33.Təhsil menecmentində konfliktlərin bas vermə səbəbləri.

Ümumiyyətlə, konfliktlərin baş verməsinin səbəblərini dəqiq müəyyənləşdirib onların klassifikasiyasını

vermək çox çətindir. Onların yaranma səbəblərinin klassifikasiyasını təxminən belə qrup- laşdırmaq olar:

İdarəetmədə zəiflik - məsələ problemə çevrilməmiş mene- cerin onu görməməsi, qarşısını vaxtında ala
bilməməsi;

Əməkdaşlar arasında ünsiyyətin düzgün qurulmaması və ya olmaması;

Zəif dinləmə, diqqətsizlik;

Fikir ayrılığını, müxtəlifliyi idarə edə bilmək qabiliyyətinin olmaması;

İşçilər arasında münasibətlərin sağlam olmaması;

Yeniliklərin düzgün təqdim edilməməsi;

Yeniliklərə qarşı mühafizəkar olma;

Problemlərin vaxtında həll edilməməsi;

Rəhbərlik tərəfindən tez-tez yanlış qərarların qəbul edilməsi;

Subordinasiyanın pozulması;

Rəhbərlərin düzgün olmayan idarəetmə üsullarını tətbiq etməsi;

İşçilərin düzgün olmayan hərəkətləri;

Əməkdaşların psixoloji uyuşmazlığı, onların məqsədlərinin, maraqlarının, motivlərinin, ehtiyaclarının,

ünsiyyət zamanı davra- nışlarının müxtəlifliyi, həmçinin kollektivdə əməkdaşlıq münasibət- lərinin
olmaması;

Kollketivdə "çətin adamlar", şikayətçilərin, hər şeyə əmma qoyanların və s. mövcudluğu və menecerin
onları idarə edə bil- məməsi;

İşçilərin arasında ziddiyyətlərin yaranması. Nəticədə bəzi şəxslərin öz sözləri, fikirləri, davranışları ilə
digərlərinin ictimai statusuna, maddi və mənəvi maraqlarına, ləyaqətlərinə, nüfuzlarına toxunması və ya
onları alçaltması;

Manipulyasiya etmək (yəni ixtiyarsız olaraq həmsöhbətin gizli şəkildə idarə olunması). Bu zaman
manipulyasiya edən tərəfin digər tərəfin hesabına birtərəfli üstünlük qazanması;

Kollketivdə bəzi üzvlərin sözlərinin, qiymətlərinin, hərəkət- lərinin gözlədiklərinə, tələblərinə uyğun
gəlməməsi;

Məqsədlərin müxtəlifliyi;
Əxlaqi fəaliyyətində və həyat təcrübəsində müxtəlifliklər. Bu konflliktlərin yaranma mənbələrindən,
səbəblərindən görünür ki, onlar çox mürəkkəb struktura malikdir. Iş bilən, təcrübəli menecer tabe
olanlar arasında yaranmış bu vəziyyəti təhlil etməyi bacarır, ümumiləşmələr aparır və nəticələr çıxarır.
Konfliktologiya elmində olan konfliktlərin səbəbləri, onun klassifikasiyasına müna- sibətlərdən irəli gələn
nəticə və tədbirlərin araşdırılması menecerǝ real konfliktlərin və toqquşmuş maraqların həlli yollarının
tapılmasına kömək etmiş olur.

Bir sıra alimlər konfliktlərin səbəbləri faktorlarını bir-birindən ayırmağı təklif edib, aşağıdakıları
qruplaşdırıblar:

Məlumatların xarakteri - onların tərəflər üçün qəbulu və ya qəbul oluna bilməməsi;

Əxlaqi xarakter daşıyanlar - kobudluq, eqoistlik və s. əxlaqi xarakteristikalar;

- Münasibətlər faktoru. İki və daha artıq tərəflər arasında münasibətlərdən razı olub-olmamaq.

Dəyərlər faktorları - qəbul olunan və olunmayan prinsiplər, gözlənilən münasibətlər (professional,

mədəni, dini, ideoloji və s. o cümlədən, digər dəyərlərin qəbul edilib-edilməməsi).

Struktur - stabil şərait və münasibətlər. Bunları dəyişmək qeyri-mümkündür (Məsələn, qanun, yaş,
tabeçilik, müddətin dəyi- şilməzliyi, gəlir və s. vasitələr).

34.Konfliktli şəxsiyyətlərin tipləri.

