20190107 / OB / Motivation

Agenda

동기부여 이론

초기
Maslow’s Hierarchy of Needs
★ XY
★ McClend의 욕구이론
X 2요인이론(Hertaberg)

현대
★ Self-determination theory 자기결정이론
- Cognitive Evaluation Theory
X Job Engagement
★ Goal Setting theory – eg. MBO
★ Self-efficacy theory
- Social Cognitive Theory
★ Reinforcement theory 강화이론
★ Equity Theory 공정성이론
★ Expectancy

Chapter 8은 디테일, 결국 핵심은 직무 설계 및 보상 체계. 엄밀히 분류하자면 조직행위론 보다는

다른 과목. 핵심 영역을 벗어나서 인사관리론l. 그래서 건너뜀

(현대 이론 위주로 이해.)

# 동기부여란 무엇인가?

목표 달성 위해 개인이 얼마나 올바른 방향으로 노력을 보이고, 얼마나 consistent하게 지속적으

로 하는지.
세 가지 요소가 있어야 함: 1) 강도 2) 방향성 3) 지속성
사람에 따라 motivation level vary. 성격 emotion 같은 개인특성, context. 내 일이 얼마나 재미있
는지 등.
# Performance Equation (책에 없는 것) (이건 외우세요)

Performance = Motivation (want to do the job)

+ Ability (able to do the job)
+ Environment (resources)

 성과가 잘 나려면 1) 내가 능력이 당연히 있어야 하고, 하지만 조직에서의 성과는 능력뿐만
아니라 추가적으로 2) 동기가 있어야 함. Motivation을 끝까지 가져가기가 너무 힘듬. 내가 처한
환경이 얼마나 동기와 역량을 갖고 하는 일에 얼마나 많은 support가 되는지에 따라 보통 성과가
결정이 된다.

# 동기부여에 대한 초기이론 (요즘 잘 안 쓰임)

초기이론이라 많이 중요하지는 않지마 몰라서는 안되는 부분들
시험에서는 많이 안냈었다.
사회심리학 조직행위론 배운 사람은 매슬로우 / X,Y와 욕구이론은 무조건 알아야. 2요인 이론은 그
냥 참고하세요. 슬라이드 수정함.. 다시 뽑기

매슬로의 욕구단계론: 피라미드 형태

밑의 욕구 충족 되어야 위의 욕구 충족됨.

1) 생리적: 의식주, 성적인 문제, 인간의 가장 기본적인 욕구가 생리적 욕구, 충족되면
2) 안전: 내가 얼마나 보호 받을 수 있는지
3) 사회적 욕구: 소속감. 우정 등
4) 존경: 누군가로부터 존경을 받고 싶은..
5) 자아실현:

 핵심: 전 단계 hierarchy 충족되지 않으면 인간은 다음 단계의 욕구로 갈 수 없다. 반드시 욕구

는 층계에 따라 올라간다.

# Theory X*Y
X이론 – 인간 일 싫어하고 게으르고 책임 회피하기 때문에 일하도록 가정해야 한다. 이런 차원으
로 (동기부여가 되지 않은 상태)

Y이론 – 인간은 일 좋아하고 책임감 갖고… 동기부여가 된 상태다. 스스로도 지시를 할 수 있다?
스스로 잘 일을 해낼 수 있다. 동기부여가 될 수 있다.
고차원 욕구가 개인을 지배

 Maslow 위의 3개가 아래가 충족되지 않더라도 개인을 지배할 수 있다.

# 매클랜드의 욕구이론 (초기이론 중에서 아직 적용되고 있는 것, 현상을 잘 표현함)

 욕구를 위계적으로 접근한 것이 아니라 인간의 욕구가 3가지로 나뉘고, 각 개개인은 3가지 차
원에서 높고 낮음을 보인다라는 접근 방식. 매슬로우 욕구 단계론과는 완전히 다른 방식의 이론.

