ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΆ ΕΡΓΑΛΕΊΑ

(μια σύντομη αναφορά στην ιστορία, τη

λειτουργία, τη μορφή και τη χρήση των

ψυχομετρικών εργαλείων )

Από τη φοιτήτρια του Προγράμματος Μεταπτυχιακών Σπουδών

Σ υ μ β ο υ λ ε υ τ ι κ ή κ α ι Ε π α γ γ ε λ μ α τ ι κ ό ς Π ρ ο σ α ν α τ ο λ ι σ μ ό ς 

ΣΑΡΑΝΤΟΠΟΎΛΟΥ ΒΑΣΙΛΙΚΉ

στο πλαίσιο της πρακτικής άσκησης με τον καθηγητή

κο Κ Α Τ Σ Α Ν Έ Β Α

Γ  ΕΞΑΜΗΝΟ ΣΠΟΥΔΩΝ

ΑΘΗΝΑ, 2005

Τι είναι Ψυχομετρία;
Ψυχομετρικά Εργαλεία 2

Η Ψυχολογία αποτελεί ένα ενδιαφέρον επιστημονικό πεδίο. Ως πρωτοπόροι σε

μία σχετικά νέα επιστήμη, οι ψυχολόγοι παγκοσμίως αγωνίζονται να βελτιώσουν

κάθε πτυχή της ανθρώπινης ζωής, από το σχεδιασμό των αστικών κατασκευών ως

την αλληλεπίδραση ανθρώπου – υπολογιστή. Μεταξύ όλων των αρχών της

ψυχολογίας υπάρχει μία κοινή γραμμή που ενώνει όλους τους ερευνητές και

επιστήμονες αυτού του κλάδου. Αυτή η ενοποιός αρχή είναι η Ψυχομετρία.

Η Ψυχομετρία, δεδομένου ότι συσχετίζεται με το σχεδιασμό και την ανάλυση

της έρευνας και της μέτρησης των ανθρώπινων χαρακτηριστικών, έχει ιστορικό

ραγδαίας ανάπτυξης και εξέλιξης, καθώς προέρχεται από το έργο του Binet στη

Γαλλία και του Spearman στην Αγγλία, και από τις προηγούμενες προσπάθειες

του Galton και το εργαστήριο ανθρωπομετρίας. Το πεδίο της Ψυχομετρίας

αποτέλεσε τη γέννηση των τεστ ευφυΐας, των τεστ προσωπικότητας και των

επαγγελματικών τεστ και έπαιξε σημαντικό ρόλο στην εμφάνιση νέων

προσεγγίσεων και μεθόδων για τις ψυχολογικές μετρήσεις βασισμένων στις

απαιτήσεις της κοινωνίας και την εμφάνιση της νέας τεχνολογίας. Οι ψυχομέτρες

συνεργάζονται επίσης και με τον κλάδο της στατιστικής και των ποσοτικών

μεθόδων ώστε να αναπτύξουν βελτιωμένους τρόπους για να οργανώσουν και να

αναλύσουν πληροφορίες. Σήμερα όλοι οι ψυχολόγοι που διεξάγουν έρευνες ή

ψυχολογικές μετρήσεις πρέπει να αναφέρονται και σε ψυχομετρικά θέματα για να

επιβεβαιώσουν την αξιοπιστία και εγκυρότητα του έργου τους. Αυτές οι

ψυχομετρικές αρχές αποτελούν τη ραχοκοκαλιά της ψυχολογίας ως μίας

αντικειμενικής επιστήμης. Παρά τη μεγάλη σημασία και την ευρεία εφαρμογή των

ψυχομετρικών μεθόδων υπάρχουν πολύ λίγα Πανεπιστήμια που προσφέρουν

σπουδές για διδακτορικό στην Ψυχομετρία και πολλά προπτυχιακά τμήματα

σπουδών στην ψυχολογία που δεν σχετίζονται άμεσα με το έργο της Ψυχομετρίας.

Αυτό μπορεί να οφείλεται εν μέρει στην υπο-αντιπροσώπευση των ψυχομετρών

στο ακαδημαϊκό προσκήνιο ως αποτέλεσμα της ευρείας ποικιλίας ανταγωνιστικών

επαγγελματικών ευκαιριών που ανοίγονται για τους απόφοιτους των

ψυχομετρικών προγραμμάτων.

Φυσικά η πιο προφανής περιοχή στην οποία οι ψυχομέτρες απασχολούνται

είναι τα ψυχομετρικά τεστ. Τα τεστ είτε είναι ευφυΐας, προσωπικότητας, επίτευξης,

κλίσεων, ενδιαφερόντων ή επιδόσεων είναι ευρέως διαδεδομένα. Τα τεστ

Ψυχομετρικά Εργαλεία 3

λαμβάνουν χώρα σε σχολεία, οργανισμούς, επιχειρήσεις, κυβερνήσεις, κλινικές

και νοσοκομεία, καθώς επίσης και στο στρατό. Η επίδραση των τεστ στα άτομα,

τους οργανισμούς αλλά και στον πολιτισμό μας είναι ουσιώδης και ενισχύει τη

σημασία των υψηλών επαγγελματικών επιπέδων για την ανάπτυξη, τη εφαρμογή

και την ερμηνεία των τεστ. Χάρη σε αυτή τη σημαντική επίδραση των τεστ στις

ζωές όλων η εφαρμογή του τεστ είναι επίσης αμφιλεγόμενη και η κοινωνία μας

εξαρτάται από τις προσπάθειες των ψυχομετρών ώστε να συνεχίσουν να

αγωνίζονται για περισσότερο έγκυρα, αξιόπιστα και αποτελεσματικά τεστ.

