Conflictos laborales, condiciones y

resultados

Los conflictos laborales pueden tener diversas causas que le den origen en una organización. Sin
embargo, los empleados generalmente reaccionarán de acuerdo a cómo han sido tratados en la
empresa, cómo se desarrolla el clima dentro de la misma y de qué manera se han dado las
interacciones con sus superiores, sus pares y sus respectivos equipos de trabajo.

Cuando un conflicto toma dimensiones de importancia, el costo para la organización puede ser
muy alto y no siempre las empresas pueden afrontarlo.

Retomando nuestro caso de análisis:

El cambio en el ambiente afectó la forma en que las personas se relacionaban en Punto Cruz.
Los empleados más antiguos comenzaron a quejarse de algunas actitudes de los nuevos
empleados, especialmente los más jóvenes que los tildaban de lentos y decían que “se habían
quedado en el tiempo” y no conocían lo que requerían las empresas modernas. Esto había
generado la ruptura de la relación entre pares, lo cual afectaba al equipo de trabajo.

También estaban descontentos porque Marcos se había vuelto demasiado autoritario. Marcelino
siempre había escuchado sus sugerencias , pero Marcos nunca les prestaba atención y su única
preocupación eran los resultados. Había cosas que ellos no entendían para qué se hacían si no
mejoraban en nada el proceso productivo y generaban más costos, pero Marcos no era de dar
explicaciones. Este estilo autocrático estaba produciendo un nivel muy bajo en la calidad del
clima laboral.

Marcelino siempre había dado importancia al vínculo con sus empleados, para él siempre
estaban primero las personas, pero no quería desautorizar a sus hijos.

Veamos cuáles son algunas de las causas más comunes en la generación de conflictos:
● Falta de información: las personas necesitan mantenerse informadas. El no contar con la
información que se considera necesaria puede causar una gran insatisfacción en el personal.
●Falta de escucha: cuando los empleados no se sienten escuchados en su lugar de trabajo, esa
situación afecta su autoestima y genera malestar, por lo cual muy posiblemente sea generadora
de conflictos.
● Rumores: habitualmente producen inestabilidad, ya que la existencia de los rumores está
convalidando la falta de comunicación de la empresa sobre un tema concreto, por lo cual las
personas no saben a qué atenerse.
●Brecha generacional: cuando en una empresa conviven generaciones diferentes, y sobre todo
cuando entre las mismas la brecha etaria es grande, eso suele ser motivo de conflicto entre los
mismos empleados por las diferencias de valores, pensamientos, criterios y formas de trabajo.
● Falta de recursos: cuando un trabajador no dispone de los mismos medios que sus
compañeros para llevar adelante su tarea.
● Estrés laboral: puede darse por presiones ejercidas sobre los trabajadores, o la falta de
conciliación entre vida laboral y personal, entre otras causas.
En cualquier caso, lo importante es tratar de gestionar el conflicto, no solamente desde arriba
hacia abajo, sino entre pares, dentro del mismo equipo de trabajo.

Los conflictos además se pueden diferenciar de acuerdo a distintos criterios. En la figura 1 se

detalla tal clasificación.
Figura 1: Tipos de conflictos

Fuente: elaboración propia.

Por otra parte, en los últimos meses se había presentado un empleado que Marcelino no conocía
para dejarle una notificación que informaba que era el nuevo delegado electo y donde además se
le solicitaba una reunión para tratar una serie de pedidos para todo el personal. Marcelino no
estaba dispuesto a tener que tratar los temas de los empleados con un delegado cuando siempre
se habían atendido los pedidos y necesidades de cada persona hablando personalmente con
cada uno de ellos. Pero Marcela le explica que ahora el Sindicato Textil es el que representa a los
trabajadores y las relaciones no están en muy buenos términos. Le pide que no responda la nota
ya que Marcos ha decidido como estrategia cortar el diálogo tanto con los empleados y con el
sindicato. Ha decidido cumplir solamente con lo que la ley exige y no dar respuesta a ninguno de
los pedidos que vienen realizando hasta que no se logre alcanzar los estándares de productividad
que la empresa necesita y que últimamente vienen siendo muy bajos.

Marcelino decide hablar con Marcos para interiorizarse un poco más de la situación y se entera
que el conflicto principal surgió por un pedido de aumento salarial apenas la empresa se puso en
funcionamiento luego del ASPO. Marcos tuvo una fuerte discusión con los representantes
sindicales ya que a la empresa le costó mucho mantener el pago de salarios del personal durante
tantos meses sin producir ni vender nada. El sindicato insiste en el pedido y no entiende razones,
por lo cual Marcos ha decidido cortar el diálogo.