3대 욕구
1) 성취 achievement – 뛰어나고자 하는, 목표가 있으면 반드시 성취해내고자 하는 욕구 ex) 서울
대는 기본적으로 다 높겠지. 주어진 일이 있으면 해내고 인정받고 앞서가는 for 개인의 목표
2) 권력 power – 인간의 근원적인 욕구를 생각해보면 누군가를 조종할 때의 쾌감이 있다고??? 이
욕구를 조직에서 사람을 다뤄봤지만 이런 니즈를 못 느꼈지만 육아에서 ㅋㅋㅋㅋ 이끌었을 떄 따
라온다는 것을 느끼면 쾌감을 느낀다? ㅇㅇ.. .
3) 친교 affiliation – 인간과 상호작용하고 대인관계를 좋게 가져가고 싶은, 그 안에서 자기 만의
것들을 충족시키려는 친교 욕구도 있음

# 조직에서는 어떤 욕구가 많아야 성과가 좋은가? (3대 욕구에 성과 적용)

권력욕구와 친교욕구도 중요하지만 연구 결과 achievement가 좋은 성과를 내는데 강한 상관관계
를 갖고 있더라. 기본적으로 성취욕구와 연계되는 다른 이론들과 연결지어보자면
 너무 쉬워 보이는 일보다 자기 능력보다 challenging 한 것을 하면 need for achievement가 더
강하게 발휘되어 더 좋은 성과를 가져간다.
 개인적 책임감도 높아지고, 피드백을 많이 주는 태스크를 좋아하고 (내가 더 빨리 성취하려면
피드백을 더 많이 받아 빨리 성취할 수 있음)
 리스크가 너무 많으면 성취 욕구가 과부하가 걸려 성취욕구가 activate이 안될 것
 성취욕구가 적정 수준에 이르렀을 때 maximum으로 발휘된다.

#2요인이론
내재적 요소 – 직무만족 관련 / 외재재ㅓㄱ 요소 – 불만족

 초기이론정리
- 매클렌드 제일 많은 지지 / BUT, 초기이론으로 분류되면서 발전이 없었음. 원래 주장, 우리 잠재
의식에 세 가지 욕구가 있지만, 잠재의식을 어떻게 측정해? 이론에 대한 깊이 있는 연구는 이어
지지 못했음. 초기 이론으로 남아있는 것 같음.
현대 이론 정리 (동기부여 8문제, 별표 하나 씩) (25분부터)

# Self-determination theory (초기이론 중 intrinsic vs extrinsic theory에 대한 이해 없이는 자기결정

이론 이해가 쉽지 않아)

I vs E 로 설명해야 함.
나는 공부를 한다.
1) 공부가 너무 재밌다. 부수적인 동기를 다 빼고 그 자체가 너무 즐거워서 한다. (intrinsic)
2) 칭찬을 받고 싶기 위해, 좋은 대학, 좋은 회사를 가기 위해, 돈을 많이 벌기 위해 (extrinsic)
(내 행위가 외부의 요구를 충족시키고, 부수적인 동기들을 달성하기 위해 하는 경우 extrinsic
motivation 이라고 함)

가운데…

# Ryan & Deci, 2000

인간의 모든 욕구는 내재적 욕망, 외재적 욕구로 나뉜다. 내재적 욕망은 inherent satisfaction,
enjoyment 너무 신나서 하는 것. 외재적 보상은 공부 자체가 아닌 공부와 별도의 다른 outcome
들을 얻기 위해서 행동을 할 때 extrinsic motivation이라고 합니다.

내재 / Cognitive Evaluation Theory (오래됨) 핵심: 내가 스스로 자립심을 갖고 스스로 일할 수 있

는 센스를 느끼면 그 때 진정하게 사람을 움직일 수 있다.
 이 공부를 하는게 나의 커리어 성공을 위해 가치 있는 일이라(내재)
 훌륭한 대학에 가고 좋은데 취업을 하여, 꿈꾸어 왔던 일을 이루고 싶어서(내재)
 공부 자체가 좋은 것과는 다소 떨어져 있고 완벽히 외재적인 보상만을 이야기하지는 않음. 외
재적 보상인 커리어 성공이 내재적인 가치와 mix가 되어 있는 상태.
그런 차원에서 외재적인 보상은 정도의 차이가 있다. 극단적으로 보상만 요구할 수 있지만 내재
적과 외재적 욕구가 autonomous 정도에 따라 여러 spectrum에 따라서 다양하게 나타날 수 있다.

