Bài tập nhóm – Cách thức trả lương 3P

1. 3P là gì?
2. Nguyên tắc trả lương 3P dựa trên yếu tố nào?
3. Ưu điểm/Hạn chế
4. Doanh nghiệp loại hình/thời kì nào nên áp dụng? Cho ví dụ và phân tích.

Danh sách thành viên NHÓM 3

1. Hoàng Thị Thu Phương - 11225203
2. Nguyễn Thị Oanh - 11225065
3. Nguyễn Bình Minh - 11224226
4. Hoàng Mạnh Tuấn - 11226689
5. Hoàng Trung Đức - 11221359
6. Bùi Thị Thu Nguyệt - 11224846
7. Trương Tiến Nhật - 11224896
8. Đỗ Thị Yến - 11227052
9. Võ Vân Khánh - 11223087

Câu 1: 3P là gì?
Lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản: Pay for
Position, Pay for Person và Pay for Performance.
● P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc. Công ty dùng ngân
sách chi lương cố định để trả cho nhân viên có vị trí giống nhau.
● P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực tương ứng của người giữ vị
trí công việc. Các công ty chi lương dựa vào khung đánh giá năng lực nhân
viên.
● P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả đạt được. Người lao
động được trả thưởng dựa trên hiệu suất công việc và lợi ích mang lại cho
công ty.
Vậy tiền lương người lao động nhận được trong tháng P = P1 + P2 + P3 +
Phụ cấp. Trong đó: P1 sẽ là khoản lương cố định. Cán bộ nhân viên muốn nâng
cao thu nhập sẽ phụ thuộc vào yếu tố P2 và P3.
Sự kết hợp đồng thời của 3 yếu tố trên hướng tới mục tiêu doanh nghiệp trả
lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại. Phương pháp này
hạn chế sự phiến diện và quan liêu trong cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ
quan, tổ chức hiện nay khi quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên.

Câu 2: Nguyên tắc trả lương 3P dựa trên yếu tố nào?

1
Yếu tố P1: Pay for Position
Yếu tố P1 là tiền lương cơ bản mà doanh nghiệp trả cho nhân viên dựa trên
vị trí công việc của họ. Yếu tố này được xác định dựa trên các yếu tố như:
● Mức độ trách nhiệm: Vị trí công việc càng có nhiều trách nhiệm thì mức
lương P1 càng cao. Ví dụ, vị trí giám đốc điều hành có nhiều trách nhiệm
hơn vị trí nhân viên kinh doanh, do đó mức lương P1 của giám đốc điều
hành sẽ cao hơn.
● Tính phức tạp: Vị trí công việc càng phức tạp thì mức lương P1 càng cao.
Ví dụ: Một doanh nghiệp công nghệ có vị trí lập trình viên với mức lương
P1 là 20 triệu đồng/tháng. Trong khi đó, một doanh nghiệp bán lẻ có vị trí
nhân viên kinh doanh với mức lương P1 là 15 triệu đồng/tháng. Điều này
có thể giải thích do vị trí lập trình viên có yêu cầu kỹ thuật cao hơn vị trí
nhân viên bán hàng, do đó mức lương P1 của lập trình viên sẽ cao hơn.
● Yêu cầu về kĩ năng và kinh nghiệm: Vị trí công việc yêu cầu kỹ năng và
kinh nghiệm cao thì mức lương P1 càng cao. Lương bác sĩ sẽ cao hơn lương
của y tá, bởi vì vị trí bác sĩ có yêu cầu kỹ năng và kinh nghiệm cao hơn so
với y tá, nên lương P1 của bác sĩ sẽ cao hơn.
Yếu tố P2: Pay for Person
Yếu tố P2 là khoản tiền lương được trả thêm cho nhân viên dựa trên năng
lực của họ. Yếu tố này được xác định dựa trên các yếu tố như:
● Dựa trên kiến thức và kĩ năng làm việc: Nhân viên có kiến thức và kỹ năng
tốt thì mức lương P2 càng cao. Các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn là
những yếu tố có thể ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương P2 của nhân viên.
● Phụ thuộc vào thái độ và tinh thần khi làm việc: Nhân viên có thái độ và
tinh thần làm việc tốt thì mức lương P2 càng cao. Một người khi tích cực
học hỏi, giúp đỡ đồng nghiệp sẽ được cấp trên đánh giá cao hơn, có tiềm
năng thăng tiến cao và dĩ nhiên mức lương P2 cũng cao hơn so với một
nhân viên khác luôn bó hẹp các mối quan hệ của mình, không cởi mở với
mọi người.
Yếu tố P3: Pay for Performance
Yếu tố P3 là khoản tiền thưởng được trả cho nhân viên dựa trên kết quả
công việc của họ. Yếu tố này được xác định dựa trên các yếu tố như:
● Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc: Nhân viên hoàn thành mục tiêu
công việc tốt thì mức lương P3 càng cao. Các nhân viên hoàn thành dự án
trước thời hạn, chất lượng dự án tốt hoặc ngoài mong đợi sẽ được.

