Working Paper Series No.

6 Oktober 2007, First Draft

SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN STRUKTURAL DI POLITEKNIK KESEHATAN JAYAPURA

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono

Katakunci:
Struktur kepegawaian Kompensasi

Kepuasan kerja

-Tidak Untuk DisitasiProgram Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan,Universitas Gadjah Mada Yogyakarta 2007

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

SYSTEM OF COMPENSATION AND WORK SATISFACTION AMONG THE STRUCTURAL EMPLOYEES IN JAYAPURA HEALTH POLYTECHNIC Johny J. Taroreh1, Mubasysyir Hasanbasri2, Haryono3 ABSTRACT Background: The performance of employees at the Sub Division of General Administration of Jayapura Health Polytechnic had not been optimal due to the delay in the completion of several projects, although the facilities and infrastructures such as office buildings, office facilities, working tools, equipments to facilitate the work, and working atmosphere were all conducive. The level of absence among the employees was also high, and it disturbed the implementation of teaching-learning activities in Jayapura Health Polytechnic. These problems were likely caused by the existing system of compensation which was still paying less attention to the structural employees. Objective: To find out system of compensation and work satisfaction among the structural employees in Jayapura Health Polytechnic. Method: This was a descriptive research with case study design. The subjects of study were all structural employees at Jayapura Health Polytechnic, the director, and the heads of Sub Divisions of General Administration at Jayapura Health Polytechnic. The instruments of study were open and closed questionnaires, deep-interview guide, and Focus Group Discussion (FGD) manual. Result: Types of compensation received by the structural employees were financial compensations in the form of salary, overtime pay, uniform allowance, transportation allowance, physical health allowance, educational program grants, and institution benefits. Non financial compensations include housing and motorcycle facilities. The compensation for the structural employees was largely relied on fund sources from the List of Implementation Budget, known as Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) in Indonesian language. The structural employees felt that the compensations they received had not been fair, particularly those with the status of non permanent employees, because the compensation seemed to ignore the term of service. They felt that the compensation was not fair, especially among those of non permanent employees because the salary was still lower than the Standard Minimum Pay for Papua (or Upah Minimum Papua [UMP] in local term). Their work satisfaction was also low. Employees with the status of Civil Servant (Pegawai Negeri Sipil [PNS]) were less satisfied with the work facilities. Meanwhile, the non permanent employees were less satisfied because the compensation they received was not fair and still below the standard, especially the salary. Conclusion: Compensation received by structural employees of Jayapura Health Polytechnic had not been fair and met the standard so that the employees were unsatisfied towards their jobs, especially among the non permanent employees. Keyword: Structural Employees, Compensation, Work Satisfaction

1 2

Jayapura Health Polytechnic Magister, Health Policy and Service management 3 Ahmad Dahlan University, Yogyakarta
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 2

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

PENDAHULUAN
Politeknik Kesehatan Jayapura mempunyai sejumlah karyawan yang berperan sangat besar untuk menggerakkan roda kegiatan pendidikan profesional. Adapun jumlah karyawan berdasarkan buku panduan akademik tahun 2004/2005 sebanyak 29 karyawan. Karyawan struktural tersebut bertugas di Sub Bagian Administrasi Umum yang dibagi dalam Urusan Umum, Keuangan, Kepegawaian dan Perlengkapan. Setiap bagian pada Sub Bagian Administrasi Umum mempunyai peran yang berbeda, namun secara umum berfungsi melayani pengguna pendidikan secara keseluruhan. Kinerja karyawan Sub Bagian Administrasi Umum dalam melaksanakan tugas sehari-hari belum optimal. Berdasarkan observasi awal ditemukan beberapa pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu, meskipun sarana dan prasarana seperti gedung kantor, fasilitas kantor, sarana kerja, peralatan bantu kerja dan suasana kerja semuanya cukup kondusif. Berdasarkan data absensi karyawan struktural tahun 2004 s.d. 2006 ditemukan bahwa masih ada karyawan struktural Sub Bagian Administrasi Umum di Politeknik Kesehatan Jayapura yang tidak hadir tanpa keterangan yang jelas. Prosentase absensi tersebut adalah 49,12 % dari jumlah total ketidakhadiran karyawan dan Angka tersebut cukup tinggi. Tingkat absensi karyawan yang tinggi dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan rutin yang ada di Politeknik Kesehatan Jayapura. Tingkat absen kerja tanpa alasan dapat disebabkan oleh adanya hal-hal yang belum sesuai dengan keinginan karyawan. Salah satu kemungkinan dikarenakan oleh sistem kompensasi yang diterapkan di Politeknik Kesehatan Jayapura cenderung lebih memperhatikan karyawan fungsional, yaitu staf pengajar baik dosen maupun asisten dosen. Dosen memiliki beberapa fasilitas sebagai kompensasi menjadi karyawan, seperti insentif untuk menyusun silabus, insentif membuat soal, insentif kehadiran dan sebagainya. Selain kompensasi berupa insentif, dosen juga menerima kompensasi perumahan, kemudahan menjadi pegawai negeri sipil dan sebagainya. Kepuasan kerja merupakan suatu ukuran kualitas hidup dalam suatu organisasi sangat perlu diperhatikan dan ditingkatkan, walaupun kadang hal tersebut tidak berhubungan dengan prestasi. Berdasarkan fakta-fakta di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura? Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura. Secara khusus, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk kompensasi yang diterima karyawan struktural dan mengetahui keadilan dan kewajaran kompensasi serta kepuasan kerja karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura.

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

METODE
Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan rancangan studi kasus. Kasus yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan struktural, keadilan dan kewajaran, dan kepuasan kerja berkaitan dengan kompensasi yang diterimannya. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel independen dan dependen. Variabel independen yaitu sistem kompensasi berkaitan dengan keadilan dan kewajaran yang diterapkan pada karyawan struktural Politeknik Kesehatan Jayapura. Variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan struktural Politeknik Kesehatan Jayapura. Instrumen penelitian ini berupa kuesioner, pedoman wawancara dan panduan focus group discussion. Data penelitian adalah data kuantitatif yang merupakan data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner. Kuesioner yang digunakan dengan pernyataan terbuka untuk mengetahui jumlah kompensasi dan bentuk kompensasi yang diterima oleh karyawan Politeknik Kesehatan Jayapura. Data kualitatif diambil dengan melakukan wawancara mendalam dan focus group discussion. Focus group discussion dilakukan terhadap karyawan struktural baik yang telah pegawai negeri sipil maupun yang honorer dan dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok pegawai negeri sipil dan kelompok honorer, masing-masing kelompok terdiri 6 orang dan dilakukan dengan menggunakan panduan focus group discussion. Untuk mengetahui kebijakan pengelolaan sistem kompensasi dilakukan wawancara mendalam terhadap Direktur dan Kepala Sub Bagian Administrasi Umum Politeknik Kesehatan Jayapura. Wawancara mendalam dilakukan dengan pedoman wawancara mendalam untuk mengetahui sistem kompensasi di Politeknik Kesehatan Jayapura. Wawancara mendalam dan focus group discussion dilakukan oleh peneliti sendiri.

HASIL PENELITIAN Karakteristik Karyawan

Jumlah karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura sebanyak 30 orang yang terdiri dari 21 orang dengan status kepegawaian Pegawai Negeri Sipil dan 9 orang berstatus honorer. Karyawan struktural yang berstatus PNS dan honorer adalah karyawan yang digaji oleh negara melalui dana DIPA. Semua karyawan tersebut dijadikan responden dalam penelitian ini. Jumlah responden laki-laki sebanyak 21 orang (70%) dan perempuan 9 orang (30%). Mereka yang berumur kurang dari 40 tahun sebanyak 13 orang (43%) dan yang berumur lebih dari 40 tahun sebanyak 17 orang (57%). Status perkawinan karyawan yang belum kawin hanya 7 orang (23%), sedangkan karyawan yang sudah kawin sebanyak 22 orang (74%) dan 1 orang lainnya berstatus janda (3%). Tingkat pendidikan karyawan struktural yang berpendidikan Sekolah Dasar dan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama sebanyak 4 orang (13%), terbanyak berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas 17 orang (57%) sedangkan yang berpendidikan Perguruan Tinggi sebanyak 9 orang (30%). Karyawan struktural
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 4

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

yang telah mengabdi kurang dari 10 tahun hanya 9 orang (30%), umumnya telah mengabdi lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 21 orang (70%). Status kepegawaian karyawan kebanyakan telah diangkat sebagai pegawai negeri sipil sebanyak 21 orang (70%) dan yang berstatus sebagai pegawai honorer 9 orang (30%). Karyawan yang berstatus sebagai PNS umumnya mempunyai pangkat/golongan III dan hanya 6 orang yang berpangkat/golongan II. Unit kerja karyawan lebih banyak pada urusan umum sebanyak 16 orang (54%).

Bentuk Kompensasi Sumber Dana Kompensasi

Kompensasi finansial karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura bersumber dari Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran, Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan (BP3), dan Keuntungan Lembaga. Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran merupakan sumber dana utama kegiatan rutin di Politeknik Kesehatan Jayapura. Dana DIPA dibuat perencanaan oleh Politeknik Kesehatan Jayapura kemudian diusulkan dan dibahas di Departemen Kesehatan kemudian diteruskan ke Departemen Keuangan untuk mendapatkan pengesahan dan ditetapkan oleh Menteri Keuangan sebagai Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran. DIPA ini dikirim melalui Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Anggaran Jayapura dan diteruskan kepada Politeknik Kesehatan Jayapura. DIPA diberikan setiap awal tahun kepada lembaga pendidikan ini untuk membiayai kegiatan rutin, termasuk didalamnya adalah untuk menggaji karyawan, baik yang berstatus Pegawai Negeri Sipil maupun yang honorer. Dana DIPA yang dialokasikan untuk gaji akan disesuaikan secara otomatis apabila terjadi perubahan-perubahan dalam karir karyawan, seperti kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat atau penambahan/mutasi karyawan dan sebagainya. Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan (BP3) merupakan sumber dana dari pembayaran BP3 Mahasiswa yang dilakukan setiap semester sebesar Rp 500.000,- per mahasiswa. Tujuan dan fungsi pengumpulan dana BP3 adalah untuk menunjang pembiayaan kegiatan operasional proses belajar mengajar yang tidak teralokasikan dananya atau kurang yang ada dalam DIPA, seperti pembelian alat tulis kantor, foto copy, dll. Dana Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan (BP3) oleh mahasiswa disetorkan ke rekening BP3 Poltekes yang ada di Bank Mandiri. Perencanaan dan pengunaan dana BP3 oleh sekretariat dan masing-masing jurusan yang ada di Politeknik Kesehatan. Dana BP3 kemudian oleh direktur dirapatkan melalui rapat dewan senat untuk mendapatkan keputusan bersama penggunaan dana BP3 dimaksud. Selain untuk membiayai kegiatan penunjang proses belajar mengajar. Dana BP3 juga digunakan untuk memberikan kesejahteraan kepada karyawan, sehingga dana BP3 juga merupakan sumber dana yang digunakan untuk memberikan kompensasi pada karyawan struktural baik pegawai negeri sipil maupun honorer. Jumlah dana yang dialokasikan untuk memberikan kompensasi pada karyawan sebesar lima persen. Besaran lima persen merupakan keputusan bersama antara direktur dengan dewan senat. Dana tersebut diserahkan kepada bagian
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 5

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

keuangan sebagai pengelola. Pembagian kompensasi dana BP3 ditentukan oleh direktur dengan mempertimbangkan beban kerja dan tanggungjawab dari masing-masing karyawan dan dibantu oleh bagian keuangan yang ada di Politeknik Kesehatan Jayapura. Keuntungan lembaga yaitu keuntungan yang didapat oleh lembaga pendidikan ini, bersumber dari perusahaan-perusahan yang mendapatkan pekerjaan baik itu pekerjaan fisik maupun non fisik. Perusahaan yang mendapat pekerjaan tersebut memberikan keuntungan kepada lembaga pendidikan ini sebesar lima sampai sepuluh persen. Berdasarkan kebijakan direktur dana tersebut dijadikan dana simpanan untuk pemberian kompensasi finansial, berupa pemberian tunjangan hari raya kepada seluruh karyawan yang ada di Politeknik Kesehatan Jayapura. Pemberian tunjangan hari raya ini diberikan kepada karyawan muslim yang merayakan hari raya besarnya muslim, dan karyawan kristiani pada hari raya besarnya kristiani.

Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari gaji, uang lembur, uang seragam, uang transportasi, uang daya tahan tubuh dan uang tunjangan hari raya. Gaji adalah pemberian kompensasi yang dilakukan setiap bulan. Pemberian gaji kepada karyawan struktural yang berstatus pegawai negeri sipil sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah dalam Undang-Undang Kepegawaian, sedangkan gaji karyawan struktural yang berstatus honorer sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh Departemen Kesehatan. Hingga penelitian ini dilakukan, Departemen Kesehatan masih memberikan upah untuk karyawan honorer berdasarkan Upah Minimum Regional yang berlaku yaitu sebesar Rp 650.000.- per bulan, sedangkan Upah Minimum Papua yang ada di Provinsi Papua sebesar Rp 987.000,- untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Ketentuan dari Departemen Kesehatan tersebut tidak sepenuhnya dilaksanakan karena dalam pemberian gaji kepada karyawan honorer direktur mempunyai kebijakan tersendiri. Kebijakan direktur dalam memberikan gaji kepada karyawan honorer dari dana Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran didasarkan pada lama kerja. Karyawan honorer yang lama mendapatkan gaji sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh Departemen Kesehatan, sedangkan karyawan honorer yang baru hanya mendapatkan gaji separuh dari ketetapan Departemen Kesehatan. Ketetapan direktur memberikan separuh kepada karyawan honorer yang baru merupakan gaji percobaan untuk tiga bulan dengan beban kerja dan tanggungjawab yang masih kurang dan memberikan kesan keadilan bagi karyawan honorer yang baru dengan yang lama. Uang lembur diberikan kepada karyawan struktural berstatus pegawai negeri sipil yang melakukan pekerjaan di luar jam kerja. Besaran uang lembur untuk golongan III sebesar Rp 51.000,-, sedangkan untuk golongan II sebesar Rp 56.000,- per bulan. Sumber dana uang lembur berasal dari dana Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran. Berdasarkan ketentuan dalam Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran, uang lembur diberikan kepada semua karyawan pegawai negeri sipil maksimal selama sepuluh bulan. Semua pegawai negeri sipil berhak
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 6

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

mendapatkan uang lembur, namun tidak semua pegawai negeri sipil dapat melakukan pekerjaan di luar jam dinas. Uang seragam diberikan kepada semua karyawan struktural untuk membeli dan menjahit pakain seragam. Besaran uang seragam sama, yaitu sebesar Rp 300.000,- per tahun. Sumber dana kompensasi ini berasal dari dana Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran. Uang transportasi diberikan kepada karyawan struktural yang mendapatkan fasilitas kendaraan dinas sepeda motor untuk membelikan bahan bakar. Sumber dana untuk memberikan uang transportasi tersebut berasal dari dana Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran. Besaran pemberian uang transportasi yang diterima karyawan struktural tidak sama karena, kebijakan direktur bahwa, bagi yang tidak punya kendaraan dinas sepeda motor tetapi punya kendaraan sepeda motor pribadi, diberikan juga untuk transportasinya. Uang daya tahan tubuh diberikan kepada semua karyawan baik yang berstatus pegawai negeri sipil maupun honorer untuk membelikan makanan dan minuman ringan. Besaran uang daya tahan tubuh sama, yaitu Rp 4.000,- per hari kerja, sehingga dalam sebulan setiap karyawan mendapat Rp 104.000. Dalam pelaksanaan uang daya tahan tubuh tersebut oleh pengelola keuangan dibelanjakan dalam bentuk bahan seperti: kue, air galon, gula, kopi, teh, susu. Kebijakan tersebut atas persetujuan direktur dan bertujuan untuk lebih bermanfaat bagi semua karyawan. Tunjangan hari raya diberikan kepada semua karyawan. Dana yang digunakan untuk pemberian tunjangan hari raya kepada karyawan berasal dari dana keuntungan lembaga. Tunjangan hari raya diberikan pada hari raya agama yang dipeluk masing-masing karyawan. Karyawan yang beragama muslim akan mendapatkan pada hari raya besarnya muslim, sedangkan karyawan yang menganut agama kristiani juga mendapatkan pada hari raya besarnya kristiani. Besaran tunjangan hari raya yang diberikan kepada semua karyawan sama. Hasil wawancara tersebut berbeda dengan hasil pengumpulan data dengan kuesioner. Hasil pengumpulan data dengan kuesioner terdapat perbedaan besaran tunjangan hari raya berdasarkan status kepegawaian. Karyawan pegawai negeri sipil mendapatkan tunjangan hari raya sebesar Rp 300.000,- sedangkan karyawan honorer mendapatkan sebesar Rp 200.000,-. Tabel 1. Distribusi Jumlah Penerima Finansial Menurut Jenis Kompensasinya
Kompensasi Finansial 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Gaji Uang Lembur Uang Seragam Uang Transportasi Uang Daya Tahan Tubuh Tunjangan Hari Raya Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan Lainnya Pegawai Negeri Sipil N % 21 100 14 67 21 100 15 71 21 100 21 100 10 2 48 10 Honorer N 9 0 9 0 9 9 8 0 % 100 0 100 0 100 100 89 0

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

Semua karyawan struktural mendapatkan kompensasi finansial berupa gaji, uang seragam dan uang daya tahan tubuh dan tunjangan hari raya, namun tidak semua karyawan mendapatkan kompensasi finansial yang lain. Kompensasi yang hanya diterima oleh sebagian karyawan struktural adalah uang lembur, uang transportasi, bantuan penyelenggaraan program pendidikan dan kompensasi yang lain. Setiap kompensasi diberikan tidak bersamaan. Sebagian kompensasi diberikan secara bulanan, setiap triwulan atau setiap tahun. Tabel 2. Rata-rata Jumlah Penerima Kompensasi Finansial/Bulan
Kompensasi Finansial n 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Gaji Uang Lembur Uang Seragam Uang Transportasi Uang Daya Tahan Tubuh Tunjangan Hari Raya Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan Lainnya Total 21 14 21 15 21 21 10 2 21 Pegawai Negeri Sipil Mean Min Maks (Dlm (Dlm (Dlm ribuan) ribuan) ribuan) 1.780 1.346 2.298 45 43 47 25 25 25 150 60 780 104 104 104 25 25 25 127 63 2.319 100 42 1.745 200 83 3.562 Honorer Mean Min (Dlm (Dlm ribuan) ribuan) 597 356 0 0 25 25 0 0 104 104 17 17 100 0 749 100 0 602 Maks (Dlm ribuan) 650 0 25 0 104 17 100 0 896

n 9 0 9 0 9 9 8 0 9

Kompensasi terbesar yang diterima karyawan struktural adalah gaji, karena kontribusi gaji sekitar 90% terhadap kompensasi finansial yang diterimanya per bulan. Dari hasil perhitungan rata-rata besaran setiap jenis kompensasi, karyawan honorer jauh lebih rendah dibandingkan pegawai negeri sipil. Rata-rata besaran kompensasi yang diterima karyawan yang berstatus pegawai negeri sipil hampir tiga kali lipat kompensasi yang diterima oleh karyawan yang berstatus honorer.

Kompensasi Non Finansial

Secara umum kompensasi non finansial yang diberikan oleh Politeknik Kesehatan Jayapura untuk karyawannya adalah perumahan dinas, kendaraan dinas sepeda motor dan kesempatan melanjutkan pendidikan. Sumber dana untuk perumahan dinas berasal dari dana Daftar Isian Proyek Tahun-tahun sebelumnya, sedangkan untuk pengadaan kendaraan dinas sepeda motor berasal dari dana Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran.

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

Tabel 3. Distribusi Jumlah Penerima Kompensasi Non Finansial

Kompensasi Non Finansial 1. Perumahan 2. Kendaraan 3. Kesempatan melanjutkan pendidikan 4. Fasilitas lainnya

Pegawai Negeri Sipil (n=21) n % 3 9 3 1 14 43 14 5

Honorer (n=9) n 0 0 0 0 % 0 0 0 0

Sebagian besar karyawan struktural tidak mendapat kompensasi non finansial. Karyawan struktural yang mendapatkan kompensasi fasilitas perumahan dinas hanya 14 persen, yang mendapatkan fasilitas kendaraan dinas sepeda motor hanya 43 persen, kesempatan melanjutkan pendidikan hanya 14 persen dan fasilitas non finansial lainnya hanya 5 persen. Kompensasi perumahan lebih diutamakan bagi karyawan fungsional, yaitu dosen. Politeknik Kesehatan mengupayakan memberikan kompensasi kendaraan dinas sepada motor bagi karyawan yang rumah tinggalnya jauh dari Politeknik Kesehatan. Sumber dana yang menjadi tulang punggung untuk memberikan kompensasi, baik finansial maupun non finansial untuk karyawan struktural berasal dari Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA). Karyawan struktural yang berstatus pegawai negeri sipil mendapatkan lebih banyak jenis kompensasi dibandingkan karyawan honorer. Jenis kompensasi dan sumber dana untuk kompensasi karyawan struktural dijelaskan berikut ini: Tabel 4. Jenis dan Sumber Dana Kompensasi Karyawan Struktural Jenis Kompensasi Sumber dana Keterangan

1. Kompensasi Finansial a. Gaji

b. Uang lembur c. Uang Seragam d. Uang Transportasi

Daftar Isian Pelaksanaan Diberikan kepada semua Anggaran pegawai negeri sipil dan honorer. Karyawan honorer yang baru hanya menerima 50%. Daftar Isian Pelaksanaan Diberikan kepada sebagian Anggaran pegawai negeri sipil. Daftar Isian Pelaksanaan Diberikan kepada semua Anggaran pegawai negeri sipil dan honorer. Daftar Isian Pelaksanaan Diberikan kepada sebagian Anggaran pegawai negeri sipil.

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

Tabel 4. Lanjutan. Jenis Kompensasi

Sumber dana

Keterangan

e. Uang Daya Tahan Tubuh f. Tunjangan Hari Raya g. Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan h. Lainnya 2. Kompensasi Non Finansial a. Perumahan b. Kendaraan c. Fasilitas lainnya Keadilan Kompensasi

Daftar Isian Pelaksanaan Diberikan kepada semua Anggaran pegawai negeri sipil dan honorer. Keuntungan Lembaga Diberikan kepada semua pegawai negeri sipil dan honorer. Diberikan kepada sebagian Bantuan pegawai negeri sipil dan Penyelenggaraan honorer. Program Pendidikan Keuntungan Lembaga Diberikan kepada sebagian pegawai negeri sipil. Daftar Isian Proyek Diberikan kepada sebagian pegawai negeri sipil. Daftar Isian Pelaksanaan Diberikan kepada sebagian Anggaran pegawai negeri sipil. Daftar Isian Pelaksanaan Diberikan kepada sebagian Anggaran pegawai negeri sipil.

Aspek keadilan dalam memberikan kompensasi telah diupayakan dengan mempertimbangkan tanggung jawab yang berkaitan dengan kinerjanya, beban kerja dan pendidikan dalam memberikan kompensasi. Bagi karyawan struktural, pemberian kompensasi yang dianggap belum adil adalah kompensasi non finansial berupa perumahan dinas. Perumahan dinas Politeknik Kesehatan yang semestinya ditempati oleh karyawan Politeknik Kesehatan justru ditempati oleh orang diluar Politeknik Kesehatan. Karyawan honorer menganggap pemberian kompensasi yang diterimanya tidak adil karena beban yang diberikan padanya kadang lebih berat seperti harus datang sebelum karyawan yang lain datang dan kadang harus pulang sampai larut malam. Karyawan struktural yang mempunyai jam kerja sangat panjang adalah karyawan honorer yang bertugas sebagai keamanan. Karyawan honorer juga mengeluhkan mendapatkan gaji yang sama antara karyawan baru dengan karyawan lama. Karyawan honorer tidak mendapatkan jenis kompensasi uang transportasi.

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

10

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

Tabel 5. Keadilan Jenis Kompensasi Karyawan Struktural Jenis Kompensasi Keterangan

1. Kompensasi Finansial a. Gaji

b. Uang lembur c. Uang Seragam d. Uang Transportasi e. Uang Daya Tahan Tubuh f. Tunjangan Hari Raya

g. Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan h. Lainnya 2. Kompensasi Non Finansial a. Perumahan b. Kendaraan c. Fasilitas lainnya Kewajaran Kompensasi

Adil untuk karyawan pegawai negeri sipil karena sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Tidak adil untuk karyawan honorer karena tidak memperhitungkan masa kerja dan tidak meningkat walaupun ada kenaikan gaji pada karyawan pegawai negeri sipil. Adil untuk karyawan pegawai negeri sipil karena diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Honorer tidak mendapatkan. Adil karena semua karyawan mendapatkan dengan jumlah yang sama. Tidak adil karena diberikan kepada sebagian pegawai negeri sipil, yang mempunyai kendaraan dinas. Honorer tidak mendapatkanya Adil karena semua karyawan mendapatkan dengan jumlah yang sama Tidak adil karena pegawai negeri sipil dan honorer tidak mendapatkan jumlah yang sama. Tidak adil karena hanya diberikan kepada sebagian pegawai negeri sipil dan honorer. Adil karena hanya diberikan kepada pegawai negeri sipil yang mempunyai jabatan. Tidak adil karena perumahan hanya diutamakan untuk karyawan fungsional Adil karena diberikan sesuai jabatan, tugas dan tanggungjawab karyawan. Adil karena hanya diberikan kepada pegawai negeri sipil yang mempunyai jabatan.

Sebagian karyawan struktural yang berstatus kepegawaian pegawai negeri sipil menganggap kompensasi yang diterima cukup dan sebagian lain menganggap tidak cukup. Karyawan yang menganggap tidak cukup dikarenakan kompensasi yang diterimanya hanya cukup untuk makan, sedangkan untuk kebutuhan sekolah anak dan sebagainya masih kekurangan. Karyawan yang merasa tidak tercukupi kebutuhan hidupnya mereka melakukan pekerjaan sampingan dengan berdagang, menjadi tukang ojek. Karyawan pegawai negeri sipil mengatakan: Ee kalau menurut saya ee kompensasi yang kita terima belum cukup kebutuhan rumah tangga kita ya, akhirnya ee diluar jam
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 11

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

dinas ya saya ngojek untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga, ya itu saja. Karyawan honorer merasa gaji bulanan yang diberikan padanya tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, karena besaran yang diterimanya selama ini masih lebih rendah dibandingkan Upah Minimum Papua di Papua. Kenaikan gaji pegawai negeri sipil secara nasional karena kebijakan pemerintah dan tidak diikuti kebijakan direktur untuk menaikkan gaji untuk karyawan honorer. Dampak dari kenaikan gaji pegawai negeri sipil secara nasional menyebabkan harga bahan-bahan pokok ikut naik. Kenaikan harga tersebut semakin tidak terjangkau bagi karyawan honorer karena gaji yang diterimanya tidak disesuaikan dengan kenaikan gaji pegawai negeri sipil. Tabel 6. Kewajaran Jenis Kompensasi Karyawan Struktural Jenis Kompensasi Keterangan

1. Kompensasi Finansial a. Gaji

b. Uang lembur c. Uang Seragam d. Uang Transportasi e. Uang Daya Tahan Tubuh f. Tunjangan Hari Raya g. Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan h. Lainnya 2. Kompensasi Non Finansial a. Perumahan b. Kendaraan c. Fasilitas lainnya Kepuasan Kerja

Wajar karena karyawan pegawai negeri sipil mendapatkan gaji sesuai ketentuan. Karyawan honorer tidak wajar karena tidak sesuai dengan Upah Minimum Papua, dan tidak pernah mengalami kenaikan walaupun ada kebijakan kenaikan gaji pegawai negeri sipil. Wajar karena pegawai negeri sipil mendapat sesuai ketentuan.Tidak wajar karena honorer yang lembur tidak mendapatkannya. Wajar karena semua mendapatkannya. Tidak wajar, karena tidak semua karyawan mendapatkannya. Wajar karena semua mendapatkannya Wajar karena semua mendapatkannya Wajar Wajar sesuai ketentuan Wajar sesuai ketentuan Wajar sesuai ketentuan Wajar sesuai ketentuan

Karyawan struktural yang berstatus pegawai negeri sipil, puas terhadap sistem kompensasi yang diterimanya, baik kompensasi finansial maupun non finansial. Hal tersebut dikarenakan mendapatkan semua jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan struktural seperti gaji, uang lembur, tunjangan hari raya dan lainnya. Mereka juga mendapatkan kompensasi non finansial berupa kendaraan dinas sepeda motor. Fasilitas berupa sepeda motor dan kesempatan
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 12

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

mengikuti pendidikan yang lebih tinggi merupakan kompensasi yang memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura. Kebanggaan menjadi karyawan di Polikteknik Kesehatan merupakan bentuk kepuasan para karyawan pegawai negeri sipil. Berdasarkan hasil focus group discussion karyawan tidak memahami sistem pengelolaan kompensasi. Karyawan tidak mengetahui sumber dana kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut mengindikasikan ketidakpuasan karyawan terhadap sistem kompensasi yang diterimanya. Pihak manajemen melihat bahwa ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima karena lemahnya sosialisasi tentang mekanisme pemberian kompensasi kepada karyawan. Ketidakpuasan karyawan yang berstatus pegawai negeri sipil berkaitan dengan fasilitas kerja yang terbatas, ruangan yang terlalu panas, sehingga yang bersangkutan kadang meninggalkan ruangan, karena tidak betah, demikian pula dengan kendaraan sepeda motor yang diperlukan. Bentuk ketidakpuasan karyawan honorer diaktualisasikan dalam perilaku mencuri waktu untuk mencari tambahan pendapatan di luar pada saat jam kerja. Karyawan honorer mengatakan: Ee untuk memenuhi kebutuhan keluarga, saya coba belum cukup. Jadi saya sebagai profesi disini sebagai sopir bus. Kadang-kadang curi-curi waktu ada pesanan ya begitu Pak tanpa pengetahuan Pak Direktur juga, itulah jalan keluar memenuhi kebutuhan keluarga Pak cuma itu yang sering kami lakukan. Tabel 7. Kepuasan Jenis Kompensasi Karyawan Struktural. Jenis Kompensasi Keterangan

1. Kompensasi Finansial a. Gaji Uang lembur Uang Seragam Uang Transportasi Uang Daya Tahan Tubuh Tunjangan Hari Raya Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan h. Lainnya 2. Kompensasi Non Finansial a. Perumahan b. Kendaraan c. Fasilitas lainnya b. c. d. e. f. g.

Pegawai Negeri Sipil puas karena sesuai ketentuan, Honorer tidak puas karena dibawah Upah Minimum Papua. Tidak puas karena tidak adil Puas karena semua mendapatkan Tidak puas karena tidak adil Puas karena semua mendapatkan Tidak puas karena tidak transparan Tidak puas karena tidak transparan Puas karena adil Tidak puas karena tidak adil Tidak puas karena tidak adil Puas karena adil

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

13

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

PEMBAHASAN Apa yang penting dalam kompensasi

Gaji adalah kompensasi finansial yang diberikan pada karyawan atas dasar waktu pelaksanaan pemberian yang dapat ditentukan atas dasar batasan minggu, bulan, atau tahun dan bukan diberikan berdasarkan jam atau hari1. Gaji merupakan kompensasi paling besar yang diterima karyawan struktural karena 90% dari total kompensasi yang diterima2. Hal tersebut berarti gaji merupakan kompensasi terpenting yang dibawa pulang setiap bulan untuk membiayai kehidupan keluarganya. Perbedaan dalam jumlah gaji pegawai negeri sipil dan honorer terungkap dalam penelitian ini. Gaji bagi karyawan struktural yang berstatus pegawai negeri sipil telah diatur berdasarkan regulasi yang mengatur gaji pegawai negeri sipil secara nasional, sedangkan gaji karyawan honorer diatur oleh keputusan Direktur Politeknik Kesehatan Jayapura. Undang-undang Nomor. 47/1999 menyatakan bahwa gaji pegawai negeri sipil harus memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaga hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan struktural yang berstatus kepegawaian pegawai negeri sipil maupun yang honorer menganggap bahwa gaji yang diterimanya belum mencukupi kebutuhan hidupnya. Hal tersebut dibuktikan dari hasil focus group discussion yang menunjukkan bahwa karyawan struktural masih bekerja di sektor lain, baik bekerja sebagai pedagang, tukang ojek dan sebagainya. Bagi mayoritas karyawan, uang masih merupakan motivasi paling kuat4. Uang dianggap menjadi salah satu ukuran pencapaian, nilainya sebagai motivator akan dipengaruhi oleh tingkat kebutuhan akan pengakuan, untuk realisasi diri dan bentuk-bentuk pencapaian lainnya. Walaupun gaji belum mencukupi untuk kebutuhan hidupnya, karyawan struktural yang berstatus kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil tidak terlalu mempermasalahkan besaran gaji yang diterimanya. Mereka memahami karena gaji yang diterimanya telah diatur oleh ketentuan yang berlaku secara nasional. Ketidakadilan kompensasi yang disoroti oleh karyawan struktural yang berstatus pegawai negeri sipil adalah kompensasi non finansial perumahan. Hal tersebut dikarenakan kompensasi rumah dinas justru diberikan pada karyawan yang tidak bekerja di Politeknik Kesehatan Jayapura. Berdasarkan focus group discussion didapatkan bahwa ketidakadilan dan ketidakwajaran dalam penggajian justru dirasakan oleh karyawan struktural yang berstatus kepegawaian hononer. Karyawan honorer merasa gaji yang diterimanya kurang adil karena tidak mempertimbangkan masa kerja. Karyawan honorer yang telah bekerja di Politeknik Kesehatan Jayapura cukup lama mengeluhkan gaji yang diterimanya sama dengan gaji yang diterima karyawan honorer yang baru. Karyawan struktural honorer menganggap gaji yang diterimanya kurang wajar. Karyawan honorer mendapatkan kompensasi jauh lebih rendah

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

14

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

dibandingkan karyawan pegawai negeri sipil. Karyawan merasa menerima penghargaan (reward) wajar bila sesuai dengan kepatutan dengan karyawan lainnya dalam organisasi yang bersangkutan5. Imbalan atau insentif yang diterima pegawai haruslah dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur kewajaran/layak adalah relatif, penetapan besarnya didasarkan atas upah minimal dan eksternal konsistensi yang berlaku. Pemberian kompensasi bagi karyawan honorer dari dana DIPA telah diupayakan sesuai dengan standar yaitu Upah Minimum Regional (UMR). Upaya tersebut tidak konsisten karena tidak memperhitungkan masa kerja dan tidak mengikuti perubahan Upah Minimum Papua (UMP) di wilayah Provinsi Papua. Upah Minimum Papua (UMP) yang ditetapkan sebesar Rp 987.000,- untuk karyawan atau pekerja dengan tingkat paling rendah dan mempunyai masa kerja kurang dari 1 tahun. Dalam petunjuk pelaksanaan Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) gaji untuk karyawan honorer tidak pernah berubah selama 3 tahun terakhir yaitu maksimal Rp 650.000,- walaupun telah mengabdi lebih dari lima tahun. Untuk memperbaiki besaran kompensasi karyawan honorer, Politeknik Kesehatan Jayapura dapat mengusulkan untuk membuat sistem kompensasi yang mengacu pada penjenjangan seperti pegawai negeri sipil. Departemen Kesehatan seharusnya memberikan gaji untuk karyawan honorer sesuai UMP dan diupayakan untuk memperhatikan masa kerjanya. Kompensasi yang masih rendah menyebabkan karyawan honorer harus mencari penghasilan sampingan. Upaya untuk mencari penghasilan terhambat, khususnya karyawan yang bertugas sebagai keamanan, karena karyawan bagian keamanan beban kerja terlalu tinggi, lebih dari 8 jam, terutama karyawan yang bertugas sebagai penjaga keamanan.

Kepuasan kerja apa yang ada pada karyawan

Karyawan struktural tidak puas bekerja di Politeknik Kesehatan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positip dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang6. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan ini tidak dipenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, tahap yang diamati adalah kepuasan pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Gaji bagi karyawan pegawai negeri sipil telah memberikan kepuasan tersendiri, namun kompensasi lain kurang memberikan kepuasan karena tidak ada sosialisasi tentang mekanisme pembagian kompensasi. Organisasi yang membuka diri mengenai sistem kompensasi memberikan informasi yang jelas tentang kebijakan pemberian insentif kepada pegawai7. Karyawan membutuhkan informasi tersebut untuk membuat perbandingan kesetaraan yang lebih akurat, sehingga karyawan merasakan keadilan suatu sistem kompensasi. Hasil
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 15

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

penelitian Syah menemukan bahwa kepuasan kerja tenaga profesi termotivasi dengan memperhatikan sistem pembagian jasa pelayanan yang mempunyai standar yang jelas, dilakukan secara adil dan transparan8. Hasil kualitatif menemukan bahwa terdapat perbedaan penyebab ketidakpuasan karyawan. Karyawan pegawai negeri sipil tidak puas bekerja di Politeknik Kesehatan Jayapura karena sarana dan prasarana. Kepuasan kerja mencakup lima aspek, yaitu: (1) kepuasan terhadap karyawan, (2) kepuasan terhadap beban kerja, (3) kepuasan terhadap dukungan profesional, (4) kepuasan terhadap imbalan, dan (5) kepuasan terhadap pelatihan7. Ketidakpuasan karyawan honorer disebabkan karena kompensasi yang diterimanya tidak wajar. Persepsi karyawan terhadap keadilan sistem imbalan akan meningkatkan kepuasan kerja9. Kepuasan kerja karyawan terhadap gaji/insentif yang diterima selain dipengaruhi oleh besarnya juga adanya keadilan bagaimana insentif tersebut ditentukan10. Imbalan yang tepat dapat memuaskan dan memotivasi karyawan11. Sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh dan mempekerjakan sejumlah orang yang bekerja produktif bagi kepentingan organisasi12. Karyawan menginginkan sistem imbalan yang dirasa adil dan sesuai dengan harapan mereka13. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak puas karena pemberian kompensasi tidak wajar dan tidak adil. Hasil penelitian terdahulu menemukan adanya interaksi positip antara kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja14. Perilaku ketidakpuasan karyawan struktural diwujudkan dalam beberapa perilaku. Perilaku ketidakpuasan karyawan secara umum hanya berharap terjadi perubahan di masa yang akan datang. Perilaku tersebut tidak akan terlalu berpengaruh terhadap kinarja mereka. Perilaku yang justru akan menimbulkan masalah yang telah dilakukan oleh beberapa karyawan adalah meninggalkan pekerjaan untuk mencari tambahan di luar Poltekes. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dapat diketahui dari respon yang diberikan diantaranya secara pasif membiarkan kondisi makin memburuk hal ini dapat dilihat dari: karyawan yang selalu datang terlambat, karyawan yang kinerjanya cenderung menurun dan tingkat kesalahan yang diperbuat dalam pekerjaan meningkat15.

Strategi meningkatkan kepuasan kerja

Berdasarkan hasil perhitungan rata-rata jumlah kompensasi terlihat karyawan struktural pegawai negeri sipil mendapatkan tiga kali lebih besar dibandingkan honorer. Karyawan struktural honorer mendapat gaji masih di bawah Upah Minimum Papua (UMP). Hal tersebut menunjukkan bahwa gaji karyawan struktural honorer belum wajar, sehingga perlu diperhatikan oleh pihak manajemen Politeknik Kesehatan Jayapura. Sumber dana kompensasi untuk karyawan struktural sebagian besar dari Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA). Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

16

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

(DIPA) merupakan sumber dana yang diatur oleh pusat dan besaran dana untuk kompensasi karyawan tak dapat diubah oleh manajemen Politeknik Kesehatan Jayapura. Sumber dana yang dapat digunakan untuk meningkatkan kompensasi karyawan honorer adalah dari Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan (BP3) dan keuntungan lembaga. Keuntungan lembaga juga dapat digunakan untuk memberikan kompensasi dengan lebih memprioritaskan karyawan honorer. Pembagian tersebut akan menyebabkan pengurangan jatah pembagian kompensasi untuk karyawan struktural pegawai negeri sipil dari keuntungan lembaga. Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan pada karyawan struktural pegawai negeri sipil yang merasa gaji yang diterimanya masih kurang. Sumber dana lain untuk meningkatkan kompensasi karyawan honorer yaitu Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan (BP3). dapat dilakukan dengan mengusulkan pada dewan senat untuk meningkatkan prosentase pembagian Bantuan Penyelenggaraan Program Pendidikan (BP3). Penambahan prosentase tersebut khusus digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan struktural honorer. Hal tersebut perlu dilakukan agar karyawan struktural honorer Politeknik Kesehatan dapat menghidupi keluarganya secara layak. Penambahan kompensasi untuk karyawan struktural honorer harus menggunakan indeks yang jelas agar lebih adil. Indeks pembagian kompensasi yang perlu diperhatikan adalah beban kerja dan tanggung jawab, tingkat pendidikan serta lama kerja. Pedoman umum untuk menetapkan dan mempertahankan keberhasilan sistem kompensasi diantaranya kompensasi yang sesuai dengan kinerja yang diharapkan16.

KESIMPULAN
Bentuk kompensasi yang diterima karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura adalah kompensasi finansial berupa gaji, uang lembur, uang seragam, uang transportasi, uang daya tahan tubuh, bantuan penyelenggaraan program pendidikan dan keuntungan lembaga, sedangkan kompensasi non finansial adalah perumahan dinas, kendaraan dinas sepeda motor dan kesempatan melanjutkan pendidikan. Kompensasi untuk karyawan struktural sebagian besar bergantung pada sumber dana dari Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA). Karyawan struktural merasa kompensasi yang diterimanya belum adil, terutama yang berstatus honorer, karena pemberian kompensasi cenderung tidak memperhatikan masa kerja dan masih di bawah Upah Minimum Papua (UMP) di Jayapura. Kepuasan kerja karyawan struktural di Politeknik Kesehatan Jayapura masih rendah. Karyawan yang berstatus pegawai negeri sipil kurang puas terhadap fasilitas pekerjaan, sedangkan karyawan honorer kurang puas karena kompensasi yang diterimanya belum adil dan wajar, terutama gaji.

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

17

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

SARAN
Politeknik Kesehatan Jayapura hendaknya membuat indeks kompensasi dari bantuan penyelenggaraan program pendidikan dan keuntungan lembaga yang berbasis pada beban kerja dan tanggung jawab, tingkat pendidikan serta lama kerja. Pengupayaan tambahan sumber dana dengan memperbesar prosentase bantuan penyelenggaraan program pendidikan untuk pemberian kompensasi khususnya bagi karyawan honorer sesuai dengan indeks kompensasi. Politeknik Kesehatan Jayapura dapat mengusulkan ke Departemen Kesehatan untuk menaikkan gaji karyawan honorer sesuai Upah Minimum Papua (UMP) dan memperhatikan masa kerjanya. Fasilitas pekerjaan yang dibutuhkan untuk menunjang pekerjaan karyawan struktural juga perlu dilengkapi.

DAFTAR PUSTAKA
1

Casmiwati, D, (2004) Sistem Kompensasi PNS di Indonesia : dalam Sulistyani, AT (ed), Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Gava Media, Yogyakarta. 2 Usmara, A. (2006). Motivasi Kerja: Proses,Teori dan Praktik. Yogyakarta, Amara Books. 3 Casmiwati, D, (2004) Sistem Kompensasi PNS di Indonesia : dalam Sulistyani, AT (ed), Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Gava Media, Yogyakarta. 4 Ibid. 5 Amstrong, M.,dan Murlis,H., ( 2004): Reward Management , A Handook of Remuneration Strategy and Practice, 5ed, Kogan page Hay Group. 6 Mathis,R.J., & Jackson, J.H., (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku kedua, Jakarta, Salemba Empat. 7 Ibid. 8 Syah, H., (2003) Pola Rangkap Kerja Dokter Spesialis Di RSUD Undata Palu, Tesis S-2, Ilmu Kesehatan Masyarakat UGM, Yogyakarta. 9 Bushardt, S.C., dan Fowler,A.R., (1991) Kompensasi dan tunjangan: dilema masa kini dalam memotivasi in: Timpe A.D. Seri Ilmu dan Seni Manajemen bisnis Memotivasi pegawai. Jakarta. PT.elex Media Komputindo. 10 Panggabean, M.S., (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Ghalia Indonesia. 11 Braid, R.W., (1991) Pengaruh Penggajian in: Timpe A.D. Seri Ilmu dan Seni Manajemen bisnis Memotivasi pegawai. Jakarta. PT.elex Media Komputindo. 12 Siagian, S.P., (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. BumiAksara. 13 Robbins, S.P., (2003) Perilaku Organisasi. Jakarta, Indeks Gramedia. 14 Igalens, J., and Roussel, P. (1999) A Study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction. J.Organiz. Behaviour, 20, 1003-1025.
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 18

Johny J. Taroreh, Mubasysyir Hasanbasri, Haryono; WPS no.6 Oktober 2007 1st draft

15 16

Robbins, S.P., (2003) Perilaku Organisasi. Jakarta, Indeks Gramedia. Mathis,R.J., & Jackson, J.H., (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku kedua, Jakarta, Salemba Empat.

Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

19