Self-determination theory
자신의 행동에 대한 통제력을 갖고 있을 때 motviation이 생긴다.
사람은 기본적으로 intrinsically motivated 되어있을 떄, 외재적인 보상으로 행동을 하더라도,
intrinisic motivation을 어떻게든 가지고 있을 떄 동기부야가 된다. 완벽한 E 보상으로 어쩔 수 없
이 일을 할 경우 기본적으로 인간은 동기부여가 감소된 상태에서 행위를 할 수 밖에 없다.

 결론: 내재 + 내재/외재 믹스 된 상태에서만 동기부여가 된다. Only E 보상으로는 동기부여가

안된다. 이 이론과 이 이론을 뒷받침 해주는 연계된 이론을 cognitive evaluation theory라고 함.
이 이론이 다 비슷비슷한 내용을 가지고 있는데 굳이 비교하자면
CET는 과거의 내재적으로 보상되어 왔던 행동들에 대해서 갑자기 E 보상이 주어졌을 경우, 그 E
보상이 그 사람을 통제하기 위한 것으로 보인다면 동기부여 수준이 감소하게 된다. 기본적으로,
누군가 내게 일을 줄 때 인지적 평가를 한다. 이것이 나를 평가하기 위한 것인가? 나의 intrinsic
motivation을 강화시키려는 격려인가? 전자인 경우는 동기부여가 확실히 떨어진다. 두 이론의 차
이를 파고 들라는 의미는 아님 ㅋㅋㅋ

자기행동에 대한 통제력이 있다고 느낄 때  개인의 역량 증대, 타인과 발전된 관계 형성 속에

서도 자기결정이론이 잘 쓰이고 있다.

# 동기부여 이론은 어떻게 다른 사람 하여금 일하게 하는가? 인사관리의 보상과 밀접한 관계를
가질 수 밖에 없음. 모든 조직에서 어떻게든 내게 어떤 보상을 줄지 고민을 하게 됨. 보상이 동기
부여를 일으키는 가장 확실한 수단이기 때문에. 그런 차원에서 , SDT는 보상과 연결지어 많은 연
구가 이루어짐. 보상은 금전적인 것만 포함하는 것이 아님. SDT에 의하면 돈만 쥐어주게 된다면,
그것만으로는 동기부여 불완전함. 금전이 아닌 보상을 어떻게 주느냐를 고민할 때 SDT가 매우 잘
쓰이고 있다. 정답은 없다. 결국에는 조직이 처한 상황과 보상을 주려고 하는 대상의 특성들에 따
라 다양. 그렇기 때문에 CH 8을 다루지 않는 이유가 너무 깊어서.

Ex) 영업사원인데 신나게 일하는 사람에게 fee를 주었다.. SDT에 의하면 외재적인 보상으로 생각해
서 motiv가 떨어질지, 내재적 욕망을 더 강화하는 보상인지? 사실, 케바케이다. 내가 일을 잘하고
있다는 것을 피드백 받는 느낌으로 인식한다면 외재적 보상인 돈도 내재적 욕망을 강화시키는 좋
은 수단이 될 수 있다. 하지만 어떤 사람들은 내가 좋아서 하는 일인데 돈으로 컨트롤 하려고 하
지, 내가 실패하면 돈 도로 가져가려나? 복잡한 현상.
Ex2) 강압적인 제약이라고 느껴지는 순간 일의 흥미 감소

한가지 같은 보상인데 조직의 상황, 받는 사람의 인식 방식에 따라 vary. 그래서 Manager의 고민

이 시작됨
 이론적인 정답: 자기 일치성을 높이는 방법으로 내재적/외재적 보상을 적절히 제공한다.
자기일치성: 보상을 받는 대상이 목표로 추구하는 것들, or 관심을 갖고 있는 분야, 가치 있다고
생각하는 분야와 일치하도록 보상을 주는 것이 가장 적절함. 당연함 BUT 어려움. 모든 조직이 규
모가 작으면 개개인이 원하는 것이 파악되겠지만 대기업은 개개인의 가치를 알 수 업성. 내재적,
외재적 보상을 모두 믹스해서 주고 있는듯!

