Лекція 5.

Технології роботи рекрутингових агенцій

1. Рекрутування як особливий вид послуг у підборі персоналу. Цілі та завдання
рекрутингових агенцій.
2. Стратегії та технології роботи рекрутингових агенцій.
3. Послуги рекрутингових агенцій у підборі персоналу.
4. Етапи та зміст процесу рекрутування.

1. Рекрутування як особливий вид послуг у підборі персоналу. Цілі та

завдання рекрутингових агенцій.
Корпорації США використовують нову концепцію розвитку – "top grading" (відбір
кращих), згідно з якою різниця між конкурентоспроможним і неконкурентоспроможним
підприємством полягає у здатності першого знайти, найняти та підвищити на посаді
найкращих співробітників, з урахуванням власних потреб, одночасно позбавлятися
низькопродуктивних працівників. У результаті виникає потреба у швидкому й
ефективному підборі необхідних кадрів, що, власне, сприяє розвитку рекрутменту
[Рекрутинговый рынок: тенденции и перспективы (Интервью с членом клуба «Я ТОП» Сергеем Беляевим)
/ Редакция портала «Я ТОП», 2008–10–30 // yatop.com.ua.]. Однак не слід забувати, що помилка у
наймі працівників може спричинити і суттєві збитки для компанії. З метою уникнення
таких явищ роботодавці значно посилюють вимоги до претендентів та звертаються до
посередників на ринку праці.
За результатами досліджень міжнародної консалтингової компанії
McKinsey&Сompany (МакКінзі енд Компані) “вкладення в персонал є найвигіднішими і
дають до 300% річних (для порівняння: інвестиції в комерційну нерухомість приносять у
середньому 40% річних, у технології та устаткування – до 70%)”. З метою ефективного
вирішення завдань, які стоять перед HR-менеджерами підприємств, необхідно
використовувати інноваційні технології рекрутингу, залучаючи до стратегічного
партнерства професійних постачальників персоналу – спеціалізовані рекрутингові
агентства. Завдяки цьому можна вивільнити HR-менеджмент від функцій з добору
персоналу та суттєво підвищити якість адміністрування персоналу.
Якщо організація як посередник ринку праці займається пошуком і підбором
персоналу на замовлення роботодавця, то така організація є агенцією з підбору
персоналу – рекрутинговою агенцією; якщо здійснює пошук роботи на замовлення
клієнта – то така організація є агентством з працевлаштування. Термін «кадрове
агентство» може використовуватися як для рекрутингових агенств, так і для
агенств з працевлаштування.
Рекрутування (рекрутмент) - вид послуг або діяльність щодо заповнення
вакансій (вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця)
компетентними фахівцями, які за своїми якостями відповідають вимогам
замовника. Це професійні послуги з пошуку, оцінки й відбору персоналу, що
відповідає запитам і вимогам компанії-роботодавця. Варто зауважити, що згідно з
чинним законодавством (Закон України «Про зайнятість населення»), такі
послуги для претендентів на посаду є безкоштовними.
Інфраструктура ринку рекрутингових послуг представлена низкою агенцій, які
можна класифікувати за такими ознаками:
1) за категоріями персоналу, підбором якого займаються: універсальні
агенції, що займаються підбором усіх категорій персоналу, крім робітників, агенції,
які спеціалізуються на підборі керівників вищої ланки;
2) за технологією пошуку: агенції прямого і стандартного пошуку;
 3) за рівнем поділу праці: спеціалізовані агенції, агенції широкого профілю та
агенції-холдинги;
4) за типом наймання персоналу: агенції, які займаються підбором на постійну
роботу, та лізингові агенції;
5) за порядком оплати наданих послуг: агенції, послуги яких оплачують
кандидати, та агенції, де гонорари виплачують компанії-замовники.
