Al. Int. M1

ASESORÍA LABORAL INTERNACIONAL
1. INTRODUCCIÓN A LA ASESORÍA LABORAL EN

RECURSOS HUMANOS
Como ya sabemos, para que la empresa incorpore trabajadores, es muy importante

llevar a cabo un proceso de gestión con el fin de dar con los mejores candidatos. Se
trata de un proceso realmente importante y necesario, no obstante, aquí no
hablaremos de este proceso previo a la incorporación de los trabajadores, sino que nos
centraremos en todas las acciones y políticas que debe llevar a cabo la empresa una
vez sus trabajadores han entrado a formar parte de ella. Y es que, además de lograr
buenos candidatos, la gestión en materia de recursos humanos que se hace después
de haber seleccionado y escogido a los candidatos, es clave para el éxito de la misma.
En líneas generales, cuando hablamos de asesoría laboral en RRHH nos referimos al

hecho de organizar y llevar a cabo todas aquellas gestiones necesarias y requeridas en
la empresa para con sus trabajadores.
En relación a esta labor debemos tener en cuenta los siguientes elementos:
- Inscripción a la Seguridad Social
El empresaria, previo inicio de las actividades de sus trabajadores, debe solicitar su

inscripción en el sistema de la Seguridad Social (SS), indicando si es el Instituto
Nacional de la Seguridad Social (INSS) o una Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales, quien asumirá la protección por contingencias de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores a su servicio.
En relación al INSS o a la Mutua, el empresario tiene la libertad para escoger, ya que

ambos ofrecen y asumen la misma cobertura de las prestaciones por contingencias
comunes y profesionales.
Además de inscribirse él como empresario, deberá inscribir los centros de trabajo en

los que sus trabajadores llevarán a cabo su actividad. Ello se realizará en la Dirección
Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) de la provincia en la
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que se encuentre el domicilio del empresario o el centro de trabajo. También podrá

realizarse en las administraciones de la SS de dicha provincia.
Junto con la inscripción, el empresario o empleador deberá solicitar la apertura de una

cuenta de cotización en la Dirección Provincial de la TGSS de la provincia en la que se
desarrolle la actividad empresarial. Deberán solicitarse tantas cuentas de cotización
como actividades se realicen en la provincia o modalidades de cotización tenga
reconocidas en trabajadores que cotizan por conceptos diferentes. Además de ello, el
empresaria podrá solicitar cuentas de cotización independientes cuando individualice
colectivos de trabajadores, existiendo la posibilidad de que una empresa tuviese
diferentes tipos de actividades dependiendo del puesto de trabajo, teniendo así
diferentes cuentas de cotización.
A cada una de las cuentas de cotización se le asigna un código, llamado Código de la

Cuenta de Cotización a la SS o número patronal. Este código lo conforman once cifras
que corresponden a; dos cifras de código de provincia y nueve cifras de dígitos de
control. Se trata de un dato fundamental por el que se identifica la empresa. Además
de este código, se asignará un número de identificación para cada centro de trabajo.
- Afiliación de los trabajadores a la Seguridad Social
La afiliación de los trabajadores a la SS es obligatoria para todas las personas, y única

para la vida de las mismas y para todo el sistema. Dicha afiliación no se modifica ni
influyen en ella las altas y bajas en los diferentes regímenes que lo integran, así como
otras variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliación.
Es responsabilidad del empresario solicitar la afiliación a la SS de los trabajadores a su

servicio. Dicha solicitud debe ser presentada antes de que el trabajador inicie su
actividad.
A cada trabajador se le asigna un número de afiliación identificativo (NAF) en el

sistema de la SS. Dicho número, como hemos dicho, es de carácter vitalicio y consta de
doce cifras; dos corresponden al código de la provincia y el resto son los dígitos de
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control. Este es fundamental para la aplicación correcta de la cotización y para el

reconocimiento de las prestaciones a las que da derecho dicha cotización.
- Gestión de las altas y las bajas de los trabajadores
El alta se refiere al acto formal de adscripción a un régimen determinado del sistema.
El empresario o empleador tiene la obligación de comunicar a la Dirección Provincial

de la TGSS o a las administraciones de la SS de la provincia en la que se encuentre el
centro de trabajo, las altas y bajas de los trabajadores que tiene a su cargo. Además,
este deberá conservar durante un tiempo de 4 años toda la documentación relativa a
las altas, los partes de baja y las variaciones de sus trabajadores.
Es importante comentar que las altas deben gestionarse antes de que dé comienzo la
relación laboral y las bajas durante los tres siguientes días al cese del trabajo.
- Obligación de cotizar
La obligación de cotizar se refiere a la acción por la que los sujetos obligados aportan
recursos de carácter económico al Sistema de la seguridad Social en virtud de su
inclusión en dicho sistema, por el ejercicio de una actividad laboral.
Esta obligación empieza cuando se inician los servicios del trabajador en la empresa,
incluyendo aquí el periodo de prueba, manteniéndose durante todo el tiempo en que
el trabajador esté dado de alta, concluyendo con la finalización de la prestación de
servicios a la empresa.
Es importante que el parte de la baja coincida con la finalización del trabajo,

debiéndose de presentar en un plazo máximo de tres días posteriores al cese.
- Establecimiento de un grupo profesional
A nivel de definición el grupo profesional es aquel que agrupa o reúne las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral de los
trabajadores incluidos en dicho grupo, pudiendo incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. En relación a
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dicho conceptos, debemos tener en cuenta los siguientes tres elementos

fundamentales:
- Aptitudes profesionales.
- Titulación profesional.
- Contenido de la prestación.
El grupo profesional se establece mediante un acuerdo entre el trabajador y el

empleador, estableciendo así la realización de todas o de algunas de las funciones y
tareas que corresponden al grupo profesional establecido.
De este modo, en el momento de gestionar el alta del trabajador, el empresario o

empleador deberá establecer a qué grupo profesional pertenecerá su trabajador, ya
que ello delimitará y fijará sus tareas o funciones dentro de la empresa.
Debemos distinguir cuatro grupos profesionales: técnicos, administrativos, obreros y

subalternos. Dentro de cada uno de estos grupos generales, nos encontramos con
subgrupos profesionales, estableciéndose diferentes categorías para distinguir la
mayor o menor especialización de la actividad realizada por el trabajador.
- Delimitación del grupo
Ligado con el elemento anterior, es de suma importancia que se delimite el grupo

profesional del trabajador, implicando ello que la empresa no puede exigirle la
realización de tareas superiores o inferiores a las que se establecen dentro de dicha
delimitación. Además, el establecimiento y delimitación de un grupo profesional,
determinan la remuneración económica que dicho trabajador percibirá de manera
mensual.
No obstante, puede darse el caso que ello ocurra debido a razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen.
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- Regulación por los convenios colectivos
En términos de definición, un convenio colectivo es un acuerdo entre los

representantes de las empresas (patronal) y los representantes de los trabajadores
(sindicatos), que resulta de una negociación colectiva en materia laboral.
En estos convenios, los empresarios y los trabajadores regulan toda una serie de
condiciones de trabajo y productividad, pactando así una serie de obligaciones
recíprocas que deben regir su relación laboral.
Sobre los convenios colectivos, resulta interesante diferenciar entre los convenios
empresariales o de sector. Así, el convenio de empresa es aquel que ha sido acordado
dentro de una empresa en concreto, afectando solo a los trabajadores de la misma.
Por su parte, el convenio de sector es aquel que afecta a todas las empresas y a todos
los trabajadores de un sector o actividad concreta
- Valoración de los puestos de trabajo
Cuando hablamos de la valoración de los puestos de trabajo nos referimos al hecho de

atribuir un salario a un puesto de trabajo en concreto en función de toda una serie de
factores como son la titulación, los conocimientos, la experiencia, la jornada, la
responsabilidad, etc., independientemente del sistema de clasificación en grupos o
subgrupos profesionales.
En estos casos, el empresario y el trabajador, además de determinar el grupo o

categoría profesional correspondiente al trabajador, deberán tener en cuenta la
valoración del puesto de trabajo para establecer el salario. Así, cada empresa tendrá
un sistema de valoración de puestos de trabajo.
Para ello deberemos distinguir entre:
o Grupo o categoría profesional: se refiere a la asignación de un grupo o

categoría a un trabajador en relación con sus funciones, estableciéndose un
salario correspondiente a dicha categoría. Esta clasificación se realiza
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mediante un acuerdo entre el empleador o empresario y el trabajador en

relación con los términos establecidos en el convenio colectivo.
o Grupo o valoración del puesto de trabajo: se refiere a la valoración técnica
del puesto de trabajo con asignación de un salario de calificación
atendiendo a las circunstancias que en él concurran. Dicha valoración es
competencia exclusiva del empresario, previo informe, no vinculante, del
comité de empresa.
- Antigüedad
La antigüedad se refiere al tiempo que un trabajador lleva realizando sus funciones y

servicios en una misma empresa. Para su cálculo, se toma como inicio el primer día de
trabajo, incluyendo el periodo de prueba.
Se trata de un elemento importante ya que se tiene en cuenta para realizar ascensos

de categoría, para pluses y premios y para el cálculo de las indemnizaciones en los
casos de extinción del contrato debido a causas objetivas y otras circunstancias, en
despidos disciplinarios y en despidos colectivos.
- Establecimiento del grupo de cotización
Debe establecerse el grupo de cotización a la SS.
Actualmente, en nuestro país existen un total de 11 grupos de cotización a la SS en los

que se incluyen las diferentes categorías profesionales.
Los grupos del 1 al 7 engloban bases de cotización mensuales, cotizan siempre por 30
días (retribución mensual); y los grupos del 8 al 11 comprenden bases de cotización
diarias, cotizan por los días naturales que tenga el mes (28, 29, 30 o 31; retribución
diaria).
En relación a estas tablas, estas se modifican anualmente, y pueden consultarse a

través de la web de la Seguridad Social.
En la actualidad la tabla es la siguiente:
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BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES

Bases Bases
Grupo de
Categorías Profesionales mínimas máximas
Cotización
euros/mes euros /mes
Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del
1 1.199,10 3.751,20
Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 994,20 3.751,20
3 Jefes Administrativos y de Taller 864,90 3.751,20
4 Ayudantes no Titulados 858,60 3.751,20
5 Oficiales Administrativos 858,60 3.751,20
6 Subalternos 858,60 3.751,20
7 Auxiliares Administrativos 858,60 3.751,20
Bases Bases
mínimas máximas
euros/día euros /día
8 Oficiales de primera y segunda 28,62 125,04
9 Oficiales de tercera y Especialistas 28,62 125,04
10 Peones 28,62 125,04
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto Horas Extraordinarias 23,60 4,70 28,30
11 Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría profesional 28,62 125,04
*Tabla de cotización extraída de: http://www.seg-

social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/Basesytiposdecotiza36537/index.htm
En aquellos casos en los que se creen categorías profesionales nuevas debido a un

convenio colectivo y a la asimilación de estas en los 11 grupos preestablecidos, se
requiere la resolución por parte de la TGSS de oficio o la propuesta de la autoridad
laboral.
Algunas consideraciones a tener en cuenta en relación a este aspecto:
- Grupo de cotización: es importante remarcar que en la actualidad

no importa estar en un grupo u otro de cotización, ya que lo que
realmente importa es el sueldo que se percibe.
- Categoría o grupo profesional: es la que determina el salario
mínimo establecido en el convenio de cada empresa que depende
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de los servicios prestados. En los convenios colectivos se establecen

las tablas salariales, que indican el salario mínimo que corresponde a
cada una de las categorías profesionales existentes. En aquellas
categorías en las que la cotización es por días, la base mínima se fija
en una cantidad mínima de euros por día a cobrar. Determinar a qué
categoría profesional pertenece cada trabajador depende de
factores tales como sus conocimientos, estudios, experiencia,
responsabilidad, etc.
- Número de identificación fiscal
Cada empresario dispone de su propio número de identificación fiscal o NIF. Este

consta de nueve dígitos; una letra, siete números y un código de control, y lo asigna la
Agencia Tributaria en el momento de la constitución de la empresa o sociedad. Dicho
número sirve como identificativo de toda empresa y para el control fiscal de sus
actividades económicas y mercantiles.
Es muy importante que, todo empresario, antes de realizar cualquier movimiento en la

sociedad, como puede ser la contratación de personal, disponga de su número de NIF,
que será solicitado a Hacienda y autorizado por la Agencia Tributaria.
En lo que se refiere a la letra del NIF, esta nos indica la naturaleza jurídica del
empresario. Esto es:
- A: Sociedad anónima
- B: Sociedad de responsabilidad limitada
- C: Sociedad colectiva
- D: Sociedad comanditaria
- E: Comunidad de bienes
- F: Sociedad cooperativa
- G: Asociaciones y fundaciones
- H: Comunidad de propietarios en régimen de propiedad horizontal
- J: Sociedad civil con o sin personalidad jurídica
- N: Entidad extranjera
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- P: Corporación local
- Q: Organismo público
- R: Congregación e institución religiosa
- S: Órgano de la Administración General del Estado y de las Comunidades
Autónomas
- U: Unión temporal de empresas
- V: Otros tipos no definidos en el resto de claves
- W: Establecimiento permanente de entidades no residentes en España
- Recibo de salarios. Devengos: percepciones salariales
Los devengos se refieren a la suma total de las cantidades que percibe cada trabajador
por diferentes conceptos.
En este caso debemos diferenciar entre las percepciones salariales, que son las que
retribuyen el trabajo efectivo del trabajador, y las percepciones no salariales o
extrasalariales, que no tienen una relación directa con el trabajo efectivo realizado por
el trabajador.
Las percepciones salariales cotizan directamente a la Seguridad Social, mientras que

las percepciones no salariales están exentas de hacerlo siempre y cuando no excedan
de una determinada cuantía.
Hecha esta introducción, en este primer tema dedicado a la asesoría laboral en los
recursos humanos hablaremos de:
- Los salarios y complementos salariales.

- Las retenciones y supuestos.
- Las altas y seguros.
Pasemos a ver entonces estos temas.
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1.1 LOS SALARIOS Y COMPLEMENTOS SALARIALES
1.1.1 El salario
Como ya hemos comentado, el salario es la cantidad de dinero que recibe un

trabajador por prestar sus servicios a una empresa. Es decir, es lo que recibe el
trabajador a cambio de realizar las tareas por las que ha sido contratado.
En relación al salario, debemos considerar dos partes; el salario base y los

complementos salariales.
 Salario base
Recibe el nombre de salario base la parte de la retribución establecida por unidad de

tiempo u obra sin englobar ninguna otra circunstancia. La cuantía referente al salario
base se determina para cada uno de los grupos y categorías profesionales en los
convenios colectivos.
El salario base se establece por un periodo de tiempo fijo, que podrá ser anual,
mensual, semanal o diario, y corresponde a la jornada normal completa de trabajo y al
rendimiento exigible en la actividad que se trate.
Su valor puede ser inferior al Salario Medio Interprofesional (SMI), siempre y cuando el
conjunto de las retribuciones salariales, es decir, la suma del salario base y los
complementos salariales, sea superior a dicho SMI.
Actualmente, en España el SMI se establece de la siguiente manera:
DIARIO MENSUAL ANUAL (14 pagas)
24,53 735,90 10.302,60
En relación con el salario base, resulta interesante mencionar lo que se conoce como
plus de convenio; un complemento referente al salario base que consiste en una
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cantidad fija por hora o día trabajado. Es la cantidad que se adjudica a los trabajadores
en función del rendimiento obtenido.
 Complementos salariales
Tal y como indica su nombre, los complementos salariales son aquellas cantidades
adicionales que se suman al salario base del trabajador en función de toda una serie de
fundamentos y conceptos que han sido pactados en la negociación colectiva o en los
contratos laborales, atendiendo a la clasificación general establecida en el Estatuto de
los Trabajadores.
En lo que se refiere a estos elementos que complementan el salario base, estos se

pueden referir a las siguientes categorías:
- Personales.
- Del puesto de trabajo.
- Por calidad o cantidad.
- De vencimiento periódico superior al mes.
Pasemos a ver los diferentes complementos que engloba cada una de estas categorías.
- Complementos salariales personales
Los complementos salariales de tipo personal son aquellos que derivan de las
condiciones personales de cada trabajador que no han sido valoradas al ser fijado el
salario base, incluyendo aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la
empresa, las titulaciones universitarias, el conocimiento de idiomas, etc.
En este caso debemos considerar dos complementos:
o Antigüedad: dicho complemento es determinado en función de un

periodo de permanencia concreto del trabajador en la empresa (trienio,
quinquenio, etc.) y puede ser establecido mediante convenio colectivo o
en contrato individual, pudiendo ser una cantidad fija o un porcentaje
sobre el salario base.
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Sobre este complemento, es importante comentar el hecho de que en

la actualidad está cayendo en desuso, y es que se está suprimiendo de
muchos convenios, manteniendo y congelado lo que ya se ha generado
y cambiándolo por otros conceptos tales como el nivel de productividad
o el absentismo.
o Conocimientos especiales: este complemento se establece en función
de aspectos tales como las titulaciones o el conocimiento de idiomas y
otras habilidades por parte de los trabajadores. En algunas ocasiones, el
salario base ya se configura en función de dichos conocimientos, por lo
que se incluirán como complementos salariales solo cuando el salario
base no los contemple.
- Complementos salariales del puesto de trabajo
La percepción de estos complementos salariales depende en exclusiva de la realización

de tareas y funciones profesionales para el puesto asignado, por lo que, salvo se haya
acordado lo contrario, no tendrán carácter consolidable.
Las características de estos complementos no deben haber sido contempladas ni

valoradas al fijar el salario base, y deben comportar una conceptuación diferente al
trabajo corriente.
Algunos de los complementos salariales del puesto de trabajo más habituales son:
o Penosidad, toxicidad y peligrosidad: se trata de una compensación que

reciben aquellos trabajadores que se encuentran en una situación
especial de riesgo durante la realización de su actividad laboral, aun
cuando han sido adoptadas todas las medidas de seguridad necesarias.
Para que se contemple esta compensación, debe existir siempre un
riesgo superior al normal. Dicho complemento estará dispuesto en el
convenio colectivo, o se fijará en el contrato individual para su disfrute.
o Trabajo a turnos: este complemento se percibe debido a la
incomodidad que puede suponer para los trabajadores el trabajo en
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turnos rotatorios. La cuantía de dicho complemento se determinará en

el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo.
o Responsabilidad: dicho complemento depende en exclusiva de la
actividad profesional llevada a cabo en el puesto de trabajo asignado.
No tiene carácter consolidado, por lo que en el momento en que se
dejan de realizar dichas funciones, dicho complemento deja de
percibirse.
o Nocturnidad: las horas que se trabajen entre las 10 de la noche y las 6
de la mañana tendrán una retribución especial que vendrá establecida
en el convenio colectivo. Este complemento se devenga únicamente
durante los días de prestación efectiva de servicios, incluyendo las
vacaciones, pero excluyendo los permisos, días festivos no trabajados y
los días de descanso semanal.
- Complementos salariales por calidad o cantidad
Son aquellos complementos que son percibidos con el fin de lograr una mejor calidad o
una mayor cantidad de trabajo. Los más comunes son:
o Incentivos o primas de producción: se trata de un complemento que

viene determinado por el rendimiento del trabajador, con el objetivo de
lograr rendimientos superiores a los considerados habituales,
estimulando económicamente el esfuerzo de los trabajadores.
o Asistencia y puntualidad: estos complementos se perciben debido al
cumplimiento de una obligación primaria del contrato de trabajo.
o Horas extraordinarias: son aquellos complementos que reciben los
trabajadores por las horas realizadas una vez ha sido superada su
jornada ordinaria de trabajo. La cuantía percibida por las horas
extraordinarias realizadas no puede ser inferior al valor que se percibe
por una hora ordinaria, ya que de lo contrario, se compensarán con
tiempos equivalentes de descanso retribuido. Dicha cuantía se
establecerá por convenio colectivo o en contrato individual profesional.
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o Prolongación de jornada: se percibe en aquellos casos en los que la

actividad laboral se extiende o dilata en el tiempo con respecto al
habitual. Cuando desaparece la causa que lo motiva desaparece, por
supuesto, el derecho a ser percibido.
o Comisiones: se refiere a una cantidad calculada sobre los negocios y
operaciones en las que el trabajador ha intervenido por cuenta del
empresario. El derecho a percibir dichas comisiones aparece en el
momento de realizarse y pagarse el negocio. Se liquidará al finalizar el
año, salvo que se haya establecido un pacto de otro modo.
La cuantía de estas comisiones será la que hayan acordado libremente
empresario y trabajador. En el caso en que no haya sido establecida,
esta vendrá determinada por los usos y costumbres de la industria y los
comercios locales.
En aquellos en los que ambas partes hayan establecido el salario a
comisión como única percepción, el SMI será la garantía mínima de
ingresos del trabajador.
En cualquier momento, el trabajador o sus representantes legales
puede pedir a la empresa el conocimiento de los libros referentes a las
comisiones.
- Complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes
Estos complementos son percepciones de carácter periódico, no esporádicas, que

superan el mes. Son devengadas día a día, aunque venzan en un momento concreto.
También se incluyen aquellas percepciones relacionadas con la situación y resultados
de la empresa, no teniendo carácter consolidable, salvo acuerdo contrario.
Este tipo de devengos son prorrateados de manera mensual a efectos del cálculo de la
base de cotización a la SS, de modo que de la cantidad bruta devengada solo se debe
descontar la retención a cuenta del IRPF.
Algunos complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes son:
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o Pagas extraordinarias: todo trabajador tiene derecho a un mínimo legal

