8/12/2016 The 

Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here ­ Forbes

http://onforb.es/1Ez1as3

Josh Bersin Contributor

I analyze corporate HR, talent management and leadership.
Opinions expressed by Forbes Contributors are their own.

LEADERSHIP  2/01/2015 @ 6:12PM  132,174 views

The Geeks Arrive In HR: People
Analytics Is Here
The old fashioned fuddy­duddy HR department
is changing. The Geeks have arrived.

Today, for the first time in the fifteen years I’ve
been an analyst, human resources departments
are getting serious about analytics. And I mean
serious.

I was in a meeting several weeks ago in San
Francisco and we had eight PhD statisticians,
engineers, and computer scientists together, all
working on people analytics for their companies.
These are serious mathematicians and data
scientists trying to apply data science to the
people side of their businesses.

This last week I had another similar meeting and
we had three of the world’s leading insurance
companies, two large retailers, three health care
companies, and two manufacturing companies
with serious mathematicians and scientists
assigned to HR.

What’s going on?

As I recently discussed in the article “How People
Management is Replacing Talent Management?”
there is a major shift taking place in the market
for people analytics. After years of talking about
the opportunity to apply data to people decisions,

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/02/01/geeks­arrive­in­hr­people­analytics­is­here/print/ 1/7
8/12/2016 The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here ­ Forbes
companies are now stepping up and making the
investment. And more exciting than that, the
serious math and data people are flocking to HR.

A little history is in order.

The area of HR analytics, talent analytics, or as it
is now called “people analytics” has been around
for a long time. As an analyst (and former
analytics product manager) I’ve been talking with
companies about how to measure learning and
HR for a decade. Back in 2005, after several
frustrating years trying to figure out how to
measure training, I wrote a book called The
Training Measurement Book, which sets the
stage for L&D teams to move beyond the
traditional Kirkpatrick measurement
model. Today learning organizations continue to
try to analyze the impact and effectiveness of
training, but it no longer stands alone.

If you look back in time, ten years ago companies
tried to build ”HR Analytics” systems (typicall
called HR data warehouses) to help companies
look at simple metrics like “total headcount,”
“time to hire” and “retention rate” and clean up
their messy, often inaccurate people data. Quite a
few companies built these databases, but they
were primarily used to be a single system of
record across the many HR platforms in place.

In the 1990s vendors like PeopleSoft, Oracle, and
NCR/Teradata built analytics products to
support this market.  They didn’t sell very well,
primarily because companies had such complex
HR systems they didn’t have the budget or IT
support to build the HR data warehouse. (Some
companies did do this, and they have been
benefiting from this for many years.)

About five years ago the book Moneyball came
out, and we started a global marketplace called
“Big Data.” Tools like Hadoop, R, and other
parallel data management tools became
productized and industries like marketing,
advertising, and finance started to analyze
massive amounts of data. Much of this started at
Facebook, Google, LinkedIn and other internet
companies who simply had to analyze enormous
amounts of data to run their businesses.

Along the way the term “Data Science” was
invented, and today there are hundreds of jobs
for “ Data Scientists.” (Typically defines as people
who understand information management, Big
Data tools, statistics, and modeling – a rare
breed.)

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/02/01/geeks­arrive­in­hr­people­analytics­is­here/print/ 2/7
8/12/2016 The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here ­ Forbes
During the last ten years we watched the
discussion with HR stay very tactical, focused on
operational reporting and simply fixing the mess
of incompatible HR systems we have. There were
many HR and learning analytics presentations
and a few conferences, but most of the focus was
helping technical practitioners improve their
reporting systems. The idea of predictive
analytics was little more than ROI studies to look
at whether a training program worked.

(Full disclosure, I was the head of product
management for two companies that built
advanced learning analytics solutions in the
early 2000s.)

Suddenly around 2011, with the focus on Big
Data, we sensed a shift in the market. To
understand how well predictive analytics was
taking hold, we started our early research on “Big
Data in HR” and developed a maturity model (it
was published in the Fall of 2012). We
discovered a world of “ Haves” and “Have Nots.”
A small number of companies were investing
heavily in predictive people analytics, but most
were barely getting started.

The whole idea of our focus on “Big Data in HR”
was to help HR organizations realize that they,
too, could enjoy the wave of interest in
Moneyball and BigData. HR is not as interesting
a topic as homeland security or cyberwarfare, but
it’s a big area of spending (more than $4 trillion
is spent on payroll around the world) so there’s a
lot of opportunity in this huge data set. And the
world of “People Analytics” was born.

There is a deep history of data analysis in the HR
profession, starting with Frederick Taylor in the
late 1800s. The article “The Datafication of HR”
describes this evolution, and I think everyone in
this space should read this article and get to
know the history. Today we are standing on the
shoulders of some giants and very innovative
thinkers – they just didn’t have computers to
help.

Today, while the topic is hot, HR teams are just
starting to get good at analytics. The problem has
not been the concept, but rather the focus. We
spent far too much time trying to measure HR
and L&D spending, and figure out which HR
programs were adding value. While that seems
interesting HR managers, typically business
people just don’t care. What they want is
information that helps them run the company
better: “Get me the right people into the job,
make them productive and happy, and get them

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/02/01/geeks­arrive­in­hr­people­analytics­is­here/print/ 3/7
8/12/2016 The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here ­ Forbes
to help us attract more customers and drive more
revenue. I don’t care if your L&D program has a
200% ROI or not.”

