Koesmono PDF

42261.
pdf
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Study Kasus di Balai Pelatihan Peternakan Kupang)
UNIVERSltAS TERBUKA
TAPM Diajukan sebagai salab satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Manajenien Somber Daya Manusia
Disusun Oleh :
RUKMAWATI
NIM. 500009634
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JAKARTA
2016
Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42261.pdf
THE EFFECT OF ORGANIZATI<j>NAL CULTURE AND STYLE OF

LEADERSHIP ON THE EMfLOYEES PERFORMANCE
Case Study in Kupang Animal Husbandry Training Centre
Rukmaw~ti
rukma.bowo@y@.oo.com
Program Pascasarjana Utliversitas Terbuka
abstract
This research is a case study in 1Cupang Animal Husbandry Training Ceutre

(BBPP Kupang). The purpose of this study was to determine the influence of
organizational culture and leadership style ion employee performance either partially or
simultaneously. Data were obtained throug)jia survey of all civil servants (PNS) in BBPP
Kupang, which numbered 70 people. Samp}ing was done using simple random sampling
technique. Data were collected using a questionnaire with Likert scale which was
distributed to all respondents of the study. Of the 70 respondents, 59 respondents
returned the questionnaire that deserves tobe analyzed. Data analysis using simple linear
regression and multiple linear regression with SPSS 16 software.
Results of this research note th~t (1) organizational culture partially has
significant effect on employee performanc¢ (2) style of leadership partially has positive
and no significant effect on employee perfbrmance of BBPP Kupang (3) organizational
culture and style of leadership simultaneoµsly have positive and significant impact on
the performance ofBBPP Kupang and (4) :Organizational culture and style of leadership
affects the performance of employee sanJlo unted to33.6% and the remaining 66.4%
influence byother factors. Based on these results, it is suggested that the leader of BBPP
Kupang build and develop the culture of the organization effectively , which can be
used as a strategy to create the organization as a great place to work. More over the
leader of the organization needs to impro"1'e the quality of leadership style continuous!,
especially in decision-making, for example, decision making transparently and always
involve sub ordinates in decision making.
Keywords: organizational culture, leadership style, and employees performance

42261.pdf
ABStRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TER&DAP KINERJA PEGAW Al
Study Kasus di Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang
Ruknilawati
rukma.bowo@yahoo.com
Program Pasca Sarjana

Universitas Terbuka
Penelitian ini merupakan studi k¢ms pada Balai Besar Pelatihan Petemakan
(BBPP) Kupang. Tujuan dari penelitian mi adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan tertiadap kinerja pegawai baik secara parsial
maupun secara simultan. Data penelitian diperoleh melalui survey pada semua Pegawai
Negeri Sipil (PNS) yang berada di BJ3PP Kupang, yaitu berjumlah 70 orang.
Pengambilan sampel dilakukan meng~ tehnik simple random sampling. Data
dikumpulkan menggunakan kuesioner d¢ngan skala Likert yang dibagikan kepada
seluruh responden penelitian. Dari 70 reponden, 59 responden mengembalikan
kuesioner yang layak untuk dianalisis. Analisis data menggunakan regresi linier
sederhana dan regresi linier berganda dengan perangkat lunak SPSS 16.
Hasil penelitian ini diketahui b<,tllwa; ( 1) budaya organisasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BBPP Kupang, (2) gaya
kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai BBPP Kupang, (3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terha~ap kinerja BBPP Kupang, dan (4) budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 33,6% dan
sisanya 66,4% dipengaruh oleh faktor lait). Berdasarkan hasil penelitian ini, disarankan
agar pimpinan membina dan mengambatjgkan budaya organisasi dengan efektif, yang
dapat dijadikan sebagai strategi untuk merlciptakan organisasi sebagai tempat kerja yang
menyenangkan, selain itu pimpinan organisasi perlu meningkatkan kualitas gaya
kepemimpinan secara terus menerus terutama dalam hal pengambilan keputusan
misalnya transparan dalam pengambilan keputusan serta selalu melibatkan bawahan
dalam pengambilan keputusan.
Kata kunci: budaya organisasi, gaya kep¢mimpinan, clan kinerja pegawai.

42261.pdf
UNIVERSITA~
TERBUKA
PROGRAM P A$CASARJANA
PROGRAM STUDI MANAJEMJl:N SUMBER DAYA MANUSIA
PERNYATAAN
TAMP yang berjudul Pengaruh Budaya Or~sasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus Balai Besar Irelatihan Peternakan Kupang), adalah hasil
karya saya sendiri, dan seluruh sumber rang dikutip maupun dirujuk telah saya
nyatakan dergan benar.
Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya
bersedia menerima sank.si ak:ademik.
Kupang, 14 Desember 2015

Yang menyatakan,
(Rukrpawati)
NIM. 5@0009634

42261.pdf
PERSETUJU,4.N TAPM
Judul TAPM Pengaruh Budaya Organisasi dan gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Balai Besar Pelatihan
Petemakan Kupang)
Penyusun TAPM : Rukmawati

NIM : 500009634
Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Hariffanggal
Memyetujui :
Pembimbing II
y f
Pembimbing I
Dr~inur Hidayah, S.Pi, M.M

NIP.19690313 200501 1 001
Penguj~i
-._ft
7~/.}.;/l' V\,, '--./!;
I
' /'
Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, M.M
Mengetahui,
Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan Manajetnen

Program Pascasarjana
Mohamad Nasoha, SE, M.Sc 1 c,Phd

.
NIP.197811112005011001 . 19520213 198503 2 001

42261.pdf
'
UNIVERSI~AS TERBUKA
PROGRAM ASCASARJANA
PROGRAM STUD I MANAJE EN SUMBER DAYA MANUSIA
PENG SAHAN
Nama Rukmawati
NIM 500009634
Program Studi Manajemen Sumper Daya Manusia
Judul TAPM Pengaruh Bud~ya Organisasi dan gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerjcjt Pegawai (Studi Kasus Balai Besar Pelatihan
Petemakan Kup*g)
Telah dipertahankan di hadapan Paniti~ Penguji Tugas Akhir Program Magister

(TAPM) Manajemen Sumber Daya Nfanusia Program Pascasarjana Universitas
Terbuka pada: ·
Hari/Tanggal : Sabtu I 16 Janurai :2016
Wak tu : 08 s.d 09.20 WITA
Dan telah dinyatakan LULUS
PANITIA PENGUJI TAPM
Ketua Komisi Penguji (

Nama: Suciati,M.Sc, Ph.D
Penguji Ahli
Nama : Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, M.M
Pembimbing I
Nama : Dr. Jeny Eoh, M.S
Pembimbing II
Nama : Dr. Zainur Hidayat\ S.Pt, M.M

42261.pdf
KATA PENG.f\NTAR
!
Alhamdulillan, segala puji dan syulcin- saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT.
Atas segala karunia dan ridho-NYA sdhingga TAPM yang berjudul "Pengaruh
i
Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemiftpinan Terhadap Kinerja Pegawai dapat
diselesaikan.
i
TAPM ini disusun untuk memenmp salah satu persyaratan untuk memperoleh
i
gelar Magister Managemen (MM) dala.qi !

bidang Sumberdaya Manusia Universitas
Terbuka dengan sumber dana dari penelitilsendiri.
Atas keberhasilan peneliti dalam Imenyelesaikan TAPM ini, untuk itu pada
kesempatan ini penulis mengucapkan r~a i
hormat dan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada : .
'
1. Bapak Dr. Jeny Eoh, M.S atas ~imbingan, arahan dan waktu yang telah
diluangkan kepada penulis selama m~njadi dosen pembimbing dan perkuliahan.
2. Bapak Dr. Zainur Hidayah, S.Pi, ~ atas bimbingan, arahan, masukan dan waktu
yang telah diluangkan kepada penuliJ selama menjadi dosen pembimbing.
I
3. Prof. Dr.Ir. H. Hapzi Ali, MM. selatji penguji ahli yang telah memberikan banyak
!
masukan untuk perbaikan tesis ini.

4. Bapak dan lbu para pembimbing a1*s masukan dan arahan kepada penulis pada
saat BTR I dan BTR II.
5. Ketua Program studi Pascasarjana supiberdaya manusia lbu Suciati, M.Sc, Phd
i
6. Ketua UP BJJ- UT Kupang bapak Thfs. Ribut Alam Malau, M.Si

I -
7. Seluruh dosen Pascasarjana program/ manajemen sumberdaya manusia Universitas
Terbuka yang telah memberikan arahan dan bimbingan untuk mendalami ilmu
manajemen sumberdaya manusia
8. Ayahanda H. Bora, lbunda Hj. Maryam, adik-adik saya Hj. Rosmiati,
'
Yulianti,S.TP,M.Si, dan Nurfaida jatas dukungan dan doanya selama penulis
belajar di S2
9. Suami saya tercinta Andy PraboWo Putra, atas segala dukungan, motivasi,
perhatian dan doanya serta kesabarapnya
10. Ananda tercinta Putri Ekarastri Fitri~a, ibu sayang sama kamu.

42261.pdf
11. Bapal Apri Handono, A.Pi, MM se~aku kepala Balai Besar Pelatihan Peternakan
Kupang atas dukungan dan motivas4i,ya kepada penulis
12. Bapak H. Muhammad Ukkas, S.Pi,f M.Si selaku Kepala Bagian Umum di Balai
Besar Pelatihan Petemakan Kup~g atas motivasi dan dukungannya kepada
penulis
13. Rekan-rekan mahasiswa S2 Manajerpen 2014
14. Rekan-rekan Mahasiswa S2 ManajeiPen Sumberdaya Manusia 2014
I
15. Rekan-rekan kerja di Balai Besar ~latihan Petemakan Kupang dan Balai Besar
Pelatihan Petemakan Batu - Jawa ~imur atas dukungannya kepada penulis dalam
penyelesaian TAPM
16. Rektor dan semua civitas Akade~ka Universitas Terbuka atas dukungan dan
bantuannya
I 7. Kepada semua pihak yang telah tp.embantu penulis, yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu.
Dengan keterbatasan pengalamab, pengetahuan dan pustaka yang ditinjau,
penulis menyadari bahwa T APM hu masih banyak kekurangan dan perlu
i
pengembangan lebih lanjut agar lebih ! bermanfaat. Oleh sebab itu, penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran agar T AfM ini lebih sempurnah serta masukan kepada
penulis untuk penelitian dan penulisan kfYa ilmiah dimasa yang akan datang.
Akhir kata, penulis berharap TAPM ini memberikan manfaat bagi kita semua
terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan dibidang budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan.
Kupang, Desember 2015
Rukmawati

42261.pdf
RIWAYA.THIDUP
Nama : Rukmawati
NIM : 500009634
Program STudi : Manajemen ISumber Daya Manusia
Tempat!fanggal Lahir : Pinrang I 11 Agustus 1983
J
Riwayat Pendidikan : Lulus SD di/SDN 126 Patampuan pada Tahun 1996

Lulus SLTP ldi SLTP N 2 Pinrang pada Tahun 1999
Lulus SLT Ai di SPP N Rappang pada Tahun 2002
Lulus D4 di STPP Malang pada Tahun 2006
Riwayat Pekerjaan : Tahun 200~ s/d 2007 sebagai Staf di Pelayanan Teknis
BBPP Kup'11g
Tahun 2oor sebagai Staf di Subbagian Kepegawaian
dan Rumahi Tangga
Tahun 20Q7 s.d sekarang sebagai Staf Fungsional
Umum Sutfuagian Keuangan
Kupang, Desember 2015
Rukmawati
NIM. 500009634

42261.pdf
DAFTARJSI
DAFTARISI ................................................................................................ .
DAFT AR TABEL ························································································· IV
DAFT AR GAMBAR ··················································································· Vlll
DAFTARLAMPIRAN ................................................................................. ix
BAB I PENDAHULUAN .. .. ... .... .... ... ... .. ... ... .. .... .... .... ...... ............. ... .... .. ... .. . 1
A LatarBelakang ......................... ,.................................................... 1
B. RumusanMasalah..................... ... ... .. .. ..... .... ... .. .... ...... ... ...... ......... .. 8
C.Tujuan ........................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian .................. 1 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.Tinjauan Teoritik ......................•.................................................... 10
1. Kinerj a Kary awan ................ 1•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 10
1.1 Manfaat Penilaian Kinerj~ Karyawan.................................. 12
1. 2 IndikatorKinerjaKaryaw~n . .. .... ... .. ... .... ........... ........ ... ...... .. 13
1. 3 P em·1.
aian K merJa................................................................
. . 15
1.4 MetodePenilaianKinerja ,....... ..... ........ ..... ... ..... .. .. ...... ...... .. .. 19
1.5 Faktor Yang Mempenga~hiPeningkatanKinerja ................. 20
1.6 Faktor-Faktor yang MertjpengaruhiKinerja..... .. ....... ........... 21
2.Budaya Organisasi ................ ,. ... . ... ... ..... .. ... ........... ... ...... ... ...... ... 23
2. 1 Pe~gertia_nBudayaOrgan,s_asi ._........... .. .......... . ...... .. ... . ... ... 23
2.2 Jems-Jems Budaya Orgarusas1 .... ...... ... ........ .. .. ....... ... ..... ... 27
2.3 Fungsi-FungsiOrganisai ..................................................... 27
2.4 Karateristik BudayaOrgtjnisasi... .... . . ..... .... .. . .. ... 29
3. Gaya Kepemimpinan ............' .................................................... 32
3 .1 Pengertian Gay a Kepem\mpinan. .... ... ....... ..... ....... .... ..... 32
3.2 Teori -Teori Kepemimpinan ............................................. 38
3.3Fungsi Kepemimpinan ...•..................................................... 43
B. Tinjauan Hasil Penelitian Emp~rik Terdahulu ............................. 45
C. Keranga Pemikiran ....... ... ... ......... .. .... ...... ..... ............. ....... ......... .. 46
1. Pengaruh Budaya Organisa~i terhadap Kinerja Pegawai ... ..... ... 46
2. Pengaruh Gaya Kepemimpi~an terhadap Kinerja Pegawai........ 48
3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Ga ya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai .. ... ... .. ... ..... ....... ............. ... ..... .......... .. 51
D. Hipotesis . .......... ............ ....... . ... ... .. ... ....... ... .. .. ............. ...... ............ 52
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian dan Objeknya . .. .... ........ ..... ...... ... ... ..... .. .. ....... .. 53
B. VariabelPenelitian dan Defini$i Operasional...... ....... ....... ...... .. . .. 53
1. Kinerja Kary awan (Y) ..... . ... . .. .. .... ......... ..... ......... ... ...... . ........ ... 54
2. Budaya Organisasi (X 1) . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . 54
3. Gaya Kepemimpinan (X2) ,...................................................... 54
C. Jenis dan Teknik Pengumpul~n Data ........................................... 54
D. Populasi dan Sampel .................................................................... 56

ii
42261.pdf
E. Dimensi Penelitian, Indikator d~n Skala Pengukuran ................... 57

F. UjiValiditasdan Reliabilitas Ku~sioner ........ ................................ 59
1. Uji Validitas ............................................................................. 59
2. Uji Reabilitas ........................................................................... 60
G. Analisis Regresi Berganda ....... f................................................... 61
H. Teknik Pengujian Hipotesis ..... [................................................... 61
I. Uji Simultan (Uji F) ................ , ................................................... 62
J. Teknik Analisis Data .... ... .. .. .. .. .. . .. .... . ..... .... .. .... .... .. . ....... ............ 63
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. ProfilObjek Penelitian.................................................................... 64
1. Sekilas Sejarah Balai Besar Relatihan Petemakan Kupang ........ 64
2. Visi dan Misi Balai Besar Pelatihan Petemakan Kupang .......... 65
3. Struktur Organisasi Balai Be~ar Pelatihan Petemakan Kupang. 67
4. Karakteristik Responden .... T................................................... 68
4.1 Karakteristik Responden fM.enurut Kelompok Usia dan
Jenis Kelamin ............... 1.................................................... 68
4 2 Karakteristik Responden[ Menurut Pengalaman Kerja dan
Jenjang Pendidikan .......•................. ." .................................. 69
B. Deskripsi Tanggapan Respondep .................................................. 70
l. Variabel Kinerja Pegawai .... '.................. .. .. ........ ...... .. .. ........ ... 72
2. Variabel Budaya Organisasi !···················································· 73
3. Variabel Gaya Kepemimpirnj.n .................................................. 80
C. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas .. ....... .... .. . . ....... . . . . ....... ...... .. . . . . 84
l. PengujianValiditas ··············:···················································· 84
2. PengujianReabilitas ............ , .................................................... 86
D. Uji Prasyarat Analisis ................................................................... 87
1. Uji Normalitas................................................ . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 87
1.1 Pendekatan Histogram . ............ .. . ... . ... ........ ..... .. .. ... ............. 87
1.2 Pendekatan KolmogoroflSmirnove .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . 88
2. Uji Autokorelasi....................................................................... 89
3. Uji Multikolinieritas .. ... ...... .. . .......... ..... .. . ............... .... .. .......... .. 89
4. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 90
E. Analisis Regresi Berganda ..... ,.................................................... 92
F. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )1 ................................................... 93
G. Uji Hipotosis ......................... ,..................................................... 94
1. Uji Signifikasi Indiviual (Uj~ t)... .. .. . . . ..... .. ...... .. ......... .. . .......... 94
2. Uji Signifikasi Simultan (UJ F) . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . 95
H. Pembahasan Hasil Penelitian .. f..................................................... 97
1. Pengaruh Budaya Organisa~i Secara Parsial Terhadap Kinerja
Pegawa ............................... ~ ..................................................... 97
2. Pengaruh Gaya Kepmimpinan Secara Parsial Terhadap
Kinerja Pegawa ........................................................................ 99
3. Pengaruh Budaya Organisa~i dan Gaya Kepemimpina Secara
Simultan Kinerja Terhadap fegawa .......................................... 101
I. ImplikasiPenelitian .................:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . I 02
1. Implikasi Teoritis .................................................................... 103

iii
42261.pdf
2. Implikasi Praktis .. .. .... ...... .. .. ... . .... ...... ....... ......... ...... .. .... ...... ... .. 104
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan................................................................................... 105
B. Saran ........................................................................................... 105
DAFTARPUSTAKA ·······························+··················································· 108

iv
42261.pdf
DAFTAE. TABEL
~:!: ~:a~~r~:l~~~~a~~:~~~.~~~~. ~~~~t. ~~~~. ~~~.~~~ .-. .. -.::

