Professional Documents
Culture Documents
المحاضرة الخامسة إدارة المسارات المهنية، الآليات والمحددات
المحاضرة الخامسة إدارة المسارات المهنية، الآليات والمحددات
المنصـب 5
المنصـب 4
المنصـب 3
يُظهر هذا الشكل فكرة التدرج الممكن للفرد في عدة مناصب داخل المنظمة الواحدة ،فله الحق في تحديد مستقبله
المهني حسب قدراته وكفاءاته ،إالّ أن إعتبار المسار المهني هو مجموعة الوظائف المتتالية في منظمة واحدة يعتبر
قاصراً ،ذلك أن الفرد –غالبا ً -يمر بعدة وظائف في منظمات متعددة ،ويسمى بنموذج الخبرات المرتبطة بالعمل والذي
يمتد عبر حياة فرد ما ،فالمسار المهني للفرد ال يتحدد بداخل المنظمة فقط ،بل هو مجموع الخبرات المكتسبة عبر
الزمن .
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
تعريف ادارة المسارات المهنية :هي مجموعة من األنشطة التي تهدف الى متابعة وتوجيه المسارات المهنية
لألفراد ،بهدف الوصول إلى أعلى مستوى ممكن من الكفاءة والنجاح هرميّا ً واجتماعيّاً ،وذلك وفق قابلية االفراد
للترقية و مؤهالتهم .
مداخل ادارة المسارات المهنية :إن إدارة المسارات المهنية هو مفهوم شامل لقيادة المسارات المهنية ،وتخطيطها
وتنميتها ،وهناك مدخلين إلدارة المسارات المهنية وهما :المدخل الفردي ،والمدخل التنظيمي .
-المدخل الفردي :من خالله تكون إدارة المسارات المهنية هي مسؤولية الفرد ،وهذا األخير يهتم بتخطيط
وتنمية مساره المهني ذاتيّا ً بما يتوفر لديه من معلومات حول إمكانيات التنقلية داخليا ً وخارجيا ً وشروط
ومتطلبات ذلك من جهة ،مع التعرف على قدراته وإمكانياته الحالية والمستقبلية من جهة أخرى ثم الموازنة
بين الشقين.
-المدخل التنظيمي :يكون على مستوى مديرية الموارد البشرية التي تسعى لتحقيق التوافق بين الفرد والمنصب
الذي يشغله حاليًا ،وأيضا المناصب المحتملة بالنسبة له في المستقبل ،ومن أجل ذلك تعمل إدارة الموارد
البشرية على خلق التناسق والتآزر بين عدة ممارسات مثل التوظيف ،التكوين ،تحليل الوظائف ،إدارة
المسارات المهنية...إلخ
ويلخص الجدول اآلتي ما سبق ذكره:
.2المسؤولية المشتركة في ادارة المسارات المهنية :تركز إدارة الموارد البشرية على إدارة المسارات المهنية
من أجل تنمية كفاءات األفراد ،وتتقاسم المسؤولية مع األفراد في تعاملهم مع مساراتهم المهنية و تتلخص هذه الفكرة
في الشكل التالي :
الشكل ( :)2تقاسم المسؤولية في إدارة المسارات المهنية
مسؤولية الفرد
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
إن الفرد هو المسؤول األول عن مساره المهني إجماالً من خالل عدة محددات أهمها:
كما أن مديرية الموارد البشرية من خالل إدارتها للمسارات المهنية لألفراد مسؤولة عن مساراتهم المهنية؛ طالما
تربطهم عالقة عمل بالمنظمة وتتحدد مسؤوليتها في هذا النطاق الزماني والمكاني ،وتسعى من خالل ذلك إلى:
-توفير فرص التقدم الوظيفي والترقية؛
-اإلعالن عن هذه الفرص بتفعيل االتصال؛
-توفير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية بالكم والنوع في الحاضر والمستقبل.
أما بالنسبة للمسؤول المباشر؛ فله دور مرافقة األفراد –تحت مسؤوليته -في مختلف مراحل مساراتهم المهنية من
خالل:
-شرح المسارات المهنية لألفراد في مرحلة التوجيه
-اقتراح األفراد للترقية والتنقل بما يتناسب مع قدراتهم وكفاءاتهم.