Οι ψυχομέτρες δεν περιορίζονται στο να εργάζονται μόνο μέσα στη βιομηχανία

των τεστ. Πολλοί ψυχομέτρες απασχολούνται στο βιομηχανικό και επιχειρηματικό

χώρο πραγματοποιώντας αναλύσεις, έρευνες καταναλωτών, αναπτύσσοντας και

επικυρώνοντας διαδικασίες επιλογής προσωπικού και διεξάγοντας έρευνες

αγοράς. Θέσεις σε ιδιωτικά και δημόσια συμβουλευτικά κέντρα, θέσεις κλινικών

ερευνών, και θέσεις με διευθυντικούς και διοικητικούς ρόλους είναι επίσης

ανοιχτές για τους απόφοιτους των προγραμμάτων ψυχομετρίας. Οι ψυχομέτρες

μπορούν επίσης να βρουν απασχόληση ως ερευνητές σε χώρους που σχετίζονται

με την ψυχολογία, και φυσικά σε ακαδημαϊκούς χώρους.

Ο κλάδος της ψυχομετρίας έχει συνεισφέρει -και ακόμα συνεχίζει- στην

ψυχολογία και στην κοινωνία μας. Ο ψυχομετρικές αρχές, οι εφαρμογές και τα

σχετικά θέματα εξακολουθούν να διεισδύουν σε κάθε πτυχή της ψυχολογίας και

να επιδρούν στις ζωές πολλών ανθρώπων. Τα πολύπλοκα θέματα που

εμφανίζονται, καθώς η κοινωνία μας αλλάζει με ραγδαίες ταχύτητες, προσφέρουν

νέες προκλήσεις για τους ψυχομέτρες και νέες κατευθύνσεις για το μέλλον της

ψυχομετρίας.

Η Ιστορία της Ανάπτυξης των Τεστ

Οι προσπάθειες για τη μέτρηση των διαφορών ανάμεσα στα ψυχολογικά

χαρακτηριστικά των ατόμων έχουν ξεκινήσει απ το 400 π.Χ., όταν ο Ιπποκράτης

προσπάθησε να ορίσει τέσσερις βασικούς τύπους προσωπικότητας, ο καθένας

απ τους οποίους αντιπροσωπεύει ένα κυρίαρχο υγρό του σώματος: αίμα

(αισιόδοξος), μέλανα χολή (μελαγχολικός), κίτρινη χολή (ευερέθιστος) και φλέγμα

(νωθρός- ληθαργικός). Όμως, οι μέθοδοι του Ιπποκράτη και οι αναρίθμητες

Ψυχομετρικά Εργαλεία 4

προσπάθειες που έγιναν στη συνέχεια δεν ήταν καθόλου επιστημονικές. Η πρώτη

προσπάθεια για επιστημονική μέτρηση των διαφορών των νοητικών ικανοτήτων

έγινε από τον Sir Francis Galton το 19ο αιώνα, ο οποίος επιχείρησε να δείξει ότι ο

ανθρώπινος νους μπορεί να χαρτογραφηθεί με συστηματικό τρόπο σε

διαφορετικές διαστάσεις. Εξέτασε επίσης πώς οι άνθρωποι διαφέρουν στην

ικανότητά τους να διακρίνουν ανάμεσα στα ερεθίσματα και από τα αποτελέσματα

που συνέλεξε κατασκεύασε ένα σύστημα το οποίο θα επέτρεπε τη σύγκριση των

ατομικών διαφορών – ιδέα στην οποία στηριζόμαστε ακόμα και σήμερα.

Από το έργο ανθρώπων σαν τον Galton και το Γάλλο σύγχρονό του Binet,

προέκυψε μία εικόνα του νοητικού πεδίου του ανθρώπου το οποίο έδειχνε ότι η

γενική ικανότητα του ανθρώπου αποτελείται από έναν αριθμό ειδικών

ικανοτήτων. Το βασικό αξίωμα των τεστ στις μέρες μας στηρίζεται στην αρχή της

μέτρησης της ανθρώπινης νοητικής συμπεριφοράς κάτω από διαφορετικές

συνθήκες και κατόπιν της σύγκρισης μεταξύ των ατόμων. Φυσικά, η στατιστική

μεθοδολογία που χρησιμοποιείται σήμερα είναι πολύ ανώτερη από αυτή που

χρησιμοποιείτο στις μέρες του Galton.

Πώς κατασκευάζονται τα τεστ;

Στην πιο απλή του μορφή ένα τεστ περιέχει μία σειρά ερωτήσεων ή ασκήσεων

που πρέπει να συμπληρώσει το άτομο. Δυστυχώς, κάποιος μη ειδικός μπορεί να

συνδέσει την καθημερινή χρήση της λέξης τεστ με μία εξέταση που είτε

πετυχαίνεις είτε αποτυγχάνεις. Τα ψυχολογικά τεστ ως εργαλεία δεν εξετάζονται

με αυτή την έννοια, αλλά σχετίζονται περισσότερο με την περιγραφή των

ικανοτήτων ή των δεξιοτήτων ενός ατόμου παρά με την κριτική αυτού. Πολλοί

άνθρωποι όμως αντιμετωπίζουν τη λέξη τεστ με κάποια επιφύλαξη και είναι

δύσκολο να πειστούν ότι οι ικανότητές τους ή οι δεξιότητές τους δεν βρίσκονται

υπό εξέταση. Για το λόγο αυτό είναι σημαντικό να αποφεύγεται η λέξη

τεστ όπου αυτό είναι δυνατό: αντί γι’ αυτό να χρησιμοποιείται η λέξη

αξιολόγηση και τα τεστ καθαυτά να περιγράφονται ως εργαλεία. Αυτό είναι

ιδιαίτερα σημαντικό στην περίπτωση της αξιολόγησης της προσωπικότητας η

οποία είναι καθαρά περιγραφική και όπου οποιαδήποτε υπόνοια καλής ή κακής
Ψυχομετρικά Εργαλεία 5

προσωπικότητας ή αξιολόγηση τύπου επιτυγχάνεις ή αποτυγχάνεις μπορεί να

αποδειχτεί τραυματική για το άτομο.

