1.

UVOD U ORGANIZACIJU

Pojmovno odreenje
Organizacija od gr. organon = alat, sredstvo za rad ili glazbeni instrument
lat. organizatiospajanje pojedinih dijelova u cjelinu, ustrojstvo ili organiziranje
Organizacija zapoinje s pojavom ovjeka (proizvodnog rada)
Pripadnost veem broju organizacija (obitelj, kola, posao, hobi)
Pojam organizacija

Proces organiziranja aktivnosti

Rezultat procesa organiziranja aktivnosti
Institucije (poduzea, klubovi i sl.)
Definicije organizacije:
o proces organiziranja
o rezultat procesa organiziranja
o pojedinci koji meusobno djeluju unutar organizacije

IRE: Svjesno udruivanje ljudi kojima je cilj da odgovarajuim sredstvima ispune odreene
zadatke s najmanjim moguim naporom na bilo kojem podruju drutvenog ivota
UE: udruivanje ljudi radi postizanja (privrednih) ciljeva
Prednosti i nedostaci organizacije i organiziranja
+
omoguava provedbu najsloenijih zadataka (npr. piramide, mostovi, zrakoplovi)
postizanje sinergijskog uinka (2+2=5)
skraivanje vremena proizvodnje (automobilska industrija danas i prije 100 godina)
smanjenje trokova rada (runo VS. automatizirano)
-
ljudi su na neki nain zatoeni (potivanje procedura)
podreeni poloaj (gubitak autonomije u poslu; nepostojanje ire slike posla)
razlika izmeu zadataka koji se moraju napraviti i elja pojedinaca (razliita
motivacija)

Vrste organizacija
Klasifikacija organizacija kao institucija
Vie kriterija klasificiranja:
veliina
djelatnost
proizvodi/usluge
funkcije koje obavljaju
ciljevi koji se ele ostvariti
orijentiranost na profit ili ne
vlasnitvo itd.
Profitne vs. neprofitne organizacije
Profitne organizacije: cilj maksimizacija profita
Neprofitne organizacije: cilj zadovoljstvo klijenata

Specifinosti neprofitnih organizacije:

Financiranje
Mjerenje uinkovitosti?
- Kvalitativna mjerila uspjenosti neprofitne organizacije jesu:
1. Rast neprofitne organizacije
2. Zadovoljstvo osoblja
3. Poveanje broja donatora i financijska pouzdanost
4. kvaliteta proizvoda/usluga
5. Investicije u nove programe
6. Prihvaanje programa od strane donatora
Interesno-utjecajne skupine (donori i volonteri)

2. NAELA ORGANIZACIJE
Organizacija
Poinje s pojavom ovjeka
-koritenje primitivnih sredstava
-povezivanje s drugim ljudima kako bi se
zajedniki smanjila ovisnost o prirodi
-ovjek dio mnogih organizacija

Definiranje organizacije
Razliita shvaanja organizacije:

