Covid-19. ¿Qué nos dice la OIT?”,
publicado en el repositorio digital de la Revista indexada “Cielo Laboral”, realiza
un análisis jurídico sobre las consecuencias legales que ha provocado la pandemia
del Covid-19 en las relaciones laborales, en la cual estima que entre 8,8 y 35
millones de personas más estarán en situación de pobreza laboral en todo el mundo,
provocando que la pandemia aumente drásticamente el desempleo mundial. De
cierta forma el desempleo ya ha generado grandes pérdidas de ingresos para los
trabajadores. En su estudio hace relación que estas pérdidas fluctúan desde los
860.000 millones de dólares y 3,4 billones de dólares hasta finales de 2020,
afectando las perspectivas de las empresas y economías nacionales e
internacionales.
Lo señalado por Servais (2020), evidencia que los derechos de los trabajadores se
han visto amenazados y en otros casos afectados debido a la crisis económica y
laboral provocada por el Covid-19, reflejando las consecuencias en el desempleo.
En el estudio que realiza Ponce et. al (2020), titulada “Efecto de la desigualdad y la

actividad económica en el COVID-19 en Ecuador: un bosquejo de sus posibles
determinantes económicos, sociales y demográficos”, publicada en el repositorio
digital de la Universidad Nacional Autónoma de México, realiza un análisis de
como afectó la pandemia por Covid-19 en el Ecuador respecto a la desigualdad de
los ingresos y la afectación en las actividades económicas debido a los múltiples
contagios, en la cual, señala que uno de los países mayormente afectado ha sido
Ecuador, con cifras alarmantes provocadas por la pandemia del Covid-19. Esta
situación generó la paralización de las actividades económicas debido al
confinamiento iniciado en marzo y por este motivo varias empresas tuvieron que
12
cerrar porque no contaban con los ingresos suficientes para cubrir los costos de
producción, desencadenando un aumento de desempleo, pobreza y desigualdad.
Ponce et al. (2020), explican que Latinoamérica llegó a convertirse en una de las
regiones más afectadas a nivel mundial por la pandemia, lo que provocó una
contracción económica que se vio reflejada en un aumento del desempleo y pobreza
catalogándose, así como una de las peores crisis en los últimos 100 años.
Por otra parte, Niama et al. (2020), en su estudio “El cese de relación laboral en
Ecuador por causa del Covid 19”, publicado por la Revista Conciencia Digital,
señala que el coronavirus ha alcanzado a más víctimas en Ecuador, entre ellas a
empresas sin flujo de caja y a trabajadores que pierden su empleo por falta de
liquidez de estas. El país en diciembre de 2019 presentaba una tasa de subempleo y
desempleo del 24,6% y con cerca de 8.5 millones de su población económicamente
activa han tenido un duro golpe en sus ingresos económicos debido que no perciben
un salario formal y que la pandemia agravo a las empresas llevando al quiebre de
muchas de ellas en los últimos meses de 2020, calculando que cerca de 80.000
trabajadores de empresas públicas y privadas, han sido cesados en sus funciones y
están en casa sin salario, ni indemnización por despido.
La abogada Niama et al. (2020), en esta investigación analiza muy de cerca cómo
la emergencia sanitaria provocada por el Covid-19 ha obligado a varios
empleadores a desvincular a los trabajadores sin pagar justas indemnizaciones por
sus años de servicio.
2.2. Fundamentación teórica.
En la presente investigación será necesario abarcar el estudio desde la perspectiva

del positivismo jurídico, de esta manera ayudará a una mejor comprensión del
estudio y mejor conocimiento de la normativa legal implementada en los primeros
meses de la pandemia por Covid 19 en el país.
La teoría del iuspositivismo es necesaria para comprender el estudio y análisis de

la norma aplicada a los trabajadores del sector privado, en razón que las teorías,
normas y leyes están destinadas a mejorar la condición económica social de los
trabajadores, de esta manera busca garantizar el cumplimiento y goce de los
13
derechos laborales (Linares, 1937). De manera similar De Ferrari (1968) sostiene
una notable amplitud respecto al concepto y dice que, el Derecho al trabajo es el
conjunto de normas que gobiernan las relaciones jurídicas nacidas de la prestación
remunerada de un servicio cumplido por una persona bajo la dirección de otra;
finalmente Pérez (1983) menciona que los derechos laborales es el conjunto de
principios y normas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores; y
de ambos con el Estado, derivados tanto de la prestación individual del trabajo como
de la acción gremial organizada en defensa de los intereses colectivos de los
trabajadores.
Es por ello, que los escenarios en las cuales se ha desarrollado el trabajo humano y
las luchas por su dignificación han propiciados el nacimiento y la consolidación de
múltiples derechos enlazados a los fenómenos laborales.
2.2.1. Principios generales del Derecho Laboral
El jurista ecuatoriano Trujillo (1987), describe que los principios generales del
Derecho son enunciados normativos generales que, sin haber sido integrados
mediante procedimientos formales al ordenamiento jurídico, se entienden forman
parte de él, de manera que le sirven de fundamento a otros enunciados particulares
para una mejor y correcta aplicación de la norma legal.
Los principios generales del Derecho son el origen y el fundamento de las normas,
dotándole de sentido jurídico o consuetudinarias existentes en una comunidad,
basados en el respeto de la persona humana conllevando a la necesidad de su estricta
observancia.
La aplicación de estos principios por parte de los legisladores, creadores de

doctrina, jueces y juristas en general, ayudan a la mejor interpretación de la norma
legal cuando existen vacíos jurídicos de modo que se pueda actuar en derecho y en
el sentido más favorable para quién se asista de este derecho.
En materia laboral, el derecho al trabajo cuenta con sus propios principios, tales
como; principio protector, in dubio pro-operario, norma más favorable, primacía de
la realidad, irrenunciabilidad, a igual trabajo igual remuneración, entre los más
14
principales; que ayudan en la fundamentación para la aplicación de la norma más
favorable al trabajador.
Los principios del derecho laboral más utilizados y aplicados en nuestra legislación
son los siguientes:
2.2.2.1. Principio protector.
Es uno de los principios más importantes dentro de la práctica del Derecho Laboral
puesto que su objetivo es la protección al trabajador, convirtiéndole a los derechos
del trabajador en el interés jurídicamente protegido.
García M. (1960), define al principio protector, como “aquellas líneas directrices o

postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configura la regulación
de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas
del Derecho” (p.27).
Este principio se encuentra establecido en la Constitución y comprendido en

términos generales del derecho laboral como la protección a los trabajadores, así
pues, se han presentado varias reglas del principio protector expresando lo más
beneficioso para el trabajador.
Reglas de aplicación del principio protector:
2.2.2.1.1. La regla “in dubio pro-operario”.
Esta regla debe ser aplicada solo cuando exista una duda en cuanto a su sentido y
alcance de la norma legal y para elegir uno de ellos se empleará bajo el criterio que
permita aquel sentido más favorable para el trabajador.
Acosta (2009), menciona que “se refiere al criterio fundamental que oriente el
Derecho al trabajo, ya que este, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer amparo preferente en una de las partes: el
trabajador” (p.61).
2.2.2.1.2. La regla de la norma más favorable al trabajador.
El jurista Gudiño (2015), señala que en el caso de que haya conflicto en la

aplicación de más de una norma, deba optarse por la más favorable al trabajador,
15
aunque no sea la que hubiese correspondido según a los criterios clásicos sobre la
jerarquía normativa, solucionando de esta manera uno de los problemas básicos en
la aplicación de normas de derechos laborales vigentes.
La aplicación favorable al trabajador está reconocida en la legislación laboral

ecuatoriana conforme lo dispone el artículo 7 del Código de Trabajo (2005) al
señalar “en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores”,
En otras palabras, cuando se enfrenten a diferentes disposiciones legales que

regulen una misma situación se aplique los más favorable al operario o trabajador.
2.2.2.1.3. La regla de la condición más beneficiosa.
Esta regla consiste que, cuando exista una nueva norma de carácter laboral no pueda
reducir las condiciones favorables al trabajador existentes anteriormente en una
situación en concreto; es decir, se aplique la norma más antigua la cual debe ser
acogida, reconocida y respectada en beneficio del trabajador.
Dentro de los principios del derecho social se encuentran los derechos al trabajador,
mismos que han sido reconocidos en la Constitución de la República del Ecuador
(CRE, 2008), mediante el artículo 326, numeral 3, en la cual señala, que “en caso
de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales
en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas
trabajadoras”, en concordancia con esta norma constitucional, el artículo 7 del
Código de Trabajo (2005), estipula “Aplicación favorable al trabajador. - en caso
de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales
en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el
sentido más favorable a los trabajadores”, este principio reconocido
constitucionalmente se lo debe aplicar en estricto cumplimiento a la jerarquía
constitucional en una relación laboral.
Este principio laboral de alcance universal se basa estrictamente en un principio “a

favor” del trabajador, establecido en la Constitución de la República del Ecuador
16
(2008) y el Código de Trabajo (2005) que, en caso de duda sobre el alcance de una
norma legal se aplique la más favorable al trabajador.
2.2.2.2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Plá (1990), define al principio de irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica

de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho
laboral en beneficio propio, lo que equivale a desprenderse de un derecho
reconocido en su favor. Por su parte De la Villa (1970), señala que es la
imposibilidad que tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente
un derecho contenido en una norma imperativa.
Por este principio se entiende que el trabajador adquiere sus derechos laborales que
son indivisibles, propios e intocables, reconocidos por el Estado y no pueden ser
materia de negociación jurídica, por el contrario, son de estricto cumplimiento de
manera que el trabajador está imposibilitado de despojarse voluntariamente de los
derechos que le confiere la normativa laboral y en el caso de que haya renunciado
a uno o algunos de estos derechos o beneficios estos estarán viciados declarándose
la nulidad absoluta.
Este principio se encuentra consagrado dentro de la legislación ecuatoriana en el

numeral 6 del artículo 11 de la Constitución de la República del Ecuador, la cual
señala que “todos los principios y derechos son inalienables, irrenunciables,
indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía”, por ende se debe agregar que
por su naturaleza son imprescriptibles y universales, en concordancia con el artículo
4 del Código de Trabajo, manifiesta que “los derechos del trabajador son
irrenunciables. Será nula estipulación en contrario”, potestades que son adquiridas
por todas las personas sin distinción alguna.
El trabajador no puede renunciar a estos derechos laborales, por el mero hecho de

ser un ser humano y estos derechos fundamentales son inherentes e indivisible
otorgados por la ley y la Carta Magna de modo que, le garantiza el pleno desarrollo
en una sociedad y el efectivo goce de sus derechos y beneficios.
2.2.2.3. Principio de la continuidad en la relación laboral.
17
Este principio en favor del trabajador busca que las relaciones laborales sean
estables llegándose a formalizar a través de un contrato de trabajo, de modo que las
partes suscriben derechos y obligaciones, de esta manera el trabajador se asegura la
continuidad y permanencia dentro de la empresa, así pues, se garantiza su
estabilidad ante posibles rupturas, incumplimientos o limitaciones de parte del
empleador a dar por terminado sin alguna causal la relación laboral, es así que el
jurista Plá (1987), menciona que, para comprender este principio se debe partir de
que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, que la relación
no agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que perdura en el
tiempo.
La continuidad como principio en las relaciones laborales va ligado a la estabilidad

laboral, teniendo como base aspiraciones sociales, además que existan fuentes de
empleo para la población económicamente activa y que tengan posibilidades reales
de ser conservadas en el tiempo, de modo que, para que sea efectivo es necesario
de una serie de medidas de políticas económicas, sociales y laborales que lo
posibiliten, por otra parte una simple reforma legislativa no genera fuentes de
empleo ni tampoco puede hacer realidad este principio en la práctica (Ballesteros,
2000), de manera similar Plá (1990), menciona que todo lo que tienda para la
conservación de la fuente de trabajo, tales como la seguridad al trabajador
constituyen un beneficio para él transmitiéndole sensación de tranquilidad así como
también para la empresa en medida que contribuye al aumento del rendimiento y
mejora el clima social entre el empleador con el trabajador.
Respecto a la permanencia de un trabajador en su puesto de trabajo, éste puede

verse afectado de dos maneras; en el ingreso, si éste se produce en términos de
temporalidad, sujeto a un contrato a plazo determinado; en la salida, permitiendo el
despido sin causa justa o sujetándolo a requisitos de fácil cumplimiento por el
empleador. (Pasco, 1978). Principio que se extiende a los dos extremos, siendo
importante delimitar su obligatoriedad en ambos sentidos.
La excepcionalidad en la aplicación de este principio deriva por las necesidades del

empleador y por ello las exigencias en formalidades, requisitos, condiciones, plazos
especiales y finalmente sanciones en los casos de fraude, simulación o
18
incumplimiento de estas reglas (Pacheco-Zerga, 2015), por consiguiente, cuando la
empresa requiere contratar personal para atender una demanda de trabajo lo hace
por un determinado tiempo, recurriendo a la contratación temporal, ocasionales u
otras señaladas por la ley, en la cual desde el inicio de la relación laboral el
empleador estipula en las cláusulas del contrato individual el tiempo, condiciones
y la razón de su contrato.
2.2.2.4. Principio de la primacía de la realidad
Este principio hace relación que en caso de discordancia entre lo que puede ocurrir
en la práctica y lo que denota en los documentos o acuerdos, debe darse prioridad
a lo primero, es decir, lo que en realidad sucede en el terreno de los hechos (Plá,
1990), por su parte (Podetti, 2012) señala que la consecuencia de la práctica es que,
comprobada la inadecuación documental o contractual a la realidad de la relación
laboral en caso asistido, son de directa aplicación las normas imperativas que la
legislen, apartando la norma que se aparentó.
En síntesis, este principio consiste en preponderar las condiciones reales de trabajo

sobre las condiciones formales pactadas entre las partes de la relación laboral,
revelando la realidad oculta tras las formalidades existentes.
2.2.2.5. Principio de obrar de buena fe
El principio de buena fe tiene una especial relación con conceptos generales del
derecho vinculado al fraude de la ley, el abuso de derecho o la equidad (Ruíz, 1976)
a ello se busca una finalidad correctora que permitan el ejercicio de estos derechos
sin desviaciones ni abusos. El fraude de ley es lo opuesto al principio de buena fe,
puesto que hace relación a la utilización de un precepto o disposición legal para
alcanzar un determinado resultado contrario al orden legal, por lo que, este principio
tiene como finalidad sancionar el comportamiento desleal y deshonesto de la parte
que lo invoque (González, 1983).
Este principio determina la obligación de las partes de la relación laboral en actuar

correctamente, de forma honrada, sin la intención de dañar u oscurecer alguna de
las cláusulas acordadas, obligándose a cumplir una determinada actitud de lealtad
y respeto en el desarrollo jurídico, ya sea que se actúe en la función de un derecho
19
o de una obligación. En el fondo, se hace referencia a valores tradicionales y
esenciales para el ordenamiento jurídico como son la confianza, honradez, lealtad
y la rectitud (Gil y Gil, 2003), con ello se impide a las partes de la relación laboral
actuar incentivadas por un mero interés particular o exclusivo, que haga perder el
sentido de utilidad común que debe informar a los actos jurídicos (Uriarte, 2011).
Las normas generales, así como las prohibiciones de fraude y abuso del derecho
estipuladas en la normativa y disposiciones legales permiten afirmar que todo el
ordenamiento laboral y en particular el contrato de trabajo, se encuentran ceñidos
necesariamente al requisito de la buena fe (Ruíz, 1976), de manera que los
contratantes lleven a cabo actos legales entendiéndose como actuaciones válidas de
modo que el principio de buena fe actué como informador y corrector de derechos,
tutelando mínimas normas de comportamiento en la relación laboral.
2.3. Medidas adoptadas en materia laboral por los gobiernos de Latinoamérica

para enfrentar la crisis sanitaria por el Covid-19.
Para efectos de la presente investigación se ha considerado tomar por referencia a

dos países de la región, las cuales versará sobre Chile y Uruguay.
2.3.1. Medidas laborales adoptadas por el Gobierno de Chile
El presidente de la República de Chile Sebastián Piñera, el 19 de marzo de 2020,

dio a conocer a su nación sobre el primer paquete de medidas económicas que
buscaba beneficiar al sector productivo, así como a las familias más vulnerables,
entre estas medidas para salvaguardar el empleo se encontraban:
 Ley de protección de los ingresos laborales
Mediante esta ley se permitía el cese de las actividades laborales, pero garantizando
el pago de remuneraciones durante la pandemia, teniendo como particular que no
se podía terminar la relación contractual entre el empleador y los trabajadores
(COPROFAM, 2020).
 Proyecto de Ley de Protección al Empleo
20
Este proyecto de ley en concordancia con las medidas anteriores buscaba reducir la
jornada laboral hasta en un 50%, complementando la remuneración de los
trabajadores con el seguro de cesantía (COPROFAM, 2020).
 Bono COVID-19
Este bono estaba dirigido para las personas más vulnerables, previo a un formulario
de datos personales, domicilio y cuentas bancarías donde el Estado pueda acreditar
el rubro económico (COPROFAM, 2020).
 Fondo solidario
La creación de un fondo solidario para que ayude a mejorar los índices económicos
ante las caídas en las ventas del micro comercio local (COPROFAM, 2020).
En el mes de junio el Gobierno y la oposición llegaron a un Acuerdo Nacional para

la protección social y la recuperación de empleos que considera una serie de
medidas a ser implementados en los próximos 24 meses, por un monto total de $12
mil millones, provenientes del Tesoro Nacional, además de un plan de obras
públicas e infraestructura por $34 mil millones, así como estímulos al empleo y
para las pymes con el objetivo de impulsar la reactivación económica (Velasco y
Torres, 2020).
En el contexto del estudio a las medidas aplicadas en menester abordar varios

puntos importantes:
2.3.1.1. Medidas para proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo.
Respecto a la seguridad y salud en el trabajo, la Dirección del Trabajo emitió los

dictámenes No. 1116/004 y 1239/005 mediante los cuales se determinaba las
directrices a tomar entorno al impacto laboral en una emergencia sanitaria. Los
empleadores debían tomar todas las medidas necesarias para cumplir con los
direccionamientos emitidos por las autoridades sanitarias, en la cual se establecía
que las licencias médicas por contagio o aislamiento por Covid-19 eran causales
suficientes para la justificación de la ausencia de los trabajadores a su lugar de
trabajo, sin embargo, se propusieron medidas alternativas de cumplimiento de las
obligaciones contractuales tales como: medidas de teletrabajo o trabajo a distancia,
21
además de la posibilidad del trabajador de suspender sus actividades laborales o
abandonar el lugar de trabajo en caso que haya un riesgo inminente en su salud o
vida, dando a conocer este particular a su empleador y a la respectiva Inspección
del Trabajo (Velasco y Torres, 2020). Por último, se menciona que el cierre de
empresas por decisión de la autoridad podría ser considerado como fuerza mayor,
lo que exoneraría a las partes de sus obligaciones recíprocas (DTGCH, 2020).
Como parte del Acuerdo Nacional planteado por el gobierno se genera la

elaboración de un protocolo tripartito (gobierno, empleadores y trabajadores) para
el retorno progresivo, seguro y saludable al trabajo bajo la aprobación del Consejo
Superior Laboral.
Se promulga la Ley 21.240 la cual dispone sanciones a la inobservancia de las

medidas preventivas decretadas por la autoridad sanitaria en los casos de epidemia
o pandemia, la cual impone sanciones a los empleadores que a sabiendas de la
imposibilidad ordene a sus trabajadores a concurrir al lugar de desempeño de sus
labores, y el trabajador se encuentre en cuarentena o aislamiento sanitario
obligatorio decretado por la autoridad sanitaria (Ley 21.240, 2020).
Lo novedoso que resulta para nuestro país es que Chile a través de la Dirección del
Trabajo maneja un “Tipificador de hechos infraccionales y pauta para aplicar
multas administrativas” en la que, funciona con un Código de Infracción y dentro
de ella se determina: el enunciado de la infracción, la norma legal infringida, el
hecho infraccional o llamado tipificación y conforme al tamaño de la empresa se
estima el monto de la multa a la empresa (Dirección del Trabajo del Gobierno de
Chile, 2020). Mediante este Tipificador de infracciones se contempla multas para
los casos de infracciones por Covid-19.
En el contexto del desconfinamiento, posterior a la baja en los índices de contagio,

el Ministerio del Trabajo y Prevención Social ha elaborado una hoja de ruta
denominada “Paso a Paso Laboral”, que tiene por finalidad dar a conocer sobre las
medidas preventivas para ser cumplidas por los empleadores y trabajadores, de esta
manera se garantiza el retorno seguro y saludable a los sitios de trabajo (Dirección
del Trabajo del Gobierno de Chile, 2020).
22
La Superintendencia de Seguridad Social a través de los Dictámenes SUSESO tales
como No. 1953-2020, 45757-2020, 1908-2020, brindan orientación sobre el acceso
a las licencias médicas para aquellos trabajadores en cuarentena obligatoria y que
hayan dado positivo o no al virus Covid-19. Además, entrega directrices para
aquellos trabajadores que se encuentran sujetos a la Ley de Protección del Empleo
y deban hacer uso de estas licencias médicas.
En este orden, el Estado chileno promulgó la Ley No. 21.247 (2020) en la que se
establece beneficios para padres, madres y cuidadores de niños o niñas, mediante
una creación de una licencia médica preventiva parental por causa de la enfermedad
COVID-19, por un tiempo máximo de tres meses mientras dure el estado de
excepción constitucional.
Respecto a las modalidades de trabajo la Ley No. 21.247 (2020) modifica el Código
de Trabajo respecto al trabajo a distancia, regulando esta modalidad de prestación
de servicios, incluyendo el derecho al tiempo de desconexión y a contar con los
equipos de protección personal y el manejo adecuado de los riesgos laborales.
2.3.1.2. Medidas para fomentar la actividad económica y la demanda

laboral.
El gobierno realizó incentivos en torno a la reactivación del empleo, incrementando

la cobertura de los subsidios a la contratación de jóvenes y mujeres hasta el 60% de
la población más vulnerable y además se creó un subsidio para trabajadores
desempleados y aquellos cuyos contratos hayan sido suspendidos en periodo de la
pandemia por Covid-19 (Velasco y Torres, 2020).
Además, el Gobierno presentó varios beneficios del Acuerdo Nacional para la

protección social y recuperación de empleos creando incentivos tributarios
temporales a las empresas que redujeron a la mitad el impuesto de la primera
categoría para PYMES y extendió por tres meses más la suspensión de los PPM, y
ampliando el plazo para la depreciación instantánea del 100% de las inversiones
(Prensa Presidencia, 2020).
El Acuerdo Nacional incluyó incentivos al empleo, incrementando temporalmente

la cobertura de subsidios en la contratación de jóvenes y mujeres desde el 40%
23
actual al 60% más vulnerable, así mismo creó un subsidio a la contratación para
todos los trabajadores desempleados o con suspensión laboral (Prensa Presidencia,
2020).
Cabe denotar en este sentido que el gobierno chileno estableció un fondo de $220
mil millones de pesos para el fortalecimiento de la operación de los hospitales en
lo referente a la compra de insumos y equipamientos necesarios (Ministerio de
Salud de Chile, 2020). En esta línea en el Acuerdo Nacional estableció un fondo
adicional de $400 mil millones para financiar los gastos adicionales de Salud a fin
de fortalecer el sistema de salud para combatir la pandemia (Prensa Presidencia,
2020).
2.3.1.3. Medidas para apoyar el empleo y mantener los ingresos de los

trabajadores y empresas afectadas.
Mediante la Ley No. 21.218. (2020), se promulgó la Ley de Ingreso Mínimo

Garantizado, la cual establece un subsidio mensual de cargo fiscal para trabajadores
dependientes sujetos a jornada de trabajo que perciban un sueldo mensual inferior
a $445 aproximadamente y que pertenezcan a los nueves primeros deciles. Cabe
indicar que, si bien este proyecto de ley se originó con anterioridad a la llegada de
la pandemia, fue adoptado y promulgado durante esta crisis sanitaria.
Mediante la Ley No. 21.248 (2020), se procedió a realizar la reforma en la

Constitución Política de la República de Chile para permitir el retiro excepcional
de los fondos acumulados de capitalización individual. A través de esta disposición
permite a los trabajadores retirar por una sola vez hasta el equivalente del 10% de
los fondos acumulados en sus cuentas individuales, fijando montos mínimos y
máximos de retiro, para lo cual el gobierno estimó que este retiro oscilaría por los
$20 mil millones.
La Ley No. 21.252 (2020), establece transferencias directas por hasta $500.000, no
reembolsable, para aquellos trabajadores en relación de dependencia que durante la
pandemia hayan perdido su empleo, se encuentren suspendidos o en una reducción
salarial, así como a microempresarios cuyos ingresos hayan caído en al menos un
30% y que hayan sido beneficiarios del Ingreso Familiar de Emergencia.
24
En referencia a la conservación de puestos de trabajo la Ley No. 21.227 (2020),
faculta a las prestaciones del seguro de desempleo en circunstancias excepcionales.
Esta disposición resulta aplicable a los casos de las empresas que cerraron
temporalmente producto de decisiones de la autoridad sin que haya sido posible
llegar a un acuerdo con los trabajadores, por lo que los empleados pasarían a recibir
ingresos con cargo al seguro de cesantía. En esta disposición legal contempla un
aporte fiscal de hasta $2 mil millones al fondo solidario del seguro de cesantía (Ley
No. 21.227, 2020).
2.3.2. Medidas laborales adoptadas por el Gobierno de Uruguay
El presidente de la República de Uruguay Luis Lacalle Pou, el 13 de marzo de 2020

dio anunció la emergencia sanitaria derivada por el Covid-19, luego de confirmar
los primeros cuatro casos en el país (Presidencia Uruguay, 2020). Desde el inicio
de la pandemia el gobierno anunció varias medidas sanitarias para contener el
coronavirus. A diferencia de otros países de la región, el ejecutivo optó por una
estrategia cuidadosa, evitando declarar una cuarentena obligatoria, pero, exhortó a
sus ciudadanos a la “libertad responsable”, recomendando limitar las salidas a las
calles y las aglomeraciones, permitiendo de esta manera que las actividades
laborales no se detengan (Infobae, 2020).
La recesión económica generó un impacto significativo en el mercado de trabajo y

en el ingreso de los hogares, por lo que, según el sector de actividad generó un
incremento considerable de solicitudes al seguro de desempleo, permitiendo brindar
una cobertura a aquellos trabajadores que cumplían con los requisitos para ser
beneficiarios de este subsidio laboral (OIT, 2020). Según los datos publicados por
la (OIT, 2020) estima que “la gran mayoría de estas solicitudes no fueron por
motivo de despido, sino por suspensión o reducción de la jornada, lo que posibilita
que los trabajadores retornen a sus puestos de trabajo” (p. 2), esta situación se podría
dar en el caso de que las empresas puedan superar la crisis financiera.
2.3.2.1. Medidas para enfrentar los efectos económicos y sociales de la

pandemia.
25
El gobierno uruguayo desde el inicio de la pandemia ha ido tomando diferentes
medidas para mitigar el impacto económico en las actividades comerciales y
productivas y aliviar las secuelas en los ingresos de los trabajadores.
Entre las más sobresalientes han sido las siguientes:
 Líneas de crédito, fondos de garantía, aplazamiento de vencimientos y

algunos subsidios destinados fundamentalmente a las pequeñas y medianas
empresas.
 Ampliar y flexibilizar algunos requisitos del seguro de desempleo.
 Incrementar en un 50% las transferencias monetarias no contributivas que
mensualmente brinda el Ministerio de Desarrollo Social (MIDES). (OIT,
2020, p.3)
2.3.2.2. Implementación de seguros de desempleo para la conservación de los

ingresos de los trabajadores.
El gobierno uruguayo tomó varias medidas en materia laboral, la cual, a juicio del
investigador se considerarán las más relevantes:
 Seguro de desempleo
El Banco Provisión Social (BPS) otorga un subsidio por desempleo a todos los
trabajadores que se quedan sin empleo a causa de despidos. Para acceder a este
beneficio el trabajador durante los 12 meses previos debe haber permanecido a la
nómina de trabajo, para los jornaleros al menos 180 días en planilla y tener 150
jornales trabajados y en el caso de los destajistas también necesitan de esa
antigüedad y un mínimo de sueldo. Este seguro de desempleo tendrá un equivalente
al salario que es gradual y mes a mes va reduciendo el promedio y la cobertura tiene
hasta cuatro meses máximo (El Observador, 2020).
 Seguro de desempleo flexible
El gobierno implementó una normativa especial para flexibilizar las condiciones

del seguro de desempleo y beneficiar a trabajadores que han sido afectados por
motivos de la pandemia por Covid-19, teniendo por finalidad acoger aquellos
trabajadores que han sido afectados por la emergencia sanitaria; abarcando a los
26
trabajadores mensuales que no alcanzan al tiempo del seguro de paro tradicional,
teniendo por requisitos que cumplan entre 3 y 5 meses de aportes en el último año
(la ley establecía el mínimo de 6 meses) y en el caso de los jornaleros de 75 y 149
días laborales (la ley establecía que podía realizarlo a partir de los 150 días)
(Presidencia Uruguay, 2020).
Este régimen especial de subsidio por desempleo estuvo vigente desde el 01 de abril
al 31 de mayo de 2020 y contemplaba la suspensión total de actividades
correspondientes a estos dos meses (Presidencia Uruguay, 2020).
 Seguro de desempleo parcial
El Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, emitió la

Resolución No. 163/020 que tenía por finalidad la creación de un régimen especial
de subsidio por desempleo para trabajadores mensuales pertenecientes a ciertos
sectores de la actividad privada que se les redujo la jornada laboral o días de trabajo,
este monto fue equivalente al 25% del promedio mensual de las remuneraciones
nominales, que hayan percibido durante los seis meses anteriores a la solicitud del
subsidio (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 2020).
Este subsidio especial por desempleo parcial se amplió su cobertura hasta el 30 de

junio de 2020 (Banco de Provisión Social, 2020).
2.3.2.3. Implementación de subsidios para sostener los ingresos de los

trabajadores.
 Subsidio y financiación de los aportes patronales a la seguridad social
Acorde a lo establecido en la Ley 19.872 de fecha 03 de abril de 2020, se exoneraba

el 40% y se brindaba el financiamiento del 60% dividido en seis cuotas iguales y
continuas, iniciando los pagos desde junio en lo referente a los aportes personales
y patronales a la seguridad social de los trabajadores de los meses de marzo y abril
de 2020 (BPS, 2020).
Con esta medida el Estado le brindaba la facilidad a los empleadores para que
puedan cancelar e igualarse con los aportes de los trabajadores a la seguridad social
27
que por motivos de la pandemia les resultaba difícil cubrir estos valores sin un
previo acuerdo.
 Subsidio a personas mayores de 65 años
En el marco de la emergencia sanitaria a consecuencia de la pandemia por Covid-

19 el Gobierno Nacional con fecha 25 de marzo de 2020, decretó un subsidio para
las personas trabajadoras de 65 años o más, de manera que podrán permanecer en
aislamiento por un máximo de 30 días, accediendo a un subsidio por enfermedad a
fin de precautelar la salud y sus vidas, en este beneficio podían recibir como
contraprestación el equivalente al subsidio por enfermedad, de conformidad a lo
establecido en el Decreto-Ley No. 14.407, la misma que fue extendida hasta el 29
de mayo de 2020 (MTSS, 2020).
 Subsidio de enfermedad por cuarentena obligatoria
El Ministerio de Trabajo a través de su representante Pablo Mieres, anunció que por

motivos de la emergencia sanitaria se concederá el subsidio por enfermedad a los
trabajadores que deban llevar a cabo una cuarentena obligatoria por sospecha de
contagio de Covid-19 (MTSS, 2020).
Para acceder a este beneficio laboral se requería que el trabajador presente la

prescripción médica y que hayan aportado al Banco de Provisión Social exigiéndose
un aislamiento por 14 días, ya sea por contacto directo con personas infectadas o
por haber vuelto al país desde zonas en las que hay cierre parcial de las fronteras
(MTSS, 2020).
Finalmente, el gobierno exhortó a los empleadores a promover en lo posible que los

trabajadores realicen sus tareas desde su domicilio (Suarez, 2020).
2.4. Fundamentación legal
2.4.1. Tratados y Convenios Internacionales que garantizan los derechos del

trabajador
28
Los instrumentos internacionales son de total importancia por lo que constituyen
fuentes del Derecho Laboral, a ello, Cabanellas (1993) define al Tratado-Contrato
“en Derecho Internacional Público se denomina así el acuerdo entre varios Estados
que persiguen fines diferentes y que conciertan diversos intereses estatales de
carácter particular para cada uno” (p. 315), de igual forma Ossorio (2020), describe
que el Tratado “es el subscrito por dos o más Estados, a fin de establecer de mutuo
acuerdo las normas que han de regir aspectos fundamentales de sus relaciones en
materias políticas, económicas y generales” (p. 964). Es decir, un Tratado
Internacional es un acuerdo o convenio suscrito entre dos o más Estados con
objetivos en común, aceptados por sus representantes e incorporados en los cuerpos
legales generando obligaciones jurídicas entre los países miembros.
La Constitución de la República define su postura respecto a los tratados e

instrumentos internacionales, es así como lo estipula en el artículo 417, que
manifiesta lo siguiente “los tratados internacionales ratificados por el Ecuador se
sujetarán a lo establecido en la Constitución. En el casi de los tratados y otros
instrumentos internacionales de derechos humanos se aplicarán los principios pro
ser humano, de no restricción de derechos, de aplicabilidad directa y de cláusula
abierta establecidos en la Constitución” (CRE, 2008).
Los Tratados y convenios internacionales en materia laboral constituyen fuentes de

Derecho y de aplicación directa en defensa y garantía de los derechos laborales de
los trabajadores, de entre los Estados suscriptores.
Existen organismos internacionales creados para promover la justicia social y los

derechos laborales entre los gobiernos, empleadores y trabajadores, esto ha dado
camino a la creación de normas legales dentro del Derecho Internacional del
Trabajo.
Es por ello por lo que será necesario partir desde el organismo que ha dado
fundamento a la creación de varios tratados y convenios internacionales en favor de
los trabajadores, a continuación, citaré las siguientes:
2.4.1.1. Organización Internacional del Trabajo (OIT).
29
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), es un organismo creado por las
Naciones Unidas en 1919, como parte del Tratado de Versalles después de la I
Guerra Mundial, cuya sede se encuentra en Ginebra. Este organismo es el encargado
de los asuntos relacionados con la justicia social y derechos laborales en el mundo.
Entre sus objetivos principales tiene mejorar las condiciones de trabajo, la
protección social, estimular oportunidades de empleo digno y fortalecer el diálogo
en cuestiones relacionadas con el trabajo en los países miembros mediante la
promulgación de normativas internacionales y convenios que velen por un mejor
futuro laboral.
La OIT tiene una estructura tripartita, única en el sistema de las Naciones Unidas,
creando un foro único en la que participan y debaten los gobiernos y los
interlocutores sociales (representantes de empleadores y trabajadores) de forma
libre y abierta, garantizando la igualdad de condiciones en la formulación de
políticas y programas en beneficio de las partes laborales (OIT, s.f.).
La OIT tiene por misión cuatro objetivos estratégicos:
 Promover y cumplir las normas, así como principios y derechos

fundamentales en el trabajo.
 Crear mayores oportunidades para las mujeres y hombres accedan a
empleos e ingresos dignos.
 Mejorar la cobertura y la eficiencia de la protección social para todos.
 Fortalecer el tripartismo y el diálogo social. (OIT, 2021).
Esta organización ha logrado grandes mejoras en materia laboral, por cual es

necesario mencionar algunas de ellas:
Empleos e ingresos:
En los últimos años se ha evidenciado que las cifras del desempleo afectado más a
los jóvenes en todo el mundo generando un gran problema en la misma sociedad,
esta Organización ha liderado el análisis y acción de la economía en los sectores
informales, debido a que ha sido poco remunerada, insegura y en mucho de los
casos poco productivas, esto ha motivado que tome medidas para mejorar estas
condiciones ofreciendo respaldo y capacitación en las diferentes áreas para
30
fomentar y desarrollar pequeñas y micro empresas y en el ámbito gubernamental a
los gobiernos a generar políticas sobre el empleo, mercado laboral y recursos
humanos (Espinal, 2016).
Discriminación:
A nivel mundial y nuestro país no es la excepción, puesto que se ha evidenciado

que existe discriminación laboral, lo que ha ocasionado secuelas familiares, sociales
y hasta económicas, es así que se ha desestimado el potencial talento humano que
pueden poseer estas personas, provocado esta situación en una economía decadente.
La OIT ha tenido una posición sólida en combatir estas desigualdades sociales
enfocándose en las oportunidades de trabajo que se les puede brindar a las personas
con VIH, igualdad de género, además que las mujeres tengan igual oportunidades
en los puestos de trabajo de esta manera se logra alcanzar una sociedad más
igualitaria con mejores oportunidades laborales y condiciones de vida (Espinal,
2016).
Trabajo Forzoso:
Alrededor de 12 millones de personas en el mundo son obligadas a ejercer trabajos

de manera forzosa, las mujeres y niñas han sido el grupo vulnerable más evidentes
en las cifras, así como el pago de deudas, empresas clandestinas entre las
principales, por lo que la OIT ha establecido varios programas especiales de acción
para reducir el trabajo forzoso, desarrollando medidas de prevención en los lugares
en donde provienen o se desarrollan las víctimas, incluyendo proyectos de
sostenibilidad y una adecuada reinserción al mundo laboral (Espinal, 2016).
Libertad sindical:
La OIT (2020) ha manifestado que la libertad sindical es un derecho humano que

forman parte de los valores centrales de la OIT, la cual se encuentra consagrado en
la Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia y la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1988) y
proclamado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Por otra parte,
Espinal (2016) precisa que la OIT por varios años se ha encargado de capacitar a
31
los gobiernos suscritos como a los grupos sindicales sobre la legislación laboral a
fin de evitar posibles violaciones a los derechos colectivos laborales.
La presencia de organizaciones de empleadores y trabajadores a contribuido de

excelente manera a la existencia de interlocutores para negociaciones colectivas y
el diálogo social, en mucho de los casos, estas organizaciones han realizado un
papel muy importante en la transformación democrática de sus países (OIT, 2020)
No obstante, a la OIT tiene muchos retos para hacer realidad el respeto de este
derecho humano fundamental en todo el mundo, puesto que, en algunos países es
censurado el derecho de libertad sindical, lo que ha conllevado a que organizaciones
de empleados y trabajadores sean objeto de suspensiones ilegales y que en algunos
casos sean extremos como, el encarcelamiento o asesinatos.
2.4.1.2. Declaración Universal de los Derechos Humanos.
La (Declaración Universal de los Derechos Humanos, [DUDH], 1948) ha marcado

el pilar en la historia de los derechos humanos que han de desarrollarse en los años
posteriores en un instrumento internacional en defensa de los derechos que tiene
una persona por la mera calidad de ser un ser humano. Fue elaborada por
representantes de todas las regiones del mundo con diversos antecedentes jurídicos
y culturales, esta Declaración fue proclamada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en París, el 10 de diciembre de 1958 mediante la Resolución 217
A (III) como un modelo común para todos los pueblos y naciones, convirtiéndose
en el primer documento en garantía de los derechos humanos fundamentales en todo
el mundo y traducida en más de 500 idiomas (NU, s.f.).
Mediante la DUDH (1948) ha buscado como objetivo que los derechos humanos
sean protegidos por un régimen de Derecho y evitar que el trabajador sea forzado a
laborar en situaciones infra humanas y bajo la opresión del empleador, es así como
en el artículo 23 de su cuerpo legal señala:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,

a condiciones equitativas y satisfactorias del trabajo y a la protección
contra el desempleo.
32
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario
por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que asegure, así como su familia, una existencia conforme
a la dignidad humana y que será complementada, en casi necesario, por
cualesquiera otros medio de protección.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses. (p. 7)
Este artículo consagrado como derecho de los trabajadores según lo ha manifestado

la DUDH (1948), estipula el derecho al trabajo como un derecho fundamental y
esencial, fuente de realización personal, social y económica, y que derivarán para
otros derechos humanos constituyendo como una parte inseparable e inherente a la
dignidad humana.
El trabajo decente significa que los trabajadores cuenten con protección social
incluyendo a sus familias. Teniendo que ver con el acceso a seguros de salud y a
pensiones dignas al momento de su jubilación o en los casos que adquieran
discapacidades (OIT, 2009).
Ahora bien, la discriminación laboral constituye una evidente violación al derecho

humano fundamental. Los trabajadores pueden ser discriminados por varios
motivos, pudiendo mencionar entre ellas por su sexo, en el caso de las mujeres la
discriminación se ha visto reflejada en sus remuneraciones (OIT, 2015). La
igualdad en la remuneración está enfocada más en una cuestión de justicia, debido
que las mujeres y hombres debieran percibir el mismo pago por un trabajo o por un
trabajo de igual valor.
Respecto a la libertad de asociación a sindicatos, se ha señalado que constituye un

derecho humano, paralelamente este derecho en el mundo del trabajo también lo
poseen los empleadores o patronos. No obstante, un movimiento sindical libre e
independiente sólo puede desarrollarse en sociedades donde se respeten los
derechos humanos fundamentales (OIT, 2009).
33
La afiliación a sindicatos u organizaciones, tanto de trabajadores o de empleadores,
trae consigo varios beneficios debidos que, desde sus organizaciones pueden
defender sus intereses, pudiendo llegar a negociaciones para el mejoramiento de las
condiciones laborales, lo cual si éstos están organizados el diálogo será más fácil y
productivo.
2.4.1.3. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
La (Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, [DADDH],

1948), fue aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana en Bogotá,
Colombia en 1948.
La Declaración Americana tiene como particularidad que, en su título no solo

menciona derechos sino también deberes del hombre a diferencia de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos. La denominación completa de este
instrumento internacional es La Declaración Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre, en cuyo Preámbulo establece que “todos los hombres nacen libres e
iguales en dignidad y derechos y, dotados como están por naturaleza de razón y
conciencia, deben conducirse fraternamente los unos con los otros”. “El
cumplimiento del deber de cada uno es exigencia del derecho de todos. Derechos y
deberes se integran correlativamente en toda actividad social y política del hombre.
Si los derechos exaltan la libertad individual, los deberes expresan la dignidad de
esta libertad” (DADH, 1948).
En su primer capítulo de la (DADH, 1948) referente a los derechos laborales señala:
Artículo 14.- Derecho al trabajo y a una justa retribución.
Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que,
en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida
conveniente para sí misma y su familia. (p. 6)
En este enunciado hace mención que todo ser humano tiene derecho al trabajo y a
recibir una justa remuneración, en función de su habilidad productiva, de esta
manera constituye en un mecanismo eficiente para la superación social y
económica, por lo tanto, en medida que haya más empleo o trabajo, las familias
tendrán mejores ingresos y una mejor calidad de vida.
34
Pero, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948) no
solo estipula derechos, paralelamente también menciona las obligaciones que tiene
el ser humano para desarrollarse dentro de una sociedad productiva es así que, el
segundo capítulo respecto a los deberes señala:
Artículo 37.- Deber de trabajo.
Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y

posibilidad, a fin de obtener los recursos para su subsistencia o en
beneficio de la comunidad. (p. 3)
En la revisión integral de la Declaración Americana de los Derechos Humanos pone

en manifiesto que el trabajo era para aquel entonces una obligación comunitaria o
en beneficio de la comunidad, con el pasar de los años se ha ido perfilando y
mejorando, llegando a considerarse como una obligación esencial de los seres
humanos, fuente de realización y desarrollo en una sociedad con visión
economicista sobre el ser humano.
2.4.1.4. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)

constituye en un instrumento internacional del Sistema Universal de Protección de
los Derechos Humanos, dicho de manera es parte del Sistema de Naciones Unidas
que regulan la protección de los derechos económicos, sociales y culturales.
El Pacto fue aprobado por Asamblea General de la Organización de las Naciones

Unidas en su Resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966, más adelante
el 03 de enero de 1976 entraría en vigor después de ser ratificado por 35 Estados
(PIDESC, 1966). Este instrumento internacional desarrolla el contenido de la
Declaración Universal de Derechos Humanos lo cual son de estricto cumplimiento
para los Estados que han manifestado su consentimiento de adherirse a ellos, como
es el caso del Ecuador.
Actualmente, 171 países forman Parte del Pacto, entre ellos Ecuador, otros cuatro
lo han firmado, pero no lo han ratificado y otros 22 están totalmente al margen de
este.
35
“Los derechos económicos, sociales y culturales se consideran derechos de igualdad
material por medio de los cuales se pretende alcanzar la satisfacción de las
necesidades básicas de las personas y el máximo nivel posible de vida digna”
(CNDH, 2012, p.6).
Dentro de este cuerpo normativo podemos señalar los siguientes artículos

relacionados con el Derecho al trabajo y otros derechos laborales:
Artículo 6.- Derecho a trabajar y libre elección de empleo.