Tabel 1.1
Tabel 1.2 ;
Tabel 1.3
Tabel 3.1
f
Data Kinerja Pegawai BBPP upang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..
Penelitian Terdahulu ......... ·i·..................................... ....
7
45
Tabel 3.2 Dimensi Penelitian, Indikato;dan Skala Pengukuran............. 57
1
Tabel 4.1 Ciri Responden Menurut Kel mpok Usia dan Jenis Kelamin. .. . 68
Tabel 4.2 Ciri Responden Menurut Jenj ng Pendidikan dan Pengalaman
Kerja ........................... ·f. ... ... ... ...... ... ... ... ... ... ... ........ 70
Tabel 4.3 Klasifikasi Skor Indikator ... 1 . . • • • • • . . . • . . • • . . • • • • • . . . . • • . . . • • • • • • . • • • 71
Tabel 4.4 Klasifikasi Skor Variabel .... 1••••••••••••.•••••••••.••••••••••••••••••• 71
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tenta g Kinerja Pegawai ................. . 72
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tenta g Budaya Organisasi .............. . 74
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tenta g Gaya Kepemimpinan ........... . 80
Tabel 4.8 Hasil PengujianValiditas Inst men ................................. . 85
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Reabilitas nstrumen ............................ . 86
Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Uji Norma itas . . . . . . . . . . . . . . . . ............. . 88
Tabel 4.11 Model Summaryb ... ........... '......................................... . 89
Tabel 4.12 Hasil Uj ian Multikolinieritas •......................................... . 90
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Bergahda Variabel Budaya Organisasi
dan Gaya Kepemimpinan Tethadap Kinerja Pegawai ............. . 92
Tabel 4.14 Tabel Interpretasi Koefisien torelasi . . . . . . . . . . . . . . .......... . 93
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi variabtl Budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Terhadap Ki erja Pegawai .................... . 94
Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Variabel udaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kin~rja.... . ....................... . 96

42261.pdf
v
DAFT AR (JAMB AR
I
Gambar 3.1 Alur Pikir ..................... ;........................................ . 52

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BBPP ~upang ............................... . 67
Gambar 4.2 Grafik Uji Normalitas Buda a Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap K nerja Pegawai ..................... . 87
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisita ...................................... . 91
!

vi
42261.pdf
DAFT AR LAMPIRAN
i
Lampiran 1. Kuesioner Penelitisn ....... 1.........•.....................••.......•.. 112

Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Respondrn Untuk Uji Validitasi dan Uji
Reabilitas .................... :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Lampiran 3. Uji Validitas Variabel ......,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 123
Lampiran 4. Uji Reabilitas Variabel .... 1........................................... 137
Lampiran 5. Hasil Tabulasi Kuesiiner .. , . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Lampiran 6. Analisis Regresi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 15 3

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf

42261.pdf
BAB IV
BASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Objek Penelitian
1. Sekilas Sejarah Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang
Pada awalnya Balai Besar Pelatihan Petemakan Kupang bemama Balai
Latihan Pegawai Pertanian (BLPP) Noelbaki - Kupang sesuai dengan SK Mentan
RI No. 368/Kpts/Org/5/1982, Tanggal 27 Mei 1982. BLPP Noelbaki memiliki
wilayah kerja meliputi seluruh Indonesia dengan tugas sebagai penyelenggara
kegiatan pelatihan pertanian. Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi serta meningkatnya kebutuhan masyarakat akan pelayanan yang semakin
berkualitas maka pada Tahun 2000 berubah menjadi Balai Diklat Pertanian (BDP)
NoElbaki sesuai SK Mentan RI No. 84/Kpts/OT.210/2000 tanggal 29 pebruari 2000
tentang organisme dan tata laksana disempurnahkan lagi, yang spesifikasi dan
tugasnya diarahkan sebagai diklat pertanian lahan kering dengan lingkup nasional.
Pada tahun 2002 SK Mentan RI No. 332/Kpts/OT.210/5/2002, tanggal 08
Mei 2002 tentang OTK BDP berganti nama menjadi Balai Diklat Agribisnis Temak
Potong dan Teknologi Lahan Kering (BDATP - TLK) NoElbaki. Berdasarkan SK
Mentan RI No. 332/Kpts/OT.210/5/2002, BDATP-TLK mempunyati tugas dan
tanggung jawab untuk mengembangkan sumber daya manusia pada bidang
pertanian dan petemakan melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan keahlian
agribisnis temak potong dan teknologi lahan kering.
64
65
42261.pdf
Sesuai tugas dan fungsinya yang semakin berkembang maka kapasitas
kelembagaan balai ditingkatkan dari Eselon III A menjadi II B dengan nama Balai
Besar Pelatihan Peternakan (BBPP) Kupang. BBPP Kupang ini merupakan Unit
Pelaksana Teknis (UPT) Pusat Pelatihan Pertanian, Badan Penyuluhan dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Petanian (BPPSDMP) Kementrian Pertanian
Indonesia.
2. Visi dan Misi Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang
Visi BBPP Kupang adalah "Terwujudnya Balai Besar Pelatihan Peternakan
yang handal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia Pertanian yang
professional, bejiwa wirausaha clan berwawasan global. Adapun misi dari BBPP
Kupang yaitu sebagai berikut:
1. Mengembangkan pelatihan professional di bidang petemakan bagi aparatur;
2. Mengembangkan pelatihan teknis di bidang temak potong dan teknologi lahan
kering bagi aparatur dan non aparatur pertanian dalam dan luar negeri;
3. Mengembangkan pelatihan profesi di bi dang ternak potong dan teknologi lahan
kering bagi aparatur dan non aparatur;
4. Mengembangkan penyusunan paket pembelajaran dan media pelatihan
fungsional dan teknis di bidang petemakan;
5. Mengembangkan model dan teknik pelatihan fungsional dan teknis di bidang
temak potong dan teknologi lahan kering;
6. Mengembangkan kelembagaan pelatihan petemakan swadaya;
7. Mengembangkan pelatihan kewirausahaan bagi non aparatur pertanian;
8. Mengembangkan manajemen, metode dan materi pelatihan;

66
42261.pdf
9. Mengembangkan pengelolaan administrasi umum, administrasi pelatihan dan
optimalisasi sarana dan prasarana pelatihan;
10. Mengembangkan unit usaha melalui Unit Inkubator Agribisnis dalam rangka
peningkatan kompetensi tenan;
11. Mengembangkan pemberdayaan masyarakat desa mitra, laboratorium agribisnis
dan Pusat Pelatihan Pertanian clan Pedesaan Swadaya (P4S);
12. Mengembangkan jejering kemitraan dalam kediklatan dengan instansi lingkup
pertanian, perguruan tinggi, LSM, swasta di bidang peternakan dan lembaga
terkait lainnya;
13. Mengembangkan profesionalisme staf dan widyaiswara sesua1 dengan
kompetensinya.

67
42261.pdf
3. Struktur Organisasi
BBPP Kupang memiliki struktur orgamsas1 seperti yang digambarkan
Gambar 4 .1 berikut ini :
KepalaBBPP
Ku pang
Kepala
BagianUmum
I I
Kasubag Kasubag Kasubag
Kepegawai Keuangan Perlengkap
an&RT an&
Instalasi
Kabid.
Kabid.
Program dan
Penyelenggara
Evaluasi
Pelatihan
I \
I I I
Kasie. Kasie. Kasie. Kasie.
Program Evaluasi & Pelatihan Pelatihan Non
& Pelaporan Aparatur Aparatur
Kerjasama
Kelompok Jabatan
Fungsional Widyaiswara
Sumber :Bagian Kepegawaian BBPP Kupang 2015
Gambar 4.1. Struktur Organisasi BBPP Kupang

68
42261.pdf
4. Karakteristik Responden
Karakteristik atau ciri-ciri responden meliputi beberapa aspek yang
mencirikan aparatur di Lingkup BBPP Kuapng, yaitu Jenis Kelamin, Umur, Tingkat
Pendidikan Formal, masa kerja dan golongan/jabatan. Berdasarkan rekaman data
dari kuesioner yang telah disebarkan maka secara ringkas ciri responden dikenali
sebagai berikut :
4.1 Karakteristik Responden Menurut Kelompok Usia dan Jenis Kelamin
Data responden menurut kelompok usia dan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel 4. 1, sebagai berikut :
Table 4.1.
Ciri Responden Menurut Kelompok Usia dan Jenis Kelamin Tahun 2015
Jesnis Kelamin (%)

Kelompk U sia Jumlah %
Laki-Laki Perempuan
< 20 tahun - - -
21 - 30 tahun 2 2 4
(3,39) (3,39) (6,78)
31 - 40 tahun 11 11 22
(18,64) (18,64) (37,28)
41- 50tahun 10 2 12
(16,95) (3,39) (20,34)
> 50 17 4 21
(28,81) (6,78) (35,59)
Jumlah responde 40 19 59
(67,80) (32,20) (100)
Sumber : Data primer yang diolah penulis 2015
Tabel 4.1, menunjukkan bahwa responden pada studi/penelitian ini
mayoritas berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 67,80% sementara perempuan
sebanyak 32,2%. Berdasarkan kelompok usia, mayoritas responden memiliki usia
berkisar 31-40 tahun yaitu sebesar 37,28%, diikuti kelompok usia lebih lebih dari 50
tahun sebesar 35,59%, kelompook usia 41-50% sebanyak 20,34%. Sedangkan

69
42261.pdf
kelompok usia dengan jumlah responden terendah berada pada kisaran 21-30 yaitu
sebesar 6, 78%.
Dari hasil krostabulasi tabel 4.1 antara kelompok usia dan jenis kelamin
dapat dilihat bahwa mayoritas laki-laki berada pada kelompok usia lebih dari 50
tahun (17 dari 59 responden), diikuti kelompok usia 41-50 tahun yaitu sebanyak 10
dari 59 responden. Sementara untuk kelompok usia 21-30 tahun dan 31-40 tahun
jumlah responden laki-laki dan perempuan relatif sama atau seimbang yaitu kisaran
3,39% untuk kelompok 21-30 tahun dan 18,64% bagi kelompok 31-40 tahun.
Terdeteksi data ini mencirikan bahwa pegawai dalam organisasi ini (Balai Besar
Pelatihan Petemakan Kupang) termasuk pada usia produktif (Bolle:2015).
4.2 Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Kerja dan Jenjang
Pendidikan
Tabel 4.2 menunjukkan responden berpendidkan SLTP dengan pengalaman
kerja di bawah 10 dan diatas 30 tahun nihil. Sedangkan responden yang
berpendidikan SLTA pada pengalaman di bawah 10 tahun dan 11-15 tahun
seimbang yaitu masing-masing 6,77%, 16-20 tahun 3,39%, 21-25 tahun 11,86%,
dan 26-30 tahun 10,17%, sedangkan diatas 31 tahun 1,69%.
Responden yang berpendidikan D3 atau Diploma 3 dengan pengalaman
kerja di bawah 10 tahun sebanyak 1, 69% dan 11-15 tahun sebesar 3,3 9%, sedangkan
21-25 tahun, 26-30 tahun dan di atas 31 tahun nihil. Responden yang berpendidikan
D4 atau S-1 dengan pengalaman kerja di bawah 10 tahun 18,64%, 11-15 tahun
10,17 sedangkan 16-20 tahun, 21-25 tahun, 26-30 tahun dan di atas 31 nihil.
Responden dengan pendidikan S-2 dengan pengalaman kerja di bawah 10 tahun 5,

70
42261.pdf
08%, 11-15 tahun 3,39%, dan 16-20 tahun nihil, sedang 21-25 tahun, 26-30% dan di
atas 31 tahun seimbang yaitu masing-masing 1,69%. Data responden menurut
jenjang pendidikan dan pengalaman kerja dapat dilihat pada Tabel 4.2, di bawah ini:
Tabel 4.2
Ciri Responden Menurut Jenjang Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jenjang Pengalaman Kerja

Pendidikan < 10 11 - 15 16-20 21 -25 26-30 > 31 Jumlah
tahun tahun tahun tahun tahun tahun
SLTP - - - - - - -
SLTA 4 4 2 7 6 1 24
(6,77) (6,77) (3,39) (11,86) (10, 17) (1,69) (40,67)
D3 1 2 - - - - 3
(1,69) (3,39) (5,08)
D4/S-l 11 6 2 2 2 1 24
(18,64) (10, 17) (3,39) (3,39) (3,39) (1,69) (40,67)
S-2 3 2 - 1 1 1 8
(5,08) (3,39) (1,69) (1,69) (1,69) (13,56)
Ju ml ah 19 14 4 10 9 3 59
(32,20) (23, 73) (6,77) (16,95) (15,25) (5,08) (100)
Sumber: Data primer yang diolah penulis 2015
B. Deskripsi Tanggapan Responden
Deskripsi tanggapan responden bertujuan untuk menganalisis variabel-
variabel penelitian melalui interprestasi dengan menggunakan rentang skor untuk
mengetahui seberapa besar kualitas informasi secara objektif tanpa manipulasi
subjektif terhadap variabel dalam model penelitian.
SkorMaksim um - SkorMinirnu rn
R =- ----------
JarakKelas
Keterangan:
R = Rentang Skor
Deskripsi tanggapan responden menjelaskan tentang seberapa baik skor hasil
pengukuran yang dapat di capai untuk memberi gambaran setiap dimensi atau

71
42261.pdf
variabel penelitian secara keseluruhan.Indikator pengukuran yang digunakan dalam
penelitian merupakan indikator yang baik apabila secara keseluruhan dapat
memakai variabel atau dimensi yang diwakilinya.
Penelitian terhadap skor yang dicapai oleh setiap variabel atau dimensi akan
diklasifikasi berdasarkan Sangat Baik sampai dengan Sangat Kurang Baik.
Klasifikasi clan skor yang digunakan untuk variabel dengan dua indikator
pengukuran sebagai syarat penggunaan indikator minimal sesuai arahan dalam
pengukuran suatu variabel laten (Ghozali sebagaimana yang dikutip dalam Bolle
2015;102). Pengukuran setiap variabel dengan mengacu pada rentang skor seperti
yang tercantum pada Tabel 4.3
Tabet 4.3.
Ktasifikasi Skor Indikator
Rentang Skor Penilaian

59 - 106,2 Sangat Kurang Baik
106,3 - 153,5 Kurang Baik
153,6 - 200,8 Cukup Baik
200,9-248 Baik
248, 1 - 295,3 Sangat Baik
Tabet 4.4
Klasifikasi Skor Variabel
Klasifikasi Skor Variabet

Kinerja Pegawai Budaya Gay a
Penilaian
Organisasi Kepemimpinan
Rentang Skor
649 - 1168,2 1475 - 2655 1062 - 1911,6 Sangat Kurang Baik
1168,3 -1687.4 2656- 3836 1911,7 - 2761,2 Kurang Baik
1687.5 - 2206,6 3837 - 5017 2761,3 - 3610,8 Cukup Baik
2206, 7 - 2725,8 5017-6197 3610,9 - 4460,4 Baik
2725,9 - 3245 6198 - 7378 4460,5 - 5310 Sangat Baik

72
42261.pdf
1. Variabel Kinerja Pegawai
Dari hasil penelitian kinerja pegawai sesuai tabel 4.5, tentang kuantitas kerja
dengan indikator volume pekerjaan, ditemukan 22,03% responden menyatakan
sangat tinggi, 55,93% menyatakan tinggi, 22,03% menyatakan sedang, menyatakan
rendah dan sangat rendah nihil. Nilai skor yang dicapai 236, termasuk kategori baik.
Dalam hal kesesuaian pekerjaan dengan tugas, ditemukan 20,34% menyatakan
sangat tinggi, 55,93% menyatakan tinggi, 20,34% menyatakan sedang, dan 3,39%
menyatakan rendah sedang yang menyatakan sangat rendah nihil. Nilai skor yang
dicapai 232 termasuk kategori baik.
Hasil penelitian tentang variabel kinerja pegawai dengan menggunakan
indikator tercatat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai
Item Kinerja Pegawai Frekuensi Skor Item (%)

Sangat Sangat 'EFxS
Tinggi Sedang Rend ah
Tin22i Rendah
Kuantitas Kerja
Volume Pekerjaan 13 33 13 - 236
(22,03) (55,93) (22,03)
Kesesuaian pekerjaan 12 33 12 2 232
dengan tugas (20,34) (55,93) (20,34) (3,39)
Kemampuan melakukan 4 43 11 1 227
pekerjaan dengan benar (6, 78) (72,88) (18,64) (1,69)
Pencapaian tujuan 6 41 10 2 228

(10, 17) (69,49) (16,95) (3,39)
Kualitas Ker.i a
Penguasaan Pekerjaan 6 36 14 2 1 221
(10,17) (61,02) (23,73) (3,39) (1,69)
Ketepatan menyelesaikan 5 36 15 3 220
pekerjaan (8,47) (61,02) (25,42) (5,08)
Kedisiplinan dalam bekerja 14 35 9 1 239

(23,73) (59,32) (15,25) (1,69)

73
42261.pdf
Penggunaan sumber daya 6 30 22 1 218

(10, 17) (50,85) (37,29) I (1,69)
Kreativitas Ker_ja
Mampu menciptakan 5 29 22 3 213
metode atau cara baru (8,47) (49, 15) (37,29) (5,08)
dalam bekerja
Inisiatif melaksanakan 8 36 14 1 228

pekerjaan (13,56) (61,02) (23,73) (1,69)
Mampu menggunakan 8 38 11 2 229

peralatan (13,56) (13,56) (18,64) (3,39)
1
87 390 153 18
Jumlah (0,15) 2491
(13,41) (60,09) (23,57) (2,77)
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pada
variabel kinerja pegawai secara keseluruhan mencapai skor 2491, termasuk kategori
baik. Berdasarkan tabel juga diketahui bahwa dimensi yang paling tinggi kinerjanya
adalah kuantitas kerja dengan capaian skor rata-rata 230, sedang dimensi yang
paling rendah kinerjanya adalah kreativitas kerja dengan capaian skor rata-rata 223.
Hal ini menandakan bahwa pegawai BBPP Kupang dalam bekerja masih ada
pegawai yang menunggu perintah atasan sehingga inisiatif untuk bekerja kreatif
dalam pencapaian tujuan dengan cara yang baru dan cepat tidak dilakukan.
2. Variabel Budaya Organisasi
Data tanggapan responden terhadap Budaya Organisasi dengan
menggunakan beberapa indikator dapat dilihat pada Tabel 4.6.

