Resume

Rekrutmen
Definisi
Recruitment is the generation of an applicant pool for a position or job in order to provide the
required number of candidates for a subsequent selection or promotion program (Catano,
2009).
Kelebihan dan Kekurangan
(Riadini dan Bari, 2018).
1. Biaya
Rekrutmen internal : lebih cepat dan murah.
Rekrutmen eksternal : lebih mahal, baik untuk biaya rekutmen maupun biaya pelatihan
pengenalan organisasi serta wawancara kandidat.
2. Posisi
Rekrutmen internal : akan ada posisi yang menjadi lowong jika kandidat terpilih.
Rekrutmen eksternal : tidak ada posisi lowong yang ditinggalkan, karena kandidat berasal
dari luar organisasi.
3. Pilihan Kandidat
Rekrutmen internal : terbatas.
Rekrutmen eksternal : tidak terbatas.
4. Visi
Rekrutmen internal : kandidat kemungkinan status quo (tetap seperti sebelumnya), karena
tidak memiliki perspektif segar dan terbiasa dalam organisasi.
Rekrutmen eksternal : memunculkan pengalaman gagasan-gagasan baru, karena memiliki
pengalaman sebelumnya di luar organisasi.
5. Dampak Positif Pada Anggota Lainnya
Rekrutmen internal : dapat memotivasi pegawai lain untuk berprestasi agar dapat direkrut.
Rekrutmen eksternal : dapat memotivasi pegawai untuk produktif jika pegawai
memerlukan perubahan.
6. Dampak Negatif Pada Anggota Lainnya
Rekrutmen internal : kecemburuan jika proses rekrutmen dirasa tidak adil.
Rekrutmen eksternal : kecemburuan jika pegawai yang telah lama bekerja merasa
diabaikan.
Jenis
Internal Recruitment
Internal recruitment is important to think about whether the position can be filled internally
before looking externally. This is particularly relevant for supervisory or management
positions (Failte Ireland, 2013).
Eksternal Recruitment
There are many soruces of external recruitment including websites, national or local
newspaper, recruitment agencies, and employment fairs. The sources of recruitment will be
dependent upon a number of factors such as the type of position you are seeking to fill (Failte
Ireland, 2013).
Evaluasi
1. End of first day or week.
A quick “how you are getting on” chat should take place at the end of the first day and
week to ensure they are settling in well.
2. End of first month.
A more detailed job chat should take place where the employees early performance is
reviewed in detail and positives highlighted.
3. End of probation period.
This stage should represent the employees first formal appraisal at the company where his
or her strengths are identified any praised anf future goals are established (Failte Ireland,
2013).
Manfaat
Memiliki fungsi sebagai “the right man on the right place”.

Seleksi
Manfaat
1. Perusahaan dapat mengetahui karyawan yang siap untuk mengisi potensi tertentu yang
sesuai dengan kompetensi yang dituntut.
2. Perusahaan lebih adil dalam memberikan kompensasi.
3. Perusahaan dapat menyusun rencana karir yang lebih pasti bagi karyawannya.
4. Perusahaan lebih adil dalam menilai kinerja karyawannya (Hariwijaya, 2008).
Metode
1. Psychometric Tests.
 Psychometric tests are designed to assess an individuals reasoning abilities or to gauge
their likely behavioral responses to a variety of situations.
2. Role Plays, Presentations, and Group Excercises.
It is always possible for you to integrate role plays, presentations, and excercises into your
recruitment processs and they can be particularly suitable when seeking to fill sales or
customer-facing positions.
3. Behavioural Interviewing.
We should always ensure that the majority of your questions posed during the interview
have a behavioural component to employees, which are linked to the employee profile
searching for (Failte Ireland, 2013).
Kelebihan
1. Selection tests are standardised and unbiased methods of soliciting information about the
prospectie employees.
2. Selection tests can be used to weed out the large number of candidates who may not be
considered for employment in the organisation.
3. The tests are able to uncover the qualities and potentials of prospective employees which
can not be known by by other method including personal interview (Ekwoaba, 2015).
Jenis
(Khanka, 2007).
1. Ability Tests
a. Aptitude Tests.
b. Achievement Tests.
c. Intellingence Tests.
d. Judgement Tests.
2. Personality Tests
a. Interest Tests.
b. Personality Tests.
c. Projective Tests.
d. Attitude Tests.
3. Graphology.
4. Polygraph Tests.
5. Physiogonomy Tests.
Faktor
1. Kecepatan pengambilan keputusan.
 Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi berpengaruh besar pada proses
selesi, misalnya saat posisi krusial dan mendesak proses seleksi harus dilakukan dengan
cepat.
2. Hierarki organisasi.
Pendekatan dan sistem seleksi mungkin akan berbeda untuk setiap level jabatan yang
berbeda, misalnya seleksi top manager akan berbeda dengan kasir.
3. Jumlah pelamar.
Jika jumlah pelamar lebih banyak dari jumlah lowongan, maka rekuter akan lebih mudah
menerapkan sistem seleksi.
4. Jenis organisasi.
Jenis perusahaan yang berbeda akan memberikan perbedaan proses seleksi misalnya antara
perusahaan swasta berorientasi proofit, lembaga non profit, dan lembaga pemerintah
memungkinkan memiliki perbedaan sistem seleksi.
5. Masa percobaan.
Beberapa perusahaan biasanya menerapkan masa percobaan, karyawan yang berhasil
menunjukkan kinerja baik memungkinkan tidak melakukan tes kembali (Suhariadi, 2013).
Evaluasi
Evaluasi seleksi bagin sumber daya manusia dilakukan secara periodik atas sistem seleksi yang
dijalankan (Suhariadi, 2013).

