7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Eva Silvani, 2017. Pengaruh Komunikasi, Motivasi Dan Kerjasama Tim

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Hotel Sahid Montana 1 Malang. Tujuan

penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi, motivasi

dan kerjasama tim terhadap peningkatan kinerja karyawan Hotel Sahid Montana 1

Malang. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap dari

Hotel Sahid Montana 1 Malang. Jumlah karyawan tetap yang ada di Hotel Sahid

Montana 1 Malang adalah 48 orang. hasil analisis secara parsial (t) didapatkan

hasil untuk variabel komunikasi (X1) dengan nilai 0,018, variabel motivasi (X2)

dengan nilai 0,049 dan variabel kerjasama Tim (X3) dengan nilai 0,057 dimana

hasil ini menunjukan bahwa untuk variabel X1 dan variabel X2 dinyatakan

signifikan, sedangkan hasil untuk variabel X3 menyatakan bahwa hasilnya tidak

signifikan. Namun, diantara variabel komunikasi (X1) dan variabel motivasi (X2)

yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap peningkatan kinerja karyawan

(Y) adalah variabel komunikasi dengan nilai 0,018.

Iis Hanifah, 2020. Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja

Pegawai Di Kantor Kementerian Agama Kota Padangsidimpuan. Jenis penelitian

yang digunakan adalah jenis kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebanyak 48 pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah angket, wawancara dan dokumentasi. Uji yang digunakan, yaitu: Uji

Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Normalitas, Uji Linearitas, Uji Multikolinearitas,

 8

Uji Heterokedastisitas, Analisis Regresi Berganda, Uji Koefisien Determinasi, Uji

Parsial (Uji-t) dan Uji Simultan (Uji-F). Hasil penelitian menunjukkan terdapat

pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota

Padangsidimpuan. Terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kementerian Agama Kota Padangsidimpuan. Terdapat pengaruh motivasi

dan komunikasi secara simultan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian

Agama Kota Padangsidimpuan.

Nuraeni, 2022. Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sulawesi Selatan.

Penelitian ini bertujuan 1) untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi

Sulawesi Selatan. 2) untuk mengetahui apakah ada penagruh komunikasi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sulawesi

Selatan. 3) untuk mengetahui apakah ada penagruh motivasi dan komunikasi

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi

Sulawesi Selatan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuantitatif dengan sampel sebanyak 67 responden. Teknik pengumpulan data

menggunakan teknik kuesioner. Teknik analisis data menggunakan uji regresi

linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan komunikasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Sulawesi Selatan.

 9

Pada penelitian terdahulu yang dipaparkan diatas, ditemukan persamaan

dan perbedaan diantaranya dalam hal metode penelitian, fokus kajian masalah dan

analisisnya. Untuk lebih jelasnya perlu diuraikan dalam matriks sebagai berikut:

Tabel. 2.1
Penelitian Terdahulu

N Penelitian Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian

o Terdahulu
1. Eva Silvani, 1.Objek 1.Alat Analisis Hasil analisis menunjukan
2017. Pengaruh Penelitian Regresi variabel X1 dan variabel
Komunikasi, berganda X2 dinyatakan signifikan,
Motivasi Dan 2.Variabel sedangkan hasil untuk
Kerjasama Tim Independent variabel X3 menyatakan
Terhadap (Komunikasi, bahwa hasilnya tidak
Peningkatan Motivasi dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Kerjasama Tim) peningkatan kinerja
Hotel Sahid 3.Variabel karyawan (Y).
Montana 1 Dependent
Malang (Kinerja
pegawai)
2. Iis Hanifah, 2020. 1.Objek 1. Alat Analisis Hasil penelitian
Pengaruh Penelitian Regresi menunjukan motivasi dan
Motivasi dan 2.Variabel berganda komunikasi secara simultan
Komunikasi Independen 2.Variabel terhadap kinerja pegawai di
Terhadap Kinerja (Kerjasama Independent Kantor Kementerian
Pegawai Di Tim) (Motivasi dan Agama Kota
Kantor Komunikasi) Padangsidimpuan.
Kementerian 3.Variabel
Agama Kota Dependent
Padangsidimpuan (Kinerja
pegawai)
3. Nuraeni, 2022. 1.Objek 1. Alat Analisis Hasil penelitian
Pengaruh Penelitian Regresi menunjukan motivasi dan
Motivasi Dan 2.Variabel berganda komunikasi berpengaruh
Komunikasi Independen 2.Variabel positif dan signifikan
Terhadap Kinerja (Kerjasama Independent terhadap kinerja pegawai
Pegawai Pada Tim) (Motivasi dan pada Kantor Wilayah
Kantor Wilayah Komunikasi) Kementerian Agama
Kementerian 3.Variabel Provinsi Sulawesi Selatan.
Agama Provinsi Dependent
Sulawesi Selatan (Kinerja
Pegawai)
 10

