1.

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Planiranje – proces u kome se identifikuju ljudski resursi potrebni jednoj

organizaciji i prave planovi za zadovoljenje tih potreba. Planiranjem se odredjuju
ljudski resursi koji su potrebni organizaciji da bi ostvarila svoje strateske(dugorocne)
ciljeve.
Dva osnovna pitanja koja se javljaju:
- Koliko je ljudi potrebno?
- Koja vrsta ljudi je potrebna?

2. CILJEVI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA su:

- Privlacenje i zadrzavanje ljudi sa odgovarajucim vestinama, ekspertizom i

kompetentnostima koje su potrebne organizaciji
- Predvidjanje problema u vezi sa potencijalnim viskom ili deficitom ljudi
- Razvoj dobro obucene i fleksibilne radne snage, cime se povecava sposobnost
organizacije da se navikne na promenljivo okruzenje.
- Smanjenje zavisnosti organizacije od eksternog okruzenja
- Bolje koriscenje ljudskih resursa uvodjenjem fleksibilnih sistema rada

3. PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA

Da bi planiranje bilo efektivno, mora da bude u koordinaciji sa planovima top

menadzmenta, sto znaci da organizacija treba da razmotri kako ce ljudi biti rasporedjeni
na poslovima, tokom duzeg vremenskog perioda, ne samo par meseci do jedne godine,
vec i duze.
Analizom se mogu napraviti planovi za premestanje zaposlenih unutar organizacije,
smanjenje broja zaposlenih ili penzionisanje trenutno zaposlenih.

A) Istrazivanje eksternog okruzenja – posebno utice na planiranje ljudskih resursa ,

zato sto se organizacija snadbeva sa istog trzista rada kao i druge organizacije.

B) Interna analiza poslova i ljudi – sledeci korak u planiranju je pregled poslova koji
se obavljaju i vestina ljudi kojima organizacija trenutno raspolaze. Potrebe organizacije
moraju se uporediti sa raspolozivim radnicima.

C) Predvidjanje – koristi informacije iz proslosti i sadasnjosti za identifikovanje

ocekivanih uslova u buducnosti. Podlozno je greskama i njime se bave ljudi koji imaju
veliko iskustvo i koji su sposobni da sa velikom preciznoscu predvide buducnost. Dve
osnovne oblasti predvidjanja ticu se traznje za ljudskim resursima i ponude ljudskih
resursa..
Predvidjanje traznje tj potreba za ljuskim resursima
Predvidjanje ponude – podrazumeva mogucnosti eksternog i internog snadbevanja..

1
 4. USKLADJIVANJE PONUDE LJUDSKIH RESURSA I TRAZNJE ZA LJR-sima

Ponuda – podrazumeva broj ljudi koji ce verovatno biti na raspolaganju organizaciji van
ili unutar nje. Predvidjanje ponude i traznje bazira se na:

 Analizi postojecih ljudskih resursa (broj zaposlenih, njihova vestina)

 Predvidjanju gubitaka u postojecim resursima kroz osipanje
 Efektima promenljivih uslova rada i odsustva
 Izvorima snadbevanja unutar organizacije
Potom se analizira odnos ponude i traznje, kako bi se utvrdilo da li postoje deficiti ili
suficiti. U praksi se koriste 2 programa koja odrzavaju balans izmedju ponude i traznje:

 Programi za resavanje suficita – kada imamo visak radne snage - mere koje
se preduzimaju za smanjenje suficita radne snage su – stimulacija za raniji
odlazak u penziju, nepopunjavanje radnih mesta onih koji odlaze iz organizacije,
smanjenje zarada i dr primanja, smanjenje broja radnih sati, davanje otkaza i sl
 Programi za resavanje deficita – kada imamo manjak radne snage - mere
koje se preduzimaju za povecanje deficita radne snage su – primanje novih ljudi
za rad sa punim radnim vremenom i na neodredjeno vreme, nudjenje stimulacija
i dr pogodnosti za neodlazak u penziju, organizovanje prekovremenog rada,
zaposljavanje novih radnika za rad na odredjeno vreme, prekvalifikacija i
dokvalifikacija zaposlenih

31. REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA

Regrutovanje je proces identifikacije, privlacenja i obezbedjivanja kvalifikovanih

kandidata, u broju koji organizaciji omogucava, da izmedju vise njih izabere one
koji najvise odgovaraju zahtevima upraznjenih radnih mesta.

Potrebe za ljudskim resursima mogu se zadovoljiti na 2 nacina - zaposljavanjem novih

kandidata i razvojem potencijala postojecih.

Proces regrutovanja pocinje donesem odluke o popunjavanju upraznjenih mesta i

sagledavanjem trazenih zahteva. Kada se ti zahtevi utvrde pristupa se traganju za
potencijalnim kandidatima, a istovremeno prave se procene o mogucim izvorima za
regrutovanje kandidata. Regrutovanje je dvosmeran proces, jer u njemu ucestvuju 2
strane, organizacija koja ima potrebu da popuni upraznjena radna mesta i kandidat koji
zeli da sa organizacijom zasnuje radni odnos. Svaka strana ima pravo da bira, buduci
da ni kandidatima nije svejedno sta ce raditi, za kakvu organizaciju i sl.

Cilj regrutovanja – je da uvek imamo veci broj kandidata od potrebnog broja.

2
 32. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA I REGRUTOVANJE
Plan nam govori koliko je ljudi potrebno organizaciji,i koliko iz odredjene kategorije
posla, a regrutovanjem se planovi ljudskih resursa prevode u akciju. Njime se takodje
popunjavaju slobodna radna mesta kada se pojave praznine.

