FUNGSI MANAJEMEN

PENGAWASAN (MUTU)
Oleh HPMI
 JUSTIFIKASI

1. Keselamatan pasen adalah sebagai dasar pemberian

Pelayanan/asuhan keperawatan
2. Evolusi Keperawatan sebagai disiplin scientific.
3. Era standarisasi, kompetitif dan perubahan
4. Hasil dari berkembangnya tehnologi Pelayanan
kesehatan.
5. Privatisasi dan kesadaran masyarakat akan kebutuhan
Pelayanan kesehatan.
 Pokok bahasan


01
MUTU PROFESI
Perawat harus mampu menunjukkan KONTRIBUSINYA dalam
sistem pemberian pelayanan kesehatan melalui “Patient out
comes”
 Perawat menampilkan “cost effectiveness” dari pelayanan yang
diberikan oleh “ADVANCE PRACTICE NURSES”, komunikasikan
pada konsumen dan payer (Brown & Grimes,1993)

Kemampuan meningkatkan kualitas

pelayanan keperawatan

3
MUTU ?
Kesesuaian antara tuntutan konsumen dengan
pelayanan yang diberikan
Deming, Schroeder (2000), Render and Heizer
(2001), INC (2006)

Totalitas tampilan dan karakteristik produk atau

pelayanan yang berorientasi pada konsumen
(custumer oriented) serta memuaskan
konsumennya
Martinich (1997), Schroeder (2000), Ivancevich (1994)
4
MUTU
Quality in health care, as a level of excellence produced

and documented in the process of patient care, based on
the BEST KNOWLEDGE AVAILABLE AND ACHIEVABLE at a
particular facility. (The NAQAP).

 Quality of nursing practice is achieved when

organizations processes and activities are designed and
implemented to meet the needs and expectations of the
receiver on a competent, consistent and continuous
basis. (INC, 2006)

5
6

PENGERTIAN

 The Quality is the degree to which the patient care services increase the probability
of desired outcomes and reduce undesired outcomes given the current state of
knowledge. JCHA- HCO.
 Quality is focused on the patients expectations of benefit and/or harm and other
undesired consequences. Donabean
 Quality is:
 The degree to which care services influence the probability of optimal patient
outcomes. AMA .
 Is meeting the requirements of the customers, both internally and externally, for
defect free products and services. IBM 82.
 Quality of nursing practice is achieved when organizations processes and activities are
designed and implemented to meet the needs and expectations of the receiver on
competent, consistent and continuous basis. ICN 2006.
7

Tujuan
1. Memenuhi kebutuhan dan harapan customer
2. Memenuhi peningkatan deman utk asuhan efektif
dan tepat.
3. Kebutuhan standard dan pengawasan
4. Meminimalkan kesalahan utk Pelayanan
excellence
5. Peningkatan Pelayanan dan asuhan
6. Efisiensi penggunaan sumber dan efektifitas yan
8

Tujuan
7. Menurunkan kegagalan dan biaya.
8. Menghadapi tekanan kompetisi dan perluasan
pemasaran
9. Akreditasi, sertifikasi dan regulasi
10. Memenuhi kode etik utk yan terbaik dan tepat
bagi pasen
11. Memenuhi keinginan pengakuan lapangan/
masyarakat.
KEY QUALITY PRINCIPLES

 Customer Focus
 Process Improvement
 Variation
 Leadership
 Employee Involvement
 Scientic Method
 Benchmarking
9
PENERAPAN MUTU DALAM KEPERAWATAN

Quality is:
 Caring, which is the heart of nursing
 Relative, which is in the eye of the be holder
 Dynamic and ever-changing, which is a sign of our times
 Satisfaction, which is achievement of professional standard
 Control, which is essential in a competitive environment
 Elusive, which is difficult to measure
 Challenge, which is being accepted and pursued by nursing
10
SYSTEM MUTU DALAM PELAYANAN
KEPERAWATAN
Important Standards
aspect Knowledge, care, safety,
satisfaction, comfort, anxiety
Indicator
Major Service of patient result
Or Activity