İpucu əxlaq stereotipləri uyğunlaşma

nümayişkar Özünü konfliktlərin mənbəyi
hesab etmir; başqaları qarşısın
da çalışır ki, yaxşı nəzərə çarpsın,
diqqət mərkəzində olsun; ciddi
əmək xoşlamır; rasionallıqdan
daha çox emosionaldır.
Konfliktə gedən Özü haqqında yüksək fikirdədir.
şübhəli xarakterə malikdir, dai-
ma özünün rolunu təsdiqləməyi
xoşlayır, öz fəaliyyətinə tənqidi
yanaşmır, tez inciyir.
İdarə olunmayan Təcavüzkar əxlaqa malik, özünü
yüksək qiymətləndirən, mü-
vəffəqiyyətsizlikdə özgələrini
təqsirkar bilən, özünün üstün
lüyünün təsdiqlənməsi tələbin
Situasiyadan asılı olaraq
uyğunlaşmaya hazırdır; şə
raitdən asılı olaraq fəa- liyyəti
planlaşdırır, ancaq planları sona
qədər yerinə yetirmir; mübahisə
zamanı (höcəti xoşlayır) özünü
yaxşı hiss edir.
Uyğunlaşma imkanı aşa- ğıdır;
sözü üzə deyəndir,
ətrafındakıların fikirlərini
situasiyadan asılı olaraq nəzərə
almır, ədalətsizliyə qarşı
həssasdır.
Özünü lazımi səviyyədə
nəzarətdə saxlamır; impul- sivdir,
öz fəaliyyətini düz- gün
planlaşdıra bilmir; keçmiş
təcrübəni nəzərə almır; ümumi

Həddindən artıq dəqiq
Konfliktə getməyən
Məqsəd yönlü konfliktlərə
istiqamətlənən
olandır.
İşdə dəqiqdir; ayrı-ayrı hissə lərə,
cəhətlərə həssasdır; mə-
zəmmətlərə töhmətlərə əhə-
miyyət verir, öz çatışmayan cə
hətlərinə görə əzab çəkir və mü-
vəffəqiyyətsizlikləri onda əsəb
pozğuntularına səbəb olur
Qiymətləndirmədə və müna-
sibətlərində davamlı deyil, əx-
laqında ardıcıllığı gözləmir,
kompromislərə tez gedir, ira- dəli
deyil, özünün və başqaları- nın
fəaliyyətini qiymətləndir- mədə
dəqiq olmayır.
Konflikt onun üçün məqsədə
çatmaq vasitəsidir; münasibət-
lərində manipulyasiyalara
uyandır; mübahisə zamanı
ünsiyyət texnikasına malikdir;
konfliktdə çox zaman aktiv tərəf
olur.
qəbul edilmiş qaydaları qəbul
etmir.
Həddindən artıq həyəcan keçirir,
tez inciyir, mü- nasibətləri
qiymətləndirən- də adekvat
deyil, az emo- sionaldır.
Münasibətləri qiymətləndirmədə
adekvat deyil.
Onu tez inandırmaq olur, daxilən
ziddiyyətlidir; ya- ranmış
situasiyadan tələsik
müvəffəqiyyət gözləyir,
proqnostik cəhətdən zəif inkişaf
edib, ətrafındakıla- rın, xüsusən
liderlərin fikirlərindən asılıdır.
Konflikt zamanı hərəkətlə rini
planlaşdırır, variantları
dəqiqləşdirir, mövqesini
qiymətləndirir.

35. İdarəetmədə gender problemi

Təhsil müəssisəsinin idarə olunmasında gender fərqlərinin nəzərə alınması, onun xarakterik
xüsusiyyətlərinin diqqət mərkəzin- də saxlanılmasının nailiyyətlərin əldə olunmasında rolu böyükdür.
Ancaq qadın menecerlərin, xüsusən kənd yerlərində məktəb rəhbərləri arasında qadınların sayının azlığı
diqqəti cəlb edir. Dövlət Statistika Komitəsinin hesablamalarına görə orta məktəb direk- torlarının
arasında 21,8 faiz qadınlar, 78,2 faiz kişilər təşkil edir, müavinlər arasında isə qadınlar 42,7, kişilər isə
57,3-dir. Bu münasibət ali məktəb rektorları arasında da özünü göstərir, məsələn, rektorların arasında
qadınlar 7,1 faiz təşkil edirsə, prorektorlar və fi- lial direktorları arasında qadınların sayı 8,9 faizdir. Heç
şübhəsiz, bu rəqəmlər təhsil müəssisələrinin idarə olunmasında gender proble- minə diqqətin
artırılmasını tələb edir.