Por otra parte, las incompatibilidades de objetivos entre la patronal y los sindicatos también
pueden derivar en desacuerdos que rápidamente pueden escalar y convertirse en conflictos de
envergadura. En estos conflictos, la discusión y competencias son fuerzas que mantienen el
dinamismo en las fuerzas constructivas que se dirigen al cambio y las fuerzas destructivas que
dirigen al desgaste de las relaciones. Los conflictos más habituales en este ámbito son los
producidos por salarios y beneficios y condiciones laborales, ya que son temas muy sensibles
para ambas partes.

Habitualmente, cuando surge un conflicto, los sindicatos apelan a diferentes mecanismos de

presión para el logro de sus objetivos:

☰ Quite de colaboración o trabajo a reglamento

Los trabajadores realizan las tareas poniendo la menor dedicación posible y no dando respuesta
a las necesidades de la empresa, rehusándose, por ejemplo, a realizar horas extraordinarias si
son convocados para ello.

☰ Paro con asistencia en el puesto de trabajo

Durante la jornada de trabajo, los empleados dejan de realizar la tarea durante un tiempo
determinado o inclusive durante toda la jornada. Normalmente en ese tiempo se realiza una
asamblea, que es lo que justifica la interrupción de la actividad.
☰ Huelga

Los trabajadores no se presentan a prestar servicios durante el tiempo que se determina de

huelga, generalmente hasta no lograr sus objetivos o llegar a algún tipo de acuerdo.

☰ Piquete

Es una medida que generalmente complementa a la huelga y consiste en permanecer en los

accesos del establecimiento. Cuando con el piquete se impide la libre circulación de quienes
deben entrar o salir de la empresa pasa a ser una medida ilícita.

☰ Sabotaje

En todos los casos esta medida es ilícita, ya que consiste en la destrucción o daño de los
elementos de trabajo, de la maquinaria o del producto producido.

La huelga suele estar influenciada o condicionada por diversos factores:

● Objetivos: son los intereses puntuales que se pretenden obtener con la medida de fuerza, por
ejemplo, aumentar el salario, mejores condiciones de trabajo, nuevos horarios, participación,
entre otros.
● Subjetivos: refieren a la sensación de los trabajadores de estar siendo perjudicados por
alguna acción por parte del empleador, y les provoca una situación angustiosa.
● Políticos: se puede decir que las partes intervinientes buscan, de alguna manera, aumentar
sus espacios de poder. Entre otros actores, el sindicato intenta ganar para hacerse más fuerte y
obtener mayores beneficios en nuevos eventos futuros y, con ello, mayor grado de
representatividad ante sus afiliados; las empresas luchan para lograr nuevos objetivos asociados
al aumento de su rentabilidad, y la gente pelea para ser considerada.

Sigamos con el análisis del caso:

Días más tarde llega a oídos de Marcelino que los trabajadores estaban pensando en promover
una huelga. Marcelino habla con Federico, uno de los antiguos empleados, para que intente
disuadir al resto. De este grupo de cinco empleados iniciales, Federico era el más carismático y
por ese motivo el único que en cierta medida era escuchado por el resto. Pero Federico le dice
que el clima ha empeorado en la planta y que todos tienen claro que la huelga es un derecho
constitucional, por lo cual la mayoría ha decidido que se llevará a cabo con o sin apoyo del
sindicato, ya que la presión es lo único que Marcos va a entender. Además le dice que mejor no
vaya esa semana a la empresa ya que, si no hay un ofrecimiento acorde a lo solicitado, es
posible que la huelga sea con toma de establecimiento.

Si bien la huelga es un derecho consagrado constitucionalmente en el art. 14 bis de la

[1]
Constitución Nacional , el mismo debe ser ejercido dentro de lo permitido por el marco legal
vigente. De lo contrario la huelga puede ser declarada ilegal.
[1]
Art. 14, Ley 24430. (1994). Constitución de la Nación Argentina. Honorable Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

¿Cuáles son las condiciones que la ley establece?

☰ CAUSA LABORAL

Se refiere a que el conflicto debe haberse originado en una causa laboral. Por ejemplo, no podría
fundarse en una disputa personal entre un trabajador y su superior.

☰ DECISIÓN DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL

La medida no puede ser llevada a cabo por iniciativa de un trabajador o grupo de trabajadores,
sino que debe ser decidida por la asociación sindical que los representa, siempre que la misma
posea personería gremial.

