ChageMap para LÍDERES - 2020

TM
Impulsar el compromiso para generar resultados

Conjunto de herramientas
ChangeMapTM para líderes
2
Contenido
Materiales para el taller

Introducción y programa.....................................................................................................4
Motivos por los que cambian las organizaciones............................................................6
Retos y oportunidades.........................................................................................................7
TM
LHH Behavior-Based Change Model
(Modelo de cambios basado en conductas de LHH)......................................................9
Navegando a través del cambio.......................................................................................15
Fases del cambio - su rol como líder................................................................................21
Escenarios (situaciones) de cambio................................................................................27
Motivar a los individuos - demostración de conversación
con individuos, y hoja de ruta...........................................................................................32
Motivar a los equipos - plan de reuniones con equipos, y hoja de ruta....................36
Resumen y pasos siguientes.............................................................................................43
Recursos y Herramientas............................................................................................................44
Las fases del cambio - dirigir y motivar durante el cambio.........................................45
Navegando a través del cambio, para los individuos...................................................50
Guión para Rol Play (juego de roles)...............................................................................53
Ejercicios para la motivación de los equipos.................................................................54
3
Introducción al taller
Programa
Motivos por los que cambian las organizaciones
Retos y oportunidades
LHH Behavior-Based Change ModelTM (Modelo de cambio basado en conductas de LHH)
Navegando a través del cambio
Fases del cambio - su rol como líder
Escenarios (situaciones) del cambio
Hacer participar a los individuos - demostración de conversación con individuos y hoja de ruta
Motivar a los equipos - plan de reuniones con equipos, y hoja de ruta
Resumen y pasos siguientes
Evaluación del seminario
4
Objetivos de la sesión
Al final de esta sesión, serás capaz de:
Entender el Modelo de cambio basado en conductas de LHH.
Identificar en qué fase de cambio o cambios estás tú o están otras personas, basándote
en las emociones y las conductas que has observado.
Aplicar modelos, marcos y herramientas para resolver situaciones del mundo real y retos específicos
de tu empresa.
Tomar medidas adecuadas como líder para motivar y guiar a los individuos y equipos a través
de las fases de cambio: saber qué hacer, qué evitar y qué preguntar.
Planificar y llevar a cabo conversaciones con los individuos y reuniones con los equipos a fin de
facilitar el cambio a nivel individual y de equipo.
Elaborar tu plan de acción, cómo para dirigir y motivar a los individuos

y a los equipos en medio del cambio continuo.
5
Motivos por los que cambian las organizaciones
¿Por qué cambian las organizaciones?
Dirección estrategia o misión de la empresa
Demandas del mercado
Clientes
Costo de iniciación
Entorno competitivo
Resultados financieros
Cuestiones de regulación
Condiciones económicas
Tecnología
Cambio organizativo
En las organizaciones los cambios son continuos y siempre están en marcha. Gran parte del tiempo
afrontamos más de un cambio a la vez, y a menudo los cambios nos obligan adaptarnos a planes nuevos,
personas nuevas o procesos nuevos.
Generalmente, podemos clasificar los cambios en las siguientes categorías:
Estructurales
Operativos (incluidas las estrategias)
Técnicos
Culturales
Personales
Los cambios conllevan dificultades y oportunidades.
6
Dificultades y oportunidades
En vista de los cambios continuos y de lo que has aprendido de la experiencia:
1 ¿Qué representará la mayor dificultad y la mayor oportunidad para ti personalmente?

(Anótalo en tu cuadernos de notas).
2 ¿Qué representará la mayor dificultad y la mayor oportunidad para tu equipo?

3 ¿Qué representará la mayor dificultad y la mayor oportunidad para ti como líder?