6) За рівнем кваліфікації персоналу, який підбирають:
 Прямий пошук вищого керівництва/унікальних фахівців (Executive
Search).
 Підбір середньої управлінської ланки (Management Selection).
 Підбір фахівців і лінійних менеджерів на типові позиції (Staff Selection).
 Підбір персоналу на робочі посади.
7) За широтою охоплення ринку праці:
 Локальний підбір персоналу.
 Регіональний підбір персоналу.
 Підбір іноземної робочої сили.
8) За періодичністю, повторюваністю замовлення:
 Разове замовлення на послугу підбору персоналу.
 Сезонне або періодичне замовлення на послугу.
 Підбір тимчасового персоналу.
 Абонентське обслуговування.
Професійні послуги з пошуку та підбору персоналу на ринку праці України
реалізовуються через рекрутингові агентства. Ринок рекрутингових послуг –
молодий напрям, що пропонується у сфері ділових послуг в Україні, однак він
динамічно розвивається та має серйозні перспективи в майбутньому. Значущість
цієї сфери ділового обслуговування підтверджує високий та стабільний попит на
послуги кадрових агентств. Згідно з даними Державної служби зайнятості станом
на 2 листопада 2017 року 1 121 суб'єкт господарювання в Україні має ліцензії на
здійснення послуг з посередництва у працевлаштуванні громадян в Україні та за
кордоном, 10 з яких розташовані в Житомирській області.
Значна частина рекрутингових компаній в Україні працює за «класичним»
поглибленим методом рекрутменту, а саме Selection Recruitment (англ. «вибір»), з
урахуванням не тільки професійного досвіду, але й ділових та особистісних якостей
кандидата.
https://delo.ua/business/pochemu-rekrutingovye-kompanii-uhodjat-s-rynka-328639/ :
За данными соцопроса, проведенного в 2016 г,. участники рынка рекрутинговых
услуг единогласно заявляют о повышении интереса со стороны бизнеса как к
традиционному рекрутменту, так и к другим услугам в сфере подбора персонала.
Лидером спроса у отечественного бизнеса традиционно являются:
- услуги по поиску и подбору персонала;
- аутсорсинг процесса рекрутмента;
- индустриальный аутсорсинг (временное привлечение персонала на
производство – лизинг персонала),
- аутсорсинг бухгалтерского учета и кадрового делопроизводства (в 2016 г.
отмечается рост спроса на аутсорсинг воинского учета и аутсорсинг комплекса по
охране труда и пожарной безопасности).
Доля "чистого" подбора в портфелях большинства ключевых игроков на рынке
кадровых услуг рекрутмента составляет от 30% до 60%.
 Рекрутинговые компании отмечают рост заинтересованности бизнеса в обзорах
заработных плат; увеличилось количество запросов на так называемый talent
mapping — формирование кадрового резерва и поиск талантов.
Традиционно услугами рекрутинговых компаний пользуется крупный
международный бизнес, большие отечественные холдинги, а также компании
поменьше с иностранными инвестициями. Малый и средний украинский бизнес по-
прежнему продолжает искать персонал собственными силами, однако все больше
компаний понимают необходимость привлечения внешних провайдеров. Больше
всего заказов на подбор персонала поступает из агросектора, индустриальной
сферы, медицинского рынка, фармсектора и IT-компаний. Менее активно, но все же
подбирают персонал банки и финансовые компании. Рекрутеры также отмечают
рост спроса на украинских специалистов за рубежом.
Рекрутинговые агентства получают определенный процент от годовой
заработной платы отобранного кандидата. Стоимость услуг за подбор специалиста
может варьироваться от 10% до 35% от годового фонда оплаты труда в
зависимости от ценовой категории и уровня сервиса агентства. В среднем это 20-
25%.

