ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ

ΣΧΟΛΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ

ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΜΟΝΑΔΩΝ ΥΓΕΙΑΣ

ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Εκφάνσεις του εργασιακού εκφοβισμού.

Το παράδειγμα των εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου

Άρτας.

Φοιτητής: Χαραλαμπίδης Γεώργιος

Επιβλέπουσα Καθηγήτρια: Λαδοπούλου Κωνσταντία

Πρέβεζα, Ιούνιος 2016

 Περίληψη

Ως εργασιακός εκφοβισμός (εν συνεχεία “ΕΕ”) ορίζεται η συστηματική

επιθετικότητα και βία εκφραζόμενη στο εργασιακό περιβάλλον και κατευθυνόμενη
προς ένα ή περισσότερα άτομα, από ένα άτομο ή μια ομάδα ατόμων, με σκοπό να
προκαλέσει δυσφορία, φθορά και αγανάκτηση στον δέκτη. Ο χώρος της υγείας έχει
προκαλέσει επί δεκαετίες το ενδιαφέρον της επιστημονικής κοινότητας αναφορικά με
την μελέτη του φαινομένου, καθώς διαφαίνεται ότι ο ΕΕ προκαλεί δυσλειτουργία τόσο
σε ατομικό επίπεδο όσο και στον οργανισμό ως ολότητα. Επιπροσθέτως και ως
αποτέλεσμα της αυξανόμενης χρήσης του διαδικτύου στο πλαίσιο εργασίας,
τελευταία εντοπίζονται νέες μορφές ΕΕ όπως η “διαδικτυακή αγένεια” (“cyber-
incivility”).

Ο σκοπός της εν λόγω ερευνητικής προσπάθειας είναι η καταγραφή, παράθεση

και ανάλυση εκφάνσεων και συνεπειών του ΕΕ, συμπεριλαμβανομένης της
διαδικτυακής αγένειας, στον πληθυσμό των εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου
Άρτας.

Η μέθοδος που ακολουθήθηκε ήταν η μελέτη περίπτωσης. Για την συλλογή

των στοιχείων επιλέχθηκε η έρευνα με ερωτηματολόγιο σε έντυπη και ηλεκτρονική
μορφή μέσω της εφαρμογής Google Forms. Τα αποτελέσματα της έρευνας
παρατίθενται σε πίνακες και γραφήματα. Γίνεται χρήση δεικτών περιγραφικής
στατιστικής όπως συχνότητες και σχετικές συχνότητες και μέτρων θέσης και
διασποράς. Επίσης, χρησιμοποιείται ο συντελεστής συσχέτισης του Spearman, οι μη
παραμετρικοί έλεγχοι Mann-Whitney και Kruskal-Wallis καθώς και λογιστική
παλινδρόμηση προκειμένου να αναλυθεί η συσχέτιση επιμέρους μεταβλητών.

Αναφορικά με τα αποτελέσματα της έρευνας ο ΕΕ αποτελεί φαίνεται να

αποτελεί σημαντικό πρόβλημα στο εργασιακό πλαίσιο του Γενικού Νοσοκομείου
Άρτας, καθώς 18,2% των εργαζομένων αναφέρει ότι δέχεται κάποια μορφή
εκφοβισμού και ψυχολογικής βίας σε καθημερινή βάση με τον αναφερόμενο ΕΕ να
ανέρχεται σε 10,11%, ενώ η διαδικτυακή αγένεια λογίζεται ως υπαρκτό φαινόμενο επί
του δείγματος με ποσοστό 5.59%.

1
 Συμπερασματικώς ο ΕΕ καθώς και οι συνέπειες αυτού όπως αγχώδεις
καταστάσεις και κατάθλιψη είναι υπαρκτά προβλήματα για τους εργαζόμενους του
Γενικού Νοσοκομείου Άρτας, ενώ αναφορικά με την διαδικτυακή αγένεια αυτή είναι
υπαρκτό φαινόμενο ωστόσο δεν φαίνεται να αποτελεί σοβαρή δυσλειτουργία.

Λέξεις Κλειδιά: Εργασιακός εκφοβισμός, διαδικτυακή αγένεια, Γενικό Νοσοκομείο Άρτας.

2
 Abstract
Workplace mobbing is defined as systematic aggression and violence in the
working environment towards to one or more persons by one or a group or people,
aiming at the infliction of distress, detriment and frustration to the victim. The area of
health industry for decades has provoked the interest of scientific community as far as
the research of the phenomenon is concerned, as it is obvious that mobbing derives
severe dysfunctions not only to individual level but to the organization as entity as well.
In addition and as a result of the increasing usage of internet at work, new forms of
mobbing are being pinpointed such as cyber incivility.

The purpose of this study is documentation, exposition and analysis of aspects

and consequences of workplace mobbing, cyber-incivility included, as far as health
workers of General Hospital of Arta city are concerned.

The method implemented was case study. Research with questionnaire in paper
and digital form via Google Forms application implemented for data collection.
Research findings are presented via tables and graphs. Utilization of descriptive
statistics indexes such as frequency, relative frequency, position and distribution. In
addition, usage of Spearman’s rank correlation coefficient, Man-Whitney U test,
Kruskal Wallis H test and logistic regression are also implemented in an attempt to
analyze correlations of variables.

With regard to results of this study mobbing is considered to be a conspicuous

dysfunction for General Hospital of Arta city workplace, as 18,2% of employees reports
that has been a recipient of some form of mobbing and psychological violence on a
daily basis, with the percentage of reported mobbing to be as high as 10,11%, while
cyber incivility is considered to be present with 5.59% .

In conclusion workplace mobbing and its consequences such as anxiety and

depression are existent for health workers at the General Hospital of Arta city, while as
far as cyber incivility is concerned is considered to be present, but not a major
dysfunction.

Keywords: workplace mobbing, cyber incivility, General Hospital of Arta city.

3
Πίνακας περιεχομένων

ΠΕΡΙΛΗΨΗ ................................................................................................................................... 1
ABSTRACT .................................................................................................................................... 3
ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ............................................................................................................... 4

1. ΓΕΝΙΚΟ ΜΕΡΟΣ .................................................................................................................... 7

1.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ ............................................................................................................................... 8

1.2. ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΚΦΟΒΙΣΜΟΣ- ΟΡΙΣΜΟΙ ΚΑΙ ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ ................................................................ 10
1.2.1 Προσεγγίσεις του όρου “εργασιακός εκφοβισμός” ................................................. 10
1.2.2 Η επικράτηση του εργασιακού εκφοβισμού ............................................................ 12
1.2.3 Εννοιολογική διασάφηση του εργασιακού εκφοβισμού ......................................... 13
1.2.3.1 Εκφάνσεις εργασιακής συμπεριφοράς που δεν συνιστούν εργασιακό εκφοβισμό....... 13
1.2.3.2 Εννοιολογική αποσαφήνιση του εργασιακού εκφοβισμού ............................................ 17
1.2.3.3 Διαδικτυακή αγένεια: Το νέο πρόσωπο του εργασιακού εκφοβισμού ........................... 18
1.3. ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΑΙΤΙΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΕΚΦΟΒΙΣΜΟΥ .................................................. 20
1.3.1 Μοντέλο στρεσογόνων παραγόντων ........................................................................ 20
1.3.2 Θεωρία των Marshall και Cooper για το εργασιακό άγχος. ..................................... 21
1.3.3 θεωρητικά μοντέλα εργασιακού εκφοβισμού κατά Einarsen .................................. 23
1.3.3.1 Χαρακτηριστικά προσωπικότητας του δράστη και του θύματος ................................... 23
1.3.3.2 Εργασιακό περιβάλλον και οργανωσιακή κουλτούρα ως αιτιακοί παράγοντες του
εργασιακού εκφοβισμού. ........................................................................................................................ 24
1.3.3.3 Δημογραφικοί παράγοντες.............................................................................................. 26
1.4. ΤΑ ΣΤΑΔΙΑ ΤΗΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΕΚΦΟΒΙΣΜΟΥ ΚΑΤΑ LEYMANN ...................................... 29
1.5. ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΕΚΦΟΒΙΣΜΟΥ ................................................................................ 30
1.5.1. Επιπτώσεις για το θύμα ........................................................................................... 30
1.5.2 Επιπτώσεις για τον θύτη ........................................................................................... 31
1.5.3 Επιπτώσεις για συναδέλφους .................................................................................. 32
1.5.4 Επιπτώσεις για τον οργανισμό. ................................................................................ 32
1.6. ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ........................................................................ 34
1.6.1 Ανάπτυξη δράσεων σε ατομικό επίπεδο .................................................................. 34
1.6.2 Τι σταματά τον εργασιακό εκφοβισμό. Μια εμπειρική προσέγγιση ........................ 36
1.6.3 Η απάντηση του οργανισμού.................................................................................... 37
1.6.3.1 Η δέσμευση της διοίκησης .............................................................................................. 37
1.6.3.2 Η συμμετοχή των εργαζομένων ...................................................................................... 37
1.6.3.3 Αξιολόγηση και σχεδιασμός σε επίπεδο οργανισμού ..................................................... 38
1.6.3.4 Εφαρμογή και ανατροφοδότηση. .................................................................................... 39
1.6.4 Παρεμβάσεις σε προληπτικό και θεραπευτικό επίπεδο .......................................... 40
1.6.4.1 Πολιτικές ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό ............................................................... 40

4
 1.6.4.2 Εξωτερικοί ερευνητές ...................................................................................................... 43
1.6.4.3. Εκπαίδευση..................................................................................................................... 43
1.6.4.4 Θεραπευτικές παρεμβάσεις ............................................................................................ 44
1.6.4.5 Αξιολόγηση πριν την πρόσληψη ...................................................................................... 44
1.7. ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ ΠΡΟΣΦΑΤΗΣ ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΗΣ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ .............................................................. 45
1.7.1 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις στην εκτίμηση του εργασιακού εκφοβισμού ........... 45
1.7.2 Ερευνητικά δεδομένα στον Ευρωπαϊκό χώρο .......................................................... 46
1.7.3 Ερευνητικά Δεδομένα σε παγκόσμιο επίπεδο ......................................................... 47

2. ΕΙΔΙΚΟ ΜΕΡΟΣ ................................................................................................................... 49

2.1. ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΕΚΦΟΒΙΣΜΟΥ ............................................................... 50

2.1.1 Στόχοι της έρευνας ................................................................................................... 50
2.1.2 Υλικό-Μέθοδος ......................................................................................................... 50
2.1.2.1 Ερευνητικό εργαλείο ....................................................................................................... 50
2.1.2.2 Δείγμα .............................................................................................................................. 52
2.2 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ .................................................................................................. 53
2.2.1 Δημογραφικά στοιχεία ............................................................................................. 54
2.2.2 Καταγραφή περιστατικών εκφοβισμού η ψυχολογικής βίας/πίεσης προς τους
εργαζομένους ............................................................................................................................... 56
2.2.3 Συχνότητα αναφερόμενου εργασιακού εκφοβισμού ............................................... 63
2.2.4 Επίπεδα κατάθλιψης ................................................................................................ 63
2.2.5 Επίπεδα άγχους ........................................................................................................ 66
2.2.6 Επίδραση διάφορων χαρακτηριστικών στα επίπεδα άγχους και κατάθλιψης ........ 69
2.2.6.1 Επίδραση του άγχους στα επίπεδα κατάθλιψης ............................................................. 69
2.2.6.2 Επίδραση των δημογραφικών και των περιστατικών ψυχολογικής βίας στα επίπεδα
άγχους και στα επίπεδα κατάθλιψης ...................................................................................................... 71
2.2.7 Στοιχεία για διαδικτυακό εκφοβισμό ....................................................................... 74
2.2.8 Οικονομική κρίση και εργασιακός εκφοβισμός ....................................................... 74
2.3 ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ ..................................................................................................... 74
2.4 ΣΥΖΗΤΗΣΗ ............................................................................................................................ 75
2.5 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ.................................................................................................................... 77

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ................................................................................................................. 81

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ ..................................................................................................................... 96

5
 Ευχαριστίες

Η παρούσα εργασία αποτελεί το τέλος ενός ταξιδιού και ίσως την αρχή κάποιου
άλλου. Μέσα από αυτές τις γραμμές θα ήθελα να ευχαριστήσω από τα βάθη της
καρδιάς μου την επιβλέπουσα καθηγήτρια της εργασίας μου κυρία Νάντια
Λαδοπούλου, χωρίς την συμβολή, υποστήριξη και ανθρώπινη συμπαράστασή της
οποίας ίσως να μην είχα καταφέρει να φέρω εις πέρας το έργο αυτό.

Επίσης, θα ήθελα να ευχαριστήσω την γυναίκα μου Έλενα για την ηθική της
συμπαράσταση, καθώς και την μικρή μου κόρη Σταθιάννα της οποίας το χαμόγελο
αποτέλεσε πηγή έμπνευσης κατά την διάρκεια της συγγραφής.

Τέλος, ένα μεγάλο ευχαριστώ σε ορισμένους εκ των συναδέλφων μου των

οποίων οι πράξεις ή παραλήψεις μου έδωσαν το έναυσμα να εστιάσω στο φαινόμενο
του εργασιακού εκφοβισμού. Ουδέν κακόν αμιγές καλού τελικώς…

6
1. Γενικό Μέρος

7
 1.1 Εισαγωγή

Η παγκοσμιοποίηση, η ελεύθερη διακίνηση των κεφαλαίων, η αυξημένη χρήση

της πληροφορίας και των τεχνολογιών επικοινωνίας, η γιγάντωση του τομέα των
υπηρεσιών, η γήρανση του πληθυσμού, η ανάδειξη πολυπολιτισμικών κοινωνιών και
η οικονομική κρίση και ύφεση είναι μερικά από τα σημαίνοντα γεγονότα που έλαβαν
χώρα τις τελευταίες δεκαετίας και επέφεραν θεμελιώδεις μεταβολές στην πλειονότητα
των εκφάνσεων της οικονομικής σφαίρας και όχι μόνο. Οι μεταβολές αυτές αμέσως
επηρέασαν και σχηματοποίησαν νέες συνθήκες εργασίας οι οποίες χαρακτηρίζονται ως
επί το πλείστον από μια μεγέθυνση των εργασιακών απαιτήσεων των υπαλλήλων
(Eurofound, 2015; Eurofound & EU-OSHA, 2014). Συνθήκες αυτού του είδους
αποτελούν η ευελιξία της εργασίας, νέοι τύποι εργασιακών συμβολαίων, ακανόνιστα
ωράρια εργασίας, προσωρινή εργασία, εντατικοποίηση της εργασίας και ανισορροπία
μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας (EU-OSHA, 2009). Αυτές οι αλλαγές
επέφεραν ως συνέπεια μια σημαντική αύξηση στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στο
εργασιακό περιβάλλον.

Ο όρος “ψυχοκοινωνικός κίνδυνος” στην εργασία έχει χρησιμοποιηθεί κατά

κόρον στην βιβλιογραφία σε επιστημονικά πεδία όπως η κοινωνιολογία, νομική και
ιατρική (Dollard et al, 2014; Leka et al, 2015). Στο χώρο της ασφάλειας και υγείας στην
εργασία οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι σχετίζονται με εκείνες τις πτυχές του πλαισίου
εργασίας, την οργάνωση και διοίκηση της εργασίας καθώς και τους περιβαλλοντικούς
παράγοντες στους οποίους ενυπάρχει η προοπτική της πρόκλησης ψυχολογικής η
σωματικής βλάβης (EU-OSHA, 2007; Eurofound & EU-OSHA, 2014; Cox et al, 2000).

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην εργασία σχετίζονται με αρνητικές

ψυχολογικές, σωματικές και κοινωνικές συνέπειες που αναδύονται μέσα από δυσμενή
οργάνωση και διοίκηση, από ένα ελλιπές και ασαφές κοινωνικό περιεχόμενο στην
εργασία, τουτέστιν υπέρμετρες εργασιακές απαιτήσεις ή/και έλλειψη χρόνου για
ολοκλήρωση των ανατιθέμενων καθηκόντων, αλληλοσυγκρουόμενες απαιτήσεις και
έλλειψη οριοθετημένων εργασιακών ρόλων, μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων,
αναποτελεσματική επικοινωνία, εργασιακή ανασφάλεια και δυσκολία στον συνδυασμό

8
της εργασιακής και προσωπικής ζωής (Leka & Jain, 2010; EU-OSHA, 2007; Cox et al,
2000).

Το θεμελιώδες χαρακτηριστικό των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία

είναι ότι σχετίζονται με καταστάσεις όπως εργασιακό άγχος, κατάθλιψη, βία και
ψυχολογική παρενόχληση, εργασιακή εξουθένωση καθώς και εργασιακό εκφοβισμό
(Toukas et al, 2012; Bonde, 2008).

Η παρούσα εργασία πραγματεύεται την ανάλυση ενός εκ των ψυχοκοινωνικών

κινδύνων που ενυπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον , τον εργασιακού εκφοβισμού.
Το πρώτο κεφάλαιο της εν λόγω ερευνητικής προσπάθειας αναφέρεται στο εργασιακό
περιβάλλον και δη στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους που ενυπάρχουν σε αυτό με
εστίαση στον εργασιακό εκφοβισμό. Ακολούθως παρουσιάζεται μια ανασκόπηση του
φαινομένου καθώς και μια αναφορά στον βαθμό επικράτησης του.

Στο δεύτερο κεφάλαιο και λόγω του γεγονότος ότι δεν υπάρχει ένας κοινά
αποδεκτός ορισμός περί του εργασιακού εκφοβισμού επιχειρείται βάσει της μεθόδου
της εις άτοπον απαγωγής μια αρχική εννοιολογική προσέγγιση του φαινομένου βάσει
του τι δεν συνιστά ή δεν αποτελεί εργασιακό εκφοβισμό. Στην συνέχεια ο όρος
προσεγγίζεται βάσει ορισμών και εννοιών από την βιβλιογραφία, ενώ έμφαση δίνεται
και στις νέες μορφές του, που απορρέουν ως επί τω πλείστων από την μηχανοργάνωση
των εργασιακών πλαισίων όπως η διαδικτυακή αγένεια “Cyber-Incivility”.

Στο τρίτο κεφάλαιο επιχειρείται η προσέγγιση των παραγόντων εκείνων που

επιφέρουν συμπεριφορές εργασιακού εκφοβισμού, δηλαδή την αιτιακή βάση του
φαινομένου. Η αναζήτηση της αιτιότητας του φαινομένου πραγματοποιείται βάσει της
διασύνδεσης και αναγωγής των μεταβλητών/αιτιών αυτών με θεωρητικά μοντέλα σε
μια προσπάθεια για ορθολογικότερη τεκμηρίωση και ανάλυση των αιτιών του
εργασιακού εκφοβισμού.

Ακολούθως και προκειμένου να κατανοηθεί ο ΕΕ ως μια εξελικτική και δυναμική

διαδικασία παράτυπων συμπεριφορών που οξύνονται με το πέρας του χρόνου
παρατίθεται τα εξελικτικά του στάδια της εν λόγω διεργασίας (κεφάλαιο 4).

Στο πέμπτο κεφάλαιο αναλύονται οι επιπτώσεις της εργασιακής παρενόχλησης

σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο, καθώς και σε επίπεδο οργανισμού. Καθίσταται σαφές
ότι η πολυπαραγοντική αιτιότητα καθώς και η δυναμική της διεργασίας του

9
εργασιακού εκφοβισμού επιφέρουν σημαντικές επιπτώσεις και συνέπειες τόσο για το
θύμα, τον θύτη και τους συναδέλφους όσο για τον οργανισμό ως ολότητα.

Οι σοβαρές συνέπειες της συναισθηματικής παρενόχλησης στην εργασία

προστάζουν για την ανάδειξη και εφαρμογή ορθολογικών μεθόδων αντιμετώπισης του
φαινομένου (έκτο κεφάλαιο). Οι προτάσεις και οι δράσεις που αναφέρονται στην εν
λόγω εργασία αφορούν τόσο σε προληπτικές όσο και θεραπευτικές προσεγγίσεις σε
ατομικό και οργανωσιακό επίπεδο.

Οδεύοντας προς το ερευνητικό μέρος της εργασίας, στο έβδομο κεφάλαιο

παρατίθεται μια ανασκόπηση της πρόσφατης βιβλιογραφίας για τον εργασιακό
εκφοβισμό αναφορικά με τις μεθοδολογικές προσεγγίσεις για την εκτίμηση του
φαινομένου όσο και για ερευνητικά δεδομένα σε ευρωπαϊκό αλλά και παγκόσμιο
επίπεδο.

Το όγδοο κεφάλαιο αποτελεί την ερευνητική προσέγγιση του εργασιακού

εκφοβισμού βάσει των απαντήσεων των εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου
Άρτας, όπου παρουσιάζονται τα ευρήματα της έρευνας, ενώ στο ένατο κεφάλαιο
επέρχεται ο σχολιασμός επί των εξαγόμενων της έρευνας καθώς και η ανάδειξη των
περιορισμών της εν λόγω μελέτης. Η προσπάθεια αυτή ολοκληρώνεται με την
παράθεση προτάσεων για μελλοντική έρευνα επί του θέματος (δέκατο κεφάλαιο).

Σκοπός της παρούσας ερευνητικής εργασίας είναι η καταγραφή πτυχών του

εργασιακού εκφοβισμού στους επαγγελματίες υγείας που εργάζονται στο Γενικό
Νοσοκομείο Άρτας, καθώς και στην συσχέτιση ή όχι του εργασιακού εκφοβισμού με
αγχώδεις καταστάσεις και κατάθλιψη. Επίσης, την καταγραφή και ανάδειξη των νέων
μορφών εργασιακού εκφοβισμού, όπως η διαδικτυακή αγένεια, που ανακύπτουν στο
εν λόγω εργασιακό περιβάλλον ως απόρροια της τεχνολογικής εξέλιξης.

1.2. Εργασιακός εκφοβισμός- Ορισμοί και ανασκόπηση

1.2.1 Προσεγγίσεις του όρου “εργασιακός εκφοβισμός”

10
 Ο εργασιακός εκφοβισμός έχει μελετηθεί ενδελεχώς τις τελευταίες δεκαετίες με
την συνεισφορά στην έρευνα και την βιβλιογραφία να παρουσιάζει αξιοσημείωτη
θετική μεταβολή τα τελευταία χρόνια (Leymann, 1990; Bjorkqvist et al., 1994;
Einarsen et al., 2009; Nielsen et al,2009; Hauge et al, 2010). Η βιβλιογραφική
ανασκόπηση κατέδειξε ότι η έννοια του εργασιακού εκφοβισμού στερείται ενός
ορισμού με σαφήνεια (Einarsen, 2000; Agervold & Mikkelsen, 2004) γεγονός που
διαφαίνεται και από την πλειάδα ορισμών και εννοιολογικών προσδιορισμών που
ενυπάρχουν σε αυτή (Einarsen, 2000). Στην βιβλιογραφία απαντώνται ορισμοί όπως
παρενόχληση (Oppenheimer & Pratt, 2008), scapegoating (Dyckman & Cutler, 2003),
εργασιακό τραύμα (Hughes et al, 2012), ψυχολογικός τρόμος (Leymann, 1990) οι
οποίοι χρησιμοποιούνται ως συνώνυμοι του εργασιακού bullying ή mobbing (Lutgen-
Sandvik, 2013; Crawshaw, 2009). Αν και εντοπίζονται ανομοιότητες σε ορισμένες
πτυχές των ορισμών αυτών, επί της ουσίας υπάρχει σύγκληση ως προς ορισμένα
θεμελιώδη χαρακτηριστικά τους.

Σύμφωνα με τον Einarsen (2000. σ. 381) θεμελιώδη διάσταση των εννοιών

αυτών αποτελεί το αξίωμα ότι πρόκειται για μία επαναλαμβανόμενη και με διάρκεια
αρνητική πράξη. Το bullying και η παρενόχληση αναγνωρίζονται ως στοχευόμενη
συστηματική επιθετικότητα και βία προς ένα ή περισσότερα άτομα από ένα άτομο ή
μια ομάδα ατόμων. Αυτό έρχεται σε αντιδιαστολή με μεμονωμένα επεισόδια ή
συγκρούσεις τα οποία δεν θα πρέπει να εκλαμβάνονται ως παρενόχληση (Einarsen,
2000). Η ανισορροπία δύναμης μεταξύ θύτη και του θύματος αποτελεί ακόμη ένα
επουσιώδη προσδιοριστικό παράγοντα της έννοιας του εργασιακού εκφοβισμού, η
οποία καθιστά την προσπάθεια του θύματος να υπερασπιστεί τον εαυτό του
περισσότερο δύσκολη και ανεδαφική (Einarsen et al., 2009).

Είναι εμφανές και αποδεικτέο ότι θρυαλλίδα για την έρευνα επί του θέματος
αποτέλεσαν ερευνητές προερχόμενοι από τις λεγόμενες Σκανδιναβικές χώρες καθώς
επίσης ότι η μερίδα του λέοντος αναφορικά με την βιβλιογραφία περί του εργασιακού
εκφοβισμού προέρχεται από εκεί (Einarsen et al., 2003). Κατά την τελευταία δεκαετία
ερευνητές από την Ανατολική και Νότια Ευρώπη διαφαίνεται πως συνετέλεσαν στην
εξέλιξη της έρευνας για τον εργασιακό εκφοβισμό αναπτύσσοντας εις βάθος
διαστάσεις για την επικράτηση, τους τύπους, τις ομάδες κινδύνου και τις συνέπειες του
(Zabrodska & Kveton, 2013, Moreno-Jimenez et al, 2008).

11
 1.2.2 Η επικράτηση του εργασιακού εκφοβισμού

Αν και η επικράτηση του εκφοβισμού έχει μειωθεί τα 15 τελευταία χρόνια, δεν

παύει αν αποτελεί δυσλειτουργία για το εργασιακό περιβάλλον (Nielsen et al, 2009).
Στην Νορβηγία περίπου 5% των υπαλλήλων θεώρησε εαυτούς θύματα περιστατικών
εργασιακού εκφοβισμού, με το 6.8% να δηλώνει ότι έχει εκτεθεί σε υψηλό βαθμό σε
φαινόμενα ΕΕ, ενώ ένα μη αμελητέο 1% σε υπερβολικό βαθμό (Nielsen et al, 2009).
Σύμφωνα με τους McKay et al, (2008) κρίνεται ως ζωτικής σημασίας η κατανόηση της
φύσης και της συχνότητας του ΕΕ ώστε να είναι εφικτός ο σχεδιασμός και η εφαρμογή
αλλαγών σε ένα οργανισμό. Ωστόσο, είναι δύσκολος ο ακριβής-και δει αριθμητικώς
εκφραζόμενος- προσδιορισμός του βαθμού επικράτησης του φαινομένου. Οι Agervold
& Mikkelsen (2004), προσδιορίζουν το ποσοστό του εργασιακού εκφοβισμού μεταξύ
1 και 10% του συνόλου των εργαζομένων. Η διαπίστωση αυτή ωστόσο εγείρει
ενστάσεις. Σε έρευνες που εστιάζουν σε ακαδημαϊκά πλαίσια οι δείκτες εργασιακού
εκφοβισμού εμφανίζουν αρκετά μεγαλύτερη συχνότητα εμφάνισης τουτέστιν από 18
έως και 67.7% ανάλογα με την χώρα από την οποία προέρχεται η έρευνα (Keashly &
Neuman, 2005).

Αυτές οι διαφοροποιήσεις στην συχνότητα εμφάνισης του φαινομένου

τεκμαίρονται από πλειάδα αιτιολογικών παραγόντων. Αρχικώς, οι πολιτισμικές
διαφορές που υπάρχουν από χώρα σε χώρα και οι οποίες υπαγορεύουν μία διαφορετική
αντίληψη στους ερωτώμενους σχετικά με το ποια συμπεριφορά θεωρείται ανεκτή και
ποια όχι (Power et al, 2011). Επίσης, η ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος σε ένα
οργανισμό (Agervold & Mikkelsen, 2004). Υπό μια άλλη οπτική γωνία ανακύπτουν
δυσκολίες σχετικές με την μεθοδολογία, όπως οι χαμηλοί δείκτες απόκρισης των
ερωτώμενων και τα διαφορετικά κριτήρια και εργαλεία μέτρησης του φαινομένου
(Nielsen et al, 2010).

Εστιάζοντας στις δομές υγείας, αποτελεί γεγονός ότι τα νοσοκομεία αποτελούν

οργανισμούς με μεγάλο αριθμό προσωπικού, στις οποίες οι εκφάνσεις του εργασιακού
εκφοβισμού είναι παρούσες και έκδηλες (McAvoy et al, 2003). Επί παραδείγματι,
φαινόμενα ΕΕ έχουν αναφερθεί σε έρευνες για ιατρούς (Cheema et al, 2005; Quine,
2003; Scott et al, 2008), σε έρευνες για το νοσηλευτικό προσωπικό (Hutchinson, 2010;

12
Johnson, 2009; Smokler & Malecha, 2011) καθώς και σε μελέτες του νοσοκομειακού
προσωπικού γενικά (Alexander et al, 2000; Kivimaki, 2000). Στον ελληνικό χώρο η
έρευνα αναφορικά με τον εργασιακό εκφοβισμό σε δομές υγείας συγκεντρώνει την
τελευταία δεκαετία το αυξανόμενο ενδιαφέρον της επιστημονικής κοινότητας (Φώτης
& Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου, 2010; Ψυχαράκη, 2011; Παπαχρήστου, 2008;
Γεωργαράκη, 2011; Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).

