VELEUČILIŠTE VERN'

EKONOMIJA PODUZETNIŠTVA

SEMINARSKI RAD

Ostvarivanje konkurentske prednosti analizom i

oblikovanjem poslova

Kolegij:

Student: Maja Ružić

Predavačica:

Nastavna grupa: 13A

Zagreb, 24. lipnja 2019.

 SADRŽAJ

1. UVOD ............................................................................................................................................. 1
2. OSTVARIVANJE KONKURENTSKE PREDNOSTI ADEKVATNIM UPRAVLJANJEM
LJUDSKIM POTENCIJALIMA ............................................................................................................. 2
2.1. Planiranje i selekcija ................................................................................................................ 2
2.2. Kompetencije i opisi poslova .................................................................................................. 2
3. ANALIZA POSLA.......................................................................................................................... 4
3.1. Zapošljavanje........................................................................................................................... 4
3.2. Definiranje cilja i svrhe analize posla ..................................................................................... 4
3.3. Prikupljanje informacija .......................................................................................................... 5
3.4. Izrada opisa posla i specifikacije posla.................................................................................... 6
4. ZAKLJUČAK ............................................................................................................................... 10
LITERATURA ...................................................................................................................................... 11
 1. UVOD

Poslovna funkcija kombinira poslove i zadatke vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i
druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenika. Menadžeri u ovom slučaju predstavljaju
vezu između ljudi i poduzeća u odjelu za upravljanje ljudskim resursima kako bi se postigao
integritet sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljeva tvrtke. Ljudi, njihove potrebe, motivacija
i zadovoljstvo postaju središte upravljanja ljudskim resursima, jer u današnje se vrijeme shvaća
da je ljudski kapital glavni alat konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu.
Proces upravljanja uspjehom uključuje aktivnosti prikupljanja, analiziranja i dokumentiranja
činjenica i informacija o vrijednosti zaposlenika organizacije. Posebno važna upravljačka
funkcija najvažniji je i jedinstveni element života svake organizacije - čovjek. Ljudi i njihove
kompetencije, talenti, sposobnosti i predanos najvažniji su čimbenici uspješnih organizacija, te
stoga organizacije koje prepoznaju važnost ljudskih resursa shvaćaju da ulaganje u ljude,
privlačenje i motiviranje najboljih, čini ključnu razliku koja dijeli uspješne od neuspješnih
organizacija.

1
 2. OSTVARIVANJE KONKURENTSKE PREDNOSTI ADEKVATNIM
UPRAVLJANJEM LJUDSKIM POTENCIJALIMA

Ciljevi upravljanja ljudskim potencijalima dio su organizacijskih ciljeva i moraju biti

kompatibilni s njima. Upravljanje ljudskim resursima treba otkriti, razviti i pokrenuti ljudske
resurse kako bi ostvarilo ciljeve organizacije, uz uvjet da rad i osobni angažman zaposlenika
nisu frustracija nego osobno zadovoljstvo. Bez ljudi sustav ne bi mogao raditi, a ljudi kao
temeljni resurs organizacija mnogo su složeniji za proučavanje od svih drugih resursa. Zato je
upravljanje ljudskim resursima složen posao koji zahtijeva više znanja i vještina od menadžera
nego kad je riječ o drugim resursima (Turkalj i sur., 2012:11).

Upravljanje ljudskim resursima uključuje upravljanje određenim procesima i sustavima koji

podržavaju uspješno funkcioniranje poslovnog sustava. To su planiranje i selekcija,
kompetencije i opisi poslova, razvoj karijere, obrazovni sustav i upravljanje učinkom. Dobra
praksa znači stvaranje tih sustava, njihovo uspješno provođenje i njihovo redovito
poboljšavanje (Turkalj i sur., 2012:12).

2.1. Planiranje i selekcija

Ključ uspješne organizacije je imati prave ljude na pravom mjestu. Osim toga, važno je pažljivo
planirati broj zaposlenika i biti fleksibilan. Plan treba prilagoditi trenutnoj situaciji u
organizaciji kao i tržišnim uvjetima. Što je veća pažnja posvećena procesu odabira, vjerojatnost
da će se zaposliti osoba kojom ćemo biti zadovoljni dugoročno, se povećava. Dobra praksa
procesa odabira uključuje uključivanje menadžera i psihologa (Zjalić, 2009).