Нині в Україні створено та успішно застосовується онлайн-довідник та

путівник на ринку рекрутингових послуг www.recruiting.net.ua, який акумулює
інформацію про ринок праці, про ринок кадрових та рекрутингових агентств.
Найбільші довідники в Україні містяться на порталах Job.ukr.net, Netbee.ua,
Recruiting.net.ua, Work.com.ua. Потрібно зауважити, що, окрім Recruiting. net.ua,
названі портали мають за мету саме організацію посередницьких функцій, тобто
працюють як інтернет-посередники. Лише Recruiting.net.ua виступає саме як
портал для посередників на ринку праці
Щорічний Рейтинг рекрутингових і кадрових агентств на порталі
Recruiting.net.ua (http://www.recruiting.net.ua/ratings/36-ratings/9349--2017.html):
ТОП-15 рекрутингових агентств у 2017 році
Місце Місце
Агентство
у2017 р. у 2016 р.
1 1 Golden Staff
2 2 Навигатор
3 3 Smart Solutions
4 5 Анкор
5 4 Персонал Сервис
6 12 Staff service
7 6 Recruit Alliance
8 8 Hudson Ukraine
9 7 Brain Source
10 - Manpower Group
11 9 Adecco
12 - Фортуна
13 10 Dopomoga
14 - Виче Консалтинг
15 - World Staff
 2. Стратегії та технології роботи рекрутингових агенцій
Основними стратегіями роботи рекрутингових агенцій є стратегії
спеціалізації та диверсифікації. Стратегія спеціалізації передбачає спеціалізацію
агенцій на підборі персоналу певної професії, галузі чи сфери діяльності.
Стратегія диверсифікації полягає у розширенні рекрутингового бізнесу шляхом
надання агенціями нових видів послуг чи відкриття представництв і філій в інших
регіонах або країнах.
У рекрутинговому бізнесі сформувалося дві основні технології роботи: з
використанням стандартного і прямого методу пошуку. Стандартний метод
передбачає пошук кандидатів у власній базі даних, розміщення оголошень у
газетах, фахових виданнях, на власній wеb-сторінці або на jоb-сайтах тощо.
Прямий пошук передбачає виявлення рекрутерами підприємств-«цілей», де
можуть працювати потенційні кандидати; визначення способів, за допомогою яких
можна зв’язатися з цими кандидатами, запропонувати їм зустріч.
В спеціалізованій літературі можна зустріти таку класифікацію методів
рекрутменту:
1. Screening – «поверхневий відбір», відбір за формальними ознаками: освіта,
вік, стать, досвід роботи. В результаті, отримавши резюме, відбір здійснює сам
замовник, а рекрутер виконує функцію постачальника відповідних кандидатів.
Скринінгові агентства займаються так званим первинним підбором персоналу
переважно нижчої і середньої ланки за формальними ознаками (вік, стать, освіта,
стаж). Формують базу даних кандидатів за допомогою резюме, які розміщені в
Інтернеті і присилаються у відповідь на оголошення про вакансії.
2. Selection Recruitment (англ. «вибір»), відбір не тільки за формальними
ознаками, а й з урахуванням ділових та особистісних якостей кандидата.
3. Executive Search – «якісний пошук», «прямий», «цільовий» або
«цілеспрямований» відбір: як правило, професійний метод відбору менеджерів
вищої ланки та ключових фахівців. Метод враховує особливості бізнесу замовника,
робочого місця, ділових та особистих якостей кандидата.
Технологию Executive Search выбирают, когда нужны:
• Лучшие из лучших кандидатов на рынке.
• Очень редкие специалисты.
• Start-up-менеджеры, люди, способные запустить новый проект.
• Руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка.
• Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее
системной и привлекательной для акционеров и инвесторов.
• Профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т.п.
А также, когда:
• База кандидатов и поиск в Интернет на предприятии исчерпали себя.
• Необходимые специалисты не находятся в активном поиске работы.
• Необходимо оценить ситуацию на рынке – провести маркетинговое исследование.
• Необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы
вашей компании.
• Хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего
топ-менеджера).
От традиционного рекрутмента executive search отличается применяемыми
методами поиска и комплексом услуг, которым сопровождается подбор
управленческих кадров.
 4. Headhunting (з англ. буквально «полювання за головами») – спосіб
пошуку висококваліфікованого персоналу на вакансії середньої та вищої ланки.
Хедхантер заздалегідь знає конкретних людей або конкретні компанії, з яких
замовник хоче переманити персонал.
5. Executive Recruitment, високоякісний рекрутмент або проактивний
рекрутинг. Технологія, яка використовує методи Executive Search для пошуку
вісококваліфікованих кандидатів на різні позиції;
6. Graduate Recruitment. Нова та актуальна для компаній-лідерів технологія
відбору студентів старших курсів та випускників ВНЗ. Основне завдання – надання
консалтингових, маркетингових і рекрутингових послуг, спрямованих на
ефективну роботу з graduate-аудиторією.
7. Permanent Recruitment (підбір постійного персоналу). Це послуга з
постійного супроводу рекрутером певної компанії з повним знанням специфіки її
діяльності і вимог до персоналу.
Значна частина рекрутингових компаній працює за «класичним» поглибленим
методом рекрутменту — Selection Recruitment (англ. — «вибір» ) з урахуванням не тільки
професійного досвіду, а й ділових та особистісних якостей кандидата. Пошук
здійснюється рекрутерами та консультантами на основі бази кандидатів і відгуків на
оголошення про вакансії, що розміщуються в спеціалізованих ЗМІ та Інтернет-сайтах.
За цим методом можуть працювати рекрутингові компанії з різними організаційними
структурами, використовуючи одну з технологій пошуку, поданих далі.
Технологія 1 — «Консультант-замовник». Консультант з пошуку і підбору
персоналу самостійно працює з замовником, повністю обслуговуючи замовлення: від
отримання заявки до закриття вакансії.
Технологія 2 — «Консультант + рекрутер». Рекрутер здійснює пошук і відбір
кандидатів на окремі вакансії, тоді як консультант затверджує фінальних кандидатів.
Технологія 3 — «Консультант + кілька рекрутерів». Над замовленням працює ціла
група у складі консультанта і двох-трьох рекрутерів. Кожен з рекрутерів виконує
попередній пошук і відбір кандидатів на вакансії, затверджуючи фінальних кандидатів
разом з консультантом. При цьому, рекрутери можуть працювати як командою, з
подальшим рівноправним розподілом бонусної частини винагороди за закриття
вакансії, так і за індивідуальним заохоченням, конкуруючи один з одним, що не завжди
сприяє позитивному психологічному клімату в колективі. Консультант, у свою чергу,
комунікує із замовником та налагоджує партнерські відносини з іншими клієнтами.
Технологія 4 — «Консультант + рекрутер+ менеджер з розвитку партнерства».
Роботу з пошуку та відбору кандидатів виконують консультанти з рекрутерами, а
пошук нових замовників, продаж рекрутингових послуг, укладення договорів і роботу
з розвитку партнерства з клієнтами здійснюють менеджери по роботі з клієнтами
рекрутингової компанії. Вони забезпечують роботою консультантів, які розподіляють
замовлення між рекрутерами та опікуються вакансіями в цілому.

