Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás-Menedzsment (2005, 96 Oldal)

Forrs: http://www.doksi.
hu
A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben
BUDAPESTI MSZAKI S GAZDASGTUDOMNYI EGYETEM IPARI MENEDZSMENT S VLLALKOZSGAZDASGTAN TANSZK
Dr. Gykr Irn
EMBERI ERFORRS MENEDZSMENT

OKTATSI SEGDANYAG Mszaki menedzser hallgatk szmra
2005
Forrs: http://www.doksi.hu
Tartalomjegyzk
1. A HUMN ERFORRS MENEDZSMENT SZEREPE A SZERVEZETEKBEN ...................... 5 1.1. A HUMN TKE FELRTKELDSE ................................................................................................. 5 1.2. AZ EMBERI ERFORRS MENEDZSMENT FOGALMA ........................................................................... 6 1.3. AZ EMBERI ERFORRS SPECILIS JELLEGE ..................................................................................... 7 1.4. AZ EEM MODELLJE .......................................................................................................................... 9 Az emberi erforrs menedzsment alapfeladata .................................................................... 10 1.4.1. Az emberi erforrs menedzsment eredmnyei ...................................................................... 10 1.4.2. EEM tevkenysgek................................................................................................................ 11 1.4.3. A bels krnyezet befolysol tnyezi .................................................................................. 12 1.4.4. A kls krnyezet befolysol tnyezi .................................................................................. 13 1.4.5. 2. MUNKAKRELEMZS S MUNKAKRRTKELS ............................................................ 15 2.1. A MUNKAKRELEMZS .................................................................................................................. 15 A munkakrelemzs fogalma, clja ........................................................................................ 15 2.1.1. A felhasznls terletei .......................................................................................................... 16 2.1.2. Az munkakrelemzs folyamata ............................................................................................. 17 2.1.3. A munkakrelemzs eszkzei.................................................................................................. 20 2.1.4. A munkakri lers ................................................................................................................. 22 2.1.5. A munkakri specifikci ....................................................................................................... 22 2.1.6. A munkakrelemzs akadlyai ............................................................................................... 23 2.1.7. 2.2. A MUNKAKR TERVEZSE, TTERVEZSE ...................................................................................... 24 Specializci, rotci, munkakrbvts ............................................................................... 24 2.2.1. Munkakr gazdagts............................................................................................................. 25 2.2.2. 2.3. MUNKAKRRTKELS .................................................................................................................. 26 A munkakrrtkels lpsei .................................................................................................. 27 2.3.1. A munkakrrtkels mdszerei ............................................................................................. 27 2.3.2. 3. SZEMLYISG S TLETALKOTS ......................................................................................... 30 3.1. A SZEMLYISG .............................................................................................................................. 30 3.2. A SZEMLYISG RZKELSI FOLYAMATA: A SZEMLYPERCEPCI ................................................. 31 3.3. A NONVERBLIS JELEK SZEREPE A MEGISMERSBEN ...................................................................... 31 tlkpessg .......................................................................................................................... 32 3.3.1. 3.4. SZLELSI HIBK............................................................................................................................ 32 Burkolt szemlyisgelmletek................................................................................................. 32 3.4.1. Kategorizci s sztereotpik ............................................................................................... 33 3.4.2. Benyoms kialaktsa centrlis s perifrilis tulajdonsgok alapjn .................................. 33 3.4.3. Holdudvarhats (halo-effektus) ......................................................................................... 34 3.4.4. Specilis torztsok ................................................................................................................ 34 3.4.5. Projekci ................................................................................................................................ 34 3.4.6. Tudat alatti befolysols ........................................................................................................ 34 3.4.7. Szelektv rzkels .................................................................................................................. 35 3.4.8. 3.5. TESZTEK, MINT A MECHANISZTIKUS RZKELS ESZKZEI............................................................. 35 A tesztek kritikus tnyezi: ..................................................................................................... 35 3.5.1. 3.6. A SZERVEZETI MAGATARTS SZEMPONTJBL LEGFONTOSABB SZEMLYISG-JEGYEK ................. 36 3.7. A SZEMLYISGJEGYEK VIZSGLATAINAK MDSZEREI .................................................................. 37 Skls rtkels ...................................................................................................................... 37 3.7.1. Helyzetgyakorlatok ................................................................................................................ 37 3.7.2. Szemlyisgleltr ................................................................................................................... 37 3.7.3. Szubjektv technikk ............................................................................................................... 37 3.7.4. Story tesztek ........................................................................................................................... 38 3.7.5. Mondatkiegsztses teszt ...................................................................................................... 38 3.7.6. 3.8. KVETKEZTETSEK A MENEDZSMENT SZMRA............................................................................ 38 4. MUNKAERBIZTOSTS: TOBORZS S KIVLASZTS ................................................... 39 4.1. TOBORZS ...................................................................................................................................... 39 A munkaerhiny kezelsre szolgl alternatv mdszerek ................................................. 39 4.1.1. A bels toborzs mdszerei, elnyk, htrnyok ................................................................... 40 4.1.2.
A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben A kls toborzs mdszerei, elnyk, htrnyok ................................................................... 40 4.1.3. llshirdets .......................................................................................................................... 42 4.1.4. 4.2. KIVLASZTS ................................................................................................................................. 43 A HRM feladata a kivlasztsban ......................................................................................... 43 4.2.1. Kivlasztsi kritriumok ........................................................................................................ 43 4.2.2. A kivlaszts eszkzei ............................................................................................................ 44 4.2.3. Tesztek ................................................................................................................................... 45 4.2.4. Interj .................................................................................................................................... 46 4.2.5. 4.3. DNTS A KIVLASZTSI FOLYAMAT UTN ................................................................................... 48 5. MUNKAERFEJLESZTS, KPZS ............................................................................................. 49 5.1. A FEJLESZTS SZKSGSZERSGE ................................................................................................ 49 A kpzs clja, jelentsge ..................................................................................................... 49 5.1.1. A kpzs elhanyagolsnak okai ............................................................................................ 50 5.1.2. A kpzsi szksgletek meghatrozsa .................................................................................. 50 5.1.3. A kpzsi rendszerrel szemben tmasztott kvetelmnyek ..................................................... 50 5.1.4. A fejleszts eredmnynek rtkelse ..................................................................................... 51 5.1.5. Az emberi erforrsok fejlesztsnek mdszerei .................................................................... 51 5.1.6. 5.2. A KPZSI PROGRAM ...................................................................................................................... 51 5.3. A MENEDZSMENT FEJLESZTSE....................................................................................................... 52 A menedzsment fejleszts clja............................................................................................... 52 5.3.1. A menedzsment fejleszts elemei ............................................................................................ 52 5.3.2. 5.4. KARRIERTERVEZS ......................................................................................................................... 54 Az egyn s a szervezet viszonya a karriertervezsben .......................................................... 55 5.4.1. Az egyni karrier fzisai ........................................................................................................ 55 5.4.2. 6. TELJESTMNYRTKELS ........................................................................................................ 57 6.1. A TELJESTMNYRTKELS CLJA ................................................................................................ 57 6.2. AZ RTKELK S AZ RTKELTEK ................................................................................................ 58 6.3. AZ RTKELS TRGYA S ESZKZEI ............................................................................................. 60 6.4. A TELJESTMNYRTKELS TECHNIKI ........................................................................................ 61 Egyneket rtkel technikk ................................................................................................. 61 6.4.1. Tbb szemlyt vagy csoportokat egyidejleg rtkel mdszerek.......................................... 62 6.4.2. 6.5. SZEMLYISGJEGYEK RTKELSNEK PROBLMJA .................................................................... 63 Magatartsalap rtkelsi rendszerek ................................................................................. 63 6.5.1. A clelrs (az eredmnyek) mrsre pl rtkels (MbO) .............................................. 64 6.5.2. 6.6. AZ RTKELSI KRITRIUMOK KIALAKTSA ................................................................................. 65 6.7. AZ RTKEL INTERJ ................................................................................................................... 65 6.8. AZ RTKEL RENDSZER SIKERESSGE .......................................................................................... 66 6.9. A TELJESTMNYRTKELS S A TELJESTMNY MENEDZSMENT .................................................. 67 7. BREZS S SZTNZS A SZERVEZETEKBEN ................................................................... 70 7.1. A BREZS STRATGIAI ASPEKTUSAI .............................................................................................. 70 7.2. AZ RDEKEGYEZTETS AZ ANYAGI SZTNZS TERLETN........................................................... 70 7.3. A JAVADALMAZS SSZETEVI, FORMI........................................................................................ 71 7.4. BREZSI RENDSZEREK .................................................................................................................. 71 Az idbr ................................................................................................................................ 71 7.4.1. A teljestmnybrezs ............................................................................................................. 72 7.4.2. Minst fizetsi rendszerek ................................................................................................... 73 7.4.3. A bonuszok ............................................................................................................................. 73 7.4.4. 8. KONFLIKTUSOK A SZERVEZETBEN.......................................................................................... 75 8.1. KONFLIKTUS FOGALMA .................................................................................................................. 75 8.2. A KONFLIKTUS MEGTLSE ........................................................................................................... 75 8.3. KONFLIKTUSFORRSOK .................................................................................................................. 76 Kommunikcis tnyezk ....................................................................................................... 76 8.3.1. Strukturlis tnyezk .............................................................................................................. 76 8.3.2. Magatartsi tnyezk ............................................................................................................. 77 8.3.3. 8.4. A KONFLIKTUS SZINTJEI ................................................................................................................. 77 A szemly bels konfliktusai................................................................................................... 77 8.4.1.
Szemlykzi konfliktusok ........................................................................................................ 77 8.4.2. Csoportkzi konfliktusok ........................................................................................................ 78 8.4.3. 8.5. A KONFLIKTUS CSKKENTSNEK STRATGII .............................................................................. 78 A csoportkzi konfliktusok kezelse ....................................................................................... 78 8.5.1. Szemlykzi konfliktusok kezelse .......................................................................................... 79 8.5.2. 8.6. FEGYELMI PROBLMK KEZELSE .................................................................................................. 80 8.7. FEGYELMI VTSG S FEGYELMI BNTETS ................................................................................... 80 8.8. A FEGYELMI ELJRS SZABLYOZSA ........................................................................................... 84 8.9. ELBOCSTS, KILPS .................................................................................................................... 85 9. A MUNKAGYI KAPCSOLATOK S AZ RDEKEGYEZTETS ........................................... 88 9.1. A MUNKAGYI KAPCSOLATOK INTZMNYRENDSZERE, SZEREPLI ............................................... 88 A kapcsolatok szerepli ......................................................................................................... 89 9.1.1. A munkagyi kapcsolatok filozfija ..................................................................................... 89 9.1.2. A munkagyi kapcsolatok dimenzii ...................................................................................... 90 9.1.3. 9.2. A MUNKAVLLALI S MUNKLTATI RDEKKPVISELETEK ........................................................ 90 A munkavllali rdekkpviseletek f formi ........................................................................ 90 9.2.1. Munkltati rdekkpviseletek ............................................................................................... 91 9.2.2. 9.3. KOLLEKTV TRGYALSOK ............................................................................................................ 92 A kollektv trgyalsok alapelvei ........................................................................................... 92 9.3.1. A kollektv szerzds hatkre ............................................................................................... 92 9.3.2. A kollektv trgyalsok folyamata .......................................................................................... 93 9.3.3. 9.4. PARTICIPCI ................................................................................................................................. 94 9.5. A MUNKAHARC............................................................................................................................... 94 A munkavllalk harci eszkzei ............................................................................................. 95 9.5.1. A munkaadk harci eszkzei .................................................................................................. 95 9.5.2.
SZERVEZETEKBEN
1.1.
1.
A HUMN ERFORRS MENEDZSMENT SZEREPE A

A humn tke felrtkeldse
Az elmlt vtizedben a technolgiai s trsadalmi fejlds kvetkeztben jelentsen felrtkeldtt az emberi erforrs szerepe a gazdasgban. A gazdasgi szerkezet nagymrtk talakulson esett t, amelynek eredmnyt j gazdasgnak, vagy tudslap gazdasgnak nevezzk. Az ipari korszak akkor alakult ki, amikor az orszgok fejldsben a mezgazdasg rszarnya sszezsugorodott, ma azt a korszakot ljk meg, amelyben az ipar szerepe is egyre kisebb, s vezet szerept tadja a szolgltatsoknak. (Ez az tbillens az USA-ban 1995-ben, Magyarorszgon 1998-ban kvetkezett be.) A szolgltatsokban pedig a versenykpessg s a vllalati rtk alakulsban jelentsebb szerepe van a szellemi tknek, mint a fizikai vagy pnzgyi tknek. A szervezetek sikereinek alapja, meghatroz tnyezje a szervezet intellektulis tkjnek hatkony felhasznlsa s fejlesztse. A vilg vezet cgeinek adatait elemezve azt tapasztaljuk, hogy a cgek eszkzrtke s piaci rtke kztt jelents klnbsg van, nagyon leegyszerstve ezt a klnbsget nevezzk intellektulis (vagy szellemi) tknek (ezt a felfogst kpviseli a szellemi tkvel foglalkoz kutatk tbbsge, pl. Sveiby is). A nemzetgazdasgi szinten folytatott kzgazdasgi elemzsek bizonytottk, hogy azok az orszgok mutatnak kiemelked fejldst, amelyek msoknl jelentsebb mrtkben beruhznak a szellemi tke fejlesztsbe. Mr John Kenneth Galbraith is foglalkozott az intellektulis tke jelentsgvel s tartalmval: az intellektulis tkt, mint a szellemi tevkenysgek eredmnyt s az emberek tudsnak s kpessgeinek sszegt definilta. A kutatk sokasga foglalkozik az intellektulis tke sszetevinek vizsglatval, rtknek meghatrozsval.
Az intellektulis tke sszetevi:
Vllalkozs tkje
Pnzgyi tke
Intellektulis tke
Kapcsolati tke Szervezeti tke 1. 1. bra: Tkeszerkezet
Humn tke
A kapcsolati tke (vagy kls struktrk) a vevkkel, gyfelekkel ill. egyb kls partnerekkel (pl. beszlltkkal) kialaktott kapcsolatokat tartalmazza. A kapcsolati tke a szervezet sajtja, s br a szervezet tagjai hozzk ltre, de ezek hossz idn keresztl fennmaradnak s szemlyfggetlenn vlnak. A kapcsolati tke nhny jellemz eleme: A cg vagy intzmny hrneve (vezetinek, alaptinak, munkatrsainak, termkeinek, szolgltatsainak ksznheten),
A cg vevkapcsolatai, gyflkre, akire tevkenysgt, jvbeli terveit pti, A vevk, gyfelek lojalitsa, Intzmnyi kapcsolatok ms szervezetekkel, szvetsgesekkel, szlltkkal, szakmai szervezetekkel, stb., Elosztsi, rtkestsi csatornkhoz val hozzfrs. A szervezeti tke (vagy bels struktrk) olyan elemek sszessge, amelyek a szervezet korbbi mkdsnek eredmnyekppen jttek ltre, s nem szemlyhez ktttek. A szervezeti tke kt f elemre tmaszkodik: A szervezet immaterilis javai; Pl. a kutats-fejleszts eredmnyei, sajt fejleszts eszkzeinek rtke, vsrolt licenc, az rtkes, bevezetett mrkanv, stb. Infrastrukturlis eszkzk; Pl. a vezets filozfija, a szervezet kultrja, informcis, kommunikcis rendszere, befekteti, pnzintzeti s egyb hlzatai.
A harmadik, trgyunk szempontjbl legfontosabb sszetev, a humn tke (vagy az alkalmazottak kompetencii). A humn tke a szervezetben dolgoz emberek tulajdonsgaibl fakad: szervezet tagjainak az a kpessge, hogy tevkenysgk rvn dologi s eszmei vagyont kpesek ltrehozni. A humn tke legfontosabb elemei: Az alkalmazottak munkval kapcsolatos tudsa, tapasztalata, Az alkalmazottak kpzettsgi szintje, amely a jelenlegi teljestkpessget s jvbeli tanulkpessget befolysolja, Az embereknek szervezettel kapcsolatos tapasztalata, tudsa, Az egyni kompetencik, amely a szervezeti kompetencik alapja, Az alkalmazottak s menedzserek innovcis kpessge s hajlandsga, Az emberek munkamorlja s munkval kapcsolatos belltdsa, A jelen korszakunk tudstrsadalmban a humn tke minsge, fejldse dnt hatst gyakorol a szervezetek versenykpessgre. A humn tkvel val gazdlkods az emberi erforrs menedzsment sznvonalt minsti.
1.2.
Az emberi erforrs menedzsment fogalma
Br mindannyian rendelkeznk elkpzelssel arrl, hogy mit jelent az emberi erforrs menedzsment, mgis nagyon nehz egy olyan defincit tallni, amelyben minden szakember egyetrt. A klnfle defincik egybevetse alapjn a kvetkez munkadefincit alaktottuk ki: Az emberi erforrs menedzsment a menedzsment azon terlete, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvet (stratgiai) erforrsval foglalkozik. Clja az emberi erforrs hatkony felhasznlsa a szervezeti s az egyni clok magas szint megvalstsa rdekben. Az emberi erforrs menedzsment a korbbi szemlygyi menedzsmentet felvlt menedzsment irnyzat. Az emberi erforrs alap kzelts a tudomnyos menedzsment, majd az emberi kapcsolatok irnyzatt kveten jelent meg. A szervezetben dolgozkra gy tekint, mint a szervezet alapvet (stratgiai jelentsg) erforrsra s nem gy, mint a szervezet egyik termelsi tnyezjre, amely korltlanul ptolhat, vagy mint aki egyedl az
6
rdekei alapjn cselekszik. A stratgiai gondolkods jelentsgt hangslyozza a humn erforrs biztostsa, menedzselse s motivlsa terletn, szemben a korbbi operatv, az zleti esemnyeket kiszolgl jelleggel. Klnsen nagy jelentsge van ezen erforrs minsgnek, hatkony felhasznlsnak s fejlesztsnek az innovatv, tudsalap szervezetekben annak rdekben, hogy kiaknzhassk technolgiai kpessgket, hiszen csak gy tehetnek szert versenyelnyre a piacon. Az emberi erforrs menedzsment nagy hangslyt helyez a kommunikcira, a szervezeti kultra tudatos alaktsra, az alkalmazottak bevonsra s elktelezettsgk fokozsra, a feladatokkal val azonosulsuk kialaktsra, hiszen a szervezet s az egyn cljainak harmnija esetn vrhat el a legmagasabb teljestmny. Az emberi erforrs menedzsment pt a megelz korszak, a szemlyzeti menedzsment gyakorlatra, ezrt sok esetben fogalmi zavarok is keletkeznek. A tisztnlts rdekben nzzk meg a szemlygyi menedzsment defincijt. A szemlygyi menedzsment szerepe az, hogy tmogatst nyjtson a menedzsmentnek az alkalmazottak kezelsben a szervezeti clok megvalstsa rdekben. Feladata olyan rendszerek ltrehozsa, mkdtetse s fejlesztse, amelyek meghatrozzk az alkalmazs kereteit, kezdve az alkalmazott belpstl (toborzs, kivlaszts), az alkalmazott s a szervezet kapcsolatain t (brezs, jutalmazs, rtkels, fejleszts, munkavllali szervezetek, fegyelemi gyek), a szervezetbl val kivlsig (nyugdjazs, kilps, lepts, elbocsts); mindezt a hatkonysg s az egyenl eslyek rvnyestsnek jegyben.. Az emberi erforrs menedzsment teht egyrszt ezt meghalad jelentsg szereppel br a vllalat menedzsmentjben, msrszt alapveten ms szemllet, hiszen aktvan befolysolni kvnja a vllalat stratgijt, sajt stratgit s politikt dolgoz ki, tovbb motorja kvn lenni a szervezeti strukturlis s kulturlis vltozsoknak, amellett, hogy foglalkozik az emberi erforrsok biztostsval, azok fejlesztsvel s a munkaviszonybl fakad egyb tevkenysgekkel.
1.3.
Az emberi erforrs specilis jellege
Minden vllalat adott piaci krnyezetben hrom alapvet termelsi tnyez kombincija rvn kpes termkek szolgltatsok ellltsra. Ezek:
Pnzgyi erforrsok (Money)
Emberi erforrsok (Man)
Technolgiai erforrsok (Manufacturing)
1. 2. bra: Alapvet termelsi tnyezk (a 3M)
Mindezen alapvet tnyezk mkdtetst segti az informci, mint integrl tnyez. Az emberi erforrsok sok hasonlsgot mutatnak a tbbi erforrssal, de rendelkeznek nhny olyan tulajdonsggal is, amelyekben klnbzik a tbbiektl. ltalnos tulajdonsgok: adott kapacitssal s teljestmnyknlattal rendelkeznek, megszerzsk a piacon keresztl trtnik (munkaerpiac), rt a keresleti s knlati viszonyok befolysoljk.
Specilis tulajdonsgok
Nem fogy a felhasznls sorn, tarts

Minden ms erforrs alkalmazsa sorn elfogy, mg az emberi erforrs hossz tvon fennmarad, st megfelel fejlesztsi programok, tanuls rvn teljestkpessge fokozhat. Az emberi erforrs a leghosszabb letciklus eszkzk egyike, mely az letciklus klnbz szakaszaiban ms-ms jellemzkkel br. E tulajdonsgbl fakad menedzsment feladat a stratgira alapozott tudatos fejleszts s az letszakasznak megfelel alkalmazs.
Nem raktrozhat
Az a kapacits, amit adott idpontban nem hasznlunk fel, elvsz, nem lehet a fel nem hasznlt erforrsbl tartalkot kpezni. A vltoz intenzits munka (az alulterhels s az azt kvet tlterhels egyarnt) stresszt okoz, kifradshoz vezet s a kltsghatkonysga is alacsony. A hatkony felhasznls rdekben tervszer, folyamatos s egyenletes ignybevtelre kell trekedni.
Innovatv
Ez az egyetlen olyan erforrs, amely kpes megjulni, kompetencii s ms erforrsok kombincii rvn minsgben j termkeket, szolgltatsokat ltrehozni. Motivltsga, attitdje fggvnyben a szervezeti teljestmnyek teljesen j szintjt kpes elrni. A menedzsment feladata az innovcis kapacits fenntartsa s sztnzse.
Dntseket hoz
Brmely idpontban gy dnthet, hogy a szervezetet elhagyja, ha pl. munka tartalmval vagy a nyjtott ellenszolgltatsokkal elgedetlen, vagy jobb ajnlatot kap. Ugyancsak lnyeges dntse a sajt teljestmny szintjnek meghatrozsa egyes feladatok esetn. A menedzsment elssorban az elktelezettsg kialaktsa s a folyamatos kommunikci rvn befolysolhatja az alkalmazottak dntseit
Nem tulajdona a vllalatnak

Nem kpezi a sajt tke rszt, nem rtkesthet, de kapacitsa s kompetencii a vllalat rtkt jelentsen befolysoljk. A humn tke polsa, tudatos fejlesztse zleti elny. Ezen erforrssal val hatkony gazdlkods ugyanolyan gazdasgi szksgszersg, mint ms erforrsok esetben. Az alkalmazott menedzsment-folyamatok, s -eljrsok sorn tudatosan kell figyelni az emberi erforrsok ltalnos s specilis jellemzire, mert az zleti siker, az rtkteremts a hatkony s eredmnyes mkds alapja az emberek maximlis teljestmnye.
1.4.
Az EEM modellje
Az albbi modell 1 sszefoglalja azokat a legfontosabb tnyezket, tevkenysgeket s eredmnyeket, amelyek az emberi erforrs menedzsmentben meghatroz szerepet jtszanak.
A kls krnyezet befolysol elemei

gazdasgi folyamatok munkaerpiac jogrend s szablyozs munkavllali szervezetek
Az emberi erforrs menedzsmentjnek tevkenysgei

Emberi erforrsok tervezse Munkakr-kialakts, -elemzs, -rtkels Toborzs s kivlaszts Teljestmnyrtkels Munkaer-fejleszts, karriertervezs munkakrk Brezs, jutalmazs Fegyelem, kilps Munkagyi kapcsolatok - kvetelmnyek - ellenszolgltatsok elgedettsg egyb munkavllalk - kpessgek - motivcik munkaer-llomny teljestmny megtarts jelenlt
alapfeladata
eredmnyei
A bels krnyezet hatsai

jellemz folyamatok szervezeten belli szablyozs stratgia alkalmazotti kapcsolatok
1. 3. bra: Az emberi erforrsok menedzsmentjnek modellje
A fenti modell sematikus formban, ttekints megknnytse cljbl foglalja ssze azokat a tnyezket, amelyeket a kvetkez fejezetek sorn trgyalni fogunk.
Henemann, Schwab,Fossum, Dyer: Personnal/ Human Resource Management , IRWIN, Homewood, Illinois (3rd Edition), 1986.
1.4.1.
Az emberi erforrs menedzsment alapfeladata
Az emberi erforrs menedzsment alapfeladata a munkavllalk s a munkakrk kztti sszhang megteremtse . Stratgiai szempontbl az emberi erforrsokkal kapcsolatos tevkenysgek clja, hogy megteremtse a munkavllalk kpessgei s motivcii, valamint a munkakr kvetelmnyei s az rte nyjtott ellenszolgltatsok kztti sszhangot. A hagyomnyos szervezetekben ez egy ember - egy munkakr egyenslyt jelenti, fejlettebb technolgij szervezetekben ez gyakran egy ember - tbb munkakr sszhangjnak megteremtst ignyli. A munkavllalk klnfle kpessgekkel (adottsggal, kpzettsggel, kszsggel s gyakorlattal) rendelkeznek a munka elvgzsre, s ugyancsak vltoz indttatst mutatnak bizonyos magatartsformk gyakorlsra (pl. hatkony munkavgzs, pontos megjelens). Ugyanakkor fontos jellemzje a munkavllalnak, hogy milyen az egyni motivcis szerkezete, azaz milyen bels hajterk befolysoljk, mit vr el a szervezettl. A munkakrkhz rendelt feladatok meghatrozott kvetelmnyeket tmasztanak a munkakr betltjvel szemben, annak ismereteit, kpessgeit s jrtassgt illeten. A munkakrhz a szervezeten belli fontossga szerint bizonyos ellenszolgltatsok trsulnak. Idelis esetben a munkakri kvetelmnyek s a munkavllal kpessgei egybeesnek, gy megteremtdik az eredmnyes s hatkony munkavgzs felttele, valamint az egyn motivcii s a szervezet ellenszolgltatsai is sszhangban vannak, gy mindkt fl elgedett. A kt tnyez egyenslynak megteremtse folyamatos erfesztseket ignyel, mert mindkt oldal folyamatosan vltozik, a munkakrk a feladatok s a krnyezet vltozsai nyomn, a munkavllal pedig trsadalmi hatsokra s az egyni fejldsi folyamatok kvetkeztben. 1.4.2. Az emberi erforrs menedzsment eredmnyei Amennyiben a munkakr s a munkavllal kztti sszhangot sikerl elrni, a hatkony foglalkoztats szmos eredmnyt tapasztalhatjuk. Az bra kzps rsznek jobb oldala bemutatja azokat az eredmnyeket, amelyeket az EEM menedzsment rvn befolysolni kvnunk. Ezek kzl kritikus elem a szervezet szmra megfelel minsg s mennyisg munkaer megszerzse, e nlkl a szervezet nem kpes mkdni. Ha mr rendelkeznk a szksges munkaer-llomnnyal, akkor a teljestmny vlik a legfontosabb kritriumm. Minl nagyobb teljestmnyre kpesek az alkalmazottak, annl eredmnyesebb lesz a szervezet. A megfelel emberek megtartsa s jelenlte biztostja a munkavgzs folyamatossgt, a teljestmnyek biztonsgos fenntartst. Az alkalmazottak addig dolgoznak a szervezetben, amg szksgleteiket megfelelen kielgtettnek rzik. Az emberek elgedettsge tbb szempontbl is fontos a szervezetnek. Knnyebb pldul j alkalmazottakat toborozni, ha a szervezetnek az a hre, hogy megfelel sznvonalon prbl megfelelni az ignyeknek. Az elgedett dolgozk hsgesek maradnak a cghez s jelenltk is maximlis. Ms tnyezk is fontosak lehetnek a szervezet szmra, ilyen pldul a dolgozk fizikai s mentlis jlte. A munkahelyi balesetek megelzse, az egszsget krost tnyezk kikszblse, a munkahelyi stressz egyre inkbb tudatosan kezelt problmk a szervezetben. A fenti eredmnyfaktorok azok, amelyek rvn az emberi erforrs menedzsment hozzjrul a szervezet cljainak megvalstshoz. Alkalmasak teht arra, hogy segtsgkkel megtljk az EEM, vagy egyes programok hatkonysgt. Ugyancsak alkalmasak az egyni hatkonysg mrsre, elemzsre. Ha pl. az egyni teljestmny a legfontosabb eredmnyfaktor, akkor teljestmnyrtkelsi rendszert kell bevezetni, ha a jelenlt a
10
meghatroz, akkor a jelenlt regisztrlst s elemzst kell kzppontba lltani. A szervezetek ltalban tbb eredmny egyidej megvalstsra trekszenek. Ez azonban nem mindig egyszer, hiszen ezek a clok gyakran egymsnak ellentmondak, pl. a nagyobb elgedettsg nem felttlenl vezet nagyobb teljestmnyre. Az EEM tevkenysgek sorn teht meg kell hatrozni, hogy melyik eredmnyfaktort kvnjuk ltaluk befolysolni, s hogy milyen hatssal lesz ez a tbbi tnyezre. 1.4.3. EEM tevkenysgek Az EEM funkcionlis tevkenysgei a menedzsment humn stratgijt, politikjt tkrzik. A tipikus tevkenysgek egy rsze kzvetve (pl. emberi erforrs tervezs, munkakrelemzs), ms rsze kzvetlenl (pl. toborzs, kivlaszts, sztnzs) szolglja a munkakrk s a munkavllalk kztti sszhang megteremtst.
Emberi erforrsok tervezse

Az emberi erforrsok tervezse kt lnyeges lpst tartalmaz. Az els - az zleti stratgia alapjn - az emberi erforrsok minsgi s mennyisgi szksgletnek elrejelzse. A msodik - a megfelel kls s bels krnyezeti elrejelzsek alapjn a jvben szksges ltszm s kompetencik megszerzst garantl tevkenysgek meghatrozsa.
A munkakrk elemzse, kialaktsa s rtkelse

A munkafolyamatok munkafeladatokra bontsa utn a feladatokat munkakrkhz rendeljk hozz. A munkakr kialakts klnbz elvek alapjn trtnhet. A munkakrk szisztematikus elemzse rvn hatrozhatk meg azok a kvetelmnyek, amelyek szksgesek a munkafeladatok sikeres elvgzshez. Ennek keretben elemezzk a feladatokat, a munkavgzs krlmnyeit, a szervezeti kapcsolatokat, a munkavgzs tmasztotta kvetelmnyeket (fizikai, szellemi s mentlis) s meghatrozzuk a kapcsold ellenszolgltatsokat, amelyek befolysoljk a munkavllal magatartst, szksgleteinek kielgtst. Az rtkels hozzsegt a munkakrk kztti prioritsok, munkakri osztlyok kialaktshoz.
Toborzs s kivlaszts
A toborzs s kivlaszts clja a munkakrk betltsre legalkalmasabb emberek megtallsa. A szervezetek a munkakrk betltst gyakran sajt bels erforrsaik tcsoportostsval oldjk meg. Ez elnys a szervezet szmra, mert elktelezett, a szervezet mkdst ismer emberrel tltheti be az adott munkakrt, s ez elsegti a megkvnt teljestmny gyorsabb elrst. Elnys az alkalmazottnak is, mert ez szmra ltalban elrelpst jelent a karrierjben, hiszen kpzssel, fejlesztssel jr, biztostja az nmegvalsts lehetsgt. A kls felvtel esetn megfelel mdszerekre van szksg a jelltek felkutatsa s a kzttk val vlaszts rdekben. Klnbz kivlasztsi mdszerek, fknt tesztek s interjk segtsgvel vlasztjk ki a megfelel jelltet. Vizsglni kell azonban ezen kivlasztsi mdszerek alkalmassgt s eredmnyessgt is.
Teljestmnyrtkels
Az elrt eredmnyek szisztematikus felmrse s rtkelse alapjn nvelhet a szervezeti teljestmny. Az rtkels eredmnye az egynek rtkelshez, fejlesztshez, brezshez nyjt informcikat. A teljestmnyrtkels az elmlt idszak elemzsn tl vizsglja a hinyossgokat, a jv idszak kvetelmnyeit, a szksges kpzsi s fejlesztsi ignyeket. Meghatrozza, fellvizsglja a munkakrhz kapcsold sztnzket, s ezek hatst a magatarts vltozsra, az alkalmazott elgedettsgre.
11
Munkaer fejleszts, karriertervezs

E tevkenysgek keretn bell az embereket kls vagy bels kpzs s trning rvn kpess teszik az adott vagy a jvbeli munkakr hatkony betltsre. A tanuls rvn az emberek kszsgeket s ismereteket sajttanak el. A kpzsi szksgletet a teljestmnyrtkels s/vagy a karriertervezs alapjn hatrozzk meg. A karriertervezs az egyn szervezeten belli mobilitsnak elrejelzse.
Brezs, jutalmazs
Az sztnz rendszer az alkalmazott szempontjbl alapvet fontossg ellenszolgltatsok sszessge. Az sztnz rendszerek kialaktsa sorn figyelembe vett tnyezk: a munkakri kvetelmnyek, a munka tartalma, vagy a munkaerpiaci keresleti-knlati viszonyok. Az egyik legnehezebb feladat olyan br- s kompenzcis rendszer kialaktsa, amely versenykpes, vonz a munkaerpiacon, jl tkrzi a munkakrk s az egyni vagy csoportteljestmnybl add klnbsgeket, ugyanakkor nem jelent tl nagy terhet kltsg szempontbl.
Fegyelem, kilps
A szervezetekben szmos konfliktus helyzet addik. Ezek egyik csoportja olyan magatarts eredmnye, amelyben a szervezet egy tagja megsrti az elfogadott magatartsi szablyokat, s ezzel krt okoz. Egy msik csoportja pedig a dolgozk mobilitsbl, kilpsbl, elbocstsbl, vagy nyugdjazsbl fakad. Mindezek a helyzetek a szervezet s az egyn cljait is figyelembe vev eljrsokat ignyelnek.
Munkagyi kapcsolatok
A munkagyi kapcsolatok a munkaadk s munkavllalk szablyozott egyttmkdse a munkabke megrzse vagy helyrelltsa rdekben. Intzmnyei a kollektv trgyalsok (a kollektv szerzds megktse rdekben) s a participci (a dntsekbe val bevons), eszkze a trgyals. 1.4.4. A bels krnyezet befolysol tnyezi
A szervezet bels folyamatai

Ha a vllalat, vllalkozs nvekszik, tevkenysge bvl, vltozik, vagy ppen cskken, piaci helyzete romlik, akkor vltoznak az emberi erforrs menedzsment cljai s az azt szolgl tevkenysgek. Nvekszik vagy cskken a munkaer-szksglet, vltozik az ignyelt kpessgek minsge, struktrja, leptsre, vagy felvtelre van szksg, kpzst, trninget ignyel a szervezet, stb. Hasonlkppen meghatrozan hat az EEM clokra s tevkenysgekre a nemzetkziv vls vagy a technolgiavlts miatt bekvetkez kulturlis vlts, a vltoz menedzsment filozfia, vezetsi stlus.
A szervezeten belli szablyozs

A szablyozs alatt az emberek, csoportok, rszegysgek egyttmkdsi mdjt, a szervezet alapvet jellemzinek (centralizci, decentralizci) alakulst, a szervezeti struktra jellemzit s azok vltozst rtjk. Ennek fggvnyben munkakrk alakulnak t, emberek vlnak bizonyos terleteken feleslegess, mshol j igny jelentkezik bizonyos kpessgekkel rendelkez alkalmazottakra.
12
A szervezeti stratgia
A szervezeti vagy zleti stratgia kpezi a vllalat jvbeli mkdsnek alapjt, melynek integrns rsze a humn stratgia. Erre pl az emberi erforrs tervezs, s a szksges rsztevkenysgek terve.
Alkalmazotti kapcsolatok
Vgl befolysolja az EEM tevkenysgeit a cgen belli rdekkpviseletek, szakszervezetek lte, erssge, szmossga, mkdsi mdja. Ez elssorban az rdekegyeztetsi mechanizmusokra s mdszerekre gyakorol jelents hatst. Az alkalmazotti kapcsolatok minsgt, hatkonysgt jelentsen befolysolja a szervezeten belli kommunikcis rendszer is. 1.4.5. A kls krnyezet befolysol tnyezi
A makrogazdasg ltalnos folyamatai Befolysoljk a mikroszervezetek pnzgyi stabilitst, amely alapvet hats a humn politika s tevkenysgek alaktsra. Kedvez gazdasgi felttelek mellett az alkalmazottak szmra elnys humnpolitikai programok jelennek meg (pl. hztartsi nap bevezetse), rossz gazdasgi krnyezetben ennek ellenkezje trtnik.
Munkaerpiaci keresleti s knlati viszonyok

