‫التطوير التنظيمي‬

‫‪Organizational Development‬‬
‫‪HR-411‬‬

‫الدكتور‪ /‬جميل كتبي‬

 ‫الوحدة االولي‬

‫مفهوم التطوير التنظيمي وخصائصه‬

‫واهدافه وخطواته‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫الوحدة االولي‬

‫مفهوم التطوير التنظيمي وتاريخه وخصائصه واهدافه وخطواته‬

‫مقدمة‬ ‫•‬

‫تعريف مفهوم التطوير التنظيمي‪.‬‬ ‫•‬

‫مبررات التطوير التنظيمي‪.‬‬ ‫•‬

‫أهداف التطوير التنظيمي‪.‬‬ ‫•‬

‫خصائص عملية التطوير التنظيمي‪.‬‬ ‫•‬

‫مسئولية إحداث التطوير التنظيمي‪.‬‬ ‫•‬

‫خطوات التطوير التنظيمي‪.‬‬ ‫•‬

‫المصطلحات‪.‬‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫المقدمة‪:‬‬

‫ال يكفي تدريب وتطوير األفراد لمواجهة التغييرات‪ .‬فال بد من وجود تطوير آخر‬
‫وهو تطوير المنظمة من حيث ( األهداف‪ ،‬والسياسات‪ ،‬واألنظمة‪ ،‬والقواعد‪،‬‬
‫واإلجراءات‪ ،‬والمهارات والسلوكيات والعمليات والنشاطات) أيضا ً ‪ ،‬فالمنظمة‬
‫عرضة في أي وقت للجمود واألمراض وال بد من البحث عن العالج من خالل‬
‫"التطوير التنظيمي"‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫مفهوم التطوير التنظيمي‪:‬‬

‫عملية مخططة لتغيير االعتقادات والقيم والسلوكيات إلحداث التكيف‬ ‫•‬

‫المطلوب مع المؤثرات البيئية من أجل سالمة المنظمة‪ ،‬وبقاءها‬

‫وفعاليتها‪.‬‬

‫اعادة توزيع الموارد وتغيير الناتج النهائي ‪.‬‬ ‫•‬

‫احداث تغيرات اساسية في نظام االدارة العامة مثل الهياكل التنظيمية‬ ‫•‬

‫والموظفين واالجراءات ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫مبررات التطوير التنظيمي‪:‬‬

‫حتى بدون مشكلة قد تحتاج اإلدارة إلى التغيير والتجديد وإعادة النظر في أوضاعهم التنظيمية‪.‬‬

‫أمثلة على األنماط الغير مرضية‪:‬‬

‫•انخفاض الروح المعنوية‬

‫•كثرة االستقاالت‪ ،‬الشكاوي‪ ،‬الغياب‪ ،‬اإلجراءات التأديبية‪.‬‬

‫•الكفاءات البشرية غير مستغلة وال تعمل بكامل طاقاتها‪.‬‬

‫•الصراعات المستمرة‪.‬‬

‫•ضعف شبكة االتصاالت‪.‬‬

‫•القيادة اإلدارية متسيبة وأساليب الرقابة غير محكمة‪..........‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫أهداف التطوير التنظيمي‪:‬‬

‫تغيير القيم واالتجاهات ‪.‬‬ ‫•‬

‫تحوير السلوك ‪.‬‬ ‫•‬

‫إحداث التغيير في السياسات والهياكل التنظيمية بما يتناسب‬ ‫•‬

‫مع التطورات داخل المنظمة وخارجها‪.‬‬
‫دعم كفاءة المنظمة وفعاليتها من خالل دعم االنتاجية ‪.‬‬ ‫•‬

‫تنمية القوي البشرية وتحسين ادائها ‪.‬‬ ‫•‬

‫رفع قدرة المنظمة علي معالجة التغيرات الخارجية‬ ‫•‬

‫والمشكالت الداخلية ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫تابع اهداف التطوير التنظيمي‬

‫احداث التكامل بين اهداف المنظمة واهداف االفراد‪.‬‬ ‫•‬

‫ايجاد مناخ مناسب لنمو االفراد وتطوير قدراتهم ‪.‬‬ ‫•‬

‫تغيير الثقافة السائدة في المنظمات بحيث تسود قيم التعاون واالدارة‬ ‫•‬

‫بالمشاركة محل التنافس وسيطرة طرف واحد ‪.‬‬

‫تحسين جميع االنظمة البشرية والفنية واالدارية في المنظمة‬ ‫•‬

‫دعم القيم الديمقراطية االنسانية اكثر من قيم البيروقراطية االلية ‪.‬‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫خصائص عملية التطوير التنظيمي‪:‬‬

‫تطوير اإلداريين واألفراد قد ال يحدث الفعالية المطلوبة للمنظمة‪.‬‬ ‫•‬

‫فكرة التطوير التنظيمي تتناول كل عناصر المنظمة‪.‬‬ ‫•‬

‫تشمل الخصائص‪ ،‬ضرورة فهم ما يلي‪:‬‬

‫أن التطوير التنظيمي عملية مخططة مستمرة وطويلة األجل‪.‬‬

‫يعتمد التطوير التنظيمي على اسلوب حل المشكالت في التعامل مع التغيير‬

‫والتجديد‪ ،‬وهذا األسلوب يفترض استخدام علم السلوكيات في حل مشكالت‬
‫المنظمات‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫‪System Approach‬‬ ‫يعتمد التطوير التنظيمي مدخل مفهوم النظم‬ ‫•‬

‫فالمنظمة عبارة عن اجزاء مكملة لبعضها البعض فاتخاذ أي قرار بالتغيير في‬
‫أحد القطاعات يترتب علية إحداث التغيير في األجزاء األخرى من التنظيم‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي ليس تشخيص فقط وإنما عمل تنفيذي فوري‪ ،‬ويركز على‬ ‫•‬

‫اإلنجاز والنتائج‪.‬‬

‫قد يتطلب التطوير التنظيمي تدخل أطراف داخلية أو خارجية ( خبراء)‬ ‫•‬

‫للمساعدة في تحديد المشكالت وجمع المعلومات ثم إحداث التغيير المطلوب‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫مسئولية إحداث التطوير التنظيمي‪:‬‬

‫أوالً‪:‬التدخل الداخلي( من داخل المنظمة)‪:‬‬

‫أحد المديرين في اإلدارة العليا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫لجنة من مديرين في القطاعات المختلفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مديرو إدارة الموارد البشرية يقومون بتشخيص المشكلة وحلها‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ثانيا ً‪:‬التدخل الخارجي ( من خبراء متخصصون في التنظيم)‪:‬‬

‫خبراء و مستشارين من الخارج ‪،‬لفترة مؤقتة‪ ،‬لتشخيص المشاكل ‪،‬وتحديد‬

‫المهارات الالزمة ‪،‬لمواجهة التغيير وتقديم االقتراحات وقد يكونوا من‬
‫(الجامعات‪/‬المراكز االستشارية‪/‬المؤسسات التدريبية)‪.‬‬

‫ثالثا ً‪ :‬التدخل الخارجي والداخلي معا ً‪:‬‬

‫هو اكثر أساليب التدخل في إحداث التطوير التنظيمي نجاحا ً ولكنه أقلهم‬
‫استخداما ً‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫خطوات التطوير التنظيمي‪:‬‬
‫تتكون من ثالثة مراحل‪:‬‬

‫أوالً‪:‬تشخيص المشكلة ( التشخيص التنظيمي)‬

‫تشير الدراسات إلى أن أغلب هذه المشكالت تدور حول‪:‬‬

‫‪ -1‬األهداف (عدم قدرة المنظمة‪-‬اإلدارة العليا‪-‬على توزيع الموارد‬

‫والمهام على الموظفين)‬

‫‪ -2‬البناء التنظيمي (تصميم الهياكل ال يتوافق مع األهداف المعلنة ‪ ،‬تنظيم‬

‫ال مركزي)‬
‫مركزي ‪/‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫يتبع خطوات التطوير التنظيمي‪:‬‬
‫يتبع ‪ -‬أوالً‪:‬تشخيص المشكلة ( التشخيص التنظيمي)‬

‫‪ -3‬الحوافز( الجهود الجماعية تحفز من خالل تكريم المدير شخص‬

‫واحد)‬

‫‪ -4‬األنظمة المساندة (الحاسب اآللي‪،‬االتصاالت) وجودها يحقق المزيد‬

‫من الكفاءة والفعالية‪.‬‬

‫‪ -5‬العالقات الوظيفية( الصراعات بسيطة وال يمكن تجنبها ولكن التفجير‬

‫قد يسبب اضراراً)‪.‬‬

‫‪ -6‬األسلوب القيادي( التأييد والدعم من القيادة مطلوب)‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ثانيا ً‪ :‬تحديد أساليب إحداث التغيير والتطوير‪:‬‬
‫من الطرق الشائعة‪:‬‬
‫‪ ‬األسلوب اإلنساني‪ :‬في تشخيص وإيجاد حلول للمشاكل التي تحدث‬
‫بين األفراد والجماعات‪.‬‬
‫‪ ‬األسلوب الفني‪ :‬يفترض وجود مشكالت في التوافق بين الهياكل‬
‫البنائية للمنظمات وبين الجوانب الفنية للعمل‪.‬‬
‫وهناك بعض األساليب المستخدمة في التطوير التنظيمي‪ :‬تحليل األدوار‪،‬‬
‫البحوث المسحية والمعلومات المرتدة‪،‬تدريب الحساسية‪،‬بناء‬
‫المجموعات‪،‬إعادة التصميم الوظيفي‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ثالثا ً‪ :‬تقويم النتائج‪:‬‬

‫يتم ذلك من خالل التحقق من‪:‬‬

‫زيادة فعالية وكفاءة المنظمة‪ ،‬مستوى الرضا الوظيفي‪.‬والبقاء واالستمرارية‬

‫على المدى الطويل‪ ،‬والتكيف والتطور على المدى المتوسط األجل‪ ،‬وقياس‬
‫مؤشرات الربحية‪ ،‬حجم المبيعات‪ ،‬التكاليف‪ ،‬الغياب‪ ،‬معدل دوران العمل‪،‬‬
‫نسبة العادم‪ ،‬درجة الروح المعنوية للعاملين‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫القواعد االساسية للتطوير التنظيمي‬

‫المرونة ‪.‬‬ ‫•‬

‫التنقل بين الوظائف ‪.‬‬ ‫•‬

‫اكتساب مهارات جديدة ‪.‬‬ ‫•‬

‫اإللتزام بالتكنولوجيا ‪.‬‬ ‫•‬

‫التعليم والتدريب ‪.‬‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫المبادئ التي يستند اليها التطوير التنظيمي‬

‫اوال ‪ :‬فيما يتعلق بالفرد‬

‫‪ -1‬ان االنسان لديه حاجه للنمو والتطوير ويمكن تلبية هذه الحاجه في‬
‫مناخ تنظيمي وعملي مؤازر ‪.‬‬

‫‪ -2‬عدم استغالل امكانيات وطاقات معظم الناس في حين انهم قادرون‬

‫علي تحمل مسؤلية اعمالهم واالسهام بدور ايجابي في اداء المنظمة ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫يتبع المبادئ التي يستند اليها التطوير التنظيمي‬

‫ثانيا ‪ :‬فيما يتعلق بالمنظمة‬

‫‪ -1‬ان اي تغير في اي جزء من المنظمة سيؤثر علي باقي اقسامها ‪.‬‬

‫‪ -2‬تؤثر ثقافة المنظمة علي مشاعر واتجاهات االفراد ‪.‬‬

‫‪-3‬البناء التنظيمي يمكن تصميمة بحيث يلبي حاجات الفرد والمنظمة معا ‪.‬‬

‫‪ -4‬في معظم المنظمات ان مستوي الثقة والتعاون بين االفراد اقل مما هو‬
‫مرغوب وضروري ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫يتبع المبادئ التي يستند اليها التطوير التنظيمي فيما يتعلق بالمنظمة‬

‫‪ -5‬قد تكون استراتيجية رابح – خاسر في حل المنازعات مفيدة في بعض‬

‫المواقف ولكنها ضارة في المعظم ‪.‬‬

‫‪ -6‬توجيه االهتمام في حل المنازعات من اسلوب التهدئة الي اسلوب‬

‫المناقشة المفتوحة لالراء مما يساعد علي نمو الشخص وتحقيق اهداف‬
‫المنظمة علي السواء ‪.‬‬

‫‪ -7‬النظر الي المشاعر علي انها هامة يحسن القيادة واالتصال ويساعد‬
‫علي التعاون ووضع االهداف ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ايجابيات التطوير التنظيمي‬
‫ساعد في تحسين وتطوير اداء االفراد والمنظمات ‪.‬‬ ‫•‬

‫البحث الموجه نحو العمل واالدارة باالهداف ‪.‬‬ ‫•‬

‫ان التركيز في التطوير التنظيمي علي ثقافة المنظمة واعرافها وتقاليدها‬ ‫•‬

‫يعتبر من الدالئل علي نجاحة المستقبلي كإبداع اداري ‪.‬‬

‫تاكيد دور الثقافة في تحديد السلوك شاهدا علي صحة توجه حركة التطوير‬ ‫•‬

‫التنظيمي ‪.‬‬

‫يمثل التطوير التنظيمي تطبيقا فعاال للمنهج العملي لحل المشكالت االنسانية‬ ‫•‬

‫واالجتماعية والتنظيمية ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫سلبيات التطوير التنظيمي‬
‫تركيز حركة التطوير التنظيمي علي الجانب االنساني واالجتماعي في‬ ‫•‬

‫المنظمة علي حساب االهتمام بجوانب العمل والعناصر الفنية والهيكلية‬

‫للمنظمة ‪.‬‬

‫دخول بعض العناصر غير المتخصصة في جوانب اخري من االدارة مما قد‬ ‫•‬

‫يؤثر سلبا علي التطوير التنظيمي ‪.‬‬

‫تبني حركة التطوير التنظيمي لقيم واعرا‪n‬ف المنظمات التقليدية ‪.‬‬ ‫•‬

‫تقتصر استراتيجية التطوير التنظيمي علي نماذج التغيير المخطط والتي‬ ‫•‬

‫تعتبر قليلة ومحدودة ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫سلبيات التطوير التنظيمي‬ ‫يتبع‬

‫يؤخذ علي التطوير التنظيمي انه قد يأخذ مدي طويال قبل ان تظهر‬ ‫•‬

‫نتائجه ‪.‬‬

‫تكلفته العالية ‪.‬‬ ‫•‬

‫قد يحدث تناقض بين ثقافة واعراف المنظمة المكتسبة حديثا وبين القيم‬ ‫•‬

‫واالعراف السائدة في البيئة المحيطة والخارجية‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫المصطلحات‪:‬‬

‫التطوير التنظيمي‪Organization Development / OD‬‬ ‫‪‬‬

‫عملية طويلة المدى تستهدف قدرة ا‪n‬لتنظيم على حل مشكالته و تجديد نفسه ذاتيا من خالل‬
‫احداث تطوير شامل في المناخ السائد و التركيز على زيادة فعالية المنظمة‪.‬‬

‫التدخل الداخلي ‪Internal Intervention‬‬ ‫‪‬‬

‫الخبرة التي تستخدمها المنظمة من داخلها في تشخيص مشكالت التنظيم و تطويره‪.‬‬

‫التدخل الخارجي ‪External Intervention‬‬ ‫‪‬‬

‫الخبرة الخارجية التي تستعين بها المنظمة في تشخيص مشكالت التنظيم أو اعادة التنظيم‬
‫و تطويره‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫يتبع ‪ -‬المصطلحات‪:‬‬
‫‪ ‬تحليل األدوار ‪Role Analysis‬‬
‫اسلوب تدريب لحل المشكالت و الصراعات بين األفراد يتم من خالل‬
‫حلقات عمل تجمع بين األفراد ذوي االتجاهات المختلفة و بحضور‬
‫مدرب حيث يطلب من الحاضرين كتابة مرئيا تهم و توقعاتهم في‬
‫العمل ثم مناقشتها‬

‫‪ ‬بناء المجموعات ‪Team Building‬‬

‫اسلوب تدريب من اساليب التطوير التنظيمي يجمع فيه المدرب مدير‬
‫القطاع أو الدائرة مع موظفيه لمناقشة مشكلة من مشكالت هذه القطاع‬
‫سبق ان قام المدرب بجمع معلومات عنها ثم تدار المناقشة حول امور‬
‫هذا القطاع من خالل الحوار البناء و المصارحة و ذلك للوصول الى‬
‫حل المشكالت القائمة‬
‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬
 ‫الوحدة الثانية‬

‫التغيير التنظيمي‬
 ‫تعريف التغيير‬
‫التغيي‪e‬ر نشاط حتم‪e‬ي ‪ ,‬تفاؤل‪e‬ي ‪ ,‬يقوم عل‪e‬ي اس‪e‬تجابة مخطط‪e‬ة او غير‬
‫مخطط‪e‬ة تواك‪e‬ب او تؤث‪e‬ر ف‪e‬ي التغيرات الداخلي‪e‬ة والخارجي‪e‬ة الحالية او‬
‫المحتمل‪e‬ة وذل‪e‬ك باحداث تعديالت ف‪e‬ي بع‪e‬ض او جمي‪e‬ع العناص‪e‬ر التي تتكون‬
‫منه‪e‬ا المنظم‪e‬ة تكون ع‪e‬بر مراح‪e‬ل معين‪e‬ة بإس‪e‬تخدام ادوات محددة م‪e‬ن قبل‬
‫اعضاء المنظم‪e‬ة او م‪e‬ن جهات خارجي‪e‬ة لالنتقال بالمنظم‪e‬ة م‪e‬ن الوضع‬
‫الراه‪e‬ن ال‪e‬ي الوض‪e‬ع المنشود ف‪e‬ي فترة زمني‪e‬ة معين‪e‬ه م‪e‬ن اج‪e‬ل تحقيق اهداف‬
‫المنظمة بشكل افضل ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫خصائص التغيير‬
‫التغيير امر حتمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغيير حر‪e‬كة تفاؤلية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغيير عملية مستمرة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغيير عملية شاملة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ادوات التغيير‬
‫‪ -1 ‬التغيير بأسلوب الواءات الست‬
‫‪‬‬ ‫‪WHAT‬‬
‫‪‬‬ ‫‪WHY‬‬
‫‪‬‬ ‫‪WHO‬‬
‫‪‬‬ ‫‪WHOM‬‬
‫‪‬‬ ‫‪WHERE‬‬
‫‪‬‬ ‫‪WHEN‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫‪ -‬يتبع ادوات ا‪e‬لتغيير‬
‫‪ -2‬التغيير بأسلوب ماكنزي ‪7S‬‬

‫االستراتيجية ‪STRAYEGY‬‬

‫الهيكل ‪STRUCTURE‬‬

‫النظم ‪SYSTEMS‬‬

‫اسلوب القيادة ‪STYLE OF LEADERSHIP‬‬

‫المهارات ‪SKILLS‬‬

‫العاملين ‪STAFF‬‬

‫القيم المشتركة ‪SHARED VALUES‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫الفرق بين التغيير والتطوير‬
‫التطوير التنظيمي‬ ‫التغيير التنظيمي‬
‫هو عملية تحويل او تبديل جزئي‬ ‫‪‬‬ ‫هو عملية تحويل او تبديل كلي او شامل‬ ‫‪‬‬

‫هو احد اشكال التغيير المخطط فهو نشاط‬ ‫‪‬‬ ‫يستهدف المنظمة كلها‬
‫طويل المدي الدخال التغيير بطريقة مخططة‬ ‫هو استجابة مخططة او غير مخططة‬ ‫‪‬‬

‫ينصب علي مجاالت اربعة وهي المجال‬ ‫‪‬‬

‫التكنولوجي – البعد االنساني – المجال‬
‫الوظيفي – المجال الهيكلي‬
‫يعتمد علي اساليب مثل تقنيات وتشكيل السلوك‬
‫– تدريب الحساسية وقياس وتقييم االداء‬
‫للظروف البيئية الداخلية والخارجية‬
‫يشمل المنظمة ككل دون حصر او استثناء‬ ‫‪‬‬
‫يرتكز علي اساليب وتقنيات اخري مثل‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫االساليب المالية وال‪n‬محاسبية واالساليب‬
‫التقنية واالحصائية‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫لماذا ادارة التغيير ؟‬

‫عولمة االسواق والتقدم العلمي والتكنولوجي‬ ‫‪‬‬

‫تطور التشريعات‬ ‫‪‬‬

‫المنافسة الحادة بين منظمات االعمال‬ ‫‪‬‬

‫الطلب والوعي الشديد للعمالء‬ ‫‪‬‬

‫الترشيد في استخدام عناصر االنتاج لخفض التكاليف‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫عناصر ادارة التغيير‬
‫‪ -1‬التغيير االستراتيجي‬

‫يعني بالقضايا طويلة االجل التي تشغل المنظمة وهو خطوة للمستقبل‬
‫ويتعلق بالرؤية االستراتيجية ورسالة المنظمة واهدافها واسواقها‬
‫ومنتجاتها ‪.‬‬

‫‪ -2‬التغيير الوظيفي‬

‫يتعلق بالتغيير في المناصب والدرجات واالدارات بين الموظفين‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫اهمية التغيير التنظيمي للفرد والمنظمة‬

‫الحفاظ علي الحيوية الفاعلة‬ ‫‪‬‬

‫تنمية القدرة علي االبتكار‬ ‫‪‬‬

‫تنمية الرغبة في التطوير‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫سمات التغيير االيجابي‬
‫معروف االهداف والوسائل‬ ‫‪‬‬

‫ضمن خطة مدروسة ومتوازنة‬ ‫‪‬‬

‫ياتي بطموحات وتطلعات جديدة للمنظمة والعاملين‬ ‫‪‬‬

‫ياتي بفرص عمل جديدة‬ ‫‪‬‬

‫رفع مواقع الضعف بازالة السلبيات القديمة‬ ‫‪‬‬

‫يزيل العوائق التي كانت تزيد من ضعف المؤسسة‬ ‫‪‬‬

‫يكسب االدارة عناصر ومهارات جديدة لتحقيق االهداف‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫انــواع الــتـغــيـيـر‬

‫‪ ‬التغيير المخطط‬

‫‪ ‬التغيير غير‪ e‬المخطط او العشوائي‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اسباب التغيير التنظيمي‬
‫اوال ‪ :‬االسباب الداخلية ويكون تاثيرها اقل حدة من االسباب الخارجية‬
‫وتتمثل في‬

‫‪ -1‬وعي وادراك المديرون للتغيير‬

‫‪ -2‬زيادة طموحات وحاجات العمال والموظفين‬

‫‪ -3‬نمو المنظمة وتطورها‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫يتبع – اسباب التغيير التنظيمي‬
‫ثانيا – االسباب الخارجية‬

‫‪ -1‬التطور التكنولوجي‬

‫‪ -2‬التغيير في ظروف السوق‬

‫‪ -3‬ازدياد حد‪e‬ة المنافسة‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اهداف التغيير التنظيمي‬

‫‪ ‬التخلي‬

‫‪ ‬التبني‬

‫‪ ‬التطور والتنمية‬

‫‪ ‬التحسين‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫المجاالت االساسية للتغيير‬
‫تغييرات هيكلية وتشمل تغيير النشاط – العالقات – االدوار‪-‬‬ ‫•‬

‫االجراءات‬

‫تغيرات فنية وتشمل المعارف – االبتكارات – المنتج او اتصاالت‬ ‫•‬

‫جديدة – طرق جديدة‬

‫تغيرات سلوكية وتشمل الظروف السيكو جتماعية للعمل – االدوار‬ ‫•‬

‫تغيرات وظيفية وتشمل توزيع الوظائف – ادوارها – العالقات الوظيفية‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫مراحل ادارة التغيير‬
‫المرحلة االولي وتشمل اذابة الجليد – ايجاد الشعور بالحاجة للتغيير‬ ‫‪‬‬

‫– تخفيض المقاومة للتغيير‬

‫المرحلة الثانية وتشمل تغيير في واجبات واداء االفراد – تغيير البناء‬ ‫‪‬‬

‫التنظيمي – تغيير التقنيات‬

‫المرحلة الثالثة وتشمل اعادة التجميد – تعزيز النتائج – تقييم نتائج‬ ‫‪‬‬

‫التغيير – اجراء تعديالت بناءة‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫الوحدة الثالثة‬

‫مقاومة التغيير والتطوير‬

 ‫تعريف مقاومة التغيير‬
‫استجابة عاطفية وطبيعية اتجاه ما يعتبر خطر حقيقي او كتوقع يهدد‬ ‫•‬

‫اسلوب العمل الحالي‬

‫مقاومة التغيير امر حتمي ال مناص منه‬ ‫•‬

‫االنسان بطبعه وفطرته يميل الي مقاومة تغيير الوضع الراهن‬ ‫•‬

‫( الميول الي االستقرار ) لما قد يسببه ذلك من ارباك وقلق وتوتر‬

‫داخلي في نفس الفرد نظرا لعدم تأكده من النتائج المترتبه‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫أسباب مقاومة التغيير‬
‫‪ -1‬الخوف من المجهول‬

‫‪ -2‬تهديد التغيير المور ومصالح شخصية‬

‫‪ -3‬عدم االقتناع بجدوي التغيير‬

‫‪ -4‬تفاوت فهم وادراك االفراد للتغيير‬

‫‪ -5‬اسباب اجتماعية‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫التقنيات التي تساعد علي الحد من مقاومة التغيير‬
‫‪ -1‬االعالم‬

‫‪ -2‬المشاركة‬

‫‪ -3‬الدعم والمؤازرة‬

‫‪ -4‬التفاوض والقبول‬

‫‪ -5‬التحكم واالستمالة‬

‫‪ -6‬االكراه الصريح والضمني‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫المر‪e‬احل التي تمر بها ردود افعال من يتاثرون بالتغيير‬

‫الصدمة‬ ‫‪‬‬

‫عدم التصديق‬ ‫‪‬‬

‫الذنب‬ ‫‪‬‬

‫االسقاط‬ ‫‪‬‬

‫التبرير‬ ‫‪‬‬

‫التكامل‬ ‫‪‬‬

‫القبول‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫دوافع مقاومة العاملين للتغي‪e‬ير‬

‫الدافع التنظيمي‬ ‫‪‬‬

‫الدافع الموضوعي‬ ‫‪‬‬

‫الدافع االجتماعي‬ ‫‪‬‬

‫الدافع الثقافي‬ ‫‪‬‬

‫الدافع النفسي‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫استراتيجيات تخفيض مقاومة التغيير لدي العاملين‬

‫‪ -1‬التعليم واالتصال‬

‫‪ -2‬المشاركة‬

‫‪ -3‬التفاوض واالتفاق‬

‫‪ -4‬االكر‪e‬اه الصريح‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ايجابيات مقاومة التغيير‬

‫ال تعتبر مقاومة التغيير االداري دائما سلبية‬ ‫‪‬‬

‫جعل القائمين علي التغيير اكثر دقة واستعدادا وتهيئة له‬ ‫‪‬‬

‫جعل القائمين علي التغييراكثر مرونه وادراكا الثار العاملين علي المدي‬ ‫‪‬‬

‫القريب والبعيد‬

‫تساعد علي اكتشاف نقاط القوة والضعف في العمل‬ ‫‪‬‬

‫تساعد علي اكتشاف الخلل في عملية االتصال‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫محاور التغيير السبع‬
‫‪ -1‬رؤية ورسالة مستقبلية مشنركة‬

‫‪ -2‬قيم وقناعات انجاز مشتركة‬

‫‪ -3‬استراتيجية هجومية اساسها التميز ورضا العمالء‬

‫‪ -4‬هيكل تنظيمي مدمج ومرن بمستويات ادارية قليلة‬

‫‪ -5‬قوي بشرية ماهرة وحفزة جدا‬

‫‪ -6‬نظم تشغيل سريعة ومنضبطة‬

‫‪ -7‬قادة تحويليون يحبون التغيير ( ليسوا مديرين )‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫المشكالت التي يواجهها قادة التغيير‬

‫مشكالت تحدث من االفراد او االدارة التنفيذية‬ ‫‪‬‬

‫مشكالت نقص االمكانيات المادية‬ ‫‪‬‬

‫مشكالت ناتجه من التشريعات والقوانين غير المالئمة‬ ‫‪‬‬

‫معوقات اقتصادية‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫الخصائص الواجب توافرها في قادة التغيير‬
‫القدرة علي تحديد األهداف والسياسات واالجراءات‬ ‫•‬

‫القدرة علي اإلبداع واالبتكار‬ ‫•‬

‫القدرة علي مواجهة المواقف المتغيرة‬ ‫•‬

‫القدرة علي احداث التغيير‬ ‫•‬

‫القدرة علي اتخاذ القرارات الموضوعية‬ ‫•‬

‫القدرة علي التنفيذ بكفاءة وفعالية‬ ‫•‬

‫القدرة علي المتابعة والتقييم الذاتي‬ ‫•‬

‫القدرة علي التنظيم والتفويض‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫اساليب قادة التغيير الحداث التغيير‬

‫اوال ‪ :‬اسلوب االكراه‬

‫ثانيا ‪ :‬اسلوب االقناع الرشيد‬

‫ثالثا ‪ :‬اسلوب تفويض السلطة‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫القيادة التبادلية‬
‫تقول نظرية التبادل االجتماعي في القيادة لهولندر ان القيادة هي‬ ‫•‬

‫نتيجة لتعاون صفات ومميزات وتوقعات القائد مع مميزاتوخصائص‬

‫وتوقعات التابعين – المرؤسين‬

‫القائد يحتاج من مرؤوسيه الوالء وبذل الجهد والمرؤوسين يقبلون او‬ ‫•‬

‫يرفضون سلوك القائد وفقا لتوقعاتهم للحصول علي المكافات اي ان‬

‫هذه العملية تتضمن التبادل ما بين القائد والتابعين‬

‫هذا التبادب كما تري النظرية يجب ان ينظر اليه كعملية توازن‬ ‫•‬

‫ومساواه بين القائد والتابعين له‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫القيادة التحويلية‬
‫يعتبر مدخل القيادة التحويلية مدخال مقابال للقيادة التبادلية‬ ‫‪‬‬

‫في القيادة التبادلية القائد يعتبر ممثل االدارة‬ ‫‪‬‬

‫لكن في القيادة التحويلية يسعي القائد الحداث تغييرات‬ ‫‪‬‬

‫ايجابية في طريقة اداء العمل وليس مجرد منح المكافات او‬

‫العقاب بالنسبة لمن يؤدي العمل‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫صفات القائد التحويلي‬

‫له رؤية مستقبلية‬ ‫‪‬‬

‫متكن في االتصال‬ ‫‪‬‬

‫المصداقية‬ ‫‪‬‬

‫يشعر اعضاء المجموعة بالقدرة والثقة بالنفس‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫الوحدة الرابعة‬

‫اساليب ادارة االداء التنظيمي الحديثة‬

 ‫اساليب ادارة االداء التنظيمي الحديثة‬
‫‪ -1‬اعادة الهندسة ( الهندرة ) ‪Reengineering‬‬

‫‪ -2‬ادارة الجودة الشاملة ‪TQM‬‬

‫‪ -3‬مدخل تمكين العاملين ‪Empowerment‬‬

‫‪ -4‬مجال التفوق المقارن ‪Benchmarking‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اعادة الهندسة ( الهندرة ) ‪Reengineering‬‬

‫هي اعادة التفكير بصورة اساسية واعادة التصميم الجذري‬

‫للعمليات الرئيسية بالمنظمات لتحقيق نتائج تحسين هائلة في‬
‫مقاييس االداء العصرية ‪ :‬الخدمة والجودة والتكلفة وسرعة‬
‫انجاز العمل ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫عناصر اعادة الهندسة‬

‫‪ -1‬ان يكون التغيير اساسي‬

‫‪ -2‬ان يكون التغيير جذري‬

‫‪ -3‬ان تكون النتائج جوهرية وصخمة‬

‫‪ -4‬ان يكون التغيير في العمليات‬

‫‪ -5‬ان يعتمد التغيير علي تقنية المعلومات‬

‫‪ -6‬ان يعتمد التغيير علي التفكير االستقرائي وليس االستنتاجي‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫مداخل اعادة هندسة االعمال‬

‫مدخل اعادة تصميم العمليات‬ ‫‪‬‬

‫مدخل الفجوة التنظيمية‬ ‫‪‬‬

‫مدخل التقنية الحديثة‬ ‫‪‬‬

‫مدخل الفكر الجمعي‬ ‫‪‬‬

‫مدخل خصائص اعادة هندسة االعمال‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اهمية جهود اعادة هندسة االعمال‬

‫تعزيز مستوي رضا العاملين في المنظمة‬ ‫‪‬‬

‫خلق التفكير االبداعي من خالل طرح افكار جديدة‬ ‫‪‬‬

‫تحقيق االجابة الفورية لطلبات العمالء‬ ‫‪‬‬

‫تحول دور الموظفين من العمل المراقب الي العمل المستقل‬ ‫‪‬‬

‫تحول التنفيذيين الي قياديين‬ ‫‪‬‬

‫تحسين اقتصاديات االداء‬ ‫‪‬‬

‫القضاء علي البيروقراطية‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫انواع المنظمات التي تحتاج للهندرة‬

‫‪ ‬المنظمات ذات الوضع المتدهور‬

‫‪ ‬المنظمات التي في طريقها للتدهور‬

‫‪ ‬المنظمات التي بلغت قمة النجاح‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫مر‪e‬احل ا‪e‬عادة هندسة االعمال‬

‫المرحلة االولي ‪ :‬اعادة التفكير‬

‫المرحلة الثانية ‪ :‬رؤية المستقبل ( االستشراف )‬

‫المرحلة الثالثة ‪ :‬اعادة التصميم الجذري للعمليات االساسية‬

‫المرحلة الرابعة ‪ :‬اعادة الهيكلة‬

‫المرحلة الخامسة ‪ :‬التحضير للتغيير‬

‫المرحلة السادسة ‪ :‬الشروع بالتطبيق‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اغراض اعادة هندسة العمليات‬

‫تحقيق تغيير جذري في االداء‬ ‫‪‬‬

‫التركيز علي العمالء‬ ‫‪‬‬

‫السرعة‬ ‫‪‬‬

‫الجودة‬ ‫‪‬‬

‫تخفيض التكلفة‬ ‫‪‬‬

‫التفوق علي المنافسين‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ادارة الجودة الشاملة‬

‫يقوم اسلوب ادارة الجودة الشاملة علي فلسفة االداء المستمر‬

‫والمتميز لالنتاج المطور للسلع والخدمات بوفرة اعلي وتكلفة‬
‫اقل مع الخلو من العيوب والشوائب من اول مرة وفي كل مرة‬
‫وارضاء العميل الداخلي والخارجي ‪.‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫خصائص ادارة الجودة الشاملة‬

‫كل وظائف المنظمة معنية بتحقيق الجودة‬ ‫•‬

‫االخذ في الحسبان جميع حاجات وتوقعات العمالء‬ ‫•‬

‫التحسين المستمر والوقاية من المشاكل بدال من عالجها‬ ‫•‬

‫الجودة تشمل جميع االنشطة والعمليات والمنظمة ككل‬ ‫•‬

‫هي ادارة تشاركية‬ ‫•‬

‫اسلوب اداري يهدف الرضاء حاجات المنظمة‬ ‫•‬

‫التركيز علي رضا العميل ووضعه علي رأس قائمة االولويات‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اهداف ادارة ا‪e‬لجودة الشاملة‬

‫‪ -1‬خفض التكاليف‬

‫‪ -2‬تقليل الوقت الالزم النجاز المهمات للعميل‬

‫‪ -3‬تحقيق الجودة‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫فوائد تطبيق ادارة الجودة الشاملة‬
‫خلق بيئة تدعم وتحافظ علي التطوير المستمر‬ ‫•‬

‫تطوير ادوات قياس اداء العمليات‬ ‫•‬

‫ايجاد ثقافة تركز بقوة علي العميل‬ ‫•‬

‫تحسين نوعية المخرجات‬ ‫•‬

‫تدريب الموظفين علي اسلوب تطوير العمليات‬ ‫•‬

‫زيادة القد‪e‬رة علي جذب العمالء وتقليل الشكاوي‬ ‫•‬

‫تحسين الثقة واداء العمل للعاملين‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫خطوات تطبيق ادارة الجودة الشاملة‬
‫اوال ‪ :‬اعادة تشكيل ثقافة المؤسسة‬

‫ثانيا ‪ :‬نشر مفاهيم ومبادئ ادارة الجودة الشاملة لجميع العاملين في المنظمة‬

‫ثالثا ‪ :‬التعليم والتدريب‬

‫رابعا ‪ :‬االستعانة بالمستشارين‬

‫خامسا ‪ :‬تشكيل فرق العمل‬

‫سادسا ‪ :‬التشجيع والتحفيز‬

‫سابعا ‪ :‬االشراف والمتابعة‬

‫ثامنا ‪ :‬استراتيجية التطبيق‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬
 ‫مدخل تمكين العاملين ‪Empowerment‬‬
‫ترجع جذورها الي مدرسة العالقات الصناعية‬ ‫•‬

‫نظرية تمكين ال‪e‬عاملين تتم عن طريق تفويض المزيد من السلطة لهم‬ ‫•‬

‫واشراكهم في صنع القرارات ‪.‬‬

‫يعرف التمكين بانه اجراء يؤدي الي توطيد ايمان الشخص بقدراته الذاتية‬ ‫•‬

‫ويعرف ايضا بانه شعور والتزام وظيفي ناتج عن احساس الموظف‬ ‫•‬

‫بالقدرة علي اتخاذ القرارات وحمل المسؤلية وانه يسهم في تطوير اداء‬
‫المنظمة‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اهمية تمكين العاملين‬
‫دعم كفاءة وفاعلية االداء واالنتاجية في منظمات االعمال‬ ‫•‬

‫زرع الثقة بنفس الموظف واشعاره بانه عامل مهم في تحقيق اهداف‬ ‫•‬

‫المنظمة‬

‫تحقيق الرضا الوظيفي وجودة القرارات واالنتماء للمنظمة ووضوح‬ ‫•‬

‫دور المسؤلية الوظيفية وتصميم الوظائف ووسائل الرقابة والعالقات‬

‫بين الوحدات االدارية واالبداع‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫مدخل التفوق المقارن ‪Benchmarking‬‬
‫يقوم علي مقارنة المنظمة بمنظمات اخري من اجل التعلم منها‬ ‫•‬

‫والتفوق عليها عن طريق تحسين وتطوير االداء واالنتاجية واساليب‬

‫خدمة العمالء‬

‫يعرف التفوق المقارن بانه اجراء اداري مستمر يساعد المؤسسات‬ ‫•‬

‫في تقييم منافسيها وذاتها واستخدام المعلومات الناتجة عن المقارنة‬

‫في تصميم خطة عملية لتحقيق التفوق في سوق العمل وذلك بهدف‬
‫ان تصبح المنظمة افضل من االفضل‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫دورة التفوق المقارن‬
‫‪ -1‬تحديد العناصر المؤثرة في النجاح‬

‫‪ -2‬تحديد افضل المنتجين في السوق من بين المنافسين‬

‫‪ -3‬رسم خطة وبرنامج لتحقيق افضل االهداف مقارنة بالقائم في السوق‬

‫بما يجعل المنظمة تتفوق علي االفضل بين منافسيها‬

‫‪ -4‬متابعة االداء وقياس التقدم‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اهداف التفوق المقارن‬
‫معرفة المستوي التنافسي للشركة مقارنة بالشركات المتميزة في‬ ‫‪‬‬

‫السوق‬

‫التعلم واقتباس افكار ناجحة من تلك الشركات‬ ‫‪‬‬

‫تستخدم الشركات التي تهدف لمعرفة مستواها التنافسي مقاييس‬ ‫‪‬‬

‫مثل ‪ :‬متوسط سعر المنتج – معدل سرعة تسليم المنتج – تنوع‬

‫خطوط االنتاج – الخيارات المتاحة للمستهلك – مكونات االنتاج –‬
‫التغلغل في السوق – ارضاء العميل – جودة المنتج‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫اهمية وفوائد مدخل التفوق المقارن‬
‫‪ -1‬اسلوب التفوق المقارن فعال جدا وقابل للتطبيق في مجال الخدمات‬
‫الصناعية‬

‫‪ -2‬يساعد في تصميم االستراتيجية‬

‫‪ -3‬يساعد التطوير التنظيمي وزيادة كفاءة االداء وتحسين االداء‬

‫‪ -4‬يساعد في الحد من التكاليف‬

‫‪ -5‬يساعد في تمكين الموظفين من تعلم طرق جديدة في اداء العمل‬

‫‪ -6‬يساعد في تحسين طرق االتصال الداخلي‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫الوحدة الخامسة‬

‫ادارة التطوير التنظيمي‬

 ‫مسؤولية ادارة التطوير التنظيمي‬

‫توجد ثالثة بدائل لمن يقوم بالتطوير التنظيمي ‪:‬‬

‫البديل األول ‪ :‬ان تقوم المنظمة بالتطوير‬

‫البديل الثاني ‪ :‬ان تعتمد علي مستشار خارجي‬

‫البديل الثالث ‪ :‬ان تعتمد علي البديلين في نفس الوقت‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫من له سلطة التطوير داخل المنظمة ؟‬

‫تقوم االدارة العليا في المنظمة بتحديد من له سلطة التطوير وهناك ثالثة‬

‫بدائل وهي ‪:‬‬

‫‪ -1‬ان تستأثر االدارة العليا وحدها بسلطة التطوير‬

‫‪ -2‬ان تقوم االدارة العليا بإشراك باقي المستويات التنظيمية في التطوير‬

‫‪ -3‬ان تقوم االدارة العيا بتفويض هذه السلطة لمستويات ادني‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫أوال ‪ :‬اإلدا‪e‬رة العليا‬
‫يمتد التغيير الذي يحدث بواسطة االدارة العليا لكي يؤثر علي معظم عناصر‬
‫المنظمة ‪.‬‬

‫من امثلة قرارات اإلدارة العليا ‪:‬‬

‫‪ -1‬إحالل األفراد ‪Replacement‬‬

‫‪ -2‬تغيير مماراسات الجماعات‬

‫‪ -3‬تغيير الهيكل التنظيمي‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ثانيا ‪ :‬المشاركة‬
‫تتم مشاركة العاملين في التطوير التنظيمي باحد الشكليين‬
‫االتيين ‪:‬‬

‫‪ -1‬اتخاذ القرار الجماعي‬

‫‪ -2‬المشكالت الجماعية‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫ثالثا ‪ :‬التفويض‬
‫يتم التفويض للمستويات التنظيمية والعاملين بأحد األسلوبين األتيين ‪:‬‬

‫‪ -1‬مناقشة الحالة‬

‫‪ -2‬تدريب الحساسية‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫أ‪e‬ي الطرق السابقة افضل ؟‬
‫يتم تحديد افضل الطرق باستخدام المعايير التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬رضا العاملين المتاثرين بالتغيير‬

‫‪ -2‬سرعة التغيير‬

‫‪ -3‬النتائج المباشرة والقصيرة المدي‬

‫‪ -4‬مقاومة التغيير‬

‫‪ -5‬االلتزام بالتغيير‬

‫‪ -6‬التجديد واالبداع المستمر‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫المست‪e‬شارون من الخارج‬
‫تعتمد كثير من محاوالت التطوير التنظيمي علي ضرورة الحصول‬ ‫‪‬‬

‫علي مساعدة خارجية من احد المستشاريين مثل المكاتب االستشارية‬

‫االدارية او اساتذة ادارة االعمال المتخصصين‬

‫يختلف دور االستشاري في دفع التطوير التنظيمي بحسب فلسفة‬ ‫‪‬‬

‫المنظمة او السبب الذي من اجله تقوم المنظمة باستجالب خبرات‬

‫االستشاري الخارجي‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫اسباب واهمية لجؤء المنظمات للمستشاريين الخارجيين‬

‫‪ -1‬المستشار يقدم المعرفة والمهارة بشكل محدد وواضح‬

‫‪ -2‬المستشار يقدم خدمة احترافية مكثفة‬

‫‪ -3‬المستشار محايد في طبعه‬

‫‪ -4‬المستشار ينظر للمشكلة من الخارج‬

‫‪ -5‬المستشار يقدم راي قوي وبمصداقية‬

‫‪ -6‬المتشار يقدم التدريب للمديريين‬

‫‪ -7‬المستشار يقدم معلومات حديثة في مجال اساليب وطرق االدارة‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫عيوب ا‪e‬لمستشار الخارجي‬

‫‪ -1‬اللجوء للمستشار يتضمن اعتراف االدارة بفشلها في التعامل مع مشاكلها‬

‫‪ -2‬يفقد المنظمة الفرصة لتطوير المهارات الداخلية‬

‫‪ -3‬يعني انهم سيفقدون السيطرة علي اعمالهم‬

‫‪ -4‬المستشار الخارجي قد يفشي اسرار المنظمة‬

‫‪ -5‬زيادة موضوعية المستشار قد تنقلب الي عدم مرونه في التعامل مع الواقع‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫االدوار المختلفة للمستشار‬
‫المرآه‬ ‫•‬

‫الباحث عن الحقائق‬ ‫•‬

‫مشخص المشاكل‬ ‫•‬

‫صاحب البدائل‬ ‫•‬

‫حالل المشاكل‬ ‫•‬

‫المدرب والمعلم‬ ‫•‬

‫الخبير الفني‬ ‫•‬

‫الراعي االمين‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬
 ‫المستشارون من داخل المنظمة‬
‫المزايا‬
‫‪ -1‬يمثل المستشارون الداخليين قوة ايجابية يمكن االعتماد عليهم في‬
‫رسم السياسات وذلك لقبولهم من باقي زمالئهم وانهم اكثر قدرة علي‬
‫تفهم الجوانب المختلفة للمنظمة‬

‫‪ -2‬يفيد استخدام المستشاريين الداخليين في مهمة تسهيل تنفيذ ما يتم‬

‫اقراره من توصياتهم ومقترحاتهم وذلك لتواجدهم الدائم بالمنظمة وطبيعة‬
‫عالقاتهم مع باقي الموظفين‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫المستشارون من داخل المنظمة‬
‫العيوب‬
‫‪ -1‬قد يستخدم المستشاريين من خالل الضغوط كاداة تستخدم في تقنين وجهة‬
‫نظر االدارة العليا وان لم تتفق مع وجهات نظر باقي اعضاء المنظمة‬

‫‪ -2‬قد يستخدموا كوسيلة لتعطيل اتخاذ قرار في مشكلة ما او تحقيق هدف‬

‫معين‬

‫‪ -3‬غالبا ما ينتمي المستشاريين الداخليين الي جماعات معينة او يكونوا اكثر‬

‫قربا منها عن غيرها داخل المنظمة‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫كيف تختار مستشار التطوير‬
‫ذو خلفية واسعة في العلوم السلوكية‬ ‫•‬

‫خبرة واسعة في التنظيم واالدارة‬ ‫•‬

‫خبرة واسعة في وضع مناهج التعليم والتدريب‬ ‫•‬

‫خبرة بتنمية االفراد والجماعات والمنظمات‬ ‫•‬

‫معرفة بكيفية تصميم برامج التطوير‬ ‫•‬

‫معرفة بالمدارس العلمية في مجاالت االدارة والتنظيم‬ ‫•‬

‫معرفة بتكوين الشخصية االنسانية والقيم واالتجاهات‬ ‫•‬

‫مهارات في االتصال‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫يتبع ‪ -‬كيف تختار مستشار التطوير‬
‫مهارات في بناء عالقات حسنة باالخرين‬ ‫•‬

‫مهارات العمل مع الجماعات وقيادة الحوار وحل الصراعات‬ ‫•‬

‫مهارات في بناء االنظمة واستخدام ادوات التغيير‬ ‫•‬

‫مهارات في تشخيص المشاكل وحلها‬ ‫•‬

‫يكون له سمعة مهنية جيدة‬ ‫•‬

‫يكون ناجح وواثق من نفسه وشجاع‬ ‫•‬

‫ذكي ومتفتح ذهنيا‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫دور االستشارات في التطوير التنظيمي‬
‫‪ ‬دورها في التنظيم ووصف الوظائف‬

‫‪ ‬دور‪e‬ها في تطوير اساليب العمل وتطوير الخدمة‬

‫‪ ‬دور‪e‬ها في التدريب‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

 ‫لماذا تفشل ادارة التطوير‬
‫الرضا المبالغ فيه عن الوضع الحالي وحدوث نوع من التراخي‬ ‫•‬
‫والكسل‬
‫غياب التحالف القوي بين االدارة واالفراد‬ ‫•‬

‫افتقار الرؤية‬ ‫•‬

‫عدم توصيل الرؤية‬ ‫•‬

‫العقبات االدارية‬ ‫•‬

‫عدم تحقيق نجاحات سريعة‬ ‫•‬

‫سرعة اعالن النصر الكبير‬ ‫•‬

‫عدم وصول التغيير الي جذور ثقافة الشركة‬ ‫•‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬

‫معوقات التغيير والتطوير التنظيمي‬

‫الهيكل التنظيمي‬ ‫‪‬‬

‫افتقار المهارات والتدريب‬ ‫‪‬‬

‫نظم العمل وادارة الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬

‫المشرفون والمديرون‬ ‫‪‬‬

‫التطوير التنظيمي – الدكتور اشرف غريب‬