Компанії, які спеціалізуються на цільовому або цілеспрямованому пошуку

персоналу, використовують метод пошуку «Executive Search» (анг. «прямий пошук»,
«цільовий пошук») — це системний і конфіденційний процес, цілями якого є
залучення, оцінка, мотивування та надання клієнтові найпридатніших претендентів
на його ключову вакансію. Обов’язковими ознаками цієї послуги є професіоналізм
провайдера та висока значущість вакансії для бізнесу компанії-клієнта. Вартість послуг
складає 30—35 % від річного окладу фахівця, термін підбору — не менше 2—6 місяців (у
деяких випадках близько 1 року). Пропонують одного-двох кандидатів. Оплата послуг
здійснюється в три етапи при частковій передоплаті (яка не повертається) та оплаті
додаткових витрат. Імовірність знаходження кандидата — понад 60 %. Гарантійний
супровід фахівця — не менше 6 місяців. Із загальної кількості вітчизняних агенцій з
підбору персоналу частка компаній, які спеціалізуються на Executive Search, лише 5 %.

3. Послуги рекрутингових агенцій у підборі персоналу

Загальний перелік ділових послуг, методів і технологій пошуку персоналу,
які пропонують рекрутингові компанії своїм клієнтам, залежать від
організаційної структури рекрутингової компанії.
Кращі рекрутингові агентства України пропонують клієнтам такі послуги:
- рекрутинг (підбір постійного персоналу, пошук тимчасових співробітників),
- оцінка персоналу,
- тестування співробітників,
- аналітичні огляди щодо оплати праці,
- розробка систем мотивації працівників,
- консультування та ведення кадрової документації,
- робота з випускниками вузів;
- тренінги й семінари для HR та багато інших послуг.

4. Етапи та зміст процесу рекрутування.

Етапи рекрутування (класичний рекрутмент):

- отримання замовлення на підбір кандидатів;
- складання опису вакантної посади;
- складання плану пошуку й відбору кандидатів;
- пошук кандидатів;
- інтерв’ю з кандидатами по телефону;
- інтерв’ю з кандидатами;
- тестування і перевірка рекомендацій;
- підготовка звіту для клієнта,
- знайомство клієнта з відібраними кандидатами;
- підготовка кандидата до інтерв’ю;
- звіт кандидата;
- звіт клієнта;
- заповнення вакансії.
Процес рекрутування вважається завершеним після того, як роботодавець
зробив остаточний вибір, запропонував роботу одному з кандидатів і оформив
належним чином трудові відносини з ним. Разом з тим, фахівці агенції не
припиняють контактувати із роботодавцем і кандидатом. Вони мають надавати
допомогу кандидату в період його адаптації на новій посаді та переконатися, що
роботодавець задоволений кандидатом і дотримується домовленостей щодо
обов’язків співробітника, умов праці та винагороди. Лише у такому разі фахівці
рекрутингової агенції можуть вважати замовлення успішно виконаним.
Зміст етапів роботи рекрутера при підборі й відборі кандидатів (стандартна
технологія):
 1. ПОПЕРДНІЙ ЕТАП (1-5 днів)
- Отримання попереднього замовлення від роботодавця (далі Замовника).
- Консультування щодо ситуації на ринку праці, оплати праці тощо.
- Інформування щодо технології та умов роботи на вакансією
- Узгодження термінів і вартості підбору.
- Укладання договору.
- Спільна підготовка письмового замовлення (визначення вимог до кандидатів, критерії
відбору, «профіль ідеального кандидата»).
- Отримання передплати.
- Розробка плану роботи над вакансією.
2. ПОШУК (5-14 днів)
- Пошук у власній базі даних.
- Реклама вакансії в ЗМІ та Інтернет.
- Пошук на job-сайтах в Інтернет.
- Прямий пошук через власну мережу контактів та інформаторів.
- Прямий пошук в компаніях галузі (виду діяльності) та компаніях-конкурентах.
- Пошук в соціальних мережах: linkedIn, Professionali, Profeo, та ін.
- Залучення ресурсів партнерських кадрових агентств (за необхідності).
- Рекомендації інших кандидатів.
Результат: «довгий список» кандидатів (20-50 осіб)
3. ВІДБІР (3-14 днів)
- Попередня телефонна співбесіда.
- Аналіз резюме та інших документів кандидатів.
- Особисте інтерв’ю (структуроване/проективне/CASE- інтерв’ю)
- Психодіагностика/тестування
- Збір відгуків, перевірка рекомендацій.
- Порівняльна оцінка кандидатів.
- Підготовка звітів/коментарів щодо фінальних кандидатів
Результат: «короткий список» фінальних кандидатів (3-5 чел.)
4. ПІДСУМКОВИЙ (ЗАКЛЮЧНИЙ) ЕТАП (5-25 днів)
- Представлення кращих кандидатів Замовнику.
- Організація зустрічей кандидатів и Замовника.
- Обговорення результатів співбесід і коригування подальших дій.
- Рішення клієнта, узгодження строків и умов виходу на роботу.
- Звільнення вибраного кандидата з попереднього місця роботи (2 тижні).
- Вихід на роботу до Замовника.
- Підписування акту виконання робіт згідно Договору.
- Підсумкові взаєморозрахунки.
- Контроль проходження кандидатом випробувального/гарантійного терміна.
- Виконання гарантійних зобов’язань (за необхідності)
Якість рекрутменту залежить від того, які технології застосовуються рекрутерами.