1.2.3 Εννοιολογική διασάφηση του εργασιακού εκφοβισμού

1.2.3.1 Εκφάνσεις εργασιακής συμπεριφοράς που δεν συνιστούν εργασιακό

εκφοβισμό

1.2.3.1.1 Άγχος

Στην καθημερινή εργασιακή πρακτική το άγχος ταυτίζεται και περιλαμβάνει

στοιχεία του εργασιακού βίου με αρνητική χροιά όπως π.χ. ο φόρτος εργασίας και οι
άσχημες εργασιακές συνθήκες. Το επαγγελματικό άγχος επιφέρει πίεση στον
εργαζόμενο με συνέπεια την σωματική και ψυχική του κόπωση που ενδεχομένως να
οδηγήσει σε φαινόμενα επαγγελματικής εξουθένωσης. Αν και το αυτό αποτελεί μια
συνήθη πρακτική για το εκάστοτε εργασιακό περιβάλλον, εντούτοις δεν αποδίδει εν
πολλοίς την έννοια του άγχους. Αυτό διότι το άγχος ορίζεται ως μια βιολογική
κατάσταση του οργανισμού που αναφέρεται στην αιτιότητα, σε εκείνους δηλαδή τους
παράγοντες που δημιουργούν ή οξύνουν το άγχος και συγχρόνως στα αποτελέσματα
αυτών δηλαδή τις ψυχοσωματικές αντιδράσεις που επιφέρουν στον άνθρωπο
(Leymann, 1993).

Ωστόσο, αν και λόγω των συνθηκών στο εργασιακό περιβάλλον η ύπαρξη

αγχωδών καταστάσεων είναι αναπόφευκτη, υπό ορισμένες προϋποθέσεις που αφορούν
την διαχείριση του το άγχος ενδέχεται να εξελιχθεί σε παράγοντα ή αίτιο
δημιουργικότητας και αποδοτικότητας. Εν τοιαύτη περιπτώσει το άγχος δεν επιφέρει
δυσμενείς επιπτώσεις για τον εργαζόμενο αλλά συμβάλλει στην βελτιστοποίηση της
εργασιακής του απόδοσης.

13
 Εστιάζοντας στο πεδίο του εργασιακού εκφοβισμού και σε αντιδιαστολή με τα
ανωτέρω ο εργαζόμενος-θύμα βάλλεται από άλλο/α άτομο/α με σκοπό την συνειδητή
ή ασυνείδητη πρόκληση βλάβης σε προσωπικό ή εργασιακό επίπεδο. Εν κατακλείδι,
το άγχος δεν επιφέρει δυσλειτουργίες για το εργασιακό περιβάλλον ή τον εργαζόμενο
πλην εκείνων των περιπτώσεων που εξελίσσεται σε μη διαχειρίσιμο, ενώ στον
αντίποδα ο ΕΕ δεν διαφαίνεται να διαθέτει θετικά χαρακτηριστικά, παρά μόνο επισύρει
αρνητικές συνέπειες (Hirigoyen, 2002).

1.2.3.1.2 Επαγγελματικές δυσκολίες, κακές εργασιακές συνθήκες, φόρτος

εργασίας

Ο ΕΕ δεν είναι ταυτόσημος με εργασιακές δυσλειτουργίες ή δυσκολίες που

αναδύονται όταν δεν παρέχονται οι κατάλληλες συνθήκες προκειμένου ο εργαζόμενος
να φέρει εις πέρας το έργο του ή όταν το εν δυνάμει παραγόμενο έργο δεν συνάδει με
τις ικανότητες του εργαζόμενου. Η ίδια σύγχυση πρέπει να αποφεύγεται και όταν
γίνεται λόγος για κακές εργασιακές συνθήκες ή για αυξημένο φόρτο εργασίας.

Η προϊούσα επιδείνωση των συνθηκών του εργασιακού περιβάλλοντος που

συντελείται βάσει της ύπαρξης περιστατικών εργασιακής παρενόχλησης είναι στην
πλειάδα των περιπτώσεων ανεπαίσθητη, και γίνεται αντιληπτή μόνο εν συγκρίσει με
τους υπόλοιπους συναδέλφους. Αν δηλαδή η εν λόγω μεταχείριση η κατάσταση που
βιώνει ένας εργαζόμενος αποσκοπεί στην εργασιακή του ή προσωπική του φθορά ή
υποβάθμιση, ενδέχεται να ενυπάρχει ΕΕ (Hirigoyen, 2002).

1.2.3.1.3 Αυστηρότητα των ανώτερων στελεχών

Η επικοινωνία από τα ανώτερα στελέχη της διοίκησης προς τους υφισταμένους

ενίοτε περιλαμβάνει ή είναι λογικό να περιλαμβάνει και μηνύματα σε ύφος αυστηρό ή
συστατικό, ειδικά σε περιπτώσεις όπου η απόδοση και η αποτελεσματικότητα του
οργανισμού ή της επιχείρησης παρεκκλίνει από τους στόχους που έχουν τεθεί. Τα
ανώτερα στελέχη είναι εξ χαρτοφυλακίου υποχρεωμένα να ασκούν έλεγχο στους

14
υφισταμένους και να τους υποδεικνύουν ενίοτε με τρόπο αυστηρό, τρόπους για την
βελτίωση της αποδοτικότητας τους.

ΕΕ στην συγκεκριμένη περίπτωση ενδέχεται να αναπτυχθεί όταν ο προϊστάμενος

επιδεικνύει τυραννική συμπεριφορά ή/και αξιώνει ασχέτως με τι προβλέπεται στον
εσωτερικό κανονισμό λειτουργίας για τα καθήκοντα της κάθε εργασιακής θέσης,
υπέρμετρες απαιτήσεις από τους υφισταμένους με τρόπο βάναυσο, χρησιμοποιώντας
απρεπείς χαρακτηρισμούς ή λοιδορώντας τους χωρίς σεβασμό στο πρόσωπο τους
(Hirigoyen, 2002).

1.2.3.1.4 Σύγκρουση – παρεξήγηση

Η συνύπαρξη πολλών και διαφορετικών προσωπικοτήτων σε ένα περιβάλλον

εργασίας ενδέχεται να οδηγήσει στην ανάπτυξη συγκρούσεων ή και παρεξηγήσεων. Η
σύγκρουση αν και έχει αρνητική χροιά ως έννοια ωστόσο στο εργασιακό περιβάλλον
και όχι μόνο αποτελεί βασικό συστατικό για την επίτευξη αλλαγών που επέρχονται
μέσα από την και την αναδιοργάνωση του τρόπου σκέψης και δράσης που αναδύεται
ως συνισταμένη των αντιμαχόμενων μερών.

Ωστόσο, σε περιπτώσεις όπου μια εργασιακή σύγκρουση παραμένει άλυτη ή

εξελίσσεται υπογείως χωρίς να γίνεται αντιληπτή, τότε αυτή εξελίσσεται και
διογκώνεται και γίνεται μέρος του εργασιακού συστήματος. Σ’ αυτή την περίπτωση
υπάρχει ο κίνδυνος να περάσουμε στη διαδικασία της ηθικής παρενόχλησης
(Hirigoyen, 2002).

1.2.3.1.5 Δικαιολογημένες επιθέσεις

Αν και ο όρος «δικαιολογημένη επίθεση» γίνεται αντιληπτός ως σχήμα οξύμωρο

ωστόσο μεμονωμένα περιστατικά αυτού του είδους δύναται να λάβουν χώρα σε ένα
εργασιακό περιβάλλον. Μια δικαιολογημένη λεκτική επίθεση είναι μια πράξη βίας
αλλά μπορεί να είναι απλά η έκφραση μιας αντίδρασης και μιας παρόρμησης.

15
 Στον αντίποδα, όταν και αν αυτή η κατάσταση παγιώνεται και επαναλαμβάνεται
παύει να αποτελεί δικαιολογημένη επίθεση αλλά εντάσσεται στην σφαίρα της
εργασιακής παρενόχλησης.

1.2.3.1.6 Διάκριση σεξουαλικής παρενόχλησης και εργασιακού

εκφοβισμού.

Όπως προαναφέρθηκε τα τελευταία χρόνια έχει ενδυναμωθεί το ερευνητικό

ενδιαφέρον για διάφορες μορφές εργασιακής επιθετικότητας. Oι Lapierre et al (2005)
προέβησαν σε μια διττή ταξινόμηση της επιθετικότητας σε εργασιακά πλαίσια,
τουτέστιν επιθετικότητα σεξουαλικού τύπου και επιθετικότητα μη σεξουαλικού τύπου.
Σύμφωνα με τους Bjorkqvist et al (1994) η σεξουαλική παρενόχληση είναι μια
συγκεκριμένη μορφή εργασιακής παρενόχλησης που εγείρει ζητήματα καταπίεσης.

Αν και αυτές οι δυο πτυχές επιθετικότητας εμφανίζουν επί ορισμένων πτυχών

μια εννοιολογική εγγύτητα ωστόσο διαφαίνεται ότι έχουν παράταιρη επίδραση στην
προσωπικότητα (Lapierre et al, 2005). Στην εν λόγω έρευνα των Lapierre et al (2004)
διαφαίνεται ότι όταν η μεταναλυτική σύγκριση περιορίστηκε στον γυναικείο
πληθυσμό, η επιθετικότητα μη σεξουαλικού τύπου βρέθηκε να έχει μια περισσότερο
αρνητική συσχέτιση με την εργασιακή ικανοποίηση από την επιθετικότητα
σεξουαλικού τύπου. Επί τούτου οι Einarsen et al (2000) δηλώνουν ότι ίσως να αποτελεί
νόρμα συμβάντα μη σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία να αναφέρονται ως
σεξουαλική παρενόχληση περισσότερο ως συνέπεια του γεγονότος ότι αυτό αποτελεί
την μόνη αποδεκτή επιλογή παρά ως συνέπεια μιας ακραίου τύπου σεξουαλικής
συμπεριφοράς.

Στην εν λόγω εργασία οι έννοιες “παρενόχληση” και “εργασιακός εκφοβισμός”

χρησιμοποιούνται ως συνώνυμα του Σκανδιναβικής προελεύσεως όρου “mobbing”.
Επίσης, ο ΕΕ σε αυτή την έρευνα δεν θα πρέπει να συγχέεται με την σεξουαλική
παρενόχληση στην εργασία.

16
 1.2.3.2 Εννοιολογική αποσαφήνιση του εργασιακού εκφοβισμού

Ο εργασιακός εκφοβισμός έχει αποδοθεί βάσει μιας πλειάδας ορισμών (Einarsen

et al, 2000). Οι περισσότεροι εκ των ορισμών επικεντρώνονται σε επαναλαμβανόμενη
ή επίμονα συμβάντα μιας αρνητικής συμπεριφοράς (Leymann, 1990, Bjorkqvist et al,
1994, Einarsen, 2000). Στις Σκανδιναβικές χώρες ο όρος “Mobbing” χρησιμοποιείται
συχνά για να περιγράψει όλες εκείνες τις περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος,
προϊστάμενος ή μάνατζερ συστηματικά και επαναλαμβανόμενα κακομεταχειρίζεται
και θυματοποιείται από συναδέλφους, υφιστάμενους ή προϊστάμενους (Einarsen, 2000,
p.380). Οι Agervold και Mikkelsen (2004) παρατήρησαν ότι το εργασιακό bullying
στερείται ενός σαφούς ορισμού. Πολλοί ερευνητές απέδωσαν τον όρο “Mobbing” με
διάφορους τρόπους. Για παράδειγμα προσδιορίστηκε ως bullying δηλαδή:

Μια κοινωνική αλληλεπίδραση στην οποία ο πομπός χρησιμοποιεί λεκτική ή/και

μη λεκτική επικοινωνία η οποία χαρακτηρίζεται από αρνητικά και επιθετικά στοιχεία
τα οποία κατευθύνονται προς το πρόσωπο του αποδέκτη ή την εργασιακή του
κατάσταση. Η εμπειρία του εκφοβισμού αντίστοιχα αφορά και τον δέκτη που βιώνει
την λεκτική και μη λεκτική επικοινωνία ως αρνητική και επιθετική και ως συνιστούσα
μια απειλή για την αυτοεκτίμηση, την προσωπικότητα και την επαγγελματική του/της
επάρκεια (Agervold & Mikkelsen, 2004, σ.337).

Ο Brodsky (στο Einarsen, 2000, σ. 382) προσδιορίζει τον εργασιακό εκφοβισμό

ως “harassment” και το αποδίδει την έννοια του ως “επαναλαμβανόμενες και επίμονες
προσπάθειες από ένα άτομο να ταλαιπωρήσει, φθείρει, φέρει σε απόγνωση ή να
προκαλέσει μια αντίδραση από ένα άλλο άτομο”. Επίσης, “η συμπεριφορά που
επιμόνως προκαλεί, καταπιέζει, τρομάζει, εκφοβίζει ή με άλλα λόγια προκαλεί
δυσφορία σε ένα άλλο άτομο”. Άλλοι ερευνητές αναφέρονται στο “mobbing”
χρησιμοποιώντας συνώνυμα όπως εργασιακό τραύμα, ψυχολογική τρομοκρατία ή
scapegoating (Einarsen, 2000). Αν και οι προαναφερόμενοι ορισμοί διαφοροποιούνται
βάσει ορισμένων χαρακτηριστικών τους ωστόσο διαθέτουν και ορισμένα κοινά
στοιχεία.

Σύμφωνα με τον Einarsen (2000, σ. 381) πυρήνα αυτών των ορισμών αποτελεί η
φράση “επαναλαμβανόμενες και με διάρκεια αρνητικές πράξεις”. Ο ΕΕ
αντιμετωπίζεται ως μια συστηματική επιθετικότητα και βία κατευθυνόμενη προς ένα ή

17
περισσότερα άτομα από ένα άτομο ή μια ομάδα ατόμων. Σε αντιδιαστολή μεμονωμένα
επεισόδια θυμού ή συγκρούσεων δεν θα πρέπει να θεωρούνται ή να χαρακτηρίζονται
ως ΕΕ.

Σημειωτέων επίσης ότι βασική συνιστώσα για να χαρακτηριστεί μια

συμπεριφορά ως ΕΕ είναι η αδυναμία του θύματος/δέκτη να υπερασπιστεί τον εαυτό
του (Einarsen, 2000). Επιπροσθέτως η ανισοκατανομή της εξουσίας αποτελεί ακόμη
μια σημαντική πτυχή του εργασιακού εκφοβισμού, καθώς η ύπαρξη της οξύνει την
δυσκολία του θύματος εκφοβισμού να προστατευτεί (Einarsen et al, 2009).

Συνεχίζοντας την ανάδειξη των θεμελιωδών στοιχείων του εργασιακού

εκφοβισμού κρίνεται δόκιμο να γίνει αναφορά στην διάκριση μεταξύ του
υποκειμενικού και αντικειμενικού εργασιακού εκφοβισμού. Όπως διαπιστώνεται από
τον Brodsky (Einarsen et al, 2000), η υποκειμενική εμπειρία είναι σχετική με τις
αντιλήψεις των θυμάτων του ΕΕ, ενώ η αντικειμενική εμπειρία πρέπει να γίνει
αντιληπτή από τρίτους. Η παρούσα ερευνητική εργασία εστιάζει περισσότερο στην
διερεύνηση της υποκειμενικής εμπειρίας των υπαλλήλων του Γενικού Νοσοκομείου
Άρτας, χωρίς ωστόσο να λείπουν και στοιχεία που αναδεικνύουν την αντικειμενική
εμπειρία.

1.2.3.3 Διαδικτυακή αγένεια: Το νέο πρόσωπο του εργασιακού εκφοβισμού

Η τεχνολογική εξέλιξη των τελευταίων δεκαετιών έχει συμβάλει στην επίτευξη

της διασύνδεσης σχεδόν ολόκληρης της ανθρωπότητας δια μέσω του παγκόσμιου
διαδικτυακού ιστού. Το διαδίκτυο αποδεικνύεται ένα σημαντικό και χρήσιμο εργαλείο
τόσο για την εργασία, όσο και για σκοπούς διασκέδασης ή κοινωνική δικτύωσης.
Ωστόσο, η είσοδος της διαδικτυακής τεχνολογίας στο χώρο εργασίας επέφερε και
σημαντικές δυσλειτουργίες.

Η διαδικτυακή παρενόχληση είναι μια προσωπική επίθεση ενάντια σε ένα άτομο

χρησιμοποιώντας οποιοδήποτε μέσο τεχνολογίας. Μέσω αυτού του είδους επιθέσεων
επιτυγχάνεται η διάδοση παραπλανητικών ή ψευδών πληροφοριών με σκοπό να
προκαλέσουν βλάβη στους αποδέκτες, να τους παρενοχλήσουν ή ακόμη και να τους
εκβιάσουν (Workman, 2010, σ.117). Το γεγονός ότι τα άτομα-θύτες μπορούν να το

18
κάνουν αυτό ανώνυμα και χωρίς να δεσμεύονται από όρια αναγάγει την διαδικτυακή
παρενόχληση σε ζήτημα αυξανόμενης ανησυχίας.

Η διαδικτυακή επιθετικότητα που λαμβάνει χώρα ειδικά στο χώρο εργασίας και
εκφράζεται κυρίως από την χρήση email έχει αποδοθεί ως διαδικτυακή αγένεια
«Cyber-Incivility» (Lim & Teo, 2009). Τόσο η διαδικτυακή παρενόχληση όσο και η
διαδικτυακή αγένεια επιφέρουν αρνητικό αντίκτυπο τόσο στα άτομα που σχετίζονται,
όσο και στην εργασιακή παραγωγικότητα και περιβάλλον (Workman, 2010). Η
διαδικτυακή αγένεια επηρεάζει αρνητικά την εργασιακή συμπεριφορά, τις αντιλήψεις
για τους ανωτέρους, την εργασιακή απόδοση και ενισχύει την προδιάθεση για
παραίτηση από την εργασία. Συμπεριφορές ή δράσεις που συνδέονται με το φαινόμενο
αυτό αποτελούν η μη απάντηση σε email όταν προστάζουν οι περιστάσεις σε
περιπτώσεις κατεπείγοντος, η χρήση ταπεινωτικών ή υποτιμητικών σχολίων στα email,
καθώς και η καθολική άρνηση απάντησης σε email (Lim & Teo, 2009).

Αναζητώντας τα κίνητρα πίσω από τον διαδικτυακό εργασιακό εκφοβισμό αυτά

άπτονται θεμάτων εκδίκησης, εξάρσεων θυμού που δεν προορίζονταν αρχικώς
τουλάχιστον για τον δέκτη-θύμα, και επίσης η έλλειψη εργασιακού αντικείμενου
(Slonje et al, 2013). Επιπροσθέτως, η ανωνυμία που εξασφαλίζει στον θύτη η
διαδικασία του διαδικτυακού εκφοβισμού μπορεί να αποτελέσει κίνητρο, καθώς
εξαλείφει τις ηθικές και κοινωνικές επιπτώσεις για τον δράστη ενώ ταυτοχρόνως (η
ανωνυμία) ενθαρρύνει και τους μέχρι πρότινος αμέτοχους στην διαδικασία του
εργασιακού εκφοβισμού να πράξουν κατά αυτόν τον τρόπο (Calvete et al., 2010;
Tokunaga, 2010; Workman, 2010).

Εστιάζοντας στην δημογραφία της διαδικτυακής αγένειας η έρευνα καταδεικνύει

ότι άτομα που ανήκουν στο ίδιο φύλο με τον ανώτερο τους είναι πιθανότερο να
βιώσουν διαδικτυακή αγένεια (Lim & Teo, 2009). Το σύνδρομο της βασίλισσας
μέλισσας χρησιμοποιείται ως επεξήγηση της αυξημένης πιθανότητας που εμφανίζει η
κατάχρηση αγενούς συμπεριφοράς από γυναίκες προϊστάμενες προς τις υφιστάμενες
τους (Lim & Teo, 2009; Derks et al, 2011). Άλλοι συγγραφείς ωστόσο συμπεραίνουν
ότι το φύλο δεν αποτελεί αποφασιστικό παράγοντα καθώς τόσο οι άνδρες όσο και οι
γυναίκες είναι ισόποσα εκτεθειμένοι όταν προβαίνουν σε χρήση του διαδικτύου
(Bechkman et al, 2013; Tokunaga, 2010). Μείζονος σημασίας επίσης ζήτημα αποτελεί
πώς η κατά πόσο η επίδραση των διαφορών μεταξύ των δύο φύλων ως παράγοντας

19
πρόβλεψης για διαδικτυακό εκφοβισμό διαφοροποιείται βάσει της κυρίαρχης
κουλτούρας που ενυπάρχει στο εκάστοτε υπό μελέτη εργασιακό περιβάλλον ανά την
υφήλιο (Cetin et al, 2011).

1.3. Θεωρητικά μοντέλα αιτιότητας του εργασιακού εκφοβισμού

1.3.1 Μοντέλο στρεσογόνων παραγόντων

Σύμφωνα με τους Karasek και Theorel (1990), το μοντέλο των στρεσογόνων

παραγόντων στερείται συγκεκριμένου ορισμού. Ακόμη κι έτσι το θεωρητικό αυτό
μοντέλο διαθέτει ορισμένα χαρακτηριστικά που είναι απτά και συγκεκριμένα. Η
αιτιότητα του φαινομένου εντοπίζεται στο περιβάλλον και το άτομο αποτελεί τον
αποδέκτη των αποτελεσμάτων (Karasek & Theorel, 1990). Βάσει του δεύτερου
χαρακτηριστικού της εν λόγω θεωρίας υποδηλώνεται ότι η διασύνδεση μεταξύ του
περιβάλλοντος και του τρόπου που αυτό επηρεάζει το άτομο είναι μάλλον δύσκολο να
προσδιοριστεί. Ωστόσο, τα άτομα που βιώνουν στρεσογόνες εργασιακές συνθήκες θα
βιώσουν άγχος, το οποίο μπορεί να εκφέρει σωματικές, ψυχολογικές ή συμπεριφορικές
αλλαγές (Karasek & Theorel, 1990).

Οι Johnson et al (2005) αναφέρον ότι ενυπάρχει μια σειρά από εργασιακούς

στρεσογόνους παράγοντες που έχουν διασυνδεθεί με μια αυξημένη πιθανότητα ενός
ατόμου να βιώσει αρνητικές συνέπειες. Ο Einarsen (1994) εισάγει τον όρο ποιότητα
εργασιακού περιβάλλοντος περικλείοντας υπό την σκέπη του πλειάδα στρεσογόνων
παραγόντων όπως σύγκρουση και ασάφεια ρόλων, εργασιακός φόρτος, αλληλεπίδραση
με ανωτέρους και έλλειψη συνεργατικότητας. Σύμφωνα με τα συμπεράσματα της
έρευνας του Hauge (2010) τεκμαίρεται ότι ο ΕΕ είναι στην πραγματικότητα ένας
κραταιός στρεσογόνος παράγοντας με συνέπειες παρόμοιες αν όχι δριμύτερες από
άλλους στρεσογόνους παράγοντες, που συχνά απαντώνται σε ένα οργανισμό (Hauge et
al, 2010, σ.426). Στην ίδια έρευνα ο ΕΕ συσχετίστηκε επίσης με φαινόμενα άγχους και
κατάθλιψη.

20
 1.3.2 Θεωρία των Marshall και Cooper για το εργασιακό άγχος.

Οι Cooper και Marshall (1976) στο ομώνυμο θεωρητικό τους μοντέλο

αναδεικνύουν πέντε κατηγορίες εργασιακού άγχους ως ακολούθως: Ενδογενείς
παράγοντες της εργασίας, ρόλοι στον οργανισμό, εξέλιξη καριέρας, σχέσεις στο
εργασιακό περιβάλλον και δομή και κλίμα του οργανισμού. Οι ενδογενείς παράγοντες
εστιάζουν στις δυσχερείς συνθήκες εργασίας, στο φόρτο εργασίας, και στα στενά
χρονικά περιθώρια. Οι ρόλοι στον οργανισμό αφορούν καταστάσεις όπως ασάφεια και
συγκρούσεις εργασιακών ρόλων.

Η ασάφεια των εργασιακών ρόλων ενισχύεται όταν ένα άτομο έχει ελλιπή
πληροφόρηση σχετικά με τον εργασιακό του ρόλο, δηλαδή όταν δεν υπάρχει σαφήνεια
σχετικά με τους εργασιακούς στόχους που σχετίζονται με τον συγκεκριμένο ρόλο
καθώς και το αντικείμενο και τις υποχρεώσεις της συγκεκριμένης εργασίας (Cooper &
Marshall, 1976, σ. 16).

Η σύγκρουση των εργασιακών ρόλων εμφανίζεται όταν ένα άτομο που διαθέτει
ένα συγκεκριμένο εργασιακό ρόλο βρίσκεται σε δίλημμά από διιστάμενες εργασιακές
απαιτήσεις ή εκτελεί καθήκοντα που δεν επιθυμεί ή θεωρεί πως δεν αποτελούν μέρος
των προδιαγραφών της εργασιακής του θέσης (Cooper & Marshall, 1976, σ. 16). Άλλοι
παράγοντες που συγκαταλέγονται στην κατηγορία “ρόλοι στον οργανισμό” αποτελούν
η ευθύνη για τους ανθρώπους και η ευθύνη για πράγματα και καταστάσεις.

Σύμφωνα με τους Cooper και Marshall (1976) η ευθύνη για τους ανθρώπους έχει
μεγαλύτερο αντίκτυπο στην ψυχική υγεία των ατόμων, καθώς σχετίζεται με αυξημένη
ευθύνη για ανθρώπους και με την έκθεση ενός ανθρώπου στην αλληλεπίδραση με
άλλους. Ευρήματα αυτού του είδους επισύρουν μεγαλύτερη έκθεση σε εργασιακό
άγχος για τους μάνατζερ και γενικά για τα υψηλά κλιμάκια διοίκησης ενός οργανισμού.

Στην τρίτη κατηγορία στρεσογόνων παραγόντων, δηλαδή την εξέλιξη της

καριέρας, συγκαταλέγονται παράγοντες όπως η ευκολία ή η δυσκολία προαγωγής και
η ανασφάλεια του εργασιακού περιβάλλοντος.

Αναφορικά με τις εργασιακές σχέσεις αυτές άπτονται και αφορούν την

αλληλεπίδραση με προϊσταμένους και συναδέλφους, καθώς και των δυσκολιών στην
ανάθεση και καταμερισμό των ευθυνών. Επ’ αυτού οι Rayner και Hoel (1997)

21
αναγνώρισαν τις ακόλουθες καταστάσεις ως συμπεριφορές ΕΕ, τουτέστιν απειλή για
το επαγγελματικό κύρος, απειλή για την προσωπική υπόσταση, απομόνωση και
υπερβολικός φόρτος εργασίας.

Η πέμπτη κατηγορία παραγόντων επικεντρώνεται στην δομή και το κλίμα του

οργανισμού. Εδώ ενυπάρχουν παράμετροι όπως μικρή ή καθόλου συμμετοχή στην
λήψη αποφάσεων, έλλειψη αποτελεσματικής καθοδήγησης, όρια στις συμπεριφορές
και οργανωτικές πολιτικές (Cooper & Marshall, 1976, σ.20).

Στο θεωρητικό μοντέλο των French et al (1985) καταδεικνύεται ότι η αδρή

συμμετοχή των υπαλλήλων στις διαδικασίες του οργανισμού επιφέρει μειωμένη
ψυχολογική πίεση, ορθολογική αξιοποίηση των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων
τους, καλές εργασιακές σχέσεις με τους συναδέλφους και τους άμεσα προϊσταμένους.

Επιπροσθέτως η αδρή συμμετοχή συσχετίζεται με θετικές αντιλήψεις για την

εργασία και υψηλότερη παραγωγή. Αυτό με την σειρά του επιφέρει μειωμένη αποχή
από τα εργασιακά καθήκοντα, περιορισμένη πιθανότητα λαθών στην εργασία καθώς
και βελτίωση της αποδοτικότητας. Στον αντίποδα η μειωμένη συμμετοχή στις
διαδικασίες συσχετίζεται με υψηλά επίπεδα κινδύνων για την σωματική και ψυχική
υγεία και μειωμένη ικανοποίηση από την εργασία (Cooper & Marshall, 1976).

Οι Cooper και Marshall (1976) εισάγουν και μία άλλη κατηγορία παραμέτρων
που επιφέρει εργασιακό στρες, την οποία προσδιορίζουν ως πηγές άγχους που
ενυπάρχουν εκτός της εργασίας αλλά δεν παύουν να ασκούν επιρροή στην ψυχική και
σωματική υγεία του ατόμου στην εργασία. Εδώ εμπερικλείονται παράμετροι όπως
οικογενειακά προβλήματα, οικονομικές δυσκολίες και προβλήματα υγείας. Αυτές
αποτελούν πιθανούς παράγοντες δημιουργίας άγχους καθώς επιδρούν ως φαύλος
κύκλος μεταξύ της εργασίας και του περιβάλλοντος εκτός αυτής. Με απλά λόγια τα
προβλήματα εκτός εργασίας επηρεάζουν το άτομο στην εργασία και αυτό με την σειρά
του επιδεινώνει τα προβλήματα εκτός εργασίας.

Από μία άλλη οπτική γωνία (Hauge et al, 2010) έχει πραγματευτεί ότι ανεξάρτητα
από την αιτίαση, ένας εργασιακός παράγοντας άγχους είναι εξ ορισμού κάθε
προγενέστερη συνθήκη/κατάσταση που απαιτεί κάποιας μορφής προσαρμοστική
απόκριση εκ μέρους του ατόμου ώστε αυτή να μην καταλήξει σε μια συνεπακόλουθη
καταπόνηση.

22
 1.3.3 θεωρητικά μοντέλα εργασιακού εκφοβισμού κατά Einarsen

Ο Einarsen (2000) προσπάθησε να κατηγοριοποιήσει τα θεωρητικά μοντέλα του

εργασιακού εκφοβισμού ανάγοντας τα στις ακόλουθες κατηγορίες:

 Χαρακτηριστικά προσωπικότητας του θύματος και του θύτη

 Εγγενή χαρακτηριστικά της ανθρώπινης αλληλεπίδρασης σε ένα
οργανισμό και
 Κοινωνικό και οργανωσιακό περιβάλλον και συνθήκες εργασίας

Στο παρόν κεφάλαιο επιχειρείται μια ανάλυση των θεωρητικών αυτών σχημάτων
και βάσει αυτών αναπτύσσονται ορισμένες υποθέσεις προς διερεύνηση.