74
42261.pdf
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Tentang Budaya Organisasi
Frekuensi Skor Item

Item Budaya Organisasi Sangat Tidak Sangat tidak I: F x S
Setuju Netral
Setuiu Setuiu Setuiuh
Inovasi dan pen2ambilan Resiko
Lebih Produktif 13 31 15 - - 234
(22,03) (52,54) (25,42)
Mengadopsi cara kerja 12 35 9 3 - 233
(20,34) (59,32) (15,25) (5,08)
Keberanian menanggung 6 37 13 3 - 223
resiko (10, 17) (62,71) (22,03) (5,08)
Bertanggung jawab dalam 11 33 11 4 - 228
mengambil keputusan (18,64) (55,93) (18,64) (6,78)
Agresivitas
Memahami kebutuhan 7 35 15 2 - 224
pelanggan (11,86) (59,32) (25,42) (3,39)
Orientasi kebutuhan 13 34 10 2 - 235
pelanggan (22,03) (57,63) (16,95) (3,39)
Meningkatkan kualitas diri 21 26 11 1 - 244
(35,59) (44,07) (18,64) (1,69)
Cepat tanggap dalam 21 29 9 - - 248
bekerja (35,59) (49,15) (15,25)
Orientasi Hasil
Memantau kinerja karyawan 9 35 13 2 - 228
( 15,25) (59,32) (22,03) (3,39)
Fokus terhadap target 20 28 10 1 - 244

(33,90) (47,46) (16,95) (1,69)
Hasil Pekerjaan 11 30 12 6 - 223

(18,64) (50,85) .(20,34) (10,17)
Kegunaan/ manfaat 12 32 11 2 2 227
pekerjaan (20,34) (54,24) (18,64) (3,39) (3,39)
Orientasi Orang
Hubungan yang harmonis 18 25 13 3 - 235
antara manajer dan bawahan (30,51) (42,37) i (22,03) (5,08)
Penghargaan berbasis 11 25 19 4 - 220
kinerja (18,64) (42,37) (32,20) (6,78)
Mengutamakan orang dalam 10 24 20 5 - 216
bekerja (16,95) (40,68) (33,90) (8,47)
Orientasi Tim
Keterkaitan suatu pekerjaan 15 32 11 1 - 238
dengan pekerjaan lainnya (25,42) (54,24) (18,64) (1,69)

75
42261.pdf
Kebersamaan 17 28 12 2 - 237
(25,42) (47,48) (18,64) (3,39)
Mengutamakan tim dalam 17 28 13 1 - 238
bekeria (28,81) (47,46) (22,03) (1,69)
Perhatian Kerincian
Ketelitian dalam bekerja 16 34 8 - 1 241
(27, 12) (57,63) (13,56) (1,69)
Tanggung jawab dalam 13 35 9 2 - 236
pekerjaan (22,03) (59,32) (15,25) (3,39)
Mampu menganalisis suatu 13 21 16 5 4 211
pekerjaan (22,03) (35,59) (27, 12) (8,47) (6,78)
Perhatian pada hal yang 11 25 16 6 1 216
detail (18,64) (42,37) (27, 12) (10, 17) (1,69)
Stabilitas
Stabil, dapat diprediksi 23 26 8 2 - 247
(38,98) (44,07) (13,56) (3,39)
Kenyamanan dengan rekan 14 25 15 4 1 224
kerja (23,73) (42,37) (25,42) (6,78) (1,69)
Lingkungan kerja kondusif 20 31 7 1 - 247
(33,90) (52,54) (11,86) (1,69)
Jumlah 354 744 306 62 9 5797
(24) (50,44) (20,75) ( 4,20) (0,61)
Sumber: Data Primer yang diolah penulis 2015
Berdasarkan data pada Tabel 4.6 diatas, maka dapat simpulkan bahwa
tanggapan responden terhadap dimensi inovasi dan pengambilan resiko khususnya
indikator lebih produktif, didapati 22,03% menyatakan sangat setuju, 52,54%
menyatakan setuju, 25,42% menyatakan netral, sedang yang menyatakan tidak
setujuh dan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 234 termasuk kategori baik.
Dan dimensi mengadopsi cara kerja, 20,54% responded menyatakan sangat setuju,
59,32% menyatakan setuju, 15,25 menyatakan netral dan 5,08 menyatakan tidak
setujuh, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor nilai yang dicapai
233, nilai ini termasuk kategori baik.
Dalam hal keberanian menanggung resiko, 10, 17% menyatakan sangat
setuju, 62,71% menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral, sedang yang

76
42261.pdf
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 223,
termasuk kategori baik. Dan dalam hal bertanggung jawab dalam mengambil
keputusan, responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 18,64%, yang
menyatakan satuju sebanyak 55,93%, dan yang menyatakan netral sebanyak
18,64%, sedang yang menyatakan tidak setuju 6,78%, dan yang menyatakan sangat
tidak setuju nihil. Skor yang dicapai adalah 228, clan termasuk dalam kategori baik.
Jika dilihat dari dimensi agresivitas, tentang indikator memahami kebutuhan
pelanggang, diperoleh 11,86% menyatakan sangat setuju, 59,32% menyatakan
setuju, 25,42% menyatakan netral, clan 3,39% menyatakan tidak setuju, sedang yang
menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 224, termasuk kategori
baik. Dalam hal orientasi kebutuhan pelanggang, 22,03% menyaatakan sangat
setuju, 57,63% menyatakan setujuh, 16,95% menyatakan netral dan 3,39%
menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor
yang dicapai 235, termasuk kategori baik
Pada dimensi meningkatkan kualitas diri, diperoleh 35,59% menyatakan
sangat setuju, 44,07% menyatakan setuju, 18,64% menyatakan netral dan 1,69%
menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor
yang diperoleh 244, termasuk kategori baik.dalam hal cepat tanggap dalam bekerja,
35,59% menyatakan sangat setuju, 49, 15% menyatakan setuju, 15,25& menyatakan
netral, sedang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju nihil, skor yang
dicapai 248, termasuk kategori baik.
Tanggapan responden terhadap indikator dimensi orientasi basil, khususnya
indikator memantau kinerja karyawan didapati 15,25% menyatakan sangat setuju,

77
42261.pdf
59,32% menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral dan 3,39% menyatakan tidak
setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang diperoleh 228,
termasuk kategori baik. Dalam hal fokus terhadap target, 33,90% menyatakan
sangat setuju, 47,46% menyatakan setuju, 16,95% menyatakan netrak dan 1,69%
menyatakan tidak setuju sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor
yang diperoleh 244 termasuk kategori baik.
Indikator hasil pekerjaan, 18,64% menyatakan sangat setuju, 50,85%
menyatakan setuju, 20,34% menyatakan netral dan 10, 17% menyatakan tidak
setujuh clan yang manyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai 223,
termasuk kategori baik. Dalam ha! kegunaan/manfaat pekerjaan ternayata 20,34%
menyatakan sangat setuju, 54,24% menyatakan setuju, 18,64% menyatakan netral,
dan yang menyatakan tidak setujuh dan sangat tidak setuju masing-masing 3,39%.
Skor yang dicapai 227, termasuk kategori baik.
Dalam ha! dimensi orientasi orang, dengan indikator hubungan yang
harmonis antara manajer dan bawahan, 30,51 % menyatakan sangat setuju, 42,37%
menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral, dan 5,08% menyatakan tidak setuju,
sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 235 termasuk
kategori baik. Dalam hal Penghargaan berbasis kinerja, 18,64% menyatakan sangat
setuju, 42,37% menyatakan setuju, 32,20% menyatakan netral, 6,78% menyatakan
tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju nihil. Skor yang dicapai
220, termasuk kategori baik. Pada indikator mengutamakan orang dalam bekerja,
16,95% menyatakan sangat setuju, 40,68% menyatakan setuju, 33,90% menyatakan

78
42261.pdf
netral, 8, 4 7% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setuju
nihil. Skor yang dicapai 216, termasuk kategori baik.
Pada dimensi orientasi tim, khususnya pada indikator keterkaitan suatu
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, 25,42% menyatakan sangat setuju, 54,24%
kategori baik. Dalam hal kebersamaan, 25,42% menyatakan sangat setuju, 47,48%
kategori baik.
Dan pada indikator mengutakan tim dalam bekerja, 28,81 % menyatakan
sangat setuju, 47,46% menyatakan setuju, 22,03% menyatakan netral, dan 1,69 %
menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor
yang dicapai 238, termasuk kategori baik.
Dimensi perhatian kerincian dengan indikator ketelitian dalam bekerja,
27, 12% menyatakan sangat setuju, 57,63% menyatakan setuju, 13,56% menyatakan
netral, dan menyatakan tidak setuju nihil, sedang yang menyatakan sangat tidak
setujuh 1, 69 %. Skor yang dicapai 241, termasuk kategori baik. Pada indikator
tanggung jawab dalam pekerjaan, 22,03% menyatakan sangat setuju, 59,32%
menyatakan setuju, 15,25% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju ,
sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 236,
termasuk kategori baik.

79
42261.pdf
Pada indikator mampu menganalisis suatu pekerjaan, 22,03% responden
menyatakan sangat setuju, 39,59% menyatakan setuju, 27, 12% menyatakan netral,
dan 8,47% menyatakan tidak setuju , sementara yang menyatakan sangat tidak
setujuh 6, 78%. Skor yang dicapai 211, termasuk kategori baik. Sedangkan indikator
perhatian pada hal yang detail, 18,64% menyatakan sangat setuju, 42,37%
menyatakan setuju, 27, 12% menyatakan netral, dan 10, 17% menyatakan tidak
setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69%. Skor yang dicapai 216,
termasuk kategori baik.
Berdasarkan pertanyaan responden untuk dimensi stabilitas dengan indikator
stabil dan dapat diprediksi, 38,98% menyatakan sangat setuju, 44,07% menyatakan
setuju, 13,56% menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju , sedang
yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 247, termasuk
kategori baik. Pada indikator kenyamanan dengan rekan kerja, 23,73% menyatakan
sangat setuju, 42,37% menyatakan setuju, 25,42% menyatakan netral, dan 6, 78%
menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69%. Skor
yang dicapai 224, termasuk kategori baik. Pada indikator lingkungan kerja kondusif,
33,90% menyatakan sangat setuju, 52,54% menyatakan setuju, 11,862%
menyatakan netral, dan 1, 69% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan
sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 247, termasuk kategori baik.
Total skor dari 7 (tujuh) dimensi dan 25 indikator terhadap variabel budaya
organisasi sebesar 5797 tergolong klasifikasi baik. Hal ini ditunjukkan oleh total
tanggap responden tentang variabel budaya organisasi yang menyatakan sangat

80
42261.pdf
setuju 24%, dan 50,44% menyatakan setuju, 20,75% menyatakan netral, 4,20%
menyatakan tidak setuju dan 0,61% menyatakan sangat tidak setuju.
4. Variabel Gaya Kepemimpinan
Pernyataan responden terhadap variabel Gaya Kepemimpinan dengan
menggunakan 18 indikator dapat dilihat pada Tab el 4. 7.
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan
Frekuensi Skor Item

Item Gaya Kepemimpinan Sangat Tidak Sangat tidak l: F x S
Setuju Netral
Setu.iu Setuju Setujuh
Penetapan Sasaran
Kejelasan sasaran 6 30 21 2 - 217
(10, 17) (50,85) (35,59) (3,39)
Melibatkan bawahan 6 31 15 6 1 212
(10,17) (52,54) (25,42) (10,17) (1,69)
Ketegasan dalam bekerja 13 26 16 3 1 224
(22,03) (44,07) (27,12) (5,08) (1,69)
Pengambilan Keputusan
Transparansi pengambilan 8 36 13 2 - 227
keputusan (13,56) (61,02) (22,03) (3,39)
Kecepatan dan ketepatan 10 20 21 5 3 206
dalam mengambil keputusan (16,95) (33,90) (35,59) (8,47) (5,08)
Melibatkan bawahan 6 18 21 11 3 190
(10, 17) (30,51) (35,59) (18,64) (5,08)
Komunikasi
Frekuensi Komunikasi 4 31 20 3 1 211
(6,78) (52,54) (33,90) (5,08) (1,69)
Diskusi masalah pekerjaan 8 25 20 6 - 212
(13,56) (42,37) (33,90) (10.17)
Keterampilan berkomunikasi 4 37 17 1 - 221
(6,78) (62,71) (28,81) (1,69)
Intraksi
Pola intraksi 7 37 14 1 - 227
(13,56) (62,71) (23,73) (1,69)
Perilaku pimpinan 4 36 18 1 - 220
(6,78) (61,02) (30,51) (1,69)
Membangun keterbukaan 9 32 18 - - 227
dalam bekerja (15,25) (54,24) (30,51)

81
42261.pdf
Motivasi
Dorongan dan bimbingan 13 33 12 1 - 235
(47,83) (55,93) (20,34) (1,69)
Memberikan inspirasi 14 28 14 3 - 230
(23,73) (47,46) (23, 73) (5,08)
Memberikan hadiah 7 23 19 8 2 220
(11,86) (38,98) (32,20) (13,56) (3,39)
Kontrol
Membangun Koordinasi 7 31 19 2 - 220
(11,86) (52,54) (32,20) (3,39)
Pengawasan secara langsung 4 30 20 4 1 209

(6,78) (50,85) (33,90) (6,78) (1,69)
T eguran secara langsung 13 22 20 2 2 219
(22,03) (37,29) (33,90) (3,39) (3,39)
Jumlah 143 526 318 61 14 3909
(13,47) (49,53) (29,94) (5,74) (1,32)
Sumber: Data diolah oleh penulis 2015
Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, maka dapat diuraikan bahwa variabel gaya
kepemimpinan dengan dimensi penetapan sasaran khususnya indikator kejelasan
sasaran, 10, 17% menyatakan sangat setuju, 50,85% menyatakan setuju, 35,59%
menyatakan netral, dan 3,39% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan
sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 217, termasuk kategori baik. Pada
indikator melibatkan bawahan, 10, 17% menyatakan sangat setuju, 52,54%
menyatakan setuju, 25,41 % menyatakan netral, dan 10, 17% menyatakan tidak
setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh l ,69%. Skor yang dicapai 212,
termasuk kategori baik. Dalam hal ketegasan dalam bekerja, 22,03% menyatakan
sangat setuju, 44,07% menyatakan setuju, 25, 12% menyatakan netral, dan 5,08%
menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69%. Skor
Pada dimensi pengambilan keputusan dengan indikator transparansi
pengambilan keputusan, 13,56% menyatakan sangat setuju, 61,02% menyatakan

82
42261.pdf
yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 227, termasuk
kategori baik. Indikator kecepatan dan ketepatan dalam mengambil keputusan,
netral, dan 8,47% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak
setujuh 5,08%. Skor yang dicapai 206, termasuk kategori baik. Dalam hal indikator
melibatkab bawahan, 10, 17% menyatakan sangat setuju, 30,51 % menyatakan setuju,
35,59% menyatakan netral, dan 18,64% menyatakan tidak setuju , sedang yang
menyatakan sangat tidak setujuh 5,08%. Skor yang dicapai 190, termasuk kategori
cukup baik.
Sementara itu dimensi komunikasi dengan indikator frekuensi komunikasi,
setujuh 1,69%. Skor yang dicapai 211, termasuk kategori baik. Dalam hal diskusi
masalah pekerjaan, 13,56% menyatakan sangat setuju, 47,37% menyatakan setuju,
33,90% menyatakan netral, dan l 0, 17% menyatakan tidak setuju , sedang yang
menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 212, termasuk kategori
baik. Dan pada indikator keterampilan dalam berkomunikasi, 6, 78% menyatakan
sangat setuju, 62,71% menyatakan setuju, 28,81% menyatakan netral, dan 1,69%
menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor
Pada dimensi intraksi dengan indikator pola intraksi, 23,56% menyatakan
sangat setuju, 62,71% menyatakan setuju, 23,73% menyatakan netral, dan 1,69%

83
42261.pdf
menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh nihil. Skor
yang dicapai 227, termasuk kategori baik. lndikator perilaku pimpinan, 6,78%
dan 1,69% menyatakan tidak setuju, sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh
nihil. Skor yang dicapai 220, termasuk kategori baik. Dalam ha! indikator
membangun keterbukaan dalam bekerja, 15,25% menyatakan sangat setuju, 54,24%
menyatakan setuju, 30,51 % menyatakan netral, sedang yang menyatakan tidak
setuju dan sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 227, termasuk kategori baik.
Pada dimensi motivasi dengan indikator dorongan dan bimbingan, 47,83%
dan 1,69% menyatakan tidak setuju , sedang yang menyatakan sangat tidak setujuh
nihil. Skor yang dicapai 235, termasuk kategori baik. Indikator memberikan
inspirasi, 23,73% menyatakan sangat setuju, 47,46% menyatakan setuju, 23,73%
sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 230, termasuk kategori baik. Dalam hal
indikator memberikan hadiah, 11,86% menyatakan sangat setuju, 38,98%
menyatakan setuju, 32,20% menyatakan netral, 13,56% menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setujuh 3,39%. Skor yang dicapai 220, termasuk kategori baik.
Pernyataan responden pada dimensi kontrol dengan indikator membangun
koordinasi, 11,86% menyatakan sangat setuju, 52,54% menyatakan setuju, 32,20%
sangat tidak setujuh nihil. Skor yang dicapai 220, termasuk kategori baik. Indikator
pengawasan secara langsung, 6, 78% menyatakan sangat setuju, 50,85% menyatakan

84
42261.pdf
yang menyatakan sangat tidak setujuh 1,69. Skor yang dicapai 209, termasuk
kategori baik. Dalam hal indikator teguran secara langsung, 22,03% menyatakan
sangat setuju, 37,29% menyatakan setuju, 33,90% menyatakan netral, sedang yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setujuh masing-masing 3,39%. Skor yang
dicapai 219, termasuk kategori baik.
Total skor dari 6 (enam) dimensi dengan 18 indikator terhadap variabel gaya
kepemimpinan sebesar 3909 tergolong klasifikasi baik. Hal ini ditunjukkan oleh
total tanggapan responden tentang variabel gaya kepemimpinan yang menyatakan
sangat setuju 13,47%, dan 49,53% menyatakan setuju, 29,94% menyatakan netral,
5,74% menyatakan tidak setuju dan 1,32% menyatakan sangat tidak setuju.
C. Basil Uji Validitas dan Reabilitas
1. Pengujian Validitas
Hasil pengujian validitas instrument dengan cara membandingkan indeks
korelasi person product moment dilakukan dengan SPSS 16 dan dapat dilihat pada
Tabel 4.8.

