PROPOSAL

SEMINAR RANCANGAN SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING DI YAYASAN SYARIKAT OESAHA ADABIAH

PADANG TAHUN 2021

DI AJUKAN OLEH :

MONALISA

18101155310127

KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK” PADANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT atas kehendak-Nya maka penulisan proposal

seminar rancangan skripsi yang diajukan sebagai salah satu syarat untuk membuat skripsi

dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING DI YAYASAN SYARIKAT OESAHA ADABIAH PADANG TAHUN

2021” ini dapat diselesaikan dengan baik.

Penyusunan proposal ini diajukan untuk memenuhi tugas pada mata kuliah seminar

rancangan skripsi. Selama mengerjakan proposal seminar rancangan skripsi ini, penulis telah

banyak menerima masukan dan saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis

ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang terkait.

Penulis menyadari bahwa proposal seminar rancangan skripsi yang dibuat masih

banyak kesalahan dan jauh dari kata sempurna, oleh karena itu kritik dan saran sangat

dibutuhkan untuk menyempurnakan proposal seminar rancangan skripsi ini dimasa yang akan

datang.

Demikian proposal seminar rancangan skripsi ini penulis susun, maka dari itu penulis

menyampaikan rasa hormat dan terimakasih kepada pihak yang telah membantu dalam

penyusunan proposal ini.

Padang, November 2021

Monalisa

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................

DAFTAR ISI................................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah......................................................................................................

1.2 Identifikasi Masalah..............................................................................................................
1.3 Batasan Masalah...................................................................................................................
1.4 Rumusan Masalah.................................................................................................................
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian...........................................................................................

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA FIKIR, DAN HIPOTESIS

2.1. Landasan Teori....................................................................................................................

2.1.1 Prestasi Kerja...................................................................................................................

2.1.1.1 Pengertian Prestasi Kerja..........................................................................................

2.1.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.............................................................

2.1.1.3 Indikator Prestasi Kerja.............................................................................................

2.1.1.4 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja...........................................................

2.1.1.5 Pengukuran Prestasi Kerja........................................................................................

2.1.2 Lingkungan Kerja............................................................................................................

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja...................................................................................

2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja............................................................................................

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja.................................................................

2.1.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.......................................................

2.1.3 Stres Kerja........................................................................................................................

2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja...............................................................................................

2.1.3.2 Sumber-sumber Stres................................................................................................

2.1.3.3 Faktor Penyebab Stes................................................................................................

2.1.3.4 Indikator Stres Kerja.................................................................................................

ii
 2.1.4 Kepuasan Kerja................................................................................................................

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja.........................................................................................

2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.............................................................

2.1.4.3 Indikator Kepuasan Kerja...........................................................................................

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu............................................................................................

2.3 Kerangka Pemikiran.............................................................................................................

2.4 Pengembangan Hipotesis......................................................................................................

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian....................................................................................................................

3.2 Defenisi Operasional Variabel.............................................................................................

3.3 Populasi Sampel....................................................................................................................

3.3.1 Populasi..............................................................................................................................

3.3.2 Sampel................................................................................................................................

3.4 Teknik Analisis Data.............................................................................................................

3.4.1 Analisis Deskriptif.............................................................................................................

3.4.2 Uji Validitas.......................................................................................................................

3.4.3 Uji Realibilitas...................................................................................................................

3.5 Uji Asumsi Klasik..................................................................................................................

3.5.1 Uji Normalitas....................................................................................................................

3.5.2 Uji Multikolinearitas..........................................................................................................

3.5.3 Uji Heteroskedastisitas.......................................................................................................

3.6 Analisis Regresi Berganda....................................................................................................

3.7 Uji Hipotesis...........................................................................................................................

3.7.1 Uji Regresi Koefisien Parsial (Uji t)..................................................................................

3.7.2 Uji Regresi Koefisien Simultan (F)...................................................................................

3.7.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)..........................................................................................

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada perkembangan zaman yang pesat ini menuntut setiap perusahaan,

instansi atau organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Jika suatu

organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas pasti dapat meningkatkan

efektivitas organisasi tersebut. Pada era globalisasi saat ini, persaingan bebas yang terjadi

diberbagai bidang seperti bidang ekonomi, sosial, budaya bahkan pada bidang

pendidikan. Perkembangan organisasi sangat tergantung dengan tenaga kerja atau sumber

daya manusia yang ada. Maka dari itu, pentingnya sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada. Maka pendidikan

memiliki peranan yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia yang

berkualitas agar berguna untuk diri sendiri dan masyarakat. Pendidikan memegang

peranan penting dalam mencetak sumber daya manusia yang kompeten dan cepat tanggap

dengan melalui sistem pendidikan yang baik. Jadi, sekolah dapat menjadi salah satu

lembaga pendidikan yang dapat mencerdaskan kehidupan bangsa sehingga terciptanya

sumber daya manusia yang berkualitas.

Melalui keberhasilan sekolah menciptakan sumber daya manusia yang

berkualitas dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya adalah guru. Guru juga

merupakan salah satu SDM yang berada disekolah. Guru merupakan komponen penting

dalam bidang pendidikan dan pembelajaran dari hasil kinerja guru maka dapat menjadi

penentu keberhasilan bagi pendidikan yang ada disekolah. Kerja guru yang berprestasi

adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas dan beban kerja yang

diberikan. Prestasi adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

1
 2

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan normal maupun etika (Nurfarida & Sarwoko, 2019). Prestasi

kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi

(Ratlan Pardede, 2017). Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu (Kuncoro et al., 2018).

Dengan demikian prestasi kerja guru juga dapat didefenisikan sebagai upaya

yang telah dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan kewajiban yang

telah dibebankan kepadanya dengan baik sehingga dapat mencapai hasil yang memuaskan

bagi sekolah.

Seorang guru yang kompeten harusnya dapat menjalankan tugas dan perannya

sebagai guru yang baik. Karena guru yang baik adalah guru yang memiliki kemampuan

untuk menciptakan pembelajaran yang berkualitas dan dapat menentukan jenis

pembelajaran yang tepat untuk anak didiknya. Dengan menunjukkan kemampuan yang

berkualitas itu seorang guru telah menunjukkan prestasinya dalam bidangnya, karena

telah menunjukkan hasil kerja yang baik.

