ԹԵՄԱ 12.

ՄՈՏԻՎԱՑԻԱ

Արժեքները ինքնամոտիվացիոն միջոցներ են, որոնք հնարա ¬վորություն են տալիս

հասկանալու, թե տվյալ անհատի կյանքում ինչն է կարևոր: Անձնական արժեքների
բացահայտումը կօգնի պար¬զաբանելու, թե ինչպիսի պայմանների առկայության
դեպ¬քում անհատը կարող է բավարարված լինել աշխատանքից: Այն կօգնի հասկանալ ,
որ աշխատանքային անբավարար¬վածության պատճառը անձնական որոշ արժեքներով
է պայմանավորված: Մար¬դիկ հաճախ ընտրում են այն աշխատանքը, որը
ֆինան¬սա¬պես շահավետ է: Բացահայտելով սեփական արժեքներըª ան¬հա¬տը կարող
է ավելի ճիշտ որոշումներ կայացնելª ելնելով իր հա¬մար աշխատանքի կարևորության
աստիճանից: Երբ անհատը ճշտում է իր արժեքների համակարգը, սովորում է
պլանավորել իր կարիերան, ապա նա կարողանում է հասկանալ , թե ինչու է գո¬յություն
ունեցող բազմաթիվ հնարավորություններից ընտրել այս կամ այն աշխատանքը :
Անհատի ներքին մղումները, կարիքները նույնպես ազդում են կարիերայի
ընտրության վրա: Աշխատողի ցանկալի վարքը ապա¬հովելու և կառավարելու համար, ի
շահ կազմակերպության նպատակների իրագործման, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել այն
պահանջմունքները, որոնք դրդում են աշխատողին գործելու այս կամ այն կերպ:
Պահանջմունքների և շահերի հիման վրա ձևա¬վոր¬վում են անհատին մոտիվացնող
գործոնները:
Մոտիվացիան սեփական անձի և այլ անձանց շահադրդումն էª ուղղված
ձեռնարկության և աշխատողների նպատակների և շա¬հերի համադրման միջոցով
առաջադրված խնդիրների համա¬տեղ լուծմանը:
Կառավարման տեսությունը հարուստ է մոտիվացիայի խնդրին առնչվող տարբեր
մոտեցումներով և մեկնաբանու¬թյուններով: Առա¬վել տարածված է այն մոտեցումը ,
ըստ որի մարդու մո¬տիվ¬ները ծագում ու ձևավորվում ենª համաձայն
պահանջ¬մունքների և շահերի, և նրան մղում գործելու այս կամ այն կերպ:
Մոտիվացիայի տեսությունները ընդունված է բաժանել 2 խմբիª բովանդակային և
գործընթացային:
Բովանդակային տեսությունը հիմնավորում է ինդենտի¬ֆի¬կաց¬ված ներքին
դրդումները, որոնք ստիպում են մարդկանց գոր¬ծել այդպես և ոչ այլ կերպ:
Գործընթացային տեսությունը ավելի ժամա¬նա¬կակից է և հիմ¬նա¬վորվում է
առաջին հերթին նրանով, թե մարդիկ իրենց ինչպես են պահում կամ ինչպիսի վարք են
դրսևորում այս կամ այն իրավիճակներում` ընկալելով և վերարտադրելով դրանք :
Որպեսզի հասկանալի լինի բովանդակային և գործընթա¬ցա¬յին մոտիվացիոն
տեսությունների էությունը, ուսումնասիրենք, թե ինչ են պահանջմունքները :
Պահանջմունքներ: Հոգեբանները, ուսումնասիրելով մարդ¬կանց , պարզել են, որ
պահանջմունքները ծառայում են որպես գոր¬ծո¬ղու¬թյան մոտիվ: Եթե մարդը
պահանջմունք ունի, ապա նրա մեջ արթնանում է նպատակաուղղվածություն ª այն
բավարարելու համար: Արթնացումը ինչ-որ բանի պակասի զգացողություն է , որն ունի
որոշակի ուղղվածություն: Դա վարքային պահանջ¬մունք¬ների ցուցաբերումն ու
կենտրոնացումն էª նպատակին հաս¬նե¬լու համար: Նպատակն այս դեպքում
պահանջմունքների բա¬վա¬րարման միջոց է:
Այսինքն, պահանջմունքը ինչ-որ բանի անբավարար¬վա¬ծութ¬յունն է: Տարբերակում
են առաջնային և երկրորդային պահանջ¬մունք¬ներ: Առաջնային են ֆիզիոլոգիական
կամ բնազդային պա¬հանջ¬մունքները: Երկրորդային են հոգեբանական
պահանջ¬մունք¬ները` հաջողության, իշխանության ձգտումը և այլն:
Երբ առաջանում է անբավարարվածություն, մարդը ձգտում է այն բավարարելու: Այս
մղումը, երբ նպատակաուղղված է, կոչ¬վում է շահադրդում: Նպատակի
հաղթահարումից հետո բավա¬րար¬¬վածությունն ազդեցություն է թողնում մարդու
ապագա վար¬քի վրա: Ընդհանուր դեպքում մարդու մոտիվացիոն մոդելը
ներ¬կա¬յացված է գծանկար 1 –ում:
 Ընդհանուր դեպքում մարդիկ ձգտում են կրկնել նույն վարքը, որը առաջացնում է
նրանցում պահանջմունքների բավարարում, և հե¬ռու մնալ այն վարքից , որը
կհանգեցնի պահանջմունքների ան¬բա-վա¬րար¬վածության: Այս փաստը հայտնի է
ՙԱրդյունքի օրենք՚ անունով:
ä³Ñ³ÝçÙáõÝù ¸ñ¹áõ٠ϳ٠ì³ñù Üå³ï³Ï
ÙáïÇíÝ»ñ (·áñÍáÕáõÃÛáõÝ
)

