UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

SEXTO CICLO
CENTRO UNIVERSITARIO DE HUEHUETENANGO

Cátedra: Derecho laboral II

Docente: Lic. Reynaldo Nolasco Joaquín Cifuentes

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

(20/08/2022)

INTEGRANTES GRUPO N° 4:

Anderson Sleyter Martínez García 1950 20 26694

César Estuardo Chinchilla Carrillo 1950 20 2250

Dulce Laura María Herrera Durán 1950 20 19602

Ludin Estuardo Hidalgo García 1950 20 27671

Pedro Felipe Matías Pérez 1950 20 12572

 INTRODUCCION

A pesar de que en nuestro entorno al Reglamento Interior de Trabajo se le resta

mérito e importancia, incluso por las autoridades administrativas de trabajo; se considera
que este constituye un cuerpo normativo de trascendental importancia, puesto que es el
instrumento que en forma directa e inmediata norma la conducta y desenvolvimiento de los
sujetos de la relación de trabajo; convirtiéndose así en una fuente formal de nuestro derecho
del trabajo.

Doctrinariamente se han propuesto varias tendencias, que tratan de explicar la

naturaleza jurídica del Reglamento Interior de Trabajo sin embargo no hay una que
especifique clara mente la naturaleza del mismo, sin embrago, nuestra ley en el ámbito
guatemalteco consideramos que evidentemente se inspira en la Teoría Legal, Reglamentaria
o Estatutaria, ya que reserva exclusivamente al patrono, la facultad de elaboración del
Reglamento Interior de Trabajo, puesto que la función de aprobación que corresponde a la
Inspección General de Trabajo, y no se le da intervención al trabajador en la elaboración
del mismo, únicamente constituye un control de la juridicidad y legalidad del mismo.

En uno de los apartados del presente trabajo se analiza, desde el punto de vista
doctrinario y legal, la naturaleza jurídica del Reglamento Interior de Trabajo, que
constituye el tema central del presente estudio, tratando de establecer y justificar la
tendencia que al respecto inspira a nuestra ley.

La naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo ha sido eminentemente

discutida por varios estudiosos del derecho de trabajo, sin embrago, se menciona que no
existe una concreta, puesto que, la naturaleza dependerá del contexto y la tendencia
doctrinal que se haya empleado en la legislación acerca del reglamento interior de trabajo,
la doctrina pone a la vista que existen tres teorías en cuanto la naturaleza jurídica las cuales
se dividen en: La Teoría Contractual; la Teoría del Contrato de Adhesión, la Teoría Legal,
Reglamentaria o Estatutaria; aunque actualmente se ha incorporado una nueva teoría
denominada: Teoría Moderna.
 EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Contenido: previo a desarrollar el tema del reglamento interior de trabajo es necesario

consignar algunos aspectos de lo que son los reglamentos en el campo del derecho
administrativo, lo que obedece a que se estima que dichas instituciones son antecedente
necesario para comprender la potestad reglamentaria en el campo del derecho del trabajo.

Varias teorías se han formulado para explicar la potestad reglamentaria del Estado, entre las
que se encuentran como las más conocidas y aceptadas las siguientes.