7
Principales obstáculos para los cambios

organizativos
Resistencia de los empleados
Comunicación (mensaje, mensajero, método, momento en el tiempo, distribución)
Falta de implicación de los empleados y de información sobre cómo llevar a cabo, a nivel operativo,
el cambio
Capacitación inadecuada
Limitaciones financieras
Orden de los acontecimientos en el tiempo
Desmotivación de los empleados y rotación de empleados
Carga de trabajo
Cuestiones tecnológicas
Reducción de los obstáculos:

por qué es importante la motivación
La resistencia de los empleados es el principal obstáculo para el cambio.*
La motivación y el involucramiento de los empleados puede contrarrestar la resistencia

y la desmotivación de los empleados, así como las rotaciones.
Cuando los empleados están comprometidos, sienten un lazo con la organización que les motiva
a aportar su esfuerzo, su talento y su tiempo para lograr los resultados fijados por la empresa.
*Fuente: un estudio de la sociedad estadounidense de gestores de recursos humanos(SHRM).
8
LHH Behavior-Based Change ModelTM

(Modelo de cambios basado en conductas de LHH)
Anticipación Renovación
del compromiso
Saber que algo
va a pasar, o esperar Volver a conectarse
que pase algo con una sensación
de propósito
Aceptación Reorientación
Afrontar el hecho Adoptar una visión
que las cosas nueva de la situación
son diferentes y evaluar las opciones
y abandonar
Productividad
el pasado
Desorientación
Las cosas ya no son como eran
ni como van a ser en el futuro
Tiempo
9
Fase I - Anticipación
Saber que algo va a pasar, o esperar que pase algo.
Los cambios son continuos, constantes y sobrevienen pase lo que pase en otras actividades. En el caso de
algunos cambios, esta fase puede ser muy larga y la gente puede permanecer en la fase de anticipación
durante un periodo prolongado.
Cuando se prevén cambios, muchos individuos sienten emociones, tales como: ansiedad, inquietud,
inseguridad o frustración. Estas emociones pueden manifestarse en conductas como especulación sobre los
desenlaces, aumento de los rumores, impaciencia y uso del sarcasmo.
Aumentar su concienciación personal y desarrollar conductas de adaptabilidad ayuda a los individuos a

afrontar la anticipación constante de cambios. Un control satisfactorio de las propias emociones puede
generar mayores niveles de energía y la capacidad para centrarse en las posibilidades y en el futuro que se
desea.
Sentimientos habituales Conductas posibles

Incertidumbre Estrés Hambre de información/claridad
Aumento de la energía Inseguridad Conversación excesiva
Excitación Frustración Especulación sobre las posibilidades
Ansiedad Sentirse subestimado Dimensión de rumores
Inquietud Sentirse excluido Reacción exagerada ante pequeños
acontecimientos
Impaciencia/cólera
Comentarios sarcásticos
Aumento o reducción de la productividad
Fase del cambio

Anticipación Aceptación Desorientación Reorientación Renovación
del compromiso
10
Fase II - Aceptación
Afrontar el hecho que las cosas son diferentes y abandonar el pasado.
Con la fase de la Aceptación empieza la fase de transición del proceso del cambio. Los individuos deben
enfrentarse a las pérdidas y diferencias asociadas al cambio.
Durante esta fase, muchos individuos experimentan sentimientos de shock, ira, rechazo, culpa, tristeza
o pérdida de control. Estas emociones pueden manifestarse en conductas tales como una actitud defensiva,
desorganización una postura de negociación y un aumento del escepticismo. Durante esta fase el compromiso
de los colaboradores suele empezar a decaer.
Aceptar las pérdidas asociadas al cambio permite a las personas procesar los elementos que están bajo
su control y más de éste.

Shock Rechazo Desdeñar la realidad
Ira Inseguridad Temperamento brusco
Culpa Impotencia Desorganización; incumplimiento de plazos
Desconfianza Tristeza Quejarse/echar la culpa
Pérdida del control Sentirse herido Negociar/regatear
Falta de entusiasmo/sentirse exhausto
Buscar la atención de otras personas
Fase del cambio

del compromiso
11
Fase III - Desorientación

Las cosas ya no son como eran ni cómo van a ser en el futuro.
La fase de Desorientación representa el punto bajo en la dedicación, productividad y estado de ánimo

de los colaboradores.
Durante la fase de Desorientación muchos individuos experimentan emociones como la confusión, sensación
de sentirse perdido, sensación de verse superado por los acontecimientos y una carencia de dirección
o propósito.
Estas emociones pueden manifestarse en conductas tales como: darse por vencido/a, incapacidad para
tomar decisiones, aumento del ausentismo laboral, incumplimiento de plazos, falta de lealtad y falta de
compromiso hacia la organización.
La fase de Desorientación puede ser descrita por muchos individuos como “estar en el limbo”. En ese estado,
no se está ni en el pasado ni en el futuro. Los individuos que se encuentran en la fase de Desorientación
necesitan ser dirigidos.

