JIMENEZ-REYNOSO Influencia de La Inducción Del Personal en La Satisfacción Laboral - B

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA RIOJA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

CARRERA LICENCIATURA EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y RECURSOS
HUMANOS
Departamento Académico: Ciencias Humanas y de la Educación

Carrera: Licenciatura en Gestión Organizacional y Recursos Humanos
Director de Carrera: Lic. Joel Flores
Cátedra: Taller de Metodología y Trabajo Final de Carrera
Equipo de Cátedra:
Adjunta A/C: Lic. Cynthia Fernández.
Adjunta: Lic. Analía González Crovara.
Adjunta: Lic. Egle Balducci.
JTP: Lic. Elizabeth Tello.
Título del trabajo: “Influencia de la Inducción del Personal en la Satisfacción
Laboral”
Autores: Jiménez Sebastián Francisco y Reynoso Miguel Nicolás
Asesora Metodológica y Disciplinar: Lic. Elizabeth Tello
Año 2022
2
AGRADECIMIENTOS
A Dios por habernos permitido llegar a cumplir esta instancia muy importante de nuestras
vidas.
A la fábrica Gualco, por la predisposición en recibirnos en la organización y permitirnos
llevar a cabo el presente trabajo final de la carrera.
A nuestros amigos y familia por brindarnos su apoyo permanente, en especial a Lourdes
y su familia Hid Córdoba y a nuestro amigo Valdez Leandro ya que nos facilitaron los
recursos para finalización de nuestra Tesis de Grado.
A todos nuestros profesores que nos brindaron el apoyo y conocimiento a lo largo de la
carrera, y en especial a la Licenciada Elizabeth Tello, que contribuyeron a formarnos
como los profesionales que hoy somos.
3
HOJA DE CALIFICACIÓN
Universidad Nacional de La Rioja
Departamento Académico Ciencias Humanas y de la Educación
Carrera: Licenciatura en Gestión Organizacional y Recursos Humanos.

Título del trabajo: “Influencia de la Inducción del Personal en la Satisfacción Laboral”
Autores:
 Jiménez Sebastián Francisco.
 Reynoso Miguel Nicolás.
Director de Carrera: Lic. Joel Flores
Asesora Metodológica y Disciplinar: Lic. Elizabeth Tello
Equipo de Cátedra:
Adjunta A/C: Lic. Cynthia Fernández.
Adjunta: Lic. Analía González Crovara.
Adjunta: Lic. Egle Balducci.
JTP: Lic. Elizabeth Tello.
Tribunal Examinador:
………………………………… ……………………. ……................
………………………………… ……………………. …………........
………………………………… ……………………. ………………
Lugar de Examen: ……………………………………..

Fecha: …………………….
Libro: …………………………..
Acta: ……………………...
Nota: ……………………
4
INDICE
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 6
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................... 7
OBJETO DE ESTUDIO ................................................................................................................... 10
FUNDAMENTACIÓN .................................................................................................................... 11
OBJETIVOS................................................................................................................................... 12
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 13
Capítulo 1. Inducción de Personal.......................................................................................... 13
Programas de Inducción ......................................................................................................... 14
Elementos de un programa formal de inducción .................................................................. 15
Inducción general a la empresa ............................................................................................. 15
Inducción al puesto ................................................................................................................ 16
Capítulo 2. Satisfacción Laboral ............................................................................................. 18
Definición de Satisfacción Laboral ......................................................................................... 18
Factores de la satisfacción laboral ......................................................................................... 18
Capítulo 3. Relación entre las variables. ................................................................................ 20
HIPÓTESIS.................................................................................................................................... 22
DISEÑO METODOLÓGICO ........................................................................................................... 24
Lógica de investigación ........................................................................................................... 24
Tipo de investigación .............................................................................................................. 24
Naturaleza de los datos .......................................................................................................... 25
Área de estudio: ..................................................................................................................... 25
Técnicas de recolección de datos ........................................................................................... 26
Cuestionario Auto-administrado ........................................................................................... 26
La Entrevista ........................................................................................................................... 26
Operacionalización de variables ............................................................................................ 27
Universo .................................................................................................................................. 30
Modelo de Entrevista al Supervisor ....................................................................................... 30
Modelo de Cuestionario Autoadministrado .......................................................................... 31
PRESENTACIÓN DE DATOS ......................................................................................................... 35
Entrevista Estructurada .......................................................................................................... 35
Resultado del cuestionario autoadministrado aplicado a los empleados............................ 40
CONCLUSIONES PARCIALES ........................................................................................................ 72
5
Informe de la Entrevista Estructurada ....................................................................................... 72

Cuestionario Autoadministrado............................................................................................. 73
CONCLUSIÓN GENERAL .............................................................................................................. 76
CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS................................................................................................ 80
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN ................................................................................................. 82
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................................. 87
6
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo final de investigación está compuesto por dos variables:

inducción del personal (variable independiente) y satisfacción laboral (variable
dependiente). Estas variables son elegidas por los investigadores, porque se considera
importante analizar estos temas en el ambiente de trabajo de las organizaciones.
El eje principal de la investigación es analizar cómo influye la inducción del

personal en la satisfacción laboral, las cuales son investigadas en los colaboradores, Jefe
de Calidad, Supervisor y Encargados de la fábrica Gualco.
Para comprender las variables presentadas se utilizan dos instrumentos de

recolección de datos, los cuales son una entrevista estructurada y cuestionario
autoadministrado, en donde se recolectan datos de primera mano. Estos últimos se ven
reflejados en la constitución del marco teórico, el cual está compuesto por tres capítulos.
En el primer capítulo se desarrolla la inducción de personal, programas de inducción,
elementos de un programa formal de inducción, inducción general a la empresa,
inducción al puesto. En el segundo capítulo, se desarrolla la satisfacción laboral,
definición de satisfacción laboral y factores. En el tercer capítulo, se desarrolla la relación
de ambas variables.
Luego se presentan los análisis de datos, realizados por los instrumentos

mencionados anteriormente, los cuales responden a los objetivos e hipótesis de la
investigación.
Por consiguiente, se elaboraran conclusiones parciales, generales y por último se

realiza la contratación de hipótesis.
Finalmente, gracias a las conclusiones del trabajo final de carrera se desarrolla un

proyecto de intervención en la fábrica, el cual es denominado: “Formación de Líderes”
7
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La gestión del capital humano desde el proceso de inducción puede lograr la

satisfacción laboral del personal ingresante a la compañía, teniendo en cuenta que cada
persona que accede por primera vez a desempeñar labores en la empresa tiende a ser
sociable y en consecuencia podría solicitar el acompañamiento ya sea del superior al
puesto que ocupa o de un determinado compañero que desempeñe igual función en la
entidad para agilizar su etapa de adaptación al nuevo lugar de trabajo. Es decir, el apoyo
al nuevo empleado por parte de la empresa es un aspecto que puede incidir en la
satisfacción laboral del miembro ingresante. Por lo tanto, el presente trabajo tiene como
variable independiente la Inducción del Personal, mientras que la dependiente
corresponde a la temática de Satisfacción Laboral.
Con respecto a la variable Inducción del Personal, Dessler (como se citó en Grados,
2013) indica que significa proporcionar a los nuevos empleados la información básica
que se necesita para desempeñar satisfactoriamente sus labores en la empresa. También,
el autor asegura que la inducción es en realidad un componente del proceso de
socialización que utiliza la organización con sus nuevos miembros, es decir un proceso
constante que implica interiorizar en todos los empleados las actitudes, valores y pautas
de comportamientos que la organización espera de ellos.
Posteriormente, Grados (2013) revela que no todas las organizaciones aplican un

curso de inducción al puesto de los nuevos integrantes y que, en caso de realizarse, lo
ejecutan de manera inadecuada.
Los investigadores encontraron como antecedente de la variable Inducción del

Personal, a la Tesis de Grado denominada “Inducción y Desempeño Laboral” del autor
Héctor López, del año 2018, correspondiente a la carrera de Licenciatura en Psicología
Industrial/ Organizacional de la Facultad de Humanidades de la Universidad Rafael
Landivar, Campus de Quetzaltenango, Guatemala, la cual tiene como resultado de
investigación, las siguientes conclusiones:
- Existe una relación del proceso de inducción hacia el desempeño laboral del
colaborador, a partir de cuándo el nuevo empleado ingresa a la empresa y no le
dan a conocer de manera oficial la información indispensable para el mejor
desarrollo del sujeto dentro de la misma.
8
- El proceso de inducción es un claro influyente al desempeño laboral de los

trabajadores ya que, si no aprende la información dada por la empresa al ingresar
por primera vez dentro de la misma, es clara la idea que esta persona no se
desempeñará de la mejor manera en la organización, al inicio de su carrera laboral.
Por lo que se refiere a la variable Satisfacción Laboral, desde el punto de vista de

Robbins y Judge (2009) se define como una sensación positiva que un empleado
determinado posee acerca de su trabajo, según sus propias percepciones… Los factores
principales de satisfacción en el empleo como por ejemplo el trabajo en sí, el salario,
oportunidades de avanzar y la supervisión, entre otros factores, tienden a correlacionarse
con niveles elevados de satisfacción general. Además, desde la posición de Robbins y
Judge (2009) se asegura que la mayoría de los empleados prefieren un trabajo que les
presente desafíos y sea estimulante
A continuación, se presenta como antecedente de la variable Satisfacción Laboral,

a la Tesis de Maestría de la autora Mirta Donaire, de la Universidad Nacional de Córdoba,
la cual se denomina “Satisfacción Laboral del Personal de enfermería de servicios
especiales en una especiales en una institución de Salud Privada. Córdoba, República
Argentina”, correspondiente al año 2016. El mencionado trabajo de pos grado, tiene como
conclusiones:
- La seguridad y estabilidad que ofrece la organización está generando en los

empleados, satisfacción. Con la posibilidad de permanencia en la organización. Si
se produjera cambios en la alta gerencia y consideran que la protección al
empleado con respecto a contingencia y estabilidad del empleo que ofrece la
institución, los empleados experimentan satisfacción.
- El reconocimiento por parte de los demás está generando satisfacción, en virtud
de que los empleados perciben que los supervisores le dan importancia al trabajo
que realizan, como así también el reconocimiento por parte de sus compañeros de
trabajo en la labor que ejecutan, no así en lo relacionado a reconocimientos
formales por parte de la institución del desempeño de su trabajo.
Considerando la definición de las variables “Inducción del Personal” y

“Satisfacción Laboral”; la revisión de los antecedentes pertinentes a cada tema en estudio
y teniendo en cuenta el rol del egresado de la carrera Licenciatura en Gestión
organizacional y Recursos Humanos, los investigadores del presente trabajo analizarán
9
como la inducción del personal influye en la satisfacción laboral en los empleados de la

fábrica Gualco. En relación a lo planteado, surgen los siguientes interrogantes de la
investigación:
¿Cuáles son los elementos que se tienen en cuenta en un programa de inducción

para ubicar al personal ingresante?
¿Cómo se lleva a cabo la Inducción General a la empresa que reciben los

empleados?
¿De qué manera reciben la Inducción al Puesto los colaboradores?
¿Cuáles son los factores de Satisfacción Laboral?
Los anteriores interrogantes originan la gran pregunta de la investigación:
¿Cómo influye la inducción del personal implementada por el Supervisor en la

satisfacción laboral en los empleados de la Fábrica Gualco, en la Ciudad de La Rioja, en
el segundo semestre del año 2021?
10
OBJETO DE ESTUDIO
¿Cómo influye la inducción del personal implementada por el Jefe de Calidad en la

satisfacción laboral de los empleados de la Fábrica Gualco, en la Ciudad de La Rioja, en
el segundo semestre del año 2021?
11
FUNDAMENTACIÓN
El presente trabajo persigue la finalidad de investigar la influencia de la inducción

del personal en la satisfacción laboral de los empleados de la Fábrica Gualco, de modo
que surja un nuevo conocimiento referido a la relación causa-efecto entre las mencionadas
temáticas, el cual podrá ser utilizado como antecedente en futuras investigaciones, es
decir, implica un aporte a la carrera Licenciatura en Gestión Organizacional y Recursos
Humanos, como así también para las disciplinas afines a la mencionada carrera y a la
sociedad. Asimismo, posibilita aplicar los conocimientos adquiridos por los estudiantes
en el proceso de formación profesional.
Por otra parte, brindará información a la organización en la cual se llevará a cabo

el análisis y en relación a ello, los investigadores elaborarán el diseño de una propuesta
de mejora para la entidad, en la que se verá reflejado el perfil del egresado de la carrera
Gestión Organizacional y RR. HH, señalando los posibles beneficios de conocer los temas
investigados para la compañía.
12
OBJETIVOS
Objetivo General
 Analizar la influencia de la Inducción del Personal, implementada por el Jefe de

