PLANO DE CARREIRA

1 OBJETIVOS EDUCACIONAIS
2 CARREIRA
3 CONTEXTO BRASIL
4 O PLANO DE CARREIRA E O RH
5 O CENTRO DO PLANO DE CARREIRA
5.1 PASSO 1) A BASE: AUTOCONHECIMENTO
5.2 PASSO 2) DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS

6 OS TRÊS CAPITAIS
6.1 CAPITAL INTELECTUAL
6.2 CAPITAL FINANCEIRO
6.3 CAPITAL SOCIAL

7 TEMPLATE
8 EXECUÇÃO
9 CONCLUINDO
10 COLOQUE EM PRÁTICA

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Seja bem-vindo á aula Plano de Carreira.
Antes de mais nada, é importante saber que este curso foi desenvolvido com base em uma visão
moderna, sobre Plano de Carreira, então, estamos falando de uma ferramenta poderosíssima para
a gestão de pessoas, do Capital Humano da empresa, que, nesta época de transformações, é
provavelmente o mais importante elemento para o negócio.

Na aula anterior podemos ver o capital humano de uma forma diferenciada, nesta aula iremos abordar
o plano de carreira de uma forma pessoal e única, que leva em consideração o profissional e sua
jornada, vamos lá?

1
OBJETIVOS EDUCACIONAIS
Ao final desta aula você estará apto a:
• Compreender o contexto cultural brasileiro no desenvolvimento da carreira e da vida financeira;
• Entender como o plano de carreira é visto pelos profissionais e como isso pode impactar o setor
de RH na contratação, planejamento e nas promoções;
• Colocar seu plano de carreira em ação e dar a devida importância para as realizações.

2
CARREIRA
Comecemos entendendo o termo carreira, que na definição mais básica se refere a: estrada,
caminho e trajeto.

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Sendo assim, quando falamos de carreira profissional, estamos nos referindo à trajetória de alguém
em sua relação de vida com o trabalho (não emprego, o qual pode mudar várias vezes) e com as
áreas de estudo e atuação que compõem as profissões ou ocupações.

Enquanto existirem pessoas atuando/trabalhando, existirão as carreiras profissionais, porque existirão

jornadas e caminhos que se desenvolverão para cada indivíduo, em determinado ambiente.

Atenção
Isto também vale para o empreendedor ou empresário, mesmo que sua carreira seja
criar, abrir, fechar, vender, quebrar, “pivotar” ou crescer empresas e negócios, físicos
ou digitais.

Uma das percepções mais comuns, e que causa muitos equívocos, é que a carreira é vertical,
escalando uma hierarquia de posições empresariais.

A principal imagem símbolo da evolução na carreira é a de subir uma escada rumo à presidência da
empresa. Bom, essa visão, sim, pode estar um pouco ultrapassada, porque estamos falando de um
ambiente totalmente diferente de 20 anos atrás.

O planejamento de carreiras é muito criticado, porque no passado era visto como de responsabilidade
da empresa (visão paternalista), como base de uma teórica estabilidade de emprego e quase como
uma garantia de ascensão na hierarquia/organograma, com o passar do tempo.

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Veja um comparativo de como era visto o Plano de Carreira antes e como é visto nos
dias de hoje:

Antes era Hoje em dia é

Você entrava em uma posição
júnior de uma grande empresa e,
após alguns anos, iria para o nível
pleno; depois de mais alguns anos,
para o sênior; para depois, atingir
uma posição de supervisão e seguir
crescendo até chegar ao topo, ou
estagnar em algum patamar no
caminho, ou mesmo se aposentar.
O Plano de Carreira ainda é
uma ferramenta/função muito
importante, tanto para as pessoas
quanto para as Organizações, mas
a principal diferença é que o dono
desse plano precisa ser a pessoa,
o funcionário, quando vinculado
a uma empresa, ou o próprio
empreendedor olhando para si.

Com o auxílio de metadados, alguns especialistas em mentoria profissional

desenvolvem planos de ações que viram uma rotina de atividades, visando o alcance
de objetivos claros, equilibrados e variados, onde o maior foco é a carreira e o
trabalho, mas tudo isto após a pessoa se conhecer melhor (Autoconhecimento).