Câu 3: Ưu điểm và hạn chế của phương pháp trả lương 3P

2
Ưu điểm của cách thức trả lương 3P
1. Góc độ doanh nghiệp
● Đảm bảo tính công bằng, minh bạch: ban giám đốc và nhân sự đều có trách
nhiệm cùng làm việc.
● Là cơ sở quan trọng cho công tác tuyển dụng và đào tạo: Nhờ vào tiêu
chuẩn năng lực của từng vị trí đã xây dựng, chúng ta thực hiện công tác
tuyển dụng sát nhu cầu hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn
năng lực thì khả năng thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Nhờ vào
kết quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể nhìn thấy những nhân viên
tiềm năng để kịp thời bồi dưỡng và phát triển. Và ngược lại, phát hiện ra
những nhân viên chưa có năng lực nhằm thiết lập các chương trình đào tạo
phù hợp.
● Hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI: Việc đánh giá dựa trên kết quả công
việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ
tiêu đánh giá KPI nhân viên. Điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho
nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết
hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.
● Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường: Khi nhiều doanh nghiệp đều
sử dụng hình thức trả lương theo 3P sẽ tạo ra một quy chuẩn chung cho việc
tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng
với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế
thị trường. Điều này tác động rất lớn đến uy tín và thương hiệu của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng
lực.
2. Góc độ cá nhân
● Đảm bảo tính công bằng nội bộ: Tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra
sự bất mãn cho người lao động. Việc sử dụng hình thức trả lương theo 3P
sẽ giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ
đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm
làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu
ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm. Tạo ra môi trường cạnh
tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để
nâng cao hiệu quả công việc.
● Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức: Trong
lương 3P, P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được.
Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc,
giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho

3
 doanh nghiệp. Góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục
tiêu kinh doanh đề ra.
Hạn chế của cách thức trả lương 3P:
1. Hình thức trả lương 3P ít nhiều sẽ gây nên sự cứng nhắc
Khi thị trường nhân lực biến đổi, vấn đề giữ chân người lao động sẽ là
bài toán khó cho các giám đốc nhân sự. Người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt
để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác…
Bên cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón
nhóm nhân sự có kinh nghiệm/ chuyên môn về làm việc cho họ. Và như thế, nhiều
doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh
chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị phá vỡ.
2. Lương 3P đảo lộn hệ thống thu nhập cũ
Người lao động thường mong muốn nhận được một khoản tiền lương ổn
định (tăng dần) hoặc tất cả các khoản theo lương cũng được mặc định dựa theo
mức bình quân của thị trường. Khi áp dụng hệ thống lương 3P, nếu thu nhập của
người lao động được ổn định và tăng lên, họ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp.
Đổi lại, doanh nghiệp sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao. Ngược lại, khi mức lương
bị biến động hoặc thấp hơn thị trường thì người lao động sẽ có tâm lý” nhảy việc”,
uể oải hay trì trệ trong công việc.
3. Khó áp dụng với các doanh nghiệp lâu năm
Hệ thống lương 3P đòi hỏi cách vận hành và đánh giá chuyên nghiệp, kỷ
luật. Đối với một doanh nghiệp mới thành lập thì sẽ dễ dàng áp dụng nhưng với
một doanh nghiệp đã hoạt động lâu năm và thường trả theo P thứ nhất - Position
thì không dễ để thay đổi cách thức trả lương.
4. Đánh giá năng lực cá nhân
Để xây dựng mô hình lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng
lực từng nhân viên để trả lương cho phù hợp. Tuy nhiên, bất cập xảy ra bởi không
bao giờ có thể thống nhất được một “từ điển năng lực” nhằm đánh giá tất cả nhân
viên các ngành. Và không thể phủ nhận rằng, cảm tính luôn là yếu tố có ảnh hưởng
sâu sắc nhất. Thiếu khách quan, thiếu công bằng sẽ châm ngòi cho các “’cuộc
chiến phòng ban”, dẫn đến hậu quả tất yếu làm mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ.
Câu 4: Doanh nghiệp có loại hình hay trong thời kì nào nên áp dụng hình
thức trả lương 3P ? Nếu ví dụ.
Doanh nghiệp nên áp dụng cách thức trả lương 3P
Cách thức trả lương 3P có thể phù hợp với hầu hết các doanh nghiệp với
nhiều ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, có một số đặc điểm của doanh nghiệp
khiến việc áp dụng cách thức trả lương 3P trở nên đặc biệt hữu ích:

4
 ● Doanh nghiệp có tính cạnh tranh cao: Trong các ngành nghề có tính cạnh
tranh cao, cách thức trả lương 3P khuyến khích nhân viên nỗ lực và đạt
thành tích cao hơn để giữ vững vị trí trong tổ chức. Tạo động lực cho nhân
viên cống hiến và đóng góp tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp.
● Doanh nghiệp có môi trường đổi mới: Trong các doanh nghiệp đang thúc
đẩy sự đổi mới và sáng tạo, cách thức trả lương 3P khuyến khích nhân viên
tìm kiếm giải pháp mới, đề xuất ý tưởng sáng tạo và tham gia vào quá trình
đổi mới. Việc đánh giá và trả lương dựa trên sự đóng góp và hiệu suất sẽ
thúc đẩy sự sáng tạo, đẩy mạnh quá trình đổi mới trong doanh nghiệp.
● Doanh nghiệp khởi nghiệp: Trong các doanh nghiệp khởi nghiệp, cách thức
trả lương 3P phù hợp với môi trường đòi hỏi sự năng động và linh hoạt.
Đánh giá và trả lương dựa trên thành tích khuyến khích nhân viên tìm kiếm
sự sáng tạo, nâng cao năng suất và đạt được kết quả trong việc phát triển
sản phẩm.
● Doanh nghiệp dịch vụ chất lượng cao: Trong các doanh nghiệp dịch vụ chất
lượng cao, mức độ hài lòng của khách hàng và chất lượng dịch vụ đóng vai
trò quan trọng. Cách thức trả lương 3P khuyến khích nhân viên cống hiến,
đạt thành tích cao trong việc cung cấp dịch vụ chất lượng, đảm bảo sự hài
lòng của khách hàng, tạo sự khác biệt trong thị trường cạnh tranh.
● Kích thước và quy mô doanh nghiệp: Cách thức trả lương 3P thường phù
hợp với các doanh nghiệp lớn hoặc có quy mô vừa. Vì đây là một phương
pháp phức tạp và yêu cầu sự quản lý chặt chẽ, doanh nghiệp nhỏ có thể gặp
khó khăn trong việc triển khai và duy trì hệ thống này.
● Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp muốn tạo
động lực cho nhân viên để đạt được hiệu suất làm việc cao hơn và khuyến
khích sự phát triển cá nhân, cách thức trả lương 3P có thể là một công cụ
hiệu quả. Tuy nhiên, nếu mục tiêu chính của doanh nghiệp là tiết kiệm chi
phí và duy trì sự ổn định, thì cách thức trả lương truyền thống có thể phù
hợp hơn.
Thời kỳ nên áp dụng cách thức trả lương 3P
Cách thức trả lương 3P có thể áp dụng ở nhiều thời kỳ khác nhau, tùy thuộc
vào mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một số thời kỳ nổi bật khi cách
thức trả lương 3P có thể được áp dụng hiệu quả:
● Thời kỳ khởi nghiệp: Trong giai đoạn khởi đầu của một doanh nghiệp mới,
việc áp dụng cách thức trả lương 3P có thể khá hợp lý. Đây là thời điểm mà
sự đóng góp cá nhân và hiệu suất là quan trọng để đảm bảo sự thành công
và tăng trưởng của doanh nghiệp. Cách thức trả lương 3P khuyến khích

5
 nhân viên cống hiến và nỗ lực để đạt được mục tiêu kinh doanh, tạo ra kết
quả tích cực.
● Thời kỳ tái cơ cấu và cải cách: Khi một tổ chức đang trải qua quá trình tái
cấu trúc hoặc cải cách để tăng cường hiệu suất và tối ưu hóa hoạt động,
cách thức trả lương 3P có thể hữu ích. Việc đánh giá và trả lương dựa trên
kết quả và đóng góp thực tế sẽ khuyến khích nhân viên tham gia tích cực
vào quá trình cải tiến và tăng cường năng suất làm việc.
● Thời kỳ cạnh tranh và đổi mới: Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh và
đổi mới, cách thức trả lương 3P thúc đẩy sự sáng tạo và khám phá. Việc
đánh giá và trả lương dựa trên thành tích và đóng góp sẽ khuyến khích nhân
viên tìm kiếm các giải pháp mới, đề xuất ý tưởng sáng tạo, tham gia vào
quá trình đổi mới để giữ vững vị thế trên thị trường cạnh tranh và phát triển
của doanh nghiệp.
Phân tích ví dụ về Tập đoàn FPT
1. Khái quát về cơ cấu tổ chức và quy mô nhân sự của Tập đoàn FPT
FPT có tên gọi đầy đủ Công ty Cổ phần FPT (tên tiếng anh: FPT Group)
là công ty dịch vụ công nghệ thông tin. Công ty FPT hoạt động trong 3 lĩnh vực
chính gồm: công nghệ, viễn thông và giáo dục. FPT sở hữu hạ tầng viễn thông
phủ khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên
thị trường toàn cầu. Hiện công ty có 46 văn phòng tại 22 quốc gia và vùng lãnh
thổ bên ngoài Việt Nam.
1.1. Cơ cấu tổ chức

6
1.2. Quy mô nhân sự
Tập đoàn FPT có quy mô nhân sự lớn hàng đầu ở Việt Nam. Tính đến hết
31/12/2022, quy mô nhân lực của FPT tại 29 quốc gia và vùng lãnh thổ tăng 14,1%
so với cùng kỳ, đạt 42.408 người (số liệu so sánh bao gồm nhân sự của 08 công
ty con trực thuộc).

Khối kinh doanh Số nhân sự ( người) Tỷ trọng (%)

Công nghệ 28.533 67,3%

Viễn thông 9.478 22,3%

Giáo dục, Đầu tư và

4.397 10,4%
khác

TỔNG 42.408 100%

Trong đó, quy mô nhân lực khối Công nghệ tiếp tục đóng vai trò nòng cốt
với 28.533 nhân sự, chiếm tới 67,3% tổng nhân lực của Tập đoàn, tăng 18,6% so
với cùng kỳ. Đây cũng là lực lượng đóng góp quan trọng trong việc mở rộng hệ
sinh công nghệ Made by FPT, góp phần tạo động lực tăng trưởng mới cho Tập
đoàn trong dài hạn.
Tính đến 08/2023, FPT đã có hơn 63.000 cán bộ nhân viên (CBNV) trên
toàn cầu, trong đó có 5.000 CBNV đang làm việc tại 30 quốc gia trên thế giới,
2.500 cán bộ là người nước ngoài. FPT hướng tới mục tiêu đạt 1 triệu nhân sự vào
năm 2035.