85
42261.pdf
Tabel 4.8
Basil Pengujian Validitas Instrumen
Nomer Basil Syarat

Variabel Keterangan
Item Perhitun~an > 0,3
Kinerja Pegawai 1 0,77 > 0,3 Valid
2 0,78 > 0,3 Valid
3 0,87 > 0,3 Valid
4 0,81 > 0,3 Valid
5 0,70 > 0,3 Valid
6 0,66 > 0,3 Valid
7 0,77 > 0,3 Valid
8 0,78 > 0,3 Valid
9 0,76 > 0,3 Valid
10 0,81 > 0,3 Valid
11 0,85 > 0,3 Valid
Budaya Organisasi 12 0,63 > 0,3 Valid
13 0,69 > 0,3 Valid
14 0,82 > 0,3 Valid
15 0,70 > 0,3 Valid
16 0,72 > 0,3 Valid
17 0,77 > 0,3 Valid
18 0,70 > 0,3 Valid
19 0,89 > 0,3 Valid
20 0,69 > 0,3 Valid
21 0,69 > 0,3 Valid
22 0,72 > 0,3 Valid
23 0,90 > 0,3 Valid
24 0,89 > 0,3 Valid
25 0,84 > 0,3 Valid
26 0,89 > 0,3 Valid
27 0,81 > 0,3 Valid
28 0,88 > 0,3 Valid
29 0,88 > 0,3 Valid
30 0,89 > 0,3 Valid
31 0,72 > 0,3 Valid
32 0,82 > 0,3 Valid
33 0,84 > 0,3 Valid
34 0,82 > 0,3 Valid
35 0,82 > 0,3 Valid
36 0,82 > 0,3 Valid
Gaya Kepemiminan 37 0,86 > 0,3 Valid
38 0,88 > 0,3 Valid
39 0,88 > 0,3 Valid
40 0,85 > 0,3 Valid

86
42261.pdf
41 0,90 > 0,3 Valid

42 0,90 > 0,3 Valid
43 0.88 > 0,3 Valid
44 0,90 > 0,3 Valid
45 0,91 > 0,3 Valid
46 0,90 > 0,3 Valid
47 0,91 > 0,3 Valid
48 0,90 > 0,3 Valid
49 0,85 > 0,3 Valid
50 0,91 > 0,3 Valid
51 0,87 > 0,3 Valid
52 0,89 > 0,3 Valid
53 0,84 > 0,3 Valid
54 0,94 > 0,3 Valid
Hasil perhitungan pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua indikator pada
instrument penelitian adalah valid. Instrumen penelitian berupa kuesioner
selanjutnya dapat digunakan dalam mengumpulkan data penelitian.
2. Pengujian Reabilitas
Pengujian reabilitas instrument dilakukan dengan menggunakan rumus Alfa
Cronbach, dengan SPSS 16, dapat dilihat pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Basil Perhitungan Reabilitas Instrumen
Basil Syarat
Variabel Keterangan
Perhitunean > 0,6
Kinerja Pegawai 0,778 > 0,6 Reliabel
Budaya Organisasi 0,764 > 0,6 Reliabel
Gaya Kepemimpinan 0,77 > 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah penulis 2015
Hasil perhitungan pada Tabel 4.9, menunjukkan bahwa semua instrument
reliabel karena telah memenuhi syarat > 0,6. Semua item instrument dapat dipakai
untuk mengumpulkan data dengan menggunakan teknik kuesioner terhadap
responden karena telah lulus uji reabilitas

87
42261.pdf
D. Uji Prasyarat Analisis
1. Uji Normalitas
Dalam penelitian mt, UJl normalitas dilakukan dua pendekatan sebagai
berikut:
1.1 Pendekatan Histogram
Uji normalitas untuk pengaruh variabel bebas budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan dengan variabel terikat kienrja pegawai. Berikut adalah hasil dari uji
normalitas variabel bebas budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dengan
variabel terikat kinerja pegawai:
Histogram
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
LltJn :::;:: C11:1E- 1t3

·~·hi D-t: : ~o ·~!'.:. 3
11 =':'.•
Regression Standardized Residual
Sumber: Data primer yang diolah oleh penulis 2015

Gambar4.2
Grafik Uji Normalitas Variabel Budaya Organisasi dan gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai

88
42261.pdf
Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel kinerja berdistribusi normal,
hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau
menceng ke kanan.
1.2 Pendekatan Kolmogorof Smirnove
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regres1,
variabel-variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model
regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji t dan
Uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Pengujian
normalitas dengan menggunakan Kolmogorof Smirnove Tets (Gosali) dalam
Widodo (2013) yang hasilnya disajikan pada Tabel 4.10. Terlihat pada Tabel 4.10,
nilai residual hasil uji regresi memiliki koefisien kolmogorof untuk variabel
budaya organisasi sebesar 0,832 dengan signifikan 0, 943 dan variabel gay a
kepemimpinan sebesar 0,953 dengan signifikan 0,322, sedang variabel kinerja
sebesar 0,947 dengan signifikan sebesar 0,331. Oleh karena nilai signifikan 0,05%
maka dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
Tabel 4.10
Basil Perhitungan Uji Normalitas
Ga ya
Budaya Organisasi Kinerja Pegawai
Kepemimpinan
Kolmogorov- .832 .954 .947
Smirnov Z
Asymp. Sig. (2- .493 .322 .331
tailed)
Sumber: Data Primer yang diolah penulis 2015

89
42261.pdf
2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah data ada korelasi serial
(korelasi antara data dalam satu variabel), atau sering juga diartikan untuk menguj i
korelasi linear antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu periode t-1 (periode sebelumnya). Model yang baik, tidak ada korelasi
serial. Untuk menguji ada tidaknya masalah autokorelasi, dalam penelitian ini
digunakan uji Durbin -Watson (DW), dengan ketentuan apabila terjadi autokorelasi
positif jika DW di bawah -2 (DW < -2) dan tidak terjadi autokorelasi jika DW
berada diantara -2 dan +2 atau -2 < DW +2 (Simfoni) yang hasilnya disajikan pada
Tabel 4.11.
Table 4.11
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
v1odel R ~quare
Square the Estimate Watson
1 ,79a G36 .312 4 73287 2.460
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil output di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai DW = 2,460,
dengan demikian DW > 2 sehingga autokorelasi negatif atau tidak ada autokorelasi.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengukur tingkat asosias1
(keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi (r).multikolinieritas terjadi jika koefisien korelasi antar variabel
bebas > 0,60, dan jika r < 0,60 maka tidak terjadi multikolinieritas (Simfoni). Selain
itu ada cara lain yang bisa digunakan untuk menentukan multikolinieritas, yaitu

90
42261.pdf
dengan nilai tolerance dan nilai variance imflation factor (VIF). Hasil pengujian
disajikan pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12
Basil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics Coefficient
T Sig.
Correlations•
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 18.875 4.517 4.178 .000
Budaya - 698
.233 .062 .569 3.740 .000 .512 1.952
Organisasi
Gay a - 698
.007 .079 .014 .095 .925 .512 1.952
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: K1neqa Pegawa1
Berdasarkan hasil pada tabel, maka dapat disimpulkan bahwa besaran
koefisien korelasi antar variabel bebas sebesar -0,698 jauh di bawah 0,60, sehingga
variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas, dan besaran tolerance (a) dan
varianceinflation factor (VIF) yang menggunakan nilai tolerance = 5% atau 0,05
maka VIF = 5. Dari hasil output VIF hitung dari kedua variabel = 1,952 < VIF = 5
dan semua tolerance variabel bebas 0,512 = 51 % diatas 5%, sehingga dapat
disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain. Jika residual mempunyai varians yang sama, disebut homoskedastistas, dan
jika varians tidak sama disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang
baik, jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Simfoni).

91
42261.pdf
Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai
pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang-
gelombang.Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 3.
Scatterplot

. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -------- ------ --- --------
0
!') 0
:::J 0 Q
"'C 0 0
U'I
CIJ c c C)
a: c
"'C
CIJ
0 c 0 0 c
-~ (i
c 0
QI 0 ::)
"'C 0 c::) c
....
:::J c
(/') -\
c c c
0
U'I
U'I
CIJ _-. 0
.... ~
O>
CIJ
a: 0
-3
I
-3 -1
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 4.3.
Basil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan output scatterplot pada Gambar 3, terlihat titik-titik yang
menyebar, baik di atas maupun di bawah nilai nol pada sumbu mendatar. Titik-titk
tersebut tidak membentuk pola yang teratur, sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel bebas atau model regresi yang digunakan tidak terjadi masalah atau tidak
terjadi heteroskedastisitas dan bersifat homoskedastisitas.

92
42261.pdf
E. Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui bagaimana variabel terikat dapat diprediksi melalui
variabel bebas, maka digunakan analisis regresi liner. Karena analisis menggunakan
variabel bebas lebih dari satu, maka dalam hal ini analisis penelitian menggunakan
analisis regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Dimana:
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b 1 .. b2 = Koefisien regresi
X 1 = Gaya kepemimpinan
X2 = Budaya organisasi
Berikut adalah hasil uji regresi berganda antara variable budaya organisasi
dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat pada Tabel 4.13
sebagai berikut.
Tabel 4.13
Basil Analisis Regresi Berganda Variabel Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 18.875 4.517 4.178 .000
Budaya
.233 .062 .569 3.740 .000 .512 1.952
Organisasi
Gay a
.007 .079 .014 .095 .925 .512 1.952
Kepemimpinan
a. Dependent Vanable: Kineria Pegawa1

93
42261.pdf
Dari hasil uji analisis di atas, maka persamaan regresi linier berganda pada
penelitian ini dapat ditentukan sebagai berikut:
Y = 18,875 + 2,33X 1+ 0,007X2
Dan dari table 4.13 dapat dideskripsikan sebagai berikut:
1) Budaya Organisasi (X 1), memiliki koefisien regresi sebesar 2,33 dan memiliki
arah positif, itu berarti bahwa apabila variabel budaya organisasi naik maka
kinerja pegawai (Y) akan naik. Demikian juga sebaliknya apabila variabel
budaya orgnisasi (X1) turun, maka kinerja pegawai (Y) akan turun, dimana
variable lain dianggap tidak berubah atau konstan.
2) Gaya Kepemimpinan (X2), memiliki koefisien regresi sebesar 0,007 dan
memiliki arah positif, yang artinya apabila gaya kepemimpinan ditingkatkan
maka kinerja pegawai tidak akan naik, dengan asumsi variabel lainnya konstan.
F. Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Uji koefisien determinasi akan dianalisis nilai R dan nilai R2 , dimana nilai R
menunjukkan tingkat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana
tingkat pengaruh variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.14
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Pengaruh

0,00- 0, 199 Sangat Rendah
0,200 - 0,399 Rendah
0,400 - 0,599 Cukup Kuat
0,600- 0,799 Kuat
0,800 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono dalam Bolle (2015)
Berikut adalah hasil uji determinasi variabel budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai:

94
42261.pdf
Tabel 4.15
Basil Uji Determinasi Variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja pegawai
Model Summaryb
Std. Error of the
~odel R Square Adjusted R Square
Estimate
1 .579a .336 .312 4.73287
Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai R adalah 0,579 berarti pengaruh
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai cukup kuat.
Sedangkan nilai R 2 sebesar 0,336, berarti 33,6% faktor-faktor kinerja pegawai
dipegaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, dan sisanya 66,4%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
G. Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikasi Individual (Uji t)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
digunakan uji statistik t (uji t). Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai
signifikasi hasil SPSS dengan signifikasi 0,05 Apabilan nilai signifikasi t < 0,05
maka Ho ditolak, atau dengan membandingkan nilai F hitung dang nilai F tabel,
jika nila Fhitung> F1abel, maka Ho di tolak dan Ha diterima, yang berarti variabel bebas
berpengaruh signifikan terhadar variabel terikat (Ghozali : 2002 sebagaimana yang
dikutip dalam Purwoadi : 2010)
Nilai kibel diperoleh dari nilai tabel dengan taraf signifikasi 0,05 clan derajat
kebebasan (DK) dengan ketentuan sebagai berikut, (Sarwono:2006 sebagaimana

95
42261.pdf
yang dikutip dalam Purwoadi:2010). Berikut adalah hasil uji t (uji individual)
variable budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Dari tabel 4, 13 dapat diketahui hal-hal sebagai berikut :
1) Untuk variabel budaya organisasi secara parsial (individual) terlihat bahwa nilai
signifikasi adalah 0,000 dan trutung sebesar 3, 740 Sedangkan nilai ttabel pada
tingkat kepercayaa 95% (a 0,05) diperoleh nilai 1,672. Karena nilai signifikasi
0,000 < 0,05 dan trutung > 1tabel maka hipotesis Ho ditolak dan HA diterima.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi secara parsial
berpengaruh positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan
nilai koefisien sebesar 0,233 atau 23,3%.
2) Untuk variabel gaya kepemimpinan secara parsial (individual) terlihat bahwa
nilai signifikasi adalah 0, 925 dan trutung sebesar 0, 095. Sedangkan nilai 1tabel pada
tingkat kepercayaa 95% (a 0,05) diperoleh nilai 1,672. Karena nilai signifikasi
0,925 > 0,05 dan 1hitung < t1ahd maka hipotesis Ho diertima dan HA ditolak.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial
berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan
nilai koefisien sebesar 0.007.
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau tidak
digunakan statistik f (Uji F). Uji F dilakukan dengan cara membandingkan nilai
signifikasi hasil SPSS dengan siginifikasi 0,05. Jika signifikasi F < 0,05 maka Ho
ditolak. Atau dengan membandingkan nilai F hitung dang nilai F tabel, jika nila
Fhitung> Ftabel, maka Ho di tolak dan Ha diterima, yang berarti variabel bebas

96
42261.pdf
berpengaruh signifikan terhadar variabel terikat (Ghosali : 2002 sebagaimana yang
dikutip dalam Purwoadi: 2010).
Nilai Ftabet diperoleh dari nilai tabel dengan taraf signifikasi 0,05 dan derajat
kebebasan (DK) dengan ketentuan sebagai berikut, (Sarwono:2006 sebagaimana
yang dikutip dalam Purwoadi:2010)
Nemurator : Jumlah variabel - 1
Denumerator : Jumlah sampel - 4
Berikut adalah basil uji F (uji simultan) antara variabel budaya organisasi
dan gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerj pegawai.
Table 4.16
Basil uji Simultan Variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Variabel Kinerja Pegawai
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 633.730 2 316.865 14.146 .000"
Residual 1254.406 56 22.400
Total 1888.136 58
Dari table 4.15 di atas diketahui bahwa nilai signifikasi adalah 0,000 dan
nilai Frutung adalah 14, 146. Sedangkan nilai Fiabel pada tingkat kepercayaan 95% (a
0,05) diperoleh nilai sebesar 3, 16. Hasil ini membuktikan bahwa nilai signifikasi
0,000 < dari 0,05 dan Fhitung > FiabeI, maka Ho ditolak dan HA diterima, sehingga
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