Importante
O Autoconhecimento é de extrema importância para que o Plano de
Carreira seja aplicado corretamente, pois só dessa forma, os pontos fortes
e os pontos de melhoria podem ser trabalhados.

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 Aqui vamos explorar a conexão do planejamento de carreira com as empresas e como
estas podem se aproveitar dessa iniciativa.

3
CONTEXTO BRASIL
Em contextos gerais, no Brasil, não temos a cultura ou o costume de planejar,
e isto não está só relacionado à carreira, mas também à vida financeira, à família,
à aposentadoria, à saúde etc.

Não pensamos em como pode ser o futuro, como desejamos que seja e quais são
as ações, as atitudes, os hábitos, as competências que precisamos desenvolver, para
chegar lá bem.

Além de não planejar seu futuro, muitas pessoas se

consolam com desculpas.

Muitos, que não planejam, tendem a se colocar como vítimas das circunstâncias e
de ações de terceiros, e utilizam desculpas do tipo:

• Como tudo muda rápido não dá para planejar; ou

• Planejar para quê, se fatores externos vão mudar o plano de qualquer jeito e não dá
para prever o futuro?

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Em outras palavras, para não acabar nessa situação, é necessário ter um bom planejamento!
Assim, o Plano de Carreira continua sendo muito importante ou até fundamental, pois a outra
opção, a de não ter esse plano, é seguir um caminho de tentativa e erro ou culpar os outros
pelos seus resultados.

O ideal é que todo plano seja posto em prática e aí é que entra a gestão, ou seja, a atividade de
executar e gerenciar o plano.

Dica de ouro

O Plano de Carreira não deve ser feito para ficar guardado na gaveta e ser olhado uma
vez por ano; ele é algo vivo e precisa ser colocado em prática de forma contínua.

Fazendo mais uma comparação com o passado, antigamente, o Plano de Carreira era um plano
fixo, para que o funcionário permanecesse por muito tempo na mesma empresa com uma espécie
de “roadmap” possível e quando uma promoção significava sucesso.

Atenção
Nessa época, não havia muito o que atualizar ou gerenciar nesse contexto meio
estático e unilateral (com grande dependência das empresas).

Hoje, o plano é vivo, precisa de gestão, revisão, atualização, reflexão constante, e até ajuda
com técnicas e ferramentas próprias, para ser desenvolvido e executado. Por isto, só o próprio
profissional pode cuidar do processo, de acordo com seu interesse, e atingir os objetivos vai
depender diretamente do esforço de gerir sua própria carreira, de fazer as melhores escolhas,
de investir, de se sacrificar, de aprender e seguir adiante. É uma soma de plano e ação.

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Então, se o plano é do funcionário/empreendedor/profissional,
por que uma empresa se interessaria em ajudar nesse processo de
desenvolvimento e execução?

Está muito claro que os vínculos entre colaboradores e empresas estão mais fracos; que os contratos
tácitos, que existiam na troca de fidelidade e obediência por estabilidade e segurança, são cada vez mais
raros, e isto se acentua com as novas gerações chegando ao mercado após experiências condescendentes
na família, nas escolas e nas faculdades.

Entretanto, as empresas estão realmente preocupadas com resultados e produtividade. Elas precisam
ser competitivas e cada vez mais o Capital Humano é o que faz a diferença. Mas para se obter os melhores
resultados através das pessoas, estas precisam estar motivadas, alinhadas, equilibradas, focadas,
capacitadas, para, assim, renderem o seu melhor, individual e coletivamente.

No mercado de serviços contábeis, há um desafio adicional e ao mesmo tempo uma grande oportunidade.
Existem muitos processos e rotinas que lidam com burocracia e podem ser vistos como “chatos” ou
entediantes, levando a um interesse menor de profissionais com ambição.

A oportunidade vem com a transformação tecnológica (automação, inteligência artificial, big data...)
que traz a chance de novos relacionamentos e da oferta de novos produtos e serviços para os clientes,
gerando negócios e resultados para ambos os lados.

