I kolokvijum

1.) Definiite organizaciju i odredite njena nauna podruja,

2.) Zato je organizacija centralno podruje menadmenta?

Organizacija je centralno podruc je menadz menta koje obuhvata njegove bazic ne aktivnosti: organizovanje
i voenje. U skladu sa centralnim mestom organizacionih aktivnosti u menadz ment procesu moz e se
zakluc iti da je organizacija bazic no menadz erska disciplina koja pruz a fiindamentalna znanja za uspjes no
voenje organizacije.

3.) Zbog ega je organizacija interdisciplinama nauka?

4.) Zato su organizacije vane, kakvi su njihovi uticaji?
5.) ta rade menaderi; koje su njihove funkcije i uloge; koja su im znanja, vetine i
sposobnosti potrebni?

1.) ta je zdravstveni sistem? - ima vise definicija

Zdravstveni sistem je jedan od rijetkih podsistema drutva koji radi na zatiti zdravlja ljudi od njihovog roenja
do smrti, odnosno kroz njihov itav ivotni vijek.
On je, prema tome, ne samo vaan i odgovoran ve i neophodan za zdravlje i zdravstveni razvoj pojedinaca,
porodica i zajednica, svugdje gdje one postoje.
Zdravstveni sistem je dio opteg drutvenog sistema, odnosno jedan od njegovih podsistema, iji je glavni
zadatak unapreenje i ouvanje zdravlja. Sa optim drutvenim razvojem jaa i razvoj zdravstvenog sistema i
njegovog znaaja i uloge u optem razvoju.

2.) ta je glavni cilj zdravstvenog sistema?

Glavni cilj zdravstvenog sistema nije samo da pobolja zdravlje, ve i da dostigne najvei mogui nivo i smanji
razlike izmeu pojedinaca i grupa.
Iz navedenih definicija moe se izvui jedan zajedniki stav: glavni cilj i zadatak zdravstvenog sistema je
unapreenje i poboljanje zdravlja ljudi, ukljuujui i sve druge faktore koji utiu na zdravlje.
Prema tome, zdravstveni sistemi imaju veliku odgovornost za zdravlje ljudi i to tokom itavog njegovog ivota,
poevi od strunog i bezbjednog poroaja i raanja zdrave bebe, pa sve do adekvatne i dostojanstvene zatite
starih ljudi.

3.) ta obuhvata zdravstveni sistem?

Zdravstveni sistem je sastavljen od povezanih srodnih elemenata koji doprinose poboljanju zdravlja,
unapreenju zdravlja u kuama, obrazovnim institucijama, radnim mjestima i zajednicama, ali takoe i u
fizikoj i fiziko-socijalnoj okolini i u zdravstvenim i drugim sektorima, kao na primjer u poljoprivredi,
edukaciji i td.

4.) Navedite najvanije ciljeve zdravstvenog sistema.

Najvaniji ciljevi zdravstvenog sistema su:
1. unapreenje i ouvanje zdravlja ljudi
2. odgovornost na oekivanje i zahtjeve ljudi za zdravstvenom zatitom i
3. potena (pravedna, fer) kontribucija doprinos ljudi
5.) ta obuhvata razvoj zdravstvenih resursa?
Odnosi se na kadar (radnu snagu), zdravstvene kapacitete, opremu, snadbijevanje I znanje.

6.) Koje nivoe zdravstvenog sistema poznajete?

Nivo zdravstvenog sistema
primarni/ periferni
sekundarni I tercijalni

7.) Prema ekonomskom nivou razvoja zemlje, koje zdravstvene sisteme poznajete?Prema
ekonomskom nivou razvoja zemlje:
a) Razvijene zemlje c) Nerazvijene zemlje
b) Zemlje u razvoju d) Zemlje u tranziciji
8.) Ko je odgovoran za razvoj zdravstvenog sistema i njegovo funkcionisanje?
Odgovornost za razvoj zdravstvenog sistema i njegovo funkcionisanje, postaje svakim danom sve vie
tema o kojoj se raspravlja na svim nivoima, od globalnog do lokalnog.
Ta odgovornost bila je relativno mala u poetnom razvoju sistema, ali naglo ''raste'' u razvijenim
sistemima, kako zbog njegovog socijalnog, tako i ekonomskog znaaja.
Sva ova pobrojana opredjeljenja utiu na organizovanje, finansiranje, upravljanje i menadment
zdravstvenog sistema.
Tako na primjer, u preteno centralizovanim sistemima, praenje primjene strategije vri se ''centralnom
kontrolom'', kao i definisanje prioriteta, zatita socijalno ugroenih grupa, najee putem veeg
''humanog potenja'' grupacija u sistemu finansiranja. U ovom sluaju, direktno odgovomi za razvoj i
funkcionisanje sistema su drava/vlada i Ministarstvo za zdravlje.

9.)Kako se mogu odijeliti sredstva za zdravstvenu zatitu?

Sredstva za zdravstvenu zatitu se mogu podijeliti na: humana/zdravstveni i pomoni kadar; materijalna;
infrastruktura; oprema; znanje/iskustvo i ostalo.

10.) ta znai rije ''performansa'' - rije engleskog porijekla:

Performansa je rije engleskog porijekla koja znai: izvoenje, izvrenje, obavljanje, sprovoenje u djelo,
odnosno ispunjenje neega.