Odgovornost ruvoditelja odnosi se na konačni odabir kandidata koji će postati dio tima, kao i
odabir podnesenih prijava, s obzirom na razinu stručnosti u određenom segmentu poslovanja.
Psiholog koristi tehnike psihološke evaluacije kao što su testovi, osobni upitnici i intervjui.
Kombinacija psiholoških tehnika i razgovora s rukovoditeljem ključ je kvalitetne selekcije.
Tada organizacija dobiva dobrog i sposobnog radnika, a zaposlenik je pronašao mjesto gdje
može biti sretan i ostvariti vlastite potencijale (Tudor i Srića, 1998:51).

2.2. Kompetencije i opisi poslova

Preduvjet za dizajn sustava i kvalitetne opise poslova je sustav kompetencija koji proizlazi iz
strategije. Kompetencije se odnose na skupove, repertoare ponašanja koje unosimo u posao,

2
ulogu ili organizacijski kontekst, a identificiraju se raznim metodama za ispitivanje
bihevioralnih događaja (ponašanja zaposlenika u kritičnim situacijama) (Buntak i sur., 2013).

Opis posla daje jasnu definiciju odgovornosti i osnova je za procjenu i kategorizaciju radnih
mjesta, kao i za financijske nagrade i druge sustave upravljanja ljudskim resursima. U opisu
posla jasno je definirano za što je odgovorna osoba na radnom mjestu i što točno radi. Sustav
dobrih poslovnih opisa temelj je za druge sustave ljudskih resursa, kao što je upravljanje
učinkom (Tudor i Srića, 1998).

3
 3. ANALIZA POSLA

Analiza posla je proces prikupljanja informacija koje će odrediti sadržaj i karakteristike posla,
kao i karakteristike (u smislu kvalifikacija i iskustva) koje je potrebno posjedovati kako bi se
taj posao uspješno obavljao (Čerović, 2013).

Funkcije upravljanja ljudskim resursima predstavljaju osnovne djelatnosti odjela ljudskih

resursa većine poduzeća, a sljedeće djelatnosti su osnovne:

1. zapošljavanje
2. osposobljavanje i izobrazba
3. nagrađivanje (utvrđivanje plaće) zaposlenih
4. ocjenjivanje radne uspješnosti (radnog učinka)
5. oblikovanje organizacije.

3.1. Zapošljavanje

Temeljni procesi koji čine podsustav zapošljavanja funkcije ljudskih potencijala odnose se na
analizu radnih mjesta, planiranje ljudskog potencijala, pridobivanje ljudi za zapošljavanje,
odabir ili selekcija ljudi te uvođenje u posao i zapošljavanje. Proces prikupljanja informacija je
vrlo složen i zahtjevan pa iziskuje detaljnu pripremu i postupno provođenje. Faze procesa
prikupljanja informacija su sljedeće (Čerović, 2013):

1. Definiranje cilja i svrhe analize posla

2. Upoznavanje s organizacijskim predispozicijama
3. Izbor reprezentativnih poslova koji će se analizirati
4. Prikupljanje informacija
5. Pregled i kritička ocjena prikupljenih informacija (kontrola podataka)
6. Izrada opisa posla i specifikacije posla

3.2. Definiranje cilja i svrhe analize posla

Kod nagrađivanja, analiza poslova se koristi u dvije svrhe, kako bi se utvrdile sličnosti i razlike
u sadržaju pojedinih poslova te u drugu svrhu, da pomogne kod oblikovanja pravedne strukture
poslova, drugim riječima plaća (Čerović, 2013).

Za detaljno upoznavanje s organizacijskom strukturom koriste prije svega organizacijske

sheme, sheme radnih procesa i postojeći opisi poslova. Ovisno o tome radi li se o klasičnoj,
funkcijskoj ili divizijskoj organizacijskoj strukturi ili nekom modernijem obliku poput
projektne, matrične, timske, mrežne, virtualne, procesne, učeće ili samoorganizirajuće;

4
organizacija će biti više ili manje fleksibilna i spremna na promjene, iz čega proizlazi da će
veze i odnosi unutar različitih organizacijskih struktura biti različite.

Poželjno je pokrenuti proces analize s ključnim poslovima kako bi se utvrdile osnovne

karakteristike tih poslova i njihovi međusobni odnosi, koji onda mogu olakšati analizu i svih
ostalih poslova (Buntak i sur., 2013).