Minden EEM tevkenysgre, klnskppen az sztnzsi rendszerre s a kls munkaer felvtelnek lehetsgre vannak hatssal. Ezeket a mikrogazdasgi egysgek nem tudjk befolysolni, s hatsukat sem tudjk elkerlni.
Jogi szablyozs
Szinte minden, korbbiakban emltett EEM tevkenysg jogi szablyozs trgya. A kormny s a helyi nkormnyzatok trvnyek, jogszablyok, s rendelkezsek tjn gyakorolnak jelents hatst az EEM-re, hiszen ezek meghatrozzk az alkalmazs feltteleit, jogokkal s ktelessgekkel ruhzzk fel a munkaadkat s munkavllalkat. Haznkban ennek alapja a Munka Trvnyknyve. A munkajogi szablyozs az elmlt vekben jelents talakulson ment t, s ez a folyamat mg nem fejezdtt be.
Munkavllali szervezetek
rdekkpviseleteknt mkdnek kzre a munkaad s a munkavllal egyezsgeiben, ennek kvetkeztben a legtbb humn menedzsment tevkenysg kzs dntshozatalt, de legalbbis bevonson alapul vezetst ignyel. Az rdekkpviseleti szervezetek kzvetetten is befolysoljk e terlet mkdst azzal, hogy a munkajogi trvnyek s rendelkezsek megalkotsban rszt vesznek. sszegezve, a kiterjesztett modell jl rzkelteti az EEM tevkenysg alapvet feladatt, eredmnyeit, tevkenysgeit s az azt befolysol tnyezket. A kvetkez fejezetekben ezen tevkenysgek rszletes kifejtsvel foglalkozunk. Tovbbi irodalom a tmban:
Elbert, N.F., Karoliny M., Farkas F., Por J.: Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv, KJK-KERSZV, Budapest, 2001. McKenna, E.- Beech, N.: Emberi erforrs menedzsment, Panem, Budapest, 2000. Farkas F.: Emberi erforrs menedzsment kziknyv, KJK-Kerszv, Budapest, 2003.
13
A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben Gykr I.: Humnerforrs menedzsment, Mszaki Knyvkiad, Budapest, 2000. Bakacsi Gy.: Stratgiai emberi erforrs menedzsment, KJK-Kerszv, Budapest, 2000. Lvai Z., Bauer J.: A szemlygyi tevkenysg gyakorlata, Szkratsz, Budapest, 2002. Por J.: Nemzetkzi emberi erforrs menedzsment, KJK, Budapest, 1997. Nemeskri Gy.-Fruttus I.: Az emberi erforrs fejlesztsnek mdszertana, Ergofit Kft., Budapest, 2001. Buigues,P., Jacquemin, A., Marchipont, J.F.: Competitiveness and the value of intangible assets, Elgar, Cheltenham, 2000. Kertesi G., Kll J.: A gazdasgi talakuls kt szakasza s az emberi tke trtkeldse, MTA KTK, Budapest, 2001. Sab, R., Smith, S.C.: Human capital convergence: International evidence, IMF, Washington, 2001. Sveiby, E.: Szervezetek j gazdagsga: A menedzselt tuds, KJK-Kerszv, Budapest, 2001. Kertesi G., Kll J.: A gazdasgi talakuls kt szakasza s az emberi tke trtkeldse, MTA KTK, Budapest, 2001. Kaplan, R.S., Norton, D.P.: Az immaterilis javak stratgiai kszenltnek mrse, HBm, 2004/4. szm. Mak Cs., Nemes F.: Paradigmavlts a munkafolyamatban: poszt-fordizmus helyett neo-fordizmus, HBm 2002/1. szm. Lepak, D.P., Snell, S.A.: The Human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development, The Academy of Management Review, 1999, Vol. 24.. No. 1. Karoliny M., Frakas F., Lszl Gy.: Diagnzis az emberi erforrsok menedzselsrl, Humnpolitikai Szemle, 2003. 10-11. szm, oktber-november.
14
Munkakrelemzs s munkakrrtkels
2.
MUNKAKRELEMZS S MUNKAKRRTKELS
szkebb rtelemben azon feladatok sszessge, amelyeket egy ember kpzettsge s kapacitsa alapjn elvgezhet. tgabb rtelemben a munkakr a szervezet azon szablyozsi egysge, melyhez nem csak a feladatot, hanem a munkavgzs helyt, a munkavgzs rendjt, a munkakr kapcsolatait s a felelssgi krt is hozzrendeljk.
A munkakr a szervezet elemi egysge,
A munkakrk elemzse s rtkelse az emberi erforrs menedzsment tevkenysgeinek kzponti elemei, ezrt stratgiai jelentsggel brnak. Az ltaluk szolgltatott informcik kpezik szmos tovbbi tevkenysg alapjt. Napjainkban a vllalatok nem fektetnek elegend hangslyt ezen eszkzk felhasznlsra, messze nincs kihasznlva a bennk rejl potencil. Ennek ketts oka van: A munkakrelemzs s rtkels jelents munkval jr, ezrt elssorban csak a nagy szervezetekben trl meg a befektets. Az elmlt kt vtizedben sokan - a rugalmassg kvetelmnye miatt feleslegesnek s gyorsan elavulnak tekintettk. A fejezetben elszr a munkakr elemzs fogalmt, cljait vizsgljuk. Ezt kveten bemutatjuk a munkakr kialakts problmjt, mdszereit, azutn pedig ismertetjk a munkakrrtkels cljt s eszkzrendszert.
2.1.
2.1.1.
A munkakrelemzs
A munkakrelemzs fogalma, clja
A munkakrelemzs a munkakrk tanulmnyozsbl, az azokra vonatkoz adatok gyjtsbl s a munkakrk lershoz s a munkavllalval szemben tmasztott kvetelmnyek meghatrozshoz szksges vlemnyalkotsbl ll, rendszerezett folyamat. A munkakrelemzs az a szisztematikus folyamat, amelyben a munkakrre jellemz feladatokkal, felelssgekkel, hatskrkkel, s a munka tartalmra s krnyezetre vonatkoz tnyezkkel kapcsolatos informcik gyjtse s elemzse trtnik. A tevkenysg az eredmnyek rsbeli rgztsvel zrul, ennek sorn elkszthet vagy aktualizlhat a munkakri lers s a kvetelmny rendszer (vagy munkakri specifikci). Egy szervezet egszre kiterjed munkakrelemzs erforrs- s idignyes folyamat, ezrt a munkakrelemzs megkezdse eltt meg kell fontolni a kltsg-haszon elv alapjn, hogy milyen mlysg vizsglatokra treksznk. Egyes mdszerek id- s munkaignyesebbek, ugyanakkor tbb felhasznlsi clt is ki tudnak szolglni. Msok egyszerbbek, de eredmnyk csak korltozottan hasznosthat. A munkakrelemzs - brmely technikjt is alkalmazzuk racionalizlsi hatssal is jr, hiszen a feladatok s azok megoldsi mdjnak rszletes ttekintse rknyszert a folyamatok s az alkalmazott technolgia kritikus tgondolsra.
15
2.1.2. A felhasznls terletei Szmos olyan emberi erforrssal kapcsolatos tevkenysg van, amely a munkakrelemzs eredmnyeire tmaszkodik. Rendkvl fontos teht annak elzetes tisztzsa, hogy az elemzsi folyamat milyen informcikat szolgltasson, s azokat hogyan hasznljuk fel. A munkakrelemzs jellemz felhasznlsi terletei: Az alkalmazottakkal, mint egynekkel fenntartott kapcsolatban, A szervezetfejlesztsi elkpzelsek kidolgozsban, Jogszablyi kvetelmnyeknek val megfelels vizsglata sorn, Munkagyi kapcsolatokban.
Az alkalmazottakkal val kapcsolatok

A munkakrelemzs sorn nyert informcik leggyakoribb felhasznlsi terlete a munkaer toborzsa s kivlasztsa. Szmos elny szrmazik abbl, ha a munkavllalk pontosan tudjk, hogy a cg milyen munkakrre vr jelentkezket, ha a potencilis rdekeltek meg tudjk tlni, hogy a munkakr milyen kvetelmnyeket tmaszt. Ugyancsak j alapot biztost a megfelel kivlasztsi eljrs kialaktshoz, hiszen belle vezethetk le az ignyelt kulcskompetencik s azok fontossgi sorrendje. A munkakr elemzs alkalmazsval a vezets helyes kpet kap az egyes munkakrk rangsorrl, hasonlsgrl s klnbsgrl is. Ezltal lehetv vlik a kulcsmunkakrk meghatrozsa, a munkakrk rtkelse, besorolsa s osztlyozsa. A teljestmnyrtkel rendszer egyik sszetevje a munkakr tervezett tevkenysgeinek vizsglata. Az alkalmazottak szmra fontos, hogy tudatban legyenek annak, hogy a cgnl milyen feladatokat vesznek alapul, s milyen elvrsok szerint trtnik ezek teljestsnek rtkelse. Hasonlkppen fontos az elemzs eredmnynek ismerete a munkavllalk szervezeten belli ellptetsben, thelyezsben s a karrier-tancsadsban. A emberek teljestmnyknlatt (tudst, kpessgeit, kpzettsgt, gyakorlatt) kell sszehasonltani a megclzott munkakr tmasztotta elvrsokkal, hogy el lehessen dnteni, hol fog az a leghatkonyabban rvnyeslni. Az alkalmazottak fejlesztsi s kpzsi tervnek elksztse azt ignyli, hogy ismerjk, milyen feladatokra kell felkszteni az embereket, milyen fejlesztsi ignyekkel jr egy adott j, vagy megvltozott munkakr betltse, ezrt ezen a terleten is alapvet inputknt szolgl a munkakrelemzs eredmnye.
Szervezeti ignyek, szervezetfejlesztsi elkpzelsek

A szervezetek reorganizcija, fejlesztse, a munkakrk talaktsa az eddigi munkakrk alapos ismeretn nyugszik. A vllalat stratgijhoz illeszkeden az emberi erforrs-tervezs, az alkalmazottak potenciljnak legclszerbb felhasznlsa, a munkatanulmnyozs, mindmind olyan tevkenysgek, amelyhez a munkakrelemzs elengedhetetlen. A vezets a mltnyos brrendszer kidolgozsa sorn is hasznos informcikat kaphat e folyamat eredmnybl. A vllalatok jelents rszben a fizetsi rendszer alapjt a munkakrelemzsre pl munkakri rtk szerint alaktjk ki. A nehz munka, a nagyobb felelssggel jr feladatok, a specifikus kpessgek tbb fizetst rdemelnek, mint a
16
knnyebb munkk. A munkakr rtkels elengedhetetlen felttele a standardok ismerete mellett a vizsglt munkakr pontos ismerete.
Jogi kvetelmnyek
Annak rdekben, hogy a munkavllalssal kapcsolatos trvnyi kvetelmnyeket (pl. munkajogi, az egyenl eslyekre, a munkabiztonsgra vonatkoz trvnyi elrsokat) betarthassuk, a munkakrelemzs elengedhetetlenl szksges, mivel megmutatja a munkakr kritikus jellemzit. gy egyrtelmen felismerhetk azok a tnyezk, amelyek bizonyos jogi kvetkezmnyekkel jrnak, ill. amelyekkel kapcsolatban jogszablyi kvetelmnyeket kell rvnyesteni.
Munkagyi kapcsolatok
A munkavgzssel kapcsolatos krlmnyek vltozsa esetn az rdekvdelmi szervezetekkel folytatott trgyalsokban elnys, objektv tmpontot nyjt a munkakrelemzs nyjtotta informci, mint kzs trgyalsi alap. A munkakr elemzs gyakorlati alkalmazsval kapcsolatos vizsglatok azt mutattk, hogy leginkbb a brezsi rendszer valamint a felvtel s kivlaszts sorn tmaszkodnak erre az eszkzre. 2.1.3. Az munkakrelemzs folyamata
Rsztvevk
Attl fggen, hogy milyen clra kvnjk felhasznlni a munkakrelemzst, illetve milyen elemzsi technikkra van szksg, alakthat ki az elemzsben rsztvevk kre. Amennyiben szksg van olyan specilis eszkzkre, mint az interj, a mdszeres megkrdezs, vagy egyb specilis elemzsi eszkz, akkor clszer azokat a humn menedzsment osztly munkatrsaival elkszttetni. Szksg esetn munkatanulmnyozsban jratos szakembert is be kell vonni a folyamatba, ltalban ez az adott szervezet azon tagja, aki ebben kpzettsggel rendelkezik, vagy aki egy elz ciklusban a mdszerekkel mr megismerkedett. Ezen tlmenen fennll az a lehetsg is, hogy kls, specilisan munkakrelemzssel foglalkoz szakrtt alkalmazzuk. A kls szakrt alkalmazsa azonban kltsgignyes s azt a problmt is flveti, hogy egy idegen nem ismeri jl a vllalati folyamatokat. A munkakr elemzs elvgzsre kijellhetjk a munkakrt betlt alkalmazottat is, hiszen az, aki a legkimertbb ismeretekkel rendelkezik az adott munkakrben jelentkez feladatokrl, kvetelmnyekrl s az elvgzshez szksges kpessgekrl. Ha a munkavllali krre kvnjuk alapozni a munkakri elemzst, akkor olyan trning programokra van szksg, amelyben elsajtthatjk a hozz szksges ismereteket. A kizrlag a munkavllalra pt a mdszer htrnya, hogy gy olyan munkakri lersok szletnek, amelyek a ksbbiek sorn nem adnak mdot az egyrtelm sszehasonltsra. gy a munkakr rtkelsre pt br-s jutalmazsi rendszer kialaktsban nehezen hasznosthat. A munkakr elemzs folyamatban azonban mindenkppen szksg van a munkakrt betlt szemly egyttmkdsre.
17
Brmilyen mdszert vlasztunk a munkakr elemzsre, abban a kzvetlen felettes rszvtele elengedhetetlen. A gyakorlat azt mutatja, hogy legtbb esetben maguk a kzvetlen vezetk vgzik a munkakri elemzst, a humnpolitikai osztly munkatrsai asszisztencija mellett.
A munkakrelemzs sorn - a felhasznlsi clnak megfelel rszletezettsggel - alapveten a kvetkez informcikat, adatokat gyjtik: A munkakr jellemz feladatai, rsztevkenysgei A feladatok elfordulsi gyakorisga, fontossga Az egyes feladatok, rsztevkenysgek nehzsgi, bonyolultsgai foka Kapcsolatok (anyagi, informcis) ms munkakrkkel, a kapcsolatok tartalma, szablyozottsga Felelssgek s hatskrk A munkavgzs jellemz krlmnyei (eszkzei, helyszne, kockzati tnyezi, idbeosztsa, stb.). Minl tbb forrsra tmaszkodunk a munkakr elemzse sorn, annl megbzhatbb eredmnyre juthatunk. A munkakr betltje A munkakr betltje rendelkezik a legrszletesebb informcikkal, ezrt szerepe kulcsfontossg. A tle nyerhet informcik megbzhatsga azonban fgg attl, hogy az rintett szemly mit gondol a munkakr elemzs felhasznlsi cljrl. A munkakrelemzst gyakran sszekapcsoljk az id- s mozdulattanulmnyozssal is, melynek kapcsn a munkavllalk gy rzik, hogy a folyamat a velk szemben tmasztott kvetelmnyek nvelst vonhatja maga utn, ez esetben az alkalmazottak egyttmkdsi kszsge cskken. A kzvetlen munkahelyi vezet A munkahelyi vezet azt tudja leginkbb, hogy milyen kvetelmnyeket tmaszt az adott munkakr s hogy ez milyen mdon jrul hozz a szervezeti-s a csoportclok megvalstshoz. Gyakran elfordul, hogy a munkahelyi vezet csoportja vagy alkalmazottja vlt vagy vals rdekeinek vdelmben flrevezet informcikat ad.
A szksges informcik kre s forrsai
18
A szervezet egyb tagjai A munkakrhz kzvetlenl kapcsold munkatrsak nem tudnak ugyan elgsges informcit nyjtani a munkakr egszrl, de hasznos kiegszt ismeretekkel rendelkeznek a kzttk s a vizsglt munkakr kztti kapcsoldsi pontokrl.
A meglv rsos dokumentci Az rsos dokumentcik rtkes kiegsztssel szolglhatnak a munkakr betltjtl s a munkahelyi vezettl szrmaz alapinformcikhoz kpest. Tipikusan felhasznlt anyagok a kvetkezk: jelentsek (amelyek az adott munkakr teljestmnyvel foglalkoznak), a munkahely elrendezsnek dokumentcija, korbban elksztett munkakri lersok, statisztikk.
Az informcik gyjtsnek s elemzsnek mdszerei
Az adatok gyjtsre szolgl eljrsok klnbz kltsg- s idignnyel jrnak. A szervezet nagysgtl, cljaitl fggen vlasztjk meg az alkalmazott mdszereket.
Felhasznlsi clok meghatrozsa
Munkakrelemz csoport ltrehozsa
Httr vizsglatok lefolytatsa
Alkalmas mdszer megvlasztsa, trning
2. 1. bra: A munkakrelemzs elksztsnek lpsei
A munkakrelemzs megkezdsekor a menedzsmentnek el kell dntenie, hogy a lehetsges felhasznlsi clok kzl melyeket kvnja kvetni. Ezek a clok hatrozzk meg az eljrs rszletessgt s az alkalmazhat eljrsok krt. A munkakr elemzs kvetkez lpse a munkakrelemz csoport ltrehozsa, amelynek tagjai ltalban a menedzsment, az alkalmazottak kpviseli, a HR rszleg munkatrsai, az rintett terlet kpviseli. A csoport tagjai kztt szksg van egy, a munkakrelemzsben jratos (kls vagy bels) szakemberre is, aki a felmerl szakmai krdsekben (megtls, mdszertani bevezets, problmamegolds) eligaztst adhat. A harmadik lpsben httrvizsglatok lefolytatsa trtnik. Mivel minden szervezet egyedi, nincsenek ltalnos munkakrk. A httrelemzs sorn a szervezet egy rsznek tanulmnyozsa utn kialaktjk az n. "etalon" munkakrket, munkakri jellemzket, ennek alapjn azutn mr knnyen azonosthatk s sszehasonlthatk az egyes munkakrk. Szerencss esetben ez mr rendelkezsre ll, amennyiben a szervezetben mr egy korbbi idszakban is trtnt szisztematikus munkakrelemzs. Ha nincsenek meglv anyagok, gy a httranyagokat a hasonl munkakrk alapjn kell sszelltani. A folyamat utols lpse az alkalmas mdszer megvlasztsa, az elemzst megelz trning.
19
2.1.4. A munkakrelemzs eszkzei A konkrt munkakrrl trtn informci gyjts legfontosabb eszkzei: Az egyik csoportot az nfnykpezs, az egyni interjk, krdvek, ellenrzlistk alkotjk. Ezeknl a technikknl a munkakr betltje aktv szerepet jtszik. Ezek kzl az nfnykpezs s az interjtechnika alkalmazsa a leggyakoribb. Az informciszerzs msik mdja a megfigyels. A munkavgzs kzben trtnt megfigyels szmos apr rszletet trhat fel a feladatok gyakorisgrl, sszetettsgrl, a munkavgzs hatkonysgrl, a munkakrlmnyekrl.
Krdves mdszerek
A krdvek felhasznlsval a munkakrk olyan dimenziit vizsgljuk, szmszerstjk, amelyek nem mrhetek. A skls megfogalmazs krdseknl a krdv kitltje relatv rtkeket rendel egy-egy munkakri jellemz nehzsgi fokhoz, gyakorisghoz, stb. A sklk ltalban 3-9 elemet tartalmaznak, az egyes skla-elemekhez pedig elksztett szbeli magyarzatok tartoznak. Ilyen pldul:
Milyen szerepet jtszanak a berendezs ltal szolgltatott vizulis informcik a munkavgzs sorn? rja be a legjellemzbb vlasz kdszmt!
1 - jelentktelen, 2 - nem fontos, 3 - kzepesen fontos, 4 - fontos, 5 - nagyon fontos
A mdszer alkalmazsnak felttele, hogy megfelelen kialaktott krdvek lljanak rendelkezsre, ezek lehetnek vagy standard krdvek, vagy sajt fejlesztsek. A krdves mdszer elnye, hogy kpesek vagyunk nem kvantifiklhat jellemzk szmszerstsre, gy azok a szmtgpes feldolgozsba bevonhatk, a vlaszok gyorsan s hatkonyan rtkelhetk. Tovbbi elnye, hogy a kitlt nagyon gyorsan elksztheti. A krdves mdszer htrnya, hogy nincs lehetsg egyedi vlaszok megfogalmazsra, ami torzthatja a vals vlemnyt, tovbb az, hogy krdsfeltevsre, visszakrdezsre, rtelmezsre nincs lehetsg. gy a vlaszok megbzhatsga esetenknt srlhet.
A feladatleltr
Christal dolgozta ki azt az eljrst, amelyben a munkafeladatokat tevkenysgekre, majd rsztevkenysgekre bontjk, azaz a munkakrhz tartoz feladatokat elemi egysgekre tagoljk. Az elemi feladat egysg meglehetsen puha fogalom, lehet mvelet elem, munkamozdulat vagy mozdulatsor. A mlysgekre trtn lebonts arra szolgl, hogy az egyes munkakrkhz rendelt feladatokat sszehasonlthat elemekre bonthassuk, amely elemek fggetlenek az egyes munkakrktl. Az gy kapott leltr alapjn sszemrhetv vlnak olyan munkakrk is, amelyeket globlisan nehz lenne sszehasonltani. A munkakri leltr elnye, hogy elksztse (ksz krdv alapjn) knny, az informcik elemzse szmtstechnika alkalmazsval gyorsan megoldhat. Az elemzs eredmnyei pedig kzvetlenl felhasznlhatk a munkakr rtkelsben, a kpzsi, fejlesztsi terv kialaktsa sorn. A mdszer htrnya az, hogy elksztse a krdv hinyban nagyon munkaignyes.
20
Funkcielemzs
A funkcielemzs a megfigyelsen alapul munkatanulmnyozs legltalnosabban alkalmazott mdszere. Az elemzs sorn meghatrozzk, hogy mi a munkakr clja, feladata az adott szervezeti keretek kztt. A kvetkez lps a feladatok lersa. Ennek sorn a feladatok elltshoz szksges tevkenysget jelleg szerint osztlyozni kell (a tevkenysgek jellege szerint vannak fizikai, szellemi s szemlykzi tevkenysg tpusok). Ezutn a munkavgzs sorn megvalstott feladatokat csoportostjk aszerint, hogy adatokra, emberekre vagy eszkzkre irnyul-e. A hrom dimenzit sklk segtsgvel rtkelik. A megfigyelsek alapjn a kirtkelsben meghatrozzk a munkavgzshez szksges ismeretek, kszsgek s gyakorlat szintjt. Ez kpezi aztn az elksztend munkakri specifikci alapjt. Ez a mdszer alapveten szemlyorientlt, azaz a szemly tevkenysgt vizsglja munkavgzs kzben. A mdszer alkalmazsnak htrnya, hogy rendkvl sok idt ignyel, ezrt kevs szervezet alkalmazza.
Munkanapfelvtel
A munkanapfelvtel ltalban nem teljes kr, folyamatos megfigyelst jelent, hanem mintavteles eljrssal kszl. Az elemzs sorn a munkafolyamatokat - hasonlan a feladat leltr mdszerhez - mveletekre, mvelet elemekre, munkamozdulatokra bontjk. A munkanap felvtel segtsgvel rgztik ezen elemek gyakorisgt, idignyessgt, megtls szerinti teljestmnyszzalkt. A munkakrelemzsben trtn felhasznlsa csak akkor clszer, ha a feladatok gyakran ismtldnek, teht a mintavteles eljrs rvn valban megismerhetjk a teljes munkakrt. E mdszer htrnya, hogy specilis, gyakorlott munkaelemzt ignyel, mert ebben a megtlsben csak a tapasztalataira tmaszkodhat, amennyiben az tlagos, vagy elvrhat s az egyni teljestmnyt meg kvnja klnbztetni. Az eljrst a vgrehajt folyamatokban gyakran hasznljk normaid meghatrozsra is. A munkanap felvtel a munkakrk tervezsben s talaktsban is hatkony segdeszkz lehet. Elnye, hogy a megfigyels eredmnyeknt nyert informcik knnyen kirtkelhetk, statisztikailag elemezhetk.
nfelmrs
A munkakr betltje feljegyzsek illetve naplvezets formjban rgzti sajt tevkenysgt, azaz azt, hogy milyen munkafeladatokat lt el, azok milyen fizikai, gyessgbeli, mentlis s felelssgi kvetelmnyeket tmasztanak, milyen kapcsolatok kztt s milyen munkakrnyezetben valsulnak meg. Ezt a munkakrelemzsi mdszert elssorban olyan munkakrkben clszer alkalmazni, ahol a feladatok komplexek, ritkn ismtldk vagy nem ismtldnek. Jellemz felhasznlsi terletek: a vezeti vagy szellemi munkt ignyl munkakrk esetben. A mdszer alkalmazsnak felttele, hogy a dolgozt megfelelen felksztsk: ismernie kell az elemzs cljt, az elemzs mdszert s a tle megkvnt rgztsi mdot. A mdszer htrnya: az elemzs magban hordozza annak veszlyt, hogy az adott szemly tudatosan vagy tudattalanul torztja az egyes feladatok arnyt s nehzsgi fokt.
21
Interj mdszerek
Az interj mdszer a leggyakrabban alkalmazott munkakr elemzsi eljrs. Rugalmasan alkalmazhat, visszacsatolsra, mdostsra, egyni megjegyzsek figyelembevtelre is lehetsget ad. Az interj mdszer felttele egyrszt, hogy az rtkel jl strukturlt krdseket fogalmazzon meg, msrszt, hogy gyakorlott legyen ilyen interjk lefolytatsban. Az interj mdszer elnye a viszonylagos egyszersge s rugalmassga, htrnya a szubjektivitsa. A munkakr betltje nem mindig kpes a munkavgzssel kapcsolatos krdseket vilgosan s strukturltan megvlaszolni s gyakran tapasztalhat ellenlls az ilyen interjkkal szemben. Az ellenlls oka a dolgozk attl val flelme, hogy a munkakrelemzs rvn nyert informcik normarendezshez vezetnek. 2.1.5. A munkakri lers A munkakri elemzs eredmnyekppen nyert informcikbl munkakri lerst ksztnk. A munkakri lers felhasznlhat a toborzs-kivlaszts folyamatban, elssorban a meghirdetett pozcival kapcsolatos informcik szolgltatsra. A munkakri lers tovbbi felhasznlsi terlete a teljestmnyrtkels, amelynek sorn a munkakri lersban foglalt feladatok, felelssgek szmon krhetk. A munkakri lers informcikat tartalmaz a kzvetlen vezet szmra is a munkakr szereprl a szervezeti egysgen bell, ezrt a kzvetlen vezet rszvtele a munkakri lers elksztsben elengedhetetlen. A munkakri lerssal szemben kvetelmny, hogy tmr, jl strukturlt formban fogalmazza meg a munkakrrel kapcsolatos informcikat. A munkakri lers formtumra nzve nincsenek ktelez elrsok, de a legtbb munkakri lers a kvetkez f elemeket tartalmazza: 1. A munkakr azonostsra alkalmas informcikat, ezen bell a munkakr nevt, kdjt, fizikai elhelyezst, a szervezetben elfoglalt helyt, esetleg a kzvetlen felettes szemlyt. 2. A munkakrhz tartoz feladatokat, a munkakr clkitzseit, ltalnos funkciit, jellemz eredmnymutatit. A munkakr tartalmra, azaz az elvgzend feladatok fajtira, tartalmra, preferenciira vonatkoz informcik kpezik a lers dnt rszt. 3. Szksg szerint tartalmazza a munkakrrel kapcsolatos felelssgeket, jogkrket, hatskrket s ktelezettsgeket. 4. A munkavgzs krlmnyeire vonatkoz informcikat, pl. a munkakr kapcsolatai ms munkakrkkel, a munkahely, a krnyezet, a munkaid, a munkarend krdsei. 5. Kibvthet olyan elemekkel, mint a kpzettsg s gyakorlat irnti igny, a brezsi s a jutalmazsi forma, esetleg a teljestmnyrtkels rendszere. 6. Esetenknt tartalmazza a bizalmas informcik kezelsre vonatkoz szablyokat, az utalvnyozsi vagy szerzdsktsi rtkhatrokat ill. egyb, a munkakr szempontjbl fontosnak vlt elemeket. 2.1.6. A munkakri specifikci A munkakri specifikci (amit szemlyi specifikcinak, munkakri kvetelmnynek is szoks nevezni) meghatrozza az ismeretek, kpessg, s gyakorlat azon minimlis szintjt, amellyel a munkakr betltsre sikerrel lehet plyzni.
22
A munkakr specifikci elsdleges felhasznlsi terlete, a munkaer toborzsa, valamint a jelentkezk kztti vlaszts elsegtse. Az egyni munkaknlatra vonatkoz informcik hrom f terletet rintenek:
Ismeret
Ez az elem ltalban a megkvnt iskolai vgzettsget, az adott feladathoz minimlisan szksges tudsszintet foglalja magban.
Kpessg
A kpessg fizikai, szellemi, felelssg vllalsi s gyessgbeli kvetelmnyeket jelent, amelyekre az adott munkakr betltse sorn, a munkafeladatok elvgzse rdekben felttlenl szksg van.
Kszsgek
A munkavgzskor megfigyelhet magatartsra, bizonyos feladatok elvgzsben val jrtassgra vonatkoz elvrsok, amelyek hasonl terleten folytatott gyakorlat rvn szerezhetk meg. Gyakran elfordul, hogy munkakr elemzs hinyban, a specifikci meghatrozsa sorn tlsgosan magas kvetelmnyeket tmasztanak. Ezt tbbnyire azrt teszik gy, hogy a jelltek kzl a legjobbat vlaszthassk ki. E magatartsnak az a veszlye, hogy olyan jelltek jelentkeznek, akik magasabb elvrst tmasztanak a munkakrrel szemben, magasabb fizetsi ignyk van, mint az a munkakr rtkbl kvetkezne, ugyanakkor a tl magasra lltott kvetelmnyek miatt a munkakr betltsre valban legalkalmasabb munkavllalk viszont nem jelentkeznek. 2.1.7. A munkakrelemzs akadlyai A munkakr elemzs elbbiekben lert mdja, azaz az informcik szisztematikus gyjtse s elemzse nagyon id- s kltsgignyes feladat, ha a vllalat gy kvnja felhasznlni, hogy az abban rejl sszes potencilis elny rvnyre juthasson. Ez azt jelenti, hogy ha olyan mlysg s alapossg munkakrelemzst ksztse a cl, amely minden tovbbi kapcsold emberi erforrs menedzselsi tevkenysghez megfelel informcis alapot nyjt (de mg akkor is, ha ezek kzl csak nhny kivlasztott tevkenysgre irnyul), jelents elkszt munkt, eltanulmnyokat, dokumentcik ksztst, munkacsoportok mkdtetst, szakrtket ignyel. A vllalatok gyakran megrettennek ettl a feladattl, klnsen azrt, mert az eredmny nem fordthat le kzvetlenl zleti haszonra. A msik fontos akadlyt ltalban az alkalmazottak jelentik, akik munkakrre vonatkozan a munkakrelemzs kszl. Az ellenllsnak ktfle oka is felismerhet, az egyik, hogy megfelel felkszts hinyban a munkavllalk ezt "felesleges" munknak rzik, nem ltjk, hogy sajt tevkenysgk szempontjbl milyen elnyket biztosthatna. A msik oka a felhasznls cljt illet flelem. A korbbi menedzsment gyakorlatban a munkakrelemzst gyakran arra hasznltk fel, hogy emeljk a normkat, s ezzel egyidejleg cskkentsk az alkalmazottak szmt. Ezeket az aggodalmakat megfelel elksztssel a munkakr elemzs cljainak tisztzsval le lehet gyzni. Gyakorta hangoztatott ellenrv - vezetk s beosztottak rszrl egyarnt - hogy a dinamikusan vltoz krnyezetben a munkakrelemzs eredmnye gyorsan elavul. Ha a vllalati gyakorlatban megnzzk, hogy az elkszlt munkakri elemzseket hogyan hasznostjk, gyakran azt tapasztaljuk, hogy mg a nagy erfesztsek s jl megalapozott elemzsek nyomn sszelltott informcibzist is hamar elfelejtik, nem aktualizljk, ezrt a befektetett munka valjban nem trl meg. Ha egy adott vllalat gyakorlatban egy ilyen
23
folyamat mr egyszer lejtszdott, akkor a munkavllalk formlisnak, feleslegesnek rzik. Csak az aktualizlt, relevns adatokat tartalmaz informcibzis nyjtja a vrt elnyket a cg szmra. A munkahelyi vezetk hozzllsa sem mindig egyrtelm. Egyrszt tlterheltsgk, msrszt vlt vagy vals rdekeik miatt nem szvesen foglalkoznak ezzel a munkval. A munkakrelemzs feladatt gyakran olyan emberekre bzzk, akik kevs tapasztalattal rendelkeznek magrl a vllalatrl, az adott munkakrkrl, esetenknt a munkakr elemzs technikjrl s felhasznlsi cljrl is. Ez esetben nem lehet elvrni, hogy az eredmny valban kielgt legyen. A munkakrelemzshez szksges adatgyjts gyakorlatot, ismeretet s jrtassgot ignyel.
2.2.
A munkakr tervezse, ttervezse
A munkakrelemzs, mint stratgiai funkci egy mr meglv munkakr vizsglatval foglalkozik. A munkakr elemzs elvgzse utn lehetsg nylik arra, hogy a szervezeti clok elrse (hatkonyabb, gyorsabb, kltsgkmlbb, jobb minsg munkavgzs) s a dolgozk ignyeinek (fejlds, vltozatossg, jobb felttelek) kielgtse rdekben a munkakrk tartalmt, funkciit s kapcsolatait ttervezzk. A munkakr kialakts vagy -tervezs - amikor j munkakrket hozunk ltre - s az talakts azonos elveken alapul, a kt folyamat kztt csak idbeli klnbsgek vannak, ezrt a kt fogalmat szinonimaknt is hasznlhatjuk. Cooper 1 defincija szerint: A munkakrtervezs egy olyan folyamat, amelyben egy munkakr feladatait s funkciit hatrozzuk meg, adott szervezeti keretek kztt. A munkakr tervezse, a munkakr olyan kialaktst ignyli, amely egyarnt szolglja a szervezeti teljestmny emelst, s a dolgoz elgedettsgt is, valamint hozzjrul az alkalmazottak motivcijnak nvelshez. 2.2.1. Specializci, rotci, munkakrbvts Ha a munkakr tervezs s ttervezs trtnett vizsgljuk, akkor alapveten hrom f korszakot klnthetnk el. Az els korszak a klasszikus menedzsment tudomny kialakulsnak idpontjra tehet, amikor a munkakr tervezs legfontosabb szempontja a munkafeladatok racionlis alap specializcija volt. A specializci sorn a komplex munkafolyamatokat olyan kis egysgekre bontjk le, amelyek nem ignyelnek klnsebb szaktudst, s pontosan lerhatk. Egy munkakrbe kevs szm, egyszer feladatot sorolnak be, amelyek nagy gyakorisggal ismtldnek. Ez a munkakrtervezsi mdszer a hatkonysg szempontjbl elnysnek bizonyult. A tudomnyos vezets elmlete ltal tmogatott nagyfok specializci ugyanakkor gondokat okozott a dolgozk munkamorljban. Tapasztalatok szerint, a specializci nveli a munkval val elgedetlensget, a hinyzsokat, s hozzjrul a nagyfok fluktuci kialakulshoz. Mindezek a specializci kvetkeztben ltrejtt monotnia szmljra rhatk. A kvetkez korszak azzal jellemezhet, hogy vltoztatsok rvn a fenti problmkat prbltk kikszblni.
Cooper, R.: Tasks Characteristics and Intrinsic Motivation, Human Relations, vol. 26. pp. 387-413.
24
A munkakrbvts a specializci ellentte, azaz gy tervezik t a munkakrket, hogy a dolgozk azonos szint feladatokbl tbbflt (megnvelt feladatkrt) lssanak el, azaz a dolgozk eddig vgzett feladatait kiterjesztik hasonl bonyolultsg, ms feladatokra is. A munkakrbvts technikja mgtt az a felttelezs hzdik meg, hogy a feladatok szmnak nvelse - a vltozatossg rvn - cskkenti a monotnit. Ez a felttelezs azonban nem llta meg a helyt. A munkakr bvt programok ugyan megvltoztatjk a munka temt, de nem nvelik alapveten a munkakr mlysgt. A msik eljrs a munkakr rotci, mely azt jelenti, hogy a dolgozkat meghatrozott idkznknt az egyik munkakrbl egy msik munkakrbe helyezik t. A rotciba bevont munkakrk azonos szintek, vagy ugyanolyan tartalmak, de a szervezet ms egysgben helyezkednek el (pl. msik telephely). Igaz ugyan, hogy a rotci cskkenti a munkavgzs egyhangsgt, azonban nem a leghatkonyabb megolds. A szervezet szempontjbl azzal a htrnnyal jr, hogy a dolgoz a rotlt munkakrben nem tud olyan hatkonyan termelni, mint az eredetiben. A rotcival rintett munkakrk hasonlsga miatt valjban ez a technika nem nveli a dolgozk elgedetlensgi szintjt. Valdi elnye, hogy ennek rvn az rintettek jobban megrtik a hozzjuk kapcsold munkakrk problmit, s ez javtja a munkakrk kztti sszhangot. A munkakri rotcit sok esetben ezrt elssorban kpzsi, tovbbkpzsi clbl hasznljk. 2.2.2. Munkakr gazdagts A munkakr gazdagts az ttervezs olyan vltozata, amelyben a munkakrket klnfle feladatok kombincijbl alaktjk ki, amelyek elssorban a munkakr mlysgt rintik. A munkakr gazdagts korunk vlasza a specializcibl fakad problmk megoldsra. A munkakr gazdagtsa teht feladatok kombinlst, a felelssg vllalsnak lehetsgt s kapcsolatbvtst jelent. A munkakr gazdagts minsgi munkavgzst, s elgedettsget nyjt egyszerre. Ennek kvetkeztben cskken a hinyzs, a tvollt s a fluktuci is a szervezetekben. A munkakr gazdagts koncepcija (Hackman Oldham utn) a munkakr kzponti dimenziira ptve valsthat meg.
A munkakr kzponti dimenzii A feladat
Kritikus pszicholgiai llapotok