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 4
O PLANO DE CARREIRA E O RH
O Plano de Carreira pode ser muito útil para apoiar
a empresa, muitas vezes, através do RH, em diversos
desafios de gestão e retenção de talentos.

Ter um Plano de Carreira pode ser um bom indicador no processo de

seleção de um profissional, onde normalmente devem ser alinhadas as
expectativas da empresa e do próprio funcionário, ou seja, o candidato que
sabe o que busca e é proativo na execução de um plano próprio pode se
destacar quando contratado, considerando-se sua atitude.

Dica de ouro
Em uma entrevista de emprego, o candidato também pode checar
se a empresa oferece algo na linha de apoio para seu plano ou
para fazer um plano, não nos moldes antigos, mas com foco no
seu desenvolvimento como funcionário, para crescer e gerar
mais impacto.

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Uma vez contratado, o planejamento de carreira apoiado pela empresa pode ajudar
na integração do funcionário, permitindo a interação com as pessoas e áreas que
podem fazer a diferença mais rapidamente, no exercício da função do colaborador.

O Plano de Carreira pode e deve estar totalmente integrado com os planos de

treinamento/capacitação e desenvolvimento dos funcionários; assim, fica claro
como o profissional vai evoluir com um curso oferecido pela empresa e o que
pode se esperar de melhoria ou entrega após cada evento de capacitação. Isto,
a propósito, não inclui só os cursos e treinamentos, mas também as atividades
práticas onde se aprende executando, muitas vezes, com orientação e mentoria
de alguém mais experiente.

Atenção
Dar aos colaboradores perspectivas de evolução e crescimento,
mesmo que em uma organização horizontal, faz com que ele esteja
mais motivado e, consequentemente, mais produtivo e comprometido.

O bom alinhamento ao redor do planejamento da carreira permite melhorar os

índices de retenção versus “turnover”, pois os funcionários com perspectiva de
evolução na empresa tendem a permanecer e podem apostar com a empresa no
crescimento do negócio.

Outra função que pode ser apoiada pelo Plano de Carreira moderno é o processo
de avaliação e feedback, que ganha mais uma referência, onde é possível se
comparar o planejado e o executado.

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 Mas o que a liderança de uma empresa pode fazer
com os Planos de Carreira de seus funcionários?
Quando a liderança toma conhecimento dos Planos de Carreira de seus funcionários, é
possível trabalhar planos sucessórios, escolher os profissionais com o perfil correto para
projetos especiais, bem como sugerir a montagem de times de alta performance, com
expectativas e competências alinhadas para fazer a empresa crescer.

Perceba que, dessa forma, a empresa está aproveitando a melhor parte dos profissionais
que desejam evoluir.

Atenção
Todos estes são fatores que permitem a grandes empresas, mas também
a pequenas e até mesmo a empreendedores, incentivarem, apoiarem e
coproduzirem Planos de Carreira com os funcionários/colaboradores,
para obterem benefícios que levem a produtividade, competitividade e
resultados positivos para o negócio.

5
O CENTRO DO PLANO DE CARREIRA
Quando pensamos em Plano de Carreira, devemos ter em mente o que deve ser o
ingrediente-chave para esse plano, isto é, o que mais importa na carreira profissional e
que deve ser o centro do Plano de Carreira moderno. Quem faz esse papel é o conjunto
de realizações.

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Atualmente, não se avalia o profissional com base nos diplomas, nos anos
de experiência ou nos seus relacionamentos, de maneira isolada.

Hoje a avaliação acontece pela realização.

As realizações são projetos, resultados, experiências que demonstram a
competência do profissional e também sua atitude e comportamento,
exibidos em situações reais. Isto é o que deve ser destacado em um
curriculum, por exemplo.

Considerando que os ativos da carreira profissional são as realizações, então,

nada mais coerente que planejar quais podem e devem ser as realizações
que vão avançar a carreira da pessoa para o próximo nível ou meta.

Dica de ouro

As ambições por realizações devem estar totalmente

incorporadas ao Plano de Carreira de cada profissional.