 LA POTESTAD REGLAMENTARIA CORRESPONDE AL ORGANISMO

LEGISLATIVO, QUIEN LA DELEGA EN EL ORGANISMO EJECUTIVO:
Según esta teoría, a la que se le ha denominado como tradicional, la potestad
reglamentaria le corresponde con exclusividad al Poder u Organismo Legislativo,
por ser el encargado de emitir los cuerpos normativos generales y abstractos. Es
indiscutible que la función específica del Organismo Legislativo es aprobar,
modificar, derogar o abrogar las leyes, pero quienes la aplicarán en primer lugar
serán las entidades que integran el organismo.
 LA POTESTAD REGLAMENTARIA ES UNA CONSECUENCIA DE LA
PROPIA FUNCION EJECUTIVA: El Maestro Najarro Ponce hace dos citas al
respecto y expone: Laferriere -citado por Carre - en su Teoría General del Estado
dice «El poder reglamentario depende directamente de la ejecución de las leyes, no
podría hacerlo sin dictar las prescripciones secundarias que dicha ejecución
entraña». Esmein, igualmente dice: «El derecho de hacer reglamentos para la
ejecución de las leyes parece naturalmente inherente al Poder Ejecutivo».
 ORDENANZAS JURÍDICAS Y ORDENANZAS ADMINISTRATIVAS: Los
tratadistas alemanes son los autores de la doctrina que sostiene que existen dos
clases de ordenanzas, las jurídicas y las administrativas. Explicando que las
ordenanzas jurídicas son aquellas que crean reglas de derecho, de derecho
individual, y por lo tanto modifican el ámbito jurídico de los ciudadanos, creando
 nuevas obligaciones para los mismos. Las ordenanzas administrativas son aquellas
que se mueven dentro de los límites del sistema jurídico vigente, es decir no
entrañan ninguna modificación a la situación jurídica de los particulares.
 UN PODER NECESARIO PARA LA ADMINISTRACION: Son los tratadistas
italianos los principales impulsores de la doctrina que sostiene que el fundamento de
la potestad reglamentaria es un poder necesario de la administración, que tiene su
base legal en la discrecionalidad o capacidad de obrar por parte de aquella, sin
necesidad de atenerse a los términos precisos de una norma legal, sino al espíritu
general del ordenamiento jurídico.

LIMITE DE LA POTESTAD REGLAMENTARIA.

Determinar los límites de la potestad reglamentaria implica el deslindamiento del campo y

alcance del poder reglamentario en relación con la función del Organismo Legislativo, es
especificar cuáles son las materias que dependen de la potestad reglamentaria del jefe del
Ejecutivo y cuáles son, por el contrario, aquellas que quedan reservadas al Organismo
Legislativo, es decir en términos precisos, que se trata de determinar cuál es el campo de la
ley y cuál es el del reglamento. Al respecto < Se ha tratado de hacer una distinción entre las
llamadas materias legislativas y reglamentarias, pero cuando se ha querido formular un
criterio general de distinción no ha habido posibilidad de hacerlo.>

El reglamento no tiene la misma potestad de iniciativa y de libre exposición que la ley.

Mientras el Organismo Legislativo se ejerce de una manera inicial e incondicional, el
reglamento, como todo acto administrativo, es un acto subalterno que, en principio y por su
definición misma, sólo puede producirse en ejecución de las leyes. Este es un carácter
esencial del reglamento, ratifican los mencionados científicos, puesto que comprende el
poder reglamentario dentro de la actividad general que consiste en ejecutar las leyes.

DIFERENCIAS ENTRE LA LEY Y EL REGLAMENTO.

 Formalmente se diferencian en que la ley emana del Organismo Legislativo y el

reglamento emana del Organismo Ejecutivo o entidades autónomas.
  En cuanto a su existencia, la ley existe y tiene plena validez sin necesidad del
reglamento, por el contrario, el reglamento generalmente requiere de la existencia
de la ley.
 En cuanto a su vigencia, la ley es obligatoria mientras no se derogue, y el
reglamento no puede existir si desaparece la ley, o sea que el reglamento sólo tiene
vigencia mientras esté vigente la ley que desarrolla
 En cuanto a su contenido, la ley tiene como materia específica lo que pretende
normar, su campo de acción es más amplio, mientras el reglamento tiene limitado su
contenido a lo que la ley ordinaria tiene regulado.

CLASIFICACION DE LOS REGLAMENTOS INTERNOS DE TRABAJO

Únicamente podemos mencionar la clasificación formulada tomando en cuenta la

normativa de donde provienen, y el contenido de los mismos.