97
42261.pdf
Hasil penelitian dan penguJian hipotesis menunjukkan bahwa variabel
budaya organisasi (Xl), dan variabel gaya kepemimpinan (X2) secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh cukup kuat terhadap varaibel kinerja pegawai BBPP Kupang
sebesar 33,6% dan sisanya 66,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Hal ini terlihat dari
besaran pengaruh yang diperoleh dari variabel budaya organisasi sebesar 0,233,
variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,007.
H. Pembahasan Basil Penelitian
1. Pengaruh Budaya Organisasi Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian ini menganalisis tujuh ciri budaya organisasi menurut Robbins
(2015), sebagai dimensi untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai, yaitu (1) inovasi dan pengambilan resiko, (2) keagresifan, (3)
orientasi hasil, (4) orientasi orang, (5) orientasi tim, (6) perhatian pada hal detail,
dan (7) stabilitas.
Menurut Liliweri:2014 (sebagaimana yang dikutip dalam Bo lie : 2015),
budaya organisasi dibentuk dari dua sumber yaitu; faktor eksternal dan faktor
internal. Faktor eksternal terdiri atas faktor pasar, tipe layanan yang dibutuhkan
publik, dari variabel segmen, sedangkan faktor internal terdiri atas nilai-nilai yang
dianut staf, nilai dan atribut organisasi, visi/misi organisasi, dan kepemimpinan.
Lebih lanjt dijelaskan bahwa budaya organisasi bersumber dari kebudayaan sebagai
seperangkat nilai, kepercayaan, cara berpikir, pemahaman para anggota organisasi
agar mereka berpikir dan bertindak secara benar dalam organisasi.
Berdasarkan uji hipotesis, maka dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai

98
42261.pdf
koefisien 0,233 artinya jika variabel budaya organisasi ditingkatkan satu satuan,
maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,233 satuan dengan asumsi variabel
bebas lainnya konstan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat
dipahami bahwa budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan bersama yang
menjadi pedoman berpikir dan bekerja semua anggota organisasi untuk mencapai
tujuan yang diinginkan dan menjadi acuan untuk solusi masalah adaptasi ekstemal
dan masalah integrasi internal telah diterapkan secara efektif di BBPP Kupang.
Hasil penelitian ini mendukung basil penelitian terdahulu yang menyatakan
bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dilakukan
oleh Wirda dan Azra (2007), Widodo (2010), Indriyani (2011 ), Cahyono (2012),
Tintami, Pradanawati dan N. Susanto (2013), dan Bolle (2015), namun hasil
penelitian ini berbeda dengan basil penelitian yang dilakukan oleh Purwoadi (2010).
Pernyataan responden dari dimensi-dimensi variabel budaya organisasi,
didapat hasil yang memiliki nilai skor yang tinggi adalah dimensi stabilitas dengan
skor rata-rata 239,33. Ini membuktikan bahwa budaya organisasi pada BBPP
Kupang tetap stabil dan memiliki lingkungan kerja yang kondusif sehingga semua
pegawai merasa nyaman dan menyukai organisasi tersebut, serta rasa nyaman
dengan rekan kerja, hal ini berdampak pada kinerja pegawai. Dan dimensi yang
memiliki skor terendah adalah dimensi orientasi orang yaitu memiliki skor rata-rata
sebesar 223,66. Hal ini membuktikan bahwa budaya organisasi pada BBPP Kupang
mesih belum optimal dalam orientasi orang yaitu belum mengutamakan orang dalam

99
42261.pdf
bekerja, dimana organisasi belum optimal memberikan bantuan kepada pegawai
yang kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa jika organisasi membina dan
mengembangkan nilai-nilai inti budaya organisasi sebagai acuan berpikir dan
bekerja sama dapat menciptakan suasana organisasi yang menyenangkan, akan
memicu pegawai mengembang tugas pokok dan fungsi, wewenang dan tanggung
jawabnya dengan sepenuh hati, efektif dan efisien, dan pada gilirannya dapat
menghasilkan kinerja tinggi yang menunjang tercapaianya tujuan yang dikehendaki.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam penelitian ini membahas tentang faktor-faktor yang mencirikan gaya
kepemimpinan menurut Rensis Likert (Eoh) dalam Bolle (2015) sebagai dimensi
untuk menjelaskan gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja kinerja
pegawai, yakni : (1) Penetapan sasaran, (2) Pengambilan keputusan, (3) Pola
komunikasi, (4) Proses intraksi, (5) Motivasi, dan (6) Kontrol.
Gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,007 artinya jika gaya
kepemimpinan ditingkatkan satu satuan maka kinerja pegawai tidak akan
meningkat, dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Hasil penelitian ini
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, artinya hasil dari pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang
dijalankan belum tentu mempunyai dampak yang selalu baik atau positif bagi
organisasi. Pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang kurang melibatkan
bawahan dalam pengambilan keputusan bisa saj a menyebabkan seorang pegawai

100
42261.pdf
tidak dapat meningkatkan kinerjanya dengan baik dan juga bisa membawa pengaruh
yang kurang positif dalam pembentukan kepribadian bawahan untuk ikhlas dalam
bekerja guna pencapaian tujuan organisasi.
Hasil peneltian ini mendukung yang dilakukan oleh Purwoadi (2010). Tetapi
hasil penelitian ini berbedan dengan Widodo (2010), Cahyono (2012), Potu (2013),
dan Tintami, Pradanawati dan Susanto N. (2013), dan Bolle (2015) yang dalam
penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan
BBPP Kupang tidak dapat secara langsung mempengaruhi kinerja pegawaianya,
akan tetapi melalui aspek budaya yang ada pada BBPP Kupang serta aspek motivasi
dari pimpinan terutama dalam hal memberikan dorongan dan bimbingan serta
memberikan inspirasi kepada pegawai, aspek ini dapat memberikan pengaruh
terhadap kinerja pegawai. Selain itu Yasin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008)
bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan ataupengelolanya dan komitmen pimpinan
puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukanmaupun usaha-usaha
pribadi pimpinan.
Pemyataan responden terhadap dimensi variabel gaya kepemimpinan,
diperoleh hasil dimensi pengambilan keputusan memiliki skor yang terendah yaitu
sebesar 623. Dan indikator yang memiliki skor yang terendah adalah indikator
melibatkan bawahan, yaitu sebesar 190, dimana responden yang menyatakan sangat
setuju sebanyak 10, 17%, dan 30,51 % menyatakan setuju, 35,59% menyatakan

101
42261.pdf
setujuh 5,08%. Selain itu indikator tentang transparan dalam pengambilan keputusan
juga memperlihatkan skor yang rendah yaitu hanya 206. Hal ini bisa menjadi salah
satu penyebab rendahnya kinerja pegawai karena pimpinan kurang melibatkan
bawahan dalam pengambilan keputusan. Dan indikator pengawasan secara langsung
juga memiliki skor yang rendah yaitu hanya 209, ini berarti bahwa pimpinan BBPP
Kupang kurang melakukan pengawasan terhadap karyawan sehingga berdampak
pada kinerja. Disini responden yang menyatakan netral sangat tinggi, artinya banyak
responden berada pada pilihan antara setuju dengan setuju tentang pernyataan yang
ada. Hal ini bisa saja disebabkan oleh faktor lain seperti; ragu, tidak memahami
pernyataan dalam butir, respon mereka kondisional, atau mereka memiliki berdiri
netral, moderat, atau rata-rata (Widhiarso W.; 2010).
Dimensi motivasi memiliki skor yang tertinggi yaitu sebesar 685. Ini
membuktikan bahwa walaupun p1mpman selalu memberikan motivasi kepada
bawahannya, tetapi tidak mampu memberikan dampak yang positif, yaitu tidak
mampu meningkatkan kinerja dari bawahannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pada
saat penelitian ini dilakukan, gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai/bawahannya.
3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara Simultan
Terhadap Kinerja Pegawai
Budaya yang kuat dapat bermotivasi pengaruh kuat pada cara orang-orang
berfikir dan berperilaku. Suatu budaya yang kuat adalah budaya yang di dalamnya
setiap orang memahami tujuan-tujuan, prioritas-prioritas, dan praktik-praktik dalam
organisasinya. Suatu organisasi terdiri atas jumlah orang tertentu, berhasil

102
42261.pdf
meningkatkan produktivitas secara luar biasa dengan menetapkan kondisi orang
bersedia memberikan yang terbaik dari yang dimilikinya dan bekerja bersama di
dalam tim. Oleh sebab itu dalam penerapannya dibutuhkan pimpinan yang mampu
membawa semua anggota organisasi untuk menjadikan nilai-nilai budaya organisasi
menjadi pedoman dalam mencapai tujuan organisasi.
Pemyataan responden pada variabel kinerja pegawai tentang dimensi
kuantitas kerja memiliki skor yang tinggi, dimana diperoleh skor rata-rata sebesar
230,75, hal ini membuktikan bahwa jumlah pekerjaan di BBPP kupang tinggi, dan
kesesuaian antara pekerjaan dengan tugas dan kemampuan melakukan pekerjaan
dengan benar serta percapai tujuan sudah berjalan dengan baik. Hal ini didukung
dengan indikator volume pekerjaan yang memiliki skor yang tinggi sebesar 236,
dalam katagori baik.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa jika organisasi membina dan
mengembangkan nilai-nilai inti budaya organisasi sebagai acuan berpikir dan
bekerja sama, maka dapat menciptakan suasana organisasi yang kondusif dan
dikelola oleh seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang berpihak
pada semua aspek, maka akan menjadikan anggota organisasi yang mampu bekerja
dan mengembang tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya dengan sepenuh hati,
efektif dan efisien dan pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja pegawai yang
memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.
I. Implikasi Penelitian
Berdasarkan basil penelitian dan uji hipotesis serta pembahasan yang telah
dideskripsikan sebelumnya, maka dapat dikemukakan implikasinya sebagai berikut :

103
42261.pdf
1. Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini mendukung pendapat dari Robbins (2015) yang
mangacu pada tujuh karakteristik budaya organisasi yakni: 1) inovasi dan
pengambilan resiko, (2) keagresifan, (3) orientasi basil, (4) orientasi orang, (5)
orientasi tim, ( 6) perbatian pada bal detail, dan (7) stabilitas. Dengan demikian maka
budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan bersama yang menjadi acuan
berpikir dan bekerja semua anggota organisasi untuk mencapai tujuan bersama serta
solusi masalab adaptasi eksternak dan masalab integrasi internal.
Hasil penelitian ini menunjukkan babwa gaya kepemimpinan berpengarub
positif dan tidak signifikan terbadap kinerja pegawai, sebingga basil ini
bertentangan dengan teori kepemimpinan menurut Likert (Eob) sebagaimana yang
dikutip dalam Bolle (2015) yang mengemukakan babwa ada 6 (enam) yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan, yakni: (1) Penetapan sasaran, (2) Pengambilan
keputusan, (3) Pola komunikasi, (4) Proses intraksi, (5) Motivasi, dan (6) Kontrol.
Budaya gaya kepemimpinan bisa berpengarub signifikan terbadap kinerja
melalui variabel intervening seperti variabel motivasi dan budaya organisasi. Hal ini
sejalan dengan Robbin (2015) yang menyatakan babwa budaya organisasi
merupakan faktor intervening mempengarubi persepsi terhadap teloransi, kerja sama
dan kenyamanan kerja yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kepuasan dan
kinerja karyawan dan bal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Hamzab N. (2014) yang manyatakan babwa gaya kepemimpinan berpengarub tudak
langsung terbadap kinerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

104
42261.pdf
2. lmplikasi Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi Balai Besar Pelatihan
Petemakan Kupang melalui penerapan nilai-nilai bersama budaya organisasi dan
penerapan gaya kepemimpinan di dalam melakukan setiap tugas dan fungsi serta
tanggung jawab yang diemban sesuai dengan posisi dalam struktur organisasi untuk
mencapai tujuan clan meningkatkan kinerja pegawai, yakni:
a. Budaya organisasi yang semakin kuatnya diharapkan dapat mengubah pola
berpikir dan cara bekerja pegawai sehingga nilai dan keyakinan bersama
menjadi acuan berpikir dan bekerja semua anggota organisasi dalam mencapai
tujuan bersama serta solusi masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi
internal.
b. Gaya kepemimpinan yang lebih efektif dan cara berpikir serta bekerja dengan
menggunakan wewenangnya dalam mendorong dan memotivasi pegawai untuk
lebih giat dalam bekerja sama kearah pencapaian tujuan organisasi.

42261.pdf
BABV
KESIMPULANDANSARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bagian terdahulu, maka
dapat disimpulkan sebagai beriku :
1. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai BBPP
Kupang, diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak
3. Dari hasil uji F dikertahui bahwa bahwa Ho ditolak dan HA diterima, sehingga
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka penulis sampaikan beberapa saran
yaitu sebagai berikut:
1. Mengingat budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di BBPP Kupang, maka pimpinan perlu membina dan mengambangkan
budaya organisasi dengan efektif, yang dapat dijadikan sebagai strategi untuk
menciptakan organisasi sebagai tempat kerja yang menyenangkan agar pegawai
memberikan pengabdian yang terbaik untuk menghasilkan kinerja yang terbaik
untuk menunjang tercapainya tujuan yang diinginkan.
105
106
42261.pdf
2. Melihat Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di BBPP Kupang. Hasil dari pelaksanaan aktivitas manajerial
kepemimpinan yang dijalankan belum tentu mempunyai dampak yang selalu
baik atau positif bagi organisasi.Langkah-langkah altematif yang bisa dilakukan
oleh pimpinan yaitu dengan melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan
dan lebih transparan dalam pengambilan keputusan, serta meberikan motivasi
kepada para pegawai karena apabila seseorang termotivasi maka mereka akan
memberikan pilihan untuk melakukan sesuatu
3. Melihat budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai di BBPP Kupang, maka pimpinan harus terns menerus
meningkatkan budaya yang ada dan meningkatkan kualitas kepemimpinan guna
memicu pegawai untuk meningkatkan kinerjanya guna pencapaian tujuan
organisasi yang efektif dan efisien.
4. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan metode selain
angket, misalnya dengan menggunakan metode wawancara dan observasi agar
dapat menggali lebih mendalam tentang kinerja pegawaidengan jumlah
responden yang lebih luas, karena Balai Besar Pelatihan Petemakan Kupang saat
ini didukung oleh sumberdya manusia sebanyak 92 orang yang terdiri dari PNS
dan Honorer.

42261.pdf
DAFTAR PUSTAKA
Agusta L. dan Sutanto E. M., (2013).Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Cv Haragon Surabaya, Jurnal Agora, Vol. 1, No.3
Bahri S. dan Zamzam F. (2015). Model Penelitian Kuantitatif Berbasis SEM-Amos.

CV. Budi Utama. Y ogyakarta
Bangun W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga. Jakarta
Brahmasari danSuprayetno A.(2008).Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai Internasional
Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No.2
Bolle (2015).Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kerja Tim terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Universitas Kristen Artha Wacana
Kupang), Thesis yang tidak dipublikasikan.
Budihardjo, M. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan, Rais Asa Sukses
(Penebar Swadaya Grup ). Jakarta
Cahyono, A (2012),Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi danBudaya Organisasi

Terhadap Kinerja Dosen danKaryawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri,
Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol. I No. I
Danfar. (2009). Pengertian, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja.

https ://dansite. word press. corn/2009/04/1 O/pengertian-tujuan-dan-manfaat-
penilaian-kinerj a-karyawan/
Feriyanto A dan E. S. Triana(2015), Pengantar Manajemen (3 m 1), Penerbit

Mediatera, Kebumen
Gulo, W. (2012), Metodologi Penelitian, Grasindo, Jakarta
Guritno B. dan Waridin. (2005), Bab II Landasan Teori. http://repository.usu.ac.

id/bitstrearn/123456789/37967/4/Chapter°/o20II.pdf
Didin H. dan Hendrik T., (2008), Manajemen Syaria dalam Praktik,Gema Insani,
Jakarta
Gunawan F., (2013). 5 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.

http://kerjayuk.com/inspirasi/5-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-kerja-
karyawan
108
109
42261.pdf
Hamzah N. (20I4), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Inkud Agritama.
Jumal Apresiasi Ekonomi. Vol. 2 No. 2. 20I4
Henryanto (20I4),Analisis Tingkat Kepuasan Peserta dari Kualitas Pelayanan Diklat

Kepegawaian Daerah Kabupaten Kepulauan Mentawai. Vol.2 No. I
Indriyani, E. (20I I),Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja

Karyawan dengan KomitmenOrganisasi sebagai Variabel Intervening pada
Workshop SMKKatolik Santo MikaelSurakarta, Jurnal Excellent, Vol. I, No. I
Ivan, G.(2007), Metode Riset untuk Riset & Bisnis, Universitas Widyatama, Bandung
Ismainar H. (20I5). Manajemen Unit Kerja. CV. Budi Utama. Yogyakarta
Kasmadi, dan Sunariah N.S., (20I4), Panduan Modern Penelitian Kuantitatif, Penerbit
Alfabeta, Bandung
Koesmono T. (2005), Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.
7No. 2
Madura J. (2007). Introduction To Business. Pengantar Bisnis Edisi 4 Buku I. Salemba

Empat. Jakarta
Martina W. (2013), Pengaruh Mutu Pelayanan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap

Kepuasan Peserta Pendidikan dan Pelatihan di Sentra Pendidikan BRI
Bandung.Jurnal Administrasi dan Manajemen.
Muhammad F., (2008), Reinventing Local Government, PT. Elex Media Komputindo,
Jakarta
Mulianto M., Cahyadi E.R., dan Widjajakusuma M.K, (2006). Panduan Lengkap
"Supervisi diperkaya Perspektif Syariah". PT. Alex Media Komputindo.
Jakarta
Moeljono Djokosantoso, 2009, More About Beyond Leadership, PT. Elex Media
Komputindo, Jakarta
Mulyadi, (2007), Sistem Perencanaan & Pengendalian Manajemen, Universitas Gajah

Mada, Salemba Empat
Primajaya, D. (20I2),Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Pertamina (PERSERO) UPMS IV Semarang, Jumal
Administrasi Bisnis, Vol. I, No. 1

110
42261.pdf
Potu Aurelia,(2013), Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado, Jumal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bismis dan Akuntansi, Vol. I No.4
Purwanto, D. (2006), Komunikasi Bisnis. Erlangga. Jakarta
Purwoadi, D. (2010), Pengaruh Gayak Kepmimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi

Terhadap Kepuasan Karyawan PT. Mcconel Dowell Batam.
http://www.pustaka.ut.ac.id/dev25/pdftesis2/1140515.pdf
Rangkuti F. (2009). Mengukur Efektifitas Program Promosi & Analisis Kasus

Menggunakan SPSS. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Rediyono, dan Ujiono, (2013),Pengaruh Inovasi, Budaya Organisasi dan Teamwork

Terhadap Kinerja Manajerial serta Implikasinya pada Kinerja Bank
Perkreditan Rakyat di Propinsi Kalimantan Timur. Jumal Ekonomi dan
Manajerial. Vol.9, No.2
Riyadi, (2011 ), Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktus di Jawa
Timur, Jumal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.13, No. l
Robbins, S.P. (2006), Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
http ://ka jianpustaka. com/2014
Robbins S. P. and Judge TA, (2008), Perilaku Organisasi. Buku I. Penerjemah Diana
Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Salemba Empat, Jakarta
Robbins,S.P. and Judge, T. A, (2015),0rganization Behavior. Prentice Hall. Amerika

Serikat
S. Bateman Thomas, A Snell Scoot, (2007), Manajemen Kepimpinan dan Kolaborasi

dalam Dunia yang Kompetitif, Salemba Empat, Jakarta
Siema R. dan Saragih E.H., (2010) Riwayat Kerja Si Dudi. PT Alex Media
Komputindo. Jakarta
Simponi Dawai. (2014). Pengujian Asumsi Klasik Model Regresi

Berganda.https://dawaisimponi.wordpress.com/.. ./ ...