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri atas 6 unsur (6M)

dimana salah satunya adalah unsur manusia (men). Unsur manusia ini

berkembang menjadi satu bidang ilmu manajemen yang disebut dengan

manajemen sumber daya manusia. Persamaan antara MSDM dengan manajemen

personalia adalah keduanya adalah ilmu yang mengatur unsur manusia dalam

suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Sementara perbedaanya

adalah :

1. MSDM dikaji secara makro, sementara manajemen personalia dikaji secara

mikro

2. MSDM menganggap bahwa pegawai adalah kekayaan (asset) utama bagi

organisasi sehingga harus dijaga dengan baik, sementara manajemen

personalia menganggap pegawai adalah faktor produksi sehingga harus

dimanfaatkan secara produktif.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya

tujuan organisasi. Untuk membina manusia-manusia dengan kualitas yang cukup,

terampil, produktif, kreatif, berwawasan luas jauh kedepan serta mempunyai

kemampuan yang mampu diandalkan, semuanya tentu memerlukan pengelolaan

yang baik melalui manajemen. Manajemen mengandung pengertian sebagai

 11

proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber

daya (orang lain) yang tersedia, menurut Wahyudi (2002:8) manajemen secara

prinsip mengandung 3 unsur pokok, yaitu:

1. Suatu proses

2. Adanya sumber daya (manusia) lain, dan

3. Adanya tujuan

Sumber daya manusia (human resource) memiliki pengertian secara

makro, yaitu merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang menggambarkan

jumlah angkatan kerja yang terdapat di dalam suatu negara. Sedangkan secara

mikro, sumber daya manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi

kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja atau organisasi tertentu

baik pemerintah maupun swasta

Ada beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para

ahli diantaranya:

Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Wahyudi (2002:10), mengemukakan

bahwa Proses memperoleh, memajukan dan mengembangkan, dan memelihara

tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.

Haris yang dikutip oleh Yurniasih (2008: 3) mengemukakan bahwa

Serangkain kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada

praktek dan kebijakan serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan

organisasi. Sedangkan menurut Simamora (2006: 4), mengemukakan bahwa

 12

Pendayagunaan, pembangunan, penilaian, pemberian jasa, dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

2.2.2. Kerjasama Tim

Kerjasama berasal dari bahasa Inggris yaitu “Cooperate”, “Cooperation”,

atau “Cooperative”. Sedangkan dalam bahasa Indonesia disebut dengan istilah

kerjasama atau bekerjasama. Adapun pengertian kerjasama menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia adalah kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh beberapa orang

(lembaga, pemerintah) untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Kaswan (2014; 45) tim adalah sekumpulan individu yang

tergantung satu sama lain dalam tugas, yang memiliki tanggung jawab bersama

untuk hasil, yang menganggap dirinya dan dipandang orang lain sebagai entitas

sosial yang padu yang dimasukkan dalam sistem sosial yang lebih besar (misalnya

unit bisnis atau korporasi) dan yang mengelola hubungan mereka melebihi batas-

batas organisasi. Definisi ini mempunyai tiga komponen. Pertama, diperlukan dua

orang atau lebih. Kedua, orang-orang dalam tim melakukan interaksi secara

teratur. Ketiga, orang-orang dalam sebuah tim memiliki tujuan yang sama.

Definisi tim selanjutnya menurut Kaswan (2014; 49) adalah kelompok

individu yang menyelesaikan tujuan tertentu dengan dengan bekerja secara

interdependensi, berkomunikasi secara efektif, dan membuat keputusan yang

mempengaruhi pekerjaan.Dari beberapa pengertian tim yang telah dikemukakan,

ditemukan bahwa tim dibentuk dengan tujuan agar pekerjaan yang dilakukan

dapat diselesaikan dengan efektif dan efesien dibandingkan apabila pekerjaaan

tersebut dilakukan secara sendiri-sendiri.

