DOI https://doi.org/10.18690/ um.epf.5.202 2.

20 I S BN 978 - 961 - 286 - 600 - 6 S

UST AIN ABILITY een D L ABOUR L AW Keywords: susta ina bility , labour law, war
voor talent, ESG, CSR J G Reutlingen University (ESB B usiness School), Reutlingen,
Germa ny - university.de Abstract en labour law ar e inter related. de modern world
van work is char acter ised door de growing social en envir onmental r
esponsibility van companies. Especially in de post - COVID era, sustainability also
p lays een incr easingly impor tant role in de cor porate context, welke is also
noticeable in de dus - called ‚war voor talent™. Achieving personal car eer goals
is nee longer enough voor employees tod ay. Cor porate values en in particular de
dus - called ESG cr iteria (Envir onment, Social, Gover nance) ar e thus also
becoming increasingly important in de employment social sustainability, labour law
instr uments can, voor example, promote de cr eation van a d iscr imination - fr ee
wor king envir onment, de intr oduction van flexible wor king tijd models of de pr
otection van whistleblowers. Fr om een ecological per spective, labour r egulations
ar e also suitable voor implementing ‚gr een mobility™ en andere measures naar r
educ e companies™ ecological footpr ints. Working f r om home, welke exper ienced a
huge boom during de COVID - 19 pand emic, is also sustainable, especially fr om een
ecological point van view. Appropriate consider ation van these sustainable wor k
tools in futur e corpora te social r esponsibility (CSR) strategies niet alleen
creates a competitive advantage maar kan also zijn beneficial in recr uitment. 208
6 FEB I NT ERNATIONAL S CIENTIFIC C ONFERENCE 1 Introduction Sustainability en
labour law Πwat doen zij hebben in common? wat may seem str ange bij first glance
is becoming incr easingly impor tant. Sustainability is in vogue en heeft become
par t van everyday language. Sustainability, along met CSR (Cor por ate Social
Responsibility) en ESG (Envir onment, Social en Gover nance), heeft long since
become part van corpor ate reality. in 1987, de United Nations Wor ld Commission op
Environment en Development (‚Br undtland Commission™) d efined sustainability als
(Br und tland , 1987). Tod ay, sustainability is under stood als a three -
dimensional concept in de sense van een inter weaving van ecological, social en ec
positioning in ter ms van sustainability, ESG cr iteria zijn primar ily concerned
met companies™ information en reporting obligations. de special envir onmental,
social en economic r esponsibility van companie s is also r eflected in de
relationship between employers en employees. Labour law provides de legal framewor
k voor tainable development maar examples zal zijn used naar illustrate de link
between sus tainability en labour law (Part 2 R elevance van sustainability voor
labour law capital mar ket - non - Corporate Sustainabi lity Reporting Dir ective)
van 21 April 2021 (Eur opean Commission, 2021) zal lead naar de realignment van
sustainability r eporting als van de dat dit zal affect around 50,000 companies in
de European Union). de CSRD draft places par ticular emphasis op de thr ee cor e
elements van sustainability repor ting: ‚Environmental™ (climate protection,
circular economy, etc.), ‚Social™ . 209 . naar a large number van andere topics (f
of example, op envir onmental en climate protection of r espect voor human r
ights), de CSRD draft stipu lates, among andere things, dat de companies concer ned
must also repor t op working conditions, d isabilities, etc. de CSRD d r aft
follows a ‚double materiality™ perspectiv e . dit r ecord de effect van
sustainability aspects op de company™s economic situation, while bij de same tijd
also clar ifying de impact van de company™s activities op su stainability aspects.