Calidad en la Satisfacción Laboral de los empleados del área de producción de la
Fábrica Gualco, en la Ciudad de La Rioja, en el segundo semestre del año 2021.
Objetivos Específicos
 Establecer los elementos que el jefe de calidad tiene en cuenta en los programas
de inducción para ubicar al personal ingresante.
 Caracterizar la Inducción Gen.
 eral que reciben los empleados.
 Describir la Inducción al Puesto que se lleva a cabo.
 Identificar los factores de Satisfacción Laboral.
13
MARCO TEÓRICO
Para posibilitar la investigación, es necesario realizar una revisión bibliográfica del

estado actual del conocimiento referido a las temáticas a estudiar, de tal manera que los
investigadores posean un fundamento teórico que les sirva para orientar el análisis de la
intervención en el campo de estudio.
Considerando que los empleados al ingresar a desempeñar labores en una

organización tienden a necesitar acompañamiento en su etapa de adaptación al nuevo
contexto en el que aplicarán sus habilidades, conocimientos, experiencias, en toda entidad
surge la necesidad de elaborar programas de inducción del personal con el objeto de
facilitar la etapa de adaptación del nuevo empleado a su lugar de trabajo, lo cual tiende a
generar satisfacción laboral en cada trabajador. En consecuencia, es preciso definir en
primera instancia la variable independiente del presente trabajo de investigación, la cual
corresponde a la temática Inducción del personal, y a continuación se elaborarán
conceptos que hacen mención al tema Satisfacción laboral, que conforma la variable
dependiente.
Capítulo 1. Inducción de Personal

Para Dessler (como se citó en Grados, 2013) la inducción significa brindar a los
nuevos empleados toda información necesaria para desempeñar de manera satisfactoria
su trabajo específico, al mismo tiempo afirma que la inducción forma parte del proceso
de socialización, el que implica interiorizar en los empleados las actitudes, valores y
patrones de conducta que la organización requiere dentro de ella.
En pocas palabras, lo que plantea el autor citado es que la inducción de personal

implica cerciorar a los nuevos colaboradores acerca de contexto laboral, de modo que
cada uno de ellos adopte la cultura de la organización en su conducta dentro de la misma.
Por otra parte, Martha Alles plantea lo siguiente:
La inducción es un proceso formal, tendiente a familiarizar a los nuevos

empleados con la organización, sus tareas y su unidad de trabajo. Usualmente
se realiza después del ingreso de la persona a la organización. El tiempo
invertido en la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de
la relación futura, y la inducción debería fijarse como un procedimiento
14
habitual. Cada organización puede hacerlo en forma diferente, a su “estilo",

pero debe existir de un modo u otro. (Alles, 2006, p.353)
En consecuencia, teniendo en cuenta el punto de vista de la autora citada, luego de

finalizado el proceso de selección y haber escogido al candidato considerado más idóneo
para un determinado puesto, en las organizaciones suele llevarse a cabo el proceso de
adaptación del nuevo integrante, con el objeto de facilitar el desempeño de sus funciones.
Dicho proceso suele dividirse en tipos o categorías, según la denominación propia de los
autores. Por un lado, Davis y Werther (2008) exponen los temas abordados en los
programas de inducción, realizando una división entre los de interés general para todos
los empleados y los de interés específicos, orientados a los determinados puestos. Por otro
lado, Grados (2013) plantea de manera análoga a lo elaborado por Davis y Werther como
temas de interés general y de interés específicos, la inducción general a la empresa y la
inducción al puesto, en lo que se refiere a la inducción de personal.
Para comenzar, teniendo en cuenta el orden de los objetivos específicos

establecidos en el presente trabajo, se elaborará la definición de los elementos necesarios
de un programa formal de inducción y a continuación se desarrollará la definición de la
Inducción general y al puesto.
Programas de Inducción
Para Werther y Davis, (2008) estos programas sirven como herramienta para ubicar
adecuadamente al personal ingresante, de modo que los empleados que siguen el
programa de inducción logren aprender rápidamente sus funciones. Más adelante, afirman
que cada programa es efectivo si logra la socialización, lo cual implica para el empleado
nuevo, comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización. Además,
aseguran que la capacitación es un instrumento que expande este proceso de socialización
ya que ayuda a aprender y realizar las funciones que una persona nueva en un puesto
determinado debe ejecutar. Asimismo, afirman que los programas formales de inducción,
de acuerdo a los temas tratados se dividen en dos categorías: los de interés general para
todos los empleados y los de intereses específicos orientados a los de determinados
puestos. En ambas categorías, para facilitar la etapa de inducción, según Werther y Davis,
se pueden utilizar procesos apoyados en técnicas educativas como el e-learning y la
filosofía de crear nuevos conocimientos en la organización.
15
Elementos de un programa formal de inducción

Desde el punto de vista de Werther y Davis (2008), los temas más comunes
abordados en un programa de inducción, están categorizados de la siguiente manera:
- Temas de la organización global: Historia de la compañía, estructura de la

compañía, nombres y funciones de los ejecutivos principales, estructura del
edificio e instalaciones, periodo de prueba, normas de seguridad, líneas de
productos o servicios, descripción del proceso de producción, normas y políticas
de la empresa.
- Prestaciones y servicios al personal: políticas salariales y de compensaciones,
vacaciones y días feriados, capacitación y desarrollo, asesoría profesional, seguros
individuales y/o de grupo, programas de jubilación, servicios médicos especiales,
entre otros.
- Presentaciones personales: al supervisor, a los capacitadores, a los jefes del
supervisor, a los compañeros de trabajo, a los subordinados.
- Funciones y deberes específicos: ubicación del puesto de trabajo, labores a cargo
del empleado, normas específicas de seguridad, descripción del puesto, objetivos
del puesto, relación con otros puestos.
En último término, Werther y Davis (2008) enfatizan que los temas mencionados
anteriormente los explica el supervisor y que, para alcanzar eficacia en el programa de
inducción, se requiere la participación activa del departamento de recursos humanos y de
los compañeros del ingresante.
En pocas palabras, los temas de la organización global y los de prestaciones y

servicios al personal, están relacionados a lo que los autores anteriormente citados
categorizan como temas de interés general, mientras que las funciones y deberes
específicos y presentaciones personales se relacionan con los temas de interés específicos.
A continuación, se desarrollan conceptos referidos a los tipos de inducción, según

lo planteado por Grados.
Inducción general a la empresa

Grados (2013) sostiene que la inducción a la organización involucra aspectos no
necesariamente complementarios, los cuales son entre otros:
16
- Conferencia, curso, taller o charla, con el objeto de brindar información general

acerca de la empresa.
- Llevar a cabo la inducción utilizando internet, creando salas virtuales para dar
bienvenidas verbales-orales, mostrar fotografías de las instalaciones, textos que
expliquen misión, visión de la organización.
- Presentar al nuevo empleado personalmente a su jefe y compañeros.
- Asignar un mentor responsable de otorgar la inducción de carácter personalizado
al ingresante, el cual debe ser alguien con amplia experiencia en el puesto, de tal
manera que pueda auxiliar y resolver las dudas del nuevo empleado.
- Otorgar descripción del puesto, con la finalidad de que el empleado vea los límites
de sus funciones y responsabilidades.
- Utilizar como estrategia útil a las juntas de bienvenidas.
- Brindar al nuevo colaborador un manual de bienvenida que contenga información
referida a las reglas de seguridad, el reglamento interno y políticas de la empresa
como remuneración, promociones, ascensos, asistencias, faltas, retardos y
prestaciones como seguro de vida, vacaciones, aguinaldos, becas de estudio, entre
otros puntos.
En relación con la inducción general a la empresa, se puede observar la similitud

con lo planteado por Werther y Davis como tema de interés general en el programa de
inducción.
Inducción al puesto
Por lo que se refiere a la inducción específica, es decir la que el empleado nuevo
precisa para desempeñarse satisfactoriamente en su puesto de trabajo, Grados (2013)
asegura que no todas las organizaciones aplican un curso de inducción al puesto, y que
en caso de hacerlo lo hacen de manera incorrecta. También, el autor explica que debe
realizarse un cuestionario que contiene variables a ser evaluadas de manera cualitativa y
cuantitativa, con una escala de 1 a 5 a la persona inducida y que ese cuestionario o formato
puede ser asignado a cada una de las áreas de la organización que así lo requieran. Las
variables que se tienen en cuenta son las siguientes:
- Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción.

Considérese que una persona desconocida le informará de una nueva forma de
vida subordinada a otra persona desconocida.
17
- Presentación del organigrama del área: Se sugiere que contenga título del puesto,
nombre de la persona que lo ocupa, clave y foto. La intención es que la persona
ubique y conozca su área en la organización y otras áreas. Promueve la integración
de la persona en el puesto, pues facilita procesos de comunicación con sus
compañeros y compañeras.
- Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores.
Si la persona no es presentada a tiempo, corre el riesgo de no generar el apego
dentro del tiempo estimado como conveniente. La impronta es un fenómeno que
también se presenta en el ámbito laboral. Esta teoría dice que existe un periodo
para que los seres generen apego significativo (impronta) y que después es muy
difícil que esta se dé (Lorenz, 1972). En ambiente laboral se considera que este
proceso se presenta de manera más lenta y difícil. Por otra parte, aminora la
tensión del primer día en una organización laboral nueva.
- Especificación de los objetivos del puesto. Se dan a conocer los aspectos más
específicos del puesto, a fin de darle a saber que expectativas se espera que cubra.
- Especificación de funciones. Se recomienda entregar a la persona una copia del
análisis o descripción del puesto que ocupa, abarcando una parte medular de su
razón en la organización.
- Operaciones (concretas y definidas). Es indispensable que conozca que debe hacer
y cómo debe hacerlo. Una de las técnicas milenarias es la demostración-
ejecución:
1. Se explican de modo general las actividades que habrán de realizarse.
2. La persona que imparte la inducción realiza la actividad.
3. Se repite la actividad paso a paso, explicando cada uno de ellos.
4. La persona que recibe la inducción practica la actividad.
5. La persona que imparte la inducción hace correcciones y retroalimenta a quien

la recibe. (Grados, 2013, p. 339)
Desde la posición de Grados, la inducción al puesto del empleado ingresante

puede ser evaluada por la misma persona responsable de impartir la inducción o por el
jefe del área o por ambas partes. Es decir, quien llevó a cabo la inducción, se evalúa a sí
misma la manera en que aplicó la inducción al nuevo trabajador de la organización.
18
Por último, en cuanto al proceso de Inducción, Grados (2013) asegura que: “Se
recomienda que la Inducción sea como mínimo de un mes, pero que se realice casi
inmediatamente después de la constatación. Así se tendrá tiempo para observar la
conducta de la persona”. (p.342)
Capítulo 2. Satisfacción Laboral

La inducción de personal implica realizar acciones destinadas a lograr un
sentimiento de pertenencia de cada empleado dentro la empresa, generando la comodidad
del mismo en su puesto de trabajo, la misma está relacionada de manera estrecha con la
satisfacción laboral que puede llegar a manifestar un trabajador en la función que
desempeñara constantemente en su labor diario.
Definición de Satisfacción Laboral

Se realizaron numerosas investigaciones acerca del origen de la Satisfacción en los
trabajadores, en las cuales se ha llegado a determinar que existen diversos factores que
provocan Satisfacción Laboral, la que suele ser relacionada con la actitud de un empleado
hacia su trabajo. En ese sentido, Robbins y Judge (2009) postulan: “El término
satisfacción en el trabajo se define como una sensación positiva sobre el trabajo propio,
que surge de la evaluación de sus características”. (p.79)
Factores de la satisfacción laboral