Então, como se faz um Plano de Carreira moderno/atual?

A partir de agora, veja alguns passos para desenvolver um Plano de

Carreira no modelo atual. Fique atento!

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5.1 PASSO 1) A BASE: AUTOCONHECIMENTO
O Plano de Carreira se inicia com o Autoconhecimento. É importante cada pessoa conhecer
a si mesma, entender onde está no seu momento de carreira, de onde vem, do que gosta, em
que área é bom, quais são suas necessidades e motivações, e assim, quanto mais informações
sobre si mesmo, melhor e mais sólida a base de um plano.

Atenção

Vendo a carreira como uma jornada, o plano é uma espécie de mapa. O exercício
de Autoconhecimento permite identificar com detalhes o ponto de partida do seu
caminho e onde se está a cada momento/passo.

Tanto a pessoa quanto a empresa devem buscar técnicas e ferramentas, que realmente auxiliem
no processo de Autoconhecimento do profissional, logo no início do desenvolvimento do
Plano de Carreira.

Existem testes e avaliações, e também entregas, que podem municiar o profissional para
definir objetivos sólidos no seu processo de planejamento de carreira. Aqui também conta
muito o feedback de colegas, superiores, familiares etc.

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O processo de planejamento de carreiras é individual, uma vez que cada pessoa tem sua história,
suas realizações e comportamento e um mix muito particular de competências, portanto, isto é
o que deve ser considerado como mais importante, quando o gestor for discutir o planejamento
de carreiras com cada colaborador, de preferência, sem julgar.

Após os exercícios de Autoconhecimento, o profissional pode checar o alinhamento dos seus

valores e do seu propósito de vida, com a missão, visão e valores da empresa.

Dica de ouro:

Pode existir um risco após o exercício de Autoconhecimento patrocinado pela empresa

para seus colaboradores. A empresa precisa ter feito sua “lição de casa” previamente
e ser capaz de apresentar claramente seu próprio Planejamento Estratégico, com seu
propósito, seus valores, sua visão de futuro e objetivos. E depois, é preciso entregar a
promessa dos seus elementos estratégicos (citados), para não frustrar os funcionários
(que podem concluir que é melhor buscar outro lugar), ou seja, a empresa precisa
viver no dia a dia sua estratégia e confirmar seu discurso na prática, para não gerar uma
decepção. É importante dialogar com os funcionários a respeito.

4.2
A empresa também pode se beneficiar do processo de Autoconhecimento do funcionário,
ao identificar que tem profissionais que não comungam dos mesmos valores e propósitos,
pois é certo que esta relação não vai durar.

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5.2 PASSO 2) DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS
Após a criação de uma boa base para o Plano de Carreira, através do Autoconhecimento,
suportado e orientado pela empresa, por todos os benefícios já mencionados, o próximo passo é a
definição de objetivos.

Os objetivos do Plano de Carreira devem considerar todo o contexto, inclusive os aspectos

pessoais do profissional.

Um bom plano é:

• equilibrado;
• prevê metas de curto e longo prazos;
• leva em consideração diferentes áreas, profissional, social, familiar, e em qualquer esfera que
seja relevante.

Este é mais um motivo para o plano ser do próprio profissional e

a ampliação do escopo é um benefício adicional.

Atenção

Empresas têm muita experiência na definição de objetivos e podem apoiar os

colaboradores com soluções que vêm do mundo corporativo, como o planejamento
estratégico na sua versão pessoal (PEP), e que pode ser uma ferramenta para que o
funcionário defina os objetivos do seu Plano de Carreira.

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 Considerando-se as necessidades de um colaborador, podemos ter os seguintes produtos
do PEP (Planejamento Estratégico Pessoal):

• Um planejamento financeiro em preparação para alcançar os sonhos e objetivos;

• Um plano de posicionamento para as realizações e competências profissionais junto
à empresa e ao mercado, uma SWOT que identifique as oportunidades a serem
priorizadas, as ameaças que devem ser monitoradas, as fortalezas a serem exploradas
e as fraquezas para serem minimizadas, no próprio Plano de Carreira.