Όλα τα τεστ θα πρέπει να συνοδεύονται από εγχειρίδιο το οποίο θα περιέχει

πληροφορίες για το πώς θα διεξάγεται η χορήγηση του τεστ καθώς και τεχνικές

πληροφορίες. Το εγχειρίδιο θα πρέπει επίσης να μελετάται προσεχτικά πριν

ληφθεί η απόφαση για το αν θα χρησιμοποιηθεί ή όχι το εκάστοτε τεστ. Το

εγχειρίδιο θα πρέπει επίσης να περιέχει πληροφορίες για την αξιοπιστία του τεστ,

π.χ. πόσο συνεπής ή σταθερή είναι μία μέτρηση του τεστ, καθώς και για την

εγκυρότητα του τεστ, π.χ. πόσο καλά μετράει αυτό το οποίο ισχυρίζεται ότι

μετράει. Το εγχειρίδιο πρέπει επίσης να αναφέρει ορισμένα στοιχεία για την

ομάδα των ατόμων με τα οποία σταθμίστηκε το τεστ, γεγονός το οποίο μας

επιτρέπει να συγκρίνουμε την επίδοση ενός ατόμου στο συγκεκριμένο τεστ με

αυτή άλλων ατόμων. Μερικές πληροφορίες βασίζονται στην επίδοση ατόμων από

περισσότερες από μία ομάδα – αυτό συμβαίνει γιατί θα ήταν άδικο να

συγκρίνουμε την επίδοση ενός ατόμου που παράτησε το σχολείο με μία ομάδα

αποφοίτων, ενώ δεν θα ήταν άδικο να συγκρίνουμε την επίδοσή του με μία ομάδα

ατόμων που επίσης παράτησαν το σχολείο.

Ο λόγος για τον οποίο χρειαζόμαστε όλες αυτές τις πληροφορίες είναι γιατί

αυτά που μετρούν τα ψυχολογικά τεστ, όπως για παράδειγμα η αριθμητική

ικανότητα, δεν είναι άμεσα διακριτά και γι’ αυτό δεν μπορούν να μετρηθούν με

άμεσο τρόπο. Κάποιο στοιχείο όπως η αριθμητική ικανότητα μπορεί να εξαχθεί ως

συμπέρασμα μόνο από τη συμπεριφορά του ατόμου και κάτι παρόμοιο αποτελεί

μία υποθετική κατασκευή. Για το λόγο αυτό, το πόση ικανότητα μπορούμε να

εντοπίσουμε σε ένα άτομο βάσει ενός τεστ είναι σπάνια σαφές και ξεκάθαρο. Αυτό

που είναι σημαντικό είναι να προχωράει κανείς πέρα από μία απλή εμφάνιση των

τεστ στις τεχνικές λεπτομέρειες της δομής και της λογικής του τεστ. Είναι

απαράδεκτο να κάνεις κάποιος απλά μία επιφανειακή θεώρηση των

χαρακτηριστικών ενός εργαλείου – πολλά από τα ερωτηματολόγια που βλέπουμε

σε εφημερίδες και περιοδικά με τίτλους όπως εξετάστε τη δύναμη του λόγου

σας ή πόσο ελκυστικοί είστε στις γυναίκες φαίνονται πολύ αληθοφανή, και

μάλιστα αν έχουν ελκυστικό παρουσιαστικό και συνοδεύονται από οδηγίες,

Ψυχομετρικά Εργαλεία 6

φαίνονται πολύ σοβαρά και σωστά σχεδιασμένα, όταν στην πραγματικότητα δεν

είναι, αλλά απλά φαίνονται έτσι.

Η Ψυχομετρία αποτελεί ένα αντιφατικό πεδίο γνώσης (καθώς συνδέεται με την

ψυχολογία και τη στατιστική) το οποίο μετράει τις ψυχολογικές πλευρές ενός

ατόμου, όπως η γνώση, οι δεξιότητες, οι ικανότητες ή η προσωπικότητα. Η μέτρηση

τέτοιων μη παρατηρήσιμων/ ορατών στοιχείων είναι δύσκολη και μεγάλο μέρος

αυτής της έρευνας σχεδιάζεται έτσι ώστε να οριστούν με αξιόπιστο τρόπο και μετά

να ποσοτικοποιηθούν. Η κριτική βασίζεται στο γεγονός ότι ένας τέτοιος ορισμός

και μία τέτοια ποσοτικοποίηση είναι απίστευτα δύσκολη και τέτοιου είδους

μετρήσεις συχνά χρησιμοποιούνται με λάθος τρόπο (παρόλο που ανάμεσα στους

χρήστες τους βρίσκουμε σημαντικούς ψυχομέτρες όπως οι Karl Pearson, L.L.

Thurstone και Arthur Jensen).

Μεγάλο μέρος της πρόσφατης έρευνας στην ψυχομετρία αναπτύχθηκε

προκειμένου να μετρηθεί η νοημοσύνη. Πιο πρόσφατες ψυχομετρικές θεωρίες

έχουν χρησιμοποιηθεί στη μέτρηση της προσωπικότητας, της συμπεριφοράς, των

πιστεύω, της ακαδημαϊκής επίτευξης, και στον τομέα της υγείας, στην

αξιολόγηση της ποιότητας ζωής.

Υπάρχουν δύο κλάδοι της ψυχομετρικής θεωρίας: η κλασική θεωρία των τεστ

και η πιο πρόσφατη θεωρία του υπολογισμού των ικανοτήτων.

Οι βασικές αρχές της κλασικής θεωρίας των τεστ είναι η αξιοπιστία και η

εγκυρότητα. Μια αξιόπιστη μέτρηση μετράει κάτι με συνέπεια, ενώ μία έγκυρη

μέτρηση μετράει αυτό που υποτίθεται ότι πρέπει να μετράει. Μία αξιόπιστη

μέτρηση μπορεί να είναι συνεπής χωρίς να είναι απαραίτητα έγκυρη, π.χ. ένα

εργαλείο μέτρησης όπως ένας σπασμένος χάρακας μπορεί πάντα να υπο-μετρήσει

μία ποσότητα στον ίδιο χρόνο (συνέπεια) αλλά η ποσότητα που προκύπτει να είναι

λάθος, δηλ. μη έγκυρη.

Τόσο η εγκυρότητα όσο και η αξιοπιστία μπορούν να μετρηθούν μαθηματικά. Η

εσωτερική συνέπεια μπορεί να καθοριστεί με τη συσχέτιση της επίδοσης στα δύο

μισά του τεστ (αξιοπιστία των ημικλάστων). Η τιμή του δείκτη συσχέτισης Pearson

προσαρμόζεται στη φόρμουλα πρόβλεψης των Spearman και Brown για να

ανταποκριθεί στη συσχέτιση των δύο ημίσεων του τεστ. Μια συχνά
Ψυχομετρικά Εργαλεία 7

χρησιμοποιούμενη μέτρηση είναι η Cronbach a, η οποία είναι ίση με το μέσο όρο

όλων των πιθανών δεικτών των ημίσεων.

Η εγκυρότητα μπορεί να μετρηθεί με τη συσχέτιση μετρήσεων με κάποιο

κριτήριο που θεωρείται έγκυρο. Η εγκυρότητα σε σχέση με το κριτήριο δείχνει το

βαθμό στον οποίο το τεστ σχετίζεται με το κριτήριο, στην προβλεπτική εγκυρότητα

το τεστ προβλέπει τη συμπεριφορά του ατόμου που θα εμφανιστεί στο μέλλον σε

έναν τομέα συναφή με τη μεταβλητή που μετράται, ενώ στη συγχρονική

εγκυρότητα χρησιμοποιούμε κατά το ίδιο χρονικό διάστημα ένα τεστ κι ένα άλλο,

το οποίο αποδεδειγμένα μετράει αυτό που θέλουμε να μετρήσουμε ως εξωτερικό

κριτήριο. Η εγκυρότητα περιεχομένου αναφέρεται στο βαθμό στον οποίο ένα

ψυχομετρικό μέσο με τις ερωτήσεις που περιλαμβάνει καλύπτει όλη τη

συμπεριφορά που πρόκειται να μετρηθεί. Η εγκυρότητα εννοιολογικής

κατασκευής είναι ο βαθμός στον οποίο ένα τεστ μετράει την έννοια που μας

ενδιαφέρει ή είναι η ιδιότητά του να μετράει μία θεωρητική έννοια ή

χαρακτηριστικό.

Η θεωρία του υπολογισμού των ικανοτήτων εξετάζει τη σχέση ανάμεσα στα

λανθάνοντα χαρακτηριστικά και τις απαντήσεις στις ερωτήσεις του τεστ.

Ανάμεσα στα άλλα πλεονεκτήματα, έχει την ικανότητα να παρέχει μία αξιόπιστη

εκτίμηση του ακριβούς αποτελέσματος ενός υποκειμένου πάνω στο λανθάνον

χαρακτηριστικό. Για παράδειγμα, το αποτέλεσμα του τεστ ενός φοιτητή ιστορίας

μπορεί να συγκριθεί με ένα λιγότερο δύσκολο τεστ ενός μαθητή Λυκείου. Τα

αποτελέσματα όμως που προκύπτουν από την κλασική θεωρία δεν έχουν αυτό το

χαρακτηριστικό και η αξιολόγηση της πραγματικής ικανότητας συγκρίνεται με

νόρμες που έχουν προκύψει από ομάδες ανθρώπων που έχουν τυχαία επιλεγεί

από τον πληθυσμό. Στην πραγματικότητα, όλες οι μετρήσεις που προκύπτουν από

την κλασική θεωρία των τεστ εξαρτώνται από το δείγμα που εξετάζεται, ενώ όσες

μετρήσεις προέρχονται από τη θεωρία του υπολογισμού των ικανοτήτων δεν

εξαρτώνται από το δείγμα.

Τι είναι τα ψυχομετρικά τεστ;

Τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν έναν τρόπο αξιολόγησης των ικανοτήτων ή

της προσωπικότητας ενός ατόμου με έναν πιο δομημένο τρόπο. Υπάρχουν τρία
Ψυχομετρικά Εργαλεία 8

είδη τεστ: ικανοτήτων, προσωπικότητας και ενδιαφερόντων. Μερικά τεστ

χρησιμοποιούνται από τους εργοδότες κατά τη διάρκεια της επιλογής προσωπικού,

ενώ άλλα τεστ μπορούν να βοηθήσουν κατά τη διάρκεια του σχεδιασμού της

σταδιοδρομίας.

Αποτελεί σύνηθες φαινόμενο η χρήση των ψυχομετρικών τεστ από τις

επιχειρήσεις ως μέρος της διαδικασίας επιλογής προσωπικού. Οι επιχειρήσεις

πιστεύουν ότι τα τεστ μπορούν να τους βοηθήσουν να επιλέξουν το σωστό άτομο

με τις κατάλληλες ικανότητες και τα κατάλληλα χαρακτηριστικά. Μπορούν

επίσης να χρησιμοποιηθούν στο να διαχωρίσουν ένα μεγάλο αριθμό υποψηφίων

σε ένα αρχικό στάδιο επιλογής προς όφελος χρημάτων και χρόνου των εργοδοτών.

Τα τεστ μπορούν να συμπληρωθούν είτε με μολύβι και χαρτί είτε μέσω

ηλεκτρονικού υπολογιστή. Η διαδικασία της συμπλήρωσης μπορεί να διεξαχθεί

είτε σε κάποιο κέντρο αξιολόγησης ή μέσω διαδικτύου. Οι εργοδότες μπορεί να

θέσουν κάποιο κατώτατο σκορ το οποίο πρέπει να περάσεις προκειμένου να

περάσεις στο επόμενο στάδιο της διαδικασίας επιλογής.