11.) Definiite pojam rukovoenje (menadment)

12.) Koje su najee metode i naini menadmenta?

Najee metode i naini menadmenta su:

1. Menadment prema izuzetku
2. Menadment prema ciljevima
3. Menadment prema krizi
4. Menadment prema resursima

18.) Definiite zdravstveni menadment.

"ZDRAVSTVENI MENADMENT moe da znai zbir svih mjera preduzetih da se planiraju, organizuju,
primjenjuju i evaluiraju mnogi elementi povezani u zdravstveni sistem.

19.) Definiite zdravstvenog menadera.

To je lice - zdravstveni strunjaci koji obavljaju rukovodee funkcije i zadatke i koji su odgovorni za
stvaranje resursa, njihovo racionalno korienje kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi njihove organizacije,
ustanove, programa, ne uzimajui u obzir njihovo slobodno vrijeme i uloen napor.

20.) I 21.) Definiite pojam efikasnost i pojam efektivnost.

Efikasnost znai raditi stvari na pravi nain, brzo i kvalitetno, a efektivnost znai raditi prave stvari.
Definicija efikasnosti: djelotvornost poslovanja, odnosno sposobnost ostvarivanja rezultata i ciljeva poslovanja.
- Efikasnost: ispravan rad - postupak
- Efektivnost: Napraviti pravu stvar rezultat
Objasnit emo to na par jednostavnih primjera:
Zamislite da je dolo vrijeme za uenje 500 stranica dosadnog teksta za ispit. To je zadatak kojeg trebate
odraditi efikasno kako treba i na vrijeme kako ne biste pali ispit.
Ukoliko je to ispit koji nosi malo bodova, nije vam bitan prolaz, a vi ga uite kako ne biste morali raditi neto
drugo tada niste ni malo efektivni.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 2

Ili, ako vam je drae, moemo to pokazati na primjeru usisavanja stana.
Veina osoba koliko god moe izbjegava usisavanje. Prije nego se primite pravog posla, skoknete do kuhinje
napraviti sendvi, pa malo gledate tv, priate na mobitel, i prije nego stignete uope posegnuti za usisavaem,
dolo je vrijeme spavanje i odgaate usisavanje za sutra.

22.) Koje pretee naunog menadmenta poznajete?

23.) Meu karakteristikama u razvoju zdravstvenog sistema najznaajnije su:

24.) Koje etiri osnovne funkcije menadmenta poznajete?

Osnovne cetiri funkcije menadzmenta su:
planiranje - odluivanje ta da se radi,
organizacija - postavljanje i omoguavanje grupnog rada
komunikacija - motivisanje ljudi za rad,
x monitoring - kontrola/provjera progresa rada.

25.) Kako moe da se definie Planiranje kao funkcija menadmenta?

Planiranje moe da se definie kao proces odluivanja kako budunost da bude bolja nego sadanjost, koje
promjene treba da se dogode u cilju poboljanja i kako sprovesti te promjene. Ukratko reeno, to je
donoenje odluka danas, u svijetlu njihovih buduih efekat.

26.) Definiite organizaciju organizovanje kao funkciju menadmenta.

Druga glavna funkcija menadmenta odnosi se nakomunikacije i povezanosti u grupi ljudskih bia,
odnosno dodjeljivanje zadataka i ustanovljavanje povezanosti autoriteta i odgovornosti u ustanovama,
odjeljenjima, programima, kao i u privremeno stvorenim timovima za realizaciju projekta.
Orgamizacija je drustveni poredak koji vodi kolektivne ciljeve. Ona obuhvata I planiranje I izvrsavanje
odredjenog projekta.

27.) Definiite komunikaciju komuniciranje kao funkciju menadmenta.

Komunikacija predstavlja proces u kome se informacija prenosi meu lanovima ustanove
programa/projekta/tima u okviru socijalnog i radnog sistema.

28.) Definiite liderstvo vostvo kao funkciju menadmenta.

Liderstvo se takoe smatra jednom od vanih funkcija menadmenta. Vostvo je u stvari interakcija izmeu
ljudi gdje jedan iznosi informacije, stavove, sugestije i slino drugome (drugima), koji to prihvata i ponaa
se kako mu je sugerisano.

29.) Definiite kontrolu kao funkciju menadmenta.

Kontrola, u jednom irem menaderskom smislu, predstavlja proces koji mjeri tekui uinak i vodi ka
nekom predodreenom cilju. Osnova kontrole lei u provjeri postojeih akcija u odnosu na neke eljene
rezultate i provjeru da li su resursi dobijeni i da li su efikasno upotrebljeni za postizanje postavljenih
ciljeva.

30.) Definiite koordinaciju kao funkciju menadmenta.

Koordinacija predstavlja mjeru (stepen) do koje svaki od razliitih meuzavisnih dijelova sistema djeluje
u skladu sa zahtjevima drugih dijelova i cjelokupnog sistema.

31.) Koja etiri glavna elementa ukljuuje kontrolna funkcija menadmenta?