# 직무열의 (시험 x)

워라밸 따윈 없다 ㅋㅋㅋ

# 목표 설정 이론 (모든 보상이 여기서 결정됨.)

목표 – 시그널이 된다. 종업원에게 어떤 것을 해야 하는지 알려주고, 얼마만큼 노력을 해야 그 목
표를 달성할 수 있는지에 대한 감을 준다. 목표라는 것은 매우 중요하다.
조건: 개인은 목표가 있으면 노력한다. (조직에서는 이 전제조건이 흔들리기도 한다…)
구체적인 목표, 살짝 어려운 목표, 난이도 상관 없이 잘 받아들일 수 있는 목표, 목표만 주어주고
알아서해가 아니라 잘 해나가고 있다 등의 피드백이 있어야지 더 높은 성과가 있더라. 그런 연구
들을 뒷받침하는게 목표 설정 이론이더라.

성과에 영향을 주기 위해 필요한 요건 (크게 세가지로 묶어 보면)

1) 목표 몰입
- 구체적인 목표, 측정가능, 달성가능, 관련성 있는 목표로 주어졌을 때 몰입을 더 잘한다. 목표를
세우는 모든 과정, 목표 세우는 것을 전달하는 모든 과정, 목표가 행동으로 잘 이어지고 있는지
관리하는 과정을 목표 몰입으로 잡았다.
목표설정 (specific, measurable, attainable, relevant) Time-bounded: 무제한의 기한이면 일을 안한
다.
모ㄱ표전달 과정: public하게 공표되엇을 때 더 효과적, 수행할 사람과 함게 self-set한 것이라면
성과와 연관이 커짐. Sdt에 근거하자면 목표를 만들어내고, 달성하는 모든 과정에 내가 통제할 수
있는 여지가 있다고 느껴질 경우에 더 동기부여가 된다.
피드백: 목표전달로 끝나는게 아니라 follow-up이 잇어야 한다.

2) 과업 특성 *****
단순할수록, 목푝 설정이론이 더 적합하게 작용한다. 너무 복잡한 태스크라면 목표를 구체화하기
도 힘들어지고, Creative한 novel한 task는 목표를 주기 힘들어. 아이디어 창출하는 것이 일인 사람
들에게 10분 내에 세계 3대 혁신 아이템 생각해내라라고 할 수 없음. WEll-learned 잘 학습이 되
어있는, 절차에 따라 할 수 있는 일들, 이미 표준화 되어 있는 일들이 목표 설정이론과 잘맞는다.
Independent하게 // 달느 부서와 타인과 상호작용하게되면 변수가 생긴다. 혼자하는 것이 목표
설정하는 부분이 좋음

3) 국가 문화
개인주의 성향 강한 나라가 목표 설정이론이 더 맞더라. 집단주의는 group-based goal을 주면 더
적합할 수 있지만, 개인의 goal을 강조할 경우 큰 성과의 영향은 없더라.
Power distance. High PD 컬쳐에서 아무래도 성과의 영향이 크더라. 높은 사람이 시키니까.

 그래서, 목표설정이론에 서브로 딸려오는 이론인데 promotion foucs, prevention focus

Promotion: 목표 추구 과정에서 사람마다 어떤 생각을 가지고 자기를 통제하는지 살펴봤더니 크
게 두가지
Promotion: 향상 초점. 어떻게 하든 목표치로 더 가까이 갈 때 발전되고, 더 개선된 방향으로 나
아갈 수 있게끔 간다.
Prevention: 예방 초점. 목표를 달성하기 위해 의무만 꼼꼼히 이해. 원하는 목표에서 조금이라도
벗어나는 것은 피하려고 한다.
Ex) 목표 있을 때 어떤 사람은 이 목표만 철저히 달성하자. 그게 핵심이야. (preventin) 목표 있을
때 이것도 재미있네, 연계된 이것도 같이하면 나한테 더 좋겠네. 확장하려고 함 (promotion)
 팀 구성할 때는 둘다 필요하다. 전부다 promotion만 하고 있으면 큰일나고 전부 prevention이
면 평타. 하지만 뛰어난 성과는 안돼.

