‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫أساليب معالجة الصراع التنظيمي لدى الكادر اإلداري والتدريبي‪ $‬في‬

‫مديرية‪ $‬التربية‪ $‬الرياضية في جامعة الموصل‬
‫م‪.‬د بثينة‪ $‬حسين علي الطائي‬
‫‪ -1‬التعريف بالبحث ‪:‬‬
‫‪ 1-1‬مقدمة وأهمية البحث‪:‬‬
‫يتفاوت األشخاص في قدراتهم واستعداداتهم وميولهم واتجاهاتهم الفكرية ‪ ،‬وتربطهم شبكة‬
‫معقدة من العالقات المتبادلة ‪.‬فال يتوقع أن يسود مناخ دائم ومستمر من الوفاق والوئام بين أفراد‬
‫المجموعة الواحدة وخاصة في مجال العمل الرياضي الذي يحتاج مثل هذا التعاون فيما بينهم فالبد أن‬
‫تحدث بعض الخالفات والتناقضات التي قد تصل أحيانا إلى درجة الصراع ‪ ،‬وال يتوقف حدوث‬
‫الصراع بين األفراد فيما بينهم ‪ ،‬أو بين الجماعات فقط بل قد يحدث داخل الفرد نفسه عندما تنازعه‬
‫رغبة في تحقيق هدفين متناقضين ولما كان الصراع جزءا من الوضع الطبيعي ألية مؤسسة ‪ ,‬على‬
‫مستوى التنظيمات االجتماعية أو السياسية أو االقتصادية أو الرياضية "ولكون اإلنسان يؤدي عدة‬
‫ادوار في آن واحد من ناحية أخرى فاألستاذ الجامعي مثال يقوم بدور الزوج‪،‬واألب والمرشد‬
‫والمرؤوس والرئيس في أوقات مختلفة من يومه أو حياته والبد من أن يحصل التعارض بين هذه‬
‫األدوار وهذا نوع من أنواع الصراع " ( القريوتي‪.) 240,2000 ,‬‬
‫"وان ظاهرة الصراع من الظواهر التي تالزم الفرد اإلنساني في أي مجتمع من المجتمعات‪.‬‬
‫وبما أن هذه المجتمعات تتألف من مجموعة كبيرة من النظم االجتماعية ‪ ,‬وبما انه لكل نظام اجتماعي‬
‫أسسه ومفاهيمه ووسائل وأساليب التفاعل فيه ‪ ،‬وكما أن األفراد يشكلون العنصر األساسي في أي نظام‬
‫"‪(.‬العمايرة‪. )231, 1999 ,‬‬
‫ونظرا لكون طبيعة األفراد والمنظمات تستدعي التطور والتغيير الن االستقرار والثبات حالة‬
‫غير طبيعية لذا فان الصراعات غالبا ماترافق التغيرات الحاصلة في مجمل العالقات السائدة لذا فان‬
‫اإلدارة الهادفة ينبغي أن تسعى دوما لإلبقاء على الصراع في اطارة المرغوب فإذا زاد الصراع عن‬
‫الحد أو المستوى المعين يجب أن تتدخل اإلدارة لتقليص أثره وتخفيضه للحد المسموح به أما إذا‬
‫انخفض مستوى الصراع عن المستوى المطلوب يجب على اإلدارة أن تصور مستوى الصراع عند‬
‫ذلك الحد الذي يبقي الصراع قائما لكنه تحت سيطرة اإلدارة ويغذى باستمرار في إطار تحقيق‬
‫األهداف المعينة (حمود ‪. )143-142, 2002,‬‬
‫عليه فعمل التدريسي اإلداري المدرب في مديرية التربية الرياضية الذي يحتك بشريحة معينة‬
‫من الالعبين الجامعيين ينبغي أن يواجه هذا الصراع بحيث يخدم أهدافه التي يرمي إلى تحصيلها من‬
‫أحداث نوع من أنواع الصراع الموجه لخدمة أهدافه هذا باإلضافة إلى ارتباطه أصالً بالعمل في‬

‫‪244‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫اإلدارة البشرية الذي يؤخر من مشكالت والمعوقات النفسية واالجتماعية " الن مجال التربية الرياضية‬
‫يعد من انجح مجاالت التربية تأثيراً في األفراد وتربط أهدافهم باألهداف التربوية إلى حد كبير ‪ .‬حيث‬
‫تترجم هذه األهداف إلى ممارسات واقعية ملموسة تصبح عادة متأصلة لدى الفرد ( حسام الدين و‬
‫مطر ‪.)25, 1997,‬‬

‫‪ 1-2‬مشكلة البحث‪:‬‬
‫أصبح الصراع حالة قائمة وضرورة البد منها بين المنظمات وخاصة في المجال الرياضي‬
‫وبفعل شدة المنافسة وخصائص المنافسة الرياضية وندرة الموارد تبلور مفهوم الصراع وأهميته حول‬
‫المنافسة وأساليب التنافس وان أي منظمة رياضية اليمكن أن يكتب لها البقاء واالستمرار في حالة‬
‫السكون الدائم حتى وان كانت تعمل ضمن خطط مدروسة ومتعارف عليها ‪.‬فهناك تفاعالت بين‬
‫المنظمات الرياضية وبين بيئاتها الخارجية والداخلية األمر الذي يترتب عليه تغيرات مختلفة و على‬
‫المستويات كافة وسبب ذلك هو وجود ظروف اقتصادية واجتماعية وسياسية متغيرة باستمرار في‬
‫البيئة الخارجية وبشكل يؤدي إلى حدوث تغييرات مستمرة في المنظمة الرياضية ‪ .‬لذلك يمكن اعتبار‬
‫المنظمة الرياضية اإلدارية في مديرية التربية الرياضية في جامعة الموصل نسقا اجتماعياً محدداً‬
‫يسعى إلى العمل لتحقيق أهداف مرسومة ولهذا النسق االجتماعي عناصر ومدخالت تعمل للمحافظة‬
‫على توازنه واستقراره واستمراره ‪ ،‬ويوجد في المقابل عناصر تثير الصراع بين عناصر هذا النسق‬
‫ومدخالته الذي يتطلب من اإلدارة ضرورة العمل على استخدام إستراتيجيات وأساليب تساعد على‬
‫التخفيف من حدة وإ ثارة هذا الصراع ومن هنا تبلورت مشكلة البحث من خالل التساوالت اآلتية ‪:‬‬
‫ماهي األساليب المستخدمة من قبل الكادر اإلداري والتدريبي في مديرية التربية الرياضية في معالجة‬
‫الصراع التنظيمي ؟‬
‫وأي األساليب أكثر استخداماً في معالجة الصراع التنظيمي من قبل الكادر اإلداري والتدريبي في‬
‫مديرية التربية الرياضية ؟‬

‫‪245‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫‪ 1-3‬هدفا البحث ‪:‬‬

‫يهدف البحث إلى ‪:‬‬
‫‪ .1-3-1‬التعرف على األسلوب الشائع في معالجة الصراع التنظيمي من قبل الكادر اإلداري‬
‫التدريبي في مديرية التربية الرياضية ‪.‬‬
‫‪ .1-3-2‬التعرف على أساليب معالجة الصراع التنظيمي وفقاً لمستوى الشهادة‪.‬‬

‫‪ 1-4‬مجاالت البحث‪:‬‬
‫‪ .1 -1-4‬المجال البشري ‪ -:‬ويضم الكادر اإلداري التدريبي في مديرية التربية الرياضية‪.‬‬
‫‪ .2 -1-4‬المجال المكاني ‪ -:‬مديرية التربية الرياضية في جامعة الموصل ‪.‬‬
‫‪ .3 -1-4‬المجال الزماني ‪ 2006/ 11/ 1 -:‬ولغاية ‪2007/ 2 / 5‬‬

‫‪ 1-5‬مصطلحات البحث ‪:‬‬

‫أساليب معالجة الصراع التنظيمي‪" -:‬هي مجموعة األساليب والتدابير التي تعتمدها المالكات اإلدارية‬
‫والفنية في المنظمات الرياضية للتعامل مع الصراع التنظيمي ومعالجته ومن هذه األساليب (التجنب ‪،‬‬
‫المساومة ‪ ،‬اإلجبار‪ ،‬المواجهة ‪ ،‬التهدئة )" ‪ (.‬الحيالي ‪.) 5، 2005 ,‬‬
‫الصراع التنظيمي ‪ -:‬ويعرف بأنه" عبارة عن التعارض الناتج عن تضارب األهداف بين جماعة‬
‫وأخرى" (‪. )Jones .1995.P500‬‬
‫‪ -‬ويعرف "بأنه إحدى اإلشكال الرئيسية للتفاعل ‪ ،‬طالما استهدف تحقيق الوحدة بين الجماعات‪،‬حتى‬
‫وان تم ذلك من خالل القضاء على احد أطراف الصراع ‪( .‬اللوزي ‪.)740, 2003, ,‬‬
‫‪ -‬أو هو" عملية تبدأ حينما يدرك احد األطراف أن الطرف األخر يؤثر أو سوف يؤثر سلبا على كل‬
‫شئ ما يهتم به الطرف األول" ‪(.‬العطية ‪.)261, 2003,‬‬

‫‪ 2-1‬اإلطار النظري‬
‫‪2-1-1‬الصراع التنظيمي‬
‫الصراع في اللغة أن التحديد االشتقاقي لكلمة الصراع في اللغة العربية هو النزاع والخصام اوالخالف‬
‫والشقاق أما كلمة (‪ ) conflict‬فتعني العراك أو الخصام والصدمة إذن يعني الصراع اشتقاقاً‬
‫التعارض بين المصالح واآلراء‪،‬أو الخالف أما اصطالحاً لم يتفق العلماء على تعريف موحد للصراع‬
‫التنظيمي لتباين مدارسهم ويعرف الصراع التنظيمي بأنة العملية التي تسعى فيها وحدات نظام ما‬
‫لتحقيق مصالحها على حساب مصالح وحدات أخرى ‪(.‬العميان‪ .)363, 2004 ,‬أوهو عبارة عن‬
‫التعارض الناتج عن تضارب األهداف بين جماعة وأخرى (‪.) Jones ,1995,p500‬‬

‫‪246‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫فالصراع قد يكون من داخل الفرد أو من اإلفراد ‪ ,‬أو الجماعات ‪,‬أو المنظمات وقد ينشا عن االختالف‬
‫في األهداف والمصالح ‪,‬أو المركز والقوة ‪ ,‬جامعة الموصل‬
‫أو الحاجة للسيطرة على الموارد النادرة أو االختالف في السياسات‪(.‬السعد وسلطان ‪)43, 2005,‬‬
‫تطور مفهوم الصراع ‪:‬‬
‫مر مفهوم الصراع في ثالث مراحل هي‪:‬‬
‫النظرة التقليدية‪:‬‬
‫عدت هذه المرحلة الصراع كأنه حالة مرضية يجب عدم حصولها وتجنبها أو التخلص منها ألنها تشيع‬
‫الفوضى في المنظمة وتعرقل إعمالها ولذلك كان يواجه بالتهديد والعقاب وفرض رقابة شديدة (حسن ‪,‬‬
‫‪)303 ,1989‬‬
‫النظرة السلوكية‪:‬‬
‫تبنت فكرة أن الصراع أمر المفر منة نتيجة عمليات التفاعل االجتماعي وقد اتجهت النظرتان التقليدية‬
‫والسلوكية إلى اعتماد السلطة (القوة )في مواجهة الصراع وحسمه ‪.‬‬
‫( الشماع وحمود ‪)308, 2000,‬‬
‫النظرة التفاعلية ‪:‬‬
‫تبنت الفلسفة القائلة بان الصراع ليس حتمياً في المنظمات فقط بل وقد تكون له جوانب ايجابيه ذات‬
‫فائدة للتنظيم في أحيان معينة ومن ثم فأنة ليس من مصلحة التنظيم أن يقضي نهائياً على الصراعات‬
‫فيه ‪(.‬المغربي ‪)310 ,1994,‬‬
‫أساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫يمكن تصنيف أساليب إدارة الصراع التنظيمي تحت ثالث مجموعات ‪.‬تتضمن المجموعة األولى‬
‫وضع أهداف مشتركة تتفق عليها األطراف المتصارعة ‪,‬وتتضمن المجموعة الثانية تغييرات هيكلية‬
‫‪,‬أما المجموعة الثالثة فتتضمن عدداً من األساليب اإلدارية والسلوكية والقانونية في إدارة الصراع‬
‫التنظيمي والتي سوف نستعرضها وكما يلي ‪.‬‬

‫استعرض ‪ Anthony &Hodage‬الطرق التالية لحل الصراع‪:‬‬

‫‪ -1‬استخدام القوة أو السلطة أو كليهما لحسم الصراع ‪.‬‬

‫‪247‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫‪ -2‬تلطيف أو تسكين الصراع عن طريق مواساة أطراف الصراع بغية تهدئتهم وذلك عن طريق‬
‫لغة مؤثرة إلعادة العالقات السليمة بين إطراف الصراع‪.‬‬
‫‪ -3‬التجنب واالنسحاب‪.‬‬
‫‪ -4‬التوفيق بين أطراف الصراع‪.‬‬
‫‪ -5‬المجابهة‪.‬‬
‫أما ‪ Mary Parker Follet‬فقد قدمت عرضاً ألساليب معالجة الصراع تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬سيادة أو تغلب طرف في الصراع على الطرف األخر ‪.‬‬
‫‪ -2‬التفاوض وذلك في محاولة إليجاد حلول وسط يحصل فيها أطراف الصراع على بعض‬
‫األشياء ولكن اليحصل أي طرف على كل مايريد‪.‬‬
‫‪ -3‬التكامل وذلك بالبحث عن حل يرضي اإلطراف المعنية‪.‬‬
‫وتعتبر فوليت إن األسلوب الثالث أفضل األساليب رغم أنة أصعبها فهو الذي يقدم حالً حقيقا‬
‫للصراع‪.‬‬
‫أما ‪ Kelly‬فيعرض األساليب التالية لحل الصراع‪:‬‬
‫‪ -1‬التفاوض ‪.‬‬
‫‪ -2‬التوسط‪.‬‬
‫‪ -3‬التحكيم‪.‬‬
‫فقد استخدم ثوماس وكلمان (‪ ) Thomas &kilman‬مخططاً له بعدان يحددان سلوك الفرد ‪ ,‬حيث‬
‫يمكن تصنيف هذا السلوك على طول هذين البعدين وهما‪:‬‬
‫‪ُ -1‬بعد التعاون يحدد هذا البعد الدرجة التي يصلها الفرد في إشباع حاجات الطرف األخر‪.‬‬
‫‪ُ -2‬بعد الحزم يحدد هذا البعد الدرجة التي يصل إليها الفرد في إشباع حاجاته ‪.‬‬
‫ويتنج من توحيد هذين البعدين خمسه أساليب إلدارة الصراع كما موضح في الشكل رقم (‪)1‬‬

‫شكل رقم (‪)1‬‬

‫نموذج ثوماس وكلمان‬

‫أسلوب التنازل(‪)Accommodating‬‬ ‫أسلوب التعاون( ‪) Collaborating‬‬

‫‪248‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫(تعاون وألحزم)‬ ‫(تعاون وحزم)‬

‫متعاون‬

‫الحل الوسط (‪)Compromising‬‬

‫بعد التعاون‬
‫ُ‬
‫(التعاون والحزم معاً بشكل جزئي)‬

‫أسلوب التجنب (‪)Avoding‬‬ ‫أسلوب المنافسة (‪)Campeting‬‬

‫غير متعاون‬

‫(ألتعاون وألحزم)‬ ‫(حزم وألتعاون)‬

‫( العميان ‪) 385-382 ،2004,‬‬

‫غير حازم‬
‫والبقاء‪ ,‬الن‬ ‫إن استخدام كل هذه األساليبحازم‬
‫يساعد المنظمة على تجنب المشكالت وبالتالي التطور‬
‫بعد الحزم‬
‫ُ‬
‫المنظمة وبالتالي ضعف االنجاز الرياضي وعدم‬ ‫استمرار الصراع دون حلول سيودى إلى تمزق‬
‫الحصول على النتائج المطلوبة وهذا شرح مبسط لكل هذه األساليب‪:‬‬
‫التجنب‪:‬‬
‫تتضمن هذه اإلستراتيجية التغاضي عن أسباب الصراع ‪ ,‬على أن يستمر الصراع تحت ظروف معينة‬
‫ومحكمة وتستخدم أساليب (اإلهمال‪,‬الفصل الجسدي بين أطراف الصراع ‪,‬التفاعل المحدود )‪.‬‬
‫التهدئة ‪:‬‬
‫تسعى هذه اإلستراتيجية إلى كسب الوقت حتى تهدا عواطف األطراف المتصارعة وتف حده الصراع‬
‫بينها وهناك أسلوبان يمكن استخدامهما في هذا المجال ( التخفيف ‪ ,‬والتوفيق )‪.‬‬
‫اإلجبار ‪:‬‬
‫يتم اللجو هنا إلى القوة إلنهاء الصراع ‪,‬ويتم ذلك بإقحام شخص مسوول من مركز أعلى للتدخل مع‬
‫أطراف الصراع لعالج الموقف ببساطه من خالل اآلمر بإنهاء الصراع‪.‬‬

‫المواجهة ‪:‬‬
‫يتم هنا تحديد ومناقشة مصادر الصراع ‪,‬حيث يتم معرفة المصالح المشتركة للمجموعات المتصارعة‬
‫والتركيز عليها‪( .‬القريوتي ‪) 260-258, 2000,‬‬
‫المساومة ‪:‬‬
‫تعكس هذه اإلستراتيجية ميل بعض األفراد إلى التضحية ببعض مصالحهم في سبيل التوصل إلى حالة‬
‫اتفاق ويطلق علية أسلوب التسوية أو الحل الوسط ‪(.‬جواد ‪)154 ,1995,‬‬

‫‪249‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫‪ 2 - 2‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫‪ 1- 2- 2‬دراسة الحنيطي (‪) 1993‬‬
‫الصراع التنظيمي ‪,‬أسبابة وطرق إدارته في المؤسسات العامة والخاصة في األردن‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إلى دراسة أسباب الصراعات التنظيمية ‪,‬وإ مكانية تطوير طرق بديلة إلدارتها والتعرف‬
‫على طبيعة التصورات لدى سائر المستويات اإلدارية في ما يتعلق بالصراع من حيث إنها سلبية أم‬
‫ايجابيه ‪ ,‬واشتملت عينة البحث على (‪ )405‬أشخاص موزعين على (‪ )10‬وزارات و (‪ )35‬موسسه‬
‫عامة مستقلة و(‪ )20‬شركه خاصة ‪.‬‬
‫استخدم االستبيان كوسيلة إحصائية لجمع البيانات ‪ ,‬والتي تمت معالجتها احصائياًعن طريق النسبة‬
‫المئوية ‪ ,‬وأظهرت أن أكثر الطرق استخداماً إلدارة الصراع في القطاعين العام والخاص في األردن‬
‫هما طريقة المقاربة والتهدئة ‪ ( .‬الحنيطي ‪) 69-30, 1993,‬‬
‫‪ 2- 2- 2‬دراسة الحيالي (‪) 2005‬‬
‫أساليب معالجة الصراع التنظيمي من قبل المالك اإلداري والتدريبي في المنظمات الرياضية العراقية‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على األسلوب الشائع في معالجة الصراع التنظيمي والتعرف على فاعليه معالجة الصراع‬
‫التنظيمي ومقارنة فاعلية معالجة الصراع من قبل المالكات اإلدارية والفنية في المنظمات الرياضية في المنطقة‬
‫الشمالية ‪ ،‬واشتملت عينة البحث على (‪ )320‬إداريا ومدربا ً ومساعد مدرب في لندية المنطقة الشمالية‪,‬‬
‫استخدم االستبيان كوسيلة لجمع البيانات والتي تمت معالجتها إحصائيا عن طريق الوسط الحسابي واالنحراف المعياري‬
‫والمتوسط الفرضي والنسبة المئوية وتحليل التباين باتجاه واحد واختبار دنكن ‪ ،‬وأظهرت النتائج أن أسلوب الواجهة‬
‫أكثر األساليب استخداما عند معالجة الصراع التنظيمي عند المدربين وأسلوب التهدئة أكثر استخداما عند مساعدي‬
‫المدربين عند معالجة الصراع التنظيمي وفاعلية المالكات اإلدارية والفنية في معالجة الصراع باستثناء مساعدي‬
‫المدربين وتفوق مالكات األندية الرياضية واالتحادات على أقرانهم في مراكز الشباب في معالجة الصراع التنظيمي ‪(.‬‬
‫الحيالي ‪، 2005،‬و_ح)‬

‫‪ 3 – 2 – 2‬دراسة ( السعد وسلطان ‪) 2005 ,‬‬

‫الصراع التنظيمي بين المنظمات واستراتيجيات إدارته‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إلى معرفة أهمية الصراع واستراتيجيات إدارته وما هي أفضل إستراتيجية مالئمة في‬
‫المنظمات الستخدامها ‪.‬‬
‫استخدم االستبيان كوسيلة لجمع البيانات ‪,‬واستخدم الوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوسط‬
‫الحسابي الفرضي واألهمية النسبية‪ .‬وأظهرت النتائج أن اإلستراتيجية األفضل إلدارة الصراع بين‬
‫المنظمات هي التي تبنى على أساس التفاوض والتحالف واالتفاق ‪.‬‬

‫‪250‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫( السعد وسلطان ‪) 56 -41 , 2005,‬‬

‫‪ -3‬إجراءات البحث‪:‬‬
‫‪ 3-1‬منهج البحث ‪:‬‬
‫تم استخدم المنهج الوصفي بطريقة المسح وذلك لمالئمتة وطبيعة البحث ‪.‬‬

‫‪ 3-2‬مجتمع البحث وعينته ‪:‬‬

‫تحدد مجتمع البحث بتدريسي مديرية التربية الرياضية في جامعة الموصل والبالغ عددهم (‪)60‬‬
‫تدريسيا وقد تم اختيار عينة البحث من اإلداريين والمدربين العاملين في المديرية بالطريقة العمدية‬
‫بعد استبعاد المجازين والمجازين دراسيا البالغ عددهم (‪ )14‬واإلداريين البالغ عددهم (‪ )7‬أفراد‬
‫واستبعدت (‪ )11‬استمارة لعدم إعادتها ليبلغ العدد الكلي للعينة (‪ )21‬فرداً‪.‬‬

‫‪ 3-3‬أداة البحث ‪:‬‬

‫لقد تم استخدام مقياس أساليب معالجة الصراع التنظيمي الذي قام ببناءة وإ عداده الباحث (الحيالي ‪,‬‬
‫‪ ) 2005‬والذي تم تطبيقه على المنظمات الرياضية في المحافظات الشمالية‪ .‬إن الهدف الرئيسي لهذا‬
‫االختبار هو التعرف على أساليب معالجة الصراع التنظيمي من قبل المالك اإلداري التدريبي‪ .‬ومن‬
‫األسباب التي دعت إلى استخدام هذا االختبار إنها أداة مناسبة لتحقيق أهداف البحث الحالي‪،‬ألنه اعد‬
‫وطبق وقنن على بيئة عراقية في المنظمات الرياضية ‪ ,‬فإمكانية تطبيقه على مديرية التربية الرياضية‬
‫في جامعة الموصل‪.‬‬

‫‪ 3-4‬صدق األداة ‪:‬‬

‫لقد تم إيجاد الصدق الظاهري لفقرات اإلدارة وقد أشار أيبل (‪ ) Ebel‬إلى" إن أفضل وسيلة للصدق‬
‫الظاهري ألداة القياس أن يقوم عدد من الخبراء والمختصين بتقدير مدى تمثيل الفقرات أو العبارات‬
‫للصفة المراد قياسها" (‪.) Ebel ,1979 ,556‬‬
‫والتنظيم لبيان مدى مالئمتها ألعضاء ومنتسبين مديرية التربية الرياضية في جامعة الموصل‪ ،‬وقد‬
‫حصلت فقرات األداة على نسبة اتفاق (‪ )%84‬ولم يتم تعديل أي فقرة وبذلك أصبحت األداة بصيغتها‬
‫النهائية تتضمن (‪ ) 50‬فقرة موزعة على خمسة مجاالت ملحق (‪.)1‬‬

‫‪ 3-5‬ثبات األداة ‪:‬‬

‫‪251‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫تم استخدام طريقة إعادة االختبار لقياس الثبات الن الثبات يشير إلى الحصول على النتائج نفسها تقريبا‬
‫‪ ،‬التي يحققها المقياس إذا ما أعيد تطبيقه بعد مدة زمنية على األفراد أنفسهم وعلى وفق التعليمات‬
‫نفسها ( اإلمام وآخرون ‪ )149، 1990.‬ولحساب معامل الثبات لألداة بهذه الطريقة طبق على عينة‬
‫من اإلداريين والتدريسيين في مديرية التربية الرياضية مؤلفة من (‪ )7‬أفراد ‪.‬ثم أعيد تطبيق األداة‬
‫على العينة نفسها بعد مرور أسبوعين إذ ترى (آدمز ‪ )1964،‬إلى أن '' الفترة بين التطبيق األول‬
‫لألداة والتطبيق الثاني لها ينبغي أن ال يتجاوز أسبوعين أو ثالثة أسابيع '' (‪) ,Adams ,1964 85‬‬
‫إذا استخدم معامل ارتباط بيرسون بين التطبيق األول والتطبيق الثاني فكان معامل االرتباط (‪)0.85‬‬
‫وهي قيمة مقبولة ‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــ‬
‫أ‪.‬د راشد حمدون ذنون ‪ /‬كلية التربية الرياضية‬ ‫*‬
‫أ‪.‬د نجله محمد ال مراد ‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‬
‫أ‪ .‬م‪.‬د‪.‬ضرغام جاسم محمد ‪/‬كلية التربية الرياضية‬
‫أ‪ .‬م‪.‬د‪.‬محمد ذاكر ‪/‬كلية التربية الرياضية‬
‫أ‪ .‬م‪.‬د‪.‬عدي غانم الكواز ‪/‬كلية التربية الرياضية‬
‫‪ 3-6‬وصف االختبار ‪:‬‬
‫يتكون اختبار أساليب معالجة الصراع التنظيمي من (‪ 50‬فقرة) موزعة على خمسة مجاالت بواقع (‬
‫‪ )10‬فقرات لمجال التجنب و(‪ )13‬فقرة لمجال اإلجبار بينما ضم مجال التهدئة (‪ )11‬فقرة كما ضم‬
‫مجال المساومة (‪ )7‬فقرات وأخيراً صم مجال المواجهة (‪ )9‬فقرات وتكون اإلجابة على الفقرات‬
‫شبيهة بأسلوب االختيار من متعدد ‪ ،‬إذ يقدم للمستجوب فقرات ويطلب منه تحديد إجابته باختيار بديل‬
‫واحد من خمسة بدائل لها أوزان مختلفة اعتمدها الباحث بعد أن عرضها على مجموعة من الخبراء‬
‫وبدائل اإلجابة واألوزان يوضحها الجدول رقم ( ‪. ) 1‬‬
‫التجنب‬ ‫المساومة‬ ‫اإلجبار‬ ‫المواجهة‪$‬‬ ‫التهدئة‬ ‫أساليب معالجة الصراع‬
‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التهدئة‬
‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫مواجهة‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اإلجبار‬

‫‪252‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫المساومة‬

‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التجنب‬
‫يتضح من الجدول انه لو أجاب المجيب على إحدى الفقرات الخاصة في مجال التهدئة باستخدام‬
‫أسلوب معالجة التهدئة فانه يأخذ (‪ )5‬درجات في حين لو أجاب باستخدام أسلوب المواجهة فانه يأخذ (‬
‫‪ )4‬درجات أما لو استخدم أسلوب المساومة فانه يأخذ (‪ )3‬درجات بينما لو استخدم أسلوب التجنب‬
‫يأخذ (‪ )2‬درجة وأخيراً لو أجاب بأسلوب اإلجبار يأخذ (‪ )1‬درجة وهكذا في جميع فقرات مجال‬
‫التهدئة ‪ .‬بناءا عليه يكون مدى الدرجة النهائية للمقياس متراوحاً بين (‪ )250-50‬درجة إما مدى‬
‫الدرجة النهائية في مجال التجنب فانه يتراوح بين(‪ )50 -10‬درجة بينما يكون مدى الدرجة النهائية‬
‫لمجال اإلجبار بين (‪ )65-13‬درجة إما مجال التهدئة فيتراوح مدى درجته النهائية بين (‪)55-11‬‬
‫درجة في حين يتراوح مدى الدرجة النهائية لمجال المساومة بين(‪ )35-7‬درجة وأخيراً مدى الدرجة‬
‫النهائية لمجال المواجهة بين (‪ )45-9‬درجة ‪.‬‬
‫‪ 3-7‬الوسائل اإلحصائية ‪:‬‬
‫تم استخدام الوسائل اإلحصائية اآلتية‪:‬‬
‫‪-‬الوسط الحسابي ‪.‬‬
‫‪-‬االنحراف المعياري‪.‬‬
‫‪-‬اختبار ‪ t‬لعينة واحدة‪.‬‬
‫‪-‬معامل ارتباط بيرسون‪ ( .‬التكريتي والعبيدي ‪) 304-101, 1996,‬‬
‫‪-‬الوسط الفرضي‪.‬‬
‫‪ - 4‬عرض النتائج ومناقشتها ‪:‬‬
‫لقد تم عرض النتائج ومناقشتها على وفق أهداف البحث وكما يلي ‪:‬‬
‫‪ 1 – 4‬الهدف األول ‪:‬التعرف على األسلوب الشائع في معالجة الصراع التنظيمي من قبل الكادر‬
‫اإلداري التدريبي في مديرية التربية الرياضية في جامعة الموصل‪.‬‬
‫جدول ( ‪) 2‬‬
‫المعالم اإلحصائية ألساليب معالجة الصراع التنظيمي لدى الكادر اإلداري التدريبي‬
‫مرتبة حسب أهميتها‬
‫قيمة ت‬ ‫المتوسط‬ ‫االنحراف‬ ‫الوسط الحسابي‬ ‫العينة‬ ‫أساليب معالجة‬
‫المحسوبة‬ ‫الفرضي‬ ‫المعياري‬ ‫الصراع‬
‫‪*4.728‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪7.80‬‬ ‫‪47.048‬‬ ‫‪21‬‬ ‫اإلجبار‬
‫‪*2.835‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪4.70‬‬ ‫‪23.905‬‬ ‫‪21‬‬ ‫المساومة‬