Kontrolna funkcija menadmenta, ukljuuje etiri glavna elementa:

1. Utvrditi standarde izvrenja (rada),
2. Mjeriti stvarne uspjehe izvrenja (rada) i njihova komparacija prema utvrenim standardima,
3. Odrediti neuspjehe ostvarenja plana,
Preduzeti akcije da se poprave (koriguju) naeni propusti/devijacije.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 3

32.) Navedite ta cilj komunikacije, u uem smislu.
U uem smislu, cilj komunikacije, odnosno ono ta elimo da njom postignemo, je:
bolje razumijevanje jedni drugih,
njegovati harmoniju u linim, porodinim i radnim odnosima,
uvrstiti odnose,
postii saglasnost,
pridobiti pristalice za neku akciju,
preovladati i rjeavati konflikte itd.

33.) Navedite Aristotelova pravila retorike.

Aristotel (384-322. prije nove ere), grki filosof, uenik Platonov i uitelj Aleksandra Velikog, ukazivao je u
svojim besjedama na tri pravila kojih se treba drati u radu, odnosno komunikaciji sa ljudima:
1. Istina, fakta / injenice
2. Dobronamjernost
3. Blagonaklonost / ljubaznost
Ova praviia se mogu i danas upotrebiti u komunikaciji sa ljudima i pri njihovoj motivaciji.

34.) Definiite monitoring.

Monitoring predstavlja svakodnevno praenje aktivnosti u toku njihove primjene u cilju provjere da li se
sprovode po planu i na vrijeme. On omoguava dranje pravog kursa aktivnosti i otkrivanje skretanja
(devijacija), tako da se aktivnosti mogu vratiti na pravi ,,kolosjek.

35.) Kontrola je proces koji omoguava provjeru. ega?

Kontrola je znai proces koji omoguava provjeru:
da li su resursi dobijeni, i
da li su efikasno upotrebljeni za postizanje postavljenih ciljeva.

36.) Za kontrolu programa/projekta mogu se koristiti etiri vrste kontrole. Koje?

Za kontrolu programa/projekta mogu se koristiti etiri vrste kontrole: kontrola prije akcije, kontrola unaprijed,
da/ne kontrola i kontrola poslije akcije.

37.) Pod pojmom organizacija se podrazumjeva pojam koji ima 2 znacenja. Koja?
Pod organizacijom se podrazumijeva pojam koji ima dva znaenja. Prvo znaenje oznaava jednu instituciju ili
funkcionalnu grupu, kao na primjer: bolnicu, dravnu instituciju, fudbalski klub. Drugo znaenje se odnosi na
proces organizacije - nain na koji je posao ureen i distribuiran meu lanovima organizacije, tako da ciljevi
organizacije mogu da budu postignuti.

38.) Za uspjean menadment zdravstvene ustanove potrebno je poznavati.

Za uspjean menadment zdravstvene ustanove potrebno je poznavati:
Ciljeve i mjere zdravstvene politike
Zakonske i druge propise
Odgovarajue tehnike i metode (planiranja, praenja, kontrole kvaliteta itd), kao i imati odgovarajuu
profesionalnu sposobnost.

39.) Postoje tri opta izvora otpora promjeni. Koji?

Postoje tri opta izvora otpora promjeni:
1. Neizvjesnost o uzrocima efekta promjene.
2. Nemanje elje da se odustane od postojeih koristi
Svijest o slabosti u predloenoj promjeni.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 4

40.)Navedite osnovnu razliku izmeu profitne i neprofitne organizacije.
Profitne organizacije ili preduzea/ustanove su one organizacije iji je glavni cilj da na bazi proizvoda, usluga i
prometa, putem mjera efikasnosti, ostvaruju profit za organizaciju.
Neprofitne organizacije ili ustanove su one organizacije iji glavni cilj nije izraen samo u ekonomskom smislu,
ve u doprinosu za ispunjenje onih namjera i ciljeva za koje su osnovane.

41.) Zdravstvena ustanova ima neke posebne karakteristike koje je ine specifinom. Koje su to
karakteristike?
Zdravstvena ustanova ima neke posebne karakteristike koje je ine specifinom. Meu tim karakteristikama su
da: u njoj rade ljudi - specijalizovani kadrovi, da rade za ljude da ostanu to je mogue due zdravi, da rade sa
bolesnim ljudima da bi to prije bili izlijeeni i da rade zajedno sa drugim sektorima i zajednicama radi svog
krajnjeg cilja - poboljanja i unapreenja zdravstvenog stanja stanovnitva.

42.) Za uspjean menadment zdravstvene ustanove potrebno je poznavati:

43.) Da bi program razvoja organizacije bio to uspjeniji,mora da ispunjava sljedee uslove...

Da bi program bio to uspjeniji i doveo do traenih i zadovoljavajuih promjena, mora da ispunjava sljedee
uslove:
Da ga prihvate svi menadmentski nivoi u organizaciji,
Respektovati miljenje spoljnih eksperata,
Ukljuiti top menadment organizacije,
Da ga prihvate lideri razliitih grupa, i
Uspjeh u prvim fazama predstavlja preduslov za nastavak primjene programa.

44.) Prednosti rjeavanja problema u grupi su:

Studiranje procesa rjeavanja problema u grupi pokazuje da ono (rjeavanje) ima etiri glavne prednosti:
1. vee znanje i adekvatne informacije u odnosu na lanove pojedinano,
2. vei broj prilaza reavanju problema,
3. lake prihvatanje solucija, i
4. bolje razumevanje pri donoenju odluka.