☰ CONCILIACIÓN PREVIA

Antes de decidir llevar a cabo una medida de acción directa como la huelga, se deben haber
agotado todas las instancias de conciliación previas que establece la ley.

☰ SIN ACTOS DE VIOLENCIA

[2]
Art. 14, Ley 24430. (1994). Constitución de la Nación Argentina. Honorable Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm
Por otra parte, la Ley 14.786 indica:
ARTÍCULO 8º — Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y
mientras no se cumplen los términos que fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar
medidas de acción directa.

Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto
de la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa
[3]
audiencia de partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.
[3]
Art. 8, Ley 14786. (1959). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-19999/115423/norma.ht

Argentina: 94 huelgas en un mes. Uno de los países latinoamericanos donde los

sindicatos conservan una sólida fuerza gremial es Argentina. No obstante, los conflictos
laborales se agudizaron a raíz de la crisis de 2001 y, aunque el gobierno del presidente
Néstor Kirchner logró estabilizar la economía del país en 2005, varios gremios de
trabajadores exigieron aumentos salariales, principalmente en el sector público, y que se
finalizaran los contratos temporales. Así, se registraron paros en los hospitales y
transportes públicos, puertos, servicios estatales, líneas aéreas, el sistema de justicia,
ferrocarriles, molinos, educación, bancos y pesqueros, entre otros sectores, que afectaron
la vida de los argentinos. Se calcula que tan solo en julio de ese año hubo 94 huelgas.
Según varios analistas, el alto nivel de conflictividad del país se debió a la brecha entre
salarios bajos y el alto costo de la vida. A pesar de que el gobierno argentino negoció para
resolver los conflictos, estos ocasionaron pérdidas productivas y gran desgaste social.
(Werther y Davis, 2008).
En relación a la decisión de la huelga por parte de un trabajador o un delegado sindical, si bien
hubo en la jurisprudencia algunas interpretaciones que la avalaban, finalmente la Corte Suprema
de Justicia de la Nación determinó que solamente los gremios tienen el derecho de promover
[4]
huelgas. Esto lo decidió la Corte en el fallo dictado en el caso Orellano . El señor Orellano había
sido despedido del Correo Oficial de la República Argentina por participar en la convocatoria y
realización de medidas de fuerza que no habían sido declaradas ni autorizadas por los sindicatos
que representaban al personal. Orellano reclamó ante la justicia que se dejara sin efecto el
despido, solicitando su reincorporación por trato discriminatorio. Al respecto la Corte rechazó el
argumento indicando que las medidas de fuerza no podían considerarse legítimas ya que el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece que queda garantizado a los gremios, entre
otras cosas, el derecho de huelga. Por lo que consideró que este derecho no puede ser ejercido
por cualquier grupo informal de trabajadores y menos por una persona de manera individual.
[4]
Suprema Corte de Justicia de la Nación. Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina

S.A. s/ juicio sumarísimo, 2016. Recuperado de http://www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-

autonoma-buenos-aires-orellano-francisco-daniel-correo-oficial-republica-argentina-sa-juicio-sumarisimo-fa16000089-

2016-06-07/123456789-980-0006-1ots-eupmocsollaf#

Fuente: Suprema Corte de Justicia de la Nación. Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio
sumarísimo, 2016. Recuperado de http://www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-buenos-aires-orellano-
francisco-daniel-correo-oficial-republica-argentina-sa-juicio-sumarisimo-fa16000089-2016-06-07/123456789-980-0006-1ots-eupmocsollaf#

Pero, ¿qué sucede cuando la huelga es declarada ilegal por alguna de las causas
mencionadas anteriormente?
En primer lugar, el sindicato puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo. Ahora bien, con
relación a los trabajadores involucrados que llevan a cabo una medida de acción directa
declarada ilegal, el empleador puede intimarlos para que dejen sin efecto la medida y se
presenten a trabajar, bajo apercibimiento de ser despedidos con causa. Puede decidir tomar esa
medida con todos o solamente con algunos de los trabajadores.

Para evitar las situaciones que venimos analizando es importante lograr una construcción
compartida. Se puede decir que cuando las relaciones laborales son trabajadas desde la
perspectiva de construcción y colaboración, enfocándose en los intereses de las partes, los
resultados son beneficiosos para todos los involucrados en el conflicto ya que generalmente les
permite crecer hacia algo mejor. Por el contrario, cuando el conflicto se enfoca en las posiciones
rígidas de cada parte, es cuando se produce el desgaste que no beneficia a ninguno de los
involucrados.

Podemos advertir formas diferentes de abordar los conflictos, y de acuerdo a dicho abordaje y la
actitud asumida por las partes, serán los resultados que se obtengan:

☰ GANAR-PERDER

Cada una de las partes procura alcanzar su objetivo, sin importarle los objetivos de la otra. El
resultado es que una de ellas alcanza su objetivo y la contraparte sale frustrada dado que no
pudo lograr los suyos. En este caso es frecuente que el conflicto continúe.

☰ PERDER-PERDER
Ninguna de las partes logra por completo sus objetivos, resignan algunos propósitos, lo que hace
que ambas partes pierdan. En este caso es frecuente que el conflicto continúe.

☰ GANAR-GANAR

Ambas partes encuentran una solución que les permite alcanzar todos los objetivos buscados.
En este caso, las partes, mediante la buena fe y la intención de “ampliar la torta”, quedan
satisfechas.

El profesional de recursos humanos debe aprender a llevar el conflicto hacia un resultado

constructivo, por lo que se resalta el concepto de relaciones laborales como una actividad de gran
importancia en las empresas. Un modo de suavizar situaciones de conflicto por parte de la
empresa es estar atentos a los planteos que el sindicato puede realizar y anticiparse preparando
estrategias y soluciones lo más inmediatamente posible. Si no pudo anticiparse, resulta
imprescindible que, ante el planteo formulado, el profesional de recursos humanos abra el diálogo
y desde la escucha empática indague sobre los intereses de la otra parte. La escucha activa
desde la empatía es lo que permite a una parte ponerse en el lugar de la otra para comprenderla
y poder, de esa forma, establecer una conexión que facilite la interacción y el consenso.

Para ello es necesario también que abandone por un momento su posición y se concentre en las
necesidades del otro para entender el trasfondo del planteo realizado. La escucha activa mejora
las relaciones y ayuda a prevenir conflictos.
Figura 2: Escucha activa

Fuente: StartMeUp, 2021, https://images.app.goo.gl/txNd1DFtCKARPu39A

El Área de Recursos Humanos tiene dentro de sus tareas el mantenimiento de las relaciones de
cooperación con el sindicato, con el fin de obtener el máximo de beneficios para las dos partes
involucradas. En la actualidad, ambas partes (sindicato y organización) son conscientes de que
negociar un convenio colectivo equitativo para todos es más productivo que estar en una pelea
constante y que facilita llegar a la productividad esperada para lograr el éxito de la organización.
Además no se debe perder de vista que, para los representantes sindicales, la competitividad de
la empresa y su eficiencia en general es secundaria, que sus objetivos primarios son mejorar las
condiciones laborales de sus afiliados y mantener una posición aceptada dentro del movimiento
gremial.

La cooperación y el buen entendimiento no se logran fácilmente, requieren trabajo y, sobre todo,

la voluntad de las partes. El Departamento de Recursos Humanos, en el ámbito de las relaciones
laborales, debe analizar individualmente las situaciones que se presenten en relación al sindicato,
apelando a las particularidades de cada una, sin intentar imponer una receta para todas. Y, a
partir de dicho análisis, anticiparse al antagonismo y diagramar estrategias de cooperación.

Otras medidas que desde Recursos Humanos se pueden tomar para minimizar las posibilidades
de conflicto son:

Diálogo: con los dirigentes sindicales, consultando respecto de las medidas que pueden
afectar a sus afiliados.
Interés: en las preocupaciones del personal o de sus representantes y hacer ver que en
realidad son compartidas desde el momento que involucran a la gente.
Información: promoviendo que se conozcan todas las condiciones que el convenio
establece.

Referencias
Ley 14786. (1959). Conflictos del trabajo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-19999/115423/norma.
htm

Ley 23551. (1988). Asociaciones sindicales. Honorable Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm

Ley 24430. (1994). Constitución de la Nación Argentina. Honorable Congreso de la Nación

Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/804/norma.htm

StartMeUp. (1 de febrero del 2021). 3 claves para desarrollar una Comunicación Efectiva en tu
organización. Recuperada de https://images.app.goo.gl/txNd1DFtCKARPu39A

Suprema Corte de Justicia de la Nación. Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la

República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo, 2016. Recuperado de http://www.saij.gob.ar/corte-
suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-buenos-aires-orellano-francisco-daniel-correo-
oficial-republica-argentina-sa-juicio-sumarisimo-fa16000089-2016-06-07/123456789-980-0006-
1ots-eupmocsollaf#

Werther, W. B., y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de

las empresas. MX: McGraw-Hill.