Módulo 1.

El Coaching: una visión 360º -------------------------------------------- 3

Unidad 1. El concepto del coaching-------------------------------------------- 5
Unidad 2. Tipos de coaching------------------------------------------------------- 23
Unidad 3. Escuelas y corrientes del coaching------------------------------- 29
Unidad 4. El papel del coach------------------------------------------ ----------- 46
Autoevaluación------------------------------------------------------------------------- 57
Módulo 2. Cómo aplicar la Inteligencia Emocional en un Contact Center
--------------------------------------------------------------------------------------------------- 61
Unidad 1. ¿Qué entendemos por inteligencia emocional?------------ 64
Unidad 2. Cómo aplicar la Inteligencia Emocional en el trabajo------ 75
Unidad 3. Las competencias emocionales personales------------------- 93
Unidad 4. Las competencias emocionales sociales----------------------- 120
Autoevaluación------------------------------------------------------------------------ 145
Módulo 3. Desarrollo personal: Conócete a ti mismo y conoce a los
demás ---------------------------------------------------------------------------------------- 149
Unidad 1. Conócete a ti mismo -------------------------------------------------- 152
Unidad 2. Conoce a los demás-------------------------------------------------- 170
Unidad 3. El cambio hacia el desarrollo -------------------------------------- 177
Autoevaluación---------------------------------------------------------------------- 209
Módulo IV. Guía de autocoaching----------------------------------------------- 215
Unidad 1. Cómo ser tu propio coach una visión general-------------- 218
Unidad 2. Etapas de un autocoaching------------------------------------- 223
Unidad 3. Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva
El método Covey -------------------------------------------------------------------- 253
Unidad 4. La felicidad como gran meta ----------------------------------- 258
Autoevaluación --------------------------------------------------------------------- 281
Soluciones-------------------------------------------------------------------------------- 285
Bibliografia ------------------------------------------------------------------------------- 289

1
Módulo 1. El Coaching:
Una visión 360º

3
Objetivos y contenidos

En este módulo encontraremos la información necesaria

para tener una visión global del coaching y ser capaces de
diferenciarlo de otros conceptos con los que se confunde
habitualmente. Nos adentraremos en las diferentes teorías
que fundamentan el coaching y analizaremos las
cualidades más importantes que debe tener un coach, y los
principales ámbitos en los que se puede desarrollar esta
actividad.

En las próximas páginas veremos:

- ¿Qué es el coaching?
- Lo que no es coaching
- Tipos de coaching
- Escuelas y corrientes del coaching
- El papel del coach

3
 Unidad 1. El concepto del
coaching

Es probable que el coaching haya existido desde que el hombre habita la Tierra.
Durante siglos, los atletas, pintores y artistas del mundo han empleado
entrenadores, monitores o tutores personales para desarrollar y mejorar su
rendimiento. En el ámbito deportivo, el coaching nos es muy familiar, y lo cierto
es que muchos de los principios que conforman la tutoría de las capacidades
empresariales, ejecutivas y personales que se aplican hoy en día, derivan de la
psicología deportiva. Pero, ¿qué entendemos por coaching? ¿A qué nos
referimos al utilizar este término?

En esta unidad vamos a adentrarnos en este concepto con el fin de tener una
visión global y aprender a diferenciarlo de otros conceptos a los que a menudo
se apareja, con el fin de cimentar una base sólida que permita su correcta puesta
en práctica posterior.

1.1. ¿QUÉ ES EL COACHING?

Es difícil encontrar a una persona hoy en día que no haya escuchado el término
“coaching” o “coach”. Incluso en programas de televisión es fácil observar la
utilización de estas expresiones, pero como decíamos en líneas anteriores,
siempre ha estado ligado especialmente al ámbito deportivo (entrenador,
monitor, instructor...)

5
No obstante, aunque la tecnología del coaching se ha introducido a pasos
agigantados en las empresas y en nuestra vida privada, aún hay gente que sigue
sin tener claro lo que significa y lo que implica el proceso de “coaching”. En
ocasiones, por ejemplo, se considera como un estilo de gestión, y de vez en
cuando se usa como sinónimo de mentoring, consultoría e incluso terapia. Pero,
¿qué es el coaching?

El coaching es esencialmente una conversación, es decir, un diálogo entre

un tutor (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto productivo y
orientado a los resultados.

El coaching consiste en ayudar a las personas individuales a acceder a lo

que saben. Es posible que nunca se hayan formulado las preguntas, pero
tienen las respuestas. Un tutor asiste, apoya y anima a los individuos para
que encuentren estas respuestas.

El coaching está relacionado con el aprendizaje, a pesar de que un tutor no

es un profesor ni tiene por qué saber necesariamente cómo hacer las cosas
mejor. El coach observa pautas, define el escenario de las nuevas acciones y
luego colabora con el individuo para ponerlas en práctica. El coaching entraña
aprendizaje porque mediante diversas
técnicas de tutoría, tales como escuchar,
reflexionar, formular preguntas y suministrar
información, los coachees se convierten en
entes autocorrectores (aprenden a modificar
su comportamiento) y autogeneradores
(crean sus propias preguntas y respuestas).

6
6
 El coaching guarda una relación más estrecha
con formular las preguntas apropiadas
que con facilitar respuestas.

Un coach se compromete en una alianza de colaboración con el

individuo para establecer y clarificar la finalidad y los objetivos,
y desarrollar un plan de acción destinado a su consecución.

El coaching está muy relacionado con el cambio y la transformación, con la

capacidad humana de crecer, alterar comportamientos mal adaptados y generar
nuevas acciones satisfactorias. Ya sabemos que cambiar viejas pautas y hábitos
puede resultar difícil, aun reconociendo que son perjudiciales o que nos impiden
avanzar. El tutor o coach, se encarga de observar estos hábitos, abrir nuevas
posibilidades y prestarnos su apoyo en el proceso de cambio, en ocasiones
complejo.

El coaching también está relacionado con la reinvención de uno mismo; es

decir, con la creación de nuevas historias, nuevas identidades y nuevos futuros.
Reconoce que el yo interior no es una entidad inamovible, sino fluida y en un
estado de permanente reconversión.

El coaching es un viaje en el que el propio hecho de viajar

es tan importante como el destino.

7
El coaching también opera en el plano emocional. A pesar de la infinidad de
libros que se han editado sobre inteligencia emocional, y del reconocimiento
general de que las técnicas personales e interpersonales son competencias
esenciales en casa y en el lugar de trabajo, lo cierto, es que las “emociones”
continúan despertando cierto recelo y desconfianza. El término emoción evoca
imágenes de vulnerabilidad y debilidad, aunque en realidad deriva del latín „ex
movere‟ que significa „moverse‟. Toda emoción lleva implícita una tendencia a la
acción: la del enojo, por ejemplo, consiste en atacar o arremeter. El tutor trabaja
con nuestras emociones, pues sólo reconociendo y comprendiendo nuestros
sentimientos es posible tomar consciencia de las diferentes posibilidades de
conducta que se abren ante nuestros ojos.

En próximos módulos veremos con más detalle cómo influye la inteligencia

emocional en el trabajo y se facilitarán pautas que ayuden a ponerla en práctica
de manera positiva en el día a día.

8
8
Una vez visto qué es el coaching, y en qué consiste básicamente, vamos a
definir los puntos en común que, como comentábamos al principio de este
módulo, existen entre el coaching y la psicología deportiva, ya que ese
paralelismo nos servirá como ejemplo y nos permitirá visualizar más fácilmente
los principios básicos de este concepto que estamos estudiando.