1. Los Estrados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a
trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar
este derecho.
2. Entre las medidas que hará de adoptar cada uno de los Estados Parte en
el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho
deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la
preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación
plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades
políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
(PIDESC,1966, p. 2-3)
En el mencionado artículo reconoce el derecho al trabajo, mencionando la

oportunidad de todas las personas para desarrollar su vida mediante un trabajo
libremente escogido y aceptado, la cual le genere un salario digno para su
subsistencia.
Los Estados miembros están obligados a adoptar dentro de sus políticas públicas
medidas adecuadas para garantizar el ejercicio de este derecho, incluyendo la
formación técnico profesional y políticas económicas que encaminen a regular el
desarrollo económico, el trabajo decente y el pleno empleo.
Artículo 7.- Condiciones de trabajo justas.
36
Los Estrados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que
aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los

trabajadores:
i. Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse
a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los
hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii. Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias
conforme a las disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su
trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más
consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de
las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como
la remuneración de los días festivos. (PIDESC,1966, p. 3)
Este artículo estipulado en el Pacto Internacional reconoce el derecho de toda

persona a condiciones de trabajo seguras, un salario equitativo sin distinción de
género, igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo conforme a su capacidad
y preparación académica, a un tiempo de esparcimiento, incluyendo las horas de
trabajo limitado y el pago adicional de las actividades laborales realizadas en días
festivos.
Artículo 8.- Libertad sindical y derecho de huelga.
1. Los Estrados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:

a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y afiliarse al de su
elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la
organización correspondiente, para promover y proteger sus
intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras
restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la
37
ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés
de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección
de los derechos y libertades ajenos;
b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o
confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones
sindicales internacionales o afiliarse a las mismas;
c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras
limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en
una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del
orden público, o para la protección de los derechos y libertades
ajenos;
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de
cada país.
2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el
ejercicio de tales derechos por los miembros de las Fuerzas Armadas,
de la Policía o de la administración del Estado.
3. Nada de los dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Parte en
el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948
relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las
garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que
menoscabe dichas garantías. (PIDESC,1966, p. 3)
Este artículo contempla el derecho de los trabajadores a formar o afiliarse a

sindicatos de su elección, así como el derecho a la huelga.
El derecho a la libertad sindical no es más que la autodeterminación del trabajador

en fundar, afiliarse o adherirse a un sindicato de su libre elección que cuyo fin sea
la defensa de los derechos e intereses colectivos de la organización.
La huelga o paro es la interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los

trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o
manifestarse contra recortes, de los derechos sociales (COPREDEH, 2011).
38
La Comisión Presidencial Coordinadora de la Política del Ejecutivo en Materia de
Derechos Humanos (2011), destaca lo reconocido por la OIT, al señalar que los
medios legítimos fundamentales que disponen los trabajadores son ejercidos desde
los movimientos y organizaciones sindicales para la promoción y defensa de los
intereses colectivos, económicos y sociales.
Artículo 9.- Derecho a la seguridad social.
Los Estados Parte en el presente Pacto reconocen el derecho de toda

persona a la seguridad social, incluso al seguro social. (PIDESC,1966, p.
4)
El Pacto ha estipulado varios derechos en defensa del trabajo y las condiciones

justas que deben ser garantizados al trabajador, pero, no sería posible sin un correcto
plan de seguridad social.
La seguridad social se refiere principalmente a un campo de bienestar social

relacionado con la protección o la cobertura de la problemática socialmente
reconocidas como la salud, la pobreza, vejez, discapacidades, desempleo y familia
entre estos, cónyuge e hijos (COPREDEH, 2011).
La OIT (1991), ha definido a seguridad social como, la protección que la sociedad

proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las
privaciones económicas y sociales que, de no ser así estas ocasionarían la
desaparición o una reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad,
accidente de trabajo, enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y
también la protección de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.
Este derecho ha constituido una obligación para los empleadores públicos o

privados en favor de los trabajadores, entendiéndose como una protección para
todas las personas bajo relación de dependencia o también en casos de afiliación
voluntaria.
2.4.2. Fuentes legales nacionales que garantizan los derechos del trabajador.
2.4.2.1. Constitución de la República del Ecuador (2008).
39
El análisis sobre los derechos de los trabajadores en el ordenamiento jurídico
ecuatoriano debe partir desde la norma constitucional tomando en consideración el
orden jerárquico en la aplicación de las normas establecidas conforme el artículo
425 de la (Constitución de la República del Ecuador, [CRE], 2008) es así que, la
Constitución es la norma de rango superior dentro de la legislación, dotándole en
su parte dogmática una serie de principios y derechos que forman parte de la base
de todo el ordenamiento jurídico. Es menester indicar que la aplicación de una
norma superior a la Carta Magna solo puede emplearse en los casos de protección
y garantía de los derechos humanos como son los tratados e instrumentos
internacionales ratificados por el Ecuador.
En el presente estudio sea mencionará la Constitución de la República del Ecuador,

Carta Marga creada en Montecristi vigente desde el 2008, la cual reemplazó a la
Constitución de 1998.
La Carta Magna de 2008 se ha constituido como la norma jurídica de mayor

jerarquía dentro del ordenamiento jurídico ecuatoriano y sobre los convenios y
tratados internacionales, con excepción en casos de derechos humanos que sean
más beneficios a la norma nacional.
La Carta Magna redactada en Montecristi ha sido reconocida como una

Constitución garantista, puesto que posee un amplio catálogo de derechos
fundamentales, principios y garantías por lo que se enmarca en un sistema
neoconstitucionalista, la cual ha generado un cambio de posición de un Estado
social a un nuevo modelo de Estado constitucional de derechos y justicia.
La Constitución desde su promulgación en el 2008, ha sufrido tres modificaciones

en su texto original a través de dos reformas realizadas en los años 2011 y 2014; y
una enmienda en el 2018, las cuales han tenido que ver con la reelección indefinida
de las autoridades, la administración de justicia, términos y plazos en procesos
penales, entre otros.
Es por ello por lo que los principios fundamentales que garantiza la Constitución lo
prescriben en los artículos 1 y 3 al señalar que el Ecuador es un Estado de derechos
y justicia social, cuya soberanía radica en el pueblo. El Estado tiene la
40
responsabilidad de cumplir y respetar los derechos humanos; y demás derechos
consagrados en la constitución, así como garantizar y defender la soberanía
nacional (CRE, 2008).
Conforme con el primer inciso del artículo 11.3 de la Constitución de la República

del Ecuador (2008) refiere que: “Los derechos y garantías establecidos en la
constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos serán de
directa e inmediata aplicación por y ante cualquier servidora o servidor público,
administrativo o judicial, de oficio o a petición de parte” (p. 4).
Al mismo tiempo en el último inciso del numeral 3 del artículo 11 de la Constitución

de la República del Ecuador (2008) expresa que: “Los derechos serán plenamente
justiciables. No podrán alegarse falta de norma jurídica para justificar su violación
o desconocimiento, para desechar la acción por esos hechos ni para negar su
reconocimiento” (p. 4)
En el numeral 6 del artículo 11 de la Constitución de la República del Ecuador

(2008) señala que “todos los principios y los derechos son inalienables,
irrenunciables, indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía” (p. 11), lo cual
permite a todas las personas del territorio nacional el efectivo goce de sus derechos
constitucionales.
Más allá de lo enunciado, es importante mencionar el principio garantizado de la

no regresividad de los derechos amparado en el numeral 8 del mismo artículo 11 de
la Constitución de la República del Ecuador (2008) en la cual manifiesta sobre el
desarrollo gradual de los derechos de las personas indicando que:
El contenido de los derechos se desarrollará de manera progresiva a través

de las normas, jurisprudencia y las políticas públicas. El Estado generará y
garantizará las condiciones necesarias para su pleno reconocimiento y
ejercicio.
Será inconstitucional cualquier acción u omisión de carácter regresivo que

disminuya, menoscabe o anule injustificadamente el ejercicio de los
derechos. (p. 5)
41
Como se puede ver la Constitución de la República es una constitución garantista
de los derechos humanos y en el caso que nos compete brinda la garantía de los
derechos laborales a los trabajadores.
Es así como el Derecho al trabajo, se encuentra reconocido en la Constitución al

señalar que:
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho

económico, fuente de realización personal y base de la economía. El
Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido y aceptado.
(CRE, 2008, p. 19)
Como hemos venido desarrollando en la presente investigación este derecho muy

importante para la clase trabajadora ha sido reconocido en los tratados y convenios
internacionales y en el Estado ecuatoriano lo ha ratificado en su norma jurídica de
mayor jerarquía como lo es la Constitución.
Al igual que lo establecido por la Declaración Americana de los Derechos y

Deberes del Hombre (1948), el derecho al trabajo en la Constitución de 2008 es
también considerado un deber social, fuente de realización y crecimiento personal,
de manera que, al alcanzar un trabajo saludable, libremente escogido y aceptado, a
través de sus remuneraciones justas le permite a la persona generar una base de
economía para su familia por consiguiente alcanzar una vida digna y decorosa.
Además, en el artículo 34 de la Constitución de la República, estipula el derecho a

la seguridad social, considerándolo como un derecho irrenunciable de todas las
personas, cuyo deber y responsabilidad primordial es del Estado (CRE, 2008), en
concordancia con el artículo 9 del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1976) el derecho al trabajo va conjuntamente con un correcto
plan de seguridad social para los trabajadores que le permita hacer uso a la red de
servicios de seguridad social en casos de enfermedad, maternidad, paternidad,
viudez, etcétera.
42
La Constitución reconoce las formas de trabajo dispuestas en el artículo 325
señalando que el “Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconoce todas las
modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de
labores de autosustento y cuidado humano; y como actores sociales y productivos,
a todas las trabajadoras y trabajadores” (CRE, 2008, p. 164), es decir aprueba las
relaciones laborales bajo relación de dependencia con empleadores públicos y
privados como también fomenta el trabajo autónomo dentro de las pequeñas y
microempresas reconociéndoles como actores productivos.
De cierta manera para abarcar un sistema de garantías en defensa de los derechos

al trabajo es necesario sustentarse bajo los principios fundamentales del derecho
laboral descritos en el artículo 326, la cual impulsa el empleo y elimina el
subempleo y el desempleo; la irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos; así
como en caso de duda la aplicación de la norma más favorable al trabajador, la justa
remuneración y demás numerales que brindan la sostenibilidad y permanencia de
la relación laboral (CRE, 2008).
Es preciso señalar que la Carta Magna aprueba y garantiza la relación laboral entre
trabajadores y empleadores de manera directa y bilateral, dispuesto en el artículo
327, por lo que, prohíbe toda forma de precarización laboral, como la
intermediación y tercerización por parte de empleadores, así como la contratación
laboral por horas o cualquiera que afecte o menoscabe los derechos de las personas
trabajadoras en forma individual o colectiva, el incumplimiento de estas
disposiciones acarrearía penalizaciones y sanciones de acuerdo con la ley (CRE,
2008).
En cuanto a la remuneración del trabajador el artículo 328 de la Constitución de la

República del Ecuador (2008), señala que la remuneración será justa, con un salario
digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así
como las de su familia. El Estado por disposición de la ley debe fijar y revisar
anualmente, en el mes de enero, el salario básico que regirá en ese año en curso, la
que será de aplicación general y obligatoria.
2.4.2.2. Código de Trabajo (2005).
43
En el contexto de la presente investigación el (Código de Trabajo, [C.T], 2005)
resulta ser una norma legal a la cual se la debe brindar especial atención, puesto
que, constituye el cuerpo legal que comprende las principales disposiciones que
rigen las relaciones contractuales entre el empleador y trabajador.
En la mayoría de los países de la región y del mundo tiene leyes que regulan las
relaciones laborales, en la legislación ecuatoriana existe el Código de Trabajo, cuyo
objetivo ha sido la regulación de las relaciones laborales entre trabajadores y
empleadores, en la cual incluyen y regulan derechos y obligaciones de patronos y
trabajadores.
La Comisión de Legislación y Codificación del Honorable Congreso Nacional de

conformidad con la Constitución Política de la República consideró realizar el texto
legal del Código de Trabajo con la finalidad de mantener actualizada la legislación
laboral observando las disposiciones de la Constitución Política de la República,
tratados y convenios internacionales (Código de Trabajo, 2005).
El Código de Trabajo fue promulgada y publicada en el Registro Oficial

Suplemento No. 167, del 16 de diciembre de 2005 (C.T., 2005), la cual consta de
varios aspectos relevantes como el contrato individual, descanso semanal, duración
máxima de las jornadas laborales, prevención de accidentes, trabajo de mujeres y
menores de edad, paternidad, protección de la maternidad, tipos y formas de
contrato, así como la jubilación, montepío y demás derechos y beneficios que
regirán dentro de una relación de trabajo.
Para el estudio del presente proyecto de investigación será necesario abarcar con
los temas más sobresalientes que nos compete su análisis, iniciaremos con el
artículo 4 del Código de Trabajo (2005) la cual señala que los derechos del
trabajador son irrenunciables y toda estipulación contraria será nula. El carácter
tuitivo del Derecho laboral prohíbe al trabajador a renunciar determinados derechos
que la Ley le concede, además en declarar nulos actos relacionados con renuncias,
por estimar que son materias de orden público y social a los beneficios y garantías
que con carácter de mínimos la Ley otorga a las y los trabajadores (Granizo, 2011).
44
El artículo 305 del Código de Trabajo (2005) define quienes son empleados
privados o particulares señalando que son todos aquellos “que se comprometen a
prestar a un empleador servicios de carácter intelectual o intelectual y material en
virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de
retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales” (p.95).
Ahora bien, en este cuerpo legal podemos encontrar una serie de derechos y
beneficios que cubren al trabajador en cuanto a su relación laboral, a continuación,
mencionaré los más sobresalientes:
2.4.2.2.1. Vacaciones anuales.
De acuerdo con el artículo 69 del Código de Trabajo (2005), señala que todo
trabajador tiene derecho a gozar cada año de un periodo ininterrumpido de quince
días de descanso, incluido los días no laborales y aquellos trabajadores que hubieren
prestado sus servicios por más de cinco años en la misma empresa o empleador,
tendrá derecho a gozar un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes,
también le da la posibilidad al empleador que pueda realizar la retribución en dinero
la remuneración correspondiente por estos días excedentes.
Este derecho es irrenunciable tal como lo señala el artículo 72 del mismo cuerpo
legal al señalar que las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable que no
puede ser compensado con su valor económico (C.T., 2005).
Cabe aclarar que este derecho que posee el trabajador respecto a las vacaciones
anuales debe ser remuneradas, es decir que el tiempo que tome para gozarlas no
pueden ser descontadas de su sueldo o salario.
2.4.2.2.2. Remuneración.
Para los trabajadores el sueldo o cualquiera sea su denominación (remuneración,

salario, jornal, retribución, estipendio, etc.) constituye el pago por los servicios que
presta, entendiéndose por la entrega de su fuerza de trabajo, en muchos de los casos
este pago apenas permitirá restituir la energía gastada (alimentos, vestuario mínimo,
etc.) en la ejecución del trabajo (INEL, 1986).
45
El derecho a percibir una justa remuneración por un trabajo realizado se encuentra
estipulado en el artículo 79 del Código de Trabajo (2005) al señalar que, a igual
trabajo, le corresponde una igual remuneración, sin discriminación debido a su
edad, sexo, etnia, color, religión, posición económica, orientación sexual entre las
principales, además de considerarse la especialización y práctica en la ejecución del
trabajo para efectos de su justa remuneración.
El artículo 80 del mismo cuerpo legal nos aclara la diferencia entre sueldo y salario,
mencionando que “salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud
del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto
corresponde al empleado” (C.T., 2005). Por consiguiente, el salario es retribuido
por las jornadas de labor, también denominado jornal, en la cual se pacta por obra
o tarea; y sueldo es el pago por meses sin omitir los días no laborales.
Por último, en conformidad con el artículo 81 del Código de Trabajo (2005), los
sueldos y salarios se estipulan libremente, pero en ningún caso pueden ser inferiores
a los mínimos legales.
2.4.2.2.3. Décimo tercer sueldo.
El trabajador es beneficiario del derecho a la décima tercera remuneración o

también denominado bono navideño, conforme lo dispone el artículo 111 del
Código de Trabajo (2005), en la que señala que todos los trabajadores tienen
derecho a que sus empleadores les paguen la doceava parte de las remuneraciones
percibidas durante un año calendario.
La décima tercera remuneración no es considerada como parte de una remuneración

anual, por el contrario, es un ingreso adicional en beneficio del trabajador para lo
cual, su cálculo se realizará conforme a lo dispuesto en el artículo 95 del Código de
Trabajo.
La décima tercera remuneración no se la toma en cuenta para los aportes al IESS,

Fondos de Reserva ni para el cálculo de indemnizaciones o de vacaciones, tampoco
se lo debe tomar en cuenta para el cálculo del Impuesto a la Renta (INEL, 1986).
Este pago se lo podrá realizar a pedido del trabajador o trabajadora de forma

mensual o capitalizado hasta el veinte y cuatro de diciembre de cada año.
46
2.4.2.2.4. Décimo cuarto sueldo.
El artículo 113 del Código de Trabajo (2005) estipula que los trabajadores tendrán
derecho a la décima cuarta remuneración o bono escolar, señalando que percibirán
una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica
mínima unificada para los trabajadores en general.
Por pedido escrito del trabajador o trabajadora, este pago se podrá realizar de forma
mensual o acumulada hasta el quince de marzo para la región Costa e Insular y hasta
el quince de agosto para las regiones de la Sierra y Amazonía.
2.4.2.2.5. Fondos de reserva.
Citando a Sánchez (2009) manifiesta que todo trabajador que preste sus servicios
por más de un año tiene derecho a que el patrono le abone una suma equivalente a
un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus
servicios, estos rubros se considerarán como fondos de reserva o trabajo
capitalizado. De manera similar Masabanda (2018) sostiene que los fondos de
reserva es un estipendio económico, equivalente a una remuneración por un año de
servicio, en virtud de ello el trabajador que haya cumplido su año de trabajo de
forma continua o discontinua para el mismo empleador tendrá derecho a este rubro
económico.
Para el cálculo de estos valores por cada año de servicio prestado se hará de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 95 del Código de Trabajo (2005).
2.4.2.2.6. Utilidades.
Por derecho consagrado en el artículo 328 de la Constitución y en concordancia con

el artículo 97 del Código de Trabajo (2005), el trabajador tendrá derecho en la
participación del quince por ciento (15%) las utilidades líquidas de la empresa. El
porcentaje se lo dividirá con el diez por ciento (10%) para los trabajadores y el cinco
por ciento (5%) restante a las cargas familiares del trabajador. Estos valores deberán
ser entregados directamente a los trabajadores, considerando que si hubieran
trabajado durante todo el año su pago será completo y aquellos empleados que
hayan laborado de manera parcial su participación será proporcional al tiempo de
servicio.
47
2.4.2.2.7. Desahucio.
El desahucio es un derecho únicamente del trabajador reconocido en el artículo 184

del Código de Trabajo (2005), la cual permite por medio de una comunicación
escrita o incluso por correo electrónico darle a conocer al empleador de su voluntad
de dar por terminado la relación laboral. Excepto los contratos a plazo fijo que
fueron suscritos antes de la reforma, por las que el empleador aún podrá presentar
el desahucio. Este aviso se deberá presentar con al menos quince días del cese
definitivo de la relación laboral.
Esta disposición también aplica para la terminación laboral notificada por el

empleador en referencia a los contratos a plazo fijo suscritos antes de la reforma.
La bonificación económica a causa de la terminación laboral por desahucio

establecida en el artículo 185 del Código de Trabajo (2005), señala que el
empleador o patrono deberá cancelar al trabajador el veinticinco por ciento (25%)
de la última remuneración por cada año de servicio.
En la reforma laboral realizada el 20 de abril de 2015, se estableció que esta

bonificación por desahucio también será cancelada cuando la relación laboral
termine por acuerdo entre las partes.
2.4.2.2.8. Seguridad Social.
El patrono tiene por obligación afiliar a sus empleados conforme lo establece el

numeral 31 del artículo 42 del Código de trabajo (2005) al señalar que el empleador
deberá inscribir a los trabajadores en el Instituto de Ecuatoriano de Seguridad Social
desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince
días, así como el aviso de salida y cumplir con las demás obligaciones previstas en
las leyes sobre la seguridad social.
Respecto al derecho a la afiliación al Seguro Social el artículo 2 de la Ley de

Seguridad Social (2001), manifiesta que “Son sujetos obligados a solicitar del
Seguro General Obligatorio, en calidad de afiliados, todas las personas que perciben
ingresos por la ejecución de una obra o la prestación de un servicio físico o
intelectual, con relación o sin ella; en particular: […]”.
48
Los trabajadores afiliados al Instituto de Ecuatoriano de Seguridad Social tienen
derecho al seguro por enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, cesantía y en caso
de fallecimiento su cónyuge e hijos tendrán derecho a recibir una pensión por
montepío.
Finalmente, podemos indicar que la afiliación al Seguro Social es un derecho de

toda persona trabajadora y la obligación de todo empleador, sea público o privado
en cumplir dicha disposición, pues al solo existir la prestación de un servicio
intelectual o físico, no existe justificación alguna para que no se brinde el
cumplimiento con este deber legal respecto a la afiliación al Seguro Social.
2.4.2.2.9. Jubilación Patronal.
La jubilación patronal es una pensión vitalicia que el trabajador recibe por parte del
empleador después de haber prestado sus servicios lícitos y personales de manera
continua o interrumpidamente durante veinticinco años o más, este derecho está
establecido en el artículo 216 del Código de Trabajo (2005).
De igual manera que, el inciso séptimo del artículo 188 del Código de Trabajo
(2005), menciona acerca de los trabajadores que hayan sido despedidos
intempestivamente y hayan cumplido veinte años y menos de veinticinco años de
servicio tendrán derecho a percibir la parte proporcional de la jubilación patronal.
2.5. Normativa legal adoptada por el Gobierno de Ecuador en materia laboral

para enfrentar la crisis sanitaria por el Covid-19.
Desde que se conoció los primeros casos de personas contagiadas por el Covid-19
en el Ecuador, el presidente de la República adoptó varias medidas legales
adoptadas en materia laboral cuyos objetivos eran enfrentar las consecuencias que
estaba dejando la presencia del coronavirus en el país, debido que mientras las cifras
de contagiados iban en aumento, la producción y la economía estaban en caída,
generando grandes pérdidas debido a la irregularidad en las relaciones laborales.
49
Por lo tanto, en el presente trabajo investigativo se realizará un análisis de las
disposiciones y normas legales que fueron promulgadas en los meses de pandemia
por el Covid-19, las cuales se desarrollaran a continuación:
2.5.1. Ley Orgánica del Apoyo Humanitario (2020)
La (Ley Orgánica de Apoyo Humanitario [LODH], 2020), publicada en el Registro

Oficial el 22 de junio de 2020, tras su aprobación por el pleno de la Asamblea
General, las cuales tenían por objetivo enfrentar el impacto ocasionado por el
Covid-19, cuyo objetivo principal ha sido fomentar la reactivación económica y
productiva en el país, con la creación de acuerdos que precautelen a los más
vulnerables, así como apoyar en el sostenimiento del empleo y fuentes de trabajo,
además de aplacar el impacto en los sectores de la educación, salud y otros
principales.
Este cuerpo legal está dividido en cuatro capítulos:
I) Generalidades
II) Medidas solidarias para el bienestar social y la reactivación productiva.
III) Medidas para apoyar la sostenibilidad del empleo. (Art. 16 al 25)
IV) Concordato preventivo excepcional y medidas para la gestión de
obligaciones. (LODH, 2020)
Además de disposiciones generales, derogatorias, reformatorias, interpretativas y

transitorias.
Para efectos del presente estudio, se analizarán algunas de las medidas estipuladas
para el sostenimiento del empleo y la disposición interpretativa única de la Ley
Humanitaria.
Esta normativa legal está orientada a brindar garantías a las partes contractuales de
la relación laboral, entre el trabajador y el empleador. Con frecuencia muchas de
las empresas que cesaron sus actividades recurrieron a los despidos intempestivos
de sus trabajadores “Hasta el pasado 25 de junio, la crisis económica, agravada por
el Covid-19, provocó que en tres meses un total de 213.447 trabajadores fueran
desvinculados a escala nacional, por diversas causas (El Comercio, 2020), en otros
casos que tuvieron mejor suerte recurrieron a las modalidades de teletrabajo, una
50
forma de trabajo nueva, que a pesar de estar estipulada en el Contrato de Trabajo y
las demás normas legales de la legislación ecuatoriana no era tan común, por lo que
resultó novedoso en el contexto nacional que atravesaba el país frente a la
pandemia.
En lo pertinente a nuestro estudio se iniciará con el análisis del artículo 16 de la

(LODH, 2020), en la que señala: “Los trabajadores y empleadores podrán de común
acuerdo modificar las condiciones económicas de la relación laboral con la
finalidad de preservar las fuentes de trabajo y garantizar la estabilidad de los
trabajadores” (p. 8), con esta descripción se plantea garantizar la continuidad de la
actividad laboral, disminuyendo así los despidos masivos de los trabajadores.
Si bien, el despido intempestivo constituye una irrupción a los derechos laborales

de los trabajadores, la situación de “común acuerdo”, deja al empleado en
desventaja, cuando las condiciones económicas están impuestas por el empleador;
es así, que el “acuerdo”, se encuentra inmerso en un contexto en el que el trabajador
decidirá aceptar, o en su defecto, perder su ingreso laboral; de se comprende la
posibilidad de que el acuerdo resuelva en realidad una postura de imposición de
condiciones, lo que beneficia a la empresa, más no al trabajador (González y
Trelles, 2021).
En el citado artículo señala, además, que este acuerdo podrá ser planteado tanto
como los trabajadores como por el empleador. Los empleadores deberán sustentar
de forma clara y precisa la necesidad de llegar a un acuerdo, a fin de que los
trabajadores tomen una decisión informada.
En el tercer inciso del artículo 16 menciona: “El acuerdo será bilateral y directo
entre el trabajador y el empleador. El acuerdo alcanzado, durante el tiempo de su
vigencia, tendrá preferencia sobre cualquier otro acuerdo o contrato” (LODH,
2020), con esta disposición el trabajador estaría sujetándose a las nuevas
condiciones del contrato individual de trabajo planteadas por el empleador para
continuar la relación laboral.
51
Es así como este artículo atenta con lo establecido en el art. 328 de la Constitución
de la República del Ecuador, en el cual garantiza una justa remuneración que le
permita cubrir las necesidades básicas del trabajador.
En este contexto la reducción de la jornada laboral, sin duda también implica la

reducción en la remuneración del trabajador por rubros inferiores al salario básico
unificado del país.
Ahora bien, el artículo 17 de la (LODH, 2020) señala que “Cualquiera de las partes
de la relación laboral que incumpla con el acuerdo será sancionada de conformidad
con lo dispuesto en el Código de Trabajo y demás normativa vigente” (p. 8), de esta
forma pone por sanción al incumplimiento del acuerdo pactado entre las partes.
En este sentido, es clara la norma legal en el inciso siguiente al indicar que en el

caso que el juez efectivamente determine que el empleador invocó de manera
injustificada la causal de fuerza mayor o caso fortuito, impondrá la indemnización
por despido intempestivo conforme lo establecido en el artículo 188 del Código de
Trabajo multiplicada por uno punto cinco (1.5) (Art.17, LODH, 2020).
Por otra parte, con relación a la nueva figura del contrato emergente descrito en el
artículo 19 de la (LODH, 2020), señala que es un contrato individual de trabajo por
tiempo definido por el plazo máximo de un año y podrá ser renovado por una sola
vez por el mismo período, cuya jornada laboral ordinaria podrá ser parcial o
completa con un mínimo de 20 y un máximo de 40 horas semanales, distribuidas
en un máximo de 6 días a la semana sin sobrepasar las 8 horas diarias y en relación
a la remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, con la jornada pactada
entre las partes contratantes.
Además, estipula que el descanso semanal será de al menos veinticuatro horas

consecutivas y las horas que excedan de la jornada laboral se pagarán con los
recargos correspondientes a horas suplementarias o extraordinarias conforme lo
estable el Código de Trabajo (Art.19, LODH, 2020).
Finalmente, concluido el plazo acordado si continúa la relación laboral, el contrato

individual de trabajo será considerado como indefinido.
52
En virtud de lo expuesto, si al término del plazo del contrato o si la terminación se
da por voluntad unilateral de cualquiera de las partes contratantes, el trabajador
tendrá derecho al pago de las remuneraciones pendientes, bonificación por
desahucio y demás beneficios de ley.
Con relación a este tipo de contrato especial de emergente se puede indicar que no
garantiza el pleno goce de los beneficios y derechos garantizados en el Código de
Trabajo, por lo que se considera también inconsecuente con la normativa
constitucional (Compte, 2020).
Siguiendo este orden de disposiciones, es inherente analizar sobre la reducción

emergente de la jornada de trabajo estipulada en el artículo 20 de la (LODH, 2020),
la cual menciona:
Por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados, el

empleador podrá reducir la jornada laboral, hasta un máximo del 50%. El
sueldo o salario del trabajador corresponderán al 55% de la fijada previo la
reducción; y el aporte a la Seguridad Social pagarse con base en la jornada
reducida. El empleador deberá notificar a la autoridad de trabajo,
indicando el periodo de aplicación de la jornada reducida y la nómina del
personal a quien se aplicará la medida. (p. 9)
Ante lo citado nuevamente se evidencia la clara contradicción con lo garantizado

en el artículo 33, 326 y 328 de la Constitución de la República, en virtud que atenta
al principio constitucional de no regresividad de los derechos, así como la garantía
que se le brinda al trabajador a percibir una remuneración justa, considerándolo
como un elemento fundamental en el sostenimiento económico de su familia, lo
cual le permitiría gozar de una vida digna.
Además, en el segundo inciso del artículo 20 se menciona que: “Esta reducción

podrá aplicarse hasta por un año, renovable por el mismo periodo por una sola vez”
(LODH, 2020).
La discrepancia en torno a esta reducción de la jornada de trabajo que en el caso

que existiese despido, las indemnizaciones y bonificaciones por desahucio, estarán
53
calculadas sobre la última remuneración mensual percibida por el trabajador antes
de la reducción emergente de la jornada laboral.
Por otro lado, se menciona que a partir de la implementación de la jornada reducida

y durante el tiempo que esta dure, el empleador no podrá reducir el capital social de
la empresa, ni repartir dividendos obtenidos en los ejercicios en que la jornada éste
vigente (Art.20, LODH, 2020).
En este contexto, Herrera y Briones (2020) manifiesta que la reducción de la jornada

de trabajo puede considerarse inconstitucional debido a que existe una vulneración
del principio de progresividad de derechos y prohibición de regresividad que se
encuentra contemplado en el artículo 26 de la Convención Americana sobre los
Derechos y el artículo 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos
Sociales y Culturales que constituyen normas legales en defensa de los derechos
laborales frente a los nuevos escenarios en los que se desarrolla la relación laboral
y los retos que se enfrenta el Derecho al Trabajo, por lo que no podría existir un
retroceso en derechos sino más bien en un futuro se debería ampliar o extender su
protección y aplicación.
En referencia al artículo 21 de la (LODH, 2020), en la cual señala que el empleador

“…podrá notificar de forma unilateral al trabajador con el cronograma de sus
vacaciones...” (p. 10), por lo que González y Trelles (2021) considera que este
artículo contradice el artículo 326 de la Constitución, en referencia a que los
acuerdos serán mutuos, mientras que en este punto la ley faculta el actuar unilateral
por parte del trabajador, quién decidirá y notificará sobre el cronograma de
vacaciones para el empleado, declarando además los días de emergencia sanitaria
como parte de las vacaciones, que es un derecho al que no puede renunciar según
la misma norma Constitucional.
Por último, uno de los puntos más sobresalientes, es la única disposición

interpretativa existente en la Ley Humanitaria (2020), la misma que sostiene:
Única. - Intérpretes el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo en

el siguiente sentido:
54
En estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o
fuerza mayor estará ligada al cese total y definitivo de la actividad
económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir,
que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto
por los medios físicos habituales como por los medios alternativos que
permitan su ejecución ni aún por medios telemáticos. (p.16)
Esta disposición hace referencia al numeral 6 del artículo 169 del Código de
Trabajo, la cual establece:
Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite en el trabajo, como

incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en
general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes
no pudieron prever o que previsto no lo pudieron evitar; (p. 60)
Respecto a lo citado, el artículo 30 del Código Civil (2005), define al Caso Fortuito
o Fuerza Mayor como: “el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.” (p. 13).
Es así, que Herrera y Briones (2020), citan a la Jurisprudencia de la Sala Civil y

Mercantil de la Corte Nacional de Justicia, que a través de la Resolución No. 541-
2009, diferencia entre fuerza mayor y caso fortuito, indicando que el primero es una
imposibilidad derivada del hombre mientras que el segundo, es desencadenado por
la naturaleza, por lo que ambas figuras producen efectos liberatorios para su
exigencia, el hecho debe ser imprevisible e irresistible.
El empleador que invoque la causal 6 del artículo 169 del Código de Trabajo para
la terminación de la relación laboral deberá registrar a través del Sistema Único de
Trabajo (SUT), los fundamentos que sustenten la terminación del contrato de
trabajo, conforme lo señala el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-081, emitido el
10 de abril de 2020 por el Ministerio de Trabajo.
La Ley Humanitaria a través de esta disposición pretende aclarar la aplicación del

artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo, en la que se brinda una especial
interpretación estableciendo que su aplicación se lo hará solo cuando haya la
55
imposibilidad de realizar el trabajo por fuerza mayor o caso fortuito y estará
relacionada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador
(persona natural o jurídica.) En otras palabras, cuando el trabajo resulte imposible
de ejecutarse ya sea por medios físicos habituales, alternativos o telemáticos.
2.5.2. Acuerdos Ministeriales
Los Acuerdos Ministeriales que entraron en vigor en el marco de la pandemia por

Covid-19 a través del Ministerio de Trabajo, podemos citar las más representativas
en el marco de las disposiciones legales que relacionaba las actividades laborales
en el sector privado:
2.5.2.1. Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076.
El Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076, emitido el 12 de marzo de 2020 a

través del Ministerio de Trabajo en la cual se acordó “Expedir las directrices para
la aplicación de teletrabajo emergente durante la declaratoria de emergencia
sanitaria” (p. 3), la cual tenía por objetivo viabilizar y regular la aplicación del
teletrabajo emergente durante la declaratoria de emergencia sanitaria por la
presencia del Covid-19 en el Ecuador.
A efectos de abordar las cuestiones inherentes a esta disposición, resulta importante

conocer que el artículo 3 del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076 de 2020 del
Ministerio de Trabajo, le brindaba la potestad al empleador de implementar el
teletrabajo en el sector privado a fin de garantizar la salud de los trabajadores ante
la declaración de la emergencia sanitaria.
Mediante el artículo 4 del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076 de 2020 del

Ministerio de Trabajo, refería que la implementación del teletrabajo emergente es
la prestación de servicios de carácter no presencial en jornadas ordinarias o
especiales de trabajo, a través de la cual el trabajador realiza sus actividades fuera
de las instalaciones de la empresa.
Además, que esta implementación modificaba únicamente el lugar de trabajo, sin

alterar las condiciones esenciales de la relación laboral, por lo cual no constituía
causal para la terminación de la relación laboral.
56
En cuanto a la terminación del teletrabajo emergente establecía que se podía
culminar por acuerdo entre las partes o por la finalización de la declaratoria de
emergencia (Art. 6, Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076 de 2020 del
Ministerio de Trabajo).
El Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077, fue emitido el 15 de marzo de 2020 a

través del Ministerio de Trabajo en la cual se acuerda “Expedir las directrices para
la aplicación de la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada
laboral durante la declaratoria de emergencia sanitaria” (p. 3), la cual tenía por
objeto viabilizar y regular la aplicación de la reducción, modificación o suspensión
emergente de la jornada laboral durante la declaratoria de emergencia sanitaria por
la presencia del Covid-19 en el Ecuador.
Dentro del objeto que persigue esta disposición señala que el artículo 3 del Acuerdo
Ministerial Nro. MDT-2020-077 de 2020 del Ministerio de Trabajo, le otorgaba la
potestad al empleador del sector privado en adoptar indistintamente la reducción,
modificación o suspensión emergente de la jornada laboral, aplicables por
actividades, grupos o lugares de trabajo con la finalidad de garantizar la salud de
los trabajadores ante la pandemia por Covid-19.
En torno a la reducción emergente de la jornada laboral estipulada en el artículo 4

del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077 de 2020 del Ministerio de Trabajo,
señalaba que, por un período no mayor a seis meses, renovables hasta por seis meses
más por una sola ocasión, se podía acordar esta disminución en la jornada laboral
conforme lo establece el artículo 47.1 del Código de Trabajo, en los términos
previstos en dicho cuerpo legal.
Referente a la modificación emergente de la jornada laboral el artículo 5 del

Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077 de 2020 del Ministerio de Trabajo,
establecía que el empleador del sector privado podía modificar de manera
emergente la jornada de trabajo de sus trabajadores, incluyendo el trabajo en
sábados y domingos de conformidad con el artículo 52 del Código de Trabajo.
57
Ahora bien, respecto a la suspensión emergente de la jornada de trabajo artículo 6
establecía que las actividades laborales que por su naturaleza sean imposibles
acogerse al teletrabajo, el empleador del sector privado podía disponer y comunicar
la suspensión de la jornada laboral, sin que esto implique la finalización de la
relación laboral.
Vale la pena indicar que esta Cartera de Estado a través del artículo 7 del Acuerdo
Ministerial Nro. MDT-2020-077 de 2020 del Ministerio de Trabajo, brindaba varias
alternativas de recuperar la jornada laboral emergente una vez culminada la
declaratoria de la emergencia sanitaria, entre aquellas podemos citar las siguientes:
- El empleador del sector privado podía considerar la forma y horario de

recuperación, hasta por tres horas diarias de lunes a viernes y de cuatro horas
los sábados posteriores a la reactivación de la actividad económica,
- Los trabajadores cuyas jornadas fueron suspendidas tenían la obligación de
recuperar el tiempo no laborado.
- No se aplicaba recargos de horas suplementarias y extraordinarias durante
el tiempo de recuperación de la jornada de trabajo.
- El trabajador que no se acogía al horario de recuperación no percibía la
remuneración o del ser el caso, debía devolver al empleador el pago que
recibió por concepto de remuneración.
El Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-080, emitido el 28 de marzo de 2020 a

través del Ministerio de Trabajo en la cual se acordaba “Reformar al Acuerdo
Ministerial N° MDT-2020-077, de 15 de marzo de 2020, mediante el cual se
expiden las directrices para la aplicación de la reducción, modificación o
suspensión emergente de la jornada laboral durante la declaratoria de emergencia
sanitaria” (p. 3), la cual tenía por objeto reformar varios artículos del anterior
Acuerdo Ministerial.
En relación con el primer artículo del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-080 de

