Mövzu 5.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində fərqli üstünlük təşkil edən keyfiyyətlərə

malik şəxslərin davranış xüsusiyyətləri.
5.1.Şəxsiyyət karyerası
Karyera növü seçimi işçilərin karyera istiqamətlərinə uyğun olaraq edilməlidir.
Karyera rəhbərliyi – karyerasının insanlar üçün əhəmiyyətini və üstünlük verdikləri
karyera növünü əks etdirən əsas sosial münasibətlərdir. Sosial münasibətlər olaraq
karyera rəhbərliyi fərdin müəyyən bir karyera yolunu həyata keçirmək istəyini əks etdirir.
Yerli kadr idarəetmə təcrübəsindəki karyera yönümünün tipologiyalarından ikisi ən
yaxşı bilinir: B. Derra və E. Shane.
B. Derr beş növ karyera istiqamətini seçdi81:
1.Təqdimat. Bu oriyentasiya ilə işçi rəsmi bir iyerarxiya və ya status sistemində kifayət
qədər sürətli bir yüksəliş arzusu ilə xarakterizə olunur. Təqdimatın istiqamətləndirilməsi
ətrafdakılara təsirinin artması və inkişaf etmiş liderlik xüsusiyyətləri ilə sıx bağlıdır. Hər
sonrakı artım mütləq artan sosial nüfuz və maliyyə artımı ilə əlaqələndirilməlidir. Əks
təqdirdə, karyera artımı belə qəbul edilməyəcəkdir. Sürətli yüksəlişin şərtləri böyük bir
təşkilatda və ya əhəmiyyətli bir peşə dərnəyində işləməkdir. Karyera rəhbərliyi ən çox
yüksək « probasiya » gücünə sahib olan menecerlər arasında, sosial statuslarını
qiymətləndirən və elm təşkilatçıları arasında ( elm adamlarından daha yüksək səviyyəli
mütəxəssislər arasında ) tapılır.
2.Müstəqillik arzusu ( azadlıq ). Bu müəssisədə davranış strategiyasını quran bir insan
üçün ideal şəxsi muxtariyyətə nail olmaq, öz « məkanını » yaratmaqdır, rəhbərliyin
minimum nəzarəti və fəaliyyətinin nəticəsi üçün məsuliyyət ilə lazımi miqdarda « azadlıq
dərəcəsi » təmin etmək. Bu cür insanlar başqalarının iş prosesi, kollektiv fəaliyyət
normaları və qaydaları ilə bağlı olmağı sevmirlər. Çox çalışqan, peşəkar və ya kiçik iş
adamları kimi aktivdirlər, lakin fəaliyyətlərinin çox hissəsi öz nəzarəti altında sərbəst və
müstəqil fəaliyyətin təmin edilməsinə sərf olunur. Maraqlı və həyəcanlı bir iş onlar üçün
vacibdir, lakin fərdi azadlıq bu cür iş üçün bir şərtdir və onun ən yüksək hədəfidir. Bu tip
şəxsiyyətlər yüksək dərəcədə elastiklik, emosionallıq və intuisiya ilə seçilir.
3.Təhlükəsizlik istəyi, quruma məqbul bir mənsubiyyət, ümumi bir nizam və sabitlik
hissinə ehtiyac hissi olan işçilər üçün xarakterikdir. Çox vaxt – liderliyə sadiqlik, sədaqət
və çətin və zəhmətkeş bir iş görmək istəyi ilə karyera quran diqqətli ifaçılardır. Buna
cavab olaraq uzunmüddətli məşğulluğa, yaxşı maliyyə vəziyyətinə və menecer tərəfindən
fəaliyyətlərinin yüksək qiymətləndirilməsinə əmin olmalıdırlar. Bu cür işçilər üçün
promosyon – sosial dəyər və tutarlılığın simvoludur. Ümumi əlverişli şəraitdə həmkarları
və rəhbərliyi ilə münasibətləri qarşılıqlı hörmət və sədaqət ilə xarakterizə olunur.
Təhlükəsizlik arzusunu həyata keçirmək üçün şərt böyük və sabit bir təşkilatda
işləməkdir. Təhlükəsizliyə yönəlmiş işçilər etibarlı iş yeri, yüksək gəlir və yüksək
rəhbərlik tərəfindən yüksək qiymətləndirmə axtarışına sahibdirlər.
4.Peşəkarlığa can atmaq – peşə böyüməsi sayəsində karyera qurmaq. Bu cür işçilər
üçün iş prosesinin həyəcan verici, çətin və həyəcanlı olması vacibdir ( emosional ). Tez-
tez, ən azından dolayı yolla fəaliyyət və yaradıcılıq epientrlərinə cəlb olunmağı axtarırlar.
« avantürist » xarakterli hərəkətləri ilə xarakterizə olunur, fəaliyyətdəki məhdudiyyətləri
də sevmirlər və şəxsiyyətlərini işdən çətinliklə ayırırlar. Estetik fəaliyyətə meylli bacarıqlı
texnoloqlar, rasionalizatorlar, sahibkarlar ola bilərlər. Yaradıcılıq, maraqlı və həyəcanlı iş
onların karyera yüksəlişində əsas amildir.
5.Tarazlığa can atmaq – iş, münasibət və özünü inkişaf arasında bir tarazlığa nail
olmaq. Bu oriyentasiya əhəmiyyətli dərəcədə rahatlıq tələb edir. Bu cür işçilər
şəxsiyyətlərini işdən necə ayırmağı və harmoniya üçün səy göstərməyi bilirlər. Çox vaxt «
coğrafi baxımdan » bağlı şəxsiyyətlər ( bir yerdə uzun ömür, iş, bağ evi, insanlarla
qurulmuş münasibətlər və s. ) ola bilər. Peşəkar inkişafa yönəlmiş insanlar eyni
kateqoriyaya düşə bilər.
Karyera rəhbərliyi tipologiyası hazırda daha yaxşı tanınır Shane. Bu müəllif səkkiz
əsas karyera istiqamətini vurğuladı82:

1.Peşəkar səriştə. Bu istiqamət müəyyən bir sahədəki qabiliyyətlərin mövcudluğu ilə

əlaqələndirilir. Bu oriyentasiyalı bir insan öz işinin ustası olmaq istəyir, peşəkar sahədə
uğur qazandıqda xüsusilə xoşbəxt ola bilər, ancaq bacarıqlarını inkişaf etdirməyə imkan
verməyən işə marağını tez itirir. Eyni zamanda, belə bir insan istedadlarının tanınmasına
çalışır ki, bu da onun bacarıqlarına uyğun bir statusda ifadə olunmalıdır. Səlahiyyətləri
daxilində başqalarını idarə etməyə hazırdır, lakin rəhbərlik onun üçün çox maraqlı deyil.
Buna görə bu kateqoriyanın çoxu Me-negerin işini rədd edir. Bu, ümumiyyətlə
səlahiyyətli qərarlar verən əksər təşkilatların ən böyük qrupudur.
2.İdarəetmə. Bu vəziyyətdə, bir insanın başqalarının səylərini birləşdirməyə
yönəldilməsi, bir qrup işçinin və ya bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinin son nəticəsi üçün
məsuliyyət götürməsi çox vacibdir. Bu cür iş məsuliyyət və güc yükünü daşımaq üçün
şəxsiyyətlərarası və qrup bacarıqları, emosional tarazlıq tələb edir. Karyera rəhbərliyi olan
bir şəxs, müəssisə / təşkilatın fəaliyyətinin müxtəlif tərəflərini idarə edə biləcəyi bir vəzifə
tutana qədər karyerasının zirvəsinə çatmadığını düşünəcəkdir: maliyyə, marketinq,
məhsul istehsalı, inkişafı, satışı. Yaş və iş təcrübəsi ilə bu karyera yönümlüyü daha güclü
şəkildə özünü göstərir.
3.Muxtariyyət. Bu oriyentasiya ilə fərdi əsas qayğı – təşkilati qaydalardan,
qaydalardan və məhdudiyyətlərdən azaddır. Hər şeyi öz yolu ilə etmək ehtiyacı açıq
şəkildə ifadə olunur: nə vaxt, nə və nə qədər çalışacağına qərar vermək. Belə bir şəxs ( iş
yeri, vaxtı, forma ) təşkilatının qaydalarına tabe olmaq istəmir. Əlbətdə ki, hər bir insanın
müəyyən dərəcədə muxtariyyətə ehtiyacı var, lakin bu oriyentasiya güclü şəkildə ifadə
olunarsa, şəxsiyyət müstəqilliyini qorumaq üçün yüksəlişdən və ya digər imkanlardan
imtina etməyə hazırdır. Belə bir şəxs kifayət qədər sərbəstlik təmin edən, lakin təşkilata
ciddi bir öhdəlik və ya sədaqət hiss etməyən və muxtariyyətini məhdudlaşdırmaq
cəhdlərini rədd edən bir təşkilatda işləyə bilər.
4.Sabitlik. Bu karyera rəhbərliyi təhlükəsizlik və sabitlik ehtiyacından, gələcək həyat
hadisələrinin proqnozlaşdırıla biləcəyindən qaynaqlanır. İki növ sabitlik var: iş yerinin
sabitliyi və yaşayış yerinin sabitliyi. İş yerinin sabitliyi müəyyən bir xidmət müddəti
təmin edən, yaxşı bir nüfuza sahib olan ( işçilərini işdən çıxarmayan ) bir təşkilatda iş
axtarmağı, işdən çıxdıqdan sonra işçilərinə qayğı göstərməyi və, sənayesində daha etibarlı
görünür. Bu oriyentasiya ( olan bir insana tez-tez « » təşkilatının adamı deyilir, karyera
rəhbərliyi üçün məsuliyyət işəgötürənin üzərinə düşür. Şirkət tələb edərsə, istənilən
coğrafi hərəkəti həyata keçirəcəkdir. Yaşayış yerinin sabitliyinə yönəlmiş ikinci tip bir
insan özünü coğrafi bölgəyə bağlayır, « köklərini müəyyən bir yerə qoyaraq, əmanətlərini
evinə yatırır və yalnız o zaman iş və ya təşkilatı dəyişdirir, bu onun « » yerindən
qopmasına mane olduqda. Sabitliyə yönəlmiş insanlar istedadlı və təşkilatda yüksək
vəzifələr tuta bilər, lakin sabit iş və həyatı üstün tutaraq, risk və müvəqqəti narahatlıq
təhdid edərsə, artımdan imtina edəcəklər, geniş böyümə imkanları vəziyyətində belə.
5.Xidmət. Bu oriyentasiya üçün əsas dəyərlər « insanlarla işləmək », « insanlığa
xidmət », « dünyanı daha yaxşı bir yerə çevirmək istəyi » və s. Bu yönümlü bir insan, iş
yerini dəyişdirmək məcburiyyətində qalsa da, bu istiqamətdə çalışmağa davam etməyə
çalışır. Məqsədlərinə və dəyərlərinə düşmən olan bir təşkilatda çalışmayacaq və bu,
həyatın əsas dəyərlərini reallaşdırmasına imkan verməsə, başqa bir işə keçməkdən və
köçürməkdən imtina edəcəkdir. Bu karyera yönümlü insanlar ən çox ətraf mühitin
qorunması, məhsul və malların keyfiyyətinin yoxlanılması və s. Sahələrdə işləyirlər.
6.Zəng edin. Bu tipi hədəf alarkən əsas dəyərlər rəqabət, başqaları üzərində qələbə,
maneələrin aradan qaldırılması, çətin problemlərin həlli. Sosial vəziyyət ən çox qazanma -
itirmə mövqeyindən nəzərdən keçirilir. Mübarizə və qələbə prosesi bir insan üçün
müəyyən bir fəaliyyət və ya ixtisas sahəsindən daha vacibdir. Məsələn, bir satış agenti hər
bir alıcı müqaviləsini qazanmaq üçün bir oyun kimi görə bilər. Yenilik, müxtəliflik və
problem bu yönümlü insanlar üçün çox böyük əhəmiyyətə malikdir və işlər çox sadə
olarsa, cansıxıcı olurlar.
7.Həyat tərzinin inteqrasiyası. İnsan həyatda hər şeyin tarazlı olmasını təmin etməyə
yönəlmişdir, yalnız ailənin, ya da yalnız işin və ya yalnız özünü inkişaf etdirməyin
üstünlük təşkil etməsini istəmir. Hər şeyin tarazlı olmasını təmin etməyə çalışır.
8.Sahibkarlıq. Bu karyera yönümlü bir insan maneələri aşmağa çalışır, riskə hazırdır.
Başqaları üçün işləmək istəmir, ancaq öz markasına, işinə, maddi sərvətinə sahib olmaq
istəyir. Üstəlik, bu həmişə yaradıcı bir insan deyil, onun üçün əsas bir iş, konsepsiya və ya
təşkilat yaratmaq, onu özünün davamı olacaq şəkildə qurmaq, ruhunu oraya qoymaqdır.
Sahibkar əvvəlcə uğursuz olsa da və ciddi risk etməli olsa da işinə davam edəcəkdir.

5.2.Nəsillərin xüsusiyyətləri.

Karyera planlaşdırması yaş xüsusiyyətlərinin nəzərə alınmasını tələb edir. Son illərdə,
o cümlədən ölkəmizdə nəsil nəzəriyyəsi nöqteyi-nəzərindən yanaşma daha geniş
yayılmışdır.
Nəsillər nəzəriyyəsi 1991-ci ildə Amerikalı alimlər Neil Hove və William Strauss
tərəfindən hazırlanmışdır. Nəsil – müəyyən bir dövrdə doğulmuş və müəyyən bir ailə
modeli çərçivəsində yetişdirilən eyni ( siyasi, iqtisadi, sosial, texnoloji ) hadisələrindən
təsirlənən bir qrup insandır. Hər nəslin fərqli sosial-iqtisadi və siyasi şəraitdə böyüməsi
səbəbindən fərqli nəsillərə mənsub insanlar fərqli dəyərlərin daşıyıcısıdır. Uşaqlıqda
formalaşan dəyərlər dəyişə bilər, lakin bunun üçün cəmiyyətdə və bir insanın şəxsi
həyatında çox böyük, əhəmiyyətli hadisələr baş verməlidir. Nəsil dəyişikliyi təxminən 20
il aralıqlarla həyata keçirilir. Orta əhalidə gələcək nəsillər fərqlənə bilər83.
1.« Sakit » ( səssiz ) nəsil - 1923-cü ildə anadan olub – 1943. Əmək bazarına təsir
göstərənlərin ən yaşlı nəsli. Bunlar Böyük Depressiya və İkinci Dünya Müharibəsinin
təsiri altına düşən insanlardır. Mühafizəkar və çalışqandırlar. Hamısı « olduğu kimi ».
Aydın qaydalar, əmrlər və sərt bir iyerarxiya olduqda bunu sevirlər. « daha təmiz, daha az
istəkli » - zehniyyətə sahibdirlər və heç vaxt borc almamağa çalışırlar. Bütün riskləri
minimuma endirməklə yavaş, tədricən irəliləməyə üstünlük verirlər.
2.Baby Boomers ( « Körpə bumerləri », « səs-küylü nəsil » ) - 1943-1963-cü il
təvəllüdlü. Bu, kosmik tədqiqatın təsiri altında formalaşan, azadlıq uğrunda mübarizə
aparan siyasətçilərin idealist baxışlarından ibarət olan bir nəsildir. Bu nəslin insanları işə
həvəslə yanaşırlar, əsas motivləri missiya, strategiya və görmədir. Ədalətin tərəfdarıdırlar.
3.Nəsil X ( yeni nəsil ). 1963-1983-cü illər arasında anadan olub. Bu nəsil « pərdə ».
Bu nəsil müxtəliflik və çevikliyə dəyər verir. Sərt nəzarəti xor görürlər, azadlığı və rahat
bir iş yerini üstün tuturlar. Dəyişikliyi sevirlər və ehtiyacları var. Bu nəslin üzvləri
həyatda bir tarazlıq uğrunda mübarizə aparırlar: yaşamaq üçün işləyirlər, işləmək üçün
yaşamırlar. Michigan Universiteti tərəfindən aparılan araşdırmalara görə, ABŞ-dakı bütün
işlərin 70% -i bu nəslin nümayəndələri sayəsində baş verdi84.
4.Nəsil Y ( sərhəd nəsli, minilliyin uşaqları ) – 1983-2003-cü il təvəllüdlü. Gənc
nümayəndələri yalnız iş mühitinə daxil olurlar. Yeniliyi və dəyişikliyi qiymətləndirirlər.
Rusiyada Sovet İttifaqının dağılmasını və yeni bir dövlətin inşasını yaşayan nəsildir.
Mədəniyyətlər arasında misilsiz bir müxtəliflik və açıqlıq dövründə yaşayırlar. Özünə
güvənirlər və dünyanı dəyişdirmək istəyirlər.
5.Nəsil Z ( 2003 – 2023 ), hələ HR mütəxəssislərinin maraq dairəsinə daxil deyil, lakin
yaxın gələcəkdə əmək bazarına da qoşulacaqlar. Bəzi mənbələrdə85, X nəslinə 1965-
1979-cu illər arasında anadan olmuş, 1979-1994-cü illər arasında anadan olan Y – nəslinə
aiddir,
1994-cü ildən sonra dünyaya gələnlər İnternetin şərəfinə I nəsil adlanır.
Nəsillər fərqli dəyərlərə yönəldildiyi üçün iş və karyera üçün xüsusi gözləntilər
göstərirlər. Kadr menecerləri və mütəxəssisləri karyera planlaşdırarkən, motivasiya
problemlərini həll edərkən, işçilərin sədaqətini artırarkən, kadr dəyişikliyini azaldarkən və
s. Bunu nəzərə almalıdırlar.
Graham Codrington, müxtəlif nəsillərə sahib bir bot üçün İK və təlim mütəxəssislərinə
aşağıdakı tövsiyələri verir87:
Səssiz nəsil
Bu nəsil yaxşı qurulmuş və heç bir risk və sürprizdən məhrum bir mühitə üstünlük
verir. Konformistlər, tutarlılığı, sağım və nizam-intizamı sevirlər. Onlarla işləməkdə
yalnız çox yaxşı sübut edilmiş və uğurlu texnika və nümunələrdən istifadə edərək
presedentlərə əsaslanmaq daha yaxşıdır.
Klassik sinif sinifini sinif və ənənəvi təhsil formalarına üstünlük verirlər. Bir
mütəxəssis ( ) bir təlimçi bir tədbirdə müəyyən davranış qaydalarını formalaşdırsa, çox
uyğundur. Bu qaydalar « səssiz » asanlıqla dinləyəcək və onlara əməl edəcəkdir. Bu
nəslin nümayəndələri qeyri-rəsmi mühiti çox sevmirlər və xüsusilə tanışlığın
təzahürlərindən ehtiyatlanırlar. Çıxışda jarqon və paltarda jeans sevmirlər.
Tələsməməlisiniz – bu nəsil materialın yavaş sürətini üstün tutur. Plana əməl olunmalıdır,
plandan çıxmaq qeyri-peşəkarlıq kimi qiymətləndirilir.
( təlimçisi, məsləhətçisi ) üçün səssiz nəsil – üçün ən yaxşı seçim mütəxəssis
məşqçidir. Natiq peşəkar təcrübəsi və qazandığı uğurlar barədə danışsa hörmət artır. Bu
mühitdə tanınmağın başqa bir yolu – bu insanların təcrübələrini və nailiyyətlərini
tanımaq, onlara hörmət etməkdir.
Səssiz nəslin nümayəndələri göz qabağında olmağı sevmirlər. Xüsusilə qrup müxtəlif
yaşlardan ibarətdirsə, müxtəlif oyunlar və qrup məşqlərini qəbul etmirlər. Bu nəslin
üzvləri, ən nadir hallarda mübahisə edəcək və ya mübahisələrə girəcəklər. Buna görə də
müəllim son anketlər toplanana və vaxt bitənə qədər təlimin, təlimin effektivliyini
bilməməkdə ola bilər. Çözüm fasilələr zamanı tədbir iştirakçılarından rəy almaq ola bilər.
« Səssiz » tədbirin məqsədləri şirkətin artan rifahı ilə əlaqəli olduqda daha çox
öyrənməyə həvəslidir. Təlim tədbirinin üstünlük verilən tərzi: düz xəttli, mütərəqqi,
faktlara əsaslanan, məlumatla zəngin, sabit, nizamlı, risksiz. Bu nəslin nümayəndələri ilə
ən təsirli şəkildə işləyən fəaliyyət növləri: materialın başdan sona qədər klassik təqdimatı.
« Səssiz » qrupdakı bacarıqlardan daha çox özəl olaraq bacarıqlara yiyələnməyi üstün
tuturlar. Büdcə icazə verərsə, « » – -ə bir təlim, xüsusən də yeni texnologiyalardan
danışarkən ən yaxşı həlldir.
Tədbirlər üçün paylama materialları həzm şəklində olmalıdır. Kiçik və standart
olmayan şriftlərdən qaçınmaq lazımdır. Materialın qrammatik və stilist səhvlərin olub
olmadığını diqqətlə yoxlamaq vacibdir. « səssiz » -dən İnternetdən material yükləməsini
gözləmək lazım deyil. Bunu necə edəcəyini bilənlər də materialı kağız şəklində almağa
üstünlük verirlər.
Səs-küylü nəsil ( körpə bumerləri )
Səs-küylü nəsil – nümayəndələri ilə tədbirlər üçün üstünlük verilən mühit interaktivdir
və avtoritar deyil. Proqnozlaşdırılan xətti izləməyi sevsələr də, beyin fırtınasına, « late-
rulous düşüncə », «, » kimi, rəqabət hərəkətləri və s. Cavab vermək istəyirlər. Fiziki
təmasdan qorxmurlar və kiçik qruplarda da işləyə bilərlər. Komanda məşqlərinin də edilə
biləcəyi ənənəvi bir sinifdə yaxşı davranırlar.
Mükəmməl məşqçi ( müəllim ) – yaxşı vasitəçi bacarıqlarına sahib bir məşqçi-
dostdur. « Səs-küylü », əlçatmaz görünməyən bir həmkar kimi bərabər davranarsa,
( mütəxəssis məşqçisinə daha yaxşı cavab verir. « səs-küylü » -lərin çoxu güc tətbiq
edildikdə hirslənir və ya inciyir.
« Səs-küylü » yeni bacarıqların işlərində uğur qazanmağın yeni yollarını tapmalarına
kömək edəcəklərinə inandıqları təqdirdə öyrənməyə yönəldilmişdir.
Bu nəslin nümayəndələrinin işə sədaqətdə özünü göstərən əhəmiyyətini sübut etməyə
ehtiyacları var. Bu sədaqət həm də təlimdə özünü göstərir: nikbindirlər, müstəqil olaraq
vəziyyətdən çıxış yolu axtarmağa meyllidirlər, həyatlarında bir fikir və ya müəyyən bir
ruhun olması ilə motivasiya olunurlar. « Səs-küylü » hər şeyi sınayır, problemləri həll
etməyi və ətrafdakı hər şeyi hərəkət etdirməyi sevir. Beləliklə, iştirakçıların şəxsi
hədəflərinə diqqət yetirmək daha yaxşıdır. Eyni zamanda, bu nəslin nümayəndələri ziyalı
olmağa meyllidirlər və bəzən biliklərdən bacarıq əldə etmək lazım olduğunu unuturlar.
Tədbirdə ümumiyyətlə « hər şeyi » tanıdıqlarını iddia edən insanlar var. Həqiqətən çox
şey bilə bilərlər, amma bu, əsasən nəzəriyyəyə aiddir. « Səs-küylü » daha çox konkret
hərəkətlər və tətbiqetmələrdən daha çox strategiya və baxışa yönəldilmişdir. Praktik
bacarıq üzərində işləmək, bu nəslin nümayəndələri üçün ictimai « uçuşlara » olan
sevgilərinə baxmayaraq ən dəyərlidir.
Dağıtım materialı aydın olmalıdır. Nümunə olaraq, keçidləri olan bir məqaləni götürə
bilərsiniz. Xarici olaraq, materiallar peşəkar və « parlaq » görünməlidir.
Yeni nəsil ( nəsil X )
« Yeni » öyrənmənin interaktiv, aktiv, çox tapşırıqlı, qeyri-xətti olmasını şərtləndirir,
təlim şəxsi bacarıqlarını artırmağa və rəqabət qabiliyyətini artırmağa imkan verdikdə
motivasiya olunur. Onların vəziyyəti
 – ömür boyu öyrənmə ilə mərkəzdənqaçmadır. Həyatda faydalı olacaq qədər
sertifikatla maraqlanmırlar.
Yeniləri üçün mükəmməl məşqçi – məşqçi bələdçisidir. Onların hörməti
qazanılmalıdır.
« Yeni » çox sual verir. Təcrübə ilə öyrənməyi sevirlər. « Yeni » cansıxıcı vəziyyətə
gətirmək asandır, buna görə daim sarsıntılara və fərqli « enerji mühəndislərinə » –
gözlənilməz dəyişikliklərə ehtiyac duyurlar. Əmək bazarındakı qeyri-sabitlik və ümumi
yenidənqurma dövründə işəgötürən ilə işçi arasındakı ənənəvi əlaqələr sisteminin çökməsi
X nəslinə iş üçün keçmiş nəsillərdən fərqli bir şey demək olduğunu başa düşür. X nəsil
mobil heyətdə pulsuz agent kimi tanınmağa meyllidir. Etibarlı bir iş görmək əvəzinə
etibarlı bir karyera qurmağa meyllidirlər. Nəsil X, şəxsi karyera hədəflərini dəstəkləyə
biləcək rəsmi təlim və inkişaf proqramlarının vacibliyini başa düşür. Bu insanlar həm
öyrənmək, həm də yeni əlaqələr qurmaq üçün daimi və təsadüfi imkanları dəstəkləyirlər.
Xüsusilə iş təlimatlarından kənara çıxan tapşırıqları yerinə yetirməkdə yaxşıdır.
İnkişaf gündəliyi əsas amillərdən biri kimi etibarlılığı və özünə güvənməyi əhatə
etməlidir. Şirkətlərin indiki və yaxın onilliklərdəki müvəffəqiyyəti əsasən bu nəslin
potensialının nə qədər reallaşacağından asılıdır. X nəsil işçilərinin inkişafı, əmək
bazarında tələb olunan yeni təcrübə və yeni biliklər əldə etmək istəklərinin
dəstəklənməsini nəzərdə tutur. Bir təşkilat və ya müəssisə belə bir fürsət təqdim edərsə,
bu sədaqəti artırır və X işçiləri arasında dövriyyəni azaldır.
Sərhəd nəsli ( Nəsil Y )
Sərhəd nəsli – güclü bir nəsildir, qlobal perspektivləri var, lazımi dəyişiklikləri
qabaqcadan görərək, dəyişən şəraitə uyğunlaşma qabiliyyəti ilə. Onları bir şeylə
qorxutmaq çətindir – hətta şəxsi uğursuzluqları da onları qorxutmur. Millennium uşaqları
bir şəkildə səssiz nəslin ( nümayəndələrinin babalarına və ulu babalarına bənzəyirlər.
Əxlaq məsələlərinə tələb edirlər, davranışlarına əhəmiyyət verirlər və mülki iddialara
inanırlar. Çox güman ki, minillik uşaqların sələflərindən daha çox nəzarət və daha inkişaf
etmiş bir quruluşa ehtiyacı olacaqdır. « Əmək bazarına daxil olan minilliyin uşaqları »
müdirdən daha çox diqqət tələb edəcəklər. Onların ən sevimli mühiti belə olacaq: şəxsi
çağırış, komanda işi, texnologiya. Millennium uşaqlarının toplandığı otaqda hər kəsə bir
tapşırıq verin və kimsə işini bitirdikdən sonra başqalarına kömək etsinlər.
– minillik uşaqlar üçün mükəmməl məşqçi-mentor. Onlar üçün bir məşqçi,
məlumatlara diqqət çəkə bilən və aydın bir quruluş təmin edə bilən bir insandır.
Səlahiyyətlilərə çox yaxşı münasibət bəsləyirlər və yarı lisenziyaya və təcrübəyə hörmət
edirlər. Onlarla « qeyri-xətti » olun və mümkün qədər çox multimedia materialından
istifadə edin. Əsas məqamları müxtəlif tərəflərdən təsvir etmək üçün müxtəlif
texnikalardan istifadə edin. Onlara baş verənlərin faydalarını izah etdiyinizə əmin olun -
bunu əvvəldən edin.
Millennium uşaqları, yeni bilik və bacarıqlar həyatlarını daha az stresli hala gətirməyə
və şəxsi potensiallarını daha yaxşı ortaya qoymağa və ehtiyaclarını ödəməyə imkan
verdiyi qədər öyrənməyə həvəslidirlər. ( iş vəzifələrindən kənara çıxan şeyləri, məsələn,
uşaq baxımı, şəxsi maliyyə idarəetməsi, sağlamlığın qorunması və s. ) -dən öyrənməkdən
məmnun olacaqlar. Rəsmi təlim bitdikdən sonra bacarıqlarını inkişaf etdirə bilmək üçün
yalnız mənalı şeylər deyil, həm də prosesli şeylər də öyrənirlər. Millennium uşaqları yeni
nəsildən daha iqtisadi cəhətdən motivasiya olunur.
 « yeni » nəslinin nümayəndələri kimi, minillik uşaqlar da əyləncədən pay alan
fəaliyyət növlərinə üstünlük verirlər. Canlı və müxtəlif vərəqələri sevirlər. Çap olunmuş
materiallar yeni nəsil üçün olduğu kimi eyni meyarlara cavab verməlidir, yalnız – fərqi ilə
minilliyin uşaqları oxumağı sevirlər.
A. İsveç və Rus kadr idarəetmə təcrübələrini təhlil edən Scablova, bu nəslin aşağıdakı
xüsusiyyətlərini nəzərə almağı məqsədəuyğun hesab edir89. 80-ci illərin nəsillərinin işi
ilə bağlı xüsusi gözləntiləri var90:
- işdə « sinif » ( sadəcə maraqlı deyil, yəni « sinif » ) olmalıdır. Heyecan verici fikirlər,
tapmacalar, əyləncəli həmkarlar, demokratik lider onlar üçün yüksək maaş, bonuslar və
adlardan daha vacibdir.
- bu nəslin nümayəndələri getdikcə şirkətdə saxlayan amillər arasında dəyərləri birinci
yerə qoyurlar. İşə müraciət edərkən verdikləri ilk suallardan biri: « Kompüterinizin
dəyərləri nədir? » Dəyərlərini aydın şəkildə ifadə edə bilməyən bir təşkilat gənc istedadlar
üçün rəqabətə tab gətirməyəcəkdir.
- Şəxsi həyatı və boş vaxtı yüksək qiymətləndirirlər.
- Həyatın yalnız işdən olmadığını başa düşən bir lider kimi bir mütəxəssisə sahib
olmaq istəyirlər.
- 1980-ci illərin nəsilləri məqsədəuyğunluğundan əmin olmadıqları təqdirdə əmrləri
heç vaxt yerinə yetirməyəcəklər. Yalnız kor ifaçılar deyil, tam hüquqlu iştirakçılar olmaq
istəyirlər.
- Bu, İnternetdən qidalanan bir nəsildir. Real vaxtda məlumat almağa alışmışlar. Bir
sual verirlərsə, indi cavab tələb edirlər.
- Onlar üçün liderin ünsiyyət bacarıqları həmişə ən yaxşı səviyyədə olmalıdır. Ruh
üzərində dayanacaq bir patrona ehtiyacları yoxdur. Doğru anda çiyninə müsbət bir şəkildə
çırpılan birinə ehtiyacları var. Onların kredosu: « Məni dinlə, məni başa düş, mənimlə
danış, məni qiymətləndir ».
“Bu uşaqlar bir anlıq fayda axtarmırlar. Status və xarici xüsusiyyətlərlə
maraqlanmırlar. Onlar üçün uzunmüddətli perspektiv, yaxşı görülən işlərin sevinci,
inkişafın sabitliyi, insan həyatının bütün sahələrinin harmoniyası vacibdir.Nəsillər
nəzəriyyəsini praktikada tətbiq edərkən nəzərə alınmalıdır, yerli müəlliflərin hazırda
əsasən böyük şəhərlərdə aparılan araşdırmalardan Qərb alimlərinin məlumatlarına etibar
etdikləri. Nəsil dəyişikliyinin əsas meyllərinin rus əhalisi üçün xarakterik olduğu qəbul
edilir, lakin nəsillərin sərhədləri dəqiqləşdirmə tələb edir. « geridə qalma » daha kiçik
şəhərlərdə və qəsəbələrdə nəsil dəyişikliyində də qeyd edilə bilər.
Bununla birlikdə, müxtəlif nəsillərin nümayəndələri üçün uyğun iş formaları və
metodlarının seçilməsinə ehtiyac olduğu şübhəsizdir.

Mövzu 6 . Karyeranın formalaşmasında işçilər arasında qarşılıqlı münasibətlər sistemi.

6.1. Əmək kollektivlərində qarşılıqlı münasibətlər və idarəçilik məharətinin

karyeraya təsiri.
İdarəçilik fəaliyyətinə və ya hər hansı bir bölmənin fəaliyyətinə rəhbərliyə başlayarkən
birinci növbədə işin vəziyyətini öyrənmək, idarəetmə qarşısında duran məqsədi başa
düşmək və əsas vəzifəni müəyyənləşdirmək zəruridir. Sonra isə istehsalın idarə edilməsi
texnikasını və kollektivin inkişafının strategiyasını əks etdirən idarəetmə sistemini işləyib
hazırlamaq lazımdır. Müasir rəhbərlikdə başlıca cəhət sistem işləyib hazırlamaqdır.
İdarəetmədə növbəti mərhələ idarəetmə aparatı funksiyalarının dəqiq bölüşdürməkdir.
Bölgü son dərəcə dəqiq olmalıdır. Bu işdə ikinci dərəcəli və xırda məsələlər olmamalıdır,
burada hər şey vacibdir. İdarəetmənin mühüm elementlərindən biri kollektivdəki
qarşılıqlı münasibətlərdir. Bu münasibətlərin əsasını hümanizm, ədalət, xeyirxahlıq və
inam təşkil etməlidir.
Əmək kollektivlərinin işinin səmərəsi yalnız elmi-texniki tərəqqi ilə deyil, həm də
kollektivdaxili ünsiyyətdən, ünsiyyətin xarakterindən, kollektivin birlik səviyyəsindən də
asılıdır. Kollektivlərin birliyinin təmin olunması ən çətin sosioloji-psixoloji bir prosesdir.
Çünki birlik əmək kollektivlərinin davranışının vəhdətliyilə ölçülür. Bu vəhdətlik isə öz
növbəsində mənafelərin, dəyərlərin və davranış normalarının ümumiliyindən irəli
gəlməlidir. Əmək kollektivlərinin birliyi amilləri içərisində sosial- psixoloji amillər mühüm
rol oynayır. Sosial – psixoloji amillərə aşağıdakılar aiddir:
a) əmək kollektivi üzvlərinin sosial və istehsal cəhətdən məlumatlandırılması;
b) əmək kollektivlərində psixoloji iqlim;
 c) rəhbər işçinin iş üslubu;
d) siravi və rəhbər işçilərin davranışı;
İdarəetmədə elə situasiyalar yaranır ki, məsələnin məntiqi həllini tapmaq çətin olur və
sağlam düşüncə nöqteyi nəzərindən onu dərk etmək çətin olur. Bu halda rəhbəri vəziyyətdən
intiusiya və uzunmüddətli praktiki işdə toplanmış təcrübə çıxara bilər. İdarəetmədə
idarəçilik məharəti də çox vacibdir. İdarəçilik məharəti haqqında bəzi məlumatlara diqqət
yetirək:
1. Müdrik rəhbər əldə edilmiş nailiyyəti tabeçilikdə olanlarla bölüşdürür.
2. Faktı heç bir şey dəyişə bilməz, onu inkar etmək olmaz, rəhbər ondan bacarıqla
istifadə etməlidir.
3. Həyat təcrübəsinə etinasız yanaşmayın, çünki həyat ən ciddi müəllimdir.
4. Əvvəlki iş qurtarmamış yeni işi başlamaq düzgün deyil.
5. Başqalarının iştirakı ilə irad tutmaq, nöqsan göstərmək Sizin müdafiə olunmaq
qabiliyyətinizi artırır.
6. Tərifdən qorxun. Bu mənsəbpərəstlərin, yaramazların və əclafların ən köhnə və
ən hiyləgər alətidir.
7. Qadınları azacıq tərifləmək olar, kişiləri isə bu xarab edir.
8. Zarafat o zaman özünü doğruldur ki, yerində edilmiş olsun.
9. Nöqsanı işçinin arxasınca yox, üzünə demək lazımdır.
10. İstedadlı adamlardan qorxmayın, işin müvəffəqiyyəti üçün ondan maksimum
dərəcədə istifadə edin və s.

6.2. Karyera mühitində uğurun əldə edilməsi istiqamətində rəhbər işçilərin,

menecerlərin şəxsi keyfiyyəti, nüfuzu və onlara qarşı irəli sürülən tələblər.

Rəhbər işçinin psixoloji keyfiyyəti birinci növbədə psixoloji proseslərlə, psixoloji

mexanizmlərlə bağlıdır. Çünki o, rəhbər işçi olmazdan qabaq şəxsiyyətdir, insandır, insana
xas olan bütün keyfiyyətlər onda da olmalıdır. Həmçinin rəhbər işçi psixoloji
xüsusiyyətlərə, sosial-lider, intellektual-lider, inzibatçı-lider kimi xüsusiyyətlərə malik
olmalıdırlar. “Lider” sözü əmək kollektivlərində adamlar çoxluğuna, kütlələrə böyük təsir
etmək qabiliyyəti, istedadı mənasında işlədilir.
Liderlik anlayışı rəhbər, idarəetmə və menecer anlayışı ilə bağlıdır. Lakin menecerə vəzifə,
liderə sosial təsir etmə baxımından yanaşılır. Vəzifə liderliyə səbəb olur, bu formal (rəsmi)
liderdir. Eyni zamanda qeyri-formal liderlər də olur. Menecerlə lider arasında digər fərqli
cəhətlər də vardır:
- menecerdə peşəkarlıq, liderdə ruh yüksəkliyi;
- menecerdə inzibatçı, liderdə innovatorluq;
- menecerdə nəzarətçi, liderdə etimad hissi kimi keyfiyyətlər üstünlük təşkil edir.
Liderlik psixoloji, fizioloji, intellektual, şəxsi işgüzar keyfiyyətlərlə müəyyən edilir.
Menecerdə əmək resurslarını, insan fəaliyyətini idarə edə bilmək qabiliyyəti olmalıdır.
Sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə menecerlərə olan tələblər aşağıdakılardır:
1) İdarəetmə işlərindən baş çıxarma, idarəetmə strukturunu, funksional vəzifələri
bilmə;
2) Tabeçilikdə olan adamları idarəetmə, seçmə, qiymətləndirmə bacarığı, onlar
arasında münasibətləri tənzimləyə bilməsi;
3) Firma və şirkətlərin resurslarını idarə edə və müştərilərlə əlaqə yarada bilməsi;
4) Firmaların fəaliyyətini planlaşdırma və proqnozlaşdırma bacarığı;
5) Sağlam fikir;
6) Öz gücünə inanma;
7) Yüksək ümumi inkişaf səviyyəsi;
Menecerin nüfuzu ona tabe olanların, yüksək səviyyəli rəhbər işçilərin işdə həmkarlarının
həqiqi etimadını qazanması ilə səciyyələnir. Ən yaxşı nüfuz qorxuya, xırdaçılığa əsaslanan
nüfuz deyil, bacarığa, biliyə və xeyirxahlığa əsaslanan nüfuzdur.
Müasir ETT istehsala rəhbərlik edən adamlar qarşısında çətin problemlər qoyur. Belə
şəraitdə istehsala rəhbərliyi onun təşkilini, texnikasını və iqtisadiyyatını dərindən
mütəxəssis həyata keçirə bilər.
Təsərrüfat rəhbərinə qarşı aşağıdakı tələblər irəli sürülür:
1. Təsərrüfat rəhbəri yüksək texniki, iqtisadi biliyə, elm və texnikanın ən yeni
nailiyyətlərinə bələd olmalıdır;
2. Təsərrüfat rəhbəri geniş siyasi dünyagörüşünə malik olmalı, təsərrüfat
məsələlərini sosial məsələlərlə əlaqələndirməyi bacarmalı, daima öz siyasi səviyyəsini
artırmalıdır;
3. Yuxarıdakılarla yanaşı təsərrüfat rəhbərində müəyyən təşkilatçılıq qabiliyyəti də
olmalıdır. O adamlarla işləməyi, onları istiqamətləndirməyi bacarmalıdır.
Şəxsi və işgüzar keyfiyyətlər özü də bir sıra əlamətlərlə müəyyənləşir:
Şəxsi keyfiyyətə bunlar daxildir: siyasi yetkinlik, intizamlılıq, iş qabiliyyəti, məsuliyyətlilik,
vəzifə borcu hissi, təşəbbüskarlıq, inadkarlıq, kollektivlə işləmək qabiliyyəti, saflıq,
həqiqətpərəst, sadəlik, insanpərvərlik, ədalətlilik.
İşgüzar keyfiyyətə aşağıdakılar aiddir:
- texniki və iqtisadi bilik səviyyəsi, istehsalın təşkili və idarə edilməsi
məsələlərindən baş çıxarması, ümumi mədəni inkişaf səviyyəsi, icra etdiyi konkret iş
sahəsini dərindən bilməsi və s.
Rəhbər işçinin işgüzar keyfiyyətinin məzmununa daxildir:
a) intellektual keyfiyyəti: ümumi inkişaf diapazonu, istedadı, öz sahəsinə aid elmi
biliklərə dərindən bələd olması, təcrübəni öyrənməsi, bütövlükdə peşə hazırlığı.
b) iş stili və metodu: aşkarlıq, tənqidi yanaşma, kollegialıq, mütərəqqi və
demokratik idarəetmə metodlarından istifadə və s.
c) təşkilatçılıq keyfiyyəti: məqsəd və vəzifələri irəli sürmək və həll etmək
qabiliyyəti, fəallıq, təşəbbüskarlıq, icra və əmək intizamını təmin etmək, operativlik,
işgüzar şərait yaratmaq qabiliyyəti, problemləri həll etmək, səmərəli qərarlar qəbul
etmək qabiliyyəti və s.
6.3. Menecerin spesifik funksiyaları və onun karyera idarəçiliyində rolu.