Algunos de los principios básicos de la psicología deportiva se centran en el

hecho de rendir al máximo nuestro potencial, establecer y alcanzar nuestras
metas y convertirnos en magníficos jugadores de equipo, y para ello, los
objetivos globales que se proponen los entrenadores son:

 Desarrollar y potenciar lo mejor que hay en cada

individuo.
 Mantener al individuo concentrado hacia delante
y siempre consciente de nuevas oportunidades
de crecimiento y desarrollo.
 Superar todos los obstáculos para cambiar las
creencias de autosabotaje o autolimitación.
 Conservar el equilibrio entre la vida privada y la
profesional.

Recuerda El coaching es una conversación,

un diálogo, en el que un coach y un
coachee interactúan en un
intercambio dinámico para
conseguir unas metas, mejorar el
rendimiento y proyectar al coachee
hacia un mayor éxito.

9
1.2. LO QUE NO ES COACHING

En el apartado anterior comentábamos que el coaching está ligado a diferentes

ámbitos (aprendizaje, cambio, plano emocional…), y este nexo de unión provoca
que en ocasiones sea fácil confundirlo con otros términos, que aunque sean
similares, tienen claras diferencias.

A continuación hemos incluido los paralelismos que se utilizan de manera más

habitual, para ver las principales diferencias y similitudes entre ellos.

El coaching y la terapia

Las raíces del coaching hay que buscarlas en la psicología. El coaching rebosa
nociones de la psicología humanística, donde se tratan los valores humanos, el
autodesarrollo y la autocomprensión. El coaching implica el examen y
clarificación de las necesidades y valores del individuo, y el desarrollo de
objetivos que conduzcan al desarrollo personal y profesional.

Aunque el coaching no es una terapia, muchos coachees formados en psicología

adoptan o toman prestado varios modelos terapéuticos, de aquí su confusión a la
hora de diferenciarlo. Para verlo con mayor claridad, conozcamos los modelos
terapéuticos más utilizados:

Terapia enfocada a la solución

El modelo terapéutico más próximo al coaching quizá sea la terapia

breve o enfocada a la solución, que se centra en el problema, lo
reconvierte, ofrece posibilidades alternativas, desarrolla metas y luego
confecciona un plan de acción para alcanzarlas.

10
10
Al igual que el coaching, este tipo de terapia se basa en la creencia de
que las respuestas residen en el propio individuo y en la capacidad del
ser humano de cambiar y adaptarse.

Análisis transaccional

Este análisis ayuda al individuo a identificar los estados de su ego

(padre, adulto y niño) y a evaluar y mejorar las formas en las que operan
para conseguir una actitud adaptativa, madura y realista ante la vida.

Se utiliza en el coaching para la estructuración de tiempo, la solución de

problemas y la resolución de conflictos.

Programación Neurolingüística (PNL)

La PNL, que es más una técnica que una terapia, estudia el

funcionamiento del pensamiento, lenguaje y comportamiento.

Se utiliza en las organizaciones, como sesiones de coaching, para

potenciar las capacidades de aprendizaje, el establecimiento de
objetivos, la mejora de las relaciones y la gestión más eficaz de los
pensamientos y las emociones.

11
 Terapia constructivista

Está considerada como un sistema de disolución de problemas y un

medio de reescribir la historia y la biografía de un individuo. Se emplea
en las empresas para conducir a los individuos hacia un desarrollo
personal más profundo, factible y maleable, con el fin de transformar su
realidad interior y convertirles en personas más conscientes y capaces
de dictar su propia historia.

Terapia psicodinámica

Muy influida por Freud, esta terapia utiliza la interpretación, explora la

motivación inconsciente y busca las causas profundas de problemas
actuales, que casi siempre se hallan en una época pasada de la
persona. Muchos coachees se forman en terapia psicodinámica, y no es
nada fácil diferenciar la terapia psicoanalítica del coaching. Algunos
expertos advierten que es fundamental que los coachees no se
conviertan en psicoterapeutas, pues el tiempo no les permite desarrollar
y abordar la transformación que se ha de llevar a cabo en la persona.

En la página siguiente hemos incluido una tabla donde de manera más

resumida, se muestran las principales similitudes y diferencias existentes entre el
coaching y la terapia:

COACHING = TERAPIA

12
12
 SIMILITUDES
Ambos usan la evaluación
Ambos investigan y clarifican
valores
Ambos están concentrados en
“el cliente”
Ambos escuchan y reflexionan
Ambos ayudan al individuo a
reconocer el potencial de
destrucción de sus acciones y
sentimientos
Ambos reconocen los puntos
fuertes y los puntos débiles
Ambos intentan situar al
individuo en un contexto de
desarrollo adulto
El coaching es más proactivo que analítico
DIFERENCIAS
Los terapeutas son menos autorreveladores que
los coaches.
Los terapeutas casi nunca dan consejos, mientras
que los coaches son libres de hacer sugerencias,
dar consejos, formular solicitudes y enfrentarse al
individuo.
Los terapeutas tienden a centrarse en la resolución
de asuntos y sufrimientos pasados, mientras que
los coaches conocen su incidencia histórica, pero
no la exploran en profundidad. Los coaches se
muestran más inclinados a reflejar
comportamientos proactivos e impulsan a la
persona hacia la acción dejando a un lado los
sentimientos.
La terapia suele abordar las disfunciones, tanto
vagas como específicas, mientras el coaching
impulsa a un individuo funcional hacia un nivel
superior de éxito y trata cuestiones clínicas de los
clientes.
La terapia suele centrarse en sentimientos
asociados al pasado, mientras que el coaching
está relacionado con el establecimiento de
objetivos y el movimiento hacia delante.
La terapia explora la resistencia y la transferencia
negativa, mientras que el coaching intenta
reconvertir las quejas en objetivos.
La terapia está relacionada con el progreso,
mientras que el coaching está asociado al
rendimiento.
13
El coaching y la consultoría

Los consultores pueden proceder de diversas especialidades profesionales:

formación y desarrollo, recursos humanos, psicólogos industriales, etc; y cada
vez es mayor el número de consultores que incorporan el coaching a sus
servicios. Aunque la función primaria de la mayoría de los consultores de gestión
consiste en trabajar en un nivel organizativo, muchos de ellos aseguran que sus
clientes les solicitan un trabajo individual, como en el caso de asistencia en
evaluaciones de rendimiento y apoyo en situaciones de cambio organizativo,
sobre todo cuando el contexto en que se encuentran conlleva reducciones de
plantilla.

Teniendo en cuenta que el modelo de coaching resulta especialmente eficaz en

estas áreas, esta disciplina se puede considerar como la siguiente etapa
evolutiva de la consultoría. De hecho se dice que „todos los coaches son
consultores, mientras que algunos consultores son coaches‟.

Veamos cuales son las principales diferencias y similitudes entre estos

conceptos:

SIMILITUDES DIFERENCIAS

Ambas apoyan el cambio El coaching se puede realizar fuera de una relación de

organizativo consultoría.

Los consultores suelen ser expertos en un sector o tipo

Ambas solucionan problemas,
establecen objetivos y diseñan
un plan de acción
de empresa, mientras que los conocimientos de un
coach pertenecen al ámbito de la conversación,
comunicación, emociones y técnicas interpersonales. El
coach no tiene por qué ser un experto en la esfera
empresarial.