2020 del Ministerio de Trabajo, la cual, señala la sustitución del Art. 5 relacionado
58
a la modificación emergente de la jornada laboral en su parte pertinente determina
que el empleador garantice “el descanso del trabajador por dos días consecutivos
conforme a la ley” (p. 3), además de lo dispuesto en el artículo sustituido. Ante ello
se puede considerar que esta Cartera de Estado reconoció los días de descanso que
en el anterior Acuerdo Ministerial no se contemplaba dejando al libre albedrio al
empleador de reconocer o no este derecho al descanso obligatorio otorgado por las
demás normas supletorias como la Constitución y el Código de Trabajo.
Ahora bien, referente al segundo artículo del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-
080 de 2020 del Ministerio de Trabajo, sustituía al segundo inciso del art. 7, De la
recuperación respecto a la suspensión emergente de la jornada laboral, por el
siguiente: “Para tal efecto, el empleador del sector privado determinará la forma y
el horario de recuperación de hasta 12 horas semanales y los días sábados 8 horas
diarias” (p.4).
Ante lo citado, podemos considerar que en el inciso segundo del artículo 7 del
Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077 de 2020 del Ministerio de Trabajo, en su
parte pertinente señalaba que “…hasta por tres horas diarias de los días subsiguiente
a la reactivación económica; y/o, dispondrá que se laboren hasta cuatro horas los
días sábados…” (p. 4) ante ello se reguló que el trabajador debía recuperar como
techo hasta 12 horas a la semana considerada de lunes a viernes y ya no hasta por
tres horas diarias o 15 horas a la semana como lo manifestaban de un inicio,
teniendo en referencia el numeral uno del artículo 55 del Código de Trabajo; y los
sábados de hasta cuatro horas estipulado en un inicio pasaban a ocho horas de la
jornada de trabajo, por lo cual, de cierta manera beneficiaba al trabajador quitándole
la sobre carga de horas de trabajo.
Por otra parte, en el mismo Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-080 de 2020 del
Ministerio de Trabajo, a través del artículo 3 se refería al pago de la remuneración,
indicando que:
El empleador y los trabajadores, de manera libre y voluntaria, podrán de

común acuerdo, establecer un calendario de pago para efectos de la
remuneración que por ley les corresponde durante el tiempo que persista la
59
suspensión emergente de la jornada laboral, considerando que la
remuneración de los trabajadores es irrenunciable. (p. 3)
A lo citado, esta disposición legal incluía un artículo que de cierta forma brindaba
una garantía para que el empleador cancele o llegue a un acuerdo sobre el pago de
las remuneraciones a sus trabajadores a fin de que estos no queden desprotegidos
en la etapa más crítica de la pandemia, perjudicando a sus ingresos económicos y
desde luego a sus derechos laborales amparados en la ley, la cual versa que son
irrenunciables e intangibles.
El Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-081, emitido el 10 de abril de 2020 por el

Ministerio de Trabajo en la cual se acordó “Reformar al Acuerdo Ministerial N°
MDT-2017-135, a través del cual, se expidió el instructivo para el cumplimiento de
las obligaciones de los empleadores públicos y privados”, en lo pertinente a nuestro
estudio dispone mediante el artículo 2, se agregue la Disposición Transitoria
Séptima, mencionando que el empleador que alegue la terminación del contrato
individual de trabajo de conformidad con las causal 6 del artículo 169 del Código
de Trabajo, debía registrar a través del Sistema Único de Trabajo (SUT), los
fundamentos que sustenten la terminación del contrato de trabajo, cuya
responsabilidad era exclusiva del empleador y en el caso de incumpliendo de lo
antes señalado la sanción versaría conforme el artículo 7 del Mandato Constituyente
8.
Lastimosamente, este Acuerdo Ministerial no explica sobre en qué circunstancias

se deba aplicar la causal 6 del artículo 169 del Código de Trabajo y ahí estriba la
problemática del uso indiscriminado de esta figura por empleadores apremiados por
la falta de liquidez de sus empresas, producto de la profunda recesión económica a
consecuencia de la pandemia por el Covid-19 (Herrera y Briones, 2020).
En torno a este punto, es menester indicar que esta disposición emitida por el
Ministerio de Trabajo se realiza conforme a las múltiples demandadas que estaban
presentando los trabajadores en contra de sus empleadores, debido que al invocar
esta causal muchos de ellos estaban siendo despedidos sin una justa indemnización
60
y en otros casos una inexistente liquidación por sus años de servicio, poniendo en
tela de duda el principio de buena fe de parte del empleador al despedir a varios de
sus colaboradores sin los rubros ecuánimes estipulados en la norma legal referente
a la terminación del contrato individual de trabajo.
El Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-089, emitido el 28 de abril de 2020 por el

Ministerio de Trabajo en la que se acordó “Expedir el procedimiento emergente de
atención de denuncias presentadas durante la declaratoria de estado de excepción
por calamidad pública” (p. 3), la cual tenía por objeto regular y establecer el
procedimiento de las denuncias sobre presuntos actos u omisiones originados por
las obligaciones laborales que tenían los empleadores del sector privado con el
personal amparados en el Código del Trabajo.
En este sentido, en el artículo 3 del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-089 de

2020 del Ministerio de Trabajo, manifiesta acerca de la recepción de las denuncias
en el marco del inicio de pandemia, indicando que se podían presentar a través del
Sistema Único de Trabajo (SUT), accediendo a la página web del Ministerio de
Trabajo o mediante el correo electrónico denuncias@trabajo.gob.ec.
La Dirección de Contacto Ciudadano receptaba estas denuncias mediante sus

plataformas para posterior remitir a las Direcciones Regionales y Delegaciones
Provinciales correspondiente a fin de dar trámite con los casos presentados por los
trabajadores o empleadores, por lo que, a través del debido proceso conforme a la
norma legal estipula se emita una resolución por la autoridad competente sobre los
conflictos invocados en la denuncia.
Es importante señalar en este punto, que las denuncias presentadas por los
trabajadores lo podían realizar de forma directa cumpliendo con los requisitos
señalados por el Ministerio de Trabajo, sin necesidad de un patrocinio legal.
El Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-093, emitido el 03 de mayo de 2020 por el

Ministerio de Trabajo en la que se acuerda “Expedir las directrices para la
reactivación económica a través del retorno progresivo al trabajo del sector
61
privado” (p. 4), la cual tenía por objeto la reactivación económica cumpliendo con
las disposiciones y protocolos emitidos por el Comité de Operaciones de
Emergencia Nacional (COE).
En este Acuerdo se planteaba las directrices para dar vía a la reactivación

económica del país a través del retorno progresivo a las actividades laborales, desde
luego precautelando la salud de los trabajadores ante la presencia del Covid-19 en
el país, para lo cual el empleador debía cumplir con la “Guía y plan general para el
retorno progresivo a las actividades laborales MTT6-003 de 2020”, aprobada por el
(COE), el 28 de abril de 2020.
Conforme el artículo 3 del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-093 de 2020 del

Ministerio de Trabajo, establecía sobre la responsabilidad del empleador en:
“…tomar las medidas de seguridad y salud en el trabajo acorde con los riesgos
laborales propios de sus actividades, y prever la movilidad de los trabajadores, así
como la logística requerida que les permita cumplir sus jornadas presenciales…”
(p. 4).
En lo inherente a la responsabilidad del retorno progresivo a las actividades

presenciales, en los incisos posteriores de este mismo artículo en mención, se
disponía que el empleador debía brindar las facilidades de movilización de los
trabajadores a fin de prevenir el contagio de Covid-19, así como, a la Unidad de
Seguridad y Salud laboral o quien hiciera sus veces en realizar guías sanitarias y
capacitaciones que permitan a los trabajadores conocer y aplicar estos protocolos
que resguarden la salud de todos los trabajadores.
Además, en este Acuerdo se refería a los trabajadores que pertenezcan a los grupos
de atención prioritaria exhortando que deban mantenerse o acogerse a la modalidad
de teletrabajo emergente en sus domicilios, adaptando sus actividades laborales a
esta modalidad a fin de precautelar su salud ante el brote del Covid-19. (Art. 5,
Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-093 de 2020 del Ministerio de Trabajo).
Ahora bien, referente a la implementación de los horarios de trabajo el artículo 6

en su parte pertinente señala que: “…el empleador determinará los horarios, turnos,
62
fechas y grupos de trabajo a iniciar sus actividades en jornadas prolongadas o de
recuperación considerando el aforo por área de trabajo, actividad o proceso…” (p.
6).
En este sentido, todas las disposiciones legales implementadas en el proceso de

reactivación económica en el país iban en armonía con las disposiciones de
semaforización y protocolos emitidos por el (COE) y respetando los límites de
jornadas establecidas en la norma legal vigente.
2.5.3. Resoluciones Ministeriales
2.5.3.1. Resolución Nro. MDT-2020-022.
La Resolución Ministerial Nro. MDT-2020-022, emitida el 28 de abril de 2020 por

el Ministerio de Trabajo en la que resolvía “Determinar que la enfermedad del
coronavirus (Covid-19) no constituye un accidente de trabajo ni una enfermedad
profesional, en virtud que la misma fue declarada el 11 de marzo por la
Organización Mundial de la Salud (OMS) como pandemia” (p. 2).
En este contexto mediante el artículo 1 de la Resolución Nro. MDT-2020-022 de

2020 del Ministerio de Trabajo, ponía en manifiesto bajo estrecha motivación que
la enfermedad se encontraba en la Fase 3, señalando que su contagio es comunitario
en el territorio nacional, conforme lo había indicado la Autoridad Sanitaria
Nacional y el Comité de Operaciones de Emergencia (COE).
Ante esta situación la Defensoría del Pueblo de Ecuador (2020) advirtió a través de
su Pronunciamiento Oficial, sobre las graves vulneraciones a los derechos laborales
ante lo resuelto por el Ministerio de Trabajo mediante la Resolución Nro. MDT-
2020-022 en la cual determina que la enfermedad de coronavirus (Covid-19) no
constituía un accidente de trabajo ni una enfermedad profesional.
En este sentido la (DPE, 2020) cita a la Organización Mundial del Trabajo (OIT),
mencionando que dentro de sus disposiciones fundamentales pertinentes en el
contexto de la pandemia por Covid-19, reconoce que:
La enfermedad del Covid-19 y el trastorno de estrés postraumático

contraídos por exposición en el trabajo, podrían considerarse como
63
enfermedades profesionales. En la medida en que los trabajadores sufran
de afecciones y estén incapacitados para trabajar como resultado de
actividades relacionadas con el trabajo deberían tener derecho a una
indemnización monetaria a asistencia médica y a servicios conexos, según
lo establecido en el Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121). Los familiares
a cargo cónyuges e hijos de la persona que muere por la enfermedad del
COVID-19 contraída en el marco de actividades relacionadas en el trabajo
tienen derecho a recibir prestaciones monetarias o una indemnización, así
como una asignación o prestación funeraria. (p. 1)
Finalmente, la Defensoría del Pueblo de Ecuador exhortaba al Gobierno Nacional

a que se aplique el principio pro-operario, en beneficio de los trabajadores que
estaban siendo desprotegidos y vulnerados en sus derechos en la etapa más crítica
que atravesaba el país ante la presencia del Covid-19 que ya iba cobrando
centenares de vidas.
2.5.3.2. Resolución Nro. MDT-2020-023.
La Resolución Ministerial Nro. MDT-2020-023, emitida el 29 de abril de 2020 a

día seguido de haber resuelto que la enfermedad del coronavirus (Covid-19) no
constituye un accidente de trabajo ni una enfermedad profesional conforme la
Resolución Ministerial Nro. MDT-2020-022, presentaba una reforma al artículo 1
de la Resolución en mención, señalando que:
Determinar que la enfermedad del coronavirus (Covid-19) no constituye

un accidente de trabajo ni una enfermedad profesional, en virtud que la
misma fue declarada el 11 de marzo de 2020, por la Organización Mundial
de la Salud (OMS) como pandemia, a excepción de aquellos casos en los
que se pudiera establecer de forma científica o por métodos adecuados a
las condiciones y a las prácticas nacionales un vínculo directo entre la
exposición a agentes biológicos que resulte de las actividades laborales
contraídas por el trabajador. (p. 2)
64
En este contexto, las resoluciones Nro. MDT-2020-022 y Nro. MDT-2020-023,
contraviene y descontextualizan lo citado en el apartado anterior por la
Organización Mundial del Trabajo, lo cual generó inseguridad jurídica y conmoción
social en el Ecuador al desconocer al Covid-19 como enfermedad profesional,
implicando múltiples afectaciones a los derechos humanos, puesto que los
trabajadores no podrían acceder a las prestaciones y protecciones del Seguro
General de Riesgos del Trabajo, subsidio por incapacidad temporal, pensión por
capacidad temporal, indemnización por incapacidad permanente parcial, la pensión
por incapacidad permanente total, la pensión por incapacidad permanente absoluta
y la pensión de montepío (DPE, 2020). Esta situación afectó sin duda a la calidad
de vida de los trabajadores afectados por el Covid-19, puesto que limitó a los
servicios y gastos médicos brindados por el Seguro Social.
En fin, esta reforma generó una carga desproporcionada al trabajador, considerando

que para esas fechas en el país no existía la cantidad suficiente de pruebas de Covid-
19, sumando a ello, el sistema de salud se encontraba colapsado por la cantidad de
pacientes contagiados y el tiempo de entrega de resultados variaba de 8 a 15 días
desde la toma de la muestra.
2.6. Del Contrato de Trabajo
2.6.1. El contrato individual de trabajo
Borrell (2015) considera que el contrato individual de trabajo es aquel que una
persona física denominada trabajador se obliga a prestar a otra persona, que puede
ser física o jurídica, denominada patrón, un trabajo personal subordinado mediante
el pago de un salario.
De acuerdo con Barzallo (2015) el contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto
la prestación de un servicio lícito y personal, ya sean industriales, mercantiles o
agrícolas teniendo como retribución un pago económico por estos servicios
privados o públicos, en tanto que una parte se somete a la dependencia y la otra en
cambio, ofrece su actividad laboral.
65
Además, el contrato individual de trabajo es una relación personalizada entre un
individuo que entrega su fuerza de trabajo a otra a cambio de un pago económico.
Respecto a la denominación de individual del contrato hace referencia a la posición
del trabajador señalando que es una la persona en la relación laboral frente al
empleador (Instituto Nacional de Educación Laboral, 1986).
Por su parte, Cabanellas (2006), establece que el contrato individual de trabajo tiene
por objeto, la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico
y por el cual una de las partes -patrono o empleador- da una remuneración o
recompensa a cambio de servirse, bajo su dependencia la actividad profesional de
otra, denominada trabajador.
Ahora bien, en el artículo 8 del Código de Trabajo (2005), define al Contrato

Individual de Trabajo como: “El convenio del cual una persona se compromete para
con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por
una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre” (p. 4).
Mediante el concepto estipulado en el Código de Trabajo, así como la definición de

los autores citados se puede llegar a la conclusión que el contrato individual de
trabajo es aquel instrumento que regula las condiciones en la prestación de un
servicio lícito de una persona denominada trabajador a cambio de un sueldo o
salario por el otro sujeto denominado empleador.
2.6.1.1. Elementos del contrato individual de trabajo.
Con base en la definición del Contrato Individual de Trabajo que refiere el Código
de Trabajo, los elementos del contrato son:
 Voluntad de las partes

 Prestación de servicios lícitos y personales
 Relación de dependencia o subordinación
 Remuneración (sueldo o salario)
2.6.1.1.1. Voluntad de las partes.
66
Consiste en la plena voluntad de las partes que intervienen en el contrato, es decir
tanto el trabajador como el empleador. El trabajador tiene la libertad de escoger si
el trabajo que le ofrecen cubre sus expectativas y necesidades o es de su
conveniencia, puesto que ninguna persona puede exigirle que realice una actividad
de manera obligatoria o sin su consentimiento, por otra parte, en el caso del
empleador, éste tiene la libre disposición de elegir o escoger a la persona que
considere tener las características necesarias para el cumplimiento de la actividad
laboral propuesta (Masabanda, 2018).
2.6.1.1.2. Prestación de servicios lícitos y personales.
El trabajador es quien debe prestar en forma directa y personal sus servicios, esto
quiere decir que el trabajo que le corresponde a esta persona no puede ser realizado
por un tercero.
Respecto al elemento de licitud dentro de la relación laboral, el empleador no pude

obligar al trabajador a realizar actividades contrarias a las normas legales de un
país. De manera que la licitud no solo es moral, sino también legal (Masabanda,
2018).
2.6.1.1.3. Relación de dependencia o subordinación.
Es la obligación que tiene el trabajador de sujetarse a las normas administrativas,

reglamentarias, técnicas y económicas que tiene el empleador para ejercer el
efectivo cumplimiento de la actividad laboral, por consiguiente, el trabajador debe
cumplir las obligaciones para las cuales fue contratado (Masabanda, 2018).
2.6.1.1.4. Remuneración (sueldo o salario).
Masabanda (2018) refiere que la remuneración es el pago económico que recibe el

trabajador por los servicios prestados, tomando el nombre de sueldo, salario o
jornal, aunque muchas de las veces se los considera como sinónimos, cada uno tiene
su propia definición en el ámbito laboral. La remuneración por ningún motivo
puede ser inferior al salario básico unificado.
2.6.2. Partes que intervienen en el contrato individual de trabajo
67
El contrato individual de trabajo ampara el acuerdo de voluntades que se genera
entre las partes que expresan su interés en la relación laboral: por un lado, el
trabajador y por otro el empleador.
2.6.2.1. Trabajador.
De acuerdo con Carrillo (2001) el trabajador o trabajadora es la persona física con

la edad legal suficiente para prestar sus servicios a cambio de una retribución
económica y bajo la subordinación de otra persona pudiendo ser natural o jurídica.
El artículo 9 del Código de Trabajo (2005), estipula que “La persona que se obliga
a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y
puede ser empleado u obrero” (p.7).
Es decir, el trabajador es una persona natural que interviene en el contrato individual

de trabajo prestando sus servicios y adquiere obligaciones con su patrono.
La distinción respecto a la remuneración entre empleado y obrero, lo manifiesta el

artículo 80 del Código de Trabajo (2005) al señalar que salario corresponde al
obrero y sueldo para el empleado.
2.6.2.1.1. Capacidad para contratar del trabajador.
El trabajador siempre será una persona natural y su capacidad estará establecida

conforme el artículo 35 del Código de Trabajo (2005) al señalar que son hábiles
para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil
para obligarse. Sin embargo, establece que los adolescentes de quince años tienen
capacidad legal para suscribir contratos de trabajo sin necesidad de autorización
alguna, pudiendo recibir directamente su remuneración.
2.6.2.2. El empleador.
De acuerdo con el Diccionario Jurídico de Valletta (2007), el empleador es aquella

persona física o jurídica encargada de dar ocupación a una o más personas y a
cambio del servicio prestado entrega un sueldo o salario.
El Código de Trabajo (2005), en el artículo 10 establece que el empleador es “La

persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se
68
ejecuta la obra o a quién se presta el servicio, se denomina empresario o empleador”
(p. 7). Es decir, el empleador puede ser una persona natural o jurídica y pertenecer
al sector privado o público.
2.6.2.2.1. Capacidad para contratar del empleador.
El empleador puede ser una persona natural o jurídica de cualquier clase, ante ello
su capacidad se determinará según el caso:
Persona natural: conforme a las reglas del Código Civil tendrá plena capacidad para
contratar la persona mayor de dieciocho años y que no esté sujeta a ninguna clase
de interdicción establecida legalmente.
Persona jurídica: para celebrar un contrato de trabajo necesita realizarlo a través de

sus representantes legales.
En cuanto a la norma legal, el artículo 36 del Código de Trabajo (2005) establece

que son representantes los directores, gerentes, administradores y en general las
personas que a nombre de sus principales ejerzan funciones de dirección y
administración, aún sin tener poder escrito.
El empleador y sus representantes serán solidariamente responsables en sus

relaciones con el trabajador.
2.6.3. Clasificación de los contratos de trabajo
La legislación ecuatoriana a través del Código de Trabajo establece varias

modalidades o formas de adoptar un contrato individual de trabajo.
Es así como en el artículo 11 del Código de Trabajo (2005), manifiesta que los
contratos pueden ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio,
por tarea y a destajo; y,
e) Individual, de grupo o por equipo.
69
2.6.3.1. Contrato Expreso y tácito.
El contrato es expreso cuando las partes, es decir el trabajador y el empleador

acuerdan las condiciones de trabajo, sea de palabra o reduciéndolas a escrito para
darle un mayor valor probatorio (Molina, 2018).
El contrato tácito implica que el trabajador desarrolla una actividad o servicio para
la otra, la cual sin decirlo expresamente acepta con su actitud de no negarse a
realizar ese trabajo (INEL, 1986). A falta de estipulación expresa en el contrato, se
considera tácita toda relación laboral entre trabajador y empleador.
2.6.3.2. Contrato por sueldo.
Este tipo de contrato las partes, tanto trabajador como empleador, determinan el
pago del sueldo quincenal o mensual por la actividad laboral realizada (Masabanda,
2018).
En este tipo de contrato es el más usual dentro del ámbito laboral, en ellos podemos
encontrar obreros, aprendices, empleados, servidores públicos, etc.
2.6.3.3. Contrato por jornada.
El contrato por jornada es aquel donde las partes: trabajador y empleador, pactan el
pago de su estipendio económico en virtud de la prestación de los servicios lícitos,
por la cual el trabajador recibe su salario por jornal o semanalmente acorde a la
actividad laboral que se desarrolle (Masabanda, 2018). En este tipo de contrato se
encuentran los jornaleros, albañiles y personas que realicen trabajos de agricultura.
2.6.3.4. Contrato en participación.
El contrato en participación es aquel, en que el trabajador además de su sueldo o

salario establecido en su contrato de trabajo es beneficiario de una regalía o
porcentaje de las ganancias de la empresa, las cuales sumadas a su sueldo o salario
forman parte de su remuneración final (Masabanda, 2018). Además, el contrato en
participación es independiente del derecho que tienen los trabajadores de percibir el
15% de utilidades a las que por ley está obligado el empleador (INEL, 1986). En este
tipo de contrato están inmersos los trabajadores (vendedores) de los patios o
70
concesionarios de vehículos, así como también los agentes vendedores de empresas
de salud, seguros, cosméticos, etc.
2.6.3.5. Contratos mixtos.
El contrato de remuneración mixta consiste cuando además del sueldo o salario que
percibe por ingreso, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador
en concepto de retribución por su trabajo (Molina, 2018). Por su parte, Masabanda
(2018) refiere que en este tipo de contratos el trabajador percibe su sueldo o salario
por medio de especie, servicios o productos de parte del patrono. Por ejemplo, si
una trabajadora labora en una empresa de cosméticos, podrá percibir el 80% de su
sueldo en efectivo y el 20% en productos que la empresa fabrique, y que la
trabajadora dé por aceptado como parte de su sueldo.
2.6.3.6. Contratos a tiempo indefinido.
En este tipo de contratos el trabajador goza de estabilidad laboral, pueden ser

verbales o escritos. Cuando el contrato indefinido se celebra de forma escrita se
establece un periodo de prueba en cumplimiento a los dispuesto en el artículo 15
del Código de Trabajo (2005), la cual tiene por finalidad que el empleador realice
un análisis del trabajador para determinar si su desempeño laboral es adecuado y
cumple con las condiciones que se requiere, así como las relaciones sociales y
veracidad de la información presentada para su contratación; el periodo de prueba
no podrá ser más de los 90 días en los trabajadores en general y 15 días paras las
trabajadores del servicio doméstico (Masabanda, 2018).
Se exceptúan del contrato indefinido:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la

empresa o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de aprendizaje; y,
d) Los demás que determine la ley (Art. 14, Código de Trabajo, 2005)
El particular de este tipo de contrato es que se conoce la fecha de inicio del contrato
individual de trabajo, pero al gozar de estabilidad laboral por parte del trabajador,
no se fija fecha de terminación de este.
71
2.6.3.7. Contratos de temporada.
Los contratos de temporada brindan estabilidad laboral a los trabajadores, puesto

que el pazo de duración dependerá del ciclo que perdure la naturaleza propia de la
actividad laboral que el trabajador vaya a desempeñar (Masabanda, 2018). Estos
contratos son comunes en empresas dedicadas a la venta de útiles escolares y que
por la naturaleza del negocio deciden contratar a empleados para estos ciclos
académicos. Es necesario que estos contratos sean celebrados por escrito.
Los empleados en este tipo de contratos están obligados a llamar a sus trabajadores
en cada temporada o ciclo de trabajo, de incumplir con esta disposición estarían
enfrentándose a una terminación unilateral por parte del empleador.
2.6.3.8. Contratos eventuales.
Los contratos eventuales son aquellos que permiten satisfacer necesidades

habituales de una empresa, cuando el caso así lo amerite, en situaciones de
enfermedad, uso del derecho a vacaciones, derecho por maternidad o paternidad,
que por estas situaciones el trabajador no pueda realizar su trabajo y su patrono vea
la necesidad de reemplazarlo por el tiempo que durará la suspensión laboral, por las
situaciones antes indicadas (Masabanda, 2018).
Los contratos eventuales tienen como duración máxima 180 días y tendrá un
incremento del 35% al valor hora de trabajo en su sueldo o salario del trabajador.
Una de las características de este tipo de contrato es que no se brinda una estabilidad
laboral de parte del empleador o patrono.
2.6.3.9. Contratos ocasionales.
Los contratos ocasionales son aquellos que sirven para satisfacer las necesidades
emergentes del empleador, por situaciones que no sean consideradas habituales,
como en casos que se requiera de los servicios de personas ajenas a la empresa, este
contrato no brinda una estabilidad laboral para el trabajador puesto que el plazo
máximo de duración es de 30 días, con un incremento en su remuneración del 35%
al costo por hora de trabajo ejecutado (Masabanda, 2018).
72
Los contratos ocasionales, eventuales y de temporada se encuentran reconocidos y
estipulados en el artículo 17 del Código de Trabajo.
2.6.3.10. Contratos por obra cierta.
El contrato por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una
labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de esta, sin
tomar en consideración el tiempo que invierta para ejecutarla (Art. 16, Código de
Trabajo, 2005).
2.6.3.11. Contratos por tarea.
El contrato por tarea consiste cuando el trabajador se compromete a ejecutar una

determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo
previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o tiempo de trabajo por
el hecho de cumplirse la tarea (Art. 16, Código de Trabajo, 2005).
2.6.3.12. Contratos por destajo.
El contrato a destajo refiere al trabajo realizado por piezas, trozos, medidas de

superficie y en general, por unidades de obra y su remuneración se pacta por cada
una de ellas, sin considerar el tiempo invertido en desarrollar esta labor (Art. 16,
Código de Trabajo, 2005).
2.6.3.13. Contrato de grupo.
Este tipo de contrato lo describe el artículo 31 del Código de Trabajo (2005) al

mencionar que si el empleador entregase un trabajo en común a un grupo de
trabajadores conservará respecto de cada uno de ellos sus derechos y obligaciones.
Si el patrono designa a un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a
las órdenes de tal jefe para efectos de seguridad y eficacia, pero éste no será
representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos.
Si un trabajador decidiera separarse del grupo antes de la culminación del trabajo,

éste tendrá derecho a la parte proporcional de su remuneración que le corresponda
en virtud de la tarea realizada.
2.6.3.14. Contrato de equipo.
73
Con base en el artículo 32 del Código de Trabajo (2005), manifiesta que el contrato
de equipo consiste si un equipo de trabajadores organizados jurídicamente o no,
celebrare un contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de
derechos y obligaciones entre los componentes del equipo y el empleador no tendrá
respecto a cada uno de ellos, sino frente al grupo. De modo que el empleador no
podrá despedir a uno o más trabajadores del equipo y en el caso de realizarlo, se
considerará como despido de todo el grupo y pagará las indemnizaciones
correspondientes a todos y cada uno de sus integrantes. Sin embargo, en caso de
indisciplina o faltas graves a los reglamentos internos legalmente aprobados, el
empleador notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución del
trabajador.
2.6.4. Terminación de la relación individual de trabajo
Respecto a la terminación de la relación laboral, el profesor Trujillo (1986) afirma

que la terminación del contrato individual disuelve o pone fin a las relaciones
laborales entre el empleador con el trabajador, por lo cual se extingue el derecho de
aquellos en conservar su empleo. No obstante, así como la relación laboral inicia
con el contrato individual de trabajo está también termina ya se de forma legal o
ilegal.
De igual forma Masabanda (2018) menciona que la terminación del contrato

individual de trabajo constituye el fin de la relación laboral dependiente y
remunerada cuyo efecto inmediato será cesar al trabajador en la obligación de
prestar sus servicios, por consiguiente, el empleador procederá a liquidar los
haberes correspondientes al trabajador por el tiempo de servicio prestado.
Conforme lo dispone el artículo 169 del Código de Trabajo (2005), el contrato

individual de trabajo puede terminarse por las siguientes causas:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del
contrato;
74
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite el trabajo, como
incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerras y, en
general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que las que los
contratantes no pudieron prever o que previsto no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código;
9. Por desahucio presentado por el trabajador. (p. 60)
Por consiguiente, se puede considerar que la terminación de la relación laboral se

puede terminar por tres causas concretas:
 Por acuerdo entre las partes.

 Por causas ajenas a la voluntad de las partes.
 Por voluntad unilateral de las partes.
2.6.4.1. Por acuerdo entre las partes.
Una de las formas posibles para dar por terminado el contrato de trabajo es el
acuerdo entre las partes, es decir, cuando el empleador y trabajador acuerdan
finalizar la relación laboral, mediando tan solo su expresa voluntad (Villagrán,
2014). De manera similar Masabanda (2018) manifiesta que la terminación de la
relación laboral por voluntad de las partes constituye una terminación de manera
bilateral, la cual se da cuando las dos partes libre y voluntariamente están de
acuerdo en dar por terminado el contrato individual de trabajo, de manera que no
da derecho a pago de indemnizaciones, pero si la correspondiente liquidación de
haberes laborales que se encontraren pendientes de pago.
Para llevar a cabo la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo una de
las partes contratantes pondrá a consideración de la otra su decisión de dar por
finalizado el contrato de trabajo y ésta es la que escoge si acepta o no la propuesta,
en caso de que se dé por aceptada se considerará como mero acuerdo de las
75
voluntades tanto del empleador como del trabajador y para que tenga validez esta
forma deberá ser celebrada ante la autoridad competente con el objetivo de
salvaguardar los derechos del trabajador.
Para la aplicación de esta modalidad es necesario y obligatorio que el contrato de

trabajo sea de carácter escrito y se encuentre legalmente registrado ante la autoridad
competente como es el inspector de trabajo, caso contrario no es posible aplicar esta
modalidad de terminación de la relación laboral, lo cual ocasionaría otros efectos
jurídicos respecto al pago de indemnizaciones, aplicando lo estipulado en el
numeral 1 del artículo 169 del Código de Trabajo (Masabanda, 2018).
Masabanda (2018), sostiene que esta modalidad se podría aplicar lo estipulado en

el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo (2005), esto es “por caso
fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo…”, pero siempre que exista la
voluntad de las partes contratantes para finalizar la relación laboral, caso contrario
se aplicaría lo estipulado en los artículos 188 y 193 del Código de Trabajo. El caso
por considerar en este numeral como una causal para terminar el contrato individual
de trabajo por mutuo acuerdo, es primero que ninguna de las partes quiso
terminarlo, segundo que en estos casos según el catedrático Viteri (2015) no se debe
pagar ninguna indemnización, pero siempre y cuando prime la voluntad de las
partes contratantes.
2.6.4.2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.
Esta forma de cesar la relación laboral consiste cuando no prima la voluntad del
empleador como del trabajador, más bien es presentada en casos de fuerza mayor o
casos fortuitos que derive que el empleador o el trabajador decidan por dar
terminado la relación contractual de manera unilateral.
De no existir la voluntad de las partes pese a los hechos de fuerza mayor o casos
fortuitos se establecerá lo que determina el artículo 193 del Código de Trabajo,
aplicándose además las disposiciones legales de los artículos 184, 185 y 188 del
mismo cuerpo normativo.
Las causas ajenas a la voluntad de las partes más comunes pueden ser:
2.6.4.2.1. Muerte o incapacidad del empleador.
76
De producirse la muerte del empleador y si éste no tuviese descendencia alguna,
automáticamente se da por finalizada la relación laboral entre las partes
contratantes, sin derecho alguno de reclamar indemnizaciones por dicha
terminación y en el caso de existir sucesores, estos deberán asumir tanto los activos
como pasivos del empleador, entre ellas estarán las laborales que tuvo su antecesor
para con sus trabajadores en el cumplimiento de los derechos laborales y beneficios
complementarios y sociales (Masabanda, 2018).
2.6.4.2.2. Muerte del trabajador.
De conformidad a las reglas del Código Civil ecuatoriano, se consideraría que el

derecho al trabajo se extingue y en efecto la terminación de la relación contractual
de trabajo, pero no exime al empleador en cancelar los valores correspondientes a
la liquidación de haberes laborales pendientes sobre el trabajador que haya
fallecido.
2.6.4.2.3. Extinción de la persona jurídica (si no existiese representante que

continúe).
La extinción de la persona jurídica o representada como empleadora también da por

terminada la relación contractual por esta causa (Masabanda, 2018). Por lo que da
derecho para que los trabajadores exijan sus derechos y correspondiente liquidación
de haberes laborales en conformidad a lo establecidos en los artículos 184, 185 y
193 del Código de Trabajo.
2.6.4.2.4. Caso fortuito o fuerza mayor.
La terminación contractual por casos fortuitos o fuerza consiste cuando el centro de

trabajo tenga que cerrarse o suspender sus actividades, por fenómenos naturales no
producidos por el hombre, ante aquello se estaría frente a dos situaciones: la
primera, en el caso de existir la voluntad de las partes de dar por finalizado la
relación laboral por esta causa, se aplicaría directamente lo establecido en el
numeral 2 del artículo 169 del Código de Trabajo, por lo cual el pago de la
liquidación por los haberes laborales estarían pendientes de su pago; caso contrario,
se estaría frente a una situación de una voluntad ajena de las partes, en aplicación
al principio constitucional en materia laboral referente a la buena fe, el empleador
77
debería cancelar la correspondiente liquidación e indemnizaciones económicas al
trabajador (Masabanda, 2018).
2.6.4.3. Por voluntad unilateral de las partes.
Terminación de la relación laboral, también puede producirse por la voluntad de

una de las partes del contrato individual de trabajo.
En este tipo de terminación laboral, el empleador como el trabajador están

protegidos y garantizados por las reglas reconocidas en el Código de Trabajo.
En los artículos 172 y 173 del Código de Trabajo (2005) determina las causales
para la terminación unilateral del contrato individual del trabajo por parte del
empleador o trabajador.
Cuando el empleador o trabajador tuviese los motivos o razones suficientes de

invocar las causales antes indicadas, se debe ejecutar a través de un acto
administrativo la terminación legal por esta modalidad y por consiguiente, será
necesario una resolución de la autoridad competente, en este caso, el Inspector de
Trabajo; caso contrario, se estaría frente a una terminación unilateral de las partes
de manera ilegal, ocasionando el pago de indemnizaciones a una de las partes
(Masabanda, 2018).
La terminación unilateral de la relación laboral son las siguientes:
2.6.4.3.1. Desahucio (solo el trabajador).
El artículo 184 del Código de Trabajo (2005), indica que el desahucio es el aviso
por escrito con el que el trabajador le hace conocer a la parte empleadora que su
voluntad es de dar por terminado el contrato individual de trabajo, notificación que
lo deberá realizar con al menos quince días al cese definitivo de las labores,
pudiéndose reducir este plazo por la aceptación expresa del empleador al momento
del aviso.
El desahucio es un derecho que solo puede ser invocado por el trabajador en la

terminación del contrato individual del trabajo.
78
De conformidad a lo establecido en el artículo 185 del Código de Trabajo (2005),
el empleador deberá bonificar al trabajador con el 25% equivalente a la última
remuneración mensual por cada uno de los años de servicios prestados a la mima
empresa o empleador.
2.6.4.3.2. Despido intempestivo.
El despido intempestivo es la terminación brusca y sin causa de la relación laboral

entre empleador con el trabajador, por su parte Ossorio (2000) señala como “La
ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de trabajo con uno o
con varios trabajadores”, la cual hace la diferencia, indicando que “despido puede
ser injustificado sin que el despedido haya dado motivo para ello. En este supuesto
el patrono tiene que indemnizar al trabajador en la forma y cuantía que las leyes
determinan” y al despido justificado como “la motivación por la mala conducta con
trascendencia laboral del trabajador, el patrono no debe indemnización ninguna” (p.
322).
El artículo 188 del Código de Trabajo (2005), manifiesta que el empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, deberá indemnizarlo de conformidad
con el tiempo de servicio y considerando que:
- Hasta tres años de servicio, el valor tres meses de remuneración.