El contexto laboral de cada organización suele ofrecer condiciones que tienden a
impactar en la satisfacción laboral de los actores organizacionales, es decir factores o
determinantes posibles de medir con el propósito de analizar la satisfacción laboral de los
empleados respecto a su lugar de trabajo. Los factores que potencialmente provocan
estímulos satisfactorios, suelen variar de acuerdo a cada individuo, según se ha concluido
en diversas investigaciones referidas a este tema.
En realidad, de las facetas principales de satisfacción en el empleo (trabajo en

sí, pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el
trabajo en sí casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor
intensidad con niveles elevados de satisfacción general. Resulta interesante
que los empleos que brindan capacitación, variedad, independencia y control,
satisfagan a la mayoría de trabajadores. (Robbins y Judge, 2009, p. 84)
19
Resulta interesante para quienes investigan la satisfacción en el trabajo, ocuparse

de interrogar todos los factores que logran que un puesto de trabajo produzca satisfacción
laboral en un empleado.
Para Robbins y Judge (2009) las evidencias que arrojaron los resultados de
investigaciones anteriores es que los factores que originan altos niveles de satisfacción en
los empleados son cuatro: labor que plantee retos mentales, recompensas equitativas,
condiciones apropiadas de trabajo y compañeros colaboradores.
Por lo que se refiere a las labores que plantean retos mentales, Robbins y Judge
(2009) sostienen: “Por lo general, las personas prefieren empleos que les den
oportunidades de usar sus habilidades y aptitudes y les ofrezcan tareas variadas, libertad
y retroalimentación respecto a la forma en que se desempeñan”. (p.93)
En relación al punto anterior, es posible visualizar las características de las tareas

en la descripción del puesto, es decir en la información brindada al ingresante que suele
ser otorgada por el superior al ocupante de un determinado puesto.
En cuanto a las recompensas equitativas, se podría decir que es un factor variable

dependiendo de la valoración subjetiva que le asigna cada trabajador.
Los empleados quieren sistemas de pago que perciban como justos, no ambiguos
y que cumplan sus expectativas. Cuando el pago se ve como algo justo, con base
en las demandas del puesto, el nivel de aptitud individual y dentro de los
estándares de pago de la comunidad, es probable que surja la satisfacción.
(Robbins y Judge, 2009, p.93)
Siguiendo el orden de los factores establecidos con anterioridad, respecto a las

condiciones apropiadas de trabajo, Robbins y Judge (2009) aseguran que a los empleados
les importa que su ambiente laboral les facilite ejecutar de manera correcta sus trabajos.
Asimismo, los autores indican que estudios dejaron la evidencia de que los trabajadores
desean trabajar en lo posible cerca de su domicilio, en instalaciones limpias y modernas,
contando con herramientas y equipos apropiados.
En otras palabras, es recomendable que la entidad proporcione a los trabajadores

los recursos materiales necesarios, prestando atención a las normas de seguridad e higiene
vigentes, de modo tal que los empleados se sientan satisfechos.
20
Cabe considerar por otra parte, que las personas poseen otras necesidades en su vida
laboral cotidiana, como ser la de índole social, ya que los empleados tienden a ser
sociables y por consiguiente, en ocasiones procuran ayuda de los demás compañeros para
realizar determinadas tareas. Es así que la relación con los compañeros de trabajos y con
los superiores al puesto, es otro factor que puede provocar satisfacción en el trabajo.
Para la mayor parte de empleados, el trabajo también cubre la necesidad de

tener interacción social. De ahí que no sorprenda que tener compañeros
amistosos y colaboradores lleve a un incremento de la satisfacción en el
trabajo. El comportamiento del propio jefe también es un determinante
principal de la satisfacción. Los estudios dicen que la satisfacción de los
empleados aumenta cuando el supervisor inmediato es comprensivo y
amistoso, hace elogios por el buen desempeño, escucha las opiniones de los
empleados y muestra interés personal por ellos. (Robbins y Judge, 2009, p.93)
Se puede observar que el acompañamiento de los empleados de mayor antigüedad

a los ingresantes, puede considerarse como uno de los elementos de la inducción del
personal que puede influir en la satisfacción laboral de los empleados.
Capítulo 3. Relación entre las variables.

En la etapa de inducción del personal, se dan a conocer los temas que
potencialmente interesan a los empleados ingresantes, tales como la responsabilidad en
el puesto de trabajo, los compañeros, la política salarial de la organización, entre otros
factores que según Robbims y Judge (2009) están relacionados con la satisfacción laboral,
es decir existe la posibilidad de que aspectos de la inducción, como por ejemplo, la
comunicación y la forma en que la información fluye en la empresa, ejerzan influencia
sobre la Satisfacción Laboral de los nuevos trabajadores de la organización.
A medida que una persona se expone a la inducción, a la capacitación que

ofrece la empresa y a la influencia general del grupo, los valores, las
preferencias y las tradiciones de la empresa se incorporan de forma paulatina
a las actuaciones espontáneas del individuo, hasta que el recién llegado se
adapta por completo a su nuevo entorno. En ese momento, es más probable
lograr niveles aceptables de satisfacción, productividad y estabilidad en el
puesto. (Werther y Davis, 2008, p.230)
21
Así pues, el proceso de inducción llevado a cabo en los programas de inducción,

podría provocar satisfacción laboral en el puesto de trabajo a cada empleado inducido.
22
HIPÓTESIS
Hi: Los elementos del programa de inducción impactan en la satisfacción laboral de

los empleados del área de producción de la fábrica Gualco.
Los temas o elementos abordados en la aplicación de los programas de inducción

al personal ingresante pueden provocar satisfacción laboral, ya que tienden a facilitar la
adaptación al nuevo contexto de trabajo al nuevo empleado, debido a que proporcionan
toda información necesaria para realizar las diversas tareas. Wharter y Davis (2008) hacen
mención que en los temas de la organización global se informa a los trabajadores las
normas, descripción del proceso de producción, normas y políticas de la empresa. (MT,
cap I, p.10)
Hi: Dar a conocer las normas de seguridad sobre las condiciones apropiadas de
trabajo, durante la etapa de inducción general, provoca satisfacción en los
empleados.
Cada empleado nuevo al ingresar a trabajar en la organización suele tener

incertidumbre acerca del contexto en el cual desempeñara sus funciones, en ese sentido
dar a conocer de manera presencial por parte de la organización, las condiciones de las
instalaciones de la fábrica, demostrando el estado de las herramientas y equipos a utilizar,
y al mismo tiempo, enseñando su adecuado uso aplicando las normas de seguridad, puede
provocar satisfacción en los empleados. Robbins y Judge sostienen que “a los empleados
les interesa que su ambiente laboral les facilite ejecutar de manera correcta sus trabajos,
deseando trabajar en instalaciones limpias y modernas, contando con herramientas y
equipos apropiados”. (MT, cap II, p.14)
Hi: Otorgar descripción de puesto en la etapa de inducción informando acerca de

las labores que plantean retos, genera satisfacción en los empleados de la fábrica
Gualco.
Para cada empleado, conocer la especificación de las funciones, responsabilidades,

tareas a ejecutar, las cuales potencialmente estén en relación a las aptitudes del empleado,
como así también, estar al tanto de los objetivos que deben cumplir, los cuales
posiblemente impliquen superar desafíos para alcanzarlos, implica reconocer factores que
están relacionados con la satisfacción laboral en las organizaciones. “Por lo general, las
personas prefieren empleos que les den oportunidad de usar sus habilidades y aptitudes y
23
les ofrezcan tareas variadas, libertad y retroalimentación respecto a la forma en que se

desempeñan”. (MT, cap II, p 14-15.)
Hi: La explicación de las operaciones concretas en la etapa de inducción, al existir

compañeros que colaboran, produce satisfacción en los empleados de la fábrica
Gualco,
Es indispensable que el empleado ingresante, conozca que debe hacer y cómo debe
hacerlo, de modo que la persona que imparte la inducción explica las actividades
realizando correcciones a la persona que recibe la inducción, luego que esta realizara la
práctica de sus actividades (MT, cap II, p.). Dicha enseñanza puede ser llevada a cabo ya
sea por el supervisor, jefe o compañeros, los que tienden a brindar retroalimentación o
asistencia a los nuevos empleados en la ejecución de sus actividades. Es decir, los
comportamientos del jefe o supervisor y la presencia de compañeros colaboradores son
factores de satisfacción laboral. “Tener compañeros amistosos y colaboradores lleva a un
incremento de la satisfacción en el trabajo, también los estudios afirman que cuando el
supervisor inmediato es comprensivo y amistoso, hace elogios por el buen desempeño,
escucha las opiniones de los empleados y muestra interés personal por ellos, aumenta la
satisfacción laboral en los empleados” (MT, cap II, p 15.)
24
DISEÑO METODOLÓGICO
Lógica de investigación: Se aplicará un enfoque mixto, es decir cuantitativo y

cualitativo, así pues, se utilizará ambos enfoques para analizar las variables Inducción del
personal y satisfacción laboral. A continuación, se definen cada uno de los enfoques:
Por lo que se refiere al enfoque cualitativo Sampieri (2014) afirma que se guía por
áreas o temas significativos de investigación. Los estudios cualitativos pueden desarrollar
preguntas antes, durante o después de la recolección y el análisis de los datos. Con
frecuencia estas actividades sirven primero para descubrir cuáles son las preguntas de
investigación más importante. La acción indagatoria se mueve de manera dinámica en
ambos sentidos: entre los hechos y su interpretación. De la misma manera utiliza la
recolección y análisis de los datos para afinar las preguntas de investigación o revelar
nuevos interrogantes en el proceso de interpretación.
En cuanto al enfoque cuantitativo Sampieri (2014) establece que es secuencial y

probatorio, es decir, que cada etapa precede a la siguiente y no podemos eludir pasos.
Parte de una idea que va acotándose y una vez delimitada se deriva objetivos y preguntas
de investigación. Refleja la necesidad de medir y estimar magnitudes de los fenómenos o
problemas de investigación. La investigación cuantitativa debe ser lo más objetiva
posible.
Tipo de investigación: En la presente investigación, se plantea la intención de

determinar cómo las acciones propias de la inducción del personal llevada a cabo en la
organización inciden en la satisfacción laboral de los empleados, por lo tanto, este trabajo
abordará un análisis explicativo, ya que reúne las características propias de los estudios
de relación causa- efecto.
Los estudios explicativos van más allá de la descripción de conceptos o

fenómenos o del establecimiento de relaciones entre conceptos; es decir, están
dirigidos a responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o
sociales. Como su nombre lo indica, su interés se centra en explicar por qué
ocurre un fenómeno y en qué condiciones se manifiesta, o porqué se
relacionan dos o más variables. (Sampieri, 2010, p. 84)
25
Naturaleza de los datos: En el presente trabajo se aplicará diseño de campo.
Sabino (1992) afirma que en los diseños de campo los datos de interés se recogen
en forma directa en la realidad, obtenidos directamente de la experiencia empírica, son
llamados primarios, ya que son datos de primera mano, originales. Su valor reside en que
a través de ellos el investigador puede cerciorarse de las verdaderas condiciones en que
se ha conseguido sus datos, haciendo posible su revisión o modificación en el caso en que
surjan dudas respecto a su calidad. Garantiza un mayor nivel de confianza para el conjunto
de la información obtenida. No obstante, los diseños de campo presentan la limitación de
su reducido alcance: son muchos los datos que no se pueden alcanzar por esta vía, ya sean
por restricciones espaciales o temporales, por carencia de recursos o por diversas otras
razones.
Área de estudio: Fábrica Gualco
La Fábrica Gualco es una empresa dedicada a la fabricación de envases descartables

termoformados, elaborando una amplia línea de vasos y platos descartables, potes de
helado, potes para industrias lácteas, tapas, bandejas para tortas, entre otros moldes de
plástico.
Gualco ha logrado un incomparable conocimiento y experiencia en la fabricación

de envases plásticos comenzando con la inyección, luego la extrusión de film y
actualmente termoformado teniendo como premisas principales el compromiso en el
cuidado y satisfacción de su personal, de sus clientes, de sus proveedores y del medio
ambiente. Es por ello que es reconocida y valorada en el mercado tanto industrial como
de revendedores de envases.
Gracias a la incorporación de la tecnología de punta, diseños innovadores,