14
14
 SIMILITUDES DIFERENCIAS

Los servicios de los consultores se basan en la

Ambas pueden diseñar y
información, mientras que el coaching gira en torno
organizar cursos prácticos y
a las relaciones.
trabajar con equipos

A menudo se espera que los consultores den

Ambas pueden estar
respuestas, mientras que los coaches deben
consideradas como una
evocar respuestas en el individuo.
“reparación” rápida, una
intervención de remedio para
un individuo determinado, no
para un problema arraigado
profundamente en una
organización

Los consultores reúnen y analizan datos,

confeccionan informes y hacen recomendaciones a
menudo sistematizadas y basadas en las
necesidades de la organización. Casi nunca se
contratan para tratar con individuos durante el
periodo de transición y cambio.
Por otro lado, los coaches trabajan con el individuo
durante el cambio organizativo y después del
mismo.

Los consultores suelen prescribir soluciones

“enlatadas” o “comerciales”, mientras que el
coaching es más personalizado y se preocupa de
las necesidades, valores y objetivos del sujeto.

En general los consultores se centran en aspectos

profesionales, mientras que el coaching es más
holístico y considera otros aspectos de la vida de la
persona.

Los consultores suelen afrontar problemas

específicos, mientras que los coaches miran más
al frente, y siempre están preparados para crear
oportunidades y sacar el máximo partido de ellas.

15
Dentro del ámbito de la consultoría, y en relación con el tema que nos ocupa,
existe una modalidad muy habitual que está estrechamente ligada al coaching, y
que resulta fácil confundir:

La consultoría del lugar de trabajo

Este tipo de consultoría suele implicar la superación de una situación de escaso
rendimiento mediante la resolución de un problema concreto. Este tipo de
problemas pueden ser estrés, ansiedad, deficiente
calidad del trabajo, absentismo y plazos
temporales que a menudo no se cumplen.
Aunque un consultor especialista en esta
área puede adoptar la función de coach,
existen algunas diferencias esenciales entre
los modelos tradicionales de consultoría y el
coaching, que son importantes conocer:

 La finalidad de la consultoría consiste en conseguir que los empleados

con problemas tomen consciencia de los espacios que hay entre su
rendimiento actual y el rendimiento deseado, identifiquen la fuente del
problema y desarrollen un plan de acción para corregirlo. El coaching es
un proceso de desarrollo continuado que permite a los empleados obtener
las técnicas y capacidades que necesitan para evolucionar profesional y
personalmente, y realizar mejor sus tareas tanto en el trabajo como en su
vida personal.

 La consultoría investiga las causas que subyacen debajo del problema o

déficit de rendimiento, mientras que el coaching se centra en las nuevas
competencias y acciones.

16
16
 El modelo de consultoría tradicional sigue un enfoque de remedio
poniendo de relieve los déficits y los problemas derivados del
incumplimiento de una conducta o estándar. Por su parte el coaching, se
centra en los puntos fuertes y las consecuencias.

 En general, la consultoría suele implicar un mínimo de asesoramiento,

mientras que el modelo de coaching está vinculado a las herramientas de
aprendizaje y desarrollo (p.e, feedback de 360º), y de asesoría de
diagnóstico del comportamiento que se emplean en las primeras etapas
de intervención.

 La consultoría tradicional se centra en la exploración de problemas

reactivos y conductas, mientras que el coaching es proactivo y pretende
identificar y evitar los problemas antes de que se presenten.

 La consultoría casi siempre se basa en las necesidades y es ocasional,

mientras que el coaching parte de un contrato inicial de tres a seis meses.

El coaching es más personal que la consultoría.

Se centra en el individuo.

17
El coaching y la formación

Para que los asistentes a cursos de formación transformen las técnicas y

conocimientos adquiridos en una mejora medible del rendimiento o en resultados
empresariales, es importante la existencia de feedback y apoyo continuado, y
este soporte es el que proporciona el coaching.

Veamos algunas diferencias entre formación y coaching:

 La agenda del programa de formación la fija el formador, mientras que

en el coaching es fluida y flexible, pues es el coachee quien la
establece.

 En la formación, el cambio procede del exterior, mientras que el

coaching trabaja con la persona para clarificar los valores y potenciar
una motivación intrínseca.

 Los programas de formación dirigen sus objetivos a todos los

participantes. Por el contrario, el coaching es personalizado y está
orientado directamente a las necesidades y aspiraciones de la
persona.

 La asistencia a un curso de formación puede ser un requisito exigible

por la empresa, mientras que el coaching es voluntario.

 La formación casi nunca implica feedback continuado (lo habitual es

recibirla únicamente al finalizar la jornada formativa), mientras que el
proceso de coaching incluye un aprendizaje y feedback continuo.

18
18
  La formación tiende a fortalecer un estilo de gestión jerárquica,
tradicional, mientras que el coaching es un proceso más democrático
basado en la colaboración.

 El coaching pretende operar un cambio de conducta sostenido,

mientras que la formación no suele provocar cambios importantes en
el pensamiento y la acción.

Estas diferencias no deberían ocultar el hecho de que un coach puede

desempeñar una función de instructor/profesor y que a su vez un formador
puede adoptar algunos de los ingredientes esenciales de un coaching eficaz.
Estos roles se solapan cuando se aplican los siguientes principios:

 Fomentar la independencia y la elección del aprendiz

 Fomentar y desarrollar una motivación intrínseca
 Potenciar y desarrollar la curiosidad natural
 Desarrollar capacidades de nivel superior

Lo normal, es que una formación finalice una vez concluidas las horas
formativas, pero el coaching no termina con la sesión…

En el coaching se realiza un seguimiento y un acompañamiento al individuo

hasta conseguir el cambio de comportamiento

19
El coaching y el mentoring

El mentoring es otra disciplina que, a menudo, suele confundirse con el coaching

o considerarse como un sinónimo del mismo.

Tradicionalmente, el mentoring era una relación jerárquica en la que alguien de

mayor edad y más erudito transmitía su sabiduría, conocimientos y consejos a
alguien más joven, enérgico y dinámico, pero menos experto. Sin embargo, las
modernas relaciones de mentoring se basan en una alianza de aprendizaje más
mutua, igual y de colaboración. Estas características también se aplican a la
relación de coaching. Entre mentoring y coaching existen diversas similitudes y
diferencias, algunas de las cuales se relacionan a continuación:

SIMILITUDES DIFERENCIAS

Ambos requieren técnicas El mentoring inventa un futuro basado en la experiencia y

interpersonales bien la sabiduría de un tercero, mientras que el coaching lo
desarrolladas hace partiendo de las propias posibilidades del individuo.

Ambos requieren la capacidad Los mentores están reconocidos como expertos en su

de generar confianza, de materia.
respaldar el compromiso y de
generar nuevas acciones
mediante el uso de técnicas de
escucha y de expresión oral

Ambos acortan la curva del El mentoring suele centrarse más específicamente en el

aprendizaje ámbito profesional en términos de ascenso laboral.

Los mentores suelen tener experiencia a nivel de gestión

Ambos tienen como objetivo la empresarial avanzada, además de un amplio
mejora del rendimiento y la conocimiento en estructura, políticas, poder y cultura
productividad del individuo organizativas.

20
20
 SIMILITUDES DIFERENCIAS

Ambos potencian la Los mentores dan consejos y opiniones

proyección del individuo, pero independientemente de las estrategias y políticas,
prestan su apoyo a la persona mientras que el coaching evoca respuestas en el
si titubea o no sabe qué individuo.
camino tomar

Los mentores poseen un considerable poder e

Ambos apoyan sin quitar
influencia para impulsar la carrera profesional del
responsabilidades al individuo
individuo y recomendar ascensos.