3.3. Prikupljanje informacija

Prikupljanje informacija je najvažnija faza u procesu poslovne analize. Cilj je prikupiti

informacije o dužnostima i zadaćama koje se obavljaju na određenom poslu, o uvjetima pod
kojima se posao obavlja, te o znanju, kvalifikacijama, iskustvu, vještinama i drugim obilježjima
koje mora posjedovati izvršitelj za uspješno obavljanje posla. U većini slučajeva, izvršitelj posla
je najbolji i najpouzdaniji izvor informacija, zbog čega je to mjesto na kojem treba pokrenuti
proces prikupljanja podataka (Buntak i sur., 2013).

Za optimalno provođenje analize posla i prikupljanje relevantnih podataka, neophodno je i

dobro poznavanje terminologije koja se koristi kod analize, opisa i procjene poslova. U ovom
slučaju nužno je proučiti sljedeće odrednice– elemente, zadatke, dužnosti, pozicije, poslove i
njihove razrede te obitelj poslova (Buntak i sur., 2013).

Elementi predstavljaju najmanje jedinice pojedinačne aktivnosti identificiranog fizičkog i

intelektualnog rada, koje daju određeni output.

Zadatak objedinuje jedan ili više elemenata s ciljem da proizvede određeni output koji se može
neovisno i zasebno koristiti, slijedom čega je zadatak logična i cjelovita aktivnost u obavljanju
nekog posla. Drugim riječima, zadatak je identificirana radna aktivnost sastavljena od pokreta,
dok je dužnost veći radni element sastavljen od nekoliko zadataka koje izvršava pojedinac
(Čerović, 2013:75).

Dužnost povezuje određeni broj zadataka koji se međusobno nadopunjuju u šire radne cjeline,
dok je pozicija skup zadataka i dužnosti koje predstavljaju ukupno radnu aktivnost pojedinog
zaposlenika. Pozicija postoji onoliko koliko i zaposlenika. To je pojam koji se kod nas
poistovjećuje s radnim mjestom (Čerović, 2013).

Posao se odnosi na zadatke i dužnosti koje su toliko slične da ih je moguće obuhvatiti istom
analizom, odnosno opisom poslova. Posao u svojoj suštini predstavlja skup pozicija kistih

5
značajki, odnosno na kojima se obavljaju gotovo identični zadaci i dužnosti. Isti posao može
obavljati jedan ili više zaposlenika (Čerović, 2013:77).

Razred poslova odnosi se na skupinu poslova vrlo sličnih zadataka i dužnosti, razine složenosti
i odgovornosti kao i zahtjeva za znanjem, kvalifikacijom i iskustvom potrebnim da bi se
uspješno obavljali (Čerović, 2013).

Obitelj poslova je skupina poslova i razreda poslova unutar jedne organizacije koji imaju
zavisni ili zajednički sadržaj poslova i koji traže iste ili slične osobine izvršitelja za njihovo
obavljanje (Čerović, 2013).

Prije konačnog popisa zadataka i zadataka koji definiraju određeni posao potrebno je preispitati
podatke kod radnika koji obavlja posao i njegovog neposrednog rukovoditelja.

U nekim slučajevima postoji razlika između onoga što zaposlenik radi i onoga što treba raditi.
Razlog tome je dodatno ili nedovoljno poznavanje izvršitelja ili zato što je zaposlenik razvio
određena poboljšanja i pronašao bolji način obavljanja posla, ili su određeni zadaci dodijeljeni
stalnom ili privremenom drugom zaposleniku (Čerović, 2013).

3.4. Izrada opisa posla i specifikacije posla

To je pisani dokument koji opisuje zadatke, dužnosti i odgovornosti na poslu, kao i uvjete pod
kojima se posao obavlja. Prikupljanje informacija u procesu analize posla može se obaviti
različitim metodama. Najčešći su intervju, upitnik, promatranje i dnevnik te kombinacija gore
navedenog. Prikupljanje informacija u poslovnoj analizi obično uključuje stručnjaka koji se
bavi ljudskim resursima, zaposlenikom i njegovim neposrednim nadređenim (Buntak i sur.,
2013).

Stručnjak za ljudske resurse može biti analitičar ili konzultant za posao i od njega se očekuje
da promatra i analizira posao i izradi opis i specifikaciju posla. Zaposlenici i njihovi nadređeni
obično sudjeluju u intervjuu ili odgovaraju na pitanja iz upitnika, a pretpostavlja se da bi trebali
procijeniti i vrednovati zaključke analitičara o dužnostima i zadacima u određenom poslu.