45.) Nedostaci rjeavanja problema u grupi su:

Razne studije rjeavanja problema u grupama ukazale su na etiri glavna nedostatka:
1. grupno donoenje odluka je esto sporo,
2. individualna dominacija (lidera) moe da dovede do prihvatanja njegovog stava nekritino,
3. konflikti altemativnih solucija i elja pojedinih lanova grupe da pobjede,
4. angaovanje pojedinih lanova grupe u ranijem periodu (prije grupnog rada).

46.) U emu se ogleda znaaj komunikacije u zdravstvenoj ustanovi?

47.) U uem smislu, ta je komunikacija?

Komunikacija u uzem smislu je proces kojim se dolazi do zajednickog razumjevanja.

48.) Definiite cilj, kao jednu od najvanijih menaderskih aktivnosti.

Cilj - svaka grupa zadataka mora da ima specifian cilj koji doprinosi glavnim ciljevima organizacije,
sistema ili programa;

49.) Koju definiciju Planiranja zdravstvene zatite poznajete?

50.) Koji su glavni ciljevi upravljanja ljudskim resursima?

Glavni ciljevi upravljanja ljudskim resursima su: racionalno korienje ljudskih i drugih raspoloivih potencijala
i obezbjeivanje organizacione i individualne uspjenosti.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 5

51.) Koji faktori su imali najvei uticaj na razvoj menadmenta ljudskih resursa?
Na razvoj menadmenta ljudskih resursa, najvei uticaj imali su
1. kolektivno pregovaranje;
2. nauno upravljanje (u cilju poveanja produktivnosti),
3. industrijska psihologija (sposobnosti koje se zahtijevaju na radnom mjestu, testovi inteligencije);
4. teorija meuljudskih odnosa (Hotorn eksperiment);
5. bihevioristika nauka (potencirala znaaj individualnih karakteristika, stavova, potreba i motivacije).

52.) Opii osnovna znaenja pojma upravljanje ljudskim resursima.

Pojam ima etiri osnovna znaenja:
Nova nauna disciplina - Kao nauna disciplina, menadment ljudskih resursa predstavlja podruje
istraivanja i organizovanja znanja usmjerenog na razumijevanje, predvianje, usmjeravanje,
mijenjanje i razvoj ljudskih ponaanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno
organizacijama sa ciljem utvrivanja zakonitosti i stvaranja osnovnih pretpostavki, metoda i
postupaka upravljanja ljudskim resursima.
Menaderska funkcija - Posebna poslovna funkcija u Upravljanje ljudskim resursima posmatra se kao
upravljaka funkcija, kojom se objedinjuju redovne upravljake aktivnosti u oblasti zapoljavanja,
razvoja, nagraivanja i motivisanja zaposlenih.
Posebna poslovna funkcija u organizaciji - Upravljanje ljudskim resursima predstavlja novu poslovnu
disciplinu koja podstie humaniji odnos prema zaposlenima u procesu rada. Zaposleni, umjesto
objekta, postaje subjekat upravljakog procesa. Zaposleni uestvuju u kreiranju vizije, izradi strategije i
formulaciji ciljeva organizacije.
Nova poslovna filozofija - Menadment ljudskih resursa, kao specifina filozofija i pristup
menadmentu, ljude vidi kao najznaajniji resurs i potencijal i kljunu konkurentsku prednost. Prema
ovoj filozofiji, u fokus se stavljaju meki elementi upravljanja, pri emu ljudi zauzimaju sredinje
mjesto.

53.) Navedi i opii etiri osnovna cilja koje menaderi ljudskih resursa treba da postignu

Osnovu sveukupne aktivnosti menadmenta ljudskih resursa, predstavljaju etiri osnovna cilja koje menaderi
ljudskih resursa treba da postignu:

a) Ciljevi koji se odnose na zaposlene - Prioritetni zadatak menadera ljudskih resursa je

obezbjeenje odgovarajuih kadrova u skladu sa potrebama organizacije i njenim ciljevima.U tom
smislu, potrebno je kreirati organizacionu strukturu, uraditi tipove ugovora na osnovu kojih e biti
angaovane razliite grupe zaposlenih, odnosno spoljnih saradnika, izbor i razvoj kadrova koji
treba da realizuju svoju ulogu
b) Ciljevi koji se odnose na rad - Kako bi se postigli to bolji radni rezultati, menaderi ljudskih
resursa treba da ine napore na jaanju motivacije zaposlenih i njihove posveenosti poslu.
c) Ciljevi koji se odnose na menadment promjena - U veini organizacija, promjene ne nastaju
samo kao posljedica uticaja eksternih faktora, ve iz stalne potrebe za inovacijom. Promjene se
manifestuju u razliitim oblicima. One su nekad strukturalne prirode i zahtijevaju uvoenje novih
aktivnosti ili osoba, dok su one nekad kulturoloke, kao to su potreba za promjenom stavova,
filozofije ili ustaljenih organizacionih normi.
d) Administrativni ciljevi -Iako su administrativni ciljevi podjednako vani kao i prethodno
nabrojani ciljevi, oni se ne odnose prvenstveno na postizanje konkurentske prednosti. Oni su
administrativni usredsreeni na postizanje ostalih ciljeva. Za uspjeh organizacije, od velike je
vanosti da se vode evidencije o zaposlenima, njihovim radnim uspjesima, rezultatima obuke,
prisustvovanjima, rokovima i uslovima zaposlenja i sl.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 6