‫‪253‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫‪1.828‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪6.855‬‬ ‫‪35.714‬‬ ‫‪21‬‬ ‫التهدئة‬

‫‪1.161‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪6.768‬‬ ‫‪28.714‬‬ ‫‪21‬‬ ‫مواجهة‬
‫‪0.427‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪6.637‬‬ ‫‪30.619‬‬ ‫‪21‬‬ ‫التجنب‬
‫* معنوية عند درجة حرية (‪ )20‬و مستوى الداللة ‪ (0.05 )‬قيمة ت الجد ولية =( ‪)2.09‬‬
‫من مالحظة الجدول ( ‪ ) 2‬يتبين أن قيمة الوسط الحسابي إلجابات عينة البحث على فقرات مجال‬
‫محور اإلجبار بمقدار (‪ )47.048‬وانحراف معياري (‪ )7.80‬وعند اختبار معنوية الفروق بين‬
‫متوسط درجات العينة والمتوسط الفرضي * للمحور البالغ (‪ )39‬وباستخدام االختبار التائي لعينة‬
‫واحدة بلغت قيمة ( ت) المحتسبة (‪ )4.728‬عند مستوى الداللة ‪  (0.05 )‬وهي اكبر من‬
‫القيمة الجدولية البالغة ( ‪ ) 2.09‬أي أن الفرق معنوي ولصالح عينة البحث‪.‬‬
‫وجاء بالمرتبة الثانية محور المساومة بوسط حسابي قدرة (‪ )23.905‬وانحراف معياري (‪)4.70‬‬
‫وقيمة ت المحتسبة (‪.)2.835‬‬
‫وقد كانت المحاور الثالثة األخرى ( التهدئة ‪ ,‬المواجهة ‪ ,‬التجنب ) غير معنوية حيث بلغت‬
‫أوساطها الحسابية على التوالي (‪ )30.619 , 28.714 ,35.714‬وانحرافاتها المعيارية (‪,6.855‬‬
‫‪ )6.637 ,6.768‬وعند حساب قيمة ت وجدت (‪ )0.427 ,1.161 ,1.828‬وهي غير معنوية أي‬
‫لم يتم استخدام هذه األساليب من قبل الكادر اإلداري التدريبي بشكل كبير‪.‬‬
‫________________________‬
‫* المتوسط الفرضي = مجموع درجات البدائل * عدد الفقرات‬
‫عدد البدائل‬
‫ومن خالل هذه النتيجة التي تدل على أن الكادر اإلداري التدريبي يستخدم أسلوبين هما اإلجبار‬
‫والمساومة حيث يعتبر هذان األسلوبان مناسبين مع هذه الشريحة الن استخدام " السلطة إلدارة‬
‫الصراع ومن ثم توصيل رغباتها إلى أطراف الصراع على شكل أوامر وتعليمات "( العطية ‪,2003,‬‬
‫‪ )269‬في حين قد تلجا " اإلدارة إلى استخدام القوة القانونية في حل النزاع بين األطراف "(اللوزي‪,‬‬
‫‪.)94, 2003‬‬
‫أن استخدام القوة والسلطة في معالجة الصراع باستمرار يشكل هذا قوة ايجابية في الفرق الرياضية‬
‫ومن ثم زيادة فاعليتها وتفاعلها‪ ".‬فاإلدارة الفعالة للصراع يمكن أن تودي إلى مخرجات ايجابية منتجة‬
‫تزيد من أحساس النظام بصحته وقدرته على التعامل الناجح مع أهدافه ومراميه‬
‫"( الطويل ‪.)308, 1998,‬‬

‫‪254‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫أما أسلوب المساومة فقد يلجا إلية في معالجة الصراع من خالل إقامة عالقات كوسيط بين أطراف‬
‫الصراع أذا أن هذا األسلوب مناسب حينما تدرك المالكات أن لدى أطراف الصراع أهدافا متعارضة‬
‫أوتمتلك قوة متعادلة (حريم‪.)252, 1997 ,‬‬
‫أما بقية األساليب التي هي (التهدئة ‪ ,‬المواجهة ‪ ,‬التجنب) فلم تظهر نتائج معنوية في استخدامها أي أنة‬
‫يتم استخدامها بنسب قليلة إلدارة الصراع الن طبيعة العمل الذي يقومون به من خالل التعامل بين‬
‫اإلداري المدرب والالعب الطالب في الجامعة تبقى في حدود سلطة اإلداري المدرب‪.‬‬
‫‪ 2 -4‬الهدف الثاني ‪ :‬التعرف على أساليب معالجة الصراع التنظيمي وفقاً لمستوى الشهادة‪:‬‬
‫‪ 1 – 2- 4‬لحاملي شهادة البكالوريوس‪:‬‬
‫جدول ( ‪) 3‬‬
‫يوضح الترتيب ألساليب معالجة الصراع التنظيمي لحاملي شهادة البكالوريوس‬
‫الترتيب‬ ‫االنحراف المعياري‬ ‫الوسط الحسابي‬ ‫العينة‬ ‫أساليب معالجة‬
‫الصراع‬
‫‪3.788‬‬ ‫‪10.138‬‬ ‫‪49.25‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اإلجبار‬
‫‪3.517‬‬ ‫‪4.627‬‬ ‫‪24.625‬‬ ‫‪5‬‬ ‫المساومة‬
‫‪3.5‬‬ ‫‪5.291‬‬ ‫‪35.00‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التجنب‬
‫‪3.205‬‬ ‫‪7.382‬‬ ‫‪35.25‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التهدئة‬
‫‪3.139‬‬ ‫‪8.241‬‬ ‫‪28.25‬‬ ‫‪5‬‬ ‫مواجهة‬
‫من مالحظة الجدول (‪ )3‬ولغرض التعرف على أهم أساليب معالجة الصراع فقد تم تقسيم الوسط‬
‫الحسابي لكل مجال على عدد فقرات المجال وذلك لكي نوحد الميزان بين المجاالت الن عدد الفقرات‬
‫غير موحد وجاء ترتيب المجاالت لحاملي شهادة البكالوريوس وكما يلي ‪:‬‬
‫جاء بالمرتبة األولى أسلوب اإلجبار حيث حصل على (‪ )3.788‬درجة وجاء بالمرتبة الثانية أسلوب‬
‫المساومة حيث حصل على درجة (‪ )3.517‬والمرتبة الثالثة حصل عليها أسلوب التجنب حيث حصل‬
‫على (‪ )3.5‬والمرتبة الرابعة أسلوب التهدئة (‪ )3.205‬درجة إما أسلوب المواجهة فقد حصل على‬
‫المرتبة األخيرة بدرجة (‪ .)3.139‬وهذه نتيجة طبيعية لطبيعة عمل الكادر اإلداري التدريبي وذلك‬
‫الن إدارة الصراع تركز على ضرورة توفر المهارات اإلنسانية واستخدام العقالنية والمنطق والتأثير‬
‫السلوكي لإلفراد والجماعات وفتح الحوار بين اإلطراف المتصارعة عوضا عن كبت الصراع في‬
‫محاولة للوصول إلى حلول مرضية إلطراف الصراع المعنية‪.‬‬