´³í³ñ³ñí³Í å³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñÇ ³ñ¹ÛáõÝù.

1. µ³í³ñ³ñáõÙ,
2. Ù³ëݳÏÇ µ³í³ñ³ñáõÙ,
3. ³Ýµ³í³ñ³ñí³ÍáõÃÛáõÝ:

Գծանկար 1. Մոտիվացիայի մոդելը

Խրախուսում: Մոտիվացիայի քննարկման ժամանակ խրա¬խու¬սումը ունի

ավելի լայն իմաստ: Խրախուսումն այն ամենն է, ինչ անձը թանկ և կարևոր է
համարում իր համար:
Խրախուսումը լինում է ներքին և արտաքին կամ նյութական և բարոյական:
Ներքին խրախուսումը առաջանում է աշխա¬տան¬քից, իսկ արտաքինըª
արտաքին միջավայրից: Օրինակ, աշ¬խա¬տա¬վարձ, գովասանք և այլն:
Խրախուսումը աշխատավարձի հա¬մա¬կարգի լրացումն է:
Մոտիվացիայի բովանդակային տեսություն: Այս տեսությունը ներկայացնում
են Աբրահամ Մասլոուն, Ֆրեդերիկ Հերցբերգը և Դե¬վիդ Մակ-Կլելլանդը:
Հիերարխիկ պահանջմունքներն ըստ Մասլոուի: Մասլոուն, ձևավորելով իր
տեսությունը 40-ականներին, ընդունեց, որ մար¬դիկ ունեն բազմաթիվ
պահանջմունքներ, դրանք բաժանելով հինգ հիմնական մասերի.
1. Ֆիզիոլոգիական` սնունդ, հանգիստ, սեքս և այլն:
2. Անվտանգության և ապագայի նկատմամբ վստա¬հու¬թյան:
3. Սոցիալական` ընդունվելը այլ մարդկանց կողմից, պատկանելությունը
որևիցե խմբին և այլն:
4. Հարգանքի` ինքնահարգանքի, շրջապատող միջավայրի հար¬գան¬քը և
այլն,
5. Ինքնաբացահայտում` նպատակներին հասնելը և այլն:
Դրանք ներկայացվում են գծանկար 2.-ում:

ÆÝùݳ³ñï³Ñ³ÛïÙ³Ý

´³ñÓñ ϳñ·Ç
å³Ñ³ÝçÙáõÝù-Ý»ñ гñ·³ÝùÇ

êáódzɳϳÝ,
ä³ïϳݻÉáõÃÛ³Ý

ò³Íñ ϳñ·Ç
²Ýíï³Ý·áõÃÛ³Ý ¨
å³Ñ³ÝçÙáõÝù- ³å³ÑáíáõÃÛ³Ý
Ý»ñ

üǽÇáÉá·Ç³Ï³Ý

¶Í³Ýϳñ 2. ä³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñÇ µáõñգÝ Áëï سëÉááõÇ