Intervju je raširena i popularna metoda kojom se osiguravaju podaci o dužnostima i zadacima

na poslu. Postoje tri vrste intervjua: individualna, grupna i intervjuirana skupina stručnjaka
(osmišljavanje novih radnih mjesta). Isti može biti strukturiran (niz točnih pitanja - svrha i
ciljevi praćenja) i nestrukturiran.

6
Upitnik je najčešće korištena, a mnogi smatraju i najučinkovitija metoda prikupljanja podataka
u procesu analize posla. Upitnik je sadržan od brojnosti pitanja vezanih uz posao, pismeno
formuliranih te na koja zaposleni trebaju dati odgovore.

U metodi promatranja, analitičar uočava na koji način izvršitelj izvodi posao i bilježi sve
podatke relevantne za analizu posla. Te se informacije obično odnose na dužnosti i zadatke koje
on obavlja, njihovu učestalost, složenost i trajanje, opremu i materijale koji se koriste na poslu
i radne uvjete.

Dnevnik je popis dnevnih aktivnosti ili zadataka koje je zaposlenik proveo zajedno s
odgovarajućim vremenom. Na taj način može se dobiti vrlo precizna i cjelovita slika rada, ali
održavanje zapisnika zahtijeva puno truda od izvršitelja.

Podaci dobiveni i obrađeni u procesu analize posla sažeti su u opisu posla. Opis posla je pisani
dokument koji opisuje dužnosti, zadatke i odgovornosti na poslu, kao i uvjete pod kojima se
posao obavlja. Obrazac za opisivanje poslova ovisi o zahtjevima organizacije i svrsi za koju će
se koristiti. Najčešće se opis poslova sastoji od:

- identifikacija posla
- sažetak posla
- dužnosti i zadaci – definicija posla
- odgovornosti
- odnosi i kontakt
- uvjeti rada
- standardi
- specifikacija posla.

Odrednica analize posla koja se bavi opisom posla identificira zadatke, dužnosti i odgovornosti
koje poslovanje nosi sa sobom. Opis posla određuje što je učinjeno, zašto je to učinjeno, gdje
je učinjeno i na koji način je to učinjeno. Iz opisa poslova izravno proizlaze standardi za
izvršenje posla (Čerović, 2013).

Identifikacija se sastoji od naziva posla, šifre posla, organizacijske jedinice u kojoj se obavlja
posao, broja bodova utvrđenih za taj posao, platnog razreda, datuma kada je sastavljen opis
posla, imena osobe koje su sastavile i odobrile opis te naziva neposrednog nadređenog tom
poslu (Čerović, 2013:78).

7
Sažetak opisuje osnovni karakter posla, navodeći samo glavne dužnosti i aktivnosti koje se
obavljaju na tom poslu. Iako kratak, on mora sadržavati dovoljno informacija potrebnih da se
jasno uoči što radi izvršitelj na tom poslu i po čemu se razlikuju osnovne dužnosti i aktivnosti
promatranog posla od ostalih poslova.

Dužnosti određuju osnovnu svrhu svakog posla. Svaki se posao sastoji od više dužnosti, koje
se trebaju identificirati u ovom dijelu opisa. Opseg i specifičnosti navedenih dužnosti ovisit će
o opsegu i složenosti posla kojeg treba opisati.

Da bi se napravio odgovarajući popis dužnosti potrebno je odgovoriti na sljedeća pitanja

(Čerović, 2013:76):
1. Opisuju li navedene dužnosti adekvatno svrhu posla?
2. Nedostaje li koja dužnost?
3. Može li se koja dužnost izostaviti?
4. Mogu li se dvije ili više dužnosti spojiti u jednu?
5. Mogu li se dužnosti opisati jasnije i razumljivije?
Dužnost povezuje određeni broj zadataka koji se međusobno nadopunjavaju u šire radne cjeline.
Zadaci objašnjavaju detaljnije kako se realizira pojedina dužnost, odnosno ne opisuju samo što
se radi na pojedinom poslu, nego daju odgovor na pitanje kako i zašto se radi. Zbog toga
adekvatno utvrđen popis zadataka predstavlja i osnovu za utvrđivanje standarda.

Dio posla koji se odnosi na odgovornost ukratko opisuje rezultate koje treba realizirati
izvršavajući specificirane dužnosti i zadatke. Često služi kao vodič u procesu postavljanja
ciljeva koji treba povezati zahtjeve posla s doprinosom izvršitelja tog posla.

Treba sadržavati i dio koji pokazuje odnose izvršitelja tog posla s drugima unutar i izvan
organizacije.

