COMPORTAMENT ORGANITZACIONAL

Canvi generacional en la mentalitat en relació a la feina  avui en dia el mercat laboral

és molt precari i els joves tenen unes expectatives de vida molt altes que els costarà
complir. Els nostres pares tenen bon llocs de treballs i la seva preocupació per
aconseguir-los en el seu dia era molt menor.

Importància de les habilitats interpersonals:

Antigament, els plans d’estudi es centraven únicament en la disciplina, l’economia, la
comptabilitat, les finances i les tècniques quantitatives. No se li donava importància a
aquells aspectes comportamentals i/o aptitudinals.
Després de que s’hagi evidenciat la importància que té el fet de comprendre el
comportament humà, s’han començat a implementar cursos i tècniques en habilitats
interpersonals.
S’ha demostrat a partir d’un estudi que les relacions socials entre companys de
feina/superiors estan vinculades amb la satisfacció laboral general. Tanmateix, quan
aquestes relacions eren positives, hi havia també menys estrès laboral i menys
intencions d’abandonar el lloc de treball. Per això és important que hi hagi
coneixement i domini de dites habilitats.

El que fan els gerents:

Prenen decisions, assignen recursos i dirigeixen les activitats dels demès amb el
propòsit d’assolir determinats objectius.

Funcions:
- Planejar estratègies que permetin assolir els objectius
- Organitzar les tasques que s’hauran de realitzar per a assolir dits objectius
- Dirigir en general als treballadors per a poder assolir-los.
- Controlar, vigilar i corregir (si cal) per aconseguir que tot funcioni com és degut.

Rols:
- Interpersonals: engloba 3 rols: representant, líder i enllaç (estableix contacte
amb individus).
- Informatiu: engloba 3 rols: vigilant (rep informació tant interna com externa),
divulgador (transmet informació externa als treballadors) i portaveu (transmet
informació interna als aliats externs).
- Presa de decisions: engloba 4 rols: emprenedor (busca oportunitats noves, té
iniciativa), encarregat d’atendre conflictes (quan la organització s’enfronta a
problemes o a situacions inesperades, és l’encarregat d’efectuar les accions),
assignat de recursos (pren o aprova decisions) i negociador (representa a
l’empresa en negociacions importants).

Habilitats gerencials (habilitats/competències que necessiten els gerents):

- Aptituds tècniques: capacitat per aplicar coneixement o experiència.
- Habilitats humanes: entendre, motivar, recolzar i comunicar-se amb altres
persones.
- Destreses conceptuals: analitzar i diagnosticar situacions complexes.
 Gerència eficaç versus gerència exitosa:
Es va veure que hi havia 4 activitats bàsiques que desenvolupen tots els gerents:
- Administració tradicional: presa de decisions, planejar i controlar
- Comunicació: intercanvi d’informació i processament d’informació
- Administració de recursos humans: motivar, disciplinar, manejar conflictes,
assignació personal i capacitar.
- Formació de xarxes: socialitzar, mostrar diplomàcia i interactuar amb
col·laboradors externs.
Els gerents mediocres dedicaven:
- AT: 32%
- C: 29%
- ARRHH: 20%
- FX: 19%
Els gerents exitosos dedicaven:
- AT: 13% En conclusió, això evidencia que els ascensos no es
- C: 28% basen únicament en el rendiment, sinó també en les
- ARRHH: 11% habilitats diplomàtiques i la formació de xarxes amb el
- FX: 48% propòsit de créixer dins de la organització.
Els gerents eficaços dedicaven:
- AT: 19%
- C: 44%
- ARRHH: 26%
- FX: 11%

Introducció al comportament organitzacional:

El comportament organitzacional investiga l’efecte que tenen els individus, els grups i
l’estructura sobre el comportament dins de la organització.
Estudia 3 claus de la organització: els individus, els grups i l’estructura.
Per tant, el comportament organitzacional s’encarrega d’estudiar què fan les persones
en una organització i de com és el seu comportament afecta en aquesta. És evident
que aquest comportament es relaciona amb factors com l’absentisme laboral, la
rotació, la productivitat, l’administració, etc.

Complementació de la intuïció amb l’estudi sistemàtic:

L’estudi sistemàtic permet descobrir fets i relacions importants, a part de fer
prediccions comportamentals més exactes sobre el comportament. L’estudi sistemàtic
es basa en la idea de que el comportament no és quelcom aleatori. Per tant, podem
identificar certes consistències a partir de les quals es fonamenta el comportament.
Aquestes consistències de comportament evidencien que aquest és previsible. Aquesta
previsió es fa a través de buscar relacions, intentar atribuir les causes i els efectes
d’aquestes, i que les conclusions que extraiem es basin en l’evidència científica. La ABE
(administració basada en evidències) complementa l’estudi sistemàtic.

