Translated by HR Consultant

Hany Hefny
(002) 010 999 552 33

Hany Hefny ( HR Consultant ) Page 2 of 35 ( 002 ) 01099955233

‫بالنسبة لمعظم المؤسسات‪ ،‬يعد إستبيان المشاركة الشامل خطوتهم األولى نحو‬
‫قوة فعالة أكثر مشاركة‪ .‬سنجد فى هذا القسم أفكار تسعادك على التأكد من أن‬
‫نظامك يعمل بكفاءة وفاعلية ويحصل على دعم كامل من موظفينك‪.‬‬
‫ال تتعامل مع التحليل داخل ر‬
‫الشكة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ز‬
‫الموظفي ‪ -‬مما يمنح الجميع راحة‬ ‫ز‬
‫التحي المؤكد وضمان رسية‬ ‫خارج للتحليل إىل إزالة‬ ‫سيؤدي استخدام مصدر‬
‫ي‬
‫البال‪.‬‬

‫البنامج يقوم برفع األعباء‪.‬‬

‫دع ر‬ ‫‪.2‬‬
‫ز‬
‫اإلضاف لإلدارة لإلستبيان وإعداد التقارير‪ .‬استخدم برنامج‬ ‫ر‬
‫الموارد البشية لديها الكثي من المهام دون العبء‬
‫ي‬
‫اإليجاب مع المزايا اإلضافية للشية والخية المنهجية‬
‫ي‬ ‫حت تتمكن من قضاء المزيد من الوقت ز يف التغيي‬ ‫المشاركة ى‬
‫لالستطالع وزيادة الكفاءة‪.‬‬

‫احصل عىل موافقة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫ز‬
‫والموظفي هم أيضا حاسمة إلستبيان‬ ‫ينته فيه‪ .‬المديرين‬ ‫ببدأ القبول بالقيادة‪ ،‬ولكن هذا ليس هو المكان الذي‬
‫ي‬
‫ز‬ ‫المشاركة الناجحة‪ .‬لدفع عملية ر‬
‫الشاء ‪ ،‬ابدأ بالفائدة‪ .‬كيف سيفيد الينامج القادة؟ المديرون؟ الموظفي؟ قم‬
‫بتخصيص رسالتك وقم بالبيع لها دائما‪.‬‬

‫تدريب موظفيك‪.‬‬ ‫‪.4‬‬

‫ى‬ ‫ز‬
‫الموظفي معرفة اسياتيجية المشاركة الجديدة من تلقاء أنفسهم‪ .‬إذا كنت تقدم أداة‬ ‫اليمكنك أن تتوقع من‬
‫ز‬
‫استطالع جديدة أو توقعات أو فلسفة‪ ،‬فقم بتدريب الموظفي والمديرين‪.‬‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫دمج برنامجك يف ثقافتك‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫لك يصبح الينامج أسلوب حياة ‪ ،‬يجب أن يكون جزءا من الثقافة‪ .‬مثل الكثي من السلوكيات النموذجية لآلباء‬
‫ي‬
‫واألمهات ألطفالهم ‪ ،‬يجب عىل قادتك وضع نموذج االستخدام والسلوك الذي تريد رؤيته ز يف موظفيك‪ .‬يمكنك‬
‫)‪(002‬‬
‫العمليات والتقاليد األخرى‪.‬‬ ‫فرص‪010‬‬
‫لدمجه مع‬ ‫‪999‬‬ ‫خالل ‪552‬‬
‫الحصول عىل‬ ‫ترسيخ برنامجك الجديد من ‪33‬‬
‫كن مرنا‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫الكثي من القواعد يمكن أن تنفصل عن بعضها البعض‪ .‬يحتاج الموظفون إىل المرونة الالزمة لجعل اليامج الجديدة‬
‫خاصة بهم‪ .‬عندما يشارك الموظفون الملكية ويمكنهم إدراج شخصياتهم ز يف تفضيالتهم ‪ ،‬فإنه يزيد من المشاركة‪.‬‬
‫لديك عمليات محددة بوضوح حيث أنها مهمة وتساعد عىل السماح بالمرونة حيث ال تفعل ذلك‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 3 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫يعد إستبيان المشاركة أداة مهمة لقياس وفهم تجربة الموظف‪ .‬تعلم كيفية تصميم‬
‫وإطالق إستبيان الرأى التى ستنجز المهمة‪.‬‬
‫تأكد من أنك تقوم بالفعل بقياس التفاعل‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫يعت أنه يقيس المشاركة‪ .‬تقوم العديد من المنظمات‬‫ز‬ ‫ز‬
‫لمجرد أن االستطالع يجمع التعليقات من الموظفي ال ي‬
‫ز‬
‫الموظفي ‪ ،‬ولكن ما لم يتم‬ ‫بإنشاء دراسات استقصائية محلية الصنع‪ .‬قد تكون هذه األدوات تجمع تعليقات‬
‫أخصاب أبحاث المشاركة ‪ ،‬فمن المشكوك فيه أن هذه األدوات تقيس المشاركة حقا‪ .‬عىل سبيل‬
‫ي‬ ‫تطويرها من قبل‬
‫المثال‪ ،‬يستخدم نموذج ‪ e9‬من ‪ Quantum Workplace‬لنتائج المشاركة وعنارص برنامج تشغيل المشاركة‬
‫ز‬
‫الموظفي‪.‬‬ ‫ز‬
‫الممية لمشاركة‬ ‫لالستفادة من العوامل الثالثة‬
‫تعرف عىل الفرق بي ر‬
‫اسباتيجية المشاركة وتكتيكات المشاركة‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫ا‬
‫أول‪.‬‬ ‫مبارسة‪ .‬تأكد من أنك تأخذ الوقت ز‬
‫ال تتخىط اإلجراء ر‬
‫الكاف للتخطيط لمشاركة القوى‬
‫ي‬

‫جمع مالحظات الموظفي سنويا‪.‬‬ ‫‪.9‬‬

‫ز‬
‫لماذا تصبح البيانات قديمة ويكون لدى الموظفي مالحظات جديدة لتقديمها؟ قم بإعداد عملية إستبيان سنوية‬
‫الموظفي ز يف المبادرة‪.‬‬
‫ز‬ ‫ز‬ ‫ىز‬
‫وإليم بها‪ .‬إنه ي‬
‫يبت ثقة‬

‫‪ .10‬حلقة يف التسويق‪.‬‬
‫ز‬
‫من العالمة التجارية الستطالعك إىل "بيع" مبادرة ‪ ،‬تحتاج إىل عي المسوق "لبيع" استطالع المشاركة الخاص‬
‫الفلي الخاص بهم واطلب التعليقات‪ .‬لن يساعدك ذلك فقط عىل‬ ‫ى‬ ‫بك داخليا‪ .‬قم بتشغيل جهودك من خالل‬
‫صياغة قصص ومبادرات ر‬
‫أكي إقناعا ولكن أيضا سيبقيك عىل العالمة التجارية‪.‬‬

‫‪Translated‬‬ ‫حافظ عىل تركبك عىل المشاركة‪.‬‬

‫‪by HR Consultant‬‬ ‫‪.11‬‬
‫ز‬
‫الوظيف أو فعالية المدير أو ديناميكيات‬ ‫ر‬
‫استقصاء ما هو أكي أهمية (عنارص استطالع قابلة للتنفيذ حول التطوير‬
‫ي‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫الفريق مقابل ‪ 100‬عنرص استطالع حول كل موضوع تحت الشمس)‪ .‬هذا يمنع التعب من اإلستبيان من إرهاق‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬ ‫موظفيك‪.‬‬

‫الت يمكنك الترصف بناء عليها‪.‬‬ ‫‪ .12‬جمع التعليقات ر‬

‫ي‬
‫حي أن هذا قد يبدو واضحا ‪ ،‬فقد وقعت العديد من المؤسسات ز يف فخ التقاط البيانات غي القابلة للتنفيذ‬ ‫زف ز‬
‫ي‬
‫(فكر ز يف قراءات المشاعر والمزاج اليومية)‪.‬‬
‫يمكن أن تكون طلبات التعليقات المتكررة مزعجة ‪ ،‬خاصة عندما ال يتم اتخاذ أي إجراء‪ .‬إذا كنت ترغب ز يف الحصول‬
‫عىل تعليقات ز يف كثي من األحيان ‪ ،‬فقم بإدارة استطالعات النبض لغرض ما‪ .‬تقوم المنظمات المبتكرة بإجراء‬
‫الت ظهرت عىل السطح ز يف أحدث مبادراتها‬ ‫ى‬ ‫ر ز‬ ‫ز‬
‫نبضات من مرتي إىل أرب ع مرات عىل مدار العام للتعمق أكي يف القضايا ي‬
‫السنوية مع توضيح الغرض والخطوات التالية‪.‬‬

‫‪ .13‬ربط تحليالت دورة حياة الموظف بمقاييس األعمال الرئيسية‪.‬‬

‫ر‬ ‫الت تركز عىل المستقبل أن ى‬
‫اسياتيجية المشاركة الخاصة بها تحتاج إىل القيام بأكي من مجرد‬ ‫تدرك المؤسسات ى‬
‫ى‬ ‫ي‬
‫االسياتيجية الناجحة عىل مقاييس األعمال الرئيسية‪ .‬يقيس عمالؤنا‬ ‫ز‬
‫للموظفي‪ .‬يجب أن تؤثر‬ ‫خلق تجربة أفضل‬
‫ز‬
‫الموظفي عىل نتائج األعمال وهذا بدوره يعزز مشاركة القيادة‪ .‬عىل‬ ‫ز‬ ‫ر‬
‫األكي تقدمية بانتظام كيف تؤثر االتجاهات يف‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 4 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫بي رضا الضيوف العاىل ورضا المطعم ى ز‬
‫المليم بشكل كبي هو رسالة قوية ومقنعة‬ ‫سبيل المثال‪ ،‬إظهار عالقة إيجابية ز‬
‫ي‬ ‫تفيد أن ى‬
‫ز‬
‫التحفي الفعالة ذات صلة بنجاح األعمال‪.‬‬ ‫اسياتيجية‬

‫‪ .14‬تحسي االستجابة لالستطالع المعدالت‪.‬‬

‫ز‬
‫اليكف للتأكد من سماع جميع األصوات‪ .‬ال يمكنك الحصول عىل بيانات‬ ‫ز‬
‫للموظفي‬ ‫إن مجرد إرسال مشاركة سنوية‬
‫ي‬
‫دقيقة وقابلة للتنفيذ لتقييم التفاعل وتحسينه إذا لم يتمكن موظفوك من الرد عىل االستطالعات أو لم يتمكنوا‬
‫من الرد عليها‪.‬‬

‫‪ .15‬الحفاظ عىل الشية‪.‬‬

‫ى‬
‫نتائج االستطالع ‪ ،‬وخاصة التعليقات ‪ ،‬رسية لسبب ما‪ .‬كش هذه الشية هو كش الثقة ي‬
‫الت قدمها لك موظفوك ‪،‬‬
‫وعندما يتم كش الثقة ‪ ،‬تنخفض المشاركة‪.‬‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 5 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫عندما ستنتهى من اإلستبيان ‪ ...‬ماذا سيحدث بعد ذلك؟‬
‫سيشرح هذا القسم كيفية تنفيذ برامج المتابعة التى ستؤثر حقا ً على مؤسستك‪.‬‬
‫‪ .16‬قرر أين تركز‪.‬‬
‫ز‬
‫الموظفي‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫يمكن أن يكون المرور عي كل سؤال من أسئلة االستطالع واختيار مكان ليكي تخطيط إجراءات استطالع‬
‫اليول إىل حفرة األرانب‪ .‬فيما يىل خمس طرق يمكنك من خاللها تضييق نطاق تر ز‬
‫كيك عىل متابعة استبيان‬ ‫مثل ز ز‬
‫ي‬
‫ز‬
‫الموظفي‪.‬‬
‫‪ .1‬التواصل بوضوح‪.‬‬
‫‪ .2‬مراجعة نتائج االستطالع الخاص بك‪.‬‬
‫ز‬
‫الموظفي‪.‬‬ ‫‪ .3‬مشاركة نتائج استطالع الرئيسية مع‬
‫‪ .4‬ضع خطة‪.‬‬
‫‪ .5‬العمل عىل الخطة‪.‬‬

‫‪ .17‬معالجة النتائج بشعة‪.‬‬

‫ر‬ ‫ز‬ ‫ىز‬
‫اليم بمشاركة نتائجك مع القوى العاملة بأكملها يف الوقت المناسب‪ .‬تظهر تجربتنا أن أفضل الشكات ترسل بريدا‬
‫أكي تفصيال مع نتائج عامة ز يف غضون ‪30‬‬
‫إلكيونيا بعنوان "شكرا لك عىل المشاركة" زف غضون ‪ 24‬ساعة وإعالنا ر‬
‫ي‬
‫ى‬
‫يوما‪.‬‬

‫‪ .18‬مشاركة الجميع‪.‬‬
‫ينبغ أن تقع اإلجراءات المتخذة من االستطالع عىل عاتق القيادة فقط (عىل الرغم من أنها تلعب بالتأكيد دورا‬ ‫ال ز‬
‫ي‬
‫حاسما زف تحديد التوقعات)‪ .‬كما ال ز‬
‫معي من اإلدارة‪ .‬تدعو أفضل ر‬
‫الشكات‬ ‫ز‬ ‫ينبغ أن يكون مجرد مديرين أو مستوى‬
‫ى‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ز‬
‫إىل تقديم االليامات ‪ ،‬يلعب كل‬ ‫‪.‬‬
‫اإلستبيان من سماع النتائج‬ ‫‪Consultant‬ما بعد‬ ‫ز‬
‫جميع الموظفي ليكونوا جزءا من عملية‬
‫‪Translated‬‬ ‫‪by HR‬‬
‫موظف دورا ز يف جعل الثقافة رائعة‪.‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫االستفادة من مجموعات ر‬
‫للموظفي‪(002) 010 999.‬‬
‫‪552 33‬‬ ‫البكب‬
‫الموظفي؟ ال تنظر إىل أبعد من موظفيك‪ .‬يعد إجراء مجموعات تر ز‬
‫‪.19‬‬
‫ز‬
‫الموظفي‬ ‫كي‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫لتحسي مشاركة‬ ‫هل تريد أفكارا‬
‫ى‬
‫حقيف بعد إستبيان الموظفي‪.‬ز‬ ‫الجماع لموظفيك وإحداث تأثي‬ ‫طريقة رائعة لتسخي الذكاء‬
‫ي‬ ‫ي‬

‫‪ .20‬خلق شفافية للتعليقات المفتوحة‪.‬‬

‫ز‬
‫حي أن معالجة اللغة الطبيعية جيدة يف تحديد االتجاهات التنظيمية اإلجمالية لنقاط األلم والفرص عي جميع‬ ‫زف ز‬
‫ي‬
‫‪.‬‬ ‫ز‬
‫الموظفي ‪ ،‬إال أنها ال تحدث فرقا كبيا عىل المستوى الفردي تتجاوز المنظمات التقدمية اليمجة اللغوية العصبية‬
‫ز‬
‫الموظفي المحددة والثقافات‬ ‫ز‬
‫الفرديي داخل الفرق ومجموعات‬ ‫ز‬
‫للموظفي‬ ‫إىل قراءة ردود الفعل المفتوحة‬
‫الدقيقة‪.‬‬

‫‪ .21‬ركز عىل األرقام‪.‬‬

‫ز‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫أثناء استخدام نتائجك لوضع اسياتيجية لطرق تحسي المشاركة‪ ،‬ركز يف الغالب عىل بياناتك الكمية‪ .‬يجب‬
‫ى‬
‫الت تروي ها بياناتك الكمية‪.‬‬
‫استخدام التعليقات فقط لملء الفجوات وإضافة إىل القصة ي‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 6 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫‪ .22‬فهم الفارق بي التوافقات‪.‬‬
‫ز‬
‫للموظفي المقارنة‪.‬‬ ‫يشي الفارق ز يف اإلجماع إىل مستوى االتفاق ‪ ،‬أو مجموعة من التصورات ‪ ،‬عي اليكيبة السكانية‬
‫ى‬
‫يكشف الفارق ز يف اإلجماع عن مدى تشابه تصورات المجموعة عىل المستوى العام‪ .‬ز يف كلمات آخرى ‪ ،‬يساعدك‬
‫عىل تحديد مجاالت المشاكل المحتملة‪.‬‬