r eporting obligation maar also repr esents a d ecisive f actor in de ind ivid ual
employment r elationship. voor many employees, sustainability heeft become a d
ecisive voor de employees van today. Sustainability is also becoming increasingly
important wanneer choosing een employer. Accor ding naar a study conducted door de
German online (StepStone, 2021), in welke ar ound 12,000 people wer e sur veyed op
de impor tance dat hun employe r attaches gr eat impor tance naar de issue van
sustainability. in addition, de study shows dat sustainability is also een
important aspect van de employment relationship voor older employees. dit shows dat
sustainability is playing een increasingly impor tant role in de employment r
elationship, particular ly in de post - COVID era, welke should niet zijn ignor ed
against de backdrop van de incr easingly fierce battle voor skilled workers Πde
‚war voor talent™. 3 Elements van sustainability in labour law Elements van
sustainability kan zijn found in numerous labour r egulations, par tly r egulated
in statutes en partly in agr eements between employer s en employees. 210 6 FEB I
NT ERNATIONAL S CIENTIFIC C ONFERENCE 3.1 Equality en diversity de prevention van
discrimination en de cr eation van a discr iminat ion - fr ee wor king envir onment
ar e among de essential components van sustainable business in de sense van
thesocial dimension van sustainability.The legal basis voor dit within de European
Union is provided door de EU anti - d iscr imination d ir ectives (Europea n van de
European Union. Internal company processes, voor example in de selection van
applicants, de context van personnel development, de structur ing van r emuner
ation, etc., must zijn r egularly checked naar ensur e dat zij ar e car ried uit in
a non - anti - d iscr imination d ir ectives en hun implementing laws. Diversity is
highly valued , especially door de younger ge ner ation, en is important wanneer
choosing een employer . Diverse peoplemust niet zijn discriminated against op de
basis van hun gender of sexual of ientation. in dit context, ther e ar e a variety
van implications under employment law, r anging van gender - ne utra r eissue een
employer 's ref erence after a gend er reassignment. in ad d ition, in de in
working life. 3.2 Flexible working hours Flexi ble wor king tijd models lead naar
greater satisf action among employees, thus incr easing sustainability in companies
en in employment r elationships. During de COVID - 19 pandemic in particular, de
need voor meer flexible working conditions, especially flexibl e working tijd ar
rangements, once again became clear . in ad d ition naar optimising de work - life
balance, however, flexible wor king tijd mod els kan also promote de ecological
dimension van sustainability. als pointed uit door Frey (2019) in r elation naar de
impac t van wor king hours op de environment, people zou alleen hebben naar work
nine hour s per week instead van voor ty in ord er naar achieve de cur rent goal
van inter national climate policy, i.e. limiting global warming naar less dan two d
egr ees Celsius compar ed naar de p re - industr ial er a. in Ger many Πsimilar
naar andere EU member states Πde European Working tijd Directive voor employment
relationships heeft geweest implemented through de Working tijd Act. dit law
contains clearrules op maximum permissible working hours, brea ks, r est per iods Œ
de basic concept van welke ser ves naar protect employees Πzijn in part too rigid
naar meet . 211 . de d esir e voor a mod ern work - life balance. Against dit
backgr ound , possi bilities zijn being sought within de framewor k van labour law
naar meet de need voor mor e flexibility, voor example door introd ucing trust -
based working time, working tijd accounts of sabbaticals. 3.3 Whistleblower
protection de Eur opean Union is curr ently re gulating de legal treatment van
whistleblowers, i.e. per sons wie r eport irregularities in companies. Uncover ing
en eliminating inter nal gr ievances en pr otecting whistleblowers van
disadvantages under labour law is part van sustainable corporate managemen t. naar
date, de pr otection van whistleblowers heeft regulated ver y d iffer ently within
de European Union. de EU Union, 2019) nu protects employees wie report suspected
violations van E U law. de company. Cur rently, wanneer implementing de dir ective
in national law, daar is even a tendency voor EU member states naar expand de
scope, dus dat niet alleen violations van EU law, maar also those van national law,
zijn covered. 3.4 Climate protection protection. de most important part in een
employer 's environmental strategy is likely naar zijn reducing de carbon footprint
caused door de company™s activities.This canbe done, voor example, through a focus
op ‚gr een mobility™. dit niet alleen includes switching fr om combustion engines
naar electr ic motors, maar also completely r eplacing company cars met alter
natives such als car pooling of car sharing, offering company bicycles of subs id
ised /fr ee tickets naar use local public tr anspor t. A mobility bud krijgen kan
also zijn een inter esting en environmentally friendly alternative naar de company
car . in dit case, de company provides zijn employees met a budget dat kan zijn
used flexibly voor alle mij ans van transpor tation. in pr inciple, a cor
responding provision in treatment, participation van de wor ks council en data
protection must zijn taken in account. het is also conceivable naar think van a
change in company policy in r elation naar business tr ips en travel expenses
(online meetings vs. face - naar - face meetings; train 212 6 FEB I NT ERNATIONAL S
CIENTIFIC C ONFERENCE Incentives kan also zijn c reated via sustainable r
emuneration models naar motivate employees naar align hun actions mor e closely met
sustainability goals. in de case van manager s, voor example, dit kan zijn done
door means van sustainability - of iented target agr eements. Employees kan also
zijn motivated naar zijn mor e sustainable through bonus pay agr eements (e.g.