#MBO (CH 8 내용일 수 있찌만)

목표설정이론이 실제 회사에서 어떻게 활용되는가?
간단히 말하자면 목표를 조직이 쥐어주는데 (28)…
1) 조직 전체 목표 (쩐사) 2) 사업부 목표 (전체 100 중 40, 50, 60) 3) 부서 목표 (사업부에서 또 분
배) 4) 개인 목표 다 쥐어주는..
내려가기만 하는 것이 아니라, 전사적인 목표를 세우기 위해서는 개인의 목표, 부서의 목표, 사업
무의 목표 순으로 취합하여 전사로 올린다. 전사에서 보고 “너희 쫌 더 해”라고 쫄 수도 있고. 반
드시 diagram처럼 내려가지 않는다. 이론상으로 목표할당이기 때문에 내려가는 것이 맞지만 목표
최종 확정은 up and down 두 방향 다 있다.

#자기 효능감 이론 (교수님이 제일 좋아하는 이론)

Self-Efficacy theory (BANDURA)

내가 잘 할 수 있다는 믿음(belief)만 있어도 그 자체만으로도 동기부여가 되어서 행동으로 연결

이 된다. ㅋㅋㅋ 반신반의해지지만 조직생활하면서 가장 느낀 큰 부분.

성공경험: 과거에 성공했던 경험이 잇으면 나도 이제 다음에 다른 상황에서 이런 일에 처했을 때

난 항상 성공했으니 잘할 수 있어 그래서 efficacy 생김. 자기가 직접 체험한 것 뿐만 아니라…

대리모델링: 내 주변에 비슷한 수준의 사람의 성공경험, 간접경험 통해서도 효능감 생김. 엄청나
게 뛰어난 회사 사장을 보면서 나도 할 수 있어라는 생각이 안들겠죠? 비슷한 수준!!!!을 가지고
있는 사람의 성과를 보고 믿음이 생긴다.

Verbal Persuasion: 누가 계속 설득을 해준다. 너는 할 수 있어!! 너 잘해!! 구두로만 말을 해줘도

성과가 올라간다.

각성: 활력이 넘치는 상태를 만들어주면.. emotion과 연결지으면 positive mood에 있으면 자신감
이 올라가서 더 잘한다. 더 동기부여가 된다.

Self-efficacy theory는 사회인지이론으로도 통용된다. 용어 같이 쓰임. 차이 안 가져옴.

 Self-fulfilling prophecy와 연결되어 있음.

이론들 다 엮여 있음. 특히 목표설정, 강화, 자기효능감 이론 다 연결되어 있음.

구체적인 목표 설정  MBO에 의하면
해내는 것을 보는 순간 self-efficacy가 생긴다.  개인 목표를 더 저극적인 수준으로 설정.
--
# 강화이론

행동을 만들어내는데 있어서 강화가 행동을 결정.

목표설정이론에서 행동의 결정요소는 목표. (목표가 주어지면 달성을 위해 노력. 핵심환경이 목표)
강화이론에서는 반응을 즉각적으로 보일 때 강화 환경이 반복이 되는 강화가 이루어지고, 뜬구름
잡는 강화가 아니라 직접적으로 반응을 일으킬 수 있는 강화가 주어지는 경우에 행동으로 잘 연
결이 된다.

스키너의 조작적 조건화 이론: 사람들은 원하는 것을 얻거나, 원하지 않는 것을 피하기 위하여 행
동하는 것을 배워야 한다.
조직에서는? 바람직한 행동을 따를때마다 좋은 보상을 줘서 그런 행동의 빈도를 증가.
바람직하지 않은 특정행동을 따를때마다 처벌을 주면 그런 행동 빈도 감소

# 사회적 학습 이론

관찰, 간접, 직접적 경험을 통해 배운다는 관점. 쥐가 결국에는 관찰, 직접 눌러보면서, 사회적 학
습이 일어나면서 배운다. 강화 이론의 하위 개념으로 교재에서는 쓰였음.