‫‪ .23‬تقديم الموارد لتحسي المشاركة‪.‬‬

‫بعد إجراء االستطالع ‪ ،‬قد ر‬
‫يتعي األفراد والمديرون عند تحديد الخطوات التالية‪ .‬توفي إمكانية الوصول إىل مكتبة‬
‫محتوى توفر موارد مفيدة مثل األدلة اإلرشادية والتوصيات ومقاطع الفيديو التعليمية‪.‬‬

‫‪ .24‬اطلب تعليقات حول مبادرة االستطالع الخاصة بك‪.‬‬

‫ى‬
‫بتضمي هذه العنارص لقياس فعالية اسياتيجية الطرح الخاصة بك‪:‬‬‫ز‬ ‫ز‬
‫الثاب‪ ،‬قم‬
‫بدءا من االستطالع ي‬
‫• ىز‬
‫تليم القيادة العليا باالستجابة لنتائج هذا االستطالع‪.‬‬
‫• شارك مديري نتائج االستطالع األخي مع فريقنا‪.‬‬
‫ى‬
‫• قام فريقنا بتطوير خطط عمل لمعالجة المشكالت ي‬
‫الت أثارتها نتائج االستطالع األخي‪.‬‬
‫• لقد الحظت تغييا إيجابيا نتيجة لإلستطالع األخي‪.‬‬

‫ر‬
‫االسباتيجية بوضوح‪.‬‬ ‫‪ .25‬تحديد األدوار‬
‫ى‬ ‫ز‬
‫لمساءلة الجميع عن المشاركة ‪ ،‬حدد بوضوح دور كل فرد يف االسياتيجية العامة للمؤسسة‪.‬‬

‫المحىل‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .26‬إحداث تغيب مؤثر عىل المستوى‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫حت لو كان لدى مؤسستك مبادرة أو مبادرتي عالميتي تعمالن عىل تحسينهما‪ ،‬فركز عىل إجراء تغييات إيجابية‬ ‫ى‬
‫عىل المستوى المحىل‪ .‬إن جهود المشاركة عىل مستوى الفريق أو اإلدارة ليست مبادرات منفصلة‪ ،‬بل ز‬
‫ينبغ النظر‬
‫ي‬ ‫إليها عىل أنها نهج ي ر‬
‫أكي وضوحا‪ ،‬وإبالغ المديرين بكيفية مساعدتهم ز يف تحريك اإلبرة بشأن المشاركة التنظيمية‪.‬‬
‫المحىل من فهم نقاط القوة والضعف ز يف الفريق‬
‫ي‬ ‫هذا النوع من التغذية العكسية يمكن المديرين عىل المستوى‬
‫حت لو كانت تختلف عن االتجاهات اإلجمالية للمؤسسة‪.‬‬ ‫بشكل أفضل‪ ،‬ى‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪ .27‬ركز جهودك عىل الموظفي المحايدين والمواتيي‪.‬‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫الموظفي الموجودين يف الحياد أو‬ ‫ز‬ ‫‪Hany Hefny‬‬
‫ه األسهل ز يف التغيي‪ .‬إن غرس الثقة يف هؤالء‬ ‫غالبا ما تكون اآلراء الوسطية ي‬
‫إيجاب عىل زمالئهم‬ ‫)‪(002‬يمكنهم التأثي بشكل‬ ‫ز‬
‫مواتيي للغاية‬ ‫ز‬
‫داخليي‬ ‫‪552‬دعاة‬
‫عىل إنشاء‬
‫ي‬ ‫‪010‬‬
‫ر‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫‪999‬‬ ‫زالمؤيدين إىل حد ما اسيساعدك‪33‬‬
‫يف العمل األقل تفاعًل ووضع معايي لمشاركة الموظفي يف رسكتك‪.‬‬

‫‪ .28‬تحسي الثقة يف القادة‪.‬‬

‫ز‬
‫الموظفي حول قدرة القيادة‬ ‫ز‬
‫لتحسي تصور‬ ‫لدى كل من المؤسسات ذات الدرجات العالية والمنخفضة فرصة‬
‫عىل تحديد المسار الصحيح‪ .‬لتعزيز التفضيل ز يف هذا المجال ‪ ،‬قم بإنشاء رؤية واقعية وملموسة لمستقبل‬
‫ى‬
‫الت تنقل بوضوح تلك الرؤية ‪ ،‬وجعل هذه الموارد متاحة‬ ‫ر‬
‫االجتماعات أو نش المستندات ي‬
‫ز‬
‫المؤسسة‪ ،‬أو استضافة‬
‫ألي موظف للوصول إليها يف أي وقت‪.‬‬

‫‪ .29‬امنح المديرين إمكانية الوصول إىل نتائج فريقهم ودوافعهم‪.‬‬

‫تتمثل إحدى طرق تقسيم النتائج وتحليلها والعمل عليها ز يف النظر إىل نتائج اإلدارات أو الفرق الفردية داخل‬
‫ز‬
‫بتمكي المديرين‬ ‫اإلدارات‪ .‬يعد تقديم النتائج عىل مستوى المؤسسة أمرا مهما ‪ ،‬ولكن اتخذ الخطوة التالية وقم‬
‫من النظر إىل النتائج داخل فرقهم‪ .‬وكجزء من هذه العملية ‪ ،‬يجب عىل المديرين معالجة النتائج مع فرقهم الفردية‬
‫تحسي المشاركة ز يف فريقهم‪.‬‬
‫ز‬ ‫والعمل مع موظفيهم للتعمق ز يف طرق‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 7 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫‪ .30‬مديرا للعالقات العامة مع مبادئ توجيهية بشأن الخطوات المناسبة للمتابعة‪.‬‬
‫ز‬
‫الموظفي‪ .‬نظرا لوجود‬ ‫ز يف معظم األحيان ‪ ،‬سيتطلع المديرون إليك للحصول عىل إرشادات حول كيفية المتابعة مع‬
‫ز‬
‫الموظفي‬ ‫ز‬
‫دفاعيي ‪ ،‬فأنت تريد التأكد من أنهم يفهمون كيفية التعامل مع مالحظات‬ ‫فرصة للمديرين ليصبحوا‬
‫بشكل مناسب ومواصلة المحادثات مع فرقهم‪.‬‬

‫‪ .31‬شارك خطة عمل مدتها ‪ 12‬شهرا‪.‬‬

‫ى‬
‫الت أجريتها وربطهم مرة أخرى‬ ‫ز‬ ‫ر‬
‫شء يمكنك القيام زبه لمبادرة مشاركة الموظفي هو توصيل التغييات ي‬ ‫أفضل ي‬
‫ز‬
‫يبت الثقة يف االستطالع وقيادة مؤسستك‪.‬‬
‫باالستطالع ‪ ،‬مما ي‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 8 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫يعد إستبيان المشاركة خطوة حاسمة نحو مكان عمل مندمج‪ .‬ولكن ال تنس دعم‬
‫الجزء اآلخر من أيام عمل موظفينك‪ .‬يمكن أن يؤدى إستخدام أدوات األداء بشكل‬
‫صحيح إلى زيادة مشاركة المؤسسة أضعافا ً مضاعفة‪.‬‬
‫البشية الخاص بك‪.‬‬‫‪ .32‬استخدم منصة حقيقية لمشاركة الموظفي وأدائهم ‪ ،‬وليس نظام معلومات الموارد ر‬
‫ى‬
‫الحقيف‪.‬‬ ‫إذا كانت مؤسستك تهتم حقا بإدارة األداء ‪ ،‬فإن ‪ HRIS‬هو بديل ز‬
‫أدب بكثي من برنامج إدارة األداء‬
‫ي‬

‫البشية الخاص بك‪.‬‬ ‫‪ .33‬التكامل مع نظام معلومات الموارد ر‬

‫تخفيف العبء اإلداري لتنفيذ برنامج إدارة األداء والتأكد من تكامل نظامك الجديد مع نظام إدارة الموارد ر‬
‫البشية‬
‫الحاىل الخاص بك‪.‬‬
‫ي‬

‫‪ .34‬التواصل ‪ ،‬التواصل ‪ ،‬التواصل‪.‬‬

‫ى‬
‫التواصل أمر بالغ األهمية للتنفيذ الناجح واعتماد أدوات األداء‪ .‬يحتاج الموظفون إىل فهم ماذا وأين ومت ولماذا‬
‫وكيف‪ .‬التواصل قبل وأثناء وبعد إطالق كل أداة‪ .‬وإذا كنت تعتقد أنك تواصلت بما فيه الكفاية ‪ ،‬فمن المحتمل‬
‫أنك لم تفعل ذلك‪.‬‬

‫‪ .35‬اإلرصار عىل حلول واحدة‪.‬‬

‫ز‬
‫للمستخدمي بالوصول إىل جميع تطبيقات األداء الخاصة بك من خالل تسجيل دخول‬ ‫ابحث عن برنامج يسمح‬
‫ز‬
‫واحد لتقليل المتاعب وزيادة االستخدام‪ .‬مية إذا كان يتصل بينامج المشاركة الخاص بك‬

‫‪ .36‬ابحث عن الخدمة والدعم المتجاوبي‪.‬‬

‫يعد نظام إدارة أداء الخدمة الذاتية سهل االستخدام أمرا رائعا ‪ ،‬ولكن إذا لم يكن فريق الدعم الخاص بك متاحا‬
‫‪Translated‬‬
‫لك‪.‬‬ ‫‪by‬ليس النظام المناسب‬ ‫‪ ،HR‬فهذا‬ ‫‪Consultant‬‬
‫لديك أسئلة‬ ‫ورسي ع االستجابة وسهال عندما يكون‬
‫‪Hany Hefny‬‬ ‫‪ .37‬تخصيص لتناسب ثقافتك‪.‬‬
‫)‪(002‬‬
‫احتياجات ثقافتك التنظيمية‪.‬‬ ‫‪010‬لتناسب‬
‫‪999‬للتصغي‬
‫‪552‬بك قابلة‬
‫‪33‬الخاصة‬
‫يجب أن تكون أدوات إدارة األداء‬

‫‪ .38‬اجعلها صديقة للجوال‪.‬‬

‫تأكد من إمكانية الوصول إىل أدوات األداء من أجهزة الكمبيوتر واألجهزة اللوحية واألجهزة المحمولة‪.‬‬

‫‪ .39‬ابحث عن خيار متعدد اللغات‪.‬‬

‫ى‬
‫اخي نظاما يمكنه دعم لغة موظفيك‪.‬‬

‫ر‬
‫باسباتيجية األداء الخاصة بك‪.‬‬ ‫‪ .40‬اربط تقدير الموظفي‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫الموظفي وإدارة األداء جنبا إىل جنب‪ .‬عندما يشعر الموظفون أن مساهماتهم تحىط بالتقدير والتقدير‬ ‫يسي تقدير‬
‫ز‬
‫‪ ،‬فمن المرجح أن يبذلوا جهدا إضافيا لزمالئهم يف الفريق ويبذلون جهدا إضافيا لمنظمتهم‪ .‬سواء كنت تستخدم‬
‫تنش مالحظات تقدير عىل لوحة‬ ‫برنامجا للتعرف عىل الشبكات االجتماعية أو متوافقا مع األجهزة المحمولة أو ر‬
‫الفعىل‪.‬‬ ‫ز‬
‫وف الوقت‬ ‫ز‬ ‫ى‬ ‫ز‬
‫ي‬ ‫إعالنات يف غرفة االسياحة ‪ ،‬امنح الموظفي الفرصة للتعرف عىل بعضهم البعض علنا ي‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 9 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫‪ .41‬حدد وتتبع التقدم المحرز يف "األهداف والنتائج الرئيسية" وأهداف الموظف‪.‬‬
‫الموظفي زف طليعة ى‬
‫اسياتيجية إدارة األداء الخاصة بك‪.‬‬ ‫ز‬ ‫يجب أن تكون "األهداف والنتائج الرئيسية" وأهداف‬
‫ي‬
‫بدون أهداف‪ ،‬كيف يعرف موظفوك ما تتوقعه منهم؟ يساعد تحديد األهداف ويتبعها كل فريق وموظف عىل‬
‫ز‬
‫متحمسي وفهم مستوى األداء المتوقع منهم‬ ‫ز‬
‫الموظفي عىل البقاء‬ ‫ز‬
‫متوافقي مع معايي المؤسسة‪ ،‬ويساعد‬ ‫البقاء‬
‫‪ ،‬ويساعد المديرين عىل تحديد األداء الزائد والمنخفض لألداء بسهولة‪.‬‬

‫وتلق ردود الفعل‪.‬‬ ‫‪ .42‬تشجيع الموظفي عىل إعطاء ر‬

‫ي‬
‫المديرون ليسوا الوحيدين الذين لديهم نظرة ثاقبة عىل أداء الموظف‪ .‬إن دمج مالحظات ‪ 360‬زف ى‬
‫اسياتيجية إدارة‬ ‫ي‬
‫والت تجدها العديد‬‫ى‬
‫لمشاركة رؤيتهم زوإعطاء بعضهم البعض مالحظات ‪ -‬ي‬ ‫ز‬
‫األداء الخاصة بك سيمنح أقرانك الفرصة‬
‫ز‬
‫من المؤسسات بنفس القدر من األهمية‪ .‬يف الواقع ‪ 88 ،‬يف المائة من الموظفي الذين تمت مراجعتهم من قبل‬
‫أكي سعادة بوظائفهم و ‪ 73.4‬ز يف المائة من المديرين قالوا إن تعليقات األقران قيمة‪ .‬إن االستماع إىل أقرانهم‬
‫األقران ر‬
‫ز‬
‫الموظفي عىل إجراء تعديالت من أجل فريقهم‬ ‫ز‬
‫التحسي سيحفز‬ ‫حول ما يقومون به بشكل جيد وأين يحتاجون إىل‬
‫وتلف تعليقات مجهولة المصدر أو‬ ‫ى‬ ‫وزمالئهم‪ .‬ابحث عن برنامج مالحظات ‪ 360‬الذي يسمح لموظفيك بإعطاء‬
‫ي‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫الفعىل‪.‬‬
‫ي‬ ‫وف الوقت‬
‫منسوبة يف أي وقت ي‬

‫‪ .43‬إجراء محادثات أداء منتظمة مع الموظفي‪.‬‬

‫يمي ى‬
‫اسياتيجية إدارة األداء بطريقة معقولة هو محادثات األداء المنتظمة واالجتماعات الفردية‪ .‬قم‬ ‫إن أهم ما ز‬
‫بجدولة اجتماعات شهرية للمدير والموظف لمناقشة جميع جوانب أداء موظفيك ‪ -‬التقدير الذي تم تلقيه ‪،‬‬
‫ى‬
‫الت تلقوها من الزمالء ‪ ،‬وفرص‬ ‫الت ى‬ ‫والتقدم المحرز زف األهداف ‪ ،‬والعقبات ى‬
‫والتعليقات ي‬‫ر‬
‫تعيض طريق النجاح ‪،‬‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫والتحسي‪ .‬استفد من برنامج اجتماع فردي يجعل المحادثات أكي كفاءة وإنتاجية من خالل عملية اجتماع‬‫ز‬ ‫النمو‬
‫مثبتة وجداول أعمال قابلة للتخصيص وإشعارات داخل األداة‪.‬‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 10 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫ستؤثر كيفية إستخدام مؤسستك ألدواتها غير الرسمية اآلخرى بشكل كبير على‬
‫مشاركة الموظفين – إقرأ أكثر للحصول على نصائح أكثر!‬
‫‪ .44‬تشجيع الفردية‪.‬‬
‫عندما يتمكن الموظفون تقديم كل ما لديهم إىل العمل ‪ ،‬فإنهم يميلون إىل الشعور بمزيد من المشاركة‪ .‬توفر‬
‫ز‬
‫للموظفي مشاركة هذه االهتمامات الشخصية بسهولة ‪،‬‬ ‫تطبيقات الدردشة منصة فريدة من نوعها حيث يمكن‬
‫مما يسمح بإجراء محادثات مستمرة ز يف الغرف القائمة عىل الموضوع‪ .‬شجع موظفيك عىل إنشاء قنواتهم الفريدة‬
‫أكي واقعية‪ ،‬يمكنك جعله جزءا‬ ‫الت تدور حول شغفهم خارج المكتب‪ .‬من منظور ر‬ ‫وغرف الدردشة الخاصة بهم ى‬
‫ي‬
‫بالموظفي أو دعوتهم إىل قنوات االهتمامات الخاصة ا‬
‫أنش قائمة‬‫بناء عىل ما تعرفه عنهم‪ .‬أو ر‬ ‫ز‬ ‫من إعدادك للتوصية‬
‫الموظفي ى‬
‫حت يعرفوا بالضبط المجموعات الموجودة‪.‬‬ ‫ز‬ ‫بغرف الدردشة الخاصة بمؤسستك وشاركها مع‬

