De la recrutarea şi selecţia personalului la training-ul prin procesul de „modeling”

Abstract

Organizations succeed largely through the efforts of the individuals working within them. It follows that selecting the
right individuals is of fundamental importance for excellent management.
Recruitment and selection define the process by which organizations solicit, contact and interest potential appointees,
and then establish whether it would be appropriate to appoint any of them.
The overall aim of an organization’s recruitment and selection process is to obtain the quantity and quality of
employees required to fulfil the objective of the organization.
From a particular view, in a very short time after personnel selection, the organization should proceed to integrate the
individual into a training, which implies to form a general aptitude related to excellence performed by other persons in their
activities on that position.
So, in order to understand how can be replicated the excellence, it is necessary to use the term “modeling”, as used in
the field of Neuro-Linguistic Programming (NLP). Modeling takes into account multiple levels of factors related to success,
including environmental, behavioral, cognitive, values, beliefs, identity and spiritual. It is founded on observing and mapping
the key mental and physical processes which underlie an exceptional performance of some type. The objective of the modeling
process is not to end up with the one “right” or “true” description of a particular person’s performance, but rather to make an
instrumental map that allows us to apply the factors that we have modeled in some useful way. If there exists an instrumental
map for excellence, the organization will succeed in a more categorically and absolutely way through the efforts of the
individuals.

În procesul de recrutare şi selecţie, managementul resurselor umane îşi defineşte obiectivul organizaţional al
asigurării de performanţe optime şi sigure prin personalul încadrat. Recrutarea reprezintă activitatea de identificare
şi de atragere în organizaţie a persoanelor care au pregătirea, caracteristicile, competenţele şi aptitudinile
corespunzătoare posturilor vacante (pregătirea liceală, universitară sau postuniversitară, experienţa de viaţă şi
profesională, motivarea, trăsături psihologice - atitudinale, comportamentale şi temperamentale). Selecţia urmează
recrutării personalului, care a permis atragerea unui număr suficient de mare de candidaţi; cei mai potriviţi dintre
aceştia vor fi aleşi pentru posturile vacante. Deşi selecţia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat, se
acordă o importanţă deosebită recrutării şi atragerii de candidaţi, pentru ca aria selecţiei să fie suficient de mare,
astfel încât rata eşecurilor profesionale să fie minimă.
În procesul de recrutare şi selecţie este necesară abordarea unitară şi consecventă a unei metodologii de lucru
(Chişu, 2001):
 Fişa postului – recrutarea se sprijină pe descrierea generală a responsabilităţilor principale
aferente postului;
 Analiza sarcinilor – se realizează o listă a sarcinilor ce decurg din particularităţile postului
vacant; pe baza acestei liste vor fi identificate calităţile şi calificările necesare pentru ocuparea
postului;
 Specificaţiile de personal – se vor selecta calităţile agreate ca fiind necesare persoanei care va
ocupa postul respectiv, aşa cum reies din fişa postului şi analiza sarcinilor;
 Anunţarea postului – formularea anunţului trebuie să se facă într-un mod foarte clar, astfel încât
să nu existe dubii sau neînţelegeri cu privire la conţinutul postului şi calităţile sau calificările
necesare pentru ocuparea lui. Pentru difuzarea anunţului trebuie stabilite canalele de informare
cele mai potrivite pentru postul în cauză;
 Formularul de înscriere – comisia sau persoana desemnată să se ocupe de recrutare va elabora un
formular din care să reiasă clar informaţiile necesare pentru a determina abilităţile şi motivaţia

1
 candidaţilor pentru postul anunţat. În acest formular se va preciza şi data limită până la care pot
fi depuse candidaturile, precum şi data interviului;
 Probele de concurs – pentru a nu apărea aprecieri subiective, examinatorii vor stabili şi vor face
cunoscute din timp activităţile şi modalităţile de probă;
 Luarea deciziilor – înainte de susţinerea interviului de preselecţie sau a celui de selecţie, se va
decide cum se va lua decizia finală: în unanimitate, prin consens, prin vot etc. De asemenea, se
va stabili cum se vor rezolva balotajele sau contestaţiile.