Приклад.
Алгоритм работы рекрутинговой компании Golden Staff по технологии стандартного
поиска (https://www.staff.ua/recruiting/corporate-customers/algoritm-raboti).
Работа с клиентом с момента заявки до момента окончания испытательного срока
кандидата. Бесплатная замена в течение испытательного срока для тех кандидатов,
если условия взаимно изменились или не подошли.
Этапы работы над заявкой:
1. формирование заявки
2. поиск специалиста
3. оценка кандидатов
a. структурированное интервью по компетенциям
b. онлайн-оценка лидерского потенциала Hogan
 c. глубинное интервью
d. методика «FaceReader»
e. оценка профессиональной пригодности
4. проверка рекомендаций кандидата
5. представление кандидатов работодателю
6. сопровождение работодателя и кандидата после трудоустройства
Формирование заявки
На этом этапе агентство может предложить свои рекомендации по:
1. формированию должностной инструкции и предложения о работе (job offer)
2. формирование пакета компетенций, которые будут использоваться и на этапе поиска и
подбора данного специалиста, и для оценки его работы
3. наиболее эффективной организационной структуре, целям данной должности,
критериям оценки сотрудника на данной должности
4. стоимости подобных специалистов на рынке труда
5. компенсационному пакету, который может помочь привлечь нужных специалистов.
Поиск специалиста
Агентство пользуется как стандартными каналами поиска специалистов (база данных
рекрутингового агентства «Golden Staff», сеть профессиональных контактов, социальные
профессиональные сети, интернет-порталы, активный поиск), так и нестандартными (executive
search и head-hunting).
Оценка кандидатов
Форматы оценки кандидатов зависят от уровня должности: средний или топ-менеджмент.
Основной формат оценки кандидатов на должности среднего звена (заместители
руководителей департаментов, руководители отделов, ведущие менеджеры, ключевые
сотрудники) – это структурированное интервью по компетенциям. После структурированного
интервью консультант предоставляет клиенту «портрет кандидата». Реже предлагается
использование тестов. Они нужны как дополнительный источник информации, если появились
специфические запросы на оценку либо же если во время интервью появились сомнения.
Для кандидатов уровня топ-менеджмента проводится структурированное глубинное
интервью по компетенциям и ценностям и CASE-интервью. Иногда в агентстве кандидат
проходит два уровня интервью либо же проходит собеседование с двумя рекрутерами
одновременно с целью более объективной проверки данных и выявление психологической
устойчивости.
Помимо этого, для двух рекомендованных агентством финалистов, предлагается опросник
лидерского потенциала Hogan, который входит в стоимость пакета при заказе услуг по
стандартным условиям сотрудничества.
Для выбора среди финалистов на позиции топ-менеджеров так же рекомендуется услуга
«глубинное интервью». Это – 1,5-2-часовое собеседование по специальной методике, где
удается прояснить ценности и мотивы кандидата, а так же его базовые стратегии поведения.
Ключевой компетенцией рекрутингового агентства «Golden Staff» является эксклюзивная
оценка методом «FaceReader», которая позволяет проверить кандидата на лояльность и
честность. Такая же методика рекомендована как дополнительная услуга для тех должностей,
работа которых связана с доступом к конфиденциальной технической, коммерческой,
финансовой или другой информации или к материальным ценностям.
Когда уровень профессиональных навыков невозможно проверить внутренними ресурсами
компании, агентство привлекает внешних специалистов.
Проверка рекомендаций на кандидата
Агентство «Golden Staff» также тщательно проверяет рекомендации с мест работы в
обязательном пакете поиска для кандидатов как среднего так и топ-менеджмента. Стандартно
консультанты созваниваются с непосредственным руководством и коллегами претендента. В
частных случаях, если Заказчик высказывает такую необходимость, запрашиваются
рекомендации так же от клиентов кандидата. Это полезно для ключевых вакансий в сфере
коммерции.
Агентство «Golden Staff» выясняет:
1. эффективность и значимость вклада кандидата в компанию или отдел,
2. конкретные личные достижения (проекты, динамика результатов на время работы
кандидата, налаженные системы, приведенные клиенты, налаженные связи),
3. конфликтные или кризисные ситуации и реакция на них,
 4. отношения в команде, как с равно подчиненными коллегами, так и с руководством /
подчиненными,
5. основные мотиваторы его как сотрудника,
6. зоны развития,
7. причины увольнения.
Представление кандидатов работодателю
Агентство «Golden Staff» предоставляет резюме соискателей в течение 1-3 недель с
момента согласования заявки. Рекомендация агентства «Golden Staff» – провести 3-5 встреч с
кандидатами у себя в офисе (если позиция сверх-конфиденциальная) либо на территории
клиента.
Каждый направляемый кандидат сопровождается психологическим и профессиональным
портретом кандидата или интерпретированными результатами теста Hogan.
Сопровождение работодателя и кандидата после трудоустройства
Агентство «Golden Staff» сопровождает соискателя, принятого на должность, в течение его
испытательного срока. Со стороны агентства менеджеры по персоналу имеют верных и
профессиональных консультантов, которые всегда готовы включиться в процесс
дополнительных переговоров с кандидатом на этапе адаптации в новую компанию.
Гарантийное обслуживание
Подтверждая свою безупречную профессиональную репутацию, «Golden Staff» предлагает
одноразовую бесплатную замену, в случае если на этапе испытательного срока возникли
взаимные недопонимания или сомнения. Необходимость в заменах случается крайне редко, так
как агентство определяет не только профессиональный уровень кандидатов, а также их мотивы,
ценности и сравнивает корпоративную культуру заказчика на соответствие с зоной комфорта
кандидатов. Если же за время испытательного срока требования к позиции изменились, то поиск
сотрудника расценивается как новый заказ.
Конфиденциальность
Агентство «Golden Staff» понимает значимость подбора ключевого персонала для наших
партнеров. Часто в агентство обращаются за помощью в вопросах замены того или иного
сотрудника и, очевидно, важным моментом является сохранить конфиденциальность при
поиске, так как преждевременный уход или обида ключевого сотрудника окажет негативное
влияние на бизнес. Кроме этого, даже если поиск не является конфиденциальным, агентство
рекомендует партнёрам не афишировать наличие вакансий, так как может сформироваться
негативной образ работодателя, в которого присутствует «текучка кадров», или же конкуренты
используют эту информацию во вред. Специалисты агентства сохраняют в тайне имя
работодателя до момента утверждения им профайла кандидата. Также есть возможность
проводить собеседования на территории агентства.