Uma proposta que trago aqui é simplificar os pilares básicos do PEP, a serem
trabalhados no processo de planejamento das ações/atividades, em uma carreira
profissional ou empreendedora.

A simplificação sugerida remete a três categorias que merecem atenção e ajudam

na organização dos objetivos do plano e na definição das metas secundárias, para
acompanhamento da execução. São os três capitais: Intelectual, Financeiro e Social.

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OS TRÊS CAPITAIS
6.1 CAPITAL INTELECTUAL
Eu também chamo o Capital Intelectual do profissional, de repertório, o que ele traz
consigo somando seus aprendizados teóricos e práticos durante a carreira e a própria vida.

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 Estamos vivendo em um mundo dinâmico e que se transforma de maneira cada vez mais rápida,
portanto, se faz necessário para qualquer profissional buscar atualização constante e isto afeta
diretamente o negócio, tanto internamente quanto com os clientes externos.

Lembrando que diploma não é Capital Intelectual. O profissional precisa ter absorvido o
conhecimento, ser capaz de aplicá-lo e se tiver várias experiências de aplicação, melhor ainda,
porque aí terá as realizações já citadas.

O que considero mais importante para ser considerado no Plano de Carreira é a atitude do
colaborador e também da própria empresa, de continuar aprendendo sempre e poder agregar
capacidades à sua “mala de ferramentas” profissional, de maneira contínua e coerente. Isto se
alimenta das reflexões do Autoconhecimento sobre em que áreas o profissional é bom, de quais
assuntos gosta, o que pode ser demandado no mercado e como o colaborador pode aprender e
experimentar coisas novas nessa intersecção de respostas. Desde que tenha foco em aplicar/usar
as competências, a partir daí, elas serão diferenciadas, valorizadas e requisitadas.

6.2 CAPITAL FINANCEIRO

Migrando para o Capital Financeiro, este é considerado fundamental, não necessariamente para
investimentos, mas serve principalmente para dar segurança e foco ao colaborador, para quem,
muitas vezes, a única fonte de recursos financeiros é o salário. Ou seja, a discussão salarial
também entra no Plano de Carreira, quando se fizer o diálogo sobre as ações que geram Capital
Financeiro para o colaborador, a partir do próprio Capital Financeiro da empresa.

Um ponto relevante para o planejamento do Capital Financeiro é que os profissionais precisam

acumular recursos financeiros para o futuro e começar isto o quanto antes.

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 17

 Além de entenderem que precisam guardar para a aposentadoria, também
precisam se planejar para o desenvolvimento da carreira, além do salário e das
contas do dia a dia.

O Capital Financeiro também suporta o investimento para aumentar os outros

dois capitais: o Capital Intelectual e o Capital Social. Ele pode bancar os cursos,
os encontros e outras atividades necessárias para o desenvolvimento do tripé de
capitais, apontados como necessários para o equilíbrio do Plano de Carreira.

Atenção

O empregador pode mostrar todos os benefícios e investimentos

feitos como valor para o colaborador, com este conceito de Capital
Financeiro. Muito além da discussão salarial, o melhor momento pode
ocorrer na discussão do Plano de Carreira.

Após analisarmos a importância do Capital Financeiro e do Capital Intelectual

para o planejamento de carreira, chegou a vez do Capital Social, que se refere
à rede de relacionamentos construída e gerida por profissionais, ou seja, por
qualquer pessoa.

6.3 CAPITAL SOCIAL

O Capital Social implica na rede de relacionamentos, que, para qualquer
funcionário ou gestor, pode começar a ser vista dentro da própria empresa.
Consideramos com quais áreas é preciso ser desenvolvido o relacionamento,
quais são as relações de poder envolvidas e como se pode, inclusive, acumular
esse Capital Social dentro das estruturas e regras sociais.

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Esse conceito também vale para o mercado envolvendo clientes, fornecedores e outros
stakeholders importantes. Novamente, os que forem relevantes para o momento e
para o desafio atual, bem como para o atingimento dos objetivos do Plano de Carreira
(tradicionalmente é chamado de “networking” e muitos não se ligam neste aspecto
quando estão bem empregados).