- De más de tres años de servicio, el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de trabajo, sin que exceda las veinte y cinco
remuneraciones.
- Para los cálculos de indemnización la fracción de un año será considerada
como año completo y se lo realizará en base a la remuneración que estuvo
percibiendo al momento del despido.
Por despido intempestivo, también se entiende al cambio de actividad del

trabajador, esta situación se da cuando al trabajador se lo ordena o dispone a realizar
una tarea diferente para la que fue contratado y venía desempeñando o cuando
existe una disminución de la remuneración o de la categoría (INEL, 1986).
2.6.4.3.3. Abandono intempestivo.
79
De acuerdo con Masabanda (2018), el abandono intempestivo constituye un retiro
voluntario de la prestación de servicios, por el cual el trabajador deja su puesto
laboral sin antes haber tramitado de manera legal su salida o sin haber llegado a un
acuerdo con el empleador.
Es decir, el abandono intempestivo da por terminado el contrato de trabajo con

causa, pero sin visto bueno.
El abandono intempestivo será considerado cuando el trabajador no asista a laborar

por más de tres días consecutivos
2.6.4.3.4. Visto Bueno.
El Visto Bueno es un acto administrativo conforme a lo dispuesto en el artículo 183

del Código de Trabajo, en la cual el Inspector de Trabajo califica el trámite para dar
por terminada la relación laboral, previa petición del empleador o trabajador, con
sujeción a lo previsto en los artículos 172 y 173 del Código de Trabajo.
2.6.5. Jornadas de trabajo
Las jornadas de trabajo establecidas en el Código de Trabajo son las siguientes:
2.6.5.1. Jornada máxima
El artículo 47 del Código de Trabajo (2005), hace referencia acerca de la jornada

máxima de trabajo, señalando que esta será de ocho horas diarias, de manera que
no exceda de cuarenta horas semanales.
2.6.5.2. Jornada especial
El artículo 48 del Código de Trabajo (2005), menciona que las comisiones

sectoriales y las comisiones de trabajo son aquellas que determinarán las industrias
en que sea permitido el trabajo durante la jornada completa y podrán fijar el número
de horas de labor.
La jornada de trabajo para los adolescentes, estará fijada en seis horas diarias
durante un período máximo de cinco días a la semana.
2.6.5.3. Jornada nocturna
80
El artículo 49 del Código de Trabajo (2005), considera al horario nocturno
comprendido entre las 19h00 a 06h00 del siguiente día, teniendo la misma duración
y dando derecho a igual remuneración que la diurna aumentada en un veinticinco
por ciento a la hora de trabajo.
2.6.5.4. Límites de jornada y descansos forzosos
Conforme lo dispuesto en el artículo 50 del Código de Trabajo (2005), la jornada

de trabajo obligatorio no podrán exceder de cinco a la semana o sea de cuarenta
horas hebdomadarias.
Esta disposición establece que los sábados y domingos son de descanso forzoso y
si por necesidades que demande el empleador no pudiere interrumpirse el trabajo
en tales días, podrá tomar otro tiempo igual de la semana para el descanso, previo
acuerdo entre el empleador y trabajador.
2.6.5.5. Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias
Con base en el artículo 55 del Código de Trabajo (2005), las horas suplementarias
no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana.
En el citado artículo, además, señala que si tuviere lugar durante el día o hasta las
24H00, el empleador pagará un recargo del cincuenta por ciento de la hora ordinaria
de trabajo; en el caso que dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y
las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo por cada
hora trabajada y el trabajo que se ejecute el sábado o domingo serán cancelados con
el ciento por ciento de recargo (C.T.,2005).
2.7. Sectores económicos productivos
Los sectores económicos son divisiones de las actividades económicas agrupados

de acuerdo con características comunes, también conocidos como sectores
económicos, sectores productivos o simplemente sectores de la economía (Gestión,
2019).
81
Esta división de los sectores de la economía en el presente estudio facilitará el
análisis y estudio de los trabajadores pertenecientes a estos grupos de producción
económica para conocer sobre la realidad entorno a las condiciones legales que
presenciaron en los tiempos de pandemia por Covid-19.
De acuerdo con el Directorio de Empresas y Establecimientos (DIEE) hasta el 2019

registraban un total de 3`031.496 plazas de empleo registrado, 19.479 de empleo
registrado más en comparación al año 2018 y una participación del 59,92% de
hombre y 40,08% de las mujeres (Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2020).
Estos sectores se clasifican en primario, secundario y terciario, las cuales se detallan

a continuación:
2.7.1. Sector primario
El sector primario envuelve labores o actividades enfocadas a la extracción y

transformación de recursos provenientes del medio natural, incluyendo actividades
agrícolas, mineras, ganaderas, silvicultura, pesca y caza; los productos derivados de
estas actividades son usados como factores de producción en procesos industriales,
pero también pueden ser bienes finales para los consumidores (Gestión, 2019).
Además, el INEC (2012) hace referencia que este sector productivo tiene por
principal “dos actividades básicas, la producción de productos de la agricultura y la
producción de productos animales” (p. 12).
De acuerdo con el DIEE 2019, el número de empresas de participación en el sector

de la agricultura es del 9,58% y 7,68% en proporción a las plazas de empleo (INEC,
2020) reflejando un tercer puesto dentro de lo que son los principales sectores
productivos económicos que tiene el sector privado.
2.7.2. Sector secundario
En sector secundario se encuentra vinculados a empresas e industrias

manufactureras que a través de sus actividades transforman materias primas en
productos terminados agregando valor. En esta clasificación hace parte el sector
industrial, tanto la industria ligera como la pesada entregando productos finales
como el calzado, equipos electrónicos, productos de aseo, belleza, alimentos
procesados, ropa, automóviles, etc. (Gestión, 2019).
82
Con base en el DIEE 2019, el sector de las industrias manufactureras tiene una
presencia del 8,41% con relación al número de empresas y con 12,79% con relación
a las plazas de empleo (INEC, 2020).
En esta clasificación ha sido muy predominante el sector de la construcción que

tiene que ver con las actividades de construcción general especializada en edificios
y obras de ingeniería civil, que incluye las obras de reparación, adición y alteración,
construcción de edificios prefabricados o estructuras en el lugar, así como
construcciones de naturaleza temporal (INEC, 2012).
El sector de la construcción, de acuerdo con el DIEE 2019, ha representado el

3,36% de empresas en el sector productivo y 3,92% en referencia a las plazas de
empleo (INEC, 2020).
2.7.3. Sector terciario
En este sector comprende no específicamente la producción de bienes, sino la

prestación de servicios a las empresas, catalogadas como partes blandas de la
economía o bienes intangibles; así como servicios de educación, salud, banca,
transporte, entrenamiento, comercio, comunicaciones, etc., sector donde más
emplea a personas por la naturaleza de su ejecución (Gestión, 2019).
El DIEE 2019, indica que el sector terciario referente al comercio tiene una
presencia del 34% con relación al número de empresas y 18,33% respecto a las
plazas de empleo, por otra parte, el sector de Servicios sobresalía con el mayor
número de empresas con una participación promedio del 40,5% a lo largo del
periodo, además concentraba el mayor número de plazas de empleo registrando una
participación del 56, 04% (INEC, 2020).
83
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1. Enfoque de la investigación
3.1.1. Enfoque cualitativo
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014), el enfoque cualitativo es

una investigación que se fundamenta en una perspectiva interpretativa, buscando
principalmente la dispersión o expansión de los datos e información, basándose en
una lógica y proceso inductivo, proporcionando profundidad a los datos, dispersión,
riqueza interpretativa de los fenómenos, a través de las percepciones y significados
producidos por las experiencias de los participantes, contextualización del ambiente
o entorno, detalles que aportan un punto de vista fresco, natural u holístico de los
fenómenos que intervienen en el estudio; además de ser el método más apropiado
dentro de la disciplina social.
En este sentido, la presente investigación se enmarca en el enfoque cualitativo, de

manera que, a efecto de recabar la información una de las técnicas aplicadas fue la
entrevista, mediante la cual se conoció de cerca las experiencias que tuvieron los
trabajadores entorno a las afectaciones laborales durante los primeros meses de la
presencia del Covid-19 de la parroquia de Zámbiza.
Cabe mencionar, que la aplicación de la entrevista a permitido conocer las

principales dificultades y falencias que giran en torno a los derechos laborales de
los trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza.
3.2. Nivel de investigación
3.2.1. Nivel descriptivo
Hernández et al. (2014), señala que en “Los estudios descriptivos se busca

especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades procesos objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un
análisis” (p. 94), sin que su objetivo sea indicar cómo se relacionan entre éstas.
84
En el presente estudio se empleó el nivel de investigación descriptiva a fin de
explicar y conocer las condiciones laborales que presenciaron los trabajadores del
sector privado de la parroquia de Zámbiza. Mediante el análisis bibliográfico,
documental y la realización de entrevistas se evidenció si los trabajadores fueron
afectados en sus derechos laborales durante los meses de la pandemia por Covid-
19.
3.3. Tipo de investigación
3.3.1. Investigación socio-jurídica
Este estudio se concibe como una investigación socio-jurídica, Tantaleán (2016)

menciona como aquella encargada del estudio de la funcionalidad del derecho
objetivo en la realidad social. Del mismo modo Witker (1995) plantea que estas
investigaciones analizan lo que “los hombres hacen prácticamente con el derecho”
(p.4).
La investigación socio-jurídica, es un estudio propiamente de campo, que le interesa

analizar si la norma jurídica cumple o no en la realidad, sin entrar a detalle su
validez o legitimidad, buscando verificar la aplicación del derecho, pero en sede
real, es decir; se trata de ir a la misma realidad, a los hechos, para discutir, criticar
y reformular las normas jurídicas (Tantaleán, 2016).
En relación con lo citado, el presente trabajo versó con experiencias reales de

aquellos trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza que tuvieron
que enfrentar distintas situaciones laborales derivadas por la pandemia del Covid-
19.
3.3.2. Investigación de campo
Baquero y Gil (2015), señalan que la investigación de campo es:
Es aquella en la que el mismo objeto de estudio sirve de fuente de

información para el investigador; por lo tanto, consiste en la observación
directa de los fenómenos, comportamiento de personas, circunstancias en
que ocurren determinados hechos, etc. Por este motivo la naturaleza de las
fuentes determina las maneras de obtener los datos. (p. 33)
85
El trabajo de investigación fue realizado en la parroquia de Zámbiza de la ciudad
de Quito, de manera particular en los trabajadores del sector privado por
consiguiente la información recolectada fue de primera fuente. Es menester indicar
que en el decurso de la elaboración de la presente investigación y por motivos
relacionados a la presencia de la pandemia por Covid-19 suscitados a nivel mundial,
para la recolección de la información se utilizaron varios medios telemáticos a fin
de precautelar la salud de los informantes como del entrevistador.
3.3.3. Investigación bibliográfica
Baquero y Gil (2015) expresa que
El primer paso en la elaboración de una investigación consiste en revisar la

literatura, recomendando buscar información a través de los medios disponibles que
tengan relación al problema planteado.
El desarrollo de esta investigación está estrechamente ligada al tipo de investigación

bibliográfica debido que se han utilizado distintas fuentes de consulta de mayor
utilidad, a fin de responder a los distintos objetivos planteados en el estudio,
especialmente a las cuestiones teóricas.
3.3.4. Investigación documental
Fidias (2012), sostiene que “La investigación documental es un proceso basado en

la búsqueda, recuperación, análisis crítica e interpretación de datos secundarios” (p.
27); de manera similar Baquero y Gil (2015), menciona que “Depende
fundamentalmente de la información recogida o consultada en documentos o
cualquier material impreso susceptible de ser procesado analizado e interpretado (p.
33).
El presente estudio fue desarrollado a través de la investigación documental la cual

permitió extraer información y posterior análisis de documentos tanto nacionales
como internacionales sobre la situación laboral de los trabajadores del sector
privado durante la pandemia por Covid-19.
3.4. Métodos
3.4.1. Generales
86
3.4.1.1. Método lógico inductivo.
Changoya (2008), señala que “Es el razonamiento que, partiendo de casos

particulares, se eleva a conocimientos generales” (p. 9); por su parte Hernández et
al. (2014) menciona que “Las investigaciones cualitativas se basan más en una
lógica y proceso inductivo (explorar y describir, y luego generar perspectivas
teóricas). Van de lo particular a lo general” (p. 8), es decir, de los datos particulares
a las generalizaciones (no estadísticas) y la teoría.
Los métodos cualitativos de investigación son particularmente apropiados para

obtener información más a profundidad y significativa, puesto que el método
inductivo se interesa por el descubrimiento y hallazgo, más que la comprobación y
verificación (Hernández et al., 2014).
Bajo esta consideración se vio necesario el empleo del método lógico inductivo para
el desarrollo de la presente investigación, la cual contribuyó a recabar información
con mejor claridad y posteriores resultados que permitieron establecer las
conclusiones del estudio sobre la situación laboral que enfrentaron los trabajadores
del sector privado de la parroquia de Zámbiza en el contexto de la pandemia por
Covid-19.
3.4.1.2. Método analítico.
Bernal (2010), respecto al método analítico sostiene que: “Este proceso

cognoscitivo consiste en descomponer un objeto de estudio separando cada una de
las partes del todo para estudiarlas en forma individual” (p. 61); procedimiento
frecuentemente utilizado dentro de las investigaciones con enfoques cualitativos de
modo que ayuda al investigador a la desmembración de un todo descomponiéndolos
en sus partes para el mejor estudio de las causas y efectos.
Con lo expuesto, este método permitió analizar la información bibliográfica y

documental en sus partes pertinentes para posteriormente contrastarla con la
información extraída de las entrevistas realizadas.
3.4.2. Específicos
3.4.2.1. Método exegético jurídico.
87
El método exegético jurídico es un sistema de interpretación que se emplea en el
estudio de los textos legales, centrándose en la forma en la que fue redactada o
regulada por parte del legislador; es así como Gómez (2020) respalda lo
mencionado, indicando que: “La finalidad de este método descansa en el culto al
texto de la ley y en descubrir la intención del autor de la ley” (p. 2); por su parte el
jurista Sánchez (2015) afirma que “el derecho positivo lo es todo y todo el derecho
positivo está constituido por la ley; pues al texto de la ley, sumisión absoluta” (p.
277). Este sistema es de pura interpretación dogmática que cuando se ve con algún
inconveniente en torno a su interpretación práctica recurre a la exégesis de la norma.
Por lo citado, fue necesario aplicar este método para el análisis de la norma y
disposiciones legales implementadas por el Gobierno del Ecuador en materia
laboral en el contexto de los primeros meses de pandemia derivada del Covid-19.
3.4.2.2. Método sistemático.
Villabella (2018) manifiesta que el método sistemático “Permite el estudio de un

objeto en el contexto de una estructura compleja en que se integran y que está
conformado por diferentes subsistemas con características y funciones específicas
interactuantes” (p. 770); por su parte Baquero y Gil (2015) considera que “El
método sistemático introduce la idea de que una norma no es un mandato aislado
sino que responde al sistema jurídico normativo orientado hacia un determinado
rumbo en el que conjuntamente con otras normas se encuentra vigente” (p. 440).
Mediante el método sistemático se analizaron los diferentes aspectos y perspectivas

entorno a las afectaciones laborales partiendo desde los principios, fundamentos y
elementos en defensa de los derechos laborales del trabajador; en virtud de ello, se
logró tener una mejor comprensión de la praxis que demandaron las situaciones
laborales enfrentadas por los trabajadores del sector privado de la parroquia de
Zámbiza en el contexto de la pandemia.
3.5. Técnicas e instrumentos de investigación
Las técnicas e instrumentos de investigación que se aplicaron para la recolección

de información fueron las siguientes:
3.5.1. Revisión documental
88
Vara (2012), considera que la revisión documental es una técnica de recolección de
datos muy utilizada en las investigaciones cualitativas cuyo propósito es la revisión
exhaustiva de documentos, utilizado para esos fines una guía de revisión
documental. Ahora bien, la Universidad Popular Autónoma de Veracruz (2017) en
referencia a la técnica de investigación documental manifiesta que:
Es una parte sumamente importante de todo el proceso de investigación, ya

que en esta parte sea copia la información registrada en documentos diversos
que estén al alcance del investigador y que sirvan para describir y explicar
o de alguna manera poder acercarnos al objeto de estudio. (p. 2)
Las fuentes documentales que se consideraron para la presente investigación fueron

libros especializados en materia laboral, estudios científicos, artículos de revistas
indexadas, archivos históricos acordes a las líneas de investigación; así como
normativa y disposiciones legales, nacionales e internacionales que sirvieron de
fundamento para el análisis jurídico realizado.
3.5.2. Entrevistas en profundidad
Las entrevistas en profundidad son técnicas esencialmente empleadas en estudios

con enfoques cualitativos, puesto que permite evidenciar las intenciones y las
subjetividades de los propios sujetos sociales. “Permitiendo así, la comprensión de
los propios sujetos en sus propios contextos, en una lógica de lo complejo”
(Katayama, 2014, p. 80).
Vara (2012) plantea que la entrevista a profundidad “Es una entrevista personal no
estructurada en la que se persigue, de forma individual, que cada entrevistado
exprese libremente sus opiniones y creencias sobre algún tema objeto de análisis”
(p. 249); de manera similar, Katayama (2014) señala que “Es una interacción
dialógica, personal y directa entre el investigador y el sujeto estudiado. Se busca
que el sujeto exprese de manera detallada sus motivaciones, creencias y
sentimientos sobre un tema” (p. 80). En síntesis, esta entrevista busca obtener
información profunda sobre las experiencias de los participantes a través de una
conversación flexible, continua cuyo formato no está limitado.
89
Si bien es cierto, no existe un cuestionario definido, “Existe una guía general de la
entrevista para que el entrevistador o el entrevistado se centren en la medida de lo
posible en el tema o problema que se está estudiando” (Katayama, 2014, p. 80).
Esta guía no es estandarizada, sino que se desarrolla por cada caso o trabajador
investigado. Se aplicó el tipo de guía abierta que, de acuerdo con Katayama (2014),
sostiene que es aquel:
Los temas de la entrevista están determinados, pero no las preguntas, por lo

que el entrevistador, según su propio criterio y conforme vaya marchando
la entrevista, podrá formular las preguntas que considere convenientes. Por
otro lado, si bien los temas principales están establecidos el entrevistador
podrá anexar nuevos temas. (p. 81)
En referencia a lo citado, el tipo de guía abierta orientó al entrevistador a recabar

información completa, objetiva y el interés de profundizar en determinados
aspectos respecto a las situaciones laborales enfrentados por los trabajadores del
sector privado de la parroquia de Zámbiza, sumado a ello los diversos efectos
legales que conllevo desde la promulgación de las normas y disposiciones legales
en el contexto de los primeros meses de la pandemia por el Covid-19.
Estas entrevistas se desarrollaron en un ambiente de mucho respeto, prudencia y

cordialidad.
3.6. Criterios de rigor y calidad
Hernández et al. (2014), considera que durante todo el estudio cualitativo se

pretende realizar un trabajo de calidad que desde luego cumpla con el rigor de la
metodología de la investigación. El citado autor, enfatiza que varios autores de la
materia han formulado una serie de criterios para establecer cierto “paralelo” con
la confiabilidad, validez y objetividad cuantitativa los cuales han sido aceptados por
la mayoría de los investigadores.
Es por ello por lo que Hernández et al. (2014) “prefiere utilizar el término “rigor”,
en lugar de validez o confiabilidad” (p. 453), aunque haremos referencia a estos
términos. Cabe indicar que aplican tanto en el proceso como en el producto.
90
Para garantizar la calidad de la investigación y la validez de los datos que
conducirán a las conclusiones, se trabajará con los criterios de:
3.6.1. Validez
“La validez metodológica de la entrevista a profundidad, cómo método de estudio

social estriba en que se asume que el sujeto entrevistado es un sujeto típico y que
por lo tanto refleja en él (caso particular) al grupo social en su conjunto (caso
general)” (Katayama, 2014, p. 81).
En este sentido, los informantes pertenecen a casos típicos que presentaron algún
tipo de problema en sus situaciones laborales en el contexto de la pandemia o
derivados de la promulgación de las normas o disposiciones legales, lo cual les dotó
de características especiales para ser idóneos en el presente estudio.
3.6.2. Dependencia
En referencia a la dependencia Hernández et al. (2014) expresa que “(…) es una

especie de “confiabilidad cualitativa” (p. 453).
Hernández et al., (2014), afirma que para incrementar la dependencia es necesario

“Examinar las respuestas de los participantes a través de preguntas “paralelas” o
similares. Esta medida únicamente sería válida para entrevistas” (p. 454), además
como “Revisar las transcripciones para que no tengan errores ni omisiones” (p.
455).
En referencia a lo citado, para garantizar la dependencia en la utilización de las

técnicas e instrumentos de investigación se examinaron las respuestas obtenidas por
los informantes mediante repreguntas, es decir; preguntar lo mismo de dos formas
distintas a fin de corroborar lo manifestado en un inicio. Además, se realizó las
transcripciones textuales de lo mencionado por los informantes con el propósito de
evitar sesgos en la sistematización de la información, procesamiento y análisis.
La dependencia se ha demostrado en la proporción de varios detalles específicos

sobre la perspectiva teórica del investigador y el diseño utilizado, así como en la
claridad de los criterios de selección de los participantes y herramientas para
recolectar datos, además se ha especificado el contexto de la recolección y cómo se
91
incorporó al análisis; y por último el respeto entre el entrevistador y el informante
llevaba a cabo con cuidado y coherencia (Hernández et al., 2014).
3.6.3. Credibilidad
“También se llama “máxima validez” y se refiere a si el investigador ha captado el

significado completo y profundo de las experiencias de los participantes,
particularmente de aquellas vinculadas con el planteamiento del problema”
(Hernández et al., 2014, p 455).
Hernández et al. (2014) considera que la credibilidad se logra mediante la

corroboración estructural, proceso mediante el cual implica reunir los datos e
información para establecer conexiones o vínculos, eventualmente crean un todo
cuyo respaldo son las propias piezas de evidencia que lo conforman; y la adecuación
referencial que consiste en la cercanía ente lo descrito y los hechos.
En este punto, los datos e información que se obtuvieron de los sujetos de

investigación permitieron establecer conexiones o vínculos entre las experiencias
de los informantes sobre el problema de la investigación con las normas o
disposiciones legales para una correcta y acertada triangulación de datos e
información.
Hernández et al. (2014) señala que “Para consolidar la credibilidad desde el trabajo
en el campo es conveniente escuchar todas las voces en la comunidad, organización
o grupo en estudio acudir a varias fuentes de datos y registrar todas las dimensiones
de los eventos y experiencias” (p. 455).
Los participantes en esta investigación fueron casos típicos y más representativos

de la parroquia, lo cual permitió obtener una información de primera fuente; además
se logró recopilar información de los criterios y punto de vista con características
profundas, nítidas y sencillas de los representantes de los trabajadores del sector
privado.
3.6.4. Confirmación o confirmabilidad
Hernández et al. (2014) sostiene que este criterio está vinculado a la credibilidad y
se refiere a demostrar la minimización de los sesgos y tendencias del investigador.
92
En este sentido, el investigador ha demostrado minimizar sesgos, tendencias y
criterios personales a fin de aproximarse a la realidad del problema planteado. Las
estancias prolongadas en el campo, la triangulación, la reflexión sobre los
perjuicios, creencias y concepciones del investigador han logrado ayudar proveer
información sobre la confirmación.
3.6.5. Autenticidad
Consiste que tanto los participantes como el investigador se expresen tal y como
son y las descripciones sean equilibradas y justas (Hernández et al. 2014). De modo
similar Rojas y Osorio (2017) señala que “El Inter juego entre ambos elementos es
lo que se determina los criterios de rigor y calidad sobre los cuales se define una
buena investigación” (p.68).
En la recolección de información de la presente investigación los informantes como

el investigador han logrado mantener su propia esencia intentando ser lo más
realistas posibles en un ambiente adecuado de cordialidad.
3.7. Diseño muestral
La población está constituida por los trabajadores del sector privado de la parroquia
de Zámbiza que; de acuerdo con Vara (2012) manifiesta que: “Siempre se necesitan
informantes o fuentes de información “primaria” o directa para cumplir con los
objetivos planteados en una tesis” (p. 221).
Para el diseño muestral de la presente investigación se utilizó un muestreo de tipo

no probabilístico de selección por conveniencia, cualitativa, se desarrolló
considerando el conocimiento y los criterios de quién efectúa la investigación; el
criterio de selección por conveniencia se adecúa a la naturaleza y los objetivos de
esta investigación. Es adecuado porque permite seleccionar a los participantes por
tener buen conocimiento del fenómeno a investigar lo que lleva a un punto de
saturación con información óptima y mínimo desperdicio (Vara, 2012).
Se realizó el muestreo de tipo general no probabilístico debido que se basa en el

principio de la equi-probabilidad, procurando que la muestra obtenida sea lo más
representativa posible. “En efecto, este muestreo es típico y necesario cuando estás
realizando investigaciones cualitativas” (Vara, 2012, p. 225). Y por conveniencia
93
puesto que el “investigador selecciona a cada uno de los sujetos o unidades de la
muestra de manera arbitraria, entre las unidades que tiene a mano” (Katayama,
2014, p. 76).
Dicho en palabras de Katayama (2014) el procedimiento por conveniencia suele

usarse en estudios cualitativos puesto que es sumamente rápido y tiene por
particularidad que sus hallazgos no pueden ser generalizados, pero tiene un alto
grado de proximidad al fenómeno estudiado.
Respecto al cálculo del tamaño de la muestra de la investigación cualitativa, Vara

(2012), señala:
En los estudios cualitativos casi siempre se emplean muestras pequeñas no

probabilísticas. Al ser muestras pequeñas, muchas veces se duda de la
representatividad de los resultados. Sin embargo, recuerda que el interés de
la investigación cualitativa se centra en descubrir el significado o reflejar las
realidades múltiples por eso la generalización de resultados no es un objeto
primordial. (p. 229)
Esto indica que uno de los principios que guía el muestreo cualitativo es la
saturación de datos, esto es, el punto en que ya no se observa nueva información y
ésta comienza a ser redundante. Efectivamente, en los estudios cualitativos el
tamaño de la muestra se calcula mediante un procedimiento denominado “Punto de
saturación” y casi siempre se realiza durante la investigación de campo no, antes
(Vara, 2012).
En la investigación se realizó un muestreo intencional apropiado, seleccionando,

primero a los participantes que mejor representen a los sectores productivos o
tengan mayor conocimiento del fenómeno a investigar. De esta manera se logró
escoger a los participantes más idóneos de la población a fin de garantizar una
saturación efectiva y eficiente, con información de calidad óptima y mínimo
desperdicio.
En la obra de Hernández Sampieri et al. (2014), señala que el “número de

entrevistados que deben realizarse en los estudios cualitativos pueden ser entre seis
a diez. Si son en profundidad, tres a cinco” (p. 385); por su parte, Vara (2012)
94
sostiene en que “en los estudios cualitativos de grupos relativamente homogéneos,
el punto de saturación se alcanza entre diez a quince informantes” (p. 385); en la
investigación se realizó la entrevista a diez participantes.
A continuación, se detalla los criterios de inclusión y exclusión de los participantes

en la presente investigación:
Criterios de inclusión para los trabajadores:
Los criterios de inclusión para la delimitación poblacional son las siguientes:
 Trabajadores que residan en la parroquia de Zámbiza.

 Que su lugar de trabajo sea dentro o fuera de la parroquia de Zámbiza.
 Que laboren o hayan laborado bajo relación de dependencia en el sector
privado durante los primeros meses de la pandemia.
 Que el régimen laboral en el cual se encontraban o se encuentren amparados
sea el Código de Trabajo.
 Pertenecer a uno de los sectores económicos productivos.
 Modalidad contractual establecida en el Código de Trabajo o Ley Orgánica
de Apoyo Humanitario.
 Edades comprendidas entre 20 a 60 años.
 Experiencia laboral mínimo de dos años.
Criterios de exclusión para los trabajadores:
Los criterios de exclusión de las personas que no podrán participar en el presente

estudio son las siguientes:
 Trabajadores que no residan en la parroquia de Zámbiza.

público durante los primeros meses de la pandemia.
Considerando los criterios de selección antes indicados, se detalla los trabajadores

que participaron en el estudio:
Trabajadores participantes:
95
 Siete trabajadores del sector privado comprendidos en un rango de edad de
25 a 50 años, cinco femeninas y dos masculinos.
Criterios de inclusión para los dirigentes de los trabajadores:
Los criterios de inclusión para los dirigentes de los trabajadores son los siguientes:
 Trabajadores que residan o no en la parroquia de Zámbiza.

 Que su lugar de trabajo sea dentro o fuera de la parroquia de Zámbiza.
privado durante los primeros meses de la pandemia.
 Que el régimen laboral en el cual se encontraban o se encuentren amparados
sea el Código de Trabajo.
 Pertenecer a uno de los sectores económicos productivos.
 Modalidad contractual establecida en el Código de Trabajo o Ley Orgánica
de Apoyo Humanitario.
 Experiencia laboral mínimo de cinco años en el sector privado.
 Experiencia en la dirigencia laboral mínimo de un año.
Criterios de exclusión para los dirigentes de los trabajadores:


público durante los primeros meses de la pandemia.
Considerando los criterios de selección antes indicados, se detalla a los dirigentes

de los trabajadores que participaron en el estudio:
Dirigente de los trabajadores participantes:
 Dos dirigentes de los trabajadores del sector privado, comprendidos en un

rango de edad de 30 a 60 años, siendo los dos masculinos.
96
Criterios de inclusión para representantes de la Asamblea Nacional del
Ecuador:
Los criterios de inclusión para los representantes de la Asamblea Nacional son los
siguientes:
 Legisladores de la Asamblea Nacional del Ecuador.

 Asesores técnicos de la Asamblea Nacional del Ecuador.
 Representantes de la Comisión del Derecho al Trabajo y Seguridad Social
de la Asamblea Nacional del Ecuador.
 Experiencia mínima de un año en el cargo.
Criterios de exclusión para representantes de la Asamblea Nacional del

Ecuador:

 No ser legisladores de la Asamblea Nacional del Ecuador.

 No formen parte del equipo de asesores técnicos de la Asamblea Nacional
del Ecuador.
 Cargos ajenos en la representación de la Comisión del Derecho al Trabajo
y Seguridad Social de la Asamblea Nacional del Ecuador.
Considerando los criterios de selección antes indicados, se detalla a los legisladores

y/o asesores técnicos de la Asamblea Nacional del Ecuador que participaron en el
estudio:
Legisladores y/o asesores técnicos participantes:
 Un asambleísta Nacional y miembro de la Comisión del Derecho al Trabajo

y Seguridad Social de la Asamblea Nacional del Ecuador.
 Un asesor técnico de la Comisión del Derecho al Trabajo y Seguridad Social
de la Asamblea Nacional del Ecuador.
97
Los informantes del presente estudio se les dio a conocer que la información
brindada será con fines investigativos, los cuales dieron su consentimiento.
Cumpliendo los criterios de confidencialidad de la información se reservará los
nombres de los informantes. El investigador empleará una codificación
alfanumérica para la identificación de los participantes en el desarrollo de las
entrevistas.
98
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Análisis y discusión
4.1.1. Análisis de la entrevista 001
La informante 001-IJOS en la entrevista realizada manifestó que a raíz de la

pandemia por Covid-19 el empleador no le estaba pagando puntualmente los
sueldos, motivo por el cual decidieron entre varios compañeros presentar una
denuncia ante el Ministerio de Trabajo a fin de que la autoridad pueda verificar esta
situación y desde luego encontrar una pronta solución, pero lamentablemente no
sucedieron, el empleador tomó represalias contra los trabajadores que realizaron
esta acción.
La trabajadora indicó que: “(…) la empresa nunca paro por el contrario percibía
ingresos económicos hasta mejores a los años anteriores, puesto que es una empresa
que brinda servicios de salud y en pleno pico de la pandemia seguíamos trabajando
con normalidad atendiendo pacientes contagiados por Covid-19.”, es decir, la
empresa estuvo laborando con normalidad desde el inicio de la pandemia y sus
actividades económica fueron continuas.
Además, la trabajadora menciona que: “Antes de la pandemia si existía estos

retrasos, pero no con mucho tiempo (...)” y que, a “(…) a raíz de la pandemia se
empeoró, porque se demoraban mes y medio, dos, tres meses y cuando nos pagaban
no era ni siquiera el sueldo completo sino en partes el diez, veinticinco y hasta el
cincuenta por ciento”, ante lo señalado el empleador no comunicó las razones por
el cual estaba teniendo incumplimientos en los pagos de los sueldos y tampoco
justificó en su debido momento ante el Ministerio de Trabajo el retraso de sus
obligaciones, a esta situación, la trabajadora manifiesta que “No era por motivos de
la pandemia, si no que ellos cogieron de pretexto la pandemia para invertir ese
dinero en la construcción y ampliación de las instalaciones de la empresa (...)”, por
lo mencionado por la trabajadora se puede deducir que el empleador dio prioridad
a otros gastos dejando de lado la responsabilidad en el pago de los sueldos al
personal que labora en su empresa.
99
En virtud de lo expuesto, el empleador incumple con el principio laboral de obrar
de buena fe, puesto que no ha presentado sustentos que justifiquen pérdidas
económicas por motivos de la pandemia por Covid-19, descuidando sus
obligaciones patronales con relación al pago de los sueldos a sus trabajadores
afectando a varias disposiciones legales, entre ellos el artículo 33 de la Constitución
de la República del Ecuador (2008) la cual reconoce el Derecho al trabajo y
garantiza a los trabajadores el respeto a una vida decorosa con remuneraciones y
retribuciones justas.
En referencia al pago de horas suplementarias y extraordinarias, la trabajadora

señaló que: “Si nos pagaba mensualmente pero no nos contabilizaban bien las horas
extras, desde luego para no cancelarnos los recargos por los turnos de velada o fin
de semana que tienen un mejor costo, ellos calculaban las horas como para
completar las horas de la jornada ordinaria y evitar así pagarnos los recargos por el
fin de semana que es al cien por ciento”, por lo expuesto, la empresa no manejó un
correcto y transparente procedimiento para el registro y posterior cálculo de estas
horas extras, poniendo en duda el justo pago de estos rubro. En el artículo 326,
numeral 4 de la (CRE, 2020) y el artículo 79 del Código de Trabajo (2005) estipulan
que: “A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración”, por lo que, a
través de un registro biométrico implementado por el empleador, los trabajadores
justificaban su asistencia al trabajo, teniendo por evidencia este control para el pago
de estas horas extras laboradas. Además, en el artículo 55 del Código de Trabajo
(2005) establece los límites de la jornada de trabajo y los recargos por horas
trabajadas fuera de su horario habitual, la cual el empleador inobserva para su pago.
La trabajadora indicó que: “Durante los tres años y tres meses que laboré nunca
tuve un llamado de atención, pero a raíz de lo que presentamos la denuncia las cosas
cambiaron drásticamente (…)”, el empleador decidió tomar otras medidas laborales
“(…) nos cambiaron de puestos de trabajo.” lo cual resalta que “(...) no existió una
buena ni completa inducción del nuevo puesto de trabajo, cabe indicar que las
actividades que venía desarrollando eran muy distintas a las que debía realizar (...)”
a ello suma que por parte de su jefa inmediata le mencionó que “(...) aprende o
aprende, que no hay de otra (...)” por lo que la trabajadora se sintió de cierta manera
advertida e incluso amenazada por lo que más adelante derivaría en los “(...)
100
llamados de atención y memorándum (...)”, referente a lo expresado por la
trabajadora, estas acciones dentro de la empresa afectan a lo dispuesto en el artículo
44, literal (m) del Código de Trabajo (2005) que señala respecto del cometimiento
de actos de acoso laboral en el lugar de trabajo representados a través de las
represalias constantes por la denuncia presentada al Ministerio de Trabajo.
Con relación a lo manifestado por la trabajadora que “(…) se acercó una persona
identificándose como funcionario del Ministerio de Trabajo en la cual me dio a
conocer que debía firmar la renuncia o si no mi salida podía darse por medio de un
Visto Bueno”, en lo pertinente a lo manifestado los artículos 542 y 545 del Código
de Trabajo (2005) establecen claramente cuáles son las atribuciones de los
inspectores de trabajo, es decir, ningún funcionario que represente o asista en
nombre del Ministerio de Trabajo tiene la facultad de inducir a un trabajador a
renunciar o empeorar su situación laboral, lo cual vulneraría el principio protector
e irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. Esta acción genera una pregunta,
¿a quién representaba o de parte de quién venía esta persona que se identificó como
funcionario del Ministerio de Trabajo y qué interés tenía en la renuncia de la
trabajadora a su puesto trabajo?
Posterior a esta acción la trabajadora a mencionado que el “(…) empleador junto

con el abogado de la empresa sacaron un documento redactado por ellos mismo, en
la que decía que renuncio voluntariamente, por lo que, le manifesté que esa no era
mi voluntad (…)”, en este apartado se evidencia, sin duda, el interés del empleador
por la renuncia de la trabajadora a su puesto de trabajo. Estos actos provenientes
del empleador y de quienes administran la empresa, afectan directamente al clima
laboral y desempeño de la trabajadora, sumado a ello, la constante presión ejercida
por su empleador la cual le dio plazo para que firme su renuncia, al indicar que
“(…) me llamaron era un martes y ellos me daban como plazo dos días para que
firme, caso contrario iniciarían el proceso de Visto Bueno”, el empleador reincide
en la afectación a los principios laborales de obrar de buena fe y la irrenunciabilidad
de los derechos de la trabajadora, además de vulnerar el artículo 11, numerales 3 y
6 de la (CRE, 2008) el cual, estipula que no se podrá alegar falta de norma jurídica
para justificar su violación o desconocimiento, con todo y lo anterior los derechos
constitucionales son inalienables e irrenunciables.
101
Se puede apreciar que el empleador tomó represalias con la trabajadora por la
denuncia presentada ante el Ministerio de Trabajo. Esta situación hubiese llegado a
buen término si el empleador actuaba conforme a derecho y a los principios
laborales de buena fe, conciliando el pago de los sueldos adeudados.
Con relación a la renuncia por parte de la trabajadora; se revela que el empleador

indujo a la trabajadora a firmar la renuncia para dar por terminada la relación laboral
unilateralmente bajo la figura de renuncia voluntaria. Al respecto conviene decir,
que el empleador al recurrir a esta figura para la terminación de la relación laboral
esquiva el pago de indemnización por despido intempestivo establecido en el
artículo 188 del Código de trabajo (2005). Estas acciones por parte del empleador
evidencian el quebrantamiento de los principios laborales de buena fe, primacía de
la realidad, irrenunciabilidad de los derechos laborales, así como las disposiciones
legales anteriormente señaladas, por estos hechos se puede considerar que existió
una afectación a los derechos laborales de la trabajadora.
Por otra parte, la trabajadora por desconocimiento de la ley y la presión ejercida por
su empleador le conllevó a que renuncie a su contrato individual de trabajo y por
ende a sus derechos laborales.
Finalmente, se concluye que el Ministerio de Trabajo no cumplió con su rol de

entidad reguladora de las relaciones laborales y omitió el seguimiento de este caso
dejando sin resolución alguna. Mucho de estos casos han quedado en el olvido por
falta de impulsos por parte del trabajador, dejando en el olvido a las distintas
afectaciones laborales recibidas por parte de los empleadores.
La informante 002-ERVF en la entrevista realizada manifestó que antes de la

pandemia por Covid-19 venía laborando mediante un contrato indefinido con una
jornada ordinaria de ocho horas diarias y cuarenta a la semana, posterior a la
pandemia su empleador, para continuar con la relación laboral, decidió terminar el
anterior e iniciar un nuevo contrato amparado en lo dispuesto en la Ley Orgánica
de Apoyo Humanitario, la cual, consiste en la reducción de la jornada laboral a seis
horas y treinta semanales y por consecuencia la disminución de su sueldo.
102
La trabajadora ha mencionado que el empleador le citó en su oficina y al llegar le
manifestó que “(…) firme este papel (así de grosero), le dije, pero porque tengo que
firmar este papel y él me mencionó que “le estoy diciendo que firme, porque usted
va a trabajar menos horas, porque eso manda la ley” a lo expresado por la
trabajadora, el empleador actuó de una manera agresiva y con falta de armonía en
su diálogo a fin de exponer las razones suficientes que le motivaban a realizar este
cambio de modalidad contractual.
La trabajadora ha manifestado que “La empresa nunca cerró en el confinamiento,

se atendía conforme a los horarios dispuestos por el COE, pero de ahí se trabajaba
normal”, en este sentido, la empresa se dedicaba a la comercialización de productos
de primera necesidad, por la cual, se benefició de permisos y horarios de
funcionamiento durante el confinamiento y los estados de excepción decretados por
el gobierno ecuatoriano a consecuencia de la pandemia por Covid-19. A pesar de
ello, el empleador adujo que “(…) no le alcanza a pagar el sueldo de las dos
personas que ingresaron a trabajar y por eso debía reducirme la jornada a mí y a
otro compañero.”, es decir, el empleador tuvo que contratar a más personal “(…)
dos familiares más que desde luego ingresaron con un contrato normal de ocho
horas diarias (…)” debido al incremento de sus ventas, puesto que, la gente
priorizaba la alimentación sobre los gastos suntuarios. Por su parte, la revista
EKOS, (2021) destaca que las principales cadenas de supermercados terminaron el
año 2020 con cifras diferentes a otros sectores económicos. Además, el empleador
priorizó la contratación de personal proveniente de su familia y a la trabajadora que
prestaba sus servicios por diez años decidió reducirle la jornada laboral y por ende
el sueldo, beneficiando a así; de manera parcial a los integrantes de su familia y
transgrediendo al principio laboral de buena fe, generando un desequilibrio de
oportunidades laborales para todos sus trabajadores.
Otro aspecto que manifiesta la trabajadora es que “(...) yo debía cumplir con mi
trabajo, hacer lo mismo que hacían en las ocho horas, pero ahora en seis horas de
trabajo, me han aumentado trabajo, pero me han reducido el sueldo (...)”, lo que
denota una evidente transgresión a lo dispuesto en el artículo 79 del Código de
Trabajo (2005) y el artículo 326, numeral 4 de la (CRE, 2020) la cual, estipulan
que: “A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración”. Esta situación
103
ha generado una “(...) sobrecarga de trabajo (...)” y un “(...) desgaste físico y
emocional (...)” debido al exceso de trabajo y “(...) por el temor a que me dejen sin
trabajo (...)” ha tenido que acoplarse a estas nuevas condiciones de trabajo.
Respecto a la reducción de sus ingresos por la nueva modalidad contractual,

manifestó que “(...) son cien dólares que cada mes dejo de percibir y no me alcanza
(...)”, evidenciando otra clara afectación laboral durante los primeros meses de la
pandemia.
Con relación a las facilidades por parte del empleador para que la trabajadora pueda
movilizarse desde su casa a su lugar de trabajo durante los meses de confinamiento
y estados de excepción, la trabajadora ha manifestado “Nosotros trabajamos todos
los días y para asistir al trabajo no había buses, por lo que, para asistir me tocaba ir
en taxi, cosa que el sueldo se me acababa solo en pagar los taxis”, esta situación le
generó gastos extras con el objetivo de asistir a su lugar de trabajo, en esta línea,
cabe comparar que antes de la pandemia “(…) gastaba cincuenta centavos entre ida
y vuelta (…)” y a la falta de transporte público por las medidas impuestas por las
autoridades le tocó pagar “(…) catorce dólares diarios en taxis por cerca de tres
meses que duró las restricciones de movilidad.” ante lo expuesto, el artículo 3,
inciso segundo del Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-093, estipula:
Le corresponde al empleador tomar las medidas de seguridad y salud en el

trabajo acordé a los riesgos laborales propios de sus actividades y prever la
movilidad de los trabajadores, así como la logística requerida que les
permita cumplir sus jornadas laborales presenciales teniendo por prioridad
la prevención del contagio del COVID-19 y las disposiciones emitidas por
el COE Nacional. (p. 4)
Ante la disposición legal citada, el empleador desde el inicio de las medidas de

restricción vehicular dispuestas por las autoridades del gobierno y el COE Nacional,
no brindó las facilidades para que sus trabajadores puedan asistir a su lugar de
trabajo, es decir, no proporcionó el transporte peor aún reconocer económicamente
estos gastos incurridos por los trabajadores.
104
Los trabajadores al verse perjudicados económicamente por estos gastos de
movilidad decidieron apelar a la buena fe por parte del empleador, por lo cual, la
trabajadora señala que “(…) le rogamos al jefe (…)”, pedido que fue aceptado
ciertamente, pero, “(…) solo con la tercera parte, es decir; cinco dólares”, el
problema no se solucionó y los trabajadores continuaron pagando por su cuenta el
transporte.
Siendo más específico, si se hace un análisis de los gastos incurridos por la

trabajadora podemos identificar que gastaba “(…) catorce dólares diarios en taxis
(…)” multiplicado por los cinco días de la semana, da un total de setenta dólares a
la semana, ahora esta cantidad multiplicado por las cuatro semanas del mes bordea
los doscientos ochenta dólares promedio que la trabajadora gastó solo en taxis
durante tres meses. Debido a esta situación decidió “(…) pagar con un compañero
a medias el transporte para que el gasto sea menor (…)”, es decir, aproximadamente
ciento cuarenta dólares por trabajador.
Estos rubros por transporte debían ser asumido por el empleador y no esquivar esta
responsabilidad puesto que, estos gastos le representaron a la trabajadora la tercera
parte de su sueldo, en otros términos, el sueldo de la trabajadora se le iba solo en el
transporte, quedándole de cien a ciento veinte dólares para todo el mes y este valor
debía ser distribuida para el gasto de arriendo, servicios básicos, alimentación, salud
y demás gastos de los tres miembros de su familia.
Por lo expuesto, el empleador incumplió con las directrices emitidas por el

Ministerio de Trabajo, el cual, tenía por objetivo la reactivación económica a través
del retorno progresivo al trabajo y precautelar la salud de los trabajadores, estas
acciones afectaron a la economía de los trabajadores precarizando más la vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas amparadas en la Carta Magna de
Constitución de la República (2008).
En conclusión, la trabajadora durante el trabajo presencial en el tiempo de la

pandemia presento varias afectaciones laborales tanto en la reducción de la jornada
laboral como la disminución de su sueldo y el pago de transportes para movilizarse
a su lugar de trabajo.
105
El empleador debió buscar otras alternativas a fin de garantizar el empleo y los
sueldos justos a sus trabajadores, debido que su empresa no presentó tantas
afectaciones en comparación a otros sectores productivos.
El Ministerio de Trabajo debería cumplir con las mismas disposiciones emitidas por
esta Cartera de Estado a fin de realizar controles y verificaciones in situ con la
finalidad de cumplir y garantizar los derechos laborales a los trabajadores como lo
establece el artículo 3 del Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-093 y los artículos
5 y 40 del Código de Trabajo (2005).
La informante 003-ACAM en la entrevista realizada manifestó que venía laborando

en una empresa que brindada servicios de salud privada desde hace dos años y dos
meses con un contrato indefinido. A raíz de la pandemia por Covid-19 su empleador
empezó a tener retrasos en el pago de los sueldos, recibiendo mínimos porcentajes
de pago. Además, el empleador le generó una sobrecarga laboral con funciones
ajenas a su cargo y las cuales no se encontraban establecidos en el contrato
individual de trabajo.
La trabajadora ha indicado que antes de la pandemia sus horarios de trabajo eran de