Gender sosial və mədəni normaların cəmi olub, insanların bio- loji cins xüsusiyyətlərinin idarəçilikdə
nəzərə alınmamasının əhə- miyyətini açıqlayır. Cəmiyyətdə kişi və qadın olmaq və öz fizioloji
xüsusiyyətləri ilə fərqlənmək kifayət deyil, məhz buna görə gender rolu açıqlanmalı və təhsil
müəssisələrində diqqət mərkəzində saxla- nılmalıdır. Unutmaq olmaz ki, gender cinsin sosial ölçüsü
hesab edilir. Gender bütövlükdə əxlaqi kompleks olub hər iki cinsə aiddir. Gender cəmiyyətin tarixi
inkişaf prosesində dəyişir. İnsan bioloji cinsindən asılı olmayaraq, cəmityyətin inkişafında öz rolunu
yerinə yetirir. Bu da cəmiyyəin ona ünvanladığı vəzifələrdən irəli gəlir. Aydındır ki, müxtəlif
cəmiyyətlərdə bu vəzifələr də müxtəlif olur. Beləliklə, gender insanın sosial modeli kimi qəbul edilir, o da
onun cəmiyyətdə yerini müəyyənləşdirir.

36 Qadın menecerlərin idarəetməyə yanaşmaları.

Qadınlar rəh- bərliyi həyata keçirmək niyyətilə çalışırlar ki, öz məqsədləri ilə qru- pun məqsədləri üst-
üstə düşsün. Bu səbəbdən onlar öz qarşılarına daha geniş məqsədlər qoyurlar. Onlar öz hakimiyyətini
həyata keçirərkən öz xarakterlərinin şəxsi keyfiyyətlərindən istifadə edir, özləri intensiv fəaliyyətdə olur
və tabeçilikdə olanlarla yaxın əlaqələr saxlayırlar.

Həmçinin onlar bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdirlər:

Qadın rəhbərlər kollektivdə mənəvi-psixoloji iqlimə diqqətli olur və çalışırlar, tabeçilikdə olanlarla xoş
iqlim yaratsadiqqətli beçilikdə olanların hamısını problemlərini həllinə cəlb etsinlər, əldə edilmiş
məlumatları bölüşsünlər, bacarıqlarımı üzə çıxarıb istifadə etsinlər. Məsləhət vermək, vəzifələri
açıqlamaq, yeri düşdükcə iza- hatlara üstünlük vermək qadın menecerlərə xas olan cəhətlərdir.

- Tabeçilikdə işləyənləri cəzalandırmaq, lazım gəldikdə qadın qəbul ediləcək qərarlardan daha geniş
istifadə etmək: Məsələn, birinci dəfə sadəcə tapşırıqlarla kifayətlənirlər. Ancaq təqsirkarlara qarşı daha
sərt olmağı da bacarırlar.

Konfliktlərin həllində rəhbər vəzifəli kadrlar problemin məğzinə varır, onun səbəblərini araşdırırlar.
Bilavasitə iş yerində konfliktli hadisələrə öz münasibətlərini bildirir, onu həll edir və gələcək
mübahisələrin qarşısını alırlar.

Qadınlar menecer rolunu, ana, qız, bacı rolu ilə tez əvəz edə, bir sosial rolu başqasına dəyişə bilirlər.

Müəssisədə fövqəladə hallarda, riskli vəziyyətlərdə ehtiyatla hərəkət edir, qərar qəbul edir və vəziyyətin
dəyişməsinə tədricən istiqamətlənirlər. Bu da onların fəaliyyətini daha effektli edir və qeyri-müəyyən
situasiyadan çıxmağa imkan yaradır. Onlara vəziy- yətlə tanış olmağa, problemin həllində təmkinli
olmağa daha çox vaxt lazım gəlir. Rəhbər vəzifəli qadınların xüsusi keyfiyyətlərindən biri onların
emosional olmalarıdır. Onlar hər şeyi, xüsusən iş prosesində baş verən problemləri daha həyəcanlı
qarşılayırlar və uzun zaman onların təsiri altında olurlar. Həddindən artıq emosionallıq qadın
menecerlərin nöqsanlı tərəfi hesab edilir, çünki belə hal öz fəaliy- yətində onlarda ümidsizliyə şərait
yaradır, bu da konfliktlərə səbəb olur. İşə daha yaradıcı yanaşırlar. Qərarlar qəbul edərkən
hisslərə,intuisiyaya üstünlük verir və daha çox qadın məntiqinə əsaslanırlar. Xarici mühitlə ünsiyyətdə
qadın idarəçiliyin stili öz situativliyi ilə seçilir, onlar yaranmış vəziyyətə daha tez adaptasiya olunurlar.
Qadın menecerlər kişilərlə rəqabətə gedir və bu zaman qadınlara xas olan keyfiyyət və xüsusiyyətlərdən
istifadə edirlər. Məsələn: Yüksək təhsil potensialından. Onlar ali və orta ixtisas peşə təhsilində daha
yüksək nəticələrə malikdirlər.