33. INTERNO I EKSTERNO REGRUTOVANJE

Potencijalne kandidate za popunu upraznjenih radnih mesta organizacija moze

obezbediti:
1) Iz redova zaposlenih – unapredjenjem ljudi unutar organizacije- interno (unutrasnje)
regrutovanje.
2) Sa trzista radne snage – izvan organizacije – eksterno (spoljasnje) regrutovanje.

31. INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA

Podrazumevaju trenutno zaposlene, njihove prijatelje, bivse zaposlene i kandidate koji

su ranije konkurisali za posao u toj organizaciji.
Osnovni oblici internog regrutovanja:
1) 1. interno oglasvanje (preko oglasne table preduzeca, putem radio stanice,
posredstvom posebnih biltena, putem racunara – elektronske poste (e-mail), preko
telefona i slicno
2. unapredjenje i transfer zaposlenih,
3. preporuke i predlozi sluzbe za ljudske resurse,
4. prijatelji i rodbina zaposlenih,
5. regrutovanje bivsih zaposlenih i ranijih kandidata.

Osnovni nacini i izvori eksternog regrutovanja su:

1. eksterno oglasavanje ( u dnevnim i nedeljnim novinama,strucnim casopisima, na
radiju i tv, na internetu, direktnom postom, preko bilborda...)
2. agencijsko posredovanje
3. obrazovne institucije
4. direkte prijave zainteresovanih kandidata
5. ostali izvori i nacini regrtuovanja (strucna praksa, strucni skupovi, konferencije...)

34. FAKTORI KOJI UTICU NA IZBOR POSLA

a. Visina plate (vazan faktor u zivotu coveka, jer je plata glavni izvor prihoda),
b. Izazov i odgovornosti (za mnoge ljude posao ima veliku ulogu u potvrdjivanju
licnog identiteta)
c. Sigurnost posla (veoma biitna u uslovima lakog ostajanja bez posla)
d. Mogucnost napredovanja
e. Geografska lokacija (za mnoge od presudnog uticaja na odluku o prihvatanju
ili odbijanju posla)
f. Beneficije zaposenlih
g. Ostale karakteristike posla – dinamicnost, zanimljivost posla, mogucnost
uspostavljanja kontakata sa odredjenim ljudima, zanimljivost posla i kvalitetan
menadzment.

3
53. SELEKTOVANJE LJUDSKIH RESURSA - Regrutovanjem se obezbedjuje grupa
kandidata iz koje se selekcijom biraju najpotencijalniji kandidati za zaposlenje.
Selekcija podrazumeva proces u kome se primenom vec utvrdjenih,
standardizovanih metoda, pravila i tehnika vrsi izbor izmedju kvalifikovanih
kandidata, sa ciljem da se sa onima koji najvise odgovaraju zahtevima posla
zasnuje radni odnos. Ona podrazumeva selekciju kvalitetnih, sposobnih, ambicioznih i
perspektivnih ljudi.

PROCES SELEKCIJE – pocinje prijavom kandidata. Kandidat uz prijavu dostavlja i

trazenu dokumentaciju kojom potvrdjuje da ispunjava zahteve koje je navela
organizacija pri oglasavanju slobodnog mesta. Strucnjaci za regrutovanje i selekciju
analiziraju prispele prijave i dokumentaciju i one koje ne ispunjavaju minimum trazenih
uslova izostavljaju iz dalje procedure i vracaju posaljiocu. Nakon toga kandidati se
pozivaju na intervju i/ili testiranje. Za kandidate koji uspesno prodju i tu fazu,
proverava se verodostojnost referenci. Oni kandidati koji imaju slabije reference se
odbijaju.

Kandidati koji imaju odgovarajuce kvalifikacije i odgovarajucu radnu biografiju upucuju

se na intervju sa ekspertima, linijskim menadzerima i clanovima tima da bi se utvrdilo
mogu li se prilagoditi dominantnom nacinu rada organizacije. Ukoliko prodju i ovu fazu,
moze im se ponuditi posao ali su obavezni da prodju i lekarski predgled. Radni odnos
zasniva se sa kandidatima koji zadovolje sve trazene uslove, ukljucujuci fizicke i
zdravstvene zahteve, pod uslovim da prihvataju ponudjen posao.

63. METODI I INSTRUMENTI PROFESIONALNE SELEKCIJE – Metodi selekcije i

postupci prikupljanja relevantnih informacija dele se na 2 grupe – standardne
(konvencionalne) i alternativne (nekonvencionalne) metode. Prema zajednickim
osobinama mogu se razvrstati u sl kategorije:

 Standardni izvori i instrumenti prikupljanja informacija o kandidatima (prijava za posao,

radna biografija i preporuke.)
 Testiranje kandidata
 Intervju
 Nekonvencionalni metodi selekcije (poligrafsko ispitivanje, testovi postenja, testiranje
na upotrebu droge, grafologija i astrologija.)

71. SOCIJALIZACIJA I ORJENTACIJA ZAPOSLENIH

72. SVRHA SOCIJALIZACIJE I ORJENTACIJE - Socijalizacija je proces u kome se

novozaposleno lice uvodi u posao, upoznaje sa organizacijom i uslovima rada,
pravilima ponasanja i ljudima sa kojima ce raditi, sadrzajem organizacione kulture,
pravilima, obavezama i odgovornostima. Osnovni cilj socijalizacije i orjentacije je
upoznavanje novozaposlenih sa njihovim poslom, saradnicima i organizacijom.
4