Chương 3

Hoạch định
nguồn nhân lực
Bộ môn quản trị nguồn nhân lực
Khoa quản trị kinh doanh
Đại học kinh tế - đại học đà nẵng

11/29/21 1
Mục tiêu học tập chương 3

 Định nghĩa, mục tiêu của hoạch định NNL

 Tiến trình hoạch định NNL

 Định nghĩa hoạch định kế thừa và quy trình

11/29/21 2
Định nghĩa hoạch định NNL

 Hoạch định nguồn nhân lực là

qui trình đảm bảo rằng các yêu
cầu nguồn nhân lực của một tổ
chức được nhận diện và các kế
hoạch được đưa ra để đáp ứng
các yêu cầu này
 HĐNNL trong dài hạn và ngắn
hạn
 HĐNNL cả định tính và định
lượng

11/29/21 3
Định nghĩa hoạch định NNL
 Hoạch định NNL ‘cứng’ và
‘mềm’
 Hoạch định NNL cứng đảm bảo
đúng số lượng nhân viên cần có.
 HĐNNL mềm sự sẵn sàng của
nhân viên
• kiểu nhận thức phù hợp
• cam kết với tổ chức,
• tham gia nhiệt tình vào công việc
• và hành xử đúng đắn
• định hình văn hóa tổ chức: mục tiêu
tổ chức - các giá trị - niềm tin - hành
vi nhân viên

11/29/21 4
Định nghĩa hoạch định NNL

 Hoạch định NNL và hoạch định kinh doanh

 HĐNNL phải gắn kết với mục tiêu chung của tổ chức.

 HĐNNL phải gắn kết với KH dài hạn và ngắn hạn

 HĐNNL phải gắn kết với các hoạt động tài chính, marketing, R&D,…

11/29/21 5
Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực

11/29/21 6
 Tiến trình hoạch định NNL
Kế hoạch kinh doanh

Dự tính các cấp độ hoạt động

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng Nhận diện các
và tiêu chuẩn yêu cầu về kỹ năng và năng lực sự kiện trong
tương lai

Dự báo nhu cầu Dự báo cung

Cân đối cung cầu Hình 3.1 – Sơ đồ tiến trình hoạch định
nguồn nhân lực

(Nguồn: Armstrong’s handbook of HRM

practice, 11ed, trang 490)
Chương trình hành động: tuyển dụng,
đào tạo, giảm quy mô, linh hoạt
11/29/21 7
Phân tích kế hoạch kinh doanh
và dự kiến các sự kiện sẽ xảy ra
 Xác định nhu cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức
 Phân tích và dự đoán về những thay đổi có thể xảy ra
trong môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức, bao
gồm
 Dự đoán nhân viên sẽ nghỉ việc.
 Chất lượng và bản chất của nhân viên trong quan hệ
với điều nhà quản trị nhìn như là sự thay đổi nhu cầu
của tổ chức.
 Các quyết định nâng cấp chất lượng của sản phẩm
hoặc dịch vụ hoặc gia nhập vào các thị trường mới,…
 Những thay đổi hành chính và công nghệ
 Các nguồn lực tài chính hiện có của mỗi bộ phận

11/29/21 8
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực –
định lượng
 Phân tích tỉ lệ
 dự đoán dựa trên tỉ lệ giữa các
nhân tố ảnh hưởng (như
doanh số) với số lượng nhân
viên cần có (chẳng hạn số
lượng nhân viên bán hàng).
 giả định: hoạt động sản xuất
không thay đổi và tác động
của sự thay đổi của môi
trường là không đáng kể.

11/29/21 9
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực –
định lượng
 Hồi qui đơn
Hồi qui đơn có thể được sử dụng để quyết định
liệu hai nhân tố - một đo lường về hoạt động
kinh doanh và các cấp độ nhân viên – liên
quan. Nếu có hai nhân tố đó, khi đo lường
hoạt động kinh doanh được dự đoán, các yêu
cầu nguồn nhân lực cũng có thể được dự đoán

11/29/21 10
 Dữ liệu dự báo nhu cầu – định
lượng
Doanh số (1000
STT đ, Xi) Số CN (Yi)

800
1 280000 200
2 300000 210

600
3 340000 220

y
4 450000 330

400
5 510000 410
6 540000 600
7 580000 710 200
3e+05 4e+05 5e+05 6e+05
8 650000 780
Tổng = 3650000 3460 x

11/29/21 11
 Dữ liệu dự báo nhu cầu – định
lượng
800

CÔNG THỨC TÍNH

600

1^= Σ(xi-xtb)(yi-ytb) / Σ (xi-xtb)2

y

0^ = ytb – 1^xtb

400

rxy= Σ(xi-xtb)(yi-ytb) / √ Σ(xi-xtb)2Σ (yi-ytb)2

200

3e+05 4e+05 5e+05 6e+05

11/29/21 12
 Dữ liệu dự báo nhu cầu – định
lượng DỰ BÁO NHU CẦU BẰNG HỒI QUYĐƠN
STT xi yi xi - xtb yi - ytb (xi-xtb)(yi-ytb) (xi - xtb) 2 (Yi - Ytb) 2
1 280000 200 280000 200 56000000 78400000000 40000
2 300000 210 300000 210 63000000 90000000000 44100
3 340000 220 340000 220 74800000 115600000000 48400
4 450000 330 450000 330 148500000 202500000000 108900
5 510000 410 510000 410 209100000 260100000000 168100
6 540000 600 540000 600 324000000 291600000000 360000
7 580000 710 580000 710 411800000 336400000000 504100
8 650000 780 650000 780 507000000 422500000000 608400
Tổng = 3650000 3460 1794200000 ############# 1882000
800
600
y

400
200

3e+05 4e+05 5e+05 6e+05

11/29/21 x 13
 Dữ liệu dự báo nhu cầu – định
lượng
DỰ BÁO NHU CẦU BẰNG HỒI QUY ĐƠN
STT xi yi xi - xtb yi - ytb (xi-xtb)(yi-ytb) (xi - xtb)2 (Yi - Ytb)2
1 280000 200 -176250 -232.5 40978125 31064062500 54056
2 300000 210 -156250 -222.5 34765625 24414062500 49506
3 340000 220 -116250 -212.5 24703125 13514062500 45156
4 450000 330 -6250 -102.5 640625 39062500 10506
5 510000 410 53750 -22.5 -1209375 2889062500 506
6 540000 600 83750 167.5 14028125 7014062500 28056
7 580000 710 123750 277.5 34340625 15314062500 77006
8 650000 780 193750 347.5 67328125 37539062500 120756
Tổng = 3650000 3460 215575000 131787500000 385550
B.quân = 456250 432.5
β1 = 0.001636 = F11/G11
β0 = -313.823
ryx = 0.956359 =F11/SQRT(G11*H11)
x9 = 700000
y9 = 831 (số CN dự báo)

11/29/21 14
Tính bằng R
>x =
c(280000,300000,340000,450000
,510000,540000,580000,650000)
>y=
c(200,210,220,330,410,600,710,7
80)
> dubao = lm(y~x)
> summary(dubao)

> r = cor(x,y)
>r
[1] 0.956359

11/29/21 15
> summary(dubao)
Call:
lm(formula = y ~ x)
Residuals:
Min 1Q Median 3Q Max
-110.42 -39.83 30.54 38.77 75.07
Coefficients:
Estimate Std. Error t value Pr(>|t|)
(Intercept) -3.138e+02 9.670e+01 -3.245 0.017571 *
x 1.636e-03 2.040e-04 8.017 0.000201 ***
---
Signif. codes: 0 '***' 0.001 '**' 0.01 '*' 0.05 '.' 0.1 ' ' 1
Residual standard error: 74.07 on 6 degrees of freedom
Multiple R-squared: 0.9146, Adjusted R-squared: 0.9004
F-statistic: 64.28 on 1 and 6 DF, p-value: 0.000201

11/29/21 16
Năng lực sáng tạo / làm việc nhóm

Nhân viên Sáng tạo Làm việc nhóm Doanh số

Lan 3.33 3.67 250

Bình 2.67 4 260
Minh 3 4 280
Dũng 4 5 380
Hoa 4 3 320
Thanh 4.33 3.66 300
Nga 2.33 2.67 220
Việt 2 2.33 200
Long 5 4.3 400

11/29/21 17
Kết quả phân tích

 Sáng tạo & Doanh số bán

> r1; [1] 0.9003447

400
350
300
ds

250
200

2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0

st

11/29/21 18
Kết quả phân tích

 Làm việc nhóm & Doanh số bán

> r2 [1] 0.761913

400
350
300
ds

250
200

2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0

lvn

11/29/21 19
Dữ liệu dự báo nhu cầu – định
lượng
 Hồi qui bội
 Phân tích hồi qui là một kĩ thuật thống kê phức tạp để xác định
đường phù hợp nhất, thể hiện mối liên hệ hàm số giữa một biến
phụ thuộc (biến dự đoán) với nhiều biến độc lập (các biến ảnh
hưởng)
 Nhu cầu nhân lực của tổ chức (biến phụ thuộc) và các nhân tố đo
lường được về đầu ra (biến độc lập), như doanh số, lượng bán,
mức sản xuất.

11/29/21 20
Dữ liệu dự báo nhu cầu – định
tính
 Kỹ thuật nhóm danh nghĩa

11/29/21 21
 Dữ liệu dự báo nhu cầu – định
tính
 Kỹ thuật Delphi
Bước ba và bước bốn được lặp lại cho đến khi đạt được sự thống nhất

11/29/21 22
 Dự đoán cung nội bộ

11/29/21 23
 Phân tích Markov
Công việc chuyển đến
Công việc chuyển đi Công việc Công việc Công việc Công việc Rời khỏi
A B D
C
Công việc A 0.75 0.05 0.05 0 0.15
Công việc B 0.15 0.70 0 0.05 0.10
Công việc C 0 0 0.80 0.05 0.15
Công việc D 0 0 0.05 0.85 0.10
Công việc chuyển đến
Công việc chuyển đi Số nhân Công Công Công Công Rời khỏi
viên ban việc A việc B việc C việc D
đầu
Công việc A 78 58 4 4 0 12
Công việc B 80 12 56 0 4 8
Công việc C 65 0 0 52 3 10
Công việc D 50 0 0 3 42 5
11/29/21
Dự báo mức NV cuối năm 70 60 59 24 49 35
Dự đoán cung bên ngoài

11/29/21 25
Cân đối cung – cầu

11/29/21 26
Cân đối cung – cầu

11/29/21 27
Cân đối cung – cầu

11/29/21 28
Cân đối cung – cầu

11/29/21 29
Hoạch định kế thừa

Hoạch định kế thừa là qui

trình nhận diện và phát
triển các nhà lãnh đạo
tương lai hoặc các cá nhân
để đảm nhiệm các vị trí
quan trọng trong ngắn hạn
hoặc dài hạn.

11/29/21 30
Hoạch định kế thừa
 Hoạch định kế thừa hiện đại – bên trong và ngoài
 Vị trí quản trị và chuyên môn
 Liên kết với hoạt động quản trị nhân tài
 Đem đến kinh nghiệm làm việc thực tế của các vị trí
then chốt
 Người HĐKT cần biết kinh doanh sẽ phát triển như
thế nào và sự thay đổi đó có thể tác động đến những
người kế thừa và những kĩ năng mà họ cần có

11/29/21 31
Hoạch định kế thừa

11/29/21 32
Hoạch định kế thừa
 Bước 1: Nhận diện các nhóm / vị trí công việc
chủ chốt
 Tầm quan trọng của vị trí công việc  kết quả KD
• An toàn, hiệu quả tổ chức, vận hành thiết bị, hoạt động
tài chính, ý kiến công chúng,…
 Rủi ro nhân viên không ở lại
• Nhân viên dự định rời bỏ tổ chức/ nghỉ việc
 Thông tin giúp nhận diện vị trí công việc chủ chốt
• Mục tiêu chiến lược hiện tại và tương lai
• Dự đoán về hưu và nghỉ việc, các vị trí trống hiện tại và
tương lai, sự thay đổi sản phẩm/dịch vụ, vị trí CM cao.

11/29/21 33
Hoạch định kế thừa
 Bước 2: Thiết lập năng lực
 HĐKT xem xét các năng lực thường gắn liền với CV
 Cách thức để xác định và phát triển năng lực:
• Xem xét bản mô tả công việc và tiêu chuẩn CV
• Các quảng cáo tuyển dụng và tiêu chuẩn thành tích
• Khảo sát người đang đảm nhận CV hiện tại, cấp trên,
khách hàng và các bên hữu quan.
• Tham khảo các chương trình phát triển hiện tại

11/29/21 34
Hoạch định kế thừa
 Bước 3: Nhận diện và đánh giá ứng viên tiềm
năng
• Truyền thống: Sử dụng quy trình tuyển dụng một chiều.
• Hiện đại: tuyển dụng dựa trên năng lực, công bằng, tôn trọng
– Nhân viên tự đề cử:
» Thu thập nguyện vọng của NV
» Thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp, phát triển
» Năng lực nhân viên
• Phương pháp nhận diện ứng viên tiềm năng
– Sử dụng các kỹ thuật kiểm tra (test) trong tuyển chọn
 HĐKT giúp ứng viên phát triển kỹ năng trước khi quy
trình tuyển dụng bắt đầu.

11/29/21 35
Hoạch định kế thừa
 Bước 4 – Các kế hoạch học tập và phát triển
 Nhân viên có được kiến thức, kỹ năng kỳ vọng
 Phát triển tiềm năng tối đa của nhân viên
 Luân chuyển công việc
 Tư vấn, huấn luyện,…
 Bước 5 – Triển khai và đánh giá
 Lập kế hoạch và thu thập thông tin để đảm bảo tổ
chức quản lý tốt hoạt động của HĐKT

11/29/21 36