1.3.3.1 Χαρακτηριστικά προσωπικότητας του δράστη και του θύματος

Τα προσωπικά χαρακτηριστικά του θύματος μπορεί να διαδραματίσουν ένα

σημαντικό ρόλο αναφορικά με την θέση τους μεταξύ ομότιμων (Persson, 2009). Τέτοια
προσωπικά χαρακτηριστικά όπως αγωνία, μειλιχιότητα, ευερεθιστικότητα και
ανασφάλεια είναι κοινά μεταξύ θυμάτων του εργασιακού εκφοβισμού. Πιθανότατα,
λόγω των αυτών των προσωπικών χαρακτηριστικών τα θύματα αντιδρούν με
εσωστρέφεια όταν δέχονται επίθεση. Κατά αυτόν τον τρόπο τα χαρακτηριστικά της
προσωπικότητας του θύματος μπορούν αφενός να μετατρέψουν τα άτομα αυτά σε
εύκολους στόχους για ΕΕ και αφετέρου λιγότερο ανθεκτικούς στην επιθετικότητα
(Olweus, 1972). Επίσης, το θύμα δια μέσω της συμπεριφοράς του μπορεί να
προκαλέσει αρνητικές συμπεριφορές σε άλλους.

Αναφορικά με τον εργασιακό εκφοβισμό τα περισσότερα θεωρητικά σχήματα

αποτελούν μια απόπειρα κατανόησης του θύματος και του θύτη. Έχουν αναπτυχθεί
πολλές εικασίες σχετικά με το αν δύναται να αναγνωριστούν ορισμένα χαρακτηριστικά
της προσωπικότητας ως τυπικά του εκάστοτε θύματος, αλλά γεγονός παραμένει ότι δεν
υπάρχουν απτές αποδείξεις επ’ αυτού (Bjorkqvist, 1994). Στην ερευνητική προσπάθεια
των Persson et al (2009) για τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας μεταξύ εργασιακά
23
ενεργών ατόμων που έχουν υποστεί ΕΕ διαφαίνεται ότι τα θύματα αυτά συγκέντρωναν
υψηλότερες βαθμολογίες σε έξι κλίμακες σχετικές με την διάσταση του νευρωτισμού.
Επίσης, βρέθηκε να έχουν υψηλότερες βαθμολογίες στις κλίμακες ευερεθιστότητας και
παρορμητικότητας σε σύγκριση με υπαλλήλους που δεν ήταν θύματα περιστατικών ΕΕ
(Persson et al, 2009). Άλλες μελέτες κατέδειξαν ότι η προσωπικότητα του δράστη ήταν
μια εκ των αντιληπτών αιτιών του εργασιακού εκφοβισμού (Bjorkqvist et al, 1994;
Zabrodska & Kveton, 2013). Σε αντιδιαστολή με τα προαναφερόμενα, η παρενόχληση
μπορεί να είναι ένα εγγενές χαρακτηριστικό και ένα βασικός μηχανισμός σε κάθε
ανθρώπινη αλληλεπίδραση (Brodsky,1976).O Einarsen (2000) αναφέρει ότι αυτό το
χαρακτηριστικό ενδέχεται να δυσκολέψει την προσπάθεια εξάλειψης του εργασιακού
εκφοβισμού.

Εξαιρετικά στρεσογόνες καταστάσεις στην εργασία μπορεί να οδηγήσουν σε

επιθετική συμπεριφορά δια μέσω της παραγωγής αρνητικής επιρροής (Hauge et al,
2010). Ως επακόλουθο ένα κακό εργασιακό περιβάλλον μπορεί να συνεισφέρει στην
ανάδειξη συμπεριφορών ΕΕ. Στον αντίποδα, μια προσέγγιση κοινωνικής
αλληλεπίδρασης στην επιθετικότητα θα υποστήριζε ότι στρεσογόνα γεγονότα εμμέσως
επηρεάζουν την επιθετικότητα μέσω των μεταβολών που επιφέρει στην συμπεριφορά
του θύματος (Felson, 1992). Τα στρεσαρισμένα άτομα, σύμφωνα με την προσέγγιση
κοινωνικής αλληλεπίδρασης, μπορεί να επιδείξουν έλλειψη σεβασμού στις κοινωνικές
νόρμες ή επίσης να εξωτερικέψουν επιθετικότητα προς τρίτους. Για το λόγο αυτό, αν
και το φαινόμενο του ΕΕ δεν μπορεί να επεξηγηθεί αποκλειστικά βάσει του
εργασιακού περιβάλλοντος, ωστόσο η έρευνα έχει αναδείξει πληθώρα μεταβλητών του
εργασιακού περιβάλλοντος σχετικούς με τον εργασιακό εκφοβισμό (Duffy & Sperry,
2014).

1.3.3.2 Εργασιακό περιβάλλον και οργανωσιακή κουλτούρα ως αιτιακοί

παράγοντες του εργασιακού εκφοβισμού.

Μια άλλη προσέγγιση για την εμφάνιση του ΕΕ εστίασε στις δυσλειτουργίες που
ανακύπτουν στο εργασιακό και κοινωνικό περιβάλλον ενός οργανισμού (Keashly &
Neuman, 2010). Το αιτιακό μοντέλο του εργασιακού εκφοβισμού που έχει λάβει την
περισσότερη προσοχή κυρίως στις Σκανδιναβικές χώρες επικεντρώνεται στην ποιότητα

24
του εργασιακού περιβάλλοντος ως τον κύριο καθοριστικό παράγοντα μιας τέτοιας
παρεκκλίνουσας συμπεριφοράς (Einarsen et al, 1994, Einarsen, 2011, Salin, 2015). Ο
ΕΕ αναδύεται σε οργανισμούς οι οποίοι χαρακτηρίζονται ως ανταγωνιστικοί, αρκετά
πολιτικοποιημένοι, με απολυταρχική ή αυταρχική ηγεσία (Salin, 2015). Η κουλτούρα
και ιεραρχική φύση ενός οργανισμού ενδέχεται επίσης να συνεισφέρει στην αδυναμία
των θυμάτων να προστατέψουν εαυτούς (Keashly & Neuman, 2010).

Τα αποτελέσματα της έρευνας των Einarsen et al (1994) δείχνουν ότι παράμετροι

του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως μικρή ικανοποίηση από την ηγεσία, εργασιακός
έλεγχος, βιώματα εργασιακών συγκρούσεων, συνεργατικό κλίμα, αποτελούν
μεταβλητές που συσχετίζονται περισσότερο με καταστάσεις εργασιακού εκφοβισμού.
Επίσης, αναφέρεται ως συμπέρασμα ότι οι παράγοντες αυτοί διαφοροποιούνται
ανάλογα με το εργασιακό περιβάλλον.

Σε αντιδιαστολή, η έρευνα των Agervold και Mikkelsen (2004) δεν αποδεικνύει

ότι ένα κακό εργασιακό περιβάλλον μπορεί να οδηγήσει σε έξαρση του εργασιακού
εκφοβισμού, αν και κατέδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που δεν αποτέλεσαν θύματα
mobbing συνεκτίμησαν το εργασιακό τους περιβάλλον θετικότερα από τους
συναδέλφους τους που δήλωσαν ότι υπήρξαν θύματα εκφοβισμού.

Καθοριστικής σημασίας αποδεικνύεται και η έννοια της κοινωνικής υποστήριξης

από τους συναδέλφους. Η κοινωνική υποστήριξη στην εργασία αναφέρεται σε όλα τα
επίπεδα της επιβοηθητικής κοινωνικής αλληλεπίδρασης που ενυπάρχει στο εργασιακό
περιβάλλον και πηγάζει τόσο από τους ομότιμους όσο και από τους προϊστάμενους
(Karasek & Theorell, 1990). Τα θύματα εκφοβισμού που είναι αποδέκτες υψηλού
βαθμού κοινωνικής υποστήριξης στην εργασία ή και εκτός αυτής συνήθως
αποδεικνύονται λιγότερο ευάλωτα σε επεισόδια επιθετικότητας. Η κοινωνική
υποστήριξη μπορεί επίσης να συμβάλλει στην αποκλιμάκωση της συναισθηματικής και
ψυχολογικής φόρτισης του θύματος, και κατά αυτό τον τρόπο να περιορίσει τις
επιπτώσεις στην υγεία που επιφέρει η μακροχρόνια έκθεση στην παρενόχληση
(Einarsen, 2000).

Περισσότερο πρόσφατες μελέτες (Persson et al., 2009, Gardner et al, 2014),

αναφέρουν ότι οι υπάλληλοι που υπήρξαν θύματα ΕΕ, ελάμβαναν λιγότερη κοινωνική
υποστήριξη από τους συναδέλφους και ανωτέρους. Μολαταύτα, στην έρευνα των
Persson et al (2009) δεν διαφαίνονται διαφορές στο αναφερόμενο επίπεδο κοινωνικής

25
υποστήριξης μεταξύ θυμάτων εργασιακού εκφοβισμού, συναδέλφων που ήταν
παρόντες σε τέτοιου είδους συμβάντα και άλλων συναδέλφων, καθώς και οι τρεις αυτές
κατηγορίες ανέφεραν χαμηλή κοινωνική υποστήριξη. Η επεξήγηση που δόθηκε επ’
αυτού βασίστηκε στο είδος της εργασίας που ασκούσαν οι υπάλληλοι δηλαδή ότι
εργάζονταν σε γραμμή παραγωγής με μικρή επαφή μεταξύ τους καθώς και με τους
ανωτέρους. Αυτό ίσως να διαφέρει στο περιβάλλον του νοσοκομείου, όπου η
αλληλεπίδραση μεταξύ των υπαλλήλων είναι σαφώς μεγαλύτερη.

1.3.3.3 Δημογραφικοί παράγοντες

Η αιτιολογία του εργασιακού εκφοβισμού είναι πολυδιάστατη και

πολυπαραγοντική (Zapf, 2001). Επίσης, η έκθεση σε περιστατικά ΕΕ και οι
επερχόμενες συνέπειες διαφέρουν σημαντικά ανά περίπτωση. Καθώς το κάθε άτομο
βιώνει την παρενόχληση με διαφορετικό τρόπο και την αντιμετωπίζει με διαφορετικούς
μηχανισμούς άμυνας, κάποιος μπορεί να αισθανθεί ότι παρενοχλείται ενώ κάποιος
άλλος όχι (Moreno-Jimenez et al, 2008).

Κατά αυτόν τον τρόπο η αντίδραση στον εργασιακό εκφοβισμό επηρεάζεται από
τις ατομικές διαφορές μεταξύ των υπαλλήλων, όπως η εργασιακή εμπειρία και τα
δημογραφικά χαρακτηριστικά. Επίσης, όπως έχει ήδη αναφερθεί τα χαρακτηριστικά
της προσωπικότητας διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην βίωση του ΕΕ (Moreno-
Jimenez et al, 2008).

Κοινωνικοί και δημογραφικοί παράγοντες όπως φύλο, ηλικία, οικογενειακή

κατάσταση, επίπεδο μόρφωσης, σχέση εργασίας και προϋπηρεσία ενδέχεται να έχουν
ένα αντίκτυπο, αν και η έρευνα έχει αποδώσει ανακόλουθα συμπεράσματα για τους
υπό μελέτη κοινωνικούς και δημογραφικούς παράγοντες (Zapf, 2001, Neall & Tuckey,
2014).

Η πλειονότητα των μελετών δεν προσφέρουν μια βάσιμη θεωρητική επεξήγηση

για τους δημογραφικούς παράγοντες. Αναδύεται λοιπόν η ανάγκη για περεταίρω
έρευνα η οποία θα σκοπεύει στην ανάλυση του ρόλου των κοινωνικών-δημογραφικών
παραγόντων, καθώς τα πορίσματα των ερευνών υπολείπονται σε συνέπεια και δεν
παρέχουν ασφαλή συμπεράσματα (Moreno-Jimenez et al, 2008).

26
 1.3.3.3.1 Φύλο

Το φύλο αποτελεί μία εκ των μεταβλητών που έχει τραβήξει την προσοχή των
ερευνητών επί του θέματος (Tonini et al, 2011; Mole, 2007; Moulder, 2014). Οι
διαφορές μεταξύ των φύλων αναφορικά με τον εργασιακό εκφοβισμό μελετήθηκαν από
τους Simpson και Cohen (2004), οι οποίοι συμπέραναν ότι αποτελούν ένα θεμελιώδη
παράγοντα σχετικώς με την εμφάνιση φαινομένων ΕΕ στον εργασιακό χώρο.

Η επιθετικότητα των ανδρών προς τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο συνήθως
υποκινείται από την επιθυμία για την αποδυνάμωση και τον έλεγχο τους (Simpson &
Cohen, 2004, σ.179). Τα συμπεράσματα εμπειρικών ερευνών για την συσχέτιση μεταξύ
φύλου και ΕΕ παρέχουν στοιχειοθέτηση ότι οι γυναίκες συχνότερα αποτελούν τον
δέκτη συμπεριφορών αυτού του είδους σε συνάρτηση με τους άνδρες. (Moreno-
Jimenez et al, 2008, σ.96). Επί παραδείγματι, οι Bjorkqvist et al (1994) και οι Moreno-
Jimenez et al (2008) αναφέρουν ότι οι γυναίκες αποτελούν θύματα επεισοδίων
εργασιακού εκφοβισμού σε σημαντικά μεγαλύτερο βαθμό από τους άνδρες
συναδέλφους τους.

Επίσης, η έρευνα των Tonini et al (2011) αναδεικνύει σχεδόν διπλάσιο αριθμό

γυναικών θυμάτων bullying στον εργασιακό χώρο σε σχέση με τους άνδρες και
εξειδικεύει τονίζοντας ότι στις γυναίκες μεταξύ 35 και 45 χρονών το ποσοστό θυμάτων
εργασιακής παρενόχλησης αγγίζει το 65%. Στο ίδιο μήκος κύματος κυμαίνονται τα
αποτελέσματα της έρευνας του Workplace Bullying Institute (Namie, 2014) όπου οι
γυναίκες αποτελούν το 60% των θυμάτων εργασιακής παρενόχλησης. Από την
βιβλιογραφία ωστόσο δεν απουσιάζουν έρευνες που στον αντίποδα δεν επισημαίνουν
σημαντικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων (Zabrodska & Kveton 2013; Einarsen &
Skogstad, 2006).

1.3.3.3.2 Ιεραρχία

27
 Ένας άλλος κοινωνικό-δημογραφικός παράγοντας που διερευνάται ενδελεχώς
είναι η ιεραρχική κατάσταση των θυτών και των θυμάτων (Bjorkqbist et al, 1994;
Namie, 2014; Moreno-Himenez et al, 2008). Οι παραπάνω μελέτες παρέχουν
αμφιλεγόμενα συμπεράσματα. Κατά τους Bjorkqvist et al (1994) υπάρχει εμφανής
διασύνδεση μεταξύ ιεραρχικής θέσης και παρενόχλησης στην εργασία. Από τα
εμπειρικά τους συμπεράσματα διαφαίνεται ότι υπάλληλοι σε κατώτερες ιεραρχικές
βαθμίδες βίωναν παρενόχληση λιγότερο συχνά από υπαλλήλους σε υψηλότερα
κλιμάκια.

Η έρευνα του Namie (2014) παραθέτει μια τελείως διαφορετική εικόνα καθώς
αναφέρουν ότι στο 56% των περιπτώσεων η παρενόχληση ξεκινά από ανώτερα στελέχη
με κατεύθυνση προς τα κάτω, 33%προέρχεται από ομοτίμους ενώ μόλις στο 11% των
περιπτώσεων οι υπάλληλοι αναφέρεται να παρενοχλούν προϊσταμένους. Οι Moreno-
Jimenez et al (2008) δεν αναφέρουν σημαντικές διαφορές στα περιστατικά εκφοβισμού
βάσει της ιεραρχικής θέσης.

Τα ανωτέρω μας οδηγούν στο συμπέρασμα πως όπως αναλύθηκε και από τους
Einarsen et al (1994) η αλληλεπίδραση μεταξύ προϊσταμένων και υπαλλήλων μπορεί
να συσχετισθεί με φαινόμενα εργασιακού εκφοβισμού.

1.3.3.3.3 Εργασιακή Εμπειρία και αλληλεπίδραση

Σύμφωνα με τον Jawahar (2002) η πιθανότητα για εκδήλωση επιθετικότητας στο

εργασιακό περιβάλλον αυξάνεται καθώς οι σχέσεις μεταξύ των ατόμων επιτείνονται
χρονικά και διέπονται από έντονη αλληλεπίδραση. Ο χρόνος που ο θύτης και το θύμα
αλληλοεπιδρούν στο εργασιακό περιβάλλον επιτείνει την επιθετικότητα στην εργασία
είτε πρόκειται για αρνητικές συμπεριφορές που εμφανίζονται μεταξύ προϊσταμένων-
υφισταμένων (Dupre & Barling, 2006; Glomb, 2002; Harvey & Keashley, 2003) ή
μεταξύ ομότιμων συναδέλφων (Glomb & Liao, 2003).

1.3.3.3.4 Ηλικία

28
 Η ηλικία αποτελεί ένα ακόμη παράγοντα διερεύνησης στο πεδίο του εργασιακού
εκφοβισμού. Αν και οι ερευνητές δεν συντείνουν προς μια ηλικιακή ομάδα που
αποδεικνύεται περισσότερο ευάλωτη σε εκφάνσεις του εργασιακού εκφοβισμού
(Einarsen & Skogstad, 1996; Einarsen et al., 1994; Hirigoyen, 2002; Moreno-Jimenez,
2008; Niedl, 1996; Rayner, 1997).

Εντούτοις αυτό που τεκμαίρεται από την βιβλιογραφία είναι ότι τα άτομα που
δέχονται συχνότερα παρενόχληση στην εργασία είναι είτε νεαρά είτε γηραιότερα σε
ηλικία.

1.4. Τα στάδια της διαδικασίας του εργασιακού εκφοβισμού κατά

Leymann

Ο ΕΕ ως διεργασία διέπεται από εξελικτικά στάδια τα οποία αναλύονται

ενδελεχώς παρακάτω. Θεμελιώδες επί του θέματος κρίνεται η προσέγγιση του
Leymann (1966) που εμπεριέχεται στο σύγγραμμα του “The content and development
of mobbing at work ”.

Σε αυτό ο συγγραφέας διακρίνει πέντε στάδια κλιμάκωσης του εργασιακού

εκφοβισμού, αντιλαμβανόμενος το φαινόμενο ως μια εξελικτική και δυναμική
διαδικασία προσβλητικών συμπεριφορών που επισωρεύονται με τον χρόνο, ξεκινώντας
από σχεδόν ασήμαντα συμβάντα που κλιμακώνονται σε σοβαρά περιστατικά. Αυτές οι
φάσεις έχουν ως ακολούθως:

 Φάση 1: Η αρχική αυτή φάση συνίσταται από περιστατικά κριτικής ή μια

σύγκρουση.
 Φάση 2: Κατά την διάρκεια της δεύτερης φάσης, η δυναμική του
εργασιακού εκφοβισμού αναδύεται με τους θύτες να προβαίνουν στην
διάπραξη επιθετικών πράξεων και δράσεων προς το θύμα.
 Φάση 3: Η τρίτη φάση εισάγει στην διάδραση αυτή το μανατζμεντ, το
οποίο στην παρούσα φάση συχνά σχηματίζει εσφαλμένη γνώμη για την
διαμορφούμενη κατάσταση. Αντί να προσφέρει υποστήριξη στους
αποδέκτες των επιθετικών πράξεων, η διοίκηση αρχίζει να απομονώνει
και να αποδυναμώνει το θύμα.

29
  Φάση 4: Εδώ το θύμα ή ο στόχος έχει πατροναριστεί ως δύστροπο,
εριστικό ή ψυχικά άρρωστο άτομο. Αυτή η φάση ενδυναμώνει εκ νέου
την αρνητικότητα της κατάστασης αναφορικά με το θύμα.
 Φάση 5: Η τελική φάση είναι αυτή της αποπομπής. Οι θύτες μπορεί
τελικώς να επιτύχουν τον υποκειμενικό τους σκοπό, εκδιώχνοντας το
θύμα από το εκάστοτε εργασιακό περιβάλλον.

Ο Leymann (1996) προβαίνει επίσης σε ορισμένες διαπιστώσεις για το

θεωρητικό αυτό μοντέλο, τονίζοντας αρχικώς ότι οι παραπάνω φάσεις ενδέχεται να
μην αποτελούν την νόρμα για κάθε διαδικασία εργασιακής παρενόχλησης. Για
παράδειγμα, το θύμα μπορεί να αναλάβει δράση και τελικώς να επιτύχει την διακοπή
της διαδικασίας παρενόχλησης, αν και αυτό θα προϋπόθετε την υποστήριξη από την
διοίκηση και τους συναδέλφους. Επίσης, δεν αποτελεί κανόνα ότι όλα τα θύματα
εργασιακού εκφοβισμού εγκαταλείπουν κάποια στιγμή την εργασία τους. Ωστόσο, η
διαδικασία του ΕΕ γενικώς διέπεται από αυτά τα πέντε στάδια

1.5. Επιπτώσεις του εργασιακού εκφοβισμού

1.5.1. Επιπτώσεις για το θύμα

Την δεκαετία του ενενήντα ο Leymann (1990) στοιχειοθέτησε τον σοβαρό

ψυχολογικό αντίκτυπο του εργασιακού εκφοβισμού σε αυτόν που τον βιώνει. Τόνισε
ότι οι αυξημένες αναρρωτικές άδειες μπορεί να είναι μία εκ των συνεπειών του ΕΕ
στην εργασία. Αξιοποιώντας στοιχεία από την έρευνα του κατέταξε τις συνέπειες του
εκφοβισμού σε ευρείες κατηγορίες τουτέστιν: κοινωνικές, κοινωνικοψυχολογικές,
ψυχολογικές, ψυχοσωματικές και ψυχιατρικές. Η τελευταία ομάδα αφορά συμπτώματα
σχετικά με κατάθλιψη, ψυχοσωματικές ασθένειες και αυτοκτονίες. Όπως αργότερα
προτάθηκε από τους Hauge et al (2010) ο ΕΕ συσχετίζεται με ανησυχία, κατάθλιψη
καθώς και την ικανοποίηση από την εργασία. Οι συνέπειες του ΕΕ βρέθηκε να είναι
περισσότερο δριμείες, σε σύγκριση με άλλους γνωστούς παράγοντες άγχους στην
εργασία, όπως οι απαιτήσεις του εργασιακού περιβάλλοντος και η επικάλυψη και
σύγκρουση των εργασιακών ρόλων (Hauge et al,2010).

30
 Στην ερευνητική εργασία των Raknes et al (1994) παρατίθεται το συμπέρασμα
ότι η εργασιακή παρενόχληση επεξηγούσε σε ποσοστό 23% την διακύμανση στην
ψυχολογική υγεία και ευημερία. Όπως αναφέρεται από τον Bjorkqvist (1994) ο ΕΕ
αποτελεί ένα μάλλον σοβαρό πρόβλημα για τις δυτικές κοινωνίες. Σε συνάφεια με την
παραπάνω διαπίστωση η έρευνα του Leymann (1990) καταδεικνύει συσχέτιση μεταξύ
του εργασιακού εκφοβισμού και αυτοκτονιών.

Σύμφωνα με τον Leymann (1990) τα υψηλά ποσοστά αναρρωτικών αδειών

μπορεί να είναι μία εκ των παρεπόμενων κοινωνικών συνεπειών του ΕΕ. Σε άμεση
συνάφεια ο Niedl (1996) προτείνει ότι η μακροπρόθεσμη έκθεση σε καταστάσεις
εργασιακού εκφοβισμού μπορεί να οδηγήσει σε αρνητικά αποτελέσματα όπως
μειωμένη αφοσίωση στην εργασία, και σε αυξημένη πιθανότητα λάθους. Οι Hauge et
al (2010) κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι ο ΕΕ αποτελεί ένα στατιστικά σημαντικό
παράγοντα προδιάθεσης για απουσία ή πιθανότητα λάθους στην εργασία.
Συγκεκριμένα ο ΕΕ συνεισφέρει με 1% στην μεταβλητή που καταμετρά την
πιθανότητα λάθους στην εργασία. Όσο αναφορά ωστόσο την συσχέτιση του με την
απουσία από την εργασία καταδεικνύεται στατιστικώς αμελητέα συσχέτιση. Αυτά τα
αποτελέσματα είναι σύμφωνα με προηγούμενα εξαγόμενα περί εργασιακού
εκφοβισμού και εργασιακών απουσιών (Hauge et al, 2010).

Οι Keashly et al (1994) θεωρούν ότι η απουσία από την εργασία καθώς και τα
λάθη που συμβαίνουν σε αυτή ενδέχεται να αποτελούν τις συνέπειες αρνητικών
συμπεριφορών. Σύμφωνα με την έρευνα τους 13.6% των συμμετεχόντων άφησε την
εργασία τους λόγω βιωμάτων αρνητικής συμπεριφοράς. Συνεχίζοντας την ανάλυση
τους καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι μια άλλη επιλογή για τα θύματα ενός αρνητικού
εργασιακού βιώματος όπως ο ΕΕ, μπορεί να αποτελεί η αίτηση τους για μετάταξη σε
άλλο πλαίσιο εργασίας ή για ανάθεση νέων καθηκόντων.

1.5.2 Επιπτώσεις για τον θύτη

Οι θύτες συνήθως δεν αντιμετωπίζουν επιπτώσεις. Σύμφωνα με το European

Foundation (2002) μόλις το 19,3% των θυτών συμπεριλαμβανομένου ενός 8,2% που
απολύθηκε αναγκάστηκε να αλλάξει εργασία, ενώ σύμφωνα με το Ινστιτούτο

31
Εργασιακού Bullying μόνο το 23% των θυτών έλαβαν κάποιου είδους ποινή ή τιμωρία
(Namie & Namie, 2009). Η απομόνωση και η ντροπή που βιώνει το θύμα καθώς και η
σιγή των συναδέλφων που είναι γνώστες της κατάστασης αυτής, συντελούν στην
διασφάλιση της επικυριαρχίας των θυτών σε ένα οργανισμό (Namie & Namie, 2009,
Namie, 2014).

1.5.3 Επιπτώσεις για συναδέλφους

Οι συνάδελφοι που είναι παρόντες ως παρατηρητές σε συμβάντα εργασιακού

εκφοβισμού αποτελούν τα έμμεσα ή δευτερεύοντα θύματα, καθώς αν και ο θύτης επί
της ουσίας δεν επιτέθηκε προς αυτούς άμεσα, εντούτοις οι αντιλήψεις, οι φόβοι και οι
προσδοκίες τους μεταλλάχτηκαν ως αποτέλεσμα της έμμεσης έκθεσης τους στην βία
(Barling, 1996, σ.35).

Οι υπάλληλοι αυτοί αναφέρουν αυξημένα επίπεδα αποσταθεροποιητικών

δυνάμεων στην εργασία, υπερβολικό φόρτο εργασίας, επικάλυψη ρόλων και
εργασιακές συγκρούσεις (Jennifer et al, 2003). Οι μάρτυρες επεισοδίων ΕΕ αναφέρουν
επίσης αυξανόμενο αρνητισμό και άγχος καθώς και μειωμένη ικανοποίηση από την
εργασία εν συγκρίσει με υπαλλήλους που δεν είναι παρόντες σε επεισόδια αυτού του
είδους (Lutgen-Sandvik et al, 2007).

1.5.4 Επιπτώσεις για τον οργανισμό.

Οι βασικότερες εκ των συνεπειών για τον οργανισμό αφορούν στην περιορισμένη

παραγωγικότητα, στην μειωμένη εργασιακή αφοσίωση και ικανοποίηση, αυξημένα
παραγωγικά κόστη, περιχαράκωση της φήμης του οργανισμού και μη αποδοτικό
εργατικό δυναμικό (Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009).Η κακοποίηση στην εργασία,
ειδικότερα από προϊσταμένους, συμβάλλει στην άμβλυνση των οργανωσιακών

32
κανόνων συμπεριφοράς, δηλαδή εκείνων των δράσεων και πράξεων που ευνοούν την
αποτελεσματικότητα στον οργανισμό (Zellars et al, 2002).

Επίσης, αν και θεωρείται ότι ο ΕΕ συμβάλλει στην αύξηση των αναρρωτικών

αδειών (Leymman, 1996), ωστόσο μπορεί να επιφέρει και το αντίθετο αποτέλεσμα
δηλαδή την αδιάληπτη και συνεχή παρουσία του θύματος, -“Presenteeism (Cascio,
2006, σ. 245)”- στην εργασία. Η οξύμωρη φύση της προαναφερθείσας ενέργειας εκ
μέρους των θυμάτων επεξηγείται βάσει του φόβου που εμφανίζουν οι συγκεκριμένοι
υπάλληλοι ότι εν την απουσία τους η κατάσταση θα εκτραχυνθεί καθώς δεν θα είναι
παρόντες να υπερασπιστούν τον εαυτό τους απέναντι στις μηχανορραφίες του θύτη
(Lutgen-Sandvik, 2006).

Η απώλεια της θετικής εικόνας ενός οργανισμού μπορεί να έχει άμεση

διασύνδεση με συμβάντα εργασιακού εκφοβισμού που λαμβάνουν χώρα εντός αυτού
(Bassman, 1992). Ως αποτέλεσμα η πρόσληψη νέων υπαλλήλων εξελίσσεται σε μία
πολύ δύσκολη διαδικασία, ειδικά αν εξαπλωθούν φήμες μεταξύ ορισμένων
ειδικοτήτων εργαζομένων για τις εργασιακές συνθήκες που επικρατούν στον εν λόγω
οργανισμό (Lutgen-Sandvik & McDermott, 2008). Με άλλα λόγια η επικράτηση
φαινομένων εργασιακής παρενόχλησης συντελούν στην απομάκρυνση των
παραγωγικών υπαλλήλων είτε αυτοί είναι θύματα είτε απλά παρόντες σε περιστατικά
ΕΕ (Rayaner et al, 2002).

Εστιάζοντας στην σχέση του υπαλλήλου με τον οργανισμό τα τελευταία χρόνια

η συσχέτιση του εργασιακού εκφοβισμού με την εργασιακή αφοσίωση αρχίζει να
λαμβάνει το ενδιαφέρον της επιστημονικής κοινότητας. Σύμφωνα με τους Bakker και
Leiter (2010) οι όροι εργασιακή αφοσίωση και υπαλληλική αφοσίωση μπορούν να
χρησιμοποιηθούν ως συνώνυμοι. Η αφοσίωση προσδιορίστηκε από τους εν λόγω
ερευνητές με όρους δέσμευσης στον οργανισμό και εργασιακής συμπεριφοράς και
προσφοράς χωρίς άμεση εξάρτηση από την μισθοδοσία, τα οποία συνεισφέρουν στην
αποτελεσματική λειτουργία του οργανισμού.

Στην μελέτη των Harter et al (2002) ο όρος υπαλληλική αφοσίωση αναφέρεται

στην ενασχόληση του ατόμου καθώς και την ικανοποίηση και τον ενθουσιασμό από
την εργασία του. Η αφοσίωση ορίζεται ως το σημείο έως το οποίο έχει σημασία να
αποδίδεις καλά στην εργασία καθώς και το επίπεδο της διαισθανόμενης ευθύνης και
δέσμευσης για την εργασία (Britt et al, 2001).

33
 Ο ΕΕ μπορεί να επιφέρει ως επακόλουθο μειωμένη εργασιακή αφοσίωση μεταξύ
των υπαλλήλων (Einarsen et al, 2003). Η διαπίστωση αυτή τεκμαίρεται και από την
έρευνα των McKay et al (2008) οι οποίοι επισημαίνουν ότι μεταξύ των άλλων
συνεπειών του ΕΕ εντοπίζεται μία αλλαγή στο ενδιαφέρον για την εργασία.

1.6. Αντιμετώπιση της εργασιακής παρενόχλησης

.

1.6.1 Ανάπτυξη δράσεων σε ατομικό επίπεδο

Οι ατομικές παρεμβάσεις προκρίνουν την εστίαση στον δέκτη της εργασιακής

παρενόχλησης προκειμένου να αντιμετωπιστεί το φαινόμενο. Αν και στην διεθνή
βιβλιογραφία υπάρχουν ενστάσεις για την αποτελεσματικότητα της ατομικής
παρέμβασης στον περιορισμό της παρενόχλησης στην εργασία (Keashly, 2001;
Lutgen-Sandvik et al, 2008), εντούτοις τα θύματα αυτών των καταστάσεων συνήθως
εκφράζουν ενδιαφέρον σχετικά με τρόπους αντιμετώπισης του εργασιακού
εκφοβισμού. Ακολούθως αναλύονται μια πληθώρα πιθανών παρεμβάσεων που εν
δυνάμει το θύμα μπορεί να εφαρμόσει, συμπεριλαμβανομένου και του επικουρικού
ρόλου που μπορούν να διαδραματίσουν οι συνάδελφοι σε τέτοιες περιπτώσεις.

Η ικανότητα και αντίληψη να αναγνωρίζονται και να κατανοούνται τα

περιστατικά παρενόχλησης ως “εργασιακός εκφοβισμός” αποτελεί το πρώτο
σημαντικό βήμα για την αντιμετώπιση του φαινομένου (Namie, 2006). Επίσης, η
πληροφόρηση γύρω από το φαινόμενο σε συνδυασμό με την ικανότητα κατονομασίας
του εργασιακού εκφοβισμού ως διακριτό φαινόμενο ενδυναμώνει την ισχύ των
αναφορών του θύματος προς την διοίκηση (Lutgen-Sandvik, 2006).

Η διαμεσολάβηση μεταξύ θύτη και θύματος αποτελεί επίσης μια προσέγγιση επί
του θέματος. Οι Rayner et al (2002) υποστηρίζουν πως αν αυτή γίνει σε αρχικό στάδιο,
πριν η κακομεταχείριση παγιωθεί ως κατάσταση, μπορεί να επιφέρει αλλαγή στο
μοτίβο αρνητικής επικοινωνίας. Στον αντίποδα ωστόσο, αυτή η τεχνική μπορεί να
αποδειχθεί αρκετά ριψοκίνδυνη καθώς ενδέχεται η παρενόχληση να ενταθεί μετά από
τέτοιου είδους παρεμβάσεις (Lutgen-Sandvik, 2008).

34
 Οι υπάλληλοι που αποτελούν στόχο εκφοβισμού μπορούν επίσης να
στοιχειοθετήσουν επίσημες ή μη κατηγορίες και παράπονα προς το εργατικό τους
σωματείο και την διοίκηση (Macintosh, 2006). Απαραίτητη προϋπόθεση για την
σύνταξη αναφορών αυτού του είδους είναι η αναλυτική περιγραφή των γεγονότων
καθώς και η αντικειμενική τεκμηρίωση των όσων αναφέρονται (Lutgen-Sandvik,
2006).

Επιπροσθέτως, η δικαστική οδός αποτελεί μια ακόμη εν δυνάμει πρόταση για τα

θύματα εργασιακού εκφοβισμού. Αν και βάσει της ελληνικής και διεθνούς νομοθεσίας
η στοιχειοθέτηση κατηγορητηρίου για εργασιακό εκφοβισμό είναι δύσκολη, εντούτοις
τα θύματα που επιλέγουν την δικαστική οδό τεκμηριώνοντας κατηγορίες για
σεξουαλική παρενόχληση, φυλετικές διακρίσεις και παραίτηση κατ’ εξαναγκασμό
(Davenport et al, 2002; Μπουμπουχερόπουλος, 2014).

Η διασφάλιση της αυτοφροντίδας και της κοινωνικής υποστήριξης είναι

θεμελιώδους σημασίας για τους υπαλλήλους που έχουν δεχθεί παρενόχληση. Οι
έννοιες αυτές περικλείουν δράσεις όπως η απομάκρυνση από το παθογόνο εργασιακό
χώρο για ένα διάστημα και η συναναστροφή με άτομα που εμπνέουν εμπιστοσύνη
(Namie & Namie, 2000).

Η αποκόμιση της υποστήριξης των ομότιμων συναδέλφων είναι σαφώς

ευκολότερη όταν οι υπάλληλοι του οργανισμού κατανοούν την έννοια του εργασιακού
εκφοβισμού και αναγνωρίζουν τα χαρακτηριστικά του εν τη γενέσει τους. Σε
ανεπίσημη βάση η επιμόρφωση των εργαζομένων επ’ αυτού με την διαμονή φυλλαδίων
και την διαλογική συζήτηση επί του θέματος με τρόπο τέτοιο ώστε να διασφαλίζεται η
προστασία των περισσότερο ευάλωτων συναδέλφων (Macintosh, 2006).

Στην περίπτωση που οι ατομικές προσεγγίσεις και παρεμβάσεις αποτύχουν που

συνήθως είναι ο κανόνας, οι εργαζόμενοι στην πλειάδα των περιπτώσεων επιλέγουν να
παραιτηθούν ή να μεταφερθούν σε άλλο εργασιακό περιβάλλον. Στην πραγματικότητα,
όταν ερωτώνται τι να κάνει κάποιος που υφίσταται παρενόχληση στην εργασία του, τα
θύματα του εργασιακού εκφοβισμού απαντούν να απομακρυνθεί από τον οργανισμό
(Lutgen-Sandvik, 2006; Zapf & Gross, 2001). Αν και αυτό δεν αλλάζει την δυναμική
του οργανισμού, ωστόσο η δράση αυτή εμπεριέχει θετικά στοιχεία για το άτομο καθώς
αυτό απομακρύνεται από το παθογόνο περιβάλλον όπως ανάλογα συμβαίνει με τα
θύματα ενδοοικογενειακής βίας (Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009).

35
 Η συμβολή των συναδέλφων είναι κρίσιμη στην υποστήριξη της ρητορικής των
θυμάτων και εν τέλει στην εξάλειψη του φαινομένου της εργασιακής παρενόχλησης
(Macintosh, 2006). Αυτό διότι η συμπόρευση πολλών φωνών ενισχύει την δυναμική
των επιχειρημάτων ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό (Lutgen-Sandvik, 2006). H
συλλογικότητα επίσης μειώνει έστω μερικώς τον κίνδυνο για στιγματισμό του θύματος
ως άτομο ψυχικά άρρωστο ή προβληματικό. Ακόμη ωστόσο και με την ύπαρξη
συλλογικής δράσης και φωνής ελλοχεύει η πιθανότητα απόδοσης μειωτικών σχολίων
και χαρακτηρισμών (Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009).

1.6.2 Τι σταματά τον εργασιακό εκφοβισμό. Μια εμπειρική προσέγγιση

Στην προηγούμενη ενότητα παρουσιάστηκαν οι σημαντικότερες εκ των επιλογών

για ατομική δράση. Επικουρικά σε αυτές, η έρευνα του ινστιτούτου για τον εργασιακό
εκφοβισμό (Namie, 2007; 2014) ρίχνει φως σε δύο σημαντικές πτυχές αναφορικά με
τον βαθμό αποτελεσματικότητας του θύματος να διαχειριστεί επεισόδια παρενόχλησης
στην εργασία. Οι ερωτώμενοι στην έρευνα αυτή που είτε βίωσαν, είτε ήσαν μάρτυρες
σε ΕΕ αναφέρουν τι κάνουν οι υπάλληλοι που υφίστανται κακομεταχείριση στην
εργασία τους (Namie, 2014 σ. 12): 25% εξ αυτών αρνούνται την ύπαρξη του, 16% το
απαξιώνουν, θεωρώντας ότι δεν έχει σημαντικές επιπτώσεις, το 15% το δικαιολογούν,
πιστεύοντας ότι είναι μια αθώα ρουτίνα της εργασίας, ενώ ένα 12% το εξαλείφουν
δημιουργώντας και επιβάλλοντας πολιτικές και διαδικασίες. Στο σύνολο των
απαντήσεων, 72% προκρίνουν δράσεις ή απόψεις με αρνητικό χαρακτήρα ενώ στον
αντίποδα 28% προτείνει θετικές αντιδράσεις όπως αναγνώριση του φαινομένου και
συμπαράσταση στους συναδέλφους που υφίστανται παρενόχληση (10%), εξάλειψη του
φαινομένου με εφαρμογή πολιτικών και δράσεων (12%) και καταδίκη του εκφοβισμού
με μηδενική ανοχή (6%).

Εκ των ανωτέρω προκύπτει η διαπίστωση ότι ο ΕΕ ενδείκνυται να χαρακτηριστεί

ως μια σιωπηλή επιδημία (Namie & Namie, 2004), λόγω του χαμηλού ποσοστού που
συγκεντρώνουν οι ενδεδειγμένες δράσεις ενάντια στον εκφοβισμό συνήθως λόγω του
φόβου ότι η κατάσταση θα χειροτερέψει.

36
 1.6.3 Η απάντηση του οργανισμού

Ο ΕΕ είναι σαφώς και κυρίως μια δυσλειτουργία που διέπει συθέμελα έναν
οργανισμό, παρά ένα ατομικό πρόβλημα. Οι αποφάσεις της διοίκησης συλλογικά
διαμορφώνουν και συντηρούν το εργασιακό περιβάλλον. Η επίλυση του ζητήματος δεν
αποτελεί ωστόσο μόνο ευθύνη του οργανισμού, αλλά συνευθύνη όλων των κλιμακίων
διοίκησης του οργανισμού και των υπαλλήλων (Tehrani, 2003). Προσεγγίσεις άνευ
μακροχρόνιου ορίζοντα όπως η αναγνώριση των δραστών χωρίς την αναζήτηση
κινήτρων και παραγόντων που συντελούν στην εξέλιξη του φαινομένου δεν επιφέρουν
ορθολογικές αλλαγές. Ακολούθως αναλύονται όλες εκείνες οι παρεμβάσεις σε επίπεδο
οργανισμού που είναι αναγκαίες για την ανάπτυξη κλίματος αλληλοσεβασμού και την
εξάλειψη του εργασιακού εκφοβισμού.

1.6.3.1 Η δέσμευση της διοίκησης

Η δέσμευση της ηγεσίας το οργανισμού για εξασφάλιση της αξιοπρέπειας των

εργαζομένων είναι μία αναγκαία και απαραίτητη προϋπόθεση. Η επικοινωνιακή
συμπεριφορά των ανθρώπων εκείνων που θεωρούνται ως εκπρόσωποι του οργανισμού,
καθώς και όλα εκείνα τα στοιχεία που εμπεριέχει η επικοινωνία ως έννοια, θα αναδείξει
την χροιά των αλληλεπιδράσεων μεταξύ όλων των μελών του οργανισμού.

Οι λόγοι που ενδέχεται να οδηγήσουν τους μάνατζερ να αναλάβουν δράση

ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό αποδίδεται κατά τους Namie και Namie (2009)
στην επιθυμία ενός στελέχους να αφήσει μια προσωπική εργασιακή παρακαταθήκη,
στην απρόσμενη διακοπή της μακροχρόνιας φιλικής σχέσης μεταξύ του μάνατζερ που
παρείχε συγκάλυψη στον θύτη και του θύτη, ως απάντηση σε εκτεταμένες αναφορές
από αρμόδιους επαγγελματίες καθώς και στην έλλειψη ανεκτικότητας έναντι
συναισθηματικών ξεσπασμάτων από συναδέλφους.

1.6.3.2 Η συμμετοχή των εργαζομένων

37
 Αν και η δέσμευση της διοίκησης είναι υψίστης σημασίας, μια πάνω προς τα
κάτω προσέγγιση είναι ασύνηθες να επιφέρει θεμελιώδεις αλλαγές στις οργανωσιακές
σχέσεις. Οι υπάλληλοι σε όλα τα επίπεδα και τμήματα χρειάζεται να εμπλακούν και να
συμμετάσχουν στην αξιολόγηση του υπάρχοντος εργασιακού κλίματος,
προσδιορίζοντας περιοχές για βελτίωση, καθώς και για εφαρμογή αλλαγών. Μια
αποτελεσματική προσέγγιση για ενίσχυση αυτής της προσπάθειας αποτελεί η
δημιουργία μια διατμηματικής ομάδας (ή πολλών ομάδων ανάλογα με το μέγεθος του
οργανισμού) για να συνεργαστεί συλλογικά με εξωτερικούς ερευνητές ή ειδικούς
προκειμένου να αναγνωρίσουν από κοινού τις δυσλειτουργίες και να προτείνουν
ορθολογικές λύσεις (Keashy & Newman, 2005).

Σημαντικό ρόλο σε αυτό μπορεί να διαδραματίσουν με την εμπλοκή τους τα

στελέχη της μεσαίας βαθμίδας διοίκησης ως συνδετικός κρίκος μεταξύ της ανώτερης
ηγεσίας και των εργαζομένων. Τα στελέχη αυτά έχουν την μεγαλύτερη ευκαιρία να
αναδείξουν την πιθανότητα εφαρμογής μιας εργασιακής κουλτούρας που σέβεται την
αξιοπρέπεια το εργαζόμενου (Tehrani, 2003).

Τουναντίον, στην περίπτωση όπου η μεσαία βαθμίδα στελεχών μυηθούν σε ένα

επιθετικό και αυταρχικό μοντέλο διοίκησης, ίσως να είναι εξαιρετικά καχύποπτοι
απέναντι σε αλλαγές που ενδέχεται να επιφέρουν μείωση του δογματικού του τρόπου
λειτουργίας. Για τον λόγο αυτό, τα ανώτερα στελέχη οφείλουν να παρέχουν επαρκή
εκπαίδευση και ενθάρρυνση ώστε να βοηθήσουν τις ιεραρχικώς κατώτερες βαθμίδες
διοίκησης να επιτύχουν την μεταστροφή προς ένα τύπο διοίκησης ο οποίος δημιουργεί
τις βάσεις για την ανάδειξη ενός κλίματος αξιοπρέπειας στο εργασιακό περιβάλλον.
Βασικό στοιχείο μιας εκπαίδευσης αυτού του είδους αποτελεί η ανάπτυξη
διαπροσωπικών ικανοτήτων επικοινωνίας (Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009).

1.6.3.3 Αξιολόγηση και σχεδιασμός σε επίπεδο οργανισμού

Το σύνηθες είναι ένας οργανισμός να μην έχει σφαιρική εικόνα σχετικώς με το

ποιοι εκ των υπαλλήλων του είναι θύματα παρενόχλησης, λόγω του γεγονότος ότι,
όπως προαναφέρθηκε και παραπάνω (βλέπε 6.2), πρόκειται για μια σιωπηλή επιδημία
καθώς οι εργαζόμενοι δεν το αναφέρουν (Lutgen-Sandvik et al, 2007; Namie, 2007).

38
Μέσω της διαδικασίας της αξιολόγησης διερευνάται η παρουσία ή η απουσία
περιπτώσεων εργασιακού εκφοβισμού, καθώς και οι τύποι, οι μορφές και τα στάδια
εξέλιξης σε κάθε εργασιακή ομάδα. Κατά αυτόν τον τρόπο ο σχεδιασμός για την
αντιμετώπιση των περιστατικών παρενόχλησης προσαρμόζεται στα εκάστοτε
δεδομένα, καθώς γενικευμένες προσεγγίσεις επί του θέματος σπάνια επιφέρουν το
επιθυμητό αποτέλεσμα (Tehrani, 2003).

Η αξιολόγηση συνήθως περιλαμβάνει ανώνυμες έρευνες σε σύνθεση με

συνεντεύξεις με τους εργαζόμενους ώστε να αναδειχθούν οι παθογένειες. Στην
ανάπτυξη των κλιμάκων αξιολόγησης, τη διενέργεια συνεντεύξεων και τον υπολογισμό
των αποτελεσμάτων, η συμβολή ειδικών κρίνεται σκόπιμη και ενδεδειγμένη. Ως
επακόλουθο της αξιολόγησης επέρχεται η ανάπτυξη σχεδίων δράσης προσαρμοσμένα
στην δυναμική του οργανισμού (Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009).

1.6.3.4 Εφαρμογή και ανατροφοδότηση.

Ακολούθως και βάσει του σχεδίου δράσης εφαρμόζονται στον οργανισμό οι

ενδεδειγμένοι τρόποι αντιμετώπισης του εργασιακού εκφοβισμού. Θεμελιώδες
συστατικό της παρέμβασης αποτελεί η εγκαθίδρυση επικοινωνιακού κλίματος
βασισμένο στο σεβασμό. Το αυτό περιλαμβάνει ή οφείλει να περιλαμβάνει την
δημιουργία ενός δίκαιου συστήματος ανταμοιβών, την εκτίμηση της διαφορετικότητας
των υπαλλήλων ως οντότητες καθώς και του τρόπου που εργάζονται και επίσης την
προώθηση ενός συστήματος ελέγχου των εργασιών που εκτελούνται από τους
υπαλλήλους (Stuart et al, 2009).

Σε θεωρητική βάση το εύρος των παρεμβάσεων τόσο σε προληπτικό όσο και σε

θεραπευτικό/κατασταλτικό επίπεδο είναι απεριόριστο. Στην παρούσα συγγραφική
προσπάθεια δίνεται έμφαση στους περισσότερο θεμελιώδεις εξ αυτών. Βάσει των
κριτηρίων αναφοράς που αναπτύχθηκαν κατά την διάρκεια της αξιολόγησης και του
σχεδιασμού, οι οργανισμοί προβαίνουν στην συγκριτική εκτίμηση των αποτελεσμάτων
σε συνάρτηση με τους στόχους που είχαν τεθεί εξαρχής. Αν οι παρεμβάσεις δεν
ανταποκρίνονται στις προσδοκίες, οι ομάδες εργασίας επιστρέφουν σε προγενέστερες
φάσεις της διαδικασίας ή επιλέγουν μια άλλη μορφή δράσης.

39
 Αναμφίβολα η ανταμοιβή της επιθυμητής συμπεριφοράς και εν δυνάμει
δημοσίως αποτελεί ένα ακόμη εκ των θεμελιωδών παραγόντων για την ανάδειξη ενός
κλίματος σεβασμού στην εργασία. Τα μέλη ενός οργανισμού, στις περισσότερες των
περιπτώσεων, θα προβούν σε ενέργειες που επιφέρουν ανταμοιβή ειδικά στην
περίπτωση που η ανταμοιβή έχει ένα ουσιαστικό νόημα (Lutgen-Sandvik & Sypher,
2009).

Στον αντίποδα ωστόσο η διεργασία της ανάπτυξης ενός συστήματος

ανατροφοδότησης περιλαμβάνει επίσης την σύσταση ενός πρωτοκόλλου για αρνητικές
κυρώσεις για εκείνους που αδυνατούν ή αποτυγχάνουν να φερθούν με σεβασμό στους
συναδέλφους τους. Όταν και αν εμφανιστούν περιπτώσεις κακομεταχείρισης, η
αποτυχία διαμεσολάβησης επ’ αυτών θα καταδικάσει την προσπάθεια για εγκαθίδρυση
κλίματος αξιοπρέπειας (DeVogli et al, 2007). Εν καιρώ, η διοίκηση του οργανισμού
και δια μέσω της εφαρμογής των κυρώσεων αν αυτό κρίνεται σκόπιμο, θα πρέπει να
κάνει αντιληπτό σε όλους τους υπαλλήλους ότι συμπεριφορές ΕΕ δεν θα γίνονται
ανεκτές (Crawford, 2001). Το αυτό αποτελεί ένα από τα πιο δύσκολα εγχειρήματα της
διοίκησης στην προσπάθεια για δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας βασισμένο
στον αλληλοσεβασμό, κυρίως διότι το εγχείρημα αυτό περιλαμβάνει σύγκρουση.

1.6.4 Παρεμβάσεις σε προληπτικό και θεραπευτικό επίπεδο

Όταν ένας οργανισμός εφαρμόζει και διατηρεί μια πρωτοβουλία ενάντια στην
εργασιακή παρενόχληση, αποκαθιστά την εστίαση του στο στρατηγικό όραμα, το οποίο
συνήθως ωχριά σε ένα εργασιακό περιβάλλον που επικρατεί ο εκφοβισμός. Στις
ακόλουθες γραμμές παρουσιάζονται στοιχεία και πτυχές μιας παρέμβασης για την
ανάδειξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς περιστατικά ΕΕ. Ιδιαίτερη εστίαση
δίνεται σε θέματα πολιτικών ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό καθώς και στις
προτάσεις που αναδύονται από την βιβλιογραφία επί του θέματος.

1.6.4.1 Πολιτικές ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό

40
 Ένας οργανισμός ενδέχεται να προκρίνει την δημιουργία ενός εξειδικευμένου
πλαισίου κανονισμών ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό. Μια εξειδικευμένη πολιτική
ενισχύει το μήνυμα της σοβαρότητας του προβλήματος καθώς και την πρόθεση της
διοίκησης για την πρόληψη και αντιμετώπιση του. Η πρόνοια για κανονισμούς ενάντια
στον εργασιακό εκφοβισμό μπορεί να εφαρμοστεί επικουρικά και σε συνδυασμό με
υπάρχουσες πολιτικές για πρόληψη της βίας ή της παρενόχλησης από την στιγμή που
ο ΕΕ είναι ως επί των πλείστων τόσο μια μορφή παρενόχλησης όσο και μια
υποκατηγορία μη-σωματικής μορφής βίας (Duffy & Sperry, 2014).

Οι πολιτικές οφείλουν να διακηρύσσουν την απαρέσκεια ενάντια στο ΕΕ, αλλά

συγχρόνως να μην μεταδίδουν ή αναμένουν εξ αυτών μηδενική ανοχή, καθότι
τουλάχιστον αρχικώς, οι συγκρούσεις και επιθέσεις πρέπει να επιτρέπονται όχι όμως
και να αγνοούνται. Αυτό διότι δια μέσω αυτών επιτυγχάνεται η αλλαγή του εργασιακού
κλίματος, αφού αποκομίζουν οφέλη μέσω της διαδικασίας της μάθησης (Acas, 2010).

Οι περισσότεροι εκ των μελών ενός οργανισμού θα εγκαταλείψουν τις τακτικές

κακομεταχείρισης όταν αντιληφθούν ότι οι συνέπειες της πρόκλησης κακού σε ένα
συνάδελφο, εξοστρακίζουν τα προσωπικά οφέλη από αυτή την κατάσταση. Εν τοιαύτη
περιπτώσει γίνεται χρήση των συνεπειών για αλλαγή της δυσλειτουργικής
συμπεριφοράς, εφαρμόζοντας τεχνικές της διαδικασίας της μάθησης(Richards &
Daley, 2003). Ωστόσο, όταν επιβεβαιώνεται σωρεία περιστατικών παρενόχλησης τότε
η διοίκηση οφείλει να εφαρμόσει αυστηρές ποινές.

Σκοπός του οργανισμού είναι ή οφείλει να είναι ο περιορισμός της μη αποδεκτής

συμπεριφοράς, ακόμη κι αν αυτό συνεπάγεται τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης
για εκείνους τους υπαλλήλους που κατά συρροή προβαίνουν σε παρενόχληση
συναδέλφων και αδυνατούν ή δεν επιθυμούν να σεβαστούν το πλαίσιο λειτουργίας του
οργανισμού (Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009). .

Οι εν λόγω πολιτικές πρέπει να καθορίζουν τι καθιστά εργασιακό εκφοβισμό για

το εργασιακό περιβάλλον του οργανισμού. Ένας ορισμός είναι κρίσιμος καθώς παρέχει
την δυνατότητα στους εργαζόμενους να αντιληφθούν τι προσδιορίζει με τον όρο
“εργασιακό εκφοβισμό” ο οργανισμός (Richards & Daley, 2003).

Η επιβολή των πολιτικών, ακόμη και στην περίπτωση όπου τα ανώτερα στελέχη
είναι εξακριβωμένα παραβάτες, αποτελεί την ευκαιρία των υπαλλήλων να καταδείξουν

41
μια γνήσια επιθυμία για αλλαγή της κουλτούρας και του κλίματος που άγονται της
επιθετικότητας και του εργασιακού εκφοβισμού.

Οι διαδικασίες οφείλουν να είναι σχεδιασμένες με τρόπο δίκαιο και χρηστικό για

όλους τους υπαλλήλους, και ειδικότερα για εκείνους που έχουν πέσει θύματα
εργασιακής παρενόχλησης. Επίσης, τα αρχικά στάδια θα πρέπει να περικλείουν
μεθόδους διαχείρισης ανεπίσημων παραπόνων με έμφαση στην προστασία του
απορρήτου του θύματος. Θεμελιώδες και βασικό ζήτημα παραμένει επίσης η
δυνατότητα των υπαλλήλων να μιλήσουν για θέματα που άπτονται της εργασιακής
παρενόχλησης χωρίς το φόβο της τιμωρίας ή των αντιποίνων. Πολλές φορές αυτό από
μόνο του δηλαδή η ευκαιρία που παρέχεται για να ακουστούν περικλείει αρκετά
μεγάλη δυναμική, ώστε να αμβλυνθούν οι συνέπειες ενός περιστατικού εργασιακού
εκφοβισμού (Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009).

Αν και εφόσον το θύμα επιλέξει να στοιχειοθετήσει επίσημη καταγγελία, η

διαδικασία αυτή θα πρέπει να παράγει σχετικώς γρήγορη αξία για τους συναδέλφους
και τον οργανισμό. Οι εμπλεκόμενοι δηλαδή ο θύτης και το θύμα, αλλά και οι μάρτυρες
του συμβάντος θα πρέπει να ενημερωθούν αν η καταγγελία υφίσταται ή απορρίφθηκε.
Αυτό αντιβαίνει στις μέχρι τώρα πρακτικές όπου χάριν της εχεμύθειας προς τον
παραβάτη, οι επηρεαζόμενοι από το συμβάν συνάδελφοι αλλά και ο ενάγων δεν
πληροφορούντο για το αποτέλεσμα της διαδικασίας. Αυτό έχει σαν αποτέλεσμα να
επικρατεί κυνισμός και δυσπιστία μεταξύ των συναδέλφων λόγω του γεγονότος ότι
έμειναν στο σκοτάδι. Προκειμένου μια πολιτική ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό
να είναι αποτελεσματική, κρίνεται σκόπιμο οι εμπλεκόμενοι να ενημερώνονται επί του
αποτελέσματος της διαδικασίας με σεβασμό πάντα προς την εκάστοτε πλευρά (Lutgen-
Sandvik & Sypher, 2009).

Επίσης, η αποτελεσματικότητα κρίνεται και από την ύπαρξη η μη αφοσιωμένων

ομάδων ατόμων που είναι υπεύθυνα για την διάδοση και διατήρηση της πολιτικής
αυτής (Crawford, 2001). Από ενάρξεως εφαρμογής της νέας πολιτικής, όλοι οι
εργαζόμενοι σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού πρέπει να ενημερωθούν για τους
σκοπούς και τις διαδικασίες της. Η ανάδειξη διαδικασιών υποχρεωτικής εκπαίδευσης
των υπαλλήλων στο θέμα του εργασιακού εκφοβισμού όπως ενίοτε συμβαίνει κατά την
εφαρμογή πολιτικών ενάντια στο ρατσισμό ή την σεξουαλική παρενόχληση, θα
αναδείξει την αφοσίωση του οργανισμού ως ολότητα στην αντιμετώπιση του

42
φαινομένου. Σημειωτέων ότι η εν λόγω εκπαιδευτική διαδικασία θα πρέπει να
επαναλαμβάνεται σε τακτά χρονικά διαστήματα και να μην λαμβάνει χώρα εφάπαξ
(Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009).

1.6.4.2 Εξωτερικοί ερευνητές

Στην περίπτωση όπου οι εργαζόμενοι καταγγέλλουν εργασιακό εκφοβισμό, ο

οργανισμός ίσως να αποταθούν σε εξωτερικούς ερευνητές προκειμένου να συνδράμουν
στην έρευνα και επιβολή της πολιτικής ενάντια στον εκφοβισμό. Η χρήση εξωτερικών
ερευνητών είναι ενδεδειγμένη στην περίπτωση όπου τα μέλη του οργανισμού δεν
διαθέτουν εμπειρία στην αντιμετώπιση φαινομένων εργασιακού εκφοβισμού, όταν
ένας εκ των αντιδίκων κατέχει υψηλόβαθμη θέση ή τέλος όταν κρίνεται ότι ένας
εξωτερικός συνεργάτης είναι χρήσιμος για την διαχείριση της έρευνας ή των συνεπειών
που αυτή επιφέρει (Merchant & Hoel, 2003). Οι ειδικοί αυτοί μπορούν επίσης να
εκπαιδεύσουν στελέχη του ανώτερου προσωπικού στην αρτιότερη αντιμετώπιση
παρόμοιων φαινομένων όταν και εάν αυτά ανακύψουν στο μέλλον.

