20190121 OB – Ch 16 Corp.

Culture

▶ 기말고사 공지
서로 연관성 있는 분야끼리 연결해서 공부하기 (개인성격 – 리더십, 조직구조 – 커뮤니케이션, 커
뮤니케이션 – 인지 오류, 리더십 – 권력)
몇줄이내 기준있음 꼭 맞춰주세요.
5대 요소 적어라 같은 건 없음

Ex) 집단 사고
연결: 집단 사고는 왜 일어나는가? (원인)
 내부적인 규범(정의)에 사로잡히게 하는 조직들의 특성들  조직 문화, 리더십의 영향

커뮤니케이션에 문제가 있었다  우리 조직은

수레바퀴 (강한 리더가 있는데) 모든 의사결정이 리더에 의존해서 이루어질 수밖에 없다
- 권력 5대 기반 (권력 희생양 되기 싫어서)
- 개인 수준으로는 의사 결정 시 오류, confirmation bias, overconfidence bias, 제일 신뢰하는 조직
내의 리더든 동료가 ~를 하자고 주장했음, 그 사람에 대해서 overconfidence하게 생각할 수 있겠
죠. Risk-aversion 위험 회피. 괜히 반대하는 얘기 꺼냈다가, 성격으로도 연결시킬 수 있다. 어떤 성
격이 집단 사고와 더 연결이 가능한지.

불릿 포인트는 강의자료 + 교과서까지 다 보세요!!!

▶ 조직문화 정의

한 조직을 다른 조직과 구별시켜 주는 공통적인 의미 체계 (system of shared meaning)

 핵심: 공통적인 perception / 관점이 동일할 때 하나의 문화를 형성한다.
요소 1) 다른 조직과 차별시켜주는 2) 모든 구성원들이 공유하고 있는 perception

조직 구성원들의 행동을 유도
현상을 분석하는데 있어서 조직 문화는 다 들어갈 수 있다. 모든 분야에 걸쳐서 영향을 주거나
영향을 받거나 베이스에 깔려 있는 듯한 요소. 조직 문화가 왜 중요하나면 조직 구성원들의 행동
을 유도, 일하는 방식에서도 있지만 관계를 맺는데 있어서도 영향을 준다. 의사결정을 내리는 과
정, 의사결정의 과정 모든 것에 영향을 주어서, 조직의 성공 여부에도 영향을 준다. 여러가지 조
직 현상을 분석하는 기법 중… 제일 많은 학자들에 의해서 적용되고 활용되고 있는 perspective는
interactivist perspective 모든 개인을 분석하든 팀을 분석하든 조직의 문화와 환경의 상호작용을
통해서 개인의 행동이나 팀의 행동이 이해되어야 한다. 전반에 걸쳐서 영향을 준다.
* 기말 고사 준비할 때 서로 연결지어보세요. 조직문화는 사실상 모든 것에 연결될 수 있다.
여러 학자들이 다른 방식대로 조직 문화의 특성을 정의하기 바빴음.

▶ 특성 Robbins

Risk Taking – 스타트업 등등

세부사항에 대한 주의 – 업무의 영향도 있을 수 있고, 비대화된 조직, 관료화된 조직
성과 지향 문화 – 과정보다 성과, outcome 위주로 모든 보상이 이루어지고, “우리는 세계 1등 합
시다”
사람 지향 – 의사결정이 조직 구성원에 미치는 영향을 고려하면서, 사람 중심으로 생각하는 문화
가 있을 수 있고
팀 지향 – 팀 중심으로 생각하는 문화
적극성 – 더 적극적이고 challenge
안정성 – 더 안정적으로, 성장보다는 현상유지하는 것이 중요하다.

다 연결할 수 있다. 조직구조, 리더를 가졌느냐에 따라 연결할 수 있다. 어떤 류의 갈등들이 더

많이 생길 것이다 등.

Ex) 성과지향 문화가 있다. Task conflict가 있을 수밖에 없다. 여기서 핵심 task conflict가 적정 수
준으로 유지될 수 있게끔 노력해야
People oriented – relationship conflict가 적은 수준이겠죠? 사람 위주니까

7S 모형 – shared values, 공유가치 구성원이 모두 공통으로 가지고 있는 가치관, 이념

다른 6가지 S들에게 지배적인 영향을 준다. 나머지 S들을 살펴보면 전략을 결정하고
구조가 결정되고, 시스템, 의사결정 운영방식의 틀이 되는 모든 관리 기법 절차 (보상 인센티브
제도, 의사결정 시스템, 목표설정시스템, 어떻게 성과를 측정하고 등등에 대한 시스템도 제도에
들어갈 수 있다. Staff 구성원 자체를 이야기하는 것이고 , 구성원의 행동이나 성격, 가치관 / 기술
은 우리 흔히 말하는 하드웨어, 소프트웨어적인 기술 사실은 경영 전반에 걸쳐서 활용되는 관리
기법, 어떻게 동기부여를 하고 어떻게 관리 기법 (변화 관리 기법), 스타일: 최고 경영자들의 태도.