Opis posla često obuhvaća i opće radne uvjete u kojima se posao obavlja. Nekad je sva pažnja
bila usredotočena na fizičke okolnosti u kojima se obavljao posao i eventualne opasnosti,
odnosno rizike kojima je izvršitelj pri tome bio izložen. Danas se uz ove tradicionalne fizičke
radne uvjete sve više promatraju i dodatni faktori koji se odnose na intelektualne i emocionalne
zahtjeve (Čerović, 2013:160).

Neki opisi poslova sadrže i standarde radnog učinka, tj. radne uspješnosti. Oni se odnose na
mjerila učinka koja bi zaposleni trebao postići obavljajući pojedine dužnosti i zadatke na svom
radnom mjestu. Utvrditi standarde radne uspješnosti vrlo je komplicirano i teško, te zahtijeva
veliko angažiranje nadređenog menadžera, kao i dobro poznavanje poslova koje obavljaju
njegovi podređeni.
8
Specifikacija posla daje odgovor na pitanje kakva znanja, vještine, iskustva, psihičke i fizičke
kvalitete treba imati izvršitelj na određenom poslu. Ona može biti sastavni dio opisa posla, koji
se najčešće nalazi na njegovoj poleđini, ali isto tako specifikacija posla može predstavljati i
posebni dokument.

Specifikacija posla će obično biti sastavni dio opisa posla ukoliko organizacija primjenjuje
procjenu posla za utvrđivanje relativne vrijednosti pojedinih poslova i njihovo svrstavanje u
platne razrede.

Ukoliko opis posla ne sadrži specifikaciju posla, preporuča seda se na kraju opisa posla navedu
minimalni zahtjevi posla što se tiče kvalifikacije izvršitelja. Oni se trebaju sastojati od:
neophodne minimalne razine naobrazbe, potrebnog iskustva, traženih sposobnosti i vještina te
posebnih licenci ili certifikata.

9
 4. ZAKLJUČAK

Cilj analize posla je postizanje višestrukih učinaka u korist organizacije u kojoj se provodi, kao
i općeg društvenog interesa. Radna mjesta i radne zadatke koje obavljaju pojedinci u
organizaciji nalaze se u fokusu upravljanja ljudskim resursima ili odgovornih menadžera.
Zapošljavanje, kao i analiza, predstavljaju kontinuiranu aktivnost upravitelja ljudskih resursa.
Istovremeno, ova aktivnost predstavlja osnovu odnosno polazište za sve ostale aktivnosti u
upravljanju ljudskim resursima, a prvenstveno su polazišna točka planiranja angažmana
ljudskih resursa u svakoj organizaciji. Analiza radnih mjesta je sustavan način prikupljanja, ali
i elaboracije informacija o njenom sadržaju, kao i potrebnih izvršitelja. Osim toga, važan je i
kontekst ili sadržaj u kojem se rad obavlja. Analiza posla predstavlja bitnu osnovu za
upravljanje ljudskim resursima. Kao takva, definira dužnosti koje se obavljaju na određenom
poslu i karakteristike ljudi koji se zapošljavaju na tim poslovima. Rezultati analize posla su
podaci o aktivnostima i zahtjevima koji se odnose na određeni posao. Ti se podaci koriste za
izradu opisa radnih mjesta i specifikacija posla. U prošlosti se nije pridavala pozornost radniku
i njegovim potrebama na radnom mjestu, no u suvremeno je doba ljudski faktor cijenjeni faktor
koji se uzima u obzir kad se izlazi na tržište.

10
LITERATURA

1. Buntak K., Sesar V., Vršić M. (2013) Analiza i oblikovanje radnog mjesta, Tehnički
glasnik 7, 3
2. Čerović, S. (2013) Upravljanje ljudskim resursima u hotelijerstvu, Univerzitet
Singidunum, Beograd
3. Tudor, G., Srića, V. (1998) Menadžer i pobjednički tim: Čarolija timskog uspjeha, MEP
Consult, Zagreb
4. Turkalj, Ž. Fosić, I. Marinković,R. (2012) Transformacija organizacije u timski
organizacijski pristup i efikasno korištenje timskim radom u kontekstu okružja,
Ekonomski vjesnik : Review of Contemporary Entrepreneurship, Business, and
Economic Issues, Vol. XXV No. 2.
5. Zjalić, Lj. (2009) Ljudski resursi i njihova osposobljenost za uključivanje u razvoj
privrede i društva, Međunarodni Problemi, Vol. 61., Issue 1/2, p92-111. 20p.

11