Прямий (або цільовий) пошук – використання методів Еxecutive search та Head

hunting.
Приклад.
Технология сотрудничества при целевом поиске (executive search):
1. Получение информации о компании-клиенте и вакантной позиции (как
правило, это происходит через заполнение заявки, в которой предоставляется
основная информация о компании и о вакантной позиции);
2. Встреча работодателя с консультантом (определение узкого круга
потенциальных «компаний-доноров», сотрудники которых будут предоставлять
интерес для заказчика; заполнение полной формы заявки; определение финансовых
условий и схемы сотрудничества);
3. Предоплата услуг (оплата 30% от общей суммы гонорара для покрытия
последующих финансовых затрат исполнителя, связанных с получением и изучением
информации о потенциальных «компаниях-донорах» и работой с потенциальными
кандидатами);
4. Целевой поиск и подбор кандидатов (изучение информации о «компании-
доноре», а именно: общая информация, стиль руководства, корпоративные ценности,
уровень материальной и нематериальной мотивации; контакт с потенциальными
кандидатами и оценка актуальности для них перехода в компанию-заказчик;
озвучивание предложения и работа с возражениями);
 5. Встреча работодателя с кандидатами (предоставление работодателю
информации о кандидате и организация их встречи в удобном месте и оптимальное
для обеих сторон время; переговоры заказчика с кандидатами; решение о дальнейших
совместных действиях);
6. Оплата услуг (оплата оставшихся 70% от общей суммы гонорара по факту
найма нашего кандидата и подписание акта выполненных работ);
7. Сопровождение кандидата и гарантия замены в течении испытательного
срока (до 180 дней с даты выхода кандидата).
Целью технологии executive search является нахождение лучших из лучших
кандидатов на конкретную вакансию высокого уровня.

Head hunting – разновидность метода executive search, при котором ведётся

так называемая «охота» за конкретным специалистом и его переманивание
в компанию. К хэдхантингу, как правило, обращаются при поиске руководителей
высшего звена (топ-менеджеров), специалистов ключевых и редких, как
по специальности так и по уровню профессионализма.
Технология сотрудничества при хэдхантинге (head hunting):
1. Получение информации о компании-клиенте и вакантной позиции (как
правило, это происходит через заполнение заявки, в которой предоставляется
основная информация о компании и о вакантной позиции);
2. Встреча работодателя с консультантом (получение информации о конкретном
специалисте, который предоставляет интерес для компании-заказчика; заполнение
полной формы заявки; определение финансовых условий и схемы сотрудничества);
3. Предоплата услуг (оплата 30% от общей суммы гонорара для покрытия
последующих финансовых затрат исполнителя, связанных с получением информации
и «работе» с кандидатом);
4. «Работа» с кандидатом (изучение информации о «компании-доноре»: общая
информация, стиль руководства, корпоративные ценности, уровень материальной
и нематериальной мотивации; установление контакта с кандидатом и выяснение
условий/мотивов, при которых он будет готов перейти в компанию заказчика);
5. Встреча работодателя с кандидатом (организация встречи представителя
работодателя с кандидатом в удобном месте и оптимальное для обеих сторон время;
переговоры заказчика с кандидатом; решение о дальнейших совместных действиях);
6. Оплата услуг (оплата оставшихся 70% от общей суммы гонорара по факту
найма нашего кандидата и подписание акта выполненных работ);
7. Сопровождение кандидата и гарантия замены в течении испытательного
срока (до 180 дней).
Целью хедхантинга является профессиональное установление
консультантом контакта с успешным менеджером и выяснение условий/мотивов,
при которых он мог бы перейти в компанию заказчика.