 REGLAMENTOS DE EJECUCION:
Estos reglamentos son emitidos por el presidente de la república, esto en el
ejercicio de la facultad reglamentaria que la Constitución Política de la República le
atribuye para su efecto, sin alterar el espíritu de las mismas.
 REGLAMENTOS ADMINISTRATIVOS DE ORGANIZACIÓN:
Son reglamentos que son emitidos por las organizaciones administrativas en el
aspecto general, con el objeto de regular cierta actividad. Estos reglamentos
generalmente organizan dependencias, no proceden de la ley, y no se desarrolla una
ley específica.
 REGLAMENTOS AUTONOMOS O INDEPENDIENTES:
Son emitidas por entidades autónomas, en ejercicios de sus facultades
reglamentarias provenientes de la Constitución, o de su ley orgánica, no se deriva de
una ley orgánica.
 RELGAMENTOS DE NECESIDAD:
 Se emiten por la urgente o imprevista necesidad de regular, inmediatamente una
situación social anormal, una calamidad o desorden público, no previsto por el
régimen jurídico.
 REGLAMENTOS DELEGADOS O INCORPORADOS:
Son reglamentos que dicta el Organismo Ejecutivo, con autorización expresa del
Organismo Legislativo, cuando emite normas jurídicas generales, sobre materia de
legislación formal, generalmente se emiten para el desarrollo de leyes tributarias.

ORIGEN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

En la edad media existió el corporativismo, cuya economía estaba restringida a la

ciudad que era una especie de monopolio de los centros de trabajo, en el que se limitaba el
derecho de la persona, pues eran centros de trabajo cuya organización estaba limitada a los
maestros, compañeros, y aprendices, puesto que para ascender de un puesto a otro, tenía
que fallecer la persona.

Este monopolio de trabajo fue abolido en Francia, con el decreto 2-17 marzo de
1971, que en el artículo séptimo decía literalmente “a partir del primero de abril todo
hombre es libre para dedicarse al trabajo, profesión, arte y oficio que le estime
conveniente pero estará obligado a proveerse de un permiso a pagar los impuestos de
acuerdo a las tarifas establecidas, y conformarse a los reglamentos de policía que existan
o se expidan en el futuro”

Con la inexistencia del corporativismo, y el surgimiento de la revolución francesa,

se inició el nuevo sistema económico que se denomina Capitalismo, y surge la etapa de la
industrialización, donde las personas pueden elegir libremente a la actividad o trabajo que
desean dedicarse, y las industrias implementan nuevas formas de trabajo que requieren de
mano de obra calificada.

CAUSAS JUSTIFICATIVAS DEL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO

Podemos señalar las causas justificativas del reglamento interior de trabajo las
HISTORICO – TECNICAS y las JURIDIO – SOCIALES, sin poder indicar cual está sobre
la otra:
 Con relación al aspecto histórico, con el desaparecimiento del corporativismo, como
sistema de producción sobreviene el gran cambio del maquinismo y la llamada revolución
industrial de donde surge el reglamento del taller como una consecuencia y necesidad de la
concentración de trabajadores, donde el dueño ya no puede dirigir personalmente a los
subalternos, y que tiene que recurrir ya a reglas escritas.

El liberalismo e individualismo como causal de orden técnico se tiene el

advenimiento de la máquina y su asombrosa aplicación a todos los campos de la actividad
humana. La justificación jurídico social es clara y fácil determinación tomando en cuenta
simplemente que el mencionado instituto trata de regular la organización, actividad y
conducta de los elementos esenciales de la empresa o fabrica, trabajadores-patrono.