de dos gratificaciones extraordinarias; una de ellas en Navidad y la otra,
normalmente, en el mes de junio o, en su defecto, en el mes fijado por
convenio o acuerdo entre la empresa y los representantes legales de sus
trabajadores.
A pesar de ese derecho, en convenio colectivo o pacto, puede
establecerse el prorrateo de las pagas extraordinarias en 12
mensualidades, por lo que el trabajador recibirá, de manera conjunta
con el salario mensual, el abono repartido de manera proporcional de
las pagas extraordinarias.
La cuantía de estas pagas se fijará por convenio colectivo o contrato
individual profesional. En ambos casos, no podrá ser inferior al SMI
vigente.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias se establece en
proporción al tiempo de permanencia del trabajador en la empresa
durante el semestre o el año anterior a su cobro. Cabe comentar
además, que estas no serán devengadas durante los periodos de
incapacidad temporal, ya que durante dicho tiempo, el salario será
sustituido por una prestación correspondiente a un porcentaje sobre la
base de cotización. No obstante, si por convenio o pacto individual, la
retribución durante esos días de IT se determina que sea del 100%, este
complemento debe reflejarse sobre la totalidad del salario, incluidas las
pagas extraordinarias.
Por norma general, estas pagas se devengan solo en proporción al
tiempo de trabajo, comprendiendo tanto el trabajo efectivo como los
periodos de descanso equiparables. No obstante, la duración en caso de
huelga, ya sea legal o ilegal, no se computa a los efectos de devengo de
las gratificaciones extraordinarias y, durante ese periodo, no se tiene
derecho a salario.
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Al tratarse de un beneficio económico obtenido de manera diaria, en

aquellos casos en que finalice el contrato laboral, el trabajador percibirá
la parte proporcional a la fecha en que tenga lugar dicha finalización.
o Participación en beneficios: este complemento se calcula aplicando el
porcentaje pactado sobre los beneficios habidos en el ejercicio. En la
práctica, dicho porcentaje suele girar en torno a otros conceptos
diferentes a las ganancias, como puede ser el volumen de ventas. El
cobro de este se efectúa durante el primer trimestre del año siguiente
en que se han producido los beneficios, debido ello que a solamente
podemos conocer dichos beneficios una vez haya sido realizado el
balance y la cuenta de resultados, es decir, al finalizar el año.
Hasta el momento, tanto el salario base como los complementos salariales, se

perciben de manera económica, es decir, el trabajador obtiene una remuneración en
forma de dinero. No obstante, también debemos considerar otro tipo de
remuneración, que es la remuneración en especies.
Este tipo de remuneración es la que percibe trabajador mediante bienes diferentes al

dinero, pero cuyo carácter es salarial como parte de la contraprestación por su trabajo.
Sobre este tipo de pagos, cabe comentar que existe un límite legal, estableciéndose
que dicho pago no puede superar el 30% de las retribuciones totales percibidas por el
trabajador.
Son considerados remuneraciones en especie los siguientes conceptos:
- La utilización de la vivienda por cargo o condición de empleado público o

privado.
- La utilización o entrega de vehículos automóviles u otros dispositivos.
- Aquellos préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
- Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, etc.
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- Aquellas cantidades destinadas a cubrir los gastos de estudios del trabajador

cuanto estos no vienen exigidos por el desarrollo de las actividades laborales o
por las características del puesto de trabajo.
- Otras retribuciones del mismo carácter.
En lo que se refiere a la remuneración en especie, puede consultarse la normativa

mediante el siguiente enlace:
https://www.agenciatributaria.es/AEAT.internet/Inicio/Ayuda/Manuales__Folletos_y_
Videos/Manuales_de_ayuda_a_la_presentacion/Ejercicio_2017/_Ayuda_Modelo_100/
7__Cumplimentacion_IRPF__I_/7_2__Rendimientos_del_trabajo_personal/7_2_2__Re
ntas_en_especie/7_2_2__Rentas_en_especie.html
Finalmente, resulta interesante presentar brevemente otros dos complementos

salariales; los bonus y el stock option.
El bonus o bonificación se refiere a una compensación con la que el empresario premia

a sus trabajador por el cumplimiento de los objetivos y por los buenos resultados
obtenidos. Así, puede suponer el pago de un bonus el incremento en las ventas, una
mejora en la posición del mercado o un aumento de la productividad. En el contrato de
trabajo deben establecerse todos los criterios para el abono de dicho complemento.
Su cuantía o importe suele ser variable, estableciéndose unas bases mínimas y
máximas, debido ello a que su totalidad se establecerá en función de los resultados
finales. El pago de este suele efectuarse a año vencido.
El stock option es un derecho que el empresario concede al trabajador sobre acciones

de la propia empresa. Ello implica que el trabajador puede adquirir dichas acciones
durante un periodo de tiempo determinado a un precio preestablecido inferior al valor
real de adquisición que dichas acciones tienen en el mercado.
Sobre este tema, comentar que no se considera como parte del salario la expectativa
de ganancia, pero sí lo es la ganancia, en forma de ahorro, que se obtiene en caso de
comprar dichas acciones por debajo de su valor de venta.
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1.1.2 Percepciones no salariales
Hasta el momento, hemos tratado las percepciones salariales que reciben los
trabajadores, de modo que en este apartado hablaremos sobre aquellas percepciones
que reciben los trabajadores y que son consideradas como no salariales.
Son consideradas percepciones no salariales o extrasalariales, aquellas que percibe el

trabajador por la relación laboral pero que no retribuyen en el trabajo efectivo
realizado ni en los periodos de descanso computados como si se tratasen de trabajo
efectivo.
Antes, dichas percepciones no cotizaban al RGSS, de modo que su importe no

repercutía en las prestaciones económicas a la SS. Posteriormente, todos los conceptos
que se consideraban como renta y tributación a efectos del IRPF pasaron a incluirse
también en la base de cotización, aunque solo si sobrepasaban una cuantía
determinada. En la actualidad, se considera como única asignación asistencial no
computable la destinada a gastos de estudio del trabajador, siempre que estos sean
exigidos para el mejor desarrollo de los puestos de trabajo.
Según la legislación vigente, no tienen consideración de percepción salarial:
- Las indemnizaciones y suplidos percibidos por el trabajador por los gastos

realizados como consecuencia del desarrollo de sus funciones laborales.
- Conceptos tales como las dietas, plus de transporte, desgaste de herramientas,
prendas de trabajo, quebranto de moneda, etc.
Pasemos a ver de manera detenida los diferentes tipos de percepciones no salariales

que pueden recibir los trabajadores por parte de la empresa en la que realizan su
actividad.
- Quebranto de moneda: se refiere a la compensación que restituye aquellos

desajustes de saldo debido al manejo menudo y abundante de dinero, como
pueden ser los errores en cobros y pagos, o las pérdidas involuntarias. Esta
compensación consiste en una cantidad fija y, en algunas ocasiones, en un
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porcentaje sobre la cantidad de dinero con la que se trabaja. Ello se establece

por convenio. La cantidad total del quebranto de moneda se incluye en la base
de cotización. Es importante señalar el hecho de que si dicho desajuste se diera
por la actuación maliciosa o culposa del trabajador, este perdería el derecho a
recibir dicha compensación.
- Desgaste de herramientas: es la compensación que reciben los trabajadores
por la utilización de útiles y herramientas propias. Suele tratarse de una
cantidad fija mensual que ha sido establecida por convenio.
- Prendas de trabajo: son las percepciones que reciben los trabajadores
destinadas a la adquisición de prendas de trabajo. Esta compensación se
establece mediante convenio colectivo o por contrato individual, o cuando el
empresario exige a sus trabajadores la utilización de unas prendas
determinadas. El importe total de la compensación debe incluirse en la base de
cotización.
- Dietas de viaje: estas retribuciones compensan al trabajador en los
desplazamientos fuera del lugar de residencia o del centro mismo de trabajo
debido a necesidades del propio trabajo, obligando al trabajador a realizar sus
principales comidas fuera de su domicilio. El importe de estas dietas viene
establecido en el convenio colectivo o se establece por acuerdo entre ambas
partes. En la base de cotización solo deberá incluirse la cantidad de dicha
retribución que exceda de la establecida como excluida.
- Plus de distancia, plus de transporte y equivalente: esta es una compensación
similar a la referida a las dietas. En este caso, dicha retribución compensará al
trabajador por su desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar habitual de
trabajo y viceversa. En aquellos casos en los que se cumplan los requisitos
establecidos para su disfrute, se restituye al trabajador con una cantidad fija
diaria o mensual establecida en el convenio. Dicha retribución no se percibirá
durante el periodo de vacaciones o en aquellos periodos en los que, por el
motivo que sea, no se trabaje. Ello es debido a que se trata de una
compensación directamente vinculada al desplazamiento efectivo.
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En lo que se refiere a las percepciones de carácter no salarial, se incluyen en la base de

cotización los siguientes dos elementos:
- Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: IT, por

paternidad, etc. Estas no tienen consideración de salario.
- Las indemnizaciones que corresponden a traslados.
En lo que se refiere al último elemento, cuando tiene lugar el traslado de un trabajador

a una población diferente a la de su domicilio habitual, dicho trabajador tendrá
derechos a recibir una compensación por gastos o a poner fin a su contrato mediante
una indemnización.
Además, el trabajador tendrá derecho a percibir dicha indemnización en otros casos,

como puede ser debido a un despido, el cese o suspensión de la actividad laboral, o la
muerte del empleador.
En lo que se refiere a las indemnizaciones por despido, entendido este como la

extinción del contrato debido a cualquier causa, estas contemplan:
- Indemnizaciones por despido colectivo como procedimiento de

regularización de empleo.
- Indemnizaciones por despido disciplinario declarado improcedente y
por incumplimiento contractual del empleador.
- En relación a los perjuicios que han sido debido a un despido de
carácter improcedente por la no readmisión irregular cuando el
empresario opta por ello.
- La indemnización percibida por perjuicios causados debido a
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1.1.3 La nomina
Finalmente, y para acabar con este primer apartado, vamos a hablar sobre la nómina,
con el fin de ver la forma que esta adquiere así como conocer todos los elementos y
conceptos que debemos incluir en ella.
Y
Página 25
Es importante comentar que, cuando procedemos a la creación de la nómina de

nuestros trabajadores, resulta crucial conocer, no solo las condiciones establecidas en
su contrato, sino también las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo que lo
rige, ya que en dicho convenio encontraremos las diferentes condiciones que regirán la
confección de la nómina, referidas a aspectos como los mínimos salariales, las
retribuciones, etc.
En lo que se refiere a las nóminas, debemos considerar seis partes fundamentales:
- Encabezamiento.
- Percepciones salariales.
- Percepciones no salariales.
- Deducciones.
- Bases.
- Fechas y firmas.
Pasemos entonces a conocer brevemente la información que debe considerarse en

cada una de estas partes.
 Encabezamiento
Este es el comienzo de la nómina, y en ella encontraremos los datos identificativos de

la empresa y del trabajador.
Seguida de esta presentación, encontraremos los conceptos en los que se estructura el

salario que recibirá el trabajador. Dichos conceptos reciben el nombre de Devengos, y
pueden ser tanto de carácter salarial como no salarial. La suma de todos ellos recibe el
nombre de Total Devengado.
Dicho Total Devengado es el salario bruto del trabajador, al cual deberemos aplicar las
correspondientes deducciones, entre ellas; las deducciones al régimen de la seguridad
social y las deducciones al impuesto sobre la renta.
Aplicadas estas deducciones, obtendremos el Líquido a Percibir o Salario Neto del

trabajador, que es lo que realmente percibe este al finalizar cada mes.
Y
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 Percepciones salariales
Como ya hemos comentado, aquí incluiremos el salario base y los complementos

salariales, ambos determinados en el convenio colectivo.
Aquí deberemos señalar los días, mes y año que se le abonan al trabajador.
En el caso que el convenio marque los conceptos por días, deberemos multiplicar el
salario de un día por los días del mes (30, 31, 28 ó 29), incluyendo los días realmente
trabajados además de los días de descanso como computables como trabajo. Por el
contrario, si el convenio fija una retribución mensual, si no se ha trabajado el mes
completo, dividiremos el salario mensual entre 30.
Así, en la nómina del mes de julio:
- Si la retribución es mensual, el periodo de liquidación será del 1 de julio

al 31 de julio; total de 30 días.
- Si la retribución es diaria, el periodo será del 1 de julio al 31 de julio.
En este apartado, deberemos añadir también las horas extraordinarias.