Banyak faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja guru yang pertama yaitu

lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja

baik sebab perseorangan maupun sebagai kelompok (Nur Isnaini Mir’atus Sholikhah,

2020). Lingkungan kerja yang mendukung seperti hubungan antara karyawan dengan

karyawan, antara karyawan dengan atasan, tata letak sarana dan prasarana yang tepat

dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan sehingga karyawan dapat

meningkatkan prestasi kerja mereka.

 3

Lingkungan kerja yang layak adalah suatu kondisi dimana individu dapat

melakukan pekerjaannya dengan cara yang ideal, aman, sehat, dan nyaman (Al-Omari &

Okasheh, 2017). Jika karyawan menyukai lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka

karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam bekerja, melakukan aktivitasnya sehingga

waktu kerja dapat digunakan secara efektif. Lingkungan kerja memegang peranan penting

terhadap baik buruknya kualitas hasil kerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan

komunikasi antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang

dihasilkan pun akan maksimal.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang kedua

yaitu stress kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi seseorang (Nazhifah A. Bachmid, Imelda Ogi, 2017).

Banyaknya tuntutan atas kerja guru di sekolah dan lingkungan kerja sekitar dapat

mengakibatkan guru mengalami stress kerja yang bisa mempengaruhi prestasi kerja guru.

Meningkatnya stress kerja maka akan menurunkan mutu sekolah serta merugikan sekitar

dan sekolah. Maka dari itu sekolah harus meningkatkan kesehatan dan mutu didalam

lingkungan sekolah.

Stres kerja yaitu suatu perasaan tertekan yg dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil,

perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yg berlebihan, tidak bisa

rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan

pencernaan (Sunarsi, 2018). Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja

tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga

tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun, sejalan dengan meningkatnya stress,

prestasi kerja cenderung naik karena stress kerja membantu karyawan untuk mengarahkan

segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Bila stress kerja terlalu besar
 4

maka prestasi kerja cenderung menurun karena stress mengganggu pelaksanaan

pekerjaan.

Faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu kepuasan kerja. Kepuasan

kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif

terhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan

sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja merupakan faktor yang

membuat seseorang ingin bekerja. Jika seseorang telah menerima kepuasaan dari

pekerjaannya, maka ia akan melakukan pekerjaannya dengan baik (Ratlan Pardede,

2017).

Penelitian ini dilakukan di SMA Adabiah yang merupakan salah satu sekolah

menengah swasta yang terletak di Kota Padang, Sumatera Barat. Sekolah ini merupakan

salah satu dari 6 sekolah dan 1 perguruan tinggi yang dinaungi oleh Yayasan Syarikat

Oesaha Adabiah. Berdasarkan hasil pra observasi yang telah dilakukan di SMA Adabiah

khususnya kondisi lingkungan kerja, lingkungan kerja dapat mencakup lingkungan kerja

fisik dan non fisik. Seperti lingkungan fisik di SMA Adabiah, sekolah ini menyediakan

berbagai fasilitas untuk guru dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk lingkungan non

fisik, SMA Adabiah guru-guru dengan kualitas terbaik yang kompeten dibidangnya.

kegiatan penunjang pembelajaran seperti ekstrakurikuler (ekskul), organisasi siswa,

komunitas belajar, tim olahraga, dan perpustakaan sehingga siswa dapat belajar secara

maksimal. Proses belajar yang dibuat senyaman mungkin bagi anak didiknya.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti ingin mengkaji mengenai

faktor-faktor yang berpengaruh pada kepuasan kerja terhadap prestasi kerja guru.

Dengan mengambil variabel lingkungan kerja dan stress kerja, sebagai salah satu faktor

yang memiliki pengaruh pada kepuasan kerja terhadap prestasi kerja guru. Maka penulis
 5

tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA

DAN STRESS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI SMA

ADABIAH PADANG TAHUN 2021”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, dapat diidentifikasi beberapa faktor yang

diduga mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja yang cenderung kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan

dapat mempengaruhi prestasi kerja guru

2. Banyaknya tuntutan tugas yang diberikan sehingga memicu stress kerja dapat

mempengaruhi prestasi kerja guru

3. Kurangnya penghargaan yang diberikan kepada hasil kerja dapat mempengaruhi

prestasi kerja guru

4. Ruang kelas yang tidak nyaman dan pengap dalam melaksanakan pembelajaran

5. Hubungan antara guru dan murid yang kurang baik dapat membuat lingkungan

kerja kurang nyaman

6. Tidak terpenuhinya target mengajar yang sesuai dengan pembelajaran yang

dilaksanakan dapat mempengaruhi prestasi kerja guru

7. Kurangnya kerja sama dan inisiatif antar guru masih kurang terjalin dengan baik

8. Masalah dalam pemenuhan syarat sertifikasi guru dapat memicu stress kerja

9. Struktur kerja yang belum terbagi dengan baik pada setiap guru

10. Hubungan antar rekan kerja yang kurang baik

 6

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini dapat dilakukan dengan terarah dan dapat dipahami dengan

jelas, maka peneliti membatasi masalah penelitian ini. Penelitian ini hanya membahas

tentang Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Stress Kerja (X2) sebagai variabel

independen terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Z) Pada Pegadaian Tarandam Padang.

1.4 Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas, dapat dirumuskan beberapa permasalahan yang

akan menjadi permasalahan dalam penelitian ini. Beberapa permasalahan itu antara lain :

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada SMA Adabiah

Padang tahun 2021?

2. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja pada SMA Adabiah Padang

tahun 2021?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA

Adabiah Padang tahun 2021?

4. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA

Adabiah Padang tahun 2021?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA

Adabiah Padang tahun 2021?

6. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja

pada SMA Adabiah Padang tahun 2021?

7. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan melalui kepuasan

kerja pada SMA Adabiah Padang tahun 2021?