Η Ψυχομετρία, όπως προαναφέρθηκε, αποτελεί το τμήμα εκείνο της

ψυχολογίας που σχετίζεται με τη μέτρηση και την ερμηνεία των ψυχολογικών

μεταβλητών όπως η κλίση για διαφορετικά είδη εργασίας. Ένα όργανο

ψυχομετρίας έχει σχεδιαστεί στο να παράγει μια ποσοτική εκτίμηση μίας ή

περισσότερων ψυχολογικών συμπεριφορών όπως η λογική ικανότητα, τα

ενδιαφέροντα, οι κλίσεις, η διάθεση, κτλ. Τα εργαλεία βοηθούν τους εργοδότες να

κατανοήσουν πώς ο υποψήφιος θα συμπεριφερθεί, πώς θα συνάψει σχέσεις με

τους άλλους, πώς θα προσεγγίσει και πώς θα επιλύσει τυχόν προβλήματα. Βασικά,

τα ψυχομετρικά εργαλεία αξιολογούν τη συμπεριφορά του ατόμου μέσα από

ερωτηματολόγια. Τα αποτελέσματα απεικονίζονται με ένα γράφημα, το οποίο

αναλύει τα πρότυπα και τα περιγράφει αναλόγως με την εργασιακή κουλτούρα

της εταιρείας, επομένως τα ψυχομετρικά εργαλεία βοηθούν στην καλύτερη δυνατή

αξιοποίηση των ικανοτήτων του εργαζομένου προς όφελος δικό του και του

οργανισμού.

Ενώ αυτός ο ορισμός μπορεί να διαφέρει από οργανισμό σε οργανισμό ανάλογα

με τη χρησιμότητά του, ο βασικός σκοπός ενός ψυχομετρικού τεστ είναι να

Ψυχομετρικά Εργαλεία 9

βοηθήσει στο διαχωρισμό των υποψηφίων κατά τα αρχικά στάδια της

στρατολόγησης. Τα ψυχομετρικά εργαλεία βοηθούν στη κατανόηση της

προσωπικότητας, των μη διανοητικών διαστάσεων ενός ατόμου. Το τελικό

ψυχολογικό προφίλ αντιπροσωπεύει ένα ατομικό σκορ ή μία σχετική θέση πάνω

σε ποικίλες διαστάσεις προσωπικότητας.

Λαμβάνοντας υπόψιν το είδος των παγκόσμιων σεναρίων με βάσει τα οποία

λειτουργούν οι περισσότερες εταιρείες, χρειάζονται συνεχώς άτομα που να

μπορούν να ταιριάζουν ακριβώς με τις απαιτήσεις της εργασίας, όχι μόνο σε όρους

γνώσεων, προσόντων και υποδομής αλλά και σε όρους προσωπικών ιδιοτήτων.

Καθώς η διαδικασία της στρατολόγησης είναι πολύ σημαντική τόσο για τον

εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη, ένα ψυχομετρικό τεστ μπορεί να βοηθήσει

ένα υπεύθυνο Ανθρώπινων Πόρων να προβλέψει την πιθανή επιτυχία ενός

ατόμου που σκοπεύει να μπει στον οργανισμό. Επιπλέον, οι οργανισμοί έχουν

αρχίσει να συνειδητοποιούν ότι οι δεξιότητες που δεν σχετίζονται με το δείκτη

νοημοσύνης, όπως η ικανότητα για καινοτομία, η ανεξάρτητη σκέψη, η ηγεσία,

έχουν αποκτήσει μεγάλη σημασία στην ατομική και επιχειρησιακή επιτυχία. Σε

μία συνεργατική και δυναμική βιομηχανία όπως η τεχνολογία της πληροφορίας, η

έλλειψη τέτοιων δεξιοτήτων γίνεται έντονα αισθητή. Μέσα λοιπόν σε ένα τέτοιο

ανταγωνιστικό περιβάλλον, η επιλογή του σωστού ατόμου για την κατάλληλη

θέση δεν μπορεί να αφεθεί στην τύχη.

Οι δείκτες

Βασισμένη στις απαντήσεις των ψυχομετρικών τεστ, μία περιγραφή του

υποψηφίου, είτε αυτός εργάζεται σε ομάδα είτε πρόκειται για κάποιον παρατηρητή

ή αναλυτή, βγάζει τεκμηριωμένα συμπεράσματα. Τα τυπικά χαρακτηριστικά κάθε

περιγραφής στη συνέχεια αξιολογούνται. Γίνεται επίσης μία σύνοψη των θετικών

και των αρνητικών χαρακτηριστικών κάθε υποψηφίου, καθώς και των

χαρακτηριστικών που μπορούν να δεχτούν επεξεργασία. Η ανατροφοδότηση είναι

άμεση και εξοικονομεί αρκετό από το χρόνο της επιτροπής που ασχολείται με την

επιλογή προσωπικού. Πλεονεκτήματα, όπως η εξοικονόμηση χρόνου και κόστους,

είναι σημαντικά, καθώς τα τεστ βοηθούν στο διαχωρισμό από το αρχικό στάδιο
Ψυχομετρικά Εργαλεία 10

της διαδικασίας επιλογής. Αξίζει να αναφερθεί ότι κατά την παραδοσιακή

συνέντευξη, οι μάνατζερς αποφασίζουν από τα πρώτα δύο λεπτά για τον

υποψήφιο, και αφιερώνουν τον υπόλοιπο χρόνο τους στο να επιβεβαιώσουν ότι

αυτή η απόφαση τους είναι σωστή. Τέτοιου είδους συνεντεύξεις είναι ακριβής κατά

65% όσον αφορά την κρίση των πιθανών δυνατοτήτων και ηγετικών ικανοτήτων

του υποψηφίου. Με την προσθήκη των τεστ ή άλλων ψυχολογικών εργαλείων το

ποσοστό ακρίβειας ανέρχεται στο 85%.

Μερικά από τα εργαλεία τα οποία είναι αρκετά δημοφιλή είναι MBTI, 16PF,

FIRO-B, Thomas PPA, QPQ, Picture Test και Ink Blot Test, τα οποία έχουν ως βασικές

παραμέτρους την ταχύτητα χορήγησης και ανάλυσης, την εξοικείωση με το

χρήστη, το κόστος, την απήχηση (στην Ινδία και στο εξωτερικό) και τη συνεχή

βελτίωσή τους.

