REVIEW JURNAL

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION

AND INTENTION TO LEAVE

Disusun Oleh :
Nama : KOMANG AYU SARI GALIH
NIM : 1490661042

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2014
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION AND
INTENTION TO LEAVE
Eric W. MacIntosh, Alison Doherty
The University of Ottawa, Human Kinetics, 125 University, Montpetit (#373), Ottawa, Ontario,
Canada, K1N 6N5
The University of Western Ontario, Canada

A. Abstract

This investigation examined the impact of organizational culture on job satisfaction and
intention to leave the organization through a survey of fitness staff. Organizational culture is
commonly known as the values, beliefs and basic assumptions that help guide and coordinate
member behaviour. The Cultural Index for Fitness Organizations (CIFO) was developed to
measure organizational culture in the fitness industry specifically. Exploratory factor analysis
revealed eight factors that represent cultural dimensions common to this context: staff competency,
atmosphere, connectedness, formalization, sales, service-equipment, service-programs, and
organizational presence. Path analysis was used to examine the relationship among the
organizational culture factors, job satisfaction and intention to leave. Results produced a partially
mediated model of organizational culture that explained 14.3% of the variance in job satisfaction
and 50.3% of the variance with intention to leave the organization. The findings highlight the
multidimensionality of organizational culture and its complexity in the fitness industry.

Keywords: Organizational culture, Job satisfaction, Intention to leave, Fitness industry

B. Point of Jurnal

Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari budaya
organisasi dalam kepuasan kerja pegawai industri fitness dan keinginan mereka untuk keluar.
Adapun sub-tujuan adalah untuk mengembangkan instrumen survei untuk mengukur budaya
organisasi dalam konteks ini.
Sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah peserta yang hadir saat konfrensi dan
pameran tingkat internasional mengenai bidang fitness yang diselenggarakan di Toronto Kanada.
Peserta langsung mengisi kuisioner ditempat atau bisa dikirim via pos yang telah diberikan. Bagi
yang mengirimkan, diberikan kesempatan untuk memenangkan hadiah. Kertas suara yang
berisikan informasi nama dan kontak dipisah agar menjaga anonimitas data.

Dari 612 kuisioner yang didistribusikan sebanyak 432 dikembalikan. 392 dikerjakan ditempat dan
40 dikirim. 16 tidak memenuhi kriteria. Sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 416
partisipan yang memiliki variasi gender, usia, dan staf bidang fitness.

Metode Analisis Data. Sebelum masuk pada metode analisis data dipaparkan terlebih dahulu
dasar pengukuran dari varibel penelitian. Untuk mengukur persepsi terkait budaya organisasi
dalam industri fitness menggunakan CIFO (The Culture Index For Fitness Organization). Dalam
CIFO terdapat 11 dimensi budaya diantaranya :

1. Organizational Presence (the club has a positive image and presence in the community);
2. Member Success (the club recognizes clients’ achievement of fitness or health goals, such
as weight loss);
3. Connectedness (staff have a strong affiliation with the club and there is a sense of
belonging for both clients and staff with the club);
4. Formalization (the club has many rules and procedures that are standard practice to
follow);
5. Creativity (the club keeps things fresh and new for clients such as programming and
equipment);
6. Sales (sales are emphasized and rewarded by top management);
7. Organizational Integrity (the club conducts business in a reliable, honest, responsible and
accountable fashion);
8. Health Andfitness (staff possess proper credentials, are knowledgeable about health
andfitness, andare good role models for clients);
9. Service (the club has clean facilities, working, available equipment and up-to-date fitness
programs);
10. Work Ethic (staff display initiative and energy, are motivating, conscientious and upbeat
about performing their job); And
11. Atmosphere (the club is inviting and welcoming, with staff who are approachable).
Kemudian dalam mengukur kepuasan pekerjaan digunakan indikator global dari Gammann et,
al (1979) dengan menggunakan 3 item untuk menilai kepuasan diantaranya (1) all in all, I am
satisfied with my job; (2) in general, I don’t like my job (reverse scored); and, (3) in general, I like
working here.