DENOMINACIÓN:

El reglamento interior de trabajo es una consecuencia de la implantación de un nuevo

sistema económico y de nuevos procedimientos de producción, que crean condiciones que
el empleador tiene la necesidad de regular, por lo que ha dependido del país o lugar donde
esté instalado el centro de trabajo, la denominación que se le ha dado, encontrándose entre
las más conocidas o utilizadas:

 Reglamento de taller
 Reglamento de fábrica
 Reglamento interno
 Reglamento interior
 Reglamento interior de taller
 Reglamento de régimen interior de taller
 Reglamento interior de trabajo

DEFINICIÓN

De los tratadistas que se han dedicado al estudio del reglamento interior de trabajo
pocos han elaborado una definición sobre todo porque ha sido difícil poder determinar su
naturaleza jurídica sin embargo cabe señalar algunas definiciones que proporcionan
conocidos autores en nuestro medio así como las consignadas en algunas legislaciones.

DEFINICIONES DOCTRINARIAS: Doctrinariamente el reglamento de trabajo pueden

ser concebido como aquel “conjunto de disposiciones de un orden interno dentro de una
empresa, de carácter disciplinario y técnico que se rigen especialmente al posible desarrollo
de la presentación efectiva los servicios, por parte de los trabajadores en que integra el
contrato de trabajo como condición puesta para el cumplimiento del mismo, pero no con el
carácter consensual” Guillermo Cabanellas para este mismo autor el reglamento también
es un “conjunto de disposiciones que, dictadas por el empresario unilateral o de acuerdo
con los trabajadores, a su servicio, y con intervención de la autoridad estatal o sin ella,
contiene las normas necesarias para el desenvolvimiento efectivo de la prestación laboral a
fijar las líneas necesarias de los servicios laborales y el modo de ejecutar las tareas”.

Oscar Najarro Ponce indica que el reglamento interior de trabajo se puede sintetizar como
aquel “conjunto de disposiciones ordenadas y obligatorias que regulan la vida interna de
una empresa en lo que a su ejecución o prestación de servicios se refiere, tomando en
cuenta fundamentalmente las características o modalidades de la misma”.

DEFINICIONES LEGALES:

 Según el Código de trabajo de la República Dominicana (artículo 119):

Reglamento de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para los
trabajadores y patrones que tiene por objeto organizar las labores de una empresa
 Según el Código de trabajo de México (artículo 422): El reglamento interior de
trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y patrones
en el desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento.
 Según el Código de trabajo de Costa Rica (artículo 66): El reglamento de trabajo
es elaborado por el patrón en acuerdo con las leyes decretos convenios y contratos
que lo afecten con el objeto de precisar las condiciones obligatorias que deben
sujetarse él y sus trabajadores con motivo de ejecución o prestación concreta de su
trabajo.
  Según el código de trabajo de Guatemala (artículo 57): El reglamento interior de
trabajo es aquel conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afectan, con el
objeto de precisar y regular las normas que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución y la prestación de trabajo.

NATURALEZA JURÍDICA

La naturaleza jurídica de reglamento interior de trabajo ha sido muy discutida entre

diversos estudiosos del derecho laboral ya que este es el que trata de encontrar su
fundamento, esencia, justificación o fundamentación jurídica.

La doctrina francesa ha sostenido tres teorías acerca de la naturaleza jurídica del

reglamento interior de trabajo sien embargo en la actualidad se ha adherido una más, siendo
las teorías siguientes:

TEORÍA CONTRACTUAL: Es también llamada Teoría Civilista, la cual consideraba

que el reglamento interior de trabajo no era más que un contrato en el que había
consentimiento tácito de los laborantes, quienes cuando entran a trabajar a la empresa,
tenían que admitir o aceptar las normas y disposiciones dictadas unilateralmente por el
patrono. De acuerdo con esta teoría, el reglamento es la base de un contrato más o menos
tácito, entre el patrono, que es quien lo formula y el trabajador, que lo acepta por virtud de
su ingreso a la empresa.