7
 Với nguồn nhân lực GenZ chiếm hơn 50% số lượng nhân viên, trong thời
gian tới, lực lượng Gen Z tiếp tục ngày càng gia tăng và trở thành lực lượng lao
động chính trong tương lai, với những khác biệt so với các thế hệ trước và tiềm
năng bứt phá. FPT luôn sẵn sàng chào đón và là nơi nguồn nhân lực trẻ được thỏa
sức học hỏi, sáng tạo và cống hiến.
1.3. Cách thức trả lương cho nhân viên
FPT áp dụng chính sách trả lương 3P. Chính sách đãi ngộ của FPT bao gồm
ba cấu phần: Lương theo chức danh công việc; Lương theo hiệu quả kinh doanh
và lương theo thành tích công việc; ngoài ra còn có chi phí hỗ trợ.
 Lương theo chức danh công việc: Mức lương này được xây dựng dựa trên
báo cáo khảo sát lương của một số công ty tư vấn nhân sự uy tín trên thế
giới và điều chỉnh theo chức danh công việc phù hợp với sự phát triển của
Tập đoàn, thị trường lao động và chỉ số lạm phát (CPI) của Việt Nam. Bên
cạnh đó, CBNV còn nhận được tháng lương thứ 13 trả vào dịp thành lập
Tập đoàn và Tết Dương lịch.
 Lương theo hiệu quả kinh doanh và theo thành tích công việc: Thành tích
của CBNV luôn được ghi nhận, khen thưởng kịp thời, công bằng, minh
bạch. Đặc biệt trong những năm vừa qua, FPT đã triển khai chính sách
khoán thu nhập, theo đó thu nhập hàng tháng/quý sẽ thay đổi theo kết quả
công việc thực tế. Bên cạnh đó, Tập đoàn đặc biệt khuyến khích các hoạt
động khởi nghiệp trong doanh nghiệp với cam kết tỷ lệ thưởng rất hấp dẫn
cho các CBNV.
 Chi phí hỗ trợ theo hướng đảm bảo hỗ trợ tối đa cho người lao động: Những
chi phí hỗ trợ cho các hạng mục đi lại, cước điện thoại, kiêm nhiệm, công
tác dài ngày tại nước ngoài thường xuyên được xem xét bổ sung cho phù
hợp với tình hình thực tế.
Ưu đãi đặc biệt cho các cán bộ nhân viên có thành tích cao.
Đồng thời, FPT luôn ghi nhận những thành tích, nỗ lực làm việc của CBNV
thông qua chế độ thưởng nóng Gold (1 gold = 1.000 VNĐ) trên ứng dụng MyFPT
– phần mềm do FPT phát triển với mong muốn trở thành nền tảng gắn kết CBNV
của FPT. Với mỗi thành tích đem lại ý nghĩa dù lớn hay nhỏ của nhân viên đều có
thể được cấp Quản lý công khai ghi nhận và tặng thưởng Gold hoặc các hình thức
động viên, ghi nhận khác trên ứng dụng. Trong năm 2021, Tập đoàn đã giải ngân
tới 50 tỷ đồng tiền thưởng nóng nhằm ghi nhận kịp thời đóng góp của cán bộ nhân
viên. Bên cạnh đó, hàng năm, FPT đều tổ chức các chương trình tôn vinh, khen
thưởng đối với những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong năm ở mọi cấp,
từ tập đoàn đến các công ty thành viên, cấp trung tâm, phòng ban. Một số chương
trình vinh danh tiêu biểu của FPT như FPT Under 35, Top 100 FPT,… được tổ

8
chức với quy mô lớn, sáng tạo ở trong và ngoài nước, đem lại cảm xúc tự hào cho
cán bộ nhân viên xuất sắc đạt danh hiệu, lan tỏa tinh thần dấn thân, không giới
hạn cho toàn thể cán bộ nhân viên. Đồng thời, chương trình còn là sự tri ân của
FPT đối với hậu phương vững chắc – người thân của cán bộ nhân viên.
Hình thức trả lương 3P được áp dụng cho tất cả các vị trí tại FPT, từ nhân
viên cấp thấp đến nhân viên cấp cao. Tuy nhiên, mức độ áp dụng của hình thức
trả lương 3P có thể khác nhau tùy theo vị trí công việc và bộ phận.
 Đối với các vị trí cấp thấp, yếu tố Performance (Kết quả công việc) thường
được đánh giá dựa trên các tiêu chí như số lượng công việc hoàn thành, chất
lượng công việc, hiệu quả công việc,... Yếu tố Position (Vị trí công việc)
thường được đánh giá dựa trên mức độ phức tạp và trách nhiệm của vị trí
công việc. Yếu tố Pay (Mức lương) thường được xác định dựa trên mức
lương trung bình của thị trường.
 Đối với các vị trí cấp cao, yếu tố Performance (Kết quả công việc) thường
được đánh giá dựa trên các tiêu chí như mức độ đóng góp cho doanh nghiệp,
tầm nhìn và khả năng lãnh đạo,... Yếu tố Position (Vị trí công việc) thường
được đánh giá dựa trên mức độ phức tạp và trách nhiệm của vị trí công việc,
cũng như tầm quan trọng của vị trí đối với doanh nghiệp. Yếu tố Pay (Mức
lương) thường được xác định dựa trên mức lương trung bình của thị trường
và mức độ cạnh tranh của nhân sự.
Dưới đây là một số ví dụ về cách áp dụng hình thức trả lương 3P tại FPT:
 Vị trí nhân viên bán hàng: Yếu tố Performance (Kết quả công việc) được
đánh giá dựa trên doanh số bán hàng. Yếu tố Position (Vị trí công việc)
được đánh giá dựa trên mức độ phức tạp của sản phẩm/dịch vụ được bán.
Và yếu tố Person được đánh giá dựa trên số năm kinh nghiệm của nhân
viên làm trong vị trí đó.Ngoài ra, mức lương còn được xác định bởi dựa
trên mức lương trung bình của thị trường và mức độ cạnh tranh của nhân
sự.
 Vị trí kỹ sư phần mềm: Yếu tố Performance (Kết quả công việc) được đánh
giá dựa trên chất lượng và hiệu quả của sản phẩm/dịch vụ được phát triển.
Yếu tố Position (Vị trí công việc) được đánh giá dựa trên mức độ phức tạp
của sản phẩm/dịch vụ được phát triển. Yếu tố Pay (Mức lương) được xác
định dựa trên mức lương trung bình của thị trường và mức độ cạnh tranh
của nhân sự.
 Vị trí lãnh đạo: Yếu tố Performance (Kết quả công việc) được đánh giá dựa
trên mức độ đóng góp cho doanh nghiệp, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo.
Yếu tố Position (Vị trí công việc) được đánh giá dựa trên mức độ phức tạp
và trách nhiệm của vị trí công việc, cũng như tầm quan trọng của vị trí đối

9
 với doanh nghiệp. Yếu tố Pay (Mức lương) thường được xác định dựa trên
mức lương trung bình của thị trường và mức độ cạnh tranh của nhân sự.
2. Quy trình ứng dụng trả lương 3P của FPT
2.1. Các bước triển khai hệ thống lương 3P
Quy trình ứng dụng trả lương 3P áp dụng tại Tập đoàn FPT.
Bước 1: Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc.
● Xác định chuỗi giá trị của Tập đoàn.
● Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hệ thống sơ đồ nhân sự, các phòng ban.
● Xác định hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân bổ chức
danh của Tập đoàn.
Bước 2: Tiêu chuẩn hóa các mô tử và tiêu chuẩn công việc.
● Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc.
● Xây dựng bảng mô tả công việc.
● Xác định các yếu tố để đánh giá vị trí công việc.
● Đánh giá công việc.
● Tổng hợp bảng đánh giá của mỗi vị trí.
● Tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc.
● Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn/ mức mong đợi công việc cho từng vị trí.
● Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên.
● Tổng hợp năng lực.
Bước 3: Xây dựng thang bảng lương theo vị trí và năng lực của nhân viên.
● Bước 2 chính là cơ sở để xây dựng bước 3.
● Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.
● Tổng hợp và tính lương.
o (1) Xây dựng mức lương max (chính là P tối đa của vị trí).
○ (2) Căn cứ phỏng vấn/đánh giá sự phù hợp trên các tiêu chí (ASK) để
đánh giá sự phù hợp → mức P đàm phán → chốt với người lao động.
○ (3) Từ mức P đó → phân bổ về P1 (Theo thang bảng lương mà xếp
vào ngạch bậc).
○ (4) Phân bổ P2 = (P-P1)x20% (Cái này sẽ đánh giá hàng tháng 1 số
tiêu chí, 6 tháng/1 năm sẽ đánh giá tổng thể để sắp xếp lại).
○ (5) Phân bổ P3 = (P-P1)*60% (Cái này sẽ đánh giá KPI tháng/quý/năm
để chi trả cho người lao động).
Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí (lương cơ bản, lương
thưởng,…).
10
 ● Xác định mục tiêu chiến lược của Tập đoàn.
● Xác định các yếu tố chính dẫn đến thành công và đạt các mục tiêu đã đề ra.
● Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.
● Áp dụng KPI cho các bộ phận, phòng ban.
● Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo hiệu suất làm việc.
Bước 5: Triển khai áp dụng bảng tính lương 3P và chỉnh sửa nếu có sai sót.
2.2 Pay for Position - Trả lương theo vị trí công việc và ví dụ minh họa
2.2.1. Đánh giá công việc
Mức lương tại FPT được chia theo cấp bậc, gồm 7 cấp:
● Cấp 1: Cán bộ/Nhân viên nghiệp vụ giản đơn
● Cấp 2: Cán bộ/Nhân viên nghiệp vụ
● Cấp 3: Quản trị viên/Chuyên viên (ví dụ Trưởng nhóm, Quản trị viên dự
án)
● Cấp 4: Quản lý/Chuyên gia (Trưởng phòng, Quản trị viên dự án lớn)
● Cấp 5: Quản lý/Chuyên gia cao cấp (Giám đốc Trung tâm trực thuộc công
ty thành viên)
● Cấp 6: Quản lý cao cấp (Ban TGĐ công ty thành viên)
● Cấp 7: Lãnh đạo (HĐQT, Ban TGĐ FPT)
Mức lương cho từng cấp bậc sẽ khác nhau. Với những công việc có yêu cầu
cao như quản lý, trưởng phòng,... mức lương thường sẽ được điều chỉnh và thỏa
thuận cho phù hợp với nhu cầu của người lao động. Cho nên nếu muốn được trả
mức lương cao hơn, người lao động phải đáp ứng các nhu cầu về năng lực và hiệu
suất công việc.
2.2.2. Ví dụ về mức lương trả theo vị trí tại Tập đoàn FPT
Vị trí nhân viên
● Nhân viên triển khai hạ tầng viễn thông: Lương trung bình khoảng 8 – 18
triệu đồng/tháng.
● Nhân viên kỹ thuật triển khai và bảo trì mạng viễn thông: Lương trung bình
khoảng 7 – 15 triệu đồng/tháng.
● Nhân viên dịch vụ khách hàng: Lương trung bình khoảng 6–15 triệu
đồng/tháng.
● Nhân viên thu cước dịch vụ viễn thông: Lương trung bình khoảng 6–13 triệu
đồng/tháng.
● Nhân viên tư vấn dược phẩm online: Lương trung bình khoảng 8 – 11 triệu
đồng/tháng.

11
 ● Nhân viên tư vấn bán hàng: Lương trung bình khoảng 8–10 triệu
đồng/tháng.
Vị trí quản lý
● Trưởng phòng kinh doanh: Lương trung bình khoảng 20– 30 triệu đồng/tháng.
● Trưởng phòng kinh doanh dịch vụ viễn thông: Lương trung bình khoảng 15
– 25 triệu đồng/tháng.
● Trưởng phòng kỹ thuật: Lương trung bình khoảng 12 – 25 triệu đồng/tháng.
● Trưởng phòng giao dịch: Lương trung bình khoảng 12–25 triệu đồng/tháng.
● Test Manager: Lương trung bình khoảng 15 – 25 triệu đồng/tháng.
2.3. Pay for Person - Trả lương theo năng lực tương ứng và ví dụ minh họa
2.3.1. Cách đánh giá năng lực nhân sự ở FPT
● Đối với các vị trí chính thức, mức lương nhân viên FPT nhận được khi ký
hợp đồng lao động tùy theo trình độ chuyên môn và khả năng người lao
động có thể thể hiện.
● Nếu như bạn đang học việc tại đây, công ty vẫn sẽ hỗ trợ cho bạn một khoản
với mức hơn 8 triệu.
● Nếu như bạn mới tốt nghiệp và đã vượt qua tất cả các vòng phỏng vấn tuyển
dụng của công ty, lương FPT khởi điểm của bạn sẽ bắt đầu từ con số 9 triệu/
tháng.
● Ngoài việc đánh giá dựa trên trình độ chuyên môn, nhân sự ở FPT còn được
đánh giá dựa trên trình độ sử dụng ngoại ngữ. Và việc sử dụng thành thạo
ít nhất một ngoại ngữ là một lợi thế.
● Dựa trên thâm niên làm việc tại công ty, FPT mở thêm những chính sách
hậu đãi từ thưởng lễ, thưởng Tết, chăm sóc con cái, nhà ở và sức khỏe cho
những nhân viên có năng lực.
2.3.2. Ví dụ về mức lương trả theo năng lực tại Tập đoàn FPT
Mức lương xét theo khả năng sử dụng ngoại ngữ:
● Mức thu nhập từ 2.800 – 3.000USD/tháng dành cho các ứng viên là Kỹ sư
cầu nối (BrSE) có tiếng Nhật N2, kinh nghiệm 2 năm về một trong các ngôn
ngữ lập trình C++//design Analog/ Java/ Mobile.
● Mức lương khởi điểm từ 350 USD/tháng đối với ứng viên là sinh viên năm
cuối hoặc mới ra trường có kỹ năng chuyên môn về ngôn ngữ lập trình
Mobile, C++, Java, .NET. ( Không sử dụng ngoại ngữ ).
Mức lương xét theo trình độ chuyên môn về vị trí lập trình viên phần mềm
tại FPT
● Backend Developer
12
 Lương của lập trình viên trung bình từ 15,5 - 27 triệu đồng/tháng. Thấp
nhất khoảng 6 triệu đồng/tháng và cao nhất lên đến 70 triệu đồng/tháng.
● Frontend Developer
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 16 – 24 triệu đồng/tháng. Thấp
nhất khoảng 6 triệu đồng/tháng và cao nhất khoảng 57,5 triệu đồng/tháng.
● Full-stack Developer
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 17,1 – 37,1 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất là 6 triệu đồng/tháng và cao nhất lên đến 80,5 triệu đồng/tháng.
● Data Engineer
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 17,5 – 29,8 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất khoảng 7 triệu đồng/tháng và cao nhất lên đến 81,2 triệu đồng/tháng.
● IoT Solutions Architect
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 30,2 – 45,2 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất khoảng 15,1 triệu đồng/tháng và cao nhất lên đến 150,8 triệu đồng/tháng.
● AI Engineer
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 24 - 40 triệu đồng/tháng. Thấp
nhất khoảng 12 triệu đồng/tháng và cao nhất lên đến 69 triệu đồng/tháng.
● Web Developer
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 16,2 – 24,4 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất khoảng 7 triệu đồng/tháng và cao nhất khoảng 69,6 triệu đồng/tháng.
● Software Developer
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 13,9 – 25,5 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất khoảng 7 triệu đồng/tháng và cao nhất khoảng 69,6 triệu đồng/tháng.
● Data Analyst
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 13 – 19,5 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất khoảng 5 triệu đồng/tháng và cao nhất khoảng 46 triệu đồng/tháng.
● Product Owner
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 20,9 – 38,3 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất khoảng 10,4 triệu đồng/tháng và cao nhất lên đến 104,5 triệu đồng/tháng.
● Tester
Lương của lập trình viên trung bình khoảng 10,5 – 17,2 triệu đồng/tháng.
Thấp nhất khoảng 5,4 triệu đồng/tháng và cao nhất khoảng 54 triệu đồng/tháng.
Chế độ lương thưởng tại FPT:
● Chính sách hỗ trợ trợ cấp nhà cho cán bộ nhân viên được FPT Software
bắt đầu thực hiện từ năm 2019 với mong muốn tạo động lực để người lao
động gắn bó lâu dài và phát triển sự nghiệp bền vững cùng công ty. Dự kiến
13
 mỗi năm dựa trên thâm niên làm việc và mức độ đóng góp vào sự phát triển
của Công ty sẽ có vài trăm cán bộ nhân viên ở cả ba khu vực Hà Nội, Đà
Nẵng, TP Hồ Chí Minh được hưởng chính sách hỗ trợ cấp nhà ở. Và ngay
khi chính sách này được thành lập, Công ty FPT đã thưởng cho 20 cá nhân
cán bộ nhân viên kỹ sư CNTT có năng lực 20 căn hộ thực.
● Ở FPT Software, cuối năm ngoại trừ nhận lương cứng ( lương chính ) thì
tùy theo thâm niên làm việc để nhận thêm thưởng Tết ( lương mềm ). Với
một nhân viên sau một năm làm việc ở Công ty, nhận mức lương mềm cuối
năm có thể bằng 3 tháng lương. Đối với một vị trí lãnh đạo với thâm niên
lâu hơn có thể nhận mức lương mềm lên đến 6 tháng lương.
2.4. Pay for Performance - Trả lương theo kết quả công việc và ví dụ minh
họa
2.4.1. Đánh giá hiệu suất công việc
Chu kỳ đánh giá: 6 tháng/lần.
Đối tượng được đánh giá: Nhân viên ban hành chính (chi nhánh Hà Nội).
Cách thức tiến hành đánh giá hiệu suất thực hiện công việc:
● Bước 1: Nhân sự sẽ xây dựng bảng KPI và chuyển về trưởng ban để trưởng
ban tiến hành phát cho các nhân viên để nhân viên tự đánh giá điểm theo
các tiêu chí.
● Bước 2: Sau đó quản lý sẽ chấm lại điểm và trao đổi lại với nhân viên.
● Bước 3: Bảng KPI sau khi được chấm xong sẽ trả về nhân sự, để nhân sự
tiến hành ghi vào hồ sơ cán bộ và làm căn cứ để xếp lương mềm.
● Bước 4: Lương cứng quyết định sau khi có sự trao đổi thương lượng giữa
cán bộ tiền lương bộ phận nhân sự, và trưởng ban, cùng với sự xét duyệt
của bộ phận kế toán. Kết quả bảng KPI còn là cơ sở cho việc lập kế hoạch
đào tạo, tuyển dụng của công ty.
2.4.2. Ví dụ về mức lương trả theo năng lực tại Tập đoàn FPT
Công việc của nhân viên trong FPT IS thường mang tính chất khó đo lường
do đây là các công việc thuộc ban hành chính, không giống như nhân viên kinh
doanh, hay công nhân sản xuất. Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên trong FPT IS
bao gồm:
● Một là hiệu quả làm việc: chiếm 60% tổng điểm và được đánh giá dựa vào
các tiêu chí về khối lượng, chất lượng và tiến độ thực hiện công việc.
● Hai là trách nhiệm của nhân viên: chiếm 20% tổng điểm và được đánh giá
dựa vào các tiêu chí như: tinh thần tham gia các hoạt động của công ty; việc
áp dụng quy trình làm việc và ý thức thực hiện nội quy, giờ giấc làm việc.