Los mentores transmiten e inculcan las normas y

Ambos requieren un cierto valores de la profesión/organización, mientras que el
grado de know-how coaching está más relacionado con la exploración y
organizativo desarrollo de los valores, la visión y los estándares
propios del individuo.
Ambos se centran en el
aprendizaje y el desarrollo para
mejorar las técnicas y
competencias

Ambos estimulan el
crecimiento personal para
desarrollar nuevas
capacidades

Ambos pueden hacer las veces

de orientación profesional para
revisar los objetivos laborales
e identificar los valores, la
visión y los puntos fuertes en
el trabajo

Ambos son modelos de rol

El coaching puede utilizarse como un estilo de

relación a emplear en el mentoring

21
 Ejercicio

¿Coincide el concepto de coaching que hemos visto en estas páginas con

la idea que tú tenías sobre el mismo? ¿En qué se parece? ¿En qué se
diferencia?

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Indica, bajo tu punto de vista, la principal característica por la que la gente

confunde el coaching con la terapia y con la formación. A continuación
indica su principal diferencia:

Coaching – Terapia: ________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Coaching – Formación: _______________________________________________

_________________________________________________________

______________________________________________________

22
22
 Unidad 2. Tipos de
coaching

Existen varias clasificaciones en cuanto a los diferentes tipos de coaching,

dependiendo del punto de vista desde el cual se clasifiquen: por escuelas,
aplicación, influencias… En este punto vamos a clasificarlos según su aplicación
genérica. Es una clasificación bastante básica, ya que dentro de cada uno hay
múltiples variedades, pero de esta manera podremos tener una visión bastante
general.

COACHING COACHING COACHING

PERSONAL EJECUTIVO EMPRESARIAL

A pesar de que el coaching se pueda clasificar según su tipología, en

realidad se trata de las mismas habilidades aplicadas en distintos ámbitos

23
2.1 COACHING PERSONAL

El coaching personal es también conocido como coaching individual, vital o

personalizado, y se centra en el desarrollo de habilidades que facilitan a la
persona una relación sana y fructífera consigo misma, partiendo de sus
recursos y proyectándolos hacia un plan de acción que le permita ajustarse
mejor a su entorno.

Los ámbitos de actuación relacionados con el coaching personal son:

Mejora de la eficacia personal

La imagen personal
La gestión de situaciones
Los problemas de relación
La comunicación con los demás
La gestión del estrés
La estimulación de la creatividad
La gestión del tiempo

En general, el coaching personal puede subdividirse a su vez en dos categorías

principales según su finalidad:

Coaching de resolución

Acompaña a la persona en el proceso de superación de sus límites

personales. Se utiliza cuando una persona está atravesando una dificultad
en uno de los ámbitos en que se desenvuelve. Hasta alcanzar el objetivo
de resolución del problema, tienen lugar tres fases en el proceso:
diagnóstico, ampliación de la autoconciencia y acción.

24
24
 Coaching de desarrollo

Ayuda a la persona a descubrir en sí misma lo que necesita para alcanzar

sus objetivos idiosincrásicos. Se utiliza ante una situación externa y, por
tanto, no hace tanto hincapié en el individuo. Parte de la situación
problemática para alcanzar la solución individual. Las fases asociadas
son: análisis de la situación, identificación de los retos, identificación de
los puntos a favor, identificación de los puntos en contra.

2.2 COACHING EJECUTIVO

El coaching ejecutivo se enfoca a optimizar el rendimiento del ejecutivo en

sus distintas fases de liderazgo. Es un proceso enmarcado en el ámbito
laboral, estructurado y con indicadores del ambiente laboral que combina las
expectativas del ejecutivo con las de la empresa.

Los tipos de coaching ejecutivo con los que se suele intervenir en el mundo
empresarial son:

25
 Coaching ejecutivo personalizado

Se centra en las situaciones propicias para desarrollar el potencial de un

individuo en la empresa. Los motivos más usuales de intervención se
relacionan con la actitud y las competencias (toma de decisiones,
conflictos, estrés, desarrollo de competencias organizacionales, cambios
de cultura organizacional, planes de acogida, y apoyo a promociones).

Coaching ejecutivo de equipo o grupal

Su objetivo es conseguir un equipo unido entorno a la misión y valores de

la empresa. Se pretende mejorar el rendimiento de equipo, dinamizar el
grupo y ayudar en los cambios empresariales.

Los motivos más usuales de

intervención son procesos de
fusión y adquisición,
resolución de conflictos,
alineamiento y mejora del
rendimiento y potenciación de
las sinergias en el trabajo
colectivo.

Coaching para líderes

Se utiliza para que los directivos desarrollen sus competencias de cara a

asumir un liderazgo efectivo en su empresa. Con este tipo de coaching se
pretende que los directivos sepan aprovechar, desarrollar y ampliar el
potencial de sus subordinados y mejorar su rendimiento.

26
26
2.3 COACHING EMPRESARIAL

El coaching empresarial hace referencia a aquellas organizaciones que

quieren ser mejores, desarrollarse y crecer internamente a partir de sus
valores y de la misión empresarial.

Este tipo de coaching, a diferencia de otros ámbitos profesionales de ayuda,

pretende:

Desarrollar eficazmente la organización

Generar una cultura de excelencia
empresarial
Compatibilizar las exigencias empresariales
con la calidad de vida

En el coaching empresarial, aunque la referencia es la persona y se trabaja a

través de ella, los objetivos son distintos.

La utilidad del coaching empresarial está definida por los siguientes logros:

Más claridad de objetivos

Mejor comunicación interna

Más entusiasmo en el trabajo

Más confianza en las propias capacidades

Más confianza en las habilidades del equipo

Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados

27
 Ejercicio

Recrea una situación concreta para cada tipología de coaching, en la que

consideres que esta práctica sería de gran utilidad para conseguir el
objetivo que se marque en cada caso:

Coaching personal:_________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Coaching ejecutivo:________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Coaching empresarial:______________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________

______________________________________________________

28
28
 Unidad 3. Escuelas y
corrientes del coaching

Actualmente coexisten varias líneas o familias del coaching que caminan

paralelas dentro de su propio desarrollo. Esto, no significa que sean teorías
totalmente independientes, de hecho, se alimentan. Estas diversas teorías no
difieren tanto en la práctica y en los resultados, como en la explicación y
teorización de sus propios fundamentos.

En la actualidad, tanto en España como en el resto del mundo, existen tres

grandes escuelas o líneas de coaching que, en este caso, vamos a identificarlas
por su origen geográfico, aunque hay que resaltar que estas escuelas o líneas
han tenido una gran expansión por el resto del mundo.

NORTEAMERICANA

ESCUELAS
DE
COACHING
EUROPEA ONTOLÓGICA
(CHILENA)

29
3.1 ESCUELA NORTEAMERICANA

La Escuela Norteamericana fue fundada por Thomas Leonard, uno de los

pioneros en el desarrollo del coaching profesional en todo el mundo.

Leonard, fundó las primeras asociaciones de coaching,

tanto la International Coach Federation (ICF) como la
Internacional Association of Coaching (IAC), creó la
Coach University y la Graduate School of Coaching.

“Las personas que solicitan un coach, dice Leonard, están razonablemente

ajustadas emocionalmente, tienen familias felices y pueden ser incluso
trabajadores de éxito. No necesitan terapeutas ni psiquiatras. Lo que les hace
falta es un alter ego objetivo que escuche lo que cuenten, le ayude a ordenar las
prioridades y actúe como un buen guía en las elecciones que se escojan. Se
trata, en fin, de agregar un puntal a la personalidad o compactar el yo en un
tiempo en que es fácil la disolución o las disgregaciones.”