111
42261.pdf
Soedjono, (2005),Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya.
Jumal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.7, No.I
Soegoto E.S., (2009). Entrepreneurship Menjadi Pemimpin Ulung. PT. Alex Media
Komputindo. Jakarta
Soekarso dan Putong I., (2015), Kepemimpinan: Kajian Teoritis dan Praktis. Volume 1
dari kepemimpinan Edisi l ). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Tintami L., Pradanawati, A dan Susanto N., (2013),Pengaruh Budaya Organisasi dan
Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui
Disiplin Kerja pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus,
Jumal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol.2, No. I
Tobari. (20I5). Membangun Budaya Organisasi Pada Instansi Pemerintahan. CV Budi

Utama. Y ogyakarta
Turere V. N., (2013),Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey, Jumal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi, Vol I, No. 3
Utoyo I., (2007). Diagnostic Management. PT. Serambi Ilmu Semesta. Jakarta
Widhiarso W. (2010). Pengembangan Skala Psikologi: Lima Kategori Respons ataukah

Empat Kategori Respons.
http://widhiarso. staff ugm. ac. id/files/widhiarso _2010 _respon _alternatif_tenga
h_pada_ skala_ likert. pdf
Widodo, (2010), Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan

Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga),
Jurnal Ilmu Among Makarti, Vol.3 No.5.
Wirda F. dan Azra T., (2007), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Politeknik Negeri Padang, Jurnal Poli Bisnis, Vol.2 No. I

42261.pdf
Lampiran I. Kuesioner Penelitian

Kepada Yth:
Bapak/Ibu Pegawai
Balai Besar Pelatihan Peternakan Kupang
Di,-
Tempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
NAMA : RUKMAWATI
NIM : 500009634
Adalah mahasiswa program pascasarjana Jurusan Manajemen SDM Universitas

T erbuka Indonesia
Dalam rangka penulisan tesis sebagai syarat penyelesaian studi di PPS UT, saya
mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu dalam mengisi kuesioner saya
yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai. Saya menyadari permohonan ini sedikit banyak akan mengganggu
ketenangan/kegiatan bapak/ibu. Perlu saya sampaikan bahwa penelitian ini adalah dalam
lingkup akademik dan tidak untuk dipergunakan pada hal-hal yang bersifat komersial, untuk itu
saya sebagai peneliti bertanggung jawab atas kerahasiaan atas identitas bapak/ibu sebagai
responden penelitian dan juga informasi-informasi yang saya terima dari ibu/Bapak. Saya akan
menjamin kerahasiaan dari semua jawaban/opini yang telah bapak/ibu berikan.
Penelitian ini semata-mata hanya digunakan untuk kepentingan penyelesian tesis saya,
dan hanya ringkasan analisis yang akan dipublikasikan .. Sebelum mengisi kuesioner saya
harpkan lbu/Bapak telebih dahulu membaca petunjuk pengisian kuesioner yang ada pada
halaman pertama dari kuesioner ini.
Atas kesediaan dan partisipasi bapak/ibuuntuk mengisi dan mengembalikan
kuesioner ini saya mengucapkan terima kasi sebesar-besarnya.
Hormat saya,
(RUKMA WATl)
112
113
42261.pdf
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama
2. Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Perempuan
3. Usia : ........ Tahun
4. Pendidikan Terakhir ... . . . . .. .
5. Masa Kerja : .......... Tahun, ........ Bulan
II. PETUNJUK PENGISIAN
Untuk pertanyaan di bawah ini pilihlah salah satu yang menurut
Bapak/Ibu/Saudara yang paling tepat dengan cara menyilang ( --J ) kotak pilihan
yang tersedia, isilah jawaban dengan keadaan yang sebenarnya.
Keterangan :
Kinerja Pegawai Budaya Organisai dan Gaya

Kepemimpinan
ST = Sangat Tingga (5) SS = Sangat Setuju (5)
T = Tinggi (4) s = Setuju (4)
s = Sedang (3) N = Netral (3)
R = Rendah (2) TS = Tidak Setuju (2)
SR = Sangat Rendah ( 1) STS = Sangat Tidak Setuju ( 1)

114
42261.pdf
ID. DAFTAR PERTANY AAN VARIABEL
VARIABEL KINERJA PEGAWAI
NO PERTANYAAN
SR R s T ST
1 2 3 4 5
a. Kuantitas Kerja
1. Seberapa tinggi jumlah pekerjaan yang

Bapak/Ibu kerjakan setiap hari?
2. Seberapa tinggi pekerj aan yang Bapak/Ibu
kerjaan setiap hari yang sesuai dengan tugas
yang telah ditetapkan oleh pimpinan?
3. Seberapa tinggi kemampuan Bapak/Ibu untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan standar
yang ditetapkan dalam organisasi?
4. Seberapa tinggi kemampuan Bapak/Ibu dalam
menyelesaikan pekerjaan suntuk mencapai
tujuan yang diharapkan?
b. Kualitas Kerja
5. Seberapa tinggi pekerjaan yang Bapak/Ibu

kerjakan setiap hari yang sudah sesuai dengan
keterampilan, keahlian dan kemampuan yang
dimiliki?
6. Seberapa tinggi pekerjaan yang Bapak/lbu
kerjakan setiap hari yang sesua1 dengan
standar yang ditentukan?
7. Seberapa tinggi Bapak/Ibu menegakkan
kedisiplinan dalam melaksanakan tu gas I
pekerjaan setiap hari?
8. Seberapa tinggi kemampuan Bapak/Ibu
menggunakan teknologi yang disiapkan oleh
organisasi dalam menyelesaikan pekerjaan ?

115
42261.pdf
c. Kreativitas Kerja
9. Seberapa tinggi kemampuan Bapak/lbu

menciptakan metode atau ide-ide yang barn
dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari?
10. Seberapa besar inisiatif yang bapak/ibu miliki
untuk melakukan pekerjaan sendiri tanpa di
awasi oleh pimpinan?
11. Seberapa besar kemampuan bapak/ibu dalam
menggunakan peralatan yang disediakan oleh
orgamsas1 untuk membantu penyelesaian
pekerjaan?
VARIABEL BUDAY A ORGANISASI
NO PERTANYAAN
STS TS N s SS
1 2 3 4 5
a. Inovasi dan Pengarnbilan Resiko
12. Organisasi selalu mendorong clan

menyediakan sarana bagi karyawannya untuk
selalu memperbaiki cara bekerja sehingga
lebih produktif
13 Upaya apa yang dilakukan
pernsahaan/organi sasi untuk memperbaiki
kemampuan bekerja para pegawainya
14. Bagi orgarnsas1 kesalahan akibat mencoba
suatu metode barn dalam bekerja mernpakan
salah satu bentuk pembelaj aran
15. Organisasi selalu bertanggung j awab terhadap
semua risiko akibat keputusan yng telah
ditetapkan.

116
42261.pdf
b. Agresivitas
16. Organisasi mendorong semua karyawan

mengetahui kebutuhan konsumennya
17. Menurut Bapak/Ibu apakah organisasi selalu
berorintasi pad a kebutuhan pelanggang (tamu,
peserta diktat)?
18. Organisasi mendorong semua karyawan untuk
menigkatkan kompetensinya
19. Organisasi mendorong semua pegawa1 agar
dalam bekerja selalu cepat tanggap dalam
menenma dan mengerj akan pekerjaan
tersebut.
c. Orientasi Hasil
20. Pimpinan organisasi selalu memantau kinerja

pegawa1
21. Pimpinan orgamsas1 selalu mendorong
tercapainya target organisasi
22. Pimpinan selalu lebih menekankan hasil dari
pada prosesnya
23. Pimpinan sebelum memberi tu gas selalu
menjelaskan tujuan dan manfaat dari tugas
tersebut
d. Orientasi Orang
24. Organisasi mendorong terciptanya lingkungan

kerja yang harmonis berupa hubungan
p1mpma dan karyawan maupun an tar
karyawan.
25. Organisasi selalu memberikan penghargaan
atas dasar kinerj a dan prestasi

117
42261.pdf
26. Organisasi dan Pimpinan selalu memberikan

bantuan bagi karyawan yang kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan
e. Orientasi Tim
27. Organisasi lebih menekankan pencapatan

target institusi atau unit daripada pribadi
28. Organisasi atau perusahaan mendorong
tumbuhnya rasa kebersamaan antar karyawan
dan pimpinan
29. Organiasai mendorong karyawan lebih
mengutamakan kepentingan bersama daripada
pribadi
f. Perhatian Kerincian
30. Menurut Bapak/Ibu apakah Organisasi

mengharapkan memiliki stnadar kualitas yang
tinggi dalam bekerja
31. Organisasi menekankan karyawan untuk
memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang
dikerjakan
32. Organisasi menempatkan karyawan sesua1
dengan kemampuannya.
33. Organisasi menekank:an karyawan untuk
mengevaluasi hasil pekerjaannya secara rinci
g. Stabilitas
.. ..
34. Organisasi memiliki VlSl, m1s1 dan tujuan
yang diketahui seluruh karyawan
35. Organisasi menyediakan semua sarana dan
prasaran yang menunjang kenyamanan dalam
bekerja

118
42261.pdf
36. Organisasi menekankan karyawan untuk

menjaga dan memelihara lingkungan kerja
VARIABEL GAY A KEPEMIMPINAN
NO PERTANYAAN
STS TS N s SS
1 2 3 4 5
a. Penetapan Sasaran
37. Menurut Bapak/Ibu, apakah pimpinan selalu

mempunya1 kejelasan sasaran ketika
mengambil suatu keputusan?
38. Sasaran dan tujuan orgamsas1 ditetapkan
pimpinan dengan melibatkan para bawahan
39. Keputusan berlaku bagi semua karyawan
tanpa kecuali
b. Pengambilan Keputusan
40. Dal am pengambilan keputusan selalu

memperhatikan kecepatan dan ketepatan'7
41. Dal am pengambilan keputusan selalu
transparan bagi semua pegawa1 tan pa
terkecuali
42. Pengambilan keputusan selalu melibatkan
bawahan
c. Komunikasi
43. Frekuensi komunikasi pimpinan dan bawahan

sudah berjalan dengan baik
44. Masalah pekerjaan selalu didiskusikan dengan
bawahan/pegawai
45. Pimpinan memiliki kemampuan
berkomunikasi dengan baik

119
42261.pdf
d. Intraksi
46. Pirnpinan rnelakukan intraksi dengan sernua

pegawai sesuai dengan aturan organisasi
47. Perilaku pimpinan dalam bekerja sudah sesuai
dengan aturan dan norma yang berlaku dalam
orgamsas1
48. Pimpinan selalu membangun keterbukaan
dalam berkomunikasi dan bekerja dengan
bawahannya
e. Motivasi
49 Pimpinan mampu memotivasi seluruh

pegawai dalam bekerja
50. Pimpinan merupakan salah satu sumber
inspirasi bagi pegawai dalam bekerja
51. Pemilihan pegawa1 yang akan dipromosikan
dilakukan secara transparan berdasarkan
kinerjanya
f. Kontrol
52. Pimpinan selalu melakukan koordinasi

dengan para pegawa1 dalam melakukan
pekerjaan
53. Pimpinan bertindak langsung dalam
mengevaluasi kinerja pegawai
54. Pimpinan selalu menegakkan aturan tanpa
pandang bulu

42261.pdf
Lampiran 2
T ABULASI JAW ABAN RESPONDEN
- - -
No. Skor Untuk Item X 1

Jml
Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
.., 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 94
1 5 4 .) 3 3 3 3 4 4 4 4 4
2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 3 5 4 3 99
3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 5 106
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 103
5 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 88
6 5 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 88
7 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 3 2 2 4 3 3 3 5 3 2 4 3 5 84
8 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 4 3 3 5 3 4 97
9 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 104
10 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 113
11 3 3 4 4 3 2 4 2 3 1 3 1 2 3 3 2 4 3 2 3 4 3 4 4 3 73
12 3 3 2 3 3 2 3 2 3 l 3 1 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 2 4 65
13 .5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 3 3 5 5 5 5 4 3 3 5 3 4 101
14 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 97
15 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 98
16 4 3 1 3 3 2 3 2 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 44
17 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 96
18 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 5 4 3 3 4 4 94
19 5 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 88
20 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 4 103
21 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 122
22 4 4 2 4 4 4 4 2 4 5 4 1 2 1 1 1 1 1 2 4 2 1 2 2 2 64
23 4 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 2 2 48
24 2 2 3 3 2 3 3 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 3 2 44
25 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 120
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
27 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 93
28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 80
29 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 95
30 3 2 3 4 3 2 4 4 2 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 78
Jumlah 129 109 106 118 109 109 118 107 109 109 106 95 107 93 92 104 106 107 107 106 106 93 117 106 111 267S
120
42261.pdf
121
T ABULASI JAW ABAN RESPOND EN
No. Skor Untuk Item X2
Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Jml
,.,
I 4 4 4 .) 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 60
2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 70
3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 61
4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 3 3 65
,.,
5 3 4 4 .) 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 59
6 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 59
,., ,.,
7 3 3 5 .) .) 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 5 3 58
8 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 62
9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 72
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 78
11 5 5 4 5 4 3 2 4 5 4 3 3 3 4 3 4 3 4 68
12 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 54
13 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 64
,.,
14 4 4 4 .) 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 60
15 4 4 3 4 3 3 3 3 1 1 1 2 2 2 2 3 3 2 416
16 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 19
17 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70
18 3 4 4 5 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 64
19 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 4 3 62
20 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 76
21 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 86
22 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 19
23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 19
24 3 2 1 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 412
25 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 82
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
27 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 65
28 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56
29 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 65
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
Jumlah 103 105 107 105 97 90 95 98 99 97 93 97 108 100 99 100 97 97 1787

42261.pdf
122

No. Skor Untuk Item Y
Responden 1 2 3 4i 5 6 7 8 9 10 11 Jml
1 3 4 3 4i 2 2 3 4 3 4 4 36
2 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 38
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 44
5 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 38
6 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 36
7 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 53
8 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 39
9 2 3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 23
10 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 49
11 3 3 3 3 3 5 3 3 4 2 2 34
12 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 29
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
14 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 36
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
16 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 47
17 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 41
,.,
18 3 -' 3 3 4 4 3 3 3 4 3 36
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
20 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 39
21 5 3 4 5 4 4 5 3 3 4 4 44
,,
22 5 4 4 4 -' 4 5 4 4 4 4 45
23 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 47
24 3 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 48
25 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 47
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
27 5 4 3 3 3 4 5 4 3 4 3 41
28 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 47
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
Jumlah 110 112 107 110 108 110 110 112 105 113 107 1204

42261.pdf
Lampiran 3. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Correlations
Xl. l Xl. l Xl.l Xl.l Xl.1 Xl.1 Xl.1 Xl.1 Xl.1 Xl.1 Xl.2 Xl.2 Xl.2 Xl.2 Xl.2 Xl.2
Xl.1 Xl.2 Xl.3 Xl.4 Xl.5 Xl.6 Xl.7 Xl.8 Xl.9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 Xl
X 1.1 Pearson
1 .609 8 .405b .368b .591 a .502 .368b .611 a .609a .508" .483 .584a .611 a .392b .473a .498a .524 .536a .611 a .483" .405b .392b .436b .405b .437b .635a
8 8 3
Correlatio
n
Sig. (2-
.000 .027 .046 .001 .005 .046 .000 .000 .004 .007 .001 .000 .032 .008 .005 .003 .002 .000 .007 .027 .032 .016 .027 .016 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Xl.2 Pearson
1.00
Correlatio .609a 1 .427b .626a .563a .630 3 .626a .598 8 .660a .427b .542a .598a .429b .615a .410b .598' .562" .598a .427b .427b .429b .477a .427b .478a .691a
oa
n
Sig. (2-
.000 .019 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .019 .002 .000 .018 .000 .024 .000 .001 .000 .019 .019 .018 .008 .019 .008 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Xl.3 Pearson
Correlatio .405b .427b 1 .600a .557 8 .709 8 .600a .615a .427b .440b .511 a .755a .615 3 .776 8 .747" .647a .722' .660" .615 8 .511 8 1.000" .776 8 .641" i .ooo• .675 8 .822 8
n
Sig. (2-
.027 .019 .000 .001 .000 .000 .000 .019 .015 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1.4 Pearson
8
Correlatio .368b .626 .600" 1 .731 a .616 8 i.ooo• .658a .626 8 .5743 .361 b .504 8 .658a .492a .567" .378b .548" .539 8 .658a .36lb .600" .492a .489a .600a .581 a .708a
n
-
123