‫‪ 2 – 2- 4‬لحاملي شهادة الماجستير‪:‬‬

‫‪255‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫جدول ( ‪) 4‬‬
‫يوضح الترتيب ألساليب معالجة الصراع التنظيمي لحاملي شهادة الماجستير‬
‫الترتيب‬ ‫االنحراف المعياري‬ ‫الوسط الحسابي‬ ‫العينة‬ ‫أساليب معالجة‬
‫الصراع‬
‫‪3.5‬‬ ‫‪5.831‬‬ ‫‪45.5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اإلجبار‬
‫‪3.375‬‬ ‫‪4.596‬‬ ‫‪23.625‬‬ ‫‪8‬‬ ‫المساومة‬
‫‪3.375‬‬ ‫‪8.253‬‬ ‫‪37.125‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التهدئة‬
‫‪3.292‬‬ ‫‪7.009‬‬ ‫‪29.625‬‬ ‫‪8‬‬ ‫مواجهة‬
‫‪2.762‬‬ ‫‪7.386‬‬ ‫‪27.625‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التجنب‬
‫من خالل مالحظة الجدول رقم (‪ )4‬فقد كان ترتيبهم كالتالي‪:‬‬
‫حصل أسلوب اإلجبار على درجة (‪ )3.5‬وكان بالمرتبة األولى أما أسلوب المساومة والتهدئة فقد‬
‫جاءا بالمرتبة الثانية بدرجة (‪ )3.375‬لكل منهما وجاء بالمرتبة الثالثة أسلوب المواجهة بدرجة (‬
‫‪ )3.292‬أما المرتبة األخيرة فقد حصل عليها أسلوب التجنب بدرجة (‪ )2.762‬ويعزو الباحثان ذلك‬
‫إلى أن حاملي شهادة الماجستير قد أصبح لديهم الخبرة الكافية لمعالجة الصراع حيث إنهم يستخدمون‬
‫أسلوب اإلجبار وبعدها أسلوبين المساومة والتهدئة في حل الصراع بين الالعبين ‪.‬‬

‫‪ 3 – 2- 4‬لحاملي شهادة الدكتوراه‪:‬‬

‫جدول ( ‪) 5‬‬
‫يوضح الترتيب ألساليب معالجة الصراع التنظيمي لحاملي شهادة الدكتوراه‬
‫الترتيب‬ ‫االنحراف المعياري‬ ‫الوسط الحسابي‬ ‫العينة‬ ‫أساليب معالجة‬
‫الصراع‬
‫‪3.788‬‬ ‫‪10.138‬‬ ‫‪49.25‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اإلجبار‬
‫‪3.518‬‬ ‫‪4.627‬‬ ‫‪24.625‬‬ ‫‪8‬‬ ‫المساومة‬
‫‪3.5‬‬ ‫‪5.292‬‬ ‫‪35.0‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التجنب‬
‫‪3.205‬‬ ‫‪7.382‬‬ ‫‪35.25‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التهدئة‬
‫‪3.139‬‬ ‫‪8.282‬‬ ‫‪28.25‬‬ ‫‪8‬‬ ‫مواجهة‬

‫‪256‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫من مالحظة الجدول رقم (‪ )5‬يتبين أن ترتيب أساليب معالجة الصراع التنظيمي لدى الكادر اإلداري‬
‫التدريبي لحاملي شهادة الدكتوراه جاء بالمرتبة األولى أسلوب اإلجبار بدرجة (‪ )3.788‬أما المرتبة‬
‫الثانية فجاء أسلوب المساومة بدرجة (‪ )3.518‬أما المرتبة الثالثة فجاء أسلوب التجنب بدرجة (‪)3.5‬‬
‫أما المرتبة الرابعة فجاء أسلوب التهدئة بدرجة (‪ )3.205‬والمرتبة الخامسة فكانت ألسلوب المواجهة‬
‫بدرجة (‪ , )3.139‬ومن هذا كله يتبين أن الصراع " هو ظاهرة إنسانية يختلف أثرها ومداها حسب‬
‫نمط التعامل معها‪.‬إذا يمكن لها أن تكون وسيلة لإلبداع واالبتكار أو سبباً للتدمير والهدم"(القريوتي ‪,‬‬
‫‪" )240, 2000‬لكن إذا ما عالجنا الصراعات بكفاءة ‪,‬فسوف نعزز من تقديرنا ألنفسنا ونكسب احترام‬
‫سواء على صعيد الحياة العملية أو الشخصية "( فوكس ‪.)78 ,2006,‬‬
‫ً‬ ‫المحيطين بنا‬

‫‪ – 5‬االستنتاجات و التوصيات ‪:‬‬

‫‪ 1- 5‬االستنتاجات ‪:‬‬
‫‪ -1‬أسلوب اإلجبار والمساومة من أكثر األساليب استخداماً لدى الكادر اإلداري التدريبي في مديرية‬
‫التربية الرياضية في جامعة الموصل ‪.‬‬
‫‪ -2‬مثلت نتائج الكادر اإلداري التدريبي فروق معنوية عن المتوسط الفرضي ألسلوبي اإلجبار‬
‫والمساومة بينما جاءت بقية األساليب ( التجنب ‪ ,‬المواجهة ‪ ,‬التهدئة ) غير معنوية ‪.‬‬
‫‪ -3‬جاء ترتيب أساليب معالجة الصراع التنظيمي لدى الكادر اإلداري التدريبي لحاملي شهادة‬
‫البكالوريوس وكما يلي ( اإلجبار ‪,‬المساومة ‪,‬التجنب ‪,‬التهدئة ‪,‬المواجهة ) ‪.‬‬
‫‪ -4‬جاء ترتيب أساليب معالجة الصراع التنظيمي لدى الكادر اإلداري التدريبي لحاملي شهادة‬
‫الماجستير وكما يلي ( اإلجبار ‪,‬المساومة‪,‬التهدئة ‪,‬المواجهة‪,‬التجنب ) ‪.‬‬
‫‪ -5‬جاء ترتيب أساليب معالجة الصراع التنظيمي لدى الكادر اإلداري التدريبي لحاملي شهادة‬
‫الدكتوراه وكما يلي ( اإلجبار ‪,‬المساومة‪,‬التجنب‪,‬التهدئة ‪,‬المواجهة) ‪.‬‬

‫‪ 2 – 5‬التوصيات ‪:‬‬

‫‪257‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫‪ -1‬من اجل تخفيف حدة الصراعات يفترض أن يوضع الرجل المناسب في المكان المناسب‪ ,‬بمعنى أن‬
‫اإلدارات المسوولة عن إدارة الصراعات التنظيمية يشترط أن تتوافر في أفرادها الكفاءة والمقدرة على‬
‫معالجة أسباب الصراعات وإ يجاد حلول لها وخاصة في المجال الرياضي‪.‬‬
‫‪ -2‬غالباً ما تستخدم المنظمات ذات القوة التنافسية أسلوب القوة للسيطرة على الفرق الرياضية ‪.‬‬
‫‪ -3‬تشجيع المالكات اإلدارية التدريبية المسوولة عن أعضاء الفريق الواحد على عالقات حيادية مع‬
‫األطراف المتصارعة مما يساهم في تحسين وتطوير رغبة تلك المالكات بحل الصراع بطرق عادلة‬