Leonard, desarrolló una manera de hacer coaching basado en el desarrollo del

modelo autodenominado 5x15, es decir, cinco elementos interrelacionados,
cada uno de ellos compuesto por 15 ítems. Estos cinco elementos se
encuentran formados por:

LAS 15 COMPETENCIAS DEL COACHING

LOS 15 CLARIFICADORES

LOS 15 PRODUCTOS

LOS 15 MARCOS

LOS 15 PUNTOS DE ESTILO

30
30
Las 15 competencias

Estas competencias, recogen las habilidades básicas que debe desarrollar el

coach para llevar a cabo una sesión con éxito:

1. Generar conversaciones provocadoras en sesiones cortas, escuchando

al coachee, cuestionándole, realizando preguntas adecuadas, buscando
claridad, etc.

2. Facilitar el autodescubrimiento, porque cuanto mejor se conoce a uno

mismo, mejores decisiones puede tomar.

3. Sacar lo más grande, pidiendo al coachee o pupilo que piense y actúe a

lo grande, que suba el listón y sus estándares.

4. Disfrutar inmensamente del coachee. Cuando el coach disfruta con un

cliente, desarrolla un alto grado de confianza de forma natural. Los
clientes corren más riesgos y avanzan mejor.

5. Ampliar los esfuerzos del cliente, actuando como catalizador y

acelerador.

6. Navegar por la vía de la curiosidad, dejarse guiar por ella, para que se
produzca el aprendizaje en un doble sentido, ya que el coach también
aprende de su interrelación con el
coachee.

7. Reconocer la perfección en cada

situación. Una forma de ver la vida
es creer que todo lo que sucede,
sucede por una razón perfecta.

31
 8. Poner rumbo a lo más importante. El coach es rápido en identificar los
aspectos más relevantes y así ajustarse para que sea más efectivo este
nuevo camino.

9. Comunicar claramente.
COMPARTIR
10. Contar lo que se percibe. Cuanto más a
menudo y más fácilmente el coach
comparta lo que ve, siente y escucha,
más valor añade a la relación con el
coachee.

11. Ser el hincha del coachee. Cuando el coach se convierte en un hincha

del cliente a todos los niveles (incluyendo sus acciones, progresos,
sueños, características, compromisos, dones y cualidades), el coachee
incrementa sus probabilidades de éxito.

12. Explorar nuevos territorios. El coach amplía la forma de pensar del

coachee, tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones durante la
sesión, y le invita a probar nuevas formas de hacer las cosas, incluso
identificar nuevas metas o resultados.

13. Saborear la verdad. Siempre hay una verdad que, cuando se descubre y
se articula, puede transformar la vida o el negocio de una persona.

14. Diseñar un entorno favorable. El éxito, por

no mencionar la evolución personal, puede ser
sostenible cuando existen entornos y estructuras
de seguridad que lo apoyan.

15. Respetar la humanidad del coachee. Todos

tenemos límites, tanto internos como externos, el
coach sabe esto.

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32
Los 15 clarificadores

Para saber cuál de las 15 Competencias debe usar el coach en un momento

dado, necesita entender y ordenar lo que está escuchando. Los 15 clarificadores
clarifican el fundamento de lo que expresa el cliente y guían al coach hacia lo
más importante.

1. Urgente Vs. Importante

2. Afrontar vs. evitar

3. Hecho vs. Interpretación.

4. Aceptar vs. resistir

5. Avanzar vs estancarse

6. Deseo vs. necesidad.

7. Oportunidad vs. posibilidad.

8. Fuente vs. síntoma.

9. Abriendo vs. compartiendo

10. Acción vs. reacción.

11. Crear vs. eliminar

12. Problema vs. preocupación

13. Referencia interna vs referencia externa

14. Dirigiéndose a vs. huyendo de

15. Presente vs. pasado

33
Los 15 productos

Los productos son lo que el coach transmite al coachee.

Son distintos de lo que llamamos resultados, o lo que el pupilo va a obtener

como consecuencia de los productos transmitidos.

1. Nuevas
perspectivas

2. Validación

3. Un mensaje

4. Energía

5. Solución

6. Un plan de
acción

7. Estructura

8. Recursos

9. Opciones

10. Apoyo

11. Aprendizaje

12. Consejo

13. Estrategias

14. Feedback

15. Desafío

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34
Los 15 marcos
Los marcos son las perspectivas de donde provienen los pensamientos, las
percepciones, las conductas y actitudes del coach y del coachee. Los marcos
abren el pensamiento y pueden acelerar el progreso y disminuir el esfuerzo
requerido del cliente. Cuando su marco se agranda, las barreras al éxito son
reducidas y el progreso se acelera.

1. Todo se puede solucionar... o no

2. Siempre se puede disminuir el riesgo

3. Siempre hay una forma mejor

4. El éxito es un efecto

5. Las emociones nos enseñan

6. Posponer tiene un coste

7. La intuición es una forma elevada

de la inteligencia

8. La respuesta existe

9. La confianza en sí mismo se
construye

10. Todos tenemos ideas

11. El trabajo se puede disfrutar

12. Los problemas son oportunidades

13. La gente siempre da lo mejor de sí mismo… aunque no siempre lo haga

14. La conciencia une. Es posible comprender verdades más allá

15. La vida es sobre nosotros, pero no te la tomes de forma personal

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Los 15 puntos de estilo

La manera de relacionarse con el coachee puede acelerar o frenar el proceso del

coaching. Se han identificado 15 aspectos de la comunicación que se denominan
puntos de estilo y cada uno de ellos puede ayudar a aumentar la efectividad y la
eficacia del coaching:

1. Percibir correctamente lo que el cliente expresa

2. Responder claramente

3. Tomar en serio las preocupaciones del cliente

4. Articular de manera simple

5. Ser ligero y neutro

6. Colaborar

7. Saber recibir y transmitir simultáneamente

8. Comunicar plenamente

9. Mantener el ritmo

10. Saber escuchar “entre líneas”

11. Utilizar palabras fácilmente inteligibles

12. Estar seguro de sí mismo

13. Estar centrado en el coachee

14. Sentirse cómodo con los problemas

15. Estar “con” el coachee

36
36
 El estilo norteamericano se encuentra caracterizado por su propia cultura
práctica y ejecutiva.

Se centra en incrementar la autoestima y desafía a sus coachees a pasar

a la acción, a dar lo mejor de sí mismos.

Esta forma de hacer coaching ha contribuido muy positivamente a su enorme

difusión tanto en EEUU como en el resto del mundo y, al mismo tiempo, ha dado
pie a sus detractores a juzgar que le falta profundidad o capacidad para realizar
un verdadero aprendizaje transformacional.

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3.2 ESCUELA EUROPEA

El Coaching Europeo, en realidad tiene sus orígenes en el Coaching

Norteamericano. Timothy Gallwey, influenciado por la psicología humanista,
que conoce en profundidad, realiza una serie de estudios en los Estados Unidos
y a través de ahí, crea una nueva metodología de coaching. Formando equipo
con David Hemery y David Whitakerm fundan “Permonce Consultans” que a
primeros de los 80 ya trabajaban en la aplicación de esta técnica al mundo
empresarial.

El creador del coaching europeo fue como hemos mencionado Timothy Gallwey
con su teoría de “El Juego Interior”, y tiene como principal exponente al inglés
John Whitmore. El cual recibe sus principales influencias de la fenomenología,
la psicología humanista y la psicosíntesis, por lo que su base es eminentemente
humanística. Basa su metodología en el respeto pleno de la libertad y la
conciencia particular de sus clientes así como en liberar el potencial de la
persona para incrementar al máximo su desempeño.

El coach europeo trabaja para buscar una mejora del rendimiento pero sin
entrar a modificar creencias del coachee.

Se esfuerza en hacer reflexionar a su cliente e intenta que este cree un

plan de acción encontrando sus propias opciones

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38
 Withmore comienza su libro declarando que no
existen soluciones rápidas:
“El buen coaching es una habilidad, un arte quizá,
que requiere una profunda comprensión y una
dilatada práctica si se pretende extraer todo su
asombroso potencial”.
El coaching consiste en liberar el potencial de una persona, para incrementar al
máximo su desempeño.

Utiliza una metáfora sobre la bellota y el recipiente vacío:

“Somos, dicen, similares a una bellota. Que contiene en su interior

todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble.”

Esta premisa, supone aceptar que, en efecto, todos tenemos un potencial que
puede ser liberado. Por eso, Withmore, cree que un coach debe ser capaz de
visualizar a las personas no como son, sino como puede llegar a ser y utiliza, en
su trabajo, las siguientes premisas:

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 Elevar la conciencia

Aumentar la capacidad de „darse cuenta‟. Esto permitirá una mayor

comprensión de sí mismo y la posibilidad de identificar el lugar a donde
realmente se quiere llegar. La conciencia se desarrolla a través del
autoconocimiento y alimenta la confianza, la seguridad y la
responsabilidad. Normalmente, nuestro nivel de conciencia es muy bajo,
el imprescindible para salir adelante en el día a día. El coach ayuda a sus
pupilos a tomar conciencia del potencial que pueden llegar a desarrollar
por sí mismos.

Asumir la responsabilidad

La responsabilidad implica reconocer que somos dueños de nuestras

acciones. Hacernos responsables es la única opción de darnos el poder
de intervenir en nuestra vida. Más allá del juicio de culpable o inocente,
cuando nos hacemos responsables podemos preguntarnos qué hacer,
cómo intervenir. Sólo así encontraremos la posibilidad de actuar.

Desarrollar la confianza en un mismo

Confianza para saber que podemos conseguir aquello que deseamos,

para reconocernos como un ser único y valioso. La persona que cree en
sí misma, tiene confianza en lo que hace y en lo que es. El que cree en sí
mismo, también creerá en los demás, en el futuro, en la sociedad que le
rodea, tendrá una actitud más abierta al cambio y a la posibilidad.

Eres lo que piensas y piensas lo que eres

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40
Otro de los modelos de la Escuela Europea, creado por Graham Alexander y
difundido por Withmore, es el MODELO GROW:

GOAL: se refiere a la meta, tanto de la sesión como del proceso. Se

establecen diferentes tipos de meta: meta final; metas de desempeño o
intermedias; metas de proceso.

Generalmente, las metas finales no están totalmente bajo el control del

coachee, a menudo depende de las circunstancias externas, pero sirve de
inspiración o motivación. Las metas de desempeño o intermedias son previas
a la meta final y están más bajo el control del coachee. Las metas de proceso
son las metas del día a día.

REALITY: realidad actual, situación presente. El coach busca un lenguaje

objetivo y descriptivo para explorar la realidad del coachee, ayudándole a
alcanzar niveles profundos de conciencia. En esta fase, se realizan preguntas
que apuntan a los hechos y que ayudan a pensar.

OPTIONS: opciones y estrategias posibles. El coach ayuda al coachee a

encontrar un número suficiente de opciones, al menos cinco. Cuando el
coachee ha agotado todas las posibilidades, el coach puede transmitir alguna
idea que el cliente no ha visto, presentándolo como una opción más.

WHAT, WHEN, WHOM, WILL: qué se va a hacer, cuándo, cómo, quién,

además de la voluntad de hacerlo. Es la fase del desarrollo del plan de
acción, en la que se pregunta por la opción seleccionada y también por el
cómo, el cuándo, el dónde, con quién, los obstáculos posibles, los apoyos,
etc.

41
3.3 ESCUELA ONTOLÓGICA

La Escuela Ontológica o también denominada Escuela Chilena, se encuentra al

igual que las escuelas anteriormente mencionadas muy extendida por todo el
mundo. Esta escuela se basa en las ideas y el trabajo de Fernando Flores, que
posteriormente Rafael Echevarría desarrolló en diversos trabajos.
Fernando Flores, junto con Echevarría y Julio Olalla, trabajó aplicando sus
principios al liderazgo empresarial durante la década de los 80.

De izquierda a derecha:

Fernando Flores, Rafael Echevarría y Julio Olalla

El núcleo de la propuesta ontológica, se encuentra compuesta por tres

postulados y dos principios que incluimos a continuación:

Los tres postulados

1. Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos. El

lenguaje es lo que hace de los seres humanos el tipo particular de seres
que son. El lenguaje es la clave para comprender los fenómenos
humanos.

2. El lenguaje es generativo. El lenguaje crea realidades. La forma en la

que hablamos colabora en la creación del ser que somos. Al hablar,
modelamos nuestra identidad y el mundo en que vivimos.

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42
 3. Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través
de él. Derivado de los dos postulados anteriores, este tercero desafía la
creencia histórica de que cada individuo tiene una especial y particular
forma de ser fija e inmutable y apuesta por la capacidad que tenemos los
seres humanos de inventarnos a nosotros
mismos a través del lenguaje. Esta
concepción nos da un enorme poder y la
capacidad de jugar un papel activo en el
diseño del tipo de ser en el que queremos
convertirnos.

Los dos principios

1. No sabemos cómo son las cosas, sólo sabemos cómo las observamos o
cómo las interpretamos. Nuestro cerebro interpreta lo que nuestros
sentidos perciben. Vivimos en mundos interpretativos. Cada uno de nosotros,
somos un observador diferente de la realidad, pero ninguno de nosotros
tenemos la certeza de que las cosas son como decimos. No tenemos acceso
a la verdad, tan solo podemos observar nuestra verdad. Por este motivo,
puede decirse que el conocimiento revela tanto sobre lo observado como
sobre quién lo observa. De hecho, según el observador que somos,
observamos unas cosas y no otras. El coaching ontológico se vale de este
principio para entender el mundo interpretativo del coachee. De esta manera,
podemos decir que hay interpretaciones que nos dan poder y nos abren
puertas y otras que nos quitan el poder y nos cierran las puertas. El
lenguaje no es inocente, toda proposición, toda interpretación, abre o cierra
determinadas posibilidades en la vida.

43
2. No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a
cómo actuamos. La acción genera ser. Nuestras acciones nos permiten
transformarnos, nos hacen diferentes. Este principio, que relaciona la acción
y el ser, nos abre camino al aprendizaje, ya que a través de nuestras
acciones, podemos llegar a modificar nuestra identidad.

Aplicando estos principios y postulados a la práctica del coaching, el coach

ontológico ayuda a su cliente a identificar qué tipo de observador esta siendo y a
aprender a convertirse en un observador diferente, que le permita afrontar de
manera más eficaz las situaciones de su día a día. Este proceso es, a fin de
cuentas, un proceso de aprendizaje. La persona que aprende a observar las
cosas de una manera diferente, aprende también a actuar de manera diferente.

El estilo de Coaching Ontológico, tiene la posibilidad de alcanzar un nivel de

intervención tal vez más profundo que los demás estilos.

El objetivo es la consecución de resultados extraordinarios, pero en el proceso,

el cliente tiene la oportunidad, cuando así lo desea, de aprender a aprender.
Es decir, entender el tipo de observador que está siendo, el tipo de
conversaciones que mantiene, el modo de cómo esto impacta en su día a día,
etc.

El Coaching Ontológico tiene la vocación de intervenir aportando herramientas

poderosas, orientadas al desarrollo del potencial humano, más que a la manera
de resolución de conflictos o a la búsqueda de objetivos puntuales.

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44
Ejercicio

Une cada escuela con su teoría, idea o definición correspondiente:

ESCUELA Los seres humanos se crean a sí mismos en el

NORTEAMERICANA
lenguaje y a través de él

ESCUELA EUROPEA Esta caracterizado por su cultura práctica y ejecutiva

ESCUELA
Se esfuerza en hacer reflexionar al cliente
ONTOLÓGICA

Con toda la información que has visto hasta el momento en este módulo,
y tras conocer algunas de las perspectivas y definiciones existentes
sobre el coaching, elabora tu propia definición, ¿qué es para ti el
coaching? ¿Qué escuela o corriente te atrae más? ¿Por qué?

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 Unidad 4. El papel del
coach

Hemos visto en páginas anteriores cómo el concepto de coaching puede variar

de una persona a otra; es una profesión relativamente nueva y a pesar de que
hay organismos que gestionan certificaciones oficiales, aun no se dispone de
una planificación de carrera tradicional. Pero cuando una persona se siente
atraída por el mundo del coaching, antes de decidirse a ejercer esta profesión
debe tener en cuenta y valorar de forma objetiva una serie de factores:

El autoconcepto consiste en la consciencia de uno mismo y el

conocimiento de nuestros puntos fuertes y limitaciones, de nuestro
AUTOCONCEPTO estilo cognitivo (ideas y percepciones), de nuestro estilo de
interacción con los demás y de nuestra capacidad de adaptación al
cambio. La visión que tenemos de nosotros mismos casi siempre
equivale a cómo nos ven los demás.

Como es natural, un coach tiene que ser un individuo que sienta

INTERESES curiosidad por lo que motiva a la gente, y consciente, y a la vez
intrigado, por los sutiles matices de los sentimientos y
comportamientos. Un interés genuino por la profesión de los demás,
su estilo de vida, sus objetivos y visiones constituye un buen punto de
partida.

Aunque muchas técnicas y competencias de coaching se pueden

aprender, determinadas capacidades naturales auguran una carrera
CAPACIDADES profesional satisfactoria en esta disciplina, como por ejemplo la
agilidad mental, las técnicas de resolución de problemas y un alto nivel
de operatividad interpesonal: sensibilidad, empatía y reflexión.

46
46
Cualidades personales de un coach eficaz

El coach ideal o perfecto no existe. El conocimiento es un proceso continuo y las

personas nos reevaluamos constantemente a nosotros mismos en términos de lo
que sabemos y de lo que necesitamos saber para continuar nuestro viaje de
crecimiento personal.

Aunque muchas técnicas de coaching se pueden

adquirir mediante el aprendizaje y la práctica, lo
cierto es que no todas las personas pueden
desempeñar la función de coach. La investigación y
la experiencia sugieren diez cualidades personales
que caracterizan al coach eficaz y de éxito.
Conozcámoslas.

Capacidad de autoconsciencia
Un coach eficaz implica un grado considerable de autoconocimiento y
autoaceptación. Cuanto mayor sea su consciencia personal, mayores serán
también sus posibilidades de elección y libertad. Al igual que en cualquier otra
profesión que implique trabajar con otros y “ayudar” a otros, la consciencia de
sus propios motivos es crucial para el coaching.

El coaching exige estar motivado y preocupado por el ser humano. Esta visión
del mundo entraña la creencia de que la razón puede triunfar sobre el miedo, y
que la gente es ingeniosa, competente, capaz de autodirigirse y de llevar una
vida plena y productiva.

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 Un coach motivado e inspirado por estas creencias puede orientar y
apoyar a un individuo en el desarrollo de sus capacidades, y estimular un
cambio constructivo y duradero

Capacidad de inspirar a los demás

El verdadero coach es consciente de las necesidades de desarrollo de los
coachees y les inspira identificando sus pasiones y valores, luchando por
alcanzar sus máximos objetivos y cumpliendo su destino.

Un coach eficaz no utiliza la presión

exterior para imponer disciplina, sino
la motivación interior del individuo

Su fe es la que permite al individuo desarrollar su propio potencial y abrirse paso

a través de cualquier tipo de restricción o limitación que le impide alcanzar sus
metas.

No todo el mundo posee la capacidad natural de inspirar. Algunas personas

tienen un don especial para nutrir y apoyar a sus semejantes en las dificultades y
penalidades de la vida. Un coach eficaz inspira y anima a asumir riesgos y
establece una red protectora para quienes dudan o se caen a lo largo del
proceso de crecimiento.

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48
Capacidad de establecer relaciones
Los coaches son personas accesibles, amistosas, dignas de confianza y que
consideran el coaching como algo altamente prioritario. Tienen que ser
individuos asequibles y con una inclinación natural a apoyar a los demás,
siempre dispuestos a dar el cien por cien de sí mismos. Asimismo, deben estar
plenamente centrados en la tarea que realizan y no en el resultado.

El éxito del coaching depende en gran medida de la naturaleza de la

relación entre el coach y el coachee.

Un coach debe fomentar individuos

independientes, capaces de tomar sus
propias decisiones y determinar la
calidad de las relaciones que desean. Dado que a menudo el coaching se centra
en las técnicas de establecimiento de relaciones del coachee, tanto personales
como las asociadas al trabajo, el coach debe proporcionar un modelo para la
creación eficaz y duradera de asociaciones.

Capacidad de ser flexible

La agenda de trabajo de un coach es totalmente flexible, estableciendo de
común acuerdo con el coachee las prioridades y objetivos, y desarrollando un
plan de acción para conseguir un cambio en el comportamiento.

El coach eficaz es capaz de adaptar en todo momento el programa de trabajo

con el fin de satisfacer las necesidades cambiantes del individuo.

Son las prioridades del coachee y no del

coach las que determinan el rumbo a seguir.

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 Un coach eficaz es capaz de adaptarse a las distintas formas
que tiene el individuo de hacer frente a la información, el
cambio y el feedback

Capacidad de comunicarse
Muchas personas emprenden un programa de coaching cuando tienen
dificultades relacionadas con los compañeros de trabajo y los clientes, y otras
buscan el apoyo de coaches personales para que les orienten y ayuden en
diferentes periodos de transición (dificultades de relación, asociación…) El
coach debería disponer de una extensa gama de técnicas interpersonales y de
comunicación, y mostrar sensibilidad y paciencia ante las ansiedades de los
demás.

El coach empatiza con el coachee demostrando aprecio y comprensión de su

visión del mundo, sus valores, temores y sueños. El coach escucha, formula
preguntas provocativas y oportunas, proporciona un feedback claro y directo, y
obtiene un feedback regular.

También debe velar para que la comunicación sea sincera e identificar

claramente cualquier actitud inaceptable aunque el coachee se ponga a la
defensiva, aunque tema avergonzarle o disgustarle.