Sentirse perdido Preocupación Retraimiento e indiferencia
Sentirse superado Confusión Parálisis; dejar las cosas para más tarde
Ansiedad Depresión Darse por vencido con facilidad;
evitar los riesgos
Mostrarse precavido Aturdimiento
Dificultad para tomar decisiones
Enfermedad y ausentismo laboral
Incapacidad para centrarse
Negarse a escuchar
Fase del cambio

del compromiso
12
Fase IV - Reorientación
Adoptar una visión nueva de la situación y evaluar las opciones.
La fase de Reorientación representa un paso de toma de decisiones crucial para los individuos.
Las decisiones de los empleados puedes oscilar entre la aceptación, la evasión, el rechazo y el sabotaje.
Durante la fase de reorientación, es posible que la dedicación de los empleados empiece a aumentar.
El papel que la organización juega durante esta fase es crucial para lograr la transformación satisfactoria
hacia el futuro que se desea.
Durante la fase de reorientación muchos individuos experimentan emociones asociadas a la creatividad,

la curiosidad y la exploración. Estas emociones pueden plasmarse en conductas tales como asumir riesgos,
hacer preguntas acerca del futuro y tomar decisiones.
El apoyo, el reconocimiento y la recompensa son importantes para quienes se encuentran en la fase

de Reorientación. Las organizaciones deberían aprovechar estas conductas de exploración para fomentar y
respaldar una transición satisfactoria hacia el futuro y hacia la Renovación del compromiso.

Curiosidad Inseguridad Explosiones de creatividad
Creatividad Excitación Toma de decisiones
Preocupación Interés Se empiezan a asumir riesgos
Experimentación
Se prueban cosas nuevas
Se ponen en tela de juicio las decisiones
Se exploran posibilidades y nuevas ideas
Fase del cambio

del compromiso
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Fase V - Renovación del compromiso

Volver a conectarse con su sentido de propósito.
Alcanzar el futuro imaginado y disponer de una plantilla de trabajadores dedicados y con compromiso
renovado son los objetivos de cualquier programa de gestión del cambio. Cuando se logra el objetivo, los
individuos se sienten llenos de energía y confiados; además, sienten el control y se centran en las metas a
corto y largo plazo.
Los colaboradores que se sienten renovados en su compromiso muestran dedicación y productividad

y buscan maneras de aportar valor. Las organizaciones pueden aprovechar esta energía y brindar a los
individuos con compromiso renovado, o promover en ellos la oportunidad de ofrecer apoyo a otros.
Los individuos que alcanzan la fase renovación del compromiso pueden volver a caer en una fase de las
anteriormente citadas. La dedicación continua mediante una comunicación y refuerzo que sean sólidos
brindará a estos individuos leales el apoyo que necesitan.

Aumento de la energía Optimismo Orientación hacia el futuro
Esperanza Centrarse en las prioridades
Creatividad
Se ofrecen ideas constructivas
Sensación que se tiene Confianza Toma consciencia de lo que se ha
el control
Dedicación aprendido
Involucramiento Se ofrece apoyo a otros
Impaciencia con quienes
aún no se han comprometido
Humor carente de cinismo
Fase del cambio

del compromiso
14
Identificación de la fase: tu equipo y tú
del compromiso
Saber que algo Volver a conectarse
va a pasar, o esperar con una sensación
que pase algo de propósito
Afrontar el hecho Adoptar una visión nueva

que las cosas son de la situación y evaluar
diferentes, y abandonar las opciones
el pasado
Productividad
Desorientación
Tiempo
1 ¿En qué fase(s) cree que está ahora tu equipo?

(Anótalo en tu cuaderno de notas)
2 ¿En qué fase cree que está usted ahora?