Untuk tahap sebelum melakukan penilaian dengan factor struktur CIFO, dilakukan exploratory
factor analysis (EFA) menggunakan varimax rotation. EFA tepat pada tahap awal penelitian
sebelum melakukan pertimbangan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), fungsinya
adalah untuk mengidentifikasi faktor kunci setiap item dan menghilangkan faktor-faktor yang
lemah. (Tabachnick & Fidell, 2001). Untuk menguji sifat psikometrik dilakukan analisis
reliabilitas alpha Cronbach CIFO dan interkorelasi skala. Untuk menguji hipotesis hubungan
antara dimensi budaya mewakili budaya organisasi, kepuasan kerja, dan niat untuk meninggalkan
pekerjaan, data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis jalur, teknik pemodelan
persamaan struktural (SEM; AMOS 7.0).

Hasil Penelitian. Dalam interkorelasi skala yang dilaporkan pada tabel 3 mengkonfirmasi terdapat
hubungan signifikan antara dimensi budaya dan keinginan untuk meninggalkan kerjaan sama
halnya dengan hubungan antara dimensi budaya dengan kepuasan kerja. Hasil EFA
mengidentifikasi delapan faktor dari struktur CIFO dengan faktor reabilitas yang relatif
independen satu dengan yang lain. Bila dikomparasikan dengan batasan penelitian dari budaya
organisasi pada penelitian sebelumnya, lima faktor (connectedness, formalization, atmosphere,
sales and organizational presence) adalah sama. Sifat psikometrik yang kuat mendukung struktur
faktor yang cukup konsisten dengan kerangka asli berasal dari wawancara dengan para pemimpin
industri fitness dan didefinisikan dengan pihak yang berkepentingan yang lebih luas yaitu staf
fitness yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

Temuan-temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur budaya organisasi

dipengaruhi baik kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan dalam industri fitness. khususnya,
dimensi budaya dari atmosfer, formalisasi, dan layanan-program yang terkena dampak kepuasan
kerja yang selanjutnya berdampak pada keinginan untuk meninggalkan organisasi sementara
keterhubungan dipengaruhi niat untuk meninggalkan langsung (tanpa perantara).

Pada dimensi budaya menunjukkan dampak kepuasan kerja dalam penelitian ini, suasana
paling berarti untuk staff fitness. Temuan-temuan juga mengungkapkan bahwa dimensi budaya
formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan kerja. Fokus pada dimensi
budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik tidak signifikan
namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Dimensi budaya bagian
keterhubungan memiliki pengaruh yang signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan.

Fakta bahwa keterkaitan (connectedness) tidak memprediksi kepuasan kerja dapat

mencerminkan bahwa dibandingkan dengan suasana tempat kerja, formalisasi dan klub program,
kurang berkaitan dengan tugas yang berhubungan atau pekerjaan spesifik, dan lebih tentang
menjadi bagian dari komunitas sosial.

Itu agak mengejutkan bahwa temuan tidak mengungkapkan dimensi lain budaya (yaitu,
kompetensi staf, kehadiran organisasi, layanan-peralatan dan penjualan) menjadi signifikan
kontributor untuk kepuasan kerja dan niat untuk pergi, mengingat pentingnya mereka dianggap di
lingkungan kerja (MacIntosh & Doherty, 2008).

Hasil ini memiliki implikasi untuk pengelolaan organisasi pelayanan olahraga peserta tertentu
diperiksa di sini dan memberikan beberapa wawasan sehubungan dengan mengatasi masalah
mempertahankan staf dalam industri fi fitness. Menciptakan karya lingkungan yang
menumbuhkan dimensi budaya tertentu dari atmosfer, keterhubungan dan memotong
pemrograman tepi, sementara membatasi aspek yang menjadi kendala formalisasi, tampaknya
penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi gesekan dalam konteks
ini. Selain itu, sambil menunggu lebih lanjut verifikasi (seperti tercantum di bawah), CIFO
mungkin menjadi alat yang dapat digunakan oleh manajer klub fi fitness untuk mengembangkan
pro fi le budaya organisasi di klub mereka). Ashkanasy et al. (2000) juga berpendapat bahwa alat
tersebut dapat digunakan sebagai platform untuk membimbing dan mengevaluasi upaya untuk
memperkuat dan / atau perubahan budaya organisasi.