Tarixən qadınlar tərbiyə prosesinə daha yaxın münasi bətlidirlər.

Qadın intuisiyası. İnformasiyaları əldə etmək, onları müx- təlif mənbələrdən yoxlamaq onlara imkan verir
ki, düzgün qərar qəbul etsinlər.

Təfəkkürün hərtərəfli - geniş əhatəli olması. Qadın rəhbərlər müxtəlif xarakterli işlər haqqında eyni
zamanda düşünür və gələcək planlarını hazırlayırlar.

Məqsədyönlü, ardıcıl olub, təşkilatçılıq bacarığına malik- dirlər. Qadın rəhbərlər işdə hər şeyi görür və
nəzərə alırlar.

Əlaqəlilik (kommunikator) - qadın menecerlər əks-əlaqə imkanlarından yaxşı istifadə edirlər, onlar inamlı
əxlaqa malik olub, dəyişən şəraitə tez uyğunlaşırlar.

Əməksevərlik - başlanmış işi başa çatdırmaq bacarığı

Qadın rəhbərlərdə məsuliyyət hissi daha yüksək olur, ona görə ki, onlar anadırlar.

Qadın incəliyi, simpatiya, fond onların təbii xarakter xüsu- siyyətləridir. Bu xüsusiyyətlərdən onlar istifadə
edib, mürəkkəb məsələləri həll edirlər.

Qadın rəhbərlər qanunlara daha dəqiq əməl edirlər, bu da dövlət orqanları ilə konstruktiv münasibətlər
qurmağa imkan yara- dır.

Həyata keçiriləcək işlərin xırdalıqlarına diqqətli olur, rəqəmlərə qarşı həssaslıq keyfiyyəti onlara imkan
yaradır ki, problemləri bütün xırdalıqları ilə qəbul edib, təhlil etsinlər. Qadın rəhbərlər daha demokratik
olub, əməkdaşlığa üstünlük verir, xırdaçılıqdan uzaq olurlar. Qadın menecerlərin zəif cəhətləri də var, o
da onların professional fəaliyyətinə mane olur.

- Qadınlar öz fəliyyətlərinin perspektivini görməkdə çətinlik çəkirlər. Onlar daha emosional olub gedən
proseslərə uyaraq ilkin nəticələrə diqqət yetirmirlər. Qadın fizioloqların dediklərinə görə bir də o zaman
yaxşı işləyirlər ki, yaxşı rəhbərlik edirlər ki, onlar kişilərlə əməkdaşlıq edir, həll ediləcək problemləri
onlarla birlikdə araşdırır, müzakirə edir, qərarlaşdırırlar. Belə olduqda onlar ideal idarəçiyə çevrilirlər.
Ancaq əfsuslar olsun ki, həmişə qadınlar bunu qiymətləndirə bilmirlər. Beləliklə, aydın olur ki,
rəhbərlikdə qadın stili di keyfiyyat və xüsusiyyətlərin birlikdə adın təzahür edir: iradə-yumşaq münasibət,
qadın incəliyi, əməksevərlik, tələbkarlıq və s.

Sözün qısası, bütövlükdə qadın menecerlər özlərini bacarıqlı şəxsiyyət-təşkilatçı, təşkilati sistemləri
effektiv idarəetmə qabiliy- yətinə malik mütəxəssis kimi göstərirlər.

Ancaq idarəçilik təcrübəsi təhlil edilərkən belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, menecmentin müvəffəqiyyətli
modeli o model hesab edilməlidir ki, cinsindən asılı olmayaraq, psixoloji əxlaq tiplərindən öz
fəaliyyətində düzgün istifadə edəsən. İdarə olunanlara real təsir etmək bacarığı olan, konfliktləri
araşdırıb düzgün çıxış yolu tapan, rəqabətdən uzaq olmağı bacaran menecerlər işin öhdəsindən daha
yaxşı gəlirlər.