 13

Kerjasama tim merupakan fitur penting dari program seperti manajemen

kualitastotal yang dimana keberhasilan dari kerjasama tim bersandar pada tiga

dasar yaitu : bekerja sama, keragaman tim dan pemberdayaan keterampilan

(Campbell dan Nelson, 2011).

Menurut West (2012; 76) kerja sama tim adalah kelompok yang relatif

kecil yangbekerja pada pekerjaan yang jelas, tugasyang menantang yang paling

efisien diselesaikan oleh kelompok kerja bersama-sama dibandingkan individu

yang bekerjasendiri atau secara kelompok, yang memi liki kepastian, bersama-

sama, menantang, tujuan tim berasal dari tugas, yang harus bekerja sama dan

saling tergantung untuk mencapai tujuan tersebut, yang anggotanya bekerja dalam

peran yang berbeda dalam suatu tim (meskipun beberapa peran dapat diduplikasi),

dan yang memiliki wewenang yang diperlukan, otonomi dan sumber daya yang

memungkinkan mereka untuk memenuhi tujuan tim.

Leonard (2013; 52) mendefinisikan kerja sama tim adalah orang-orang

yang bekerja sama memecahkan masalahdan mencapai tujuan dalam suatu

kelompok. Kerja sama tim dapat didefinisikan oleh Gregory (2012; 125) sebagai

kemampuan anggota tim untuk bekerja sama,berkomunikasi secara efektif,

mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan satu samalain, dan menginspirasi

kepercayaan untukmenghasilkan tindakan kolektif yang terkoordinasi. Lehner

(2011; 37) mendefinisikan sebagai kegiatan individu yang bekerja bersama-sama

dalam lingkunganyang kooperatif untuk mencapai tujuan timbersama melalui

berbagai pengetahuandan keterampilan.

 14

Berdasarkan definisi dari berbagai ahli tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa tim adalah kumpulan individu yang tergabung dan saling ketergantungan

satu sama lainnya, berbagi peran dan tanggung jawab dalam menjalankan

tugastugas untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan, kerjasama tim adalah

sistem perpaduan kerja suatu kelompok yang didukung oleh berbagai keahlian

dengankejelasan tujuan, dan juga didukung oleh kepemimpinan dan komunikasi

untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada kinerja individu.

Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang

terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap

individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama.

Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya. West (2012; 69)

menetapkan indikator-indikator kerja sama sebagai alat ukurnya sebagai berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara

individual.

2. Kepercayaan

Kepercayaan” (trust) adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh

dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya.Kerjasama tim yang

berkinerja tinggi dicirikan oleh kepercayaan (trust) timbal balik yang

tinggi di antara anggota-anggotanya.

3. Kekompakan
 15

Kekompakan (cohesiveness) adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif

yang ada dalam diriseseorangterhadap kelompoknya”.Dalam melihat

bagaimana hubungan kekompakan terhadap kerjasama tim.

2.2.3. Motivasi Kerja

Pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang

dibutuhkan oleh pegawai juga berbeda-beda. Tetapi jika sudah berada pada satu

instansi, pasti ada satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh instansi kepada

pegawainya. Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin

penting karena atasan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri

seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai tujuannya.

Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli diantaranya

yaitu: Menurut McClelland, dalam Mangkunegara (2011; 94) bahwa motivasi

merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya

secara maksimal.

Rivai (2011; 837) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu.

 16

Dengan pengertian di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan

suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki keinginan untuk

melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut

Mangkunegara (2011; 61) diantaranya yaitu:

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.
 17

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada

peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan,

sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja,

hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi

tinggi.

Menurut Riduwan (2002; 66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui

indikator sebagai berikut:

1. Upah /Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan

besarnya sesuai standar mutu hidup

2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu,

rangsangan kerja, prestasi kerja

3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang kondusif,

kesamaan hak, dan kenaikan pangkat

4. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,

kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.

5. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur

dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,

memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan

pekerjaan sesuai kemampuan.

 18

Sebelum menjelaskan beberapa teori motivasi, dapat diketahui bahwa teori

motivasi dapat dikategorikan dalam tiga kelompok yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2011; 63), tiga kelompok tersebut adalah:

1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan/kegiatan.