II kolokvijum

1. Napravi kritiki osvrt na tvrdo i meko upravljanje ljudskim resursima.

Tvrdo upravljanje ljudskim resursima podrazumijeva poslovno orijentisanu filozofija koja je fokusirana na takav
oblik upravljanja ljudima koji e obezbijediti dodatnu vrijednost za organizaciju. Na ljude se ne gleda kao i na
druge organizacione resurse, od kojih se povraaj moe ostvariti investiranjem. Zaposleni u organizaciji se
tretiraju kao ljudski kapital u koji se ulae radi ostvarenja organizacijskih ciljeva.
Meki model upravljanja ljudskim resursima svoje korijene nalazi koli ljudskih odnosa. Zaposleni se ne gledaju
kao objekti, ve subjekti upravljakog procesa. Za razliku od tvrdog upravljanja ljudskim resursima, meko
upravljanje ljudskim resursima podrazumijeva odgovoran pristup, kod kojeg se ljudi posmatraju kao
najznaajniji resurs organizacije i izvor konkurentske prednosti. Ulaganje u ljude daje najvei povrat investicija.
Zaposleni se ukljuuju u odluivanje, komunikaciju i druge aktivnosti koje imaju za cilj razvoj organizacije.

2. Navedi i opii kljune razlike izmeu menadmenta ljudskih resursa i kadrovske funkcije.

3. Opii odnos izmeu stratekog i menadmenta ljudskih resursa.

Strateki menadment ljudskih resursa oznacava novi pristup ulozi ljudskih resursa u stratekom menadmentu.
On ne podrazumijeva samo dugorocno planiranje ljudskih resursa, koje je uglavnom strateko, i kreiranje
funkcionalne strategije ljudskih resursa u kontekstu sveobuhvatnog procesa formulisanja organizacione
strategije, ve sasvim novu strateku dimenziju i pristup ulozi ljudskih resursa u stratekom menadmentu. Sam
pojam strateki- govori o znacaju koji se pridaje ljudima u formulaciji i primjeni poslovne strategije, stratekih
ciljeva i uspjenosti organizacije u promjenljivom poslovnom okruzenju.

4. Opii i objasni logiku vezu izmeu aktivnosti ljudskih resursa

5. Kako se definie, koja je svrha i zbog ega je znaajna analiza posla?

Analizom posla dobijaju se dvije grupe informacija: 1) Sadraj i karakteristike nekog posla i naini njegovog
obavljanja, 2) Vjetine, znanja i sposobnosti izvrioca koje su neophodne za uspjeno obavljanje odreenog
posla.

6. Koje vrste informacija se dobijaju analizom posla i za to su te informacije vezane?

To govori da su za gotovo svaki program ljudskih resursa potrebne informacije dobijene iz analize posla, bilo da
se radi o preoblikovanju posla (1), planiranju ljudskih resursa (2), selekciji (3), obuci (4), procjeni radne
uspjenosti (5), planiranju karijere (6), procjeni posla 7

7. Koji su efekti analize posla?

Efekti analize posla su sljedei:
- utvren broj izvrilaca za svako radno mjesto;
- utvreni uslovi za obavljanje posla;
- definisane relativne vrijednosti posla (da bi se obezbijedila pravednost u nagraivanju);
- definisan odnos nadreenosti i podreenosti;
- definisani opti principi i planovi rada;
- utvreni tehniki i drugi uslovi rada.

8. Koji se pojmovi najee susreu u analizi posla?

9. Navedi i opii neke od programa ljudskih resursa za koje je analiza posla znaajna.

10. Navedi i opii faze analize posla.

11. Napravi komparaciju izmeu optih i specifinih metoda analize posla.

U opte metode spadaju: metoda neposrednog opazanja; metoda intervjua; metoda upitnika.
U specificne metode spadaju: upitnik za analizu pozicija; upitnik za analizu menaderskih pozicija; metoda
kriticnih slucajeva.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 7

12. Opii metodu upitnika.
Upitnici su jedna od najee korienih metoda za prikupljanje podataka o poslu. Ovom metodom se pomou
standardizovanog niza pitanja zatvorenog tipa (ispitanik bira izmeu ponuenih pitanja) ili otvorenog tipa
(ispitanik odgovara na pitanja prema vlastitom nahoenju), koja su distribuirana u pisanom obliku odabranim
ispitanicima, nastoje se dobiti relevantni podaci o poslu.

13. Opii metodu intervjua.

Intervju se esto kombinuje sa drugim metodama za analizu posla. Metoda intervjua esto se koristi kao
alternativa metoda opaanja, posebno u sluajevima kada opaanje nije mogue ili nije funkcionalno.
Za intervju je potrebna dobra priprema koja podrazumijeva prouavanje posla kako bi se postavila odgovarajua
pitanja.

14. Koji znaaj ima planiranje ljudskih resursa i koja je njegova svrha?
Planiranje ljudskih resursa treba da preduzeu/ustanovi omogui da:
1) Smanji trokove kroz predvianje i usklaivanje ponude i tranje za ljudskim resursima, prije nego sto viak
ili manjak zaposlenih preraste u ozbiljan problem za organizaciju;
2) Optimizira upotrebu raspoloivih vjetina i znanja;
3) Unaprijedi cjelokupan proces biznis planiranja;
4) Identifikuje raspoloziva specifina znanja i vjetine, kao i tranju za njima;
5) Predvidi i analizira efekte alternativnih politika upravljanja ljudskim resursima.
Ova aktivnost ima kljucni strateki znacaj i predstavlja jedan od alata implementacije strategije i njenog
prevoenja u konkretne aktivnosti obezbjeenja potrebnih resursa. Predstavlja proces predvianja potreba za
ljudskim resursima na osnovu anticipiranih promjena u internom i eksternom okruenju, radi ostvarivanja
stratekih ciljeva. U tom procesu organizacioni ciljevi prevode se u odgovarajue ciljeve menadmenta ljudskih
resursa.

