THÙ LAO LAO ĐỘNG

Mục tiêu
Hiểu được các khái niệm và cơ cấu của thù lao.
Hiểu được mục tiêu của hệ thống thù lao và các yếu tố ảnh
hưởng
Hiểu được các hình thức trả công lao động.
Nắm được trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong
các doanh nghiệp.
Nắm đươc các hình thức phúc lợi và dịch vụ cho người lao
động.
Nội dung
Khái niệm và cơ cấu của thù lao;
Mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao;
Các hình thức trả công lao động;
Xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp;
Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động.
Khái niệm và cơ cấu của thù lao
Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài chính
và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua
mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Cơ cấu thù lao
THÙ LAO

THÙ LAO
THÙ LAO
PHI TÀI
TÀI CHÍNH
CHÍNH

Thù lao cơ Các khuyến Bản chất Môi trường

Các phúc lợi
bản khích công việc làm việc
Khái niệm và cơ cấu thù lao
Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công .
Các khuyến khích: là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực
hiện tốt công việc.
Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống của người lao động
Thù lao phi tài chính khác:
◦ Bản chất công việc, mức độ hấp dẫn của công việc; tính ổn định của công việc; cơ
hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…
◦ Môi trường làm việc: điều kiện làm việc thoải mái;llàm việc linh hoạt; đồng nghiệp…
Mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng
tới thù lao
Mục tiêu của Hệ thống thù lao
Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Mục tiêu của hệ thống thù lao lao
động
Hệ thống thù lao phải hợp pháp;
Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động;
Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động;
Hệ thống thù lao phải công bằng;
Hệ thống thù lao phải bảo đảm;
Hệ thống thù lao phải hiệu quả.
Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao
lao động
Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Các yếu tố thuộc công việc
Các yếu tố thuộc người lao động
Các yếu tố bên ngoài
Luật pháp và các Quy định của Chính phủ
Tình trạng của nền kinh tế
Thị trường lao động
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý
Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại
địa bàn hoạt động của tổ chức
Các tổ chức công đoàn
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh;
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của tổ chức;
Quy mô của doanh nghiệp;
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp:
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương;
Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động.
Các yếu tố thuộc về công việc
Kỹ năng cần có để thực hiện công việc
◦ Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và
lao động chân tay.
◦ Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
◦ Khả năng ra quyết định, đánh giá.
◦ Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt... công việc
đòi hỏi.
◦ Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi
Các yếu tố thuộc về công việc
Trách nhiệm trong công việc
◦ Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành...
◦ Ra quyết định.
◦ Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.
◦ Kết quả tài chính.
◦ Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và
bên ngoài tổ chức.
◦ Vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị.
◦ Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp.
◦ Thông tin có độ tin cậy cao.
◦ Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc
Các yếu tố thuộc về công việc
Điều kiện làm việc
Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi...
Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động (physical hazards).
Các yếu tố thuộc về công việc
Sự nỗ lực trong công việc
◦ Yêu cầu về thể lực và trí lực
◦ Sự căng thẳng của công việc
◦ Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.
◦ Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc
Các yếu tố thuộc về cá nhân người
lao động
Mức độ hoàn thành công việc;
Thâm niên công tác;
Kinh nghiệm;
Thành viên trung thành;
Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm
năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó.
Các hình thức trả lương/trả công
Trả lương/trả công theo thời gian
Trả lương/trả công theo sản phẩm
Mức lao động thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao
động cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng
thời gian được phép hao phí cho một đơn vị sản phẩm) với
nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng
các phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm
việc và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển
động.
Mức lao động chính xác là cơ sở để tính toán chính xác hao
phí lao động và tiền lương/công
Trả lương/trả công theo thời gian
Khái niệm: tiền lương/tiền công của người lao động được tính
toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công
việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ
phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đối tượng áp dụng:
◦ Những công việc khó định mức cụ thể
◦ Công việc đòi hỏi chất lượng cao
◦ Công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc
◦ Công việc tạm thời
Trả lương/trả công theo thời gian
Các chế độ trả lương/trả công theo thời gian:
◦ Lương thời gian đơn giản
◦ Lương thời gian có thưởng
Trả lương/trả công theo sản phẩm
Khái niệm: là hình thức trả công lao động theo số lượng sản
phẩm/dịch vụ mà người lao động đã thực hiện phù hợp với
yêu cầu về chất lượng đã quy định.
Đối tượng áp dụng: Các công việc có thể định mức (kết quả
công việc có thể tính toán cụ thể cho từng người lao
động/nhóm người lao động)
Trả lương/trả công theo sản phẩm
Các chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm cơ bản
◦ Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân;
◦ Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm tập thể;
◦ Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm có thưởng;
◦ Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm gián tiếp;
◦ Chế độ trả lương/trả công khoán.
Xây dựng hệ thống trả công lao
động doanh nghiệp
Ba quyết định về tiền công
◦ Quyết định về mức trả công
◦ Quyết định về cấu trúc tiền công
◦ Quyết định về tiền công của cá nhân
Trình tự xây dựng hệ thống trả
lương/trả công
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường.
Bước 3: Đánh giá giá trị công việc.
Bước 4: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương)
Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Bước 1: Xem xét mức lương tối
thiểu mà nhà nước quy định
◦ Nghị định số 38/2022/NĐ-CP
Vùng Mức lương tối thiểu tháng Mức lương tối thiểu giờ

Vùng I 4.680.000 VNĐ 22.500 VNĐ

Vùng II 4.160.000 VNĐ 20.000 VNĐ

Vùng III 3.640.000 VNĐ 17.500 VNĐ

Vùng IV 3.250.000 VNĐ 15.600 VNĐ

Bước 2: Khảo sát các mức lương
thịnh hành trên thị trường
Bước 3 Đánh giá giá trị công việc
Tổ chức đánh giá công việc
◦ Tiến hành phân tích công việc
◦ Viết các bản mô tả công việc
◦ Viết các bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện
◦ Đánh giá giá trị của các công việc
Đánh giá giá trị công việc
I. Sắp xếp thứ tự các công việc
II. Phân hạng
◦ Xác định số hạng cần phân chia.
◦ Viết các bản mô tả khái quát cho các loại công việc cần được xếp
vào từng hạng.
◦ So sánh bản mô tả công việc của công việc cần được đánh giá với
bản mô tả khái quát của các hạng để xếp vào hạng cho phù hợp
Đánh giá giá trị công việc
Phương pháp cho điểm
◦ Xác định công việc then chốt
◦ Những công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được và đã được trả công tương xứng
◦ Xác định các yếu tố thù lao
◦ Phân chia các cấp độ tiếp theo của từng yếu tố
◦ Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ.
◦ Cho điểm các công việc theo từng yếu tố.
◦ Tổng hợp điểm cho từng công việc.
Đánh giá giá trị công việc
Xác định công việc then chốt
◦ Những công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được và đã
được trả công tương xứng
Các yếu tố thù lao/trọng số/tổng
điểm/mức độ điểm
Mức độ/Điểm
Yếu tố thù lao Trọng số theo %
1 2 3 4 5

Kỹ năng 40 20 32 48 72 100

Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75

Sự gắng sức 20 10 16 24 36 50

Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25

 Định nghĩa từng cấp độ
Mức độ Định nghĩa
1 Công việc rất nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa là 5 kg. Có thể thường xuyên phải nâng hay mang vác
nguyên vật liệu có trọng lượng không đáng kể như chứng từ, sổ sách, công cụ nhỏ và những thứ tương tự.

2 Công việc nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa là 10 kg. Có thể thường xuyên phải nâng và/hay mang vác các
đối tượng có trọng lượng đến 5 kg. Những công việc đòi hỏi phải đi hoặc đứng liên tục cũng được xếp vào loại
này kể cả khi trọng lực nâng lên là không đáng kể; hoặc các công việc ngồi trong hầu hết thời gian nhưng phải
đẩy hoặc kéo bằng cánh tay và/hay bằng cẳng chân.

3 Công việc trung bình. Nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa là 25 kg. Có thể thường xuyên phải nâng
và/hay mang vác những vật dụng có trọng lượng tối đa 10 kg. Có thể được huy động để đẩy hoặc kéo các vật có
đòi hỏi tương đương như lúc nâng.

4 Công việc nặng. Nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa là 40 kg. Có thể thường xuyên phải nâng và/hay
mang vác những vật dụng có trọng lượng tối đa 20 kg. Có thể được huy động để đẩy hoặc kéo các vật có đòi hỏi
tương đương như lúc nâng.

5 Công việc rất nặng. Nâng không thường xuyên, trọng lượng lớn hơn 40 kg. Có thể thường xuyên phải nâng
và/hay mang vác những vật dụng có trọng lượng lớn hơn 20 kg. Có thể được huy động để đẩy hoặc kéo các vật
có đòi hỏi tương đương như lúc nâng
Phương pháp so sánh yếu tố
◦ Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần, mỗi lần theo một
yếu tố thù lao (yếu tố so sánh) như kỹ năng, yêu cầu về thể lực...
sau đó tổng hợp các lần sắp xếp thứ tự và xác định được điểm cho
mỗi công việc.
◦ Phương pháp này phức tạp hơn, ít được sử dụng
Bước 4: Xác Đường tiền công dựa trên 15 công việc then chốt.
định các ngạch
tiền công (ngạch
lương)
Đơn giản hóa việc trả công
Bám sát với đường tiền công
Bước 5: Xác
định mức tiền
công (mức
lương) cho từng
ngạch
Bước 6: Phân chia ngạch thành các
bậc lương
Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau)
Tăng luỹ tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc
trước)
Tăng luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc
trước).
Phúc lợi và dịch vụ cho người lao
động
Khái niệm và ý nghĩa của phúc lợi
◦ Khái niệm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng
các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động trên cơ sở tự nguyên
hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động.
◦ Ý nghĩa:
◦ Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.
◦ Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.
◦ Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy và nâng cao
năng suất lao động.
Các loại phúc lợi
Phúc lợi bắt buộc
◦ Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức
phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
◦ Các phúc lợi bắt buộc bao gồm: Bảo hiểm XH, bảo hiểm y tế
◦ 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai
nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Quĩ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:
◦ Người sử dụng lao động
◦ Người lao động
◦ Hỗ trợ của Nhà nước;
◦ Tiền sinh lời của quĩ;
◦ Các nguồn khác.
Các loại phúc lợi
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra,
tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của
người lao động ở đó.
Một số loại phúc lợi tự nguyện:
◦ Các phúc lợi bảo hiểm;
◦ Bảo hiểm sức khỏe
◦ Bảo hiểm nhân thọ
◦ Bảo hiểm mất khả năng lao động
Các loại phúc lợi
Các phúc lợi bảo đảm;
◦ Bảo đảm thu nhập
◦ Bảo đảm hưu trí
Tiền trả cho những thời gian không làm việc;
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt;
Các loại dịch vụ cho người lao động;
Các dịch vụ xã hội khác.
Xây dựng và quản lý chương trình
phúc lợi
Mục tiêu của chương trình phúc lợi
◦ Duy trì, và nâng cao năng suất lao động;
◦ Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động;
◦ Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò
điều tiết của Chính phủ.
◦ Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Xây dựng và quản lý chương trình
phúc lợi
Nguyên tắc xây dựng chương trình
◦ Phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý;
◦ Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh;
◦ Chi phí phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức;
◦ Các quy định phải được xây dựng rõ ràng và thực hiện công bằng;
◦ Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ.
Xây dựng và quản lý chương trình
phúc lợi
Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
◦ Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt
hàng và dịch vụ có liên quan.
◦ Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được
tất cả các loại phúc lợi trong kỳ tới.
◦ Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các
yếu tố như: yêu cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của nhân
viên, sự lựa chọn của tổ chức.
◦ Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại
phúc lợi và dịch vụ khác nhau.
Xây dựng và quản lý chương trình
phúc lợi
Quản lý chương trình phúc lợi
◦ Nghiên cứu chương trình phúc lợi của các tổ chức khác trong và
ngoài ngành để tham khảo
◦ Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của người lao động.
◦ Xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai bao gồm:
◦ Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên.
◦ Quản lý thông tin thông suốt.
◦ Khi thực hiện chương trình phúc lợi, phòng (ban) quản trị nguồn nhân lực có vai trò tư vấn cho
lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện và quản lý các chương trình phúc lợi và dịch vụ được
cung cấp.
Tóm lược cuối bài
Thù lao lao động gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính
Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động gồm: các yếu tố thuộc về
môi trường, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công
việc, các yếu tố thuộc về cá nhân
Xây dựng hệ thống trả công tốt góp phần nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc và động lực cho người lao động
Xây dựng chương trình phúc lợi tốt góp phần nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần, đồng thời tạo sự gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp