Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

HR Metrics (လုပ်ငန်းဆောင်တာများပေါ်အခြေခံ၍)

မာတိကာ
မက်ထရစ်များ နိဒါန်း …………………………………………. .................................................. .................................. ၁

မဟာဗျူဟာစီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု ................................................ .................................................. ................................... ၂

ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း................................................ .................................................. .................................................. ............. ၂

HR Management ................................................ .................................................. .................................................. ........... ၃

ငွေကြေးစီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု ................................................ .................................................. .................................................. .. ၄

လုပ်သားအင်အား စီမခ
ံ ျက်နှင့် ဝန်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်း ................................................ .................................................. ................. ၆

ဝန်ထမ်း ................................................. .................................................. .................................................. …………………… ၆

စွမ်းရည်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု ................................................ .................................................. ................................. ၁၀

ဖွံ့ဖြိုး တိုးတက်ရေး ................................................. .................................................. .................................................. .............. ၁၀

သင်တန်း ………………………………………. .................................................. .................................................. ...................... ၁၀

စွမ်းဆောင်ရည်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု ................................................ .................................................. ........................................... ၁၁

ဆက်ခရ
ံ ေးစီမခ
ံ ျက် ................................................ .................................................. .................................................. .... ၁၂

စုစုပေါင်းဆုများ ................................................ .................................................. ........................................... ၁၂

ပေးဆပ်ခြင်း................................................ .................................................. .................................................. .............................. ၁၂

အကျိုးကျေးဇူး…………………………………………. .................................................. .................................................. ...................... ၁၃

ဝန်ထမ်းဆက်ဆရ
ံ ေး ................................................ .................................................. .................................. ၁၄

အဖွအ
ဲ့ စည်းဆိုင်ရာ ထိရောက်မှု ................................................ .................................................. ………………………………… ၁၄

EEO လိုက်နာမှု ................................................ .................................................. .................................................. .......... ၁၅

ဘေးအန္တရာယ်ဆိုင်ရာစီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု ................................................ .................................................. .................................... ၁၅

ဘေးကင်းရေးနှင့် ကျန်းမာရေး ................................................ .................................................. .................................................. ……… ၁၅

တာဝန်ယမ
ူှု ................................................. .................................................. .................................................. ....................... ၁၅

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

မက်ထရစ်များ နိဒါန်း

ဤ Job Aid တွင် ပါဝင်သော HR လုပ်ငန်းဆိုင်ရာနယ်ပယ်တစ်ခုစအ

ီ တွက် အကြံပြု ထားသော မက်ထရစ်များဖြစ်သည်။ HR နှင့် Human Capital

Management တွင် မက်ထရစ်များအသုံးပြု ခြင်းနှငပ

့် တ်သက်၍ အရေးကြီး သောအချက်များစွာကို သတိပြု သင့သ
် ည်။

ပထမဦးစွာ၊ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ မှအ

ု တွက် အခြေခံအချက်ပေးသောအခါမှသာ မက်ထရစ်များသည် အမှနတ
် ကယ်အသုံးဝင်ပါသည်။ ၎င်းတိအ
ု့ ား လိုက်နာမှအ
ု စီရင်ခံ

ခြင်းမှလွဲ၍ မည်သည့ရ
် ည်ရွယ်ချက်အတွကမ
် ဆို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ မှက
ု ို သီးခြားအသုံးမပြု သင့ပ
် ါ၊ ထို့နောက်တွငပ
် င် အချက်အလက်ကို စေ့စေ့စပ်စပ်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ

ခြင်းဖြင့် ပိုမပ
ို ြည့်စန
ုံ ားလည်မရ
ှု ရှိ စေရန် အစီရင်ခမ
ံ က
ှု ို လိုက်ပါဆောင်ရွကပ
် ေးရန် တိုက်တွန်းအပ်ပါသည်။ အခြေခံ ကိန်းဂဏန်း နည်းစနစ်များကို အသုံးချခြင်း၊

အတိုင်းအတာ ပိုင်းခြားသတ်မှတ်ခြင်း နှင့်/သို့မဟုတ် မက်ထရစ် တစ်ခသ

ု ို့ လမ်းကြောင်းပြောင်းခြင်း သို့မဟုတ် ပစ်မှတ် သို့မဟုတ် စံညွှန်းတစ်ခသ
ု ို့ မက်ထရစ်

များကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ မှု နှင့် အချက်အလက်များကို ထိုးထွင်းသိမြင်မအ

ှု ဖြစ် ပြောင်းလဲရန် လုံလောက်ပါသည်။ ၎င်းသည် မက်ထရစ်ကိုယ်တိုငမ
် ဟုတဘ
် ဲ တန်ဖိုး

ကို ထုတ်ပေးသည့် ထိုးထွင်းသိမြင်မဖ

ှု ြစ်သည်။ အစီရင်ခခ
ံ ြင်းသည် မလုံလောက်သဖြင့် အချိန်ဖြုန်းခြင်းဖြစ်သည်ဟု စောဒကတက်နိုင်သည်။ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ ရန်

လိုအပ်ပြီး အရေးကြီး ပါသည်။

ဒုတိယ၊ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ မှု၏ အဓိကရည်ရွယ်ချက်မှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းကို ပံ့ပိုးရန်နှင့် တိုးတက်စေရန်ဖြစ်သည်။ လုပ်ဆောင်ချက်သို့ ဦးတည်ခြင်းမရှိ သော မည်

သည့် မက်ထရစ်သည် ၎င်းကို တွက်ချက်ရန်နှင့် အစီရင်ခရ

ံ န် အချိနန
် ှင့် ကြိုးစားအားထုတမ
် ှု မထိုက်တန်ပါ။ ပုမ
ံ ှနအ
် ားဖြင့် ယနေ့ခေတ်တွင် HR ဌာနများသည် ဒေတာ

နှင့် အချက်အလက်များကို အလွန်အကျွံ ထုတ်လုပသ

် ော်လည်း ဤမူလရည်ရွယ်ချက်ကို ရရှိ နိုငသ
် ော ထိုးထွင်းသိမြင်မှု အနည်းငယ်မျှသာ ပေးစွမ်းပါသည်။

မက်ထရစ်များနှင့် ပိုင်းခြားစိတ်ဖြာ ချက်များနှင့် ပတ်သက်လျှင် ပိန

ု ည်းသည်။

တတိယ၊ မက်ထရစ်တစ်ခုစအ
ီ တွက် သင့်လျော်သော ပရိသတ်ကို ခွဲခြားသတ်မှတပ
် ါ။ HR လုပ်ငန်းစ ်ကို စီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ န် တာဝန်ရှိ သူများအတွက် မက်ထရစ်

များစွာသည် လုပ်ငန်းစ ်တိုးတက်မဆ

ှု ိုင်ရာ အခွင့်အလမ်းများကို ထိုးထွင်းသိမြင်စေသောကြောင့် အသုံးဝင်ပါသည်။ သို့သော် ဤမက်ထရစ်များသည် လိုင်းစီမံ

ခန့်ခမ
ွဲ အ
ှု တွက် အသုံးမဝင် သို့မဟုတ် အရေးကြီး မည်မဟုတပ
် ါ။ အခြားသော မက်ထရစ်များသည် အဖွအ
ဲ့ စည်းအောင်မြင်မအ
ှု တွက် အန္တရာယ်များကို

အောင်မြင်စွာ လင်းလင်းတောက်ပစေပြီး ထို့ကြောင့် သင့အ

် မှုဆောင်အဖွအ
ဲ့ ား အဖိုးတန်သော ထိုးထွင်းသိမြင်မက
ှု ို ပေးပါသည်။ ၎င်းတို့၏ တာဝန်နှင့်

ဆုံးဖြတ်ချက်များနှင့် မသက်ဆိုငသ
် ော မက်ထရစ်များ သို့မဟုတ် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ မှမ
ု ျားဖြင့် မည်သူမဆို အချိနမ
် ဖြုန်းပါနှင့်။

စတုတ္ထ၊ မက်ထရစ်အများစုဖြင့် နှစလ

် ဖ
ို ွယရ
် လဒ်ကို မည်သမ
ူျှ သတ်မှတမ
် ထားပါ။ အဖွအ
ဲ့ စည်းများသည် အဖွအ
ဲ့ စည်းဗျူဟာ၊ ပန်းတိုငမ
် ျားနှင့် ရည်မှန်းချက်

များနှင့် ကိုကည
် သ
ီ ော မက်ထရစ်များအတွက် လိုချင်သောရလဒ်များ သို့မဟုတ် ပစ်မှတမ
် ျားကို သတ်မှတရ
် ပါမည်။ အဖွအ
ဲ့ စည်းအောင်မြင်မက
ှု ို ကျိုး

ကြောင်းဆီလျော်စွာ ပို့ဆောင်နိုငစ
် ေသော ရည်မှန်းချက်ဖြစ်ရ မည်။

နောက်ဆုံးအနေနှင့်၊ Human Capital Management ကို အဖွအ

ဲ့ စည်းမဟာဗျူဟာနှင့် အဓိကပန်းတိုငမ
် ျားနှင့် ရည်မှန်းချက်များနှင့် ချိတ်ဆက်ပေး

သည့် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ မှလ

ု က်တစ်ဆုပစ
် ာကို ခွဲခြားသတ်မှတခ
် ြင်းသည် သင့အ
် ဖွအ
ဲ့ စည်းအတွက် အဓိပ္ပာယ်ရှိ သော မက်ထရစ်များပြုလုပရ
် ာတွင် သင်လုပ်ဆောင်

နိုငသ
် ည့် အရေးကြီး ဆုံးအဆင့ဖ
် ြစ်သည်။ ဝေဖန်အကဲဖြတ်ခြင်းဆိုင်ရာ SHRM ၏သင်တန်း- လမ်းညွှနဆ
် ုံးဖြတ်ချက်များအတွက် HR Metrics များတည်ဆောက်

ခြင်းသည် ၎င်းကိမ
ု ည်ကဲ့သလ
ို့ ုပ်ဆောင်ရ မည်ကပ
ို ြသသည်။

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

မဟာဗျူဟာစီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု

ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ ချက်များ ပြန်သွားပါ။

Break-even Point ဖော်မြူလာ

HR ပရို ဂရမ်တစ်ခု ဖွံ့ဖြိုး တိုးတက်ရန် သို့မဟုတ် မြှငတ

့် င်ရာတွင် ရင်းနှီးမြုပန
် ှံထားသည့် ကုန်ကျစရိတသ
် ည် ရလဒ်များ ဖွံ့ဖြိုး ရေးကုန်ကျစရိတ်/နှစ်စ ်ပြန်အမ်းငွေ

နှင့် ညီမျှသည် သို့မဟုတ် ပိက

ု ြီး သည့အ
် ချိနဖ
် ြစ်သည်။ တစ်နည်းဆိရ
ု သော် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမမ
ှု ျားနှင့် တူညီသောအခါ

တွင် အမြတ်ငွေ အမှတက

် ို ရောက်ရှိ သည်။ ဥပမာ အွနလ
် ိုင်း

လေ့ကျင့ရ
် ေး ပရို ဂရမ်အသစ်တွင် ဖွံ့ဖြိုး ရေးကုန်ကျစရိတမ
် ှာ

ဒေါ်လာ ၁၀၀,၀၀၀ ဖြစ်သည်။ လျှော့စျေးဖြင့် နှစ်စ ် ပို့ဆောင်

ခ 50,000 ဒေါ်လာ ပြန်ရ မည်ဟု မျှော်လင့ပ

် ါသည်။

Break-even point = $100,000 / $50,000 = ၂ နှစ်

ကုန်ကျစရိတ်-အကျိုးခံစားခွငအ
့် ချိုး သာဓက

ပရို ဂရမ်တစ်ခု သို့မဟုတ် လုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခု၏ အကျိုးကျေးဇူးများသည် ထိပ

ု ရို ဂရမ် သို့မဟုတ် အနေဖြင့် ဆက်ခမ
ံ စ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု စီအစ ်အသစ်သည်

လုပ်ဆောင်ချက်ကို ဖော်ဆောင်ခြင်းနှင့် အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းဆိုင်ရာ ကုန်ကျစရိတမ

် ျားနှင့် မည်သဆ
ို့ က်စပ်နေသနည်း။ ရည်မှန်းထားသောအချိနဘ
် ောင် (2 နှစ်) အတွင်း ရှာဖွေရေး

ကုမ္ပဏီအခကြေးငွေ လျှော့စျေးတွင် $500,000 စုဆောင်းမည်

မည်သည့် HR ပရို ဂရမ်အတွက် ကုန်ကျစရိတမ

် ျားကို တွက်ချက်သောအခါတွင် သင်ပါဝင်သည်နှင့် ပတ်သက်၍ ဖြစ်ပြီး ထိက
ု ာလတွင် စီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ န်နှင့် စီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ န်အတွက်

ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သိပါစေ။ ဤနေရာတွင် ကျွန်ုပတ

် ို့၏ဥပမာတွင် ပရို ဂရမ်အသစ်တစ်ခအ
ု တွက် လစာ + $250,000 ကုန်ကျမည်ဖြစ်သည်။

အကျိုးခံစားခွငက
့် ုန်ကျစရိတမ
် ျားနှင့် ပရို ဂရမ်အသစ်ကို တီထွငဖ
် န်တီးရာတွင် ကူညီရန်နှင့် Successor