Позитивні аспекти співпраці з рекрутинговими агентствами:

1. Високий професіоналізм консультантів із персоналу.
2. Суттєве збільшення зони пошуку фахівців.
3. Поліпшується якість роботи з персоналом.
4. Скорочуються організаційні витрати на пошук і добір фахівців.
5.Економиться час на пошук і інтерв’ювання претендентів.
6. Забезпечується дотримання морально-етичних норм під час запрошення на
роботу фахівця з конкурентної компанії, оскільки відповідальність за його
“переманювання” бере на себе агентство.
 7. Забезпечується конфіденційність внутрішніх реорганізаціх і кадрових
перестановок, а також зводиться до мінімуму ризик прийому на роботу
інформантів-недоброзичливців.
8. Постійно поповнюється кадровий резерв підприємства чи установи.
9. Створюється додатковий позитивний імідж підприємства (організації), яке
використовує професійні рекрутингові послуги.
10. Headhunting і Executive Search застосовуються в тих випадках, коли інші
методи підбору персоналу неефективні, наприклад, фахівців потрібного рівня в
країні не більше десятка, і вони явно не збираються міняти роботу. Сьогодні
найчастіше кадровим агентствам «замовляють» фінансових директорів крупних
холдингів, керівників промислових підприємств керівників відділів продажів,
особливо тих, хто працює на вузькоспеціалізованих ринках, напр. – займається
продажем устаткування. Інші рекрутери додають до цього списку висококласних
маркетологів, IT-фахівців.

Як вибрати рекрутингове агентство?

Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА, регулярно
проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие
критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства? Как показал
опрос, в разной степени значимы для потребителей оказались 24 критерия:
Рейтинг Критерий оценки %
упоминаний
1 Стаж работы на рынке 92
2 Степень известности / репутация 90
3 Рекомендации коллег 87
4 Количество и уровень ранее закрытых вакансий («клиент- 79
лист»)
5 Грамотная презентация, личное впечатление 68
6 Качество, посещаемость и частота обновления сайта в 65
Интернет
7 Гарантии соблюдения сроков подбора кандидатов 58
(оптимально 2-4 недели)
8 Надежность гарантий 55
9 Четкий алгоритм (технология) поиска, отбора и 52
представления кандидатов
10 Стоимость услуг 51
11 Гибкая схема оплаты услуг 46
12 Опыт закрытия аналогичных вакансий в последнее время 43
13 Систематичность и качество рекламы в СМИ 41
14 Членство в профессиональных ассоциациях 36
15 Демонстрация хорошего знания рынка зарплат / персонала 34
16 Наличие и качество публикаций в СМИ 32
17 Владение методами «целевого поиска» 27
18 Объем базы данных специалистов 25
19 Наличие филиалов / партнеров в других регионах 24
20 Современный офис, удобный для ведения переговоров и 19
собеседований с кандидатами
21 Гарантии конфиденциальности сотрудничества 17
22 Готовность к решению нестандартных задач 16
23 Наличие достаточного офисного оборудования (факс, е-почта, 13
компьютеры), наличие не менее 3-х телефонных линий
24 Предложение смежных услуг (тренинги, обзор зарплат, 10
аутсорсинг и др.)