Λαμβάνοντας υπ’ όψιν την ευαισθησία αυτών των τεστ, οι περισσότερες

επιχειρήσεις τα χρησιμοποιούν για τις επιλογές προσωπικού μεσαίου και υψηλού

επιπέδου διοίκησης. Παρόλα αυτά υπάρχουν και πολλά τεστ τα οποία

απευθύνονται και σε υπαλλήλους αρχικού επιπέδου. Σε αυτό το στάδιο, οι

περισσότερες επιχειρήσεις θεωρούν ότι μπορούν να «χειριστούν», να «πλάσουν» το

άτομο και γι‘ αυτό η βασική αντίληψη είναι ότι το κόστος μιας λανθασμένης

επιλογής δεν είναι τόσο υψηλό και εύκολα διορθώνεται. Αντίθετα, σε μεσαία και

υψηλά επίπεδα μία σωστή επιλογή επιδρά με θετικό τρόπο στο ηθικό, την

κινητοποίηση, την αξιοπιστία και την αποφασιστικότητα. Για το λόγο αυτό τα τεστ

χορηγούνται κατά κύριο λόγο σε προσωπικό υψηλού επιπέδου διοίκησης.

Υπάρχουν όμως και εταιρείες που θεωρούν ότι τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν

να χορηγηθούν σε οποιοδήποτε άτομο ανεξάρτητα από το επίπεδο εισαγωγής του

στην εταιρεία. Το πιο κρίσιμο όμως σημείο μίας τέτοιας αξιολόγησης είναι η

ποιότητα των τεστ καθώς και το πρόσωπο που το χορηγεί. Τα τεστ και η ανάλυσή

τους οφείλει να γίνεται από εκπαιδευμένους κλινικούς ψυχιάτρους προκειμένου

να γίνεται η σωστή ερμηνεία τους. Παρόλα αυτά στην Ινδία πολλές επιχειρήσεις

έχουν υιοθετήσει ορισμένα δυτικά πρότυπα και διαθέτουν συγκεκριμένα πακέτα

λογισμικού τα οποία χορηγούν και για τα οποία τους παρέχεται συγκεκριμένη

ανάλυση, ενώ άλλες έχουν εσωτερικούς συνεργάτες (συνήθως προσωπικό

Ψυχομετρικά Εργαλεία 11

ανθρώπινου δυναμικού) οι οποίοι ερμηνεύουν τα τεστ. Η ποιότητα της κάθε

ανάλυσης είναι ζωτικής σημασίας καθώς κάθε άτομο είναι μοναδικό.

Οι περισσότερες τεχνολογικές εταιρείες, αντίθετα, δεν ενστερνίζονται τέτοιου

είδους λύσεις, καθώς δείχνουν μεγαλύτερη προσοχή στις τεχνολογικές γνώσεις

ενός ατόμου παρά σε οποιαδήποτε ψυχολογικά κριτήρια.

Ένα εκπαιδευμένο άτομο πρέπει πάντα να είναι διαθέσιμο για την ανάλυση

των αποτελεσμάτων των τεστ και την αξιολόγηση των υποψηφίων. Η αρχική

αγορά των επανα-χρησιμοποιούμενων εργαλείων και η εκπαίδευση των

χορηγητών των τεστ είναι συνήθως ακριβή. Επιπρόσθετα, οι οργανισμοί στον

τεχνολογικό κλάδο έχουν ολιγομελή και χαμηλού κόστους τμήματα, κυρίως για

λόγους στελέχωσης της εταιρείας και επιλογής προσωπικού.

Οι ειδικοί τονίζουν ότι μακροπρόθεσμα το κόστος για κάθε χρήση του τεστ είναι

πολύ χαμηλό και ότι τα τεστ μπορούν να χρησιμοποιηθούν για μεγάλο αριθμό

ατόμων. Λαμβάνοντας υπ’ όψιν τις ευκαιρίες που μπορεί να εκμεταλλευτεί μία

εταιρεία μέσα από αυτά τα τεστ, αυτό που χρειάζεται είναι η κατάλληλη

ενημέρωση της αγοράς. Επίσης, οι επικριτές των τεστ οφείλουν να μην τα θεωρούν

μόνο ως εργαλεία επιλογής προσωπικού, και να αποδεχτούν ότι μπορούν να

χρησιμοποιηθούν και για την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Τα ψυχομετρικά τεστ στην Ινδία

Όταν εισήχθηκαν ως ιδέα τα ψυχομετρικά τεστ στην Ινδία, επιδοκιμάστηκαν ως

«εξαιρετική βοήθεια» για τη διαδικασία επιλογής προσωπικού μίας επιχείρησης,

και συγκεκριμένα για την εύρεση του κατάλληλου ανθρώπου στην κατάλληλη

θέση, ειδικά σε εταιρείες τεχνολογιών. Αλλά σήμερα, λίγα χρόνια αργότερα,

πολλές εταιρείες δεν έχουν ακόμη πλήρη επίγνωση των πραγματικών

πλεονεκτημάτων των ψυχομετρικών τεστ. Όποια χρήση γίνεται, γίνεται μόνο από

μεγάλες εταιρείες, όπως οι TCS, Escosoft Technologies, TVA Infotech, UB, Bharati και

LG. Ο λόγος για αυτή την έλλειψη πρωτοβουλίας σε αυτόν τον τομέα είναι η

αρνητική εικόνα που έχει σχηματιστεί γύρω από τα ψυχομετρικά τεστ, αλλά και

από το χρόνο και την προσπάθεια που χρειάζεται να καταβληθούν από τη μεριά

της επιχείρησης. Για το λόγο αυτό, οι περισσότερες επιχειρήσεις προτιμούν να

Ψυχομετρικά Εργαλεία 12

αξιολογούν τους υποψηφίους τους μόνο πάνω στις τεχνολογικές τους γνώσεις και

δεν επενδύουν πάνω στα ψυχομετρικά τεστ.

Πως χρησιμοποιούνται τα τεστ από τους εργοδότες;

Οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα ψυχομετρικά τεστ είτε κατά τη

διάρκεια της διαδικασίας επιλογής, είτε στην αρχή κατά το στάδιο του

διαχωρισμού των υποψηφίων, ή ακόμα και στο τέλος της διαδικασίας επιλογής.