Orientasi
Definisi
Orientasi adalah acara yang terstruktur dan terorganisasi untuk fokus pada semua informasi
yang dibutuhkan karyawan baru untuk memulai pekerjaan baru (Suryana dan Sidharta, 2019).
Evaluasi
Evaluasi program orientasi diarahkan untuk dapat menjawab pertanyaan sebagai berikut
(Yusanto dan Widjajakusuma, 2002).
1. Apakah program telah tepat?
2. Apakah program mudah dipahami?
3. Apakah program menarik?
4. Apakah program fleksibel?
5. Apakah program tersangkut secara pribadi?
Kelebihan dan Kekurangan
1. Kelebihan
 (Makarau; dkk, 2016).
a. Sebagai saran memperkenalkan lingkungan pekerjaan dan pengembangan ide-ide
baru.
b. Dapat memengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan sehingga karyawan dapat
bekerja dengan baik, menyelesaikan pekerjaan, dan bertanggung jawab.
2. Kekurangan
(Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Wijaya Putra, 2009).
a. Membutuhkan biaya lebih banyak.
b. Orientasi internal (inplacement) jarang dilaksanakan, karena karyawan dianggap telah
mengetahui segala sesuatu tentang perusahaan.
Daftar Pustaka
Catano, Victor M. 2009. Recruitment and Selekction in Canada (4th ed). Canada: Cengange
Learning, Inc.
Ekwoaba, Joy O; et al. 2015. The Impact of Recruitment and Selection Criteria on
Organizational Performance. Global Journal of Human Resource Management, 3 (2): 22–
33.
Failte Ireland. 2013. Recruitment and Selection, (Online). (www.failteireland.ie), diakses 23
Agustus 2019.
Hariwijaya, M. 2008. Proses Rekruitmen dan Seleksi Karyawan. Yogyakarta: Elmatra.
Khanka, S.S. 2007. Human Resource Management. New Delhi: S. Chand and Company LTD.
Makarau, Sterly Eunike; dkk. 2016. Analisis Lingkungan Kerja dan Orientasi Kerja Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan di PT. Agung Utara Sakti. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi,
16 (4): 992–1002.
Riadini, Betty dan Bari, Abdul. 2018. Perencanaan Suksesi: Urgensi, Model, dan
Implementasi. Yogyakarta: Deepublish.
Suhariadi, Fendy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia: dalam Pendekatan Teoretis-
Praktis. Surabaya: Airlangga University Press.
Suryana, M. Liga dan Sidharta, Iwan. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Industri
Hospitality. Yogyakarta: Diandra Creative.
Tim Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Wijaya Putra. 2009. Buku Ajar
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Online). (digilip.uwp.ac.id), diakses 25 Agustus 2019.
Yusanto, M. Ismail dan Widjajakusuma, M. Karebet. 2002. Menggagas Bisnis Islam. Jakarta:
Gema Insani Press.