TEORÍA DEL CONTRATO DE ADHESIÓN: Posteriormente surgió la Teoría del

contrato de Adhesión, la que resultó como un esfuerzo más de los contractualitas para
superar las críticas que había sufrido la teoría anterior en que basaron la naturaleza jurídica
del reglamento interior de trabajo; una nueva modalidad de los contratos en que no existe
igualdad en las partes, una, un simple particular, frente a otra de gran potencia económica
(compañías industriales, o de servicios públicos o el Estado); no puede hablarse de
consentimiento, ocurre que a veces no se conocen las partes ya que la más fuerte hace la ley
y la impone a la más débil; concluyéndose que no es un contrato, sino figuran como actos
de adhesión.
TEORÍA ESTATUTARIA O REGLAMENTARIA: Es la teoría que apoyan la mayoría
de los tratadistas, denominada también Reglamentaria, por tenerla como de carácter
normativo unilateral; consecuencia de una potestad legislativa del patrono. En la doctrina
francesa se afirma que la relación del patrono con el trabajador ha dejado de ser situación
contractual y subjetiva para convertirse en una relación “reglamentaria objetiva”; toma al
reglamento interior de trabajo como regla general y permanente, formulada unilateralmente
por el principal de la empresa, emana el reglamento de un verdadero poder legislativo del
patrono.

TEORÍA MODERNA: Los autores modernos, se inclinan porque el Reglamento Interior

de Trabajo, debe ser producto del acuerdo entre patronos y trabajadores, ya que solo en esa
forma, el mismo puede realmente tener fuerza, obligatoriedad y positividad.

ALTERNATIVAS DE LA ELABORACIÓN DEL REGLAMENTO DEL

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Teniendo en cuenta la legislación aplicable a lo que es el reglamento interior de

trabajo se puede tener con alternativas las elaboración, que el reglamento se creado
exclusivamente por el empleador, que el reglamento sea elaborado de una manera conjunta
por el empleador y por los representantes de los trabajadores, o en dado caso si existe lo
que es el sindicato de empleadores ellos también son parte para la aportación de la creación
del reglamento, en el caso de Guatemala el código de trabajo establece que el empleador
es el que debe de crear y formular lo que es el reglamento pero cabe resaltar que en unos
casos el reglamento interior ya se ha formulado en conjunto por el empleador y los
representantes sindicales.

CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

La doctrina redacta que se desarrollan aspectos de importancia del contenido del

reglamento lo que son:
  Normas técnicas: estas normas se desarrollan en base a lo que es el uso y
disposiciones de la maquinaria el uso adecuado y el funcionar de las mismas,
también el uso de las herramientas de manejo de materiales y sustancias y las
primas para obtener el máximo beneficio.
 Normas administrativas: estas tienen por objeto de mantener el orden y la debida
organización y el funcionamiento de la empresa y poder tener el desarrollo
necesario para una mayor producción, se basan en 2 características una es en sentido
general aplicando principios rectores y la otra es de carácter especial la cual se dicta
en desarrollo del interés del establecimiento y su personal.
 Normas de seguridad e higiene: esta es una norma muy esencial para el desarrollo
del reglamento ya que aquí se basa la conservación de la vida y de la salud de los
trabajadores así también como la conservación de los implementos de trabajo.
 Normas disciplinarias: estas se desarrollan con el fin de poder darle un orden a la
empresa y un buen comportamiento a los trabajadores en el desarrollo de las
actividades y velar por el desarrollo de sus obligaciones y poder establecer lo que
son sus derechos y lo que se debe seguir ante sus derechos, ante la naturaleza
jurídica de la potestad de aplicar sanciones ante el incumplimiento de las
obligaciones por parte del trabajador se desarrolla una acción jerárquica la cual tiene
2 potestades el poder de dirección y el poder disciplinario, la disciplinaria no es en
tanto estrictamente cumplida ya que el empleador tiene el derecho de poder
defenderse ya que se intuye que es un procedimiento a seguir.
 Normas especiales: estas se incluyen a lo que es el deber o disposiciones de poder
atribuirse a lo que son la diversidad de trabajos como sería la actividad de un
gerente o un mensajero o contador, el ejercicio del poder disciplinario se desarrolla
en desarrollo de las limitaciones que se emplean en desarrollo de la personalidad del
trabajador el cual siempre se esté tentando lo que es la aspereza de la autocracia
legitimando la intervención de los trabajadores