certificaciones de normas de gestión de calidad como de seguridad alimentaria y la
capacitación permanente de todos sus recursos humanos ha ganado una importante
participación de mercado año tras año. Sumado a esto el trabajo en equipo de sus
integrantes con el seguimiento y control de todos sus procesos le han permitido obtener
mejoras considerables en productividad y eficiencia transformándose así en una empresa
más competitiva.
En el año 1995 la empresa dio inicio a sus actividades en la ciudad de La Rioja

siendo actualmente su Gerente el Ing. Jorge Losso, y el Jefe de calidad Ing. Lucas Villalba
26
Técnicas de recolección de datos: Sabino (1996) plantea que son: “Cualquier

recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos
información” (p.155). Para llevar a cabo la recolección de datos necesarios de las
variables Inducción del personal y Satisfacción laboral, en esta investigación se utilizarán
las siguientes técnicas:
Cuestionario Auto-administrado: Sabino (1996) define esta técnica como aquel

instrumento que se entrega al respondiente para que este, por escrito, consigne por sí
mismo las respuestas. Su aplicación permite economía de tiempo, personal y la calidad
de los datos obtenidos se incrementa ya que, al no contar con una interacción directa entre
los involucrados, se eliminan posibles distorsiones en la información.
Este instrumento se lo utilizara para recoger la información brindada por los

empleados del sector productivo de la Fábrica Gualco.
La Entrevista: la misma será conceptualizada tomando Sabino (1996) quien plantea

que “es una forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar datos
para una indagación” (p. 167).
De acuerdo a los distintos tipos que plantea el autor antes mencionado, en esta
investigación se utilizara una entrevista estructurada, es decir, aquella que se desarrolla
en base a una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducir
preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor información sobre los
temas deseados. Este instrumento estará dirigido al Gerente de la Fábrica Gualco.
Ambos instrumentos serán utilizados en ambas variables, las cuales son Inducción
de Personal y Satisfacción Laboral
27
Operacionalización de variables
Variable Dimensión subdimensión Indicador Conceptual Indicador Empírico
-Estructura de la compañía
Los Programas de Inducción sirven - Periodo de prueba
como herramienta para ubicar - Normas de seguridad
adecuadamente al personal ingresante, - Descripción del proceso de
Temas de la
de modo que los empleados que siguen producción.
Organización
el programa de Inducción logran - Políticas salariales y de
global
aprender rápidamente sus funciones. compensaciones
Elementos Los temas o elementos de interés - Asesoría profesional.
del general son para todos los empleados
programa - Capacitación
de Los Programas de Inducción sirven
Inducción como herramienta para ubicar -Normas específicas de seguridad.
adecuadamente al personal ingresante,
Temas de de modo que los empleados que siguen
Inducción
interés el programa de Inducción logran
del
específicos aprender rápidamente sus funciones.
personal -Descripción del puesto.
Los temas o elementos de interés
específico están orientados a los
determinados puestos
La Inducción a la empresa involucra -Bridar conferencia, curso, taller o
aspectos no necesariamente charla
complementarios, los cuales son: -Textos que expliquen misión y visión
brindar información general acerca de de la organización
la empresa, dar bienvenidas, presentar -Asignar un mentor
Inducción
al nuevo empleado personalmente a su
General -Brindar Descripción de puesto
jefe y compañeros, asignar un mentor
responsable de otorgar la Inducción,
otorgar descripción de puesto, brindar -Juntas de bienvenida
un manual de bienvenida al nuevo
colaborador
28
-Presentación con el jefe inmediato y

con la persona que impartirá la
Inducción.
La Inducción específica es la que el -Presentación del organigrama del área.
Inducción al empleado nuevo necesita para -Presentación con compañeros,
Puesto desempeñarse satisfactoriamente en su compañeras y áreas relacionadas con
puesto de trabajo. sus labores.
-Especificación de los objetivos del
puesto
-Explicación de operaciones concretas.
Variable Dimensión subdimensión Indicador Conceptual Indicador Empírico
Por lo general las personas prefieren -Oportunidad de aplicar habilidades y
empleos que les den oportunidades de aptitudes.
Laborales que usar sus habilidades y aptitudes y le -Tareas variadas.
plantean retos ofrezcan tareas variadas, libertad y -Libertad en el trabajo
retroalimentación respecto a la forma
-Retroalimentación sobre el desempeño
en que se desempeñan.
Los empleados quieren sistemas de
pago que perciban como juntos, no
ambiguos y que cumplan sus
expectativas. Cuando el pago se ve -Pago en relación a las demandas del
Recompensas
Factores de como algo justo, con base en las puesto.
Satisfacción equitativas
Satisfacción demandas del puesto, el nivel de
Laboral
Laboral aptitud individual y dentro de los
estándares de pago de la comunidad, es
probable que surja la satisfacción.
A los empleados les importa que su -Instalaciones limpias y modernas.
ambiente laboral le facilite ejecutar de
manera correcta su trabajo. Asimismo,
Condiciones
se considera que los trabajadores
apropiadas de
desean trabajar en lo posible cerca de
trabajo -Herramientas y equipos apropiados.
su domicilio, instalaciones limpias y
modernas, contando con herramientas
y equipos adecuados.
29
Para la mayor parte de empleados, el -Compañeros que colaboran

trabajo también cubre la necesidad de -Supervisor que realiza elogios por el
tener interacción social. De ahí que no desempeño.
sorprenda que tener compañeros -Supervisor que escucha las opiniones
amistosos y colaboradores lleve a un de los empleados.
incremento de la satisfacción en el
-Supervisor que muestra interés
trabajo. El comportamiento del propio
personal por los colaboradores.
Compañeros jefe también es un determinante
colaboradores principal de la satisfacción. Los
estudios dicen que la satisfacción de
los empleados aumenta cuando el
supervisor inmediato es comprensivo y
amistoso, hace elogios por el buen
desempeño, escucha las opiniones de
los empleados y muestra interés
personal por ellos.
30
Universo: Se estudiará a los 44 integrantes del área de producción de la fábrica dado

que tomar una muestra no sería significativa para la investigación.
Sabino (1992) afirma que cada una de las personas que forman parte de la investigación
se constituye el origen, en la fuente de los datos obtenidos. Esta fuente, que pueden ser
personas, situaciones o hechos que se observan directamente, o materiales bibliográficos de
diversa naturaleza, son las denominadas unidades de datos y a su conjunto, a la suma de todas
las unidades, se le da el nombre de universo.
Modelo de Entrevista al Supervisor

La presente entrevista tiene como fin recoger información necesaria para abordar las
temáticas Inducción de personal y Satisfacción laboral, analizando con el propósito final de
analizar la influencia entre ambas variables de estudio
 ¿Cuál es su función dentro de la empresa?

 ¿Cuál es su antigüedad dentro de la misma?
1- ¿De qué manera se da a conocer la estructura de la compañía a los nuevos empleados?
2- En caso del ingreso de un nuevo colaborador a la Organización ¿Cómo se lleva a cabo
el periodo de prueba? ¿Qué finalidad tiene el mismo?
3- ¿Cómo se dan a conocer las normas de seguridad en la Organización?
4- ¿Cómo se explica el proceso de producción a los colaboradores?
5- ¿Cuál es el propósito de las políticas salariales y de compensaciones?
6- ¿Se brinda asesoría profesional a los colaboradores? ¿Cómo?
7- ¿La Organización brinda capacitaciones? ¿Cómo se llevan a cabo?
8- ¿La Fábrica le brinda al empleado una descripción de puesto? ¿Qué información
contiene la misma?
9- ¿De qué manera el puesto de trabajo les permite a los empleados aplicar sus
habilidades y aptitudes?
10- ¿Existe rotación de personal? ¿Cómo se lleva a cabo?
11- ¿Cuál es el grado de autonomía de los empleados para el desarrollo de las
actividades?
12- ¿Se informa a los empleados sobre el seguimiento de su desempeño? ¿De qué
manera?
31
13- ¿Existe algún reconocimiento al empleado de acuerdo a la eficiencia que desarrolla

en el cumplimiento de las tareas? ¿Cuál?
14- ¿Cómo se implementa las buenas prácticas de manufactura?
15- ¿Cómo se realiza el mantenimiento de las herramientas y equipos que el personal
necesita?
16- ¿Me podría describir las tareas que requieren la colaboración entre compañeros?
17- ¿Se fomenta la participación de los empleados en la elaboración de ideas
innovadoras? ¿Cómo?
18- ¿Cómo define el vínculo entre los empleados y sus superiores?
Modelo de Cuestionario Autoadministrado

Somos alumnos de la carrera Licenciatura en Gestión Organizacional y RRHH, en la etapa
de presentación de Tesis.
A continuación, se presenta un cuestionario autoadministrado, como parte del trabajo

de práctica preprofesional, el cual pretende analizar cómo se llevó a cabo su periodo de
adaptación a la empresa.
Consigna: Usted debe marcar con una cruz (x) la opción que considere necesaria o se
asemeje a su opinión. Pueden marcarse más de una opción siempre y cuando este aclarado
en la pregunta. Ninguna respuesta es errónea debido a que solamente indicara su postura con
respecto al objeto mencionado.
Puesto:
Antigüedad:
1- ¿A través de que medio recibió información general acerca de la Empresa?

°Conferencia °Curso °Taller °Charla
2- ¿La información que se le brindo le fue útil para desarrollar su trabajo?
°Siempre °A veces °Nunca
3- ¿Conoce la misión de la Organización?
°Si °No
32
4- ¿Conoce la visión de la Organización?

°Si °No
5- Cuando ingreso a trabajar a la Organización ¿Se le asignó un mentor?
°Si °No
6- ¿Recibió ayuda de su mentor ante alguna duda acerca de cómo realizar su trabajo?
7- ¿La Organización le brindo información sobre el puesto?
°Si °No
8- ¿Qué tipo de información recibió acerca del puesto? (Puede marcar más de una
opción)
°Horarios de ingreso y salida °Compañeros de trabajo °Remuneración
°Objetivos del puesto °Responsabilidades a cargo °A quien
reportarse °Otra ¿Cuál?
9- ¿Qué tan satisfecho esta con el recibimiento que le hizo la Empresa al ingresar?
°Muy satisfecho °Satisfecho °Poco satisfecho °Nada
satisfecho
10- ¿Recibió acompañamiento por parte del superior en su etapa de adaptación a la
Empresa?
11- ¿Le dieron a conocer el organigrama de la Organización?
°Si °No
12- ¿Conoce el área con la cual se relaciona su puesto?
°Si °No
13- ¿Tiene en claro los objetivos del puesto que ocupa?
°Si °No
14- ¿Necesita ayuda para alcanzar los objetivos?
15- ¿Al ingresar se le explicaron las operaciones concretas que debe realizar?
°Si °No
16- ¿Quién le explico las operaciones concretas que debe realizar?
33
°Supervisor °Compañeros °Supervisor y compañeros °Otro