“(…) siete de la mañana a una de la tarde y; el otro, era de una de la tarde a siete de
la noche, se trabajaba de domingo a domingo con dos días de descanso (…)” es
decir, se trabajaba en una aparente normalidad, pero, cuando inició la pandemia
estos presentaron algunas modificaciones, entre ellas menciona que se “(…) cambió
a doce horas; entraba siete de la mañana a siete de la noche y en el otro turno de
siete de la noche a siete de la mañana del siguiente día y un día de descanso a la
semana (…)”, por lo que, el empleador les supo manifestar que sería temporal y
reconocidas como horas extras, pero ya en la realidad estas “(…) horas pendientes
nunca se cancelaron (…)”, además, se ha dado a conocer que “(…) tampoco
contrataron más personal para cubrir los turnos de trabajo, lo que nos ocasionaba
más trabajo y cansancio al final del turno.”, ante estos hechos el principio laboral
de primacía de la realidad da prioridad a lo que puede ocurrir en la práctica con
diferencia a lo estipulado en las cláusulas del contrato individual.
106
Ahora, si bien es cierto este personal del sector privado pertenecientes a la salud, al
trabajar las veinte y cuatro horas durante los siete días de la semana por la naturaleza
de su actividad económica se debe proteger y garantizar la jornada máxima de
trabajo dispuesto en el artículo 47 del Código de Trabajo (2005), así como el
cumplimiento del artículo 50 y 55 de este mismo cuerpo legal.
En referencia al pago de horas suplementarias y extraordinarias, la trabajadora ha

mencionado que el Departamento de Recursos Humanos eran los encargados de
contabilizar y realizar el pago por estas horas extras, la cual les indicaron que “(…)
teníamos horas en contra que nos habían sumado ellos desde cuando empezaron las
marchas y no había transporte (octubre 2019) (…)” por lo que, el empleador
sostenía que debían devengar estas horas pendientes “(…) llegaron a tal punto que
nos decían que debíamos como ciento veinticinco a ciento cincuenta horas (…)”, al
respecto conviene decir que la trabajadora ha mencionado “(…) pese que hasta la
fecha no nos habían pagado horas extras y veníamos trabajando en turnos de velada,
turnos completos de doce horas y aun así ni siquiera podíamos llegar a cubrir las
horas que ellos habían puesto por recuperar.”, a esta situación el empleador no
informó de manera ágil, transparente y oportuna sobre el saldo o diferencia de horas
extras a los trabajadores, generando un ambiente de perjuicio entre ellos, tal como
lo señala la trabajadora al indicar que “(…) nosotros éramos los que pagábamos los
platos rotos de estos problemas internos de la empresa (…)”, ante ello, se pone en
evidencia la negligencia por parte del empleador y de quienes hacen de responsables
en el manejo, cálculo y pago de estas horas, afectando a los derechos laborales de
los trabajadores reconocidos en el artículo 79 del Código de Trabajo (2005) el
artículo 326, numeral 4 de la (CRE, 2020) en la que se establece que “A trabajo de
igual valor corresponderá igual remuneración” (p. 164).
Respecto al incumplimiento del empleador en el pago de los sueldos a los

trabajadores durante los primeros meses de la pandemia la trabajadora ha
manifestado que “(…) la empresa al ser un establecimiento de salud trabajó con
normalidad durante toda la pandemia, no tenía perdidas como para decir que por
esos motivos eran los retrasos.”, por lo que denota que el empleador no podía aducir
que por motivos de la pandemia tuvo pérdidas económicas. Merece la pena agregar
que “(…) la cuenta más barata que ellos facturaban a un paciente que esté unos dos
107
días hospitalizado serán unos cinco a seis mil dólares (…) sin contar con los
pacientes que pasaron en terapia intensiva que las cuentas sobrepasaban los
cincuenta mil, ochenta mil dólares (…)” por lo que estos ingresos económicos le
brindan a la empresa una estabilidad financiera relativamente buena capaz de poder
cumplir sus obligaciones patronales con sus trabajadores.
Además, la trabajadora mencionó que en la empresa “(…) siempre hubo fluidez de

todo el dinero que ingresaba para el beneficio de la empresa, porque sé que están
construyendo nuevas sucursales entonces siempre salía para más construcciones,
más crecimiento para los dueños más no para su personal.”, respecto a este tema;
se encuentra una similitud en la información extraída con la informante 001-IJOS
la cual sostenía que “No era por motivos de la pandemia, si no que ellos cogieron
de pretexto la pandemia para invertir ese dinero en la construcción y ampliación de
las instalaciones de la empresa (...)”, por lo que, se puede concluir que estas
empresas dieron por prioridad el gasto económico para el crecimiento de sus
instalaciones pero dejaron de lado el pago de los sueldos a los trabajadores que en
esos momentos críticos de emergencia sanitaria derivada por el Covid-19,
entregando lo mejor de sus capacidades en la primera línea de los servicios de salud
cuando el pico de contagios era excesivamente alta y agresiva, incluso a costa de
su propia vida a fin de cumplir con su trabajo.
Con relación a la salida de la empresa por parte de la trabajadora, señala que

presenció un problema debido que al ser secretaría clínica le dieron funciones ajenas
a su puesto de trabajo como la facturación y recaudación de los pagos que realizan
los pacientes a su salida y al no incluir un pago extra en los rubros a cobrar a un
paciente el abogado de la empresa lo llamó “(…) para hacerme firmar un
documento que yo me iba hacer responsable de los veinte y cinco mil dólares (…)
por lo cual se le quería hacer responsable a la trabajadora con un acuerdo que “(…)
yo trabaje sin sueldo hasta poder completar los veinte y cinco mil dólares y según
ellos iban a seguirle un juicio a la otra persona que debía y si es que ellos les
pagaban, ellos me devolvían el dinero (…)” lo cual, se estaba atentando con un
derecho laboral inalienable de la trabajadora, por lo que ella desistió de ese supuesto
acuerdo que consistía en “(…) firmar Letras de cambio y documentos en blanco.”,
por lo que el empleador lo amenazó con mandarle del trabajo con Visto Bueno.
108
Finalmente, al ver la presencia del abogado particular que patrocinaba a la
trabajadora decidió cobrar a los verdaderos deudores de esta cuenta.
En conclusión, el empleador afectó a los derechos laborales de sus trabajadores al

incumplir injustificadamente en el pago de los sueldos, a pesar de que era una
empresa de salud y no percibió pérdidas en comparación a otras empresas de los
distintos sectores económicos. Además, que el empleador por ahorrarse en la
contratación de más personal forzó laboralmente a la trabajadora con
responsabilidades no acordes a sus funciones de trabajo y una sobrecarga laboral.
La informante 004-GMPL en la entrevista realizada manifestó que venía laborando

en calidad de docente en una institución educativa particular desde hace cuatro años
con un contrato indefinido. En los primeros meses de la pandemia por Covid-19 la
trabajadora laboró con normalidad, pero, por la naturaleza de esta emergencia no
era posible laborar presencialmente, de modo que, continuó con la relación laboral
con un cambio de modalidad contractual acogiéndose a lo dispuesto en los artículos
1, 2 y 3 del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076 respecto a la aplicación del
teletrabajo emergente durante la declaratoria de emergencia sanitaria por el
coronavirus.
Respecto a la reducción de la jornada laboral, la trabajadora ha expresado que: “El

empleador nos supo manifestar que era por motivos de la pandemia, puesto que los
padres de los alumnos decidieron no pagar las pensiones completas y en otros casos
retirarles de la institución para llevarlos a otras instituciones fiscales para no pagar
por clases que no serían presenciales.”, por lo citado, se puede evidenciar que el
empleador actuó conforme a lo dispuesto en el artículo 16, inciso segundo de la Ley
Orgánica de Apoyo Humanitario (2020) denotando la buena fe por su parte en la
toma de decisiones apegadas a la ley. Además, el empleador al verse afectado por
la disminución mensual de ingresos económicos por conceptos de pensiones
educativas decidió “(…) reducirnos un pequeño porcentaje de nuestros sueldos para
no despedir al personal de la institución.”, por lo que, se percibe como una forma
de sostenibilidad, protección de empleos y equidad laboral a fin evitar el despido
masivo de sus trabajadores. En este escenario, el empleador tenía una planta docente
109
superior a cuatro años de antigüedad, brindándoles una estabilidad laboral, pero,
con la presencia de la pandemia se encontró a dos posibles soluciones; la primera;
despedir a un grupo de docentes y estos queden en el desempleo y, por otra parte;
la sobrecarga laboral para los docentes que se quedarían laborando. La segunda, la
reducción de un mínimo porcentaje de los sueldos de toda la planta docente, lo que
equivalía a una hora de reducción de la jornada laboral y un diez por ciento de
reducción en sus sueldos, a cambio de quedarse con todos los trabajadores. Por
fuentes de la trabajadora no se podría indicar si existía otras posibles soluciones,
pero al preponderar las dos posibles salidas, el empleador decidió irse por la
decisión menos lesiva que afecte a la mayoría de los trabajadores. Esta solución
puede ser contrapuesta por los distintos criterios, pero, el empleador socializó la
crisis financiera que estaba cursando, por la cual, muchos de los trabajadores
evidenciaron la buena fe por parte del empleador, además la trabajadora manifestó
que esta crisis “(…) tampoco era culpa del empleador y que desde el tiempo que
voy trabajando en esta institución el dueño no se ha portado mal.”, por lo que dieron
por aceptado este acuerdo con la finalidad de no despedir a docentes de la
institución.
La trabajadora ha manifestado que esta medida “(…) afectó económicamente a mis

ingresos, pero por suerte no fue en gran medida, en un acuerdo hay que ceder un
poco y parte de ello es que, el empleador se comprometió a que esta disminución
sea temporal y que después regresaríamos a ganar el sueldo que percibíamos antes
de la pandemia lo cual muchos aceptamos (…)”, efectivamente la afectación laboral
a la reducción de la jornada y al sueldo ocasionaron un perjuicio para la trabajadora
en virtud que le disminuyeron los ingresos para sus gastos personales y familiares
necesarios para una vida decorosa.
Por otra parte, la trabajadora resalta las “(…) falencias del gobierno y su gabinete
(…)” para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores en medio de una
crisis que, a más de un empleador, les cogió desprevenidos, por lo que, considera
“(…) no dejar todo a discreción de los empleadores, porque para ellos la mejor
salida siempre será cortar el cordón por la parte más frágil que es el trabajador.”,
evidenciando en estas expresiones el malestar por parte de los trabajadores respecto
a la toma de decisiones desde las autoridades del Estado.
110
En conclusión, la trabajadora a percibido una afectación laboral entorno a la
reducción de su jornada laboral y por ende a su sueldo, generando un malestar por
en su economía. Si bien es cierto existe un acuerdo con su empleador que tan pronto
se mejore las condiciones financieras en la institución se retorne a sus contratos
existentes antes de la pandemia, es decir, un contrato de trabajo que les garantice
una estabilidad laboral y económica.
El informante 005-SPMT en la entrevista realizada a manifestado que ha venido

laborando en el cargo de jefe de planta en una empresa de construcciones metálicas
desde hace veinte y tres años y diez meses con un contrato indefinido. Al inicio de
la pandemia las autoridades del Estado resolvieron suspender las jornadas laborales
presenciales a fin de precautelar la salud de los trabajadores en la cual, el empleador
se comunicó con el trabajador para indicarle que no asista a laborar hasta que se
decida el retorno al trabajo presencial. Meses después el empleador se comunicó
con el trabajador para indicarle que lo va a despedir porque la empresa no estaba
laborando debido a la pandemia. El empleador decidió terminar la relación laboral
de manera unilateral invocando la causal sexta del artículo 169 del Código de
Trabajo, esta decisión no fue bien recibida por el trabajador, puesto que no se le
estaba reconociendo una justa liquidación por sus años de servicio.
El trabajador señaló que “El empleador alegó el artículo 169 numeral 6 del Código
del Trabajo para terminación unilateral de la relación laboral, indicando que la
empresa cerró sus puertas en el tiempo de la pandemia y que se declaraba en banca
rota y que por este motivo no tenía dinero para pagar mi liquidación y desde luego
el porcentaje de mi jubilación patronal por los años de servicio”.
En esta línea, el trabajador menciona que “(…) esto no era cierto porque mi
empleador hasta antes de despedirme me llamaba a realizar varias consultas
respecto a que cantidad de material podía emplearse para un determinado trabajo
(…)”, hechos que denotan que el empleador requería del trabajador para el cálculo
de material necesario para la realización de un determinado trabajo en virtud que,
al ser jefe de planta conocía muy de cerca estos temas. El empleador no fue sincero
con su trabajador puesto que, cuando este le preguntaba con relación a su retorno a
111
su lugar de trabajo le respondía “(…) los clientes solo estaban cotizando (…)”,
generando una falsa esperanza de un retorno al trabajo, situaciones que evidencian
la trasgresión a los principios laborales de primacía de la realidad y la de obrar
buena fe por parte del empleador, por si fuera poco señala que “(…) un compañero
de trabajo me indicaba que porque no venía a trabajar sabiendo que hay lo que
quiera de trabajo y de entregar unas bandejas de desinfección en acero inoxidable,
por lo que, para mí fue una sorpresa, la empresa estaba funcionando con normalidad
a puertas cerradas (…)”, acciones que no se ajustan a lo invocado por el empleador
en la terminación de la relación laboral, puesto que la empresa estaba laborando con
normalidad, a decir verdad, el empleador busca evadir la indemnización por un
despido intempestivo.
El trabajador percibe estas acciones como un escape del empleador por no pagarle
su jubilación patronal puesto que en dos años más cumplía los veinte y cinco años
de servicio en la empresa y con ello accedía a este derecho.
El trabajador esperó por cerca de ocho meses a que su ex empleador se comunique

para que le cancele los valores que estaban pendientes por su liquidación, pero, al
no tener respuesta decidió entablar una demanda laboral para reclamar su justa
liquidación.
El trabajador agrega que tuvo malas experiencias cuando contrató a los abogados
que asumían su defensa legal puesto que, por amistades cercanas de su anterior
lugar de trabajo le habían indicado que: “(…) mi exjefe le había dado un incentivo
a mi abogado para no continuar con la denuncia.”, el trámite empezó a demorarse
mucho por lo que el abogado le respondía que: “(…) hay que esperar con paciencia
(…)”.
Posterior a este mal momento, el trabajador decidió cambiar de abogado, este nuevo
defensor le sugirió llegar a un acuerdo pidiéndoles los datos y contactos para tener
un acercamiento con el ex empleador, pero, al poco tiempo “(…) me enteré de que
mi abogado en una reunión había aceptado un incentivo de parte de mi exjefe para
no seguir con la denuncia.”.
112
Estas malas experiencias le hicieron perder la fe de continuar el proceso, debido
que sus anteriores abogados decidieron venderse al ex empleador, pero, la familia
del trabajador tuvo contacto con un tercer abogado, el cual, sería quien asumiría el
caso hasta el final.
El tercer defensor legal en su demanda laboral tuvo por pretensión el pago de

$22.500 dólares por los veinte y tres años de servicio, por lo que, el día de la
audiencia en la primera etapa llegaron a un acuerdo conciliatorio por la cantidad de
$13.500 dólares, desde luego apegado a la norma legal no eran justo estos rubros
debido que se estaban omitiendo varios valores por los años de servicio, pero el
trabajador al verse sin trabajo y sin dinero por más de diez meses decidió aceptar
ese acuerdo por la necesidad económica que estaba cursando.
Con relación a la disposición interpretativa del artículo 169 numeral 6 del Código
de Trabajo, establecida en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, el trabajador
señaló: “Esta disposición interpretativa que se realizó de cierta forma me ayudó
porque se pudo aclarar y quedar en evidencia que la empresa hizo mal uso del
artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo porque estuvo laborando con
normalidad a puerta cerrada y ellos (empleador) querían hacer ver que estaban en
banca rota para que se le exima de responsabilidad en el pago de mi liquidación
(…)”, por lo expuesto, el trabajador menciona que en su caso fue muy útil esta
disposición para poner en descubierto el comportamiento desleal de su empleador
al invocar una norma no adecuada para la terminación de la relación contractual
que, se presume tenía por finalidad interrumpir la continuidad laboral para el no
pago de la jubilación patronal y la liquidación por despido intempestivo aduciendo
que existían problemas económicos derivados de la pandemia por Covid-19.
En conclusión, el trabajador fue afectado en sus derechos laborales debido a la

irrupción por parte del empleador al aducir la causal 6 del artículo 169 del Código
de Trabajo para la terminación unilateral del contrato individual de trabajo la cual,
tenía por objetivo liquidarle sin una justa indemnización por despido intempestivo
y el reconocimiento de la jubilación patronal.
113
El informante 006-WFBE en la entrevista realizada manifestó que ha venido
laborando en el puesto de guardia de seguridad en una empresa que brinda
seguridad a establecimientos públicos y privados por alrededor de tres años con un
contrato indefinido. Esta empresa antes de pandemia por Covid-19 pagaba
regularmente los sueldos a sus trabajadores, pero, posterior a esta crisis sanitaria el
empleador empezó acumular hasta seis meses de sueldos impagos generando un
malestar en los trabajadores por lo que el informante decidió renunciar y buscar
otros ingresos que le permitan subsistir.
Respecto al incumplimiento de los sueldos, el trabajador señaló que “(…) cuando

inició la pandemia dejaron de pagarnos, se llegaron acumular seis meses de
incumplimiento en el pago de nuestros sueldos (…)” este problema empezó
agudizarse con el pasar de los meses debido que estos ingresos permitían pagar los
gastos básicos del hogar del trabajador reflejándose en lo manifestado “(…) esta
situación nos tenía con malestar e inconformidad puesto que no teníamos otros
ingresos como para sobrevivir, incluso los pasajes para llegar a mi lugar de trabajo
desde luego también teníamos necesidades en el hogar que no podían esperar,
comida, arriendo, servicios básicos, transporte y créditos bancarios.”, este retraso
ocasionó daños colaterales en el buen vivir del trabajador garantizados en el artículo
3, 33 y 34 de la Constitución de la Republica del Ecuador.
Los motivos de los retrasos en el pago de los sueldos no fueron socializados por
parte del empleador, sino por los “(…) supervisores de los lugares de trabajo nos
daban a conocer que tengamos paciencia que a la empresa tampoco les estaban
pagando (…)”, es decir, el empleador no tuvo un acercamiento con los trabajadores
para indicarle los motivos de estos retrasos en el pago de sus sueldos como tampoco
les brindó una solución.
Entre varios compañeros de trabajo decidieron acercarse a las oficinas de la empresa

para tener una información más fidedigna “(…) los representantes de Talento
Humano nos supieron indicar que debemos tener paciencia, que hay montón de
personas en busca de trabajo y que la empresa si nos va a cancelar, pero más
adelante, mientras tanto debemos seguir trabajando (…)”, situación que demuestra
114
la falta de empatía de quienes ejercen cargos administrativos en la empresa ante una
situación muy sensible para los trabajadores.
En una reunión realizada en el mes de octubre de 2020 a los trabajadores de la

empresa se les dio a conocer tres posibles propuestas de pago, la cual el trabajador
no aceptó al ver que no eran viables y eran “(…) exagerados al monto real.”, además
que necesitaba el dinero para poder cancelar varios gastos que estaban acumulados
por los meses adeudados.
El trabajador al no tener buenas soluciones de pago decidió contratar a un abogado

e iniciar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo. La empresa en poco tiempo se
llegó a enterar de esta denuncia y fueron motivos suficientes para realizarse el
cambio de su lugar de trabajo. A su llegada a su nuevo lugar de trabajo sus nuevos
compañeros le manifestaron que “(…) que era una represalia por haber presentado
la denuncia y desde luego les habían indicado a ellos que no deben juntarse conmigo
con propósitos de perjudicar a la empresa en futuras demandas.”, referente a lo
expresado por el trabajador, estas acciones dentro de la empresa afectan
directamente a lo dispuesto en el artículo 44, literal (m) del Código de Trabajo
(2005) referente al cometimiento de actos de acoso laboral en el lugar de trabajo
representados a través de las represalias por la denuncia presentada al Ministerio de
Trabajo debido al incumplimiento en el pago de los sueldos.
El trabajador puso en conocimiento al supervisor de la empresa sobre su

inconformidad por el cambio repentino de lugar de trabajo, de acuerdo con el
informante, señala que: “(…) no hizo nada por lo que mejor de decidí presentar mi
renuncia voluntaria (…)”. Ya para esta fecha la empresa le adeudaba ocho meses
de sueldo.
Posterior a estos hechos, el trabajador en compañía de su abogado defensor llevó el

caso a un Centro de Mediación, llegando a conciliar el total de lo adeudado a cuatro
meses. El trabajador manifiesta “Si de cierta forma se llegó a un acuerdo, no se
cumplió del todo con las fechas en las cuales se debía cancelar puesto que
finalmente se terminó pagando la deuda, pero en siete meses (…)”, si bien es cierto,
se llegó a un acuerdo de pago, éste no se cumplió conforme a las fechas acordadas
en el acta de mediación.
115
Con relación a las aportaciones al Seguro Social el trabajador mencionó “(…) hasta
la fecha no se ha solucionado el pago de las aportaciones por los ocho meses
laborados las cuales hemos venido insistiendo con el abogado que se pongan al día,
pero no lo han hecho (…)”, estas acciones evidencian que a pesar de llegar a un
acuerdo conciliatorio con el empleador, no cumplió con sus obligaciones patronales
conforme lo dispuesto en el artículo 42, numeral 31 del Código de Trabajo (2005)
respecto al pago de aportaciones mensuales de sus trabajadores y el artículo 2 de la
Ley de Seguridad Social (2001) relacionado al derecho de afiliación al Seguro
Social.
En conclusión, se ha evidenciado la afectación laboral por parte del empleador

respecto al incumplimiento en el pago de los sueldos, así como, de sus obligaciones
en el pago de aportes mensuales por conceptos de afiliación al Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social. Además, se puede agregar las represalias que tuvo el
trabajador por la denuncia presentada al Ministerio de Trabajo como una clara
transgresión a los derechos laborales del trabajador.
El informante 007-JAQE en la entrevista realizada manifestó que ha venido

laborando en el cargo de docente preescolar en una Institución educativa particular
empresa por alrededor de tres años con un contrato indefinido. La trabajadora antes
de la pandemia por Covid 19 venía laborando con un contrato indefinido, el pago
de un sueldo básico y beneficios de ley.
Cuando inicio la pandemia el empleador decidió finalizar el contrato anterior para

cambiar la modalidad contractual utilizando la figura de la prestación de servicios
profesionales, facturando al final de cada mes un rubro inferior al sueldo básico.
La trabajadora mencionó que antes de la presencia de la pandemia “(…) tenía un

contrato indefinido, percibiendo un sueldo básico, la afiliación al Seguro (IESS) y
beneficios de ley (…)”, es decir, venía laborando con normalidad, pero, desde que
se presentó la pandemia su empleador le llamó a indicarle “(…) que por razones de
la pandemia ya no le alcanzaba el dinero para pagar los sueldos y que iba a despedir
116
a varios profesores y a los que se quedaban (mi caso) terminaría el contrato de
trabajo que teníamos y pasaríamos a trabajar por Servicios Profesionales.”
En este sentido la trabajadora señaló que: “(…) esta situación me perjudicó

bastante, perdí muchos beneficios que tenía en el anterior contrato (indefinido),
entre ellos el sueldo, la afiliación al Seguro (IESS) la cual tenía hasta un crédito
quirografario, el décimo tercero, décimo cuarto, las vacaciones anuales y demás
beneficios de ley.”. La trabajadora al suscribir un contrato indefinido gozaba de
cierta manera de una estabilidad laboral además de los beneficios estipulados en el
artículo 14 de Código de Trabajo (2005). Por si fuera poco, señala que el sueldo
que percibía en el anterior contrato era “(…) el sueldo básico cuatrocientos dólares,
a raíz de la pandemia nos bajaron el sueldo a trescientos cincuenta dólares (…)”, es
decir, aparte que la trabajadora perdió los beneficios establecidos en el contrato
indefinido se le redujo a un sueldo inferior al sueldo básico unificado. Cabe indicar
que la trabajadora es docente de educación primaria con una formación profesional
y de acuerdo a su sueldo se evidencia una infravaloración por el cargo que
desempeña.
La trabajadora señaló que la mejor solución para el empleador “(…) era terminar el
contrato indefinido y pagarnos por jornada laboral.”, referente a lo citado resalta
que, “Antes de la pandemia trabajábamos ocho horas, desde 07h00 a 15h00.”, estas
actividades laborales iniciaban impartiendo clases a los estudiantes y posterior a
ello continuaba con la “(…) planificación de clases, revisando deberes y subiendo
a la plataforma las notas de los estudiantes, estas actividades las hacíamos dentro
de la misma Unidad Educativa.”. Con la pandemia las horas de clases se
mantuvieron, pero, el horario de trabajo se recortó, de ocho a seis horas, terminando
la jornada laboral a la una y media de la tarde. A esta situación se suma que cuando
retornaron a las clases presenciales se les sumó actividades ajenas a sus funciones
tal como lo señala la trabajadora al indicar que: “Como despidieron al personal de
servicios que hacían la limpieza dentro de las instalaciones de la Unidad Educativa,
cada profesor nos toca dejar barriendo, trapeando y arreglando el aula antes de salir
a la casa.”, no obstante, existen actividades fuera de la jornada de trabajo “(…)
jamás nos ha considerado algún pago extra por esta actividad (…)” por lo que se
117
trasgrede lo establecido el artículo 55 del Código de Trabajo (2005) referente al
pago de horas suplementarias.
Si bien es cierto se continúa realizando las actividades de planificación, revisiones

de tareas y demás actividades que se las hace fuera de la jornada ordinaria estas no
son consideradas en su remuneración, como lo estipula el artículo 79 del Código de
Trabajo (2005) y artículo 326, numeral 4 de la (CRE, 2020), referente a “A trabajo
de igual valor corresponderá igual remuneración”.
Con relación a la terminación del anterior contrato individual de trabajo, la

trabajadora mencionó “(…) nos liquidó, pero como digo que no nos está
despidiendo y que vamos a continuar en la institución nos hizo firmar un documento
que era la renuncia (…)”, acción que denota que el empleador indujo a la
trabajadora a renunciar bajo el acuerdo de “(…) bueno ese era el compromiso,
firmar para continuar trabajando.”, esta acción revela que el empleador no le liquidó
a la trabajadora de forma debida como lo señala el artículo 184 y 185 del Código
de Trabajo (2005). Conviene agregar que el empleador con las acciones ya
mencionadas esquiva la obligación estipulada en el artículo 188 del Código de
Trabajo (2005) por terminar la relación laboral de manera unilateral por parte del
empleador sin causa alguna.
Por lo expuesto, se observa que el empleador transgredió los principios laborales

de obrar de buena fe, así como la irrenunciabilidad de los derechos de la trabajadora,
además de vulnerar el artículo 11, numerales 3 y 6 de la (CRE, 2008) el cual,
estipula que no se podrá alegar falta de norma jurídica para justificar su violación o
desconocimiento considerando que los derechos del trabajador son inalienables e
irrenunciables.
La trabajadora manifestó que hasta la fecha “(…) no nos ha hecho firmar ningún
contrato de trabajo, por este motivo muchos de los compañeros profesores han
renunciado y se han ido”, situación que no brinda una estabilidad laboral ni
económica, además, resalta que “(…) no nos han pagado completo (…) la cual me
ha generado un malestar y preocupación por estas condiciones de trabajo”
inconformidad que se ve reflejada en una trabajadora que ha señalado que “(…) soy
licenciada en Ciencias de la Educación, estudie seis años en la universidad para que
118
hoy no me paguen ni el sueldo básico” evidenciando una vez más, la precarización
laboral de los trabajadores.
Al respecto conviene decir que, el empleador aprovechó la crisis sanitaria para

introducir nuevas condiciones de trabajo, en la que, la trabajadora menciona que
“(…) me siento perjudicada, no he renunciado porque estamos a medio año escolar
y es complicado buscar trabajo, no hay plazas de trabajo (…)”, realidad que
trabajadora aspira que “(…) le paguen lo justo y que nos brinden una estabilidad
laboral”, expresiones que aluden a la buena fe del empleador para mejorar las
condiciones laborales.
En conclusión, por lo hallado en esta entrevista se evidencia una clara afectación a

los derechos laborales de la trabajadora respecto a la liquidación, indemnización
por despido intempestivo y el repentino cambio de modalidad contractual. Estas
acciones sin duda transgreden a varios beneficios laborales contemplados en la ley
laboral, tales como: afiliación al Seguro Social, décimo tercero, décimo cuarto
sueldo, fondos de reserva y vacaciones anuales; sumado a ello, la sobrecarga laboral
y las actividades realizadas después de la jornada de trabajo, la cual, no percibe
ningún pago extra por estas horas.
4.1.8. Análisis de la entrevista 008 y 009
Los informantes 008-NNEE y 009-MMTM son dirigentes de los trabajadores del

sector privado cuyas experiencias en sus cargos están dentro de los criterios de
inclusión para la presente investigación.
Respecto a que problemas laborales pudieron evidenciar desde la presencia de la

pandemia por Covid-19, el dirigente 008-NNEE, manifiesta:
El tema de la pandemia evidentemente agravó mucho más toda esta

situación toda vez que cerca de un millón y medio de trabajadores fueron
despedidos sin indemnizaciones incluso avalado por el mismo Ministerio
del Trabajo con los decretos presidenciales quienes acordaron el hecho de
que como era una situación extraordinaria este tema recurría a lo que
establece el Código del Trabajo en relación a casos fortuitos o fuerza
119
mayor y con esto provocaron que los trabajadores no puedan cobrar las
indemnizaciones en medio de los despidos masivos (…).
Por lo expuesto, se menciona que la pandemia agravó más la situación laboral de

los trabajadores que desde luego estaba presente mucho antes de la crisis sanitaria,
por lo que, muchos trabajadores fueron despedidos por sus empleadores aduciendo
que percibían pérdidas económicas por los casos fortuitos y fuerza mayor a
consecuencia de los confinamientos y restricciones de movilidad como medidas
sanitarias para evitar el contagio por coronavirus.
De modo similar, el dirigente 009-MMTM, profundiza en este sentido al indicar

que “Los problemas laborales no son de la pandemia para acá -cuidado- la pandemia
desnudo los problemas ya existentes (…)” denotando que estas dificultades
agravaron más la situación que se venía viviendo. Ahora bien, el informante
menciona que:
Hubo empresas que se dieron el lujo de indemnizar a sus trabajadores,

incluso salía públicamente en los medios de televisión y periódicos, que
les pagaban dos mil dólares y una caja de chocolates, estas situaciones lo
denunciaron ante el Ministerio de Trabajo, eso era lo que pagaban, una
indemnización de veinte, treinta años con esas liquidaciones paupérrimas.
En referencia a lo citado, el representante resalta que los trabajadores fueron

afectados laboralmente al momento de su liquidación, puesto que varios
empleadores hicieron mal uso del artículo 169.6 del Código de Trabajo para
despedir a sus trabajadores de forma unilateral y al indicar que la empresa
presentaba problemas financieros por los casos fortuitos o fuerza mayor derivados
de la pandemia, les imposibilitaba el pago de la indemnización por despido
intempestivo dejando a discreción de los empleadores el justo pago por desahucio
establecidos en el 184, 185 y 188 del Código de Trabajo (2005).
Por si fuera poco, el dirigente 009-MMTM señaló que “Los empleadores

aprovechando esto de la pandemia se dieron el lujo de no respetar nada y otra de las
cuestiones más infames fue la de botar a la gente antes que ajusten los años para la
jubilación patronal para no pagarles nada a los trabajadores (…)”, expresiones que
120
tienen estrecha relación con la experiencia laboral del informante 005-SPMT, el
cual, mencionó que el empleador desistió continuar con la relación laboral a fin de
interrumpir el tiempo de servicio y por ende coartar el derecho a la jubilación
patronal.
Con relación a la creación de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, el dirigente

008-NNEE sostiene que:
(…) decían que la Ley de Apoyo Humanitario era para recuperar algunos
recursos y poder salir de la grave crisis que atravesaba el país con el tema
de la pandemia, dejaron de lado todas las acciones económicas que
planteaban los trabajadores para que las empresas contribuyan con los
recursos a igual que los sectores que más tienen.
Paralelamente a este criterio el dirigente 009-MMTM señala:
Nosotros planteamos que la Ley Humanitaria tenía que cobrarse para el

desarrollo económico a los que más tienen (…) porque nosotros poníamos
hasta el porcentaje de los que tenían cinco, diez, veinte y treinta millones
eso publicaron casi un mes y después le quitaron porque el Gobierno del
señor Lenin Moreno no le convenía que estas ideas se plasmen en una
disposición legal.
Conviene enfatizar que la propuesta de estos dirigentes sindicales estaba

relacionada en la contribución económica de las empresas y grupos de poder para
equilibrar los aportes de la ciudadanía a fin de sostener a un país que estaba
golpeado duramente por la crisis financiera.
A mi criterio, si esta propuesta se hubiese llegado a plasmar en una disposición

legal existía una gran posibilidad que mejore la economía local sin necesidad de
topar a los trabajadores o al menos reducir el impacto laboral que estaba dejando a
su paso la pandemia.
Los dirigentes sindicales han mencionado que conjuntamente desde sus bases
presentaron una demanda de inconstitucionalidad a la Corte Constitucional por la
LODH, es así como el informante 008-NNEE ha manifestado:
121
Desde el lado del Frente Popular al igual que del Frente Unitario de
Trabajadores hemos condenado este tipo de políticas y nos hemos opuesto
a estas acciones establecidas desde el Gobierno Nacional y la Asamblea
Legislativa y presentamos también lo que fue una demanda de
inconstitucionalidad a la Corte Constitucional, sin embargo, la Corte
(Constitucional) no ha dado paso a esta demanda presentada por los
trabajadores desde el mes de octubre (…).
En esta misma línea, el dirigente 009-MMTM, menciona:
Decidimos demandar a esta ley por inconstitucional ante la Corte

Constitucional (…) en octubre del año pasado (2020) se venció el plazo
(…) la cual, no se ha respetado nada, estas demandas duermen en el
archivo de la Corte Constitucional (…).
En virtud de lo expuesto, se puede evidenciar que los dirigentes sindicales de

manera conjunta decidieron presentar múltiples demandas de inconstitucionalidad
de la LODH, unificando el objetivo que en resolución emitida por la Corte
Constitucional se declare la inconstitucionalidad de estos artículos y se derogue de
esta ley las disposiciones legales que atentan contra los principios laborales que
legislan las relaciones contractuales.
Respecto a la demanda de inconstitucionalidad de la LODH presentada ante la Corte

Constitucional, el dirigente 008-NNEE ha manifestado:
Se estableció la demanda de inconstitucionalidad de los artículos

relacionados a la reducción de la jornada y por tanto del salario, sobre las
modalidades de contratación que dispone la posibilidad de contratar
durante seis meses a prueba y luego dar una ampliación de un año, también
en el tema de la Seguridad Social porque también ahí inicialmente
planteaba que no debía pagarse a la Seguridad Social del salario básico
sino de lo que estaban en el nuevo salario (reducción) obviamente en estos
se retrocedió muchos años de lucha (…).
De manera similar, dirigente 009-MMTM, menciona que:
122
Esta ley ha sido una norma legal que más ha violado los derechos
humanos, puesto que los derechos humanos no son solo cuando matan,
sino cuando no tenemos empleo, no tenemos salarios dignos (…) No se
puede decir que en algo benefició a los trabajadores, si benefició a alguien
podemos decir que fue a los empleadores porque muchos de ellos
aprovecharon la situación para declararse en quiebra y esquivar las
liquidaciones de sus trabajadores.
En este sentido los dirigentes sindicales han puntualizado claramente sobre que
artículos de la LODH no están de acuerdo. Desde esta perspectiva de los
informantes se observa que existe un criterio de retroceso en los principios laborales
alcanzados a través de las luchas sociales y laborales a nivel nacional e
internacional.
Es necesario conocer cuáles son las posiciones de los dirigentes sindicales entorno
al contrato especial emergente, es por ello, que el dirigente 008-NNEE indica que:
El contrato especial emergente no resuelve los problemas de la pandemia,

con ese contrato especial emergente lo que buscaron desde un inicio es
apuntalar la mano de obra barata, la sobre explotación de los trabajadores,
buscaron garantizar las ganancias de los empresarios mientras a los
trabajadores se les eliminó las horas extraordinarias, horas suplementarias,
se les obligó a trabajar en jornadas de lunes a sábado, en base a las
“necesidades de la empresa” (entre comillas), es decir, todo en favor de los
empresarios (…).
Con relación a este punto, el dirigente 009-MMTM señala:
Este contrato especial emergente no beneficia a los trabajadores, este

contrato les beneficia a los empleadores puesto que le faculta que se
contrate a los trabajadores con sueldo por debajo del Salario Básico
Unificado, precarizando la mano de obra y las condiciones laborales,
porque muchos de los trabajadores se quedan laborando hasta más de las
horas pactadas incluso sin pago extra pero no dicen nada porque se sienten
atemorizados al reclamar (…).
123
Los criterios de los representantes de los trabajadores se asemejan al coincidir que
el contrato especial emergente no ha resuelto el problema de fondo, no sé ha
encontrado algún beneficio para los trabajadores, por el contrario; apuntan que las
disposiciones legales de la LODH buscan la precarización laboral del trabajador.
Respecto a la visión del gobierno entorno a crear más plazas de trabajo

disminuyendo las horas de trabajo para que los trabajadores puedan acceder a más
empleos, el dirigente 008-NNEE, señala que:
De ninguna manera, el Gobierno al tomar esas medidas no resuelve el

problema de la crisis más bien los ahonda porque en base a eso es que hoy
se tiene el crecimiento de la pobreza de manera acelerada en nuestro país
(…).
Algo similar manifiesta el dirigente 009-MMTM, al indicar que:
Crear fuentes de trabajo y reducir los sueldos no es ayuda, hasta ahora hay
contratos por doscientos dólares mensuales y empleadores que decía que
atrás de un trabajador hay cien (…).
Desde la perspectiva de los dirigentes de los trabajadores esta medida no soluciona

el problema, por el contrario, deja a varios trabajadores sin una estabilidad laboral
y en efecto una reducción en sus ingresos económicos.
Finalmente, se abordó el tema de la creación de un nuevo Código de Trabajo, en

que, el dirigente 008-NNEE, mencionó:
El Frente Unitario de Trabajadores presentó una propuesta de un nuevo

Código de Trabajo donde se garanticen los derechos del más débil de la
relación laboral que es el trabajador con salarios justos, jornadas no
superiores a las cuarenta horas, cinco días a la semana con descansos
forzosos de dos días a la semana. Se plantea el tema del derecho a la
organización, el derecho a la contratación colectiva, el derecho a la
Seguridad Social y el derecho a la seguridad ocupacional entre los
fundamentales, no son los únicos pero estos elementos centrales de lo que
establecen los organismos internacionales y la misma Constitución están
recogidos aquí.
124
No obstante, resalta la necesidad de implementar el nuevo Código, al considerar
que:
(…) el nuevo Código del Trabajo sea más ágil, dinámico que se actualice
al nuevo escenario, pero siempre con protección al más débil de la relación
laboral porque el Código del Trabajo debe ser de carácter social, de
protección de los derechos de los trabajadores.
En este mismo sentido, el dirigente 009-MMTM, menciona:
Este código que hemos presentado debería sustituir al actual porque no

podría existir dos códigos que legislen en materia laboral, este proyecto de
código no está en beneficio para los sindicatos -que quede claro- sino para
el Ecuador, nuestro código acoge las normas internacionales del trabajo,
no viola el derecho de la mayoría que son los trabajadores.
A lo expresado por el dirigente se añade que:
(…) los códigos no dan empleos, el empleo dan las decisiones políticas,
cuando hay una buena economía que puede ir de la mano con la
producción, la exportación y la salud.
Respecto los puntos de vista por parte de los dirigentes sindicales sobre la creación
de un nuevo Código de Trabajo, se puede reflejar que existe una sinergia de criterios
que apuntan a mejorar las condiciones laborales entre el empleador y trabajador y
se pueda llevar a consensos sin perjudicar a ninguna de las partes de la relación
laboral. Si bien es cierto, comparto el criterio del dirigente 009-MMTM, respecto
que los códigos no dan empleos, pero, si dinamizan los parámetros para que una
contratación laboral se realice en armonía a las normas y disposiciones legales y
poder acceder a un empleo digno y con justas remuneraciones que le permitan al
trabajador desarrollarse personal y profesionalmente dentro de una sociedad.
4.1.9. Análisis de la entrevista 010 y 011
Los informantes 010-DDCC y 011-LAMR son representantes de la Asamblea