 7

1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari suatu penelitian adalah agar apa yang dilakukan dapat mengarah

ke sasaran dan mendapat hasil yang diharapkan. Adapun tujuan penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada SMA

Adabiah Padang tahun 2021

2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja pada SMA Adabiah

Padang tahun 2021

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada

SMA Adabiah Padang tahun 2021

4. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA

Adabiah Padang tahun 2021

5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada

SMA Adabiah Padang tahun 2021

6. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan

melalui kepuasan kerja pada SMA Adabiah Padang tahun 2021

7. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan melalui

kepuasan kerja pada SMA Adabiah Padang tahun 2021

Manfaat Penelitian :

Penelitian ini dapat diharapkan dapat memberikan kegunaan atau manfaat

antara lain:

1. Bagi Peneliti

Berguna untuk menambah pengetahuan dan penerapan serta pengembangan

pengetahuan terutama yang berkaitan dengan prestasi kerja. Untuk

 8

mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa suatu permasalahan

serta menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku perkuliahan atau sebagai

aplikasi ilmu secara empiris, sehingga dapat menambah wawasan peneliti

khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan dalam bidang manajemen

sumber daya manusia, sehingga pihak perusahaan dapat mengetahui apa saja yang

bisa dilakukan untuk meningkatkan prestasi dari karyawannya. Perusahaan dapat

lebih memperhatikan lingkungan kerja dan stres kerja karyawan untuk mencapai

kinerja yang maksimal. Serta sebagai pedoman membuat kebijakan terkait Sumber

Daya Manusia (karyawan). Menjadi bahan pertimbangan dan penetapan kebijakan

bagi lembaga untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada SMA Adabiah

Padang.
 BAB II

LANDASAN TEORI, KERANGKA FIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Prestasi Kerja

2.1.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja dalam kamus besar bahasa indonesia (KBBI) adalah hasil kerja

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan serta waktu (Yanne Aldi, 2019).

Penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitasdan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Sunarsi, 2018).

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para

karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Nurfarida & Sarwoko, 2019).

Pengertian prestasi kerja adalah “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”

(Rafsanjani, 2021).

Prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan dalam organisasi

untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan kepentingan bagi pegawai (Arrosidin

Misdiono, Suhada, 2021).

9
 10

2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor–faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal,

yaitu:

1. Faktor internal (Disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karna mempunyai

kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang

mempunyai kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan

rendah dan orang .

2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang

yang berasal dari lingkungan (Rafsanjani, 2021).

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :

1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu

tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh

individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (Yanti et al., 2019)

2.1.1.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja

Dari berbagai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yang

dikemukakan ada beberapa indikator-indikator yang mempengaruhi pada prestasi

kerja guru adalah sebagai berikut:

 11

1. Pelaksanaan tugas guru secara efektif dan efisien,

2. Keterampilan guru,

3. Pengalaman guru,

4. Kecakapan guru,

5. Kriteria Penilaian Prestasi Kerja Guru (Fitriani et al., 2021).

2.1.1.4 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat Prestasi Kerja ,ada beberapa penilaian kinerja bermanfaat untuk beberapa

kepentingan yaitu:

1. Memotivasi dalam meningkatkan prestasi kerja

2. Sebagai materi pengambilan hasil ketika memberikan balasan.

3. Untuk kebutuhan pembaruan karyawan seperti peningkatan, ganti peran.

4. Dalam pengembangan kemampuan dapat dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan

yang baik (Arrosidin Misdiono, Suhada, 2021).

Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja ,yaitu :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, emosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh

kegiatan didalam perusahaan.

3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk

mendapatkan hasil kerja yang baik

4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

prilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

5. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan
 12

kemampuan pegawai selanjutnya.

6. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.

7. Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan pertimbangan agar

bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan, sebagai dasar untuk

memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan (Yanti et al., 2019).

2.1.1.5 Pengukuran Prestasi Kerja

Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang

prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah :

1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan.

2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil

kerja.

3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam

hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi

kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran

(Yanti et al., 2019).

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja juga berarti keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
 13

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Siagian & Khair, 2018).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dalam menjalankan tugas- tugas yang diberikan oleh perusahaan (Nur Isnaini

Mir’atus Sholikhah, 2020). Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan misalnya kebersihan, peneranga, suara bising dan lain-lain (Tarjiwo, Dini

Fatmawati, 2021). Lingkungan kerja adalah faktor-faktor yang berada baik diluar maupun

didalam jangakauan perusahaan yang dapat menimbulkan peluang serta ancaman bagi

perusahaan (Febsri Susanti, 2021).

Lingkungan kerja adalah suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya

terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi

dan misi perusahaan (Areros & Rumawas, 2020).

2.1.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Kenyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat baik bagi karyawan dalam

melakukan aktivitasnya dengan optimal, karena kondisi lingkungan kerja yang sangat baik

dan mendukung akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan. Bahwa secara

garis besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari

tempat kerja yang baik yaitu:

A. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun

dengan pertimbangan keselamatan kerja.

B. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

 14

C. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam

lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.

D. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti mesjid dan musholla untuk

karyawan.

E. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun

angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti

terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada

hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja

merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan” (Sihaloho

& Siregar, 2019).

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua dimensi yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar

tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja fisik terdiri dari

beberapa indikator yaitu:

A. Bangunan tempat kerja

Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan

pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam

melakukan pekerjaannya.

B. Peralatan kerja yang memadai

Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan mendukung

 15

karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di embannya di dalam perusahaan.

C. Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung dalam

menyelesaikan pekerjakan yang ada di perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu di

perhatikan oleh perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawannya, seperti

tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat setelah lelah bekerja dan juga

tersedianya tempat ibadah.

D. Tersedianya sarana angkut

Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk sampai di tempat

kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan

umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara

karyawan dan atasa. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:

A. Hubungan rekan kerja setingkat

Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja yang

harmonis dan tanpa saling instrik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah

adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.

B. Hubungan atasan dengan karyawan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan baik

dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling

menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-

masing.