4대과정
내가 주의(관심)을 가져야 학습이 되겠쬬?
스스로 기억을 하려고 노력하고 기억 속에 저장해둬야 학습이된다.
스스로 다시 해봐야 한다 (운동재생)
강화과정 – 보상이 실제로 주어져야, 처벌이 주어져야 더 확실하게 학습이 일어난다.

#공정성 이론
공정한 대우를 받고 있다고 생각을 하면 자기가 하고 있는 행동이 유지가 된다. 그런데 문제는
내가 타인에 비해 공정하지 않다(좋은의미over-reward+나쁜의미:under-reward) 느낄 경우에
motivation과 연관이 생기더라. 남들보다 내가 덜 보상을 받고 있다라고 할 때는 화가 나겠죠?

반대로 overreward 됐다. 남들과 비슷하게 일했는데 더 많은 보상을 받거나 더 많은 인정을 받고

있는 것을 느끼는 경우에는 더 많은 책임의식을 가질 것. Guilt도 가질 수 있음.

이런 텐션이 사람이 더 많은/열심히 일을 하게끔 한다.

불공정성을 지각한 종업원의 여섯가지 대안 (이런게 있구나)

- 인풋
- 산출 (어짜피 일해봤자 적게 받는데 적당히 하자)
- 자신/타인의 지각 왜곡
- 다른 준거대상 선택 (나보다 못하는 사람과 비교, 나보다 잘나가는 사람과 비교 X)
- 런

공정성에서 파생된 많이 쓰이는 이론이: Organizational Justice 조직 공정성 (조직에서 equity

theory를 적용하려고 하다보니 business 조직에 더 …
우리 조직이 얼마나 공정한가. 그것을 세 가지로 나누어서 봅니다.
1) 분배 - 결과와 보상의 부냅
2) 절차 - 절차 공정성이 안되면 분배 공정성도 x.
분배가 됏든 모든일을 하는데 있어서 절차가 공정한지
내가 정보를 동일하게 access할 수 있는지. 일을 하는데 있어서 필요한 모든 것
설명이 잘 이루어졌는지. 절차 unfair  실제 분배가 fair하게 됐어도 unfair한 것
3) 상호작용 – 왜 우리 리더는 내 팀동료한테는 잘 대해주면서 내가 하는 일은 다 반대를 할까.
정당한 대인관계를 가지고 가고 있는 정도.
 모든 조직은 조직 공정성 진단을 한다. 얼마나 결과와 보상이 분배가 되

#기대이론 expectancy (self-efficancy와 연결: 내가 잘한다는 신념이 있으면 좋은 행동으로 이어진

다.)
우리의 행동은 어떤 식으로 기대하는지에 다라서 행동이 결정된다.
기대하는 정도가 행동으로 연결되는데, 관계를 강화시키는 요소
(기대 강도, 결과가 얼마나 가치있는가)

Effort-performance: 노력에따라결과나오면  노력수준올라갔겠지

Perf-reward: 성과를 냈을 떄 합당한 보상을 받을 경우, 기대 이론에 의하면 그 행위가 더 잘 일어
난다.
Rewards-personal goal: 받은 보상이 나의 어떤 목표, 가치와 밀접한 관련이 있으면 더 행동이 기
대한대로 이어진다.

착각하지말아야할게 동시다발적으로 이루어질 수 있다. 1이 2의 필요조건이 아니다.

#통합적 관점
이론들 구분하지마
동기부여 현상 분석할 때 이론들 다 쓰인다.
동시다발적으로 연결될 수 있다를 염두해두시고 공부를 하면 좋을 듯!

연습문제
1. self-efficacy
2. goal-setting (목표언급되면무조건goal) / 초기이론에서는 McClend (needs of achievement)
3. McClend needs of power
4. 기대이론 /
5. 공정성
6. 자기결정
7. Theory X
8. Cognitive Evaluation Theory
9. Goal-Setting
10. Equity (Organizational Justice)

다양성 태도 보다는 뒷부분