‫المصادر العربية‪:‬‬
‫‪ .1‬اإلمام ‪ ،‬حسن وآخران (‪: )1990‬التقويم والقياس‪ ،‬دار الحكمة للطباعة والنشر‪,‬بغداد ‪.‬‬
‫‪ .2‬التكريتي ‪,‬وديع ياسين محمد والعبيدي‪ ,‬حسن محمد عبد (‪ :)1996‬التطبيقات اإلحصائية في بحوث التربية الرياضية‪ ,‬دار‬
‫الكتب للطباعة والنشر‪ ,‬الموصل‪ ,‬العراق‪.‬‬
‫‪ .3‬جواد ‪,‬شوقي ناجي (‪:)1995‬إدارة األعمال منظور كلي‪ ,‬دار الكتب للطباعة والنشر‪,‬بغداد‪.‬‬
‫‪ .4‬حريم ‪ ،‬حسين( ‪:) 1997‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬سلوك األفراد في المنظمات‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪.‬‬
‫‪ .5‬حسام الدين ‪ ،‬طلحة ومطر ‪ ،‬عدله عيسى (‪: )1997‬مقدمة في اإلدارة الرياضية‪ ،‬مركز الكتاب للنشر ‪ ،‬القاهرة ‪.‬‬
‫‪ .6‬حسن ومحمد حربي (‪ :)1989‬علم المنظمة‪ ,‬مديرية دار الكتب للطباعة والنشر ‪,‬الموصل ‪,‬العراق‪.‬‬
‫‪ .7‬حمود ‪ ،‬خضير كاظم(‪:)2002‬السلوك التنظيمي‪،‬ط‪،1‬دار الصفا للنشر والتوزيع‪،‬عمان‪.‬‬
‫‪ .8‬الحنيطي‪ ,‬محمد فالح (‪: )1993‬الصراع التنظيمي ‪-‬أسبابة وطرق إدارته في الموسسات العامة والخاصة في األردن‪,‬‬
‫مجلة دراسات‪ ,‬مجلد(‪ ,)20‬العدد (‪.)1‬‬
‫‪ .9‬الحيالي‪,‬عبد القادر محمود قادر (‪" :) 2005‬أساليب معالجة الصراع التنظيمي من قبل المالك اإلداري والتدريبي في‬
‫المنظمات الرياضية العراقية"‪ ,‬رسالة ماجستير غير منشورة ‪ ،‬كلية التربية الرياضية ‪ ،‬جامعة الموصل ‪.‬‬
‫‪ .10‬السعد ‪,‬مسلم عالوي وسلطان ‪,‬وفاء علي (‪ :) 2005‬الصراع التنظيمي بين كمنظمات واستراتيجيات إدارته ‪,‬مجلة العلوم‬
‫االقتصادية ‪,‬عدد(‪,)16‬جامعة البصرة‪.‬‬
‫‪ .11‬الشماع ‪ ،‬خليل محمد حسن وحمود ‪ ،‬خضير كاظم (‪: )2000‬نظرية المنظمة ‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار المسيرة ‪ ،‬عمان ‪.‬‬
‫‪ .12‬الطويل‪ ,‬هاني عبد الرحمن صالح ( ‪: )1998‬اإلدارة التربوية والسلوك المنظمي سلوك األفراد والجماعات في النظم‬
‫‪,‬دار وائل للنشر ‪,‬عمان ‪,‬األردن‪.‬‬
‫‪ .13‬العطية ‪ ،‬ماجدة(‪:)2003‬سلوك المنظمة‪،‬ط‪،1‬دار الشروق‪،‬عمان‪،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .14‬العمايرة ‪ ،‬محمد حسن( ‪:) 1999‬مبادئ اإلدارة المدرسية ‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار المسيرة ‪ ،‬عمان ‪.‬‬
‫‪ .15‬العميان ‪ ،‬محمود سليمان(‪:)2004‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪،‬الطبعة الثانية‪،‬دار وائل للنشر‪،‬عمان ‪،‬األردن‪.‬‬

‫‪258‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫‪ .16‬فوكس‪,‬آن (‪: )2006‬إدارة الصراع ‪:‬الريادة في التعليم السريع‪ ,‬ترجمة مكتبة الشقري بالرياض ‪,‬الرياض‪.‬‬
‫‪ .17‬القريوتي ‪ ،‬محمد قاسم(‪:)2000‬السلوك التنظيمي دراسة للسلوك اإلنساني الفردي والجماعي في المنظمات المختلفة‪،‬ط‬
‫‪،3‬دار الشروق للنشر والتوزيع ‪،‬عمان‪،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .18‬اللوزي‪ ,‬موسى (‪: )2003‬التطوير التنظيمي وأساسيات ومفاهيم حديثة ‪ ,‬ط‪ , 2‬دار وائل للنشر ‪,‬عمان ‪,‬األردن‪.‬‬
‫‪ .19‬المغربي ‪ ،‬كامل محمد(‪:)1995‬السلوك التنظيمي مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم ‪،‬ط‪،2‬دار الفكر‬
‫للنشر والتوزيع‪،‬عمان‪.‬‬
‫المصادر األجنبية ‪:‬‬
‫‪20.‬‬ ‫‪Adams , G. S. (1964):Measurement and Evaluation in Education Psychology and‬‬
‫‪Guidance. Aol, New York‬‬
‫‪21.‬‬ ‫‪. Ebel , Robert, L (1979): Essentials of Educational Measurement. New Jersy. Hall-Inc.‬‬
‫‪22.‬‬ ‫‪Jones, Gareth (1995): Organizational Theory- text and cases / Addison Wesley,‬‬
‫‪publishing co, New York.‬‬

‫ملحق ( ‪) 1‬‬
‫بسم اهلل الرحمن الرحيم‬

‫في النية إجراء البحث الموسوم أساليب معالجة الصراع التنظيمي لدى الكادر اإلداري والتدريبي في‬
‫مديرية التربية الرياضية في (جامعة الموصل ) ونظرا لكونكم من الكوادر اإلدارية والتدريبية يتوجه‬
‫إليكم الباحثان بهذا المقياس بغية التعرف على أساليب المعالجة التي تتبعونها عند مالحظتكم هذه‬
‫الحاالت‪. .‬‬

‫المنصب الذي يشغله‪:‬‬

‫اسم الكلية ‪:‬‬

‫عدد سنوات الخدمة ‪:‬‬

‫الجنس ‪:‬‬

‫التحصيل الدراسي ‪:‬‬

‫الباحثة‬

‫‪259‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫الصراع التنظيمي ‪:‬‬

‫هو حالة من التوتر أو حالة عدم االنسجام بين األفراد مع محاولة كل طرف فرض توجيهاته أو‬
‫السيطرة على الطرف اآلخر مما يؤدي إلى ظهور آثار سلبية في تماسك الجماعة الرياضية‬
‫التجنب ‪:‬‬
‫يحاول فيه اإلداري أو المدرب البقاء خارج دائرة الصراع بين الالعبين من خالل غض نظره أو‬
‫تجاهل حالة الصراع أو انه يبقى على الحياد ‪.‬‬
‫اإلجبار ‪:‬‬
‫يستند اإلداري أو المدرب فيه إلى سلطته الرسمية لتطبيق قراراته لمعالجة الصراع في إجبار احد‬
‫األطراف أو كليهما على قبول حل معين ‪.‬‬
‫التهدئة ‪:‬‬
‫يتضمن هذا األسلوب شكلين أولهما التقليل من شان االختالف والصراع وحدتهما وانه ال جدوى من‬
‫التعنت والتصلب الن ذلك يؤدي إلى تصعيد الموقف وزيادة األمر سوءا وثانيهما يركز اإلداري أو‬
‫المدرب فيه على األشياء المشتركة بين اإلطراف المتصارعة مما يجعلها راغبة في التعاون لما تراه‬
‫من مصلحة مشتركة ويتم ذلك عند طريق استخدام اللغة العاطفية والمواساة من قبل اإلداري أو‬
‫المدرب مع احد اإلطراف أو كليهما ‪.‬‬
‫المساومة ‪:‬‬
‫يتركز هذا األسلوب على التفاوض والمساومة والبحث عن الحلول الوسطية بإشراف اإلداري أو‬
‫المدرب للتوصل إلى حلول قد ال ترضي طرفي الصراع ارضاءاً تاما لكنها في الوقت نفسه قد ال‬
‫تضر بمصالحهما كثيرا فالظفر بنفس النتيجة خير من فقدانها تماما أي اعتماد سياسة خذ وأعطي‪.‬‬
‫المواجهة ‪:‬‬
‫يتضمن هذا األسلوب حوارا صريحا ومباشرا بين طرفي الصراع بوجود اإلداري أو المدرب وذلك‬
‫للوصول إلى حل يحقق الفائدة للجميع عن طريق التعاون فيما بينهم لتعريف المشكلة وتوضيحها‬
‫وتحديدها وتطوير الحلول البديلة عن طريق التعاون فيما بينها لتعريف المشكلة وتوضيحها وتحديدها‬
‫وتطوير الحلول البديلة وتقويمها واختيار المناسب منها ‪.‬‬