‫‪ .45‬وسع صوتك‪.‬‬
‫ز‬
‫يجب أن ينعكس صوت العالمة التجارية لصاحب العمل والمظهر والشعور يف تكنولوجيا مكان العمل (مثل‬
‫ز‬
‫الموظفي وتعزيز هويتك‪ .‬إليك بعض النصائح‬ ‫تطبيقات المراسلة داخل المكتب) لتوسيع نطاق جهود مشاركة‬
‫الشيعة‪:‬‬
‫ز‬
‫معيني ‪ ،‬لذا اجعل تطبيق االتصال‬ ‫• العالمة التجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـارية‪ :‬تتمتع العالمة التجارية لمؤسستك بشكل ومضمون‬
‫الذي تستخدمه مناسبا لثقافتك ويتوافق مع إرشادات عالمتك التجارية‪.‬‬
‫البشية والقيادة الستخدام معلومات ر‬
‫الشكة الحيوية ومشاركتها‪.‬‬ ‫• تقديم أخبار ر‬
‫الشكـ ـة‪ :‬إنشاء قناة للموارد ر‬
‫• التعرف عىل الصدى‪ :‬عندما يتم التعرف عىل شخص ما ‪ ،‬شارك األخبار من خالل تطبيق الدردشة الخاص‬
‫بك لزيادة الرؤية عي اإلدارات والفرق ى‬
‫االفياضية‪.‬‬

‫‪ .46‬تصبح ر‬
‫أكب سهولة‪.‬‬
‫ز‬
‫الوظيف أو‬ ‫‪ Translated‬المزايا أو التطوير‬
‫‪by‬تؤثر عىل مشاركتهم مثل‬‫الموظفي أسئلة حول األشياء ى‬
‫الت‬ ‫ز‬ ‫عندما يكون لدى‬
‫ي‬ ‫‪ HR‬ي‬ ‫‪Consultant‬‬
‫ديناميكيات الفريق ‪ ،‬يمكن أن تكون تطبيقات الدردشة مكانا رائعا لهم لالتصال باآلخرين بسهولة دون بعض‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫الشخص الذي قد ينشأ‪ .‬يمكن تقديم إجابات رسيعة ‪ ،‬ويمكن تحديد وقت التحدث ‪ ،‬ويمكنك توجيه‬
‫ي‬
‫ز‬
‫اإلحراج‬
‫الموظفي إىل مساحات الدردشة المخصصة بأسئلة محددة‪.‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬
‫‪ .47‬تعرف عىل ما يجب أخذه يف وضع عدم االتصال‪.‬‬
‫الفردية ومحادثات األداء تتم بشكل شخص أو عىل األقل عي الفيديو (إذا كنت تعمل فز‬ ‫تأكد من أن االجتماعات‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫فريق ى‬
‫اض)‪ .‬ستساعدك هذه السياسة عىل تجنب مخاطر إساءة تفسي الرسائل أو عدم وضوحها عي النص‪.‬‬ ‫افي ز‬
‫ي‬
‫للموظفي بعد ذلك االستجابة للغة الجسد ‪ ،‬والخروج ز يف الظالل المنتجة ‪ ،‬وتشعر أنك مستثمر شخصيا ز يف‬
‫ز‬ ‫يمكن‬
‫الت قد يكون من‬‫ى‬ ‫هذه العملية‪ .‬غالبا ما تكون‬
‫محادثات التعليقات هذه مليئة بالعصبية والفروق الدقيقة العاطفية ي‬
‫الصعب التنقل فيها ز يف بيئة عي اإلنينت‪.‬‬
‫ى‬

‫‪ .48‬ضع حدودا حسب المثال‪.‬‬

‫ى‬ ‫ز‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫حت ال يفقدوا اليكي يف محادثة االجتماع‪ .‬اقيح عىل المديرين‬‫الموظفي عىل بعد إشعار دردشة واحد فقط ى‬
‫ز‬ ‫معظم‬
‫أو قادة الفرق وضع إرشادات للبقاء بعيدا عن أجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم (عند االقتضاء)‪ .‬واألهم من ذلك هو‬
‫أن تكون مثاال يحتذى به ‪ -‬إذا كنت مديرا أو قائدا للفريق ‪ ،‬فقم بتقليل األجهزة أو االبتعاد عنها تماما أثناء‬
‫االجتماعات ما لم تكن هناك زرصورة قصوى‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 11 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫يحتاج الموظفين إلى معرفة أن مؤسستهم تهتم بالتطوير والنمو الوظيفى وتؤمن‬
‫له ذلك‪ .‬إستخدم هذه األفكار الجذابة للقيام بذلك‪.‬‬
‫‪ .49‬قم باالستثمار يف موظفيك‪.‬‬
‫ماىل (مثل سداد الرسوم الدراسية أو تصاري ح المؤتمر) أو استثمار الوقت (مثل السماح لهم‬‫سواء قمت باستثمار ي‬
‫ر‬ ‫ز‬
‫للموظفي أن رسكتك تهتم‬ ‫ز‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫بأخذ دورة تدريبية عي اإلنينت أو التسجيل يف برنامج القيادة يف مجتمعهم) ‪ ،‬أظهر‬
‫ز‬
‫والمهت لكل موظف‪.‬‬ ‫الشخص‬ ‫بالنجاح‬
‫ي‬ ‫ي‬

‫المهت بوضوح‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .50‬توضيح مسارات التطوير‬
‫ز‬
‫الوظيف أمرا بالغ األهمية للمشاركة واالحتفاظ‬ ‫ز‬
‫المهت والنمو‬ ‫مص ‪ ،‬يعد توفي فرص التطوير‬ ‫اليوم ر‬
‫أكي من أي وقت ز‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫به‪ .‬أعد تقييم ى‬
‫ز‬
‫الموظفي وتطويرهم‪.‬‬ ‫اسياتيجية نمو موظفيك للتأكد من أن ما تقدمه هو مشاركة‬

‫‪ .51‬تشجيع الموظفي عىل المتابعة مشاريـ ــع الشغف‪.‬‬

‫ز‬
‫ينبغ أن تنطبق هذه اليامج فقط عىل ‪ .Silicon Valley‬تأكد من دعم النمو داخل مؤسستك وخارجها‪.‬‬
‫ال ي‬

‫الوظيق الخاص بهم‪.‬‬

‫ي‬ ‫‪ .52‬اطلب من الموظفي كتابة الوصف‬
‫ز‬
‫الحاىل وواحد مرغوب فيه يف المستقبل‪ .‬هذا يساعد عىل تسليط الضوء عىل ما يتمتع‬ ‫يمكنك القيام بذلك للدور‬
‫ي‬
‫به الموظف ‪ ،‬وما يشعر به من نقاط قوته ‪ ،‬ويوضح كيف يمكن للمدير أن يكون بطله‪.‬‬

‫‪ .53‬قدم الغداء والتعليم لتسهيل النمو‪.‬‬

‫ز‬
‫للموظفي خالل ساعة الغداء‪.‬‬ ‫ز‬
‫إضاف‬ ‫ادخل ز يف تعليم‬
‫ي‬

‫‪ .54‬توفب فرص اإلرشاد للموظفي الجدد‪.‬‬

‫‪ Translated‬زف المؤسسة ؛ سيساعد هذا فز‬ ‫‪by HR‬‬ ‫ز‬
‫‪Consultant‬‬
‫تهدف إىل إجراء ثالث محادثات مع مرشد معي عىل مدار السنة األوىل للموظف ي‬
‫ي‬
‫‪Hany Hefny‬‬ ‫بناء عالقة دائمة‪.‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬
‫‪ .55‬إنشاء برنامج تدريب وتطوير القيادة ‪ /‬المدير‪.‬‬
‫الرسم طريقة رائعة لضمان أن جميع قادة الناس يتحدثون ويترصفون بنفس النهج‪.‬‬
‫ي‬ ‫يعد الينامج‬

‫‪ .56‬اسأل الموظفي عن أفكارهم‪.‬‬

‫ى‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫الت يهتمون بها‬
‫ه الفرص ي‬‫اسأل الموظفي بشكل فردي ‪ ،‬زوما الذي يعجبهم بشكل أفضل ‪ /‬أقل يف وظائفهم ‪ ،‬وما ي‬
‫ز‬
‫تعيي العمل‪.‬‬ ‫ى‬
‫الت يرغبون يف تنميتها‪ .‬حاول تلبية هذه االحتياجات عند‬
‫ه المهارات ي‬
‫‪ ،‬وما ي‬

‫‪ .57‬طور قادتك‪.‬‬
‫الت تربطهم بمديرهم‪ .‬قادة الخط األول‬ ‫ى‬ ‫ز‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫ى‬ ‫"أحد الدوافع األساسية زالليام الموظفي ورضاهم عن عملهم هو العالقة ي‬ ‫ز‬
‫ز‬
‫واالليام ‪ ،‬واألداء‪.‬‬ ‫ز‬
‫الموظفي ‪ ،‬والرضا عن الفريق ‪،‬‬ ‫الت لها عالقة بإنتاجية‬ ‫والثاب هم رأس الحربة ف كل األشياء ى‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ومع ذلك‪ ،‬كان تدريب هؤالء القادة الجدد أثناء انتقالهم إىل مناصب السلطة ضئيال ز يف السنوات األخية‪ .‬ومع بدء‬
‫جيل طفرة المواليد ز يف مغادرة االقتصاد بدوام كامل بأعداد أكي‪ ،‬وقيام أعضاء الجيل ‪ X‬و ‪ Y‬يواصلون الصعود داخل‬
‫تفيضوا أن القادة الصاعدين قد حصلوا عىل خيات كافية لتطوير القيادة ‪ -‬سواء‬ ‫التسلسل الهرم لمنظماتكم‪ ،‬ال ى‬
‫ي‬
‫ز‬
‫الصي جورمان | قائد أعمال ومتحدث‬ ‫كانت رسمية أو غي رسمية"‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 12 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫التخط منتظمه‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .58‬سلوك االجتماعات عىل مستوى‬
‫الموظفي زف عدة مستويات أعىل أو أسفل سوف تفتح عينيك عىل طن من المعلومات الجديدة‪.‬‬
‫ز‬ ‫االجتماع مع‬

‫‪ .59‬إجراء تقييم لنقاط القوة‪.‬‬

‫ى‬
‫عىل الرغم من وجود العديد من تقييمات نقاط القوة ‪ ،‬إال أن االختبار المحدد ليس مهما‪ .‬خذ المعلومات ي‬
‫الت‬
‫تعلمها عن بعضهما البعض واستخدمها لدفع المناقشات‪.‬‬

‫‪ .60‬أعد تقييم كيفية تحديد المديرين‪.‬‬

‫عادة ما يتم اختيار المديرين بناء عىل أداء المهارات فقط ‪ ،‬ولكن تأكد من أن لديهم أيضا المهارات الشخصية‬
‫الالزمة لتدريب األشخاص واالستثمار فيهم وتطويرهم وزيادتهم إىل أقص حد‪ .‬دور المدير ز يف خلق ثقافة المشاركة‬
‫أكي من أن يتم تجاهله‪.‬‬

‫‪ .61‬ظل زميل يف العمل‪.‬‬

‫ز‬ ‫ز‬
‫مختلفي يف المؤسسة‪ .‬يساعد هذا النشاط أيضا عىل‬ ‫يمكننا جميعا تعلم مهارات وعمليات جديدة من أعضاء‬
‫تحطيم صوامع اإلدارات‪.‬‬

‫‪ .62‬رعاية عقلية النمو‪.‬‬

‫ز‬
‫التفاب والعمل الجاد‪ .‬إنهم ينظرون إىل قدراتهم‬ ‫يعتقد األشخاص ذو عقلية النمو أنه يمكن تطوير قدراتهم من خالل‬
‫ي‬
‫الفطرية كنقطة انطالق ولديهم حب للتعلم‪ .‬تقدر ثقافات التغذية العكسية القوية هذه العقلية‪ .‬إنهم يقدرون‬
‫للتحسي‪ .‬وهم ال يقولون فقط إنهم يقدرون هذه‬ ‫ز‬ ‫التعلم والتطوير‪ .‬إنهم ينظرون إىل التعليقات عىل أنها فرصة‬
‫األشياء‪ .‬يظهرونها ويدمجونها ز يف أعمالهم‪.‬‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 13 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫ما مدى جاذبية مكتبك؟ فى حين أن أشياء مثل األلعاب ال تزيد من التفاعل بشكل‬
‫مباشر‪ ،‬فإنها تشير إلى أن مؤسستك تهتم برفاهية موظفينها‪.‬‬
‫‪ .63‬خلق مكان عمل مستدام‪.‬‬
‫ز‬
‫بالنسبة لكثي من الناس ‪ ،‬تعد االستدامة والقضايا الخرصاء جزءا أساسيا من حياتهم ‪ ،‬حيث توجه غالبية القرارات‬
‫ز‬
‫الموظفي‬ ‫الشخصية والمهنية‪ .‬يحتاج أصحاب العمل أيضا إىل إظهار قلقهم بشأن البيئة إذا كانوا يرغبون ز يف مشاركة‬
‫بشكل كامل‪.‬‬

‫‪ .64‬خلق بيئة مكتبية فريدة من نوعها‪.‬‬

‫اجعل مكان عملك جذابا من خالل إنشاء مكتب أو مساحة عمل يستمتع الموظفون بالفعل بقضاء الوقت‪ .‬تتضمن‬
‫ى‬
‫وموسيف‬ ‫بعض األفكار جدرانا ذات ألوان زاهية ومحطات عمل مفتوحة وتعاونية وغرف ى‬
‫اسياحة مجهزة حديثا‬
‫اش للتدليك وألعاب‪ .‬تذكر أن فكرة ررسكتك "الفريدة" تعتمد إىل حد كبي عىل ثقافتك وطبيعة عملك‪.‬‬
‫وكر ي‬

‫‪ .65‬توفب محطات عمل مريحة‪.‬‬

‫فكر ز يف المكاتب الدائمة وكرات اليوغا وسخانات الفضاء وما إىل ذلك‪.‬‬

‫‪ .66‬اجلس الفرق معا‪.‬‬

‫ز‬
‫الجلوس بالقرب من بعضهم البعض سيساعد أعضاء الفريق عىل بناء عالقات أقوى‪ .‬أيضا ‪ ،‬فكر يف جلوس المدير‬
‫مع فريقه ‪ ،‬وليس بمعزل عنه‪.‬‬

‫‪ .67‬لديك ثالجة رشكة‪.‬‬

‫الموظفي إحضار الغداء أو الوجبات الخفيفة من ز ز‬
‫الميل‪.‬‬ ‫ز‬ ‫بدون واحدة ‪ ،‬يكاد يكون من المستحيل عىل‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪ .68‬تناول القهوة المناسبة يف المخزون‪.‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫الت يحبون ررسب ها؟ أم أنهم يفضلون الشاي؟ الكاكاو؟ أي نوع من الكريمر؟‬
‫ى‬
‫ه القهوة ي‬ ‫استطلع آراء موظفيك‪ :‬ما ي‬
‫)‪ (002‬وإنتاجيتهم‪.‬‬ ‫ز‬
‫الموظفي ووظائفهم‬ ‫ضمان راحة‬ ‫‪ 33‬نحو‬
‫هذه األسئلة ستقطع شوطا طويال‬
‫‪010 999‬‬ ‫‪552‬‬
‫‪ .69‬دع الموظفي يعملون من المبل عندما يكونون مرض‪.‬‬
‫الفوز المزدوج‪ :‬يمكنهم العمل ز يف بيجاماتهم وعدم إصابات العمل‪.‬‬