Nas atividades com foco em planejamento e gestão de carreira, podemos mapear

a rede de contatos com pesos que se refiram à proximidade do contato. Também
mapeamos com pesos, da mesma forma, o nível de influência e poder dos contatos.

Dica de ouro

A sugestão é buscar situações e eventos que permitam ao profissional

conhecer gente nova, em ambientes onde tenha algo para aprender e
agregar, lembrando que com o apoio da empresa, é possível alinhar as
atividades com o plano feito em conjunto e os resultados no negócio.
Ter um “pitch” pessoal, objetivos bem definidos e um plano ajuda a
orientar os esforços para expansão do Capital Social.

No Plano de Carreira, recomendo que os gestores apoiem os colaboradores para

avaliarem sua rede e seu Capital Social, a fim de poderem eleger mentores e até
um “board” com pessoas que respeitam, admiram e têm abertura e vontade para
aconselhar, orientar e até ajudar em áreas específicas, tanto profissionais como
pessoais. Isto costuma ser mais efetivo se organizado e apoiado dentro da empresa,
em oposição ao funcionário sempre recorrer apenas àquele pequeno grupo de
melhores amigos pessoais.

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A gestão do Capital Social implica em ter consciência da rede de contatos, dos relacionamentos e definir um
papel, ou seja, as ações, para evoluir o tempo todo em quantidade e qualidade rumo aos objetivos do plano,
neste caso, Plano de Carreira.

Mas como podemos fazer um Plano de Carreira que todos entendam?

Utilizando templates!

7
TEMPLATE
Não sou muito fã de templates, pois, muitas vezes engessam o processo, então, cada empresa e gestor precisa
entender quão profundamente deseja desenvolver o Plano de Carreira com os colaboradores, para poderem
efetivamente desfrutar dos benefícios dessa ferramenta poderosa; por isto, foram descritos os pilares e
o conteúdo que sejam relevantes para cada um adaptar à sua realidade.

Lembrando que tudo se inicia com o Autoconhecimento, seguido da definição de objetivos e atividades,
que podem se basear nos três capitais apresentados.

Dica de ouro

As ações devem ser combinadas entre a empresa e o funcionário, para o atingimento dos
objetivos definidos, considerando-se que o plano é do colaborador e a empresa apoia e
orienta o desenvolvimento e o acompanhamento das condições dele.

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 20

8
EXECUÇÃO
Já para a execução, gestão e avaliação/ajustes do Plano de Carreira, é fundamental o
envolvimento dos líderes e gestores, pois como já foi dito, o plano é vivo e precisa de
constante feedback. É possível usar alguns dos objetivos como métricas para referência
de desenvolvimento/evolução.

A experimentação, a atenção a momentos de insights, decisões e mudanças, e a busca

por apoio são os elementos que mapeei como críticos no dia a dia, e que só podem
somar na rotina de execução do Plano de Carreira moderno.

Atenção

A experimentação, também chamada de degustação, é o eixo principal do

processo de evolução ou transição na carreira profissional. Ela pode iniciar-se
ainda enquanto o profissional trabalha em uma área e, paralelamente, principia
o exercício de atividades que o levem a se conhecer melhor e experimentar o
que significa outra função.

O profissional planeja buscar, em princípio dentro da empresa onde atua, a possibilidade

de exercitar funções e atividades relacionadas com um objetivo de mais longo prazo e,
assim, aprender, validar ideias, conceitos e dinâmicas, que possam confirmar a direção
escolhida ou oferecer novas alternativas e possibilidades a serem consideradas.

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 21

Durante o processo de execução do Plano de Carreira, os especialistas destacam a
importância de se estar atento a momentos considerados cruciais/chave, pois
estes trazem informações novas, sentimentos inesperados e contribuem para
uma reavaliação do processo e do plano como um todo.

Atenção

Os tais momentos cruciais, portanto, são pontos de inflexão, que

podem trazer mudanças importantes e gerar a tomada de uma decisão.

Estar atento a esses momentos, desde o início das reflexões de

Autoconhecimento, até a execução de todas as atividades de
experimentação, pode definir o futuro e o rumo da carreira.