Nacional del Ecuador. Por una parte, se ha obtenido la perspectiva política brindada
por un asambleísta de la Comisión del Derecho al Trabajo y Seguridad Social de la
125
Asamblea Nacional del Ecuador y por otro, el criterio técnico del asesor
perteneciente a la misma Comisión de trabajo.
Respecto a la creación de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario (LODH), desde

la perspectiva política dada por el asambleísta, manifiesta:
Es una tristeza que los trabajadores prácticamente fueron perjudicados en

el tiempo de pandemia en virtud de que algunos fueron liquidados,
teniendo que irse a la casa, otros les bajaron el sueldo, otros la mitad del
básico y una serie de inconvenientes, realmente fue un sufrimiento para los
trabajadores, su familia, en la cual me pongo a pensar cómo sufrirían cada
trabajador.
Por otra parte, el criterio técnico el asesor señala:
En la parte estrictamente laboral se generaron algunos cambios

interesantes, por ejemplo, el primero es la introducción de un contrato
emergente en el cual se altera el principio de la estabilidad indefinida y se
crea una estabilidad mínima, es decir, se crea un contrato de plazo fijo
como lo teníamos antes del año 2015 y se da la posibilidad que este
contrato emergente puede durar de uno y renovable por una sola vez por el
mismo plazo y de no cumplirse el plazo del contrato el empleador no está
obligado a pagar ningún gasto adicional por despido intempestivo.
Por lo citado, se evidencia que el asambleísta siente empatía por la experiencia que
vivieron muchos trabajadores del sector privado debido a la reducción de la jornada
laboral y por ende los sueldos, así como de los despidos masivos que se dieron
durante la pandemia por Covid-19.
Por otro lado, el asesor técnico se refiere de manera particular a lo novedoso de esta
nueva ley es la creación de un contrato emergente, descrito en el artículo 19 de la
LODH, en la que, se establece una estabilidad laboral mínima de un año y le otorga
la posibilidad de ser renovado por una sola ocasión por el mismo periodo de tiempo.
El contrato propuesto en la LODH tiene similitud a la forma de contratación que se

realizaba en el año 2015 y que se estipulaba en el artículo 11, literal C del Código
de Trabajo (2013), hoy ya derogado por las nuevas reformas laborales.
126
Expuestos los dos enfoques, se concluye que se vulneró el principio laboral de
progresividad de la norma establecidos en el artículo 26 de la Convención
Americana sobre los Derechos Humanos y en el artículo 2, numeral 1 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), en la que, los
estados partes de este instrumento internacional se comprometen a adoptar medidas
para alcanzar progresivamente la plena efectividad de los derechos allí reconocidos.
En referencia a la disposición interpretativa del artículo 169, numeral 6 del Código

de Trabajo dispuesta en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, el asambleísta
manifiesta:
Esta disposición considero que fue una labor muy importante realizada por
los anteriores asambleístas que nació desde luego por la gran cantidad de
demandas que estaban recibiendo el Ministerio de Trabajo y los Juzgados
del país por la indebida aplicación por parte de los empleadores en el Art.
169 numeral 6, invocando esta norma para despedir a sus trabajadores y
después de despedirlos seguían laborando con normalidad, mucho de ellos
incumplieron en el pago de las liquidaciones justas a sus trabajadores,
dejándolos abandonados en un momento tan crítico que pasaba el país a
ello debe sumarse el alto índice de desempleo que estaba dejando este
problema.
Por su parte, el asesor técnico al respecto señala:
Adicionalmente en la parte final de la ley se genera una disposición

interpretativa sobre la causal sexta del artículo 169 del Código de Trabajo
que habla del caso fortuito o fuerza mayor, donde se establece que, para
que pueda operar el caso fortuito o fuerza mayor tiene que
obligatoriamente seguirse un proceso en el Ministerio de trabajo y
demostrarse que la empresa se encuentra en liquidación que efectivamente
ha cerrado, que no tiene la posibilidad de reabrir sus servicios o la
prestación o la comercialización de sus productos derivado por el tema de
la pandemia.
127
Respecto a esta disposición interpretativa realizada en la LODH el asambleísta
resalta la gestión realizada por los asambleístas salientes, debido que existió un alto
índice de despidos intempestivos por la indebida aplicación de esta norma por parte
de algunos empleadores, aduciendo pérdidas económicas por los cierres temporales
de las empresas. Desde la perspectiva técnica, el asesor ha mencionado que para
que se dé lugar a la causal por caso fortuito o fuerza mayor es necesario justificar
ante la autoridad competente la veracidad de los hechos que motivaron al cierre
total de la empresa.
En este sentido, muchos trabajadores antes de la promulgación de la LODH fueron

afectados en la terminación de la relación laboral vulnerando así varios derechos y
principios laborales, tal como lo menciona el asesor técnico al indicar que “(…)
caotizó el sistema judicial porque mucha gente que fue despedida en la pandemia y
por desconocimiento del empleador no se aplicó correctamente esta causal y ahora
tenemos una serie de demandas judiciales donde están reclamando despidos
intempestivos porque no se terminó adecuadamente la relación laboral”, debido a
estas circunstancias surgió la necesidad de crear esta ley que abarque una
disposición interpretativa que brinde una mejor aclaración respecto a esta causal en
la terminación unilateral del contrato de trabajo.
En este sentido, el asambleísta manifestó que esta disposición interpretativa “(…)

ha resultado beneficiosa para el trabajador porque le puso un pare a los empleadores
que estaban haciendo mal uso de una norma que desde luego es para otro tipo de
caso, buscando con ello esquivar el pago de las liquidaciones a los trabajadores
(…)”, evidenciando así este problema social en la que “(…) los únicos que perdían
aquí eran los trabajadores, mientras que los empleadores continuaban con sus
actividades”, finalmente el asambleísta dentro de sus funciones como legislador y
representante de la Comisión del Derecho al trabajo está muy consiente de este
problema e indicó que esa mesa de trabajo tendrá “(…) por tarea precautelar y
vigilar que las leyes que se promulguen no afecten a los trabajadores”.
Ahora bien, otro tema que se abordó es la reducción de la jornada y el contrato

especial emergente, en la que el asambleísta señaló:
128
Estamos buscando justamente una ley que proteja a los trabajadores que
desde luego a pesar de que la pandemia sigue presente arriesgan su vida
por mantener o buscar un empleo digno y desde luego deben ser
considerados y protegidos por una norma que mejores sus condiciones
laborales.
Criterio desde la perspectiva legislativa busca la solución a través de la creación de

una nueva ley que incluya el efectivo cumplimiento de los derechos del trabajador,
debido que es la parte más frágil de la relación laboral.
Algo similar ocurre con el criterio expuesto por el asesor técnico, mencionando que
la reducción de la jornada laboral “(…) no es un tema nuevo ya en el año 2017 se
generó una reforma (…) se establecía que si el empleador podía demostrarle al
Ministerio de Trabajo que se encontraba en dificultades financieras o económicas
podría reducir la jornada hasta en un 25% de la jornada ordinaria y en ese sentido
se pagaba también en ese -25% en concepto de remuneración (…)”, esta disposición
estipulada en el artículo 47.1 del Código de Trabajo podía ser renovada con un plazo
de uno hasta dos años de suscrito el acuerdo contractual. En efecto, esta modalidad
contractual le brindaba al empleador la facilidad de poder reducir la jornada laboral
solamente cuando este justifique que su empresa se encontraba con problemas
financieros. Esta disposición legal no fue tan común en las relaciones laborales
hasta después de la pandemia por Covid.19 en la que varios empleadores amparados
en los artículos 17, 19 y 20 de la LODH decidieron acogerse a estas disposiciones
legales y materializarlos, desde luego sin tener un equilibrio en el acuerdo entre las
partes, ahondando más el problema social y laboral de los trabajadores.
En este sentido, es importante resaltar que los trabajadores a través de las distintas
luchas sociales han logrado que se reconozcan varios derechos y garantías que se
encuentran plasmados en las distintas normas legales a nivel nacionales como
internacionales que tienen por finalidad mejorar las condiciones laborales.
Es necesario agregar que no se llegará tan lejos si el Estado ecuatoriano como

máximo órgano rector no cumple su rol principal de velar, cumplir y hacer cumplir
con lo estipulado en la ley y disposiciones legales propias del derecho laboral.
129
Otras de las reformas laborales estipuladas en la LODH expuestas por el asesor
técnico de la Comisión del Derecho al Trabajo, es la modalidad del teletrabajo,
refiriéndose que:
(…) lo interesante de la Ley de Apoyo Humanitario estrictamente en la

parte laboral es la incorporación de un derecho y una garantía que es la
desconexión donde se establece que aunque no existe la prestación de los
servicios lícitos y personales en un lugar de propiedad o de administración
del empleador el trabajador que está prestando sus servicios a través de
estas modalidades telemáticas tiene la posibilidad o tiene el derecho y la
garantía fundamental de suspender las actividades y poder dividir su
tiempo para tener actividades lúdicas compartir con su familia y todas
aquellas actividades que le permiten el crecimiento normal adecuado en su
espacio normal y regular de convivencia.
Por lo expuesto, en la LODH se hace mención sobre el derecho y garantía que tiene
el trabajador respecto a la desconexión después de su horario de trabajo estipulado
en el contrato individual de trabajo y que el tiempo fuera de ella sea respetado para
sus actividades personales y familiares. No obstante, muchos empleadores en el
tiempo de confinamiento como medida sanitaria para evitar la propagación de los
contagios por Covid-19 transgredieron estos horarios de trabajo generando así una
sobrecarga laboral incluso sin el pago de recargos por horas extras después de su
jornada ordinaria de trabajo.
Con esta disposición reformatoria plasmada en la LODH se señala que el teletrabajo

es la prestación lícita y personal bajo relación de dependencia con la diferencia que
no se requiere de la presencia física en un sitio específico de trabajo, pero, el
empleador podrá la facultad de ejercer labores de control y dirección de forma
remota y el trabajador tendrá por obligación reportar sus actividades laborales de la
misma forma.
En referencia a conocer si desde la promulgación de la LODH ha mejorado las

condiciones laborales de los trabajadores, el asambleísta mencionó lo siguiente:
130
Sí, yo creo que no toda la ley está mal, hay artículos que mejoraron las
condiciones, beneficios, términos y plazos desde cuando se inició con el
borrador del proyecto de lo que hoy es la LODH, desde luego hay cosas
que considero que, si están bien, otras que se deben mejorar y otras que
nunca se debieron plasmar en este texto.
Para el criterio del asambleísta no toda la LODH es perjudicial, existen artículos en

materia laboral que han estabilizado de cierta manera las relaciones laborales y otras
han brindado una mejor interpretación de la norma legal.
Paralelamente a este criterio, el asesor técnico, señala que la LODH al ser creada
“(…) por los seres hermanos puede ser producto de errores, pero la idea es que el
espíritu del legislador fue contrarrestar las necesidades emergentes que en ese
momento se tenía y que era buscar alternativas para recobrar la empleabilidad (…)”.
En este sentido, el asesor no se adelanta a emitir un criterio si la norma cumplió o
no las necesidades que demandaban los trabajadores, debido que “(…) existen en
una serie de reformas y cambios que se encuentran realizando (…)”.
Si bien la creación de esta ley partió desde la necesidad que atravesaba el país a
consecuencia de la pandemia por Covid-19, existen artículos y disposiciones que
dependiendo desde la perspectiva por la cual se mire pueden ser beneficioso y otras
perjudiciales, a mi criterio las normas sobre todo en materia laboral deben siempre
ser consensuadas entre el empleador y trabajador e incluso el mismo Estado a fin
poder brindar mejores soluciones que coadyuve a la reactivación de la economía
local y por ende la creación de empleos.
En este sentido, con los acuerdos tripartitos se lograría alcanzar mejores

condiciones laborales para los trabajadores y desde luego beneficios para los
empleadores que hayan cuidado y mantenido el empleo de sus trabajadores.
Durante esta pandemia, varios empleadores hicieron lo posible para mantener el

empleo y evitar el despido de sus trabajadores, tal como lo señala el asambleísta:
“(…) empleadores que a pesar de que las condiciones económicas no eran

las óptimas hicieron lo posible para mantenerse y cuidar de sus
trabajadores, esos empleadores deben ser beneficiarios de medidas que se
131
espera que el gobierno las emplee más adelante en la reactivación
económica y desde luego ellos deben ser los prioritarios”.
Finalmente, se debe indicar que los legisladores al ser representantes y portavoces

de una sociedad tienen la facultad de modificar, sustituir o derogar normas y
disposiciones legales que atenten contra los derechos y principios laborales que
poseen los trabajadores y estos deben estar en estrecha armonía con la Constitución
de la República como norma suprema del Estado.
132
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
Durante esta investigación se logró alcanzar cada uno de los objetivos propuestos
partiendo del objetivo general para luego llegar a los objetivos específicos de esta
manera se concluye lo siguiente:
 El gobierno chileno durante la crisis sanitaria por presencia del Covid-19

implementó varias políticas públicas en materia laboral a fin de precautelar
la salud, el empleo y el ingreso de los trabajadores, varias de estas
disposiciones tenían por objetivo que los trabajadores que hayan sido
contagiados por el coronavirus tengan un aislamiento obligatorio en sus
domicilios, garantizando el retorno a sus lugares de trabajo y el pago de sus
remuneraciones desde el seguro social por este periodo de tiempo
catalogada como enfermedad por coronavirus 2019. No obstante, debido a
los distintos confinamientos y restricciones varias empresas decidieron
suspender o reducir la jornada laboral y en otros casos el cese definitivo,
muchos trabajadores no pudieron continuar con sus labores, pero, con la
creación de leyes destinadas a proteger los empleos y los ingresos laborales
ayudó que muchos trabajadores no se queden sin sus sueldos, además, la
aplicación de medidas laborales que tenían por finalidad mitigar el impacto
económico en los ingresos de los trabajadores, la cual, durante este período
de tiempo muchos de ellos accedieron a seguros de desempleo, subsidios,
bonos Covid-19 y fondos solidarios. Por otra parte, se otorgó créditos para
las pequeñas y medianas empresas destinados para la reactivación
económica y el sostenimiento de sus trabajadores.
Algo similar ocurrió con el gobierno uruguayo, luego de confirmar los

primeros casos por contagio de coronavirus implementó varias medidas
sanitarias y desde luego laborales con el objetivo de minimizar el impacto
en el mercado laboral y por ende los ingresos económicos de los
trabajadores, estableciendo políticas públicas y normativas legales que
garanticen los derechos laborales a los trabajadores más vulnerables y que
133
estos puedan acceder a seguros de desempleo total, flexible y parcial, así
como, subsidios a las personas mayores de 65 años que fueron contagiadas
y debían permanecer en cuarentena obligatoria. En el caso de los
empleadores el financiamiento de los aportes patronales a la seguridad
social, la implementación de líneas de créditos, fondos de garantía,
aplazamiento de vencimientos y algunos subsidios destinados a las
pequeñas y medianas empresas a fin de reactivar la actividad productiva,
laboral y económica.
 El gobierno nacional posterior a conocer los primeros casos de personas

contagiadas por el Covid-19, adoptó varias medidas legales en materia
laboral cuyos objetivos eran enfrentar las consecuencias que estaba dejando
la presencia de la pandemia, entre estas disposiciones estaban los Acuerdos
Ministeriales emitidos desde el Ministerio de Trabajo, la que,
implementaron directrices para la aplicación del teletrabajo emergente, así
como; la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada
laboral durante la declaratoria de emergencia sanitaria y disposiciones para
el retorno progresivo al trabajo conforme a los protocolos emitidos por el
Comité de Operaciones de Emergencia Nacional (COE) todos ellos en
relación al sector privado. Si bien estas disposiciones legales tenían por
finalidad mejorar las condiciones laborales durante los momentos más
críticos de la pandemia no fueron las más acertadas conforme a la realidad
nacional, debido que el país venía atravesando dificultades económicas
incluso en materia laboral lo que provocó que durante el periodo de marzo
del 2019 a septiembre de 2020 reporte una tasa de desempleo que aumentó
del 4.6% a un 6.6.%, por otra parte; el empleo decayó de un 37.9% a un
32.1% de la población económicamente activa (INEC, 2020) dejando a
muchos trabajadores en el desempleo, con reducciones de la jornada laboral
y en efecto los ingresos económicos en sus hogares. Esta situación generó
un éxodo masivo en las demandas presentadas por los trabajadores al
Ministerio de Trabajo y a los Juzgados competentes en materia laboral
134
solicitando liquidaciones e indemnizaciones justas con relación a los años
de servicio prestado a las empresas.
Posterior a estos Acuerdos y Resoluciones Ministeriales en junio de 2020,

la Asamblea Nacional aprobó la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario
creada para hacer frente a la crisis financiera, política, social y sanitaria
derivada de la pandemia por Covid-19, cuyo objetivo primordial estaba
orientado a enfrentar el impacto ocasionado por la pandemia por Covid-19,
cuya intención estaba direccionada a apoyar la sostenibilidad del empleo y
preservar las fuentes de trabajo. Esta ley abarca distintas áreas, entre ellas,
lo relacionado a materia laboral, destinado un capítulo entero solo hablar de
ellas, además; una disposición interpretativa relacionado al artículo 169,
numeral 6 del Código de Trabajo. Estas disposiciones legales empezaron a
legislar los nuevos acuerdos laborales para la preservación de fuentes de
trabajo, condiciones mínimas para la validez de los acuerdos, así como, las
nuevas modalidades contractuales y demás normas para priorizar la
contratación de trabajadores.
Si bien es cierto, esta ley fue creada para hacer frente a la crisis sanitaria su
aplicación vulnera varios derechos de las personas trabajadoras establecidos
en el artículo 327 y 328 de la Constitución de la República (2020), donde se
prohíbe la precarización laboral y el derecho a un salario digno que le
permita a los trabajadores cubrir los gastos de sus necesidades básicas, así
como las de su familia.
Los artículos 19 y 20 de la nueva ley contradicen lo dispuesto en la

Constitución por cuanto se refiere a un contrato emergente que no precautela
los derechos del trabajador, sino que tiene por prioridad mantener la
producción de las empresas, beneficiándose de esta manera el empleador al
poder contratar mano de obra barata y trabajadores frescos. Por otra parte,
el artículo 20 expresa que el empleador tiene la facultad de reducir la jornada
laboral hasta el 50% si la empresa así lo requiere, pero, no se toma en cuenta
135
las necesidades del trabajador. Por otra parte, se establecen los despidos
intempestivos y en el caso de indemnizaciones o desahucios éstas se
calcularán conforme al último sueldo que haya percibido el trabajador.
La LODH creada por los asambleístas si bien, no se ha podido solucionar

los problemas de fondo, no se puede generalizar al decir que toda la norma
está mal diseñada, puesto que existen preceptos legales que si han
solucionado las distintas dificultades existentes antes de su promulgación,
como lo ha sido con la disposición interpretativa del artículo 169 numeral 6
del Código de Trabajo en la que muchos empleadores dieron mal uso de esta
causal provocando el despido masivo de sus trabajadores. Bajo esta figura
jurídica se generaron altos índices de despidos intempestivos y que en
muchos de los casos los trabajadores perdieron los beneficios de ley
establecidos en el contrato individual de trabajo como liquidaciones e
indemnizaciones que hasta la fecha existen casos que no han sido aún
canceladas. En la actualidad, la LODH ha limitado y sancionado la indebida
aplicación de esta causal invocada por los empleadores.
Del análisis legal realizado en la investigación se evidenciado que existió

una clara transgresión a las disposiciones legales estipuladas en la Carta
Magna de Montecristi e Instrumentos internacionales, por lo que, alude a un
criterio de inconstitucionalidad de los artículos de la Ley Orgánica de
Apoyo Humanitario relacionados a materia laboral.
 Los resultados de la investigación han evidenciado que los informantes que

participaron en este estudio fueron afectados laboralmente a partir de la
declaratoria de la emergencia sanitaria derivada de la pandemia por Covid-
19, es así como varios de ellos han manifestado que debido a las distintas
medidas sanitarias y laborales emitidas en su momento por las autoridades
del Estado generaron repercusiones en sus actividades laborales.
136
La pandemia evidenció las falencias que el país venía atravesando por varios
años en materia laboral, desde luego, está emergencia sanitaria ahondó más
el problema del desempleo y la seguridad social. Muchos empleadores
hicieron mal uso de las disposiciones legales, como son los casos referentes
al artículo 169, numeral 6 del Código de Trabajo que a falta de control e
inspección de las autoridades reguladoras dieron camino a una serie de
despidos masivos sin justas liquidaciones y desahucios a los trabajadores.
Durante la pandemia muchos empleadores se acogieron a las disposiciones

legales establecidos en los Acuerdos Ministeriales respecto a la reducción,
modificación, suspensión y en otros casos hasta el cese de las actividades
laborales desembocando en reducciones de sueldo, pérdidas de empleos y
en efecto, sin ingresos económicos a los trabajadores para cubrir las
necesidades básicas de la persona y sus familias.
Los empleadores bajo la justificación de ajustes financieros en las empresas

por causas de la pandemia incumplieron en los pagos mensuales de los
sueldos de los trabajadores, mientras priorizaban gastos secundarios en el
crecimiento infraestructural de sus espacios físicos, generando claras
transgresiones a los derechos laborales intangibles e inalienables que posee
el trabajador y desnudando la mala fe en la toma de decisiones por parte de
los empleadores.
Los trabajadores presenciaron una sobrecarga laboral debido que los

empleadores no decidieron contratar más personal para los distintos puestos
de trabajo, por si fuera poco, el incumplimiento en los pagos por horas
suplementarias, extraordinarias y aportes a la seguridad social, todos ellos
amparados en el Código de Trabajo, lo que ha dado lugar a una
precarización laboral respecto a las condiciones laborales dentro de la
relación contractual.
137
Los representantes de los trabajadores han indicado que las disposiciones
legales, así como, la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario fueron creadas
para recuperar algunos recursos y salir de la grave crisis que atravesaba el
país, pero, afirman que no se ha resuelto el problema de fondo relacionado
al desempleo, las condiciones contractuales y la precarización laboral.
La dirigencia sindical de los trabajadores ha mencionado que han

presentado varias demandas de inconstitucionalidad de la norma a la Corte
Constitucional con relación a varios artículos en materia laboral de la Ley
Orgánica de Apoyo Humanitario, pero, hasta la fecha no han tenido
respuesta ni resolución alguna. Esta omisión por parte de los jueces afecta
directamente a la seguridad jurídica, así como a los principios de celeridad
y economía procesal de la administración pública.
Los representantes de la Asamblea Nacional han mencionado que debido a

la gran cantidad de demandas presentadas al Ministerio del Trabajo y a los
Juzgados competentes en materia laboral motivó a la creación de la Ley
Orgánica de Apoyo Humanitario. Desde sus criterios no estiman si la norma
ha tenido una efectividad respecto a los objetivos que conllevaron a su
promulgación, puesto aún siguen vigentes los plazos en las condiciones
contractuales.
138
CAPÍTULO VI
RECOMENDACIONES
 En la normativa legal de Chile en materia laboral existe un “Tipificador de

hechos infraccionales y pautas para aplicar multas administrativas” en la
que, trabaja junto al Código de Infracciones y se puede determinar la
infracción cometida por el empleador, en ella se detalla la norma legal
infringida, el hecho infraccional o llamado tipificación y conforme al
tamaño de la empresa se estima el monto de la multa que la empresa deberá
pagar por el supuesto hecho. En virtud de lo expuesto, el Ecuador cuenta
sólo con el Código de Trabajo, norma legal encargada de regular las
relaciones laborales entre el empleador y trabajador, las multas pecuniarias
para los empleadores de microempresa, pequeña, mediana y grandes
empresas son de carácter general, es por ello, que se recomienda a las
autoridades gubernamentales y legislativas realicen un ajuste legal en este
sentido, ese decir, que la aplicación de sanciones infringidas por los
empleadores deben ser acordes al tamaño de la empresa y porque no
implementar un Tipificador de infracciones laborales a fin de mejorar el
sistema laboral de multas y sanciones. Actualmente, no existe una norma
legal que regule los montos de las sanciones por el tamaño empresa y los
grandes empresarios sean visto beneficiados por este vacío legal.
 Es importante que las autoridades gubernamentales a través del poder

legislativo tomen decisiones en base a los derechos y principios laborales
reconocidos en los Tratados y Convenios Internacionales del cual, el país es
suscriptor, así como la Constitución de la República y el Código de Trabajo
que amparan y garantizan los derechos de los trabajadores, además, de
regular las relaciones laborarles entre empleadores y trabajadores con las
distintas modalidades contractuales y condiciones de trabajo.
La Corte Constitución del Ecuador como máximo organismo de control,

interpretación y de la administración de justicia constitucional e
139
independiente de los demás órganos del poder público dentro de sus
facultades considere las demandas de inconstitucionalidad presentaba por
los distintos sectores sociales y actúe conforme a lo establecido en el
artículo 429 y en concordancia al numeral 2 del artículo 436 de la
Constitución de la República del Ecuador y mediante sentencia modulativa
resuelva sobre el fondo de los artículos en materia laboral de la Ley
Orgánica de Apoyo Humanitario y se declare la inconstitucionalidad de
aquellos que no están en armonía a la Carta Magna con efectos ex tunc y
erga omnes.
 El Ministerio de Trabajo al ser una institución pública de trabajo y empleo

encargados en regular y controlar el cumplimiento de las obligaciones
laborales y protección de los derechos laborales de los trabajadores deben
implementar y en otros casos mejorar los procesos administrativos respecto
a las inspecciones periódicas a los lugares de trabajo para conocer de cerca
la realidad de las condiciones laborales que están sujetos los trabajadores,
así como la supervisión de los contratos individuales y colectivos de trabajo,
el pago de remuneraciones, seguridad social y salud. Finalmente, el
cumplimiento de normas legales, tanto, nacionales e internacionales
vigentes y suscritos por el Estado ecuatoriano.
Es necesario para la toma de decisiones en materia laboral se considere los

acuerdos tripartitos entre el Estado, los representantes de los empleadores y
trabajadores con el objetivo de alcanzar concertaciones que mejoren las
condiciones laborales, la productividad y el empleo, de esta manera, no se
perjudicarían a las partes de una relación laboral.
El poder ejecutivo y legislativo deben crear disposiciones legales que vayan

en plena armonía y concordancia con la Constitución de la República, las
normas que estén por fuera de ellas deberían ser modificadas o derogadas
por contravenir los preceptos fundamentales de la norma suprema del
Estado como lo establece el artículo 424 de la Carta Magna.
140
Los empleadores deben tomar decisiones conforme a las disposiciones
legales y apegadas a los principios laborales que rigen dentro de una
relación laboral a fin de garantizar los derechos y beneficios de los
trabajadores.
Los representantes de los trabajadores deberían capacitar a sus mandantes

en temas relacionados a legislación laboral y seguridad social para que
conozcan sobre sus derechos y obligaciones con sus empleadores y evitar
futuras transgresiones legales. En este mismo sentido, los trabajadores
deberían reportar a la Ministerio de Trabajo o dependiendo el caso a las
autoridades judiciales sobre posibles o claras afectaciones laborales por de
los empleadores.
141
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151
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152
ANEXOS
Anexo 1. Entrevista 001.
Informante: 001-IJOS
Entrevistador: El investigador
Datos del informante
Relación de dependencia: Sector privado
Régimen laboral: Código de Trabajo
Sector económico productivo: Terciario-Salud
Modalidad contractual: Indefinido
Cargo: Secretaría
Años de servicio en la empresa: 3 años, 6 meses
Género: Femenino
¿Cuáles fueron los problemas que presenció en su lugar de trabajo durante los
primeros meses de la pandemia por Covid-19 en el año 2020?
El problema inició porque no nos cancelaban los sueldos a todos los trabajadores
de la empresa por lo cual, entre varios compañeros decidimos poner la denuncia
ante el Ministerio de trabajo a fin de que a la empresa se le obligue a cancelar los
sueldos pendientes que al mes de diciembre ya acumulaban tres meses.
Esta denuncia lo hicimos por medio de la página web (internet) del Ministerio de
Trabajo, indicando el incumplimiento en el pago de los sueldos. Puesto que a
diciembre de 2020 iban tres meses de retraso y si bien es cierto, nos venían pagando
al inicio el cincuenta por ciento, después el veinticinco por ciento y para diciembre
el diez por ciento del sueldo, además, que estaba por terminar el mes de diciembre
y aún no nos cancelaban el décimo tercero, por tal motivo eran razones suficientes
para poner la denuncia.
153
Posterior a este hecho la empresa tuvo conocimiento de las personas que realizamos
esta denuncia, por lo que en una reunión que nos convocaron nos supieron
manifestar que primero debíamos haber hablado en la empresa para de ahí tomar
otras medidas; es así, que desde esta fecha el empleador empezó a tener represalias
contra los cuatro compañeros que realizamos la denuncia con cambios de áreas de
trabajo, con tratos hostiles a diferencia de los demás compañeros y que más adelante
terminaría por obligarnos a poner la renuncia a los denunciantes de este particular
que de cierta manera nos vimos en la necesidad de hacerlos porque necesitábamos
que nos cancelen nuestros sueldos, puesto que también debemos cancelar el
arriendo de donde vivimos, deudas financieras, gastos de casa y de salud.
¿Por qué motivos se dieron estos cambios de puestos de trabajo?
Supuestamente la empresa indico que era por la pandemia, pero no fue con todo el
personal que les hicieron rotar. A mi parecer fue básicamente a raíz que entre varios
compañeros decidimos poner la denuncia ante el Ministerio de Trabajo por el
incumplimiento en el pago de los sueldos.
¿Posterior a la denuncia presentada ante el Ministerio de Trabajo, el

empleador les convocó a alguna reunión a fin de comunicarles las razones
suficientes por la demora de los pagos y desde luego para llegar algún acuerdo
de pago por los valores adeudados?
Nos llamaron justo a las personas que pusimos la denuncia, oh sorpresa, salimos en
un sorteo de quienes podían acercarse a cobrar los sueldos. Nos llamaron a Recursos
Humanos diciendo que sólo a nosotros nos van a cancelar hasta el mes de diciembre
y que no avisemos a los demás compañeros porque esto es solamente para nosotros
y que después se van a igualar con los demás. Qué coincidencia puedo encontrar
ahí que justo a los cuatro compañeros que pusimos la denuncia nos cancelen y por
sorteo, después de esto fue el cambio de mi persona a otra área de trabajo.
¿Por qué considera que el empleador se retrasó en los pagos de los sueldos a
los trabajadores?
Básicamente porque invertían mal el dinero, empleaban en otros gastos, puesto que
tienen más sucursales en distintos lugares de Quito y Manta y los pagos de los
154
sueldos a los trabajadores de estas sucursales les tenían al día, debido que no se
podían atrasar porque estos trabajadores les habían presentado años atrás una
denuncia, así mismo, por el incumplimiento en los pagos de los sueldos.
Además, que la empresa estaba construyendo parqueaderos para los clientes y otra
torre para más oficinas y consultorios, en plena pandemia, pero no podían pagar los
sueldos completos a sus trabajadores.
¿Cuántos trabajadores de la empresa fueron afectados por este

incumplimiento en el pago de los sueldos por parte del empleador?
Toda la empresa; médicos, administrativos, personal de la farmacia, de limpieza,

de seguridad, pero nadie se arriesgaba a denunciar por el miedo a quedarse sin
trabajo.
¿Antes de la pandemia existían estos retrasos en el pago de los sueldos?
Antes de la pandemia si existía estos retrasos, pero no con mucho tiempo, puesto
que nos pagaban hasta con tres o cinco días de atraso, pero era comprensible esta
situación. Pero, a raíz de la pandemia se empeoró, porque se demoraban mes y
medio, dos, tres meses y cuando nos pagaban no era ni siquiera el sueldo completo
sino en partes el diez, veinticinco y hasta el cincuenta por ciento.
¿Considera que los problemas en el pago de los sueldos fueron por motivos de
la pandemia?
No era por motivos de la pandemia, si no que ellos cogieron de pretexto la pandemia

para invertir ese dinero en la construcción y ampliación de las instalaciones de la
empresa, además la empresa nunca paro por el contrario percibía ingresos
económicos hasta mejores a los años anteriores, puesto que es una empresa que
brinda servicios de salud y en pleno pico de la pandemia seguíamos trabajando con
normalidad atendiendo pacientes contagiados por Covid-19.
¿Durante los primeros meses de la presencia del coronavirus en el Ecuador,

como fueron sus actividades laborales?
Yo trabajaba en la secretaría del área de Emergencia, siempre estuvimos trabajando

con normalidad. Pero por las restricciones de movilidad que dispuso el gobierno,
155
no había transporte y nos tocaba quedarnos a dormir en el hospital y nos tocaba
hacer turnos de 24 horas para evitar ir y venir de la casa puesto que no había
transporte y coger un taxi me resultaba caro y la empresa en un inicio no nos
reconocía el transporte. A partir de junio de 2020 ya nos dieron un recorrido de la
empresa que desde luego no era de puerta a puerta, pero si nos dejaba cerca a los
domicilios.
¿Por estos horarios extendidos el empleador le reconocía las horas

suplementarias y extraordinarias?
Si nos pagaba mensualmente pero no nos contabilizaban bien las horas extras, desde
luego para no cancelarnos los recargos por los turnos de velada o fin de semana que
tienen un mejor costo, ellos calculaban las horas como para completar las horas de
la jornada ordinaria y evitar así pagarnos los recargos por el fin de semana que es
al cien por ciento. Ante las inconformidades en el pago de estas horas extras nos
dirigíamos a Recursos Humanos a que nos expliquen como estaban realizando los
cálculos para el pago de estas horas, pero nunca nos supieron indicar a cabalidad
como realizaban estos cálculos.
¿El empleador le reconoció el periodo de vacaciones en el tiempo de la

pandemia?
Nos hicieron tomar las vacaciones enseguida, apenas iniciaba el confinamiento por
la pandemia en la cual el empleador realizó un cronograma de salidas a vacaciones
de todos los trabajadores.
¿Cuál fue el motivo de salida de la empresa donde laboraba?
Durante los tres años y tres meses que laboré nunca tuve un llamado de atención,
pero a raíz de lo que presentamos la denuncia las cosas cambiaron drásticamente,
junto con mis cuatro compañeros nos cambiaron de puestos de trabajo. En mi caso
me cambiaron del área de emergencias al área de hospitalización, en la cual, no
existió una buena ni completa inducción del nuevo puesto de trabajo, cabe indicar
que las actividades que venía desarrollando eran muy distintas a las que debía
realizar, incluso la jefa del área me supo manifestar que “aprende o aprende, que no
hay de otra”, desde ese momento ya me sentí como que advertida puesto que, la
156
licenciada me indicó que “yo no quiero quejas, espero le vaya bien porque aquí es
diferente” y desde ahí es cuando empecé a tener llamados de atención y
memorándum y justo por abril de 2021 se acercó una persona identificándose como
funcionario del Ministerio de Trabajo dándome a conocer que debía firmar la
renuncia o si no mi salida podía darse por medio de un Visto Bueno.
Considero que todo empezó desde que pusimos la denuncia con mis compañeros de
trabajo y estas acciones demostraban ser una clara represalia, porque da la
casualidad de que a los cuatro compañeros nos estaba pasando similares cosas; es
decir, nos cambiaron de áreas de trabajo indicándonos que a todo el personal de las
áreas nos iban a rotar, pero no fue así, solo fue para los cuatro compañeros; además
que nos sumaron más tiempo de trabajo, apenas existía un mínimo problema era
pretexto para llamarnos la atención.
¿En qué condiciones se dio la terminación del contrato de trabajo?
El empleador me llamo a una reunión en Recursos Humanos y me supo manifestar

que existían quejas de los pacientes y de la jefa del área, indicando que no realizaba
a tiempo mi trabajo, además que los llamados de atención y memorándum desde
febrero hasta abril de 2021 registraban cuatro llamados continuos.
Ese mismo día el empleador junto con el abogado de la empresa sacaron un

documento redactado por ellos mismo, en la que decía que renuncio
voluntariamente (entre comillas) por lo que, le manifesté que esa no era mi
voluntad, manifestándome que ellos lo hacían por ayudarme puesto que de no
hacerlo iniciarían un proceso de terminación del contrato de trabajo y me iría con
Visto Bueno y que eso me afectaría en mi hoja de vida y futuros trabajos.
Toda esta situación se volvió hostil, recuerdo que ese día que me llamaron era un
martes y ellos me daban como plazo dos días para que firme, caso contrario
iniciarían el proceso de Visto Bueno. No sabía que hacer, fui donde un abogado a
que me ayudé y me indicó que, si podíamos ganar el juicio si en el caso que se diera,
pero debía seguir asistiendo a trabajar con normalidad, pero el ambiente ya era muy
tenso. Toda esta situación me estaba enfermando, escuchar todo lo que me dijeron,
no tenía vía para quedarme solo dos alternativas de salida de la empresa, después
157
de todo ya no estaba siendo bien vista, peor aún valorada por mi trabajo, es así como
decidí firmar la renuncia que ellos mismo redactaron.
¿A su salida el empleador le pagó su liquidación considerando el tiempo de

servicio y los beneficios de ley?
Como ellos me dijeron que al renunciar se pierde algunos beneficios, mi liquidación

por los tres años y tres meses fue de $600 aproximadamente. La cual considero que
no es justo cuando las cosas no fueron como ellos hicieron ver, sino que la empresa
tomó represalias por haber presentado la denuncia ante el Ministerio de Trabajo por
el incumplimiento y retraso en los pagos de los sueldos y como no les convenía
realizarme un despido intempestivo prefirieron buscar pretextos a través de los
llamados de atención para presionarme en mi renuncia, pero como necesitaba el
trabajo no lo hice, entonces ellos optaron por darme las dos vías para mi salida,
hacerme firmar la renuncia o iniciar un proceso de Visto Bueno.
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Informante: 002-ERVF
Sector económico productivo: Terciario
Modalidad contractual: Contrato especial emergente
Cargo: Operaria
Años de servicio en la empresa: 10 años
Género: Femenino
¿Cuáles fueron los principales problemas que presenció en su lugar de trabajo

durante los primeros meses de la pandemia por Covid-19?
Trabajo en un supermercado y antes de la pandemia mi contrato era indefinido, pero

a raíz de la pandemia cambiaron muchas cosas, el empleador a mediados de julio
de 2020 me mencionó que por no despedirme me haría un contrato especial
emergente, la cual estaba amparado en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario y
consistía en reducirme las horas de trabajo y por consiguiente la disminución de mi
sueldo.
Esta reducción consistió en ocho horas que era en el anterior contrato a seis horas
diarias la cual inició en agosto por el plazo de seis meses con un sueldo de trecientos
diez dólares.
¿El empleador mantuvo alguna reunión con usted a fin de explicarle las
razones suficientes para realizarle la reducción emergente de la jornada de
trabajo?
159
Yo estuve ese día ocupada trabajando y me llamo por el citófono diciéndome que
subiera a la oficina de él (empleador) cuando yo llegué, me dijo: “firme este papel”
(así de grosero), le dije, pero porque tengo que firmar este papel y él me mencionó
que “le estoy diciendo que firme, porque usted va a trabajar menos horas, porque
eso manda la ley”. Cabe mencionar que él (empleador) metió en ese tiempo a
trabajar a dos familiares más que desde luego ingresaron con un contrato normal de
ocho horas diarias.
La empresa nunca cerró en el confinamiento, se atendía conforme a los horarios

dispuestos por el COE, pero de ahí se trabajaba normal. En la cual el dueño
(empleador) me manifestó que no le alcanza a pagar el sueldo de las dos personas
que ingresaron a trabajar y por eso debía reducirme la jornada a mí y a otro
compañero. Ante esta situación y en vista que afuera no había trabajo decidí
firmarle el nuevo contrato.
¿El empleador cumplió con el nuevo horario de trabajo, establecido en esta

reducción emergente de la jornada de trabajo?
No cumplió, porque a unos nos redujo la jornada de trabajo, pero a otros

(trabajadores que eran familiares) les hacía quedar a trabajar más horas, desde luego
contabilizándose como horas extras. Pero en mi caso, yo debía cumplir con mi
trabajo, hacer lo mismo que hacían en las ocho horas, pero, ahora en seis horas de
trabajo, me han aumentado trabajo, pero me han reducido el sueldo; no hecho nada
por temor a que me dejen sin trabajo, pero, me ha generado un desgaste físico y
emocional.
¿Por qué considera que fue afectada con la reducción de la jornada laboral?
Primero, por la sobrecarga de trabajo, puesto que debo realizar las mismas
actividades en menor tiempo, debo correr para alcanzar a hacer pronto mis tareas y
eso me genera un cansancio físico. Segundo, porque yo siempre he contado con ese
sueldo para cubrir mis gastos y esto afecta las finanzas para mi hogar, son cien
dólares que cada mes dejo de percibir y no me alcanza.
160
¿Durante el confinamiento y las restricciones de movilidad planteadas a través
del COE, el empleador le brindó las facilidades para que pueda movilizarse a
su lugar de trabajo?
Nosotros trabajamos todos los días y para asistir al trabajo no había buses, lo cual
nos obligaba a ir en taxi, cosa que el sueldo se me acababa solo en pagar los taxis.
Decidimos pagar con un compañero a medias el transporte para que el gasto sea
menor puesto que si nos representaban económicamente, pero a pesar de eso
decidimos ir por temor a que nos despidan y quedarnos sin trabajo.
Antes de la pandemia por lo general gastaba cincuenta centavos entre ida y vuelta
de mi casa al trabajo y con la pandemia como no había buses me tocaba pagar
catorce dólares diarios en taxis por cerca de tres meses que duró las restricciones de
movilidad. Ya viéndonos afectados le rogamos al jefe (empleador) que nos ayude
la cual aceptó, pero solo con la tercera parte, es decir; cinco dólares.
¿Durante la pandemia por Covid-19 fueron reconocidas las vacaciones del año
2020?
En los meses de confinamiento nos obligaron a coger vacaciones, situación que en

todos los años no le gustaba darnos los quince días de vacaciones sino solo ocho
días de vacaciones y lo demás nos obligaba a seguir trabajando y nos pagaba aparte;
pero en lo que es la cuarentena nos obligó a todos a coger los quince días de
vacaciones.
Ante esto no fue vacaciones, puesto que pasábamos todos en la casa por el
confinamiento.
¿Percibió utilidades por parte de la empresa del año 2020?
Cuando empezó la pandemia trabajábamos hasta tres horas más de la jornada

normal, incluso sin tiempo de descanso. Nosotros normalmente entramos a las ocho
de la mañana, pero en tiempo de la cuarentena nos hizo entrar a las siete de la
mañana hasta las dos de la tarde, dependiendo el horario que era permitido, no
teníamos tiempo ni para tomarnos un vaso de agua por eso sé que generó ingresos
en ese tiempo y nos canceló veinte dólares por utilidades. Mi jefe dentro de las
mismas instalaciones (que sola es una) maneja aparentemente una doble
161
contabilidad porque tiene a dos familiares con otros RUC (Registro Único de
Contribuyente) que desde luego todos sabemos que es del mismo dueño
(empleador), pero crearon estas figuras para pagar menos impuestos y por ende esto
nos afecta a nuestras utilidades.
¿Considera que las normas y disposiciones legales implementadas por el

gobierno, a fin de mantener los empleos mejoraron las condiciones laborales
de los trabajadores?
Considero que la reducción de la jornada de trabajo no fue una medida adecuada,

desde luego favoreció a los empleadores sin pensar en las condiciones que nos
enfrentaríamos los trabajadores, nos redujeron ingresos que desde luego una
planifica conforme a lo que espera recibir en el fin de mes, además nos
sobrecargaron el trabajo.
De tener un contrato indefinido que supuestamente me garantizaba mi trabajo,

sueldo y horarios pasé a firmar un contrato especial emergente en la cual se me
redujo la jornada de trabajo, el sueldo y finalmente, no sé si al terminar este contrato
continue o me despidan, puesto que las condiciones legales no garantizan la
continuidad ni la estabilidad laboral.
162
Informante: 003-ACAM
Sector económico productivo: Terciario-Salud
Modalidad contractual: Indefinido
Cargo: Secretaria
Género: Femenino