2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)

Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan pada

proses bagaimana pegawai termotivasi.

3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemet theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu

tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan dilakukan atau

yang dapat mengurangi suatu tindakan.

Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang

menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori motivasi:

Menurut Abraham Maslow (2002; 63). Kebutuhan dapat didefinisikan

sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan

dengan dorongan yang ada dalam diri.Kebutuhan merupakan fundamen yang

mendasari perilaku pegawai. Kita tidak akan bisa memotivasi pegawai jika

kebutuhan pegawai belum bisa terpenuhi oleh perusahaan. Pemenuhan motivasi

 19

harus sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh pegawai. Maslow melihat

adanya kebutuhan yang harus dipenuhi oleh pegawai.

Abraham Maslow (2002; 64), mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan

manusia adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat

terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, adalah kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.

Menurut Teori Dua Faktor Herzberg dalam Mangkunegara (2011; 67)

Teori ini dikembangkan oleh Frederic Hezberg, teori ini juga menggunakan teori

Maslow sebagai titik acuannya. Hezberg melakukan penelitian dengan cara

melakukan wawancara. Masing-masing responden diminta untuk menceritakan

sesuatu yang terjadi entah itu yang menyenangkan (memberikan kepuasan)

 20

ataupun tidak menyenangkan.atau yang tidak memberikan kepuasan.Kemudian

hasil wawancara itu dianalisis dengan menggunakan analisis isi untuk menentukan

mana faktor yang memberikan kepuasan atau yang tidak memberikan kepuasan.

Setelah dianalisis maka dapat dikategorikan dalam dua faktor, yang dikutip

dari Herzberg, teori dua faktor itu yaitu faktor motivasional dan faktor higine

Siagian (2011; 290). Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi

yang bersifat intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,

sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-

faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang,

misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam

kehidupannya.

Herzberg dalam Hasibuan (2006;108), menyatakan ada tiga hal penting

yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:

a. Hal–hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang

mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat

menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.

b. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat

embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,

istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lainnya.

c. Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan

menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Sedangkan Teori Motivasi Berprestasi McClelland dalam Mangkunegara

(2011; 94) McClelland mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat

 21

ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya.Virus mental adalah kondisi

jiwa yang mendorong seseorang yang mampu mencapai prestasinya secara

maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan kemampuan,

yaitu:

a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi),

b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan),

c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus

mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan

kerja secara efektif agar terwujudnya produktifitas perusahaan yang berkualitas

tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.

Menurut David McClelland (2006; 125) ada tiga jenis motivasi yaitu

1. Kebutuhan akan prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengunguli,berprestasi

sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan

ini pada hinarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan

kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukan

orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relative tinggi,

keinginan untuk mendapatakan umpan balik tentang hasil kerja mereka,

keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

Pegawai akan termotivasi untuk berprestasi karena itu pegawai akan

berusaha mencapai prestasi tertinggi, pencapaian tujuan tersebut bersifat

realistik tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Pegawai perlu

 22

mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan

terhadapa prestasinya tersebut.

2. Kebutuhan akan kekuaasan

Kebutuhan akan kekuaasan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain

berprilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak

akan berprilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori

maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan

aktualisasi diri. McClelland mengatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan

sangat berhubungan dengan suatu kebutuhan untuk mencapai posisi

kepemimpinan.

3. Kebutuhan untuk beralifiasi atau bersahabat.

Kebutuhan untuk beralifiasi atau bersahabat, adalah hasrat untuk

berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan

keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh

sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan

yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi

sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang

memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi

perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelolah organisasi.

Menurut McClelland dalam Mangkunegara (2011; 68), terdapat enam

karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

 23

b. Berani mengambil dan memikul resiko.

c. Memiliki tujuan yang realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Sutrisno (2011; 129), menyatakan bahwa tingkah laku individu yang

didorong oleh kebutuhan pergaulan atau persahabatan akan tampak sebagai

berikut:

b. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya

daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.

c. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain

dalam suasana lebih kooperatif.

d. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.

e. Lebih suka dengan orang lain.

Sutrisno (2011; 130), mengemukakan juga mengenai tingkah laku yang

didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut:

a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta.

b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.

Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan

yang dapat mencerminkan prestasi.