နှင့် High Potential identification ကိဖ

ု မ်းယူ
ရန်အတွက် ကျွန်ုပတ
် ို့၏ HRIS အတွက် လိုအပ်သောစနစ်များကို

အပြောင်းအလဲပြုလုပရ
် န် အတိုင်ပင်ခတ
ံ စ်ဦးအသုံးပြု ခြင်းတိက
ု့ ို ထည့်သွင်းထားပါသည်။ အချိနက
် ာလ
ကုန်ကျစရိတ် မပါဝင်ပါ။ ကုန်ကျစရိတ်-အကျိုးခံစားခွင့်

အစီအစ ်တွင် ပါဝင်ရန် မန်နေဂျာများနှင့် HRBP များ။ အချိုး = $500,000:$250,000 = 2:1

စုစုပေါင်းကုန်ကျစရိတ်-အကျိုးခံစားခွငအ
့် ချိုးသည် 2 မှ 1 ဖြစ်သည်။

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၂
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

ROI (ရင်းနှီးမြုပန
် မ
ှံ အ
ှု ပေါ်ပြန်အမ်း) ပရို ဂရမ်အသစ်တစ်ခု ဖော်မြူလာ

သို့မဟုတ် လုပ်ဆောင်ချက်အသစ်တစ်ခတ
ု ွင် ကုမ္ပဏီတစ်ခု၏ ငွေကြေးရင်းနှီးမြှုပ်နှံမအ
ှု ပေါ် ပြန်အမ်းငွေ သို့မဟုတ် လက်ရှိ ပရို ဂရမ် သို့မဟုတ် ((မျှော်မှန်းထားသော အကျိုးကျေးဇူးများ – စုစုပေါင်း

လုပ်ဆောင်ချက်သို့ ပြောင်းလဲခြင်း။ ROI တိုင်းတာခြင်းကို နည်းလမ်းများစွာဖြင့် တွက်ချက်နိုင်သည်။ သင့အ

် ဖွအ
ဲ့ စည်းတွင် အစီအစ ်၏ ဖွံ့ဖြိုး တိုးတက်မက
ှု ုန်ကျစရိတ်)/ စုစုပေါင်း

စံဖော်မြူလာတစ်ခရ
ု ှိ လျှင် ထိဖ
ု ော်မြူလာကို အသုံးပြု ခြင်းသည် အကောင်းဆုံးဖြစ်သည်။ မဟုတပ
် ါက၊ ဤဖော်မြူလာသည် Development Cost of Program) x 100

အခြေအနေအများစုအတွက် အလုပလ
် ုပန
် ိုင်သည်။

ပရို ဂရမ်ကို စီမခ

ံ န့်ခခ
ွဲ ြင်းနှင့် ပေးအပ်ခြင်းအတွက် ကုန်ကျစရိတမ
် ျား လျှော့ချခြင်း (ဥပမာ၊ ရောင်းချသူ
အခကြေးငွေများ လျှော့ချ

ခြင်း၊ စီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ န် လိုအပ်သော အရေအတွကန
် ည်းပါးခြင်း)၊ နည်းစနစ်ပိုင်းဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် ပရို ဂရမ်၏ အခြားရှုထောင့မ
် ှ ဖွငထ
့် ားသည့်

ကုန်ကျစရိတမ
် ျား တိုးမြှငခ
့် ြင်း သို့မဟုတ် ကုန်ကျစရိတမ
် ျားကို လျှော့ချခြင်းဖြင့် မျှော်မှန်းထားသော အကျိုးကျေးဇူးများကို သိရှိ နိုငပ
် ါသည်။

(ဥပမာ- အလုပန
် ှငဝ
့် ေးကွာချိနန
် ည်းပြီး ပရို ဂရမ်ကို အွနလ
် ိုင်းပေါ်တွငတ
် င်ခြင်းဖြင့် ခရီးသွားစရိတမ
် ျားကို လျှော့ချပေးသည်)၊ ပိုမို

ကောင်းမွန်သောရလဒ်များ (ဥပမာ၊ လည်ပတ်မန

ှု ှင့် ဝန်ထမ်းဆက်ဆရ
ံ ေးပြဿနာများကို လျှော့ချခြင်း၊ ပိုမက
ို ောင်းမွန်သော ခေါင်းဆောင်မှု

အစီအစ ်ဖြင့် ဝန်ထမ်းများ၏ ကုနထ

် ုတစ
် ွမ်းအားကို တိုးမြှငပ
့် ေးခြင်း)။ ဤအကျိုးကျေးဇူးများကို တတ်နိုငသ
် မျှ တွက်ချက်ပါ။

ကုန်ကျစရိတမ
် ျားနှင့် အကျိုးခံစားခွငမ
့် ျားကို အစီအစ ်အတွက် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ဘဝအချိနက
် ို ကိုယ်စားပြု သည့် သတ်မှတက
် ာလ

တစ်ခအ
ု တွက် တွက်ချက်ရ ပါမည်။

ပြီးပြည့်စသ
ုံ ော ROI ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ ခြင်းသည် ငွေရေးကြေးရေးအရ ရေတွက်၍မရနိုငသ
် ော်လည်း လိုချင်သောရလဒ်များကို ကိုယ်စားပြု

နေဆဲဖြစ်သည့် အဆိုပါအကျိုးကျေးဇူးများကို မီးမောင်းထိုးပြ သင့သ

် ည်။

HR စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု

HR Expense to Revenue Ratio ဤအချက်အလက်သည် ဖော်မြူလာ

ဘဏ္ ာရေးဆိုင်ရာ ဘတ်ဂျက်ရေးဆွခ

ဲ ြင်းအတွက် အသုံးဝင်ပါသည်။ ဘဏ္ ာနှစတ
် စ်ခုစအ
ီ တွက် ယင်းကိရ
ု ရှိ ရန် HR ကုန်ကျစရိတမ
် ျား စုစုပေါင်း HR ကုန်ကျစရိတ် ÷ ဝင်ငွေ

အတွက် နှစ်စ ်နှစတ

် ိုင်းအတွက် ခန့်မှန်းဘတ်ဂျက်ကုန်ကျစရိတမ
် ျားအတွက် စံတစ်ခဖ
ု န်တီးပေးပါသည်။ HR ကုန်ကျစရိတမ
် ျားတွင် Outsourcing

ပါဝင်သင့သ
် ည်။

ကုန်ကျစရိတ်။ လုပ်ခ

လစာ၊ အကျိုးခံစားခွငမ
့် ျား၊ အရောင်းမြှငတ
့် င်မမ
ှု ျားနှင့် အခြား HR အတွက် ခြွင်းချက်များ၏ ရာခိုင်နှုန်း ဖော်မြူလာ

HR မှလုပ်ဆောင်သောခြွင်းချက်အရေအတွက် ÷ HR အရောင်းအ၀ယ်အားလုံး

ဤမက်ထရစ်သည် စံပရို တက
ို ောမဟုတသ
် ော အကျိုးခံစားခွငမ
့် ျား၊ ပရို မိုးရှင်းများနှင့် အခြားသော HR အရောင်းအ၀ယ်လုပ်ဆောင်ရန်

အတွက် အထူးအားထုတမ
် လ
ှု ိုအပ်သည့ပ
် မာဏကို နားလည်ရန် အထောက်အကူ
ဖြစ်စေပါသည်။ HR-to-Employee/Worker Ratio HR-to-

Employee အချိုးနှင့် HR-to-Worker အချိုးများသည် အဖွအ

ဲ့ စည်းအတွင်းရော

HR ဝန်ထမ်းများပါ အဆင့မ
် ျားကို နှိုင်းယှ ်ရန် နည်းလမ်းတစ်ခု ဖော်မြူလာ

ပံ့ပိုးပေးပါသည်။ ၎င်းသည် အဖွအ

ဲ့ စည်းအတွင်းရှိ HR မှပံ့ပိုးပေးသော ၀န်ထမ်း/အလုပ်သမား 100 တစ်ဦးလျှင် HR ဝန်ထမ်းအရေအတွကက
် ို (HR FTEs ÷ အဖွအ
ဲ့ စည်းရှိ FTE စုစုပေါင်းအရေအတွက်) x 100

ကိုယ်စားပြုသည်။

(HR FTEs / HR မှပံ့ပိုးပေးသော အလုပ်သမားစုစုပေါင်းအရေအတွက်) x

100

ကြီးကြပ်ရေးကဏ္များတွင် HR ဝန်ထမ်းများ၏ ရာခိုင်နှုန်း၊ ၎င်းသည် HR အတွင်း ထိန်းချုပ် ဖော်မြူလာ

မှအ
ု တိုင်းအတာကို ဆုံးဖြတ်ရာတွင် အသုံးဝင်သည်။ ကြီးကြပ်ရေးရာထူးများတွင် HR ဝန်ထမ်းအရေအတွက် ÷ HR ဝန်ထမ်း

စုစုပေါင်းအရေအတွက်

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၃
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

ပရော်ဖက်ရှငန
် ယ် နှင့်/သို့မဟုတ် နည်းပညာဆိုင်ရာ ရာထူးများတွင် HR ဝန်ထမ်းများ၏ ရာခိုင်နှုန်း ဤအရာသည် အထူးသဖြင့် ဖော်မြူလာ

FLSA နှင့် ပတ်သက်သည့် ဘတ်ဂျက်ရေးဆွခ

ဲ ြင်းကဲ့သသ
ို့ ော ကိစ္စရပ်များအတွက် အလွနအ
် သုံးဝင်ပါသည်။ ယေဘူယျအားဖြင့် ရာထူးများ ပရော်ဖက်ရှငန
် ယ်နည်းပညာဆိုင်ရာရာထူးများတွင် HR ဝန်ထမ်း

ကို ကင်းလွတ်ခွင့် ပေးထားပြီး အချိန်ပအ

ို တွက် အချိန်ပက
ို ို ခွဲဝေပေးမည်ဆပ
ို ါက ဖြောင့်တန်းစွာ ခွငပ
့် ြု ပေးပါသည်။ အချိန်ပလ
ို ုပရ
် န် အာမခံထား အရေအတွက် ÷ HR ဝန်ထမ်းစုစုပေါင်းအရေအတွက်

ပါက ၎င်းကို နှစဘ

် တ်ဂျက်အတွက် အကဲဖြတ်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဤကဏ္ရှိ ရာထူးများကို စုဆောင်းသူ၊ အကျိုးခံစားခွင့် စီမခ
ံ န့်ခသ
ွဲ ူ၊

HR အထွေထွေ ကျွမ်းကျင်သူ စသည်ဖြင့် ခေါ်ဆန

ို ိုငပ
် ါသည်။ စီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ ေးဆိုင်ရာ ပံ့ပိုးမှု ရာထူးများတွင် HR ဝန်ထမ်းများ ရာခိုင်နှုန်း

မကြာခဏ ဖြစ်သော်လည်း၊ ဤကဏ္ရှိ ရာထူးများသည် ကင်းလွတ်ခွငမ

့် ရှိ ပါ။ ၎င်းတိက
ု့ ို ညှိနှိုင်းရေးမှူး၊ လက်ထောက် စသဖြင့်

ခေါ်နိုင်သည်။ ဖော်မြူလာ

စုစုပေါင်း HR ဝန်ထမ်းများ ဖော်မြူလာဖြင့် စီမခ

ံ န့်ခရ
ွဲ ေး အထောက်အကူ
ပြု

ရာထူးများတွင် HR ဝန်ထမ်း အရေအတွက် အရေအတွက် ဤမက်ထရစ်

ပြီးစီးမှု

HR Expenses လူ့ အတွက် ဖော်ပြ

စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ကုန်ကျစရိတမ
် ျားသည် ပေးထားသောဘဏ္ ာရေးနှစအ
် တွက် HR ၏စုစုပေါင်းကုန်ကျစရိတ် ထားသော ကိန်းဂဏန်းထက် ကျော်လွန်၍ နောက်ထပ် တွက်ချက်မမ
ှု ျား မလိုအပ်

ကိက
ု ိုယ်စားပြုသည်။ ပါ။

HR Expense to Operating Expense Ratio ဤအချိုးသည် HR စရိတ်စက ဖော်မြူလာ

ပမာဏကို စုစုပေါင်းလည်ပတ်မက
ှု ုန်ကျစရိတ်၏ ရာခိုင်နှုန်းတစ်ခအ
ု ဖြစ် ဖော်ပြသည်၊ ၎င်းသည် အဖွအ
ဲ့ စည်းတစ်ခု၏ HR လုပ်ဆောင်မှု စုစုပေါင်း HR ကုန်ကျစရိတ် ÷ စုစုပေါင်းလည်ပတ်မှု

တွင် ရင်းနှီးမြှုပ်နထ
ှံ ားသည့် ဒေါ်လာအချိုးအစားကို ညွှန်ပြသည်။ FTE/FTW အချိုးဖြင့် FTE/FTW HR ကုန်ကျစရိတတ
် စ်ခလ
ု ျှင် HR ကုန်ကျစရိတ် ကုန်ကျစရိတ်

သည် FTE သို့မဟုတ် FTW နှုန်းဖြင့် အဖွအ

ဲ့ စည်းအတွင်းသုံးစွသ
ဲ ည့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဒေါ်လာ