Disciplines que intervenen en el comportament organitzacional:

La CO es nodreix de vàries disciplines:
- Psicologia
 - Psicologia social
- Sociologia
- Antropologia

Reptes i oportunitats del comportament organitzacional:

Actualment és molt important entendre el comportament organitzacional: envelliment
dels treballadors veterans, inclusió de les dones/minories en les organitzacions,
contractes temporals, necessitat de flexibilitat, etc.
- Respostes davant les pressions econòmiques: en èpoques difícils (com la crisi
del 2008), l’administració ha de ser el més eficaç possible. És molt fàcil
gestionar una empresa quan tot va bé, però en els moments difícils és on més
reptes hi ha. La diferència entre un bon i un mal gestor es poden veure en el
fracàs o supervivència de l’empresa en aquests moments complicats.
- Resposta davant la globalització: la funció de “gerent” ha canviat arrel de la
globalització: més transferències a l’estranger, treballar amb gent de diferents
cultures, supervisió del trasllat de llocs de treball a altres països amb mà d’obra
més barata.
- Administració d’una força de treball diversa: un dels majors reptes és fer front
a la diversitat de treballadors que hi ha en una empresa. Diferència de sexes,
edat, grups racials o ètnics, etc. la migració és un dels factors que més
contribueix a aquesta força de treball diversa.
- Millora del servei al client: la majoria de les organitzacions avui en dia són de
servei. Això implica que hi ha interacció amb els clients de la organització. Els
clients són els que fomenten a les organitzacions, i és per això que aquestes
s’han d’encarregar de fer tot el possible per agradar i satisfer les necessitats
dels seus clients.
- Millorar les habilitats interpersonals: molt importants per tractar amb els
clients: sobretot en les organitzacions de servei.
- Estimulació del canvi i innovació: les organitzacions exitoses saben quan han
d’impulsar canvis/innovació. Per això han de ser organitzacions molt flexibles i
amb capacitat d’adaptació. Si no, podran caure en l’extinció.
- Lluita contra allò temporal: per sobreviure, una organització ha de ser flexible i
ràpida. Els constants canvis als que està sotmesa fa que es pugui denominar
“temporal” tot allò que hi succeeix. Els contractes temporals cada cop són més
freqüents: major rotació d’individus per cobrir funcions que canvien
constantment. Un bon gerent ha d’aprendre a fer front a la temporalitat, la
flexibilitat, l’espontaneïtat i allò imprevisible.
- Treball en organitzacions en xarxa: les organitzacions que treballen en xarxa
estableixen una millor comunicació i treball cooperatiu. El gerent d’una
organització que treballi en xarxa haurà de promoure i motivar tant el treball
en equip com la comunicació.
- Ajudar als treballadors a equilibrar els conflictes entre el treball i la seva vida
personal: avui en dia els treballador es queixen de que la ínia entre temps
laboral i temps d’oci/social/familiar, és cada cop més difosa i borrosa. Això
suposa més conflictes personals i més estrès. Si una organització és
global/internacional, voldrà dir que aquesta mai dorm perquè en qualsevol
hora del dia hi haurà treballadors d’alguna part del món treballant.
 La innovació tecnològica actual permet que els treballadors treballin des de
qualsevol lloc (casa o fins i tot lloc de vacances) la qual cosa influeix en estar
connectats al treball les 24 hores del dia. Això fa que els treballadors sentin que
el treball envaeix la seva vida personal.
- Creació d’un ambient laboral positiu: quan més ambient positiu hi hagi en una
organització, més competent serà aquesta. Hi ha una branca del comportament
organitzacional que s’anomena “educació organitzacional positiva” i estudia
com les organitzacions fomenten aquest clima de treball positiu.
- Millorar el comportament ètic: en un món laboral tant competent, és normal
que les organitzacions ens trobin sovint amb dilemes i decisions ètiques. La
barrera que separa allò ètic d’allò no ètic és molt difosa. El gerent és
l’encarrega de construir un ambient el més ètic i saludable possible.

Pròximes atraccions: desenvolupament d’un model de comportament

organitzacional:
- Ensums: variables com la personalitat, estructura de grup, i cultura
organitzacional que defineixen/guien els processos de la organització. Aquestes
variables preparen l’escenari per el que succeirà després en la organització.
- Processos: accions dels individus/grups/organització que es fan com a resultat
dels ensums, i que porten a diferents resultats.
- Resultats: variables fonamentals que es desitgen preveure o explicitar en una
organització i que es veuen afectades per altres variables.

Resum i implicacions pels gerents:

Per ser eficaços en el treball, els gerents necessiten desenvolupar les seves habilitats
interpersonals o de relacions amb els altres. El comportament organitzacional estudia
l’efecte que els individus, els grups i l’estructura organitzacional tenen en el
comportament dins de la organització, i utilitza aquesta informació per millorar la
productivitat de l’empresa, reduir absentisme/rotacions, i introduir un comportament
el més ètic possible.