(Slideshare History of People Analytics:   The Datafication of
HR: People Science is Here )

We now see this as a huge trend, so we launched
a focused research area on this topic. With the
help of my partner Karen O’Leonard and others
on our team, we launched a series of industry
studies on what we called “Talent Analytics.” Our
biggest report, entitled High­Impact Talent
Analytics, established the first­ever research­
based maturity model for analytics. It showed
that there were a small set of companies (less
than 5% of the market) that were way ahead of
the curve. These advanced companies were
looking at people­related data in a very strategic
way, and they were making far better decisions
about who to hire, who to promote, how much to
pay people, and much more.

Since then, interest in this market has exploded.
And I mean like an atomic bomb. Everyone is
now talking about it, and the whole concept has
changed.

A few weeks ago I had a meeting with five major
Silicon Valley and New York companies who are
focused in this area, and the room was filled with
statistics PhDs, engineers (like me), and I/O
psychologist PhDs. Thus the title of this article:

The geeks have arrived, and we’re all
happier for it.

At this point, entering 2015, I believe “The Geeks
have Arrived.” Statisticians, mathematicians, and
engineers have entered the people analytics
space.

In this meeting I recently attended, the
practitioners, who are among the leaders in this
space, were all experienced in bringing together
data, cleaning it up, and doing all types of
analysis. Of course their companies have various
issues with data quality, systems, and

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/02/01/geeks­arrive­in­hr­people­analytics­is­here/print/ 4/7
8/12/2016 The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here ­ Forbes
infrastructure – but they, as a group “get it.”
They understand the potential, they understand
the problem, and they have the skills to get work
done. And they are not just analyzing HR issues,
they are analyzing the business.

Today this new business function is called
“People Analytics.” And over time, I believe it
doesn’t even belong within HR. While it
may reside in HR to begin with, over time this
team takes responsible for analysis of sales
productivity, turnover, retention, accidents,
fraud, and even the people­issues that drive
customer retention and customer satisfaction.

High tech companies now know why
top engineers quit and how to build
compensation and work
environments to get people to stay.

Financial services companies are
now analyzing why certain people
commit fraud and what
environmental or hiring issues might
contribute to such violations.

Product companies are now
analyzing the demographic,
educational, and experiential factors
that correlate with high performing
sales people and why top sales
people quit.

Health care companies are looking at
why certain hospitals or departments
have higher infection rates and what
people issues are behind these
problems.

Manufacturers and product
companies are looking at the
patterns of email traffic and
communications to understand how
high performing managers behave
and what work styles result in the
highest levels of performance.

These are all real­world business
problems, not HR problems. The data which
helps support these decisions includes
experience, demographics, age, family status, as
well as training, personality, intelligence, and

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/02/01/geeks­arrive­in­hr­people­analytics­is­here/print/ 5/7
8/12/2016 The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here ­ Forbes
dozens of other factors. More and more this will
include data on email communications, employee
sentiment, and ad­hoc feedback.

Many of the factors which contribute to fraud or
turnover have nothing to do with the people –
they are environmental. Where is the manager
physically located? Who else is hiring in this
location? So People Analytics requires a look at
external data, not just internal data.

This is why this function eventually belongs
outside of HR, it is really a part of a company’s
bigger “business analytics” team.

Just for grins I did a Google Trends search on the
terms HR Analytics, Talent Analytics, and People
Analytics, and look at what I found. “People
Analytics” is winning.

(History of Google searches for People
Analytics, Talent Analytics, and HR Analytics.
The blue one is winning.)

As we talk about in our research, this is a huge
market opportunity for business – one that is just
beginning. Vendors of all shapes and sizes are
starting to grow, and most of the large platform
providers now include predictive analytics tools
embedded in their core HR software. (Flight risk
indicators are a good example – not necessarily
accurate yet, but the right idea.)

And exciting new companies are joining the
marketplace. (Read People Analytics Heats
Up for more on all the vendor activity.) Not only
are the large ERP players involved, but serious
software entrepreneurs are joining the market.
Last week I met with two senior software
executives (both from large search engine
companies and other companies they had sold)
now entering the market for HR engagement
analytics and measurement systems. I wont
mention the company yet (it’s not yet launched),
but this is a company that is likely to bring
serious software engineering to the people
analytics market.

While most HR organizations are still struggling
to clean up their data and build their teams, the
momentum is coming on strong. And technical

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/02/01/geeks­arrive­in­hr­people­analytics­is­here/print/ 6/7
8/12/2016 The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here ­ Forbes
talent has now figured out that the old­fashioned
backwater HR department may be one of the
most exciting places to work.

We’ll be doing a lot more research on this topic
over the coming years, but let me simply state
clearly “The Geeks have Arrived: People
Analytics is Here.”

Josh Bersin is a leading analyst in HR, talent,
leadership, and HR technology. He is also
founder and Principal of Bersin by Deloitte.

RECOMMENDED BY FORBES

The People Analytics Market Heats Up With New
Cloud Offerings

The Top 10 Disruptions In HR Technology:
Ignore Them At Your Peril

The Talent Management Software Market Surges
Ahead

The Most Expensive Home Listing in Every State
2016

They Couldn't Wait To Hire Me ­­ Until I Pushed
Back

This article is available online at: http://onforb.es/1Ez1as3 2016 Forbes.com LLC™   All Rights Reserved

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/02/01/geeks­arrive­in­hr­people­analytics­is­here/print/ 7/7