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
المحاضرة السادسة :آليات إدارة المسارات المهنية وفق مراحل المسار المهني :
قبل الشروع في تحليل آليات إدارة المسارات المهنية نشير إلى إرتباط هذه اآلليات إرتباطا ً مباشرا ً بمختلف
المراحل التي يمر بها األفراد طيلة مسارهم المهني ،وقد تناولت عدة مؤلفات ما يسمى" :دورة حياة العامل" ،أو
"مراحل المسار المهني" ،باعتبار المسار المهني للفرد أو الحياة العملية تمر بأربعة مراحل أو أطوار هي:
-مرحلة االستكشاف؛
-مرحلة التأسيس أو البناء؛
-مرحلة الحفاظ الوظيفي أو النضج؛
-مرحلة االنفصال الوظيفي.
وبالمقابل هناك اآلليات التي تعتمد عليها إدارة المسارات المهنية وفقا لطبيعة ومتطلبات كل مرحلة وما يتناسب
معها -كما سيأتي بيانه الحقا ،-وال يشترط أن يقضي الفرد كل حياته المهنية في نفس المنظمة بل يمكنه االنتقال
لمنظمة أو لمنظمات أخرى ،يستكمل فيها مساره المهني.
1-3مراحل المسار المهني :هناك أربعة مراحل أساسية وهي :االستكشاف ،التأسيس ،الحفاظ الوظيفي،
واإلنفصال ،ويشرح الشكل ( )2المراحل األربع التي يمر بها المسار المهني أو دورة حياة العامل :
م 2م3
الحفاظ
الوظيفي
م4
االنفصال
م1
التأسيس الوظيفي
االستكشا
ف
الزمن
المصدر :مصطفى أبو بكر ،2006 ،ص 232
ز1 ز2 ز3
إن إدارة المسارات المهنية تتطلب متابعة األفراد طيلة مراحل مسارهم المهني وذلك وفق أطوار حياتهم
الوظيفية ،ولكل مرحلة طبيعة وتحديات وطموحات مختلفة ،ويمكن إجماالً تقسيم الحياة المهنية للفرد إلى أربع
مراحل:
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
مرحلة االستكشاف :تشهد هذه المرحلة التحاق الفرد بالمنظمة ،فيبدأ حياته المهنية مستكشفا مهاراته وقدراته،
ويقارنها مع اآلخرين ،كما يستكشف أيضا الوظيفة ويتعرف على شروط ومتطلبات أدائها وكذا ظروف العمل
المحيطة به ،وفي نهاية هذه المرحلة إما أن يقترب من االستقرار الوظيفي ،أو يفكر في البحث عن بدائل حسب
المجاالت الوظيفية المتاحة له.
مرحلة التأسيس :تتحدد أهداف الفرد بقدر كبير من الوضوح في هذه المرحلة ،ويشرع في االهتمام بالتخطيط
لمستقبله المهني وما يتطلبه ذلك من اكتساب الخبرة والكفاءة للتقدم الوظيفي ،وقد يفكر الفرد في نهاية هذه المرحلة في
التنقل -خاصة التنقل الداخلي -بغرض تنمية قدراته وصقلها.
مرحلة الحفاظ الوظيفي أو االستقرار :يشعر الفرد في هذه المرحلة باالرتباط القوي بمجاله الوظيفي وبالمنظمة
التي يشتغل بها ،وبصعوبة التخلي عنها ،ونظرا لخصوصية هذه المرحلة فإنها تحتاج إلى صيانة بصفة مستمرة
وإعطائها العناية الكافية إلستكمال المسار المهني ،وأمام الفرد في هذه المرحلة ثالثة احتماالت:
-االستمرار بنفس مستوى الكفاءة التي أنهى بها مرحلة االستقرار.
-الركود وبداية مرحلة إنهاء المسار المهني مبكرا ،وقد ينتج عنه فقدان وظيفته.
-التقدم في المسار المهني إلى أعلى والبحث عن وظيفة بمستوى أعلى ولو خارج المنظمة.
مرحلة االنحدار أو االنفصال الوظيفي :تعرف هذه المرحلة تهيؤ الفرد للتقاعد ،ولذلك تتغير اهتماماته ،وقد يقبل
البعض على التقليل من أدوارهم والتحول من دور القوة والنفوذ إلى دور التوجيه واالستشارة ،بينما قد يتمسك البعض
بمستويات أدائهم واألدوار التي يقومون بها ،ولذلك نجدهم يبحثون عن فرص للعمل بعد التقاعد في المنظمة أو
خارجها ،بصيغ مناسبة لهم كالعمل بعدد محدود من الساعات ،أو العمل االستشاري ،أو التكوين .