C. Journal Review

Penelitian ini ingin meneliti tentang hubungan antara budaya organiasasi dengan kepuasan
kerja dan keinginan untuk keluar dalam suatu unit usaha fitness. meskipun telah banyak penelitian
yang dilakukan pada bidang olahraga terkait dengan budaya organisasi, hanya sedikit yang
menguji pengaruhnya. beberapa penelitian tersebut diantaranya penelitian dari Kanada lebih
mengacu pada aktifitas budaya organisasi dihubungkan dengan dampak lebih yang terjadi dalam
organisasi. penelitian lain meneliti tentang hubungan budaya organisasi bagaimana pengaruhnya
dengan kepuasan pekerjaan dan turnover intention.

Berdasarkan penelitian - penelitian sebelumnya dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk
menguji hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan pekerjaan dan keinginan untuk
keluar. Hal tersebut tergambar pada gambar berikut.

Dalam penelitian ini tedapat beberapa konteks penelitian diantaranya :

1. Organizational culture
Organisasi Culture/Budaya Organisasi adalah suatu pola perilaku yang terbentuk dalam
suatu organisasi. Mengacu pada Lewis (2002) definisi umum budaya organisasi sulit
untuk dipahami, namun umumnya dianggap sebagai suatu hal yang memiliki nilai-nilai,
keyakinan dan asumsi yang ada di antara karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai
panduan bantuan dan mengkoordinasikan perilaku (Schein, 1991).

Berikut pandangan beberapa ahli mengenai budaya organisasi :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),

budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263),
budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
 c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem
nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
karyawan berperilaku.

Studi empiris telah menggambarkan bahwa persepsi anggota dari sifat dan kekuatan budaya
organisasi merupakan komponen penting dari manajemen sumber daya manusia, manajemen
perubahan, kepemimpinan, dan sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan (e.g., Allen, 2006; Flynn & Chatman, 2001; Goodman & Svyantek,
1999; Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006; Lee & Yu, 2004; Lund, 2003; MacIntosh & Doherty,
2005).

2. Fitness industry
Di Amerika Utara latihan dan fitness adalah multi-miliar dolar industri layanan
(McNeil, 2006). Dalam tipologi tentang layanan olahraga Chelladurai (2005, hal. 34)
organisasi fitness diklasifikasikan di kategori '' layanan peserta, '' yang berbeda dari ''
layanan penonton. '"Dengan demikian, organisasi fitness ditandai oleh fokus mereka pada
pertemuan kesenangan dan / atau kesehatan dan kebutuhan konsumen untuk fitness;
mereka menyediakan layanan yang memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk
pengembangan keterampilan, mengejar keunggulan, rezeki, dan / atau penyembuhan atau
pemulihan (Chelladurai, 2005).
 D. Final Opinion

Penelitian ini meneliti detail terkait dengan budaya organisasi. Telah dibahas dihasil penelitian
ditemukan beberapa hasil diantaranya :

1. Suasana (atmhospere) pada dimensi budaya berpengaruh signifikan terhadap staff fitness
yang artinya suasana mempengaruhi kepuasan kerja dan niat untuk keluar.
2. dimensi budaya formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan
kerja. Yang artinya semakin formal suatu budaya organisasi kepuasan kerja menurun dan
tingkat keinginan untuk keluar meningkat.
3. Dimensi budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik
tidak signifikan namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja.
Dimaksudkan bahwa hal tersebut tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan niat untuk
keluar namun menjadi faktor terhadap kepuasan kerja lebih mengacu kepada inovasi.
4. Dimensi budaya bagian keterhubungan (connectedness) memiliki pengaruh yang
signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa relasi
atau ikatan sosial dalam organisasi berpengaruh pada niat untuk keluar. Meskipun tidak
mempengaruhi kepuasan kerja namun dengan kurangnya niat staff untuk keluar
menandakan tidak adanya ketidakpuasan dalam pekerjaan.