¿Quién?
17- ¿Qué tan satisfecho se sintió con la explicación?
satisfecho
18- ¿El puesto de trabajo le permite aplicar sus habilidades?
19- En esta Empresa ¿Realizan rotación de personal?
20- En caso de que haya cambiado de puesto de trabajo, dentro de esta Organización
¿Recibió capacitaciones adicionales?
21- ¿El puesto de trabajo le brinda autonomía?
22- ¿Recibe evaluación sobre su desempeño?
23- ¿Qué tan satisfecho está en cuanto a su remuneración percibida?
satisfecho
24- ¿Considera que las instalaciones son seguras para el desarrollo de su trabajo?
°Si °No
25- ¿Cuenta con las herramientas y equipo adecuado para realizar sus tareas?
26- ¿Las herramientas que necesita para desempeñar su trabajo son de fácil acceso?
°Si °No
27- Al ingresar a la Empresa ¿Recibió ayuda por parte de sus compañeros para realizar
sus tareas?
28- ¿Qué tan satisfecho esta con la ayuda que recibió por parte de sus compañeros?
satisfecho
34
29- ¿Percibe que tiene reconocimiento de su superior por las tareas que realiza?
°Si °No
30- ¿Se tiene en cuenta su punto de vista al tomar decisiones?
31- ¿Percibe un seguimiento por parte del superior en cuanto a su desempeño?
35
PRESENTACIÓN DE DATOS
Entrevista Estructurada
La entrevista se realizó el día jueves 18/11/21 a las 09:00 AM. La misma fue aplicada
al Jefe de calidad de la fábrica “Gualco". La entrevista no presentó interrupciones, asimismo,
la persona entrevistada mostró muy buena predisposición, generando así un clima positivo
para el desarrollo del diálogo. Los datos obtenidos permitieron recabar la mayor información
posible.
● ¿Cuál es su función dentro de la empresa?
Mi función dentro de la empresa es ser el jefe de calidad de los productos.
● ¿Cuál es su antigüedad dentro de la misma?
La antigüedad que llevo dentro de la misma es de 9 meses.
1) ¿De qué manera se da a conocer la estructura de la compañía a los nuevos empleados?
“A través de un organigrama, el cual muestra como estamos distribuidos… Estamos

lo que es la parte gerencial, luego vengo yo como jefe de calidad, y de ahí parten los otros
sectores, el sector de producción que depende del jefe de planta y depósito también depende
de mí, lo que es matricería y demás, todo depende de mí… Todo está a cargo de quien ocupa
el puesto de jefe de planta y toda esa información está en el ingreso a la fábrica, que es la
parte informativa. En la parte de gestión documental debo actualizar el Foda, el
organigrama y otros ítems”.
2) En caso del ingreso de un nuevo colaborador a la organización ¿Cómo se lleva a cabo

el período de prueba? ¿Qué finalidad tiene el mismo?
“El período de prueba se lleva a cabo durante 3 meses, durante ese periodo, se le
pregunta al supervisor, como maneja la máquina, si es conflictivo o si es colaborativo, con
la finalidad de evaluar su desempeño, entonces el supervisor lo nivela con el jefe de planta
y la toma la decisión final acerca de si queda o no en la fábrica el operario ingresante.”
3) ¿Cómo se dan a conocer las normas de seguridad e higiene?

36
“Cuando se hace la inducción de ingreso, yo hago la capacitación de seguridad e

higiene, en la cual doy a conocer los elementos de seguridad que deben tener y cuáles son
las consideraciones. También hay una persona que trabaja de manera tercerizada que
mensualmente o bimensualmente viene a realizar capacitaciones sobre seguridad e higiene.
Hay un programa de capacitaciones anuales y ahí se dan a conocer cuáles son las
capacitaciones obligatorias por ley”.
4) ¿Cómo se explica el proceso de producción a los colaboradores?
“Todo comienza en la inducción. La primera inducción es la entrevista de trabajo, en

la cual se le explica al nuevo empleado cuanto va a ganar, el tema de la vestimenta, es decir
se le explica cómo tiene que venir, los horarios laborales, de refrigerio, se le explica todo lo
que es relacionado a su ingreso, sus funciones y quienes estarán encargados de él. En la
segunda etapa que es de inducción de ingreso, explico la parte de calidad, ahora estamos en
reforma, pero en enero ya largamos con las charlas instructivas sobre las nuevas políticas
de calidad, la visión y planificación anual en materia de calidad. También, en esta etapa se
habla sobre seguridad e higiene. Luego, en la tercera etapa a la que llamo de aprendizaje,
la lleva a cabo el supervisor o encargado, dependiendo a que sector irá el nuevo empleado,
por lo general puede ser el sector de termoformado, en los cuales el superior les explica
como trabajar, su modo de relacionarse, el funcionamiento de la máquina, como se etiqueta
y se envasa, como se llena ficha, y a la par, los nuevos empleados tienen un operador, un
capacitador que enseña sobre ese puesto de trabajo al nuevo operario. Si el operario ya
responde bien, si logra autonomía, si ya logra trabajar solo y el supervisor lo ve en
condiciones técnicas, pasa a una máquina más compleja y se le pone al lado de la máquina
– aunque no de manera permanente – a alguien con experiencia, para que, en caso de duda,
el nuevo empleado le pregunte algo a ese compañero con experiencia”.
5) ¿Cuál es el propósito de las políticas salariales y de compensaciones?
“El tema del desempeño tenemos 2 ramales de premios: por asistencia y por BPM
(Buenas prácticas de manufactura). Con mi auditoría, bajamos línea con una fórmula
matemática, la cual tiene en cuenta rendimiento operativo, cumplimiento de los registros, si
cumplen con las BPM. Luego en cada ítem que corresponda, voy colocando si cumple o no
37
cumple con tales observaciones. Esa fórmula si da un 70 % gana el premio BPM, debajo no,
lo cual es un método objetivo para otorgar premios. Antes era muy objetivo. El
reconocimiento es salarial, es decir se le asigna mayor dinero en la cuenta. En caso de
incumplimiento de los registros se le hace un llamado de atención al operario”.
6) ¿Se brinda asesoría profesional a los colaboradores? ¿Cómo?
“La asesoría profesional es tercerizada, viene una persona externa a la organización

para asesorar en producción y otra persona en calidad, cada 15 días”.
7) ¿La organización brinda capacitaciones? ¿Cómo se llevan a cabo?
“Existe un cronograma de capacitaciones anuales, las cuales se proyectan en

relación a los desvíos registrados en cada ciclo. Por lo general, las capacitaciones
se distribuyen en capacitaciones mensuales o bimensuales, dependiendo de la
envergadura. Por ejemplo, si hay una baja en producción, no podes parar la planta
y entonces, se posterga el evento de capacitación para el otro mes o se hace
bimensual. Yo proyecto las capacitaciones”.
8) ¿La fábrica le brinda al empleado una descripción de puesto? ¿Qué información

contiene la misma?
“Esa información la brinda el jefe de planta, en la descripción se informa al empleado

acerca de los objetivos que debe lograr, cuáles son sus responsabilidades, sus funciones, el
perfil detallado…es decir se le brinda al empleado toda la información que necesita”.
9) ¿De qué manera el puesto de trabajo les permite a los empleados aplicar sus
habilidades y aptitudes?
“Los operarios van adquiriendo habilidades y aptitudes gracias a las capacitaciones

realizadas, en las cuales van aprendiendo a manejar todas las máquinas, por lo tanto, las
habilidades y aptitudes para trabajar en un puesto, se van adquiriendo a través del tiempo y
las capacitaciones”.
38
10) ¿Existe rotación de personal? ¿Cómo se lleva a cabo?
“Tenemos mucha polivalencia, es decir de un 70 a 75%, lo cual es altísimo. Ayer faltó

un chico que fue reemplazado por otro chico que ocupa una máquina distinta. Eso es fruto
de las capacitaciones, en la cual un operario, una vez que aprende a manejar bien una
máquina, luego aprende a manejar otras”.
11) ¿Cuál es el grado de autonomía de los empleados para el desarrollo de las actividades?
“El grado de autonomía está relacionado con lo que es la polivalencia, sobre todo
porque tenemos empleados con antigüedad que ya no te preguntan cómo hacer tal cosa,
entonces todos van rotando y si tienen alguna duda se les explica. Todo es resultado de la
experiencia y el sistema de aprendizaje”.
12) ¿Se informa a los empleados sobre el seguimiento de su desempeño? ¿De qué
manera?
“Para llevar a cabo el seguimiento a los colaboradores, hago rondas, veo que cumplan
con las exigencias de calidad, de seguridad e higiene, observo también si su puesto está
ordenado. En caso de que observe desvíos, les realizo un llamado de atención”.
13) ¿Existe algún reconocimiento al empleado de acuerdo a su desempeño?
“El reconocimiento por el desempeño es salarial. Es decir, se le asigna mayor dinero

a la cuenta del trabajador”.
14) ¿Cómo se implementan las Buenas Prácticas de Manufactura?
“En la inducción la hago yo. Después se sigue reforzando con las capacitaciones.
Hago auditorias, mensualmente. Es decir, durante todo el mes hago recorridos y por
ejemplo, si veo que hay un desvío y si ese desvío no se levantó durante 2 o 3 días, lo escribo
en el informe de auditoría, eso significa que no estuvo atento el supervisor ni el operario. La
auditoría implica control de instalaciones, parte operativa, higiene del personal, higiene de
los elementos de limpieza, control de plagas, vestimentas. Todo eso está establecido en las
normas IRAM y se debe realizar un seguimiento”.
39
15) ¿Cómo se realiza el mantenimiento de las herramientas y equipos que el personal

necesita?
“Lo realizo según lo establecido por las auditorias. Por ejemplo, se dan situaciones
en las que el personal mecánico cuando observa que falta algún material, se dirige a hablar
con el jefe de planta o con el gerente y le solicita tal material o la reparación de algún
equipo”.
16) ¿Me podría describir las tareas que requieren la colaboración entre compañeros?
“Tenemos GN, que es un tipo de máquina, en la cual los operarios van sacando los
productos de a uno, luego viene otro operario que envasa los productos y va pesando y
registrando, es decir todo ese trabajo es en grupo. También, tenemos por otra parte, lo que
es la línea de productos de Grido, en la que un operario va recibiendo y controlando la
salida de los envases, luego los apila, y otro operario hace el control de peso. Es decir,
depende del producto, se trabaja en equipo. En cuanto al trabajo de mantenimiento, el
trabajo se hace aleatorio, es decir cualquier operario viene y hace el mantenimiento”.
17) ¿Se fomenta la participación de los empleados en la elaboración de ideas

innovadoras? ¿Cómo?
“En mi caso, yo si fomento la participación. Escucho la propuesta de proyecto, y si me

aprueban, lo pongo en marcha y lo felicito. Hay proyectos que no se pueden poner en marcha
por su alto riesgo y costo. Este año recibí 10 propuestas de proyecto y se pudieron aplicar
3”.
18) ¿Cómo define el vínculo entre los empleados y sus superiores?
“En mi caso puntual es bueno, con todos charlo, hablo de fútbol, del fin de semana,
cuando les tengo que llamar la atención lo hago, tengo una comunicación fluida con todos.
El ambiente de trabajo es bastante lindo, ya que hay momentos de distensión”.
40
Resultado del cuestionario autoadministrado aplicado a los empleados
La aplicación de los cuestionarios fue llevada a cabo de manera presencial el día 18 de

noviembre en la fábrica Gualco, durante el horario de refrigerio de los operarios. Se aplicó a
44 empleados, los cuales tuvieron muy buena predisposición para responder la totalidad de
las preguntas.
Tabla N°1 “Medios por los cuales la Empresa brinda información”
Total, de casos: 44
Total, de respuestas: 83
Categoría Porcentaje
Conferencia 2%
Curso 21%
Taller 28%
Charla 49%
Total 100%
¿Medios por los cuales la Empresa brinda

información?
2%
21% Conferencia
49%
Curso
28%
Taller
Charla
Menos de la mitad de los empleados afirman haber recibido información sobre la empresa a
traves de una charla. Por otra parte, menos de la mitad de los encuestados aseguran que se le
brindó información mediante un taller. Por último, una menor cantidad de miembros indican
que fueron informados acerca de la compañía al asistir a un curso.
41
Tabla N°2 “Recibieron información útil para sus trabajos”
Categoria Porcentaje
Siempre 93%
A veces 7%
Nunca 0%
Total 100%
¿Recibieron información útil para sus trabajos?
7%
Siempre
A veces
93%
Casi la totalidad de los operarios de la fabrica siempre recibieron informacion util para
ejecutar sus trabajos de rutina.
42
Tabla N°3 “Conocen la misión de la Organización”
Si 86%
No 14%
Total 100%
¿Conocen la misión de la Organización?
14%
Si
No
86%
La gran mayoria de los empleados tienen conocimiento acerca de la mision de la empresa.

43
Tabla N°4 “Conocen la visión de la Organización”
Si 89%
No 11%
Total 100%
¿Conocen la visión de la Organización?
11%
Si
No
89%
Casi la totalidad de los operarios conocen la visión de la Organización.