Patient care management system

Important Standards
aspect Knowledge & Expertise
Major Service Indicator
Or Activity of Practitioner Performance

Performance management system

Important Standards
aspect Resources, revenue, & profit
Major Service Indicator
Or Activity of Profit Potential
11

Financial management system

 QUALITY RESPONSILIBITY
1. Patient care result
 Focusing attention in the right clinical and satisfaction
outcomes
 “Doing the right things”
2. PRACTITIONER PERFORMANCE
 Completing work according to the agreed on, correct process
that will lead to desired outcomes
 “Doing things the right way”
3. Profit Potensial
Achieving patient results through appropriate practitioner
performance and within predetermined cost constraint
12
13

MODEL MANAJEMEN MUTU

CARE SERVICE
ASSESSMENT
PLANNING DELIVERY
Casual Flow

QUALITY
ASSURANCE
COMPARISON

Standards
14

PDA CYCLE
Plan

Shewhart
Act Do
Cycle

Check
15

QUALITY CARING MODEL

Performance
measurement
programme

Performance Performance
awareness improvement
programme programme

Performance
management
system paradigm
17

KAIZEN MODEL
 Dalam Bahasa Jepang KAIZEN berarti perbaikan
berkesinambungan, mencakup pengertian perbaikan yang
melibatkan semua orang manajer, pegawai dan melibatkan
biaya dalam jumlah tidak seberapa. Kaizen diterapkan
berdasarkan rasional dan berbiaya rendah, menjamin
kemajuan berangsur yang memberikan imbalan hasil dalam
jangka Panjang. Merupakan pendekatan dengan resiko
rendah.
 Penggunaan istilah KAIZEN sebagai kata kunci popular guna
merujuk produktivitas, total quality cotrol, cacat nihil, just
in time dan system saran……merupakan konsep pokok yang
memayungi semua praktik tsb, sebagai prinsip yang masuk
akal utk diterapkan dan berlaku bagi MANAJER dimanapun ia
berada.
18

Manajemen Mutu
1. Melaksanakan manajemen mutu pelayanan dan asuhan
keperawatan dengan konsisten dan benar sehingga bias dihitung
kontribusi terhadap pelayanan/asuha keperawatan melalui
indikator berorientasi pada pasien yaitu : PATIENT OUTCOMES,
INDIKATOR SENSITIVE KEPERAWATAN (NDNQI) Keselamatan pasien
serta pelayanan efektif dan efisien. Semuanya tergantung pada
kuantitas dan kualitas asuhan keperawatan dan merupakan
gambaran/refleksi dari struktur, proses dan hasil dari asuhan
keperawatan.
19

Manajemen Mutu
2. Melakukan perbaikan mutu terus menerus yang berdampak langsung
pada pasien. KAIZEN sebagai KONSEP KUNCI dalam manajemen. Yaitu:
perbaikan berkesinambungan dari penerapan cara kerja, efisiensi
pribadi dan sebagainya sebagai filosofi bisnis. Perbaikan yang
melibatkan semua orang-baik manajer dan karyawan dan melibatkan
biaya dalam jumlah tak seberapa.
Dalam kontek kaizen, manajemen memiliki 2 fungsi utama:
PEMELIHARAAN dan PERBAIKAN.
Pemeliharaan berkaitan dengan kegiatan memelihara teknologi, sistem
manajerial, standar operasional yang ada dan menjaga standar tersebut
melalui pendidikan serta disiplin.
Perbaikan berkaitan dengan kegiatan yg diarahkan pada meningkatkan
standar yang ada.
20

KAIZEN MODEL

Konsep Utama Kaizen:

1. Kaizen dan manajemen memiliki 2 fungsi utama yaitu:
PEMELIHARAAN dan PERBAIKAN.
2. Proses versus hasil
3. Siklus PDCA/SDCA
4. Mengutamakan KUALITAS
5. Berbicara dengan DATA
6. Proses berikut adalah KONSUMEN
21

KAIZEN

Manajemen Puncak
Pandangan
Jepang Manajemen Madya Perbaikan
terhadap Fungsi
Tugas Supervisor
Pemeliharaan
Karyawan

Manajemen Puncak Inovasi

Perbaikan
dibagi menjadi Manajemen Madya kaizen
Inovasi dari
kaizen Supervisor
Pemeliharaan
Karyawan
22

Siklus APDC - SDCA

PERBAIKA PEMELIHARA
N AN

STANDARD
ACT PLAN ACT
A P A S IZE

CHECK C D DO CHECK C D DO
23

5 Aturan Emas dari Manajemen Gemba – Kaizen

1. Bila masalah (ketidak wajaran) muncul, langkah pertama

pergilak ke Gemba (…….
2. Periksa keadaan gembutsu (objek atau benda yang relevan).
3. Lakukan penanggulangan sesaat langsung di tempat
kejadian.
4. Temukan akar penyebab masalah (mengajukan pertanyaan
dengan WHY : Mengapa dengan 5 putaran ).
5. Standarisasi guna mencegah terulangnya masalah.
24

Quality Improvement

 Proses berkesinambungan yang mana perawat mengumpulkan data kualitas untuk

membangun standar –standar dalam memberikan asuhan dan monitoring serta standar
terus dikembangkan ………
 Tedapat 3 elemen dasar : struktur, proses dan hasil.
25

STRUKTUR atau LINGKUNGAN ASUHAN

Where, dimana asuhan keperawatan diberikan/

disediakan mencakup: lingkungan fisik ( ruangan
pasen, ruang bedah, poliklinik atau rumah pasen),
alat dan peralatan, ketenagaan ( staff mix dan ratio
staf), kebijakan dan prosedur-prosedur, budaya
organisasi dan MANAJEMEN dari organisasinya.
26

PROSES ASUHAN

HOW, asuhan diberikan ???, mencakup: model pemberian asuhan: Primary care,Transforming
Care at Bedside (TCAB)dan Manajemen kasus, pendekatan proses keperawatan, Pathway, SOP,
Pendidikan pasen, time lines of care, counseling serta kegiatan Kepemimpinan dan manajemen
27

HASIL ASUHAN

OUT COME of CARE, mencakup: hasil2 dari

asuhan merefleksikan efektif dan efisiensi dari
aktivitas keperawatan seperti LOS, jatuh,
kejadian infeksi, komplikasi post prosedur dan
kegagalan rescue. Saat ini, pendekatan
berkembang pada FOKUS KEPERAWATAN:
NURSING SENSITIVE OUTCOME: hasil yang
berhubungan langsung dgn kuantitas & kualitas
asuhan keperawatan (NDNQI).
Indikator Sensitive Keperawatan

Tahun 1998, ANA membangun The National Database of Nursing

Quality Indicators (NDNQI) menyediakan both quqrterly and
annual reports about THE EFFECTS of NURSING at THE LEVEL
UNIT.
Perawat sebagai PROFESI MEMPUNYAI TANGGUNG JAWAB
MENGUKUR, MENILAI , dan MENINGKATKAN PRAKTIKNYA.
Indikator sensitive keperawatan bertujuan menentukan whether
nurses have an impact on their patient.
1996, “Nursing Sensitive Indicator” to reflect elements of patient
care that are directly affected by NURSING PRACTICE…………
Indikator sensitive keperawatan
merupakan refleksi 3 Aspek Askep
1. Indikator struktur: ketersediaan staf keperawatan,level
klinik, Pendidikan dansertifikasinya.
2. Indikator proses: metode asesmen pasen, intervensi
keperawatan, kepuasan kerja perawat
3. Indikator outcome/hasil: ditetapkan sebagai nursing
sensitive karena tergantung pada kuantitas dan kualitas
asuhan keperawatan: luka tekan dan jatuh. Jenis lain yg
berhub dgn medical care TIDAK DIPERTIMBANGKAN
menjadi nursing sensitive, sep readmission hospital,
cardiac failure.
Tahun 1999, ANA menetapkan 10 Critical
Nursing Sensitive Indicator….berkembang
1. Kepuasan pasen dengan manajemen nyeri
2. ,, dengan Nursing care
3. ,, dengan over all care
4. ,, medical information
5. Luka tekan
6. Pasen jatuh
7. Nurse job satisfaction
8. Rates of nosocomial infection
9. Total hours of nursing care per patient day
10. Staf mix ratio RN, LPN, UNLICENED STAFF . 10.
Indikator Mutu Asuhan

 Tujuan program manajemen mutu: meningkatkan

efektifitas dan efisiensi dari pelayanan/asuhan pasien
dengan mempergunaka data untuk membuat keputusan.
Pasien mennjadi pusat sehingga indikator utama mutu
pelayanan adalah efektifitas atau “outcomes”.
 Dimensi Indikator Klinik:

a. Lingkup pelayanan (klinikal, profesional,

administrative).

b. Aspek pelayanan (struktur, proses dan hasil)

c. Ketepatan pelayanan.

d. Tingkat serius kejadian.

e. Adverse event or desirable event.

f. Tresholds.
 INDIKATOR MUTU YANKEP

1. Patient safety
2. Kenyamanan
3. Pengetahuan
4. Kepuasan Pasien
5. Self Care
6. Kecemasan

33
1. Patient Safety
 Pasien jatuh
 Tanpa cidera
 Dengan cidera

 Kesalahan pemberian obat

 Perdarahan
 Injury integumen
 Dekubitus
 Infeksi luka

34
2. Kenyamanan

 Jumlah pasien nyeri akut

 Jumlah pasien nyeri kronis
 Nyeri kanker
 Nyeri non kanker

35
3. Pengetahuan

 Pendidikan kesehatan, antara lain tentang:

 Mengatasi rasa nyeri
 Perawatan di rumah
 Perawatan diri
 dll

36
4. Kepuasan Pasien

 Komplain pasien/keluarga terhadap pelayanan keperawatan

 Instrumen survey kepuasan pasien

37
5. Self Care

 Kemampuan kebersihan diri (mandi)

 Memakai pakaian

38
6. Kecemasan

 Penggunaan koping efektif

 Identifikasi kekuatan individu

39
Strategi
1. Mutu dikelola sebagai itu tersendiri dengan berbagai
jenis program mutu : TQM, nCQI, PSBHN, QA dll.
2. Mutu terintegrasi dalam setiap kegiatan/ program
keperawatan (cara berfikir, bertindak, sikap sampai
kegiatan) berorientasi pada mutu
3. Komponen penting, standar praktik yan keperawatan,
dokumentasi, monitoring evaluasi dan umpan balik
serta perbaikan/ pengembangan/ peningkatan
4. Best Practice melalui Evidence Based.
5. Yakinkan bahwa keperawatan mempunyai kontribusi
besar dalam pelayanan kesehatan, dapat dibuktikan
dan dapat diukur. 40
 Siapa yang bertanggung jawab ?????

 MANAJER – LEADER mempunyai PERAN PENTING

dalam meningkatkan MUTU PELAYANAN
KEPERAWATAN, dengan membangun BUDAYA MUTU
dalam mengelola pelayanan keperawatan melalui
penggunaan maksimal sumber sumber yang
tersedia.
Tugas Kepala Ruangan:
1. Menjamin asuhan keperawatan dilaksanakan sesuai standar.
2. Menerapkan manajemen mutu dengan memilih model –
model, pendekatan yang tepat: Siklus PDCA, Kaizen dll
3. Konsisten membangun budaya mutu dalam lingkungan unit
ruang rawat sebagai budaya kerja.
4. Menerapkan indikator mutu dalam pelayanan / asuhan
keperawatan klien :
a. Out comes patient dalam bentuk indikator sensitif
klinik keperawatan ( NDNQI ) dikembangkan bertahap. Saat ini
secara umum : self care, nyeri, kepuasan, jatuh, kesalahan
obat dan pendidikan kesehatan.
Lanjutan .......................
b. Kinerja perawat: kompetensi, keahlian, praktik
c. Profit potensial: efektif, efisien: penggunaan sumber2,
pendapatan, profit, jam efektif dll
d. Indikator umum: LOS, TOI dll (kontribusi dalam tim
kesehatan)
5. Penggunaan data – data statistik / IT.
6. Menjamin terlaksananya EBNP.
7. Identifikasi fenomena – fenomena klinik utk kegiatan penelitian.
Peran perawat manajer……..

Semua level PERAWAT MANAJER : lower, midle dan top terlibat dalam membangun BUDAYA
MUTU dan KESELAMATAN PASEN:
1. Komitmen Bersama tentang visi,misi dan tujuan RS
2. Memahami situasi GLOBAL: standarisasi, kompetisi, efektif dan efisien sehingga MERASA
TERTANTANG.
3. Menyepakati BUDAYA MUTU dan KESELAMATAN PASEN dengan menetapkan nilai-nilai seperti:
semangat, tidak toleransi terhadap kesalahan, jujur dan benar adalah keselamatan pasen,
…………..
4. nilai nilai yang disepakati dijadikan tradisi/kebiasaan yang tercermin dalam perilaku sehari
hari selama praktik, energik dan dinamis.
Lanjutan…

5. Menyatakan DIRINYA adalah MODEL DALAM PELAYANAN/ASUHAN

KEPERAWATAN. Mulai dari penampilan, komunikasi, pengambilan
keputusan
6. Melaksanakan PENGELOLAAN BUDAYA MUTU DAN KESELAMATAN PASEN.
7. Melakukan penelitian penelitian terkait mutu dan keselamatan pasen.
8. Implementasi EBNP .
9. Memahami nilai2, keyakinan dan latar belakang dari staf/ perawat.
10. Memahami regulasi dan kebijakan2 terkait.
11. Lifelong learning. Manager as good learner.
Tantangan/Challenge…

“ Menciptakan a CHALLENGE
CULTURE adalah KUNCI
engagement pegawai dan
pertumbuhan dan budaya
organisasi “ ( Vip Sandhir, CEO and
faounder of Hight Ground )
7 Cara Mengembangkan Budaya
Tantangan di tempat kerja.
1. Membangun budaya yang benar.
2. Membangun budaya a “ TRUST”
3. “FEED BACK “ terus menerus, terbuka dan waktu yang tepat.
4. Menantang terus menerus “ STATUS QUO “
5. Genuinely appreciated terhadap “EFFORT AND RISK TAKING”
6. Membangun dan share “ ACCOUNTABILITY”
7. Bekerja membangun “EMOTIONAL INTELLIGENCE “, membangun
tempat kerja yang terbuka, aman dan saling percaya sehingga
setiap orang merasa bebas terhadap tantangan dan share ide
idenya.
  Nitisemito (2010), lingkungan kerja adalah segala sesuatu

Work-
yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi
seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang di
berikan.
 Sutrisno (2010) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana

place
dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan.
 Lingkungan kerja adalah istilah luas yang berarti semua

Environ-
lingkungan Anda saat bekerja. Lingkungan kerja fisik Anda,
misalnya, adalah peralatan kerja serta udara, kebisingan,
dan cahaya. Lingkungan kerja Anda juga mencakup aspek
psikologis tentang bagaimana pekerjaan Anda diatur dan
kesejahteraan Anda di tempat kerja.

ment
Budaya
Organisasi
Merupakan cerminan dari norma atau tradisi organisasi
dan dicontohkan oleh perilaku yang menggambarkan
nilai dan kepercayaan.

Sebuah misi, visi, dan filosofi organisasi membentuk dan

mencerminkan budaya organisasi.

49.
 Iklim
• Sebagai anggota, persepsi kolektif mereka tentang organisasi
yang berhubungan dengan dimensi-dimensi seperti otonomi,
kepercayaan, kekompakan, dukungan, pengakuan, inovasi dan
keadilan. (Morgan dan Volkwein, 1992).

Organisasi
• Mengacu pada persepsi karyawan terhadap organisasi yang
berkaitan dengan perasaan dan nilai-nilai organisasi yang
berlaku. Mengacu pada budaya organisasi. Merupakan
seperangkat sifat lingkungan kerja, yang dirasakan secara
langsung atau tidak langsung oleh karyawan.

• Dipandang sebagai suasana tempat kerja, termasuk perpaduan

yang kompleks dari norma, nilai, harapan, kebijakan dan
prosedur yang mempengaruhi pola perilaku individu dan
kelompok. Iklim meliputi perasaan percaya, rasa memiliki,
harga diri dan kesetiaan. Mempengaruhi kemampuan karyawan
untuk melakukan aktivitas dalam suatu organisasi.

50.
Lingkungan
Kerja – Sehat
(Healthy Work
Environment)
Mendukung keunggulan dalam praktik
keperawatan. Shirey (2006) mendeskripsikan
sebagai “mendukung, dari seluruh manusia….
Berfokus pada pasien dan…. Tempat kerja yang
menyenangkan”. Ideal, sebagai salah satu
infrastruktur yang memadai untuk menciptakan
"sanctuaries of healing" yang bermanfaat bagi
pasien dan perawat.

51.
Karakterisitik HWE-N
1. Keadilan Organisasi, sebagai “sejauh mana karyawan diperlakukan dengan adil di
tempat kerjanya” (Kuokkanen, dkk, 2017): terdiri dari 3 konsep (Colquitt dan
Shaw, 2005) yaitu: keadilan distributif, prosedural, dan interaksional.
 Keadilan Distributif, adalah keseimbangan antara kontribusi yang dirasakan relatif
terhadap apa yang diterima
 Keadilan Prosedural, adalah keadilan yang dirasakan dari proses dimana hasil diperoleh,
dan
 Keadilan interaksional adalah kualitas yang dirasakan atau sejauh mana orang
diperlakukan dengan bermartabat dan hormat. Berhubungan sangat tinggi dengan
PEMBERDAYAAN.

52
Karakterisitik HWE-N
2. Keamanan psikologis, Pengambilan keputusan bersama dan Inovasi. Rasa percaya
yang kuat antara manajemen dan karyawan. Jika anggota tim Kesehatan tidak
merasa aman, keselamatan setiap orang terganggu (National Patient Safety
Foundation, 2013).

Organisasi yang memberdayakan karyawan untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan bersama mempromosikan kepemilikan tinggi yang
memungkinkan pengambilan risiko yang tepat untuk mengidentifikasi dan
memecahkan masalah dan mendorong pertumbuhan pribadi dan profesional.

Untuk mencapai lingkungan kepercayaan tinggi ini, tingkat keamanan psikologis

yang tinggi harus ada (More & Wang, 2017). Keamanan psikologis adalah faktor
kunci dalam HWE yang mendukung staf untuk berbicara tentang masalah atau
kekhawatiran tanpa takut akan pembalasan (Chen, Liao, & Wen, 2014; Malloy &
Penprase, 2010). Organisasi baru atau mapan, harus menumbuhkan inovasi agar
mampu bertahan dan berkembang.

53
Karakterisitik HWE-N
Nurse leaders memainkan peran penting dalam menciptakan dan memelihara
lingkungan kerja psikologis dengan menerapkan praktik kepemimpinan yang sesuai
dengan kebutuhan psikososial mereka yang bekerja dengan mereka.

54
UPAYA-UPAYA
• Leader: Primal leadership: hal 80, 92,170, 169-188.
• How to be Human at work ( Influence +
Persuasion ): EI
• Good listener ( Mindfull-listening ): EI
• OB: modifikasi perilaku
• Ciptakan BUDAYA dan IKLIM KERJA ORGANISASI
( EI, SI, TRUST, RECOGNITION, ATENSI , KOLEGIALITAS
dll ).
. Implementasikan ETIKA PROFESI.

55.
TERIMA KAS