Ultimul pas în procesul de selecţie constă în a confirma oferta de angajare şi întocmirea contractului de
muncă. Un aspect foarte important este verificarea ulterioară a celor nou angajaţi, pentru a se evalua integrarea la
locul de muncă şi achitarea eficientă de sarcinile profesionale. Dintr-un punct de vedere personal, într-un timp
foarte scurt, ulterior selecţiei, organizaţia ar trebui să integreze persoana într-un training, care implică formarea
unei aptitudini generale pentru excelenţă, care a fost şi este atinsă de către indivizi care au desfăşurat/desfăşoară
activităţi pe acel post sau pe posturi similare.
Deci, pentru a înţelege cum poate fi reprodusă excelenţa, este necesar să apelăm la termenul de “modeling”,
care aparţine domeniului Programării Neuro-Lingvistice (NLP). Termenul model provine din rădăcina latină a
cuvântului modus, care înseamnă “un mod de face sau de a fi; metodă, formă, obicei, stil, cale”. Mult mai specific,
cuvântul model este derivat din cuvântul modulus, care înseamnă „o versiune mică a originalului”.
NLP introduce un instrument puternic al dezvoltării personale, acela al nivelelor neurologice (create de
Robert Dilts). Acest instrument furnizează o înţelegere a schimbării personale şi facilitează actul de intervenţie
atunci când se lucrează cu modelarea performanţei. Avem şase nivele ierarhice:
1. Mediul (unde, când şi cu cine interacţionezi) - mediul extern, fizic, persoane, societate şi cultură;
oportunităţi şi constrângeri la care reacţionează individul.
2. Comportamentele (ce/care este capacitatea) – acţiunile şi reacţiile specifice ale unei persoane într-un
mediu
3. Capacităţile (cum) – direcţionează comportamentele prin intermediul unei scheme mentale, plan,
strategie.
4. Credinţele şi valorile (de ce) – se referă la ceea ce re-întărirea (motivare şi permisiune) care
dinamizează sau inhibă capacităţile.
5. Identitatea (cine) – se referă la rolul, misiunea, sensul unei persoane.
6. Spiritualitate (pentru cine/pentru ce) – se referă la sistemul extins din care persoana este parte.
Punctual central al procesului de modeling îl reprezintă nivelul capacităţilor, nivelul “how to do”.
Capacităţile conectează credinţele şi valorile cu un comportament specific. Dacă excludem explicaţia de tip “cum”,
atunci a cunoaşte ce intenţionează cineva să facă sau chiar de ce face respectivul lucru, nu are multă eficienţă.
Capacităţile şi abilităţile demonstrează conexiunile şi mecanismele manifestării identităţii, a valorilor şi credinţelor
din punct de vedere al unor activităţi într-un mediu concret. Capacităţile sunt considerate unul din nivelurile
fundamentale ale schimbării şi experienţei. Capacităţile provin din dezvoltarea unei hărţi mentale care permite
selectarea şi organizarea unui grup de comportamente individuale. Capacităţile sunt legate cu strategiile mentale şi
cu hărţile pe care indivizii le dezvoltă pentru a-şi ghida comportamentele specifice. Simpla angajare într-un
comportament nu înseamnă că are loc şi învăţarea. Strategia cognitivă care se presupune pentru învăţarea “how to
do” (pentru a se ghid comportamentele) determină dacă cineva dezvoltă în mod real capacităţile necesare pentru o