14
 ● Ba là năng lực của nhân viên: chiếm 20% tổng điểm và được đánh giá dựa
trên các tiêu chí: Kiến thức chuyên môn; Ý thức trách nhiệm trong công
việc.
Dựa vào bản checkpoint của FPT IS đối với các nhân viên phòng hành
chính, ta có thể thấy được bảng KPI đánh giá thực hiện công việc đối với nhân
viên ban hành chính.

Mô tả
Trọng
Tiêu chí
số
9-10 8 7 ≤6

Luôn hoàn
Luôn hoàn Hoàn thành thành công
Thường
thành công phần lớn việc đúng
hoàn thành
việc đúng công việc tiến độ, cần
đúng thời
Tiến độ và trước đúng hạn, nhắc nhở 34%
hạn với rất
thời hạn đôi khi vẫn thường
ít sự nhắc
hoặc tiến cần nhắc xuyên để đạt
nhở
độ cam kết nhở tiến độ cho
phép

Luôn luôn Sản phẩm lao

tạo ra các động thường
Hoàn thành Hoàn thành
sản phẩm có lỗi hoặc
công việc công việc,
lao động lỗi lặp. Kết
với chất chất lượng
với chất quả công
Chất lượng lượng cao ổn định, 33%
lượng cao, việc ở mức
tuy nhiên không có lỗi
không có chấp nhận
có một ít ảnh hưởng
lỗi, không được nhưng
lỗi nhỏ lớn
phải làm cần có chỉ
lại dẫn

Hoàn thành Hoàn thành

Hoàn thành
khối lượng tốt công Hoàn thành
khối lượng
công việc việc chính đầy đủ các
Khối lượng công việc 33%
vô cùng và các công việc
dưới mức
lớn,vượt xa nhiệm vụ được giao
yêu cầu
kế hoạch được giao

15
 đã đăng ký. thêm

Hiệu quả công việc 60%

Nhiệt tình
Là người
tham gia Có một số
luôn phát
trực tiếp đóng góp
động các
vào các thiết thực Thường
hoạt động
hoạt động cho hoạt xuyên tham
Tham gia phong trào,
phong trào động phong gia các hoạt
các hoạt đóng góp
văn nghệ, trào.Luôn động phong
động cho nhiều 25%
thể thao có mặt theo trào với tư
chung của hoạt động
của công ty dõi các hoạt cách cổ động
công ty phong trào:
với vai trò động phong viên nhiệt
viết
diễn viên, trào,cổ vũ tình
báo,văn
ca sĩ hoặc nhiệt tình
nghệ, thể
vận động cho đội nhà.
thao..
viên…

Nắm vững
và luôn
luôn gương Nắm vững
mẫu trong và sử dụng Không nắm
việc ứng hiệu quả được hoặc
dụng các các quy Hiểu và biết không
quy trình trình làm cách áp thường
Áp dụng làm việc. việc. Có dụng các xuyên áp
quy trình Thường một số đề quy trình để dụng các quy 25%
làm việc xuyên có xuất để cải đảm bảo trình làm
những đề tiến quy yêu cầu việc gây ảnh
xuất để cải trình nâng công việc hưởng đến
tiến quy cao hiệu hiệu quả
trình nâng quả công công việc
cao hiệu việc
quả làm
việc.