C. Kerjasama antar karyawan

 16

Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi

pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan dapat terjalin

dengan baik maka karyawan dapat menyelesaiakan pekerjaan mereka secara

efektif dan efesien” (Sihaloho & Siregar, 2019).

Indikator lingkungan kerja ,antara lain:

A. Situasi pekerjaan, kondisi yang ada sekitar pegawai yang sedang melakukan

pekerjaan dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Selain itu, banyak

atau sedikitnya pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat menjadikan situasi

pekerjaan yang berbeda.

B. Hubungan Karyawan, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap

tinggal dalam satu organisasi ataupun perusahaan adalah adanya hubungan yang

harmonis diantara rekan kerja.

C. Bau-bauan, di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat

mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian Air Condition yang tepat merupakan

salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu di sekitar tempat kerja.

D. Penerangan/Cahaya, penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang kurang jelas (kurang

cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan

lambat dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan dan mengakibatkan tujuan organisasi sulit dicapai.

E. Keamanan kerja, kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman

 17

(SATPAM) (Nur Isnaini Mir’atus Sholikhah, 2020).

2.1.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik ,antara lain :

1. Penerangan/pencahayaan di tempat kerja,

2. Temperatur di tempat kerja,

3. Kelembaban di tempat kerja,

4. Sirkulasi udara di tempat kerja,

5. Kebisingan di tempat kerja,

6. Getaran mekanis di tempat kerja,

7. Bau-bauan di tempat kerja,

8. Tata warna di tempat kerja,

9. Dekorasi di tempat kerja,

10. Musik di tempat kerja,

11. Keamanan di tempat kerja (Fachrezi & Khair, 2020).

2.1.3 Stress Kerja

2.1.3.1 Pengertian Stress Kerja

Stress kerja merupakan perasaan tertekan yang dirasakan oleh karyawan terhadap

pekerjaan mereka. Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

seorang karyawan.

Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seseorang. Stress kerja yaitu suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang, orang yang stress menjadi

nervous dan merasa kekhawatiran kronis (Sunarsi, 2018).

 18

Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran

dan kondisi fisik seseorang. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami seorang

pegawai dalam mengahadapi pekerjaan yang dapat mengakibatkan emosi tidak stabil,

perasaan tidak tenanag, menyendiri, sulit tidur (Areros & Rumawas, 2020).

2.1.3.2 Sumber-Sumber Stress

Sumber stres dalam lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik

Sumber stres ini mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan dimana pekerja harus

beradaptasi untuk memelihara keseimbangan dirinya. Stres yang bersumber dari

lingkungan fisik diantaranya adalah : kondisi penerangan ditempat kerja, tingkat

kebisingan, keluasan wilayah kerja.

2. Stres yang bersumber dari tingkatan individu

Yang dimaksud dengan sumber stres ini adalah stress yang berkaitan dengan peran

yang dimainkan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan sehubungan dengan posisi

seseorang dilingkungan kerjanya. Yang termasuk ke dalam sumber stres ini adalah :

Konflik Peran, Peran yang rancu/tidak jelas, Beban kerja yang berlebihan, Tanggung

jawab terhadap orang lain, Kesempatan untuk mengembangkan karier.

3. Stres yang bersumber dari kelompok dan organisasi

Stres yang bersumber dari kelompok bersumber dari interaksi individu- individu

dalam suatu kelompok yang disebabkan adanya perbedaan-perbedaan diantara

mereka,stres yang bersumber dari kelompok antara lain: Hilangnya Kekompakan

kelompok, Tidak adanya dukungan yang memadai, Konflik Intra dan Inter kelompok

Stres yang bersumber dari organisasi timbul dari keinginan-keinginan organisasi

sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi. Stres yang bersumber dari

 19

organisasi antara lain : iklim organisasi, Struktur Organisasi, Teritorial Organisasi,

Teknologi, dan Pengaruh Pimpinan (Hariyanti, 2017).

2.1.3.3 Faktor Penyebab Stress Kerja

Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain, sebagai berikut :

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan,

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar,

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai,

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja,

5. Balas jasa yang terlalu rendah,

6. Frustasi,

7. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan,

8. Berbagai bentuk perusahaan (Farisi & Pane, 2020).

Beberapa penyebab yang lazim ditemukan ditempat kerja dapat dikelompokkan kedalam

faktor berikut:

1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu:

a) Beban kerja yang berat

b) Lingkungan kerja

c) Perjalanan

d) Bahaya

e) Teknologi

2. Peranan dalam organisasi

a) Kejelasan peranan

b) kewenangan
 20

c) Kekuasaan

3. Hubungan ditempat kerja

a) Umpan balik

b) Konflik

c) Dukungan

d) Pujian

e) Pengakuan

4. Pengembangan karir

a) Keamanan

b) Kesempatan

c) Perhatian

5. Perubahan

a) Ketidak mampuan untuk mempengaruhi

b) Perubahan Gaya

c) Ancaman (Hariyanti, 2017).

2.1.3.4 Indikator-Indikator Stress Kerja

Terdapat tiga indikator stres kerja, antara lain :

1. Gejala psikologis, stres yang berkepanjangan akan mempengaruhi keadaan seseorang,

2. Gejala perilaku, keadaan dimana karyawan akan mengalami keadaan yang tidak

menyenangkan dalam melakukan pekerjaan,

3. Gejala fisiologis, merupakan keadaan dimana karyawan kan menglami kelelahan

akibat dari pekerjaan yang terlalu berat.

Indikator-indikator stress kerja yang lain adalah sebagai berikut :

1. Kondisi pekerjaan,

2. Masalah peran,
 21

3. Hubungan interpersonal,

4. Kesempatan pengembangan karir,

5. Struktur organisasi (Farisi & Pane, 2020).

2.1.4 Kepuasan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hal yang bersifat individual, semakin banyak aspek-aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakan, dan sebaliknya (Siagian & Khair, 2018).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja

(Ratlan Pardede, 2017).

Kepuasan kerja adalah kepercayaan yang dapat menumbuhkan keinginan para

karyawan untuk bekerja secara maksimal dalam perusahaan (Farisi & Pane, 2020).

Defenisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang

merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut (Garaika, 2020).

Kepuasan kerja sebagai pemenuhan dan pemuasan kebutuhan tertentu yang terkait dengan

pekerjaan seseorang.

Kepuasan kerja merupakan sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap

berbagai segi pekerjaan seseorang, dan kepuasan kerja yang dimiliki individu mencerminkan

tingkat dimana seseorang menyukai pekerjaannya (Khoirul Mahmudi, 2020).

2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ,antara lain:

1. Faktor psikologis
 22

merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan meliputi minat, ketentraman

dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2. Faktor sosial

merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan dengan

atasan.

3. Faktor fisik

merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan

sebagainya.

4. Faktor finansial

merupakan faktor yang berhubungan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang

meliputi sistem dan haji, jaminan sosial, macam- macam tunjangan, fasilitas yang

diberikan, promosi dan sebagainya (Garaika, 2020).

2.1.4.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Indikator-indikator kepuasan kerja yaitu :

1) Menyenangi pekerjaanya, yaitu seseorang menyenangi pekerjaanya karena ia bisa

mengerjakanya,

2) Mencintai pekerjaanya,

3) moral kerja, yaitu kesepakatan batinlah yang muncul dari dalam diri seseorang atau

sekolompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang di

tetapkan,

4) kedisiplinan, yaitu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
 23

serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

keteraturan dan ketertiban,

5) prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesunguhan

serta waktu.

Bahwa ada beberapa indikator dari kepuasan kerja yaitu :

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari pelaksanaan keja

apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil,

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki

elemen yang memuaskan,

3. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan atau tidak menyenangkan,

4. Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara kerja atasan dapat tidak menyenagkan bagi seseorang

atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan,

seseorang dapat merasakan adanyakemungkinan besar untuk naik jabatan atau tidak.

Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang,

6. Lingkungan kerja yang, yaitu lingkungan fisik dan psikologis (Nabawi, 2019).

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu akan diuraikan secara ringkas karena penelitian ini

mengacu pada beberapa penelitian sebelumnya. Meskipun ruang lingkupnya hampir sama

namun karena objek dan periode waktu yang digunakan berbeda maka terdapat banyak hal
 24

yang tidak sama sehingga dapat dijadikan referensi untuk saling melengkapi. Berikut

ringkasan beberapa penelitian terdahulu.

Kuncoro, dkk (2018) melakukan penelitian pengaruh konflik kerja, lingkungan kerja

dan stres kerja terhadap prestasi kerja (kepuasan kerja sebagai variabel intervening) pada

PT.Roberta Prima Tobacco. Dengan hasil penelitian, konflik kerja, lingkungan kerja, dan

setres kerja secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja, sedangkan konflik kerja dan

lingkungan kerja yang mempengaruhi secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan

prestasi kerja hanya dipengaruhi secara signifikan oleh lingkungan kerja. Kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan menggunakan metode sensus.

Ratlan dan joni (2017) melakukan penelitian pengaruh kepemimpinan, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja karyawan

sebagai variabel intervening pada PT. KSK Insurance Indonesia. Dengan hasil penelitian,

Kepemimpinan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan, Komitmen

keorganisasian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan, Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Kepemimpinan

berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja, Komitmen keorganisasian

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, Lingkungan kerja berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja, Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan metode penelitian bersifat asosiatif.

Khaled dan Haneen (2017) melakukan penelitian the influence of work environment

on job performance: a case study of engineering company in jordan. Dengan hasil penelitian,

Findings revealed that the situational constrains constituted of factors such as noise, office

furniture, ventilation and light, are the major work environment conditions that have negative

impact on job performance and should gain more attention. Dengan metode penelitian

kuantitatif.
 25

Denok (2018) melakukan peneltian pengaruh kompensasi, komunikasi dan stress

kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Catur Putra Jaya kota Depok – Jawa Barat.

Dengan hasil penelitian, kompensasi, komunikasi dan stress kerja memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dan besarnya pengaruh kompensasi, komunikasi

dan stress kerja terhadap prestasi kerja. Dengan metode penelitian, penelitian kuantitatif dan

metode sensus.

Nazhifah et al (2017) melakukan penelian pengaruh stres kerja dan beban kerja

terhadap prestasi kerja pegawai pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang

Manado. Dengan hasil penelitian, stres kerja (X1) dan beban kerja (X2) secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y). Variabel stres kerja (X1) berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dan variabel beban kerja (X2) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y). Dengan metode penelitian, jenis

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif.

Nur dan Anik (2020) melakukan penelitian pengaruh budaya organisasi, lingkungan

kerja, disiplin kerja, dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai (Studi Kasus

Kantor Dinas Sosial Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten

Rembang). Dengan hasil penelitian, bahwa budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin

kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, pengembangan

karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi,

lingkungan kerja, disiplin kerja dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh positif

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Studi pada kantor DINSOSPPKB Kabupaten

Rembang). Dengan menggunakan metode penelitian, metode survey.

Edia (2021) melakukan penelitian pengaruh bonus dan lingkungan kerja terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Cabang Kota Sungai Penuh.

Dengan hasil penelitian, bahwa secara parsial maupun simultan terdapat pengaruh dari
 26

variabel bonus dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. Dengan menggunakan metode

penelitian, penelitian yang bersifat kuantitatif dan alat analisis data yang digunakan yaitu

analisis regresi linear berganda.

Yanne dan Febsri (2019) melakukan penelitian pengaruh stress kerja dan motivasi

kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang.

Dengan hasil penelitian, bahwa variabel stress kerja berpengaruh negatif terhadap prestasi

kerja, sedangkan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang. Dengan menggunakan metode penelitian, jenis

penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dan teknik analisis data yang digunakan

untuk menguji hipotesis adalah regresi linier berganda.