Concretamente, dicha información se dispondrá en el apartado de gratificaciones
extraordinarias, en el que incluiremos, si corresponde, las pagas extraordinarias; su
liquidación o el prorrateo de cuantía total mes a mes.
Además, deberemos cuantificar el salario en especie, siguiendo las normas de

aplicación que correspondan.
 Percepciones no salariales
Como ya hemos comentado, las percepciones de carácter no salarial no son

consideradas salario de una forma intrínseca. De modo que no cotizan a la seguridad
social, siempre y cuando no superen unos importes determinados y con alguna
salvedad.
Un ejemplo de este tipo de percepciones es el pago de determinadas prestaciones

como la incapacidad temporal. Dichas prestaciones van a cargo de la SS o de la Mutua
Y
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Colaboradora, y son abonadas por la empresa en la nómina como pago delegado,

descontando después su importe en el TC.
En el caso que en un mes determinado haya habido un periodo de actividad y otro

periodo de baja por IT, tendremos, en el apartado de devengos salariales, la parte
proporcional de salario base y de complementos en días activos, y en el apartado de
devengos extrasalariales, se incluirá el subsidio por IT. Si corresponde, tanto a la
empresa como a la SS asumir una parte, esta aparecerá por separado en este
apartado.
Finalmente, aparecerá el total devengado, que es la cuantía total retribuida en bruto,

reuniendo, por tanto, el salario base y todos los conceptos retribuidos.
 Deducciones
En este aparatado aparecerán las cotizaciones del trabajador a la SS de las que, una vez
calculadas, se deducirá la retención de IRPF calculada según las normas marcadas.
En aquellos supuestos en los que se hayan realizado anticipos de salarios, estos se

descontarán aquí, además del valor de los productos en especie.
Como ya hemos dicho, el Total Devengado es la suma del salario base y de todos los
complementos, tanto salariales como no salariales. Así, a ese Total Devengado, que se
refiere al salario bruto del trabajador, deberemos aplicarle las deducciones
correspondientes. Entre ellas:
- Deducciones al régimen de la SS.

- Deducciones al Impuesto sobre la Renta.
Sumando ambas deducciones, obtendremos el total de deducir.
Cuando hayamos aplicado el total a deducir en el total devengado, obtendremos el

Líquido a Percibir o salario neto del trabajador, que es lo que realmente percibe el
trabajador al finalizar el mes.
Y
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- Cotizaciones del trabajador a la SS
Para obtener las deducciones de la SS que deberemos aplicar al trabajador,

aplicaremos los porcentajes legales de cotización correspondientes al trabajador,
pariendo de las bases de cotización ya calculadas.
Los tipos fijados por la Seguridad Social son:
BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES

Bases Bases
Grupo de
Categorías Profesionales mínimas máximas
Cotización
euros/mes euros /mes
Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el
1 1.152,90 3.751,20
artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 956,10 3.751,20
3 Jefes Administrativos y de Taller 831,60 3.751,20
4 Ayudantes no Titulados 825,60 3.751,20
5 Oficiales Administrativos 825,60 3.751,20
6 Subalternos 825,60 3.751,20
7 Auxiliares Administrativos 825,60 3.751,20
Bases Bases
mínimas máximas
euros/día euros /día
8 Oficiales de primera y segunda 27,52 125,04
9 Oficiales de tercera y Especialistas 27,52 125,04
10 Peones 27,52 125,04
Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su
11 27,52 125,04
categoría profesional
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto Horas Extraordinarias 23,60 4,70 28,30
* Fuente: http://www.seg-
social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/Basesytiposdecotiza36537/index.htm
Y
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(1) Tipo de contingencias comunes (IT): trabajadores con 65 años de edad y 35 años y 9
meses de cotización ó 65 años y 3 meses de edad y 35 años y 6 meses de cotización:
1,50 por 100 (1,25 por 100 -empresa- y 0,25 por 100 -trabajador-).
(2) En los contratos temporales de duración efectiva inferior a siete días, la cuota
empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 36%. No se aplica a los
contratos de interinidad, ni al Sistema especial para trabajadores por cuenta ajena
agrario, incluido en el Régimen General.
El complemento por enfermedad común o profesional, accidente o maternidad, es un

pago delegado por orden de la seguridad social que realiza el empresario en la nómina,
descontado posteriormente en el TC1.
 Desempleo: 1,55 de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales.

 Formación profesional: 0,1 % de la Base de Cotización por Contingencias
Profesionales, se destina a cursos.
 Horas extraordinarias, en las que diferenciamos dos tipos:
- Debidas a fuerza mayor: se realizan para prevenir siniestros o reparar
daños urgentes.
- Resto: las que no corresponden con las anteriores.
EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FOGASA 0,20 0,20
EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FORMACIÓN PROFESIONAL 0,60 0,10 0,70
En resumen, una vez calculadas las bases de cotización y con los porcentajes marcados
anteriores, el procedimiento para calcular el descuento por SS en la nómina del
empleado es:
Y
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CONTINGENCIAS COMUNES Base por contingencias comunes x 4,7%

DESEMPLEO Base por contingencias profesionales x 1,55%
FORMACIÓN Base por contingencias profesionales x 0,1%
HORAS EXTRAS Importe horas extras x 2% ó 4,7% (según tipo)
 Bases
- Bases de cotización a la Seguridad Social
La cotización a la SS es un deber tanto del empresario como del trabajador.
En lo que se refiere al trabajador, este concepto se le aplicará en la nómina de cada

mes, y va en paralelo con su sueldo, esto es, a mayor sueldo, mayor importe de
cotización.
Así, partimos de unas bases que se determinan en función del sueldo, a las que
aplicamos unos porcentajes fijados por el Gobierno, resultando la cuota que se le
aplicará al trabajador en la nómina.
En cuanto a las bases de cotización, debemos diferenciar tres tipos:
- Base de cotización por contingencias comunes: correspondiente a enfermedad

común y accidente no laboral.
- Bases de cotización por contingencias profesionales: correspondiente a
enfermedad profesional, accidente de trabajo, fondo de garantía salarial
(FOGASA), desempleo y formación profesional.
- Bases de cotización por horas extraordinarias.
Las dos primeras aparecerán en cada nómina mientras que la tercera solo se calculará
si se han realizado horas extras.
Y
Página 31
Base de Cotización por Contingencias Comunes
Hay que seguir cuatro pasos:
- Calcular remuneración mensual del trabajador

Cogemos el importe de todas las percepciones salariales (no incluyendo horas
extraordinarias que cotizan por contingencias profesionales, ni pagas extras) más los
excesos de las percepciones no salariales.
- Calcular la parte proporcional de pagas extras y de la paga de beneficios si la
hubiera
Aquí aparece el concepto de prorrata de pagas extras. Consiste en añadir a la

retribución mensual la parte de pagas extraordinarias correspondiente a cada mes.
Cada paga extra se cobrará íntegra en unas fechas determinadas y, para la cotización
de las mismas, incluiremos en las bases de cotización la parte proporcional de cada
mes.
Tendremos en cuenta si la retribución del empleado es mensual o diaria, dependiendo

de la categoría o del grupo de cotización que tenga el trabajador:
- Con retribución mensual: sumamos la cuantía de pagas extraordinarias

anual y dividimos entre 12 (son los 12 meses del año).
- Con retribución diaria: sumamos la cuantía anual de las pagas
extraordinarias del trabajador y dividimos entre 365 ó 366 (año
bisiesto), el resultado lo multiplicamos por el número de días que tenga
el mes (o el número de días que se hubieran trabajado ese mes).
- Calcular el TOTAL
Suma de la remuneración mensual y prorrata de pagas extraordinarias.
- Comprobar las Bases
Hay que comprobar que el total (la suma de la remuneración mensual y prorrata de
pagas extraordinarias) calculado en el paso anterior se encuentra encuadrado en las
bases mínima y máxima de cotización según la categoría profesional del trabajador o
su grupo de cotización.
Y
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No se puede cotizar por menos ni por más de lo que fije su categoría profesional o
grupo de cotización:
- Si el importe total se encuentra comprendido entre estas bases, nos

quedamos con el total que hemos hallado anteriormente y
corresponderá a la base de cotización por contingencias comunes de la
nómina.
- Si el importe total es inferior a la base mínima cogeríamos esta como
base de cotización por contingencias comunes de la nómina.
- Si el importe es mayor a la base máxima cogeríamos esta como base por
contingencias comunes.
Bases de Cotización por Contingencias Profesionales
Partimos de la Base de Cotización para Contingencias Comunes y seguimos los

siguientes pasos:
- Cogemos la suma de la remuneración mensual, prorrata de pagas

extraordinarias y horas extraordinarias (en los meses en los que haya horas
extras).
- Miramos los topes de cotización: los topes máximos y mínimos para
contingencias profesionales son los mismos para las 11 categorías
profesionales. Están comprendidos en períodos de 30 días.
Así, comprobamos que la suma anterior está comprendida entre estos topes.
o Si la suma anterior se encuentra comprendida entre estos topes, sería la
base de cotización por contingencias profesionales de la nómina.
o Si la suma es inferior al tope mínimo, este tope mínimo será la base de
cotización por contingencias profesionales; si es superior al tope
máximo tomaríamos este como base.
En los casos en que la nómina no es de 30 días, el procedimiento es:
- Cogemos el tope máximo y el mínimo y dividimos cada uno de ellos por

separado entre 30. Obtendremos un tope de un día para cada uno de ellos.
Y
Página 33
Multiplicamos por el número de días de la nómina y tendremos el tope máximo

y mínimo de una nómina con esos días.
- Debemos comprobar que la suma de la remuneración mensual + prorrata de
pagas extras + horas extras, se encuentra comprendida entre ambos topes
hallados. Si es así nos quedamos con esta suma como base, y en caso contrario
utilizaremos los topes como bases.
Bases de cotización por horas extraordinarias
Aparecen en la nómina en los meses en los que se han realizado dichas horas. Su Base
de cotización coincide con la cuantía que se le abone al empleado en la nómina por
estas horas.
Base sujeta a retención del IRPF
Se refiere a la cantidad sobre la que aplicaremos el porcentaje de retención. Suele

coincidir con el total devengado excepto cuando aparezcan dietas, gastos de
locomoción, indemnizaciones o salario en especie.
 Fechas y firmas
En la nómina aparece la fecha de liquidación (suele ser a mes vencido). La fecha tope
es el último día hábil de cada mes.
Aparece, también, la firma y/o sello de la empresa en el recibo dado al trabajador y la

firma de este en el ejemplar que se queda la empresa. Cuando el abono se realiza por
transferencia bancaria, no es necesaria esta firma.
Con el fin de ver de manera más clara la realización de una nómina, a continuación
ofrecemos de manera detallada cada todo lo que debemos considerar para su
confección. Así, es imprescindible no descuidar ninguno de los siguientes pasos:
- Debemos conocer la composición del salario del trabajador. Lo habitual será

que el trabajador tenga un determinado salario base y otras percepciones,
salariales y no salariales. Las percepciones salariales son aquellas percepciones
Y
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o conceptos que están relacionados con el trabajo realizado por el trabajador,

como, por ejemplo: plus de nocturnidad, pluses de actividad, etc.
- Dividir los complementos salariales en aquellos que cotizan a la seguridad social
(se incluirán en la base de cotización) y aquellos que no cotizan (no se incluirán
en la base de cotización).
- Obtener el total devengado. Habitualmente se denomina salario bruto y está
compuesto por: salario base + horas extras + complementos.
- Averiguar la remuneración mensual. Para calcular las deducciones de la nómina
debemos determinar la base de cotización del trabajador y para ello en primer
lugar calcularemos la remuneración mensual, que será la suma del salario base
+ los complementos que sí cotizan.
- Calcular la prorrata de pagas extras. Independientemente de cómo cobre el
trabajador las pagas extras (prorrateadas o no) la normativa obliga a que se
cotice por estas mensualmente. Para obtener este dato sumaremos el importe
íntegro de las pagas extras a las que tiene derecho el trabajador en todo el año
y lo dividiremos por 12 meses y así obtenemos el importe de la prorrata de
pagas extras mensual.
- Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes. Se obtiene
sumando la remuneración mensual y la prorrata de pagas extras.
- Cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales. Esta se
determina sumando a la Base de Cotización por contingencias comunes el
importe de las horas extras.
- Determinación de la base sujeta a retención de IRPF. En la mayoría de los casos,
coincidirá con el total devengado, a no ser que haya alguno de los conceptos
que no esté sujetos a retención según indique la normativa vigente.
- Cálculo de las deducciones del trabajador. Por cotizaciones a la Seguridad Social
y por retención de IRPF.
- Cálculo del líquido a percibir. Se obtiene por diferencia entre el total devengado
y las deducciones, así obtendremos el salario neto del trabajador o líquido a
percibir.
Y
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Sobre la nómina, hemos dispuesto varios ejemplos en el apartado dedicado a los

anexos.
1.2 LAS RETENCIONES Y SUPUESTOS
1.2.1 Las retenciones
Una de las obligaciones que tiene el empresario o empleador es la realización de

retención a cuenta del IRPF de las retribuciones económicas abonadas a sus
trabajadores.
En términos de definición, una retención se refiere a la conservación de una parte de la

cantidad que debe pagarse con el fin de que se garantice el cumplimiento de una
obligación que, por norma general, suele ser de tipo fiscal. Así, la retención es aquella
cantidad que se retiene de un sueldo u otra percepción salarial para el posterior pago
de un impuesto.
A la hora de determinar el porcentaje de retención del IRPF, deberemos hacerlo

considerando las retribuciones que, previsiblemente, van a ser abonadas durante el
ejercicio económico, que corresponde a un año natural. Es decir, deberemos tener en
cuenta el salario del trabajador durante todo un año. Este porcentaje se modificará, en
aplicación de la norma vigente, en aquellos casos en los que durante el ejercicio
económico varíen los importes de dichas retribuciones, tanto las fijas como las que son
percibidas como retribuciones variables no previstas.
En relación al salario del trabajador, deberemos tomar todos los conceptos que
percibe, tanto si son de carácter salarial como no salarial. De este modo, se
considerarán como rendimientos de trabajo íntegros todas las contraprestaciones que
se deriven, tanto directa como indirectamente, del trabajo, considerando las
contraprestaciones dinerarias y las obtenidas en especie.
Consideraremos sujetos a retención los siguientes conceptos:
- Sueldo y salario: salario base y complementos salariales.
Y
Página 36
- Los premios e indemnizaciones derivados del trabajo en lo que exceda de

los importes excluidos de gravamen.
- Las prestaciones por desempleo, salvo que se reciban en la modalidad de
pago único.
- Las pensiones reconocidas por la SS, salvo las de incapacidad permanente
absoluta o gran invalidez.
- Subsidios por incapacidad temporal.
- Prestaciones durante una situación de riesgo por embarazo.
- Remuneraciones en concepto de gastos de representación.
- Asignaciones para gastos de desplazamiento del domicilio habitual al centro
de trabajo.
- Salarios de tramitación recibidos en sustitución de los salarios dejados de
recibir durante el plazo de tiempo que media entre la fecha del despido y la
de la notificación de la sentencia.
- Complementos que abonen las empresas a su cargo sobre la prestación
económica de la SS por incapacidad permanente total del empleado o de la
pensión de jubilación.
- Dietas y asignaciones por gastos devengados en el municipio del lugar de
trabajo habitual del perceptor.
- La cuantía que exceda a la reglamentaria fijada para los supuestos de gastos
de locomoción, los normales de manutención y estancia en
establecimientos de hostelería.
- Prestaciones percibidas por beneficiarios de planes de pensiones regulados
por la directiva 2003/41/CE.
- Prestaciones de los beneficiarios de contratos de seguro concertados con
mutuas de previsión social.
- Prestaciones percibidas por los beneficiarios de los planes de previsión
social empresarial y de los planes de previsión asegurados.
- Prestaciones percibidas por los beneficiarios de los seguros de dependencia
según la ley de promoción de la autonomía personal y atención a las
personas en situación de dependencia.
Y
Página 37
- Rendimientos por impartir conferencias, cursos, etc.

- Rendimientos por elaborar obras literarias, artísticas o científicas.
- Las pensiones compensatorias recibidas del cónyuge.
- Becas no sujetas a la exención del artículo 7 de la Ley 35/2006.
No obstante, no se tendrán en cuenta:
- Las dietas que se encuentren dentro de los márgenes establecidos

reglamentariamente.
- Los gastos de locomoción dentro de los márgenes establecidos
reglamentariamente.
- Las indemnizaciones por despido.
De este modo, la cuantía total englobará, como hemos dicho, las retribuciones fijas y
variables que reciba el trabajador durante un año. Es importante señalar que su
importe no podrá ser inferior a las retribuciones obtenidas durante el año anterior, a
excepción de situaciones de carácter especial.
Cabe señalar también que dichas retribuciones percibidas tendrán carácter salarial y
carácter en especie. Como ya hemos dicho, se consideran retribuciones en especie la
utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios de manera gratuita o
por un precio inferior al normal fijado en el mercado.
A la hora de valorar el porcentaje de retención de dichas retribuciones en especie,

estas se valorarán según las normas. Algunos ejemplos son:
- Utilización de una vivienda propiedad del pagador: 10% del valor catastral;
5% del valor catastral en vigor desde 1 de enero de 1994; 5% sobre 50% del
valor a efectos del Impuesto sobre el patrimonio si carece de valor
catastral. No puede exceder del 10% de las restantes prestaciones del
trabajador.
- Utilización o entrega de vehículos automóviles: en caso de entrega, el coste
de adquisición para el pagador incluidos tributos que graven; en caso de
uso, el 20% anual del coste (si el vehículo no es propiedad del pagador, el
Y
Página 38
porcentaje se aplicará sobre el valor del mercado como si fuese nuevo); en

caso de uso y después de entrega la valoración será igual que la anterior.
- En los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero, la
diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el
período.
Otras consideraciones a tener en cuenta en relación al cálculo de la retención por IRPF
son:
- No tomaremos todas las cantidades que no superen los márgenes

regularizados, de modo que incluiremos solamente lo que exceda.
- En algunos casos, el concepto de pagas extraordinarias será previsible, pero
en otros no. Para ello, es importante poder argumentar algún tipo de
previsión para poder argumentar la retención en relación a este concepto.
- En los supuestos en que un trabajador tenga un contrato de duración
determinada, para establecer la retención contabilizaremos solamente lo
que el trabajador vaya a percibir durante el tiempo de duración del
contrato, por lo que no se contabilizará el año natural entero.
- Cuando un trabajador empiece su actividad laboral en una fecha posterior
al 1 de enero, deberemos contabilizarlo a partir de la fecha de inicio del
contrato, siempre dentro del año natural.
- El porcentaje de retención se calcula al inicio del año natural o en la fecha
en la que se inicia el contrato. Dicho porcentaje se mantendrá durante todo
el año, a excepción, como hemos dicho, de aquellos casos especiales, como
puede ser un cambio en la situación personal del trabajador o a raíz de
cambios económicos.
A continuación, ofrecemos un enlace de la Agencia Tributaria, para realizar el cálculo

de dicha retención:
https://www.agenciatributaria.es/AEAT.internet/Retenciones.shtml
Los pasos a seguir como empresa para calcular la cuantía total de las retribuciones son
los siguientes:
Y
Página 39
- Cálculo de la cuantía total de las retribuciones.

- Cálculo de la Base Imponible (BI).
- Cálculo de la Base Liquidable.
- Adecuación del impuesto a circunstancias personales y familiares del
contribuyente.
- Determinación de la Cuota de Retención.
- Cálculo del tipo de retención.
- Regularización.
Es importante comentar que el cálculo del porcentaje de retención es un cálculo

realmente complejo e inviable de realizar de manera manual, por eso hemos dispuesto
el enlace anterior. No obstante, consideramos interesante y útil presentar los
conceptos y pasos que lo componen. Así, pasemos a ver detenidamente cada uno de
estos pasos.
 Cálculo de la cuantía total de las retribuciones
Aquí deberemos calcular la cuantía total, dineraria o en especies, que el contribuyente

recibirá en el año natural. De este modo consideraremos:
- Sueldo base.
- Complementos salariales y no salariales.
- Pagas extraordinarias.
- Horas extraordinarias.
En función de la cuantía que dé como resultado la suma de los diferentes elementos a

considerar, existirá o no la obligación de retener.
Existe un mínimo que excluye de la obligación de retener. No obstante, no existe una

cuantía única aplicable a todas las rentas, sino que en función de la situación personal
y del número de descendientes, se establecen cuantías diferentes.
Y
Página 40
Dichos límites cuantitativos excluyentes de la obligación de retener pueden ser

consultados en el artículo 81 del reglamento del IRPF.
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Fiscal/rd439-2007.t7.html
 Cálculo de la Base Imponible (BI) y la Base Liquidable (BL)
La BI se define como la cantidad sobre la que se calcula un impuesto.
Cuando nos referimos al cálculo del IRPF debemos considerar dos tipos de BI; la
general y la liquidable.
La base imponible general es aquella que está formada por los rendimiento del
trabajo, los rendimiento del capital, las imputaciones de rentas y pérdidas y las
ganancias patrimoniales. En otras palabras, integra prácticamente todas las rentas
recibidas por el trabajador a lo largo del ejercicio fiscal.
La base imponible liquidable, o llamada también de ahorro, es el resultado de restar a

las ganancias las pérdidas ocasionadas.
Para proceder al cálculo de la BI y BL, nos centraremos en el artículo 15 de la ley del

IRPF. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
Con el fin de obtener la base imponible y la base liquidable, deberemos realizar toda
una serie de reducciones.
Aquí solo presentaremos dichas reducciones, acompañándolas de sus respectivos

artículos legislativos con el fin de que puedan consultarse en su totalidad.
Así, para la obtención de la BI deberemos realizar las siguientes reducciones:
- Reducciones por irregularidad: según el artículo 18 de la Ley 35/2006, se

consideran rentas irregulares aquellas cuyo periodo de devengo es superior
a dos años, y no han sido obtenidas de manera regular.
Artículo 18. Porcentaje de retención aplicables a determinados
rendimientos del trabajo.
Y
Página 41
- Reducción por rendimientos del trabajo: son considerados rendimientos

íntegros del trabajo todas aquellas contraprestaciones o utilidades,
independientemente de su denominación o naturaleza, dinerarias o en
especie que deriven, de manera directa o indirecta, del trabajo personal o
de la relación laboral o estatutaria y no tengan carácter de rendimientos de
actividades económicas. De este modo, son considerados rendimientos del
trabajo: los sueldos y salarios, exceptuando las dietas y las asignaciones por
gastos de viaje en las cuantías fijadas reglamentariamente, las prestaciones
por desempleo, las remuneraciones en concepto de gastos de
representación, y las contribuciones o aportaciones satisfechas por los
promotores de planes de pensiones.
Para calcular el rendimiento neto del trabajo, lo haremos mediante lo
establecido en el artículo 19 de la Ley 35/2006.
En lo que se refiere a dicha reducción, esta se rige por el artículo 20 de la
Ley 35/2006.
Una vez hayamos llevado a cabo estas reducciones, dispondremos de la BI. Entonces,
el siguiente paso es el cálculo de las reducciones que nos permitirán establecer la BL.
Dichas reducciones son:
- Reducciones por situaciones de dependencia y envejecimiento: estas

reducciones están regidas por los artículos 51, 52 y 53 de la Ley 35/2006.
 Adecuación del impuesto a circunstancias personales y familiares del
contribuyente
Dicha adecuación del IRPF a las circunstancias personales y familiares del

contribuyente se concreta en el mínimo personal y familiar, cuya función consiste en
cuantificar la parte de la renta que, por destinarse a la satisfacción de las necesidades
básicas personales y familiares del contribuyente, no se somete a tributación por el
impuesto.
Al igual que en las retenciones anteriores, la información relativa a los mínimos la

encontraremos en la Ley 35/2006, más concretamente en los siguientes artículos:
Y
Página 42
- Artículo 56. Mínimo personal y familiar.

- Artículo 58. Mínimo por descendientes.
- Artículo 59. Mínimo por ascendientes.
- Artículo 60. Mínimo por discapacidad.
- Artículo 61. Normas comunes para la aplicación del mínimo del
contribuyente por descendientes, ascendientes y discapacidad.
 Determinación y cálculo de la Cuota de Retención
La determinación de la cuota de retención se rige por los artículos 63 y 66 de la Ley

35/2006, considerando dos tipos de rentas; la renta general y la renta de ahorro.
La renta general es aquella que engloba los rendimientos, pérdidas y ganancias

patrimoniales que no sean de ahorro, y es la que consideraremos para efectuar el
cálculo de la retención por rendimientos del trabajo. La renta de ahorro se refiere a los
rendimientos del capital mobiliario y a las ganancias y pérdidas patrimoniales con
ocasión de transmisión de elementos patrimoniales.
Los artículos de la Ley 35/2006 en la que encontraremos información en relación a la

determinación de la cuota de retención son:
- Artículo 62. Cuota íntegra estatal.

- Artículo 63. Escala general del impuesto.
- Artículo 66. Tipos de gravamen del ahorro.
- Artículo 73. Cuota íntegra autonómica.
- Artículo 74. Escala autonómica del impuesto.
- Artículo 101. Importe de los pagos a cuenta.
Para proceder al cálculo del tipo general de retención, nos serviremos del Real Decreto
2004/2009, de 23 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento del Impuesto
sobre la Renta de las Personas Físicas, estableciéndose una nueva fórmula para dicho
cálculo.
Y
Página 43
Para su cálculo, ofrecemos el siguiente enlace de la Agencia Tributaria ya que, como

hemos comentado, es realmente complicado realizarlo de manera manual.
https://www.agenciatributaria.es/AEAT.internet/Retenciones.shtml
 Regularización
Esta última fase se refiere a la posibilidad de efectuar un recálculo del tipo de

retención aplicable.
La regularización está regida por el artículo 87 del Real Decreto Ley 439/2007.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820
Es interesante comentar el hecho de que existen toda una serie de circunstancias que,
de producirse a lo largo del año natural, pueden suponer un recálculo y una
regularización del tipo de retención aplicable.
Estas circunstancias se agrupan en dos categorías; aquellas que afectan a la relación

con el pagador y las modificaciones de las circunstancias personales y familiares.
Son circunstancias que afectan a la relación con el pagador:
- Prórroga o renovación de contratos inferiores al año.

- Modificaciones salarias debido a normativas generales o convenios
colectivos.
- Ascenso, promoción o descenso de categoría.
- Variaciones no previstas a 1 de enero.
- Devengo de nuevas pensiones.
Se consideran modificaciones de las circunstancias personales y familiares:
- El aumento en el número de descendientes.

- Las minusvalías sobrevenidas o agravadas en el preceptos o en sus
descendientes.
- Inicio del pago de pensiones compensatorias entre cónyuges.
Y
Página 44
- Cuando el cónyuge del contribuyente deje de estar a cargo de este debido

al inicio de un trabajo o a la recepción de otras rentas superiores a las que
se incluyen en el concepto de “cónyuge a cargo”.
- Las variaciones que puedan darse en relación al número o a las
circunstancias de los ascendientes.
- Si durante el año natural, el contribuyente comunica, a efecto de reducción
de dos puntos en el tipo de retención, la procedencia en relación con el
derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual utilizando
financiación ajena.
En el momento en el que se dé alguna de las circunstancias citadas, el pagador

procederá a recalcular el tipo de retención aplicable.
En aquellos casos en los que el nuevo tipo de retención establecido se deba a motivos
o circunstancias de tipo laboral, este se aplicará justo en el momento en que se
produzca dicha variación. Cuando dicha modificación sea debida a una situación
personal, se aplicará la variación en el momento en que la nueva situación sea
comunicada al pagador, con un preaviso de 5 días anteriores a la confección de la
nómina.
Llevar a cabo una regularización del tipo de retención implica:
- Calcular el nuevo importe anual de las retenciones a aplicar.

- El nuevo tipo de retención a practicar será el resultado de dividir el
nuevo importe anual de las retenciones entre las retribuciones que
resten por abonar hasta el final del año, y multiplicarlo por 100.
- En el caso de los trabajadores que pasan a contribuyentes por cambio
de residencia, el nuevo importe de la retención se reducirá en el
importe de las retenciones e ingresos a cuenta del Impuesto sobre la
Renta de no Residentes practicadas en el periodo impositivo del cambio
de residencia, así como de las cuotas satisfechas por este impuesto.
La fórmula de que nos serviremos para el cálculo del nuevo porcentaje es la siguiente:
Y
Página 45
((≠ resultante entre el nuevo importe de la retención – retenciones practicadas) /

cuantía total de las retribuciones que resten hasta el final del año) x 100
En relación al resultado, si es cero, no serán necesarias las restituciones de las

retenciones ya practicadas, por lo que el preceptor podrá, igualmente, solicitar su
devolución al presentar la declaración del IRPF.
Sobre el nuevo tipo de retención, debemos tener en cuenta:
- Límites máximos del nuevo tipo de retención
Este nuevo tipo de retención no podrá incrementarse en regularizaciones por

circunstancias que determinen una disminución de la base de retención o por tener
que satisfacer el perceptor (por resolución judicial) anualidades por alimentos a favor
de los hijos por importe menor a la base de retención.
Además, en los supuestos de regularización por circunstancias que determinen un

aumento de la base de retención para calcular el tipo de retención previa a la
regularización, el nuevo tipo de retención aplicable no podrá determinar un
incremento del importe de las retenciones superiores al incremento producido en
dicha base de cálculo.
El nuevo tipo de retención no puede ser superior al 45%, siendo al 23% cuando la
totalidad de los rendimientos se hubiesen obtenido en Ceuta o Melilla.
- Obligaciones del Perceptor
Los trabajadores deberán comunicar y acreditar ante el pagador los datos

correspondientes a la situación personal y familiar que influye en la determinación del
tipo de retención.
La comunicación debe realizarse con anterioridad al primer día de cada año natural o
antes del inicio de la relación laboral, considerando la situación personal y familiar que
previsiblemente vaya a existir.
Y
Página 46
El pagador deberá conservar junto con la comunicación debidamente firmada por el

trabajador los justificantes aportados por este que acrediten dicha situación.
La falta de comunicación al pagador de los datos correspondientes a la situación

personal y familiar del trabajador, determinará que se aplique el tipo de retención que
corresponda sin tener en cuenta dichos datos. El contribuyente podrá recuperar la
diferencia si tramita por la Agencia Tributaria su solicitud de devolución con el modelo
104, o al presentar la declaración del Impuesto.
Las variaciones en las circunstancias personales y familiares que se produzcan durante

el año y que supongan un menor tipo de retención, se comunicarán a efectos de
regularización y se harán efectivas a partir de la fecha de comunicación, siempre y
cuando se comunique en un plazo de 5 días para la confección de la nómina.
Cuando estas retenciones supongan un mayor tipo de retención deberán comunicarse

en el plazo de 10 días desde que se produzcan.
No será preciso reiterar la comunicación al pagador cada año mientras no varíen los
datos anteriormente comunicados.
Las comunicaciones se efectuarán mediante el modelo oficial establecido al efecto, el

modelo 145.
La comunicación de datos falsos al pagador o no comunicar las variaciones de los datos

anteriormente mencionados, es una infracción tributaria del trabajador. Este podrá ser
sancionado en el supuesto que se diera lugar a la aplicación de un tipo de retención
inferior al que realmente le corresponde.
La falta de ingreso de las cantidades retenidas o que se hubieran debido retener o

ingresar a cuenta del impuesto constituyen una falta grave o muy grave según las
cantidades sean un 50% del importe de la base de la sanción o superior. La sanción
será proporcional en cuantía del 50 al 100% en caso de falta grave, o del 100% al 150%
si la falta es muy grave.
Y
Página 47
- Aplicación del porcentaje de retención
Una vez hayamos calculado el porcentaje de retención a cuenta del IRPF, tenemos que
saber a qué cantidad se lo vamos a aplicar. La regla general es que lo aplicaremos al
Total Devengado en la nómina.
Para calcular la base sujeta a retención, debemos tener en cuenta que hay una serie de
conceptos que no están sujetos a retención. Dichos conceptos son:
- Gastos de estancia y manutención.