- u irem smislu (svaki oblik udruivanja ljudi radi postizanja zajednikih ciljeva);
u uem smislu (svaki oblik udruivanja radi postizanja privrednih ciljeva)
- znanost; vjetina
- stanje; proces
- bavi se ljudima; bavi se skladnim povezivanjem ljudi i sredstava
- uspostavljanje hijerarhijskih rukovodnih odnosa; regulira ivot i rad svih
pripadnika zajednice
Organizacija udruivanje ljudi kako bi se odgovarajuim sredstvima ispunili zadaci i
ostvarili ciljevi organizacije uz najmanje mogue napore.
Suvremeni tehnoloki razvoj i informatizacija omoguili:
- unapreenje ivota i rada u svim drutvenim
aktivnostima
- uporabu fleksibilnijih organizacijskih oblika
- povezivanje sve veeg broja ljudi i premoivanje
prostorne udaljenosti
- uporabu novih sredstava za rad, predmeta rada i
materijala
- sustavnu uporabu akumuliranog znanja i iskustva
Organizacija kao znanstvena disciplina
Samostalna znanstvena disciplina nastala kombinacijom vie disciplina drutvena
znanost:
- sociologije i psihologije (bavi se odnosima meu ljudima unutar razliitih skupina;
njome se bavio odreeni broj sociologa i psihologa)
- politikih znanosti (organizacijska komponenta politikih tvorevina vana; najranija
istraivanja organizacije radila su se u okviru politikih organizacija -drava, crkva,
vojska)
- ekonomije (cilj organizacije je otkriti naine postizanja to boljih rezultata uz to
manje trokove imbenika rada)
Znanost istrauje zakonitosti u prirodi i drutvu s ciljem da se rezultate koriste za stalno
unapreenje materijalnih i duhovnih vrijednosti ovjeka
Naela organizacije
- Osnovni princip, pravilo
- Razlike od autora do autora
- Sistematizacija principa je potrebna (teko je pretpostaviti da specifinosti poduzea
negiraju potrebu za uopavanjem i utvrivanjem zajednikih postavki)
H. Fayol naela:
Podjela rada
Autoritet
Disciplina
Jedinstvo nareivanja
Jedinstvo upravljanja
Podinjavanje pojedinanih interesa opim
Nagraivanje
Centralizacija
Hijerarhija
Nareivanje i red
Pravinost
Stalnost osoblja
Inicijativa
Udruivanje, ujedinjavanje i ujednaavanje osoblja

Najvanija naela organizacije

Podjela rada i specijalizacija
- njome se postie vea racionalnost i efikasnost
- poveava se radni uinak zaposlenih
- mogu se realnije planirati i pratiti rezultati rada
- treba imati svoje granice
Povezivanje resursa proizvodnje i koordinacija
- povezivanje - uspostavljanje veza i odnosa
izmeu i unutar resursa
- koordinacija usklaivanje resursa i rada radnika
koji su angairani u realizaciji zadataka
(horizontalna i vertikalna)

Najvanija naela - nastavak

Naelo dobrovoljnog ukljuivanja u organizaciju (najvei stupanj kad su integrirani
ciljevi zaposlenika i poduzea)
Standardizacija i tipizacija (definicija)
- rezultat standardizacije je standard tj. tehnikoekonomski propis
- zakonski i interni
- standardima se propisuju: oblik, kvaliteta, dimenzije, teina i funkcionalnost proizvoda
(usluge), te tehniki postupci za njihovu izradu; sadraj i oznaavanje proizvoda; projektna i
tehniko-radna dokumentacija; nain pakiranja, rukovanja i transporta proizvoda; uzimanje
uzoraka, njihovo ispitivanje, uvanje i sl.
- tolerancija (doputeno odstupanje od propisanih svojstava)

Najvanija naela - nastavak

Tipizacija - smanjivanje broja standardiziranih proizvoda na odreeni broj tipova
proizvoda koji zadovoljavaju raspon potreba poduzea (vezano za racionalnost proizvodnje i
potrebe komitenata poduzea)
Centralizacija i decentralizacija
- centralizacija rukovoenje i upravljanje na vrhu organizacijske strukture, nia
rukovodea mjesta podreena su viim do najmanjih pojedinosti, svako mjesto na ljestvici
ima tono utvrene zadatke, manji broj poslova po zaposlenom
- decentralizacija upravljanje i rukovoenje preneseno na nie organe koji imaju odreenu
samostalnost u obavljanju zadataka, obogaeni poslovi

Prethodna prouavanja organizacije

Saznanja o organizaciji 3000 godina p.n.e.
Stari Egipani i Babilonci (velike graevinepiramide,sustavi za navodnjavanje i sl.)
Pisani dokumenti - Hamurabijev zakonik (popis stanovnitva, organizacija dravne
uprave, javni radovi, inventura, visina zarade u naturi)
Prvi zapisi u Europi kod Grka (ustavi gradova-drava)
Kod Rimljana zapisi koje su napisali Katon i Veron
Kasni feudalizam Leonardo da Vinci (prouavao planiranje i racionalizaciju putem
podjele rada); Galileo Galilei (prouavao prirodu umora)
Teoretiari klasine politike ekonomije (razvili teoriju vrijednosti, omoguili
istraivanje odnosa meu elementima proizvodnje)
Klasici marksizma (prouavali podjelu rada, specijalizaciju, kooperaciju i povezanost
radnih procesa)
Babage (podjela rada i specijalizacija, studij vremena i pokreta, praenje trokova i uinaka
-racionalnost)
Poor (naela organizacija, komunikacije i informacije)
 3. TEORIJE ORGANIZACIJE
o Klasina teorija
o Neoklasina teorija
o teorija meuljudskih odnosa
o teorija ljudskih potencijala
o teorija organizacijskog ponaanja
o Moderne teorije