‫اختيار أسلوب معالجة واحد من بين أساليب معالجة الصراع المدونة إمام كل فقرة وذلك بوضع إشارة ( ‪ ) /‬تحت‬
‫اإلجابة المالئمة ‪.‬‬

‫‪260‬‬
 ‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫أساليب المعالجة‬ ‫الفقرات‬

‫إجبار‬
‫تجنب‬

‫تهدئة‬
‫مواجهة‬
‫مساومة‬

‫‪261‬‬
‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫يمتنع العب عن مرافقة العب زميل قبل التمرين او بعده‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫استعداد طرفي الصراع لمشاكسة بعضهما البعض وإ يذائه ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫وجود العبين قادرين على شغل مركز لعب واحد بكفاءة وفاعلية‬ ‫‪.3‬‬
‫يطمح كل واحد منهما إلى الفوز به‪.‬‬
‫وجود رغبة من طرفي الصراع بالتوصل واالتصال والتعاون لحل‬ ‫‪.4‬‬
‫المشكلة ‪.‬‬
‫يقابل العب بالتغافل إساءة العب أخر ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫استعداد الطرفين الى تجاهل العنجهية واستعمال العنف واللجوء الى‬ ‫‪.6‬‬
‫رصانة العقل والمنطق والتفكير السليم ‪.‬‬
‫يتردد العب في قبول صداقة العب زميل خارج إطار الرياضة‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫حصول مشادة كالمية حادة بين طرفي الصراع ‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫وجود العبين أساسيين يمتلكان وجهتي نظر مختلفة تماما حول‬ ‫‪.9‬‬
‫موضوع معين ‪.‬‬
‫يرفض العب قضاء فراغه مع العب زميل ‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫يتحامل احد طرفي الصراع على الطرف األخر ‪.‬‬ ‫‪.11‬‬
‫أدركت أن طرفي الصراع راغبين بالوصول إلى حلول إبداعية تنبع‬ ‫‪.12‬‬
‫من اتفاقهما ‪.‬‬
‫يقلل احد طرفي الصراع أهمية الخالف ويؤكد إمكانية حله مع‬ ‫‪.13‬‬
‫الطرف األخر ‪.‬‬
‫يمتلك العبان مواصفات الكابتن ويتنافسان للحصول عليه ‪.‬‬ ‫‪.14‬‬
‫يرفض احد طرفي الصراع االعتراف بالخطأ تجاه الطرف األخر ‪.‬‬ ‫‪.15‬‬
‫تخلي طرفي الصراع عن الجدل وإ يمانهما بالعمل المشترك ‪.‬‬ ‫‪.16‬‬
‫يقابل العب باإلحسان إساءة العب أخر ‪.‬‬ ‫‪.17‬‬
‫ينتقد العب ميال له بغية تحسين أداءه ‪.‬‬ ‫‪.18‬‬
‫وجود سوء فهم لدى كال طرفي الصراع تجاه بعضهما ‪.‬‬ ‫‪.19‬‬
‫الحظت استعداد طرفي الصراع للتركيز على أسباب الصراع وترك‬ ‫‪.20‬‬
‫األسباب الجانبية ‪.‬‬
‫يرفض احد طرفي الصراع أراء الطرف األخر دون أن يناقشها او‬ ‫‪.21‬‬
‫يسوغ رفضها ‪.‬‬
‫يرفض العب تقبل معلومات من العب أخر صاحب خبرة ودراية‪.‬‬ ‫‪.22‬‬
‫يطلب العب تجاوب العب أخر في السرعة والدقة في إثناء‬ ‫‪.23‬‬
‫التمرين ‪.‬‬
‫تقبل طرفي الصراع للتصويت على أرائهما ‪.‬‬ ‫‪.24‬‬
‫يكرر العب مزاح في أثناء التدريب مع العب أخر يرفض المزاح‬ ‫‪.25‬‬
‫يقابل العب بالتغافل إساءة العب أخر‪.‬‬ ‫‪.26‬‬
‫أدرك الطرفين المتصارعين الخسارة واآلثار السلبية التي ستلحق‬ ‫‪.27‬‬
‫بهما في حالة عدم التوصل إلى اتفاق ‪.‬‬
‫يتنافس العبان في الحصول ثقة زمالئهما وتأييدهما باستهزاء احد‬ ‫‪.28‬‬

‫‪262‬‬
‫‪2008‬‬ ‫المجلد األول‬ ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة علوم التربية الرياضية‬

‫طرفي الصراع او كالهما بوجهتي نظر بعضهما ‪.‬‬

‫طرفين تحذر من خسارة احدهما نتيجة الصراع بينهما ‪.‬‬ ‫‪.29‬‬
‫يرفض العب اختيار العب أخر ككابتن للفريق ‪.‬‬ ‫‪.30‬‬
‫يقف احد طرفي الصراع في طريق الطرف األخر للوصل إلى‬ ‫‪.31‬‬
‫أهدافه‪.‬‬
‫يتسابق العبان في محاولة الحصول على الكرة الجيدة أثناء‬ ‫‪.32‬‬
‫التمرين ‪.‬‬
‫وجود مرونة لدى طرفي الصراع في أرائهما ‪.‬‬ ‫‪.33‬‬
‫يختلق احد طرفي الصراع أو كالهما معلومات غير صحيحة عن‬ ‫‪.34‬‬
‫بعضهما ‪.‬‬
‫وجود العب يأخذ األمور بجدية أكثر من الالزم مع زمالئه ‪.‬‬ ‫‪.35‬‬
‫يمتنع احد طرفي الصراع أو كالهما من أداء عمل مشترك ‪.‬‬ ‫‪.36‬‬
‫يتقبل العب مزاح العب أخر أثناء التدريب ‪.‬‬ ‫‪.37‬‬
‫تقديم مقترحات من قبل طرفي الصراع لحل مشاكلهما ‪.‬‬ ‫‪.38‬‬
‫يهمل العب توجيهات صحيحة من العب أخر خوله المدرب ‪.‬‬ ‫‪.39‬‬
‫وجود العبين يستحقان المشاركة في بطولة قريبة معلنه تتطلب مشاركة‬ ‫‪.40‬‬
‫احدهما ‪.‬‬
‫يرفض احد طرفي الصراع التأثير فيه ويقبل التأثير في غيره ‪.‬‬ ‫‪.41‬‬
‫يرفض العب مصافحة العب بديل في أثناء عملية االستبدال ‪.‬‬ ‫‪.42‬‬
‫يرغب العب ذو مكانه في السيطرة على حركة وأداء العب أخر قريب‬ ‫‪.43‬‬
‫منه في اللعب ‪.‬‬
‫يتطرف العب في تقدير مصلحته على حساب زمالئه ‪.‬‬ ‫‪.44‬‬
‫تقبل طرفي الصراع للوساطة بينهما وتقريب وجهات النظر ‪.‬‬ ‫‪.45‬‬
‫استعداد احد طرفي الصراع لسماع وجه نظر الطرف االخر ومناقشتها‬ ‫‪.46‬‬
‫بعد ان كان يرفضها ‪.‬‬
‫يأخذ العب دور العب أخر في إثناء التمرين ‪.‬‬ ‫‪.47‬‬
‫يجرح العب شعور العب زميل له ‪.‬‬ ‫‪.48‬‬
‫يظن العب أن العبا قريب منه في اللعب يشكل عبئاً عليه؟‬ ‫‪.49‬‬
‫يتمسك العب بنية حسنه برأيه المخالف لرأي العب أخر‪.‬‬ ‫‪.50‬‬

‫‪263‬‬