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DE CONFORMIDAD CON

NUESTRA LEGISLACION

ELABORACIÓN
 Nuestro país siguiendo los lineamientos de la mayoría de legislaciones de
Latinoamérica contempla que la elaboración del reglamento interior es una facultad
legislativa del patrono, al establecer en el artículo 57 del Código de Trabajo, que
corresponde al empleador la elaboración del reglamento interior de trabajo.

Sin embargo, como se dejó consignado anteriormente, en nuestro medio a través de

la negociación colectiva los sindicatos han logrado establecer que el reglamento interior sea
elaborado por una comisión integrada por representantes del patrono y del sindicato. Este
procedimiento ha dado buenos resultados, teniendo en cuenta que son los trabajadores
quienes mejor conocen cómo se prestan los servicios en la empresa y por lo tanto quienes
pueden aportar sus conocimientos y experiencias en la elaboración del reglamento interior
de trabajo.

NACIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN DE ELABORAR EL REGLAMENTO

INTERIOR.

El artículo 58 del Código de Trabajo determina que todo patrono que ocupe en su
empresa permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en
vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Nuestro Código de Trabajo al establecer
la obligación de elaborar y poner en vigencia el reglamento interior de trabajo no lo hace
tomando en consideración si se trata de una pequeña o gran Industria, no se atiende a
factores técnicos o económicos, como el grado de capitalización, monto de producción o
materias elaboradas, sino que lo hace tomando en cuenta el elemento externo que se
relaciona con el número de trabajadores, por lo que se afirma que el índice que da origen a
la obligación de la elaboración del reglamento interior es puramente formal, o sea se refiere
a determinar el número de trabajadores de la empresa.

CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

El Código de Trabajo en el artículo 60 establece el contenido del reglamento interior de

trabajo, el que se resume de la manera siguiente:
 a) Reglas de orden técnico y administrativo; necesarias para la buena marcha de la
empresa
b) Normas relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar
se realicen riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios
en caso de accidentes;
c) Disposiciones relacionadas con la disciplina y el procedimiento para aplicarlas, y el
buen cuidado de los bienes de la empresa;
d) Normas generales relacionadas con las condiciones generales de la prestación de los
servicios, como los horarios de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo
destinado para las comidas, el lugar y momento en que deben comenzar y terminar
las jornadas de trabajo; los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a
que correspondan; el lugar, día y hora de pago de los salarios,; la designación de las
personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de
mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros.
e) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y
compostura personal que éstos deben guardar, según lo requiera la índole del
trabajo.
f) Es oportuno aclarar que es en este apartado del reglamento interior de trabajo en el
que se determina las diferentes categorías de puestos como gerente, contador,
secretarias, conserjes, técnicos, operarios, etc., así como las atribuciones que le
corresponde realizar al trabajador en el puesto para el que ha sido nombrado o
contratado.

APROBACIÓN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

La doctrina reconoce que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador

regular o normar todo lo relacionado con la prestación de los servicios, por lo que, si bien
se le reconoce la facultad legislativa de elaborar unilateralmente el reglamento interior,
también la ley determina los requisitos que este debe cumplir para iniciar su vigencia,
requisitos que son esenciales y específicos como lo son: su homologación o legalización y
su publicidad.
LA HOMOLOGACIÓN O LEGALIZACION Y SU PUBLICIDAD

Como se dejó expuesto con anterioridad, para evitar arbitrariedades o ilegalidades

en la elaboración del reglamento interior de trabajo, el Código de Trabajo establece la
obligación del empleador que ha elaborado el reglamento interior de trabajo, de presentarlo
a la Inspección General de Trabajo, con el objeto que dicha institución proceda a su
revisión o visa, y establecer por dicho medio si el mismo se ha elaborado de conformidad
con lo que establecen las leyes laborales, o en el caso de detectar vicios graves o que atente
contra la seguridad y el orden público, ordenar que se supriman dichas normas o se adecuen
a la ley, es decir que a la autoridad administrativa nuestra legislación laboral le atribuye la
potestad de contralor de la legalidad y juridicidad del reglamento interior de trabajo.