performare continuă. Funcţia unei capacităţi este de a furniza o percepţie şi o direcţie necesare pentru atingerea unui
obiectiv concret. Capacităţile noastre sunt cele care ne permit să punem credinţele şi valorile noastre în
comportamente tangibile. Capacităţile sunt un sistem de însuşiri funcţionale şi operaţionale în uniune cu
deprinderile, cunoştinţele şi experienţa necesară, care duc la acţiuni eficiente şi de performanţă. Capacitatea este
întotdeauna demonstrată şi demonstrabilă prin comportamente (P.P. Neveanu).
Este foarte important să avem în vedere că aceste capacităţi reprezintă structuri mult mai adânci decât
rezolvarea unor sarcini specifice sau aplicarea unor proceduri. Procedurile sunt, în mod tipic, o secvenţă de acţiuni
sau paşi care conduc la realizarea unei sarcini. Aptitudinile şi capacităţile, oricum, sunt în mod frecvent “non-
lineare” în partea lor evidentă. O aptitudine particulară – cum ar fi abilitatea de a gândi creativ sau de a comunica
eficient, poate servi ca suport pentru multe alte diferite tipuri de sarcini, situaţii sau contexte. Aptitudinile trebuie să
poată fi “accesate la întâmplare”, în aşa fel încât persoana să fie capabilă imediat să poată demonstra diferite
aptitudini în momente diferite în rezolvarea unor sarcini particulare, situaţii sau contexte.
Modelarea comportamentului implică observarea şi alcătuirea unei scheme a proceselor de succes care
evidenţiază o performanţă de un anumit tip. Reprezintă procesul de preluare a unui eveniment complex sau a unei
2
serii de evenimente şi de spargere în secvenţe mai mici care să permită să fie recapitulate într-un fel. Procesul de
modeling implică mai mulţi factori ai succesului – mediu, comportamente, capacităţi, valori, identitate. Se bazează
pe observarea şi generarea unei scheme a principalelor elemente mentale şi fizice implicate în realizarea unei
performanţe. Avem următorii paşi în modeling:
1. Derularea unei activităţi de analiză a cerinţelor, astfel încât să fie identificate aptitudinile şi contextul în
care se materializează excelenţa. Avem “poveştile despre succes” pentru a crea imaginea despre excelenţă.
2. Stabilirea şi realizarea unor interviuri pentru modeling pentru a se identifica acele capacităţi extraordinare
sau performanţa, pentru a se culege informaţiile necesare..
3. Identificarea unor pattern-uri relevante în comportamentul profesional, a strategiilor şi valorilor existente.
4. Organizarea respectivelor pattern-uri care au fost descoperite în relatări descriptive şi prescriptive
(caracterizarea “modelului”). Acest aspect implică re-construirea unui model familiar.
5. Testarea experimentală şi rafinarea “modelului” prin manifestarea în contexte relevante, pentru a se verifica
dacă se ating rezultatele proiectate – performanţa
6. Realizarea unui design al procedurii de intervenţie şi a unor instrumente pentru a transfera sau aplica
elementele cheie ale modelului la ceilalţi. În acest punct este necesară completarea instrucţiunilor şi dezvoltarea
metodelor de evaluare a competenţei achiziţionate pentru fiecare persoană.
7. Evaluarea rezultatelor în urma aplicării “modelului”.