1.6.4.3. Εκπαίδευση

Επικουρικά στην ανάπτυξη πολιτικών ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό,

επέρχεται η παροχή εκπαιδευτικών δράσεων αναφορικά με τον εργασιακό εκφοβισμό
αλλά και τους κανόνες επικοινωνίας με σεβασμό στην προσωπικότητα του συναδέλφου
(Keashly & Neuman, 2005). Ως παράδειγμα μιας τέτοιας εκπαιδευτικής διαδικασίας o
Macintosh (2006) προτείνει οι οργανισμοί να αναπτύσσουν αυτοματοποιημένες
διαδικασίες εκπαίδευσης για τον εργασιακό εκφοβισμό ώστε οι υπάλληλοι να είναι
προετοιμασμένοι να ανταπεξέλθουν σε περιπτώσεις εμφάνισης καταστάσεων
εργασιακής παρενόχλησης.

Η εκπαίδευση οφείλει να πραγματοποιείται από εξειδικευμένο προσωπικό και να

εστιάζει στην αναγνώριση περιπτώσεων εργασιακού εκφοβισμού καθώς και στην
προστασία των εργαζομένων που προβαίνουν στην αναφορά των εν λόγω

43
καταστάσεων. Συγκεκριμένα, τα διευθυντικά στελέχη πρέπει να είναι σε θέση να
αντιλαμβάνονται τα προειδοποιητικά σημάδια του εργασιακού εκφοβισμού και να
ανταποκρίνονται σε εύλογο χρόνο σε αναφορές, ώστε η παρέμβασή τους να
συντελείται εγκαίρως και να έχει μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα (Rayner et al,
2002).

1.6.4.4 Θεραπευτικές παρεμβάσεις

Ένα ολοκληρωμένο σχέδιο παρέμβασης περιλαμβάνει ή οφείλει να περιλαμβάνει

και παρεμβάσεις σε θεραπευτικό επίπεδο. Αυτού του είδους παρεμβάσεις αφορούν και
αναπτύσσονται για την παροχή υποστήριξης προς τα θύματα εργασιακής
παρενόχλησης αλλά και τους συναδέλφους που επηρεάστηκαν από το συμβάν.

Οι συνάδελφοι που είναι μάρτυρες συχνά επηρεάζονται εμμέσως από το να

βλέπουν ένα ομότιμο τους να υποφέρει χωρίς να μπορούν να κάνουν κάτι για να το
σταματήσουν (Vartia, 2001). Η ανάπτυξη πλαισίων υποστήριξης για τα θύματα και
τους μάρτυρες περιστατικών εργασιακής παρενόχλησης αποτελεί θεμελιώδη
παράγοντα στην δράση κατά του εκφοβισμού (Catherine, 2013).

1.6.4.5 Αξιολόγηση πριν την πρόσληψη

Η αξιολόγηση του υπαλλήλου πριν την πρόσληψη του δύναται να ενταχθεί στις
πολιτικές ενός οργανισμού ενάντια στον εργασιακό εκφοβισμό (VanderBos & Bulatao,
2009). Εξαιρετέας της περίπτωσης όπου ένας οργανισμός χρησιμοποιεί έγκυρα
ψυχομετρικά εργαλεία και εξειδικευμένο προσωπικό για την περαίωση και ανάλυση
των αποτελεσμάτων, η χρήση ψυχομετρικών τεστ ως μοναδικό εργαλείο εκτίμησης και
ενίοτε αποπομπής υπαλλήλων δεν αποτελεί ενδεδειγμένη προσέγγιση επί του θέματος
(Babiak & Hare, 2006).

Μια ολιστική προσέγγιση επιπροσθέτως των ανωτέρω περιλαμβάνει τεχνικές

εστιασμένης συνέντευξης, όπως π.χ. συνέντευξη που εστιάζει στην συμπεριφορά, ενώ
η μελέτη των συστατικών επιστολών και η επικοινωνία με τα πρόσωπα που τις
συντάσσουν αποτελεί ακόμη ένα αξιόπιστο εργαλείο (Catherine, 2013).

44
 1.7. Ανασκόπηση πρόσφατης ερευνητικής βιβλιογραφίας

1.7.1 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις στην εκτίμηση του εργασιακού

εκφοβισμού

Οι δείκτες επικράτησης που τεκμαίρονται από μελέτες σε επίπεδο χωρών συχνά

διαφέρουν από έρευνες που αφορούν τον Ευρωπαϊκό χώρο, ενώ επίσης μεταβλητές
έχουν βρεθεί να ποικίλουν αρκετά σε έρευνες που αφορούν τον ίδιο πληθυσμό, όπως
μια χώρα. Οι στρατηγικές για την καταμέτρηση της εργασιακής παρενόχλησης έχουν
εξέχουσα σημασία, και πρέπει να λαμβάνονται υπόψη όταν υπάρχει συγκριτική
ανάλυση δεδομένων από έρευνες. Οι διαφορές μεταξύ των μεθόδων οδηγούν σε
αντιφατικά ερευνητικά αποτελέσματα τα οποία ενδεχομένως δεν μπορούν να
χρησιμοποιηθούν για συγκριτική ανάλυση δεδομένων (Naito, 2013).

Η μέθοδος του αυτό-χαρακτηρισμού (self-labeling) είναι η περισσότερο

χρησιμοποιούμενη προσέγγιση. Σε αυτή την μέθοδο, δίνεται στους συμμετέχοντες ένα
ερωτηματολόγιο στο οποίο ερωτώνται αν έχουν υπάρξει θύματα εργασιακού
εκφοβισμού σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο (Vartia-Vaananen, 2013). Σε
ορισμένες μελέτες, στους ερωτώμενους δίνεται ένας ορισμός αναφορικά με το τι εστί
εργασιακή παρενόχληση πριν να ερωτηθούν αν έχουν εμπειρίες στο εργασιακό τους
περιβάλλον που σχετίζονται με τον δοθέντα ορισμό, ενώ σε άλλες μελέτες ο ορισμός
δεν παρέχεται (Naito, 2013).

Στην λειτουργική μέθοδο (operational method) παρέχεται στους ερωτώμενους

ένα δομημένο ερωτηματολόγιο που εμπεριέχει διάφορες εκφάνσεις του εργασιακού
εκφοβισμού με αρνητική χροιά, στις οποίες καλούνται να απαντήσουν πόσο συχνά
έχουν βιώσει τις εν λόγω αρνητικές καταστάσεις/συμπεριφορές στον εργασιακό τους
χώρο σε ορισμένο χρονικό διάστημα (Vartia-Vaananen, 2013). Ο ερωτώμενος
κατατάσσεται ως θύμα εργασιακού bullying αν έχει εκτεθεί σε τουλάχιστον μία
αρνητική συμπεριφορά/κατάσταση ανά εβδομάδα για τουλάχιστον μια χρονική
περίοδο έξι μηνών. Επίσης, ύπαρξη δύο αρνητικών καταστάσεων/ συμπεριφορών είναι
η ικανή και αναγκαία συνθήκη ώστε να χαρακτηριστεί το εν λόγω βίωμα ως ΕΕ

45
(Mikkelsen & Einarsen, 2001; Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010, Nielsen,
Notelaers & Einarsen 2011).

1.7.2 Ερευνητικά δεδομένα στον Ευρωπαϊκό χώρο

Στην 5η πανευρωπαϊκή έρευνα για τις συνθήκες εργασίας που έλαβε χώρα το
2010 από το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για την Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και
Εργασίας (Eurofound, 2012), συμμετείχαν 48.316 εργαζόμενοι από τις 27 χώρες μέλη
της Ευρωπαϊκής Ένωσης καθώς και την Τουρκία, την Κροατία, την Νορβηγία, την
Fyrom, το Μαυροβούνιο, την Αλβανία και το Κόσσοβο.

Αναφορικά με τον εργασιακό εκφοβισμό, οι συμμετέχοντες ερωτήθηκαν αν είχαν

πέσει θύματα εκφοβισμού ή παρενόχλησης στην εργασία κατά τον προηγούμενο
χρόνο. Κατά μέσο όρο, 4.1% των συμμετεχόντων από τις 27 χώρες της Ευρωπαϊκής
Ένωσης ανέφεραν ότι εκτέθηκαν σε εκφοβισμό ή παρενόχληση στην εργασία τους. Η
έκθεση σε εργασιακή παρενόχληση ήταν περισσότερο έκδηλη στην Γαλλία (9,5%), στο
Βέλγιο (8,6%), στην Ολλανδία (7,7%), στο Λουξεμβούργο (7,2%), στην Αυστρία
(7,2%), στην Φινλανδία (6,2%), ενώ στον αντίποδα η Βουλγαρία (0,6%), η Πολωνία
(0,7%), η Ιταλία (0,9%), η Σλοβακία (1,2%), και η Τουρκία (1,3%) εμφάνισαν τα
χαμηλότερα ποσοστά εμφάνισης περιστατικών παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο.

Οι γυναίκες αναφέρουν κατά μέσο όρο εργασιακή παρενόχληση με λίγο

μεγαλύτερη συχνότητα από τους άνδρες (4,4%). Στις περισσότερες χώρες της έρευνας
αυτό είναι εμφανές π.χ. στην Ολλανδία (γυναίκες 3,9% και άνδρες 2,5%), Φιλανδία
(γυναίκες 8,2% και άνδρες 4,2%), Δανία (γυναίκες 3,9% και άνδρες 2,5%). Σε
ορισμένες χώρες δεν υπάρχει ουσιαστική διαφορά, όπως π.χ στην Γερμανία (γυναίκες
και άνδρες 4,6%), ενώ σε ελάχιστες χώρες η έρευνα κατέδειξε ότι οι άνδρες αποτελούν
θύματα εργασιακού εκφοβισμού με μεγαλύτερη συχνότητα από τις γυναίκες, όπως π.χ.
στην Γαλλία (γυναίκες 8,4% και άνδρες 10,5%) και Ελλάδα (γυναίκες 2,8% και άνδρες
3,7%).

Σε μια έρευνα μεταξύ 9229 εργαζομένων στην περιοχή της

Λομβαρδίας στην Ιταλία, όπου χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος του τυποποιημένου
ερωτηματολογίου οι ερευνητές κατέταξαν τους ερωτώμενους ως θύματα του

46
εργασιακού εκφοβισμού στην περίπτωση όπου είχαν απαντήσει θετικά σε τουλάχιστον
δύο εκ των ερωτημάτων που αφορούσαν τον εργασιακό εκφοβισμό σε διάστημα μιας
εβδομάδας. Η έρευνα κατέδειξε ότι 7% των ερωτώμενων είχαν υποστεί παρενόχληση
στον εργασιακό τους χώρο (Campanini et al, 2008).

Σε έρευνα που διεξήχθη στην Σουηδία (n=1550) σε άτομα που εργάζονται σε

νοσοκομεία και δομές φιλοξενίας ατόμων τρίτης ηλικίας, 9% δήλωσαν ότι ενίοτε έχουν
υπάρξει θύματα εργασιακού εκφοβισμού, ενώ βάσει των απαντήσεων τους το 1,7%
των ερωτηθέντων έχουν δεχθεί δριμεία παρενόχληση στον εργασιακό τους χώρο
(Rystedt et al, 2012).

Επίσης, η έρευνας που πραγματοποιήθηκε από τους Leon-Perez και Notelaers

(2012) σε δείγμα 1619 εργαζομένων σε διάφορα εργασιακά πλαίσια στην Ανδαλουσία
της Ισπανίας, ανέδειξε επίσης την ύπαρξη φαινομένων εργασιακού εκφοβισμού. Τα
εξαγόμενα της έρευνας κατέδειξαν έξι διαφορετικές ομάδες υπαλλήλων οι οποίες
διαφοροποιούνται βάσει της φύσης και της έντασης των αναφερόμενων συμπεριφορών
εργασιακού εκφοβισμού, τουτέστιν: Σε εκείνους που δεν έχουν βιώσει το φαινόμενο
στην εργασία τους (34%), σε εκείνους που σπάνια εκτέθηκαν σε συμπεριφορές αυτού
του είδους (32%), στους εργαζόμενους που περιστασιακά εκτέθηκαν σε εργασιακή
πίεση και εκφοβιστικές συμπεριφορές (14%), σε εκείνους που δήλωσαν περιστασιακή
έκθεση σε συμπεριφορές που άγονται σε εργασιακό εκφοβισμό(12%), υπάλληλοι που
δέχθηκαν δριμεία έκθεση σε εργασιακό εκφοβισμό (5%) καθώς και υπαλλήλους με
δριμεία έκθεση σε εργασιακή πίεση και σωματικά εκφοβιστικές συμπεριφορές (3%).

1.7.3 Ερευνητικά Δεδομένα σε παγκόσμιο επίπεδο

Σε έρευνα που έλαβε χώρα στην Νότια Κορέα (n=3035) το 30,4% των
εργαζομένων δήλωσε ότι έχει βιώσει την εμπειρία της συναισθηματικής παρενόχλησης
στον εργασιακό του χώρο. Αναλογικά με το φύλο, 34,1% των γυναικών και 27,6% των
ανδρών ανέφεραν ότι είναι θύματα εργασιακού εκφοβισμού. Η μέση περίοδος της
παρενόχλησης ανέρχεται σε 7 μήνες, ενώ οι θύτες ήταν κυρίως προϊστάμενοι (43,2%),
ηλικιωμένοι συνάδελφοι (38%), συνάδελφοι που άρχισαν εργασία στην εν λόγω

47
εταιρία τον τελευταίο χρόνο (28,2%) και νέοι σε ηλικία συνάδελφοι (18%) (Park,
2013).

Στην Ιαπωνία βάσει της έρευνας του Ιαπωνικού Υπουργείου υγείας το 2012
(n=10.075)διαφαίνεται ότι 25,3% των συμμετεχόντων εργαζομένων βίωσαν
περιστατικά εργασιακού εκφοβισμού κατά την τελευταία τριετία. Ανάγοντας τα
ευρήματα στο φύλο, οι άνδρες (26,5%) εκτίθενται περισσότερο σε εργασιακή
παρενόχληση σε σύγκριση με τον γυναικείο (23,9%) πληθυσμό της έρευνας (Naito,
2013).

Στην ίδια χώρα και σε έρευνα που διεξήχθη από συνδικάτο των εργαζομένων
στους δήμους και στις περιφέρειες το 2010 (n=103.827), περίπου ένας στους πέντε
εργαζόμενους (21,9%) ανέφεραν ότι έγιναν δέκτες συμπεριφορών εργασιακής
παρενόχλησης τα τελευταία 3 χρόνια, ενώ στην αναγωγή στο φύλο στην εν λόγω
έρευνα οι γυναίκες εμφανίζουν υψηλότερο ποσοστό παρενόχλησης (24,5%) σε σχέση
με τους άνδρες (19,8%) (Naito, 2013).

Σε μια περιγραφική μελέτη για την διερεύνηση της εργασιακής παρενόχλησης σε

δείγμα 1179 νοσηλευτριών στον Καναδά, καταδεικνύεται πως το 20,4% εξ αυτών
αποτελούν δέκτες περιστατικών εργασιακού εκφοβισμού κατά το τελευταίο εξάμηνο.
Η εν λόγω έρευνα αποδεικνύει επίσης συσχέτιση μεταξύ εργασιακής παρενόχλησης
και κακής ψυχολογικής υγείας καθώς και μείωσης της εργασιακής απόδοσης
(Trepanier et al, 2013).

48
2. Ειδικό μέρος

49
 2.1. Ερευνητική προσέγγιση του εργασιακού εκφοβισμού

2.1.1 Στόχοι της έρευνας

Βασικός σκοπός της μελέτης είναι η διερεύνηση της ύπαρξης ή μη εργασιακού

εκφοβισμού στο περιβάλλον του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας,. Επίσης η διερεύνηση
της ύπαρξης άγχους και κατάθλιψης και η πιθανή συσχέτισή τους.

2.1.2 Υλικό-Μέθοδος

2.1.2.1 Ερευνητικό εργαλείο

Το ερευνητικό εργαλείο αποτελείται από πέντε επιμέρους τμήματα. Το πρώτο

μέρος περιλαμβάνει οδηγίες για τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου, το σκοπό της
μελέτης, κάνει αναφορά στην εθελοντική συμμετοχή και διατήρηση της ανωνυμίας και
τέλος αναφέρονται τα στοιχεία του ερευνητή σε περίπτωση ανάγκης για παροχή
οποιαδήποτε διευκρίνισης.

Για την ανάδειξη των δημογραφικών στοιχείων του δείγματος συντάχθηκε το

δεύτερο τμήμα του ερευνητικό εργαλείου, προκειμένου να εξαχθούν συμπεράσματα
για τον εργασιακό εκφοβισμό βάσει των δημογραφικών χαρακτηριστικών του
πληθυσμού.

Στο τρίτο τμήμα έχει ενσωματωθεί το ερωτηματολόγιο “LIPT” (Leymann

Inventory of Psychological Terrorization). Δημιουργήθηκε από τον Leymann (1990,
1996) και αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα και ευρέως χρησιμοποιούμενα
ερευνητικά εργαλεία καταγραφής του εργασιακού εκφοβισμού σε διάφορα εργασιακά
πλαίσια (Moreno et al, 2013).Το ερωτηματολόγιο έχει σταθμιστεί στα ελληνικά

50
(Χείρα, 2014). Περιλαμβάνει πέντε επιμέρους κατηγορίες που αφορούν μεταβλητές
σχετικές με την έκφραση και την επικοινωνία, τις κοινωνικές σχέσεις, την φήμη, την
ποιότητα ζωής και επαγγελματική θέση και τέλος την υγεία του εργαζομένου. Κάθε
μεταβλητή καταγράφει την συχνότητα παρουσίας συγκεκριμένου τύπου ψυχολογικής
βίας στην εργασία για το διάστημα των τελευταίων 12 μηνών.

Στο εν λόγω ερωτηματολόγιο και προκειμένου να μελετηθεί το φαινόμενο της

διαδικτυακής αγένειας, -cyber-incivility-, στον εργασιακό χώρο προστέθηκαν 4
ερωτήματα. Συγκεκριμένα στην πρώτη κατηγορία που αφορά την έκφραση και την
επικοινωνία προστέθηκαν τα ερωτήματα “σας παρενοχλούν με email”, “σας
παρενοχλούν με μέσα κοινωνικής δικτύωσης” και “δέχεστε απειλές με ηλεκτρονικά
μέσα (email, facebook)”, ενώ στην κατηγορία που μελετά την φήμη προστέθηκε το
ερώτημα “σας κάνουν υπαινιγμούς ή προτάσεις σεξουαλικού περιεχομένου μέσω
ηλεκτρονικών μέσων”. Επίσης, προστέθηκε ένα ερώτημα για την οικονομική κρίση
προκειμένου να διερευνηθεί η προσωπική άποψη των συμμετεχόντων για το αν η
οικονομική κρίση συνέβαλλε στην αύξηση περιστατικών ΕΕ ή όχι.

Στο τέταρτο τμήμα του ερευνητικού εργαλείου απαντάται η κλίμακα κατάθλιψης

του Beck (Beck et al, 1988). Αποτελείται από 21 δομημένες ερωτήσεις που
παρουσιάζονται με την μορφή πολλαπλών επιλογών. Στόχος του BDI-II είναι να
προσδιορίσει την ύπαρξη και το βαθμό κατάθλιψης σε εφήβους και ενήλικες.

Κάθε μία από τις 21 ερωτήσεις έχει σχεδιαστεί ώστε να προσεγγίσει ένα
συγκεκριμένο σύμπτωμα ή συμπεριφορά που τείνει να εμφανίζεται σε καταθλιπτικούς
ασθενείς, σύμφωνα με τα διαγνωστικά κριτήρια του DSM-IV.

Συγκεκριμένα οι κλίμακες που μετρούνται είναι: λύπη, απελπισία, παρελθοντικές

αποτυχίες, ανηδονία, ενοχή, αυτοτιμωρία, απέχθεια για τον εαυτό, αυτοκατηγορία,
σκέψεις αυτοκτονίας, κλάμα, ψυχική διέγερση, χάσιμο ενδιαφέροντος για
δραστηριότητες, έλλειψη αποφασιστικότητας, αίσθημα αναξιότητας, έλλειψη
ενέργειας, αϋπνία, οξυθυμία, ελαττωμένη όρεξη μειωμένη συγκέντρωση, κόπωση,
ανυπαρξία σεξουαλικής διάθεσης.

Κάθε ερώτηση περιλαμβάνει μια σειρά από τέσσερις απαντήσεις προσωπικής

εκτίμησης, οι οποίες αντανακλούν το επίπεδο έντασης του συμπτώματος και οι οποίες
βαθμολογούνται με τιμές από μηδέν (ελάχιστο) έως και 3 (μέγιστο). Προσθέτοντας τις

51
τιμές και των 21 ερωτήσεων λαμβάνεται το συνολικό σκορ του ατόμου το οποίο
αντιστοιχεί σε διαφορετικά επίπεδα κατάθλιψης (Σταλίκας κ.α., 2002).

Το τελευταίο τμήμα του ερευνητικού εργαλείου αποτελεί η κλίμακα αυτό-

αξιολόγησης του άγχους, -Self Anxiety Scale, “SAS”-, που ανέπτυξε ο Zung (1971). Η
ελληνική έκδοση που χρησιμοποιείται στο ερωτηματολόγιο έχει σταθμιστεί από την
Σαμακουρή και συνεργάτες (2012). Η κλίμακα είναι ένα από τα περισσότερο
χρησιμοποιούμενα εργαλεία καταγραφής του άγχους ως συμπτώματος σε παγκόσμια
κλίμακα (Liu et al, 1997; Sharpley & Christie, 2007; Pascazio et al, 2010).

H κλίμακα άγχους του Zung αποτελείται από 20 θέματα τα οποία εισάγονται με

την μορφή πρότασης στην οποία ο ερωτώμενος καλείται να επιλέξει μεταξύ τεσσάρων
επιλογών (μικρό μέρος του χρόνου, κάποιο μέρος του χρόνου, αρκετό μέρος του
χρόνου και το περισσότερο μέρος του χρόνου) επί μιας κλίμακας Likert. Η συνολική
βαθμολογία κυμαίνεται από 20 μονάδες που συνίσταται σε μηδαμινό επίπεδο άγχους
έως 80 μονάδες που δηλώνει σοβαρή ή ακραία κατάσταση άγχους.

2.1.2.2 Δείγμα

Το δείγμα της έρευνας αποτέλεσαν συνολικά 178 εργαζόμενοι του Γενικού

Νοσοκομείου Άρτας. Το ανωτέρω περιγραφόμενο εργαλείο μοιράστηκε ως έντυπο
ερωτηματολόγιο σε εργαζόμενους του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας στις 27/05/2016.
Συνολικά μοιράστηκαν 60 έντυπα ερωτηματολόγια εκ των οποίων επεστράφησαν
συμπληρωμένα τα 35 εξ αυτών, ήτοι 58,3%.

Επειδή διαπιστώθηκε ότι ο ρυθμός ανταπόκρισης των εργαζομένων στην έρευνα

ήταν χαμηλός και προκειμένου να συμπληρωθεί ένας ικανός αριθμός
ερωτηματολογίων προς επεξεργασία, προκρίθηκε η λύση της χρήσης διαδικτυακού
ερωτηματολογίου μέσω της εφαρμογής Google Forms.

Πρόκειται για μία εφαρμογή ελεύθερης πρόσβασης στο διαδίκτυο που επιτρέπει
την διεξαγωγή έρευνας χωρίς περιορισμούς αναφορικά με τον πληθυσμό ή τα
ερευνητικά ερωτήματα καθώς και την συλλογή και επεξεργασία ερευνητικών
δεδομένων.

52
 Η ηλεκτρονική μορφή της έρευνας αναρτήθηκε στην σελίδα του Γενικού
Νοσοκομείου Άρτας στο Facebook, όπου έχουν πρόσβαση οι εργαζόμενοι του Γενικού
Νοσοκομείου Άρτας. Η εφαρμογή παρέμεινε ανοικτή για συμπλήρωση για έξι ημέρες,
από τις 28/5/2016 έως και τις 2/6/2016. Συνολικά απαντήθηκαν 143 ερωτηματολόγια
σε ηλεκτρονική μορφή, που ανεβάζει το σύνολο των συμμετεχόντων στην έρευνα σε
178 εργαζόμενους.

Η στατιστική επεξεργασία και ανάλυση των δεδομένων έγινε με το στατιστικό

πακέτο SPSS 19.

2.2 Αποτελέσματα της έρευνας

Στην εν λόγω ενότητα της παρούσας εργασίας παρουσιάζονται τα

αποτελέσματα που προέκυψαν από την ανάλυση των δεδομένων που συλλέχθηκαν με
σκοπό την διερεύνηση των απόψεων των εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου
Άρτας για την παρουσία ψυχολογικής βίας/πίεσης στο χώρο εργασίας σας.
Η ενότητα διαχωρίζεται σε οκτώ μέρη και αναλυτικότερα στο πρώτο μέρος
δίνονται τα στοιχεία που αφορούν τα δημογραφικά στοιχεία του δείγματος με χρήση
δεικτών περιγραφικής στατιστικής όπως συχνότητες και σχετικές συχνότητες.
Αναλυτικότερα παρουσιάζονται τα προσωπικά στοιχεία των συμμετεχόντων όπως το
φύλο, η ηλικιακή ομάδα, το εκπαιδευτικό επίπεδο κτλ. Στο δεύτερο μέρος
παρουσιάζονται τα στοιχεία που αφορούν την καταγραφή περιστατικών εκφοβισμού
ή ψυχολογικής βίας/πίεσης προς τους εργαζομένους του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας
κατά το τελευταίο δωδεκάμηνο. Για το σκοπό γίνεται χρήση δεικτών περιγραφικής
στατιστικής όπως συχνότητες και σχετικές συχνότητες. Στο τρίτο μέρος υπολογίζεται
το αναφερόμενο ποσοστό εργασιακού εκφοβισμού βάσει του ορισμού του Leyman
(1990, 1996). Στο τέταρτο μέρος δίνονται τα αποτελέσματα που αφορούν τα επίπεδα
κατάθλιψης των εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας όπως αυτά
προκύπτουν από το ερωτηματολόγιο BDI-II. Τα αποτελέσματα δίνονται τόσο ανά
ερώτηση με χρήση μέτρων θέσης και διασποράς (μέση τιμή και τυπική απόκλιση) όσο
και ανάλογα με την κατηγοριοποίηση τους σε κατηγορίες κατάθλιψης (μικρή, ήπια,
μέτρια, σοβαρή) ανάλογα με τα σκορ του ερωτηματολογίου. Στο πέμπτο μέρος δίνονται
τα αποτελέσματα για του ερωτηματολογίου SAS μέσω του οποίου καταγράφεται το

53
άγχος των εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας. Τα αποτελέσματα και σε
αυτήν την περίπτωση δίνονται ανά ερώτηση με χρήση μέτρων θέσης και διασποράς
(μέση τιμή και τυπική απόκλιση) αλλά ως συνολικό σκορ της κλίμακας του άγχους.
Στο έκτο μέρος παρουσιάζονται τα αποτελέσματα που αφορούν την επίδραση του
άγχους στα επίπεδα κατάθλιψης καθώς και η επίδραση των δημογραφικών
χαρακτηριστικών των εργαζομένων τόσο στο άγχος όσο και στα επίπεδα κατάθλιψης.
Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιήθηκε ο συντελεστής συσχέτισης του Spearman, οι μη
παραμετρικού έλεγχοι Mann-Whitney και Kruskal-Wallis και η λογιστική
παλινδρόμηση. Τέλος, στο έβδομο μέρος παρουσιάζονται τα αποτελέσματα για τον
διαδικτυακό εκφοβισμό.

2.2.1 Δημογραφικά στοιχεία

Στον Πίνακα 1 δίνονται τα στοιχεία που αφορούν τα δημογραφικά

χαρακτηριστικά των 178 εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας που
συμμετείχαν στην έρευνα. Από τον Πίνακα 1 παρατηρούμε ότι η πλειοψηφία του
δείγματος ήταν γυναίκες (Ν=109, 61.2%) ενώ όσον αφορά την ηλικιακή ομάδα το
47.8% (Ν=85) ήταν από 41 έως 50 ετών και το 30.9% (Ν=55) ήταν από 31 έως 40 ετών.
Ενώ μικρότερη συμμετοχή παρατηρήθηκε από εργαζόμενους κάτω των 30 ετών (Ν=4,
2.2%).