Klasina teorija organizacije

SAD (mikroorganizacijski pristup, metoda indukcije)
Glavni predstavnik F.W. Taylor
Upravljanje pogonom 1903. godine, Principi znanstvenog upravljanja, 1911.
godine
Prouavao radno vrijeme radnika i pokrete pri radu
Podjela rada izmeu radnika i rukovoditelja
Prouavao rad najboljih radnika i na temelju njega postavljao norme; stimulativno
plaanje
Smatrao da se moe ostvariti visoki uinak i visoke plae uz niske trokove rada
(slaganje izmeu radnika i rukovoditelja)
Uveo funkcionalni sustav upravljanja 8 rukovoditelja, 4 u pogonu (za disciplinu,
reim rada strojeva, kontrolu kvalitete, odravanje), 4 u pripremi (izdavanje materijala,
izrada uputa za rad,
odreivanje vremena izrade, praenje trokova)

Taylorova 4 naela:
Uporaba istinske znanosti umjesto oslanjanja na iskustvo
Prenoenje rezultata znanstvenih istraivanja na radnike
Selekcija radnika na znanstvenim osnovama i njihovo sustavno obuavanje za rad
Podjela rada izmeu radnika i rukovoditelja

Kritike F. W. Taylora
Od strane radnika (eksperimentirao s najboljim radnicima, smatrao da sindikati nisu
potrebni)
Od strane rukovoditelja (prisiljavao ih je na dodatne napore i naputanje tradicionalnog
upravljanja).
Najvea zasluga prvi je sustavno i na znanstvenim osnovama analizirao ljudski rad

Klasina teorija u SAD-u (F. W. Taylor) Implikacije

Visoka podjela rada kako bi se poveala uinkovitost
Postavljanje visokih ciljeva i plaanje prema uinku za njihovo ostvarivanje
Znanstvena analiza metoda rada (studij vremena i pokreta)
Odabir najprikladnijih osobe za odreeni posao s obzirom na njihove sposobnosti
Opis radnog mjesta jasan i precizan; menader mora planirati i kontrolirati posao
radnika

Klasina teorija u SAD-u Henry Gant

Osmislio Gantovu kartu (Gantogram) grafiki prikaz planova odvijanja aktivnosti u
vremenskom tijeku kako bi se minimizirali zastoji, gubitak vremena i utroci
Predlagao da radnici s manjim podbaajem norme primaju punu plau (humanizirao
Taylorov sustav plaanja)
Klasina teorija u SAD-u
Frank i Lilian Gilbreth
- Studij vremena i pokreta prosjenih radnika
- Identificiranje uzroka umora, traenje naina za eliminiranje iznimno zamarajuih
pokreta
- Monotonija na poslu ne uzrokuje toliko nezadovoljstva kao nezainteresiranost uprave
za radnike
Henry Ford
- Uveo tekuu vrpcu
- Specijalizacija

Kritike klasine teorije u SAD-u

Dehumanizacija i previsoka podjela rada
Zanemareni socioloki i psiholoki utjecaji na ponaanje radnika
Uniformni pristup radniku
Zanemarivanje ideja radnika
Donoenje operativnih i tehnikih odluka na viim razinama to optereuje vie
razine
Preveliko pojednostavljenje posla moe dovesti do smanjenja vjetina
Najbri nain obavljanja posla ne mora biti najuinkovitiji
Neke poslove je teko mjeriti