 24

2.2.4. Komunikasi

Menurut Eugene (2001; 13), komunikasi adalah proses dalam pengaturan

organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap tahu

tentang bermacam-macam hal yang relevan. Sedangkan menurut Haryani (2010;

34) komunikasi merupakan proses dimana seseorang (komunikator) mengirimkan

stimuli (biasanya dengan simbol-simbol verbal) untuk mengubah perilaku dari

orang lain (komunikan).

Menurut Effendy (2003; 8), komunikasi berfungsi untuk menyampaikan

informasi (to inform), mendidik (to educate), menghibur (to entertain), dan

mempengaruhi (to influence). Agar komunikasi berlangsung efektif, komunikator

harus tahu khalayak mana yang akan dijadikan sasaran dan tujuan yang

diinginkannya. Komunikator harus terampil dalam membuat pesan agar

komunikan dapat menangkap pesan yang disampaikan komunikator dan untuk

menciptakan komunikasi yang efektif maka pesan dalam komunikasi harus

berhasil menumbuhkan respon komunikan yang dituju.

Menurut Effendy (2003; 6), terdapat 5 (lima) komponen yang ada dalam

komunikasi yaitu: komunikator (orang yang menyampaikan pesan), pesan

(pernyataan yang didukung oleh lambang), komunikan (orang yang menerima

pesan), media (sarana yang mendukung pesan apabila komunikan jauh tempatnya

atau banyak jumlahnya), dan efek (dampak sebagai pengaruh dari pesan).

Komunikasi berlangsung apabila antara orang-orang yang terlibat dalam

 25

komunikasi terdapat kesamaan makna mengenai suatu hal yang dikomunikasikan.

Jelasnya, jika seseorang mengerti tentang sesuatu yang dinyatakan orang lain

kepadanya maka komunikasi berlangsung dan dengan kata lain hubungan antara

mereka itu bersifat komunikatif. Sebaliknya jika ia tidak mengerti maka

komunikasi tidak berlangsung dan dengan kata lain hubungan antara orang-orang

itu tidak komunikatif.

Menurut Mangkunegara (2011; 23) komunikasi adalah proses pemindahan

suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang ke orang lain tersebut dapat

menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Maka indikator-

indikator komunikasi antara lain adalah

1. Kemudahan dalam memperoleh informasi

Kinerja yang baik dari seseorang dapat tercipta apabila terdapat kemudahan

dalam memperoleh informasi dalam suatu proses komunikasi maka

terwujud kelancaran dalam pemindahan ide, gagasan maupun pengertian

dari seseorang ke orang lain.

2. Intensitas komunikasi

Apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka proses komunikasi

menjadi semakin lancar. Intensitas komunikasi sangat diperlukan guna

kelancaran dalam proses komunikasi dalam suatu organisasi.

3. Efektivitas komunikasi

Efektivitas komunikasi mengandung pengertian bahwa komunikasi yang

bersifat arus langsung, artinya proses komunikasi yang dilakukan secara

 26

langsung dengan adanya frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang

lain mengetahui apa yang disampaikan komunikator.

4. Tingkat pemahaman pesan

Seseorang dapat memahami apa yang ingin disampaikan oleh seorang

komunikator kepada penerima juga tergantung pada tingkat pemahaman

seseorang. Adanya komunikasi yang baik dan lancar dapat lebih

memudahkan seseorang atau penerima mengerti dan memahami pesan yang

akan disampaikan.

5. Perubahan Sikap

Setelah seseorang memahami pesan yang disampaikan oleh seorang

komunikator kepada penerima pesan, maka akan terjadi perubahan sikap

yang dilakukan sesuai dengan apa yang dikomunikasikan.

Supardi (2002; 56) memaknai komunikasi sebagai usaha untuk mendorong

orang lain untuk menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh

orang yang mempunyai pendapat tersebut. Dengan komunikasi diharapkan

diperoleh titik persamaan, saling pengertian. Komunikasi mengandung arti yang

lebih luas daripada sekedar mengatakan atau menuliskan sesuatu, di dalamnya

juga tercakup suatu pengertian.

Pada dasarnya organisasi atau perusahaan juga melakukan komunikasi,

bahkan komunikasi bisnis lebih komplek dibanding komunikasi individu.

Komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan ini selanjutnya disebut dengan

komunikasi bisnis. Pada suatu perusahaan, orang-orang yang di dalamnya akan

 27

saling melakukan komunikasi, yang dikenal dengan komunikasi internal, dalam

bisnis komunikasi dapat dipandang apakah komunikasi dilakukan secara verbal

atau non verbal. Namun karena dalam bisnis ini komunikasinya bersifat resmi,

maka yang ditekankan adalah komunikasi verbal saja. Namun demikian dalam

praktiknya, komunikasi non verbal juga perlu dipahami. Komunikasi verbal

adalah komunikasi dengan menggunakan simbol-simbol yang mempunyai makna

yang berlaku umum dalam proses komunikasi. Simbol-simbol yang dapat

digunakan dalam komunikasi verbal yaitu suara, tulisan atau gambar. Sedangkan

komunikasi non verbal adalah kumpulan isyarat, gerak tubuh, intonasi suara,

sikap dan sebagainya yang memungkinkan seseorang untuk berkomunilasi tanpa

menggunakan kata-kata.

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi organisasi dapat

diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar geraknya yang tampak dengan

bentuknya saluran-saluran komunikasi. Saluran-saluran komunikasi formal

ditentukan oleh struktur organisasi atau ditunjukkan oleh berbagai sarana formal

lainnya. Menurut Handoko (2011; 52), tipe saluran-saluran dasar komunikasi

adalah vertikal, horizontal dan diagonal.

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke bawah dan komunikasi ke

atas sesuai rantai perintah. Manajemen seharusnya tidak hanya memusatkan

perhatiannya pada komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

a. Komunikasi ke bawah (downward communication)

 28

Dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui

tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia

paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk

memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan untuk

memberi penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada

para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

Beritaberita ke bawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan dan biasanya

disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lainnya, bulletin,

pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi orang atau

kelompok-kelompok kecil.

2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:

a. Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.

b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen

pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan

hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang

guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi

horizontal juga menghindarkan prosedur pemecahan masalah yang lambat.

3. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara

menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai

hasil-hasil hubungan departemen lini dan staf. Tipe komunikasi ini

 29

mencangkup masalah-masalah lini dan saran staf. Hubungan-hubungan

yang ada antara personalia lini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan

membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

Komunkasi yang efektif mencakup pengiriman dan penerimaan pesan-

pesan yang akurat dan dapat dimengerti dengan jelas antara manajemen dan para

bawahan dalam proses dua arah. Menurut Eugene (2001; 14) dalam komunikasi

yang efektif perlu diingat langkah-langkah berikut:

a. Mempunyai gagasan yang jelas tentang pesan yang akan disampaikan.

b. Gagasan harus disampaikan dalam bentuk yang sesuai, bila mungkin dalam

bahasa si penerima.

c. Memilih medium komunikasi yang paling sesuai, misalnya telepon/fax,

email, rapat/pertemuan, memo atau laporan.

d. Memastikan bahwa pesan sampai pada penerima, namun demikian harus

disadari bahwa dalam analisis akhir tanggung jawab untuk mengartikan isi

pesan ada pada penerima.

e. Memastikan bahwa makna yang dimaksud oleh pesan sampai ke tujuan, hal

ini lebih mudah dalam komunikasi dua arah

2.2.5. Kinerja Pegawai

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2011; 67) bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
 30

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut

Mangkunegara (2011; 75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan

menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah

hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari

kinerja individu dengan kinerja kelompok.

Menurut Mangkunegara (2011; 67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil

kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Rivai (2011; 14) kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa pengertian yaitu:

1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute)

2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge

of fulfil; as vow)

3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or

complete an understanding)

4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is

expected of a person or machine).

Irawan (2000; 17) menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata

performance. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang pekerja,

sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat

diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

 31

Menurut Prawirosentono (2001; 2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika. Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila

dikelola dengan baik. Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan

manajemen kinerja.

Berkaitan dengan manajemen kinerja ini, seringkali orang membuat

kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi kinerja adalah manajemen

kinerja. Padahal mengevaluasi kinerja atau memberikan penilaian atas kinerja

hanyalah merupakan sebagian saja dari sistem manajemen kinerja. Sebab menurut

Bacal (2005; 78) yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses

komunikasi yang berkesinambungan atau berlangsung terus-menerus, yang

dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia

langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta

pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan demikian

manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian,

yang keseluruhannya harus diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki

sistem manajemen kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi,

manajer dan karyawan.