ပမာဏကို ကိုယ်စားပြုသည်။ ဖော်မြူလာ

HR ကုန်ကျစရိတ်/ FTE စုစုပေါင်းအရေအတွက် သို့မဟုတ်

FTWs

FTW များတွင် HR မှပံ့ပိုးထားသော ၀န်ထမ်းများနှင့် အလုပ်ရှငမ

် ဟုတသ
် ော အလုပ်သမားများ (temps၊ ကန်ထရိုက်တာများ၊ ကြား

ဖြတ်) ပါဝင်သည်။

ငွေကြေးစီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု

စုစုပေါင်း လူသားအရင်းအနှီး (HC) $pend per Revenue အဖွအ

ဲ့ စည်းတစ်ခု၏ဘဏ္ ာရေးနှစ် ဖော်မြူလာ

အတွင်း ရရှိ သည့စ

် ုစုပေါင်းငွေပမာဏကို Human Capital တွင် စုစုပေါင်းအသုံးစရိတဖ
် ြင့် ပိုင်းခြားထားသည်။ ဤအချိုးသည် ကုမ္ပဏီ၏ လူသားအရင်းအနှီးနှင့် ဆက်စပ်နေသော ဝင်ငွေ ÷ စုစုပေါင်း

ကုန်ကျစရိတမ
် ျားကို ၎င်း၏ ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားနှင့် သဘောတရားအရ ချိတ်ဆက်ပေးသည်။ ဝင်ငွေ-တစ်-THCS အချိုးသည် တိုးလာပါက၊ လူသားအရင်းအနှီးအတွက် တစ်ဒေါ်လာလျှင် HC $pend

ထုတ်ကုနပ
် ိုမထ
ို ုတ်လုပန
် ေသောကြောင့် ပိုမက
ို ောင်းမွန်သော စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ကုနထ
် ုတန
် ိုငစ
် ွမ်းရှိ ကြောင်း ညွှန်ပြ နေသည်။ အချိုးအစား လျော့သွားပါက စွမ်းဆောင်ရည်နှင့်

ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအား နည်းပါးကြောင်း ညွှန်ပြသည်။

စုစုပေါင်း လူသားအရင်းအနှီးသုံးစွမ
ဲ တ
ှု ွင် လုပ်ခ၊ ခံစားခွငမ
့် ျား ပါဝင်သင့သ
် ည်။ အမှအ
ီ ခိက
ု င်းသော ကန်ထရိုက်တာများ၊ temps များနှင့် အခြားသော အလုပ်ရှငမ
် ဟုတသ
် ော

အလုပ်သမားများ၊ နှင့်၊ HR ပရို ဂရမ် ကုန်ကျစရိတမ

် ျား (ဝန်ထမ်းမဟုတသ
် ော) ဝန်ဆောင်မပ
ှု ေးခြင်း အပါအဝင်။ Total Human Capital (HC) $pend to Total Operating Spend

Ratio HC သုံးစွမ
ဲ ှု စုစုပေါင်း

လူသားအရင်းအနှီးအပါအဝင် အဖွအ
ဲ့ စည်း၏ စုစုပေါင်းအသုံးစရိတအ
် တွက် HC သုံးစွမ
ဲ က
ှု ို နှိုင်းယှ ်ခြင်း ၊ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု ဖော်မြူလာ

ကုန်ကျစရိတ် ဦးစားပေးများနှင့် လိုအပ်ချက်များနှင့် ပတ်သက်၍ အဖွအ

ဲ့ စည်း၏ ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်မက
ှု ို ပြသသည်။ ဤအချိုးပြောင်းလဲမမ
ှု ျားသည် အိုငတ
် ီ၊ အိမခ
် ြံမြေနှင့် လူသား စုစုပေါင်း HC သုံးစွမ
ဲ ှု/

အရင်းအနှီးများကဲ့သို့ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မစ
ှု ရိတ်စကများအကြား စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားဆိုင်ရာ ပြောင်းလဲမမ
ှု ျားကိလ
ု ည်း ပြသနိုင်သည်။ ဘတ်ဂျက်ရေးဆွခ
ဲ ြင်း စုစုပေါင်းလည်ပတ်မှု

ရည်ရွယ်ချက်များအတွကလ
် ည်း အသုံးဝင်သည်။ မောင်ရင်

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၄
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

FTE အတွက် ဝင်ငွေ ဖော်မြူလာ

စုစုပေါင်းဝင်ငွေကို FTE အရေအတွကဖ

် ြင့် ပိုင်းခြားထားသည်။ ဤအချိုးသည် ကုမ္ပဏီ၏ လူသားအရင်းအနှီးနှင့် ဆက်စပ်နေသော အချိနန
် ှင့် ကြိုးစားအားထုတမ
် က
ှု ို ၎င်း၏ ၀င်ငွေထွကရ
် ှိ မန
ှု ှင့် ဝင်ငွေ ÷

ချိတ်ဆက်ပေးသောကြောင့် ဤအချိုးသည် လူသားအရင်းအနှီး၏ ထိရောက်မန

ှု ှင့် အကျိုးရှိ ရှိ အသုံးပြု မှက
ု ို သဘောတရားအရ တိုင်းတာသည်။ ဝင်ငွေ-နှုန်း-FTE အချိုး တိုးလာပါက၊ FTE အရေအတွက်

FTE အလိုက် ထုတ်ကုနမ

် ျား ပိုမထ
ို ုတ်လုပန
် ေကြောင်း ညွှန်ပြ နိုင်သည်။

သို့သော်လည်း၊ FTE များတွင် ကြီးမားသောကျဆင်းမှမ

ု ျားကြောင့် တိုးလာပါက၊ ၎င်းသည် ဆန္ဒအလျောက်ဝန်ထမ်းလျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ပြင်ပအရင်းအမြစ်များ တိုးလာခြင်းကြောင့်၊ ၎င်း

သည် အထင်အမြင်လွဲမှားစေနိုငပ
် ါသည်။ မက်ထရစ်သည် ယာယီအားဖြင့် တိုးမြှငလ
့် ုပ်ဆောင်မှု သို့မဟုတ် ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားနှငတ
့် ူသည်။ အောက်ခြေ၀န်ထမ်းအဆင့မ
် ျားဖြင့် အချိနက
် ြာ လာသည်နှင့်

အမျှ ၀င်ငွေမတည်မြဲ ပါက ကုနထ

် ုတစ
် ွမ်းအားနှင့်/သို့မဟုတ် ထိရောက်မတ
ှု ို့သည် အမှနတ
် ကယ်တိုးတက်မည်မဟုတပ
် ေ။ ရင်းနှီးမြုပန
် မ
ှံ န
ှု ှင့် အခွနမ
် ျား (EBIT) မတိုငမ
် ီ FTE EBIT နှုန်း FTE နှုန်းသည်

IT တွင် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမမ
ှု ျားကဲ့သို့ ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားမြှငတ
့် င်မမ
ှု ျားတွငပ
် ါ၀င်သော လည်ပတ်မက
ှု ုန်ကျစရိတမ
် ျားကို ပေါင်းစပ်ထားသောကြောင့် ၎င်းသည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအနှီး၏ ထိရောက်

မှန
ု ှင့် အကျိုးရှိ ရှိ အသုံးပြု မှု၏ ပိုမက
ို ောင်းမွန်သောအတိုင်းအတာတစ်ခဖ
ု ြစ်သည်။ ဝင်ငွေတိုးခြင်း၊ ကုန်ကျစရိတမ
် ျား ဖော်မြူလာ

လျှော့ချခြင်း၊ ဝန်ထမ်းများကို လျှော့ချခြင်းနှင့် အလုပ်သမားများ၏ ကုနထ

် ုတစ
် ွမ်းအား တိုးမြှငခ
့် ြင်းတို့သည် ဤမက်ထရစ်အပေါ် အပြုသဘောဆောင်သော အကျိုးသက်ရောက်မမ
ှု ျားရှိ သည်။ EBIT ÷ အရေအတွက်

FTEs

Total FTEs သည် သင့လ

် ုပ်သားအင်အား၏ ဆက်နွှယသ
် ည့ဒ
် ြပ်စင်၏ ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားဆိုင်ရာ ပံ့ပိုးမှမ
ု ျားကို ပေါင်းစပ်ထားသောကြောင့် Total FTE နှင့် Employee FTEs များကို သင်အသုံးပြု ပါ

က ဤမက်ထရစ်ကို ပိုမတ
ို ိုးတက်ကောင်းမွနလ
် ာစေနိုငပ
် ါသည်။ ရင်းနှီးမြုပန
် မ
ှံ မ
ှု ျားနှင့် အခွနအ
် ခများ မတိုငမ
် ီ ဝင်ငွေများ EBIT per FTE per Human Capital Expense နှင့် ကုနထ
် ုတ်

စွမ်းအားဆိုင်ရာ တိုင်းတာ

မှု သုံးခုအနက်မှ အကောင်းဆုံးဖြစ်ပြီး လျော်ကြေး၊ အကျိုးခံစားခွငမ

့် ျား၊ အရည်အချင်းများ ဖွံ့ဖြိုး တိုးတက်ရေး၊ ပြင်ပမှ ထုတ်ယမ
ူနှု ှင့် ဆက်စပ်ပစ္စည်း ဖော်မြူလာ

များ အပါအဝင် လူသားအရင်းအနှီး အသုံးစရိတအ

် ားလုံးကို ပေါင်းစပ်ထားသောကြောင့် ဖြစ်သည်။ ဝင်ငွေတိုးခြင်း၊ ကုန်ကျစရိတမ
် ျား လျှော့ချခြင်းနှင့် အဖွအ
ဲ့ စည်း၏ ကုန် EBIT ÷ စုစုပေါင်း

ထုတစ
် ွမ်းအား တိုးလာခြင်းတို့သည် ဤမက်ထရစ်အပေါ် အပြုသဘောဆောင်သော သက်ရောက်မရ
ှု ှိ သည်။ ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားသည် အမှနတ
် ကယ်ထွကရ
် ှိ မန
ှု ှင့် ၎င်း၏ထုတ်လုပ်မှု လူသားအရင်းအနှီး

တွငပ
် ါဝင်သည့် လုပ်အားအချိနပ
် မာဏကြား ဆက်စပ်မက
ှု ို ဖော်ပြသည်။ ကုန်ကျစရိတ်

ဖော်မြူလာ

ဝင်ငွေ/အလုပခ
် ျိန်

   

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၅
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

လုပ်သားအင်အားစီမံကိန်းနှင့် ဝန်ထမ်းအင်အား

ဝန်ထမ်း

သင်၏စုစုပေါင်းလုပ်သားအင်အားအတွင်း ဆက်နွှယန
် ေ ဖော်မြူလာ

သော ဝန်ထမ်းများ၏ ကိုယ်စားပြု မှန

ု ှုန်း။ ဤမက်ထရစ်စောင့က
် ြည့ခ
် ြင်းအတွက် ပစ်မှတမ
် ျားကို တည်ထောင်ခြင်းသည် သင်သတ်မှတထ
် ားသော (ဆက်ပြောသည်

ဆက်နွှယမ
် န
ှု ှင့် ဝန်ထမ်းအဖွအ
ဲ့ စည်းလက်ကျန်ကို လိုက်နာခြင်းရှိ၊ မရှိ သည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအနှီးနှင့် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မဆ
ှု ိုင်ရာ FTEs/ စုစုပေါင်း လုပ်သားအင်အား

ရည်မှန်းချက်များအပါအဝင် အဖွအ
ဲ့ စည်း၏ရည်မှန်းချက်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များအောင်မြင်မအ
ှု တွက် အသင့တ
် ော်ဆုံး FTEs) x 100

ဖြစ်သည်ကို ပြောပြ လိမ့်မည်။ စတင်ချိန်

ဖော်မြူလာ

ရာထူးတစ်ခဖ
ု ြည့ရ
် န် ပျမ်းမျှရက်အရေအတွက်။ ဤမက်ထရစ်တွင် ပုမ
ံ ှနအ
် ားဖြင့် ပြင်ပနှင့် ဌာနတွင်း အလုပ်ခန့ထ
် ားမှု နှစခ
် လ
ု ုံးမှ ဖြည့် (ရက်စတ
ွဲ စ်ခုစမ
ီ ှ ကုန်ဆုံးသွားသော

ထားသော ရာထူးများ ပါဝင်သည်။ စုစုပေါင်းရက်များ

လူ
သစ်တစ်ဦးစီသည် ရာထူး

ရာထူးစတင်ရရှိ သည့န
် ေ့မစ
ှ တင်၍ - လက်ရှိ ရာထူးမှနုတထ
် ွကမ
် ည့န
် ေ့ သို့မဟုတ် ရာထူးဘတ်ဂျက်ခွင့်ပြုချက်ရရှိ သည့န
် ေ့ သို့မဟုတ် စတင်သည့န
် ေ့အထိ ရာထူးဖြည့်

အလုပ်ခန့ထ
် ားမန်နေဂျာက ရာထူးဖြည့်စွကရ
် န်အဆင်သင့ဖ
် ြစ်နေပြီ ဟု ရိုးရှင်းစွာဆက်သွယပ
် ြောဆိသ
ု ောအခါတွင် - တောင်းခံမှု ထားနိုင်သည်)

ကို HR မှ လက်ခရ
ံ ရှိ ပြီး စတင်သည့ရ
် က်စန
ွဲ ှင့် ဖြည့သ
် ည့ရ
် က်စဖ
ွဲ ြင့် အဆုံးသတ်ကာ အဖွအ
ဲ့ စည်းနှင့် HR အာရုံ စူးစိုကမ
် က
ှု ို ပြသပါ။ နှင့် HR ပြင်ပ