‫اخب اإلضاءة الطبيعية‪.‬‬ ‫ر‬ ‫‪.70‬‬

‫ز‬
‫العيني‬ ‫ز‬
‫بطريقتي‪ :‬يمكن أن تكون إما خافتة جدا أو قوية للغاية‪ .‬نظرا ألن‬ ‫يمكن أن تكون اإلضاءة االصطناعية ضارة‬
‫ز‬
‫مطلوبتان للعمل بجد أكي من المعتاد ‪ ،‬يمكن أن تسبب اإلضاءة الخافتة إجهاد العي والصداع والنعاس ونقص‬
‫ى‬
‫الي ز‬
‫كي‪ .‬اإلضاءة القوية ‪ ،‬عىل الرغم من أنها مقابل اإلضاءة الخافتة ‪ ،‬يمكن أن يكون لها العديد من التأثيات نفسها‪.‬‬
‫ما الحل؟ اإلضاءة الطبيعية‪ .‬ال تسهل اإلضاءة الطبيعية الرؤية فحسب ‪ ،‬بل ثبت أيضا أنها تحسن السعادة والصحة‬
‫ز‬
‫الموظفي‪ .‬إذا كانت اإلضاءة الطبيعية الحقيقية (النوافذ) مستحيلة ‪،‬‬ ‫ز‬
‫الوظيف ‪ ،‬مما يؤدي إىل زيادةكفاءة‬ ‫والرضا‬
‫ي‬ ‫ز‬
‫الطبيغ‪.‬‬ ‫تحاك الضوء‬ ‫ى‬
‫الت‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ففكر يف المصابيح أو المصابيح ي‬

‫‪ .71‬لديك مكان للمالبس الخارجية‪.‬‬

‫كرش مكتبه‪.‬‬ ‫ز‬
‫الخلف من‬ ‫ال أحد يريد تعليق معطف مبلل عىل الجزء‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 14 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬
 ‫كرس أفضل‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .72‬احصل عىل‬
‫اش المريحة زرصورية‬ ‫ز‬
‫كرش مكتب‪ .‬الكر ي‬
‫ي‬ ‫يقص الموظف العادي ‪ 1,420‬ساعة ‪ -‬أو ‪ 59‬يوما ‪ -‬من السنة جالسا عىل‬
‫ي‬
‫العضىل واإلجهاد‪.‬‬ ‫ز‬
‫لتحسي أداء الموظف ألنها تخفف من الموقف الست والتعب‬
‫ي‬

‫‪ .73‬اجعلهم يتحركون‪.‬‬
‫ى‬ ‫ز‬
‫الت يسلكها‬
‫ه الطرق ي‬‫يعد وضع زوعاء القهوة وميد المياه أمرا رصوريا للحصول عىل مكتب أفضل أداء‪ .‬فكر‪ :‬ما ي‬
‫ز‬
‫الموظفي من‬ ‫ه الثالثة الكبار‪ .‬هذه بمثابة وسيلة إلخراج‬
‫موظفوك يف كل يوم؟ الحمام ووعاء القهوة وميد المياه ي‬
‫روتينهم وإىل المزيد من اللقاءات والفرص‪ .‬تزيد المصادفات من الصدفة من األلفة التنظيمية وتشجع إلجراء‬
‫محادثات الحلول اإلبداعية‪.‬‬

‫‪ .74‬استثمر يف مساحات العمل لسيناريوهات مختلفة‪.‬‬

‫الموظفي مساحات عمل متعددة وقابلة للتخصيص بيئة للمهمة محددة‪ .‬قد يرغب الموظف فز‬
‫ز‬ ‫يتيح لهم منح‬
‫ي‬ ‫ى‬ ‫ر‬
‫اتيج‪ .‬يضع األثاث‬ ‫ز‬
‫لكنه قد يفضل كشكا أكي هدوءا للتفكي االسي ي‬ ‫ز‬
‫الذهت ‪،‬‬
‫ي‬ ‫مساحة مجتمعية أثناء العصف‬
‫والمساحات الرشيقة القوة والتحكم واالختيار ف أيدي الموظفي‪.‬ز‬
‫ي‬

‫‪ .75‬تشجيع مساحات العمل الشخصية‪.‬‬

‫ه الطريقة الوحيدة للقيام‬
‫الموظفون أن يشعروا وكأنهم يمتلكون قطعة من بيئة عملهم ‪ ،‬والمكاتب المزينة ي‬ ‫يريد‬
‫ز‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫بذلك‪ .‬فكر يف إجراء مسابقة ألفضل مكتب مزخرف أو توفي إطارات صور وألواح فلي للموظفي الجدد‪.‬‬

‫ر‬
‫المش‪.‬‬ ‫‪ .76‬شجع عىل اجتماعات‬
‫ي‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫عند مناقشة جداول األعمال أو العنارص مع الموظفي ‪ ،‬تحرك وخذ جوالت حول األرض أو المبت‪ .‬وجدت مجلة‬
‫بينس ريفيو أن هذا النوع من النشاط ال يثي أفكارا جديدة فحسب ‪ ،‬بل إن الحركة وتحديد المواقع جنبا‬ ‫هارفارد ز‬
‫يقص أيضا عىل بعض الخوف المرتبط بمشاركة األفكار الجديدة‪.‬‬‫لليهة ز‬‫إىل جنب ز ز‬
‫ي‬

‫‪ .77‬انتبه إىل الجدران‪.‬‬

‫ى‬ ‫ا‬
‫بقدر ما قد يبدو ممال ‪ ،‬فإن وضع المكاتب بالنسبة للجدران يمكن أن يكون له تأثي كبي عىل اإلنتاجية‪ .‬اليتيب‬
‫‪Translated‬بعد ثمانية أقدام من المكتب ؛‬
‫‪ by‬يوجد جدار فارغ عىل‬ ‫‪HR Consultant‬‬
‫بالخصوصية‪ .‬ال‬ ‫المثاىل‪ :‬حائط خلف الموظف ‪ ،‬للشعور‬
‫ي‬
‫شخصي عىل األقل ولكن ليس أكير‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫ز‬ ‫علق الفن بحيث يكون للموظف مكان لراحة عينيه‪ .‬يجب أن يرى الموظف‬
‫من أربعة ‪ ،‬مع إمكانية الوصول بسهولة إىل ررسيك محادثة‪ .‬باإلضافة إىل ذلك ‪ ،‬يجب أن تكون نسبة ‪ 75-50‬ز يف‬
‫الي ز‬
‫كي‪.‬‬ ‫للمساعدة ز يف‬
‫)‪ (002‬ى‬ ‫‪010‬‬ ‫‪999‬نوافذ‬ ‫‪552‬‬
‫بجدران أو‬ ‫‪33‬محاطة‬
‫المائة من منطقة عمل الموظف‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 15 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫يواجه الموظفين عن بعد تحديات فريدة وبالتالى يحتاجون إلى إهتمام فريد لزيادة‬
‫المشاركة‪.‬‬
‫‪ .78‬استخدام التكنولوجيا المناسبة‪.‬‬
‫ز‬
‫يعد التواصل أمرا بالغ األهمية إلدارة الموظفي عن بعد بشكل فعال ‪ ،‬ويجب عليك تحليل أحدث الحلول التقنية‬
‫الت يمكن لفريقك استخدامها بعناية للبقاء عىل اتصال أكي‪ .‬عىل سبيل المثال ‪ ،‬يعد ‪ Skype‬و ‪ Asana‬و‬ ‫ى‬
‫ى‬ ‫ز‬ ‫ي‬
‫‪ GoToMeeting‬و ‪ Slack‬عددا قليال من تطبيقات االتصاالت الشائعة المستخدمة يف المكاتب‪ .‬اخي األدوات‬
‫الت سيستخدمها الموظفون باستمرار وسهلة التعلم‪.‬‬ ‫ى‬
‫ي‬

‫‪ .79‬استفد من مؤتمرات الفيديو قدر اإلمكان‪.‬‬

‫ز‬
‫الموظفي‪ ،‬قم بدمج مكالمات الفيديو مع مشاركة الشاشة‪ .‬يجب أيضا تشجيع‬ ‫عندما تقوم بإلقاء اجتماعات‬
‫مكالمات الفيديو إلجراء محادثات فردية بحيث يعزز أعضاء الفريق المختلفون عالقات عمل أفضل‪.‬‬

‫االجتماع‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .80‬تعزيز التفاعل‬
‫ز‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫يعت أنهم بحاجة إىل العزلة يف الميل‪ .‬ظهرت‬‫ز‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫لمجرد أن العاملي ىعن زبعد ليسوا موجودين يف منطقتك الجغرافية ال ي‬
‫ز‬
‫للعاملي عن بعد تفاعال اجتماعيا‪ .‬مثل هذه البيئات مثالية‬ ‫بيئات العمل المشيكة يف مدن مختلفة ويمكن أن توفر‬
‫لتحسي عقلية العمل ‪ ،‬وتعزيز االبتكار ‪ ،‬ر‬
‫وأكي من ذلك‪.‬‬ ‫ز‬

‫‪ .81‬أظهر لهم أنك تهتم‪.‬‬

‫ى‬
‫هناك طريقة سهلة لزيادة الرؤية ألجهزة التحكم عن بعد من خالل االستفادة من منصة التعرف عي اإلنينت‪.‬‬
‫الفعىل‪.‬‬
‫ي‬ ‫واالعياف ز يف الوقت‬
‫ى‬ ‫سيمنح النظام العام كل موظف القدرة عىل العرض والتعليق‬

‫تأكد من أنهم ال يرهقون العمل‪.‬‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬ ‫‪.82‬‬
‫أوض بجدول عمل يمنحهم وقت فراغ وافر لقضاء وقت مع العائلة واألصدقاء‪ .‬اجعلهم يشعرون كما لو كنت تقدر‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫الشخص أيضا‪ .‬إن بذل هذا الجهد إلظهار اهتمامك يمكن أن يقطع شوطا طويال نحو جعل‬ ‫ي‬ ‫وقتهم‬ ‫م‬ ‫ى‬
‫وتحي‬
‫ي‬
‫عملهم‬
‫‪.‬‬ ‫بالتقدير واإل ى‬ ‫ز‬
‫الموظفي عن بعد يشعرون ‪(002) 010 999 552 33‬‬
‫ام‬
‫حي‬

‫‪ .83‬احفظهم عىل علم‪.‬‬

‫العاملي عن بعد عىل اطالع دائم فيما يتعلق بالمشاري ع الكيى واألهداف والمزيد ر‬
‫للشكة‪.‬‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫تبف‬
‫من المهم أن ي‬
‫للموظفي لمنح الجميع إمكانية الوصول إىل أهداف ر‬
‫الشكة‬ ‫ز‬ ‫استخدم نظاما مناسبا لتحديد األهداف وتتبعها‬
‫ر‬
‫وتحديثات التقدم والمشاري ع الجديدة والمزيد‪ .‬أكي من ذلك ‪ ،‬اطلب رؤيتهم ونصائحهم وتفضيالتهم‪.‬‬

‫‪ .84‬ادفع مقابل زيارة‪.‬‬

‫ى‬
‫الت يتم بناؤها عي‬ ‫ز‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫يجب عىل موظفيك عن بعد زيارة المكتب المي يىل عدة مرات يف السنة لتعزيز العالقات ي‬
‫الكمبيوتر‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 16 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫الموظفين المؤقتين مهمون لمؤسستك مثل أى شخص آخر‪ .‬للحصول على أفكار‬
‫للحفاظ على مشاركتهم‪.‬‬
‫مي موظفيك المتعاقد معهم‪.‬‬ ‫‪ .85‬عىل ر‬
‫المؤقتي إىل التأهيل ‪ ،‬وهم بحاجة إليه بمعدل أرسع من موظفينك العادي ز‬
‫ي‪ .‬إنهم بحاجة إىل‬ ‫ز‬ ‫ي‬‫يحتاج الموظف ز‬
‫ى‬
‫االسياتيجية ر‬
‫للشكة ‪ -‬وهذا‬ ‫فهم ما تفعله ررسكتك ‪ ،‬وكيف تعمل ررسكتك ‪ ،‬وما هو الدور الذي يلعبونه ز يف الخطط‬
‫سيبدأ بمشاركتهم‪.‬‬

‫‪ .86‬قياس مشاركة الموظفي المؤقتي‪.‬‬

‫ز‬
‫الموظفي المتعاقدين معك خارج‬ ‫ال يمكنك إصالح ما ال تفهمه‪ .‬عىل الرغم من أنه قد يكون من المغري ترك‬
‫تضمي كل شخص يعمل لديك‪ .‬بهذه الطريقة ‪ ،‬وب هذه‬ ‫ز‬ ‫استبيان المشاركة السنوي الخاص بك ‪ ،‬إال أنه يجب‬
‫ى‬
‫الت يواجهها هؤالء السكان المحددون‪.‬‬
‫الطريقة ‪ ،‬يمكنك فهم المشكالت والفرص والتحديات الفريدة ي‬

‫‪ .87‬ال تفكر يف الموظفي المستقلي كموارد‪.‬‬

‫ز‬
‫عندما يكون الموظفون عىل بعد آالف األميال‪ ،‬ويعملون عىل أساس الحاجة‪ ،‬فمن السهل التفكي يف العمال‬
‫ز‬
‫المؤقتي عىل أنهم مجرد وسيلة لتحقيق غاية‪ .‬لديك االنضباط لمعاملتهم ليس كموارد يتم تخصيصها ولكن‬
‫أساسيي ز يف الفريق والمؤسسة‪.‬‬
‫ز‬ ‫كأعضاء‬

‫الشكة‪.‬‬‫‪ .88‬تضمي الموظفي المؤقتي ف اتصاالت ر‬

‫ي‬
‫عىل الرغم من أن بعض الرسائل قد تنطبق داخليا فقط ‪ ،‬إال أنه يجب إرسال أشياء معينة مثل إعالنات التوظيف‬
‫ز‬
‫العاملي لحسابهم الخاص‪ .‬هذا سوف يمنحهم السياق للشعور بأنهم جزء‬ ‫وتحديثات األهداف وأخبار ر‬
‫الشكة إىل‬
‫من مؤسسةأكي‪.‬‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬ ‫ر‬
‫االعباف بالنجاح‪.‬‬ ‫‪.89‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫يحتاج الموظفي المؤقتي إىل التقدير تماما مثل موظفيك اآلخرين ‪ ،‬ولكن قد تبدو الوسيلة مختلفة قليال‪ .‬نعم ‪،‬‬
‫المحتمل أن يعمل هؤالء األشخاص لدى شخص‬ ‫‪010‬من‬
‫ولكن تذكر ‪-‬‬ ‫داخليا ‪،‬‬ ‫ى‬
‫المشيكة‬ ‫ز‬
‫المؤقتي والجهود‬ ‫تعرف عىل‬
‫)‪(002‬‬ ‫ر‬
‫‪999‬‬ ‫‪552‬‬ ‫‪33‬‬
‫الشخص عىل ‪.LinkedIn‬‬
‫ي‬ ‫آخر أيضا‪ .‬عرض إحالة الموظف إىل صاحب عمل محتمل آخر‪ ،‬أو نش توصية عىل ملفه‬

‫‪ .90‬قم بتضمي الموظفي المؤقتي ف معالم ر‬

‫الشكة‪.‬‬ ‫ي‬
‫المؤقتي ببناء ررسكتك تماما مثل أي موظف آخر‪ .‬توقعت دراسات متعددة أن يشكل المستقلون ما‬
‫ز‬ ‫ي‬‫قام الموظف ز‬
‫اليقل عن ‪ ٪40‬من القوى العاملة زف السنوات القليلة المقبلة ‪ ،‬وال ز‬
‫ينبغ استبعاد هؤالء السكان من المعالم‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫للشكة‪ .‬قم بدعوتهم إىل حفل العطلة السنوية واالجتماعات اإلقليمية ووجبات غداء الفريق قد ال‬
‫‪.‬‬ ‫الرئيسية ر‬
‫يأخذونك ز يف كل دعوة ‪ ،‬لكن البيئة اليحيبية تظهر مدى تقديرك لمساهمتهم‪.‬‬
‫ى‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 17 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫مشاركة الموظف ليست فقط للعاملين بأجر‪ .‬فيما يلى بعض األفكار لمشاركة‬
‫موظفينك كل ساعة‪.‬‬
‫‪ .91‬إعداد أنشطة ر‬
‫البابط بي الفرق لتشمل نوبات مختلفة‪.‬‬
‫عندما تعمل ز يف نوبات ‪ ،‬هناك مجموعات كاملة من أعضاء الفريق ال يمكنك مقابلتهم أبدا‪ .‬استخدم األنشطة‬
‫المخطط لها لربط زمالء العمل‪.‬‬

‫‪ .92‬ابدأ تجمعات شيعة‪.‬‬

‫ى‬ ‫ر‬
‫مع تغي التحوالت‪ ،‬قم بإجراء اجتماع مدته خمس إىل عشة دقائق حت تدرك المجموعات ما يمكن توقعه للتحول‬
‫القادم‪.‬‬

‫‪ .93‬تقديم الوجبات الخفيفة‪.‬‬

‫ر‬ ‫ر‬ ‫ى‬ ‫ز‬
‫من المؤكد أن العثور عىل الطعام يف غرفة االسياحة سيجعل يوم أي شخص أكي إرساقا‪.‬‬