 Àëï سëÉááõǪ Ý»ñùÇÝ å³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñÁ µ³í³ñ³ñ»Éáõó Ñ»ïá ÙdzÛÝ Ï³ñ»ÉÇ ¿ ³ÝóÝ»É í»ñÇÝ
å³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñÇ µ³í³ñ³ñÙ³ÝÁ: ê³Ï³ÛÝ ³é³í»É áõß ï³ñµ»ñ ·ÇïݳϳÝÝ»ñÇ í»ñÉáõÍáõÃÛáõÝÝ»ñÇ
³ñ¹ÛáõÝùÝ»ñÁ óáõÛó ïí»óÇÝ ïíÛ³É Ùáï»óÙ³Ý Ã»ñáõÃÛáõÝÁ: гçáñ¹³Ï³ÝáõÃÛ³Ý ·³Õ³÷³ñÁ ÙÇßï ã¿, áñ
å³Ñå³ÝíáõÙ ¿:
ê³Ï³ÛÝ Ø³ëÉááõÇ ï»ëáõÃÛáõÝÁ ÑëÏ³Û³Ï³Ý ³é³çÁÝóó ³å³Ñáí»ó Ó»éݳñÏáõÃÛáõÝÝ»ñÇ, ³ÝѳïÇ
ëáódzÉ-Ñá·»µ³Ý³Ï³Ý ϳé³í³ñÙ³Ý ËݹÇñÝ»ñÁ ÉáõÍ»ÉÇë:
سëÉááõÇ ï»ëáõÃÛ³Ý ùÝݳ¹³ïáõÃÛáõÝÁ ÑÇÙݳϳÝáõÙ ³ÛÝ ¿, áñ Ýñ³Ý ãÇ Ñ³çáÕí»É ѳßíÇ
³éÝ»É Ù³ñ¹Ï³Ýó ³Ýѳï³Ï³Ý å³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñÁ ¨ ¹ñ³Ýó ï³ñµ»ñáõÃÛáõÝÝÝ»ñÁ:
²Ù»ñÇϳóÇ ·ÇïÝ³Ï³Ý üñ»¹»ñÇÏ Ð»ñóµ»ñ·Á »Ï³í ³ÛÝ »½ñ³Ï³óáõÃÛ³Ý, áñ ³ß˳ï³Ýùáõ٠ϳÝ
ÑÇ·Ç»ÝÇÏ ¨ ÙáïÇí³óÇáÝ å³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñ (·áñÍáÝÝ»ñ): Àëï Ýñ³, Ù³ñ¹áõÝ µÝáñáß »Ý »ñÏáõ ËáõÙµ
å³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñ: ²é³çÇÝ ËÙµÇ å³Ñ³ÝçÙáõÝùÝ»ñÁ µÝáñáßáõÙ »Ý ³ÝѳïÇÝ áñå»ë Ï»Ýë³µ³Ý³Ï³Ý
¿³ÏÇ ¨ å³ÛٳݳíáñáõÙ »Ý ÑÇ·Ç»ÝÇÏ ·áñÍáÝÝ»ñÇ ¹»ñÁ: ºñÏñáñ¹ ËáõÙµÁ µÝáñáßáõÙ ¿ ³ÝѳïÇÝ
áñå»ë ëáóÇ³É³Ï³Ý ¿³ÏÇ ¨ å³Ûٳݳíáñí³Í ¿ ÙáïÇí³óÇáÝ ·áñÍáÝÝ»ñáí: ²ß˳ï³ÝùÇ ÑÇ·Ç»ÝÇÏ ·áñ-
ÍáÝÝ»ñÝÝ »Ýª ýÇñÙ³ÛÇ ù³Õ³ù³Ï³ÝáõÃÛáõÝÁ, ÙÇç³ÝÓÝÛ³ ÷áËѳñ³µ»ñáõÃÛáõÝÝ»ñÁ,
³ß˳ï³Ýù³ÛÇÝ å³ÛÙ³ÝÝ»ñÁ, ³ß˳ï³ÝùÇ Ï³½Ù³Ï»ñåáõÙÁ ¨ ³ÛÉÝ: ØáïÇí³óÇáÝ ·áñÍáÝÝ»ñÝ »Ýª
³ß˳ï³Ýù³ÛÇÝ ³é³ç˳ճóÙ³Ý, ϳï³ñ»É³·áñÍÙ³Ý Ñݳñ³íáñáõÃÛáõÝÝ»ñÁ, å³ï³ë˳ݳïíáõÃÛáõÝÁ,
³ß˳ï³ÝùÇ ³ñ¹ÛáõÝùÝ»ñÇ ×³Ý³ãáõÙÁ ¨ ³ÛÉÝ:

Հիգիենիկ Մոտիվացիոն
  Ֆիրմայի   Հաջողություն
քաղաքակա¬նութ¬յուն և   Առաջխաղացում
ադմինիստրա¬ցիա   Աշխատանքի
  Աշխատանքի արդյունքների ընդունում
պայմաններ և հաստատում
  Աշխատավարձ  
  Ղեկավարների, Պատասխանատվության
ենթակա¬ների հետ մեծ աստիճան
մարդկային   Ստեղծագործական և
հարաբե¬րու¬թ¬յուններ գործ¬նա¬-կան աճի
  Աշխատանքի հնա¬րա¬¬վո¬րություն
անմիջական հսկ-ման
աստիճան

Հերցբերգի և Մասլոուի տեսությունների համեմատումը տվեց հետևյալ

արդյունքը.
Ինքնաարտահայտ Մոտիվացիոն
ումª հարգանք գործոն
Սոցիալական, Հիգիենիկ
անվտանգության, գործոններ
ֆիզիոլոգիական

Մակ-Կլելլանդի տեսություն: Վերջինս ուշադրություն էր դարձ¬նում վերին

հարթությունների պահանջմունքներին և նշում դրան¬ցից երեք
հիմնականները` իշխանություն, հաջողություն և մաս¬նակ¬ցու¬թյուն:
Մակ-Գրեգորը, որի գաղափարները լայն տարածում ստա¬ցան 60-70 ական
թվականներին, տվեց իր հանրահայտ X և Y տե¬սությունները (աղյուսակ 2.4): ՙX՚
տեսությանը հակադրեց իր ՙY՚ տեսությունըª հիմնված այն պատկերացման
վրա, որ մարդն անկախ է, կրում է պատասխանատվություն և ձգտում է
զար¬գաց¬ման ու աճի: ՙX՚ տեսության հիմքում ընկած է իշխանության
կի¬րառ¬մամբ ղեկավարելն ու հսկելը, իսկ մարդը հանդես է գալիս միայն իբրև
 իներտ օբյեկտ: Մինչդեռ ըստ ՙY՚ տեսության, կա¬րևոր է անհատի համար
ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնցով նա իր անձնական նպատակներին
կարող է հասնել ձեռ¬նար¬կութ¬յան գործունեության նպատակների,
հաջողությունների հետ հա¬մակ¬ցելով իր շահերը:
X և Y տեսությունների հիմնական դրույթները

X տեսություն

• Միջին անհատը ունի թշնամական վերաբերմունք աշխատանքին և

հնարավորության դեպքում խուսափում է դրանից:

• Քանի որ շատ մարդիկ աշխատանքին վերաբերվում են

հակա¬կրան¬քով, ապա մենեջերները կազմակերպության
նպատակներին հաս¬նե¬լու համար պարտավոր են պարտադրել
ենթականերին, հսկել և են¬թարկել տույժերի:

• Միջին անհատը նախընտրում է, որ իրեն ղեկավարեն, չի

ցան¬կա¬նում պատասխանատվություն կրել, առավել գնահատում է իր
ան¬վտանգությունը և չունի բարձր նկրտումներ:


Y տեսություն

• Թշնամական վերաբերմունքը սխալական է: Անհատի ֆիզիկական և

մտավոր ջանքերը իրատեսական են:

• Կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար իրավական չեն

արտաքին հսկումը և ահաբեկումները, վախըª որպես պատժի միակ ձև:
Անհատը, որը ձգտում է նպատակների հաղթահարմանը և ընկալում է
դրանց կարևորությունը, ցուցաբերում է արդյունավետ ինքնահսկում և
ինքնակառավարում:

• Որոշակի պայմաններում միջին անհատը ոչ միայն

պատաս¬խա¬նա¬տվութ¬յուն է վերցնում է իր վրա, այլև պատրաստ է
կատարելու լրա¬ցուցիչ պարտականություններ:

• Շատ աշխատակիցներ հնարավորություն ունեն զարգացնելու իրենց

պատկերացումների շրջանակը, նորարարական միտքը և
վար¬պետությունը:
 • Ներկա արդյունաբերականացված կյանքում ամբողջությամբ չի
օգ¬տա¬գործվում միջին անհատի ինտելեկտուալ պոտենցիալը:

Գործընթացային տեսություն: Այս տեսության ուղղություններն են

ակնկալումների, արդարության տեսու¬թյուն¬ները և Պորտեր-Լոուերի մոդելը:
Ակնկալումների տեսություն: Այս տեսությունը առանձնա¬հա¬տուկ տեղ է տալիս
մոտիվացիայի 3 գործոններին.
ա. Աշխատանքի ծախսումներ-արդյունք, օրինակª շրջանա¬վար¬տը կարող է
ակնկալել, որ եթե գործադրի լրացուցիչ ջանքեր, սովորի բարձր
գնահատականներով, կատարի փայլուն ավար¬տա¬կան աշխատանք, իր
արտադրական և նախաավարտական պրակ¬տիկաները անցկացնի որևիցե
հեղինակային ֆիրմայում, տի¬րապետի օտար լեզուների և քոմփյութերային
գրագիտութ¬յա¬նը, ապա ավարտելուց հետո կստանա համապատասխան
աշ¬խա¬տանք: Եթե ստացվում է, որ գործադրված ջանքերի և հասած
արդյունքների միջև ուղղակի կապ չկա, ապա ըստ ակնկալման տեսությանª
շրջանավարտի մոտիվացիան կթուլանա:
բ. Արդյունքների հետ կապված ակնկալում-խրախուսում: Մեր օրինակում
շրջանավարտը ստանում է իր ակնկալած աշխա-տան¬քը և համապատասխան
ըստ այդ հաստիքի կամ աշխա-տան¬քիª իր խրախուսումը, պարգևատրությունը
(աշխատավարձ, հաճելի կոլեկտիվ, ճանաչված ֆիրմաª իր կերպարով և
կուլ¬տու¬րա¬յով, կարիերայի զարգացում և այլն):
գ. Ենթադրվող հարաբերական բավարարվածություն կամ
ան¬բա¬վարարվածություն: Եթե խրախուսումը կամ պարգևա- տ¬րումը ցածր
են, այսինքնª ստացված պարգևատրման արժեքը մար¬դու համար մեծ չէ, ապա
գործունեություն ծավալելու, առա¬վել ակտիվ աշխատելու մոտիվացիան այս
դեպքում կթուլանա:
Այս գործոնների փոխկապվածությունը ներկայացվում է գծա¬նկար 3-ում:
²ÏÝϳÉáõÙ, áñ ²ÏÝϳÉáõÙ, áñ ²ÏÝϳÉíáÕ
ç³Ýù»ñÁ Ïï³Ý ³ñ¹ÛáõÝùÇÝ ÏÑ»ï¨Ç å³ñ·¨³ïñÙ³Ý
ó³ÝϳÉÇ ³ñ¹ÛáõÝù ëå³ëíáÕ ³ñÅ»ùÁ
Ëñ³ËáõëáõÙ
ØáïÇí³ódz
²ß˳ï³Ýù-²ñ¹ÛáõÝù ²ñ¹ÛáõÝù- ´³í³ñ³ñí. ϳÙ
Êñ³ËáõëáõÙ ²Ýµ³í³ñ³ñí³ÍáõÃÛá
õÝ