Πίνακας 1 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για τα δημογραφικά χαρακτηριστικά του
δείγματος

Συχνότητα Ποσοστό
Άντρας 69 38,8%
Φύλο
Γυναίκα 109 61,2%
Έως 30 4 2,2%
31 έως 40 55 30,9%
Ηλικία
41 έως 50 85 47,8%
51 και άνω 34 19,1%
Υποχρεωτική εκπαίδευση 8 4,5%
Δευτεροβάθμια εκπαίδευση 105 59,3%
5. Εκπαίδευση Τεχνική εκπαίδευση 38 21,5%
Πανεπιστημιακή εκπαίδευση 20 11,3%
Μεταπτυχιακό 6 3,4%
6. Έτη προϋπηρεσίας Έως 5 έτη 12 6,8%

54
 στην παρούσα θέση 6 έως 10 έτη 31 17,5%
11 έως 15 έτη 52 29,4%
16 έως 20 έτη 57 32,2%
21 έτη και άνω 25 14,1%
Έως 5 έτη 2 1,1%
7. Συνολικά έτη
6 έως 10 έτη 20 11,3%
Προϋπηρεσίας ως
11 έως 15 έτη 44 24,9%
Επαγγελματίας
16 έως 20 έτη 63 35,6%
Υγείας
21 έτη και άνω 48 27,1%

Επιπρόσθετα, από τις απαντήσεις των 178 εργαζομένων προκύπτει ότι το

59.3%, Ν=103) εξ αυτών είναι απόφοιτοι δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης ενώ το 21.5%
(Ν=38) είναι απόφοιτοι τεχνικής εκπαίδευσης και το 11.3% (Ν=10) είναι απόφοιτοι
πανεπιστημιακής εκπαίδευσης. Τέλος, όσον αφορά τα έτη υπηρεσίας συνολικά στον
τομέα της υγείας αλλά και τα έτη υπηρεσίας στην παρούσα θέση προέκυψε ότι το
32.2% (Ν=57) έχουν από 16 έως 30 έτη στην παρούσα θέση ενώ το 29.4% (Ν=52)
έχουν από 11 έως 15 έτη στην παρούσα θέση. Επίσης, παρατηρήθηκε ότι το 35.6%
(Ν=63) έχουν προϋπηρεσία στον τομέα της υγείας από 16 έως 20 έτη ενώ το 27.1%
(Ν=48) έχουν προϋπηρεσία στον τομέα της υγείας πάνω από 21 έτη.
Εδώ πρέπει να τονίσουμε ότι λόγω της μικρής συμμετοχής εργαζομένων
ηλικίας κάτω των 30 ετών οι κατηγορίες κάτω των 30 ετών και 31 έως 40 ετών
συγχωνεύτηκαν σε μία κατηγορία για την διευκόλυνση της ανάλυσης καθώς σε
περίπτωση που θέλαμε να συγκρίνουμε την πιθανή διαφοροποίηση των
αποτελεσμάτων των εργαζομένων ανάλογα με την ηλικία στην μία ομάδα θα είχαμε
μόλις 2 άτομα οπότε δεν θα ήταν δυνατόν να πραγματοποιήσουμε οποιαδήποτε
στατιστική σύγκριση. Με την ίδια λογική οι 5 κατηγορίες των ετών προϋπηρεσίας
στην υγεία συγχωνεύτηκαν σε 4. Αναλυτικότερα οι εργαζόμενοι με προϋπηρεσία
μικρότερη των 5 ετών και οι εργαζόμενοι με προϋπηρεσία από 6 έως 10 ετών έγιναν
μια κατηγορία (εργαζόμενοι με προϋπηρεσία έως 10 έτη). Ενώ οι 5 κατηγορίες των
ετών υπηρεσίας στην παρούσα θέση μετατράπηκαν σε 4 συγχωνεύοντας την κατηγορία
με υπηρεσία έως 5 έτη με την κατηγορία με υπηρεσία από 6 έως 10 έτη και
δημιουργήθηκε η κατηγορία εργαζόμενοι με προϋπηρεσία έως 10 έτη στην παρούσα
θέση.

55
 2.2.2 Καταγραφή περιστατικών εκφοβισμού η ψυχολογικής βίας/πίεσης
προς τους εργαζομένους

Στο δεύτερο μέρος των αποτελεσμάτων παρουσιάζονται τα στοιχεία που

αφορούν την καταγραφή περιστατικών εκφοβισμού η ψυχολογικής βίας/πίεσης προς
τους εργαζομένους του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας κατά το τελευταίο δωδεκάμηνο.
Αρχικά στον Πίνακα 2 παρουσιάζονται τα στοιχεία που αφορούν τις
καταστάσεις ψυχολογικής βίας που βιώνουν όσον αφορά τις εργασιακές σχέσεις τους.
Από τις απαντήσεις των εργαζομένων παρατηρούμε ότι ένα ποσοστό της τάξης του
16.2% (Ν=29) απάντησε ότι τους ασκούν μία συνεχή αρνητική κριτική σε σχέση με τη
δουλειά σας ενώ το 11.17% (Ν=20) απάντησε ότι τους διακόπτουν διαρκώς ενώ
εκφράζονται. Ενώ μικρότερο ποσοστό εργαζομένων (Ν=10, 5.59%) δήλωσε ότι στις
εργασιακές τους σχέσεις τους υβρίζουν και τους φωνάζουν ενώ το 8.38% (Ν=15)
δήλωσε ότι τους ασκούν μία συνεχή αρνητική κριτική σε σχέση με την προσωπική τους
ζωή. Τέλος, το 5.59% (Ν=10) δέχονται απειλές με ηλεκτρονικά μέσα (email, facebook
κτλ) ενώ το 7.82% (Ν=14) δέχονται περιφρονητικές ματιές ή/ και περιφρονητικές
χειρονομίες. Ενώ το 8.38% (Ν=15) απάντησε ότι αδιαφορούν για την παρουσία τους
απευθυνόμενοι αποκλειστικά σε άλλους.

Πίνακας 2 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για τις καταστάσεις ψυχολογικής βίας που
βιώνουν όσον αφορά τις εργασιακές σχέσεις τους

Όσο αναφορά τις εργασιακές σας σχέσεις Συχνότητα Ποσοστό

Ο άμεσα προϊστάμενος σας, σας
10 5.59%
απαγορεύει να εκφραστείτε
Σας διακόπτουν διαρκώς ενώ εκφράζεστε 20 11.17%
Άλλα άτομα σας εμποδίζουν να
13 7.26%
εκφραστείτε
Σας υβρίζουν και σας φωνάζουν 10 5.59%
Σας ασκούν μία συνεχή αρνητική κριτική
29 16.20%
σε σχέση με τη δουλειά σας
Σας ασκούν μία συνεχή αρνητική κριτική
15 8.38%
σε σχέση με την προσωπική σας ζωή
Δέχεστε λεκτικές απειλές 3 1.68%
Δέχεστε γραπτές απειλές 1 0.56%
Δέχεστε απειλές με ηλεκτρονικά μέσα
10 5.59%
(email, facebook κτλ)
Δέχεστε περιφρονητικές ματιές ή/ και
14 7.82%
περιφρονητικές χειρονομίες
Αδιαφορούν για την παρουσία σας
15 8.38%
απευθυνόμενοι αποκλειστικά σε άλλους

56
 Στον Πίνακα 3 δίνονται τα στοιχεία που αφορούν τις μορφές συστηματικής
απομόνωσης που βιώνουν οι εργαζόμενοι του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας. Από τις
απαντήσεις των εργαζομένων παρατηρούμε ότι ένα ποσοστό της τάξης του 18.44%
(Ν=33) απάντησε ότι δεν τους απευθύνουν το λόγο ενώ το 7.26% (Ν=13) απάντησε ότι
τους οι υπόλοιποι κάνουν σαν να μην υπάρχουν.

Πίνακας 3 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για τις μορφές συστηματικής απομόνωσης

Σας απομονώνουν συστηματικά Συχνότητα Ποσοστό

Δεν σας απευθύνουν το λόγο 33 18.44%
Δεν θέλουν να τους πλησιάζετε 5 2.79%
Σας έχουν τοποθετήσει σε μία εργατική
θέση η οποία σας απομονώνει από τους 6 3.35%
άλλους
Απαγορεύουν στους συναδέλφους σας να
0 0%
σας μιλούν
Κάνουν σαν να μην υπάρχετε 13 7.26%
Απευθύνονται σε εσάς μόνο γραπτώς 1 0.56%

Στην συνέχεια στον Πίνακα 4 δίνονται τα στοιχεία για το αν τα επαγγελματικά

τους καθήκοντα έχουν τροποποιηθεί ως τιμωρία. Από τις απαντήσεις των εργαζομένων
παρατηρούμε ότι ένα ποσοστό της τάξης του 16.76% (Ν=30) απάντησε ότι τους
αναθέτουν καθήκοντα που δεν έχουν ενδιαφέρον ενώ το 8.38% (Ν=15) δήλωσε ότι
τους αναθέτουν διαρκώς καινούργια καθήκοντα.

Πίνακας 4 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για το αν τα επαγγελματικά τους καθήκοντα
έχουν τροποποιηθεί ως τιμωρία

Τα επαγγελματικά σας καθήκοντα έχουν

Συχνότητα Ποσοστό
τροποποιηθεί ως τιμωρία
Δεν σας αναθέτουν κανένα καθήκον, δεν
7 3.91%
έχετε εργασία
Σας αναθέτουν καθήκοντα που δεν έχουν
30 16.76%
ενδιαφέρον
Σας αναθέτουν καθήκοντα πολύ κατώτερα
6 3.35%
των ικανοτήτων σας
Σας αναθέτουν διαρκώς καινούργια
15 8.38%
καθήκοντα
Σας αναθέτουν ταπεινωτικά καθήκοντα 3 1.68%
Σας αναθέτουν καθήκοντα πολύ ανώτερα
6 3.35%
των ικανοτήτων σας

57
 Η επόμενη ερώτηση αφορούσε τις μορφές επιθέσεων που δέχονται οι
εργαζόμενοι και τα αποτελέσματα δίνονται στον Πίνακα 5. Από τα αποτελέσματα
προκύπτει ότι το 8.94% (Ν=16) των εργαζομένων δήλωσε ότι μιλούν άσχημα για
αυτούς πίσω από την πλάτη τους. Ενώ μικρότερο ποσοστό εργαζομένων απάντησε ότι
υπάρχει διάδοση ψεύτικων φημών (Ν=7, 3.91%), ότι υπάρχει αμφισβήτηση στις
αποφάσεις τους (Ν=7, 3.91%), τους γελοιοποιούν μπροστά σε άλλους (Ν=6, 3.35%) ή
τους προσβάλλουν χρησιμοποιώντας άσεμνες ή εξευτελιστικές εκφράσεις (Ν=6,
3.35%).

Πίνακας 5 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για τις επιθέσεις προς το πρόσωπο τους

Επιθέσεις στο πρόσωπο σας Συχνότητα Ποσοστό

Μιλούν άσχημα για σας πίσω από την
16 8.94%
πλάτη σας
Διαδίδουν ψεύτικες φήμες για σας 7 3.91%
Σας γελοιοποιούν μπροστά σε άλλους 6 3.35%
Αφήνουν υπόνοιες ότι είστε ψυχικά
2 1.12%
ασθενής
Σας κοροϊδεύουν για μία αδυναμία
3 1.68%
(σωματική ή ψυχική) που έχετε
Μιμούνται την εμφάνιση, την φωνή και τις
6 3.35%
χειρονομίες σας για να σας γελοιοποιήσουν
Επιτίθενται στις πολιτικές ή/και
2 1.12%
θρησκευτικές σας απόψεις
Σας επιτίθενται ή σας κοροϊδεύουν για την
3 1.68%
καταγωγή σας
Κρίνουν τη δουλειά σας με τρόπο άδικο
και επιζήμιο
Αμφισβητούν τις αποφάσεις σας 7 3.91%
Σας προσβάλλουν χρησιμοποιώντας
6 3.35%
άσεμνες ή εξευτελιστικές εκφράσεις

Τέλος στον Πίνακα 6 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα που αφορούν τις απειλές βίας
και από τις απαντήσεις των 179 εργαζομένων παρατηρούμε ότι 18 εξ αυτών (10.06%)
υποχρεώνονται να εκτελούν καθήκοντα που βλάπτουν την υγεία τους ενώ 11 (6.15%)
εξ αυτών δήλωσαν ότι τους απειλούν με σωματική βία.

Πίνακας 6 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για τις μορφές βίας και τις απειλές που δέχονται

Βία και απειλές βίας Συχνότητα Ποσοστό

Σας υποχρεώνουν να εκτελείτε καθήκοντα
18 10.06%
που βλάπτουν την υγεία σας

58
 Παρά την κακή σας υγεία, σας
υποχρεώνουν να κάνετε κάποια εργασία 2 1.12%
που βλάπτει την υγεία σας
Σας απειλούν με σωματική βία 11 6.15%
Χρησιμοποιούν ήπιας μορφής βία απέναντί
3 1.68%
σας ως προειδοποίηση
Έχουν προκαλέσει ζημιές στο σπίτι ή στο
1 0.56%
χώρο εργασίας σας

Στο Διάγραμμα 1 παρουσιάζονται τα στοιχεία που προέκυψαν από τις

απαντήσεις των εργαζομένων, οι οποίοι έχουν αντιμετωπίσει οποιοδήποτε από τα
περιστατικά που αναφέρθηκαν στους Πίνακες 2 έως 6, για την συχνότητα με την οποία
αντιμετωπίζουν κάθε ένα από τα περιστατικά. Συνολικά από τους 178εργαζόμενους οι
55 (30.7%) δήλωσαν ότι έχουν βιώσει κάποιο περιστατικό βίας στο χώρο εργασίας τους
με αυτούς ως θύματα. Από τις απαντήσεις τους προέκυψε ότι το 38.2% (Ν=21) εξ
αυτών δέχεται κάποια μορφή εκφοβισμού και ψυχολογικής βίας τουλάχιστον μια φορά
το μήνα ενώ το 25.5% (Ν=14) δέχεται κάποια μορφή εκφοβισμού και ψυχολογικής
βίας τουλάχιστον μια φορά την εβδομάδα. Ενώ το 18.2% (Ν=10) δέχεται κάποια μορφή
εκφοβισμού και ψυχολογικής βίας σε καθημερινή βάση.

Διάγραμμα 1 Ραβδόγραμμα σχετικών συχνοτήτων (ποσοστών) για την συχνότητα με την οποία οι

59
 εργαζόμενοι έρχονται αντιμέτωποι με τις καταστάσεις που αναφέρθηκαν στους Πίνακες 2 έως 6

Η επόμενη ερώτηση αφορούσε το χρονικό διάστημα στο οποίο έρχονται

αντιμέτωποι με τις καταστάσεις που αναφέρθηκαν στους Πίνακες 2 έως 6 και από το
Διάγραμμα 2 προκύπτει ότι το 40% (Ν=22 από τους 55) βιώνουν τέτοια περιστατικά
για περισσότερα από 3 έτη.

Διάγραμμα 2 Ραβδόγραμμα σχετικών συχνοτήτων (ποσοστών) για το χρονικό διάστημα που έρχονται
αντιμέτωποι με τις καταστάσεις που αναφέρθηκαν στους Πίνακες 2 έως 6

Στο Διάγραμμα 3 παρουσιάζονται τα στοιχεία για το αν ακόμη και σήμερα

έρχονται αντιμέτωποι με τις καταστάσεις που αναφέρθηκαν στους Πίνακες 2 έως 6.
Συνολικά από τους 55 εργαζόμενους που βιώνουν τέτοια περισταστικά το 60% (Ν=33)
δήλωσαν ότι αντιμετωπίζουν τέτοια περισταστικά ακόμη και σήμερα ενώ το 29.1%
(Ν=16) απάντησαν ότι αντιμετώπιζαν τέτοια περιστατικά σε αυτήν την δουλειά αλλά
παλιότερα.

60
 Διάγραμμα 3 Ραβδόγραμμα σχετικών συχνοτήτων (ποσοστών) για το αν ακόμη και σήμερα έρχονται
αντιμέτωποι με τις καταστάσεις που αναφέρθηκαν στους Πίνακες 2 έως 6

Η επόμενη ερώτηση αφορούσε το φύλο των ατόμων που στρέφονταν εναντίον τους και
από το Διάγραμμα 4 προκύπτει ότι το 67.3% (Ν=37) δέχθηκαν ψυχολογική βία τόσο
από άντρες όσο και από γυναίκες.

Διάγραμμα 4 Ραβδόγραμμα σχετικών συχνοτήτων (ποσοστών) για το φύλο των ατόμων που ήταν εναντίον
τους

61
 Στον πίνακα 7 παρουσιάζονται οι συχνότητες και οι σχετικές συχνότητες για το
αν έχουν πέσει θύμα ψυχολογικής βίας βάσει του ορισμού που ενυπάρχει στο
ερωτηματολόγιο πριν την ερώτηση 14. Το 24,3% των εργαζομένων πιστεύει ότι έχει
υποστεί ψυχολογική βία στην εργασία του τους τελευταίους 12 μήνες, ενώ το 31,8%
έχει αντιληφθεί την άσκηση ψυχολογικής βίας εναντίον κάποιου άλλου συναδέλφου.

Πίνακας 7 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για το αν έχουν πέσει θύμα ψυχολογικής βίας

Ναί Όχι
Συχνότητα Ποσοστό Συχνότητα Ποσοστό
Με βάση τον παραπάνω ορισμό
πιστεύετε ότι έχετε υποστεί
43 24,3% 134 75,7%
ψυχολογική βία στην εργασία
τους τελευταίους 12 μήνες;
Με βάση τον πιο πάνω ορισμό
(ερώτηση 14), έχετε αντιληφθεί
άσκηση ψυχολογικής βίας 56 31,8% 120 68,2%
εναντίον κάποιου άλλου ατόμου
στον εργασιακό σας χώρο

Τέλος, στον Πίνακα 8 παρουσιάζονται τα στοιχεία για το που αποδίδουν αυτές

τις εχθρικές συμπεριφορές εναντίον τους. Από τους 43 εργαζόμενους που δήλωσαν ότι
έχουν υποστεί ψυχολογική βία στην εργασία τους τελευταίους 12 μήνες το 69.76%
(Ν=30) δήλωσαν ότι αυτά τα περιστατικά εμφανίζονται λόγω κακής ατμόσφαιρας στην
εργασία ενώ το 18.60% (Ν=8) δήλωσε ότι αυτό προκαλείται από προβλήματα
ανταγωνισμού μεταξύ ατόμων.

Πίνακας 8 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για το που αποδίδουν αυτές τις εχθρικές
συμπεριφορές εναντίον τους

Σε τι αποδίδετε αυτές τις εχθρικές

Συχνότητα Ποσοστό
συμπεριφορές εναντίον σας;
Στη γενικά κακή ατμόσφαιρα της εργασίας 30 69.76%
Στην κακή οργάνωση της εργασίας 6 13.95%
Σε προβλήματα διοίκησης, τοποθέτησης σε
3 6.97%
θέση εργασίας
Σε προβλήματα ανταγωνισμού μεταξύ
8 18.60%
ατόμων
Σε ζήλεια 5 11.62%
Σε σύγκρουση ή ανεπίλυτη εργασιακή
6 13.95%
διαφορά
Γιατί θέλουν να με κάνουν να εγκαταλείψω
1 2.32%
την δουλειά μου

62
 Γιατί είμαι διαφορετικός/η λόγω της
1 2.32%
αδυναμίας μου

2.2.3 Συχνότητα αναφερόμενου εργασιακού εκφοβισμού

Σύμφωνα με τον ορισμό του Leymann (1990, 1996), το «σύνδρομο mobbing»

ορίζεται ως, η έκθεση κάποιου εργαζόμενου σε έστω και μία συμπεριφορά ηθικής
παρενόχλησης τουλάχιστον για μία φορά την εβδομάδα τους τελευταίους έξι μήνες.
Η συχνότητα του ΕΕ μεταξύ των επαγγελματιών υγείας που εργάζονται στο
Γενικό Νοσοκομείο Άρτας ανήλθε στο 10,11% (n=18). Ποσοστό 24,3% (n=43) του
πληθυσμού της μελέτης δήλωσαν ότι εκτέθηκαν σε μία τουλάχιστον συμπεριφορά
ψυχολογικής βίας τους τελευταίους 12 μήνες, ενώ ποσοστό 14,04% (n=25) δήλωσαν
έκθεση σε μία τουλάχιστον συμπεριφορά «mobbing» τουλάχιστον μία φορά την
εβδομάδα τους τελευταίους 12 μήνες.

2.2.4 Επίπεδα κατάθλιψης

Στο τέταρτο μέρος των αποτελεσμάτων παρουσιάζονται τα στοιχεία που

αφορούν την καταγραφή των επιπέδων κατάθλιψης για τους εργαζομένους του
Γενικού Νοσοκομείου Άρτας βάση του ψυχομετρικού εργαλείου BECK-II. .
Αρχικά στον Πίνακα 9 παρουσιάζονται τα περιγραφικά στοιχεία για τις 21
δηλώσεις/ερωτήσεις του εργαλείου. Από τις απαντήσεις των εργαζομένων
παρατηρούμε το εύρος των τιμών στις 21 δηλώσεις είναι από 0.03 (δήλωση για ευχές
αυτοτιμωρίας) έως 1.06 (απαισιοδοξία) με τις τιμές αυτές να υποδηλώνουν ότι οι
εργαζόμενοι έχουν χαμηλά επίπεδα κατάθλιψης. Βέβαια αυτή είναι μια ένδειξη και τα
αποτελέσματα για τα επίπεδα της κατάθλιψης θα προκύψουν από την ταξινόμηση των
εργαζομένων ανάλογα με το σύνολο τους σκορ στα τέσσερα επίπεδα που ορίζονται από
το ψυχομετρικό εργαλείο BECK-II. Αναλυτικότερα βάση της βιβλιογραφίας προκύπτει
ότι τα τέσσερα επίπεδα κατάθλιψης είναι τα εξής:
1. Φυσιολογικό/ Μικρό επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 0 έως 13
2. Ήπιο επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 14 έως 19
3. Μέτριο επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 19 έως 28
4. Σοβαρό επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 29 έως 63

63
 Πίνακας 9 Μέση τιμή και τυπική απόκλιση για τις 21 δηλώσεις του ερωτηματολογίου BECK ΙΙ για τα
επίπεδα κατάθλιψης (0=Καθόλου, 3=Πάρα πολύ)

Ερωτήσεις BECK II Μέση τιμή Τυπική απόκλιση

Α. Συναίσθημα 0,32 0,55
Β. Απαισιοδοξία 1,06 0,96
Γ. Αίσθημα αποτυχίας 0,23 0,51
Δ. Απώλεια ικανοποίησης 0,23 0,47
Ε. Αίσθημα ενοχής 0,19 0,46
Ζ. Αίσθημα τιμωρίας 0,07 0,35
Η. Μίσος για τον εαυτό 0,15 0,36
Θ. Αυτομομφή 0,42 0,58
Ι. Ευχές αυτοτιμωρίας 0,03 0,17
Κ. Κλάμα 0,16 0,53
Λ. Ευερεθιστότητα 0,51 0,62
Μ. Κοινωνική απόσυρση 0,26 0,60
Ν. Αναποφασιστικότητα 0,63 0,71
Ξ. Σωματικό εγώ 0,28 0,49
Ο. Μείωση της παραγωγικότητας 0,35 0,62
Π. Διαταραχές του ύπνου 0,49 0,72
Ρ. Εύκολη κόπωση 0,61 0,69
Σ. Απώλεια όρεξης 0,23 0,42
Τ. Απώλεια βάρους 0,11 0,41
Υ. Υποχονδριακές ενασχολήσεις 0,10 0,46
Φ. Απώλεια της Libido. 0,44 0,74

Αρχικά, στο Διάγραμμα 5 δίνεται η κατανομή του συνολικού σκόρ της κατάθλιψης από
όπου και παρατηρούμε ότι η μέση τιμή στην κλίμακα BECK-ΙΙ στο σύνολο των
εργαζομένων είναι 7.02 (τ.α.1 7.315). Ενώ παρατηρούμε ότι η κατανομή του σκορ
παρουσιάζει θετική ασσυμετρία (θετική λοξότητα).

1
τ.α.=τυπική απόκλιση
64
 Διάγραμμα 5 Ιστόγραμμα συχνοτήτων για το συνολικό σκόρ της κλίμακας BECKII

Στη συνέχεια στο Διάγραμμα 6 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα με βάση την

ταξινόμηση των εργαζομένων στα διάφορα επίπεδα κατάθλιψης. Από το διάγραμμα
παρατηρούμε ότι το 81.6% (Ν=146) των εργαζομένων ανήκει στο μικρό επίπεδο
κατάθλιψης ενώ το 9.5% (Ν=17) και το 7.3% (Ν=13) ανήκει στο μέτριο επίπεδο
κατάθλιψης.
Στη συνέχεια λόγω του μικρού αριθμού εργαζομένων που ανήκουν στην
σοβαρή μορφή κατάθλιψης συγχωνεύτηκαν σε μία κατηγορία όσοι είναι στο μέτριο και
σοβαρό επίπεδο κατάθλιψης για την διευκόλυνση της ανάλυσης καθώς σε περίπτωση
που θέλαμε να συγκρίνουμε την πιθανή διαφοροποίηση των αποτελεσμάτων των
εργαζομένων ανάλογα με τα επίπεδα κατάθλιψης στην μία ομάδα θα είχαμε μόλις 3
άτομα οπότε δεν θα ήταν δυνατόν να πραγματοποιήσουμε οποιαδήποτε στατιστική
σύγκριση.

65
 Διάγραμμα 6 Ραβδόγραμμα σχετικών συχνοτήτων για την κατηγοριοποίηση του επιπέδου κατάθλιψης
ανάλογα με το σκόρ της κλίμακας BECKII

2.2.5 Επίπεδα άγχους

Στο πέμπτο μέρος των αποτελεσμάτων παρουσιάζονται τα στοιχεία που

αφορούν την καταγραφή των επιπέδων άγχους για τους εργαζομένους του Γενικού
Νοσοκομείου Άρτας βάση του ψυχομετρικού εργαλείου SAS .
Αρχικά στον Πίνακα 10 παρουσιάζονται τα περιγραφικά στοιχεία για τις 21
δηλώσεις/ερωτήσεις του εργαλείου. Από τις απαντήσεις των εργαζομένων
παρατηρούμε το εύρος των τιμών στις 20 δηλώσεις είναι από 1.05 έως 2.36 με τις
τιμές αυτές να υποδηλώνουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν χαμηλά επίπεδα άγχους. Βέβαια
αυτή είναι μια ένδειξη και τα αποτελέσματα για τα επίπεδα του άγχους θα προκύψουν
από την ταξινόμηση των εργαζομένων ανάλογα με το σύνολο τους σκορ στα τέσσερα
επίπεδα που ορίζονται από το ψυχομετρικό εργαλείο SAS. Αναλυτικότερα βάση της
βιβλιογραφίας προκύπτει ότι τα τέσσερα επίπεδα άγχους είναι τα εξής:
1. Φυσιολογικό/ Μικρό επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 20 έως 44
2. Μέτριο επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 45 έως 59
3. Σοβαρό επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 60 έως 74
4. Ακραίο επίπεδο:Αντιστοιχεί σε συνολικό σκόρ από 75 έως 80
66
Πίνακας 10 Μέση τιμή και τυπική απόκλιση για τις 20 δηλώσεις του ερωτηματολογίου SAS για τα επίπεδα
άγχους (1=Ένα μικρό μέρος του χρόνου, 4=Το περισσότερο μέρος του χρόνου)

Ερωτήσεις SAS Μέση τιμή Τυπική απόκλιση

1.Αισθάνομαι περισσότερο νευρικός/ή και αγχώδης
1,88 0,97
από το κανονικό
2.Αισθάνομαι φόβο χωρίς κανένα προφανή λόγο 1,28 0,60
3.Αναστατώνομαι εύκολα και αισθάνομαι ότι με
1,40 0,70
πιάνει πανικός
4.Αισθάνομαι ότι καταρρέω και γίνομαι κομμάτια 1,18 0,45
5. Αισθάνομαι ότι όλα είναι μια χαρά και τίποτα
2,25 0,83
κακό δεν θα συμβεί
6.Τα χέρια και τα πόδια μου τρέμουν 1,12 0,36
7. Έχω ενοχλήσεις από πονοκεφάλους και πόνους
1,41 0,63
στον αυχένα και την μέση
8.Νιώθω αδύναμος και κουράζομαι εύκολα 1,80 0,80
9. Νιώθω ήρεμος και μπορώ εύκολα να μείνω
2,36 0,86
ακίνητος
10.Μορώ να αισθανθώ την καρδιά μου να χτυπά
1,30 0,53
γρήγορα
11.Με ενοχλούν οι ζαλάδες 1,12 0,32
12.Έχω τάσεις λιποθυμίας 1,05 0,23
13.Μπορώ να εισπνεύσω και να εκπνεύσω με
1,88 0,90
ευκολία
14.Έχω την αίσθηση μουδιάσματος ή
μυρμηγκιάσματος στα δάκτυλα των χεριών και των 1,11 0,35
ποδιών μου
15.Έχω ενοχλήσεις από πόνους στο στομάχι ή
1,31 0,54
δυσπεψία
16.Χρειάζεται να αδειάζω την κύστη μου συχνά 1,25 0,55
17.Τα χέρια μου είναι συνήθως στεγνά και ζεστά 2,36 0,91
18.Το πρόσωπο μου γίνεται θερμό και κόκκινο 1,55 0,85
19.Αποκοιμάμαι εύκολα και ξεκουράζομαι καλά το
2,35 1,07
βράδυ
20.Έχω εφιάλτες 1,08 0,27

Αρχικά, στο Διάγραμμα 7 δίνεται η κατανομή του συνολικού σκόρ της κλίμακας του
άγχους από όπου και παρατηρούμε ότι η μέση τιμή στην κλίμακα SAS στο σύνολο των
εργαζομένων είναι 30.89 (τ.α. 7.09). Ενώ παρατηρούμε ότι η κατανομή του σκορ
παρουσιάζει θετική ασυμμετρία (θετική λοξότητα).

67
 Διάγραμμα 7 Ιστόγραμμα συχνοτήτων για το συνολικό σκόρ της κλίμακας SAS

Τέλος, στο Διάγραμμα 8 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα με βάση την

ταξινόμηση των εργαζομένων στα διάφορα επίπεδα άγχους. Από το διάγραμμα
παρατηρούμε ότι το 83.1% (Ν=148) των εργαζομένων ανήκει στο κανονικό επίπεδο
άγχους ενώ το 16.9% (Ν=31) ανήκει στο μέτριο επίπεδο άγχους. Επίσης, παρατηρούμε
ότι κανένας εργαζόμενος δεν κατατάσσεται στην σοβαρή ή ακραία κατάσταση άγχους.
Εστιάζοντας ωστόσο στις επιμέρους ερωτήσεις της κλίμακας
SASαναδεικνύονται ορισμένα σημαντικά ευρήματα που είναι άξια λόγου. Από τις
απαντήσεις των εργαζομένων του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας που έλαβαν μέρος στην
έρευνα παρατηρείται ότι οι σωματικές εκφάνσεις του άγχους παρουσιάζουν αυξημένες
τιμές.
Επί παραδείγματι το 32,02% (n=57) των ερωτώμενων απάντησε θετικά στην
ενότητα “έχω ενοχλήσει από πονοκεφάλους και πόνους στον αυχένα και την μέση”,
ενώ το 61,23% (n=109)δηλώνει ότι τουλάχιστον κάποιο μέρος του χρόνου νιώθει
αδυναμία και κουράζεται εύκολα. Επίσης, το 25,28% (n=45) δηλώνει πώς μπορεί να
αισθανθεί την καρδιά του να χτυπά γρήγορα, ενώ το 25,84% (n=46) τονίζει ότι έχει
ενοχλήσεις από πόνους στο στομάχι ή δυσπεψία τουλάχιστον κάποιο μέρος του

68
χρόνου. Τέλος, στην ερώτηση “το πρόσωπο μου γίνεται θερμό και κόκκινο” το 32,58%
(n=58)των εργαζομένων έδωσε καταφατική απάντηση.