မှ လုပ်ဆောင်ချက်များသည် ထိရောက်သော အလုပ်ခန့ထ

် ားမှက
ု ို ကူညီပေးသည် သို့မဟုတ် အဟန့်အတားဖြစ်စေကြောင်း ပြသရန် ကူညီ ရာထူး/ရာထူး အရေအတွက်

ပေးပါ။ လုပ်ငန်းစ ်ဒြပ်စင်များ တိုးတက်ကောင်းမွနလ

် ာစေရန် ကူညီတိုင်းတာနိုငသ
် ည့် ဤမက်ထရစ်ခမ
ွဲ ျားအတွင်း အတည်ပြု ချက်

ရယူ
ရန် အချိန်၊ ပထမအကြိမ် အင်တာဗျူးချိန်၊ ကမ်းလှမ်းချိနန
် ှင့် ဖြည့်စွကရ
် မည့အ
် ချိနတ
် ို့ ပါဝင်သည် ။ External Hires နှင့် Internal

Hires နှစခ
် လ
ု ုံးအတွက် စတင်ရန်အချိနက
် ို သင်တိုင်းတာသင့သ
် ည်။

သင်သည် ပြက္ခဒိနရ
် က်များ သို့မဟုတ် အလုပရ
် က်များကို ရေတွကခ
် ြင်းရှိ မရှိ နှင့် ခေါ်ယမ
ူဆှု ိုင်းငံထ
့ ားသောရက်များ တိက
ု့ ို သင်အနုတ်လက္ခဏာ

ဆောင်သည်ဖြစ်စေ သဘောတူ
ညခီ ျက် လိုအပ်ပါသည်။ အချိနမ
် ှ ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအား ကျေနပ်လောက်

သော ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားသို့ ပျမ်းမျှ ဖော်မြူလာ

ရက်အရေအတွက်။ ဤမက်ထရစ်တွင် ပုမ

ံ ှနအ
် ားဖြင့် ပြင်ပနှင့် ဌာနတွင်း အလုပ်ခန့ထ
် ားမှု နှစခ
် လ
ု ုံးမှ ဖြည့ထ
် ားသော ရာထူးများ ပါဝင်သည်။ (ရာထူးတစ်ခုစက
ီ ို ဖြည့သ
် ွင်း
သည့န
် ေ့မှ ကုန်ဆုံးသည့န
် ေ့အထိ

စုစုပေါင်းရက်များ

သင်သည် ပြက္ခဒိနရ
် က်များ သို့မဟုတ် အလုပရ
် က်များကို ရေတွကခ
် ြင်းရှိ မရှိ နှင့် ခေါ်ယမ
ူဆှု ိုင်းငံထ
့ ားသောရက်များ တိက
ု့ ို သင်အနုတ်လက္ခဏာ

ဆောင်သည်ဖြစ်စေ သဘောတူ
ညခီ ျက် လိုအပ်ပါသည်။ လူ
သစ်တစ်ဦးစီသည် ကျေနပ်

လောက်သော ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားကို

အဖွအ
ဲ့ စည်းများသည် အပြုသဘောဆောင်သော တုံ့ပြန်မမ
ှု ရရှိ မချင်း အပတ်စ ် မန်နေဂျာများထံ အလိုအလျောက်ဝင်ရောက်စစ်ဆေးရန် ရရှိ ခသ
ဲ့ ည်) / ရာထူးအရေအတွက်

သတ်မှတထ
် ားသော အလွနတ
် ိုတောင်းသော စစ်တမ်းများ (မကြာခဏဆိသ
ု လို မေးခွန်းတစ်ခတ
ု ည်း) အထိ မန်နေဂျာကိုယ်တိုင် ဝန်ဆောင်မှု ဖြည့သ
် ွင်းခြင်း။

အစီရင်ခခ
ံ ြင်းမှ အနည်းဆုံးလက်ခန
ံ ိုငသ
် ော ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားအနည်းဆုံးရက်စက
ွဲ ို ခွဲခြားသတ်မှတရ
် န် ထူးခြားပြီး ရိုးရှင်းသောနည်းလမ်းများ

ကို ရှာဖွေနေပါသည်။ ဤမက်ထရစ်သည် အဖွအ

ဲ့ စည်း၏ ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားအတွက် လိုအပ်ချက်ကို ရောင်ပြန်ဟပ်သောကြောင့် အလုပ်တွငလ
် ူ

တစ်ဦးရှိ ရုံ မျှဖြင့် အရေးကြီး ပါသည်။ ဤမက်ထရစ်ပါရှိ သော ရလဒ်များသည် သင်၏ စုဆောင်းမှု၊ ရွေးချယ်မှု၊ စတင်ခန့်အပ်မန
ှု ှင့် ဝန်ထမ်း

အသစ်များ၏ စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု အရည်အသွေးအပေါ် ရောင်ပြန်ဟပ်နိုင်သည်။

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၆
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

လည်ပတ်နှုန်း ဖော်မြူလာ

သတ်မှတထ
် ားသော အချိနက
် ာလအတွင်း ဝန်ထမ်းများ အဖွအ
ဲ့ စည်းမှ ထွကခ
် ွာသွားသည့န
် ှုန်း။ (အချိနက
် ာလ အတွင်း ခွထ
ဲ ွကခ
် ြင်း အရေအတွက်

÷ အချိနက
် ာလ အတွင်း ပျမ်းမျှ အမှနတ
် ကယ်

Turnover ကို Employer Intended vs Employer Unintended အဖြစ် အမျိုးအစားခွဲခြားပြီး နောက်အမျိုးအစားကို Voluntary နှင့် All Other ဟူ၍ ထပ်မခ
ံ ွဲခြားရန် ဝန်ထမ်းအရေအတွက်) x 100

အကြံပြု ထားသည်။ အလှညအ

့် ပြောင်းကို တိုင်းတာခြင်း၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ အဖွအ
ဲ့ စည်းသည် မဆုံးရှုံးလိသ
ု ော အရည်အချင်းများ ဆုံးရှုံးနိုင်ခြေရှိ သည့် နေရာနှင့်

မည်သည့အ
် ချိနတ
် ွင် ရှိ သည်ကို ဆုံးဖြတ်ရန်နှင့် ထိအ
ု န္တရာယ်ကို မည်ကဲ့သို့ လျော့ပါးစေရမည်ကို ဆုံးဖြတ်ရန်ဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းသော သို့မဟုတ်

အကြောင်းတရားအတွက် အလုပ်ရှငမ
် ှ ခွဲထုတခ
် ြင်းများ၊ ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် စောစီးစွာ အငြိမ်းစားယူ
ခြင်းဆိုင်ရာ ကမ်းလှမ်းချက်များကို လက်ခခ
ံ ြင်းစသည်ဖြင့်

အန္တရာယ်ကို ဖော်ထုတခ
် ြင်းနှင့် လျော့ပါးသက်သာစေခြင်းများနှင့် မသက်ဆိုငသ
် ော စွန့်စားမှဆ
ု ိုင်ရာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ ခြင်းမှ ခွထ
ဲ ွကခ
် ြင်းအပိုင်းများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်

ခြင်း။ စေတနာအလျောက် (နုတထ

် ွကခ
် ြင်းနှင့် အငြိမ်းစားယူ
ခြင်း) ကဲ့သသ
ို့ ော အခြားအလုပ်ရှငမ
် ှ မရည်ရွယဘ
် ဲ သီးခြားစီခွဲခြားသတ်မှတခ
် ြင်းသည် သေဆုံးခြင်း၊ အချိနက
် ာလများ - ပုမ
ံ ှနအ
် ားဖြင့် တစ်နှစ်၊ သုံးလ

အကျ ်းချခံရ ခြင်း၊ အလုပ်ထုတပ

် ယ်ခရ
ံ ခြင်း၊ အလုပအ
် သစ်လက်ခရ
ံ န် ငြင်းဆန်ခြင်းစသည်ဖြင့် ကျွန်ုပတ
် ို့၏ အန္တရာယ်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ မှက
ု ို အာရုံစိုကရ
် န် ကူညီပေး ပတ်၊ လ၊ ပေးဆောင်သည့က
် ာလ

ပါသည်။ Voluntary အမျိုးအစားသည် Turnover risk analysis နှင့် အကိုကည

် ဆ
ီ ုံးဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်းအသစ်များ၏ လှည့်ပတ်မန
ှု ှင့် စတင်မန
ှု ှုန်းကို ပျက်ကွကခ
် ြင်းသည်လည်း တိုင်းတာရမည့် ဝန်ထမ်းကျွမ်းကျင်ပညာရှငမ
် ျားအတွက်

ကောင်းမွန်သော မက်ထရစ်များဖြစ်သည်။

အခြားသော Turnover အုပ်စခ

ု မ
ွဲ ျားသည် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ ခြင်းနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းဆိုင်ရာ အခြားနယ်ပယ်များအတွက် အရေးကြီး ပါသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ညံ့ဖျင်းသော

ဖျော်ဖြေတင်ဆက်သူများသည် သင်၏စွမ်းဆောင်ရည်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု၏ထိရောက်မက
ှု ို ထိုးထွင်းသိမြင်မပ
ှု ေးစွမ်းနိုငသ
် ည်။ လည်ပတ်မန
ှု ှုန်းများသည် Workforce Planning

တွင် အသုံးဝင်သော သွင်းအားစုများဖြစ်သည်။

အလုံးစုလ
ံ ည်ပတ်မအ
ှု စီရင်ခခ
ံ ြင်းအား အကောင်းဆုံးအလေ့အကျင့အ
် ဖြစ် မယူဆတော့ပါ။ ဤမက်ထရစ်သည် ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းကို အသိပေးရန်နှင့် ပိုမက
ို ောင်းမွနလ
် ာရန် မ

ဖြစ်နိုငပ
် ါ။ အဓိက ဝန်ထမ်းဦးရေကို အာရုံစိုကပ
် ါ- ထိပ်တန်း စွမ်းဆောင်သူများ၊ အလုပ်ခန့ထ
် ားသူ အသစ်များ၊ စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းသူများ၊ အောင်မြင်

သူများ၊ အလားအလာ မြင့မ

် ားသူများ၊ အဓိက ရာထူးများ၊ စွန့်စားရ မြင့်မားသော ဝန်ထမ်းများ။ Turnover က လက်မခံနိုငရ
် င် ဒီအဖွတ
ဲ့ ွေက သရုပ်ဆောင်

ရကျိုးနပ်ပါတယ်။ လည်ပတ်မက
ှု ုန်ကျစရိတန
် ှင့် လည်ပတ်မန
ှု ှုန်းကုန်ကျစရိတ် ပျမ်းမျှတိုက်ရိုကင
် ွေရေးကြေးရေးကုန်ကျစရိတမ
် ျား လည်ပတ်မမ
ှု ျားကြောင့် လစ်လပ်နေသော

ရာထူးတစ်ခန
ု ှင့် ဆက်စပ်နေပြီး ထပ်ဖြည့ထ
် ားသည်။ ကုန်ကျစရိတမ
် ျားတွင်

သီးခြားလစာ၊ temps နှင့် ကန်ထရိုက်တာများအတွက် ပေးဆောင်ရ မည့်၊ အချိန်ပို ဖော်မြူလာ

လုပ်ခနှင့် အခြားဝန်ထမ်းများအား ကာမိစေရန်၊ နှင့် အစားထိုးငှားရမ်းမှအ

ု တွက် ဝန်ထမ်းစရိတမ
် ျား ပါဝင်ပါသည်။ ခွထ
ဲ ွကခ
် ြင်း + လစ်လပ် + အစားထိုး

ကုန်ကျစရိတ် စုစုပေါင်း

ခွထ
ဲ ွကခ
် ြင်းကြောင့် လွှဲပြောင်းမှက
ု ုန်ကျစရိတ်/

ရာထူး ##

ဤမက်ထရစ်သည် ဝင်ငွေဆုံးရှုံးခြင်း၊ ဖောက်သည်ဆက်ဆရ

ံ ေးပျက်စီးခြင်းနှင့် ယာယီ သို့မဟုတ် ရေရှညက
် ုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကွာခြားမှမ
ု ျားကဲ့သသ
ို့ ော

တိုက်ရိုကမ
် ဟုတသ
် ော ကုန်ကျစရိတမ
် ျားကို ရောင်ပြန်ဟပ်ခြင်းမရှိ ကြောင်း သတိပြု သင့သ
် ည်။

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၇
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

အလုပ်ရှင်၏ မရည်ရွယဘ
် ဲ ခွထ
ဲ ွကမ
် ှု စုစုပေါင်းနှင့် ပျမ်းမျှ အတွေ့အကြုံ ဆုံးရှုံးသွားသော အလုပ်ရှငတ
် စ်ဦးစီ၏ အကျိုးသက်ရောက်မန
ှု ှင့် ဖော်မြူလာ

သက်ရောက်မှု။ စုစုပေါင်းအတွေ့အကြုံ နှစ်

များ

အလုပ်ရှင် မရည်ရွယဘ
် ဲ ခွဲခွာခြင်း

လွှဲပြောင်းမှသ
ု က်ရောက်မှု/

အလုပ်ရှငအ
် ရေအတွက်

မလိုလားအပ်တဲ့ ခွဲခွာမှတ
ု ွေ

ငှားရမ်းခကုန်ကျစရိတ် ဖော်မြူလာ

ပြင်ပငှားရမ်းခဖြင့် ပျမ်းမျှကုန်ကျစရိတ်။ ပြင်ပငှားရမ်းမှအ

ု ားလုံးနှင့် သက်ဆိုငသ
် ည့် စုစုပေါင်း

ကုန်ကျစရိတ်/ ပြင်ပငှားရမ်းမှအ
ု ရေအတွက်

စုစုပေါင်းကုန်ကျစရိတမ
် ျားတွင် တိုက်ရိုကက
် ုန်ကျစရိတအ
် ားလုံး (ဥပမာ၊ ကြော်ငြာ၊ ငှားရမ်းခြင်းအစီအစ ်များ၊ အေဂျင်စမ
ီ ျား၊ ရှာဖွေရေးကုမ္ပဏီများ၊ ဝန်ထမ်း