Τα ψυχομετρικά τεστ χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό και με άλλες πιο

παραδοσιακές μεθόδους επιλογής, όπως είναι η συνέντευξη. Αυτό σημαίνει ότι

ακόμη κι αν ο υποψήφιος δεν τα καταφέρει σε ικανοποιητικό βαθμό στα

ψυχομετρικά τεστ, μπορεί να εντυπωσιάσει κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Πολλές επιχειρήσεις πιστεύουν ότι τα ψυχομετρικά τεστ δίνουν μία ακριβή

πρόβλεψη της καταλληλότητας του ατόμου για τη θέση εργασίας για την οποία

θέτει υποψηφιότητα. Έρευνες έχουν δείξει ότι τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν

μία από τους πιο αξιόπιστους τρόπους για να αποκαλυφθεί αν ο υποψήφιος είναι

κατάλληλος για τη δουλειά ή όχι.

Τα ψυχομετρικά τεστ δεν εξετάζουν τη μνήμη ή τις γνώσεις του υποψηφίου.

Αξιολογούν τις κλίσεις του ατόμου πάνω σε συγκεκριμένες δραστηριότητες ή

προσπαθούν να αποκαλύψουν μια πιο ακριβή εικόνα της προσωπικότητας του

ατόμου και της ψυχοσύνθεσής του μέσα στον εργασιακό χώρο.

Ιδιότητες των ψυχομετρικών τεστ

Πρώτον, τα ψυχομετρικά τεστ είναι (εκτός ελάχιστων εξαιρέσεων)

αντικειμενικά και σταθμισμένα, καθώς απαιτούν μία αυστηρά ελεγμένη

διαδικασία προκειμένου να χορηγηθούν και να βαθμολογηθούν. Για κάθε

υποψήφιο, το τεστ καθώς και οι οδηγίες του οφείλουν να είναι ίδιες. Ο χρόνος

χορήγησης οφείλει να είναι ίδιος. Οι συνθήκες χορήγησης οφείλουν να είναι οι

ίδιες, για παράδειγμα, επαρκής φωτισμός, σωστή θερμοκρασία, έλλειψη

περισπασμών και άνετος χώρος.

Ένα δεύτερο χαρακτηριστικό των τεστ είναι ότι οι ερωτήσεις τους

ταξινομούνται με σειρά δυσκολίας, έτσι ώστε οι υποψήφιοι να προσαρμόζονται πιο

Ψυχομετρικά Εργαλεία 13

εύκολα στα τεστ αλλά και οι πιο αδύναμοι να μην έρχονται αντιμέτωποι με τις

δύσκολες ερωτήσεις από την αρχή.

Τρίτον, τα ψυχομετρικά τεστ και ερωτηματολόγια συνήθως βαθμολογούνται με

αντικειμενικότητα. Ο χορηγητής έχει ένα έντυπο με τις σωστές απαντήσεις ή την

αξία που δίνεται σε κάθε απάντηση σε ένα ερωτηματολόγιο πολλαπλής επιλογής.

Με αυτό τον τρόπο, η κρίση του βαθμολογητή δεν οδηγεί σε διακυμάνσεις, και

επιπλέον, πολλά όργανα μέτρησης μπορούν να βαθμολογηθούν και από

υπολογιστή.

Ένα τέταρτο στοιχείο των τεστ είναι ο τρόπος με τον οποίο ερμηνεύονται τα

αποτελέσματα. Ο αριθμός των σωστών απαντήσεων σε ένα τεστ ή το άθροισμα

των τιμών σε μία κλίμακα ερωτηματολογίου, συνιστούν ένα ανεπεξέργαστο

αποτέλεσμα που έχει κάποια σημαντικότητα μόνο όταν συγκριθεί με τα

αποτελέσματα που προήλθαν από ένα μεγάλο αντιπροσωπευτικό δείγμα

ανθρώπων από τους οποίους σχεδιάστηκε το τεστ.

Ένα πέμπτο χαρακτηριστικό των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ότι διαθέτουν

εγχειρίδια τα οποία περιέχουν επιστημονικές, αντικειμενικές πληροφορίες οι

οποίες περιγράφουν μέχρι ποιο βαθμό το τεστ κάνει αυτό για το οποίο

κατασκευάστηκε. Δύο σημαντικές αρχές είναι αυτές της αξιοπιστίας και της

εγκυρότητας. Η αξιοπιστία αναφέρεται στο βαθμό σταθερότητας των μετρήσεων,

το βαθμό της συμφωνίας μεταξύ των επαναλαμβανόμενων μετρήσεων κάτω από

τις ίδιες συνθήκες. Η εγκυρότητα δείχνει το κατά πόσο το ψυχομετρικό μέσο – και,

κατά συνέπεια, οι μετρήσεις που μας δίνει – μετράει αυτό το οποίο προορίζεται να

μετρήσει, κατά πόσο δηλαδή μετράει αυτό για το οποίο το χρησιμοποιούμε.

Ένα έκτο χαρακτηριστικό των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ότι η εγκυρότητά

τους έχει εκτιμηθεί με αντικειμενικό τρόπο. Η εγκυρότητα αποτελεί το πιο

σημαντικό θέμα κατά την επιλογή ενός τεστ για επαγγελματική αξιολόγηση,

όπου η εγκυρότητα σχετίζεται με το σκορ κάποιας εξωτερικής μέτρησης

εργασιακής απόδοσης, π.χ. απόδοση σε ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης.

Συμπερασματικά, μπορεί κανείς να πει ότι ένα «αληθινό» ψυχομετρικό τεστ ή

ερωτηματολόγιο αναγνωρίζεται με τους εξής τρόπους:

 διανέμεται από κάποιον ευυπόληπτο εκδότη μόνο σε αυτούς που έχουν

εκπαιδευτεί για το πώς πρέπει να το χρησιμοποιήσουν

Ψυχομετρικά Εργαλεία 14

 χορηγείται με οδηγίες χορήγησης, βαθμολόγησης και ερμηνείας

 ακολουθείται από λεπτομέρειες που αφορούν την αξιοπιστία και την

εγκυρότητά του.