Գծանկար 3. Ակնկալումների բանաձևը

Արդարության տեսություն: Այս տեսության համաձայնª մար¬դիկ

սուբյեկտիվորեն են մոտենում վարձատրությանը, խրա¬խուս¬մանըª իրենց
գործադրած ջանքերին համապա-տասխան և հա¬մե¬մա¬տում այն այլ
աշխատողներին տրվածի հետ: Եթե համե¬մա¬տութ¬յան արդյունքում անհատը
ճշտում, պարզում է իր համար, որ առկա է անարդար մոտեցում, այսինքնª
նկատում է, որ իր գործընկերը նույն աշխատանքի դիմաց ստացել է ավելի բարձր
խրա¬խուսման միավոր, արժեք, ապա նրա մեջ առաջանում է հո¬գե¬բանական
լարվածություն, և արդյունքումª նվազում է շահա¬դրդվա¬ծությունը,
մոտիվացիան: Մարդիկ կարող են վերա-կանգ¬նել հավասարակշռությունը կամ
արդարությունը, եթե փոխեն ծախ¬սած ջանքերի չափը կամ էլ խրախուսման
աստիճանը: Այն աշխատողները, որոնք գտնում են, որ ուրիշների հետ
հա¬մե¬մա¬տած իրենք լիովին չեն պարգևատրվել, կարող են սկսել աշ¬խա¬տել
ավելի պակաս ինտենսիվ և հակառակը:
Պորտեր-Լոուերի մոդել: Լայման Պորտերի և Էդվարդ Լոուե¬րի մշակած
մոտիվացիայի մոդելը ներառում է ակնկալումների և արդարության
տեսությունների տարրեր (գծանկար 4):

γñáÕáõÃÛáõÝ ¨
ä³ñ·¨³- µÝáõó·Çñ ä³ñ·¨³ïñáõÙ
ïñáõÙÝ»ñÇ
³ñÅ»ùÁ
4 8
1

æ³Ýù»ñ Ü»ñùÇÝ
²ñ¹ÛáõÝùÝ»ñ å³ñ·¨³ïñáõÙ
3
6 7³
´³í³ñ³ñí³ÍáõÃÛáõÝ
æ³Ýù»ñ-
å³ñ·¨³ïñáõÙ
9
ѳí³Ý³Ï³-
²ß˳ïáÕÇ ¹»ñÇ
ÝáõÃÛ³Ý
·Ý³Ñ³ïáõÙ
·Ý³Ñ³ï³Ï³ÝÁ ²ñï³ùÇÝ
2 5 å³ñ·¨³ïñáõÙ
7µ
 Գծանկար 4. Պորտեր-Լոուերի մոդելը

Բերված մոդելում մոտիվացիան արդյունք է պահանջ¬մունք¬նե¬րի, ակնկալումների

և աշխատողի կողմից արդարացի վար¬ձա¬տրութ¬յան ընկալման:
Այս մո¬դե¬լի համաձայն, արդյունքները, որոնց հասել են աշխա¬տա¬կից¬նե¬րը,
կախված են 3 գործոններից` ջանքերից, կարողութ¬յուն¬նե¬րից և աշխատանքի դերի
գնահատականից: Ջանքերի կիրառ¬ման աստիճանը որոշվում է խրախուսման ,
պարգևատրման ար¬ժե¬քով և վստահության աստիճանով: Մոդելում ներառվում է նաև
պարգևատրման և արդյունքների փոխհարաբերությունը:
Ջանքերը, իրենց հերթին, կախված են պարգևատրումից: Արդ¬յունքները կարող են
կախված լինել ներքին պարգևա¬տրու¬մից, ինչպես, օրինակ, կատարած աշխատանքից
հաճույք ստա¬նա¬լուց, ինքնահարգանքի զգացումից և արտաքին
պար¬գևա¬տրու¬միցª ղեկավարների գովեստից, պարգևավճարից և այլն: Ընդ¬հատ
գիծը դեպի պարգևատրում տրվել է նրա համար, որ¬պես¬զի ցույց տրվի, որ
արդարության տեսության համապա¬տաս¬խանª մարդիկ ունեն պարգևատրման
արդարության իրենց սե¬փա¬կան գնահատականը: Բավարարվածությունը արտաքին և
ներ¬քին պարգևատրումների արդյունքն է, արտաքին ու ներքին պար ¬գևա¬տրումների
համախումբը:
Մոտիվացիոն համակարգի ձևավորման ժամանակ առանձ¬նա¬հատուկ մոտեցում
պետք է ցուցաբերվի աշխատող¬ների առան¬ձին կատեգորիաների նկատմամբ ,
այսինքն, կառավարման բարձր հար¬թություններում կիրառվող մոտե¬ցումները նույն
ազ¬դե¬ցութ¬յու¬նը չեն կարող ունենալ կառավարման մյուս հարթություններում: