Monografia Adelia Versao

INSTITUTO SUPERIOR DE FORMAÇÃO INVESTIGAÇÃO E CIÊNCIA
Adélia Cumbane
ANÁLISE DO PAPEL DA LIDERANÇA NO DESEMPENHO E

MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS E AGENTES DO ESTADO: CASO
DA ESCOLA PRIMÁRIA COMPLETA 16 DE JUNHO
(2016 -2018)
Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos
Maputo, Novembro de 2019

INSTITUTO SUPERIOR DE FORMAÇÃO INVESTIGAÇÃO E CIÊNCIA
Análise do Papel da Liderança no Desempenho e Motivação dos

Colaboradores dos Funcionários e Agentes do Estado: Caso da
Escola Primária Completa 16 de Junho (2016 -2018)
SUPREVISOR
Mestre Last Miranda
REALIZADO POR
Adélia Cumbane
Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos
Maputo, Novembro de 2019

DECLARAÇÃO DE HONRA
Eu Adélia Cumbane, declaro por minha honra que esta Monografia que, no presente momento,
submeto aos Instituto Superior de Formação Investigação e Ciência –ISFIC, em cumprimento dos
requisitos para a obtenção do grau de licenciatura em Gestão de Recursos Humano, nunca foi
apresentada para a obtenção de qualquer outro grau académico e que constitui o resultado da
minha investigação pessoal, tendo indicado no texto e na bibliografia as fontes que utilizei.
Adélia Cumbane
___________________________
Maputo, Dezembro de 2019
i
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha família
ii
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Jesus e Nossa Senhora, por mais essa conquista em minha vida, pela minha fé e pela
intercepção, junto a Deus Pai todo poderoso.
Agradeço a minha Mãe, por todos esses anos de dedicação em minha vida, te amo mãezinha.
Agradeço também ao meu Pai, e sei que estaria muito orgulhoso desta minha conquista. Obrigada
pelas lembranças e ao senhor Pai meu eterno amor e muitas saudades.
Agradeço as minhas irmãs e filhos. Vocês são essências em minha vida, amo muito vocês.
Agradeço ao meu supervisor mestre Last Miranda, pelo apoio, pelas aulas e por todo conhecimento
que nos transmitiu. A você meu carinho e minha eterna gratidão.
Agradeço também aos outros Professores, que contribuíram em alguma forma para este trabalho,
meu muito obrigada!
iii
Resumo
O presente trabalho cujo tema Análise do Papel da Liderança no Desempenho e Motivação dos
Funcionários e Agentes do Estado: Caso da Escola Primária Completa 16 de Junho (2016-2018). A
questão da liderança na dentro das organizações tem um papel fundamental dentro das
organizações. Um líder que influencia seus liderados de forma positiva, quando incentiva a
motivação dos mesmos, mostrando capacidade e força de vontade na execução de suas tarefas.
Assim, trabalho teve como objectivo analisar a liderança ética como factor de satisfação dos
Funcionários e Agentes do Estado da Escola Primária Completa 16 de Junho. Para compor o
referencial teórico foram utilizadas várias obras e revistas Cientificas. A metodologia foi composta
além da pesquisa bibliográfica e por pesquisa de campo, onde foi distribuído um questionário com
perguntas fechadas para que funcionários e Agentes do Estudo. respondesse tendo como objectivo
aferir percepções sobre liderança, motivação, relações interpessoais e qualidade de vida no
trabalho.
Palavras-chave: Liderança, Motivação, Desempenho
iv
Abstract
The present work whose theme Analysis of Leadership as a Satisfaction Factor of State Officials
and Staff: Case of the Complete Primary School June 16 (2016-2018). The issue of leadership
within organizations plays a key role within organizations. A leader who influences his followers
in a positive way when he encourages their motivation, showing ability and willpower in
performing their tasks. Thus, this study aimed to analyze ethical leadership as a factor of
satisfaction of the State Primary and Primary School Employees 16 June. To compose the
theoretical framework, several works and scientific journals were used. The methodology was
composed in addition to bibliographic research and field research, where a questionnaire with
closed questions was distributed to study staff and agents. Respond aiming to gauge perceptions
about leadership, motivation, interpersonal relationships and quality of life at work.
Keyword: Leadership, Motivation, Satisfaction
v
Índice Figuras e Gráficos
Figura 1 – Teorias sobre a Liderança ................................................................................................. 8
Gráfico 1 - Faixa etária .................................................................................................................... 24
Gráfico 2 - Género ........................................................................................................................... 25
Gráfico 3 Nível Académico ............................................................................................................. 26
Gráfico 4 Salário, reconhecimento e benefícios .............................................................................. 27
Gráfico 5 – Função na área de interesse .......................................................................................... 28
Gráfico 6 Estilo de gestão na Escola................................................................................................ 29
Gráfico 7 Estilo de Liderança do líder ............................................................................................. 30
Gráfico 8 Programas de reconhecimento ......................................................................................... 31
Gráfico 9 Relacionamento Interpessoal ........................................................................................... 32
Gráfico 10 Incentivos para o cumprimento das actividades ............................................................ 33
Gráfico 11 Ambiente de trabalho e qualidade das condições de trabalho ....................................... 34
Gráfico 12 Participação nas decisões ............................................................................................... 36
Gráfico 13 Oportunidade de crescimento e desenvolvimento ......................................................... 37
vi
índice Geral
DECLARAÇÃO DE HONRA ......................................................................................................... i
DEDICATÓRIA ............................................................................................................................. ii
AGRADECIMENTOS .................................................................................................................. iii
Resumo .......................................................................................................................................... iv
Abstract ........................................................................................................................................... v
Índice Figuras e Gráficos ............................................................................................................... vi
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 1
1.1 Contextualização ....................................................................................................................... 1
1.2 Problematização ........................................................................................................................ 2
1.3 Relevância do estudo ................................................................................................................ 2
1.4 Objectivos do estudo ................................................................................................................. 4
1.4.1 Objectivo geral ....................................................................................................................... 4
1.4.2 Objectivos específicos ........................................................................................................... 4
1.5. Hipóteses .................................................................................................................................. 5
1.6 Estrutura do Trabalho ............................................................................................................... 5
CAPÍTULO I: REVISÃO DA LITERATURA .............................................................................. 6
2.1 Liderança - Conceitualização .................................................................................................... 6
2.2 Teoria Sobre a Liderança .......................................................................................................... 7
2.2.1 Teoria dos traços de personalidade ........................................................................................ 8
2.2.2 Teoria sobre estilo de liderança ............................................................................................. 9
2.3 Estilos de Liderança ................................................................................................................ 10
2.4 O Papel do Líder no Clima Organizacional ............................................................................ 12
2.5 Motivação Como Factor de desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado ................. 12
2.6 Satisfação profissional – Conceitualização ............................................................................. 13
2.7 Abordagens da satisfação profissional .................................................................................... 15
2.7.1 Teoria dos factores higiénicos e motivacionais ................................................................... 15
2.7.2 Teoria da discrepância ......................................................................................................... 16
2.8. Determinantes da satisfação no trabalho................................................................................ 16
CAPÍTULO II – METODOLOGIA.............................................................................................. 19
vii
3.1 Descrição do local do Estudo .................................................................................................. 19
3.2. Abordagem metodológica ...................................................................................................... 20
3.3 População e Amostra .............................................................................................................. 20
3.4 Técnicas de recolha de dados .................................................................................................. 21
3.5 Validade e Confiabilidade dos Instrumentos de recolha de dados ......................................... 22
3.6 Procedimentos de recolha de dados ........................................................................................ 22
3.7 Aspectos Éticos ....................................................................................................................... 23
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E DISCUSÃO DOS RESULTADOS .............................................. 24
4.1. Caracterização do Perfil da Amostra ..................................................................................... 24
4.1.1 Faixa etária dos Funcionários e Agentes de Estudo da Escola Primária Completa 16 de Junho
....................................................................................................................................................... 24
4.1.2 Género dos Funcionários e Agentes de Estudo da Escola Primária Completa 16 de Junho 25
4.1.3 Nível Académico dos inqueridos ......................................................................................... 25
4.2 Discussão sobre o problema de pesquisa ................................................................................ 26
4.2.1 Questionados sobre a problemática do salário, Reconhecimento e Benefícios ................... 26
4.2.2 Função na área de interesse.................................................................................................. 28
4.2.3 Estilo de gestão na Escola Primária Completa 16 de Junho ................................................ 29
4.2.4 Estilo de Liderança do Líder da Escola Primária Completa 16 de Junho ............................ 30
4.2.5 Programas de reconhecimento ............................................................................................. 31
4.2.6 Relacionamento Interpessoal ............................................................................................... 32
4.2.7 Incentivos para o cumprimento das actividades .................................................................. 33
4.2.8 Ambiente de trabalho e qualidade das condições de trabalho ............................................. 34
4.2.9 Participação dos Funcionários e Agentes do Estado da Escola primaria Completa 16 de Junho
nas Decisões e oportunidade de crescimento e desenvolvimento ................................................. 35
4.3 Importunância da liderança na Instituição .............................................................................. 38
5. Conclusões ................................................................................................................................ 42
5.1 Referencia Bibliográfica ......................................................................................................... 46
5.2 ANEXOS -Inquérito de Modelos de Gestão ........................................................................... 48
viii
INTRODUÇÃO
1.1 Contextualização
O presente trabalho tem como, “Análise do papel da Liderança como Factor de

Satisfação dos Funcionários e Agentes do Estado: Caso da Escola Primária Completa 16 de
Junho (2016-2018). Este trabalho se enquadra dentro dos requisitos institucionais do Instituto
Superior de Formação Investigação e Ciência –ISFIC para obtenção do grau académico de
licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.
Actualmente com a globalização, as organizações estão em constantes mudanças e

para se manterem competitivas no mercado, devem inovar suas estratégias e buscar
excelência em seu quadro de Funcionários e Agentes do Estado visando alcançar um
objectivo único.
O que move as organizações são as pessoas e esse fato cria uma busca constante pela
satisfação pessoal. Muitas empresas estão investindo na formação de seus líderes, pois
possuem uma visão que pessoas motivadas influem directamente no bom desenvolvimento e
crescimento da empresa.
Como expõe Vergara (1999, p.42), “ninguém motiva ninguém. Nós é que nos
motivamos ou não. Tudo que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa
motivação.”
Partindo desse conceito, uma das principais funções do líder dentro da organização é
criar este estímulo, fazer com que o funcionário se sinta motivado a exercer suas funções e
isso resultará no bom desempenho. Um bom líder consegue extrair o que tem de melhor em
cada um, influenciando de forma positiva seus subordinados e direccionando-os para o
caminho certo.
1
A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso
significa mais do que apenas ajuda-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores
líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida
pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os
líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento
das pessoas gera crescimento para a organização. (Maxwel, 2008, p.96)
1.2 Problematização
Hoje em dia, vivemos em um mundo extremamente competitivo, onde as organizações

sejam elas privadas ou publicas precisam encontrar maneiras de se destacarem no mercado e
atingirem seus objectivos. Para isto acontecer é necessário que seus Funcionários e Agentes
do Estado ou funcionários e agentes do Estado estejam motivados a fim de executar um bom
trabalho.
Para intermediar esta situação existe o líder, que usa seu poder de persuasão para
incentivar os Funcionários e Agentes do Estado a executar tarefas de forma voluntária,
direccionando-os a atingir os objectivos da organização e ao mesmo tempo atingindo seus
próprios objectivos.
Com base nestas informações, busca-se responder nesta pesquisa: Como a liderança
pode influenciar no desempenho e motivação dos funcionários e agentes da Escola Primaria
Completa 16 de Junho?
1.3 Relevância do estudo
A liderança é um tema estratégico e de grande importância dentro e fora das

organizações educativas. Compreende-se o conceito de liderança como sendo um processo
grupal de influência intencional exercida por um indivíduo (o líder) sobre os seus liderados.
2
Uma organização é formada por um conjunto de indivíduos, para a qual cada um deles
traz suas ideologias, seus conceitos, seus preconceitos e toda uma bagagem de informações e
pensamentos acumulados durante toda a sua vida. Neste contexto, o líder vê-se obrigado a
buscar novas ideias, procurar desenvolver habilidades mais flexíveis, que contribuam para a
melhoria na sua postura como líder e na sua capacidade de influenciar os seus liderados.
Os efeitos da globalização e os avanços constantes das tecnologias têm exigido do

líder um perfil cada vez mais flexível, aberto a novas ideias e que valorize a capacidade
individual de cada membro da equipe, para contar com a participação de todos e construir
uma gestão emancipatória, fundamental na formação de jovens cidadãos, como se requer
numa instituição de ensino, objecto de estudo deste trabalho. Logo, conceber um ambiente
estável e harmonioso, onde toda a equipe se sinta motivada e comprometida com o trabalho, é
o grande desafio da liderança em tais instituições.
A liderança nas instituições de ensino é o factor principal, responsável pelo andamento

de todo processo, seja bom ou ruim, por isso deve trazer visão de conjunto, articular e integrar
sectores, vislumbrar resultados para a organização como um todo, que podem ser obtidos se
embasados em um bom planeamento, alinhado com comportamento optimista e de
autoconfiança, com um propósito macro bem definido, além de uma comunicação realmente
eficaz.
Assim, pode-se dizer que o sucesso das instituições de ensino está ligado cada vez
mais à existência de profissionais qualificados, com aptidão em liderança, portadores de
habilidades capazes de amenizar os conflitos, resolverem mais facilmente os problemas
quotidianos, e agirem de forma mais incisiva no processo motivacional de toda a equipe,
aumentando assim as chances de alcançarem melhores resultados no final de todo esse
processo.
3
Assim, este estudo justifica-se no momento em que se busca Investigar, na perspectiva
dos Funcionários e Agentes do Estado de uma instituição de ensino, a percepção do estilo de
liderança dessa instituição e sua influência na satisfação e funcionamento. Espera-se que os
levantamentos apontados neste estudo contribuam para caracterizar a liderança actual a partir
da perspectiva dos liderados e, eventualmente, apontar caminhos de melhoria em relação aos
aspectos investigados neste trabalho, o que poderá resultar em melhorias dos resultados
académicos/ escolares da instituição de ensino investigada.
Este trabalho será útil para o desenvolvimento da Escola Primária Completa 16 de

Junho e para o aperfeiçoamento em seu quadro de Funcionários e Agentes do Estado,
incluindo o líder. Para os Funcionários e Agentes do Estado funcionários será interessante,
pois apresentará diversas formas de melhorar o clima da Escola em que trabalha e para os
líderes será importante, pois indicará diferentes maneiras de liderar e alguns métodos para
motivar os Funcionários e Agentes do Estado, e caberá a ele identificar qual delas se adapta
à organização. Desta forma, ambos ajudarão a escola a alcançar o sucesso desejado.
1.4 Objectivos do estudo
1.4.1 Objectivo geral
 Analisar a o Papel da Liderança no desempenho e Motivação dos Funcionários e

Agentes do Estado da Escola Primária Completa 16 de Junho.
1.4.2 Objectivos específicos
 Identificar as teorias da liderança a fim de identificar os tipos de lideres e formas de

liderança;
 Descrever as teorias motivacionais explicando as formas como o ser humano pode ser
motivado;
 Avaliar o grau de satisfação dos Funcionários e Agentes do Estado mediante a
liderança e aos aspectos motivacionais da Escola pesquisada.
4
1.5. Hipóteses
H1: A liderança influencia no desempenho e motivação dos funcionários e agentes da Escola

Primária Completa 16 de Junho.
H2: A liderança não influencia no desempenho motivação e s dos funcionários e agentes da

Escola Primária Completa 16 de Junho.
1.6 Estrutura do Trabalho
O presente trabalho foi desenvolvido em 3 (três) capítulos, uma introdução e conclusão Sendo
que no primeiro capítulo versamos sobre a fundamentação teórica sobre a liderança. O
Segundo capítulo apresenta a metodologia que foi usada na elaboração deste trabalho de
pesquisa. O terceiro capítulo analisamos e discutimos os dados e falamos do direito
comparada.
5
CAPÍTULO I: REVISÃO DA LITERATURA
As teorias, conceitos, definições e fundamentações apresentadas nas subsecções que se

seguem representam a base para a construção da presente pesquisa e objectivam auxiliar a
clareza das discussões empíricas e a interpretação dos dados colectados durante a pesquisa de
campo. Foram seleccionados autores e pesquisadores que contribuíram para a construção da
fundamentação teórica sobre os temas: liderança ética, satisfação do trabalho, além de outros
aspectos necessários à complementação das questões de estudo.
2.1 Liderança - Conceitualização
Actualmente, a liderança exerce uma função que possa adaptar uma gestão mais
participativa, de forma que consiga maior dedicação com as pessoas de modo a influenciar o
alcance de metas e objectivos, visto que são primordiais para o sucesso das organizações e do
próprio indivíduo.
Todavia, não existe um conceito claro de liderança. Contudo existem diversos

conceitos de liderança e vários autores citam alguns elementos chave como “influencia”,
“realização dos objectivos/ propósitos” e “relações interpessoais”.
Nesta perspectiva, Pinto, Rodrigues, Santos, Melo, Moreira e Rodrigues (2010)

afirmam que, “a liderança é um processo de influenciar e motivar os comportamentos e
atitudes dos membros de uma organização (ou parte dela), para desenvolverem esforços
requeridos para a definição e a prossecução dos seus objectivos”.
Aliás, para Chiavenato (2004) este conceito é geralmente definido como uma forma de
influência, que por sua vez é um processo de comunicação em que uma pessoa age para
modificar ou provocar de forma intencional o comportamento da outra, de modo a conseguir
objectivos específicos.
6
Sendo assim a liderança para Chiavenato (2004, p.528):
é uma lâmina com corte duplo: nenhuma pessoa pode ser um

líder, a menos que possa fazer com que as pessoas façam aquilo
que ela pretende fazer, nem será bem-sucedida, a menos que
seus seguidores a percebam como um meio de satisfazer suas
próprias aspirações pessoais. O líder deve ser capaz e os
seguidores devem ter vontade.
Sendo assim, reforçam que a liderança tem uma grande relevância para o sucesso
organizacional, pois dependendo da capacidade de cada líder dentro de uma organização uns
obtêm melhores resultados que outros, na medida em que as oportunidades e ameaças do
mercado afectam da mesma forma todas as organizações que atuam no mesmo espaço
concorrencial.
2.2 Teoria Sobre a Liderança
Há bastantes teorias sobre liderança, descritas por muitos autores e com visões e
pensamentos diferentes. Há, diversas são as teorias da liderança. As mais clássicas seriam a
teoria genética e a teoria dos traços.
Já segundo Chiavenato (2004, p.101), a liderança estabelece um dos temas mais

pesquisados nos últimos tempos, onde as teorias sobre a mesma podem ser apresentadas e
classificadas em três grupos como se pode perceber na figura 1, onde ilustra as teorias sobre
liderança.
7
Figura 1 – Teorias sobre a Liderança
Fonte Chiavenato, Teorias sobre a Liderança (2004)
A figura 1 apresenta, de acordo com o autor Chiavenato, três grupos de teorias que são
elas: teoria dos traços de personalidade, estilos de liderança e teoria situacionais da liderança.
Cada uma possui características diferentes, que serão abordadas nos tópicos seguintes.
2.2.1 Teoria dos traços de personalidade
Nesta teoria são enfatizadas qualidades intrínsecas da pessoa e permite concluir que o
líder já nasce como tal, não havendo a possibilidade de estudar, desenvolver e se aprimorar
para se tornar um.
Conforme explicou Vergara (2007:73), o líder já nasce feito, ou seja, alguns

indivíduos já nascem líderes. Já eram possuidores de determinadas características, sendo
físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais (autoconfiança, entusiasmo, inteligência
elevada) traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços
relacionados com a tarefa (persistência, iniciativa, impulso de realização).
8
Desta forma, explica Bergamini (1994, p.24) que o enfoque dos traços predominou até
a década de 40, não se sustentando por muito tempo, uma vez que a liderança estava sendo
considerada apenas como um somatório de características pessoais.
Assim se percebe que possuir características como as citadas acima, apenas aumenta a
possibilidade de tornar um indivíduo líder, mas para isto realmente acontecer, é necessário
que ele saiba de que forma e em qual situação deverá usá-las.
2.2.2 Teoria sobre estilo de liderança
Esta teoria associa-se ao estilo de comportamento dos líderes em relação aos

liderados. E com isso, defende que os comportamentos podem ser adquiridos e, desta forma,
os indivíduos treinados nos comportamentos de para se tornar um líder, conseguem liderar de
forma eficaz. A procura por padrões de êxito no interior das organizações, requerem sempre
mais dos profissionais que estão em cargos liderança, sabido que possui grande importância
nos resultados, cooperando inteiramente para o insucesso ou sucesso da organização.
Segundo Bergamini (1994, p.36), a liderança e seus traços constituem como:

“conjuntos de comportamentos que pudessem configurar aquilo que passa a ser chamado de
habilidades de liderança”. Os estilos de liderança se desenvolvem em cada gestor de acordo
com as características individuais e conforme a cultura das pessoas e da organização
2.2.3Teorias da Contingência ou Situacionais
A ideia expressa por estas teorias é que o estilo de liderança depende da circunstância.
O líder precisa ter flexibilidade na relação com seus liderados e saber identificar o estilo de
liderança que deverá utilizar diante das situações que aparecerem.
O princípio fundamental das teorias situacionais de liderança é que a eficácia do líder

reside na sua capacidade de responder ou ajustar-se a determinada situação. (Faccioli, 2008,
p.3)
9
Com isso, o que se torna um dos maiores problemas relacionados a essas teorias é a
identificação das situações, já que as mesmas são essenciais para a definição do estilo de
liderança a ser usado. Conforme dito por Robbins (2007, p.142), uma coisa é dizer que a
eficácia da liderança depende da situação, outra é ser capaz de identificar essas condições
situacionais.
Logo, as teorias contingenciais, em sua maioria, auxiliam na identificação das

condições situacionais. Segundo Bergamini (1994, p.36), a liderança e seus traços constituem
como: “conjuntos de comportamentos que pudessem configurar aquilo que passa a ser
chamado de habilidades de liderança.
Os estilos de liderança se desenvolvem em cada gestor de acordo com as

características individuais e conforme a cultura das pessoas e da organização. A autora Flávia
Alves explica os três estilos de liderança (Autocrática, Liberal e Democrática) e suas
influências nos resultados de desempenho e no comportamento das pessoas.
2.3 Estilos de Liderança

A abordagem dos estilos de liderança é importante para uma melhor compreensão da
atmosfera psicológica de uma organização, ao permitir fazer o entendimento de que, a
medição da eficácia de um líder ou dum modelo de liderança é uma tarefa complexa e, em
muitas ocasiões, depende da situação ou do contexto em que o líder se encontra perante ao
subordinado.
Segundo Chiavenato (2004), o estilo de liderança é o padrão recorrente do

comportamento apresentado pelo líder ao longo do exercício das suas funções. Os estilos de
liderança, são as diferentes posições tomadas pelos líderes nas organizações de acordo com a
percepção individual e o ambiente de trabalho.
No entanto, a forma como o líder actua perante os seus subordinados, depende em larga
medida com o tipo de organização, o tipo de subordinado e os objectivos que a organização
10
pretende alcançar. Por exemplo em organizações de natureza militar, onde algumas
actividades realizadas são de alto risco á vida humana, o líder deve ser um pouco duro nas
suas decisões de modo a que estes façam as suas actividades primeiro, em defesa da sua
própria vida em seguida, em defesa da pátria.
Nesta ordem de ideia, Dos Anjos (2008), considera que, independentemente do estilo de
liderança predominante numa certa organização, o líder deve estar sempre pronto para
resolver os problemas e necessidades dos seus Funcionários e Agentes do Estado, como forma
de incentiva-los na melhoria do seu desempenho. Não existe um estilo de liderança que seja
mais eficaz que o outro, a junção dos três tipos de liderança apresentado no quadro 2, é que
forma um bom líder.
Quadro 1: Tipos de liderança
Autocrática Democrática Liberal ou (laissez faire)

Apenas o líder fixa as As directrizes são Há liberdade completa para
directrizes, sem qualquer debatidas e decididas as decisões grupais ou
participação do grupo. pelo grupo moderado e individuais mínimas do líder.
assistido pelo líder.
O próprio grupo esboça A participação do líder no
O líder determina as as providências e técnicas debate é limitada,
providências e as técnicas para atingir o alvo, apresentando apenas
para a execução das tarefas, solicitando ao líder materiais variados ao grupo,
uma de cada vez, conforma aconselhamento técnico esclarecendo que poderia
a necessidade, sendo assim quando necessários, as fornecer desde que se
imprevisíveis para o grupo. tarefas ganham novas pedissem
perspectivas com o
debate
O líder é dominador e A divisão das tarefas fica Tanto a divisão das tarefas
determina que tarefa cada a cargo do grupo e cada como a escolha dos
um deve executar e quem membro do grupo tem a companheiros de trabalho
deve ser o seu companheiro. liberdade de escolher o ficam totalmente a cargo do
companheiro de trabalho. grupo.
Fonte: Chiavenato (2004 apud Semedo 2013, p.26)
11
2.4 O Papel do Líder no Clima Organizacional
O líder tem grande influência no clima organizacional, pois ele faz parte dos factores
que determinam o clima organizacional. Maximiano (2000, p.107) associa o comportamento
dos chefes/líderes como um dos aspectos que desenvolvem os sentimentos dos membros em
relação à organização.
A influência do líder inicia na fixação dos princípios impostos pela cultura da

empresa, suas atitudes devem ser baseadas nas normas e valores pela mesma. Mas sua
influência supera a execução da cultura, Kotter (apud Robbins, 2007.p.359) destaca que “os
líderes estabelecem direcções, desenvolvem uma visão do futuro, engajam as pessoas,
inspiram-nas a superar os obstáculos”. Partindo deste conceito, entende-se que a influência do
líder vai além do ambiente físico, um líder tem o poder de incentivar a motivação de seus
liderados.
Algumas pesquisas de avaliação do clima mensuram os sentimentos dos Funcionários

e Agentes do Estado em relação à organização e o líder exerce um papel fundamental na
situação do clima organizacional. Portanto, para que o clima seja favorável à cultura e aos
objectivos da organização e dos Funcionários e Agentes do Estado, o líder deve influenciar de
forma que os liderados sintam-se bem no ambiente de trabalho e com isso, motivados
permanecerem na empresa exercendo suas funções da melhor maneira possível.
2.5 Motivação Como Factor de desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado
A motivação é capaz de impulsionar a vida de qualquer pessoa. A maior motivação

que um indivíduo possui são os motivos internos que tem para alcançar seus objectivos.
Quando aprende a usar esta ferramenta como crescimento, constroem seu próprio destino
profissional. As pessoas são diferentes e possuem necessidades diferentes que podem mudar
de tempos em tempos: conquistar aquilo que deseja, saber aonde chegar, ter as próprias metas,
cada ser tem seus objectivos.
12
Segundo Bergamini (1994) a palavra motivação vem do latim movere e significa
mover. É um processo essencial na vida de qualquer pessoa. Também pode ser definida como
uma força pela quais os profissionais desenvolvem bem suas actividades para que sejam
promovidos e valorizados.
A pessoa motivada não desanima facilmente mediante algum problema, ela segue em
frente e dá o melhor de si para atingir seus objectivos, actualmente um dos principais desafios
do líder é inspirar os funcionários, não apenas cobrar resultados.
De acordo com Vergara (1999, p.82), a motivação é intrínseca, também não podemos
dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos
motivamos, ou não.
Já Silva e Rodrigues (2007:9) defendem essa teoria da seguinte forma:
“ a motivação é um fenómeno que depende de numerosos

factores para existir, dentre eles, o cargo em si, ou seja, a tarefa
que o indivíduo executa, as características individuais e, por
último, os resultados que este trabalho pode oferecer. Portanto,
a motivação é uma força que se encontra no interior de cada
pessoa, estando geralmente ligada a um desejo. Dessa forma,
suas fontes de energia estão dentro de cada ser humano”.
De acordo com Robbins (200:197) A década de 1950 foi um período frutífero para o
desenvolvimento de conceitos sobre motivação. Quatro teorias foram formuladas nesse
período e, embora sejam muito criticadas hoje e questionáveis em sua validade, ainda são
provavelmente as mais conhecidas e estudadas sobre a motivação dos trabalhadores. Nos
tópicos seguintes serão apresentadas e explicadas as quatro teorias motivacionais.
2.6 Satisfação profissional – Conceitualização
A satisfação profissional é um tema amplamente abordado na literatura, devido à sua

influência em diversos comportamentos organizacionais, como por exemplo o desempenho, a
produtividade, o absentismo ou a rotatividade. Para Taylor (1977), a satisfação no trabalho
13
relaciona-se com a remuneração, e este representa o factor mais importante para conduzir à
satisfação profissional. Enquanto que Para Locke (1976) a satisfação no trabalho é um estado
emocional positivo ou de prazer, resultante da avaliação do trabalho e das experiências
proporcionadas por este.
O autor identifica nove dimensões relativas à satisfação profissional: satisfação com o

trabalho (variedade do trabalho, oportunidades de aprendizagem, possibilidade de êxito);
satisfação com o salário (valor quantitativo da remuneração e a forma como é distribuída
pelos funcionários); satisfação com as promoções (oportunidade de formação ou outros
aspectos que permitam a promoção); satisfação com o reconhecimento (elogios ou críticas ao
trabalho realizado); satisfação com os benefícios (tais como pensões, seguros de doença,
férias); satisfação com a chefia (estilo de liderança e qualidades ao nível do relacionamento
interpessoal); satisfação com os colegas de trabalho (competência dos colegas, apoio prestado
e amizade manifestada); satisfação com as condições de trabalho (horário, períodos de
descanso, local de trabalho); satisfação com a organização e com a direcção (políticas de
benefícios e salários) (Alcobia, 2001, p.34).
De acordo com Pina e Cunha et al. (2003, p.35), a satisfação profissional pode ser
entendida como a resposta a um conjunto de factores percepcionados pelos indivíduos como
mais ou menos ajustados às suas expectativas.
Como se pode constatar, ao longo dos anos foram desenvolvidas diversas definições
sobre a satisfação profissional, não havendo uma unanimemente aceite, pois dependendo das
pesquisas que cada autor realiza, este estabelece a sua própria definição.
Muito embora seja possível identificar várias orientações conceptuais sobre a

satisfação profissional, de acordo com Alcobia (2001), é plausível dividi-las em duas
dimensões. Por um lado, uma abordagem global em que a satisfação resulta do somatório de
múltiplos aspectos que caracterizam o trabalho, ou seja, é uma atitude em relação ao trabalho
em geral. Por outro lado, uma abordagem multidimensional que tem em consideração todos
14
os factores associados ao trabalho sendo possível medir a satisfação em relação a cada um
deles.
2.7 Abordagens da satisfação profissional
A satisfação profissional assumiu um lugar de destaque no contexto organizacional,

pois ao longo dos anos foi sendo associada ao sucesso profissional, à produtividade e à
realização pessoal dos indivíduos. Surgiram ao longo dos anos várias teorias e modelos com o
objectivo de tentar explicar a satisfação profissional, tais como a teoria dos factores higiénicos
e motivacionais; a teoria da discrepância; o modelo das características da função; e a teoria
dos eventos situacionais (Alcobia, 2001, p. 36).
2.7.1 Teoria dos factores higiénicos e motivacionais
A teoria dos factores higiénicos e motivacionais foi desenvolvida por Herzberg,

Mausner e Snyderman em 1959 e baseia-se no facto de que à satisfação no trabalho é possível
associar duas dimensões independentes, nomeadamente a satisfação e a insatisfação.
No que diz respeito à dimensão satisfação no trabalho, em que os factores (e.g.

reconhecimento, criatividade, responsabilidade) estão relacionados com o conteúdo do
trabalho, com o que o indivíduo faz e como tal estão sobre o seu controlo, Herzberg (1966)
enquadra esses factores nas necessidades superiores da hierarquia sugerida por Maslow
(1954).
Já os factores que se associam ao contexto do trabalho (e.g. supervisão, salário), que

estão fora do alcance do indivíduo pois são decididos pela organização, e que estão
relacionados com a insatisfação profissional os autores designam-nos por factores higiénicos
e situam-se nos níveis inferiores da pirâmide das necessidades de Maslow. Contudo, estudos
posteriores apresentaram resultados diferentes, revelando que tanto os factores de conteúdo
como os de contexto podem contribuir para as duas dimensões (satisfação e insatisfação)
(Alcobia, 2001, p.45).
15
2.7.2 Teoria da discrepância
De acordo com a teoria da discrepância, desenvolvida por Locke (1969), a satisfação é

delimitada pela diferença entre o que o indivíduo deseja e o que sente que recebe. Um
indivíduo sente-se mais ou menos satisfeito em função da relação percebida entre o que deseja
obter das tarefas desempenhadas e o que sente que lhe é dado.
A satisfação com as dimensões do trabalho, a descrição dessas dimensões e a sua

relevância são apontadas por Locke (1976) como elementos primordiais para a compreensão
do processo de discrepância. A satisfação com as dimensões do trabalho corresponde à
avaliação afectiva das múltiplas dimensões de carácter individual inerentes ao trabalho. A
descrição das dimensões concerne às percepções que estão isentas de afectos e que se centram
em experiências relacionadas com especificidades do trabalho. A relevância das dimensões
reflecte o valor que as dimensões do trabalho têm para o indivíduo. A discrepância é assim, o
que resulta dos valores que os indivíduos atribuem às dimensões do trabalho (Alcobia,
2001:64).
Em suma, para Locke (1969) a satisfação no trabalho deriva do valor atribuído a cada
uma das dimensões, entre elas a supervisão, remuneração ou condições de trabalho e a
congruência entre o nível alcançado e o esperado. o facto de o indivíduo ter mais facilidade
em controlar respostas emocionais a características do trabalho do que aos eventos
situacionais
2.8. Determinantes da satisfação no trabalho
Quando procuramos compreender as causas da satisfação no trabalho, segundo

Spector (1997), encontramos dois grandes grupos: um que contém os factores associados ao
indivíduo (causas pessoais, factores intrínsecos) e outro com os factores do ambiente de
trabalho (causas organizacionais, factores extrínsecos).
16
As causas associadas ao indivíduo são as características sociodemográficas e
profissionais, tais como a idade, sexo, o tempo de vinculação, o tipo de vinculação, as
habilitações literárias, o estado civil, a categoria profissional entre outras. Atendendo às suas
características pessoais, os indivíduos parecem estar predispostos para reagir de diferentes
formas ao seu trabalho.
Vários estudos têm sido desenvolvidos no sentido de analisar a influência das

variáveis sociodemográficas na satisfação profissional. No caso da idade, Luthans (1989) e
Green, Ross e Weltz (1999) verificaram que trabalhadores mais velhos apresentam maiores
índices de satisfação quando comparados com os mais novos. Também Arvey et al. (1991)
verificaram a existência de uma relação positiva consistente entre as referidas variáveis. Entre
as razões que possivelmente explicam estes resultados está o facto de os trabalhadores mais
jovens tenderem a ocupar posições hierárquicas mais baixas e funções de menor
responsabilidade ou eventualmente um desfasamento entre as expectativas profissionais e a
realidade de trabalho (Pina e Cunha et al., 2003, p.44).
De acordo com Locke (1976:34), na avaliação da satisfação profissional deverá

considerar-se o trabalho em si mesmo, as condições de trabalho, a remuneração, os
benefícios, a perspectiva de carreira, o reconhecimento, as relações internas com colegas e
com a chefia e também as políticas organizacionais. Estudos realizados revelam que as
características do trabalho se relacionam com a satisfação profissional, uma vez que
possibilitam aos indivíduos demonstrarem as suas capacidades, entre as quais a criatividade, a
responsabilidade para tomar decisões relativas à organização ou a autonomia.
No que respeita às condições de trabalho, a literatura sugere que os trabalhadores

valorizam aquelas que permitem a ausência de perigosidade e de desconforto. A satisfação no
trabalho depende das condições de trabalho mais específicas como o equipamento, as
condições de segurança e a localização e inserção da organização no meio. Já Herzberg
(1996) declara que estas só parecem interferir efectivamente com o nível de satisfação a partir
do momento em que são tão más que é impossível ignorá-las.
17
Outro determinante da satisfação é o salário e também as recompensas monetárias.
Esta relação poderá dever-se ao sentimento de recompensa pelo esforço realizado ou ao facto
de o dinheiro possibilitar o acesso a necessidades individuais, bem como estatuto e
reconhecimento social. Nesta sequência, também as oportunidades de promoção contribuem
para a satisfação profissional, uma vez que representam um ganho ao nível da remuneração e
consequentemente do estatuto e prestígio (Pina e Cunha et al., 2003).
Constata-se que os factores intervenientes na satisfação profissional são diversos, não

se podendo apontar um único factor, pois podem variar consoante o ambiente, condições de
trabalho e avaliação pessoal do trabalhador. Convém salientar que a maior ou menor força de
cada um destes factores ou variáveis advém da sua interligação. Perante tal, a identificação
contínua dos factores determinantes de satisfação e o aprofundamento dos que já se
conhecem, assume-se como primordial, contribuindo para melhorar a satisfação no trabalho.
18
CAPÍTULO II – METODOLOGIA
Neste capítulo apresentamos de forma clara todos os passos seguidos para a realização
do trabalho, onde optamos pela abordagem qualitativa que culminou com a revisão
bibliográfica/documental bem como a realização do trabalho de campo para efectuar
entrevistas. A pesquisa bibliográfica nos permitiu saber o que já existe sobre a literatura de a
temática em análise e nos ajudou a fazer análises com base nas consultas ao acervo
bibliográfico sobre o tema que nos serviu para construção da fundamentação teórica.
Metodologia é “um conjunto de abordagens, técnicas e processos utilizados pela

ciência para formular e resolver problemas de aquisição objectiva do conhecimento, de uma
maneira sistemática.” (Rodrigues, 2007 p.45).
3.1 Descrição do local do Estudo
O presente trabalho foi realizado na Escola Primária Completa 16 de Junho cita na

Cidade de Maputo, no Distrito Municipal KaMpfumo, na Avenida Vlademir Lenine esquina
com Ho-Chi-Min e Patrice Lumumba, no bairro Central. Conta com um total de 15 salas, com
um bloco administrativo o qual dividem-se em gabinete do corpo directivo da escola,
nomeadamente: gabinete da directora da escola, do Director Adjunto pedagógico e da chefe
da secretaria, uma sala dos professores, 7 casas de banho, uma cantina e um ginásio para aulas
de Educação Física.
A Escola Primária Completa 16 de Junho é dirigida por uma directora da escola, um

Director adjunto Pedagógico e uma chefe de secretaria. A escola tem 01 guarda, 33
professores dos quais 19 são mulheres e os restantes 14 são homens, 1398 alunos sendo 703
homens e 695 mulheres.
19
3.2. Abordagem metodológica
Neste trabalho utilizamos a abordagem mista isto é qualitativa e quantitativa. A

abordagem qualitativa, é aquela que concentra em relação à recolha e análise de dados,
descrição e análise de elementos específicos de informação considerados individualmente,
para compreender o seu significado e produzir uma visão da situação ou contexto em que
foram gerados, enquanto a abordagem quantitativo, aquele que tem a intenção de garantir a
precisão dos resultados, evitar distorções de análise e interpretação, possibilitando,
consequentemente, uma margem de segurança quanto às interferências. (Rodrigues, 2007,
p.56).
O presente trabalho é um estudo de caso pois, oferece múltiplas perspectivas de

análise dos participantes na situação, mas também a visão de outros grupos de actores
relevantes, permitindo assim chegar a uma compreensão profunda das dinâmicas da situação.
3.3 População e Amostra
A população é um conjunto de elementos que possuem características específicas.

Estatisticamente compreende-se por população o universo em que se extrai a amostra (Gil,
2008:45. Já a amostra é a escolha de uma parte do universo, de tal forma que ela seja o mais
representativo possível, e a partir dos seus resultados poder-se inferir a legitimidade possível
das conclusões. (Gil, 2008).
Para a realização deste trabalho contamos com uma população total de 30 funcionários
e agentes do Estado dos quais 20 são professores 3 ocupam cargo de direcção e 7 desempenha
a função técnica administrativa.
Os autores supraditos sustentam, ainda, que a técnica de amostragem probabilística é a

que oferece a possibilidade de inferir e generalizar os resultados da amostra, o que não
acontece com a técnica de amostragem não probabilística.
20
Sendo assim, se aplicou a técnica de amostragem probabilística aleatória simples;
onde a partir de uma lista nominal dos Funcionários e Agentes do estado da Escola Primária
Completa 16 de Junho fez-se a selecção dos indivíduos que responderão as perguntas.
No presente trabalho considerou-se uma amostra total de 30 indivíduos, seleccionados

através da “técnica de amostragem aleatória simples, aquela em que, em princípio, todos os
eles têm a mesma probabilidade de serem escolhidos” (Gil, 2003).
3.4 Técnicas de recolha de dados
Como forma de garantir a originalidade das informações recolhidas recorremos ao

questionário, pesquisa documental e observação. De acordo com Gil, (2003), “questionário é
um instrumento de colecta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que
devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”.
Rodrigues (2007) acrescenta que se trata de um conjunto de perguntas pré-elaboradas,

sistemáticas e organizadas por sequência em tópicos que constituem o tema da pesquisa. Para
este estudo aplicou-se o questionário Funcionários e Agentes do Estado da Escola Primária
Completa 16 de Junho.
A análise documental permitiu a descrição completa da escola em estudo, pois

facilitou o registo de todos os recursos físicos e humanos presentes na escola (vide os
resultados obtidos a partir desta técnica, no subtítulo 3.1 Descrição da escola).
Elaborados os instrumentos de recolha de dados, após o processo da colecta de dados

no campo definido para a realização da pesquisa, analisou-se as informações, com vista a
apurar se a veracidade dos factos. Para garantir a maior transparência dos resultados, os dados
do questionário foram processados através do programa estatístico designado de Excel,
enquanto para os dados da entrevista optou-se pela aplicação da técnica de apresentação e
análise dos comentários dos entrevistados.
21
3.5 Validade e Confiabilidade dos Instrumentos de recolha de dados
O subtítulo em epígrafe refere ao processo pelo qual a pesquisadora procura testar os

instrumentos de pesquisa, com objectivo de evitar erros na recolha de dados. A forma mais
comum de aferir a validade e confiabilidade dos instrumentos de pesquisa é o pré-teste, um
processo que “consiste em testar os instrumentos de pesquisa sobre uma pequena parte da
população (universo ou da amostra), antes de ser aplicado definitivamente, a fim de evitar que
a pesquisa chegue a um resultado falso. Seu objectivo, portanto, é verificar até que ponto
esses instrumentos têm, realmente, condições de garantir resultados isentos de
erros”(Gil,2003, p.165).
Neste estudo se fez se o pré-teste a três estudantes do curso de Mestrado em Gestão de

Recursos Humanos, por serem indivíduos próximos e experientes na pesquisa científica. Estes
ajudaram a adequar os instrumentos de recolha de dados, para que as informações a recolher
sejam fidedignas e isentas de margens de erros.
3.6 Procedimentos de recolha de dados
Por procedimentos entende-se a sequência de acções levadas a cabo pelo pesquisador

dentro do trabalho científico para atingir a meta prevista. Assim sendo, para a recolha de
dados do presente trabalho procedeu-se de seguinte maneira:
 Na 1ª fase fez-se a pesquisa bibliográfica nas bibliotecas;

 Na 2ª fase visitou-se a Escola primária Completa 16 de Junho, onde se conversou,
informalmente, com os funcionários e agentes do estado,
 Na 3ª fase iniciou-se a recolha formal de dados e o processo da validação dos
instrumentos de pesquisa e na última fase, elaborou-se o relatório de actividades de
pesquisa, apresentou-se e analisou-se os resultados de acordo com a literatura presente
no trabalho.
22
3.7 Aspectos Éticos
Neste trabalho observamos, integralmente, os aspectos éticos, durante o processo de

recolha de dados no campo, com vista a garantir maior segurança dos participantes envolvidos
na mesma, no fornecimento de informações precisos. Registou-se os nomes dos participantes
no guião de entrevista, mas na apresentação dos mesmos, todos os nomes apareceram em
anónimo. Ademais, ninguém foi obrigado a responder pergunta sequer, presente no
questionário ou guião de entrevista.
23
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E DISCUSÃO DOS RESULTADOS
Visamos com este capítulo analisar os resultados dos questionários feitos junto a uma
amostra de 30 cidadãos funcionários e agentes de estudo da Escola Primária Completa 16 de
Junho.
4.1. Caracterização do Perfil da Amostra
4.1.1 Faixa etária dos Funcionários e Agentes de Estudo da Escola Primária Completa
16 de Junho
Um dos pressupostos importantes em qualquer estudo é a caracterização da população

envolvida na pesquisa com base na amostra, como forma de garantir a conjugação entre os
resultados obtidos e as características dos pesquisados.
Neste sentido, os dados obtidos mostram que 15% dos inquiridos, de um total de 30
elementos que compõem a amostra, possuem entre 25 - 30 anos de idade, 85% possuem de 31
e 47 anos idade como mostra o gráfico 1 abaixo.
Gráfico 1 - Faixa etária
Fonte: Questionário aplicado pela pesquisadora aos Funcionários e Agentes do Estado da

24
4.1.2 Género dos Funcionários e Agentes de Estudo da Escola Primária Completa 16 de
Junho
Quanto ao género dos inquéritos feitos os dados obtidos mostram que 60% dos inquiridos, de
um total de 30 elementos que compõem a amostra, são do género feminino e as restantes 40%
são do género masculino como mostra o gráfico 2.
Gráfico 2 - Género

4.1.3 Nível Académico dos inqueridos
Relativamente às habilitações académicas dos Funcionários e Agentes de Estudo da

Escola Primária Completa 16 de Junho, conforme o gráfico 3, 28% têm o nível superior
concluído e 72% pertencem ao nível médio geral e Técnico profissional
25
Gráfico 3 Nível Académico

4.2 Discussão sobre o problema de pesquisa
4.2.1 Questionados sobre a problemática do salário, Reconhecimento e Benefícios
No gráfico 4, podemos enxergar que 4% dos Funcionários e agentes de Estado estão

insatisfeitos e 32% pouco satisfeitos em relação ao Salário, reconhecimento e benefícios, 10%
acham essa questão indiferente, e apenas 21% estão satisfeitos ou muito satisfeitos.
26
Gráfico 4 Salário, reconhecimento e benefícios

Escola Primária Completa 16 de Junho..
Desses dados podemos perceber que o salário, reconhecimento e benefícios, podem significar
segurança e estabilidade para muitos funcionários, entre outros quesitos. Todas as pessoas se
motivam quando seu trabalho e seu esforço são reconhecidos, o seu salário é o esperado e os
benefícios são os melhores.
A profissão está associada a diversos aspectos importantes como a satisfação para sua auto-
estima. Pessoas buscam realizações próprias e satisfação em seu trabalho. Já Vroom explica:
Os funcionários precisam considerar atraentes as

recompensas oferecidas, alguns podem desejar
promoções porque buscam poder, mas outros podem
desejar alguma forma de benefício como fundo de
pensão, pois são mais velhos e desejam ser segurados na
aposentadoria. (Vroom, 1997, p.21).
27
4.2.2 Função na área de interesse
Gráfico 5 – Função na área de interesse

De acordo com o gráfico 5, podemos afirmar que 33% dos funcionários actuam em
sua áreas de interesse, 27% acham indiferente, 23% estão pouco satisfeitos com suas áreas,
13% estão muito satisfeitos e apenas 4% encontram-se insatisfeitos.
Conclui-se que 46% dos funcionários e agentes do Estado da Escola Primaria

completa 16 de Junho estão seguindo no caminho que imaginavam, e estão se aprimorando
para crescer cada vez mais, 27% destes muitas vezes estão achando que estão em uma área
indiferente, pois estão trabalhando somente para adquirir experiência, somente pelo salário ou
então por que se acomodaram.
28
Outros 27% representam Funcionários e Agentes do Estado não satisfeitos ou pouco
satisfeitos em suas áreas, em muitos casos são pessoas que trabalham somente pelo salário ou
pela segurança que a empresa oferece a ela, e estão no aguardo de uma oportunidade melhor.
A satisfação e realização profissional estão associadas à motivação, conforme explica

Bergamini:
Infelizmente, em muitas organizações é muito comum encontrar um

grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por
aquilo que fazem, esses trabalhadores não experimentam, portanto,
nenhuma satisfação ou realização pessoal gerada por aquilo que fazem
em seu trabalho (Bergamini, 2006:35)
4.2.3 Estilo de gestão na Escola Primária Completa 16 de Junho
Gráfico 6 Estilo de gestão na Escola

29
A liderança tem influência na implantação de mudanças em uma organização,
conforme expõe Benevides (2010:20 apud Mcwhinney) que define liderança como uma
actividade apontada para trazer mudanças na organização ou sistema social para melhorar a
vida das pessoas. Com isso, o estilo de liderança pode ser implantado pela organização, como
uma forma de padronização dentro da mesma ou como um norteamento para os líderes no
geral.
Na escola, quando questionados sobre o Estilo de Gestão da Escola no geral, a maioria

dos Funcionários e Agentes de Estados mostrou-se insatisfeita. Do total de respostas: 40%
responderam estar insatisfeitos, 32% satisfeitos, 18% pouco satisfeitos, 8% foram indiferentes
quanto ao assunto e 2% responderam estar muito satisfeitos.
4.2.4 Estilo de Liderança do Líder da Escola Primária Completa 16 de Junho
Gráfico 7 Estilo de Liderança do líder

30
O processo de liderança sempre está personificado numa figura individual ou grupo. A
figura humana dos líderes permite definir a liderança como função, papel ou tarefa, que
qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo.
Independente de suas qualidades, muitas pessoas são colocadas em posições de liderança, em
que precisam dirigir os esforços de ouros para realizar objectivos. (Maximiano, 2000 p.395)
Ao serem questionados sobre o estilo de liderança de seu líder directo, os Funcionários

e Agentes de Estados da escola primária completa 16 de Junho, em sua maioria, se mostraram
satisfeitos. Do total dos inqueridos 45% responderam estar satisfeitos, 33% insatisfeitos, 16%
foram indiferentes, 3% responderam estar muito satisfeitos e outros 3% responderam estar
pouco satisfeitos.
Algumas pessoas são colocadas em posições de liderança mesmo sem preparação. Não
se sabe se é o caso da empresa Abolição, mas sendo preparados ou não, o estilo utilizado pelo
líder tem sido satisfatório para os seus liderados, conforme mostram os resultados.
4.2.5 Programas de reconhecimento
Gráfico 8 Programas de reconhecimento

31
O reconhecimento no ambiente organizacional é um factor muito importante para a
motivação dos Funcionários e Agentes do Estado. Robbins (2007, p.98) quando expõe as
características da pirâmide das necessidades de Maslow, um dos maiores pesquisadores na
área de motivação, encaixa o reconhecimento entre as necessidades de nível superior, ou seja,
é uma das necessidades mais importantes para a motivação. O reconhecimento se enquadra
em estima, quase no topo da tabela, entre as prioridades no quesito necessidades juntamente
com status, realização, entre outros.
Os resultados obtidos com a pesquisa demonstraram que a grande maioria dos

funcionários e agentes do estado da Escola Primária 16 de Junho está muito insatisfeita com
os programas de reconhecimento oferecidos pela empresa. Do total de participantes da
pesquisa, 62 % responderam estar muito insatisfeitos, 20% insatisfeitos, 10 % satisfeitos, 8%
foram indiferentes quanto à pergunta e nenhum dos participantes respondeu estar muito
satisfeito.
4.2.6 Relacionamento Interpessoal
Gráfico 9 Relacionamento Interpessoal

32
O ser humano é um ser social que está sempre interagindo com outras pessoas. Isso não muda
dentro do ambiente organizacional e é inevitável que se formem grupos.
As pessoas nas organizações continuam a comportar-se como pessoas, e não como

peças de máquinas ou seres estritamente profissionais. Elas apresentam sentimentos de
amizade e hostilidade, cooperação e competição, formam grupos com seus colegas de
trabalho e criam regras para a convivência (Maximiano, 2000, p.105). Com isso, se entende
que as pessoas têm necessidade de interagir e criar grupos.
Quando questionados sobre o relacionamento interpessoal, os Funcionários e Agentes

de Estados da escola primária Completa 16 de Junho, em sua maioria, respondeu estar
satisfeito. Dos Funcionários e Agentes do Estado que responderam à pesquisa, 53%
responderam estar satisfeitos, 17% foram indiferentes, 17% responderam estar insatisfeitos,
10 % muito satisfeitos e 3% responderam muito insatisfeitos. Portanto, os resultados obtidos
mostram que na questão do relacionamento interpessoal, os Funcionários e Agentes do Estado
apresentaram satisfação.
4.2.7 Incentivos para o cumprimento das actividades
Gráfico 10 Incentivos para o cumprimento das actividades

33
Um dos objectivos das organizações actualmente é incentivar seus Funcionários e
Agentes do Estado a cumprirem suas tarefas de forma que contribua com os objectivos da
organização. Por outro lado, os Funcionários e Agentes do Estado também buscam incentivos
da parte da organização para que continuem motivados, cumprindo suas actividades.
Um funcionário sente-se motivado a despender um esforço quando acredita que isso

resultará em uma boa avaliação de desempenho; que a boa avaliação resultará em
recompensas organizacionais- como uma bonificação, um aumento de salário ou uma
promoção- e que essas recompensas satisfarão suas metas pessoais (Robbins, 2007, p.217).
As pesquisas na escola primária completa 16 de Julho apresentaram resultados mistos

quanto ao incentivo oferecido para o cumprimento das actividades. De todos os que
participaram 30% responderam estar muito insatisfeito, 30% insatisfeito, 29% foram
indiferentes, 11% responderam estar satisfeitos e nenhum dos funcionários respondeu estar
muito satisfeito.
4.2.8 Ambiente de trabalho e qualidade das condições de trabalho
Gráfico 11 Ambiente de trabalho e qualidade das condições de trabalho

Escola Primária Completa 16 de Junho..
34
Diante do resultado obtido através do gráfico 11 é possível analisar que 30% dos
funcionários estão satisfeitos e 30% pouco satisfeitos quanto ao ambiente de trabalho e a
qualidade das condições de trabalho. Enquanto, 15% estão insatisfeitos, 15% Indiferente e
apenas 10% estão Muito satisfeitos.
Para Chiavenato (2004, p.205), as organizações possuem benefícios aos funcionários

onde inclui saúde, segurança, férias dentre outros, benefícios estes que representam a
compensação financeira indirecta através de recompensas e serviço proporcionados pelas
organização.
Percebe-se diante deste resultado que os funcionários não estão totalmente satisfeitos
com o ambiente de trabalho e isso ocorre devido à cultura organizacional da Abolição não
prezar pelo bem-estar dos funcionários, por sua segurança, saúde e, também, não possuir
benefícios que representam a qualidade de trabalho dentro da escola.
4.2.9 Participação dos Funcionários e Agentes do Estado da Escola primaria Completa

16 de Junho nas Decisões e oportunidade de crescimento e desenvolvimento
Sobre participação no processo decisório, Muniz (2004:19 apud Vromm e Yetton,

1997) propõem variáveis relevantes para a liderança ética: nível de informação conhecida
pelo líder e seus subordinados, aceitabilidade das decisões pelos subordinados, alinhamento
de interesses dos líderes e subordinados, qualidade da decisão e estruturação do problema.
35
Gráfico 12 Participação nas decisões

O gráfico 12 analisa a participação dos Funcionários e Agentes do Estado da Escola

Primária completa 16 de Junho nas Decisões, onde 46% responderam que estão pouco
satisfeitos, 14% estão insatisfeitos, 20% indiferente e 20% estão satisfeitos.
Neste caso, a maioria está pouco satisfeita em relação à participação nas decisões
enquanto os demais se dividem em satisfeito e muito satisfeito. Porém, cabe ao líder da
organização verificar se é possível exercer a liderança liberal, onde os Funcionários e Agentes
do Estado podem intervir nas decisões expondo sua opinião e ideias, pois ele conhece seus
liderados e sabe de qual forma deverá ser seu estilo de liderança para que não prejudique de
nenhuma forma a organização.
36
Gráfico 13 Oportunidade de crescimento e desenvolvimento

A partir do gráfico 11, é possível afirmar que os Funcionários e Agentes de Estados da

Escola Primária Completa 16 de Junho não vêem oportunidade de crescimento dentro da
escola, pois 36% estão pouco satisfeitos e 33% estão insatisfeitos, enquanto 29% estão
satisfeitos e 2% são indiferentes à questão.
Este quesito é de extrema importância para os Funcionários e Agentes de Estados do

funcionários, pois todo o indivíduo busca dar o melhor de si em sua produtividade no trabalho
visando um crescimento profissional dentro da organização, e se a mesma não colaborar com
esse crescimento, o funcionário ficará desmotivado e isso será prejudicial tanto para ele
quanto para a organização.
Desta forma, Bergamini (2006, p.56) afirma que caso um indivíduo sinta que os
resultados da sua acção sejam atractivos, mobilizará esforços na linha do desempenho eficaz.
Por isso, acredita-se que essas recompensas podem de alguma forma, influenciar a motivação.
A partir dos dados do gráficos acima pode-se observar que o os factores que mais
geram insatisfação nos funcionários e agentes do estado da escola primaria completa 16 de
37
Junho são os relacionados directamente às questões que incentivam a motivação, como
programas de reconhecimento, salário e benefícios, participação nas decisões, oportunidades
de crescimento, oferta de incentivos para o cumprimento das actividades e estilos de gestão,
do líder e da empresa.
Já os factores que obtiveram maior índice de satisfação ou demonstraram indiferença,

estão relacionadas directamente ao clima organizacional, que foram relacionamento
interpessoal e ambiente de trabalho. Com isto, entende-se que o clima organizacional não tem
sido afectado, apesar do alto nível de insatisfação com os outros factores questionados.
4.3 Importunância da liderança na Instituição
Quando perguntados sobre a importância da liderança para o funcionamento da

instituição, 30 respostas foram obtidas. Apenas um participante não respondeu a essa questão.
Os funcionários e agentes do Estado destacaram a importância da liderança ética para a
integração da equipe, a motivação e o clima organizacional, planeamento, direccionamento e
coordenação das acções, a gestão de recursos e a eficácia nos resultados.
Dois funcionários e agentes do Estado destacaram o papel da liderança para a

integração da equipe. De acordo com o participante 11, a liderança ética assume um papel
importante de “intermediadora das acções entre Funcionários e Agentes do Estado e
reitoria”. O participante 8, por sua vez, destaca a importância da liderança no sentido de
“propiciar a integração do grupo para um trabalho mais eficaz na instituição”.
Muitas das acções e tomadas de decisões realizadas na escola são feitas a partir de
deliberações por parte da reitoria. Assim, se pode afirmar que esse processo requer a
integração entre direcção , liderança das classes e Funcionários e Agentes do Estado no geral,
que deve ser, de facto, um dos papéis a serem desempenhados pela liderança ética .
Três funcionários e Agentes do Estado destacaram que a liderança tem um papel

importante na motivação dos Funcionários e Agentes do Estado e no clima organizacional.
38
Para participante 15, “um líder pode, através de sua actuação, motivar ou desestimular sua
equipe de trabalho”. Do mesmo modo, para participante 1, “a liderança é responsável por
manter o ambiente agradável para se trabalhar...” e para participante 15 “os líderes são
pessoas capazes de influenciar os Funcionários e Agentes do Estado (...) e os motivarem a
alcançar os objectivos propostos”.
No que diz respeito ao planeamento, direccionamento e coordenação, participante 14

afirmou que a liderança ética assume um papel de suma importância, pois com ela, o controle,
o planeamento e a organização fluem de forma adequada. Já participante 12 disse que a
importância da liderança está no fato de ela ser o cerne de uma equipe, ou seja, estar no centro
do controle, à frente na condução dos trabalhos. Para participante 2, a liderança é responsável
por dar um "tom" no funcionamento da instituição. participante 7, por sua vez, pontuou que “a
liderança é essencial para o desenvolvimento e funcionamento de toda a instituição”.
Alguns funcionários e agentes do Estado pontuam, de maneira mais específica, a

importância da liderança no direccionamento de suas acções, como mostram os excertos a
seguintes:
“(...) a liderança tem importância total, pois funciona como bússola, direccionando
as tomadas de decisões”. “a liderança ética é quem conduz a equipe para os objectivos da
instituição”. (participante 10) ) “(...) a liderança é responsável por conduzir à equipe para
um objectivo)
“Liderança é importante para se atingir o objectivo do trabalho centrado, todos

trabalhando em prol do campus”.( participante 6)
Além disso, participante 2 destaca que “a relevância da contribuição do líder consiste

na disseminação dos valores da instituição e isso faz com que as pessoas entendam a melhor
forma de desenvolvimento de suas actividades e de apresentação dos resultados”, sendo,
caracterizada, por P6, como uma “engrenagem mestra” da instituição.
39
A partir da análise das respostas obtidas, é possível afirmar que os funcionários e
agentes do Estado da Escola em analise atribuem importância da liderança no que se refere
ao planeamento, direccionamento das acções e na coordenação da equipe. Isso é importante,
pois corrobora o que afirma Gramigna (2002): “liderar consiste em unir experiências e
esforços do grupo no sentido de atingir os objectivos da organização, contemplando parcerias
e estimulando a actuação contínua e consciente, bem como o crescimento da equipe”.
Conforme já dissemos a liderança nas instituições de ensino é o factor principal,

responsável pelo andamento de todo processo, seja bom ou ruim; por isso, deve trazer visão
de conjunto, articular e integrar sectores, vislumbrar resultados para a organização como um
todo, que podem ser obtidos se embasados em um bom planeamento, alinhado com
comportamento optimista e de autoconfiança, com um propósito macro bem definido, além de
uma comunicação realmente eficaz.
Por fim, os Funcionários e Agentes do Estado destacam o papel da liderança para a

eficácia dos resultados na instituição. O funcionários 13 afirmou que a liderança ética é de
grande importância, pois “traz bons frutos”. afirmou ainda que “a liderança ética está
directamente relacionada aos resultados (bons ou ruins)”, portanto é muito importante, por sua
vez, destaca que “a liderança ética é muito importante em qualquer instituição. Uma boa
liderança tem a capacidade de obter bons resultados para a empresa”.
Esses resultados corroboram a importância do líder como um motivador quando cria

um ambiente propício para os indivíduos trabalharem com confiança, sem incertezas nas
tarefas a serem executas, de forma que apresentem expectativa em seus trabalhos, tendo a
convicção de que seus esforços e desempenho não serão em vão, mas os levarão a alcançar os
resultados esperados (Chiavenato, 2008).
Por fim, de acordo com a análise global dos dados, a liderança na instituição de ensino
investigada poderia ser caracterizada como sendo democrática, pois corrobora a relação
directa e frequente do líder com seus subordinados, agindo com menor controle e maior
40
flexibilidade no relacionamento com eles. O colaborador passa a ter condições favoráveis à
sua actuação, trabalhando com orientação, confiança e motivação dada a ele pelo seu líder
(Ramos, 2004).
41
5. Conclusões
Neste trabalho foi possível aprender a importância de trabalhar cada fase, enxergar
com clareza o poder da liderança dentro de uma organização, como o comportamento humano
influencia na tomada de decisões, e também entender o pensamento sobre liderança na visão
de diversos autores.
O estudo revelou que a maioria dos Funcionários e Agentes de Estado se mostra muito
satisfeita em relação a liderança na instituição. Todos os funcionários se dizem motivados em
seu ambiente de trabalho, destacando que o nível de motivação exerce influência no
desempenho de sua função.
No tocante à relação entre os Funcionários e Agentes do Estado e seus líderes, todos

os funcionários declararam conhecer as pessoas que integram a equipe de liderança e, ao se
referirem à qualidade do relacionamento com a liderança, consideram-na muito boa ou
excelente. O mesmo se revelou em relação ao nível de confiança na equipe de liderança da
instituição. Este foi considerado pela maioria dos Funcionários e Agentes do Estado como
excelente ou muito bom. Ou seja, a liderança do campus tem desempenhado positivamente o
seu papel, conquistando a confiança da equipe de Funcionários e Agentes do Estado.
O estudo ainda mostrou que a maioria dos funcionários afirma que a liderança do
campus atua de forma descentralizada, permitindo a participação da equipe nas suas decisões,
o que leva a concluir que a liderança atua de forma transparente e flexível.
Quando questionados sobre o sentimento de segurança nas decisões tomadas pela

equipe de líderes do campus, os Funcionários e Agentes do Estado, em sua maioria,
demonstraram confiança e afirmaram que a liderança, frequentemente ou sempre, transmite
segurança. Assim, percebeu-se que os Funcionários e Agentes do Estado acreditam no modo
como a liderança atua, o que demonstra um fortalecimento na relação de confiança e também
de segurança no que se refere às tomadas decisões.
42
A equipe se mostra satisfeita com o tipo de tratamento recebido por parte da actual
liderança ética, o que caracteriza uma relação de respeito entre líderes e funcionários e gentes
de Estado. Além disso, a maior parte dos Funcionários e Agentes do Estado também afirmou
que a liderança consegue, frequentemente ou sempre, resolver situações de conflito.
Os funcionários também pontuaram que a actual liderança é sabe ouvir a opinião dos
Funcionários e Agentes do Estado e reconhecer o desempenho da equipe. Ademais, notou-se
que a conduta apresentada pela liderança da instituição atinge as expectativas de sua equipe
criando um ambiente positivo e favorável, o que contribui para um clima organizacional
agradável. Todavia, os Funcionários e Agentes do Estado apontaram que a liderança não
consegue eficientemente promover o envolvimento (integração) de todos, o que pode
comprometer o desenvolvimento individual e, sobretudo desmotiva-los a trabalhar em equipe.
Quanto à importância da liderança para o funcionamento da instituição, os

Funcionários e Agentes do Estado destacaram sua importância para a integração da equipe, a
motivação e o clima organizacional, o direccionamento das acções, a gestão de recursos e a
eficácia nos resultados.
Conclui-se que a liderança, sob o ponto de vista dos Funcionários e Agentes do Estado
da instituição investigada, se caracteriza como democrática por agir com menor controle e
maior flexibilidade, dando liberdade a todos de expressarem suas opiniões e participarem
directamente das suas decisões. Conclui-se ainda, que o modo como a liderança atua contribui
para um clima positivo e agradável, promovendo a satisfação e motivação de seus
Funcionários e Agentes do Estado, além disso, ocupa um papel muito importante para o
funcionamento da instituição.
Os líderes nas organizações desempenham um papel fundamental dentro das

organizações, são eles que planejam, direccionam e coordenam as actividades dos
Funcionários e Agentes do Estado e, além disto, actualmente os líderes possuem grande
influência na satisfação dos funcionários nas organizações. Um bom líder incentiva seu
43
liderados a sempre oferecerem o melhor de si às suas tarefas para o alcance dos objectivos da
empresa e busca meios de estimulá-los para que sintam-se satisfeitos na realização de suas
actividades.
Com esta influência exercida pelo líder, surge o problema deste estudo: Como a
liderança pode influenciar na satisfação dos funcionários e agentes do estado? O líder tem
grande influência no desenvolvimento de uma organização, pois é ele quem lida directamente
com a parte principal da mesma: o factor humano. São as pessoas que “fazem” a empresa e,
actualmente, o ser humano vive em uma busca constante por satisfação, em todas as áreas de
sua vida.
No ambiente profissional, pode-se dizer que a satisfação está relacionada a um bom