15. Objasni odnos strategije i planiranja ljudskih resursa.

16. Od ega se sastoji proces planiranja ljudskih resursa?

17. Od kojih faza se sastoji proces planiranja ljudskih resursa?

Proces planiranja ljudskih resursa obuhvata etiri meusobno povezane faze i to:
1) prikupljanje podataka o eksternom i internom okruenju;
2) predvianje ponude i tranje za ljudskim resursima;
3) usklaivanje ponude i tranje ljudskih resursa;
4) praenje, evaluacija i korigovanje plana.

18. Od ega zavisi odreivanje ciljeva plana ljudskih resursa?

Odreivanja ciljeva plana ljudskih resursa zavisi, s jedne strane od same organizacije, a s druge od
organizacionog okruenja. Ovim planiranjem omoguava se ostvarivanje brojnih ciljeva koji su znacajni za
organizaciju i zaposlene.

19. Napravi poreenje kvalitativnih i kvantitativnih metoda predvianja ponude i tranje.

- Kvalitativne metode imaju subjektivni karakter i zasnivaju se na procjenama. Pogodne su za male organizacije
ili organizacije koje tek uvode aktivnost planiranja, koje nisu u mogunosti da prikupe neophodne podatke ili
strunjake za korienje kompleksnijih matematikih metoda.
- Kvantitativne metode su objektivnije i zasnivaju se na raznim matematikim metodama i naunim
ekspertizama.

20. Koje programske aktivnosti se koriste za otklanjanje debalansa izmeu ponude i tranje?
Za otklanjanje debalansa izmeu ponude i tranje u praksi se koriste dvije vrste programskih aktivnosti: (1)
programi za rjeavanje suficita, i (2) programi za rjeavanje deficita ljudskih resursa

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 8

21. Koje vrste akcionih planova se koriste u planiranju ljudskih resursa?
Tu spadaju planovi o ponudi ljudskih resursa (1), organizacioni i strukturalni planovi (2), planovi o korienju
zaposlenih (3), planovi o obuavanju i razvoju menadmenta (4), planovi o evaluaciji (5), planovi o
nagraivanju (6), planovi o odnosu prema zaposlenima (7) i komunikacioni planovi (8).
22. Objasni znaaj evaluacije i korektivnih mjera.
Zavretkom plana ljudskih resursa proces planiranja se ne zavrava. Od posebne vaznosti je praenje realizacije
planiranog da bi se mogli uporeivati planirani sa ostvarenim rezultatima. Planovi treba stalno da se analiziraju i
koriguju u skladu sa novim okolnostima poslovanja.Planovi planiranja ljudskih resursa mogu biti kratkoroni,
srednjorocni i dugorocni. Osnovna svrha evaluacije planova ljudskih resursa jeste identifikacija odstupanja od
planiranog i uzroka tih odstupanja. Evaluacija planiranja ljudskih resursa ima svoju kvalitativnu i kvantitativnu
dimenziju.

23. ta se podrazumijeva pod pojmom regrutovanje?

Regrutovanje je direktan izraz politike i strategije zapoljavanja kompanije. Kroz ovu aktivnost oslikavaju se
osnovni stavovi menadmenta u odnosu na ljudske resurse.

24. Objasni reenicu: za organizaciju je vanije ta kandidat vremenom moe postati, a ne ta je sada.

25. ta se podrazumijeva pod pojmom filozofija realnog opisa poslova

Filozofija realnog opisa poslova oznaava savremeni pristup koji je posebno vaan u situacijama kada se biraju
kandidati za radna mjesta od izuzetne vanosti i kada je znaajno da se usklade potrebe organizacije i kandidata.
Na ovaj nain treba da se pridobiju kandidati koji e u organizaciji ostati due vrijeme.

26. Koje su prednosti i slabosti internog regrutovanja kandidata za posao?

Prednosti i slabosti internog regrutovanja
Zavisno od okolnosti, unutranji izvori regrutovanja mogu imati vie prednosti:
kompanija bolje poznaje prednosti i nedostatke kandidata;
kandidat bolje poznaje organizaciju i nain rada u njoj;
pozitivno djeluje na moral i motivaciju zaposlenih;
otvara se mogunost za napredovanje;
jaa percepciju o brizi organizacije o dobrim radnicima;
obino je bre i jeftinije;
oslanja se na ranija ulaganja u ljudske resurse;
bolje korienje potencijala zaposlenih korienjem njihovih sposobnosti na razliitim poslovima;
vea pouzdanost u procjeni kandidata;
jai osjeaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

27. Opii formalne i neformalan metode regrutovanja.

28. Opii alternativne naine regrutovanja.

29. Koji faktori utiu na izbor posla?

Brojni su faktori koji utiu na izbor posla. Kao to prikazuje slika III/11, tu spadaju:
- karakteristike kandidata;
- karakteristike posla; i karakteristike organizacije.

30. Objasni pojam i cilj selekcije ljudskih potencijala.

Selekcija je postupak kojim se primjenom unaprijed utvrenih i standardizovanih metoda i tehnika za odreeni
posao izabiru oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima.
Cilj selekcije ljudskih resursa je prognoziranje budue radne uspjenosti potencijalnih kandidata, minimiziranje
greaka u izboru kandidata za zaposlenje, kao i maksimiziranje uspjenosti zaposlenih i cijele organizacije.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 9

31. Objasni faze procesa selekcije.
Postupak selekcije sastoji se od sljedeih koraka:
1) Vri se analiza prispjele dokumentacije i trijaza prijava kandidata na osnovu zahtjeva poslova. Ova faza
selekcije veze se za prijavu kandidata u kojoj treba da su dokazi o ispunjenosti trazenih uslova. Vri se analiza
prispjele dokumentacije i trijaza prijava kandidata u skladu sa zahtjevima posla. Ovaj dio posla obavlja strucno
lice ili odjeljenje za ljudske resurse. Prijave koje ne ispunjavaju uslove ne ulaze u proceduru. Kandidati koji
ispunjavaju traene uslove ulaze u proceduru i mogu se testirati i/ili intervjuisati. Za kandidate koji su uli u uci
izbor vri se dalja provjera referenci.
2) Naredni korak je prvi intervju, kojeg uglavnom obavlja profesionalno lice osposobljeno za voenje te vrste
intervjua.
3) Za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta, organizuju se psihotestovi.
4) Kandidati koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta i koji prou preliminarni intervju, testove i sl.,
pozivaju se na detaljniji i dublji razgovor sa ekspertima, linijskim rukovodiocima i clanovima tima, poznat kao
dijagnosticki intervju. Kandidati koji prou detaljni intervju, nakon ljekarskog pregleda primaju se na posao.
5) Zavrni razgovor i ugovaranje posla s rukovodiocem nadlenim za donoenje odluke.
6) Kandidati koji prou detaljni intervju, nakon ljekarskog pregleda primaju se na posao

32. Koje generike standarde je neophodno zadovoljiti u procesu selekcije?

U procesu selekcije, potrebno je zadovoljiti nekoliko generikih standarda. Najee se navodi pet:
1 pouzdanost; 2. valjanost;
3. sposobnost uoptavanja; 4- korisnost
5. zakonitost.

33. Opii i objasni instrumente selekcije i prikupljanja relevantnih informacija.

U procesu selekcije, koriste se odgovarajui instrumenti, kao to su: test, intervju, preporuke, prethodno radno
iskustvo i sl. Instrumenti selekcije i prikupljanja relevantnih informacija mogu se podijeliti u dvije grupe: -
standardne (konvencionalne), i - alternativne (nekonvencionalne). U konvencionalne metode spadaju: prijava na
konkurs, biografija, diplome o obrazovanju, preporuke, psiholoki testovi, intervjui, testovi uzorka posla, probni
rad, situacijski testovi, procjene individualnih potencijala i medicinskih ispitivanja. U nekonvencionalne metode
spadaju: poligrafska ispitivanja, grafoloka analiza, testiranje na drogu, astrologija, i dr. Izmedju instrumenata
postoji razlika prema onome ta mjere, koliko kotaju, koliko esto se koriste u organizaciji, stepen uspjenosti u
prognoziranju ponaanja kandidata i sl.

34. ta predstavlja formular za prijavljivanje kandidata za posao?

Formular za prijavljivanje - predstavlja standardizovan upitnik, odnosno obrazac koji popunjavaju kandidati za
posao. Pored obrasca za prijavljivanje, od kandidata se obino trai da dostave svoj CV (Curriculum vitae).

35. Koje elemente najee sadri radna biografija kandidata?

Radna biografija kandidata najee sadri sljedee elemente:
ime, prezime, adresa, kontakt telefoni, mejl;
podaci o datumu i mjestu roenja, branom statusu, porodinim prilikama;
obrazovanje i profesionalni razvoj;
radno iskustvo;
profesionalni interesi, profesionalni planovi;
razlozi zapoljavanja i profesionalna oekivanja;
hobiji, interesi za slobodne aktivnosti;
imena ljudi koji bi mogli dati preporuku za posao;
socijalni odnosi i sl.

36. Koji su najei nedostaci u korienju preporuke?

Najcei nedostaci u korienju preporuke su:
a) veina kandidata u vrijeme njihovog prijavljivanja na oglas radi kod drugog poslodavca i ne zele da njihov
poslodavac zna da trae posao na drugom mjestu;
b) budui poslodavac moze da prokocka povjerenje kandidata ako trai preporuku prije ponude posla i njenog
prihvatanja;
c) u vrijeme kad je kandidat odabran, suvie je kasno da preporuka utice na izbor;
d) poslodavci obino uopteno daju preporuke, pa one najee sadre naziv posla, datum zapoljenja i razlog
odlaska.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 10

37. Opii metodu intervjua.
Intervju je prediktor koji se najee koristi u selekciji prijavljenih kandidata i obino je najvaniji dio procesa
selekcije. Intervjui nisu dobro sredstvo za mjerenje kognitivnih sposobnosti ili osobina koje se mogu ispoljiti tek
u duem vremenskom periodu, kao to su strpljenje, istrajnost, upornost, potenje i sl., i prije su usmjereni na
predvianje ponaanja, nego na stavove i vjetine. Smatra se da je intervju najbolji test za uoavanje socijalnih
vjetina, kao to su: komunikativnost, prijatnost, ubjedljivost, opte dranje i izgled

38. Koji su najznaajniji faktori koji utiu na rezultate intervjua?

Na rezultat intervjua utice vei broj faktora od kojih su najznacajniji: osobine i ponaanje kandidata (1), situacija
u kojoj se intervju provodi (2) i karakteristike intervjuera (3). Svi navedeni faktori imaju uticaj na konanu
odluku o tome da li kandidat odgovara zahtjevima posla.