Ý thức Ý thức Thực hiện Thực hiện Thường

50%
thực hiện thực hiện nghiêm nội quy lao xuyên đi làm

16
 nội quy, nghiêm chỉnh nội động,đôi muộn hoặc
giờ giấc chỉnh nội quy lao khi vẫn bị vắng mặt tại
làm việc quy lao động, đi nhắc nhở về công ty
động,luôn làm đúng thời gian và
có mặt ở giờ quy giờ giấc làm
công ty định việc
trước thời
gian quy
định 15
phút

Trách nhiệm 20%

Nắm vững
chuyên
Chưa nắm
môn,nghiệ
vững chuyên
p vụ. Làm
Nắm được môn nghiệp
việc tốt mà
Có thể làm chuyên vụ cần
không cần
việc tốt với môn,đôi khi thiết,cần
Kiến thức sự chỉ dẫn
rất ít sự cần sự chỉ được hướng
chuyên về chuyên 50%
hướng dẫn dẫn. Học dẫn thường
môn môn.
chuyên hỏi nhanh xuyên hoặc
Thường
môn nếu được hạn chế trong
xuyên trau
chỉ dẫn việc tiếp
dồi, nâng
nhận kiến
cao nghiệp
thức mới
vụ chuyên
môn

Vô cùng
Công việc
tận tụy và
Luôn luôn hoàn thành
trách Làm tốt
Ý thức hoàn thành thiếu sự chủ
nhiệm với công việc
trách công việc động, cần
công việc được giao,
nhiệm với trách nhắc 50%
của bản đôi khi cần
trong công nhiệm cao nhở,giám sát
thân và sự giám sát,
việc với rất ít sự trong quá
công việc nhắc nhở
giám sát trình thực
chung của
hiện
nhóm.
17
 Luôn chủ
động và nỗ
lực hoàn
thành tốt
công việc

Năng lực 20%

Nguồn: Phòng nhân sự công ty FPT IS

3. Nhận xét
Qua những phân tích trên, có thể thấy việc áp dụng hình thức trả lương 3P
đối với một doanh nghiệp lớn như Tập đoàn FPT trong thời kì cạnh tranh như hiện
tại là hợp lý, mang lại nhiều tác động tích cực cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, có thể kể đến như:
Thu hút và giữ chân người lao động: Với một hình thức trả lương công
bằng, minh bạch người lao động được trả một mức lương tương xứng với năng
lực và hiệu quả làm việc của bản thân. Từ đó giúp Tập đoàn FPT có thể cạnh tranh
với các công ty khác trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là người lao động
có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm và giữ chân họ ở lại làm việc, gắn bó lâu dài
với công ty. Theo báo cáo khảo sát lương thưởng của VietnamWorks năm 2022,
tập đoàn FPT được xếp hạng thứ 3 trong top 10 công ty được nhân viên đánh giá
cao về chế độ lương thưởng. Cùng với các chế độ phúc lợi, đãi ngộ, môi trường
làm việc khác, năm 2022 là năm thứ 3 liên tiếp tập đoàn FPT được vinh danh “Nơi
làm việc tốt nhất ngành công nghệ thông tin, phần mềm và ứng dụng, thương mại
điện tử” do Tổ chức cộng đồng mạng nghề nghiệp Anphabe và Công ty nghiên
cứu thị trường Intage công bố. Tính đến ngày 31/12/2022, tập đoàn FPT có 42.408
nhân viên, tăng thêm 5.228 nhân viên so với thời điểm cuối năm 2021.
Tạo động lực phát triển cho nhân viên: Áp dụng hình thức trả lương 3P sẽ
tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, người lao động sẽ có niềm tin, động lực
và mục tiêu phấn đấu, phát triển bản thân, nâng cao trình độ, kĩ năng để đạt mức
hiệu suất cao hơn hay một vị trí cao hơn. Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của tập đoàn.
Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự: Hình thức trả lương 3P giúp tập đoàn
FPT có thể quản lý nhân sự hiệu quả hơn thông qua việc đánh giá hiệu suất công
việc, công ty có thể xác định được năng lực của từng nhân viên và đưa ra các
chính sách đào tạo, phát triển phù hợp với mục tiêu, chiến lược kinh doanh.
Tuy nhiên bên cạnh đó, do sự thay đổi trong thị trường lao động, thay đổi
từ các đối thủ cạnh tranh cũng như từ chính nguồn nhân lực bên trong tổ chức,

18
FPT có thể cải thiện hệ thống lương trả theo hình thức 3P của mình bằng một số
biện pháp sau:
● Tiếp tục cải thiện quy trình đánh giá năng lực của người lao động: FPT
cần đánh giá năng lực của nhân viên một cách chính xác và khách quan, có
thể ứng dụng một số phần mềm công nghệ để hỗ trợ nhằm tạo ra sự minh
bạch, công bằng, phát huy ưu điểm của hệ thống trả lương này. Các tiêu chí
đánh giá như chỉ số hiệu suất, KPI và cách tính toán lương cần được công
khai, rõ ràng, truyền đạt đúng cách để nhân viên hiểu rõ và đồng ý với quy
trình áp dụng.
● Tổ chức thực hiện các cuộc khảo sát lấy ý kiến của nhân viên: Thực hiện
khảo sát hỏi ý kiến giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu, nguyện vọng và
phản ứng của người lao động để đánh giá chính xác hơn về hiệu quả của
mô hình trả lương này và có thể chỉnh sửa cho phù hợp.
● Tăng cường tính linh hoạt trong hệ thống trả lương: Hệ thống trả lương
của FPT cần linh hoạt để phù hợp với nhu cầu và đặc thù của từng vị trí, bộ
phận và từng cá nhân.
● Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên: Hệ thống trả lương cần
phải gắn liền với cơ hội thăng tiến và phát triển của nhân viên. Ngoài ra có
thể xây dựng cơ chế khen thưởng, phúc lợi khác dành cho nhân viên xuất
sắc. Điều này sẽ giúp khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc và phát triển
bản thân.
● Gắn kết hệ thống trả lương với chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Hệ
thống trả lương cần được xây dựng linh hoạt dựa trên chiến lược phát triển
của FPT trong từng giai đoạn để đảm bảo rằng tính hiệu quả, tính phù hợp
với mục tiêu và định hướng của công ty.

19