En el contrato estaba establecido que íbamos a recibir el pago cada fin de mes,
situación que nunca se cumplió puesto que nos pagaban en porcentajes del diez o
el quince por ciento del sueldo, acumulando retrasos de dos y tres meses; otra era
el no respeto de horarios de trabajo, puesto que teníamos turnos rotativos y
terminábamos por trabajar más horas de lo de lo que se estableció en el contrato y
la pugna era cada fin de mes en la coordinación del área y Recursos Humanos para
que estas horas fuera de la jornada ordinaria sean reconocidas como horas extras.
¿En los meses que inició la pandemia se cumplió con los horarios pactados en
el contrato individual de trabajo?
El un turno era de siete de la mañana a una de la tarde y; el otro, era de una de la

tarde a siete de la noche, se trabajaba de domingo a domingo con dos días de
descanso, podía ser dos días seguidos o a su vez, si es que había algún cambio de
turnos solamente era un día de descanso a la semana. Todo era acorde a la
163
comodidad obviamente del lugar de trabajo que disponía el empleador, más no de
nosotras (secretarias).
Si bien es cierto, en el contrato estaba establecido que las actividades laborales se

las realizaría por turnos de trabajo, en la práctica no estaban fijados ni los horarios
ni el personal para la rotación de las diferentes áreas, porque como es un centro
médico obviamente se manejan por áreas de trabajo, en el caso que en mi área de
hospitalización, una compañera no podía asistir o algo pasaba debíamos cubrir ese
puesto y se extendía la jornada pudiendo ser de siete de la mañana a siete de la
noche, o a su vez el día de descanso nos hacían trabajar. Nos tenían diciendo que
no nos iban a cancelar en dinero, sino con horas (días de descanso) y así se iba
acumulando hasta que llegó la pandemia y ahí nos dijeron que debíamos horas a la
empresa y las horas extras que habíamos laborado nunca nos pagaron y aun así, nos
debían mucho más dinero o a su vez, horas; es decir, prácticamente nosotros salimos
perjudicados en el tiempo de la pandemia, puesto que empezamos a trabajar con
veladas y el recargo de veladas es otro, lo cual, nunca tuvimos esos pagos.
Cuando inició la pandemia mi jornada de trabajo cambió a doce horas; entraba siete
de la mañana a siete de la noche y en el otro turno de siete de la noche a siete de la
mañana del siguiente día y un día de descanso a la semana, situación que el
empleador nos dijo que sería temporal y que nos pagarían esas horas extras, las
cuales con pretexto de devengar unas horas pendientes nunca se cancelaron y
tampoco contrataron más personal para cubrir los turnos de trabajo, lo que nos
ocasionaba más trabajo y cansancio al final del turno.
¿Ante estos inconvenientes en el reconocimiento y pago de horas

suplementarias y extraordinarias, la empresa tenía algún departamento
encargado de llevar el control de asistencias y horas extras de los
trabajadores?
El departamento de Recursos Humanos llevaba el control de asistencias y horas

extras. Aparentemente se lleva un control, pero teníamos horas en contra que nos
habían sumado ellos desde cuando empezaron las marchas y no había transporte
(octubre 2019), la cual ellos empezaron acumularnos horas hasta que vino la
pandemia y llegaron a tal punto que nos decían que debíamos como ciento
164
veinticinco a ciento cincuenta horas y eso debíamos pagar nosotros, pese que hasta
la fecha no nos habían pagado horas extras y veníamos trabajando en turnos de
velada, turnos completos de doce horas y aun así ni siquiera podíamos llegar a
cubrir las horas que ellos habían puesto por recuperar.
Considero que estos problemas partían desde las coordinaciones (áreas) porque
ellos llevaban un control y Recursos Humanos llevaba otro control, las cuales no
eran revisadas y tampoco se cruzaba la información, al final nosotros éramos los
que pagábamos los platos rotos de estos problemas internos de la empresa. Y
cuando nos acercábamos a Recursos Humanos a solicitar que nos paguen la
respuesta de ellos era que debíamos aguantar porque afuera hay como diez personas
que quieren el puesto de trabajo.
¿Ante estos hechos suscitados, usted puso alguna denuncia ante el Ministerio
de Trabajo?
Mientras yo estuve laborando no realice ninguna denuncia, mis otros compañeros

presentaron la denuncia ante el Ministerio de Trabajo, sé que la empresa tiene otras
demandas; yo la demanda que la puse fue al final cuando había renunciado y no me
querían cancelar mi liquidación.
¿Conoce usted cuales eran los motivos por la que la empresa no le realizaba el
pago oportuno de los sueldos a los trabajadores?
Para empezar la empresa al ser un establecimiento de salud trabajó con normalidad

durante toda la pandemia, no tenía perdidas como para decir que por esos motivos
eran los retrasos.
Para indicar, la cuenta más barata que ellos facturaban a un paciente con dos días
de hospitalización bordeaba los cinco a seis mil dólares y a veces los pagos eran en
efectivo y otros obviamente con seguros (privados y públicos) son rubros
totalmente altos sin contar con los pacientes que pasaron en terapia intensiva que
las cuentas sobrepasaban los cincuenta, ochenta mil dólares, entonces tenían
ingresos para pagar y poderse igualar con todo el personal, pero siempre hubo
fluidez de todo el dinero que ingresaba para el beneficio de la empresa, porque sé
165
que están construyendo nuevas sucursales entonces siempre salía para más
construcciones, más crecimiento para los dueños más no para su personal.
¿El empleador les brindo las facilidades para que puedan movilizarse desde su
domicilio a su lugar de trabajo, considerando que en los primeros meses no
había transportes suficientes por el confinamiento?
Un grupo de trabajadores solicitó al empleador que nos ayude con la movilización

puesto que había muchos compañeros que llegábamos atrasados porque no había
transporte público, por la cual el empleador contrato dos buses para la movilización
del personal. Existió dos rutas con paradas estratégicas para todas las personas que
vivían en el norte y para las que vivían en el sur, no eran puerta a puerta, la cual
daba lo mismo irse en el bus o como no irse, al final no era que estaban
salvaguardando a los trabajadores, sino la comodidad de ellos para que lleguemos
pronto al trabajo y por no reconocernos económicamente lo que pagábamos en el
transporte porque incluso me tocaba ir pagando taxi para llegar puntual. Además,
por este recorrido de la empresa yo pagaba la mitad y la otra mitad la empresa.
¿Al trabajar en una empresa que ofrecía servicios de medicina prepagada, el

empleador precauteló la salud de los trabajadores con medidas de
bioseguridad durante los primeros meses de la pandemia por Covid-19?
El empleador nos entregaba un traje y un par de mascarillas a la semana, pero al

trabajar en un hospital estos implementos no podían volver a ser utilizados por el
mismo riesgo a posibles contagios. Se insistió que nos den más implementos, pero
no se brindaba las facilidades y me toca comprar de mi dinero para protegerme, la
cual si me representaba al menos unos cincuenta dólares al mes.
El empleador nos manifestó que nosotros no teníamos riesgo porque los pacientes
contagiados por Covid-19 estaban lejos de nosotros, pero no era así, en mi caso, yo
trabajaba para el área de cuidados intensivos y presentaba más riesgo todavía por
estar en esa área.
Es así como en agosto del 2020 me contagié por Covid-19 en mi lugar de trabajo.
Era un riesgo que corría sobre todo por el área en la que trabajaba. Cuando me
166
contagie avise al empleador por lo que mi permiso por enfermedad se extendió a
treinta días porque mi contagio fue fuerte y agresivo.
¿Cuáles fueron los motivos para que usted decida salir de la empresa?
Yo tuve un inconveniente con la cuenta de un paciente, puesto que a nosotras como

secretarías clínicas aparte de nuestras funciones propias del puesto nos dieron por
función la facturación de los pacientes desde luego si recibían el alta en los turnos
de velada porque en la noche no había personal de contabilidad ni facturación (solo
atendían en horarios de oficina). Yo entraba de turno (velada) y debía facturar la
cuenta de un paciente, entonces imprimí la factura que reflejaba en el sistema de
facturación de la empresa en ese momento cobre como treinta mil dólares, realizado
el pago autorice la salida del paciente y para mi sorpresa el paciente aún debía como
veinte y cinco mil dólares, entonces imagínese llamarle al familiar a decirle que
había otra cuenta y que debía regresar a cancelar, porque para rematar el señor
(paciente) falleció y era incómodo en esos momentos de dolor explicarles que había
un error en la cuenta y que había un valor pendiente por cancelar. Posterior a ello
presenté todos los documentos que tenía de respaldo de esta factura y a los quince
días de este problema me llamó el abogado de la empresa para hacerme firmar un
documento que yo me iba hacer responsable de los veinte y cinco mil dólares, por
lo que ellos querían llegar a un acuerdo que yo trabaje sin sueldo hasta poder
completar los veinte y cinco mil dólares y según ellos iban a seguirle un juicio a la
otra persona que debía y si es que ellos les pagaban, ellos me devolvían el dinero
(caso que no iba a pasar obviamente) entonces yo no firmé nada porque no era una
responsabilidad solamente mía, sino una responsabilidad compartida con el
departamento de contabilidad y facturación. Con este problema me tuvieron como
unas tres semanas, en la que el dueño (empleador) en una reunión me trato mal (fue
un patán digámoslo así) y por último yo les dije que no les iba a firmar nada
entonces me amenazaron con mandarme con Visto Bueno.
Cogí un abogado, presente todos los documentos que tenía y obviamente las
pruebas estaban a mi favor; una porque ellos me estaban acusando por un dinero
que no era mi responsabilidad. La empresa tenía un abogado que podía cobrar
directamente a las personas que debían la cuenta y ellos querían omitir esto
167
queriendo que yo se los pague. Cuando nos reunimos para solucionar el problema,
oh sorpresa, los de contabilidad no sabían que el paciente debía esos montos extras
(cobro de los veinte y cinco mil dólares). Tuvimos que llegar a un acuerdo las dos
partes, el abogado de la empresa accedió y reconoció que efectivamente no podían
cobrarme, puesto que querían hacer firmar Letras de cambio y documentos en
blanco.
En el tiempo de la pandemia el trabajo aumentó por la cantidad de pacientes que se

recibía y el empleador no contrató a más personal del área de contabilidad y
facturación para que estrictamente se dedique a revisar las cuentas por cobrar y no
dejarnos solo a nosotras (secretarías) esa responsabilidad que no era inherentes a
nuestro puesto de trabajo.
¿Durante el periodo de tiempo que trabajo en esta empresa sintió que se le

vulneró algún derecho laboral?
Si, me sentí vulnerada mis derechos puesto que ni bien llegaba al trabajo ya me
esperaban para hablar de como llegaría a un pago por estos valores las cuales no era
responsable.
Considero que pagar por algo que no era responsable no era justo por lo que cogí
valor para pararme duro y no les temí si bien es cierto, perdí un trabajo gané la
tranquilidad y la salud, porque no podía seguir en un lugar donde me maltrataban
laboralmente cuando hice y di lo mejor de mis capacidades por el bien de la
empresa.
Además, son un poco inhumanos no se daban cuenta que el personal estaba cansado,
quemados veníamos laborando jornadas de doce hasta veinte y cuatro horas; y no
eran capaces de contratar más gente para disminuir la sobrecarga laboral y se
respete los descansos obligatorios.
La mayoría del personal que se va de la empresa es por el incumplimiento en los

pagos, por el exceso de trabajo y actividades ajenas que no están estipuladas en el
contrato, pero se debía realizar, ejecutando actividades que no eran acordes ni al
puesto de trabajo. El pago no representaba el desgaste físico por la sobrecarga de
trabajo.
168
¿Considera que las normas y disposiciones legales implementadas por el
gobierno a fin de mantener los empleos mejoraron las condiciones laborales de
los trabajadores?
Para nada, estas normas beneficiaron en la parte más crítica de la pandemia a los
empleadores, en nuestro caso la empresa decidió acogerse a estas disposiciones para
justificar sus retrasos en el pago de los sueldos, cuando era una empresa de salud
que desde luego no percibía pérdidas, por el contrario, siempre trabajó con
normalidad.
En estas normas debería existir un ente regulador encargado de la supervisión de

cómo se manejan estas empresas sobre todo con los trabajadores y no sea solo el
interés por precautelar el bienestar de las empresas. Puesto que como ellos son la
parte más fuerte de la relación laboral buscan la manera de perjudicar al empleado,
en la cual el Estado debería velar por los derechos y seguridad de los trabajadores,
porque hay muchos empleados que valen la pena, pero lastimosamente llegan al
lugar equivocado.
Pero como la corrupción está presente en el país, siempre se cuidará al empresario

porque ellos son los grupos de poder (económico) que por años han venido
perjudicando a los trabajadores (empresa que laboró) en todas sus condiciones,
puesto que en el caso que lleguen a tener denuncias tienen gente conocida dentro
de estas instituciones que les pasa la información de quienes fueron los que les
denunciaron y con esto las futuras represalias y desde luego buscan solucionar los
problemas por debajo de la mesa para evitar sanciones.
169
Informante: 004-GMPL
Modalidad contractual: Contrato indefinido
Cargo: Docente preescolar
Género: Femenino

En los primeros meses de inicio de la pandemia por Covid-19, en la Unidad

Educativa donde trabajo se laboró normalmente mediante el teletrabajo, dábamos
clases a los alumnos dos horas en el día y las seis horas restantes era de planificación
se continuaba percibiendo el mismo sueldo.
Por la edad de los niños no se podía tener toda la jornada de clases y además somos
muchas profesoras y como soy docente de español daba dos horas de clase por
paralelo. A mi cargo tenía dos paralelos, daba cuatro horas de clase al día y el resto
de la jornada de trabajo se dividía en tutorías y planificación. Antes de la pandemia
trabajaba hasta las 3pm y ahora trabajo hasta las 2pm, a partir de junio de 2020 nos
redujeron una hora de jornada laboral y también el sueldo.
¿Conoce los motivos suficientes por qué el empleador decidió realizar la

reducción de la jornada laboral?
170
El empleador nos supo manifestar que era por motivos de la pandemia, puesto que
los padres de los alumnos decidieron no pagar las pensiones completas y en otros
casos retirarles de la institución para llevarlos a otras instituciones fiscales para no
pagar por clases que no serían presenciales. Desde luego mencionó que esta
situación le generó una disminución de ingresos que percibía mensualmente y que
el interés era de quedarse con todos los profesores y que prefería reducirnos un
pequeño porcentaje de nuestros sueldos para no despedir al personal de la
institución.
¿El empleador les presentó de forma clara y completa los sustentos necesarios
para realizar esta reducción de la jornada laboral?
Si nos reunió a todo el personal y nos presentó con números la afectación en los
ingresos que tuvo a raíz de la pandemia e incluso nos indicó cuantos estudiantes
decidieron salir y cuantos se quedaron (fueron menos de la mitad). Además, nos
comunicó que se les hizo un descuento en las pensiones educativas a los padres de
familia de estudiantes que han permanecido hasta la fecha.
¿Usted suscribió un nuevo contrato de trabajo con su empleador a fin de

continuar con la relación laboral?
No firmamos nada, no firmamos ningún contrato. Solo nos llegó un correo

electrónico del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) en la me
informaban que el empleador me redujo el sueldo.
¿Está de acuerdo con las medidas que implementó el empleador a fin de

conservar el empleo?
Considero que reducirle el sueldo al trabajador genera un malestar debido que le

afecta económicamente, en mi caso me puse a ver que desde luego tampoco era
culpa del empleador y que desde el tiempo que voy trabajando en esta institución
el dueño no se ha portado mal. Antes de la pandemia nos pagaba cumplidamente
siendo una persona muy consiente y considerada (empleador) por lo que acepté esta
reducción que equivale al 15% de mi sueldo por el plazo de un año, lo cual
considero que no era mucho en comparación a otros casos muy cercanos que pude
conocer y además era un apoyo entre todos los que trabajamos para este empleador,
171
puesto que no queremos que a nadie de nosotros nos despidan y es mejor una rebaja
a perderlo todo.
¿Con estas medidas implementadas por su empleador ha considerado una

posible afectación a sus derechos laborales?
Al inicio si me molestó porque me redujeron mi sueldo, pero después comprendí

que todos estamos pasando por una situación difícil a nivel mundial y hay que ser
empático ante esta realidad. Considero que se me afectó económicamente a mis
ingresos, pero por suerte no fue en gran medida, en un acuerdo hay que ceder un
poco y parte de ello es que el empleador se comprometió a que esta disminución
sería temporal y que después regresaríamos a ganar el sueldo que percibíamos antes
de la pandemia lo cual muchos aceptamos, puesto que estar al margen de este
acuerdo sería perder el trabajo y con esta situación que atraviesa el país en ningún
lado están contratando.
¿Considera que las disposiciones legales realizadas a través de los Acuerdos

Ministeriales ayudaron al trabajador?
Creo que a todos nos cogió por sorpresa esta situación y se pudo evidenciar las
falencias del gobierno y su gabinete, se podía mejorar las situaciones laborales con
el apoyo del mismo gobierno a fin de mantener las fuentes de empleo y no dejar
todo a discreción de los empleadores, porque para ellos la mejor salida siempre será
cortar el cordón por la parte más frágil que es el trabajador.
¿Respecto a la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario que fue promulgada en

junio de 2020, con el objetivo de garantizar el empleo al trabajador, considera
que esta norma ha beneficiado a los trabajadores?
La verdad que “ayuda” (entre comillas) no considero, puesto que para el empleador
es fácil desprenderse de los problemas por darle estabilidad a los trabajadores,
simplemente si ve muchos obstáculos y si la ley le ampara decide despedirlos y
contratar a nuevos empleados con menores condiciones laborales por supuesto, las
cuales son aceptadas porque no hay trabajo como para escoger, precarizando la
mano de obra y desde luego las leyes se inclinan al empleador.
172
Informante: 005-SPMT
Cargo: Jefe de planta
Género: Masculino

Yo fui el lunes (16 de marzo del 2020) a mi trabajo como siempre lo hacía, ya a
poca distancia de llegar a mi lugar de trabajo, el ingeniero (empleador) me llama a
indicarme que han cerrado las empresas por motivos de la pandemia y no hay como
acercarse a laborar hasta que se disponga el retorno al trabajo. Al escuchar estas
razones me regresé a la casa y cada semana le llamaba al ingeniero a que me indique
cuando regresamos a trabajar, me pagaron mi mensual por transferencia cada
quincena y el cinco de mayo (2020) me llamó el ingeniero a indicarme que van a
despedir gente por la situación de la pandemia y que empezarían conmigo, lo cual
me sorprendió porque he trabajado para el por más de 23 años. Una semana después
me hicieron llegar el Acta de Finiquito y veo que me han liquidado con $ 962,00
dólares. Decidí llamar al contador de la empresa a expresarle mi inconformidad, la
cual me respondió que está bien, que eso me da la ley e incluso me están pagando
hasta esta demás (lo cual considero que por 24 años ininterrumpidamente de
servicio para el mismo empleador no puede ser justo), fue la única y la última vez
173
que hablé con ellos, posterior a ello continue el proceso legal para que se me
reconozca un pago justo.
¿Cuál fue la causal que el empleador utilizó para la terminación unilateral del
contrato individual de trabajo?
El empleador alegó el artículo 169 numeral 6 del Código del Trabajo para
terminación unilateral de la relación laboral, indicando que la empresa cerró sus
puertas en el tiempo de la pandemia y que se declaraba en banca rota y que por este
motivo no tenía dinero para pagar mi liquidación y desde luego el porcentaje de mi
jubilación patronal por los años de servicio.
Desde luego esto no era cierto porque mi empleador hasta antes de despedirme me
llamaba a realizarme varias consultas respecto a que cantidad de material podía
emplearse para un determinado trabajo, lo cual yo manejaba esos cálculos. Ante las
varias llamadas por parte del ingeniero (empleador), le preguntaba si ya puedo
integrarme al trabajo para realizar estos pedidos pero él siempre me decía que los
clientes solo estaban cotizando pero, no le habían confirmado nada, oh sorpresa, un
compañero de trabajo me indicaba que porque no venía a trabajar sabiendo que hay
lo que quiera de trabajo y de entregar unas bandejas de desinfección en acero
inoxidable, por lo que, para mí fue una sorpresa, la empresa estaba funcionando con
normalidad a puertas cerradas y desde luego sigue funcionando hasta fecha.
¿Cuáles fueron los verdaderos motivos que usted considera que tuvo el
empleador para despedirlo?
Si bien es cierto la pandemia redujo el trabajo en la empresa, esta nunca cerró sus
puertas, trabajó con normalidad. Existen más personas que trabajan en la empresa
y con menos años de servicio, pero que coincidencia justo a mí, considero que una
de las causas si bien cierto fue la disminución de ingresos que tuvo la empresa, fue
porque me faltaba poco tiempo para jubilarme y ellos no querían pagarme mi
jubilación patronal.
Tengo 58 años esperaba a mis 60 años jubilarme puesto que en dos años cumplía
25 años de servicio y me acogía a la jubilación patronal y más los años de aportes
174
al IESS eran suficientes para jubilarme, pero con este despido me ocasionaron un
daño.
¿Qué medidas legales decidió tomar ante este despido por parte de su
empleador?
Esperé como ocho meses para ver si llegábamos a un acuerdo y solucionar este
problema, pero en vista que no recibí respuesta y me comentaron algunos
excompañeros que el ingeniero (empleador) no me iba a cancelar nada, decidí
realizar la demanda laboral a fin de que sean reconocidos mis años de trabajo y mi
justa liquidación.
¿Como fue el proceso legal que tuvo que pasar para que se le reconozcan los
rubros económicos de su liquidación?
Fue un tema muy complicado y difícil, tuve que pasar por tres abogados, primero
acudí donde un amigo abogado (primer defensor legal) en la que decidimos poner
la denuncia ante el Ministerio de Trabajo, pero este proceso se estaba demorando
mucho y mi abogado me decía que hay que esperar con paciencia, como tenía gente
conocida dentro de esa empresa me avisaron que mi exjefe le había dado un
incentivo a mi abogado para no continuar con la denuncia. Decidí cambiar de
abogado (segundo defensor legal) que trabaja solo en casos laborales y este también
me pidió el número de mi exjefe, al mes me enteré de que mi abogado en una
reunión había aceptado un incentivo de parte de mi exjefe para no seguir con la
denuncia. Decidí dejar todo ahí, pero mi familia no se daba por vencida y por varias
recomendaciones llegamos donde otro abogado (tercer defensor legal) lo cual me
asesoró de mejor manera, comprometiéndose hacer su trabajo honesto, lo cual si lo
cumplió. El abogado presentó la demanda directamente en la Unidad Judicial de lo
laboral y es así como llegamos hasta el final de la audiencia.
¿Cuál fue la cantidad que debía percibir por los años trabajados?
Debían liquidarme con $22.500 dólares por los 23 años, 10 meses de servicio que
presté a la empresa y no los $ 900 dólares que inicialmente querían pagarme.
175
En la audiencia llegamos a conciliar por la cantidad de $13.500 dólares, no era lo
justo, pero ya estaba cansado de toda esta pesadilla, nunca me imagine lo que estaba
pasando después de tantos años de amistad con mi exjefe.
¿Porque no continuó en el proceso hasta exigir que le paguen los $22.500

dólares?
En esa audiencia el ingeniero (empleador) no quería reconocerme nada y el Juez

nos indicó que si no se llegaba a una conciliación continuaría con el proceso,
pudiéndose esta alargar a una segunda instancia. Mi abogado me digo que podía
demorarse entre seis meses incluso hasta tres años y que no era del todo seguro que
nos reconozcan los $22.500 dólares, es decir perdería más tiempo y dinero, por lo
cual decidí negociar para terminar el proceso.
¿Cómo se sintió después de la audiencia al ver que se llegó a un acuerdo

conciliatorio?
Me sentí mal por tantos años de servicio, me sentí perjudicado por que yo di años
de mi vida para el beneficio y crecimiento de la empresa, incluso realizando
actividades que no eran competentes a mis funciones, pero por la buena amistad
que tenía con el empleador las realizaba, todo para que la empresa de él (empleador)
crezca y yo tener trabajo. Ahora que todo ha terminado estoy más tranquilo y
aprendí mucho de los empleadores.
¿Considera que fue útil la disposición interpretativa del artículo 169 numeral
6 del Código de Trabajo estipulada en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario
con relación a su caso?
Esta disposición interpretativa que se realizó de cierta forma me ayudó porque se

pudo aclarar y quedar en evidencia que la empresa hizo mal uso del artículo 169
numeral 6 del Código de Trabajo porque estuvo laborando con normalidad a puerta
cerrada y ellos (empleador) querían hacer ver que estaban en banca rota para que se
le exima de responsabilidad entorno al pago de mi liquidación, lo cual la ley se
sancionaba con el uno punto cinco de indemnización por despido intempestivo.
176
Informante: 006-WFBE
Cargo: Guardia de seguridad
Género: Masculino

La empresa donde laboré brindaba servicios de seguridad a diferentes instituciones

públicas y privadas. Antes de la pandemia la empresa nos cancelaba al final de cada
mes nuestros sueldos, pero a raíz de abril de 2020 cuando inició la pandemia dejaron
de pagarnos, se llegaron acumular seis meses de incumplimiento en el pago de
nuestros sueldos, esta situación nos tenía con malestar e inconformidad puesto que
no teníamos otros ingresos como para sobrevivir, incluso los pasajes para llegar a
mi lugar de trabajo desde luego también teníamos necesidades en el hogar que no
podían esperar, comida, arriendo, servicios básicos, transporte y créditos bancarios.
¿El empleador le convocó alguna reunión a fin de darles a conocer los motivos
por el retraso en el pago de los sueldos y desde luego soluciones de pago?
El empleador nunca nos convocó a ninguna reunión desde luego a través de los
supervisores de los lugares de trabajo nos daban a conocer que tengamos paciencia
que a la empresa tampoco les estaban pagando, puesto que tenía contratos con
empresas públicas y privadas. En mi caso, brindaba seguridad para una institución
177
del Estado, los representantes de la empresa donde laboraba manifestaban que esta
institución (pública) les estaba adeudando y era por esos motivos los retrasos en el
pago de nuestros sueldos.
Cuando decidimos acercarnos a las oficinas con un grupo de compañeros, los

representantes de Talento Humano nos supieron indicar que debemos tener
paciencia, que hay montón de personas en busca de trabajo y que la empresa si nos
va a cancelar, pero más adelante, mientras tanto debemos seguir trabajando y que
el dueño (empleador) se iba a pronunciar acerca de cómo se realizarían los primeros
pagos.
Los primeros acuerdos para el pago de los sueldos era que se nos brindaba el
beneficio de una tarjeta en el almacén por un monto de ciento veinte dólares
mensuales, las cuales podían acceder los trabajadores que pasaban los tres meses
de contrato y desde luego el personal nuevo aún no podía percibían este beneficio
del comisariato.
Este beneficio fue suspendido puesto que la empresa también empezó a tener
retrasos en la cancelación de estas tarjetas de crédito, posterior a ello, hicieron un
convenio para que podamos realizar las compras en un mini Market cerca de la
institución donde laboraba que duró entre dos y tres meses puesto que más adelante
el empleador consideraría una nueva fórmula de pago.
Para octubre del 2020 nos convocaron a una reunión por grupos de trabajo en la
que, nos pusieron a consideración tres posibles propuestas de pago; la primera
consistía en recibir una canasta de víveres avaluada en ciento cincuenta dólares y
dos cientos dólares como adelanto de la deuda; la segunda, recibir como parte de la
deuda electrodomésticos que nosotros elijamos en el almacén (xxxx); y la tercera,
era de firmar un acuerdo de pago del diez por ciento de la deuda por tres meses y la
diferencia a cancelarse en un solo pago más adelante (no se fijaba fecha).
Varios compañeros presionados y en busca de dinero aceptaron estas opciones de

pago, desde luego para más adelante revender los electrodomésticos y llegar a
recuperar el dinero adeudado. En mi caso no acepté estas propuestas de pago,
178
porque los montos por las cuales fijaban los precios (electrodomésticos) eran
exagerados al monto real.
¿Qué decisión tomó para que el empleador pueda cancelarle los sueldos
adeudados?
Como no acepté a ninguna de estas propuestas de pago, puesto que poco o nada a
solucionaba el problema de los sueldos impagos, decidí buscar ayuda legal y es así
como contraté un abogado para que me ayude a solucionar este problema, pusimos
la denuncia en el Ministerio de Trabajo. Primero lo hicimos a través de la página
web del MDT, sin tener respuesta. Posterior a ello, el abogado decidió presentar la
denuncia física en las oficinas del MDT (sector de la Piedrahita).
Posterior al ingreso de la denuncia en el MDT no tengo conocimiento cómo el

personal administrativo de la empresa se llegó a enterar de esta denuncia y sin
informarme razón alguna me enviaron un documento indicándome que me daban
el cambio a otro lugar de trabajo, lo que, significaba movilizarme de extremo a
extremo de la ciudad (de norte a sur) generándome un malestar porque este cambio
implicaba más tiempo de movilización considerando que por las restricciones de
movilidad no había muchos buses para llegar pronto. Cuando llegue al nuevo lugar
de trabajo mis compañeros me dieron a conocer que era una represalia por haber
presentado la denuncia y desde luego les habían indicado a ellos que no deben
juntarse conmigo con propósitos de perjudicar a la empresa en futuras demandas.
Esta situación cada día se tornaba más hostil con los tratos ya que me mandaron a
un lugar de trabajo que era uno de los más peligrosos del sitio y en esos puestos
ponían a tres compañeros, pero llegue y me pusieron solo a mí, reflejando una
evidente represalia y desde luego poniendo en riesgo mi integridad.
¿Con estos actos de represalia como usted ha manifestado, puso en

conocimiento a su empleador de su inconformidad por el cambio de lugar de
trabajo?
Primero hablé con el supervisor y no me dio solución alguna y posterior a ello, me

acerqué a las oficinas de la empresa a poner en conocimiento, pero la verdad no
179
hizo nada por lo que, mejor decidí presentar mi renuncia voluntaria, puesto que a la
fecha (noviembre de 2020) ya iban ocho meses de retraso en el pago de los sueldos.
¿Cómo resolvió la deuda de los sueldos impagos que tenía con el empleador?
Hasta la fecha que salí habían transcurrido como tres meses y no se daba ninguna
solución por parte del Ministerio de Trabajo, ni siquiera había respuesta a la
denuncia planteada, por lo cual junto con mi abogado decidimos llevar este caso a
un Centro de Mediación para que se le invite a la empresa y llegar a un acuerdo de
pago.
La empresa a través de su representante legal asistió a la invitación en el Centro de

Mediación y con ello se logró llegar a un acuerdo por el monto adeudado y que se
cancelaría en los cuatro meses siguientes.
Si de cierta forma se llegó a un acuerdo, no se cumplió del todo con las fechas en
las cuales se debía cancelar puesto que finalmente se terminó cancelando la deuda
en siete meses, que para mí criterio se irrespetó al acuerdo pactado por las partes.
Si bien es cierto, la presión que ejerció mi abogado sobre la empresa hizo que
finalmente se cumpla con el acuerdo porque de no insistir hasta hora estuviese
esperando que me cancelen, como ha sido el caso de mis demás compañeros.
Cabe indicar que hasta la fecha no se ha solucionado el pago de las aportaciones al

seguro social por los ocho meses laborados, en la que, por varias ocasiones hemos
venido insistiendo con el abogado que se pongan al día, pero no existido una
respuesta favorable.
180
Informante: 007-JAQE
Cargo: Docente preescolar
Género: Femenino

En los primeros meses de la pandemia fue un cambio repentino para todos los
docentes de la Unidad Educativa donde trabajo, puesto que jamás se había
planificado o mejor dicho imaginado que las clases con niños de segundo de básica
(docente del año escolar que desempeña) sean virtuales, todo fue un cambio de
trescientos sesenta grados.
El problema que tuve en mi trabajo fue que antes de la pandemia, tenía un contrato
indefinido, percibiendo un sueldo básico, la afiliación al Seguro (IESS) y beneficios
de ley, ya cuando se presentó esta situación en el país (pandemia por Covid-19)
tuvimos que trabajar virtualmente (teletrabajo) en la que, a mediados de mayo de
2020 el dueño (empleador) me llamó a indicarme que por razones de la pandemia
no le alcanzaba el dinero para pagar los sueldos y que iba a despedir a varios
profesores y a los que se quedaban (mi caso) terminaría el contrato de trabajo que
teníamos y pasaríamos a trabajar por Servicios Profesionales.
181
La verdad esta situación me perjudicó bastante, perdí muchos beneficios que tenía
en el anterior contrato (indefinido), entre ellos el sueldo, el décimo tercero, décimo
cuarto, las vacaciones anuales, la afiliación al Seguro (IESS) y hasta el pago de un
crédito quirografario.
Antes ganaba el sueldo básico, cuatrocientos dólares, a raíz de la pandemia nos

bajaron el sueldo a trescientos cincuenta dólares, indicándonos que ahora nos
pagarían por jornada de clases (6 horas, comprendida desde las 07h00 hasta las
13h00).
¿El empleador le dio a conocer los motivos suficientes para tomar estas
medidas económicas con los profesores de esta Unidad Educativa?
El empleador jamás hizo una reunión con todos los profesores, sino que nos fue
llamando uno por uno a los teléfonos celulares y nos expuso que no le alcanzaba
los ingresos que percibía (pensiones de los estudiantes) puesto que muchos de los
representantes de los estudiantes se atrasaban en el pago de las pensiones y en otros
casos hasta dejaron de cancelar las pensiones.
Y que la mejor solución para el dueño (empleador) era terminar el contrato

indefinido y pagarnos por jornada laboral.
¿Cómo era su jornada laboral antes de la pandemia y cómo fue después?
Antes de la pandemia trabajábamos ocho horas, desde 07h00 a 15h00. Las clases
eran de siete de la mañana a una de la tarde, posterior a ello los profesores debíamos
esperar que los representantes de los estudiantes vengan a retirarlos y después
continuábamos trabajando con la planificación de clases, revisando deberes y
subiendo a la plataforma las notas de los estudiantes, estas actividades las hacíamos
dentro de la misma Unidad Educativa.
Ahora, a raíz de la pandemia han cambiado muchas cosas, trabajamos de siete a una
y media de la tarde. Las clases se han mantenido de siete de la mañana a una de la
tarde antes virtual y ahora ya en la presencialidad. Como despidieron al personal de
servicios que hacían la limpieza dentro de las instalaciones de la Unidad Educativa,
cada profesor nos toca dejar barriendo, trapeando y arreglando el aula antes de salir
a la casa. Cuando hay reuniones presenciales nos toca quedarnos más tiempo de
182
nuestro horario de salida. Además, una vez al mes se planifica reuniones con los
padres de familia mediante las plataformas de internet en horarios fuera de la
jornada de trabajo, entre las cuatro o cinco de la tarde, con un promedio de duración
de dos horas, en la que, el dueño (empleador) jamás nos ha considerado algún pago
extra por esta actividad fuera de la jornada de trabajo.
Como ya no se realiza estas actividades de planificación de clases, la revisión de

tareas y subir las notas a la plataforma en la institución educativa, nos toca realizar
desde la casa y al cambiar las condiciones de trabajo, estas actividades en casa ya
nos son consideradas como parte de la jornada laboral ni tampoco son reconocidas
como horas extras.
Esta situación la verdad me ha generado un perjuicio tanto; en lo laboral como

económicamente, existe un desgaste, un cansancio por mi trabajo, llevaba a cargo
veinte estudiantes, en este año tengo a quince estudiantes y realizar estas actividades
fuera de mi jornada es muy cansado y además desde mi casa, considerando que este
tiempo de trabajo no es remunerado.
¿El empleador les liquidó por la terminación del anterior contrato de trabajo?
Si nos liquidó, pero como digo que no nos está despidiendo y que vamos a continuar
en la institución nos hizo firmar un documento que era la renuncia, bueno ese era
el compromiso, firmar para continuar trabajando.
¿El empleador ha suscrito un nuevo contrato de trabajo con estas nuevas

condiciones laborales?
No, hasta la fecha no nos ha hecho firmar ningún contrato de trabajo, por este
motivo muchos de los compañeros profesores han renunciado y se han ido.
Además, de los trecientos cincuenta dólares acordados no nos han pagado completo,
sino sólo adelantos de ciento cincuenta dólares o doscientos dólares, la cual me ha
generado un malestar y preocupación por estas condiciones de trabajo. Considero
que no es justo que mi sueldo haya tenido que bajar tanto, soy licenciada en Ciencias
de la Educación, estudie seis años en la universidad para que hoy no me paguen ni
el sueldo básico.
183
¿El empleador ha mencionado alguna posible solución por mejorar estas
condiciones laborales?
Por el momento no se ha referido a ninguna posible solución, lo que suele decir es

que cuando se regrese a clases presenciales podría mejorar las condiciones, pero
jamás un acuerdo por regresarnos a un contrato de trabajo como lo teníamos.
La verdad el dueño (empleador) se ha aprovechado mucho de esta situación de la

pandemia para hacernos trabajar con estas nuevas condiciones de trabajo, me siento
perjudicada, no he renunciado porque estamos a medio año escolar y es complicado
buscar trabajo, no hay plazas de trabajo y si una ve las condiciones son similares,
al menos lo que se puede esperar es que le paguen lo justo y que nos brinden una
estabilidad laboral.
¿Considera que estas medidas implementadas por el empleador ayudaron a

conservar el empleo?
De cierta manera nos hemos quedado con el trabajo, pero las condiciones laborales
no han sido las adecuadas como para brindarnos una estabilidad laboral y hasta
económica puesto que trabajamos más tiempo por menos remuneración.
¿Con estas medidas implementadas por su empleador ha considerado una

posible afectación a sus derechos laborales?
Con estas medidas implementadas, el único que se ha beneficiado ha sido el

empleador, pero los trabajadores nos sentimos afectados debido que nos quitó lo
que es la afiliación al seguro (IESS), nos redujo el sueldo y nos eliminó los
beneficios de ley en el que, si me llego a enfermar no tengo seguro de salud y eso
me conllevaría a recurrir en gastos adicionales por una cita en un médico particular
además de las medicaciones y el control que lo requiera.
Consideró que a estos problemas a consecuencia de la pandemia se hubiesen

tomado de mejor forma, con mejores decisiones, desde luego sin perjudicarse ni
empleador ni nosotros (profesores), un acuerdo que sea beneficioso para todos a
pesar de las situaciones que atraviesa el país.
184
¿Considera que la aplicación de las disposiciones legales establecidas en la Ley
Orgánica de Apoyo Humanitario por parte de su empleador hubiese mejorado
las condiciones laborales?
Escuchado poco de esta ley, pero si el empleador hubiese aplicado esta ley para
mejores garantías y condiciones laborales la situación actual hubiese sido distinta,
sobre todo apegados a la ley, pero hasta hoy no hemos firmado nada, no tenemos
una estabilidad laboral peor ampararnos en alguna ley sino hay contrato, ni nosotros
mismo conocemos las condiciones, ni plazos de trabajo.
185
Informante: 008-NNEE
Cargo: Operario de máquinas
Género: Masculino
Experiencia en la dirigencia laboral: 8 años
Representación laboral: Frente Popular (FP)
¿Como representante de los trabajadores del sector privado qué problemas

laborales ha podido evidenciar desde la presencia de la pandemia por Covid-
19?
El país desde años anteriores venía acarreando una serie de problemas tanto
económicos, sociales y desde luego laborales. El tema de la pandemia
evidentemente agravó mucho más toda esta situación toda vez que cerca de un
millón y medio de trabajadores fueron despedidos sin indemnizaciones incluso
avalado por el mismo Ministerio del Trabajo con los decretos presidenciales
quienes acordaron el hecho de que como era una situación extraordinaria este tema
recurría a lo que establece el Código del Trabajo en relación a casos fortuitos o
fuerza mayor y con esto provocaron que los trabajadores no puedan cobrar las
indemnizaciones en medio de los despidos masivos que se realizaron, esto en
términos generales de lo que fue en los inicios de la pandemia.
¿Cuál es su criterio entorno a la creación de la Ley Orgánica de Apoyo

Humanitario?
186
Al comienzo decían que la Ley de Apoyo Humanitario era para recuperar algunos
recursos y poder salir de la grave crisis que atravesaba el país con el tema de la
pandemia, dejaron de lado todas las acciones económicas que planteaban los
trabajadores para que las empresas contribuyan con los recursos a igual que los
sectores que más tienen. Sin embargo, ya en la Asamblea esto quedó de lado y se
priorizó el tema de la reforma laboral en donde a los trabajadores les pueden
contratar a prueba sin estabilidad laboral con jornadas incluso de medio tiempo con
salarios de $200 doscientos dólares y que sea ampliado ahora a un año, esto ha
provocado el tema de la reducción del salario de los trabajadores a doscientos
dólares, hoy el 35% de trabajadores del sector privado están ganando los doscientos
dólares, conocemos que gran parte ya retornaron al tema de las ocho horas
normales, sin embargo, se sigue con estas cantidades de salario. Por otro lado, se
tiene un escenario complejo con relación al hecho de que los trabajadores están con
contratos para un año y te pueden despedir cuando ellos quieran, esto así en
términos generales lo que ha ocasionado el tema de la pandemia.
Desde el lado del Frente Popular al igual que del Frente Unitario de Trabajadores
hemos condenado este tipo de políticas nos hemos opuesto a estas acciones
establecidas desde el Gobierno Nacional y la Asamblea Legislativa y presentamos
también lo que fue una demanda de inconstitucionalidad a la Corte Constitucional,
sin embargo, la Corte (Constitucional) no ha dado paso a esta demanda presentada
por los trabajadores desde el mes de octubre, lo que si ha dado paso recientemente
es a la negativa de que a los médicos que trabajaron en medio de la pandemia y que
tenían la posibilidad de tener los nombramientos indefinidos a verlo declarado ese
artículo inconstitucional, es decir, lo único que servía para garantizar los derechos
de los trabajadores fue anulado por la Corte Constitucional.
¿En la demanda de inconstitucionalidad de la norma presentada a la Corte