Mathis dan Jackson (2002; 378) mendefinisikan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

 32

kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2)

kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5)

sikap kooperatif.

Menurut Mathis dan Jackson (2002; 379) indikator kinerja adalah:

1. Kuantitas Kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume

kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan

sebenarnya.

2. Kualitas Kerja

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan

volume kerja.

3. Pemanfaatan Waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

4. Tingkat Kehadiran

Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran pegawai di

bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan

mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.

5. Kerjasama

Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan

mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara

 33

pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai

dengan baik

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya

mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Atmosoeprapto (2001; 58), kinerja adalah perbandingan antara

keluaran (ouput) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Selain itu,

kinerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas

pencapaian sasaran. Oleh karena itu, efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang

tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Untuk memperoleh kinerja

yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke depan.

Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan

hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan menurut Sulistiyani dan Rosidah

(2003; 223), penilaian kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan,

usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Pendapat lainnya dikemukakan oleh Furtwengler (2002; 79) yang

mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi

perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu

diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai.

Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk

 34

sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta

kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi

tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan

pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama. Sedangkan menurut

Umar (2005; 64) mengindentifikasi adanya beberapa variabel yang berkaitan erat

dengan kinerja, yaitu mutu pekerjaan, kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran,

sikap, kerjasama, kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab

dan pemanfaatan waktu.

Menurut Rivai (2011; 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka

diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,

kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,

kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel (2003; 382) terdapat 6 kriteria untuk

menilai kinerja karyawan, yaitu:

1. Quality yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang

ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai

harapan.

2. Quantity yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,

jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.

3. Timeliness yaitu tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu

yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada

untuk aktifitas lain.

 35

4. Cost effectiveness yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya

perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk

mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.

5. Need for supervision yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan

dari atasannya.

6. Interpersonal impact yaitu tingkatan di mana seorang karyawan merasa

percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan

kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000; 514-516) yang

menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai,

maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu:

1. Kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan

keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Supervisi yang diperlukan meliputi: membutuhkan saran, arahan, atau

perbaikan.

4. Kehadiran meliputi regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan

waktu.

5. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan

peralatan.

Pendapat Bernardin dan Russel (2003; 382) di atas hampir sama dengan

yang dikemukakan oleh Dessler (2000). Dimana ketiganya menitikberatkan pada

 36

kualitas, kuantitas kerja yang dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga pada

pengawasan, karakter personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang

mempunyai ciri-ciri faktor yang baik seperti yang dikemukakan di atas, maka

dapat dipastikan kinerja yang hasilkan akan lebih baik.

2.3. Hubungan Masing-Masing Variabel Penelitian

2.3.1. Hubungan Kerjasama Tim Dengan Kinerja

Kerjasama tim yang baik dibutuhkan untuk bisa mendukung proses

pencapaian tujuan perusahaan. “Tracy (2006) menyatakan bahwa teamwork

merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang

tergabung dalam satu organisasi. Teamwork dapat membangun kekompakan

dalam meningkatkan kinerja karyawan”. “Pernyataan di atas diperkuat Dewi

(2007), bahwa kerja tim adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus dikelola

dengan baik untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas”.

Stephen dan Timothy (2008) menyatakan bahwa kerja tim adalah kelompok yang

usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada hasil yang

didapatkan jika pekerjaan diselesaikan seorang diri. Teamwork menghasilkan

sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Hal ini memiliki pengertian

bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik dari pada kinerja per

individu di suatu organisasi ataupun suatu perusahaan.

2.3.2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja

Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan, dan dorongan

untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan

seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi
 37

tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan

semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Mangkunegara (2008; 67)

menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan

faktor Motivasi. Malthis (2007) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan

dari seseorang tergantung dari kemampuan,motivasi, dari dukungan individu yang

diterima. Menurut Munandar (2001) ada hubungan positif antara motivasi dan

kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya pegawai yang mempunyai motivasi

prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja yang lebih baik.