Există două criterii care se aplică în modeling:

 Intenţia unei încercări de analiza şi înţelege în mod conştient acel pattern al excelenţei – care se defineşte prin
prezenţa unui model – în timpul activităţii de învăţare şi asimilare.
 Persoana care face training-ul trebuie să demonstreze că are capacitatea de reproduce pattern-ul de excelenţă
al modelului şi să construiască aceleaşi comportamente profesionale care se apropie foarte mult de calitatea
modelului original de excelenţă.
Obiectivul procesului de modeling este de a identifica elementele esenţiale ale gândirii şi acţiunii, necesare
pentru ca o persoană să producă răspunsuri/rezultate dorite ale excelenţei. Reprezintă activitatea de “culegere” a
unei performanţe complexe şi împărţire în secvenţe cât mai mici care să permită recapitularea acestora şi replicarea
performanţei. Prin procesul de modeling se creează o schemă pragmatică a comportamentului care are ca finalitate
performanţa, astfel încât pot fi reproduse, pe secvenţe diferite, aspecte ale performanţei de persoane care sunt
motivate să atingă excelenţa.
Modelarea comportamentului implică observarea şi identificarea/construirea unei scheme a acelor procese
eficiente care sunt la baza unei performanţe excepţionale. Se referă la procesul de preluare a unor evenimente
complexe sau a unei serii de evenimente complexe şi împărţire în categorii suficient de mici care să permită
recapitularea acestora într-un mod.
Demersul modelării comportamentului este crearea unei hărţi pragmatice sau a unui model a respectivului
comportament în vederea reproducerii sau simulării unor aspecte ale performanţei de cineva care este motivat să
reuşească.
Obiectivul general al procesului de modelare comportamentală este de a identifica elementele esenţiale ale
gândirii şi acţiunii care sunt cerute pentru a se produce răspunsul sau rezultatul propus.
Obiectivul procesului de modelare nu este da a se finaliza cu o descriere corectă sau adevărată a unui
proces particular de gândire al unei persoane, ci acela de a face o hartă instrumentală care să ne permită aplicarea
strategiilor pe care le-am modelat, într-un mod folositor. O hartă instrumentală este aceea care ne permite să
acţionăm mult mai eficient – importanţa acurateţii sau realităţii hărţii este mai puţin importantă decât utilitatea sa.
Deci, aplicarea instrumentală a strategiilor comportamentale sau cognitive modelate de la o persoană/grup de
persoane implică aranjarea lor într-o structură care să permită utilizarea lor în scopuri practice.
Pentru a sumariza, modelarea efectivă a unei capacităţi şi organizarea ulterioară a rezultatelor într-un
program de training se bazează pe descoperirea şi filtrarea unor “caracteristici” particulare, cât şi pe identificarea
patternuri-lor din care derivă respectivele caracteristici. Principalul obiectiv în procesul de modeling constă în
descoperirea patternuri-lor şi a caracteristicilor relevante.
În procesul de modelare, se recomandă următoarea Fişă de lucru:

 Titlul/Fraza care defineşte esenţa proiectului de modelare.

 Care este capacitatea sau performanţa asupra căreia se concentrează proiectul de modelare (ex –
prezentarea eficientă în public, leadership, a lucra în condiţii de stress etc). Dacă sunt câteva

3
 capacităţi sau rezultate asociate, faceţi o listă. Identificaţi nivelul de complexitate pentru fiecare
capacitate (ex – secvenţe comportamentale, cognitive şi de limbaj simple vs complexe).

 Pe cine veţi modela? (Faceţi o listă cu identitatea persoanelor sau definiţi caracteristicile persoanelor
necesare).

 Există contexte sau situaţii specifice în care va fi necesar să fiţi implicat şi să observaţi persoanele pe
care le veţi modela? Care sunt aceste contexte?

 Care sunt rezultatele anticipate (scopuri şi obiective) în proiectul de modeling?

 Care sunt efectele pozitive anticipate ale proiectului de modeling? Cine va avea avntaje şi în ce mod?
Care va fi impactul asupra unui context extins?

 Pe baza căror criterii va fi efectuat proiectul de modeling şi, în particular, în ce mod intenţionaţi să
aplicaţi ceea ce s-a modelat? (ex-pentru profit, pentru mediul professional, în avantajul unui grup)

 Care vor fi elementele care vor rezulta din proiectul de modeling? (ex-articole, casete video şi audio,
volume, seminarii).

 Care este timpul alocat pentru proiectul de modeling?

Fazele de bază ale modelării

Pregătirea
Pregătirea pentru modelare implică selectarea unei persoane care are capacităţile pe care dorim să le
modelăm, şi determinarea :
a) a contextului în care dvs veţi face modelarea
b) unde şi când veţi avea acces la persoană pentru a o modela
c) ce relaţie vreţi să aveţi cu persoana pe care o veţi modela
d) în ce stare veţi fi atunci când faceţi modelarea
De asemenea, se stabilesc condiţiile care vor permite să vă implicaţi în mod complet în procesul de
modelare.

Faza 1 – Preluarea involuntară

Prima fază a procesului de modelare implică angajarea persoanei care va fi modelată într-un exemplu de
realizarea a unei performanţe dorite sau a unei capacităţi într-un context adecvat. Începeţi modelarea prin imitarea
simplă a posturii şi fiziologiei persoanei model şi încercaţi să vă identificaţi cât mai mult cu aceasta (internally). Se
recomandă preluarea mişcărilor micromusculare decât oglindirea acţiunilor evidente ale modelului. Nu încercaţi să
înţelegeţi în mod conştient ce face modelul (încă). Dacă apelaţi la filtre de interpretare, este posibil să pierdeţi
informaţie importantă. Încă nu ştiţi ce este important şi ce nu. În această fază, este important să înceapă de la o fază
“a nu şti”. Aceasta este starea în care toate hărţile mentale anterioare şi interpretările sunt puse deoparte, şi vă
concentraţi numai asupra a ceea ce se întâmplă (vedeţi, auziţi şi simţiţi tot ceea ce este la celălalt, dar nu aveţi nici
presupuneri, nici interpretări despre ceea ce experimentaţi). După ce simţiţi că v-aţi dezvoltat un set foarte bun de
intuiţii în ceea ce priveşte persoana pe care aţi modelat-o, stabiliţi un context în care puteţi utiliza aptitudinea
respectivă. Încercaţi în context să vă comportaţi “ca şi cum” aţi fi persoana model (empatie). Ulterior, încercaţi să
vă asumaţi identitatea proprie şi să atingeţi aceleaşi rezultate. Atunci când rezultatele vor fi aproape ca ale
modelului, se trece la Faza 2.

Faza 2 - Procesul de selecţie

În acest moment, se selectează ceea ce este esenţial în modelul comportamental şi se face referire explicită
la comportament şi strategie. Obiectivul este de a se clarifica şi defini secvenţele cognitive şi comportamentale care
sunt necesare în producerea unor rezultate în anumite contexte. Totodată, se procedează la eliminarea unor secvenţe
pentru a se stabili dacă apar modificări şi diferenţe în ceea ce priveşte rezultatele. Dacă nu apar diferenţe, atunci

4
secvenţa respectivă nu este definitorie pentru model. Dacă rezultatele se modifică, secvenţa este un factor principal
al modelului. Scopul este de a simplifica procesul de modeling, prin separarea a ceea ce este esenţial de elementele
nerelevante – apare “modelul minimal” care vă permite replicarea unei capacităţi.

Faza 3 – Design-ul
Faza finală a procesului de modeling implică construirea acelui context şi definirea procedurii care să
asigure transferarea către persoane diferite (prin actul învăţării) a capacităţii modelului. Se vor sintetiza informaţiile
care au fost culese prin observaţie şi se vor crea acele aspecte de referinţă adecvate care să permită descoperirea şi
dezvoltarea de către alte persoane a “asocierilor specifice” necesare punerii în practică a capacităţii. Totodată, este
necesar ca în transferul de performanţă să se realizeze şi în funcţie de particularităţile fiecărei persoane – se pune la
dispoziţie un ghid de reguli şi principii.

Obiectivul procesului de modeling este de a se identifica pattern-ul unui comportament prin care se
demonstrează o anumită capacitate, dar se începe cu nivelul comportamental şi se continuă cu identificarea
nivelurilor neuro-logice asociate. Astfel, avem un set de întrebări specifice fiecărui nivel pentru identificarea
capacităţii la persoana “model”:

1. Care este contextual sau mediul în care dezvoltaţi comportamentul?

Unde şi când se manifestă capacitatea?

Contextul în care se manifestă capacitatea este ___________________

2. Care sunt comportamentele specifice asociate cu respective capacitate? Care aspecte ale
comportamentului sunt relevante în mod particular pentru atingerea rezultatelor?

Care comportamente specifice sunt esenţiale pentru pentru procesul de modelare?

Recomandare - crearea sau simularea unui context în care se manifestă comportamentul respective,
pentru a se demonstra capacitatea existentă. Acest aspect este necesar pentru a se continua pe un plan
concret în culegerea informaţiilor şi pentru a se evita o simplă teoretizare.

3. Ce gânduri şi capacităţi sunt asociate cu respectivul comportament?

Cu gândeşti/La ce te gândeşti când acţionezi în acest mod? Ce procese cognitive sunt presupuse de către
comportamentul respectiv?

Gândurile şi capacităţile pe care eu le asociez cu respectivul comportament sunt______

4. Ce credinţe şi ce valori sunt exprimate sau sunt validate prin gândurile şi acţiunile respective?

Ce valori sunt exprimate de comportamentul şi capacitatea ta?

Valorile mele sunt _______

De ce acele gânduri particulare şi comportamente exprimă valorile tale? Ce credinţe stau la bza
motivaţiei pentru gândurile şi acţiunile tale?

Credinţele mele sunt _______

5. Care este percepţia asupra identităţii tale sau al rolului tău, în raport cu gândurile, acţiunile,
credinţele şi valorile asociate cu acestea? (se recomandă utilizarea unei metafore sau a unei descrieri)

5
 Cine eşti tu dacă manifeşti acele credinţe, valori, capacităţi şi comportamente specifice?

Eu sunt/sunt ca _____

Care este misiunea ta? Ce altceva sprijini prin această activitate?

Misiunea mea este să _____

6. Care este percepţia ta asupra sistemului extins în care te manifeşti?

Care este viziunea ta a acestui sistem extins în care tu realizezi misiunea?

Misiunea este de subordonată unei viziuni extinse care se referă la _____

În general, procesul de modeling poate fi aplicat pentru identificarea factorilor cheie asociaţi cu
performanţa, organizarea acelor factori într-o schemă completă şi facilă a învăţării modelului, definirea
instrumentelor specifice şi a aptitudinilor prin care se transferă factorii succesului prezenţi la un model şi asistenţa
implementării factorilor critici ai performanţei printr-o varietate de metode ale dezvoltării care să asigure un
management eficient al organizaţiei.
Obiectivul procesului de modeling nu este de a formula un verdict în ceea ce priveşte descrierea “corectă”
sau “adevărată” a unei performanţe particulare, ci mai mult de a crea o schemă practică aplicarea factorilor de
succes pe care i-am învăţat într-un mod util. Dacă există definită o schemă practică a excelenţei, organizaţia va avea
reuşite categorice şi absolute prin eforturile personalului propriu.

Bibliografie
1. Alder, Harry. (1994). NLP-the new art and science of getting what you want. London: Judy Pratkus LTD
2. Alexandrescu, Florin, Micle, Mihai-Ioan. (2002). Tehnici de pregătire şi protecţie psihologică a persoanei. Bucureşti:
Editura ARPT
3. Andreas, Connirae&Steve (1989). Heart of the mind. SUA: Real People Press
4. Chişu, Ana (coord.). (2001). Manualul specialistului în resurse umane. Bucureşti: Editura Irecson
5. Dilts, Robert (1994). Strategies of genius (vol.I, II, III). SUA: Meta Publications
6. Dilts, Robert (1996). Visionary leadership skills. SUA: Meta Publications
7. Dilts, Robert (1999). Sleight of mouth. SUA: Meta Publications
8. Dilts, Robert, DeLozier Judith (2000). Encyclopedia of systemic neuro-linguistic programming and NLP new coding. SUA:
NLP University Press
9. Hall, Michael, Belnap, Barbara. (2000). The sourcebook of magic – a comprehensive guide to the technology of NLP.
London: Crown House Publishing LTD
10. Holdevici, Irina. (1993). Psihologia succesului. Bucureşti: Editura Curs
11. Holdevici, Irina. (2002). Ameliorarea performanţelor individuale prin tehnici de psihoterapie.Bucureşti: Editura Orizonturi
12. Johns, Garry. (1998). Comportament organizaţional. Bucureşti: Editura Economică
13. Lages, Andrea, O’Connor, Joseph. (2004). Coaching With NLP. London: Harper Collins Publishers