44
Tabla N° 5 “Se le asignó un mentor”
Si 82%
No 18%
Total 100%
¿Se le asignó un mentor?
18%
Si
No
82%
Casi la totalidad de los empleados contaron con un mentor al ingresar a trabajar en la

Empresa.
45
Tabla N° 6 “Recibieron ayuda de su mentor”
Siempre 54%
A veces 32%
Nunca 14%
Total 100%
¿Recibieron ayuda de su mentor?
14%
54% Siempre
32%
A veces
Nunca
Mas de la mitad de los colaboradores siempre recibieron ayuda de su mentor para poder
realiar sus tareas, mientras que menos de la mitad a veces contaron con la ayuda de su mentor.
46
Tabla N° 7 “La Organización le brindó información sobre el puesto”
Si 98%
No 2%
Total 100%
¿La Organización le brindó información sobre el

puesto?
2%
Si
No
98%
Casi la totalidad de los empleados poseen informacion sobre el puesto que desempeña.
47
Tabla N°8: “Información que recibieron acerca del puesto”
Total de casos: 44
Total de respuestas: 172
Horarios de ingreso y salida 22%
Compañeros de trabajo 12%
Remuneracion 9%
Objetivos del puesto 19%
Responsabilidades a cargo 15%
A quien reportarse 21%
De conocer y seleccionar adecuadamente los materiales 1%
Plan de capacitacion 1%
Total 100%
¿Información que recibieron acerca del puesto?
1% 1% Horario de ingreso y salida
Compañeros de trabajo
21% 22%
Remuneracion
15% 12% Objetivos del puesto
Responsabilidades a cargo
9%
19%
A quien reportarse
De conocer y seleccionar
adecuadamente los materiales
Plan de capacitacion
En cuanto a la información que recibieron acerca del puesto los empleados fueron cerciorados
en relación a los horarios de ingreso y salida, una igual cantidad de miembros recibieron
48
información sobré a quien reportarse, otra igual proporción fué informada acerca de los
objetivos del puesto, mientras que la menor cantidad de respuestas indicaron que se les
informo sobre las responsabilidades a cargo. Por último la minoría afirmaron conocer a sus
compañeros de trabajo al ingresar a la empresa.
49
Tabla N° 9 “Sastifacción con el recibimiento que le hizo la empresa al ingresar”
Muy satisfecho 68%
Satisfecho 32%
Poco satisfecho 0%
Nada satisfecho 0%
Total 100%
¿Sastifacción con el recibimiento que le hizo la

Empresa al ingresar?
32%
Muy satisfecho
68% Satisfecho
Más de la mitad de los empleados están muy satisfecho con el recibimiento que le hizo la
empresa al ingresar a la misma, por otra parte, menos de la mitad se sienten satisfecho.
50
Tabla N° 10 “Recibieron acompañamiento por parte del superior en su etapa de adaptación”
Siempre 57%
A veces 43%
Nunca 0%
Total 100%
¿Recibieron acompañamiento por parte del superior en

su etapa de adaptación?
43%
Siempre
57%
A veces
Más de la mitad de los empleados siempre recibieron acompañamiento por parte de su

superior en su etapa de adaptación, mientras que menos de la mitad a veces estuvieron
acompañados por su superior.
51
Tabla N° 11 “Conocen el Organigrama”
Si 80%
No 20%
Total 100%
¿Conocen el Organigrama?
20%
Si
No
80%
La mayoría de los operarios conocen el organigrama de la organización, mientras que la

minoría desconocen el mismo.
52
Tabla N° 12 “Conocen el área con la cual se relaciona su puesto”
Si 100%
No 0%
Total 100%
¿Conocen el área con la cual se relaciona su puesto?
Si
100%
La totalidad de los empleados conocen el área con la cual se relaciona su puesto.

53
Tabla N° 13 “Tiene en claro los objetivos del puesto”
Si 100%
No 0%
Total 100%
¿Tienen en claro los objetivos del puesto?
Si
100%
La totalidad de los empleados tienen en claro los objetivos del puesto.

54
Tabla N° 14 “Necesitan ayuda para alcanzar los objetivos”
Siempre 23%
A veces 77%
Nunca 0%
Total 100%
¿Necesitan ayuda para alcanzar los objetivos?
23%
Siempre
77% A veces
La gran mayoría de los miembros de la fábrica a veces necesitan ayuda para alcanzar los
objetivos, mientras que la minoría siempre requiere ayuda.
55
Tabla N° 15 “Al ingresar se le explicaron las operaciones concretas que debe realizar”
Si 95%
No 5%
Total 100%
Al ingresar ¿Se le explicaron las operaciones concretas

que deben realizar?
5%
Si
No
95%
Casi la totalidad de los miembros de la fábrica se les explico al ingresar las operaciones
concretas que deben realizar.
56
Tabla N° 16 “Quien explicó las operaciones concretas que deben realizar los colaboradores”
Total de casos: 44
Total de respuestas: 50
Supervisor 40%
Compañeros 12%
Supervisor y compañeros 34%
Gerente 10%
Jefe de calidad 4%
Total 100%
¿Quien explicó las operaciones concretas que deben

realizar los colaboradores?
4%
10%
40% Supervisor
Compañeros
34% Supervisor y compañeros
Jefe de calidad
12%
Gerente
Menos de la mitad de los empleados afirmaron que las operaciones que deben realizar se la
explicó el Supervisor. Al mismo tiempo, una igual cantidad de personas señalaron que de
manera conjunta entre el Supervisor y compañeros fueron quienes les explicaron las
operaciones que deben realizar.
57
Tabla N° 17 “Que tan satisfecho se sintio con la explicación”
Muy satisfecho 43%
Satisfecho 52%
Poco satisfecho 5%
Nada satisfecho 0%
Total 100%
¿Que tan satisfecho se sintio con la explicación?
5%
43%
Muy satisfecho
52%
Satisfecho
Poco satisfecho
En relación a la explicación que se les brindó para poder realizar las operaciones, más de la
mitad de los encuestados manifestaron estar satisfecho, mientras que menos de la mitad
afirmaron sentirse muy satisfecho con tal explicación.
58
Tabla N° 18 “El puesto de trabajo le permite aplicar sus habilidades”
Siempre 84%
A veces 16%
Nunca 0%
Total 100%
¿El puesto de trabajo le permite aplicar sus

habilidades?
16%
Siempre
A veces
84%
El puesto de trabajo siempre le permite aplicar sus habilidades a la gran mayoria de los
trabajadores, y a veces posibilita desarrollar sus habilidades a menos de la mitad.
59
Tabla N° 19 “Realizan rotación de personal”
Siempre 59%
A veces 34%
Nunca 7%
Total 100%
¿Realizan rotación de personal?
7%
34%
Siempre
59%
A veces
Nunca
Más de la mitad de los empleados siempre realizan rotación de personal, mientras que menos
de la mitad a veces cambiaron de puesto.
60
Tabla N° 20 “Recibió capacitaciones adicionales”
Siempre 54%
A veces 30%
Nunca 16%
Total 100%
¿Recibieron capacitaciones adicionales?
16%
54% Siempre
30%
A veces
Nunca
Más de la mitad de los operarios siempre recibieron capacitaciones adicionales , menos de la

mitad a veces asistierón a tales eventos de formación, mientras que la minoría nunca
recibierón capacitaciones adicionales.
61
Tabla N° 21 “El puesto le brinda autonomía”
Siempre 64%
A veces 36%
Nunca 0%
Total 100%
¿El puesto le brinda autonomía?
36%
Siempre
64%
A veces
El puesto de trabajo siempre le brinda autonomía a más de la mitad de los miembros de la

fabrica, mientras que menos de la mitad tienen autonomía en el puesto de trabajo.
62
Tabla N° 22 “Recibe evaluación sobre su desempeño”
Siempre 77%
A veces 12%
Nunca 11%
Total 100%
¿Reciben evaluación sobre su desempeño?
11%
12%
Siempre
A veces
77%
Nunca
La mayoría de los empleados siempre reciben evaluación sobre su desemepeño, mientras que
la minoría nunca es evaluada en ese aspecto.
63
Tabla N° 23 “Que tan satisfecho esta en cuanto a la remuneración percibida”
Muy satisfecho 46%
Satisfecho 45%
Poco satisfecho 9%
Nada satisfecho 0%
Total 100%
¿Que tan satisfecho esta en cuanto a la

remuneración percibida?
9%
46%
Muy satisfecho
45% Satisfecho
Poco satisfecho
Menos de la mitad de los colaboradores aseguran sentirse muy satisfecho con la

remuneración percibida. Una igual proporción indican estar satisfecho.
64
Tabla N° 24 “Las instalaciones son seguras para el desarrollo del trabajo”
Si 100%
No 0%
Total 100%
¿Las instalaciones son seguras para el desarrollo del

trabajo?
Si
100%
La totalidad de los empleados afirman que las instalaciones son seguras para el desarrollo del
trabajo.
65
Tabla N° 25 “Cuentan con las herramientas y equipo adecuado para realizar sus tareas”
Siempre 55%
A veces 45%
Nunca 0%
Total 100%
¿Cuentan con las herramientas y equipo adecuado para

realizar sus tareas?
45%
55% Siempre
A veces
Más de la mitad de los operarios, siempre cuentan con las herramientas y equipo adecuado
para realizar las tareas, mientras que menos de la mitad, a veces cuentan con las mismas.
66
Tabla N° 26 “Las herramientas son de fácil acceso”
Si 86%
No 14%
Total 100%
¿Las herramientas son de fácil acceso?
14%
Si
No
86%
Casi la totalidad de los empleados aseguran que las herramientas que necesitan para trabajar
son de fácil acceso, mientras que la minoría contradicen lo manifestado.
67
Tabla N° 27 “Reciben ayuda de los compañeros para realizar las tarea”
Siempre 84%
A veces 16%
Nunca 0%
Total 100%
¿Reciben ayuda de los compañeros para realizar

las tareas?
16%
Siempre
84% A veces
Casi la totalidad de los empleados siempre reciben ayuda de los compañeros para realizar las
tareas. Por otra parte, la minoría de los encuestados a veces reciben ayuda de los compañeros.
68
Cuadro N° 28 “Que tan satisfecho esta con la ayuda que recibió por parte de sus compañeros”
Muy satisfecho 75%
Satisfecho 25%
Poco satisfecho 0%
Nada satisfecho 0%
Total 100%
¿Que tan satisfecho estan con la ayuda que recibió por

parte de sus compañeros?
25%
Muy satisfecho
75% Satisfecho
La gran mayoría de los operarios se encuentran muy satisfecho con la ayuda que recibio por
parte de sus compañeros, mientras que una menor cantidad se encuentran satisfecho.
69
Tabla N°29 “Percibe que tiene reconocimiento de su superior por las tareas que realiza”
Si 86%
No 14%
Total 100%
¿Perciben que tiene reconocimiento de su superior por

las tareas que realizan?
14%
Si
No
86%
La gran mayoría de los empleados perciben reconocimiento de su superior por las tareas que
realiza, mientras que la minoría niega ser reconocido por las labores que desempeña.
70
Tabla N°30 “Se tiene en cuenta su punto de vista al tomar decisiones”
Siempre 45%
A veces 50%
Nunca 5%
Total 100%
¿Se tiene en cuenta su punto de vista al tomar

decisiones?
5%
45%
Siempre
50%
A veces
Nunca
En la empresa según indica la mitad de los operarios, a veces, se tiene en cuenta el punto de
vista de los colaboradores al tomar decisiones, mientras que una menor proporcíon manifiesta
que siempre se tiene en cuenta su opinión al tomar decisiones.
71
Tabla N°31 “Percibe un seguimiento por parte del supeior en cuanto a su desempeño”
Siempre 86%
A veces 14%
Nunca 0%
Total 100%
¿Perciben un seguimiento por parte del superior en

cuanto a su desempeño?
14%
Siempre
A veces
86%
La gran mayoría de los operarios perciben un seguimiento de las actividades que realizan por
parte del superior en cuanto a su desempeño. Por otra parte, menos de la mitad de los
empleados a veces perciben un seguimiento por parte del superior.
72
CONCLUSIONES PARCIALES
Informe de la Entrevista Estructurada

