Icebergof Competencies

The Presentation contains Animation.
To
View the Course please run the “Slide
Show”.
You Can Run the Slide Show by Using any one of the
following options:
1. Click on the “Slide Show” in top menu bar, OR
2. Press the F5 Key
Competency
Iceberg Model
Objective
1 Explain what is a Competency
2 Describe the Components of

Competencies
3 Explain the Types of Competencies
4 Describe the Competency Iceberg

Model
5 Explain the Benefits of Iceberg

Model
Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.
Introduction
David Schneider is a highly qualified individual‫ديفيد ش نايدر هو ف رد مؤهلت أهيالعا ليا‬.
.
He has the right mix of skills and knowledge that is required to work as a Sales Executive. ‫ل ديه‬
‫ا لمزيج ا لصحيح منا لمهاراتوا لمع رفة ا لمطلوبة ل لعملك مدير مبيع ات‬.
However, his actual job performance is nowhere near what is expected from a man
possessing skills and knowledge that David has. ‫ ف إنأدائه ا لوظيفيا لفعليال ي قتربك ثيرًا مما هو‬،‫ومع ذلك‬
‫متوقع منرجلي متلكا لمهاراتوا لمع رفة ا لتيي متلكها ديفيد‬.
His actual job performance does not match the expected job behaviour of a man of David’s
calibre. ‫ال ي تناسبأداؤه ا لوظيفيا لفعليمع ا لسلوكا لوظيفيا لمتوقع ل رجلمنعيار ديفيد‬.
So, what is wrong?
What is it that makes David an ideal candidate but stops him from actually performing on his job? ‫ا‬
‫ا لذيي جعلديفيد مرشحًا مثا ليًا ولكنه ي منعه منأداء وظيفته ف عليًا؟‬

Introduction
The answer to this lies in the word ‘Competency’.
‫"ا لجوابعلىذلكي كمنف يك لمة "ا لكفاءة‬.
Competency is a combination of skills, job

attitude, and knowledge which is reflected in job
behavior that can be observed, measured and
evaluated. ،‫ف لوظيفي‬ ‫ وا لموق ا‬،‫ا لكفاءة هيمزيج منا لمهارات‬
‫وا لمع رفة ا لتيت نعكسف يا لسلوكا لوظيفيا لذيي مكنمالحظته‬
n
‫وقياسه وتقييمه‬.
ete
cy mp
Co
et us learn more about ‘Competency’ and an
mportant model of competency, the
Competency Iceberg Model’.‫دعونا ن تعلم ا لمزيد عن‬
‫ "ن موذج جبلجليد ا لكفاء‬، ‫""ا لكفاءة" ونموذج هام ل لكفاءة‬.

What is Competency? ‫ما هيا لكفاءة؟‬
Comp
et
to skills or abiliti encies are
cies r efe r that a es or cha individu
Competen t leads to superior r ra al
wle d ge tha ‫ءا‬‫ا‬ ‫ف‬‫ك‬‫ل‬ ‫ا‬ ‫ر‬‫ت شي‬ in wo e key to e cteristics
kn o ‫إ‬
‫ت‬ rk ffe
n c e . ‫و‬‫ت‬‫لىا لمه ارا أ‬ ‫ ية ف ي‬. ‫ راتف ردية‬ctiveness
perform a ‫ة‬ ‫ف‬ ‫ر‬ ‫ا لمع‬. ‫لفع ا ل‬
‫ديإ‬‫ؤ‬ ‫يت‬ ‫ل‬
‫ت‬ ‫ا‬ ‫لكفاءاتهيق د ساسية ل‬
‫لىأداء متفوق‬ ‫صائصأ‬ ‫ا‬
‫ا لعمل‬ ‫خ‬ ‫أو‬
.
‘Competen
ce’ on the r e n ot
hand mea other n c i e s a
state of be
ns the con
ditio Compete u sally be
ing compe n or “fixed” a n d c a
‫فاءة" ح ا لة أو‬ tent.‫من‬ d w it h e ffort and
‫ ت عني"ا لك‬،‫ى‬
‫ن احية أخر‬ develope ‫ث‬ "‫ت‬ ‫س‬ ‫ي‬ ‫ا لكفاءا ل‬
‫ت‬
‫ة‬ ‫ت‬ ‫ب‬‫ا‬
‫ح ا لة ا لكفاءة‬. support. " ‫ت‬ ‫وسببية ي تم‬
‫ا‬ ‫ه‬ ‫ر‬ ‫ي‬ ‫و‬ ‫ط‬
‫ب ا لجه د‬
‫وا لدعم‬.
mpetent’ c a n a p ply at
is when a p et e ncies l , t e a m , and
m
erform to
a requisite
person is q
ualified
Co
n a l, in dividua levels.‫ي مكن‬
atio onal
esses of a
job. "‫ي كون‬
s t a ndard of t
he organiz l a n d fu n c ti
‫ا‬ ‫ف‬ ‫ك‬‫ل‬ ‫قا‬ ‫ي‬ ‫ت طب‬
tion a ‫ا‬ ‫ء‬
‫ب عم‬
‫ستوىا لمطلو ل‬ ‫ا‬ ‫م‬ ‫د‬ ‫عن‬‫ي‬ ‫"ه‬ occupa ‫ا‬‫ي‬ ‫و‬ ‫ت‬‫س‬ ‫تعلىا لم‬
‫ا لمختصة ؤه ًال أل داء ا لم‬ ‫ي‬ ‫د‬‫ر‬ ‫ل‬
‫ف‬ ‫ا‬‫و‬ ‫ة‬ ‫لتنظيمي‬ ‫ا‬
‫ت‬
‫ل‬
‫م‬ ‫ا‬ ‫و‬ ‫ة‬ ‫عي‬ ‫وا لجما‬.
‫ا لشخصم‬ ‫ة‬ ‫هنية‬
‫ا لوظيفة‬. ‫وا لوظيفية‬
© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.
What is Competency?
Some examples of competencies required by the employees are: -
Adaptability Motivation Commitment Creativity Independence
Analytical Emotional Communication