Munka tlt jelentsge A munka eredmnyessgrt vllalt felelssg A munka eredmnyeinek konkrt ismerete
Eredmnyek
Bels motivci Nvekedsi igny kielgtse A munkval val elgedettsg
vltozatossga meghatrozottsga fontossga Autonmia
Visszajelzs
Hatkony munkavgzs
2. 2. bra: Hackman-Oldham fle munkakrgazdagtsi modell
25
Az t alapvet munkakri dimenzi: a feladat vltozatossga, a feladat meghatrozottsga, a feladat fontossga, a munkakr autonmija, s a visszajelzsek rendszere. A feladat vltozatossga, azonosthatsga s fontossga a kritikus pszicholgiai llapotok kzl a munka jelentsghez kapcsold rzseket ersti. A munkakr autonmija pszicholgiai szempontbl a munka eredmnyessgrt val felelssgvllals lehetsgt knlja. A visszajelzs mikntje pedig a munkatevkenysg eredmnyeit segt jobban megismerni. A munkakr gazdagts tovbbmegy a munkakr bvts mdszereinl azzal, hogy eltr mlysg feladatokat csoportost egy-egy munkakrbe. Komoly megfontolsokat ignyel, hogy hogyan lehet a hatkony munkavgzs rdekben a klnbz tpus tevkenysgeket kombinlni. Gazdagthat a munkakr pldul minsgellenrzssel, amelynek az a kvetkezmnye, hogy az ezzel kapcsolatos felelssg is a dolgozra hrul. A munkakr gazdagts rvn a dolgozk fejlds irnti szksglete is kielgthet, hiszen az gy kialaktott munkakrk ltalban magukban hordjk a kpzs, tovbbkpzs szksgessgt. A munkakr gazdagts eredmnyessgt nagymrtkben befolysolja az a tny, hogy valakinek van-e valjban nvekedsi szksglete. Egyes vlemnyek szerint ez a technika csak akkor igazn eredmnyes, ha a dolgozk a munkahelykn kvnjk az letminsggel kapcsolatos ignyeiket kielgteni. Ha megvizsgljuk a munkavllalk elvrsait, azt tapasztalhatjuk, hogy vannak olyan munkavllalk, akik rutinjelleg, nem tl ignyes feladatokra vgynak, amelyhez meghatrozott javadalmazsi rendszer csatlakozik. A munkavllalk msik csoportja olyan munkakrkre vgyik, amelyben kiteljesedhetnek, amely elrejutsi lehetsget jelent szmukra. A magasabb rend ignyekkel rendelkez alkalmazottak esetben a munkakr gazdagts technikja felttlenl eredmnyes. sszefoglalan megllapthatjuk, hogy a munkakrelemzs, az elemzs alapjn elksztett munkakri lers s szemlyi specifikci nagyhatkonysg eszkze lehet az emberi erforrsokkal val gazdlkodsnak. A munkakr elemzs megteremti a feltteleit annak, hogy az ember szmra vonz, sajt cljainak elrsre is mdot ad szerepeket alaktsunk ki a munkaszervezetek keretein bell.
2.3.
Munkakrrtkels
A munkakrrtkels olyan mdszer, mely az egyes munkakrk slyt, relatv fontossgt kvnja meghatrozni a szervezeten bell. A szervezeten bell egyes munkakrk fontosabbak, rtkesebbek, ezeket jobban meg kell fizetni, ezek kpezik a karrierpts irnyait az ambicizus alkalmazottak szmra. Klnsen a nagy szervezetekben teszi lehetv a mltnyossg gyakorlst a jvedelmekben, segtsgvel klnbz munkaterletek (pl. mszaki s gazdasgi munkakri csaldok) munkakrei sszemrhetv vlnak. Az rtkels alapjn trtn besorols, osztlykpzs egyszer, kevs munkakrbl ll, knnyen kezelhet rendszert hoz ltre. Az idelis mrce a munkakrk fontossgt illeten az lenne, hogy egy-egy munkakr milyen mrtkben jrul hozz a vllalati mkds eredmnyessghez. Erre a krdsre nehz pontos vlaszt adni, mert: A munkakrk tbbsgnl nem mrhet az eredmnyhez val hozzjruls,
26
Mg a mrhet teljestmnyt nyjt munkakrk esetn is problms a kapcsold munkakrk hatsainak rtkelse (az eredmnyek tbbsge egsz csapat munkjnak kvetkezmnye) A munkakrrtkels teht nem szemlyre szl, hanem a munkakrre. Egy szervezeten belli azonos munkakrk kztt lehetnek kisebb klnbsgek, s persze az azonos munkakrben dolgozk teljestmnye eltr lehet. 2.3.1. A munkakrrtkels lpsei A munkakrrtkels a munkakrelemzshez hasonlan csapatmunka, amelyben a munkavllalk kpviselete klnsen fontos. Ez az rtkels ugyanis rzkenyen rinti az alkalmazottakat, hiszen a jvedelmk, az elismertsgk fgg tle. Az els lps teht az rtkel csoport kialaktsa. A munkakrrtkels kiindulpontjt mivel abszolt mrck nincsenek - azok a referencia munkakrk kpezik, melyeket minden rdekelt fl (munkaad, munkavllalk s rdekkpviseleti szerveik) elfogad olyan munkakrknek, melyek sszehasonlthatak a tbbi munkakrrel s a hozzjuk rendelt jvedelem a munkaerpiacon s egymshoz viszonytva is megfelel. A msodik lps teht a referencia munkakrk meghatrozsa. A referencia munkakrk kztt rangsort, szinteket alaktanak ki, megfogalmazva gy a besorolsi ismrveket s a klnbsgek meghatrozsnak mdszereit. Az rtkels eredmnye a munkakrk besorolsa. A szervezet egszre trtn kiterjeszts eltt meg kell teremteni az elfogadtats feltteleit, kommuniklva s megvitatva az rtkels cljt, vrhat eredmnyt, mdszert is. 2.3.2. A munkakrrtkels mdszerei A munkakrrtkelsben szmos mdszerre tmaszkodhatunk. A szervezet nagysga, a menedzsment ignyei s a munkakrelemzsben nyert informcik minsge alapjn vlaszthat meg az alkalmazand mdszer. A mdszerek egy rsze globlis sszehasonltson alapul, azaz az egsz munkakr kpezi az rtkels alapjt. A msik mdszercsoport a munkakrk tnyezkre bontsval, rszleteiben vizsglja a munkakrk rtkt. Az sszehasonlts alapja lehet egy msik munkakr, vagy egy megfelelen kialaktott skla. A legismertebb munkakrrtkel mdszerek a kvetkezk: rangsorols, tnyez sszehasonlts, osztlyozs vagy pontozs.
27
Globlis rtkels Msik munkakr
Tnyezk rtkelse Tnyez sszehasonlts
Rangsorols
Skla
Osztlyozs
Pontozs
2. 3. bra: Munkakr-rtkelsi mdszerek
Rangsorols
A rangsorols egy olyan sszehasonlt eljrs, amelyben a vizsglt, besoroland munkakrt egy msik munkakrhz viszonytjuk. Az egyik lehetsges eljrs az, hogy a vizsglt munkakrt a referencia-munkakrkhz viszonytjuk, majd ennek eredmnyekppen besoroljuk. A msik lehetsges eljrs, hogy pros sszehasonlts segtsgvel (a preferencia s diszkvalifikancia mutatk kirtkelse alapjn) meghatrozzuk klnbz munkakrk preferencia sorrendjt. A kvetkez lpsben a slyszmok segtsgvel csoportokat, s gy szinteket kpeznk. A rangsorolsos mdszer nagyon egyszer, globlis eljrs. Kevs elksztst ignyel, elssorban kisebb szervezetekben alkalmazzk. Az rtkels elvgezhet a munkakri lersok alapjn.
Tnyez sszehasonlt mdszer

A mintamunkakrk kivlasztsa utn meghatrozzuk a munkakrket jellemz legfontosabb tnyezket. Ilyen munkakri tnyez lehet: A munkakrt jellemz mennyisgi mutatk (pl. darab, rtk, stb.) A munkakr clja (a clok megvalstsban betlttt szerepe) Fontosabb felelssgek (anyagrt, eszkzrt, pnzrt vagy emberek munkjrt vllalt felelssg) Szakismeret, tuds-igny (kpzettsg, kpestsek, egyb ismeretek) Problmamegolds gyakorisga, nllsga, stb. Klnleges munkavgzsi krlmnyek. A kell rszletessg munkakri lers alapjn a vizsglt munkakr jellemzi azonosthatk. Ezeket hasonltjuk egy msik munkakr jellemzihez s a tnyezkn keresztli sszehasonlts alapjn a vizsglt munkakrt besoroljuk.
Osztlyozsos mdszer
Az eljrs alapja egy olyan osztlyozsi rendszer elzetes kidolgozsa, amelyben adott szempontrendszer vagy jellemz paramterek lersa alapjn sklk segtsgvel osztlyokat
28
kpeznk, amelyekhez munkakri rtkeket rendelhetnk. A vizsglt munkakr ismrveit sszevetjk az osztlyjellemzkkel, s a hasonlsg alapjn besoroljuk valamelyik osztlyba. A mdszer egyszer, az rtkels klnsebb trninget vagy kpzst nem ignyel. Az rtkels a munkakri lers alapjn elvgezhet. A hossz tv alkalmazs megkveteli, hogy az osztlykpzst a vltoz krlmnyek miatt gyakran fellvizsgljuk, s szksg esetn kibvtsk.
Pontozsos eljrs
Ez az eljrs rszletes eltanulmnyokat ignyel. Miutn meghatroztk a munkakrre jellemz legfontosabb tnyezket, a munkakri jellemzkre egyedi, tbbfokozat sklt dolgoznak ki. A skla egyes elemeit rtelmez magyarzatokkal rjk le, s pontszmokat rendelnek hozzjuk. Az egyes tnyezk klnbz slyak lehetnek. A vizsglt munkakrk minden jellemzjt ehhez az elre kidolgozott pontozsi rendszerhez viszonytjk. A tnyezkre kapott pontszmok sszege alapjn trtnik a munkakr besorolsa a klnbz munkakri szintekbe. A legjelentsebb erfesztst a pontozsos rendszer kidolgozsa ignyli, amennyiben sajt, vllalatra szabott rtkelst kvnunk kialaktani. Ugyanakkor ez a munka megtrl, mert olyan informatikailag tmogatott eljrs alakthat ki, amiben az egyes rtkelk vlemnye knnyen bepthet, a munkakrben, s annak rtkben bekvetkez vltozsok knnyen lekvethetk. A pontozsos rendszer alkalmazsa nagy szervezetekben clszer, bevezetse s vgrehajtsa hosszadalmas folyamat.
Kompencia alap sszehasonlts

Nemzetkzileg elismert, j kompetencia-elemzsen alapul munkakrrtkelsi rendszert dolgozott ki a HAY Management Group, melyet fleg a vezet beoszts, magasan kvalifiklt alkalmazotti munkakrk vizsglata s rtkelse sorn alkalmaznak a multinacionlis vllalatok. Ez a rendszer alapveten tnyez sszehasonlt eljrs, amelyben az rtkelsbe bevont munkakri tnyezk a feladat elltshoz szksges kompetencik. A munkakrrtkels rvn kialakult besorols, az rtkelt tnyezk rszletes vizsglata hasznos informcit szolgltat a menedzsmentnek s a munkatrsaknak egyarnt: A szervezet szmra a besorolsi rendszer ttekinthet alapot nyjt tbbek kztt a mltnyos brszerkezet kialaktshoz, a munkaer bels mobilitsnak tervezshez, a karriertervezshez, az utnptls tervezshez. Az alkalmazott szmra is hasznos tmutatst jelent, hiszen segtsgvel egyrtelmen fel tudja mrni munkakrnek rtkt, helyt a szervezetben. Segti sajt plyjnak tervezsben, kpzsi, fejldsi dntseinek meghozatalban.
Tovbbi irodalom a tmban:

Lvai Z., Por J.: Munkakr-rtkels a hazai kzszfrban, Humnpolitikai Szemle, 2002. 11. szm, november Butler, T., Waldroop J.: Munkakrszobrszat, HBm 2000/4. Por J.: Trendek s tendencik a munkakr-rtkelsben, Humnpolitikai Szemle, 2003. 7-8. szm, jlius-augusztus. Nemeskri Gy.: 10 krds a munkakri rtkelsi rendszerek kidolgozshoz s alkalmazshoz Humnpolitikai szemle, 1998/9-10. szm Hackman, J. R. and Oldham, G. R.: Motivation through the design of work: test of a theory Organisational Behaviour and Human Performance, vol. 16, pp. 250-79.
29
Szemlyisg s tletalkots
3.
SZEMLYISG S TLETALKOTS
A menedzseri munka egyik alapvet felttele msok helyes megtlsnek s megrtsnek kpessge. Ez a kpessg az emberi erforrs menedzsment szmos tevkenysgben kulcsfontossg, ezek kzl kiemelkedik a kivlasztsi, felvteli folyamat, de tovbbi fontos terletei kztt szerepel a beosztottak munkjnak rtkelse is. A megtls alapja az rzkels s szlels. Az rzkels egy olyan folyamat, amelyben egy szemly kivlasztja, rendezi s rtelmezi a krnyezetbl szrmaz informcikat, amely ebben az esetben egy msik szemly(ek) megismerse rdekben trtnik. Az rzkels s az szlels ltalnossgban fogalmazva a bennnket krlvev vilg felfogst, az arrl val tuds elemeinek megszerzst jelenti. Az szlels a krnyezetbl rkez jelzsekre adott idegi vlasz, azaz az informci regisztrlsa. Az szlels (percepci) a regisztrlt informcik jelentss, tartalomm szervezdse. Az rzkels s az szlels egymsra pl trtnsek, ahol az elbbi az alacsonyabb rend, szenzoros folyamatokat jelenti, az utbbi az szlel szemly tovbbi gondolkodsi tevkenysgt ignyli (szelektv figyelmi szrs, korbbi tapasztalatok nyomn kialakul elvrsok, kategorizls) a megfigyelt jelensg jelentsnek meghatrozsban. A percepci teht komplex s aktv folyamat, amely a megismers els lpcsfoka. A szenzoros tapasztalatokat kiegszti az inger krnyezete, az elzetes tuds s a motivcis tnyezk is szerepet jtszanak a trgy, szemly vagy helyzet rtelmezsben.
3.1.
A szemlyisg
A szemlyisg a szemly viszonylag stabil tulajdonsgainak sszessge, amelynek egyttese csak az adott egynre jellemz. Ez a tulajdonsghalmaz s szerkezet klnbzteti meg az egyes embereket. A szemlyisghez a szemlyisgjegyeken tl a jellemz magatartsi sajtossgok is hozztartoznak. A fenti definci magban foglalja a viszonylagos llandsg kvetelmnyt, mivel ez teszi lehetv az ember viselkedsnek elrejelzst a szemlyisge alapjn. Ugyanakkor tisztban kell lenni azzal, hogy az emberek vltoznak, mivel azonban a vltozs fokozatosan s lassan kvetkezik be, gy megtlsnk egy idszakra vonatkoztatva megbzhat lehet. A szemlyisg meghatrozottsgnak vizsglata rgi problma. Az egyik irnyzat (perszonalista) szerint a szemlyisg a gnek egyedi kombincija rvn alakul ki, a szemlyes tulajdonsgok (pl. temperamentum, kzlkenysg) ugyangy rkletes tulajdonsgok, mint a hajszn, vagy az arcberendezs. (Ezt klnsen az ikervizsglatok tmasztjk al.) A msik irnyzat a krnyezet jelentsgt hangslyozza azt lltva, hogy a krnyezet alaktja, mdostja az emberek szemlyisgt, ezltal viselkedst. A tanuls, a megersts rvn egyes tulajdonsgok megersdnek, kifejldnek, msok viszont visszaszorulnak, ezzel megvltozik a tulajdonsgok szerkezete. Vizsglati eredmnyek igazoljk, hogy jelents mrtk befolyst gyakorol a szemlyisgre az adott szituci is. A nemzetkzi sszehasonltsok azt mutattk, hogy a nyugati tpus emberek szemlyisgjegyei klnbznek a keletiektl. Ez arra utal, hogy pl. a kulturlis krnyezet, de ms, kzvetlenebb szitucis tnyezk is befolysoljk a szemlyisget, mint pl. a szletsi sorrend. (Az elsszlttek ltalban kiszmthatbbnak, racionlisabbnak tlik meg a vilgot, mint a ksbb szletettek, ugyancsak jellemz rjuk a nagyobb ambci s egyttmkdsi hajlam.)
30
Megllapthatjuk teht, hogy mindhrom tnyez szerepet jtszik a szemlyisg meghatrozsban.
3.2.
A szemlyisg rzkelsi folyamata: a szemlypercepci
Ms emberek szlelse minden szocilis interakci els, meghatroz jelentsg szakasza. Msok szlelse egyike a htkznapi letben val eligazods szempontjbl legfontosabb, ugyanakkor a legbonyolultabb feladatoknak, mivel szinte minden, amit az emberek mondanak vagy tesznek, az tbbflekppen rtelmezhet. Mg a fizikai szlels (a fizikai vilg trgyainak rzkelse) fkppen az rzkszervek szmra kzvetlenl elrhet felszni tulajdonsgokra (mret, szn, sly, forma) irnyul, addig a szemlyek szlelse tlnyomrszt olyan tulajdonsgokra fkuszl, amelyek kzvetlenl nem megfigyelhetk, hanem csak kvetkeztetni lehet rjuk (pl. intelligencia, attitdk, jellemvonsok). Br a szemlyek szlelsben, megtlsben gyakran kvetnk el hibkat, ha sikerrel akarunk jrni interakciinkban, kpesnek kell lennnk a msik ember viselkedsnek - a legalbb kzeltleg helyes rtelmezsre, megrtsre s elreltsra. Ez klnsen igaz menedzseri, vezeti beosztsokban, ahol csak msok rvn lehet eredmnyeket elrni. A szemlyszlels fgg az szlel tulajdonsgaitl, az szlel adott pillanatban fennll hangulattl, az szlelt szemlytl s a helyzettl. Ms szemlyek rzseinek, szemlyisgjegyeinek helyes megtlse a sikeressg egyik alapvet felttele. Valamennyien rendelkeznk bizonyos kpessgekkel embertrsaink rzelmeinek, tulajdonsgainak megtlsben. Mivel a vezets az emberek kztti interakcin alapul, a msik ember viselkedsnek megismerse s megrtse alapvet fontossg. A szemlyek kapcsolatban a megismers, a msokrl alkotott kp visszahat a kapcsolatra, azaz az egyttmkdsre.
3.3.
A nonverblis jelek szerepe a megismersben
A verblis jeleknl nagyobb jelentsgek a nonverblis jelek a megismersben s megtlsben. Lnyeges jelek a szemkontaktus, a testtarts, a mozgs dinamikja (kedvezbb megtls pl. egy kivlasztsi interjn, ha az interjalany intenzv szemkontaktust tart fenn, mosolyog s gyakran hajol az interjkszt fel). A kutatsok azt mutatjk, hogy a tbbsgnk jl rzkeli a msik ember rzelmi llapott annak arcjtkbl. Szmos arckifejezs univerzlis tartalm, krnyezettl s kultrtl fggetlen. Az arcjtk ltalban szinte, mert tudatalatti mkds eredmnye, hen fejezi ki az ember rzelmeit, tulajdonsgait. A gyakorlatban megfigyelhet, hogy egyes emberek megprbljk eltitkolni vals rzelmeiket, meghamistjk arcjtkukat. rulkod jel lehet, pl. ha az emcikat kivlt esemny s az arcjtk reakci kztti id tl hossz, vagy ha az arcjtk egyes elemei kztt ellentmondsok fedezhetek fel. Ha valaki gyakran pislog, vagy nyalja a szjt, az pszicholgiai stresszre utal. Az arcjtk meghatroz mrtkben befolysolja a
31
szemlyrl alkotott kpnket. Ezeket az informcikat egsztik ki a tovbbi, nem verblis jelek. 3.3.1. tlkpessg Az rzkels, megtls minsgnek meghatroz tnyezjt adjk az szlel szemly tulajdonsgai. Az tlkpessg emberenknt klnbz, egyes vizsglatok szerint bizonyos tulajdonsgok egyttlte nagy valsznsggel okoz j tlkpessget. Az ilyen emberek: az tlagosnl magasabb intelligencival rendelkeznek eszttikai s irodalmi rdekldsek rzelmileg kiegyenslyozottak termszettudomnyi kpzettsgek (a trsadalomtudomnyi kpzettsgek tl rzkenyek az emberek kztti kis klnbsgekre, ezrt hajlamosak azokat tlrtkelni vlemnyk szrsa nagyobb, nagyobb a tveds eslye). Az emberek megtlsnek egyik fontos felhasznlsi clja a jvbeli magatarts elrejelzse. Az elrejelzsben ktfle mdszer alkalmazhat: a mechanisztikus (adatok kombincijra ptett) s az impresszikra pl (emberi megtlst alapul vev). Az elbbi legalbb azonos rtk, vagy jobb mdszer, mint az utbbi. Ez azonban nem jelenti azt, hogy az embert ki kell szortani az rtkelsi folyamatbl. Az ember szerepe a statisztikai rendszerek kialaktsban meghatroz. Az ember rszvtelnek tovbbi elnye a kreativits. Szmos olyan helyzet van (pl. nem elgsges mintaszm), amikor a statisztikai mdszerek nem alkalmazhatak, vagy nem rdemes (id s kltsgignye miatt) ket alkalmazni, ilyenkor az emberi megtls az egyetlen lehetsges t.
3.4.
szlelsi hibk
Mivel az szlels aktv s rendkvl sszetett folyamat, s a helyes szlelsnek szmos akadlya lehet, ezrt sok hibt kvethetnk el: Burkolt szemlyisgelmletek Kategorizci s sztereotpik Benyoms kialaktsa centrlis s perifrilis tulajdonsgok alapjn Holdudvarhats s az rzkels torztsnak specilis esetei Projekci Szelektv rzkels Egyb csapdk: az n-mrce csapdja, kzpponti vonzs, kontraszt-hiba, cscsteljestmny csapdja, hozzm hasonl hiba, szimptia s ellenszenv, klnbz rtkeli tendencik egyttes meglte 3.4.1. Burkolt szemlyisgelmletek A szemlyszlelst befolysol legfontosabb tnyezk kz tartoznak az szlel gondolkodsban ltez naiv nzetek s elkpzelsek arra vonatkozan, hogy hogyan kapcsoldnak ssze a klnbz szemlyisgvonsok. E felttelezett egyttjrsoknak nem mindig vagyunk tudatban, ezrt is nevezzk ket burkolt szemlyisgelmleteknek de nha mgis fontosabb szerepet jtszanak a benyoms kialakulsban, mint az szlelt ember tnyleges tulajdonsgai. Ha meglehetsen vzlatos informcik alapjn teljes s befejezett benyomst kell kialaktanunk valakirl, ltalban ezekre a szemlyisgelmletekre hagyatkozunk annak eldntshez, hogy melyik tulajdonsgok fontosak s hogy egy szemly kevs megfigyelhet tulajdonsga mennyire valsznen kapcsoldik ssze egyb, nem megfigyelhet jellemzkkel. Pl.:
32
Egy intelligens ember egyszersmind nagyvonal is Az alzatosabb ember ltalban udvariasabb is Aki szorgalmas, az becsletes is Aki hazudik, az lop is Aki a virgot szereti, rossz ember nem lehet.
3.4.2. Kategorizci s sztereotpik Burkolt tudsunk a tulajdonsgok egyttjrsra vonatkoz feltevsek mellett az utunkba kerl emberek tpusaira is kiterjednek, sokszor tipolgikat hasznlunk a szemlyek osztlyozsra. Azltal, hogy az embereket csoportokba soroljuk, kpesek vagyunk a rluk felhalmozott ismereteinket rendszerezni, s gy a szemlyszlels feladatt nagymrtkben leegyszersthetjk. Az ilyen tipolgik lehetv teszik, hogy mindenki szmra ismert tpus tulajdonsgaival egy lnyegben ismeretlen egynt jellemezni tudjunk. Az gy, egy csoportba tartoz vagy sorolhat embereket hajlamosak vagyunk informci hinyban, pusztn a csoportba tartozs miatt kzs vonsokkal felruhzni (pl. falusiak, informatikusok, nk, fiatalok stb). Ahhoz, hogy gyors s viszonylag pontos benyomst tudjunk kialaktani, a legjobb stratgia ltalban az, ha megprbljuk eldnteni, hogy az jonnan megismert szemly melyik sajtos csoporthoz tartozik. Elkpzelseink egy csoport tipikus jellemzirl azonban nmagukban is torztottak lehetnek. A kategorizls jelents torztsok forrsa lehet. Ha mr egyszer besoroltunk egy szemlyt egy adott kategriba, gyakran hajlunk arra, hogy kivlogassuk azokat az informcikat, amelyek megerstik osztlyzsunkat, s figyelmen kvl hagyjuk azokat, amelyek ellentmondanak annak. A szably azonban az, hogy - a ksbbi tapasztalatok fnyben - meg kell tanulnunk mdostani a kategriinkat. Fontos megklnbztetni a sztereotpikat az eltletektl. Sztereotpirl beszlnk, ha a tpusokat jl lthat jellegzetessgek hatrozzk meg, s ezek az emberek kztt szles krben ismertek. Mr nagyon korai letkorban elsajttjuk az elfogult sztereotpikat, gy ezeket nehz megvltoztatni, knnyen tallunk megerst bizonytkokat. A sztereotpia azonban egy id utn ha nem sikerl megcfolni eltlett merevedhet. Az eltletek ellensges vagy negatv belltdsok valakivel vagy valamilyen csoporttal szemben, amelyek tves vagy nem teljes informcikbl szrmaz ltalnostsokon alapulnak. Fontos megemlteni, hogy a sztereotpik nem haszontalanok, vagy helytelenek ltalban van bennk igazsg de mindenkpp meg kell gyzdni rla, hogy az rtkelt szemly egyedi jellemzi mennyiben azonosak, ill. eltrek a csoporttl. 3.4.3. Benyoms kialaktsa centrlis s perifrilis tulajdonsgok alapjn Asch vgzett vizsglatokat a benyoms szervezds rendjrl: ezek kztt az n. centrlis s perifrilis tulajdonsgok hatsaira helyezte a hangslyt. Vizsglatai alapjn megllaptotta, az egynek tulajdonsgai nem azonos slyak, bizonyos kzponti vonsok arnytalanul nagy hatst gyakorolnak a benyomsokra. Ha ilyenekkel tallkozunk, azok felcserlse radiklisan megvltoztatja a szemlyrl alkotott kpet. A nem centrlis tulajdonsgok esetben a felcserls csupn csekly hatst gyakorol a benyomsra. Az szlelt tulajdonsg vagy vons jelentse nem lland, fgg a httrtl, a krlmnyektl, s az szlelt szemlyrl korbban szerzett informciktl. A bszke tulajdonsg pl. pozitv jellemz, ha fggetlen s magabiztos szemly kontextusban ltjuk, mg ugyanennek negatv rtke lehet egy szemtelen s agresszv ember esetben.
33
3.4.4. Holdudvarhats (halo-effektus) Az szlelnek azt a viselkedst jelenti, hogy az rzkelt ltalnos benyoms kedvez vagy kedveztlen volta az egyb tulajdonsgokat is ezzel sszhangban lvnek tli meg. Azt gondoljuk, hogy ha valaki valamilyen j vagy rossz tulajdonsggal rendelkezik, akkor az illet egyb tulajdonsgai is sszhangban lesznek ezzel, vagyis jk vagy rosszak lesznek. A halo hats esetn valamilyen szembetn, egyni tulajdonsg fnyudvarknt elhomlyost minden egyb tulajdonsgot, azokra rvetl s tsznezi. A holdudvarhats rdekes pldja, amikor a kls megjelens szolgl a bels szemlyes tulajdonsgokra trtn kvetkeztetshez. Ksrletek sora igazolja, hogy az elnys klsej embereket a szemllk pozitv tulajdonsgokkal ruhzzk fel. A rvid, ideiglenes megnyilvnulsok (pl. mosoly, kedves gesztus) is hasonl holdudvarhatst kelt, mint az elnys kls. Ezeket a holdudvarhatsokat burkolt szemlyisgelmleteknek is tekinthetjk. 3.4.5. Specilis torztsok Elsbbsgi vagy jdonsgi hats: A benyoms kialakulsban az informci slyt nagymrtkben befolysolja a sorrend. Az els benyoms (a sorrend els tagja) minden tovbbi benyomsnl fontosabb: megszab egy irnyt. A ksbbi informcik ebben a mg tg, de hatrozott irnyban rtelmezdnek: ez a jelentsasszimilci jelensge. Az els megjells megszabja az irnyt, s befolysolja az sszes tbbi kifejezst. Az elsnek kapott informcinak arnytalanul nagyobb hatsa van az tletekre, ez az n. elsbbsgi hats. Ha a vizsglati szemlyt figyelmeztetjk, hogy minden informcira figyeljen, akkor az jdonsgi hats kisebb. Torzts negatv irnyban: A negatv informciknak ltalban arnytalanul nagyobb szerepe van a benyomsok meghatrozsban. A negatv els benyomsok sokkal ellenllbbak a vltozssal szemben, mint a pozitvak. A negatv cselekedetek nem felelnek meg a trsadalmilag elfogadott normknak, kvetkezskpp valszn, hogy valdi s informatv jellemzket trnak fel. A pozitvan cselekv olyan, amilyennek lennie kell. A negatv informcit egy szemlyrl gyakran kezeljk az igazi jellem klnsen megbzhat jelzseknt. Elnz torztsok: A kulturlis normk hatsra ltalban pozitv, mint negatv tulajdonsgokat tteleznk fel emberekrl. Nem ostoba dolog felttelezni, hogy a msik ember pozitv tulajdonsgokkal rendelkezik, ha mg nem vagyunk meggyzdve az ellenkezjrl. A pozitv viselkeds elvrsa gyakran nyer megerstst a ksbbi tapasztalatban, egyszeren azrt, mert sajt viselkedsnk pozitv volt, erre aztn pozitvan lehetett vlaszolni. Ha azt vrjuk, hogy bartsgtalan, agresszv a msik, mi viselkednk vdekez, bartsgtalan mdon, kivltva az elvrt viselkedst. (Pygmalion hats). 3.4.6. Projekci Hajlamosak vagyunk r, hogy sajt rzseinket kivettsk msokra. Ez alapveten a pszicholgiai vdekez mechanizmusunk rsze, hogy elhrtsuk magunkrl a kellemetlen vagy nehezen elfogadhat igazsgot. Az rzkel sajt rzelmi llapota befolysolja a megfigyelt szemly rzkelst. Pldul az a vezet, aki maga is fl a szervezeti vltozstl, gy tli meg beosztottjait, mint akik ellenllst fognak tanstani, ezrt nem lehet bennk megbzni. 3.4.7. Tudat alatti befolysols Elfordul, hogy az rzkelsnket olyan tnyezk befolysoljk, amelynek nem vagyunk tudatban. Ezekben az esetekben arrl van tbbnyire sz, hogy nem emlksznk a dologra.
34
Az ilyen tudat alatti befolysols lte igazolt, de hatsa sok esetben tlrzkelt. Az azonban itt is elismerhet, hogy az ersebb ingerek ersebb befolyssal brnak. 3.4.8. Szelektv rzkels A pontos rzkels egy tovbbi gtja az a tendencia, hogy a sajt rdekldsnk befolysolja az rzkelst. Mivel nem lehetsges minden ingert befogadni, ami r bennnket, azokat vlasztjuk ki, amelyek szmunkra, kpzettsgnk, rdekldsnk, vagy munkaterletnk alapjn fontosak. A szemlyisg tulajdonsgainak szlelse sorn a helyes tletalkots rdekben olyan eljrsokat kell alkalmazni, amelyek a fenti hibkat minimalizljk.
3.5.
Tesztek, mint a mechanisztikus rzkels eszkzei
Az elmlt vtizedben a tesztek alkalmazsi gyakorisga jelentsen megntt. A tesztek alkalmazsnak elnye - sszehasonltva az interjval - a pontossg s az objektivits, valamint a jvbeni teljestmnyre vonatkoz elrejelzkpessg s megbzhatsg. A tesztek hiteless teszik a kivlasztsi dntst. A tesztek alkalmazsnak htrnya, hogy csak olyan informcikat biztost a jelltrl, amelyek a tesztben szerepelnek. A jellteknek lehetnek olyan tulajdonsgai, amelyek nem estek a vizsglds krbe, de a ksbbi szervezeti alkalmazkods s mkds sorn nagyobb jelentsggel brnak, mint azok, amelyeket felmrtnk. A tesztek alkalmazsa jelents elkszleteket ignyel. Az alkalmaz ignybe vehet tesztkzpontokat, akik megbzhat eljrsokkal brnak s tesztjeik standardizltak. A vllalat msik lehetsge, hogy sajt tesztcsomagot kszt. Mindkett kockzatos, de mindkettnek meg van a maga elnye. A tesztkzpontok ltal nyjtott szolgltats a nagyobb adatbzis s a standard formk alkalmazsa rvn ltalban biztostja a tesztek statisztikai rvnyessgt. Ugyanakkor a standardizlt tesztek nem felttlenl felelnek meg a konkrt munkakr kivlasztsi kritriumaknt. Amennyiben a vllalat sajt tesztkszlet kidolgozsa mellett dnt, amellett hogy nagyon munkaignyes, mg azzal a hibaforrssal is szmolni kell, hogy a munkakrk vltozkonyak, a tesztek pedig munkakr-specifikusak. Ha megvltozik a munkakr, akkor a teszteket is mdostani kell. A vllalati tesztkszletek csak akkor tltik be funkcijukat, ha azokat folyamatosan frisstik. 3.5.1. A tesztek kritikus tnyezi: rvnyessg A tesztek elrejelz funkcija csak akkor teljesl, hogyha a teszteredmnyek valban szoros kapcsolatban vannak a jvbeli teljestmnyekkel. Az sszefggst korrelcis egytthatval mrik, a korrelcis egytthat 0,4 krli rtkt (+1 s -1 kztt mozoghat) ltalban mr elfogadhatnak minsthetjk. A tesztek csak az rvnyessgi vizsglatokkal egytt jelentenek valban megbzhat informciforrst. Interpretci Brmilyen tesztet hasznlunk, azt csak megfelelen kpzett rtkelk alkalmazhatjk. A teszt eredmnyeket nagyon vatosan kell magyarzni, klnsen, ha szemlyisgtesztekrl van sz. ltalban szakkpzett pszicholgusok vgezhetik el ennek rtelmezst. Kapcsolata ms informcikkal
35
A tesztels nem helyettesti az interjt, de sikeresen kiegszti azt. A tesztek ltalban mg a msodik interj lefolytatsa eltt kirtkelsre kerlnek s orientljk az interj lefolytatit a fontosnak tn tulajdonsg rszletesebb vizsglatra. A tesztek alkalmazsnak problmi kztt megemltend, hogy a tesztek rvnyessgi vizsglata jelents rfordtst ignyel, de e nlkl a teszteredmnyek nem megbzhatak. A tesztek ezen kvl nem mindig felelnek meg az alkalmazsbeli egyenlsg kvetelmnyeinek, azaz olyan krdseket is rintenek, amelyek nemi, vagy etnikai csoporthoz val tartozst, kulturlis tnyezket vizsglnak. A tesztek kifejlesztse, lefolytatsa s rtkelse szakembert ignyel, ellenkez esetben hibs interpretcihoz vezethet.
3.6. A szervezeti magatarts szempontjbl legfontosabb szemlyisg-jegyek

A szemlyisget meghatroz tulajdonsgok szma rendkvl nagy, becslsek szerint legalbb 5000. A szervezeti viselkeds szempontjbl fontos jellemzk szma mr lnyegesen kevesebb. Az albbiakban lnyeges tulajdonsgot emelnk ki: A kls - bels irnytottsg vizsglata megmutatja, hogy a vizsglt szemly vlemnye szerint az lett befolysol tnyezk a sajt kezben vannak, vagy a krnyezetbl szrmaznak. Ez a megkzelts a Jung- fle szemlyisg felosztsban az extravertltintravertlt prosnak felel meg. Klnbzsgkbl szmos kvetkeztets vonhat le a nekik leginkbb megfelel feladatokrl s velk szemben tmaszthat elvrsokrl. Az egyik ilyen klnbsg, hogy az extravertlt szemlyisg az extrinsic jutalmazsra reagl jobban, pl. fizetsemels, munkahelybiztonsg, az intravertlt pedig az n. intrinsic jutalomra, mint az elrt eredmnyekbl, a megoldott problmkbl fakadd bels elgedettsg. Ezen tulajdonsg ismerete jl felhasznlhat, pl. az sztnz rendszer kialaktsa sorn. A tekintly tisztelet azt a tulajdonsgot mutatja meg, hogy egy szemly milyen mrtkben veti magt al a felsbb akaratnak, milyen ersen hiszi, hogy a hatalom a vezetk, az elit osztly kezben kell, hogy legyen. Ebbl a tulajdonsgbl messzemen kvetkeztetst lehet levonni az adott szemly vezetknt, ill. csoporttagknt elvrhat viselkedsre. A munkamorl a munkval kapcsolatos elkpzelsek, hiedelmek sszessge, amely magban foglalja a munka mltsgnak tisztelett, a ttlensg s az ignytelensg megvetst, s azt a hitet, hogy a jl vgzett munka elnyeri mlt jutalmt. A nagyobb munkamorl fegyelmezettebb magatartssal, pl. tekintlytisztelettel, nzetlensggel s ltalban magasabb teljestmnnyel prosul. A kognitv stlus megmutatja, hogy a szemly milyen mdon gyjti s rtkeli a krnyezetbl szrmaz informcikat. A ngy alapvet forma (Briggs-Myer tipolgia): rzkels, intuci, rzs s gondolkods. Az elssorban az rzkelsre tmaszkod emberek a strukturlt problmk megoldsban sikeresek, mg az intuitv stlusak nem kedvelik a rutin feladatokat. Az rzelmi orientltsgak a trsadalmi harmnira, a j egyttmkdsre trekszenek. A gondolkod stlus emberek a racionlis logikus problma megoldsi mdokat preferljk. A dominns stlus mellett vizsgljk a msodlagos stlust is. A kognitv stlus elrejelzi bizonyos feladatok elltsra, munkakrk betltsre val alkalmassgot.
36
Az erklcsi rettsg azt vizsglja, hogy az egyn a morlis tletalkotsban milyen fokon ll, azaz milyen alapon hoz dntseket. Az rettsg fokozatai (Lawrence Kohlberg szerint) a kvetkezk: Engedelmessg, a bntets elkerlse rdekek kielgtse, ellenszolgltatsok megszerzse Alkalmazkods a szkebb krnyezet elvrsaihoz Alkalmazkods a trsadalmi elvrsokhoz Trsadalmi szerzdsek szablyainak befogadsa Egyni erklcsisg
3.7.
A szemlyisgjegyek vizsglatainak mdszerei
3.7.1. Skls rtkels A legltalnosabban elterjedt mdszere a szemlyisg rtkelsnek. Leggyakrabban egy 5 vagy 7 fokozat skln kell az rtkelnek egy-egy tulajdonsg erssgt jellni. Ha a skla gy van kialaktva, hogy csak a vgpontjai vannak valamilyen rtkel megllaptssal elltva, az eredmny nem tlsgosan megbzhat, mert nem vilgos, hogy mit fejez ki pl. egy 4-es sklartk. Jobb, ha a skla egyes fokozataihoz jellemzket, magyarzatokat fznk. A tapasztalatok azt mutatjk, hogy az rtkelk elkerlik a negatv pozcikat a skln, a vlaszok a skla egyik felre tmrlnek, gy nem adnak vilgos kpet az egyes emberek klnbzsgrl. 3.7.2. Helyzetgyakorlatok A helyzetgyakorlatok magatartst vizsgl tesztek, amelyben a szemlyes tulajdonsgok vizsglatra alkalmas helyzetben figyelik meg egy szemly viselkedst. A helyzetgyakorlatokra pt tesztnek szmos elnye van. Eredmnye kevsb szubjektv, mint a skls rtkels, s a vizsglt tulajdonsg a valsghoz nagyon kzeli krlmnyek kztt elemezhet. gy elvrhat, hogy az rtkels eredmnye valban elrejelz hats. E mdszer htrnya, hogy egy ilyen ksrleti helyzet kialaktsa drga, idignyes s felhasznlsi terlete (az gy rtkelhet tulajdonsgok sora) is korltozott. 3.7.3. Szemlyisgleltr Ez a msik leggyakrabban alkalmazott mdszer. Krdves eljrs, amelyben az rtkelknek azt kell megjellnie, hogy egy adott megllapts igaz-e, vagy hamis. Ez ltalban nrtkelsen alapszik, a vlaszok alapjn bizonyos tulajdonsgok megltre lehet kvetkeztetni. Tbb szz tesztet fejlesztettek ki ebben a tpusban, amelyek rvnyessge statisztikai alapon biztostott (standardizlt tesztek). A mdszer elnye egyszersgben rejlik. Htrnya, hogy a vlaszok valamilyen elvrs vagy szndk fggvnyben torzthatk. A tesztek egy rsze tartalmaz olyan elemeket, amelyek a vlaszok szintesgt, torztatlansgt vizsgljk. 3.7.4. Szubjektv technikk Ezek a mdszerek a kevsb tudatos jellemzk vizsglatra alkalmasak, ilyen technikk, pl. alakzatok elemzse, kpmagyarzatok, mondat kiegsztses tesztek. Mindegyik arra pt, hogy a vizsglt szemly sajt szemlyisgt vetti ki a teszt megoldsa sorn. A Rorschach Teszt arra pt, hogy bizonytalan alakzatok magyarzatra az emberek egyni vlaszokat adnak, mely vlaszok az egyn jellemzinek kivettseknt rtelmezhetek. A vlaszokat klnbz rtkelsi smk szerint pontozzk. A mdszer gyengje, hogy a pontozs magyarzata nem standardizlt, s gyakori hasznlata ellenre sem biztostott rvnyessge.
37
3.7.5. Story tesztek A Story-teszt alapjn megbzhat kpet lehet kapni a vizsglt szemly attitdjeirl, szksgleteirl, trekvseirl s nrtkelsrl. Ezen technikk elrejelz kpessge megbzhat. A TAT (Thematic Apperception Test) 20 kpbl ll, amelyek nem egyrtelm helyzeteket brzolnak. A vizsglt szemlynek egy trtnetet kell kitallnia, amely tartalmazza a kvetkez elemeket: a szereplk jellemt, azt, hogy mi trtnik ppen a kpn s hogy mi vezetett ehhez a helyzethez. 3.7.6. Mondatkiegsztses teszt A teszt sorn megkezdett mondatokat kell befejezni, pl. Szeretnm, ha a fnkm.... A munkatrsaimmal az a baj, hogy.... Klnbz standardizlt, pontozsos rtkel rendszert fejlesztettek ki a vlaszok kirtkelsre. A teszt klnsen j eredmnyekre vezet, ha eltte a megfigyelt szemly(ek) rzkenyt trningen, csoportpt trningen vesz(nek) rszt.
3.8.
Kvetkeztetsek a menedzsment szmra
Az emberek viselkedsben a szemlyisgnek meghatroz jelentsge van, ezrt annak megismerse nlkl nem tudunk kpet alkotni az ember szervezeten belli viselkedsrl. A szemlyisg egyik fontos jellemzje a vltoztatssal szembeni ellenlls. Egy msik ember azon trekvse, hogy valakinek a szemlyisgt megvltoztassa, ltalban sikertelen. A vezets rszrl ezt figyelembe kell venni, ezrt a munkakrk s a munkavllal sszhangjnak kialaktsakor el kell fogadni az alkalmazott szemlyisgt, s inkbb a munkakrk ttervezsvel, mintsem a szemlyisg talaktsval lehet a disszonancit feloldani.
38
Munkaerbiztosts: toborzs s kivlaszts
4.
MUNKAERBIZTOSTS: TOBORZS S KIVLASZTS
A munkaer-toborzs s kivlaszts az emberi erforrs menedzsment tevkenysgei kztt azrt kritikus pont, mert csak a megfelel mennyisg s sszettel munkaer-llomny kpes a vllalatok ltal kialaktott stratgik s tervek maradktalan megvalstsra. A 90-es vek vilgszerte - demogrfiai s egyb okokbl - j problmk el lltottk a humnerforrs menedzsereket. A munkaer piac nem bvelkedik fiatal, jl kpzett llskereskben, Eurpa szerte igaz, hogy a npessg elregszik. Tovbbi jellemz gond, hogy a technolgia s a gazdasg fejldse miatt szmos olyan tevkenysgi kr van, amire nehz megfelel munkaert tallni. A hazai gyakorlat ebben a krdsben nem klnbzik, annak ellenre, hogy a rendszervlts kvetkeztben jelents mennyisg munkaer vlt szabadd. A hozzfrhet munka-erllomny azonban minsgben nem tudja lefedni az ignyeket. gy a munkaer toborzsa s kivlasztsa, azaz a kvnatos munka-erllomny biztostsa jelents erfesztseket ignyel.
4.1.
Toborzs
A toborzs clja a munkaerhiny megszntetse: a megresedett munkakr(k)be a megfelel mennyisg s minsg munkaer felkutatsa. A toborzs clcsoportjnak megvlasztsakor a minl szlesebb kr elrse a cl, ugyanis minl tbb a jelentkez, annl nagyobb a bevls eslye. 4.1.1. A munkaerhiny kezelsre szolgl alternatv mdszerek Ha egy alkalmazott kilp a vllalattl, az adott munkakr megresedik. Munkaerhiny keletkezhet akkor is, ha a vllalat nvekedse, terjeszkedse rvn j egysgek kerlnek kialaktsra. Fel kell tenni a krdst, hogy hogyan tlthet be ez a hiny: j ember felvtelvel, vagy ms alternatv mdon? Ha j ember felvtelvel, akkor bels vagy kls jelentkezvel? Nyilvnval, hogy vannak ms megoldsok is, mint j munkaer felvtele. A hiny kezelsnek alternatv lehetsgeit adjk a(z): munkakr ttervezs s munkaer tcsoportosts: a munkakrket a munkakr ttervezs segtsgvel t lehet szervezni, ennek rvn elkpzelhet, hogy a meglv munkaerllomnnyal a szksges feladatok ellthatk. A munkafolyamatok elemzse rvn a tevkenysgi krk racionalizlhatk, tcsoportosthatk, esetenknt elhagyhatk. A megresedett munkakr betlthet a szervezet ms egysgeiben szabadd vl munkaer ltal is. tlra: tbbletteljestmnyt lehet elrni a tlra technikjnak felhasznlsval is. A tlrk teljestsnek azonban a szervezeten bell van hatra. Hossz tvon a tlra nem oldja meg a munkaerhinyt. a munka gpestse s automatizlsa: azokban a munkakrkben, ahol az emberi munkagpekkel, automatizlt rendszerekkel kivlthat, ez a technolgira pt mdszer alkalmazhat. rugalmas munkaid: a rugalmas munkaid bevezetse rvn klnbz alkalmazottak munkaidejnek tfedsvel kevs szm munkaer-hiny betlthet. Hossz tvon, vagy jelentsebb munkaer-hiny esetn ez a mdszer nem nyjt j megoldst. rszmunkaids-foglalkoztats: a hinyz teljes-munkaidej alkalmazott helyett gyakran kerl sor fllls, vagy rszmunkaids foglalkoztatsra. Ez a megolds a jv szempontjbl is
39
szerencss, mert a rszmunkaids foglalkoztatott ksbb teljes-munkaidej munkatrss vlhat. outsourcing: napjainkban gyakran alkalmazott technika, hogy azokat a munkafeladatokat, vagy feladatcsoportokat, amelyekre nincs megfelel sajt alkalmazotti llomny (vagy amelyek nem mkdtethetk a szervezeten bell gazdasgosan), ms vllalkozknak adjk ki. Ez a megolds abbl a szempontbl is elnys, hogy az alvllalkozinkkal szemben nincsenek munkaadi ktelezettsgeink. A megolds htrnya az, hogy mkdsket nem tudjuk ellenrzsnk al vonni.
4.1.2. A bels toborzs mdszerei, elnyk, htrnyok A megresedett vagy jonnan kialaktott pozci az esetek tlnyom tbbsgben elszr bels toborzs tjn kerl meghirdetsre. Ez mkdhet formlis vagy informlis ton: mg az elbbi esetben a cg intranet hlzatn, zemi lapban, vagy a falijsgon elhelyezett plakt segtsgvel toborozzk a munkavllalkat, addig az utbbi a menedzserek szemlyes ajnlsait takarja. Ilyenkor a menedzser tesz javaslatot az ltala legmegfelelbbnek tartott beosztott ellptetsre vagy thelyezsre. Ide sorolhatjuk mg az egyre divatosabb vl munkatrsi ajnlsi programokat is, melyek lnyege, hogy egy adott pozci betltsre az alkalmazottak ajnlhatnak munkavllalkat, s ezrt cserbe a munkaer bevlsa esetn ajnlsi djat kapnak. Amellett, hogy kltsgkml megoldsnak mondhat, mg a felelssgvllals miatt kultraalakt hatsa is van. A bels toborzsnak a szmos elnys tulajdonsga mellett komoly negatvumai is vannak. Ezeket foglalja ssze az albbi tblzat: Elnyk A kpzs megtrl Az ellptetsek motivl hatsak A bevls biztonsga magas Kltsgtakarkos Knny a beilleszkeds Segti a megtartst Az alkalmazott elgedettsge s lojalitsa n Htrnyok Belterjessg Kevs jelentkez Szubjektivits a kivlasztsban Korbbi munkatrsak ellenllsa Konfliktus ms plyzkkal A klvilg s az jdonsgok kizrsa Nincs lehetsg munkaerpiaci sszehasonltsra
4. 1. bra: A bels toborzs elnyei s htrnyai
4.1.3. A kls toborzs mdszerei, elnyk, htrnyok A megresedett munkahelyet elszr ltalban vllalaton bell hirdetik meg. Ha ez a folyamat eredmnytelen, akkor kvlrl kell munkaert szerezni. A kls forrsbl trtn munkaerutnptls esetn a lehet leghatkonyabb s leginkbb kltsgkml megoldst clszer vlasztani. A munkakri lers s a szemlyi specifikci segtsgvel megfogalmazhatk azok
40
a kvetelmnyek, amelyeket a munkakr (munkltat) a jvend munkavllalval szemben tmaszt. A kls forrsbl trtn toborzs clja az, hogy a kvetelmnyeknek megfelel, nagyszm munkavllal jelentkezzen az lls betltsre. A klnbz toborzsi mdszerek jellemzi, valamint elnyei s htrnyai a kvetkezk: Munkagyi Kzpontok ignybevtele A Munkagyi Kzpontok szolgltatsainak ignybevtele azzal az elnnyel jr, hogy sok jelentkez kzl tudnak vlogatni, s gyorsan tudnak jelltet ajnlani. A mdszer htrnya az, hogy ezen cgek adatbzisban fknt munkanlkliek szerepelnek, ezrt velk szemben ltalban nem tl nagy a bizalom: gyakori, hogy olyan munkaert kzvettenek ki, aki csak rvid ideig marad a cgnl mr csak a munkanlkliekkel szembeni eltletek miatt is-. Professzionlis szemlygyi, vezeti tancsad cgek, vagy fejvadszok alkalmazsa Ezen cgek bevonsa a toborzsba elnys, mert mkdsi terletk ltalban globlis s gondosan vlogatjk ssze a jellteket. Htrnya ennek a megoldsnak a kltsgessge, valamint az a nem ritkn elfordul veszly, hogy egy kvetkez keressi folyamatban a nlunk elhelyezkedett munkavllalt tovbbcsbtjk. Az albbi tblzat a professzionlis cgek hrom nagy csoportjnak jellemzit mutatja be: Professzionlis cg Munkaerkzvettk Clcsoport Szakemberek Alsvezetk Kltsg ves jvedelem 15-20%-a Fejvadsz cgek Felsvezetk Hinyszakmk ves jvedelem 25-30%-a Munkaerklcsnzk Minden szakma (fizikai szellemi) Magas Idszaki dj munkra, prbamunkra j Jellemzk Gyors, megbzhat, szakszer Diszkrt, alapos, megbzhat
s klcsnzsi (napidj)
4.2. bra: A professzionlis cgek nhny jellemzje
Iskolai toborzs
E mdszer elnye az, hogy vente rendszeresen jabb s jabb potencilis munkavllalval tallkozhatnak a vllalkozsok, kiknek tudsa teljes mrtkben frissnek, aktulisnak mondhat. Htrnya, hogy az intzmnyi toborzs sorn jelentkezk legtbbje tapasztalatlan, s inkbb rdekldk, mint alkalmazott-jelltek. Szemlyes kapcsolatok A szemlyes kapcsolatok rvn trtn toborzs elnye, hogy olyan jelltek jelennek meg a vllalatnl, akikrt valaki garancit vllal. A htrnya, hogy csak nagyon szk kr toborzsra ad lehetsget.
41
Internetes llsknl/keres site-ok, elektronikus meghirdets
Ennek a mdszernek az elnye, hogy olcs s gyorsan eljuthat az rdekldkhz a felknlt lls, illetve az llskeresk kzvetlenl hozzfrhetek. Htrnya, hogy az ilyen oldalak tartalma gyakran elavult, ill. csak olyan emberekhez jut el, akik jrtasak e mdium hasznlatban s rendelkeznek a szksges eszkzkkel s idvel. A toborzsi szoftverek nagymrtkben automatizljk a jelentkezk adatainak, nletrajznak kezelst s a meghirdetett llshelyekkel val egyeztets folyamatt. Szrlapok, tblk, plaktok Az egyik legkisebb kltsgigny toborzsi mdszer: a kiadst csak a nyomdai kltsgek jelentik. A szrlaposzts veszlye abban rejlik, hogy az emberek tbbsge az egyb szolgltatsokat hirdet szrlapokkal egy kalap al vve - elolvass nlkl eldobja. A plaktok esetben viszont az elhelyezssel kapcsolatban addhatnak gondok, a rendelkezsre ll fellet egyre szkebb teret biztost a toborzs ilyen mdjnak. Ez a mdszer inkbb a bels toborzs esetn nyjthat megfelel megoldst a megresedett pozci meghirdetsre. jsghirdets A toborzs taln legnpszerbb eszkze a megresedett vagy j munkakr sajtban val meghirdetse. Az jsghirdets legnagyobb elnye, hogy knnyen, gyorsan, szles rteghez elr, ennek megvalstsa azonban kritikus tnyezk fggvnye: ilyen a megclzott szegmensnek megfelel jsg kivlasztsa s a hirdets megfelel szvegezse. Elnye mg, hogy kzvetlen visszajelzst biztost a cg munkaerpiaci helyzetrl a jelentkezk szma s minsge alapjn. A gyakori hirdets ersti a vllalkozs ismertsgt, jelentse azonban ketts: a nvekeds mellett a fluktuci magas rtkt is mutathatja. Htrnya, hogy az esetleges pontatlan megfogalmazs miatt nem jelentkeznek a valdi potencilis jelltek, ezzel szemben nagyszm olyan jelentkezvel kell trgyalni, akik a munkakr betltsre nem alkalmasak. A hirdets rszletesebb trgyalsra a kvetkez alfejezetben trnk ki. 4.1.4. llshirdets Az llshirdets klnfle mdokon trtnhet, vagy egy professzionlis cget bzunk meg az lls meghirdetsvel s a jelentkezsek begyjtsvel, vagy sajt magunk szervezzk meg a hirdetsi folyamatot. Az llshirdets eredmnyessgnek kulcskrdse az, hogy hol jelenik meg a hirdets s milyen szveggel.
A mdium kivlasztsa
A mdium kivlasztsa akkor racionlis, ha olyan lapban, folyiratban hirdetnk, amelyet az ltalunk megclzott kr olvas. Ha a statisztikkat vizsgljuk, meg lehet belle llaptani, hogy mindig vannak olyan mdiumok, amelyet az adott idszakban mindenki szvesen vlaszt. A napilapokban val llshirdets elssorban az alacsony kpzettsget ignyl munkakrkben hatsos. Az intellektulis tevkenysgekre, a vezeti feladatokra megfogalmazott hirdetseket olyan specilis szaklapokban clszer elhelyezni, amelyrl valsznsthet, hogy az adott, szmunkra vonz szakemberek kre olvassa. A televzi s a rdi az llshirdetsek szempontjbl azrt nem igazn elnys, mert az emberek az ket rdekl hirdetst alaposan s tbbszr meg akarjk nzni, s erre ezek az eszkzk nem alkalmasak.
A hirdets szvege
A hirdets szvegben teljes a szabadsgfok. A szveg megfogalmazsa sorn azonban vigyzni kell arra, hogy figyelemfelkelt, rdekldst kivlt s mozgst legyen. Tartalmra nzve ltalban a kvetkez fontosabb elemekre van szksg.
42
A hirdet cg neve, esetleg rvid jellemzse. A nv nlkl hirdet cgek ltalban gyanakvst keltenek. A munkakr s a munkakri ktelezettsgek. A hirdets olvasja tudni akarja, hogy mi az a feladat, amire vllalkozik, mi az a sttusz, amit ebben felajnlanak. A munkakri specifikci kulcsfontossg elemei: tapasztalatok, kpzettsg, specilis kszsgek irnti kvetelmny. Fizets. Sok cg nem teszi egyrtelmen kzz, hogy milyen fizetst ajnl. Ez azokban az esetekben jogos, ha a fizets valban megllapods krdse. A hirdets szvegben legtbb esetben van utals a megszerezhet jvedelem szintjre (versenykpes jvedelem). A jelentkezs felttelei: A hirdetsnek tartalmaznia kell, hogy mit tegyen az rdekld, ha jelentkezni kvn. Kihez, milyen formban fordulhat, meddig, kinl lehet jelentkezni.
4.2.
Kivlaszts
A munkaer-biztosts kvetkez lpse a kivlaszts. A kivlasztsi folyamat clja, hogy a legalkalmasabb jelltet talljuk meg a munkakr betltsre. A kivlasztssal foglalkozknak a munkakr lehet leggyorsabb betltsnek szksgessge miatt - rvid id ll rendelkezskre, hogy megismerjk, rtkeljk a jellteket, s alkalmazsi dntst hozzanak, ezrt a kivlasztsi folyamat szmos hiba forrst jelentheti, mely a ksbbi alkalmazsra is jelents hatssal van. 4.2.1. A HRM feladata a kivlasztsban A szemlygyi menedzsment hagyomnyosan egyik legjelentsebb s leginkbb idignyes feladata a munkaer kivlasztsa. Tevkenysge ngy f terletre koncentrldik, melyek a kvetkezk: Kivlasztsi folyamat megtervezse s adminisztratv lebonyoltsa, A jelentkezsek elszelekcija, a jelentkezk kzl rsos anyagaik alapjn azok kivlasztsa, akikkel az rintett szervezet vezetje interjt kvn lefolytatni, Rszvtel az interj folyamatban, mely lehet kizrlagos rszvtel, ha alacsonyabb munkakrk betltsrl van sz, ill. tmogat rszvtel a vezetk ltal lefolytatott interjban esetn, amelyek a magasabb igny llsok betltsre szolglnak. A kivlasztsi folyamatok kirtkelse, mely elssorban azzal a cllal trtnik, hogy elksztsen egy kvetkez kivlasztsi ciklust.
A humn erforrs menedzsment feladata ezzel szemben a kivlasztsi kritriumok megfogalmazsa, az rtkels mdszereinek jvhagysa, a teszteket kveten a kivlasztsi interjk lefolytatsa s vgl a kivlasztsi dnts meghozatala. 4.2.2. Kivlasztsi kritriumok A kivlasztsi kritriumok Lewis szerint hrom sszetevbl llnak. A kritriumok els csoportja a szervezet rtkrendjnek, kultrjnak val megfelels vizsglatra irnyul (szervezeti kultra). A kritriumok msodik csoportja az adott osztlyba vagy rszlegbe val beilleszkedssel kapcsolatos krdseket taglalja (csoportnormk).
43
A harmadik csoport az adott munkakr ltal tmasztott kvetelmnyeknek val megfelelst vizsglja (munkakri specifikci). A kivlaszts kritriumait clszer a hatkony kivlaszts rdekben elre meghatrozni s a megfelels mrsre ellenrz listt, szempontokat sszelltani. 4.2.3. A kivlaszts eszkzei A kivlaszts sorn olyan eszkzkre, informcihordozkra van szksg, amelyek segtenek a kivlasztst vgznek a jelentkez alkalmassgnak minl pontosabb megtlsben. Minl tbbfle eszkzt alkalmazunk, annl tbboldalan lehet a jelltet megismerni, de annl ids kltsgignyesebb is lesz a feladat. Jellemzen a kvetkez eszkzk llnak rendelkezsre:
Jelentkezsi lapok
Egyre inkbb elterjedben vannak a jelentkezsi lapok. A jelentkezsi lapok hasznlatnak elnye, hogy a szemlyes adatokon tl olyan krdseket is tartalmazhat, amelyek a jelentkez -a munkakr szempontjbl fontos- specilis tulajdonsgait, rdekldst, kszsgeit is felmri. A jelentkezsi lapokat ltalban kzrssal tltik ki, amibl grafolgusok segtsgvel - szintn informcik nyerhet.
nletrajz, resume
A jelentkezktl ltalban nletrajzot krnek, melynek formjra nzve ltalnosan elfogadott konvenci, hogy rvid formban, tnyszer adatokat tartalmazzon a jellt szemlyrl, kpzettsgrl, munkahelyi tapasztalatairl s esetenknt szemlyes rdekldsi krrl. A resume az nletrajzot kiegszt sszefoglals a jellt eddigi plyafutsrl, mely mr rtkel megllaptsokat is tartalmaz. Ilyen dokumentumot ltalban csak vezeti munkakrk esetben krnek.
Referencik
Magasabb beoszts posztok betltsekor az alkalmaz cg krheti a jelltet referencia szemlyek megjellsre. A referencia szemlyek strukturlt vagy ktetlen formban, rsban, esetleg szban teszik meg (telefonon) a jellttel kapcsolatos ajnlsukat. A referencia annl rtkesebb a cg szmra, minl specifikusabb informcikat nyjt arrl, hogy vrhatan mennyire fog megfelelni a jellt a megplyzott j munkakrben.
rtkel kzpont (assessment center)

Az rtkel kzpont egy olyan kivlasztsi eljrs, amely sorn tbb rtkel, tbb jelltet, tbb fordulban vizsgl. A jelltek teljestmnyt az rtkelk (elssorban magas szint menedzserek) egymstl fggetlenl, vletlenszer hozzrendelsben rtkelik. Az eljrs jelentsen javtja a megtls objektivitst, de rendkvl kltsg-, id- s eszkzignyes, gy akkor clszer alkalmazni, ha a betltend munkakr a szervezet szempontjbl fontos, s megvannak a gazdasgossg felttelei (megfelel szm jellt).
Tesztek
A szelektls sorn a cgek a leggyakrabban teszteket alkalmaznak. Ennek keretben objektvebb informcit lehet nyerni a jellt kpessgeirl, motivcijrl, magatartsrl s szemlyisgrl, mint a szemlyes interjk sorn.
44
Interjk
Szinte minden felvteli folyamat rsze a jellttel folytatott szemlyes beszlgets. Vannak olyan esetek, munkakrk s munkaadk, akik kizrlagosan interjk rvn vlasztjk ki a jelltek kzl a legmegfelelbbet. A tesztek s kivlasztsi interjk szerept hangslyozvn a kvetkezkben rszletesen is foglalkozunk ezekkel a mdszerekkel. 4.2.4. Tesztek A tesztek alkalmazsnak elnye a nagyobb megbzhatsga a jvbeni teljestmnyre vonatkozan, valamint a pontossga s objektivitsa. A tesztek alkalmazsnak htrnya, hogy csak olyan informcikat biztost a jelltrl, ami a tesztben szerepel. A jellteknek lehetnek olyan tulajdonsgai, amelyek nem estek a vizsglds krbe, de a ksbbi szervezeti alkalmazkods s mkds sorn nagyobb jelentsggel brnak, mint azok, amelyeket felmrtek. A tesztek alkalmazsa jelents elkszleteket ignyel, termszetesen attl fggen, hogy kls, vagy sajt elllts tesztekrl van sz. Az alkalmaz ignybe vehet tesztkzpontokat, akik megbzhat eljrsokkal, szakemberekkel rendelkeznek s standardizlt tesztsorokat biztostanak. A vllalat msik lehetsge, hogy sajt tesztkszletet fejleszt ki. Mindkett kltsgignyes s mindkettnek meg van a maga elnye s htrnya. A tesztkzpontok ltal nyjtott szolgltats a nagyobb adatbzis s a standard formk alkalmazsa rvn, ltalban biztostja a tesztek statisztikai rvnyessgt. Ugyanakkor a standardizlt tesztek nem felttlenl felelnek meg a konkrt munkakr kivlasztsi kritriumaknt. Amennyiben a vllalat sajt tesztkszlet kidolgozsa mellett dnt, amellett, hogy nagyon munkaignyes, mg azzal a hibaforrssal is szmolni kell, hogy a munkakrk vltozkonyak, a tesztek pedig munkakr-specifikusak. Ha megvltozik a munkakr, akkor a teszteket is mdostani kell. A vllalati tesztkszletek csak akkor tltik be funkcijukat, ha azokat folyamatosan frisstik s megfelel szm httrvizsglattal biztostjk azok eredmnynek megbzhatsgt.
Kritikus tnyezk a tesztek esetn

rvnyessg A tesztek elrejelz funkcija csak akkor teljesl, hogyha a teszteredmnyek valban szoros kapcsolatban vannak a jvbeli teljestmnyekkel. Az sszefggst korrelcis egytthatval mrik, a korrelcis egytthat 0,4 krli rtkt (+1 s -1 kztt mozoghat) ltalban mr elfogadhatnak minsthetjk. A tesztek csak a jelents rfordtsokat ignyl rvnyessgi vizsglatokkal egytt jelentenek valban megbzhat eredmnyt. Interpretci Brmilyen tesztet hasznlunk, de azt csak megfelelen kpzett szakrtk rtkelhetik. A teszt eredmnyeit nagyon vatosan kell magyarzni, klnsen, ha szemlyisgtesztekrl van sz. ltalban szakkpzett pszicholgusok vgezhetik el ezek rtelmezst. Kapcsolata ms informcikkal A tesztels nem helyettesti az interjt, de sikeresen kiegszti azt. A tesztek ltalban az interj lefolytatsa eltt kirtkelsre kerlnek s orientljk az interj lefolytatit a fontosnak tlt tulajdonsg rszletesebb vizsglatra. A tesztek nem mindig felelnek meg az alkalmazsbeli eslyegyenlsg kvetelmnyeinek, azaz olyan krdseket is tartalmaznak, amelyek nemi, vagy etnikai csoporthoz val tartozst,
45
kulturlis tnyezket rintenek. A tesztek kifejlesztse, lefolytatsa s rtkelse ezrt is mindenkpp szakembert ignyel, ellenkez esetben hibs interpretcihoz vezethet.
Az alkalmazott tesztek tpusai

Alkalmassgi tesztek Az alkalmassgi tesztek az egyn kpessgeit mrik valamely specilis terleten. A kpessget az alkalmassgi s az adott terletre vonatkoz ismeret kombincijaknt rtelmezzk. Az alkalmassgi tesztek kirtkelse sorn figyelembe kell venni azt is, hogy a munkateljestmnyt az alkalmassgon kvl ms tnyezk is befolysoljk. Az alkalmassgi teszteknek kt f csoportjt klnthetjk el: a mentlis kpessgek s a specilis kpessgek tesztjeit. Intelligencia mrse Az intelligenciateszteket (IQ-tesztek) a mentlis kpessgek mrsre fejlesztettk ki. Jellemz mdon klnfle szekcikbl llnak, amelyek vizsgljk a logikai kpessgeket, az analgiakpzs kpessgt, az elvonatkoztats kpessgt s a numerikus kpessgeket. Az intelligenciatesztek magas pontszmai az j tuds megszerzsre s az eredmnyes vizsgzsra vonatkoz kpessggel fggnek ssze. Alkalmazsuk azon munkakrkben clszer, ahol ezekre a tulajdonsgokra valban szksg van. Egyre inkbb elterjedben vannak az rzelmi intelligencia (EQ) mrsre alkalmas tesztek is. Specilis alkalmassgi tesztek Ezek a tesztek a rtermettsget mrik specilis terleteken, pl. szenzomotorikus kpessgek, verblis kifejez kszsg, stb. A kpessgeket mr tesztek kidolgozsra jelents hatssal volt a Vernon-fle kpessgszerkezeti modell, amely az ltalnos intelligencibl kiindulva rszkpessgekre tagolja az ember komplex kpessgeit. A feladat vgrehajtsa sorn az emberek a specilis kpessgek s az intelligencia egyttes alkalmazsval lesznek eredmnyesek. On the job teszt Egy munkakr betltsre val alkalmassgot a legkzvetlenebb mdon a munkaprba dnti el. Az on the job teszt megmutatja a tipikus munkaterleten val alkalmassgot. Gyakran alkalmazott mdszerek ebben a krben a vezeti tesztkosr (egy - a vezetk ltal gyakran hasznlt rsos anyagokbl sszelltott - minta, amelyben azt mrik, hogy kpes-e a jellt az informcik feldolgozsra, fontossgi sorrend fellltsra, gyors dntshozatalra), mechanikai tesztek, esetleg szimulcik. Szemlyisg tesztek A szemlyisg tesztek ltalban a szemlyisg sszetevinek azon dimenziit mrik, amelyek egy-egy pozci betltsnl elengedhetetlenl szksgesek. A szemlyisg tesztek alkalmazsa csak kpzett pszicholgus bevonsa mellett tancsos. A szemlyisg tesztek htrnya, hogy megbzhatsga a tesztelt egyn szintesgn mlik. 4.2.5. Interj
A kivlasztsi interj fogalma s clja

Az interj szemlyes beszlgetsen alapul informciszerzst szolgl eljrs (mikzben az interjt lefolytat elsdleges clja az, hogy kpet kapjon a jelltrl, a jellt elsdleges clja, hogy kpet kapjon a munkakrrl). A szemlyes interjt semmilyen ms rtkel eljrs nem
46
ptolhatja. A szemlyisg megismersben a verblis kommunikci mellett a nonverblis jelek is dnt jelentsg informcikat hordoznak. Az interj egy olyan clorientlt beszlgets, amelynek nincsenek merev szablyai. Az interj lefolytatjnak azonban alaposan fel kell kszlnie az elzleg tanulmnyozott rsos anyagok s teszteredmnyek, valamint a munkakri lers s szemlyi specifikci ttanulmnyozsval. Az interj folyamn mindkt fl rdekldsnek teret kell adni.
Az interjtechnika kritikja
Az interj lefolytatsa az esetek tbbsgben nem elg elksztett mdon trtnik. Az interjkrdsek nincsenek strukturlva, az adhat vlaszok nincsenek osztlyozva. Ez esetben az interjt folytat szemly a jelentkez rtkelsben csak sajt szemlyes rzkelsre pt. Az rzkelsi folyamatnak pedig szmos hibaforrsa van, pl. a sztereotpik alapjn trtn tlkezs, az rtkel szubjektivitsa vagy az els benyoms hatsa. sszefoglalan azt mondhatjuk, hogy ez esetben az interjt kszt szemlyisge, ismeretei s gondolkodsi folyamatai legalbb annyira hozzjrulnak a kialakult rtkelshez, mint maga a jellt.
Interjstratgik
Az interjk lefolytatsa sorn a vllalkozsok klnfle stratgikat alkalmazhatnak. Ezek kzl a legfontosabbak a kvetkezk: szinte, nylt beszlgets Ezt a stratgit ltalban azrt vlasztjk, hogy az interjalanyt megnyugtassk a bartsgos, nyugodt lgkr rvn, s a feltett krdsekre szintbb, nylt vlaszokat kaphassanak. Ez a stratgia ltalban megbzhat kpet ad a jellt kpessgeirl, mivel spontnabb megnyilatkozsokra ad mdot. A stratgia tovbbi elnye, hogy a jellt nbizalmban megersdve tvozik, ugyanakkor kedvez benyomst szerez a vllalatrl is. ltalban olyan pozciknl alkalmazzk ezt a stratgit, ahol a alkalmazsi dnts kockzata nem tl nagy. Problmamegold stratgia Az szinte bartsgos stratgia egyik varinsa a problmamegold stratgia, amely sorn a jelltnek egy kpzelt problmt kell megoldania. A krdst a megplyzott munkakr alapjn teszik fel, a jelltnek pedig ezzel kapcsolatosan kell kifejtenie az ltala javasolt problmamegoldst. Ezt az interjtpust szitucis interjnak is nevezik. Stressz stratgia A stressz stratgia azt jelenti, hogy az interj vezetje tmadlag lp fel a jelentkezvel szemben, vdekezsre knyszertve t. Az ilyenfajta stressz stratgik abbl az elgondolsbl indulnak ki, hogy bizonyos munkakrk, elssorban a vezeti munkakrk jelents stressz-terhelssel jrnak. Ezrt egy ilyen helyzet szimulcija megmutatja, hogy kpes lesz-e a jellt ezeket a helyzeteket tolerlni, ill. Miknt oldja meg ket. Ezen stratgia biztos velejrja az, hogy azok, akiket nem vesznek fel, rossz vlemnyt alaktanak ki a vllalatrl.
47
Az interj rsztvevi
Azt, hogy hnyan vesznek rszt egy interjban, a hagyomnyok s a vlasztott stratgia fogja meghatrozni. Ha a kivlasztsi eljrs csak a szemlyes interjra korltozdik, az rzkelsi hibk elkerlse miatt clszer tbb szemlyt bevonni a folyamatba. Az egyni interj akkor tancsos, ha az alkalmazsi dnts kockzata nem tl nagy, azaz nem kulcsfontossg munkakrkrl van sz. A msik eset, amikor a nylt bartsgos interj stratgit vlasztjuk. Ennek ugyanis alapfelttele a klcsns bizalom megteremtse, ami ngyszemkzti beszlgetsben lnyegesen egyszerbb, mintha tbb ember venne rszt a folyamatban. A htrnya az, hogy nagyobb a tveds lehetsge, ami azonban folytatlagos interj technikval kikszblhet. A folytatlagos interj azt jelenti, hogy a jellt egyni interjk egsz sorozatn megy keresztl. A csoportos interjban a vllalat rszrl kt vagy tbb szemly vesz rszt. A pros interjkban, ahol kt krdez van jelen, a jellt lnyegesen nagyobb biztonsgban rzi magt, mint a panel interjkban. A bartsgos lgkr kialaktsra a pros interjban mg van esly, jellemz rsztvevi az adott munkakr irnytja s a humn menedzsment osztly kpviselje. A panel interjkban azonban mr valamennyi rdekelt szervezet rsztvevje jelen van, s krdst tehet fel, ugyanakkor megoszlik a dnts felelssge. A htrnya az, hogy a jellt gy li meg a helyzetet, mintha brsg eltt lne, s ott tlkeznek tettei, kijelentsei felett.
4.3.
Dnts a kivlasztsi folyamat utn
Az alkalmazsrl szl dnts alapja valamennyi a toborzsi s kivlasztsi folyamat alatt sszegyjttt informci kirtkelse. A dnts sorn kt kvetelmnynek kell eleget tenni: Az egyik, hogy az adott munkavllalval a megresedett munkakrt hatkonyan tudjuk-e betlteni A msik szempont az, hogy ez az alkalmazsi dnts ne okozzon feszltsgeket a szervezeten bell,
azaz annak a megtlst ignyli, hogy a jellt hogyan fog beilleszkedni osztlya, csoportja munkjba. A dnts meghozatala utn megktik az alkalmazsi szerzdst. sszessgben a toborzsi s felvteli folyamat sikeressgt, annak elksztettsge s a megfelel mdszerek vlasztsa garantlja. Ez a terlet megrdemli azt a figyelmet, amit hagyomnyosan az emberi erforrs menedzsmentben rfordtanak, mivel tevkenysge rvn nveli a vllalat humn tkjt. Tovbbi irodalom a tmban
Elbert N.F., Karoliny M., Farkas F., Por J.: Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv KJK-KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft, Budapest, 2002. Vekerdy I.: Kivlaszts: A munkaer biztostsa bels s kls forrsokbl, BKE KTI, Budapest, 1996. Fernandez-Araoz, C. : Hogyan (ne) vlasszunk menedzsert? HBm 2000/4. szm Mris A.: Szelekci s kontraszelekci a vezetkivlaszt(d)sban, Vezetstudomny, 1992. 3. szm. Bencsik N.: A munkaer kivlaszts s helye az emberi erforrs gazdlkodsban, Humnpolitikai Szemle, 2004. 4-6. szm, prilis-jnius. Sznt A.: Az igazi versenyelny: a j vezet a cgvezetk vlemnye a kivlasztsrl, vezeti kritriumokrl, Humnpolitikai Szemle, 2002. 7-8. szm, jlius-augusztus. Sorcher, M., Brant, J.: A megfelel vezetket vlasztjuk? HBm 2003/1. szm. Janovics L., Szszvri K.: A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts mdszertana, Baranya M. Mgyi Kzp., Pcs, 2000.
48
Munkaerfejleszts, kpzs
5.
MUNKAERFEJLESZTS, KPZS
Az emberi erforrsok fejlesztse tudatos folyamat. Clja, hogy felksztse az embereket a megkvnt magatarts elrsre. A vltoztatst a krnyezet, a technolgia s a stratgiavlts befolysa idzi el. Az emberi erforrs fejlesztse magba foglalja az alkalmazottak kpzst, tovbbkpzst, s kszsgeinek, kpessgeinek fejlesztst is. A fejleszts szksgszersge minden alkalmazotti llomnyra igaz. Azaz, nemcsak az alkalmazottakat, az alacsony munkakrben dolgoz embereket kell bevonni a fejlesztsi folyamatba, hanem a vezetst is. A krnyezet vltozsainak val megfelels kulcskrdse a vezets stlusnak vltozsa. A fejleszts tevkenysge mindig elremutat.
5.1.
A fejleszts szksgszersge
Nem tudunk olyan munkakrt megnevezni, amelyben nincs szksg bizonyos gyakorlati s elmleti ismeretekre. A munkaer fejlesztsnek s ezen keresztl a teljestmnyek javulsnak kulcskrdse: az ismeretek s a kpessgek fejlesztse. Napjainkban olyan globlis vltozsoknak vagyunk tani, amely knyszert ervel hat a vllalatokra, vltoztatst ignyelve tluk. Ilyen globlis hatsok az lesed verseny, a technolgiai vltsok felgyorsulsa, a munkaer jellegnek (sszettelnek s kpzettsgnek) vltozsa, a gyakori tulajdonos vlts, a szervezeti formk talakulsai. Mindezek jelents hatssal brnak az emberi erforrsok fejlesztsi szksgszersgre: a vgrehajt munkakrkben a technikai, technolgiai kszsgek fejlesztst, a menedzseri terleten pedig a vezeti kpessgek fejlesztst ignylik. Nagy jelentsgv vlik a kommunikci fejlesztse, az elemz s dntshoz kpessg javtsa. Ahhoz, hogy a vllalatok ennek a kihvsnak megfeleljenek, tudatosan felptett kpzsi programokra van szksg. 5.1.1. A kpzs clja, jelentsge A vllalatok a krnyezet vltozshoz val alkalmazkodsuk folyamn, kpzsi rendszereket hoznak ltre, hogy ezzel segtsk alkalmazottaikat az adaptci folyamatban. A legjellemzbb kpzsi clok a kvetkezk: a minsg javtsa a termelkenysg nvekedse az j technolgia bevezetsre val felkszls a szervezeti rugalmassg nvelse a munkahelyi elgedettsg nvelse a szervezeti kultra talaktsa a munkahelyi balesetek cskkentse a kltsgek minimalizlsa
A kpzsi clok teht alapveten ktfle irnyultsgot mutatnak, a jvre kvnjk felkszteni az alkalmazottakat, ill. a kpzettsgbeli hinyokat kvnjk megszntetni. A szervezetben a fejlesztsre fordtott pnzsszegeket nem kltsgknt, hanem az emberi erforrsba trtn beruhzsknt kell rtelmezni. Ez a szemlletmd a fejlett ipari orszgok vllalataitl mr nem idegen. Ezzel a krdskrrel foglalkozik a 10. fejezet.
49
5.1.2. A kpzs elhanyagolsnak okai A kpzs elhanyagolsnak okai elssorban arra vezethetk vissza, hogy az lesed versenyben minden rendelkezsre ll erforrst a napi feladatok megoldsra koncentrlnak. A kpzs pedig idignyes. Tovbbi ok, hogy a kpzs hatst nem mindig lehet a gazdasgi paramterek nvekedsben lemrni, illetve az egyes munkaerfejlesztsi akcik hatsa nem kzvetlenl jelenik meg. Megemlthetjk mg a kls kontroll hinyt is. A vllalatokra, vllalkozsokra az emberi erforrsok kpzse vonatkozsban nem nehezedik se trsadalmi, se jogi nyoms (kivtel a munkavdelmi oktats). Azokban a gazdlkod szervezetekben, akik maguk is pnzgyi nehzsgekkel kzdenek, a kltsgek minimalizlsra val trekvs elssorban azokat a terleteket rinti, amelyek nem jelentenek kzvetlen tbblethozamokat, gy a kpzs terlett is. 5.1.3. A kpzsi szksgletek meghatrozsa A kpzsi ignyek felmrsre klnbz eszkzket, mdszereket hasznlhatunk. Ezek kz tartozik a munkakrk elemzse s a teljestmny rtkels ltal felsznre hozott hinyossgok ttekintse. A vllalati stratgia s az ahhoz kapcsold humn erforrs stratgia, a vllalat fejlesztsi ignyeinek informci forrsa. Az egynek s a csoportok szintjn jelentkez kpzsi ignyek sszessge jelenti a szervezet fejlesztsi ignyt. Az elbbi llts magban foglalja azt a tnyt, hogy a fejlesztsi igny a munkavllalk ignyeinek val megfelelsbl is fakad. Az elmlt idszakban a munkavllalk krben az tapasztalhat, hogy az letminsg javtsra, a munka tartalmnak mlytsre vonatkoz elvrsaik fokozottak. Az ennek val megfelels mdja gyakran a szervezeten belli thelyezs, azaz az is kpzsi ignyt tmaszt, ha nem a munkakr vltozik, hanem az egyn nvekedsi vgynak megfelelen kerl j munkakrbe. A csoportok kpzsi ignye pedig a szervezet stratgijnak irnybl, a kultravlts szksgessgbl fakad. A kpzsi ignyek elemzsre formlis adatforrsok is rendelkezsre llnak. Ezek pldul a munkakri specifikci, a munkakri lers, a teljestmnyrtkels eredmnyei, stb.1 5.1.4. A kpzsi rendszerrel szemben tmasztott kvetelmnyek A kpzsi rendszer kialaktsakor biztostani kell azt, hogy az emberek megrtsk, hogy milyen mdon jrul hozz a fejleszts a szervezeti teljestmny nvelshez. Tovbbi elvrs, hogy a kpzs tervszer s hatkony mdon legyen megszervezve, mivel a kies munkaidt gyakran potencilis teljestmnyvesztsnek rtkelik. A kpzs hatkonysgnak mrsre idt s energit kell fordtani, mg akkor is, ha a hatkonysgmrs nem a gazdasgi teljestmnyekben megjelen, mrhet mutatkon alapszik. A kpzssel szemben tmasztott kvetelmnyek meghatrozsakor fontos, hogy pontosan definiljuk azokat az ismereteket s kpessgeket, amelynek elsajttst elvrjuk. Ugyancsak meghatrozand, hogy a tanulsi folyamat rvn milyen magatartsvltozs vrhat.
50
5.1.5. A fejleszts eredmnynek rtkelse A kpzs lezajlst kveten leggyakrabban krdvet tltetnek ki a rsztvevkkel, amelyben a rsztvevk kifejezik elgedettsgket/elgedetlensgket a kpzssel kapcsolatban s megfogalmazzk azt, hogy vlemnyk szerint miben s mennyiben tudjk az elsajttottakat alkalmazni a ksbbi munkavgzs folyamn. A kpzs hatkonysgt csak az elre meghatrozott kpzsi clok tkrben szabad rtkelni. Amennyiben erre lehetsg van, a kpzsi clokat, konkrt mennyisgi, illetve minsgi jellemzkkel kell lerni, amelyek teljeslst az eredmnyek vltozsnak mrsvel ellenrizhetjk. Amennyiben a kpzsi clok elrse gazdasgi alapon rtkelhet, ngy tnyezre rdemes odafigyelni, azokat kell vizsglni: az adott kpzs sszehasonltsa a hasonl cl, de ms mdszereket hasznl kpzsek kltsghatkonysgval a kpzs hozzjrulsa a szervezeti teljestmny eredmnyeihez kltsghaszon-elemzs s annak viszonytsa ms jelleg beruhzsokhoz kpzsi rfordtsok megtrlsnek vizsglata.
A gazdasgi hatkonysg rtkelsbl szrmaz informcikat a jvbeni kpzsi tervek kidolgozsnl, valamint a fejlesztsi rfordtsokrl hozand dntsek sorn hasznosthatjuk. 5.1.6. Az emberi erforrsok fejlesztsnek mdszerei Napjaink legelterjedtebb erforrs fejlesztsi techniki a kvetkezk: kiscsoportos kpzsi technikk, mint az esettanulmnyok feldolgozsa, zleti jtkok, szerepjtk mdszerek. egyni kpzsi technikk, pldul a tvoktatsos mdszerek alkalmazsa, az nll irnytott tanuls mdszerei, a betants, illetve az iskolarendszer kpzsben val rszvtel. az egsz szervezetet rint technikk a konferencia jelleg mdszerek, a vide s mozifilmek felhasznlsa, stb.
A tanul szervezet a vilg szmos nagyvllalatnl alapvet szervezeti mkdsi rendd vlt. A felmrsek azt mutatjk, hogy pl. USA-ban, a vezetk tbbsge vente tlagosan 25 napot tlt kpzsben val rszvtellel, a brezsi rendszer bizonyos rszeit az v sorn elsajttott ismeretekhez, azaz a trningben vagy tanulsban val rszvtelhez kti. A vllalatok dnt tbbsge alkalmazottainak fejlesztsre tanfolyamokat szervez, s a munka kzbeni (on the job) trninget preferlja.
5.2.
A kpzsi program
A kpzsi program a kpzsi ignyek meghatrozsval indul. A prioritsok megllaptsa utn a kpzsi ignyeknek megfelel lehetsgek kzl vlasztanak, a vezets eldnti, hogy mikor s kik szmra indt kpzsi programot. ltalban a humnpolitikai osztly feladata, hogy a szksges erforrsokat biztostsa (hely, oktatk, a rsztvevi kr s a szksges eszkzk). A kpzs megkezdse eltt magnak a kpzsi programnak az elksztse a tananyag, a mdszer s az temterv formjban rendelkezsre kell, hogy lljon.
51
A fenti folyamat minden lpcsjben ellenrzsi s visszacsatolsi lehetsgeket kell biztostani a kpzsben rsztvevk, ill. a vllalati menedzsment szmra, hiszen a kpzsi folyamatot az rtkels teszi teljess.
5.3.
A menedzsment fejlesztse
A menedzsmentrl alkotott hagyomnyos kp szerint a szervezet vezeti rkre megtartjk vezeti kpessgket, nem ignyelnek fejlesztst, fejlesztsi programokat, hanem a munkjuk vgzse sorn a szksges tanulsi ignyt nkpzssel oldjk meg. A korbbi felfogsban elkpzelhetetlen lett volna olyan elemzsi programok elvgzse, amely a menedzsment kpessg- s kpzsbeli hinyossgainak megllaptsra irnyul. A szervezetek fejldse, a krnyezeti vltozsok, a szervezetek bels komplexitsnak nvekedse azonban kiknyszertette ezen nzetek megvltoztatst. Napjainkban a vezetk folyamatos s igen idignyes kpzsekben vesznek rszt, amelyek egy-egy szakterletre (pl. a minsgfejlesztsre), vagy egyni kpessgeik szlestsre (pl. nyelvtuds) s interperszonlis kpessgeik nvelsre (pl. kommunikci, prezentci, stb.) irnyulnak. Kezdetben e kpzsi programok kevsb tudatosan igazodtak az adott menedzseri munkakr kvetelmnyeihez. Az elmlt vtizedekben viszont mr olyan teljestmnyrtkelsi technikkat fejlesztettek ki, amelyek a menedzseri munkakrkben is alkalmazhat dimenzikra ptenek. A teljestmnyrtkels sorn nyert informcik lehetv tettk, hogy az ltalnos kpzsi programok helyett az egyni fejldsi ignyeknek megfelel programokat szervezzenek. 5.3.1. A menedzsment fejleszts clja A menedzsment fejleszts clja a menedzserek (s a menedzser utnptlsi tervben szereplk) ismereteinek, kpessgeinek s attitdjnek megvltoztatsa, melynek eredmnyekppen munkafeladataik elltsban s a szervezetben vllalt szerepeikben a korbbiaknl sikeresebb vlnak.. A menedzsmentfejlesztsi programok tartalmnak meghatrozsnl jelents nehzsgeket okoz az a tny, hogy nagyon nehz pontosan megfogalmazni, mit is tesznek valjban a menedzserek. Ennek a megllaptsnak a fnyben alapvet fontossg, hogy a programok kidolgozsa mdszeresen vgzett ignyfelmrsre pljn. A menedzsmentfejleszts gyakorlatnak alakulst vizsglva, azt ltjuk, hogy hangslyeltolds tapasztalhat ezen a terleten. Egyrszt a tevkenysg vgzshez kapcsold kpessgek fel fordult a menedzsmentfejleszts, szemben a korbbi tudskzpont kpzssel. Msrszt j tmakrk kerltek be a menedzsmentfejlesztsi programokba, lnyeges tmakrr vlt a szervezeten belli trsadalmi kapcsolatok polsa (a beosztott-vezet viszony, a csoportkpzs, a team-munkban val jrtassg), a dntshozatali s problmamegold kpessg fejlesztse, s az utbbi idkben az etika, a vllalati felelssgvllals krdsei.
5.3.2. A menedzsment fejleszts elemei Ebben a rszben a menedzsment fejleszts azon krdseivel foglalkozunk, amelyek a fejlesztsi programok hatkonysgt hivatottak elsegteni, s ugyanakkor a szervezet tmasztotta ignyeket is kielgtik.
A kpzsben rsztvevk kivlasztsa

ltalban fnkeik vlasztjk ki azokat a menedzsereket, akiket a menedzserkpzsi programokba beiskolznak. Azokat a szervezeti tagokat clszer ebbe a programba bevenni, akik potencilis utnptlsait jelentik a menedzseri munkakrknek.
52
A vezet utnptls-tervezs teht olyan rendszereket s folyamatokat foglal magba, amely a vezets minden szintjn biztostja a kpzett s megfelel kszsgekkel rendelkez vezeti utnptlst. A kpzsi programokban rsztvevk kivlasztsa sorn elssorban erre a krre kell koncentrlni. A kivlaszts akkor sikeres, ha a kpzsi programba bevont szervezeti tag elktelezettsget rez a kpzs irnt, s megrti, hogy ez egy lehetsget nyjt szmra a ksbbi vezeti poszt betltshez szksges kszsgek s kpessgek elsajttsra. Ebbl a szempontbl is nagyon elnys, ha kszl vezet-utnptlsi terv, mert a fiatalabb alkalmazottak, ezen keresztl rzkelik annak eslyt, hogy az ltaluk kvnt pozcit elrhetik.
A kpzsi szksglet meghatrozsa

Annak folyamn, ahogyan a teljestmny rtkelsi rendszerek felhasznlsi clja megvltozott - korbban az elsdleges felhasznlsi cl a brezs megllaptsa volt, jelenleg a fejlesztsi igny meghatrozsra irnyul elssorban - az alkalmazottak egyre inkbb hajlanak arra, hogy az rtkel folyamatban szintn vegyenek rszt. gy megnylik annak a lehetsge, hogy egy adott munkatrs fejlesztsi ignyeit - nrtkelse s a szervezet ms tagjainak (pl. fnke, munkatrsai, beosztottjai) rtkelse alapjn - valban megismerjk. A jvbeni kompetencik elemzse s a jelen kpzettsgekkel, kszsgekkel val sszevetse felismerhetv teszi az alkalmazott szmra is a kpzsi hinyossgait az elrelthat karriert teljestshez.
A menedzsmentfejlesztsben alkalmazhat kpzsi formk

Formlis kpzs: iskolarendszer s testre szabott programok A formlis kpzsi programok, az iskolarendszer kpzs tovbbra is kulcstnyezi lesznek a fejlesztsi programnak. Az iskolarendszer kpzs jelents elnye minden mssal szemben a megbzhat s korszer tuds, a ltkr szelestse, a szleskr kapcsolatrendszer ptsnek lehetsge. Korbban az volt az ltalnos gyakorlat, hogy a vezet-utnptls szempontjbl figyelembe vett alkalmazottakat valamelyik zleti iskola fokozatszerz kurzusba berattk. Ma mr nagy szmban vannak olyan fiatalok, akik els diplomaknt ilyen kpzsben rszeslnek. gy fontoss vlt, hogy az zleti s vezetstudomny bevonuljon a munkahelyekre. Gyakran tapasztalhatjuk, fknt nagyvllalatok esetben, hogy testre szabott, azaz a szervezet ignyeihez illesztett kpzsi programokat ignyelnek, amelyeket az egyetemek s fiskolk, vagy ms professzionlis kpzintzmnyek tbbnyire a vllalati munkavgzshez igazodva, htvgeken vagy esti formban szerveznek. Az ilyen kpzsi forma alkalmazsbl kt lnyeges elny szrmazik: a kpzs tartalmban, felptsben s mdszerben igazodik a vllalat szksgleteihez, valamint az egytt-tanul csoport ksbbi plyafutsa sorn problmamentesen tud egyttmkdni.
A tapasztalatokbl val tanuls
Az eredmnyes trningprogramoknak ma mr csak kb. 30 %-a az ismerettads, a tbbi idben a rsztvevk egyrszt az egyni tanulssal foglalkoznak, msrszt a megtanult ismereteket alkalmazzk azonnal. A hatkony menedzsmentfejlesztsi programokban ez gy nyilvnul meg, hogy a nhny napos tantsi blokk utn a rsztvevk sajt terletk
53
problmibl kiindulva, azonnal alkalmazzk a megszerzett tudst, pl. projektfeladatokat ksztenek. A mdszer egyrszt felnttoktatsi szempontbl rendkvl elnys, mert a felnttek oktatsi sajtossgai kz tartozik, hogy a tapasztalatokbl szerzett tudst knnyebben megtartjk, mint a tantottat vagy olvasottat, msrszt ezek a projektek a szervezet valdi problmjnak megoldst nyjtjk, amibl a szervezet kzvetlenl s azonnal profitlhat. A vezet trsak bevonsa a kpzsbe (mentorls, shadowing)
A menedzsmentfejleszts sajtos eszkze, ha egy fiatal vezet-jellt egy idsebb, tapasztaltabb vezet irnytsa mellett kszl fel a feladataira. A kpzsi folyamat sorn a "tanul" nemcsak tudsra, ismeretekre tesz szert, de ellesheti a tapasztaltabb trs magatartsi mintit, fogsait. Ezt a tanulselmletben mintakvetses magatartsnak nevezzk. A mentorls sorn a mentor aktvan fejleszti a kpzs alanyt, a shadowing programokban viszont a tanul rnykknt kveti azt a menedzsert, aki mellett kpzsi helyet kapott. Az ilyen prok kialaktsa mindkt fl szmra elnys lehet, a mentor, vagy a patronl vezet a mdszerei tadsa sorn sok esetben maga is vltoztathat kialakult szoksain s munkamdszerein. A mentori tmogats ltalban eredmnyesen segti a tanult a karrierjben val gyors elrehaladsban. Coaching (munkahelyen foly teljestmnynvel trning) Az elmlt vtizedben megjelent s megersdtt az a tancsadi szolgltats, amely kifejezetten egynre szabva segti a menedzserek fejlesztst. A coaching a sikeres menedzserek fejlesztsnek eszkze, melyben a coach pl. a 360 fokos visszajelzs alapjn segt problms magatartsi jellemzk megvltoztatsban, anlkl, hogy az egyn meglv erssgeit gyengten. A coaching folyamata s sikeressge olyan tnyezktl fgg, mint pl. hogy mennyire tfog a szervezet bevonsa a coaching folyamatba, mennyire elktelezett irnta az egyn, ill. a vllalat kultrja mennyire befogad. A magatartsbeli vltozsok jellemz mdon hrom-hat hnapon bell kezdenek megmutatkozni, amint a menedzser a kezdeti coaching munka kzvetlenl jelentkez eredmnyeit learatja. nkpzs
Tovbbra is fontos rsze marad a menedzsmentfejlesztsi programoknak az nkpzs. Az nkpzs nemcsak egyedi, hanem csoportos formban is trtnhet, amikor a "tanul" kortrsaival, vagy hasonl helyzetben lv kollgival egytt fejleszti kpessgeit, kszsgeit.
5.4.
Karriertervezs
A karriertervezs egy olyan folyamat, amelynek sorn a munkltat, a szervezet ignyei alapjn ellptetsi lehetsget biztost az alkalmazottak szmra, azok ignyeivel s fejldsi trekvseivel sszhangban. A karriertervezs szinte minden humnerforrs funkcival sszefgg. Alapja a munkaer-tervezs, amely kijelli a lehetsges karrierplykat, ill. a munkakrelemzs, melynek rvn feltrhatak a munkakrk ltal ignyelt kpessgek, kszsgek. Ennek eszkze lehet a szmos vllalat esetben kidolgozott karrier modell . A modell bemutatja a szervezet egyes munkakri csoportjainak, vagy szakgi munkakreinek egymsraplst, valamint azokat a feltteleket, amelyek teljestse elgedhetetlenl (pl.
54
kpzettsg, egyb kszsgek, gyakorlati vek szma, stb.) fontos a magasabb szint munkakr elrshez. Ez klnsen hasznos a kltsges s idignyes (esetenknt tbb ves) menedzsmentfejlesztsi programok rsztvevi szmra. A karrier modellnek nem clja, hogy tjrhatatlan, merev s kttt rendszert rgztse az elmeneteleknek. Azonban azzal, hogy tmpontot s kapaszkodt jelent a munkatrsak rszre a vrhat tlagos elmenetellel kapcsolatban, segtheti ket, hogy ne tlz, s a valsgtl elszakadt karrier elkpzelseket hajszoljanak, hanem a kimagasl teljestmny elrsre trekedjenek. A karrier modell egyes szintjein maradva a munkavllal tbb pozcit is betlthet horizontlis rotcik eredmnyeknt. 5.4.1. Az egyn s a szervezet viszonya a karriertervezsben A karriertervezs az egyn oldalrl, arra az lettra vonatkoz elkpzels, amelyet egy szemly ezen a szervezeten belli plyja folyamn megvalsthat. A karriertervezs lehetsge nmagban motivl erej. Ha bizonyos munkakrkbl nincs elrelpsi lehetsg (vagy oldalra lpsi lehetsg), akkor az ers nvekedsi szksgletekkel rendelkez munkatrsak kivlnak a szervezetbl. Az idelis llapot az, ha az egyn rdekei s cljai tallkoznak a szervezet szksgleteivel. Ebben a helyzetben, az alkalmazott elktelezett a szervezettel szemben, mivel szmra hosszabb tv perspektvt biztost, szvesen vesz rszt fejlesztsi programokban s vllal kihvst jelent feladatokat. 5.4.2. Az egyni karrier fzisai Az alkalmazottak letk klnbz fzisaiban ms-ms mdon lik meg a munkakrkhz kapcsold viszonyt. Egy alkalmazott letplyjban klnfle karrier fzisokat klnthetnk el. A karrierfejldsben egy bizonyos v figyelhet meg. Ez els szakasz, a kezdeti szakasz az egyni tanuls. Ebben az idszakban az egyn megismeri kpessgeit, tapasztalatot gyjt, tudst halmoz fel. Ugyanakkor megismeri a munkahellyel sszefgg kvetelmnyrendszert, s a munkahely ltal tmasztott ignyeket. Ez az a korszak, amikor a legrugalmasabban kpes alkalmazkodni a szervezet hatsaihoz, kihvsaihoz. A mai vltoz vilgunkban az egy munkahelyhez val ktds ideje lnyegesen rvidebb, mint amit ez a tanulsi szakasz ignybe vesz. A munkaszervezet szempontjbl a tanulsi fzisban lv alkalmazottak innovatvak, rugalmasan alkalmazkodak, nagy munkabrsak s nem utols sorban korszer ismeretekkel rendelkeznek, ezrt az egyik legrtkesebb munkaer-csoportot kpezik. A msodik szakasz az rettsg szakasza . Az rettsg szakaszban a munkavllal szilrd viselkedsi smkkal rendelkezik, ismeri a szervezet kvetelmnyeit, munkamdszereit, rtkes hlzattal rendelkezik. Mindezek alapjn elmondhat, hogy a munkavllal ebben a korszakban rhet karrierje cscsra. Azok a munkavllalk, akik eddig nem rtk el az ltaluk kvnt pozcit, vagy nem ltjk a megvalsts eslyt, vagy lemondanak rla, vagy kilpnek a szervezetbl. Mindkt reakci krokat okozhat a szervezetben, az els esetben az alacsony motivcis szintbl, a msodik esetben az rtkes munkavllal elvesztsbl s a ptlsbl fakad vesztesgek miatt. Az letplya utols szakasza a hanyatls fzisa . Amint az alkalmazott a nyugdjas veihez kzeledik, a szervezet ltalban elkezdi lerni. Br mindenki tudja, hogy az adott szemly a munkaszervezet szempontjbl rtkes tapasztalatokkal rendelkezik s kimutathat, hogy a mentlis kpessgek nem cskkennek radiklisan a kor elrehaladtval, mgis a szervezetek gyakran lemondanak e munkavllalk tapasztalatainak rtkestsrl. A
55
tudatosan karriertervez cgek ezen alkalmazottaikat konzultnsi tancsad jelleg feladatokkal bzzk meg. Stabil vllalatoknl mg az lland munkaviszonybl val kilps, a nyugdjazs utn is poljk a kapcsolatokat a volt munkatrsakkal. A karrier fzisainak megfelelen tgondolt karrier-terv kszthet a munkavllal s a munkaszervezet kzs erfesztse alapjn. Ennek alapja a lehetsges karrier utak definilsa, amelynek megvalstsban az j feladatokra val felkszts, azaz a munkaerfejleszts jelents szerepet jtszhat. sszefoglals: a munkaerfejleszts az egyn s a szervezet kzs rdeke. Ez teszi lehetv, hogy az alkalmazottakban rejl potencil teljes lettjuk sorn a szervezet szmra rtkesljn. Ugyanakkor az emberek nvekedsi szksgleteit kielgt egyttmkds alakulhat ki a munkaad s a munkavllal kztt. A szervezet ltal nyjtott kpzsi programoknak illeszkednik kell a munkakrkbl fakad kpzsi ignyekhez. A teljestmnyrtkels, a munkakri lers s a szemlyi specifikci komoly segtsget nyjthatnak a vals kpzsi ignyek meghatrozsban. A munkaerfejleszts a szervezet minden alkalmazotti csoportjt rinti, ezek kztt a vezetket is. A vezetk kpzse s tovbbkpzse a szervezet jvjt, fejldst meghatroz dnt tnyez. Tovbbi irodalom a tmban:
Pintr Zs.: Hogyan csinljunk karriert?: Kziknyv llskeresknek, llsvltoztats s plyavlaszts eltt llknak, Horton Kft., Budapest, 2001. Koncz K.: Karrierorientlt emberi erforrs menedzsment, BKE, Budapest, 2003. Langer K.: Karriertervezs, Telosz, Budapest, 2001. Csernynszky M.: lethosszig tart tanuls, a jv egyik tja, Orszgos Humnpolitikai Konferencia, 2002. Laki L.: Vllalatok s vllalkozsok ignyeinek vltozsai a munkaer kpzsvel-kpzettsgvel kapcsolatban, MTA PTI, Budapest, 2001. Phillips, J.J.: A kpzsi cl befektetsek nyeresge Biztostsi Oktatsi Intzet, 2000. Nemeskri Gy., Fruttus I. L.: Az emberi erforrs fejlesztsnek mdszertana Ergofit Kft, Budapest, 2001. Craig, R.L.: Training and development handbook, McGraw-Hill, New York, 1987. French W.L., Bell, C.H.: Organization Development, Prentice Hall, New Jersey, 1995. Sallay, M.: Careers Guidance and Counselling: Theory and practice for the 21st century, NSZI, Budapest, 2000. Fekete I.: A kpzs s a folyamatos tovbbkpzs szerepe a piacgazdasgi krnyezetben, Gazdasg-Vllalkozs-Vezets, 1999. 2. sz. Nemeskry Gy.: A kpzs, mint az emberi erforrs fejlesztsnek kiemelt eleme, Humnpolitikai Szemle, 2002. 1-2. szm, janur-februr. Gl T.: Ki felels a karrierrt? Humnpolitikai Szemle, 2002. 6-8. szm, jnius-augusztus. Eisele E., Szetei T.: A PDMS (Personel Development Modular System) kpzsi rendszer Humnpolitikai szemle, 2001/4. szm, prilis
56
Teljestmnyrtkels
6.
TELJESTMNYRTKELS
A szervezeti let termszetes velejrja, hogy tagjai klcsnsen rtktletet alkotnak egyms teljestmnyrl, hiszen kzs cljaik elrse szempontjbl fontos, hogy lehetleg mindenki rtse a vele szemben tmasztott kvetelmnyeket s igyekezzen maximlis teljestmnyt nyjtani. ltalban ktfle rtkelsi md l egyms mellett: a formlis s az informlis rtkels. Az informlis rtkels spontn mdon trtnik, a vezetk llandan figyelemmel ksrik beosztottjaik munkjt, s arrl tletet alkotnak. Az informlis rtkels gyakran szubjektv, a szemlyes kapcsolatok minsge jelentsen befolysolja. A formlis teljestmnyrtkels a szervezet ltal tudatosan kifejlesztett rendszer, melynek segtsgvel rendszeresen, s szisztematikusan rtkelik az alkalmazottak teljestmnyt. Br a formlis teljestmnyrtkel rendszerben is megvan az eslye a szubjektivitsnak, de ez az rtkel rendszer az rtkelt ltal is ttekinthet, valamint egyrtelm visszajelzst biztost. A tovbbiakban az emberi erforrs menedzsmentben alkalmazott formlis teljestmnyrtkel rendszerekkel foglalkozunk.
6.1.
A teljestmnyrtkels clja
A teljestmnyrtkels a szervezetben dolgoz valamennyi munkatrs adott idszakra vonatkoz teljestmnynek felmrse s megtlse. Ezzel a tevkenysggel egyszerre tbb clt rhetnk el: szolglja a teljestmnyek fokozst, visszacsatolst nyjt az alkalmazottaknak munkjuk minstsrl, nveli a motivcit, elsegti a kpzsi ignyek megfogalmazst, lehetv teszi az emberekben rejl potencilis kpessgek felismerst, megmutatja, hogy a szervezet mit vr el az egynektl, a karriertervezs eszkze lehet, a br, jvedelem megllapts alapjul szolglhat s informcikat nyjt a munkakrrel kapcsolatos problmkrl s azok megoldsrl.
Eredmnyei felhasznlhatk a kvetkez idszak (pl. v) feladatainak meghatrozsra, a kivlasztsi folyamat hatkonysgnak felmrsre, a humn erforrs tervezsre s az utnptlsi tervek kialaktsra. Fletcher s Williams2 a teljestmnyrtkels kt alapveten klnbz formjt azonostotta, amelyek egymssal konfliktusban lehetnek: az alkalmazott munkjt megtl, ill. az alkalmazott fejlesztsnek elsegtst szolgl teljestmnyrtkels. Ha egy rtkel rendszer mindkt clt teljesteni kvnja, azaz a teljestmny fokozst az alkalmazottak s a szervezet tovbbfejlesztsvel, s a teljestmny alap brezst, azaz a jvedelem-megllapts alapjul szolgl tletalkotst, akkor ez az rtkeltl a segt s az
2
Fletcher, C.-Williams, R.: Performance Appraisal and Career Development, 1985, London, Hutchinson
57
Teljestmnyrtkels
tlkez szerep egyttes felvllalst ignyli. Az alkalmazott is nehz helyzetben van, hiszen nem szvesen trja fel a munkval kapcsolatos problmit, hinyossgait, mert fl, hogy az veszlyezteti a jobb jvedelem elrst. Randell 3 s munkatrsai szerint az rtkel rendszer clterleteit hrom f kategriba lehet besorolni: a brezs, a teljestmnyek vizsglata, elemzse, s a a jvbeli potencilok felmrse.
Javaslatuk szerint azonban egy rtkel rendszernek ezek kzl csak egy clt szabad szolglnia. A menedzsmentnek alaposan meg kell fontolnia, hogy mi legyen az elsdleges clja az rtkelsi rendszernek, s biztostania kell azt, hogy az eljrsok, a munkaerfejleszts s az egyni elvrsok kztt ne legyen ellentmonds. Az rtkel rendszer megvlasztsa nehz problma el lltja azokat a cgeket, akik a teljestmnyarnyos brezs elvt kvnjk megvalstani. Vajon mit vlasszanak, csak a brezst vagy csak a teljestmnyelemzst szolgl rtkelst vezessk be, vagy esetleg mindkettt, de az v klnbz szakaszban vgrehajtva? Ez a teljestmnymenedzsment kulcskrdse. A fejlett gazdasg orszgokban elssorban a teljestmnyelemzsre teszik a hangslyt az vi egyszeri (ritkbban ktszeri) rtkels sorn. A teljestmnyrtkels nemcsak a szervezet szempontjbl fontos, az alkalmazottak is pozitvan fogadjk, mert visszacsatolst kaphatnak sajt munkjuk eredmnyessgrl. A vezets megersti, dicsri, btortja, segti a teljestmnyek jvbeni fokozsra irnyul szndkokat, s az alkalmazottak jvbeli karrierjre vonatkozan is adhatnak informcikat.
6.2.
Az rtkelk s az rtkeltek
Az rtkeltek
Vizsglva az rtkeltek krt, megllapthatjuk, hogy hagyomnyosan a menedzsment tagjaira, az irnyt tevkenysgben rsztvev munkatrsakra s a szellemi munkt vgzkre terjed ki. Az utbbi vtizedben tfog, minden alkalmazotti krre kiterjed rtkelsi rendszereket dolgoztak ki: mivel a teljestmnyrtkelsi rendszer fontos eszkze a szervezeti kultra megerstsnek, ezrt a minden alkalmazottra kiterjesztett rendszer ebbl a szempontbl klnsen elnys.
Az rtkelk
Az rtkelst vgzk a szervezet klnbz szint dolgozi kzl kerlnek ki, de kls rtkel kzpontot is ignybe lehet venni. Legtbb esetben a kzvetlen felettesek vgzik az rtkelst. Ennek elnye, hogy k ismerik legjobban a feladatokat s azok teljestsnek mdjt, ugyanakkor az interperszonlis kapcsolatokban elnys az venknt egyszeri komplex rtkels, mert ez az aktus szerencssen zrja le az alkalmazott s a fnke kztti vkzi folyamatos rtkelst. A kzvetlen irnyt felettese ktflekppen is bevonhat az rtkelsbe. Az egyik jellemz megolds, hogy a kzvetlen vezet ltal ksztett rtkelst ellenjegyzi, tanstva, hogy az alkalmazott minstse a vllalati elveknek megfelelen trtnt. A msik lehetsg az, hogy az rtkelst szemlyesen vgzi el. Erre akkor szokott sor kerlni, ha az rtkels
Randell, G., Packard, P., Slater, J.: Staff appraisal, 1984. London, Institut of Personnel Management
58
Teljestmnyrtkels
clja olyan szemlyek kivlasztsa, akik a vezet utnptls szempontjbl figyelembeveendk. A felsbb szint rtkels rvn elkerlhetk azok a hibk, amelyek a kzvetlen irnytk klnbz rtkelsi mrcibl addhatnak. A humn menedzsment osztly munkatrsai akkor kerlhetnek rtkel pozciba, ha nincs olyan kzvetlen irnyt, aki egyrtelmen kompetens egy adott szemly rtkelsben, pl.: mtrix vagy projekt szervezetekben. Elfordulhat, hogy az alkalmazott tbb munkacsoportban dolgozott az v sorn s az egyes munkacsoportokban vgzett munkt a mindenkori projektmenedzser rtkelte. Ezen rtkelsek sszestst ksztheti el az EEM szervezet munkatrsa, amelyet az alkalmazottal megbeszl. Az nrtkels egyre inkbb terjedben lv rtkelsi eljrs. Az szlelssel s a szemlyisg megtlsvel foglalkozva mr rmutattunk azokra a tipikus hibkra, amelyeket msok rtkelse sorn elkvethetnk. A ksrletek azt mutattk, hogy az egynek kpesek s hajlandak sajt teljestmnyk rtkelsre, br a msokkal val sszehasonltsban kismrtkben hajlamosak tlrtkelni magukat. Az rtkelst vgezhetik mg a munkatrsak s a beosztottak is. Az elbbiek rtkelse ltalban megbzhat s hiteles, hiszen kivlan meg tudjk tlni az rtkelt szemly teljestmnyt, de nem szvesen vllalkoznak a feladatra. Ha a kollegk rtkelsre kvnunk tmaszkodni, akkor azok csoportos vlemnyt clszer kikrni. A beosztottak ltali rtkels nagyon ritka, esetenknt akkor fordul el, ha ms rtkeli krkkel egyttmkdve ksztenek rtkelst. nllan azrt nem megbzhat s hiteles, mert a beosztottak a vizsglt szemly tevkenysgeinek csak egyes rszterleteit tudjk megtlni. Az rtkel kzpontokat elssorban a vezeti munkakrben dolgoz, illetve az utnptlsi tervben szerepl szemlyek munkjnak megtlsben alkalmazzk. Az rtkel kzpontok kombinlt mdszereket, s adatbzisokat alkalmaznak a vizsglt szemly teljestkpessgnek megtlsben. ltalban tbb rtkel, tbbfle eszkzzel, klnbz szituciban s eltr feladatok kapcsn rtkei a munkatrsat. Ennek elnye, hogy a vizsglt szemly potencilis teljestkpessgnek megtlse nemcsak a pillanatnyi eredmnyekre pl.
A 360 fokos rtkelsi mdszer olyan teljestmnyrtkelsi eljrs, melynek sorn a hagyomnyos, hierarchira pl rtkelssel szemben nemcsak a felettes vgez rtkelst, hanem a folyamat oldalirnyban (munkatrsak) s alulrl-felfel (a beosztottak rtkelik a vezett), valamint kvlrl-befel (vevk, beszlltk, egyb kls kapcsolatok rtkelse rvn) is mkdik. Trtnhet anonim vagy nylt mdon; elre kifejlesztett rtkellap alapjn papr alapon (esetleg szmtstechnikai tmogatottsggal) vagy szban. A 360-os rtkelsi md bevezetse nagyfok vatossgot ignyel, mert csak akkor lehet sikeres, ha a szervezetnek mr van tapasztalata a visszajelzsek kezelsben, s a bels bizalmi lgkr lehetv teszi, hogy az addig meglv rtkelsi rendszer tovbbfejlesztsre kerljn. Nagyon fontos, hogy a mdszer cljnak s az rtkels kvetkezmnyeinek kommunikcija transzparens legyen a szervezet fel s a folyamatban rszt vev sszes szerepl tisztn lssa a sajt folyamatban betlttt szerept. A 360-os rtkels elnyei: Tbb forrsbl szrmaz tkletesebb visszajelzs Szolglja a csapatpts A szemlyes mellett a szervezeti teljestmnyt is fejleszti A karrierfejlesztst szolgl tkletesebb informcik Cskkenti a diszkrimincis kockzatot Vevkapcsolatok javulst segti
59
Teljestmnyrtkels
A 360-os rtkels htrnyai: Idignyes Erforrsignyes (emberi, pnzgyi stb.) Az adminisztratv hatkonysg rdekben e technika alkalmazst informatikai eszkzkkel clszer tmogatni.
6.3.
Az rtkels trgya s eszkzei
Az rtkelsi folyamatban tbbfle krdst vizsglhatunk: a szemly tulajdonsgait, a magatartst, munkjnak eredmnyeit. A legegyszerbb teljestmnyrtkelsi helyzet akkor addik, ha a munkavgzs eredmnyei jl mrhetk (pl. a kibocsts darabszma, az rtkests nagysga, az gyfl elgedettsg mrtke). Minden szervezet trekszik arra, hogy munkatrsai teljestmnyt ilyen egyrtelm, jl kommuniklhat mutatk mentn rtkelje. Az eredmnymutatk alapjn trtn rtkels hibs akkor, ha vannak ugyan mrhet mutatk, de az a teljestmny szempontjbl lnyegtelen jellemzket mr (pl. a kidolgozott tervvltozatok szma), valamint, ha olyan a teljestmny szempontjbl lnyeges - tnyezket mr, amelynek alakulsra az rtkelt nincs hatssal, vagy rtkt csak kzvetett mdon tudja befolysolni (pl. visszatr vevk szma a recepcis titkrn rtkelsben). Gyakorta az a felttelezs, hogy egy adott tulajdonsg (pl. egyttmkdsi kszsg, a szksges kpzettsg, a csoportmunkra val hajlandsg) meglte, vagy fejldse jelenti a garancit az eredmnyes munkavgzsre. Az rtkels trgyt tekintve a megfigyelhet viselkeds (pl. bizonyos rtkek, szablyok betartsa, a munkavgzs pontossga) is gyakran kerl be az rtkelsi szempontok kz. A mrs trtnhet kvantitatv vagy kvalitatv eszkzkkel. A kvalitatv vagy minst rtkels gyakran egy egyszer strukturlatlan lers, ms esetekben bizonyos szempontok szerint trtnik. A kvalitatv rtkels gyengesge az, hogy fontos krdseket figyelmen kvl hagyhat s az gy ksztett klnbz rtkelsek nem sszehasonlthatak. A kvantitatv rtkelsben a mrhet tnyezkre koncentrlnak. Amennyiben egy fontos tnyez nem mrhet vagy szmszersthet kzvetlenl, akkor leggyakrabban skls rtkelst hasznlnak. Az ltalban tfokozat skla a "kivl" rtkelstl a "gyenge" vagy "nem megfelel" rtkig terjed. A korszer gyakorlat egyre inkbb eltr a minst tpus rtkelstl, s keresi a szmszersthet, kvzi kvantitatv megoldsokat. A kvantitatv tpusnl hasznlt skls rtkelsnl gyakran megfigyelhet kzepes minsts elkerlse cljbl hasznlhatunk pros szm fokozatot tartalmaz, pl. hatfokozat sklt. A tendencizusan kzepes minsts mgtt a kvetkez okok fedezhetk fel: az rtkel nem ismeri elg jl az rtkelt szemlyt, nem kpes a minsgi szinteket elklnteni, nem elgg biztos a dolgban, vagy nem akar tl kemnyen tlkezni.
Megfigyelhet, hogy a menedzserek gyakran ellenllst tanstanak a teljestmnyrtkelsi rendszer bevezetsvel szemben, nem szvesen rtkelik munkatrsaikat formlisan. Egyrszt nem biztosak az rtkels teljes krsgben s objektivitsban, msrszt nem szvesen rjk le, s vitatjk meg nyltan a vlemnyket a munkatrsakkal, mivel a kritikus rtkels feszltsgekhez vezethet, s az rtkel v dokumentumknt megmarad. Nem knny feladat
60
Teljestmnyrtkels
msok minstse, de megfelel strukturltsg, jl kidolgozott szempontrendszer s rtkel technika esetn az objektivits biztosthat.
6.4.
A teljestmnyrtkels techniki
Az albbi bra sszefoglalan tartalmazza az alkalmazhat rtkelsi technikkat:

Teljestmny r tkelsi technikk
Egynek teljestmyt nmagban rtkel technikk
sszehasonlt technikk
rtkel sklk
Ler rtkels
nllan nem alkalmazott rtkelsi technikk
Rangsorols
Knyszertett sztoszts
rtkelsi tnyezkre pl technikk
Magatartsra pl technikk Magatartsformkkal jellemzett osztlyozsi skla Magatarts megfigyel skla
Struktrlt essz Struktrlatlan essz
Munkanorma
Pros sszehasonlts
Folyamatos skla
Kritikus esetek mdszere Clkzpont vezets
Vlogat sorba llts
Nem folyamatos skla
Pontos skla
6.1. bra: A teljestmnyrtkels sorn hasznlatos technikk
6.4.1.
Egyneket rtkel technikk
Az egyik legrgebbinek minsl rtkelsi technika az osztlyoz vagy rtkel skla, mely alkalmas mind fizikai, mind szellemi munkakrk rtkelsre. Ez az rtkelsi md a kiemelt s fontosnak tlt teljestmnytnyezk elemeit sorolja fel, ahol a szintek fokozatai klnbz formban jelennek meg. Ez a legltalnosabban elterjedt mdszere a szemlyisg rtkelsnek, ahol leggyakrabban egy 5 -; 7 vagy 10 fokozat skln kell az rtkelnek egy-egy tulajdonsg erssgt jellni. Ha a skla gy van kialaktva, hogy csak a vgpontjai vannak valamilyen rtkel megllaptssal elltva az eredmny nem tlsgosan megbzhat, mert nem vilgos, hogy mit fejeznek ki a kzbens sklartkek, ezrt optimlisabb, ha a skla egyes fokozataihoz jellemzket, magyarzatokat adnak. A tapasztalatok azt mutatjk, hogy az rtkelk elkerlik a negatv pozcikat a skln, a vlaszok a skla egyik felre tmrlnek, gy nem adnak egyrtelm kpet. A mdszer negatvuma elssorban abbl fakad, hogy a vlasztott rtkelsi kritriumok azonos rtelmezhetsge sokszor nehzsgekbe tkzik, ettl fggetlenl rendkvl elterjedt mdszer, hiszen az rtkel sklk kifejlesztse s alkalmazsa nem tl idignyes; s a szmszersg miatt alkalmas az sszehasonltsra. A rendszer ellptetsi s sztnzsi-elosztsi clra hasznlhat, fejlesztsi clra azonban csak korltozottan. A kifejleszts erforrsignye alacsony. A fizikai munkakrk rtkelsre az idelis rtkelsnek a munkanorma mdszert tartjk. A munkanorma az tlagos termelsi outputot hatrozza meg az alkalmazottak szmra id vagy teljestmny formjban, amit akr mszaki becsls alapjn, akr munkatanulmnyozs segtsgvel meg lehet hatrozni. A rendszer ellptetsi s sztnzsi-elosztsi clra hasznlhat, fejlesztsi clra azonban csak korltozottan. A kifejleszts erforrsignye magas.
61
Teljestmnyrtkels
Elssorban adminisztratv szellemi munkakrben alkalmazhat a ktetlen formj jelents /essz/, mely azt kvnja az rtkeltl, hogy rsban fogalmazza meg az rtkelt erssgeit s gyengesgeit, mely kihat a betlttt munkakr elltshoz. A szervezet el is rhatja, hogy az rtkel trjen ki bizonyos terletekre ill. teljes egszben rbzhatja a szempontok kivlasztst. Alapvet htrnya a rendszernek, hogy nehezen valsthat meg az alkalmazottak sszehasonltsa s az rtkelk rs kszsge komoly korltot jelenthet a hatkony rtkelshez. A rendszer ellptetsi s sztnzsi-elosztsi clra nehezen hasznlhat, fejlesztsi clra azonban egyrtelmen. A kifejleszts erforrsignye alacsony. A kritikus esetek mdszere ma mr nmagban ritkn hasznlt mdszer. Lnyege, hogy az rtkel egy adott idszakon bell sszegyjti az rtkelt pozitv s negatv munkamagatartst. Ezltal a visszajelzs sorn tnylegesen objektv kpet kaphat mind az rtkel, mind az rtkelt, teht a szubjektivits szinte teljesen kizrhat. Elnye, hogy nagyon munkakr specifikus s konkrt magatarts mintval altmasztott mdszer. Htrnya viszont, hogy idignyes, sszehasonltsra nem alkalmas. Osztlyoz sklk kiegsztseknt azonban hatkonyan alkalmazhat. A rendszer ellptetsi s sztnzsi-elosztsi clra nem knnyen hasznlhat, fejlesztsi clra azonban egyrtelmen. A kifejleszts erforrsignye kzepes. A magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla (BARS) tulajdonkppen az osztlyoz sklkat kombinlja a kritikus esetek mdszervel; teht a skla fokozatait az rtkelt munkakr magatartselemeivel definilja. (Rszletesebben lsd a 6.3.3. fejezetben) A magatarts megfigyel skla (BOS) az elz mdszerhez hasonlan a kritikus esetek mdszerre alapoz, gyakorisgit vizsgl skls rtkelsi rendszer. (Rszletesebben lsd a 6.3.3 fejezetben). A clkzpontos vezets (MbO Management by Objectives) az eddig vzolt rtkelsi rendszerekkel ellenttben a jvbeli teljestmny elvrs definilsra helyezi a hangslyt. A kzs clkitzsek biztostjk az rtkeltnek az nellenrzs s az nrtkels lehetsgt. A mdszer sorn a kzvetlen vezet s a beosztottja kzsen definiljk elre azokat a clokat, melyeket a meghatrozott idszakban el kell rnie az rtkeltnek, s ezltal termszetszerleg sztnzi a mdszer a rsztvevket, hogy a clokat mrhet formba adjk meg. A vitathatatlan elnye a rszvtelen alapul rtkels, htrnya, hogy kszsget s elktelezettsget ignyel a clmegfogalmazs s az rtkels irnt ill. ltalnos bizalmat a vezet s beosztott kztt. A rendszer ellptetsi, sztnzsi-elosztsi s fejlesztsi clra is egyarnt felhasznlhat. A kifejleszts erforrsignye kzepes. 6.4.2. Tbb szemlyt vagy csoportokat egyidejleg rtkel mdszerek
Az elz rszben ismertetett mdszerek mindegyike kizrlag egy munkatrs rtkelsre adott lehetsget. Termszetesen jogos igny a szervezet rszrl, hogy egyszerre tbb alkalmazottat is rtkelhessen egyidejleg, vagy esetleg csoportokat hasonlthasson ssze. Tbb munkatrs egyidej sszehasonltsra az egyik lehetsges mdszer a rangsorols. A rangsorol mdszer hasznlatakor az rtkelnek sorba kell lltania a beosztottjait a legjobb teljestmnyt nyjttl a legrosszabbig. A mdszer htrnya, hogy ha a beosztottak szma meghaladja a hszat, akkor ez rendkvl nehz feladat. Tovbbi nehzsget okoz, hogy az rtkelnek meglehetsen objektven kell szemllnie a beosztottjait kizrva a szubjektivitst. Knnytskppen lehetsges, hogy az rtkel a pros sszehasonltst alkalmazza, teht az alkalmazottakat pronknt sszehasonltva kivlasztja a jobbat ill. gyengbbet. A rendszer
62
Teljestmnyrtkels
ellptetsi clra hasznlhat; sztnzsi-elosztsi clra nem egyszer felhasznlni, mg fejlesztsi clra azonban egyltaln nem alkalmas. A kifejleszts erforrsignye alacsony. A knyszertett sztoszts a rangsorols egy specilis vlfajnak is felfoghat rtkels, ahol az rtkelnek beosztottjait egy elre meghatrozott arny szerint kell sztosztania klnbz teljestmny kategrikba. A rendszer ellptetsi s sztnzsi-elosztsi clra egyarnt felhasznlhat, mg fejlesztsi clra egyltaln nem alkalmas. A kifejleszts erforrsignye alacsony.
6.5.
Szemlyisgjegyek rtkelsnek problmja
A hagyomnyos teljestmnyrtkelsi rendszerek azon szemlyisgjegyek, tulajdonsgok mrsre irnyultak, amelyeket a munkakr betltsvel kapcsolatban fontosnak tartanak, ilyenek, pl.: lelkeseds, motivci, sokoldalsg, intelligencia. A szemlyisgjegyek mrse s rtkelse azonban komoly problmkat vet fel, mert ezek tartalmt mindenki mskpp rtelmezi s a tulajdonsgok nem fggetlenek egymstl. Az rtkelk teht nem tudjk pontosan, hogy mit rtkelnek, ezrt az eredmny knnyen megkrdjelezhet. Tovbbi gondot jelent, ha ugyanazt az rtkelsi rendszert alkalmazzk klnbz munkakrk esetn (ami pedig gyakran megtrtnik), ilyenkor ugyanis olyan tulajdonsg mrst s rtkelst is tartalmazza a rendszer, amely egy adott munkakr szempontjbl lnyegtelen. Mindezek miatt clszer a szemlyisgjegyek mrst elkerlni, helyette kt megolds knlkozik. Az egyik t, hogy a munkakrre irnyul rtkelst vgezznk, azaz a munkakri kvetelmnyek teljestsnek szintjt s mdjt vizsgljuk. Az rtkel interj ez esetben elssorban a munkavgzs eredmnyessgt gtl tnyezk feltrsra koncentrl, amely nem mindig a munkavgz hibjbl ered, hanem strukturlis okokra vagy az elgtelen munkakrlmnyekre, erforrsokra vezethet vissza. A msik lehetsges megolds a szemlyisgjegyek rtkelsbl fakad hibk elkerlsre a magatarts s a teljestmny megtlsre pl rtkelsi rendszer alkalmazsa.
6.5.1. Magatartsalap rtkelsi rendszerek A munkakrkben tanstott magatarts rtkelsre szolgl egyik eljrs a magatarts alap rtkel skla alkalmazsa, a BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) mdszer. Az eljrs els lpse, hogy a vizsglt teljestmnydimenzihoz kapcsold eseteket, magatartsi mintkat gyjtenek, majd ezeket klnbz rtkelk a skla egy-egy elemhez hozzrendelik. Azokat az eseteket tartjk meg a ksbbi rtkelsi skla kritikus (magyarz) elemeknt, amelyeket az rtkelk kvetkezetesen a skla adott pontjhoz rendeltek hozz. Az gy ltrehozott, mintkra ptett skls rtkelsi mdszer szolgl tmutatul a vizsglt szemly magatartsnak megtlshez. A BARS mdszer szerinti rtkelsi sklra lthatunk egy pldt az albbi brn:
6.2. bra: Egy teljestmnydimenzi rtkelsi sklja, BARS
63
Teljestmnyrtkels
A skla egyes fokozatait egy vagy tbb magatartsi minta segtsgvel rhatjuk le. A mdszer elnye az, hogy az analgik rvn megknnyti, objektvabb teszi a skls rtkelst, tovbb bevonja az rtkelket az rtkelsi rendszer kialaktsba, s ezzel magabiztosabb s elktelezettebb teszi ket alkalmazsban. A magatarts rtkelsnek msik eszkze a BOS skla (Behavioural Observation Scale), a magatarts megfigyelsi skla. Ebben az eljrsban a vizsglt magatartsi dimenzikhoz definiljk jellemz llapotokat, majd megtlik vagy mrik, hogy ezek a magatartsformk milyen gyakorisggal figyelhetk meg az rtkelt szemly esetben.
1. Abbahagyja a beszlgetst elad kollgjval, ha egy vev hozzlp. Szinte soha 1 2 3 4 5 Szinte mindig
2. A kiszolgls utn megkszni a vsrlst. Szinte soha 1 2 3 4 5 Szinte mindig
3. A munkahelyre nem a cg egyenruhjban rkezik. Szinte soha 1 2 3 4 5 Szinte mindig
6.3. bra: Plda a BOS alkalmazsra
A BOS sklk esetben is clszer a gyakorisgi skla elemeihez mennyisgi jellemzket rendelni, hogy az egyes rtkelk eredmnyei sszehasonlthatk legyenek. A magatartsformkkal jellemzett rtkelsi rendszerek elssorban a fejlesztsi clok meghatrozshoz nyjtanak j alapot. 6.5.2. A clelrs (az eredmnyek) mrsre pl rtkels (MbO) Az rtkels trgyt vizsglva, a harmadik lehetsg a kitztt clok elrsnek vizsglata, azaz az eredmny kzpont rtkels. Az rtkels objektivitsnak nvelse rdekben az rtkel rendszerek egy rsze a kvetkez folyamatra tmaszkodik. A munkakrrel kapcsolatban egy egyves idtartamra clokat fogalmaznak meg, majd az v leteltvel mrik, hogy azok milyen mrtkben teljeslnek. Abban, hogy a clkitzsben az rtkeltek milyen rszben vesznek rszt, jelents eltrsek tapasztalhatk. Esetenknt az alkalmazottaknak viszonylag kis mozgsterk van, mskor az egyn jelents mrtkben befolysolhatja a clok kitzst. A bevons (participci) mrtke nem befolysolja a mdszer alkalmazhatsgt, de termszetesen befolysolja az elrhet eredmnyek szintjt. A clelrs alap rtkels gondja az, hogy olyan tnyezk akadlyozhatjk, st esetleg meg is gtolhatjk a clok teljeslst, amelyekre az rtkelt szemlynek nincs rhatsa. Tovbbi problmt okozhat az, hogy az egyves idszak alatt olyan vltozsok kvetkeznek be a szervezetben, hogy az eredetileg kitztt clok rvnyket vesztik. Rane s Freeman rirnytja a figyelmet arra, hogy a fenti nehzsgek nyomn fennll a veszly, hogy " tl knny " clok kerlnek megfogalmazsra. Tovbbi gond, hogy az egyes alkalmazottak cljai kztti sszehasonlthatsg nem biztostott, rvidtv clok kerlnek eltrbe a hossz tv clokkal szemben. Ugyancsak elfordul, hogy a konfliktusos helyzetben lev kzpvezetk kitallt, jl hangz, de nem megfoghat clokat fogalmaznak meg. gy reaglnak arra, hogy a fels vezets nyomst gyakorol rjuk a minl magasabb szint, a beosztottak pedig a minl knnyebben megvalsthat clok kitzse rdekben. Amennyiben a fenti problmkat sikerl kikszblni, a clkitzsen alapul rtkels nagyon hatkony, s az egynek szempontjbl motivl hats.
64
Teljestmnyrtkels
6.6.
Az rtkelsi kritriumok kialaktsa
Az rtkelsi kritriumok kialaktsnak szmos lehetsges mdszere van. Ilyen, pl. a kritikus esetek elemzsnek mdszere, a munkakrrel kapcsolatos, klnsen nehz problmk feltrsa, a munkavgzs dokumentumainak tartalmi elemzse s a teljestmnyrtkel krdvek brainstorming alap kidolgozsa. A tervezs sorn, pl. a leend rtkelk s az rtkeltek (nvtelenl) lerjk a munkakr betltsnek leghatkonyabb ill. a legkevsb hatkony mdjt, legfontosabb teljestmnydimenziit (szemlyisgjegyek, magatartsformk, eredmnyek vonatkozsban). Az rtkelsi kritriumok meghatrozsnl is elnys az rtkeltek bevonsa, mert egyrszt k ismerik legjobban a munkakrket, msrszt hatkonyabban mkdik az rtkelsi rendszer, ha az rtkeltek azonosulni tudnak vele. Az rtkelsi kritriumok kialaktsa sorn tmaszkodni lehet a munkakrelemzs eredmnyre ha ilyen megfelel alapossggal kszlt-, amelyben megfogalmazsra kerlnek a kulcstevkenysgek s kvetelmnyek, valamint az elvrt teljestmny szint. Ez a mdszer klnsen a kis szervezetekben alkalmazhat, ahol nincs lehetsg bonyolult s komplex rtkel rendszerek kialaktsra. A mdszer minden rsztvev szmra elfogadhat, egyrtelmen a teljestmnyre koncentrl. Clszer a munkakrelemzs eredmnyt a bonyolultabb rtkel rendszerekbe is bepteni.
6.7.
Az rtkel interj
Az rtkelsi folyamat fontos rsze az rtkel megbeszls. Ez ad lehetsget a vezetk szmra az elvrt magatarts kommuniklsra, a dolgoz szmra pedig ahhoz, hogy megrtse a vele szembeni elvrsokat, elmondhassa sajt elvrsait s problmit. Ha az rtkelsi folyamat lezrul anlkl, hogy az rtkeltet tjkoztatnk annak eredmnyrl, akkor az rtkel megbeszls lefolytatsa nagyon nehz. Nem lehet r felkszlni, s szorongssal terhes helyzetet teremt.
Az rtkel interj lehetsges cljai:

a megbeszlsen kzsen tisztzhat, hogy az rtkel (s esetleg az rtkelt) hogyan minstette a teljestmnyt, az rtkel indokolhatja s megmagyarzhatja az ltala adott rtkeket, a megbeszls koncentrlhat a munkafeladatokkal kapcsolatos problmkra, s azok lehetsges megoldsra, lehetsget biztost az rtkelt s rtkel szmra egyarnt az elvrsaik s a munkakrrel kapcsolatos gondok feltrsra, alkalmat nyjt a tovbbkpzsi ignyek, az ellptetsi tervek, a karriertervezs megbeszlsre, amire a mindennapi kapcsolatok sorn csak vletlenszeren kerl sor.
Az rtkel interj sorn elkerlend:

hatrozott tletek megfogalmazsa az rtkelt vlemnynek meghallgatsa nlkl, a megbeszls nem megfelel elksztse, a megbeszls olya mdon val temezse, hogy az rtkelt ne tudjon r felkszlni, tl rvid id a megbeszlsre.
65
Teljestmnyrtkels
Teljestmnyrtkel interjn alkalmazhat stlusok

Az rtkel interj sorn Maier szerint hromfle stlust kvethetnk: a "kzl s meggyz", a "kzl s figyel", valamint a " problmamegold" stlust. A "kzl s meggyz" stlus lnyege, hogy az rtkel kzli az rtkelt erssgeire s gyengesgeire vonatkoz megllaptsokat, s azt, hogy hogyan tudna tovbbfejldni. A "kzl s figyel" stlus kpviselje a sajt megllaptsai s javaslatai kzlsn tl nyitott az rtkelt vlemnynek befogadsra is. A "problmamegold" stlus rtkel beszlgets sorn az rtkel s rtkelt kzsen trjk fel a munkakrrel kapcsolatos problmkat s azok lehetsges megoldsnak mdjt. Ez a stlus engedi a legnagyobb teret az rtkelt rszvteleinek a gondok feltrsra, s a megoldsi mdok meghatrozsra.
Napjainkban a szemlygyi/humn menedzserek trningje sorn a harmadik stlus alkalmazst tantjk s javasoljk. A megbeszl rtkels eredmnyessgnek alapja a gondos elkszts, tapintat s a megfelel lgkr. Idelis esetben az rtkelt azzal tvozik, hogy a teljestmnyre vonatkoz kritikai szrevtelek konstruktvak s megalapozottak voltak, a jvre vonatkoz tennivalk s clok vilgosak, s azok megvalstsra elktelezettsget rez.
Az rtkel megbeszls lpsei:

Clkitzs; az interj cljnak s folyamatnak egyeztetse az rtkelttel, az elkszt munkk ellenrzse, ttekintse. Az rtkelt vlemnynek meghallgatsa. Az rtkelt felkrse arra, hogy ismertesse az elmlt vben vgzett munkjt, mi volt sikeres, sikertelen, mit kellene javtani, mit rzkel jnak, mi okozott neki gondot az elmlt vben. Vgl fogalmazza meg, hogy szerinte minek kell vltoznia a jvben, milyen clokat jellne ki a maga szmra a kvetkez idszakra. Az rtkel vlemnynek kzlse. Az rtkel mondja el, hogy miben rt egyet, miben nem, ismertesse s indokolja sajt vlemnyt. Eltr vlemnyek elemzse. Eltrsek esetn a klnbz nzetek megvitatsa, megoldsi mdszerek felkutatsa. Cl, hogy a felek megllapodsra jussanak a jvbeni megtlst s tevkenysget illeten. A klnbz nztek egyeztetse alapjn, megoldsi terv ksztse.
6.8.
Az rtkel rendszer sikeressge
Szmos szervezet vezetett mr be rtkelsi rendszert, s rvid idn bell el is vetette azt, ms szervezetekben pedig nehzsgekkel kszkdve folytatjk az alkalmazst. Hogyan lehet ezen vltoztatni? Az rtkelsi program hatkonysgt a kvetkez tnyezk befolysoljk:
A clok tisztzottsga
A menedzsment a humn menedzser kzremkdsvel pontosan meghatrozza, hogy mit kvn az rtkelsi rendszerrel elrni, s hogy hogyan kapcsoldik ez egyb humn menedzsment tevkenysgekhez (karriertervezs, tovbbkpzs, emberi erforrs tervezs). Ezekkel a clokkal meg kell ismertetni a ksbbi alkalmazkat is, hogy az rtkelk ne csak nyomtatvnyok
66
Teljestmnyrtkels
kitltsnek tekintsk a feladatot, az rtkeltek pedig tudatosan s konstruktvan tudjanak rszt venni a folyamatban.
A vezets elktelezettsge
Nyilvnvalv kell tenni, hogy az rtkels a vezetk ignyn s rszvteln alapul munka, nem pedig a humn menedzsment osztly megrendelsre vgzett tevkenysg. Ennek rdekben, pl. az rtkel lapok maradjanak az adott rszlegnl, s csak adatrgztsre adjk t a funkcionlis osztlynak. vkzben pedig szolgljon munkaanyagknt az rtkel s az rtkelt egyttmkdsben.
Nyitottsg s rszvtel
Minl nyitottabb egy rendszer, minl tbb informcit kaphat az rtkelt sajt megtlsrl, annl inkbb kpes elfogadni annak megllaptsait (hasonl hatsak a rszvtel lehetsgei is az rtkels folyamn).
Az rtkelsi kritriumok elfogadsa

A kritriumok kialaktsa sorn az rintettek bevonsa javtja az rtkels megbzhatsgt s elfogadst is. A kritriumok elfogadst s alkalmazst lnyegesen megknnyti, ha azok egyrtelmen ktdnek a munkavgzs sikeressghez, a munkakri lershoz, s ha inkbb objektv, mint szubjektv megtlsre adnak mdot. Megknnyti az tletalkotst, s az rtkelt szemly is beltja annak helyessgt, ha az rtkels a munkakr s a szervezeti clok kztti sszhangra pl.
Trning
Az rtkelket fel kell kszteni az alkalmazsra mg abban az esetben is, ha rendszer kialaktsban rszt vettek. Ezen fell pedig az eredmnyek hasznostsra is fel kell kszteni ket.. A legjobb rtkel rendszer sem nyjtja a tle elvrt eredmnyeket, ha azokat nem tudjk hasznostani.
Adminisztratv hatkonysg
Az rtkelst gy kell kialaktani, hogy minl kevesebb adminisztratv munkval (krdvek kitltse) jrjon, s optimlis id lljon rendelkezsre az rtkels gondos vgrehajtsra, ugyanakkor ne legyen megterhel.
Nyomonkvets
Az rtkelst kvessk olyan tevkenysgek, amelyek a kialaktott munkaterv megvalstst szolgljk. Ilyen pldul a rendszeres ellenrzs, aktualizls, felttel biztosts. Az rtkelsi eredmnyek pljenek be az egyb humn menedzsment tevkenysgekbe.
Kultra s rugalmassg
Az rtkelsi rendszer nem llhat ellentmondsban a szervezeti kultrval s az uralkod stlussal. Alkalmazkodjon rugalmasan az rtkelsi folyamatban rsztvevk elvrsaihoz s szemlyisghez is.
6.9.
A teljestmnyrtkels s a teljestmny menedzsment
A teljestmnyrtkels hatkony felhasznlsnak kulcsa, hogy a rszt kpezze a teljestmny menedzsment komplex folyamatnak. A teljestmny menedzsment magba foglalja mindazon folyamatokat (a feladatok s clok lebontsa, az egyni clok kialaktsa, a fejleszts, kpzs s a teljestmnyek rtkelse visszacsatolsa), amelyek lehetv teszik a szervezet eredmnyessgnek folyamatos nvelst. Ennek sorn az, hogy az alkalmazottak kimagasl eredmnyeket rhessenek el, legalbb annyira fontos, mint maguk az eredmnyek.
67
Teljestmnyrtkels
A teljestmny menedzsment folyamatt lthatjuk a 6.2. brn.
6.2. sz. bra: A teljestmny menedzsment rendszer ciklusa
A folyamat lpsei:
A feladatok kijellse, a munkakri lers kzs kialaktsa, ill. fellvizsglata. A csoportok, osztlyok clkitzsnek megfogalmazsa a szervezet stratgiai cljai alapjn. Egyni s teljestmny clok megfogalmazsa az elbbiek alapjn, az rtkel s az rtkelt egyttes munkja rvn. Ennek sorn elssorban a konkrt eredmnyeket s azok ellenrzsnek mdjt rgztik. A clkitzs akkor j, ha a clok egyben kihvst (fejldsi lehetsget) is jelentenek az alkalmazott szmra. A kzsen kialaktott fejlesztsi terv rszletezi a kvnt kpzsi, fejlesztsi clokat s azok elrsnek mdjt. A hangsly a tmogatson, a segt tevkenysgen van, a menedzsment a nyomon kvets s a megersts eszkzeivel tmogatja az alkalmazott egyni fejldst. A clok elrsnek rtkelse. A rendszeres, folyamatos ttekints, amely a fejlesztsre koncentrl rtkels alapja, ersen motivl hats. Az ves rtkels az elrt teljestmny fggvnyben befolysolja a brezsi, jvedelem megllaptsi rendszer vltozst.
A teljestmny menedzsment egyik nagy elnye, hogy kiknyszerti az alkalmazottak fejlesztsnek formlis tervezst, a msik fontos elnye, hogy a menedzsment s az alkalmazottak kzsen, egyrtelm szerepeket fogalmaznak meg. A teljestmnyrtkels ebben a rendszerben kzponti szerephez jut. A hagyomnyos rtkelsi rendszerekhez kpest itt az rtkelsnek alaposnak s tnyszernek kell lennie, egyrtelmen kapcsoldva a munkakri lershoz, a szervezeti clrendszerhez, az egyni fejlesztsi tervekhez s a brezsi rendszerhez. Ebben a rendszerben is konfliktust jelent a munkakri teljestmny nvelse (amely nyitottsgot, fejlesztszemlletet ignyel), valamint az rtkelsi s a brezsi rendszer ignyeinek egyidej megvalstsa. Ez a konfliktus feloldhat a kt rtkels idbeli elvlasztsval. 3 sszefoglals: A teljestmnyrtkels rt kezekben a motivls, a szervezeti tanuls, a pozitv munkamorl s az elktelezettsg alaktsnak hatkony eszkzv vlhat. Tovbbi irodalom a tmban:
Farkas F.: Emberi erforrs menedzsment kziknyv, KJK-Kerszv, Budapest, 2003. Taylor, G., Lehmann, C. M., Forde, C. M.: How employee self-appraisals can help, Supervisor management, 1989 Aug., p 33-41
4
68
Teljestmnyrtkels Bakacsi Gy.: Stratgiai emberi erforrs menedzsment, KJK-Kerszv, Budapest, 2000. Lvai Z., Bauer J.: A szemlygyi tevkenysg gyakorlata, Szkratsz, Budapest, 2002. Por J.: Nemzetkzi emberi erforrs menedzsment, KJK, Budapest, 1997. Mak, Cs., Warhurst, C., Gennard, J.: Emerging human resource practices: Developments and debates in the new Europe, Akadmiai Kiad, Budapest, 2003. Simons, R., Dvila, A.: Mekkora vllalatnl a menedzsment hozama? HBm, 1999/3. Ittner, C.D., Larcker, D.F.: A nem pnzgyi jelleg teljestmnymrs hinyossgai, HBm, 2004/3. szm Jackman, J.M., Strober, M.H.: Rettegs a visszajelzsektl, HBm, 2003/5. szm. Erddi B.: Jelents a vgekrl, avagy a teljestmnyrtkels fbb kritriumai s azok gyakorlati megvalsulsa, Humnpolitikai Szemle, 2004. 7-8. szm, jlius-augusztus. Levinson, H.: Management by Whose Objectives? Harvard Business Review, 2003. janur.
69
Brezs s sztnzs a szervezetekben
7.
7.1.
BREZS S SZTNZS A SZERVEZETEKBEN

A brezs stratgiai aspektusai
Az emberi erforrs menedzsment lnyeges rsze, szakterlete az sztnzs menedzsment, amely az alkalmazottak vllalati javadalmazsnak, keresetnek (pnzjvedelmeinek) s egyb juttatsainak krdseivel foglalkozik. Az ellenszolgltatsok rendszere fontos szerepet tlt be a munkakrk s a munkavllalk kztti sszhang megteremtsben, a megfelel javadalmazsi s sztnzsi rendszer biztosthatja a nagyteljestmny munkaer vonzst, megszerzst, megtartst, teljestmnynek lland nvelst s elgedettsgt. Mint az EEM ms terletein, itt is beszlnnk kell: stratgirl, mely a vllalati stratgia szerves rszeknt hossz idre alaktja ki a jvedelmek s juttatsok alkalmazand rendszert, anyagi sztnzsi politikrl, mely az EEM menedzsment e krdscsoportra vonatkoz alapelveit tartalmazza, s vgl a rvidtvra szl, gyakorlati megvalstst jelent konkrt eljrsokrl, mdszerekrl.
7.2.
Az rdekegyeztets az anyagi sztnzs terletn
Az anyagi sztnzs egyik kritikus pontja a vllalkozs (a tulajdonos, vagy annak rdekeit kpvisel menedzsment) s az alkalmazottak kapcsolatrendszernek, az rdekek ugyanis teljes mrtkben eltrek.
Az alkalmazottak cljai a bralkuban:

Az alkalmazott anyagi jltnek alapja a br, ezrt az elrhet legjobb feltteleket kvnja elrni a kollektv szerzds megktsekor. Legfontosabb clok: a munkarfordtshoz kpest minl magasabb javadalmazs kialkudsa (lehetleg br formjban), a brezsi rendszer annak a csoportnak kedvezzen (korosztly, szakkpzettsg, szint, gyakorlati id, stb.), amelyikhez az adott szemly tartozik, hossztvra szl (lehetleg fejldst is gr) biztonsg elrse.
A munkaad clja a bralkuban:

A munkltat szmra az alkalmazottak javadalmazsa kltsget jelent, amit minimalizlni szeretne, ugyanakkor a munkaerpiacon a legjobb munkaert szeretn felvenni, e terleten versenyben ll a tbbi vllalkozssal, az anyagi sztnzst a motivci eszkznek tekinti, a teljestmnyt s a kltsghatkonysgot szeretn nvelni, s ehhez keresi a legclravezetbb javadalmazsi formkat, mdszereket.
70
7.3.
A javadalmazs sszetevi, formi
Alkalmazottaknak juttatand javadalmak
Pnzjvedelmek (keresetek)
Nem pnzbeni juttatsok
Alapbr (ptlkokkal egytt)
Bnuszok (prmiumok, ill. jutalmak)
7.1. sz. bra: A javadalmazs sszetevi
Az egyb (nem pnzbeni) jrandsgok szerepe

A nem pnzbeni (bortkon kvli) juttatsok olyan termszetbeni jrandsgok, szolgltatsok, kedvezmnyek, amelyeket a vllalat a pnzjvedelmek mellett alkalmazottai szmra nyjt. Ezek igen szles skln knlnak lehetsget a vllalkozs szmra alkalmazottaik motivlsra. Thomson 79 juttatst sorol fel, a valsgban e vlasztk mg akr nagyobb is lehet. Ilyen javadalmazsi forma pl.: biztostsok (let-, baleset, nyugdj, stb.) kedvezmnyes vllalati hitelek, klcsnk, gpkocsi trts, vagy hozzjruls, laksbrleti hozzjruls, tkezsi hozzjruls, hozzjruls oktatsi, tanfolyami kltsgekhez, vllalati blcsde, voda, tbblet szabadsgok, jogi tancsads, stb.
7.4.
Brezsi rendszerek
Alapvet brezsi rendszerek: az idbr s a teljestmny alap brezsi rendszer. E kt rendszer legtbbszr kombinlva, a szervezeti adottsgoknak, munkafeltteleknek megfelelen kerl alkalmazsra, kiegsztve a bonuszok juttatsi rendszervel. 7.4.1. Az idbr Az idbr a munkval tlttt id fggvnye. Alkalmazsa ott clszer, ahol teljestmnynormkat nem lehet megllaptani, ahol a teljestmny alakulsa nem hozhat kzvetlen kapcsolatba a munkavllal munkjval.
71
A tiszta idbr
Akkor alkalmazhatjuk, amikor a munka volumene nem mrhet adminisztrciban, szellemi munksoknl, rzsi feladatot elltknl, stb.). kzvetlenl (pl.
Elnye: egyszer az gyviteli elszmolsa, knnyen ttekinthet, az alkalmazottak rszrl knnyen ellenrizhet. Htrnya: nincs kapcsolat a teljestmny s jvedelem kztt, sztnz ereje kicsi, a brek differencilst nehz megoldani.
A teljestmnyhez kttt idbr

E rendszer az id- s teljestmnybrezs tvzete. Lnyege, hogy a munkltat bizonyos teljestmnyt vr el a munkavllaltl, aki ha ezt teljesti, fix, vltozatlan sszeg idbr-t kap kzhez. Alapja egy olyan munkaszerzds, mely bizonyos teljestmny kszbrtkhez kti a munkaidrt jr jvedelem kifizetst. Elnye: viszonylag egyszer brszmfejtsi adminisztrcival jr, Htrnya: bizonyos id elteltvel az sztnz hats egyre cskken.
Munkakr rtkelsi rendszerek

A munkakr rtkelsi rendszerek alkalmazsa idbrezs esetn elkerlhetetlen. Meg kell hatroznunk, hogy X, Y vagy Z munkakrk elltsrt mennyi (havi, napi, rnknti) idbrt fizetnk. Termszetesen orientlnak bennnket az orszgos s gazati rdekegyeztetsek, a munkaerpiacrl kapott informcik, azonban nem lehet csak az ad-hoc mdszerekhez folyamodni, a mr kialakult arnyokat rkletnek, megvltoztathatatlannak hinni. 7.4.2. A teljestmnybrezs A teljestmnybrezs alapelve: a nyjtott, elrt teljestmny hatrozza meg a jvedelem mrtkt. Alapvet eldntend krds, hogy milyen szinten tudjuk mrni a teljestmnyt: egyni, csoport vagy ms szervezeti egysg szinten.
Az egyni teljestmnybr
Az egyni teljestmnybrezs - trtnelmileg mg a hziipar korban kialakult -legegyszerbb formja a darabbr. E brrendszert Taylor fejlesztette tovbb, megteremtve az idmrssel trtn teljestmnymrst, mely a normaidn alapul egyni brezsi rendszer elterjedshez vezetett. Elnye: kzvetlenl sztnz, aki jobban dolgozik, tbb pnzt kap. Felttele, htrnya: valban biztostottak legyenek a lehetsgek a jobban dolgozs-hoz. Anyaghinyok, kls okokbl elll llsidk, a folyamatok nagymrtk szablyozottsga, kttt tem munkavgzs, stb. a munkavllal motivcijt, a bevezetett rendszer igazsgossgba vetett hitt rombolja.
A csoportos teljestmnybr
A csoportos teljestmnybrezst akkor alkalmazhatjuk eredmnyesen, ha a teljestmny az egynre nzve pontosan nem megllapthat, csoportra vonatkoztatva azonban mrhet. Pldul:
72
egy kihelyezett szerelbrigd vagy ptcsoport esetben az eredmnyek egynileg nem szmszersthetk, a csoport szintjn azonban igen. Az sszjvedelem a csoportszinten elrt teljestmny fggvnye, melynek felosztst vagy egy sszeszokott csoportra bzhatjuk, vagy arnyszmok alapjn (pl. a szakmunksok jvedelmnek valamilyen szzalka lesz a betantott munks, stb.) vgezzk. Az alkalmazs sikernek felttele, hogy a mrt teljestmny valban a csoportmunka teljestmnynek fggvnye legyen. 7.4.3. Minst fizetsi rendszerek Bizonyos vllalati munkakrkben a teljestmny mrse, megllaptsa nehzsgekbe tkzik. A teljestmnybrezst a legtbb esetben kizrlag a fizikai munkt vgz alkalmazottak krben alkalmazzk. Minstsen alapul brezst ott lehet alkalmazni, ahol a teljestmny - ha nem is knny szmszersteni, de rtkelhet, s a kzvetlen vezetk hajlandk differencilni a beosztottak kztt. E rendszereknl az alapbrt (fizetst) rendszeresen nvelik a teljestmnytl, a vllalat szmra kpviselt rtktl fggen. Elnye: sztnz a minl eredmnyesebb munkra. Htrnya: mrtke a teljestmny szmszerstsnek nehzsge miatt a kzvetlen fnk (szubjektv) tlkpessgnek fggvnye. 7.4.4. A bonuszok A bonusz az eddigi gyakorlatban hasznlt prmium s jutalom sszefoglal elnevezse.
Az egyni bonusz
Az alkalmazottaknak egynileg, az alapbren fell fizetik ki egy-egy clfeladat megoldsrt, elvgzsrt vagy megfelel eredmny, teljestmny elrsrt. Kezdetben ezt a mdszert az zletktknl, vagy olyan vezetknl alkalmaztk, akiknl a clok pontosan meghatrozhatak, az eredmnyek pedig mrhetek voltak. E rendszer felhasznlsa sikeresen terjed. Elnyei: jl meghatrozott teljestmnyhez illetve jvbeni clokhoz ktdik, gy egyszerre jutalom s sztnzs, nem vlik az alapbr rszv, gyorsan, azonnal kzhez kaphat, egysszeg, nagyobb kifizets lehetsgt nyjtja az alkalmazott szmra, rugalmas s knnyen kezelhet. Htrnya: sokszor nehz az elrt eredmnyt megfelelen mrni, sszhangba hozni a kifizetend jvedelemmel, httrbe szorthatja a nem kiemelt, tbbi feladat elltst, elfordulhat, hogy az alkalmazott csak a konkrt, djazott clra koncentrl, az egyni teljestmnyt rszesti elnyben a csoport teljestmnnyel szemben.
73
A csoportos bonusz
A prmium illetve jutalom nem az egyn szintjn, hanem egy-egy csoport, team szmra kerl megllaptsra. E rendszer alkalmazsa a csapatmunkt, a kzs erfesztst kvnja sztnzni. Erstheti a csoport kohzijt, veszlye azonban, hogy egszsgtelen csoportszellem esetn kikzstheti a gyengbb teljestmnyre kpes csoporttagokat.
A nyeresgrszeseds
Vllalati szint sztnzsi rendszer, melyek clja az alkalmazottak vllalattal val azonosulsnak erstse, a vllalati s az egyni clok sszehangolsa. A nyeresgrszeseds rendszere rzkelteti az alkalmazottakkal a munkjuk eredmnyessgt s rtkeli a vllalati eredmnyessghez val hozzjrulsukat. Igazn akkor eredmnyes, ha szmtsa (felosztsa) vilgos, ttekinthet, kifizetse gyorsan megtrtnik, s rzkelhet az erfeszts s az eredmny kztti kapcsolat. A nyeresgrszesedsi rendszer f tpusai: a kszpnz kifizets, a vllalkozs rszvnyeinek, rszvnyopciinak tadsa, a kett kombincija: kszpnzfizets mellett rszvnyek tadsa. A nyeresgrszeseds mrtkt az alapfizets %-ban vagy az alapfizets %-ban, de azt nvelve az ott tlttt munkaviszony hosszbl add korrekcival vagy az alapfizets egyni teljestmnnyel nvelt arnyban vagy minden alkalmazott szmra fix sszegben llaptjk meg sszefoglals: A brezsi, anyagi sztnzsi rendszer megfelel kialaktsa, egy-egy szervezeti egysg, csoport szmra a legalkalmasabb mdszerek kivlasztsa nem egyszeri, hanem folyamatos feladat. A krnyezet s a bels rendszer vltozsai folyamatos elemzsre s a szksges mdostsok megttelre ktelezik a vllalkozs vezetst. Tovbbi irodalom a tmban:
Kertesi G., Kll J.: gazati brklnbsgek Magyarorszgon, MTA KTK, Budapest, 2001. Hmori A., ri J., Pongrcz L., Takcs Gy.: Brezs sztnzs, KJK, Budapest, 1998. Rozgonyi T.: Fejezetek a humn erforrs menedzsment tmakreibl, BGF PSZF, Budapest, 2000. Roz J., Rozgonyi T.: Humn erforrs menedzsment, BGF PSZF, Budapest, 2001. Thomson D. J.: Introducing Cafeteria Compensation in Your Company Personnel Journal. 1977. March. Byers, L. L., Rue, L. W. Human Resource and Personnel Management. Richard D. Irvin Inc. Homewood, Ill. 1984. Pfeffer, J.: A brezs hat veszlyes mtosza, HBm 1999/1. szm. Lindner S.: A vlaszthat bren kvli juttatsi rendszer elmlete s gyakorlata Humnpolitikai szemle, 2001/3. szm Lindner S.: Munkakralap brezs s teljestmnyrtkels a gyakorlatban, Munkagyi Szemle, 1999. 43. vf. 7-8. szm Zehnder, E.: A brezs egyszerbb mdja, HBm 2002/3. szm. Case, J.: Amikor a fizetsek nem titkosak, 2002/3. szm.
74
Konfliktusok a szervezetben
8.
KONFLIKTUSOK A SZERVEZETBEN
A konfliktusok a szervezeti let elkerlhetetlen velejri. A tulajdonosvlts, j termk bevezetse vagy egyb, pl. krnyezeti tnyez a szervezet talaktst ignyli. A folyamat a munkakrk jrafogalmazsval, a hatskrk talaktsval, a szervezet bels erforrsainak jrafelosztsval jr. Ez nem megy rdekek srelme nlkl. A konfliktusok maguk, illetve kezelsk s megoldsuk klnfle erket szabadtanak fel. Ebben a fejezetben a konfliktusok termszett s kezelsnek krdst trgyaljuk.
8.1.
Konfliktus fogalma
Konfliktus akkor keletkezik, ha egy szemly vagy csoport gy rzi, hogy egy msik szemly vagy
csoport, egy fontos krdsben kifejtett erfesztseit meghistja. A konfliktusban a felek sajt rdekeik rvnyestsre trekedve a msik fl rdekeit srtik. A felek kztti konfliktus egyms ellen irnyul. A konfliktust a versenytl ez az elem klnbzteti meg. A versenyben az erfesztsek a kvnatos cl elrsre irnyulnak, nem szksgszeren srtik msok rdekeit.
8.2.
A konfliktus megtlse
A konfliktus megtlse a menedzsment tudomny fejldse sorn jelentsen vltozott. A klasszikus menedzsment iskola kpviseli krosnak, az egyttmkdst veszlyeztet jelznek tartottk. A konfliktusoknak mr a felmerlst is a menedzsment elgtelensgvel asszociltk. A menedzser feladata ezen felfogs szerint a harmnia biztostsa a szervezetben, ezrt szmos mdszert fejlesztettek ki a konfliktusok elkerlsre s radiklis megszntetsre. Az elmlt vtizedekben megvltozott a rla alkotott vlemny. Ma sem vitathat, hogy a konfliktus bizonyos krlmnyek kztt rtalmas, de vannak olyan formi s hatsai is, amelyek segtsgnkre vannak a szervezeti clok elrsben, ezrt elnysek. A konfliktusok j stratgik, megoldsi vltozatok ltrejttt segtik, a stagnls s az elknyelmeseds egyik ellenszert adjk. Az igazi krds a konfliktusok kapcsn teht nem az, hogy hogyan szntessk meg ket, hanem, hogy hogyan kezeljk. A sikeres menedzsment egyszerre trekszik a konfliktusok generlsra s konfliktuscskkent stratgik alkalmazsra. A fentieknek megfelelen a konfliktusnak van egy optimlis szintje (lsd 8.1. bra), amely a szervezeti teljestmnyt pozitvan befolysolja.
8. 1. bra: A konfliktus s a teljestmny sszefggse
75
A tl alacsony konfliktusszint rdektelensget, az innovcira val trekvs hinyt, az erfesztsek minimalizlst vonja maga utn. Az alulfoglalkoztatottsg pldul elgedetlensget vlt ki, ezrt a teljestmnyek a megkvetelt minimum szintjn mozognak. A tl magas konfliktusszint tlterhelshez, szervezetlensghez, kaotikus mkdshez vezet. A konfliktusok optimlis szintjnek meghatrozsa nem egyszer feladat, mint annak eldntse sem, hogy mikor kell szndkosan konfliktust generlni.
8.3.
Konfliktusforrsok
A konfliktusok kezelsben fontos szerepe van annak, hogy megrtsk, azok mibl szrmaznak. A szervezeten belli konfliktusforrsok hrom f csoportba sorolhatk: kommunikcis, strukturlis s magatartsi tnyezk. 8.3.1. Kommunikcis tnyezk A szervezeten belli konfliktusok jelents rsze a rossz vagy hinyos kommunikcibl fakad. A tkletes kommunikci termszetesen ritka. A nem korrekt informcik, a torztott s bizonytalan tartalm kommunikci ellensgessget szl. Ha pl. a menedzser elmulasztja kijellni, hogy egy munkatrs feladatt ki vegye t tvolltben, akkor elfordul, hogy az illet visszatrte utn kiderl, hogy senki sem vgezte el. Ez vezet-beosztott, s beosztottak kztti konfliktusokhoz vezet, ugyanakkor rontja a szervezeti teljestmnyt. 8.3.2. Strukturlis tnyezk A szervezet jellemz strukturlis elemei is lehetnek a konfliktus forrsai, ilyenek: nagysg vagy mret: a kutatsok azt mutatjk, hogy nagyobb szervezetek konfliktusrzkenyebbek, mint a kisebbek. Ennek valszn oka az informcik torzulsa a szintek kztt, a nagyobb formalizmus, a clok homlyos volta, a nagyobb specializci. heterogn sszettel: a szervezet tagjainak klnbz a hatskre, az rtkrendje, a dolgokrl alkotott felfogsa. Az emberek klnbzsge ugyanakkor elnyket is nyjt, pl. a kreatv problmamegolds terletn. rszvtel: a dolgozk bevonsrl ltalban az a nzet, hogy konfliktuscskkent hats. Vannak azonban ezzel ellenttes megllaptsok is. A nvekv rszvtel gyakran a konfliktusszint emelkedsvel jr, mert jobban nyilvnvalv lesz a nzetek klnbzsge. Elfordulhat az is, hogy nem az adott szemly llspontja rvnyesl a dntsben, s nincs hatskre annak rvnyestsre. A bevonsbl ered konfliktusszint-emelkeds azonban nem negatv hats, mert ltalban teljestmnyemelkedssel jr. vonalbeli s funkcionlis szervezetek ellentte: a vonalbeli szervezeti egysgek azok, amelyek a szervezet alapfolyamatait ltjk el, a trzsegysgi s funkcionlis szervek pedig a vllalat egsznek mkdst, menedzsmentjt tmogat tevkenysgeket vgzik. Konfliktusaik forrsa a cljaik, rtkrendjk, s tagjaik klnbzsgbl fakad. A vonalbeli szervezet tagjai ltalban lojlisabbak a cggel, rvidebb tvra fkuszlnak, a kzvetlen rtktermel folyamatokat tartjk a legfontosabbnak. A funkcionlis szervezet tagjai inkbb a kzponti mkdtets krdseit tartjk fontosnak, gyakran kritizljk a cg gyakorlatt, szakrti sttuszuk nagyobb fggetlensget jelent s hosszabb tvban gondolkodnak. Ezen klnbsgek fnyben rthet, hogy szmos krdsben van ellenttes vlemnyk. javadalmazsi rendszer: gyakran konfliktusforrs, hiszen ha valaki jutalmat kap, azt valaki ms nem kapja meg. Ez a konfliktustpus szemlyek kztt is, csoportok kztt is fellphet. erforrsok szkssge: a szervezeten belli csoportok ugyanazon szks erforrsok megszerzsrt versengenek. Ennek sorn jelents konfliktusok is kialakulhatnak, amik pedig egyttmkdsi zavarokhoz vezetnek.
76
hatalom: a hatalom megosztsa is konfliktusforrs. Ha egy csoport gy rtkeli, hogy a szksgesnl kisebb hatalommal rendelkezik, vagy msok indokolatlanul naggyal, erfesztseket tesz a kialakult helyzet megvltoztatsra. A vonalbeli vezetk pldul rendszerint nagyobb tekintllyel brnak, mint a funkcionlis egysgek, ezrt a utbbiak fontossguk bizonytsrt jabb s jabb nyertes jtszmra trekednek, amelyek komoly konfliktusforrsokk vlhatnak.
8.3.3. Magatartsi tnyezk A szervezet struktrjbl, hatalmi viszonyaibl szrmaz okok mellett jelents szerepe van a magatartsi tnyezknek is. Sok konfliktus jn ltre azrt, mert az emberek szksgletei, szemlyisge, rtkrendje klnbz. Ezek kztt szerepelhet, pl. a konfliktus tolerlsra s keltsre val hajlandsg is. Az rtkrendbeli klnbsgek klnsen erteljes hatsak. Ha valaki a munkahely vagy csoport rtkrendjvel nem tud azonosulni, az bels konfliktusokhoz vezet, amely kls konfliktust is eredmnyezhet. Ha az rtkklnbsg nem oldhat fel, akkor a dolgoz ltalban ms munkahelyet keres. Magatartsi konfliktusok szrmazhatnak az szlelsi s tletalkotsi folyamat egyni eltrseibl is. gy vljk, hogy fnknk velnk szemben msokat preferl, erre cskkentjk a vele val interakcik szmt. Ennek nyomn egyttmkdsi konfliktus alakulhat ki.
8.4.
A konfliktus szintjei
A konfliktusok a szervezetben klnbz szinteken jelennek meg. Lehetnek a szemly bels konfliktusai, az emberek egyms kztti konfliktusai s tkzhetnek csoportok is. 8.4.1. A szemly bels konfliktusai
A szemly bels konfliktusai a mindennapi letben abbl kvetkeznek, hogy egymst kizr clok kzl kell vlasztania. Az egyik vlaszts a msik elutastsval jr. A bels konfliktusok azrt fontosak a szervezet szempontjbl, mert egyrszt a feladatot rint krdsekben is kialakulhatnak, msrszt megoldsuk kivettdik a szervezetre. Kt kedvez alternatva kzli vlaszts esetn, a dntst a clok motivl ereje kztti klnbsg fogja eldnteni. Gyakran elfordul, hogy az egyn ksbb gy szleli, a msikat kellett volna vlasztania. A dntshoz, ha a rossz dnts feletti megbnst minimalizlni akarja, az elutastott alternatvra vonatkoz informcikat figyelmen kvl hagyja. Kt kedveztlen alternatva kzli vlaszts kedveztlen helyzetet teremt, a szemly halogatni fogja a dntst addig, amg az egyik knyszert ereje ki nem vltja a cselekvst. Ilyen helyzetekben az is elfordul, hogy a szemly vlaszts helyett kivlik, kilp a helyzetbl. Egy kedvez helyzet elrse s egy kedveztlen helyzet elkerlsnek konfliktusa is elfordulhat. Ennek tipikus esete, ha egy cl megvalstsa egyszerre jr kedvez s kedveztlen hatsokkal. Ez a szervezeti letben nem ritka jelensg, pl. ha egy ellptetsi lehetsget knlnak valakinek, melynek kvetkeztben olyan szemly lesz a fnke, akivel nehz egytt dolgozni. A megoldst a motivcik erssgbeli klnbsge fogja kivltani. Ha a cl megvalstsa mellett dnt, a negatv hatstl val flelme fennmarad. A dntst azzal segthetjk el, hogy emeljk a clmegvalsts motivl erejt s/vagy cskkentjk a megvalsts ellen hat motivtorok rtkt. 8.4.2. Szemlykzi konfliktusok
A szemlyek kztti kapcsolatokban gyakori dilemma a versengs vagy kooperci kztti dnts. A szervezet erforrsainak megszerzsrt, a jutalmak elosztsrt folytatott harcban vlaszthatunk
77
az nrvnyests vagy az egyttmkds stratgija kztt. A dnts annak fggvnyben alakul, hogy milyen erej bntetsek s jutalmak trsulnak az egyes stratgikhoz. A kutatsok azt mutatjk, hogy az emberek koopercira val hajlandsgt sajt szemlyisgjegyeiken s az alkalmazott sztnzkn tl, nagymrtkben befolysolja a kommunikci. A kommunikci lehetsge mr nmagban konfliktuscskkent hats. A szervezetekben teht a szervezeti clok megvalstst szolgl magatartst kell az sztnz rendszernek szolglnia. Gyakran hangoztatott elv, hogy az egyttmkds szintje befolysolja, nveli a szervezeti hatkonysgot, ugyanakkor az sztnzrendszerek tbbsge az egyni teljestmnyt djazza (ritka kivtel az autonm munkacsoportok esete). 8.4.3. Csoportkzi konfliktusok A csoportkzi konfliktusok szemlykzi konfliktusokra, clkonfliktusokra s erforrs-konfliktusokra vezethetk vissza. Jellegzetes pldja a mr emltett vonalbeli s funkcionlis egysgek konfliktusa.
8.5.
A konfliktus cskkentsnek stratgii
Klnbz stratgik alkalmasak a csoportkzi s a szemlykzi konfliktusok kezelsre, mivel a konfliktusban rsztvev felek ms-ms sajtossgokkal rendelkeznek. 8.5.1. A csoportkzi konfliktusok kezelse A csoportkzi konfliktusok kezelsre szolgl mdszerek a kvetkezk: szablyok kialaktsa, felsbb frum ignybevtele, a hatrok oldst elsegt pozcik ltrehozsa s a csoportmunka. A szablyok, folyamatok kialaktsa A szervezeteken belli konfliktusok elkerlse rdekben szablyokat, folyamatokat kell kialaktani. Ezek a mr kialakult konfliktushelyzetekben is hasznosak. Ha pl. kt csoport kzsen hasznl meghatrozott eszkzket, elre kiktjk, hogy mikor hasznlhatjk azokat, ezzel szmos konfliktusnak elejt vehetjk. A szablyozottsg cskkenti a konfliktusok kialakulst azltal is, hogy reduklja a kontaktusok szmt. Felsbb frumok ignybevtele Ahol a szablyok kialaktsa nem lehetsges, ott alkalmazhat az az egyszer megolds, hogy a vits krdsekben a kzs fnk dnt. A mdszer htrnya, hogy a vezet szmra idignyes, s a szervezeten bell politikai taktikzsra ad lehetsget. Hatrok oldst szolgl pozcik Ha kt csoport egyttmkdse s koordinlsnak szksgessge intenzvv vlik, clszer egy olyan munkakr kialaktsa, ami az egyttmkdst biztostja. Az sszekt szemly rvn gyakoribb vlnak a csoportkzi rintkezsek, ez pedig javtja az egyttmkdsi kszsget. Ugyanakkor maga a pozci nagyon sok konfliktusnak van kitve, s a szemly gyakran szerepkonfliktussal kzd. Teammunka Az egyttmkd egysgek ltrehozhatnak egy csoportot, akik a kzs tevkenysget elksztik, szablyozzk s ellenrzik. Ezek lehetnek lland vagy "ad hoc" termszetek. A csoport problmamegold, konfliktuskezel szerepet tlt be. Ha az egyttmkds
78
hossz tv s jelents mrtk, a csoportmunkt formalizlt szervezeti egysg ltrehozsval helyettestjk. 8.5.2. Szemlykzi konfliktusok kezelse A szemlykzi konfliktusok kezelsben szintn lehetsg van arra, hogy az rintettek felsbb frumokhoz forduljanak. A vezet klnfle intzkedseket tehet, pl.: Eltvolthatja a konfliktus okozjt. A vonalbeli s a funkcionlis egysgek alkalmazottainak konfliktusa esetn, modertort nevezhet ki a csoportok megbeszlseire. Szablyokat alakthat ki a konfliktus kezels mdjra vonatkozan, ilyenek, pl. a fegyelmi eljrs szablyai.
A konfliktus kezelsben a vezetk egyni mdon jrnak el. Ken Thomas a konfliktuskezelsi stlusokat kt dimenzi mentn vizsglta (ld. 8. 2. bra) s t stlust klntett el.
8. 2. bra: A konfliktusmenedzsment Thomas-fle modellje
A kt dimenzi az nrvnyests s az egyttmkdsi kszsg erssgt mri. Az t alapvet stlus e kt dimenzi mentn fogalmazhat meg. Knyszerts A knyszert stlus azt a magatartst jelli, mikor valaki a msikra r akarja knyszerteni akaratt, akr a msik fl rovsra is. Gyztes - vesztes pozci alakulhat ki. Gyorsan megoldand vagy kellemetlen helyzetekben clszer alkalmazni. Alkalmazkods Ez a stlus szlssges esetben azt jelenti, hogy az egyik fl egyszeren enged a msik akaratnak. Ez a magatarts altruizmusbl, nfeladsbl fakadhat, vagy azrt mert a szemly nem rzi elg ersnek sajt pozcijt, vllalja a vesztes pozcit. Elkerls Az emberek a konfliktusok megoldsa helyett gyakran alkalmazzk a konfliktusbl val kilpst, annak elkerlst. Ennek oka az, hogy a szemly vagy nagyon nehznek tli meg a helyzetet, vagy nem igazn tartja fontosnak. Egyttmkds Az egyttmkdsben trtn problmamegolds mindkt rdek egyttes teljeslst jelenti. A problma nylt megbeszlse, s a kzs megoldsa mindkt fl szmra elnysebb helyzetet teremt, mint brmely ms megolds. Gyztes - gyztes pozcihoz vezet. Alkalmazsa sok idt s erfesztst ignyel.
79
Kompromisszum Az "arany kzpt" megtallsra pt magatarts. Ez esetben mindkt flnek engednie kell. Ebben a megoldsban is mindkt fl gyztesen kerlhet ki. Erre jellemz plda a menedzsment s az rdekkpviseletek trgyalsnak stlusa. A konfliktuskezelsi stlusok kzl egyik sem kilthat ki a legjobbnak. Minden stlus eredmnyes lehet, ez az adott helyzet fggvnye. Az emberi erforrs menedzsment feladatai kz tartozik hrom jellegzetes szervezeti konfliktus tpus kezelse, ezek Fegyelmi problmk kezelse Kilps, nyugdjazs, elbocsts Munkagyi (munkaad s munkavllal kapcsolatban megjelen) konfliktusok kezelse.
8.6.
Fegyelmi problmk kezelse
A fegyelem , esetnkben a munkafegyelem egy olyan magatarts, ill. magatartsi elem, amelynek kt aspektusa van: van egy tudati, pszichikai, illetve egy jogi jelleg: Pszichikai-tudati szempontbl a fegyelem a munkaszervezeti viszonyok, a munkarend, a munkavgzsre vonatkoz szablyozsok, a munkltati utastsok, a szakszersgi elrsok stb. kvetelmnyknt, elvrsknt, ktelezettsgknt val megjelense, tkrzdse a munkavllal tudatban. Jogi szempontbl pedig elmondhatjuk, hogy a fegyelem fenti kvetelmnyek, ktelezettsgek (munkavllal ltali) teljestse. sszefoglalva, a munkafegyelem a munkavllal tudatos, szablyszer s szakszer (egyttmkd) magatartsa a munkaviszony tekintetben. A munkafegyelem szervezeti s normatv elfelttellel rendelkezik: szervezeti: a munkavgzsre vonatkoz szervezeti s mkdsi viszonyok meglte s rendezettsge; normatv: a munkavllalt s a munkltatt megillet jogok s az ket terhel ktelezettsgek meghatrozsa (s nyilvnoss ttele).
Ha ezt a munkafegyelmet (illetleg egszen pontosan az ebbl ered valamely ktelezettsgt) valaki megsrti, akkor elll a fegyelmi felelssgi helyzet, vagyis az n. fegyelmi vtsg.
8.7.
Fegyelmi vtsg s fegyelmi bntets
A munkavllal fegyelmi vtsge kpezi a fegyelmi felelssgnek alapjt. A Munka Trvnyknyve nem hatrozza meg precz defincival a fegyelmi vtsget, csak annyit mond rla, hogy vtkes ktelezettsgszegs . Ennek a meghatrozsnak kt lapvet eleme van: a ktelezettsgszegs s a vtkessg. A fegyelmi vtsg alapja a ktelezettsgszegs , amelyet a munkltat s a tbbi munkavllal rzkel. Azonban a ktelezettsgszegs nem akrmilyen ktelezettsgre vonatkozik, hanem csakis a munkaviszonybl fakad (lnyeges) ktelezettsgre. A gyakorlatban jelentktelen ktelezettsgszegs esetn nem alkalmaznak (fegyelmi) felelssgre vonst. Mivel nem ltezik pontos definci s radsul a munkavllal (munkaviszonnyal kapcsolatos) ktelezettsgei a trvnyben s egyb jogforrsokban szablyozottak, ezrt nem lehet a fegyelmi
80
vtsgek alapjul szolgl ktelezettsgszegst teljes kren lerni, itt is most csak pldaszer felsorolst adunk nhny jellegzetes fegyelmi vtsgrl: a munkavllal igazolatlanul tvol marad, vagy ksik a munkahelyrl; a munkavllal munkra jelentkezskor, rendelkezsre llsi idben vagy a munkavgzs alatt nincs munkakpes llapotban (mert pldul alkoholos vagy drogos befolysoltsg alatt ll); indokls nlkl megtagadja a munkavgzsre vonatkoz munkltati utastsok teljestst; a kijellt munkaid alatt nhibjbl nem vgzi el a neki kirtt munkt; munkahelyt engedly nlkl elhagyja (munkaid alatt); a munkaviszonya keretben tudomsra jutott (zemi, zleti, szolglati, hivatali, orvosi, gyvdi) titkot nem tartja meg; munkatrsaival szemben nem tanst megfelel egyttmkdst; olyan magatartst tanst, amellyel msok lett, testi psgt, s anyagi (rdekeit,) javait veszlyezteti, vagy krostja; munkaviszonya alatt olyan magatartst tanst, amellyel munkltatja (jogos) gazdasgi rdekeit veszlyezteti, krosan befolysolja (ez fleg a gazdasgi szfra munkavllalira jellemz fegyelmi vtsg); a munkavllal olyan munkahelyn kvl megvalsul magatartsa is fegyelmi vtsg lehet, amely alkalmas arra, hogy munkaviszonyval kapcsolatba kerljn, pldul megbotrnkozst, megtkzst kelt munkahelyn, kollgi kztt a munkavdelmi elrsok megszegse igen slyos fegyelmi vtsg lehet pldul veszlyes zemek esetben (atomerm stb.); a munkatrsak megkrostsa; a munkavllalra bzott vagyon kezelsre vonatkoz rendelkezsek megsrtse (pl. bank esetben); szeszes ital vagy drog munkahelyre trtn bevitele, valamint ott trtn fogyasztsa, ill. az ellenrzs megakadlyozsa. sszessgben megllapthatjuk, hogy fegyelmi vtsget jelenthetnek azok a magatartsformk, amelyek htrnyosan befolysoljk a szervezet teljestmnyt, msok rdekeit s a munkamorlt. Vannak azonban olyan okok s helyzetek, amikor ltszlag megvalsul a jogellenes magatarts, vagyis a ktelezettsgszegs a munkavllal rszrl, fegyelmi vtsg azonban mgsem valsul meg. Az ilyen okokat (vagy helyzeteket) fegyelmi vtsget kizr oknak nevezzk. Pldul a munkavllal megtagadhatja a munkltat utastsnak vgrehajtst, ha a munkltati utasts vgrehajtsa ms szemly lett, testi psgt vagy egszsgt kzvetlenl s slyosan veszlyeztetn vagy bncselekmnyt valstana meg. Ilyenkor kteles a munkavllal megtagadni az utasts vgrehajtst, ha pedig az utasts vgrehajtsa jogszablyba vagy munkaviszonyra vonatkoz (egyb) szablyba tkzne, ill. veszlyeztetn a munkavllal sajt lett, testi psgt s egszsgt, akkor jogosult megtagadni az utasts vgrehajtst. Ebben az esetben nem valsul meg a ktelezettsgszegs, habr formlisan jogellenes a magatarts; A munkltatnl vezet llst betlt munkavllalk tnykedsre vonatkoz tartalmilag helytll, m negatv vlemny kzlse nem fegyelmi vtsg, amennyiben megfelel formban juttatjk kifejezsre. A fegyelmi vtsg akkor valsul meg, amikor a munkavllal vtkes mdon ktelezettsgszegst kvet el. A vtkessg nlklzhetetlen a fegyelmi vtsg megllaptshoz. A vtkessg tulajdonkppen egy viszonyuls, egyfajta pszichikai kapcsolat az ember tudata s ktelezettsgszeg, jogellenes magatartsa kztt. Banlisan fogalmazva: vtkes az, aki tudja, hogy nem j, amit tesz. A vtkessg a bntetjog alapkategrii kz tartozik.
81
A jog a vtkessgnek hrom f megvalsulsi formjt ismeri: vtkes az, aki tettnek trsadalomra nzve htrnyos kvetkezmnyeit felismerte s azokat kvnta is (ez a szndkossg, vagy egyenes szndk), vagy azokba belenyugodott (ez az eshetleges szndk); vtkes az is, aki br flismerte tettnek negatv kvetkezmnyeit, mgis knnyelmen bzott azok elmaradsban, be nem kvetkezskben (ez a tudatos gondatlansg); vgl vtkes az is, akinek fl kellett volna ismernie magatartsnak htrnyos konzekvenciit (tlagos emberi beltssal), de mgsem volt tisztban azokkal (ez a hanyagsg).
Teht csak az a munkavllal vonhat felelssgre fegyelmi vtsgrt, akinek jogellenes ktelezettsgszeg magatartsa s tudata kztt a fenti hrom viszonyuls valamelyike megllapthat. A vtkes ktelezettsgszegs esetre kiltsba helyezett fegyelmi felelssgre vons alapja tovbb a vetkpessg : azaz az, hogy a szemly kpes legyen elre beltni tettei negatv kvetkezmnyeit, ezltal motivlhat legyen az elre meghirdetett htrnyos kvetkezmnyekkel. A vetkpessg, vagyis a beszmthatsg hinya lehet teljes vagy korltozott. Teljes a beszmthatatlansg pldul elmebetegeknl s az ersen ittas szemlyeknl. Korltozottan beszmthat pldul az llapotos n, az idegbeteg ember.
A fegyelmi bntets
Fegyelmi bntetsnek nevezzk a munkavllalt rint htrnyos jogkvetkezmnyek egy tpust, olyan szankcit, amelyet a munkltat szab ki a munkavllalra annak fegyelmi vtsge miatt, miutn a fegyelmi eljrs sorn megllaptst nyert fegyelmi felelssge a vtsggel kapcsolatban. A fegyelmi bntets megelz, nevel clzat intzmny a munkajogban. Kiltsba helyezsnek s konkrt megvalsulsnak olyannak kell lennie, hogy az a munkavllalkat visszatartsa fegyelmi vtsgek elkvetstl a ksbbiekben. Ennek rdekben eleget kell tennie a kvetkez kvetelmnyeknek: Igazsgosnak kell lennie, hiszen az igazsgtalan intzkeds rombolan hat a munkavllalk lojalitsra s hangulatra. A bntetsnek arnyosnak kell lennie a fegyelmi vtsg slyval; nem szabad megtorl elrettent jellegnek lennie, mert ezzel ugyancsak nem ri el a cljt, a megelzst. (Az ilyen intzkedsek inkbb flelmet, felhborodst vagy ellenllst szlnek.) A fegyelmi vtsget elkvet munkavllalra nzve javt - nevel jellegnek is kell lennie. Ez gy valsulhat csak meg, ha a munkavllalt sjt bntets a munkaviszonnyal kapcsolatos, hiszen a fegyelmi vtsg elkvetsvel a munkaviszonyval kapcsolatos ktelezettsgt szegte meg vtkes mdon az illet.
Ezen elvi kvetelmnyeken tlmenen a Munka Trvnyknyve (a 109. .-ban) tovbbi feltteleket tmasztja mg a fegyelmi bntets kiszabshoz: A munkltati hatalmaskodsok elkerlse cljbl a fegyelmi bntetseket szablyozni kell a kollektv szerzdsben. (Ezzel a piacgazdasgra jellemz, munkltat s munkavllal kztti egyttmkds s sszhang a fegyelmi bntetsek s eljrsok tern is megvalsulhat) Fegyelmi bntetsknt nem lehet pnzbrsgot kiszabni. (Ez nem ll ellenttben a munkavllal krtrtsi felelssgvel.) Vgezetl pedig a legfontosabb kvetelmny a fegyelmi bntetssel szemben: ne srtse a munkavllal szemlyisgi jogait s emberi mltsgt.
82
A fegyelmi bntets nemei

a munkavllal megrovsa (rsbeli, szbeli); kedvezmnyek (nem ktelez juttatsok) megvonsa (plda: jutalmak, ajndkok, ruhzati kltsgtrts stb.); munkakr vagy munkahely nem vgleges jelleg megvltoztatsa a szemlyi alapbr ideiglenes (nem tlzott mrtk) cskkentse.
Hangslyoznunk kell, hogy az els bntetsi nem kivtelvel mindegyiket csak ideiglenesen vagy tmeneti idre lehet foganatostani. Sokkal knnyebb szmba venni azt, hogy mit nem lehet fegyelmi bntetsknt alkalmazni . Nem lehet - fegyelmi bntets cmn - olyan munkaviszonnyal kapcsolatos jogokat megvonni vagy korltozni, amelyeknl ezt a trvny kifejezetten megtiltja. Mint mr emltettk, nem lehet olyan bntetst alkalmazni, amely srti a munkavllal szemlyisgi jogait vagy emberi mltsgt. Ilyen lehet pldul: a szemlyek kzti munkaviszonnyal kapcsolatos htrnyos megklnbztets (nem, valls, etnikum stb.); az let, az egszsg s a testi psg vdelmt szolgl jogok megrovsa; a tlmunkra vonatkoz korltok feloldsa, az jszakai munkra val ignybevtel olyanok esetben, akik erre nem ktelezhetek; a munkavdelmi szablyok biztostotta oltalom cskkentse; a rendes szabadsg megvonsa vagy cskkentse, illetve a munkavllal azon jognak felfggesztse, hogy az alapszabadsg egynegyednek idpontjt meghatrozhatja (ebbe a krbe nem tartozik bele a munkavllal munkaszerzdsben szablyozott n. egyni szabadsg); a munkltat ltal fenntartott zemi tkeztetsbl val kizrs, mert ez megblyegz lenne a munkavllalra nzve; az iskolai vagy tanfolyami rendszer kpzsben rsztvev munkavllaltl a felkszlshez szksges szabadid megvonsa vagy cskkentse; a munkavllal fegyelmi vtsgnek s fegyelmi bntetsnek vllalaton kvli nyilvnossgra hozatala.
Fegyelmi bntets s a felmonds
Ha a munkavllal ktelessgszegsnek mrtke elri a rendkvli felmondshoz szksges szintet, akkor azt kell alkalmazni. Ez esetben a felmonds alakszersgt kell kvetni, amelyhez nincs szksg kln fegyelmi eljrsra. A slyos vtsg miatti rendkvli munkltati felmonds teht nem fegyelmi bntets a sz szoros rtelmben, hanem a munkavllalt terhel htrnyos jogkvetkezmnyek msik csoportja. Egybknt a rendkvli felmonds foganatostshoz nincs is okvetlen szksg fegyelmi vtsgre (vagyis slyos s vtkes ktelezettsgszegsre), hanem olyankor is lehet lni vele, amikor a munkavllal a munkaviszony tovbbi fenntartst lehetetlenn, rtelmetlenn tev magatartst tanst.
A fegyelmi bntets kiszabsa
A fegyelmi bntetst a munkltat szabja ki - a trvny s a kollektv szerzds adta hatrok s korltok kztt. A fegyelmi bntets vgrehajtsa prbaidre fel is fggeszthet. Az anyagi htrnyt jelent fegyelmi bntets kiszabsa s vgrehajtsa mellett termszetesen helye lehet a munkavllal krtrtsi felelssge megllaptsnak is, ha ez a dolog termszetbl (pldul munkaeszkz megronglsa, krokozs stb.) kvetkezik. A pnzbntets s az okozott kr (teljes vagy rszleges) megtrtse kt klnbz szankci.
83
8.8.
A fegyelmi eljrs szablyozsa
A fegyelmi eljrs clja, hogy megllaptsa, trtnt-e fegyelmi vtsg, ha igen, kit terhel ezrt a fegyelmi felelssg, illetve a fegyelmi felelssg rvnyestse milyen htrnyos jogkvetkezmnyek (szankcik, bntetsek) alkalmazst teszi lehetv vagy kveteli meg. A fegyelmi eljrs szablyozst a Munka Trvnyknyve (109. .-a) a kollektv szerzds szablyozsi terlete al utalja - ktelez jelleggel. A fegyelmi eljrs kollektv szerzds ltal trtn szablyozsnak ki kell terjednie a kvetkez krdsekre: ki (kik) gyakorolja (gyakoroljk) a fegyelmi jogkrt; milyen felttelek fennllsa esetn indthat fegyelmi eljrs; milyen idhatron bell indthat a fegyelmi eljrs; hogyan folytatandk le a fegyelmi eljrs eljrsi cselekmnyei; mik a munkavllal vdekezsi lehetsgnek garancilis lehetsgei (az egsz eljrsra nzve); mik az eljrst lezr (fegyelmi bntetst elr) dnts tartalmi s formai kellkei; mik a munkavllal jogorvoslati lehetsgei; mi a munkavllalnak a szmra fegyelmi bntetst kiszab dnts elleni jogorvoslati ignyt elbrl frum jogkre. A fegyelmi eljrs megindtsnak oka csak a (munkavllal ltal elkvetett) fegyelmi vtsg alapos gyanja lehet. Nem szksges, hogy a megindtskor mr konkrt szemly (vagy szemlyek) legyen(ek) "gyansthat(k)", elg a fegyelmi vtsg meglte, megtrtnte, alapos gyanja s az a tny vagy vlelem, hogy a potencilis elkvetk kre lehatrolhat vagy idvel lehatrolhatv vlik a munkavllalk konkrt csoportjra vagy adott munkavllali krre vagy adott munkavllalra. Ha megindul a fegyelmi eljrs, akkor errl az rintett munkavllal(ka)t rtesteni kell megjellve az eljrs megindtsra alapul szolgl okot vagy magatartst. Ezen elrs oka az, hogy biztostva legyen a munkavllal tjkoztatsa s vdekezsre val flkszlsnek lehetsge. Az eljrs megindtsnak idpontja kapcsn fszably, hogy nem szabhat ki htrnyos jogkvetkezmny a munkavllalval szemben, ha a vtkes ktelezettsgszegs (a fegyelmi vtsg elkvetse) ta tbb mint egy v telt el.
Az eljrs megindtsa
Az eljrs menete
Az eljrs lefolysa kapcsn is kt fontos dologrl kell szlnunk: a vdekezs lehetsgrl s a munkavllal felfggesztsnek lehetsgrl. Az eljrsban a munkavllalnak lehetsget kell adni, hogy vdekezst eladhassa, jogi kpviselt ignybe vehessen. Termszetesen az eljrst lezr hatrozatig, dntsig, vagyis amg az ellenkezje bizonytst nem nyer, a munkavllalt is megilleti az rtatlansg vlelme. A vdekezs lehetsge jelenti a kvetkezket: elkszlet a vdekezsre, betekints az gy irataiba, tjkoztats az eljrsi cselekmnyekrl, az eljrs llapotrl, rszvtel (akr tevlegesen is) az eljrsban, fknt a bizonytssal kapcsolatos cselekmnyekben szrevtelek megttele a bizonytkokra, krds intzse a tankhoz, szakrtkhz, tovbbi (jabb vagy kiegszt) bizonyts javasolsa, ha nem tud a munkavllal szemlyesen rszt venni az eljrsban, akkor mindezt megteheti rsban (miutn termszetesen mindenrl rsbeli tjkoztatst kapott), a munkavllal ignybe vehet jogi kpviselt.
84
Ha a munkavllal nem mentette ki magt alapos okra hivatkozva, s gy maradt tvol az eljrsi cselekmnytl (szbeli meghallgats, bizonyts, trgyals) anlkl, hogy vdekezst rsban elterjesztette volna, ez nem akadlyozza meg az eljrst lezr fegyelmi dnts meghozatalt. A Munka Trvnyknyve felhatalmazza a kollektv szerzdst arra, hogy bevezetheti a fegyelmi eljrs sorn az rintett munkavllal felfggesztsnek jogintzmnyt. A munkavllal felfggesztsre akkor kerlhet sor az eljrs sorn, ha jelenlte a tnylls tisztzst, a krlmnyek feldertst akadlyozn vagy lehetetlenn tenn, vagy ha a munkafegyelem fenntartsa - a fegyelmi vtsg slya s jellege miatt - mskppen nem oldhat meg.
A munkavllal felfggesztse nem fegyelmi bntets, hiszen azt mg nem szabtk ki, hanem bizonyos esetekben nlklzhetetlen - eljrsi jogintzmny. A fegyelmi hatrozat kt f rszbl ll: rendelkezs s indokls. A hatrozatot rsba kell foglalni, s indokolni kell. A rendelkez rsz tartalmazza: a kiszabott bntetst, az egyb rendelkezseket (pldul a vgrehajts felfggesztst, stb.), jogorvoslati lehetsgekrl val tjkoztatst: milyen hatridn bell s hol lehet jogorvoslatot ignybe venni. Az indokls tartalmazza: a megllaptott tnyllst s arra vonatkoz bizonytkokat, tovbb a munkavllal terhre, illetve javra szl krlmnyeket. Az rsba foglalt hatrozatot mg akkor is kzbesteni kell a munkavllal rszre, ha az eljrs folyamn felolvastk eltte. Termszetesen az eljrs fegyelmi bntets kiszabsa nlkli megszntetsrl is hasonl rsbeli hatrozatot kell kszteni s kikzbesteni a munkavllalnak, ugyanis ennek is garancilis jellege van (ne csak arrl legyen tudomsa a munkavllalnak, ha eljrst indtottak ellene, hanem arrl is, ha azt megszntettk). A srelmesnek tartott fegyelmi bntetst kiszab hatrozat ellen a munkavllal munkagyi jogvitt kezdemnyezhet.
A fegyelmi hatrozat
8.9.
Elbocsts, kilps
A szervezeti letciklus vge, legyen az nyugdjba vonuls, kilps vagy elbocsts, konfliktust jelent a felek, esetenknt traumt az egyik fl szmra. Az emberi erforrs menedzsment feladata, hogy olyan mdszereket alkalmazzon ezekben a folyamatokban, amelyek a szervezet s az rintett ember szmra is lehetv teszi a mltsg megrzst s a legjobb megolds megtallst. A gazdasgi krnyezet a vltozsokhoz val rugalmassgot kveteli meg a vllalattl, mely a legtbb esetben az emberi erforrs mg hatkonyabb foglalkoztatsval, szervezeti racionalizlssal oldja meg a problmt, ezzel jelents kltsget takart meg, vagy javtja a hatkonysgi mutatkat. Az utbbi vekben egyre inkbb eltrbe kerl a vllalati foglalkoztats jelents talaktsa, mely egyszersmind azt is jelenti, hogy a cg egyni vagy esetenknt csoportos (tmeges) ltszmleptst knytelen vgrehajtani. A lepts msik jelents oka lehet a gazdasgtalan tevkenysg, elavult termk megszntetse, az utbbi idben egyre nvekv
85
mrtkben a tevkenysgek thelyezse (pl. msik orszgba), vagy kihelyezse (ms erre a tevkenysgre specializldott szervezetbe).
A lepts technikja, vgrehajtsa jellemz a vllalati kultrra, visszatkrzi a szervezet
viszonyt tagjaihoz. Msrszt meghatrozza annak eslyt is, hogy az elbocstott munkavllali kr jra munkt talljon, s azt, hogy a bekvetkezett szerepveszts milyen mrtkben viseli meg az rintettek mentlis egszsgt. A lepts lehet egyni vagy tmeges. Az utbbi esetben trvny rja el a kvetend eljrs szablyait (pl. elzetes bejelentsi ktelezettsg), hiszen az adott rgiban ez ltal jelentsen megvltozhat a munkaerpiac helyzete. A lepts sorn az outplacement tancsads hatkony segtsget adhat mind a vezets, mind a leptsben rintett munkavllalk szmra. A nagyvllalatok tbbsge, klnsen tmeges lepts esetn, valamilyen outplacement programot szervez (akkor is, ha nem gy nevezi) annak rdekben, hogy segtse az rintetteket j munkakr vagy munkahely megtallsban, vagy az elhelyezkedshez szksge felttelek javtsban. Az outplacement programot bonyolthatja a szervezet ezzel megbzott csoportja, tbbnyire a HR terlet dolgozi, vagy erre szakosodott kls tancsad cg. A bels szervezs outplacement program elnye a kltsgtakarkossga mellett az, hogy ismerik az rintettek kpessgeit, tapasztalatait, ambciit, gy knnyebben tudnak olyan kapcsolatokat, kpzsi-fejlesztsi lehetsgeket kijellni, amelyek rvn a munkavllal eslye n a munka vilgba trtn visszatrsre. A kls tancsad cggel trtn megolds kikerli az esetleges szerepzavarokat a munkltat HR szakemberei krben, mert ez a megolds biztostja (pp a jl kpzett tancsadk rvn), hogy a munkltat szemlyzeti szakembereinek nem kell egyszerre azonos felelssget viselni a vllalat gyeirt, illetve az elbocstott munkavllalkrt. Az outplacement nem llskzvetts, hanem olyan tancsadsi-szolgltatsi folyamat, melynek sorn az llst vesztett szemlyt hozzsegti ahhoz, hogy az nmagt menedzselve, j ismeretek birtokban egy magasabb motivcis szinten keressen nmagnak a munkaerpiacon megfelel pozcit. Az outplacement clja: az elbocstsokkal egytt jr konfliktusok mrsklse, llskeressi kompetencik fejlesztse, az elbocstsra kerlk munkaerpiacon val jbli megjelensnek tmogatsa, kapcsolatpt kszsgek elsajttsa, jogi tancsads.
A kls outplacement tancsadsrl ltalnosan azt mondhatjuk, hogy olyan lett-vezetsi s szakmai tancsads, mely a munkltatt s a munkavllalt is segti a ltszmlepts okozta problmk feltrsban, azok megoldsban. Az outplacement szolgltatsok kt nagy csoportja ismert: a vllalati s az egyni. A vllalati outplacement programok (tmeges lepts esetn) clja a cgimzs megrzse, gondoskod szolgltats nyjtsa a leptsre kerl munkavllalk szmra. A program jellemzi: a kltsgeket a munkltat fizeti a szolgltats ignybevtele a dolgozk rszrl nkntes a programokon val rszvtel a munkaviszony idtartama alatt kezddik. A program vgrehajtsa sorn a munkltat s a tancsad egyttmkdik, termszetesen a tancsadnak titoktartsi s adatvdelmi ktelezettsge van.
86
Az egyni (elssorban vezeti) outplacement clja: az llsveszts traumjnak feldolgozsa nrtkels, nvizsglat szakmai clok jrartkelse s megfogalmazsa llskeressi stratgik kidolgozsa konkrt llsok felkutatsa Az elbocsts gyakran a munkavllal egsz csaldjt, tmeges lepts esetben az rintett vros, falu vagy rgi teljes lakossgnak letsznvonalt, trsadalmi s gazdasgi eslyeit rinti htrnyosan. Az elbocst cg imzsa szempontjbl fontos, hogy ljen azokkal a lehetsgekkel s szolgltatsokkal, amelyek enyhtik az rintetteknek okozott problmkat. A kilps is konfliktusforrs lehet a szervezetben, ha a munkavllal tvozsa a szervezet szmra vratlan s nem kvnatos. Br a kilps alapveten a munkavllal szabad elhatrozsn alapul munkaviszony-megszntets (jogi terminolgival rendes felmonds), gyakran sztnztt mdon trtnik. A kilps sorn fontos lehet azoknak az okoknak a feltrsa, ami a munkavllalt arra indtotta, hogy elhagyja a szervezetet. A tvoz dolgozval kilp interjt clszer lefolytatni, melynek sorn olyan krdseket tisztzhatunk, hogy a kollga elgedett volt-e a munkakrvel, az ellenszolgltatsokkal, az elmeneteli lehetsgekkel, a fejlesztsi programokkal: mindezt azrt tesszk, hogy megtudjuk a kilps okt. Tovbb hasznos megkrdezni a kilp vlemnyt a munkahelyi lgkrrl, morlrl, a munkafolyamatok szervezettsgrl, a kommunikci s tjkoztats eredmnyessgrl. Ezekre a krdsekre adott vlasza alapjn olyan javtand terletekre irnythatja a menedzsment figyelmt, amelyek ms munkavllalnk is problmt jelenthetnek, vagy akadlyozzk a szervezeti siker nvelst. A kilp interj egyik haszna, hogy ltalban hasznos s torztatlan (a kilpnek nincs oka dolgokat elhallgatni vagy elferdteni) informcikra tehetnk szert, msik elnye, hogy a kilp dolgoz pozitv lmnnyel tvozik a szervezetbl, gy hasznos kls kapcsolatunkk vlhat, vagy a szervezetbe ksbb visszatrhet.
Tovbbi irodalom a tmban Redlich, A.: Konfliktusmoderls Mszaki Knyvkiad, Budapest, 2000. Koltay J.: A munkagyi kapcsolatok rendszere s a munkavllalk helyzete, MTA KTK, Budapest, 2000. Klein S.: Vezets- s szervezetpszicholgia Edge 2000 Kft, Szeged, 2002. Nemes F.: Vezetsi ismeretek s mdszerek Budapest, 2001. Kiss F.: A munkagyi ellenrzs szablyai, a munkagyi brsg s kiszabsnak szempontjai, Humnpolitikai Szemle, 2004. 68. szm, jnius-augusztus. Kiss F.: A munkagyi szablysrtsek, Humnpolitikai Szemle, 2003. 12. szm, 2004. 1. szm. december-janur Kiss F: A munkagyi rendbrsgrl, Humnpolitikai Szemle, 2003. 11. szm, november. Avar L.: A munkagyi rendbrsg jogintzmnye s alkalmazsa a gyakorlatban, Humnpolitikai Szemle, 2002. 10. szm, oktber. Milkovich, G.T., Boudreau J.W.: Personnel/ Human Resource Management A diagnostic Approach Business Publications Inc, USA, 1988 Cowling, A., James P.: The Essence of Personnel Management and Industrial Relations Prentice Hall, UK, 1994. A Munka Trvnyknyvnek vonatkoz fejezetei
87
A munkagyi kapcsolatok s az rdekegyeztets
9.
A MUNKAGYI KAPCSOLATOK S AZ RDEKEGYEZTETS
A munkagyi kapcsolatok alatt a munkavllalk s a munkltatk, illetve kpviseleti, rdekkpviseleti szervezeteik intzmnyes (megllapodsokon nyugv s/vagy jogilag szablyozott) kapcsolatrendszert rtjk, amelyek alapveten a szereplk kztti egyttmkds fenntartsra, a konfliktusok lehetsg szerinti megelzsre, s a mr ltrejtt konfliktusok megoldsra irnyulnak. A munkagyi kapcsolatokrl teht a piacgazdasg felttelei kztt beszlhetnk, ahol lteznek: a munkagyi kapcsolatok alapvet szerepli, az autonm, fggetlen s ellenrdek felek, az individulis s/vagy kollektv szereplk, vagyis a munkavllalk, munkltatk s a szocilis partnerek; a szereplket intzmnyes kapcsolatok fzik ssze; a szereplk kztti egyttmkds clja meghatrozott; a szereplk kztti egyttmkds fenntartsra specilis intzmnyek jttek ltre. A munkagyi kapcsolatok fogalma az elmlt kt vszzadban lnyegesen vltozott. Kezdetben csupn a szocilis partnerek kztti ktoldal, bipartit kapcsolatokat jelentette (a munkagyi kapcsolatok elsdleges fogalma), ksbb az orszgok egy rszben szocilis partnerek s az llam kztt tripartit kapcsolatokat is fellelte (a munkagyi kapcsolatok msodlagos, bvtett fogalma). Magyarorszgon a munkagyi kapcsolatok fogalma 1980-as vektl kerlt vissza a tudomnyos politikai, jogi sztrba az rdekegyeztets szociolgiai, trsadalomtudomnyi fogalmnak kiterjesztsvel. Ezzel a szociolgia tudomnynak rdekegyeztets fogalma Magyarorszgon sajtos rtelmezst nyert, ezzel jelltk a munkagyi kapcsolatok sszes intzmnyt a rendszervlts kezdetn.
9.1.
A munkagyi kapcsolatok intzmnyrendszere, szerepli
A piacgazdasgokban a munkagyi kapcsolatoknak komplex intzmnyrendszere van, amely magba foglalja: 1. a kollektv trgyalsok s megllapodsok rendszert; 2. a munkavllali rszvtel (participci) intzmnyeit; 3. a munkagyi konfliktusok s vitk rendezsnek bks s nyomsgyakorl eszkzeit; 4. a gazdasg s trsadalompolitika f irnyainak meghatrozsra vonatkoz orszgos szint trgyalsokat s megllapodsokat; 5. a makroszint konzultcikat. Az intzmnyek sszefgg rendszere nyjt garancit a munkavllalk s a munkltatk, azok rdekkpviseletei, illetve adott esetben az llam kztti egyttmkds biztostsra, a feszltsgek s a konfliktusok megelzsre, vagy megoldsra. A munkagyi kapcsolatok els hrom intzmnyt alapveten a ktoldal, a munkavilgt kzvetlenl meghatroz kapcsolatok jellemzik. E bipartit kapcsolatrendszernek s az azon bell foly trgyalsoknak a kzppontjban a munkagyi kapcsolatok hagyomnyos elemei llnak. Ezen intzmnyek, teht a klasszikus munkaharc s munkabke eszkzei a szocilis partnerek kztt.
88
A munkagyi kapcsolatok 4. s 5. intzmnyben a gazdasg s trsadalompolitika f irnyainak meghatrozsra irnyul orszgos szint trgyalsokon s konzultcikban (hazai terminolgia szerint: makroszint rdekegyeztetsben) mr a munka vilgt kzvetetten meghatroz tmakrk kerlnek az egyttmkds fkuszba. A trgyalsok s konzultcik sorn meghatroz szerephez jutnak a kormnypolitika olyan tfog krdsei, mint a trsadalompolitika, a jvedelempolitika, szerkezetmdosts, az adk s a foglalkoztatspolitika. Ezen intzmnyek lte azt pldzza, hogy adott felttelek kztt a szocilis partnerek nemcsak abban rdekeltek, hogy a kapcsolataikat kzvetlenl meghatroz viszonyok rendezsben vegyenek rszt, hanem a bipartit kapcsolatok feltteleit meghatroz, tgabb, makroszint orszgos politikk alaktsban is. 9.1.1. A kapcsolatok szerepli A munkagyi kapcsolatok tbbsgkben a kt f szerepl, a munkltatk s a munkavllalk, illetve azok rdekkpviseleteik (vagyis a szocilis partnerek) kztti ktoldal egyttmkdsben ltenek testet. A ktoldal kapcsolatok alaktsban kzvetlenl vagy kzvetetten meghatroz szerepet jtszik az llam. Az llam egyrszt a kapcsolatok szablyozjaknt, ezzel korltoz vagy elsegt szerepben, msrszt munkltatknt, tulajdonosknt, harmadrszt pedig eloszt (disztributv) funkcijbl kvetkezen harmadik trgyal flknt vagy konzultcis szereplknt vesz rszt a viszonyok alaktsban. A munkagyi kapcsolatok teht alapveten bipartit jellegek, ennek ellenre mgis tripartit formt ltenek. Az llam szerepe rendkvl fontos az rdekegyeztetsben, mivel a felek formlis s jogi egyenlsgk ellenre alapveten gazdasgilag aszimmetrikus jelleg viszonyban llnak egymssal. A munkltatk elnys pozcijukkal, hatalmi slyukkal alakthatjk a munkagyi kapcsolatokat. Az llamnak teht cskkenteni kell a felek kztti aszimmetrit, mgpedig gy, hogy a jogi szablyozs eszkzeivel korltozza a tulajdonosok (munkltatk) tulajdonuk feletti rendelkezsi jogt, lehetsget adva a munkavllalk rdekeinek rvnyestsre. 9.1.2. A munkagyi kapcsolatok filozfija A munkagyi kapcsolatok kiindulpontja a munka s a tke, mint kt elemi termelsi tnyez kztt objektven ltez rdekklnbsg. A munkaad s a munkavllal a munkagyi kapcsolatok rvn olyan krdseket trgyal, amely mindkt fl szmra ltrdek. A kapcsolatuk alapja a munkaviszony. A munkagyi kapcsolatok filozfija szerint az rdekklnbsgeket trgyalsos ton kell feloldani . Olyan kapcsolatrendszert kell intzmnyesteni s mkdtetni a kt fl kztt, amely feloldja a kiindul (potencilis vagy tnyleges) konfliktust, s nem szembelltja, hanem idelis esetben integrlja a kt rdekszfrt, elsegti kzttk a konszenzus megteremtst, a klcsnsen elnys egyttmkdst. Ehhez viszont fel kell oldani a kiindul hatalmi aszimmetrit, egyenrang felek, partnerek kztti kapcsolatrendszert kell ltrehozni. Ennek rdekben a munkagyi kapcsolatok rendszere elssorban az eredetileg gyengbb pozciban lv munkavllalk rdekrvnyest szndkt tmogatja, de egyttal megfelel a munkltat hossz tv, az emberi erforrst s a munkavllalk azonosulst stratgiai tnyezknt kezel rdeknek is.
89
A munkagyi kapcsolatok rendszere a munkaer-piac szereplinek olyan egyttmkdse, amely kiegszti, esetenknt trja a munkaer-piac szablyoz mechanizmusait. A felek szembenllsa, a klcsns krokozs nem rdeke a szocilis partnereknek , de a gazdasg egsznek sem. A feleknek klcsns rdeke fzdik az rdekellenttek trgyalsos ton trtn feloldshoz, mert a munkavllalk ezen intzmnyrendszer rvn kpesek egyni rdekeiket rvnyesteni, a munkaadk pedig csak az emberi erforrsok egyttmkdsvel kpesek az ltaluk elvrt tkemegtrlsi kvetelmnyeket rvnyesteni. 9.1.3. A munkagyi kapcsolatok dimenzii A munkagyi kapcsolatok tbb dimenzi mentn , klnbz formkban szervezdhetnek . A legfontosabb tpuskpz ismrvek a kvetkezk: a munkavllalk szabadon vlaszthatnak individulis vagy kollektv rdekrvnyestsi stratgit; a kt termelsi tnyez s a kt szerepl kapcsolatrendszerben megklnbztethetnk gazdasgi-piaci rdeket (a vllalkozs profitrdekt) s a munkaviszonyhoz kapcsold rdekeket (brek, munkafelttelek, szakmai rvnyesls). A ktfajta rdekegyeztetsre kt nagy eltr terlet alakult ki: a participci, vagyis a munkavllalk rszvtele vezeti dntsekben, illetve a munkaad s a szakszervezet kztti kollektv trgyalsok; a kapcsolatrendszer szervezdhet makro-, mez- s/vagy mikroszinten; minden megllapods a munkaer-piac spontn szablyoz hatsnak fellbrlst jelenti, de ez trsadalmi feszltsgek s a gazdasgi krok megelzse rdekben szksges. A piaci koordinci tiszteletben tartsa rdekben a szksges korrekcit maguk a piaci szereplk, trgyalsos egyeztets tjn teszik meg. Ezrt a munkagyi kapcsolatok alapveten ktoldalak s ezt kiegsztve a kormny vagy nkormnyzat kpviselivel hromoldalak lehetnek.
A munkagyi kapcsolatok szervezdse annak szerepli, az egyttmkds tartalma s a fenti dimenzik klnbz kombincija alapjn elg vltozatos formban trtnhet.
9.2.
A munkavllali s munkltati rdekkpviseletek
Az rdekkpviseletek alapvet trsadalmi rendeltetse az egyedileg sztszrt, gyenge rdekrvnyestsi trekvsek, illetve kpessgek sszefogsa. A munkavllalk az rvnyesls eslyeit javtjk azzal, hogy rdekeiket kzs fellpssel vdik. Az rdekkpviseleti szervezet ehhez nyjt ismert, legitim szablyozott szervezeti keretet. 9.2.1. A munkavllali rdekkpviseletek f formi A munkavllali rdekkpviseletek f formi a szakszervezetek, esetenknt kamark vagy egyb szvetsgek. A szakszervezetek nkntesen s hossz tvra ltestett munkavllali rdekszvetsgek, amelyeket a munkavllalk az egyeslsi szabadsg alapjn, sajt gazdasgi, szocilis helyzetk, illetve munkafeltteleik megvsa s javtsa cljbl hoznak ltre. A szakszervezetek alapvet kldetse az, hogy kpviseljk s vdjk a munkavllali rdekeket, ennek megfelelen igyekezzenek a kls s bels munkaer-piaci esemnyeket a munkavllalk javra befolysolni, alaktani. Ebben az sszefggsben kiemelend, hogy a szakszervezet csak a munkavllalknak a munkaviszonnyal kapcsolatos rdekeit kpviseli s vdi. A szakszervezeti szervezdsnek nincs egysges piacgazdasgi modellje. Ezek orszgonknt, de azon bell is
90
meglehetsen vltozatos kpet mutatnak, a klnbz szervezdsi elvek egyms mellett, gyakran egy szervezeten bell is megjelennek. A szakszervezetek tagoldsa A horizontlis tagozds szerinti alaptpusnak a szakmai s az gazati szervezds tekinthet. A vertiklis tagozds alapjn pedig orszgos, helyi, (vagy regionlis szvetsgeket) s vllalati szakszervezeteket klnbztethetnk meg. A szakmai szakszervezetek egy adott szakma munkavllalit kpviselhetik (pl. nyomdszok, mozdonyvezetk, stb.) megfelel vertiklis tagoltsg szvetsgi rendszerben (helyi, zemi, regionlis vagy makroszint szakmai szvetsgek). Ennek alapvet elnye, hogy viszonylag homogn tagsgot tmrt, s ezltal kevesebb a bels rdekkonfliktus s egyeztetsi igny. Legjellemzbb htrnya az, hogy egyetlen vllalat dolgozi sokfle szakmt kpviselhetnek, gy sokfle szakszervezethez tartozhatnak s ez az adott helysznen jelents egyeztetsi problmt okoz. Az gazati szakszervezet egy adott iparg, gazdasgi gazat dolgozinak sszessgt tmrti magba, fggetlenl azok szakmai jellegtl. Az gazat nagysgnak megfelelen nagy ltszm, ers szakszervezetek jhetnek ltre. A szakszervezet egysgesen kpviseli az adott gazat minden munkavllaljt a munkaadval vagy a munkaadi rdekkpviselettel szemben. Itt hatkonyabb a koordinci, nincs megosztottsg, s a munkaad szmra is egyszer a kapcsolattarts. Ezek az elnyk okoztk azt, hogy haznkban, az utbbi vtizedben az gazati szervezds vlt uralkodv. Htrnya ugyanakkor, hogy egy ilyen szakszervezeten bell felersdnek a klnbz foglalkozsi s rdekcsoportok kztti konfliktusok. 9.2.2. Munkltati rdekkpviseletek A klasszikus munkaadi rdekkpviselet szervezetei elssorban a munkltatk klnbz szvetsgei. A munkltatk, vllalkozk munkaadi szvetsgeket a munkavllalkhoz hasonlan, az nkntessg s a koalcis szabadsg elve alapjn, sajt rdekeik vdelmben hozzk ltre. A munkltati szvetsgek ltalban gazati elven szervezdnek, de gyakran megtalljuk ezek regionlis tagozatait, s orszgos cscsszvetsgeit is. Az egyes szvetsgek kztt jelents klnbsgek alakulhatnak ki, elssorban attl fggen, hogy mit tekintenek sajt funkcijuknak. Eszerint az egyes szvetsgek inkbb a munkavllalkkal val bipartit kapcsolatokra szervezdnek, msok a kormnyzati szint befolysolsra helyezik a hangslyt. Van olyan szvetsg is, amelyik inkbb csak koordinl, egyeztet, szolgltat szerepet lt el s van ers, jelents mrtkben centralizlt dntsekre pt szvetsg is. Bizonyos vllalkozsok piaci-gazdasgi rdekeinek kpviselett a gazdasgi kamark ltjk el. Klnbz orszgokban a kamark szervezdse s szerepe klnbz, a kontinentlis Eurpban kzjogi kamark terjedtek el, amelyek ktelez tagsggal rendelkeznek, ugyanakkor nkormnyzati feladatokat is elltnak. Ezeken tlmenen kpviselhetik a vllalkozsok kzs gazdasgi rdekeit mind a kormnyzati-nkormnyzati szfra eltt, mind a piaci verseny tisztasgt megsrtkkel szemben.
91
9.3.
Kollektv trgyalsok
A kollektv trgyalsok clja a munkaadk s a munkavllalk kztti megllapods a munkavllalk munkaviszonnyal kapcsolatos ignyrl, a munkavllali rdekek rvnyestsrl. A kollektv trgyalsok tartalma: a jvedelem megllaptsa (tarifk, bremelsi tem, klnbz juttatsok), a munkafelttelek (munkaid, szabadsg, kpzs tmogatsa, alkalmazsi s elbocstsi eljrs), valamint felek kztti kapcsolatok elveinek, norminak s szablyainak meghatrozsa. A kollektv trgyalsok mgttes sszefggse a tke s a munka kztti elosztsi viszonyok egyeztetse, konszenzuson alapul szablyozsa. A kollektv trgyalsok eredmnye a kollektv szerzds . 9.3.1. A kollektv trgyalsok alapelvei A munkagyi kapcsolatok rendszerben a kollektv trgyalsok sorn az albbi alapelvek betartsa kvnatos: a munkaer-piac szereplinek maguknak kell megoldaniuk a kzttk kialakul konfliktust; a megllapods sorn a piackorrekcis szerep akkor jelent kisebb problmt a piaci mechanizmusokban, ha ez kizrlag a piaci szereplk kztt zajlik; a konfliktusokat bks ton, trgyalsokkal kell feloldani. Ez rknyszerti a piaci szereplket a kapcsolattartsra s az egyttmkdsre, ha ez sikertelen, akkor is elszr a konfliktuskezel megoldsokat kell alkalmazni, a munkaharc eszkzeihez csak a vgs esetben szabad nylni.
9.3.2. A kollektv szerzds hatkre A megllapodsok szintje lehet vllalati (zemi) s vllalatfltti. Ez utbbi krben a leggyakoribb a mezo-szint megllapods, ami szakmai vagy gazati, esetenknt regionlis lehet. Az orszgos, nemzetgazdasgi szint ers centralizcit jelent, kevsb illeszkedik a korbban megfogalmazott alapelvekhez, de nhny esetben elkerlhetetlen. Ilyen a kzalkalmazotti s a kztisztviseli szfra is. A szerzdsek minden esetben rgztik, hogy milyen trsgre (egsz orszgra, vagy rgira), gazatra (ipargra, tevkenysgi krre) rvnyesek, milyen idbeli hatllyal (rvnyessgi s felmondsi idvel) rendelkeznek, s milyen szemlyi krre terjednek ki. Ezen bell, ltalban az az alapelv, hogy az adott szerzds az azt alr munkaadi szvetsg s szakszervezet tagjaira mindenkppen rvnyes. Ez a megllapods kiterjeszthet, ktelez rvnnyel rvnyesthet, nem szakszervezeti tag munkavllalkra is. A kollektv szerzds idbeli hatlyt tekintve egy, kt vagy hrom vre, esetenknt meghatrozatlan idre szlhat. A megllapodsoknak vannak olyan pontjai, amelyek idrzkenyek (pl. brek, juttatsok) hiszen ezeket lnyegesen befolysolja az inflci, a meglhetsi kltsgek, s ezeket nem lehet tbb vre vonatkozan megbzhatan elre jelezni. Ezrt a felek pldul minden vben jratrgyaljk az anyagi krdseket. Az idbeli hatly meghatrozsa azrt is fontos, mert a bkektelezettsg elve alapjn a hatlyos szerzdssel szemben nem lehet munkaharcot kezdemnyezni.
92
A megllapods az eurpai gyakorlatban jogi hatllyal br, betartsa mindkt fl szmra ktelez, a szerzds megszegse esetn a srtett fl jogorvoslati lehetsggel rendelkezik. Biztostani kell, hogy a kollektv szerzds beilleszkedjen a munkajogi szablyozs joghierarchijba is. A kollektv szerzdsben teht csak arrl lehet megllapodni, amiben a magasabb szint jogszably, a Munka Trvnyknyve a diszpozitv, eltrst megenged szablyt fogalmaz meg. A kgens szablyokat ktelez tiszteletben tartani. 9.3.3. A kollektv trgyalsok folyamata A kollektv trgyalsok folyamn mindkt fl arra trekszik, hogy a munkaadk s a munkavllalk kztt megllapods, szerzdskts jjjn ltre. A kollektv trgyalsok hrom f rszre bonthatk: az elkszts, lefolytats s a trgyals utlete szakaszokra. A trgyalsok elksztse szakaszban a felek kls s bels elksztst vgeznek. A bels elkszts feladatai: a gazdasgi felttelek, lehetsgek felmrse; a hatalmi helyzet vizsglata, az erpozci felmrse; a vrhat trgyalsi sv meghatrozsa; a delegci sszelltsa s a trgyalsi stratgia kialaktsa.
A trgyalsok kls elksztse alatt krnyezeti felttek szmunkra kedvez alaktst rtjk, ennek sorn egyrszt mozgstjuk a sajt tagsgot, msrszt a szvetsgi szintet is, valamint a kzvlemnyt, hogy azok a trgyals szakaszban kell tmogatst nyjtsanak. A trgyalsok lefolytatsa sorn azt az alapelvet clszer betartani, hogy a feszltsgeket trgyalsos ton, a konfliktusokat megegyezs segtsgvel oldjk meg. Maga a trgyals egy elzetes kapcsolatfelvtellel kezddik, amelyben a felek kinyilvntjk indul llspontjukat, s minden ktelezettsg nlkl felmrik egyms pozcijt. Az ezt kvet tnyleges trgyalsi folyamatban az llspontok konfrontcija, rszletes tancskozsok, a taktikai puhts, a szakrti egyeztets, s a dntsi krzis utn megegyezs jhet ltre. A munkagyi kapcsolatban rendkvl fontos a megllapods utlete, azaz az eredmny elfogadtatsa, s az eredmnytelen trgyals esetn a folytats lehetsgeinek meghatrozsa. Ki kell alaktani azokat a mechanizmusokat, kapcsolatokat s eszkzket, amelyek ellenrzik, biztostjk a megllapods betartst a magunk s a msik fl rszrl is.
Trgyalsi taktikk
-
A taktikk els csoportja a disztributv, a megosztst knyszert nyomsgyakorlsra irnyul taktikk. Ilyenek lehetnek pldul: a szakmai rvek felsorakoztatsa a kvetels jogossgnak megkrdjelezsre; ragaszkods az eredeti llsponthoz, kihangslyozva a tagsg vagy megbzk hajthatatlansgt; nylt fenyegets, pldul a munkaharc kemnyebb eszkzeinek bevetsvel. A fenyegets lnyege az, hogy vagy enged a msik fl, vagy megszakadnak a trgyalsok, s munkaharc kezddik. indirekt nyomsgyakorls, pldul: kvlrl trtn lobbyzssal, demonstrcival, a kzvlemny erejvel. blff, ennek lnyege a msik fl tudatos megtvesztse. Ez rendkvl veszlyes, mert az alkalmaz fl elvesztheti hitelessgt.
93
A taktikk a kvetkez csoportja a msik fl megnyersre, integrlsra irnyul. Ilyenek a meggyzs, a kzs megoldskeress mdszerei. A kooperatv trgyalsi lgkr kialaktsa a kompromisszumkszsg jelzse s esetenknt a felelssg harmadik szemlyre hrtsa elsegti a trgyal felek egyms irnti pozitv attitdjnek elrst. Vannak olyan taktikk, amelyek alkalmazsa esetn a megllapods gyorsabban rhet el, ilyen pldul: engedmnyek megadsa a msik fl szmra, vagy a csomagtaktika alkalmazsa, ami lehetv teszi az egyszerbb trgyalst, vagy az ignyek differencilsnak s mdostsnak eszkzei, amellyel javaslatunkat mgis elfogadhatbb tehetjk. Az eddigi taktikk msik fllel folytatott trgyalsokra vonatkoztak, nem elhanyagolhat azonban, hogy a megllapodst a megbzval is el kell fogadtatni. A szervezeten belli elfogadsra irnyul taktikk kzl a legfontosabbak a folyamatos konzultci mdszere, az utlagos elfogadtats, amelyben a delegci bizonytja, hogy az adott krlmnyek kztt a lehet legjobb eredmnyt rte el. A szervezeten belli elfogadtats eszkze lehet mg annak bizonytsa is, hogy van egy olyan mrtkad megllapods, amelyhez kpest a mi megllapodsunk elnysnek mondhat. Ez a kvet vagy utnz taktika megnyugtat alapot jelenthet a trgyal delegci szmra.
9.4.
Participci
A participci alatt a munkavllalk szmra intzmnyesen biztostott rszvteli lehetsget rtnk, amellyel a munkavllalk kpviseli vllalati dntsi folyamatok rszesei lehetnek. A munkavllalk ezen keresztl befolysolni tudjk a vllalat vagy intzmny mkdst, mindazokat a vezeti dntseket, amelyek kzvetlenl vagy kzvetetten, jelentsebb mrtkben rintik a munkavllalk rdekeinek rvnyeslst. Ez a munkavllalkat munkavllali pozcijuknl fogva megillet jog. A munkagyi kapcsolatok rendszere participci esetben a kvetkez alapelvekre pl: Autonmia. A kpvisel, illetve a kpviselet fggetlen a menedzsmenttl, de a vlasztson s a visszahvson tl, fggetlen a vlaszttl is; Egyttmkds. A kpvisel ktelessge az zem jlte rdekben egyttmkd, kompromisszumksz s bks magatartst tanstani; Bizalom. Az egyttmkds felttelezi a felek egyms irnti klcsns bizalmt. A folyamatos egyttmkds fenntartsa rdekben a konfliktust ezen a szfrn kvlre helyezik.
A legfontosabb dntsi szinteknek megfelelen participci is alapveten kt szinten jelenhet meg: vllalati szinten, ahol tulajdonosi stratgiai dntsek szletnek, illetve zemi szinten, ahol a menedzserek mindennapi mkdsi dntseibe avatkozhatnak be s ezzel a munkafeltteleket is alakthatjk.
9.5.
A munkaharc
A munkaharc a munkavllalk s a munkaadk kztti nylt konfrontcit jelent. Ennek a harcnak a bels lnyege a krokozs: krt, vesztesget elidzni a msik oldalon, korltozni a megtmadott felet anyagi rdekeinek rvnyestsben (a profit, illetve a br megszerzsben).
A munkaharc gyakorlatilag a munkaerpiacon foly rharc, a brutt trsadalmi termk (a vllalati nett hozam) elosztsrt. A kemny fellps termszetesen nem marad vlasz nlkl, illetve a maga a harc is jelents kltsgeket okoz, vagyis a munkaharc vgl is klcsnsen mindkt oldalon vesztesggel jr. A munkaad szmra komoly vesztesget jelent a termels kiesse, az ebbl ered jvedelem- vagy
94
presztzs vesztesg. A munkavllalk viszont erre az idre elesnek a munkajvedelemtl. A munkaharc gyakorisga s intenzitsa a trsadalom, s egy gazdasg konfliktussgt, a munkagyi kapcsolatok mkdsnek hinyossgt jelzi. 9.5.1. A munkavllalk harci eszkzei A munkavllalk alkalmazhatnak olyan figyelemfelkelt formkat, amelyek mg nem jelentenek krokozst, pldul: agitci, alrsgyjts, szimptianyilatkozatok; demonstrcik, munksgylsek; cikkek szrlapok, olvasi levelek.
A munkavllalnak vannak a sztrjkhoz hasonl, de kevsb kemny harci eszkzei is, amelyek krokat okoznak, de nem jrnak munkabeszntetssel, pldul: passzv ellenlls, az azonosuls elvesztse; tudatos teljestmny-visszafogs; lasstott munkavgzs; az elrs szerinti munkavgzs, a szablyok legpontosabb betartsa.
A munkaharc legismertebb eszkze a sztrjk , amely nylt s kollektv munkamegtagads. A sztrjknak klnbz formi lehetsgesek: a spontn (vagy vad) sztrjk, amely nem a szakszervezet ltal vagy esetleg ppen vele szemben szervezdik; a figyelmeztet sztrjk, amelyik rvid, nem krokozs a clja, hanem erdemonstrci; a sajt kvetelst altmaszt tnyleges sztrjk; a szimptia (szolidaritsi) sztrjk, amelyet ms csoportok tmogatsra szerveznek.
A sztrjk kiterjedse alapjn lehet ltalnos, teljes, vagy slyponti. Idbeli szervezse alapjn lehet folyamatos s megszaktsos, esetleg vltakoz az egyes zemek kztt, lpcszetes, vagy kiszmthatatlan szervezds. Vgl a legkemnyebb eszkz az zemelfoglals (szimbolikus vagy tnyleges), amely a termeleszkzk idleges tulajdonba vtelvel, illetve az zemvezets termeleszkzk feletti rendelkezsnek megakadlyozsval jr. 9.5.2. A munkaadk harci eszkzei Az eleve meglv erflny miatt a munkaadi oldalon szkebb kr eszkztr alakult ki: -
Egyni, szemlyzetpolitikai harci eszkzk . A munkaadk hatalmi intzkedse a legharcosabb munkavllalkkal szemben. Pldul figyelmeztets, fegyelmi eljrs, elbocsts. Fellps a szakszervezet ellen . Ez trtnhet a vllalaton bell a szvetsg szintjn vagy a
tmegkommunikcin keresztl.
A sztrjk intenzitsnak cskkentse sztrjktrk alkalmazsval, vagy a sztrjkolk

egymssal trtn szembelltsval. termels ttemezse, kihelyezse, stb. rvn.
A sztrjk ltal okozott krok cskkentse pldul elzetes raktrkszlet-felhalmozs, a
95
Kollektv, nylt harci eszkz a kizrs , az adott munkavllalk munkaviszonynak felfggesztse. A kizrs lehet leszerel, elhrt, vagy tmad cl, korltozdhat az zemre, vagy terletre, de lehet az rdekkpviselet egszt tfog kizrs is.
A munkagyi kapcsolatok rendszere a munkaer-piac szereplinek sajtos egyttmkdse, amely kiegszti a munkaer-piac szablyoz mechanizmust.
Tovbbi irodalom a tmban

Hthy L.: Az rdekegyeztets s a tgul vilg Struktra-Munkagy Kiad, Budapest, 2000. Csk M., Simonyi ., Tth A. : Vltoz munkagyi kapcsolatok ELTE, Budapest, 1994. Elbert N.F., Karoliny M., Farkas F., Por J.: Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv KJK-KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft, Budapest, 2002. Harzing, A.W. Ruysseveldt, J.V.: International Human Resource Management- An integrated Approach SAGE, 1995. Avar L.: Az emberi jogok rendszernek nhny krdse az Eurpai Uniban a munkajog aspektusbl, Humnpolitikai Szemle, 2003. 4. szm, prilis. Avar L.: A munkahelyi rdekrvnyests jogi szablyozsnak fbb jellemzi, Humnpolitikai Szemle, 2002. 6. szm, jnius.
96

Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás-Menedzsment (2005, 96 Oldal)

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás-Menedzsment (2005, 96 Oldal)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Forrs: http://www.doksi.

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

BUDAPESTI MSZAKI S GAZDASGTUDOMNYI EGYETEM IPARI MENEDZSMENT S VLLALKOZSGAZDASGTAN TANSZK

Dr. Gykr Irn

EMBERI ERFORRS MENEDZSMENT

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

A HUMN ERFORRS MENEDZSMENT SZEREPE A

Az intellektulis tke sszetevi:

Kapcsolati tke Szervezeti tke 1. 1. bra: Tkeszerkezet

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

Az emberi erforrs menedzsment fogalma

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

Az emberi erforrs specilis jellege

Pnzgyi erforrsok (Money)

Emberi erforrsok (Man)

Technolgiai erforrsok (Manufacturing)

1. 2. bra: Alapvet termelsi tnyezk (a 3M)

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

Nem fogy a felhasznls sorn, tarts

Nem tulajdona a vllalatnak

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

A kls krnyezet befolysol elemei

Az emberi erforrs menedzsmentjnek tevkenysgei

A bels krnyezet hatsai

1. 3. bra: Az emberi erforrsok menedzsmentjnek modellje

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

Az emberi erforrs menedzsment alapfeladata

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

Emberi erforrsok tervezse

A munkakrk elemzse, kialaktsa s rtkelse

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

Munkaer fejleszts, karriertervezs

A szervezet bels folyamatai

A szervezeten belli szablyozs

A humn erforrs menedzsment szerepe a szervezetekben

Munkaerpiaci keresleti s knlati viszonyok

A munkakr a szervezet elemi egysge,

Az alkalmazottakkal val kapcsolatok

Szervezeti ignyek, szervezetfejlesztsi elkpzelsek

A szksges informcik kre s forrsai

Az informcik gyjtsnek s elemzsnek mdszerei

Munkakrelemz csoport ltrehozsa

Httr vizsglatok lefolytatsa

Alkalmas mdszer megvlasztsa, trning

2. 1. bra: A munkakrelemzs elksztsnek lpsei

1 - jelentktelen, 2 - nem fontos, 3 - kzepesen fontos, 4 - fontos, 5 - nagyon fontos

A munkakr tervezse, ttervezse

A munkakr kzponti dimenzii A feladat

Kritikus pszicholgiai llapotok

vltozatossga meghatrozottsga fontossga Autonmia

2. 2. bra: Hackman-Oldham fle munkakrgazdagtsi modell

Globlis rtkels Msik munkakr

Tnyezk rtkelse Tnyez sszehasonlts

2. 3. bra: Munkakr-rtkelsi mdszerek

Tnyez sszehasonlt mdszer

Kompencia alap sszehasonlts

Tovbbi irodalom a tmban:

Megllapthatjuk teht, hogy mindhrom tnyez szerepet jtszik a szemlyisg meghatrozsban.

A szemlyisg rzkelsi folyamata: a szemlypercepci

A nonverblis jelek szerepe a megismersben

Tesztek, mint a mechanisztikus rzkels eszkzei