(Anótalo en tu cuaderno de notas)
15
Afrontar los cambios

Matriz del Cambio, para los individuos.
La matriz del cambio brinda un vistazo rápido de las cinco fases conductuales asociadas al cambio, así
como de las acciones correspondientes de los individuos. Usa la Matriz del cambio como recordatorio,
como elemento de ayuda en el trabajo, o como herramienta de formación con tus empleados y tu equipo.
Fase del cambio Descripción Acción del individuo
Saber que algo va a pasar, Ser flexible y fuerte,

Anticipación o esperar que pase algo y estar preparado
Afrontar el hecho que las cosas

Aceptación son diferentes, y abandonar Manejar la pérdida
el pasado
Las cosas ya no son como eran Entender el cambio

Desorientación
Adoptar una visión nueva

Reorientación de la situación y evaluar Hacer una elección
las opciones
Renovación Volver a conectar con un

Avanzar
del compromiso sentido de propósito
16
Afrontar los cambios, para los individuos
Fase I: Anticipación
Descripción Acción recomendada:
Saber que algo va a Ser flexible y fuerte, y estar preparado/a

pasar, o esperar que pase
algo. Conocerse a si mismo/a: identificar tus habilidades y competencias.
Hacer una lista de su red de relaciones personales y profesionales
actual.
Contactar con dos personas a la semana llamándoles por teléfono
o reuniéndose con ellas en persona.
Reducir las fuentes de estrés, el trabajo como en su hogar.
Habla con tu superior de los factores estresantes que hay
en el trabajo y de cómo podrían ser evitados, eliminados o
reducidos.
Fijar momentos diarios concretos para divertirse y relajarse, durante
esos momentos, prohíbase pensar en el trabajo.
Fase II: Aceptación
Afrontar el hecho que las Manejar la pérdida

cosas son diferentes,
y abandonar el pasado. Expresar los sentimientos que se tienen en relación con el cambio
hablando con alguien en quien se confíe.
Hablar con los miembros de tu red de contactos sobre cuestiones
concretas referentes al cambio.
Aprender del pasado. Fijarse objetivos a corto plazo para el futuro.
Empezar con un objetivo a la semana, después uno al mes
y, en adelante, uno cada tres meses.
Utilizar todos los recursos disponibles que brinde la organización.
La actitud es todo. Identifique maneras positivas en las que se
puede abordar pérdidas, tanto reales como percibidas. Hacer una
lista de las posibles ganancias que se pueden derivar de la situación.
17
Fase III: Desorientación
Las cosas ya no son como Entender el cambio

eran ni como van a ser
en el futuro. Entender plenamente por qué se está produciendo el cambio.
Identificar las fuerzas principales que impulsaron el cambio.
Leer la documentación de la empresa que verse sobre la visión
de la organización y debatir dicha documentación con el superior
y el equipo.
Hablar con el superior acerca de cómo crees que te va a afectar el
cambio; clarifica tus ideas hablando con él.
Explorar formas transitorias y nuevas de hacer las cosas.
Dedicarse, con la red de contactos, a una actividad que le guste,
durante ese tiempo, no pienses en el cambio.
Fase IV: Reevaluación
Adoptar una visión nueva Hacer una elección

de la situación y evaluar
las opciones. Explorar las opciones y elecciones que se pone a su disposición
a consecuencia del cambio, y habla de ello con tu superior.
Determinar qué nuevas habilidades y competencias,
y qué nuevos conocimientos, puedes desarrollar ahora mismo.
Hacer sugerencias sobre cómo mejorar algunos procesos de trabajo
y mejorar las cosas para el equipo.
Preséntate como voluntario/a para desarrollar un proceso o
procedimiento o tarea nuevas que se puedan beneficiar de tu
creatividad.
Celebrar tus éxitos.
Comprometerse a avanzar de manera productiva y positiva
con el cambio.
18
Fase V: Renovación del compromiso
Volver a conectarse Avanzar