- Gastos de locomoción.
- Las indemnizaciones por despido, suspensión traslado, cese o muerte.
Están sujetas a retención las cantidades que excedan los límites referenciados.
Finalmente, y para acabar con este apartado, a continuación adjuntamos el enlace a la

Ley 35/2006 sobre el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, con el fin de
poder consultar los artículos citados.
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Fiscal/l35-2006.html
1.2.2 El finiquito
En este apartado dedicado a las retenciones y supuestos, es importante también

hablar sobre el finiquito.
En cuanto a su definición, el finiquito es aquel documento que refleja las cuentas que
tiene pendiente una empresa con un trabajador en el momento en el que se rompe la
relación laboral. Se trata de una liquidación obligatoria, tanto si el trabajador ha sido
despedido por la empresa, como si ha sido él mismo quien ha decidido finalizar con la
relación laboral.
En lo que se refiere a los conceptos que conforman la liquidación de un finiquito, solo

se liquidarán aquellos conceptos que se le adeuden al trabajador.
Y
Página 48
De este modo, en la realización del finiquito se tendrán en cuenta los siguientes

conceptos:
- Salario pendiente del mes en curso o aquellos salarios que resten: se

considerará el salario base, los conceptos salariales y los no salariales que no
han sido abonados hasta la fecha de finalización del contrato. Así, si el contrato
finaliza el 15 de enero, se considerará el salario base y los complementos
salariales y no salariales correspondientes a ese mes hasta el día de finalización
del contrato, en este caso, hasta el día 15.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias: por ley, los trabajadores tienen
derecho a disfrutar, como mínimo, de dos pagas extraordinarias por año de
servicio laboral, una de ellas durante el periodo de Navidad y la otra, por norma
general, durante el mes de junio.
Considerando el tiempo necesario para su percepción, distinguiremos dos tipos
de pagas:
o Pagas de devengo semestral: son aquellas en las que el periodo de
devengo es igual a seis meses. El trabajados comienza a devengar al
inicio del año natural o cuando se inicia del contrato de trabajo. Así,
primero devenga la paga que corresponde al primer semestre y, al día
siguiente del cobro de la misma, se empieza a devengar la otra. De este
modo, si un trabajador comienza su relación laboral con una empresa el
1 de enero, tendrá derecho a percibir dos pagas extraordinarias, una el
30 de junio y la otra el 31 de diciembre.
En aquellos casos en los que la extinción o inicio de la relación laboral
no se produzca a mes completo, deberemos hacer los cálculos con días.
Aquí deberemos considerar si la retribución que recibe el trabajador es
mensual o diaria. En el caso que sea mensual, todos los meses tienen 30
días y, en el mes incompleto se computan los días trabajados. En el caso
que la retribución sea diaria, se considerarán los días exactos de cada
mes, y en los meses incompletos, se computan los días trabajados.
De este modo, Un trabajador finaliza su contrato el 7 de abril. La
proporción en concepto de pagas extras que le correspondería es:
Y
Página 49
- Si tiene retribución mensual: 97/180 de la paga de junio. Nada de la

paga de diciembre. Los 97 días corresponden a 30 de enero + 30 de
febrero + 30 de marzo + 7 de abril. Los 180 días son los 30 días*6
meses.
- Si tiene retribución diaria: 97/181 de la paga de junio. Nada de la
paga de diciembre. Los 97 días corresponden a 31 de enero + 28 de
febrero + 31 de marzo + 7 de abril. Los 181 días vienen de las suma
de 31 de enero + 28 de febrero + 31 de marzo + 30 de abril + 31 de
mayo + 30 de junio.
o Pagas de devengo anual: son aquellas cuyo periodo de devengo es de
doce meses. En este caso, las dos pagas extraordinarias se van
devengando durante todo el año, de modo que cuando el trabajador
inicia su contrato, empieza a devengar las dos pagas a la vez. Así,
cuando se cobra una, al día siguiente se empieza a devengar la misma
que corresponderá al año posterior. En los casos en los que un
trabajador comienza su relación laboral el 1 de enero, tiene derecho a
recibir dos pagas extraordinarias en junio y en diciembre. En el mes de
junio percibirá 6/12 de la extra de junio, ya que ha trabajado seis meses
hasta junio y se precisan 12 meses para el cobro íntegro. En diciembre
cobrará 12/12 (la paga íntegra) de la extra de diciembre ya que han
transcurrido los doce meses. El trabajador percibe en total una paga y
media; faltaría por cobrar 6/12 de la paga de junio correspondiente al
período transcurrido desde que se cobró en junio de ese año hasta
diciembre del mismo. Si el contrato se extinguiera el 31 de diciembre,
uno de los conceptos a liquidar en el finiquito serían los 6/12 de la paga
de junio del año siguiente que ha devengado pero no cobrado. Si el
contrato no finalizara, arrastraría la media paga no cobrada hasta la
finalización de dicho contrato. Esto ocurriría el primer año debido al
sistema de devengo de este tipo de paga, los años siguientes cobraría
los importes íntegros.
Primer año: 6/12 paga junio--------------------12/12 paga diciembre
Y
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Resto de años: 12/12 paga junio---------------------12/12 paga diciembre

En aquellos casos en los que el trabajador reciba una retribución diaria,
o no podamos contabilizar el mes entero debido a que el contrato
finaliza antes de que finalice el mes, deberemos computar a base de
días, cuyos meses, a diferencia de la retribución mensual, tienen los días
exactos que tiene el mes en que se produce la baja.
- Vacaciones no disfrutadas: por ley, los trabajadores tienen derecho al disfrute
de unas vacaciones de 30 días naturales por año laboral, lo que corresponde a
22 días laborales. Además de ello, puede establecerse un número mayor de
días de vacaciones mediante el convenio colectivo o pacto individual entre
empresa y trabajador. En este caso, el número de días de vacaciones siempre
será mayor, nunca menor de 30 días naturales.
Las vacaciones deben ser disfrutadas durante el año natural, por lo que llegado
el 31 de diciembre, las vacaciones restantes caducan. No obstante, algunos
convenios colectivos permiten poder disfrutar de una parte de estas dentro de
los tres primeros meses del año siguiente.
Las vacaciones son un derecho necesario e irrenunciable por parte del
trabajador, y no pueden ser compensadas con una remuneración económica, a
excepción de aquellos casos en los que el contrato de trabajo haya finalizado
sin ser disfrutadas por parte del trabajador, por lo que serán abonadas junto
con el finiquito. Es interesante comentar que, en aquellos casos en los que el
contrato de trabajo sea de carácter eventual, se tiene la posibilidad de
compensar las vacaciones de manera económica, previo pacto establecido.
Durante su periodo vacacional, el empleado recibe una retribución comparable
a la retribución que recibe cuanto está en activo. Las premisas de dicha
retribución son:
o No se tienen en cuenta los devengos salariales, a no ser que el convenio
establezca lo contrario.
o Se consideran los conceptos salariales con excepción de las horas
extraordinarias, el plus de toxicidad, peligrosidad y penosidad.
Y
Página 51
En lo que se refiere al cálculo de las vacaciones no disfrutadas para proceder a

su liquidación en el finiquito, este se realizará de la siguiente manera:
- Si el trabajador tiene retribución mensual: tendremos en cuenta los

conceptos salariales excepto los mencionados anteriormente. De
este modo, si el contrato de trabajo finaliza el 30 de noviembre, y el
trabajador no ha disfrutado de ningún día de vacaciones,
procederemos a liquidar los días de vacaciones que le
corresponderían por los 11 meses trabajados, así, si por 12 meses
tiene 30 días de vacaciones, por 11 meses: (11x30)/12 = 27,5. Así,
deberemos calcular la retribución que corresponde a estos días de
vacaciones.
En el caso de que el trabajador haya disfrutado de algunos de los
días de vacaciones, deberemos restar los días disfrutados a los días
que corresponden al periodo de duración del contrato laboral.
Sobre el cálculo de las vacaciones, es importante establecer primero si el tipo

de retribución que recibe el trabajador es mensual o diaria. En el caso que sea
mensual, consideraremos 360 días, ya que se considera que todos los meses
tienen 30 días. Si por el contrario la retribución es diaria, se considerará que el
año tiene 365 o, en caso de ser bisiesto, 366. Independientemente de ello, en
aquellos casos en los que el contrato finalice antes de la finalización del mes,
para el cálculo, consideraremos los días trabajados.
- Preaviso: en los contratos inferiores a un año, exceptuando aquellos en los que

el convenio colectivo establezca lo contrario, no se exige un preaviso de 15 días
para comunicar la extinción de una relación laboral. En cambio, en aquellos
contratos superiores a un año, sí se establece un preaviso mínimo de 15 días,
pudiendo ser mayor por convenio. Si dicho preaviso no se cumple, en su
finiquito el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente
al salario correspondiente a los días en que dicho plazo haya sido incumplido.
Para el cálculo de dicha indemnización por incumplimiento de preaviso se
Y
Página 52
tendrán en cuenta los conceptos salariales junto con la parte proporcional de

las pagas extraordinarias.
- Indemnización: la indemnización siempre viene generada por el despido de un
trabajador, por lo que su importe vendrá determinado por la causa del despido
y por si se trata de un despido procedente o improcedente.
Los motivos más comunes de finalización de la relación laboral diferentes a la
renuncia del trabajador o a la no superación del periodo de prueba son:
o Extinción de la relación laboral debido a la muerte del empresario: no
se trata de un despido, pero el empleado tendrá derecho a una
indemnización igual a un mes de trabajo.
o Extinción de la persona jurídica de la empresa: este procedimiento se
aplica en los expedientes de regulación de empleo (ERE). Cuando ello
implique la extinción de los contratos de trabajo de los empleados,
estos tendrán derecho a una indemnización correspondiente al despido
colectivo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Dicha indemnización consiste en una retribución de 20 días
de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades,
salvo que en período de consultas se acuerde una indemnización mayor.
En lo que se refiere a los despidos, pasemos ahora a conocer los diferentes

tipos de despido que debemos considerar:
Despido por casusas objetivas
Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran causas objetivas de

despido:
- La ineptitud del trabajador sobrevenida una vez haya sido superado el periodo
de prueba.
- En el supuesto de contratos por tiempo indefinido concretados directamente
por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la
realización y ejecución de planes y programas de carácter público
determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante
Y
Página 53
consignaciones presupuestarias o presupuestarias anuales, consecuencia de

ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la consignación
correspondiente para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se
trate.
- La necesidad de amortizar puestos de trabajo debido a causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
- Por faltas de asistencia al trabajo que, aun estando justificadas, son
intermitentes.
Frente a este tipo de despido, el empresario indemnizará al trabajador con 20 días de

salario por año trabajado, con un periodo máximo de 12 mensualidades.
Prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
En aquellos casos en los que el trabajador no esté conforme con el despido, deberá
acudir a los tribunales, donde se establecerá el tipo de despido. Este podrá ser:
- Despido procedente: frente a este tipo de despido, la empresa deberá

indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado, con un
máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos
inferiores al año.
- Despido Improcedente: en este caso, el empresario tiene dos alternativas:
o Readmitir al trabajador realizando los pagos de los salarios de
tramitación, es decir, los salarios dejados de recibir desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia.
o Indemnizar al empleado finalizando la relación laboral. Indemnizará al
trabajador con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de
24 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos inferiores al
año.
Es importante comentar que esta indemnización es para aquellos

contratos formalizados con posterioridad al 12 de febrero de 2012, ya
que en contratos anteriores hasta la fecha, la indemnización será de 45
días de salarios con el límite de 42 mensualidades.
Y
Página 54
Despido colectivo
Se considera un despido colectivo cuando afecta, en un periodo de 90 días, a toda la

plantilla de la empresa, siempre que esta sea superior a 5 empleados, junto con el cese
de la actividad empresarial, o bien cuando afecte a:
- Diez trabajadores en una empresa con una plantilla inferior a cien empleados.
- El 10% de la plantilla de la empresa comprendida entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en plantillas superiores a 300 empleados.
Este tipo de despidos se deben a causas económicas, organizativas, técnicas, de

producción o de fuerza mayor. La tramitación de estos se lleva a cabo mediante el
proceso de expediente de regulación de empleo (ERE).
La indemnización mínima establecida es de 20 días de salario por año trabajado, con

un máximo de 12 mensualidades. Este mínimo puede ser mejorable por negociación
entre empresario y representantes de los trabajadores durante el período de
consultas.
Despido disciplinario
Recibe el nombre de despido disciplinario cuando tiene lugar la extinción del contrato
de trabajo por decisión empresarial basada en un incumplimiento grave y culpable por
parte del trabajador de sus obligaciones en la empresa.
Los motivos que justifican este tipo de despido son:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.

- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo, o a
los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento pactado (en contrato
o en Convenio Colectivo) o el normal.
Y
Página 55
- La embriaguez o la toxicomanía cuando repercutan negativamente en la

actividad laboral.
- El acoso por razones de origen racial o étnico, religioso o de convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a los trabajadores de la
empresa.
En aquellos casos en los que el empleado no esté de acuerdo con la decisión del
empresario, sea objetiva o disciplinaria, dicho empleado deberá actuar en un plazo
máximo de 20 días hábiles.
Por regla general acudirá a los tribunales que determinarán si el despido es

procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente: se demuestra la causa del despido por lo que el

trabajador no tiene derecho a indemnización alguna ni a los salarios de
tramitación.
- Despido improcedente: la empresa tiene las dos opciones señaladas
anteriormente. Si opta por la readmisión abonará al empleado los salarios de
tramitación. Por otro lado, si opta por la indemnización, pagará al trabajador 33
días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Despido nulo: la empresa tiene que readmitir al trabajador de manera
obligatoria, ya que se han vulnerado los derechos fundamentales del
trabajador. Además deberá abonar los salarios de tramitación.
Para el cálculo de las indemnizaciones que deben recibir los trabajadores debido a un
despido, a continuación adjuntamos el cuadro de indemnizaciones por extinción de la
relación laboral.
Y
Página 56
CUADRO INDEMNIZACIONES POR EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
(1) Mensualidades de indemnización (se prorratearán por meses los períodos de

tiempo inferiores a un año).
(1)
Causa de Extinción Indemnización Límite Desempleo
Mutuo acuerdo de las partes (art 49.1a Solo si se pacta No
del ET)
Las consignadas en el contrato (art. 49.1b Si se consigna Sí
del ET)
Expiración del tiempo convenido o 8 días por año de servicio Sí
realización de la obra o servicio hasta 31/12/11,
contratado, excepto en los contratos de aumentando en un día hasta
interinidad y contratos formativos (art. llegar a 12 días por año, a
49.1c del ET) partir de 1/1/2015
Dimisión del trabajador (art. 49.1d ET) No No
Rescisión del contrato por traslado de 20 días de salario por año de 12 Sí
centro de trabajo (art. 40.1 ET) servicio
Rescisión del contrato por modificación de 20 días de salario por año de 9 Sí
jornada, horario, trabajo a turnos, salario servicio
que perjudiquen al trabajador (art. 41.3
ET)
Por voluntad del trabajador basada en 33 días de salario por año de 24 Sí
una modificación sustancial de las servicio
condiciones de trabajo realizadas sin
respetar lo previsto en el artículo 41 ET,
que causen menoscabo de su dignidad
(art. 50.1a ET)
Por voluntad del trabajador basada en 33 días de salario por año de 24 Sí
incumplimientos graves del empresario servicio
(art. 50.1c ET)
Muerte del trabajador (Ver R.D. de 2 de 15 días de salario No
marzo de 1944)
Jubilación del trabajador (art. 49.1f ET) No No
Muerte, jubilación o incapacidad del 1 mes de salario Sí
empresario (art. 49.1g ET)
Extinción de la personalidad jurídica del 20 días de salario por año de 12 Sí
empresario (art. 49.1g ET) servicio
Extinción por causas objetivas (art. 52 ET) 20 días de salario por año de 12 Sí
servicio
Despido colectivo basado en causas 20 días de salario por año de 12 Sí
económicas, técnicas, organizativas o de servicio
producción (art. 51 ET)
Fuerza mayor constatada por la autoridad 20 días de salario por año de 12 Sí
laboral (art. 49.1h ET) servicio
Despido disciplinario calificado como 33 días de salario por año de 24 Sí
improcedente (art. 56 ET) servicio
Despido objetivo declarado improcedente 33 días de salario por año de 24 Sí
servicio
Y
Página 57
A continuación ofrecemos algunos ejemplos del cálculo de las indemnizaciones:
En primer lugar calcularemos el número de días a los que tiene derecho el empleado
teniendo en cuenta la causa del despido y su carácter procedente o improcedente.
Un trabajador despedido por causas objetivas y que tiene una antigüedad de 3 años,
4 meses y 8 días, le corresponden los siguientes días:
- Por los 3 años trabajados: 20 días x 3 = 60 días

- Por los 4 meses y 8 días: 8,33 días (los períodos de tiempo inferiores al año se
computan por meses. Los 8 días se suponen un mes completo)
Si 20 días corresponden a ---------------- 12 meses
X días corresponden a ----------------------- 5 meses
X = 8,33 días de indemnización.
Determinados el número de días de indemnización, calculamos el importe

correspondiente a esos días:
Tendremos en cuenta que los conceptos que componen la indemnización son el salario
base, complementos salariales (que perciba el trabajador en los 12 meses anteriores a
la fecha de finalización o del tiempo en el que se prestaron los servicios por parte del
trabajador), y las pagas extraordinarias
Un trabajador tiene una retribución mensual de:
- Salario base: 701,01 euros

- Plus de antigüedad: 70,10 euros
- Incentivos: 209,18 euros
- 2 pagas extras: 701,01 euros
Calculamos el importe de indemnización correspondiente a 65,93 días:
Salario base 701,01 euros + plus antigüedad 70,10 euros + incentivos 209,18 euros
= 980,29 euros/mes
Y
Página 58
980,29 euros x 12 meses= 11.763,48 euros
Pagas extras= 701,01 x 2= 1402,02 euros
Salario Anual= 13.165,50 euros.
El salario anual se divide entre 365 ó 366 días (año bisiesto):
13.165,50 euros/ 365 días= 36,06 euros
36,06 euros x 65,93 días= 2.377,43 euros
Para los salarios de tramitación (los dejados de recibir desde la fecha del despido hasta
la notificación de la sentencia o pacto de conciliación) contabilizaremos los días
exactos transcurridos desde esas dos fechas.
Los salarios de tramitación están formados por los mismos conceptos que los de la
indemnización y el procedimiento para su cálculo es el mismo que para la
indemnización.
Se abonarán por día natural y se cotizarán en el mes siguiente al de la notificación de la

sentencia o acto de conciliación judicial.
Y
Página 59

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ASESORÍA LABORAL INTERNACIONAL

1. INTRODUCCIÓN A LA ASESORÍA LABORAL EN

Como ya sabemos, para que la empresa incorpore trabajadores, es muy importante

En líneas generales, cuando hablamos de asesoría laboral en RRHH nos referimos al

En relación a esta labor debemos tener en cuenta los siguientes elementos:

- Inscripción a la Seguridad Social

El empresaria, previo inicio de las actividades de sus trabajadores, debe solicitar su

En relación al INSS o a la Mutua, el empresario tiene la libertad para escoger, ya que

Además de inscribirse él como empresario, deberá inscribir los centros de trabajo en

que se encuentre el domicilio del empresario o el centro de trabajo. También podrá

Junto con la inscripción, el empresario o empleador deberá solicitar la apertura de una

A cada una de las cuentas de cotización se le asigna un código, llamado Código de la

- Afiliación de los trabajadores a la Seguridad Social

La afiliación de los trabajadores a la SS es obligatoria para todas las personas, y única

Es responsabilidad del empresario solicitar la afiliación a la SS de los trabajadores a su

A cada trabajador se le asigna un número de afiliación identificativo (NAF) en el

control. Este es fundamental para la aplicación correcta de la cotización y para el

- Gestión de las altas y las bajas de los trabajadores

El alta se refiere al acto formal de adscripción a un régimen determinado del sistema.

El empresario o empleador tiene la obligación de comunicar a la Dirección Provincial

Es importante que el parte de la baja coincida con la finalización del trabajo,

- Establecimiento de un grupo profesional

dicho conceptos, debemos tener en cuenta los siguientes tres elementos

El grupo profesional se establece mediante un acuerdo entre el trabajador y el

De este modo, en el momento de gestionar el alta del trabajador, el empresario o

Debemos distinguir cuatro grupos profesionales: técnicos, administrativos, obreros y

- Delimitación del grupo

Ligado con el elemento anterior, es de suma importancia que se delimite el grupo

- Regulación por los convenios colectivos

En términos de definición, un convenio colectivo es un acuerdo entre los

- Valoración de los puestos de trabajo

Cuando hablamos de la valoración de los puestos de trabajo nos referimos al hecho de

En estos casos, el empresario y el trabajador, además de determinar el grupo o

Para ello deberemos distinguir entre:

o Grupo o categoría profesional: se refiere a la asignación de un grupo o

mediante un acuerdo entre el empleador o empresario y el trabajador en

La antigüedad se refiere al tiempo que un trabajador lleva realizando sus funciones y

Se trata de un elemento importante ya que se tiene en cuenta para realizar ascensos

- Establecimiento del grupo de cotización

Debe establecerse el grupo de cotización a la SS.

Actualmente, en nuestro país existen un total de 11 grupos de cotización a la SS en los

En relación a estas tablas, estas se modifican anualmente, y pueden consultarse a

En la actualidad la tabla es la siguiente:

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

*Tabla de cotización extraída de: http://www.seg-

En aquellos casos en los que se creen categorías profesionales nuevas debido a un

Algunas consideraciones a tener en cuenta en relación a este aspecto:

- Grupo de cotización: es importante remarcar que en la actualidad

de los servicios prestados. En los convenios colectivos se establecen

Cada empresario dispone de su propio número de identificación fiscal o NIF. Este

Es muy importante que, todo empresario, antes de realizar cualquier movimiento en la

Las percepciones salariales cotizan directamente a la Seguridad Social, mientras que

- Los salarios y complementos salariales.

Pasemos a ver entonces estos temas.

1.1 LOS SALARIOS Y COMPLEMENTOS SALARIALES

Como ya hemos comentado, el salario es la cantidad de dinero que recibe un

En relación al salario, debemos considerar dos partes; el salario base y los

Recibe el nombre de salario base la parte de la retribución establecida por unidad de

Actualmente, en España el SMI se establece de la siguiente manera:

DIARIO MENSUAL ANUAL (14 pagas)

24,53 735,90 10.302,60

En lo que se refiere a estos elementos que complementan el salario base, estos se