42261.pdf
124
-
Sig. (2-
.046 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .050 .005 .000 .006 .001 .039 .002 .002 .000 .050 .000 .006 .006 .000 .001 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Xl.5 Pearson
8 8
3 3
Correlatio .591 a .563 .557 .731
3
I .619a .731 a .682a .563 3 .578 3 .409b .538 3 .682 3 .547 3 .610 8 .476. .557" .559 .682 8 .409b .557" .547" .550 .557 8 .561 a .726 8
n
Sig. (2-
.001 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .025 .002 .000 .002 .000 .008 .001 .001 .000 .025 .001 .002 .002 .001 .001 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X l. 6 Pearson
3
1 .616 8 .632 3 .630a .768a .566 3 .748 .632 .598 .610 .550 .524' .493 .632 .566' .709 .598 3 .426b .109• .556 3 .113•
8 3 3 3 3 3 8 8
Correlatio .502 .630 .709" .616 .6 l 9d
3 3
n
Sig. (2-
.005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .002 .003 .006 .000 .001 .000 .000 .019 .000 .001 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1. 7 Pearson
l.00
1 .658 3 .626 .5743 .361 b .504 .658 3 .492 3 .567 .378b .548 3 .539' .658 8 .36lb .600 8 .492" .489 3 .600 8 .581 a .708 3
3 3 8
Correlatio .368b .626 .600
3 8
.731 a .616 3
oa
n
Sig. (2-
.046 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .050 .005 .000 .006 .001 .039 .002 .002 .000 .050 .000 .006 .006 .000 .001 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1. 8 Pearson
8
l.00
Correlatio .611 a .598 .615 .658a .682" .632a .658
3
3 3
l .598" .617 3 _523• .812" .705 3 .769 .763 8 .805' .851 a i.ooo• .523 .615 .705 .706 .615 .671 .892
8 8 8 3 8 8 8
o·
n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
~

42261.pdf 125
..---
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Xl.9 Pearson
1.00
Correlatio .609
3
.427b .6263 .563a .630 3 .626 3 .598 3 l .660a .427b .542 3 .598a .429b .615 3 .410b .598 3 .562" .598 3 .427b .427b .429b .477" .427b .478 3 .691 3
o•
n
Sig. (2-
.000 .000 .019 .000 .001 .000 .000 000 .000 .019 .002 .000 .018 .000 .024 .000 .001 .000 .019 .019 .018 .008 .019 .008 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1. 1 Pearson
0
8
Correlatio .sos• .660· .440b .574 .578 • .768 • .574 • .617 .660
3 8
1 .653. .695 3 .617" .423b .488. .s 14• .420b .468. .6173 .653" .440b .423b .368b .440b .478" .697"
n
Sig. (2-
.004 .000 .015 .001 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .020 .006 .004 .021 .009 .000 .000 .015 .020 .046 .015 .008 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1. 1 Pearson
1 Correlatio .483 .427b .511 a .361b .409b .566a .361 b .523 .427b .653"
3 3
1 .653. .523' .542. .58o· .636" .594 3 .594. .523 3 1.000• .511 8 .542" .636" .511 8 .644 • .121·
n
Sig. (2-
.007 .019 .004 .050 .025 .001 .050 .003 .019 .000 .000 .003 .002 .001 .000 .001 .001 .003 .000 .004 .002 .000 .004 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1. 1 Pearson
8 8
2 Correlatio .584 .542 .755 • .504a .538" .748 .504 .812· .542 • .695 .653
3 8 8 8
1 .812· .803• .793. .768. .756 3 .781. .812· .653 • .755" .803" .683 • .755 • .117• .9oo·
n
Sig. (2-
.001 .002 .000 .005 .002 .000 .005 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

42261.pdf
126
X 1. 1 Pearson
8
1 .705 .769 .763" .805" .851 a 1.000" .523" .615" .105• .706 .615" .671" .892"
8 8
Correlatio .611 a .598. .615. .658 .682" .632 • .658 • 1000• .598a .6 l 7a .523 .812"
8 8
3
n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1.1 Pearson
4 Correlatio .392b .429b .776" .492 • .547" .598" .492. .705" .429b .423b .542" .803" .705" 1 . 395• .5998 .744 8 .n5• .105• .542" .776" 1.000° .730• .776 • .777" .840•
n
Sig. (2-
.032 .018 .000 .006 .002 .000 .006 .000 .018 .020 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1. 1 Pearson
Correlatio .473" .615" .747" .567" .610" .610" .567. .769. .615" .488 .580" .793" .769" .895"
8
5 1 .705" .852 8 .832 • .769. .5so· .747" .895. .112· .747" .788 8 .896.
n
Sig. (2-
.008 .000 .000 .001 000 .000 .001 .000 .000 .006 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1. 1 Pearson
8
Correlatio .498 .410b .647" .378b .476 .550" .378b .763 .410b .514" .636" .768" .763 .599" .705"
8 8 8
6 1 .813 • .854" .763 8 .636. .647" .599 8 .786 8 .647 8 .114• .818.
n
Sig. (2-
.005 .024 000 .039 .008 .002 .039 .000 .024 .004 000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

42261.pdf 127
X 1. 1 Pearson
7 Correlatio .5241" .59S" .722" .54S .557" .524 .54S .sos· .59S .420b .594 .756 .S05a .744 .ss2· .Sl3
8 8 8 8 8 8 8 8
1 .965" .sos· .594 8 .722" .744" .S87" .722" .6S7" .8S98
n
Sig. (2-
.003 .000 .000 .002 .001 .003 .002 .000 .000 .021 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1.1 Pearson
8 Correlatio .536" .562 .660 .539 .559 .493 .539 .ss 1• .562 .468" .594 .781 .851 a
8 8 8 8 8 8 8 8 8
.ns· .832 8 .8548 .965" 1 . 851 a _594• .660" .ns· .895 8 .660 8 .681 8 .887 8
n
Sig. (2-
.002 .001 .000 .002 .001 .006 .002 .000 .001 .009 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X l . I Pearson
9
8 8 8 1 8
Correlatio .611 a .598 .615" .65S" .682" .632 .658 1000' .598 .617 .523 .812· 1.000'
8
.7os• .769 .763 8 .sos· .85 la
8
1 .523• .615 8 .705" .706 8 .615 8 .671 8 .892 8
n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Xl .2 Pearson
Correlatio .4S3 .427b .511 a .36lb .409b .566 .361 b .523 .427b .653' 1.000" .653 .s23• .542 .580 .636 .594' .594 .523
8 8 8 8 8 8 8
0
8 8
1 .511" .542 8 .636 8 .511" .644 8 .121·
n
Sig. (2-
.007 .019 .004 .050 .025 .001 .050 .003 .019 .000 .000 .000 .003 .002 .001 .000 .001 .001 .003 .004 .002 .000 .004 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

42261.pdf
128
X 1. 2 Pearson
8
1 Correlatio .405b .427b 1.000• .600" .557" .709" .600" .615" .427b .440b .511 a .755" .615" .776" .747" .647" .122• .660 .615" .511" 1 .776" .641" 1.000 8 .675" .822"
n
Sig. (2-
.027 .019 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .019 .015 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1.2 Pearson
2 Correlatio .392b .429b .776" .492 .547 .598" .492" .705" .429b .423h .542" .803" .10s· 1.000• .895 • .599" .744"
8 8
.n5• .705" .542" .776 8 1 .730" .776. .777" .840"
n
Sig. (2-
.032 .018 .000 .006 .002 .000 .006 .000 .018 .020 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Xl .2 Pearson
Correlatio .436b .477" .641 .489" .550" .426b .489 • .706" .477" .368b .636" .683" .706 _730• .772" .786" .887" .895 .706" .636" .641 .730"
8 8 8 8
3 1 .641 a .7408 .826"
n
Sig. (2-
.016 .008 .000 .006 .002 .019 .006 .000 .008 .046 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X 1.2 Pearson
Correlatio .405b .427b 1.000" .600" .557" .109• .600" .615. .427b .440b .511 a .755" .615• .776. .747" .647" .722" .660 .615" .511" i .ooo• .776" .641"
8
4 1 .675" .822·
n
Sig. (2-
.027 .019 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .019 .015 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

42261.pdf
129
X 1. 2 Pearson
Correlatio .437b .478 .675" .581 a .561 a .556" .581 a .671 a .478" .478" .644a .717" .671 a .777" .788 .714" .687" .681 .671 a .644 .675" .777" .740" .675"
8 8 8
5
3
1 .822"
n
Sig. (2-
.016 .008 .000 .001 .001 .001 .001 .000 .008 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Xl Pearson
Correlatio .635" .691 .822· .708" .726" .773" .708 .892" .691 a .697" .721" .9oo· .892" .840" .896" .818" .889" .887" .892" .721" .822" .840 .826" .822" .822"
3 8 8
1
n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
a.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

42261.pdf
130
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Correlations
X2.l X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.IO X2.ll X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16 X2.17 X2.l8 X2
X2.l Pearson
1 .818" .749'' .794
.. .757" .765
.. .710" .867" .734
.. .no" .646" .74i*' .647
.. .860·· .789" .763'' .716" .796
.. .868''
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.2 Pearson
.818
.. l .834
.. .826" .877" .846
.. .739'' .790" .803
.. .712" .619
.. .733'' .654
.. .780" .775" .842'' .710" .818 .. .888"
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.3 Pearson
.749'' .834
.. 1 .810" .816
.. .801
.. .779" .673" .771
.. .744" .752" .737" .743" .837" .803" .748" .752" .819 .. .888"
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.4 Pearson
.794
.. .826
.. .810
.. 1 821
.. .754
.. .718
.. .768
.. .780
.. .69(' .660" .683'' .669" .788" .635 .. .758 .. .658'' .794
.. .853"
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson
.757" .877
.. .816
.. .821" 1 .866
.. .767'' .815" .840
.. .756" .720 .. .746" .654" .755" .744.. .889 .. .754" .803'' .900 ..
Correlation

42261.pdf
131
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.6 Pearson
.765 .. .846°
0
.80 i** .754.. .866 .. l .855 •• .822

.. .772
.. .755 .. .678 .. .777 .. .69(* .774
.. .754 .. .848 .. .819.. .838 •• .90o··
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailedl)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.7 Pearson
.710·· .739
.. .779
.. .718 .. .767 •• .855
.. 1 .822'* .731
.. .76o·· .716 •• .846 •• .834
.. .767 .. .785 .. .767
.. .76o·· .775 .. .883 ..
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailedl)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.8 Pearson
.867 .. .79o·· .673
.. .768 .. .815
.. .822
.. .822 .. 1 .853
.. .835 .. .678 .. .860·· .736
.. .804·· .76o·· .837
.. .704°
0
.854
.. .906 ..
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.9 Pearson
.734" .803
.. .771
.. .780
.. .840
.. .772
.. .731
.. .853
.. 1 .898 •• .774 .. .843°" .772
.. .825·· .757 .. .796
.. .690"" .897 .. .912 ..
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailedl)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.10 Pearson
.no·· .712
.. .744
.. .691'' .756
.. .755
.. .76o·· .835'' .898
.. 1 .891 .. .942·· .797"" .810 .. .737"' .779°
0
.719 .. .912'' .907 ..

Correlation

42261.pdf 132
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed!)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.ll Pearson
.646'' .619" .752
.. .660·· .720
.. .678
.. .716'* .678 •• .774
.. .891°* 1 .887'* .739
.. .789 •• .742 .. .695
.. .779.. .790
.. .850..
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed!)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.12 Pearson
.741
.. .733
.. .737
.. .683
.. .746 .. .777
.. .846" .860
..
.843
.. .942°* .887'* 1 .786" .771 •• .789'* .77 i'* _773** .877'* .912 ..
Correlation
Sig. (2-
.000 000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed!)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.13 Pearson
.647
.. .654" .743
.. .669
.. .654
.. .691
.. .834" .736
.. .772
.. .797" .739 .. .786" 1 .863'" .757" .612 .. .602** .775" .834"
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.14 Pearson
.860'* .780
.. .837
.. .788" .755
.. .774
.. .767" .804" .825
.. .s10·· .789°
0
.771 •• .863
.. 1 .890'" _739*' .713" .860°
0
.916"
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.15 Pearson
.789'" .775
.. .803
.. .635" .744
.. .754
.. .785* .76o·· .757'* .737" .742 .. .789" .757 .. .89o·· 1 .731 .. .737** .814" .876 ..
Correlation

42261.pdf
133
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed!)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.16 Pearson
.763'• .842
.. .748
.. .758 .. .889 .. .848
.. .767 .. .837 .. .796
.. .779 .. .695 .. .771
.. .612·· .739.. .731 .. 1 .782'* .860
.. .89o··
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed!)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.17 Pearson
.716
.. .710
.. .752
.. .658
.. .754
.. .819
.. .760
.. .704 .. .690
.. .719 .. .779 •• .773
.. .602
.. .713 •• .737
.. .782
.. 1 .798.. .841'*
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.18 Pearson
.796
.. .818
.. .8]9
.. .794
.. .803'· .838 .. .775
.. .854 .. .897
.. .912'' .79o·· .877 •• .775 •• .860·· .814 .. .860
.. .798 •• 1 .945 ..
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed!)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2 Pearson
.868 .. .888 .. .888 .. .853
.. .9oo·· .900
.. .883
.. .906'' .912 .. .907 .. .85o·· .912'* .834
.. .916.. .876 .. .89o·· .84(' .945 .. 1
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).

42261.pdf
134
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Correlations
Y. l Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.l l y
Y. l Pearson
1 .382
. .582" .696 .. .395
. .613
.. 1.000 .. .382" .447
. _533·· .533 .. .771""
Correlation
Sig. (2-tailed) .037 .001 000 .031 .000 .000 .037 .013 .002 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.2 Pearson
.382
. l .617'' .456' _595'' .329 .382' 1.000
.. .661 '" .652'" .728.. .788'"
Correlation
Sig. (2-tailed) .037 .000 .011 .001 .075 .037 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.3 Pearson
.582 .. .617
.. 1 .802
.. .547 .. .548
.. .582" .617
.. .729" .744 .. .769" .871 '"
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 000 .002 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.4 Pearson
.696
.. .456
. .802
.. 1 .534" .524
.. .696" .456' _529'" .666"' .666" .818'"
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .002 .003 .000 .011 .003 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.5 Pearson
.395
. .595
.. .547
.. .534
.. 1 .603
.. .395' .595
.. .456" .478"' .513
.. .102··
Correlation
Sig. (2-tailed) .031 .001 .002 .002 .000 .031 .001 .Oll .008 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

42261.pdf
135
Y.6 Pearson
.613
.. .329 .548
.. .524·· .603
.. 1 .613°" .329 .53f" .396° .336 .669°
0
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .075 .002 .003 .000 .000 .075 .003 .030 .069 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.7 Pearson
1.000
.. .382
. .582 .. .696 •• .395
. .613 .. 1 .382 • .447" .S:B
.. .533°" .771 ..
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .037 .001 .000 .031 .000 .037 .013 .002 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.8 Pearson
.382
. 1.000
.. .617 .. .456° .595
.. .329 .382
. l .66]
.. .652 .. .728 .. .788 ..
Correlation
Sig. (2-tailed) .037 .000 .000 011 .001 .075 .037 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.9 Pearson
.447° .661°" .729
.. .529°
0
.456" .531
.. .447° .661"" 1 .491
.. .664°
0
.761 ••
Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .000 .000 .003 .011 .003 .013 .000 .006 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.10 Pearson
.533
.. .652
.. .744
.. .666 .. .478
.. .396° .533°. .652 .. .491 .. 1 .876 .. .819 ••
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 000 .000 .000 .008 .030 .002 .000 .006 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.11 Pearson
.533
.. .728
.. .769
.. .666°" .s n·· .336 .533
.. . 728 •• .664 .. .876
.. 1 .856 ..
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .004 .069 .002 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

42261.pdf
136
y Pearson
.771 .. .788
.. .871
.. .818
.. .702
.. .669 .. .771
.. .788 •• .761°" .819 .. .856 .. 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

42261.pdf
ampiran 4. Uji Reabilitas Variabel

Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.764 26
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 4.3000 .83666 30
X1.2 3.6333 .76489 30
X1.3 3.5333 .93710 30
X1.4 3.9333 .73968 30
X1.5 3.6333 .71840 30
X1.6 3.6333 .92786 30
X1.7 3.9333 .73968 30
X1.8 3.5667 1.07265 30
X1.9 3.6333 .76489 30
X1.10 3.6333 1.15917 30
X1 .11 3.5333 1.04166 30
X1 12 3.1667 1.23409 30
X1.13 3.5667 1.07265 30
X1.14 3.1000 1.06188 30
X1.15 3.0667 1.08066 30
X1.16 3.4667 1.22428 30
X1 17 3.5333 1.19578 30
X1.18 3.5667 1.22287 30
X1.19 3.5667 1.07265 30
137