Antes do planejamento se reiniciar em ciclos, o último componente levantado

durante pesquisas é que a busca por apoio, tanto pessoal quanto profissional,
deve ser priorizada.

Ninguém realiza sozinho uma evolução profissional ou

transição de vida.
Aqui a empresa presta um grande serviço e pode se beneficiar com o apoio ao
desenvolvimento do Plano de Carreira.

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 22

 Um tipo de apoio importante que não pode ser ignorado pela empresa é o pessoal. Uma
transição ou promoção, por exemplo, não é fácil, exige coragem e alguns chegam a se
arrepender ou desistem em algum momento, trazendo complicações para todos.

O apoio pessoal da família, de amigos, ou até mesmo profissional, é muito importante, inclusive
nos momentos de mudança e decisão, mencionados como relevantes na execução do plano.
Podem ser considerados como opções a busca por apoio psicológico, de coaching ou mentorias,
que trazem ferramentas, métodos e técnicas úteis para a situação, para o Autoconhecimento e
para a própria experimentação. Líderes e gestores podem participar com o apoio.

Dica de ouro

A recomendação final para a execução do Plano de Carreira considera que esta

não precisa ser linear no cumprimento dos blocos e etapas apresentados, mas é
importante planejar, executar, avaliar e agir/ajustar o tempo todo.

9
CONCLUINDO
Existem muitos tipos de carreira, definidos na teoria e na prática, e, consequentemente, várias
abordagens ao planejamento deles, mas espero ter demonstrado que o Plano de Carreira pode
ser uma ferramenta poderosa para as pessoas, para as empresas e que também faz sentido ser
explorado até mesmo pelos empreendedores/empresários, com menos ou mais rigor, mas com
a dinâmica adequada para cada situação. Os resultados podem ser muito positivos na busca
constante por objetivos, sucesso e felicidade.

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 23

Podemos resumir que o Plano de Carreira deve ter a seguinte estrutura:

Exercícios de Autoconhecimento (alinhar e comparar com a empresa);

Definição de Objetivos (curto e longo prazo, em diversas áreas, não só

profissional, e que sejam equilibrados/viáveis; aqui são identificadas as
áreas de colaboração entre o profissional e a empresa);

Plano de Ações com base nos três capitais (definição de metas e atividades/
ações, que permitam chegar aos objetivos com foco nos Capitais Intelectual,
Financeiro e Social, relevantes para ambos, onde são discutidas e alinhadas
as possibilidades de salários, benefícios, cursos/capacitações, eventos e
relacionamentos...);

Execução do Plano (com foco em experimentação, atenção aos insights,

momentos de decisões/mudanças e busca por apoio).

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 24

 O Capital Humano que será abordado em outros cursos é o grande motor que viabiliza o sucesso
na transformação dos negócios.

A gestão adequada de pessoas e de suas carreiras (incluindo aqui o Plano de Carreira abordado
neste curso) traz benefícios a todos os envolvidos, mas, em resumo, viabiliza maior alinhamento
entre os colaboradores, a empresa e também com a dinâmica do mercado, resultando em mais
produtividade, competitividade e retornos positivos, como crescimento, inovação e lucratividade.

O Plano de Carreira é individual e do próprio colaborador, mas a empresa ao definir um processo

para desenvolvê-lo em conjunto, apoiando sua execução conforme proposto neste curso, cria
um diálogo, um alinhamento e um compromisso que têm grande potencial de impacto e de
resultados positivos.

Mãos à obra! Bom Plano de Carreira para todos!

10
COLOQUE EM PRÁTICA
Imprima esta atividade e faça um exercício prático sobre o conteúdo desta aula!
Comece agora mesmo a estruturar seu Plano de Carreira, preenchendo as lacunas da tabela, e dê
o primeiro passo.

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 25

 Plano de Carreira

Exercícios de
Autoconhecimento

Definição de
Definição de Objetivos
Objetivos

Plano de Ações com

base nos três capitais

Execução do plano

PLANO DE CARREIRA ÍNDICE 26