Klasina teorija organizacije u Europi

Makroorganizacijski pristup i metoda dedukcije
Glavni predstavnik H. Fayol
Glavno djelo Ope industrijsko upravljanje 1916.
Prvi je napravio sistematizaciju principa (jedinstvena t. upravljanja, uveo je
funkcionalno jednostavniji sustav rukovoenja)
Poslovanje poduzea podijelio u 6 osnovnih funkcija: tehniku, komercijalnu,
financijsku, raunovodstvenu, sigurnosnu i administrativnu (predvianje, organiziranje,
komandiranje, usklaivanje i kontrola)
Prouavao raspon rukovoenja (na najnioj razini 1:15, na viim razinama 1:4-5)

Klasina teorija u Europi - Max Weber

Birokratska organizacija (visok stupanj podjele rada, svaki lan ima tono utvren
poloaj obveze i dunosti; stroga hijerarhija i formalizacija odnosa)
Prednosti:
- Ovlasti i odgovornosti jasno definirane
- Odnosi su predvidivi
- Mogunost napredovanja na temelju tehnikih strunosti
- Sigurnost radnog mjesta i manje samovoljnog otputanja
Nedostaci:
- Velika koliina papirologije
- Nema poticaja za inicijativu, ideje i promjene
- Prevelika propisanost radnog mjesta ograniava
samostalno razmiljanje i djelovanje
- Ogranien utjecaj zaposlenika na proces odluivanja
- Sporo donoenje odluka
Neoklasina teorija teorija meuljudskih odnosa
-30-ih godina 20. stoljea
-Klasina teorija nije mogla ponuditi rjeenja
-N. t. razvili industrijski sociolozi i psiholozi
- O. Sheldon 1924. nagovijestio potrebu za promjenom
-E. Mayo zajedno s F. J. Rotschlisbergerom i W. Dicksonom u pogonu Hawthorne
kompanije Western Electric (1927-1932)
-Eksperimentima analizirali utjecaj uvjeta rada (svjetlost na radnom mjestu, dnevni
odmor, duina radnog dana) na radni uinak te utjecaj odnosa rukovoditelja na ponaanje
radnika

Neoklasina teorija teorija meuljudskih odnosa

E. Mayo i suradnici
Istraivanja:
- Ponaanje radnika ovisi o drutvenim i organizacijskim uvjetima rada
- Na produktivnost utjee stil rukovoenja (treba biti usmjeren ljudima), povezanost
grupe i zadovoljstvo poslom
- Stroga kontrola negativno utjee na ponaanje
- Grupa jae usmjerava ponaanje lanova grupe, nego uvjeti rada
- Radnici e prije prihvatiti standarde koje donosi grupa, nego one koje donose
menaderi
- Naglaena je vanost vrijednosti, emocija i ideja
- Osim plae kao faktora motivacije, vane su socijalne potrebe, osjeaji i stavovi

Kritike teorije meuljudskih odnosa

Ne uzima u obzir utjecaj ireg okruenja
Na uzima dovoljno u obzir ire strukture u
okviru kojih grupe djeluju
Preuveliava predanosti i elju zaposlenika za sudjelovanje u odluivanju, inicijativi i
samokontroli
Pojednostavljena i previe altruistina teorija

Neoklasina teorija teorija ljudskih potencijala

McGregor - teorija X i teorija Y
Likertov - participativna teorija
- najvaniji zadatak menadera je upravljanje ljudskim potencijalima
- Organizacija treba biti temeljena na sustavu meupovezanih grupa
- Vaan je participativni menadment
Argyris teorija interpersonalne kompetentnosti
- Izvor kompetencija organizacije je u ljudima tj. kompetentnosti i motivaciji ljudi
 Argyris teorija interpersonalne kompetentnosti
OD
- ovjek je lo, on se svodi na par ruku
- Nema ulaganja u razvoj i promjene
- Standardizacija i unifikacija
- Spreavanje izraavanja emocija
- Propisano ponaanje
- Autoritet na temelju poloaja
- Nepovjerenje
- Centralizacija informacija
- Konkurencija
- Izbjegavanje rizika
KA
- ovjek je dobar, on je cjelovita
linost
- Ulaganje u razvoj ljudi i promjene
- Priznavanje razliitosti
- Doputeno izraavanje emocija
- Autentino ponaanje
- Autoritet na temelju znanja
- Povjerenje
- Decentralizacija informacija
- Suradnja
- Preuzimanje rizika