salário, oportunidades de crescimento, reconhecimento profissional, um clima agradável e
também a um líder eficaz.
Partindo de toda a influência do líder no ambiente, iniciou-se este estudo com o intuito
de se aprofundar nos estudos sobre liderança ética e associá-los à prática. É de suma
importância que cada indivíduo se auto-motive, mas a função do líder para que isso ocorra é
fundamental. pois quando conhece sua equipe de ponta a ponta, tem grandes chances de
exercer com mais facilidade suas funções, como: motivar, conquistar a confiança de toda sua
equipe, inspirá-los a fazer o que acreditavam ser impossível, e se tornar um exemplo,
buscando o comprometimento dos liderados e assim, concretizar os objectivos.
De acordo com o estudo realizado, percebeu-se que o estilo de liderança utilizado pelo
líder da empresa pesquisada é a Liderança autocrática, onde o líder centraliza totalmente a
autoridade e as decisões, os subordinados não possuem liberdade de escolha e nem direito de
expressar ideias. Provavelmente, foi por este motivo que houve tanta insatisfação nos quesitos
citados acima.
Desta forma, pode-se concluir que os objectivos deste trabalho foram alcançados,
mostrando para o líder e para os Funcionários e Agentes do Estado da empresa que tanto a
44
forma de liderar, quanto a satisfação dos funcionários nela presente interfere directamente no
ambiente de trabalho e na produtividade da organização. E esse estudo servirá de base,
também, para líderes de outras instituições que se buscam se aperfeiçoar profissionalmente
visando o sucesso pessoal e da organização.
45
5.1 Referencia Bibliográfica
ALCOBIA, P. (2001). Atitudes e satisfação no trabalho. In J. M. C. Ferreira, J. Neves, & A.

Caetano (Coord.) Manual de Psicossociologia das Organizações (pp. 281-306). Lisboa:
McGraw-Hill
ARVEY, R. D., Carter, G. W., & Buerkley, D. K. (1991). Job Satisfaction: Dispositional and
situational influences. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds). International Review of
Industrial and Organizational Psychology (pp. 359-383). New York: John Wiley & Sons.
BERGAMINI, Cecília W. (1994). Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas,
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. 7ª Edição. Rio de

Janeiro: Editora Elsevier – Campus, 2004.
FACCIOLI, Cintya. Teorias de Liderança. 2008. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/teorias-de-lideranca/22664/>. Acesso
em: 21 mar. 2019.
GIL, Antônio Carlos. (2008) .Métodos e Técnicas de pesquisa social. 6ª edição. São Paulo:
Atlas, 2008.
KOTLER, Philip. (2000). Administração de marketing. 10.ed. São Paulo: Person / Prentice
Hall,
LOCKE, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.).
Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297-1349). New York: John
Wiley
MAXIMIANO, António Cesar Amaru. (2000). Introdução à Administração. 5. ed. São Paulo:
Atlas.
46
MAXWELL, John C. O livro de ouro da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil,
2008.
PINA E CUNHA, M., Rego, A., Campos e Cunha, R., & Cabral-Cardoso, C. (2003). Manual
de Comportamento Organizacional e Gestão. Lisboa: Editora RH
ROBBINS, Stephens P. Comportamento organizacional. 9.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível

gerencial. Petrópolis, RJ: Vozes, 1994.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 4ª Edição. São Paulo: Atlas, 1999.
47
5.2 ANEXOS -Inquérito de Modelos de Gestão
1. Assinale um dos seguimentos abaixo, do qual você faz parte:
Professor
Técnico Administrativo
2. Há quanto tempo trabalha na instituição?
1 á 2 anos
3 á 5 anos
5 á 10 anos
+ 10 anos
3. Qual o seu nível de satisfação em trabalhar na instituição?
Mau
Razoável
Bom
Muito bom
Excelente
4. Você se sente motivado(a) no seu ambiente de trabalho?
Sim
Não
5. O seu nível de motivação afecta no desempenho de sua função?
Sim
Não
6. conhece as pessoas integrantes da equipe de liderança da instituição?
Sim
Não
7. Como você considera o seu relacionamento com a liderança da instituição?
Mau
48
Razoável
Bom
Muito bom
Excelente
8. Qual é o seu nível de confiança na actuação da equipe de liderança da instituição?
Mau
Razoável
Bom
Muito bom
Excelente
9. Como você enxerga a Liderança da instituição em que você trabalha considerando as
atitudes relacionadas abaixo?
9.1 Ambiente de trabalho e qualidade das condições de trabalho Insatisfeito

Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.2 Consegue administrar com naturalidade as situações de Insatisfeito
conflitos?
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.3Transmite segurança nas decisões? Insatisfeito

Pouco satisfeito
49
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.4 Reconhece o desempenho da equipe? Insatisfeito
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.5 Consegue promover o envolvimento de todas as partes? Insatisfeito
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.6 Relaciona-se bem com toda a comunidade académica? Insatisfeito
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.7 Dá abertura para o diálogo? Insatisfeito
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.8 Sabe ouvir a opinião das pessoas? Insatisfeito
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
50
Insatisfeito
9.9 Trata os subordinados com respeito?
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
9.10 Permite a participação da equipe nas suas decisões? Insatisfeito
Pouco satisfeito
Indiferente
Satisfeito
Muito satisfeito
10. Em sua opinião, qual a importância da liderança para o funcionamento da

instituição?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
11. Na sua visão, quais seriam os pontos fortes da actual liderança?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
12. Quais seriam os pontos fracos, na sua percepção?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
51
13. Você concorda com o estilo de liderança exercido na sua instituição?
Sim
Não
14. Se você estivesse na liderança da instituição, o que faria diferente?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..
52

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INSTITUTO SUPERIOR DE FORMAÇÃO INVESTIGAÇÃO E CIÊNCIA

ANÁLISE DO PAPEL DA LIDERANÇA NO DESEMPENHO E

Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos

Maputo, Novembro de 2019

Análise do Papel da Liderança no Desempenho e Motivação dos

Mestre Last Miranda

Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos

Maputo, Novembro de 2019

Maputo, Dezembro de 2019

Dedico este trabalho a minha família

Palavras-chave: Liderança, Motivação, Desempenho

Keyword: Leadership, Motivation, Satisfaction

Figura 1 – Teorias sobre a Liderança ................................................................................................. 8

Gráfico 1 - Faixa etária .................................................................................................................... 24

Gráfico 2 - Género ........................................................................................................................... 25

Gráfico 3 Nível Académico ............................................................................................................. 26

Gráfico 4 Salário, reconhecimento e benefícios .............................................................................. 27

Gráfico 5 – Função na área de interesse .......................................................................................... 28

Gráfico 6 Estilo de gestão na Escola................................................................................................ 29

Gráfico 7 Estilo de Liderança do líder ............................................................................................. 30

Gráfico 8 Programas de reconhecimento ......................................................................................... 31

Gráfico 9 Relacionamento Interpessoal ........................................................................................... 32

Gráfico 10 Incentivos para o cumprimento das actividades ............................................................ 33

Gráfico 11 Ambiente de trabalho e qualidade das condições de trabalho ....................................... 34

Gráfico 12 Participação nas decisões ............................................................................................... 36

Gráfico 13 Oportunidade de crescimento e desenvolvimento ......................................................... 37

O presente trabalho tem como, “Análise do papel da Liderança como Factor de

Actualmente com a globalização, as organizações estão em constantes mudanças e

Hoje em dia, vivemos em um mundo extremamente competitivo, onde as organizações

1.3 Relevância do estudo

A liderança é um tema estratégico e de grande importância dentro e fora das

Os efeitos da globalização e os avanços constantes das tecnologias têm exigido do

A liderança nas instituições de ensino é o factor principal, responsável pelo andamento

Este trabalho será útil para o desenvolvimento da Escola Primária Completa 16 de

1.4 Objectivos do estudo

1.4.1 Objectivo geral

 Analisar a o Papel da Liderança no desempenho e Motivação dos Funcionários e

1.4.2 Objectivos específicos

 Identificar as teorias da liderança a fim de identificar os tipos de lideres e formas de

H1: A liderança influencia no desempenho e motivação dos funcionários e agentes da Escola

H2: A liderança não influencia no desempenho motivação e s dos funcionários e agentes da

1.6 Estrutura do Trabalho

As teorias, conceitos, definições e fundamentações apresentadas nas subsecções que se

2.1 Liderança - Conceitualização

Todavia, não existe um conceito claro de liderança. Contudo existem diversos

Nesta perspectiva, Pinto, Rodrigues, Santos, Melo, Moreira e Rodrigues (2010)

é uma lâmina com corte duplo: nenhuma pessoa pode ser um

2.2 Teoria Sobre a Liderança

Já segundo Chiavenato (2004, p.101), a liderança estabelece um dos temas mais

Fonte Chiavenato, Teorias sobre a Liderança (2004)

2.2.1 Teoria dos traços de personalidade

Conforme explicou Vergara (2007:73), o líder já nasce feito, ou seja, alguns

2.2.2 Teoria sobre estilo de liderança

Esta teoria associa-se ao estilo de comportamento dos líderes em relação aos

Segundo Bergamini (1994, p.36), a liderança e seus traços constituem como:

2.2.3Teorias da Contingência ou Situacionais

O princípio fundamental das teorias situacionais de liderança é que a eficácia do líder

Logo, as teorias contingenciais, em sua maioria, auxiliam na identificação das

Os estilos de liderança se desenvolvem em cada gestor de acordo com as

2.3 Estilos de Liderança

Segundo Chiavenato (2004), o estilo de liderança é o padrão recorrente do

Quadro 1: Tipos de liderança

Autocrática Democrática Liberal ou (laissez faire)