La obligación del empleador de presentar el reglamento interior de trabajo para su

aprobación se encuentra establecida en el primer párrafo del artículo 59 del Código de
Trabajo al consignar: Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente
por la Inspección General de Trabajo.

En relación a la homologación el Lic. Najarro Ponce expone: «A mi entender para

que sea efectiva la intervención del órgano contralor en lo que se refiere a la votación del
Reglamento Interior debe ver preferentemente que las cláusulas del mencionado instituto
no sean contrarias a la ley, a otros reglamentos o cualquier otra norma de superior jerarquía
(Pactos Colectivos, Contratos Colectivos, etc.). Luego controlar las cláusulas que a su
juicio sean injustas, desconsideradas o reflejen exceso de poder. Por último, poner mucha
atención en aquéllas que a su juicio sean anti técnicas o superfluas.

Este punto expresa el profesor Barbagelataha motivado serias discrepancias e

incluso es muy difícil sentar criterios definitivos a su respecto, no teniendo presentes las
cláusulas y sus objeciones concretas. Con todo, sin necesidad de abrir las puertas a un
excesivo intervencionismo, parecería correcto reconocer que la autoridad administrativa no
debe quedar desprovista de poder ante posibles situaciones de abuso, por el sólo hecho de
que la cláusula sospechosa no contraríe abiertamente ningún precepto legal, reglamentario
o convencional.
 En realidad, la solución a darse dependerá, substancialmente, de la adoptada en
cuanto a la elaboración del Reglamento Interno. Así, el contralor por parte de la
administración pública será tanto menos necesario, y en consecuencia, tanto menos
imperioso reconocerle una gran amplitud, cuando los trabajadores hayan intervenido por sí,
o por intermedio de sus representantes, en el proceso de elaboración y sanción del
Reglamento Interno».

El mismo artículo 59 del Código de Trabajo en su último párrafo, contempla que en

el evento de modificación o derogatoria que el patrono haga en el Reglamento Interior, que
debe seguir el mismo procedimiento de homologación a que hace referencia.

PUBLICIDAD DEL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO

El segundo requisito que el artículo 59 del Código de Trabajo establece como previo
a iniciar la vigencia del reglamento interior de trabajo, es su publicidad, al establecer: «
debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la
fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se
ha de tener constantemente colocado, por lo menos en dos sitios más visibles del lugar de
trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores
de que se trate».

De to anteriormente transcrito se deducen dos situaciones; a) que la resolución que

emite la Inspección General de Trabajo, se debe notificar a los trabajadores, lo cual tiene
por objeto que estos tengan conocimiento de la existencia y aprobación del reglamento
interior y S1 estima que el mismo viola sus derechos, que interponer los medios de
impugnación que el código de trabajo contempla; y b) que asimismo los trabajadores
tengan a la vista permanentemente el reglamento interior de trabajo, por lo que el
empleador tiene la obligación de colocar en dos lugares visibles del centro de trabajo y
mantenerlos colocados de forma permanente, la publicación del reglamento interior, Den su
caso, el empleador puede decidir que el reglamento sea impresa en un folleto y entregar a
cada trabajador un ejemplar con el objeto «que éste lo estudie y tenga conocimiento del
mismo, por ser a quien va a regir.