وبمراعاة اإلطار القانوني الذي ينظم عالقات العمل ،وكذا مختلف أطوار أو مراحل المسارات المهنية وموقع
األفراد منها ،فإن وظيفة إدارة المسارات المهنية ت لجأ إلى جملة من اآلليات من أجل تخطيط المسارات المهنية ،وتتمثل
هذه اآلليات في ما يلي :
ثانيا :آليات ادارة المسارات المهنية :تتخذ إدارة المسارات المهنية مجموعة من اآلليات التي توظفها تناسبًا مع
متطلبات وخصوصيات كل مرحلة من المراحل –سابقة الذكر -في المسارات المهنية لألفراد ،وذلك وفق ما هو
معمول به في اإلطار القانوني الذي ينظم إدارة الموارد البشرية ،وتتمثل هذه اآلليات فيما يلي :
ا-التوجيه واإلدماج ؛
ب-التنقلية ""La mobilité
ج-الترقية ؛
د-التقاعد :إنهاء الخدمة وإعادة اإلدماج بعد التقاعد.
التوجيه واإلدماج
مرحلة
االستكشاف
التنقلية مرحلة
آليات إدارة
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
كما يظهر في الشكل( )4فإن أهم آليّات إدارة المسارات المهنية تتمثل في :
ا-التوجيه واإلدماج :تشرع مديرية الموارد البشرية في عملية التوجيه ،منذ إلتحاق األفراد الجدد بمناصب عملهم،
وتتولى إدارة المسارات المهنية مهمة اإلشراف عليهم مع مراعاة البحث الدائم عن التوافق بين الفرد ومتطلبات
المنصب وذلك باالستعانة ببطاقات وصف الوظيفة Fiches descriptives des postesوبنتائج اختبارات
التوظيف ،ولذلك يتم إطالع الموظفين الجدد بمحتوى بطاقات وصف وظائفهم ،وإجماال تتميز عملية التوجيه
بالخصائص التالية:
-إرتباطها بتحليل وتوصيف الوظائف ،حيث تؤثر المصداقية واإلتقان في تحليل وتوصيف الوظائف على
فعالية التوجيه؛
-تقديم المعلومات الضرورية لشاغل المنصب الجديد خاصة ما يتعلق باألجور والحوافز ،والتأمينات والسالمة
المهنية،
-اكتشاف األفراد من ذوي المؤهالت والكفاءات العالية التي تفوق متطلبات المنصب الحالي ،مما يتطلب
اإلتجاه نحو الترقية الحقاً؛
-عرض خرائط النمو الوظيفي لتوضيح آفاق التطور في المنصب الحالي وإمكانيات التدرج في الوظيفة؛
-االستفادة من نتائج اختبارات تقييم األداء في السنوات األولى بعد التوظيف ،والمقارنة بين األداء الفعلي
واألداء المطلوب وبالتالي اتخاذ اإلجراءات المناسبة :فيما يخص التكوين ،الترقية ،أو إعادة التوجيه.
ب-التنقلية :La mobilité :إذا اعتبرنا المسار المهني هو تعاقب لمناصب العمل طيلة الحياة المهنية للفرد؛ فإن ذلك
يعني أن إدارة المسارات المهنية تعتمد أساسا على إمكانية التنقل من منصب آلخر ،وهو مايُعرف بالتنقلية ونجد فيها
نوعين :التنقلية الخارجية والداخلية:
-التنقلية الخارجية :ويتعلق األمر هنا بتنقلية مرغوبة ومطلوبة على شكل استقالة ،أو تنقلية مفروضة على غرار
التسريح ،اإلقالة ،أو نهاية عقد عمل محدد بأجل ،أو التسريح ألسباب اقتصادية ،أو تنقلية بعد التفاوض بقطع عالقة
العمل بعد إتفاقية ،أو بعد تحقيق األهداف المتفق عليها.
-التنقلية الداخلية :تأخذ التنقلية الداخلية عدة أشكال ؛ وتكون داخل نفس الهيكل التنظيمي ولكل شكل منه أسباب
ومبررات ،وتتمثل حاالت التنقلية داخل المنظمة فيما يلي:
-التنقلية العمودية نحو األعلى :يكون على شكل ترقية لمنصب في مستوى أعلى ،ولذلك يفترض أن يمتلك
الفرد اإلمكانيات والمؤهالت المطلوبة للترقية ،فهذه األخيرة إذن هي شكل من أشكال التنقل وليس العكس.