39. Opii nestrukturirani, strukturirani i polustrukturirani intervju.

40. Navedi i opii najznaajnija obiljeja testova.

Testovi imaju neka znaajna obiljeja u koja spadaju validnost, pouzdanost i primjena i tumaenje (3).
Validnost - kada se govori o validnosti testova, menadere uglavnom zanima prediktivna validnost, odnosno do
kog stepena test moe predvidjeti budunost.
Pouzdanost testa (reliability of a test) predstavlja stepen do kojeg test konzistentno mjeri, bez obzira ta se
mjeri.
Primjena i tumaenje - testove treba da provode i tumae obuene i kvalifikovane osobe. Zakljuke iz rezultata
testa treba koristiti zajedno u kombinaciji sa drugim izvorima. Isto tako, upotreba zastarjelih standarda i
zastarelih testova moe voditi u pogrenom smjeru.
Test je mjerni instrument koji omoguava poreenje kandidata po odreenoj karakteristici. Testovi su
standardizovani u pogledu sadraja, bodovanja i administriranja.

41. Ambulanta porodine medicine je zdravstvena ustanova u kojoj se promocijom zdravlja, spreavanjem,
suzbijanjem, ranim otkrivanjem, lijeenjem bolesti i rehabilitacijom obezbjeuje primarni nivo zdravstvene
zatite.

42. Ambulanta porodine medicine ima sljedee karakteristike:

43. Dom zdravlja ima sljedee karakteristike:

- U domu zdravlja se organizuje obavljanje poslova imunizacije, higijensko-epidemiolokih poslova, poslova
laboratorije (biohemijska, hematoloka i stomatoloka) i poslova dijagnostike.
- U domu zdravlja se organizuje snabdijevanje lijekovima i medcinskim sredstvima ili se obezbjeuje
obavljanje tih poslova zakljuivanjem ugovora sa apotekom.
- U domu zdravlja se organizuje hitna medicinska pomo i hitni sanitetski prevoz.
- U domu zdravlja se organizuje preventivna i djeija stomatologija, a moe se organizovati i opta
stomatologija
- U domu zdravlja se mogu organizovati centar za fizikalnu rehabilitaciju u zajednici i centar za zatitu
mentalnog zdravlja

44. Zavod za sudsku medicinu je zdravstvena ustanova koja obavlja djelatnost u oblasti sudske medicine,
odnosno sudsko-medicinske dijagnostike i ekspertize, na osnovu obdukcija umrlog za potrebe suda,
medicinskog fakulteta i drugih lica.

45. Laboratorija je zdravstvena ustanova koja obavlja specijalizovane dijagnostike usluge u oblasti
hematologije, biohemije, imunologije, patohistologije i stomatologije, u skladu sa vaeim ISO standardima.

46. Zdravstveni sistem u RS organizuju i njime upravljaju tri najznaajnije institucije:

Zdravstveni sistem u RS organizuju i njime upravljaju tri najznaajnije institucije:
1. Ministarstvo zdravlja RS
2. Institut za javno zdravlje RS
3. Fond zdravstvenog osiguranja RS

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 11

47. Ministarstvo zdravlja RS ima sljedee karakteristike:
Ministarstvo zdravlja RS:
1. Odreuje zdravstvenu politiku
2. Donosi standarde za rad zdravstvene slube
3. Odreuje mehanizme kontrole kvaliteta i
4. Kontrolie kvalitet
48. Institut za javno zdravlje RS ima sljedee karakteristike:
Institut za javno zdravlje RS:
Prikupljanje podataka o zdravstvenom stanju graana i radu zdravstvenih ustanova
Analizu prikupljenih pokazatelja javnog zdravlja
Prijedloge mjera za poboljanje javnog zdravlja
Prijedlog godinjeg plana rada zdravstvenih ustanova
Razvoj i koordinaciju zdravstvenih informacionih sistema

49. Fond zdravstvenog osiguranja RS u svojoj aktivnosti je orijentisan na sljedee zadatke:

Republiki zavod za zdravstveno osiguranje zauzima znaajno mjesto u zdravstvenom sistemu RS. Ovaj zavod
je u svojoj aktivnosti orijentisan na sljedee zadatke:
Finansira funkcionisanje zdravstvene zatite na svim nivoima;
Ugovara pruanje usluga sa zdravstvenim ustanovama u javnom i privatnom sektoru;
Kontrolie sprovoenje obaveza preuzetih prilikom ugovaranja;
Definie osnovni paket zdravstvenih usluga.

VISOKA MEDICINAKA KOLA PRIJEDOR Stranica 12