bonuses voor r ed ucing r esource
consumption). Climate officers of energy scouts, whose task het is naar id entify
energy - saving oppor tunities in de company, kan supplement de environmental
strategy (Bohnenber ger , 2022). 3.5 Working van home ‚Working f r om home™ is niet
a clearly defined ter m. de ter ms ‚working f r om home™, ‚teleworking™ en ‚mobile
working™ zijn often used interchangeably, although zij differ in content. in (home
- based ) ‚telewor k™ (often also called de ‚home office™), employees wor k
exclusively van home en nee longer hebben a workplace in de company. in dus -
called ‚mobile wor k™, employees perform hun work using a mobile device
(smartphone, tablet, laptop) w hile op de road of van another location. ‚Working
van home™ cover s both de types described, although de terminology cer tainly d
iffers, especially in de inter national envir onment. in ad d ition, hybr id
systems exist, such als alter nating teleworking, in welke wor k is performed
alternately in de ‚home office™ en in de workplace. van course, ‚working van home™
is niet a nieuw phenomenon, however, during de COVID - 19 crisis in particular ,
‚working fr om home™ was used als een effective lever against de spr ead van
infection, thus het wor ked van home pr ior naar de COVID - 19 pand emic, while d
ur ing de crisis dit Re search Department, 2022). het is alr eady appar ent dat de
tr end towards ‚remote in de world van work, andthat ‚working van home™ hasbecome
een integr al par t van labour r ela tions. So, wat over de sustainability van ‚wor
king fr om home™? Accor d ing naar a 2020 stud y 2 emissions van per man also shows
dat ‚wor king van home™ kan reduce CO 2 emissions in de long ter m. A 2021 stud y
door de Car bon Tr ust Πbased op a statistical analysis van de COVID - r elated
wor k situation in six countr ies Πalso assumes a savings potential van 700kg
van . . CO 2 per year per person in de long term (Carbon Tr ust, 2021). in
addition, ‚wor king (2020) notes in zijn artic le titled ‚The social perils en
promise van remote wor k™: - - - Accor dingly, ‚wor king van home™ protects de
climate, ever, ‚wor king f rom home™ is niet completely sustainable. M elk
employees complain over de lack van social contact met colleagues en de mixing van
wor k en leisure tijd wanneer wor king fr om home. Poor internet connections, lack
van space en het secur ity kan a lso maken ‚wor king fr om home™ d ifficult. de
legal aspects van ‚wor king fr om home™ ar e currently regulated very d ifferently
in Europe. While ‚wor king van home™ is alr eady enshrined in statutes in sommige
Eur opean countr ies, ther e is still nee legal r egulation Germany. Thus, in Ger
many daar is neither a legal obligation naar wor k van home nor a r ight naar wor
kfrom home. de instruction naar wor k permanently in a home van fice is also niet
covered door de employer™s right van dir ection under labour law. in principle, de
employer deter mines de employee's place van wor k bij zijn reasonable discr etion,
however, de employee's private home is niet part van this. een instr uction naar
‚work bij home™ is therefore alleen possible als a corr esponding agr eement heeft
geweest r eached between employer en employee, voor example in de employment contr
act. During de COVID - 19 pandemic, however , de Ger man Infection Pr otection Act
en cor responding occupational health en safety ordinances r epeatedly mandated a
temporary home - off ice obligation in order naar reduce de number van contacts en
employees naar perform office wor k of similar activitiesat home unless daar wer e
compelling oper ational r easons n ot naar doen so. de cur rent Ger man gover nment
nu wants naar cr eate a legal r ight naar home office of bij least de r ight van
employees naar discuss dit issue met hun employer . Regardless van this, numerous
companies hebben alr eady moved naar offer ‚wor king van home™ in agr eement met
employees of naar enable ‚working f rom home™ of hybrid working thr ough corr
esponding company agr eements. 6 FEB I NT ERNATIONAL S CIENTIFIC C ONFERENCE Even
dur ing ‚working van home™, de respective obligations van de employer en de
employee under labour law r emain in force. de e mployer is r esponsible f of
compliance met de statutor y maximum working hours als well als br eaks en rest per
iods. ‚Wor king f r om home™ should niet zijn confused met f lexible working hours.
in principle, ‚wor king f rom home™ must zijn per voor med in de same way a nd bij
de same times als in de company. als flexible wor king in de home office is
intended, ‚working van home™ must zijn supplemented door appropriate wor king tijd
models. Finally, de employer remains obliged naar ensure compliance met data pr
otection r egulat ions and, als necessar y, naar contr ibute naar de additional
costs van ‚wor king van home™. 4 Conclusion en outlook Employees™ d esir e voor
environmental en social sustainability zal incr easingly shape labour law in de
future. Sustainability is een van de most important futur e tr ends dat nee company
kan escape. Legislators zijn increasingly enacting regulations dat als o focus op
de sustainability aspect in labour law. dit kan zijn seen, voor example, in de CSR
r epor ting obligation voor certain companies of in anti - d iscr imination
legislation within de Eur opean Union. Especially in times van a shortage van
skilled wor ker s a nd de ‚war voor talent™, sustainability in labour law is van
par ticular importance. Employees expect hun employer naar maken a clear commitment
naar zijn able naar invoke sustain ability, het is niet enough naar mer ely f ulf
il legal obligations. in addition naar complying met legal obligations, employers
zijn in pr inciple free naar voluntar ily cr eate een even mor e sustainable
working environment en align hun CSR strategy accord ingly (Wolf , 2015). sommige
companies already meet dit conditions. in addition naar advantages in de r
ecruitment van employees, dit also r esults in een increase in employee satisf
action. Fur de rmore, dit kan help naar create competitive advantages, welke kan
zijn particularly essential in thepost - COVID er a. Those wie mer ely wait voor de
legislator naar impose legal obligations en dan implement hen zal lose out. als par
t van de respective CSR stra tegy, a company™s sustainability pr ogramme kan also
zijn anchored in a code van conduct. in such a code van conduct, companies kan set
uit hun commitment naar ecologically, socially en economically sustainable action,
thus making hun sustainable goals meer binding. de example van ‚wor king van home™
in particular shows hoe COVID - 19 heeft changed onze lives en de wor ld van work.
de home office zal pr evail, even wanneer . 215 . de pandemic is under control.
Even als ‚working fr om home™ is niet completely sustainable, het d oes hebben de
effect van r ed ucing CO 2 simply allowing de home office is niet enough. Anyone
wie declares de home van fice als de nieuw working model should also hebben a cor
responding strategy en Πprovid ing ther e is nee statutor y r egul ation naar dit
effect Πensur e dat de agr eement is legally secure. R eferences . UN - Π. Baden
- Baden: Nomos. . Open access, doi: 10.1007/978 - - - - 8_11 European C ommission
(20 21). https://eur - lex.europa.eu/legal - S tepS tone (2021). .
https://www.stepston e.de/Ueber - S tepS tone/press/klimafreundliche - unternehmen/
- EG ), (2000/78/ EG ), EG ) Πnewly edited in 2006/ EG - en EG ).
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber - diskrimi nierung/recht - und -
- der - eu/richtlinien - der - eu - node.html Frey, P. (2019). . A utonomy Research
Ltd. http://autonomy.w ork/wp - content/uploads/2019/05/The - Ecological - Limits -
van - Work - final.pdf European Union (20 19 . https://eur - . Empirica . doi: -
021 - - 9 Statista Research Department (2022). - . - - homeoffice - - in - der -
corona - pandemie/ Π. C arbon Trust (2021), - https://www.vodaf een -
institut.de/wp - - report - Jun e - 20 21.pdf Lord, P. (2020), , SSRN. - - S
trategie. I n Walden, D. & Depping, A . (Eds.), -