Διάγραμμα 8 Ραβδόγραμμα σχετικών συχνοτήτων για την κατηγοριοποίηση του επιπέδου άγχους ανάλογα
με το σκόρ της κλίμακας SAS

2.2.6 Επίδραση διάφορων χαρακτηριστικών στα επίπεδα άγχους και

κατάθλιψης

Στο έκτο μέρος των αποτελεσμάτων παρουσιάζονται τα στοιχεία που αφορούν

την διαφοροποίηση των επιπέδων κατάθλιψης και άγχους ως προς τα δημογραφικά
χαρακτηριστικά των εργαζομένων. Ενώ εξετάζεται και η πιθανή συσχέτιση άγχους και
κατάθλιψης.

2.2.6.1 Επίδραση του άγχους στα επίπεδα κατάθλιψης

Για να εξετασθεί αν τα επίπεδα άγχους των εργαζομένων επιδρούν στα επίπεδα

κατάθλιψης χρησιμοποιήθηκε τόσο ο έλεγχος X2 (chi-square) όσο και η διατακτική

69
παλινδρόμηση (multinomial ordinal regression) για να εξετάσουμε την πιθανότητα
κάποιος που ανήκει σε μεγαλύτερη ομάδα άγχους να έχει και μεγαλύτερο επίπεδο
κατάθλιψης.
Αρχικά στον Πίνακα 11 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα που προκύπτουν για
την εξάρτηση των επιπέδων κατάθλιψης με τα επίπεδα άγχους. Από τον έλεγχο Χ2
προέκυψε ότι υπάρχει στατιστικά σημαντική εξάρτηση μεταξύ των επιπέδων άγχους
και των επιπέδων κατάθλιψης (Χ2(2, Ν=179)=25.986, p=0.000<0.05). Από τον Πίνακα
11 παρατηρούμε ότι όσοι ανήκουν στο μέτριο επίπεδο άγχους έχουν μεγαλύτερη
πιθανότητα να εμφανίσουν ήπια ή μέτρια/σοβαρή μορφή κατάθλιψης.

Πίνακας 11 Αποτελέσματα ανάλυσης Χ2 για τα επίπεδα άγχους και κατάθλιψης

Κατηγορία άγχους
Κανονικό Μέτριο
Μικρού βαθμού Συχνότητα 129 15
κατάθλιψη Ποσοστό 87,8% 50,0%
Κατηγορία Συχνότητα 11 6
Ήπια κατάθλιψη
κατάθλιψης Ποσοστό 7,5% 20,0%
Μέτρια ή σοβαρή Συχνότητα 7 9
κατάθλιψη Ποσοστό 4,8% 30,0%

Για να εξετάσουμε περισσότερο την σχέση μεταξύ επιπέδων άγχους και

κατάθλιψης χρησιμοποιήθηκε η διατακτική παλινδρόμηση και τα αποτελέσματα
δίνονται στον Πίνακα 12. Από την ανάλυση προέκυψε ότι οι εργαζόμενοι που ανήκουν
στο μέτριο επίπεδο άγχους έχουν 4.694 (1/Exp(B)=1/0.213=4.694) φορές μεγαλύτερη
πιθανότητα να εμφανίσουν ήπια κατάθλιψη σε σύγκριση με τους εργαζόμενους που
έχουν κανονικό επίπεδο άγχους. Ενώ οι εργαζόμενοι που ανήκουν στο μέτριο επίπεδο
άγχους έχουν 11.11 φορές μεγαλύτερη πιθανότητα να εμφανίσουν μέτρια/σοβαρή
κατάθλιψη σε σύγκριση με τους εργαζόμενους που έχουν κανονικό επίπεδο άγχους.

70
Πίνακας 12 Διατακτική παλινδρόμηση για τις κατηγορίες κατάθλιψης με ανεξάρτητη μεταβλητή το επίπεδο
άγχους

Τυπικό 95% Διάστημα

Μοντέλο B Exp(B)
σφάλμα εμπιστοσύνης

Ήπια κατάθλιψη

Κανονικό άγχος -1.546 0.483 0.213** 0.069 0.659

Μέτριο άγχος - - - - -

Μέτρια/ Σοβαρή
κατάθλιψη

Κανονικό άγχος -2.403 0.573 0.090** 0.029 0.278

- -
Μέτριο άγχος - - -

Κατηγορία αναφοράς: Μικρού βαθμού κατάθλιψη; Nagelkerke=0,158

(15.8%);**p<0.01,

2.2.6.2 Επίδραση των δημογραφικών και των περιστατικών ψυχολογικής

βίας στα επίπεδα άγχους και στα επίπεδα κατάθλιψης

Στη συνέχεια ελέγχτηκε κατά πόσο υπάρχει διαφοροποίηση του άγχους

ανάλογα με τα δημογραφικά και το αν οι εργαζόμενοι έχουν βιώσει περιστατικά
ψυχολογικής βίας. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιήθηκε τόσο ο έλεγχος X2 (chi-
square). Στον Πίνακα 12 παρουσιάζονται μόνο τα στατιστικώς σημαντικά ευρήματα.
Από τον έλεγχο Χ2 προέκυψε ότι υπάρχει στατιστικά σημαντική εξάρτηση μεταξύ των
επιπέδων άγχους και της ηλικιακής ομάδας (Χ2(2, Ν=179)=6.888, p=0.032<0.05),
μεταξύ των επιπέδων άγχους και των ετών υπηρεσίας στην παρούσα θέση (Χ2(3,
Ν=179)=11.794, p=0.008<0.05) και μεταξύ των επιπέδων άγχους και των ετών
υπηρεσίας στην υγεία (Χ2(3, Ν=179)=12.868, p=0.004<0.05). Από τον Πίνακα 13
παρατηρούμε ότι όσοι ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα έως 30 ετών εμφανίζουν
μικρότερα επίπεδα μετρίου άγχους σε σύγκριση με όσους είναι σε μεγαλύτερες
ηλικιακές ομάδες. Επίσης, παρατηρούμε ότι όσοι έχουν λιγότερα από 10 έτη υπηρεσίας
ή περισσότερα από 21 έτη υπηρεσίας στην παρούσα θέση εμφανίζουν σε μεγαλύτερο
ποσοστό μετρίου επιπέδου άγχος σε σύγκριση με όσους έχουν υπηρεσία από 11 έως 20

71
 έτη. Τέλος, παρατηρούμε ότι όσοι έχουν λιγότερα από 10 έτη υπηρεσίας ή
περισσότερα από 21 έτη υπηρεσίας υγεία εμφανίζουν σε μεγαλύτερο ποσοστό μετρίου
επιπέδου άγχος σε σύγκριση με όσους έχουν υπηρεσία από 11 έως 20 έτη στον τομέα
της υγείας.

Πίνακας 13 Αποτελέσματα ανάλυσης Χ2 για τα επίπεδα άγχους ανάλογα με την ηλικία, τα έτη υπηρεσίας
στην παρούσα θέση και τα έτη υπηρεσίας στην υγεία.

Κατηγορία άγχους
p
Κανονικό Μέτριο
Συχνότητα 54 5
Έως 40
Ποσοστό 91,5% 8,5%
Συχνότητα 69 14
Ηλικία 41 έως 50 0.032
Ποσοστό 83,1% 16,9%
Συχνότητα 24 10
51 και άνω
Ποσοστό 70,6% 29,4%
Συχνότητα 35 8
Έως 10 έτη
Ποσοστό 81,4% 18,6%
Συχνότητα 49 3
11 έως 15 έτη
Έτη προϋπηρεσίας Ποσοστό 94,2% 5,8%
0.008*
στην παρούσα θέση Συχνότητα 47 8
16 έως 20 έτη
Ποσοστό 85,5% 14,5%
Συχνότητα 16 9
21 έτη και άνω
Ποσοστό 64,0% 36,0%
Συχνότητα 18 4
Έως 10 έτη
Ποσοστό 81,8% 18,2%
Συνολικά έτη Συχνότητα 41 3
11 έως 15 έτη
Προϋπηρεσίας ως Ποσοστό 93,2% 6,8%
0.005*
Επαγγελματίας Συχνότητα 55 6
16 έως 20 έτη
Υγείας Ποσοστό 90,2% 9,8%
Συχνότητα 33 15
21 έτη και άνω
Ποσοστό 68,8% 31,3%

Για να εξετάσουμε περισσότερο την σχέση μεταξύ επιπέδων άγχους και

κατάθλιψης χρησιμοποιήθηκε η δυαδική λογιστική παλινδρόμηση (binary logistic
regression) και τα αποτελέσματα δίνονται στον Πίνακα 14. Από την ανάλυση προέκυψε
ότι οι εργαζόμενοι που είναι άνω των 51 ετών έχουν 4.504 (1/Exp(B)=1/0.222=4.504)
φορές μεγαλύτερη πιθανότητα να έχουν μέτριο επίπεδο άγχους σε σύγκριση με τους
εργαζόμενους που έχουν ηλικία κάτω των 40 ετών. Ενώ δεν παρατηρήθηκε διαφορά
για την εμφάνιση μέτριου άγχους μεταξύ όσων είναι από 41 έως 50 ετών και μεταξύ
όσων είναι άνω των 51 ετών.
Επίσης, από τον Πίνακα 14 προκύπτει ότι όσοι έχουν 21 και άνω έτη υπηρεσίας
στην θέση έχουν 9,174 φορές φορές μεγαλύτερη πιθανότητα να έχουν μέτριο επίπεδο

72
άγχους σε σύγκριση με τους εργαζόμενους που έχουν έτη υπηρεσίας στην θέση από 11
έως 15 έτη. Επίσης, όσοι έχουν 21 και άνω έτη υπηρεσίας στην θέση έχουν 3,3 φορές
φορές μεγαλύτερη πιθανότητα να έχουν μέτριο επίπεδο άγχους σε σύγκριση με τους
εργαζόμενους που έχουν έτη υπηρεσίας στην θέση από 16 έως 20 έτη.
Τέλος, από τον Πίνακα 14 προκύπτει ότι όσοι έχουν 21 και άνω έτη υπηρεσίας
στον χώρο της υγείας έχουν 6,211 φορές φορές μεγαλύτερη πιθανότητα να έχουν
μέτριο επίπεδο άγχους σε σύγκριση με τους εργαζόμενους που έχουν έτη υπηρεσίας
στον χώρο της υγείας από 11 έως 15 έτη. Επίσης, όσοι έχουν 21 και άνω έτη υπηρεσίας
στον χώρο της υγείας έχουν 4,17 φορές φορές μεγαλύτερη πιθανότητα να έχουν μέτριο
επίπεδο άγχους σε σύγκριση με τους εργαζόμενους που έχουν έτη υπηρεσίας στον χώρο
της υγείας από 16 έως 20 έτη.

Πίνακας 14 Δυαδική λογιστική παλινδρόμηση για τις κατηγορίες άγχους με ανεξάρτητη μεταβλητή την
ηλικία και τα έτη υπηρεσίας

Τυπικό 95% Διάστημα

B Exp(B)
σφάλμα εμπιστοσύνης

Ηλικία
Έως 40 -1.504 0.600 0.222** 0.069 0.721
41-50 -0.720 0.477 0.487 0.941 1.240
51 και άνω - - - - -

Έτη στην παρούσα

θέση

Έως 10 έτη -0.901 0.572 0.406 0.132 1.247

11 με 15 έτη -2.218 0.726 0.109** 0.026 0.452
16 με 20 έτη -1.195 0.566 0.303** 0.100 0.917
21 έτη κα άνω - - - - -
Έτη στην υγεία
Έως 10 έτη -0.716 0.634 0.489 0.141 1.695
11 με 15 έτη -1.827 0.674 0.161** 0.043 0.604
16 με 20 έτη -1.427 0.531 0.240** 0.085 0.679
21 έτη κα άνω - - - - -

*p<0.05;**p<0.01

73
 2.2.7 Στοιχεία για διαδικτυακό εκφοβισμό

Από την ανάλυση των στοιχείων προέκυψε ότι μόνο η ερώτηση του
ερωτηματολογίου “Δέχεστε απειλές με ηλεκτρονικά μέσα (email, facebook, κτλ)”
συγκέντρωσε 10 απαντήσεις ή 5,59% , ενώ οι ερωτήσεις “Σας παρενοχλούν με email”,
“Σας παρενοχλούν με μέσα κοινωνικής δικτύωσης” και “Σας κάνουν υπαινιγμούς ή
προτάσεις σεξουαλικού περιεχομένου μέσω ηλεκτρονικών μέσων” δεν έλαβαν καμία
απάντηση.

Πίνακας 15 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για διαδικτυακό εκφοβισμό

Δέχεστε απειλές με ηλεκτρονικά μέσα

10 5.59%
(email, facebook κτλ)

2.2.8 Οικονομική κρίση και εργασιακός εκφοβισμός

Οι εργαζόμενοι του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας δήλωσαν σε ποσοστό 82,0%

ότι η οικονομική κρίση συνετέλεσε στην όξυνση των περιστατικών ΕΕ στον εργασιακό
τους χώρο.

Πίνακας 16 Συχνότητες και σχετικές συχνότητες (ποσοστά) για την οικονομική κρίση

Η οικονομική κρίση συνετέλεσε

στην όξυνση των περιστατικών
146 82,0% 32 18,0%
εργασιακού εκφοβισμού στην
εργασία σας

2.3 Περιορισμοί της μελέτης

Η μεθοδολογία που ακολουθείται κατά την διεξαγωγή της εκάστοτε ερευνητικής

προσπάθειας θέτει με την ευρεία έννοια και τα όρια και τους περιορισμούς αναφορικά
με τα αποτελέσματα.

74
 Εν προκειμένω σημαντικό περιορισμό της μελέτης, όντας μελέτη περίπτωσης,
αποτελεί το γεγονός ότι το δείγμα να αποτελούν εργαζόμενοι του Γενικού
Νοσοκομείου Άρτας και μόνο. Συνεπώς κάθε αναφορά στα αποτελέσματα της εν λόγω
έρευνας θα πρέπει να γίνεται με αναφορά στο δείγμα της έρευνας και να αποφεύγονται
γενικεύσεις ή αναγωγές των αποτελεσμάτων σε μεγαλύτερους πληθυσμούς
εργαζομένων σε νοσοκομεία.

Αν και η έρευνα με ερωτηματολόγιο διασφαλίζει την ανωνυμία και περιορίζει

την πιθανότητα έκφρασης προδιάθεσης ή προκατάληψης σε σχέση με την συνέντευξη,
ωστόσο δεν παύει να εμφανίζει ορισμένα μειονεκτήματα. Βασικό μειονέκτημα της
έρευνας με ερωτηματολόγιο αποτελεί η έλλειψη παροχής άμεσων διευκρινίσεων επί
των ερωτήσεων. Στην παρούσα έρευνα έγινε προσπάθεια να περιοριστούν τα
προβλήματα αυτά µε επιστολή η οποία συνόδευε τα ερωτηματολόγια τόσο στην έντυπη
όσο και στην διαδικτυακή μορφή τους καθώς και µε την διευκρίνιση ότι ήταν δυνατή
η επικοινωνία με τον ερευνητή για παροχή οποιασδήποτε διευκρίνησης.

Επίσης, είναι συνήθης τακτική στις ερευνητικές προσπάθειες που

πραγματοποιούνται σε χώρους με πολλούς εργαζόμενους η συγκέντρωση των
συμπληρωμένων ερωτηματολογίων να πραγματοποιείται από ορισμένα άτομα
συνήθως τους προϊσταμένους των τμημάτων και να αποδίδονται έπειτα στον ερευνητή.
Αν και τα ερωτηματολόγια είναι ανώνυμα η υποψία και μόνο ότι κάποιο τρίτο πρόσωπο
πέραν του ερευνητή και του συμμετέχοντα έχει εν δυνάμει πρόσβαση σε αυτά, επί του
πρακτέου καταλύει το δικαίωμα στην ανώνυμη συμμετοχή στην έρευνα καθώς ο
εργαζόμενος δεν εκφράζει τις πραγματικές του απόψεις αλλά μάλλον τις απόψεις που
είναι κοινά αποδεκτές προκειμένου να μην στοχοποιηθεί. Αυτή η παράμετρος
περιορίζεται με την χρήση της ηλεκτρονικής φόρμας του ερωτηματολογίου, καθώς
καθόλη την διαδικασία της συμπλήρωσης και υποβολής του ερωτηματολογίου δεν
παρεμβάλλονται τρίτα πρόσωπα επί της διαδικασίας.

2.4 Συζήτηση

Από την παρούσα μελέτη σε δείγμα 178 εργαζομένων του ΓΝ Άρτας η

αναφερόμενη συχνότητα του εργασιακού εκφοβισμού κατά Leymann (1996) ανήλθε

75
σε 10,11% (n=18). Επίσης το 14,04% των εργαζομένων δήλωσε ότι εκτέθηκε σε
συμπεριφορές ΕΕ τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα, ενώ το 24.3% δήλωσε ότι
εκτέθηκε σε μία τουλάχιστον συμπεριφορά εργασιακού εκφοβισμού.

Το αναφερόμενο ποσοστό E.E. μεταξύ των εργαζομένων του Γενικού

Νοσοκομείου Άρτας (10,11%) είναι παρόμοιο με αποτελέσματα άλλων ερευνών επί
του θέματος στον ελληνικό και διεθνή χώρο. Επί παραδείγματι, σε έρευνα που έλαβε
χώρα στη Σουηδία (n=9229) το ποσοστό ανήλθε σε 9% (Campanini et al, 2008). Στη
Νορβηγία το 6,8% των ανταποκριθέντων δήλωσε ότι έχει εκτεθεί σε υψηλό βαθμό ΕΕ
ενώ στην ίδια μελέτη το 1% δηλώνει έκθεση σε υπερβολικό βαθμό (Nielsen et al,
2009). Σύμφωνα με την έρευνα της Σπύρου (2016) το ποσοστό ανέρχεται σε 6%, ενώ
στη μελέτη της Χείρα (2014) σε 8,8%.

Γεγονός ωστόσο παραμένει ότι τα ποσοστά εμφάνισης του ΕΕ εμφανίζουν

μεγάλες διακυμάνσεις. Οι διαφοροποιήσει σχετικώς με το ποσοστό έκθεσης σε ΕΕ που
παρατηρούνται στην διεθνή και εγχώρια ερευνητική βιβλιογραφία και που ενδεικτικά
κυμαίνονται από 2-53% (Τούκας κ.α., 2012) ανάγονται στην ανυπαρξία ενός κοινά
αποδεκτού ορισμού για το φαινόμενο. Η πληθώρα ορισμών που διαφοροποιούνται ως
προς την διάρκεια, τη συχνότητα και τις εκφάνσεις της ψυχολογικής βίας αποτελούν
εμπόδιο για τη σύγκριση των αποτελεσμάτων και την εξαγωγή γενικότερων
συμπερασμάτων , καθώς μεταβάλλονται τα κριτήρια βάσει των οποίων τεκμαίρεται αν
ένας εργαζόμενος αποτελεί θύμα εργασιακού εκφοβισμού ή όχι.

Σχετικά με τα ευρήματα για τα αίτια του ΕΕ στο Γενικό Νοσοκομείο Άρτας το

69,76% των εργαζομένων αναφέρει ότι οφείλονται στη γενικά κακή ατμόσφαιρα της
εργασίας ενώ το 18,60% σε προβλήματα ανταγωνισμού και το 13,95% στην κακή
οργάνωση της εργασίας καθώς και σε συγκρούσεις ή ανεπίλυτες εργασιακές διαφορές.
Παρόμοια είναι τα ευρήματα έρευνας που πραγματοποιήθηκε στο χώρο της
πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας στην Κύπρο (Χείρα, 2014) όπου τα αίτια της
πρόκλησης ψυχολογικής βίας εντοπίζονται κυρίως στην κακή οργάνωση της εργασίας,
σε προβλήματα στην διοίκηση και γενικά στην κακή ατμόσφαιρα της εργασίας.

Αναφορικά με τον βαθμό κατάθλιψης το 18,4 των ερωτηθέντων εμφανίζουν

κάποια μορφή κατάθλιψης (ήπια έως σοβαρή), ενώ σύμφωνα με τα δεδομένα το 1,7%
των ερωτηθέντων ανάγεται στην σοβαρή μορφή κατάθλιψης. Εστιάζοντας στα
επιμέρους ερωτήματα της κλίμακας Beck-ΙΙ ενδεχομένων οι απαντήσεις αναφορικά με

76
την μεταβλητή “απαισιοδοξία” όπου το 73,5% των ανδρών και το 63,8% των γυναικών
δηλώνουν σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό την απαισιοδοξία τους για το μέλλον,
συσχετίζονται με το ευρύτερο οικονομικό και κοινωνικό γίγνεσθαι των τελευταίων
ετών στην Ελλάδα.

Όσο αναφορά τις απαντήσεις στο ερωτηματολόγιο SAS περί άγχους

διαπιστώνεται ότι οι εργαζόμενοι του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας αναφέρουν βάσει
των απαντήσεων τους χαμηλά επίπεδα άγχους, με το 16.9% των εργαζομένων να
ανήκει στο μέτριο επίπεδο άγχους ενώ κανένας εργαζόμενος δεν κατατάσσεται στην
σοβαρή ή ακραία κατάσταση άγχους. Ωστόσο, η επιμέρους ανάλυση των ερωτημάτων
ανέδειξε σημαντικά αυξημένες τιμές για τις σωματικές εκφράσεις του άγχους.

Ο αναφερόμενος διαδικτυακός εκφοβισμό στην εργασία για τους εργαζόμενους

του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας φαίνεται ότι δεν αποτελεί επί του παρόντος
σημαντικό εργασιακό κίνδυνο. Η χαμηλή ανταπόκριση των εργαζομένων στα
ερωτήματα που προστέθηκαν στο ερωτηματολόγιο Lipt για το φαινόμενο της
διαδικτυακής αγένειας μπορεί να επεξηγηθεί βάσει του αριθμού των εργαζομένων που
έχουν πρόσβαση ή κάνει χρήση ηλεκτρονικού υπολογιστή στην εργασία τους. Σε
επερχόμενες ερευνητικές προσπάθειες κρίνεται σκόπιμο τα εξαγόμενα για τον
διαδικτυακό εκφοβισμό στην εργασία να αναλύονται για τον πληθυσμό που κάνει
χρήση ηλεκτρονικού υπολογιστή και όχι για το σύνολο του δείγματος που συμμετέχει
στην έρευνα.

Οι εργαζόμενοι του Γενικού Νοσοκομείου Άρτας εξέφρασαν την προσωπική

άποψη ότι η οικονομική κρίση αποτελεί παράγοντα αιτιότητας για εκδήλωση
φαινομένων εργασιακού εκφοβισμού σε ποσοστό 82%. Ωστόσο, αυτό το αποτέλεσμα
αποτελεί απλή έκφραση γνώμης, η οποία δεν μπορεί να αξιολογηθεί αξιόπιστα από
κάποιο ερευνητικό εργαλείο. Η εν λόγω συσχέτιση αποτελεί νέο ερευνητικό πεδίο
ενώ η βιβλιογραφία επί του θέματος είναι περιορισμένη (Eurofound, 2015; Eurofound
& EU-OSHA, 2014, Σπύρου, 2012) και χρειάζεται περεταίρω έρευνα.

2.5 Συμπεράσματα

77
 Η παρούσα εργασία κατέδειξε ότι το ποσοστό του αναφερόμενου ΕΕ στο Γενικό
Νοσοκομείο Άρτας ανέρχεται σε 10,11% βάσει του ορισμού του Leymann (1996).
Παρά τις σημαντικές εξελίξεις στον τομέα αυτό τις τελευταίες δεκαετίες, υπάρχουν
θεμελιώδεις πτυχές επί του φαινομένου που απαιτούν περαιτέρω προσοχή και
διερεύνηση όπως το θέμα της σύνθεσης ενός κοινά αποδεκτού ορισμού και κατά
συνέπεια της ανάδειξης ενός θεωρητικού πλαισίου αναφοράς. Η ανάδειξη ενός
ορισμού είναι προαπαιτούμενο ώστε οι μελλοντικοί ερευνητές να ξεκινούν από μια
κοινή βάση και αφετηρία, ειδικώς σε σχέση με την δημιουργία εργασιακών πολιτικών,
παρεμβάσεων, προληπτικών μέτρων και νομικών πλαισίων (Nielsen et al, 2011).

Αν και ο ΕΕ αναγνωρίζεται πλέον ως ένα πολυπαραγοντικό φαινόμενο, το οποίο

επηρεάζεται από τα χαρακτηριστικά του θύτη, του θύματος, των εργασιακών ομάδων
και του οργανισμού (Heames & Harvey, 2006), ωστόσο ακόμη ενυπάρχουν σημεία
προς διερεύνηση. Σε αντιδιαστολή με την οργανωσιακή-περιβαλλοντική προσέγγιση η
οποία έχει ευρέως γίνει αντικείμενο έρευνας κατά τις τελευταίες δεκαετίες, η
προσέγγιση των ομάδων στο περιβάλλον εργασίας δεν έχει επαρκώς μελετηθεί (Branch
et al, 2013). Πράγματι, ο ρόλος των επίσημων και ανεπίσημων ομάδων και των
παρισταμένων, στην κλιμάκωση και αποκλιμάκωση του εργασιακού εκφοβισμού
αποτελεί ένα πεδίο προς μελλοντική διερεύνηση.

Επίσης, η ερευνητική προσπάθεια αναφορικά με την αποτελεσματικότητα των

παρεμβάσεων στον εργασιακό χώρο είναι περιορισμένη. Επί παραδείγματι, δεν έχει
ερευνηθεί επαρκώς η αξία των γραπτών πολιτικών σχετικώς με την πρόληψη αλλά και
τις θεραπευτικές παρεμβάσεις αν και αυτές χρησιμοποιούνται ευρέως από τους
οργανισμούς ως μέτρο περιορισμού ή ελέγχου του εργασιακού εκφοβισμού (Keashly
& Neuman, 2010).

To ενδιαφέρον της επιστημονικής κοινότητας τις τελευταία πενταετία έχει

προσελκύσει η μελέτη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία, όπως ο ΕΕ
(Doulougeri & Georganta, 2015; Montgomery & Georganta, 2015, Σπύρου, 2012). Η
μελλοντική ερευνητική προσπάθεια οφείλει να εστιάσει στην συσχέτιση μεταξύ
οικονομικής κρίσης και εργασιακού εκφοβισμού ως ψυχοκοινωνικού κινδύνου στην
εργασία.

H εισαγωγή νέων τεχνολογιών στον εργασιακό χώρο ανέδειξε και κατέδειξε νέες
μορφές εργασιακού εκφοβισμού, όπως η διαδικτυακή αγένεια (cyber-incivility). Οι

78
ερευνητικές προσπάθειες επ’ αυτού βρίσκονται σε πρώιμο στάδιο, αφενός διότι τα
ευρέως χρησιμοποιούμενα ερευνητικά εργαλεία επί του θέματος όπως το LIPT
(Leymann, 1996) ή το NAQ-22 (Kakoulakis et al, 2015) δεν περιέχουν
λήμματα/ερωτήσεις για την διαδικτυακή αγένεια και αφετέρου διότι μέχρι πρότινος δεν
προσέλκυε το ερευνητικό ενδιαφέρον της επιστημονικής κοινότητας (Slonje et al,
2013; Bechkman et al, 2013).

Αναφορικά με τον χώρο της υγείας και δη των ελληνικών νοσοκομείων η

θέσπιση και εφαρμογή ενός εξειδικευμένου πλαισίου κανόνων ενάντια στον ΕΕ,
αποτελεί το βασικό στοιχείο για την πρόληψη και αντιμετώπιση του φαινομένου. Αλλά
ακόμη και στην περίπτωση όπου υπάρχει ένα κανονιστικό πλαίσιο συνήθως αυτό δεν
εφαρμόζεται ιδίως στην περίπτωση όπου η προβλεπόμενη ενέργεια που προβλέπεται
είναι η επιβολή κυρώσεων. Αυτή η πάγια τακτική της ατιμωρησίας και συγκάλυψης
των γεγονότων ενισχύει συμπεριφορές ΕΕ, και θα πρέπει να εξαλειφθεί.

Για να επιτύχει αυτό τα διοικητικά στελέχη των νοσοκομείων θα πρέπει να

ενισχύουν και να ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους ώστε να αναφέρουν περιστατικά ΕΕ
στο χώρο εργασίας τους, να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή έναντι περιστατικών αυτού
του είδους και μέσω συγκεκριμένων διαδικασιών να επιβάλλουν τις προβλεπόμενες
κυρώσεις

Επιπροσθέτως, η συνεχής ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του προσωπικού επί

του θέματος σε τακτά χρονικά διαστήματα και όχι εφάπαξ μέσω σεμιναρίων ή κύκλων
εκπαίδευσης θα συνδράμει στην επιμόρφωση και ενημέρωση για το τι συνιστά ΕΕ
καθώς και για τις διαδικασίες που ακολουθούνται σε περίπτωση που αισθάνονται ότι
έχουν αποτελέσει τον δέκτη ΕΕ.