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
-التنقلية العمودية نحو األسفل :وتعني التراجع أو النزول في الهيكل التنظيمي؛ و عادة ً ما يكون ذلك مستبعداً
ضلون التخلي تماما ً عن الفرد –وذلك وفق ما تسمح به العالقة عند أغلب مديري الموارد البشرية ،فهم يف ّ
برر التنقل العمودي نحو القانونية بين العامل وصاحب العمل -بدالً عن إنزاله لمنصب أدنى في التنظيم ،ويُ ّ
األسفل بنقص مستوى الكفاءة المطلوب في المنصب الحالي ،خاصة عندما يتطور المنصب بسرعة أو بدرجة
تفوق تطور كفاءات حامل المنصب ،أو بسبب إعادة النظر في الترقية الممنوحة أو بسبب إلغاء المنصب.
-التنقلية الجغرافية :يتعلق األمر هنا بتغيير مكان العمل -المدينة ،الجهة ،أو الناحية أو البلد -بما في ذلك التنقل
الدولي أو الهجرة للعمل في دولة أجنبية ،ويفرض هذا الشكل من التنقل صعوبات كثيرة تضاف إلى ظروف
تغيير منصب العمل.
تغييرا جذر ّيا ً في وظيفة العمل ،مما يستدعي اكتساب كفاءات جديدة ً -التنقلية الوظيفية :تتطلب التنقلية الوظيفية
ويتطلب ذلك مرافقة المعني بالتنقل ببرامج التكوين المناسبة لتطوير كفاءاته.
إن التنقالت الوظيفية والجغرافية يمكن أن تكون عمودية -في إطار ترقية -أو أفقية .
-التنقلية األفقية :في هذا الشكل من التنقلية؛ فإن الصعوبات الناجمة عن التغيير ليست متعلقة بتقدّم أو تراجع
هرمي ،وعادة تتزايد التنقالت األفقية أثناء التحوالت التنظيمية.
ج-الترقية :هي إحدى أدوات شغل الوظائف ، ،يتم من خاللها إسناد وظيفة شاغرة للفرد في مستوى أعلى من السلم
الوظيفي من وظيفته الحالية ،ويصاحبها زيادة في الواجبات والمسؤوليات والمزايا المادية والمعنوية ،ولذلك يمكن
اعتبارها وجه من أوجه المكافأة ألنها تحمل محفزا في األجر وتتمثل أهداف الترقية في:
اإلستخدام األمثل لألفراد ،واإل ستفادة من مهاراتهم وقدراتهم ،وتحقيق الموائمة المناسبة بين متطلبات الوظائف -
ومواصفات األفراد الذين يشغلونها؛
إتاحة الفرص لألفراد لتحقيق طموحاتهم لبلوغ مراتب أعلى؛ ولذلك تسهم الترقية في تعزيز الرضا الوظيفي؛ -
وضع األفراد في حالة تنافس مستمر لتحسين األداء واالستمرار في تطوير الكفاءات؛ -
تعميق الوالء لدى األفراد من خالل الشعور بالتقدير الذي توفره لهم الترقية. -
و هناك أربعة أنواع للترقية وهي:
الترقية داخل الرتبة Promotion dans la catégorieالتي تعني تغيير في المنصب ،االدرجة ،وفي التأهيل ، -
وال تعني بالضرورة االتغيير في األجر.
الترقية في الرتبة :Promotion de catégorieتعني تغيير الرتبة ،ينتج عنها زيادة في األجر والمهام . -
الترقية في األجر :تدخل في إطار سياسات التخصيص في األجور ،وهي ال تؤثر على تحديد المنصب أو الدرجة -
التي توافقه.
الترقية الجماعية :تشمل كل األفراد الذين يعملون في فريق عمل واحد ،أو فئة وتنتج هذه الترقية عادة عن التغيير -
في االتفاقيات الجماعية.
د -نهاية الخدمة والتقاعد :التقاعد هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل ،وهو من أهم حقوقه طالما استوفى
هذه المدة ،وتوفرت فيه الشروط التي يحددها أحكام القانون ساري المفعول ،والذي يختلف من دولة ألخرى ،وبالنسبة
إلدارة الموارد البشرية ،وتحديدا للمصالح المكلفة بإدارة المسارات المهنية ،فإن التقاعد يعبر عن شغور المنصب
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
وفقدانه جزء من الكفا ءات ومن ذاكرة المنظمة ،بما أنه يأتي بعد سنوات طويلة تتراكم فيها الخبرات ،وتتطور
الكفاءات ،ولذلك تقوم المصالح سابقة الذكر بالتكفل بحاالت التقاعد وتدرسها جيدا من الجوانب التالية:
-كيفية االستفادة من خبرات المتقاعدين ،بما يسمح به القانون في عقود عمل قصيرة األجل ،أو بالعمل الجزئي
المخفف أو بتقديم محفزات وإغراءات مادية في إطار التفاوض معهم لتمديد مدة عملهم.
-التفكير في استغالل خزان المتقاعدين في مجال التدريب من أجل تأطير الموظفين الجدد لضمان نقل المعارف
والخبرات من جيل آلخر.
ّ
إن إعتماد إدارة المسارات المهنية على اآلليات المتمثلة في اإلدماج والتوجيه ،التنقلية والترقية ،والتقاعد وإنهاء
الخدمة ،إنما يخضع بإستمرار إلى الموازنة بين العناصر التالية:
-الكفاءات الحالية الموجودة لدى األفراد؛
-متطلبات مناصب العمل وشروط أدائه؛
-احتياجات المنظمة من الكفاءات؛
-رغبات األفراد في تطوير مساراتهم المهنية.
أن هذه األخيرة تبحث عن تحقيقويمكن أن نعتبر هذه العناصر بمثابة محددات لعمل إدارة المسارات المهنية ،بما ّ
هدف التوازن بين الموارد البشرية كما ً ونوعا ً ،والمناصب الحالية أو المتوقعة في المديين المتوسط والطويل ،وبناءا ً
على هذه االفكرة تطورت النظرة االستباقية – التقديرية ،ضمن مايعرف ب_ "التسيير التنبؤي للمناصب والكفاءات"
""GPEC
إستراتيجية
المنظمة
مانجمنت البيئة
GPEC
المنظمة السوسيو-اقتصادية
الموارد
البشريــة
و التسيير التقديري للمناصب والكفاءات ":هو وضع مجموعة من الخطط واإلشراف على تطبيقها ،للتحكم في
التوازن بين احتياجات المنظمة الكمية والنوعية من الموارد البشرية من جهة ،والموجود من هذه الموارد مع مراعاة
المخطط اإلستراتيجي للمنظمة أو على األقل األهداف المحددة بوضوح في المدى المتوسط"
وهو عملية استشرافية تسعى المؤسسة من خاللها إلى ضمان التحكم في وظائفها وكفاءاتها حاضرا ً ومستقبالً ،وهو
يحمل أنشطة تقديرية لوظيفة إدارة الموارد البشرية ،وذلك وفق المخطط التالي:
الشكل ( :)5مخطط GPECحسب Mallet 1991
محاضرات موجهة للسنة الثالثة ليسانس إدارة االعمال
الموارد الحالية
الموارد المستقبلية
(الكفاءات)
سياسات تحليل
التعديل االنحرافات
الوظائف الحالية
الوظائف المستقبلية (االحتياجات)
و بنا ًء عليه ،فإن تطبيق التسيير التقديري للمناصب والكفاءات يستدعي إعتماد عدة مراحل تتمثل فيما يلي:
()Meignant, 2000, p119
-1مرحلة دراسة وتحليل اإلستراتيجية ؛ حيث يتم التقيّد باإلستراتجية لمعرفة وتحديد معالم تطور الكفاءات ،و
مناصب العمل ؛
-2تحديد الموارد (الكفاءات) والوظائف الحالية ؛
-3تقدير الموارد والوظائف المستقبلية ؛
-4تحليل الفوارق أو االنحرافات بين الموارد واالحتياجات الحالية والتقديرية ؛
-5وضع سياسات التعديل الكفيلة بتقليص الفوارق والت ّكيف مع التطورات الكمية والنوعية في األجل المتوسط
(من 3إلى 5سنوات)
خالصة:
ان الهدف األساسي إلدارة المسارات المهنية هو تحقيق الموائمة بين إحتياجات المنظمة من الكفاءات البشرية ك ّما ً و
نوعا ً وفي اآلجال المحددة؛ وبين ماهو موجود منها أو مايمكن تطويرهُ ؛ و تستخدم هذه الوظيفة عدة آليات منها:
التوجيه واإلدماج ،الترقية ،التنقلية ،والتقاعد ؛ بمختلف اشكالها وتكون مرافقة للمسارات المهنية لألفراد ؛ وقد برز
التسيير التقديري للمناصب و الكفاءات كأداة ف ّعالة في يد إدارة الموارد البشرية تعمل على إستباق إحتياجات المنظمة
من الكفاءات ؛ ومن ث ّم إتخاذ كافّة اإلجراءات و القرارات لتطوير هذه الكفاءات و من خالل ذلك تطوير المسارات
المهنية لألفراد ،وبذلك فقد أسهم التسيير التقديري للمناصب و الكفاءات في إعطاء نظرة جديدة إلدارة المسارات
المهنية قوامها اإلعتماد على أدوات تقييم األداء ؛ و اإلستناد على التكوين لتنمية الكفاءات.