▶ 경쟁가치모형
Internal focus ㅍㄴ external focus
Flexibility vs Stability & Control

친족 문화
임시 문화 – 혁신, 적응성 강조
위계 문화 – 조직 구조에서도 많이 다루었는데 통제, 내부 일관성을 이루어 내는 위계 문화, 시장
문화.
시장 문화
▶ 문화의 특정
직무만족과 유사한 개념과도 혼동되어서 쓰임. 조직문화가 좋으면 직무만족이 높아진다? 직무만
족과 문화가 깊은 연관성이 있어서 헷갈린다. 어떤 차이점이 있느냐. 조직문화라 하면 핵심은 우
리 직무 만족은 조직에 대한 평가. 긍정적이냐 부정적이냐 조직문화는 좋고 나쁘고를 평가하기
쉽지 않아요. 평가를 목적으로 하는 것이 아니라 문화의 특성을 조직 구성원들이 어떻게 인식하
느냐가 중요. Descriptive 그런 측면에서 직무 만족과는 다르다. 좋냐 안좋냐를 평가하기 보다는
문화를 구성원들이 어떻게 인식해서 행동하는지, 어떻게 인식하는지를 파악해서 behavior로 나올
수밖에 없기 때문에

▶ 하나의 문화만 존재하는가?

Dominant culture, 수 많은 하위 문화들이 존재한다. 부서에 따라서 다름. Product Line에 따라서도
틀린. 그런 라이

▶ 강한 문화, 약한 문화
강한 문화 – 핵심가치로 뭉쳐져있고 그 가치가 광범위하게 공유되는 문화
Ex) 삼성! 입사하고 나면 트레이닝 기간만 해도 몇 개월. 훈련에 엄청난 노력을 보이고 있음 그
이유가 강한 문화를 애초부터 만들기 위한 상징적인 프로그램이죠. 무서울 정도. 한번 갔다오면
삼성맨으로 바껴있음

일부러 강한 문화를 가져가지 않는 경우는 왜?

왜 글로벌 회사 삼성은 강한 문화를 갖추려고 할까요? 대기업의 경우에는 안정성이 중요하고, 너
무 큰 리스크 테이킹을 하게 되면 미치는 영향이 너무 크기 때문에..
시험 답안지라면 ) 우리가 배운 이론들을 가지고 와서 명확하게 표현해주면 더 좋을 듯
대기업의 경우에는 수많은 조직 구성원들을 통제해야 하기 때문에 불가피하기 관료제적인 구조를
갖출 수 밖에 없고, 더 많은 통제와 일관된 움직임을 가져가기 위해서는 강한 문화를 가져갈 수
밖에 없다. 아직 소규모 기업이고 ,유기적인 모델을 가지고 있고 끊임없이 새로운 아이디어를 내
서 조직 구성원 개개인의 개성이 강조가 된다면 강한 문화가 생각을 통제할 수 있기 때문에 오히
려 안 좋을 수 있다.

▶ 문화와 공식화
문화를 쫓을거야. 이런 이런 일들을 해야 해. 심하게 문서화를 할 경우에는 반드시 함께 출근해서,
퇴근해서.. 드등 그런 규칙까지도. 의사 결정을 할 때 반드시 … 이런 프로세스로
모든 문화가 공식화될 필요는 없다. 동일한 shared value를 만들어 내기 위해서, 문화는 그렇게 까
지는 안가지만 은연중에 가치관을 가질 수 있게끔, 강한 문화가 조정
강한 문화가 더 많이 되어야 조직 문화를 세팅하는데 도움이 됨

▶ 순기능
(+) 조직의 경계를 정해주는 역할을 한다, 조직을 구성하는 구성원들이 각각 어떤 정체성을 가질
수 있게끔 한다. 가장 핵심
투자하는 이유는 개인의 이익을 누르고 조직을 위해, 팀을 위해 헌신할 수 있도록 팀들을 이끌기
위해서 문화를 강조하고 있다. 문화의 순기능으로는 조직 문화의 안정성이 자연스럽게 따라 올
것이고 통제가 가능하다. 조직 구조를 통해서 어떻게 통제하느냐에 대해서 배웠는데, 문화로 인해
서 직원들의 행동과 태도들이 결정이 된다.

조직 구조 분권화 추세: 유기적 모델로 갈수록 문화가 더 중요하다. 그런데 웃기는 것은 강한 문

화를 형성하는데 유기적 모델은 어려움이 있다. 개개인의 행동과 의사결정을 다 존중해주는 차원
에서… 강조가 되는 모델인데, 그렇기 때문에 우리가 하나의 조직이니 유사한 행동으로 다양한 개
인을 이끌려면 문화는 중요하다. 강한 문화를 형성할 수 있을까? flexible하게 일할 수 있도록 구
성해놨기 때문에 강하게 문화를 형성하라고 drive를 하는 것이 어려울 수 있다.

개인-조직 적합성 (HR 개념인데) 조직 문화는 안바뀐다. 한번 형성 되고나면 바꾸기 힘들 정도로

조직을 특징짓는 강한 특성이기 때문에 채용하거나 등등에 잇어서 그 조직 문화에 맞는 개인만이
살아남는다. 여러분들에게 주는 시사점은 아직 회사에 들어가신 상태가 아니니까 조직문화라는
것을 명확하게 파악하고 내가 정말 맞는지를 무조건 판단하고 들어가야. 잘 안 맞는 조직 들어가
면 그 이후 모든 과정들이 힘들어지는 거죠?

- 조직 풍토

조직 문화와 조직 풍토가 사실상 같이 쓰인다. 같이 쓰이는데 정의를 봐도

자기의 조직과 직무 환경에 대해 가지는 공유된 인식. Sub 개념으로만 알고 계시면 됩니다. 자꾸
나오는 것은 실제 연구자들이 분석했을 때 culture라고 하면 너무 광범위한 것을 포괄할 수 있어
서, 구성원들의 행동이나 태도에 더 긴밀한 관련성이 있음. Climate이 더 많이 쓰임

- 조직문화는 조직의 지속간으성

지속 가능성이 높은 조직을 만들려면 long-term으로 지향하는 바가 확실해야.
반대로 지속 가능성이 있는 문화를 형성하려면 엄청나게 많은 노력과 시간이 필요하다.
문화와 혁신 개방적 비전통적 협동적 비전지향적
어떤 문화를 갖느냐에 따라 혁신 정도가 차이가 클 수 있따.

▶ 역기능

- 제도화
조직이 생산하는 어떤 상품, 서비스보다 조직 그 자체를 중시 여기는 것이 생긴다. 조직 내 하는
행동들이 너무 자명한 것 같으면, 의문시 해야 되고 물음표를 던져야 하는 일들에 대해서 당연시
해버리는 형태로 갈 수 있다. 정체 되고, 잘못된 의사 결정 방향을 갈 수 있는.

변화에 대한 장벽, 다양성에 대한 장벽, M&A에 대한 장벽

M&A 조직 문화가 빠지지 않는다.
▶ 어떻게 발생하는가?

조직 문화의 발생은 사실상 창업가 리더의 영향에 달려 있다. 일례로 창업가가 어떤 문화에 대한
생각을 가지고 있으면 애초에 맞는 직원들을 채용할 것이고, 사고를 주입하게 될 것이고, 창업가
의 행동이 이상적인 역할 모델로 작용할 수 있을 것. 처음 형성된 문화는 어떻게 유지되느냐
최고경영자들에 의해서 각종 행종규범들이 확립이 되고 업무 프로세스를 규범화하고
사회화, 새롭게 들어온 사람들이 어떤 식으로 기존의 구성원들과 어떤 과정들을 거치는지 체화될
수 있게끔

▶ 문화는 어떻게 변화되는가?

있음. 쉽지는 않음.
- 엄청난 위기가 닥쳤을 때 그 문화는 180도 바뀔 수 있다.
- 강력한 리더가 바뀌면 그 것에 의한 변화도 있을 수 있음 기본적으로 한번 형성된 문화는 대기
업으로 갈수록 바꾸기 힘들다. young하고 small한 기업들. 애초에 강하지 않은 약한 문화를 가지
고 있는 경우에 변화가 된다.

훑어봐!! 너무나도 당연한 내용들. 다루지는 않고 자료만으로 훑어보시면서 정리 해주시길 바래요

중앙일보 10년된 자료 (문화가 잘 바뀌지 않기 때문에)

Y축은 문화가 얼마나 강한지.
X축 좌뇌 우뇌

맨위 삼성
좌 LG
중앙 SK
우뇌 현대

현대 – 오모시로이한 회사. 관계 중시. 클랜 like

LG - 인화 정도
SK -
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