Point 4 conectedness terkait dengan berbagi. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi
dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit Vijay
Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak
mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor
yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :

a) Share thing, misalnya memiliki benda yang sama misal seragam.

b) Share saying, misalnya berbagi obrolan dan pengalaman diluar konteks pekerjaan
c) Share doing, misalnya berbagi kegiatan bersama, acara sosial pergi bersama makan
bersama.
d) Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa
dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2007/11/budaya-organisasi-pendahuluan-sebagian.html
 Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small and
Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya

Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author)

Dr. Moses N. Oginda
Dr. Willis Yuko Oso

A. Abtract
The study investigated the effect recruitment and election on the performance of SMEs in Kisumu
Municipality, Kenya. Kenya has 1.6 million SMEs, constituting 96% of business enterprises, employing 75%
of the labour force and contributing 20% to GDP. But their performance has been poor in the last decade.
Hence the need to determine the suitable recruitment and selection strategies that could increase their
performance. The study found that the overall average performance of SMEs in Kisumu Municipality was
60.71%. There was a significant positive correlation between recruitment and selection, and performance
of SMEs at α = .01. The average performance of SMEs with good recruitment and selection was 81.90%;
with moderate was 67.94%, with poor was 53.90%. Recruitment and selection account for 40.8% of the
total variance in performance of SMEs. The study concludes that recruitment and selection has a significant
effect on the performance of SMEs in Kisumu Municipality.

Key Words

Recruitment, selection, performance, SMEs, Kisumu, sourcing, attracting, screening

B. Point of Journal

Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi
pada kinerja UKM, melalui khusus menyelidiki efek dari sourcing, atraksi, dan skrining secara kolektif,
terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality.

Sampel Penelitian. Penelitian ini menggunakan desain penelitian survei cross sectional, pada sampel dari
260 UKM yang dipilih dari semua 777 UKM dari semua cluster UKM Kisumu Municipality.

Metode Analisis. Data kuantitatif dianalisis menggunakan persentase dan teknik regresi berganda. Teknik
Distribusi persentase digunakan untuk menunjukkan tampilan nilai-nilai pengaruh setiap elemen praktek
HRM terhadap kinerja UKM. Regresi digunakan untuk memprediksi kinerja UKM dari rekrutmen dan
seleksi.Kinerja UKM diukur dari rentang kehidupan, keuntungan, volume penjualan, dan ekspansi di UKM.
The ANOVA statistik (F) digunakan untuk menentukan signifikansi keseluruhan regresi. Data kualitatif
diukur tematis, dengan mengelompokkan tanggapan ke luas kategori. Data kualitatif diukur tematis,
dengan mengelompokkan tanggapan dalam kategori yang luas. Tanggapan wawancara yang dibaca
beberapa kali selama dan melalui perbandingan konstan, konsistensi ini dicatat.

Hasil Penelitian.

1. Studi ini menemukan bahwa rata-rata kinerja keseluruhan UKM di Kisumu Municipality
adalah 60.71%.
 2. Ada korelasi positif yang signifikan antara rekrutmen dan seleksi, dan kinerja UKM di α
= 0,01.
3. Kinerja rata-rata UKM dengan rekrutmen yang baik dan seleksi adalah 81.90% dengan
moderat adalah 67,94%, dengan miskin 53,90%.
4. Rekrutmen dan seleksi akun untuk 40,8% dari total varians dalam kinerja UKM. Studi ini
menyimpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak yang signifikan terhadap
kinerja UKM di Kisumu Municipality

C. Journal Review
Dalam pendahuluan dipaparkan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang menerapkan strategi dan kebijakan yang berkaitan
dengan pengelolaan individu (Patterson, 1987) Namun, seiring waktu, manfaat dan efektivitas
praktek sumber daya manusia dalam kinerja usaha kecil dan menengah (UKM) belum jelas
didefinisikan dan fokus praktek HRM ini terutama berada di perusahaan multinasional atau
internasional. UKM mencakup berbagai makna dan langkah-langkah, bervariasi dari satu negara
ke negara dan antara pelaporan statistik UKM (Wright & Paul, 2005) sumber. Potensi UKM
dalam penciptaan lapangan kerja dan meningkatkan pendapatan bagi banyak orang membuat
mereka merupakan faktor penting dalam pembangunan nasional.
Rekrutmen adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang-orang yang memenuhi syarat
untuk pekerjaan (Hoover, In Press) .SMEs adalah salah satu strategi yang paling efektif dan
fleksibel dalam memerangi kemiskinan global karena keberlanjutan dan kapasitas pelaksanaan
dalam skala besar untuk menanggapi kebutuhan mendesak dari ini dunia termiskin, dengan
dampak positif jauh melampaui klien ndividual.
Daftar Pustaka

http://infoukm.wordpress.com/2008/08/11/keragaman-definisi-ukm-di-indonesia/