Karier dan Kinerja Karyawan (Perencanaan dan pengembangan karier; Prestasi kerja karyawan;

Penilaian prestasi kerja; Pengukuran kinerja)

 Kinerja karyawan adalah seberapa banyak karyawan memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di
tempat kerja dan sikap komperatif
 Pengukuran kinerja baik kuantitatif maupun kualitatif harus dapat menggambarkan tingkat
pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada tahap perencanaan (ex-ante), tahap
pelaksanaan (on-going), maupun tahap setelah kegiatan selesai (ex-post).

mengajukan enam kriteria mengukur kineja karyawan, yaitu :

1. Quality : The degree to which the process or result of carrying out activity approaches, in term of
either conforming to some ideal way of performing the activity or fulfilling the activity’s intended
purpose.

2. Quantity : The amount produces, expressed in such terms as dollar value, number of unit, or number
of completed activity cycles.

3. Timeliness : The degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time
desirable from the standpoints of both coordinating with the outputs of others and maximizing the time
available for other activities

4.Cost-Efectivenese : The degree to which the use of the organization’s resoueces (e.g., human,
monetary, technological, material) is maximize in the sense of geting the highest gain or reduction in
loss from each unit or instance of use of a resource.

5. Need for Supervision : The degree to which a performar can carry out a job function without either
having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse
outcome.

6. Interpersonal Impact : The degree to which a performer promotes feelings of self-esteen, goodwill,
and cooperativeness among coworkers and subordinates

Kinerja karyawan mengarah pada prestasi kerja, yang meliputi kuantitas, kualitas, jangka waktu,
kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

Metode Penilaian Kinerja

a. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat (360 Feedback Methode)

b. Metode Skala Penilaian (Rating Scales Methode)
c. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Methode)
d. Metode Esei (Essay Methode)
 e. Metode Standar Kerja (work Standards Methode)
f. Metode Peringkat (Ranking Methode)
g. Metode Distribusi Dipaksakan (Forced Distribution Methode)
h. Sistem Berbasis-Hasil (result-Based system).

E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA

Menurut Martoyo (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan atau produktivitas
kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis dan perilaku-perilaku karyawan.

PENGUKURAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa factor: (Heidjracman dan Suad Husnan,
1990: 148)

1. Kualitas Kerja, Kulitas kerja meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaanya.

2. Kuantitas Kerja, Merupakan jumlah autput produk-produk yang dihasilakan dan ketepatan dalam
melaksanakan pekerjaan.

3. KeandalanKeandalan yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan instuksi atau perintah,

berinisiatif sikap kehatihatian dan kerajinan

4. Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama
hubungan antara pengembangan karier individu dan organisasi

(Individu):

 Perencanaan Karier: Ini melibatkan individu merencanakan langkah-langkah untuk

mencapai tujuan karier mereka.
 Kesadaran Karier: Individu memahami pilihan karier dan peluang yang ada.
 Pemanfaatan Pusat Sumber Daya Karier: Individu menggunakan sumber daya seperti
bimbingan karier, pelatihan, dan informasi tentang pekerjaan.
 Analisis Kesesuaian Nilai dan Kompetensi Organisasi: Individu mempertimbangkan
nilai-nilai dan kompetensi organisasi dalam pengembangan karier mereka.

(Organisasi):

 Pos Pengiklanan Pekerjaan: Organisasi mempublikasikan lowongan pekerjaan untuk

anggota tim.
 Mentoring: Organisasi memberikan dukungan dan bimbingan kepada karyawan.
 Pusat Sumber Daya Karier: Organisasi menyediakan sumber daya untuk
pengembangan karier.
 Manajer sebagai Penasihat Karier: Manajer berperan dalam memberikan umpan balik
dan membantu karyawan merencanakan karier.
 Workshop Pengembangan Karier dan Perencanaan SDM: Organisasi
menyelenggarakan workshop dan perencanaan sumber daya manusia.
 Di tengah-tengah diagram, terdapat area yang menunjukkan aktivitas pengembangan
karier yang relevan baik untuk individu maupun organisasi.

PILIHAN PENGEMBANGAN KARIER

Jalur karier

1. Enrichment Yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau assignment secara
khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan secara khusus, ini merupakan bentuk umum
dari pengembangan karier.

2. Lateral Yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok
dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tentang baru serta memberikan
kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

3. Vertical Yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan
wewenang yang lebih besar di banding keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru.

4. Relocation Yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat
melengkapi kesempatan pertumbuhan peningkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk tetap
pada pekerjaan yang sama.

5. Exploration Yaitu menjelajah kearah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi
untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu
keputusan tentang potensi karier yang akan di pilih.

6. Realignment Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merefleksikan sesuatu peralihan
atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan
stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai
kesempatan atau peluang yang baru.