42261.pdf 138
X1.20 3.5333 1.04166 30
X1.21 3.5333 .93710 30
X1.22 3.1000 1.06188 30
X1.23 3.9000 1.12495 30
X1.24 3.5333 .93710 30
X1.25 3.7000 .91539 30
X1 89.3000 20.06223 30
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 174.3000 1568.010 .623 .75e
X1.2 174.9667 1568.171 .680 .758
X1.3 175 0667 1549.030 .814 .755
X1.4 174.6667 1568.506 .698 .758
X1.5 174.9667 1568.654 .717 .758
X1.6 174.9667 1553.275 .763 .755
X1.7 174.6667 1568.506 .698 .758
X1.8 175 0333 1534.309 .887 .752
X1.9 174.9667 1568.171 .680 .758
X1.10 174.9667 1546447 .682 .754
X1 .11 175 0667 1550.754 .709 .755
X1.12 175.4333 1522 323 .894 .750
X1.13 175 0333 1534.309 .887 .752
X1.14 175.5000 1539.500 .832 .753
X1.15 175. 5333 1533.430 .891 .752
X1.16 175.1333 1531 085 .808 .752
X117 175.0667 1526.133 .882 .751
X1.18 175.0333 1524.447 .880 750
X1.19 175.0333 1534.309 .887 .752
X1.20 175.0667 1550. 754 .709 .755
X1.21 175.0667 1549.030 .814 .755
X1.22 175.5000 1539.500 .832 .753
X1.23 174.7000 1536.631 .817 .752
X1.24 175.0667 1549 030 .814 .755
X1.25 174.9000 1550.438 .814 .755

42261.pdf 139
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 174.3000 1568.010 .623 .758
X1.2 174.9667 1568.171 .680 .758
X1.3 175.0667 1549.030 .814 .755
X1.4 174.6667 1568.506 .698 .758
X1.5 174.9667 1568.654 .717. .758
X1.6 174.9667 1553.275 .763 .755
X1.7 174.6667 1568.506 .698 .758
X1.8 175.0333 1534.309 .887 .752
X1.9 174.9667 1568.171 .680 .758
X1.10 174.9667 1546.447 .682 .754
X1.11 175.0667 1550.754 .709 .755
X1.12 175.4333 1522.323 .894 .750
X1.13 175.0333 1534.309 .887 .752
X1.14 175.5000 1539.500 .832 .752
X1.15 175.5333 1533.430 .891 .752
X1.16 175.1333 1531.085 .808 .752
X1.17 175.0667 1526.133 .882 .751
X118 175.0333 1524.447 .880 .75C
X1.19 175.0333 1534.309 .887 .752
X1.20 175.0667 1550.754 .709 .755
X1.21 175.0667 1549.030 .814 .75£:
X1.22 175.5000 1539.500 832 .753
X1.23 174.7000 1536 631 .817 .752
X1.24 175.0667 1549.030 .814 .755
X1.25 174.9000 1550.438 .814 .755
X1 89.3000 402.493 1 000 .976
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
1.7860E2 1.610E3 40.12446 26

42261.pdf 140
Uji Reabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan
N %

3
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Cronbach's Alpha N of Items
.773 19
Item Statistics
X2.1 3.4333 1.04000 30
X2.2 3.5000 1.07479 30
X2.3 3.5667 1.13512 30
X2.4 3.5000 1.10641 30
X2.5 3.2333 1.00630 30
X2.6 3.0000 .90972 30
X2.7 3.1667 1.01992 30
X2.8 3.2667 1.01483 30
X2.9 3.3000 1 17884 30
X2.10 3.2333 1 10433 30
X2.11 3.1000 1 06188 30
X2.12 3.2333 1.07265 30
X2.13 3.6000 93218 30
X2.14 3.3333 1.02833 30
X2.15 3.3000 1.05536 30
X2.16 3.3333 1.02833 30
X2.17 3.2333 .97143 30
X2.18 3.2333 1.04000 30
X2 59.5667 16.67061 30

42261.pdf 141
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X2.1 115. 7000 1052.493 .860 .761
X2.2 115.6333 1049.137 .881 .760
X2.3 115.5667 1045.702 .881 .759
X2.4 115.6333 1049.895 .844 .760
X2.5 115.9000 1052.231 .894 .760
X2.6 116.1333 1057.844 .895 .762
X2.7 115.9667 1052.654 .876 .761
X2.8 115.8667 1051.361 .900 .760
X2.9 115.8333 1041.316 .906 .758
X2.10 115.9000 1046.093 .900 .759
X2.11 116.0333 1052.585 .841 .761
X2.12 115.9000 1047.541 .907 .759
X2.13 115.5333 1060.671 .825 .763
X2.14 115.8000 1049.890 .911 .760
X2.15 115.8333 1051.109 .868 .760
X2.16 115.8000 1051.683 .883 .760
X2.17 115.9000 1058.093 .832 .762
X2.18 115.9000 1047.197 .941 759
X2 59.5667 277.909 1.000 .984
Scale Statistics
1.1913E2 1.112E3 33.34122 19

42261.pdf 142
Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai
N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Cronbach's Alpha N of Items
.778 12
Item Statistics
y 1 3.6667 .84418 30
Y.2 3.7333 .78492 30
Y3 3.5667 .67891 30
Y4 3.6667 .80230 30
Y5 3.6000 72397 30
Y6 3.6667 .71116 30
Y.7 3.6667 .84418 30
YB 3.7333 .78492 30
Y9 3.5000 .73108 30
y 10 3.7667 .81720 30
Y.11 3.5667 81720 30
y 40.1333 6 69397 30

42261.pdf 143
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
Y.1 76.6000 162.524 .743 .756
Y.2 76.5333 163.292 .764 .757
Y.3 76.7000 163.872 .857 .758
YA 76.6000 162.317 .796 .756
Y.5 76.6667 166.161 .672 .763
Y.6 76.6000 167.007 .638 .764
Y.7 76.6000 162.524 .743 .756
Y.8 76.5333 163.292 .764 757
Y.9 76.7667 164.875 .736 .760
y 10 76.5000 161.983 .797 755
Y11 76.7000 161.183 .838 753

y 40.1333 44.809 1.000 .936
Scale Statistics
80.2667 179.237 13.38793 12

42261.pdf
Lampiran 5
No. Skor Untuk Item Xl
Jml
Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 3 4 3 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 2 4 3 4 84
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
3 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 118
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 97
5 5 5 2 5 4 5 5 4 2 5 2 4 4 2 2 4 4 5 4 5 4 2 2 4 4 94
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
7 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 123
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
9 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 2 2 3 4 3 75
10 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 2 4 2 5 5 5 105
11 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 2 4 2 5 5 5 105
12 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 102
13 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 3 3 5 5 5 5 5 3 3 4 3 5 110
14 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 93
15 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 118
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 99
17 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4 5 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 90
18 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 103
19 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 91
20 4 3 3 3 3 5 3 4 3 5 5 4 5 3 2 5 4 4 4 5 2 4 5 2 5 95
21 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 120
22 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108
23 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 1 4 2 2 3 4 2 4 4 1 3 5 2 5 81
24 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 79
25 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 111
26 3 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 3 4 97
27 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 121
144

42261.pdf
145
28 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 103
29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 99
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
31 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 110
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 103
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 108
34 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 116
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
36 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 82
37 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 5 4 5 3 4 97
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75
40 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 1 3 1 2 3 1 2 61
41 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 98
42 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 78
43 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 102
44 3 4 2 2 4 3 4 4 3 4 2 3 3 3 3 5 4 5 4 4 2 3 3 3 4 84
45 5 5 5 5 5 2 5 5 5 3 5 4 5 5 3 5 5 4 3 4 1 3 5 5 4 106
46 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98
47 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 124
48 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 105
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 93
50 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 90
51 3 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 2 3 2 5 2 4 5 4 2 3 5 2 5 96
52 4 4 3 4 3 4 3 5 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 3 5 4 3 94
53 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 102
54 5 5 5 4 4 4 5 4 2 2 3 5 5 5 5 2 5 5 4 4 4 5 5 5 5 107
55 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 5 4 5 106
56 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 87
57 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 I 2 2 2 3 2 3 3 3 1 1 2 2 3 63

42261.pdf
146
58 4 4 3 3 3 4 5 5 4 5 5 3 3 2 3 4 3 4 4 5 3 4 5 4 5 97
59 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 2 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 119
Jumlah 234 233 223 228 224 235 244 248 228 244 223 227 235 220 216 238 237 238 241 236 211 216 247 224 247 5797

42261.pdf
147
T ABULASI JAW ABAN RESPONDEN

Skor Untuk Item X2
No. Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Jml
1 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 2 54
2 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74
3 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 87
4 4 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 52
5 2 4 2 5 2 2 2 4 4 4 4 4 4 5 5 2 2 5 62
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
9 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 50
10 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 76
11 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 76
12 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 71
13 3 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 5 5 3 3 3 3 64
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 56
15 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 77
16 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69
17 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 4 3 60
18 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 62
19 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 60
20 3 3 5 4 1 l 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 56
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
23 3 2 5 3 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 2 3 4 1 54
24 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 64
25 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 80

42261.pdf
148
26 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 71
27 5 4 5 5 5 2 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 84
28 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 71
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
30 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 68
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
32 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 71
33 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 79
34 5 4 5 5 5 2 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 3 4 75
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
37 3 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 5 66
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
40 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51
41 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
43 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 74
44 3 2 4 4 3 2 3 3 2 4 3 3 4 3 2 4 4 3 56
45 4 1 1 2 1 I 1 2 3 2 3 3 3 2 1 3 1 1 35
46 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 78
47 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 86
48 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 62
49 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 67
50 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 65
51 3 2 2 3 1 1 3 3 3 3 3 3 4 4 1 2 3 3 47
52 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 62
53 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 73

42261.pdf
149
54 4 2 3 2 5 5 2 3 4 5 5 5 5 2 2 5 2 5 66
55 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 68
56 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 59
57 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 47
58 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 2 3 3 3 59
59 5 5 5 5 5 2 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 2 5 78
Jumlah 217 212 224 227 206 190 211 212 221 227 220 227 235 230 202 220 209 219 3909

42261.pdf
150

Skar Untuk Item Y
No. Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Jml
1 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 40
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
...,
3 3 4 4 3 3 4 4 .) 3 3 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 39
6 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 40
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
8 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
9 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
12 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 48
13 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 40
14 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 41
15 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
17 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 49
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
19 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 44
20 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 42
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
22 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 40
23 4 2 4 3 4 4 4 3 3 4 4 39
24 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 38
25 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 49

42261.pdf
151
26 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 46
27 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 4 51
28 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 48
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
30 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 41
31 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 46
32 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 37
33 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43
,.,_,
34 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 41
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
,.,_,
37 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 39
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
39 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 23
40 3 3 4 3 2 2 4 4 2 3 4 34
41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
43 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 40
44 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 5 40
45 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
46 4 4 4 5 3 4 5 3 3 4 4 43
47 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
48 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 5 41
49 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 40
50 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 39
51 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 44
52 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 41
53 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 47

42261.pdf
152
54 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 51
55 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 31
56 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 36
57 3 3 3 3 1 2 3 4 2 3 3 30
58 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 44
59 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
Jumlah 236 232 227 228 221 220 239 218 213 228 229 2491

42261.pdf
Lampiran 6. Regresi Variabel Xl (Budaya Organisasi), X2 (Gaya Kepemimpinan) dan Y (Kinerja Pegawai)
Descriptive Statistics
-

Kinerja Pegawai 42.22 5.706 59
Budaya Organisasi 98.25 13.964 59
Gaya Kepemimpinan 66.25 11.023 59
Correlations
Kinerja Buday a Gaya
Pegawai Organisasi Kepemimpinan
Pearson Correlation Kinerja Pegawai 1.000 .579 .412
Budaya Organisasi .579 1.000 .698
Gaya Kepemimpinan .412 .698 1.000
Sig. ( 1-tailed) Kinerja Pegawai .000 .001
Budaya Organisasi .000 .000
Gaya Kepemimpinan .001 .000
N Kinerja Pegawai 59 59 59
Budaya Organisasi 59 59 59
Gaya Kepemimpinan 59 59 59
153

42261.pdf
154
Variables Entered/Removedh
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Ga ya
Kepemimpinan,
. Enter
Buday a
Organisasia
a. All requested variables entered.
Model Summaryh
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
1 .579a .336 .312 4.73287 2.460
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 633.730 2 316.865 14.146 .oooa
Residual 1254.406 56 22.400
Total 1888.136 58

42261.pdf
155
Coefficientsa
Unstandardized Standardized 95% Confidence Collinearity
Coefficients Coefficients Interval for B Correlations Statistics
Std. Lower Upper Zero- Toleran
Model B Error Beta t Sig. Bound Bound order Partial Part ce VIF
1 (Constant) 18.875 4.517 4.178 .000 9.826 27.925
Budaya
.233 .062 .569 3.740 .000 .108 .357 .579 .447 .407 .512 1.952
Organisasi
Gay a
.007 .079 .014 .095 .925 -.150 .165 .412 .013 .010 .512 1.952
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Coefficient Correlations 8
Gaya Budaya
Model Kepemimpinan Organisasi
1 Correlations Gaya Kepemimpinan 1.000 -.698
Budaya Organisasi -.698 1.000
Covariances Gaya Kepemimpinan .006 -.003
Budaya Organisasi -.003 .004

42261.pdf
156
Collinearity- Diagnosticsa
Variance Proportions
Dim en Condition Budaya Gaya
Model sion Eigenvalue Index (Constant) Organisasi Kepemimpinan
1 1 2.980 1.000 .00 .00 .00
2 .014 14.761 .83 .02 .36
3 .006 21.442 .17 .98 .64


42261.pdf
157
Residuals Statisticsa
Std.
Minimum Maximum Mean Deviation N
Predicted Value 33.44 48.36 42.22 3.306 59
Std. Predicted Value -2.656 1.856 .000 1.000 59
Standard Error of
.620 2.886 .995 .390 59
Predicted Value
Adjusted Predicted
33.35 48.57 42.18 3.309 59
Value
Residual -13.721 8.746 .000 4.651 59
Std. Residual -2.899 1.848 .000 .983 59
Stud. Residual -2.998 1.870 .004 1.010 59
Deleted Residual -14.672 8.959 .042 4.918 59
Stud. Deleted Residual -3 .243 1.914 -.003 1.039 59
Mahal. Distance .011 20.587 1.966 3.062 59
Cook's Distance .000 .208 .020 .040 59
Centered Leverage
.000 .355 .034 .053 59
Value

42261.pdf
158
Histogram
I.lean =:3.00E-1•3
:o ... --1 Ste! Dev =0 ~·83
r J =:59
15
>
(.)
c:
QI
:J
C"
QI 10
i....
u.
_,
o-'--~--1....::::::::..L-~.__~L-~+-~.1.-~+-~-l--~-+-~-'-~-+-~__;
-~' -1 0
Regression Standardized Residual

42261.pdf
159
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

1 o-·· ·· ..... ··········
0 :::
..0
...
0
0..
)
E o •:,
:::s .......01'1:'
u 0\jV
-0
CV
~ 0-l ())
CV (~
a.
)( c9
w 6~
cf.
tJ.::
:)
00-f'-~--.-----,-----y-------,.-----i
00 0: 0 .\ 0 .:; 0 ;3 1.0
Observed Cum Prob

42261.pdf
160
Scatterplot
0
c 0
"'
:J
~ c c
~) 0
"'
QI
0:: 0
0
O.J
c 0 0
0
"tJ Oc 0
QI
N 0 00 0 0 Co 0 0
·z; 0 0 Oo Q; 0
c: 0 0 0 C) 0
QI
"tJ 0 0 0 0 0 0
:J
..... c)
c
IJ) -1 00
0 0
c: 0
0
"'"'
QI ., u 0
a... -
C>
QI
0:: c
-3 0
-3 -1 0
Regression Standardized Predicted Value

42261.pdf
161
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Budaya Gay a Kinerja
Organisasi Kepemimpinan Pegawai
N 59 59 59
Normal Parametersa Mean 98.2542 66.2542 42.2203
Std. Deviation 13.96374 11.02285 5.70562
Most Extreme Differences Absolute .108 .124 .123
Positive .056 .061 .123
Negative -.108 -.124 -.100
Kolmogorov-Smirnov Z .832 .954 .947
Asymp. Sig. (2-tailed) .493 .322 .331
a. Test distribution is Normal.
I

Koesmono PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Koesmono PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

42261.

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA

TAPM Diajukan sebagai salab satu syarat untuk memperoleh

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

THE EFFECT OF ORGANIZATI<j>NAL CULTURE AND STYLE OF

This research is a case study in 1Cupang Animal Husbandry Training Ceutre

Keywords: organizational culture, leadership style, and employees performance

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA

Program Pasca Sarjana

Kata kunci: budaya organisasi, gaya kep¢mimpinan, clan kinerja pegawai.

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Kupang, 14 Desember 2015

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Judul TAPM Pengaruh Budaya Organisasi dan gaya Kepemimpinan

Penyusun TAPM : Rukmawati

Dr~inur Hidayah, S.Pi, M.M

Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan Manajetnen

Mohamad Nasoha, SE, M.Sc 1 c,Phd

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Telah dipertahankan di hadapan Paniti~ Penguji Tugas Akhir Program Magister

Dan telah dinyatakan LULUS

PANITIA PENGUJI TAPM

Ketua Komisi Penguji (

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

gelar Magister Managemen (MM) dala.qi !

masukan untuk perbaikan tesis ini.

6. Ketua UP BJJ- UT Kupang bapak Thfs. Ribut Alam Malau, M.Si

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Kupang, Desember 2015

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Riwayat Pendidikan : Lulus SD di/SDN 126 Patampuan pada Tahun 1996

Kupang, Desember 2015

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

E. Dimensi Penelitian, Indikator d~n Skala Pengukuran ................... 57

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

~:!: ~:a~~r~:l~~~~a~~:~~~.~~~~. ~~~~t. ~~~~. ~~~.~~~ .-. .. -.::

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Gambar 3.1 Alur Pikir ..................... ;........................................ . 52

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Lampiran 1. Kuesioner Penelitisn ....... 1.........•.....................••.......•.. 112

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

~:!: ~:a~~r~:l~~a:~.. t. . ~.~~~ .-. .. -.::