INICIO DE LA VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

 El código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección General de
Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución de su
aprobación u homologación, y pasados quince (15) días, y siempre y cuando no se haya
presentado por los trabajadores su impugnación, que será cuando se inicia la vigencia del
reglamento,

CONSECUENCIA DE NO EXISTIR EL REGLAMENTO INTERIOR DE

TRABAJO

A. Los tribunales de trabajo han sostenido el criterio, que, si no existe reglamento

interior de trabajo en la empresa, el patrono no puede sancionar disciplinariamente
al trabajador
El Código de Trabajo contempla sanciones económicas al patrono que no tiene en su
empresa reglamento interior de trabajo.

CONCLUSIONES

1. Las principales tendencias doctrinales, en cuanto a la naturaleza jurídica del

Reglamento Interior de Trabajo, son: La Teoría Contractual; la Teoría del Contrato
de Adhesión, la Teoría Legal, Reglamentaria o Estatutaria y la Teoría Moderna.

2. Para los sostenedores de la Teoría Contractual, el Reglamento Interior de Trabajo

tiene todas las características propias de un contrato, y como tal se basa en el
 acuerdo de voluntades de las partes; agregando que el consentimiento de los
trabajadores es tácito y se concretiza al incorporarse al respectivo centro de trabajo.

3. La Teoría de Contrato de Adhesión, es una modalidad de la Teoría Contractual,

según la cual el Reglamento Interior de Trabajo, es un contrato de adhesión, puesto
que, el trabajador, al incorporarse a la empresa, se adhiere al contenido del
Reglamento Interior de Trabajo.

4. Los partidarios de la Teoría Moderna, se inclinan por que el Reglamento Interior de

Trabajo sea producto del acuerdo entre patronos y trabajadores; ya que si quienes
deben de cumplirlo participan en su elaboración, tendrán mejor disposición de
voluntad en su cumplimiento, lo que redundará en armonía y paz social, que debe
constituir el fin último de cualquier cuerpo normativo de las relaciones de trabajo.

5. Para los partidarios de la tesis legal, reglamentaria o estatutaria, el Reglamento

Interior de Trabajo es considerado como un conjunto de órdenes impuestas por el
patrono, haciendo uso del poder legislativo que le otorga la ley.

RECOMENDACIONES

A LAS INSTITUCIONES (PATRONES).

 Evitar que alguna de las normas implementadas en el reglamento interno de trabajo

denigren las normas sustantivas del derecho de trabajo.

 Ajustar el reglamento interno de trabajo en cuanto a la naturaleza empresarial.

  No solo colocar las sanciones que deberán implementarse a los trabajadores cuando
así sea el caso sino colocar también el procedimiento que la empresa y el patrono
implementara para poder practicarlas.

 Evitar que las normas expresas en el reglamento denigren los derechos mínimos de
los trabajadores.

A LOS TRABAJADORES:

 Procurara llevar a cabo el debido cumplimiento de las normas pactadas en el

reglamento interior de trabajo para evitar sanciones por incumplimiento del mismo.

 Tener conocimiento general de lo que indica el reglamento de trabajo del lugar en el

que se encuentran prestando sus servicios.

 Cumplir y adherirse a las sanciones estipuladas en el reglamento interior de trabajo

cuando se haya incumplido alguna de las normas estipuladas en el mismo.

 Velar por que las normas estipuladas en el reglamento de trabajo o afecten de

manera directa ni indirecta las garantías mínimas que les pertenecen por prestar su
trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

El presente trabajo fue elaborado en base a los siguientes textos:

1. RAÚL ANTONIO CHICAS HERNÁNDEZ; “DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO”, (SF).
2. GUILLERMO CABANELLAS; “TRATADO DE DERECHO LABORAL”, ediciones el
Grafico Impresiones, Buenos Aires, 1949.

LEYES:

1. CODIGO DE TRABAJO DE GUATEMALA

2. CODIGO DE TRABAJO DE COSTA RICA

3. CODIGO DE TRABAJO DE REPUBLICA DOMINICANA

4. CODIGO DE TRABAJO DE MEXICO