လွှဲပြောင်းမှအ
ု စီအစ ်များ၊ လျှောက်ထားသူများနှင့် တွေ့ဆမ
ုံ ေးမြန်းသူများအတွက် ခရီးသွားခြင်း) နှင့် ဝန်ထမ်းများကို ဆွဆ
ဲ ောင်ခြင်းနှင့် ငှားရမ်းခြင်းတွင် ပါ၀င်ပါသည်။

အချိသ
ု့ ော အဖွအ
ဲ့ စည်းများတွင် နေရာပြောင်းရွှေစ
့ ရိတ်၊ လူ
တွေစ
့ စ်ဆေးခနှင့် ဝန်ထမ်းဌာန၏ လည်ပတ်စရိတတ
် လ
ို့ ည်း ပါဝင်သည်။ HR အင်တာဗျူးဖြေဆိသ
ု ူများ

သည် အတွင်းပိုင်းအလုပ်ခန့ခ
် ြင်း သို့မဟုတ် အထွေထွေအလုပ်တာဝန်များကဲ့သသ
ို့ ော အခြားတာဝန်များရှိ ပါက ပြင်ပလူ
သစ်စုဆောင်းခြင်းတွင် ပါဝင်သည့အ
် ချိနအ
် တွက် လစာ

ကို လိုလားနေမည်ဖြစ်ပါသည်။ စီမခ

ံ န့်ခရ
ွဲ ေးဆိုင်ရာ အင်တာဗျူးသူများပါ၀င်ပါက ၎င်းတိတ
ု့ ွင် အခြားတာဝန်များစွာရှိ သောကြောင့် လစာတိုးပေးရန်လအ
ို ပ်ပါသည်။ လစ်လပ်နေ

သောရာထူးများမှ ရရှိ လာသော ပျမ်းမျှတိုက်ရိုကက

် ုန်ကျစရိတမ
် ျားနှင့် လစ်လပ်မတ
ှု စ်ခအ
ု တွက် ကုန်ကျစရိတမ
် ျား။

ဖော်မြူလာ

(ယာယီအလုပ်သမား + အမှအ
ီ ခိက
ု င်းသော

ကန်ထရိုက်တာ + ကုန်ကျစရိတ် စုစုပေါင်း

ဤမက်ထရစ်သည် ဝင်ငွေဆုံးရှုံးခြင်း၊ ဖောက်သည်ဆက်ဆရ

ံ ေးပျက်စီးခြင်းနှင့် ယာယီ သို့မဟုတ် ရေရှညက
် ုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကွာခြားမှမ
ု ျားကဲ့သသ
ို့ ော

တိုက်ရိုကမ
် ဟုတသ
် ော ကုန်ကျစရိတမ
် ျားကို ရောင်ပြန်ဟပ်ခြင်းမရှိ ကြောင်း သတိပြု သင့သ
် ည်။

ယာယီပြင်ပလုပင
် န်း + အချိန်ပို) - လစ်လပ်နေသော

ရာထူးများအတွက် ပေးဆောင်ခြင်းမရှိ

သော လုပ်ခနှင့် ခံစားခွငမ

့် ျား

Vacancy Costs/ လစ်လပ်ရာထူး #

လစ်လပ်/နေထိုငမ
် န
ှု ှုန်းသည် သတ်မှတအ
် ချိနတ
် စ်ခတ
ု ွင် ဖော်မြူလာ

မဖြည့ရ
် သေးသော သို့မဟုတ် ဖြည့ထ
် ားသည့် အတည်ပြု ရာထူးရာခိုင်နှုန်းကို တိုင်းတာသည်။ (လစ်လပ်နေသော သို့မဟုတ်

သိမ်းပိုကထ
် ားသော ရာထူးစုစုပေါင်း ÷

စုစုပေါင်း အတည်ပြု ရာထူး

အလှညအ
့် ပြောင်းကြောင့် သို့မဟုတ် အသစ်ဖြစ်ပြီး မဖြည့ရ
် သေးသောကြောင့် ရာထူးလစ်လပ်သွားနိုင်သည်။ အရေအတွက်) x 100

ဤအစီအမံများသည် အဓိကကျသောရာထူးများအတွက် အထူးအရေးကြီး သည်၊ ဥပမာ- ဗျူဟာမြောက်အလုပ်များ၊ အလုပ်အကိုငမ

် ျားဖြည့်

ရန် အချိန်ကုနပ
် ြီး စျေးကြီးသော၊ အရေးကြီး သောပရောဂျက်ဝန်ထမ်းများအတွက် အထူးအရေးကြီး ပါသည်။

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၈
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

ထိန်းထား ဖော်မြူလာ

အဖွအ
ဲ့ စည်းတစ်ခမ
ု ှ အဓိကဝန်ထမ်းများကို ထိန်းသိမ်းထားသည့် ဘွဲ့။ သတ်မှတထ
် ားသောအချိန်၌ အလုပ်ခန့အ
် ပ်ထား

သော ရွေးချယ်ထားသောအဖွမ
ဲ့ ှ

ဥပမာအနေဖြင့်၊ ၎င်းသည် ဝန်ဆောင်မှု၏ 1၊ 3၊ နှင့် 5 နှစတ

် ွင် တက္ကသိုလဆ
် က်ဆရ
ံ ေး ငှားရမ်းထားမှု၏ ထိန်းထားနှုန်းမှာ မည်မျှရှိ သနည်း၊ မတူညီသောတက္ကသိုလမ
် ျား ဝန်ထမ်းများ၏ ##/ ထိရ
ု ွေးချယ်ထား

အတွက် သို့မဟုတ် သင့အ

် ဖွအ
ဲ့ စည်းတွင် အလုပ်သင်မလုပသ
် ောသူများအတွက် ကွာခြားမှရ
ု ှိ မရှိ ဤအရာက သင့အ
် ား ပြောပြ နိုငပ
် ါသည်။ သောအဖွရ
ဲ့ ှိ မူလဝန်ထမ်းများ၏ #

အထွကန
် ှုန်း သို့မဟုတ် ရွေးချယ်မန
ှု ှုန်း ဖော်မြူလာ

ဝန်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်းလုပ်ငန်းစ ်တွင် အဆင့တ

် စ်ခုစီ၏ စွမ်းဆောင်ရည်ကို တိုင်းတာသည်။ နောက်အဆင့သ
် ို့ ပြောင်းရွှေသ
့ ူများ၏ ရာခိုင်နှုန်း/

မတိုငမ
် အ
ီ ဆင့တ
် ွင် လူအရေအတွက်။

ရွေးချယ်မှု သို့မဟုတ် အထွကန

် ှုန်းများနှငအ
့် တူ အကျပ်အတည်းသည် အဘယ်အရာသည် ကောင်းခြင်းနှင့် ရလဒ်ဆိုးကို ဆုံးဖြတ်ခြင်းပင်ဖြစ်သည်။ ကျွန်ုပတ
် ို့၏ဥပမာကိအ
ု သုံးပြု

ခြင်းဖြင့်၊ သင်သည် အရည်အချင်းပြည့်မသ

ီ ော ကိုယရ
် ေးရာဇဝင်များကို ပိုမဆ
ို ဆ
ွဲ ောင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် 50% ထက်နိမသ
့် ောနှုန်းသည် သင့အ
် ကဲဖြတ်မပ
ှု က
ို ောင်းကြောင်း

ညွှန်ပြ နိုငသ
် ောကြောင့် ၎င်းသည် သင့အ
် ကဲဖြတ်မပ
ှု က
ို ောင်းလာကာ သင်အကောင်းဆုံးကို အမှနတ
် ကယ်ကျ ်းမြောင်းသွားပြီ ဖြစ်ကြောင်း ညွှန်ပြ နိုငသ
် ောကြောင့် ကျွန်ုပ်

တို့၏ဥပမာကိအ
ု သုံးပြု ခြင်းဖြင့် 50% ထက် ပိက
ု ောင်းပါသည်။ ထို့ကြောင့် ဖြစ်နိုငခ
် ျေများသည် လုပ်ငန်းစ ်၏ ကျန်ရှိ သောကာလအတွင်း အချိနန
် ှင့် ကြိုးစားအားထုတမ
် က
ှု ို နမူ
နာ 100 ကိုယ်

သက်သာစေပါသည်။ ရေးရာဇဝင်များ လက်ခရ

ံ ရှိ ပြီး၊ 50 လက်ခန
ံ ိုင်သည်

= 50% အထွကန
် ှုန်း

ဤအတိုင်းအတာသည် လုပ်ငန်းစ ်ထိရောက်မက

ှု ို မြှငတ
့် င်ရန် နည်းလမ်းရှာဖွေရာတွင် အထောက်အကူ
ဖြစ်နိုငသ
် ော်လည်း ထိရောက်မထ
ှု က် ထိရောက်မမ
ှု ှာ အရေးမကြီး ကြောင်း သတိပြု

သင့သ
် ည်။ ကမ်းလှမ်းမှန
ု ှုန်း ကမ်းလှမ်းချက်လက်ခရ
ံ ရှိ သည့် လျှောက်ထားသူ အင်တာဗျူးဖြေသည့် ရာခိုင်နှုန်း။

ဖော်မြူလာ

(လျှောက်ထားသူ စုစုပေါင်း

အရေအတွက် ÷

ကိုယ်စားလှယလ
် ောင်းအရေအတွက်

အင်တာဗျူးဖြေသူ) x 100

ကမ်းလှမ်းချက် ငြင်းဆိမ
ု န
ှု ှုန်းသည် ငြင်းဆို ဖော်မြူလာ

ထားသည့် သက်တမ်းတိုးကမ်းလှမ်းမှမ
ု ျား (ကမ်းလှမ်းမှု အရေအတွက် ÷

အရေအတွက် ကျဆင်းခြင်း။

ဤရလဒ်ကို လျော့ပါးစေရန် လုပ်ဆောင်နိုငစ

် ေရန် ကမ်းလှမ်းမှု ကျဆင်းရခြင်း အကြောင်းရင်းများကို ခြေရာခံပြီး တိုင်းတာရန် အကြံပြု ထားသည်။ ထပ်တိုးကမ်းလှမ်းချက်များ) x 100

ဤမက်ထရစ်သည် သင်သည် ထိပ်တန်း ကိုယ်စားလှယလ

် ောင်းကို အလုပ်ခန့ထ
် ားခြင်းမဟုတသ
် ော သို့မဟုတ် ရှာဖွေမှတ
ု စ်ခက
ု ို စတင်နေသည့် အကြိမရ
် ေကို ထိုးထွင်းသိမြင်စေပါသည်။

သင်၏စုစုပေါင်းလျော်ကြေးသည် စျေးကွကန
် ှငမ
့် ယှ ်နိုငသ
် ော၊ သင့အ
် ဖွအ
ဲ့ စည်းကို ပြိုင်ဆိုငမ
် ဟ
ှု ု မမှတ်ယန
ူိုငသ
် ော၊ သင့အ
် လုပန
် ှင့် အဖွအ
ဲ့ စည်းကို ထိရောက်မမ
ှု ရှိ သော ရောင်းချ

ခြင်း သို့မဟုတ် သင့လ

် ျှောက်ထားသူ၏ အလုပန
် ှငက
့် ိုကည
် မ
ီ ှု တိကျမှမ
ု ရှိ သည့န
် ေရာများကို ဖော်ထုတရ
် ာတွငလ
် ည်း အထောက်အကူ
ဖြစ်နိုငပ
် ါသည်။ “အခြားကမ်းလှမ်း

ချက်ကို လက်ခသ
ံ ည်” မဟုတဘ
် ဲ ကျဆင်းမှအ
ု တွက် သီးခြားအကြောင်းရင်းများကို ဖမ်းယူ
နားလည်ရန် အရေးကြီး သည်။ ရာထူးတိုးနှုန်းသည် ဝန်ထမ်းများကို ရာထူးတိုး

သည့် ပျမ်းမျှနှုန်းဖြစ်သည်။

ဖော်မြူလာ

(ပရို မိုးရှင်းအရေအတွက် ÷ အရည်အချင်းပြည့်မသ

ီ ော

၀န်ထမ်းအရေအတွက်) x 100

အဖွအ
ဲ့ စည်းများသည် 'အရောင်းမြှငတ
့် င်ခြင်း' ကို ဦးစွာ သတ်မှတရ
် မည်။ ကုမ္ပဏီများစွာတွင် ရာထူးတိုးခြင်း ရာထူးနှင့် လစာအဆင့် အပြောင်းအလဲ လိုအပ်သည်။ ၎င်း

သည် စျေးကွကအ
် ခြေအနေများ အပြောင်းအလဲကြောင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အဆင့်အတန်းကို ပြောင်းလဲစေသော အလုပပ
် ြန်လည်အကဲဖြတ်ခြင်းများကို ဖယ်ရှားပစ်ရန် ဆောင်ရွကပ
် ေး