Neoklasina teorija teorija organizacijskog ponaanja

Koristi saznanja sociologije, psihologije, antropologije, ekonomije
Organizacijsko i individualno ponaanje su povezani
Istrauje se: mo, konflikti, kultura, organizacijska dinamika i promjene
Organizacija je politiki sustav koji odreuju mo i interesi

Moderne teorije organizacije

60-ih godina 20. stoljea
Produbljuje istraivanje imbenika koji utjeu na ponaanje radnika, humanizira
rukovoenje, posveuje pozornost komuniciranju te odnosima dijelova i cjeline
Najvea promjena je decentralizacija (do odreene granice) suprotno klasinoj teoriji
Poduzea postala sloenija, usklaivanje rada kompliciranije, donoenje odluka tee
Akcije menadera postaju meusobno ovisne ukazuje se na potrebu skupnog
odluivanja
menadera, ponegdje se u odluivanje ukljuuju i radnici (participativno odluivanje)
Nisu odbaene osnovne postavke tradicionalne teorije, ali su uvedene odreene izmjene

Moderne teorije organizacije

P. Drucker, H. Simon, G. March, I. Ansoff
Sistemski (kibernetski) pristup N. Wiener
Kontingencijski pristup
Teorija odluivanja
Matematiki pristup
Pristup organizacijskog ponaanja

Moderne teorije Sistemski pristup

Integrativno promatranje sustava kao tehnikog i socijalnog sustava
Poduzee je sloeni, dinamiki i otvoreni sustav koji transformira inpute u outpute,
sastavljen je od podsustava te je podsustav veeg sustava,
Sustavom treba upravljati kao cjelinom, ime se postiu bolji rezultati nego
optimiziranjem pojedinih dijelova, naglaavaju se interakcije podsustava
Njegove aktivnosti se mogu kontrolirati, treba spoznati vezu izmeu uzroka i
uinaka
Treba pratiti to se deava u okruenju i prilagoavati se
Kritika: apstraktan i nedovoljno primjenjiv, vie nain miljenja
Moderne teorije Kontingencijski pristup
Svaka situacija je drugaija pa joj treba pristupati na poseban nain
Nema univerzalnih rjeenja u menadmentu, ve ih treba prilagoditi kontingenciji
(tipu
situacije)
Potrebno je procijeniti kontingenciju (prepoznati kljune imbenike) i prilagoditi
odgovarajue tehnike i mjere
Vane kontingencije su : industrija i tehnologije (odreuju razinu sloenost) te
okruenje (odreuje razinu stabilnosti).
Vrste okruenja mogu se kategorizirati

Kritike teorije kontingencije

Nepostojanje opih principa koji bi bili ire primjenjivi
Uspjena primjena trai veliko iskustvo i trening menadera
Mnogo je imbenika koji odreuju situaciju i teko je prepoznati kljune

Najnovije tendencije u razvoju organizacije

Za sve vei broj industrija okruenje je turbulentno
Sofisticirane komunikacije, transport i kompjutorske tehnologije
Globalizacija
Dominacija uslunog sektora
Znanje i informacije proizvodni imbenik
Brzi tehnoloki razvoj
Globalni problemi okolia
Promjene sve turbulentnije, konkurencija sve jaa, a resursi oskudniji i skuplji
Promjene u poduzeima (bra automatizacija, informatizacija, bolja struktura
zaposlenih, drugaiji meuljudski odnosi, demokratizacija upravljanja)
Razvijeni novi organizacijski oblici (T-organizacija, mrena, virtualna organizacija,
ameba, lean (vitka) proizvodnja itd.)
Trae se organizacijska rjeenja jedno od njih je upravljanje potpunom kvalitetom
i reinenjering poslovnih procesa