Как сделать правильный выбор рекрутингового агентства (советы С.Я. Беляева,

директора Консалтинговой компании «Навигатор»):
1. Стаж работы агентства.
Узнайте, сколько лет рекрутинговое агентство (далее – РА) – работает на рынке?
Наверное, чем больше лет опыта – тем лучше, это говорит о стабильности. Но помните,
что большинство РА завышают свой возраст для увеличения авторитета. Найдите или
попросите доказательства долгих лет...
2. Опыт работы непосредственных исполнителей.
Стаж работы агентства и опыт его рекрутеров – это разные вещи. В РА такая же
текучка, как и на любом другом предприятии. Поинтересуйтесь, кто конкретно будет
заниматься вашей вакансией, какой у это рекрутера опыт работы в сфере подбора
персонала. Поскольку в РА клиенты обращаются, как правило, в самых трудных случаях,
то и опыт и квалификация внешних рекрутеров должны быть выше, чем у внутренних
HR-в. Хотя бы не менее 5-6 лет в этой сфере..
3. Как будут искать?Поинтересуйтесь, какие источники поиска предлагается
использовать?
Если только размещение вакансии и поиск резюме в Интернет, стоит ли платить
деньги за то, что вы можете сделать сами? Профессиональная рекрутинговая компания
при поиске редких специалистов использует чаще всего точечный «прямой поиск» среди
компаний вашей отрасли и конкурентов (headhunting), поиск в социальных сетях, через
рекомендации, выходя на самых лучших кандидатов, которых не найдешь в интернете,
которые сами не ищут работу.
4. Как будут отбирать? Узнайте, какие методы отбора кандидатов будет
использовать РА?
Естественно, прежде всего это будет собеседование. Но какое? Существует
несколько техник и методик проведения отборочных интервью. Назовут ли вам какое-
нибудь? Какие тесты будут применять и почему? Как,например, будут проверять знание
иностранного языка? Как собирать и проверять отзывы и рекоумендации с прошлых мест
работы? Конечно, профессиональный рекрутер должен внятно и понятно объяснить
технологию своей работы. Иначе вам просто будут переправлять резюме, найденные в
интернет, зачастую даже не откорректировав текст.
5. Каковы гарантийные обязательства?
Гарантийный срок – это период, в течение которого рекрутинговое агентство
обязуется бесплатно заменить ранее найденного ими сотрудника, если он не справился со
своими обязанностями. В среднем в большинстве РА это период составляет 2-3 месяца
для бизнес-персонал среднего уровня, и до 6 месяцев на руководителей. Если вы
пожелаете увеличить срок гарантии, это может повлиять и на размер гонорара РА,
поскольку возрастает его ответственность. И только единицы среди рекрутров предлагает
клиенту гарантийный срок до 1 года без повышения гонорара.
6. Есть ли стационарный офис?
Не удивляйтесь, но немало РА состоят из 1-2 фрилансеров и базируются на
«домашнем офисе» или снимают 1 комнатку в бывшем НИИ. В этом случае у вас не будет
возможности встречаться с кандидатами на нейтральной территории, т.е. в офисе
агентства, что зачастую бывает необходимо. С другой стороны, рекрутинговые компании
– организации небольшие, как правило 4-8 человек, и им вполне достаточно места и
уютно в съемных 3-4 комнатных квартирах в центре города. Вряд ли вы увидите офис РА
в фешенебельном бизнес-центре класса А или Б, только если это не дочка какого-нибудь
международного сетевого агентства. В этом случае приготовьтесь и к «западным» ценам.
7. Работайте с лучшими .
Подбор персонала – бизнес интеллектуальный, требует постоянного повышения
квалификации и развития. Поищите в интернете, есть ли у руководителей или
сотрудников рекрутингового агентства собственные публикации в СМИ, авторские
методики, интервью, статьи, блог? Чем подтвержден их статус экспертов рынка?
8. Клиент-лист .
Насколько разнообразен и обширен список клиентов агентства? Помните, что
отзывы довольных клиентов лучше зачислять на счет конкретных успешных рекрутеров,
а не РА в целом. Работают ли эти рекрутеры сейчас?
Критично относитесь к обилию и вообще наличию логотипов известных компаний
в портфолио. Иногда они «притянуты за уши», только чтобы оказать впечатление, в
надежде, что никто не станет проверять, когда, как успешно и какую ваканию закрыло
данное агентство для известной компании с громким брендом. Возможно, это был лишь
поиск одного секретаря 10 лет назад? Помните, что даже успешний недавний опыт в
одном проекте не гарантирует успеха в другом.
9. Загруженность .
Смогут ли вашей вакансии уделить достаточно времени и ресурсов? Узнайте,
сколько вакансий сейчас в работе у «вашего» рекрутера? Если более 4-5, вряд ли он (чаще
– она) сможет интенсивно заниматься вашей вакансией. Просто физически.
Еще нюанс. Рекрутинговые компании, работающие без предоплаты (а таких
большинство), как правило, легче получают заказы и поэтому перегружены. Рекрутеры
там часто работают, как на конвейере, а результат получается «на удачу».
10. Цены.
Средняя стоимость услуг рекрутингового агентства в Украине за подбор бизнес-
персонала (поиск квалифицированных рабочих и моряков –это другие ниши, мы их не
учитываем): 13-18 % совокупного годового дохода, за поиск руководителей – до 20%.
Проще говоря – 1,5 – 2 среднемесячных заработка искомого специалиста.
Я бы рекомендовал ориентироваться на средние цены и вот почему. Выбирая более
«дорогое» РА, вы чаще всего просто переплачиваете за известный бренд, за дорогой офис,
за «международный» статус, за мастерство продавца, сумевшего убедить вас. Выбирая
более «дешевое» агентство, вы рискуете получить не совсем полноценную
рекрутинговую услугу: отбор может быть поверхностным, рекомендации не собраны,
информация в резюме не проверена, гарантии минимальны. А то и вовсе получать
непроверенные, перенаправленные с job-сайтов резюме.
Стоимость услуг:
Обслуживающие средний бизнес, стоимость подбора около 1 оклада, работа в
основном с соискателями в активном поиске и, как правило, разовая.
Обслуживающие иностранный бизнес, профессиональные рекрутеры, стоимость 20-
25% от годового дохода трудоустроенного, интенсивная работа с базой, обычно
длительное сотрудничество с кандидатом, возможно неоднократное трудоустройство.
Обслуживающие эксклюзивные проекты иностранного и отечественного бизнеса,
стоят до 50% от годового дохода искомого, работают с предоплатой, оплата услуг не
зависит от плейсмента.