ပါသည်။

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၉
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

အငြိမ်းစားယူ
ခြင်းအန္တရာယ် ဖော်မြူလာ

အငြိမ်းစားယူ
ခြင်းနှင့် ပတ်သက်သော အရည်အချင်း ဆုံးရှုံးနိုင်ခြေ။ (အငြိမ်းစားယူ
ရန် အရည်အချင်းပြည့်မသ
ီ ော

ဝန်ထမ်းများ၏ #/ ဝန်ထမ်း

ဆုံးရှုံးမှု၏အရည်အသွေးနှင့် သက်ဆိုငသ
် ည့် အဓိက၀န်ထမ်းများ၏ တစ်ဦးချင်း သို့မဟုတ် အုပ်စမ
ု ျားပေါ်တွင် အငြိမ်းစားယူ
နိုင်ခြေဆိုင်ရာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ ချက်ကို များ၏ #) X 100

အာရုံစိုကခ
် ြင်းသည် အကောင်းဆုံးဖြစ်သည်။ သို့သော် ၎င်းကို အလုပန
် ှင့် အဖွအ
ဲ့ စည်းဖွဲ့စည်းပုအ
ံ ရ ကြည့လ
် ျှင် အရေအတွကန
် ည်းသော ပမာဏအပေါ်အခြေခံ၍ စွန့်စား

မှမ
ု ျားကိလ
ု ည်း ဖော်ပြ နိုင်သည်ကို မမေ့ပါနှင့်။

အငြိမ်းစားယူ
မန
ှု ှုန်းဖြင့် ခေတ်စားနေသော အငြိမ်းစားအန္တရာယ် (အငြိမ်းစားယူ
ရန် အရည်အချင်းပြည့်မသ
ီ ော ဝန်ထမ်းများ၏

အမှနတ
် ကယ်အငြိမ်းစားများ/#) သည် သင့အ
် ား အန္တရာယ်နှင့် လက်တွေဘ
့ ဝတွင် မည်ကဲ့သဆ
ို့ က်စပ်နေကြောင်း ပြောပြ နိုငပ
် ါသည်။ သင်၏

အရည်အချင်းပြည့်မမ
ီ ှု၏ % သည် အမှနတ
် ကယ် အနားယူ
ခြင်းဖြစ်သည်ကို နားလည်ခြင်းသည် သင့အ
် န္တရာယ်ကို အကဲဖြတ်ရန် အလွနသ
် က်ဆိုင်
ပါသည်။

Talent Management
ဖွံ့ဖြိုး တိုးတက်ရေး

စေတနာ ဖော်မြူလာ

အဖွအ
ဲ့ စည်းသည် မဟာဗျူဟာအပေါ် အကောင်အထည်ဖော်ရန်နှင့် အဓိကပန်းတိုငမ
် ျားနှင့် ရည်မှန်းချက်များအောင်မြင်ရန် လူသားအရင်းအနှီးရှုထောင့မ
် ှ မည် (နေထိုငမ
် န
ှု ှုန်း (ကြည့်ရှု ပါ။

မျှအဆင်သင့ဖ
် ြစ်နေသည်ကို ထင်ဟပ်စေသည်။ အဆင်သင့် ဆိုသည်မှာ လူ
နေထိုငမ
် ှု (အတည်ပြု ထားသော ရာထူးများ ဖြည့သ
် ွင်းသည့န
် ှုန်း) နှင့် အရည်အချင်း (လက်ရှိ ဝန်ထမ်း) x အရည်အချင်း

တွင် စွမ်းဆောင်ရည် ရည်မှန်းချက်များ အောင်မြင်ရန် မည်ကဲ့သို့ အရည်အချင်းများ ရှိ ပါသနည်း)။ (သင်တန်းကိက

ု ြည့်ပါ)) X 100 အဆင့်

နည်းဗျူဟာကို အကောင်အထည်ဖော်ရန်နှင့် အဓိကပန်းတိုငမ

် ျားနှင့် ရည်မှန်းချက်များအောင်မြင်မအ
ှု တွက် အရေးကြီး သော အဆိုပါရာထူးများအတွက် အသင့ဖ
် ြစ်ခြင်း

ကိသ
ု ာ တွက်ချက်ရန် အကြံပြု အပ်ပါသည်။ အဓိက ရာထူးများတွင် ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ စွမ်းဆောင်ရည် ရည်မှန်းချက်များ အောင်မြင်ရန် လိုအပ်သော

အရည်အချင်းများ ရှိ

သည့် ကျွမ်းကျင်မန
ှု ှုန်း ဒီဂရီ။ ဖော်မြူလာ

(အရည်အချင်းအဆင့သ
် တ်မှတခ
် ျက်များပါရှိ

သော လက်ရှိ သမ္မတများ #

လက်ခန
ံ ိုင်သည် သို့မဟုတ် ပိုမက
ို ောင်းမွနသ
် ည်/

လက်ခရ
ံ ရှိ သူ၏ #

အရည်အချင်း အကဲဖြတ်

မှု) x 100

လေ့ကျင့ရ
် ေး

Training Participation Rate ကုမမ

္ ဏီက အခကြေးငွေ ဖော်မြူလာ

ပေးရတဲ့ သင်တန်းမှာ ပါဝင်ခတ

ဲ့ ဲ့ ဝန်ထမ်း ရာခိုင်နှုန်း။ (အနည်းဆုံး ကုမ္ပဏီတစ်ခမ
ု ှ အခကြေးငွေပေးရသည့် လေ့ကျင့ရ
် ေးလှုပ်ရှားမှတ
ု ွင် ပါဝင်သည့်

ဝန်ထမ်းအရေအတွက်/

သင်တန်းတက်ရန် အရည်အချင်းပြည့်မသ
ီ ော ဝန်ထမ်းဦးရေ) x 100

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁၀
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

လေ့ကျင့ရ
် ေးအသုံးစရိတန
် ှုန်းထားများသည် ဖော်မြူလာ

လေ့ကျင့ရ
် ေးအသုံးစရိတန
် ှင့် အခြားလုပ်ငန်းလည်ပတ်မန
ှု ှင့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအနှီးလုပ်ငန်းများနှင့် (လေ့ကျင့ရ
် ေးအသုံးစရိတ်/ စုစုပေါင်း လူသားအရင်းအနှီးသုံးစွမ
ဲ ှု) x 100

နှိုင်းယှ ်မှတ
ု ွင် အရေးကြီး ပါသည်။

အခြေအနေအမျိုးမျိုးကြောင့် အဖွအ
ဲ့ စည်းတစ်ခအ
ု တွက် အကောင်းဆုံးဖြစ်မည့အ
် ရာများကို မောင်းနှငပ
် ေးသောကြောင့် ဤ (လေ့ကျင့ရ
် ေးအသုံးစရိတ်/ စုစုပေါင်းလည်ပတ်မအ
ှု သုံးစရိတ်) x 100

မက်ထရစ်များကို သင်၏ထူးခြားသောပစ်မှတမ
် ျားနှင့် နှိုင်းယှ ်ခြင်းဖြင့် အရေးကြီး လာပါသည်။ ပျမ်းမျှလေ့ကျင့ရ
် ေး

အသုံးစရိတ် လေ့ကျင့ရ
် ေးတွင် တစ်ဦးချင်းအဆင့တ
် ွင် ငွေကြေးရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှု။

ဖော်မြူလာ

လေ့ကျင့ရ
် ေးစရိတ် ÷ သင်တန်းတွငပ
် ါဝင်သည့် အလုပ်သမားအရေအတွက်

ကုန်ကျစရိတမ
် ျားတွင် တိုက်ရိုကလ
် ေ့ကျင့ရ
် ေးကုန်ကျစရိတမ
် ျား ပါဝင်သင့သ
် ည်- ဥပမာ၊ ပစ္စည်းများ၊ သင်တန်းဆရာ၊

ဆက်စပ်ခရီးသွား၊ ထောက်ပပ
ံ့ ို့ဆောင်ရေး။ ပျမ်းမျှသင်တန်းချိနန
် ာရီ လေ့ကျင့ရ
် ေးတွင် တစ်ဦး

ချင်းအဆင့တ
် ွင် ရင်းနှီးမြုပန
် မ
ှံ အ
ှု ချိန်။ ဖော်မြူလာ

စုစုပေါင်းသင်တန်းချိန် ÷ သင်တန်းတွငပ
် ါဝင်သည့် အလုပ်သမား စုစုပေါင်းအရေအတွက်

လိုအပ်သော သင်တန်းပြီးဆုံးမှန
ု ှုန်းသည် လေ့ကျင့ရ
် ေးလိုအပ်ချက်များနှင့် ဖော်မြူလာ

ကိုကည
် က
ီ ြောင်းပြသသည်။ ဘတ်ဂျက်နှင့် အရင်းအမြစ်များ စီစ ်ခြင်းအတွကလ
် ည်း အသုံးဝင်သည်။ (တိကျသောလိုအပ်သောသင်တန်းတစ်ခပ
ု ြီးမြောက်သောအလုပ်သမားစုစုပေါင်း ÷ ထိသ
ု င်တန်းတက်

ရန် လိုအပ်သောအလုပ်သမားစုစုပေါင်းအရေအတွက်) x 100

စွမ်းဆောင်ရည်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု

စွမ်းဆောင်ရည် ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း ပြီးစီးမှန

ု ှုန်း ဖော်မြူလာ

ပြီးမြောက်သော သုံးသပ်ချက် ရာခိုင်နှုန်း (ပြီးမြောက်သော စွမ်းဆောင်ရည် သုံးသပ်ချက် အရေအတွက်/

ပြီးစီးသွားသော စွမ်းဆောင်ရည် သုံးသပ်ချက် အရေအတွက်) x 100

ပျမ်းမျှစွမ်းဆောင်ရည် အဆင့သ
် တ်မှတခ
် ျက် ဖော်မြူလာ

စွမ်းဆောင်ရည်ကို လက်ခရ
ံ ရှိ သော ဝန်ထမ်းများ၏ ရွေးချယ်ထားသော အဖွတ
ဲ့ စ်ဖတ
ွဲ့ ွင် ပျမ်းမျှစွမ်း (စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့သ
် တ်မှတခ
် ြင်း/ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့သ
် တ်မှတခ
် ြင်းခံရ သော ဝန်ထမ်း

ဆောင်ရည် အဆင့သ
် တ်မှတခ
် ျက် အရေအတွက်) x 100

အကဲဖြတ်ချက်များ။

စွမ်းဆောင်ရည် အဆင့သ
် တ်မှတခ
် ြင်း ဖြန့်ဝေခြင်း ရရှိ နိုငသ
် ော စွမ်း ဖော်မြူလာ

ဆောင်ရည် အဆင့သ
် တ်မှတခ
် ျက်တစ်ခုစတ
ီ ွင် ဝန်ထမ်းကိုယ်စားပြု မှု။ (အဆင့သ
် တ်မှတမ
် တ
ှု စ်ခုစရ
ီ ရှိ သော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်/

Performance တစ်ခရ
ု ရှိ သော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

အဆင့သ
် တ်မှတခ
် ျက်) x 100

ဤဖြန့်ဝေမှုသည် အတိုင်းအတာတစ်ခအ
ု ထိ အပြည့်အဝအသုံးပြု မှအ
ု တိုင်းအတာကို ထိုးထွင်းသိမြင်နိုင်သည်၊

ဖြစ်နိုငသ
် ောအဆင့သ
် တ်မှတခ
် ျက်ဖောင်းပွမက
ှု ို အကြံပြု နိုင်သည်၊ စွမ်းဆောင်ရည်အောက်တွင်

ပြဿနာများရှိ နေသည့န
် ေရာကို သရုပ်ဖော်ကာ၊ အဖွအ
ဲ့ စည်းဖြန့်ဖြူးရေးပစ်မှတမ
် ျားနှင့် ကွဲလမ
ွဲ က
ှု ို ဖော်ပြ

နိုင်သည်။

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁၁
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

ဆက်ခရ
ံ ေးစီမံကိန်း
ဆက်ခမ
ံ ှု အနံ ဖော်မြူလာ

သင့တ
် ွင် အဆင်သင့ဖ
် ြစ်နေပြီ ဖြစ်သော အောင်မြင်သူများ သို့မဟုတ် သင်၏ဆက်ခမ
ံ ည့ရ
် ာထူးများ (အနိမဆ
့် ုံး Ready Now Successors/Succession positions အရေအတွက်) x 100 အနည်းဆုံးရှိ သော Successor

အတိုင်းအတာအထိ။ ရာထူးအရေအတွက်

ဆက်ခမ
ံ ှု အနက် ဖော်မြူလာ

သင့တ
် ွင် ထူးခြားသည့အ
် တိုင်းအတာအထိ အသင့ဖ
် ြစ်နေပြီ ဖြစ်သည်။ (ထူးခြားသော Ready Now ဆက်ခသ
ံ ူ/ အရေအတွက် အနည်းဆုံးတစ်ခပ
ု ါရှိ သော ဆက်ခသ
ံ ူရာထူး

ဆက်ခသ
ံ ူများ အရေအတွက်

ဆက်ခရ
ံ ာထူး) x 100

သင်၏ ဆက်ခမ
ံ ှု စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု ပရို ဂရမ်သည် ဖော်မြူလာ

ဆက်ခမ
ံ ည့် ရာထူးများအတွက် အလားအလာရှိ သော ကိုယ်စားလှယလ
် ောင်းများကို ပံ့ပိုးပေးနေသည့် (တစ်ခန
ု ှင့် ပြည့်စသ
ုံ ော ဆက်ခရ
ံ ာထူးအရေအတွက်

Succession Fill Rate Degree ဖြစ်သည်။ ဆက်ခသ

ံ န
ူှင့် အလားအလာရှိ သော မြင့်မားသော ထိန်းသိမ်းမှဘ
ု က
ွဲ့ ို ဆက်ခံ ဆက်ခသ
ံ ူ/ဆက်ခမ
ံ ည့ရ
် ာထူးအရေအတွက်) x 100 ပြည့်

မည့် ဝန်ထမ်းများနှင့်

ဆက်ခမ
ံ ည့် အလားအလာရှိ သူများဟု အကဲဖြတ်ခံထားရသူများကို ဆက်လက် ဖော်မြူလာ

ထိန်းသိမ်းထားသည်။ (ရည်မှန်းထားသော အချိနက

် ာလတွင် ဆက်ခသ
ံ ူ သို့မဟုတ် အလားအလာ မြင့်မားသော ဝန်ထမ်းများ အရေအတွက်/

ဆက်ခသ
ံ ူ အရေအတွက် သို့မဟုတ်

မူလက အလားအလာမြင့်မားသော ဝန်ထမ်းများ) x 100

စုစုပေါင်းဆုများ

ပေးဆပ်ပါ။

နှစ်စ ်အခြေခံလစာတိုးခြင်း တစ်ကြိမမ

် အ
ှ ခြားအချိနတ
် စ်ခသ
ု ို့ ဖော်မြူလာ

အခြေခံလစာရာခိုင်နှုန်းတိုးခြင်း ဥပမာ၊ တစ်နှစထ

် က်တစ်နှစ် သို့မဟုတ် လေးပုတ
ံ စ်ပုံ (တစ်နှစထ
် က်တစ်နှစ် သို့မဟုတ် (တိုးမြှငပ
့် ြီး နောက် ရည်ရွယထ
် ားသော အခြေခံလစာအသုံးစရိတ်/ လက်ရှိ အခြေခံလစာသုံးစွမ
ဲ ှု) x 100

လေးပုတ
ံ စ်ပအ
ုံ တွင်း မတူညီသောနှစမ
် ျားအတွင်း သို့မဟုတ် မတူညီသောနှစမ
် ျားအတွင်း မတူညီသောသုံး

လပတ်အတွင်း) Target Bonus for Non-Executive for Non-Executives ပျမ်းမျှအခြေခံရာခိုင်နှုန်း ပေးထားသော

တစ်နှစအ
် တွင်း အမှုဆောင်မဟုတသ
် ော ဝန်ထမ်းများအား ငွေသားဘောနပ်စမ
် ျား

ဖြင့် ပေးချေရန် ပစ်မှတထ

် ားသည့် လစာ အမှုဆောင်များအတွက် ပစ်မှတ် ဖော်မြူလာ

အပိဆ
ု မ
ု ျား ပေးထားသည့် တစ်နှစအ
် တွင်း Compa တွင် အမှုဆောင်မဟုတသ
် ော ဝန်ထမ်းများအား ငွေသားဘောနပ်စ် အမှုဆောင်မဟုတသ
် ော ဝန်ထမ်းများ/ အမှုဆောင်မဟုတသ
် ော ဝန်ထမ်းများအတွက် စုစုပေါင်း အခြေခံလစာ

များဖြင့် ပေးချေရမည့် ပျမ်းမျှရာခိုင်နှုန်း၏ အခြေခံလစာ အချိုးအစားနှင့် ပျမ်းမျှနှိုင်းယှ ်အချိုးအစား လျော်ကြေးအချိုး အသုံးစရိတအ

် တွက် စုစုပေါင်း အပိဆ
ု ုကြေးပေးချေမှု

ကို လက်ရှိ လစာနှုန်းထားများ၏

အလယ်အလတ်တန်းစားများနှင့် ဆက်စပ်မအ
ှု ဖြစ် သတ်မှတ် ဖော်မြူလာ

သည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းများအုပ်စသ

ု ည် ၎င်းတို့၏ကျွမ်းကျင်မှု၊ အတွေ့အကြုံ နှင့် စွမ်းဆောင် အမှုဆောင်ဝန်ထမ်းများအတွက် ရည်မှန်းထားသည့် စုစုပေါင်း အပိဆ
ု ုကြေး

ရည်အပေါ်အခြေခံ၍ သင့်လျော်စွာ လစာပေးဆောင်ခြင်းရှိ မရှိ ကို ပြသရန် ဤမက်ထရစ်ကို တစ်ဦးချင်း၊ အပိုင်း သို့မဟုတ် ပေးချေမှု/ အမှုဆောင်ဝန်ထမ်းများအတွက် စုစုပေါင်း အခြေခံလစာအသုံးစရိတ်

အဖွအ
ဲ့ စည်းအဆင့တ
် ွင် အသုံးပြု နိုင်သည်။

ဖော်မြူလာ

ပေးချေမှန
ု ှုန်း ÷ လစာအကွာအဝေး အလယ်မှတ် (တစ်ဦးချင်းအတွက်)

အပိုင်း သို့မဟုတ် အဖွအ

ဲ့ စည်းရှိ ဝန်ထမ်းများ၏ နှိုင်းယှ ်အချိုးအစား စုစုပေါင်း/ အပိုင်း သို့မဟုတ်

အဖွအ
ဲ့ စည်းရှိ ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

နှစခ
် လ
ု ုံးသည် တူညီသောပုံစဖ
ံ ြင့် ဖြစ်ရ မည်- နှစ်စ ်၊ ပေးဆောင်သည့က
် ာလ သို့မဟုတ်

နာရီ အလိုက်

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁၂
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

Total Compensation Spend Rate လစာ၊ အချိန်ပို၊ အကျိုးခံစားခွင့် ဖော်မြူလာ

များ၊ မက်လုံးများနှင့် ဘောနပ်စမ

် ျား အပါအဝင် စုစုပေါင်း လျော်ကြေးအသုံးစရိတမ
် ျားနှင့် ဆက်စပ် ((တိုက်ရိုကလ
် ျော်ကြေး + သွယ်ဝိုကလ
် ျော်ကြေး)/

နေသော ကုန်ကျစရိတမ
် ျား အဖွအ
ဲ့ စည်းတစ်ခု၏ စုစုပေါင်းလည်ပတ်မက
ှု ုန်ကျစရိတမ
် ျားနှင့် ဆက်စပ်မှု။ စုစုပေါင်းလည်ပတ်မအ
ှု သုံးစရိတ်) x 100

TCS နှုန်းထားသည် လူသားအရင်းအနှီးကုန်ကျစရိတ်၏ အကြီး ဆုံးအမျိုးအစားကို ထိုးထွင်းသိမြင်နိုငသ

် ော စီမံ

ခန့်ခမ
ွဲ က
ှု ို ပေးပါသည်။ လျော်ကြေးငွေစုစုပေါင်း၏ ရာခိုင်နှုန်းတစ်ခအ
ု ဖြစ် သတ်မှတထ
် ားသော (စံနှုန်းသတ်မှတ်

ခြင်း) ကိက
ု ြည့်ပါက ဘတ်ဂျက်ရေးဆွခ
ဲ ြင်း၊ လုပ်သားအင်အားစီစ ်ခြင်းနှင့် လျော်ကြေးပေးခြင်းဆိုင်ရာ

ဗျူဟာများရေးဆွရ
ဲ ာတွင် အထောက်အကူ
ဖြစ်စေပါသည်။ လျော်ကြေးအချိုးအစား တိုက်ရိုက်- တိုက်ရိုက်

လျော်ကြေးအချိုးကို လစာအပိုင်းအခြားများ၏ အလယ်အမှတမ

် ျားနှင့် တိုက်ရိုကပ
် ေးချေမှု ဆက်နွယမ
် ှု

အဖြစ် သတ်မှတသ
် ည်။

ဖော်မြူလာ

တိုက်ရိုက်- တိုက်ရိုကလ
် ျော်ကြေးငွေ (အခြေခံပေးချေမှု + ကွဲပြားသောပေးချေမှု + ရေတိန
ု ှင့် ရေရှညမ
် က်လုံး

ပေးချေမှု + ငွေသားဆုများ) ÷ ပေးချေမှအ

ု ကွာအဝေး အလယ်မှတ်။

သွယ်ဝိုကသ
် ောနည်း- သွယ်ဝိုကလ
် ျော်ကြေးအချိုးကို လစာအပိုင်းအခြားများ၏ အလယ်အလတ်မှတမ
် ျားနှင့် သွယ်ဝိုကသ
် ောအားဖြင့်- သွယ်ဝိုကသ
် ောလျော်ကြေးငွေ (တရားဝင်လိုအပ်သော ခံစား

သွယ်ဝိုကပ
် ေးချေမှဆ
ု က်ဆရ
ံ ေးအဖြစ် သတ်မှတသ
် ည်။ ခွငမ
့် ျား + မသန်စွမ်းမှု + ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ၊ သွားဘက်ဆိုင်ရာ၊ အသက်၊ အမြင်အာရုံ

အာမခံ + အလုပမ
် လုပသ
် ည့အ
် ချိနအ
် တွက် လစာ + အခကြေးငွေမရသော ခွငရ
့် က် +

လိုက်လျောညီထွေရှိ သော ခံစားခွငမ

့် ျား + ငွေသားမဟုတသ
် ော ဆုများ) ÷ လစာ၏

အလယ်အလတ်မှတ်တိုင်

အကျိုးကျေးဇူးများ

အကျိုးခံစားခွင့် ပါဝင်မန
ှု ှုန်း သီးသန့ရ
် ွေးချယ်နိုငသ
် ော ဖော်မြူလာ

အကျိုးခံစားခွင့် အစီအစ ် သို့မဟုတ် အစီအစ ်တွင် ပါဝင်သည့် ဝန်ထမ်းများ၏ ရာခိုင်နှုန်း။ (Plan တွငပ
် ါဝင်သည့ဝ
် န်ထမ်းအရေအတွက် သို့မဟုတ်

အစီအစ ် သို့မဟုတ် အစီအစ ်အတွက် အရည်အချင်းပြည့်မသ

ီ ော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်/

အစီအစ ်) x 100

Benefits Spend Share Percentage of ဖော်မြူလာ

Total Compensation သုံးစွမ

ဲ ှု၏ Benefits တွငအ
် သုံးပြု သော လျော်ကြေးငွေ။ နှစ်စ ်အကျိုးခံစားခွင့် စုစုပေါင်း အကျိုးခံစားခွငမ
့် ျား/ စုစုပေါင်း လျော်ကြေးအသုံးစရိတ်

များ သုံးစွမ
ဲ ှု ပြောင်းလဲခြင်း အဖွအ
ဲ့ စည်း

တစ်ခု၏ အကျိုးခံစားခွငမ
့် ျားတွင် တိုး/လျော့ နှုန်းကို နှိုင်းယှ ်သုံးစွခ
ဲ ြင်း ဖော်မြူလာ

ဥပမာ၊ ကြိုတင်အချိနက
် ာလ၊ ပစ်မှတ် သို့မဟုတ် ခန့်မှန်းချက်။ ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မအ
ှု သုံးစရိတ် (လက်ရှိ ခံစားခွငမ
့် ျား - နှိုင်းယှ ်မှု

နှုန်းသည် စာရင်းသွင်းထားသောဝန်ထမ်းများအား ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မပ

ှု ေးဆောင်မှု ပျမ်းမျှ သုံးစွမ
ဲ ှု/နှိုင်းယှ ်သုံးစွမ
ဲ ှု) x 100

ကုန်ကျစရိတ်။

ဖော်မြူလာ

စုစုပေါင်းကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မက
ှု ုန်ကျစရိတ် ÷ ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မအ
ှု စီအစ ်

တွင် စာရင်းသွင်းထားသော ဝန်ထမ်းများအရေအတွက်။

စုစုပေါင်းကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မက
ှု ုန်ကျစရိတတ
် ွင် ၀န်ထမ်းနှင့် ကုမ္ပဏီမပ
ှ ေးဆောင်သော ပရီမီယံ

ကြေးများ၊ ဆုံးရှုံးမှအ
ု ာမခံနှင့် စီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ ေးစရိတမ
် ျား ပါဝင်သည်။

ဤမက်ထရစ်ကို အခြားအကျိုးကျေးဇူးများအဖြစ် တွက်ချက်နိုင်သည်။

ကောင်းပြီ

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁၃
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

ကျန်းမာရေး စောင့်ရှောက်မှု ပရီမီယက

ံ ြေးများ ၏ အဖွအ
ဲ့ စည်း ရှယ်ယာ ဖော်မြူလာ

အဖွအ
ဲ့ စည်းမှပေးဆောင်သော ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မပ
ှု ရီမီယရ
ံ ာခိုင်နှုန်း။ ပစ်မှတမ
် ျား အဖွအ
ဲ့ စည်းမှပေးဆောင်သော ဝန်ထမ်းများသာ အကျုံးဝင်သော ပရီမီယမ
ံ ျား ÷ စုစုပေါင်း

နှင့် သင့်လျော်သောစံနှုန်းများနှင့် တိုင်းတာရန် အကောင်းဆုံးဖြစ်သည်။ ပရီမီယက

ံ ြေးများ

အဖွအ
ဲ့ စည်းမှပေးဆောင်သော ဝန်ထမ်းနှင့် မှီခန
ို ေသော လွှမ်းခြုံ ပရီမီယံ ပရီမီယံ ÷ စုစုပေါင်း ပရီမီယမ
ံ ျား

ဝန်ထမ်းဆက်ဆရ
ံ ေး

အဖွအ
ဲ့ စည်းဆိုင်ရာ ထိရောက်မှု

ဝန်ထမ်းများနှင့် ထိတွေဆ
့ က်ဆပ
ံ ြီး အဖွအ
ဲ့ စည်း၏ ဖော်မြူလာ

မဟာဗျူဟာနှင့် ရည်မှန်းချက်များအတွက် ကတိကဝတ်ပြု ထားသည့် ဝန်ထမ်းနှင့် ထိတွေဆ

့ က်ဆမ
ံ ဒ
ှု ီဂရီ၊ တွင် Engagement ကို တိုင်းတာရန် နည်းလမ်းတစ်ခု မရှိ ပါ။ ကုမ္ပဏီအများအပြားသည်

၎င်းတို့၏ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အသိပညာ၊ စွမ်းရည်များနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်များကို ပံ့ပိုးပေးခြင်းဖြင့် အဖွဲ့ စစ်တမ်းများကို အသုံးပြု ကြ သည်။ သို့သော် စစ်တမ်းများတွင် စိန်ခေါ်မမ
ှု ျားရှိ

အစည်းအောင်မြင်မအ
ှု တွက် ၎င်းတို့၏ ကတိကဝတ်ကို သရုပ်ပြ ပါ။ သည် - ကိုယ်တိုငအ
် စီရင်ခခ
ံ ြင်းမှာ ချို့ယွင်းချက်ရှိ နိုင်သည်၊ ပါဝင်မှုသည်

ပုမ
ံ ှနအ
် ားဖြင့် 100% မဟုတဘ
် ဲ ထိတွေဆ
့ က်ဆသ
ံ န
ူှင့် ထိတွေဆ
့ က်ဆခ
ံ ြင်းမရှိ သော

ဝန်ထမ်းများကို မျက်နှာသာပေးရန်အတွက် လှည့်ဖြားကာ စစ်တမ်းများကို နှစ်စ ်သာပြုလုပ်

လေ့ရှိ သောကြောင့် ရလဒ်သည် ရက်စပ

ွဲ ါရှိ ပြီး ၎င်းတို့သည် သဘောထား သို့မဟုတ်

သဘောထားများကို မလိုအပ်ဘဲ အပြုအမူ

များကို ထင်ဟပ်စေသည်။

အဖွအ
ဲ့ စည်းတစ်ခုစသ
ီ ည် ၎င်းတို့၏ထူးခြားသောဗျူဟာနှင့် ရည်မှန်းချက်များနှငအ
့် တူ ဝန်ထမ်း

များ၏အပြုအမူ
ဆိုင်ရာ လိုက်လျောညီထွေမှက
ု ို ထင်ဟပ်စေသည့် မက်ထရစ်တစ်ခက
ု ို မောင်းနှငရ
် ပါမည်။

ဖော်မြူလာ အရေအတွက်

ဝန်ထမ်းဆက်ဆရ
ံ ေးဖြစ်ရပ်များ (စုစုပေါင်းနှင့် ပျမ်းမျှ) မက်ထရစ်သည် ဝန်ထမ်းဆက်ဆရ
ံ ေးဖြစ်ရပ်များ

အဖြစ်များကြောင်း ထင်ဟပ်ပါသည်။ အဖွအ

ဲ့ စည်းတစ်ခုစသ
ီ ည် အဖြစ်အပျက်တစ်ခန
ု ှင့် သက်ဆိုငသ
် ည်ဟု

သတ်မှတရ
် မည်။

ဖြစ်စ ်အရေအတွက်/ လုပ်သားဦးရေ

ဝန်ထမ်းဆက်ဆရ
ံ ေးဥပဒေနှင့် မူ
ဝါဒများ ဥပမာ- လိငပ
် ိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှကမ
် ှု၊ အလုပ်ခွငရ
် ှိ

အလုပ်သမားမဟုတသ
် ူများသာမက ဝန်ထမ်းများအတွကပ
် ါ သက်ဆိုငသ
် ောကြောင့် အဖွအ
ဲ့ စည်း

များသည် လုပ်သားဦးရေနှင့် ဝန်ထမ်းဦးရေကို အသုံးပြု ရန် အကြံပြု ထားသည်။ ထိန်းချုပမ

် အ
ှု တိုင်းအတာ

(ပျမ်းမျှနှင့် အလယ်အလတ်) လူ
များမန်နေဂျာတစ်ဦးလျှင် တိုက်ရိုကအ
် စီရင်ခံစာအရေအတွက်။

ဤသည်မှာ အဖွအ
ဲ့ စည်းဖွဲ့စည်းပုန
ံ ှင့် အချိသ
ု့ ော အဖွအ
ဲ့ စည်းများ၏

ယ ်ကျေးမှက
ု ို ရောင်ပြန်ဟပ်သည်။ ဖော်မြူလာ

ဝန်ထမ်းအရေအတွက်/ လူ
များစီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ ေးတာဝန်များပါရှိ သည့် ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

မန်နေဂျာ 50% ပိမ

ု ျားပြီး 50% နည်းပါးသည့် လမ်းတစ်ဝက်အမှတက
် ို ကိုယ်စားပြု သည့် တိုက်ရိုက်

အစီရင်ခံစာအရေအတွက်

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁၄
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

EEO လိုက်နာမှု

EEO လိုက်နာမှု ဤဒေတာသည် ဖော်မြူလာ

အဖွအ
ဲ့ စည်း၏ အလုပအ
် င်အားစု၊ လျှောက်ထားသူများနှင့် ကိုယ်စားလှယလ
် ောင်းများ ဖွဲ့စည်းမှန
ု ှင့် EE စည်းမျ ်းများနှငအ
့် ညီ EEO -1 အစီရင်ခခ
ံ ြင်း။

အဖွအ
ဲ့ စည်း၏ အတိုင်းအတာအထိ အချက်အလက်ကို ပေးပါသည်။

ကျား၊ မ၊ လူမျိုးနှင့် လူမျိုးအလိုက် ဖော်မြူလာ သည်

ပျမ်းမျှ နှိုင်းယှ ်အချိုးအစား။ ဤမက်ထရစ်၏ ပြီးမြောက်မအ

ှု တွက် ဖော်ပြ ထားသော စာရင်းထက် ကျော်

လွန်၍ နောက်ထပ် တွက်ချက်မမ

ှု ျား မလိုအပ်ပါ။

အန္တရာယ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု

ဘေးကင်းရေးနှင့် ကျန်းမာရေး

အလုပ်သမား လျော်ကြေးငွေ အသုံးစရိတ် ပျမ်းမျှ ကုန်ကျစရိတ် ဖော်မြူလာ

အလုပ်သမား နစ်နာကြေး ကုန်ကျစရိတ်။ ကုမ္ပဏီများကို စောင့က

် ြည့ရ
် န်နှင့် စံသတ်မှတထ
် ားသော အလုပ်သမား စုစုပေါင်း အလုပ်သမား၏ လျော်ကြေးအသုံးစရိတ်/ အကျုံးဝင်သည့် အလုပ်သမားအရေအတွက်

များကို လျော်ကြေးပေးဆောင်ရန် ခွငပ

့် ြုသည်။ အလုပ်သမား လျော်ကြေးငွေ တိုင်ကြားချက် (စုစုပေါင်း

နှင့် ပျမ်းမျှ) သည် လုပ်ငန်းခွငဘ

် ေးကင်း

ရေး၏ သွယ်ဝိုကသ
် ော အတိုင်းအတာကို ပေးဆောင်ပြီး မြင့်မားသော အလုပ်သမား လျော်ကြေး ဖော်မြူလာ

စရိတမ
် ျား ပေး တောင်းဆိုချက်အားလုံး၏ စုစုပေါင်း

ဆောင်ရ မည့် ကုမ္ပဏီအန္တရာယ်ကို ညွှန်ပြ ပါသည်။

တောင်းဆိုချက်အားလုံး၏ စုစုပေါင်း/ ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

တိုင်ကြားမှအ
ု ားလုံး၏ စုစုပေါင်း/ အလုပခ
် ျိန် အရေအတွက်

မတော်တဆမှမ
ု ျား (စုစုပေါင်းနှင့် ပျမ်းမျှများ) သည် လုပ်ငန်းခွင် ဖော်မြူလာ

ဘေးကင်းရေး၏ တိုက်ရိုကတ
် ိုင်းတာမှက
ု ို ပေးဆောင်ပြီး မြင့်မားသော အလုပ်သမား လျော်ကြေးစရိတမ
် ျား ယာ ်တိုကမ
် အ
ှု ရေအတွက်

ပေးဆောင်နိုငသ
် ည့် ကုမ္ပဏီအန္တရာယ်ကို ညွှန်ပြ ပါသည်။

မတော်တဆမှအ
ု ရေအတွက် / ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

မတော်တဆမှု အရေအတွက်/ အလုပခ

် ျိန် အရေအတွက်

တာဝန်ယမ
ူှု၊

ပြည်တွင်းနှင့် ပြင်ပမကျေနပ်ချက်များ (စုစုပေါင်းနှင့် ပျမ်းမျှ) မက်ထရစ်များကို အဖွအ

ဲ့ စည်း၏ ကျန်းမာရေး ဖော်မြူလာ

ဆိုင်ရာ ထိုးထွင်းသိမြင်မပ
ှု ေးစွမ်းရန်နှင့် စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ကုနထ
် ုတစ
် ွမ်းအားဆိုင်ရာ ပြဿနာများကို မြှငတ
့် င်ရန် တိုင်ကြားစာအရေအတွက်

နှင့် တာဝန်ယမ
ူအှု န္တရာယ်ကို လျော့ပါးစေရန်အတွက် ရေရှညန
် ှင့် ရေတိဖ
ု ြေရှင်းချက်များကို ရေးဆွရ
ဲ ာတွင်

ကူညီပေးသည်။ တိုင်ကြားစာအရေအတွက်/ ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁၅
Machine Translated by Google

SHRM HR တိုင်းတာမှု

အလုပ်အကိုငဆ
် ိုင်ရာ အလေ့အကျင့မ
် ျား စတင်တောင်းဆိမ
ု မ
ှု ျား (စုစုပေါင်းနှင့် ပျမ်းမျှ) မက်ထရစ်အား ဖော်မြူလာ

EPL အန္တရာယ် စတင်တောင်းဆိမ

ု အ
ှု ရေအတွက်

နှင့် ထိတွေမ
့ က
ှု ို အကဲဖြတ်ရန် အသုံးပြု သည်။ နှစ်စ ် EPL အရေးဆိမ
ု မ
ှု ျား တိုးလာခြင်းသည် အဖွအ
ဲ့ စည်း

တစ်ခအ
ု တွက် ၎င်းတို့၏ အလုပ်အကိုငအ
် လေ့အထများကို ပြန်လည်အကဲဖြတ်ရန်၊ ဆုံးရှုံးမှထ
ု ိန်းချုပရ
် ေးကိရိယာ စတင်တောင်းဆိမ
ု အ
ှု ရေအတွက်/ ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

များကို အကောင်အထည်ဖော်ရန်နှင့် စွန့်စားလွှဲပြောင်းမှဆ

ု ိုင်ရာ အခြားရွေးချယ်စရာများကို

ထည့်သွင်းစ ်းစားရန် အလုပ်အကိုငတ

် ာဝန်ဝတ္တရားသုံးစွမ
ဲ ှု (စုစုပေါင်းနှင့် ပျမ်းမျှပမာဏ) မက်ထရစ်များကို

စောင့က
် ြည့ရ
် န်၊ စီမခ
ံ န့်ခရ
ွဲ န်၊ ဘတ်ဂျက်နှင့်

အလုပ်အကိုငတ
် ောင်းဆိမ
ု က
ှု ို လျော့ပါးစေရန်အတွက် အသုံးပြု ပါသည်။ ဆက်စပ်ကုန်ကျစရိတ်။ ဖော်မြူလာ

စုစုပေါင်းအသုံးစရိတ်- အလုပ်အကိုငက
် ျင့်ထုံးများတာဝန်ယမ
ူှု (EPL) အာမခံ + ခုခခ
ံ ျေပတောင်းဆိမ
ု က
ှု ုန်ကျစရိတ်

+ ဖြေရှင်းပေးချေမှအ
ု ခကြေးငွေ + EPL ဝန်ဆောင်မပ
ှု ေးသူ
ထံမှ စွန့်စားရမှလ
ု ျှော့ချရေးဝန်ဆောင်မမ
ှု ျား

(စုစုပေါင်း အလုပ်အကိုငတ
် ာဝန်အသုံးစရိတ်/ ဝန်ထမ်းအရေအတွက်

(စုစုပေါင်း အလုပ်အကိုငတ
် ာဝန်ယမ
ူအှု သုံးစရိတ်/ တောင်းဆိုချက်အရေအတွက်

ပြောင်းလဲမစ
ှု ီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ ှု- အောင်မြင်သော အသွငပ
် ြောင်းမှမ
ု ျားကို ဦးဆောင်ခြင်း © 2019 လူ့စွမ်းအား

အရင်းအမြစ်စီမခ
ံ န့်ခမ
ွဲ အ
ှု ဖွအ
ဲ့ စည်း      
စာမျက်နှာ ၁၆