con un sentido de
propósito. Expresar al equipo tu entusiasmo por el futuro y cuéntales las
lecciones que has aprendido.
Mantenerse en contacto con la red de relaciones.
Clarificar las expectativas y las prioridades frecuentemente
con tu superior: al menos una vez cada dos semanas.
Hacer planes para tu trayectoria profesional y para tu vida.
Fijar objetivos INTELIGENTES para los próximos seis meses
y próximo año.
Ofrecer ayuda a los individuos que aún no estén dedicados.
Participar en la toma de decisiones en equipo y funcionales.
19
Características de la Resiliencia
Resiliencia personal
La capacidad
que un individuo
tiene de mantenerse
flexible y fuerte
en medio de
la ambigüedad
y el cambio
ENFRENTAR efectivamente el estrés y la incertidumbre.
RECUPERARSE del estrés físico y emocional.
ABSORBER niveles elevados de cambio, manteniéndose eficaces.
ADAPTARSE a los problemas que aparecen en sus vidas.
MANTENER altos niveles de productividad.
20
Saber que algo va a pasar o esperar que pase algo
21
Afrontar el hecho de que las cosas son diferentes, y abandonar el pasado
22
Las cosas ya no son como eran ni como van a ser en el futuro
23
24
Afrontar el hecho de que las cosas son diferentes, y abandonar el pasado
25
Liderar a través del cambio

Matriz del Cambio, para los líderes
La matriz del cambio brinda un vistazo rápido de las cinco fases conductuales asociadas al cambio, así como
de las acciones correspondientes de los líderes. Usar la Matriz del cambio como recordatorio, como elemento
de ayuda en el trabajo, o como herramienta de formación con los empleados y el equipo.
Acciones primarias
Fase del cambio Descripción Acción del individuo
del líder
Saber que algo va a pasar, Ser flexible y fuerte, Comunicar

Anticipación o esperar que pase algo y estar preparado
Afrontar el hecho que las

Aceptación cosas son diferentes, y Manejar la pérdida Escuchar
abandonar el pasado
Las cosas ya no son como

Desorientación eran ni como van a ser Entender el cambio Dirigir
en el futuro
Adoptar una visión nueva

de la situación y evaluar Hacer una elección Comprometer
Reorientación
las opciones
Renovación Volver a conectar

Avanzar Coaching
del compromiso con un sentido de
propósito
26
Escenarios (situaciones) de cambio

Instrucciones para los escenarios (las situaciones)
Fase del cambio
Coaching
Comunicar Escuchar Dirigir Motivar (asesorar)
27
Fase del cambio
Coaching
28
Coaching
Escuchar Dirigir Motivar (asesorar)
29
Coaching
Escuchar Dirigir Motivar (asesorar)
30
Fase del cambio
Coaching
31
Motivar a los individuos durante el cambio
C
O
persona, y no solo como productor de trabajo; ten esto en cuenta a
lo hora de asignar tareas.
Optimizar el uso de las fortalezas de los empleados.

Dar a los empleados la oportunidad de utilizar plenamente todas
sus capacidades y de hacer mejor lo que se les da.
R Estar atento/a al esfuerzo, los logros, los comportamientos y los
E La gente espera que se predique con el ejemplo, que mantengas la
S Sustentar el aprendizaje y el desarrollo continuo.
32
Datos para entender el escenario
33
Hoja de ruta para conversaciones con individuos
Nombre del empleado
del compromiso
Saber que algo Volver a conectarse
va a pasar, o esperar con una sensación
que pase algo de propósito
Afrontar el hecho Adoptar una visión nueva

que las cosas son de la situación y evaluar
diferentes, y abandonar las opciones
el pasado
Productividad
Desorientación
Tiempo
34
35
Motivar a los equipos durante el cambio

Los cambios a nivel de equipo
36
37
El marco para las reuniones de equipo: R.O.P.E.S.
OBJETIVO
38
Pl an
Plan:
Describir el plan para
avanzar a lo largo de cada
punto de la agenda
En g anche
39
Sopo r te
40
Hoja de ruta para reuniones con equipos
41
42
Resumen y pasos siguientes
Notas:
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_______________________________________________________________________________
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_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
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Recursos y Herramientas
Incluye:
44
Las fases del cambio

Dirigir y motivar durante el cambio
Fase del cambio
Coaching
Saber que algo va a pasar, o esperar que pase algo
Sentimientos habituales
Conductas posibles
45
Fase del cambio
Coaching
Afrontar el hecho de que las cosas son diferentes y abandonar el pasado
Conductas posibles
46
Fase del cambio
Coaching
Sentirse perdido/a
Sentirse superado/a
Ansiedad
Mostrarse
precavido/a
Conductas posibles
47
Fase del cambio
Comunicar Escuchar Dirigir Motivar
Conductas posibles
48
Fase del cambio
Coaching
Conductas posibles
49
50
51
Notas:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
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LHH Inc.
LHH Inc. es la mayor empresa del mundo especializada en Transición
de Carrera y Desarrollo de Talento. Cuenta con más de 50 años de
experiencia y está presente en 71 países con más de 400 oficinas.
Apoya anualmente a más de 7 mil organizaciones y 300 mil personas
en procesos de transición laboral.
www.lhh.com
LHH DBM Perú