2.3.3. Hubungan Komunikasi Dengan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011; 23) komunikasi adalah proses pemindahan

suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang ke orang lain tersebut dapat

menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Komunikasi

menjadi penghubung antara pimpinan dan bawahan serta antara sesama pegawai

jika komunikasi berjalan dengan baik maka hasil kinerja pegawai dalam suatu

organisasi dapat berjalan sesuai tujuannya. Hal ini sesuai dari hasil penelitian

yang dilakukan oleh Andre Bramantyo. (2010) dengan judul penelitian Pengaruh

Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Inti

Sukses Garmindo, Bawen). Berdasarkan hasil penelitian, dapat diambil

kesimpulan bahwa kepemimpinan dan komunikasi memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

2.4. Kerangka Pemikiran

Kerangka Pemikiran adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek

penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel
 38

yang secara logis diterangakan, dikembangkan dan kolaborasi dari perumusan

masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan

survei literatur (Kuncoro, 2004; 44).

Kerjasama tim tersebut menjelaskan bahwa kerjasama tim adalah

sekelompok orang-orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama

dan tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh dengan melakukan kerjasama tim

daripada dilakukan sendiri. Tarricone, dan Luca (2002) menyatakan bahwa

teamwork merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang

yang tergabung dalam satu organisasi. Teamwork dapat meningkatkan kerja sama

dan komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian. Kerjasama dan komunikasi

yang meningkat akan membantu pegawai meningkatkan kinerjanya. Biasanya

teamwork beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan keahlian sehingga

dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan organisasi.

Motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, Secara

psikologis menunjukan bahwa kegairahan semangat seseorang pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya sangat di penuhi oleh motivasi kerja yang

mendorongnya. Tegasnya setiap pegawai memerlukan motivasi yang sangat

kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat , bergairah

, dan berdedikasi (Nawawi, 1997; 356). Bentuk motivasi berupa motivasi

positif yang terdiri atas : penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan

informasi, persaingan, partisipasi dan kebanggaan. Sedangkan motivasi negatif

berupa skorsing, penurunan pangkat atau Jabatan.

 39

Komunikasi merupakan proses penyampaian pernyataan baik berupa

gagasan, fakta, pikiran, perasaan, dan nilai seseorang kepada orang lain.

Komunikasi mengandung arti yang lebih luas dari pada sekedar mengatakan atau

menuliskan sesuatu, di dalamnya juga tercakup suatu pengertian. Seorang

pemimpin bukan hanya memecahkan masalah persoalan seorang diri, melainkan

membimbing mereka yang dipimpinnya untuk memecahkan masalah secara

bersama-sama untuk itu diperlukan adanya komunikasi yang baik antara atasan

dengan bawahan. Seorang pemimpin yang baik harus dapat menyadari bahwa

mereka tidak memiliki semua jawaban dan berusaha melatih kembali dirinya

sendiri dalam organisasi dan mempertajam keahliannya dalam memimpin dan

berkomunikasi dengan pegawainya. Bila hal tersebut berhasil dilaksanakan, maka

pegawai akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk bekerja sebaik mungkin dan

penuh tanggung jawab sehingga kinerjanya dapat meningkat dan dapat

memberikan keuntungan pada organisasi.

Untuk lebih jelas tentang penelitian ini maka peneliti menyusun kerangka

pemikiran seperti berikut ini:

 40

Kerjasama Tim (X1)

1. Kerjasama
2. Kepercayaan
3. Kekompakan
West (2012; 69)

Motivasi Kerja (X2)

1. Upah/Gaji Yang Layak
Kinerja (Y)
2. Pemberian Insentif
1. Kuantitas kerja
3. Mempertahankan Harga
2. Kualitas kerja
Diri
3. Pemanfaatan waktu
4. Memenuhi Kebutuhan
4. Tingkat kehadiran
Partisipasi
5. Kerjasama
5. Menempatkan pegawai pada
tempat yang sesuai
Mathis dan Jakson (2002; 379)
Riduwan (2002; 66)

Komunikasi (X3)
1. Kemudahan Informasi
2. Intensitas Komunikasi
3. Efektifitas Komunikasi
4. Tingkat Pemahaman Pesan
5. Perubahan Sikap

Mangkunegara (2011; 23)

Keterrangan: Serempak

Parsial

Gambar 2.1.
Skema Kerangka Pemikiran

2.5. Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Kerjasama tim, motivasi kerja dan komunikasi berpengaruh secara serempak

terhadap kinerja pegawai Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten

Donggala.
 41

2. Kerjasama tim berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Donggala.

3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Donggala.

4. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Satuan

Polisi Pamong Praja Kabupaten Donggala.