Menecerlər sənayecə inkişaf etmiş ölkələrin idarəetmə sistemində status və yer almışdır.
Bizdə isə bu mütəxəssis idarəetmə aparatında hələ öz yerini kifayət qədər tapmamışdır.
Buna görə də bir qrup mütəxəssislər meneceri müəssisənin birinci rəhbərinə bərabər
tuturlar. Digərləri isə onu məhsul idarəetmə işçisi kimi müəyyənləşdirirlər. Başqaları isə
menecerin ideyalar generatoru olduğunu iddia edirlər və s.
Beləliklə, belə bir sual meydana çıxır ki, idarəetmə sistemimizdə biz menecerlərə hansı
funksiyaları verməliyik və idarəetmə strukturunda o hansı yeri tutmalıdır? Əgər biz
müəssisənin rəhbərini menecer adlandırırıqsa, onda yuxarıda bizim direktor sözünün
sinonimi kimi baxdığımız menecerə hər hansı bir xüsusi funksiya ayırmağa ehtiyac yoxdur.
Menecerləri ideyalar generatoru və ya müəssisənin strateqi kimi izah edən baxışlar üzərində
dayanaq. Hal-hazırda ideyalar generatoru adlanan mütəxəssis çox vacibdir və o müəssisədə
öz daimi yerini tutmalıdır. Lakin buna hələ menecer demək olmaz. Birincisi
ona görə ki, müəssisənin uğuru və ya uğursuzluğu üçün o cavabdeh deyildir. İkincisi yeni
ideyalar yaradılması hələ müəssisənin rentabelli işləməsini təmin etmir. Fayda verəcək
ideyanı hələ reallaşdırmaq, onu məqəsədəuyğun surətdə tətbiq etmək və ondan mənfəət əldə
etməyi bacarmaq lazımdır.
Buna görə də inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı şəraitində menecerin başlıca rolu hər
şeydən əvvəl strateji planlaşdırmadır. Menecer müxtəlif məqsədli proqramların işlənib
hazırlanmasına rəhbərlik etməli, müxtəlif növ əmtəələr buraxılışının perspektivlərini
nəzərdə tutmalı və onların həyat tsiklini qabaqcadan görməyi bacarmalıdır.
Bizim idarəetmə sistemimizdə, xüsusilə də, müəssisələrdə menecerlərin roluna böyük
diqqət yetirilməsi vaxtı artıq gəlib çatmışdır. Artıq ştat cədvəllərində menecer vəzifələrini
nəzərdə tutmaq, onların funksiyalarını inkişaf etdirmək, strateji planlaşdırma üzrə onlar
qarşısında müəyyən vəzifələr qoymaq lazımdır.
Hazırda bizim iqtisadiyyatda bazar münasibətlərinin tələb etdiyi təşəbbüskar liderlər,
biznesmenlər, menecerlər, işgüzar adamlar olduqca azdır.
Haqlı olaraq belə bir sual meydana çıxır ki, bizim rəhbərlərdə hansı menecer keyfiyyətləri
çatışmır?
Cavab olaraq aşağıdakıları göstərmək olar:
- qərar qəbul edilməsində müstəqillik, təşəbbüskarlıq, öz üzərinə məsuliyyət
götürmək arzusu və s.
- bazar iqtisadiyyatını və ümumiyyətlə iqtisadiyyatı pis bilirlər;
- maliyyə işlərindən zəif baş çıxarırlar;
- hüquqi məsələləri çox pis araşdırırlar.
Menecer sözün daha geniş mənasında başa düşülən mütəxəssisdir. Vacib deyil ki, formal
olaraq o hansı kürsüdə oturur. Başlıcası odur ki, o öz idarəçilik qabiliyyətlərini reallaşdıra
bilsin, müəssisənin işini elə istiqamətləndirsin ki, nəticə rentabelli olsun,
müəssisənin çiçəklənməsi üçün iqtisadi, sosial-psixoloji səmərəli istifadə
edə bilsin.
 6.4. Sosial partnyorluq və onun mahiyyəti.
Münaqişələr sosial partnyorluq ideyasını meydana çıxarmışdır. Bu ideya həm də “Həyatın
keyfiyyəti” doktrinası ilə bağlıdır. Sosial partnyorluq konsepsiyasının müəllifləri belə hesab
edirlər ki, bu həm də insan hüquqlarının həyatda reallaşması formasıdır. Həmin partnyorluq
əsasən 2 sosial qrup olan sahibkarlar (iş verənlər) və muzdlu işçilərin əməkdaşlığı qarşılıqlı
güzəştlərinə əsaslanır. Burada həm dövlətin, həm də muzdlu işçinin və sahibkarın
mənafeləri əsas götürülməlidir.
Müəssisələrdə (firmalarda) sosial partnyorluq idealogiyasının əsasını aşağıdakılar təşkil
edir:
1. münaqişələrin üstün olaraq danışıq yolu ilə həll etməsi;
2. sosial-iqtisadi siyasətin 1-ci növbədə gəlirlər və əmək haqqı problemlərinin
razılaşdırılması;
3. sosial ədalət meyarları və göstəricilərinin razılaşdırılması və sosial
partnyorluğun subyektlərinin mənafelərinin təminatlı müdafiəsi;
4. əmək və istehsal sferalarında ümumbəşəri dəyərlərin təsdiq edilməsi;
5. muzdlu işçilərin istehsalın idarə edilməsində iştirakı.
Bu idealogiyanın aşağıdakı müsbət cəhətlərini qeyd etmək olar:
a) səmərəli iqtisadi artımda, məhsulların rəqabət qabiliyyətinin yüksəlməsində
sahibkarlara muzdlu işçilərin qarşılıqlı maraqlarının artması;
b) əmək və sahibkarlıq fəaliyyətinin güclənməsi, rəqabət proseslərinin
sağlamlaşdırılması;
c) əmək və həyat şəraitinin yaxşılaşdırılması;
d) sosial münaqişələrin səviyyəsi.
Burada əməkdaşlığın əsas şərti bərabər hüquqluq, məsuliyyətlilik, özünü məhdudlaşdırma
və qarşılıqlı güzəştdir. Sosial partnyorluqda ən başlıca metod danışıqlarda meydana çıxan
konsesusdur, çünki başqa cür olsa münaqişə situasiyası yenidən təkrar oluna bilər. Sosial
partnyorluğun milli modelinə bir qayda olaraq aşağıdakı ünsürlər daxil edilir:
1. subyektlər;
2. səviyyə;
3. obyektlər;
4. məqsədli funksiyalar;
5. səmərəlilik meyarları;
6. onların reallaşması mexanizmləri və qaydası.
Burada “subyekt” anlayışına muzdlu fəhlələr, sahibkarlar və hökumət orqanları daxildir. Bir
çox hallarda həmkarlar ittifaqları həmin subyektlərə daxil olmur. Lakin həmkarlar ittifaqı
bununla belə subyektə daxil olan, muzdlu işçiləri təmsil etmək səlahiyyətini əldə edir.
İnkişaf etmiş kapitalist ölkələrində sosial partnyorluq modeli bir qayda olaraq Beynəlxalq
Əmək Təşkilatının tövsiyəsilə vahid prinsiplərə əsaslanır. Qeyd etmək lazımdır ki, sosial
partnyorluq yalnız siyasi sabitlik vasitəsi deyil, həm də iqtisadi artım vasitəsidir. Sosial
partnyorluq modelinin hər bir ölkə üçün öz xüsusiyyətləri vardır.
Məsələn: Qərbdə sosial partnyorluğun əsasən 3 modeli vardır:
1. İngiltərədə - konservativ;
2. Almaniyada – sosial-demokrat;
3. Fransada – sosialist.
Son illərdə dünya miqyasında sosial-demokrat və sosialist meyilli partnyorluq hərəkatı
inkişaf etməyə başlamışdır. İndi Skandinaviya ölkələrində və bəzi Avropa ölkələrində də
sosial partnyorluğun sosial-demokrat tipi inkişaf etmişdir.

6.5. Sağlam ünsiyyət, onun strukturu və funksiyalarınin karyeranın

formalaşmasında rolu.

Ünsiyyət anlayışı ilk baxışda adama çox asan və adi görsənir. Lakin bununla bir sıra sosial
psixaloji problemləri vardır. Bu ifadə latın sözü olan “kommunikasiya”, yəni “əlaqə” sözü
ilə eyni mənada işlənir. Fəlsəfi və sosioloji ədəbiyyatlarda ünsiyyət anlayışına müxtəlif
istiqamətlərdə yanaşılır. Ümumiyyətlə, ünsiyyət yalnız şəxsiyyətlərarası deyil, həm də
müxtəlif sosial qruplar, kiçik və böyük qruplar, millətlərarası, siniflər və təbəqələr arası
olur. Bu mənada ünsiyyət bir çox elmlərin tədqiqat obyektidir. Bununla əlaqədar olaraq
bəziləri ünsiyyəti fəaliyyət və dialoq, bəziləri qarşılıqlı münasibət, bəziləri fikir mübadiləsi,
digərləri təfəkkürün, fikrin sosial mahiyyəti kimi qiymətləndirir.
Lakin bunlardan asılı olmayaraq ünsiyyətin xarakteri, ziddiyyəti, xassəsi, bir tərəfdən
şəxsiyyətin təbiəti ilə bağlıdırsa, digər tərəfdən sosial-iqtisadi sistemlərin xarakterilə
müəyyən olunur. Çünki ünsiyyət bir-birini inkar edən sosial şərait daxilində sağlam və
səmimi ola bilməz. Bu baxımdan ünsiyyət istehsal münasibətlərinin xarakterindən xeyli
dərəcədə asılıdır.
Son vaxtlar xarici ədəbiyyatlarda ünsiyyət nəzəriyyəsi informasiya və kommunikasiya
nəzəriyyələri ilə vəhdətlik halında tədqiq olunur. Bura fəaliyyətin ümumi nəzəriyyəsi
problemləri də əlavə olunur. Bununla əlaqədar olaraq ünsiyyət “subyekt – obyekt
münasibətləri” sistemi halında öyrənilir. Ünsiyyət “subyekt – obyekt sistemi” baxımından
üç münasibətlər tipinə ayrılır:
a) obyektlər arası münasibətlər;
b) subyekt və obyekt arasındakı münasibətlər;
c) subyektlər arası münasibətlər.
Ünsiyyət prosesində hər iki tərəfin bir-birini başa düşməsi, münaqişənin həlli, sosial
partnyorluğun və sosial birliyin təmin edilməsi üçün başlıca şərtdir. Bir-birini qarşılıqlı
şəkildə başa düşmə isə məqsəd və motivlərin nəinki eyniliyini dərk etməyi, onların
reallaşmasına birgə səy göstərməyi tələb edir. Ona görə də burada ünsiyyət prosesində
qarşılıqlı başa düşmə mexanizminin təkmilləşməsinin böyük əhəmiyyəti vardır.
Ünsiyyət zamanı bir subyektin dəyərləri digər subyektlərin dəyərlərinə nüfuz edir, biri
digərini qəbul edir. Bu mənada belə ünsiyyətin tərbiyə və özünü tərbiyə əhəmiyyəti vardır.
Bazar münasibətləri şəraitində ünsiyyətdəki etalon rolunu insan davranışında əmlak - əmtəə
- pul sistemləri təşkil edir. Beləliklə, ünsiyyət bir tərəfdən psixoloji, digər tərəfdən isə sosial
məzmun alır.
İnsanların kommunikativ səylə və ünsiyyətçiliyi normal və qeyri-normal əmillərə əsaslana
bilər. Ona görə də ünsiyyət problemi onun sistemli və kompleks tədqiq olunmasını tələb
edir. Ünsiyyətin sistemli təhlili və tədqiqi ona sistemli – strukturu qaydada yanaşmaqla
bağlıdır. Ünsiyyətin strukturu müxtəlif müəlliflər tərəfindən müxtəlif qaydada təsnifata
ayrılır. Lakin bütövlükdə ünsiyyətin aşağıdakı strukturu qəbul edilmişdir:
a) ünsiyyətin məqsədi və predmeti;
 b) ünsiyyətə təlabat;
c) kommunikativ motivlər;
d) ünsiyyət hərəkətləri;
e) ünsiyyətin vəzifələri və vasitələri;
f) ünsiyyətin nəticələri.
Bəziləri buna normativlik anlayışını da əlavə edirlər və belə hesab edirlər ki, ünsiyyətdə
müəyyən qaydalara əməl etmək lazımdır.
Ünsiyyətin vacib funksiyaları aşağıdakılardır:
a) idrak funksiyası;
b) kommunikativ funksiyası;
c) requlyativ təsir funksiyası.
Bunlardan başqa, bəzi müəlliflər ünsiyyətin funksiyasına hər hansı biropponenti bu və ya
digər məsələ üzrə fikrini dəyişdi bilməsini, təşkilatı – normativ aspektli məsələləri də aid
edilir. Bəzən ünsiyyətin xidməti funksiyası və etika funksiyası haqqında da müəyyən
fikirlər irəli sürülür.
Ünsiyyət insanların fəaliyyətlərində onların qarşılıqlı təsirinin əsas formasıdır. Bu təsir
müəyyən məlumatların mübadiləsinə əsaslanır, bu isə sosial həyatın, ictimai və fərdi şüurun
fəaliyyət dairəsilə bağlıdır. Məhz ünsiyyət prosesində insanların bu və ya digər məsələlərə
münasibəti, sosial mövqeyi, hansı dəyərləri, mənafeləri əsas götürülmələri aşkara çıxır.
Ünsiyyət müəyyən həcmdə və keyfiyyətdə informasiyalarla bağlı olduğuna görə müəyyən
biliklər mənbəyilə də əlaqədardır. Çünki bu və ya digər fikir mübadiləsində müxtəlif
məsələlərə münasibəti bildirmək və ondan düzgün nəticə çıxarmaq, həmin sahə üzrə
müəyyən biliklər toplusunu tələb edir. Ünsiyyət problemində ən vacib məsələdən biri
insanlar arasındakı münasibətlərin reallaşmasında onun oynadığı roldur.
 Mövzu 7. Peşəkar böyümə və özünü inkişaf nəzərə alınmaqla təşkilatda
kadr karyerasının inkişafı.

7.1.Təşkilatda işçilərin karyera inkişafı.

Karyera inkişafı, kadrların uğurlu rəsmi və peşəkar inkişafı üçün şərait yaratmaq üçün
məqsədyönlü bir fəaliyyətdir.
Karyera inkişafı, eləcə də planlaşdırma fərdi və təşkilati səviyyədə həyata keçirilir.
Fərdi karyera inkişafı – əməkdaşlıq üçün karyera planlarının həyata keçirilməsidir.
Təşkilati səviyyədə karyera inkişafı təşkilatın karyera mühitinin və karyera məkanının
formalaşması və inkişafıdır.
Kadrların karyera inkişafı həm fərdi işçilərin maraqlarına cavab verir, çünki onların
özünü dərk etmə ehtiyaclarını ödəməyə kömək edir və bütövlükdə işçi qüvvəsində artım
təmin edir.
Karyera inkişafı karyera müvəffəqiyyətini təmin etmək məqsədi daşıyır. Bir qayda
olaraq, karyera müvəffəqiyyəti üçün iki növ meyar fərqlənir: obyektiv və subyektiv.
Obyektiv meyarlar həqiqi iş və peşə artımını əks etdirir. Subyektiv meyarlar işçinin
karyerasından və ayrı-ayrı cəhətlərindən məmnun qalmasıdır. Karyera müvəffəqiyyəti
həm obyektiv, həm də subyektiv meyarlar əsasında əldə edilir.
Son vaxtlar müvəffəqiyyətin subyektiv meyarlarına xüsusi diqqət yetirilir. Karyeradan
yüksək məmnunluq aşağıdakı hallarda qeyd olunur102:
- ( peşəsi ) fəaliyyət növü və ya tutduğu vəzifə özünü qiymətləndirməyə uyğundur;
- iş təbii şəraiti sağlamlıq vəziyyətinə əlverişli təsir göstərən və yaxşı bir istirahət təşkil
etməyə imkan verən bir ərazidə aparılır;
- iş şəraiti insanın imkanlarını artırır və inkişaf etdirir;
- iş yaradıcıdır və müəyyən dərəcədə müstəqilliyə nail olmağa imkan verir;
- yaxşı ödənişli iş və ya böyük yan gəlir əldə etmək imkanı;
- iş aktiv öyrənməyə davam etməyə, uşaq böyütməyə, ev işlərinə və s.
Karyera müvəffəqiyyətini xarakterizə etmək üçün « » və « sapma » anlayışları da
karyera prosesinin inkişafında istifadə olunur103. Karyera prosesinin normallığı, balanslı
ixtisas və rəsmi yüksəlişləri ilə əlaqədar işçilərin peşə fəaliyyətinin artan məhsuldarlığının
davamlılığı ilə müəyyən edilir. Standartdan kənarlaşmalar dörd növ ola bilər:
1.– funksional sapmalar, ( strateji karyera xəttini əhəmiyyətli dərəcədə pozmayan
karyera yüksəlişindəki müvəqqəti gecikmələr, məsələn, – həddindən artıq yüklənmə,
xəstəlik və s. ).
2.Dezaptasiya sapmaları dəyişən peşə fəaliyyət şərtlərinə uyğunlaşma problemlərindən
qaynaqlanır. Bu müddəadan çıxmaq üçün işçinin sadəcə aktiv olması kifayət deyil, yeni
səriştələr əldə etməsi, fəaliyyət metodunu yenidən qurması və yeni tələblərə
uyğunlaşdırması lazımdır.
3.Böhran sapmaları – karyera yüksəlişində davamlı bir fasilədir və tamamilə
dayandırılma təhlükəsi yaradır.
4.Fəlakətli sapmalar və ya « karyera sıfırlaması » yalnız karyerada tam bir dayanma
deyil, eyni zamanda ( vəziyyətində əhəmiyyətli bir azalma deməkdir, məsələn, ).
Karyera sapmaları arasında sapmalar xüsusilə vurğulanır.
Karyera rəhbərliyi karyera sapmalarının qarşısının alınmasını və sapma problemlərinin
həllini əhatə edir.
Sapma növündən asılı olaraq, karyera prosesinə idarəetmə təsiri aşağıdakı kimi ola
bilər:
a ) tənzimləyici – funksional sapmaların dərinləşməsinin və uyğunlaşmayanlara
keçməsinin qarşısının alınması;
b ) yenidən uyğunlaşma – uyğunlaşma mexanizmlərinin bərpası və uyğunlaşmayan
sapmaların funksionallığa çevrilməsi;
) böhran əleyhinə – böhran sapmalarının inkişafının qarşısının alınması və karyera
prosesinin böhrandan məhsuldar inkişaf vektoruna keçməsinin asanlaşdırılması;
d ) fəlakətdən sonra qorunan dağılmış karyera prosesinin elementləri əsasında və yeni
mənbələr cəlb etməklə yeni bir karyera modelinin yenidən qurulması –.
Adı çəkilən karyera idarəetmə növlərinin hər biri həm karyera prosesinin mütərəqqi
inkişafını dəstəkləmək, həm də onun fəsadlarının qarşısını almaq üçün zəruri olan bir
tənzimləmə funksiyasını əhatə edir, və yeni bir proses meydana gətirərkən ( bərpa
nəzarəti ).
G. G. Zaitsev və G. IN. Cherkasskaya qeyd edir ki, karyera inkişafı üçün kadr siyasəti
işəgötürən – işçiləri münasibət növündən asılıdır104. Bu münasibətlər üç mərhələni
ayırmaq mümkün olan bir təkamül keçirdi:
1 ) işəgötürən tərəfindən mümkün qədər ucuz alınmalı və mümkün qədər intensiv
istifadə edilməli olan ( şeylər ) kimi qəbul edilməsi;
2 ) « insan faktorunun » mənasını və ortaqlığa ehtiyacını dərk etmək;
3 ) – işçisinin fədakar maraqsız əməkdən terror aktlarına qədər geniş bir təşkilati
davranış formasını – həyata keçirə bilən zəruri, lakin spesifik bir istehsal faktoru
olduğunu başa düşmək.
Hər üç tarixi münasibət növü müasir təşkilatlarda özünü göstərir. Buna görə, birinci
növdə, işçilərin karyera inkişafı üçün məqsədyönlü fəaliyyətlər praktik olaraq həyata
keçirilmir: işçilər « » olaraq ləğv edilir. İkinci növdə kadr hazırlığına, peşəkar və rəsmi
böyümək üçün şərait yaradılmasına böyük diqqət yetirilir. Və nəhayət, üçüncü növ
münasibətlər kontekstində kadr siyasəti yalnız karyera inkişafına deyil, həm də sapma
davranışının qarşısının alınmasına da diqqət yetirir.
H-yə görə. D. Strekalova və G. K. Kopeikina, təşkilatın karyera inkişafı ilə bağlı kadr
siyasəti üç əsas növ ola bilər105:
- « tipli karyera yönümlü işçi – əvəzləyicisini hazırladı, daha məsuliyyətli bir işə »
keçin;
- « tipli bir təşkilatda iş stajından asılı olaraq işçinin karyera inkişafına yönəlmiş –
daha uzun müddət işləmişdir, daha çox bilirsiniz və » edə bilərsiniz;
- şəxsi səriştənin səviyyəsindən asılı olaraq işə qəbul zamanı daha əlverişli başlanğıc
şərtləri əldə etməyə yönəldilmişdir.
C. IN. Shekshnya və N. H. Ermoshkin, « up və ya out » prinsipi ilə hazırlanmış başqa
bir siyasət növünü qeyd edir: ya da işçi əvvəlcədən təyin olunmuş ( müddətində yeni bir
hiyerarşik mərhələyə keçir, bir qayda olaraq, 2-3 ildə bir dəfə ) və ya şirkətdən
ayrılmalıdır106.
E. H. Emelyanov və S. E. Povarnice, iki qütblü kadr siyasətinin olduğuna inanır107.
Birincisi, işçilərə « dəyişdirilə bilən əlcəklər » kimi münasibətini əks etdirir. İşə götürülən
şəxsə minimum hüquqlar, müavinətlər, böyümə imkanları və əmək haqqı verilir. Tələbləri
təmin etdiyi müddətdə işləyir. İşinə qarşı hər hansı bir iddia qaldırıldığı anda və ya özü
rəhbərliyə iddia qaldırmağa çalışarkən dərhal işdən çıxarılır və yerinə başqa bir işçi gəlir.
Belə bir strategiya yalnız qısa müddətdə və işçilərdən yüksək ixtisas tələb olunmadığı
təqdirdə özünü doğruldur. Əks kadr siyasəti « işçilərinin » böyüməsinə, davamlı təhsilinə
və peşəkar inkişafına kömək edir. Bu vəziyyətdə « işçiləri » şirkətini əmək haqqı,
müavinətlər, karyera imkanları ilə əlaqələndirirlər. Beləliklə, birinci halda, kadr
karyerasının inkişafı vəzifələri ümumiyyətlə qoyulmur, ikincisində – ən vaciblərindən biri
kimi tanınır. Xüsusilə, H. C. Semikova, karyera inkişafı imkanları təşkilati
mədəniyyətdən asılıdır108. Təşkilati mədəniyyət növlərinin təsnifatından istifadə edərək
Ch. Handy, bu müstəntiq aşağıdakı nəticələrə gəldi.
Gücün bir mütəxəssisin gücü olması ilə xarakterizə olunan şəxsiyyət mədəniyyəti,
rəsmi böyümək üçün yaxşı şərait yaratmır, ancaq burada yüksək peşəkarlıq təşviq olunur.
Qeyri-rəsmi münasibətlər böyük əhəmiyyət kəsb edir, yəni mərkəzdənqaçma karyerası
üçün şərtlər var. Bu tip mədəniyyət, rəhbər vəzifələrə müraciət edən iddialı mütəxəssislər
arasında kadr dəyişikliyinə kömək edir. Bu cür mütəxəssislər ya başqa təşkilatlara getmək
məcburiyyətində qalırlar, ya da özlərini yaratmaq məcburiyyətində qalırlar.
Güc mədəniyyəti ( gücün əsasını ) resurslarına sahib olmaq şaquli karyera üçün
əlverişli şərait yaradır. Bütün karyera mərhələləri dəqiq müəyyənləşdirilib və təyin
olunub. Peşəkarlıq çox yüksək qiymətləndirilmir: peşəkar olmaq lazım deyil, iş
sxemlərini bilmək kifayətdir. Bu mədəniyyət eqosentrizmin, özünə hörmətin,
fərdiyyətçiliyin, sərt rəqabətin inkişafı üçün əlverişli şərait yaradır. Attruistik meylləri
olan və peşə karyerasına yönəlmiş insanlar bu cür təşkilatlarda çətinliklə qalırlar.
( bürokratik ) rolu mədəniyyəti, sosial statusun fəaliyyət nəticələrindən daha vacib
olduğu şəxsləri cəlb edir. Eyni zamanda, peşəkar karyera üçün güc mədəniyyətindən daha
əlverişli şərait yaradır.
Xüsusi bir layihənin hazırlanması və həyata keçirilməsinə yönəlmiş ( tapşırıq
mədəniyyəti ) bütün karyera növləri üçün şərait yaradır. Mükafat birbaşa fəaliyyətin
nəticələri ilə bağlıdır. Daimi işçilər üçün karyera artım mərhələləri təyin edilmişdir. Hər
hansı bir mütəxəssisin növbəti layihədə lider rolunu oynamaq şansı var. İşə götürülən
işçilər əsasən peşəkar karyeraya yönəldilmişdir.

7.2.Karyera inkişafı fərdi böyümə kimi.

Uğurlu karyera inkişafı işçilərin fərdi böyüməsini əhatə etməlidir. Peşəkar və rəsmi
böyümədə uğur qazanmaq üçün müəyyən iş keyfiyyətlərinin formalaşdırılması və
təkmilləşdirilməsi, səriştəlilik səviyyəsinin yüksəldilməsi tələb olunur.
Keyfiyyətlər fərdi doğuşdan və ya peşə, iş və şəxsi qabiliyyətlərin, imkanların əldə
edilmiş və inkişaf etmiş xüsusiyyətlərindən birləşdirir. Karyera qurmağın təməlidir.
Bacarıqlar –, işçinin sistematik təhsili nəticəsində xüsusi bacarıqların inkişafına
əsaslanan məqsədyönlü fəaliyyət göstərən, mənimsənilə bilən və möhkəmlənən praktik
metodlardır. Bunlar insan həyatının başlanğıcından formalaşır, əsasən təbiətini, sürətini,
nəticələrini müəyyənləşdirir. Fərdin əsas bacarıqları biliklərin əldə edilməsini,
toplanmasını və daha da sosial uyğunlaşması, peşəkar inkişafı və intellektual inkişafı üçün
əsas mənbə kimi istifadə edilməsini təmin edir.
Mədəniyyət, cəmiyyətin fəaliyyətinin və inkişafının tarixən formalaşmış nailiyyətləri,
formaları və məzmunu məcmusu olaraq, işçinin təşkilatda kifayət qədər uyğunlaşmasını
təmin edir. Karyera yüksəlişi üçün bir şərt olaraq mədəniyyət işçinin fəaliyyətinin
başqaları tərəfindən qəbul edilməsini, peşəkar cəmiyyətə təsirli inteqrasiyasını və karyera
böyüməsini təmin edir. Nailiyyətlərinin ən yüksək qiymətləndirilməsini xarakterizə edən,
ictimai tanınma təmin edən fərdin peşə, işgüzar və fərdi keyfiyyətlərinin lazımi inkişaf
səviyyəsinə çatmağı təmin edir. Bu qiymətləndirmə işçini xarakterizə edən və təşkilatdakı
karyera artımına səbəb olan əsas xüsusiyyət halına gəlir.
Karyera inkişafının əsas mərhələlərini keçdikdən sonra müəyyən bir işçi təşkilatın
iyerarxiyasında rəsmiləşdirilmiş və ya qeyri-rəsmi olaraq formalaşan – statusu qazanır.
Status işçinin mövqeyini müəyyənləşdirir və onun sosial tanınmasını əks etdirir.
Səriştəli bir yanaşmada fərdi böyümə səriştənin inkişafı kimi qəbul edilir. Bu gün
səriştə yalnız peşəkarlığın idrak komponenti kimi yozulmur. Peşəkar səriştə « qabiliyyət
», « hazırlıq », « fərdi keyfiyyət » 110 anlayışları ilə müəyyən edilir. Xüsusilə A. P.
Nazaryan və I. H. « səriştəsi » konsepsiyasına fərqli yanaşmaları ümumiləşdirən droz-dov
aşağıdakı xüsusiyyətləri əhatə edir:
- müəyyən bir fəaliyyət üçün əhəmiyyətli olan şəxsiyyət xüsusiyyətləri və davranış
xüsusiyyətləri daxil olmaqla xüsusi qabiliyyətlərə sahib olmaq;
- müəyyən bir fəaliyyətdə yüksək nəticələr əldə etmək bacarığı;
- yalnız biliklərin deyil, həm də bu bilikləri praktikada tətbiq etmək bacarıqlarının
mövcudluğu;
- təlim və təcrübə prosesində səriştənin artırılması;
- psixoloji səriştənin çoxkomponentliliyi111.
Peşəkar səriştəyə əsas, əsas və xüsusi səriştələr daxildir. Hər hansı bir peşə fəaliyyəti
üçün əsas səriştələr lazımdır, bunlar sürətlə dəyişən dünyada fərdin uğuru ilə
əlaqələndirilir. Əsas səriştələr müəyyən bir peşə fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini əks etdirir.
Xüsusi səriştələr müəyyən bir peşə fəaliyyətinin spesifikliyini əks etdirir. Xüsusi səriştələr
müəyyən bir peşə fəaliyyəti sahəsində əsas və əsas səriştələrin həyata keçirilməsi kimi
qəbul edilə bilər.
Karyera inkişafı bütün səriştələrin səviyyəsinin yüksəldilməsinə yönəldilməlidir.
Səriştənin bir neçə səviyyəsini ayırmaq olar, məsələn:
0.Sıfır ( səriştəsi yoxdur və ya təzahürü ciddi şəkildə çətindir );
1.Əsas ( səriştəsi inkişaf mərhələsindədir );
2.Güclü ( səriştəsi kifayət qədər yaxşı inkişaf etmişdir );
3.Lider ( səriştəsi yalnız yaxşı inkişaf etmiş deyil, həm də – tərəfindən başqalarına
ötürülə bilər ).
Buna misal olaraq I tərəfindən hazırlanmış yeni nəsil dövlət qulluqçusunun əsas
korporativ səriştələr modeli göstərilə bilər. B. Şeburakov 112.
Model həm dövlət qulluğunda şəxsi uğur qazanmaq, həm də bütövlükdə hökumətin
fəaliyyətini təmin etmək üçün vacib olan beş əsas səriştəni əhatə edir:
1.İnkişaf problemlərinin həllinə yönəlmə;
 2.Peşəkar inkişaf və özünü inkişaf etdirmə qabiliyyəti;
3.Ünsiyyət səriştəsi;
4.Çox işləmək bacarığı;
beş.İdarəetmə bacarıqları.

7.3.Müxtəlif mərhələlərdə karyera inkişafı və dəstəyi.

Fəsil 1-də göstərildiyi kimi, karyera çox mərhələli bir prosesdir. Karyeranın müxtəlif
mərhələlərində müxtəlif karyera problemləri həll olunur, fərqli problemlər yaranır. Buna
görə də müxtəlif mərhələlərdə işçilərlə karyera inkişafı işinin müəyyən xüsusiyyətləri
olmalıdır.
Üç kateqoriyalı işçi ən çox diqqət tələb edir:
- gənc mütəxəssislər;
- orta karyera böhranı yaşayan işçilər;
- ( daxili təqaüdə hazırlaşan karyerasının son mərhələlərində olan işçilər, ) işçiləri
ixtisar edildi.
İlkin mərhələlərdə karyera inkişafı
Gənc işçilər arasında karyera inkişafındakı çətinliklərin əsas səbəbləri « reallıqdan
uzaq » 158-dir. Əvvəlki iş fikirləri ilə reallıq arasındakı uçurum narahatlıq, narahatlıq və
depressiya vəziyyətinə gətirib çıxarır. Nəticədə təşkilat əməkdən narazılıq və gənc
mütəxəssislərin aşağı səmərəliliyi, eləcə də onların arasında yüksək kadr dəyişikliyi
problemləri ilə qarşılaşır. Şok vəziyyətinə bir neçə amil təsir göstərir:
1.İlkin təşəbbüs. Gənc mütəxəssislərin ilk işi çox çətin deyil. Buna görə də
qabiliyyətlərini tam nümayiş etdirməyin mümkünsüzlüyü hissi var. Bundan əlavə,
gündəlik iş qənaətbəxş deyil. Bir çox gənc mütəxəssis işi necə fərqli və daha yaxşı yerinə
yetirəcəyini düşünür. Daha çox müstəqilliyə və daha çox işə sahib olmağa çalışırlar.
Lakin onların təşəbbüsü həmişə dəstəklənmir.
2.İlkin iş məmnuniyyəti. Gənc mütəxəssislər tez-tez müasir nəzəri təlimlərə sahib
olduqları üçün daha yüksək səviyyəli iş görə biləcəklərinə inanırlar. Reallıqla toqquşma
nəticəsində öz hörmətlərinin başqaları tərəfindən paylaşılmadığını aşkar edirlər. Bu
məyusluğa və narazılığa səbəb olur.
3.İlkin performans qiymətləndirməsi. Liderlər gənc mütəxəssislərin işinin təhlili və
qiymətləndirilməsinə kifayət qədər diqqət yetirmirlər. Rəy almadan gənc işçilər işlərini
tələb olunan qaydada edib etmədiklərini anlamırlar.
Bu çətinliklərin öhdəsindən gəlmək üçün aşağıdakı tədbirlərin görülməsi tövsiyə
olunur:
1.Həqiqi ilkin iş məlumatları. Yeni gələn yalnız gələcək işinin və şirkətinin müsbət
xüsusiyyətlərini deyil, həm də mümkün çətinlik və problemləri bilməlidir.
2.Təşəbbüs məqsədi
Gənc mütəxəssislərin rəhbərləri ən çətin hissələrə təyin olunmalarını təşviq edə
bilərlər.
3.« Qurulmuş bir təcrübə olaraq » tərəfindən təsdiqlənmiş təyinat. Gənc bir
mütəxəssisin təyin olunduğu iş öz-özlüyündə xüsusi bir təşəbbüs tələb etmirsə, « bu
təyinatı ona daha çox muxtariyyət, güc, məsuliyyət verərək təsdiqləməlidir, ona alıcılarla,
müştərilərlə qeyri-vasitə qarşılıqlı əlaqədə olmağı, fikirlərini ( -ə təqdim etməsini və
yalnız ) menecerinə bildirməsini təmin etmək.
4.Tələbkar boss. Belə bir lider gənc mütəxəssislərdən onlardan yüksək nəticələr
gözlənildiyini başa düşməyi dəstəkləyir. Eyni zamanda, lider həmişə kömək etməyə
hazırdır.
Gənc mütəxəssislərin uyğunlaşmasına nəzarət etmək üçün tədbirlər də həyata
keçirmək lazımdır. Eyni zamanda, D tərəfindən təsvir olunan mədən qurğularının
çevrilmə prosesinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq məsləhətdir. Osgood .
Karyerasının ilkin mərhələləri ümumiyyətlə ailənin yaradılması və uşaqların
doğulması ilə üst-üstə düşür. Buna görə də gənc mütəxəssislərlə işləyərkən ailə və karyera
maraqlarının uyğunlaşdırılması barədə məsləhət vermək böyük əhəmiyyət kəsb edir.
Orta karyera dəstəyi
Karyerasının bu mərhələsində dəyərlər yenidən qiymətləndirilir. Nailiyyətlərin
gözləntilərlə uyğunsuzluğu var. Bu mərhələ tez-tez ( orta karyera böhranı ) kimi yaşanır.
Bilik və bacarıqlarda köhnəlmə ola bilər. Nəticədə iş məmnuniyyəti və əməliyyat
səmərəliliyi azalır.
Bu mərhələdə iki səbəbə görə irəliləyiş çox vaxt yavaş olur:
- piramidanın zirvəsinə nə qədər yaxın olsanız, vakansiyalar və rəsmi böyümək üçün
imkanlar o qədər az olur;
- işçi karyera yüksəliş motivasiyasını itirə bilər. Böhranla mübarizə tədbirləri
ümumiyyətlə 159-u əhatə edir:
1.Psixoloji məsləhət;
2.Alternativ hərəkətlər. ( üfüqi hərəkət ) fırlana bilər. Karyerasının bu mərhələsində,
aşağıdakı şərtlərdən ən azı biri varsa, vəzifədən aşağı salınma da müsbət təsir göstərə
bilər:
- işçi konkret coğrafi yerləşmə ilə müəyyən edilmiş həyat keyfiyyətini qiymətləndirir
və yeni yaşayış yerinə köçərkən daha aşağı bir vəzifəyə razıdır;
- işçi bu cür hərəkəti gələcək irəliləmənin təməlini qoymaq və möhkəmləndirmək üçün
bir vasitə kimi görür;
- işçi alternativlə qarşılaşır: işdən çıxarılma və ya aşağı vəzifəyə keçid;
- işçi müstəqillik qazanmaq istəyi və həyatın qeyri-peşəkar sahələrində özünü ifadə
etmək imkanları hiss edir.
Yeni ( -dən məmnun olmadıqda ) -ə keçmək də istifadə olunur;
3.Peşə təhsili;
4.Kompensasiya məqsədi.
A. Mən. Kibanov karyera ortası problemlərini təhlil etmək üçün aşağıdakı
metodologiyanı təklif edir 160.
Karyerasının son mərhələlərində dəstək.
Karyerasının son mərhələləri təqaüdə hazırlıqla əlaqədardır. Adi aktiv peşə
fəaliyyətlərindən, sosial rolların və həyat tərzinin dəyişdirilməsindən qaynaqlanan bu dövr
ümumiyyətlə olduqca ağrılı olur.
Karyerasının son mərhələlərində işçilərlə işləmək bir növ auttrailsment kimi qəbul
edilir. Müəssisələrdə işçilərin yeni bir həyat mərhələsinə keçməsinə kömək etmək üçün
təqaüd öncəsi məsləhətləşmələr aparılır. G.-yə görə. Dessler, təqaüd öncəsi məsləhətlərin
ən sadə üsullarına 161 daxildir:
 - faydalar barədə məlumat vermək;
- asudə vaxt üçün məsləhətləşmələr;
- maliyyə və investisiya məsləhətləri;
- tibbi məsləhət;
- psixoloji məsləhət;
- bu şirkətdəki fəaliyyətlərlə əlaqəli olmayan digər peşə fəaliyyətlərinə dair
məsləhətləşmələr;
- şirkətin özündə digər peşə fəaliyyət növləri üzrə məsləhətləşmələr.
G-yə görə başqa bir vacib tendensiya. Dessler, tam təqaüdə alternativ olaraq pensiya
yaşı işçilərinə qismən birdəfəlik iş təmin etməkdir.
Daha əvvəl də qeyd edildiyi kimi, təqaüd və pensiya yaşı olan işçilər iki qrupa bölünə
bilər: 1 ) iş karyerasına davam etmək istəyənlər; 2 ) iş karyerasından imtina etməyi üstün
tutur.
Birinci qrup işçilər üçün « üçüncü yaş » karyeram termini istifadə olunur. Təqaüd
yaşına çatmış və eyni yerdə işləməyə davam edə bilməyən bu cür işçilər digər
təşkilatlarda iş tapa bilərlər. Həm də iş karyerasının növünü dəyişdirə bilərlər. Bu qrup
işçi üçün yeni iş tapmaqda kömək məqsədi daşıyan seminar və məsləhətləşmələr təşkil
etmək məsləhətdir. Sahibkarlığın əsaslarını mənimsəmək, kompüterdə işləmək
bacarıqlarını inkişaf etdirmək və s.
Karyerasının son mərhələlərindəki ikinci qrup işçilər özünü dərk etmə sahəsini
dəyişdirməyə hazır olduqlarını bildirirlər. Hobbi seçimi və uyğun bacarıqların inkişafına
yönəlmiş təlim tədbirləri təşkil etmələri məsləhətdir.

Mövzu 8. Təşkilatın karyera mühitinin və karyera məkanının inkişafı.

8.1.Təşkilati səviyyədə karyera inkişafı.

Artıq qeyd edildiyi kimi, təşkilati səviyyədə karyera inkişafının idarə edilməsi əlverişli
karyera şəraitinin formalaşdırılmasına və inkişafına yönəlib. Karyera şərtləri karyera
mühiti və sahə məkanı ilə müəyyən edilir.
Karyera məkanı karyera inkişafı üçün zəruri şərtlər kimi müəyyən edilir113. Təşkilatın
fəaliyyətinin xüsusiyyətləri ilə əlaqəli və karyera inkişafı imkanlarını təsir edən şərtləri
əhatə edir. Karyera mühitinin komponentləri bunlardır:
- təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri;
- təşkilati struktur;
- işçilər üçün peşəkar və ixtisas tələbləri;
- kadrların sosial-demoqrafik və peşə ixtisas quruluşu;
- işçilərin hərəkətliliyi, vakansiyaların olması;
- iş yerlərinin xüsusiyyətləri;
- iş şəraiti və rejimi;
- informasiya sistemləri, onlara giriş;
- təşkilati mədəniyyət və s.
A. Mən. Turçinov karyera sahəsi üçün aşağıdakı əsas tələbləri qeyd edir114: rəsmi
quruluşun nisbi sabitliyi; kadrların yaradıcı, peşəkar və rəsmi böyüməsi üçün yer imkanı;
kadrların peşəkar inkişafında rəqabət qabiliyyətini asanlaşdıran optimal iş nisbəti;
təşkilatın qarşısında duran məqsəd və vəzifələrə uyğunluq.
Karyera mühiti – karyera inkişafı üçün kifayət qədər şəraitdir. Buraya işçilərin karyera
yüksəlişi üçün məqsədyönlü şəkildə yaradılan şərait daxildir. Bunlara daxildir:
- kadr inkişafı ilə bağlı kadr siyasəti;
- kadr seçimi, seçimi və təşviqi sistemi;
- karyera idarəetmə sistemi;
- menecerlərin və kadr xidmətlərinin karyera idarəçiliyi üzərində işləmək üçün
hazırlığı;
- işçilərin karyera inkişafına hazırlığı;
- kadr hazırlığı üçün təşkilatdaxili və qeyri-təşkilat sistemi;
- təşkilatda istifadə olunan iş qiymətləndirmə və sertifikatlaşdırma sistemləri;
- kadr ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanması sistemi;
- karyera inkişafı üçün effektiv maddi və mənəvi təşviqlərin mövcudluğu ( motivasiya
mühiti );
- ailə ilə iş arasında uyğunluğu artırmağa, ailəni dəstəkləməyə və s. yönəlmiş tədbirlər
sistemi.
Karyera mühiti və karyera sahəsi xarakterizə edilərkən aşağıdakı anlayışlar tez-tez
istifadə olunur115:
- karyerasının ən yüksək nöqtəsi – müəyyən bir təşkilatda mövcud olan ən yüksək
vəzifə;
- karyera uzunluğu – bir şəxsin təşkilatda tutduğu ilk mövqedən ən yüksək nöqtəyə
qədər olan yoldakı mövqelərin sayı;
- « karyera tavanı » –, bu təşkilatda müəyyən bir işçinin müraciət edə biləcəyi ən
yüksək peşəkar ( ) mövqeyidir
- « karyera çıxılmazlığı », uzun müddət əlçatmaz olan ( karyera planında tez-tez ara
olan peşəkar bir mövqedir ), məsələn, daha yüksək bir mövqe ( kifayət qədər gənc və
perspektivli bir işçi tərəfindən tutulur «.
- mövqe səviyyəsinin göstəricisi – növbəti hiyerarşik səviyyədə işləyən şəxslərin
sayının şəxsin karyerasının bu nöqtəsində olduğu hiyerarşik səviyyədə işləyənlərin sayına
nisbəti;
- potensial hərəkətliliyin göstəricisi – ( müəyyən bir müddətdə ) növbəti hiyerarşik
səviyyədə vakansiyaların sayının fərdin yerləşdiyi hiyerarşik səviyyədə işləyənlərin
sayına nisbəti.
Karyera mühiti və karyera məkanı işçilərin təşkilat daxili karyerasının inkişaf
imkanlarını müəyyənləşdirir. Təşkilatın karyera mühiti və karyera məkanı potensialı
işçilərin karyera iddialarından aşağıdırsa, kadr dövriyyəsi artır və əmək motivasiyası
azalır. Karyera mühiti və karyera sahəsi inkişaf etməlidir. V.-nin vurğuladığı kimi. A.
Spivak116, təşkilatın karyera mühitinin və karyera məkanının işçilərin həyat
perspektivlərini uzun müddət ( aralığında, ideal olaraq - ) karyerasının bütün
mərhələlərində nəzərdən keçirməsinə və həyata keçirməsinə imkan yaratmağa
çalışmalıyıq. Karyera mühitinin və karyera sahəsinin müxtəlif növ ( karyera inkişafına
töhfə verməsi ) seçimini təmin etməsi də vacibdir. Bundan əlavə, karyera mühiti və
məkanı həm rəsmi, həm də peşə karyerasında kifayət qədər yüksək səviyyədə nailiyyət
təmin etməlidir.
 Karyera mühitinin və karyera məkanının inkişafının səbəb olduğu çətinliklər
ehtimalını azaltdığı üçün karyera sapmalarının qarşısını almağa kömək etdiyini də
unutmamalıyıq.
Karyera məkanının inkişafına yönəlmiş tədbirlər aşağıdakılar ola bilər:
- karyera perspektivlərini genişləndirmək üçün təşkilati strukturun modernləşdirilməsi
( karyera uzunluğunu artırmaq ).
- müvəqqəti yaradıcı qrupların yaradılması praktikasının genişləndirilməsi;
- iş yerlərinin optimallaşdırılması;
- ( informasiya dəstəyi hazırda yalnız səmərəli iş üçün lazım olan məlumatlara deyil,
həm də karyera planlaşdırması üçün vacib olan məlumatlara da diqqət yetirir:
vakansiyaların mövcudluğu, ixtisasartırma imkanları barədə məlumat, təhsil və s. );
- iş dizaynı, psixoloji iş planlaşdırması;
- ailə və iş uyğunluğunu yaxşılaşdırmaq üçün proqramlar;
- fərdi nailiyyətlərin dəyərlərinin əhəmiyyətinin artırılması, peşəkarlığın artırılması
istiqamətində təşkilati mədəniyyətin inkişafı.
Karyera mühitinin genişləndirilməsinə yönəlmiş əsas tədbirlər bunlardır:
- rəsmi yüksəlişlə bağlı qərar qəbuletmə sisteminin təkmilləşdirilməsi;
- vakansiyaların qeydiyyatı sistemlərinin tətbiqi;
- peşə təşviqi sistemlərinin tətbiqi;
- davamlı inkişaf etmiş təhsil sisteminin yaradılması;
- kadr ehtiyatı ilə iş sistemlərinin tətbiqi;
- kadr rotasiyası sistemlərinin tətbiqi;
- kadr ehtiyatı ilə iş sistemlərinin inkişafı və inkişafı;
- kadr müsabiqələrinin və peşəkar bacarıq müsabiqələrinin keçirilməsi;
- iş qiymətləndirməsinin sistematik aparılması;
- kadr rotasiyası sistemlərinin tətbiqi;
- korporativ universitetlərin yaradılması və s.
Beləliklə, karyera rəhbərliyi təşkilatın karyera mühitinin və karyera məkanının dərin
təhlilinə əsaslanmalı və onların inkişafı üçün kifayət qədər vəsait və istiqamətlərin
seçilməsini əhatə etməlidir.
Karyera mühitinin və karyera məkanının inkişafı üçün bir çox istiqamət var. Bu
sahələrin seçilməsi orqanizmin və onun işçilərinin xüsusiyyətlərindən asılıdır.
Sonra karyera mühitinin və karyera məkanının inkişafının əsas istiqamətlərini daha
ətraflı nəzərdən keçirəcəyik
.
8.2.Təqdimatla bağlı qərarlar qəbul etmək.