LHH DBM Perú está presente en el país desde 1993 y ha asesorado a más
de 50,000 ejecutivos, profesionales, técnicos y operarios en procesos de
cambio, mejorando sus oportunidades de éxito en su nueva actividad y
su nivel de satisfacción. Es líder local en Transición de Carrera.
www.lhh.pe
Av. Camino Real 159
San Isidro, Lima 15073, Perú
Tel +511.644.0440
contact@lhh.pe
Síguenos en:
Copyright © por LHH DBM Perú. Todos los derechos reservados.

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Impulsar el compromiso para generar resultados

Materiales para el taller

Motivos por los que cambian las organizaciones

LHH Behavior-Based Change ModelTM (Modelo de cambio basado en conductas de LHH)

Navegando a través del cambio

Fases del cambio - su rol como líder

Escenarios (situaciones) del cambio

Motivar a los equipos - plan de reuniones con equipos, y hoja de ruta

Resumen y pasos siguientes

Evaluación del seminario

Entender el Modelo de cambio basado en conductas de LHH.

Elaborar tu plan de acción, cómo para dirigir y motivar a los individuos

Motivos por los que cambian las organizaciones

¿Por qué cambian las organizaciones?

Dirección estrategia o misión de la empresa

Demandas del mercado

Generalmente, podemos clasificar los cambios en las siguientes categorías:

Operativos (incluidas las estrategias)

Los cambios conllevan dificultades y oportunidades.

En vista de los cambios continuos y de lo que has aprendido de la experiencia:

1 ¿Qué representará la mayor dificultad y la mayor oportunidad para ti personalmente?

2 ¿Qué representará la mayor dificultad y la mayor oportunidad para tu equipo?

3 ¿Qué representará la mayor dificultad y la mayor oportunidad para ti como líder?

Principales obstáculos para los cambios

Resistencia de los empleados

Comunicación (mensaje, mensajero, método, momento en el tiempo, distribución)

Orden de los acontecimientos en el tiempo

Desmotivación de los empleados y rotación de empleados

Reducción de los obstáculos:

La motivación y el involucramiento de los empleados puede contrarrestar la resistencia

*Fuente: un estudio de la sociedad estadounidense de gestores de recursos humanos(SHRM).

LHH Behavior-Based Change ModelTM

Aumentar su concienciación personal y desarrollar conductas de adaptabilidad ayuda a los individuos a

Sentimientos habituales Conductas posibles

Fase del cambio

Sentimientos habituales Conductas posibles

Fase del cambio

Fase III - Desorientación

La fase de Desorientación representa el punto bajo en la dedicación, productividad y estado de ánimo

Sentimientos habituales Conductas posibles

Fase del cambio

Durante la fase de reorientación muchos individuos experimentan emociones asociadas a la creatividad,

El apoyo, el reconocimiento y la recompensa son importantes para quienes se encuentran en la fase

Sentimientos habituales Conductas posibles

Fase del cambio

Fase V - Renovación del compromiso

Los colaboradores que se sienten renovados en su compromiso muestran dedicación y productividad

Sentimientos habituales Conductas posibles

Fase del cambio

Identificación de la fase: tu equipo y tú

Afrontar el hecho Adoptar una visión nueva

1 ¿En qué fase(s) cree que está ahora tu equipo?

2 ¿En qué fase cree que está usted ahora?

Afrontar los cambios

Fase del cambio Descripción Acción del individuo

Saber que algo va a pasar, Ser flexible y fuerte,

Afrontar el hecho que las cosas

Las cosas ya no son como eran Entender el cambio

Adoptar una visión nueva

Renovación Volver a conectar con un

Afrontar los cambios, para los individuos

Descripción Acción recomendada:

Saber que algo va a Ser flexible y fuerte, y estar preparado/a