Masood et al (2020) melakukan penelitian impact of job satisfaction, job stress, and

motivation on job performance : a case from private universities of karachi. Dengan hasil

penelitian, the results revealed that there is no significant relationship among Job Stress and

Job Performance from research. While on the other hand, Job Satisfaction and Job

Performance have a compelling relationship among each other. Whereas no relationship was

found among Job Motivation and Job Performance during study. Dengan menggunakan

metode penelitian, metode kuantitatif.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

NO Peneliti dan Variabel Kesamaan Variabel Hasil Penelitian

Tahun

1 W. Kuncoro, H. Dependen : Dependen : konflik kerja, lingkungan

Wulan, A. kerja, dan setres kerja

 27

Haryono (2018) Prestasi Kerja Prestasi kerja secara simultan

Independen : Independen : mempengaruhi kepuasan

Konflik kerja Lingkungan kerja kerja, sedangkan konflik

Lingkungan kerja Stress kerja kerja dan lingkungan kerja

Stress kerja yang mempengaruhi

secara signifikan terhadap

kepuasan kerja.

Sedangkan prestasi kerja

hanya dipengaruhi secara

signifikan oleh lingkungan

kerja. Kepuasan kerja

berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja

2 Ratlan dan Joni Dependen : Dependen : Kepemimpinan

(2017) Prestasi Kerja Prestasi Kerja berpengaruh positif namun

Independen : Independen : tidak signifikan terhadap

Kepemimpinan Lingkungan kerja kepuasan, Komitmen

Komitmen keorganisasian

organisasi berpengaruh positif dan

Lingkungan kerja signifikan terhadap

kepuasan, Lingkungan

kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan,

Kepemimpinan
 28

berpengaruh positif namun

tidak signifikan terhadap

prestasi kerja, Komitmen

keorganisasian

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

prestasi kerja, Lingkungan

kerja berpengaruh negatif

dan tidak signifikan

terhadap prestasi kerja,

Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

prestasi kerja

3 Khaled dan Dependen : Dependen : Findings revealed that the

Haneen (2017) Job performance Job performance situational constrains

Independen : Independen : constituted of factors such

Work Work environment as noise, office furniture,

environment ventilation and light, are

the major work

environment conditions

that have negative impact

on job performance and

should gain more attention

4 Denok (2018) Dependen : Dependen : Kompensasi, komunikasi

 29

dan stress kerja memiliki

Prestasi kerja Prestasi kerja pengaruh yang positif dan

Independen : Independen : signifikan terhadap

Kompensasi Stress kerja prestasi kerja dan besarnya

Komunikasi pengaruh kompensasi,

Stress kerja komunikasi dan stress

kerja terhadap prestasi

kerja

5 Nazhifah et al Dependen : Dependen : stres kerja (X1) dan beban

(2017) Prestasi kerja Prestasi kerja kerja (X2) secara simultan

Independen : Independen : berpengaruh signifikan

Stress kerja Stress kerja terhadap prestasi kerja

Beban kerja (Y). Variabel stres kerja

(X1) berpengaruh

signifikan terhadap

prestasi kerja (Y) dan

variabel beban kerja (X2)

secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap

prestasi kerja (Y).

6 Nur dan Anik Dependen : Dependen : Bahwa budaya organisasi,

(2020) Prestasi kerja Prestasi kerja lingkungan kerja dan

Independen : Independen : disiplin kerja secara

Budaya Lingkungan kerja parsial berpengaruh positif

organisasi signifikan terhadap kinerja

 30

Lingkungan kerja karyawan, pengembangan

Disiplin kerja karir berpengaruh positif

Pengembangan signifikan terhadap kinerja

karir karyawan. Budaya

organisasi, lingkungan

kerja, disiplin kerja dan

pengembangan karir

secara simultan

berpengaruh positif

signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai.

7 Edia (2021) Dependen : Dependen : Bahwa secara parsial

Prestasi kerja Prestasi kerja maupun simultan terdapat

Independen : Independen : pengaruh dari variabel

Bonus Lingkungan kerja bonus dan lingkungan

Lingkungan kerja kerja terhadap prestasi

kerja.

8 Yanne dan Febsri Dependen : Dependen : Bahwa variabel stress

(2019) Prestasi kerja Prestasi kerja kerja berpengaruh negatif

Independen : Independen : terhadap prestasi kerja,

Stress kerja Stress kerja sedangkan motivasi kerja

Motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Frisian

Flag Indonesia Wilayah

 31

Padang.

9 Masood et al Dependen : Dependen : the results revealed that

(2020) Job performance Job performance there is no significant

relationship among Job

Independen : Independen : Stress and Job

Job satisfaction Job stress Performance from

Job stress research. While on the

Motivation other hand, Job

Satisfaction and Job

Performance have a

compelling relationship

among each other.

Whereas no relationship

was found among Job

Motivation and Job

Performance during study.

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan variabel independen seperti lingkungan kerja dan stress kerja yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebagai variabel dependen dan kepuasan kerja yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebagai variabel intervening seperti yang dijelaskan

pada :

H3

LINGKUNGAN
KERJA (X1)
 32

H1 H5
KEPUASAN KERJA PRESTASI KERJA
(Z) (Y)

STRESS KERJA H2
(X2)

H4

Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis diartikan sebagai dugaan sementara atau pendapat yang masih perlu

dibuktikan kebenarannya. Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :

H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada SMA Adabiah

Padang Tahun 2021

H2 : Stress Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada SMA Adabiah Padang

Tahun 2021

H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada SMA

Adabiah Padang Tahun 2021

H4 : Stress Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada SMA Adabiah

Padang Tahun 2021

H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada SMA Adabiah

Padang Tahun 2021

33
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan judul penelitian yang diangkat dalam penelitian

ini, maka penelitian ini dilakukan pada pegawai kantor di SMA Adabiah Padang l. Jati

Adabiah No.1, Jati, Kec. Padang Tim., Kota Padang, Sumatera Barat 25171.

3.2 Defenisi Operasional Variabel

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

No Variabel Defenisi Variabel Indikator Sumber

1 Prestasi Kerja Prestasi kerja dalam 1. Kualitas Kerja Misdiono,

(Y) kamus besar bahasa 2. Kuantitas Suhada,

indonesia (KBBI) 3. Jangka Waktu Sinarti (2021)

adalah hasil kerja 4. Efektifitas Biaya

yang dicapai oleh

seseorang karyawan

dalam melaksanakan

tugas yang

dibebankan

kepadanya.