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50
Capacidad de mirar al frente
Coaching equivale a acción. La autoexploración, la reflexión y la
autoconsciencia siempre se producen en el contexto de la acción:

¿Qué puedo hacer para

alcanzar este objetivo o
cambiar este
comportamiento? ¿Qué
hará el coachee con lo que
acaba de comprender y que
antes no comprendía?

El coach no se queda inmóvil en el cajón de salida ni pierde el tiempo

analizando sentimientos, objeciones o temores al fracaso. Aunque al principio
los coachees no obtengan resultados satisfactorios, un buen coach sabe
mantenerlos activos y, al mismo tiempo, anda en busca de los “bloques” a los
que puedan estar adheridos y en los que estén siendo ineficaces.

El coach cree que la gente posee la

inteligencia, creatividad e impulso
necesarios para moverse hacia delante
y triunfar, aunque tal vez necesite
ayuda para conseguirlo

51
Capacidad de disciplina
En ocasiones, los cambios son dolorosos. Independientemente del resultado y
de los beneficios, los individuos suelen oponer resistencia al cambio, temiendo
lo que pueden perder durante el proceso.

Coaching equivale a desarrollo, crecimiento y cambio.

El coach debe mostrar dedicación y resistencia, así como una concentración

disciplinada en los objetivos y planes de acción que al final influirán en el
cambio de comportamiento sostenido y deseado.

Capacidad de gestionar el entorno profesional

El coaching no es una panacea para todo el mundo, y no todos los individuos
son candidatos adecuados para esta disciplina. Es importante seleccionarlos y
establecer un perfecto nivel de adaptación
entre el coach y el coachee. Es posible que
algunas personas no estén abiertas al
aprendizaje y al cambio, y que, por lo tanto,
el coaching no sea la respuesta más eficaz.

Un coach no puede serlo todo para toda la

gente. Ningún coach sabe lo suficiente
acerca de todas las cosas como para poder
ayudar a todo el mundo.

Los buenos coaches son conscientes de sus capacidades y limitaciones.

52
52
Capacidad de diagnosticar situaciones y encontrar
soluciones
Un coach tiene que reunir información relativa al coachee para determinar las
necesidades específicas que hay que satisfacer. Aunque las técnicas de
evaluación y entrevista se aprenden, los tutores eficaces exhiben ciertas
cualidades que les permiten utilizar esta información creativamente con el fin de
diagnosticar problemas o situaciones y proporcionar soluciones.

Capacidad empresarial
Los coaches no sólo venden un producto intangible, sino que también se
venden a sí mismo. En un mercado cada vez más competitivo, los coaches se
seleccionan por la calidad de sus servicios y por su capacidad de articular la
necesidad y los beneficios específicos derivados de sus programas de
coaching.

Para venderse satisfactoriamente y tener éxito en su cometido, todo coach

debe contar con un „espíritu emprendedor‟ creativo que les desafíe e inspire
constantemente a desarrollar estrategias de venta cada vez más innovadoras y
satisfactorias, confiando siempre en ser capaz de conseguir cualquier objetivo.

53
Ejercicio

De las cualidades que hemos visto anteriormente, ¿Cuántas crees que

posees tú? ¿Cuáles?

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

¿Se te ocurre alguna otra cualidad que debe poseer un coach y que no
esté recogida en las páginas anteriores? ¿Cuál? ¿Por qué crees que es
importante?

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

¿Qué habilidades y/o cualidades consideras que deberías mejorar y/o

potenciar para ser coach?

__________________________________________________________

_________________________________________________________

______________________________________________________

54
54
 Resumen

 EL COACHING es una conversación, un diálogo, en el que un coach

y un coachee interactúan en un intercambio dinámico para
conseguir unas metas, mejorar el rendimiento y proyectar al
UNIDAD 1 coachee hacia un mayor éxito.
EL CONCEPTO DE  Aunque tenga similitudes y nexos de unión, el coaching no es
COACHING - terapia
COACHING = - consultoría
- formación
- mentoring

 COACHING PERSONAL: Se centra en el desarrollo de habilidades

que facilitan a la persona una relación sana y fructífera consigo misa.
 COACHING EJECUTIVO: Se enfoca en optimizar el rendimiento del
UNIDAD 2 ejecutivo en sus distintas fases de liderazgo.
TIPOS DE COACHING  COACHING EMPRESARIAL: Dirigido a organizaciones que quieren
ser mejores, desarrollarse y crecer internamente a partir de sus
valores y de la misión empresarial.

 ESCUELA NORTEAMERICANA: Se centra en incrementar la

autoestima y desafía a sus coachees a dar lo mejor de sí mismos
UNIDAD 3  ESCUELA EUROPEA: Se esfuerza en hacer reflexionar a sus
ESCUELAS Y coachees e intenta que creen su plan de acción encontrando sus
CORRIENTES DEL propias opciones.
COACHING  ESCUELA ONTOLÓGICA: Parte de la creencia de que los seres
humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él.

 Cualidades personales de un coach eficaz

- Capacidad de autoconsciencia
- Capacidad de inspirar a los demás
- Capacidad de establecer relaciones
- Capacidad de ser flexible
UNIDAD 4
- Capacidad de comunicarse
EL PAPEL DEL COACH - Capacidad de mirar al frente
- Capacidad de disciplina
- Capacidad de gestionar el entorno profesional
- Capacidad de diagnosticar situaciones y encontrar soluciones
- Capacidad empresarial

55
 A
U
T
O
E
V
Módulo 1.
A

El coaching: una visión L

360º U
A
C
I
Ó
N
1. El coaching consiste en…
a) Dar a las personas los conocimientos que necesitan para avanzar
b) Ayudar a las personas a acceder a lo que saben.
c) Decir a las personas lo que es correcto e incorrecto

2. El modelo terapéutico más próximo al coaching es…

a) Terapia constructivista
b) Análisis transaccional
c) Terapia enfocada a la solución

3. Indica si la siguiente afirmación es verdadera o falsa: “El coaching

suele prescribir soluciones „enlatadas‟ o „comerciales‟, mientras
que la consultoría es más personalizada”
a) Falsa
b) Verdadera.

4. ¿Cómo se denomina a la tipología de coaching que realiza un

coach que acompaña a una persona en el proceso de superación
de sus límites personales, cuando está atravesando una dificultad
en uno de los ámbitos en que se desenvuelve?
a) Coaching de resolución
b) Coaching de desarrollo
c) Coaching ejecutivo personalizado

5. ¿Qué tipo de coaching es el que se enfoca a optimizar el

rendimiento del ejecutivo en sus distintas fases de liderazgo?
a) Coaching personal
b) Coaching empresarial
c) Coaching ejecutivo

59
 6. Thomas Leonard fue uno de los pioneros en el desarrollo del
coaching profesional en todo el mundo, y fundador de la Escuela:
a) Europea
b) Norteamericana
c) Ontológica

7. La Escuela Europea de Coaching basa su metodología en:

a) El respeto pleno de la libertad y la conciencia particular de los
coachees
b) Liberar el potencial de los coachees para incrementar al máximo su
desempeño
c) La dos respuestas (a y b) son correctas.

8. Elevar la conciencia significa…

a) Aumentar la capacidad de “darse cuenta”
b) Asumir la responsabilidad
c) Desarrollar la confianza en uno mismo

9. “No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de

acuerdo a cómo actuamos”, es un principio que recoge…
a) La Escuela Norteamericana
b) La Escuela Europea
c) La Escuela Ontológica

10. Un coach eficaz debe tener las siguientes cualidades:

a) Mucho conocimiento sobre la materia a trabajar
b) Autoconsciencia
c) Intransigencia

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