Foresight Leadership
Reasoning Stability Skills
History of Competency‫ت اريخ ا لكفاءة‬
• • • •
In the late 1960’s, McClelland found Since this find and A supporting Through this
the Occupational that traditional even during the research conducted McClelland proved
Competence tests such as early 70’s, leading by McClelland that superior
movement was academic aptitude organizations have found that students, performance is not
initiated by Dr. David and knowledge been using who did poor in always measured by
McClelland who was tests, did not competencies to Universities, as long test scores but
a Professor of predict success in help recruit, select as they passed, did rather related to
Psychology at the job. and manage their just as well in life as hidden traits and
Harvard Business outstanding the top students. qualitative
School. performers. behaviours.
Components of Competency‫ت لكفاءة‬
‫مكونا ا‬
w to do the “ what you
tive presentation) ‫ا لقدرة‬

‫"ا لم‬
How you acquire informatio
‫لت‬: ‫)علىس بيلا لمثا‬
ge
field;
ed
ll
(e.g. Using Data based prese
Ski
wl
/ Physiological ‫علىا لمعلوماتف يمجا لمعين؛‬
o
Kn
your behaviour ‫بيانات‬
( ‫استخدام ا لع رضا لمستند إ لىا ل‬
mid of needs)‫ا لع وامل‬
‫ ا لفسيولو‬/ ‫ا لنفسية‬
– I ma ge How you see yourself
‫)مث‬ Motives Self
(e.g. Public Speaker-Confi
‫ن فسك‬
haracteristics; why ( ‫ث لع ام‬
‫)مثلث قة ا لمتحد ا‬
ve in a certain way
Va
its
lue
Tra
big picture” thinking)

What you consider as importan
s
‫خصائصدائمة ن سبيًا ؛ ل‬
(e.g. achieving excellence/ am
(‫ ا لطموح‬/ ‫)مثلت حقيقا لتميز‬
‫ ا لتفك‬،‫علىس بيلا لمثا ل‬

Types of Competencies‫أنواع ا لكفاءات‬
Competencies can broadly be classified into two categories:‫ف لكفاءات‬

‫ي مكنت صني ا‬
‫علىن طاقواسع إ لىف ئتين‬:
Basic Competencies: Professional Competencies:

They are existent in all individuals but only They are job related and are above the basic
their degree of existence differs. For competencies. For example, handling a sales
example, problem solving is a competency call effectively is a competency that a sales
that exists in every individual but in varying personnel would be required to have.‫ا لكفاءات‬
degrees. ‫ ت وجد ف يجميع ا ألفراد‬:‫ت ألساسية‬
‫ا لكفاءا ا‬ ‫ على‬.‫ت ألساسية‬ ‫ ت رتبط ب ا لوظيفة وهيف وقا لكفاءا ا‬:‫ا لمهنية‬
‫ حل‬،‫ختلفعلىس بيلا لمثا ل‬
. ‫ولكنف قط درجة وجودهم ت‬ ‫ ي عتبر ا لتع املمع مكا لمة ا لمبيع اتب فع ا لية من‬،‫س بيلا لمثا ل‬
‫ا لمشكالتهو ك فاءة موجودة ف يك لف رد ولكنب درجات‬ ‫ف لمبيع ات‬
‫ت لتيي جبأني تمتع ب ها موظ ا‬ ‫ا لكفاءا ا‬.
‫متفاوتة‬.
Competencies
‫ا لكفاءات‬ Basic Professional
Competencies Competencies
‫ت ألساسية‬
‫ا لكفاءا ا‬ ‫ت لمهنية‬
‫ا لكفاءا ا‬
Types of Basic Competencies‫ت ألساسية‬
‫أنواع ا لكفاءا ا‬
The basic competencies encompass the following:
Social
Emotional Competencies:
Motivational Competencies:
Competencies: Those that
Those which determine the
Intellectual Those which determine an
determine the level of social
Competencies: individual's ability in a
Those which level of emotional
motivation in an person.‫ا لكفاءات‬
determine the quotient.‫ا لكفاءات‬ ‫ ت لكا لتي‬:‫ا الجتماعية‬
intellectual individual‫ا لكفاءات‬ ‫ ت لكا لتي‬:‫ا لع اطفية‬
‫ ت لكا لتي‬:‫ا لتحفيزية‬ ‫ت حدد مستوىا لقدرة‬
ability of a ‫ت حدد ا لحاصل‬ ‫ا الجتماعية ل دى‬
person‫ا لكفاءات‬ ‫ت حدد مستوىا لدافع‬ ‫ا لع اطفيل لفرد‬.
‫ل دىا لفرد‬. ‫ا لشخص‬.
‫ ت لكا لتي‬:‫ا لفكرية‬
‫ت حدد ا لقدرة ا لفكرية‬ .
‫ل إلنسان‬.
.

ypes of Professional Competencies‫ت لمهنية‬
‫أنواع ا لكفاءا ا‬
The professional competencies can be classified as: ‫ت لمهنية‬
‫ف لكفاءا ا‬
‫ي مكنت صني ا‬
‫علىا لنحو ا لتا لي‬:
Generic Competencies:
They are those which are considered essential for all staff, regardless of their function or level, that is, commu
program execution, processing tools, linguistic, etc. These competencies include broad success factors not ti
specific work function or industry. They usually focus on leadership or emotional intelligence behaviours‫ هي‬:‫مة‬
، ‫ وا للغ وية‬، ‫ت لمع ا لجة‬
‫ وأدوا ا‬، ‫ وتنفيذ ا لبرنامج‬،‫ أيا التصا ل‬، ‫ ب غضا لنظر عنوظيفتهم أو مستواهم‬،‫ت لتيت عتبر ض رورية ل جميع ا لموظفين‬ ‫ا‬
‫ت لقيادة أو ا لذكاء ا لع اطفي‬
‫ عادة ما ي ركزونعلىس لوكيا ا‬.‫ وتشملهذه ا لكفاءاتعواملن جاح واسع ة غير مرتبطة ب وظيفة عملمحددة أو ص ناعة‬.‫ك‬
.
Managerial Competencies:
They are those which are considered essential for staff with managerial or supervisory responsibility in any
service or program. Some examples of managerial competencies are: customer orientation, organizing
skills, cross functional perspective, planning skills, execution skills, analytical skills, decision making,
delegation, leadership ‫ هيت لكا لتيت عتبر ض رورية ل لموظفينذويا لمسؤولية ا إلدارية أو ا إلشرافية ف يأيخدمة أو‬:‫ت إلدارية‬ ‫ا لكفاءا ا‬
، ‫ت لتخطيط‬ ‫ ومهارا ا‬، ‫ وا لمنظور ا لوظيفيا لمتقاطع‬، ‫ت لتنظيم‬ ‫ ومهارا ا‬، ‫هيت وجيه ا لعمالء‬: ‫ت إلدارية‬ ‫ ب عضا ألمثلة علىا لكفاءا ا‬. ‫ب رنامج‬
‫ وا لقيادة‬،‫ وا لتفويض‬، ‫ واتخاذ ا لقرار‬، ‫ت لتحليلية‬
‫ وا لمهارا ا‬، ‫ت لتنفيذ‬
‫ومهارا ا‬
Functional/Technical Competencies:
These are specific competencies which are considered essential to perform any job in the
organization within a defined technical or functional area of work. Some examples of
functional/technical competencies are: business awareness, business skills, technical skills‫ا لكفاءات‬
‫ ب عض‬.‫ هذه ك فاءاتمحددة ت عتبر ض رورية أل داء أيوظيفة ف يا لمنظمة ض منمجا لعملت قنيأو وظيفيمحدد‬:‫ ا لفنية‬/ ‫ا لوظيفية‬
‫ت لفنية‬
‫ وا لمهارا ا‬،‫ت لعمل‬
‫ ومهارا ا‬،‫هيا لوعيا لتجاري‬
: ‫ ا لفنية‬/ ‫ت لوظيفية‬
‫ا ألمثلة علىا لكفاءا ا‬.
.

Categories of Competencies‫ت لكفاءات‬
‫ف ئا ا‬
Competencies can be divided into two categories, they are‫ت لىف ئتين‬
‫ي مكنت قسيم ا لكفاءا إ‬
‫هما‬:
:
Threshold
Competencies‫ك فاءات‬ Differentiating
‫ا لعتبة‬ Competencies‫ا لتفريق‬
• These are the essential ‫ب ينا لكفاءات‬
characteristics that everyone • These factors
in the job needs to be distinguish superior
minimally effective.‫هذه هي‬ from average
‫ا لخصائصا ألساسية ا لتيي حتاجها ك ل‬ performers. ‫هذه‬
‫ش خصف يا لوظيفة ل يكونف ع ا اًل إ لى‬ ‫ا لع واملت ميز ا ألداء‬
‫ا لحد ا ألدنى‬. ‫ا لمتفوقمنمتوسطا ألداء‬.
• However, this does not

distinguish superior from
average performers. ، ‫ومع ذلك‬
‫هذا ال ي ميز ا لمتفوقمنمتوسطا ألداء‬.

What is a Threshold Competency? ‫ما هو حد‬
‫ا لكفاءة؟‬
It is important to understand whether competencies are unique to a particular job or
whether they are generic in nature. ‫ت لكفاءاتف ريدة ب ا لنسبة ل وظيفة معينة‬
‫منا لمهم أنن فهم ما إذا ك ان ا‬
‫أو ما إذا ك انتذاتطبيع ة عامة‬.
According to the MCBer research, twelve characteristics were identified related to

managerial effectiveness, whereas seven were found to be threshold competencies. ‫وفقًا‬
‫ت لعتبة‬
‫ ف يحين ُوجد أنس بع خصائصهيك فاءا ا‬، ‫ ت م ت حديد اثنتيعشرة خاصية ت تعلقب ا لفع ا لية ا إلدارية‬،‫ل لبحث‬.
Every job at any level in the organization would have a threshold competency. ‫ك لوظيفة‬
‫علىأيمستوىف يا لمنظمة س يكونل ها عتبة ا لكفاءة‬.
Threshold competency is the bare minimum required to perform the job. ‫ا لحد ا ألدنىل لكفاءة‬
‫هو ا لحد ا ألدنىا لمطلوبأل داء ا لوظيفة‬.
It is summarized as a quality that a person needs in order to do a job‫ي تم ت لخيصها علىأنها‬
‫ص فة ي حتاجها ا لشخصل لقيام ب عملما‬.
.
It differs from competency, such that it does not offer any aid in distinguishing superior
performance from average and poor performance.‫وهيت ختلفعنا لكفاءة ب حيثال ت قدم أيمساعدة ف ي‬
‫ا لتمييز ب ينا ألداء ا لمتفوقوا ألداء ا لمتوسطوا لضعيف‬.
What are Core Competencies?‫ما هيا لكفاءات‬
‫ا ألساسية؟‬
• ‘Core Competencies’ are the competencies that help transcend any single
business event within the organization. "‫ت لتيت ساعد ف يت جاوز‬ ‫ت ألساسية" هيا لكفاءا ا‬
‫ا لكفاءا ا‬
‫أيحدثعملف رديداخلا لمنظمة‬.
• It is important for organizations to identify, develop and manage organizational
core competencies that drive large enterprise critical projects.‫منا لمهم ل لمؤسسات‬
‫ت ألساسية ا لتنظيمية ا لتيت قود ا لمشاريع ا لكبيرة ا لمهمة ل لمؤسسات‬
‫ت حديد وتطوير وإدارة ا لكفاءا ا‬.
• This is so because some projects are so complex and massive that it is impossible
for a single individual to possess the competencies required to successfully
complete a project. ‫هذا أل نب عضا لمشاريع معقدة ل لغ اية وضخمة ب حيثي ستحيلعلىف رد واحد‬
‫ت لمطلوبة إل كما ال لمشروع ب نجاح‬‫امتالكا لكفاءا ا‬

What are Workplace Competencies?‫ما هيا لكفاءات‬
‫ف يمكانا لعمل؟‬
• ‘Workplace Competencies’ focus on individuals instead of the

ً ‫ت ركز "ك فاءاتمكانا لعمل" علىا ألفراد ب‬.
organization. ‫دال منا لمنظمة‬
• Therefore, workplace competencies may vary by job positions.
‫ب لوظيفية‬
‫ب لمناص ا‬
‫ ق د ت ختلفك فاءاتمكانا لعملحس ا‬،‫ل ذلك‬.
• The unit of measure is people rather than the business.‫وحدة ا لقياس‬
‫هيا ألشخاصوليسا ألعما ل‬.

Core vs. Workplace Competencies
Core Workplace
Scope Organization Individual
Purpose Strategic Tactical
Participant(s) Business Unit Worker
Tasks Processes Activities
Competencies Global Position

Who Identifies Competencies?
Competencies can be identified by one
of more of the following category of
people:
• Experts
• HR Specialists
• Job analysts
• Psychologists
• Industrial Engineers etc.
• In consultation with: Line Managers,
Current & Past Role holders,
Supervising Seniors, Reporting and
Reviewing Officers, Internal
Customers, Subordinates of the role
holders

Myths about Competency‫أساطير حولا لكفاءة‬
Competence is a state of It is in relation to Competencies cannot

being that provides a performance, a necessary guarantee that workers will
qualification to perform‫ا لكفاءة‬ but not sufficient condition. perform adequately.‫ال ي مكن‬
‫هيحا لة ت وفرمؤهاًل ل ألداء‬.. ‫ ش رط‬، ‫ل لكفاءاتأنت ضمنأداء ا لعما بل شكل إنه ف يما ي تعلقب ا ألداء‬
‫ض روريولكنه غير ك ٍاف‬. ‫ك ٍاف‬.

Myths about Competency
Whereas, some others that

However, workers cannot
Extremely competent lack competencies can make
perform to standards
workers may fail on the job up for a lot of shortcomings
without competencies.
due to a variety of personal with exceptionally hard work.
‫ ال ي مكنل لعما ال ألداء‬،‫ومع ذلك‬
or environmental factors. ‫ق د‬ ‫ف يحينأنا لبعضا آلخر ا لذيي فتقر إ لى‬
‫وفقًا ل لمع ايير دونا لكفاءات‬.
‫ي فشلا لعما ال ألكفاء ل لغ اية ف يا لعمل‬ ‫ا لكفاءاتي مكنأني ع وضا لكثير من‬
‫ب سببمجموعة متنوعة منا لع وامل‬ ‫أوجه ا لقصور منخال ال لعملا لشاق‬
‫ا لشخصية أو ا لبيئية‬. ‫ب شكلاستثنائي‬.

Myths about Competency
Hence, it is important that

organizations’ should not
confuse competency
measurement with
performance measurement.
‫ ف منا لمهم أ الت خلط‬، ‫ومنث م‬
‫ا لمنظماتب ينق ياسا لكفاءة وقياس‬ Competencies are about
‫ا ألداء‬. being qualified to do the
work whereas performance is
the result of the actual work.
‫ت دور ا لكفاءاتحولا لتأهلل لقيام‬
‫ب ا لعملف يحينأنا ألداء هو ن تيجة‬
Competence is necessary
‫ا لعملا لفعلي‬.
but it cannot guarantee
results. ‫ا لكفاءة ض رورية ل كنها‬
‫ال ت ضمنا لنتائج‬.

Types of Competency Characteristics‫أنواع خصائص‬
‫ا لكفاءة‬
There are five types of competency characteristics:‫هناكخمسة أنواع منخصائصا لكفاءة‬:
ility to perform a certain Skill ge Information a person has in

al or mental task.‫ا لقدرة على‬ le d
specific content areas.‫ا لمعلومات‬
‫أداء مهمة ب دنية أو ع‬. now
K ‫ا لتيي متلكها ا لشخصف يمناطقمحتوى‬
‫محددة‬.
Se
on’s attitudes, values or self- lf-c
on
‫ف لشخصأو ق يمه أو ص ورته‬
‫مواق ا‬ ce
pt
s Physical characteristics and con
ai t
Tr responses to situations or inform
‫ت لمتسقة ل لمواقفأو‬
‫صا لفيزيائية وا الستجابا ا‬
h a person consistently thinks M
oti ‫ا لمعلومات‬.
d that which causes action. ve
s
ect or select behaviour towards
goals or away from others‫ا ألشياء ا لتي‬
‫ي فكر ف يها ا لشخصأو ي ريدها ب استمرار و‬
‫ ا لدوافع ت قود ا لسلوكأو ت وجهه أو‬.‫إجراء‬
‫أو أهدافمع‬..

Iceberg Model
The Iceberg Model for competencies takes
the help of an iceberg to explain the
concept of competency. ‫ ي أخذ ن موذج‬Iceberg
‫ت لمساعدة منجبلجليديل شرح مفهوم ا لكفاءة‬
‫ل لكفاءا ا‬. Knowledge &
Skills
has just one-ninth of its volume
er and the rest remains beneath
e in the sea. ‫ي حتويجبلجليديعلىت سع‬ Attitude, Traits,
‫حجمه ف وقا لماء وا لباقيي بقىت حت‬. Thinking styles,
Self-image,
also has some components which Organizational
e and skills but other behavioural fit
e, traits, thinking styles, self-image,
e hidden or beneath the surface.
‫ ت حتويا لكفاءة أيضًا علىب ع‬،‫وبا لمثل‬
‫ت لسلوكية ا ألخرىمث‬ ‫ ل كنا لمكونا ا‬،‫وا لمهارات‬
‫وا لصورة ا لذاتية وا لمالءمة ا لتنظيمية و‬.

Components of the Iceberg Model
Habitual / enduring characteristics‫ ا لدائمة‬/

- e.g. flexibility, self - control, good listene
Traits engages & inspires, mindset- ‫ ض بط‬، ‫ل لمرونة‬
‫ ا لعقلية‬، ‫ ا لتفاعلوا إللهام‬، ‫ ب ناء ا لثقة‬، ‫لمستمع ا لجيد‬
Self Image How people see/view themselves; identity

expert, a learner, leader, manager, agent,
‫ مبتكر‬،‫ وكيل‬، ‫ مدير‬، ‫ ق ائد‬، ‫ متعلم‬، ‫ىس بيلا لمثا لخبير‬
Skill
Ability to do something well; most easily t
e.g. technical skills to use knowledge‫لش يء‬
‫ت لتقنية‬
‫ علىس بيلا لمثا ال لمهارا ا‬-‫ر س هولة ف يا لتدريب‬
‫ال ستخدام ا لمع رفة‬
Knowledge
Content knowledge / information in field o
from education to experience‫ ا لمعلومات‬/ ‫ع رفة‬
‫ منا لتعليم إ لىا لخبرة‬- ،‫ف يمجا ال لعمل‬

Importance of Iceberg Model
It is important to understand that there

is a relation between the competencies
which are above the surface and those
which lie beneath in an iceberg.‫منا لمهم أن‬
‫ت لموجودة ف وق‬‫ن فهم أنهناكعالقة ب ينا لكفاءا ا‬
‫ا لسطح وتلكا لموجودة ت حتها ف يجبلجليدي‬.
The aspects of competencies which

lie below the surface like attitude,
traits, thinking styles etc. directly
influence the usage of knowledge
and skills to complete a job
effectively. ‫ت لتيت قع‬‫ب لكفاءا ا‬
‫ت ؤثر جوان ا‬
‫ت لسطح مثلا لمواقفوا لسماتوأنماط‬ ‫ت ح ا‬
‫ا لتفكير وما إ لىذلكب شكلمباشر علىاستخدام‬
‫ا لمع رفة وا لمهاراتإل كما ال لوظيفة ب شكل‬
‫ف ع ا ل‬.

Importance of Iceberg Model
Let us try to understand this

through an example. ‫دعونا ن حاولف هم‬
‫هذا منخال لمثا ل‬.
onsider that a highly qualified person with the

erfect combination of skills and knowledge is chosen
or an esteemed project. ‫ض ع ف ياعتباركأنه ي تم اختيار‬
‫ش خصمؤهلت أهيالعا ليا مع مزيج مثا ليمنا لمهاراتوا لمع ر‬
‫ل مشروع محتر‬.
However, if the person is not happy to work

with his new team members, he may not be
able to perform to the best of his abilities.
‫ إذا ل م ي كنا لشخصس عي ًدا ب ا لعملمع أعضاء‬،‫ومع ذلك‬
‫ ف قد ال ي تمكنمنا ألداء ب أفضلما ل ديه‬، ‫ف ريقه ا لجدد‬
‫منق درات‬.
Importance of Iceberg Model‫ أهمية ن موذج‬Iceberg
The visible competencies like

knowledge and skills can be
easily developed through
training and skill building
exercises however the It takes more time and
behavioural competencies are effort intensive exercises,
rather difficult to assess and like psychotherapy,
develop.‫ي مكنت طوير ا لكفاءات‬ counselling, coaching and
‫ ا لمرئية مثلا لمع رفة وا لمهاراتب سهولة‬mentoring, developmental
‫منخال ال لتدريبوتمارينب ناء ا لمهارات‬ experiences etc. ‫ب ألمر‬ ‫ي تطل ا‬
‫ت لسلوكية ي صعبت قييمها‬‫ مثل ولكنا لكفاءا ا‬،‫مزيدًا منا لوقتوا لجهد ا لمكثف‬
Developing the two
‫وتطويرها‬. ‫ا لعالج ا لنفسيوا الستشارة وا لتدريب‬
levels of
‫ب لتنموية وما‬
‫وا لتوجيه وا لتجار ا‬
competencies also
‫إ لىذلك‬.
takes different
routes. ‫ي أخذ ت طوير‬
‫مستويينمنا لكفاءاتأيضًا‬
‫طرقًا مختلفة‬.
Benefits of Iceberg Model‫ ف وائد ن موذج‬Iceberg
• Identify and prioritize skills,
knowledge and personal • Set core organizational
attributes required for the capabilities‫ت عيينا لقدرات‬
job‫ت حديد وترتيبأولوياتا لمهارات‬ ‫ا لتنظيمية ا ألساسية‬
‫وا لمع رفة وا لسماتا لشخصية‬ Micro • Align aggregate behaviors to
Benefits
‫ا لمطلوبة ل لوظيفة‬ vision, strategies, priorities &
• Use past and current goals ‫مواءمة ا لسلوكياتا لمجمع ة مع‬
behavior to predict future ‫ا لرؤية وا الستراتيجياتوا ألولويات‬
behavior‫استخدم ا لسلوك ا لماضي‬ ‫وا ألهداف‬
‫وا لحاضر ل لتنبؤ ب ا لسلوك ا لمستقبلي‬ • Promote positive behavioral
• Ensure consistency and change‫ت ع زيز ا لتغيير ا لسلوكي‬
fairness of selection
Macro ‫ا إليجابي‬
process‫ض ماناتساقونزاهة عملية‬ Benefits • Introduce high performance
‫ا الختيار‬ qualities (Job, Family &
• Minimize Hiring Risks‫ت قليل‬ Organization Specific) ‫ت قديم‬
‫مخاطر ا لتوظيف‬ ‫ص فاتعا لية ا ألداء (خاصة ب ا لوظيفة‬
• Communicate clear expected )‫وا ألسرة وا لمنظمة‬
behaviors to job holders for
becoming superior
performers‫ت وصيلا لسلوكيات‬
‫ا لمتوقع ة ا لواضحة أل صحابا لوظائف‬
‫ل يصبحوا منأصحابا ألداء ا لمتفوق‬

What is Competency Mapping? ‫ما هو مخطط‬
‫ا لكفاءة؟‬
Competency mapping is the process of identification of the competencies required to
perform successfully in a given job or role or a set of tasks at a given point of time. It
generally examines two areas: emotional intelligence or emotional quotient (EQ), and
strengths of the individual in areas like team structure, leadership, and decision-
making. ‫ت لمطلوبة ل ألداء ب نجاح ف يوظيفة أو دور معينأو مجموعة‬ ‫ت خطيط ا لكفاءاتهو عملية ت حديد ا لكفاءا ا‬
‫ ونقاط ا لقوة ل لفرد ف ي‬،‫ين ا لذكاء ا لع اطفيأو ا لحاصلا لع اطفي‬
: ‫معين ي درسب شكلعام مجا ل‬ . ‫منا لمهام ف يوقت‬
‫مجا التمثلهيكلا لفريقوا لقيادة واتخاذ ا لقرار‬.
The process of competency mapping consists of breaking a given role or job into its
constituent tasks or activities and identifying the competencies (technical, managerial,
behavioral, conceptual knowledge, attitudes, skills, etc.) needed to perform the same
successfully. ‫ت تكونعملية ت خطيط ا لكفاءاتمنت قسيم دور أو وظيفة معينة إ لىا لمهام أو ا ألنشطة ا لمكونة ل ها‬
‫وتحديد ا لكفاءات(ا لمع رفة ا لفنية وا إلدارية وا لسلوكية وا لمفاهيمية وا لمواقفوا لمهاراتوما إ لىذلك) ا لالزمة أل داء‬
‫ن فسا لشيء ب نجاح‬.

Steps to Develop Competency Model‫خطوات‬
‫ت طوير ن موذج ا لكفاءة‬
Step 1:
Data Gathering & Preparation‫ا لخطوة‬
‫ولىجمع ا لبياناتوإعدادها‬
: ‫ا أل‬
Step 2:
Data Analysis
Step 3:
Validation‫ت صديق‬

Competency Based-Behavioral Interviewing (CBBI)
‫ت لسلوكية ا لقائمة علىا لكفاءة‬
‫ا لمقابال ا‬
However, the hiring process has also undergone a change therefore a lot of emphasis is
being put on the hidden behavioral aspects as well to make a sound decision. ،‫ومع ذلك‬
‫ب لسلوكية ا لمخفية وكذلكال تخاذ‬
‫ف قد ش هدتعملية ا لتوظيفأيضًا ت غييرًا ل ذلكي تم ا لتركيز ب شكلك بير علىا لجوان ا‬
‫ق رار س ليم‬.
They believe that the behavioral aspects can be developed through proper guidance and good
management.
Most of the organizations look at just the visible components of competencies: the knowledge
and skills in the traditional method of hiring.
‫يعتقدون أن الجوانب السلوكية يمكن تطويرها من خالل التوجيه السليم واإلدارة الجيدة‬.
‫ المعرفة والمهارات في الطريقة التقليدية للتوظيف‬:‫تنظر معظم المنظمات إلى المكونات المرئية للكفاءات فقط‬.
Hence, a complete picture regarding the competence of a person consists of

both visible and hidden aspects and it becomes necessary to understand both to
arrive at identifying the best man for a job. ‫ ف إنا لصورة ا لكاملة ا لمتعلقة ب كفاءة‬، ‫ومنث م‬
‫ا لشخصت تكونمنجوانبمرئية وخفية ويصبح منا لضروريف هم ك ليهما ل لوصولإ لىت حديد أفضلرجل‬
‫ل لوظيفة‬.
Competency Based-Behavioral Interviewing (CBBI)
This is where Competency Based-Behavioral Interviewing (CBBI) comes

into picture. ‫هذا هو ا لمكانا لذيت ظهر ف يه ا لمقابلة ا لسلوكية ا لقائمة علىا لكفاءة‬.
The questions in a CBBI are so structured so as to gather maximum

information about the competency of the candidate and to make a
right decision. ‫ي تم ت نظيم ا ألسئلة ف يا لمقابلة ا لسلوكية ا لقائمة علىا لكفاءة ب حيثي تم‬
‫جمع أقصىق در منا لمعلوماتحولك فاءة ا لمرشح واتخاذ ا لقرار ا لصحيح‬.

Icebergof Competencies

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Icebergof Competencies

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

The Presentation contains Animation.

1 Explain what is a Competency

2 Describe the Components of

3 Explain the Types of Competencies

4 Describe the Competency Iceberg

5 Explain the Benefits of Iceberg

So, what is wrong?

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Competency is a combination of skills, job

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Adaptability Motivation Commitment Creativity Independence

Analytical Emotional Communication

tive presentation) ‫ا لقدرة‬

big picture” thinking)

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

Competencies can broadly be classified into two categories:‫ف لكفاءات‬

Basic Competencies: Professional Competencies:

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

• However, this does not

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

According to the MCBer research, twelve characteristics were identified related to

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

• ‘Workplace Competencies’ focus on individuals instead of the

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Competence is a state of It is in relation to Competencies cannot

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Whereas, some others that

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

Hence, it is important that

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

ility to perform a certain Skill ge Information a person has in

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

Habitual / enduring characteristics‫ ا لدائمة‬/

Self Image How people see/view themselves; identity

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

It is important to understand that there

The aspects of competencies which

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

Let us try to understand this

onsider that a highly qualified person with the

However, if the person is not happy to work

The visible competencies like

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

Copyright © 2008 - 2012 managementstudyguide.com.

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

Hence, a complete picture regarding the competence of a person consists of

This is where Competency Based-Behavioral Interviewing (CBBI) comes

The questions in a CBBI are so structured so as to gather maximum

© ManagementStudyGuide.com. All rights reserved.

You might also like