La entrevista se realizó el jueves 18 día de noviembre a las 09:00 A.M, la misma fue
aplicada al Jefe de calidad de la Fábrica “Gualco”. La misma no presentó interrupciones y
la persona tuvo muy buena predisposición, generando así un clima positivo para el desarrollo.
Los datos obtenidos permitieron recabar la mayor información posible.
Para dar comienzo al desarrollo de los temas investigados, el Jefe de calidad afirmó
que existe un sistema de Inducción, que cuenta con 3 etapas, la primera es la entrevista de
trabajo, en donde se especifica cuanto va a ganar, se le da la vestimenta, se le explica los
horarios laborales, su función y quienes son los encargados. La segunda es la Inducción de
ingreso, donde se le explica toda la parte de calidad, las políticas y objetivos, la planificación,
se les informa sobre Seguridad e Higiene. La tercera etapa, es la de aprendizaje y la brinda
el supervisor o encargado de cada sector junto al mentor. El periodo de prueba es de 3 meses,
luego de transcurrido ese tiempo, si el operario logra autonomía en su puesto y muestra
condiciones técnicas, suele pasar a trabajar a otra máquina más compleja.
En la Inducción se da a conocer las normas de seguridad, a través de una capacitación

de Seguridad e Higiene y de calidad, la que se encarga de esas capacitaciones es una persona
tercerizada, a su vez la asesoría profesional también es externa para el sector de producción
y calidad.
Anualmente se brindan capacitaciones para prevenir desvíos, también son mensuales y

bimestrales dependiendo todo de la producción.
La estructura de la compañía se da a conocer a través de un organigrama, es algo

informativo, la Empresa no posee uno físico, la información se la brinda el jefe de planta. El
jefe de planta le brinda una descripción de puesto a los empleados, que contiene objetivos
del puesto, funciones y responsabilidades.
73
Las compensaciones en cuanto al desempeño de los colaboradores se basan en dos

aspectos, en cuanto a las buenas prácticas de manufactura y por asistencia. El control de la
manufactura se las refuerza con las capacitaciones y mensualmente se realizan auditorias
Se realiza una planilla en donde se anotan todos los aspectos que se deben cumplir con
el rendimiento y en base a eso se definen los premios. En caso de no cumplir con los
requerimientos se suspende al empleado. El reconocimiento es todo salarial.
Existe una rotación de personal, tienen mucha polivalencia en un 70% o 75%. Los
empleados pueden manejar distintas máquinas de manera eficiente. El grado de autonomía
que tienen es alta, ya que se cuenta con empleados con muchos años de antigüedad.
El seguimiento al desempeño se realiza recorriendo cada puesto de trabajo y se verifica

si se cumplen las normas de calidad, si realizan el proceso de limpieza. El mantenimiento se
realiza con las auditorias en donde se reemplaza la herramienta que no está en buen estado
por una nueva. Todo el equipo que utilizan los empleados esta monitoread por el personal
mecánico.
Existe un buen soporte para trabajar en equipo, para manipular ciertas maquinas como
la “GN” y también el mantenimiento de las mismas. El supervisor remarco que “La
comunicación es esencial para el trabajo en equipo”.
Se fomenta la participación de ideas, en donde se evalúan y analizan las ideas para

formar proyectos. El vínculo entre los empleados y el superior es bueno, existe una
comunicación formal e informal, hay grado de confianza y respeto.
Cuestionario Autoadministrado
La aplicación de los cuestionarios fue llevada a cabo de manera presencial el dia 18 de

noviembre de 2021 en la fabrica Gualco, durante el horario de refrigerio de los operarios. El
instrumento de recolección de datos se aplicó a 44 colaboradores, los cuales tuvieron muy
buena predisposición para responder la totalidad de las preguntas.
74
Por lo que se refiere a la Inducción del personal en aspectos generales, al ingresar el

nuevo personal, la empresa le brinda información a estos empleados, mayormente a través
de charlas, y en segundo orden mediante cursos de capacitación, información que para que
los operarios ingresantes siempre fue de utilidad, de tal manera que les permite ejecutar sus
tareas. En consecuencia, los datos evidencian que los empleados en su gran mayoría conocen
la misión de la Organización, es decir, su razón de ser , mientras que la visión es reconocida
por casi la totalidad.
La empresa asigna a casi la totalidad de los empleados en su etapa de adaptación un

mentor, el cual para más de la mitad brinda ayuda a los ingresantes. Existe una minoría que
no cuenta con un mentor.
Casi la totalidad de los miembros posee información del puesto (horario de ingreso y
salida, compañeros de trabajo, remuneración, objetivos del puesto, responsabilidades a
cargo, ha quien reportarse,conocer y seleccionar adecuadamente los materiales y el plan de
capacitación).
Más de la mitad de los encuestados se manifiestan muy satisfecho con el recibimiento

que le hizo la empresa. Al iniciar sus actividades en la organización, un alto porcentaje de
los nuevos empleados estuvo acompañado por el Supervisor de planta, acciones que tienden
a facilitar el proceso de adaptación del individuo. Al mismo tiempo, el organigrama es
conocido por la mayoría de los operarios. En consecuencia, la totalidad de los empleados
conoce el área relacionada con su puesto de trabajo. Además de presentarles el ambiente
laboral, en la planta, supervisor y compañeros, de manera conjunta, fueron quienes
explicaron a los nuevos colaboradores, las operaciones concretas que deben realizar, según
lo manifestado por menos de la mitad de los encuestados. En igual cantidad de casos, fue
únicamente el supervisor quien les enseñó los procedimientos laborales de rutina. En ese
aspecto, quienes recibieron la explicación, en su mayoria se encuentran de muy satisfecho a
satisfecho.
En cuanto a la dimensión Satisfacción Laboral, el puesto de trabajo le permite aplicar

sus habilidades y aptitudes a casi la totalidad de los colaboradores. También existe rotación
de puesto, es decir, que realizan varias tareas, según lo expresado por más de la mitad de los
75
encuestados. Al mismo tiempo que rotan de puesto, por lo general reciben capacitaciones
adicionales. Por ende, se evidencia que más de la mitad logra trabajar de manera autónoma.
Al desempeñar sus funciones, la gran mayoría percibe un seguimiento por parte del
Supervisor, es decir, que existe retroalimentación entre el superior y el colaborador. En
relación al pago por su trabajo, un porcentaje importante manifiesta estar de satisfecho a
muy satisfecho con la remuneración percibida.
Por lo que se refiere a las condiciones apropiadas de trabajo, la totalidad de los

empleados sostienen que las instalaciones son seguras para el desarrollo del trabajo. Más de
la mitad de los operarios aseguran que siempre cuentan con herramientas y equipos
adecuados, las cuales según casi la totalidad de los miembros son de fácil acceso.
En cuanto a la existencia de compañeros colaboradores, se pudo corroborar que

siempre cooperan los sujetos entre sí ante el requerimiento de ayuda de un determinado
operario. Además, existe una tendencia en la cual, los operarios perciben reconocimiento del
superior por sus tareas llevadas a cabo. Al momento de emitir opinión en relación a
cuestiones laborales se percibe que se tiene en cuenta la misma. Por último, la gran mayoría
percibe un seguimiento por parte del superior en cuanto a su desempeño.
76
CONCLUSIÓN GENERAL
La presente investigación tiene como propósito analizar la manera en que el proceso
de Inducción influye en la satisfacción laboral de los empleados, para arribar a una
conclusión, de la cual se deriva a futuro una propuesta de intervención a la organización.
El primer objetivo específico fue: Establecer los elementos que el jefe de calidad
tiene en cuenta en los programas de inducción para ubicar al personal ingresante.
El proceso de Inducción comienza dando a conocer los elementos de interés general,

como ser la estructura de la compañía a través del organigrama, el cual se informa a los
ingresantes. Posterior a ello, se lleva a cabo la enseñanza del proceso de producción, el cual
inicia en la entrevista de trabajo, desarrollada en la primera etapa de Inducción, la que
persigue la intención de informar sobre la vestimenta, horarios laborales, sus funciones,
responsabilidades y las personas con las que estarán vinculadas cotidianamente.
Posteriormente, en la segunda y tercera etapa, o sea la de ingreso a la planta y la de
aprendizaje, cada operario aprende a aplicar las normas específicas de seguridad de su puesto,
siendo la asesoría profesional y los aspectos de seguridad e higiene, elementos que el jefe de
calidad tiene en cuenta en el programa de inducción llevado a cabo. Es decir, los elementos
presentes en el programa de inducción perciben el propósito en familiarizar al nuevo
empleado con los procedimientos de rutina diaria, de manera tal que interiorice aspectos
claves para el correcto desempeño en la organización.
El segundo objetivo específico fue: Caracterizar la Inducción General que reciben

los empleados.
La inducción general llevada a cabo por los superiores se caracteriza por brindar a los
ingresantes información general de la empresa mediante una charla y a través de textos
informativos. En consecuencia, se evidencia que los empleados conocen la misión y visión
de la fábrica, según lo manifestado en los cuestionarios, por lo cual es probable que los
nuevos integrantes del área de producción interpreten la filosofía organizacional. También es
preciso destacar que, en la bienvenida a los recién contratados, se les asigna a estos un
77
mentor, es decir, un compañero guía, el cual cumple con la función de asistir a los ingresantes
ante cualquier requerimiento de ayuda para ejecutar una determinada tarea. Con respecto a
la bienvenida que les brindo la empresa, los empleados manifiestan satisfacción.
El tercer objetivo específico fue: Describir la Inducción al Puesto que se lleva a

cabo.
Al ingresar a la fábrica los empleados conocen a su jefe de planta, supervisor, a sus

compañeros con los que deberá relacionarse. De manera conjunta entre el supervisor y
compañeros se lleva a cabo la aplicación de las operaciones concretas que deben realizar los
ingresantes. Ante tales acciones los empleados se manifestaron satisfechos.
De acuerdo a lo planteado anteriormente, la inducción al puesto específicamente

cumple el papel de ejecutar acciones técnicas (por parte del supervisor y compañeros) que
demuestren de manera práctica las tareas específicas del puesto, para que el empleado, una
vez que interprete los objetivos de su puesto, pueda llegar a cumplir con los mismos.
El cuarto objetivo específico fue: Identificar los factores de Satisfacción Laboral.
El puesto de trabajo les permite a los empleados aplicar habilidades y aptitudes, ya que,
al adquirir autonomía en el puesto, desarrollan su capacidad de trabajo, el cual tiende a ser
independiente del resto. En caso de necesitar ayuda para ejecutar tareas existe cooperación
entre los miembros, la cual suele ser satisfactoria. Al conocer todas las maquinas, la
autonomía les permite rotar de puesto. Asimismo, los operarios reciben retroalimentación
sobre su desempeño. En relación al pago acorde a sus tareas, los trabajadores manifiestan
satisfacción. Todo lo mencionado anteriormente, se lleva a cabo mediante instalaciones y
equipos que se encuentran en constante mantenimiento evaluados mediante auditorias. El
desempeño suele ser reconocido a través de aumentos salariales. Además, suele tomarse en
cuenta el aporte de los empleados para llevar a cabo proyectos.
En conclusión, al ingresar a la empresa, los nuevos empleados reciben informacion

detallada acerca de sus funciones, al mismo tiempo conocen el area y compañeros
relacionados con su puesto, aspectos que forman parte del etapa de Induccion. Estos
elementos tienden a favorecer la adapatacion a la Empresa de los nuevos individuos, cuando
78
son ideales, es decir, si los compañeros ofrecen ayuda inmediata ante cualquier inquietud de
los nuevos operarios para resolver algun problema en sus tareas, si los superiores llevan a
cabo un seguimiento a los colaboradores; cada vez que necesitan rotar y adaptarse a un nuevo
puesto los miembros reciben capacitaciones adicionales, si ademas les permite aplicar sus
habilidades y aptitudes, siendo reconocidos a traves de una recompensacion salarial, es decir,
que si el pago se encuentra en relacion a las demandas del puesto, o sea todos los aspectos
anteriormente mencionados son aspectos presentes en la etapa de Induccion de personal que
producen Sastifaccion laboral.
Objetivo General: Analizar la influencia de la inducción del personal,

implementada por el Jefe de calidad en la satisfacción laboral de los empleados del área
de producción de la Fábrica Gualco, en la Ciudad de La Rioja, en el segundo semestre
del año 2021.
La inducción disminuye la incertidumbre en los empleados por conocer el contexto

laboral, ya que reciben información general de la empresa a través de charlas informativas e
interpretan el motivo por el cual son contratados (conocen la misión, visión, objetivos del
puesto) al conocer aspectos claves de su puesto de trabajo, mediante la descripción del
mismo. Además la inducción facilita el proceso de adaptación a la empresa, ya que provoca
satisfacción en los individuos el hecho de recibir explicación acerca de como realizar las
tareas concretas por parte del superior y compañeros en la mayoría de los casos. También
ante algún requerimiento existe colaboración entre compañeros para cumplir con los
objetivos del puesto. Una vez que logran cumplir con sus objetivos pueden cambiar de
maquina gracias a que reciben capacitaciones adicionales para ejecutar eficazmente las tareas
que correspondan en su nuevo puesto. En consecuencia, es posible afirmar que la inducción
es un proceso continuo, debido a que los operarios rotan de puesto, lo cual les permite aplicar
sus habilidades y aptitudes. En suma de los factores mencionados anteriormente (ayuda de
los compañeros y superiores, seguimiento por parte de los superiores, capacitaciones
adicionales) el resultado obtenido es que los empleados logran trabajar de manera autonoma,
por ende la mayoría de los colaboradores manifiestan que el recibimiento como parte de la
79
inducción influye directamente en la satisfacción laboral de los operarios de la fabrica