2 Lingkungan Lingkungan kerja 1. Situasi pekerjaan Mariella,

Kerja (X1) adalah suatu tempat 2. Hubungan Karyawan William, dan

bagi sejumlah Wehelmina

34
 35

kelompok di mana di 3. Bau-bauan (2020)

dalamnya terdapat 4. Penerangan/Cahaya

beberapa fasilitas 5. Keamanan kerja

pendukung untuk H.Fachrezi

mencapai tujuan dan H.Khair

perusahaan sesuai (2020)

dengan visi dan misi

perusahaan

3 Stress Kerja Stres kerja adalah 1. Kondisi pekerjaan, Mariella,

(X2) perasaan tertekan 2. Masalah peran, William, dan

yang dialami seorang 3. Hubungan Wehelmina

pegawai dalam interpersonal, (2020)

mengahadapi 4. Kesempatan

pekerjaan yang dapat pengembangan karir, Salman dan

mengakibatkan emosi 5. Struktur organisasi Ilyas (2020)

tidak stabil, perasaan

tidak tenang,

menyendiri, sulit

tidur

4 Kepuasan Kepuasan kerja 1. Gaji Salman dan

Kerja (Z) adalah kepercayaan 2. Pekerjaan itu sendiri Ilyas (2020)

yang dapat 3. Rekan kerja

menumbuhkan 4. Atasan Rizal (2019)

 36

keinginan para 5. Promosi

karyawan untuk 6. Lingkungan kerja

bekerja secara

maksimal dalam

perusahaan.

3.3 Populasi Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

kemudian ditarik kesimpulannya (Kuncoro et al., 2018). Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan pada SMA Adabiah Padang Tahun 2021. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan pada SMA Adabiah Padang sebanyak 59 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi dengan jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Nazhifah A. Bachmid, Imelda Ogi, 2017). Untuk memilih responden

digunakan pengambilan sampel secara acak disebut metode sampling untuk menentukan

sampel dari suatu populasi. Sampel dalam penelitian ini di dapat dengan menggunakan rumus

Slovin sebagai berikut :

N
n= 2
1+ N e

Dimana:
 37

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Taraf kesalahan %

3.4 Teknik Analisis Data

3.4.1 Analisis Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau

memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel yang telah

terkumpul sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang

berlaku umum (Aribowo et al., 2020). Penelitian yang dilakukan pada populasi (tanpa

diambil sampelnya) yang jelas akan menggunakan statistik deskriptif. Metode deskriptif ini

berupa uraian tentang masalah yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan

Prestasi Kerja Karyawan.

3.4.2 Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

kesahihan sesuatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas

tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah

instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen

dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik product moment, yaitu :

r =n ∑ XY −¿ ¿ ¿

Dimana : r = koefisien validitas butir pertanyaan

N = jumlah responden

X = skor responden untuk butir pertanyaan yang diambil

 38

Y = skor total responden untuk keseluruhan butir pertanyaan

XY = jumlah skor perkalian X dengan Y

Pengujian validitas dilakukan berdasarkan analisis yaitu mengkorelasikan skor disetiap

item dengan skor variabel (hasil penjumlahan seluruh skor item pertanyaan) teknik

korelasinya memakai Pearson Correlation, dihitung dengan menggunakan bantuan komputer

SPSS. Item ini dinyatakan valid apabila memiliki nilai probabilitas tingkat kesalahn <5% atau

(0,05).

3.4.3 Uji Realibilitas

Uji ini dinyatakan untuk mengetahui tingkat konsistensi hasil pengukuran data dua

kali atau lebih gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang

menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat dipercaya. Uji ini diterapkan untuk mengetahui

apakah responden telah menjawab pertanyaan-pertanyaan secara konsisten atau tidak,

sehingga kesungguhan jawabannya dapat dipercaya. Untuk melihat reabilitas instrumentakan

dihitung Alpha Cronbach masing-masing insrument.

Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk mengetahui reliabilitas instrumen adalah

rumus Alpha Cronbach :

Keterangan:

r 11 = Realibitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan

∑ δb
2
= Jumlah varians butir

2
δt = Varians total (Kusuma, 2013)
 39

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung besarnya

nilai Cronbach’s Alpha instrumen dari masing-masing lima dimensi yang diuji. Apabila nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.6 , maka jawaban dari responden pada kuesioner sebagai

alat pengkur nilai dinyatakan reliabel. Jika nilai Cronbach’s Coefficient Alpha lebih kecil dari

0,6 , maka jawaban dari responden pada kuesioner sebagai alat pengukur dinilai dinyatakan

tidak reliabel.

3.5 Uji Asumsi Klasik

3.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat

distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas. Apabila distribusi data normal

atau mendekati normal, berarti model regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan data

terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji statistik

non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-

S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, maka variabel

terdistribusi normal.

3.5.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regrsi ditemukan

kolerasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik tidak terjadi

kolerasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel tersebut tidak orthogonal, artinya variabel independen yang nilai kolerasi

antar sesama variabel independen sama dengan nol.

a. Jika nilai tolerance > 0,10 dan hasil perhitungan nilai VIF < 10 ini berarti tidak

terjadi gejala multikolinieritas antar variabel independen.

 40

b. Jika nilai tolerance < 0,10 dan hasil perhitungan nilai VIF > 10 ini berarti terjadi

gejala multikolinieritas antar variabel independen.

3.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Pendeteksian adanya heteroskedastisitas yaitu:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada berbentuk suatu pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

2. Jika ada pola yang jelas, seta titik-titik menyebar diatas dan dibawah 0 dan Y, maka

tidak terjadi heteroskedastisitas (Farizki & Wahyuwati, 2017).

3.6 Analisis Regresi Berganda

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi

berganda untuk membuktikan pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap Prestasi

Kerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening pada SMA Adabiah

Padang l. Jati Adabiah No.1, Jati, Kec. Padang Tim., Kota Padang, Sumatera Barat 25171.

Regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

Model 1 : Y= a + b1X1 + b2X2+ b3Z + e

Model 2 : Z=a + b4X1 + b5X2 + e

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja
 41

Z = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1,b2,b3,b4,b5 = Koefisien regresi masing-masing variabel

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Stress Kerja

e = Standar Error

3.7 Uji Hipotesis

Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik yang didukung oleh uji

ekonometrika sebagai berikut :

3.7.3 Uji Regresi Koefisien Parsial (Uji t)

Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel bebas secara

parsial atau individual terhadap variabel terikat. Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa

jauh pengaruh satu variabel secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.

Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan t hitung (t h) dengan t tabel (tt) pada

derajat signifikasi 95% (ɑ=0,05) dengan pengujian dua sisi. Untuk menguji ini digunakan

statistik t dengan rumus sebagai berikut:

r p √ n−1
t=
√1−r 2
p

Dimana :

rp = korelasi parsial ditemukan

 42

n = jumlah sampel karyawan

t = thitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan ttabel

3.7.4 Uji Regresi Koefisien Simultan (F)

Uji F menunjukkan apakah dari variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, ada beberapa kriteria sebagai

berikut :

1. Tarif signifikan a= 0.05

2. H1 akan ditolak jika Fhitung > Ftabel, artinya variabel independen secara simultan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen

3. Ha akan diterima jika Fhitung > Ftabel, artinya variabel independen secara simultan tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3.7.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menjelaskan variasi variabel independen. Uji R 2 digunakan untuk mengetahui

hubungan antara variabel X terhadap variabel Y secara serentak. Nilai R 2 mempunyai nilai

dengan kisaran 0-1, jika nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi antara

variabel X terhadap variabel Y semakin kuat, begitupun sebaliknya jika nilai semakin

mendekati 0 berarti hubungan yang terjadi semakin lemah.

 DAFTAR PUSTAKA

Al-Omari, K., & Okasheh, H. (2017). The influence of work environment on job
performance: A case study of engineering company in Jordan. International Journal of
Applied Engineering Research, 12(24), 15544–15550.
Areros, M. P. W. A., & Rumawas, W. (2020). Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Sinar Galesong Prima. 1(5), 453–458.
Aribowo, Lubis, A., & Sabrina, H. (2020). Pengaruh Loyalitas dan Integritas terhadap
Kebijakan Pimpinan di PT. Quantum Training Centre Medan. Jurnal Mahasiswa, 1(1),
2–18.
Arrosidin Misdiono, Suhada, T. S. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Rawas Ulu Kabupaten Musi
Rawas Utara. Media Wahana Ekonomika, 18(3), 320–332.
Fachrezi, H., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang
Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 107–119.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4834
Farisi, S., & Pane, I. H. (2020). Pengaruh Stress Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Pada Dinas Pendidikan Kota Medan. Seminar of Social Sciences Engineering &
Humaniora, 1(1), 29–42.
Farizki, M. R., & Wahyuwati, A. (2017). Pengarh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Medis. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya, 6(5), 1–15. http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id
Febsri Susanti, A. (2021). PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
TELUK LUAS KOTA PADANG. Manajemen, Ekonomi, Keuangan Dan Akuntansi
(MEKA), 2(2), 300–311.
Fitriani, A. D., Sudarsyah, A., & Sutarsih, C. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Guru Sma Negeri 4 Bandung. Jurnal Tata Kelola Pendidikan, 3(1).
https://ejournal.upi.edu/index.php/jtkp/article/view/40388
Garaika. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Terhadap Kinerja. Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 21(1), 28–41.
Hariyanti. (2017). FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP
PONTIANAK. Bisma, 1(9), 1898–1905.
Khoirul Mahmudi, J. S. (2020). ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

43
 44

BEHAVIOR PADA PT. MUBARAK AINAMA KUNT SURABAYA. 8(3), 931–945.

Kuncoro, W. S., Wulan, H. S., & Haryono, A. T. (2018). Pengaruh Konflik Kerja ,
Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja ( Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening ) Di Pt Roberta Prima Tobacco. Journal of Management, 4(4).
Kusuma, A. A. (2013). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hotel Muria Semarang. In Diss. Universitas Negeri Semarang.
https://lib.unnes.ac.id/18214/
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja , Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai. Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183.
Nazhifah A. Bachmid, Imelda Ogi, J. S. (2017). PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) TBK, CABANG MANADO. EMBA, 5(2), 2133–2142.
Nur Isnaini Mir’atus Sholikhah, A. N. (2020). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (Studi Kasus Kantor Dinas Sosial
Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Rembang. 6(1), 81–92.
Nurfarida, I. N., & Sarwoko, E. (2019). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. MITRA MANDIRI TUJUH JAKARTA
Lucia. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(3), 109–116.
https://core.ac.uk/download/pdf/328154615.pdf
Rafsanjani, A. A. (2021). PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN PADA PT. MEDISAFE TECHNOLOGIES JL. SULTAN
SERDANG DESA BUNTU BEDIMBAR TANJUNG MORAWA DELI SERDANG. 6, 25–
33. https://emea.mitsubishielectric.com/ar/products-solutions/factory-automation/
index.html
Ratlan Pardede, J. H. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. KSK Insurance Indonesia. Journal of Business & Applied
Management, 9(1), 136–171.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 59–70.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum, 9(2), 273–
281. https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406
Sunarsi, D. (2018). PENGARUH KOMPENSASI , KOMUNIKASI DAN STRESS KERJA
 45

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT CATUR PUTRA JAYA

KOTA DEPOK - JAWA BARAT. Ilmiah Manajemen FORKAMMA, 1(1), 113–127.
Tarjiwo, Dini Fatmawati, I. A. P. (2021). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT VICTORY
CHINGLUH INDONESIA DIVISI QUALITY. Jurnal Tadbir Peradaban, 1(3), 175–
181.
Yanne Aldi, F. S. (2019). Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang.
Yanti, B., Afriani, H., & Febriani. (2019). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Prestasi Kerja (Studi Karyawan PT Wahana Wirawan Riau). Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan, 10(3), 49–61.
http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/16635/16627