Σε αναφερόμενες περιπτώσεις σοβαρών περιστατικών ΕΕ απαιτείται άμεση

παρέμβαση για την εξομάλυνση της κρίσης. Προς αυτή την κατεύθυνση και
ταυτόχρονα με την αναφορά του περιστατικού στην διοίκηση, η απομάκρυνση του
εργαζόμενου-θύματος από το ζημιογόνο εργασιακό περιβάλλον και η τοποθέτηση του
σε νέο εργασιακό πόστο όπως η αλλαγή τομέα ή κλινικής με την σύμφωνη γνώμη
πάντα του θιγόμενου αποτελεί μια διαδεδομένη πρακτική άμεσης παρέμβασης σε
περιπτώσεις εξαιρετικά κρίσιμες. Η αλλαγή μπορεί να είναι προσωρινή ώσπου να
διαλευκανθεί η υπό διερεύνηση υπόθεση ή σε μόνιμη βάση.

79
 Τέλος, η σύσταση ειδικής διεπιστημονικής ομάδας για την πρόληψη του ΕΕ
στους χώρους των νοσοκομείων αναμένεται να επιδράσει θετικά στην άμβλυνση του
φαινομένου. Η ομάδα αυτή θα είναι επιφορτισμένη με την διενέργεια εκτιμήσεων για
τον ενδεχόμενο κίνδυνο εκδήλωσης περιστατικών ΕΕ, την πρόληψη και αντιμετώπιση
περιστατικών επιθετικής συμπεριφοράς και την κατάθεση προτάσεων προς την
διοίκηση για την βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος.

80
 Βιβλιογραφία

Ελληνόγλωσση

Γεωργαράκη, Α. (2011). «Φαινόμενα εκφοβισμού και παρενόχλησης στο χώρο

εργασίας. Η περίπτωση των νοσηλευτών στα δημόσια νοσοκομεία του Νομού
Ηρακλείου». Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Ελληνικό Ανοικτό
Πανεπιστήμιο.

Κοΐνης, Α., & Σαρίδη, Μ. (2013). Το mobbing στον εργασιακό χώρο. Επιπτώσεις
mobbing στο χώρο της υγείας. Ανασκοπική
μελέτη. Ελληνικό Περιοδικό της Νοσηλευτικής Επιστήμης, 6, 1, 36-48.

Μπουμπουχερόπουλος, Π. (2014). Mobbing. Ευθύνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην

Εργασία. Εκδόσεις Σάκκουλα.

Παπαχρήστου, Α. (2008). «Η υπηρεσιακή κατάσταση των ιατρών και τα

επαγγελματικά τους δικαιώματα στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα: Φαινόμενο
mobbing».Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Ελληνικό Ανοικτό
Πανεπιστήμιο.

Σαμακορή, Μ., Μπούχος, Γ., Καδόγλου, Μ. Γιαντσελίδου, Α., Τσολάκη, Κ. &

Λειβαδίτης, Μ. (2012). Στάθμιση της ελληνικής εκδοχής της κλίμακας
αυτοαξιολόγησης άγχους (SAS) του Zung. Ψυχιατρική, 23, 212-220.

Σπύρου, Π. (2012). «Workplace bullying- Ψυχολογική παρενόχληση/κακοποίηση στον

εργασιακό χώρο- Bullying στις επιχειρήσεις στα πλαίσια μιας οικονομικής
κρίσης». Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Ανοικτό Πανεπιστήμιο
Κύπρου.

Τούκας, Δ, Δελήχας, Μ. & Καραγεωργίου Α. (2012). Εννοιολογικοί ορισμοί και

αιτιολογικοί παράγοντες της ψυχολογικής βίας στην εργασία. Ο ρόλος τους
στην αξιολόγηση της επικινδυνότητας του φαινομένου mobbing.

Φώτης Θ. & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου Α. (2010). Η ύπαρξη του εκφοβισμού

στον εργασιακό χώρο των νοσηλευτών. Φαινόμενο-πρόκληση για τους
διευθυντές των νοσηλευτικών υπηρεσιών. Νοσηλευτική, 49, 2, 141-147.

81
Χείρα, Σ. (2014). «Εκτίμηση της παρουσίας του συνδρόμου mobbing ανάμεσα στους
επαγγελματίες υγείας που εργάζονται στην πρωτοβάθμια φροντίδα υγείας
στην Κύπρο», Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Ανοικτό Πανεπιστήμιο
Κύπρου.

Ψυχαράκη, Μ. (2011). «Ηθική παρενόχληση (mobbing)στο χώρο των νοσοκομείων».

Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο.

European Foundation for the improvement of living and working conditions (2015).
Πρώτα πορίσματα: Έκτη ευρωπαϊκή έρευνα για τις συνθήκες εργασίας.
Ανακτήθηκε στις 02/02/2016 από https://www.eurofound.europa.eu
/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1568el.pdf

Stuart, L., Sarow, M., & Stuart, B., (2009). Αποτελεσματική επικοινωνία στις σύγχρονες
επιχειρήσεις.(επιμέλεια Β. Κέφης), Αθήνα: Εκδόσεις Κριτική.

Hirigoyen, M. F. (2002). Ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας, μτφ. Ασπασία Σιγάλα,
Αθήνα: Πατάκης.

82
 Ξενόγλωσση

ACAS, (2010). Bullying and harassment at work. A guide for managers and employers.
Ανακτήθηκε στις 05/02/2016 από http://www.acas.org.uk/media
/pdf/l/r/Bullying_and_harassment_employer_2010-accessible-version-July-
2011.pdf

Agervold, M., & Mikkelsen, E. G. (October 01, 2004). Relationships between bullying,
psychosocial work environment and individual stress reactions. Work &
Stress, 18, 4, 336-351.

Alexander, D. A., Gray, N. M., Klein, S., Hall, G., & Kettles, A. (January 01, 2000).
Personal safety and the abuse of staff in a Scottish NHS Trust. Health
Bulletin, 58, 6, 442-9.

Bakker, A. B., & In Leiter, M. P. (2010). Work engagement: A handbook of essential

theory and research. Hove [England: Psychology Press.

Bassman, E. S. (1992). Abuse in the workplace: Management remedies and bottom line
impact. Westport, Conn: Quorum.

Beck, A. T., Steer, R.A., & Garbin, M.G. (1988) Psychometric properties of the Beck
Depression Inventory: Twenty-five years of evaluation. Clinical Psychology
Review, 8, 1, 77-100.

Branch, S., Ramsay, S. & Barker, M. (2013). Workplace bullying, mobbing and general
harassment: A review. International Journal of Management reviews, 15 280-
299.

Britt, T. W., Adler, A. B., & Bartone, P. T. (January 01, 2001). Deriving benefits from
stressful events: the role of engagement in meaningful work and
hardiness. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 1, 53-63.

Brodsky, C. M. (1976). The harassed worker. Lexington, Mass: Lexington Books.

Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Bäck, M. (January 01, 1994). Aggression among
university employees. Aggressive Behavior, 20, 3, 173-184.

83
Calvete, E., Orue, I., Estévez, A., Villardón, L., & Padilla, P. (January 01, 2010).
Cyberbullying in adolescents: Modalities and aggressors’ profile. Computers
in Human Behavior, 26, 5, 1128-1135.

Campanini, P.M., Punzi, S., Costa, G. & Conway, P.M. (2008). Workplace bullying in
a large sample of Italian Workers. Sixth International Conference on
Workplace Bullying, June 4-6, Montreal Canada. Ανακτήθηκε στις
02/02/2016 από http://www.bullying2008.uqam.ca/documents/montreal
_book_abstracts.pdf

Catherine, S. (January 01, 2013). Techniques to tackle the workplace bully:

Understanding the psychology and countering the behavior. Human Resource
Management International Digest, 21, 2, 33-36.

Cheema, S., Ahmad, K., Giri, S. K., Kaliaperumal, V. K., & Naqvi, S. A. (January 01,
2005). Bullying of junior doctors prevails in Irish health system: a bitter
reality. Irish Medical Journal, 98, 9, 274-5.

Cox,T., Griffiths, A., Barlowe, C., Randall, R., Thomson, L. &Rial-González, E.,
(2000). Organisational interventions for work stress: a risk management
approach. Luxembourg: Office for Official Publications of the European
Communities. Ανακτήθηκε στις 02/02/2016 από http://www
.hse.gov.uk/research/crr pdf/2000/crr00286a.pdf

Crawford, N. (2003). Organisational responses to workplace bullying. In N. Tehrani

(Ed.), Building a culture of respect: Managing bullying at work (pp. 21-31).
London: Taylor & Francis.

Crawshaw, L. (September 01, 2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment?

Distraction by a thousand definitions. Consulting Psychology Journal, 61, 3,
263-267.

Davenport, N., Schwartz, R. D., & Elliott, G. P. (2002). Mobbing: Emotional abuse in
the American workplace. Ames, Iowa: Civil Society Pub.

Derks, B., Ellemers, N., van, L. C., & de, G. K. (January 01, 2011). Do sexist
organizational cultures create the Queen Bee? The British Journal of Social
Psychology / the British Psychological Society, 50, 3, 519-35.

84
De, V. R., Ferrie, J. E., Chandola, T., Kivimaki, M., & Marmot, M. G. (June 01, 2007).
Unfairness and health: evidence from the Whitehall II Study. Journal of
Epidemiology & Community Health, 61, 6, 513-518.

Dyckman, J. M., & Cutler, J. A. (2003). Scapegoats at work: Taking the bull's-
eye off your back. Westport, CT: Praeger.

Dollard, M. F.,Shimazu, A.,Rusli, N.,Brough, P.,&Tuckey, M. R.

(2014).Psychosocial factors at work in the Asia Pacific. New York: Springer.

Doulougeri, K. & Georganta, K. (2015). Exploring psychosocial risks in Greek SMEs.

A qualitative study. The European Health Psychologist, 17, 4, 152-157.

Duffy, M. P., & Sperry, L. (2014). Overcoming mobbing: A recovery guide for
workplace aggression and bullying. New York: Oxford university press.

Dupré, K. E., & Barling, J. (January 01, 2006). Predicting and preventing supervisory
workplace aggression. Journal of Occupational Health Psychology, 11, 1, 13-
26.

Einarsen, S. (July 01, 2000). Harassment and bullying at work. Aggression and Violent
Behavior, 5, 4, 379-401.

Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (January 01, 2009). Measuring exposure to
bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric
properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23, 1,
24-44.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2003). Bullying and emotional abuse
in the workplace. International perspective in research and practice. London:
Taylor & Francis.

Einarsen, S., &Skogstad, A. (1996). Bullying at work: epidemiological findings in

public and private organizations. European Journal of Organizational
Psychology, 5, 2, 185-201.

Einarsen, S. (2011). Bullying and harassment in the workplace: Developments in

theory, research, and practice. Boca Raton, FL: CRC Press.

85
EU-OSHA (2007). Expert forecast on emerging psychosocial risks related to
occupational safety and health. Luxembourg: Office for official publications
of the European Communities. Ανακτήθηκε στις 12/02/2016 από
https://osha.europa.eu/en/tools-andpublications/publications/reports/7807118

EU-OSHA (2009). OSH in Figures: Stress at work, facts and figures. European
Communities. Ανακτήθηκε στις 08/02/2016 από
https://osha.europa.eu/el/tools-and-publications/publications/reports/TE-81-
08-478-EN-C_OSH_in_figures_stress_at_work

Eurofound & EU-OSHA (2014). Psychosocial risks in Europe Prevalence and

strategies for prevention. Ανακτήθηκε στις 03/02/2016 από https://osha.
europa.eu/en/publications/reports/psychosocial-risks-eu-prevalence-
strategies-prevention/view

Eurofound (2012), Fifth European Working Conditions Survey, Publications Office of

the European Union, Luxembourg. Ανακτήθηκε στις 26/02/2016 από
http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_d
ocument/ef1182en.pdf

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2002).
Study examines 'mobbing' at the workplace. Ανακτήθηκε στις 26/02/2016 από
http://www.eurofound.europa.eu/printpdf/observatories/eurwork/articles/stud
y-examines-mobbing-at-the-workplace

Felson, R,B, (1992). "Kick'em when they're down": Explanations of the relationships
between stress and interpersonal aggression and violence. The Sociological
Quarterly, 33, 1-16.

French, J. R. P., Caplan, R. D., & Van, H. R. (1982). The mechanisms of job stress and
strain. Chichester Sussex: Wiley.

Glomb, T. M. (January 01, 2002). Workplace anger and aggression: informing

conceptual models with data from specific encounters. Journal of
Occupational Health Psychology, 7, 1, 20-36.

86
Glomb, T. M., & Liao, H. (August 01, 2003). Interpersonal aggression in work groups:
Social Influence, reciprocal and individual effects. Academy of Management
Journal, 46, 4, 486-496.

Heames, J. & Harvey, M. (January 01, 2006). Workplace bullying: a cross-level

assessment. Management Decision, 44, 1214–1230.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (January 01, 2002). Business-unit-level
relationship between employee satisfaction, employee engagement, and
business outcomes: a meta-analysis. The Journal of Applied
Psychology, 87, 2, 268-279.

Harvey, S., & Keashly, L. (January 01, 2003). Predicting the risk for aggression in the
workplace: risk factors, self-esteem and time at work. Social Behavior and
Personality: an International Journal, 31, 8, 807-814.

Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (January 01, 2010). The relative impact of
workplace bullying as a social stressor at work. Scandinavian Journal of
Psychology, 51,5, 426-33.

Hutchinson, M., Wilkes, L., Jackson, D., & Vickers, M. H. (January 01, 2010).
Integrating individual, work group and organizational factors: testing a
multidimensional model of bullying in the nursing workplace. Journal of
Nursing Management, 18, 2, 173-81

Johnson, S., Cooper, C., Cartwright, S., Donald, I., Taylor, P., & Millet, C. (February
01, 2005). The experience of work-related stress across occupations. Journal
of Managerial Psychology, 20, 2, 178-187.

Kakoulakis, C., Galanakis, M., Bakoula-Tzoumaka, C., Darvyri, P., Chrousos, G., &
Darviri C. (2015). Validation of the negative acts questionnarire (NAQ) in a
sample of Greek teachers, Psychology, 6, 63-74.

Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the
reconstruction of working life. New York: Basic Books.

Keashly, L. (January 01, 2001). Interpersonal and systemic aspects of emotional abuse
at work: the target's perspective. Violence and Victims, 16, 3, 233-68.

87
Keashly, L.,& Neuman, J. H. (2005). Bullying in the workplace: Its impact and
management.Employee Rights and Employment Policy Journal, 8, 3, 335-373.

Keashly, L., & Neuman, J. H. (March 01, 2010). Faculty Experiences with Bullying in
Higher Education. Administrative Theory & Praxis, 32, 1, 48-70.

Keashly, L., Trott, V., & MacLean, L. M. (January 01, 1994). Abusive Behavior in the
Workplace: A Preliminary Investigation. Violence and Victims, 9, 4, 341.

Kivimäki, M., Elovainio, M., & Vahtera, J. (January 01, 2000). Workplace bullying
and sickness absence in hospital staff. Occupational and Environmental
Medicine, 57, 10, 656-660.

Lapierre, L. M., Spector, P. E., & Leck, J. D. (January 01, 2005). Sexual versus
nonsexual workplace aggression and victims' overall job satisfaction: a meta-
analysis.Journal of Occupational Health Psychology, 10, 2, 155-69.

Leka, S. & Jain, A. (2010). Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An

Overview. Geneva: World Health Organization. Ανακτήθηκε στις 02/02/2016
από http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/44428 /1/9789241500272_
eng.pdf

Leka, S., Van, W. W., & Jain, A. (January 01, 2015). Is psychosocial risk prevention
possible? Deconstructing common presumptions. Safety Science, 71, 61-67.

Leon-Perez, J. & Notelaers, G. (2012). Combining self-labeling and behavioral

measures of workplace bullying into a latent class cluster approach to estimate
the prevalence of workplace bullying in Spain. In Book of Proceedings. 8th
International Conference οf Bullying and Harassment- Future Challenges. 12-
15 June 2012. University of Copenhagen, Denmark. Ανακτήθηκε στις
02/02/2016 από http://bullying2012.com/programme/abstract_book/Abstrack
book5.pdf/

Leymann, H. (September 06, 1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.

Violence and Victims, 5, 2, 119-126.

Leymann, H. (June 01, 1996). The content and development of mobbing at work.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 2, 165-184.

88
Lim, V. K. G., & Teo, T. S. H. (December 01, 2009). Mind your E-manners: Impact of
cyber incivility on employees’ work attitude and behavior. Information &
Management, 46, 8, 419-425.

Liu, X. C., Oda, S., Peng, X., & Asai, K. (February 01, 1997). Life events and anxiety
in Chinese medical students. Social Psychiatry and Psychiatric
Epidemiology, 32, 2, 63-67.

Lutgen-Sandvik, P. (December 01, 2006). Take This Job and…. Quitting and Other
Forms of Resistance to Workplace Bullying. This article is based on the
author's dissertation. Communication Monographs, 73, 4, 406-433.

Lutgen-Sandvik, P. (2013). Adult bullying - a nasty piece of work: Translating a decade

of research on non-sexual harassment, psychological terror, mobbing, and
emotional abuse on the job. St. Louis, MO: ORCM Academic Press.

Lutgen-Sandvik, P., & McDermott, V. (May 01, 2008). ORIGINAL ARTICLE: The
Constitution of Employee-Abusive Organizations: A Communication Flows
Theory. Communication Theory, 18, 2, 304-333.

Lutgen-Sandvik, P., & Sypher, B. D. (2009). Destructive organizational

communication: Processes, consequences, and constructive ways of
organizing. New York: Routledge

Lutgen-Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K. (September 01, 2007). Burned by
Bullying in the American Workplace: Prevalence, Perception, Degree and
Impact. Journal of Management Studies, 44, 6, 837-862.

Lutgen-Sandvik, P., Alberts, J. K., & Tracy, S. J. (February 15-19, 2008). The
communicative nature of workplace bullying and responses to bullying. Paper
presented at the Western States Communication Association Annual
Convention, Denver/Boulder, CO.

MacIntosh, J. (January 01, 2006). Tackling work place bullying. Issues in Mental
Health Nursing, 27, 6, 665-79.

89
Mathisen, G. E., Einarsen, S., & Mykletun, R. (April 11, 2011). The Relationship
Between Supervisor Personality, Supervisors’ Perceived Stress and
Workplace Bullying. Journal of Business Ethics, 99, 4, 637-651.

Mayhew, C. & Chappell, D. (July 01, 2007). Workplace violence: An overview of

patterns of risk and the emotional/stress consequences on
targets. International Journal of Law and Psychiatry, 30, 327-339.

McAvoy, Brian R, & Murtagh, John. (n.d.). Workplace bullying: The silent epidemic.
BMJ Publishing Group Ltd.

McKay, R., Arnold, D., Fratzl, J., & Thomas, R. (January 01, 2008). Workplace
Bullying In Academia: A Canadian Study. Employee Responsibilities and
Rights Journal, 20, 2, 77-100.

Merchant, V., & Hoel, H. (2003). Investigating complaints of bullying. In S. Einarsen,

H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the
workplace: International perspectives in research and practice. (pp. 259-269).
London: Taylor & Francis.

Miller, L. L. (January 01, 1997). Not just weapons of the weak: Gender harassment as
a form of protest for army men. Social Psychology Quarterly, 33-51.

Michael, M., & Geert, H. (January 01, 2011). The evolution of Hofstede's
doctrine. Cross Cultural Management: an International Journal, 18, 1, 10-20.

Mikkelsen, E.G. & Einarsen, S. (January 01, 2001). Bullying in Danish worklife:
Prevalence and health correlates. European Journal of Work and
Organisational Psychology, 10, 393-414.

Molé, N. J., & Rutgers University. Graduate School--New Brunswick.

(2007).Protectionand precariousness: Workplace mobbing, gender and
neoliberalism in Northern Italy. Ανακτήθηκε στις 02/02/2015 από
http://hdl.rutgers.edu/1782.2/rucore10001600001.ETD.13484

Montgomery, A. &Georganta, K. (2015). Psychosocial risks in the workplace. Bridging

the gap among theory, practice and policy. The European Health Psychologist,
17, 4, 142-145.

90
Moreno-Jimenez, B., Munoz, A. R., Salin, D., & Benadero, M. E. M. (July 01, 2008).
Workplace Bullying in Southern Europe: Prevalence, Forms and Risk Groups
in a Spanish Sample. International Journal of Organizational Behavior, 13, 2,
95-109.

Moreno, M. P., Beltrán, C. A., Tsuno, K., Inoue, A., & Kawakami, N. (January 01,
2013). Assessing psychological violence and harassment at work: reliability
and validity of the Japanese version of the Inventory of Violence and
Psychological Harassment (IVAPT) comparing NAQ-R and LIPT. Journal of
Occupational Health, 55, 2, 108-19.

Mulder, R., Pouwelse, M., Lodewijkx, H., & Bolman, C. (January 01, 2014).
Workplace mobbing and bystanders' helping behaviour towards victims: the
role of gender, perceived responsibility and anticipated stigma by
association. International Journal of Psychology, 49, 4, 304-12.

Naito, S., (2013). Workplace Bullying in Japan IN Workplace Bullying and Harassment
2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment, pp. 113-134.
Ανακτήθηκε στις 02/02/2016 από http://www.jil.go.jp/english
/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf

Namie, G. (2006). Bully Busters: Guide to citizen lobbying. Bellingham, WA: The
Workplace Bullying Institute.

Namie, G. (2007). The Workplace Bullying Institute 2007 U.S. Workplace Bullying
Survey. Ανακτήθηκε στις 2/3/2016 από
http://workplacebullying.org/multi/pdf/WBIsurvey2007.pdf

Namie, G., (2014). 2014 WBI U.S. workplace bullying survey. Ανακτήθηκε στις
2/3/2016 από http://workplacebullying.org/multi/pdf/WBI-2014-US-
Survey.pdf

Namie, G., &Namie, R. (2000). The bully at work: What you can do to stop the hurt
and reclaim your dignity on the job. Naperville, IL: Sourcebooks.

Namie, G., &Namie, R. (2004). Workplace bullying: How to address America's silent
epidemic. Ανακτήθηκε στις 3/3/2016 από http://www.workplacebullying.org
/multi/pdf/N-N-2004.pdf

91
Namie, G. &Namie, R. (2009). The bully at work: What you can do to stop the hurt and
reclaim your dignity on the job. Naperville, IL: Sourcebooks.

Neall, A. M., & Tuckey, M. R. (2014). A methodological review of research on the

antecedents and consequences of workplace harassment. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 87, 2, 225-257.

Niedl, K. (June 01, 1996). Mobbing and well-being: Economic and personnel
development implications. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5,2, 239-249.

Nielsen, M. B., Notelaers, G., & Einarsen, S. (2011). Measuring exposure to workplace
bullying. IN S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf and C.L. Cooper (eds.) Bullying
and harassment in the workplace. Developments in theory, research and
practice. Taylor & Fraces, pp. 149-174.

Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (December 01, 2010). The impact of
methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying. A
meta-analysis.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 4,
955-979.

Nielsen, M. B., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Glasø, L., Aasland, M. S., Notelaers,
G., & Einarsen, S. (January 01, 2009). Prevalence of workplace bullying in
Norway: Comparisons across time and estimation methods. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 18, 1, 81-101.

Olweus, D. (1972). Personality and aggression. Bergen.

Pascazio, L., Nardone, I. B., Clarici, A., Enzmann, G., Grignetti, M., Panzetta, G. O.,
& Vecchiet, C. (January 01, 2010). Anxiety, depression and emotional profile
in renal transplant recipients and healthy subjects: a comparative
study. Transplantation Proceedings, 42, 9, 3586-90.

Park, S. (2013). Workplace Bullying and Harassment in South Korea IN Workplace

Bullying and Harassment 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and
Harassment, pp. 91-112. Ανακτήθηκε στις 02/02/2016 από
http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf

92
Persson, R., Hogh, A., Hansen, A.-M., Nordander, C., Ohlsson, K., Balogh, I.,
Österberg, K., ... Ørbæk, P. (December 01, 2009). Personality trait scores
among occupationally active bullied persons and witnesses to
bullying. Motivation and Emotion, 33, 4, 387-399.

Power, J. L., Brotheridge, C. M., Blenkinsopp, J., Bowes-Sperry, L., Bozionelos, N.,
Buzády, Z., Chuang, A., ... Nnedumm, A. U. O. (March 01, 2013).
Acceptability of workplace bullying: A comparative study on six
continents. Journal of Business Research, 66, 3, 374-380.

Oppenheimer, A., & Pratt, C. (2008). Investigating workplace harassment: How to be

fair, thorough, and legal. Alexandria, Va: Society for Human Resource
Management.

Quine, L. Y. N. (January 01, 2003). Workplace Bullying, Psychological Distress, and

Job Satisfaction in Junior Doctors. Cambridge Quarterly of Healthcare
Ethics, 12, 1, 91-101.

Raknes, B. I., Einarsen, S., & Matthiesen, S. B. (October 01, 1994). Bullying and
harassment at work and their relationships to work environment quality: An
exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4, 4,
381-401.

Rayner, C., & Hoel, H. (June 01, 1997). A Summary Review of Literature Relating to
Workplace Bullying. Journal of Community & Applied Social
Psychology, 7, 3, 181-191.

Rayner, C., Hoel, H., & Cooper, C. L. (2002). Workplace bullying: What we know, who
is to blame, and what can we do? London: Taylor & Francis.

Richards, J., & Daley, H. (2003). Bullying policy: Development, implementation and
monitoring. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying
and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research
and practice (pp. 247-269). London: Taylor & Francis.

Rystedt, I., Notelaers, G., Rahm, G., Nordstrom, G., Wilde-Larsson & Strandmak, M.
(2012). An integrated approach to identify victims of workplace bullying. In
Book of Proceedings. 8th International Conference οf Bullying and

93
 Harassment- Future Challenges. 12-15 June 2012. University of Copenhagen,
Denmark. Ανακτήθηκε στις 02/02/2016 από
http://bullying2012.com/programme/abstract_book/Abstrackbook__5.pdf/

Salin, D. (February 01, 2015). Risk factors of workplace bullying for men and women:
The role of the psychosocial and physical work environment. Scandinavian
Journal of Psychology, 56, 1, 69-77.

Scott, J., Blanshard, C., & Child, S. (January 01, 2008). Workplace bullying of junior
doctors: cross-sectional questionnaire survey. The New Zealand Medical
Journal, 121, 1282, 10-4.

Sharpley, C. F., & Christie, D. R. H. (July 01, 2007). An analysis of the psychometric
profile and frequency of anxiety and depression in Australian men with
prostate cancer. Psycho-oncology, 16, 7, 660-667.

Smokler, L. P., & Malecha, A. (January 01, 2011). The impact of workplace incivility
on the work environment, manager skill, and productivity. The Journal of
Nursing Administration, 41.

Simpson, R., & Cohen, C. (January 01, 2004). Dangerous work: The gendered nature
of bullying in the context of higher education. Gender, Work and Organization
(online), 163-186.

Tehrani, N. (2003). Building a culture of respect: Managing bullying at work. London:

Taylor & Francis.

Trépanier, S. G., Fernet, C., & Austin, S. (January 01, 2013). Workplace psychological
harassment in Canadian nurses: a descriptive study. Journal of Health
Psychology, 18, 3, 383-96.

Tokunaga, R. S. (May 01, 2010). Following you home from school: A critical review
and synthesis of research on cyberbullying victimization. Computers in
Human Behavior, 26, 3, 277-287.

Tonini, S., Lanfranco, A., Dellabianca, A., Lumelli, D., Scafa, F., Candura, S. M.,
Giorgi, I., ... Fusi, C. (November 17, 2011). Work-related stress and bullying:

94
 Gender differences and forensic medicine issues in the diagnostic
procedure. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 6, 1.

Vartia, M. A. (January 01, 2001). Consequences of workplace bullying with respect to

the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian
Journal of Work, Environment & Health, 27, 1, 63-9.

Vartia-Vaananen, (2013). Workplace bullying and harassment in the EU and Finland.

IN Workplace Bullying and Harassment 2013 JILPT Seminar on Workplace
Bullying and Harassment, pp. 1-22. Ανακτήθηκε στις 02/02/2016 από
http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf

VandenBos, G. R., & Bulatao, E. Q. (1996). Violence on the job: Identifying risks and
developing solutions. Washington, DC: American Psychological Association.

Workman, M. (November 01, 2010). A behaviorist perspective on corporate

harassment online: Validation of a theoretical model of psychological
motives. Computers & Security, 29, 8, 831-839.

Zapf, D., & Einarsen, S. (2001). Bullying in the workplace: Recent trends in research
and practice. Hove, East Sussex, UK: Psychology Press.

Zapf, D., & Gross, C. (December 01, 2001). Conflict escalation and coping with
workplace bullying: A replication and extension. European Journal of Work
and Organizational Psychology, 10, 4, 497-522.

Zabrodska, K., & Kveton, P. (June 01, 2013). Prevalence and Forms of Workplace
Bullying Among University Employees. Employee Responsibilities and
Rights Journal, 25, 2, 89-108.

Zellars, K. L., & Tepper, B. J. (January 01, 2002). Abusive supervision and
subordinates' organizational citizenship behavior. Journal of Applied
Psychology, 87, 6, 1068-1076

Zung, W. W. (January 01, 1971).A rating instrument for anxiety disorders.

Psychosomatics, 12, 6.

95
Παραρτήματα

96
Ερωτηματολόγιο σε ηλεκτρονική μορφή (GOOGLEFORMS)

https://docs.google.com/forms/d/12ZKP_WPgBe6FozyMk-
21C2C7WgdEQqgiO3ONX6YGJKI/viewform

97
Ερωτηματολόγιο Lipt προσαρμοσμένο για Cyber-incivility

98
99
100
101
102
103
104
105
2. Οικονομική κρίση και εργασιακός εκφοβισμός

106
3. Δημογραφικά στοιχεία

107
4. BecksIIκάρτα επιλογής για Ανδρική ή Γυναικεία μορφή

108
5. BECK II ΑΝΔΡΙΚΗ ΜΟΡΦΗ

109
110
111
112
113
6. BECKIIΓΥΝΑΙΚΕΙΑ ΜΟΡΦΗ

114
115
116
117
118
7. Ερωτηματολόγιο SAS

119
120
 ΑΔΕΙΕΣ ΧΡΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΩΝ

1. Ερωτηματολόγιο LIPT

121
2. ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ SAS

122
3. Άδεια διεξαγωγής έρευνας στο Γενικό Νοσοκομείο Άρτας

123
124