Gualco.
80
CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS
1 Hi: Los elementos del programa de inducción impactan en la satisfacción laboral de
los empleados del área de producción de la fábrica Gualco.
Plausible
Elementos tales como las normas de seguridad, al contar con instalaciones seguras y
herramientas apropiadas y de facil acceso, asimismo explicar el proceso de producción
durante las tres etapas de inducción llevadas a cabo a los empleados, los cuales manifestaron
satisfacción en relación a la explicación de las operaciones concretas en la etapa de
aprendizaje, sumado a ello que existe conformidad entre los nuevos integrantes con la
bienvenida que les brindo la empresa, es posible afirmar que a partir de los datos recogidos,
los elementos del programa de inducción impacta en la satisfacción de los empleados.
2 Hi: Dar a conocer las normas de seguridad sobre las condiciones apropiadas de
trabajo, durante la etapa de inducción general, provoca satisfacción en los empleados.
Plausible
Las normas se dictan en las capacitaciones de Seguridad e Higiene y también son

explicadas por el Supervisor, eso genera que los empleados manipulen las máquinas con
conocimiento y propiedad para evitar accidentes. Ademas aseguran que las condiciones de
las instalaciones son apropiadas, contando con herramientas y equipos adecuados, que a su
vez son factores de Satisfaccion Laboral.
3 Hi: Otorgar descripción de puesto en la etapa de inducción informando acerca de las

labores que plantean retos, genera satisfacción en los empleados de la fábrica Gualco.
Plausible
Se evidenció que los empleados aseguran que el puesto le permite aplicar sus habilidades y
aptitudes, de modo que existe rotación de puesto, acción que implica recibir capacitaciones
adicionales para el puesto especifico que debe ocupar. Además, la mayoría de los operarios
logra cumplir con los objetivos del puesto
81
4 Hi: La explicación de las operaciones concretas en la etapa de inducción, al existir

compañeros que colaboran, produce satisfacción en los empleados de la fábrica Gualco,
Plausible
La explicación brindada por el supervisor y los compañeros a los operarios ingresantes se

lleva a cabo de manera satisfactoria, según la información obtenida en los cuestionarios. En
consecuencia, los empleados manifiestan que existe la posibilidad de trabajar de manera
autonoma, dado que adquirieron el aprendizaje necesario para realizar las tareas especificas
de su puesto de trabajo.
82
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
Denominación: “Formación de líderes”
Descripción
El objetivo de la intervención es lograr la integración del nuevo empleado al contexto

laboral, para faciliar la adaptación durante el proceso de socialización. Para ello, es preciso
generar estrategias que tiendan a incrementar la satisfacción del empleado en sus primeros
meses de trabajo en la compañía, de tal manera que su accionar corresponda con lo previsto
por la organización en pos de cumplir con los objetivos establecidos en la planificación
estratégica de la empresa.
Fundamentación
En las organizaciones constantemente existe un ingreso y egreso del personal debido a

ciertas circunstancias. Una de las causas de egreso es debido a que no logran adaptarse al
contexto laboral propio de una empresa. Uno de los motivos porque no logran insertarse de
manera óptima a su nuevo ambiente de trabajo se debe a que posiblemente el proceso de
inducción de personal llevado a cabo por la empresa es inadecuado. De ahí que los autores
plantean el liderazgo situacional como una herramienta para guiar a las personas ingresantes
durante su proceso de adaptación. En consecuencia, entendiendo que no todas las personas
poseen iguales condiciones en cuanto a habilidades, experiencias y conocimientos, es
oportuno considerar llevar a cabo un proceso de inducción que tenga como objeto que cada
individuo recientemente ingresado adquiera todas las habilidades y aptitudes requeridas para
un puesto determinado. Para ello, es fundamental considerar la preparación de un colaborador
para que quien ejerza el rol de líder sepa orientar su comportamiento en relación a las
necesidades de aprendizaje del operario a cargo. Es menester poner en consideración, que la
inducción es un proceso que suele consistir en dar a conocer la totalidad de la organización
en particular y su contexto en general, el cual impone una cierta demanda, la cual influye en
el accionar de la empresa, y a su vez impacta en el comportamiento de los colaboradores,
como así también impone objetivos que cada empleado debe interpretarlo de la mejor manera
para poder cumplirlo. A su vez, para poder interpretarlo, debe conocer la filosofía de la
83
organización, recibir toda la información necesaria a través de una descripción de puesto,

contar con la asistencia de sus superiores y/o compañeros cuando así lo requieran, como así
también capacitaciones adicionales, de tal manera que el nuevo empleado adquiera
autonomía en su puesto de trabajo, lo cual le permita desempeñarse de manera satisfactoria
para sí mismo y para la empresa, con el objetivo final de cumplir con las demandas del
contexto. Por tales motivos, se propone que el liderazgo situacional intente facilitar el
desarrollo de las capacidades de los empleados ingresantes mediante la definición de
estrategias de aprendizaje adecuadas al colaborador.
Objetivos
General
 Promover el liderazgo en el personal encargado que fomente el aprendizaje de los

colaboradores ingresantes.
Especificos
 Diagnosticar la preparación de los colaboradores para realizar las tareas.

 Brindar estrategias de liderazgo a los encargados del personal en relación a la
preparación de los colaboradores.
Metodología de trabajo
El proyecto consiste en asistir a la fábrica con la intención de proponer una formación

en liderazgo a quienes estén a cargo de preparar a los nuevos colaboradores para un
determinado puesto de trabajo. Para ello, es preciso dar a conocer las investigaciones llevadas
a cabo en dicha temática. En consecuencia, este proyecto requiere, en primera instancia,
realizar un abordaje de las teorías acerca de liderazgo situacional, el cual persigue como
propósito ofrecer asistencia en correspondencia con el nivel de preparación que posee una
determinada persona. El objetivo final es que el líder logre que una persona en proceso de
aprendizaje pueda desempeñarse de manera autónoma.
84
El abordaje de los contenidos teóricos se llevarán a cabo en encuentros, los cuales

tendrán una duración aproximada de dos horas, a través de exposiciones orales contando con
el apoyo de recursos didácticos, como ser las diapositvas, impresiones, en las cuales se
expondrá casos prácticos. Luego de finalizar cada clase, se promoverá una charla con el fin
de generar un debate acerca de las temáticas abordadas para asegurar la compresión de los
contenidos teóricos.
Cabe resaltar que la metodología de trabajo se llevará a cabo en tres etapas:
- En la primera etapa, las acciones ejecutadas perseguirán el propósito de analizar el

estado de conocimiento de la temática liderazgo, mediante charlas con el personal y
reuniones informáticas con el personal jerárquico, durante los encuentros acordados.
- En la segunda etapa , se brindará herramientas que sirvan para diagnosticar la
preparación de los colaboradores.
- La tercera etapa, implica la intervención mediante técnicas de aprendizaje tales como
el rol-playing con la finalidad de poner en práctica situaciones de liderazgo acorde a
las necesidades de los operarios.
Duración
Esta propuesta se implementará en encuentros a convenir con la empresa, durante el

mes de Septiembre u Octubre del presente año.
Responsables a cargo
Los responsables a ejecutar este proyecto de intervención en la fabrica Gualco serán

los Licenciados en Gestión Organizacional y Recursos Humanos, quienes llevarán a cabo la
explicación del cuestionario y exposición oral de las temáticas.
Destinatarios
- Directos: Gerente de la empresa, Jefe de calidad, Supervisores y Encargados de

planta.
- Indirectos: Operarios del área de producción.
85
Localización fisica:
El desarrollo de las actividades se pondran en marcha en las instalaciones de la fabrica

Gualco.
Recursos Materiales
Para posibilitar las actividades necesarias para la intervención en la fabrica es necesario

contar con computadoras, proyector, lapiceras, hojas A4, libretas de registro.
Recursos Humanos
Personal jerárquico de la empresa y Licenciados en Gestión Organizacional y Recursos

Humanos.
Cronograma de actividades
Etapas Actividaes Tiempo
1° Etapa: Reunión Reunión con el personal jerárquico.
1° semana
informativa Reunión con los empleados de la fábrica.
Brindar charlas informativas sobre
conocimiento teórico referido al liderazgo
situacional. 2° semana
Explicar conceptos sobre los niveles de
preparación de un seguidor.
2° Etapa: Formación en
Desarrollar conceptos sobre estilos de
liderazgo situacional
liderazgo existentes en relación al nivel de
preparación de un colaborador dterminado.
3° semana
Cersiorar sobre la aplicación de instrumentos
para diagnosticar la preparación de los
colaboradores.
3° Etapa: Intervención
Actividad practica: Rol- Playing. 4° semana
práctica
86
Indicadores de medición
Aplicación de cuestrionario autoadministrado a los participantes de la formación para

que evaluen la calidad de la capacitación
Marque con una “X” la opción elegida
EVALUACION DE LOS MUY

BUENO REGULAR MALO
CAPACITADORES BUENO
1-Las temáticas le parecieron?
2-La transmición de los

conocimientos le pareció?
EVALUACION DE LOS
MUY
CONTENIDOS BUENO REGULAR MALO
BUENO
DESARROLLADOS
1-Grado de relevancia para la

actividad.
2-Aplicabilidad directa al ámbito

de trabajo.
EVALUACION DE LOS MUY

BUENO REGULAR MALO
MATERIALES DE APOYO BUENO
1-Presentación /diseño general.
2-Adecuación/pertinencia a la
capacitación ofrecida.
EVALUACION GENERAL DEL MUY

BUENO REGULAR MALO
EVENTO BUENO
1-Atención de los organizadores.
2-Nivel de satisfacción con la

actividad.
COMENTARIOS …
87
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alles, M. (2006). Selección por competencias. Ediciones Granica S.A.
Ander-Egg, E y Aguilar Idañes, MJ (2005). Guía para diseñar proyectos sociales y

culturales. Lumen-Hvmanitas
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. Manual

Moderno.
Hersey, (P), Blachard (K) y Johnson (D), 1998. Administración del Comportamiento
Organizacional. Liderazgo Situacional. Séptima edición. Prentice Hall.
Robbins, S y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional
cional. Pearson Educación.
Sabino, C. (1996). El proceso de Investigación. Lumen- Hvmanitas.
Sabino, C (1992). El proceso de Investigación. Panapo
Sampieri, R. (2014). Metodología de la investigación. Mc Graw - Hill
Werther, W y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de

las empresas. McGraw-Hill.
88
ANEXOS
89

JIMENEZ-REYNOSO Influencia de La Inducción Del Personal en La Satisfacción Laboral - B

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA RIOJA

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

Departamento Académico: Ciencias Humanas y de la Educación

Carrera: Licenciatura en Gestión Organizacional y Recursos Humanos.

………………………………… ……………………. ……................

………………………………… ……………………. …………........

………………………………… ……………………. ………………

Lugar de Examen: ……………………………………..

Informe de la Entrevista Estructurada ....................................................................................... 72

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4. La persona que recibe la inducción practica la actividad.

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Capítulo 2. Satisfacción Laboral

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