SZEGEDI TUDOMNYEGYETEM

GAZDASGTUDOMNYI KAR
SZEGED

Krtsi Zsfia Vilmnyi Mrton (szerk.)

Emberi erforrs menedzsment

63/2013

TARTALOMJEGYZK
1. fejezet
Az emberi tke elmlete (Krtsi Zsfia)

2. fejezet
A magyar munkaerpiac (Krtsi Zsfia)

15

3. fejezet
Az Eurpai Uni munkaerpiaca (Krtsi Zsfia)

35

4. fejezet
Foglalkoztatspolitika (Krtsi Zsfia)

39

5. fejezet
Az emberi erforrs menedzsment lnyege, terletei,
sszefggsrendszere (Vilmnyi Mrton)

49

6. fejezet
A munkakrelemzs, mint a humn erforrs rendszerek alapja,
a munkakrtervezs s munkakrszervezs (Krtsi Zsfia)

59

7. fejezet
Munkaer-tervezs (Vilmnyi Mrton)

69

8. fejezet
Toborzs (Vilmnyi Mrton)

77

9. fejezet
Kivlaszts (Vilmnyi Mrton)

95

10. fejezet
Lepts (Krtsi Zsfia)

111

11. fejezet
A munkakr rtkels (Krtsi Zsfia)

115

12. fejezet
Teljestmnyrtkels (Krtsi Zsfia)

127

13. fejezet
Teljestmnymenedzsment (Vilmnyi Mrton)

139

14. fejezet
sztnzsmenedzsment (Krtsi Zsfia)

151

15. fejezet
Humn erforrs fejleszts (Erdlyi Evelyn)

163

16. fejezet
Az eHRM: humn erforrs menedzsment az
informcis trsadalomban (Maj Zoltn)

181

1. fejezet: Az emberi tke elmlete

Az els fejezetben az olvas megismerheti:
- az emberi tke elmletnek trtnett
- a tke s az emberi tke defincijt
- az emberi s fizikai tke hasonlsgait s klnbsgeit
- az emberi tkbe val beruhzs lehetsges formit, valamint
- tovbbi tkefajtkat
1. Az irnyzat trtnete
Az emberrel, mint erforrssal kapcsolatos elmletekbl csak egy az ember
tkeknt val felfogsa. Mr a klasszikus menedzsment elmletek is, gy a
taylorizmus, vagy az emberi viszonyok (human relations) tana, br alapveten a
vllalatok hatkonysgt kutattk, kitrtek a munkavllalkkal, vezetkkel szemben
fennll kritriumokra is.
Az ember tkeknt val kezelstl, az emberi tke fogalmtl sokan morlis
okbl riadtak vissza, gy vltk, hogy az ember, mint szabadon gondolkod entits,
nem hasonlthat egy egyszer termelsi eszkzhz (Schultz 1983, 49-50.o.). Msok
rmutattak, hogy ppen az ember tkeknt val kezelse humnus. J plda erre
William Petty, aki 1676-ban a hbor pusztt hatst felmrve nemcsak az
eszkzkben esett krokat, hanem az emberi pusztulst is szmba vette (Rosen
1998). Az elmlet gykerei a klasszikus kzgazdasgtan alaptjhoz, Adam
Smithhez1 nylnak vissza, akinek 1776-ban publiklt Nemzetek gazdagsga (E
gazdagsg termszetnek s okainak vizsglata) c. mvben a tkt az orszg
lakossgnak sszes szerzett s hasznos kpessgeknt definilta, s elemezte az
egyes foglalkoztatsi terleteken kialakul brklnbsgek okait (Smith 1992).
Az emberi tke kutatsok a 2. vilghbor utn kaptak lendletet, ennek oka
az volt, hogy a kzgazdasgban ekkorra mr lezajl n. kvantitatv forradalom
eltrbe helyezte a szmtsok fontossgt, a kvantifiklhatsgot, ekkorra jttek
ltre nagy adatbzisok, illetve rt el olyan fejlettsgi szintet a szmtstechnika,
hogy kpes volt ezen adatbzisok kezelsre.

Adam Smith (1723-1790) skt morlfilozfus, kzgazdsz. A glasgow-i, majd az oxfordi egyetemen
tanult, tle eredeztetjk a kzgazdasgtan, mint tudomny megszletst. Smith tbbek kzt a
lthatatlan kz elmletrl ismert, mely szerint az emberek nrdekket kvetve szksgszeren
nvelik a trsadalom gazdasgi jltt azltal, hogy olyan rukat s szolgltatsokat lltanak el a
munkamegoszts rvn, melyeket elcserlhetnek a szabad piacon.

Az emberi tke kutatsok elsdlegesen Gary S. Becker2 s Theodore W.

Schultz3 nevhez fzdnek, akik az 1950-60-as vekben bekvetkezett gazdasgi
nvekeds forrsai s termszete irnt rdekldtek. Szmtsaik azt mutattk, hogy
az aggreglt outputok gyorsabban nnek, mint a tnyezinputok aggreglt rtkei,
ami srteni ltszott a megmarads trvnyt (Schultz 1987). Kvetkeztetsk az
volt, hogy az emberi tke az, amit az eddigi szmtsoknl nem vettek figyelembe a
kutatk, ez az a tnyez, ami jelentsen hozzjrul a nemzeti jvedelem
nvekedshez.
2. Az emberi tke defincija
Ahhoz, hogy az emberi tkt definilhassuk, elszr a tkt kell tudnunk
meghatrozni.
A tke olyan termelt javak sszessge, melyek felhasznlsval nvelhet a
javak jvbeni termelse, azaz olyan jszg, ami felhasznlhat ms jszgok
ellltsra. Rviden kifejezve: termelt termelsi tnyez. A definci kt fontos
dologra vilgt r: ha nem termeljk meg az adott jszgot, s gy hasznljuk azt
ms javak ellltsra, nem beszlhetnk tkrl, ugyangy nem beszlhetnk
tkrl akkor sem, ha beruhztunk ugyan egy adott jszgba, de nem hasznljuk azt
ms javak ellltsra. A tknek klnbz megtesteslsi formi vannak, gy
pldul beszlhetnk fizikai tkrl (pl. gpek, berendezsek, pletek egy
gyrban), pnztkrl vagy gazdasgi tkrl (olyan pnz, amit visszaforgatunk a
termelsbe, azaz befektetnk) s emberi tkrl is.
Az emberi tke ennek megfelelen hasznos s rtkes tudsllomny, melyet
oktats, kpzs rvn halmoztak fel (Samuleson-Nordhaus 1992, 875.o.); az a tanult
tuds, amivel az ember kpes anyagi javakat s szolgltatsokat ellltani vagy
rtkket nvelni.
3. Az emberi s fizikai tke
Az emberi s fizikai tke sok tekintetben, ppen tkeknt val megjelensk
miatt, hasonlsgot mutat egymssal, ugyanakkor az emberi ltbl kvetkezen
nyilvnvalan szmtalan klnbsget is azonosthatunk.
3.1.

Az emberi s fizikai tke hasonlsgai

Mindkett rtkt a piaci viszonyok hatrozzk meg, azaz a knlat s kereslet

egymshoz val viszonya. Az rt a tkt knlk gy igyekeznek meghatrozni,
2

Gary S. Becker (1930-) amerikai kzgazdsz. A Princeton utn a Chicagoi Egyetemen folytatott
tanulmnyokat, ahol ltogatta Theodore Schultz eladsait is. Az 1950-es vek vgn (1957-tl 1968ig) a National Bureau of Economic Research-nl dolgozva folytatott az emberi tke elmlethez
kapcsold kutatsokat, eredmnyeit 1964-ben Human Capital c. knyvben jelentette meg.
Vlemnye szerint az egynek kpzsbe val beruhzsa hasonlan mkdik, mint a vllalatok
eszkzkbe s berendezsekbe trtn beruhzsai. 1992-ben kzgazdasgi Nobel djat kapott.
3
Theodore W. Schultz (1902-1998) amerikai kzgazdsz. Kutatsait elssorban az agrrgazdasgtan
terletn vgezte. Az emberi tke (human capital) elmlettel az 1950-es vekben kezdett foglalkozni.
1949-tl 1967-ig kezdetben kutatknt, ksbb vezetknt dolgozott a National Bureau of Economic
Research-nl, 1943-tl 1972-ig a Chicagoi Egyetemen is tantott. 1971-ben publiklta Beruhzs az
emberi tkbe c. knyvt (Investment in HumanCapital: the Role of Education and of Research). E kt
terleten elrt eredmnyeirt 1979-ben kzgazdasgi Nobel-djat kapott.

hogy az fedezze a kltsgeket s hozadkot is biztostson. Az emberi tke esetben a

kltsgek kz rtjk a fenntartst, a kulturlis s jlti szksgleteket, a
reprodukcis kltsgeket (azaz a gyermeknevels kltsgeit) is. Az elmlet szerint a
tkt tulajdonosa a piaci logiknak megfelelen mkdteti, azaz hozadk
remnyben beruhz. A beruhzs alapja a kltsg-haszon elemzs, a megtrlsi
szmtsok (Tthn 1997).
Az emberi tkbe val beruhzs formira a ksbbiekben trnk majd ki,
ugyanakkor rdemes tgondolni azt a folyamatot, mikor a potencilis rsztvev mrlegeli
egy tanfolyam elvgzsnek lehetsgt. Bizonyra szmba veszi a tanfolyamrt fizetett
sszeget, az idt, melyet a tanulsra s az rkra jrsra kell fordtania s mindazon
kpessgek hasznait, melyek a tanfolyamon megszerezhetk.

3.2.

Az emberi s fizikai tke klnbsgei

A kt tkefajta klnbsge az emberi jellegbl addik: gy pldul az ember

nll akarattal br, teht teljestmnyt kpes szablyozni. Az emberi tke a halllal
vget r, ugyanakkor rszben t is adhat pl. nevelssel, kultratadssal
(munkakultra, technolgiai kultra), de az tads ltalban nem tkletes. Az
emberi s fizikai tknl msok az elavuls szablyai: mg a fizikai tke esetben a
hasznlattal az rtk ltalban cskken (a gp amortizldik, kopik), az emberi tke
rtke a begyakorlottsggal, a jrtassggal n. Ellenben ha nem hasznljuk
megszerzett tudsunkat, akkor az emberi tke rtke cskken, a tuds elavul, az
ismereteket elfelejtjk (pl. tarts munkanlklisg). A fizikai tke esetben is
elfordulhat, hogy az emberi tkhez hasonlan hasznlaton kvl is avul, azaz
veszt rtkbl. Ez elssorban a gyors technolgiai vltozsokkal jellemezhet
gazatokban jellemz (pl. informcitechnolgia). A fizikai s emberi tke esetben
eltr kltsgekkel, megtrlsi temmel s hozamokkal kell szmolnunk. Az
emberi tke rtke, minsge ersen fgg a trsadalmi, kulturlis viszonyoktl,
amibe begyazdik, mg a fizikai tkre ez kevsb jellemz. Az emberi tke
esetben jobban elhatrolhatk a rvid, kzp s hossz tv beruhzsok (Tthn
1997).
4. Beruhzs az emberi tkbe
Az emberi tkbe val beruhzs legnyilvnvalbb formja az oktats,
kpzs. ltalban hrom kategrijt szoktuk elklnteni: a formlis oktatst, a
munkahelyi tovbbkpzst s az egyb kpzst. A formlis oktatshoz soroljuk az
iskolai szervezett elemi-, kzp- s felsfok kpzst. Ettl ltalban elklntve
kezeljk a munkahelyi tovbbkpzseket, tkpzseket, ahol nem csak a formlis,
tanfolyam jelleg oktatst vesszk figyelembe, hanem tgabban rtelmezve a
munkahelyi tapasztalatokat, a betantst is ide soroljuk. A munkahelyi kpzsek egy
rsze n. helyspecifikus, specilis kpzs, az gy megszerzett tuds nem felttlenl
vihet t egy msik szervezetbe (pl. egy specilis gpsor kezelse), ms rszk
azonban ltalnos ismereteket is nyjt, ezek akkor is megmaradnak, ha az egyn
kilp a szervezetbl (pl. eljrsok ismerete). Az egyb kpzsi kategriba
sorolhatk olyan ismeretek, mint pl. a jogostvny megszerzse (Schultz a
felnttkpzst sorolta a harmadik kategriba ld. 1983, 60.o.).
Tovbbi emberi tkbe val beruhzsi forma az egszsggyi ellts, mely
ugyan kzvetlenl nem jrul hozz az emberi tuds nvelshez, azonban nveli az

lettartamot s letkpessget, gy kzvetve, elssorban nemzetgazdasgi szinten az

emberi tkbe val beruhzsnak tekinthet.
Hasonlan makroszinten rtelmezhetk a kutats-fejleszts (K+F) kltsgei,
melyek szintn az emberi tkbe val beruhzsnak tekinthetk, mivel az emberisg
tudsllomnynak nvekedst szolgljk, gy a fejlett orszgokban a kormnyzat
ltalban klnbz programokkal s tmogatsokkal sztnzi az alap s
alkalmazott kutatsokat.
A negyedik beruhzsi formnak a migrcis kltsgek tekinthetk: a
vndorls sorn keletkez kiadsok (gy az utazs s kltzs kltsgei) akkor
tekinthetk beruhzsnak, ha a jobb letsznvonal vagy a magasabb kereset (azaz
egy ksbbi hasznon) remnyben trtnik az elvndorls (Schultz 1983).
Az emberi tkbe val beruhzs ugyanakkor szmtalan krdst is felvet. Egy
jelents vitapont pldul, hogy nehz elhatrolni egymstl a fogyasztsnak s a
tiszta beruhzsnak tekinthet kltsgelemeket. Az is krdses, hogy csak a
szigoran az oktatshoz tartoz kltsgek, vagy a nevels kltsgei is beruhzsnak
tekinthetk-e. A nett jelenrtk szmtsnl elssorban a jvbeni hasznok pnzre
val konvertlhatsgnl merlnek fel problmk a nem vagy nehezen
szmszersthet tnyezk esetben, illetve az olyan torzt tnyezk
szmbavtelnl, mint pldul a tehetsg, a preferencik vagy a diszkriminci.
rdekes krds az is, hogy vajon csdt mond-e az elmlet, mikor azt ltjuk, hogy a
felsfok oktats kltsgeinek tkehozama alacsonyabb, mint az oktats ms
szintjein eszkzlt beruhzsok, azaz pldul egy kmves tbbet keres, mint egy
kzpiskolai tanr. Ez a problmakr mr Schultzot is foglalkoztatta, vlemnye
szerint a felsfok oktatsba tlberuhzs kvetkezett be.
Az oktatssal kapcsolatos beruhzsok
Ha az egyn mrlegelni kvnja, hogy milyen felsoktatsi intzmny mely
szakjn kvnja folytatni tanulmnyait, az emberi tke elmlet szerint t kell gondolnia e
beruhzs kltsgeit s hasznait.
A kltsgek kz sorolhat pldul a tandj, a tanknyvek ra, az albrleti dj, de
itt kell szmba vennie a nappali tagozatos kpzsre val jelentkezs esetben a felldozott
hasznot is, azaz annak kltsgt, hogy az egyn elhalasztja belpst a munkaerpiacra s
ezzel lemond az ott keresett brrl. A felldozott haszon mellett figyelembe kell venni a
felldozott szabadidt is, br ez utbbi szmbavtelt tbben vitatjk, mondvn, hogy a
felsfok oktatsban eltlttt szabadid is elssorban befektetsnek tekinthet az itt
megszerzett s ksbb kamatoztathat kapcsolatok miatt.
A hasznok oldaln nemcsak a megszerzett vgzettsggel elrhet jvedelmet kell
szmtsba venni, hanem olyan nehezen szmszersthet tnyezket is, mint a j
munkakrlmnyek, vagy az adott foglalkozs trsadalmi presztzse, illetve pl. tanri
plya esetn a hosszabb nyri szabadsg. Ez utbbiak rtke nagyban fgg az egyn
preferenciarendszertl is. A jvben elrend hasznokat diszkontlva a jelenrtket mr
ssze tudjuk vetni a kltsgoldallal, gy mrlegelve a befektetst.
Felmerlhet a krds, hogy vajon mirt nem tanul tovbb mindenki, ha sok
esetben nyilvnval, hogy magasabb lesz az gy elrhet jvedelem. Az egyik ok a
tehetsg. A kevsb tehetsges dikok esetn tbb a felmerl kltsg, hiszen csak
hosszabb id alatt vagy tbb szabadid felldozsval kpesek befejezni tanulmnyaikat,
a hozam oldal ugyanakkor nem vltozik.
(Rosen 1998)

10

5. Emberi erforrs
Ha az emberi tke defincijbl indulunk ki, nyilvnval, hogy vannak az
emberi kpessgeknek olyan elemei is, melyek szigoran vve nem tekinthetk az
emberi tke rsznek, gy pldul mindazon trsadalmi s biolgiai tnyezk,
melyek rkls rvn befolysoljk az egyn kpessgeit, adottsgait. Ugyanakkor
ezen tulajdonsgok termszetszerleg nvelik rtkt a munkaerpiacon, gy az
emberi erforrs rsznek tekintjk azokat.
A fent emltett defincikat alapul vve Luciano Pavarotti, mint nekes emberi
tkjt csak azon tudselemek adjk, melyeket tanulssal sajttott el, tehetsge szigoran
vve nem emberi tkjnek rsze. Az emberi erforrsba azonban mind a tanult, mind az
rklt tudselemek beletartoznak.

6. Tovbbi tkefajtk
Az emberi tke mellett a szociolgusok mg tovbbi tkefajtkat is
megklnbztetnek, gy James Coleman nevhez fzdik a trsadalmi tke
fogalmnak kidolgozsa. A trsadalmi tke az emberek kztti viszonyokban lt
testet, a kztk fennll kapcsolathlzatban nyilvnul meg. Coleman (1998) egyik
pldja a trsadalmi tke mkdsre a csiszolatlan gymnt piac, ahol az egyik
kszersz minden biztonsgi intzkeds nlkl ad t vizsglatra a msik
kszersznek olyan rumintt, melynek mrete ugyan kicsiny, de rtke akr tbb
ezer dollrra is rghat. Egy teljesen a klasszikus felttelekkel mkd piacon, ahol a
szereplk nem ismerik egymst, az ilyen tranzakcik kltsge pp a biztonsgi
intzkedsek miatt risi is lehetne. Mivel azonban a gymntkereskedelemmel
foglalkoz csaldok meglehetsen zrt kzssget alkotnak, s az zleti
kapcsolatokat gyakran hzassgi ktelk is ersti, a fennll bizalom miatt a
tranzakci kltsgei nullra redukldnak, ami megknnyti, olcsbb teszi az
zletet. Coleman (1998) msik pldja a trsadalmi tknek az emberi tke
termelsben val szerepre vonatkozik. A csald rendelkezsre ll tkefajtk
kzl Coleman hrmat emelt ki: a pnztkt, az emberi tkt, mely a szlk
iskolzottsgban nyilvnul meg s a csaldon belli trsadalmi tkt, ami a szlgyermek kapcsolatban lt testet. Vlemnye szerint ez utbbinak mrhet szerepe
van a gyerekek szellemi fejldsben, azaz az emberi tke termelsben. Ha e
kapcsolat strukturlisan srl (azaz elmletileg vagy gyakorlatilag, gy a szlk
vlsa vagy az apa munka-centrikussga miatt csak egy felntt van jelen tartsan a
csaldban), vagy mindkt szl dolgozik, akkor az emberi tke tadsa
nehzsgekbe tkzik, a gyerekek nagyobb valsznsggel maradnak ki az
iskolbl.
A tkefajtk ms csoportostst adta Pierre Bourdieu francia szociolgus, aki
gazdasgi tkt, trsadalmi tkt s kulturlis tkt klnbztetett meg (Bourdieu
1998). Ez utbbi lehet inkorporlt (megtesteslt), azaz az egyn kpessgeiben,
kszsgeiben is megnyilvnulhat, trgyiasult, pldul knyvek, festmnyek,
hangszerek formjban vagy intzmnyeslt, mint pldul az iskolai vgzettsgi
titulusok esetben (ahol, ha az egyn azokat megszerezte, mr nincs lland
bizonytsi knyszer alatt, a titulus lete vgig kulturlis kompetencijnak
bizonytka marad). Vlemnye szerint a kulturlis tke elsajttsa vgbe mehet
anyagilag (pl. egy festmny megvsrlsa rvn), ez gazdasgi tkt felttelez, vagy
szimbolikusan (a malkots szpsgnek lvezete), ez pedig inkorporlt kulturlis

11

tkt felttelez. Bourdieu a tkefajtk egymsra val konvertlhatsgval

(talakthatsgval) is foglalkozik. Vlemnye szerint a leginkbb likvid a
gazdasgi tke, mg a legkevsb a kulturlis tke konvertlhat. Bourdieu szerint
minl inkbb akadlyozzk vagy fkezik a gazdasgi tke hivatalos truhzst,
annl ersebben hatrozza meg a trsadalmi struktra jratermelst a tknek a
kulturlis tke klnbz formiban megvalsul rejtett krforgsa. (Bourdieu
1998, 176.o.)
sszefoglal krdsek:
1. Definilja a tkt s az emberi tkt!
2. Kik s mirt kezdtek el foglalkozni az ember tkeknt val felfogsval?
3. Mik az emberi tke s a fizikai tke hasonlsgai s klnbsgei?
4. Milyen beruhzsi mdok lehetsgesek az emberi tkbe?
5. Miben klnbzik az emberi erforrs fogalma az emberi tke fogalmtl?
6. Milyen egyb tkefajtkat ismer?
Irodalom
Bourdieu, Pierre (1998): Gazdasgi tke, kulturlis tke, trsadalmi tke. In:
Lengyel Gyrgy-Sznt Zoltn (szerk.): Tkefajtk: A trsadalmi s kulturlis
erforrsok szociolgija. Budapest: Aula Kiad, 155-176.o.
Coleman, James S. (1998): Trsadalmi tke az emberi tke termelsben. In:
Lengyel Gyrgy-Sznt Zoltn (szerk.): Tkefajtk: A trsadalmi s kulturlis
erforrsok szociolgija. Budapest: Aula Kiad, 11-43.o.
Koncz Katalin (1992): Szemlygyi tevkenysg tartalma s funkcii. Budapest:
Aula Kiad
Rosen, Sherwin (1998): Emberi tke. In: Lengyel Gyrgy-Sznt Zoltn (szerk.):
Tkefajtk: A trsadalmi s kulturlis erforrsok szociolgija. Budapest:
Aula Kiad, 71-100.o.
Schultz, Theodore W. (1983): Beruhzs az emberi tkbe. Budapest: KJK
Samuleson, Paul A. Williamson D. Nordhaus (1992): Kzgazdasgtan II.
(Mikrokonmia). Budapest: KJK
Tthn Sikora Gizella (1997): Emberi tke, emberi erforrs, emberi tnyez.
Vezetstudomny 4.szm

12

2. fejezet: A magyar munkaerpiac

A msodik fejezetben bemutatjuk:
- a legfontosabb munkaer-piaci fogalmakat
- a magyar munkaerpiac tendenciit 1989-tl napjainkig a legfontosabb
munkaer-piaci csoportokra
- a munkaerpiac rugalmassgt szolgl atipikus foglalkoztatsi formkat
1. A legfontosabb munkaer-piaci fogalmak
A mai korszakot a munka fogalmnak elbizonytalanodsa jellemzi (Laky
1998). A munkaerpiac fogalomtrhoz tartoz alapkategrikat (pl. foglalkoztatott,
munkanlkli, gazdasgilag inaktv) az egyes nemzetkzi intzmnyek s nemzeti
szervezetek klnflekppen definiljk, ami megnehezti az sszehasonltst. A
kvetkezkben nhny, a munkaerpiachoz kapcsold alapvet fogalmat tekintnk
t.
1.1.

Munkavllalsi kor npessg

ltalban a munkavllalsi kor npessget tekintik egy orszg potencilis

munkaerforrsnak, ez adja ki azt a teljes halmazt, melynek rszhalmazt kpezi a
gazdasgilag aktvak, illetve a gazdasgilag inaktvak csoportja.
A munkavllalsi kor npessg meghatrozshoz a hazai statisztikk
tbbfle korhatrt is alkalmaznak. Az egyik lehetsges szmtsi md a
nyugdjkorhatrhoz kti a fogalmat. A korhatr 1996-ig a frfiaknl 60 v volt, mg
a nknl 55, gy a korbbi statisztikkban a 15-59 illetve a 15-54 ves korosztly
tartozott a munkavllalsi kor npessghez. Ezutn a korhatrt mindkt nemnl 62
vre emeltk, majd 2009-ben elfogadtk az jabb korhatremelst (65 vre).
Az emelst ltalban fokozatosan valstjk meg gy, hogy a klnbz szletsi
vekhez ms-ms nyugdjkorhatrt rendelnek pl. az 1951-ben szletettek mg 62 vesen
mehettek nyugdjba 2013-ban, de az 1952-ben szletetteknek mr 62,5 v elrse
szksges, az 1953-as csoport pedig 63 vesen vonulhat vissza 2016-ban.

Emellett mr abban az idszakban is szmba vettk a 15-64 ves npessget,

mikor haznkban mg 62 v volt a korhatr. Ez lehetv tette az Eurpai Uni
tagorszgainak statisztikival trtn sszehasonltst. A KSH emellett 1992-tl az
ILO (International Labour Organisation, Nemzetkzi Munkagyi Szervezet)
ajnlsnak megfelelen is szmba veszi a munkavllalsi korakat. A szervezet
ltal javasolt definci s mdszertan alapjn tbb orszgban is kszlnek a lakossg
megkrdezsn alapul felmrsek (LFS - Labour Force Survey), ahol a 15-74 ves
korosztly minsl munkavllalsi kornak (Laky 1998).
Magyarorszg lakossga 2012. janur 1-n 9.958 ezer f volt. A gazdasgi
aktivitsra vonatkoz adatokat a 2.1 tblzat tartalmazza.

13

1.2.

Gazdasgilag aktvak

A munkaer-piaci jelenlt a gazdasgi aktivits fogalmhoz kapcsoldik. A

gazdasgilag aktvakat tekinthetjk a potencilis munkaer-llomnynak, k azok,
akik dogozni kvnnak, gy felknljk munkaerejket a piacon. A gazdasgilag
aktvak tovbbi kt nagyobb kategrira bonthatk: a foglalkoztatottak s a
munkanlkliek tartoznak ide.
1.3.

Foglalkoztatottak

azokat
tekintjk
A KSH Munkaer-felmrsnek megfelelen4
foglalkoztatottnak, akik az adatfelvteli (n. vonatkoztatsi) hten legalbb
egyrnyi jvedelmet biztost munkt vgeztek, illetve rendelkeztek olyan
munkahellyel, ahonnan csak tmenetileg (pl. betegsg, szabadsg miatt) voltak
tvol. A defincinak megfelelen a gyermekgondozsban rsztvevket, gy a
GYES-en s GYED-en lvket is a foglalkoztatottak kz lehetne szmtani. E
csoport mg a rendszervlts utni statisztikkban is a gazdasgilag aktvak kztt
szerepelt (1997-ig), mivel munkahelyk biztostott volt, azonban a nemzetkzi
ajnlsoknak megfelelen ma mr jellemzen az inaktvak kzt tartjk ket
szmon5. Szintn krdses volt a sorkatonk besorolsa, mivel k munkaer-piaci
szempontbl nem voltak aktvnak tekinthetk, azonban szintn nemzetkzi ajnlsra
(mivel vdelmi tevkenysget ltnak el, mely hozzjrul a nemzeti ssztermk
ltrehozshoz) ezt a csoportot is a foglalkoztatottak kz soroljuk. A sorkatonai
szolglat megsznsvel (2004) s a hivatsos katonasg bevezetsvel a katonk
egyrtelmen a foglalkoztatotti kategriba sorolhatk. Tovbbi specilis csoportot
jelentenek az n. tmogatott munkahelyeken (kzfoglalkoztatottak) dolgozk. ket
egyrtelmen a foglalkoztatottak kzt tartja szmon a statisztika, annak ellenre,
hogy e csoport a munkanlkli elltshoz kapcsoldan kerl ezen munkahelyekre.
A munkaer-felmrs mellett (ami lakossgi adatgyjts) intzmnyi
munkagyi adatgyjtst is folytat a KSH, ami alapveten a ngy fnl tbb embert
foglalkoztat vllalkozsokat, a kijellt nonprofit szervezeteket illetve a
kltsgvetsi s TB szervezetek teljes krt rinti.
1.4.

Munkanlkliek

A munkanlklisg mrsre ktfajta adatgyjts folyik egymssal

prhuzamosan Magyarorszgon. Az egyik a KSH Munkaer-felmrse (MEF),
mely negyedves lakossgi adatgyjts alapjn 1992-tl kzli a munkanlkliek
ltszmt. Ez a tbblpcss, rtegzett mintavtelen alapul adatgyjts, melynek
sorn kb. 38 ezer magnhztartst keresnek fel, s krdezik meg a 15-74 ves
korosztlyt, az ILO ltal megadott definci alapjn dolgozik. Az ILO azokat tekinti
munkanlklinek, akik az adott hten nem dolgoztak, a megkrdezs eltt 4 htig
aktvan kerestek munkt, s 2 hten bell munkba tudnnak llni (azaz
rendelkezsre llnak). ket nevezzk az egyszersg kedvrt MEF vagy ILO
munkanlklieknek. E felmrs lehetv teszi a nemzetkzi sszehasonltsokat is.

4
A munkaer-felmrs mdszertant rszletezi a KSH ltal kiadott A munkaer-felmrs mdszertana
2006 c. Statisztikai mdszertani fzetek sorozatban megjelent kiadvny. Letlthet: www.ksh.hu
5
Valjban a vonatkoztatsi hten vgzett tevkenysgknek megfelelen soroljk be ket az egyes
csoportokba, hiszen bizonyos gyermekgondozsi elltsok ignybevtele mellett lehet munkt vllalni
(ld. 17.o.).

14

A msik adatgyjts a munkagyi kzpontok ltal regisztrlt

munkanlkliekre vonatkozik. 2005. november elsejvel megvltozott a
munkanlkli elltrendszer, a tartalmi vltozsok mellett a fogalomhasznlat is
mdosult, gy munkanlkli helyett a jogszablyok az llskeres fogalmt
hasznljk. A Nemzeti Foglalkoztatsi Szolglat (NFSZ) szerint az a munkanlkli
(llskeres), aki rendelkezik a munkaviszony lstshez szksges felttelekkel,
oktatsi intzmny nappali tagozatn nem tanul, regsgi nyugdjra nem jogosult,
munkaviszonyban nem ll (alkalmi foglalkoztatsnak minsl jogviszonyban
llhat), kerestevkenysget nem folytat, egyttmkdik az llami foglalkoztatsi
szervvel, ami t llskeresknt nyilvntartja. A regisztrlt munkanlkliek
(llskeresk) ignyt tarthatnak bizonyos szolgltatsokra, gy kpzsi programokra
vagy tmogatott munkahelyekre. Az llskeressi tmogatsokra (pl. llskeressi
jradk) s ms pnzbeli tmogatsi formkra azonban a regisztrlt
munkanlklieknek (llskeresknek) csak egy rsze jogosult. A Nemzeti
Foglalkoztatsi Szolglat s jogeld intzmnyei 1989-tl havonta publikljk a
regisztrlt munkanlklisggel kapcsolatos adatokat.
A kt defincibl addan a munkanlkliek ltszma a kt szmtsi
md alapjn eltrhet egymstl. Azokban az orszgokban, ahol nagyvonal a
seglyezsi rendszer, ltalban sokan jelentkeznek regisztrcira, s a nyilvntartott
munkanlkliek szma magasabb, mint az ILO mdszer alapjn szmtott rtk. A
regisztrlt munkanlkliek kzt olyanok is tallhatk, akik aktvan nem keresnek
munkt, azaz az ILO kritrium alapjn inaktvnak minslnek. Ahol viszont
szigorak a seglyezsi felttelek, vagy nincs munkanlkli-seglyezs, ott az ILO
mdszer szerint meghatrozott rtk lnyegesen magasabb. Tbb orszgban
elfogadott gyakorlat, hogy mindkt adatsort egyttesen publikljk. (Haznkban
2011-ben tlagosan 468 ezer f volt az ILO s 583 ezer a regisztrlt munkanlkliek
szma.)
Tbb vizsglat is szletett arra vonatkozan, hogy a regisztrlt munkanlkliek
kzl hny munkanlkli felel meg az ILO kritriumoknak, illetve hny szzalk
tekinthet ez alapjn inaktvnak vagy ppen foglalkoztatottnak. Lakatos Judit (1995)
szerint a ktfajta munkanlklisgi rta a 90-es vek elejn mrtkket tekintve
kzeledett ugyan egymshoz, de a kt kritriumrendszer ltal definilt halmazok kzs
rsze egyre kisebb lett. Egyes korosztlyokban nyilvnvalan ms az ILO s a regisztrlt
munkanlkliek arnya. A fiatalok s az idsek kztt az ILO-s munkanlkli tbb, mg
a nyugdjazs eltti korban ltalban tbb a regisztrlt (sokuk mr nem keres aktvan
munkt, elssorban a seglyek miatt regisztrltatja magt). 2011-ben a regisztrlt
munkanlkliek 67,2%-a minslt az ILO szerint is munkanlklinek, mg 29,5%-uk
inaktv volt, 3,3%-uk pedig foglalkoztatott.

15

2.1. bra: A regisztrlt munkanlkliek megoszlsa a Munkaer-felmrsben

megfigyelt gazdasgi aktivits szerint
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%

foglalkoztatottak

munkanlkliek

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

0%

inaktvak

Forrs: Fazekas Benczr Telegdy 2012, 358.o.

Megjegyzs: 1998-tl a mdszertan talakult, a regisztrlt munkanlkliekbl
kiszrtk azokat, akik 2 hnapnl hosszabb idt jelltek meg a munkagyi kzponttal
trtnt utols kapcsolatfelvtelnl.

1.5.

Inaktvak

Azokat tekintjk inaktvnak, akik nem foglalkoztatottak s nem is

munkanlkliek. A magyar munkaerpiac egyik kzponti problmja volt mg
nhny ve, hogy a viszonylag alacsony munkanlklisg alacsony
foglalkoztatottsggal s magas inaktivitssal prosult. A helyzet azta annyiban
romlott, hogy a hazai munkanlklisgi rta is nvekedsnek indult, teht az
alacsony foglalkoztatottsg kzepesen magas munkanlklisggel s kirvan magas
inaktivitssal prosul. Ez utbbi csoport tagjainak jelents rsze trsadalmilag
elfogadott okkal van tvol a munkaerpiactl. Vannak kztk olyanok, akik sajt
jvedelemmel rendelkeznek (pl. nyugdjasok), mg msok eltartottak (pl. tanulk).
Az inaktvak csoportjai a kvetkezk: tanulk, nyugdjasok , gyermekvllals
miatt tvolmaradk (GYES, GYED, GYET6), egyb inaktvak (pl.

6
A gyermeknevelsi tmogatsban (GYET) rszesl anykat hvja a kznyelv flls vagy hivatsos
anyknak. A gyermeknevelsi tmogatsra azonban nem kizrlag az desanya jogosult, hanem az a
szl, aki sajt hztartsban hrom vagy tbb kiskor gyermeket nevel. A tmogats a legfiatalabb
gyermek 3. letvnek betltstl annak 8 ves korig jr. A tmogatsban rszesl szemly
folytathat kerestevkenysget heti 30 rt meg nem halad idtartamban (illetve idkorltozs nlkl,
ha otthon vgzi a munkt). A gyermekgondozsi seglyben rszesl szemly a gyermek egyves kora
utn idkorltozs nlkl folytathatott kerestevkenysget 2006-2010 kztt, 2011-tl viszont csak
max. heti 30 rban. Ugyanakkor nem jr gyermekgondozsi dj annak, aki brmilyen jogviszonyban
djazs ellenben (kivve szerzi jog vdelme alatt ll alkotsrt jr djazs) munkt vgez.
(www.afsz.hu) (1998.LXXXIV. tv. a csaldok elltsrl)

16

tkejvedelmkbl lk, hztartsbeliek, a munkanlkli elltsbl mr kikerlt

remnyvesztettek, fekete munkt vgzk).
Az inaktvak szmnak nvekedse lehet pozitv, ha a nvekedst alapveten
a tanulk vagy a gyermekgondozst vgzk szmnak emelkedse adja. A tanuli
ltszm a rendszervlts ta erteljesen nvekedett (egyre tbben folytattk
tanulmnyaikat a felsoktatsban). A gyermekgondozsban rsztvevk ltszma is
ntt valamelyest, annak ellenre, hogy a szletsszmok cskkennek. Egy rszk a
gondozs idtartama alatt is vllal munkt. ket a gazdasgilag aktvak kzt veszik
szmba: 2006-ban a GYES mellett 9%-uk, GYET mellett 13%-uk dolgozott (Frey
2009, 39.o.). A problma azonban az, hogy a munkavllalsi korban nyugdjazottak
adjk az inaktvak egyik legjelentsebb ltszm csoportjt.
1.6.

Nem foglalkoztatottak

Az elemzk kiemelten foglalkoznak a nem foglalkoztatottak (gy a

munkanlkliek s az inaktvak egyttes) sszettelvel. Ez klnsen a 25-54 ves
npessg (azaz a leginkbb produktv korban lvk, n. legjobb korak) esetn
rdekes, hiszen e korosztly mr befejezte tanulmnyait, ugyanakkor mg nem rte
el a nyugdjkorhatrt. Kll (2005, 7.o.) szerint felesleges les hatrvonalat hzni a
munkanlkliek s az inaktvak kz, mert nehezen mrhet pl. az aktv s passzv
llskeress kzti klnbsg, gy az ezen a defincin alapul mrsek flrevezetek
lehetnek.
2.1. tblzat: A npessg gazdasgi aktivitsa, ves tlag 2011
letkor

Npessg
Foglalkoztatott
Ezer f
Ezer f
%
15-74
7.675,7
3.811, 9
49,6
15-64
6.770,2
3.779
55,8
Forrs: www.ksh.hu, stADAT

1.7.

Munkanlkli
Ezer f
%
467,9
6,1
467,6
6,9

Inaktv
Ezer f
%
3.395,9
44,2
2.523,6
37,3

A legfontosabb mutatk szmtsi mdja

A munkaerpiac legfontosabb mutati kz tartoznak a kvetkezk:

munkanlklisgi rta, aktivitsi arny (gazdasgi aktivitsi rta), foglalkoztatottsgi
rta, eltartottsgi rta.
A munkanlklisgi rtt a munkanlkliek szmnak valamint a
gazdasgilag aktvak szmnak hnyadosa adja meg szzalkos formban. Mind a
regisztrlt, mind a Munkaer-felmrsbl szrmaz adatokbl szmthat
munkanlklisgi rta.
Az aktivitsi arnyt a gazdasgilag aktvak szmnak, valamint a megfelel
kor (15-74 ves vagy 15-64 ves)7 npessg ltszmnak hnyadosaknt
szmthatjuk, s szzalkos formban adjuk meg.
A foglalkoztatsi rtt (foglalkoztatotti arny) a foglalkoztatottak szmnak
valamint a megfelel kor (15-74 ves vagy 15-64 ves) npessg ltszmnak
hnyadosaknt szmtjuk.
Eltartottsgi (fggsgi) rta: a gyermekkor (0-14 ves) s az ids (65+
ves) npessg a 15-64 ves npessg szzalkban.

Ld. munkavllalsi kor

17

2. Folyamatok a magyar munkaer-piacon

2.1.

Vltozsok a 90-es vek elejtl napjainkig

A magyar munkaerpiac drmai vltozsai a 90-es vek elejn zajlottak le. A

hazai munkaerpiacot hrom f tendencia jellemezte: a foglalkoztatottak szma
cskkent, a munkanlklisg tmeges mreteket lttt, az inaktvv vls ersdtt.
A munkaer-piaci sokk utn a munkanlklisg cskkeni kezdett, ugyanakkor a
foglalkoztatottsg nem nvekedett jelentsebben, a munkaerpiacrl kilpk az
inaktvak ltszmt gazdagtottk. Az j vezredben a munkaerpiacot a stagnls
jellemezte, az elmozdulsok az egyes kategrikban csak nhny szzalkosak
voltak, ugyanakkor megllt a munkanlklisg vek ta tart cskkense, ltszmuk
klnsen 2005-ben megntt, majd jtt a 2008-as vlsg, ami erstette a
kedveztlen folyamatokat.
Nzzk rszletesebben az egyes munkaer-piaci csoportok helyzetnek
alakulst az elmlt hsz vben.
A foglalkoztatottsg a kilencvenes vek elejn drmai mrtkben visszaesett.
Ezt slyosbtotta az a tny, hogy a munkavllalsi kor npessg szma ekkor
nvekedben volt a demogrfiai bvls miatt. Mg 1990-ben 100 foglalkoztatottra
98 eltartott jutott, 1996-ban mr 173 f (Frey 1997). A nyugdjkorhatron tl
dolgozk nagy rsze ekkor szorult ki a munkaerpiacrl. Mind a ni, mind a frfi
foglalkoztatotti rta jelentsen cskkent, a frfiaknl a visszaess azonban
klnsen ltvnyos volt, sszehasonltva az akkori EU tagllamok
foglalkoztatottsgi szintjvel. A hagyomnyosan magas ni foglalkoztatsrl is mr
csak mlt idben lehetett ekkor beszlni, a nk foglalkoztatottsgi rtja visszaesett
az akkori EU tagllamaiban tapasztalhat tlagos szintre (ld. a 2.2 tblzatot). Azt
ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy ha a ledolgozott munkark szmt tekintjk,
haznkban valamivel jobb a helyzet, mivel a rgi EU orszgokban a nk jelents, a
magyarorszginl jval nagyobb hnyada dolgozik rszmunkaids llsokban8.
A foglalkoztatottak nemi sszettele nem vltozott jelentsen az elmlt
vtizedekben: 1990-ben a foglalkoztatottak 45,7, 2011-ben 46% -t tettk ki a nk.
Ha a foglalkoztatsi rtkat a klnbz letkori csoportokban vizsgljuk,
akkor elmondhat, hogy a 25-40 ves frfiak s a 35-55 ves nk foglalkoztatsa
alig marad el az unis tlagtl (egyes korosztlyokban meg is haladja azt). A
lemarads sszefggsben van a fiatalok tovbbtanuls miatti magas inaktivitsval,
a kisgyermekes nk munkaerpiactl val tvolmaradsval (ennek okairl ksbb
rszletesebben szlunk), illetve az idsebb korosztlyokban (frfiaknl ez alatt jelen
esetben a 40 v felettieket, nknl az 55 v felettieket rtjk) a korai nyugdjazssal9

2005-s adatokon vizsglva a nem tanul 15-59 ves npessg gazdasgi aktivitst azt talltk, hogy
a teljes munkaidre tszmtott foglalkoztatottsg haznkban 67,1%, Csehorszgban 76,3%,
Portugliban 72,9%, mg a viszonylag sok rszmunkaids foglalkoztatottal jellemezhet
munkaerpiac Nmetorszgban 56,5%, Hollandiban 57,8%, Nagy-Britanniban pedig 60,3% (Bajnai
Hmori Kll 2008, 41.o.) Tbbek kztt ez alapjn a szerzk azt a megllaptst teszik, hogy
haznkban viszonylag kevesen dolgoznak viszonylag sokat (42.o.).
9
2005-s adatok alapjn haznkban a 40-64 ves frfiak 63%-a dolgozott, 29%-a nyugdjas vagy
munkakptelen, 8%-a munkanlkli (illetve egyb inaktv) volt. Ugyanezek az adatok Csehorszgban
rendre a kvetkezk: 75%, 21%, 4%, mg Franciaorszgban 72%, 18% s 10% (Kll 2008, 80.o.).
(Csehorszgban a nyugdjkorhatr: 63 v volt, aminek az emelst azta mr elfogadta a parlament,
Franciaorszgban akkor 60 v, ez utbbit szintn emeltk ).

18

(amit csak rszben magyarz az, hogy haznkban alacsonyabb volt a

nyugdjkorhatr sok eurpai orszgnl).
2.2. tblzat A npessg foglalkoztatottsga az EU 15 tagllamnak tlagban s
Magyarorszgon (%-ban)
1990

EU-15
1995

2011

1990

Magyarorszg
1995
2011

Foglalkoztatottak arnya a 1564 ves npessgbl

62,6
60,4
65,5
75,9
54,1
Foglalkoztatott frfiak arnya
a 15-64 ves frfi npessgbl
75,9
70,9
71,2
83,3
60,3
Foglalkoztatott nk arnya a
15-64 ves ni npessgbl
49,5
50,1
59,7
68,9
48,6
Forrs: Frey 1997, 37.o.; a 2011-es adat: Fazekas Benczr Telegdy 2012

55,8
61,2
50,6

A foglalkoztatottsg szintje a kezdeti nagymrtk visszaess utn egyre

kisebb mrtkben cskkent, majd 1998-tl lass s kismrtk nvekedsnek indult,
a 2000-es vek elejn pedig stagnlt. 2008 sztl a vlsg hatsra ismt cskkens
kvetkezett be, amit 2011-ben nmi emelkeds kvetett (ld. 2.3 tblzat).
A vltozatlan foglalkoztatottsgi szint mgtt csekly mrtkben trtntek
elmozdulsok: az egyik ilyen tcsoportosuls a kzszfra s a versenyszfra kzt
volt tapasztalhat: 2002-ben a megemelt brek tbb munkavllalt vonzottak a
kzszfrba. Ugyanakkor a 2004-2007-ben a kzszfrban lepts, mg a
magnszfrban j munkahelyek teremtse zajlott. A szellemi s fizikai munkt
vgzk arnya nem mdosult jelentsen, 1994-ben a foglalkoztatottak 60%-a
vgzett fizikai munkt, 37,1% szellemit, s 2,9% volt a fegyveres erk tagja. 2002ben fizikai munkt a foglalkoztatottak 59,9%-a, szellemi tevkenysget 39%-uk
vgzett, a fegyveres erk tagja 1,1%-uk volt, a szellemi munkakrkben
foglalkoztatottak szma lassan n. 2010-ben a keresk tbbsgt a magnszfra
foglalkoztatta, jellemzen hazai tulajdon vllalkozsok (72%), a klfldi tulajdon
cgek szerepe a foglalkoztatsban jval kisebb. 2011-ben a vllalatoknl
alkalmazottak 41%-a dolgozott 5-49 ft foglalkoztat kisvllalkozsnl, tde
(19%) 50-249 ft foglalkoz kzpvllalkozsnl s 41%-a ennl nagyobb
szervezeteknl.
2011-ben a keresk 88%-a dolgozott alkalmazottknt, a szvetkezeti tagok
ltszma, az egyni vllalkozknt s segt csaldtagknt munkt vgzk szma,
valamint a trsas vllalkozsok tagjaknt dolgozk ltszma is cskkent a 2005-s
rtkekhez kpest. Mivel az alkalmazotti sttusz a legvdettebb, ezek az arnyok a
munkaerpiac rugalmatlansgrl rulkodnak.
A foglalkoztatottak vgzettsg szerinti megoszlsa jl mutatja a
szakkpzettsggel nem rendelkezk, illetve az alacsony vgzettsgek kiszorulst a
munkaerpiacrl. Mg 1990-ben a foglalkoztatott frfiak 38%-a s a nk 43%-a nem
rendelkezett 8 osztlynl magasabb vgzettsggel, a felsfokak arnya pedig
mindkt csoportban mindssze 12% volt, addig 2011-ben a frfi foglalkoztatottak
kzl csak 11%-nak, a nk kzl 12%-nak volt 8 ltalnos vagy annl alacsonyabb
vgzettsge, s a frfi foglalkoztatottak tde (22%), mg a ni foglalkoztatottak
30%-a felsfok vgzettsg volt. Az alapfok iskolai vgzettsgek foglalkoztatsa
unis viszonylatban is nagyon alacsony: 2009-ben haznkban a 15-64 veseknek
csak 26%-a minslt foglalkoztatottnak, mg az EU-27 tlaga 46% volt (KSH
2010b). A legkevsb a felsfok vgzettsgek foglalkoztatsi rtja marad el az
unis rtkektl. A foglalkoztatottak kpzettsgi szerkezetnek javulsa a

19

munkaerpiaci-folyamatok mellett a npessg nvekv iskolzottsgi szintjbl

kvetkezik.
2.3. tblzat Az sszes foglalkoztatott (ide rtve a munkavllalsi koron tliakat is!)
v
Ezer f
1992=100
1980
5458,2
133,7
1990
4880,0
119,5
1991
4520,0
110,7
1992
4082,7
100,0
1993
3827,0
93,7
1994
3751,5
91,9
1995
3678,8
90,1
1996
3648,2
89,4
1997
3646,4
89,3
1998
3697,8
90,6
1999
3811,4
93,4
2000
3849,1
94,3
2001
3859,5
94,5
2002
3883,7
95,1
2003
3921,9
96,1
2004
3900,4
95,5
2005
3901,5
95,6
2006
3930,1
96,3
2007
3926,2
96,2
2008
3879,5
95,0
2009
3781,9
92,6
2010
3781,2
92,6
2011
3811,9
93,4
Forrs: Fazekas Benczr Telegdy 2012, 340.o.

A foglalkoztatottak gazdasgi szektorok szerinti megoszlsa csaknem azonos

az unis tlaggal, br haznkban valamivel kevesebben dolgoznak a szolgltat
szektorban (64,3%) s tbben az iparban (30,9%), mg a mezgazdasgban
dolgozk arnya 2011-ben csaknem megegyezett az EU-27 tlagval (4,8%
haznkban, mg az EU-27-ben 3,7%).
Az orszg klnbz fejlettsg rgiinak foglalkoztatsi helyzetben nem
kvetkezett be kiegyenltds. A piacgazdasgokban jellemz ezt segt
mechanizmusok (brklnbsgek, ingzs, migrci) csak korltozottan
rvnyeslnek haznkban.
A munkanlklisg 1993-ban tetztt, a regisztrlt munkanlkliek ltszma
akkor meghaladta a 670.000 ft. A regisztrlt munkanlklisgi rta 12,9%, mg a
MEF (Munkaer-felmrsbl szrmaz) munkanlklisgi rta 11,9% volt (Fazekas
2003). 1993 utn a munkanlkliek ltszma folyamatosan cskkenni kezdett. A rta
a kilencvenes vek msodik feltl (1996-tl) mr az akkori unis rtkek tlaga al
esett. Az alacsony munkanlklisgi rtt gyakran emlegettk a magyar gazdasg
egyik sikereknt.

20

Ma mr a kedvez rtrl csak mlt idben beszlhetnk10. s nem csak a

2009-2010-es vlsg miatt, hiszen mr az azt megelz vekben sem voltak
szvdertek az adatok. A vlsg tovbb rontotta ezt a helyzetet. 2011-ben a MEF
rta 10,9%-os (mg az unis adat az EU-27 esetn 9,6% volt), a regisztrlt
munkanlklisgi rta pedig 13,2%-os volt. Ez 467,9 ezer f ILO szerinti, illetve
582,9 ezer f regisztrlt munkanlklit jelent. (A regisztrltak rtja teht
meghaladta az 1993-as szintet, mg az tlagos szmuk annl kevesebb volt 2010ben.)
2.4. tblzat: A munkanlklisgi rta alakulsa s a tarts munkanlkliek arnya
(MEF adatok)
v

Munkanlklisgi rta
Egytt
Frfiak
Nk
1992
9,8
10,7
8,7
1993
11,9
13,2
10,4
1994
10,7
11,8
9,4
1995
10,2
11,3
8,7
1996
9,9
10,7
8,8
1997
8,7
9,5
7,8
1998
7,8
8,5
7,0
1999
7,0
7,5
6,3
2000
6,4
7,0
5,6
2001
5,7
6,3
5,0
2002
5,8
6,1
5,4
2003
5,9
6,1
5,6
2004
6,1
6,1
6,1
2005
7,2
7,0
7,5
2006
7,5
7,2
7,8
2007
7,4
7,1
7,6
2008
7,8
7,6
8,1
2009
10,3
9,7
10,0
2010
11,2
11,6
10,7
2011
10,9
11,0
10,9
Forrs: Fazekas- Benczr Telegdy 2012, 350.o.

Tartsan
munkanlkliek

43,2
50,6
54,4
51,3
48,8
49,5
49,1
46,7
44,9
43,9
45,0
46,2
46,8
48,2
47,6
43,0
50,9
49,6

Ugyanakkor azok a kedveztlen jelensgek, melyeket a hajdani j rta

elfedett, tovbbra is megmaradtak. Ilyen pldul a tartsan (1 ve, vagy annl
hosszabb ideje) munkanlkliek magas arnya, s ezzel sszefggsben az, hogy
magas a munkanlklisg tlagos idtartama is. 1997-ben mg tbb mint 50%-ot tett
ki a munkanlkliekbl azoknak a csoportja, akik egy vnl rgebben keresnek
munkt, s ez azta sem cskkent jelentsen. A vlsg, s ennek kvetkeztben az
j munkanlkliek beramlsa cskkentette a tarts munkanlkliek arnyt, ez
ltszik a 2009-es adatokon, de 2011-ben mr ismt 50% krli az arnyuk.
A msik kedveztlen jelensg a fiatal (15-24 ves) munkanlkliek
viszonylag magas arnya a munkanlklieken bell, illetve magas rtja (2003-ban
ez 13,4%, mg 2011-ben 27,8% volt s 79 ezer ft jelentett). A rta 2006-ban nhny
szzalkponttal meghaladta mind az EU-15, mind az EU-19 tlagt (Varga 2007). A
fiatalok munkanlklisgt az elmlt vtizedben az mrskelte, hogy egyre tbben
tanultak tovbb, gy munkaerpiacra lpsk kitoldott. Mg 1989-ben 15.420 ft
10

A rta 2005-s megugrsban kzrejtszhatott a sorkatonasg 2004-es eltrlse, ez 10-15 ezer fiatal
munkaerpiacon val megjelenst vonta maga utn.

21

vettek fel egyetem vagy fiskola nappali tagozatra (az adott vben rettsgizk
29%-t), addig 2003-ban mr 52.703 ft, ami az adott vben rettsgizk 73%-t
tette ki. Az 1989/90-es tanvben nappali tagozaton 72.381 f tanult a
felsoktatsban, 2011/2012-ben ez a ltszm 218.304 f volt. A 15-24 ves
korosztlybl 2000 s 2006 kztt a nappali tagozaton vgzett tanulmnyok miatt
inaktvak arnya 47%-rl 63%-ra ntt (Varga 2007, 19.o.).
Ha a nemek szerint vizsgljuk a munkanlklisget, akkor azt talljuk, hogy
haznkban, sok unis orszgtl eltren, a nk rtja az elmlt vtizedben sokig
alacsonyabb volt, mint a frfiak. Ennek egyik lehetsges oka az volt, hogy
kezdetben az elssorban frfiakat foglalkoztat gazatok pltek le (nehzipar). A
zmben nket foglalkoztat gazatok (egszsggy, oktats, kzigazgats)
tszervezst akkor mg nem kezdtk meg. A kt rta ugyanakkor folyamatosan
kzeledett egymshoz s 2005-tl mr a nk rtja volt a magasabb 2009-ig. A nk
roml munkaer-piaci helyzetnek oka lehetett a kzszfrban lezajlott
ltszmlepts, valamint a nyugdjkorhatr emelse is (Fazekas Kll 2008). A
vlsg azonban nagyobb arnyban rintette a frfiakat, gy 2010-ben jra ez a rta
mutatta a magasabb rtket, majd 2011-re ismt gyakorlatilag megegyezik a nk s
frfiak rtja. A nk azonban valamivel kisebb arnyban kpviseltettk magukat a
munkanlkliek kztt (2010-ben arnyuk 45,9% volt).
Viszonylag nagyok a regionlis klnbsgek a munkanlklisg
tekintetben haznkban s ez nem sokat vltozott az elmlt vtizedben. 1993-ban a
legmagasabb rta szak-Magyarorszgot jellemezte (16,1%). A Nyugat-Dunntl s
a kzp-magyarorszgi rgi volt akkor a legjobb helyzetben 9 s 9,9%-kal. 2011ben is az szak-magyarorszgi rgit sjtotta a legmagasabb munkanlklisgi rta
(16,7%), de nem volt sokkal jobb a helyzet az szak-Alfldn sem (14,5%). Ekkor a
Nyugat-Dunntlon volt a legkedvezbb rta (7,4%) s valamivel rosszabbak voltak
a kzp-magyarorszgi statisztikk (8,8%) (MEF adatok). A megyk kzti
klnbsgek mg nagyobbak (ld. a regisztrlt munkanlkliek adatait), a
munkanlklisg vizsglatnl azonban mg a megyei szint adatok sem felttlenl
nyjtanak vals kpet, mivel a munkaerpiac viszonylag kismret, zrt helyi
munkaerpiacokra szegmentldik, amelyek leginkbb a kistrsgek nagysgnak
felelnek meg. (Laky 2004, 20.o.).
Ha iskolai vgzettsg szerint vizsgljuk a 2011-es adatokat, azt talljuk, hogy
az alacsonyabb vgzettsgek teszik ki a munkanlkliek jelents rszt: a
munkanlkli frfiak 70%, a nk 54%-a nem rendelkezett rettsgivel (azaz
szakmunks, szakiskolai, 8 ltalnos vagy annl alacsonyabb vgzettsge volt).
(Ezeket az adatokat gy is rdemes rtkelni, ha tudjuk, hogy a 15-74 ves
npessgben az rettsgivel nem rendelkezk arnya 52%, a felsfok
vgzettsgek pedig 17%.) A felsfok vgzettsgek adtk a munkanlkli frfiak
7,9 s a munkanlkli nk 11,8%-t. (A felsfok vgzettsg frfiak rtja 4,3%os, a felsfok vgzettsg nk pedig 4,6%-os volt). A fels- s kzpfok
vgzettsgek arnya a munkanlklieken bell valamelyest ntt az elmlt tz
vben.
A regisztrlt munkanlkliek hasonl tendencikkal jellemezhetk, mint a
MEF munkanlkliek. Szmuk a 2000-es vek elejhez kpest ntt: 2011-ben 582,9
ezer ft tett ki. A rta 1993-ban 12,9%, mg 2011-ben 13,2% volt. Azaz a 20092010-es vlsg a rendszervlts utni krzishelyzethez hasonl szmokat produklt.
A regisztrlt munkanlkliek kztt kevs volt a felsfok vgzettsg (5,5%
2011-ben), rszint, mert valban kevesen vannak munka nlkl, rszint, mert ezzel a

22

vgzettsggel kevesebben vllaljk fel a munkanlkli sttuszt11, mg 40%

rendelkezett 8 ltalnos, vagy annl alacsonyabb vgzettsggel. (A plyakezd
munkanlkliek kzt azonban a felssok vgzettsgek arnya 7,3%).) A
regisztrlt megyei munkanlklisgi rtk ves tlagait tekintve 2011-ben a
legrosszabb
helyzetben
Szabolcs-Szatmr-Bereg
megye
volt
26%-os
munkanlklisggel, BAZ 23,5%-kal, illetve Ngrd megye 22,9%-kal. Ezzel
szemben a regisztrlt munkanlklisgi rta Budapesten 6,2%, Pest megyben 7,6,
mg Gyr-Moson-Sopron megyben 5,7% volt (Fazekas Benczr Telegdy 2012).
A regionlis klnbsgek nem csak a rtban nyilvnulnak meg, hanem a
munkanlkliek sszettelben is: a htrnyos trsgekben magasabb a tarts
munkanlkliek, az alacsony iskolai vgzettsgek stb. arnya (Laky 2004, 34.o.).
2009-ben a regisztrltak 47,7%-t nk tettk ki.
A munkanlklisg 2000-es vek elejig tart folyamatos cskkense nem
vezetett a foglalkoztatotti ltszm bvlshez. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a
nem foglalkoztatott csoportok kzt rendezdtek t az arnyok, azaz a
munkanlkliek szmnak cskkense az inaktvak ltszmnak nvekedsvel jrt
egytt. A munkanlklisg helyett sokan inkbb kilptek a munkaerpiacrl:
nyugdjaztattk magukat, vagy hztartsbeliknt otthon maradtak illetve a tanulk
szmt bvtettk.
Brmelyik munkavllalsi kort tekintjk is, az inaktvak arnya minden
esetben magas: a 15-64 ves korosztly 37%-a volt tvol a munkaerpiactl 2010ben12, (de ugyanez igaz 2011-ben is, ld. a 2.1 tblzatot). Az inaktvak arnya a nk
kztt 43%, a frfiaknl 32% volt. (Ez utbbi a legmagasabb arny az EU-27
orszgai kztt.) Az inaktvak arnya elssorban a fiatal s az ids korosztlyokban
magas: elbbi csoportban a nappali tagozatos oktatsban rszt vevk, utbbi
csoportban a nyugdjasok szma nagy. (A 15-19 ves korosztlynak 96%-a volt
inaktv 2010-ben, a 60-64 veseknek pedig a 86,5%-a.)
Az inaktvak csoportjnak jelents rszt (31%-t) a tovbbtanulk adtk
(2011-es adat). A gyermekgondozsban rsztvevk csaknem 300 ezer ft tettek ki.
Munkaerpiachoz kapcsoldsukat szmtalan akadly nehezti, ennek ellenre
vannak kztk, akik munkt vllalnak a gyermekgondozs idtartama alatt. k az
inaktvak mintegy 11%-t tettk ki. A 15-64 ves korosztlyban az inaktvak tbb
mint harmada (38%) nyugdjazs miatt nem vett rszt a trsadalmilag szervezett
munkban: a munkavllalsi korban trtn nyugdjazsnak szmtalan oka lehet pl.
baleset, rokkantsg, korkedvezmny a veszlyes munkakrbl kifolylag stb.. Az
ismeretlen okbl inaktvak (akikrl ugyan a statisztika semmit nem tud, de
valsznsthet, hogy a szervezett gazdasgon kvl k is dolgoznak) 2011-ben kb.
flmilli ft jelentettek, k alkottk az inaktvak tdt13. (Ha ms munkavllalsi
korokat vizsglunk, az arnyok nyilvnvalan vltoznak. Gyakran pl. csak az n.
legjobb korakat, a 25-54 ves korosztlyt tekintik, hiszen k mr nagy
valsznsggel kilptek az oktatsbl s mg nem nyugdjasok.)

11

A nem foglalkoztatott, de munkt keres ltalnos iskolt, vagy szakmunkskpzt vgzettek kzl
minden negyediket, az rettsgizettek kzl minden hatodikat, mg a diplomsok kzl csak minden
nyolcadikat regisztrlnak (Kertesi-Kll 2005, 10.o.)
12
KSH a trsadalmi halads mutatszmrendszere, 2.3.4. tblzat (www.ksh.hu)
13
Statisztikai Tkr, 2011. V. vf, 91.sz.

23

Haznkban a munkavllalsi kor inaktivits rendkvl gyakori s tarts. Ez

azt is jelenti, hogy ha javul is a munkaer-piaci helyzet, akkor sem valszn, hogy
az inaktvak visszatrnnek a munkaerpiacra (sokkal inkbb a munkanlklisg
cskkensre lehet majd szmtani), azaz a munkaerpiac tovbbra is kicsi marad.
Az alacsony szinten stabilizldott foglalkoztatottsgnak s a magas
inaktivitsnak az elemzk s a politikusok szerint szmtalan oka lehet. Emlteni
szoktk:
- a seglyezsi rendszert: a szocilis ellt rendszer nem sztnz az
llskeressre s munkba llsra (ezen kvn javtani pl. az llskeressi
elltsok ignybevteli idejnek rvidtse)
- a kisgyermekes anykat munkaerpiacra visszasegt rendszer
elgtelensgt: ez meglehetsen komplex problma, ide tartozik pl. a
gyermekellt intzmnyek hinya, zsfoltsga; a rszmunkaids
lehetsgek hinya, illetve az itt elrhet alacsony brek, melyek
tekintettel az infrastruktra gyengesgeire (pl. munkba jrs kltsgei) s
a gyermekelhelyezs hinyossgaira nem tudjk kompenzlni a
felmerl kltsgeket.
- a munkaer-piaci informcis rendszer elgtelen mkdst,
- a kpzsi rendszerek rugalmatlansgt
- a magas migrcis kltsgeket: a munkba jrs kltsgei magasak az
elrhet brhez kpest, a kzlekedsi infrastruktra nem megfelel,
s a feketegazdasgot egyarnt (Kll 2005).
Kll szerint (2005) ugyanakkor a statisztikk valjban az 1989-91-es
sokkot tkrzik, az ekkor llsukat vesztetteknek nagyon rossz eslyk volt az jra
elhelyezkedsre s nagy szmban dntttek arrl, hogy kivonulnak a
munkaerpiacrl: k azok, akik hinyoznak a foglalkoztatotti statisztikkbl. A
hazai foglalkoztatsi szint unistl val elmaradsa nagysgrendileg megfelel e
csoportnak, gy a jelenlegi helyzet gyakorlatilag az akkori munkaer-piaci sokk
szmljra rhat (Kll 2005, 11.o.)14.
Hogyan tudja a kormnyzat nvelni a foglalkoztatottsgot? Gyakorlatilag a kt
msik munkaer-piaci csoport, azaz a munkanlkliek s az inaktvak szmnak
cskkentsvel. A munkanlklisg cskkentsnek lehetsges eszkzeirl a
foglalkoztatspolitikval foglalkoz fejezetben szeretnnk bvebben szlni, most az
inaktivits visszaszortsval kapcsolatos nhny eddigi lpst mutatunk be.
Az egyik lehetsg a foglalkoztatottsg nvelsre a nyugdjkorhatr emelse,
illetve olyan jogszablyok alkotsa, melyek nem teszik rdekeltt a munkavllalkat az
elre hozott vagy korai nyugdjazsban.
Tovbbi lehetsg, hogy a jelenlegi aktv kor nyugdjasok, elssorban a
rokkantnyugdjasok helyzett vizsgljk fll, s ezzel prbljk elrni, hogy a
munkanlklisg ell rokkantnyugdjba meneklk visszatrjenek a munkaerpiacra.
2007 janurjban 802,5 ezer f rszeslt rokkantsgi illetve baleseti rokkantsgi
nyugdjban haznkban, ebbl a tbbsg, 452 ezer ember korhatr alatti nyugdjas volt. Az
visszatrsket segtheti el a jogosultsgi rendszer szigortsa, a rendszeres
14

Itt kell megjegyeznnk, hogy haznkat rdemes a krnyez orszgokkal is sszehasonltani, hiszen
az tmenet ott is lezajlott. A vlsg eltt Szlovkiban s Lengyelorszgban pldul a foglalkoztatsi
rtk nagyon hasonlak voltak a magyarhoz (rendre 60,7% illetve 57%), ugyanakkor a
munkanlklisg magasabb volt, mint haznkban (11,1% s 9,6%), ami azt jelzi, hogy ott a nem
dolgozk szeretnnek munkt tallni, mg haznkrl inkbb az mondhat el, hogy a nem dolgozk
jelents rsze nem is trekszik az llskeressre.

24

fellvizsglat, valamint a megvltozott munkakpessgeket foglalkoztat munkltatk

akkreditcija. A munkaadkat klnbz kedvezmnyekkel (pl. jrulkkedvezmnyek)
sztnzni is lehet megvltozott munkakpessgek foglalkoztatsra (ld. rehabilitcis
krtya, 2004. vi CXXIII. tv.)
A foglalkoztatottsg nvelst clozzk azok az intzkedsek is, melyek a
gyerekvllals miatt tvolmaradkat igyekeznek visszasegteni a munkaerpiacra,
egyrszt azltal, hogy feloldjk a munkavgzsre vonatkoz korltozsokat15, elsegtik
tovbbkpzsket, illetve tmogatjk azokat a munkltatkat, akik ilyen munkavllalkat
alkalmaznak. Ide tartoznak azok az intzkedsek is, amelyek nvelik a blcsdei, vodai
frhelyek szmt vagy tmogatjk a napkzik szervezst, gy segtve a
gyermekelhelyezst a munkaid alatt.
A tanulk szmnak cskkense pl. tandjbevezetssel vagy az llamilag
finanszrozott felsoktatsi helyek szktsvel rhet el. Tovbbi lehetsg a fekete
munka kifehrtse: gy tovbbi, a foglalkoztatottak kztt eddig meg nem jelen csoport
vlik lthatv (ezrt hvtk letre az alkalmi munkavllali knyvvel val
foglalkoztatst, majd 2010-tl az egyszerstett foglalkoztatst).

2.2.

A vlsg hatsa a magyar munkaerpiacra

A gazdasgi vlsg hatsra 2008. utols negyedvben, valamint 2009-ben

felersdtek a negatv munkaer-piaci tendencik. Ez a foglalkoztatottsg
cskkensben s a munkanlklisg nvekedsben lttt testet.
A versenyszfrban a bnyszatot, a feldolgozipart, ptipart,
kereskedelmet, szllshely-szolgltatst, vendgltst, ingatlangyleteket, az
adminisztratv s szolgltatst tmogat tevkenysgeket rintette az tlagosnl
nagyobb mrtkben a vlsg, mg az informci s kommunikci gban bvlt a
foglalkoztatottak ltszma. A kzszfrban az oktatsban valamint az
egszsggyi, szocilis elltsban cskkent a ltszm, mg a kzigazgats, vdelem,
ktelez trsadalombiztosts terletn bvls kvetkezett be, ez azonban annak
tudhat be, hogy ide szmtjk azokat az llskeresket, akik kzhaszn, kzcl
foglalkoztatsban, vagy kzmunkaprogramokban vesznek rszt zmben az
nkormnyzatok szervezsben. Ha ket nem szmtjuk, itt is ltszmcskkens volt
jellemz. (KSH 2010a)
A vlsg elssorban a fizikai munkakrkben dolgozkat rintette, illetve
tbb olyan gazatot is ptipar, feldolgozipar, gpjrmjavts ahol
tbbsgben frfiak dolgoznak, gy a vlsg tovbb cskkentette a frfiak amgy is
alacsony foglalkoztatottsgt. A nk foglalkoztatottsga is visszaesett, de kisebb
mrtkben, gy 2009-ben a frfiak munkanlklisgi rtja jra meghaladta a nkt
(KSH 2010a). A fizikai munkakrkben a foglalkoztatottak szmnak cskkense
2009-ben hozzvetlegesen 9%-os volt, mg szellemi foglalkozsak szma 2-3%kal mrskldtt.
A vlsg eltren rintette a nem hagyomnyosnak tekinthet
foglalkoztatsi formkban dolgozk helyzett. (Ezen foglalkoztatsi formkrl
rszletesen szlunk a fejezet tovbbi rszben). A rszmunkaidben
foglalkoztatottak szma ntt: a vllalkozsok, ha nem akartk elbocstani
dolgozikat, igyekeztek a teljes munkaids llsokat rszmunkaids foglalkoztatsra
konvertlni. Emellett az is jellemz volt, hogy a korbban szellemi munkakrkre
jellemz rszmunkaids foglalkoztatst a vlsg hatsra fizikai munkakrkben is
alkalmazni kezdtk. A munkaer-klcsnzssel foglalkoztatottak szmban
cskkens kvetkezett be a vlsg hatsra, a vllalatok elssorban ettl a knnyen
15

Ezt 2011-tl jra szigortottk: 2011-tl a GYES melletti - a gyermek 1 ves kora utni - korltlan
munkavgzst 2011-tl heti 30 rban korltoztk.

25

lepthet munkaertl szabadultak meg, ugyanakkor a fellendls els jelei is e

rugalmasan foglalkoztathat rtegnl mutatkoznak meg elszr. (KSH 2010a)
A foglalkoztatottsg cskkense a gazdasgi vlsgban a munkanlklisg
nvekedsvel jrt egytt (azaz ezen rvid id alatt nem lptek az inaktivits fel a
munkanlkliv vlt emberek). A vlsg hatsra mrskldtt a tarts
munkanlkliek arnya (2009-ben 43%-ra), hiszen megemelkedett a rvidebb ideje
munka nlkl lvk szma (KSH 2010b). Br mindenhol cskkent a
foglalkoztatottsg, a vlsg elssorban a fejlettebb, jobb munkaer-piaci helyzet
rgikat sjtotta, ez ugyanakkor nem cskkentette jelentsen az orszg
megosztottsgt. (KSH 2010a)
Ahogy arra mr utaltunk, a 15-24 ves korosztly nagy rsze (hromnegyede)
inaktv, azaz nem jelenik meg a munkaerpiacon, mivel nappali tagozaton tanul.
Kevs kztk a foglalkoztatott (18%), egy rszk pedig munkanlkli (6,5%). E
fiatal korosztlynak jellemzen magas a munkanlklisgi rtja (20% volt 2008ban), a vlsg hatsra pozcijuk jelentsen romlott, rtjuk 26%-ra emelkedett.
Kzlk is elssorban a szakiskolt, szakmunkskpzt vgzettek, illetve az
alapfok iskolai vgzettsggel rendelkezk vesztettk el llsukat. (KSH 2010a)
3. A munkaerpiac rugalmassgt szolgl munkavgzsi formk
A munkaerpiac rugalmatlansga abbl ered, hogy a munkaer vdelmt
szigor s kiterjedt jogszablyi rendszer biztostja. A szigor szablyozs
meggtolja, hogy a gazdasgi fellendlst illetve visszahzdst a vllalatok a piaci
helyzetnek megfelelen kvetni tudjk. Ha az elbocstsok kltsgesek, akkor a
vllalatok fellendls esetn sem bvtik munkaer llomnyukat, tartva a
trvnyszeren bekvetkez recesszis idszaktl, mikor csak nagy kltsgek rn
tudnnak megszabadulni a feleslegess vlt munkaertl. Az n. atipikus
foglalkoztatsi formk terjedsnek felttele, hogy a munkavllalk lemondjanak
szervezett jogaik egy rszrl, megknnytve a felvteleket s elbocstsokat.
Minden olyan forma atipikusnak tekinthet, mely nem rendelkezik a
tipikus foglalkoztats (azaz teljes munkaidben, a munkltat helyn vgzett,
hatrozatlan idre kttt, ktalany munkaviszony) attribtumaival, gy ide
sorolhat a rszmunkaids foglakoztats, a hatrozott idej szerzds, a munkltat
terletn kvl vgzett munka, a munkaer klcsnzs s az l-nfoglalkoztats is.
Az szakirodalom ennl tbb atipikus formt is megklnbztet, amik elbb-utbb
aztn beplnek a jogszablyokba is. Az j Munka Trvnyknyve16 pl. a hatrozott
idej szerzdsen, a tvmunkn s a munkaer-klcsnzsen kvl (amik mr az elz
Mt-ben is szerepeltek) bevezet tovbbi hrom, eddig nem szablyozott formt. Ezek: a
munkavgzs behvs alapjn, a munkakrmegoszts, s a tbb munkltat ltal ltestett
munkaviszony. Ezek mellett a magyar jog ismeri mg pl. a bedolgozst, vagy az alkalmi
munkavllalst, amikre az Mt. mellett kln jogszablyok is vonatkoznak. gy a
tipikustl eltr formk egy rsze megjelenik az egyes orszgok szablyozsban, ms
rszk azonban nem.

A kormnyzatok elssorban azrt preferljk a rugalmassgot biztost

atipikus foglalkoztatsi formkat, mert ezek utat nyithatnak a munkaerpiac fel
olyan csoportok szmra is, akik korbban kiszorultak a munkaerpiacrl. ltalban
16

2012. vi I. trvny

26

a munkanlklisg cskkenst s magasabb szint foglalkoztatst vrnak e

foglalkoztatsi formk elterjedstl. A vllalatok elssorban a bizonytalan
gazdasgi kiltsok miatt kltsgcskkents cljval alkalmazzk a nem tipikus
formkat. Mivel egyre tbben kvnnak jvedelemszerz munkt vgezni (azon
orszgokban is, ahol alapveten egy keresetbl is eltarthat a csald), az atipikus
formk biztostjk a munkaerpiachoz val legalbb rszleges kapcsolds
lehetsgt.
3.1.

Rszmunkaids foglalkoztats

A rszmunkaids foglalkoztats a gyakorlatban sokflekppen megvalsulhat.

Cskkenthetik a napi munkaidt (4 vagy 6 rs llsok), vagy a heti munkanapok
szmt. Az is elkpzelhet, hogy megosztjk a teljes sttuszt kt vagy tbb
munkavllal kztt, esetleg a teljes munkaidt hosszabb tvolltekkel kombinljk
(Nacsa 1997, 59.o.).
A rszmunkaids foglalkoztatsnl tgabb kategria a rugalmas munkaidben
val foglalkoztats. Ez alapveten teljes munkaids rendszer: a trzsidt ltalban
meghatrozzk (ekkor ott kell lennie a munkahelyen), mg a peremid olyan
idhatrokat tartalmaz, amin bell a munkavllal dnti el, mikor kezdi s fejezi be
a munkt. sszessgben havi szinten meg kell felelni a teljes munkaidnek.
A rszmunkaids foglalkoztats htrnyai kzt emlthet, hogy az ilyen
formban foglalkoztatottaknak sok esetben kevesebb munkavllali jogot
biztostanak, (arnyosan) alacsonyabb brezsre jogosultak, nem rszeslnek egyes
bren kvli juttatsokbl, a nyugdjuk is kevesebb, ugyanakkor az alulfizetettsg
ellenre a munkamennyisg gyakran vetekszik a teljes munkaidben dolgozkval.
Ezen foglalkoztatsi forma elnye ugyanakkor az egyn szempontjbl, hogy
lehetsget biztost a csaldi s a munkbl ered feladatok sszehangolsra, vagy
pl. a nyugdj eltti vekben a mrskeltebb munkaer-piaci jelenltre. A kormnyzat
elssorban a munkanlklisget cskkent hatsa miatt tmogatja az ilyen jelleg
foglalkoztatst.
Az egyn szempontjbl elnys lehet a tbb szabadid vagy tbb csalddal,
gyerekekkel tlthet id, de ez csak egy bizonyos jvedelemszint felett jelent
letminsg nvekedst, hiszen a rszmunkaid miatt kies br slyos anyagi gondokat
okozhat egy alacsonyabb jvedelm hztartsban. A rszmunkaid vlasztsnl
figyelembe kell venni azt a rfordtst is, amit a munkba jrs jelent mind idben, mind
pnzben. Egy ngy rs munkrt nem ri meg napi kt rt tlteni utazssal, klnsen,
ha eleve alacsony az elrhet br s drga/rosszul megoldott a kzssgi kzlekeds,
illetve tovbbi kltsgei vannak a gyermekelhelyezsnek. Haznkban a rszmunkaid
elterjedsnek taln ezek a legnagyobb akadlyai.
Ha az egyn tartsan beleragad egy rszmunkaids llsba, szmolnia kell
mindazokkal a htrnyokkal, amelyek az alacsonyabb jrulkfizetsbl addhatnak,
hiszen vannak olyan elltsok, amelyek ezekhez ktttek.
A munkavllalk ugyanakkor mindezen htrnyok ellenre keresik az ilyen tpus
munkkat. A rszmunkaid vllalsnak az esetek dnt rszben nem kls knyszer az
oka, hanem a munkavllal oktats, betegsg, csaldi okok vagy gyermekgondozs miatt
dnt e forma mellett. Azok arnya, akik azrt vllaltak rszmunkaidt, mert nem talltak
teljes idej llst, 2009-ben 30% volt (az EU-ban ez az arny 24%) (Koltai 2011).

27

3.2.

Hatrozott idej munkaszerzdsek

A hatrozatlan idre szl munkaszerzdsekkel ellenttben itt rgztik a

munkajogviszony maximlis idtartamt. Az Uni orszgaiban orszgonknt
vltoznak az ezzel kapcsolatos szablyozsok. Kt tipikus fajtja a szezonlis
szerzds (pl. a vendgltsban, turizmusban vagy a mezgazdasgban jellemz), s
a tanul szerzds, ahol a szakmai tovbbkpzs s munkavgzs sszemosdik.
Magyarorszgon a Munka Trvnyknyve rgzti, hogy hatrozott idej
szerzdssel milyen hosszan lehet a munkavllalt foglalkoztatni. Ennek maximlt
idtartama 5 v.
A hatrozott idej szerzdsek htrnyaknt a munkavllal szempontjbl
elssorban a nagyfok bizonytalansg emlthet.
E foglalkoztatsi forma elnye a munkavllal szempontjbl, hogy
valamilyen mdon bekapcsoldhat a munkaerpiacra, hiszen ezzel szemben gyakran
az az alternatva, hogy a munkltatk nem ajnlanak fel hatrozatlan idej
szerzdst, azaz az egyn kiszorul a piacrl. Haznkban 2009-ben pl. a hatrozott
idej munkaszerzdssel foglalkoztatottak 64%-a nevezte meg okknt azt, hogy nem
tallt ms lehetsget (az EU-ban ez 59% volt) (Koltai 2011). Ugyanakkor mg az
EU-ban 24% kpzsben val rszvtel miatt vllalt hatrozott idej munkt, ez
haznkban csak 1,4% (Koltai 2011). A hatrozott idej szerzdsek segthetik a
plyakezdk gyakorlatszerzst, illetve a munkanlkliek integrldst. A
munkltatnak mindenkpp elnys, hogy nem kell bonyolult s kltsges jogi
procedrkhoz folyamodnia, ha gazdasgi knyszersgbl le akarja pteni
munkaer llomnyt, azaz a hatrozott idej szerzdsek rugalmasabb munkaergazdlkodst tesznek lehetv.
3.3.

Munkltat terletn kvl vgzett munka

Ez az atipikus foglalkoztatsi forma is sokflekppen valsulhat meg. Ide

tartozik pl. az utaz gynk, vagy a szatellit irodban dolgoz foglalkoztatsa. Kt
jellemz formja a bedolgozs (homework) s a tvmunka (telework). A
bedolgozs esetn ltalban otthon vgzi a munkavllal a feladatot, ami kisebb
jelentsg s a termel folyamathoz szorosabban kapcsold mvelet (pl. kiszabott
ruhaanyag sszelltsa). A tvmunka annyiban klnbzik az elztl, hogy
jellemzen magas kvalifikltsgot ignyl munkt vgez a munkavllal, ltalban
nem materilis javakat hoz ltre (knyvels, programozs) s a munkavgzs
infokommunikcis technolgira pl (Nmeth 2004).
A tvmunka jellemzje az alternatv munkahely, az nll s rendszeres
ilyen formban trtn munkavgzs, valamit az infokommunikcis eszkzkkel
val kapcsolattarts. A tvmunkban trtn foglalkoztatshoz ltalban a
munkavllal s a munkltat kzti klcsns bizalom kiplsre van szksg,
hiszen a folyamatos ellenrzs nehezen oldhat meg, szksg van megfelel
technikai httr biztostsra, jogilag rendezett viszonyra s ilyen formban vgezet
munkra. Nem mindenki kpes tvmunka vgzsre, ez a munkavgzsi forma
nagyban fgg az egyn szemlyisgtl is: szeret s tud-e egyedl dolgozni, kpes-e
rvenni magt a munkra stb. A tvmunka specilis humnerforrs tevkenysget
kvetel meg a vllalattl is.
E foglalkoztatsi forma htrnyaknt emlthet, hogy a munkavllal
elszigeteldik (nincsenek munkatrsak), az otthon tlttt illetve a munkval tlttt
id nem vlaszthat lesen kett. Gyakran a kzvetlen lakkrnyezet rtetlenl
fogadja az ilyen tpus foglalkoztatst, s folyamatosan zavarja az egynt a

28

munkavgzsben. Kltsges lehet a rendszer kiptse is, gyakori a jogi, munkagyi

bizonytalansg. A karrier kiltsok ltalban cskkennek, csakgy, mint a
juttatsok. Gyakori, hogy az egyn kptelen megszaktani a munkt (munkamnis workaholic). A tvmunka a munkltat szempontjbl is hordozhat veszlyeket,
ilyen pl. a tvmunksok feletti kzvetlen kontroll elvesztse, bizalmas
dokumentumok, adatok kerlhetnek ki a vllalattl, srlhet a bels vllalati kultra.
rdekes mdon az olyan innovatv technolgira pl cgek, mint a Google vagy
a Yahoo szintn nem tmogatjk a tvmunkt. A Yahoo CEO-ja Marissa Mayer
2013-ban egyenesen megtiltotta azt a munkavllalknak. Mayer azzal indokolta a lpst,
hogy az innovcit, a gyorsasgot s a minsget a fizikai jelenlt, az egytt tlttt id
segti el. A negatv sztnzk mellett ezek a vllalatok pozitv sztnzket is
alkalmaznak, hogy munkavllalikat az irodban tartsk: a munkahely fizikai
krnyezetnek megfelel kialaktsval, ingyenes, j minsg tkeztetssel s egyb a
vllalati pletekben elrhet szolgltatsokkal teszik vonzbb a munkahelyeket.
Forrs: Forbes, http://www.forbes.com/sites/netapp/2013/06/24/working-fromhome/

A tvmunka elnyei kz sorolhat, hogy nagyobb szabadsgot biztost az

egynnek. Jobban ssze tudja hangolni a csaldi s a munkval kapcsolatos
feladatokat, mivel nem kell bejrnia a munkahelyre, az utazsi id s az ezzel
kapcsolatos stressz kikszblhet, cskkent munkakpessgek esetn nveli a
trsadalmi integrlds lehetsgt. A vllalat szempontjbl elnyt jelenthet, hogy
- egyes felmrsek szerint - a tvmunkahely ltestsnek kltsge fele-harmada a
hagyomnyosnak, ez a forma lehetv teszi a rugalmas munkaer-gazdlkodst, a
tvmunksok teljestmnye 30%-kal jobb, kevesebb lesz az ignybevett
betegszabadsg (ves szinten kb. 4-5 nappal), lehetv teszi a hozzfrst tvoli
munkaerpiacokhoz (ld. USA-India), cskkenhet a fluktuci (Nmeth 2004).
Magyarorszgon jellemzen nagyobb a tvmunka irnti kereslet, mint a
vllalatok ilyen jelleg foglalkoztatsi knlata. Htrltatja az ilyen jelleg
munkahelyek ltrehozst, hogy haznkban viszonylag magasak az internetezs
kltsgei s hogy kevesen vannak tisztban a tvmunka kvetelmnyeivel.
3.4.

Kettnl tbb alany munkaviszony (Munkaer-klcsnzs)

Itt a jogviszony 3 szemly kztt jn ltre: a munkt vgz, a munka

megrendelje, s a munkavllalt folyamatosan alkalmaz cg kztt (munkaer
klcsnz). A munkaviszony a munkaert klcsnbe ad s a munkavllal kztt
jn ltre, azaz a dolgoz a szolgltat vllalat llomnyban van. A klcsnbe vev
cg ltalban havonta fix szolgltatsi djat fizet a klcsnbe adnak, ami fedezi a
dolgoz munkabrt, a jrulkokat, valamint a szolgltats djt. E foglalkoztatsi
forma ideiglenesen felmerl munkaer-szksglet kielgtsre szolgl: ez lehet
alacsony kvalifikcit ignyl munka ppgy, mint magas kvalifikcit ignyl. A
klcsnzs szlhat rvid tvra (nhny hetes foglalkoztats betegszabadsg idejre),
de hosszabb tvra is (szlsi szabadsg, hossz tv projekt esetben).
E foglalkoztatsi forma htrnyai kz sorolhat a munkavllal
szempontjbl, hogy a munkavgzs ltalban nem folyamatos, kisebb, nagyobb
sznetek szaktjk meg, egyik cggel sem tud hossz tv kapcsolatot kialaktani.
Elnye ugyanakkor, hogy az egyn sokfle szituciban kiprblhatja magt,
kihasznlhatja kpessgeit, vltozatos munkt vgezhet, tapasztalatokat szerezhet. A
magyar gyakorlatra ugyanakkor inkbb az jellemz, hogy a klcsnbead cg maga
is a megrendel ignyeinek megfelel idtartamra kt szerzdst a munkavllalval,

29

gy a klcsnzs vgvel megszntetik a szerzdst. Idelis esetben azonban egy

munkaviszony alatt tbb kiklcsnzs is trtnik.17
A klcsnbe vevnek azrt elnys ez a konstrukci, mert nem kell a
munkaert llomnyban tartania, azaz csak arra az idre klcsnz, mg valban
szksge van r az adott feladat elltshoz (ez klnsen idnymunkknl,
projektfeladatoknl kedvez). Emellett a szolgltatsrt fizetett sszeg kltsgknt
elszmolhat. Akkor is gyakran alkalmazzk, ha a szervezetnl ltszmstop van,
vagy a cget bizonyos ltszmhoz kttt mutatk alapjn rtkelik. Az is elfordul,
hogy a szervezetek a klcsnztt munkaernek kevesebb brt ajnlanak, mint az
ugyanolyan munkt vgz, de llomnyban lv foglalkoztatottnak.

2008-ban a legtbb klcsnztt munkaert a feldolgozipar, a mezgazdasg

illetve az adminisztratv s szolgltat tevkenysget nyjt cgek alkalmaztk.
A klcsnztt munkaer nagy rszt, tbb mint 80%-t fizikai munkakrkben
foglalkoztattk, ezen bell elssorban betantott munksknt. A klcsnzssel
foglalkoztatottak 54%-a volt frfi. A nknl gyakoribb volt a szellemi munkakrben val
foglalkoztats: a klcsnzttek 60%-a dolgozik ilyen munkakrben. A klcsnzttek kb.
60%-a a 25-49 ves korosztlybl kerlt ki, tbb mint 40%-uk 8 ltalnos vagy
alacsonyabb iskolai vgzettsggel rendelkezett, tovbbi 28%-nak volt szakmunks vagy
szakiskolai vgzettsge. A felsfok vgzettsg klcsnzttek arnya 5% krl volt.
A vlsg hatsra a klcsnztt munkavllalkat foglalkoztat cgek szma
cskkent 2009-ben. Az gy munkhoz jutk szma is harmadval cskkent. A
klcsnzsek 76%-ban fizikai munkakrben dolgozkat alkalmaztak. 2008. vvel
sszehasonltva a cskkens felteheten azrt kvetkezett be, mert a leptsek a fizikai
munkakrket rintettk. A vlsg az alacsony iskolai vgzettsgeket rintette
elssorban: 2009-ben a 8 ltalnos vagy alacsonyabb vgzettsggel rendelkezk arnya
24%-ra cskkent, a szakmunks vgzettsgek pedig 37%-ra ntt. A felsfok
vgzettsgek arnya 7%-ra emelkedett.
A vlsgbl val kilbals jele volt, hogy 2010-ben a klcsnzkkel szerzdtt
munkavllalk szma nem csak elrte, de meg is haladta a 2008-as szintet (a 2009-es kb.
80 ezer frl 130 ezerre ntt). 2011-ben azonban jra visszaess kvetkezett be valamivel
a 2008-as szint al. 2011-ben a 111 ezer fbl a fizikai munkakrkben dolgoz
klcsnzttek arnya 83% volt (elssorban betantott munksok), a tbbit szellemi
munkakrben foglalkoztattk (fknt gyviteli dolgozknt). Az arnyok nem
klnbznek a 2010-es vtl. 2011-ben a klcsnzttek iskolai vgzettsg szerinti
megoszlsa csaknem megegyezik a 2009-es vivel.
Forrs: FSZH 2009, FSZH 2010, NMH 2011

3.5.

l-nfoglalkoztats

Az l-nfoglalkoztatk jogi rtelemben nem klnbznek az egyni

vllalkozktl, illetve kisvllalkozktl, tevkenysgket a polgri, kereskedelmi
jog hatlya al es jogviszony keretben vgzik, akrcsak az nfoglalkoztatk (selfemployed). Amik megklnbztetik ket az ideltipikus nfoglalkoztatktl azok a
kvetkezk: nem rendelkeznek sajt munkaeszkzkkel, nem alkalmaznak sajt
munkavllalkat, jellemzen egyetlen munkaadval (szerzd fllel) llnak
kapcsolatban, gazdasgilag teljes mrtkben tle fggenek, a munkt rendszeresen,
lland jelleggel ltjk el, munkafegyelem megtartsra ktelezettek, s jellemzen
17

Nmetorszgban pl. 2004-ig rvnyben volt az a szably, hogy a munkaszerzds idtartamnak

legalbb 25%-kal meg kell haladnia a klcsnzs idtartamt (Krtys 2011).

30

a munkaad rendelkezsre kell, hogy lljanak, aki szles kr utastsi jogkrrel

br. Gyakori, hogy bele vannak knyszertve ebbe a szituciba, azaz nem nknt
vlasztjk ezt a formt.
A problma e formval az, hogy a jog a kt felet egyenrangan kezeli, holott
az l-nfoglalkoztat gazdasgilag kiszolgltatott, gyakorlatilag munkavllali
viszonyban van gy, hogy nem kapja meg a munkavllalkat ltalban megillet
jogi vdelmet. (Jogilag ez a forma megbzsi szerzds vagy vllalkozi szerzds
formjban jn ltre, de ezek valjban sznlelt szerzdsek, amit gyakran nehz
bizonytani. A megbzsi szerzds esetn fennll a megbzott biztostsa, jr szlsi
szabadsg s tppnz, de nem jr betegszabadsg s fizetett szabadsg a rszre. A
megbzsi szerzds nem eredmnykteles. A vllalkozi szerzds
eredmnykteles, nem jr fizetett szabadsg, betegszabadsg, tppnz s szlsi
szabadsg sem). Ezrt egyes orszgokban kialaktottk a munkavllalkhoz hasonl
sttusz nfoglalkoztat szemlyek kategrijt: megilleti ket a kollektv szerzds
ktsnek joga, kiterjed rjuk a szabadidre vonatkoz munkajogi szablyozs s
jogvitikban a munkagyi brsg tl (Nacsa 1997, 53.o.). A statisztikkban nem az
l-nfoglalkoztatkat, hanem az nfoglalkoztatkat (egyni vllalkozkat) jelentik
meg, hiszen az elbbieket nagyon nehezen lehetne szmba venni.
3.6.

Az atipikus foglakoztats elterjedtsge

E formk eurpai elterjedst ltalban elgedettsg vezte a 80-as vekben,

mivel ebben lttk a vilgpiaci versenykpessg, a munkaer-piaci rugalmassg
javtsnak lehetsgt, a foglalkoztatottsg nvelst az olyan csoportok szmra
is, akik htrnnyal indulnak a munkaerpiacon (Nacsa 1997). Mra azonban
megjelentek az ilyen tpus foglalkoztatst brl kritikk is, melyek azt
hangoztatjk, hogy br j munkahelyek jttek ltre, a ledolgozott munkark szma,
illetve a kifizetett brek alapveten nem nttek, a munkavllalk pedig ltalban
nem nknt vllaljk ezeket a foglalkoztatsi formkat.
Magyarorszgon, annak ellenre, hogy a kormnyzat tesz nmi erfesztst a
munkaerpiac rugalmassgnak nvelsre, kevsb elterjedtek e foglalkoztatsi
formk, mint az Uni ms orszgaiban. Haznkban a foglalkoztatottak negyedt
adja a hrom nyilvntartott atipikus forma, mg az Uniban kzel 50%-ot tesz ki.
Az egyni vllalkozk magas ltszma ltalban a fejletlenebb gazdasgokat
jellemzi, sok esetben a mezgazdasgban dolgozk llnak a magas arnyok mgtt
(Frey 2004), illetve az, hogy egyre gyakrabban vltjk ki a munkaviszonyt az
olcsbb nfoglalkoztatssal.
A rszmunkaids foglalkoztatsnl van a legnagyobb elmaradsunk az unis
tlaghoz kpest, br a hatrozott idej foglalkoztats sem mondhat gyakorinak, de
npszersge egyre n. A rszmunkaidben val foglalkoztatsra jval nagyobb a
kereslet, mint a munkaadk knlata: e forma tl drga volt a foglalkoztatknak
olyan kltsgek miatt, melyek nem fggtek a munkaid hossztl18.
Ami a tvmunkt illeti, a hazai internet-elterjedtsg mellett egyltaln nem
meglep, hogy jval kevesebben (2003-ban kb. 24,5 ezer f) dolgoznak
18

Ilyen lehetett pl. a tteles eho, mely teljes munkaids llsok esetn 1950Ft/f/h volt. A trvny
szerint a teljesnl rvidebb munkaids (azaz rszmunkaids) foglalkoztats esetn a tteles eht a
munkaidvel arnyosan kellett megfizetni, de legalbb 50%-ot fizetni kellett. Azaz ha valakit napi 4
rnl rvidebb idre foglalkoztattak, a tteles eho akkor is 1950Ft*0,5=975Ft. Ezt a szablyt 2005.
novembertl vezettk be pp az unis jogharmonizci miatt s a rszmunkaid elterjedst
akadlyoz szablyok lebontsval sszhangban. Korbban nem volt klnbsg a teljes s
rszmunkaids munkaviszonyban alkalmazottak ehojban. 2010 janurjtl a tteles eho-t eltrltk.

31

tvmunksknt, mint egyes unis orszgokban, ahol a foglalkoztatottak kb. 13%-a l

ezzel a lehetsggel rszben vllalkozknt, rszben alkalmazottknt (Frey 2004,
200.o.).
2.5. tblzat: A foglalkoztatottak sszettele, 2011, 15-64 ves npessg, %
Orszg
Egyni vllalkoz
Rszmunkaid
Magyarorszg
11,4
6,4
Csehorszg
17,2
4,7
Lengyelorszg
18,5
7,3
Szlovnia
11,9
9,5
Szlovkia
15,8
3,9
Spanyolorszg
15,5
13,7
Grgorszg
30,4
6,6
Franciaorszg
10,9
17,6
Hollandia
13,7
48,5
Nmetorszg
10,5
25,7
Nagy-Britannia
13,1
25,5
Svdorszg
9,4
26,0
EU 15 tlag
14,0
21,7
EU 27 tlag
14,3
18,8
Forrs: Fazekas- Benczr - Telegdy, 2012

Hatrozott idej szerzds

8,9
8,0
26,9
18,0
6,5
25,4
11,6
15,2
18,2
14,8
6,0
14,9
14,2
14,0

sszefoglal krdsek:
1. Ismertesse a legfontosabb munkaer-piaci fogalmakat!
2. Milyen mdszerekkel mrhet a munkanlklisg? Mik az eltrsek s az
azonossgok a regisztrlt munkanlkliek s az ILO definci szerinti
munkanlkliek llomnyban?
3. A viszonylag kedvez munkanlklisgi rta milyen kedveztlen tendencikat
illetve jellegzetessgeket fed el?
4. Milyen inaktv csoportokat ismer? Melyek azok az inaktv csoportok, melyek
ltszmnak nvekedst a kormnyzat ltalban tmogatja?
5. Ismertesse a legfontosabb munkaer-piaci tendencikat a 90-es vektl!
6. Milyen atipikus foglalkoztatsi formkat ismer? Mi jellemzi ezeket? Mennyire
elterjedtek Magyarorszgon s az Eurpai Uniban?
7. Milyen elnykkel s htrnyokkal jrnak az egyes atipikus foglalkoztatsi
formk a munkavllal s a munkaad szempontjbl?
Irodalom
Bajnai Blanka Hmori Szilvia Kll Jnos (2008): A magyar munkaerpiac
nhny vonsa eurpai tkrben. In FazekasKroly Kll Jnos (szerk):
Munkaerpiaci tkr 2008. MTA KTI, OFA, pp 38-86.
Fazekas Kroly Lovsz Anna Telegdy lmos (szerk.) (2009): Munkaerpiaci
tkr 2009. MTA KTI, OFA

32

Fazekas Kroly Kll Jnos (szerk.) (2008): Munkaerpiaci tkr 2008. MTA
KTI, OFA
Fazekas Kroly Cseres-Gergely Zsombor (szerk.) (2007): Munkaerpiaci tkr
2007. MTA KTI, OFA
Fazekas Kroly Kzdi Gbor (szerk.) (2006): Munkaerpiaci tkr 2006.
Budapest: MTA KTI, OFA
Fazekas Kroly Kzdi Gbor (szerk.) (2011): Munkaerpiaci tkr 2011.
Budapest: MTA KTI, OFA
Fazekas Kroly Molnr Gyrgy (szerk.) (2010): Munkaerpiaci tkr 2010. MTA
KTI, OFA
Fazekas Kroly Varga Jlia (szerk.) (2004): Munkaerpiaci tkr 2004. Budapest:
MTA KTI, OFA
Fazekas Kroly (2003): Munkaerpiaci tkr 2003. Budapest: MTA KTI, OFA
Frey Mria (1997): Foglalkoztatottak s nem-foglalkoztatottak a kilencvenes vek
munkaerpiacn. Vezetstudomny, 10.szm pp.35-47
Frey Mria (2004): A munkaerpiac jogszablyi s intzmnyi krnyezetnek
vltozsa. In Fazekas Kroly s Varga Jlia (szerk): Munkaerpiaci tkr 2004.
Budapest: MTA KTI, OFA, pp.195-216.
Frey Mria (2009): Nk s frfiak a munkaerpiacon. In Nagy Ildik Pongrcz
Tiborn (szerk.): Szerepvltozsok. Jelents a nk s frfiak helyzetrl.
Budapest: TRKI, SZMM
FSZH (2009): sszefoglal a munkaer-klcsnzk 2008. vi tevkenysgrl.
Budapest: FSZH, www.fszh.hu
FSZH (2010): sszefoglal a munkaer-klcsnzk 2009. vi tevkenysgrl.
Budapest: FSZH, www.fszh.hu
NMH (2011): sszefoglal a munkaer-klcsnzk 2011. vi tevkenysgrl.
Budapest: NMH
Galasi Pter (2004): Tlkpzs, alulkpzs s brhozam a magyar munkaerpiacon.
In Fazekas Kroly s Varga Jlia (szerk): Munkaerpiaci tkr 2004. Budapest:
MTA KTI, OFA, pp. 72-79
Krtys Gbor (2011): Az els hullm: a klcsnzttek leptse. Munkagyi
Szemle, 55. vf. 1. sz., 31-36.o.
Kertesi Gbor Kll Jnos (2005): Felsoktatsi expanzi, diploms
munkanlklisg s a diplomk piaci rtke. Budapesti Munkagazdasgtani
Fzetek 2005/3 Budapest: MTA KTI, Budapesti Corvinus Egyetem
Kertesi Gbor Kll Jnos (2006): A diplomsok keresete 1992-2005-ben. In
Fazekas Kroly Kzdi Gbor (szerk.) (2006): Munkaerpiaci tkr 2006.
Budapest: MTA KTI, OFA
Koltai Luca (2011): A nagyon atipius foglalkoztatsi formk jellemzi s
lehetsges szerepk a foglalkoztatsban. Munkagyi Szemle, 55. vf. 3. sz., 7483.o.

33

Kll Jnos (2005): A nem foglalkoztatottak sszettele az ezredforduln. Budapesti

Munkagazdasgtani Fzetek 2005/2 Budapest: MTA KTK, Budapesti Corvinus
Egyetem
KSH (2010a): Fbb munkagyi folyamatok, 2009 I-IV negyedv. Statisztikai Tkr,
IV vf. 45. sz.
KSH (2010b): Munkaer-piaci helyzetkp, 2009. Statisztikai Tkr, IV vf. 14. sz.
Lakatos Judit (1995) Eltrs s azonossg a regisztrlt munkanlkliek s az ILO
definci szerinti munkanlkliek llomnyban. Munkagyi Szemle, jnius
pp.15-18
Laky Terz (1998): Vltoz fogalmak a munka vltoz vilgban. Kzgazdasgi
Szemle, februr pp.123-136
Laky Terz (2003): Munkaerpiac Magyarorszgon 2002-ben. In Fazekas Kroly
(szerk): Munkaerpiaci tkr 2003. Budapest: MTA KTI, OFA
Laky Terz (2004): Munkaerpiac Magyarorszgon 2003-ban. In Fazekas Kroly s
Varga Jlia (szerk): Munkaerpiaci tkr 2004. Budapest: MTA KTI, OFA
pp.15-38.
Lannert Judit (2004): Alapvet tnyek az oktatsi expanzirl. In Fazekas Kroly s
Varga Jlia (szerk): Munkaerpiaci tkr 2004. Budapest: MTA KTI, OFA
pp.64-68
Nacsa Beta (1997) Az atipikus munkaviszonyok szablyozsa Nyugat-Eurpa
egyes orszgaiban In: Laky Terz et al.: Az atipikus foglalkozatsi formk.
Budapest:
Informcis
Stratgiai
Munkacsoport
(Eurpai
Tkr,
Mhelytanulmnyok)
Nmeth Bla (2004): j munkaforma: a Tvmunka. Humnpolitikai Szemle 1. sz.
Tovbbi ajnlott irodalmak
Frey Mria (2000): A munkaid rendszerek rugalmassga. Kzgazdasgi Szemle,
december pp.1008-1026
Gere Ilona (1997): A munkanlklisg alakulsa a szmok tkrben 1990 s 1996
kztt. Vezetstudomny, 10.szm pp.48-56
Gere Ilona (1997): A nyugdjazs, mint a munkanlklisg megelzsnek,
levezetsnek eszkze. Munkagyi Szemle, oktber pp.13-16
Hthy Lajos (2000): Orszgos jvedelempolitikai megllapodsok. Kzgazdasgi
Szemle, janur pp.81-93
Hthy Lajos (2001): A rugalmas foglalkoztats s a munkavllalk vdelme. A
munkavgzs j jogi keretei s kvetkezmnyeik a munkavllalkra. In Frey
Mria (szerk.): EU-konform foglalkoztatspolitika, Budapest: OFA
KSH (2010c): tmenet az iskolbl a munka vilgba, 2009. Statisztikai Tkr, IV
vf. 41. sz.
Tth Andrs (2001): Minimlbr 2000: ugrs a jvbe vagy ugrs a gdrbe? Esly,
janur pp.3-20

34

3 fejezet: Az Eurpai Uni munkaerpiaca

A harmadik fejezetben az olvas megismerheti:
- az Eurpai Uni foglalkoztatspolitikai cljait
- az unis munkaer-piaci statisztikkat
1. Az unis clok
Az Uniban a munkavllalkat rint krdsek sokasga egyre inkbb
fggetlenedik a nemzeti keretektl, egyre tbb figyelmet fordtanak a kzs
cselekvsekre rszint a munkaerpiacot, rszint a szocilpolitikt illeten. 1997 ta a
tagllamoknak az unis irnyelveknek megfelel nemzeti foglalkoztatsi
akciterveket kell ksztenik. Az unis tervek elssorban a foglalkoztats
nvelsre s a munkaerpiac rugalmasabb ttelre irnyulnak. 2000-ben
Lisszabonban kitztk a foglalkoztatsi clokat: 2010-re a foglalkoztatottsgnak el
kellett volna rnie a 70%-ot, nknl a 60%-ot. 2001-ben Stockholmban kztes
clokban is megllapodtak: 2005-re 67%-os foglalkoztatottsg elrse volt a cl
(nk esetn 57%). Emellett j clt is kitztek: az 55-64 vesek foglalkoztatottsgt
50%-ra szerettk volna emelni. E clokat az 1997 s 2000 kzti pozitv munkaerpiaci fejlemnyekre alapoztk, melyek az akkori eredmnyek alapjn nem tntek
elrhetetlennek. A nvekeds azonban 2000 utn megtorpanni ltszott, ezrt 2003ban letre hvtak egy munkacsoportot Wim Kok volt holland miniszterelnk
vezetsvel, melynek az volt a feladata, hogy megvizsglja a munkaer-piaci
folyamatokat s azt, hogy mennyire kpesek megfelelni a tagllamok az j
kihvsoknak. A munkacsoport orszgspecifikus ajnlsokat is megfogalmazott.
2010-ben az Uni elfogadta az Eurpa 2020 stratgit. Ennek t clkitzse
kzl az els a 20-64 ves korosztly foglalkoztatsi rtjnak emelse 75%-ra
2020-ig.
3.1. tblzat: Alapvet statisztikk, 2011
EU-27
EU-15
Npessg (milli f)
502,2
399
Foglalkoztatsi rta (a munkavllalsi kor
64,2
65,4
npessg %-ban)
Munkanlklisgi rta
9,7
9,6
Forrs: http://epp.eurostat.ec.europa.eu, USA: US Census Bureau

USA
311
66,6

Japn
128
70,3

9,1

4,8

2. Foglalkoztatottsg
Mivel a 2010-es clkitzsek a 20-64 ves korosztlyhoz kapcsoldnak, gy a
foglalkoztatsi rtkat is ennek megfelelen rdemes vizsglni. A vlsg
valamelyest nyomot hagyott az EU-27 foglalkoztatottsgi rtin. Mg 2008-ban ez
70,3% volt, 2011-re 68,8%-ra esett vissza (az EU-15-ben 69,7% volt). A 75%-os
clkitzst mr most teljesti Hollandia (77%), Nmetorszg (76%), Dnia (75,7%),
s Ausztria (75,2%), de nincs sokkal lemaradva az Egyeslt Kirlysg vagy

35

Finnorszg. A legrosszabb foglalkoztatsi rtja Magyarorszgnak van (60,7%kal).19

A nk rtja 62,3% volt 2011-ben az EU 27-ben. 70%-ot meghaladta pl.
Svdorszgban (77%), Finnorszgban, Hollandiban s Nmetorszgban. Ezekben
az orszgokban, mint az ltni fogjuk, hagyomnyosan magas a nk rszmunkaids
foglalkoztatsa. Ezzel szemben a legalacsonyabb Olaszorszgban (49,9%), de ezutn
a sorban rgtn Spanyolorszg, Magyarorszg s Romnia kvetkezik a maga 5556%-os rtkeivel.
A nk mellett a msik csoport, akinek a foglalkoztatst nvelni igyekeznek,
az idsebb korosztly (55-64 vesek). Fontos, hogy a tagllamok sztnzzk az
idsebbek munkban tartst, maradst s kerljk a korai nyugdjazst. 2011-ben
az EU-27-ben ennek a korosztlynak a foglalkoztatsi rtja 47,4% volt.
(Svdorszgban pl. 72%, de Nmetorszgban is 60%). Ehhez kpest nem ri el a
40%-ot pl. Magyarorszgon (36%), Szlovniban (31%), Olaszorszgban,
Spanyolorszgban, Lengyelorszgban, Grgorszgban s Luxemburgban (utbbi
kt esetben a rta 39% volt).

Az elmlt vek tendencii azt jelzik, hogy az jonnan ltrejv munkahelyek

mr ltalban valamelyik atipikus foglalkoztatsi formhoz kapcsoldnak. Ezek az
egyes tagorszgokban klnbz mrtkben terjedtek el. Az orszgok nemcsak
abban klnbznek egymstl, hogy a foglalkoztatottak mekkora hnyadt teszi ki
az atipikus formban alkalmazott munkaer, hanem abban is, hogy melyik atipikus
forma a legjellemzbb az adott rgiban.
A rszmunkaidben foglalkoztatottak arnya 2011 -ben 19,5 % volt az EU27-ben. A rszmunkaid klnsen a nk foglalkoztatst jellemzi: ni
foglalkoztatottak 32,1%, mg a frfiak 9 %-a dolgozik ebben az atipikus formban.
A rszmunkaids foglalkoztats meglehetsen nagy eltrseket mutat orszgonknt:
Hollandiban a foglalkoztatottak 49,1 %-a dolgozik gy, mg Svdorszgban 26%,
Nagy-Britanniban pedig 26,8 %, ezzel szemben Csehorszgban Szlovkiban s
Bulgriban nagyon alacsony (nem ri el az 6%-ot) (Magyarorszgon 6,8%). A
rszmunkaids foglalkoztats bizonyos munkaer-piaci csoportokban gyakoribb, gy
a legfiatalabb s a legidsebb foglalkoztatotti korosztlyok, valamint a ni
munkavllalk krben. Hollandiban a nk hromnegyedt (76,7 %)
rszmunkaidben foglalkoztatjk, mg Nmetorszgban ez az arny 45,7%. Az
EU-27 kzl Bulgriban a legalacsonyabb a rszmunkaidben dolgoz nk arnya,
mindssze 2,6 %.

19

Forrs: a fejezet statisztikai adatai az Eurostat-bl szrmaznak.

36

3.2. tblzat: A 20-64 ves npessg foglalkoztatsi rtja orszgonknt 2011-ben, %

Orszg
jonnan csatlakozk
Magyarorszg
Cseh Kztrsasg
Lengyelorszg
Szlovkia
Szlovnia
Romnia
Bulgria
Rgi tagorszgok
Dnia
Franciaorszg
Grgorszg
Hollandia
Nagy-Britannia
Nmetorszg
Olaszorszg
Spanyolorszg
Svdorszg
EU-15 tlag
EU-27 tlag

sszesen

Foglalkoztatsi arny
Frfiak

Nk

60,7
70,9
64,8
65,1
68,4
62,8
63,9

66,8
79,9
72,2
72,7
71,8
69,9
66,6

54,9
61,7
57,6
57,6
64,8
55,7 5
61,2

75,7
69,1
59,9
77,0
73,6
76,3
61,2
61,6
80,0
69,7
68,69

79,0
73,8
71,1
82,6
79,4
81,4
72,6
67,6
82,8
76,0
75,0 8

72,4
64,6
48,6
71,4
67,9
71,1
49,9
55,5
77,2
63,4
62,3

Forrs: http://epp.eurostat.ec.europa.eu

Hatrozott idej szerzdssel a foglalkoztatottak 14,1%-a dolgozott 2011-ben

az Uniban. Lengyelorszgban kiemelkeden magas az ilyen formban
alkalmazottak arnya (26,9 %), de Spanyolorszgban is tbb mint a
foglalkoztatottak egynegyedt teszik ki. (Lengyelorszgban gyorsan trtnt az
emelkeds, hiszen 1998-ben mg a foglalkoztatottak kevesebb, mint 5%-t
foglalkoztattk hatrozott idej szerzdssel). Ugyanakkor Romniban, a balti
llamokban, s Bulgriban kevesebb, mint 5%. A nk s frfiak kzt e tekintetben
nincsenek jelents eltrsek.
3. Munkanlklisg
Az egyik legnagyobb problmnak tovbbra is a munkanlklisget tekintik,
ez 2011-ben az EU-27-ben 9,7% volt. Mind az rtkekben, mind az
elmozdulsokban jelents klnbsgek vannak a tagllamok kztt. A legmagasabb
rtk a rgi tagllamok kzl Spanyolorszgot, Grgorszgot, s rorszgot
jellemzik (14-22%), mg a legalacsonyabb rtkeket Hollandiban, Nmetorszgban
s Ausztriban talljuk (4-6%). Az j tagorszgok kzl Szlovkiban (13,6 %) s a
balti llamokban (13-16%) a legmagasabbak az rtkek, a legalacsonyabb pedig
Ciprus rtja (7,9 %).
A bvtett EU-ban magasabb a nk munkanlklisgi rtja: 2011-ben a nket
9,8%, mg a frfiakat 9,6%-os rta jellemezte, orszgonknt azonban vannak
eltrsek.
A fiatalok munkanlklisge (15-24 vesek) tovbbra is magasnak mondhat,
EU-27 tlagot tekintve 21,4 % krl mozog (2011), kb. ktszer annyi, mint a
munkanlklisgi rta. A rgi tagorszgok kzt legmagasabb az rtke
Spanyolorszgban (46,4%), s Grgorszgban (44,4%), az jak kzl pedig
Szlovkia (33,5%) s a balti llamok rendelkeznek rossz rtkekkel. A fiatalok

37

munkanlklisge a legalacsonyabb Hollandiban (7,6%), Nmetorszgban (8,6%)

s Ausztriban (8,3%).
A tarts munkanlklisg 2000 ta 3,9 s 4,2% kzt ingadozik, 2011-ben
4,1%-ot tett ki (az aktvak %-ban). A rgi tagorszgok kzl itt Spanyolorszg,
Grgorszg s rorszg szerepel rosszul (8-9%, az jak kzt pedig magas
rtkekkel br Szlovkia s a Baltikum (8-9%) . Ezzel szemben nhny orszgban
sikerlt 1% krl stabilizlni a tarts munkanlklisget, gy ezzel bszklkedhet
Ausztria s Hollandia.
A munkanlklisg regionlis klnbsgei a rgi s az j tagorszgokban is
jelentsek.
sszefoglal krdsek:
1. Mennyire terjedtek el az atipikus foglalkoztatsi formk az Eurpai Uniban?
2. Hasonltsa ssze Magyarorszg s az Uni egsznek munkaerpiact gazdasgi
aktivits s egyb jellemzk tekintetben!
Irodalom
Fazekas Kroly Kzdi Gbor (szerk.) (2006): Munkaerpiaci tkr 2006.
Budapest: MTA KTI, OFA
Fazekas Kroly Kll Jnos (szerk.) (2008): Munkaerpiaci tkr 2008. MTA
KTI, OFA
Statisztikai adatok: Eurostat, letltve: http://epp.eurostat.ec.europa.eu

38

4. fejezet: Foglalkoztatspolitika
A negyedik fejezetben bemutatjuk:
- a passzv foglalkoztatspolitikai eszkzrendszert
- a legfontosabb aktv foglalkoztatspolitikai eszkzkzket
A foglalkoztatspolitikai eszkzk kzt alapveten kt nagyobb csoportot
tartunk nyilvn: az aktv s a passzv eszkzket. A passzv eszkzk clja a
jvedelem visszaptlsa, mg az aktv eszkzk az, hogy segtsk a
munkaerpiachoz val mielbbi integrldst.
1. Passzv eszkzk
A passzv eszkzk clja alapveten az, hogy a munkanlkliv vlt
szemlyeknek valamilyen formban biztostsk a kiesett jvedelem ptlst. A
Foglalkoztatsi trvny a munkanlkliek klnbz csoportjaira (pl. a nyugdj eltt
ll munkanlkliekre, a plyakezd munkanlkliekre, a tartsan
munkanlkliekre) klnbz elltsi formkat vezetett be a 90-es vek elejn,
melyek az azta eltelt idszakban folyamatosan vltoztak. Mieltt rszletesen
bemutatjuk a legfontosabb passzv eszkzket, elszr definilnunk kell azon
szemlyek krt, akiket a munkagyi kzpontok munkanlklinek 2005.
november elsejtl llskeresnek tekintenek, s akiknek egy rsze jogosult lehet
az albb felsorolt elltsi formkra.
llskeres (munkanlkli) az a szemly, aki rendelkezik a munkaviszony
ltestshez szksges felttelekkel, oktatsi intzmny nappali tagozatn nem
tanul, regsgi nyugdjra nem jogosult, rehabilitcis jradkban / elltsban nem
rszesl, munkaviszonyban nem ll (alkalmi foglalkoztatsnak minsl
jogviszonyban llhat), kerestevkenysget nem folytat, elhelyezkedse rdekben
egyttmkdik az llami foglalkoztatsi szervvel, ahol llskeresknt
nyilvntartsba vettk. Az egyttmkds azt jelenti, hogy regisztrltatja magt,
legalbb 3 havonta jelentkezik20, 15 napon bell bejelenti, ha sttusa mdosul, rszt
vesz a munkahely felkutatsban, a megfelel munkahelyre szl llsajnlatokat,
kpzsi lehetsgeket elfogadja stb..
A kvetkezkben a passzv eszkzket ismertetjk.
1.1.

llskeressi jradk (korbban munkanlkli jradk)

Ez a munkanlkli-elltrendszer egyik legfontosabb pillre. A jradkra val

jogosultsg megszerzse biztostsi jelleg, azaz alapveten azok kaphatjk, akik
munkavllalknt
vagy
vllalkozknt
eleget
tettek
jrulkfizetsi
ktelezettsgknek.
llskeressi jradk azt illeti meg, aki llskeres, az llskeresv vlst
megelz 3 vben legalbb 360 nap jogosultsgi idvel rendelkezik21, munkt akar
20

Ez 2013. janur 1-jtl elektronikus levlben is megteheti (ld. Flt.)

Itt azt veszik figyelembe, hogy mennyi idt tlttt munkaviszonyban, (vagy ennek megfelel
jogviszonyban pl. kzalkalmazottknt), kzfoglalkoztatsi jogviszonyban az elmlt 3 vben vagy
21

39

vllalni, de nll llskeresse nem vezetett eredmnyre, az llami foglalkoztatsi

szerv nem tud megfelel munkahelyet felajnlani. A megfelel munkahely
kategrit a trvny kln szablyozza.
A jradk folystsnak idtartama a megelz 3 v munkaviszonya (ill. a
mr emltett jogviszonyok) alapjn kerl kiszmtsra, gy hogy 10 nap jogosultsgi
id felel meg 1 nap jradkfolystsi idnek22. Ennek megfelelen a 360 nap
minimum jogosultsgi id 36 nap jradkfolystsi idnek felel meg. A jradk
folystsnak maximum idtartama 90 nap (azaz 3 hnap). Ha valaki kimertett a
90 napot, akkor vlik jra jogosultt, ha jbl megszerzi a 360 nap jogosultsgi idt.
A jradk mrtke alapveten a korbbi brhez, jvedelemhez igazodik: az
llskeresv vlst megelz 4 naptri negyedvben elrt - munkaerpiaci-jrulk
alapjt kpez - jvedelem havi tlagos sszegt veszik alapul. A kiszmtott tlagos
jrulkalap 30-ad rsze lesz az 1 napra jr llskeressi jradk alapja. E
jradkalap 60%-a az llskeressi jradk, de legfeljebb a hatlyos legkisebb
munkabr.
Ha az llskeressi jradkban rszeslnek sikerl hatrozatlan idej teljes
vagy rszmunkaids (legalbb 4 rs) llst tallnia, a fennmarad idre jr jradk
egy rsznek egysszeg kifizetst krheti, ez a htralv sszeg 80%-a lehet. Ha
kifizettk, gy kell tekinteni, hogy az llskeres a folystsi idejt kimertette. gy
ha tall llst, egyfajta bnuszt (llskeressi prmiumot) kap, ami segti a munkba
llst.
Rszmunkaids foglalkoztats esetn a munkaviszonyban eltlttt napok
szmtanak, nem a ledolgozott munkark, ugyanakkor a jradk mrtkt
nyilvnvalan befolysolja a rszmunkaids foglalkoztats.23

meddig folytatott egyni vagy trsas vllalkozi tevkenysget, amikor fizette a jrulkot. Teht
megbzsi jogviszony esetn nem jr. A 3 ves szably 2012. janur 1-jn lpett rvnybe, korbban
(egy fl vig) az elmlt 5 vet, eltte az elmlt 4 vet vettk figyelembe.
22
2011. szeptember 1-jtl vltozott, korbban 5 nap munkval tlttt id felelt meg 1 jradkos
napnak.
23
A munkanlkli jradk szablyozsa folyamatosan vltozott az elmlt 20 vben, ltalban
elmondhat, hogy minden tekintetben szigorodtak a szablyok. A foglalkoztatsi trvny (a tbbszr
mdostott 1991. vi IV. trvny a foglalkoztats elsegtsrl s a munkanlkliek elltsrl,
rviden Flt.) hatlybalpsekor egyves munkaviszony kellett a minimum 6 hnap jradkos id
megszerzshez s 4 ves munkaviszony annak, aki a maximlis, akkor mg 2 ves jradkos idre
tartott ignyt. 1992-ben a minimlis id 4,5 hnapra, mg a maximlis 1,5 vre vltozott, majd 1993ban jabb mdostssal a minimum 3 hnap (azaz 4 nap elegend volt 1 jradkos nap
megszerzshez), mg a maximum 1 v lett, mikzben a jogszerz id vltozatlan maradt (Frey 2002,
193.o.). 1997-ben, majd 2000 februrjban jabb vltozst hajtottak vgre, gy mr 5 nap kellett egy
jradkos nap megszerzsre, s a maximum idtartam is 270 napra mdosult. 2005 novemberben
lpett letbe az a szably, hogy a korbbi 200 nap helyett 365 munkaviszonyban eltlttt nappal
lehetett megszerezni a most mr llskeressi jradkra val jogosultsgot, ennek megfelelen a
minimum jradkfolystsi id is mdosult 40 naprl 73 napra. A kvetkez vltozs 2011.09.01-jn
lpett letbe, itt az elmlt 5 vet veszik figyelembe, de 10 nap kell 1 jradkos nap megszerzshez s a
maximlt idtartam 3 hnapra rvidlt. A legutols vltozs szerint az elmlt 3 vet veszik figyelembe,
360 nap kell a jogosultsg megszerzshez, mg a tbbi vltozatlan maradt.

40

1.2.

Nyugdj eltti llskeressi segly

Ezt az elltsi formt 2011.szeptember 1-jn hoztk vissza. Ez a korbbi

nyugdj eltti munkanlkli seglynek feleltethet meg. Ennek megfelelen az
llskeressi seglyre azok jogosultak, akiknek a krelem benyjtsnak
idpontjban maximum 5 vk hinyzik a rjuk irnyad regsgi nyugdjkorhatr
betltshez, legalbb 45 napig rszesltek llskeressi jradkban, de annak
idtartamt kimertettk, s a kimertst kvet 3 ven bell betltik a fent emltett
letkort, illetve rendelkeznek az regsgi nyugdjhoz szksges szolglati idvel s
korhatr eltti elltsban (stb.) nem rszeslnek. A segly addig folysthat, mg az
egyn nem vlik jogosultt regsgi nyugdjra vagy megvltozott munkakpessg
szemlyek elltsra.
Az aktv korban ignybe vehet nyugdjformk trtnete a korengedmnyes
nyugdjazssal kezddtt, elsknt ez adott lehetsget a munkaerpiacrl val kilpsre
a nyugdjkorhatr eltt24. 1994-tl kerlt bevezetsre az elnyugdj25 intzmnye. Ezt a
nagy kltsgek miatt a bevezetst kveten viszonylag hamar meg akartk szntetni, mr
1995-ben rendelkeztek rla (Bokros-csomag), de vgl csak 1997. december 31-vel
sznt meg, ekkor vltotta fel a nyugdj eltti munkanlkli segly, melynek sszege a
mindenkori regsgi nyugdj legkisebb sszegnek 80%-a volt. Ezt 2005 novemberben
az llskeressi segly kvette, ami a minimlbr 40%-hoz kttte az sszeget. Ezt
vltotta fel 2011 szeptemberben a nyugdj eltti llskeressi segly. Az egyes
formknak ugyanakkor van egy bizonyos kifutsi ideje, gy egyms mellett lnek a
klnbz elltsok.

Az llskeressi segly sszege a legkisebb munkabr 40%-a, 2013-ban

39.200 Ft.
1.3.

Foglalkoztatst helyettest tmogats s rendszeres szocilis segly

2009. janur 1-jtl j tpus elltst vezettek be: az aktv korak elltst.
Ezzel gyakorlatilag a korbban mr ltez, de sok vitt kivlt rendszeres szocilis
seglyt alaktottk t gy, hogy annak egyes elemeit megriztk. (A rendszeres
szocilis seglyezs gyakorlatnak legfontosabb problmit a kvetkez oldal apr
bets rszben ismertetjk.)
Az elltsra val jogosultsgot a jegyz llaptja meg. Szmtalan klnbz
szempontbl htrnyos helyzetnek tekinthet szemly lehet jogosult (bizonyos
felttelek mellett) erre az elltsi formra, gy pl. az, aki vakok szemlyi jradkban
vagy fogyatkossgi tmogatsban rszesl s azok is, akik kimertettk az
llskeressi tmogatsokat (legyen az llskeressi jradk, segly) s keres
tevkenysget nem folytatnak, s akiknek a meglhetse illetve csaldjuk
meglhetse ms mdon nem biztostott.
Ez azt jelenti, hogy az a krelmez s csaldja26 kaphatja, ahol az egy
fogyasztsi egysgre27 jut havi jvedelem nem haladja meg az regsgi

26

A trvny csaldot s nem hztartst definil, csald alatt rtve az egytt lak kzvetlen
hozztartozkat (pl. hzastrs vagy lettrs illetve nll keresettel nem rendelkez 20 v alatti
gyermek stb.).
27
A fogyasztsi egysg a csaldtagoknak a csaldon belli fogyasztsi szerkezett tkrz arnyszm.
(A korbbi 1 fre jut jvedelem helyett szmtjk.) gy az els nagykor csaldtag arnyszma 1,0, a

41

nyugdjminimum 90%-t (2013-ban ez 25.650 Ft, mivel az regsgi

nyugdjminimum sszege 2008 ta vltozatlanul 28.500 Ft), s a krelmeznek s
csaldjnak nincs vagyona28.
Ha a jegyz megllaptotta az aktv korak elltsra val jogosultsgot,
akkor a krelmez s csaldja foglalkoztatst helyettest tmogatsra (rgi nevn
brptl juttatsra, azaz bpj-re, mg korbbi elnevezse szerint rendelkezsre llsi
tmogatsra, azaz rtra) vagy rendszeres szocilis seglyre vlik jogosultt.
Rendszeres szocilis seglyre az lesz jogosult, aki egszsgkrosodott, vagy a
r irnyad nyugdjkorhatrt 5 ven bell betlti vagy 14 ven aluli gyermeket nevel
s a gyereke elltst napkzbeli elltst nyjt intzmnyben nem tudjk biztostani
(emellett vannak mg egyb esetek is). sszegt gy szmtjk, hogy megvizsgljk
a csald tnyleges jvedelmt, s ezt egsztik ki az n. csaldi jvedelemhatrig. Ez
utbbit a kvetkezkpp kalkulljk: a csaldi fogyasztsi egysgek sszegt
megszorozzk az regsgi nyugdjminimum 90%-nak megfelel sszeggel. A
rendszeres szocilis segly sszege ugyanakkor nem haladhatja meg a
kzfoglalkoztatsi br29 SZJA-val, munkavllali jrulkkal, egszsgbiztostsi s
nyugdjjrulkkal cskkentett sszegnek 90%-t.
Akik nem tartoznak a fenti kategrikba, azoknak az llami foglalkoztatsi
szervnl nyilvntartsba kell vetetni magukat, mint llskeresket. Ha nincs
szmukra munkalehetsg, akkor foglalkoztatst helyettest tmogatst kapnak. Ez
megsznik, ha nem fogadjk el a felknlt llst (s ennek mr nem kell igazodnia
pl. a vgzettsghez), s akkor is, ha az vente esedkes fellvizsglaton nem
igazoljk, hogy az elmlt egy vben 30 nap kerestevkenysget folytattak (akr
kzfoglalkoztatsban, akr egyszerstett foglalkoztatsban stb.), vagy nem vettek
rszt kpzsben. A telepls elrhatja a lakkrnyezet rendben tartsnak
ktelezettsgt is. A foglalkoztatst helyettest tmogats sszege 2013. janur 1jtl az regsgi nyugdjminimum 80%-a (ez 2013-ban 22.800 Ft)30.
A rendszeres szocilis segly kiutalsnak nkormnyzati gyakorlatt Bdis Lajos
s Nagy Gyula (2008) 2007-ben 44 teleplsen gyjttt adatok alapjn vizsglta meg.
Tanulmnyuk alapjn a seglyek kiutalsban rsztvevk ltal emltett leggyakoribb
problmk a kvetkezk voltak:
Az nkormnyzatok nem rendelkeznek megfelel kapacitssal a jvedelem- s
vagyonvizsglatokhoz, gy azok szksgkppen
pontatlanok lesznek.
A
vagyonvizsglatoknl a lakott ingatlant nem veszik figyelembe, viszont azon kvl kizr
tnyez lehet minden, a nyugdjminimum harmincszorost meghalad ttel. Itt
legtbbszr a gpkocsi jn szmtsba, rtknek becslse azonban bizonytalan, az
rtkesebbeket pedig ltalban lzingelik. Vizsglni szoktk a meglhetsi kltsgeket is,
krnyezettanulmny vgzse azonban nem ktelez.
A vagyon, jvedelem s kltsgek mellett vizsgljk a krelmez magatartst is
(azaz mennyire egyttmkd, hajland-e elvllalni a felajnlott munkt). Itt ltalban az
hzastrs 0,9, az els kt gyermek gyermekenknt 0,8, tovbbi gyermekek 0,7. Ez a szmts a
nemzetkzi gyakorlattl eltren jval nagyobb slyt ad a gyerekeknek, ami elssorban a nagyobb
csaldban lknek kedvez (Firle - Szab 2008).
28
A vagyon fogalmt szintn definilja a Szocilis trvny: ilyennek tekinthet pl. bizonyos rtkhatr
felett az ingatlan, a vagyoni rtk jog s a gpjrm, ugyanakkor azt az ingatlant, melyben az egyn
letvitelszeren lakik, nem tekintik a vagyon rsznek, illetve a mozgskorltozottsgra tekintettel
fenntartott gpjrmvet sem.
29
kzfoglalkoztatsi br: teljes munkaids foglalkoztatsnl, szakkpestst s kzpfok vgzettsget
nem ignyl munkakrkben 75.500 Ft, szakkpestst, legalbb kzpfok vgzettsget ignyl
munkakrkben: 96.800 Ft. (170/2011 VIII.24. Korm. rendelet)
30
1993.vi III.tv. 35.

42

a problma, hogy a magasabb vgzettsgeknek nem is tudtak olyan munkt felajnlani,

amit ktelessgk lenne elfogadni (teht itt a munkateszt nem vezet eredmnyre).
Emellett az nkormnyzatok minden tpus orvosi igazolsra felmentst adnak a
felajnlott munka elfogads all, hasonl a helyzet akkor, ha a krelmez a
gyermekfelgyelet nehzsgeire hivatkozva utastja el a munkt. Gyakran fordul el,
hogy a seglyezetteket feketn foglalkoztatjk, ami csak egy eseteges munkagyi
ellenrzs esetn derl ki. Bizonyos mrtk feketemunka vgzse esetn maguk az
nkormnyzatok is szemet hunynak a szablytalansg felett, s folystjk a seglyt.
A seglyben rszeslknek ritkn kell tartaniuk attl, hogy a nem megfelel
egyttmkds miatt megvonjk tlk a tmogatst: 2006-ban illetve 2007 els 4
hnapjban az egyttmkd szervek havonta tlagosan a seglyezettek kevesebb, mint
fl szzalknak esetn tettek javaslatot a jegyznek a szankcionlsra. A jegyzk ezen
idszakban havonta tlagosan a seglyezettek 0,6 %-t bntettk kizrssal. (Bdis
Nagy 2008, 73.o.)

2. Aktv eszkzk
Az aktv eszkzk clja nem a jvedelemptls, hanem a munkanlklisg
megelzse, vagy az jrafoglalkoztats elsegtse. Jellemzjk, hogy ltalban sem
az llskeres, sem a munkltat nem jut hozzjuk automatikusan, csak krelemre.
2007 eltt az aktv eszkzk meglehetsen gazdag s taln ppen ezrt is
tlthatatlan rendszere llt rendelkezsre, hogy segtse a legklnbzbb
munkaer-piaci csoportokat. 2007-ben nmikpp talakult a rendszer, de az
tlthatsgot ez nem igazn nvelte.
Ahogy az a 4.1. tblzatbl is ltszik, a legnpszerbbek kz tartozott a
brtmogats, a munkaer-piaci kpzs, a kzhaszn foglalkoztats s a
plyakezdk tmogatsa. Br a tblzatban az tlagltszm szerinti megoszlsok
szerepelnek, ha az aktv eszkzkben rintettek ltszmt tekintennk, magasabb
sszltszmot s nmikpp ms eloszlsokat kapnnk. Az rintett ltszmon
mindazokat rtjk, akik akr csak egy napra is, de rszesltek az adott aktv
eszkzben.
4.1. tblzat: Az aktv eszkzkben rsztvevk tlagos szma s megoszlsa
Aktv eszkzk
1994
2000
2001
2003
2005
2006
2007
Munkaerpiaci kpzs
Kzhaszn
foglalkoztats
Brtmogats
Munkahelyteremt
beruhzs
Vllalkozi tmogats
Rszmunkaid tm.
Korengedmnyes
nyugdj tmogatsa
tiktg trts
Plyakezdk eszkzei
nfoglalkoztati
tmogats
Munkahelymegrzs
Jrulktvllals
sszesen
sszesen (f)

26,7
23,5

25,5
23,0

26,0
22,1

28,4
19,9

16,5
22,0

20,8
20,7

23,4
24,1

17,8
20,1

26,7
3,1

25,3
6,6

23,2
1,4

25,7
3,8

27,0
4,1

33,5
2,7

3,2
1,6
5,5

1,5
0,0

1,5
-

1,4
-

1,6
0,8
-

1,3
0,9

1,7
0,6

2,2
1,7

4,0
7,6
4,4

3,3
6,8
4,9

3,5
8,7
5,3

2,6
11,3
4,3

2,3
12,6
3,8

1,7
5,8
3,4

2,9
1,2
100,0
102.975

0,1
3,2
100,0
104 752

3,9
4,4
100,0
88.259

6,0
5,3
100,0
71.648

3,5
3,0
100,0
62.689

1,7
0,6
100,0
50.873

100,0
114.795

Forrs: Frey 2006, Frey 2008

43

Az, hogy melyik megyben milyen arnyban alkalmaztk az egyes

eszkzket, sok esetben sszefggst mutatott a munkanlklisgi rta nagysgval
is. Az alacsonyabb rtj megykben valamivel jellemzbb volt a kpzsek s a
vllalkozv vls tmogatsa. A 2001-2006. vek tlagban a kpzsben
rsztvevk arnya az aktv eszkzkben rszeslkn bell pl. Vas megyben 53%,
Budapesten 40% volt, szemben az orszgos 27%-kal, mg vllalkozi tmogatsban
Vasban 9%, Gyr-Moson-Sopronban 8% rszeslt, szemben az orszgos 3,6%-kal.
A magas rtj megykben inkbb a kzhaszn foglalkoztatsra s a plyakezdk
tmogatsra kltttek. BAZ s Szabolcs-Szatmr-Bereg megyben ebben az
idszakban az aktv programok rsztvevinek tlagosan 45 illetve 42%-a kzhaszn
foglalkoztatsban vett rszt, mg az orszgos tlag 31,5% volt (Frey 2007, 144.o.)
Br a 4.1 tblzat csak 2007-ig mutatja az aktv eszkzk rsztvevit, van nhny
olyan vizsglat, ami ezen az idszakon tlmutat. Frey Mria rendszeresen elemzi a
foglalkoztatspolitika eszkzrendszert. 2011-es tanulmnyban, mely a 2004-2009
kztti idszakot tekinti t, tbb problmra is felhvta a figyelmet.
A kpzsekkel kapcsolatban megjegyzi, hogy a munkagyi kzpontok ltal
ajnlott kpzsek fajlagos kltsge valamivel magasabb volt ebben az idszakban, mint
azok a kpzsek, melyet a munkanlkli maga keresett s az a kzpont tmogatta.
Ugyanakkor az elhelyezkeds (amit a kpzs befejezs utn 3 hnappal mrnek) az
utbbi esetben magasabb arny (46-51%) volt, s minden vgzettsgi kategriban igaz,
hogy a maguk vlasztotta kpzsekkel a munkanlkliek jobban el tudnak helyezkedni.
Mindkt kpzsi formra igaz, hogy a rsztvevk tde a ksbbi munkahelyn nem
tudta hasznostani a megszerzett tudst (Frey 2011, 37.o.). A kzhaszn foglalkoztats
(ami az rintett ltszmot tekintve jellemzen az aktv eszkzkben rsztvevk harmadt
teszi ki) a tarts munkanlklieknek biztostja a leglis foglalkoztats lehetsgt,
ugyanakkor legfbb htrnya, hogy viszonylag drga s a nem tmogatott formban val
tovbbfoglalkoztats csekly, azaz rdemi segtsget nem jelent a nylt munkaerpiacra
val visszakerlshez (Frey 2011). A kzfoglalkoztats msik kt eleme a vizsglt
idszakban az nkormnyzatok ltal szervezett kzcl foglalkoztats, valamint a
kzmunka programok, melyek orszgos feladatokhoz ktdtek (pl. rvzvdelem). (Ez a
rendszer azta talakult.)
A harmadik legfontosabb (legtbb embert rint) aktv eszkz a foglalkoztats
bvtst szolgl brtmogats volt. Ennek az eszkznek az egyik legfbb
pozitvumaknt emltik, hogy a munkaadk a tmogats lejrta utn is nagy arnyban
foglalkoztattk tovbb a munkanlklieket (Frey 2011). A munkaadknak ugyanakkor
kb. 20%-a jelezte, hogy tmogats nlkl is vgrehajtotta volna a foglalkoztats bvtst
(holtteher hats).

2011 janurjtl jra talaktottk az aktv eszkzk krt (klns tekintettel

pl. a kzfoglalkoztatsra), gy azokkal a tovbbiakban nem foglalkozunk, mert mg
nem llnak rendelkezsre olyan adatok, melyekkel az talakts irnya rtkelhet
lenne.

44

3. Tovbbi munkaer-piaci politikk, programok

A kvetkezkben a foglalkoztats nvelsnek tovbbi eszkzeit ismertetjk.
3.1.

Start-program

Ez a program 2005. oktberben indult s klnbz htrnyos helyzet

munkaer-piaci csoportok elhelyezkedst tmogatta, mgpedig gy, hogy a
munkaadknak nyjtott klnbz mrtk jrulkkedvezmnyeket (pl.
plyakezdk vagy gyermekgondozsi elltsrl visszatr kismamk/kispapk
alkalmazsa esetn). A kedvezmnyek a NAV-nl a leend munkavllalk ltal
kivltott krtykkal voltak ignybe vehetk. A Start-krtyk kivltsnak lehetsge
2013. janur 1-jtl megsznt, de az rvnyben lv krtyk utni kedvezmnyek
mg 2014. dec. 31-jig rvnyesthetk.
A Start-krtyk helyett 2013 janurjtl a korbbiaktl nmileg eltr
kedvezmnyek lptek letbe (ld. 2011/CLVI tv.). gy pl. a 25 v alatti plyakezdk
(max. 180 nap munkaviszonnyal) foglalkoztatsa esetn a munkaad max. 100 eFt
brutt brig mentesl az 1,5%-os szakkpzsi hozzjruls s a 27%-os szocho all
2 vig. A plyakezdk mellett szlnak kedvezmnyek a tarts munkanlklieket, a
fiatalokat, az idseket vagy a megvltozott munkakpessgeket (ld. rehabilitcis
krtya 2004/CXXIII.tv.) alkalmaz munkaadknak is.
3.2.

Egyszerstett foglalkoztats

A foglalkoztats nvelse s a feketemunka cskkentse, mint cl az elmlt

vtizedekben tbbfle megoldsi javaslatot is letre hvott.
Az egyik az alkalmi munkavllali knyv (AMK) volt, melyet 1997-ben vezettek
be, de akkor kezdett igazn terjedni, mikor 2002-ben olcsbb tettk az ezzel val
foglalkoztatst, s kln kedvezmnyt adtak a regisztrlt munkanlkliek alkalmazsra.
Ezeket a kis kk knyveket a Munkagyi Kzpontokban lehetett kivltani, a
munkaadknak pedig naponta ki kellett tlteni s beragasztani a postn megvsrolhat
n. kzteherjegyeket, melyekkel gyakorlatilag megfizettk a br utn a jrulkokat. Az
AM knyveket elssorban a mezgazdasgi idnymunkknl, a vendgltiparban, az
ptiparban s a dikok nyri foglalkoztatsnl alkalmaztk. A jogszably korltozta a
munkavllalsi id hosszt (a knyvecskt az alkalmi munka nyilvntartsra talltk ki,
nem arra, hogy a norml munkaviszonyt kivltsa), s az gy elrhet brnl is
minimumot s maximumot llaptott meg. Elnye az olcsbb foglalkoztats, az
egyszerbb adminisztrci, illetve az volt, hogy az alkalmi munkavllalra nem
vonatkoztak az Mt. munkaidre s pihenidre vonatkoz szablyai, gy munkaszneti
vagy nnepnapokon is alkalmazni lehetett (Ember 2010). A munkavllal szmra pedig
azrt volt kedvez, hogy a nyugdjhoz szksges szolglati idt, illetve a munkanlkli
elltsokhoz szksges jogosultsgi idt is ssze lehetett gy gyjteni, egszsggyi
elltsokra ugyanakkor csak korltozottan jogostott. AM knyvvel vente kb. 300 ezren
dolgoztak, tlagosan 20 napot tltttek munkban (Frey 2011). A visszalsek valamint a
Munkagyi Kzpontok szmra bonyolult adminisztrci miatt azonban a knyvecskt
vgl megszntettk, s 2010 janurjtl j szablyozs lpett letbe. Ezt azonban
viszonylag hamar jra talaktottk, mert alkalmazsa nehzkes volt.

2010 augusztustl az egyszerstett foglalkoztatsra j szablyok

vonatkoznak (2010 vi LXXV. tv.). Ennek keretben mezgazdasgi s turisztikai
idnymunka valamint alkalmi munka vgezhet (illetve itt szablyozzk a filmipari
statisztk foglalkoztatst is), azaz nem tartozik ide a hztartsi munkhoz nyjtott
segtsg (pl. takarts). Ez utbbi egy msik jogszablyban (2010 vi XC. tv-ben)

45

szerepel. Alkalmi munknak minsl az sszesen egymst kvet 5 naptri napig,

egy hnapban 15 napig, egy vben pedig 90 napig hatrozott idre ltestett
munkaviszony. Egyszerstett foglalkoztatssal vi 120 napig lehet valakit
foglalkoztatni (pl. ha valaki alkalmi munksknt s idnymunksknt is dolgozik).
Az alkalmi munksok ltszmt a flls alkalmazottakhoz kti a trvny: pl. 1-5
f foglalkoztatsa esetn 2 ft, 6-20 f esetn 4 ft, afltt pedig a fllsak 20%t lehet ebben a formban foglalkoztatni. Maga a munkaviszony a munkavllal
munkltat ltali bejelentsvel keletkezik. Bejelenteni egyszeren lehet: telefonon
vagy elektronikus ton (a korbbi sms-ben val bejelentsi lehetsget
megszntettk). A brezsnl szemlyi alapbrknt legalbb a minimlbr 85%-t,
garantlt brminimum esetn annak 87%-t kell adni (filmipari statisztk max. nett
12 eFt-ot kaphatnak/nap). A jrulkfizets is viszonylag egyszer: mezgazdasgi s
turisztikai idnymunka esetn 500 Ft/f/nap, mg alkalmi munka esetn 1000
Ft/f/nap. Ezzel gyakorlatilag kivlhatk mind a munkaad, mind a munkavllal
ltal fizetend adk s jrulkok. A munkavllal gy nyugelltsra, baleseti
szolgltatsi elltsra (ms egszsggyi elltsra teht nem) s llskeressi
elltsra szerez jogosultsgot. Nem kell adbevallst sem ksztenie, ha jvedelme
nem halad meg egy adott sszeghatrt.
4. A passzv s aktv eszkzk finanszrozsi httere
Az aktv s passzv eszkzket 1996 ta fknt a Nemzeti Foglalkoztatsi
Alapbl (korbbi nevn Munkaer-piaci Alap (MpA)) finanszrozzk31. Az Alap
legfbb bevteli forrsa a munkaer-piaci jrulk (korbban munkaadi jrulk s
munkavllali jrulk, illetve vllalkozi jrulk). Az Alap bevtelei
hozzvetlegesen 300-400 Mrd Ft-ot tettek ki az elmlt vekben (2011-ben a
mdostott elirnyzat 337 Mrd Ft volt, mg 2012-ben 341 Mrd Ft).
A Nemzeti Foglalkoztatsi Alap most is elklnlt rszalapokbl ll: a
szolidaritsi alaprszbl finanszrozzk a passzv elltsokat, a foglalkoztatsi
alaprsz az aktv eszkzk finanszrozst biztostja. A kpzsi alaprszt a
gyakorlati kpzs illetve ltalban a kpzsi rendszer fejlesztsre fordtjk, a
brgarancia alaprszbl ellegezik meg a felszmols alatt ll vllalkozsoknak a
munkabrt.
Korbban (2011 eltt) ms alaprszek is voltak, pl. a rehabilitcis alaprszbl a
megvltozott munkakpessgek munkhoz jutst segtettk. Ez megsznt, gy a
rehabilitcis hozzjruls sem ide folyik be, hanem a kzponti kltsgvetsbe. Megsznt
a mkdsi alaprsz is, amibl az Alap mkdst finanszroztk.
2004 s 2007 kztt a befizetett munkaadi, munkavllali s vllalkozi
jrulkok egyre kisebb rszt fordtottk kzvetlenl a munkanlklisg kezelsre: 71%rl ez 65%-ra cskkent (Frey 2009, 32.o.).

31

Korbban az egyes terletekre kln alapokat mkdtettek (Munkanlkliek Szolidaritsi Alapja,

Foglalkoztatsi Alap, Szakkpzsi Alap, Rehabilitcis Alap, Brgarancia Alap). Ezek 1996. janur
elsejvel a Munkaer-piaci Alap rszalapjaiv vltak.

46

sszefoglal krdsek:
1. Milyen passzv foglalkoztatspolitikai eszkzket ismer?
2. Milyen passzv eszkzk szolgltak a specilis csoportok (nyugdj eltt llk,
fiatalok) segtsre?
3. Milyen clt szolglnak az aktv eszkzk?
Irodalom
Bdis Lajos Nagy Gyula (2008): A vizsglt nkormnyzatok seglyezsi
gyakorlata. In Nagy Gyula (szerk.): Jlti elltsok, szakkpzs s
munkaknlat. Budapest: MTA KTI pp. 67-77.
Ember Alex (2010): Egyszerstett foglalkoztats az alkalmi munkavllali knyv
helyett. Munkagyi Szemle, 54.vf. 1. sz., 47-50.
Fierle Rka Szab Pter Andrs (2008): A szocilis seglyezs jellemzi a 2000-es
vekben. In Nagy Gyula (szerk.): Jlti elltsok, szakkpzs s munkaknlat.
Budapest: MTA KTI pp. 57-61.
Fierle Rka Scharle gota Szab Pter Andrs (2007): A rendszeres szocilis
segly munkaknlati hatsa. In Fazekas Kroly Cseres-Gergely Zsombor
(szerk): Munkaerpiaci tkr 2007. MTA KTI, OFA, pp. 75-90.
Frey Mria (2002): A munkaerpiaci politika jogszablyi s intzmnyi
krnyezetnek piacgazdasgi fejldstrtnete. In Fazekas Kroly (szerk.):
Munkaerpiaci tkr 2002. Budapest: MTA KTI, OFA, pp. 177-240.
Frey Mria (2005): A jogszablyi s intzmnyi krnyezet vltozsai. In Fazekas
Kroly Koltay Jen (szerk.): Munkaerpiaci tkr 2005. Budapest: MTA KTI,
OFA, pp. 240-268.
Frey Mria (2006): A munkaerpiac jogszablyi s intzmnyi krnyezete. In
Fazekas Kroly Kzdi Gbor (szerk.): Munkaerpiaci tkr 2006. Budapest:
MTA KTI, OFA, pp. 134-158.
Frey Mria (2007): Aktv munkaerpiaci eszkzk rtkelse 2001-2006 kztt s
vltozsai 2007-ben. In Fazekas Kroly Cseres-Gergely Zsombor (szerk):
Munkaerpiaci tkr 2007. MTA KTI, OFA, pp. 136-171
Frey Mria (2011): Aktv munkaer-piaci politikk komplex rtkelse a 2004-2009
kztti idszakban. Budapest: FSZH
Galasi Pter Lzr Gyrgy Nagy Gyula (1999): Az aktv foglalkoztatsi
programok
eredmnyessgt
meghatroz
tnyezk.
Budapesti
Munkagazdasgtani Fzetek, Budapest: MTA KTI
Nagy Gyula (2000): Munkanlkli seglyezs Magyarorszgon a kilencvenes
vekben. Budapesti Munkagazdasgtani Fzetek, Budapest: MTA KTI
Szab Pter Andrs (2007): A kzfoglalkoztatsi programok mkdse s
eredmnyessge. In Fazekas Kroly Cseres-Gergely Zsombor (szerk):
Munkaerpiaci tkr 2007. MTA KTI, OFA, pp. 87-90

47

48

5. fejezet: Az emberi erforrs menedzsment lnyege,

terletei, sszefggsrendszere
Az tdik fejezetben ismertetjk:
- az emberi erforrs menedzsment defincijt
- az emberi erforrs menedzsment legfontosabb terleteit s ezek
sszefggsrendszert
- az emberi erforrs tevkenysget vgzk lehetsges csoportjait
Az emberi erforrs menedzsment (EEM) lnyegt keresve izgalmas
krdsnek grkezik annak megvlaszolsa, vajon mirt is rdemes a mindennapok
menedzsmentjnek e terletet fokozd rdekldssel, s aktivitssal kezelnie. A
gyakorlatban a humn erforrs menedzsmenttel (human resource management
HRM) foglalkoz szakemberek gyakorta adnak hangot abbli ktelyknek, hogy
szervezetk vezeti az emberi erforrsok jelentsgt rtenk, br gy hisszk,
hogy a kzhelyt, miszerint a vllalat versenykpessgt a XXI. szzad els
vtizedben alapveten annak munkaer-llomnya hatrozza meg, mra kevesen
vitatjk.
E vlekedst tbben klnfle megkzeltsben igyekeznek altmasztani. Kaplan
s Norton (2000, 14.o.) a szervezeti teljestmny stratgiai fkusz menedzselst egzaktul
ler modelljkben igen nyilvnval rvekkel lnek: a Brooking Institute egyik 1982-es
tanulmnya szerint a trgyi eszkzk knyv szerinti rtke az iparvllalatok piaci rtknek
62%-t tette ki. Tz vvel ksbb ez az arny 38%-ra cskkent. A legjabb tanulmnyok
becslsei szerint a huszadik szzad vgre a trgyi eszkzk knyv szerinti rtke a vllalat
piaci rtknek mindssze 10-15%-t teszi ki.
Ms oldalrl megvizsglva, amennyiben befekteti szemllettel gondolkodunk
rdemes megfontolni Hovnyi Gbor (2001) gondolatmenett, aki az ezredfordul
gazdasgt, mint az alapveten tkebsggel jellemezhet vilggazdasgot rja le.
Napjaink gazdasgban a jvedelmeznek s biztosnak tn befektetsek viszonylag
gyorsan juthatnak hozz a szksges pnzforrsokhoz, tovbb a rendelkezsre ll tkbl
egyre inkbb korltok nlkl beszerezhet a korszer technika is. Mindez automatikusan
jrul hozz a harmadik alapvet erforrs, az emberi erforrs felrtkeldshez, amit
csak tovbb fokoz a tudsnak s az innovcinak a versenyben betlttt szerepe.
Az emberi erforrs, illetve az annak kamatoztatsra fordtott erfesztsek
jelentsgnek megrtshez tovbbi munciul szolglhat a szervezetek mkdsi,
viselkedsi vltozsnak megvilgtsa. Nemeskri Gyula (2003) e vltozs szemlltetsre
a szervezeteket mkdsk alapjn kt nagy csoportba sorolta: a vgrehajts orientlt
szervezetek, illetve a vltozs orientlt szervezetek. A vgrehajts orientlt szervezetek
mkdsi krnyezete stabil, a menedzsment a hossz tv tervek ltal megllaptott
feladatokhoz rendeli a hatkony mkdst biztost munkaszervezetet, szervezettsget,
munkafeltteleket, illetve a kivlasztssal s a betantssal a szken rtelmezett, elre jl
definilhat tudst. E szervezetek esetben a feladatok vgrehajtshoz szksges tudst
nem csupn az arra betantott ember hordozza, hanem a szervezet idtll rendszerei
(szablyzatok, kziknyvek, technolgiai lersok, gyrendek, stb.), ezrt az ember
knnyen cserlhet. A vltozs orientlt szervezetek ezzel szemben igen gyorsan vltoz
felttelek mellett tevkenykednek, melyek kztt egy-egy feladatsor sematikus, ismtld
vgrehajtsa mr-mr kevss elegend. A tuds nem a vgrehajtst szolglja, hanem a

49

problmamegoldst, a tudstads nem a betantst, hanem a problma-felismers,

feldolgozs, megolds s dnts mdszereit clozza. E krlmnyek kztt a tudst mr
nem az llandan vltoz rendszerek, hanem a szervezet tagjai birtokoljk, a maguk emberi
jellemzivel, emberi tulajdonsgaival.
A vltozs-orientlt szervezetek elsdlegessgnek hangslyozst persze tbb
gazat helyi szereplje mg vitatn, az ugyanakkor ktsgtelen tny, hogy a globlis
vltozsok dinamikja nem fogja elkerlni e helyi zrvnyokat sem.

1. Az emberi erforrs menedzsment defincija

Az emberi erforrs menedzsment fogalmnak rtelmezsekor a gazdasgi
kznyelv sok esetben tbb, egymssal prhuzamosan, nmely esetben
szinonimaknt, hasznlt kifejezssel l (pl.: szemlyzeti menedzsment, szemlygyi
tevkenysg, humn erforrs menedzsment, munkagyi tevkenysg, stb.).
Meggyzdsnk, hogy a fogalmi megnevezsek klnbsgei alapveten nem
okoznak problmt a napi mkds sorn, ha mindenki ugyanazt rti alattuk, m a
90-es vek e terleten kialakult hazai zrzavaros, tmeneti idszaka alapjaiban
krdjelezi meg e lehetsget.
rtelmezsnkben az emberi erforrs menedzsment nem ms, mint a
szervezet emberi erforrsainak hasznostsa a vllalati clok elrse
rdekben (Mondy et al. 1998).
A meghatrozs legyen az brmennyire is ltalnos tbb alapveten
koncepcionlis sarokponttal br:
1. Az embert erforrsnak tekintjk, mely erforrs kiaknzsi
hatkonysga a szervezet szmra rtket jelent, gazdasgilag
rtelmezhet.
2. Az EEM feladata ezen erforrs hasznostsi feltteleinek, s mdjainak
megteremtse, azaz aktv gazdlkodsi tevkenysg. Az EEM alapvet
feladata teht az ezen erforrsba trtn befektetsek eszkzlse, s
haszon realizlsa.
3. Az emberi erforrs menedzsment nem ncl tevkenysg, kizrlag a
vllalati gazdlkods szerves rszeknt rtelmezhet, s mint ilyen,
eredmnyessgnek vgs fokmrje a vllalati clok elrshez trtn
hozzjruls mrtke.
Amennyiben e fenti elemeket megfontoljuk, gy vilgoss vlik, hogy az
emberi erforrs menedzsment vgs clja alapveten az emberi munkbl
kvetkez szervezeti szint hatkonysg, s versenykpessg biztostsa. E cl
elrse rdekben az EEM rszcljai a kvetkezkben foglalhatk ssze (Elbert et
al. 2000, 28.o.):
- segteni a szervezetet a cljai elrsben;
- hatkonyan alkalmazni a munkaer szaktudst s kpessgeit;
- jl kpzett, jl motivlt munkavllalkat biztostani a szervezet szmra
- a lehet legnagyobb mrtkben biztostani az alkalmazottak
elgedettsgt, nmegvalstst;
- kzvetteni a szemlyzeti irnyelveket, politikt minden alkalmazott fel;
- segteni az etikus elvek s gyakorlati magatarts fenntartst;
- oly mdon menedzselni a vltozsokat, hogy az az egynek, a csoportok,
a vllalat s a tgabb kzssg szmra klcsnsen elnys legyen;

50

a munkavgzs minsgt oly mdon fenntartani s fejleszteni, hogy az

kvnatoss tegye a szervezeten belli alkalmazotti ltet.

2. Az EEM alapvet tevkenysgei, terletei

Az emberi erforrs menedzsment lnyegnek, trtneti megkzeltsnek
sorn mr tbbszr utaltunk annak tevkenysgi terleteire. Joggal vetdhet fel a
krds az olvasban: mivel is foglalkozik az EEM, mely szakmai terletekbl ll az
EEM igazi feladata? Az 5.1. bra e krdsekre adhat vlasz sszefggseit jelenti
meg.
5.1. bra: Az
sszefggsrendszere

emberi

erforrs

menedzsment

alapvet

terleteinek

Az sszefggsek vizsglatnak kiindulsakppen rdemes visszagondolnunk

az EEM defincijra. Az emberi erforrs gazdlkods kzppontjban mindig a
vllalati cloknak megfelel humn gazdlkodsi tevkenysg ll, ezrt
kiindulpontjnak, alapvet koncepcijnak alapjait mindig a vllalati stratgiban
kell keresnnk, mely alapjn megalkothat az emberi erforrs gazdlkods irnyait
s kereteit kijell EEM stratgia.
Baltay Kristf, a General Electric Energy szemlygyi vezetje az EEM
defincijt gy fogalmazza meg, hogy az a vllalati versenyelny megszerzshez s
megrzshez szksges stratgiai erforrsok folyamatos biztostst hivatott szolglni.
Ennek megfelelen a HR (human resources) szervezet is felvzolja a maga vzijt,
stratgijt, mellyel e feladatot vgre kvnja hajtani, egyben mellyel rszese kvn lenni a
vllalati stratginak. A HR terletek ugyanakkor gyakorta vvnak harcot nem csupn
elkpzelseik megvalstsrt, hanem ltjogosultsguk bizonytsrt. Baltay (2004, 1618.o) a humn terletek gyakori hazai kudarct a kvetkez okokra vezeti vissza:
1.
A humn terleten dolgozk gyakori konfliktuskerlse. Az els szm
vezetk szemlyisge ugyanakkor ennek pont az ellenkezje. Nem riadnak vissza a
konfliktusoktl, st gyakorta lvezik azt. A folyamatos versengs, a versenyszellem

51

hajtmotor a vezrigazgatk tbbsgnek letben. Az emberi erforrs vezetk

ugyanakkor ritkbban fogalmaznak sarkosan, visszajelzseikben az vatossg tkrzdik.
A szemlyisgjegy-, s kommunikcis klnbsg gyakran okoz problmt a HR s a fels
szint vezets kapcsolatban, melynek eredmnye a HR mellzttsge.
2.
A humn terleten dolgozk digitalizcit mellz konzervativizmusa. A
fels vezet szemben gyakorta a digitalizci jelenti a globlis fejldst, nvekedst, s a
hossz tv kltsgcskkenst. A HR szakemberek ezzel szemben gyakorta hivatkoznak az
emberi kapcsolatok elsdlegessgre, elvetve ezzel a web-es alkalmazsokat, az on-line
oktatst, vagy az automatizlt fizetsi rendszereket. A kett ugyanakkor nem zrja ki
egymst. Az emberi kapcsolatok fontossga vitathatatlan, m a digitalizcival
szembelltva a tlzott konzervativizmus ltszatt kelti.
3.
Kvantitatv adatok kezelse. A humn terletek vezeti a legtbb esetben
stratgiai projektek kivitelezst, s programok bevezetst tzik ki clul. J pldt jelent
minderre egy Cafeteria (azaz vlaszthat bren kvli juttatsok) rendszer32. A
vezrigazgatkat ezzel szemben a mrhet termelsi, piaci adatok, a minsgi hibk, vagy
a kltsgadatok foglalkoztatjk. A HR elfogadottsga rdekben elengedhetetlen az egzakt
mrsek s mutatk kezelse, melyek egyrtelmen mutatjk egy-egy program
szksgessgt, eredmnyeit (pl.: toborzsi ciklusid, munkavllalk bevlsi arnya stb.).
4.
A humn terlet fkuszban ll munkaer megtlse. Gyakori megtls
a humn terlet munkatrsai krben, hogy azzal a munkaervel szksges tbb idt
tlteni, amelynek teljestmnye elmarad az elvrttl, javtva ezzel e kollgk kszsgeit,
alkalmazkod kpessgt, vagy csak egyszeren a teljestmnyt. A legfels vezetk
figyelme azonban leggyakrabban arra a szk tltos csapatra irnyul, akik a vllalat
sikert pozitvan kpesek befolysolni, erstik a vllalati kultrt, kulcsszerepet jtszanak
a vllalat mkdtetsben.

Az emberi erforrs gazdlkodst megvalst szakmai tevkenysgek alapjt

a munkakrelemzs jelenti. A munkakrelemzs sorn a szervezet feltrja az ltala
vgzett feladatokat, azok vgzsi mdjt, sorrendjt, technolgijt, az egyes
meglv munkakrkhz kapcsold felelssgi krket, illetve a betltskhz
szksges kompetencikat.
A szervezetek vltoz krnyezetrl a korbbiakban mr szltunk. E krnyezet
ugyanakkor nem csupn a szervezet egszt formlja ugyan vltoz sebessggel, de
kitartan , hanem az egyes munkakrk tartalmt, az elvgzend feladatokat, s azok
vgzsi mdjt. A felkszlt munkavllalk ahogy mindennapi letnkben is tapasztaljuk
alkalmazkodnak e vltozsokhoz. Egyes feladatokat tadnak munkatrsaknak, mg ms
feladatokat tvesznek, mdostjk a munkavgzs mdjt s mdszereit. Amennyiben e
mdostsokat nem kvetjk esetleg korrigljuk, optimalizljuk , gy a szervezet
munkakreirl kialakult formlis kpe s a valsg vgzetesen eltvolodik egymstl.
Veszlyes hiba lehet munkavllalkat olyan feladatokra felkszteni, amelyek mr nem,
vagy nem abban a formban lteznek, nem beszlve ms olyan, a munkakrelemzsre is
pl rendszerrl, mint az sztnzs.

A munkakrtervezs a szervezet munkakri struktrjnak felptst

foglalja magban. Gyakorlati szempontok alapjn a kvetkez krdsekre keressk a
vlaszt e szakterlet keretein bell:
- Milyen munkakrket klnbztessnk meg?
- Milyen tartalommal brjanak az egyes munkakrk?
- Milyen legyen az egyes munkakrk egymshoz val viszonya?

32

Ld. ksbb az sztnzsmenedzsment fejezetben lertakat

52

A krdsek megvlaszolshoz ahogyan brnk is tkrzi alapveten

ktfle informcira van szksgnk: egyrszt a jelenlegi, vals helyzet ismeretre
(melyet a munkakrelemzs adatai mutatnak meg), msrszt a szervezetnek a
jvvel kapcsolatos elkpzelseire (melyet a szervezeti, illetve az abbl
szrmaztatott EEM stratgia mutat meg). A munkakrtervezs vgs dokumentlt
eredmnye a munkakri lersok rendszerezett rendelkezsre llsa.
A fenti lersbl jl ltszik, micsoda veszlyekkel jr az a kis-, s
kzpvllalkozsok esetben gyakorta alkalmazott gyakorlat, miszerint az jonnan belpett
munkavllal els feladata a sajt munkakri lersnak megfogalmazsa. A belp
munkavllal a feladathalmazt j esetben is csak koncepcionlis szinten ismeri, nem
beszlve a szervezet alapvet trekvseirl. Gondosan kimunklt munkakri lersok
hinyban pedig a vllalat a ksbbi humn gazdlkodsi tevkenysgek egyik
legfontosabb alapjt vesztheti el.

Minden szervezet ismtld mkdsi feladata a munkaer-llomny

tervezse. A munkaer-llomny tervezse sorn a meglv munkaer potencilis,
ill. effektv kapacitsnak (mind a mennyisgi, mind a minsgi erforrsadatoknak)
sszevetse trtnik meg a belthat jv feladatainak vgrehajtshoz szksges
munkaer-kapacitsi adatokkal. Ez elbbi adat kdolt formja a munkakrelemzs
s munkakrtervezs informcihalmazban tallhat, mg ez utbbi informcit a
stratgibl lebontott zleti, illetve mkdsi terv tartalmazza.
A munkakrelemzs, munkakrtervezs s ltszmtervezs az EEM olyan nem
ltvnyos, m nlklzhetetlen alapfeladatainak tekinthetk, melyek alapjain ms EEM
rendszerek mkdtethetk. Szeged s trsge vllalatainak humn gazdlkods
fejlettsgnek egy 2003-ban, az SZTE Marketing-Menedzsment Tanszkn zajlott
vizsglata valamennyi, a trsgben mkd, legalbb kzepes vllalat rendszeres
munkakrelemzsi, munkakrtervezsi, illetve ltszmtervezsi gyakorlatt trta fel.

A httrben zajl mdszertani EEM feladatokon tl az emberi erforrs

gazdlkods legismertebb, szorosan sszefgg feladatai a munkaer
megszerzshez, sztnzshez, illetve fejlesztshez kapcsoldnak. A munkaer
megszerzsvel foglalkoz feladatkr a toborzs, kivlaszts tevkenysgkre,
melynek keretben az res, megresed, illetleg ltestend munkakrkre a
jelltek vonzsa, illetve e jelltek kzl a munkatrsak kivlasztsa trtnik meg. A
toborzs, kivlaszts tevkenysgt a munkakrrl rendelkezsre ll hard s
soft informcik tmogatjk. Ez elbbieket (hard informcik) testesti meg
elssorban a munkakrtervezsbe, az sztnzsi, fejlesztsi s karriertervezsi
rendszerben kdoltan megjelen a munkakri kvetelmnyeket, illetve a szervezet
ltal nyjthat lehetsgeket magban foglal munkakri specifikci, mg ez
utbbiak (soft informcik) a munkacsoportrl, a vezet(k)rl, a szervezet rtkeirl
rendelkezsre ll, elssorban szemlyisgjegyeket s magatartsformkat sszegz
informcikat takarnak. A munkaer-tervezs eredmnye azonban nem csupn
munkaerhiny jelzse lehet, hanem munkaer-felesleg is, amire a legtbb
szervezet leptssel, karcsstssal vlaszol.
Az emberi erforrs gazdlkods tovbbi alapvet feladata, hogy sztnzze
a munkatrsakat a legjobb teljestmny kifejtsre, kpessgeik, kszsgeik
fejlesztsre, elrelpsre, a szervezet eredmnyeihez trtn minl nagyobb
hozzjrulsra. Az sztnzs cljbl is kvetkez, napjaink szervezeteinek egyik
leghangslyosabb vl EEM feladata a munkaer-fejleszts. A munkaerfejleszts sorn a szervezet munkaer-llomnynak a jelenben megjul

53

feladatokra, illetve a jvben kihvsknt megjelen feladatkrkre val felksztse

trtnik meg. Amennyiben e fejlesztsi tevkenysget szisztematikusan
sszehangoljuk az egyni karrierclokkal, gy karriertervezsrl beszlhetnk.
rdemes megfigyelnnk, hogy az sztnzs, a munkaer-fejleszts, illetve a
karriertervezs mennyire sszefond tevkenysgek. A karriertervezs, illetve a
munkaerfejleszts amennyiben az egyni szksgletekbl indulunk ki az
sztnzs egy kiemelt formjaknt alkalmazhat, ugyanakkor e szerept el is
vesztheti, amennyiben a formlis sztnzsi rendszerek nem tmogatjk ezen
alapvet, a munkaer szemlyes fejldst a szervezet cljai szolglatba llt EEM
elemeket.
E feladatok elltsa sorn minimlisan szksges, kiindul informciknt
jelenik meg az elltand feladatok krnek, lnyegnek, a munkakri
kvetelmnyeknek, a munkatrsak kompetenciinak, tovbb a szervezet jvbeli
szndkainak ismerete.
A legutbb bemutatott EEM terletek mindegyiknek megvalstshoz
elengedhetetlen htteret nyjt a munkakrrtkels, illetve a teljestmnyrtkels
megvalstsa. A munkakrrtkels az a mdszertan, mely megmutatja a
szervezeten belli munkakrk szubjektv s relatv rtkt. Ms szavakkal
fogalmazva jelzi, hogy a szervezet szmra (szubjektv elem) mely munkakr
milyen rtket teremt (ltalban ms munkakrhz viszonytva). A
munkakrrtkels azon tl, hogy rmutat a szervezet szmra kiemelten kezelend
kulcsmunkakrkre, informcit szolgltat mind az sztnzs, mind a
munkaerfejleszts megvalstshoz.
Mg a munkakrrtkels kizrlag a munkakrt kezeli (betltjt pedig
pontosan a cljbl kvetkezen figyelmen kvl hagyja), a teljestmnyrtkels
kifejezetten a munkatrsakra, illetve a munkatrsaknak a munkakri kihvsoknak,
elvrsoknak trtn megfelelsre sszpontost. A teljestmnyrtkels rvilgt a
munkavllalk ers s gyenge pontjaira, gy segtve az sztnzs, vagy ppen a
fejlesztsi tevkenysgek megvalstst.
Mindkt terlet esetben rdemes azonban ltnunk, hogy megvalstsuk,
karbantartsuk kizrlag a munkakrk lnyegnek ismeretben lehetsges, melyet
formailag a munkakri lersok dokumentlt rendszere hordoz magban.
A fenti sszefggsre jelent j pldt a kzszektorban 2001-ben bevezetett
teljestmnyrtkels. A bevezets egyik nagy problmja a szektorban hasznlt, nem
mindig tisztzott munkakri lersokbl eredt. Ennek rzkeltetsre a
teljestmnyrtkelsi
tapasztalatok
sszegyjtsre
2003-ban
kezdemnyezett
vizsglatunk sorn ksztett interjk tapasztalatai kzl kzlnk itt prat (Krtsi et al.
2004):
Egzakt paramterek, mrszmok hinyban mg egy ilyen szisztematikus rendszer
is alapveten mgiscsak szubjektv maradt. Teht br a trekvs nyilvn racionlis a
szubjektivits nem kapcsolhat ki.
A teljestmnyrtkelsi rendszer jl hasznlhat fejlesztsi feladatok
elltshozFolyamatosan elvgzend munka kvetsre ez (a teljestmnyrtkels)
hasznlhatatlan. Ltszik, hogy minisztriumban csinltk, ahol semmit nem tudnak a
terleti szervek munkjrl. A minisztriumban valban folyamatosan fejlesztsi feladatok
vannak: j jogszablyt elkszteni, elterjeszteni hatridre, stb., teht ott dominnsabbak
ezek a feladatok. A terleten nem annyira

54

Pldul brszmfejtsnl meghatrozott mennyisg kartont kell mindenkinek

megcsinlni, ugye, adott munkaid alatt. Na most, gyakorlatilag ott is arrl szl a dolog,
hogy azt hibtlanul kell mindenkinek megcsinlnia. Nem lehet kevsb hibsan vagy kicsit
hibsanA teljestmnyrtkels teht igazn ennek a minsgre nincs befolyssal

A HR kontrolling feladata, hogy elsegtse az emberi erforrs menedzsment

folyamatok, szolgltatsok hatkonysgnak s hatsossgnak nvekedst. Ehhez
jl kidolgozott teljestmnyindiktorokra, megfelel mrsi mdszertanra, elemzsi
s visszacsatolsi folyamatokra van szksg. Gyakorlatilag az sszes HR terlethez
kapcsoldik.
3. Az EEM feladatok vgzi
Az elz fejezetben az EEM terleteinek egyfajta elszigetelt bemutatsra
tettnk ksrletet szndkosan gy, mintha a feladatok teljes krnek megvalstsa
az EEM-mel specilisan foglalkoz szakemberek dolga lenne, ez azonban nincs gy.
Az emberi erforrsok menedzselsvel egy szervezetben a humn szakterlet
ppgy foglalkozik, mint valamennyi vonalbeli vezet. Kln krdsknt vetdhet
ezrt fel, hogyan lthatjuk a szemlyzetisek munkjt egy szervezetben, mi a
szemlyzeti appartus szerepe az EEM-ben? A szervezetek s az emberek
jellemzinek klnbzsgei miatt felttelezhet, hogy nincsen egyetlen
univerzlisan alkalmazhat j megolds a szervezetek s alkalmazottaik
kapcsolatrendszernek alaktsban. Az EEM szerept minden szervezetnek
magnak kell definilnia. Egy alapvet dolog ugyanakkor kevss vitathat:
napjainkban nincs olyan szervezet, mely az emberi erforrs menedzsment
tevkenysgt mellzhetn. Az egyensly megtallsa e menedzsment terlet
vgzsben a vonalbeli vezetk, a humn erforrs gazdlkodsi szakrtk, vagy az
esetlegesen folyamatosan ignybevett tancsadk kztt persze komoly feladatot
jelent, m ez az elltand szakfeladatok tkrben tlhet meg. E feladatok
szolgltatjk a kvetkez fejezetek tmit.
Az emberi erforrs menedzsment egyes terleteinek a kialaktshoz,
mkdtetshez teht a HR-esek, a vonalbeli vezetk s a klssk (tancsadk, HR
outsourcinggal foglalkoz szervezetek) egyttes sszehangolt munkja szksges.
A kls szakrtk, erforrsok ignybevtele a legklnbzbb szinteken valsulhat
meg: elkpzelhet, hogy csak adminisztratv feladatokat szerveznk ki (pl. a cafeteria
rendszert, azaz a vlaszthat bren kvli juttatsokat), de akr nagyobb horderej
dntsekbe is bevonhatjuk a tancsadkat, pl. egy-egy nagy HR rendszer kidolgozsba s
felptsbe (gy a teljestmnyrtkelsi rendszer vagy az sztnzsi rendszer
kialaktsba). Elkpzelhet, hogy specilis helyzetekre alkalmazzuk a kls
megoldsokat: ilyen pl. az interim menedzsment, melynek sorn ltalban egy projekt
vezetsre, vgrehajtsra, vagy hirtelen fellp munkaerhiny (gap management)
megoldsra biztostanak olyan nagy tuds szakembert, aki kpes kvl maradni a
cgpolitikn s bels viszlyokon, mgis megfelelen alkalmazkod ahhoz, hogy a
feladatot sikeresen elvgezze, szakmai tapasztalata igen szles kr, ugyanakkor j
vgrehajt, megvalst.

55

4. EEM a kis- s kzpvllalkozsoknl

A kis- s kzpvllalkozsokrl (KKV-krl) jval kevesebb sz esik a
mdiban, mint a nagyvllalatokrl, fleg a multikrl, ugyanakkor a KKV-k adjk
a mkd vllalkozsok 99,8%-t. Ha a foglalkoztatsban betlttt szerepket
nzzk, akkor elmondhat, hogy csak a versenyszfrt tekintve (a pnzgyi
szektor nlkl) nluk tallhat a foglalkoztatottak 76%-a, amibl a mikro- s
kisvllalkozsok adnak 60%-ot (2007-es adat) (NFGM 2008). A KKV-k jellemzen
helyi munkaert alkalmaznak, kapcsolatrendszerk is a helyi kzssghez kzi ket,
gy fontos szerepk van abban, hogy jvedelemhez juttassk az alacsony jvedelm
rtegeket, cskkentsk a munkanlklisget s erstsk a trsadalmi kohzit
(Lengyel 2010).
Ugyanakkor a KKV-kra gy tekintnk, mint olyan vllalkozsokra, melyek
csak korltozottan alkalmazzk rszben anyagi okokbl, rszben a
szakkpzetlensgbl add ismerethiny miatt az emberi erforrs menedzsment
fent bemutatott eszkztrt. Ez tbb esetben bizonyra gy is van, azonban nem
feledkezhetnk meg arrl, hogy ez a csoport rendkvl heterogn.
A kisvllalkozsok szervezete ltalban tagolatlan, a vezeti munkamegoszts
hinyzik, a szervezetbl hinyz tudst s kapacitst kls forrsokbl,
szolgltatsok megvsrlsval ptoljk. Ez azt jelenti, hogy mg az ilyen
vllalkozsokban is vgeznek HR tevkenysgeket, ezek azonban kevss
szablyozottak, elssorban informlisan mkdnek. Az emberi erforrshoz
kapcsold, fknt adminisztratv feladatokat a vllalkozs vezetje intzi, illetve a
specilisabb tudst ignyl tevkenysgek (pl. brszmfejts, munkagyi- s TB
nyilvntartsok vezets, jelentsek ksztse) egy rszt vagy egszt kiszervezi
(Lengyel 2010). Azon kisvllalkozsoknl, ahol a foglalkoztatotti ltszm
megkzelti a kzpvllalkozsokt, ltalban mr szksg van egy alkalmazottra,
aki a munkagyi adminisztrcit elvgzi (Lengyel 2010).
A kzepes vllalkozsok bels szervezete differenciltabb, gyakoribb, hogy
HR terletre is alkalmaznak szakembert. Itt is vannak olyan vllalkozsok, ahol
kisebb hangslyt kap az emberi erforrs menedzsment, mg ms szervezeteknl
ezek a tevkenysgek jval kidolgozottabbak. A szervezetek egy rsznl a
szervezet cljainak megfelel HR rendszereket fejlesztenek ki s mkdtetnek a
multinacionlis vllalatokhoz hasonl profizmussal pl. a munkakri lersok
ksztse, a toborzs, kivlaszts, teljestmnyrtkels, kpzs stb. terletn. Ezek a
vllalkozsok aktvan veszik ignybe kls tancsadk szolgltatsait is. Azt
ugyanakkor meg kell emlteni, hogy a brezs, a juttatsok alkalmazsa tern a
KKV-k jellemzen nem tudjk felvenni a versenyt a nagyvllalatokkal, a brszintek
alacsonyabbak, a juttatsok ha vannak kevsb differenciltak. Ezekre a
vllalkozsokra jval nagyobb pnzgyi kiszolgltatottsg s bizonytalansg
jellemz, ez pedig visszatkrzdik a javadalmazsi rendszereikben is. (Lengyel
2010).
5. A HR megtlse s szerepe a szervezetekben
Hazai kutatsok szerint a HR-nek vannak sikeresebb terletei s olyanok is,
amivel a vezetk (als, kzp vagy fels szinteken) kevsb elgedettek.
A 2011-es HR Tkr kutats szerint (Bokor 2012) a vlsg rnyomta blyegt
a hazai HR-esek megtlsre is. A vezetk alapveten nem elgedettek a HR

56

vlsgkezel technikival. gy tnik, azokat a HR-eseket tlik meg pozitvabban a

vezetk, akik a HR rendszerekre s j technolgik fejlesztsre koncentrlnak,
teht nem csupn a kltsghatkonysgot, hanem a fejlesztst is eltrbe helyezik.

sszefoglal krdsek:
1. Fogalmazza meg, s magyarzza az emberi erforrs menedzsment defincijt!
2. Mutassa be az emberi erforrs menedzsment szakmai funkcijnak fejldst!
Mutassa be e szakmai terlet hazai fejldst!
3. Foglalja ssze a legfontosabb EEM terleteket, mutassa be az sszefggseket!
4.

Nevezze meg mindazon szereplk

menedzsmenttel foglalkoznak!

krt,

melyek

emberi

erforrs

Irodalom
Baltay Kristf (2004): HR siker a vezrigazgat szemvegn keresztl, Munkagyi
Szemle, 48.vf. 6.sz. 16-18.o.
Bokor Attila (2012): HR-esek az elhzd vlsgban. Munkagyi Szemle, 56. vf.
3.sz., 59-72.o.
Elbert, Norbert F. Karoliny Mrtonn Farkas Ferenc Por Jzsef (2001):
Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv, Budapest: KJK-Kerszv
Hovnyi Gbor (2001): Globlis kihvsok menedzsmentvlaszok. Budapest: KJKKerszv
Kaplan, Robert S. David P. Norton (2000): A stratgia-kzpont szervezet,
Hogyan lesznek sikeresek a Balanced Scorecard vllalatok az j zleti
krnyezetben? Budapest: PANEM IFUA Horvth & Partner
Krtsi Zsfia Vilmnyi Mrton Henkey Istvn (2004): Teljestmnyrtkels a
nonbusiness szfrban. In: Dinya Lszl Farkas Ferenc Hetesi Erzsbet
Veres Zoltn (szerk.): Nonbusiness MARKETING s menedzsment, Budapest:
KJK Kerszv, 365-383.o.
Lengyel Ildik (2010): Teljestmnyrtkels a kis- s kzpvllalkozsoknl.
Szeged: SZTE GTK, szakdolgozat
Lvai Zoltn (1997): A szemlygyi szervezetek megjelensi formi. Munkagyi
Szemle, 41.vf. 2.sz. 15-19.o.
Mondy, R. Wayne Robert M Noe Shane R Premeaux (1998): Human Resource
Management, 7th ed. New Jersey: A Simon & Schuster Co.
Nemeskri Gyula (2003): Quo vadis HR? j kihvsok a szemlyzeti munkban.
Munkagyi Szemle, 47. vf. 7-8.sz.

57

Nemzeti Fejlesztsi s Gazdasgi Minisztrium (2009): Kis- s kzpvllalkozsok

helyzete 2008. ves jelents. Letlts helye:
http://www.ngm.gov.hu/data/cms2009046/kkvk_helyzete2008.pdf
Sndor Andrs (1996): A korszer szemlygyi munka jelene s jvje.
Humnpolitikai Szemle, 7. vf. 1.sz. 33-34.o.
Tthn Sikora Gizella (1997): A Szemlygyi
Munkatudomnyi Figyel, jlius-augusztus 76.o.

tevkenysg

fejldse.

Tthn Sikora Gizella (szerk.) (2004): Humn erforrsok gazdasgtana. Miskolc:

Bbor Kiad

58

6. fejezet: A munkakrelemzs, mint a humn erforrs

rendszerek alapja, a munkakrtervezs s
munkakrszervezs
A hatodik fejezetben bemutatjuk:
- a munkakrelemzs, mint tevkenysg defincijt
- a munkakrelemzs ms emberi erforrs menedzsment tevkenysgekkel
val kapcsolatt
- a munkakrelemzs folyamatt s lehetsges technikit
- a munkakrtervezs, -szervezs hagyomnyos s modern mdszereit
- a munkakrre pl rendszerek problmit
A hazai gyakorlatban a munkakrk jelentik a jl felptett emberi erforrs
rendszer alapjt. A nagyvllalatoknl a munkakr az emberi erforrsokkal val
gazdlkods kulcsfogalma, a szemlytelenl kialaktott munkakrk tartalmnak
szabatos lersn, s a spontn vltozsok vgigkvetsn alapul a humnerforrs
gazdlkods minden eleme.
1. A munkakrelemzs definilsa s eredmnyei
A munkavgzs szerkezeti alapegysgei a munkafeladatok. Az egymssal
sszekapcsold feladatok, s az ezekhez rendelt hatskrk s felelssgi rendszer
alkotjk a munkakrt.
A munkakrelemzs az a folyamat, ami empirikus vizsglattal feltrja, s
meghatrozza
a munkakr tartalmt, azaz cljt, funkcijt, a munkakrbe tartoz
munkafeladatokat, hatskrt, jogkrt s felelssget
a munkakr kapcsolatrendszert, azaz hogy milyen ms munkakrkhz
s hogyan kapcsoldik
a munkakr sikeres elltshoz szksges kompetencikat, azaz
kpessgeket, kszsgeket, elvrt tapasztalatokat s magatartsformkat
azokat az eszkzket s berendezseket, melyek nlklzhetetlenek a
munkafolyamat hatkony elvgzshez
a munkakri krnyezetet (pl. nehz munkakrlmnyek a zaj, por,
pratartalom miatt stb.)
A munkakri kapcsolatok elemzse
A munkakrk egymshoz val kapcsoldsnak egyik mdja a munkafolyamat
(workflow) elemzs. Ez a mdszer eredetileg a szervezetben raml papr alap
dokumentumok tjnak elemzst szolglta abbl a clbl, hogy elektronikus formtumra
konvertlhat legyen az ramls rendszere. Ugyanakkor nyilvnval, hogy az elemzs
nem csak erre hasznlhat, jrulkos eredmnye, hogy feltrja, a vllalatnl hogyan
plnek egymsra a munkakrk, mely munkakr milyen ms munkakrkhz biztost
input adatokat, dokumentumokat. A munkafolyamat elemzs vilgoss teszi, hogy egy

59

esetleges megszakads a munkafolyamat bizonyos pontjain milyen feladatok elvgzst

akadlyozza, s hogyan lehet ezt a legegyszerbben kikszblni.

A munkakrelemzs teht megadja, hogy milyen feladatok alkotjk a

munkakrt, hogyan kell a feladatok egymsutnisgt megszervezni, milyen
hatskrk, jogkrk tartoznak a munkakrhz, valamint azt, hogy a
munkavllalnak milyen tulajdonsgokkal, tapasztalatokkal kell rendelkeznie, hogy
sikeresen ellthassa feladatt (Karoliny et al. 2003). Fontos, hogy a vezets s az
alkalmazottak rszletes informcikkal rendelkezzenek a maguk s a munkatrsak
feladatairl, a velk szemben tmasztott kvetelmnyekrl, ktelezettsgeikrl,
jogaikrl s szervezeti kapcsolataikrl. Idvel a munkakrk tartalmban a dolgozk
vagy vezetk kezdemnyezsre vltozsok is bekvetkezhetnek, amiket szintn
nyomon kell kvetni, gy a munkakrelemzs gyakorlatilag rendszeresen ismtld
humn erforrs feladat.
A munkakr elemzs kt fontos eredmnye a munkakri lers s a munkakr
specifikci. A munkakr specifikci (ms nven munkakr profil) mint
dokumentum tartalmazza, hogy a munkakr sikeres betltshez milyen
tapasztalatok, kpessgek, kszsgek, ismeretek szksgesek. (Az angol betsz az
ASK, azaz ability, skill, knowledge). A munkakr specifikci meghatrozhatja a
tapasztalati, gyakorlati idt, a szksges vgzettsget, kpestst, esetlegesen a
munka elvgzshez szksges engedlyeket. A munkakri lers a feladatokat, a
jogkrket, hatskrket, a helyettests szablyait, a jelentsi ktelezettsget, s
felelssgi krket (pl. anyagi javakrt, technolgirt stb.) hatrozza meg. Gyakori,
hogy a kt dokumentumot (a munkakri lerst s a munkakri specifikcit) egybe
vonjk.
2. A munkakrelemzs kapcsoldsa ms humn erforrs funkcikhoz
A munkakrelemzsbl szrmaz informcik kpezik a toborzs s
kivlaszts alapjt. A munkakr elltshoz kvnatos jellemzk, szemlyisgjegyek
megadsa segti a megfelel jellt kivlasztst, gy a meghirdetett llsok kirsa
ltalban a munkakri lersokra s a munkakri specifikcira pl.
A munkakri lersban s specifikciban foglaltak segtsget nyjtanak a
lehetsges karrierutak kialaktshoz, felvzolshoz az egyn szmra, mivel
vilgoss teszik, hogy mely munkakrk jelentenek tovbblpst az aktulisan
betlttt munkakrhz kpest. gy a munkavllal clirnyosan tudja fejleszteni
kpessgeit a kitztt cloknak, az elrni kvnt munkakrnek megfelelen.
A munkakrelemzs kapcsoldik a teljestmnyrtkelshez is, mivel az
annak sorn meghatrozott feladatok, s az elvrt teljestmnyszint adja majd az
egyni teljestmnyek rtkelsnek alapjt.
A munkakr rtkels olyan folyamat, melynek sorn a munkakrk relatv
slyt hatrozzuk meg a szervezetben. Ahhoz, hogy meg tudjuk hatrozni a
munkakrk egymshoz viszonytott rtkt, elengedhetetlen tudni azt, hogy milyen
feladatokbl, felelssgi s hatskrbl ll ssze a munkakr, hiszen ennek
megfelelen trtnik az rtk meghatrozsa.
A munkakrelemzs emellett jl hasznlhat a kialakult munkakri struktra
megvltoztatsra is, azaz j alapot biztost a munkakrszervezshez, mert az
elemzs sorn fny derlhet egyes munkakrk sszevonsnak, vagy ppen

60

sztvlasztsnak szksgessgre is. ltalban az elemzs eredmnyekppen a

munkakrk szma cskken.
3. A munkakrelemzs folyamata
Az elemzs els lpse mindig a folyamat cljnak meghatrozsa. Az elbb
emltetteknek megfelelen a munkakrelemzs szmtalan clt szolglhat, egyszerre
akr tbbet is. Ennek lergztse a folyamat elejn meghatrozza, hogy milyen
temben, milyen krben, s milyen mlysgben kell az elemzst elvgezni.
A munkakrelemzs alapveten a humn erforrs osztlyon dolgozk
feladata, azonban az ott rendelkezsre ll kapacitsok ltalban nem elegendek a
folyamat elvgzsre (klnsen akkor, ha egy nagyobb szervezetrl van sz, ahol
akr szz klnbz munkakr is elfordulhat), ezrt ki kell jellni azt a
munkacsoportot, akik elvgzik az elemzst. Az elemzsbe bevonhatk kls
szakrtk is. Segtsgkkel a szervezet hozzjuthat ms vllalatoknl szerzett
tapasztalatokhoz. A munkacsoportba mindenkppen rdemes bevonni a vonalbeli
vezetket, hiszen a hozzjuk tartoz munkakrk tartalmt k ismerik a
legalaposabban, gy a munkakri lersok frisstst, az elemzs lefolytatst
segtsgkkel gyorsabban el lehet vgezni.
A munkakrelemzs sorn nem egyszerre trtnik a munkakrk elemzse,
hanem ltalban jellemz munkakrket vlasztanak ki, ahol az elemzst
lefolytatjk. Ezen kulcsmunkakrk kivlasztshoz szksges ttekinteni a jelenleg
meglv munkakri struktrt s a munkavgzs folyamatt. Gyakran szakrtk
tapasztalatainak ignybevtelvel ms szervezetek hasonl munkakreit tekintik t,
gy keresnek n. etalon vagy benchmark munkakrket.
Ha lehatroltuk az elemzend munkakrk csoportjt, a kvetkez lpsben
ki kell vlasztani az elemzsi mdszert, majd ennek szisztematikus alkalmazsval
el kell vgezni az elemzst.
Az elemzsek lezrulsval dnteni kell a kapott eredmnyek felhasznlsrl
s a frissts temrl is.
A munkakrelemzs eredmnyekppen ltalban egyszersdik a
munkakri struktra (bizonyos munkakrk sszevonsra kerlnek, az elnevezsek
egyrtelmbb vlnak), racionlisabb lesz a munkakrszervezs, s a munkakri
lersban foglaltak tnylegesen tkrzni fogjk a munkakrk valdi tartalmt.
4. A munkakrelemzs lehetsges mdszerei
4.1.

Benchmark munkakrk keresse

E mdszer lnyege, hogy ms szervezeteknl keresnk az elemzendhz

hasonl munkakrket, s azoknak megfelelen alaktjuk ki az adott munkakrt.
A felsoktatsi intzmnyek esetben gyakran rkezik panasz a hallgatsgtl a
tanulmnyi osztly szervezetlensgre. A problma egyik lehetsges megoldsa, hogy a
hatkonyabb hallgati kiszolgls rdekben tszervezzk a meglv munkakrket. Az
tszervezst ltalban munkakrelemzs kell, hogy megelzze, hiszen tisztban kell
lennnk azzal, milyen feladatokat s milyen rendszerben vgeznek jelenleg a tanulmnyi
eladk (a hallgatkkal val kapcsolattartson kvl mg szmtalan egyb, elssorban
adminisztratv feladatot kell megoldaniuk). Az elemzshez rdemes tjkozdni ms
karok tanulmnyi osztlyainak munkakreirl, a hallgat/tanulmnyi elad arnyrl stb.

61

A szerzett informciknak megfelelen aztn jradefinilhatjuk az adott osztly

munkakreit is.

4.2.

Megfigyels

A megfigyels, hasonlan a ms trsadalomtudomnyi terleteken

alkalmazott mdszerhez abbl ll, hogy a munkakrt betlt szemly tudtval
munkavgzs kzben megfigyelik t. A megfigyel gyakorlatilag kveti, s
dokumentlja a munkavgzs teljes folyamatt. (A kamerval trtn megfigyels
elvileg elkpzelhet, de adatvdelmi okokbl alkalmazsa nehzkes.) A folyamatrl
minden esetben elzetesen tjkoztatni kell az alkalmazottakat. A megfigyelshez
rdemes olyan adatlapot szerkeszteni, mely egyszersti a lerst, lehetv teszi a
gyors adatfelvtelt, majd a feldolgozst. A megfigyels sorn rgzteni kell, hogy
milyen tevkenysgeket milyen gyakorisggal s milyen hossz ideig vgzett a
munkakrt betlt, milyen dokumentumok vagy egyb inputok szolglnak munkja
alapjul, s mely munkakrknek tovbbtja munkja eredmnyt. Azon
munkakrkben alkalmazhat jl, ahol a munkafeladatok megfigyelssel
feltrhatk, azaz elssorban rvidebb idigny feladatokbl ll fizikai
munkakrkben.
A megfigyels elnye, hogy els kzbl szerznk informcikat, a
megfigyels sorn pedig pontosan feltrkpezhet a munkakrnyezet, a munka
komplexitsa, az eszkzk szksgessge s a munkakri kapcsolatok.
A megfigyels tbb problmt is felvet. Ezek kzl az egyik az, hogy az
alkalmazottakat ltalban zavarja a megfigyels tnye. Valsznleg megn a
teljestmnyk, hiszen a figyels intenzvebb munkavgzsre sarkallja ket, ekkor
azonban nem kapunk vals eredmnyeket. Tovbbi problmt jelent a megfigyelsi
idszak kivlasztsa. Szmtalan olyan munkakr van, mely idszakosan ms-ms
jelleg munkavgzst kvn (pl. a tanulmnyi eladi munkakrben ms feladatokat
kell elvgezni a beiratkozskor, mint a szorgalmi idszakban).
4.3.

Mintavteles munkanapfelvtel

A mintavteles munkanap felvtel annyiban klnbzik a megfigyelstl,

hogy nem a teljes munkakrt, csak annak egy rszt figyeljk meg, gy, hogy mintt
vesznk a munkaidbl, azaz kivlasztunk egy napot vagy napszakot, s
vgigksrjk a dolgozk munkjt. Problmi hasonlak, mint a megfigyelsnl
emltettek.
4.4.

Interj

Az interj gyakorlatilag a munkavllal munkakrrl val megkrdezst

jelenti. Munkakrelemzshez jellemzen strukturlt interjt ksztnk. A strukturlt
interj kttt formj, azaz fkuszlt krdseket tesznk fel, azokat is elssorban
zrt formban (ami lnyegesen megknnyti az adatfeldolgozst), teht nem szabad
beszlgetsrl van sz. Az interjvzlat elksztshez alkalmazni kell azokat az
ltalnos szablyokat, melyek a szociolgia terletrl mr ismertek33. Egyni
interjt a munkakr betltjvel s kzvetlen felettesvel is kszthetnk.
Az egyni interj helyett gyakran alkalmaznak n. csoportos interjt
(DACUM). A DACUM (Developing a Curriculum szavak rvidtsbl) mdszer
33

Az interjkszts s a krdvezs ltalnos mdszertanhoz jl hasznlhat Earl Babbie (1999)

knyve a trsadalomtudomnyi kutats gyakorlatrl.

62

lnyege, hogy az adott munkakrben legjobban teljestket sszehvjk, s velk

kzsen prbljk meg sszelltani az adott munkakr legfontosabb
ktelezettsgeit, a munkakrt alkot feladatokat, azt, hogy milyen tudsanyag, s
gyakorlottsg szksges a munkakr betltshez. A DACUM mdszer csak akkor
alkalmazhat, ha tbb ugyanazon munkakrt betlt munkavllal van a
szervezetnl, mivel egy ilyen munkacsoport legalbb hrom dolgozbl s egy n.
modertorbl ll, aki gyakorlatilag irnytja, s fkuszlja a beszlgetst. A
csoportos interj vgre sszellnak a kritikus s gyakran vgzett tevkenysgek, a
munkakri lers s a munkakri specifikci. A tbbi mdszerhez hasonlan ez is
hasznlhat a munkakri lersok frisstsre, ugyanakkor annyiban ms, hogy nem
arra vagyunk kvncsiak, hogy tnylegesen milyen feladatokat stb. vgeznek az
adott munkakr betlti, hanem azt, hogy idelis esetben mit kellene vgeznik.
A DACUM sorn elszr a csoport azonostja azt az 5-6 nagyobb feladatrszt
(duties), amit elssorban vgez a munkakrt betlt. A kvetkez lpsben ezeket a
feladatrszeket bontjk feladatokra (tasks). A DACUM mdszer a feladatot olyan
munkafolyamat egysgknt definilja, melynek van kezd s vgpontja, tbb lpst
tartalmaz s eredmnye valamilyen termk, szolgltats vagy dnts. Miutn a
feladatokat meghatroztk, azt is megvizsgljk, hogy idelis esetben a munkakr
betltjnek milyen tuds- s ismeretanyagra, illetve kszsgekre van szksge a
feladatok elvgzshez, s milyen jellemzkkel kell brnia (pl. trelmes,
csapatjtkos, pontos). A tovbbiakban azt is feltrjk, hogy milyen eszkzk s
berendezsek szksgesek az adott munkakrhz.
A DACUM mdszer alkalmazsnak eredmnyeknt rendelkezsre ll majd
fontossgi sorrendben a feladatok listja, az adott munkakrben rendszeresen
meghozand dntsek listja, a munkakr interakcis (kapcsoldsi) listja, a munkakrnyezet jellemzi (milyen technolgia s eszkzk szksgesek a magas szint feladat
elltshoz), s az, hogy milyen minimum kvalifikci s attitd szksges a munkakr
betltshez.
Az interjnl, mint mdszernl kell megemltennk az angolszsz irodalomban
hasznlt desk audit kifejezst, mely gyakorlatilag az interjs technikra pl
munkakrelemzs egyik specilis vltozatt takarja. A mdszer neve ellenre nem
auditls jelent, hanem interj ksztst mind a munkakr betltjvel, mind annak
kzvetlen felettesvel a munkakrhz tartoz legfontosabb feladatokrl s a
munkakrelemzs mr ismertetett tovbbi krdseirl.

4.5.

Krdv

A munkakrelemz krdv a ms tudomnyterleteken alkalmazott

krdvekhez hasonlan elre definilt formtumban krdez r a munkakr
legfontosabb tulajdonsgaira. A krdvet gy kell sszelltani, hogy a munkakr
minden jellemzjre (feladat, felelssg, hatskr, kapcsolatok, kpessgek,
ismeretanyag stb.) rkrdezznk. A krdsek sszelltsnl nem szabad
megfeledkeznnk arrl, hogy nem a munkakr betltjre, hanem magra a
munkakrre vagyunk kvncsiak. A krdv elksztsnl be kell tartanunk az
ltalnos krdv ksztsi szablyokat.
Nem csak mi kszthetnk munkakrelemz krdveket, ezek bizonyos fajti
meg is vsrolhatk klnbz tancsad cgektl, gy pl. a SHL ltal kifejlesztett SHL
WPS (work profiling system), mely a munkakrk sajtossgainak feltrsra kialaktott
szmtgpes szakrti rendszer. Ez alapveten hrom tpust alkalmaz: szakmai s

63

vezeti, adminisztratv s szolgltat valamint technikai s manulis munkakrk

elemzsre szolgl krdveket.

4.6.

Munkanapl

A munkakr elemzse gy is elvgezhet, ha a munkakr betltjt

munkanapl vezetsre krjk fel. Ezt a mdszert elssorban akkor rdemes
alkalmazni, ha az egyes tevkenysgek slyt illetve a munkakr bvtst vagy
szktst szeretnnk vizsglni. Ebben azt kell feljegyeznie, hogy milyen
idszakokban milyen feladatokat vgzett. A feladatokat elzetesen
kategorizlhatjuk, gy elegend a kategrit berni a megfelel idpontokhoz. A
mdszer nyilvnval htrnya, hogy tbblet adminisztrcis terhet jelent az
alkalmazottaknak (gyakran hosszabb idt vesz ignybe a lejegyzs, mint a
munkafeladat elvgzse). A pontos naplvezets ugyanakkor feltrja, hogy melyek
azok a munkakrhz tartoz feladatok, melyek a ledolgozott id legnagyobb
hnyadt adjk. A mdszer arra is rvilgt, hogy melyek azok az esetlegesen
kevsb fontos feladatok, melyek jelents idt tesznek ki, s melyekre rdemes
nll munkakrt szervezni.
5. A munkakrk tervezse s szervezse
A
munkakrtervezs
a
munkakr
tartalmnak,
funkcijnak,
kapcsolatrendszernek kialaktsa gy, hogy optimlis legyen a munkavllali
teljestmny, s elgedettek legyenek a munkavllalk. Amennyiben mr kialakult
munkakrk alkotjk a szervezetet, nem munkakrtervezsrl, hanem a munkakrk
jrarendezsrl, azaz munkakrszervezsrl beszlnk.
rdemes gy tekinteni a szervezetre, mint olyan rendszerre, amiben a
felhasznlt inputokat klnbz munkafolyamatok segtsgvel a kvnt outputokk
alaktjuk t. Gyakorlatilag ezen munkafolyamatok egysgekbe (munkakrkbe) val
csoportostsa a feladatunk. Vilgos, hogy ez a csoportosts sokflekppen
elvgezhet, s az is befolysolja, hogy milyen a szervezet alapvet felptse (pl.
mennyire centralizlt vagy ppen decentralizlt).
5.1.

Hagyomnyos munkakr tervezsi mdszerek

A munkakri rendszerek kialaktsnak hagyomnyos megoldsai kzl ma is

gyakran alkalmazzk a specializcit. Ezt az ers munkamegoszts, a
tlautomatizlt s standardizlt munkavgzs jellemzi.
A specializci gyakorlatilag F. W. Taylor munkaszervezsi
vezethet vissza, azaz mr a XIX. szzad vgn, a XX. szzad elejn is
illetve tkletestettk. Elssorban a futszalag mellett vgzett munka
eszkbe, de termszetesen vannak nem futszalag mellett vgzett
munkakrk is.

mdszereire
alkalmaztk
juthat errl
specializlt

A specializci mind fizikailag, mind pszichsen nagyon megterhel. Ha a

dolgozknak rkon keresztl ugyanazt a mozdulatsort kell vgeznik, hamar
elfradnak az ignybe vett izomcsoportok. A monotonitstrs szemlyenknt
vltoz, de ltalban jellemz, hogy az ersen specializlt munkakrkben megn a
hinyzs s a fluktuci. Termszetesen elnykkel is jr a specializci, ilyen
pldul a gyors betants lehetsge, jellemzen nem ignyel magasan kpzett

64

munkavllalkat, gy egyszerbb a felvtel s a munkavllal cserje is, a

specializlt munkakrben dolgozk knnyen helyettesthetk. Mivel ltalban
fizikai munkakrkben alkalmazzk, knnyen mrhet a teljestmny is.
A specializci htrnyai cskkenthetk a rotcival. E munkakr tervezsi
md esetn elre rgztett specializlt munkakrk kztt mozgatjuk ciklikus
jelleggel a munkatrsakat. Ezzel nvelhet a munkavllalk flexibilitsa,
megoldhatk a helyettestsi problmk, valamelyest cskken a munka
monotonitsa is. Azon munkakrknl is jl alkalmazhat, ahol nagyon ers
stressznek vannak kitve a munkavllalk (pl. a lgiirnyti munkakr koncentrlt
figyelmet ignyel, amit hossz tvon nem kpesek a munkatrsak teljesteni, ezrt
bizonyos idkznknt thelyezik ket stresszmentesebb munkakrkbe).
A rotcit nem csak fizikai munkakrkben alkalmazzk, hogy cskkentsk a
monotonitst, hanem szellemi munkakrkben is. Ilyen lehet pl. a vezetk rotlsa: egyegy terlet irnytjt nhny v utn thelyezik egy msik funkcionlis terlet lre.
Mivel itt elssorban a vezeti kpessgeket kell hasznlni s kevsb fontos a szakmai
rutin, a vezet kpes lesz helytllni, ugyanakkor bele is tanul valamelyest az j terletbe,
gy ltalnos vezetk kpezhetk, s olddik a funkcionlis vaksg. A vezetk nem
felttlenl lelkesednek az ilyen tpus rotcirt, mivel tmeneti teljestmnycskkenssel jrhat, s a hossz tv elnyk helyett hajlamosak vagyunk a rvid tv
htrnyokat figyelembe vve dnteni.
Alkalmazhat a rotci akkor is, ha a kreativitst kell fenntartani: ha a szervezet
alapveten mrkk menedzselsvel foglalkozik s egy-egy mrka egy-egy marketing
szakemberre van bzva, akkor az adott mrkrt felel szakember 2-3 v alatt knnyen
belefsulhat az adott terletbe s mr nem lesznek j tletei. Ha azonban j mrkt kap,
az j kihvst is jelent, ugyanakkor korbbi tapasztalatainak egy rszt tovbbra is tudja
hasznostani. rdemes a rotcikat elre megtervezni, hogy az alkalmazott maga is
kszlhessen a vltsra s ne vratlan stresszknt lje meg a helyzetet.
A munkakri rotcinl arra is rdemes figyelni, hogy ha olyan munkakri
csoportok kztt rotljuk a munkavllalt, amiknek a fizetsi besorolsa nem egyforma
(pl. olyan munkakrbe kerl t a dolgoz a tervezett karriert sorn, ahol kevesebbet
lehet keresni), akkor kezelni kell az ebbl add brfeszltsget.

Szintn a hagyomnyos mdszerek kz tartozik a munkakr bvts. Ennl a

munkakr tervezsi mdnl a cl, hogy a dolgoz minl szlesebb feladatkrt lsson
el. A bvts nveli a munkafeladatok vltozatossgt, ugyanakkor az alkalmazott
nem kap tbb autonmit vagy dntsi jogkrt, azaz a munkakr mlysgt nem
vltoztatjuk. Mindenkppen elny, hogy cskken a munkakr monotonitsa, gy a
hinyzs s a fluktuci is kisebb.
A munkakrbvtsnl elssorban arra kell figyelmet fordtani, hogy a
munkavllalra bzott munkafeladatok tnylegesen belefrnek-e a ledolgozand
munkaidbe. Gyakran elfordul, hogy a szervezetek mivel egyre kevesebb
munkavllalval szeretnk megoldani ugyanazokat a munkafeladatokat munkakr
bvtsbe kezdenek, de ez nehezen oldhat meg olyan munkakrknl, ahol a
munkavgzs ritmust ersen behatroljk a munkaeszkzk, gpek.
Egy lelmiszeripari laborns feladatkrbe pldul beletartozhat a mintavtel, a
mintk bevizsglsa, a hasznlt eszkzk elmossa, tiszttsa s az adatok szmtgpen
trtn rgztse. Ha a mintavtel a termelzemben trtnik, a szigor elrsok miatt a
labornsnak a labor s az zem kztt t kell ltznie. A mintk levtele is meghatrozott
temben s idkzkben trtnik. Ha a mintkat gpek vizsgljk be, az egyes anyagok
azonostshoz is meghatrozott gpidre van szksg. Ilyen esetekben rdemes
idtanulmnyokat vgezni, hogy megvizsgljuk, az egyes munkafolyamatok elvgzse

65

tnylegesen mennyi idt vesz ignybe (belekalkullva az olyan tevkenysgek idejt is,
mint a labor s zem kzti tvolsg megttele, vagy az tltzs).

5.2.

Modern munkakr tervezsi mdszerek

A munkakr gazdagtst, br a modern munkakr tervezsi mdszerekhez

soroljuk, valjban az 1970-es vek vgn kezdtk el alkalmazni pszicholgiai
kutatsok nyomn. A gazdagts sorn a munkakrbvtshez hasonlan nveljk a
munkafeladatok vltozatossgt. Itt azonban nemcsak a munkakr horizontlis
bvtst vgezzk, hanem vertiklisan is bvtjk a munkakrt, azaz tbb dntsi
jogkrt s autonmit adunk hozz. A munkakr gazdagts alapvet elvei kt
munkapszicholgus, Hackman s Oldham (1976) kutatsai nyomn alakultak ki,
akik a munkval val elgedettsget vizsgltk. Munkasajtossg modelljk szerint
az alkalmazottak munkjukkal akkor elgedettek, ha a munkakrt a kvetkez
tulajdonsgok jellemzik:
- a munkafeladatok vltozatosak
- a munkafeladatok azonosthatak, azaz a feladatot vgz pontosan
tudja, hogy az munkja hogyan pl be a termk vagy szolgltats
ellltshoz szksges munkavgzsi folyamatban, milyen ms
munkakrk plnek az vre s szmra milyen inputok szksgesek
- a munkavllal tisztban van az ltala vgzett munkafeladatok
fontossgval
- a munkakr autonmival br: a munkavgz temezheti a feladatokat
- a munkakr betltje rendszeres visszajelzst kap munkjrl.
A munkakr gazdagts azonban nem alkalmazhat eredmnyesen minden
esetben, csak akkor, ha a dolgoz elgedettsget keres a munkjban. Sokan
azonban nem a munkban, hanem az let ms terletein keresik az elgedettsget
(csaldi feladatok, hobbitevkenysg). Ha a munkakr mr eleve nagyon
szertegaz s bonyolult feladatokat tartalmaz, a munkakrt nem clszer tovbb
gazdagtani. Sok esetben a technolgia ktttsgei nem engedik a mdszer
bevezetst (pl. futszalag mellett), de az is elkpzelhet, hogy az autoktratikus
vezetsi stlus akadlyozza a munkakr gazdagtst.
nirnyt/autonm munkacsoport szervezse esetn a munkavgzs
egysge nem az egyn, hanem a csoport. A munkacsoport egytt felel egy jl
krlhatrolhat feladategyttesrt, melynek eredmnye egy azonosthat termk
vagy szolgltats. A csoport maga alaktja ki bels struktrjt, a munkamegosztst
s a munkafolyamatok megszervezst. A vezett is maguk vlasztjk, gyakori a
bels rotci. Ez a munkakr tervezsi mdszer jl alkalmazhat fizikai munkk
esetn (bnyszat, autgyrts). Az nirnyt s az autonm munkacsoport kzti
klnbsg kt terleten mutatkozik meg, a technolgiai illeszts s a dntsi jogkr
tern. Az autonm munkacsoportnak nagyobb beleszlsi joga van a
munkakrnyezet alaktsban, az alkalmazott technolgia kivlasztsban s
elrendezsben. Az autonm munkacsoport esetn nagyobb a dntsi jogkr s a
felelssg is, mg az nirnyt csoport esetn ez csak a csoportra terjed ki, az
autonm csoport esetn tllpheti a csoporthatrokat.
A Volvo 1974-ben plt kalmari zemt gy alaktottk ki, hogy a termelst
autonm munkacsoportokkal vgezhessk, azaz szaktottak az autgyrtst addig
dominl taylori hagyomnyokkal. Egy-egy csoport 15-25 emberbl llt, ezen csoportok
feleltek a rjuk bzott munkafeladatokrt, melyeket meghatrozott id alatt kellett
elvgeznik, de a munksok maguk dnthettk el, hogy ki mikor s mit csinl. Amikor

66

elvgeztk a munkt, a flksz autt a kvetkez teremben dolgoz msik munkacsoport

kapta meg.
Az jfajta munkaszervezsi md nagy feltnst keltett. A General Motors pl. azt
nyilatkozta, hogy nem kvnjk lemsolni ezt a munkamdszert, mert mg a kalmari
zemben vente 30 ezer autt lltanak el, addig a GM lordstown-i zemben ez a szm
vi 400 ezer. Az amerikai munksok sem voltak elragadtatva a csapatmunka tlettl:
szerintk ez a fajta munka folyamatos egymsra figyelst kvetel, mg a futszalag
mellett a feladatokat mr rutinosan vgzik, mikzben szabadon gondolkodhatnak,
lmodozhatnak. (Abban, hogy az amerikai munksok, a svdekkel ellenttben, kevsb
kedvelik a csapatmunkt, szerepet jtszhatnak a kulturlis klnbsgek is: az amerikai
trsadalomra inkbb jellemz az individualizmus.)
A Volvo 1987-ben jabb zemet nyitott meg Uddevallban, ahol tovbb
tkletestettk az autonm munkacsoport mdszert. Itt egy-egy csoportra a teljes aut
ellltsa volt bzva. Br a termelkenysg ntt s cskkent a fluktuci, a kltsgek is
viszonylag gyors temben emelkedtek. Vgl mindkt zemet bezrtk. Az
eredmnyessgrl szakmai krkben mig vitk folynak.
Forrs: www.swlearning.com/quant/kohler/stat/resources/applications/app22_3.
doc, www.fm.chamers.se/uploaded/publicationer/ArticeBrezil.pdf

Mind a munkakr gazdagts, mind az autonm munkacsoportok arra a

felttelezsre plnek, hogy a munkavllal kpes s hajland is felelssget
vllalni a munkjrt, kpes nllan dntseket hozni, s a nagyobb felelssg
nveli motivcijt is. A feladatok s a hozzjuk tartoz felelssg alsbb szervezeti
szintre adst (deleglst) felhatalmazsnak (angolul empowerment) hvjuk. A
felhatalmazs esetn nemcsak a dntseket s informcikat adjk t a dogozknak,
hanem a megvalstshoz szksges eszkzket (pl. pnzeszkzket) is. Elfelttele
a magasan kpzett, ltalnos s specifikus szakmai ismeretekkel s
problmamegold kpessgekkel rendelkez munkavllal. Akkor alkalmazhat
eredmnyesen, ha a szemlyes siker s az nmegvalsts motivlja. A vezets
rszrl elfelttel a bizalom: a vezet megbzik a munkavllal szakmai
felkszltsgben, bzik abban, hogy a rendelkezsre bocstott erforrsokat nem a
sajt, hanem a vllalat rdekben hasznlja fel.
A modern munkakr szervezsi mdszerek szles kr alkalmazhatsgt az
is segti, hogy az elmlt vtizedek folyamn a munkavllalk kpzettsgi szintje a
fejlett vilgban egyre ntt.
Gondoljunk csak Taylorra s az 1900-as vek elejnek Amerikjra: a gyakran
rni-olvasni sem tud, sok esetben kpzettsg nlkli, angolul alig beszl bevndorlk
tmegeit a futszalagos termelsre pl zemekben vagy vastptseken tudtk
alkalmazni. Az elmlt szz vben azonban jelentsen talakult a termels s a
foglalkoztats is: a technolgia fejldsvel szmtalan terletet automatizltak, a
npessgnek pedig mind nagyobb rsze kapcsoldott be kzp- majd felsfok oktatsba,
s vlt kpess komplexebb, nagyobb ismeretanyagot ignyl feladatok elvgzsre.

6. A munkakrre pl rendszerek problmi

Az ersen specializlt, pontosan lehatrolt munkakrk a szervezet
rugalmatlansghoz vezethetnek. A munkavllalk a szigor munkakri
rendszerekben nem rtenek egyms feladataihoz, nem rendelkeznek a szksges
informcikkal, nem ltjk t a teljes folyamatot, gy nem tudjk helyettesteni
egymst. A specializlt munkakrk elvehetik a munkavllalk kezdemnyezsi
kedvt, ha pl. jogszablyi vltozsok, vagy a szervezet jtsi trekvsei miatt j,

67

munkakrhz nem rendelt feladatok kerlnek a szervezetbe, a munkavllalk

visszautasthatjk azok elvgzst, arra hivatkozva, hogy az nem munkakri
ktelessgk. A szigoran lehatrolt munkakrk ellen szlnak a gyakori szervezeti
vltozsok is.
Az utbbi vtizedek piaci kihvsai hatsra ezrt a vllalatok emberi
erforrs menedzsmentjnek legfontosabb feladata a rugalmassg biztostsa:
cskkenteni kell a specializcit, bvteni a dolgozk illetkessgi krt,
cskkenteni a hierarchia szintjeit. Ma mr egyre ritkbb az egy ember egy munkakr
elv, a munkavllalk rugalmasan vltoz feladatkrket ltnak el, esetleg
csoportmunkban dolgoznak, a munkakrket pedig egyre tgabban definiljk.
A munkakrk kztti tjrhatsg nvelst clz ksrlet a munkakrk
helyett a kompetencia alap megkzelts. Ennek lnyege, hogy a termket vagy
szolgltatst nem munkakrk, hanem kompetencik sszeaddsnak
eredmnyknt rtelmezik. A munkakr alap rendszerek az USA-bl terjedtek el,
innen terjedtek el Eurpban is, a latin-amerikai, zsiai vllalatok nagy rsze ezzel
szemben nem dolgozik munkakri lerson alapul rendszerekkel.
sszefoglal krdsek:
1. Mi a munkakrelemzs lnyege, szerepe, eredmnye?
2. Milyen kapcsolatban ll a munkakrelemzs a tbbi EEM funkcival?
3. Ismertesse a munkakrelemzs folyamatt!
4. Milyen munkakrelemz mdszereket ismer?
5. Milyen hagyomnyos s modernebb munkakr tervezsi technikkat ismer?
6. Milyen problmk jelentkeznek a munkakrre pl rendszereknl?

Irodalom
Karoliny Mrtonn Farkas Ferenc Por Jzsef Lszl Gyula (2003): Emberi
erforrs menedzsment kziknyv. Budapest: KJK-Kerszv
Hackman, J.R. G.R. Oldham (1976): Motivation through the design of work: Test
a theory. Organizational Behavior and Human Performance,16., 250-279.
Tovbbi ajnlott irodalmak
Babbie, Earl (1999): A trsadalomtudomnyi kutats gyakorlata. Budapest: Balassi
Kiad

68

7. fejezet: Munkaer-tervezs
A hetedik fejezetben megismertetjk az olvasval:
- a munkaer-tervezs folyamatt
- a ltszm-tervezshez kapcsold legfontosabb fogalmakat
- a munkaer keresletnek s a munkaer knlatnak meghatrozsra,
becslsre alkalmazhat mdszereket
A munkaer-tervezs (ms nven ltszmtervezs) tevkenysge nem ms,
mint a szervezet rtkteremt folyamataihoz szksges elgsges mennyisg s
minsg munkaer prognzisnak elksztse, illetve a biztosts mdjnak
meghatrozsa. Msknt fogalmazva a munkaer-tervezs a szervezeti mkdshez
szksges munkaer-szksglet, illetve az ezt biztost munkaer-knlat becslst,
egymsnak trtn megfeleltetst, a megfelel munkaer-ltszm biztostshoz
szksges feladatok azonostst foglalja magba.
A munkaer-tervezs, lnyegbl kvetkezen taln nhny kivteltl eltekintve
sohasem valsthat meg elszigetelt, nll tevkenysgknt. A munkaer ltszmnak
korrekt becslse rdekben mindenkppen kiindulpontot kell, hogy jelentsen:
- a vllalat jvbeli elgondolsait sszefoglal informcik halmaza (vllalati
stratgia, az zleti terv, kereseti elrejelzsek);
- a foglalkoztats kltsgszerkezetnek ismerete (br s juttatsi politika; adzsi,
jrulkfizetsi szablyozs; felvtel, kikpzs/betants, elbocsts kltsge);
- a foglalkoztats alternatv kltsgeinek ismerete (pl.: foglalkoztatst kivlt
alvllalkozi djak);
- munkaer-kapacits ismerete (a nvleges, illetve vals kapacits ismerete, a
munkaer termelkenysge, alkalmazott technolgia munkaerignye);
- alternatv munkaer-hasznostsi lehetsgek ismerete (atipikus foglalkoztatsi
formk megvalsthatsgi keretei).
A munkaer-tervezs teht rendkvl informciignyes feladat, melynek vllalati
alkalmazsa vagy kiemelten munkaignyes, vagy integrlt vllalati informcis rendszer
zemeltetst teszi szksgess.

1. A munkaer-tervezs folyamata
A munkaer-tervezs elsdleges clja olyan prognzis ksztse, amely
biztostja: az alkalmazottak tlterhelsnek elkerlst, a vllalat teljest kpessgt
s a felesleges ltszmmal kapcsolatos kltsgek elkerlst. Msodlagos clok az
alkalmazottak azonos mrtk terhelse, a munkacscsok kiegyenltse, a
munkahely hossz tv megtartsa. (Gykr 2003, 50.o)
Clknt teht tbb prhuzamos elem azonosthat, melyek prioritsai
termszetesen befolysoljk a hasznland mdszereket. Ugyanakkor a munkaertervezs tanulmnyozsakor a mdszereket megelz krdsknt merlhet fel,
hogyan definiljuk egy szervezet munkaerejt, illetve mit tekintnk egy szervezet
ltszmignynek. E krdsre adand vlaszok rgztik a tervezsre kivlasztott
mdszerek alapjt, egyben cljt.

69

A szervezeti ltszm fogalmnak meghatrozsa szmos alapvet fogalom

ismertetst ignyli:
- llomnyi ltszm a szervezetnl jogi rtelemben alkalmazott
munkaer ltszma fggetlenl attl, hogy e ltszm hny szzalka
vgez vals munkt (az llomnyi ltszmba beletartoznak a huzamosabb
ideig szabadsgon pl.: betegszabadsgon, vagy fizets nlkli
szabadsgon lvk is). Szmtsa ltalban ves tlagos rtken trtnik,
hiszen a szoksos fluktuci, a leptsek, illetve j munkahelyek
ltestse e ltszmot llandan mdostja.
- Dolgozi ltszm a szervezetnl folyamatosan munkt vgzk tlagos
ltszma.
- Alap ltszm a szervezet rtkteremtsi folyamatai ltal ignyelt
munkavllali ltszm.
- Tartalk ltszm az alap ltszmszksglet ltal ignyelt dolgozi
ltszm ingadozsai pldul a fluktuci elidzte ideiglenes
ltszmkiess miatt szksges tbblet ltszm.
A munkaer-tervezsi feladat elssorban az alap-, illetve tartalk ltszm
meghatrozsra irnyul, termszetesen a munkaert nem homogn mdon, hanem
az eltr feladatok minsgi kvetelmnyeit figyelembe vve munkakrnknt,
vagy munkakr-csaldonknt tervezve.
A munkaer-tervezs sorn ugyanakkor a tervezend ltszm meghatrozsa
rdekben szksges egy tovbbi alapvet fogalom meghatrozsa: a munkaer
kapacitsa. A munkaer kapacitsnak rtelmezsekor kt, egymssal gyakorta
kevert fogalom elvlasztsa indokolt: a munkaer nvleges, s effektv
kapacitsnak elklntse. A munkaer tervezsnl gyakran csbt lehetsg a
munkakrelemzsekkel (gyakran mintavtellel) nyert eredmnyek kivettse a
munkavgzs idtartamra. A munkavgzs sorn felttelezve a folyamatos
munkavgzst megszakts nlkl elrhet maximlis kapacits mrtke tekinthet
nvleges kapacitsnak. Knnyen belthat ugyanakkor, hogy a nvleges kapacits
elrse legfeljebb elmleti. A munkaeszkzk meghibsodsa, egszsggyi
sznetek, vagy szocilis sznetek beiktatsa (pl.: kvzs, vagy a napi tapasztalatok,
lmnyek megtrgyalsa) nlklzhetetlen, st bizonyos szintig kvnatos. A
munkavgzs sorn megvalsul vals kapacitst effektv kapacitsnak nevezzk.
Az effektv kapacits nvelse a nvleges kapacits fel termszetesen rk
hatkonysgi problma, melyre vlaszt a munkaer-fejleszts mdszertana nyjt.
Alapvet hiba volna ugyanakkor az hajtott kapacitsi adatokat helyettesteni az
elrhet kapacitsi rtkek helyre.
Vegynk a fent vzolt fogalmak hasznlatra egy pldt. Rakodmunksok
munkaer-szksglett tervezzk a kvetkez adatok alapjn: egy munks 1 ra alatt egy
mzsa rut kpes a raktrban elhelyezni. tlagosan napi 48 mzsa ru megmozgatsra van
szksg, a munkaid napi nyolc ra. Els kzeltsben egyszeren rvghatjuk a vlaszt,
hogy 6 munksra lesz szksgnk, m amennyiben utnaszmolunk, hogy naponta kt
kvsznetet, illetve tovbbi kt cigaretta sznetet engedlyeznk felttelezve, hogy
minden sznet tlagosan negyedrt vesz ignybe ez pontosan naponta hat ra
tbbletmunkt ignyel. Amennyiben pedig szmtsaink azt az eredmnyt mutatjk, hogy a
szabadsgolsok eredmnyekppen egy vben tlagosan napi kt tovbbi munkara esik ki,
gy vilgosan ltszik, hogy tovbbi 2 rnak megfelel tartalkltszmot kell

70

foglalkoztatnunk. Az effektv kapacits, illetve a tartalkltszm kiszmtsbl vilgosan

ltszik, hogy nem 6, hanem 7 munkavllal alkalmazsra van szksg.

A munkaer-tervezs folyamatnak lpseit a

segtsgvel a kvetkezkppen sszegezhetjk (7.1. bra):

megismert

fogalmak

7.1. bra: a munkaer-tervezs folyamata

Informcigyjts az elltand
feladatok krrl

Korbbiakban is
vgzett feladatok

j, a korbbiakban
nem vgzett feladatok

Munkaer-hiny
Feladatok elvgzshez
szksges
kapacits meghatrozsa
Eltrsek
Munkaerfelesleg
Feladatok elvgzshez
szksges
effektv kapacits

Szksges alapltszm
meghatrozsa

Szksges
tartalkltszm

Munkaer-knlat elrejelzse

Munkaer-igny elrejelzse

2. Munkaerigny (kereslet) elrejelzse

A 7.1. brn jl ltszik, hogy a munkaer-tervezs folyamata alapveten a
munkaer-kereslet, s a munkaer-knlat egymsnak trtn megfeleltetsre pl.
A munkaer-kereslet (munkaer-szksglet) meghatrozsra szmos, igen jl
kidolgozott mdszer ismeretes, melyek a kvetkez elvi megkzeltseken
nyugszanak (Elbert et al. 2001):
Trendelemzs: a trendelemzs folyamatosan kiszmthat, tendencijt
tekintve kevss vltoz gazdasgi krnyezetben, vagy munkakrk esetben
alkalmazhat. A trendelemzs lland tendencijnak tekinti az elltand feladatok
krt, az egysgnyi feladathoz rendelhet kapacitst, illetve annak effektv
megnyilvnulst, tovbb adott alapltszmhoz lland tartalkltszmot kapcsol.

71

E felttelezsekbl kiindulva a mdszer az elmlt vek ltszm-alakulsi trendjeinek

ttekintst ajnlja, s munkakri kategrinknt e trendnek megfelelen becsli
tovbb (idarnyosan) a kvetkezkben vrhat ltszmszksgletet.
Arnyelemzs: Az elltand munkakrk, munkakrcsaldok tekintetben
meghatrozsra kerl (termszetesen kln-kln) egyfajta arny a
munkamennyisget kzpontilag befolysol tnyez s a munkakrket betlt
munkaer ltszma kztt. A szksges munkaer ltszma gy a befolysol
tnyez alakulsa fggvnyben vltozik. Alapveten az arnyelemzsre pl
mdszerek a normarn, a berendezsek kiszolglsi normin, vagy a
ltszmnormn alapul mdszerek.
A megkzelts szemlltetsre tekintsk a kvetkez pldt. Egy idegenforgalmi
szllshely takarti ltszmt tervezzk. 105 hotelszoba ignyel 7 takartt (1 takart
szemly effektv kapacitsa 15 szoba), ha az elre lekttt kihasznltsg tlagosan 45
szoba s mg a betrkre szmtunk 30%-ot (45*1,3=60), akkor az tlagosan takartand
szobk szma 60. Mivel 1 takart 15 szobt kpes egy nap alatt kitakartani, a szezonra 4
munkaerre van szksg. (Jelen pldnkban tartalkltszmmal nem szmoltunk.)

Regresszielemzs: a mdszer lnyege, hogy olyan n. magyarz vltozkat

keresnk, melyek felttelezheten befolysoljk a munkaer-ltszmot. A megfelel
magyarz vltozk azonostsra a statisztikbl mr ismert ellenrz eljrsok
alkalmazhatk34.
A mdszer jl hasznlhat pldul frontszemlyzet becslsre. Ha azt prbljuk
meg eldnteni, hogy az egyetem n. helpdesk szervezeti egysgnl (a szmtstechnikai
szolgltatsok vgzsrt felels egysg) hny dolgozt alkalmazzunk, akkor tbbfle
magyarz vltozt vonhatunk be a modellbe.
Bevonhatjuk pldul a hallgati s oktati ltszmot, a szmtgppark nagysgt,
hogy mennyi egyetemi e-mail cm van, milyen a nappali tagozatos s tvoktatson tanul
hallgatk arnya, hiszen ezek mind meghatrozhatjk az tlagos felhasznli ltszmot, s
a szolgltatsok ignylsnek gyakorisgt. rdemes olyan magyarz vltozkat keresni,
melyek egyszeren mrhetk. A statisztikai mdszerek alkalmazsa lehetsge ad arra,
hogy a korbbi adatokbl tesztelhessk, melyek azok a vltozk, melyek tnylegesen
befolysoljk a ltszmot, gy a jvben hasznlhatk majd a tervek elksztsre.

Becslsi eljrsok: a becslsi eljrsok sorn legelterjedtebb megkzelts,

amikor az egyes szakterletek vezeti becslik meg jvbeli feladataik ismeretben
azok elltsa rdekben szksges munkaer-ltszm nagysgt. A becslsi
eredmnyeket sszevetik az zleti tervben rgztett kltsgvetsi sarokszmokkal,
majd tbbszrs egyeztetsi folyamat eredmnyekppen szletik meg a vgleges
ltszmterv. Az elztl nmikppen eltr a szakrti becsls eljrsa, melynek
keretben szakrtkbl ll team tagjai vgzik el elszr egymstl kln-kln
becslseiket, majd a fggetlenl szletett eredmnyek rszletes egyeztetse trtnik
meg, melynek eredmnyekppen konszenzussal llaptjk meg a relis
ltszmtervet.

34

Pldul parcilis illetve globlis F-prba, mely a modell illeszkedst teszteli, azaz azt, hogy az
ltalunk vlasztott magyarz vltozk valban megmagyarzzk-e a ltszm, mint eredmnyvltoz
alakulst, vagy tbbszrs determincis egytthat (R2) elemzse, mely megmutatja, hogy az
eredmnyvltoz (jelen esetben a ltszm) szrsngyzetnek hny szzalkt magyarzzk a fggetlen
vltozk.

72

3. Munkaer-knlat elrejelzse
A munkaer-knlat elrejelzse kt alapvet terletre bonthat. Egyrszt a
szervezet munkaer-llomnynak, mint bels knlatnak az elemzsre, msrszt a
szervezeten kvli munkaer-knlatnak, mint a potencilis alkalmazsi bzisnak az
elemzsre.
A bels munkaer-knlat elrejelzsre, sszegzsre is tbb alapvet
megkzelts knlkozik (Elbert et al. 2001):
Szemlyzeti leltr: a szemlyzeti leltr egy sszefoglal adatbzist jelent a
szervezet munkaer-llomnya adatait trolva leggyakrabban a kvetkez
kulcsfontossg informcikat rgztve: specilis kpessgek megnevezse;
rendelkezsre ll tapasztalat; specilis tuds, ismeret; ismereteket igazol
vgzettsgek nyilvntartsa, a gyakorlati tovbbfejleszts rdekben elvgzett
trning-munkk, teljestmnyrtkelsi eredmnyek. Az adatbzis informcival
szolgl a munkavllalk esetleges thelyezhetsgrl, elrelptetsrl,
munkakrk tszervezsnek lehetsgeirl, j munkakrk ltrehozsa esetn az
azokat betlteni kpes munkatrsakrl.
Utdlsi krtya (replacement charting): az utdlsi krtya hasonl funkcit
tlt be, mint a szemlyzeti leltr, azzal a kiegsztssel, hogy kdolja a
kulcspozcik betlthetsgnek rendjt. Az utdlsi krtyn ltalban a kvetkez
informcik jelennek meg:
- munkakr azonostsa: megnevezs, a szervezeti egysg megnevezse
- a munkakr jelenlegi betltjnek azonostsa: nv, szletsi dtum, a
szervezethez val csatlakozs dtuma, a munkakr betltsnek kezdete
- a jelenlegi betlt munkakr elhagysi eslye: ez trtnhet nyugdjazs,
egy mr elre ltott tszervezs, vagy tervezett ellptets miatt (fontos
azt is jelezni, hogy a kilps mikor kvetkezik majd be). Ha nincs vagy
nem vrhat ilyen kilps, akkor is rdemes utdlsi krtyt kszteni,
elssorban a kulcspozcikban, hiszen ha az adott szemly vratlanul
elhagyja a pozcit, a szervezetnek gyorsan kell gondoskodnia arrl a
szemlyrl, aki zkkenmentesen tudja majd tvenni a munkakrt
- az adott munkakr betltsre alkalmas szemlyek megjellse:
felsorolva mindazokat, akik vromnyosai lehetnek az adott munkakrnek
prioritsi sorrendben, az aktulis teljestmnyrtkelsi eredmnyk
megjelentsvel. Itt az is megjellhet, ha a lehetsges utdoknak
bizonyos terleteken mg hinyossgaik vannak, hiszen a pozci
tvtelre val felkszls kzben ezek kikszblhetk (pl. kpzsen
val rszvtellel).
tmeneti valsznsgi mtrix (Markov analzis): A Markov analzis a
szervezet munkakrnknti munkavllali ltszmvltozsnak becslsre szolgl
eljrs. A mdszer kivl ttekint kpet mutat kt idpont (jellemzen bzis s
tervidpont) kztti munkaer-llomny bels mozgsa tekintetben, mert:
- lehetv teszi a munkakrk kztti bels munkaer-llomny
ramlsnak ttekint tervezst;
- kezeli a fluktucit, megjelentve mindezzel a tartalkltszm egyik
legfontosabb magyarz vltozjt.
A Markov analzis megvalstsa sorn els lpsknt rgztjk a T1 (bzis)
idpontban meglv munkakrk megnevezseit (albbi pldnkban A, B, C), majd
a T2 (terv) idpontban tervezett munkakrk jellseit (albbi pldnkban szintn A,
B, C). Ezt kveten soronknt trtnik meg a T1 idpontban meglv munkakrk

73

ltszma jvbeli eloszlsnak vizsglata, mgpedig gy, hogy a mltbeli

tapasztalatok sszegzseknt meghatrozzk, hogy az egyes munkakrk bzis
idpontbeli ltszma milyen valsznsggel hogyan fog eloszlani a tervidpont
munkakrei kztt (ld. 7.1. tblzat).
7.1. tblzat: a munkakrk ltszma valsznsgi eloszlsnak
analzis mdszervel (Karoliny et al. 2003, 98.o. alapjn)
T2 idpont
A
B
0,7
0,2
T1 idpont
A
0,0
0,8
B
0,0
0,2
C

vizsglata a Markov

C
0,1
0,1
0,6

Kilpk
0,0
0,1
0,2

Amennyiben a valsznsgekhez hozzrendeljk a jelenlegi alkalmazotti

ltszmot, gy a mtrix megmutatja, hogy a mltbeli tapasztalatok szerint T2
idpontban mekkora lesz a kilpk szma, illetve mennyien lpnek elre,
minslnek vissza, vagy maradnak helyben (ld. 7.2. tblzat).
7.2. tblzat: a bels munkaer-knlat valsznsgek alapjn szmtott eloszlsa a Markov
analzis mtrixban (Karoliny et al. 2003, 98.o. alapjn)
Alkalmazottak a tervidszak vgre
Munkakrk
Jelenlegi
A
B
C
Kilpk
alkalmazottak
szma (f)
20*0,7=14
4
2
0
A
20
0
24
3
3
B
30
0
4
12
4
C
20
14
32
17
7
sszesen
70

A bels munkaer-knlat becslsn tl minden esetben (kiemelten,

amennyiben ltszmhinyra szmthatunk) megkerlhetetlen krds a potencilis
kls munkaer-knlat becslse. A kls munkaer-knlat elemzse kapcsn
gyakorta elmarad krds a potencilisan relevns munkaerpiac mennyisgi s
fldrajzi krlhatrolsa. A potencilisan relevns munkaerpiac nem ms, mint a
munkaerpiac azon szelete, melyrl foglalkoztatsi tbbletkltsgek felmerlse
nlkl foglalkoztathatunk munkaert. A relevns munkaerpiac megbecslse
sohasem egyszer radsul gazatonknt, szakmnknt is eltrhet, de ltalnos
szablyknt elfogadhat, hogy a munkaer napi 3 rnl tbbet csak kivteles
esetben ingzik munkahelye s lakhelye kztt. Az idbeli becsls nem vletlen,
hiszen az ingzs idejt befolysoljk a kzlekedsi, tmegkzlekedsi viszonyok,
llamhatrok, egyb krlmnyek. A relevns potencilis munkaerpiac
meghatrozst kveten tvizsglandk a vonzskrzetben trtn felszmolsok,
zembezrsok, vllalkozsindtsok, tovbbi tmegkzlekedsi vltozsok, a helyi
munkanlklisgi rta, a helyi oktatsi rendszer kibocstsi szmai, mltbeli
tapasztalat hinyszakmkrl. (Karoliny et al. 2003)
A munkaer-knlat s munkaer-kereslet megfeleltetst kveten
megllapthat a ltszmhiny vagy ltszmtbblet tnye, mely toborzsi,
kivlasztsi, vagy leptsi feladatokat generl a jvre nzve.

74

sszefoglal krdsek:
1. Mutassa be a munkaer-tervezs sorn felhasznland alapfogalmak lnyegi
jelentst (llomnyi ltszm, dolgozi ltszm, alapltszm, tartalkltszm,
nvleges kapacits, effektv kapacits)!
2. Jellemezze a munkaer-tervezs elvi folyamatt!
3. Milyen a munkaer-szksgletet elrejelz alapvet megkzeltseket ismert
meg?
4. Milyen, a munkaer-knlat nagysgt elrejelz mdszereket ismert meg?
Irodalom
Elbert, Norbert F. Karoliny Mrtonn Farkas Ferenc Por Jzsef (2001):
Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest: KJKKERSZV
Gykr Irn (2003): Emberi erforrs menedzsment. Budapest: Budapesti Mszaki
s
Gazdasgtudomnyi
Egyetem,
Ipari
Menedzsment
s
Vllalkozsgazdasgtan Tanszk
Karoliny Mrtonn Farkas Ferenc Por Jzsef Lszl Gyula (2003): Emberi
erforrs menedzsment kziknyv. Budapest: KJK-KERSZV

75

76

8. fejezet: Toborzs
A nyolcadik fejezetben bemutatjuk:
- a toborzst megelz folyamatot
- magt a toborzsi tevkenysget, klns tekintettel a formlis s
informlis, valamint a szervezet ltal vagy a szervezeten kvli aktorok ltal
vgzett toborzsra
- a szervezeti bels s a szervezeten kvl vgzett toborzs elnyeit s
htrnyait, valamint
- a toborzsi folyamat hatkonysgi vizsglatnak lehetsges mdjait
A toborzs, a kivlaszts, illetve az elbocsts mellett taln a legismertebb s
a legnagyobb rdekldssel vezett terlete az emberi erforrs menedzsmentnek.
Az rdeklds persze rthet, hiszen a munkavllalk nagy rsze ezeken a pontokon
biztosan tallkozik e terlet szakrtivel. rthet a folyamatosan magas rdeklds
az EEM tevkenysgt vgzk oldalrl is, hiszen az EEM szervezeti egysgben
dolgoz munkatrsak gyakorta erre fordtjk a legnagyobb energikat mind
munkaidben, mind szellemi rfordtsban.
Tlz egyszersts volna ugyanakkor e hrom terletet rvid szerkesztsi
mozzanattal egyben kezelnnk, hiszen mind mdszertanban, mind a felhasznlt
ismeretekben eltr megkzeltst kell alkalmaznunk. A toborzs ugyanis
elssorban egy keressi folyamat. Clja res, vagy megresed, illetleg ltestend
munkaposztokra potencilis munkavllalk megnyerse. Lehetleg olyan plyzk
vonzsa, akik kzl a munkakri kvetelmnyeknek megfeleltethet, vagyis az
llshely betltsre alkalmas szemlyek kivlaszthatk (Kvri 1995). Ennek
megfelelen a toborzs elssorban (a munkaerpiacon vgzett) marketing
tevkenysg, melynek keretben meghatrozzuk a hinyt jelent, a munkavgzsre
alkalmas munkaer tulajdonsgait, azonostjuk a clcsoportot, megtalljuk a
clcsoporttal val kommunikci formjt, tartalmt s csatornit, mellyel a
szervezethez trtn csatlakozsi lpsek megttelre vesszk r. A kivlaszts
ezzel szemben mr dnten pszicholgiai ismereteket ignyl folyamat, melynek
keretben megtrtnik a jelltek megfeleltetse a korbbiakban rgztett
elvrsoknak, azaz a szervezet szmra szubjektve legidelisabb munkaer
kivlasztsa. Az elbocsts a korbbiaktl lnyegesen eltr mozzanatsor,
melynek keretben a szervezet gy igyekszik megvlni az ltala tovbb nem
megfelelen alkalmazhat munkaertl, hogy munkaerpiaci pozcijt fenntartsa,
st akr javtsa.
"Parkinson trvnye szerint az a j llshirdets, amelyre csupn egyetlen vlasz
rkezik, de az a megfelel embertl, s felvtelvel azonnal tkletesen be tudjk tlteni a
megresed, vagy j munkahelyet" (Lvai-Bauer 1996, 75.o)
A trvny megllaptsainak valra vltsa ugyanakkor mg vrat magra. Addig
is mg a tkletes llshirdets receptje megszletik rdemes megismerkednnk a
toborzs mdszertani alapjaival.

77

1. A toborzst megelz folyamatok

A toborzs trgyalsa sorn ppgy, mint ms EEM tevkenysgek esetben
, nem igazn lehet beszlni nll, e szakmai terletek ms rszeitl fggetlenl
kezelhet tevkenysgrl. A toborzs megkezdst megelzen ugyanis a toborzst
vgzknek szmos informcival kell tisztban lennik:
- Milyen munkakrbe keresnk munkavllalt (e munkakr mr meglv,
vagy j munkakr)?
- Hol helyezkedik el a munkakr, milyen rtket jelent a szervezet
szmra?
- Egy vagy tbb munkavllalra van szksg a kvnt feladatok elvgzse
rdekben?
- Milyen feladatokat kell elltni a munkakr keretben?
- Hogyan kell elltni a munkakr keretben definilt feladatokat?
- Milyen kompetencikkal szksges rendelkezni a munkakr elltshoz?
- Milyen lehetsgek, s milyen sztnzsi csomag nyjthat a munkakr
betltje szmra?
A krdsek nyilvnvalan nem kizrlag a toborzsi program keretben
fogalmazdnak meg, hiszen a korbbiakban (s a ksbbiekben) trgyalt EEM
tevkenysgek magukban hordozzk ezen informcikat. A munkakrelemzs,
munkakrtervezs a jelenben, s a jvben elltand feladatok, mint kihvsok
lnyegnek, termszetnek, a vgzs mdjnak, illetve mindezekhez szksges
kompetenciknak a krt hordozzk magukban. A munkaer-tervezs a szervezet
ltal vgzend toborzsi programok szmra s kiterjedtsgre ad vlaszt. A
munkakrrtkels megmutatja, milyen rtket kpviselnek a betltend
munkakrk a szervezet szmra, mg az sztnzs, munkaerfejleszts, s a
karriertervezs arra ad vlaszt, hogy milyen lehetsgeket tudunk felknlni a
vllalathoz belp munkaernek. E megelz, illetve httr tevkenysgek rszletes
bemutatst ms fejezetekben tesszk meg, m vjuk attl az olvast, hogy
mindezeket szem ell tvessze a toborzsi, kivlasztsi folyamat vgzse sorn.
Mindez ugyanis olyan eredmnyt szlhet, mint amikor hzat kvnunk pteni az
ptanyag statikai tulajdonsgainak ismerete nlkl.
A toborzst megelz folyamatok fontossgt jl szemlltetik egy brit
nyomdaipari vllalat munkaer toborzsi s kivlasztsi auditjnak tapasztalatai, melyeket
a szervezet az Investors in People (IiP) dj megszerzsre trtn felkszlse sorn
szerzett. A vizsglatok sorn a kvetkez, a toborzst megelz folyamatokba gyazott
problmkat talltk, melyek felelsek voltak a toborzsi munka nem megfelel
eredmnyessgrt (Ifill Moreland 1999):
- Nincs egyrtelm kapcsolat a munkatrsak keresse, kivlasztsa, valamint a
vllalat stratgija, zleti s szervezeti cljai kztt.
- Nem elemzik elg alaposan a munkakrk tartalmt, ezrt nem megfelel
munkakri lersok s szemlyi kvetelmnyek alapjn keresnek s vlasztanak ki j
munkatrsakat.
Az eredmnyek ismeretben azonnali cselekvsi tervet fogalmaztak meg a
hinyossgok felszmolsa rdekben.

78

2. A toborzs megvalstsa
Vegyk szre: a toborzs els lpse nem ms, mint toborozni kvnt
munkaer munkakri s szemlyi specifikcijnak sszelltsa. Mindezt
ahogyan az elz rszben mr jeleztk a munkakrtervezs, munkakrszervezs,
informcii alapjn llthatjuk ssze, kiegsztve a munkakrrtkels, a
teljestmnyrtkels, az sztnzs, a munkaerfejleszts s a karriertervezs
relevns informciival. rdemes azonban e specifikcit egyb, dnten az adott
szervezeti egysggel kapcsolatos informcival kiegszteni, melyeket a kvetkez
krdsek mentn tehetnk meg:
- A jvendbeli vezetvel trtn egyttmkds kritriumai (azaz azok a
dnten szemlyes tnyezk, melyek a vezet-munkatrs viszony
grdlkenysgt befolysoljk).
- A munkakollektvba trtn beilleszkeds kritriumai (melyek egyrszt a
vllalat ltal kpviselt rtkrendet, msrszt a munkakr munkavgzst
tmogat szkebb munkacsoport kulturlis jellemzit takarjk, melyek
meglte a sikeres munkavgzs elfelttelnek tekinthet).
A toborzs msodik lpse sorn rdemes megvizsglni a rendelkezsre ll
munkaer-knlatot. Ne feledjk, e lps sorn a fkuszban mr az a krds ll:
vajon a munkakri specifikcival lert munkakri kvetelmnyeknek megfelel
munkaer hol, s mekkora szmban tallhat? A feladat vgzse sorn gyakorlatilag
a munkaerpiac szegmentcijt vgezzk el a specifikci ltal szolgltatott
szempontok alapjn (itt utalunk vissza a munkaertervezs fejezetre, ahol mr
foglalkoztunk a munkaer-knlat becslsnek tmakrvel).
Munknkhoz tovbbi informciknt szolglhatnak a Kzponti Statisztikai
Hivatal, az llami Foglalkoztatsi Szolglat, a megyei munkagyi kzpontok, egyb
munkaerpiaci szervezetek ltal kibocstott ingyenesen, vagy trts ellenben
hozzfrhet munkaerpiaci felmrsek, tanulmnyok. Tovbbi, ltalban szles krben
hozzfrhet m sajnos nem minden esetben megbzhat informcikat tartalmaznak a
klnbz szint, a regionlis fejleszts rdekben publiklt tervek helyzetelemz
tanulmnyai. Mindenkppen alapvet informciforrsnak tekinthet a KSH orszgos,
illetve megyei vknyve, melybl pldakppen (korntsem a teljessg ignyvel) idzzk
nhny relevns adatsor megnevezst:
- npessg szma nemek szerint ( s terleti bontsban)
- npessg szma kor szerint (s terleti bontsban)
- npessg szma nemzetisg szerint (s kor szerint)
- npessg nyelvtudsa
- npessg iskolai vgzettsge
- npessg csaldi llapota
- alkalmazsban llk havi brutt (nett) tlag keresete gazdasgi gak szerint
- alkalmazsban llk havi brutt (nett) tlag keresete foglalkozsok szerint
- gimnziumban (szakkzpiskolban) vgzett tanulk ltszma (kpzsi terletek
szerint)
- Felsoktatsba felvett (tanul/vgzett) hallgatk kpzsi terletek szerint

Kvetkez lpsknt elvrsaink, illetve a bels s kls munkaer-knlat

ismeretben clszer a toborzs terlett meghatrozni, azaz, hogy a szervezet kls
vagy bels erforrsbl szeretn biztostani a hinyz munkaert:
- Bels erforrsra tmaszkodik a szervezet, amennyiben kizrlag a
meglv alkalmazottai jelentik a potencilis jellteket, azaz a megresed
posztot a vllalaton kvl meg sem hirdeti.

79

Kls erforrsbl mert a vllalat, ha az adott munkakrre j

munkatrsat kvn foglalkoztatni, azaz a szervezet keretein kvl hirdeti
meg az llshelyet.
A toborzs rgztett kvetelmnyeinek, s lehetsgeinek fggvnyben mr
felelssgteljesen megtehet a toborzsi formk s eszkzk megvlasztsa. (A
fggvnyben szt itt nyomatkkal emltjk. Szmos vllalkozst vezetett mr
tvtra mely legtbbszr az elvesztegetett idben jelentkezik e sorrend
felcserlse. Ugyanakkor ne rettenjnk vissza. Egy jl kiptett toborzsi folyamat
sorn megeshet, hogy a toborzs eme elkszt szakasza csupn pr rs, vagy pr
napos rutin, mg elszr elksztve akr hetekig is tarthat.)
A toborzs forminak egy lehetsges csoportostsa a kvetkez:
8.1 tblzat: A toborzsi formk rendszerezse
Informlis toborzs

Szervezet ltal
vgzett toborzsi
tevkenysg

A vllalat tulajdonosainak,
munkatrsainak ismeretsgn,
bartsgn, esetleg rokoni
kapcsolatain alapul
llsbetltsek

Nem a szervezet
ltal vgzett
toborzsi
tevkenysg

Egyb ismeretsgen,
bartsgon, csaldi
kapcsolatokon keresztli
beajnls

Formlis toborzs
Kinevezs
Meghvsos plyzati rendszer
Nylt bels plyzat
Oktatsi
intzmnyekkel
trtn kapcsolattarts
Mdiahirdetsek
llsbrzken
trtn
megjelens
Alkalmi jelentkezk
Nylt napok
Sajt adatbzis
Telefonos forrdrt
llskzvett gynksgek
Vezet
kutat/fejvadsz
gynksgek
Munkaer klcsnzk
Munkagyi Kzpontok
Szakszervezeti
munkakzvetts

Forrs: Krtsi et al. 2000, 8.o.

Formlisnak tekinthet a toborzs, amennyiben a vllalat formailag egyenl

feltteleket biztost a megresedett munkakrt betlteni kvnknak.
Informlisnak tekinthet a toborzs, amennyiben az adott munkakr
betltse ajnls, ismeretsg, azaz a formailag egyenl felttelek alapjn, valamilyen
indiktorral felgyorstva trtnik, ill. a brki szmra egyenl felttelek biztostsa
nlkl.
A szervezet ltal vgzett toborzsi tevkenysgrl beszlnk, ha az az adott
szervezet szakemberei irnytsval, kls cgek bevonsa nlkl trtnik.
Nem a szervezet ltal vgzett toborzsi tevkenysgrl beszlnk,
amennyiben a szervezet a munkaer-hiny kikszblsre ms cg, gynksg,
magnszemly szolgltatsait veszi ignybe.

80

2.1.

A szervezet ltal vgzett formlis toborzsi tevkenysg

A szervezet szakemberei ltal megszervezett, s kivitelezett toborzs a

potencilis plyzk szmra egyenl, formailag nylt felttelek biztostsa mellett.
A humn erforrs biztosthat bels, ill. kls erforrsbl is.
2.1.1. Bels munkaer-biztosts
Ha egy szervezeten bell munkaer-szksglet lp fel, nem minden esetben
szksges j munkavllal utn kutatni, hiszen sok esetben a humn erforrs
biztosthat bels forrsbl, vllalaton belli tcsoportostssal, tszervezssel is,
amely sorn fontos figyelembe venni, hogy ahonnan az thelyezs megtrtnik, ott
jabb munkaer-hiny keletkezik, teht ez tulajdonkppen a problma alacsonyabb
szervezeti szintre val thelyezst, s nem a vgs megoldst jelenti. A meglv
alkalmazottak krbl val munkaer-biztostsra a kvetkez mdszerek ismertek
(Kiss 1994, 144.o.):
- Kinevezs: egy olyan munkatrs ellptetse, aki mr tudatosan kszlt a
pozci-vltsra.
- Meghvsos plyzat: a szervezeti adatbzisban szerepl, megfelel
kompetencival rendelkez szemlyek versenyeztetse egy vonz
pozcirt.
- Nylt bels plyzat: Elszr a vllalaton bell, mindenki szmra
hozzfrheten kerl meghirdetsre a megresed pozci, lervidtve
ezltal a toborzsi folyamatot.
- jraalkalmazs: Egykor a szervezet alkalmazsban ll munkavllal
visszahvsa. Klnsen azok a vllalatok alkalmazzk, ahol a
szezonalits, ciklikussg a jellemz.
- Ellptets nlkli thelyezs, rotci: a szervezeten bell a munkavllal
ms terletre val beosztsa. Tbbszri thelyezs sorn az alkalmazott a
cg minden egyes funkcionlis terletn meghatrozott ideig dolgozik, s
gy lehetsge van a teljes vllalati mkdsbe betekinteni, amely segti
t ksbbi ellptetse sorn (Elbert et al. 2001, 165-166.o.).
- Nyugdjas
alkalmazottak
jrafoglalkoztatsa:
a
munkavllal
nyugdjkorhatr elrse utni alkalmazsa. Elnye, hogy a munkltatnl
a feladatok elvgzse folyamatos, gy nincs szksg j munkaer
betantsra, amellyel id s kltsg takarthat meg. Htrnya azonban,
hogy ez sok esetben csupn tmeneti megoldst jelent (Szemes-Vilgi
2001, 88.o.).
A bels munkaer-biztosts mdszereit a legtbb szervezet igyekszik alkalmazni,
hisz a vllalat szempontjbl a bels forrsok kiaknzsa sok elnnyel jr (Kiss 1994,
144.o):
- A szervezeti llomnybl val toborzs lnyegesen gyorsabb, mint a kls
munkaer-piacrl val toborzs,
- a munkavllalk teljestmnyei, ill. hibi mr ismertek a szervezet szmra, gy a
kedveztlen vlaszts lehetsge cskken,
- a szervezet is ismert a munkatrs szmra, gy a beilleszkedssel jr
konfliktusok elkerlhetek,
- az gy megresedett lls is esetlegesen betlthet bels szervezeti forrsbl,
- a fejldsi, elrelpsi lehetsgek sztnzleg hatnak a munkatrsakra, n a
vllalati ktdsk,
- kisebb annak a kockzata, hogy az j munkakrbe kerlt szemly kilp a
vllalattl,

81

- a toborzsi s kivlasztsi folyamatok kltsgei, ill. az id- s energiarfordts

nagymrtkben cskkenthetk.
A bels munkaerpiacrl val toborzsnak vannak bizonyos veszlyei, amelyekre
a szervezet vezetsgnek tekintettel kell lennie; a kvetkez htrnyokkal szmolhat az a
szervezet, amely kizrlag bels forrsokra tmaszkodik munkaer-szksglet esetn (Kiss
1994, 145-146.o):
- a vllalat belterjess vlhat, ezltal kialakulhat a szervezeti vaksg,
- fennll a szubjektv dnts, bels rdekek alkalmazsnak lehetsge,
- a szervezet nem kpes felmrni munkakreinek a munkapiacon elfoglalt helyt,
amely a munkakrk tl- ill. alulrtkelshez vezethet,
- a jelltek szma korltozott,
- a megresed posztra is kell egy megfelel szemlyt tallni, gy a toborzs
problmja tovbbra is megmarad, esetleg ms szervezeti szinten,
- az ellptetett szemly korbbi munkatrsai vezetjv vlhat, amely sok
problmt okozhat kapcsolatukban, s ez a munkafolyamatot is htrltathatja,
- feszltsgek keletkezhetnek a kivlasztott, ill. az elutastott kollgk kztt is,
- a vllalat szembeslhet az n. Peter-elvvel, amely szerint a munkavllal
folyamatos ellptetse sorn eljut az inkompetencia szintjre, ahol mr nem kpes
megfelelen teljesteni feladatait, nem tud megfelelni a pozci kvetelmnyeinek.

2.1.2. Kls munkaer-biztosts

Amennyiben nincs md a bels forrs kihasznlsra, ill. az adott munkakr
jellege egy j munkatrs foglalkoztatst kvnja meg, vllalaton kvli toborzsi
csatorn(ka)t kell alkalmazni, amelynek eszkztra a humn szakemberek
kreativitsa, ill. a technolgiai fejlds ltal folyamatosan bvl, ezrt mindenre
kiterjed sszefoglalsa lehetetlen feladat. A leggyakrabban hasznlt/emltett
toborzsi csatornkat a kvetkezkppen sszegezhetjk:
-

Mdiahirdetsek

A szervezetek megtehetik llsajnlatukat a potencilis munkavllalk fel az

elektronikus, ill. a nyomtatott sajtban is. Az elektronikus sajt eszkzei lehetnek a
televzi, a rdi, ill. az Internet.
A mdiban trtn llshirdetsekrl az egyes megjelensek kltsgtnyezi
miatt taln nem a televzi, vagy a rdi jut esznkbe, ugyanakkor egyes esetekben relis
alternatvt knlnak. Gondoljunk pldul olyan szervezetek tmeges munkaerfelvtelre,
mint a MV, vagy a Magyar Honvdsg, de j pldt jelent a tbbnyire tli hnapokban a
rdiadkban sugrzott, hmunksok felvtelt hirdet zenet.

A legkedveltebb csatorna a vllalatok krben a nyomtatott sajt hasznlata,

hiszen a legtbb llst keres szemly elssorban az jsghirdetseket figyeli. A
nyomtatott sajtban megjelen munkaer-keressek megnevezsk alapjn kt
csoportba bonthatak: llsplyzat, ill. llshirdets. A plyzat s az llshirdets
szablyai, formi, tartalmi kvetelmnyei ugyanakkor nagymrtkben
megegyeznek, gy e kt forma bemutatsnl nem tesznk klnbsget. A leend
munkavllal elszr a hirdetsen keresztl kerl kapcsolatba a vllalattal. Ha nincs
elzetes informcija a szervezetrl, akkor a hirdets lesz szmra az els
benyoms, amit a vllalatrl szerez, ezrt is fontos, hogy a szervezet gyeljen a
korrekt, pontos hirdets elksztsre, amely a vllalati kultrt tkrzi, j hrnevt
nveli, ill. egy j reklmot is jelenthet szmra.

82

Akkor j egy hirdets, ha informatv, figyelemfelkelt, eljut a clcsoporthoz,

s jelentkezsre mozgstja annak tagjait. Egy jl megfogalmazott hirdetssel mr
egy elzetes szelekcit is el lehet vgezni. A kvnt kvetelmnyek pontos
definilsval el lehet rni, hogy csak a megfelel paramterekkel rendelkez
szemlyek jelentkezzenek, a munkakr betltsre alkalmatlanokkal ellenttben, gy
jelents energia-megtakarts rhet el. A hirdets alapja mindig a munkakri lers,
ill. a munkakri specifikci. Amennyiben ezek a dokumentumok nem llnak a
szervezet rendelkezsre, alaposan t kell gondolni a munkakrrel, szemlyi
felttelekkel kapcsolatos elvrsokat a hirdets megfogalmazsa eltt. (Szemlygyi
ABC 2001, 4.3.1.1.)
Az llshirdets clszer felptse a kvetkez informcikat foglalja magban
(Pintr 1994, 7-8.o.):
- A munkavllalt keres szervezet bemutatsa a vllalat megnevezsvel, ill.
logjnak feltntetsvel. A nv elhallgatsa bizalmatlansgot kelthet az llskereskben,
ezrt a cgre anonim mdon hivatkozni kizrlag rendkvli helyzetben rdemes.
- A keresett munkakr pontos megnevezse lehetleg kzismert, elfogadott
mdon, gy ugyanis a plyz szmra knnyebb beazonostani a munkakrket.
- A munkakri feladatok rvid ismertetse cmszavakban: mit, hol, mikor s
hogyan kell elvgezni.
- A munkakr betltshez szksges vgzettsg, kpessg, tulajdonsg pontos
megnevezse. Ha a szervezet tl magas kvetelmnyt llt fel a plyzkkal szemben,
elfordulhat, hogy kevs szemly jelentkezik, s ezltal cskken a vlasztsi lehetsg.
Azonban a tl alacsony kvetelmny meghatrozsa is htrnyos lehet, hiszen gy nagyon
sok jelentkez kzl kell megtallni a legmegfelelbbet: fontos, hogy a szervezet pontosan
s egyrtelmen llaptsa meg a szksges kvetelmnyeket.
- A megszerezhet jvedelem megemltse legalbb utals szintjn. Szmszeren
megadott jvedelemajnlat nem bevett gyakorlat a vllalatok krben. Megemlthetek
mg a clcsoport szmra fontos sztnzk is, pl.: vllalati szemlygpkocsi-hasznlat,
mobiltelefon biztostsa, utazsi hozzjruls, stb.
- A munkakr betltsi idtartama: abban az esetben rdemes meghatrozni, ha a
szervezet kizrlag szezonlis, helyettestsi, vagy egy meghatrozott feladat elvgzsre
kvnja a munkavllalt foglalkoztatni.
- Jelentkezsi krlmnyek megadsa: A jelentkezs idpontjnak, mdjnak,
helynek, formjnak feltntetse. Kzlni kell, hogy az adott munkakr mikortl tlthet
be, ha szksges, a csatoland dokumentcik listjt, ill. annak a szemlynek a nevt,
elrhetsgt, akihez a plyz jelentkezsi ignyvel fordulhat.

Egy llshirdets megszerkesztsekor figyelembe kell venni, hogy az ne

tegyen klnbsget nem, kor, felekezet, politikai meggyzds, ill. kisebbsghez
tartozs alapjn a potencilis munkavllalk kztt, ugyanis ez diszkrimincinak
minsl, amelyet a trvny tilt. Ezek a kvetelmnyek kielgthetk az ignyelt
profil krlrsval pl.: elny a nagy terhelhetsg, ill. az idelis jellt kifejezs
hasznlatval.
A sikeres hirdets tovbbi felttele, hogy elrje a szervezet ltal megclzott
potencilis munkavllalk krt. A hirdets helynek megvlasztsakor a clcsoport
jsgolvassi szoksaibl kell kiindulni. Szakmai lapokban ltalban a magasan
kvalifiklt szakembereket keresik a szervezetek, mg a nagy pldnyszm
napilapokban gyakrabban az alacsonyabb munkakrk betltsre keresnek
munkaert.
A megjelens helye attl is fgg, hogy az adott munkakr milyen mrtkben
kvn specilis kpessget, tudst, ill. milyen pozciban szksges az j munkatrs
alkalmazsa. Ha kzp- vagy felsvezett keres a vllalat, hajland tbbet ldozni a

83

toborzsi folyamatra, azaz orszgos lefedettsggel rendelkez jsgokban hirdeti a

megresedett pozcit. Amennyiben alacsonyabb kpzettsg szemly utn kutat, a
gyakorlat szerint a regionlis, helyi lapokban megjelen hirdetsekre is elegend
jelentkez vlaszol.
A mdiahirdetsek elnye, hogy az emberek nagy csoportjhoz jut el a
plyzsi kirs. Ugyanakkor ez jelenthet htrnyt is, ugyanis ha nemcsak a
clcsoport tagjai jelentkeznek, a toborzsi kltsgek s az elvrt hasznossg nem
lesznek arnyban egymssal. A mdiahirdetsek tovbbi htrnya, hogy rendkvl
kltsgesek.
A nyomtatott sajt mellett a vllalatok az elektronikus mdia eszkzeit is
ignybe veszik toborzsuk sorn, elssorban a vilghlt.35 Egyre bvl azon
Internetes honlapok szma, amelyek kizrlag a munkaerpiacon llst keresk s
knlk egymsra tallst segtik el. A munkltat ezen a honlapon
megfogalmazhatja a keresett munkavllalval szemben tmasztott ignyeit, majd a
kzvett kikldi az elvrsoknak megfelel jellteket. A szervezetek ltalban a
vilghl segtsgvel a fiatalabb korosztlyt tudjk elrni llsajnlataikkal,
ugyanis elssorban k tartoznak az internetezk krbe. (Pintr 2001, 249. o.)
Az internetes munkaer-toborzst - egy nemzetkzi kutats szerint - a
vllalatok elssorban kltsg-megtakartsi szempontbl alkalmazzk. 36 Elg egy
helyen, egy llskeresssel foglalkoz honlapon (szakmai honlap), vagy a szervezet
sajt honlapjn meghirdetni a munkakrt, nem kell tbb jsgnak is fizetni a
megjelentetsrt. Ezzel a mdszerrel a szervezet tbb potencilis munkavllalt
rhet el, mintha a nyomtatott sajtban hirdetne, ugyanis egyre bvl azon szemlyek
szma, akik elsdlegesen az Internet segtsgvel szeretnnek munkahelyet tallni.
Tovbbi elnyknt jelentkezik, hogy ezeket a hirdetseket brmikor lehet
informcikkal bvteni, aktualizlni, ill. megszntetni, ha mr a szervezet rtallt a
megfelel munkatrsra. Termszetesen a vllalat meghirdetheti az llst kizrlag a
sajt honlapjn is, de ez kevsb hatkony, mintha az erre specializldott
honlapokat vlasztan. Az llst keres internetezk nagy rsze ugyanis nem
munkahely szerint keres munkakrt, hanem munkakr szerint szeretne munkahelyet
tallni.
Az llskeres portlok hasznlatnl a szervezeteknek ugyangy rdemes
figyelmet fordtani a munkapiac szegmentcijra, mint a hagyomnyos nyomtatott
hirdetsek esetn, azaz nem rt tjkozottnak lenni arrl, hogy az egyes portloknak
vajon milyen a clkznsge, mely korosztlyokat milyen httrrel lehet gy elrni.
Ez itt nehezebb, mint a nyomtatott sajt esetn, s sok esetben csak tapasztalat ton
lehet informcikat szerezni, mert az egyes llsportlok kztti verseny folyamatos
jtsokra sztnzi a portlok fenntartit, s egy-egy technikai vltozs gyorsan
alakthatja a munkakeresi oldalt (odavonzhat olyanokat, akik eddig nem hasznltk
az adott helyet, msok esetleg elprtolnak).
Az e-toborzsnl nem csak hagyomnyos llshirdetsekben gondolkodhatunk,
hanem pl. vllalati toborz videkban a youtube-on, vagy a vllalat munkatrsai ltal
vezetett blogokban is. Ezeket a vllalati imzs megerstsre, javtsra is lehet
alkalmazni: itt bemutathat, milyen a munkakrnyezet, a munkahelyi lgkr, hogyan telik
egy munkavllal tlagos napja.

35

Az internetnek a toborzsban jtszott, dinamikusan elretr szerepre az e-HRM fejezetben trnk

vissza.
36
http://www.ittk.hu/infinit/2000/1026/stat.html; 2001.dec.30.

84

Az is elkpzelhet, hogy a vllalatok, vagy akr a fejvadszok kzssgi oldalakat

hasznlnak a megfelel munkavllalk megtallshoz (LinkedIn, Facebook), br az itt
kzlt adatok egy-egy potencilis munkavllalrl nem felttlenl megbzhatk,
ugyanakkor gyakran olyan informcikhoz, szemlyes tartalmakhoz is hozz lehet gy
jutni, ami nem az egynt, mint munkavllalt mutatja.
Az egyetemek is nyitottak az e-toborzst segt eszkzk hasznlatra. Az olasz
egyetemek AlmaLaurea programjnak keretben a vgzett hallgatkrl adatbzist lltottak
ssze, amelyben a hagyomnyos CV informcik mellett szerepeltettk a klnbz
djakat, tanulmnyi versenyek eredmnyt, az vfolyamsorrendben elrt helyezst, de a
potencilis munkavllal preferenciit is. Az adatbzisban szerepl adatokrt az egyetemek
garancit vllalnak.
Forrs: Paraszt I. (2008)37

Sajt adatbzis

A legtbb szervezetnek ltezik n. sajt adatbankja, amely a vllalatnl

egykor alkalmazsban ll, a szezonlisan foglalkoztatott munkavllalk, ill. azon
llshelyrt jelentkezett, de elutastott jelentkezkrl tartalmaz informcit
(kpessgeket, vgzettsget, tulajdonsgokat, stb.), akik hozzjrultak adataik
nyilvntartshoz. Egyre tbb llskeres nyjtja be nletrajzt spontn mdon
klnbz cgekhez abban az esetben is, ha nincs nyilvnosan meghirdetett,
megresedett munkakr. Ezen nletrajzok szintn bekerlnek a bels
nyilvntartsba.
A szervezeten belli adatbzisnak fontos szerep juthat a toborzsban, ugyanis
elfordulhat, hogy az a szemly, aki egy bizonyos munkakr esetben nem
bizonyult a legjobbnak, alkalmas lehet egy msik munkakr elltsra. gy a humn
szakemberek elszr megvizsgljk az adatbzisban szerepl szemlyek adatait, s ha
tallnak potencilis jelltet a nyilvntartott szemlyek kzl, megkeresik
llsajnlatukkal, ezltal jelents toborzsi kltsg, ill. energia-rfordts takarthat
meg. (Kiss 1994, 150-151.o.)
Az adatbzisoknl fontos szerepe van a karbantartsnak. Mivel a spontn bekldtt
letrajzok elraszthatjk egy-egy vllalat HR osztlyt (fleg ha azt vonz munkahelynek
tartjk, mert ers a munkaadi mrkja), a cgek nem minden jelentkezst visznek fel az
adatbzisba, csak azoknak az adatait tartjk meg, akikrl van mr a szervezetnek
informcija pl. mert rszt vettek legalbb egy interjn, vagy els krs kivlasztson. A
msik lehetsg az adatbzis mretnek a mrsklsre, hogy az adatokat csak egy
bizonyos ideig pl. fl vig rzik meg, utna automatikusan trlik.
Az adatbzisok ptse idignyes feladat (pl. adatbevitel), egyszerbb, ha az
elektronikus jelentkezseknl eleve nem e-dokumentumok csatolst krik pl. egy emailhez, hanem egy elre elksztett felletre kell bevinni a plyznak az adatokat. Ez a
jelentkezknek ugyan kevsb teszi lehetv, hogy CV-jket egyediv tegyk, de sok
munktl kmli meg a HR osztly munkatrsait.

Oktatsi intzmnyekkel ltalnos-, s kzpiskolkkal, felsoktatsis ms szakkpz intzmnyekkel val kapcsolattarts

Egyre n azon szervezetek szma, amelyek szvesen alkalmaznak

plyakezdket, akiknek ugyan mg nincs szakmai tapasztalatuk, de a vllalat
hossztvon szakemberekk neveli ki, s egyben a sajt profiljra formlja ket.
37

Paraszt I. (2008): Toborzs a nem is tl tvoli jvben. Letlts helye: www.hrportal.hu/

index.phtml?page=article&id=69131, Letlts ideje: 2010.09.01.

85

Ezt a clcsoportot a vllalat legknnyebben az adott intzmnnyel val folyamatos

kapcsolattarts sorn rheti el, amelynek erssge tbb szinten valsulhat meg. A
kapcsolat els szintjn a szervezet tmogatssal segtheti az oktatsi intzmny
mkdst. Kzelebbi a kapcsolat a vllalat s az intzmny kztt, amennyiben az
egyes szervezetek szakemberei rszt vllalnak az oktatsban, eladsokat tartanak,
ezzel is npszerstve az ltaluk kpviselt vllalatot. Sok szervezet szvesen fogad
hallgatkat szakmai gyakorlatra, a cg szakemberei pedig szvesen segtik a vgzs
hallgatkat,
dikokat
vizsgadolgozataik,
szakdolgozatuk
elksztsben
tancsaikkal, amelyek sorn mg szorosabb vlik az egyttmkds. Nmely
vllalkozs tanulmnyi szerzdst is kt a hallgatkkal, gy biztostva szmukra
munkahelyet tanulmnyaik befejeztvel. Abban az esetben legszorosabb az
egyttmkds, amikor szervezet a tmogats s oktats mellett klnll
rszleget hoz ltre az oktatsi intzmnyen bell, annak rdekben, hogy a vllalati
ignynek megfelelen folyjon a hallgatk kpzse, esetleges foglalkoztatsa.
(Krtsi et al. 2000, 10-11.o.)
-

llsbrzken val rszvtel

Ez a forma lnyegt tekintve rendkvl hasonlatos az elzhz, ugyanis

rendszerint itt is plyakezdk alkotjk a munkapiac knlati oldalt. Az llsbrzk
tbbnyire az egyetemek, fiskolk vagy az ezekben mkd dikszervezetek
szervezsben ltrehozott olyan tallkozk, ahol a kvalifiklt munkaert keres
munkltatk s az llst keres friss diploms fiatalok foglalkoztatsval
kapcsolatos zleti megbeszlsre nylik, rendszerint kulturlt krlmnyek kztt,
lehetsg. (Szemes-Vilgi 2001)
Ms oldalrl azonban tlz egyszersts az llsbrzket a felsoktats
keretben megszervezett rendezvnyekre szkteni. A legnagyobb tmeget
ktsgtelenl a plyakezdk teszik ki, k alkotjk az els szm clcsoportot,
azonban lteznek a Munkagyi Kzpontok, ill. ms szervezetek ltal szervezett
llsbrzk is, amelyeken tbbnyire nem kvalifiklt munkra keresnek jellteket, s
nem felttlenl a plyakezdk krbl. Ezek a rendezvnyek teht a munkavllal s
a munkatrsat keres cg tallkozst segtik el. Az llsbrzken a vllalat a
toborzsi tevkenysg mellett egyben npszersti is nmagt a kiadvnyokon, a
mdia-eszkzkn keresztl. E mdszer elnye, hogy relatve alacsony kltsg
mellett, rvid idn bell sok potencilis munkavllal adatai gyjthetk ssze,
amelyek a szervezeti adatbankba kerlnek. Tovbbi elnye a jelentkez s a vllalati
szakember szemlyes tallkozsa, mely lervidti a toborzsi folyamatot.
Az llsbrzknek manapsg mr virtulis formja is ltezik, ahol az llskeresk a
virtulis trben nzhetik meg, ltogathatjk a killt cgek standjait. Itt is lehetsg van
ktirny kommunikcira: nletrajz feltltssel, chatelssel, telefonos interjval
(Gerkn Krasz Hri 2010).

Nylt napok

Azok a szervezetek, amelyek a potencilis jelltekkel val szemlyes

tallkozst rszestik elnyben, szvesen tartanak n. nylt napot vllalatuk
bemutatsra. Ennek keretben ugyanis az rdekldk megismerhetik a cg, s ezen
bell az egyes osztlyok mkdst, felptst. Lehetsgk nylik vezetkkel,

86

munkatrsakkal val tallkozsra, megtapasztalhatjk, mit jelent az adott

szervezetnl dolgozni. Mindezek alapjn eldnthetik, vonz-e mg szmukra a
meghirdetett beoszts, ill. maga a vllalat. A cg rdeke nyilvnvalan a megfelel
jelltek elnyerse, a toborzsi folyamatba val bevonsa.
Elnyknt ennl a formnl is a szemlyes tallkozs, ill. az alacsony kltsg
emlthet. (McKenna-Beech 1998, 126.o.)
-

Alkalmi jelentkezk

Az alkalmi jelentkezk azon szemlyek, akik kzvetlenl keresnek munkt a

vllalatnl, tulajdonkppen betvednek a szervezethez gyakran a vllalati
kapun olvashat llsajnlatra reaglva , ahol egy, az adott munkakrrel
kapcsolatos jelentkezsi lapot kell kitltenik, ill. esetenknt nletrajzot beadniuk.
Ezzel a mdszerrel ltalban az alacsony kpzettsg munkaer ptolhat. Fontos
szempont a jelentkez rszrl a vllalat hrneve. Mivel a jelentkezknek mr van
egy elzetesen kialaktott kpe a szervezetrl, termszetesen az ismertebb
vllalatoknl gyakoribb az ilyen tpus jelentkezs.
Elnye, hogy kln kltsgrfordts nlkl szles adatbzishoz juthat a
szervezet. (Elbert et al. 2001, 168.o.)
-

Telefonos forrdrt

Ennek az eszkznek a segtsgvel a btortalan, llsjelentkezst fontolgat

szemlyek szemlyazonossguk felfedse nlkl rdekldhetnek a meghirdetett
munkakr jellemzi, a munkafelttelek, ill. a szervezeti jellemzk irnt. Ez a
mdszer egyfajta szelekcit tesz lehetv a betltetlen llshely irnt rdekldk
kztt, hisz vrhatan csak azok a szemlyek jelentkeznek, akik a telefonon kapott
informcik utn is vonznak talljk az adott munkakrt, ill. a szervezetet. (Krtsi
et al. 2000, 12.o.)
2.2.

A szervezet ltal vgzett informlis toborzsi tevkenysg

A szervezet ltal foglalkoztatott vezetk ill. az alkalmazottak javaslatra

trtnik a munkakr betltse egy munkatrs (bels munkaer-biztosts), vagy egy
j munkavllal szemlyben (kls munkaer-biztosts).
A vllalat szmra megbzhat toborzsi forrs lehet egy munkavllalja ltal
ajnlott j munkaer. Hatkony ez a mdszer, mivel a cg alkalmazottai tisztban
vannak a vllalati felttelekkel, munkakrlmnyekkel, az elvrt teljestmny
szintjvel, a juttatsok mrtkvel, gy olyan ismerst ajnlanak csak be, akirl
tudjk, hogy megfelel a vllalat ltal tmasztott kvetelmnyeknek, alkalmas lesz az
egyttmkdsre.
Az informlis toborzs egyik nagy htrnya ahogy azt a korbbiakban mr
emltettk a bels rintettsg. Az informlis toborzs ugyanis csupn a toborzsi
folyamatot rvidti le, alapveten hibs akkor, ha a kivlaszts folyamata elmarad,
azaz nem trtnik meg a mr feltrt szempontoknak val egyrtelm megfeleltets.
E mdszertani lps ugyanakkor jabb problmt vet fel: gondoljunk csak bele,
milyen kellemetlen egy HR-es munkatrs szmra azt lltani a termelsi
igazgatnak, hogy az ltala ajnlott marketinges ismers nem felelt meg a cg
kivlasztsi kritriumainak. E forma hasznlata sorn rdemes gyelni arra, hogy
egyrszt a beajnl szemlye ne jusson a kivlasztst vgz munkatrsak

87

tudomsra, msrszt egyrtelmen kommuniklni az ajnl szemlyek fel a

formai kivlaszts elkerlhetetlensgt, ugyanakkor annak objektivitst.
2.3.

Nem a szervezet ltal vgzett formlis toborzsi tevkenysg

A toborzsi forma keretben a szervezet a toborzsi folyamat tervezshez,

lebonyoltshoz kls vllalkozsok szolgltatst veszi ignybe. Az gynksgek
kizrlag a megbz vllalat kls munkaerpiacn keresik a megfelel
munkavllalt (kls munkaer-biztosts), teht a vllalat alkalmazottai ebben az
esetben nem tartoznak a potencilis jelltek krbe.
-

llskzvett gynksgek

A szervezet vezetse ltal j szakkpzett munkaer felkutatsval megbzott

gynksgek, amelyek amellett, hogy meghirdetik a megresedett munkakrt, mg
egy elzetes vlogatst is elvgeznek. Ennek ksznheten a megbz vllalat mr
csak a potencilis megfelel jellteket ismeri meg. A szervezet ezen gynksgek
ignybevtelvel a toborzsra fordtott idt s energit megtakarthatja. Kisebb
szervezetek szmra a kltsges dj ellenre is hasznos lehet ez a szolgltats, hiszen
az gynksgeknl rendelkezsre ll szakrti segtsget vehetnek ignybe.
(McKenna-Beech 1998, 123.o.)
A munkaer-kzvett cgek tbbnyire hatkonyan dolgoznak, de igen
komoly kzvettsi djat szmolnak fel, amelyet csak abban az esetben kell a
megbz vllalatnak kifizetnie, ha a megfelel szemlyek velk munkaviszonyt
ltestenek. Htrnyt jelent mg az is, hogy a szervezetnek a toborzsi folyamatok
feletti ellenrzse nagymrtkben lecskken.
Az gynksgek garancit vllalnak az ltaluk szlltott munkaerrt,
amelynek rtelmben, ha a munkltat a kikzvettett szemllyel nincs
megelgedve, s elbocstja, az gynksg kteles djmentesen j jellteket
felkutatni. Lteznek olyan gynksgek is, amelyek nem a munkltatnak, hanem a
leend munkavllalnak szmoljk fel a kzvettsi djat. (Kiss 1994, 165-166.o.)
-

Vezet kutat/fejvadsz gynksgek

A fejvadsz cgek a szakkpzett felsvezetk felkutatst, kivlasztst

vgzik. Ezek a folyamatok mr olyan szakrtelmet kvetelnek meg, amellyel a
legtbb vllalat nem rendelkezik, ezrt megbzst ad egy fejvadsz gynksgnek,
amely a megbz szervezet ltal tmasztott kvetelmnyek ismeretben kezdi el a
kutatst az adott piaci szegmensben. (Krtsi et al. 2000, 14.o.)
Nem hirdets tjn vgzi a keresst, hanem az gynksg szakemberei maguk
gyjtenek informcikat vezet beoszts szemlyekrl. Ha az gynksg rtallt a
megfelel kpessg vezetre aki a legtbb esetben mr egy msik szervezet
munkatrsa szemlyesen megkeresi a fejvadsz cg kpviselje, s megprblja
tcsbtani a megbz vllalathoz. Termszetesen magasabb pozcit, nagyobb
felelssget, rdekesebb munkakrt s magasabb fizetst, tbb juttatst gr.38
A fejvadsz gynksgek munkatrsaik specilis szaktudsbl addan
magasan a toborzs tnyleges kltsge felett knljk szolgltatsaikat, azonban
egyre tbb szervezet vlekedik gy, hogy megri ez az egyszeri nagy rfordts, ha
38

http://magazin.pbert.hu/rovat.php?tema=F&min=47&cid=82, 2002.dec.30.

88

ezzel egy magas szakkpzettsg vezett nyerhet meg a vllalati cloknak.

Mindezeken fell az gynksgek ltalban 6-24 hnapos garancit is vllalnak az
ltaluk kzvettett munkaerrt. (Elbert et al. 2001. 169.o.)
-

Munkaer-klcsnzk

Egy szervezet mkdse sorn gyakran kerlhet olyan helyzetekbe, amikor

alkalomszeren, vagy csak bizonyos idre van szksge meghatrozott
munkakrkben dolgozkra (pl.: betegsg, szabadsg, vagy egyb okok miatt
tvollv alkalmazottak helyettestse, ill. szezonlis feladatok elvgzse kapcsn),
azaz nem tervezi a munkaer lland foglalkoztatst. Ilyen esetekben a vllalat a
munkaer-kihelyezssel foglalkoz n. munkaer-klcsnz vllalkozsok
szolgltatsait veheti ignybe. Az ilyen tpus cgek sajt munkavllalikat adjk
klcsn meghatrozott idre a megbz vllalatnak, klcsnzi dj ellenben. Az
ignyelt munkaer ebben az esetben munkaviszony ltestse nlkl dolgozik a
szervezet szmra, amely gy mentesl az emberi erforrs menedzsment ltal
elltott feladatok, mint pldul az llshirdets, a munkaer-felvtel, a
munkaviszony ksbbi megszntetse, a brek, biztostsok, jrulkok kifizetse,
szemlyi lapok vezetse all, amelyeket a klcsnz cg lt el. Ms oldalrl
megfogalmazva a munkaer-klcsnzs ketts jogviszonyt tartalmaz. Az egyik
munkaviszony, amelyben a munkavllal vllalja, hogy munkaerejt munkltatja
rszre gy bocstja rendelkezsre, hogy a jogosult a munkaerejt ms
munkltatnak rvidebb, vagy hosszabb idre tengedi. A munkaert kiklcsnz
cg s a munkaer klcsnvev kztti jogviszony ezzel szemben kifejezetten
polgri jogi jelleg jogviszony, amely jogelmletileg a brlet specilis formja
(Pruberger 2001, 43.o).
A klcsnvev vllalat megfogalmazza a keresett szemllyel szemben
tmasztott szakmai s szemlyi kvetelmnyeket, amelyre a vllalkozs legtbbszr
szinte azonnal kpes kikldeni a kivlasztott munkaert. A gyors reagls a
klcsnz cg rendelkezsre ll adatbzisnak tulajdonthat, amelyet rendszeres
toborzssal folyamatosan frisst. A megbz szervezet ignyei azrt is teljesthetek
nagyon gyorsan, mert a legtbbszr a knnyen ptolhat, fizikai s adminisztratv
munkakrkre keresnek kiklcsnzhet munkaert. A klcsnad cg garancit
vllal az ltala kihelyezett munkaerrt, hiszen egy alapos felvteli eljrs sorn
(interjk, tesztek alkalmazsa) foglalkoztatja leend munkavllalit. Amennyiben a
kikldtt munkatrs mgsem felel meg a megbz ignyeinek, a klcsnz cg kld
helyette msikat.
A klcsnzs ideje alatt a kt fl alaposabban megismerheti egymst, gy
elfordulhat, hogy a vllalat a klcsnzsi id lejrta utn mr munkaviszony
keretben szeretn foglalkoztatni a klcsnmunkaert.
A munkaer-klcsnzs legnagyobb htrnya, hogy a klcsnz cgek a
kihelyezett munkaer brutt brnek tbbszrst szmoljk fel, amely a
munkaviszonybl szrmaz kltsgeik fedezsvel, valamint nyeresg-realizlsi
cljaikkal magyarzhat. Szmos vllalat szerint azonban a magas kzvettsi dj
ellenslyozhat a klcsnzs elnyvel, amely a rugalmassgban,
kltsghatkonysgban, gyorsasgban, ill. garancia-vllalsban nyilvnul meg.39
A klcsnz cgek tevkenysge talakulson megy keresztl, szolgltatsuk
kibvlt, amely sorn nemcsak a vllalatok szezonlis munkaer-ignyt
39

http://magazin.pbert.hu/rovat.php?tema=F&min=49&cid=75; 2002.dec.30., s
http://www.menedzsmentforum.hu/cikkek/tanulmany.php?article=413&page=1; 2002.nov.04.

89

igyekeznek kielgteni, hanem egyre gyakoribbak, hogy a fent emltett elnyk miatt
a szervezetek lland foglalkoztatsra keresnek munkavllalt. Ez a gyakorlat
leginkbb klfldn vlik egyre npszerbb a vllalatok krben.
-

Munkagyi kzpontok

A munkagyi kzpontok elsdleges feladata az llskeresk nyilvntartsa,

kpzse, elhelyezkedsk elsegtse. Mivel hatalmas informci bzissal
rendelkeznek a rgiban l llst keres szemlyekrl, risi segtsget
jelenthetnek a munkaer-hinyban szenved szervezeteknek. Meghirdetik a
megresedett munkakrt, s a jelentkezk kztt elvgzik az elzetes vlogatst is
azltal, hogy a vllalatnak kizrlag a kvetelmnyeknek megfelelt plyzkat
kzvettik ki. Amennyiben a munkaer-szksglet elre lthat, lehetsg van a
munkavllal munkltat ignye szerinti kpzsre.
Ezzel a mdszerrel a toborzsi folyamat lervidthet, s a kltsgek is
jelentsen cskkenthetk. A vllalat erre a forrsra a munkagyi kzpontoknl
segtsget krkbl kvetkezen elssorban alacsony kpzettsg munkaer
foglalkoztatsakor tmaszkodhat. A munkagyi kzpontok szmos llamilag
finanszrozott programot, szolgltatst knlnak, melyek alkalmazsa esetn a
vllalat tovbb cskkentheti toborzsi kltsgeit. (Krtsi et al. 2000, 15.o.)
-

Szakszervezeti munkakzvetts

A munkagyi kzpontok mellett a klnbz szakszervezetek is kzvettenek

munkaert az adott szakmban az erre ignyt tart, gazaton bell mkd
vllalatok rszre. Adatbzisukat a hozzjuk berkez llskeresk adataibl
(vgzettsg, kpzettsg, tapasztalat, stb.) kpezik, amely alapjn kikzvettik az
adott munkakr betltsre alkalmas szemlyeket. A megrendel vllalat kzvetti
djknt a felvett munkavllal egy havi brnek megfelel jutalkot fizeti ki. (Pintr
2001, 248. o.)
2.4.

Nem a szervezet ltal vgzett, informlis toborzs

Az alkalmazottak, ill. vezetk ismersei, bartai ajnlsra az adott vllalatnl

mr foglalkoztatott munkavllal (bels munkaer-biztosts), vagy egy j
munkavllal (kls munkaer-biztosts) szemlyben kerl betltsre a
megresedett munkakr.
E toborzsi forma esetben a korbbiakban mr megllaptottakon tl
lnyeges szempont, hogy az ajnl megbzhat legyen, mivel nem a vllalat
alkalmazottja, nagyon jl ismerje az adott szervezet mkdst. Csak abban az
esetben lehet hatkony ez a mdszer, ha az ajnl rszletes informcikkal
rendelkezik a vllalat ltal elvrt teljestmny-szintrl, juttatsi rendszerrl,
munkafeltteleirl, hogy ezek ismeretben valban olyan szemlyeket ajnlhasson,
akik megfelelnek a kvetelmnyeknek, s kpesek beilleszkedni a vllalati
kultrba. A sikeres ajnls teht teljes mrtkben a munkatrs, vagy vezet s az
ismerse kzti bizalmi kapcsolaton alapul. A szervezet, amennyiben ezzel a

90

mdszerrel megtallja az alkalmas munkavllalt, nagymrtkben lervidtheti a

toborzsi folyamatot, valamint jelents kltsgek kiadsa all mentesl.40
3. A toborzs hatkonysgnak vizsglata
Az egyes toborzsi eszkzk szmba vtelt kveten az EEM feladata, hogy
megtrtnjen a legmegfelelbb mdszer kivlasztsa, amely a szervezet
kvetelmnyeinek megfelel munkaert vlaszt ki, a megfelel hatkonysggal.
A hatkonysg megfelel elemzsre azonban csak akkor kaphatunk
megfelel alapadatokat, ha a toborzsi tevkenysgek folyamatos s megfelel
pontossg monitorozsa trtnik. Az egyes toborzsi mdszerek hatkonysga
ugyanis nem csupn munkakrnknt vltozik, de eltrs mutatkozik az egyes
potencilis jelltek szegmentcijban is. Az egyes llsokra jelentkez jelltek
szma ugyan elre nem lthat, de a tapasztalatok alapjn, amennyiben azok
szmszerstve fennmaradtak, jl megbecslhet.
A toborzs hatkonysgt mr szmszersthet mutatk egy megkzeltsben
a kvetkezkppen rhatk fel (Kiss 1994, 147.o.):
(1) A munkakrre jelentkezk szma (mennyisgi mutatszm)
(2) A jelentkezk kzl az els szelekcin tjut jelltek szma:
A kivlasztsra behvott plyzk szma

A munkakrre jelentkezk szma

(3) A jelentkezk kzl a szervezetbe belpk szma:
A szervezetbe belpk szma

A munkakrre jelentkezk szma

A toborzs hatkonysgnak vizsglatnl fontos szempont a toborzs

kltsgeinek vizsglata. A toborzs kltsgeinek elemzsnl figyelembe kell venni
az elkszleti munkk kltsgt, az adminisztratv kltsgeket s amennyiben
felmerlnek az esetleges megbzsi djakat (pldul az gynksgek jutalkt,
hirdetsi kltsgeket).
A toborzs kltsgeinek vizsglatnl komoly gondot okoz e kltsgek
elvlasztsa a kivlaszts sorn fellp kiadsoktl. ppen ezrt e kt egymsra pl
terlet kltsgeit a leggyakrabban egyttesen hatrozzk meg. Fontos informcit hordoz
tovbb a toborzsi s betantsi kltsgek sszehasonltsa is, hiszen ltalnos tapasztalat,
hogy az alacsony toborzsi kltsgek magas betantsi kltsgekkel prosulnak, s
fordtva. Bizonyos mutatk azonban - a hirdetsi-kltsg elemzsnek analgijra alkalmasak a toborzs kltsgeinek izollt bemutatsra (Pintr 1994, 9.o):
(1) Az egy jelentkezre es toborzsi kltsg:
A toborzs sszes kltsge

A jelentkezk szma
(2) Az egy felvett dolgozra jut toborzsi kltsg:

40

http://www.jobline.hu/HUN/pages/karrier/1_1_22.htm; 2002.dec.30.

91

A toborzs sszes kltsge

A felvett dolgozk szma

sszefoglal krdsek:
1. Foglalja ssze, milyen informcikat hasznl fel a toborzs folyamatnak
elksztsre!
2. Mutassa be a toborzs alapvet formit!
3. Jellemezze rszletesen a vllalat ltal vgzett formlis, s informlis toborzsi
mdszereket!
4. Miben klnbznek a nem a vllalat ltal vgzett formlis s informlis
mdszerek az elzektl? Jellemezze rszletesen e mdszereket is!
5. Hogyan tudjuk mrni a toborzs hatkonysgt?
Irodalom
Elbert, Norbert F. - Karoliny Mrtonn - Farkas Ferenc - Por Jzsef (2001):
Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest: KJKKERSZV
Gazdag Mikls Szatmrin dr. Balogh Mria (szerk.) (2001): Szemlygyi ABC
Aktulis
gyakorlati
tancsad
cgvezetknek
s
humnerforrsmenedzsereknek. Budapest: VERLAG DASHFER
Gerkn Krasz Katalin Hri Pter (2010): A HR szerepe a virtulis vilgban.
Munkagyi Szemle, 54. vf. 4. sz., 14-19.o.
Ifill, S. Moreland, N. (1999): Auditing recruitment and selection using generic
benchmarking: a case study. The TQM Magazine, 11. k. 5. sz. 333 340. o. in
Garai Tams (2000): A munkaer-toborzs s kivlaszts auditlsa
benchmarkinggal, Humnpolitikai Szemle, XI. vf. 6.sz.
Kiss Pl Istvn (1994): Humn erforrs menedzsment. Gdll: Emberi
Erforrsok Fejlesztse Alaptvny
Kvri Gyrgy (1995): Az emberi erforrsok fejlesztse. Budapest: Szkratsz
Krtsi Zsfia Vilmnyi Mrton Maj Zoltn Imreh Szabolcs (2000):
Sorbanlls A fels- s kzpvezetk toborzsi folyamatnak vltozsa a
rendszervltstl napjainkig, a mdiahirdetsek s a fejvadszok munkjnak
tkrben. Budapest: Struktra-Munkagyi Kiad
Lvai Zoltn Bauer Jnos (1996): A szemlygyi tevkenysg gyakorlata.
Budapest: Szkratsz
McKenna, Eugene Nick Beech (1998): Emberi erforrs menedzsment. Budapest:
Panem

92

Pintr Zsolt (1994): A sikeres s hatkony llshirdets titkai s mesterfogsai.

Humnpolitikai Szemle, V. vf. 4.sz.
Pintr Zsolt (2001): Hogyan csinljunk karriert? Budapest: Horton International
Hungary
Pruberger Tams (2001): A munkaer-klcsnzs. Munkagyi Szemle, janur, 4344. o.
Szemes Lszl Vilgi Rudolf (2001): Szemlygyi feladatok rendszere. Pcs: PTE

93

94

9. fejezet: Kivlaszts
A kilencedik fejezetben bemutatjuk:
- az j munkatrsak kivlasztsi folyamatnak kritriumait
- az egyes kivlasztsi technikkat elnyeikkel s htrnyaikkal egytt
A toborzsi folyamat sorn szmos potencilis munkavllal jelentkezik az
adott llshely betltsre, melyek kzl a kivlasztsi eljrs ltal szrik ki a
szemlygyi szakemberek a szervezet szmra a munkakri lersban s a
munkakri specifikciban rgztett elvrsoknak legmegfelelbb jelltet. A
kivlasztst segt eljrsok kre folyamatosan bvl, de az alapelv mindig ugyanaz
marad: megtallni a megfelel embert a megfelel helyre.
A kivlaszts a szemlyzeti munka meghatroz terlete, hiszen a megfelel
kpzettsg s a szervezeti clokkal azonosul munkavllalk a vllalat
teljestmnyt
nagymrtkben
meghatrozzk.
Az
emberi
erforrs
menedzsmentnek ebben a folyamatban koordinl, dnts-elkszt szerepe van, a
vgs dnts joga a szervezeti vezet(ke)t illeti meg.
1. A kivlaszts legfontosabb szempontjai
A szelekcis eljrs sorn, ill. az alkalmazott mdszerek meghatrozsakor
tbb szempontot clszer figyelembe venni, amelyeket valamennyi kivlasztsi
technika alkalmazsakor szem eltt kell tartani a helyes dnts, a sikeres kivlaszts
rdekben. Ezek a kvetkezk:
1.1.

Diszkriminci-mentessg

Ez a szempont az objektivits meglte mellett valamennyi jelentkez azonos

felttelek szerinti megtlst jelenti. Minden jelentkeznek egyenl eslyt kell adni
az nbemutatsra. gyelni kell a felvteli eljrs sorn, hogy senkit ne rjen
htrnyos megklnbztets, ugyanis ez etiktlan s trvnytelen is egyben. A
vllalat ezltal elkerlheti a diszkrimincibl ered konfliktusokat, amelyek
egyrszt jelents kltsgekkel jrhatnak, msrszt nagymrtkben rontjk a
szervezet hrnevt.
A diszkriminci esetn a legtbben az letkori, nemi s brszn alap htrnyos
megklnbztetsre gondolunk, de szmtalan ms terleten is megnyilvnulhat, pl.
elfordul a fogyatkkal lk, a tlslyosak, az alacsonyak diszkrimincija is.
Magyarorszgon szlettek vizsglatok arra vonatkozan is, hogy pl. a roma szrmazs s a
tlslyossg, mint kt jellemzen a diszkriminci alapjt kpez tulajdonsg hogyan
befolysolja a munkaer-felvtelt (Sk Simonovits 2012).
Ez nem jelenti azt, hogy a munkakr betltshez ne lehetne elrni specilis
tulajdonsgokat (pl. vgzettsget). rdekes krds pldul, hogy a magyarorszgi zleteit
megnyit Hooters tterem, amelynek kifejezett ismertetjele, hogy nagymell fiatal nket
alkalmaz felszolglnak, mennyiben diszkriminl, amikor mind a nemet, mind az letkori
hatrt kikti llshirdetseiben. Ha a munkltat nem tudja bizonytani, hogy a munkakr
elltshoz elengedhetetlen felttel a jelentkez letkora vagy nemi hovatartozsa, akkor az

95

diszkrimincinak minsl. Ugyanakkor, ha a cg profiljba ni felszolglk illenek, akkor

ez elegend magyarzat lehet. Amerikban is folytak perek a Hooters ellen, gy a
nyomsnak engedve olyan pozcikat is ltestettek, amit mindkt nem kpviseli
betlthetnek.
Forrs: http://vallalkozoi.negyed.hu/vnegyed/20120815-ettermet-nyit-a-hootersnem-dobhatja-ki-a-kis-mellu.html

1.2.

Az indiszkrci-diszkrci krdse

A szelekci sorn feltett krdsekkel, alkalmazott vizsglatokkal,

gyakorlatokkal kerlni kell a szemlyeskedst. Kvnalom, hogy a jelltekhez
intzett krdsek jellegket tekintve kizrlag szakmai irnyultsgak legyenek,
azaz a munkakr elemeire terjednek ki, hiszen senki sem kedveli, ha indokolatlanul
a magnletrl krdezik. A jellt valsznleg nem tagadn meg a vlaszt, mivel
tart az esetleges kvetkezmnyektl, de az ezzel trtn visszals etiktlan lenne.
Az indiszkrci-diszkrci hatra techniknknt vltozhat, hiszen pl. a
szemlyisgtesztnl elfogadott a magnjelleg krdsek alkalmazsa, ezltal
vizsglva a jellt szemlyes tulajdonsgait.
1.3.

Objektivits

Alapvet kvetelmny, hogy a dntsek objektv eredmnyeken alapuljanak,

a szubjektv vlemnyek kizrsval. Az objektv mdszer hasznlata a sikeres
kivlaszts alapja, mivel minimalizlja a szelekcis hibkat, elsegtve ezltal az
adott munkakr betltsre legmegfelelbb szemly alkalmazst. (Kiss, 1994.)
1.4.

Az alkalmazott technika kltsge

A klnbz mdszerek termszetkbl addan eltr kltsgekkel jrnak.

A vezetsnek a humn szakemberekkel egytt el kell dntenie, milyen
kltsghatrral kvn dolgozni. Ez nyilvnvalan az adott pozcitl fgg: egy
vezeti munkakr betltsre kifizetd nagyobb kltsg technikk alkalmazsa,
amelyek meglehetsen rszletes informcikat szolgltatnak a jelentkez szakmai
kpessgrl, szemlyes tulajdonsgairl, stb. (pl.: rtkel kzpontok alkalmazsa).
A rfordts kltsgei tbbszrsen megtrlnek, ha ezzel egy olyan szakembert
nyer a cg, aki a vllalati fejldst elsegtheti. Ezzel szemben az alacsonyabb
kpzettsg jelltek kivlasztsnl a kisebb kltsggel jr mdszereket ri meg
alkalmazni (pl.: interj ksztse).
1.5.

rvnyessg

Egy mrs rvnyessge ltalnossgban azt jelenti, hogy a mrsbl

szrmaz adatok mennyire tkrzik a hasznlt fogalmak valdi jelentst. Jelen
esetben ezt gy adaptlhatjuk, hogy egy mdszer akkor tekinthet rvnyesnek, ha
valban azt mri, amire ltrehoztk. A kivlasztsi eljrsoknl a clunk az, hogy
megjsoljuk a jellt jvbeni teljestmnyt. Egy kivlasztsi mdszer rvnyessge
annl jobb, minl szorosabb sszefggs mutathat ki a mdszer alapjn becslt s a
tnyleges teljestmny kztt. (McKenna-Beech 1998, 139-140.o.)

96

1.6.

Megbzhatsg

Egy mrs megbzhatsga ltalnossgban azt jelenti, hogy ha valamely

mrsi eljrst ismtelten alkalmazzuk ugyanarra a trgyra, mindig ugyanazt az
eredmnyt adja (Babbie, 2003, 162.o.). Ennek alapjn egy kivlasztsi eljrs akkor
nevezhet megbzhatnak, ha az eljrst jra elvgezve ugyanazon szemly kerlne
kivlasztsra.
1.7.

Hatkonysg

A hatkonysg fogalma ebben az esetben is azt jelenti, hogy az eredmnyek

optimlis erforrs-rfordtssal rhetk el. A kivlaszts hatkonysga csak utlag
llapthat meg, mivel azt a felvett munkavllal ksbbi teljestmnye hatrozza
meg. A hatkonysg megtlshez az j munkaer teljestmnynek folyamatos
ellenrzsre s mrsre van szksg.
1.8.

Azonos munkakrk betltsre azonos mdszer alkalmazsa

A klnbz munkakrkhz szksges kpessgek, kszsgek, szemlyisgs karakterjellemzk eltrek, gy minden egyes munkakrhz j felvteli
kvetelmnyeket kell meghatrozni a munkakri lersban, ill. a szemlyi
specifikciban, s ennek megfelelen kialaktani az alkalmazott kivlasztsi
technikt. Az azonos munkakrk esetben lnyeges valamennyi jellt azonos
szempontok, kritriumok, krdsek szerinti rtkelse.
1.9.

Alkalmazkodsi valsznsg elrejelzse

A hatkony kivlaszts egyik felttele, hogy a jelentkez kompetencii mellett

a szervezetbe val beilleszthetsgt is figyelembe kell venni. A kivlaszts
folyamn fontos szempont, hogy vajon kpes lesz-e majd egyttdolgozni a jellt a
leend vezetivel, munkatrsaival, azonosulni tud-e a szervezeti clokkal, kpes
lesz-e beilleszkedni a vllalati kultrba. Amennyiben ezeknek a feltteleknek nem
felel meg, nem lehet sikeres a szervezetbeli tevkenysge, ha rendelkezik is az
sszes felvteli kritriummal. (Szemlygyi ABC 2001, 4.4.)
1.10. A kivlasztsi folyamattl fgg a vllalat megtlse
A szervezetnek figyelembe kell vennie, hogy minden jellt elutastott s
kivlasztott egyarnt a kivlasztsi eljrs sorn tapasztaltak alapjn kialakt egy
vlemnyt a vllalatrl. A szemlygyi szakembereknek pldul gyelnik kell arra,
hogy ne vrakoztassk indokolatlanul a jelentkezt, klnsen, ha elre egyeztetett
idpont alapjn jn a felvteli tallkozra. Trekedni kell arra, hogy a jelltnek
legyen lehetsge a kibontakozsra, azaz olyan informcik tadsra, amelyek
esetleg a jelentkezsi lapjn, nletrajzban nem szerepelnek. Ez egyben a szervezet
rdeke is, hiszen gy tbb adat ll rendelkezsre a potencilis munkavllalrl. Ne
feledjk, a munkaerpiac is csak keresletbl s knlatbl ll. Amennyiben pedig a
kivlaszts sorn a jelltek negatv benyoms szereznek, az a ksbbiekben
meghatrozan cskkentheti a jelentkezsi kedvet.
1.11. Dntsrl trtn kirtests
A dnts eredmnyrl rdemes rtesteni az sszes jelentkezt, akr pozitv,
akr negatv rjuk nzve, melyet minden esetben ajnlott indoklssal altmasztani.
(A jelltek pldul csak gy szerezhetnek bizonyossgot az esetleges elutastsrl.)

97

Ez utbbi esetben ajnlott kln jelezni az elutastott jellt fel, hogyha a szervezet a
felvteli eljrs sorn rla szerzett informcikat szeretn az adatbankjban
rgzteni. Mindehhez ugyanis az adott szemly hozzjrulsa szksges, akinek a
rgzts szintn rdeke, hiszen a ksbbiek sorn alkalmas lehet egy msik
munkakr betltsre. (Munkcsy 2001, 7.o.)
A humn erforrssal foglalkoz szakemberek kivlasztsi munkjt a
rendkvl szles krben rendelkezsre ll technikk biztostjk, amelyek teljes
kren a toborzsi mdszerekhez hasonlan nehezen sszegezhetek, azonban a
legelterjedtebben hasznlt mdszerek ez esetben is szmba vehetek. A
kvetkezkben a legismertebb kivlasztsi technikk kerlnek bemutatsra.
2. Kivlasztsi technikk
2.1.

nletrajzi adatok, ksrlevl, motivcis levl rtkelse

A humn szakemberek a kivlasztsi folyamatban els lpsknt a plyzkat

az ltaluk benyjtott nletrajzok, ill. az ahhoz szorosan kapcsold ksrlevelek s
motivcis levelek alapjn szelektljk. Az nletrajz tulajdonkppen az
llshirdetsre adott vlasz a plyz rszrl, amelybl a humnpolitikus
informcit szerezhet be a plyz kpzettsgrl, szakmai tapasztalatairl, elrt
eredmnyeirl, amelyek alapjn megllapthatja, hogy a jellt megfelel-e az adott
munkakr betltshez szksges minimlis feltteleknek. Mivel szemlyes
tallkozs (mg) nem jtt ltre a kt fl kztt, az nletrajzot rtkel
szakembernek a mltbeli adatokbl kell kvetkeztetnie a jellt jvbeli teljestsre,
viselkedsre. Az nletrajz tanulmnyozsa sorn bizonyos szempontok
informci-tbblettel szolglnak a plyzrl. A j szakembernek szre kell vennie
pl. az esetleges idhzagokat, azaz az olyan idszakokat, amelyhez a jellt nem
rendelt egyetlenegy esemnyt sem. Fontos adat az is, ha az adott szemly tl rvid
ideig volt alkalmazsban ms cgeknl. A plyz ezekre a hinyossgokra,
amennyiben szemlyes meghallgatsra kerl sor, magyarzattal szolglhat.
(McKenna-Beech 1998, 136.o.)
A ksrlevl az nletrajz kiegsztje, amelyben a jellt lerja, hogy melyik
llsra jelentkezett, hivatkozva arra a hirdetsre, szemlyre, stb., ahonnan tudomst
szerzett a lehetsgrl, tovbb megindokolja, mirt fontos szmra az lls
elnyerse. A jelentkez motivcis levl formjban egsztheti ki az nletrajzt a
szmra fontos informcikkal, mint pldul a szakmai clkitzsei, motivcii
ismertetsvel. 41
Ezt az eljrst a kivlasztsrt felels szakemberek klnsen nagy szm
jelentkez megszrse cljbl alkalmazzk, amelynek nyilvnval htrnya az,
hogy az nletrajzok s ksrlevelek feldolgozsa nagyon sok energia- s
idrfordtssal jr. Tovbbi problma, hogy mivel a plyz szeretn magt
eladni a szervezetnek, gyakran elfordul, hogy a lert adatok nem felelnek meg a
valsgnak.

41

http://www.munkapiac.hu/7.htm; 2001.dec.30.

98

Az nletrajz ltal tartalmazott sok szubjektv, illetve zavar elem kikszblse

rdekben gyakorta alkalmaznak n. pontoz tblzatokat. E tblzat tartalmazza a
vizsgland szempontokat, illetve az egyes szempontokra adhat (gyakorta 1 5 skla)
rtkek rszletes defincijt. A tblzat alapjn szerzett pontok egyrtelmen rangsoroljk
a jelltek nletrajzait. Az nletrajz termszetesen szmos egyedi megjegyzsre is
lehetsget nyjt, melyeket feljegyzs formjban ksztenek el a kivlaszts tovbbi
szakaszaira.

Az alkalmasnak tlt nletrajz s ksrlevl belpt jelent a kivlasztsi

folyamat kvetkez szakaszba, amely leggyakrabban a szemlyes interj.
2.2.

Interj

Az interjolyan klnleges formj beszlgets, ahol a felvltva trtn

megszlals rtusa ktttebb, mint a mindennapi let ennl gyakoribb s sokkal
ktetlenebb tallkozsaiban. (Farr 1984, in: Dale 1999, 8.o.)
A vllalati kivlaszts egyik legelterjedtebb mdszere az interj-kszts. A
munkakrk tbb, mint 95%-a e technika rvn kerl betltsre. Az interj clja a
jelltekkel val szemlyes tallkozs, amely sorn informcik szerezhetk be a
jelltek alkalmassgra vonatkozan (Dale 1999, 8-16.o.).
Kiindul lpsknt a szakembereknek dntenik kell az alkalmazand interj
alapvet tpusrl, amelyek szerkezetket, az alkalmazott interjksztsi
magatartst, valamint a megszerezni kvnt informcit tekintve trnek el
egymstl. Ezeknek az alapvet tpusoknak ltezik egyenknti, vagy egymssal
kombinlt alkalmazsa egyarnt (Fehr 1995, 82-84.o.):
- Strukturlatlan interj: egy szabad, ktetlen beszlgets a felek kztt.
Nincsenek elre megszerkesztett krdsek, rtkellapok, gy a tovbbi
krdsek a kapott vlaszoknak megfelelen alakthatk. Az
interjksztnek nyjt szabadsgot, aki a helyzethez s a jelentkez
szemlyisghez igazodva folytathatja le a beszlgetst. Ez az interjtpus
teret enged a szubjektv megtlsnek, amely jelents mrtkben
befolysolja a dntst, s ez legtbbszr akadlyozza a helyes
kivlasztst. Az azonos llshelyre jelentkez jelltek eltr krdseket
kaphatnak, mely akadlyozza az egyes interjkon elhangzottak
sszehasonltst. Mindez alapjaiban shatja al a helyes kivlasztsi
folyamatot, ezrt kizrlag tjkozd cllal rdemes hasznlni.
- Strukturlt interj: elre sszelltott vzlat alapjn ugyanazon krdsek
felttelt jelenti meghatrozott sorrendben valamennyi alanynak, majd
ltalban formanyomtatvnyon trtnik a jelltek vlaszainak rgztse.
Elnye e tpusnak, hogy minden jelentkezvel ugyanolyan, eredmnyt
tekintve sszehasonlthat interj kszthet, cskkenthet a
szubjektivits. Htrnya azonban, hogy a szigor struktra nem teszi
lehetv a jelltnek a rgztett krdseken tlmutat gondolatai kifejtst.
ltalban els szr interj esetn, j munkatrsak kivlasztsakor
alkalmazzk a vllalatok.
- Rszben/flig strukturlt interj: az elz kt tpus kombinlsa.
Lehetsg nylik a spontaneits rszleges megtartsa mellett a
legfontosabb
informcik
megszerzsre.
Vannak
bizonyos
krdscsoportok, amelyeknek megvlaszolsa elengedhetetlen, azonban a
krdsek sorrendjt a krdez hatrozza meg. Mivel a sorrend nem kttt,

99

elfordulhat, hogy a jellt mr rszben megvlaszolt egy ksbbi krdst

is, amelyet ezek utn felesleges jra feltenni. Rugalmasabb, mint a
strukturlt interj, mert az interj ksztje a munkakrhz szorosan nem
kapcsold, szemlyesebb tmakrket is rinthet. Mivel az erre adott
vlaszok szemlyenknt eltrek, az interjk sem teljesen egyformk, gy
a szubjektivits lehetsgt nem lehet kizrni.
A kivlasztsi interjk megvalsulsa szerint szmos interj tpus emlthet,
melyek alkalmazsa a krdez szemlytl, a munkakr jellegtl, valamint a
vllalati kultrtl egyarnt fgg. A kvetkez interjtpusok, ill. ezek kombincii
az interjk tartalma s clja szerint mutatjk be e jellegzetes kivlasztsi eszkzket
(Kiss 1994, 180-183.o.):
- szinte s bartsgos interj-stratgia: E mdszer clja a bartsgos,
kzvetlen hangulat megteremtse. Az emberek ugyanis nyltabbak,
szintbbek az interjztatval egy nyugodt lgkrben, ezltal egy
megbzhatbb kp nyerhet a jellt kpessgeirl, tulajdonsgairl. A
plyz e mdszer alkalmazsa sorn kedvez benyomst szerez a
vllalatrl.
- Problmamegold interj: az szinte s bartsgos interj-stratgia egyik
igen kedvelt vltozata. Lnyege, hogy a jelltet olyan problmk el
lltja az interjvezet, amelyek a megplyzott munkakr betltse alatt
elfordulhatnak. A plyz feladata legjobb kpessgei szerint megoldani
a szitucit. A mdszer htrnya, hogy arra nincs garancia, hogy a jellt a
valsgban is ugyangy cselekedne, mint ahogy az interj folyamn
elmondta. Elfordulhat ugyanis, hogy elmletben tudja, hogyan kellene
cselekedni, m vals helyzetben mgsem kpes azt megtenni.
- Viselkedsi esemny interj: Az interjtpus nagyban hasonlatos a
problmamegold interjhoz, azonban e mdszer abbl indul ki, hogy a
mltbeli teljestmny megbzhatbban jelzi a jvbeli teljestmnyt, mint
annak esetleges elvi megnyilvnulsa. A krdsek a jellt mltbeli
teljestmnyre, ill. viselkedsre vonatkoznak, nem pedig egy elkpzelt
jvbeli szitucira. A plyz felvzolja a mltbeli esemnyt, ill.
ismerteti az ltala alkalmazott megoldsi mdszert. Vezeti munkakrk
plyzi krben hasznlatos ez a technika.
- Stressz-interj: Kizrlag stresszel egytt jr munkakr megplyzsa
esetn rdemes alkalmazni. A krdez stresszhelyzetet teremt az interj
alatt: tmad magatartst tanst, kritizlja a jelltet, kerli a
szemkontaktust, kevs idt hagy a vlaszadsra, gyakorta knos, vagy
knosnak hangz krdseket tesz fel. A krdez a feszlt lgkr
megteremtsvel a gyors, gondolkods nlkli, szinte vlaszokat
igyekszik provoklni a vele szembe ltl. A mdszerrel azt lehet
vizsglni, hogy a jellt kpes lesz-e elviselni a munkjval jr stresszhatsokat. Elnye, hogy az egyes plyzk erssge, ill. gyengesge
megismerhet, azonban fennll annak a veszlye, hogy negatv
tapasztalatokkal tvozik az interjrl, ami a vllalat hrnevnek rthat.
Ennek elkerlse rdekben a stressz-interjt felttlenl fel kell oldani:
utlag szksges elmagyarzni a jelltnek az interjn alkalmazott
mdszer okt.

100

Keserdes interj: A stressz-interj feloldsra hasznlatos mdszer. Az

interjvezet elnzst kr a jellttl a stressz-interj sorn rt
kellemetlensgei miatt, egyttrzst kimutatva btortja az alanyt a
szkimondsra. Kedvezbb kp alakthat ki a szemlyben a vllalatrl,
ha ezzel a mdszerrel oldja fel az interjkszt a stressz-interjt, mintha
csak egyszer magyarzattal szolglna.

Az interj trgyalsa sorn mindig krdsknt vetdik fel az interjztatk

szma, amely elssorban a megplyzott munkakr jellegtl, ill. a rendelkezsre
ll idtl fgg (Kiss 1994, 184-188.o.):
- Egyni interjn egy krdez s egy jellt van jelen. Az interjztat lehet
humn szakember, vagy az adott szakterleten dolgoz vezet, attl
fggen, hogy a felvteli folyamat melyik szakaszban hasznljk az
interjt. Ennl a mdszernl alakulhat ki leginkbb a szvlyes, bartsgos
lgkr, amely a lehet legtbb informci beszerzsre alkalmas, hiszen a
jelltek megnylnak az interjztat eltt. Az interj intimitsa
ugyanakkor egyben annak legfontosabb htrnyt is magban hordozza.
Az interj ksztjnek ugyanis egyszerre kell a krdsfeltevsre, a
vlaszok rgztsre, a httr-informcik (ld.: nletrajz) kezelsre s a
jellt viselkedsre sszpontostania. Ennl a mdszernl tovbb a
krdez egy szemlyben kpviseli a szervezetet, ezrt fontos az interj
folyamn tanstott magatartsa. Leginkbb elzetes szr beiktatsaknt,
vagy fizikai dolgozk kivlasztsakor hasznljk. Htrnya, hogy
alacsony kontrollja miatt nem zrhat ki a szubjektv vlemnyen alapul
dnts.
- Pros interjn kt krdez s egy jellt van jelen, ezltal biztosthat az
objektvabb rtkels. Egyszerre csak ez egyik krdez beszlget a
jellttel, mialatt a msik vgzi a httrtevkenysgeket, majd fordtva. A
kellemes lgkr nehezebben teremthet meg, mint az egyni interjk
folyamn, de a krdezk trekednek erre a megszerezhet
informcimennyisg miatt. A pros interjt ltalban egy humn
szakemberbl s egy rszlegvezetbl ll pros irnytja.
- Panel interj sorn egy jellt s kettnl tbb krdez (klnbz
szakterletekrl) van jelen, ezltal nvelve az objektivitst. A
krdezknek az interj eltt meg kell hatrozni a krdsek sorrendjt,
amitl nem trhetnek el, ellenkez esetben ez rivalizlst okozhat kztk.
A nagyszm, tbbnyire vezetkbl ll krdez-bizottsg, amely
egyszerre figyeli s rtkeli a plyzt, stresszkelt hats lehet a jellt
szmra, amely ronthatja teljestmnyt. A panel interjt leginkbb
vezeti munkakrk betltsre szoktk alkalmazni.
- Csoportos interjn egyszerre tbb jellt, s egy vagy tbb krdez vesz
rszt. A jelentkezket gy verseny-szituciban mrhetik meg, majd
teljestmnyket meghatrozott szempontok alapjn sszehasonltjk.
Bizonyos munkakrk esetben (pl.: kereskedelemben) klnsen
hasznos lehet ez az eljrs. A mdszer alkalmazst ltalban megelzik
humn szakemberek ltal irnytott egyni, ill. pros interjk, amelyek
folyamn sor kerlhet az egyes jelltek megismersre, ill. rszletesebb
informcik megszerzsre, mivel e mdszer keretein bell erre nincs
lehetsg.
- Folytatlagos interj: Az interj egy sajtos megjelense, melyet
klnfle a korbbiakban emltett, br leggyakrabban egyni interjk

101

sorozataknt lehet definilni. Ktfle mdon alkalmazhat: egyrszt, ha

az interjsorozatban a kvetkez fordulba kizrlag az elz krben
megfelelt jelltek juthatnak be. Ezltal az adott szakterlet vezeti mr
csak az igazn alkalmas jellteket ismerik meg. Folytatlagos interjrl
beszlhetnk abban az esetben is, ha az egyni interjk nem tltenek be
szr szerepet, azaz a jelltek az egyes interjkon elrt teljestmnyktl
fggetlenl rszt vesznek tbb felvteli beszlgetsen is (pl.: amennyiben
tbb szakterlet munkatrsaival szksges egymstl fggetlenl
tallkozniuk). Ebben az esetben a krdezk az interjsorozat vgn
rtkelik ki a plyzk teljestmnyt, amely alapjn kivlasztjk az
alkalmas jelltet. Ez az eljrs mindkt fl rszrl meglehetsen
idignyes, tovbb elkpzelhet, hogy a plyznak tbb alkalommal is
ugyanazokat az informcikat kell elismtelnie, s ennek kvetkeztben
folyamatosan cskkenhet az interjkon nyjtott teljestmnye.
A klnbz interjtpusok hossza eltr lehet, amelyet a felvteli beszlgets
stratgija, a rsztvevk szma, a megplyzott munkakr jellege, valamint a
szervezeti kultra hatroz meg.
A potencilis munkavllalk kzl leggyakrabban kt interjbl ll
interjsorozat keretben vlasztjk ki a legalkalmasabbat. Ennek rtelmben a soron
kvetkez interjkon azon jelltek vesznek rszt, akik az elz tallkozn
megfeleltek a kvnalmaknak, majd a tbbi fordulban tovbb szrik ket. Az els
felvteli beszlgetst ltalban egy humn szakember vezeti, amely sorn a plyz
emberi alkalmassgnak megtlse a cl (rtkrendszere, beilleszkedsi
valsznsge). Az nletrajzban, ill. a jelentkezsi lapokon szerepl adatok
pontostsra is ezen az interjn kerlhet sor. A msodik beszlgetst egy szakmai
vezet irnytja, aki a jellt kpessgeit, szakmai tapasztalatait rtkeli, krdsei a
vllalatra s a munkakrre irnyulnak.42
Amennyiben az interj lefolytatsnak folyamatt vizsgljuk, gy rdemes az
interj megkezdst megelz idszakra visszanylnunk. A felvteli beszlgets
eltt lnyeges, hogy a krdez alaposan felkszljn az interj lebonyoltsra.
Fontos, hogy a krdseket elre sszelltsa, a beszlgets tematikjt felptse.
Gondoskodnia kell az interj fizikai feltteleirl is, azaz a megfelel vilgtsrl,
olyan btorok hasznlatrl, amelyek kifejezik a kt fl egyenrangsgt, elegend
helyrl a szemlyes tvolsg biztostsra, nyilvnossg s a zavar krlmnyek
kizrsrl (pl.: telefonok, benyitogatsok), valamint sajt maga szmra a szerzett
informcik rgztsnek eszkzrl.
Az interj megkezdsekor termszetesen a bemutatkozst kveten
szksges a jellt tjkoztatsa a beszlgets cljrl, idtartamrl, menetrl, ill.
arrl, hogy mikor teheti fel a munkakrrel kapcsolatos krdseit. Az interj ksztje
ezt kveten rviden bemutatja szervezetet, majd azon bell a munkakrt. Ezutn
kezddhet meg a szorosan vett interjztats. Eredmnyesebb lesz a meghallgats, ha
a beszlgetst irnyt szemly krdseivel nem sugallja a vrt vlaszt, azaz nyitott
krdsekkel igyekszik a dntshez elengedhetetlenl szksges informcik
birtokba jutni. A zrt krds sorn ugyanis az interjztat pontosan arra kap
vlaszt, amit krdezett, nem jut informci-tbblethez. Mrpedig az interj clja
ppen az, hogy minl tbb adatot megtudjon a potencilis munkavllalrl. Fontos,
42

http://www.munkapiac.hu/11.htm; 2001.dec.30.

102

hogy az interjztat ne halmozza el krdseivel a jelltet, azaz egyszerre csak egy

egyszer, jl rthet krdst tegyen fel.
rdemes gyelni arra, hogy a beszlgets folyamn a plyz legalbb ktszer
annyit beszljen, mint az t krdez szemly. Azonban az interjnak egy elre
meghatrozott vezrfonal mentn kell haladnia, teht, ha a jellt jelentsen eltrne a
beszlgets trgytl, a krdez feladata, hogy a beszlgetst a tma irnyba
visszaterelje. Sokszor nemcsak a szavaknak, hanem a szavak kzti szneteknek is
jelentsge van (bizonytalansg, ellentmonds), amelyek egy j interjztat szmra
informci-tbblettel brnak. Amennyiben a plyz elakad a beszdben, fontos,
hogy az interjztat ne zavarja meg a gondolatmenetben egy azonnali krdssel,
ehelyett ljen az n. aktv hallgats lehetsgvel. A jellt az elmondottakon tl a
testbeszdvel is zen, amit a krdeznek szintn rtelmeznie kell. A beszlgets
sorn az interj-vezetnek rdemes jegyzetelnie a ksbbi rtkels megknnytse
rdekben, mg akkor is, ha az informci a beszlgets folyamn nem tnik
fontosnak, mivel a ksbbiekben mg azz vlhat.
A felvteli beszlgets utols szakaszban van lehetsge a plyznak
krdsei feltevsre. Amennyiben nem l a felknlt lehetsggel, ezzel is
informcit szolgltat. Ugyanakkor az els krdsek is rulkod jellegek lehetnek a
jellt orientcijrl (anyagi, szakmai, stb.).
Az interj befejezst kveten rdemes megksznni a jellt szervezet irnti
rdekldst, valamint tjkoztatni az rtests mdjrl, idejrl. Lnyeges, hogy
az interjztat ne tegyen megalapozatlan, elktelez greteket a jelltnek a dnts
kimenetelrl.
A beszlgetsen elhangzottakat a munkakri lersban, ill. a munkakri
specifikciban meghatrozott elvrsoknak megfelelen kell rtkelni. A dntsi
folyamatot leegyszerstheti egy rtkellap hasznlata, amelyet az interj utn tlt
ki a krdez a jelltrl. Az rtkellap hasznlathoz egy pontrendszer
meghatrozsa szksges, ahol a kvetelmnyek fontossguk szerint slyozhatk.
Az interj sikeressgt teht kt alapvet tnyez hatrozza meg: ha krdez a
megfelel krdseket teszi fel, ill. jl odafigyel a vlaszokra, nagy valsznsggel
jl fog vlasztani, s megtallja a megfelel embert a megfelel munkakrbe.
(Szemlygyi ABC 2001, 4.4.6.1.)
Annak ellenre, hogy a felvteli interj a legelterjedtebb kivlasztsi
mdszerek egyike, tbb htrnnyal is rendelkezik, amelyek elssorban a
szubjektivitsbl addnak43:
- Sokszor tl nagy hangslyt kap az els benyoms: a kutatsok azt
mutatjk, hogy az interj ksztje az els ngy percben mr meghozza a
dntst, ezt kveten pedig csak az ezt altmaszt informcikat veszi
figyelembe,
- Ha tbb interjztat is van, akkor ugyanazt az informcit teljesen
eltren is rtkelhetik, vagy ms-ms tulajdonsgokat tarthatnak
fontosnak,
- A krdezk a legtbb esetben a negatv tulajdonsgokra, informcikra
jobban odafigyelnek,
- A krdezk a jellteket egymshoz viszonytva rangsoroljk, s nem
elssorban a munkakrhz szksges tulajdonsgokra figyelnek
(kontraszt hats). Ugyanakkor egy rosszul teljestkbl kivlasztott
legjobb nem biztos, hogy kpes a munkakr betltsre,

43

http://www.captain.hu/main_cikk005.htm; 2002.szept.09.

103

Az rtkelk hajlamosak elnyben rszesteni a hozzjuk hasonl

jellteket
- Sok esetben a ni jellteket kevesebbre rtkelik a frfi plyzkhoz
kpest, mg azonos kpzettsgi szint esetn is, illetve megklnbztetst
tesznek brszn, etnikai hovatartozs szerint is, ami diszkrimincinak
minsl,
- Elfordulhat, hogy a legutols jellt tl nagy hangslyt kap, ha
kzvetlenl az interj utn kerl sor a dntsre.
- Az rtkelk maguk is befolysoljk a jellt viselkedst: egy kevsb
szimpatikus
jellttl
kevesebbet
krdeznek,
hidegebbek,
a
metakommunikci pedig a jelltet is elbizonytalantja. A szimpatikus
jellttel ltalban nyitottabbak (pl. blogatnak, mosolyognak, hosszabb
ideig tartanak szemkontaktust), ez pedig a plyzt is felszabadultabb,
magabiztosabb, kommunikatvabb teszi, jobban ki tudja bontakoztatni
kpessgeit (Klein Klein 2002)
Mindezek ellenre szinte valamennyi szervezet szemlyzeti tevkenysgben
mindennapos gyakorlat az j munkavllalk alkalmazsa sorn a felvteli interjk
ksztse, ltalban ms mdszerekkel is kiegsztve (pl.: tesztek hasznlata,
nletrajz, referencik vizsglata).
2.3.

Tesztek, krdvek

A tesztek, ill. krdvek segtsgvel a jellt testi, ill. pszichs llapota,

intelligencija, kpessgei, szemlyisgjegyei mrhetek fel, amelyek a vizsglt
idpontban jellemzik t. Ezt a mdszert legtbbszr az interj kiegsztseknt
hasznljk a humn szakemberek, mivel segtsgkkel tovbb szkthetik a jelltek
krt. A tesztek munkakr-specifikusak, azaz az elltand feladatok, a
meghatrozott felttelek, szemlyisgjegyek alapjn eltrnek egymstl, ppen ezrt
meglehetsen sokfle teszt ltezik a klnbz szervezetek gyakorlatban. A
kvetkez tpusok a teljessg ignye nlkl kerlnek bemutatsra:
- Szemlyisgtesztek: a jellt szemlyisge hatrozza meg, hogy kpes
lesz-e beilleszkedni a ksbbiekben a vllalati kultrba, valamint
nagymrtkben befolysolja az ltala nyjtott teljestmnyt is. A
szemlyisg- vagy pszicholgiai tesztek a plyz ltalnos, ill. a leend
munkakrben a feladatok eredmnyes elltshoz elengedhetetlenl
szksges szemlyisgjegyek megltre vagy hinyra mutatnak r. E
tesztekkel felmrhet pldul, hogy az adott szemly elgg rett-e
rzelmileg, kpes-e nllan dnteni, stb., azonban egyetlen teszt sem
kpes elre jelezni, hogy mennyire lesz hatkony munkakri feladatai
teljestsben. A teszt htrnya, hogy a jellt annak rdekben, hogy a
legjobb kpet alaktsa ki magrl, bizonyos krdsekre a trsadalmilag
elvrt vlaszokkal felelhet, amelyek nem biztos, hogy igazak r nzve is.
(McKenna-Beech 1998, 132.o.)
- A szemlyisgteszt egyik gyakori kiegszt felmrse lehet az n.
motivcis teszt, amely segtsgvel a leend alkalmazott motivcijt
cskkent, ill. nvel tnyezk ismerhetek meg. A motivci vizsglata
rendkvl fontos a munkavgzs szempontjbl, hiszen ez jelentsen
hozzjrul a munkavllal ltal elrt teljestmnyhez. Megfelel
motivci esetn ugyanis gyengbb kpessgekkel is elrhet egy j

104

eredmny, azonban a motivci hinya esetn mg a legtehetsgesebb

dolgoz sem kpes jl teljesteni.
- A szemlyisgteszt msik kiegsztje lehet az n. csapattag-tpus
vizsglati teszt, amelyben a jellt lerja, melyek azok a feladatok,
amelyeket szvesen elvgez, s melyek azok, amelyeket nem. Ez azrt
fontos, mert egy csapat hatkony mkdshez klnbz tpus
szemlyisgekre van szksg, akiknek ms-ms feladata van a csoporton
bell. 44
- Munka alap tesztek: a jelltek meglv kompetenciit (pl.:
kzgyessgt) mrik fel egyfajta munkaszimulcis gyakorlattal, amely
sorn a munkakrben tipikus feladatokat kell teljestenik meghatrozott
idn bell. Egy titkrni lls betltse esetn pldul szksgszer a
gyorsrsi, ill. gpelsi kpessgek felmrse. Elfordul, hogy a jellt a
felvteli eljrs sorn tallkozik elszr az elvgzend feladattal, ebben
az esetben termszetesen egy hozzrt szemly megmutatja az adott
feladatot (pl.: egy gyrban a klnbz gpek kezelse). A munkaalkalmassgi tesztek azrt megbzhatak, mert a jellt nem tudja a
tnylegesnl kedvezbben alaktani a munkafolyamatot, s megfigyelhet
a munkavgzs kzbeni viselkedse is. Arra azonban gyelni kell, hogy
szmos tnyez befolysolhatja a felvteli teljestst (pl.: idegessg), ezrt
a megbzhat eredmny rdekben a valsggal megegyez, vagy ahhoz
hasonl munkakrnyezet biztostsa szksges. (McKenna-Beech 1998.
134.o.)
- Intelligenciatesztek: A mentlis kpessgek, ill. az letkornak megfelel
rettsgi fok vizsglatra alkalmasak. A tesztek nagy rsze logikai
kpessgeket, az emlkez- s megfigyelkpessget, kulturlis
alapismereteket, gyakorlati kpessgeket, ltalnos mveltsget, ltalnos
szellemi
teljestkpessget,
trbeli
tjkozdsi
kpessget,
beszdkszsget s megrtsi kpessget mri fel. Meghatrozott id alatt
kell kitltenie valamennyi jelltnek a tesztet, amelyet szmos feladat
alkothat, mint pldul mondatok kiegsztse, szavak kivlasztsa,
analgik, kzs tulajdonsgok felismerse, nagy odafigyelst
megkvetel feladatok, szmsorozatok s alakzatok felismerse. A teszten
j eredmnyt elr szemlyek ltalban j informcibefogadk,
tanulkonyak s jl teljestenek munkahelyi feladataik elltsa sorn.
Azonban az intelligencia nmagban mg nem elegend a sikerhez; csak
szksges, de nem elgsges felttel ahhoz, hogy valaki karriert rjen el.
(Siewert 1996, 14-17.o.)
Valamennyi tesztnek a fejezet bevezetjben megfogalmazott ltalnos
kvnalmak mellett mg meg kell felelnie tovbbi nagyon fontos kritriumoknak,
miszerint (Szemlygyi ABC 2001, 4.4.6.3., 1-2.o.):
- Az alkalmazott teszteket a vizsglni kvnt kpessgeknek,
tulajdonsgoknak megfelelen kell megvlasztani,
- Kizrlag szakrt rtkelheti a teszteket,
- Az alkalmazottak magatartst, teljestmnyt kizrlag a tesztek alapjn
nem lehet elrevetteni, ezrt, mint kiegszt technikt, rdemes ms
kivlasztsi eljrsokkal egytt alkalmazni.
- A tesztre valamennyi jelltnek azonos idt, illetve krlmnyeket kell
biztostani.
44

http://www.shl.hu/termekeink/szemelyiseg.htm; 2002.dec.30.

105

A jl megszerkesztett, rvnyes s megbzhat tesztek nem helyettesthetik a

szemlyes interjt, azonban annak kiegsztjeknt nagymrtkben hozzjrulhatnak
a megfelel szemly kivlasztshoz45.
2.4.

Referencik

Amennyiben a kivlasztsi folyamat sorn csupn nhny jellt maradt az

adott munkakr betltsre, a dnts megknnytse rdekben az nletrajzban
megadott referencikon keresztl tovbbi informcik szerezhetk be a
versenyzkrl. A referencikat ltalban az elz munkaadk jelentik, akiknl
rdekldni lehet a plyz munkjrl, korbbi teljestmnyrl. Az
informciforrs veszlye, hogy ezek a szemlyek nem felttlenl a valsgnak
megfelel adatokkal szolglnak, amennyiben az rdekk is a jellt mielbbi
elhelyezkedse. Ezrt leginkbb akkor kerl sor a referenciaknt megjellt
szemlyek megkeressre, amikor ellenrizni kvnjk, hogy nincs-e a jellt
foglalkoztatsnak jelents akadlya. Azonban a dntst megalapoz informcikat
nem ajnlott kizrlag ebbl a forrsbl merteni. (Szemlygyi ABC 2000, 4.4.6.2.,
1.o.)
2.5.

Fiziolgiai vizsglatok

Az egszsggyi vizsglatot, mint kivlasztsi technikt egyre tbb vllalat

alkalmazza, ltalban a munkaer-felvteli folyamat vgn. Alkalmazsa teljesen
rthet, mivel a humn erforrs tke a vllalat szmra, amelynek rtke a
beszerzs utn a jelents kltsgekkel jr betantssal, kpzssel, stb. folyamatosan
n. A szervezet teht mg a felvtel eltt meg akar bizonyosodni arrl, hogy a jellt
alkalmas-e egszsggyi szempontbl is a hossz tv egyttmkdsre. A
vizsglatok azonban kizrlag a megplyzott munkakrrel kapcsolatos dimenzikra
terjedhetnek ki. Elssorban a fizikai megterhelst ignyl munkakrk, a fokozottan
veszlyes munkakrlmnyek kztt, ill. az egszsggyben, egyes kzszolglatban
dolgozk (mint rendrsg, tzoltsg), valamint az lelmiszeripari cgeknl
alkalmazand szemlyek esetben vgzik el ezeket a vizsglatokat. (Kiss 1994,
225.o.)
2.6.

Grafolgiai vizsglat

A grafolgiai vizsglat sorn a jellt kzzel rott nletrajzt elemzi egy

grafolgus szakember. Az rselemzs alapjn a jellt szmos tulajdonsga
meghatrozhat, amelyek fontos informcival brnak a kivlasztsi folyamatban.
Az rs alapjn az elemz tjkozdhat pldul a plyz
- mentlis kpessgeirl: gondolkodsmdjrl, logikjrl, memrijrl,
strukturl kpessgrl, kombincis kszsgrl;
- a munkavgzsi jellemzirl: a feladatokhoz val hozzllsrl,
kreativitsrl, fizikai terhelhetsgrl, precizitsrl, vezeti
ambciirl, motivlhatsgrl;
- a kzssghez val viszonyrl: emptijrl, kommunikcis
kszsgrl, tolerancijrl, konfliktuskezel kszsgrl, alkalmazkod
kpessgrl;
45

A tesztekbl zeltt is ad Klein Balzs - Klein Sndor (2008): A szervezet lelke cm knyve.

106

rzelmi letrl: kiegyenslyozottsgrl, rzelmi megnyilvnulsairl

(tud-e uralkodni az rzelmein),
- nrtkelsrl: nelfogads kpessgrl, nbizalmrl.
A grafolgiai szakvlemnyt egyre tbb humnpolitikai szakember tartja
fontos kivlasztsi tnyeznek. Alkalmazsa a kivlasztsi folyamat klnbz
szakaszaiban jellemz. Egyes vllalatok mg a szemlyes tallkozs eltt, az
nletrajz rtkelsnl megvizsgltatjk az rsmintkat ezltal biztostva a
szubjektv elemek kizrst , mg ms szervezetek mr csak a szelekcis eljrs
utols fzisban, amikor mr csupn nhny jellt van versenyben. Vannak olyan
szervezetek is, amelyek mind a kt emltett szakaszban kikrik a grafolgusok
vlemnyt.
A grafolgiai vizsglatrl mg a toborzs megkezdse eltt dntenik kell a
vllalati szakembereknek, amelyet a hirdetsben, plyzatban, stb. kzlni is kell a
jelltekkel, ugyanis az rselemzshez a plyzk beleegyezse is szksges.
Az elemzst kizrlag szakgrafolgus vgezheti el, aki termszetesen llhat az
adott szervezet alkalmazsban is, azonban gyakoribb, hogy a vllalat kls
szakember segtsgt kri. Ebbl kifolylag meglehetsen kltsges ez az eljrs,
azonban alkalmazsval jelentsen nvelhet a helyes kivlaszts valsznsge. 46
2.7.

rtkel Kzpont (Assessment Center = AC)

Az rtkel Kzpont tbb kivlasztsi eljrs (interj, teszt, egyni- vagy

csoportgyakorlatok, prbamunka) egyttes alkalmazsa, amely sorn az elzetes
szelekcik ltal kivlasztott plyzkat egy megfigyel csoport eltt nyjtott
teljestmnyk alapjn szakemberek rtkelik. Az egyik leghatkonyabb (azaz a
felhasznlt erforrsokhoz kpest legmegbzhatbb s legrvnyesebb) kivlasztsi
technika, hiszen letszer helyzetekben vizsglja az adott munkakrt betlt
szemly szmra elengedhetetlenl fontos szakmai tudst, kpessgeket,
kszsgeket (monotnia-trst, motivcis lehetsget, kombincis kszsget). Az
egyni, pros s csoportos feladatok olyan mindennapi problmkra plnek,
amelyekkel a jellt ksbbi munkja sorn szembeslhet, gy elre jelezhet az adott
szemly vals helyzetekben val viselkedse. Az eljrs hrom lpsbl ll:47
1. A megplyzott munkakr betltshez szksges szakmai s
szemlyisgbeli
elvrsok
meghatrozsa
a
vllalati
clok
figyelembevtelvel.
2. A szervezeten belli megfigyelk felksztse az rtkelsi feladatra
megfigyeli trningen s prbartkelsen keresztl abbl a clbl, hogy
a megfigyelsbl minl tbb informcit gyjtsenek. Legtbbszr a
megfigyelk is elvgzik a jelltek feladatait, gy a helyzetgyakorlatok
sorn knnyebben a plyzk helybe tudjk kpzelni magukat. Az
rtkel kzpontot vezetheti kls tancsad, ill. bels szakember,
pldul a vllalat humnpolitikai vezetje vagy munkatrsa. Akkor
eredmnyesebb az eljrs, ha a megfigyelst kls s bels szakember
egyttesen vgzi: szemlyzeti tancsadk, a vllalat humnpolitikai
szakemberei, ill. magasabb beoszts munkakrnl a leend munkavllal
fnke. A mdszer alkalmazsa eltt felttlenl szksges az rtkelsi
szempontok meghatrozsa.
3. A mdszer lebonyoltsa, majd a jelltek rtkelse.
46
47

http://www.fn.hu/cikk.php?id=25&cid=14332; 2003.jan.12.
http://magazin.pbert.hu/rovat.php?tema=F&min=63&cid=17; 2003.jan.20.

107

A jelltek megfigyelse klnbz mdszerekkel trtnhet, amelyek kzl a

leggyakoribb feladattpusok az albbiak:
- Irattrca gyakorlat: a jelltek egyenknt oldjk meg ezt a feladatot.
Rendelkezskre bocstanak egy iratokkal teli irattrct, ahol az iratokat
rendeznik, rangsorolniuk, illetve azokkal kapcsolatban intzkednik kell.
Ez a feladattpus a tervez-, szervezkszsget, a dntshoz kpessget,
taktikai gondolkodst mri.
- Csoportos gyakorlat: csoportos krlmnyek kztt mrhet
kompetencik vizsglatra alkalmas. Egy konkrt problmakrben kell
konszenzusra jutnia, majd dntenie az AC-ben vizsglt csoportnak.
Leggyakrabban kt tpust alkalmazzk: az egyik esetben a csoport egy
kinevezett vezet irnytsval dolgozik, mg a msik esetben vezet
nlkl zajlik a csoportmunka. A szitucik alatt rtkelhet pldul, ki
hogyan kpes meggyzni a msikat sajt igazrl, hogyan tud rvelni,
mennyire kooperatv, milyen helyet foglal el egy csoportban, aktv vagy
passzv viselkedst tanst a csoporton bell.
- Tnyfeltr s elemz-elad gyakorlatok: A jelltnek klnbz
forrsokbl (szerepet jtsz megfigyeltl, iratokbl, stb.) kell
beszereznie a dntshez szksges informcikat, majd prezentlnia kell a
dntst. A plyzk elemzkszsgt, eladsmdjt vizsgljk ezzel a
gyakorlattal.48
- Vezeti jtk: ezzel a szerepjtkkal is az elz gyakorlattal
megfigyelhet tulajdonsgokat lehet vizsglni. A jelltek kt, vagy tbb
szimullt vllalat tagjaiv vlnak, akik versengenek egymssal a piacon.
Feladatuk a hirdetssel, termelssel, raktrozssal, stb. kapcsolatban
felmerl problmk megoldsa alapjn dntst hozni, majd annak
megfelelen cselekedni.
- Objektv tesztek: ezek a korbbiakban mr ismertetett tpus tesztek
vonatkozhatnak a jellt rdekldsre, ltalnos s specifikus
kpessgeire, motivciira.
- Httrinterjk: A gyakorlatok utn az rtkelk interjt ksztenek
valamennyi jellttel arra vonatkozan, hogyan ltk meg a gyakorlatokat,
mi motivlta ket, mi volt a legrdekesebb feladat szmukra, szleltek-e
zavar krlmnyt a gyakorlatok folyamn, stb. (Szemlygyi ABC 2001,
4.4.6.7.)
Az rtkel Kzpontban minden mdszernek kln megfigyelje van, aki egy
elre meghatrozott kritriumrendszer alapjn pontozssal rtkeli a jellt
teljestmnyt. A megfigyelk a teljes folyamatot, s nemcsak a megoldst, a
vgeredmnyt figyelik. (Szmos esetben, pldul csoportos problmamegoldsnl,
nem elssorban a megfelel dnts meghozatala a fontos, hanem a csoportdinamika,
melynek eredmnyeknt az megszletett.) Az rtkelk a pontokat plyzk szerint
sszestik, majd kzsen kialaktjk az adott szemllyel kapcsolatos vlemnyket.
A feladatok megoldsa sorn a vezetknek lehetsgk van a plyz ltal
alkalmazott magatarts s a szervezet ltal elvrt viselkedsformk
sszehasonltsra. Az eljrs sorn teht nemcsak az derl ki, hogyan kpes a jellt
megoldani bizonyos feladatokat, problmkat, hanem az is, hogy mennyire
illeszkedik a vllalati kultrba, hogyan tud a ksbbiekben leend fnkeivel,
munkatrsaival egyttdolgozni. A kirtkels elg hossz idt vehet ignybe.
48

http://www.shl.hu/termekeink/fejleszto.htm; 2002.dec.30.

108

A kirtkels utn kvetkezik a visszajelzs a jelltek fel. A pozitvumok

kihangslyozsa mellett fontos a negatvumok ismertetse is, hiszen a plyz gy
szerezhet tudomst ers, ill. gyenge pontjairl, amelyeket mg fejlesztenie kell.
Ezltal a jellt rengeteg tapasztalatot szerezhet nmagrl, kpessgeirl, szakmai
felkszltsgrl, amelyet a ksbbiekben jl tud hasznostani. Tovbb
informcikat gyjthet a szervezetrl, a munkakrrl, a vllalati kultrrl.49 Sajnos
a vllalatok hajlamosak a rszletes visszajelzst elhanyagolni idignyessge miatt.
Mivel az rtkelst mindig tbb szemly vgzi, gy a rszrehajls kizrsval
biztostott az objektivits. A vgs dnts szempontjbl lnyeges, hogy a
jelentkezk teljestmnyei kzvetlenl sszehasonlthatak, illetve mivel minden
rtkel tallkozik valamennyi plyzval, gy azok kzvetlenl megtlhetik az
adott szemly alkalmassgt, szakmai felkszltsgt.
Ez a kivlasztsi folyamat tbb napig is eltarthat (de vannak jval rvidebb,
3-4 rs AC-k is), mivel a jelltek alapos megismershez sok id kell. A program a
vllalat rszrl jelents rfordtssal jr: az rtkelsben rszt vev munkatrsak
felksztse, kls szakrtk alkalmazsa, a tbb napos eljrs lebonyoltsa
(helyszn, tkezs, stb. biztostsa). Ez az eljrs teht meglehetsen idignyes s
kltsges is egyben, de a szervezetnek mgis kifizetd, hiszen a nhny napos
rtkel-folyamat sorn jobban megismerhetek a leend alkalmazottak, mint
egyetlen felvteli beszlgetsen. A folyamat eredmnyekppen cskkenthet a rossz
kivlaszts valsznsge, amelynek utlagos kra s kltsge meghaladhatja a
kivlasztsi technikra fordtott sszeget. Az rtkel Kzpont alkalmazsa sorn
ugyanakkor szmos nehzsg is felmerlhet. Amennyiben az rtkelk kztt magas
beoszts vezet is jelen van, elfordulhat, hogy ezen vezet vlemnye uralkodv
vlik az rtkel megbeszlsen, s befolysolja az alacsonyabb beoszts
szemlyek tlett.
A jelltek termszetesen arra trekednek, hogy minl jobb benyomst
keltsenek a megfigyelkben, s igyekeznek az elvrsoknak megfelelen viselkedni,
gy fennll annak a veszlye, hogy nem alkalmassguk, sokkal inkbb
alkalmazkodkpessgk alapjn szletik meg rluk a vlemny. Htrnyba
kerlhetnek azok a szemlyek is, akik megoldsaikkal j szemlletmdot vinnnek a
vllalati kultrba, hiszen ltalban a megfigyelk a jelenlegi vezetk szemllethez
alkalmazkod magatartsokat rszestik elnyben. Figyelembe kell venni, hogy a
gyakorlatokkal jr feszltsg a plyz szmra stresszllapotot eredmnyezhet,
amely sorn teljestmnye gyengbb lehet, mint nyugodt krlmnyek kztt.
Tapasztalt pszicholgusok segtsgvel mrskelhetek ezek a problmk. A fenti
nehzsgek ellenre ugyanakkor a kivlasztssal foglalkoz szakrtk szerint ez az
egyik legalkalmasabb mdszer az j munkavllalk kivlasztsra, amelyet
legtbbszr a nagyvllalatok kulcsfontossg beosztsok betltsre alkalmaznak
Magyarorszgon. (Kiss 1994, 220-223.o.), br a multiknl plyakezdk felvtelre is
hasznljk. Ahogy ms mdszereknl, itt is elmondhat, hogy a nem megfelel
alkalmazs jelentsen rontja a mdszer hatkonysgt.
rdemes megjegyezni, hogy az rtkel Kzpont nem csupn a
kivlasztsban, hanem a karriertervezsben, kpzsi s fejlesztsi szksgletek
megllaptsnl is alkalmazhat mdszer. Az rtkel Kzpont egyik vltozata az
n. Development Center (DC), amely sorn kizrlag szervezeten belli jellteket
vizsglnak.50
49

http://magazin.pbert.hu/rovat.php?tema=F&min=63&cid=17; 2003.jan.20.
50

http://www.cegnet.hu/cv/9906/cv159_160.htm; 2001.dec.30.

109

Az AC mdszere a hadseregtl kerlt t a vllalati gyakorlatba. Eredetileg nmet,

majd angol s amerikai tisztek kivlasztsnl is alkalmaztk. Egyik legfbb htrnynak
az idignyessget tartjk. Ez valban igaz, ha a teljes folyamatot tekintjk: azaz a
munkakrk elemzsbl indulva a kompetencik definilsn t a feladatok kialaktsig,
majd a lebonyoltsig s rtkelsig tekintjk t a folyamatot. Ha mr kidolgozott feladatok
llnak rendelkezsnkre, s csak a lebonyoltssal kell foglalkozni, akkor az idrfordts
szempontjbl is hatkony mdszerrl beszlhetnk, hiszen viszonylag rvid id alatt 8-12
ft is megvizsglhatunk egyszerre.

sszefoglal krdsek:
1. Mutassa be a kivlaszts legfontosabb szempontjait!
2. Sorolja fel az alapvet kivlasztsi mdszereket!
3. Hasonltsa ssze az Assessment Centert a tbbi emltett kivlasztsi mdszerrel!
Mirt tekinthetjk az AC-t az egyik leghatkonyabb kivlasztsi mdszernek?
Irodalom
Dale, Margaret (1999): Hogyan ksztsnk hatkony interjt? Budapest: CO-NEX
Knyvkiad
Fehr Jnos (1995): Az interj mint a szemlyzeti kommunikci kiemelt eszkze a
kivlaszts, teljestmnymenedzsment, plyatervezs terletn: szemlletmd s
mdszerek; Emberi Erforrs-menedzsment, Mdszertani Fzetek, 3-4. sz.
Budapest: CODET Tancsad, Fejleszt s Oktat Kft.
Gazdag Mikls Szatmrin dr. Balogh Mria (szerk.) (2001): Szemlygyi ABC
Aktulis
gyakorlati
tancsad
cgvezetknek
s
humnerforrsmenedzsereknek. Budapest: VERLAG DASHFER
Kiss Pl Istvn (1994): Humn erforrs menedzsment. Gdll: Emberi
Erforrsok Fejlesztse Alaptvny
Klein Balzs Klein Sndor (2002): Az interj szerepe a modern
alkalmassgvizsglatban. Emberi erforrs menedzsment, Vol.3., No.11., 1-12.o.
Klein Balzs Klein Sndor (2008): A szervezet lelke. Budapest: EDGE 2000
McKenna, Eugene Nick Beech (1998): Emberi erforrs menedzsment. Budapest:
Panem
Munkcsy Ferenc (2001): Benchmark: A kivlaszts. Munkagyi Szemle, 1.sz.
Siewert, Horst H. (1996): Intelligenciatesztek. Budapest: Trivium Kiad
Sk Endre Simonovits Bori (2012): A diszkriminci mrse. E-tanknyv.
Letlthet: http://www.tarki.hu/hu/about/staff/sb/Diszkriminacio_merese.pdf

110

10. fejezet: Lepts

A tizedik fejezetben bemutatjuk:
- a lepts lehetsges mdozatait
- a gondoskod elbocsts fogalmt, valamint
- a kilp interjt
A leptsek nem tmeneti vagy egyedi jelensgek, hanem az zleti let
termszetes velejri, mg a sikergazatokban sem ritkk a vllalatok piaci
vltozsokhoz val szervezeti alkalmazkodsa miatt. A gyorsan vltoz piachoz
val igazodst lehetv tv technikk, gy pldul a kihelyezs (outsourcing), a
felvsrlsok, sszeolvadsok, a szervezeti hierarchiapiramis lelaptsa, vagy a
vllalatkarcssts mind olyan tszervezseket induklnak, melyek a rendelkezsre
ll emberi erforrs llomny cskkentse irnyba mutatnak (Angyal 2000).
1. A lepts lehetsges mdszerei
A szervezet clja gy vghezvinni a cskkentst, hogy a lehet legkevesebb
negatv hats mellett kltsgmegtakartst rjen el. Erre nem az emberek elbocstsa
az egyetlen lehetsges megolds. A tovbbiakban nhny olyan technikt sorolunk
fel, mellyel vagy a munka mennyisgt, vagy a munkaer-llomnyt cskkenthetjk.
(a) a szemlyi llomnyt nem cskkentjk, csak a munka mennyisgt: ez
megoldhat azzal, ha tmenetileg szabadsgoljuk a dolgozk egy rszt, nem
vgeztetnk tlrt, rszmunkaids llsokra (6-4 rs) konvertljuk a korbbi teljes
munkaids llsok egy rszt, a gyerekkel otthonmarad dolgozt nem
helyettestjk, a megszn rszlegekbl tcsoportostjuk a munkaert ms
terletekre.
(b) cskkentjk az llomnyt, de viszonylag kevs negatv hats jelentkezik:
lelltjuk a munkaer felvteleket, lelltjuk a gyakornoki programot s a fogyst
igyeksznk elsegteni, pldul a nyugdj utn is bent marad dolgozkat nyugdjba
kldjk, a hatrozott idej szerzdseket nem hosszabbtjuk meg, a klcsnztt
munkaert nem vesszk ignybe.
(c) cskkentjk a munkaer llomnyt s ers negatv hatsokkal is szmolni
kell: ekkor felmondssal vagy (indokolt esetben) azonnali hatly felmondssal
cskkentjk az llomnyt vagy csoportos ltszmleptst alkalmazunk. A munka
trvnyknyve ezeket a mdokat szablyozza. (Heizl 2000)
2. A lepts kvetkezmnyei
Nem szabad elfelejteni, hogy a leptsnek az ottmaradt dolgozkra nzve is
szmtalan negatv kvetkezmnye lehet: cskkenhet a dolgozk elktelezettsge, az
nkntes munkk vllalsa, a munkavllalk a sajt egyni karriercljaikra kezdenek
koncentrlni. Az emberek a tppnzbe meneklnek, a nvekv munkaterelssel is
meg kell kzdenie a maradknak. Valsznleg nni fog a fluktuci (gyakran a
kulcsemberek mennek el, akiket a cg a legkevsb szeretne elveszteni) vagy

111

legalbbis a szervezet elhagysnak szndka s a hinyzs. Az emberek kevesebbet

beszlgetnek egymssal, kevesebb lesz az interakci, ugyanakkor nni fog a
konfliktusok valsznsge. Cskken a munkamorl, az elgedettsg, a teljestmny
s a szervezet irnti bizalom, a rvid tvon elrhet megtakartsokat pedig elviszik
a leptsbl add kltsgek (Koltai 2011, Rpczki 2009, Gerkn 2006). A
maradknl szorongs, stressz jelentkezik, aminek kvetkezmnyei is megjelennek
alvszavar, szervi panaszok, depresszi, kigs, fokozott dohnyzs s
alkoholfogyaszts formjban (Gerkn 2006).
A leptstl ltalban a hatkonysg s termelkenysgnvekedst, a
versenykpessg nvekedst vrjk, ugyanakkor kutatsok arra engednek
kvetkeztetni, hogy a vizsglt szervezeteknl az emltett pozitv hatsok (pl.
teljestmnynvekeds) kevss jelentkeztek. Ennek ellenre megjelenthetnek
bizonyos pozitv hatsok: pl. a brkltsgek cskkense, a brokrcia cskkense,
fokozottabb rugalmassg, a vllalkoz szemllet ersdse s a szervezeti kultra
vltozsa (Gerkn 2006).
3. A gondoskod elbocsts (outplacement)
A gondoskod elbocsts olyan szolgltats, mely az elbocsts negatv
hatsait igyekszik mrskelni mind a munkavllal, mind a munkltat
szempontjbl. Az outplacement elssorban csoportos ltszmleptsnl vagy
rendes felmondsnl alkalmazhat. A mdszer gykerei az USA-bl szrmaznak,
mikor a hbor utn a katonkat prbltk visszavezetni a civil letbe. A
gazdasgban a 60-as vekben kezdtk el alkalmazni, Eurpban a 80-as vekben
terjedt el.
A gondoskod elbocsts a munkaad ltal finanszrozott tancsads annak
rdekben, hogy az elbocstand dolgoz megfelel j munkahelyet talljon. A
tancsads els szakaszban segtenek az rintetteknek feldolgozni az elbocsts
rzelmi kvetkezmnyeit (pl. pszicholgiai tancsads). Emellett olyan technikkat
tantanak, trningeket szerveznek az rintetteknek, melyek nvelik az j lls
megszerzsnek eslyt (pl. nismereti vagy kommunikcis trningeket
szerveznek, llskeressi technikkat tantanak, munkajogi tancsadst tartanak
stb.) Az outplacementnek nem feladata, hogy a dolgoznak j munkahelyet ajnljon
fel, csupn tmogatja az rintettet az elhelyezkedsben. A mdszer hatkonysga a
szakirodalom szerint magas, a statisztikkat valsznleg javtotta, hogy ezt a
szolgltatst eddig elssorban magasabb pozciban dolgozknak ajnlottk fel.
Ugyanakkor egyre elterjedtebb az alacsonyabb pozcikban dolgozk elbocstsa
esetn is. Esetkben jellemzen nem egyni tancsadsrl, hanem csoportos
tmogatsrl van sz.
Itt jegyezzk meg, hogy a szemlyi jvedelemadrl szl 1995. vi CXVII.
trvny szerint 2007-ben admenetes termszetbeni juttatsnak minslt a munkltat,
volt munkltat ltal a csoportos ltszmlepts miatt elbocstott vagy elbocstand
munkavllalk rszre nyjtott olyan szolgltats, mellyel a munkltat a munkavllal
jra-elhelyezkedst tmogatja, azzal, hogy e rendelkezs alkalmazsban a
munkavllal jra-elhelyezkedst tmogat szolgltatsnak minsl a pszicholgiai
tancsads, az t-, illetve tovbbkpzs, a munkajogi tancsads. (1. mellklet 8.29)

112

A vllalat ignybe vehet tancsadt, de maga is mkdtethet olyan szervezeti

egysget, ami elltja az outplacement feladatokat. A vllalat a mdszer
alkalmazsval megrizheti pozitv imzst mind a vllalatnl marad dolgozk,
mind a helyi kzssgben krben. A mdszer PR clokat is szolglhat, mellyel a
szervezet igazolja, hogy felelssggel viseltetik az t krlvev trsadalmi
krnyezet irnt. (Heizl 2000; Szatmrin 2000).
Egy 2010-es 500 f feletti foglalkoztatkat megkrdez interjs kutats szerint a
kutatsba bevont vllalatoknak 38%-a gondoskodott valamilyen mdon az elbocstott
munkavllalirl (de ez nem minden esetben jelentett formlis outplacement
programokat) (Bank 2010). Az outplacement szolgltatsokba nagyon gyakran a
szakszervezeteket is bevonjk.

4. A kilp interj
A szervezet hasznos informcikhoz juthat, ha a szervezetbl tvozk vlemnyt kilp
krdv vagy interj segtsgvel krdezi meg. A mdszer elssorban az nknt tvozknl
alkalmazhat. Az interj arra a felttelezsre pl, hogy a vllalatot elhagyk szintn
elmondjk vlemnyket a vllalatnl tlttt idszakrl.
Tipikus kilp interj krdsek
A szervezet hasznos informcikhoz juthat, ha a szervezetbl tvozk vlemnyt
kilp krdv vagy interj segtsgvel krdezi meg. A mdszer elssorban az nknt
tvozknl alkalmazhat. Az interj arra a felttelezsre pl, hogy a vllalatot elhagyk
szintn elmondjk vlemnyket a vllalatnl tlttt idszakrl.
A kvetkezkben nhny lehetsges kilp interj krdst ismertetnk:
Krjk tltse ki a hinyz rszeket a E, , M, J, vagy K betkkel, ahol azok
jelentse a kvetkez
E=elgtelen,
=tlagosnl rosszabb,
M=megfelel,
J=j,
K=kivl
1. sszessgben a vllalatot ________ munkahelynek rtkelnm.
2. Vlemnyem szerint a vllalati politikk s eljrsok ________.
3. A munkakrlmnyek s a fizikai kondcik itt ________.
4. Ms vllalatokval sszehasonltva a kompenzcis csomag ________.
5. Ms vllalatokval sszehasonltva a juttatsi csomag________.
6. A mdszer rthetsge, mellyel a bremet kalkulljk ________.
7. A kpzsek sznvonala, melyeken rszt vettem, mita a vllalatnl dolgozom
________.
8. A munkakrmbe tartoz feladatok rthetsge________.
9. A velem szemben elvrt teljestmnykvetelmnyek vilgos megfogalmazsa s
rthetsge________.
10. Az engem is rint vltozsokkal kapcsolatos informlsom
mrtke________.
11. A kzvetlen felettesem hajlandsga, hogy meghallgassa problmimat
________.
12. Kzvetlen felettesemtl rkez tmogats s btorts mrtke, hogy
javaslatokat tegyek s fejlesszem az alkalmazott munkamdszereket ________.
13. A tisztelet s megbecsls mrtke, amit felettesemtl kaptam________.

113

14. Eslyem az ellptetsre s a bremelsre________.

15. Az egyttmkds mrtke az osztlyon dolgozk kztt ________.
16. Milyen kpzsen szeretett volna mg rszt venni?

17. Mit szeretett legjobban az itteni munkban?

18. Mit szeretett legkevsb az itteni munkban?

19. Milyen javaslatai lennnek arra, hogy a vllalatot jobb munkahelly tegyk?

20. A kilps oka:

Forrs: www.hrzone.com/topics/exit_interview.html

sszefoglal krdsek:
1. Milyen lehetsgek vannak a szemlyi llomny cskkentsre?
2. Ismertesse az outplacement fogalmt! Milyen elnykkel jr ez a mdszer?
Irodalom
Angyal dm (2000): A vllalatok ltszm-leptsi politikja. Munkagyi Szemle,
december, 9-12.
Bank Dnes (2010): A nagyvllalatok foglalkoztatsi szndkai s az elbocstott
munkavllalkrl val gondoskods gyakorlata . Munkagyi Szemle, 54.vf. 3.
sz., 60-66
Gerkn Krasz Katalin (2006): Szervezeti leptsek vrt s nem vrt hatsok.
Munkagyi Szemle, jlius-augusztus, 26-30.o.
Heizl Tams (2000): Az outplacement mint humnpolitikai eszkz. Munkagyi
Szemle, jnius, 14-17.
Koltai Luca (2011): Felels tszervezs. Munkagyi Szemle, 55. vf. 1. sz., 52-60.o.
Rpczki Rita (2009): Milyen rzseket kelt a ltszmlepts az ottmaradkban.
Munkagyi Szemle, 53. vf., 2. sz., 31-35.o
Szatmrin dr Balogh Mria (2000): Hazai pldk az outplacement szolgltatsok
kialaktsra. Munkagyi Szemle, mjus, 12-15.

114

11. fejezet: A munkakr rtkels

A tizenegyedik fejezetben ismertetjk:
- a munkakr rtkels defincijt
- a munkakr rtkels alapvet fajtit: a munkakr alap munkakr
rtkelst (ezt a mdszert rszletesen is kifejtjk), a kompetencia alap,
valamint a piaci alap munkakr rtkelst
- a munkakr rtkels elksztst s folyamatt
- a munkakr rtkel eljrsok kzs vonsait
1. A munkakr rtkels lnyege
A munkakr rtkels olyan eljrs, melynek sorn a munkakrk adott
szervezeten belli relatv rtkt, fontossgt kifejez munkakri hierarchia jn
ltre. A munkakr rtkels clja az, hogy kpesek legynk meghatrozni, melyik
munkakrnek mekkora jelentsge van az adott szervezet szmra.
A munkakr rtkels eredmnyt leggyakrabban a fizetsi rendszer
kialaktsnl hasznljk gy, hogy a szervezet ltal lnyegesebbnek tartott
kulcsmunkakrket fontossgi slyuknak megfelelen djazzk. Ez nem jelenti azt,
hogy az egyni teljestmny nem befolysolja a brt, csupn azt, hogy az egyes
munkakrkhz kapcsold fizetsi hatrok (az adott munkakrben elrhet
minimum s maximum) alapveten a munkakr rtkels sorn kialaktott
hierarchit tkrzik vissza.
A leggyakrabban akkor merl fel az igny munkakr rtkels vgzsre, ha a
munkavllalk rendszeresen panaszkodnak a fizetsi struktra arnytalansgaira. A
dolgozi elgedettsg vizsglatok minden esetben kitrnek a kompenzcis rendszerekre,
ahol ltalban nem csak a fizets abszolt nagysgval val elgedettsgre, hanem a
relatv rtkelsre is rkrdeznek. Az ilyen jelleg problmkra az n. kilp interjk
sorn is fny derlhet, mikor a szervezetbl tvoz volt kollgt megkrdezzk a kilps
okrl s a szervezettel kapcsolatos vlemnyrl.

2. A munkakr rtkels fajti

2.1.

Munkakr alap munkakr rtkels

Az ilyen rtkelsi eljrsoknl, mint azt neve is mutatja, alapveten

magukbl a munkakrkbl indulunk ki, azok tartalmt gondoljuk t, s elemezzk
a szervezeti fontossg szempontjbl. Karoliny Mrtonn (1995a) a munkakr alap
rtkelsi eljrsokat kt dimenzi mentn csoportostotta: egyrszt az
sszehasonlts mdszere, msrszt az sszehasonlts alapja szerint. Az
sszehasonlts mdszere lehet globlis vagy analitikus. A globlis mdszer esetn a
munkakrket, mint egszeket hasonltjk ssze, mg az analitikus mdszernl a
munkakrket elemeikre bontjk, s ezen elemeket hasonltjk, mrik ssze

115

egymssal. Az sszehasonlts alapja lehet egy msik munkakr vagy egy elre
definilt skla.
11.1. tblzat: A munkakr alap munkakr rtkels mdszerei
Globlis mdszer

Analitikus mdszer

sszehasonlts
msik munkakrrel

Rangsorols,
pros sszehasonlts

Tnyez sszehasonlts

sszehasonlts egy
definilt sklval

Osztlyba sorols

Pontozs

Forrs: Karoliny 1995a

Rangsorols esetn az rtkelst vgz a teljes munkakrt hasonltja ssze

ms munkakrkkel a munkakrk rszletes tartalmnak vizsglata nlkl, azaz
nincsenek elre kialaktott szempontok. Gyakorlatilag szakrtknt eldnti, hogy
vlemnye szerint a szervezet szmra melyik munkakr r tbbet. Ez a mdszer
csak egszen kismret, kevs munkakrrel rendelkez szervezetekben
alkalmazhat, ahol ltalban az gyvezet dnti el a munkakri hierarchit. A
dnts azon a felttelezsen alapul, hogy az rtkel mlysgben ismeri a
munkakrket, gy felesleges azokat elemeikre bontva vizsglni. Elnye a gyors s
knny alkalmazhatsg. Htrnya ugyanakkor, hogy az eredmnyeknt kialakult
rangsor nehezen indokolhat, s azt sem lehet meghatrozni, hogy mennyivel
rtkesebb az egyik munkakr a msiknl.
Pros sszehasonltsnl a munkakrket prosval vetjk ssze. Minden
munkakr-prnl pronknt mrlegeljk, hogy melyik rtkesebb a msiknl. Ha tl
sok a munkakr, akkor a mdszer nehezen alkalmazhat, mert a tl sok pr
sszevetse tlthatatlan. A mdszer olyan vltozatt is alkalmazhatjuk, mely azt is
jelzi, hogy az egyik munkakr mennyivel rtkesebb a msiknl (Karoliny et al.
2003, 190.o.).
Az osztlyba sorols egyik jellemz pldja a kztisztviselk,
kzalkalmazottak besorolsa. Itt a munkakrket egy elre meghatrozott
ismrvrendszer alapjn csoportokba (osztlyokba) soroljk, s ez dnti el a
munkakrk sorrendjt, rtkt. Az emltett munkakri rendszereknl a vgzettsg
szmt elsdlegesen, ez alapjn kpeznek 4 osztlyt. A besorolsi osztlyok
fokozatokra vannak bontva attl fggen, hogy a munkakr betltshez hny vet
kell a kzszolglatban tlteni. A profitorientlt szfrban ilyen munkakri csoportok
(osztlyok) lehetnek pldul a kvetkezk: vezeti munkakrk, szakrti
munkakrk, gyintzi, gyflszolglati s fizikai munkakrk.
Tnyez sszehasonltsnl elszr a munkakr rtkelhet elemeit
(tnyezit) hatrozzuk meg. Az egyik lehetsges tnyez meghatrozsi md szerint
szmba kell venni az n. bemeneti tnyezket (pldul milyen kpzettsggel,
gyakorlattal tlthet be az adott munkakr), a kimeneti tnyezket (gy a
munkakrhz tartoz felelssget, dntsi jogkrt), az talaktsi tnyezket (milyen
mrtk problmamegoldst, terhelhetsget ignyel a munkakr), s a
munkakrnyezetet (milyen krnyezetei veszlyek, kockzatok vannak) (Karoliny et
al. 2003, 192.o.). Ha szmba vettk a munkakr legfontosabb elemeit, akkor ezek
mentn a tnyezk mentn vetjk ssze az egyes munkakrket.

116

Ilyen tnyezk lehetnek pldul a kvetkezk:

Ismeretek: kpzs, tapasztalat, gondolkodkpessg
gyessg: kzgyessg
Felelssg: sajt munkrt, msok biztonsgrt
Izomterhels: dinamikus izommunka, statikus izommunka
Krnyezeti hatsok: klma, nedvessg, zaj, por, szennyezds, gzok, rzkds,
fnyhiny, balesetveszly (NemeskriFruttus 2001)

A pontozsos mdszer a legbonyolultabb rtkelsi mdszer, gyakorlatilag a

tnyez sszehasonlts tovbbfejlesztett vltozata. Itt a tnyezkre val bonts utn
ltalban elegend 5-10 tnyezt meghatrozni meghatrozzuk az egyes
tnyezk fontossgi sorrendjt is, azaz azt, hogy melyik tnyez mennyire rtkes a
szervezet szmra (Nemeskri Fruttus 2001). Ha fellltottuk a tnyezk rangsort,
akkor a tnyezkn bell szinteket llaptunk meg elegend 3-5 szint , majd azt
prbljuk megbecslni, hogy az egyes munkakrk milyen szintet kpviselnek az
egyes tnyezk tekintetben (Nemeskri Fruttus 2001).
Tegyk fel, hogy a munkakrket sszesen 1000 pontra rtkelhetjk, ezt az 1000
pontot kell megosztanunk a klnbz tnyezk kzt. Ha pl. a szervezetnl fontosnak
tartjuk a felelssget s a problmamegoldst, akkor ezen tnyezket, illetve ezltal az
ilyen jelleg munkakrket fogjuk magasabbra rtkelni. A fontossgot azzal jelezhetjk,
ha magas pontszmot adunk ezen tnyezknek, gy pl. a felelssgrt maximum 200
pontot, mg a problmamegoldsrt 300 pontot is adhatunk az 1000-bl (mg a tbbi
tnyez egyttesen 500 pontot r). Ha a problmamegolds tnyezjn bell 15 szintet
llaptunk meg, s a szintek szerint egyenl arnyban osztjuk szt a pontokat, egy-egy
szint 20 pontot fog jelenteni, azaz ha egy munkakrt problmamegolds szempontjbl a
10. szintre sorolunk be, az 200 pontot kap meg a maximum elrhet 300-bl.

A pontozsos mdszer sorn a legfontosabb lpsek a kvetkezk:

Els lpsknt meg kell hatrozni azokat a tnyezket, melyeket fontosnak
tlnk a szervezet szempontjbl. A tnyezk sszegyjtsre alkalmazhatunk
brain-stormingot, ahol egy kijellt csoport kzsen tgondolja a legfontosabb
tnyezket (pl. ismeret s tudsigny, feladatmegolds, felelssg, szellemi s
fizikai terhels). Sok esetben rdemes munkakr csoportokra (munkakr csaldokra)
kln-kln megllaptani a tnyezket, mert a szellemi foglalkozsok esetn ms
tnyezk lehetnek fontosnak, mint fizikai munkakrkben, vagy vezeti, esetleg
gyintzi munkakrk esetn. Ha a munkakr csoportokat nem kezeljk kln,
akkor eltoldhat az rtkels hangslya, pl. ha egyttesen llaptunk meg tnyezket
a fizikai s szellemi munkakrkre, s a tudsignyt vagy a felelssget fontos
tnyezknek rtkeljk, ez nyilvnvalan a fizikai munkakrk lertkelshez fog
vezetni, mert ott ezek a tulajdonsgok kevsb jellemzek a munkakrkre.
Szellemi munkakrk rtkelsi tnyezi lehetnek pldul a kvetkezk:
szakismeret, szakirny tapasztalat, kreatv problmamegolds, pszichs terhels,
megbzhatsg, egyttmkds, pontossg. Fizikai munkakrk rtkelsi tnyezje
lehet pldul a szakismeret, a felelssg (msok biztonsgrt), a
munkakrlmnyek (zajszint, por, veszlyes anyagok) s a fizikai terhels. Jellemz
eljrs, hogy bizonyos specilis munkakri csoportokra (pl. az gyflkapcsolatokkal
foglalkozk munkakrre) n. kiegszt tnyezket llaptanak meg. Az
gyfelekkel trtn kapcsolattarts alapveten szellemi munkakr, ugyanakkor ezen
munkakrk ignyelnek bizonyos specilis ismereteket, gy magas szint
kommunikcit, hatrozott fellpst, vagy magas stressztrst. Hasonl mdon fel
lehet lltani kiegszt tnyezket a vezeti munkakrkre is.

117

Msodik lpsknt meg kell hatrozni az egyes tnyezk slyt. Ezt

megtehetjk szzalkos formban is, vagy gy, hogy egy ltalunk elre
meghatrozott maximlis pontszmot llaptunk meg, amit a munkakrk
elrhetnek, s ezt osztjuk szt a tnyezk kztt.
Az gyflszolglati munkakr tnyezinek egy lehetsges slyozsa

(Nemekri Fruttus 2001, 102.o. alapjn)

Specilis szakmai ismeret
Kommunikci, trgyalkpessg
Felelssg
J fellps
nllsg
Problmakezels, trelmes gyintzs
Felelssg az anyagiakrt
Pszichs megterhels, konfliktustrs
Munkakrlmnyek

24%
17%
11%
11%
9%
8%
7%
7%
6%

Harmadik lpsknt az egyes tnyezkn bell fokozatokat kell

megllaptanunk. Viszonylag jl kezelhet az 5 szint fokozat, ahol az els fokozat
lehet, mikor az adott munkakrben egyltaln nincs szksg az adott tnyezre,
msodik szint, mikor tlag alatti mrtkben van szksg az adott tnyezre az
rtkelt munkakrben s gy tovbb. A fokozatszm meghatrozsa mellett, mely
tnyeznknt akr klnbz is lehet (egyes tnyezknl hrom, mg msoknl 5
fokozatot llaptunk meg), rdemes az egyes tnyezknl pontosan meghatrozni, s
szvegesen is megfogalmazni az egyes fokozatokat, hogy a munkakrket
mrlegelve egyrtelmen meghatrozhat legyen, hogy az adott munkakr milyen
szintre sorolhat az adott tnyez tekintetben.
Pldul a fizikai megterhels, mint tnyez fokozatai lehetnek a kvetkezk
(Nemeskri Fruttus 2001 alapjn):
1. szint: klnlegesebb ignybevtelt nem ignyl munka
2. szint: knny munka, knnyen mkdtethet kziszerszmok kezelse, hosszan tart
lls s jrs,
3. szint: kzepesen nehz munkk, nehezen mkdtethet vezrlkarok kezelse,
lpcsn, ltrn jrs, kzpnehz terhek (10-15kg) hordsa sk terleten
4. szint: nehz munkk, nehz terhek (20-40kg) hordsa sk terleten, vagy kzepes
terhek emelkedn hordsa, laptols, ss, ers visszahats szerszmok
5. szint: a legnehezebb munkk, 50kg feletti terhek emelse s hordsa
Ehhez hasonl mdon a problmamegolds, mint tnyez fokozatai egy 6 fok
skln lehetnek a kvetkezk (Nemeskri Fruttus 2001, 100.o.):
1. szint: a munkakr betltsnl problmamegolds nem szksges
2. szint: a munkavgzshez elegend a rutinjelleg feladatokban ismtld problmk
felismerse
3. szint: a munkavgzs szk krnyezetben fellphetnek mg nem ismert problmk,
melynek megoldshoz tletes megoldsi lehetsgek kidolgozsra van szksg
4. szint: a problmamegolds feladata ltalban szablyozott, a feladat vgrehajtsa
sorn a krnyezeti vltozsokra val gyors reaglsra van szksg az ismert
vltozatok tovbbfejlesztsvel, tletes megoldsi lehetsgek kidolgozsval
5. szint: problmamegolds folyamata csak rszben szablyozott, a szempontok szma
sok, ehhez informcik csak rszben adottak, emiatt nagy ttekint kpessgre van
szksg. Szksg lehet az adott szervezeti egysg munkjnak megtervezsben val
rszvtelre

118

6. szint: a munkakrben szksges a vllalt szempontjbl stratgiai fontossg

problmk felismerse. A munkakr ignyli elre nem ismert, bonyolult s vltozatos
problmk megoldst olyan eljrsokkal, melyek jelents hatssal lehetnek a vllalat
tbb terletre

Negyedik lpsknt az egyes fokozatokhoz pontszmot rendelnk minden

tnyeznl, mgpedig gy, hogy az elrhet legmagasabb fokozathoz rendelt pont
egyenl legyen az adott tnyezhz rendelt sllyal (pontszmmal). Az, hogy a
tnyezknl a fokozatokhoz rendelt pontok arnyosan nnek, vagy pp ettl eltr,
nem lineris sztosztst vlasztunk, tlnk fgg. Pldul ha a kommunikci mint
tnyez 1000 pontbl elrhet slya 150, s 5 fokozatot llaptunk meg, lineris
sztoszts esetn az els szint 30 pontot jelent, a msodik 60-at s gy tovbb.
tdik lpsknt rdemes sszelltani egy rtkel tblzatot, melyben az
egyes tnyezket, azok sszpontszmt (slyt), a tnyeznknti fokozatokat,
valamint az egyes fokozatokhoz tartoz pontrtkeket rgztjk.
11.4. tblzat: rtkel tbla 10 tnyezre s 5 fokozatra arnyos sztosztssal
rtkelsi
Tnyez
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Pontszm
150
150
130
100
100
100
100
60
60
50

1.
fokozat

2.
fokozat

3.
fokozat

4.
fokozat

5.
fokozat

30
30
26
20
20
20
20
12
12
10

60
60
52
40
40
40
40
24
24
20

90
90
78
60
60
60
60
36
36
30

120
120
104
80
80
80
80
48
48
40

150
150
130
100
100
100
100
60
60
50

sszesen
1000
Forrs: Nemeskri Fruttus 2001, 104.o.

Hatodik lpsknt minden egyes munkakrt az rtkel tbla segtsgvel

rtkelnk, azaz tnyeznknt megvizsgljuk, hogy az adott munkakr az egyes
tnyezk szerint milyen fokozatokba sorolhat be, gy mennyi pontot r el. Ha az
els tnyez a fizikai megterhels, s az rtkelend munkakr a krhzi pol,
akkor a szveges lersnak megfelel fokozatot vlasztjuk ki (pl. 4-es szint: betegek
mozgatsa, 20-40kg terhek, pl. mts tlck hordsa stb.) s ennek megfelelen
adunk pontot a munkakrre. Minden tnyez szerint besorolva a munkakrt, s
sszeadva az gy elrt pontszmot kapunk egy vgs sszeget, mely a munkakr
rtkt jelli. Minden munkakrre elvgezve az eljrst kialakul a munkakrk
vgs sorrendje.
Hetedik lpsknt a pontok alapjn az egyes munkakr csaldokon bell
szinteket llapthatunk meg, melyet aztn a brszintekhez kapcsolunk. A 11.5
tblzatban egy felsoktatsi intzmny munkakr csaldjai lthatk:
megklnbztettk a fenntart, a technikai, az adminisztratv, a kutati, valamint az
oktati-kutati munkakr csaldot. Minden munkakr csaldon bell klnbz
szm szintet llaptottak meg, amikbe a pontok alapjn besorolhatk a
munkakrk. Az egyes szintek a klnbz brsvokhoz vannak rendelve, gy
pldul a 6. brsvba soroltk a technikai munkakrk negyedik s az adminisztratv
munkakrk harmadik szintjt. Ebben a pldban az A8-ba valamint a K6 s OK5

119

szintbe sorolt munkakrk nincsenek hozzrendelve a brsvokhoz, mert a

legmagasabb vezeti pozcikban elrhet jvedelem egyni alku eredmnye, gy
nem tartozik a besorolsi rendszerbe.
11.5. tblzat: Fizetsi szintek s a munkakr csaldok szintjei
A8
K6 s OK5
A7
K5
OK4
10
A6
K4
OK3
9
T6
A5
K3
OK2
8
T5
A4
K2
OK1
7
T4
A3
K1
6
T3
A2
5
F4
T2
A1
4
F3
T1
3
F2
2
F1
1
Fizetsi
Fenntart
Technikai
Adminisztratv
Kutati
Oktati s
szintek
szolgltat
szolgltat
s szakrti
munkakrk
kutati
munkakrk munkakrk
munkakrk
munkakrk
Forrs: www.strath.ac.uk/payandreward/families.html letltve: 2005.12.03.

2.2.

Kpessg- s kompetencia alap munkakr rtkels

Ennl a munkakr rtkelsi mdszernl a kpessgek, kompetencik alapjn

lltanak ssze szinteket, s ehhez ktik a brezsi rendszert. Ha a dolgoz teljesti
az egyes kompetencia-szintekhez tartoz elrsokat, akkor belp az adott brezsi
kategriba. gy pldul a magasabb kategriba sorolst hozz lehet ktni egy
tanfolyam, tovbbkpzs elvgzshez, vizsga lettelhez, vagy bizonyos
idkznknt mrni kell a munkakrt betlt gyakorlat ltal megszerzett
kpessgeit.
A mdszer elnye, hogy a dolgozkat sztnzzk a folyamatos nkpzsre,
a mdszer teht a tanulst rtkeli. A rendszer htrnya lehet, hogy olyan
kompetencik megszerzst is tmogatjuk, melyre a szervezetnek nincs szksge,
gy az gyakorlatilag ncl kompetenciahalmozshoz vezet.
2.3.

Piaci rtk alap munkakr rtkels

Ennl a mdszernl gyakorlatilag a piac rtkeli, razza be a szervezet

munkakreit. A szervezet ilyenkor adatokat gyjt arrl, hogy mennyi a szoksos br
az adott munkakrben a piacon, s ennek megfelelen alaktjk ki a bels sorrendet
is. Ebben az esetben a f problma az, hogy viszonylag nehezen lehet hozzjutni
olyan mlysg bradatokhoz, melyekre a szervezetnek szksge van. A nagy
adatbzisok sokszor azrt hasznlhatatlanok, mert egyrszt, br a munkakr
elnevezse azonos, az ms jelleg munkt takar (egy nmetl, angolul levelez
gyintzi munkakrt mskpp rtkel a munkaerpiac, mint egy nyelvtudst nem
ignyl gyintzi munkakrt), msrszt a szervezet szmra elssorban azok az
adatok relevnsak, melyek hasonl mret, azonos gazatban tevkenyked
vllalatnl meglv munkakrkben elrhet brekrl nyjtanak informcit (adott
esetben mg a rgi is szmt).
Az ilyen jelleg adatok megszerzsnek egyik lehetsges mdja az, ha a
szervezet nagy tancsad cgekkel ll kapcsolatban, melyek gyflkrkbl azok
beleegyezsvel adatokat gyjtenek. Az gy sszelltott adatok sszestett, elemzett

120

vltozata a piacon megvsrolhat: vannak olyanok, melyek csak az adatszolgltat

tagoknak frhetk hozz (klubfelmrsek) s olyanok is, melyek mindenki szmra
elrhetek, de a tagok jval olcsbban kapjk meg az adatbzist, vagy annak egy
rszt (ld. Mercer Total Remuneration Survey, HayGroup PayNet,
PricewaterhouseCoopers - Paywell). Az adatgyjtshez viszonylag rszletes
lersokat kzlnek a munkakrkrl, hogy azok beazonosthatak legyenek az
adatkzlk s az adatot felhasznlk szmra is (pl. munkakr megnevezse,
szksges vgzettsg, szksges tapasztalat, a munkakr f clja,
kulcstevkenysgek, illetve melyik ms munkakrnek tartozik jelentsi
ktelezettsggel). Arra is van lehetsg, hogy egy-egy szervezet eseti megbzst
adjon a tancsadknak az adatgyjtsre.
Elkpzelhet, hogy informlis kapcsolatok rvn is informcikhoz lehet
jutni, hiszen a gazdasgi szervezetek vezeti sok esetben szemlyesen is ismerik
egymst, azonos jtkonysgi szervezeteknek a tagjai, rendszeresen tallkoznak
klnbz rendezvnyeken, de ezek nem szisztematikus adatgyjtsek s
szksgkppen nem is terjedhetnek ki minden munkakrre.
Elmletileg lehetsg van arra is, hogy llshirdetsek elemzsvel jusson a
szervezet bradatokhoz (itt elssorban nem papr alap, hanem online hirdetsekre
gondolunk). Ilyen esetekben problmt jelenthet, hogy az llshirdetsek nem
tartalmazzk a konkrt bradatot (ez nagymrtkben fgg az adott orszgra jellemz
szoksoktl is, haznkban ltalban titokban tartjk a fizetseket), s az is, hogy a
pozci megnevezse nem felttlenl tkrzi a vals besorolsi szintet. (Ahogy azt a
toborzsnl mr lttuk, az llshirdetsek elksztse marketing szemlletet is kvn.
Ha egy adott pozci az elnevezse miatt nem vonz, a szervezet olyan nven fogja
azt megjelenteni, amibl nem lehet egyrtelmen a besorolsi szintjre
kvetkeztetni.) A problmk ellenre lteznek mr olyan oldalak, amik mind a
munkltatknak, mind a munkavllalknak informcit nyjtanak az adott
munkakrben elrhet brekrl (pl. a www.workania.hu oldal).
A sajt felmrsek id- s energiaignye miatt ltalban rdemesebb
valamelyik klubfelmrshez csatlakozni (kis- s kzpvllalkozsok szmra is
ksztenek ilyen felmrseket). A piaci adatok gyors avulsa ltalban venknt
mindenkppen rdemes jra elkszteni a felmrst is afel mutat, hogy ne sajt
kszts felmrsekre tmaszkodjon a szervezet.
A piaci alap rtkelsnek tbb htrnya is van: az egyik, hogy nyilvnvalan
nem a szervezet bels rtktlett tkrzi, azaz nem azt mutatja, hogy az adott
munkakr az adott szervezetben hogyan jrul hozz annak rtkteremt
folyamataihoz, gy valsznleg igazsgtalan lesz. A msik problma, hogy
amennyiben a piaci brek diszkriminatvak, a szervezet ezt minden kritika nlkl
adaptlja, gy nem fog rvnyeslni az egyenl rtk munkrt egyenl brt elve.
Ezrt ezt az rtkelst inkbb kiegszt jelleggel rdemes alkalmazni. (A krdsrl
ld. bvebben az sztnzsmenedzsment fejezetet).

121

3. A munkakr rtkels elksztse s folyamata

A hromfle alapvet mdszer (munkakr alap, kompetencia alap s piaci
alap) munkakr rtkelst gyakran egymssal prhuzamosan is alkalmazzk. gy
pldul a pontozsos mdszerrel kialaktott sorrendet leellenrzik a piacrl
beszerzett adatokkal. Hiszen ha tl nagy eltrs van a piac rtktlete s a szervezet
bels rtkelse kzt, akkor az elgedetlensghez, a munkatrsak cgtl val
kilpshez is vezethet (br a migrcinak haznkban a munkaer ers rghz
ktttsge miatt viszonylag kicsi az eslye).
A munkakr rtkelst mindhrom esetben azonos mdon kell lefolytatni.
1. Els lpsknt ki kell jellni egy munkacsoportot, aki elvgzi a feladatot.
Itt kell dnteni arrl is, ki kapjon helyt a csoportban, mely szervezeti
egysgek vezeti vegyenek rszt a munkban, milyen mrtk befolyst
biztostunk az rdekkpviseletei szervezeteknek. Ugyancsak fontos, hogy
be tudjuk azonostani a munkakrket, ezrt a munkakr rtkelst
gyakran megelzi egy munkakrelemzs. Ez ltalban segt abban, hogy
cskkenjen a munkakrk szma, mivel gyakori, hogy azonos, vagy
nagyon hasonl munkakrk ms nv alatt jelennek meg, vagy egyes
szervezeti egysgeknl az azonos elnevezsek klnbz hierarchikus
szinteket jelentenek.
2. Msodik lps a munkakr rtkels cljnak meghatrozsa. Az
rtkels clja ltalban a brezsi rendszer kiigaztshoz kapcsoldik.
3. Harmadik lpsknt ki kell dolgoznunk magt az rtkelsi rendszert. Itt
elssorban a mdszerekrl kell dnteni, gy ha a pontozsos mdszert
vlasztjuk, akkor a tnyezkrl, slyokrl, a tnyezszintekrl s vgl a
teljes pontrendszerrl. A mdszervlasztson tl ide tartozhat az
rtkels vgzsnek gyakorisga vagy az rtkelshez hasznlt
dokumentci (rtkel lapok) kidolgozsa.
4. Az rtkelsi rendszer kidolgozsa utn rdemes prbartkelseket
vgezni, hogy lssuk, valban a szervezeti rtkrendet tkrz
munkakri hierarchia alakul-e ki. Az rtkelseket ltalban n.
kulcsmunkakrkre szoktk elssorban elvgezni, csak ezutn terjesztik
ki minden munkakrre. Az rtkelst n. top-down mdszerrel vgzik,
azaz elszr mindig a vezeti munkakrket rtkelik s onnan haladnak
lefel.
5. Az rtkels folyamatt dokumentlni kell, gy rtkelsi kziknyvben
szksges sszegezni az elveket s eljrsokat, a teljes rtkelsi
szablyrendszert, valamint clszer lefzni a hasznlt dokumentumok
(pl. rtkel lapok) mintapldnyait is.
6. Nagyon fontos, hogy a munkakr rtkelsrl folyamatosan
tjkoztassuk a munkatrsakat, mivel a brrendszer kiigaztsa ltalban
lnken foglalkoztatja a bels kzvlemnyt. A dolgozk tjkoztatst
s a folyamat legitimitst az is segti, ha az rdekkpviseletet bevonjuk
az rtkelsi munkba.
7. A munkakr rtkels befejezsvel kialakul egy relatv munkakri
sorrend, aminek megfelelen ltalban a brrendszert is kiigaztjk.
Lesznek olyan munkakreink, melyek eddig alulrtkeltek voltak, gy a
hozzjuk tartoz brsvot a szervezet pozitv irnyban mdostja.
Ugyanakkor lesznek valsznleg olyan munkakreink is, melyeket
eddig tlrtkeltnk. Ez esetben a brcskkents ltalban nem

122

kivitelezhet eljrs. Ehelyett az egyik lehetsges megolds az, ha az

esedkes bremelseknl az eddig tlrtkelt munkakrk esetben
kisebb arny bremelseket hajtunk vgre egszen addig, mg az j
hierarchinak megfelel brsvok jnnek ltre. (Nemeskri 1999)
4. A munkakr rtkelsi eljrsok kzs vonsai
A munkakr rtkelsi eljrsok legfontosabb jellemzi a kvetkezk
(Karoliny 1995b):
1. az rtkels kzppontjban a munkakr, annak tartalma s nem az azt
betlt egyn, vagy annak sajtossgai llnak. Az rtkelst a lehet legobjektvebb
mdon kell elvgeznnk fggetlenl attl, hogy jelenleg ki tlti be az adott
munkakrt a szervezetnl. (Gyakori, hogy egy-egy kulcspozcit annyira
meghatroz az azt betlt szemly, hogy az rtkelst kptelenek attl
fggetlenteni, gy annak fggvnyben szletik meg egy dnts, hogy mennyiben
kvnja a vezets megersteni az adott munkakrt betlt szemly hatalmt.)
2. brmennyire is treksznk r, az rtkelsi eljrsok nem tekinthetk
objektv, tudomnyos eljrsoknak. Az objektivits nvelhet, ha az analitikus
mdszerek valamelyikt alkalmazzuk, ilyenkor ugyanis nem egyben, hanem
rszenknt rtkeljk a munkakrt.
3. a technikk nem abszolt, hanem relatv sorrend megllaptsra
szolglnak. Ez azt is jelenti, hogy az gy kialaktott rendszer nincs kbe vsve,
hanem folyamatosan vltozhat annak megfelelen, hogy a szervezet milyen
rtkeket tart fontosnak.
4. a munkakr rtkels j alapot szolgltat a kollektv trgyalsokhoz, de
nem helyettesti azokat.
5. a munkakr rtkels alapjt a munkakrelemzs biztostja.
Az objektivits hinyra j plda lehet a munkakr rtkelsi eljrsok esetleges
diszkriminatv volta.
A munkakr rtkels analitikus mdszere akkor lehet diszkriminatv, ha az
rtkelsi tnyezk megllaptsnl olyan tnyezket vesznk nagyobb arnyban
figyelembe, melyek alapveten az egyik nemhez kthetk, mg nem vesznk szmba
olyan tnyezket, melyek a munkakr betltshez nlklzhetetlenek ugyan, de azt
termszetesnek tartjuk. A msik diszkriminatv pont, hogy br figyelembe vesszk a
tnyezket, de azokat gy slyozzk, hogy az az egyik nemnek kedvez, mg a msiknak
htrnyt okoz (Nemeskri Csizmadia 2000). (sszegezve teht kt hibalehetsg van:
mely tnyezket vesznek figyelembe, s azokat hogyan slyozzk).
Az egyik leggyakrabban hozott plda a lgiksrk munkakre. A lgiksrk
szpsge s gondoskod magatartsa nagyon fontos tnyez a lgiksrk
kivlasztsnl, a felvteli eljrsban erre kln figyelnek. A munkakrk rtkelsnl
azonban elssorban azt veszik figyelembe, hogy egyfajta felszolgli munkakrt kell
betltenik, s nem veszik figyelembe azt, hogy rkk pozitv hozzllst, gondoskod
magatartst kell tanstaniuk (ez az n. eszttikai munka s rzelmi munka, a munknak
ezt a rszt termszetesnek veszik). Ennek sokan nem tulajdontanak nagy jelentsget,
ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy esetkben a szpsg fenntartsa munkakri
ktelessg (voltak lgitrsasgok, melyek megszabtk, hogy a lgiksrk slya milyen
hatrok kzt mozoghat, s milyen szn alsnemt viselhetnek), ez ltalban idbe s
pnzbe kerl, amit a brnek kompenzlnia kell. A munkakrkben ltalban
fellrtkelik a technikai tnyezk jelentsgt (gpek kezelse), mg alulrtkelik a
gondoskod magatartst, illetve az eszttikai munkt.

123

Szmtalan munkakr elltshoz van szksg rzelmi munkra. Mindazok a

munkakrk ide tartoznak, melyekben szemlyes kontaktust kell fenntartani, s ahol a
munkhoz hozztartozik, hogy a munkakrt betlt adott rzelmi llapotba hozza az
interakciban rsztvev msik szemlyt, illetve ahol a munkaad bizonyos mrtkig
kontrolllhatja az rzelmek kifejezst (pl. trningek, ellenrzsek: valban minden
gyflre rmosolyog-e a pnztros a szupermarketben stb.). Egyszerbben
megfogalmazva, rzelmi munkval azon munkakrkben tallkozhatunk, ahol az rzelmi
belltottsggal kapcsolatos elvrsok vilgosak, a megfelel rzelmek tkrzst a
munkltat elvrja, kontrolllja s rtk ellenttelezs jr (Laznyi 2011). Ilyen pl. az
gyflszolglati munkakr, az orvosok, gyvdek, szemlyi asszisztensek, tanrok stb.
munkakre. Ha egy orvos pusztn a technikai tudst nyjtja, ami a munkakri lersban
is szerepel, knnyen elvesztheti pcienseinek jelents rszt pusztn azltal, hogy nem
fordt elg figyelmet munkja rzelmi oldalra. Az rzelmi munkt ritkn ismerik fel s
ismerik el, a legtbb munkaad nem veszi figyelembe, hogy a munkakri stressz jelents
rsze a munkakr ezen rszbl szrmazik (Hochschild, 1983). Az rzelmi munka
tanulhat, ugyanakkor rdekes krds, hogy hogyan tanthatak meg erre a szervezetbe
jonnan belp munkatrsak, hogyan trtnjen az erre vonatkoz normk tadsa
(Laznyi 2011).

5. A munkakr rtkels mellett s ellen szl rvek

Egy megfelelen kialaktott munkakr rtkels esetn a munkavllalk a
brstruktrt igazsgosabbnak rzik majd, a formlis rtkels sokkal vdhetbb
teszi a brezsi rendszert. Az analitikus modellek alkalmazsval jobban tarthat az
egyenl rtk munkrt egyenl brt elve. Nem mellkes az sem, hogy
transzparenss teszi a szervezet munkakri felptst, a munkakrk egymshoz
val viszonyt, ezltal a karrierutakat.
A munkakr rtkelst kritizlk szerint az rtkels tl brokratikus,
rugalmatlan, sok idt s energit emszt fel, s a mai szervezetben mr
hasznlhatatlan, mivel a munkakrre pl rendszerek felett eljrt az id. Problmt
jelent az is, hogy a vgs sorrend jsgt azaz a munkakr rtkels rvnyessgt
gyakran az alapjn tlik meg, hogy mennyiben tkrzi az elzetes elkpzelseket:
a sorrendet akkor rezzk igazsgosnak, ha a mi elkpzelseinket adja vissza
(Armstrong Murlis 2005, 146.o.). Tovbbi htrny, hogy az emberek megtanuljk
manipullni a munkakrre pl rendszereket, hogy munkakrk magasabb
kategriba kerljn, ami a besorolsi felhajter jelensghez vezet (Armstrong
Murlis 2005, 145-146.o.).
A 2007-es Orszgos HR Benchmark Felmrs szerint, melyben 271 hazai vllalat
vett rszt (dolgozk szma 309 ezer f), a megkrdezett szervezeteknek valamivel
kevesebb, mint ktharmada ksztett munkakr rtkelst. A leggyakoribb a pontozsos
eljrs, de a szervezetek tbb mdszert is alkalmaztak prhuzamosan. A rendszer
kialaktsa s bevezetse tlagosan 5,5 hnapot vett ignybe. Ez nagyban fgg a
vllalatok mrettl. Adott esetben nem csak a vllalaton bell vgezhet el az rtkels,
hanem kiterjeszthet a vllalatcsoportra is, ami tovbb nveli az idignyt.
A szakszervezetek nem felttlenl lelkesednek annyira a munkakr-rtkelsrt,
mint a vezetk, akik szerint ez az eljrs tlthat s konzisztens munkakri struktrt
teremthet. A szakszervezeti ellenllst a nem megfelel kommunikci is okozhatja, de
problmt jelenthet az, hogy a top-down mdszer miatt (azaz a vezeti munkakrkkel
kezddik az rtkels) a munkakr rtkels sorn nem veszik elgg figyelembe a
krnyezeti ignybevtelt, gy a fizikai vagy veszlyes munkakrk lertkeldnek.

124

Forrs: HR benchmark felmrsrl http://www.vg.hu, 2007.12.07.; Munkaadk

lapja XIV. vfolyam 7. szm

sszefoglal krdsek:
1. Mi a munkakr rtkels lnyege, mire hasznlhat?
2. Ismertesse a munkakr rtkels hrom f fajtjt!
3. Milyen munkakr rtkel mdszereket ismer a munkakr alap rtkels esetn?
4. Ismertesse a munkakr rtkels folyamatt!
5. Ismertesse a munkakr rtkelsi eljrsok kzs vonsait!
Irodalom
Armstrong, Michael Helen Murlis (2005): Javadalmazs-menedzsment. Budapest:
KJK-Kerszv
Hochschild, Arlie R. (1983): The Managed Heart. Commercialization of Human
Feelings. Berkley, CA: Univerity of California Press
Karoliny Mrtonn (1995a): A munkakr-rtkels, a mltnyos brstruktra
eleme!? Munkagyi Szemle, janur, 4-9.o.
Karoliny Mrtonn (1995b): A munkakr-rtkels alkalmazsnak jellemzi az
angliai gyakorlat alakulsnak tkrben. Munkagyi Szemle, jnius, 22-27.o.
Karoliny Mrtonn Farkas Ferenc Por Jzsef Lszl Gyula (2003): Emberi
erforrs menedzsment kziknyv. Budapest: KJK-Kerszv
Laznyi Kornlia (2011): rzelmek a szervezetben. Munkagyi Szemle, 55. vf.
3.sz., 32-39.o.
Nemeskri Gyula (1999): A munkakri rtkelsi rendszer kidolgozsnak s
bevezetsnek tapasztalatai. Munkagyi Szemle, oktber, 17-22.o.
Nemeskri Gyula Csizmadia Pter (2000): Nkkel szembeni diszkriminci a
munkakrk rtkelsn s sszehasonltsn alapul szemlyzeti
rendszerekben. Munkagyi Szemle, prilis, 11-14.o.
Nemeskri Gyula Fruttus Istvn Levente (2001): Az emberi erforrs
fejlesztsnek mdszertana. Budapest: Ergofit Kft.

125

126

12. fejezet: Teljestmnyrtkels

A tizenkettedik fejezetben megismertetjk az olvasval:
- a teljestmnyrtkels defincijt s lehetsges cljait
- a teljestmnydimenzikat
- a teljestmnyrtkels egyni s csoportos technikit
- a teljestmnyrtkel beszlgetst, mint a teljestmnyrtkels zr
mozzanatt
- a teljestmnyrtkels tovbbi krdseit: ki, kit s milyen gyakorisggal
rtkeljen, vgl
- a teljestmnyrtkels folyamatt s a felmerl leggyakoribb problmkat
1. A teljestmnyrtkels definilsa s cljai
A teljestmnyrtkels az a folyamat, melynek sorn a munkavllalk
munkateljestmnyt mrjk s minstjk egyni vagy csoportos formban. Nem
csak nagy mret szervezetekben van szksg a teljestmny rtkelsre, hanem
mindenhol, ahol a szervezetnek szmt a teljestmny, azaz teljestmnyorientlt.
A teljestmnyrtkels legfontosabb clja, hogy az alkalmazottak
visszajelezst kapjanak munkjuk megfelelsgrl, ez pedig ltalban sztnzleg
hat. Ugyanakkor a teljestmnyrtkels nemcsak egyoldal kommunikcit jelent,
hanem a dolgozk elvrst is kzvetti a vezetk fel, azaz ktoldal
kommunikcis csatornaknt funkcionl informcit szolgltatva a vezetknek
arrl, milyen eszkzk, krnyezet vagy tmogats szksges ahhoz, hogy a
munkatrsak magasabb teljestmnyt rjenek el. A teljestmnyrtkels
termszetesen adminisztratv dntsek meghozatalt is segti, gy informcit
biztost az ellptetsekhez, utdlsi tervekhez, fizetsemelshez vagy az
elbocstsokhoz. Alkalmazhat arra is, hogy a vezet kpes legyen megtlni az
alkalmazottak fejldst, ebbl kvetkezen eredmnye hatssal lehet a kpzsi,
fejlesztsi tervekre is. Az rtkels hossz tv clja az egyni s szervezeti clok
sszehangolsa. A teljestmnyrtkels egyfajta ellenrzsi pont a humn erforrs
menedzsment szmra, hogy mennyiben vgezte sikeresen feladatait (pl.
egyrtelmek-e a munkakri lersok, megfelel volt-e a kivlaszts, sikeres volt-e a
kpzs stb.)
A fentiekbl lthat, hogy a teljestmny rtkelse nem pusztn a beosztottak
munkjnak megtlsbl ll, hanem tbb humn erforrs terlettel is
kapcsolatban van (pl. humn erforrs fejleszts, sztnzsmenedzsment,
karriermenedzsment). Elkpzelhet persze, hogy valaki jl teljest (s ezt ki is
emelik a formlis teljestmnyrtkels sorn), de ez mgsem jelenik meg a brben,
vagy rosszul teljest ugyan, de nem kerl sor sem a fejlesztsre, sem az
elbocstsra, mert a szervezet nem kapcsolja ssze (szkltkrsgbl, vagy
anyagi okokra, esetleg rdeksrelmekre hivatkozva) az rtkelst ms a humn
erforrs menedzsment terleteket. Ezzel a teljestmnyrtkelsi rendszer sokat
veszthet hatkonysgbl.

127

2. A teljestmnyrtkels dimenzii (a mit rtkeljnk krdse)

Ahhoz, hogy az egyni teljestmnyt rtkelni tudjuk, pontosan meg kell
tudnunk hatrozni, hogy mit tekintnk j teljestmnynek. A teljestmny-fogalom
tbbfle kritriumbl llhat ssze a szervezet s a munka jellegbl kvetkezen.
Egyrszt a szervezet rtkelheti az eredmnyeket (azaz az outputokat,
kimeneteket). Ehhez a teljestmnyelemhez ltalban mennyisgi tnyezk
tartoznak: hny vevt szolglt ki az elad, hny mttet vgzett az orvos, hny rt
tartott a tanr, hny gyiratot zrt le az gyintz. Vannak olyan munkakrk, ahol
nagyon nehz mennyisgi kritriumokat megllaptani, ilyen esetekben ms
teljestmnytnyezkkel rtkeljk az egynt.
Teljestmnyelemnek
tekinthetjk
az
rtkelt
ltal
tanstott
magatartsformkat is, gy az egyn munkhoz val hozzllst, a hatridk
betartst, a feladatok megoldsnak sznvonalt.
Harmadrszt rtkelhetk egyni tulajdonsgok is, gy pldul a
felelssgtudat, a terhelhetsg, az nll munkavgzsre val kpessg, vagy
egyttmkdsi kszsg.
E teljestmnyrtkelsi kritriumokat rdemes egyttesen alkalmazni, gy
biztostani lehet a teljes kr rtkelst. rdemes tgondolni, hogy a vezet s nem
vezet beoszts munkatrsakat milyen dimenzik alapjn rtkeljk, hiszen a
vezetknl ms teljestmnyelemek lehetnek fontosak.
Az egyni teljestmnykritriumok mellett ltalban megllaptanak szervezeti
egysgre vonatkoz, vagy egsz szervezetre rvnyes teljestmnymutatkat is, gy
az egyni s szervezeti teljestmny a klnbz mutatkon keresztl
sszekapcsolhat.
A legtbb szervezet a fenti teljestmnykritriumokat egyttesen alkalmazza: gy
van a teljestmnyrtkelsnek egy eredmnyekre hangslyt helyez rsze (pl. mekkora
forgalmat sikerl generlni, hny szzalkos profitnvekedst rt el az adott terlet, de
lehet az a cl is, hogy sikerljn szinten tartani az ers versenyben a piaci rszesedst.)
Emell tehetnek szintn jl mrhet magatartsformkat (pl. kss, hinyzs
gyakorisga), illetve harmadik terletknt megjelenhetnek az egyni tulajdonsgok (vagy
kompetencik) is: itt gyakran az egyn fejldst rtkelik az egyes terleteken (pl.
vezeti kpessg, dntshozatal, kommunikci).
Ezeket az elemeket a szervezet klnflekppen slyozhatja: azaz az
sszteljestmnyt e hrom terleten elrt teljestmnybl kalkulljk. A magasabb vezeti
szinteken ltalban nagyobb hangslyt kapnak az rtkelsben az eredmnyek, gy a
vezett a szervezet vagy rszleg teljestmnye alapjn rtkelik elssorban. Az is gyakori,
hogy br mindenkit azonos kompetencik alapjn rtkelnek (azaz minden
munkavllalnl figyelik az egyttmkdst, kommunikcit, dntshozatalt), ezek
eltr slyozsak: a logisztika terletn nagyobb hangslyt kap a szervez kszsg, a
kereskedelmi pozcikon a kommunikci.
Vannak olyan megoldsok is, hogy az sszteljestmnyt mindig a leggyengbb
terleten elrt teljestmnynek feleltetik meg. Ez a megolds azrt lehet j, mert nem tolja
el egyik irnyba sem az egyn teljestmnyt, azaz hiba teljest jl az eredmnyek
terleten s hozza a kirt clszmokat, ha az egyttmkdsi kszsge, vezeti kpessgei
s kommunikcis stlusa minsthetetlen s alkalmatlann teszi t egy csoport
irnytsra.
Ahogy azt ksbb ltni fogjuk, az rtkelst tbben is vgezhetik pl. a kzvetlen
felettes s a munkatrsak. A szervezet dnthet gy, hogy az egyes terleteket ms-ms
rtkelre bzza, gy pl. az eredmnyeket elssorban a kzvetlen felettes rtkeli, mg az

128

egyni jellemzk rtkelsbe bevonhatk a munkatrsak (ha pl. csapatban kell

dolgozni), vagy akr a beosztottak is.

rdemes azt is szem eltt tartanunk a teljestmny rtkelsnl, hogy az

rtkelsbe nem vonhatk be olyan elemek, melyekre nincs hatssal az rtkelt, mert
ez megnehezti a teljestmnyrtkelsi rendszer elfogadst, s megkrdjelezi
legitimitst.
Mik lehetnek a teljestmnydimenzik? me nhny konkrt plda:
Szakmai kvetelmnyeknek val megfelels ismeri, s magas szinten elltja
munkjnak minden elemt, msokat is ki tud erre kpezni.
Emberi kapcsolatok munkatrsaival pozitv kapcsolatok kialaktsra trekszik,
a szemlyes problmkat jl kezeli.
Hozzlls kezdemnyez s nll, a munkt idben s pontosan elvgzi,
kitart.
Kommunikci rtheten kommunikl, tudst, informciit megosztja
munkatrsaival, meghallgat msokat, figyelembe veszi vlemnyket. Kimondja, amit
gondol. Nyitottan fogadja a kritikt, is ad visszajelzst.
Konfliktuskezels a munka sorn felmerl konfliktusokra megoldst keres,
igyekszik azokat pozitv irnyba mozdtani.
Fejlds rdekld, szvesen tanul, gyorsan sajtt el j ismereteket,
kszsgeket.

3. Teljestmnyrtkelsi technikk (a milyen mdszerekkel rtkeljnk

krdse)
3.1.

Egyni teljestmnyrtkel technikk

Az egyni szint rtkelsi technikk hrom nagyobb csoportja

klnbztethet meg: az elemz technikk esetn kritriumrendszert lltanak fel, s
ennek megfelelen trtnik az rtkels, az tfog mdszerek esetn ltalnos
irnyelvek alapjn rtkelik a teljestmnyt, mg a teljestmny-orientlt mdszer
kifejezetten az elrt eredmnyek alapjn rtkel (azaz nem djazza a szndkot, csak
az outputot).
Az egyik leggyakrabban alkalmazott mdszer, mely az elemz technikk kz
sorolhat, az osztlyoz sklk mdszere. Ezek lnyege, hogy kiemelnek nhny
fontosnak tlt teljestmnytnyezt (pldul hinyzs, elvgzett munka mennyisge,
kezdemnyezs), s ezen tnyezk szerint rtkelik az egyn teljestmnyt skla
segtsgvel. A skla legegyszerbb formja, mikor az egyes dimenzikban 5
fokozat skln osztlyozzuk a teljestmnyt. A mdszer relevancija javthat
azzal, ha rgztjk, hogy az egyes tnyezk pontosan mit jelentenek, azaz egy-egy
mondattal kifejtjk az adott dimenzit (pl. szakmai felkszltsg: lpst tart a
szakmai jdonsgaival, sajt kutatsi eredmnyeket is fel tud mutatni a tmban).
Tovbbi lehetsg a fejlesztsre, ha az egyes fokozatokat, amiket eddig csak
szmrtkekkel jelltnk, most magatartsformkkal jellemznk (ez az n.
magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla). Ebben az esetben a fokozatokat
szvegesen is kifejtjk. A mdszer npszersghez hozzjrul, hogy viszonylag
knnyen alkalmazhat, s sszehasonlthatv teszi a dolgozk teljestmnyt.

129

Az oktati teljestmnyrtkels fontos dimenzii lehetnek pldul a kvetkezk:

felkszltsg az rra, lpst tart-e a szakma jdonsgaival, technikai eszkzk
hasznlata, hallgatk ltali elrhetsg. Ha a teljestmnyrtkelsi rendszert magatarts
formkkal jellemzett osztlyoz sklval kvnjuk megoldani, akkor az egyes
tnyezknl el kell dntennk, hogy milyen szles sklt alkalmazunk, illetve azt, hogy
az egyes fokozatoknak milyen magatartsformk felelnek meg. gy ha az oktatknl az
elrhetsget fontos teljestmnydimenzinak tartjuk, akkor meg kell hatroznunk, mi az
elrhetsg minimum s maximum szintje magatartsformval megfogalmazva, s miket
tekinthetnk kztes fokozatoknak (pl. 4-es fokozat: 2 munkanapon bell vlaszol az emailekre, s megad fogadrt).

Tovbbi elemz mdszer az n. kritikus esetek mdszere, ahol az rtkel a

megfigyelsi idszak alatt folyamatosan nyilvntartja az rtkelt kiemelkeden j,
illetve kiemelkeden gyenge teljestmnyt, s az rtkelsi idszak vgn ezeket
sszegzi.
A magatarts megfigyel skla, mint elemz mdszer, sokban hasonlt az
elzhz, azzal, hogy ltalban elre rgzti azokat a pozitv magatartsformkat,
melyek lerjk a j teljestmnyt, s a megfigyelsi idszakban az rtkel azt
jegyzi, hogy hnyszor volt megfigyelhet az rtkeltnl az adott magatartsforma,
azaz a gyakorisgok kpezik az rtkels alapjt.
Szintn elterjed mdszer, mely alapveten az tfog mdszerekhez sorolhat,
a ktetlen essz technika. Ennek lnyege, hogy az rtkel egy rvid szveges
rtkelst nyjt a jelltrl, kitrve annak ers s gyenge oldalaira. A mdszer
htrnya, hogy meglehetsen szubjektv s nem teszi sszehasonlthatv az
egyneket, ugyanakkor jl alkalmazhat fejlesztsi clokra s szmtalan dologra
vilgthat r az egyn teljestmnyvel kapcsolatban. Az essz teljestmnysszehasonlt funkcijt nvelhetjk, ha elre rgztjk azokat az elemeket,
melyekre mindenkppen ki kell trnie az rtkelnek.
Fizikai munka esetben jellemz a munkanorma alkalmazsa, melyet
ltalban az tlagos teljestmnyhez igaztanak.
Specilis teljestmnyrtkel mdszer a clkzpont vezets (Management
by Objectives, MbO). Ennek lnyege, hogy a vezet s a munkatrs az rtkelsi
idszak elejn megllapodnak a legfontosabb clokban, majd az rtkelsi idszak
vgn egytt elemzik a clok teljeslst, illetve az esetleges alulteljests okait.
Az emltett egyni teljestmnyrtkel mdszerek klnbz kombincija is
egyszeren alkalmazhat.
A felsoktatsban pldul az oktati teljestmny mrsre s rtkelsre
egyrszt
osztlyoz
sklkat
alkalmaznak,
ahol
a
hallgatk
egyes
teljestmnydimenzikban rtkelik ltalban 5 fokozat skln az oktatkat, ugyanakkor
az oktati teljestmnynek csupn egy dimenzijt rzkelik a hallgatk, ezrt emellett
alkalmazhat az MbO mdszere is, mikor az oktat a tanszkvezetvel egytt a flv
elejn kialaktja a kutatsi, fokozatszerzsi stb. clokat, melyeket a flv vgn kzsen
rtkelnek.
Az is elkpzelhet, hogy a viszonylag egyszer, de kevs informcival szolgl
osztlyoz skls mdszert egsztik ki az essz tpus rtkelssel oly mdon, hogy
minden egyedi teljestmnydimenzi mell lehetsg van szveges rtkelst adni,
megjegyzst fzni.

130

3.2.

Csoportos teljestmnyrtkel technikk

Az emltett egyni teljestmnyrtkel technikk mellett gyakran

alkalmaznak csoportos rtkel technikkat is, ilyen pldul a rangsorols, mikor az
egyneket egyszeren sorba rendezik teljestmnyk alapjn. Ez fleg kisebb
csoportok rtkelsre alkalmazhat.
Hasonlan csoportos rtkelsi technika a knyszertett sztoszts (forced
ranking), melynek lnyege, hogy elre meghatrozzk a teljestmnyfokozatokat, s
azt is elre rgztik, hogy a munkatrsak hny szzalka kerlhet az egyes
kategrikba, gy pldul felttelezve, hogy a teljestmny a normlhoz hasonl
eloszlst kvet, a kivl kategriba az rtkeltek maximum 10%-a kerlhet. E
technika alkalmazsa ellen szl, hogy a munkavllali attitdkutatsok kimutattk
demoralizl hatst, illetve tbb szervezet (Ford, Goodyear) azrt tett le rla, mert a
technika rvnyessge nehezen volt vdhet, ez viszont perekhez vezetett
(Armstrong Murlis 2005, 281.o.).
A knyszertett sztosztst a GE alkalmazta, eredetileg a 20-70-10%-os szabllyal,
azaz ezen szzalkoknak megfelelen soroltk be az alkalmazottakat a kivlak, a
megfelelen teljestk s a nem teljestk kategrijba. (Maga a mdszer is Jack Welch,
a GE korbbi legends vezrigazgatjnak nevhez kthet, aki 1981 s 2001 kztt
vezette a vllalatot.) Ugyanakkor mostanra mr a GE is vltoztatott a rendszeren:
egyrszt tbb kategrit alkottak, msrszt pedig rugalmasabban kezelik a hatrokat. A
HR vezet vlemnye szerint az als 10% elbocstsa segti a cg megtisztulst a
gyengn teljestk terhtl, ugyanakkor arra is felhvta a figyelmet, hogy egy id utn
esetleg olyanok is ebbe a kategriba kerlhetnek, akik nem ide valk, ezrt fontos, hogy
a fellltott hatrokat kell rugalmassggal kezeljk. (HR Magazin)
A Wall Street Journal 2012-es cikke szerint a mdszer a GE nyomn nagyon
gyorsan elterjedt a vllalatok krben, ugyanakkor a 2000-es vektl mr kevsb
npszer. Becslsek szerint a Fortune 500 vllalatok kb. 60%-a alkalmazza klnbz
formban. Van, ahol hrmas sztosztst alkalmaznak (pl. 15-75-10%), van, ahol 5
fokozat sklt, de gy, hogy a 10-20-50-20%-os sztosztsban az als 20% a 4-es s 5s fokozat munkavllalkat egytt tartalmazza, azaz nincs elre meghatrozva, hogy a
kt legalacsonyabb kategria kztt hogyan kell megosztani a munkavllalkat. Tbbek
szerint a knyszertett sztoszts fogalma annyira pejoratvv vlt, hogy ha ezt
alkalmazzk is a cgek, az elnevezst megvltoztattk. (WSJ)
Az ismertebb cgek kzl knyszertett sztosztst alkalmazott pl. a GE, a Cisco
System, a Hewlett Packard, a Microsoft, a Caterpillar vagy a PepsiCo. A Ford 2000-ben
vezette be a rendszert, majd nyolc per utn 2001-ben bejelentettk, hogy nem hatrozzk
meg az als kategrit szzalkban. A per nem nmagban a knyszertett sztoszts
miatt indult, hanem azrt, mert a vd szerint kor szerinti diszkrimincihoz vezetett: az
idsebb munkavllalk sokkal nagyobb arnyban kerltek a rosszul teljestk
kategrijba, mint ms kategrikba. (gibonslaw.com)
Forrs: Human Resources Magazin, 2010.szeptember, (II. vf.7.sz.) 16.o.; The
Wall Street Journal, 2012,01.31, Kwoh, L.:Rank and Yank retains Vocal Fans,
online.wsj.com; Ch. A. Amalfe H. Adelman (2002): Forced Ranking: The Latest Target
of Plaintiffs Employment Lawyers, 2002.03.31., www.gibbonslaw.com

4. Az rtkel s az rtkelt, az rtkels gyakorisga (a ki, kit, mikor

rtkeljen krdse)
Az rtkels feladatt ltalban a kzvetlen felettes vgzi. Fszablyknt csak
olyan szemly rtkelhet, aki ltja a munkatrs teljestmnyt az rtkelsi idszak
alatt. Ha a vezett jonnan neveztk ki, vagy klfldi kikldets miatt az rtkelsi

131

idszak jelents rszt nem tlti a munkahelyen, nem szabad rbzni az rtkelst.
Kls szakrtt semmilyen formban nem vonhatunk be az rtkelsbe, szerepk az
rtkelsi rendszer kialaktsban lehet, alkalmazsban nem. Gyakori, hogy a
munkatrsakat sajt teljestmnyk megtlsre krjk, azaz az nrtkelst
szorgalmazzuk.
Az nrtkelst Andrew S. Grove, az Intel magyar szrmazs korbbi elnke is
fontosnak tartotta, azonban eltlte azt a gyakorlatot, mikor a vezet az alkalmazott
nrtkelst elkrve, azt tszerkesztve kszti el vezetknt az rtkelst beosztottjrl,
mondvn, hogy az alkalmazott jobban tudja, mit is csinlt. Maga gy r errl:
Ha a beosztottnak kell tjkoztatnia a fnkt arrl, milyen eredmnyeket rt el,
a vezet aligha kveti rdemben a tevkenysgt. A beosztott munkjnak rtkelse a
vezeti munka fontos s hivatalos aktusa. Ha a vezet hagyja, hogy ilyen vagy olyan
vlemnyt a szjba rgjanak, irnyt tevkenysge megkrdjelezhet s hamisnak
tnik.(Grove 1998, 180.o.)

A legszlesebb kr rtkels az n. 360 fokos rtkels, mikor a vezet

rtkelse s az nrtkels mellett a beosztottak s a kzvetlen kollgk is rtkelik
az egyn teljestmnyt. Specilis esetben, elssorban olyan munkakrkben, ahol a
szolgltatst vagy termket ignybe vevk s a szolgltats nyjtja kzt tartsan
fennll kzvetlen kapcsolat van, a vevket is felkrhetjk a teljestmny
rtkelsre, gy regek otthonban az polk rtkelst vgezhetik a gondozottak
vagy azok hozztartozi, a tanulmnyi osztly munkatrsait rtkelhetik a hallgatk,
a kzszolgltatk gyflkapcsolatosainak rtkelst kiegszthetjk a vevi
rtkelssel.
Az rtkeltek kre ltalban a szervezet teljes llomnyra kiterjed a legfels
vezets kivtelvel. Gyakori, hogy a szellemi llomny teljestmnynek rtkelst
mivel az nehezen megfoghat elhagyjk, ez azonban nem szerencss. Mg
ekkor is azaz mikor a tevkenysgnek az adott idszakban nincs kzzelfoghat
hozama, s ez a legtbb szellemi tevkenysgnl gy van el kell vgezni az
rtkelst, br tisztban kell lenni azzal, hogy ez soha nem lesz annyira objektv,
mint kzzelfoghat eredmnyek esetn.
Az rtkelsbe bevontak krt azokra kell leszkteni, akik legalbb fl ve a
szervezetben dolgoznak, ennl rvidebb idszakban csak ritkn alkalmaznak
teljestmnyrtkelst (kivve prbaid lejrta esetn). A legfels vezets rtkelst
ltalban a piac, gy a tkepiac (ha a cg szerepel a tzsdn), a munkaerpiac (pl. a
fejvadszok) illetve az igazgattancs vgzi.
Az rtkels gyakorisgnak a szervezeti let ritmushoz kell igazodnia, gy
lehet rtkelni flvenknt vagy venknt, de akr egy projekt lezrsnl is.
Ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy az idszak vgi rtkels nem
helyettestheti a kzvetlen felettes folyamatos visszajelzst a munkatrs
teljestmnyvel val elgedettsgrl. Az rtkelsi idszak a legtbb szervezetben a
pnzgyi v lezrshoz ktdik, hogy ssze tudjk kapcsolni a teljestmnyt a
szervezeti teljestmnnyel, s ennek megfelelen jutalmazzanak. Ez azonban
rendkvl nagy megterhelst r a vezetkre, hiszen minden munkavllalt egy
viszonylag szk, munkval amgy is tlterhelt idszakban kellene rtkelni.
Elkpzelhet, hogy a szervezet munkakri csoportokra vagy ms mdon kialaktott
egysgekre llaptja meg az rtkelsi idszakokat, gy az rtkels terhe jval
egyenletesebben oszlik meg. Az rtkelst vgz vezetknek rdemes sszelltani
egy temtervet az rtkels menetrl. Ezt ltalban eljuttatjk a HR rszlegnek is
ahol ilyen ltezik gy szmukra is kvethet lesz az rtkels.

132

5. A teljestmnyrtkels menete
A teljestmnyrtkels ha maga a teljestmnyrtkelsi rendszer mr
kidolgozott
s
szervezeti
szinten
rendelkezsre
ll

ltalban
teljestmnytervezssel, -megllapodssal indul az adott rtkelsi ciklus elejn,
akr egynek, akr csoportok rtkelsrl legyen sz. Az egyni clok
meghatrozst megelzi a szervezeti clok kijellse, hiszen a legtbb szervezet
ezeket bontja le egyni szintre. A clok kitzsnl a SMART- szempontokat
rdemes szem eltt tartani, azaz a clok legyenek:
- egyediek (specific)
- mrhetek (measurable)
- megvalsthatk (achievable)
- relisak (realistic)
- idben behatroltak (time bound)
A teljestmnyclok kitzst kvet lps a kitztt idszakban maga a
mrs, az idszak vgn pedig az rtkels. (Persze, ahogy azt mr hangslyoztuk,
a vezetnek informlisan folyamatosan rtkelnie kell az alkalmazottak
teljestmnyt, feljegyzseket ksztenie, s visszajelzseket adnia.) Brmelyik
mdszert vlasztjuk is a formlis rtkelsre osztlyoz skla, essz tpus stb.
vgl az alkalmazottakat, sszestve az sszes szempontot s tgondolva minden
teljestmnyelemet, egy-egy teljestmnykategriba soroljuk.
Sok szervezet csupn hrom szint minstst alkalmaz: megklnbzteti az
elvrsokon tltesz, a teljes mrtkben megfelel s a nem teljestett kategrikat.
Ugyanakkor vannak 4-6 szint besorolsok is. Ezeket ltalban gy llaptjk meg, hogy
pozitv visszajelzst sugrozzanak pl. a kategrik elnevezst is ennek megfelelen
alaktjk: mg a legrosszabb kategria is a javtand megnevezst kapja.
Plda a 6 szint minstsre Armstrong Murlis (2005, 280.o.) alapjn:
Elfogadhatatlan: a munkakr cljainak tbbsgt nem tudja teljesteni
Kielgt: a munkakr nhny cljt teljesti, de jelents teljestmnyjavulsra van
szksg
Mltnyolhat: a munkakrbeli hozzjruls bizonyos szempontokbl jobb,
msokbl kevsb, a clok tbbsgt teljesti, m vltoz hatkonysggal
Kiegyenslyozott: a munkakr cljait s kvetelmnyeit teljesti, folyamatosan j
teljestmnyt nyjt
Kivl: minden kvetelmnyt teljest, a munkakr szoksos elvrsain tl is
eredmnyeket mutat fel
Kiemelked: minden clt s kvetelmnyt teljest, rendkvli eredmnyeket r el,
melyek jelentsen nvelik az egsz munkakr befolyst, hatst

Az rtkels folyamatnak lezr mozzanata a visszacsatols. Ennek egyik

legfontosabb rsze az n. teljestmnyrtkel beszlgets, melynek sorn
egyeztetjk az rtkels eredmnyt az rtkelttel. Az rtkel beszlgetsre mind az
rtkelst vgznek, mint az rtkeltnek megfelelen fel kell kszlni a
mindkettejk ltal kitlttt teljestmnyrtkel lapok alapjn, t kell gondolniuk a
teljestmnnyel kapcsolatos problmkat, eredmnyeket, valamint azokat az
eszkzket, melyekkel az javthat. Nagyon fontos teht, hogy a vezet az rtkel
lapot idben juttassa el a beosztotthoz, gy az nemcsak intellektulisan, hanem
rzelmileg is felkszlhet erre a korntsem egyszer esemnyre.
Az rtkel beszlgets sorn mindkt flnek ismertetnie kell az
llspontjt, azaz meg kell vitatniuk, hogy melyek azok a terletek, melyeken a
munkatrs kivlan, megfelelen teljestett s hol szorul fejlesztsre. Az rtkelsnl

133

fennll vlemnyklnbsgeket egyeztetni, tisztzni kell. Az rtkel beszlgets

arra is felhasznlhat, hogy a vezet ismertesse a kvetkez idszakra vonatkoz
elvrsait, az esetleges hinyossgokat, illetve az rtkelt is tjkoztathatja a vezett,
hogy milyen tmogatst vr el tle a magasabb teljestmny elrshez.
Andrew S. Grove, mint az Intel vezetje, tbb szz teljestmnyrtkel
beszlgetssel a hta mgtt olyan esetekkel is tallkozott, mikor az alkalmazott
teljestmnyvel komoly problmk voltak. Tapasztalatai szerint az ilyen esetekben a
beosztott egy tbblpcss folyamaton megy keresztl.
Elszr nem vesz tudomst a problmkrl, azaz passzvan reagl. Ekkor e
vezetnek tnyekkel kell altmasztania mondanivaljt. A msodik szakasz, mikor
tagadja a problmt, azaz aktvan vitatja azt (ez mr elrelps a korbbi passzv
szakaszhoz kpest). A harmadik lpcsn a dolgoz elismeri ugyan a problmt, de azrt
msokat hibztat, ez teljesen ltalnos vdekezsi mechanizmus. A vezet feladata az,
hogy ne rekedjen meg a beszlgets ennl a bnbak-keres szakasznl. A kvetkez,
nehezen elrhet lpcs, amikor a beosztott nemcsak elismeri a hinyossgokat, hanem
azt is beltja, hogy ezekrt a felels, az munkjnak a javtsra van szksg. Innen
mr ltalban knnyel elrhet az utols lpcsfok: a problma megoldsa, azaz, hogyan
lehet javtani a hibkon.
Forrs: Grove 1998, 176-177.

Az rtkelsnl mindkt fltl elvrhat kvetelmny, hogy legyen

egyttmkd s pozitv, keresse a megegyezst, s kerlje a szemlyeskedst.
Fontos, hogy az rtkel ne ltalnossgokat mondjon, hanem konkrtumokat.
Mondanivaljt mindig pldkkal tmassza al. (A mindig elksel helyett az
elmlt negyedvben ngyszer kstl clravezetbb. De ugyanez vonatkozik a
kompetencia alap rtkelsre is. Nem elg annyit mondani, hogy nem vezette jl a
csoportjt, hanem konkrt pldkat, szitucikat kell emlteni, lehetleg tbbet is.).
Azt is fontos tudatostani, hogy ne az egynt brljk, hanem a magatartst
helyezzk a kzppontba (br az rtkeltek nehezen tudjk ezeket elklnteni). A
teljestmnyrtkel beszlgetst sszekapcsolhatjuk az j feladatok kitzsvel, a
kvetkez idszakra vonatkoz teljestmnyclok meghatrozsval.
Az albbiakban a kzigazgatsban dolgoz vezetkkel kszlt interjkbl idznk
kettt a teljestmnyrtkels kapcsn.
Ltom a hasznt a dolognak Legalbb ktszer egy vben szisztematikusan s
szemlyre szabottan lelnk a beosztottal, akivel ha nem is a teljes tevkenysgt , de
tbeszljk a feladatokat. Van ennek haszna: llektani, pszicholgiai, tematikai Az a
lnyeg, hogy a szervezet jelleghez igazodjon, s ne egy ilyen letszertlen, fontoskod,
tlbrokratizlt, az embereknek csak nygt jelent, felesleges valami legyen
Az egynek fejlesztsre is kivl, s a szervezeti clok elrshez is Gyakran
az egyni beszlgetseken derl ki, hogy milyennek tli nemcsak sajt magt, hanem az
egsz munknkat az alkalmazott. Sokszor ilyenkor jnnek el a javaslatok, ilyenkor
fogalmazdik meg a jobbtsi szndk. s az is ekkor derl ki, hogy t merre lehet
clirnyosan tovbbfejleszteni.
Forrs: Krtsi et al. (2004)

Valjban a teljestmnyrtkel beszlgetssel nem r vget maga a

folyamat, hiszen a visszacsatols szakaszban dnteni kell a jl teljestk
jutalmazsrl s az alulteljestk sorsrl. A legtbb esetben a
teljestmnyrtkel rendszer valamilyen mdon ssze van kapcsolva az sztnzsi-

134

s karrierrendszerekkel, gy bizonyos fokig automatizlt a jutalmazs. Ugyanakkor

biztostani kell a rendszer rugalmassgt is.
Az alulteljestsnl azonostani kell annak okait. Ez lehet a kpessgekben
rejl ok, rossz viselkedsmintk, a csaldi httr (szlkkel, gyerekekkel
kapcsolatos gondozsi feladatok, problmk a prkapcsolatban), betegsg, a
munkatrsak, vezetk tmogatsnak a hinya, elgtelen nbizalom, nbecsls,
gyenge menedzsment, nem egyrtelm irnyts stb.. Az alulteljests kezelsnl a
vonalbeli vezetknek ismernik s hasznlniuk kell azokat a kezelsi mdokat,
melyeket a szervezet elr (pl. mi a teend hinyzs esetn, hogyan hasznlhat a
fegyelmi eljrs stb.), de lehetleg trekednik kell a pozitv megoldsra. Ha az
rtkelst vgz beazonostja a gyenge terleteket, s ezek fejlesztssel kezelhetk,
akkor vagy az rtkelst vgz, vagy a HR osztly a fejlesztend terlet mell
kpzseket rendel. Ha tbb fejlesztend terlet is van, rdemes fontossgi sorrendet
fellltani s a kt-hrom legfontosabb fejlesztsi clt kiemelni. Termszetesen
elkerlhetetlen, hogy a rosszul teljestk egy rsztl a szervezet megvljon. Vannak
olyan szervezetek, akik minden teljestmnyrtkelsnl a legrosszabbul teljest
10%-ot elbocstjk. (Armsrong Murlis 2005)
Az elbocstsokat nem szabad tgondolatlanul alkalmazni. A folyamatos
tszervezs s tmeges elbocsts nmagban nem segti a szervezet kiemelkedst.
Ugyanakkor rdemes tgondolnunk, hogy - ahogy egy amerikai vllalat, a Wells Fargo,
egyik vezetje mondta - Csak gy tudjuk kiszolglni az eredmnyes embereket, ha nem
terheljk le ket olyanokkal, akik nem teljestenek. (Collins 2005, 69.o.)

6. A teljestmnyrtkelsi rendszer kidolgozsa, a felmerl problmk

6.1.

A teljestmnyrtkel rendszer kidolgozsa, a rendszer karbantartsa

A teljestmnyrtkelsi rendszer (TR) kidolgozsa a clok kijellsvel

indul. A TR bevezetse tbb szervezeti clt is szolglhat, a vllalatnak azonban
elre meg kell hatroznia (lehetleg rsban), hogy milyen eredmnyeket vr a
rendszer bevezetstl.
Msodik lpsknt ki kell jellni egy munkacsoportot, amiben mind a
vezetknek, mint a dolgozknak kpviseltetnik kell magukat. A csoport tagjai kzt
szerepelhetnek kls szakrtk is, akik segtsget nyjthatnak pldul abban, hogy
melyik rtkel mdszer a leginkbb alkalmas az adott szervezetben a teljestmny
megtlsre. A munkacsoportot gyakran klnbz kpzseken ksztik fel a
feladatra.
A munkacsoportnak minden, az eddig ismertetett krdsekben dntenie kell,
azaz nemcsak a teljestmnyrtkel mdszert kell kivlasztaniuk, hanem azt is el
kell dntenik, hogy milyen gyakran rtkeljk a szervezetben a teljestmnyt, ki
tartozzon az rtkeltek krbe, ki vgezze el az rtkelst, s a teljestmnynek mely
dimenzii a legfontosabbak a szervezet szmra (Nemeskri Fruttus 2001).
A kidolgozs sorn folyamatosan tjkoztatni kell a dolgozkat, valamint a
folyamat lezrsaknt el kell kszteni a teljestmnyrtkel kziknyvet, ami
rgzti az rtkels legfontosabb szablyait, tartalmaz egy-egy mintapldnyt az
alkalmazand rtkel lapokbl, valamint szablyozza ezek trolst is (ltalban 11 pldnyt tarthat meg az rtkel s az rtkelt, illetve egy pldny fzhet le az
adatbankban). A munkacsoport feladata az rtkel rendszer elfogadtatsa, valamint
a TR karbantartsnak, fejlesztsnek vgzse is.

135

A teljestmnyrtkelsi rendszer alkalmazsnak tapasztalatairl (klnsen

ha az mostanban kerlt bevezetsre), rdemes felmrst kszteni, mind az
rtkeltek, mind az rtkelk krben. A krdvben rkrdezhetnk az rtkel
beszlgets folyamatra is (pl. milyen volt az rtkels lgkre, hogyan tli meg
vezetje rtkelsre val felkszltsgt), de megkrdezhetjk a vlemnyt a TR
ms dimenziirl is (pl. mennyiben felelnek meg munkakre sajtossgainak az
rtkelsi tnyezk) (Nemeskri Fruttus 2001).
A rendszert nem csak a bevezets utn rdemes fellvizsglni, hanem
rendszeresen karban kell tartani. Itt arra is figyelni kell, hogy a dolgozk
teljestmnye mindig abba az irnyban fejldik, mely elemeket az rtkelsi rendszer
djaz. Ha a szervezeti clok valamelyest vltoznak, ezeket a rendszernek is
kvetnie kell.
6.2.

A teljestmnyrtkels problmi

Az rtkelsnl mindkt fl, azaz az rtkel s az rtkelt is kvethet el

hibkat, melyek tudatostsa javtja az rtkels hatkonysgt. Az rtkeltek
tbbsge ltalban meg van gyzdve rla, hogy jobban teljest, mint munkatrsai.
Az rtkelk leggyakoribb hibi pedig a kvetkezk (Karoliny et al. 2003):
- Gyakran hajlanak a kiegyenltsre, azaz mindenkit kzepes
teljestmnyre rtkelnek (ez addhat abbl, hogy nincs pnz a
jutalmazsra, de abbl is, hogy a vezet konfliktuskerl);
- Sok esetben hajlanak a nagyvonalsgra vagy a szigorra: minden
munkatrsak tlzottan alul vagy tlzottan fell rtkelnek;
- Az rtkelk gyakran elfogultak: ltalban mindannyian fell rtkeljk
azokat, akik valamilyen szempontbl hozznk hasonlak;
- Az rtkels hangslya gyakran eltoldik a kzelmltra, azaz az rtkel
hajlamos megfeledkezni az rtkelsi idszak elejnek trtnseirl s
nagyobb sllyal veszi figyelembe az idben kzelebbi esemnyeket;
- Dicsfnyhats: ha az rtkelt valamilyen szempontbl kiemelked, az
rtkel hajlamos ms szempontbl is fell rtkelni a teljestmnyt.
- Kontraszthats: csakgy, mint az interjk esetn a jelltek rtkelsnl, a
teljestmnyrtkels sorn is fellphet ez a hats, amikor kt egyms utn
kvetkez rtkeltet egymssal vetnk ssze, ahelyett, hogy egy kls
mrchez (megfogalmazott elvrsokhoz), vagy a jellt korbbi
teljestmnyhez viszonytannk.
sszefoglal krdsek:
1. Mik a teljestmnyrtkels legfontosabb krdsei?
2. Mik a legfontosabb rtkelsi technikk?
3. Mi a teljestmnyrtkels menete? Ismertesse a teljestmnyrtkel beszlgets
lnyegt!
4. Mi a teljestmnyrtkelsi rendszer kidolgozsnak menete?
5. Milyen hibk lphetnek fel az rtkelsben?

136

Irodalom
Armstrong, Michael Helen Murlis (2005): Javadalmazs-menedzsment. Budapest:
KJK-Kerszv
Collins, Jim (2005): Jbl kivl. Budapest: HVG Kiad
Grove, Andrew S. (1998): Cscsteljestmny vezets. Budapest: Bagolyvr
Knyvkiad
Karoliny Mrtonn Farkas Ferenc Por Jzsef Lszl Gyula (2003): Emberi
erforrs menedzsment kziknyv. Budapest: KJK-Kerszv
Krtsi Zsfia Vilmnyi Mrton Henkey Istvn (2004): Teljestmnyrtkels a
nonbusiness szfrban. In Dinya Lszl Farkas Ferenc Hetesi Erzsbet
Veres Zoltn (szerk.): Nonbusiness marketing s menedzsment. Budapest: KJKKerszv
Nemeskri Gyula Fruttus Istvn Levente (2001): Az emberi erforrs
fejlesztsnek mdszertana. Budapest: Ergofit Kft.

137

138

13. fejezet: Teljestmnymenedzsment

A tizenharmadik fejezetben bemutatjuk:
- a teljestmnyrtkels s a teljestmnymenedzsment fogalmnak
klnbsgt
- a klnbz teljestmnymenedzsment megkzeltseket s modelleket
A teljestmnymenedzsment gyakorta keveredik a teljestmnyrtkels
fogalmval, holott koncepcijukban alapvet eltrsek azonosthatk. A
teljestmnymenedzsment ugyanis az a folyamat (fokozott nyomatkkal emltve itt a
folyamat szt), amelynek sorn a szervezet dolgozi megrtik, s megegyeznek
arrl, hogy az egyes szereplknek mit kell tenni ahhoz, hogy a vllalat stratgiai,
taktikai s operatv cljai megvalsuljanak. E folyamat termszetesen magban
foglalja a teljestmny rtkelst is, de fenti megkzeltsbl jl ltszik, hogy attl
jval szlesebb keretbe gyazdik. A teljestmnyrtkels ugyanis legtbbszr
arra ad vlaszt, hogy hogyan mrjk, s rtkeljk a munkavllalk teljestmnyt,
mg a teljestmnymenedzsment arra a praktikus krdsre keresi a megoldst, hogy
hogyan implementljuk a legtbbszr vllalati stratgiba kdolt megclzott
szervezeti teljestmnyt a mkdsi folyamatokba, s biztostsuk az operatv
folyamatok stratginak megfelel mkdst. Jl lthat teht, hogy ez utbbi
folyamat elkpzelhetetlen az egyni-, vagy csoportteljestmny valamilyen formj
megmrse s rtkelse nlkl, de emellett szoros kapcsolatot teremt a cg tfog
cljai s az egyes szervezeti egysgek feladatai, trekvsei kztt.
A teljestmnymenedzsment lnyege az, hogy a vllalat eredmnyeit, a
szervezet ltal megkvnt teljestmnyt (amit gy definilunk, hogy teljestmny az,
amit a szervezet annak tart), s az azzal kapcsolatos elvrsokat ssze kell kapcsolni:
- a vllalati teljestmny elrshez szksges bemenetekkel (inputokkal)
- az egyes dolgozk cselekedeteivel
- s a szksges eszkzk, folyamatok, rendszerek, tuds, kszsgek s
motivci kialaktsval
A teljestmnymenedzsment a MbO (clkzpont menedzsment)
megkzeltsre pl, amelyet kiegszt az emberek tmogat, motivl,
felhatalmaz vezetsnek eszkztra. (Gykr 2003, 18.o.)
A teljestmnymenedzsment megvalsulsa teht nem csupn az egyes egynek
munkjukban elrt teljestmnyre hat, hanem a szervezeti clokat teszi mrhetv, s
kapcsolja kzvetlenl a szervezeti egysgek, majd az egynek teljestmnyhez. J pldt
mutat minderre a San Diegoban tallhat University of California, amely az adminisztratv
szolgltat kzpontok (pl. knyvesbolt, utazsi iroda) esetben keresett lehetsgeket a
termelkenysg s a vevi elgedettsg nvelsre. Steven Relyea rektorhelyettes 1994ben 27 szolgltat kzpontnl vezetett be egy teljestmnymenedzsment modellt, a
Balanced Scorecard megkzeltst. Az eredmnyek kiemelkedk voltak. A brelszmolsi
osztly ltal elkvetett hibk szma 80 %-kal cskkent. A pnzgyi osztlyon a
kltsgtrtsi gyek feldolgozsnak ideje hat htrl hrom napra mdosult. Az innovatv
program szmos elismerst kapott, tbbek kztt az egyetem 1999-ben megkapta a
Rochester Institue of Technology s az USA Today Minsg Kupa az Oktatsrt djt.
(Kaplan Norton 2000, 35-36.o.)

139

A teljestmnymenedzsment koncepcija a mrs, tervezs, szablyozs s

vals idej beavatkozs funkciira helyezi a hangslyt, azaz mindazon
teljestmnyek rendszeres kontrolljra, tervezsre, s megvltoztatsra, melyek a
vllalati teljestmnyt befolysoljk. Mieltt azonban e mveletsor menedzselsvel,
modelljeivel
foglalkoznnk,
a
teljestmnymenedzsment
lnyegnek,
megkzeltsnek megrtse rdekben rdemes egy rvid kitrt tennnk,
megvilgtva, hogy mit tekintenek e terlet kzponti tnyezinek a vilggazdasgot
alapveten meghatroz rgik szerepli.
1. A teljestmnymenedzsment megkzeltsei
A kvetkez sszefoglalban a teljestmnymenedzsment megkzeltseit
ismertetjk a vilggazdasgot befolysol hrom kiemelhet rgiban: szakAmerikban, a Tvol-Keleten, illetve Eurpban. Rvid lersunk tvolrl sem
elgti ki e terlet rszletes bemutatsnak kvetelmnyt, m jl rzkelteti a
teljestmnymenedzsment szerept, tendenciit, klns tekintettel a vllalati
stratgia megvalstsa, implementcija sszefggsben. (Nilsson Kald 2002)
1.1.

szak-Amerika

A kora 70-es vek Egyeslt llamok-beli vllalatai esetben az uralkod

szemlletmd a rvid tv profitabilitst, s alapveten cash-flow centrikus,
pnzgyi mutatkat eltrbe llt teljestmny-menedzsmentet lltotta a
kzppontba. A hossz tvra szl stratgiai tervezs hinya sok amerikai vllalat
versenykpessgt cskkentette. A problma alapjt ugyanakkor nem csupn a
szemlletmdban kell keresnnk. Az alapveten pnzgy-orientlt teljestmnymutatk ugyanis nem kzltek kell rszletessg, komplex informcit a stratgiai
fontossg terletek vltozsairl, mely alapjaiban sta al a dntshozatali
folyamatot. A teljestmnymenedzsment klasszikus amerikai megkzeltsnek
megkrdjelezse az 1980-as vek msodik, illetve a 90-es vek els felre tehet.
E kritikk olyan, els sorban stratgiai fkusz kontroll modellekben rhetk
tetten, melyek a pnzgyi jelleg teljestmny-mutatk mellett szmos nem
pnzgyi jelleg perspektvt is alkalmazni kezdtek. E vltozsra jelent j pldt a
korbbiakban mr emltett (s a ksbbiekben kifejtsre kerl) Balanced Scorecard
(hazai fordtsban: kiegyenslyozott mutatszmrendszer) modellje, amely a
pnzgyi megkzelts mellett a vllalati teljestmny kifejezseknt kezel olyan,
stratgiailag fontos tnyezket, mint a vevk nzpontja, a szervezeti folyamatok,
illetve a tanuls, vltozs. A Scorecard ppgy, mint termszetesen ms normatv
modellek a nem pnzgyi mutatk nvekv hasznlatval megoldotta a stratgiai
clok s feladatok lefordtst az operatv szintekre, egyben a kihvsok nyilvnval,
szmszer megjelentst az egyes egysgek s dolgozk szmra. Mindazonltal az
amerikai teljestmny-mrs, illetve menedzsels az alapveten forradalminak
nevezhet vltozsok ellenre vltozatlanul pnzgy-orientlt maradt, a legfels
menedzsment vilgos informci-ignyeit kielgtve.
A teljestmnymenedzsment lnyegt az adja, hogy a vllalati teljestmny
stratgiai irnyai s operatv, mkdsi gyakorlata kztti kapcsolat
megteremtsvel rzkelhetv vlik az egyes egysgeknek, vagy egyneknek a
szervezet egsze teljestmnyhez trtn hozzjrulsa, ebbl kvetkezen a

140

szksges beavatkozsok irnya, s mdja. Az amerikai gyakorlat ugyanakkor

tovbbra is dnten a tervezsi s visszacsatolsi folyamat sorn valstja meg ezen
sszekapcsolst, a kapocs a stratgiai s operatv kontroll kztt e terletekre
korltozdik.
1.2.

A japn megkzelts

A japn versenyszituci, az amerikaival sszehasonltva, mindig is rendkvl

kilezett volt, klnsen a hazai piacokon. Az egyes gazatokat vezet, illetve abban
versenyz vllalatok szma Japnban extrm mdon magas, ami a helyi
vllalatokban eltren az amerikai megtrls orientlt szemllettl jellemzen
nvekeds kzpont mkdsi gyakorlatot alaktott ki. Ezen eltrs alapvet
klnbsget eredmnyezett az amerikai gyakorlathoz kpest. A japn vllalatok
nvekeds-orientcija ers nyomst jelentett a vllalati stratgia operacionalizlsa
fel, azaz a mkdsi s stratgiai kontroll integrlt megvalstsra. E feladat
megvalstsa sorn a hangsly a szervezeti stratgia megismertetsre, s
megrtetsre tevdik a vllalat minden szintjn, gy termszetes mdon a kontrollt
szolgl mrsi eszkzk is alapveten a megfelel viselkedst mr nem-pnzgyi
mutatkat lltottk a kzppontba.
A japn megkzelts teljestmnymenedzsment sorn legfontosabb clknt
a szervezeti magatarts kvnt irnyba lltsa jelent meg. A piacot jellemz
nvekeds orientci (szemben a cash-flow szemllettel) tmogatta az ezt szolgl
hossz-tv, a menedzsment- s a fejlesztsi folyamatokba eszkzlt beruhzsokat,
melynek eredmnyeknt a japn vllalatok sikeresen implementltk a szervezeti
stratgit a mindennapi mkdsi folyamatokba.
J pldt jelent minderre a Toyota azta iskolapldv vlt mkdsi
gyakorlata. A gyr ltal bevezetett Just in Time rendszer termels az egyik legolcsbb, s
egyben legkockzatosabb korabeli termelsi folyamatnak volt tekinthet. A munksok
pontosan tudatban voltak azzal, mekkora vesztesget jelent a cg szmra a gyrtsor egy
perces lellsa. A gyrtsort ugyanakkor az egyes szerel-teamek brmelyik munkafzisnl
lellthattk, amennyiben egy kszl aut esetben veszlyben reztk a szervezet egy
kiemelt stratgiai rtkt, a minsg megvalsulst. (Marosn 2003)

1.3.

Az eurpai megkzelts

A teljestmnymenedzsment megvalstsban az amerikai s japn

pldval sszehasonltva Eurpa mutat a legsznesebb s legellentmondsosabb
kpet. Az Egyeslt Kirlysg vllalatai krben hagyomnyosan a pnzgykzpont teljestmnymrs s menedzsels terjedt el, de az elmlt vtizedben len
jrtak az j megkzeltsek adaptcijban is. A teljestmnymenedzsment legjabb
megkzeltsei ltal tartalmazott nem pnzgyi mutatk s irnytsi eszkzk
szles krben ismertt s elfogadott vltak, mely trend alapjaiban hatrozza meg a
90-es vek brit teljestmnyrtkelsi gyakorlatt.
A francia vllalatok gyakorlatban a nem pnzgyi jelleg
teljestmnymutatk rgta tetten rhetk, m inkbb kiegszt, mint meghatroz
jelleggel. A francia vllalatok kztt legelterjedtebb a Tableau de Bord modellje,
mely a stratgiai szempontbl leginkbb figyelemre mlt pnzgyi s nem
pnzgyi mutatk, illetve a htterkben lv folyamatok feltrsra trekv,
alapveten kontroll szemllet modell.

141

Az elemzsek az olasz vllalatok esetben is e fent lert modell dominancijt

mutatjk, annak ellenre, hogy Nmetorszgban s az Egyeslt Kirlysgban a
Balanced Scorecard a legelterjedtebben hasznlt modell.
Az eurpai gyakorlat bemutatsa sorn kiemelend irny a skandinv tpus
gyakorlat. Szmos tanulmny szmol be arrl a megllaptsrl, hogy az szakeurpai orszgokban, a vllalat operatv szintjein alkalmazott MbO megkzelts
milyen kivlan szolglja a teljestmnymenedzsment megvalsulst. A
megkzelts htterben az a felismers ll, hogy mind a szervezet eredmnyei,
mind az azokat elidz tnyezk az operatv mkds/irnyts szintjn
keletkeznek, ott vltoztathatk meg a leghatkonyabban. A sikeres mkds
rdekben ppen ezrt kpess kell tenni a munkavllalkat a clok, s a pnzgyi
teljestmny
megfogalmazsban
trtn
aktv
rszvtelre.
Ez
a
teljestmnymenedzsment megkzelts konzisztensen illeszkedik a skandinv
menedzsment alapveten decentralizlt modelljhez.
Sok esetben a vllalati teljestmnymenedzsment egy szinte thghatatlan fala a
legfels szinten jelentkez (legtbbszr pnzgyi mutatkban megnyilvnul) elvrsok
lefordtsa az operatv vezetk folyamat-, vagy termelsorientlt nyelvre. A skandinv
megkzeltsben pldul a szervezet legfelsbb szintjein a nem pnzgyi
teljestmnymutatk pp olyan fontossggal brnak, mint a pnzgyi mutatk, mely mr
alapjaiban j kiindulpontot biztost a legfels s operatv menedzsment
kommunikcijban.

Megjegyzend ugyanakkor, hogy az szaki orszgokban is igen elterjedt e

fenti megkzelts alkalmazsa mellett a stratgia orientlt irnytsi modellek, gy
a Balanced Scorecard hasznlata.
gy pldul a finnek a felsoktatsban alkalmaztk a modellt, mely a
minisztriumi irnyts szintjtl az egyes intzmnyi menedzsmentig az egsz kpzsi
hlzatra adaptlta a Balanced Scorecardot.

2. A teljestmnymenedzsment tfog modelljei

A teljestmnymenedzsment tfog modelljei mint remljk a korbbiak
alapjn mr vilgoss vlt olyan integrlt rendszerek kialaktst clozzk,
melynek f elemei a mrhet stratgiai clok kitzse, azok mdszeres lebontsa az
alsbb szervezeti szintekre, a teljestmny szisztematikus mrse s elemzse s a
teljestmnyrtkelsen alapul rdekeltsgi rendszer. E modellek kzl a
leggyakrabban emltett, illetve alkalmazott koncepcionlis kereteket a Hoshin
(teljestmny-ciklus) menedzsment, a kiegyenslyozott mutatszmrendszerek
(Balanced Scorecard, Skandia Navigtor), illetve a teljestmnyprizma jelentik meg.
2.1.

Hoshin menedzsment

A Hoshin menedzsment a japn teljestmnymenedzsment szemlletmd

klasszikus megnyilvnulsa. A Hoshin menedzsment cljai a vllalatnl dolgoz
emberek orientlsban ltenek testet gy, hogy az mind a kulcsfontossg clok
elrst biztostsa, mind a krnyezeti vltozsokra trtn rvid reaglsi idt tegye
lehetv (Gykr 2003).

142

A Hoshin menedzsment hrom, alapveten egymsba gyazott, egymsbl

kvetkez PDSA ciklust felttelez (mint plan tervezs; do vgrehajts; study
tanulmnyozs; act beavatkozs):
- A legkls PDSA ciklus, az n. megelzsi ciklus, mely valjban a
jvkp, s a stratgia megfogalmazst, programozst, s vgrehajtst
jell ciklus.
- A kzps PDSA ciklus, az n. reaglsi ciklus felels az ves
kerettervek megfogalmazsrt, azok leosztsrt, a mrsen keresztli
szablyozs megteremtsrt.
- A legbels PDSA ciklus, az n. szablyozsi ciklus, mely az ves
idtvnl gyakrabban (pl.: havonta, kthavonta) vgzi a tervek rszletes
programozst, a mrst, a folyamatok korrekcijt annak rdekben,
hogy a reaglsi ciklus teljesthet legyen.
13.1. bra: a PDSA ciklusok folyamata a Hoshin menedzsmentben

STUDY

STUDY
STUDY

DO

DO

DO

ACT

PLAN

ACT

Szablyozsi

ciklus
PLAN
PLAN

Reaglsi
ciklus
Megelzsi
ciklus

A Hoshin menedzsment megvalstsa nevbl kvetkezen a hoshin,

mint eszkz hasznlatra pl, mely nem ms, mint a megkvnt eredmny
megllaptsa a megfelel ciklus kvetkez idperidusra. A hoshin
magban foglalja a vgrehajtshoz szksges eszkzk megnevezst, a
teljests mdjnak krvonalazst, tovbb a teljestmny mrsi mdjnak
definilst. A hoshinok pontosan az egyes ciklusokbl kvetkezen
rszletes kidolgozsra kerlnek a vllalat egsze tekintetben, a szervezeti
egysgek szintjn, tovbb amennyiben szksges az egyni
munkavllalk szintjn is. Ugyanakkor vegyk szre, hogy az egymsba
gyazdott PDSA ciklusok a szervezet dinamikus kommunikcis s

143

ACT

kontrollmechanizmust is biztostjk, azt a rendszert, mely szoros ktelkkel

kti ssze a szervezet legfels szint irnytst a mkdsi folyamatokat
irnyt operatv szintekkel.
2.2.

Kiegyenslyozott stratgiai mutatszmrendszerek (Balanced Scorecard

BSC)

A
kiegyenslyozott
mutatszmok
rendszert
a
modern
teljestmnymenedzsment rendszerek kt kimagasl ttrje Robert S. Kaplan s
David P. Norton fejlesztettk ki 1990-ben, eredetileg abbl a clbl, hogy
alternatvt mutassanak a tudsalap versenyben olyannyira kiemelked jelentsg
immaterilis javak mozgstsnak megvalstsra. A kt szerz mkdsi kzege,
az Egyeslt llamok alapveten pnzgyi mutat-orientlt szemlletmdja rzsk
szerint nem tkrzte megfelelkppen az immaterilis javak (pldul a munkatrsak
motivcija, adatbzisok, informcitechnolgiai rendszerek, stb.) rtkteremt
kpessgt, ezrt a vezets jfajta megkzeltst lttk szksgesnek.
A 90-es vek vllalatai ebben az idben tbb, gyakran egymssal verseng, a
kizrlagos pnzgyi dominancit tlp megkzeltssel prblkoztak. Tbben
hangslyoztk a folyamatok radiklis jraszervezsben (Business Process
Reengineering) rejl zleti elnyk elsdlegessgt, mg msok a szervezeti szint
minsg elrst clz minsgdjak elnyersre indtottak programokat. Megint
msok a stratgiai emberi erforrs menedzsment elsdlegessgt hangslyoztk.
A Kaplan s Norton (1990) vlemnye szerint a pnzgyi tnyezk, a
folyamatok, a minsg, vagy a tanuls egyarnt fontos tnyezk, m e dimenzik
valamelyikre trtn kizrlagos koncentrls a szlesebb szervezeti clok krra
trtn szuboptimum elrshez vezet. Modelljkben e dimenzik mindegyiknek
szerept hangslyoztk, m gy, hogy mindezen dimenziknak a szervezeti stratgia
vgrehajtst kell szolglnia.
A Balanced Scorecard keretrendszere szerint a stratgia 4 klnbz
perspektvbl trtn vizsglata, ennek megfelelen a teljestmnynek ngy
klnbz szempontbl trtn mrse s szablyozsa szksges:
1. Pnzgyi dimenzi: a nvekedsre, jvedelmezsgre s kockzatra
vonatkoz stratgia a tulajdonos szempontjbl
2. Vevk: az rtkteremts a vevk, vevi csoportok nzpontjbl.
3. Bels folyamatok: az zleti folyamatok kritikus tnyezi, amelyek
nvelik a vevk s a tulajdonosok elgedettsgt
4. Tanuls s fejlds: azok a kritikus tnyezk, amelyek tmogatjk a
szervezeti vltozst, az innovcit s a nvekedst

144

13.2. bra: a Balanced Scorecard modellje

Pnzgyi
perspektva

Jvkp
Vevi
perspektva

Menedzsment
folyamatok
Stratgia

Tanuls
vltozs

A BSC alapvet mdszertanban a jvkpet, illetve a stratgit fordtja le

mutatszmokra. Els lpsben a stratgia ltal definilt clok megfogalmazsa
trtnik meg pnzgyi clokban, majd azok mutati, s rtkeik meghatrozsa
kvetkezik (pl.: eszkzarnyos megtrlsi mutat). Ezt kveten fogalmazza meg a
szervezet a pnzgyi perspektva mutati teljeslshez szksges cg-specifikus,
vev-orientlt clokat (pl.: vsrli elgedettsg nvelse), mutatkat, illetve
mindezek rtkeit. A lert mveletsor hasonlkppen folytatdik a menedzsment
folyamatokkal, ahol a vevi clok s mutatk teljestshez szksges kritikus
menedzsment folyamatok feltrsa, clmutatik s azok rtknek meghatrozsa
trtnik. A folyamat a tanuls/vltozs dimenzival zrul, azaz mit kell
megtanulnunk, hogy a kritikus menedzsment folyamatokat a vevi elvrsoknak
megfelelen mkdtessk.
Mdszertanilag a szervezeti szint mutatszmrendszer meghatrozshoz
egy lpst szksges mg megtenni: meg kell hatrozni az egyes mutatk
megvltozsnak egymsra gyakorolt hatst, illetve a hats jelentkezsnek
idtartamt (azaz egy mutat megvltozsa, mikor s mekkora vltozst generl a
tbbi mutatban).
A BSC fent lert mdszertana egy koherens, sokoldal vllalati szint
mutatrendszer kialaktst szolglja, m nmagban mg nem garantlja a fels s
operatv szervezeti szintek sszhangjt. E clt a szerzpros a stratgiakzpont
szervezet megvalsulsaknt jellemezte, mely tapasztalataik alapjn t elv
szisztematikus rvnyestse mellett pthet fel (Kaplan Norton 2000):
1. alapelv: Fordtsuk le a stratgit az operatv mkds nyelvre. Az els
alapelv a modell lnyegnek megerstst foglalja magban. Arra
figyelmeztet, hogy a pnzgyi jelleg mutatkkal csupn kvetkeztetni
tudunk a clzott rtkteremtsi folyamatra, m annak lnyegt
kzrtheten nem tudjuk megragadni. A szervezet tagjai jelents rsznek
a munkja olyan mutatkhoz ktdik, mint a ciklusid, a piaci rszeseds,
az elgedettsg, vagy kompetencik. A stratgiai mutatszmrendszer

145

2.

3.

4.

5.

ilyen hasznlata egy stratgiai trkpknt rajzolhat fel, mely kzs,

rthet viszonytsi pontot jelenthet az egsz szervezet szmra.
alapelv: Igaztsuk a szervezetet a stratgihoz. A stratgia szervezeti
implementcija gyakorta vall kudarcot a leggyakrabban funkcionlis elv
alapjn rendezdtt szervezeti egysgek kztti koordinci
nehzkessgn (pl. mert az egyes szakterletek ms szaknyelvet
beszlnek, ms elvi s gyakorlati prioritsok alapjn gondolkodnak). A
mutatszmok ugyanakkor kivl koordincis eszkzknt mkdnek,
hiszen nem veszik figyelembe ezen korltokat, sokkal inkbb a stratgiai
tmkat s terleteket. Mindez automatikusan kijelli a szksges
szervezeti egysgek hatrait. Sok esetben ad hoc szervezeti egysgek
jnnek ltre, amelyek a mutatszmokba kdolt stratgiai tmkra
koncentrlnak.
alapelv: Tegyk a stratgit mindennapi feladatt mindenki szmra. A
vllalati szint mutatszmok (ill. stratgiai trkp scorecard)
megalkotst a szerzk csupn az els lpsnek tekintik. Az alapscorecardot szksges tovbbontani a vllalat zleti terleteire, szervezeti
egysgeire, st akr az egyes munkavllalk szintjre. Ebben az esetben a
scorecard egyben teljestmnyrtkelsi rendszerknt funkcionl, melyhez
kzvetlenl kthet az sztnzsi rendszer. Ebben az esetben szigor
rdekeltsg teremtdik a stratgia megvalstsa irnt nem csupn a fels
vezetsben, hanem a szervezet minden munkatrsban.
alapelv: Alaktsuk folyamatos tevkenysgg a stratgiaalkotst. A
Balanced Scorecard modelljnek eddigi lersa sorn jl ltszik, hogy
rendszere nem ms, mint a jv modellezse, melynek elrse rdekben
a scorecardok segtsgvel mozgstjuk a szervezetet. A tvoli jv,
ugyanakkor jl tudjuk mozg clpont, egyes felttelezseink
beigazoldnak, mg msok cfolatra kerlnek. A BSC jl tmogatja a
hossz tv clok szem eltt tartst a rvid tv, gyakran csbt
pnzgyi sikerek ellenben, de egyben lehetsget is teremt, illetve
knyszert a jvvel trtn folyamatos foglalkozsra, a felttelezsek
tesztelsre, kiigaztsra. Mindezzel vente egyszeri esemnybl
folyamatos tevkenysgg vltoztatja a stratgiaalkotst.
alapelv: A vltozst a fels vezetknek kell kezdemnyeznik. A BSC,
mint szervezetet tfog rendszer bevezetsnek sikere mint valamennyi
tfog menedzsment rendszer alapveten mlik a legfels vezetk
elktelezettsgn. Az tfog teljestmnymenedzsment rendszer elidzte
vltozs a szervezet kultrjt vltoztatja meg, mely kudarcra van tlve,
amennyiben nincs egyrtelmen vilgos, kommuniklt fels-vezeti
akarat a vltozs szksgessge irnt.

146

2.3.

Skandia Navigtor

A Scorecard megkzeltsek egyik eurpai szlttje a svd Skandia biztostsi

s pnzgyi szolgltatsi vllalat modellje, amely a szellemi tke lthatv ttele
rdekben fejlesztette ki megkzeltst, a korbban lthatatlan tkje
menedzselse, irnythatsga rdekben51.
A navigtor hrom terletet llt kzppontba:
- A pnzgyi megkzeltst, elssorban azrt alkalmazza, hogy a
hagyomnyosan hasznlt mrsi eszkzk tovbbra is szerepet kapjanak.
A pnzgyi nzpont tekintetben azonban a modell hangslyozza, az a
mltbeli eredmnyek j kzelts lersra alkalmas, a jelen, vagy a jv
szofisztikltan komplex bemutatsra ezrt ms megkzeltseket kell
hasznlni.
- A jvre trtn felkszlst a modell a kutats-fejleszts nzpontban
jelenti meg, mely elssorban azt mutatja, hogy milyen hatkonyan kszl
fel a szervezet a jvre. ppen ez okbl a dimenzi olyan mutatkat
tartalmaz, mint az j termktervezs arnya s sebessge, j piacokon
trtn megjelensre tett ksrletek, vagy j menedzsment mdszerek
bevezetse.
- A keretrendszer, a jelen komplex lerst kt kiindul szempontbl
kzelti meg: a vev nzpontjbl, illetve a folyamatok nzpontjbl.
A Skandia navigcis rendszerben kiemelked szerepet tulajdont az
emberi erforrsoknak (mely jl lthat az albbi brban is). Az emberi erforrsok
kzppontba lltsval a cg hangslyozza, hogy az ember, mint munkaer s
vezet az intelligencia hordozjaknt kulcsszerepet jtszik a vllalatban.
13.3. bra: A Skandia Navigtor modellje
Pnzgyi
fkusz

Vevi
fkusz

Mlt

Folyamat
fkusz

Emberi
fkusz

Kutats-fejleszts

Jelen

Jv

Mkdsi krnyezet

A Scorecard mdszerek esetben gyakorta trtnik meg a mutatk

tlmisztifiklsa, ezrt a Skandia 1994-es beszmoljban megjelent mrsi szempontok s
51

Bvebben lsd.: Visualizing Intellectual Capital in Skandia, Supplement to Skandias 1994 Annual
Report.
Pap Zoltn: A tuds mrsnek mdszerei, http:/informatika.bke.hu

147

mrtkegysgek kzl mutatunk be prat. A szempontokon jl ltszik, hogy azt a vev

oldali megkzelts rtkelse sorn alkalmaztk (Pap 2001, 23.o):
- Piaci rszeseds (%)
- Szmlk szma
- Elvesztett vevk szma
- Telefonos elrhetsg (%)
- Vev ltali rtkels (%)
- A vevk ltogatsval tlttt napok szma
- A vevk ltal a vllalatnl tlttt napok szma
- Egy alkalmazottra jut brutt jvedelem ($)

2.4.

A teljestmnyprizma

Napjaink egyik leggyakrabban hasznlt tfog teljestmnymenedzsment

megkzeltse a Cranfield School of Management s az Andersen Consulting
munkatrsai ltal kzsen kidolgozott modell, a Teljestmnyprizma.
A Teljestmnyprizma n. msodik genercis teljestmnymrsi s
menedzsment rendszer. A modell kiemelked ernye, hogy a vllalati teljestmnyt
befolysol gazdlkodsi elemeket szoros sszefggsben integrltan kezeli, illetve
ms modelleket meghalad tulajdonsga, hogy tekintettel van a vllalat valamennyi
rintettjre. A prizma alapjt kt tnyez szolgltatja:
(1) rintettek ignyeinek s szksgleteinek kielgtse
(2) rintettek hozzjrulsa
E megkzeltsben az rintettek kiemelt szerepet kapnak. Az elrni kvnt
teljestmny krdst ugyanis nem gy teszi fel, hogy milyen stratgit kvessnk,
folyamatokat ptsnk ki, vagy kpessgeket szerezznk meg. Hangslyozza a
vllalati mkds alapjnak kzpontisgt, azaz annak a krdsnek a
megvlaszolst, hogy kinek, s milyen ignyeit kell kielgtennk a
versenykpessg megrzse rdekben. A modell e krds megvlaszolsnak
rendeli al mind a kvetend stratgit, mind a szervezet kialaktand
kulcsfolyamatait, mind a mindezekhez elsajttand kpessgeket. Az egyni, s
szervezeti hozzjrulsok mennyisgi s minsgi meghatrozst e folyamat
eredmnyekppen rgzti (rdemes megfigyelnnk, hogy a modell nyitva hagyja a
hozzjrulk alanyainak meghatrozst, melyet szndkosan nem definil elre).
13.4. bra: A Teljestmnyprizma modellje (Neely et al, 2004)

rintettek ignyeinek,
szksgleteinek kielgtse

Stratgia
Folyamatok
Kpessgek

rintettek
hozzjrulsa

148

A fent lert folyamatot a szerzk a kvetkez lpsek mentn rjk le (Chikn

Wimmer 2003):
- rintettek ignyeinek kielgtse: kik a szervezet mkdse ltal
rintettek s mik az ignyeik?
- Stratgik: milyen stratgikkal lehet a kulcsfigurk (azaz azon rintettek,
melyek a mkdsnket dnt mdon befolysoljk) elvrsait, ignyeit
kielgteni?
- Folyamatok: melyek a stratgink vgrehajtsa szempontjbl
azonosthat kritikus folyamatok?
- Kpessgek: milyen szervezeti kpessgekre van szksgnk ahhoz, hogy
ezeket a folyamatokat mkdtetni s javtani tudjuk?
- rintettek hozzjrulsa: milyen hozzjrulst vrunk, s mely
rintettektl ahhoz, hogy fenntartsuk, illetve fejlesszk ezen
kpessgeket?
A teljestmnyprizma gyakorlati alkalmazsai (az elsk kztt pldul az angliai
DHL-nl) azt mutatjk, hogy a rendszer nem elr, ktelez keret, hanem sokkal inkbb
egy gondolkodst segt eszkz, mely arra sztnzi a vllalatvezetket s dntshoz
csoportokat, hogy megfogalmazzk a vllalkozs szmra kulcsfontossg krdseket,
melyek segtik az eredmnyes s hatkony mkdst, az zleti teljestmny fejlesztst.
(Chikn Wimmer 2003, 170.o)

sszefoglal krdsek:
1. Fogalmazza meg, mi a teljestmnymenedzsment lnyege! Miben klnbzik a
teljestmnymenedzsment megkzeltse a teljestmnyrtkelstl?
2. Mi az alapvet klnbsg a teljestmnymenedzsment eurpai, amerikai s japn
megkzeltse kztt?
3. Mutassa be a Hoshin menedzsment lnyegt!
4. Mutassa be a Scorecard mdszer lnyegt, a Scorecard megkzelts
teljestmnymenedzsment modelleket!
5.

Miben klnbzik
megkzeltsektl?

teljestmnyprizma

megkzeltse

korbbi

Irodalom
Chikn Attila Wimmer gnes (szerk.) (2003): zleti fogalomtr, Budapest:
ALINEA Kiad
Gykr Irn (2003): Teljestmnymenedzsment. Oktatsi Segdanyag, Budapesti
Mszaki s Gazdasgtudomnyi Egyetem, Ipari Menedzsment s
Vllalkozsgazdasgtan Tanszk
Kaplan, Robert S. David P. Norton (2000): A stratgia-kzpont szervezet,
Hogyan lesznek sikeresek a Balanced Scorecard vllalatok az j zleti
krnyezetben? Budapest: PANEM -IFUA Horvth & Partner
Marosn Gyrgy (2003): A verhetetlen minsg (A Toyota sztori). Munkagyi
Szemle, 47.vf. 7-8.sz.

149

Neely, Andy Chris Adams Mike Kennerley (2004): Teljestmnyprizma.

Budapest: ALINEA Kiad (Eredeti kiads:The Performance Prism The
Scorecard for Measuring Business Success..Pearson Education.)
Nilsson, Frederik Magnus Kald (2002): Recent Advances in Performance
Management: The Nordic Case, European Management Journal Vol. 20, No. 3,
pp. 235245

150

14. fejezet: sztnzsmenedzsment

A tizennegyedik fejezetben bemutatjuk:
- a nem pnzbeli sztnzket
- a javadalmazsi rendszerek tiszta formit
- a javadalmazsi csomag legfontosabb elemeit
- a cafeteria rendszert azaz a vlaszthat bren kvli juttatsok rendszert
- a javadalmazsi rendszerek egyb problmit
Az sztnzsmenedzsmenthez kapcsold legfontosabb fogalmak a
javadalmazsi rendszer, a kompenzcis rendszer, s az sztnzs. Hogy e fogalmak
kzl melyik a legtgabb, illetve legszkebb kategria, az tbbflekppen is
megkzelthet. Bokor et al. (2007) szerint a legtgabb fogalom a kompenzcis
rendszer, mg a javadalmazs csak az anyagi jelleg sztnzket takarja. A legtbb
esetben ugyanakkor a javadalmazst s kompenzcit szinonimaknt hasznljk.
ltalban jellemz, hogy a szervezetek az anyagi jelleg, kls motivcis
tnyezkre helyezik a hangslyt, s kevsb alkalmazzk tudatosan a nem anyagi
jelleg sztnz elemeket.
Az sztnzsmenedzsment, mint humn erforrs menedzsment terlet
szorosan kapcsoldik olyan humn erforrs rendszerekhez, mint a karriertervezs,
kpzs-fejleszts, munkakr rtkels vagy ppen a teljestmnyrtkelsi rendszer.
1. A nem pnzbeli sztnzk
A nem vagy nehezen forintosthat sztnzket Armstrong s Murlis (2005,
29-39.o.) alapjn tekintjk t.
A szervezet elismertsge: munkavllalknt szeretnk j nev munkltatnl
dolgozni, ez a toborzsnl is sztnzleg hat. A szervezetek tbbsge maga is
igyekszik pozitv kpet kialaktani magrl (employer branding).
A munkaadk ismertsgnek s elismertsgnek mrsre haznkban is van
gyakorlat. Az egyik a Legjobb Munkahely Felmrs. A felmrsben val rszvtel s
adatszolgltats nkntes, gy ez inkbb egyfajta plyzatnak tekinthet. A klnbz
vllalati kategrikban elnyerhet helyezsek persze rangot jelentenek, ami felhasznlhat
a pozitv munkaadi imzs erstsre. Az elnyert djnak ugyanakkor lehetnek olyan
mellkhatsai, amire a szervezetnek fel kell kszlnie: ahogy az egyik nyertes szervezet
megfogalmazta, a hr elterjedsvel tbb szz plyz anyaga rasztotta el az amgy is
leterhelt, tbb ezer llskeres anyagval mr akkor is rendelkez HR osztlyt.
Forrs: Human Resources Magazin, II. vf. 6. sz., 25.o.

Szervezeti kultra: egy ers szervezeti kultra, a megfelelen kialaktott

normk, rtkek s elfogadott magatartsmintk alapjt kpezhetik egy olyan
munkakrnyezetnek, mely motivlja a munkatrsakat.
Vezetk: a vezetk sokat tehetnek azrt s ppen ezrt nagy a felelssgk
abban , hogy az alkalmazottak motivltak legyenek, pl. megteremthetik az rtelmes
munkavgzs feltteleit, visszajelzseikkel lehetsget nyjthatnak a fejldsre,

151

inspirl lgkrt alakthatnak ki. Az elhibzott vezetsi stlus, az rzelmi

intelligencit nlklz rzketlen vezet megmrgezi maga krl a lgkrt s
stresszes, alulteljest, rosszkedv munkatrsakat teremt.
Kommunikci: a munkavllalkra motivlan hat, ha kikrik, s figyelembe
veszik vlemnyket. Szintn motivl, ha megfelelen tjkoztatjk a munkahelyi
folyamatokrl, ha megadjk neki a dntsekhez szksges informcit. Az
alkalmazottak ltalban azt szeretnk, hogy a brokrcia a lehet legalacsonyabb
szintre szoruljon, illetve hogy a munkjukat rint krdsekben tlthat legyen az
informciramls.
Elismers: a jl vgzett munka, a teljestmny rtkelse, mg akkor is, ha az
nem pnzbeli, hanem pl. szbeli dicsret vagy kitntets, sztnzleg hat. Ilyen
esetekben klnsen figyelni kell arra, hogy az elismers igazsgos legyen, hiszen
ez mindig msok el nem ismersvel jr egytt.
Kockzatmegoszts: a munkavllalk igazsgtalannak rzik, ha a
szervezetben elfogadhatatlan felelssgvllalsra knyszertik ket. Ha a szervezet
bnteti a hibkat (hibztat kultra), ahelyett, hogy a szervezeti tanuls rszeknt
tolerln azokat, az visszaveti a szervezetben dolgozk kreativitst, innovcis
trekvseit.
Fejldsi lehetsg: nmagban az, hogy a szervezet lehetsget biztost a
munkavllalk kpessgeinek kiterjesztsre, sztnzleg hat a munkatrsakra. A
szervezetnek pp ezrt rdemes hangslyt fektetni megfelel kpzsi programok
kialaktsra, tanulsi lehetsgek felknlsra. (Klnsen akkor, ha a szervezeti
struktra miatt korltozott az elrelps.)
Folyamatos visszajelzs a teljestmnyrl: akr pozitv, akr negatv (pt
kritika) a visszajelzs, mindenkppen motivl (ld. a munkakr gazdagts
tmakrt). Ezrt fontos a szervezetben a szisztematikus teljestmnyrtkel
rendszer mkdtetse, illetve a kzvetlen felettes azonnali visszajelzsei. Az
nknyes, alapot nlklz teljestmnyrtkels, a rosszul kezelt visszajelzs, a
teljestmny-megllapodsok teljes hinya s a nem megfelel kommunikci
demotivl.
Elmenetel lehetsge: a mai szervezetek ltalban laposak, a rangltrn val
elrejuts a szervezeti szintek csekly szma miatt meglehetsen korltozott, gy a
szervezeteknek olyan karrierutakat kell kidolgozniuk s felknlniuk, melyekben az
egyn szakmailag fejldhet. Ezt ltalban oldalirny lpsek biztostjk.
Kihvst jelent rdekes munka: a munkakr tervezsnl figyelni kell arra,
hogy olyan munkakrket alaptsunk ki, melyek komplex feladatmegoldsra,
nllsgra, sokfajta kszsg kihasznlsra adnak lehetsget (ld. munkakr
gazdagts). A megfelelen kialaktott munkakr mr nmagban motivlhatja a
munkatrsakat, klnsen, ha rzik, hogy az ltaluk vgzett feladat fontos. Tovbb
nvelheti a motivcit, ha a munkavgzsben megfelel nllsgot s szabadsgot
biztostunk az egynnek, ha a munkavllalk s a vezetk viszonya a bizalomra
pl.
Kezelhet munkaterhels: az sszertlen vagy kezelhetetlen munkaterhels,
a gpek sebessghez igazod munkatemp rendkvl nyomasztan hat. De nem
csak a futszalag melletti munka lehet ilyen, hanem azok a munkahelyek is, ahol
lland a tlzott terhels, ahol hosszak a munkanapok. (Minden szervezet letben
elfordulnak alkalmanknt nagy nyomssal jr idszakok, ez termszetesnek
mondhat, de itt nem ezekrl az esetekrl beszlnk.) A munka s magnlet
egyenslya felborul, az alkalmazottak nem tudjk kipihenni a nagy munkahelyi
nyomst, a folyamatos feszltsget. Azon munkahelyeken, vagy munkakrkben,

152

ahol a szervezet nem tudja ezt kivdeni, lehetsget kell biztostani arra, hogy az
alkalmazottak klnbz regenercis lehetsgeket vegyenek ignybe: pl. azoknak,
akik szeretik a munkjukat, de nem brjk elviselni az ezzel jr terhelst, legyen
lehetsgk munkaidejket cskkenteni (80%-ra) vagy hosszabb tanulmnyi
szabadsgokat kivenni.
Munkahelyi kapcsolatok minsge, a trsadalmi krnyezet: a
munkavllalkat motivlja, ha j csapatban, tmogat kollgk kztt dolgozhatnak.
A j munkahelyeken kis munkahelyi kzssgek jnnek ltre (melyek lehetsget
adnak akr a munkahelyen bell, akr azon kvl trsas tevkenysgekre pl. kzs
ebd, kirndulsok, sznhzltogats). Ahol ez hinyzik, ott a munkahelyet
szemlytelennek s antiszocilisnak tartjk.
A munka fizikai krnyezete, eszkzk, berendezsek: A jl megtervezett,
ergonmiailag megfelel iroda vagy munkaterlet sokat szmt abbl a
szempontbl, hogy az emberek hogyan rzik magukat a munkahelykn. A
levegtlen, stt, rossz llapot irodk, a lerobbant munkaterletek nyomasztak.
A berendezsek s technikai eszkzk is hatnak az alkalmazottakra: modern, j
llapotban lv gpekkel legyen az laptop vagy villstargonca szvesebben
dolgoznak az emberek, mint selejtes, elavult eszkzkkel.
Egyes vlemnyek szerint a legfiatalabb korosztlynak az n. Y genercinak ms
attitdjei, elvrsai vannak a munka vilgban, mint az idsebb X generci tagjainak. Ez a
ma huszonves korosztly nehezen viseli az ers hierarchit, a ktttsgeket, szereti a
fggetlensget, fontos szmra az lmnyszerzs akr a munkahelyen is , nyitott az
jdonsgokra s gyorsan sajttja el j technolgikat. ppen ezrt e korosztly tagjai pl.
jl motivlhatk azzal, ha a munkaeszkzkbl mindig a legmodernebbet kapjk, ha a
munkahely nem csak a munkrl, hanem a jtkrl, az let lvezetrl is szl (ezrt
szoktak a vllalatok relax-szobt, hzon belli sportolsi lehetsget, csocsasztalt, vagy
klnbz virtulis jtkokat knlni a munkavllalknak). Ezt a genercit mivel
szmukra nem rtk a lojalits , nehz megtartani. Ugyanakkor jl sztnzhetk
lmnyekkel s fejldsi lehetsgekkel. E kettt kapcsolja ssze a vllalat, ha valamelyik
klfldi rszleghez kldi rvid tanulmnyutakra a dolgozt.
A jelenleg a munkapiacon lv legfiatalabb genercit nemsokra kveti a Z
generci, akiket digitlis bennszlttekknt (digital natives) vagy internetes generciknt
is emlegetnek (Ferincz Szab 2012). E generci leginkbb a virtulis kzssgbeli
lttel, a digitlis mdia aktv hasznlatval jellemezhet, akinek az els nyelve maga a
technolgia. Ebbl kvetkezen inkbb a gyorsasg s felletessg jellemz rjuk s nem a
pontossg, termszetesnek veszik az informci-megosztst (adott esetben az ingyenes
hozzfrst), szvesen mkdnek egytt, nagy az informciignyk s gyakorlatiasak.
Jellemzikkel, attitdjeikkel (pl. vltozsra val igny, trelmetlensg, szakmai alzat
hinya) szmolniuk kell azoknak a munkahelyeknek is, akik ennek a genercinak a
szervezethez val vonzsra, foglalkoztatsra trekszenek.

Munka s magnlet egyenslya (work-life balance): az emberek nem vetik

le otthoni gondjaikat, mikor belpnek a munkahelykre. Az alkalmazottakra
motivlan hat, ha a munkahely elismeri munkn kvli ignyeiket s tmogat,
egyttmkd a hozzlls. Ez a tmogats megnyilvnulhat a csaldi
ktelezettsgek elismersben is (pl. a gyermek- s idsgondozsban). A
munkaadk egy rsze ma mr tmogatja az otthoni munkavgzst, a rszmunkaids
foglalkoztatst, ltalban is igyekszik csaldbartt vlni pl. azzal, hogy rugalmas
munkaidt tesz lehetv.
Vannak vllalatok, akik mr tllptek a rugalmas munkaid, tvmunka, rszmunkaid
tmakrn, amikor a WBL (work-life balance) programjaikat kialaktottk. Tbb amerikai

153

nagyvllalat mkdtet pldul n. corporate concierge szolgltatsokat. Ezek lnyege,

hogy a segtenek az alkalmazottnak megszervezni a munkn kvli lett, rtve ezalatt pl.
azt, hogy ha valami elromlik otthon, segtenek szerelt tallni s intzkednek a javtsrl,
elviszik az autt szervzbe, gondoskodnak a kutyastltatsrl, segtenek a banki gyek
intzsben, magn cl utazsok, nyaralsok szervezsben, ajndkvsrlsban. Ezeket a
szolgltatsokat gyakran nem maga a vllalat biztostja, hanem kiszervezi a tevkenysget
s egy erre szakosodott vllalkozst bz meg, hogy alkalmazottait kiszolglja. Vannak
vllalkozsok, akik csak bizonyos idszakokra, pl. a rendkvl tlterhelt decemberi
hnapokra veszik ignybe a corporate concierge cgek szolgltatsait. A vlemnyek
megoszlanak ennek hasznossgrl. Mg egyesek szerint ezzel az alkalmazottak idt
takartanak meg (s a felszabadul idt a munkra fordtjk), illetve kevesebb stressz ri
ket azltal, hogy leveszik vllukrl az otthoni let szervezsnek terht, msok szerint
nincs szksg ilyen szolgltatsokra, az alkalmazottak egy rsze gyis munkaidben intzi
az ilyen jelleg gyeket, ami megszaktva a munkavgzs folyamatt (pl.
nyaralstervezse s az t lefoglalsa) egy kis kikapcsoldsi lehetsget is biztost.
Forrs: New York Times,
http://www.nytimes.com/2012/03/18/business/corporate-concierges-for-yourpersonal-to-do-list.html?pagewanted=all&_r=0

Meglhetsi biztonsg: a munkahely elvesztstl val flelem ersen

befolysolhatja az alkalmazottak munkateljestmnyt. Nehz olyan munkahely irnt
elktelezettsget rezni, mely maga nem mutat elktelezettsge alkalmazottai irnt.
2. A javadalmazsi rendszerek kialaktsval kapcsolatos vezrelvek
A javadalmazsi rendszerrel kapcsolatos legfontosabb ltalnos szempontok a
kvetkezk (Por 2005):
- Feleljen meg a szervezeti cloknak, igazodjon a szervezet stratgijhoz:
Mivel a szervezetek nagy rszben a brkltsg a legnagyobb kiadsi ttel,
rdemes tgondolni, hogy hogyan lehet ezt kezelni. Hogy csak egy pldt
emltsnk, a szervezetnek dntenie kell arrl, hogy a primer vagy szekunder
munkaer-piaci szegmensre pozcionlja magt (ez egyrtelmen befolysolja a
javadalmazs szintjt). A primer piacon a munkltat s a munkavllal ers
ktdse a jellemz, a munkltat j feltteleket teremt a munkavllalk szmra
(ez megnyilvnul a brekben, a fejlesztsben, a karrierlehetsgekben). Ezzel
szemben a szekunder piacon gyenge a ktds s nagy a verseny, a szervezetek a
kltsgcskkentsre trekednek, ennek megfelelen leszortjk a breket,
minimalizljk a juttatsokat, a szksges munkaert atipikus formban
foglalkoztatjk (Por 2005).
- Feleljen meg a hatkonysg, gazdasgossg szempontjainak: a szervezetnek
tudnia kell biztostani az elvrt jutalmat az elvrt teljestmnyhez, azaz a
rendszernek finanszrozhatnak kell lennie.
- Teljestmnyelv rvnyeslse: pontosan rgzteni kell, hogy a szervezet mit
tekint j teljestmnynek, azaz milyen teljestmnyelemeket djaz.
Tbbletteljestmny csak akkor vrhat el a munkatrsaktl, ha a teljestmnyek
alapjn differenciltak a brek.
- Legyen egyrtelm, kzrthet s tlthat: a rendszernek kvethetnek kell
lennie, a munkatrsaknak tisztban kell lennie azzal, hogy hogyan kalkulljk a
brket, illetve ltalban a breket a szervezetnl. Itt kell megemltennk azt a
problmt is, amivel a szervezet akkor szembesl, mikor egy klnsen keresett

154

munkaert kell megtartania. A keresett munkaert csak gy tudja megtartani, ha

piaci brt ajnl, mg akkor is, ha ez nem igazodik a szervezet bels rtkelshez
(azaz az adott munkakr rtke a szervezet szmra alacsonyabb, mint a piaci
rtk). Ekkor az igazsgossg elve szksgkppen srl, hiszen a cg kptelen
arra, hogy mindenkinek piaci brt ajnljon, bizonyos esetekben azonban kivtelt
kell tennie, kompromisszumot kell ktnie. A feszltsg csak gy oldhat, ha
nyltt tesszk, hogy mennyi a piaci ptlk, amelyet rendszeresen fell kell
vizsglni, s szksg esetn meg is lehet szntetni (Armstrong Murlis 2005).
A javadalmazsi rendszert a kvetkez alapvet rtkek mentn rdemes kialaktani:
mltnyossg, igazsgossg, kvetkezetessg s tlthatsg.
3. A javadalmazsi rendszerek tiszta formi
A javadalmazsi rendszereknek alapveten ngy tiszta formja
klnbztethet meg, melyeket ritkn vagy egyltaln nem alkalmaznak nllan,
hanem a ngy alapeset valamilyen kombincijt valstjk meg.
A ngybl hrom alapveten az egynre pl (a rangidssg szerinti, a
kompetencia alap valamint a teljestmny alap brezs), egy pedig a munkakrre.
Azt, hogy ezeket milyen kombinciban alkalmazzk, meghatrozhatja tbbek kzt
a vllalati mret, a hierarchia s mg szmtalan tnyez. Nyilvn egy kisebb
vllalkozsnl, ahol a munkakri hierarchia nem stabil, hanem gyorsan vltoz,
vagy nincs meg az elrelps lehetsge a lapos szervezeti forma miatt, nem
rdemes munkakrre pl rendszert kipteni. Itt sokkal inkbb az egynre pl
rendszereket alkalmazzk (gondoljunk pl. a kisebb K+F cgekre). Mg azoknl a
vllalatoknl vagy szervezeteknl (pl. multik egy rsze vagy a kzszfra), ahol
viszonylag magas a szervezeti piramis s jl kidolgozott karrierutak vannak,
elsdlegesen a munkakrre pl rendszerek tekintik alapnak s ezeket egsztik ki
az egynre plkkel (Bokor et al. 2007).
3.1.

Szemlytelen brmegllapt mechanizmus (munkakrk alapjn)

A breket itt a munkakrk jellemzihez igaztjk, illetve a munkakr

betltjvel szemben tmasztott kvetelmnyekhez. E mdszernl a munkakr
rtkels eredmnyeknt rendelkezsre ll sorrend alapjn, mely megmutatja, hogy
az egyes munkakrk mennyire rtkesek a szervezet szmra, brsvokat
llaptanak meg, azaz olyan minimum s maximum rtkeket, melyeket a munkakr
betltje egyni kpessgeinek megfelelen elrhet.
Npszer, mert knnyen sszehasonlthatv teszi a klnbz szervezetek
rendszereit, s bels mltnyossg szempontjbl is jl kezelhet. Htrnya, hogy
nem motivlja az egynt kpessgei fejlesztsre, hiszen akkor sem rhet el
magasabb kereset, ha az egyn klnbz kompetencikat gyjt, illetve nem motivl
jelentsen magasabb teljestmny elrsre sem, mivel a megadott brsv fels
hatrnl az egyn nem kaphat tbbet.
3.2.

Rangidssg szerinti brezs

Ezt a brezsi formt nllan egyltaln nem, csak ms brezsi elvekkel

egytt alkalmazzk. Itt a szolglatban eltlttt id alapjn adjk a brt, ami hossz
tv, tarts munkaviszony ltestsben teszi rdekeltt az alkalmazottakat. Mivel a
tarts munkaviszony egyre kevsb rtkes a szervezetek szmra, ez a brezsi

155

forma viszonylag ritka. Specilis esetekben, mint pldul a kzszolglat, mg

alkalmazzk, mshol elssorban bizonyos juttatsoknl veszik figyelembe.
3.3.

Kompetencia (kpessg) alap brezs

A kompetencia a munkavgzshez szksges szakrtelmet, szemlyes

kszsgek, kpessgek, tulajdonsgok, motivcik egyttest jelenti. Ez a brezsi
rendszer n. inputorientlt rendszer, melynek sorn kompetenciasvokat hoznak
ltre, a svok kztti mozgst pedig nem a szervezetben eltlttt idhz, hanem az
egyni fejldshez ktik. Ha az egyn a szervezet szmra rtkes kompetencit
szerez meg, a szervezet azt magasabb brrel djazza.
A rendszer elnye, hogy lland fejldsre sztnz, a szervezet a
munkatrsak kpzettsgnek nvekedsvel nagyobb rugalmassgot r el, mivel n
a helyettesthetsg lehetsge (a munkatrsak a specilis ismeretek helyett tfog
tudsra tesznek szert). Htrnya ugyanakkor, hogy a dolgozk kihasznlatlan
kpessgeket halmozhatnak fel. Elssorban akkor rdemes alkalmazni, ha a
munkavgzs csoportmunkra vagy szakrti munkra pl. Fontos pontostani s a
munkatrsak szmra is egyrtelmv tenni, hogy mely kompetencikat djazza a
szervezet.
3.4.

Teljestmnybr

A teljestmnyhez kttt brrendszer a munka eredmnytl mechanikusan

fgg, tg hatrok kztt ingadoz rugalmas breket eredmnyez. A teljestmnybr
lehet az egyn, a csoport, vagy a vllalat teljestmnyhez kttt. A csoportos
teljestmny djazsa azrt problematikus, mert cskken a szemlyes hozzjruls
rzse, ugyanakkor elnye, hogy btortja a sokoldalsgot. Sok esetben, klnsen
vezeti pozcikban gyakori, hogy a vllalati teljestmnyhez kapcsoljk az egyni
brezst, pl. nyeresgrszesedst adnak. Ez sztnzen hathat a munkatrsakra,
ugyanakkor felerstheti a szervezeten belli versengst, s nemcsak a teljestmny
nvelsre sztnz, hanem a teljestmny rtkelsnek manipullsra is csbt.
Az ilyen rendszert ltalban fenyegeti a formliss vls veszlye, azaz a dolgozk
megszokjk a plusz pnzt s akkor is kvetelik, ha erre a vllalati teljestmny
nem ad lehetsget (jellemzen a profit maximum 5%-t adjk a dolgozknak).
A dolgozi javadalmazsi rendszertl ltalban eltr kombincit
alkalmaznak a felsvezets sztnzsre. Esetkben gyakoribb a vllalati sikerhez
kttt javadalmazs, nagyobb arny a hossz tv sztnzs, mg az alapbr arnya
a teljes csomagon bell ltalban alacsonyabb, mint a tbbi dolgoz esetben.
4. A javadalmazsi csomag
4.1.

A javadalmazsi csomag elemei

A javadalmazsi csomag elemeinek tbbfajta csoportostsa is ltezik, ezek

kzl az egyik lehetsges kategorizls a kvetkez:
- alapbr
- az alapbr jogszablyi elrsok vagy kollektv szerzds alapjn
megllaptott ptlkai (mszakptlk, gyeleti ptlk, tlra ptlk)
- vltoz nagysg brrsz
- egysszeg jutalmak, bnusz

156

- rendszeres juttatsok: pldul tkezsi jegy, utazsi tmogats

- rendkvli juttatsok
- nem pnzjelleg sztnzk
4.2.

Juttatsok

A juttatsok clja elssorban a lojalits megteremtse, hossz tv

elktelezettsg biztostsa s a munkavllalk biztonsgrzetnek nvelse (teht
nem a munkavllali teljestmny nvelse). A juttatsokkal kapcsolatos hazai trend
a nemzetkzivel ellenttes: nlunk a juttatsi csomagot ltalban cskkentik. A
juttatsok sokflekppen rendszerezhetk, egyik lehetsges csoportostsuk a
kvetkez:
- vannak n. hangulatjavt juttatsok, ilyen pldul a kedvezmnyes bf,
vagy az dltets;
- egyes juttatsok a sttuszmotivcihoz kapcsoldnak: authasznlat,
mobiltelefon;
- ms juttatsok szocilis jellegek, pldul voda biztostsa, egszsg- s
nyugdjpnztri hozzjruls, gygyszati segdeszkzkhz val hozzjruls;
- sok szervezet biztost rekrecis lehetsget, gy fitness termet biztostanak,
vagy hozzjrulnak a brlethez, vagy nyjtanak kulturlis lehetsgeket (pl.
sznhzbrlet);
- sok esetben alkalmazzk a kltsg-hozzjrulsokat, pldul munkaruha,
vagy tkeztets, esetleg a vllalat termkeihez val kedvezmnyes hozzjuts,
tovbbkpzs tmogatsa;
- klnsen a fiatalokat vonzzk a kedvezmnyes vllalati hitelek, az albrleti
hozzjruls vagy a kltzsi segly.
A fentiekben felsoroltakon tl szmos ms juttatsfajtt alkalmazhatnak a
szervezetek (pl. otthoni internethasznlat tmogatsa), bevezetsket elssorban
adzsi szempontok motivljk.
4.3.

Cafeteria rendszer

A cafeteria rendszer a bren kvli juttatsok olyan rendszere, melyben a

dolgoz ignyeinek megfelelen vlaszthat a klnbz szolgltatsok menjbl
egy meghatrozott keretsszegig (jellemzen brutt sszeg van meghatrozva). A
cafeteria rendszer, vagy ms nven VBKJ (vlaszthat bren kvli juttatsok)
elnye, hogy ltalban jobban ersti a szervezeti elktelezettsget, mint egy
hagyomnyos, azaz nem vlaszthat juttatsi rendszer, a munkatrsak nyomon
kvethetik, hogy munkabrkn tl mennyit klt rjuk a szervezet, a vllalat pedig
adt takart meg.
A cafeteria rendszer bevezetsnek, kialaktsnak els krdse, hogy milyen
szolgltatsok kzl vlaszthatnak majd a munkatrsak. ltalban 8-12
szolgltatst szoktak felknlni, mivel a tl sok vlasztsi lehetsg tlthatatlann
teszi a rendszert, s kihasznlatlansghoz vezet. A csomagba kerl szolgltatsok
az adszablyok vltozsval prhuzamosan vente fellvizsglhatk, s szksg
esetn vltoztathatk. Gyakori, hogy a vllalat szerzdst kt a szolgltatsokat
knl partnerrel, gy a munkatrsak csak bizonyos helyeken vehetik azokat ignybe.
A munkatrsaknak ltalban elz v decemberig kell jeleznik, hogy keretket
milyen formban szeretnk felhasznlni. Ha az adminisztrci meg tudja oldani, v
kzben is lehetsgesek az tcsoportostsok. Nem minden juttatst visznek be a
cafeteriba, meg lehet tartani azon kvl is bizonyos fixen nyjtott juttatsi
elemeket.

157

Tovbbi lnyeges krds, hogy mennyit kltsn a vllalat ilyen

szolgltatsokra. ves szinten dolgoznknt egy havi brutt brnek megfelel
sszeget clszer erre fordtani (ez nyilvn a szervezet anyagi helyzettl s
hozzllstl is fgg). A rendszer bevezetse eltt a szervezet ltalban mrlegeli,
hogy eddig mennyit klttt juttatsok formjban dolgozira, majd szmtsba veszi
a rendszer bevezetsnek kltsgeit. Elkpzelhet, hogy az intzmnynek a cafeteria
rendszer bevezetse nem jelent felttlenl tbbletkiadst, hiszen esetleg ugyanazt a
keretsszeget eddig is dolgozira klttte, csak most ez az sszeg az ignyeknek
megfelelen s hatkonyabban hasznosul, illetve az eddig is nyjtott szolgltatsok
most mr egysges rendszerben llnak a munkavllalk rendelkezsre. Tovbbi
elnye a rendszernek, hogy a dolgozk is tisztba lesznek az egyes szolgltatsok
kltsgeivel s kzterheivel. A munkaviszony megsznse esetn ltalban az
idarnyos rszt engedik felhasznlni.
Fontos krds, hogy mely munkavllali csoportok milyen sszeg keretet
kapjanak. Az egyik lehetsg, hogy mindenkinek azonos keretsszeget ajnl fel a
vllalat, azaz a kezd pozcikban pp annyi a keret, mint a legfelsbb vezeti
szinteken. Lehetsg van a differencilsra a munkakri hierarchia (pozci) vagy
pl. a szervezetben eltlttt id, az letkor, s mg szmtalan ms ismrv mentn, de
teljestmny alapjn nem tehetnk klnbsget. Arrl is dnteni kell, hogy a
rszmunkaidben dolgozk, hatrozott idej szerzdssel foglalkoztatottak, vagy
ppen a szervezettl tartsan tvol lvk (pl. aki 6 hnapon tli betegszabadsgon
van), milyen mrtkben rszesljenek ezekbl a juttatsokbl52.
A cafeteria rendszer nyilvntartsra rdemes szoftvert vsrolni. Ezek a
dolgozk szmra lehetv teszik a kalkulcit gy, hogy a szolgltatsonknt bert
nett sszeghez automatikusan brutt sszeget kalkullnak. Mivel az egyes
szolgltatsok ignybevtele ms ad- s kzterheket von maga utn, a
munkavllalk a rendszer segtsgvel kvetni tudjk, hogy az ltaluk sszelltott
csomag nett s brutt rtke hogyan alakul. A programnak illeszkednie kell a
szervezet brgyi rendszerhez. rdemes olyan szolgltatsokat a csomagban
tartani, melyek viszonylag kevs adminisztrcit ignyelnek (pl. utalvnyok
rendszere), mg kerlni azokat, melyek alkalmat adnak a visszalsre illetve nagy az
lmunka ignyk (pl. szmlval igazolt ttelek). A cgek egy rsze ugyanakkor
jellemzen papr alapon nyilatkoztatja a dolgozkat, a nyilvntartsra pedig
ltalnosan elterjedt programokat (pl. excelt) hasznlnak (ez fknt kisebb vagy
kzepes mret vllalatoknl kivitelezhet).
Br az utalvnyos rendszerek sok elnnyel rendelkeznek, az utalvnyok kezelse azrt
nem knny. A rendelstl a leszlltsig eltelik nhny nap, az utalvnyok szigor
szmadsak, nagyobb cgeknl a szortrozsuk is tetemes idt vehet ignybe. Az
utalvnyok szervezethez val eljuttatsa szlltsi kltsget jelentett a megrendel
munkaadknak. (Emellett kezelsi kltsge is volt, de ez az elektronikus rendszereknl is
megjelenik, a krds a mrtke.) ppen ezrt merlt fel az elektronikus cafeteria tlete,
mely egyfajta krtyaknt mkdik, ahov az sszes utalvnyrtk feltlthet. Vsrlskor
ki kell vlasztani, hogy melyik utalvny-bl szeretnnk fedezni az sszeget s az ahogy
a bankkrtys vsrlsoknl is a krtyrl levonsra kerl.
52
A cafeteria munkajogi buktatinak egyikeknt emlti Kovcs (2011), hogy a cafeteria nem sorolhat
be egyrtelmen a munka djazsnak hrom Mt. ltal emltett fajtja kz, melyek a munkabr,
kltsgtrts s a szocilis juttats. Ebbl kvetkezen pedig szmtalan krds merl fel pl. azzal
kapcsolatban, hogy jrnak-e cafeteria juttatsok a munkavgzs hinya esetn, hogyan rvnyesl az
egyenl bnsmd elve a cafeteria juttatsoknl stb.

158

Ez lnyegesen megknnyti a szervezet szmra az utalvnyok munkavllalkhoz

val eljuttatst, hiszen azt egy egyszer tutalssal meg lehet oldani. Tovbbi elnye,
hogy a valamilyen okbl nehezen elrhet dolgozk (pl. akik tbb mszakban, vagy tvoli
telephelyeken dolgoznak) is azonnal hozzjutnak az utalvnyok rtkhez. Ezen kvl itt
megsznik az utalvnyok cmleteibl add problma is, pontosan annyit fizetnk,
amennyibe a vlasztott szolgltats kerl. Elny lehet az is, hogy ha a krtya elvsz, attl a
fel nem hasznlt sszeg megmarad (ugyangy letilthatk, ahogy bankkrtyk, s ptkrtya
ignyelhet).
A krtys rendszerek nehzsge ugyanakkor, hogy a csaldtagok rszre jr
juttatsok is csak az adott krtyra tlthetk fel s a tulajdonos jelenltben hasznlhatk
fel, ha nem hoznak ltre trskrtykat (a kibocsttl fgg, hogy ajnl-e fel trskrtya
lehetsget, s hny trskrtyt lehet kivltani). Az elklttt sszegek kvetse valamivel
nehzkesebb, mint a papr alap utalvnyoknl. ltalban interneten kvethet vagy
telefonon krhet le az egyenleg, illetve az ignybe vett szolgltats utn a bizonylat is
tartalmazza a mg felhasznlhat sszeget. Ugyanakkor ha nem rizzk meg ezeket a
bizonylatokat nehz fejben tartani, hogy mg mennyit hasznlhatunk fel, szemben a papr
alap utalvnyokkal. Emellett a krtys rendszerek mg kevsb elterjedtek, gy nem
hasznlhatk fel olyan szles krben, mint az utalvnyok, hiszen nincs mindenhol
krtyalehz. A krtya ltalban a munkavllalk szmra ingyenes, a munkaad fizet a
krtykrt s a szolgltatsrt.
Forrs: www.hrportal.hu

A cafeteria rendszer bevezetse eltt a szervezetnek rdemes krdves

felmrst illetve fkuszcsoportos vizsglatot ksztenie arrl, hogy a munkavllalk
milyen juttatsokat szeretnnek ignybe venni. Az adatgyjtsi procedra egyrszt
felhasznlhat a munkavllalk tjkoztatsra, msrszt arrl is szerezhetnk
informcit, hogy hogyan vlekednek a dolgozk a jelenlegi juttatsi rendszer
negatvumairl s mik azok a pozitv elemek, melyeket esetleg rdemes megtartani.
A rendszer bevezetsvel prhuzamosan folyamatosan tjkoztatni kell a
munkatrsakat. Ehhez ltalban nem elegend a nyomtatott tjkoztat anyag
terjesztse, hanem informcis telefonvonal vagy e-mail mkdtetsre is szksg
lehet, hogy a dolgozk segtsget krhessenek juttatsi csomagjuk sszelltshoz.
A cafeteria rendszerek haznkban a vllalatok s munkavllalk krben a
vlaszthatsg mellett fknt a kedvez adzs miatt voltak npszerek. A cafeteria
elemek advonzatval kapcsolatosan elssorban a szemlyi jvedelemadrl szl
trvnyt rdemes ttekinteni, de emellett ms jogszablyok ismerete is szksges
ahhoz, hogy egy kltsgtakarkos rendszert lehessen sszelltani. 2010-tl a
legtbb cafeteria elemet megadztattk, de sok esetben mg gy is kedvezbb ezeket
adni, mint ugyanazt az sszeget brknt kifizetni.
A cafeteria rendszerek kiptst, mkdtetst ki is szervezhetjk.
Ilyenkor a szolgltat cg nyilatkoztatja a dolgozkat, hogy milyen szolgltatsokat
akarnak ignybe venni, kezeli az adminisztrcit, napraksz nyilvntartsokat vezet
a dolgozk keretfelhasznlsrl, intzi az utalvnyok megrendelst, szortrozst,
teljesti az adatszolgltatsi ktelezettsget. Az erre specializldott cgek
jellemzen rendelkeznek a nyilvntartsra, nyilatkoztatsra alkalmas szoftverekkel,
amiket interneten is elrhetv tesznek a cg dolgozi szmra (az adatbiztonsgra
fokozottan gyelni kell). gy jelentsen mrskelhetk a cafateria rendszer
adminisztrcijbl ered htrnyok, a szolgltatst ignybevev vllalatnak
ltalban egy kapcsolattartt kell csupn biztostani.
A cafeterival szemben ugyanakkor tbb kritika is megfogalmazdott. Ez a
rendszer, ahogy a nem vlaszthat utalvnyok rendszere is, kttt felhasznls,
nem tudunk belle flrerakni, felhalmozni, nem pl be a nyugdjba, nem vlik a
gyed vagy az llskeressi jradk alapjv. Vissza is lehet vonni, teht br bizonyos

159

tekintetben br jelleg, Artner (2011) szerint inkbb a zsebbe adott fizetshez

hasonl: rvid tvon gy tnik, mind a kt fl jl jr (az admegtakarts miatt),
hossz tvon ugyanakkor a munkavllalt ri htrny.
Mennyire npszerek vajon a cafeteria rendszerek? A Napi Gazdasg A sok ad jt
tesz a cafeterinak cmmel arrl szmolt be, hogy haznkban a cgek 49,2%-nl volt
cafeteria rendszer 2007-ben, 15,8%-uk pedig minden juttatst ilyen rendszer keretben
nyjtott. A Hay Group tancsad cg ezirny kutatsa szerint mg 2006-ban az tlagos
cafeteria keret 168 ezer Ft volt, addig 2007-ben ez 215 ezer Ft-ra ntt.
Forrs: Napi Gazdasg, 2008. mrcius 13., 12.o.

5. A javadalmazsi rendszer titkossga vagy nyltsga

A javadalmazsi rendszerek nyltsgrl megoszlanak a vlemnyek. Az
angolszsz rendszer egyni szinten inkbb a titkossgot (privacy) djazza, ott
udvariatlansgnak szmt a fizets fell rdekldni. Ugyanakkor ezen orszgokban
nagy adatbzisok llnak rendelkezsre az egyes munkakrkben elrhet tlagos
fizetsekrl.

Haznkban is egyre tbb lehetsge van mind a munkavllalknak, mind a

munkltatknak, hogy fizetsi informcikat szerezzenek be a munkaerpiacrl. Ahogy
arrl mr a munkakr rtkelssel kapcsolatos fejezetben beszmoltunk, a tancsad cgek
a munkaadknak nyjtanak ilyen jelleg szolgltatsokat. Emellett rdemes sztnzni az
llskeres/knl portlokon is, hiszen kiegszt szolgltatsknt ott is megtallhatjuk
ezeket az adatokat. Itt nem csak a munkaadk, hanem a munkavllalk is tjkozdhatnak,
hogy hozzvetlegesen mennyit is rnek a munkaerpiacon (ami klnsen hasznos lehet
egy-egy brtrgyals eltt). Ilyen pl. a www.workania.hu oldal, ami 2007 sztl zemel s
2008-ra a havi 150 ezres ltogatottsgval a piac harmadik legnpszerbb portljv ntte
ki magt.
Forrs: Napi Gazdasg, 2008. mrcius 13., 12.o.

A nylt rendszernek tbb elnye is van, gy pldul az sszehasonlthatsg,

illetve az, hogy a vezetk megalapozottabb dntseket hoznak, mivel minden
esetben meg kell tudniuk indokolni a dntseket. Htrnya lehet, hogy a
konfliktusok elkerlse rdekben a vezetk vakodnak a differencilstl.
Valjban a titkos rendszerek is csak flig titkosak: a vezetk tisztban vannak
beosztottaik fizetsvel. Ha nem is tesszk nyltt a teljes javadalmazsi rendszert,
mindenkpp clszer tisztzni, hogy a szervezetben milyen elvek mentn alaktjk
ki azt.
2002-ben az USA-ban ksztett People at Work felmrs adatai szerint, melynek
sorn 2600 dolgozt krdeztek meg, a megkrdezettek 51%-a mondta, hogy tisztban van
vele, hogy a bre mikppen van meghatrozva, szintn 51% rzi fairnek fizetst a
munkatrsaihoz kpest, 48% gondolja gy, hogy fair a fizetse a teljestmnyhez kpest.
28% nyilatkozta, hogy t sztnzik a vllalati kompenzcis csomag elemei, 29%
szzalk mondta, hogy ha jobban dolgozik, akkor jutalmat kap. E 29% kzl 90%
elgedett a munkjval s mindssze 12% fontolgatja a kilpst. Mg azok kzl, akiket
nem jutalmaznak meg, ha jobban dolgoznak, csak 52% elgedett a munkjval s 36%

160

fontolgatja a kilpst. rdemes megjegyezni, hogy 58% nyilatkozott gy, hogy

fontosabbnak tartja a fizetse emelst, mint a juttatsok emelst.
Ezen adatok nmagukban nem sokat jelentenek, vagy idbeli, vagy terleti
sszehasonlts lenne szksges ahhoz, hogy brmilyen kvetkeztets levonhat legyen.
Annyi ltalnosan elmondhat, hogy brmilyen fejlett orszgbl szrmaz felmrsrl
legyen is sz, a munkavllalk ltalban elgedetlenek fizetskkel.
A felmrs adatai jl hasznlhatk arra, hogy megllaptsuk a kompenzcis
rendszer kialaktsnl figyelembe veend elveket:
- meg kell tallni a megfelel egyenslyt a br s a bren kvli juttatsok kztt
- j kommunikcis rendszert kell mkdtetni, hogy az emberek tisztban legyenek a
fizetsk kalkulcijval
- az igazsgossg s mltnyossg a fizetsi rendszer kialaktsnak alapelve kell, hogy
legyen
Forrs: Pay Programs: Few Emloyees See the Pay-for-Performance Connection.
Compensation & Benefits Report, 2003 jnius, Vol. 17. No. 6.

sszefoglal krdsek:
1. Milyen tnyezk befolysoljk az sztnzsi rendszert?
2. Mik a javadalmazsi rendszerek fbb tpusai, mutassa ket be (elnyk,
htrnyok)!
3. Mi a cafeteria rendszer, hogyan mkdik?
Irodalom
Armstrong, Michael Helen Murlis (2005): Javadalmazs-menedzsment. Budapest:
KJK- Kerszv
Artner Annamria (2011): Cafeteria a kis trkks? Munkagyi Szemle, 55. vf. 1.
sz., 103-104.o.
Bokor Attila Szts-Kovcs Klaudia Csillag Sra Bcsi Katalin Szilas Roland
(2007): Emberi erforrs menedzsment. Budapest: Aula
Ferincz Adrienn Szab Zsolt Roland (2012): Z generci hatsa a munkltat
szervezetekre. Munkagyi Szemle, 56. vf, 2. sz,, 88-93.o.
Kovcs Erika (2011): A cafeteria munkajogi buktati. Munkagyi Szemle, 55. vf. 1.
sz., 37-43.o.
Por Jzsef (szerk.) (2005): Rugalmas sztnzs, rugalmas juttatsok. Budapest:
KJK-Kerszv
Tovbbi ajnlott irodalmak
Lindner Sndor (1999): Munkakr alap brezs s teljestmnyrtkels a
gyakorlatban. Munkagyi Szemle, jlius-augusztus, 20-24.o.

161

162

15. fejezet: Humn erforrs fejleszts

A tizentdik fejezetben bemutatjuk:
- a munkaer-fejlesztssel kapcsolatos fogalmakat
- a kpzsek szksgszersgt s cljait
- a kpzsek elmaradsnak leggyakoribb okait
- a kpzsek folyamatt
- a kpzsekkel szemben tmasztott legfontosabb kvetelmnyeket
- a kpzsek egyes mdszereit, kln rszt szentelve a trningnek s az elearningnek
Napjainkban a vilg egyre gyorsul vltozsi folyamaton, technikai fejldsen
megy keresztl. A versenyben helytllni prbl vllalatokban egyre inkbb
tudatosodik, hogy szmukra kulcsfontossg stratgiai rtket kpeznek az emberi
erforrsok. Az iskolarendszer kpzsben szerzett ismereteink j alapot nyjtanak
a munka vilgban val boldogulshoz, ugyanakkor e tuds folyamatos bvtsre
van szksg, ha a mindennapok kihvsainak meg akarunk felelni. Ezek egyttes
hatsnak tudhat be, hogy az emberi erforrs fejleszts (Human Resources
Development, HRD) az elmlt vtizedben meglehetsen nagy hangslyt nyert a
humnpolitikn bell.
1. A fogalmak rtelmezse
A magyar kznyelvben a kpzs/tovbbkpzs, a fejleszts, a trning s az
oktats kztt csak rnyalatnyi a klnbsg, sok esetben szinonimaknt hasznljk e
kifejezseket53. Az albbiakban sszehasonltjuk a leggyakrabban hasznlt
fogalmakat. Kulcsfontossg dolog a fogalmak tisztzsnl s ami mg
fontosabb, a hasznlatuknl hogy szellemi vagy fizikai foglalkoztatottakrl
beszlnk, ugyanis e kt csoport kpzsi mdszerei kztt nagy klnbsgek
vannak.
Vlemnynk szerint a kpzs/tovbbkpzs, fejleszts, s trning kifejezsek
kztt meglehetsen nagy a differencia. E fogalmak ltalunk trtn rtelmezst a
kvetkez, 15.1. bra s az 15.1. tblzat szemllteti.

53

Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a magyar nyelv esetben az rtelmezst az is nehezti, hogy
ezen kifejezseket az angol nyelvbl fordtjuk, amibl flrertsek addhatnak. Mg az angolban a
kpzs/tovbbkpzsre a training kifejezst hasznljk, mi mst rtnk a trning sz alatt, azonban a
fordtsok sorn e kt fogalmat gyakran megfeleltetik egymsnak. A trning sz hasznlata gyakran
megalapozatlan, fleg ha tanfolyamokrl, munkaer tovbbkpzsrl esik sz. A humn erforrsok
fejlesztse (ms nven szemlyzetfejleszts) semmikppen nem azonos a trning fogalmval,
lnyegesen tbb annl.

163

15.1. bra: A fejleszts, kpzs/tovbbkpzs s trning kapcsolata

Forrs: sajt szerkeszts

15.1. tblzat: A kpzs/tovbbkpzs, fejleszts s trning fogalmi sszehasonltsa

Rsztvevk

Clja

Idtartama

Helyszne

Kpzs/Tovbbkpzs
Fizikai s szellemi dolgozk.
(Ez utbbi esetben fknt a
kzpvezeti
szint
alatt
dolgozk, esetleg kzpvezetk).
Valamilyen
j
ismeret,
kpessg megszerzse, mely
az adott munkafolyamat
elvgzshez szksges vagy
azzal
valamilyen
szint
kapcsolatban van, tovbb a
mr
meglv
ismeretek
bvtse az adott munkakr
bvlse,
a
technika
fejldse,
a
dolgoz
naprakszsge,
akr
ellptetse kvetkeztben.
Rsze
lehet
egy-egy
fejlesztsnek is.
Rvid s hossz tv, pr
httl a 3-4 vig is.
Hzon belli, ms nven
vllalaton belli (on-the-job)
s hzon kvli, ms nven
vllalaton kvli (off-the-job)
kpzsi
mdszerek
is
alkalmasak54
pl:
tanfolyamok, iskolarendszer
kpzsek, fiskolai diploma
megszerzse.

Fejleszts

Trning

A mr kzpvezeti szinten lv
szellemi dolgozk, illetve a Tbbnyire
szellemi
rangltrn felfel az utnuk foglalkoztatottak.
kvetkezk.
A
munkavllalk
meglv
kszsgeinek,
kpessgeinek
fejlesztse annak rdekben,
hogy egyni teljestmnyk
nvelse vgett a szervezet kzs
cljait mg jobban meg tudjk
valstani. Nem kimondottan
egyni rdek, inkbb szervezeti
szint.
Rszei
lehetnek
trningek,
iskolarendszer
kpzsek, tovbbkpzsek, egyb
kpzsek is.

Az adott munkakrhz,
munkavgzshez,
emberi kapcsolatokhoz
szksges
kszsgek,
kpessgek fejlesztse.
Rsze
lehet
fejlesztsnek, de akr
valamilyen kpzsnek,
tovbbkpzsnek is.

Tbbnyire hossz tv folyamat.

Tbbnyire
rvidtv,
max. nhny napos.

Tbbnyire hzon kvli kpzsi

mdszerek
alkalmasak,
de
vannak bizonyos hzon belli Hzon kvli kpzsi
mdszerek, mint pl. a manapsg mdszerek alkalmasak.
nagyon divatos coaching55, mely
szintn kivlan alkalmas e clra.

54

A hzon belli s hzon kvli kpzsi mdszerek pontos definilsval a kpzsi mdszerek
alfejezetben fogunk bvebben foglalkozni.
55
A fogalom rtelmezsvel a kpzsi mdszerek alfejezetben fogunk bvebben foglalkozni.

164

Fizikai dolgozk esetben:

egy j vagy az elz
mszernl
modernebb
hasznlatnak megtanulsa.
Plda
Szellemi
foglalkoztatottak
esetben:
a
cgnl
alkalmazott
brszmfejt
program elsajttsa.
Forrs: sajt szerkeszts

Egy
multinacionlis
cg
rtkestsi vezetinek fejlesztse a mg nagyobb cglojalits,
csapatvezets, stb. vgett.

Csapatpt
trning,
idgazdlkodsi trning,
kommunikcis trning,
stb.

Jelen jegyzetben ltalban a kpzs kifejezst fogjuk hasznlni.

2. A kpzsek szksgszersge
A szervezeti munka eredmnyessgt az alkalmazottak kpzettsge,
teljestkpessge s kszsge dnt mdon befolysolja s meghatrozza. Ez is
indokolja, hogy foglalkozni kell a dolgozk kpzsvel, fejlesztsvel, hiszen "Egy
dolog van csak, ami drgbb, mint az oktats, s ez a tudatlansg" (Sos 1997, 4446.o.).
Napjainkban a vllalatok egyre nagyobb figyelmet szentelnek a HRD-nek,
mivel olyan globlis vltozsoknak vagyunk tani, amelyek knyszert ervel
hatnak a vllalatokra. Ezek a hatsok a kvetkezk:
A mai vilgpiaci helyzetben, az lesed verseny kvetkeztben a vllalatok
szmra ms cgekkel szemben az egyedli versenykpes elnyt gyakran csak a
kpzs jelentheti. A szervezeteknek olyan alkalmazottakra van szksgk, akik
naprakszebb tudssal, gyorsabb felfogkpessggel, problmamegold-kpessggel
rendelkeznek, s jobban tanulnak, mint versenytrsaik. Szinte semmi ms nem
kpvisel ilyen dnt fontossgot sem termk, sem r, sem technolgia. Az zleti
let olyan gyorsan vltozik, mintha minden msodik vagy harmadik vben j
nyelvet kellene elsajttanunk, ily mdon a cgeknek olyan alkalmazottakat kell
keresnik s "kitermelnik", akik kpesek a folyamatos tanulsra.
A technolgiai vltozsok felgyorsulnak, melynek kvetkeztben j s mg
sszetettebb technolgik jelennek meg. Ezek kezelshez, mkdtetshez a
megfelel szakrtelemre van szksg.
A munkaer jellegnek (sszettelnek s kpzettsgnek) vltozsa.
A munkaerpiac a knlt munkaer minsgt s specializltsgt
tekintve nem olyan bsges, hogy az egyes vllalatok specilis ignyeit fedezni
tudn. Sok esetben lehetnk annak tani, hogy egy adott munkakrhz mindssze
egy felsfok vgzettsget krnek, s majd a cg klnfle tovbbkpzsek,
trningek segtsgvel kikpezi a munkavllalt a munkakrre. Manapsg ugyanis a
szervezetek gy vlik, hogy a diploma birtokosai egyfajta intelligenciaszinttel,
gondolkodsmddal, ltsmddal rendelkeznek, de specilis szaktuds kevs
esetben van a kezkben.
A vllalati kultra rtke megnvekedett s ezzel sszhangban a
kooperci szksgessge is megersdtt.
Gyakori tulajdonosvltsok.
A szervezeti formk talakulsai (pl.: outsourcing alkalmazsa).
Ahhoz, hogy a vllalatok ezeknek a globlis vltozsoknak s hatsoknak
megfeleljenek tudatosan felptett kpzsi politikra, programokra van szksgk.

165

3. A kpzsek ltalnos cljai

A tovbbkpzsnek, fejlesztsnek lehetv kell tennie a szksges j
ismeretek s kszsgek megszerzst, a mr meglv tuds, illetve ismeretanyag
bvtst, tovbb ezeknek a fejldshez val igaztst vagy szakmailag magasabb
szintre emelst.
A szemlyzet kpzsnek, fejlesztsnek a szervezeti clok adjk az egyik
kiindul alapjt, a msikat pedig a dolgozk cljai. Az alkalmazottak cljainak
figyelembevtele teszi lehetv annak a szempontnak az rvnyeslst, hogy a
foglalkoztatottak kpessgei, kszsgei, ismeretei megfeleljenek a velk szemben
tmasztott kvetelmnyeknek. Ilyen rtelemben a fejleszts, kpzs az egyni
plyafutsi cloknak a szervezeti clokkal val sszehangolst, integrlst jelenti.
A kpzsi clok alapveten ktfle irnyultsgot mutatnak. Egyrszrl az
alkalmazottak kpzettsgbeli hinyossgt prbljk megszntetni, msrszrl pedig
bels (pl.: stratgiai, tulajdonosi, kulturlis stb.), illetve kls, krnyezeti (pl.:
demogrfiai stb.) vltozsokra prbljk felkszteni az alkalmazottakat.
Konkrt clok kztt szerepelhet a minsg javtsa, a termelkenysg
nvelse, a munkahelyi balesetek cskkentse, az j technolgik bevezetsre val
felkszls, de clknt jelenhet meg a szervezeti rugalmassg, az alkalmazottak
motivcijnak, munkahelyi elgedettsgknek nvelse, a fluktuci, az ellenrzs,
a kltsgek cskkentse s a versenykpessg nvelse.
Nhny a kpzssel elrhet elny:
biztostja a szksges szakember-potencilt,
a szervezet terjeszkedse s nvekedse esetn gondoskodik a szksges
szakmai-, munka-, s szervezeti kultra kzvettsrl,
segti a szervezeti s szakmai autonmit,
hossz tvon segti a rentabilitst,
kpess teszi az alkalmazottakat a specilis szervezeti munkakrk betltsre,
kedvez hatssal van a vllalat "image"-re.
4. A kpzs elmaradsnak okai
Az lesed versenyben szinte minden rendelkezsre ll erforrst a napi
feladatok megoldsra koncentrlnak a vllalatok. A kpzs viszont meglehetsen
idignyes, hossz s ami taln a legfontosabb kltsges folyamat.
A kpzsek hatst egzakt mdon szinte csak a fizikai dolgozk esetben
lehet lemrni (pl.: a kpzs eltt 250 db/ra volt a norma, mg a kpzs utn 320
db/ra lett. Ez tbb mint valszn a kpzsnek ksznhet). Mivel nem mindig,
vagy csak nehezen lehet a kpzs hatst lemrni, illetve az egyes munkaerfejlesztsi akcik hatsa sem mindig kzvetlenl jelenik meg, sok esetben a
szervezetek nemet mondanak ezen kiadsokra.
Tovbbi ok a kls kontroll hinya. Se trsadalmi, se jogi nyoms, kivtel a
munkavdelmi oktats, nem nehezedik a vllalatokra az emberi erforrsok
kpzsvel kapcsolatban. (Br azt is emltettk, hogy a vllalatok tbbsgnek nincs
szksge kls nyomsra ahhoz, hogy egy kpzsi programot beindtsanak.)
Az elmarads oka lehet az is, ha egy szervezet nem ismeri fel, hogy mekkora
a kpzs jelentsge.

166

Egy bizonyos cgmret alatt s tevkenysgi krben nem biztos, hogy

indokolt a kpzs. Nincsenek olyan munkakrk, melyek gyorsan vltoznnak, ha
pedig vltoznak is, oly mrtk fluktuci van a cgnl, hogy a kvetkez
munkatrsat mr eleve olyan vgzettsggel, kpestssel alkalmazzk, mely a
megvltozott kvetelmnyeknek eleget tesz.
5. A kpzsi programok folyamata
A 15.2. bra a kpzs 4 lpcss folyamatt mutatja be, melyen lthat, hogy
folytonos visszacsatols rvnyesl, ily mdon a kpzs egy soha vget nem r,
lland folyamatnak is tekinthet. A szakirodalom bvebb (akr 7 lpcss) s
szkebb (3 lpcss) modelleket is ismer. (Szerzk egyni megtlse szerint tovbbi
rszekre bontjk, vagy szktik a folyamatot). Fontos megjegyezni, hogy egy
kpzsi program csak akkor hatkony, ha ezen lpsek mind teljeslnek, illetve, ha a
humn erforrs fejlesztsi, kpzsi terv igazodik a humnpolitikai clokhoz, s a
szervezeti stratgihoz, clkitzsekhez is. Amennyiben egy kpzst csak gy ad
hoc indtunk, brmifle szksgletfelmrs vagy utkvets nlkl, sikere
megkrdjelezhet lesz.
15.2. bra: A kpzs szisztematikus folyamata

A KPZSI SZKSGLETEK
FELMRSE

A KPZS RTKELSE,
UTKVETSE

A KPZS
MEGTERVEZSE

A KPZS LEBONYOLTSA

Forrs: sajt szerkeszts

5.1.

A szksgletek felmrse

A kpzsi szksgletek, ignyek feltrsval az a clunk, hogy azonostsuk a

munkavllalk meghatrozott csoportjaira vonatkoz tnyleges s elvrt kpessgek,
ismeretek kztti klnbsgeket. Az alapos szksgletfelmrs azrt fontos, mert
dnten befolysolja a kvetkez eredmnyessgi tnyezket:
A kpzs mennyire lesz relevns a rsztvevk munkja szempontjbl?
A kpzs eredmnyeknt nvekszik-e a szervezet teljestmnye?
Milyen lesz a kpzsi program minsge?
Mrhet lesz-e s milyen mdon a fejleszts hatkonysga?
Vagyis megllapthatjuk, hogy maga a kpzs csak annyira lehet j s sikeres,
amennyire az azt megelz szksgletfelmrs volt.

167

Sajnlatos mdon azonban nagyon sok esetben erre nem fordtanak sem idt, sem
pnzt a vllalatok. Egy amerikai felmrsbl az derlt ki, hogy a szervetek 81%-a az
alapjn indt el egy kpzst, trninget, ha felmerl valamilyen problma s azt a
felettesek jelzik. A vezetknek szl kpzsek, fejlesztsek esetben is mindssze a
vllalatok 27%-a becsli fel vezetinek a kpzsi ignyeit. (Fisher et al. 1999, 393.o.)

Egy szervezet nagyon sokfle mdszert alkalmazhat, hogy a megfelel

ignyfelmrst elvgezze. Ilyen lehet pldul a teljestmnyrtkels sorn kapott
informcik felhasznlsa, az AC (Assessment Centre - rtkel Kzpont)
megllaptsainak elemzse, a humn erforrs fejlesztsi terv elemzse, vagy pp a
munkakr
elemzs
eredmnyeinek
vizsglata.
Emellett
vgezhetnk
attitdvizsglatokat, kszthetnk egyni vagy csoportos interjkat, alkalmazhatunk
krdveket, teszteket vagy magatarts-megfigyelst. Az, hogy ezen mdszerek
kzl melyiket vlasztjuk nagyban fgg a kpzs cljtl, a kpzsben rsztvevk
munkakrtl, beosztstl, ltszmtl, a rendelkezsre ll idtl, stb.
A kpzsi ignyeket hrom f terleten jelentkezhetnek. Lehetnek szervezeti
szint, munkakri szint vagy egyni szint ignyek (Fisher et al. 1999, 397-399.o.;
Bakacsi et al. 2000, 292-294.o.).
Szervezeti szint ignyek
Itt a krnyezet, stratgia, kultra vizsglatra kerl sor. A kvetkez krdst
tehetjk fel:
sszhangban lesz-e a kpzs a szervezet stratgijval, rvid s hossz tv
cljaival, kultrjval?
Hol van a legnagyobb szksg a kpzsre a szervezeten bell?
Melyik egysg legyen az els?
Milyen tpus kpzs alkalmazhat leghatkonyabban?
A szervezeti szint ignyek elemzse a rvid s hossz tv tervek, clok
tanulmnyozsval kezddik. Esetenknt szksg lehet a felsvezetssel konzultlni
a munkaer minsgvel kapcsolatos elvrsokrl, a jvbeli terveiket illetleg.
Tovbb meg kell vizsglni azokat a trendeket, amelyek alapveten befolysoljk a
szervezet mkdst (pl.: ha a felsvezets a cg egy termkt 1 vagy 2 ven bell
szeretn kivonni a piacrl, erre mr nem ri meg nagy sszeg kpzst, trninget
szervezni). A szervezetelemzsnek azokra az erforrsokra (emberi, pnzgyi,
technolgiai) is ki kell trnie, amelyek befolysoljk a kpzsi program
megvalstsnak kereteit.
Munkakri szint ignyek
A szksgletelemzs msodik lpcsjnl azt vizsgljuk, hogy "Milyen
ismeretek, szaktuds, vgzettsg, attitd, magatarts szksges ahhoz, hogy a
klnfle munkakrk feladatait hatkonyan s hozzrtssel lehessen elltni?" Erre
a krdsre a munkakr-elemzs tanulmnyozsa, megfigyelsek, interjk, csoportos
beszlgetsek, feladatleltr, kritikus esetek mdszere alapjn kaphatunk vlaszt. Ez
utbbi kt mdszer hajszlpontosan megllaptja, hogy az adott munka kapcsn
mely feladatokat teljestettk s melyek a munka azon pontjai, melyeket helytelenl
vgeztek el. E fzis vgre meghatrozhat, hogy a kpzsi programnak milyen
kpessgek fejlesztst kell clul tznie, ezen tl pedig, hogy adott esetben milyen
tpus trningre, kpzsre van szksg.

168

Egyni szint ignyek

A legals szint esetben azt elemezzk, hogy "Kinek milyen jelleg, s szint
kpzsre van szksge?" Tovbb fontos annak a megtlse is, hogy az adott egyn
hogyan viszonyul a tanulshoz, illetve, hogy mennyire ismeri fel azt, hogy az j
ismeretek, tuds elsajttsa "kzs rdek". A jl mkd teljestmnyrtkelsi
rendszerek, az egyni karrierfejlesztsi tervek, Development Centerek megbzhat
informcikat szolgltathatnak. Fontos, hogy a kpzs majdani alanyait is bevonjuk
a felmrsbe, gy pontosabb informcikhoz jutunk. E fzis vgn szemlyekre,
illetve adott csoportokra meghatrozhatk a kpzsi clok s terletek.
A Hewlett-Packard egy statisztikai minsgellenrz kpzst tartott egy csoport
munkavllaljnak. A kpzs vgeztvel a cg azt tapasztalta, hogy a munkavllalk mg
sem tudjk hasznlni azokat a technikkat, melyeket a kpzs sorn tantottak nekik.
Alapos vizsglds utn kiderlt, hogy a kpzsben rszeslk alapvet matematikai
problmkkal kzdenek, melyeket a kpzs sorn nem jeleztek, hiszen az tl kellemetlen
lett volna rjuk nzve. A cg erre egy javtkpzst indtott 500 munkavllaljnak,
melynek trgya alapvet matematikai ismeretek voltak. Amennyiben helyesen vgeztk
volna el az egyni szint ignyfelmrst, a trner a statisztikai minsgellenrz kpzst
alapvet matematikai ismeretekkel kezdhette volna, melynek kvetkeztben mindenki
tbbet profitlhatott volna. (Fisher et al. 1999, 399.o.)

5.2.

A kpzsek megtervezse s lebonyoltsa

Ebben a szakaszban szmtalan krdsben kell dnteni, gy abban, hogy mi a

kpzs ltalnos clja. Fontos a cl pontos ismertetse, a teljests idpontja, a cl
elrsnek mdja. Sokszor a clkitzsek nem szmszersthetk, mgis annyira
egzaktan kell megfogalmazni ket, amennyire csak lehet, hiszen csak az eredeti
clokkal sszevetve hatrozhat meg a kpzs hatkonysga.
Olyan gyakorlati dolgokrl is kell itt dnteni, mint:
Melyek a konkrt tanulsi clok? Milyen tpus kpessgeket, tudst foglal
magban a fejlesztend terlet?
A kpzsben val rszvtel elfeltteleinek meghatrozsa (gondoljunk csak az
elz pldra)
Pnzgyi terv elksztse, majd jvhagyatsa
Erforrsok biztostsa (szemlyi s trgyi felttelek)
Az oktatsi mdszerek kivlasztsa, idbeoszts megtervezse
Az rtkels mdjnak s temezsnek kialaktsa
Amennyiben a dntsek megszlettek s a tervezsi szakasz lezrult,
megtrtnik maga a kpzs lebonyoltsa.
5.3.

rtkels, utkvets

A kpzsi ciklus lezr lpse az rtkels, a kpzs hatkonysgnak

elemzse, a rsztvevk visszajelzseinek feldolgozsa. Ide tartozik az oktatk,
vizsgztatk, trnerek tapasztalatainak sszegyjtse, valamint a megszerzett tuds,
j ismeret munkban val alkalmazsnak vizsglata is. Itt kell az eredmnyeket
sszesteni s elkszteni a szksges javaslatokat. Sajnos a kpzsi folyamat ezen
szakasza, csak gy, mint a szksgletfelmrs, sokszor elmarad. A vllalatvezetk
gy vlik, hogy a kpzs, trning vget rt, s ezzel az egsz folyamat lezrult.

169

A kpzs hatkonysga s eredmnyessge sokfle szinten s idtvon

mrhet. A mai gyakorlatban a legismertebb s a legszlesebb krben hasznlt
mdszer egy ngyszintes rtkels, mely mri a kpzsben rsztvevk reakciit,
elsajttott ismereteit, a megvltozott magatartst s az egyni/szervezeti
teljestmny vltozst.
A kpzsben rsztvevk reakcii: Hogyan fogadjk a programot a
rsztvevk? Mik a rsztvevk rzsei a kpzssel kapcsolatban? lveztk a kpzst?
Mit gondolnak, hasznos lesz szmukra?
Itt azt prbljuk megtudni, hogy mik a rsztvevk reakcii a tananyaggal, az
alkalmazott mdszerrel, a kpzst vgz szemllyel kapcsolatban a kpzs sorn s
utna. A mrs eszkzei ltalban krdvek, melyek kitltsre a kpzs vgn,
vagy az egyes szakaszok lezrsa utn kerl sor. Ez kiegszthet szemlyes
beszlgetssel, megfigyelssel. Clszer az anonimitsra trekedni, mert az nagyobb
hitelessget eredmnyez.
Tisztban kell lennnk azzal, hogy ez csak a mrs kezdett jelenti. Az, hogy a
rsztvevk elgedettek, rdekldek voltak s jl reztk magukat, mg nem jelenti
azt, hogy a kpzs elrte valdi cljt, a tanulst s a vltozst. Azonban gyakran a
vllalatok csak eddig a pontig jutnak el, mikor rtkelsrl beszlnek.
A megtanult, elsajttott ismeretek, kpessgek szintje: Milyen terleten
mlythettk el a rsztvevk ismereteiket? Hogyan vltozott meg szemlletk?
Ehhez a mrsi szinthez pontosan meg kell hatrozni, hogy minek az elsajttst
tztk ki clul, meg kell hatrozni a mrsi mdszert, valamint meg kell hatrozni a
viszonytsi alapot, amihez kpest rtkeljk az eredmnyeket. A mrsi
mdszereket a kpzs trgyhoz kell igaztani. Az rtkelst a kpzs alatt s/vagy a
kpzs utn lehet elvgezni. Legelterjedtebb mdszerei a papr-ceruza tesztek,
teljestmny tesztek, szimulcis gyakorlatok, szbeli vagy rsbeli beszmol
(kimondottan elmleti ismeretek esetben).
A megvltozott viselkeds, a tanulsi transzfer szintje: Hogyan vltozott
meg a munkahelyi magatarts?
Ebben az esetben tbb forrsbl is gyjthetnk informcit, gy mint, magtl az
rintett szemlytl, kollegitl, vezetitl s beosztottaitl. Csak gy, mint az elz
szintnl, itt is nagyon fontos a viszonytsi alap, illetve a vizsglt idtv. Sok
esetben csak hosszabb id utn dl el, hogy trtnt-e tarts vltozs. Ez ltalban
hrom hnap.
Az eredmnyek, az egyni s a szervezeti teljestmny szintjnek
vltozsa: Milyen eredmnyeket sikerlt elrni? (pl.: mennyisg, minsg,
biztonsg, rtkests, kltsg, nyeresg, a befektetsek megtrlse, stb.)
Ez a szint a kpzs nyomn fellp teljestmnyvltozst prblja megragadni akr
az egyn, akr a szervezet szintjn. Valjban ez a tnyez a kpzsre fordtott
pnzek megtrlse a leginkbb rdekes a fels szint vezets szmra.
A hrom utols szint esetben hierarchirl beszlhetnk, hiszen amennyiben
nem trtnt tanuls, nem vrhat el, hogy a viselkeds meg fog vltozni, vagy ha a
viselkeds nem mdosult, nincs rtelme eredmnyek mrsrl beszlni (Fisher et
al. 1999, 427.o.)

170

6. A kpzsi rendszerekkel szemben tmasztott fbb kvetelmnyek

A kpzsnek tervszernek, hatkonynak, azaz mind a 3 szakaszt
(szksgletfelmrs, tervezs/lebonyolts, rtkels) alkalmaznak kell lennie.
Brmelyik szakasz elmaradsa esetn a kpzsi program mr srl.
Egy kpzsi program kialaktsakor fontos, hogy az alkalmazottak vilgosan
lssk a program cljt. Az emberekkel meg kell rtetni, hogy az egyni kpzsk
milyen mdon jrul hozz a szervezeti teljestmny nvelshez, illetve nem
elhanyagolhat tny, hogy mi ebbl a sajt hasznuk (pl: knnyebben fogja tudni
kezelni az adott gpet). Ez fknt fizikai dolgozk esetben fontos. Ennek
hinyban meglehet, hogy egyfajta bizalmatlansgnak, munkjukkal val
elgedetlensgnek, st akr bntetsnek tartjk a kpzst a leend tanulk.
A kpzssel szemben tmasztott kvetelmnyek meghatrozsakor pontosan
kell definilni azokat az ismereteket, kpessgeket, magatartsvltozst, stb.,
amelyek elsajttst a vllalat elvrja a kpzsben rszeslktl. Ezeket a
kvetelmnyeket nem elg meghatrozni, fontos, hogy tudassuk is az rintettekkel
az elvrsokat, illetve, hogy mily mdon fogjuk rtkelni a kpzs hatkonysgt.
Olyan mdszereket, oktatkat, helyet s idt kell vlasztani, mely a kpzsben
rszeslknek elfogadhat.
Az adott kpzssel sszhangban lv rtkels elvgzse s visszacsatols a
tanulk s a vezets fel, hogy milyen mrtkben szolglta a kpzs formja,
mdszere, tartalma a vllalati clok megvalstst.
7. Kpzsi mdszerek
A kpzsi mdszereket kt nagy csoportba sorolhatjuk: on-the-job s off-thejob mdszerek.
Az on-the-job (hzon vagy vllalaton belli) mdszerek szorosan a
munkavgzshez kapcsoldnak, munkahelyen, munkaidben alkalmazzuk.
Valjban minden munkavllal, a postz szemlyzettl a vezrigazgatig,
rszesl on-the-job kpzsben, mikor csatlakozik a cghez.
Az off-the-job (hzon vagy vllalaton kvli) kpzsek sorn az alkalmazott
teljes mrtkben kiesik a termelsbl, a napi munkavgzsbl. A kpzs a
htkznapi munkafelttelektl tvol zajlik: trtnhet egy trningcentrumban,
fiskoln/egyetemen, de akr a vllalat egy kln helyisgben is.
7.1.

On-the-job (hzon belli) mdszerek

A teljessg ignye nlkl felsorolunk nhny ismertebb hzon belli

mdszert, alkalmazott technikt:
Spontn tanuls: A mdszer lnyege, hogy a dolgozt magra hagyjk s gy
knytelen maga boldogulni. Elnye, hogy jl rgzlnek a szemlyes tapasztalatok.
Htrnya, hogy nagy a tvedsek lehetsge.
Felfedez tanuls: Azon az alapszablyon alapul, hogy ha valaki maga jn r
a helyes megoldsra, akkor az mlyebben megragad. Az klnbzteti meg a spontn
tanulstl, hogy itt egy elre megtervezett feladat megoldsrl van sz. Annak aki
megtervezi a programot, a tanul szemszgbl kell vgiggondolnia az
sszefggseket. Az oktat a tanulsi folyamatot csak figyeli s rvid instrukcikat
ad.

171

Utnzs: A dolgozt olyan munkatrs mell "lltjk be", aki ugyanazt a

munkt vgzi. Ily mdon a dolgoznak lehetsge van arra, hogy ellesse a
munkamozdulatokat s a klnbz fogsokat. ltalban betantsnl alkalmazzk
ezt a mdszert. Nagy htrnya, hogy a dolgoz a hibs munkamozdulatokat is
elsajttja, illetve nem tudja megismtelni a nehezebbeket, mivel az oktats a
termelsi folyamatban zajlik.
Demonstrci: Hasonlt az utnzshoz, de itt egy megbzott szemly
ismerteti s mutatja be a teendket. Ezutn a kpzsben rszeslnek lehetsge
nylik a felgyelet melletti gyakorlsra. Sok mlik azon, hogy milyen az oktat
felkszltsge s kpzsi gyakorlata.
Betant kziknyvek: Ezek a knyvek utastsokat tartalmaznak, ltalban
valamilyen j felszerels, berendezs mkdsrl. nmagban ritkn alkalmazzk,
tbbnyire ms mdszer segteszkze.
Munkadelegls: A vezet a sajt munkjnak egy rszt rbzza az egyik
beosztottra, aki gy tapasztalatot szerez. ltalban akkor alkalmazzk, ha valakit a
jvben el kvn lptetni a vllalat.
Instrukcikon alapul trning: Lpsrl lpsre vgigveszi az adott
munkafolyamat alapvet feladatait. Elszr ssze kell rni azokat a lpseket,
melyeket az adott munka tartalmaz. Fontos a pontos sorrend. Emellett minden
lpsnl fel kell sorolni a kulcsfontossg pontokat, ha van ilyen. Ily mdon a
lpsek megmutatjk, hogy mit kell tenni, a kulcspontok pedig megmutatjk, hogy
hogyan kell vghezvinni s mirt.
Lpsek
1. Indtsd el a motort!
2. lltsd be a vgsi tvolsgot!
3. Helyezd a paprt a vgtblra!

Kulcspontok
Nincs.
Figyelmesen olvasd el a sklt, hogy
megelzd a rosszul mretezett vgst.
Bizonyosodj meg rla, hogy a papr simn
fekszik, hogy megakadlyozd az egyenetlen
vgst.

Strukturlt munkagyakorlat: A dolgoz egyre ignyesebb munkafeladatok

elvgzsn keresztl szerzi meg a szksges elmleti tudst s gyakorlati
jrtassgot. A kpzs sikere a tananyag mdszertani megalapozottsgn van.
Krbejrats: Ezt a mdszert tbbnyire a magasan kvalifiklt plyakezdk
esetben alkalmazzk. A tanult egy-egy rvidebb idszakra (pr httl nhny
hnapig) jabb s jabb munkakrbe helyezik. Ez nemcsak abban van segtsgre,
hogy szles ismereteket szerez a vllalat mkdsrl, hanem abban is segt a fiatal
munkavllalnak, hogy el tudja dnteni, hogy melyik terlet (pl.: pnzgy,
marketing, HR, stb.) ll hozz a legkzelebb. A programok nem egysgestettek, a
tanulk ignyeihez, rdekldsi krkhz, egyni kpessgeikhez igazodnak. Az,
hogy mennyi idt tltenek el egy-egy rszlegnl nagyban fgg attl, hogy milyen
temben tanulnak (Dessler 2000, 272.o.).
Az Unilever Magyarorszg Kft. is alkalmazza ezt a mdszert a plyakezdknl.
Az on-the-job program keretben hosszabb idt tltenek el a klnbz, de egymssal
zletileg szorosan sszefgg terleteken.
Forrs: Plyakezdk a multiknl, Humn Fkusz 1999. 9. sz. 12-13.o.

172

Mentorls: A mentorls tudatosan ltrehozott kapcsolat kt ember kztt,

amely mindkt partner fejldst clozza. A szereplk j kszsgeket sajttanak el,
s a meglvket tovbbfejlesztik. A mentorls clja a beillesztsi folyamat s a
fejlds segtse a szervezeti szksgletek, clok s az egyni fejldsi potencilok,
rdekldsek optimlis szint sszehangolsval, valamint a felhalmozdott
tapasztalati tuds tadsa a kvetkez nemzedk szmra, tudatos
utnptlsnevels (Szatmrin 2001). A mentorls sikerhez elengedhetetlenl
fontos, hogy a mentor s a mentorlt kztt bizalmi viszony alakuljon ki.
Coaching: A vezet feladatai kzl a clokat kitz, elvrsokat
meghatroz, teljestmnyrtkel, motivl funkcikat is magban foglal,
ltalban a vezet s beosztottja kztt trtn, sajtos kommunikcis mdszerrel
vezetett beszlgets.56 Sok tekintetben hasonl a mentorlshoz, de attl
intenzvebb tmogatst kapnak a rsztvevk a szemlyes fejldskhz. Ebben az
esetben a fejleszts hosszabb idn keresztl, szemlyes tallkozsok s
beszlgetsek sorn trtnik. Jellegzetessge, hogy kizrlag az adott dolgoz
egyni sajtossgaira fkuszl. Ennek a vezeti beszlgetsnek alapvet funkcija,
hogy hozzsegtse az egynt sajt cljai felismershez, megfogalmazshoz,
megvalstshoz. A fogalom a 80-as vekben a sportpszicholgibl kerlt az
zleti letbe (Pinterics 2001). Fontos, hogy klnbsget tegynk a coaching s a
vezeti kszsgfejleszts kztt. A coaching egyni, mg a vezeti kszsgfejleszts
csoportos foglalkozs. Sokszor a coachingot a vezeti kpessgfejleszts utn csak
msodik eszkzknt alkalmazzk. Mg a coaching alapjt a vezet munka kzbeni
magatartsa szolgltatja, s ez kerl elemzsre, addig a csoportos trningek
elzetesen meghatrozott tematika alapjn a vezeti magatarts szemlletvel s
mdszertanval foglalkoznak57. A coaching sokfle formban s tartalommal
valsulhat meg. Idtartama fgg a fajtjtl, jellemzen minimum 3 hnapig tart, de
abban az esetben, ha tfog fejlesztsi clokat hatroznak meg, akkor 6 hnaptl 1
vig terjed idszakban zajlik a fejleszts.
7.2.

Off-the-job (hzon kvli) mdszerek

Felsfok vgzettsget ad kpzsek, tanfolyamok: Ide az iskolarendszer

kpzsek (fiskolai, egyetemi, tanfolyami kpzsek) tartoznak, melyek a nhny
hetes elfoglaltsgtl a tbb vig tart tanulsig terjedhetnek. Manapsg a gazdasgi
letben a legelterjedtebb kpzs az MBA kurzus. Ennek a meglehetsen kltsges
kpzsi fajtnak az elnyeit kimondottan felsbb vezetk, tbb ves szakmai
tapasztalattal, nyelvtudssal rendelkez munkavllalk lvezhetik.
Konferencik, tanulmnyutak: Ezek tbbnyire rvidebb 1-5 napos
rendezvnyek, melyeken az adott szakma kpviseli vesznek rszt, ezltal kivl
lehetsg nylik arra, hogy tapasztalatokat cserljenek a rsztvevk.
Audiovizulis eszkzk (filmek, videokazettk): Ezek az eszkzk
tbbnyire ms mdszerek kiegszt elemei, eszkzei lehetnek pl.: egy elads,
trning.
A Ford Motors olyan videofilmeket vett az rtkestinek, melyeken bizonyos
problmkat s azokra a klnbz megoldsi lehetsgeket szimulljk (Dessler 2000,
262.o.)

56

Szavakbl sztt szisztma. A coaching Letlts helye: www.menedzsmentforum.hu Letlts ideje:

2002.02.22.
57
Egy ignyes fejlesztsi eszkz: coaching. Munkagyi Szemle. 2002. mjus 3.o.

173

Szimulcis kpzs: A kpzs a munkavgzs helytl tvol zajlik, egy

specilisan szimullt eszkzn, amit a tanul a napi munkja sorn fog hasznlni.
Tbbnyire akkor alkalmazzk ezt a fajta trninget, ha tl kltsges s veszlyes
lenne az eredeti kszlken, berendezsen gyakorolni. (Gondoljunk csak a
piltkra.) (Dessler 2000, 263.o.; Mondy et al. 1999, 266.o.)
Trningek: A trning nhny napos, tbbnyire bentlaksos formban
megszervezett koncentrlt s strukturlt kpzsi forma(Bakacsi et al 2000, 300.o.).
Napjainkban bizonyos trningek sok esetben mindssze egy napot ignyelnek,
melyeket akr az adott vllalatnl is lebonyolthatunk. Ez tbbnyire attl fgg, hogy
a vllalat rendelkezik-e a szksges eszkzkkel, gy, mint zajtl elszigetelt
tanterem, klnbz technikai eszkzk, stb. A trningek ltalban a rsztvevk
valamilyen kpessgt, kszsgt, attitdjt, magatartst fejlesztik. (A trningek
nagy npszersgnek rvendenek, szmtalan formjuk van, ezrt e formt kln
alfejezetben bvebben is ismertetjk.)
Szmtgp alap kpzsek: A vlasztk meglehetsen szles: az egyszer
szmtgpes programoktl egszen a bonyolultabb, multimdis programokig. A
tanulk egyni temterv s tudsszint szerint haladhatnak a tananyaggal.
Videokonferencik:
A Mercedes-Benz AG mr vek ta alkalmaz videokonferencia-technikt a
szervz terletn dolgoz alkalmazottak kpzsre. A programot, mely az AKUBIS
(szemlyautgyfl-orientlt szlessv informcis rendszer nmet kifejezs rvidtse)
nvre hallgat, mr tbb zben tovbbfejlesztettk. A tovbbfejleszts egyik clja az volt,
hogy a PC-ken bonyoltott videokonferencik s tvmegbeszlsek alkalmazst bvtse
a vllalat. Erre klnsen nagy szksg van az olyan nagy projektek esetben, mint
amilyen pldul az USA-beli Alabamban felptett autgyr zem. A szmtgpes
szeminriumokkal kapcsolatban az egyik legnagyobb problma az, hogy a rsztvevk
szakkpzettsge s ismeretei meglehetsen heterognek. Az alapismeretek kzs szintre
hozst a Mercedesnl gy biztostjk, hogy a szeminrium eltt mindenki multimdiaprogramokkal szerzi meg a szksges ismereteket vagy a munkahelyn, vagy a vllalat
stuttgarti oktatsi kzpontjban. Ez az nll felkszls lehetv teszi, hogy mindenki
csak a szmra fontos vagy j rszeket tanulja meg. (Enyedi 1996, 94.o.)

Programozott tanuls: A programozott tanuls sorn a tanult knyv vagy

szmtgpes program vezeti vgig a tananyagon. Tbb vlasztsi lehetsge van a
tanulnak. Miutn vlasztott, a vlasz helyessgrl meg tud gyzdni. A
szmtgpes program elnye a papr alapval szemben, hogy amennyiben a vlasz
helytelen, ltalban nem tud tovbb lpni. (Mondy et al. 1999, 269-270.o.)
E-learning: Itt egy jabb fogalom, amit csakgy, mint a PR-t, nem lehet
magyarosan lefordtani. Mg Amerikban a cgek a trning kiadsoknak mr
60%-t fordtjk e-learningre, addig egy nagy tancsad cg, az Arthur Andersen
felmrse szerint Eurpa fejlettebb orszgaiban is jformn csak nyelvtantsra s
szmtgpes oktatsra hasznljk a mdszert, meglehetsen kis 10% alatti
arnyban58. Az informatika fejldsvel azonban az e-learning is hamarosan az email sorsra jut, vlik az amerikai szakemberek. (Mivel az e-learning napjaink
egyik legmodernebb, legtbb krdst felvet kpzsi formja, ezrt ezt kln
alfejezetben trgyaljuk.)

58

Tarnai Balzs: Kpezd magad on-line Letlts helye: www.managerforum.hu Letlts ideje:
2001.05.21.

174

8. A trningrl bvebben
8.1.

Trning mdszerek

A trningeket ltalban az albbi mdszerek (teljessg ignye nlkl)

kombincijbl lltjk ssze az adott kpzsi clokkal s az egyn/csoport
adottsgaival sszhangban:
Eladsok: Ebben az esetben az oktat egy elre felptett, megtervezett
ismeretanyagot prezentl a hallgatsg eltt, akik az elads passzv szerepli. A
tanulk krdseinek megvlaszolsra, a hallottak megvitatsra, a bvebb
elmlyedsre nincs vagy csak korltozott mrtkben van lehetsg. A mdszer nagy
hinyossga, hogy nincs md az egyni klnbsgek kezelsre.
zleti jtkok: E kpzsi mdszer eredete a hbors stratgiai jtkoktl
szrmaztathat. Olyan jtkrl van sz, amely a tanult egy elkpzelt, szimullt
szervezet bizonyos posztjra helyezi. A "jtk" sorn a tanulnak dntseket kell
hoznia, mely dntsekkel s azok kvetkezmnyeivel a ksbbiek sorn
szembeslnie kell. A "jtk" elemzssel zrul, ahol a meghozott dntseket a
rsztvevk megvitatjk.
Esettanulmnyok: Az esettanulmnyok egy vals problma lersra s
annak elemzsre alkalmasak. A tanulk ltalban egy jelentst kapnak, mely a
szervezet problmit ismerteti. Ezek az esettanulmnyok tbbnyire olyan tmkat
dolgoznak fel, melyeket nehz koncentrltan elidzni. A tanulk elszr a sajt,
egyni vlemnyket, llspontjukat, stratgijukat alaktjk ki, majd ezt
csoportosan is megvitatjk. Ezutn az eltr llspontokat egyeztetik s vgl egy
egysges, kzs cselekvsi programot alaktanak ki.
Szerepjtkok: Az zleti jtkhoz hasonlan a tanulnak itt is egy szerepet
kell eljtszania, de itt a viselkedsen van a hangsly. Ez a mdszer alapveten az
interperszonlis kpessgek fejlesztsre irnyul. A szerepjtkok sorn olyan
szitucit szimullnak, ahol kt vagy tbb ember interakcija jn ltre, valamilyen
konfliktust hordoz helyzetben. A szitucikat ltalban gy vlasztjk ki, hogy
azok olyan helyzetek legyenek, melyekkel a tanul a mindennapos munkavgzs
kzben szembeslhet. Bevett szoks, hogy videofelvtelt ksztenek a
szerepjtkokrl, ami visszacsatolsra szolgl.
Szimulcik: A szimulci sorn arra kell trekedni, hogy a leghitelesebben
teremtsnk olyan krlmnyeket s trtnseket, melyek a munkahelyen gyakran
elfordulnak. Sok esetben az esettanulmnyok s szerepjtkok valamilyen
kombincijrl van sz. Nagy elnye, hogy reproduklhat, a munkavgzs egyes
fzisai a tanulsi sebessghez igazthatk. Htrnya, hogy nagyon kltsges.
Csoportos gyakorlatok: A gyakorlat sorn a csoport vezetje egy problmt,
konfliktust vet fel. A csoporttagok megvitatjk a problmt s egyttesen hozzk
meg a dntst s dolgozzk ki a lehetsges cselekvsi programot. Ezek a
gyakorlatok leggyakrabban a csoportptst, interakcis kpessgek fejlesztst
szolgljk. (Kiss 1994, 28.o.)
8.2.

Indoor s outdoor trningek

A trningeket annak alapjn is csoportosthatjuk, hogy az hol bonyoldik le:

beszlhetnk tantermi, azaz indoor trningekrl, illetve a szabadban kivitelezett,
tbbsgben gyessgi, tllsre sszpontost elemeket tartalmaz outdoor
trningekrl.

175

Az indoor trningek szmtalan terletet rinthetnek, lljon itt nhny plda a

trningpiac knlatbl:
Interjtechnikai kszsgfejleszt trning
Csapatpts s egyttmkdsi kszsgfejleszt program
Hatkony kommunikcit fejleszt trning
Attitd s szemlyisgfejleszts
Vezeti kszsgfejleszt trning
Prezentcis kszsgeket fejleszt program
Konfliktuselmlet s konfliktusmegolds program
rtkestsi trning
Forrs: www.allas.lap.hu

Az outdoor trning msnven "Kihvsprogram", "Kalandprogram", "Tll

trning". Mra mr egy valamire val cgnek el kell tudnia mondani magrl, hogy
mr alkalmazta, azonban mg mindig tallkozhatunk olyan esetekkel, ahol a
megbz nincs pontosan tisztban azzal, mire is kri fel a szolgltat cget, amikor
ilyen jelleg trninget rendel59. Tbb esetben kiderlt mr, hogy mikzben a
rsztvevk egy jtkos, kzs htvgre szmtanak, meglepdve tapasztaljk, hogy
szmukra rthetetlen s felesleges feladatokkal, rtkel-s feldolgozblokkokkal
szembeslnek.
Ezeknek a trningeknek is tbb fajtjuk van. Elszr Amerikban, majd
Eurpban terjedtek el. Magyarorszgon a rendszervltst kveten jelentek meg az els
outdoor elemek a trningekben. Nlunk a leggyakoribb a terepen kivitelezett outdoor
trning, melynek sorn a rsztvevk a legklnbzbb feladatokat vgzik el, gy, mint
vadvzi evezs, sziklamszs, kanyoning, paintball-hbor, ktlhdpts, kunyhpts,
jszverseny, lovagi torna, de akr lehet ez egy filmforgats is. Gyulai Tibor (Poziteam
Trning Tancsad Kft., gyvezet) szerint az outdoor trningek hirtelen trhdtsnak
az oka az, hogy "A rutinos rsztvevk szmra az indoor trningek hrom-ngy alkalom
utn unalmass s kiszmthatv vlnak, s ily mdon pontosan a lnyeg vsz el: az,
hogy a rsztvevk termszetesen viselkedjenek. Ha azonban az ilyen rendezvnyeket
kiviszik a szabadba, akkor az elre megtervezett helyzetekben a szereplk sajt
lmnyeiket dolgozzk fel s elemzik a trnerek kzremkdsvel.60 Ezek a trningek
lehetsget adnak az nismeretre, kpessgeink felmrsre, msok megismersre. A
jtk sorn a rsztvevk a mindennapos, jl bevlt panelektl tvol vannak, s
knytelenek nmagukat adni. Fontos, hogy olyan helyzetek el kell lltani a
rsztvevket, hogy maguk vonhassanak le kvetkeztetseket.

9. Az e-learningrl bvebben
Az e-learning jelenti egyrszt az oktatsi anyag gy kzvetve a tuds
tvitelt az Interneten vagy intraneten keresztl, teht a technolgit, ami lehetv
teszi mindezt. Jelenti azonban magt a tudsanyagot is, ami az j webes
krnyezetbe thelyezve mindenflekppen egy j kontextust, j krnyezetet kap,
ami az addigiaktl az osztlytermektl, tanknyvektl eltr prezentcit
ignyel s egszen j lehetsgeket nyjt. sszessgben vve az e-learning a
tradicionlis oktatsi mdszerek, valamint az Internet nyjtotta j lehetsgek
tallkozsa, a kpzs egy j, hatkony, habr (klnsen Eurpban) mg
59
Balzs Kornl-Rozsnyai Gbor: Komfortznn kvl Outdoor trningek felszll gban. Letlts
helye: www.menedzsmentforum.hu. Letlts ideje: 2002.02.12.
60
Blint Viktor: Tzn-vzen Trning a szabadban. Figyel, 2000. 05. 18-24. sz. 61.o.

176

gyerekcipben jr mdszere. Gyakorlatilag nem jelent mst, mint egy multimdis

s interaktv elemekbl felptett tananyaggal trtn oktatst, mely brki szmra
lehetv teszi, hogy sajt szmtgpe eltt lve ellenrztt s tmogatott
krnyezetben, rugalmas temezsben ismereteket sajtthasson el. Nagyot tved az,
aki azt hiszi, hogy ez nem ms, mint a mr meglv hagyomnyos anyagok
Internetre adaptlsa. Fontosnak tartom megjegyezni, hogy nem annyira j kelet az
e-learning, mint azt egyesek gondoljk. A tengerentlon, Nagy-Britanniban s
Ausztrliban a klnbz felsoktatsi szervezetek mr rgta bonyoltanak
levelez, illetve tvoktatsi programokat televzis kapcsolat segtsgvel.
9.1.

Az e-learning elnyei

Rugalmassg, elrhetsg, knyelem: A felhasznl brmikor knyelmesen,

sajt idbeosztsa szerint haladhat az anyagban.
Kltsghatkonysg: Nincs szksg az anyagok terjesztsre a webes
krnyezet egyszeri kltsgn kvl nincsenek utazsi s szlls kltsgek,
kevesebb hasznos munkaid esik ki. Fontos azonban megjegyezni, hogy az elearninget bevezet vllalat kpzsi kltsgei nem biztos, hogy cskkennek, viszont
tbb ember szmra tud a szervezet kpzst biztostani. Nemzetkzi tapasztalatok
alapjn az e-learning bevezetsnek els vben kb. 20%-os a kpzsekre fordtott
kltsgnvekeds, amit a kvetkez vekben 50-60%-os kltsgcskkens kvet.61
Knnyen frissthet: Elg az anyagot egyszer frissteni, nincsenek
jranyomsi, szlltsi kltsgek (mint pl. a knyveknl), ugyanakkor a vltozs
mindenhol azonnal megjelenik.
Szemlyre szabottsg: Megfelel tartalmi s technikai httrrel, ill. elkszts
utn lehetv vlik az, hogy mindenki a neki leginkbb megfelel anyagot kapja, a
neki megfelel formban s mennyisgben. A rendszer ezutn folyamatosan
nyomon tudja kvetni a tanul elrehaladst a tananyagban, mikzben
gyakorlatokat s egyb ismertanyagokat is javasolhat. Sajnlatos azonban, hogy
jelenleg mg nagyon kevs e-learning program knl testre szabsi lehetsgeket,
vagy ha knl is, akkor csak meglehetsen korltozottan. Termszetesen a fejleszts
folyamatos, gy jabb s jabb megoldsok szletnek.
Hozzfrhetsg: A programok, brmikor, brhonnan hozzfrhetek s egy
igazn hatkony technolgiai httrrel a napi munkban is hasznos s azonnal
hasznosthat tudsanyagot adnak t.
Tervezhetsg: Az e-learning oktatsszervezsi mdszerei hossz tvon is
tervezhet vllalati oktatspolitikt tesznek lehetv.
9.2.

Az e-learning tpusai

Az e-learning esetn az idbelisgtl fggen megklnbztetnk szinkron s

aszinkron mdszert.
A szinkron mdszer esetn fennll az egyidejsg, azaz a tanul s az
oktat egyszerre tartzkodik a virtulis trben, gy a tanuls tempja elre
megszabott. A szinkron e-learning mdszer gyakorlatilag nem ms, mint egy
virtulis osztlyterem, ahol a tanulk s a trner (netcoach/e-coach/netmentor)
egyszerre vannak jelen. A e-coach feladata, hogy a felhasznlt gyakorlati
tancsokkal segtse, s hogy megbzhat visszacsatolsokat adjon. Klnbz
telekommunikcis eszkzket, mint pldul hang- s videokonferencia, kzs
61

Orlovcz Pter: E-learning a vllalati folyamatokban. Letlts helye: www.managerforum.hu

Letlts ideje: 2001.03.21.

177

rajztbla stb. hasznlnak a kommuniklsra, mikzben a hallgatk kvethetik az

oktat vzlatait, rajzait, a megjelen videorszleteket. Ily mdon azonnal
megbeszlhetik a krdses rszeket (a rsztvevknek nagyobb interaktivitst biztost
ez a mdszer). A szinkronits miatt viszont elvsz az e-learning lnyege, hogy
brmikor elrhet legyen a kpzs, rugalmas, egyni tempban, tovbb itt mr egy
csoporttl, illetve oktattl is fgg az oktats menete, s httrbe szorul a szemlyre
szabs.
Az aszinkron e-learning mdszer ellenttben a szinkron mdszerrel
mindazokat az elnyket nyjtja, amit az e-learningtl elvrunk. Ebben az esetben
mr egy viszonylag olcsbb szmtgp is megteszi, nincs szksg erteljesebb
multimdis szmtgpre, se szlessv kapcsolatra. A tananyagok nem
feltteleznek l kapcsolatot, mindenki akkor, olyan sebessggel, olyan
mlysgben s aprlkosan dolgozhatja fel ket, ahogy szmra a leginkbb
kedvez. Termszetesen htrnyok itt is jelentkeznek, mivel nincs meg az azonnali
visszacsatols, ezrt a tartalommal, annak szerkezetvel, rugalmassgval szemben
sokkal magasabbak a kvetelmnyek.
9.3.

Az e-learning elnyei s htrnyai

Az els e-learning alkalmazsok a szmtstechnika klnbz tmakreiben

jelentek meg. Egy id utn ez a piac termszetes mdon egyre inkbb teltdtt, s ily
mdon az e-learning szolgltatk prbltak jabb terletek fel nyitni. gy jttek
ltre a szmviteli, pnzgyi, mszaki, jogi, IT s egyb zleti kpessgeket, mint
pldul trgyalstechnikt fejleszt alkalmazsok. Azonban a tanuls nem csak
informci, ismeret tadsbl, feldolgozsbl s tudss alaktsbl ll, hanem
olyan kpessgek, kszsgek, gondolkodsmdok tadsbl is, amelyek nem
nlklzhetik a szemlyes kontaktust. Vlemnynk szerint az emberi kapcsolat
nagyon fontos, s hiba alkalmazzuk a legmodernebb telekommunikcis
eszkzket, ennek az lmnynek csak tredkt vagyunk kpesek elrni.
Mindazonltal a legtbb tanulsi folyamat nem gpesthet, s nem is clszer teljes
mrtkben erre trekedni. Az emberek tbbsge ignyli, hogy szemtl szembe,
folyamatos visszajelzst, rtkelst, egy biztat szt, dicsretet kapjon
teljestmnyrl, mg az e-learning mindssze az eltelt idrl s a megtanultakrl
tud szzalkos formban kimutatst adni, ami sok embernek kevs. A szakrt
visszajelzse, rtkelse mellett nagyon fontos a tanulkzssg vlemnye, a
klnbz llspontok megismerse, megvitatsa s feldolgozsa is.
Teht az e-learning sem hasznlhat mindenre, vagy legalbbis nem
hatsosan. Vagyis arra krdsre, hogy az e-learning kivlthatja-e a hagyomnyos
kpzst, egyrtelm nem a vlasz. Sokkal inkbb kiegszti azt. gy gondoljuk,
hogy Magyarorszgon mg j pr vnek el kell telnie ahhoz, hogy a nagyvllalatok
gy alkalmazzk s hasznljk az e-learning adta lehetsgeket, mint a
hagyomnyos kpzs formit.

sszefoglal krdsek:
1. Ismertesse a legfontosabb humn erforrs fejlesztssel kapcsolatos fogalmakat!
2. Mik lehetnek egy kpzsi program ltalnos cljai?

178

3. Milyen fbb elemekbl pl fel egy kpzsi program?

4. Ismertesse a kpzsi ignyfelmrs 3 szakaszt!
5. Ismertesse az rtkelsi mdszer ngy lpst!
6. A kpzsi mdszereket milyen kt nagy csoportba tudjuk sorolni? Mutasson be
egy-egy pldt mindkettre!
Irodalom
Bakacsi Gyula Bokor Attila Csszr Csaba Gelei Andrs Kovts Klaudia
Takcs Sndor (2000): Stratgiai emberi erforrs menedzsment, Budapest:
KJK-KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft.
Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, Florida International
University,
Enyedi Istvn (1996): Multimdia a vllalati oktatsban. Humnpolitikai Szemle, 9.
sz. 94.o.
Fisher, Cynthia D. Lyle F. Schoenfeldt James B. Shaw (1999): Human Resource
Management. Boston, MA: Houghton Mifflin Co.
Kiss Pl Istvn (1994): Humn erforrs menedzsment. II. ktet, Gdll: Emberi
Erforrsok Fejlesztse Alaptvny
Mondy, R. Wayne Robert M. Noe Shane R. Premeaux (1999): Human Resource
Management. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall
Pinterics Judit (2001): Coaching. A legjabb menedzsment trend. Alkalmazott
Pszicholgia III. vf. 4. sz. 2001, 63-72.o.
Sos Bla (1997): Tanuls, kpzs, tovbbkpzs a gazdlkod szervezeteken bell.
Emberi erforrs menedzsment mdszertani fzetek, 5-6. sz., 44-46.o.
Szatmrin Dr. Balogh Mria (2001): A mentori rendszer a munkahelyi
beilleszkeds s a szemlyzetfejleszts szolglatban. Munkagyi Szemle, 11.sz.,
13.o.

179

180

16. fejezet: Az e-HRM62: humn erforrs menedzsment

az informcis trsadalomban
A tizenhatodik fejezetben megismertetjk az olvasval:
- az informcis trsadalom s a humn erforrs menedzsment lehetsges
kapcsoldsi pontjait: hogyan kpes hasznlni az emberi erforrs
menedzsment az informatika, az internet biztostotta lehetsgeket
- milyen kihvsokat s veszlyeket jelent az eHRM a humn erforrssal
foglalkoz szakemberek szmra
1. Az informcis trsadalom63: a humn erforrs menedzsment j
krnyezete
Az elmlt vek vllalati menedzsment folyamatainak egyik mozgatrugja az
informci - technolgia (IT)64, ami talaktja a vllalat rtktermel folyamatait.
Ennek kvetkeztben napjainkban az e-business, az elektronikus kereskedelem lett a
vllalati siker egyik fontos tnyezje (Bgel 2000).
Ezen j IT megoldsok termszetesen nem kerltk el a szemlygyi
tevkenysget sem. Egyrszt elszr Amerikban, majd Eurpban is kialakult az
online munkaerpiac ami alatt olyan webhelyek sszessgt rtjk, ahol a
munkavllalk s a munkaadk az informci-technolgiai (IT) megoldsokat
felhasznlva keresnek llst, munkalehetsget, illetve j munkatrsakat. Msrszt
egyre tbb szervezet hasznl a vilgon humn erforrs menedzselst tmogat
informatikai rendszereket. Az online munkaerpiac szereplinek (munkaadknak s
munkavllalknak egyarnt) j mdszereket s technikkat kell elsajttani, j
kszsgeket (pl.: digitlis rstuds) kell fejleszteni a versenykpessgk megrzse
rdekben.
Az informatikai, telekommunikcis s mdiatechnolgia fejldsnek
sebessge az elmlt vekben lnyegesen gyorsabb volt a fejlett trsadalmakban,
mint az eddig tapasztalhat mszaki-tudomnyos eredmnyek fejldsi sebessge. A
fejlds gyorsasgt jl pldzza, hogy amg a rdizs 38 v alatt rte el az 50
millis hallgati kszbt, a TV-zs mr 13 v alatt rte el ezt az 50 millis
nagysgot s az internet ami 1994 ta terjed a vilgon az 50 millis lomhatrt
4 v alatt lpte t (Gloor 2000). A technikai, technolgiai fejldst
figyelemremltan gyors alkalmazs kveti az zleti szfrban s a fogyasztk
krben. Ennek a fejldsnek trsadalmi mrtk vltozsait informcis
trsadalomnak hvja a szakirodalom.
62

A Hewitt Inside tancsad szerint az e-HR rendszer a hagyomnyos EEIR-tl (emberi erforrs
informcis rendszer) abban klnbzik, hogy lehetv teszi az nkiszolglst (1) hlzati megoldsra
pl (2) egyni interfszeket tartalmaz (3) clzatosan publiklt tartalmakat tesznek rajta kzz humn
erforrs tmban (4) s alkalmas tranzakcik kezdemnyezsre, lebonyoltsra.
63
Informcis trsadalom kifejezs helyett tudsalap trsadalom kifejezs is hasznlatos.
64
Informci-technolgia (IT): olyan szmtstechnikai megoldsok sszessge, melyek hlzati s
kommunikcis eljrsokra s szmtgp hlzatokra plnek. Napjainkban az informatikai
folyiratokban az infokommunikcis-technolgia (ICT) fogalmval is tallkozhatunk, mely utal az
informci-technolgiai ipar s mdia ipar konvergencijra.

181

Egyes kutatk szerint az informcis trsadalom kialakulsa a IV. informcis

robbanshoz kthet, melyek sorrendben a kvetkezk voltak (Tattay 2003):
Az els informcis forradalom a beszd kialakulsa volt,
A msodik informcis forradalom az rs s rsbelisg kialakulsa,
A harmadik informcis forradalmat a knyvnyomtats reprezentlta,
A negyedik informcis forradalom a nyilvnos internetes hlzatokhoz
kthet.
1.1.

Az informcis trsadalom gazdasga

Az informcis trsadalom szakkifejezs a japn Yoneji Masuda professzortl

szrmazik 1980-as vekbl (Tattay 2003). Az informcis trsadalom rszletes
ismertetsvel, annak klnbz alrendszereivel (gazdasgi, trsadalmi, kulturlis)
elszr Manuel Castells foglalkozott a 90-es vekben. Az informcis
trsadalomrl Castells (1996) szerint gazdasgi szempontbl sszessgben akkor
beszlhetnk, amikor az informci kpzse (termelse, feldolgozsa, s
forgalmazsa) mr alapvet forrsa:
a termelsnek,
a termelkenysgnek
a versenykpessgnek
a hatalomnak.
Az informcis trsadalom klnbzik az ipari trsadalomtl a dominns
erforrsok, inputok tekintetben is, mely klnbsgeket a 16.1. tblzat szemllteti.
16.1. tblzat: Az ipari trsadalom s az informcis trsadalom dominns erforrsai
Az ipari trsadalom dominns
Informcis trsadalom dominns erforrsai
erforrsai
Alapanyag, nyersanyag
Pnztke
Szakkpzett munkaer

Technolgia
szabadalom, licensz, know-how, K+F
Vllalkozi tke
informcis, kapcsolati, bizalmi s anyagi
Tudstke
szakkpzettsg, gyakorlat, emberi kszsgek

Forrs: sajt szerkeszts Elbert et al. 2000, 24.o. alapjn

A tblzatbl is kitnik, hogy a szakkpzett munkaer az informcis

trsadalomban szksges, de nem elgsges felttele a versenykpessgnek. A
munkatrsak tudstkjnek minden vertikumra szksg van. A szakkpzettsg
mellett a hlzat alap szervezetekben a kompetencia s a csapatmunka, az
innovcihoz szksges kreativits, a folyamatosan vltoz gazdasgi, trsadalmi s
technolgiai krnyezetben a megjulsi kszsg, a kapcsolati s bizalmi tke
kiaknzshoz a kommunikcis kszsg s a lojalits szerepe felrtkeldtt.

182

Andrew Grant szerint aki a vilg taln egyik legnagyobb tancsad cgnek, a
TMP Worldwide-nak eurpai vezrigazgatja mra a cgeknek a legfontosabb tkje
az emberi tke, mg korbban a gyrtberendezsek, a technolgi s a marketing volt
a fszerep. Vlemnye szerint nem olyan rgen teht mg azok az emberek voltak
kulcspozciban, akik a folyamatokat menedzseltk. Ma viszont azokrt folyik a harc,
akik a humn erforrsokat a legjobban tudjk kihasznlni, teht az emberekkel tudnak
bnni, ket tudjk menedzselni. Andrew Grant szerint az j gazdasg egyik jellemzje,
hogy a korbbinl sokkal laposabb a vllalati hierarchia, jval kevsb brokratikus,
tekintlyelv a szervezet. Ebbl kvetkezen a vllalati kultra jval demokratikusabb. A
karrier utak nem annyira az letkortl, mint inkbb a tapasztalattl s a hozzrtstl
(sszefoglalan kompetencia) fggnek. A ma menedzsernek teht ennek megfelel
vezeti adottsgokkal kell rendelkeznie.
Forrs: Npszabadsg 2000. mjus 21.

1.2.

Az informcis trsadalom hrom alappillre: ember, eszkz, tartalom

Az informcis trsadalom kialakulsnak s fejldsnek motorja az

informcis technolgia, melyet alapveten a gazdasgi szereplk birtokolnak,
azonban a harmonikus fejldshez szksg van a kormnyzati s a civil szfrnak is
megismerni s alkalmazni az informcis infrastruktrt. Az informcis
trsadalomban a siker a kvetkez hrom tnyez komplex egysgn mlik: ez az
ember, az eszkz s a tartalom.
16.1. bra: Az informcis trsadalom digitlis pillrei
EMBER digitlis rstuds

TARTALOM - digitalizlt informcik

ESZKZ digitlis infrastruktra

Forrs: sajt szerkeszts Castells (1996) alapjn

E hrom tnyez alakulsa alapveten meghatrozza egy informcis

trsadalom fejlettsgt. Mindhrom tnyez egyttes meglte s sszhangja
teremthet permanens fejldst. Brmely tnyez fejlesztsnek elmaradsa vagy
valamely tnyez sikeres bevezetse nem elg a fejldshez.
Ebben a fogalomrendszerben az ember (informatikai aspektusban a user)
fogalma alatt a digitlis rstudssal, az informci feldolgoz kszsggel
rendelkez felhasznlt rtjk, akik kpesek az informatikai rendszerek
hasznlatra, a technolgiikban rejl lehetsgek kiaknzsra. Az eszkz
fogalma alatt a szmtstechnikai eljrsok, programok, s informatikai
berendezsek sszessgt (ltalban a digitlis infrastruktra egszt) rtjk, mely
mikro- s makroszinten is jelen van: megteremti az informcis trsadalom online
krnyezet-t. Ide soroljuk a munkahelyi asztalon lv PC-ket, az e-mail klienseket,

183

a szervezet egszt that intranet rendszereket, a szervereket, s a szlessv

optikai kbeleket is. A tartalom fogalma alatt az adott trsadalom tagjainak
nyelvn elrhet (feldolgozott s hozzfrhet) elektronikus tudsbzist rtjk, mely
magban foglalja a szervezetek, cgek magnszemlyek, hivatalok adatvagyont, s
a mindenki szmra hozzfrhet online tartalmakat.
sszefoglalan elmondhatjuk, hogy az informcis trsadalomban az egyik
alapvet rtkhordoz maga az ember. Az informcis trsadalom kszbn az
emberi tke rtkelse komplexebb feladat, mint az ipari trsadalom munkaer
kltsg hozam szmtsa, vagy az emberi tkbe val beruhzs megtrlsnek
kiszmtsa a mikrokonmiban jl ismert jelenrtk szmtssal. A gazdasgi
Nobel-djas Th. W. Schultz Beruhzs az emberi tkbe cm knyvbl vett
hasonlatt adaptlva az informcis trsadalomban az emberek nem a rszvnyek
ltal vlnak tkss mint a mesben, hanem a bennnk felhalmozd humn
beruhzs gazdasgi rtktl (Schultz 1983).
2. Internetes alkalmazsok a munka vilgban
Az informatikai fejlds a htkznapokban elssorban az internet terjedshez
kthet: a cgek, szervezetek honlapokat fejlesztettek, kormnyzati weboldalak
nyltak, st magnszemlyek is sajt weboldalakat ksztenek magukrl. Egyre tbb
szolgltats kltzik fel az internetre: online sztrakat, menetrendeket, tudomnyos
adatbzisokat rhetnk el akr a munkahelynkrl, akr otthonunkbl. Az internetes
alkalmazsok a munka vilgt is meghdtottk: a technolgia terjedse mind
nemzetkzi, mind munkaer-piaci, mind vllalati krnyezetben megfigyelhet
(Korponay 2002). A legltvnyosabb fejlds a toborzsban tapasztalhat. Az albbi
hrom plda a vltozsok irnyait szemllteti:
2.1.

Internetes alkalmazs nemzetkzi krnyezetben

A monster.com a vilg egyik legnagyobb online karrier oldala. 2007 elejn a

vilg 36 orszgban (2004-ben mg csak 20 orszgban) szolgltatott karrier
informcikat angolul, nmetl s franciul. A monster.com oldalain karrier
tancsok, nletrajz mintk, llsajnlatok tallhatk (pl.: Angliban 2007
janurjban tbb mint 75 ezer, Franciaorszgban tbb mint 29 ezer, Olaszorszgban
pedig tbb mint 28 ezer llsajnlat kzl lehetett vlogatni) orszgonknt
sszegyjtve. Egy-egy orszgon bell pedig egy kulcsszavas keres segtsgvel
tovbb szkthetjk az llsajnlatokat.

184

16.2. bra: A monster.com nyit oldala

Az brn jl lthat, hogy a nemzetkzi honlapon keresztl klnbz

orszgok virtulis munkaerpiacra tudnak belpni a Monster felhasznli. A
monster.com oldalain az internet interaktivitst kihasznlva a cgek s szervezetek
egy regisztrcit kveten sajt maguk is feltlthetik az llshirdetseiket, azt az
interneten keresztl nllan, a nap 24 rjban menedzselhetik. Az
llslehetsgek a feltlts utn perceken bell megjelennek a legfrissebb
ajnlatok kategriban, s bekerlnek a Monster adatbzisba.
2.2.

Internetes alkalmazs munkaer-piaci krnyezetben

Az SBC Internet Services 1999-es felmrse alapjn az amerikai vgzs

dikok tbb, mint 80 %-a az Internet segtsgvel keresett lls-informcikat. A
szrfl dikok 75 %-a elre meghatrozott kritriumoknak megfelel llsajnlatot
keres, 78 %-uk leend munkaadjrl gyjt informcit. A vgzsk 66 %-a emailen kldte el nletrajzt a hirdet cgekhez, s mintegy 55 %-uk tovbbtja
szemlyi anyagt egy online llskzvett webcmre.
A Karrier Online (www.karrier.hu) ltal a munkavllalk krben 2002-ben
Magyarorszgon vgzett felmrs szerint, a nemzetkzi karrier site-ok ismerete,
illetve hasznlata az elmlt pr v sorn 22 %-rl 53 %-ra emelkedett. Ennek oka az
elektronikus mdia, ezen bell is az online llskzvetts, llshirdets
npszersgnek nvekedse, valamint a vgzs egyetemistk, fiskolsok, illetve
fiatal diplomsok klfldi tapasztalatszerzsre irnyul hajlandsga.
2.3.

Internetes alkalmazs vllalati krnyezetben

A 90-es vek vgnek legltvnyosabb fejldst, az internet szerepnek

markns nvekedst a vllalati toborzsi folyamatok kapcsn tapasztalhattunk

185

(Feldman Klass 2002). Az e-toborzs (e-recruitment) lnyege, hogy a munkaadk

s a munkavllalk a vllalat honlapjn keresztl teremtenek kapcsolatot: hirdetik
meg llsajnlataikat, s juttatjk el nletrajzukat a munkaadknak. Az e-toborzs
elterjedse a vilg 500 legnagyobb cgnl 2004 v vgre mr 100%-os volt a
felmrsek alapjn. A vilg legnagyobb vllalatai sajt weblapjaikon keresztl is
meghirdetik llslehetsgeiket, kln karrier rovatot zemeltetnek, s kiptik a
jelentkezs elektronikus vllalati csatornit.
16.3. bra: Vllalati karrier weboldalak arnya a vilg 500 legnagyobb vllalatnl
100%
90%

14%

9%

12%

9%

6%

88%

91%

94%

2001

2002

2003

21%

80%
31%

70%
60%

57%

50%
40%

79%

30%

60%

20%
29%

10%
0%
1998

1999

2000

nincs vllalati w eboldal

nincs vllalati karrier w eboldal
m kdik vllalati karrier w eboldal

Forrs: Recruitsoft-iLogos Research

Ez a nemzetkzi tendencia mr a magyar vllalati gyakorlatban is

meghonosodott: a Magyarorszgon mkd legnagyobb rbevtel cgek kzl az
els 50 vllalat kzel 90%-a rendelkezik honlapjn karrier rovattal.
3. Az online nletrajz, a virtulis adatbankok
A munkaadk esetben tapasztalhat vltozsok mellett a munkavllalk
krben is hdt az elektronizci az online nletrajz kpben. Az online nletrajz
fogalma alatt ktfle nletrajzot klnbztetnk meg: az elektronikus nletrajzot illetve az adatbzis nletrajz-ot. Az elektronikus nletrajz arra szolgl, hogy
e-mailben vagy ms elektronikus csatornn is el lehessen juttatni az nletrajzot
(CV, Resume) a munkltatknak. Az adatbzis nletrajz pedig azon internetes
adatbankokban helyezhet el, ahol standardizlt formban akr tbb szzezer
munkavllal adatait troljk egytt.
Ezek az nletrajzok tartalmukban kevsb, felptskben s funkcijukban
tbb szempontbl is klnbznek a hagyomnyos, papr alap nletrajzoktl.
Ezeknek az nletrajzoknak ugyanis a szmtgpes krnyezetben kell
megfelelnek, stlusosnak, formailag helyesnek lenni.

186

3.1.

Elektronikus nletrajzok

Az elektronikus nletrajz elksztsekor az albbiakat rdemes figyelembe

venni az llskeresknek:
Az elektronikus nletrajz kszlhet szvegszerkeszt, vagy egyszer html
szerkeszt programmal. Nem hasznlatos specilis kiadvny szerkeszt
program, s a tblzatkezelt alkalmazs (pl.: excel).
Az elektronikus nletrajz hosszsga nem hosszabb, mint 2 kpernynyi
adat. A tovbbi rszletek megismertetshez linkeket szoks befzni
(iskolrl, eddigi munkahelyekrl, lakhelyrl stb.).
Az elektronikus nletrajzoknak transzformlhatnak kell lennie a klnbz
tpus szoftverek s szmtgpes rendszerek kztt. Ezrt az online
nletrajzot lehetleg sima szveg (.txt) formtumban, vagy az zleti
letben hasznlt pdf formtumban rdemes elkszteni. A pdf formtum
egyben garantlja a dokumentum megvltoztathatatlansgt is.
Az elektronikus nletrajz fileneve utal a tulajdonosa nevre: hasznlatos a
teljes nv (nagy_zoltan_cv.txt), vagy a vezetknv s a keresztnv
kezdbetje (nagyz_cv.txt) esetleg egyszeren a monogram (nz_cv.txt): gy
a filenv egyrtelmen azonostja nletrajzot.
A MS Word szvegszerkeszt programok makrovrusokat hordozhatnak, ezrt
rdemes a file-t vrusellenrzsnek alvetni. A vrusos leveleket egyrszt a
cgek tzfalai elfoghatjk, gy az zenet nem r clba, msrszt a vrusos
nletrajz veszlyeztetheti a fogad fl szmtgpt.
Az gy elkszlt elektronikus nletrajzrl szoks egy biztonsgi msolatot is
kszteni. Az elektronikus nletrajz felttlenl tartalmazza a jellt e-mail cmt,
mely ilyen esetekben rtestsi cmknt szolgl. Az elektronikus nletrajzokba egy
digitlis fot-t is be lehet illeszteni, ezt azonban csak akkor rdemes megtenni, ha
azt a munkltat vagy a hirdet kln kri.
3.2.

Adatbzis-nletrajzok

Sok internetes tartalomszolgltat (pl.: jobline.hu) lehetv teszi, hogy a

munkavllalk komplett nletrajzokat troljanak honlapjukon. Az gy kialakult
nletrajz adatbzisban megjelen adatokat a munkaadk bngszhetik, kapcsolatba
lphetnek a potencilis munkavllalval: ehhez a virtulis helysznt ltalban egyegy internetes tartalomszolgltat biztostja (az ilyen szolgltats zleti modellje,
hogy a munkltatnak fizetnie kell az adatbzis hasznlatrt s a hirdets
elhelyezsrt a honlap zemeltetjnek). Az akr tbb tzezer nletrajzot trol
rendszerekben, a keressi szempontok formalizlhatsga s egyszersthetsge
miatt kttt formban kell az nletrajzokat kzztenni.
Az adatbzis nletrajzok feltltsrl a kvetkezket rdemes tudni:
Az nletrajz internetes kapcsolat mellett tlthet fel a szolgltathoz, ahol
troljk, s archivljk azt Az nletrajz feltltse szinte mindig egy
elzetes regisztrcihoz van ktve, ami ltalban a munkavllalknak
ingyenes
Egy-egy munkavllal adatait egyszerre tbb klnbz adatbankban is
elhelyezheti

187

 Ezeken a webhelyeken bellthat, hogy az adott nletrajz aktv vagy

passzv legyen, azaz az adott idszakban a munkavllal a
kapcsolatfelvtelt vrja vagy sem.
Az adatbzis-nletrajzok esetn az adatmezk szma szolgltattl fggen
vltozhat, ltalban a kvetkez adatokat troljk:
Szemlyes adatok
Bemutatkozs, csald
Iskolk, kiegszt kpzs, nyelvismeret, szmtstechnikai ismeretek,
jogostvny
Szakmai tapasztalat, referencia, szakmai tagsg
Elvrsok, jvedelemigny
Az eddigieket sszefoglalva az llskeress kapcsn hrom lehetsg kzl
vlaszthatnak a munkavllalk a virtulis trben:
1. Regisztrlhatjk magukat olyan online munkaer keres/knl oldalakon,
melyek magukban foglalnak nletrajz adatbankot, s vrjk a kapcsolat
felvtelt.
2. Kzvetlenl, pldul e-mailen keresztl nletrajzot kldhetnek
munkltatknak, tancsadknak egy-egy konkrt llshirdets kapcsn
3. Folyamatosan nyomon kvethetik azon cgek, szervezetek honlapjn a
karrier ajnlatokat, amelyeknl szvesen munkt vllalnnak
4.

Az emberi erforrs informcis rendszer (EEIR) a szervezetek

szemlygyi tevkenysgben

A munkaerpiacon lezajlott virtualizlds mellett, mely a munkaer keresleti

s knlati oldalt egyarnt rinti, az informcis technolgia a szervezetek humn
erforrs menedzsment rendszert is rinti. A vllalatoknl az infokommunikcis
technikk alkalmazsa az j rtkestsi csatornk (e-commerce, web ruhz, online
rendels stb.) s az j zleti modellek (e-business, e-CRM) mellett a szemlygyi
tevkenysget is elrte, a humn erforrs menedzsment informatikai tmogatst
kapott.
4.1.

Az EEIR rendszerek sajtossgai

A nagyvllalati gyakorlatban a mra kialakult EEIR legfontosabb

sajtossgait a kvetkezkben foglalhatjuk ssze:
A modern EEIR rendszerek ltalban kt jl elklnthet modulbl llnak:
egyrszt egy adminisztrcis, a szemlygyi adminisztrcit szmtgpest
(pl: brszmfejts), msrszt egy szakrti, dntstmogat megoldsokat
tartalmaz modul (pl: gyelet-tervez) segti a humn erforrs gazdlkodst.
Az angolszsz szakirodalomban a kt modul kapcsn a HR administration
and services fogalom terjedt el (Fischer et al. 1999).
A fejlett rendszerek adatbzisait, funkciit webes felleten keresztl rik el
szervezet munkatrsai. Ezt az intranetes megoldst szoks HR portlnak is
nevezni. A HR portl funkcii kzl klnbz munkakrben dolgoz, eltr

188

jogosultsg munkatrsak ms s ms szolgltatsokat vehetnek ignybe,

mely a bels vevk jobb kiszolglst eredmnyezi65.
A fejlett EEIR rendszerek a vllalat tranzakci feldolgoz rendszereibl is
adatokat fogadnak. Ezzel lehetv vlik pldul a belptet rendszer adatainak
automatikus felhasznlsa a munkaid nyilvntartsnl, a munkabr
elszmolsnl, vagy a kivlaszts sorn feldolgozott tesztek eredmnyeinek
megjelentse a szemlyi adatok kztt (Fischer et al 1999).

A humn erforrs menedzsmentet tmogat informatikai rendszerek a

legegyszerbb tblzatkezel szoftverre alapul, szemlyi nyilvntartst
szmtgpest megoldstl az egyedi fejleszts brszmfejtsre s munkagyi
adminisztrcira alkalmas programokon keresztl a legfejlettebb webes, a
szemlygyi tevkenysget tfog EEIR rendszerig egyms mellett lnek a vllalati
gyakorlatban. A mikrovllalkozsoktl, a kis- s kzepes vllalkozsokon t a
legkorszerbb humn erforrs struktrval, vezetsi stlussal s mdszertannal
rendelkez nagyvllalatokig vltozatosak az ignyek s az elvrsok az EEIR
megoldsokkal szemben. Mivel egy fejlett EEIR bevezetse jelents beruhzssal
jr, s robosztus IT infrastruktrra pl, ezrt Magyarorszgon leginkbb a
multinacionlis cgek, illetve a kzp-eurpai trsgben tevkenyked magyar
nagyvllalatok alkalmazzk ezeket a komplex rendszereket. (Darai Szetei 2001).
A nemzetkzi gyakorlatban mr 1998-ban tallkozhatunk a Human Resource
Information Systems fogalommal (Mondy et al 1999), mely mint informatikai
megolds (szoftver) a vllalat mretbl, valamint az eltr szervezeti
erforrsokbl addan kt egymstl eltr ton fejldtt ki (Marton 2002):
Egyrszt az integrlt vllalatirnytsi rendszerek (MIS Managemenet
Information System) mr meglv br s munkagyi moduljai fejldtek tovbb
emberi erforrs informcis rendszerr. Az integrlt vllalatirnytsi rendszer
(VIR) pnzgyi, termelsi valamint logisztika modulja egszlt ki humn erforrs
modullal. Ilyen megoldsokat forgalmaz tbbek kztt az SAP, az Oracle, s a SAS.
Msrszt a 90-es vek kzepn a brszmfejt szoftverekbl fejldtt ki egy
nll akr platform fggetlen humn informcis rendszer, mely a munkagyi
adminisztrcin tl a humn erforrs menedzsment funkciira koncentrl. Ez a
vltozat fleg a kzpvllalkozsoknl, illetve azoknl a nagyvllalatoknl volt
tapasztalhat, akik tevkenysgk jellegbl addan egyedi vagy sajt fejleszts
rendszer mellett dntttek. Ilyen rendszer pldul a Humansoft vagy a Peoplesoft.
4.2.

Az EEIR rendszerek fejldsi tendencii

Az EEIR rendszerek folyamatosan fejldnek. Egy 1999-ben vgzett, 323

amerikai vllalatra kiterjed felmrs adatai szerint (Fischer et al. 1999) a vllalati
gyakorlatban a kvetkez hat funkcit hasznltk:

65

Tallz Rovat, Munkagyi Szemle, 2002 prilis, 53.o.

189

16.4. bra: Web alap HR alkalmazsok 1999-ben

web alap HR alkalmazsok
toborzs, kivlaszts
vllalati kommunikci
br s juttats informcik
kpzsi infomcik
nyeresgessgi informcik
teljestmny rtkels
egyb

0%

20%

40%

60%

80%

Forrs: Watson Wyatt Research Center, USA

2003-ban egy Magyarorszgon a Hewitt Inside ltal elksztett felmrse

szerint a HR tevkenysg mr tizenegy terleten lvezett technolgiai tmogatst,
melyet a kvetkez bra szemlltet:
16.5. bra: Web alap HR alkalmazsok 2003-ban

HR tevkenysg tmogatsa IT eszkzkkel

96%

Szemlyzeti nyilvntarts

94%
91%

Brszmfejts
Kompenzci / juttats menedzsment

89%
85%

Trning s fejleszts
Napi bels kommunikci

85%
81%

Toborzs, kivlaszts s felvtel

Idgazdlkods s munkagy

74%
69%

HR programok, irnylevek s folyamatok ismertetse

Teljestmny menedzsment

67%

Stratgiai HR tervezs

48%

Kompetencia s karrier menedzsment

0%

20%

40%

60%

80%

100% 120%

Forrs: Hewitt Inside 2003

A kt tblzat eredmnyeit sszehasonltva lthat, hogy az egyes HR
tevkenysgek informatikai tmogatsa intenzven nvekszik az elmlt vekben.
Msrszt az informatikai tmogatsnak ksznheten folyamatosan n azon
tevkenysgek szma, amit kiszerveznek a vezet nagyvllalatok. A mindennapos
HR munka egyrszt az gyvitel fenntartsra, a munkagyi s szemlyes adatok
kezelsre irnyul (HR tranzakcik: szerzdsek, kinevezsek, brszmfejts, stb.).
Msrszt a HR munka rsze a munkatrsakkal, mint individuumokkal val

190

foglalkozs: azok megszerzse, megtartsa, fejlesztse, s ezekhez klnbz HR

szolgltatsok kialaktsa, zemeltetse (HR relcik: toborzs, kivlaszts,
trningek, teljestmnyrtkels, stb.). Harmadrszt a HR munka trgya maga a
munkaszervezet: a HR rszt vesz a vllalati kultra kialaktsban, annak
megvltoztatsban, a tudsmenedzsment kiptsben, s stratgiai megjtsban
(HR transzformcik: kultravlts, rdekegyeztets, stb.). A HR osztlyok
energijt 65-75%-ban a tranzakcik, 15-30%-ban a relcik s csak 5-05%-ban a
transzformcik kezelse kttte le (Wright-Dyer 2000). Az e-HRM tgabb
rtelemben az e-business ezeken az arnyokon mdosthat, akr a tranzakcik
kezelsnek teljes kiszervezsvel (outsourcing).
A ProLabor (prolabor.hu) humn erforrs menedzsment tmogat szoftvere
trolja a berkez nletrajzokat. A folyamatosan berkez nletrajzok tartalmt csak
egyszer kell rgzteni, s ettl kezdve az adatbzis rendelkezsre bocstja a jelentkezk
adatait. A munkagyi menedzser brmikor kereshet akr a rgebbi jelentkezk kztt
megfelel jelltet egy j pozcira: a jelltkivlasztshoz paramterezhet
jelltkivlaszts modul segtsgvel brmikor levlogathatk az nletrajzok. A
szoftver segt a felvteli folyamatmenedzselsben, megtervezhet vele a felvteli interjk
idbeosztsa, s az idpontokat egy szemlyre szabhat krlevlkszt programmal a
jelentkezkkel is tudatni lehet. A rendszer a statisztikk ksztsre is alkalmas az
adatbzisban szerepl informcik levlogatsa alapjn. A szoftver beptett
hatridnapl s esemny figyelmeztet funkcival is rendelkezik. Tmogatja a
munkatrsak egyms kztti bels levelezst.

5.

A jv kihvsa s veszlye: az e-HRM rendszer

Az emberi tke (a tudstke hordozja) mint meghatroz termelsi tnyez

tervezse, fejlesztse, rtkelse, vdelme a humn erforrs menedzsment feladata.
A hagyomnyos szervezeti hierarchik esetn a humn erforrs vezet a
felsvezets tagjaknt tancsadknt, szakrtknt segtette a termelsi, a gazdasgi
vagy ppen a pnzgyi igazgat munkjt, akik dntshozknt a vllalati
erforrsok hatkony s eredmnyes felhasznlsrl dntttek a szervezeti clok
ismeretben.
A hagyomnyos adminisztratv / szakrt s rdekegyeztet / segt s
tancsad szerepek mell a humn erforrs menedzser a tudstke hordozival
kapcsolatban jabb kihvsokkal szembesl. A szervezetek virtualizldsa
(virtulis vllalatok, cluster szervezetek stb.) valamint a stratgiai szvetsgek
terjedse miatt az EEIR rendszerek tovbb fejldnek, kialakulban van egy e-HRM
modell (Walker Perrin 2001). A fejlds kt meghatroz tnyezje az e-work s a
tudsmenedzsment.
5.1.

e-work a munkahely fogalmnak vltozsa

Az e-work j kihvs el lltja a humn erforrs menedzsment rendszert. Az

informcis trsadalomban a munkaid s szabadid elklnlse, a hagyomnyos
rtelemben vett munkahely fogalom felbomlban van: az infokommunikcis
technolgiai alkalmazsa mellett a munkavgzs kevsb ktdik fizikailag a
munkahelyekhez. Ezen vltozsok kihatnak tbbek kztt az sztnzsi s a
javadalmazsi rendszerekre is. Az e-work egyik konkrt gyakorlati alkalmazsa a
tvmunka eszkzrendszere ma mr nemcsak nll foglalkoztatsi mdknt
(hagyomnyosan atipikus foglalkoztatsi formaknt kezelte a HRM), hanem a

191

vllalat egszt that szervezeti formaknt is megjelenik (Nmeth 2004). gy

virtualizldik a teljes munkaszervezet, mely j mdszereket, megoldsokat kvn a
humn erforrsok menedzselsben.
5.2.

Tudsmenedzsment j feladat a vllalatok letben

Az adat informci tuds fogalmak tudomnyos igny meghatrozsa

mellett (Davenport Prusak 2001), egyre tbb vezet vllalat indt
tudsmenedzselssel kapcsolatos projekteket, melynek clja a vllalati
adat/tudsvagyon kezelse. Ezen projektekre olyan csapatok llnak ssze, melyek
magukba foglalnak humn szakembereket s informatikusokat egyarnt. A
tudsmenedzsment manapsg plt be a szervezetek munkamegosztsba.
Elkpzelhet, hogy ez a feladat a humn erforrs menedzsment tevkenysget fogja
gazdagtani.
Ezen kt kihvs (az e-work s a szervezeti tudsmenedzsment) a
mozgatrugja a HRM tevkenysg fejldsnek a vllalati gyakorlatban.
5.3.

A szmtgpestett munkahelyek sajtossgaibl ered veszlyek

A szmtgpestett munka, az infokommunikcis technikk alkalmazsa j

kihvsok el lltjk a szemlygyi szakembereket. A szmtgpes munkahely
egszsggyi kockzatai mra mr ismertek: a leggyakoribb betegsgek kz
tartozik az nhvelygyullads, a gerincproblmk s a fej- szem- s nyak fjdalmak.
Ezek mellett a pszichikai hatsok is egyre kzzelfoghatbbak: a vilghln keresztl
olyan programok, informcik, vrusok is terjednek, mely a szervezetek s a
dolgozk hatkony munkavgzse szempontjbl veszlyesek lehetnek. Pldul a
kretlen levelek leterhelik a vllalat informcis erforrsait (Fallows 2001), ezen
levelekkel val foglalkozs ronthatja a munkatrsak munkaidejnek hatkony
felhasznlst, nhny esetben tartalmuk obszcn vagy megklnbztetsre is
alkalmas lehet. Ezen kros fizikai s pszichikai hatsok elkerlse illetve
cskkentse nem csak informatikai feladatokat (tzfal, vrusirt, ergonmiailag
tervezett klaviatra, specilis szemveg) hanem humn erforrs tevkenysget is
(felvilgosts, specilis munkarend a szmtgpes munkahelyeken, felhasznli
szablyzatok) ignyel a munkahelyeken.
6.

sszegzs

Napjainkban egyre tbb sz esik az informcis trsadalom, az informci

gazdasg kapcsn arrl, hogy mindez hogyan rinti a vllalat rtkteremtsi
folyamatait. A szervezetek funkcionlis osztlyain a technolgia fejldse miatt
folyamatos vltozsok zajlanak le a marketing, az rubeszerzs, az rtkests s a
humnerforrs terletn nap mint nap. Az eredmnyes piaci jelenlt rdekben a
marketing eszkzk kztt teret hdtott a honlap pts, az online kommunikci,
beszerzseinket internetes adatlapokon keresztl koordinlhatjuk, virtulis
ruhzakban
rtkesthetnk,
s
a
humnerforrs
tekintetben
az
llshirdetseinkre a jelentkezseket e-mailben vrjuk, megjelent az online
nletrajz, a karrier szolgltatk tbbsge az internetre kltztt, kln karrier
adatbzisok nyltak meg a hlzaton mr Magyarorszgon is, melyrl ebben a
fejezetben is szmot adtunk.

192

Az informcis trsadalom gazdasgnak fejldse hrom alappillren

nyugszik: az ember, az eszkz, a tartalom permanens fejlesztsn. A humn
erforrs menedzsment alrendszeren bell is ezen hrom tnyez fejlesztse a
sikeres HR munka egyik fontos tnyezje. A munkavllalk digitlis rstudsnak
fejlesztse (ember), az EEIR rendszerek bevezetse, vagy a webes llshirdets
kialaktsa a szervezet honlapjn (eszkz) s a HR tevkenysg tmogatsa akr
online tesztekkel, akr interneten elrhet cafeteria rendszerekkel (tartalom) a jv
munkahelyein a mindennapok rszv vlhat. A fejezetben bemutatsra kerlt az
informcis trsadalom kialakulsnak nhny a humn erforrs menedzsmentet
rint kapcsoldsi pontja, az online munkaerpiac felptse, valamint a
szervezeteknl a szemlygyi tevkenysget tmogat informatikai megoldsok
alapja az Emberi Erforrs Informcis Rendszer (EEIR).
Bill Gates, a Microsoft elnke a Windows 98 bemutat konferencin azt
mondta, hogy szerinte a XXI. szzadban ktfle ember ltezik majd, az egyik
csoport tudja hasznlni a szmtgpet, a msik nem. A knyv jelen fejezete
remnyeink szerint segthet abban, hogy a szmtgp hasznlat mellett ezen
technikk alkalmazst is megismertethessk a humn erforrs menedzsment
alrendszern bell.
sszefoglal krdsek:
1. Milyen alapvet eltrseket tapasztalhatunk az informcis trsadalom s az ipari
trsadalom kztt a dominns erforrsok tekintetben?
2. Sorolja fel az informcis trsadalom hrom alappillrt, s jellemezze azokat
nhny mondatban!
3. Ismertesse az online munkaerpiac jellemzit!
4. Milyen tpus online nletrajzokat klnthetnk el, s milyen eltrsek
tapasztalhatk a hagyomnyos nletrajzokkal kapcsolatban?
5. Sorolja fel a modern EEIR rendszerek jellemzit!
6. Mutassa be a modern EEIR rendszer mkdsi mechanizmust!
7. Jellemezze a szmtgpestett munkahelyek veszlyeit!
Irodalom
Bgel Gyrgy (2000): Verseny az elektronikus zletben. Budapest: Mszaki
Knyvkiad
Castells Manuel (1996): The Information Age: economy, society and culture.
London: Blackwell
Darai Pter Szetei Tibor (2001): E-HR: hagyomny helyett halads. CEO
Magazin, 2.sz.,44-46.o.
Davenport Thomas Laurence Prusak (2001): Tudsmenedzsment. Budapest:
Kossuth Kiad
Douglas, Holmes (2001): eGov eBusiness Strategies for Government. London:
Nicolas Brealey Publishing

193

Fallows, Deborah (2001): Email at work. PEW INTERNET & AMERICAN LIFE
PROJECT HTTP://WWW.PEWINTERNET.ORG/
Feldman, DC Klaas, B (2002): Internet job hunting: A field study of applicant
experiences with on-line recruiting. Human Resource Management, Vol. 41.,
No.2, 175-192
Fisher, Cintia D. Lyle F. Schoenfeldt James B. Show (1999): Human Resource
Management. Boston: Houghton Company
Gloor, Peter (2000): Making e-business transformation. London: Springer-Verlag
Korponay gnes (2002): llskeressi trendek a vilgon, Eurpban s
Magyarorszgon. Munkagyi Szemle, jlius augusztus, 10-12.o.
Marton Ferenc (2002): Az informatika hasznostsnak lehetsgei s hasznlatnak
kvetkezmnyei a szemlyzeti munkban. Humnpolitikai Szemle, 4.sz., 2440.o.
Mondy, Wayne Robert M. Noe Shane R Premeaux (1999): Human Resource
Management. London: Prentice Hall
Nmeth Bla (2004): j munkaforma: a tvmunka. Humnpolitikai Szemle, 1.sz. 323.o.
Schultz, Theodore W. (1983): Beruhzs az emberi tkbe. Budapest: KJK
Tattay Levente (2003): Az informcis trsadalom kihvsai s az Eurpai Uni.
Klgazdasg, 10.sz.,125-143.o.
Walker, Alfred J. Towers Perrin (2001): Web-based human resources. New York:
McGraw-Hill
Wright, P. L. Dyer (2000): People int eh Business. Woking paper 00-11. Ithaca:
center for Advanced Human Resources Studies, Cornell University
Ajnlott weboldalak
Karrier rovatok:
Szakmai oldalak:
Linkgyjtemny:

moster.com, eresume.com
karrier.hu, workforce.com, hr.com
hr.lap.hu, allas.lap.hu, munka.lap.hu

194