‫‪ .94‬استضافة وجبات الغداء مع القيادة‪.‬‬

‫ز يف ررسكة كبية ‪ ،‬وخاصة عند إدارة نوبات متعددة ‪ ،‬قد يكون من الصعب عىل الجميع رؤية وسماع رسائل متسقة‪.‬‬
‫والموظفي ويوفر مساحة ى‬
‫مشيكة للحديث‬ ‫ز‬ ‫ز ز‬
‫يبت الشفافية ز‬
‫بي القادة‬ ‫إن استضافة وجبات الطعام مع التنفيذيي ي‬
‫عن المشاكل والنجاحات‪.‬‬

‫‪ .95‬يمكن الوصول إليها‪.‬‬

‫ز‬
‫موظفي ال تتطابق مع ساعات عمل المديرين ‪ ،‬فال تزال هناك حاجة إىل التفاعل‬ ‫حت لو كانت ساعات عمل ال‬ ‫ى‬
‫ز‬
‫الموظفي الذين ال يحصلون عادة عىل االستفادة‬ ‫ز‬
‫وجها لوجه‪ .‬كيف يمكنك االستثمار يف نوبات مختلفة ‪ ،‬ألولئك‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬ ‫المرب مع المديرين؟‬
‫ي‬ ‫من الوقت‬

‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 18 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫إبدأ بمشاركتك! لإلحتفاظ بالموظفين ‪ ،‬من المهم مشاركة الموظفين الجدد مبكرا ً‬
‫وفى كثير من األحيان‪.‬‬
‫‪ .96‬ال تبالغ يف بيع الفرصة‪.‬‬
‫ز‬ ‫ر‬
‫خالل مرحلة المقابلة‪ ،‬هل وعدت بأكي أو أفضل من الواقع؟ سيتمكن الموظفون الجدد من معرفة ذلك يف غضون‬
‫ه الخطوة األوىل ز يف مشاركة‬ ‫ز‬
‫فية زمنية ‪ ،‬وسيبدأون يف البحث عن وظيفة جديدة بشعة‪ .‬التوقعات الواقعية ي‬
‫ى‬
‫الموظف‪.‬‬

‫‪ .97‬إعداد الموظفي الجدد‪.‬‬

‫أرسل بريدا ى‬
‫إلكيونيا يحتوي عىل اليوم والوقت والمكان ليومهم األول ‪ ،‬باإلضافة إىل معلومات حول ما يحتاجون‬
‫ز‬
‫بتضمي خط سي اليوم‪.‬‬ ‫إليه ‪ -‬مالبس خاصة ومعدات وغداء وما إىل ذلك‪ .‬إذا كان ذلك ممكنا‪ ،‬قم‬

‫مي الطائرة بشكل جيد‪.‬‬ ‫‪ .98‬عىل ر‬

‫ز‬
‫بالموظفي الجدد‪ .‬خطط لعملية‬ ‫الت لديها عملية تأهيل قياسية تشهد احتفاظا أعىل بنسبة ‪ 50‬ز يف المائة‬
‫ى‬ ‫ر‬
‫الشكات ي‬
‫اإلعداد الخاصة بك من خالل قائمة مرجعية للتوظيف الجديد موجهة نحو جعل التجربة ممتعة وغنية‬
‫بالمعلومات وهادفة‪.‬‬

‫‪ .99‬اقتل األوراق‪.‬‬
‫ى‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫ال أحد يرغب يف قضاء اليوم األول يف إنجاز األعمال الورقية‪ .‬قم بإعداد أوراقك ليتم التوقيع عليها إلكيونيا من‬
‫الميل قبل يومهم األول ‪ ،‬أو أرسل لهم المستندات الورقية بالييد واطلب منهم إكمالها براحة زف ز ز‬
‫ميلهم قبل أن‬ ‫زز‬
‫ي‬
‫يبدأوا‪.‬‬

‫‪ .100‬تقديم مقدمات‪.‬‬
‫ز‬
‫الموظفي‬ ‫‪Translated‬لكنهم أفضل من ترك‬
‫ر‬
‫الشء ‪،‬‬ ‫ز‬
‫حسنا ‪ ،‬لذلك ‪by HR Consultant‬‬
‫يمكن أن تكون المقدمات يف بعض األحيان محرجة بعض ي‬
‫الجدد يتجولون ز يف المكتب وهم يشعرون بأنهم غرباء‪ .‬تأكد من تقديم الموظف الجديد إىل كل شخص سيعمل‬
‫‪Hany Hefny‬‬ ‫ر ا‬
‫مبارسة‪.‬‬ ‫معه‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬
‫‪ .101‬أعطهم صديقا‪.‬‬
‫عي‬‫ّ‬ ‫ز‬
‫لتحفي المشاركة‪ .‬ز‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫تبدأ تصورات الموظف لمكان العمل يف الظهور يف اليوم األول ‪ -‬لذا استفد من هذه الفرصة‬
‫ز‬
‫سيعىط هذا للموظفي فرصة للتعرف عىل‬ ‫ز‬
‫للموظفي الجدد رفيقا من مجموعة أو قسم آخر لتظهر لهم الحبال‪.‬‬
‫ي‬
‫بي الفريق عىل الطريق‪.‬‬‫المبارسة الخاصة بهم والمساعدة زف تعزيز التواصل ز‬
‫ر‬ ‫زمالء العمل خارج مجموعة العمل‬
‫ز ي‬
‫ى‬
‫الت قد‬
‫يمكن أن يساعد هذا الشخص المقرب الجديد يف اإلجابة عىل بعض األسئلة المهمة ي‬ ‫ز‬
‫(باإلضافة إىل ذلك ‪،‬‬
‫ىييدد الموظفون الجدد يف طرحها عىل مديري هم أو أعضاء فريقهم‪).‬‬

‫‪ .102‬توفب روح الفريق‪.‬‬

‫يجب أن يحصل كل موظف جديد عىل قميص ر‬
‫الشكة (أو غنيمة أخرى) خالل األسبوع األول من العمل‪ .‬يمكنك‬
‫حت التفكي زف قمصان مختلفة أو أكواب قهوة أو أقالم لفرق مختلفة داخل ر‬
‫الشكة‪.‬‬ ‫ى‬
‫ي‬
‫‪ .103‬إعطاء جولة‪.‬‬
‫وه التأكد من أن موظفك الجديد ال يحتاج إىل السؤال عن مكان‬ ‫ز‬
‫الجدد ي‬
‫ى‬
‫الموظفي‬ ‫هناك طريقة أخرى لقتل إحراج‬
‫‪.‬‬
‫شء آخر سيحتاجون إليه مع جولة إذا كانوا‬ ‫ر‬
‫ز‬ ‫األساسيات ‪ -‬أظهر لهم الحمامات وغرف االسياحة واللوازم وأي ي‬
‫بحاجة إىل شارات ‪ ،‬وما إىل ذلك للوصول إىل مناطق معينة ‪ ،‬فتأكد من حصولهم عليها يف وقت مبكر‪.‬‬
‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 19 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬
 ‫‪ .104‬إعداد فوز شيـ ــع‪.‬‬
‫الموظفي الجدد مهمة عمل حقيقية للقيام بها مع ررسيك أو فريق يمكن االنتهاء منه بحلول نهاية اليوم‪.‬‬
‫ز‬ ‫امنح‬
‫العمل الهادف سيمنحهم شعورا باإلنجاز ومساعدتهم عىل دمج ذكاء الفريق عىل الفور‪.‬‬

‫‪ .105‬حدد التوقعات‪.‬‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫ال تجعل الموظفي الجدد يخمنون كيف يبدو النجاح يف الوظيفة الجديدة‪ .‬حدد أهدافا لمدة ‪ 30‬و ‪ 60‬و ‪ 90‬يوما‬
‫لتحقيقها ى‬
‫حت يعرفوا بالضبط ما يجب القيام به وكيفية أدائهم‪.‬‬

‫‪ .106‬رشح لهم تعويض‪.‬‬

‫قد ال نكون تماما ز يف ذلك من أجل المال ‪ ،‬ولكن ال أحد يأخذ وظيفة مجانا‪ .‬ساعد موظفك الجديد عىل فهم مدى‬
‫تعويضاته‪ .‬ز يف كثي من األحيان ‪ ،‬ال يدرك الموظفون القيمة الكاملة لحزمة تعويضاتهم بما يتجاوز رواتبهم‪ .‬قدم لهم‬
‫ى‬
‫الت يتلقونها‪.‬‬ ‫ى‬
‫الت تشمل الراتب والرعاية الصحية والمكافآت والقيمة النقدية للمزايا اإلضافية ي‬
‫مبلغا من القيمة ي‬
‫االجتماع‪.‬‬
‫ز ي‬ ‫‪ .107‬قم بتوصيلها عىل وسائل التواصل‬
‫االجتماع للتواصل مع زمالء‬
‫ي‬ ‫ز يف هذه األيام ‪ ،‬يستخدم ما يصل إىل ‪ 60‬يف المائة من الموظفي وسائل التواصل‬
‫ز‬
‫االجتماع بمجرد تعيينهم‬ ‫العمل‪ .‬ساعد موظفيك الجدد عىل التواصل مع ر‬
‫الشكة والزمالء عىل وسائل التواصل‬
‫ي‬
‫جيدة للمساعدة فز‬ ‫ز‬
‫ر‬
‫ي‬ ‫رسميا‪ .‬سوف يجعلهم يشاركون يف ثقافة الشكة قبل أن تطأ أقدامهم الباب ( ي‬
‫وه أيضا طريقة‬
‫تعزيز حضور عالمتك التجارية عىل الشبكات االجتماعية)‪.‬‬

‫‪ .108‬إستبيان والحصول عىل ردود الفعل‪.‬‬

‫إذا كنت تريد أن ترى كيف حالك ز يف اإلعداد‪ ،‬فتأكد من إجراء إستبيان وجمع التعليقات من الموظفي الجدد‬
‫ز‬
‫الموظفي وتحتفظ بهم ز يف نهاية‬
‫ز‬ ‫والحاليي‪ .‬إنها أفضل طريقة لقياس مدى جودة أدائك زف إنشاء ثقافة عمل ر‬
‫تشك‬ ‫ي‬
‫ز‬
‫المطاف‪.‬‬

‫فبة شهر العسل"‪.‬‬ ‫‪ .109‬وضع حد إىل " ر‬

‫إذا الحظت ز يف كثي من األحيان أن المشاركة تنخفض بعد السنة األوىل ‪ ،‬فأنت لست وحدك! إنه أمر شائع الحدوث‬
‫ز‬
‫‪ Translated‬بالقرب من نهاية السنة األوىل‬
‫وظيف‬ ‫‪by‬اء محادثة تطوير‬‫من إجر‬ ‫لمعظم المنظمات‪ .‬من أجل منع تراجعه ‪،‬‬
‫‪ Consultant‬تأكد‬
‫ي‬ ‫‪HR‬‬
‫يىل‪:‬‬
‫للشخص مع المؤسسة‪ .‬تأكد من تغطية ما ي‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫• ما هو النمو الذي شهدته خالل األشهر ال ‪ 12‬الماضية؟‬
‫• ما هو النمو الذي آمل أن أحققه ز يف األشهر ال ‪ 12‬المقبلة؟‬
‫)‪(002‬‬ ‫ذلك؟‪010 999 552‬‬ ‫يمكنت تحقيق ‪33‬‬ ‫ز‬ ‫• كيف‬
‫ي‬
‫باإلضافة إىل ذلك ‪ ،‬تأكد من أن لديك خريطة طريق للتأهيل بعد أول ‪ 12-6‬شهرا من العمل‪ .‬يتم تعريف الموظفيز‬
‫ينبغ أن يتوقف األمر تماما بعد عام واحد‪.‬‬‫ز‬
‫عىل جوانب المؤسسة تدريجيا ‪ ،‬وال ي‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 20 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫تجنى المؤسسات التى تولى إهتماما ً لمشاركة الموظفين المغادرين الفوائد سواء‬
‫بالنسبة للعالمة التجارية لصاحب العمل أو للموظفين الحاليين‪ .‬تحقق من األفكار‬
‫فى هذا القسم‪.‬‬
‫‪ .110‬إجراء مقابلة خروج‪ ،‬ثم إستبيان خروج‪.‬‬
‫ى‬
‫داخىل لمىل أي ثغرات قد ييكها االستطالع‪ .‬يتيح لك ذلك جمع بيانات‬ ‫ابدأ بإستبيان الخروج‪ .‬ثم قم بإجراء عرض‬
‫ي‬
‫موحدة والغوص بشكل أعمق ز يف استجابات الموظفي ‪ ،‬مما يوفر صورة كاملة عن الخروج‪.‬‬
‫ز‬

‫‪ .111‬قم بتوصيل بيانات االستطالع ببيانات معدل الدوران الخاص بك‪ ،‬ثم حدد مجاالت االهتمام‪.‬‬
‫أوال‪ ،‬اربط بيانات استبيان مشاركة الموظف ببيانات معدل الدوران‪ .‬تأكد من استخدام برنامج االستطالع الذي‬
‫الت تختلف بشدة ز‬ ‫ى‬ ‫ز‬
‫بي‬ ‫يمكنك من مطابقة مجموعات البيانات مع حماية ثقة الموظفي‪ .‬بعد ذلك ‪ ،‬حدد العنارص ي‬
‫المعيني‪ .‬قد تختلف فرص االحتفاظ من مجموعة سكانية إىل أخرى‪ .‬إذا الحظت‬‫ز‬ ‫ز‬
‫المزعومي وغي‬ ‫موظفيك‬
‫ز‬ ‫ى‬ ‫ز‬
‫اتجاهات بي مجموعات معينة‪ ،‬فتابع مع مجموعات اليكي لفهم هذه االختالفات‪.‬‬

‫‪ .112‬قم بإقامة حفلة ذهاب بعيدا‪.‬‬

‫ز‬
‫اليمت‪ .‬دع موظفك الخارج يعرف أنه سيتم تفويته‪.‬‬ ‫إنهاء عالقة العمل الرسمية بالقدم‬

‫‪ .113‬ابق عىل اتصال‪.‬‬

‫ز‬ ‫ز‬
‫تلتف مرة واحدة يف الرب ع للحاق بالركب أو تبادل بطاقات العطالت أو االستمرار يف دعوتهم إىل حدث‬‫سواء كنت ى‬
‫ي‬
‫ررسكتك السنوي ‪ ،‬فإن الحفاظ عىل عالقة جيدة سيفعل الكثي لمساعدة العالمة التجارية لصاحب العمل‪ .‬كما‬
‫ز‬
‫الحاليي أنك تقدرهم خارج نطاق عملهم‪.‬‬ ‫ز‬
‫للموظفي‬ ‫سيظهر‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 21 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫التغيير التنظيمى هو أهم وأصعب وقت للحفاظ على مشاركة الموظفين‪ .‬فيما يلى‬
‫طرق مفيدة لدعم المشاركة طوال العملية‪.‬‬
‫الداخىل‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .114‬توفب آليات متعددة لالتصال‬
‫ز‬ ‫خالل اضطرابات كيى زف ر‬
‫الشكة ‪ ،‬من المهم توفي طرق متعددة للموظفي للتحدث‪ .‬احصل عىل مدخالت من‬ ‫ي‬ ‫الموظفي طوال ى‬
‫فية التغيي‪.‬‬ ‫ز‬

‫الشكة‪.‬‬‫‪ .115‬إنشاء تميمة ر‬

‫ه أفضل طريقة لتخفيف المزاج؟ يمكن للتميمة أن تعزز روح الفريق من‬‫يبدو األمر مزعجا ‪ ،‬كما نعلم ‪ ،‬ولكن ما ي‬
‫خالل تقديم اآليس كريم بعد يوم شاق من التدريب أو توفي قوائم تشغيل محفزة بعد ظهر يوم الجمعة‪.‬‬

‫‪ .116‬شجع القادة عىل االستفادة من اإلخفاقات‪.‬‬

‫ز‬
‫اإلنساب الذي يطور ثقة‬ ‫هذه أوقات حرجة حيث يمكن للقيادة أن تتحمل قرارا سيئا ‪ ،‬وتظهر الضعف والجانب‬
‫ي‬
‫تتغاض عن هذه اللحظات وانتقل فقط إىل حلول جديدة‪ .‬استخدمها‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫الموظفي ويظهر لهم أنهم حقيقيون‪ .‬ال‬
‫كفرص إلظهار أنك إنسان‪.‬‬
‫‪ .117‬حدد القيم بوضوح ر‬
‫واعبف بالموظفي لها‪.‬‬
‫عندما تمر مؤسستك بتغيي‪ ،‬من المهم أن يرى الموظفون المؤسسة ككيان قوي‪ .‬ال توجد طريقة أفضل للقيام‬
‫بذلك إال من خالل تعزيز قيم ر‬
‫الشكة‪.‬‬