İşçilərin karyera inkişafının idarə edilməsinin effektivliyi əsasən təşviq qərarlarının

necə verildiyindən asılıdır. Təqdimat qərarları kritik idarəetmə qərarlarıdır və bu
səbəbdən keyfiyyət, səmərəlilik və optimallıq tələblərinə cavab verməlidir.
praktik olaraq yüksəliş prosesi həm işçi, həm də təşkilat üçün həmişə müsbət deyil.
Ədalətsizlik və ya məxfilik onun effektivliyini azalda bilər. Tanıtım qərar qəbul etmə
sistemi inkişaf etdirərkən aşağıdakıları müəyyənləşdirmək vacibdir:
1.Tanıtım üçün aydın və spesifik meyarlara ehtiyac var. Çox vaxt seçim iş təcrübəsi ilə
səriştə arasındadır. G. Dessler, ən yaxşı seçimin yüksək motivasiya təmin etdiyi üçün
səriştəyə əsaslanan təşviq olduğuna inanır.
2.Səriştəni qiymətləndirmək üçün bir metodologiyaya sahib olmaq vacibdir.
Buradakı çətinlik ondan ibarətdir ki, yalnız nağd pulu deyil, potensial səriştə
səviyyəsini də qiymətləndirmək, gələcək üçün proqnoz vermək lazımdır.
3.Üçüncü vacib qərar: rəsmi və ya qeyri-rəsmi bir proses. Çox vaxt menecerlər öz
intuitiv meyarlarına əsasən işçilərin yüksəldilməsinə qərar verirlər. Bu vəziyyətdə işçilər
işəgötürənin onları qaldırması üçün necə hərəkət edəcəyini bilmirlər. Kadrların işçi
qüvvəsinin artırılması və kadrların inkişafı ilə maraqlanan menecerlər rəsmi şəffaf karyera
təşviqi siyasətini həyata keçirirlər. İşçilərə namizədlərin riayət etməli olduqları meyarlar
barədə məlumat verilir.
4.Dördüncü vacib həll: şaquli, üfüqi və ya başqa bir irəliləyiş.
G.-yə görə. Dessler, karyera hərəkətlərinin dinamikası iki parametrlə müəyyən edilir:
təşviq potensialı və işçinin mövcud peşəkarlıq səviyyəsi118. Bu baxımdan heyət dörd
qrupa bölünə bilər :
- tələbələr və yeni başlayanlar yüksək təbliğ potensialına malikdirlər, lakin peşəkarlıq
səviyyəsi aşağıdır;
- « » ulduzları hər ikisi yüksəkdir;
- « sərt orta kəndlilər » yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə malikdirlər, lakin şəxsi
keyfiyyətlərinə görə və ya təşkilati vəziyyətə görə ( təşviq etmək üçün aşağı potensiala
malikdirlər );
- « quru » aşağı peşəkarlığa və aşağı tanıtım potensialına malikdir.
Payın minimuma endirilməsində təşkilatlar maraqlıdır
« quru ». Bunun üçün işə qəbul və seçim prosedurunu optimallaşdırmaq, həmçinin
peşəkar böyümə motivasiyasını formalaşdırmaq və qorumaq, potensiallarını reallaşdırmaq
üçün şərait yaratmaq üçün tələbələr və yeni gələnlərlə işi yaxşılaşdırmaq vacibdir.
« Qatı orta kəndlilər » və xüsusilə « ulduzları » ən dəyərli insan qaynaqlarıdır. « orta
kəndlilərinin » aşağı tanıtım potensialının səbəblərini təhlil etmək və mümkünsə müəyyən
edilmiş problemləri həll etmək üçün tədbirlər görmək lazımdır. « Ulduzlar » davamlı
böyümək üçün şərait yaratmalıdır. Təşkilatlar ümumiyyətlə « » ulduzlarının işçiləri
arasında nisbətinin artırılması ilə maraqlanırlar. Bununla birlikdə, « ulduzlarının sayı »
təşkilatın özünü dərk etməsi və böyüməsi üçün şərait yaratmaq qabiliyyətini aşarsa, bu,
( rəqabət, kadr dəyişikliyi və s.-nin artması ilə bağlı ciddi problemlərə səbəb ola bilər
Təqdimat qərarları işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin obyektiv, hərtərəfli
qiymətləndirilməsinə və potensiallarının diaqnozuna əsaslanmalıdır. Ayrı-seçkilik
tətbiqetmələri qəbuledilməzdir

8.3.Vakansiyaların qeydiyyatı, vakansiyaların elan edilməsi sistemləri.

Vakansiya qeyd sistemləri təşkilat işçilərini iş yerləri və vəzifələri barədə dərhal

məlumatlandırmaq və bu vakansiyalar üçün bütün maraqlı tərəflərdən müraciət toplamaq
məqsədi daşıyır.Bu sistemlər açıqlıq və bərabər imkanlar prinsiplərinə əsaslanır karyera
inkişafı üçün. Bunlar fərdi işçilərin və təşkilatın karyera inkişafındakı maraqlarını
uzlaşdırmağa yönəlib.
G. Dessler, şirkətin daxili məşğulluq mərkəzinin bu istiqamətindəki fəaliyyət
nümunəsini gətirir119. Bu mərkəzin iş prosesi beş mərhələdən ibarətdir:
 1.İşə götürən menecer namizədlərin axtarış növünü müəyyənləşdirir: xarici, daxili və
ya birləşmiş ( üstünlük daxili və ya birləşmiş ) -ə verilir.
2.İşəgötürən bu vakansiya üçün vəzifə formasını doldurur: vəzifənin adı, işçinin vəzifə
və səlahiyyətlərinin təsviri göstərilir, bu işdə tələb olunan iş keyfiyyətləri və
bacarıqlarının qısa təsviri verilir.
3.İşəgötürən şirkətin hər bölməsinin Məşğulluq Mərkəzinə və İnsan Resursları
şöbələrinə sorğu göndərir.
4.Xülasə və ifadələr toplanır. CV hər bir maraqlı işçi tərəfindən təqdim edilə bilər.
beş.İki həftə ərzində xülasə təhlil edilir, müsahibə üçün ən uyğun namizədlərin
seçilməsinə qərar verilir.
Bir çox yerli müəssisədə vakansiyaların mövcudluğu barədə işçiləri dərhal
məlumatlandırmaq üçün işlər aparılır. Bu cür məlumatlar ən çox müəssisə və təşkilatların
veb saytlarında yerləşdirilir. İşıq lövhələri, mesaj lövhələri və s. Bu işin sistematik,
davamlı olaraq işçilər üçün əlverişli bir formada aparılması vacibdir.
Karyera mühitinin formalaşmasına xidmət və peşəkar təşviq sisteminin inkişafı ilə
başlamaq arzu edilir.
A. tərəfindən müəyyənləşdirildiyi kimi. Mən. Kibanova, "TAG1> xidmət və peşə
təşviqi həm təşkilatın, həm də şəxsiyyətin inkişafına kömək edən müxtəlif vəzifələr üçün
bir sıra mütərəqqi hərəkətlərdir120. Karyera təşviqi sistemi təşkilatlarda istifadə olunan
işçilərin rəsmi təşviqi vasitələri və metodlarının məcmusudur. Eyni zamanda, iki növ
təbliğ növü fərqlənir: ( xətt və funksional ) menecerləri və mütəxəssislərinin təşviqi.
A. Mən. Kibanov, Yapon idarəetmə təcrübəsinin təhlilinə əsaslanan aşağıdakı peşə
təşviqi sxemini təqdim edir.Bu sistem, universitetin bitməsindən sonra gənc işçinin ( 1-3
il ) sınaq müddəti keçdiyini düşünür, bu müddət ərzində əlavə imtahan verir ki, «
universitet diplomunun həqiqi dəyəri » müəyyən edilsin. Sonra işçi şirkətinin işlərində 2
həftədən 6 aya qədər ( istiqamətləndirmə kursu keçir. Sadiqlik də daxil olmaqla bir
yoxlama aparılır. Sınaq müddəti bitdikdən sonra işçi daimi işə qəbul olunur və növbəti 8-
10 il ərzində planlı rotasiya, təcrübə və işgüzar səfərlər həyata keçirilir. Məsul tapşırıqlar
sistemi də mövcuddur. 36 yaşına qədər işçi artıq şirkət tərəfindən yaxşı tanınır və əsas
karyerası ilə bağlı qərar verilir: menecer və ya işçi.
A. Mən. Kibanov, eyni zamanda, xətt liderlərinin peşə təbliğinin aşağıdakı sxemini
təsvir edir .
Xətti liderlərin təşviqi sistemi beş əsas mərhələni nəzərdə tutur:
1.Əsas universitetlərin yuxarı sinif şagirdləri ilə və ya digər universitetlərin
tələbələrinin təcrübəsinə yönəlmiş iş. Personel İdarəetmə Xidmətinin mütəxəssisləri şöbə
müdirləri ilə birlikdə rəhbərlik fəaliyyətinə ən uyğun tələbələri seçir və təşkilatdakı
konkret fəaliyyətlərə hazırlayırlar. Təcrübədən uğurla keçən tələbələrə müvafiq bölməyə
işə göndərilmək üçün bir xüsusiyyət tövsiyəsi verilir.
2.Təşkilata qəbul olunmuş gənc mütəxəssislərlə iş. 1-2 il ərzində gənc mütəxəssislər ( )
təşkilatı ilə ətraflı məlumat təhsili alırlar. Bundan əlavə, bir il ərzində təşkilatın
bölmələrində təcrübə təmin olunur. Təcrübə nəticələrinə əsasən rəhbər vəzifələr üçün
ehtiyata qəbul üçün ilk seçim aparılır. Gənc bir mütəxəssisin xidmət və peşə təşviqi
sistemində iştirakı barədə bütün məlumatlar onun şəxsi işində qeyd olunur və təşkilatın
kadrları barədə məlumat bazasına daxil edilir.
3.Xətti yerli idarəetmə menecerləri ilə iş. 2-3 illik dövr üçün nəzərdə tutulmuş bu iş
davamlı təhsil kurslarında təlim, yoxluğunda menecerlərin əvəzlənməsi və bir qrup
dublyorun qəbulunu əhatə edir. Mərhələ başa çatdıqdan sonra fəaliyyət təhlili, test və
ikinci dərəcəli seçim aparılır. Orta səviyyəli menecerlərin vakant vəzifələrinə namizəd
göstərilməsi üçün uğurlu ikinci dərəcəli seçim tövsiyə olunur və bu vəzifələrdə ilkin
təcrübə keçir. Təlim keçmiş işçilərin qalan hissəsi əvvəlki vəzifələrdə çalışmağa davam
edir və üfüqi yerdəyişmələri mümkündür.
4.Xətti orta səviyyəli menecerlərlə iş. İş fərdi planlara əsaslanır. Təyin olunmuş hər bir
bölmə rəhbəri üçün – yüksək səviyyəli rəhbər təyin olunur. Mentor, kadr idarəetmə
xidmətinin mütəxəssisləri ilə birlikdə ərizəçinin şəxsi keyfiyyətlərinin, peşəkar bilik və
bacarıqlarının təhlilinə əsaslanaraq onun hazırlanması üçün fərdi plan hazırlayır.
Təşkilatlarının ( bölməsinin ) fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün fəaliyyət planının
hazırlanması ilə qabaqcıl təşkilatlarda təcrübə nəzərdə tutulur. Orta menecerlər hər il
( peşəkar bacarıqların, komandaya nəzarət etmək, kompleks istehsal problemlərini
peşəkarlıqla həll etmək bacarıqlarının diaqnostikası ) tərəfindən sınaqdan keçirilir. Test
nəticələrinin təhlili əsasında əlavə promosyonlar üçün təkliflər verilir.
5.Yüksək səviyyəli menecerlərlə iş. Bu dərəcə üçün menecerlərin seçilməsini rəqabət
əsasında həyata keçirmək məsləhətdir. Seçim yüksək menecerlər və kadr idarəetməsi
mütəxəssislərindən ibarət bir komissiya tərəfindən həyata keçirilir. Müstəqil ekspertlər
lazım olduqda işə götürülür.

Mövzu 9. Peşə karyerasının inkişafının təhsil xarakteri və işgüzar qiymətləndirilməsi.

9.1.Davamlı inkişaf etmiş təhsil sistemi.

Müasir şəraitdə davamlı qabaqcıl təhsil sisteminin yaradılması karyera mühitinin

inkişafı üçün əsas rol oynayır. Bu, peşəkar karyera inkişafını təmin etmək üçün xüsusi
əhəmiyyət kəsb edir.
Texnoloji tərəqqinin və sosial-iqtisadi dəyişikliklərin sürəti hər bir işçidən biliklərin
daim yenilənməsini, yeni səriştələrin inkişafını, həmçinin fərdi böyüməni tələb edir ki, bu
da uyğunlaşma, yaradıcılıq, optimal və super optimal qərarlar qəbul etmək bacarığının
inkişafını nəzərdə tutur. Bu gün ən vacib olan insanın qarşıdakı dəyişikliklərə hazırlığıdır.
Bu baxımdan, bir insanın iş karyerası başlamazdan əvvəl peşə təhsili alması fikri
keçmişdə qaldı. Bu gün təhsil yalnız davamlı deyil, həm də qabaqcıl olmalıdır, yəni
insanı həyat və karyerasının növbəti mərhələsinə hazırlamalıdır.
Qorşkova qabaqcıl təhsil ideyasını belə müəyyənləşdirir: sosial təcrübə və istehsal
iştirakçılarının təhsil səviyyəsi və keyfiyyəti praktikanın özünün inkişaf səviyyəsini
üstələməlidir. Dözümlülük bir insanın təkcə peşəkar fəaliyyətin subyekti kimi deyil, həm
də bir şəxs kimi inkişafından ibarətdir və yeni səriştələr birbaşa praktik tətbiqi və
aktuallığı tələb olunmadan əvvəl inkişaf etdirilməlidir. Bu cür təhsil xüsusilə əhəmiyyətli
olur, çünki cəmiyyətdə baş verən prosesləri həqiqətən qavramağa və gözləməyə, həmçinin
öz proqnozlarınızı formalaşdırmağa kömək edir125.
Effektiv bir yetkin təhsil sistemi, yetkinlərin və bütövlükdə cəmiyyətin mövcud və
gələcək təhsil ehtiyaclarının nəzərə alınmasına əsaslanmalıdır. Eyni zamanda, yetkin bir
insanın həyat yolunun istənilən mərhələsində təhsil fəaliyyətinə daxil edilməsi
lazımdır126
 Maron,. Monaxova müasir yetkinlərin təhsili üçün aşağıdakı tələbləri qeyd edir:
- təhsilin fərdi həyat müqəddəratını təyinetmə və özünü dərk etmə istiqaməti;
- təhsilin yetkinlərin həyat keyfiyyətini yaxşılaşdıran bir nəticə əldə etməsinə
yönəldilməsi;
- öz davamlı təhsil trayektoriyasının qurulması. Ən mütərəqqi tendensiyalara riayət
etmək şəxsiyyətin sosiallaşması üçün təbii şərt kimi tanınır. Keçmişin təcrübəsi rədd
edilmir, əksinə başa düşülür.
Yetkinlərin qabaqcıl təhsilinin əsas xüsusiyyətləri bunlardır: uyğunlaşma,
hərəkətlilik, konstruktivlik, subyektiv oriyentasiya inkişafı; təhsil formalarının
institusional və fərdi şərti; sosial-iqtisadi
Qabaqcıl təhsilin əsas prinsipləri bunlardır:
- fərdin ilkin yaradıcı potensialının formalaşması prinsipi
- ənənələrin dərk edilməsi və ümumiləşdirilməsi prinsipi;
- yeni « » çağırışlarına hazırlığını təmin edən « -də » öyrənmə prinsipi;
- qabaqcıl yetkinlərin təhsilinin dəyərinin anlaşılması ilə əlaqəli aksioloji prinsip;
- məlumat səriştəsi (, ) metodoloji səriştəsi peşəkar mükəmməllikdə ( peşəkar səriştə )
və s.
Davamlı qabaqcıl təhsil yalnız dövlət səviyyəsində deyil, həm də təşkilati və fərdi
səviyyədə həyata keçirilməlidir. Kadrların karyera inkişafı problemlərinin effektiv həlli
üçün təşkilat daxilində davamlı təhsil sisteminin yaradılması tələb olunur.
Karyeraların hər mərhələsi üçün yalnız mövcud problemlərin həllində deyil, həm də
karyerasının növbəti mərhələsinə hazırlaşmağı əhatə edən xüsusi proqramlar
hazırlanmalıdır. Təlim tələbələrin peşə sahəsindəki ən qabaqcıl tendensiyaların
öyrənilməsini, həmçinin uyğunlaşma, yaradıcılıq, məsuliyyət, karyera inkişafı ilə bağlı
qərar qəbul etmək istəyi və s. Praktik təlim ciddi nəzəri ilə birləşdirilməlidir. şərait
yaratmaq və özünütərbiyəni stimullaşdırmaq böyük əhəmiyyət kəsb edir.
Proqramlar müxtəlif təlim formaları və metodlarını çevik şəkildə birləşdirməli və
işçilərin təhsil xidmətlərinə olan ehtiyacının dərindən öyrənilməsinə və təşkilatın insan
resurslarına olan ehtiyacının proqnozlaşdırılmasına əsaslanmalıdır.
Təhsil baxımından inkişaf etmiş texnologiyalar 128-ə kömək etməlidir:
- peşə təhsilinin əsas dəyişikliklərə yönəldilməsi;
- işçilərin dəyişikliklərə əvvəlcədən uyğunlaşması;
- yenilikçi özünütərbiyə;
- yaradıcı informasiya və təhsil mühitinin dizaynı;
- gələcəyin idarə olunması kontekstində liderin informasiya mədəniyyətinin
formalaşdırılması.

9.2.Liderlik vəzifələri üçün gənclər ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanması.

Gənclər Ehtiyatı – gələcəkdə təşkilatda əsas vəzifələri tuta bilən gənc işçilərdir.
Amerika praktikasında bu kateqoriyadakı işçilər üçün yüksək potensial termini tətbiq
olunur. Bu kateqoriyaya aşağıdakı tələblərə cavab verən işçilər daxildir:
1.35 yaşa qədər;
2.Ali təhsil;
3.Ana və bir xarici dil bilmək;
 4.Təşkilati iyerarxiyanı iki səviyyəyə qaldırmaq üçün potensialın mövcudluğu.
Gənclər ehtiyatı ilə işləmək bir çox cəhətdən dublyorlara bənzəyir. Ancaq fərqlər də
var.
Gənclər ehtiyatı ilə işləmək dar bir vəzifəyə yönəlməyib. Təşkilatın xüsusiyyətləri
barədə anlayışın formalaşmasına və təşkilati mədəniyyətin mənimsənilməsinə xüsusi
diqqət yetirilməlidir.
Bu qrup kadrların hazırlanmasının vacib bir tərəfi idarəetmə biliklərinin davamlı
yenilənməsinə
Gənclər ehtiyatına seçim xüsusilə çətindir, çünki kadr ehtiyacının uzun müddətə
proqnozlaşdırılmasını nəzərdə tutur: 10-15 il.
Gənclər ehtiyatı ilə işləmək üçün ümumi tövsiyələr aşağıdakılardır:
- « potensial olmadan iki kandit siyahısına daxil etmək, idarəetmə istedadını əldən
verməkdən daha yaxşı ( ) -dən daha yaxşıdır, ehtiyatdakı işçilərin sayı isə tərəfindən
idarə olunmalıdır;
- siyahını açıq saxlayın: ehtiyata daxil olmaq imkanı bütün uyğun işçilər üçün
saxlanılmalıdır;
- toxunulmaz kastlar yaratmamaq;
- inkişaf hədəflərini unutma;
- yüksək rəhbərliyin iştirakını təmin etmək.
Gənclər ehtiyatı ilə işləmək aşağıdakıları əhatə edə bilər:
- ali təhsil müəssisələrinin məzunları ilə müsahibələr;
- bir neçə ili hədəf alan xüsusi inkişaf proqramları: müxtəlif vəzifələrdə və bölmələrdə
işləmək, təcrübə, yaradıcı qruplarda iştirak, peşə təhsili və s., İş qiymətləndirməsi ).
- perspektivli ehtiyat üçün tələblər sisteminin hazırlanması ( əsas səriştələr modeli );
- perspektivli ehtiyat qrupu dəsti ( məsləhət mərkəzi: müsahibələr, psixoloji
diaqnostika, ekspert qiymətləndirməsi, iş oyunları və s. );
- perspektivli ehtiyat qrupunun təlimi ( karyera böyüməsi imkanları haqqında
məlumat );
- sertifikatlaşdırma, iş qiymətləndirməsi ( ekspert qiymətləndirməsi );
- fərdi karyera təşviqi planlarının hazırlanmasında ( yardımına məsləhət vermək );
- karyera inkişafı proqramlarının həyata keçirilməsi ( təhsil proqramları, müsabiqələr
və s. );
- vakansiyalar barədə məlumat vermək və s

9.3.Kadrların fırlanması.

( -dən lat. rotatio – dairəvi hərəkəti ) işçilərin bir iş yerindən digərinə üfüqi hərəkətləri
deməkdir.
İnsanları « üfüqi » boyunca hərəkət etdirmək məsləhətdir, çünki bir vəzifədə uzun
müddət qalma işçinin iş motivasiyasını və məhsuldarlığını azaldır. Bundan əlavə,
rotasiyalar aşağıdakı məqsədlər üçün planlaşdırıla və həyata keçirilə bilər:
- rəhbər və universal mütəxəssislərin hazırlanması;
- menecerlərin və mütəxəssislərin qarşılıqlı əvəzinin təmin edilməsi;
- münaqişələrin qarşısının alınması və ya həlli;
- təşkilat işçilərinin həmrəylik dərəcəsinin artırılması, aralarındakı ünsiyyətin
gücləndirilməsi;
- işçilər tərəfindən yeni səriştələrin əldə edilməsi və səmərəli iş üçün motivasiyanın
inkişafı.
Rotasiya proqramları bütün kateqoriyalı işçilər üçün istifadə edilə bilər: işçilər,
mütəxəssislər, menecerlər. Personel idarəetmə təcrübəsində müxtəlif növ rotasiyalardan
istifadə olunur:
- təcrübəli bir işçinin bu bölmədə yeni bir yerdə əvvəlki vəzifələrini yerinə yetirməsini
əhatə edən bir hərəkət. Lazım gələrsə, geridə qalan ərazini gücləndirmək, münaqişəni
aradan qaldırmaqdan istifadə edir;
- yenidən qurulma eyni idarəetmə səviyyəsində, lakin peşəkar inkişaf forması olan
başqa bir vahiddə yeni vəzifələr əldə etmək deməkdir;
- « karusel », yəni təşkilat daxilində işçinin başqa bir vəzifəyə və ya başqa bir bölməyə
müvəqqəti köçürülməsi, burada əvvəlkilərdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqli funksiyaları
yerinə yetirməlidir.
H. Çijov aşağıdakı rotasiya növlərini də vurğulayır:
- ( məcburi );
- hədəfli rotasiya.
Trafik trayektoriyasından asılı olaraq rotasiya aşağıdakılara bölünür: 1 ) dairəvi,
işçi müəyyən bir müddət ərzində bir sıra vəzifələr keçdikdən sonra vəzifəsinə
yenidən qayıtdıqda; 2 ) geri qaytarılmayan, hərəkət « start » vəzifəsinə qayıtmadan
baş verdikdə; Eyni səviyyəli iki işçinin yerlərini dəyişdirdiyi 3 ) rokitasiya.
İxtisas səviyyəsinə görə rotasiyalar fərqlənir: başqa bir ixtisas üzrə; əlaqəli ixtisas
üzrə; işin xarakterindəki dəyişikliklə, eyni ixtisasda.
Təşəbbüskarın kim olduğuna görə rotasiyalar təşkilat rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə
həyata keçirilə bilər; işçinin təşəbbüsü ilə; kadr idarəetmə şöbəsinin təşəbbüsü ilə.
Hərəkətlərin miqyasına görə rotasiyalar bölünür: 1 ) daxili – bir müəssisə və ya onun
bölməsi daxilində. Bunlar ayrı ( intratsech ), bölgələrarası və s. Ola bilər; Təşkilatın
filialları və bölmələri arasında eyni bölgədə yerləşən 2 ) xarici –; 3 ) bölgələrarası –
yaşayış yerinin dəyişdirilməsini tələb edən başqa bir bölgədə yerləşən bir təşkilatın
filialına köçürülmə; 4 ) beynəlxalq –, işçilər filiallara köçdükdə transmilli şirkətlər
tərəfindən istifadə olunur, digər əyalətlərdə yerləşir.
Rotasiyanın düzgün tətbiqi halında aşağıdakı müsbət nəticələri qeyd olunur:
•kadr dövriyyəsinin azaldılması;
•işçilərin yaradıcılıq fəaliyyətinin artırılması;
•təşkilata sədaqətin artırılması;
•( ) işinin özünəməxsusluğu nəticəsində yaranan stres səviyyəsinin azaldılması;
•xəstəlik, məzuniyyət və digər qeyri-sabitlik vəziyyətində işçilərin dəyişdirilməsi;
•əmək motivasiyası səviyyəsinin, əməkdən məmnunluq dərəcəsinin artırılması;
•dünyagörüşünün genişləndirilməsi və işçilərin məsuliyyətinin artırılması: bir işçi ( )
təşkilatında bir neçə vəzifədən keçərsə, özünü daha geniş vəzifələrə görə məsuliyyət
daşımağa başlayır;
•karyera yönümlü insanlar üçün « karyera mövzularının sayında azalma »;
•rəsmi olaraq mövcud olan bir sxem əsasında hərəkətlər sistematik şəkildə həyata
keçirilirsə, insanlar onlara qayğı göstərildiyini, işçilərlə rəhbərlik arasında
özgəninkiləşdirmə dərəcəsinin azaldığını və təşkilatdakı sosial-psixoloji iqlimin
yaxşılaşdığını hiss edirlər;
•intensiv rotasiya siyasəti işləyərkən əmək kollektivinin birliyi artır;
•rotasiya işçiləri iş yerində öyrətmək üçün yaxşı bir üsuldur.
Eyni zamanda, rotasiya sisteminin tətbiqi bir sıra problemlərlə müşayiət oluna bilər.
Bunlara aşağıdakılar daxildir:
•işçilərin yeni vəzifələrə uyğunlaşma müddətinin uzunluğu səbəbindən fəaliyyətin
effektivliyində azalma mümkündür;
•Köçkün insanları yetişdirmək və hərəkət sistemini tətbiq etmək üçün əhəmiyyətli
vəsait lazımdır;
•səhv yerdəyişmə ilə münaqişələr yarana bilər;
•çox tez-tez fırlanma zamanı işçilər müəyyən bir vəzifədəki fəaliyyətləri hərtərəfli
öyrənməyə vaxt tapmırlar.
Kadrların rotasiyası sistemi inkişaf etdirilərkən aşağıdakı tövsiyələrə əməl etmək
məsləhətdir142:
1.Yatay hərəkətlər işçinin iş həyatı boyunca aparılmalıdır. Bununla birlikdə, işin ilk
illərində insanların öyrənmə və uyğunlaşma qabiliyyətinin gələcəkdə olduğundan daha
yüksək olduğunu nəzərə almaq lazımdır.
2.Fırlanma tezliyi məqbul olmalıdır.
İdarəetmə nəzəriyyəsində bir rəhbər üçün bir vəzifədə optimal müddətin 5 il, bir
mütəxəssis üçün 3 – 5 il olduğu geniş yayılmışdır. Bununla birlikdə, bu ümumi
tövsiyələrə diqqət yetirərkən, hər bir halda bir sıra hallar da nəzərə alınmalıdır. A-ya görə.
X. Şidova və A. IN. Xapova, bir vəzifədə optimal qalma müddətini təyin edən əsas
amillər bunlardır:
- yeni bir vəzifədə bilik, bacarıq əldə etmək üçün tələb olunan müddət, « komandaya
daxil olmaq », yəni işin mürəkkəbliyindən asılı olan uyğunlaşma dövrü;
- zehni əməliyyatların müddəti və intensivliyi;
- monotonluq dərəcəsi ( rutinlik ) işi;
- stres dərəcəsi, vəzifənin münaqişələrə məruz qalması;
- işin sağlamlığa zərərləri və təhlükələri;
- insan xarakterinin fərdi xüsusiyyətləri ( temperatur, cins, yaş ).

- rotasiya məqsədləri;
- təşkilat kollektivinin mədəni, psixoloji xüsusiyyətləri.
3.Rotasiyalar yeni bir vəzifəyə hazırlaşmağı hədəfləyən təlimlərdən əvvəl olmalıdır.
4.Belə bir sistemin tətbiqinə qarşı müqaviməti aradan qaldırmaq üçün ən yüksək
idarəetmə səviyyəsindən başlamaq lazımdır.
5.Rotasiya sisteminin uğurlu tətbiqi işçilərin yüksək intellektual və iradəli
keyfiyyətlərə malik olması şərti ilə mümkündür. Buna görə işə qəbul mərhələsində ən
yaxşı namizədlərin seçilməsi vacibdir.

9.4.Çevik iş şəraiti və çevik iş yerləri.

Çevik iş şəraiti və çevik iş yerləri karyera məkanının genişlənməsinə, iş və ailə

uyğunluğunun yaxşılaşdırılmasına kömək edir. Çevik iş şəraitinə sürüşmə ( çevik ) iş
qrafiki və sıx iş həftəsi daxildir.
Çevik cədvəl
Esnek Qrafik –, müəyyən məhdudiyyətlər nəzərə alınmaqla, işə başlamaq və bitmə
vaxtını seçmək imkanı verən bir sistemdir. İşçilər gündə ( həftə ) ilə eyni sayda saat
işləyirlər, eyni zamanda sıx bir cədvəldə olduğu kimi, ancaq iş saatları ciddi şəkildə qeyd
olunmur. İş saatları əsas və iş vaxtına görə ( çevik ) aralığına bölünür. Əsas vaxt
– bu, bütün işçilərin təşkilatdakı iş yerlərində olması lazım olan bir zaman aralığıdır. İş
vaxtı öz mülahizəsinə görə
– işçilərin cədvəllərini dəyişdirə biləcəyi bir müddətdir. Müəyyən bir müddət ərzində
bir işçi ( peşə vəzifələri ilə məşğul deyilsə, məsələn, ailə problemlərinin həlli ilə
əlaqədar ), bu vaxtı ( icazə verilən maksimum iş saatı ) daxilində işləməlidir.
R. U. Mondi, R. M. Nu və Sh. R. Çevik cədvəlin təşkilat üçün aşağıdakı üstünlüklərə
malik olduğunu unutmayın:
- qısamüddətli devamsızlığın sayı azalır;
- gecikmə problemi həll olunur;
- işçilər ən məhsuldar olduqları saatlarda işləməyi üstün tuturlar ( iş rejimi fərdi
bioritmlərə ) uyğundur;
- işçilər ofislərdə « vaxt » çəkməkdənsə işləmək üçün daha çox əhval-ruhiyyədədirlər;
- müəssisələr müştərilərə daha çevik xidmət təklif edə bilər;
- əməkdən məmnunluq səviyyəsi artır.
Çevik cədvəllərin təşkilati davranış və peşəkar fəaliyyətin səmərəliliyinə müsbət
təsiri göstərir. Xüsusilə D. tərəfindən aparılan bir araşdırmada. Ralston, V. Anthony və
D. Böyük bir dövlət qurumunun pro-qrammistlərinin iştirak etdiyi Gustafson148, çevik iş
saatlarının yaradıcı işçilərin məhsuldarlığına müsbət təsirini göstərən məlumatlar əldə
etdi. İlkin test çevik cədvəl tətbiq olunmadan əvvəl, son – girişdən altı ay sonra və
uzunmüddətli son testdən əvvəl aparılmışdır
Girişdən 1,5 il sonra –. Çevik proqramçılar üçün əmək məhsuldarlığı təxminən 25%
artmışdır%. Oxşar nəticələr digər işçi qrupları üçün də əldə edilmişdir.
Çevik bir cədvəl ən çox həm işçilərin özləri, həm də işəgötürənlər və müştərilər
üçün faydalıdır.
Çevik iş şəraitinin başqa bir nümunəsi sıx iş həftəsidir.
Sıxılmış ( qısaldılmış ) iş həftəsi –, işçinin normal beş günlük iş həftəsindən daha az
gün ərzində vəzifələrini yerinə yetirməsi gözlənilən həftədə 40 saatlıq işin yenidən
bölüşdürülməsidir. Sıxılmış iş həftəsinin ümumi versiyası həftənin 4 günü gündə 10 saat
işləməkdir.Bu iş rejiminin üstünlükləri aşağı kadr dəyişikliyi və məhsuldarlığın
artmasıdır. Qısaldılmış iş həftəsinin istirahət, ev və ailə həyatına müsbət təsir göstərdiyi
qeyd edildi. Eyni zamanda, peşə vəzifələrinin icrasında əhəmiyyətli bir dəyişiklik yoxdur.
Bununla yanaşı, məhsulların keyfiyyətinə və müştəri xidmətinə mənfi təsir göstərə
biləcək işlərin həddindən artıq işləməsi ilə bağlı mümkün problemlər də qeyd edildi.
Qısaldılmış iş həftəsini tətbiq etmək bacarığı təşkilatın və işçilərinin xüsusiyyətlərindən
asılıdır.
Yeni məşğulluq növləri, xüsusən də evdə işləmək, iş və ailənin qarşılıqlı fəaliyyətinin
yaxşılaşdırılmasına kömək edir.
Evdə işləyən – iş növü ( çevik iş yeri ), işçilərin həftədə ən azı bir iş günü « ilə evdə »
iş vəzifələrini icra etdikləri, təşkilatla əlaqə qurmaq üçün faks istifadə etdikləri, telefon, e-
poçt151. Bu işçilərə buzovlar və ya televiziya işçiləri deyilir. – telenalları ümumiyyətlə
məlumatla işləyən işçilərdir. ( evində işləyirlər, məsələn, məlumat təhlili, məlumat girişi,
kompüter proqramlarının inkişafı ). Bu cür işçilər ofisdən kənarda olarkən, peşəkar
vəzifələrini fərdi kompüterdə performans və keyfiyyət itkisi olmadan yerinə yetirə
bilərlər.

9.5.Karyera inkişafında iş qiymətləndirməsinin rolu.

Karyera inkişafı sisteminin ən vacib komponenti iş qiymətləndirməsidir. Tərəqqi

izləməyə, karyera hədəflərini dəqiqləşdirməyə və karyera planlarını tənzimləməyə imkan
verir. İşgüzar qiymətləndirmə ehtiyat seçilərkən və vakansiyaların tutulması üçün kadr
müsabiqələri keçirilərkən aparılır.
Karyera inkişafı problemlərinin həllində həyata keçirilən iş qiymətləndirməsinin
özünəməxsusluğu var.
Hər şeydən əvvəl qiymətləndirmə vaxtaşırı aparılmalıdır. Bir qayda olaraq, ildə
ən azı bir dəfə həyata keçirilməsi tövsiyə olunur.
Kadr karyerası inkişaf sistemləri müxtəlif növ, forma və iş qiymətləndirmə
metodlarından istifadə edir. Qiymətləndirmə ümumiyyətlə hərtərəfli xarakter
daşıyır.
Karyera inkişafı üçün aparılan işgüzar qiymətləndirmənin ən vacib
xüsusiyyətlərindən biri də motivasiya xarakteridir. Qiymətləndirmə daha da
karyera inkişafına yönəldilməlidir. G.-nin vurğuladığı kimi. Dessler154,
qiymətləndirmə yalnız işçini əldə edilmiş səviyyə ilə qarşılamamalıdır. Qiymətləndirmə
menecer və işçi üçün keçmiş performansı, karyera maraqlarını və davamlı təhsil
ehtiyaclarını müzakirə etmək və əlaqələndirmək üçün uyğun bir karyera planına
mükəmməl bir fürsət təqdim edir155.
J. K. Penny, həm karyera yüksəliş tövsiyələrini, həm də inkişaf təkliflərini özündə
cəmləşdirən bir qiymətləndirmə forması156 hazırlamışdır. Bu forma karyera yollarını
müəyyənləşdirməyə imkan verir. Qiymətləndirmə sisteminin işçilərin karyera planlarını
ümumi planlara uyğun qurmalarına kömək etməsi vacibdir
təşkilatlar və təşkilata və hədəflərinə sadiq olduqlarını gücləndirdilər.
Ayrı bir məsələ karyera inkişafının idarə edilməsinin səmərəliliyinin
qiymətləndirilməsidir.
C. IN. Şekşnya bu fəaliyyətin müvəffəqiyyət göstəricilərinin 157 ola biləcəyinə inanır:
1.İşçilərin dövriyyəsi ( karyera planlaşdırma və inkişaf prosesində iştirak edən və bu
prosesdə iştirak etməyən işçilər üçün göstəricilərin müqayisəsi );
2.Karyera planlaşdırma və inkişafında iştirak edən və iştirak etməyən işçilər arasında
irəli çəkilən faizlərin ( yüksəldilməsi;
3.Təşkilat işçiləri tərəfindən boşaldılmış və kənardan qəbul edilmiş əsas vəzifələrin
tutulması;
4.Planlaşdırma və karyera inkişafı ilə məşğul olan işçilərlə görüşlər aparmaq.
Mövzu 10. İşçilərin əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının
karyera mühitinə təsiri.
10.1.Karyera mühitinin formalaşmasında əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının
mahiyyəti və funksiyaları.

Əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması anlayışını geniş və dar mənada başa

düşmək olar. Sözün geniş mənasında əmək sferasında işçilərin davranışına nəticə etibarı
ilə təsir edən bütün daxili və xarici amilləri stimullaşdırılmasının toplusu hesab etmək
olar. stimul birbaşa deyil, vasitəçilik qaydasında işçilərin fəaliyyətinə təsir göstərir.
Stimullaşdırmanın prosesi öz sferasında tələbat, mənafe, motivləşdirmə və sair məsələləri
daxil edir. Bununla belə stimullaşdırılma yuxarıda göstərilənləri və digər xarici şəraitin və
işçinin daxili strukturunun (bir şəxsiyyət kimi) ona təsir edən amillərin təsiri
zəruriyyətindən meydana çıxır. Stimullaşdırmadan ona görə də əmək fəaliyyətinin idarə
olunması üçün mühüm bir vasitə kimi istifadə olunur. Çünki əmək situasiyasının
vəziyyəti, onun çox cəhətliliyi işçinin fəaliyyətini bu və ya digər qaydada və istiqamətdə
stimullaşdırmağı tələb edir. Çünki əməyin ödənilməsinin müxtəlif sistemlərindən tutmuş
əməyin məzmununa qədər ayrı-ayrı stimullaşdırıcı amillər işçilərin əmək fəaliyyətinin
artırılmasına eyni dərəcədə təsir göstərmirlər; yalnız işçiyə, şəxsiyyətə daha əhəmiyyətli
olan amil, onun üçün sövqedici bir vasitəçiyə çevrilir və beləliklə də bu işçidə müəyyən
maraq doğurur, həm də bilavasitə fəaliyyət motivlərini formalaşdırır. Burada obyektiv və
subyektiv amillər işçinin timsalında özünün dialektik vəhdətini təmin etmiş olur. Lakin bu
vəhdətlik bəzilərinin fikirləşdiyi kimi eklektik qaydada deyil, üzvi vəhdətlik halında
təşəkkül tapır. Üzvi vəhdətlik indiki halda o deməkdir ki, əmək fəaliyyəti ilə bağlı olan bu
proseslər, ünsürlər qarşılıqlı olaraq bir-birinə nüfuz edir, hətta biz deyərdik ki, bir-birinin
mahiyyətinə daxil olur. Burada ən çətin məsələ həmin keçid prosesinin,
mərhələsinin hüdudunu müəyyən etməkdir. Bu proses stimul üçün ideal zamanda bir
sosial xassə kimi çıxış edir.
Stimullaşdırmanın zərurəti insan fəaliyyətinin öz məzmununda, obyektiv reallığın
mövcudluğunda və istehsal proseslərinin səmərəli təşkilində insan amilinin rolunun
artırılması zərurətdən irəli gəlir. Stimul mənafelərin dərk edilməsinin mürəkkəb amilləri
ilə bağlıdır. Ona görə də mənafelərin dərk edilməsi məsələləri kortəbii idarə olunan və
olunmayan istiqamətdə təzaher edə bilər, ona görə də hər hansı bir işçi stimullaşdırıcı
vasitələri düzgün seçməyə də bilər, həm də burada qeyri-düzgünlük yalnız ictimai
mənafelərlə zidiyyət təşkil etməsi mənasında deyil, özlərinin mənafeləri baxımından da
ola bilər, çünki əmək fəaliyyətində konkret mənafe və stimulların subyektiv-psixaloji
fenomeni də meydana çıxa bilər. Demək, heç də stimullaşdırmanın psixoloji aspektinin
rolunu inkar etmək olmaz. Sosial idarəetmə birinci növbədə insanların idarə olunması
olduğuna görə stimullaşdırılma sosial proseslərin tənzimlənməsinin idarə olunmasının
universal prinsipi və atributudur. Digər tərəfdən isə stimul və motivdən fərqli olaraq
stimullaşdırma idarəetmə subyektinin fəaliyyət növlərindən biridir, həm də idarəetmə
vasitəsidir.
Stimullaşdırma onun bilavasitə bağlı olduğu əməyin kəmiyyət və keyfiyyət tərəfi,
onların qarşılıqlı halda ölçülməsi və qiymətləndirilməsi sosioloji tədqiqatların ən mühüm
obyektidir. Burada maddi tələbat, maddi maraq, ailələrin ümumi gəlirində əmək haqqının
xüsusi çəkisi, real əmək haqqının dinamikası mühüm əhəmiyyətə malikdir. Yuxarıda
göstərilən kateqoriyaların qarşılıqlı əlaqəsi və qarşılıqlı təsirini belə təsəvvür etmək olar.
 Bu əlaqənin öyrənilməsində, sosioloji tədqiqində əmək haqqını, gəlirlərin fəhlə
peşələri, sosial qruplar və təbəqələr üzrə qiymətləndirilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır.
Bu əməyə maddi marağın formalaşması amillərin təhlili baxımından da mühüm
əhəmiyyət kəsb edir.
Stimullaşdırma vasitələrinin optimal variantlarının seçilməsində həm kollektiv
rəhbəri, həm də işçilər də maraqlı olmalıdır.
Kollektiv rəhbəri üçün stimullaşdırma vasitələri mühüm bir iqtisadi metod kimi
istifadə olunur, ayrı-ayrı işçilər üçün isə stimul onların müəyyən tələbatlarının
reallaşmasına xidmət edir. Ona görə stimullaşdırmanın təşkili məsələlərinə ciddi fikir
vermək tələb olunur. Elə etmək lazımdır ki, bu işçilərin əməyinin son uğurlu nəticələri
üçün işçilərin marağının güclənməsinə xidmət edə bilsin. Bu baxımdan stimullaşdırma
işçinin əmək fəaliyyəti və davranışının tənzimlənməsi sistemində mühüm yer tutmalıdır.
Stimullaşdırma çoxcəhətli bir prosesdir və ona görə də əmək istehsal fəaliyyətinin bütün
istiqamətləri ilə bu və ya digər formada (birbaşa və dolayısı) əlaqədar olur. Bu baxımdan
stimullaşdırma həm də müəyyən funksiyaları icra edir, onun təbiətində, məzmununda
müəyyən funksiyalar vardır:
a)İqtisadi funksiya;
b)Sosial funksiya;
c)Sosial – psixaloji funksiya;
Bununla belə bu funksiyalar real həyatda bir-birilə üzvi şəkildə bağlıdırlar.
İqtisadi funksiya istehsalın səmərəsinin artmasına, əmək məhsuldarlığının
yüksəldilməsinə xidmət müəssisə daxili təsərrüfatçılığın iqtisadi mexanizmi ilə bilavasitə
əlaqədardır.
Sosial funksiya işçinin kollektivdəki sosial iqtisadi vəziyyəti, onun əmək bölgüsü
sistemində tutduğu mövqe və bundan asılı olaraq onların fəaliyyətinə kompleks sosial
tədbirlər və vasitələr qaydasında təsir göstərmək, tələbatlarını ödəmək, qabiliyyətlərini
inkişaf etdirməklə bağlıdır.
Sosioloji- psixaloji funksiya stimullaşdırma sisteminin işçilərin daxili aləminin
formalaşdırılması (tələbat, dəyərlər, meyllər, motivlər), onun sayəsində işçidə əməyə
münasibəti bu və ya digər münasibətlər tipinin formalaşdırılmasıdır. Sosial – psixaloji
funksiya mənəvi, tərbiyəvi funksiya ilə üzvi şəkildə bağlıdır.
İndi əmək haqqının işçi qüvvəsinin fərdi təkrar istehsalı baxımından az əhəmiyyət kəsb
etdiyi bir şəraitdə, onun əmək fəaliyyəti üçün əhəmiyyəti xeyli aşağı enmişdir. Eyni
zamanda bununla əlaqədar olaraq peşə fəaliyyətinə olan maraq da azalmışdır ki, bir sözlə,
sosial və əmək passivliyi baş vermişdir. Sosioloji müşahidələr göstərir ki, əməyə olan
maraq və ondan əldə edilən gəlir və qeyri-əmək gəlirləri arasında böyük
ziddiyyətlər meydana çıxarılmışdır. Bu onu göstərir ki, bazar münasibətləri şəraitində
insan fəaliyyəti üçün mənəvi hesab edilən motivlər və stimullar bir çox hallarda yerlərini
dəyişmişdir.

10.2. Əmək fəaliyyəti stimullarının növləri və karyera mühitinin inkişafında

stimullaşdırmanın təşkilinə olan tələblər.
 Əməyin stimullaşdırılmasının optimallığı birinci növbədə kompleks tələblərin nəzərə
alınmasını tələb edir. Bu bir tərəfdən zamanın konkret dövrünün tələblərini, ikincisi əmək
kollektivlərinin konkret xüsusiyyətlərini, üçüncüsü hər bir işçinin sosial keyfiyyətini və
psixoloji tipini nəzərə almağı zəruri hesab edir. Ona görə də stimullaşdırma üzrə
tədbirlər kompleks xarakter daşımalıdır.
Elə etmək lazımdır ki, maddi stimullaşdırma və onun mənası işçi tərəfindən tam
aydınlığı ilə dərk olunsun, onun əməyə münasibətinin məqsədyönlü motiv əsasına
çevrilə bilsin. Ona görə də burada şəxsi maddi marağın böyük əhəmiyyəti vardır,
çünki şəxsi maddi maraqlandırma eyni zamanda işçinin şəxsi məsuliyyətinin artması
deməkdir. Bu müasir dövrdə də çox vacib bir maraqlandırma formasıdır. Bəziləri belə
hesab edir ki, istehsalın geniş miqyaslı təşkili xarakteri yuxarıda göstərilən
maraqlandırma formasının əhəmiyyətini arxa plana çəkir. Əksinə müasir istehsal şəxsi
məsuliyyət və beləliklə də şəxsi maraq olmadan inkişaf edə bilməz. Həm də nəzərə almaq
lazımdır ki, əməyə şəxsi maraq peşə marağı və əmək intizamı ilə bağlıdır. Sosioloji
müşahidələr göstərir ki, əməyə şəxsi maddi və mənəvi maraq oyadan əmək
kollektivlərində işin səmərəsi və keyfiyyəti də yüksək olur. Lakin bu heç də digər
amillərin rolunun inkar edilməsi demək deyildir.
Stimullaşdırmada başlıca məqsəd insanın əmək davranışını fəallaşdırmaqdan ibarətdir.
Bunu isə birinci növbədə işçilərdə müsbət emosiyalar və yüksək hislər yaratmaqla həyata
keçirmək olar. Stimullaşdırmada bir sıra tələb və yaxud prinsiplərə əməl
olunmalıdır:
1-ci prinsip – stimullaşdırma iqtisadi, sosial və psixoloji amillərin vəhdətliyinin nəzərə
alınması;
2-ci prinsip – tətbiq olunan stimullaşdırma formalarının əmək kollektivlərində pozitiv
mənəvi psixaloji şəraiti təmin etməsi;
3-cü prinsip – maddi və mənəvi maraqlandırmanın əlaqələndirilməsinə differensiya
edilməsi;
4-cü prinsip - əmək fəaliyyətinin daxili və xarici tənzimləyici stimullaşdırıcılarının
optimal əlaqələndirilməsi;
5-ci prinsip – istehsalın son nəticələrində kollektiv və şəxsi töhvənin tam nəzərə
alınması;
6-cı prinsip – stimullaşdırmada əməyin, peşənin ictimai, sosial reputasiyasının nəzərə
alınması;
7-ci prinsip – sosial ədaləti gözləmə və qiymətləndirmə;
8-ci prinsip – stimullaşdırmanın səmərəliliyi;
9-cu prinsip – müəyyənlik və ardıcıllıq;
10- cu prinsip – stimullaşdırmanın aşkarlığı.
İşçilərin əməyə münasibətlərinin bir sıra cəhətləri və tələbləri vardır. Bununla əlaqədar
olaraq stimullaşdırmanın bir xarici təsiredici vasitə kimi öz müxtəlifliyi və xüsusiyyətləri
vardır. Eyni zamanda stimullaşdırmanın bir sıra ümumi, necə deyərlər, standart növləri və
metodları vardır. Bunlar sosioloji və iqtisadi ədəbiyyatlarda özünün geniş şərhini
tapmışdır. Lakin bununla belə ən vacib məsələlərdən biri stimullaşdırma işlərinin
sistemləşdirilməsi, konkret əmək şəraitindən asılı olaraq onun forma və sistemləri
arasındakı ümumi və fərqli cəhətlərinin aşkara çıxarılması, bir-birinə və konkret əmək
fəaliyyətinə təsirinin müəyyən edilməsindən ibarətdir. Burada həm də stimulların
vacibliyinə görə qruplara və pillələrə ayrılmasının da az əhəmiyyəti yoxdur. Ona görə də
belə qruplaşmalarda, təsnifata ayırmada ən başlıca meyar yenə də tələbat və əməyin
məzmunudur.
Tələbat isə məlum olduğu kimi maddi və qeyri-maddi tələbat növlərinə ayrılır və
onların da öz növbəsində müxtəlifliyi vardır. Bununla əlaqədar olaraq stimul da maddi və
qeyri-maddi stimula ayrılır. Maddi stimul həm pul (əmək haqqı, mükafat, əmək haqqına
əlavələr) və həm də qeyri-pul (istirahət və müalicə üçün putyovkalar, mənzil və s.)
formasında olur.
Qeyri-maddi stimulların diapazonu daha genişdir. Buna sosial, mənəvi, yaradıcı və
sosioloji-psixaloji stimullaşdırma aspektləri daxildir.

10.3. Əmək haqqı – maddi motivlərin əsası kimi.

Maddi stimullaşdırmada maddi motivlərin özəyini təşkil etməli olan əmək haqqı əsas
rola malik olmalıdır. Maddi stimullaşdırmada əmək haqqının müstəsna əhəmiyyəti vardır.
Bu stimullaşdırma formasının başlıca mahiyyəti yalnız maddi tələbatın ödənilməsi ilə
deyil, həm də onun sosial xassəsi, təbiəti ilə də müəyyən olunur. Onun nəticələri
baxımından həm də psixaloji cəhətləri də vardır. Əmək haqqının digər xüsusiyyətlərindən
biri onun kəmiyyətcə müəyyən oluna bilməsi ilə bağlıdır, çünki fəhlə başqa stimullaşdırıcı
amillərdən fərqli olaraq əmək haqqının konkret səviyyəsinə nəzərən asanlıqla ayrı-ayrı iş
yerlərinə, əmək fəaliyyəti növlərinə öz münasibətini bildirə bilər. Bu baxımdan əmək
haqqı həm də işçi üçün daha yaxın, daha aydın hiss olunan stimullaşdırılma vasitəsidir.
Həm də əmək haqqının sosial, tərbiyəvi əhəmiyyəti də vardır. Fəhlə başqa cəhətlərlə
yanaşı əmək haqqının səviyyəsinə nəzərən onun əməyinə verilən qiyməti müəyyən edə
bilir. Görünür elə buna görə də xarici firma və şirkətlərdə bu cəhətə böyük əhəmiyyət
verilir.
Bazar münasibətlərinin formalaşma mərhələsində əmək haqqı idarəolunmaz bir
problemə çevrilmişdir. Bu özünü aşağıdakı istiqamətlərdə təzahür etdirmişdir:
1)Əmək haqqının artımı istehlak mallarının qiymətinin artımından əhəmiyyətli
dərəcədə geri qalır;
2)Əmək haqqının faktiki artımının əmək fəaliyyətinin, əməyin səmərəliliyinin
nəticələri ilə zəif əlaqələri vardır;
3)Ayrı-ayrı istehsalçıların inhisarçılığı üzündən müəssisələrarası əmək haqqının
səviyyəsində böyük fərqlər əmələ gəlmişdir. Bu prosesə təsir etmək üçün dövlət
tənzimlənməsi vasitələri kifayət dərəcədə dəqiq deyildir;
4)Bütün bunların bu və ya digər səbəbləri nəticəsində əmək haqqının hər iki
istiqamətində - həm maddi tələbatın ödənilməsi və həm də əmək məhsuldarlığının
stimullaşdırılması istiqamətində mənfi nəticələri olmuşdur. Əmək haqqının artımı
əmək məhsuldarlığının artımını qabaqladığı bir şəraitdə belə əmək haqqı öz rolunu icra
edə bilməmişdir;
5)Müəssisələrin gəlirləri və əmək haqqı üzərində nəzarət mexanizmi son dərəcə
zəifdir;
6)Əmək haqqının işçi qüvvəsinin təkrar istehsalındakı kəmiyyətcə rolu minimum
həddə (20-30%) olduğu bir şəraitdə belə, bir çox müəssisələrdə və sahələrdə istehlak
fonduna mənfəətdən ayırmalar 80-90% səviyyəsində olmuşdur. Bu isə yığım fondunu
heçə endirmiş, istehsal yığım fonduna böyük zərbə vurmuş və beləliklə də müəssisə və iri
sahələrin investisiya fəallığını aşağı səviyyəyə çatdırmışdır;
7)Əmək haqqı sahəsindəki situasiya həm də onunla kəskinləşmişdir ki, bir çox
müəssisələrdə mənfəətdən başqa alınan kreditlər, bir sıra fondlar, hətta istehsalın inkişafı
fondunun vəsaiti əmək haqqı fonduna keçirilmişdir;
8)Əmək haqqı sferasında vəziyyət qiymətin neqativ qaydada formalaşması nəticəsində
də kəskinləşmişdir. Bu yalnız qiymətlə, əmək haqqı və ailə gəlirləri ilə bağlı olan aspektlə
məhdudlaşmış, həm də qiymət amilinin ardıcıl olaraq istehsal xərclərinin artımının bir
növ katalizator rolu oynaması ilə bağlıdır;
9)Mülkiyyət formalarından asılı olaraq ayrı-ayrı məsələlərdə eyni əmək üçün verilən
əmək haqqı arasında, həmçinin mənfəətin həcmi arasında böyük fərqlər əmək haqqının
səviyyəsində həddindən artıq heç bir əsası olmayan fərqlərə səbəb olmuşdur.
Əmək fəaliyyətinin stimul növlərindən biri sosial stimuldur. Sosial stimul işçinin
özünü təsdiq etməsi tələbatı ilə bağlıdır. Bu həm də onun müəyyən ictimai mövqe tutmaq,
hakimiyyət pilləsində oturmaq arzusundan irəli gəlir. Demək stimullaşdırma zamanı idarə
subyekti tərəfindən bu cəhət obyektiv şəkildə nəzərə alınmalıdır.
Stimullar içərisində mənəvi stimulların da böyük əhəmiyyəti vardır. Bu işçi
tərəfindən onun fəaliyyətinin bəyənilməsi, qiymətləndirilməsi ilə əlaqədardır və ona görə
də müxtəlif mənəvi həvəsləndirmə formalarını tələb edir.
Burada yaradıcı stimulun da az əhəmiyyəti yoxdur. Yaradıcı stimul özünü
reallaşdırılması, özünü təkmilləşdirilməsi, özünümüdafiəsi ilə əlaqədardır.
Stimullaşdırmanın mühüm növlərindən biri sosioloji – psixaloji stimuldur. Bu stimulun
növü əmək kollektivlərindən ünsiyyət tələb edir, digər tərəfdən isə işçi onun vasitəsi ilə
özünü təsdiq edir. Ona görə də burada sosioloji – psixaloji iqlim adamlar arasındakı
münasibətin formaları, adamların tələbatı və mənafeləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

10.4. Əməyin ödənilməsinin sosial məsələləri.

İstehsal kollektivlərinin sosial funksiyalarının dəyişilməsi həm də əməyin ödənilməsi

sisteminə təsir göstərir. Çünki işçinin əməyə münasibəti – məsuliyyəti, intizamı və
təşəbbüskarlığı xeyli dərəcədə əməyin sosial aspektli təşkilindən asılı olur. Çünki burada
əmək təşkilinin kollektiv formasında fəhlələrin sosial fəallığı və işin nəticələrinə sosial
nəzarəti daha güclü olur və aydın nəzərə çarpır. Burada nəzarət əsasən aşağıdakı
istiqamətlərdə aparılır:
1)briqada üzvlərinin gündəlik fəaliyyəti haqqında informasiya almaq;
2)informasiyanın təhlili və ondan obyektiv nəticələr çıxarmaq;
3)faktiki vəziyyətin qəbul olunmuş norma və standartlarla müqayisəsi və onun
əsasında hər kəsin ümumi əmək fəaliyyətində fərdi xidmətin müəyyən edilməsi;
4)briqada və onun üzvlərinin əmək davranışının tənzimlənməsi;
Göründüyü kimi, bu nəzarətin istehsal nöqteyi nəzərindən başqa, sosial və mənəvi-
psixaloji əhəmiyyəti də vardır. Bu isə nəzarətin və bütövlükdə idarəçiliyin demokratik iş
üslubunu müəyyən edir. Həm də indiki şəraitdə briqadalar üçün əmək haqqının hansı
forma və sistemlərinin hüququ verilmişdir. Adətən briqadalarda əmək haqqının (qazancın)
bölüşdürülməsinin aşağıdakı formaları vardır:
a)tarif dərəcələri və işlənilmiş vaxta görə;
b)yalnız işlənmiş vaxta görə;
c)faktiki işlənmiş işə görə;
d)şərti tarif dərəcələri və işlənmiş vaxta görə;
e)əməkdə iştirak etmə əmsalına (ƏİƏ) görə;
Əlbəttə, bu variantların hər birinin üstün və çatışmayan cəhətləri vardır. Lakin biz
burada nisbətən tam aydın olmayan şərti tarif dərəcəsi haqqında bəzi məsələləri qeyd
etmək istərdik. Şərti tarif dərəcələri bir qayda olaraq aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:
a)fəhlə özünün tarif dərəcəsindən yüksək olan işləri gördükdə;
b)ayrı-ayrı fəhlələrin əmək məhsuldarlığının səviyyəsi əksər briqada üzvlərinin
məhsuldarlıq səviyyəsindən gözəçarpacaq dərəcədə fərqləndikdə;
c)istehsalın normal, ahəngdar gedişi zərurəti ilə əlaqədar olaraq peşələrin qovuşması
şəraitində;
Lakin bir sıra hallarda nəinki fəhlənin tarif dərəcəsi artırılmır, hətta onun gördüyü iş
malik olduğu dərəcədən aşağı iş qiyməti ilə müəyyən olunur.
a) müəyyən dərəcə tələb edən işlərdə çalışan fəhlə bütün iş kompleksinə kifayət
qədər yiyələnmədikdə;
b) aşağı dərəcəli işin səviyyəsi fəhlənin faktiki yüksək tarif dərəcəsinə uyğun
gəlmədikdə;
c)müvafiq dərəcədə olan fəhlənin əmək məhsuldarlığı digər briqada üzvlərinin
əmək məhsuldarlığından xeyli aşağı olduqda.
Son dövrlərdə həm bütövlükdə briqadanın işinin son nəticələrini, həm də ayrı-ayrı
fəhlələrin konkret fəaliyyətini nəzərə almaq məqsədilə əməkdə iştirak etmə əmsalı sistemi
geniş yayılmışdır.
Bunun əsas mahiyyəti ondan ibarətdir ki, tarif dərəcələri və işlənilmiş vaxta görə
bölüşdürülən əmək haqqı bir sıra amilləri nəzərə almaqla ƏİƏ əsasında dəqiqləşdirilir.
ƏİƏ bir qayda olaraq usta və briqadirin rəhbərliyi ilə briqada şurası tərəfindən
müəyyənləşdirilir və fəhlələrlə razılaşdırılır. Bu əmsallar müəyyən konkret iş yerləri üçün
müəyyənləşdirilir və həm də işin mürəkkəbliyi, ağırlığı, zərərliyi və istifadə olunan
avadanlığın xüsusiyyətləri nəzərə alınır. Lakin bir sıra hallarda bu vacib amillər nəzərə
alınmadan ancaq dərəcə və işlənmiş vaxt formal, standart olaraq əsas götürülür ki, bunu
da elmi-metodoloji və həm də praktiki baxımdan düzgün hesab etmək olmaz. Çünki
əməyə münasibətin xarakteri ilə texniki-texnoloji əlaqələrin qarşılıqlı asılılığını nəzərə
almaq olmaz.

Mövzu 11. KARYERA İNKİŞAFININ CİNSİ ASPEKTLƏRİ.

11.1 Cinsiyyət, cinsiyyət rolları və stereotiplər.

Kişilərlə qadınlar arasındakı fərqlər yalnız bioloji səbəblərdən deyil, bu fərqlərin çoxu
mədəniyyətdən qaynaqlanır. Buna görə də, dövrümüzdə kişi və qadınların konstitusiya və
sosial-mədəni cəhətlərini açıq şəkildə ayırmaq, onları cins və cinsiyyət anlayışları ilə
əlaqələndirmək adətdir.
Cins bioloji bir kateqoriyadır. Döşəmə xüsusiyyətləri arasında xromosom dəsti,
bədənin anatomik və fizioloji xüsusiyyətləri var. Cinsiyyət termini sosial-demoqrafik
qrupları təsvir etmək üçün də istifadə olunur.
« cinsiyyətçi » anlayışı cinsiyyət və cinsəlliklə əlaqəli bir insanın sosial vəziyyətini və
sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini göstərir. Bu konsepsiya 1960-cı illərin əvvəllərində elmə
daxil edilmişdi, lakin müasir bir şərh yalnız iyirminci əsrin 90-cı illərində alındı.
Cinsiyyət sinif, yaş və milli xüsusiyyətlərlə yanaşı cəmiyyətin sosial quruluşunun əsas
ölçülərindən biri kimi xidmət edir. H qeyd etdiyi kimi. Usaçova, cinsiyyət sistemi yalnız
cinslər arasındakı fərqi deyil, həm də cəmiyyət tərəfindən cinsə göstərilən diqqəti nəzərə
alır172. "TAG1> cinsi şəxsiyyət, bir insanın özünü müəyyən bir cinsin nümayəndəsi kimi
yaşamasını, sosial kontekstdə cinsə mənsub olduğunu dərk etməsini təsvir edən
özünüdərk aspektidir173.
Kişilər və qadınlar cəmiyyətdə cinsiyyət adlanan fərqli rollar oynayırlar. Cins rolları,
fərdin cinsiyyət kimliyinin təzahür etdiyi və fərdlərin cinslərinə görə fəaliyyətlərinin,
statuslarının, hüquq və vəzifələrinin fərqləndirilməsində həyata keçirilən bir növ sosial
rollardır174. Cins rolu normativdir və müəyyən sosial gözləntiləri əks etdirir. Digər
insanların bir insanın kişilərə və ya qadınlara mənsubiyyətini qiymətləndirməsinə imkan
verən davranış və münasibət modellərinin xarici təzahürləridir.
Maskulinizm və qadınlıq – kişilər və qadınlar üçün xarakterik olan somatik, psixoloji
və davranış xüsusiyyətləri haqqında normativ fikirlər.
Ənənəvi gender rolları vurğulanır ki, bu da bir qadının – evdar qadın və uşaq baxıcısı
olmağı və – kişisini çörək sahibi olmağı, evdən kənarda işləməyi, karyera qurmağı
nəzərdə tutur. Əsas feminik keyfiyyətlər – itaət, asılılıq, qayğıkeşlik, emosionallıq və s.
Maskulin keyfiyyətləri – fəaliyyət, dominantlıq, özünə inam, aqressivlik, düşüncə məntiqi
və s. Bu rollar ənənəvi cəmiyyətdə inkişaf etmişdir, lakin çox sabitdir və bu günə qədər
gəlib çatmışdır.
Ənənəvi gender rollarının məqsədəuyğunluğu üçün elmi əsas T cinslərinin təbii
tamamlayıcılığı konsepsiyasında təqdim edilmişdir. Parsons və R. Bailes 175. Onların
fikrincə, kişi və qadın iki fərqli rol oynamalıdır: instrumental ( xarici dünya ilə əlaqə -
peşəkar fəaliyyət və sosial status ) və uşaqlara ifadəli ( qayğı və ailə daxilindəki
münasibətlərin tənzimlənməsi ). T. Parsons və R. Bales, qadının doğuş qabiliyyətinin
ifadəli rolunu açıq şəkildə təyin etdiyinə və kişinin instrumental rolun ifaçısı olduğuna
inanır.
Bununla birlikdə, sonrakı araşdırmalar instrumental və ifadəli rolların bölünməsinin
sosial normalar qədər təbii olmadığını göstərdi. Ənənəvi gender rollarının müasir
tələblərə uyğunluğu şübhə altına alındı, bir çox elm adamı ənənəvi rolların şəxsiyyətin
inkişafına və özünü dərk etməsinə mane ola biləcəyini iddia etdi. Bu mövqe Ş. Bern, S.
Və. Aclıq, oh. M. Sağlam düşüncə, M. Paludi və s.
Sandroy Bam, bioloji cinsindən asılı olmayaraq bir insanın həm maskulinizm, həm də
feministliyə sahib ola biləcəyi androginiya konsepsiyasını təklif etdi176. C fikirlərini
inkişaf etdirmək. Bam, J. Plek, gender rollarının parçalanmasını və ya parçalanmasını
elan etdi. Tək bir kişi və ya qadın rolu yoxdur. Hər bir insan həm maskulinizm, həm də
feministlik tələb edən bir qadın (, bir qadın –, bir ana, bir ) kimi müxtəlif rollar oynayır.
Çox vaxt bu rollar zəif uyğunlaşa bilər və bu da şəxsiyyətlərarası qarşıdurmaya səbəb
olur.
Cins rolları gender stereotiplərinə uyğun olaraq həyata keçirilir. Cins stereotipləri «
kişi » və « qadın » 177 anlayışlarına uyğun davranış nümunələri və xarakter
xüsusiyyətləri haqqında standart fikirlərə istinad edir.
Bir neçə cinsi stereotip qrupu var178. Hər şeydən əvvəl bunlar maskulinizm-feminist
stereotiplərdir. Eyni zamanda, əvvəllər də qeyd edildiyi kimi, ( kişiliyin ) maskulinliyi «
aktiv yaradıcılıq » xüsusiyyətləri, şəxsiyyətin instrumental xüsusiyyətləri ilə
əlaqələndirilir. Femi-nost ( qadınlıq ), ifadəli fərdi xüsusiyyətlərdə özünü göstərən «
passiv-reproduktiv başlanğıc » kimi qəbul edilir.
İkinci qrup cinsi stereotiplər, ailə və peşə rollarının kişilərlə qadınlar arasında
bölüşdürülməsinə dair fikirləri əhatə edir. Qadına həyatın özəl sahəsinin prioriteti verilir:
ev, ailə, uşaqlar. Qadınlar ailə münasibətləri, uşaq tərbiyəsi və ev işlərindən məsuldurlar.
Peşəkar rolları onlar üçün daha az əhəmiyyət kəsb edir. Əksinə, kişilərin ictimai həyata,
peşə müvəffəqiyyətinə daxil olması gözlənilir. Ailənin təmin edilməsində kişilər əsas
məsuliyyət daşıyırlar. Kişi üçün ən əhəmiyyətli olan peşə rollarıdır.
Üçüncü stereotiplər qrupu işin məzmununu müəyyənləşdirir. Qadın əməyinin icra
xarakterli, xidmət xarakterli olması lazım olduğu düşünülür. Yaradıcılıq və liderlik işi
kişilər üçün faydalıdır.
Cins stereotipləri irqi stereotiplərdən daha güclüdür. Cinsi stereotiplərin hərəkətindən
azad olduqlarını etiraf edən insanlar da tez-tez şüursuz olaraq onları izləyirlər. Bu
fenomen « özünü yerinə yetirən peyğəmbərlik » 179 adlanır.
Müasir elm, gender stereotiplərinin müasir bir insanın həyatına həm müsbət, həm də
mənfi təsirini qeyd edir. Müsbət rol şəxsiyyətlərarası və qruplararası anlaşma və
əməkdaşlığı dəstəkləməkdir180. Mənfi təsir bu stereotiplərin bir insanın seçimini
məhdudlaşdıraraq fərdin sərbəst özünü dərk etməsinə maneə olması ilə əlaqədardır.
Xüsusilə, F. L. Jace, mövcud gender stereotiplərinin kişilərin üstünlük təşkil etdiyini və
qadınlara qarşı ayrı-seçkilik tətbiq etdiyini iddia edir. Eyni zamanda, digər müəlliflər,
xüsusən də V. H. Drujinin, A. Və. Zaxarov qeyd edir ki, gender stereotiplərindən
uzaqlaşmaq ailədəki münaqişələrə səbəb olur və uşaqların nevrotizasiyasının əsas
səbəblərindən biridir182.
Cins stereotiplərinə bağlılıq gender münasibətlərində əks olunur. Cinsi münasibət –
kətan və davranış nümunələrinə subyektiv hazırlıq, müəyyən bir cinsin fərdindən
gözlənilən rolları yerinə yetirmək istəyi.
Cins rolları və stereotiplər bir şəxs tərəfindən gender sosiallaşması nəticəsində
mənimsənilir. – gender sosiallaşması cəmiyyətdəki kişi və qadın haqqında mədəni
fikirlərə uyğun normaların, davranış qaydalarının, münasibətlərin mənimsənilməsi
prosesidir. Cinsiyyət sosiallaşması, valideynlər gələcək bir uşağa paltar, oyuncaq ( alanda
və ömür boyu davam edən bir uşaq ) doğulmadan başlayır.

11.2. Cins münasibətləri.

– gender münasibətləri həm ( gender qruplarının nümayəndələri ) makro səviyyəsində,

həm də ( hinduşka, şəxsiyyət ) 183 mikro səviyyəsində nəzərə alınan cəmiyyətdəki qadın
və kişi arasındakı münasibətdir.
 Kişilər və qadınlar ən böyük sosial-demoqrafik qruplar olduğundan, aralarındakı
münasibətlər sosial inkişafda vacib amildir. Cins münasibətlərini xarakterizə etmək üçün
gender münaqişəsi və harmoniya anlayışından istifadə olunur.
Bir şəxsin və ya bir qrup insanın gender rolları ilə bağlı normativ fikirlərə uyğun
gəlmək istəməməsi və ya mümkünsüzlüyü halında, gender münaqişəsi yaranır. Makro
səviyyədə, şəxsiyyətlərarası münasibətlər səviyyəsində və eyni zamanda intra-fərdi
səviyyədə özünü göstərir.
Makro səviyyədə gender qarşıdurması sosial qrupların öz ( hədəflərini reallaşdırmaq
uğrunda apardığı mübarizəyə əsaslanan sosial bir qarşıdurmadır, məsələn, qadınların
cəmiyyətdə daha yüksək sosial status uğrunda mübarizəsi ). E. tərəfindən qeyd edildiyi
kimi. IN. Yurkova və I. C. Klesin184, vəziyyət yalnız ziddiyyətli mövqelərin ( ) idrak
aspektinin fərqində olmadığı zaman münaqişə halına gəlir, lakin bu şüur mənfi emosional
təcrübələrə səbəb olur ( ) emosional cəhəti və ( ) -in son tərəfi ziddiyyətləri aradan
qaldırmaq üçün aktiv fəaliyyətə təşviq edir. Şəxslərarası münasibətlər səviyyəsində həm
ailə, həm də peşə sahələrində gender münaqişələri geniş yayılmışdır. Bunlara tez-tez
ənənəvi qadın və kişi rollarının yenidən bölüşdürülməsi zərurəti səbəb olur.
Cins münaqişələri də fərdi səviyyədə baş verir. Bu rol münaqişələri şəxsiyyətdaxili
olaraq adlandırılır və ziddiyyətli münasibətlərindən, motivlərindən, davranışlarından
qaynaqlanan bir insanın daxili vəziyyətini təmsil edir. Buna misal olaraq « işləyən bir
qadının rol münaqişəsi » –, bir qadının peşə və ailə sahələrində rolların uzlaşdırılması ilə
necə məşğul olduğunu mənfi qiymətləndirməsi nəticəsində ortaya çıxan subyektiv mənfi
təcrübələr kompleksidir » 185. Bir şəxs, maraqlarına, meyllərinə və ehtiyaclarına zidd
olaraq, sosial-mədəni reseptlərə əməl edərsə, şəxsiyyətdaxili gender qarşıdurmalarının
ehtimalı artır.
Mövcud böhran vəziyyəti də şəxsiyyətdaxili gender qarşıdurmasının bir növü kimi
tanınır186. Bu, hər hansı bir cins üçün əhəmiyyətli bir sosial rolun möhkəm bir şəkildə
möhkəmləndirilməsi kontekstində bir insanın onu yerinə yetirmə qabiliyyətinə sahib
olmadığı zaman ortaya çıxan bir vəziyyətdir. Məsələn, peşə fəaliyyətini və karyerasını
həyatın ən vacib məqsədi kimi qəbul edən kişilər, işlərini itirdikləri və ya təqaüdə
çıxdıqları təqdirdə « istefa şoku », həyat mənasını itirirlər. Ana və ocağın qoruyucusu
kimi əsas və ya yeganə məqsədlərini görən qadınlar, yetkin uşaqların valideyn ailəsindən
uzaqlaşması dövründə mövcud bir böhran yaşayırlar.
Cins barışığı gender münaqişəsinə alternativ olaraq qəbul edilir.
H. H. Korostolev, gender razılığını oxşar dəyərlərə, ehtiyaclara, maraqlara, hədəflərə
sahib olmaq istəyən gender aktyorları arasında qarşılıqlı əlaqə vəziyyəti, işarəsi və ya
prosesi kimi təyin edir.
Bir sistem olaraq gender razılığı aşağıdakı elementlərdən ibarətdir: ( kişi və qadın
münasibətləri ), qarşılıqlı əlaqələri və cinsi həssas sosial əhval-ruhiyyə. Cins razılığı
müasir cəmiyyətdə cinslər arasındakı ziddiyyətlərin aradan qaldırılması üçün əsasdır.
Mikro səviyyədə gender razılığı özünü gender barışığı kimi göstərir. Kişilər və qadınlar
arasında ahəngdar əlaqələrin inkişafına əsaslanır: sevgi, qarşılıqlı hörmət, qarşılıqlı
simpatiya, empatiya, empatiya, xeyirxahlıq.
Cinsiyyət barışığı ilə sıx əlaqəli olan tolerantlıq anlayışıdır. Tolerantlıq –, etnik, dini və
ya cinsi xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq və gücünə və ya zəifliyinə nisbətən başqasının
hüquq və azadlıqlarının şüurlu şəkildə tanınmasını nəzərdə tutan dünyaya aktiv bir
münasibətdir.
Cins tolerantlığı, şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqədə, kişilər və qadınların dəyər
münasibətlərinin, ləyaqət və çatışmazlıqlarının tanınmasına əsaslanaraq tərəfdaşın müsbət
qiymətləndirməsinə əsaslanan əməkdaşlıq mövqeyi üçün səy göstərmələrini təklif edir.
Cins ünsiyyətində tolerantlığın əsas meyarları bunlardır:
- zorakılıq və ayrıseçkilikdən imtina; bərabərlik və digərinin maraqlarının nəzərə
alınması;
- özünə və əks cinsə şüurlu münasibət;
- ünsiyyətdə müsbət hədəflər;
- çətin, problemli vəziyyətlərdə daxili sabitliyi və tarazlığı qorumaq bacarığı.
Cins ünsiyyətindəki tolerantlıq qaydaları münaqişələrin azaldılmasına, gender
stereotiplərinin səbəb ola biləcəyi məlumatların yayımlanması və qəbul edilməsindəki
ünsiyyət maneələrinin aradan qaldırılmasına yönəlib.
Cins-razılaşma ünsiyyəti, iştirakçılarının tolerant bir şüurun olmasını nəzərdə tutur.
Aşağıdakı kimi ifadə olunur:
- ümumi maraqlara və hədəflərə çatmaq üçün razılığa gəlmək;
- tərəfdaşa qarşı tolerantlıqda, yəni tərəfdaşın qarşılaşdığı çətinliklərin fərqində olmaq,
rəğbət, fikirlərinə hörmət göstərmək;
- ortaq həyat və fəaliyyət əsasında tərəfdaşların qarşılıqlı mənəvi
zənginləşdirilməsində;
- cinslər arasındakı fərqlər əsasında birinin digərindən üstünlüyünü sübut etmək
cəhdlərindən imtina etmək;
- yaxşı əhval-ruhiyyənin, müxtəlif səbəblərə görə müsbət duyğuların qorunmasında,
tərəfdaşa simpatiya ifadə etməkdə.
Makro səviyyədə cinsi razılaşma, cins qrupları arasındakı status-kvo və dəyər
əlaqələrindən asılı olan qruplararası razılaşma dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Qadın və kişi
populyasiyalarının status və dəyər münasibətləri açıq şəkildə balanssızdır və
ziddiyyətlərlə doludur.

11.3.Cins bərabərsizliyi və ayrıseçkilik.

Bütün müasir cəmiyyətlərdə qadınlar kişilərə nisbətən daha aşağı sosial statusa
sahibdirlər, daha az gücə sahibdirlər və vacib qərarlar qəbul etmək imkanları məhduddur.
Buna – kişi və qadın fəaliyyət sahələrinin ayrılması ilə cinsi ayrı-seçkilik kömək edir.
Tarixən demək olar ki, hər hansı bir mədəniyyətdə kişilər və qadınlar fərqli işlər görürlər.
Eyni zamanda, – üfüqi və şaquli ayrılma, peşə və vəzifələrin əsasən kişi və qadına
bölünməsi ilə fərqlənir.
Kişilər və qadınlar arasında iş bölgüsündə əhəmiyyətli mədəni fərqlər olmasına
baxmayaraq, hər cəmiyyətdə qadınlar ev işləri və uşaq tərbiyəsi işlərinin əksəriyyətini
davam etdirirlər. Qadınlar ifaçılıq, xidmət, qayğı ilə əlaqəli peşələr sayılır. Kişilər
təşəbbüs, fəaliyyət, müstəqillik, hökmranlıq, fiziki güc tələb edən iş növlərini tanıyırlar.
Cins ayrı-seçkiliyi uşaqlıqdan başlayır. Oğlanların oğlanlarla, qızların – qızlarla
oynamaq meyli üç yaşından bəri uşaqlarda özünü göstərir. Bu normadan kənarlaşma həm
yaşıdları, həm də böyüklər tərəfindən ciddi şəkildə qınanır. Oğlan və qız uşaqlarının ev
vəzifələri fərqlidir. Qızlar ümumiyyətlə yemək bişirir, yuyur, təmizləyir, kiçik uşaqlara
baxırlar. Oğlanlar evdən kənarda daha çox iş görürlər. Yaşlı yaş qruplarında, müxtəlif
cinslərin daha sıx qarşılıqlı əlaqəsinə baxmayaraq, ayrı-seçkilik təzahürləri davam edir. Ş.
Bern qeyd edir ki, cinsi ayrı-seçkilik bir insanın həyatı boyunca yaygındır və bəzi
cinslərdə kişilər və qadınlar fərqli dünyalarda yaşayırlar.
Cinslərə görə əmək bölgüsünün, qadın və kişi arasındakı fiziki fərqlərdən
qaynaqlandığı iddia edilir. Bununla birlikdə, bir çox müasir alim, kişi və qadın arasında
əmək bölgüsünün bioloji cəhətdən əvvəlcədən təyin olunduğunu qəbul etmir. Xüsusilə
müasir elm insanlar üçün bioloji meylin bir qanun deyil, bir tendensiya olduğunu və
mədəniyyətin təsiri altında aradan qaldırılacağını iddia edir. Bəzi mədəniyyətlərdə eyni
fəaliyyətin kişi, digərlərində isə – qadın kimi tanınması ilə bağlı bir çox nümunə var.
Beləliklə, bioloji amil cinsi ayrı-seçkiliyi əsaslandırmaq üçün kifayət qədər əsas deyil.
Buna baxmayaraq, əmək bölgüsündə qurulmuş ənənələr və cinsi stereotiplərin təsiri
əks cinsin nümayəndələri üçün uyğun hesab edilən işi seçən insanların rəsmi və qeyri-
rəsmi maneələrlə üzləşməsinə gətirib çıxarır.
Cins ayrı-seçkiliyi cinsi asimmetriyaya və cinsi ayrıseçkiliyə səbəb olur. Cins
asimmetriyası – kişilər və qadınlar üçün məşğulluq, təhsil, hüquq və s. Sahələrdə
bərabərsizlikdir.
( cinsi ayrı-seçkilik ) cinsinə görə ayrı-seçkilik, bir cinsin digərinə üstünlük verdiyi bir
tətbiq olaraq təyin edilir. Əksər müasir cəmiyyətlərdə qadınların zərərinə kişilərə üstünlük
verilir.
Patriarxal münasibətlərdə qadınlar sosial həyatın bütün sahələrində sistematik olaraq
ayrı-seçkiliyə məruz qalırlar: məşğulluq, təhsil, siyasi və dini karyeralar, mülkiyyət
hüququ və s. Bununla birlikdə, demokratik münasibətlərə yönəlmiş cəmiyyətlərdə də,
hazırda ayrı-seçkilik təzahürləri nadir deyil. M. Paludi qadınlara qarşı ayrı-seçkiliyin
aşağıdakı əsas təzahürlərini qeyd edir187:
- qadınların işi kişilərdən daha az ödənilir;
- işə qəbul zamanı qadınlara kişilərdən daha yüksək tələblər qoyulur;
- cinsinə görə ayrı-seçkilik yaş ayrı-seçkiliyi ilə tamamlanır. J. Barnard bu ayrı-
seçkiliyin nəticələrini izah etdi
qadınlarda depressiya və məyusluq təcrübələrini artıran və öz səriştələri və dəyərləri
barədə şübhələr yaradan aşağılıq mühiti kimi tətbiq olunur188.
Cins bərabərliyi – cəmiyyətin davamlı inkişafını təmin etmək üçün sosial həyatın
bütün sahələrində kişi və qadınların daxili qabiliyyətlərini həyata keçirmək üçün bərabər
imkanlardır.
Dünya Bankı, 21-ci əsrdə gender bərabərsizliyi ilə mübarizə vəzifəsini qoymuşdur.
Bununla əlaqədar bir açıqlama verdi189. Orada deyilir: bərabərlik, qadınların və kişilərin
fərqli ( və ya oxşar ) rolları və fərqli ( və ya oxşar ) son nəticələrini seçimlərinə və
hədəflərinə uyğun olaraq seçməkdə sərbəst olduqlarını göstərir. Fərqli mədəniyyətlər və
cəmiyyətlər gender bərabərliyinə nail olmaq üçün müxtəlif yollarla gedə bilərlər.
Dünya Bankı gender bərabərliyi strategiyasının üç hissəsini təklif edir:
- kişilər və qadınlar üçün bərabər hüquq və imkanlar yaratmaq üçün sosial qurumların
islahatı;
- resursların daha bərabər bölüşdürülməsi və iştirakı üçün stimulların artırılacağı
iqtisadi inkişaf üçün əlverişli şəraitin yaradılması;
- resursların idarəedilməsində davamlı gender bərabərsizliyini bərabərləşdirmək və
maraqlarını müdafiə etmək üçün aktiv siyasət tədbirlərinin qəbulu.

11.4.Kişilərlə qadınlar arasındakı psixoloji fərqlər.

Qadınların aşağı müvəffəqiyyətini və gender bərabərsizliyini izah etmək üçün

qadınların daha az qabiliyyətə sahib olduqları və müvəffəq olmaq üçün lazımi şəxsiyyət
keyfiyyətlərinə sahib olmadıqları tez-tez irəli sürülür.
Kişilər və qadınlar arasındakı fərqlərin öyrənilməsi elmdə 20-ci əsrin əvvəllərindən
bəri aparılır. Bioloji deyil, sosial-psixoloji xüsusiyyətlərə diqqət yetirən gender fərqlərinin
həqiqi tədqiqatları 70-ci illərin sonlarından bəri, ölkəmizdə isə 90-cı illərdən bəri – aktiv
şəkildə aparılır.
Bu müddət ərzində geniş bir empirik material toplanmışdır. Tədqiqatlar idrak və sosial
davranışdakı gender fərqlərini müəyyənləşdirdi.
Bilişsel sahədə şifahi, məkan və riyazi qabiliyyətlərdəki fərqlər qeyd edildi: qadınlar
daha yaxşı şifahi qabiliyyətlərə sahibdirlər və kişilər üçün – məkan və riyazi.
Kişinin sosial davranışı təcavüzkarlıq və dominantlıq kimi xüsusiyyətlərin daha aydın
təzahürü ilə xarakterizə olunur və qadınlar daha çox dostluq və təmas nümayiş etdirirlər.
Kişilər açıq bir müstəqillik meyli ilə xarakterizə olunur və qadınlar avtoritar bir
cəmiyyətdə asılılığa çevrilən qarşılıqlı asılılığa yönəldilmişdir. Qadınlar daha çox sosial
yönümlüdürlər, insanları birləşdirən və daha etibarlı ünsiyyətə meylli olan əlaqələri daha
yaxşı bilirlər. Kişilərin dünyaya münasibəti iddialılıq, özünə inam, nəzarət yönümlüdür.
Ətrafdakı dünyaya qadın münasibət növü, insanlarla qurulmuş qarşılıqlı əlaqə növlərini
qorumağa yönəldilmişdir. Qadınlar üçün ailə rolları daha əhəmiyyətlidir, kişilər üçün –
peşəkardır.
Bununla birlikdə, qeyd olunan fərqlərin həqiqətən gender bərabərsizliyinin olduğu bir
cəmiyyətdə kişi və qadınların təhsili və həyat tərzinin nəticələrindən daha çox cinsə aid
olub olmadığı sualı ortaya çıxdı.
İyirminci əsrin sonunda bir sıra elm adamları yığılmış məlumatların meta-analizini
həyata keçirdi. Metaanaliz tədqiqat texnikasıdır, kişilər və qadınlar arasında ( qrupları
arasındakı fərqləri daha dəqiq qiymətləndirmək üçün konkret bir mövzuda
yayımlanmamış ) daxil olmaqla bir çox tədqiqatın ( məlumatlarının birləşdirilməsini əhatə
edir. Metaanalitik tədqiqat məlumatlarının sintezi Ş. Bern, aşağıdakı nəticələrə gəldi191.
Riyazi qabiliyyətlər
Riyazi qabiliyyətlərdəki gender fərqləri 30 ildən çoxdur ki, öyrənilir. Orta məktəbi
bitirməmiş uşaqlar arasında aparılan sorğular ya cinslər arasında heç bir fərq tapmadı, ya
da qızların lehinə ifadə verdi. Lisey şagirdlərinin riyazi qabiliyyətlərinin öyrənilməsi də
əhəmiyyətli fərqləri ortaya qoymadı və ziddiyyətli nəticələr verdi. Yalnız tələbə
nümunəsində gənc kişilərin qızlarla müqayisədə böyük uğuru qeyd edildi. Yetkinlik
dövründə riyazi qabiliyyətlərdə birdən-birə ortaya çıxan uyğunsuzluğu izah etmək üçün
iki fərziyyə irəli sürüldü: « hormonal » və sosial. Birinci fərziyyə, hormonal fonun
nəzərdən keçirilən bacarıqları təsir etdiyini iddia edir. İkincisi, müvəffəqiyyətdəki
fərqlərin oğlan və qızlar arasındakı sosial fərqlərin nəticəsi olduğunu göstərir.
Ş. Bern sosial fərziyyəni daha inandırıcı hesab edir. Qadınların aşağı müvəffəqiyyəti
aşağıdakı səbəblərdən qaynaqlanır:
1 ) qadınlar riyazi qabiliyyətlərinə inamsızdırlar və bu sahədə uğur qazanacaqlarına
ümid etmirlər;
2 ) qızlar riyazi nailiyyətləri gender rolları üçün uyğun hesab etmirlər;
3 ) valideynlər və müəllimlər nadir hallarda qızları / qızları riyaziyyat öyrənməyə
təşviq edirlər;
4 ) Təhsil müəssisəsindən kənarda olan qızların həyatı riyaziyyat təcrübəsi ilə daha az
zəngindir.
Riyazi qabiliyyətlərdə qeyd olunan fərqlərin az olduğunu və azalma meylini
göstərdiyini də unutmamalıyıq. Bu, müxtəlif vaxtlarda aparılan tədqiqatların nəticələrinin
müqayisəli təhlili ilə göstərilmişdir.
Empatiya və ifadə
Empatiya və emosionallıqda kişilər və qadınlar arasında böyük fərqlərin olduğu fikri
olduqca geniş yayılmışdır. Lakin elmi tədqiqatların nəticələri bu fikri təsdiqləməyib.
Maraqlıdır ki, ( özünü qiymətləndirmə yolu ilə əldə edilən məlumatlar, ) duyğularını
özləri təsvir etmiş və qiymətləndirmişlər, fizioloji göstəricilərin ölçülməsindən daha
əhəmiyyətli fərqlər göstərirlər. Bunun səbəbi kişilərin empatik görünmək istəməmələridir,
çünki bu keyfiyyət kişi cinsiyyət roluna uyğun gəlmir.
Uşaqlıqdan kişilərə duyğuları boğmaq, gizlətmək və qadınlara – göstərmək öyrədilir.
Qızların oyunları və oyuncaqlar emosionallığın və empatiyanın inkişafına kömək edir.
Uşaqlıqdan kişilər güc, güc, rəqabət istəyi, yəni empatiya həssaslığı ilə zəif uyğunlaşan
keyfiyyətlər tələb edən vəziyyətlərdə olurlar. Kişilər « qadın peşəsi » ilə məşğul olmaq
məcburiyyətində qaldıqda, məsələn, uşaqları müstəqil şəkildə böyütmək üçün,
ümumiyyətlə qadın xüsusiyyətlərini tapırlar: qayğıkeşlik, empatiya qabiliyyəti və s.
Beləliklə, araşdırmalar göstərir ki, kişilər və qadınlar bərabər emosionallığa
malikdirlər, lakin duyğularını müxtəlif dərəcədə intensivliklə ifadə edirlər ki, bu da
emosional ifadə ilə əlaqəli sosial normalardakı fərqlərdən irəli gəlir.
Təcavüz
Təcavüz –, açıq cinsiyyət fərqlərindən bəhs edən dəlillərin olduğu yeganə sosial
davranış növüdür. 1980-ci illərdə aparılan üç meta-analizdə bu cür fərqlərin mövcudluğu
barədə nəticələr var idi. Bununla birlikdə, böyüklər üçün bu fərqlərin çox az olduğu qeyd
edildi.
Kişilər və qadınlar müxtəlif növ təcavüzkarlıq göstərməyə meyllidirlər. Qadınlar
kişilərə nisbətən şifahi və dolayı təcavüzkarlıq edirlər. Kişilər qadınlardan daha çox –
fiziki, açıq təcavüz.
Dizayn və məruz qalma
Elmi araşdırmalar qadınların təbiətcə kişilərdən daha tutarlı və uyğun olduğu barədə
geniş yayılmış fikri təsdiqləməyib.
Bununla birlikdə, həm cəmiyyətdə, həm də ailədə qadınlar daha aşağı bir status tuturlar
və daha az gücə sahib olanlar, statuslarına görə onlardan daha yüksək olanlara böyük
ölçüdə təslim olmaq məcburiyyətində qalırlar.
Altruizm
Metaanaliz göstərdi ki, kişilər və qadınlar arasında yardım göstərmək istəyi yoxdur,
lakin yardım növlərində fərqlər var. Kişilər daha çox « qəhrəmanlıq » və « cavalier »
yardım növlərinə, qadınlar isə « qayğıkeş yardım » -ə meyllidirlər.
Təhlil nəticəsində Ş. Bern, cinsi fərqlərin ümumi stereotiplərdən ilham aldığımız qədər
böyük olmadığı qənaətinə gəldi. Kişilərin və qadınların davranışları qabiliyyət fərqinə
görə deyil, fərqli təhsil və sosial normaların fəaliyyətinə görə fərqlənir. Kişilərlə qadınlar
arasındakı fərqlər onları fərqli rollar oynamağa məcbur etmir və gender rollarındakı
fərqlər qadın və kişilərin bir-birindən fərqlənməsinə səbəb olur. Həm yerli, həm də xarici
tədqiqatçılar ( Sh. Bern, I. C. Klesin,
M. Paludi ) qeyd edir ki, iki cins arasında psixoloji fərqlər o qədər də çox deyildi.
Müəyyən edilmiş fərqlər əsas deyil. Baxılan parametrlərin əksəriyyəti üçün qadın və kişi
qrupları arasındakı fərdi fərqlər qadın və kişilərə nisbətən daha əhəmiyyətlidir. Bundan
əlavə, müəyyən edilmiş fərqlər heç bir şəkildə eyni cinsdən olan birinin aşağı
qabiliyyətlərini göstərmir, əksinə cinslərin qarşılıqlı tamamlayıcılığını nümayiş etdirir.
Niyə gündəlik şüurda qadın və kişi arasındakı ortaq psixoloji fərqlərə inam bu qədər
möhkəmləndi? Ş. Bern bunu sosial psixologiyada « » atributunun əsas səhvi adlanan bir
mexanizmin hərəkəti ilə izah edir. Bu termin davranışın formalaşmasında vəziyyətin
rolunu qiymətləndirməmək meylini göstərir. İnsan bu və ya digər davranış formasının
səbəbinin xarici amillərdən daha çox şəxsiyyət xüsusiyyətləri olduğunu qəbul etməyə
meyllidir. Atribut səhvinin ortaya çıxmasına situasiya qüvvələrinin məlumatsızlığı kömək
edir. Ş. Bern qeyd edir: « Cinsiyyət fərqləri halında, cəmiyyət diqqətimizi bioloji cinsə
özünün və özümüz üçün bir atribut kimi yönəldir. Beləliklə, kişilər və qadınlar arasındakı
davranış fərqlərinin daxili fərdi fərqləri əks etdirdiyi qənaətinə gəldik ki, bu da öz
növbəsində cinslər arasındakı bioloji fərqlərdən qaynaqlanır » 192. Bu tədqiqatçının
fikrincə, bu tendensiya o qədər geniş yayılmışdır ki, xüsusi bir konsepsiya « » cinsi
atributunun əsas səhvini tətbiq etmək məqsədəuyğundur.
Ş. Bern, keyfiyyətlərin kişi və qadına süni şəkildə bölünməsinin hər iki cinsə mənasız
məhdudiyyətlər qoymasına və gender münaqişəsinin inkişafına kömək etdiyinə inanır.
Beləliklə, cinsi psixoloji fərqlər əsasən qabiliyyət səviyyəsində deyil, sosial davranış
səviyyəsində özünü göstərir və gender stereotiplərinin təsiri altında sosiallaşma
prosesində formalaşır. Bir çox keyfiyyətin təzahürü baxımından gender fərqlərinin
azalmasına meyl var idi.

11.5.Nailiyyət motivasiyasının və karyera istiqamətinin gender xüsusiyyətləri.

Karyera inkişafı imkanlarını təhlil etmək üçün nailiyyət motivasiyası və karyera

yönümündə gender fərqləri məsələsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Nailiyyət
motivasiyasının gender xüsusiyyətləri ilə bağlı araşdırmalara D. McClelland hələ 1960-cı
illərdə. Bununla birlikdə, aparılan təcrübələr nəticəsində əldə edilən nəticələrə dair
mübahisələr,
hələ də davam edir193.
D-yə nail olmaq üçün motivasiya səviyyəsini təyin etmək. McClelland, üç qrup
mövzunu tematik bir qavrayış testindən bir şəkil üzərində hekayələr yazmağa dəvət etdi.
Eyni zamanda, fərqli qruplar bir qədər fərqli təlimat aldılar. Birinci qrup ( « rahat » )
nümayəndələri davam edən təcrübənin aşağı əhəmiyyəti barədə bir fikir formalaşdırdılar.
İkinci qrupda ( « neytral » ), təcrübəçi tədqiqatın əhəmiyyətini azaltmağa çalışmadı. ( «
nailiyyət yönümlü üçüncü qrup üzvlərinə testin yaradıcılığı və zəkanı diaqnoz etdiyi və
test nəticələrinin yüksək idarəetmə kadrlarının seçilməsi üçün istifadə edildiyi bildirildi.
Kişi nümunəsində üçüncü qrup ikinci və birinci qrup üzvlərindən daha çox nailiyyət
göstəricisi olan hekayələr yazdı. Qadın nümunəsində qruplar arasında ciddi fərqlər yox
idi. D. McClelland, müvəffəqiyyət motivasiyasının kişilərdə daha çox ifadə edildiyi
qənaətinə gəldi. Bu tədqiqatçıya görə qadınlarda mənsubiyyət motivi üstünlük təşkil edir.
Lakin sonrakı tədqiqatçılar bu nəticəni şübhə altına aldılar. Xüsusilə Steward və
Chester, müvəffəqiyyət arzusunu gücləndirməli olan təlimatlara cavab verilməməsinə
baxmayaraq, qadınlar üçün əsas motivasiya səviyyəsinin daha yüksək olduğuna diqqət
çəkdilər, kişilərdən daha çox: təcrübənin bütün şərtlərində qadınlar daha uğurlu
vəziyyətləri təsvir etdilər və təmsil etdilər.
M.-nin qeyd etdiyi kimi. Paludi, çoxsaylı dəlillər qadınların müxtəlif sahələrdə
müvəffəq olmağa çalışdıqlarını sübut edir ( kişilər bu genişliyi göstərə bilmirlər ). Yaxşı
bir tərəfdaş və ana olmaq üçün qadınların istəyi yalnız mənsubiyyət ehtiyacının
reallaşması kimi deyil, həm də ənənəvi olaraq qadın sahəsində nailiyyətlər əldə etmək
istəyi kimi qəbul edilə bilər.
J. tərəfindən aparılan araşdırma. Spence və R. Helmreikh, kişilər və qadınlar arasında
əldə edilən motivasiyada kəmiyyət fərqləri qədər olmadığını ortaya qoydu. Xüsusilə,
kişilər rəqabət və rəqabət faktoru ( qazanmaq və başqalarından daha yaxşı işləmək
istəyi ), eləcə də ( çətin tapşırıqlara üstünlük vermə faktoru ) baxımından daha yaxşı
nəticələr göstərdilər. Qadınlar daha çox işləmək və işlərini yaxşı yerinə yetirmək üçün
( işinə diqqət yetirməkdə yüksək nəticələr göstərmişlər ).
M.-yə görə. Paludi, müvəffəqiyyətin motivasiyası ilə bağlı araşdırmalar qadınların
müvəffəqiyyət arzusunun yalnız ( gender stereotipləri ) mədəniyyətindəki gender rolları
ilə məhdudlaşdığını ortaya qoydu.
Karyera yönümündə gender fərqlərinə dair apardığımız araşdırmalar göstərir ki, həm
kişilər, həm də qadınlar karyeralarının həyatlarındakı rolunu yüksək qiymətləndirirlər.
Bununla birlikdə, kişilər və qadınlar arasında karyera rəhbərliyi fərqlidir.
Ümumiyyətlə qeyd etmək olar ki, karyera rəhbərliyi gender stereotipləri ilə uyğundur.
Beləliklə, kişilərdə qadınlardan daha çox dərəcədə maskulin xüsusiyyətlərinin təzahürü ilə
əlaqəli istiqamətlər ifadə olunur ( dominantlıq, rəqabət, təşəbbüskarlıq ): idarəetmə,
sahibkarlıq, problem 195. Qadınlar kişilərdən daha çox iş və yaşayış yerlərinin sabitliyinə,
həyat tərzinin inteqrasiyasına, yəni bu cür karyera növlərinə yönəldilmişdir, ailə rollarına
daha asan uyğun gəlir.
Lakin bu fərqlər düzəldilməyə meyllidir. Valideynlərin və onların yetkin uşaqlarının
karyera yönümlərinin diaqnostikası ( müvafiq olaraq 42 və 20 yaş ), iki nəsil üçün
məlumatların müqayisəsini təmin etdi. ( kiçik yaş qrupunda, uşaqlar üçün ), cinsiyyət
fərqləri yaşlılara nisbətən daha az ifadə edilir. Qızların analarına nisbətən daha çox
idarəetmə, sahibkarlıq və meydan oxuma, sabitlik və həyat tərzinin inteqrasiyasına daha
az diqqət yetirmək – var.
Bundan əlavə, « valideynlər » qrupunda qadınlar peşə karyerasını rəsmi karyeraya
üstünlük verirlər: peşə səriştəsinə karyera rəhbərliyi idarəetmə istiqamətindən daha güclü
ifadə olunur. Qızlarında kişi karyerası üçün xarakterik olan idarəetmə yönümlüdür.
Ən çox ifadə edilən dinamika, idarəetmə karyerası yönümündə müşahidə olunur.
İdarəetmə karyerasının cəlbediciliyi həm kişilər, həm də qadınlar üçün, xüsusən də
qadınlar üçün artmışdır. Əldə etdiyimiz məlumatlar Ş-nin tapıntıları ilə uyğundur. Bern,
əksər psixolog xüsusiyyətlərin ifadəsində və L-nin rəyində əhəmiyyətli bir cinsi fərqin
olmaması barədə. G. Axtarılacaq və V. A. Chicker, qadınların təhsil səviyyələrini
yüksəltmək və yüksəltmək üçün ən az kişi marağı olması, prestij üzərində qurulmuşdur,
əmək haqqı; eyni məsuliyyət hissinə sahib olmaq196.

11.6.Liderlik və liderliyin gender aspektləri.

Bir çox karyera növü liderlik tələb edir. Liderliyin gender ölçüsü ilə bağlı aparılan elmi
araşdırmalar kişilərin və qadınların fərqli liderlik üslublarına meylli olduqlarını göstərir.
G tədqiqatlarından alınan məlumatların müqayisəsi. Mintzberg və S. Helgesen197,
gözlənilən iş tempində və rejimində, həll ediləcək məsələlər çeşidində, sosial
münasibətlərin təbiətində, məlumatla işin xüsusiyyətlərində, insanlarla münasibətlərdə
fərqlərin olduğunu göstərir.
A. A. Chekalina qeyd edir ki, kişilər daha çox direktiv lider, qadınlar isə – təlimatçı
kimi çıxış edirlər. Kişilər daha çox hədəflərinə çatmağa, qadınlar isə "TAG1" kadrlara
yönəldilmişdir. Əzələ gücünün mənbəyi status, feminik – şəxsi münasibətlərdir. Qadınlar
« Təbii İdarəetmə » nin tərəfdarları və icraçılarıdır. Onların təsiri müəyyən edilir
ilk növbədə fərdi keyfiyyətlər: artan intuisiya, şəxsi əlaqə qurma bacarığı, iş
qabiliyyəti, səbir198.
J. Rosener və S. Helgesen, qadın liderliyindəki əsas fərqlər olaraq, gücün yumşaq
istifadəsi, başqalarına güc vermək istəyi, daha rəğbətli, demokratik bir yanaşma, daha çox
məlumat, ünsiyyət, uzunmüddətli nəticələrin prioriteti olaraq adlandırılır, tabe olanlara
diqqət və qayğı.
H. Carr-Rufino, geniş miqyaslı tədqiqatların məlumatlarının ümumiləşdirilməsinə
əsaslanaraq, qadın liderliyinin aşağıdakı xüsusiyyətlərini qeyd edir199:
1.Güc və gücləndirmə. Qadınlar, kişilərə nisbətən daha çox təşkilati tabeçilik əsasında
deyil, xarizma, böyük iş nailiyyətləri və nəticələrə əsaslanan liderlikdən istifadə edirlər.
Nadir hallarda məcburiyyətdən istifadə edirlər. Qadınlar digər insanları gücləndirməkdə
maraqlıdırlar.
2.İştirak və bərabərlik. Qadınlar işçilərlə bərabər davranaraq məlumat paylaşmağa
meyllidirlər. Onların tərzi insanları müəyyən bir daxili dairəyə birləşdirir. Bu, işçilərin iş
məmnuniyyətini təsir edən vacib bir amildir. Qadın liderlərin kişilərə nisbətən daha az
sifariş verməsi və tabe olanları qərar verməyə cəlb etməsi ehtimalı daha yüksəkdir.
Qadınlar ( ) yazılarını təsir üçün əsas tramplin kimi görmürlər, şəxsi nüfuzlarından, peşə
təcrübələrindən və başqaları ilə münasibətlərindən istifadə edirlər.
3.İşçilərin iştirakı və komanda işinə əsaslanan liderlik. Qadınlar münasibətləri tabeçilik
gücünə deyil, qarşılıqlı inam və hörmətə əsaslanaraq qurmağa çalışırlar. Özünü idarə edən
komandalar yaratmağa çalışırlar.
4.Yüksək ünsiyyət. Qadın liderlər kişilərdən daha yüksək ünsiyyət bacarıqlarına
sahibdirlər. İşçilərlə ünsiyyət onlar üçün böyük əhəmiyyətə malikdir. Bu cür ünsiyyət
açıqlıq, bütün məsələləri danışmaq və müzakirə etmək istəyi, qarşılıqlı anlaşma istəyi
deməkdir.
beş.Sahibkarlıq baxışı. Qadın liderlər gələcəyə çox baxa bilirlər və işçilərini buna
təşviq edirlər.
6.İnsanlara diqqət. Qadın liderlər kişi həmkarlarından daha çox insanlara diqqət
yetirirlər
Və. Çikalova, J.-nin fikrinə istinad edərək. Butler və J. Scott, D. Cool, I. Deutschman
və digər müəlliflər, liderlikdəki gender fərqlərinin fərqli güc anlayışlarına söykəndiyini
qeyd etdilər. Kişilər hakimiyyəti ( üzərində ) gücü: təsir etmək və ya üstünlük vermək
qabiliyyəti üzərində güc kimi qəbul edirlər. Qadınlar hakimiyyəti ( ) -ə güc qazanmağı /
şüurunu necə görürlər. Səlahiyyətləndirmə
- bu bir şeyə icazə verən güc, güc-kompensasiya. Qadınlar həm hakimiyyəti
müəyyənləşdirir, həm də kişilərdən fərqli olaraq istifadə edirlər. Qadınların əlindəki güc
daha kooperativ və daha az qarşıdurmadır.
L. G. Axtarılacaq və V. A. Chicker, qadın liderlərin "TAG1> güclü « keyfiyyətlərini
yeni şeylər arzusu, radikalizm, yüksək həssaslıq, insanlara qayğı, » təşkilati maraqların
insanlaşması, tabeçiliyində olanlarla qarşılıqlı fəaliyyətə yönəldilməsi kimi qeyd edir. Bu
müəlliflər qadın idarəetmə üslubuna « konvertor » və ya « yumşaq məcburetmə » deyirlər.
Bu liderlik üslubunun əsas xüsusiyyətləri bunlardır:
1 ) tabeliyində olanlarla aktiv qarşılıqlı əlaqə; 2 ) özünə hörmət edən bir işçinin
dəstəyi; 3 ) stresli vəziyyətdə olan işçilərə dəstək; 4 ) təşkilatda optimal psixoloji iqlim
yaratmaq, münaqişələrin qarşısını almaq; 5 ) sağlamlığa dəstək, birgə asudə vaxtın təşkili;
6 ) « maliyyə zəkası », ətraflı planlaşdırma; 7 ) sağ qalma instinkti «, ağlabatan risk,
qazandıqlarını saxlamaq və yenisini qazanmaq istəyi; 8 » intuisiya; 9 , nikbinlik, özünə
inam201. Harvard Business School M. nümayəndələri. Henning və A. Jardin qeyd edir ki,
qadın liderlər xarakterikdir:
1.Parlaq şəxsiyyət. Qadın lider, yüksək adını şüurlu və ləyaqətlə daşıyır, bu soyuqluğu,
sərtliyi və kişiliyi istisna edir. Qadın hər hansı bir cəmiyyəti, hər hansı bir iş görüşməsini
bəzəyir və ram edir;
2.Yüksək səviyyədə ümumi və intellektual fəaliyyət və əksər kişilərdən fərqli olaraq
fiziki forma və görünüşlərinə daim qayğı göstərmək;
3.Qərar qəbul etməkdə kollegiallıq, səlahiyyətlərinin istəkli nümayəndəliyi;
komandadakı şəxsiyyətlərarası münasibətlərə böyük diqqət yetirilərkən tabe olanların
xırda qayğısından imtina etmək;
4.Dərhal bir sosial roldan ( lider, bir iş qadını ) -dən digərinə ( qızı, ana, arvad ) -ə
keçmək bacarığı;
beş.Ailənin anlayışına, dəstəyinə və köməyinə inam. Bir qadının liderlik işinə uyğun
hesab edilməsi üçün tipik olaraq kişi keyfiyyətlərini nümayiş etdirməsi kifayət deyil. Bir
tərəfdən, bir qadın çox qadındırsa, çətin ki, yaxşı bir lider kimi qəbul edilsin, digər
tərəfdən həddindən artıq « kişi » davranışı da onun lehinə danışmır. Buna « dilemma
deyilir, pis işləyin və etməyin ».
Vologda bölgəsindəki qadınlar arasında qadın liderliyi üslubunun xüsusiyyətləri ilə
bağlı bir sorğu, qadın və kişilərin iştirak etdiyi fokuslanmış qrup müsahibələri apardıq.
Anket qadınların uğursuz lider kimi qəbul edilmədiyini göstərdi. Respondentlərimizin
böyük əksəriyyəti qadınların bir anda bir neçə şey haqqında düşünə bildiklərini,
mütəşəkkil olduqlarını, məqsədyönlülükləri və qanuna tabe olduqlarını qeyd etdilər.
Respondentlərimizin fikrincə, qadın liderlər quruma daha çox nizam və sabitlik gətirirlər.
Həm qadınlar, həm də kişilər bir müsahibədə qeyd etdilər ki, qadın tərbiyəsinin
xüsusiyyətləri və xüsusi olaraq « qadın » xüsusiyyətlərinin olması səbəbindən təşkilatı
ailəyə bənzətmə yolu ilə qəbul etməyə, onu ailə kimi qurmağa meyllidir, bu səbəbdən
insanlara daha çox diqqət yetirir, daha çox fədakarlıq, təşkilata sədaqət göstərir və bu
onun üstünlükləridir.
 Ümumiyyətlə qeyd etmək olar ki, aldığımız məlumatlar yuxarıda göstərilənlərlə
uyğundur: qadın liderliyi və liderlik tərzi daha yumşaq, münasibətlərə yönəlmiş və daha
sosial məsuliyyət daşıyır.
Beləliklə, qadın liderliyi üslubunun kişilərdən fərqlilikləri var. Qadın keyfiyyətlərini
göstərən və onlara güvənən bir qadın uğurlu bir lider ola bilər.
H-yə görə. Carr-Rufino, qadın liderliyi tərzi müasir şəraitdə getdikcə daha çox tələb
olunur. Kadrların yüksək səviyyədə təhsili və ixtisası, komanda işinin əhəmiyyətinin
artması və təşkilatların rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün işçilərin yaradıcı
potensialının reallaşdırılması tabe rəhbərlikdə, fərdi yanaşmada, səlahiyyət
nümayəndəliyində üstünlük təşkil edir, yəni qadın liderliyinə xas olan keyfiyyətlərin
təzahürüdür. L. G. Axtarılacaq və V. A. Chicker, qadın liderlərin iş keyfiyyətlərinin və
liderlik üslublarının xüsusiyyətlərinin müasir təsirli bir menecer modeli ilə uyğun
olduğunu da vurğulayır.
Beləliklə, elmi araşdırmalar qadınların uğurlu liderlik üçün lazımi liderlik
keyfiyyətlərinə sahib olmadığı fikrini təkzib edir. Kişi və qadın liderlik üslubunun
üstünlükləri var və bir-birini tamamlayır.
Tədqiqatlar göstərir ki, qadınlar ənənəvi olaraq kişi ( avtoritar, direktiv ) sayılan
liderlik üslubunu nümayiş etdirirlərsə, reytinqləri azalır. Eyni zamanda, ( və ) kişi və
qadın bütün liderlər « qadın » üslubunu ( demokratik, tərəfdaşlıq yönümlü ) 203 nümayiş
etdirdikdə yüksək qiymətləndirilir.

11.7.Cins sərhədlərinin dəyişdirilməsi.

Cins sərhədləri – həm kişilər, həm qadınlar, həm də kişilər arasında fərq və oxşarlıqlar
yaradan fiziki, sosial, ideoloji, psixoloji ( kompleks təhsillərdir. Cins sərhədləri, « həqiqi
kişinin » və cinsi rolları arasındakı fərqləri işarələmək və qurmaq üçün istifadə olunur
« həqiqi qadın ». Buna görə sərhədlərin özləri cinsi asimmetrik münasibətlərin
formalaşmasında mərkəzi halqadır. Cins sərhədləri çoxluq, hərəkətlilik ilə seçilir. Onlar
birdəfəlik düzəldilmir. Bunlar aşılmaz maneələr təşkil etmir və keçiricidir.
Cins sərhədlərinin dinamikasının tədqiqatçıları ( Sh. Bern, O. M. Heyvanlar - balıq
ovu, Kozina I. M. et al. ) vəziyyətin bərabərlikli gender münasibətlərinin qurulmasına
doğru dəyişdiyini iddia edirlər. Lakin bu proses tədricən baş verir və olduqca
mürəkkəbdir. Dəyişikliklər ailə sahəsində başlayır. Peşəkar da daxil olmaqla digər
sahələrdə özünü dərk etmə imkanlarını müəyyənləşdirən ailə rollarıdır.
Bərabərlik istiqamətində gender münasibətlərini inkişaf etdirmək fikri C tərəfindən də
ifadə edildi. Və. Üç tarixi ti-on monoqam ailə konsepsiyasında ac 204. Bu müəllif
baxımından ailə patriarxal ( ənənəvi ) tipindən detosentrik ( müasir ) -dən müasir ( -ə
qədər inkişaf edir. Adı çəkilən münasibətlərin təbiəti ( avtoritar – bərabərlik )
monoqamiyanın inkişaf mərhələsini təyin edən bir meyar rolunu oynayır.
Patriarxal ailə növü ən arxaikdir. Arvadın ərindən və övladlarından valideynlərindən
asılılığına əsaslanır. Belə bir ailə, ailədaxili rolların sərt şəkildə möhkəmləndirilməsi ilə
yanaşı, valideynlərin uşaqlar üzərində, ər arvad üzərində mütləq valideyn gücü ilə
xarakterizə olunur.
Detosentrik ailə, şəxsi həyatın rolunun, evliliyin həssas tərəfinin və yaxınlığın artması
ilə xarakterizə olunur. Ər-arvad arasındakı münasibətlər bərabərdir, cinsəllik yalnız uşaq
doğmaqla məhdudlaşmır, bu da uşaqların sayını və onların doğum vaxtını, eləcə də
uşaqsızlığı planlaşdırma ehtimalının dərk edilməsinə səbəb olur. Bu ailələr valideynlik
borcunun g-pertrofiyası ilə xarakterizə olunur.
Egalitar ailədə ər-arvadın hüquq və vəzifələrinin simmetriyası mövcuddur. Valideynlər
öz maraqlarını uşaqların ehtiyaclarına tam tabe etmirlər ki, bu da asılı münasibətlərin
üstünlüklərindən uzaqlaşmaq üçün imkanlar açır. Ailə üzvlərinin hər birinin maraqları
ailədən daha genişdir və mənalı ünsiyyət dairəsi ailənin hüdudlarından kənara çıxır.
Egalitar ailə az-çox stereotipdir: emosional münasibətlər adət, ənənə və reseptlərlə deyil,
fərdi fikirlərlə, estetik idealla, əxlaqi dəyərlərlə tənzimlənir.
C-yə görə. Və. Aclıq, müasir Rusiyada ailə tipli uşaq mərkəzçiliyinin açıq şəkildə
üstünlük təşkil edir.
XX əsrin sonu – 21-ci əsrin əvvəllərində gender münasibətlərindəki dəyişikliyi
araşdıran sosioloqlar bərabərlik münasibətlərinə can atma meylinin artdığını qeyd etdilər.
Xüsusilə, M. G. Gorkhach, ümumi sosial çevrilmə fonunda qadınların ailədəki rolların
bölüşdürülməsini daha çox şübhə altına almağa və bərabər iş imkanlarına və ictimai
həyata əsaslanan yeni bir gender quruluşuna nail olmağa başladıqlarına diqqət çəkdi.
Çörəkçinin rolunun dəyişdirilməsində xüsusi rol oynayır. Qeyd olunduğu kimi
HAQQINDA. M. Kişi üçün təsbit edilmiş əsas çörəkçi rolu olan sağlam düşüncə
cəmiyyətimizdəki ən vacib gender sərhədlərindən biridir. – görüntünün əsas komponenti
kimi əsas çörəkçi rolunu oynamaq bacarığı
« həqiqi kişi ». Lakin bu sərhəd getdikcə sərtləşir.
Və. M. Kozin qeyd edir ki, müasir cəmiyyətdə əsas çörək sahibi rolu müstəsna olaraq
kişi olmaqdan çıxdı. Bu, xüsusilə 1990-cı illərin böhran dövründə özünü büruzə verdi.
İşsizlik və maddi problemlər qarşısında ailənin maddi yaşaması üçün məsuliyyəti tez-tez
qadınlar öz üzərinə götürür. Qadınların yeni iqtisadi şərtlərə böyük bir asılılığı və onların
bazara ən yaxşı uyğunlaşması da qeyd olunur. Müasir cəmiyyətdə həm kişilər, həm də
qadınlar çörək sahibi statusuna malikdirlər. Əsas amil digər ailə üzvlərinə nisbətən ən
böyük gəlirin olmasıdır. Bununla birlikdə, bir kişinin arvadından daha çox qazanması
lazımdır və bir qadının da ümumi ailə gəlirlərini paylamaq funksiyasını yerinə yetirməsi
lazımdır206.
O-ya görə. M. Sağlam düşüncəli, çörək sahibi rolu bir ailə ərinin özünəməxsusluğunun
vacib bir hissəsi olaraq qalır, lakin bu gün bu, patriarxal ailə hakimiyyətinin çoxalmasına
gətirib çıxarmır, əksinə bərabərlik ailəsinin normalarına uyğun olaraq ər-arvad arasında
yenidən işlənmiş razılaşmaları nəzərdə tutur. Postsovet bazar cəmiyyəti şəraitində belə bir
müqavilənin çox vaxt həm ailədən, həm də qadından ailə maraqları naminə bir növ
qurban tələb etməsi xarakterikdir. M. Harutyunyan « açıq » və
« evlilik müqaviləsinin gizli » hissələri. « Açıq » müqaviləsi kişiyə əsas çörəkçi
rolunun verilməsini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, onun gizli hissəsi ( tez-tez savadlı və
peşəkar şəkildə qurulmuş bir insan üçün ) ailənin rifahı naminə əvvəllər seçilmiş peşəkar
yoldan imtina etməkdədir. Eyni zamanda, əsas mədənçi roluna daxil olan ərlər, ziyalıların
ənənəvi peşə yolundan dönmək məcburiyyətində qalırlar. Əksinə, qadınlar ( yüksək
maaşlı iş ) -nin əsas çörəyi rolundan imtina edirlər, lakin onlar üçün işi əyləncə, ünsiyyət
imkanı və s. Kimi seçmək hüququ tanınır. Tez-tez ərləri ilə eyni universitetlərdə oxuyan
arvadlar qəsdən « pulunun » olduğu sahələrdə kişilərlə rəqabət etməkdən imtina edirlər.
Bu strategiyaya « qarşılıqlı qurban fenomeni » adı verildi. Ailələri təmin etmək üçün ərlər
peşəkar özünü dərk etməkdən imtina edirlər. Arvadlar, əksinə, özünü dərk etmək üçün
çalışırlar, lakin yüksək qazanc tələb etmirlər. Ancaq ən avtoritar ərlər belə bu gün
arvadların işləmək hüququnu inkar etməyə cəsarət etmirlər.
Beləliklə, cinsi sərhəd kimi çörək sahibinin rolunun dəyişdirilməsi yalnız ailədaxili
münasibətləri deyil, həm də kişilər və qadınlar üçün karyera inkişaf imkanlarını təsir edir.
Digər bir vacib gender sərhədi qadın kimliyini təyin edən evdar qadın və uşaq
tərbiyəçisi roludur. Bu rol əsas çörəkçi rolundan daha az dəyişikliyə məruz qalmışdır. Bu
rol hələ də qadına möhkəm bağlıdır. İşləyən qadınların ailələrində ev vəzifələrinin ciddi
şəkildə bölüşdürülməsi olmamışdır. Bir insanın ev işləri ilə məşğul olan və uşaq baxıcısı
kimi məsuliyyət götürməsi hələ nadir hallarda olur. Bununla belə, bu cür nümunələrə
getdikcə daha çox rast gəlinir, bu da ölkəmizdə, xüsusən də kişilərə valideynlik
məzuniyyəti almaq hüququ verilməsi ilə asanlaşdırıldı.
Ailənin gender rollarındakı dəyişikliklər digər gender sərhədlərində dəyişikliklərə
səbəb olur. Hər şeydən əvvəl, bu, peşəkar sahədə cinsi ayrı-seçkiliyi təyin edən sərhədlərə
aiddir. Ənənəvi olaraq « kişi » hesab edən qadınlar iş fəaliyyətlərini fəal şəkildə inkişaf
etdirməyə davam edirlər. Xüsusilə qadınların sahibkarlığa cəlb olunma sürəti kişilərin bu
sahəyə cəlb olunma sürətindən altı dəfə çoxdur.
Mövzu 12. Müasir qadınların karyera rəhbərliyi sahəsində gender siyasəti.

11.1.Qadın karyerasının xüsusiyyətləri.

Hal-hazırda karyera prosesinin xüsusiyyətləri ilə bağlı gender tədqiqatlarının mütləq

əksəriyyəti qadın karyerasına həsr edilmişdir. Bu vəziyyət bir sıra səbəblərdən inkişaf
etmişdir. Uzun müddət kişi davranışı norma olaraq öyrənildi və tədqiqatlarda yalnız
kişilər iştirak etdi. Buna görə də kişi psixologiyasının, kişi davranışının kifayət qədər tam
öyrənildiyi düşünülürdü. Fəsil 1-də qeyd olunan karyera prosesinin ümumi xüsusiyyətləri
kişi karyerasını başa düşmək üçün kifayət qədər görünürdü. Qadın karyerası, qaydalardan
istisna olaraq qəbul edildi, bu səbəbdən daha çox araşdırma tələb edildi. Cins
bərabərsizliyi və qadın hüquqlarının pozulması ilə bağlı narahatlıqlar da qadın karyerası
ilə bağlı tədqiqatları stimullaşdırdı.
M. Paludi qeyd edir ki, iyirminci əsrin sonunda aparılan qadın karyerası ilə bağlı
araşdırmalar aşağıdakı fərqləri ortaya qoydu218:
- qadınların karyera qurmaq üçün kişilərdən daha az fürsəti var;
- qadınlar daha çox status və əmək haqqı səviyyəsinin olduqca aşağı olduğu ənənəvi
qadın sahələrində işləyirlər;
- qadınlar yüksək səviyyəli və peşəkar səviyyədə yaxşı təmsil olunmurlar;
- ümumiyyətlə qadın peşələri məhdud böyümə imkanları təklif edir;
- qadınların intellektual qabiliyyətləri onların peşə uğurlarını müəyyənləşdirmir,
qadınlar eyni qabiliyyətlərə sahib kişilərdən daha aşağı iddialara sahibdirlər.
Müasir cəmiyyətdə qadınların karyera imkanları və karyera prosesinin xüsusiyyətləri
aşağıdakı amillərlə müəyyən edilir:
- qadınların gender rolu ilə qoyulmuş məhdudiyyətlər;
- müasir gender münasibətlərinin xüsusiyyətləri;
- « şüşə tavanı » əmələ gətirən mövcud gender stereotipləri.
Bu amilləri daha ətraflı nəzərdən keçirək.
 12.2.Qadınların cinsiyyət rolu ilə bağlı məhdudiyyətlər.

Ənənəvi qadın cinsi rolu, qadının özünü dərk etmə sahəsini məhdudlaşdırır və qadının
əsas və hətta yeganə məqsədinin analıq, ər və ailəyə qayğı və ev işləri olduğunu düşünür.
( Ailə, Həmyaşıdları, Müəllimlər və s. ) Cəmiyyəti, qadınların şəxsi istəklərindən,
ehtiyaclarından və qabiliyyətlərindən asılı olmayaraq qadınları cinslərinə uyğun müəyyən
fəaliyyətlərlə məşğul olmağa təşviq edir.
Ənənəvi qadın cinsiyyət rolu, uzun bir tarixi dövrdə qadının təbii təbiətinə uyğun
olaraq tanınmışdır.
Bu cür fikirlər ənənəvi cəmiyyət mərhələsində formalaşmışdır. Bu fikirlər 18-ci əsrdə
Alman xeyriyyəçiləri tərəfindən J.-J.-nin fikirlərinin təsiri altında formalaşdırılmış «
doğaçlama ana » konsepsiyasında elmi əsaslandırıldı. Russo219. Qadına itaətkar bir
arvad, qayğıkeş bir ana və bacarıqlı bir ev xanımı rolu həvalə olunur. « fəzilətli ma-terinin
» konsepsiyası Qərbi Avropada geniş yayılmış və Rusiyada qadınların ictimai təhsili və
təhsil sistemini də təsir etmişdir. Yenə də ölkəmizdə bu doktrina tamamilə üstünlük təşkil
etməyib. Müxtəlif tarixi mərhələlərdə fərqli populyarlıq qazandı.
N.-yə görə. L. Puşkareva, 18-ci əsrdən bəri, mərkəzi məsələləri qadınların azadlığı və
ictimai həyatda fəal iştirak etmə imkanları olan "TAG1> qadın mövzusu « fəal şəkildə
inkişaf etdirilir220. Bu məsələyə maraq N tərəfindən irəli sürülmüşdür. M. Karamzin. 18-
ci əsrin sonunda P. etnoqrafları tərəfindən. C. Palace, I. P. Falcom, N. Və. Lepekhin və
başqaları müxtəlif sosial təbəqələrə mənsub olan rus qadınlarının həyat tərzinin
xüsusiyyətlərini öyrəndilər. 19-cu əsrin birinci yarısında Qərbi Avropa və Rusiyada
hüquq normalarının, mülkiyyət vəziyyətinin, qadınların hüquq qabiliyyətinin müqayisəli
təhlilinə həsr olunmuş hüquqşünasların araşdırmaları da böyük əhəmiyyət kəsb edirdi.
Xüsusilə, İllarion Vasiliev, Rus Həqiqətindən müasir imperator fərmanlarına qədər olan
qanunları təhlil edərək, ümumi ailə mülkiyyətində öz hissəsinə sahib olan rus qadınlarının
kifayət qədər yüksək hüquqi müdafiəsini qeyd etdi, boşanma haqqı var idi. H. IN.
Kalachev, F. F. Barykov, P. C. Efimenko, A. Mən. Efimenko, Rus ailəsinin « əmək
nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi, buna görə Rusiyadakı ailə bir növ işçi ittifaqıdır, burada
qadına mühüm rol verilir221. Bu dövrün tədqiqatlarında Qədim Rusiyanın feodal
respublikalarında yaşayan qadınlara xüsusi diqqət yetirilmişdir. H. M. Kostomarov,
Novgorod və Pskovda qadınların kişilərlə qanuni bərabərliyinin olduğuna inanırdı.
Qadınlar cəmiyyət üçün vacib olan qərarların qəbul edilməsində iştirak etdilər. Eyni
zamanda, bir paradoks qeyd edildi: kifayət qədər geniş hüquqlar olduğu təqdirdə, rus
qadınları nadir hallarda bunlardan istifadə edirdilər.
H qeyd etdiyi kimi. L. Puşkareva, 1860-cı ildən bəri qadınların işçi qüvvəsi
mövzusundakı yeri mövzusu o qədər aktuallaşdı ki, bütün ictimai və siyasi hərəkatların
liderləri onun müzakirəsinə qatıldı. Ötən əsrin əvvəllərində qadın probleminin həllinə iki
əsas yanaşma formalaşmışdır. Bunlardan birincisi üçün A yazılarında təmsil olunan –
marksist. M. Kollontai, N. K. Krupskaya və V. Və. Lenin – qadın hərəkatını inqilabi bir
hissəsi kimi qəbul etmək xarakterik idi. Uşaq həkimi A tərəfindən təsdiqlənmiş ikinci alt
hərəkət. H. Şabanova və başqaları, qadın hərəkatını cəmiyyətlərdə, ittifaqlarda, klublarda
özünütəşkilat üçün təşəbbüskar bir fəaliyyət kimi elan etdilər. Bütün fərqliliklərə
baxmayaraq, hər iki mövqe də qadınların maraq dairəsini və fəaliyyətini genişləndirmək
fikrini müdafiə etdi. Qeyd etmək vacibdir ki, Rusiyada hakim olan sosial-demokratik
konsepsiyaya görə, qadınların ictimai həyata daxil edilməsinin əsas forması kimi tanınan
"TAG1> və yalnız bundan sonra ( əməyi idi. Beləliklə, Rusiya cəmiyyətində bir qadının
həyatının yalnız ev və ailə ilə məhdudlaşmaması lazım olduğu fikri geniş yayılmışdır.
19-cu əsrdə təhsil müəllimlərinin işləri də qadınların təhsil almaq və işləmək
istəklərinə sadiq olduqlarını göstərir. M. Və. Mixaylov « Qadınlar, onların tərbiyəsi və
ailədəki və cəmiyyətdəki əhəmiyyəti » əsərində « kişilər üçün faydalı hesab edilən hər
hansı bir məlumatın qadın üçün faydalı hesab edilməli olduğunu iddia etdi » 222.
Uşaqlıqdan bir qadına « müəyyən bir məhdudlaşdırıcı fəaliyyət sahəsi tətbiq etmək, bir
oğlan uşağını mühəndis və ya həkim təyin etmək qədər gülünc olduğuna inanırdı,
qabiliyyətlərinin sərbəst inkişafı ilə işə müraciət edərdilər, daha çox aqronomiya və ya
tarix üçün – 223. M. Və. Mi-hailov qadınların bütün məhsuldarlığa pulsuz giriş imkanını
çağırdı və ailədən və analıqdan imtina edəcəklərindən qorxmamalı olduğuna inanırdı. M
baxımından. Və. Mixaylova, bir qadının peşə fəaliyyətinə daxil edilməsindən ailə təhsili
yalnız qazanır, çünki uşaq ilk illərindən ata ilə ana arasındakı münasibətlərdə hüquq,
vəzifə və hərəkətlərin harmoniyasını görəcəkdir. P. oxşar bir fikir söylədi. F. Kapterev: «
Ailələrdə daha böyük bir nizam, qadınların ən yaxşı şəkildə ayrılması, daha yaxşı sosial
vəziyyətləri lazımdır ki, valideynlər və uşaqlar arasındakı münasibətlər daha ağıllı və
doğru olsun » 224.
Sovet dövründə bərabərlik ideyasına əsaslanan dövlət siyasəti ilə əlaqədar olaraq,
qadınlar da daxil olmaqla hər bir vətəndaşın haqqı və vəzifəsi ilə əmək tanınır. Artıq qeyd
olunduğu kimi, « işləyən ana » gender müqaviləsi formalaşdı. Peşə sahəsində qadınların
məşğulluğunun mənfi nəticələrinin potensialı əslində müzakirə edilməmişdir. A-nın
baxışları diqqət çəkir. C. Makarenko. Əvvəlcə bir qadına işləmək və ya etməmək üçün bir
seçim verməyin məqsədəuyğunluğundan danışdı. Eyni zamanda, qadının özünü yalnız ev
vəzifələri ilə məhdudlaşdırması arzuolunmaz sayılır: « Evdə iki və ya üç uşaq böyüdən
ana böyük bir dövlət və ictimai iş görür. Onu fabrikdə işləmədiyinə görə qınamaq üçün
heç kimin haqqı yoxdur, ancaq ictimai həyat sürməsi lazımdır » 225. İkincisi, A. C.
Makarenko uşaq yetişdirməyin müvəffəqiyyətini valideynlərin özünütəsdiq dərəcəsi ilə
əlaqələndirir: « Valideynlər uşaqların gözü qarşısında tam bir ləyaqət həyatı yaşamalı
və ... uşaqlar üçün özlərini fəzilətli şəkildə qurban verən valideynlər, – bunlar ən pis
tərbiyəçilərdir » 226.
Daha əvvəl də qeyd edildiyi kimi, Sovet dövründə, müəyyən edilmiş « gender
müqaviləsi çərçivəsində, işləyən ana », qadına tam gün işləmək imkanı verildi, lakin
karyera iddiaları lazımsız sayıldı. Rahat şəraitdə sadə iş bir qadın üçün optimal hesab
edildi, bir qadının ev işləri üçün gücünü qorumaq üçün ( -dən çox yorulmadığı və iş
vaxtı ) -nin bəzi idarəetmə məsələlərini həll etmək üçün imkanlar təmin etdiyi, məsələn,
ailənin az məhsulla təmin edilməsi (.
Postsovet dövründə, xüsusən 90-cı illərdə sosioloqlar tərəfindən « patriarxal intibah
dövrü adlandırılan », qadınların karyera iddialarına münasibət daha da kritik hala gəlir.
Bir çox müəllim, filosof və psixoloq qadın karyerasından ailə üçün bir təhlükə, ailə
böhranının səbəbi kimi yazırlar. Beləliklə, L. B. Schneider iddia edir: « Bu günlərdə
analıq qadının dəyərlər iyerarxiyasında əhəmiyyətsiz bir yer tutur. Yüksək peşəkar status
və karyera üçün nəzərəçarpacaq dərəcədə artan istək, rifah və yüksək istehlak üçün artan
istək valideynliyi əngəlləyir » 227. Lakin bu ifadələr deklarativ xarakter daşıyır və heç bir
araşdırmanın məlumatları ilə təsdiqlənmir.
Beləliklə, qadınların rolu ilə bağlı daha az mühafizəkar fikirlərin yayıldığı Rusiya
cəmiyyətində də ənənəvi qadın cinsiyyət rolunun çox davamlı olduğu sübut edildi.
Müasir qadın daima peşəkarlaşma strategiyalarını ənənəvi gender rolunun tələbləri ilə
əlaqələndirmək məcburiyyətində qalır. Bu, qadının özünü dərk etmə yollarını seçməsini
məhdudlaşdırır və eyni zamanda şəxsiyyətdaxili qarşıdurmanın səbəbidir. L.-nin qeyd
etdiyi kimi. H. Oji-gova228, bu, əksər hallarda qadınların peşə hədəflərinin ya əskik
olmasına, ya da davamlı olaraq geri çəkilməsinə və ya onlara çatmağın çox « problem »
kimi qəbul edilməsinə səbəb olur. Peşəkar maraqları və iddiaları gender rolu ilə
əlaqələndirərək qadınlar aşağıdakı peşəkarlaşma strategiyalarını seçə bilərlər:
- gender rolu lehinə peşəkarlıqdan imtina;
- peşə istəklərinin gender roluna tabe olması;
- peşəkar və gender rolunun birləşdirilməsinə diqqət;
- ailə dəstəyi ilə peşəkar inkişaf seçimi.
Bu strategiyalar ya rol oynayan yüklərə, ya da peşəkar özünü dərk etməkdən imtina
etməyə səbəb olur.
Ənənəvi qadın cinsiyyət rolunun qadınların təbii xüsusiyyətlərinə uyğun olduğu fikri
də çox davamlı olduğunu sübut etdi. Bu baxış yalnız iyirminci əsrin sonunda soruşuldu.
Xüsusilə K. P. Estes, araşdırmalarını ibtidai bir qadının arxetipinin
müəyyənləşdirilməsinə həsr edərək, həqiqi qadın keyfiyyətlərinin: kəskin həssaslıq,
sədaqət, dözümlülük, güc, dərin intuisiya, uşaqlara, həyat yoldaşına diqqətlə qulluq,
ümumiyyətlə, daim dəyişən şərtlərə uyğunlaşma qabiliyyəti, cəsarət, ixtiraçılıq229. Bu
keyfiyyətlərin məcmuəsinə K deyilir. P. Estes « İlk Qadınlar tərəfindən nəşr edilmişdir »,
yəni qadının həqiqi, təbii keyfiyyətləri. Bu arxetip « ənənəvi qadınlıq » anlayışlarından
tamamilə fərqlənir: passiv, asılı, zəif bir məxluq kimi. K. P. Estes, süni şəkildə tətbiq
olunan bir qadına ənənəvi qadın cinsi rolunu hesab edir, onun fərdi inkişafına və özünü
dərk etməsinə mane olur. Ənənəvi rol, bir qadının – ilə ruhun ilk gücü « ilə ayrılması ilə
şəxsiyyətlərarası qarşıdurmalara səbəb olur. Bu parçalanmanın simptomları bunlardır:
psixoloji tükənmə hissi, yorğunluq, depressiya, « hasil », « sürgün », həssaslıq, özünə
inamsızlıq, qorxu hissi, zəif, günahkar, həmişə qəzəbli və ya əsəbi, ilham, ilham, həyat
mənasını itirmək və s. K-ya görə qadın keyfiyyətləri. P. Estes, karyera müvəffəqiyyəti
şərtlərinə tamamilə uyğundur. Qadının doğuş qabiliyyəti onun ana və uşaq baxıcısı rolunu
əvvəlcədən müəyyənləşdirir. Ancaq bu o demək deyil ki, – rolu bir qadının özünü dərk
etməsinin yeganə yoludur.
Ancaq müasir cəmiyyətdə köhnə gender stereotiplərinin təsiri olduqca güclüdür.
Ənənəvi qadın cinsi rolu, qadınların peşə müvəffəqiyyətinin ən güclü
məhdudiyyətlərindən biridir. Qadın karyerasının inkişafına mane olan bütün digər amillər
bu və ya digər şəkildə ənənəvi qadınlıq anlayışlarının təsiri ilə əlaqələndirilir.

12.3.İşləyən bir qadının rol yükü və rol qarşıdurması.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, müasir gender qaydaları və müqavilələri qadınların uşaq
böyütmək və ev işlərini idarə etmək üçün əsas məsuliyyət daşıyır, qadınlar da ən çox
ailənin əsas çörəkçilərindən biri kimi çıxış edirlər.
Əslində bir qadın daim iki növbədə işləyir: 1 ) evdən kənarda ( peşə fəaliyyəti ) və 2 )
evdə ( ev işləri və uşaq tərbiyəsi ). Bu yükə üçqat deyilir: iş + ev heyvanları + uşaqlar. Bu,
yalnız fiziki və psixoloji həddindən artıq yüklənməyə gətirib çıxarmır, həm də işləyən bir
qadının sözdə rol qarşıdurmasının səbəbidir230.
İşləyən bir qadının rolu – həm peşə fəaliyyətində, həm də ailədə bir bəy üçün yüksək
əhəmiyyətdən irəli gələn şəxsiyyətdaxili bir qarşıdurmadır. Bu münaqişə, bir qadının peşə
və ailə sahələrində rolların uzlaşdırılması ilə necə məşğul olduğunu mənfi
qiymətləndirməsindən irəli gələn subyektiv mənfi təcrübələrin məcmusudur231.
Bu qarşıdurmanın ən dağıdıcı elementi, bir qadının tez-tez super qadın sindromundan
qaynaqlanan günahkarlığıdır. Bu sindrom özünü « -də hər şeyə sahib olmaq » və eyni
zamanda bütün sahələrdə yüksək müvəffəqiyyət əldə etmək arzusunda göstərir: karyera,
evlilik, uşaq tərbiyəsi. Bu yüksək müvəffəqiyyət səviyyəsinə çatmaq olduqca çətin
olduğundan, qadınlar yüksək dayanıqlıq və bir çox istiqamət sahələri ilə xarakterizə
olunan bir günah hissi inkişaf etdirirlər: ər, övladlar, özləri ilə əlaqəli.
RPG, « ikiqat şəxsiyyət böhranı » ( ailə və peşə kimliyi ) şəklində də ola bilər. Bu
böhran O. tərəfindən araşdırıldı. M. 90-cı illərdə Rusiya cəmiyyətində xüsusilə geniş
yayılmış bir fenomen kimi sağlam düşüncə. İkiqat şəxsiyyət böhranı, işləyən bir ana «
232 üçün » gender müqaviləsinin məhv edilməsi nəticəsində qəbul edilir. O-ya görə. M.
Sağlam düşüncəli bir cəmiyyət bir qadına demək olar ki, qeyri-mümkün bir vəzifə qoydu:
qadınlıq və qadın taleyi haqqında ataerkil fikir sistemini qoruyarkən ( evdən kənarda peşə
işi ) ailədənkənar davranış modelinə uyğun olmaq ( qadının orijinal məqsədi – ailə,
evlilik, uşaqlar ). Belə bir şəraitdə həyat strategiyasının formalaşdırılması çox çətinləşir.
Bir tərəfdən, uşaqlıqdan qadınlar üçün bir motivasiya var, digər tərəfdən – müvəffəqiyyət
qorxusu, müvəffəqiyyət üçün günahkarlıq hissi ( qadın deyil! ). Bu ziddiyyət Sovet
sosiallaşma paradiqmasında qoyuldu, ancaq bazar cəmiyyətinə keçid zamanı kəskin
şəkildə kəskinləşdi və özünü yalnız bir münaqişə kimi deyil, bir böhran kimi göstərdi.
. M. Sağlam düşüncə, 1990-cı illərdə bu böhranın qadınların əksəriyyəti tərəfindən bu
və ya digər dərəcədə dəyişdirildiyini və özünü dərk etmək üçün ciddi bir psixoloji maneə
olduğunu iddia edir. Xarici olaraq, nadir hallarda özünü uğurlu qadınların rədd edilməsi
və müvəffəqiyyətlərini dəyərdən salmaq istəyi, həm də karyera yüksəlişinə nail olanlar
üçün şübhə kimi göstərdi. Beləliklə, ikili şəxsiyyət böhranı yalnız şəxsiyyətdaxili deyil,
həm də şəxsiyyətlərarası bir qarşıdurmadır, uğurlu və uğursuz qadınlar arasında davamlı (
və ümumiyyətlə gizli ) mübarizəsində ifadə olunur.
1990-cı illərin ikinci yarısında vəziyyət dəyişdi: cəmiyyətdə şəxsi uğur ideyasına
əsaslanan yeni bir dəyər sistemi formalaşdı. Qadınlar üçün bu vəziyyət « » taleyinin
dəyişməsi olaraq təyin edilir. Qadınların fərdi müvəffəqiyyətin dəyərini mənimsəməsi və
« əldə edilə bilən strategiya » -də yaşamaq strategiyasından yenidən istiqamətləndirilməsi
ikili şəxsiyyət böhranının aradan qaldırılması ehtimalını azaldır.
Beləliklə, rol oynayan həddindən artıq yük yalnız həddindən artıq gərginlik kimi deyil,
həm də münaqişə və böhran vəziyyətlərinin səbəbi kimi təhlükəlidir.

12.4.Qadın karyerasını məhdudlaşdıran psixoloji amillər.

Karyera uğurumuza mane olan psixoloji amillər arasında ümumiyyətlə deyilir: özünə
inamsızlıq və qorxu; səbəb atributunun xüsusiyyətləri və təşkilati davranışın
xüsusiyyətləri.
 Özünə inamsızlıq və qorxu
Qadınların kişilərə nisbətən daha az müvəffəq olmasının səbəblərini araşdıran
müəlliflərin əksəriyyəti özlərinə inamsızlığı qadınların əsas problemlərindən biri hesab
edirlər. Əhəmiyyətli dərəcədə özünə inamsızlıq
penis, – karyerasının qadın işi olmadığını, qadının peşə müvəffəqiyyəti üçün kifayət
qədər qabiliyyətə sahib olmadığını iddia edən cinsi stereotiplərin təsiri ilə şərtlənir.
H-yə görə. Carr-Rufino233, qadınlar üç qorxu ilə xarakterizə olunur: uğursuzluq
qorxusu, müvəffəqiyyət qorxusu və risk qorxusu. Bunlardan müvəffəqiyyət qorxusu
xüsusi olaraq qadın olaraq qəbul edilir.
Uğur qorxusu ( müvəffəqiyyətdən yayınma motivi )
Bu müddət M. tərəfindən təklif edilmişdir. Rəqabət vəziyyətində, xüsusən də
əhəmiyyətli kişilərin iştirak etdiyi zaman qadının "TAG1> qorxusu" 234-cü ildə müvəffəq
ola biləcəyini qeyd edən Horner. M. Horner bu motivin ( müvəffəqiyyətinin mənfi
nəticələrini gözləməsi, məsələn, qadınlıq itkisi, dost itkisi ) səbəbindən meydana
gəldiyinə inanırdı. Qadın ikiqat çıxılmaz vəziyyətə düşür: yalnız uğursuz olacağından
deyil, nəyə nail olacağından qorxur. Uğursuzluq halında öz standartlarına uyğunsuzluq
yaşanır və – uğursuz olarsa, başqalarının gözləntilərinə uyğun gəlmir. Uğur qorxusu –
ənənəvi qadın sosiallaşmasının nəticəsidir. Bu qorxu qadınların fərdi nailiyyətlərə və
kişilərlə rəqabətə olan bağlılığını məhdudlaşdırır. Uğur qorxusu günahkarlıq hissinin
formalaşmasına kömək edir və nailiyyətlərdən imtina etməyə təşviq edir, seçim azadlığına
olan asılılığı qabaqcadan göstərir.
Uğur qorxusu liderlik qorxusu kimi özünü göstərə bilər. Liderlik qorxusunun yalnız
yetkin yaşda deyil, həm də on yaşında qadınlarda özünü göstərdiyi qeyd edildi235.
O baxımından. M. Sağlam düşüncə 236, rus qadınları arasında müvəffəqiyyət
qorxusunun təzahürü özünəməxsusdur. Xüsusilə, gənc qadınların müvəffəqiyyət haqqında
təsəvvürlərinin Rusiya-İsveç araşdırması bunu göstərdi. Həyat müvəffəqiyyətinə nail
olmaq üçün « özünü dərk etmə » və « özünümüdafiə » adlanan iki əsas strategiya
müəyyən edildi. Birincisi, ən yüksək iş, maraqlı iş, ( karyerasına ), şəxsi həyatın
planlaşdırılması, ictimai işlərdə iştirak daxildir. İkincisi, ali təhsil, evlilik, yüksək gəlir,
karyera təklif edir. Tədqiqat İsveçli qadınların daha çox özünü həyata keçirməyə, Rus – -
nin özünümüdafiəyə yönəldiyini göstərdi. Müəlliflərin fikrincə, bu fərqin səbəbi
bəzilərinin « müasirliyi və » ənənəsi « digərləri deyil, rusların müvəffəqiyyət qorxusuna
daha həssas olmasında deyil. Həqiqət budur ki, İsveçdə qadınlar həm ailənin, həm də
cəmiyyətin peşəkar və fərdi özünü dərk etmələrini dəstəklədikləri şərtlərlə yaşayırlar. Rus
qadınların əksəriyyəti yalnız ailəyə güvənir: valideyn və ya evlilik. M. Zdravomyslova
yazır: « Ənənəvi qadın müvəffəqiyyət qorxusu haqqında deyil, fərdi şansların məhdud
olduğu, sağ qalmağın təmin olunmadığı cəmiyyət qorxusu haqqında danışmaq olar, və
cinsiyyət açıq şəkildə peşəkar və fərdi özünü dərk etmək istəyən qadınların lehinə işləmir
» 237.
Uğur və uğursuzluğun səbəb atributunun spesifikliyi qadınların müvəffəqiyyətini
məhdudlaşdıran başqa bir amil kimi qəbul edilir238. B-yə nail olmaq üçün motivasiyanın
idrak atributları nəzəriyyəsinə görə. Weiner, yüksək müvəffəqiyyət dərəcəsi olan insanlar,
öz nailiyyətləri üçün məsuliyyət götürməyə meylli olduqları ilə fərqlənir ( öz
qabiliyyətləri, zəhməti və s. ) sayəsində müvəffəq olduqlarını düşünürlər. Aşağı
müvəffəqiyyət dərəcəsi olan insanlar müvəffəqiyyətlərini xarici səbəblərdən (, digər
insanların hərəkətlərindən və s. ) uğursuzluqları – daxili səbəblərdən ( qabiliyyət
çatışmazlığı ) ilə əlaqələndirməyə meyllidirlər. Cinsiyyət araşdırmaları qadınların
müvəffəqiyyətlərinin səbəblərini xarici faktorlar (, məsələn, ) və daxili – uğursuzluqları
ilə əlaqələndirməyə meylli olduqlarını, yəni səbəb atributunun xüsusiyyətlərini nümayiş
etdirdiklərini göstərdi, az müvəffəqiyyəti olan insanlar üçün tipikdir. Kişilər əks
tendensiyanı nümayiş etdirdilər239.
Qadınların karyera inkişafını məhdudlaşdıran bir sıra amillər təşkilati davranışın
xüsusiyyətlərinə aiddir: qadınlar karyera planlaşdırmasında daha passivdirlər, sosiallaşma
xüsusiyyətlərinə görə rəqabət və rəqabətə daha az diqqət yetirirlər.

12.5.Qadınların karyerasına mane olan insanlar.

Qadınların karyerasına ənənəvi gender stereotipləri və qərəzli münasibətlər daşıyıcıları

olan – insanlar mane olur. Bunlar həm kişilər, həm də qadınlar ( liderləri, həmkarları və
tabeliyində olanlar arasında tapılmışdır ).
Kişi liderləri
H. Carr-Rufino, kişi liderlərin gender stereotiplərinə uyğunluq dərəcəsinə görə üç
qrupa bölündüyünə inanır243:
1.« Dinozavr ». Bu, qadınların yerinin – bir ev olduğuna, qadınların kişilər dünyasında
lider rolunun öhdəsindən gələ bilməyəcəyinə inanan ənənəvi patriarxal menecerdir.
2.« İki başlı canavar » hər iki tərəfi də razı salmağa çalışan bir menecerdir. Bir
tərəfdən bu cür liderlər qadın problemlərinə rəğbət bəsləyirlər, digər tərəfdən patriarxal
fikirlərə sadiqdirlər. H. Carr-Rufi - ancaq bu növü ən çox yayılmış hesab edir.
3.« Maarifləndirilmiş Kişi » – qadın işçilərə qarşı ənənəvi stereotiplərdən azad bir
liderdir.
1 və 2 tip nümayəndələr qadın karyerası üçün böyük bir problemdir.
M. Fuzeeva244, iş sahəsindəki bir qadının karyera müvəffəqiyyəti yolunda dörd əsas
maneə ilə qarşılaşdığını iddia edir və bunları aradan qaldırmaq üçün tövsiyələr verir
( Cədvəl 4.9.1 ):
Kişilər və həmkarlar
H. Carr-Rufino qeyd edir ki, kişilərin əsas qərəzləri bunlardır:
- kişilər qadınların lider roluna inamsız olduqlarını düşünürlər;
- kişi qadın liderin həqiqi gücə sahib olmadığından qorxur;
- kişilər qadınların necə iş görəcəyini bilmədiklərini düşünürlər;
- əksər kişilər qadın liderlik tərzinin lazımsız sərt və qəddar olduğuna inanırlar;
- kişilər qadın lider qarşısında özlərini narahat hiss edirlər;
- kişilər qadına itaət edərək üzlərini itirdiklərinə inanırlar;
- kişilər qadınların hər şeylə razılaşmağa meylli olduqlarına inanırlar və buna görə də
onları ixtisassız menecerlər idarə etdiklərini düşünürlər.
Qadınlar
Qadınlar da maneələr yarada bilər. Yuxarıda qeyd olundu ki, rol münaqişəsi və ikili
şəxsiyyət böhranı uğurlu qadınlara qarşı düşmən münasibətinin və hətta onlara qarşı açıq
və ya gizli mübarizənin nəticəsidir.
H. Carr-Rufino qeyd edir ki, təşkilatda yüksək vəzifələrdə olan qadınlar iki
kateqoriyaya bölünür245:
1.« Arı Uterusları », karyera qurmalarına mane olan maneələrlə mübarizə aparan
qadınlardır. Bu mübarizədə müvəffəq oldular, ancaq hədəflərinə çatmaq üçün şəxsi
həyatlarını, qadınlıqlarını və s. Təşkilatlarda tək olmağı sevirlər. Gənc, ağıllı, gözəl gənc
qadınlarla rəqabət etmirlər.
2.« Rəğbətli Qadınlar » – uğurlu qadınların bir-birlərinə kömək etməli olduqlarına
inanan qadın liderlərdir.
Birinci növ karyerada ciddi bir çəkindirici amildir.

12.6. Qadınların karyerasının müvəffəq olmasına kömək edən amillər.

Məhdudiyyətlərlə yanaşı, qadınların irəliləməsinə səbəb olan amillər də var. Qadın

karyerasının müvəffəqiyyətini təyin edən amillər aşağıdakı qruplara bölünə bilər:
valideyn və evli ailənin təsiri, təşkilati amillər, şəxsi amillər.
Ailənin təsiri
Həm xarici, həm də yerli müəlliflər bir qadının karyerasının müvəffəqiyyətini təyin
edən ən güclü amillərdən biri, valideyn ailəsinin təsiri hesab edirlər.
Valideyn ailəsi qadınların karyera yönümünün formalaşmasına böyük təsir göstərir.
Tədqiqat A. IN. Kazarinova və V. M. Pogolsha246 göstərdi ki, valideynlərdən
hansının qızlarına daha çox təsir göstərməsi çox vacibdir. Atasının və nüfuzunun üstünlük
təşkil edən təsiri olan qadınlar peşəkar səriştəyə daha yüksək bir diqqət ayırırlar, daha
güclü bir təşviq, müvəffəqiyyət arzusu ifadə edirlər, daha az əməkdaşlıq edirlər, daha çox
« kişi » peşə fəaliyyəti sahələrini seçir və daha yüksək maddi və sosial status axtarırlar.
Anadan daha çox təsirlənən qadınlar, karyera rəhbərliyi baxımından daha yüksək
səviyyədədirlər, sosial əməkdaşlıq arzusunu, digər insanlara qayğı göstərmək arzusunu
nümayiş etdirirlər və ənənəvi olaraq qadınların peşə fəaliyyət sahələrini seçirlər.
M. Bu mövzuda çox sayda araşdırmanı təhlil edən Paludi, valideyn ailəsinin aşağıdakı
xüsusiyyətlərinin xüsusilə vacib olduğu qənaətinə gəldi247:
1.Ana məşğulluğu
İşləyən anaların qızları, evdar qadınların qızlarından daha çox karyera yönümlü və
karyera müvəffəqiyyətinə meyllidirlər. Bunun səbəbi işləyən bir ananın qızları üçün rol
modeli ilə yanaşı ailə və peşə rollarının inteqrasiyası üçün bir model təqdim etməsidir.
Bundan əlavə, anaların işlədiyi ailələrdə olan uşaqlar gender stereotiplərinə daha az
sadiqdirlər və bu səbəbdən həyat yolu seçimində daha az məhdudlaşırlar.
Tədqiqatlar da göstərdi ki, işləyən analar uşaqlarda müstəqillik tərbiyəsinə böyük
əhəmiyyət verirlər. Qızlarının karyera müvəffəqiyyətini təbliğ etməklə yanaşı, ənənəvi
gender rolu istiqamətində də sərt bir məhdudiyyət qoymurlar. Məsələn, bu cür analar
qızlarının şəxsi həyatına lazımsız müdaxiləyə meylli deyillər, qızları obsesif şəkildə
kişilərlə görüşməyə, evlənməyə, uşaq sahibi olmağa və s. L.-yə görə. Və. Şerbiç, ananın
karyerasını davam etdirməsindəki müvəffəqiyyəti uşaqları üçün sosialist bir məna daşıyır:
uşaqlara cinsindən asılı olmayaraq bir insana yaradıcı bir fərd kimi davranmağı öyrətmək,
seçim azadlığı və bu seçimi həyata keçirmək üçün lazım olan keyfiyyətlərə sahib
olmaq248.
Öz karyeralarından razı olmayan analar qızlarını özlərindən daha əhəmiyyətli uğurlar
qazanmağı üçün mulat edə bilərlər.
Qadınlar üçün karyera seçimi ümumiyyətlə analarının seçimini təkrarlamır, əksinə
analarından aldıqları məlumatlarla əlaqələndirilir.
2.Ata dəstəyi
Atalar eyni zamanda qızları üçün rol modeli və dəstək mənbəyi rolunu oynayır. Qız və
qadınlar qadınlar üçün qeyri-ənənəvi bir sahədə işləyəndə ataların fikri və dəstəyi xüsusilə
vacibdir. M. oxşar nəticələrə gəldi. IN. Ölkəmizdə araşdırma aparan Safonova249.
Karyera uğurlu qadınların böyük əksəriyyətində valideynlərin yüksək təhsil və sosial-peşə
statusuna sahib olduqları tam bir və ya iki uşaqlı ailələrdə yaşlı uşaqlar olduğunu qeyd
etdi. Valideyn ailəsində formalaşan yüksək həyat standartları, əldə etmək istəyi və
müstəqil olaraq qızları uğurlu karyera qurmağa yönəldir. Eyni zamanda, ananın qadın rolu
ilə əlaqəli « qeyri-ənənəvi » münasibətləri vacibdir
cəmiyyətdə və atanın dəstəkləyici davranışında.
Evli bir ailə, qadın karyerasının müvəffəqiyyətini təsir edən bir amil olaraq da böyük
əhəmiyyət daşıyır.

Cinsi müqavilələri nəzərdən keçirərkən ( s. 4.8. ) qeyd edildi ki, evli ailənin növü,
içindəki güc bölgüsü xarakteri bir qadının peşəkar sahədə özünü dərk etmə ehtimalını
müəyyənləşdirir.
Qadın qalxanlarının karyera iddialarının həyata keçirilməsi üçün əlverişli şərait
bərabərlikli ailələrdə, ilk növbədə iki karyeralı ailələrdə formalaşır.
İki karyeralı evlilik ilk dəfə Rona və Robert Rapoport tərəfindən təsvir edilmişdir.
Tədqiqat davam etdi. Qiymət-Bonham və D. Murphy250. Bu ailə növü üçün xarakterik
olan hər iki həyat yoldaşının peşəkar nailiyyətlərə yönəlməsidir. İki karyeralı evliliyin
əsas xüsusiyyəti, peşəkar rolu olan qadınların güclü identifikasiyasıdır. Bu cür ailələrdəki
hər iki həyat yoldaşı ümumiyyətlə yüksək səviyyədə təhsil və vərdişlərə sahibdirlər. Ər-
arvad oxşar dəyərlərə riayət edirlər. Eyni zamanda ailənin onlar üçün əhəmiyyəti çox
yüksəkdir. İki karyeralı ailələrdə, şorba çayları ümumiyyətlə uşaqları müstəqil şəkildə
böyütməyə çalışırlar. Çox vaxt bu cür ailələrin bir uşağı var və nadir hallarda ikidən çox –
var. Uşaqlar arvadları karyeralarında möhkəm qurulmadan əvvəl fəth edilmir. Ənənəvi
ailələrdən daha çox qadınlar tam gün işləyirlər ( bu, peşəkar uğurlarının əsas şərtidir ). Ər
onlar üçün karyera nailiyyətlərində dəstək mənbəyidir –. İki karyeralı ailələrdə problemlər
də mümkündür, xüsusən də karyera maraqları və ər-arvadın planları ilə ziddiyyət
yaranarsa (, məsələn, bir həyat yoldaşının karyerası hərəkət tələb edirsə, bu da digərinin
karyerasının inkişafına mane olur, və ya hər iki ər-arvadın karyeraları eyni zamanda
maliyyə investisiyaları tələb etdikdə ). Çox vaxt uşaqlara qulluq vəzifələrinin
bölüşdürülməsi ilə bağlı problemlər də olur.
Təşkilati amillər
Qadınların karyera inkişafına müsbət təsir göstərən ən vacib təşkilati amillər təşkilatın
ayrı-seçkilik tətbiq etməyən kadr siyasəti və ailəni dəstəkləyən tədbirlərdir.
Bundan əlavə, qadın karyerası tədqiqatçıları karyera uğurlu mentorların və liderlərin
təsirinin vacibliyini qeyd edirlər.
M. Paludi, eyni cinsdən olan liderlərin müsbət nümunəsinin karyera müvəffəqiyyəti
üçün vacibliyini vurğulayır. Qadın liderlər qadınlar üçün müəyyən bir obyekt,
müəllimlərdir. Özləri ilə tabeliyində olanlar arasında uğur qazanmaq arzusunu
stimullaşdırırlar251.
H-yə görə. Carr-Rufino, qadın karyerasının müvəffəqiyyəti üçün xüsusi əhəmiyyət
kəsb edən birbaşa lider, yüksək menecerlər və sözdə rovitter ilə konstruktiv əlaqələr
qurmaqdır. Patron, perspektivli işçilərlə əməkdaşlıqda və onların peşəkar inkişafında
maraqlı olan bir təşkilatda ən güclü və nüfuzlu şəxslərə aid təcrübəli bir lider deməkdir.
Qadın karyerasının müvəffəqiyyətini təyin edən şəxsi amillər
Karyera uğurunun şəxsi amillərinin öyrənilməsinə müasir elmdə xüsusi diqqət yetirilir.
H. Carr-Rufino qadın karyerasının müvəffəqiyyətinin əsas şərtləri aşağıdakı şəxsi
keyfiyyətlər, bacarıq və təşkilati davranışın xüsusiyyətləri hesab olunur:
1.Təbii qabiliyyətlərin və istedadın inkişafı. Bu müəllif xüsusi qadın qabiliyyətlərinə
istinad edir: insanlara diqqət; əlaqələr qurmaq istəyi; rəğbət və rəğbət üzərində qurulmuş
emosional zəka; intuitiv zəka; yaradıcı zəka. Qadınlar komandalarda fərdi fəaliyyət
birləşdirmək, yeniliklər tətbiq etmək, davamlı olaraq özünütəhsil və kadr hazırlığı ilə
məşğul olmaq bacarıqlarını inkişaf etdirməyə təşviq olunur. Uğur qorxusunu aradan
qaldırmaq üçün bacarıqların əldə edilməsinə xüsusi əhəmiyyət verilir. Bir qadın güclü
qadın keyfiyyətlərinə güvənərək müvəffəq olur, kişini təqlid etmir.
2.Hakimiyyətin nüfuzunun artırılması ( qadınlar ). Bu, hər şeyin gözlənildiyi kimi,
gender stereotiplərinin fəaliyyətinin aradan qaldırılması deməkdir. Qadın öz qərəzindən
qurtulmalı və öz rol münaqişəsini həll etməlidir. Digər insanların qərəzinə qarşı durmağı
da bacarmalıdır: həmkarları, tabeliyində olanlar, top menecerlər. Bunun üçün ədalətli
rəftar tələb etmək, görkəmli bir qadın obrazını formalaşdırmaq, « tipik olaraq qadın »
təşkilatındakı öhdəliklərini yerinə yetirməkdən imtina etmək tövsiyə olunur ( sənədləri
bağlamaq, çap etmək, yemək sifariş etmək, məclisləri planlaşdırın və s. ). Tabeliyində
olanlarla münasibətlərdə ( dəstəyi, ) simpatiyası və ( sərtliyi, ) tələbi arasında bir tarazlıq
tapılmalıdır. Şəxsi münasibətlərdə diqqətli olmaq və cinsi təcavüzün qarşısını almaq
vacibdir. Hakimiyyətə çatmaq üçün bir qadın təşkilatın rəsmi və qeyri-rəsmi quruluşunu
yaxşı bilməli və korporativ mədəniyyəti dərindən anlamalıdır. ( -in uğuruna gətirib
çıxaracaq işi seçmək və perspektivsiz olmaqdan çəkinmək üçün perspektivli bir işə diqqət
yetirməlidir. Müvəffəqiyyətli insanlarla da əməkdaşlıq etmək lazımdır. Hakimiyyəti
yenidən təhlil etmək üçün güc mənbələrindən istifadə etmək lazımdır: mövqe, rabitə,
məlumat, qabiliyyət, daxili mənbələr ( xarizma, empatiya
– digər insanları dəstəkləyən və ilhamlandıran hər şey ). Qadına başqalarına dolayı
təsir metodlarından əlavə birbaşa ( istifadə etmək tövsiyə olunur və birbaşa ) gücdən
istifadə etməkdən çəkinmir.
Güvən və güc qazanmaq üçün vacib şərtlər bunlardır:
- menecer üçün dəstək axtarın;
- güc üçün şəraitin yaradılması, yəni komanda, liderləri, həmkarları, tabe olanları,
habelə təşkilat üçün xarici şəxsləri əhatə edən bir əlaqə sistemi ( təchizatçıları, müştəriləri
və s. );
- lazımi mənbələr və məlumat mənbələrinin axtarışı;
- güc bölgüsü ( səlahiyyət nümayəndəliyi );
- uğur qazanmağın ən qısa yolunun seçilməsi;
- böhran və dəyişikliklərin effektiv idarə olunması;
- ağlabatan risk;
- ən diqqətəlayiq tapşırıqların icrası;
 - sanki güc və etibardan istifadə etmiş kimi davranmaq bacarığı.
3.Cins fərqləri ilə əlaqə. Qadın cinsi fərqləri anlamalı və kişilərlə qarşılıqlı əlaqədə
nəzərə almalıdır. Kişilər üçün başa düşülməsi üçün ünsiyyət bacarıqlarınızı iş tərzində
yenidən qurmağı bacarmaq vacibdir. Eyni zamanda, peşəkar ünsiyyətdə kifayət qədər
məsafəni qorumaq çox vacibdir.
4.Strateji nəticələrin əldə edilməsi. Eyni zamanda, qadınlar üçün danışıqlar
bacarıqlarının artırılması vacibdir.
beş.Uğurun planlaşdırılması və prioritetləşdirilməsi. Uğur qazanan qadınların
əksəriyyətinin ortaq bir cəhəti var: həyatda nəyə ehtiyac duyduqlarına qərar verdilər və
olmayan şeylərə deyil, nə etməli olduqlarına diqqət yetirdilər. Karyera planlaşdırarkən
uğurlu insanlarla tanış olmaq və qorxuları aradan qaldırmaq vacibdir. Özünüzü
qiymətləndirməmək də vacibdir.
6.Prioritetlər balansı. Həyatın müxtəlif sahələrində uğur qazanmağa çalışarkən, qadın (
vaxtını prioritetləşdirməyi və rasional idarə etməyi bacarmalı və zaman idarəetmə
bacarıqlarını inkişaf etdirməlidir ). Müasir rabitə və informasiya texnologiyalarından
istifadə bacarıqlarına böyük əhəmiyyət verilir.
7.Stresdən qurtulmaq. Stres idarəetmə bacarıqları qadınlar üçün kişilərdən daha
vacibdir, çünki qadınlar üçqat rol oynayır.
səkkiz.Güclü duyğulara nəzarət. Bir qadının duyğularını şüurlu şəkildə idarə etməyi
öyrənməsi xüsusilə vacibdir, çünki qadınların müvəffəqiyyətinə mane olan amillərdən biri
də duyğusallıqdır.
doqquz.Fəaliyyət. Karyera müvəffəqiyyəti aktivlik tələb edir, lakin qadınlara ənənəvi
gender roluna uyğun olaraq uşaqlıqdan passivlik və itaətkarlıq öyrədilir. Buna görə
qadınlar üçün aktiv davranış bacarıqlarını inkişaf etdirmək vacibdir.
on.Mürəkkəb insanlarla ünsiyyət. Ünsiyyət bacarıqlarını inkişaf etdirmək lazımdır.
Mürəkkəb insanlara N. Carr-Rufino, davranışı « aşağılayıcı », « kobud » kimi təsnif
edilən menecerləri, həmkarlarını və tabeliyində olanları,
« yüksək ölçülü », « laqeyd », « intriqalar », « aldadıcılar » və s.
M baxımından. IN. Safonova, peşə və ailə rollarının birləşməsinin müvəffəqiyyəti
aşağıdakı psixoloji keyfiyyətlərlə müəyyən edilir: ünsiyyət, ekstravertasiya, özünə inam,
cəsarət, radikalizm, əməkdaşlıq, zəka, maskulinizm, optik mistisizm, refleksivlik, iqtisadi
və siyasi vəziyyətlərə həssaslıq, tabeliyində olanlarla inamlı qarşılıqlı əlaqə tərzi,
nailiyyətlərin yüksək motivasiyası253.
M.-yə görə. Fuzeyeva, bir qadının işdə müvəffəq olması üçün « ulduzu » olması
kifayət deyil, « muzeyi » olmalıdır. Yalnız səriştəlilik, liderlik keyfiyyətləri nümayiş
etdirməməli, həm də ilham verə bilməlidir. Eyni zamanda, yalnız tabe olanlara deyil,
qohumlarına və dostlarına da ilham verin.
Bəzi tədqiqatçılar uğurlu qadın növlərini təsvir edirlər.
M. IN. Safonova, ən çox rast gəlinən karyera uğurlu qadın növlərindən beşini təsvir
etdi254:
1.« Master Namizədləri » ( Karyera quran və bunu mümkün qədər tez etməyə çalışan
gənc qadınlar );
2.« Uğura gedən menecerlər » ( karyera pilləkəninin ən yüksək pillələrinə qalxan
yetkin qadınlar );
 3.« Pulsuz Rəssamlar » ( Qadınlar Yaradıcılığa, Çağırışa, Sahibkarlığa );
4.« Mərhəmət bacıları » ( Xidmət yönümlü qadınlar );
beş.« Elm keşişləri » ( özlərini akademik sahədə tətbiq edən qadınlar ). HAQQINDA.
M. Sağlam düşüncə qadın siyasətçilərin növlərini təyin etdi255. Bu gün yaxın keçmişdən
fərqli olaraq fərdlərdən deyil, cinsiyyət sərhədlərindəki dəyişiklikdən xəbər verən bir neçə
növ siyasətçidən danışa biləcəyini söyləyir. Cəmi dörd növ ayrılmışdır:
1.« Mütəxəssis ». Bu tip bir nümayəndə balanslaşdırılmışdır, hər hansı bir peşəkar
sahədə yüksək səviyyəli mütəxəssisdir. Onun üçün siyasət – peşəkar özünü inkişaf və
özünü dərk etmə üçün başqa bir mərhələdir. Bir qayda olaraq, şəxsi həyatını yaxşı inkişaf
etdirir. Tələb olunur, məsuliyyət daşıyır, onunla işləməyi sevirlər. Elmi və ya ictimai
maraqlarını həyata keçirmək üçün məşğul olduğu bir iş üçün siyasətə gedir. Bu, liderliyə
deyil, əməkdaşlığa can atan bir növdür.
2.« İctimai xadim ». Bu tipin əsas xüsusiyyəti – ictimai proseslərə cəlb olunma və
maraq. Belə bir qadın « kişi » liderlik istəyi ilə xarakterizə olunur. Liderlik onun üçün
siyasi baxımdan vacibdir. Ətrafdakıların bu cür qadınlara münasibəti ziddiyyətlidir.
3.« İnqilabçı ». Bu tip nümayəndələr ümumiyyətlə gənc yaşlarında siyasi fəaliyyətlə
məşğul olurlar. Bütün şəxsi və « tamamilə qadın » ( ailəsini, sevgisini, uşaqlarını,
evliliyini ) rədd edərək siyasətə qulaq asırlar. Bu cür qadınlara münasibət, xüsusən də kişi
siyasətçilər tərəfindən olduqca kritikdir.
4.« Ulduz ». Həm qadın, həm də bir insan olaraq diqqət mərkəzində olmaq üçün
siyasətə gedir. Siyasi maraqlar da mövcud olsa da, özünü ifadə etmək ön plandadır. Bu tip
nümayəndələrə münasibət ehtiyatlı olur.
HAQQINDA. M. Sağlam düşüncə birinci növün siyasətdə ən sabit olduğunu, ancaq bu
tip nümayəndələrin hələ ikinci və üçüncü rollarda tələb olunduğunu qeyd edir. Onlar
siyasi lider deyillər. Dördüncü tip tələbələrin uğursuzluğunun səbəbi onların komandada
işləyə bilməmələridir.
Beləliklə, qadın karyerasının inkişafı karyeranı həm təşviq edən, həm də maneə
törədən bir çox sosial ( xarici ) və psixoloji ( daxili ) faktiki xəndəklərin hərəkəti ilə
müəyyən edilir. Bu amillərin müxtəlif karyera növləri üçün əhəmiyyəti də fərqlidir.

11.7.Müasir şəraitdə müxtəlif növ qadın karyeralarının inkişaf xüsusiyyətləri.

Evdar qadın karyerası
D. Super, qadın karyerası növlərini təsnif edərkən evdar qadın karyerasını birinci yerə
qoydu. Bu nöqteyi-nəzərin tərəfdarları, evdar qadının rolunu məhz karyera ilə bilirlər
qadınlar tam, sosial baxımdan faydalı və olduqca ağır işlərlə məşğul olurlar.
Evdar qadının rolu peşə fəaliyyətindən tamamilə imtina etməyi və özünü ailəyə və evə
həsr etməyi əhatə edir. Bu rolun spesifik xüsusiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:
- qadının öz gəlir mənbəyi yoxdur və iqtisadi cəhətdən digər ailə üzvlərindən asılıdır
( ən çox ər );
- qadının özünü dərk etməsinin əsas və yeganə sahəsi ailədir: ev rahatlığı yaratmaq,
uşaq böyütmək, ev işləri ilə məşğul olmaq, ərinə qulluq etmək;
- ölkəmizdə müasir evdar qadınlar işləyən qadınlar tərəfindən yetişdirilir ( ana və
nənələr ) işləyirdilər, buna görə də bu sosial rolu yerinə yetirmək təcrübəsini birbaşa
öyrənəcəkləri heç kim yox idi.
 Evdar qadınlar homojen bir sosial təbəqə təşkil etmir. Bizim nəzərimizə görə, evdar
qadınlar iki qrupa bölünə bilər: könüllü ( bu tip karyeranı bilərəkdən seçənlər ) və
( istəklərinə zidd olaraq şərtlərə görə evdar qadın olan evdar qadınlar ).
Könüllü evdar qadınlar arasında bu sosial statusu şüurlu şəkildə axtaran qadınlar var:
işləmək yox, özlərini ailəyə, uşaq böyütməyə həsr etmək istəyirdilər. Çox vaxt bunlar
sahibkarların və liderlərin arvadlarıdır. Ailələri nisbətən yüksək gəlir səviyyəsinə
malikdir, ev təsərrüfatları olduqca böyükdür.
Evdar qadınların karyera xüsusiyyətləri ilə bağlı tədqiqatlar iyirminci əsrin 60-cı
illərindən bəri Qərb elmində aparılır. B ilə başladılar. Fridan, « Qadının Xüsusi Hədiyyəsi
» 256 kitabını nəşr etdirdi. Bu tədqiqatçı, Amerikalı evdar qadınlarla apardığı müsahibə
nəticəsində bu qadınların sosial təminat kimi ümumi anlayışının tamamilə doğru
olmadığını aşkar etdi. Qadın evdar qadınların çoxu öz həyatlarından narazı olduqlarını
hiss edirlər, eyni zamanda hisslərindən utanırlar, çünki əksinə xoşbəxt olmalı olduqlarına
inanırlar. Həmişə arzusu arvad və ana rolu olan qadınlar da narazıdır. B baxımından.
Fridan, evdar qadınların əsas problemi özlərini digər ailə üzvlərinə xidmət etməyə həsr
etmələridir və « öz şəxsiyyətlərinə sahib olmaq hüququ yoxdur » 257. Başqa bir problem
bu qadınların özlərini « 'in » həyatının xaricinə atdıqlarını hiss etmələridir: cəmiyyətin
həyatındakı ən əhəmiyyətli hadisələrdən kənarda qalırlar və bu səbəbdən özlərini tam
insan kimi hiss etmirlər.
Ş. Bern B-nin qeyd etdiyi problemləri düşünür. Fridan, dövrümüzdə aktual olmağa
davam edin.
Elmdə evdar qadınların yaşadığı frustrasiyanı ifadə etmək üçün xüsusi bir termin tətbiq
olundu – « evdar qadın sindromu ». M. 1980-ci illərdə araşdırma aparan Fer-ri, evdar
qadınlar üçün aşağıdakı stres mənbələrini qeyd etdi:
- sosial təcrid hissi;
- kiçik uşaqların tələb etdiyi davamlı diqqət;
- evdar qadınların boş və qayğısız bir həyat sürdüyünü düşünən ictimai rəy;
- ev işinin nüfuzunun azaldılması;
- heç bitməyən yorucu monoton iş. Yüksək stres evdar qadınların sağlamlığına mənfi
təsir göstərir. A. LaCrooks və C. Qadınların zehni sağlamlığı ilə bağlı aparılan
araşdırmaların nəticələrini təhlil edən Haynes, əldə edilən məlumatların demək olar ki,
hamısının işləyən qadınların evdar qadınlara nisbətən daha yaxşı sağlamlıq göstərdiyini
tapdı. Qadınlar evli və uşaqsız olmadıqda və ya ərlər ev işlərində kömək etdikdə və
qadınların sağlamlığına faydaları daha aydın görünür
qadınlar mehriban bir mühitdə işləsələr.
İşləyən və işləməyən qadınların sağlamlıq səviyyəsindəki bu fərqlərin izahı rolların
toplanması nəzəriyyəsi ilə verilmişdir. Bu nəzəriyyəyə görə eyni zamanda bir çox sosial
rol oynayan, böyük gərginlik yaşasa da, özünü dərk etmək üçün əlavə imkanlar əldə edir.
Rollardan birində uğursuzluq halında, həyat böhranından xilas ola bilməz, çünki özünü
başqa rollarda reallaşdırmaq imkanı var. Evdar qadın bir özünü dərk etmə sahəsinə
malikdir. Bu sahədəki uğursuzluqlar ( və ya əsas funksiyaların tamamlanması halında,
məsələn, uşaqlar yetkin olduqda ), həyatlarının çöküşünü yaşayır. İşləyən qadınlar bir
sahədəki uğursuzluqları kompensasiya edə bilərlər (, məsələn, ailə ) başqa bir ( peşəkar )
ilə müvəffəq ola bilər.
İyirminci əsrin sonunda aparılan bir sıra tədqiqatlar evdar qadınların özlərinə daha az
hörmət etdiklərini və işləyən qadınlara nisbətən daha çox depressiyaya meylli olduqlarını
göstərdi.
Daxili elmdə qadın evdar qadınların mövqeyi çox zəifdir. Sovet dövründə bu sosial
təbəqə son dərəcə az idi. Postsovet dövründə tədqiqatlar sosial cəhətdən həssas qrupların
vəziyyətinin öyrənilməsinə yönəldilmişdir. Ancaq bəzi məlumatlar toplanmışdır.
Xüsusilə, artıq qeyd olunan C tədqiqatında. Yu. Barsukova qeyd etdi ki, 90-cı illərdə
"TAG1> evdar qadınının zəngin bir insanın ( arvadının ictimai şüurdakı rolu qadınların
uğur modellərindən biri kimi qəbul edildi260. Bununla birlikdə, di-Namikanın gender
müqavilələri üzərində apardığı araşdırmalar, ölkəmizdə yenidən doğulmuş « ər-kormil /
evdar qadının həyat yoldaşı » ataerkil olmayan müqaviləsinin dominant olmadığını
göstərdi. Bu şərtlərdə evdar qadınların sosial rolu cəmiyyətdə birmənalı olmayan
münasibətə səbəb olur.
2006-cı ildə Vologda'da yaşayan könüllü evdar qadınlardan reportaj aldıq261.
Tədqiqat əyalət şəhərində yaşayan evdar qadınların karyerasının aşağıdakı
xüsusiyyətlərini ortaya qoydu.
Könüllü evdar qadınlar öz rolları və rifahlarından məmnun olduqlarını fəal şəkildə
nümayiş etdirməyə meyllidirlər. Ancaq bu qadınların statuslarından həqiqi məmnuniyyəti
o qədər də yüksək deyil. Anket iştirakçıları mövqelərini yalnız bu rolun həqiqi bir qadın
məqsədi olması ilə əsaslandırılan ağır nankor iş hesab edirlər. Çox az qadın ev
təsərrüfatlarının rolunun özünü dərk etmək üçün kifayət qədər şərait yaratdığına inanır.
Müsahibədə qadınlar həyatın ev işləri ilə məhdudlaşdırılmasının şəxsiyyətin
deqradasiyasına səbəb ola biləcəyini qeyd etdilər.
Araşdırmada iştirak edən könüllü ev sahiblərinin əksəriyyətinin statuslarını ömürlük
hesab etmədikləri ortaya çıxdı. Çoxu ev işlərindən azad olarkən ( yarım gün ) evdən
kənarda işləmək istəyir. Maraqlıdır ki, evdar qadınlar arasında işləməmək istəyənlər
işləyən, lakin karyera yönümlü olmayan qadınlara nisbətən daha azdır.
Könüllü evdar qadınların üçdə birindən azı mövqelərini qadın üçün optimal hesab
edirlər. Onların əksəriyyəti qadının iqtisadi müstəqillik qazanmaq və bacarıqlarını
reallaşdırmaq üçün çalışmalı və hətta karyera qurmalı olduğuna əmindir. Evdar qadınların
böyük əksəriyyəti karyera quran qadınların qadınlarını itirməsi ilə razılaşmırlar şəxsi
həyatlarında cəlbedici və bədbəxtdir. Əksinə, evdar qadınların dar maraqlar, sadə
gündəlik işlərlə məşğul olmaq və məhdud sosial əlaqələr səbəbindən ər və ətrafdakı
insanlar üçün daha az maraqlanma riski olduğuna inanırlar.
Ancaq evdar qadınlar tez-tez karyeranın ana vəzifələrinin tam yerinə yetirilməsi ilə
uyğun gəlmədiyi qənaətindədirlər.
Evdar qadınlar, sosial təbəqələrindəki qadınların ən çox yayılmış problemlərindən
birinin qapalı həyat tərzi, sosial əlaqələrin azalması səbəbindən özünə inamsızlıq
olduğunu da qeyd etdilər. Onların bir çoxu, hətta uşaqlarını böyütmək məsələlərində də
özlərini qeyri-mümkün hiss edirlər və bu da bu məsuliyyətin işçilərə verilməsinə səbəb
olur. Təhsil və karyera planlaşdırma problemlərinin həllində getdikcə daha çox səriştəli
köməyə ehtiyacı olan uşaqlar böyüdükcə bu problem daha da artır.
Qadın evdar qadınlar arasında ailəsini itirmək qorxusu və qocalıq qorxusu olduqca
yaygındır. İşləməyən bir qadının rifahı tamamilə ərinin ( və ya atasının ) münasibətindən,
həmçinin peşə sahəsindəki uğurundan asılıdır və qadın üçün bu amilləri tənzimləmək
imkanları məhduddur. Həm də qadın evdar qadınların özlərinə və gələcəyinə olan inamını
azaldır.
Beləliklə, araşdırmalarımız Qərb tədqiqatlarının nəticələrinə çox oxşar məlumatlar
verdi. Cəmiyyətimizdə qadın evdar qadınlar əhəmiyyətli dərəcədə psixoloji stres yaşayır,
lakin rus evdar qadınlar üçün bir az daha çox stres mənbəyi müəyyən edilmişdir:
1.Ev işləri zamanı əhəmiyyətli fiziki yüklənmələr. Ev təsərrüfatları olduqca böyükdür,
həm ər-arvad, həm də qadınların özləri üçün ev işlərinin keyfiyyətinə dair tələblər
səviyyəsi çox yüksəkdir. Evdar qadınlara görə məişət texnikasının istifadəsi yükü
azaltmır, əksinə artırır, çünki texnologiyanın özü qayğı tələb edir.
2.Çörəkçisini itirmək qorxusu. Evdar qadınların əksəriyyətinin şəxsi gəlir mənbəyi
yoxdur və onların rifahı ərin uğurundan və münasibətindən asılıdır. Rifahlarının
müvəqqəti təbiəti ilə bağlı narahatlıqlar evdar qadınlar arasında olduqca yaygındır.
3.Həyatdan təcrid hissi, sosial əlaqələrin azalması.
4.Özünə dəyər itirmək hissi. Evdar qadınlar digər ailə üzvlərinə xidmət etməklə
məşğul olurlar, maraqları ilə yaşayırlar və tez-tez özlərinə qulluq etməyi dayandırırlar.
( tələb itkisi, məsələn, uşaqlar yetkin olduqda ) ciddi bir böhran kimi yaşanır.
beş.Evdar qadının həyat tərzinin sosial narazılığı. Cəmiyyətimizdə işləyən bir qadının
həyat tərzi ənənəvi olaraq tanınır. Könüllü evdar qadınlar, bir tərəfdən, ailənin maddi
ehtiyaclarını ödəmək üçün işləmək ehtiyacından azad olduqları üçün bir çoxlarına həsəd
aparırlar. Digər tərəfdən, bir çox insan evdar qadının rolunu ümidsiz, çox məhdud, müasir
bir qadın üçün qeyri-adi kimi tanıyır. Çox vaxt evdar qadınlar həyat tərzlərini, hətta yaxın
insanları da bəyənməməyə başladılar.
6.Evdar qadınların ziddiyyətli sosial münasibətlərin daşıyıcısı olması səbəbindən daxili
qarşıdurma. Bir tərəfdən ənənəvi ( patriarxal ) dəyərlərinə sadiqdirlər, digər tərəfdən
işləyən qadınların qızları və nəvələri olaraq sosial fəaliyyətin əhəmiyyətini əks etdirən
dəyərləri bölüşürlər.
Məcburi bir evdar qadının karyerası bir çox cəhətdən könüllü bir ev xanımı
karyerasına bənzəyir. Bununla yanaşı, fərqlər də var.
Məcburi evdar qadınlar – işləmək istəyən qadınlardır, lakin bu və ya digər səbəbdən
( kiçik uşaqlar, sağlamlıq problemləri, çox uşaq ailəsi və s.) bu istəyi reallaşdıra bilməyən
və iş axtarmağı dayandıranlar. Ailələrinin yaşayış səviyyəsi ümumiyyətlə orta səviyyədə
və ya ( -dən aşağı olur, çünki ailədə ikinci bir çörək sahibi çatışmazlığı ). Evlər çox vaxt
çox böyük deyil.
Məcburi ev xanımı əvvəlcə sosial vəziyyətindən narazıdır, çünki həyat tərzi arzu
olunandan fərqlənir. İş yerindəki uğursuzluqlar aşağılıq, rədd hissi yaradır. Həyatın
narazılığını maddi problemlər daha da artırır. Bu qrup evdar qadınlar könüllü evdar
qadınlardan daha çox stres mənbəyinə sahibdirlər.
Beləliklə, bir evdar qadının karyerası, ənənəvi qadın cinsiyyət rolu ilə uyğunlaşmasına
baxmayaraq, müasir şəraitdə özünü dərk etmə problemlərinin olmamasını təmin etmir.
Evdar qadın karyerasını seçən bir qadın işləyən bir qadından daha az çətinlik çəkmir.
Qeyd olunan problemlərə baxmayaraq, bir evdar qadının karyerasının öz üstünlükləri
olduğunu qəbul etmək olmaz:
- evdar qadın karyerasının ənənəvi gen rolunun tələblərinə uyğunluğu qadını
həddindən artıq yüklənmədən və işləyən qadının münaqişəsindən azad edir;
- belə bir karyera ailə və uşaqlarla çox vaxt keçirməyə imkan verir.
 Kesilmiş karyeranın inkişaf xüsusiyyətləri
D təsnifatına görə. Super, kiçik uşaq baxıcısı və işləyən bir qadın rollarının eyni vaxtda
yerinə yetirilməsini əhatə etməyən başqa bir qadın karyerası var. Bu kəsilmiş bir
karyeradır.
Dayanmış karyera, peşəkar fəaliyyətdən imtina etməyi nəzərdə tutur, ancaq uşaqların
doğulması və tərbiyəsi zamanı. Bu karyera növü ev heyvanları karyerası ilə rus qadınları
üçün adi iki xəttli karyera arasında bir növ uzlaşmadır.
Araşdırmamız göstərdi ki, cəmiyyətimizdə kəsilmiş karyera özünəməxsus
xüsusiyyətlərə malikdir262.
Evdar qadın karyerasından fərqli olaraq, cəmiyyətimizdə qadınların kəsilmiş karyerası
nadir deyil. Bu tip karyeranın üstünlükləri aşağıdakılardır:
- həyatın iki əsas sahəsində özünü dərk etmənin birləşməsi imkanı ( peşəkar və ailə );
- körpələr və məktəbəqədər yaşda olduqları müddətdə özlərini uşaqlara tam həsr etmək
imkanı;
- bir çox qadın karyera fasiləsinin həyatlarını yenidən düşünməyə imkan verdiyini və
bunun daha da böyük uğur qazanmasına kömək etdiyini qeyd etdi;
- karyerasında bir fasilə zamanı bir qadının özünütəhsil etmək imkanı var.
Qeyd olunan üstünlüklərə baxmayaraq, cəmiyyətimizdəki qadınlar karyeralarında
kifayət qədər qısa bir fasilə ilə qərar verirlər. Qadınlar karyeralarını « ilə dayandırılmış »
kimi təsnif edirlər, hər halda ( valideynlik məzuniyyəti alsalar da ).
Vologda bölgəsində aparılan sorğular göstərir ki, ( -nin planlaşdırılan karyerası ) əksər
qadınlar üçün kifayət qədər qısadır: üç ildən azdır. Çox vaxt qadınlar 1-2 il işləməməyi
düşünürlər və demək olar ki, hər ondan biri altı aydan çox olmamaq arzusunu ifadə edir.
Fasiləni üç ildən çox uzatmaq istəyənlər azdır.
Aşağıdakı kəsilmiş karyera problemləri də müəyyən edildi:
1.Narahatlıqlar və hətta iş tapmaq qorxusu. Əvvəlki iş yeri bir saat başqa bir işçi
tərəfindən tutulur. Daha tez-tez köhnə iş, iddia səviyyəsini, istəklərini və həyat planlarını
dəyişdirən qadının özünə uyğun gəlmir. Buna görə karyera fasiləsindən sonra çoxları
bütün « -ə sıfırdan » başlamalı olur.
2.Kiçik uşaqları olan qadınlara qarşı ayrı-seçkilik problemləri. Valideyn
məzuniyyətindən çıxdıqdan sonra iş axtaran qadınlar çox vaxt arzuolunmaz işçi kimi
qəbul edilir.

3.Uyğunlaşma problemləri. Karyera fasiləsindən sonra yenidən iş rejiminə keçmək, iş

ritminə girmək çətindir. İş yerində olmadığı müddətdə baş verən iş məzmunu və iş
formalarındakı dəyişikliklər yeni bacarıqlara yiyələnməyi tələb edir.
4.Karyerası « "TAG1>" kimi olan bir çox qadın karyera fasiləsi zamanı baş verən
özünə hörmətin azalmasını və ortaya çıxan davamlı özünə inamsızlıq hissini,
depressiyaya qapıldığını qeyd edir, işə getdikdən sonra da uzun müddət aşılmayan.
Ancaq yaşanan problemlərin həlli ilə əlaqədar olaraq, bu qrupdakı qadınların
əksəriyyəti kifayət qədər aktiv mövqe tuturlar. Xüsusilə karyera fasiləsi zamanı bir çoxları
onu inkişaf etdirmək üçün addımlar atırlar. Bu, ən çox valideynlik məzuniyyəti dövründə
təhsili yaxşılaşdırmaq üçün edilir. Bir çoxları bu dövrdə evdə işləmək istədiklərini
düşünürlər.
 Streslərə baxmayaraq, əksər qadınlar problemlərin öhdəsindən gəlmək üçün kifayət
qədər nikbin davranırlar. Yaşadıqları çətinliklərin müsbət nəticələrini görürlər, bunlar ilk
növbədə həyat baxışlarını yenidən nəzərdən keçirmək, peşə yollarının məlumatlı seçimini
həyata keçirmək və zəng axtarmaqdır. Bir çox qadın qeyd etdi ki, bir uşağın doğulması ilə
daha çox şey əldə etmək, təkbaşına işləmək və pul qazanmaq istəyi var.
Ümumiyyətlə qeyd etmək olar ki, fasiləli karyeraya yönəlmiş qadınlar ortaya çıxan
problemlərlə müstəqil məşğul olmaq üçün daha böyük bir istək nümayiş etdirirlər, evdar
qadınlardan daha aydın bir həyat spektri var.
Qadın liderlərin, ixtisaslı işçilərin və sahibkarların karyera xüsusiyyətləri
Qadınların iki xəttli karyerasının əsas növləri lider, ixtisaslı işçi və təşəbbüskar
karyerasıdır. Eyni zamanda, iki xəttli karyeranın bütün növləri pp-də qeyd olunan
amillərin təsirini əhatə edir. 4.9.1 – 4.9.6. Lakin, artıq qeyd edildiyi kimi, bu amillərin
əhəmiyyəti fərqlidir. Tədqiqatlar bunun ilk növbədə müxtəlif karyera növlərinin ailə və
karyera maraqlarını uzlaşdırmaq üçün əla imkanlar yaratmasından qaynaqlandığını
göstərdi.

Qadın liderlər ilk ali təhsil almadan əvvəl nadir hallarda evlənirlər və ümumiyyətlə
karyeralarına qədər uşaq sahibi olmurlar. Buna görə ilk övladları tez-tez yetkin yaşda
görünür: 27-30 yaş.
Qadın liderlərin ailələrində əsas çörəkçi rolu bir kişiyə, bir qadına və hər iki həyat
yoldaşına eyni vaxtda bərabər tezlikdə aiddir. Əksər qadın liderlər özlərini əsas ( kimi
təsnif edirlər, lakin həmişə yeganə ) çörək sahibi deyillər və öz ailələrini dövlət uşaq
baxımı üçün iki çörək sahibi / iki evdar qadın və ya iki çörək sahibi modelinə aid edirlər.
Peşə və ailə sahələri fərqlənir. İşdə ( ana və arvad rolundan – ailə problemlərindən, evdə )
-dən peşəkar problemlərdən <TAG1> -ə açıq bir keçid düzgün hesab olunur, baxmayaraq
ki, bu hər kəs tərəfindən uğur qazanmır. Qadın liderlərin ailələri daha çox tək karyeralı ( )
yalnız arvad karyera yönümlüdür.
D tipologiyasından istifadə etmək. Super, əksər qadın sürücülərin karyerası iki xəttli
qeyri-sabit kimi təsnif edilə bilər. Xüsusilə karyera, məzun olduqdan sonra bir ixtisas üzrə
işləməklə peşəkar olaraq başlaya bilər, ancaq iki-üç ildən sonra rəsmi karyeraya yenidən
istiqamətləndirmə baş verir. Karyeralarını qurarkən qadın liderlər kişilərlə rəqabət edir və
kişi qaydalarına uyğun yaşamağa çalışırlar. Qadın liderlər həm « tipik qadın » karyera və
ailə həyatı ssenarisini uğursuz hesab edirlər: 1 ) uşaqlar « və 2 » karyerasını
dayandırdıqdan sonra karyeraya başlayır. Hər iki halda da, qadınlar ən azı üç-altı il
yaşıdlarından qorunmaqdan məmnun deyillər. Buna görə də qadın liderlər, uşaq
doğulduqda fasiləni minimuma endirməyə və karyeralarını davamlılığa yaxınlaşdırmağa
çalışırlar.
Qadın liderlər də uğurlu karyeraları üçün ilk ali təhsillərinin tez-tez yetərli olmaması
ilə xarakterizə olunur, buna görə ikincisini almaq məcburiyyətində qalırlar, və bəzən
üçüncü bir qurum ( iqtisadiyyat və ya idarəetmə sahəsində mülkiyyət ). Buna görə qadın
liderlər ailə həyatını yalnız iş ilə deyil, həm də universitetlərdə uzun müddət təhsil ilə
birləşdirməlidirlər. Çox vaxt bu artan yük 27-35 yaşlarında ( C-yə görə namizədlik və
məsuliyyət müddətində baş verir. H. Parkinson ). Bu yaş mərhələsi həm peşə karyerası
üçün həlledicidir - ( ən çox ehtimal olunan rəsmi yüksəliş ), həm də ailə həyatı üçün
( ikincisinin görünüşü və bir çoxları üçün - ilk uşaq ). Bu zaman bir qadın həm
 qohumlarının onu yaxşı bir arvad və ana olmağa məcbur etməsi üçün maksimum təzyiq
altındadır və ya onu perspektivli bir işçi kimi qəbul edən bir ganizasiya. Bu, əksər qadın
liderlərin ən çətin hesab etdikləri dövrdür.
Qadın liderlər xüsusilə uşaqlara yetərincə diqqət verilməməsi səbəbindən özlərini
günahkar və ya narazı hiss edirlər. Bu, xüsusilə uşaqlar məktəbəqədər və yeniyetmə
yaşlarında olduqda daha kəskin olur.
Beləliklə, qadın liderlərin karyerası xarakterikdir:
1.Ənənəvi olaraq kişi karyerası növü seçmiş qadın lider, xüsusilə şəxsiyyətdaxili
qarşıdurmalardan təsirlənir. İşləyən bir qadının rolu, qadının « kişi » ailəsində əsas
çörəkçi vəzifələrini öz üzərinə götürməsi ilə daha da ağırlaşır.
2.Yüksək rollarda həddindən artıq yüklənmə var, bu da iş gərginliyinin əhəmiyyətli
səviyyəsi ilə artır.
3.« Şüşə tavan » – ilk növbədə karyeralarını lider seçən qadınlar üçün bir problemdir.
Qadınlar – ixtisaslı işçilər, eləcə də liderlər nadir hallarda evlənir və universitetdən
əvvəl uşaq sahibi olurlar. Həm ailə, həm də peşə sahələrində gələcək həyat yollarında
əhəmiyyətli fərqlər var. Bu cür qadınlar köhnə iki xəttli peşə karyerasına can atırlar.
Ümumiyyətlə universitetdə qazandıqları ixtisası sevirlər və uzun illər eyni təşkilatda
( eyni müəssisədə işlərini davam etdirməyə hazırdırlar. Yalnız sosial-iqtisadi
dəyişikliklərin yaratdığı obyektiv səbəblər onları ağrılı şəkildə yaşanan iş yerini və
profilini dəyişdirməyə məcbur edir. Ancaq belə şərtlərdə belə, peşə yolu seçmə
nümunələrinin sayı nadir hallarda iki və ya üçdən çoxdur. Peşəkar karyera müvəffəqiyyəti
ümumiyyətlə sərt rəqabətlə əlaqəli deyil. Bundan əlavə, iş fəaliyyətindəki fasilə karyera
üçün əhəmiyyətli bir açı kimi qəbul edilmir. Bu səbəbdən – qadın ixtisaslı işçilər uzun
müddətli ( üç illik ) valideynlik məzuniyyəti almaq üçün liderlərdən daha çox
meyllidirlər. Ümumiyyətlə, bu tip karyera rəhbərliyi olan qadınlar əsas ali təhsillərini
mənimsəyirlər. Daha sonra ixtisasartırma kurslarında təhsil alırlar, daim özünütəhsillə
məşğul olurlar, lakin rəhbərlərdən daha az universitetlərdə tam təhsil alırlar. Həyatın ən
gərgin mərhələlərini yeni fəaliyyətlərə uyğunlaşma dövrlərini tanıyırlar: karyeraya
başlamaq ( 22-25 il ) və ya fəaliyyət sahələrinin məcburi dəyişməsi ilə əlaqəli dövrlər.
Bu qrupdakı qadınlar, ailələrini ən çox kişi çörəkçi / qadın – modelləri olaraq qismən
evdar qadınlar və dövlət uşaq baxımı ilə iki çörək sahibi kimi təsnif edirlər. Həyatlarının
peşəkar sahəsini ailədən açıq şəkildə ayırırlar. Bacarıqlı işçilərin ailələri tez-tez iki
karyeralı olurlar, həm homojen ( həm hər iki ər eyni karyera növünə ), həm də heterojen
( həyat yoldaşı müxtəlif növ ) karyeralarını həyata keçirirlər.
Beləliklə, peşə karyerasına yönəlmiş qadınlar, qadın liderlərdən daha az şiddətli bir rol
qarşıdurması yaşayırlar. Peşəkar fəaliyyətləri ailə və karyera maraqlarını uzlaşdırmaq
üçün daha çox imkanlar yaradır və ənənəvi qadın gen roluna daha az ziddir. « şüşə
tavanın » peşəkar bir kuryerə təsiri rəsmi ilə müqayisədə daha az dərəcədə uzanır.
Qadın sahibkarlar. Qeyd etmək lazımdır ki, sahibkarlar Rusiya cəmiyyətində gənc və
çox heterojen bir təbəqə təmsil edirlər. 1990-cı illərdə qadınlar yeni fəaliyyətlərə
yiyələnmək məcburiyyətində qaldılar. Ailənin təmin edilməsi zərurəti onları sahibkarlığa
başlamağa sövq etdi.
Qadın sahibkarların ailələri, eləcə də liderlərin ailələri ən çox tək karyeralı ailələrdir.
Mütləq ağrı içində olan qadın sahibkarlar ailənin əsas çörək sahibidir. Çox vaxt ailələrini
ailə iqtisadiyyatı modelinə aparırlar. Ticarət yalnız həyat yoldaşlarının deyil, digər
qohumların da iştirak etdiyi bir ailə işi kimi qəbul edilir. Yeni bir dövrün nəticəsi olan ailə
növləri, xüsusən də iki çörək sahibi / qadın evdar qadın modeli, sahibkarlar arasında
kifayət qədər geniş təmsil olunur. Qadın sahibkarlar B tərəfindən vurğulanmayan cins
tipini də qeyd etdilər. Pfau-Effinger: Qadın çörəkçi / kişi ev modeli ( Ailə rollarının tam
inversiyası ). Əksər qadın sahibkarlar işi ailənin həyatının bir hissəsi hesab etmələri ilə
xarakterizə olunur ( ailə ilə peşə həyatı arasında dəqiq bir fərq yoxdur ).
Qadın sahibkarların karyerası ən çox çoxsaylı nümunələrlə iki xəttli olaraq təsnif edilə
bilər. Bir çoxu « -dən » – insan gecə işinə başladı, müxtəlif malların ticarətini sınadı.
Qadın sahibkarlar, menecerlər və ixtisaslı işçilərlə müqayisədə öz işlərinə daha az
əhəmiyyət verirlər. Həyatda ən çətin olanları yeni fəaliyyətlərə və yeni sosial-iqtisadi
şərtlərə uyğunlaşma dövrləri hesab edirlər.
Bu fəaliyyətin yeniliyi səbəbindən sahibkarlıq sahəsində gender sərhədləri
cəmiyyətimiz üçün çox sərt deyil. Buna görə « şüşə tavan » hərəkəti də burada çox sıx
deyil.
İşləyən bir qadının rolu, iş ailə həyatının bir hissəsi kimi tanıdığı üçün əl sürücülərinə
nisbətən daha az ifadə edilir. Eyni zamanda, iş fəaliyyətinin özü çox streslidir. Çoxsaylı
risklər və ciddi rəqabətlə əlaqələndirilir ki, bu da əhəmiyyətli psixoloji yüklənməyə səbəb
olur.
Beləliklə, ənənəvi qadın cinsiyyət rolu ( evdar qadın karyerası və fasiləli karyerası ) ilə
uyğun olanlar da daxil olmaqla müxtəlif karyeralar həyata keçirən qadınlar ciddi stres və
çətinliklər yaşayırlar. Eyni zamanda, hər bir karyera növünün öz üstünlükləri və müsbət
tərəfləri var.
Mövzu 13. Kişi karyerasında müasir gender siyasəti.

13.1 Kişi karyerasının xüsusiyyətləri.

Yuxarıda qeyd olundu ki, bu günə qədər aparılan gender tədqiqatlarında kişi
karyerasına çox az diqqət yetirilmişdir. Paradoksal olaraq, qadın karyerasının
xüsusiyyətləri daha yaxşı öyrənilmişdir. Bununla birlikdə, elm bu balanssızlığı aradan
qaldırmaq lazım olduğunu qəbul edir. Xüsusilə, S. Kilmartin aşağıdakı səbəblərdən kişi
psixologiyasını və kişi karyerasını öyrənmək ehtiyacını əsaslandırır264:
1.Ümumiyyətlə, kişilər qadınlardan daha çox təsirlənsələr də, bu təsirə malik olmayan
kişilər və onların çoxu var;
2.Güclü qadınlarla ünsiyyət qurarkən kişilər çox vaxt ciddi çətinliklərlə qarşılaşırlar;
3.Kişilərdə başqaları ilə münasibətlərin keyfiyyəti tez-tez bu münasibətlərin psixoloji
cəhətdən dərin, etibarlı münasibətlərdə – əsas insan ehtiyacına yer olmadığı bir çərçivədə
inkişaf etməsindən əziyyət çəkir.
Müasir elm kişi karyerasının inkişafındakı əsas problemlər olaraq aşağıdakıları qeyd
etdi: ənənəvi gender rolunun tətbiq etdiyi məhdudiyyətlər və qeyri-konstruktiv davranış
problemləri.
13.2 Ənənəvi kişi cinsi rolu və məhdudiyyətləri.

Kişi Cinsi Rolu –, kişilərin hiss etmələri və etmələri üçün reseptlər və qadağalar ehtiva
edən sosial normalardır265.
 Karyera iddiaları, əvvəllər də qeyd edildiyi kimi, ənənəvi kişiliyin tələbləri ilə uyğun
olmasına baxmayaraq, müasir şəraitdə cinsi rolu olan ər, kişilərin peşəkar sahədə özünü
həyata keçirməsinə ciddi məhdudiyyətlər qoyur. Bu məhdudiyyətlərin əsasları bunlardı
Uğur dərəcəsi / statusu – bir kişinin sosial dəyərinin infeksiyasının böyüklüyü və
işdəki müvəffəqiyyəti ilə təyin olunduğunu iddia edən bir cinsi stereotipdir. Bu normaya
görə, bir kişi karyera qurmalı və çox pul qazanmalıdır. Ailənin əsas çörəyi olmalıdır. Kişi
cinsiyyət şəxsiyyətinin vacib bir hissəsi olan əsas çörəyin roludur266.
Kişilər üçün bir sıra məhdudiyyətlər bu müvəffəqiyyət norması ilə əlaqələndirilir:
- ənənəvi kişiliyin daşıyıcısı çox vaxt maddi müvəffəqiyyət və güc axtarışında olan
tədbirləri bilmir, ( birinin həmişə xidmət iyerarxiyasında daha yüksək olması, daha çox
pulu olması ilə kifayətlənə bilməz, güc, hörmət və s. );
- cəmiyyətin əhəmiyyətinin göstəricisi kimi bir kişinin qazancının miqdarına verdiyi
xüsusi diqqət, sa-moaktualizasiya imkanlarını məhdudlaşdırır: kişilər əmək haqqı
miqdarından asılı olaraq iş və karyera seçməyə meyllidirlər, maraqlarına və meyllərinə
uyğun deyil. Bir çox kişi işlərini sevmir, amma tərk etmir, çünki « ailəm », « sevdiyim
peşənin zəif ödənildiyini başa düşməyəcəyini iddia edir »;
- bu normanın təzyiqi ailə üzvləri tərəfindən baxılan kişilər üçün daha ağırdır. Çox
vaxt ailədəki belə bir ər-arvad yalnız « pul kisəsi » kimi qəbul edilir;
- ailəyə böyük pul gətirmək vəzifəsi kişilərin ( ata ) rolunu yerinə yetirməsinə mənfi
təsir göstərir.
Bir çox kişi yüzdə yüz nisbətində uyğunlaşa bilmir və bu səbəbdən özünə hörmət
etmir.
Kişi cinsiyyət rolunun digər bir hissəsi – möhkəmlik normasıdır. Fiziki, zehni və
emosional olaraq bir neçə formada mövcuddur.
Fiziki sərtlik dərəcəsi –, kişinin fiziki gücə və yüksək biologiyaya sahib olması lazım
olan kişilik stereotipidir. Bern, bu normanın təsiri bu gün bodibildinqin populyarlığını
izah edir. Fiziki cəhətdən güclü olmayan, ancaq ətrafdakıların onlardan gözlədiklərini hiss
edən kişilərin özünü qiymətləndirməsi çox əziyyət çəkə bilər. Bu vəziyyətdə kişilər tez-
tez aşağıdakı kompensasiya tədbirlərinə müraciət edirlər:
- əzələ kütləsini artırmaq üçün steroidlərdən sui-istifadə;
- bəzi tədqiqatçılar bunu kişilərin qadın qalxanlarına nisbətən daha qısa ömür
sürməsinin səbəblərindən biri hesab edirlər (;
- Şiddətin təzahürü ( müvəffəq ola bilməyən bir insan üçün güclü hiss etməyin yeganə
yoludur );
- ehtiyatsız, riskli, aqressiv, özünü məhv edən bir inanc.
Bu normanın işləməsi çox vaxt qeyri-konstruktiv inanclara gətirib çıxarır ki, bu da
karyera yüksəliş imkanlarını məhdudlaşdırmaqla yanaşı, kişinin sağlamlığını və sosial
əlaqələrini məhv etməklə karyerasının çökməsinə səbəb olur.
Zehni sərtlik dərəcəsi – kişiliyin stereotipləri, buna görə kişi bilikli və bacarıqlı
olmalıdır.
Kişilər bir şey bilmədiklərini etiraf etməkdə çətinlik çəkirlər və məsləhət istəməməyi
üstün tuturlar. Bu modelə uyğun gəlməyə çalışan bir insan bir şey bilmədiyini anlayan
kimi səhv etdiyini etiraf etməkdən imtina edən və kiminsə daha çox şey bilə biləcəyini
düşünə bilməyən kimi narahat olmağa başlayır. Bu, məlumat toplama prosesinə müdaxilə
edə bilər və karyera inkişafına mane olan ciddi şəxsiyyətlərarası problemlər yaradır.
 Duygusal sərtlik norması – kişiliyin bir stereotipidir, bununla birlikdə bir insanın az
hiss etməsi və başqalarının köməyi olmadan duyğu problemlərini həll etmək vəziyyətində
olmasıdır. Müasir elmə görə, kişilər qadınlardan daha az emosional deyil, daha az ifadə
edilə bilər, yalnız bir güclü – qəzəb duyğularını ifadə etmələrinə icazə verilir. Nəticədə,
kişilər daha az emosional dəstək alır, daha az yaxın münasibət qururlar. Bu, kişinin
idarəetmə qabiliyyətini məhdudlaşdırır
karyera daxil olmaqla stres.
Anti-qadınlıq norması – bir kişinin xüsusi olaraq qadın peşələrindən, fəaliyyətlərindən
və davranışlarından çəkinməsi lazım olan bir stereotipdir. Bəzi kişilərdə bu normaya
riayət etmək qadın kimi görünmək qorxusu olan – femifobiya formasını alır.
Bu norma kişiləri peşə seçimində məhdudlaşdırır və eyni zamanda « qadın »
keyfiyyətlərinin təzahürlərini tələb edən fəaliyyət sahələrində kifayət qədər uğurlu olmur:
xeyirxahlıq, digər insanlara diqqətli münasibət, empatiya, hakim olmayan bir ictimai
üslub və s. Bundan əlavə, bir çox psixoloq bu normanın ata rolunun tam yerinə
yetirilməsinə müdaxilə etdiyini qeyd edir. Valideyn davranışı həssaslığın, narahatlığın,
davamlı emosional dəstəyin təzahürünü nəzərdə tutur. Bu davranış ümumiyyətlə
qadınlıqla əlaqələndirilir və bir çox kişiyə çətinliklə verilir.
J.-yə görə. Pleca, iyirminci əsrin 70-ci illərinə qədər elmdə kişilərin sağlam olması
üçün ənənəvi kişi cinsiyyət rolunun tələblərinə cavab verməli olduğunu iddia edən kişi
cinsi-rol şəxsiyyəti nəzəriyyəsi üstünlük təşkil edirdi. Müvafiq maraqları, münasibətləri,
davranışlarını nümayiş etdirməyən kişilər müalicəyə ehtiyac duydular. J. Plek, ənənəvi
kişi cinsiyyət rolunun funksional olmaması və ziddiyyətli cəhətləri fikrini irəli sürdü.
Məsələn, kişilərin qadınlara nisbətən daha çox hiss nəzarəti göstərməsi gözlənilir, eyni
zamanda, xüsusilə digər kişilərə qarşı qəzəb və impulsivlik təşviq olunur. Bu
tədqiqatçının fikrincə, bu, kişi cinsiyyət rolunun gərginliyi adlanan daxili qarşıdurmaya
səbəb olur.
Digər tədqiqatçılar, ( kişiliyinin ) əzmkarlığı və inamı kimi müsbət məqamlarına əlavə
olaraq, hər bir kişi üçün tren sosiallaşmasının mənfi nəticələrinin olduğunu qeyd etdilər.
R. Eisler, ənənəvi kişi cinsiyyət rolunun tez-tez narahatlıq və stresə səbəb olduğunu
göstərir. Bir kişinin kişi rolu standartını qorumaqda çətinlik çəkdiyi və ya şərtlərin ondan
qadın davranışının təzahürünü tələb etdiyi bir vəziyyətdə (, məsələn, qayğı, empatiya ),
sadəcə repertuarında olmayan və ya kişi rolu ilə qadağan edilənlər, güclü stres yaranır. Bu
stres R. Eisler kişi cinsi rol stresini ( IYRS ) adlandırır. Araşdırmalar MGRS-in kişilərdə
qəzəb və artan narahatlıq səviyyəsi ilə müsbət əlaqəli olduğunu aşkar etdi. Yüksək
səviyyəli MGRS, ailənin əsas çörəyi rolunu itirən kişilər tərəfindən açıqlandı.
Bənzər fikirlər J. tərəfindən ifadə edildi. – gen-roll qarşıdurmasını təsvir edən O'Neill,
rigid, cinsiyyətçi və ya məhdudlaşdırıcı cinsi rolların mənfi nəticələrə səbəb olduğu və ya
insanlara və bunlara mənfi təsir göstərdiyi vəziyyətlərdə özünü göstərən psixoloji bir
vəziyyətdir, onunla təmasda olan.
aktivlik. Cins-Rol Münaqişəsi
həm şəxsiyyətdaxili, həm də şəxsiyyətlərarası sahələrdə özünü göstərir. Narahatlıq,
depressiya, özünə hörmət və stres ilə müşayiət olunur. Münasibətlərdən məmnunluq
azalır, iş yerində konfliktlər yaranır, yaxınlarınızla münasibətlərdə güc və nəzarət
məsələləri ortaya çıxır, şiddətin təzahürləri mümkündür.
O'Neill və həmkarları, altı nümunədən ibarət bir gender rolu modeli təklif etdilər:
1.Duygusallığın məhdudlaşdırılması – öz duyğularını ifadə etməkdə çətinlik və ya
başqalarının duyğularını ifadə etmək hüququnu inkar etmək;
2.Homofobiya;
3.İdarəetmənin, gücün və rəqabətin sosiallaşması – insanları və vəziyyətləri
birləşdirmək ehtiyacı və başqalarını qabaqlamaq;
4.Cinsi davranışın məhdudlaşdırılması və sevgi nümayişi.
beş.Rəqabət və müvəffəqiyyət üçün obsesif istək;
6.Həyat tərzi ilə əlaqədar fiziki sağlamlıq problemləri.
Beləliklə, ənənəvi kişi cinsi rolu psixoloji gərginliyin mənbəyi və müasir bir insanın
özünü dərk etməsinin məhdudlaşdırılması kimi qəbul edilir.
Sosioloqlar və psixoloqlar qeyd edirlər ki, hazırda kişi rolu cəmiyyətdəki
dəyişikliklərin yaratdığı dərin bir böhrandır. Bu gün kişilərin ənənəvi gender rolundan
kənara çıxan davranışları gözlənilir. Kişiliyin yenidən qurulmasına ehtiyac var idi. 1992-
ci ildə. Levant « yeni » kişinin: « Güclü, özünə inamlı və etibarlı olacağını irəli sürdü.
İnsanlara can ataraq, onlar üçün bir şey edərək problemlərini həll edərək qayğı
göstərəcəkdir. Dözümlülüyün ona kömək edəcəyi problemləri ustalıqla həll edəcəkdir.
Məntiqi olacaq və boo-uşaqların həyatında əxlaq rəhbər tutulacaqdır. Ancaq duyğular ona
yad olmayacaq. Emosional həyatına böyük əhəmiyyət verəcək və hisslərini sözlə ifadə
etmə yolunu qiymətləndirəcək ... Başqalarının duyğularını anlayacaq və ən kiçik
nüanslarını oxumağı öyrənəcəkdir. İş və sevgini mükəmməl birləşdirəcək ... Bir vaxtlar
xəyal etdiyi ata olacaq » 267.
Artıq 21-ci əsrdə aparılan tədqiqatların göstərdiyi kimi, bu proqnozlar böyük ölçüdə
özünü doğrultdu. Müasir tədqiqatçılar yeni kişilik modellərinin meydana gəlməsini qeyd
etdilər.
Hələ 1994-cü ildə. M. Simpson « metrosseksual » ifadəsini yeni bir kişi növü üçün
təklif etdi. Metroseksual – gəncdir, dəyərlidir metropolda və ya onun yanında yaşayan,
görünüşünə diqqətlə baxan bir bişmiş adam. M. Simpson bu cür kişiləri istehlak
cəmiyyətinin qurbanı hesab edərək tənqid etdi.
Bununla birlikdə, 2003-cü ildə ABŞ-da keçirilən « Kişilərin Gələcəyi » adlı
genişmiqyaslı bir araşdırmadan sonra "TAG1> met-rosseksual" 2003-cü ildə geniş
yayılmış və yeni bir şərh almışdır. Saltzman, A. Matatia və E. O'Reilly 268. Bu tədqiqatın
avtomatik sənədləri metroseksuallığın kütləvi bir fenomenə çevrildiyini qeyd etdi. Müasir
kişilər ənənəvi kişi cinsiyyət roluna uyğun keyfiyyətləri nisbətən nadir hallarda özlərinə
aid edirlər və çox vaxt əvvəllər qadın hesab edilən keyfiyyətləri tanıyırlar. Xüsusilə,
respondentlərin 74% -i özlərini qayğıkeş, yalnız 39% -i özünə inamlı, – 32% -i güclü
adlandırdılar%.
M. Saltzman, A. Matatia və E. O'Reilly M. ilə mübahisə edir. Simpson, metroseksualın
davranışının onun boşluğunu və iddialarını deyil, özü olmaq gücünü və cəsarətini əks
etdirdiyinə inanır. Bu tədqiqatçıların fikrincə, metroseksuallar şəxsiyyətlərinin « qadın »
tərəflərini qəbul etmək üçün kişilik xüsusiyyətlərinə kifayət qədər əmindirlər. Ataları
üzərində hakim olan sərt cinsi stereotiplərdən kənara çıxmağa və maraqlarınıza əməl
etməyə hazırdırlar. Bu davranış qadın və narsisist olaraq nəzərdə tutulmur. Kişiliyin
təkamülünün, dəyişən dünyaya uyğunlaşmasının nəticəsi kimi tanınır. Metrosek-sual
yaxşı zövqə sahib bir mədəniyyət adamı kimi başa düşülür.
Bununla birlikdə, metroseksuallar yalnız müəyyən moda və üslub zövqləri ilə deyil,
getdikcə sərvət və güc kimi ənənəvi kişi hədəflərindən imtina edir və buna can atırlar,
əvvəllər ənənəvi olaraq qadın dəyərləri sayılan: dostluq, sevgi və xoşbəxt, sağlam uşaqlar.
Kişilər getdikcə daha çox həyat yoldaşının və ya ortaqlarının ümumi maliyyə məsuliyyəti
fikrini qəbul etməklə yanaşı, praktikada da buna əməl edirlər. Sözügedən müstəntiqlərə
görə ən mütərəqqi metroseksuallar siyasətçilərdir.
Metroseksuallıq – son əsrdə baş verən gender münasibətlərindəki dəyişikliklərin
nəticəsidir. Bu gün daha yumşaq kişilik növləri tələb olunur. Midilli dərinliyi, söhbəti
davam etdirmək bacarığı, ümumi maraqlar və s. getdikcə daha yüksək qiymətləndirilir.
Bununla birlikdə, kişiliyin bir növü olan metroseksuallıq hal-hazırda ümumi bir tanınma
tapmadı. Bu tip kişilərin nümayəndələri narsisizm və qayğıkeşlik arasındakı mövcud
qarşıdurmaya və eqosentrizmə görə tənqid olunurlar.

M. Saltzman, A. Matatia və E. O'Reilly başqa bir müasir kişi – yuberseksualını kəşf

etdi və təsvir etdi. Hissəcik « Uber » ( Über ) deməkdir
« ən böyük », « ən yaxşı » olun.
Metroseksualdan, yumberseksual, narsisizmdən məhrum olması, öz görünüşünü
öyrənməyin mənasını hipertrofiya etməməsi, münasibətlərlə özündən daha çox
maraqlanması ilə fərqlənir. Yuberseksualın görünüşü və davranışı heteroseksuallığına
şübhə etmir. Eubergender – nə istədiyini bilən və onu necə şüalandıracağını bilən bir
insandır. Özünü, hədəflərini və ehtiyaclarını özü müəyyənləşdirir. Hubert cinsi bir növ
ideal bir növ olaraq görülür, bu günə qədər müasir cəmiyyətdə nadir hallarda rast gəlinir.
Beləliklə, ənənəvi kişi cinsiyyət rolunun təzyiqi kişilərin peşəkar sahədə özünü dərk
etmə imkanlarını kəskinləşdirir, karyera yönümlü kişilərin (, xüsusən karyerasında
uğursuzluq halında yaşadığı stresi əhəmiyyətli dərəcədə artırır ), ciddi şəxsiyyətdaxili
qarşıdurmaların səbəbidir, karyera uğuru üçün vacib olan səriştələrin inkişafına imkan
vermir. Yeni kişilik növləri həm peşə, həm də ailə sahələrində kişilərin özünü dərk etmə
imkanlarını genişləndirir və şəxsiyyətlərarası qarşıdurmaların yaratdığı stres səviyyəsini
azaldır. Ancaq hələ üstünlük təşkil etmirlər.

13.3 Qeyri-konstruktiv davranış problemi.

Karyera uğursuzluğu halında cinsi rol stresindən xilas olan ərlər qeyri-konstruktiv
davranış göstərməyə meyllidirlər ki, bu da karyera problemlərini çətinləşdirir. Müasir
sosioloqlar və psixoloqlar kişi davranışının bu xüsusiyyətlərini uyğunlaşma və
çətinliklərin aradan qaldırılmasında gender fərqləri ilə izah edirlər.
E. C. Həyatın çətinlikləri ilə üst-üstə düşmək üçün gender strategiyalarını araşdıran
Balabanova, 269, kişilərin çətin vəziyyətləri aradan qaldırmağa meylli olduqlarını, ancaq
onlara uyğunlaşmadığını qeyd etdi. Bu baxımdan, ( -dən keçməyin mümkünsüzlüyü
problemi ilə qarşılaşmaq, xüsusən də bu, gender rolunun tələblərinə cavab vermək
çətinliyi ilə birləşdirildikdə, məsələn, əsas çörəkçi rolunu yerinə yetirmək ), tez-tez «
sosial dibinə » keçməyə səbəb olan qeyri-konstruktiv davranış nümayiş etdirirlər. Bu
davranışa aşağıdakılar daxildir:
 - yalnız yüksək maaşlı işlərdə və ya heç bir yerdə işləmək istəyi;
- mütləq ixtisas üzrə və ya heç bir yerdə işləmək istəyi.
Təkrarlanan uğursuzluqlarla mənəviyyatlandırılan kişilər, qadınlardan fərqli olaraq,
onları aşağı salmırlar, əksinə, iddialarının çubuğunu qeyri-real şəkildə şişirdirlər – « hava
kilidləri ». Eyni zamanda, zəiflik və özünə hörmət təhdidi kimi başa düşülən xarici
dəstəyi rədd edirlər.
Amerikalı tədqiqatçı R. Majors qeyd etdi ki, qanuni yollarla kişilik standartına
çatmağın mümkünsüzlüyü vəziyyətində olan kişilər, məcmu « kişiliyi ilə cinslərini sübut
etmək məcburiyyətində qalırlar, emosional və fiziki sərtliyi, qadınların tabeçiliyini və risk
davranışını əhatə edir270. Ş. Bern, məcburi kişiliyi, vəzifəsi – peşəkar və iqtisadi
sahələrdə iflas hissini kompensasiya etmək olan kompensasiyaedici bir kişi xəstəliyi
hesab edir.
Kompensasiyaedici kişilik –, kişilərin ümumi qəbul edilmiş kişilik standartına uyğun
gəlməmələrini kompensasiya etmək məcburiyyətində qaldıqları bir sıra keyfiyyətlərdir.
Kompensasiyaedici kişilik tez-tez « sərin » kimi görünmək istəyi şəklində olur. R. Mid-
Gires və J. Billson, duyğusuz və qorxmaz bir tənha ilə qarşılaşmağa çalışan bir insanın
əslində bu maska altında zəif daxili nəzarət, daxili güc çatışmazlığı, sabitlik çatışmazlığı
hissini gizlətdiyinə inanır, yaralı qürur, özünə inamın pozulması və kövrək sosial
səriştə271. Kişi kişi cinsiyyət rolunun bir tərəfinə uyğun gəlmədikdə, başqa bir sahədə
şişirdilmiş kişiliyi nümayiş etdirir.
Kompensasiyaedici kişilik müxtəlif yollarla özünü göstərə bilər. Xüsusilə öz iflas hissi
çox vaxt kişiləri zorakılıq, təcavüz yolu ilə kişiliyi canavar etməyə məcbur edir.
Kompensasiyaedici kişiliyin digər bir təzahürü « hər şeyi cəhənnəmə və irəli göndərin »
272 normasıdır. Bu qayda kişiləri kişiliklərini nümayiş etdirmək üçün ehtiyatsız, riskli və
aqressiv hərəkətlər etməyə məcbur edir. Kişilər riskli və özlərini məhv edən davranırlar.
Alkoqoldan sui-istifadə cəmiyyətimizdə çox yaygındır. Karyera uğursuzluqları
nəticəsində yaranan qeyri-konstruktiv davranış münaqişələrə və iş itkisinə səbəb olur.
Nəticə çox deyil

normal karyera axınından əhəmiyyətli sapmalar fəlakətə çevrilə bilər.

Rus sosioloqları sosial dibinin « sorğusunu apardılar, bunlara xüsusilə dilənçilər və
evsizlər daxil edildi273. Tədqiqat göstərdi ki, « sosial alt » əsasən kişidir. Eyni zamanda,
« d » -nin kifayət qədər əhəmiyyətli bir hissəsi orta ixtisas və hətta ali təhsilli şəxslərdir.
Alkoholların nisbəti onların arasında çox yüksəkdir. Beləliklə, kişilər sosial « n » -ə
çatmaq olduqca asandır. N. qeyd etdiyi kimi tərs hərəkət. M. Ri-mashevskaya, müasir
cəmiyyətdə çox çətin 274.
Buna görə qeyri-konstruktiv davranış problemləri ən ciddi problemlərdən biridir.

13.4.Karyera idarəçiliyinə gender yanaşması.

Cins yanaşması, kişilər və qadınların davranış və tərbiyəsindəki fərqlərin fizioloji,
bioloji, anatomik xüsusiyyətləri ilə deyil, sosial-mədəni amillərlə təyin olunduğunu
düşünür. Bu yanaşma sosial, psixoloji və iqtisadi hadisələrin təhlilində gender
xüsusiyyətlərinin nəzərə alınmasını nəzərdə tutur. Cins yanaşması insanları tərəfdaşlıq
 münasibətləri modelinə yönəldir. Bu modelin fərdi xüsusiyyətləri aşağıdakılardır275:
- kişilər və qadınlar öz dəyərlərinə və qarşılıqlı güzəştlərə hazır olduqlarına görə
bərabər subyektlər kimi qəbul edilir;
- ünsiyyət bərabər əsasda qurulur;
- fikir ayrılıqları və münaqişələr vəziyyətində danışıqlar yolu ilə davranış həyata
keçirilir.
Mövzu 14. Karyera idarəçiliyində münaqişələr və onların sosial-psixoloji metodları.

14.1. İdarəetmə sistemində münaqişələr.

Münaqişələr mövqelərin, görüşlərin, mənafelərin bir-birinə uyğun gəlmədiyi şəraitdə,
habelə problemlərin çətinliklə həll olunduğu şəraitdə baş verir. Bütün bunlar idarəetmə
prosesini əhəmiyyətli dərəcədə çətinləşdirir. Kollektivlərdə 2 cür münaqişə vardır:
1) Konstruktiv münaqişələr; 2) Destruktiv münaqişələr;
Konstruktiv münaqişələr obyektiv münaqişələrlə, yəni istehsalın, əməyin təşkilindəki
nöqsanlar, resursların, əmək haqqının çatışmaması və s. destruktiv münaqişələr, subyektiv
münaqişələrlə, yəni rəhbər işçinin qanun pozması, işçilərə münasibətlə etik normaları
pozması və sair isə münaqişələrlə oxşarlıq təşkil edir. Əgər konstruktiv, obyektiv
münaqişələr vaxtında öz həllini tapmazsa, müəyyən vaxtdan sonra destruktiv
münaqişələrəçevrilə bilər. Münaqişələr təbiətinə görə açıq və gizli, müəyyən və qeyri-
müəyyən formalarda da ola bilər. Münaqişələr həm də dağıdıcı (disfunksional) və yaradıcı
(funksional) xarakter daşıya bilərlər. Lakin münaqişələrin hansı xarakter daşımalarından
asılı olmayaraq gərgin qarşılıqlı əlaqə və emosional situasiyalar yaradırlar. Əmək
kollektivlərində münaqişələrin, münaqişə situasiyalarının bir sıra ümumi və xüsusi
əlamətləri mövcuddur. Bu baxımdan münaqişələr işgüzar (istehsal, əmək fəaliyyətinin
xarakteri) və subyektiv qaydada (mənafelərin uyğun gəlməməsi, onların toqquşması) olur.
İşgüzar (obyektiv) qaydada olan münaqişələr istehsal əmək fəaliyyəti sahəsində bir növ
siqnal rolunu oynayır, ona görə də müsbət əhəmiyyət kəsb edir. Bu haqlı olaraq istehsal
münaqişəsi adlanır.
Mövcud ədəbiyyatlarda münaqişələrin təsnifatı aşağıdakı kimidir:
a) Meydanagəlmə xassəsi – 1) sosial; 2) milli; 3)etnik; 4) millətlərarası;
5) təşkilatdaxili; 6) emosional.
b) Həlletmə yolları – 1) barışmaq; 2) güzəşt etmə.
 c) Təsir istiqamətləri – 1) üfüqi; 2) şaquli.
d) İfadə dərəcəsi- 1) açıq; 2) qızıl ; 3) potensial.
e) Iştirakçılara görə - 1) şəxsiyyət daxili; 2) şəxsiyyət arası; 3) qruplar arası
Lakin göstərilən təsnifatı heç də ideal hesab etmək olmaz. Həm də bu təsnifat münaqişələrin
əlaqəsi, qarşılıqlı təsir dairəsi və nəticələri əks olunmamışdır.
Müxtəlif münaqişələrin qarşılıqlı əlaqəsi və təsiretmə diapazonunun müəyyən edilməsi
onun həlli üçün əhəmiyyət kəsb edir. Çünki hər bir münaqişənin öz xassəsi olduğuna görə
onların həlli də özünəməxsus üsullar tələb edir. Məsələn, əmək intizamı və maliyyə ilə
əlaqədar olan münaqişə arasında prinsipial fərqlər olduğuna görə onların həlli yolları da
prinsipcə fərqli olur. Çünki bu münaqişələrin məzmununda əsaslı fərqlər vardır.
Münaqişələr öz təbiəti etibarı ilə həll oluna bilməyən, həlli qısa və uzun müddət tələb edən,
böyük və nisbətən öz sosial iqtisadi itki verən münaqişələr xarakterinə malik olurlar.
Çünki elə münaqişələr var ki, o, öz
vaxtında həll olunmadıqda gələcək həlli daha da çətinləşir və böyük itkilər verə bilər. Ona
görə də belə ziddiyyətlərin qanunauyğunluqları elmi cəhətdən nəzərə alınmalıdır.
14.2.Sosial-psixoloji münaqişələr.
Sosial münaqişələr bir qayda olaraq sosial gərginlikdən doğur. Sosial gərginlik isə ayrı-ayrı
işçilərin, fərdlərin, sosial qrupların tələbatının, mənafelərin ödənilməsi ilə bağlıdır.
Münaqişə, münaqişə situasiyasının xarakterindən asılı olaraq adi sosial səviyyədə, normada,
kritik, kulminasiya dərəcəsində, açıq və gizli (görünməz) formada ola bilər.
Münaqişələr yalnız işçilər, sosial qruplar arasında deyil, həm də dövlətlə dövlət
müəssisələri; dövlətlə digər müəssisələr, dövlətlə gizli iqtisadiyyat strukturları, müdiriyyətlə
işçilər, menecerlərlə fəhlələr, fəhlə qrupları arasında da ola bilər. Münaqişənin xarakteri,
məzmunu, təbiəti, həll edilmə yolları və üsulları onların hər birində müxtəlifdir. Ona görə
də hər bir sferada sosial gərginlıiyin yumşaldılması, götürülməsi yolları, əlaqələndirilməsi
mexanizmləri, şərtləri, dəqiq “sosial texnologiya”, sağlam sosial təfəkkür, hər tərəfi qane
edə biləcək qərarlar əsasında həyata keçirilə bilər.
Bazar münaqişələri şəraitində münaqişə situasiyaları intensiv olaraq güclənir. Bu, bir
tərəfdən muzdlu işçilərin, vətəndaşların, digər tərəfdən isə təsərrüfat subyektlərinin qanuna
zidd hərəkətləri, bu problemə kompleks sosial-psixoloji, sosial-idarəçilik baxımından
yanaşılmaması ilə əlaqədardır. Münaqişə yalnız mənəviyyat problemi deyildir, o, həm də
mənafelərin, məqsədlərin, mövqelərin, maddi və mənəvi dəyərlərin, hətta görüşlərin
ziddiyyət təşkil etməsi ilə əlaqədardır ki, bunun da əsasında əsasən iqtisadi münasibətlər
durur. Münaqişələr ilk baxışda subyektiv münaqişələr davranış kimi təzahür etsə də, nəticə
etibari ilə maddiləşmiş münasibətlər sistemi ilə müəyyən edilir. Həmin münasibətlər toplusu
eyni cinsli olmadığına görə gah bir-birini rədd edən, gah da bir-birinə nüfuz edən
proseslərlə, əlaqələrlə şərtlənir.
Münaqişənin səviyyəsi, keyfiyyət müəyyənliyi, sosial-iqtisadi sistemin sabitliyi səviyyəsi
ilə müəyyən olunur. Münaqişələr antoqonist, q/antoqonist, rəqabət, konfrantatsiya və digər
formalarda ola bilər.
Münaqişələrin idarə edilməsində onların spesifik təbiətini, meydana çıxması səbəblərini,
davam etmə qanunauyğunluqlarını və s. bilməklə yanaşı, sosial bərabərsizliyin azaldılması
tədbirlərinin həyata keçirilməsi mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Çünki tarixi təcrübə və müasir
dövr sübut edir ki, insanlar həmişə sosial bərabərsizliyin səbəblərinə görə münaqişəyə
qoşulmuşlar.

14.3.Münaqişəyə çoxaspektli yanaşma.

Münaqişəyə müxtəlif səpkidə yanaşmaq olar. O, həm fikirlərin, görüşlərin uyğun
gəlməməsi, ziddiyyət təşkil etməsi, həm mənafelərin, mövqelərin toqquşması, həm də sosial
fəaliyyətin nəticəsi kimi qiymətləndirilir. Münaqişənin bir neçə aspektlərinin (sosioloji,
psixoloji, hüquqi, iqtisadi, fəlsəfi və s.) mövcudluğu problemin öyrənilməsini xeyli
dərəcədə çətinləşdirir. Ona görə də münaqişəşünaslıq elmi sahələrdən bilavasitə
bəhrələnməlidir. Bu həm də münaqişə situasiyasına sistemli yanaşma zəruriyyətindən irəli
gəlir, çünki hər bir münaqişə situasiyası öz
məzmun müəyyənliyinə, səciyyəsinə malik olduğuna görə sosial-qrup və ayrı-ayrı
adamların davranışını heç də həmişə standart qaydalarda öyrənmək olmur.
Bazar münasibətləri şəraitində münaqişələrin elmi təhlilində, tənzimlənməsində
emosiyaların öyrənilməsinin də böyük əhəmiyyəti vardır. Belə şəraitdə mənfi emosiyalar
(gələcəyə inamın olmaması, əsəbilik, həyəcan, yalan, alçalma, biganəlik, yorğunluq qorxu)
müsbət emosiyalardan (inam, ümid, etimad, məğrurluq, gümrahlıq, qorxmazlıq, həyata
maraq, sakitlik) üstünlük təşkil edir.
Dünyanın ən məşhur psixoloqları insanın daxili aləmini tam dolğunluğu ilə öyrənə
bilməmişdir. Bazar münasibətləri şəraitində risqlər, gözlənilməz hadisələr, mənəvi
psixoemosional, stress hallarını çoxaltmışdır. Belə vəziyyət insanın mərkəzi idarəedici
orqanı olan beyninə mənfi təsir edir, fizioloji sistemini aşındırır, xroniki yorğunluq yaradır.
Mütəxəssislərin fikrinə görə, stress ürək-damar sisteminin fəaliyyətinə çox pis təsir edir,
adamların intellektual resurslarının məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxarır.
Stress ingiliscə “gərginlik” mənasında işlədilir. Ayrı-ayrı təşkilatlarda baş verən ağır
situasiyalar adamları stress vəziyyətinə salır, situasiyaların özü isə nəzarətdən çıxmış olur.
Stress çoxcəhətli, geniş aspektli problemdir. Istər nəzəriyyə, istərsə də gündəlik təcrübə
göstərir ki, stress hər hansı bir dəyişikliklərlə bağlıdır. Stress haqlı, haqsız narahatlıqlarla
bağlıdır. Ona görə də stresə təsir göstərilən amillərə sistemli halda yanaşılmalıdır. Təhlil
zamanı həmdə nəzərə almaq lazımdır ki, stresi müsbət və mənfi hadisə kimi
qiymətləndirmək olar. Stress emosional, psixoloji amillərlə yanaşı təşkilatlardan kənar,
makroiqtisadi, yəni insan amili, daxili, xarici amillərlə bağlıdır. Stress amilləri ciddi, sərt və
yumşaq ola bilər.
Təşkilatlarda iş yerlərində stresə təsir edən amilləri aşağıdakı kimi qruplaşdırıla bilər:
I. Müdiriyyətin siyasəti və strategiyası: a) ştatların ixtisar edilməsi;
b) rəqabətin tələbləri; v) işin nəticəsinə görə əməyin ödənilməsi;
q) növbəli iş; d) bürokratik qayda; j) qabaqcıl texnologiya.
II. Təşkilati struktur: a) mərkəzləşdirmə və formalaşdırma; b) xətti və
ştat heyəti arasındakı münaqişələr; v) rollar və münaqişələrin qeyri
müəyyənliyi; d) inkişafüçün imkanlar tükəndikdə; j)
məhdudiyyət və etimadsızlıq.
III. Təşkilati proses: a) kəskin nəzarət; b) bir tərəfli
kommunikasiya; v) işçilərin fəaliyyəti baxımından əks əlaqənin yoxluğu;
q) qərarların mərkəzləşdirilmiş qaydada qəbul edilməsi; d) qərarların
qəbulundan kənarlaşma, iştirak etməmə; j) inzibati cəzalandırma prinsipinə
əsaslanan motivləşdirmə sistemi.
IV. Iş yerlərində əmək şəraiti: a) iş yerlərinin darkeşliyi; b) səs- küy, soyuq,
isti, vibrasiya; v) havanın pisliyi; q) pis işıqlandırma; d) fiziki və zehni
gərginlik, radiasiya.

14.4. Münaqişə və stresin idarə edilməsi.

Münaqişələr tarixən müxtəlif səbəblər üzündən mövcud olmuş və davam etmişdir. Lakin
bazar münasibətləri şəraitində rəqabətin, iqtisadi proseslərdə qeyri-müəyyənlik hallarının
çoxalması münaqişə hallarına yeni qaydada təkan vermişdir. Ona görə də indi sənayedə
inkişaf etmiş bir çox ölkələrdə firma və şirkətlərin işçi heyətinin ştat cədvəlində
münaqişəşünas işçi ştatı əlavə edilmişdir.
Münaqişələr bir qayda olaraq tərəflərin mövqe və mənafelərinin ziddiyyətli olması, uyğun
gəlməməsi üzündən baş verir. Həmin münaqişələr sırf şəxsi mənafe zəminində baş
verdikdə firmalarda, hər hansı əmək
kollektivində əksikliklərə, dağıdıcı qüvvəyəçevrilə bilər. Bununla belə, münaqişələr rəqabət
qabiliyyətli məhsul istehsalı, firmanın digər önəmli istehsal-maliyyə problemləri, heyətin
idarə edilməsi kimi məsələlər zəminində meydana çıxdıqda müsbət, konstruktiv əhəmiyyət
kəsb edə bilər.
Münaqişələr faydalı (funksional) və faydasız (disfunksional) ola bilər. Həmçinin bir çox
hallarda münaqişələr psixoloji zəmində (inciklik, əsassız iddialar, emosiyalar və s.) baş
verir. Ona görə də münaqişələrin idarə edilməsi zamanı ən vacib məsələ aşağıdakılara
sistemli qaydada yanaşmaqdadır.
a) Münaqişələrin tipinə, yəni şəxsiyyətlər arası, şəxsiyyətlər və qruplar
arası)
b) Münaqişələrin səbəbləri: resursların məhdudluğu, əmək
kollektivlərinə müxtəlif qaydada yanaşma, psixoloji fenomen,
peşəkarlığın, rəhbərliyin səviyyəsinin aşağı olması və s.
c) Münaqişə modeli: münaqişə situasiyaları, insident münaqişələrin
funksional və ya disfunksional nəticələri, münaqişələrin idarə edilməsi və s.
Münaqişələr müxtəlif ola bilər: münaqişəli davranış, qanunauyğun, təsadüfi, həqiqi,
qondarma-yalançı, təşkilati-idarəçilik, sosial, siyasi, iqtisadi və s. münaqişələr müxtəlif
olduqca, onların idarə edilməsi də çətinləşir. Münaqişənin idarə edilməsi aşağıdakı
istiqamətlərdə aparılır:
1. Xəbərdarlıq;
2. Səbəblərin araşdırılması;
3. Münaqişənin yumşaldılması, dayandırılması;
4. Münaqişələrin konkret olaraq tənzimlənməsi;
5.Münaqişənin həlli.
Münaqişənin idarə edilməsində təşkilati-hüquq formalar və mexanizmlərlə yanaşı
demokratik mədəniyyətin yaradıcı iş üslubunun, rəhbərin şəxsi qabiliyyətinin və s. də böyük
əhəmiyyəti vardır.
Stresin idarə edilməsində onu törədən səbəblərin sistemli halda öyrənilməsi çox vacibdir.
Burada işçinin icra etdiyi işin nəticələrinə görə öhdəliyi, məsuliyyəti, işçinin funksional
rolundakı anlaşılmazlıq, ayrı-ayrı situasiyalarla bağlı münaqişələr həmkarları və
müdiriyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi və s. stresi törədən başlıca amillər kimi qiymətləndirilməlidir.
Ona görə də burada həm bütövlükdə təşkilat, həm də hər bir işçi və sahibkar üçün səmərəli
davranış meyarları, modelləri müəyyən edilməlidir.

14.5.Rəhbərlik psixologiyası.
Təcrübə göstərir ki, hər hansı bir müəssisələrdə, idarədə, assosiasiyada, birjada olan qeyri-
normal hal, hadisə, qeyri-normal sosial-psixoloji vəziyyət xeyli dərəcədə həmin nümunə
gücünün zəif olması, pozulması, yaxud olmaması üzündən baş verir.
Psixi proseslər və şəxsiyyətin psixi xassəsi onun psixi vəziyyəti ilə üzvi surətdə bağlıdır.
İnsanın psixi vəziyyəti onun idarəetmə prosesində və idarəetmə sistemində həyəcanlanması,
emosiyası (mənfi, yaxud müsbət emosiyalar) ilə əlaqədardır ki, bu da onun həyat
fəaliyyətinə, əhval- ruhiyyəsinə, sevincinə və ya kədərlənməsinə səbəb olur. Lakin bu
vəziyyəti təkcə sinir sisteminin məhsulu, nəticəsi adlandırmaq səhv olardı.
Sosial-psixoloji proseslərin adamlara təsiri, işçilərin, psixi vəziyyəti istehsalat
kollektivlərində, hər hansı bir iş yerində yaradılmış şəraitlərdən, rəhbər işçilərlə tabeçilikdə
olan işçilər arasındakı ilkin münasibətlərdən xeyli dərəcədə asılı olur. Bütövlükdə bütün
psixi hadisələr insanın psixi fəaliyyətinin ən yüksək səviyyəsini-şüurunu müəyyən edir.
Müasir dövrdə iqtisadiyyatın və ictimai inkişafın ən başlıca məsələlərindən biri
adamlarda
ən yaxşı psixoloji keyfiyyətlərin aşılanmasından ibarətdir. İnsan beyni ən mühüm və
əvəzedilməz idarəetmə orqanıdır. Psixi hadisə, məhz beynin xassəsi olduğuna görə, ali sinir
sisteminin fəaliyyəti ilə əlaqədardır. Suinir sistemi burada əsasən iki funksiyanı idarə edir:
birincisi, insan orqanizmində olan müxtəlif orqanların fəaliyyətini uzlaşdırır, idarə edir,
əlaqələndirir. Ikincisi, insanla xarici mühitin əlaqəsini qaydaya salır, tənzimləyir.
Qarşılıqlı sağlam münasibətlərin tənzim edilməsində ictimai davranış normaları, əxlaq
normaları və ictimai rəy mühüm vasitə rolunu oynamalıdır. Həmin normalar və ictimai rəy
sosioloji-psixoloji, amillərlə birlikdə qarşılıqlı münasibətlərə mühüm vasitə kimi təsir
göstərir. Idarəçilik əməyi, idarə edənin əməyi, psixoloji gərginlik cəhətdən ən çətin əmək
növlərindən biridir. Bu əmək qarşıya qoyulmuş hər hansı bir tapşırığın icra olunması
gedişində mərkəzi sinir sistemində gedən intensiv proseslərlə də üzvi şəkildə bağlıdır.
Həmin işdən olan psixi gərginliyin başlıca səbəblərindən biri də adamlarla daimi təmasda
olmaq, kollektivdə işgüzar şəraitin yaradılması üçün görülən əlavə tədbirlər, tapşırılmış iş
üçün məsuliyyət hissi, həmçinin mürəkkəb, intensiv idarəçilik əməliyyatlarının görülməsi
ilə əlaqədardır.
Bütün bunlar onu sübut edir ki, rəhbər işçidən ümumi tələbkarlıqdan başqa, yaxşı yaddaş,
böyük diqqət, müşahidəçilik, təmkinlik, yığcamlıq, intensiv işləmə surəti, işin texnika və
texnologiyasını bilməklə yanaşı, psixoloji iqlim “texnologiyasını”-da bilmək tələb olunur.
Rəhbərlik psixologiyası özünə aşağıdakı məsələləri daxil edir:
- Demokratik qaydalı rəhbərlik iş stili;
- Rəhbərliyin sosioloji-psixoloji cəhəti;
- Psixoloji iqlim və işin səmərəliliyi;
- Konfliktin (münaqişənin) sosioloji-psixoloji cəhətləri;
- Liderlik davranışının müəyyən edilməsi;
 - Rəhbərlik-tabeçilik münasibətlərinin optimallaşdırılması;
- Sosial psixologiya və adamlar arasındakı münasibətlərin təşkili;
- Qrup və kollektivin psixologiyası;
- Başqasının fikrinə hörmət etmə;
- Tənqidə, aşkarlığa zövq oyatma;
- Rəhbər işçilərin zəif psixoloji hazırlığının aradan qaldırılması;
- Əmək və ictimai fəallığın stimullaşdırılması.
İnsanın tələbatı və mənafelərin informalaşması və inkişafı sosioloji və psixoloji metodlar
üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Insanın ictimai keyfiyyəti xeyli dərəcədə onun tələbatı
və mənafelərinin tərbiyə edilməsi ilə əlaqədardır. Tələbat insanın obyektiv reallığa olan
münasibətini ifadə edir. Tələbat mənafelər kimi geniş və çoxcəhətlidir. Təlləbat maddi və
psixoloji dərketmə, birgə fəaliyyətmübadiləsi, mənəvi və s. formalarda olur. Bu tələbat
formaları və onun ödənilmə səviyyəsi nəticə etibarilə insanın sosial davranışını müəyyən
edir.
Ümumiyyətlə götürdükdə “insan-mexanizm”, “insan-maşın”, “insan amili”, “insan-
avtomat”, “insan-kibernetika” və “insan-kosmos” sistemləri adamların idarəetmə və istehsal
fəaliyyətinin nəticələrinə olan münasibətinə müvafiq olaraq əmələ gəlmişdir.

14.6.İdarəetmədə sosial və psixoloji metodlar.

İdarəetmə, rəhbərlik psixologiyası metodlarını təyinatı və xarakterinə görə bir neçə təsir
metodlarına ayırmaq olar: a) ictimai-siyasi metod; b) siyasi-tərbiyə metodu; v) ideya-tərbiyə
metodu; q) sosial-psixoloji metod. Hər bir metod insanların mənəvi marağına təsir göstərir,
onlarla sağlam dünya görüşünün formalaşmasına, siyasi və ideoloji tərbiyənin, inamın,
siyasi məlumatın, mənəvi keyfiyyətlərin yüksək səviyyədə olmasına
köməklik göstərir. Bunların vasitəsilə kollektivin, onun ayrı-ayrı üzvlərinin ictimai-siyasi,
siyasi-tərbiyə, ideya-tərbiyə işinin vəziyyəti, onlar arasındakı mətinliyi, əməyə, istehsala
münasibəti, inma və tərbiyə işinin formalaşması həyata keçirilir. Bütün bunlar bütövlükdə
təsərrüfat fəaliyyətinin mnəticələrinə böyük təsir göstərir və kütlənin yaradıcılıq
təşəbbüsünün inkişafına, yeni insani keyfiyyətlərin yaranmasına, formalaşmasına, onlarda
yüksək əxlaqi və estetik keyfiyyətlərin yaranmasına səbəb olur. Eyni zamanda psixoloji
vəziyyətlərin seçilməsi, əməyin humanizmliyi, fərdi keyfiyyətlilik, özünə tələbkarlıq kimi
psixoloji metodların köməyinə əsasən yerinə yetirilir.

Sosial təsir metodları bunlardır:

1. Rəqabətin təşkili;
2. Mütərəqqi əmək üsullarının və yeniliklərin genişlənməsi;
3. Əmək mübadiləsi;
4. Təcrübə mübadiləsi;
5. Əmək kollektivinin birləşdirilməsinə təsir edən metodlar.
Kollektivi birləşdirən metodlara aşağıdakıları aid etmək olar: a) adət və ənənənin
gözlənilməsi, rəhbərlik stili; b) ayrı-ayrı xatirə və hadisələrin qeyd edilməsi; v)
özfəaliyyətin inkişaf etdirilməsi; q) sosial-mədəni nemətlərin bölgü sistemi; d) mənzil
növbəliyinin gözlənilməsi və s.
Əmək kollektivinin təşəkkül tapmasına təsir edən metodlar bunlardır:
1) Tənqid və özünütənqid; 2) şəxsi nümunə; 3) şəxsi nüfuz; 4)
təşviqat və təbliğat.
Psixoloji təsir metodları aşağıdakılardır:
1) Psixoloji təhqir; 2) sosial psixologiya; 3) Əməyin humanizmliyi psixologiyası; 4) təhsil
və peşənin seçilməsi psixologiyası.
Siyasi ideya və tərbiyə metodları bir sıra spesifik təsir metodlarının fəaliyyətinə əsaslanır:
a) Siyasi təşviqat və təbliğat, işçilərinsiyasi tərbiyəsi, inandırma təsir vasitəsi;
b) Müəssisə müdiriyyətinin fəaliyyətinə nəzarət;
c) Tənqid və özünü tənqid;
d) Müəssisənin idarə edilməsinə işçilərin cəlb edilməsi;
e)Işçilər arasında əmək yarışının və rəqabətin təşkili.
Əmək yarışının düzgün təşkilinin başlıca prinsipləri bunlardır: aşkarlıq, nəticələrin
müqayisə edilməsi, yoldaşcasına qarşılıqlı yardım, geniş qabaqcıl təcrübə mübadiləsi.
Əmək yarışının bir sıra formaları vardır:
1) Peşələr üzrə fərdi yarış; 2) ayrı-ayrı təsərrüfatlar, müəssisələr arasında yarış; 3) sexlər
üzrə yarış.

14.7.Kollektivlərdə sosial-psixoloji iqlim.

Rəhbər işçinin psixoloji xarakterinin, şəxsi keyfiyyətlərinin, liderlik, şəxsi nüfuzunun,
ictimai və şəxsi mənafelərin düzgün müəyyənləşdirilməsinin həlli sosioloji tədqiqatlarda
geniş əksini tapmalıdır.
Sahibkarların, menecerlərin hərəkətləri, davranışları, fikirləri, prinsipiallığı, həqiqətliliyi,
ədalətliliyi, işgüzarlığı, bacarığı, qanunpərvərliyi və s. kimi keyfiyyətləri tabe olanlara
müəyyən təsir bağışlayır. Əgər bu keyfiyyətlər müsbət xarakterdirsə onda kollektivdə
müsbət xarakterli keyfiyyətlər əmələ gəlir. Əksinə, mənfi xarakterli keyfiyyətlər kollektivdə
mənfi xarakterli keyfiyyətlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Burada sözlə işin vəhdətliyindən
çox şey asılıdır, yəni sözlə iş bir olmalıdır, onların bir işi o biri işi ilə düz gəlməlidir.
Demək, əmək kollektivindəki konkret vəziyyət,
əhval-ruhiyyə, davranış, hətta istehsal göstəricilərinin yerinə yetirilməsi
müdiriyyətin özünü necə aparmasından asılıdır.
Bu keyfiyyətləri əldə etmək üçün başlıca yol idarəetmə münasibətlərinin yenidən
qurulması, xüsusilə maddi və mənəvi maraqlandırma sisteminin düzgün
əlaqələndirilməsi, həvəsləndirilməsi psixologiyaya düzgün əməl edilməsidir.
Çünki bu sahədəki dolaşıqlar işçilər arasında qeyri-normal vəziyyət yarada bilər,
işçilərin haqlı narazılığına səbəb olar, insana mənəvi zərbə dəyər, onun əlini işdən
soyudar, onda başqa psixologiya yaradar, halal zəhmətdən uzaqlaşar, harama
doğru meyl edər. Təəssüf ki, bir sıra işçilər öz qeyri-sağlam hərəklətləri ilə bəzən
adamları bu yola vadar edirlər. Əmək vəzifələrinə əməl etmək üçün hər bir
müəssisədə, təşkilatda daxili qaydalara və mövcud qaydalara, aktlara əməl
edilməsi tələb olunur. Burada maddi məsuliyyətlə mənəvi marağın düzgün
əlaqələndirilməsi, ictimai təsiretmə vasitələrindən geniş istifadə edilməsi
zəruridir. Əks təqdirdə, insan amili, mənəvi məsuliyyət arada itib batır, baş
əymək, məcburetmə, məhrumetmə, vəzifələrindən neqativ istifadə etmə halları
yaranır. Zəhmət adamlarında olan ləyaqət, saflıq, ideya, hörmət-izzət, azadlıq və
bununla da insaniyyətlikdən çıxma halları baş qaldırır.
İşdə bürokrat münasibət, süründürməçilik, laqeydlik kimi hallar təsərrüfatçılığa
gətirib çıxarmaqla yanaşı, mənəvi məsuliyyətin, insani hisslərin pozulmasına
səbəb olur.