Constitucional, qué artículos de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario se
pretendía se declaren inconstitucional?
Se estableció la demanda de inconstitucionalidad de los artículos relacionados a la

reducción de la jornada y por tanto del salario, sobre las modalidades de
contratación que dispone la posibilidad de contratar durante seis meses a prueba y
187
luego dar una ampliación de un año, también en el tema de la Seguridad Social
porque también ahí inicialmente planteaba que no debía pagarse a la Seguridad
Social del salario básico sino de lo que estaban en el nuevo salario (reducción)
obviamente en estos se retrocedió muchos años de lucha, desde luego se ha visto la
afectación a los derechos de los trabajadores incluso en el escenario de las
indemnizaciones sin liquidaciones como ellos lo plantearon (Asamblea).
En conjunto con la Unión Nacional de Educadores también planteamos la

inconstitucionalidad de la reducción del salario al Magisterio Nacional porque no
solamente afectaba a los trabajadores del sector privado, es decir, este tipo de cosas
se plantearon desde las centrales sindicales y desde los sectores organizados.
¿Cuál ha sido su posición como representante de los trabajadores y de las

centrales sindicales con relación al contrato especial emergente?
Primero que ese contrato especial emergente no resuelve los problemas de la

pandemia, con ese contrato especial emergente lo que buscaron desde un inicio es
apuntalar la mano de obra barata, la sobre explotación de los trabajadores, buscaron
garantizar las ganancias de los empresarios mientras a los trabajadores se les
eliminó las horas extraordinarias, horas suplementarias, se les obligó a trabajar en
jornadas de lunes a sábado, en base a las “necesidades de la empresa” (entre
comillas) es decir, todo en favor de los empresarios mientras que a los trabajadores
se les afectó en el tema de sus derechos, es por estos motivos que nosotros
planteamos la demanda de inconstitucionalidad, pero, también nos movilizamos
para condenar esta política establecida desde la Asamblea Legislativa y aprobada
por la mayoría de los partidos políticos de la Asamblea anterior.
En base a todo lo que ha ocurrido seguimos levantando la consigna de la defensa

de los derechos de los trabajadores más aún cuando en los actuales momentos
mediante el proyecto de la Ley Oportunidades que habla el Gobierno de Lasso
(presidente actual del Ecuador) lo que buscan es generalizar todo lo que actuaron
en medio de la pandemia, todos los Acuerdos Ministeriales que provocaron la
situación actual de los trabajadores. Esta ley que partió desde la iniciativa del
gobierno desde luego, sin ningún diálogo con los representantes de los trabajadores
188
tanto del sector público o privado, buscan generarlo mediante esta ley (Ley
Oportunidades) que hoy se quiere aprobar en la Asamblea Legislativa.
¿Considera que la visión del gobierno de crear más plazas de trabajo sea
disminuir las horas de trabajo para que los trabajadores puedan tener varios
empleos?
De ninguna manera, el Gobierno al tomar esas medidas no resuelve el problema de

la crisis más bien los ahonda porque en base a eso es que hoy se tiene el crecimiento
de la pobreza de manera acelerada en nuestro país, en el caso de Quito, que por
cierto hay una investigación, en el sur de Quito ha crecido la pobreza de manera
constante y también el tema del desempleo porque hay que tener en cuenta un
elemento; una ley laboral no genera empleo, lo que genera una ley es las
condiciones para una relación laboral entre el trabajador y el empleador, es decir,
la ley no establece ni productividad, ni nada por el estilo, para generar empleo hay
otros mecanismos que el Gobierno Nacional no los toma obviamente porque no
están dentro de su agenda y como su prioridad es garantizar las ganancias de las
grandes empresas evidentemente que va por ese camino. Por ejemplo, tú puedes
tener mayor número de trabajadores ganando doscientos dólares pero todos en
condiciones de extrema pobreza, si tú divides los doscientos dólares para miembros
de la familia puedes evidenciar que una persona vive con un dólar cincuenta diarios
por ponerte un caso, porque con doscientos dólares, qué tienes para resolver? si eres
padre de familia y a tu cargo tienes tus hijos y tu esposa, con esta situación no
resuelves el tema de la pobreza más bien lo ahondas y ellos tienen en cambio mayor
ganancia por un tema; porque tienen trabajadores frescos, llega el otro turno tienen
trabajadores más frescos y obviamente produces más, pero en favor de quién? En
favor de los empresarios.
De acuerdo a datos internacionales se habla que el ser humano con las cinco
primeras horas tú ya devengas el salario, las tres siguientes horas son ganancia para
los empresarios, entonces cuando tienes trabajadores que laboran cuatro horas pero
ganan la mitad del salario y el otro también las cuatro horas pero la mitad del salario,
ocurre que tiene trabajadores súper frescos que puedas sobre explotar de manera
brutal y obviamente con eso garantizar las ganancias para el dueño del capital, para
189
el dueño de la empresa, estos son los elementos que se han evidenciado y más bien
la pobreza crece sobre la base de este tipo de medidas por eso es necesario entender
entonces que se deben tomar otro tipo de alternativas para generar empleo para salir
de la crisis y para resolver el problema de la pobreza, además, el de la delincuencia
qué es lo que han crecido como consecuencia de todo lo que hoy estamos viviendo,
porque la violencia y la delincuencia es producto de la desesperación de la gente
que no tiene trabajo, que no tiene acceso a la educación y que no tiene acceso ni
siquiera a la salud.
¿Qué posibles soluciones desde los trabajadores considera que sean las más
adecuadas para enfrentar esta crisis laboral derivada de la pandemia por el
Covid-19?
Es necesario mencionar que los trabajadores, los distintos sectores sociales hemos
tenido propuestas para el Gobierno Nacional, lo que pasa es que al gobierno nunca
le ha gustado escuchar a los sectores sociales.
Primero, para generar empleo, es necesario entender que la ley laboral no genera
empleo, lo que hace es una regulación de la relación laboral, nada más, para generar
empleo tienen que ver el tema de la productividad y tiene que ver con políticas
económicas en ese escenario es que nosotros hemos planteado que para que se
genere empleo, primero deben haber una recuperación de la capacidad adquisitiva
de los salarios de los trabajadores y sus familias, porque si tú tienes mejor salario
tienes una mayor capacidad de consumo, una mejor capacidad de compra y si tú
puedes consumir más es obvio que generas más producción y si las empresas
producen más, necesitan más trabajadores, entonces una primera política es que
todos vuelvan a ganar el salario básico.
La segunda política sería, el incremento de sueldos y salarios para todos los

trabajadores en general que nos permita recuperar esa capacidad adquisitiva.
Una tercera política que nosotros hemos planteado es la reducción del IVA del doce
al diez por ciento, porque al pagar menos IVA también recuperas capacidad de
consumo, capacidad de compra, a pesar de que estás contribuyendo.
190
Una cuarta es en el sector del campo, hoy estamos también en estas condiciones
porque la mayoría de los trabajadores del campo han tenido que emigrar a la ciudad
o han tenido que salir del país provocando evidentemente mayor afectación en el
tema del desempleo, pero también tiene que ver con un elemento, que el Estado no
ve el campo como una alternativa para salir de la crisis, si este sector recibiría
atención y se les brindará préstamos al uno por ciento de interés para los pequeños
y medianos productores, gente que trabaja la tierra y no solo a las grandes industrias.
Estos créditos se podrían extender a varios años, acompañados de capacitación y
tecnificación, pero al mismo tiempo se requiere que el Estado garantice el mercado
para que lo que está produciendo en el campo la gente pueda comprar y obviamente
la gente agricultora puedan tener ganancias para ir saliendo de la situación que
tienen actualmente.
Además, cerca de cinco mil personas más o menos son los grandes evasores de
impuestos o que tiene evasión tributaria con el SRI que representa cerca de siete
mil seiscientos millones de dólares, ese es el dato que da el SRI que están evadiendo
los tributos los impuestos, de estas son dos mil empresas que adeudan cinco mil
millones de dólares, entonces fíjate mientras el señor de la tienda si no paga el
impuesto a la renta enseguida le clausura, en cambio las grandes empresas están
debiendo todo este capital y nadie les dice nada y si tú ves en la propuesta del
Gobierno Nacional te habla de cualquier cosa menos de cómo cobrar esos siete mil
seiscientos millones de dólares, ahí tendrías para cubrir el hueco fiscal, para no
endeudarte más con el Fondo Monetario Internacional y podrías hacer algunas otras
cosas.
Hemos propuesto al Gobierno que ponga un impuesto del dos por ciento anual a las
grandes fortunas que sobrepasa el millón de dólares esto significaría que tendría
cuatro mil millones de dólares adicionales para poder resolver los problemas. O sea,
como así los grandes empresarios, las grandes cadenas de alimentos, la banca, las
telecomunicaciones, las petroleras siguen ganando bastante, pero ocurre que la
pobreza sigue creciendo, entonces por justicia social, lo que debe ser, es que el que
más tiene más contribuya. Estos recursos podrían invertir en el campo con créditos,
capacitación y tecnificación y al mismo tiempo que signifique para construir más
191
escuelas, más hospitales, para construir más vías y con eso generar empleo porque
vas a necesitar arquitectos, ingenieros, albañiles, médicos.
Además, se ha presentado una propuesta de un nuevo Código de Trabajo que mejore

las condiciones laborales y que se adecue a las necesidades actuales desde luego en
armonía con la Constitución.
¿En qué consiste esta propuesta de creación de un nuevo Código de Trabajo?
El Frente Unitario de Trabajadores presentó una propuesta de un nuevo Código de

Trabajo donde se garanticen los derechos del más débil de la relación laboral que
es el trabajador con salarios justos, jornadas no superiores a las cuarenta horas,
cinco días a la semana con descansos forzosos de dos días a la semana. Se plantea
el tema del derecho a la organización, el derecho a la contratación colectiva, el
derecho a la Seguridad Social y el derecho a la seguridad ocupacional entre los
fundamentales, no son los únicos pero estos elementos centrales de lo que
establecen los organismos internacionales y la misma Constitución están recogidos
aquí. Porque qué es lo que pasó con el tema de teletrabajo, los que laboraron en el
trabajo laboraban quince, dieseis y hasta diecisiete horas y les hacían despertar a la
hora que sea y tenías que contestar el correo o si no eran sancionados entonces,
fíjate cómo estas modalidades nuevas (entre comillas) afectaron el derecho de los
trabajadores, pero sobre todo la salud mental y la salud ocupacional de sus
trabajadores porque están más estresados, hay más problemas, generan más
dificultades en el entorno familiar de los trabajadores. Adicional a eso, a gran parte
de los trabajadores no les dieron ni el internet, ni la tablet, ni el computador, sino
que el mismo trabajador tenía que poner todo. Estos elementos de la jornada laboral,
la salud ocupacional, la seguridad social y todo lo que hoy implica la necesidad que
el nuevo Código del Trabajo sea más ágil, dinámico que se actualiza al nuevo
escenario, pero siempre con protección al más débil de la relación laboral porque el
Código del Trabajo debe ser de carácter social, de protección de los derechos de los
trabajadores. El Código del Trabajo no nace para darle empleo, nace para garantizar
los derechos.
192
Informante: 009-MMTM
Cargo: Operario de máquinas
Género: Masculino
Experiencia en la dirigencia laboral: 10 años
Representación laboral: Confederación de Organizaciones Clasistas

Unitarias de Trabajadores (CEDOCUT).
¿Como representante de los trabajadores del sector privado qué problemas

laborales ha podido evidenciar desde la presencia de la pandemia por Covid-
19?
Primero, las falencias del gobierno al declarar que la pandemia no era una
enfermedad profesional, cuando en el mundo lo habían declarado una enfermedad
mortífera, profesional que mataba a la ciudadanía sin distinción alguna.
Hubo empresas que se dieron el lujo de indemnizar a sus trabajadores, incluso salía
públicamente en los medios de televisión y periódicos, que les pagaban dos mil
dólares y una caja de chocolates, estas situaciones lo denunciaron ante el Ministerio
de Trabajo, eso era lo que pagaban, una indemnización de veinte, treinta años con
esas liquidaciones paupérrimas. Yo recordaba hace años la gente como lloraba
cuando hubo la quiebra de bancos, cuando cerró la banca el señor Jamil Mahuad,
cuántos jubilados se murieron porque perdieron su plata que eran sus ahorritos que
tenían en aquella banca.
193
De los casos de conflictos laborales hasta ahora hay cientos que no se han resuelto
ni en el Ministerio del Trabajo ni en los Juzgados. Le pongo un ejemplo -que quede,
así como ejemplo que ustedes deben poner en sus tesis- en cuatro años de ganado
el juicio los trabajadores de Textiles Ecuador de Amaguaña ¿usted cree que hasta
ahora les pagan? Lo que estamos haciendo ahora para que realmente les paguen y
no pierdan todos los trabajadores, haciendo remates siguiendo un juicio para que se
rematen las propiedades.
Los problemas laborales no son de la pandemia para acá -cuidado- la pandemia

desnudo los problemas ya existentes, ahora todos los empresarios están quebrados
incluidos los dueños de los cementerios para ponerle un ejemplo, cuando son los
que más plata recibieron en el mundo, incluido las instituciones de salud. Le pongo
otro ejemplo, SOLCA de Guayaquil mandó a la calle a cientos de trabajadores
diciendo que no tienen plata, a ver qué hospital me puede decir usted perdió,
ninguno, ganaron las clínicas privadas y los hospitales.
Los empleadores aprovechando esto de la pandemia se dieron el lujo de no respetar

nada y otra de las cuestiones más infames fue la de botar a la gente antes que ajusten
los años para la jubilación patronal para no pagarles nada a los trabajadores, pero
estas cifras desde el gobierno nunca han querido publicar algo así como ocurrió con
las cifras de fallecidos que existió en los primeros meses de la pandemia en
Guayaquil, diciendo que no todos son por la pandemia sino por otras enfermedades,
así es como negó el gobierno las cifras reales de las trasgresiones laborales que
sufrieron los trabajadores.
Yo por eso saqué un criterio ahí, la ley de la chequera, yo sé decir quién gana en
este país, la ley de la chequera y cuánto debería de ser más justo, con eso no quiero
decir que hay que irse todo en contra de las empresas porque las empresas viven
por los trabajadores y los trabajadores por las empresas pero tiene que haber leyes
justas porque cuando aplicaron el artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo fue
la infamia más grande de la vida porque se mandó a la calle a cientos de trabajadores
sin una justa liquidación por sus años de trabajo, solo porque el empleador era juez
y parte mayoritariamente y él podía decidir lo que el considere.
194
Humanitario?
Para la creación de la Ley nosotros hicimos varias contras propuestas a la Asamblea

con asesoría de varios docentes en materia laboral de la carrera de Derecho de la
Universidad Central.
Nosotros planteamos que la Ley Humanitaria tenía que cobrarse para el desarrollo
económico a los que más tienen, esa ha sido nuestra pelea de toda la vida, no ahora
y que no nos dejemos imponer de las políticas internacionales que dicen te presto,
pero bota trabajadores, entonces la ley humanitaria aceptó eso y si usted recorre e
investiga los periódicos ahí va encontrar que dijeron que era la mejor propuesta la
del FUT (Frente Unitario de Trabajadores) y de la CEDOCUT, porque nosotros
poníamos hasta el porcentaje de los que tenían cinco, diez, veinte y treinta millones
eso publicaron casi un mes y después le quitaron porque el Gobierno del señor
Lenin Moreno no le convenía que estas ideas se plasmen en una disposición legal.
La ley la aprobaron como la ley más dañina en el campo laboral, quitándole que no
aporten a los que más tienen, es decir, a los ricos y las empresas más ricas y
castigando a los trabajadores.
Debo indicar que habido asambleístas que han estado pidiendo reformas a esta ley
-yo soy respetuoso- y nuestra participación ahí no es la reforma, nosotros pedimos
que se derogue esta ley, que la asamblea debe de derogar. Si recordamos los que
ahora son parte del Gobierno ofrecieron que cuando lleguen al poder las leyes serán
concertadas serán hechas y serán divididas.
Decidimos demandar a esta ley por inconstitucional ante la Corte Constitucional,

primero; por las Universidades, por los colegios profesionales, por el FUT, así se
reconoce, no vimos solo nosotros (CEDOCUT). La Ley Humanitaria ha tenido
varias demandas por inconstitucional, yo preguntaba a la gente muy conocedora del
tema, abogados con muchísima experiencia y les decía, si existido una ley con
tantas demandas como ésta y me respondían que no, que esta ley abarco demandas
de muchas áreas que se veían afectadas. En octubre del año pasado (2020) se venció
el plazo, usted cree que de la demanda que presentamos donde tenían que emitir
195
una resolución ¿existe alguna respuesta? La Corte Constitucional dice que hay que
velar por que no se viole la constitución, que no se violen los derechos a los
trabajadores, la ley dice que hay que velar por los más débiles, los acuerdos de los
cuales somos suscriptores de varias normas internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo, la cual, no se ha respetado nada, estas demandas duermen
en el archivo de la Corte Constitucional, esto es lo que realmente pasó dentro de
toda esta línea.
¿En la demanda de inconstitucionalidad de la norma presentada a la Corte

Constitucional, qué temas de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario se
pretendía se declare inconstitucional?
Estas demandas fueron presentadas por las distintas centrales sindicales tales como
las CEDOCUT, CEOL, UGTE siendo una de las leyes más bombardeadas por
inconstitucional.
Esta ley ha sido una norma legal que más ha violado los derechos humanos, puesto
que los derechos humanos no son solo cuando matan, sino cuando no tenemos
empleo, no tenemos salarios dignos, cuando no hay una buena educación, cuando
recortan el presupuesto a las Universidades, de la salud, siendo una de las normas
más perversas. No se puede decir que en algo benefició a los trabajadores, si
benefició a alguien podemos decir que fue a los empleadores -que quede claro-
porque muchos de ellos aprovecharon la situación para declararse en quiebra y
esquivar las liquidaciones de sus trabajadores.
¿Cuál ha sido su posición como representante de los trabajadores y de las

centrales sindicales con relación al contrato especial emergente?
Este contrato especial emergente no beneficia a los trabajadores, este contrato les
beneficia a los empleadores puesto que le faculta que se contrate a los trabajadores
con sueldo por debajo del Salario Básico Unificado, precarizando la mano de obra
y las condiciones laborales, porque muchos de los trabajadores se quedan laborando
hasta más de las horas pactadas incluso sin pago extra pero no dicen nada porque
se sienten atemorizados al reclamar, puesto que si el empleador ve que no hace
conforme a lo que él dice simplemente lo despide y se terminó el problema.
196
¿Considera que la visión del gobierno de crear más plazas de trabajo sea
disminuir las horas de trabajo para que los trabajadores puedan tener varios
empleos?
Crear fuentes de trabajo y reducir los sueldos no es ayuda, hasta ahora hay contratos
por doscientos dólares mensuales y empleadores que decía que atrás de un
trabajador hay cien, pero si la prensa publicará eso se lograría cosas mejores, pero
desde luego eso no le convenía a los grupos de poder y si se le iba al periodista una
nota de estas, la sacaban de lo que estaba al aire.
¿Qué posibles soluciones desde los trabajadores considera que sean las más
adecuadas para enfrentar esta crisis laboral derivada de la pandemia por el
Covid-19?
Al gobierno del señor de Lenin Moreno le presentamos cuatro ejes de soluciones

para generar empleo:
Primero; la agricultura, con apoyo técnico, semillas mejoradas, agua potable,

canales de riego, vías de comunicación y mercados libres para poder competir con
los países vecinos sin intermediarios.
Segundo; el turismo, se ha tenido acercamiento con la Confederación del Turismo

para fomentar empleo y que no haya despidos en la que es necesario concertar con
las autoridades porque nuestro país tiene muchos lugares que sobresalen por su
paisaje, como las Galápagos, montañas, nevados y páramos.
Tercero; la construcción desde el impulso económico tanto para el sector privado

como el público.
Cuarto; el comercio, que tiene que ver en bajar los intereses de la banca privada
para la reactivación económica en los micro mercados, pequeñas y medianas
empresas.
¿En qué consiste esta propuesta de creación de un nuevo Código de Trabajo?
Para indicar el actual Código a tenido cinco reformas, pero siempre he dicho que
los códigos no dan empleos, el empleo dan las decisiones políticas, cuando hay una
197
buena economía que puede ir de la mano con la producción, la exportación y la
salud.
Este código que hemos presentado debería sustituir al actual porque no podría
existir dos códigos que legislen en materia laboral, este proyecto de código no está
en beneficio para los sindicatos -que quede claro- sino para el Ecuador, nuestro
código acoge las normas internacionales del trabajo, no viola el derecho de la
mayoría que son los trabajadores. Este código lo hacemos para confrontar un
proyecto neoliberal (Ley de Oportunidades) -y ahí si lo voy a decir con mayúsculas-
hecho y copiado de ley (LODH) que tanto hemos hablado, pero con otros cambios
en la cual el patrón puede decidir todo y si el trabajador no se siente a gusto con el
contrato y decide terminarlo debe indemnizarlo al empleador, situación que es algo
vergonzosa y descabellada.
198
Informante: 010-DDCC
Lugar de trabajo: Asamblea Nacional del Ecuador.
Cargo: Asesor técnico de la Comisión del Derecho al

Trabajo y Seguridad Social de la Asamblea
Nacional del Ecuador.
Experiencia: Tres periodos en diferentes gobiernos.
Género: Masculino.
¿Cuáles es su criterio desde la perspectiva técnica entorno a la creación de la

Ley Orgánica de Apoyo Humanitario?
La Ley de Apoyo Humanitario, así como es el derecho responde a la dinámica social

lo importante de recalcar era que buscaba satisfacer ciertas necesidades que en el
momento de más dificultad donde teníamos las tasas más altas de mortandad de la
pandemia del COVID 19 el impulso social obligó que los asambleístas generen una
normativa que responda a estas vicisitudes y en ese sentido la Ley de Apoyo
Humanitario es una ley que tiene diferentes componentes. En la parte estrictamente
laboral se generaron algunos cambios interesantes, por ejemplo, el primero es la
introducción de un contrato emergente en el cual se altera el principio de la
estabilidad indefinida y se crea una estabilidad mínima, es decir, se crea un contrato
de plazo fijo como lo teníamos antes del año 2015 y se da la posibilidad que este
contrato emergente puede durar de uno y renovable por una sola vez por el mismo
plazo y de no cumplirse el plazo del contrato el empleador no está obligado a pagar
ningún gasto adicional por despido intempestivo.
Adicionalmente en la parte final de la ley se genera una disposición interpretativa

sobre la causal sexta del artículo 169 del Código de Trabajo que habla del caso
fortuito o fuerza mayor, donde se establece que, para que pueda operar el caso
199
fortuito o mayor tiene que obligatoriamente seguirse un proceso en el Ministerio de
trabajo y demostrarse que la empresa se encuentra en liquidación que efectivamente
ha cerrado, que no tiene la posibilidad de reabrir sus servicios o la prestación o la
comercialización de sus productos derivado por el tema de la pandemia.
Este tema ha generado bastante preocupación y caotizó el sistema judicial porque

mucha gente que fue despedida en la pandemia y por desconocimiento del
empleador no se aplicó correctamente esta causal y ahora tenemos una serie de
demandas judiciales donde están reclamando despidos intempestivos porque no se
terminó adecuadamente la relación laboral.
También hay reformas en referencia al teletrabajo que afectan tanto para el sector
público como para el sector privado pero lo interesante de la Ley de Apoyo
Humanitario estrictamente en la parte laboral es la incorporación de un derecho y
una garantía que es la desconexión donde se establece que aunque no existe la
prestación de los servicios lícitos y personales en un lugar de propiedad o de
administración del empleador el trabajador que está prestando sus servicios a través
de estas modalidades telemáticas tiene la posibilidad o tiene el derecho y la garantía
fundamental de suspender las actividades y poder dividir su tiempo para tener
actividades lúdicas compartir con su familia y todas aquellas actividades que le
permiten el crecimiento normal adecuado en su espacio normal y regular de
convivencia.
¿Cuál fue la visión de los asambleístas que conformaron la anterior Comisión

para la creación de los artículos referentes a la reducción emergente de la
jornada de trabajo y el contrato especial emergente en material laboral?
El tema de la reducción de la jornada no es un tema nuevo ya en el año 2017 se

generó una reforma en la cual se incorporó el tema de la reducción de la jornada y
se establecía que si el empleador podía demostrarle al Ministerio de Trabajo que se
encontraba en dificultades financieras o económicas podría reducir la jornada hasta
en un 25% de la jornada ordinaria y en ese sentido se pagaba también en ese -25%
en concepto de remuneración y esta medida podría haber sido renovada de uno hasta
dos años, pero eso ya lo establecía el artículo 47.1 del Código de Trabajo, lo que
hace la Ley de Apoyo Humanitario es ampliar el catálogo de las posibilidades que
200
tiene el empleador para no cerrar su empresa, reducir los gastos de talento humano
y le genera tres opciones: la primera; la suspensión de la jornada laboral, en la cual
se suspende la jornada pero está comprometido al pago de una remuneración y
después el trabajador realizaría un proceso de devengación; la segunda, el tema de
la reducción de la jornada y finalmente el tema de la modificación de la jornada
laboral, cuya diferencia entre una reducción y la modificación es que, en la
reducción usted reduce y sigue pagando al trabajador y con tiempo debe volver a la
jornada ordinaria, en cambio la modificación, se modifica el contrato de forma
definitiva y puede pasar el trabajador de jornada completa a media jornada laboral.
¿Cuáles fueron los motivos de establecer como plazo máximo un año y con la
opción de ser renovado por el mismo plazo el contrato especial emergente
estipulado en la Ley de Apoyo Humanitario?
Me imagino que respondían al histórico que tiene nuestra legislación porque antes
del 2015 nosotros teníamos un contrato de plazo fijo que tenía una estabilidad
mínima de un año y que podría ser renovado por otro año más y pasados 2 años de
contrato indefinido, se entiende que los legisladores en su momento recogieron esa
experiencia que tiene el Ecuador de antes del 2015 y lo plasmaron en esta nueva ley
y lo dieron el nombre de contrato especial emergente, pero es necesario recordar
que este contrato está vigente mientras pasemos los efectos de la pandemia por
Covid 19.
¿Cuál es su criterio entorno a la controversia de poderes que se ha generado

entre la Corte Constitucional y la Asamblea Nacional al declarar una de las
normas de la LODH como inconstitucional?
En realidad, todo Estado puede funcionar cuando existe una correcta división de
poderes y en este juego de pesos y contrapesos que existen los poderes públicos
debe haber cierto criterio y armonía pero la Corte Constitucional no puede
entenderse propiamente como poder o una función del Estado si no es el órgano
máximo de interpretación constitucional entonces en esa medida tiene que cumplir
esas funciones establecidas en la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y
Control Constitucional pero en ningún momento puede limitar el derecho de los
trabajadores y el derecho político de la función legislativa.
201
¿A su criterio ha existido efectividad de la norma para la cual fue creada?
No puedo decir que haya plasmado las necesidades porque todavía existen en una
serie de reformas y cambios que se encuentran realizando, en virtud que todas las
leyes fueron creadas por los seres hermanos en ese tiene sentido puede ser producto
de errores pero la idea es que el espíritu del legislador fue contrarrestar las
necesidades emergentes que en ese momento se tenía y que era buscar alternativas
para recobrar la empleabilidad y generar espacios de desahogo para las personas
que no podían pagar servicios básicos, entre otros.
¿Desde la promulgación de la Ley de Apoyo Humanitario ha mejorado las

condiciones laborales para los trabajadores?
Todavía estamos en un proceso de reactivación, es importante recordar que el

Ecuador pasó un terremoto en el 2016 y ahora la pandemia, entonces estamos dentro
de un proceso de reactivación económica y laboral y se está caminando en ese
sentido, ningún país puede pararse de la noche a la mañana y lo que se tiene que
hacer es generar leyes que mantengan los derechos fundamentales de las personas
trabajadoras pero que generen también condiciones adecuadas para la generación
de la empresa.
202
Informante: 011-LAMR
Lugar de trabajo: Asamblea Nacional del Ecuador
Cargo: Asambleísta
Representación: Comisión del Derecho al Trabajo y Seguridad

Social de la Asamblea Nacional del Ecuador.
Género: Masculino

Humanitario?
Es una tristeza de que los trabajadores prácticamente fueron perjudicados en el

tiempo de pandemia en virtud de que algunos fueron liquidados, teniendo que irse
a la casa, otros les bajaron el sueldo, otros la mitad del básico y una serie de
inconvenientes, realmente fue un sufrimiento para los trabajadores, su familia, en
la cual me pongo a pensar cómo sufrirían cada trabajador.
Nosotros como asambleístas de esta Comisión (Derecho al Trabajo y Seguridad

Social de la Asamblea Nacional del Ecuador) nos hemos quedado completamente
preocupados ante esta realidad y es por este motivo que nosotros (Comisión)
habíamos propuesto una reforma al artículo 25 de esta Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario, pero lamentablemente una vez que habíamos propuesto esta reforma
que se aprobó inclusive en la Comisión, llegamos a tener conocimiento que través
de la Corte Constitucional había prácticamente eliminado esta disposición que
favorecían los trabajadores, personal que estaban en primera línea en la pandemia
ayudando a tanta gente a través de sus funciones, médicos, enfermeras, quienes
estaban al frente prácticamente en esta pandemia, es lamentable porque esta ley
prácticamente ya no existe. La Corte Constitucional mediante una consulta que
habían realizado, pues habían determinado que se elimine, por lo tanto, nosotros
203
nos quedamos absortos prácticamente también triste en virtud que se les deja sin
ese apoyo que prácticamente los médicos, los trabajadores estaban esperando,
quienes no tenían sus nombramientos aspiraban a que se les ayude con esa
estabilidad laboral pero lamentablemente esa decisión que se dio a través de la Corte
Constitucional por la que, fueron perjudicados ocasionando una inestabilidad
laboral en el sector de la salud.
¿Cuál es su criterio entorno a que la Corte Constitucional ha declarado

inconstitucional al artículo 25 de la LODH?
Es una preocupación y una tristeza por la decisión de la Corte Constitucional y

estamos buscando de alguna forma mecanismos y estrategias a través de otras leyes
que existen para ver esa posibilidad se les puede ver una alternativa para los
trabajadores que realmente ayudaron mucho a la sociedad ecuatoriana cuando más
se necesitó de ellos.
¿Cuál ha sido la posición de la Comisión del Derecho al Trabajo y Seguridad

Social de la Asamblea Nacional del Ecuador, en referencia a los artículos
relacionados a la reducción de la jornada de trabajo y el contrato especial
emergente en material laboral?
La Comisión siempre está del lado de los trabajadores, se está buscando soluciones
integrales conforme a las necesidades de los trabajadores acogiendo desde luego los
criterios de varios de los representantes de los trabajadores. Hay uno que es muy
importante que sea, el perjuicio prácticamente que ha tenido cada empleado, en eso
estamos nosotros tratando de ayudar en dar solución en los que nos compete como
miembros de la Comisión y como Asambleístas prácticamente. Estamos buscando
justamente una ley que proteja a los trabajadores que desde luego a pesar de que la
pandemia sigue presente arriesgan su vida por mantener o buscar un empleo digno
y desde luego deben ser considerados y protegidos por una norma que mejore sus
condiciones laborales.
¿Cuál es su criterio a cerca de la disposición interpretativa del artículo 169,

numeral 6 del Código de Trabajo, realizada en la Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario?
204
Esta disposición considero que fue una labor muy importante realizada por los
anteriores asambleístas que nació desde luego por la gran cantidad de demandas
que estaban recibiendo el Ministerio de Trabajo y los Juzgados del país por la
indebida aplicación por parte de los empleadores en el Art. 169 numeral 6,
invocando esta norma para despedir a sus trabajadores y después de despedirlos
seguían laborando con normalidad, mucho de ellos incumplieron en el pago de las
liquidaciones justas a sus trabajadores, dejándolos abandonados en un momento tan
crítico que pasaba el país a ello debe sumarse el alto índice de desempleo que estaba
dejando este problema.
Esta disposición interpretativa realizada en la Ley de Apoyo Humanitario ha

resultado beneficiosa para el trabajador porque le puso un pare a los empleadores
que estaban haciendo mal uso de una norma que desde luego es para otro tipo de
caso, buscando con ello esquivar el pago de las liquidaciones a los trabajadores, es
decir; los únicos que perdían aquí eran los trabajadores (el empleo), mientras que
los empleadores continuaban con sus actividades.
Nosotros siempre estaremos del lado de los trabajadores pensamos que a futuro
tiene que irse dando mejores soluciones, no pueden quedarse este tipo de artículos
que por vacíos legales o indebidas interpretaciones terminen por perjudicar a los
trabajadores. La Comisión tiene por tarea precautelar y vigilar que las leyes que se
promulguen no afecten a los trabajadores.
¿Considera que la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, desde su

promulgación ha mejorado las condiciones laborales de los trabajadores?
Sí, yo creo que no toda la ley está mal, hay artículos que mejoraron las condiciones,
beneficios, términos y plazos desde cuando se inició con el borrador del proyecto
de lo que hoy es la LODH, desde luego hay cosas que considero que, si están bien,
otras que se deben mejorar y otras que nunca se debieron plasmar en este texto.
La Comisión tiene varias propuestas que tienen por objetivo mejorar las
condiciones laborales para los trabajadores, así como también incluir en estos
proyectos a los empleadores que a pesar de que las condiciones económicas no eran
las óptimas hicieron lo posible para mantenerse y cuidar de sus trabajadores, esos
205
empleadores deben ser beneficiarios de medidas que se espera que el gobierno las
emplee más adelante en la reactivación económica y desde luego ellos deben ser
los prioritarios.
206
Anexo 12. Consentimiento informado de las entrevistas
Consentimiento informado
Estimado/a participante:
Mi nombre es Darwin Vladimir Menta Quillupangui, estudiante de la Carrera de

Derecho de la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias políticas y Sociales de la
Universidad Central del Ecuador. Estoy desarrollando la investigación titulada:
“La afectación de los derechos laborales de los trabajadores del sector privado de
la parroquia de Zámbiza durante la crisis sanitaria derivada por el Covid 19.”,
que tiene como objetivo general: Identificar la afectación a los derechos laborales
de los trabajadores del sector privado de la parroquia Zámbiza durante la crisis
sanitaria derivada por Covid-19.
Su importancia radica en conocer, analizar y buscar posibles soluciones que

coadyuven a un mejor diálogo entre el trabajador, empleador y el Estado
ecuatoriano a fin de mejorar las condiciones laborales y garantías legales para un
mejor desarrollo económico y productivo.
Considerando que es un morador de la parroquia de Zámbiza y previo diálogo ha

manifestado que tiene o tuvo varios factores o circunstancias de posibles
afectaciones laborales a consecuencia de la pandemia por Covid-19 en el 2020,
por lo que, su estimable experiencia aportaría al estudio de la presente
investigación, se espera contar con su participación como entrevistado.
La entrevista tendrá una duración aproximada de 30 minutos y no involucra

ningún riesgo ni costo para usted. Su participación es voluntaria y podrá retirarse
en cualquier momento.
La información que usted comparta será confidencial y se empleará con fines

estrictamente académico-científicos. Su nombre no se utilizará en ninguna
publicación o escrito de esta investigación y, de ser necesario, se lo hará una vez
que se cuente con su autorización.
207
Si desea suspender su participación, esto no supone ningún tipo de
indemnización, penalización, pérdida o perjuicio en sus derechos.
Concluida la investigación, los resultados y conclusiones serán socializados con

usted y los miembros de la comunidad.
Si usted está de acuerdo, por favor, sírvase firmar su consentimiento:
En la ciudad de Quito, con fecha 12 de octubre de 2021

yo,…………………………….……… con C.I…………………he leído y
comprendido la información que antecede y, de manera libre y voluntaria, acepto
participar en la entrevista propuesta por el/la estudiante Darwin Vladimir Menta
Quillupangui. Declaro conocer las condiciones en las que se desarrollará la
entrevista, además de los propósitos, objetivos, beneficios y riesgos del estudio.
Así también, autorizo no autorizo que se grabe la entrevista en la

que seré partícipe.
_________________________________
(Nombre y firma del entrevistado)
Confirmo que el participante, Sr./Sra.

……………………………………………, ha dado su consentimiento
libremente y que se le ha proporcionado una copia de este formulario de
consentimiento. El original de este instrumento queda bajo custodia del
investigador principal y formará parte de la documentación de la investigación.
______________________________
208
Anexo 13. Declaración de confidencialidad y privacidad de datos obtenidos.
DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD Y PRIVACIDAD DE DATOS
Yo, Darwin Vladimir Menta Quillupangui, portador de la cédula de ciudadanía No.

171642396-5, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia,
Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Central del Ecuador, autor del
proyecto de investigación titulado “LA AFECTACIÓN DE LOS DERECHOS
LABORALES DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO DE LA
PARROQUIA DE ZÁMBIZA DURANTE LA CRISIS SANITARIA DERIVADA
POR EL COVID 19.”, declaro que:
- Utilizaré los datos e información colectada durante la investigación, así

como sus resultados, para fines exclusivamente académicos y científicos.
- Mantendré la confidencialidad y no haré mal uso de informes, actas,
registros, expedientes, sentencias, resoluciones, y demás documentos
físicos o electrónicos que emplee dentro del proceso de esta investigación.
- Los datos personales de quienes participen en la investigación, así como su
consentimiento informado, seguirán las restricciones constitucionales y
legales sobre su difusión.
Quito, 24 de enero 2022.
209
Anexo 14. Declaración de no tener conflicto de intereses.
DECLARACIÓN DE NO TENER CONFLICTO DE INTERESES

Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Central del Ecuador, autor del
proyecto de investigación titulado “LA AFECTACIÓN DE LOS DERECHOS
LABORALES DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO DE LA
PARROQUIA DE ZÁMBIZA DURANTE LA CRISIS SANITARIA DERIVADA
POR EL COVID 19.”, declaro que no tengo conflicto de intereses de tipo
financiero, intelectual, familiar, personal, ni otro que pueda afectar la transparente
ejecución del proyecto de investigación, sus resultados o conclusiones.
210
Anexo 15. Declaración de autoría y originalidad.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y ORIGINALIDAD

Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Central del Ecuador, declaro ser el
autor del proyecto de investigación titulado “LA AFECTACIÓN DE LOS
DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO DE LA PARROQUIA DE ZÁMBIZA DURANTE LA CRISIS
SANITARIA DERIVADA POR EL COVID 19.” y que este es un trabajo original
en el que se incluyen citas textuales y paráfrasis de diferentes fuentes debidamente
citadas, conforme a lo establecido en el estilo de citación APA, séptima edición.
Las investigaciones considerarán los criterios y protocolos normativos expedidos

por las autoridades de la Universidad Central del Ecuador y se desarrollarán con
observancia a la legislación nacional e internacional pertinente.
211
Anexo 16. Informe de Control Antiplagio.
Quito, 17 de enero de 2022
Señor Doctor
Cesar Muñoz Pazmiño
DIRECTOR DE LA CARRERA DE DERECHO
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
Presente.-
Yo, Solimar Herrera Garcés, portadora de la cédula de ciudadanía No. 1715118228,

docente de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y
Sociales de la Universidad Central del Ecuador, en atención al trabajo de Titulación,
modalidad Proyecto de Investigación, elaborado por Darwin Vladimir Menta
Quillupangui, para obtener el grado Abogado de los Tribunales y Juzgados de la
República, cuyo título es “La afectación de los derechos laborales de los
trabajadores del sector privado de la parroquia de Zámbiza durante la crisis sanitaria
derivada por el COVID 19”, una vez que ha sido revisado por la Biblioteca General
de la Universidad Central del Ecuador, utilizando el sistema URKUND, se constata
en dicho informe que el proyecto de investigación mencionado obtiene un
porcentaje de 9% (el porcentaje máximo para la aprobación según el Instructivo de
Grado Art. 17 es de 10%), por lo que APRUEBO, a fin que sea habilitado para
continuar el proceso.
Atentamente,
212
Anexo 17. Certificado Urkund
213

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y

La afectación de los derechos laborales de los trabajadores del sector privado de la

Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la obtención

AUTOR: Menta Quillupangui Darwin Vladimir

TUTORA: MSc. Solimar Herrera Garcés

Yo, DARWIN VLADIMIR MENTA QUILLUPANGUI, en calidad de autor y

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su

Darwin Vladimir Menta Quillupangui

En mi calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por DARWIN

En la ciudad de Quito, a los 17 días del mes de enero de 2022.

Esta presente investigación va dedicado a todos los trabajadores, parte frágil

Finalmente, al autor de este trabajo, por permitirse soñar y

Mi agradecimiento a mi DIOS todopoderoso por brindarme la sabiduría

Mi eterno agradecimiento a las autoridades, docentes y trabajadores de la

A la Facultad de Jurisprudencia, Carrera de Derecho de mi querida Universidad

A los docentes de la Carrera de Derecho, fuentes de inspiración, conocimiento y

A mi tutora, Dra. Solimar Herrera por sus conocimientos, motivación y ayuda

Al Dr. Pablo Picerno Torres, Ex Decano de la Facultad de Ciencias Psicológicas

A la Dra. Anita Romero López, Exsecretaria Abogada de la Facultad de Ciencias

A los trabajadores que participaron en este trabajo de investigación, que a través

Finalmente, a todas las personas cercanas que estuvieron presentes

DERECHOS DE AUTOR ...................................................................................... ii

APROBACIÓN DE LA TUTORA ........................................................................ iii

ABSTRACT ......................................................................................................... xiv

CUERPO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 4

1.1. Planteamiento del problema .................................................................... 4

MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 12

2.1. Antecedentes investigativos. ................................................................. 12

CAPÍTULO III ...................................................................................................... 84

3.1. Enfoque de la investigación .................................................................. 84

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 99

4.1. Análisis y discusión .............................................................................. 99

CAPÍTULO V ..................................................................................................... 133

CONCLUSIONES .............................................................................................. 133

CAPÍTULO VI .................................................................................................... 139

RECOMENDACIONES ..................................................................................... 139

REFERENCIAS .................................................................................................. 142

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 142

ANEXOS ............................................................................................................ 153

Anexo 1. Entrevista 001. ................................................................................. 153

Autor: Menta Quillupangui Darwin Vladimir

Tutor: Dra. Solimar Herrera Garcés MSc.

El trabajo de investigación centró su análisis en la afectación laboral que

PALABRAS CLAVES: AFECTACIÓN LABORAL/ DERECHOS

Author: Menta Quillupangui Darwin Vladimir

KEYWORDS: LABOUR CASUALIZATION / LABOUR RIGHTS / WORKER

Quito, 7 de enero de 2022.

El trabajo de investigación aborda el tema “La afectación de los derechos laborales

La emergencia sanitaria a consecuencia por COVID-19 puso en amenaza a la

Es necesario resaltar brevemente que el estudio persigue, además del objetivo

Por consiguiente, este análisis jurídico enfoca su importancia en los Acuerdos y

A pesar de los avances legislativos en materia laboral y las políticas públicas

Finalmente, es oportuno indicar muy brevemente el contenido de cada uno de los

El capítulo I, denominado Problema, contiene el planteamiento y formulación del

El capítulo II, es el más extenso y desarrolla inicialmente un análisis sobre los

El capítulo III, versa acerca de la metodología; comprende el enfoque, nivel y tipo

El capítulo V, expone las conclusiones que se puede extraer de esta investigación.

1.1. Planteamiento del problema

El 31 de diciembre de 2019, se conoció de los primeros casos en el Municipio de

El 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró el

El informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020) sobre “El

Al respecto, el informe de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL,

En el Segundo Informe de la (CEPAL, 2020) se proyectó que la tasa de desempleo