‫‪ .118‬يرش يف البقول عندما يكون ذلك رصوريا‪.‬‬

‫هل واجهت تغييا ز يف القيادة؟ تنفيذ عملية جديدة؟ أرسل استطالعات النبض للحصول عىل قراءة رسيعة ودقيقة‬
‫التنظيم‪.‬‬
‫ي‬ ‫حول المشاركة وسط التغيي‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪ .119‬تدريب الموظفي عىل ر‬
‫‪Hany Hefny‬‬ ‫تلق التغيب بشكل جيد‪.‬‬‫ي‬
‫تماما كما يقوم المدربون بإعداد ى‬
‫إسياتيجيات اللعبة بينما يقوم الالعبون بالتحرك داخل الملعب‪ ،‬يجب أيضا عىل‬
‫)‪(002‬‬
‫والتفكي الشامل هما مفتاح البقاء عىل قيد‬ ‫‪010‬السليمة‬
‫‪999‬العقلية‬ ‫‪552‬‬
‫التنظيم‪.‬‬ ‫‪33‬للتغيي‬ ‫ز‬
‫والموظفي االستعداد‬ ‫المديرين‬
‫ي‬ ‫ى‬
‫الحياة خالل فية صعبة بالتأكيد‪.‬‬
‫‪ .120‬اعتماد ر‬
‫مشبك مجموعة من فلسفات التغيب إلبقاء الجميع عىل المسار الصحيح‪.‬‬
‫وتليم بالتحرك ز يف نفس‬
‫تتماش ى ز‬
‫ر‬ ‫البشية تقود المؤسسةمن خالل التغيي‪ :‬تأكد من أن الموارد ر‬
‫البشية‬ ‫الموارد ر‬
‫االتجاه‪.‬‬

‫‪ .121‬وضع إدارة التغيب كعملية مستمرة‪.‬‬

‫إدارة التغيي ليست نشاطا ز يف الوقت المناسب تقوم به مرة واحدة وتشطب من القائمة‪ .‬وضح للموظفي أن هذه‬
‫ز‬
‫ستكون رحلة تنظيمية مستمرة‪.‬‬

‫اعبف بمستوى راحتك مع التغيب‪.‬‬‫‪ .122‬ر‬

‫نحن جميعا نتعامل جميعا مع التغيي بشكل مختلف ‪ ،‬ونتحرك خالله بشعات متفاوتة بينما نتحرك ز يف مستوياتنا‬
‫الت يمكنك القيام بها عند التعامل مع الخوف من التغيي ز يف‬
‫ى‬ ‫ز‬
‫اليقي والغموض‪ .‬من أفضل األشياء ي‬ ‫الفريدة من عدم‬
‫ى‬
‫مكان العمل هو االعياف بمستوى عدم الراحة الذي تشعر به‪.‬‬
‫• كيف شعرت خالل التغييات السابقة؟‬
‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 22 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬
 ‫ه تلك التغييات؟‬‫• ما ي‬
‫• كم من الوقت تشعر عادة بهذه الطريقة؟‬
‫ا‬ ‫• هل أنت متحمس للتغييات أو هل ر‬
‫تخش اتجاها جديدا محتمال أو تغيي دور أو مسؤولية موسعة؟‬
‫تعيف بمستوى راحتك ‪ ،‬يمكنك التعرف عىل كيفية تأثيك عىل خوف اآلخرين من التغيي ز يف مكان العمل‬ ‫بمجرد أن ى‬
‫‪ ،‬واألهم من ذلك ‪ ،‬كيفية التغلب عىل خوفك من التغيي‪..‬‬

‫‪ .123‬التعبب عن الحقائق‪.‬‬
‫ا‬ ‫ر‬
‫عندما تتطور مؤسسةوتواجه تغييا ‪ ،‬غالبا ما تصبح مناقشات ميدات المياه أكي تواترا وأقل تفاعًل‪ .‬من السهل‬
‫ز‬
‫اليقي‬ ‫الت توفر لك مستوى معينا من الراحة ‪ ،‬ى‬
‫حت لو كانت‬ ‫ى‬ ‫ز‬
‫خالل أوقات عدم اليقي هذه التمسك بالتفاصيل ي‬
‫الزائف‪ .‬غالبا ما نتخيل أسوأ السيناريوهات لمجرد تقديم ما نعتقد أنه الوضوح بشأن الموقف ؛ ومع ذلك ‪ ،‬فهو‬
‫عادة بعيد عن الواقع‪ .‬عند محاولة تقليل الخوف من التغيي زف مكان العمل ‪ ،‬خذ وقتا لتوضيح الحقائق‪ .‬ى‬
‫الي ز‬
‫كي‬ ‫ي‬
‫فقط عىل الحقائق هو معلم كبي عىل طريق التغلب عىل خوفك من التغيي‪.‬‬

‫‪ .124‬تنشيط عىل التغيب‪.‬‬

‫بدال من االختباء من خوفك من التغيي ‪ ،‬تغلب عليه من خالل االنفتاح والمرونة لمواجهة التحديات والمهام‬
‫الت تحدث‪ .‬حافظ عىل مستوى عال من األداء والمشاركة من خالل المشاركة‬ ‫ر‬
‫تتماش مع التغييات ى‬ ‫الت‬‫ى‬
‫ى‬ ‫ي‬ ‫الجديدة ي‬
‫تبت موقف من اليقب واإلثارة‪ .‬نرحب بالتغيي كفرصة‬ ‫ز‬ ‫الفعالة وتر ز‬
‫طاقتك عىل تطوير سلوكيات جديدة‪ .‬ي‬ ‫كي‬
‫ز‬
‫بالتمكي وأقل خوفا‪.‬‬ ‫لمشاركة نفسك ز يف مشاري ع وفرق جديدة‪ .‬بهذه الطريقة ‪ ،‬ستشعر عىل األرجح‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 23 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫الموظفون أناس أيضاً‪ .‬إستخدم هذه النصائح لتشجيع تجارب المنزل والعمل‬
‫والصحة‪.‬‬
‫‪ .125‬توفب ساعات عمل مرنة‪.‬‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫موظفيك ليسوا أطفال‪ .‬ثق بهم يف أداء وظائفهم يف الوقت الذي يناسبهم بشكل أفضل‪.‬‬

‫‪ .126‬تشجيع مواقع العمل المرنة‪.‬‬

‫أخصاب‬ ‫ميكانيك أو من مكتب‬ ‫ز‬
‫الموظفي يحتاجون أحيانا إىل العمل من مطار أو متجر‬ ‫ز‬
‫يعت أن‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫تحدث الحياة ‪ ،‬وهذا ي‬
‫تقويم األسنان‪ .‬هذه المرونة ستقلل بشكل كبي من إجهاد الموظف‪.‬‬

‫‪ .127‬ال تفرط يف عمل الموظفي النجوم‪.‬‬

‫ز‬
‫تعيي المزيد (والمزيد‬ ‫عندما يكون الموظف منتجا مجتهدا وفعاال ‪ ،‬غالبا ما يشعر المديرون بأنهم يستطيعون‬
‫ر‬ ‫ىز‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫والمزيد) من العمل‪ .‬يف حي أن الموظف يمكنه التعامل مع عبء العمل زالميايد ‪ ،‬فإن القيام بالمزيد زمن ي‬
‫الشء‬
‫نفسه سيؤدي إىل اإلرهاق والتعب‪ .‬قد يكون موظفك عىل استعداد للبقاء يف وقت متأخر للمساعدة يف المأزق ؛‬
‫االثني إىل الجمعة ‪ ،‬سيبدأ ز يف البحث ز يف مكان آخر‪.‬‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫اإلضاف من‬
‫ي‬ ‫ولكن عندما يسجل العمل‬

‫‪ .128‬تحدي موظفيك‪.‬‬
‫ى‬
‫الت يتم إدخالها ‪ /‬خروجها‪ .‬إنهم يريدون عمال يختيعللهم‬ ‫ز‬
‫معظم الموظفي ال يبحثون عن نوع من الوظائف السهلة ي‬
‫ومعرفتهم الحالية ‪ ،‬وهو أمر يمكنهم حقا إغراق أسنانهم فيه‪ .‬إذا كان الموظف يبحث عن أقرب مخرج ‪ ،‬فربما‬
‫تكون قد فشلت ز يف مطابقة المشاري ع بشكل مناسب مع مجموعات مهاراته‪.‬‬

‫‪ .129‬النظر يف عطلة غب محدودة‪.‬‬

‫يبدو مجنونا ‪ ،‬ولكن ربما الأكون كذلك‪ :‬طالما أنهم ينجزون كل عملهم ‪ ،‬فمن الذي يقول إنهم ال يستطيعون أخذ‬
‫بعض أيام العطلة اإلضافية؟‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany‬‬ ‫‪Hefny‬‬ ‫‪ .130‬اإلرصار عىل التفرغ‪.‬‬
‫هذه األوقات الممتدة من السفر والدراسة رائعة لموظفيك ومؤسستك‪.‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬ ‫‪ .131‬ر‬
‫البكب عىل ما ينشط الموظفي‪.‬‬
‫مت تكون ز يف أفضل حاالتك؟ " هذا سؤال ثاقب للغاية يفتح حوارا قويا‬ ‫"سؤال بسيط نادرا ما يتم طرحه هو‪ " :‬ى‬
‫الت يجيدونها‬ ‫ى‬ ‫ى‬
‫الت ينشطون بها وليست األشياء ي‬ ‫وه األشياء ي‬
‫ويكشف عن نقاط القوة الحقيقية لدى األشخاص ‪ ،‬ي‬
‫فقط‪ .‬تصبح متابعة األسئلة بعد ذلك‪" :‬كيف نساعدك عىل القيام بالمزيد مما ينشطك؟" والعكس بالعكس ‪" ،‬ما‬
‫كي المحادثة عىل عوامل التنشيط‬ ‫يستيف طاقتك ‪ ،‬وكيف يمكنك فعل القليل من ذلك؟" يؤدي تر ز‬ ‫زز‬ ‫الذي‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫والمصارف إىل وضع القادة والمساهمي يف نفس الجانب من الجدول ‪ ،‬والعمل معا عىل إيجاد الحلول! "‬
‫ديكسيا | مؤلف ورئيس ورئيس تنفيذي ز يف ‪.Strengthscope U.S‬‬
‫ى‬ ‫جوش ز‬
‫ألي‬
‫‪ .132‬االفراج عن ر‬
‫الشكة يف الظهر يف اليوم السابق للعطلة‪.‬‬
‫من منا ال يحب االنطالقة الشيعة ز يف السفر لقضاء العطالت؟ هذا يدل عىل أنك تهتم بحياة موظفيك خارج‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪ .133‬دعم مرافق اللياقة البدنية يف الموقع‪.‬‬

‫لالسيخاء وإعادة شحن طاقتهم مع االهتمام بصحتهم أيضا‪ ،‬ويرغب أكير‬ ‫ى‬ ‫ز‬
‫الموظفي فرصة‬ ‫ز‬
‫المية‬ ‫وستمنح هذه‬
‫ز‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫من نصف جميع الموظفي يف الحصول عىل مرافق للياقة البدنية يف الموقع‪.‬‬
‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 24 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬
‫المالحظات هى أساس مؤسسة قوية وتفاعلية ولكن بالنسة للكثير فإن‬
‫المالحظات السيئة ستعلمك‪ .‬فى هذا القسم ستد كل ما تحتاج إلى معرفته!‬
‫‪ .134‬توفب التدريب عىل التغذية العكسية ‪.‬‬
‫فه مهارات نادرا ما يتم تطويرها‪ .‬لدعم ثقافة‬
‫يعتي كل من إعطاء المالحظات وتلقيها مهارات‪ .‬عالوة عىل ذلك ‪ ،‬ي‬
‫التغذية العكسية ‪ ،‬وفر التدريب والموارد لموظفيك‪.‬‬

‫‪ .135‬اضبط النغمة من األعىل‪.‬‬

‫ى‬
‫مثل أي عنرص تريد أن تجعله جزءا من ثقافتك التنظيمية ‪ ،‬فإنه يبدأ من األعىل‪ .‬يجب عمل نموذج ي‬
‫تلف وإعطاء‬
‫التعليقات بشكل جيد‪ .‬يجب عىل قادتك صقل هذه المهارات ووضع القدوة‪ .‬يجب أن يطلبوا ردود الفعل (صعودا‬
‫والجانت) ويظهرون بوضوح أنهم يتلقون تعليقات جيدة‪ .‬ويجب عليهم أن يفعلوا ذلك‬
‫ي‬ ‫الهرم‬
‫ي‬ ‫وهبوطا ز يف التسلسل‬
‫مرارا وتكرارا‪.‬‬

‫‪ .136‬إنشاء بيئة آمنة للمالحظات‪.‬‬

‫ز‬
‫يعتمد الحصول عىل ثقافة التغذية العكسية للعمل عىل عامل مهم واحد‪ :‬وجود موظفي عىل استعداد لتقديم‬
‫مالحظات صادقة‪ .‬يحتاج الموظفون إىل الشعور باألمان ومعرفة أنهم إذا قدموا مالحظاتهم فلن يواجهوا تداعيات‬
‫ز‬
‫المختلفي‬ ‫ز‬
‫الموظفي‬ ‫تلف المالحظات‪ .‬سيكون لدى‬ ‫سلبية‪ .‬يبدأ هذا ببناء عالقات ثقة ويتم تعزيزه من خالل كيفية ى‬
‫ى‬ ‫ي‬
‫باالحيام وعدم فرض‬ ‫التحىل‬
‫ي‬ ‫مستويات مختلفة من الراحة مع كل من إعطاء المالحظات وتلقيها‪ .‬من المهم‬
‫العاطف لقياس ما إذا كان الشخص مستعدا لتقديم المالحظات أو تلقيها ‪ ،‬وإذا كنت ال‬ ‫ز‬ ‫التعليقات‪ .‬استخدم الذكاء‬
‫ي‬
‫تستطيع معرفة ذلك ‪ ،‬فاسأل‪.‬‬

‫‪ .137‬ضع توقعات واضحة حول ردود الفعل‪.‬‬

‫ز‬
‫بتعيي التوضيحات‬ ‫توضيحها‪ .‬قم‬ ‫من ثقافتك ‪ ،‬فيجب‬ ‫إذا كان إعطاء ى‬
‫‪Translated‬‬ ‫‪HR‬مهما‪by‬‬
‫‪ Consultant‬جانبا‬
‫وتلف التعليقات بشكل جيد‬
‫ي‬
‫التنظيمية حول الشكل الذي تبدو عليه التعليقات ز يف مؤسستك‪:‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬ ‫• من الذي يعطيها؟‬
‫• من يستلمها؟‬
‫يحدث ذلك؟‪(002) 010 999 552 33‬‬ ‫• كم مرة‬
‫• كيف نفعل ذلك؟‬
‫• ما هو الهدف من التغذية العكسية ؟‬

‫‪ .138‬اجعلها روتينية‪.‬‬
‫روتيت ‪ ،‬تصبح متوقعة ؛ يندمج زف العمليات اليومية ؛ ونحن نتحسن فز‬
‫ز‬ ‫عندما تحدث التغذية الراجعة بشكل‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ذلك‪.‬‬

‫‪ .139‬استخدم قنوات مالحظات متعددة‪.‬‬

‫يفضل األشخاص المختلفون قنوات التعليقات المختلفة‪ .‬تتطلب المواقف المختلفة قنوات ردود فعل مختلفة‪.‬‬
‫ز‬
‫الموظفي الفرصة لتقديم التعليقات بطريقة‬ ‫من خالل توفي مجموعة متنوعة من قنوات التعليقات ‪ ،‬فإنك تمنح‬
‫مريحة لهم‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 25 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫‪ .140‬رعاية ردود الفعل اإليجابية والتصحيحية‪.‬‬
‫إذا ركزت فقط عىل المالحظات اإليجابية ‪ ،‬فإنك تخاطر بتجاهل المشاكل وركود نمو موظفيك‪ .‬من ناحية أخرى ‪،‬‬
‫ز‬
‫الموظفي‪ .‬حقق‬ ‫إذا ركزت فقط عىل المالحظات التصحيحية ‪ ،‬فإنك تخاطر بتجاهل النجاحات وتقليل مساهمات‬
‫ز‬
‫للموظفي لتقديم واستالم كالهما بشكل‬ ‫بي المالحظات اإليجابية والتصحيحية ‪ ،‬ووفر منافذ‬‫التوازن الصحيح ز‬
‫منتظم‪.‬‬

‫‪ .141‬تسليط الضوء عىل القرارات المتخذة بناء عىل ردود الفعل‪.‬‬

‫عندما تتخذ قرارا أو تغييا ا‬
‫بناء عىل تعليقات شخص ما ‪ ،‬أخيه بذلك‪ .‬ال تركز فقط عىل توصيل القرار أو التغيي ؛‬
‫كي عىل السبب‪" .‬لماذا فعلنا هذا؟ بسبب مالحظاتك "‪.‬‬ ‫ى‬
‫الي ز‬

‫‪ .142‬قم بتشغيل فريقك باستخدام أدوات المالحظات‪.‬‬

‫إدعم فريقك بأدوات التغذية العكسية‪ .‬يمكن أن تسهل الحلول التقنية عمليات التغذية الراجعة من خالل منح‬
‫ز‬
‫الموظفي طريقة سهلة لتسجيل المالحظات من جلسات التعليقات ‪ ،‬وإجراء محادثات التغذية الراجعة ثنائية‬
‫االتجاه ‪ ،‬وطلب ‪ 360‬تعليقا ‪ ،‬وإعطاء مالحظات إيجابية عي التعرف ‪ ،‬وجمع التعليقات عي االستطالعات‪.‬‬

‫‪ .143‬خلق السالمة‪.‬‬
‫تأب مع‬‫ى‬
‫هل هناك عواقب للتحدث علنا؟ إذا كان الموظفون يخشون من أن مشاركة أفكارهم لديها القدرة عىل أن ي‬
‫مخاطر مهنية أو مالية أو اجتماعية أو جسدية أو عاطفية ‪ ،‬فمن غي المرجح أن يشاركوا وجهات نظر أو آراء‬
‫ى‬
‫(باحيام) دون خوف من العقاب ‪ ،‬فإن ذلك يمنحهم‬ ‫مختلفة‪ .‬عندما يعرف الموظفون أنهم آمنون لمشاركة أفكارهم‬
‫ى‬ ‫ز‬
‫ضوءا أخرص مجازيا‪ .‬عزز مساحة آمنة لألصوات من خالل االنتباه إىل الطريقة ي‬
‫الت تتفاعل بها مع التعليقات‬
‫واألفكار‪.‬‬

‫‪ .144‬كن منفتحا وداعما لألفكار‪.‬‬

‫ز يف كثي من األحيان ‪ ،‬ال يتحدث الموظفون ألن مدخالتهم أو فكرتهم كاملة جزئيا ‪ ،‬ويخشون من أن الفكرة غي‬
‫الكاملة لن تكون جيدة‪ .‬خلق بيئة موثوقة وداعمة حيث يمكن تعزيز األفكار أو األفكار غي المكتملة‪ .‬يمكنك القيام‬
‫بذلك عن طريق التعرف عىل شخص ما لمشاركة فكرة ز يف مهدها أو مشاركة فكرتك الخاصة للحصول عىل تعليقات‬
‫ى‬
‫االعياف عندما تكون مخطئا أو‬ ‫مبكرة‪ .‬كن منفتحا عىل جعل اآلخرين ينتقدون أفكارك‪ .‬أظهر ضعفك من خالل‬
‫‪Translated‬‬ ‫‪by HR Consultant‬‬ ‫غي متأكد‪.‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬ ‫‪ .145‬تقديم اإلرشادات‪.‬‬
‫ر‬ ‫ى‬ ‫)‪(002‬‬ ‫‪010‬‬ ‫‪999‬‬ ‫‪552‬‬ ‫‪33‬‬
‫ز يف أفضل المنظمات ‪ ،‬يتم اليحيب بالتعليقات ‪ ،‬ولكن من المتوقع أن تكون محيمة ومهنية‪ .‬قدم مالحظات مبارسة‬
‫ى‬
‫ز‬
‫الموظفي اآلخرين يشعرون بعدم االرتياح ‪ ،‬أو إذا كانت‬ ‫ز‬
‫للموظفي إذا كانوا يستخدمون لغة غي مناسبة ‪ ،‬أو جعل‬
‫التعليقات تفصل اآلخرين‪ .‬عىل الرغم من أن التعليقات ال تزال ذات قيمة ‪ ،‬إال أنه يمكن للموظف تعلم كيفية‬
‫مشاركتها بطريقة تتوافق بشكل أفضل مع مدونة قواعد السلوك الخاصة بالمؤسسة‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 26 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫إن بناء ثقافة مشاركة الموظفين ليس بالمهمة السهلة ‪ ،‬لكن المنظمات الملتزمة‬
‫ستجنى األرباح‪ .‬ال تخجل من األفكار الواردة فى هذا القسم ألن سيكون لها تأثير‬
‫كبير على مؤسستك‪.‬‬
‫‪ .146‬فصل بي التعويض واألداء‪.‬‬
‫التقييمات التقليدية رديئة ز يف تقييم األداء ألنها مرتبطة بالتعويض ومع ذلك ‪ ،‬من األهمية بمكان أن تستبدل هذه‬
‫الممارسة بعملية وتدريب يؤثران بالفعل عىل األداء‪.‬‬

‫‪ .147‬قلل من الروتي‪.‬‬
‫الموظفي‪ .‬افعل ما بوسعك للتخلص منه فز‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫أظهر بحثنا أن الروتي والبيوقراطية يؤثران سلبا عىل مشاركة‬
‫ي‬
‫مؤسستك‪.‬‬

‫‪ .148‬تجنب التعميمات‪.‬‬
‫ى‬ ‫ز‬
‫إدارة األفراد‪ ،‬وليس الصور النمطية‪ .‬االبتعاد عن التعميمات‪ ،‬بما يف ذلك االفياضات حول الدوائر أو المناطق‬
‫الجغرافية أو األجيال‪.‬‬

‫‪ .149‬ابحث عن أبطالك‪.‬‬
‫بي االستثمار فز‬
‫المدربي من المديرين الذين يتفوقون زف رإرساك فرقهم‪ .‬هؤالء هم أفراد فريدون يوازنون ز‬
‫ز‬ ‫اجعل‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ز‬
‫األشخاص والتفوق يف مجاالت تخصصهم‪ .‬ساعدهم عىل مشاركة أساليبهم مع المديرين اآلخرين‪.‬‬

‫‪ .150‬دعم برامج المتطوعي عىل مستوى المؤسسة‪.‬‬

‫كيف يمكن لمؤسستك بأكملها أن تدافع عن قضية مهمة؟‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪ .151‬إجراء بناء فريق ربــع سنوي خارج الموقع‪.‬‬
‫ز‬
‫روتي المكتب والتوجه إىل مكان‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫بي زمالء العمل أمرا زرصوريا إلنتاجية مؤسستك‪ .‬الهروب من‬
‫يعد بناء روابط قوية ز‬
‫جديد‪.‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬
‫‪ .152‬ال تتسامح مع األداء الضعيف‪.‬‬
‫ز‬ ‫ز‬
‫المؤسسةقوية فقط مثل أضعف حلقاتها‪ .‬ال يرغب الموظفون يف االنجرار إىل أسفل بسبب زمالئهم الصعبي ‪-‬‬
‫فهم يعلمون أن ذلك سيعيقهم عن تحقيق أهدافهم الشخصية والمهنية‪ .‬لن تساعدهم المؤسسةغي الفعالة ز يف‬
‫التألق ‪ ،‬وبرصاحة ‪ ،‬ستكون مضيعة لوقتهم‪.‬‬

‫‪ .153‬ال تدار بشكل دقيق‪.‬‬

‫ى‬
‫تأب عي إهانة لذكاء الموظف ودافعه‪.‬‬ ‫ز‬
‫جزب ‪ ،‬فإنها ي‬
‫ي‬ ‫الموظفي بشكل‬ ‫عندما يدير القيادة‬

‫ثقاف‪.‬‬
‫‪ .154‬إنشاء فريق عمل ي‬
‫ز‬
‫سواء كنت تسميها ناديا أو فرقة عمل أو جيشا ‪ ،‬فإن وجود مجموعة موظفي مخصصة لقيادة مبادرات المشاركة‬
‫فكرة جيدة‪ .‬يجب أن تتكون هذه المجموعة من أعضاء من جميع اإلدارات والمستويات ‪ ،‬والتواصل ودعم صوت‬
‫ز‬
‫الموظفي‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 27 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫‪ .155‬اظهار موظفينك‪.‬‬
‫ُ‬
‫ه أفضل طريقة لتظهر لموظفيك أنك تحبهم وتقدرهم ‪ ،‬من لصق صورهم عىل جدران الردهة ‪ ،‬أو لوحات‬ ‫ما ي‬
‫ى‬ ‫ز‬
‫اإلعالنات يف غرفة االسياحة ‪ ،‬أو صفحة موقع ويب ملتوية "فريقنا"‪ .‬احصل عىل بعض المرح معها وقم بجدولة‬
‫ز‬
‫الموظفي كإيماءة صغية ‪ ،‬لكنها لفتة‬ ‫نش صور‬‫الشكات‪ .‬قد يبدو ر‬ ‫جلسات تصوير فردية أو جماعية أو لجميع ر‬
‫ز‬
‫مشمولي بالتقدير والتقدير‪ .‬إذا كانت لقطات الصور الملتوية ال تتناسب مع ثقافة‬ ‫ز‬
‫الموظفي يشعرون بأنهم‬ ‫تجعل‬
‫ز‬
‫ررسكتك ‪ ،‬فقم بالتقاط الصور يف حفالت األعياد أو الساعات السعيدة أو أحداث الفريق وانش األحداث عىل‬
‫ر‬
‫صفحتك عىل ‪ Facebook‬أو شاركها مع ‪.Twittersphere‬‬

‫‪ .156‬إنشاء ثقافة مدعومة بالصوت‪.‬‬

‫ز‬
‫الموظفي عىل قول الحقيقة‪:‬‬ ‫أن تكون رصيحا ز يف العمل يمكن أن يكون مخيفا‪ .‬استخدم هذه النصائح لمساعدة‬
‫• تعرف عىل خوفك‪.‬‬
‫• النظر ز يف تكلفة الصمت‪ .‬ما الذي تخشه من خالل اليام‬
‫ز‬ ‫ى‬
‫الصمت؟‬
‫• اذهب إىل المحادثة مع معرفة النتيجة المرجوة‪.‬‬
‫• مارس ما تريد قوله‪.‬‬
‫ى‬
‫اطرح أسئلة لجمع المزيد من المعلومات والقضاء عىل االفياضات واستكشاف ما هو ممكن‪.‬‬

‫‪ .157‬تشجيع صداقات الموظفي‪.‬‬

‫ز‬
‫ه قرب الموظفي‪ .‬كن واعيا للمكان الذي يتواصل فيه‬ ‫ز‬
‫واحدة من أفضل المحفزات للصداقات يف مكان العمل ي‬
‫الموظفون مع بعضهم البعض‪ .‬يمكن أن تكون المقصورات طريقة رائعة لتقليل االنحرافات ‪ ،‬ولكن إذا كانت‬
‫ز‬
‫الموظفي‪ .‬يمكن للمساحات‬ ‫الجدران مرتفعة للغاية ‪ ،‬فقد تعزل موظفيك وتمنع دور القرب ز يف بناء عالقات‬
‫الكالسيك ‪ ،‬تشجيع مواجهات بناء الثقافة‪.‬‬ ‫ى‬
‫المشيك أو ميد المياه‬ ‫ى‬
‫المشيكة ‪ ،‬مثل المطبخ‬
‫ي‬

‫‪ .158‬تسهيل العالقات الجيدة بي المدير والموظف‪.‬‬

‫ز‬
‫قد تكون سئمت من سماع هذا ‪ ،‬لكن الناس ال ىييكون وظائفهم ‪ ،‬بل يستقيلون من مديري هم‪ .‬دعونا نفكر يف رؤية‬
‫بي الحرية الفردية‬ ‫قابلة للتنفيذ من الزلو بوك‪ .‬يذكر بوك زف كتابه "قواعد العمل" أن "مفتاح تحقيق التوازن ز‬
‫ز‬ ‫ي‬
‫ز‬ ‫‪Translated‬‬ ‫‪by‬‬ ‫‪HR‬‬
‫يعت أنه يجب عليك تشجيع مديرك عىل أال يكونوا مكتيين للمعرفة أو‬ ‫ز‬ ‫‪Consultant‬‬
‫والتوجه العام هو أن تكون شفافا"‪ .‬هذا ي‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫ز‬
‫الموظفي من خالل تقديم توقعات ومخاوف‬ ‫"يعانون من الصمت"‪ .‬يمكن للمديرين تسهيل العالقات الصحية مع‬
‫الفريق‪.‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬
‫‪ .159‬خلق التقاليد‪.‬‬
‫ى‬ ‫ى‬
‫تتكون الثقافة من التقاليد والعادات والتحف واللغة المشيكة‪ .‬ابحث عن فرص إلنشاء هذه التجارب المشيكة‬
‫حول إعطاء المالحظات وتلقيها‪ .‬ز يف ‪ ، Quantum Workplace‬نشارك سنويا ز يف ‪ ، QW Voices‬واستطالع آراء‬
‫ز‬
‫الموظفي ومبادرة المجموعة المركزة ‪ ،‬ووجبات الغداء الجيدة الشهرية ‪ ،‬ومحادثات أداء المدير والموظف‪.‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 28 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫التواصل الجيد هو أساس قوة عاملة ملتزمة‪ .‬ما هى النصائح التى ستنفذها فى‬
‫مؤسستك؟‬
‫‪ .160‬اطلب المشورة من الموظفي‪.‬‬
‫ز‬
‫تعد استطالعات مشاركة الموظفي وجلسات التعليقات الفردية طرقا فعالة الستهداف المشكالت التنظيمية‬
‫والموظفي ‪ ،‬مثل التوافق مع األهداف ‪ ،‬والعقبات الشخصية أو المهنية ‪ ،‬والثقة ز يف زمالء العمل وكبار القادة‪ .‬ومع‬
‫ز‬
‫ز‬
‫للموظفي بالتعبي عن‬ ‫ذلك ‪ ،‬فإن ما ال تفعله االستطالعات السنوية أو المدير‪-‬الموظفون الشهري هو السماح‬
‫ز‬
‫آرائهم عندما يتعلق األمر بالقرارات اليومية البسيطة‪ .‬اطلب من موظفيك نصيحتهم حول كيفية تزيي حفلة عيد‬
‫الت يجب تقديمها لساعة سعيدة ‪ ،‬وما لون طالء الردهة ‪ ،‬وما إىل‬ ‫ى‬
‫الخفيفة ي‬ ‫ه الوجبات‬‫ي‬ ‫الهالوين ز يف المكتب ‪ ،‬وما‬
‫ترض الجمهور‪.‬‬‫تحيم آرائهم وتساعدك عىل اتخاذ قرارات ز‬ ‫ذلك ‪ ،‬ستظهر استشارة موظفيك أنك ى‬
‫ي‬

‫الشكة‪.‬‬ ‫ر‬
‫باسباتيجية ر‬ ‫‪ .161‬إعالم الموظفي‬
‫المستقبىل جنبا إىل جنب‪ .‬عندما ال يعرف الموظفون أو‬ ‫ر‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫اليقي يف رؤية الشكة وعدم اإليمان بالنجاح‬ ‫يسي عدم‬
‫ز‬ ‫ز‬ ‫ي‬
‫ر‬
‫يفهموا أهداف الشكة واتجاهها ورؤيتها ‪ ،‬فمن غي المرجح أن يثقوا يف أنها ستنجح يف المستقبل‪ .‬قم بإرشاد‬
‫ز‬
‫الموظفي بالمكان الذي‬ ‫اإلسياتيجية ‪ -‬جدولة نقاط االتصال نصف السنوية لتذكي‬ ‫ى‬ ‫موظفيك زف اجتماعات ر‬
‫الشكة‬ ‫ي‬
‫تطمح إليه ررسكتك وتقديم تحديثات التقدم‪ .‬هل تريد أن تخطو خطوة أخرى إىل األمام؟ استفد من منصة عامة‬
‫لنش أهدافك الفردية والفريقية ر‬
‫والشكة ‪ ،‬وتتبع التقدم ‪ ،‬وقياس النجاح‪.‬‬ ‫عي ى‬
‫اإلنينت ر‬

‫‪ .162‬تحدث مع موظفيك‪ .‬شكل متكرر‪.‬‬

‫ز‬
‫الوظيف ‪ ،‬ولكن ال تنس التحقق من‬ ‫يجب أن يكون لدى المديرين مقابالت فردية متكررة لمناقشة األداء والتطوير‬
‫ي‬
‫يرسل طفال إىل الكلية أو يركض فز‬ ‫ييوج أو ينجب طفال أو‬ ‫كيفية أداء موظفيك ‪ ،‬بشكل عام‪ .‬إذا كان عضو فريقك ى ز‬
‫ي‬ ‫أول ماراثون له أو يرد الجميل للمجتمع ‪ ،‬ى‬
‫فاعيف بأحداث الحياة هذه واحتفل بها عىل نطاق أوسع (إذا كانت هذه‬
‫‪HR‬به)‪.‬‬ ‫ى‬
‫االعياف‬ ‫ى‬
‫الت يفضل بها فريقك أن يتم‬
‫‪Translated by‬‬ ‫‪Consultant‬‬ ‫ه الطريقة ي‬ ‫ي‬

‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪ .163‬احتضن المحادثات الصعبة حول األجور واألداء‪.‬‬
‫فعال‪(002).‬‬
‫‪010‬‬‫استخدم هذه الطريقة لمعالجة المحادثات الصعبة بشكل‬
‫‪999 552 33‬‬
‫‪ .164‬اعتاد عىل عقد اجتماعات ربــع سنوية لكل الموظفي‪.‬‬
‫سواء كنت شخصيا أو تم بثها عي الفيديو‪ ،‬من المهم جمع مؤسستك بأكملها معا بانتظام‪ ،‬خاصة لتوصيل رسائل‬
‫ى‬
‫االسياتيجية والتحديثات‪.‬‬

‫‪ .165‬رفع مستوى ارتباط الموظف السفب‪.‬‬

‫اسياتيجية مشاركة موظفيك‪ .‬لديهم أفكارهم الخاصة حول كيفية تحسيز‬ ‫سفي المشاركة هو مدافع داخىل عن ى‬
‫ي‬ ‫ى‬
‫اسياتيجيتك الحالية ولديهم تأثي عىل حشد الفرق والزمالء والمبادرةومبادرتهم‪.‬‬
‫‪ .166‬ر‬
‫االلبام برؤية‪.‬‬
‫من الذي ىييك فريق كرة السلة ز يف المدرسة الثانوية ز يف منتصف مباراة الدولة الفاصلة؟ ستتعرض لضغوط شديدة‬
‫مبارسة ز يف الوجه‪ .‬قد يفوزون ‪ ،‬وقد يخشون ‪ ،‬لكن من‬
‫للعثور عىل مثال واحد‪ .‬لماذا ؟ ألن رؤيتهم تحدق بهم ر‬
‫ز‬
‫الموظفي عىل المدى الطويل ‪ ،‬ضع‬ ‫ينته األمر‪ .‬للحفاظ عىل‬ ‫األفضل لك أن تؤمن بأنهم سيبقون زف الجوار ى‬
‫حت‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫التنظيم‪.‬‬
‫ي‬ ‫رؤية واضحة للتأثي الفردي والنجاح‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 29 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫‪ .167‬ناقش المكاسب والخسائر بتنسيق قابل للهضم‪.‬‬
‫ز‬ ‫ر‬
‫بالنش يف رسالة إخبارية أو بريد‬ ‫ز يف نهاية كل شهر ‪ ،‬اطلب من كل فريق تقديم مكاسبه وخسائره لذلك الشهر‪ .‬وقم‬
‫وب عىل مستوى ر‬
‫الشكة‪.‬‬ ‫ى ز‬
‫إلكي ي‬

‫‪ .168‬تأكد من أن اجتماعاتك لها غرض‪.‬‬

‫ى‬
‫الت يجب معالجتها وفتحها لألسئلة ‪ ،‬يجب أن‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫بينما قد تكون هناك بعض قضايا التدبي المي يىل أو الموضوعات ي‬
‫ز‬
‫سيحرص‪ .‬سيؤدي هذا إىل إعداد الحضور‬ ‫يكون لالجتماعات غرض من التعاون‪ .‬أرسل هذا الغرض مسبقا إىل كل من‬
‫لموضوعات المناقشة ومنع المحادثات العرضية‪.‬‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 30 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫يحتاج الموظفون إلى اإلعتراف بكيفية مساهمتهم فى المؤسسة‪ .‬إقرأ هذا القسم‬
‫للحصول على أفكار فريدة!‬
‫‪ .169‬تطابق العمل الخبي للموظفي العطاء‪.‬‬
‫ضاعف الخي الذي تقوم به ررسكتك ز يف المجتمع‪ .‬فكر يف إنشاء يوم أو أسبوع أو شهر واحد تتطابق فيه مع مساهمات‬
‫ز‬
‫ز‬
‫الموظفي‪.‬‬

‫‪ .170‬االتصال أو إرسال رسالة نصية بعد ساعات العمل للتعبب عن التقدير‪.‬‬

‫عندما يذهب الموظف حقا إىل أبعد الحدود ‪ ،‬تعرف عليه بطريقة تتجاوز الحدود ‪.‬‬

‫‪ .171‬إرسال رسالة مكتوبة بخط اليد‪.‬‬

‫ال تقلل أبدا من تأثي مالحظة رسيعة‪.‬‬

‫الصباح‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .172‬توفب إصالح الكافيي‬
‫ز‬
‫سواء كانوا يفضلون الشاي أو القهوة ‪ ،‬قم بإحضار طلبهم المفضل‪ .‬هل يمكنك التفكي يف طريقة أفضل لبدء‬
‫الصباح؟‬

‫‪ .173‬التعرف عىل جميع أفراد األشة‪.‬‬

‫الت تؤثر عىل عائلة الموظف بأكملها‪.‬‬‫تعتي االمتيازات زف المكتب رائعة ‪ ،‬ولكن ابحث عن طرق لتطوير االمتيازات ى‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الت تهمهم‪( .‬فكر ز يف مرور حديقة‬
‫ي‬
‫الموظفي عىل معرفة أنك تهتم حقا بشخصهم بالكامل واألشياء ى‬
‫ز‬ ‫سيساعد ذلك‬
‫الحيوان ‪ ،‬ر‬
‫ورساكات الرعاية النهارية ‪ ،‬وحزم الرعاية عند وصول الطفل ‪ ،‬وما إىل ذلك)‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫ز‬
‫‪ .174‬تنفيذ برنامج ملكية األسهم‪.‬‬
‫هل تعتقد أن موظفيك يستثمرون ف نجاح المؤسسةاآلن؟ فقط انتظر ى‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫حت يمتلكوا قطعة منه‪.‬‬ ‫ي‬

‫ى‬ ‫ز‬
‫‪(002) 010 999 552‬‬ ‫‪ .175‬احتفل بالناس‪ ،‬وليس فقط ‪33‬‬
‫باإلنجازات‪.‬‬
‫ز‬
‫أنت تعرف مدى أهمية التعرف عىل الموظفي لعمل تم إنجازه بشكل جيد‪ .‬ولكن هل فكرت يوما يف االعياف‬
‫هاب")‪.‬‬ ‫بموظفيك بدال من إنجازاتهم زف العمل؟ (يجب أن نقول ‪" ،‬أنت عظيم يا ز‬
‫هاب" ‪ ،‬بدال من "عمل جميل يا ز‬
‫ي‬
‫نحن نتحدث عن التعرف عىل من هم موظفوك وأي معالم قد يواجهونها خارج العمل ‪ ،‬مثل أعياد الميالد ومنح‬
‫المجتمع والتخرج وحفالت الزفاف وما إىل ذلك‪.‬‬

‫‪ .176‬ابدأ جائزة السفر‪.‬‬

‫الشخص ومكان العمل) وجائزة قويرك‬
‫ي‬
‫ز‬
‫الموظفي سنويا عىل جائزة داش (اإلنجاز‬ ‫ز يف ‪ Quantum Workplace‬نشجع‬
‫ر‬
‫األكي مرحا‪ .‬ما الذي تريد مؤسستك التعرف عليه؟‬

‫‪ .177‬حدد موعد الغداء أو العشاء مع الرئيس التنفيذي‪.‬‬

‫ز‬
‫المتمي‪.‬‬ ‫تعد المرة الواحدة مع الرئيس التنفيذى طريقة رائعة لمكافأة األداء‬

‫‪ .178‬فكر يف الموظفي عندما يكونون مرض‪.‬‬

‫ز‬
‫ما الذي يمكن أن يكون أفضل من وعاء داف من حساء المكرونة بالدجاج؟‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 31 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

 ‫‪ .179‬الذهاب يف فورة تسوق اللوازم المكتبية‪.‬‬
‫ز‬
‫للموظفي حقا جعل المكتب ز‬
‫ميلهم‪.‬‬ ‫ز‬ ‫يتيح هذا العالج الممتع‬

‫‪ .180‬تفاصيل سيارتهم‪.‬‬
‫ر‬
‫يمكن للجميع تقريبا استخدام سيارة أنظف وتنقل أكي متعة‪.‬‬

‫ئ‬
‫ست ‪ /‬يوم جيد"‪.‬‬ ‫‪ .181‬إنشاء قائمة "يوم‬
‫شء؟ ماذا يحبون عندما يكون اليوم احتفاال؟ اطلب من موظفيك‬ ‫ز‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫ى‬ ‫الت ستطمي موظفك يف يوم ي‬ ‫ه األشياء ي‬ ‫ما ي‬
‫ملء استبيان باألطعمة المفضلة لديهم والموسيف وطلبات القهوة واألفالم وغيها من اإلضافات ‪ ،‬احتفظ بالقائمة‬
‫الت تتطلب ذلك‪.‬‬‫ى‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫يف متناول اليد للحصول عليها يف األيام ي‬

‫‪ .182‬اسألهم كيف يحبون أن يتم التعرف عليهم‪.‬‬

‫ر‬
‫المبارسين‪" :‬كيف تحب أن يتم التعرف عليك عىل أفضل وجه؟" قم بإضفاء الطابع‬ ‫اسأل كل من مرؤوسيك‬
‫الشخص عىل التعرف كلما سنحت لك الفرصة‪.‬‬
‫ي‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 32 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫توفر إندماج الزمالء مصدرا ً ممتازا ً لإلتصال بمكان العمل‪ .‬تعرف على زمالئك‬
‫بشكل أفضل بهذه األفكار‪.‬‬
‫‪ .183‬تناول وجبة خارج المكتب‪.‬‬
‫قم بدعوة زمالء العمل لتناول اإلفطار أو الغداء أو القهوة‪.‬‬

‫‪ .184‬إنشاء مساحات تعاون‪.‬‬

‫االجتماع‪ .‬تشجع كل من أكشاك‬ ‫ى‬ ‫ز‬
‫الموظفي الميددين إىل التواصل‬ ‫تعد مشاري ع العمل طريقة رائعة لتيسي دخول‬
‫ي‬
‫دينينستايل واللوحات البيضاء وغرف العمل عىل المزيد من التفاعالت المألوفة‪.‬‬

‫‪ .185‬دفع ثمن تسجيالت السباق‪.‬‬

‫ز‬ ‫ى‬
‫الت تحدث يف نهاية‬ ‫ز‬ ‫ز‬
‫أمسك بأحذية الجري الخاصة بك وقابل زمالئك يف العمل يف أحد سباقات الطريق العديدة ي‬
‫كل أسبوع‪.‬‬

‫‪ .186‬اذهب البولينج‪.‬‬
‫ز‬
‫ستجلب المنافسة الودية قليال من بعض المرح ف أسبوع العمل العادي‪.‬‬

‫‪ .187‬جرب غرفة هروب‪.‬‬

‫هذه األلغاز العمالقة مثالية للفريق الذي يحب حل المشكالت‪.‬‬

‫‪ .188‬خطط لخلوة الفريق‪.‬‬

‫ز‬
‫سيتيح ‪ -‬يومان أو ثالثة أيام بدون انحرافات الحياة الطبيعية ‪ -‬الوقت للموظفي لبناء اتصاالت عالية الجودة‬
‫ومعالجة تحديات ر‬
‫الشكة بأكملها‪.‬‬
‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪ .189‬بدء فريق الكرة الطائرة الرملية‪.‬‬
‫الجماع‪Hany.‬‬
‫‪ Hefny‬ي‬‫اجمع المجموعة معا ز يف الملعب لبناء العمل‬
‫‪(002) 010 999 552 33.‬‬
‫‪ .190‬تدوير خيارات نشاط الفريق‬
‫ز‬
‫الماض‪ .‬قم بتناوب من يمكنه االختيار‪.‬‬ ‫كل شهر يجب أن يجتمع فريقك لالستمتاع بنجاح (أو فشل) الشهر‬
‫ي‬
‫‪ .191‬ال ننش الساعة السعيدة‪.‬‬
‫ز‬
‫بسيطة وحلوة ‪ -‬بسيطة ولطيفة ‪ -‬لهذا السبب كانت عنرصا أساسيا يف المكتب لسنوات‪.‬‬

‫‪ .192‬أحرص تورتة عيد الميالد‪.‬‬

‫ز‬
‫ه أفضل طريقة لالحتفال بأعياد الميالد يف المكتب‪.‬‬
‫ولكن ال تتوقف عند هذا الحد! هذه ي‬

‫‪ .193‬استضافة اجتماعية عىل شكل آيس كريم‪..‬‬

‫يعد هذا الحدث المفتوح طريقة رائعة لموظفيك وأصدقائك للتعرف عىل بعضهم البعض‪.‬‬

‫‪ .194‬اقض بعض الوقت يف مواقف الباصات‪.‬‬

‫هل رأيت هذه المواقف ز يف جميع أنحاء مدينتك؟‬
‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 33 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬
 ‫خياىل‪.‬‬
‫ي‬ ‫رياض‬
‫ي‬ ‫‪ .195‬ابدأ دوري‬
‫ز‬
‫للموظفي للتحدث عنها فيما بعد‪.‬‬ ‫ى‬
‫تخلق الدورات الرياضية الخيالية تجربة مشيكة‬

‫‪ .196‬ر‬
‫اخب يوما للخدمة الخبية‪.‬‬
‫اجمع المكتب بأكمله لمساعدة من هم أقل حظا‪.‬‬

‫‪ .197‬تأكد من وجود مساحة مكتبية للتنشئة االجتماعية‪.‬‬

‫االجتماع خالل يوم العمل من خالل غرفة الغداء وغرف اإلجتماعات والمواقع‬ ‫ز‬
‫الموظفي عىل التواصل‬ ‫تشجع‬
‫ي‬
‫المماثلة األخرى‪.‬‬

‫‪ .198‬اذهب يف نزهة مع فريقك‪.‬‬

‫ز‬ ‫ز‬
‫احصل عىل وجبات الغداء يف بوكس وتوجه إىل أقرب حديقة أو مساحة خرصاء‪.‬‬

‫‪ .199‬عقد حدث سنوي مع عائلة وأصدقاء موظفينا‪.‬‬

‫أولئك الذين يدعمون موظفك هم جزء كبي من سبب نجاح مؤسستك‪ .‬شكرا لهم!‬

‫‪ .200‬احتفل بعيد المؤسسة‪.‬‬

‫ه بالتأكيد إنجاز‪.‬‬ ‫ز‬ ‫ى‬
‫الت قضيتها يف العمل ي‬
‫هل تحتفل بميالد منظمتك؟ يجب أن تكون السنوات ي‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 34 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬

‫وفى النهاية‪ ،‬هنا يوجد عدد هائل من األفكار ‪ -‬إذا أردت أن تنفذ فكرتين أو تنفذ‬
‫كل الـ ‪ 200‬فكرة ‪ -‬فأنت تظهر لموظفيك أنك تهتم بتطويرهم وتنمية مكان العمل‬
‫وتطويره من يوم آلخر‪.‬‬

‫‪Translated by HR Consultant‬‬
‫‪Hany Hefny‬‬
‫‪(002) 010 999 552 33‬‬

‫‪https://www.linkedin.com/in/hany-hefny-mba-tqm-tot-07727160‬‬

‫) ‪Hany Hefny ( HR Consultant‬‬ ‫‪Page 35 of 35‬‬ ‫‪( 002 ) 01099955233‬‬