Τα ψυχομετρικά τεστ διακρίνονται σε:

 τεστ επίτευξης

 τεστ γενικής νοημοσύνης

 τεστ ειδικών ικανοτήτων.

Τα ψυχομετρικά ερωτηματολόγια διακρίνονται σε:

 ερωτηματολόγια προσωπικότητας

 ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων

 ερωτηματολόγια αξιών.

Τεστ ικανοτήτων

Τα τεστ ικανοτήτων μπορούν να μετρούν το δυναμικό του ατόμου, τη

δυνατότητά του, δηλαδή, να μάθει καινούριες δεξιότητες για μια νέα δουλειά ή να

μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις ενός προγράμματος εκπαίδευσης.

Τα τεστ επίτευξης αξιολογούν συγκεκριμένα τι έχει μάθει το άτομο, π.χ.

μαθηματική ικανότητα ή δεξιότητες δακτυλογράφησης. Φυσικά το τι έχει μάθει το

άτομο σχετίζεται με τις ικανότητές του στον εκάστοτε τομέα, γι αυτό τα

αποτελέσματα αυτών των δύο τεστ είναι άμεσα συνδεδεμένα.

Η βασική διαφορά αυτών των τεστ είναι ο τρόπος που χρησιμοποιούνται τα

αποτελέσματα από κάθε τεστ. Πολλά τεστ ικανοτήτων φαίνονται όμοια με τα τεστ

επίτευξης, αλλά τα τεστ επίτευξης είναι διαφορετικά από μία πολύ σημαντική

άποψη  δίνουν έμφαση στην ανασκόπηση: εστιάζουν στο τι έχει μάθει, στο τι

γνωρίζει το άτομο και τι μπορεί να κάνει τώρα. Τα τεστ ικανοτήτων δίνουν έμφαση

στο αναμενόμενο: επικεντρώνονται στο τι είναι ικανό το άτομο να πετύχει

μελλοντικά ή στις δυνατότητές του για μάθηση. Αξίζει να σημειωθεί ότι κάποιος

βαθμός επίτευξης είναι απαραίτητος προτού μετρηθούν οι ικανότητες, για

παράδειγμα χρειαζόμαστε κάποιες γνώσεις μαθηματικών προτού μετρηθεί η

αριθμητική μας ικανότητα. Οι σχολικές εξετάσεις είναι ένα παράδειγμα μέτρησης

επίτευξης, κι ενώ μπορούμε να βγάλουμε κάποια συμπεράσματα για την

Ψυχομετρικά Εργαλεία 15

ικανότητα ενός ατόμου, δεν μπορούμε να τα χρησιμοποιήσουμε για μια άμεση

μέτρηση ικανοτήτων από τη στιγμή που ένας λιγότερο ικανός μαθητής μπορεί να

δούλεψε πιο σκληρά από έναν περισσότερο ικανό μαθητή προκειμένου να πετύχει

καλύτερο αποτέλεσμα.

Η γενική ικανότητα συνήθως απαρτίζεται από ειδικές ικανότητες, οι οποίες

αντανακλούν την ιεραρχική δομή της νοημοσύνης. Έτσι ένα γενικό τεστ

ικανοτήτων μπορεί να αποτελείται από ειδικές μαθηματικές, γλωσσικές κλίμακες

και κλίμακες προσανατολισμού. Αυτές οι κλίμακες μπορούν είτε να

βαθμολογηθούν και να ερμηνευτούν ξεχωριστά ως μετρήσεις ειδικών ικανοτήτων,

ή συνολικά ως μέτρηση γενικής ικανότητας.

Τεστ γενικών ικανοτήτων

Ορισμένα τεστ αξιολογούν γενικές ικανότητες (νοημοσύνη). Δεν έχουν σχέση με

προηγούμενη γνώση αλλά αξιολογούν την ικανότητα του ατόμου στην επίλυση

προβλημάτων με τη χρήση της λογικής σκέψης.

Τεστ ειδικών ικανοτήτων

Από τα πρώτα χρόνια των τεστ νοημοσύνης μερικοί ψυχολόγοι θεωρούσαν ότι

πολλές σημαντικές πληροφορίες για το άτομο χάνονταν δίνοντας προσοχή μόνο

σε ένα αποτέλεσμα, αυτό της γενικής νοημοσύνης, και για το λόγο αυτό ξεκίνησαν

να εξετάζουν την απόδοση των υποψηφίων σε συγκεκριμένα είδη ερωτήσεων

όπως γλωσσικές ή αριθμητικές. Αυτή η τάση επιταχύνθηκε από το διαχωρισμό των

επτά πρωταρχικών νοητικών ικανοτήτων του Thurdstone. Για πολλά χρόνια οι

κατασκευαστές των τεστ συγκέντρωσαν τις προσπάθειές τους στην κατασκευή

τεστ τα οποία μετρούν και παράγουν ένα ξεχωριστό αποτέλεσμα για κάθε μία από

τις νοητικές ικανότητες, η οποία είναι στατιστικά ανεξάρτητη από τις άλλες.

Υπάρχουν δύο είδη τεστ ειδικών ικανοτήτων:

Τεστ επίτευξης

Αυτά τα τεστ αξιολογούν τις ικανότητες και τις γνώσεις που ήδη κατέχεις.

Εξετάζουν τις γνώσεις του ατόμου μέχρι τη στιγμή της εξέτασης, όπως για

παράδειγμα ένα τεστ οδήγησης. Τα τεστ επίτευξης έχουν σχεδιαστεί προκειμένου

να μετρήσουν το βαθμό γνώσης ή δεξιότητας που ένα άτομο έχει κατορθώσει σε

συγκεκριμένα έργα ή δραστηριότητες. Οι σχολικές εξετάσεις αποτελούν ένα τέτοιο

Ψυχομετρικά Εργαλεία 16

παράδειγμα. Αντίθετα, τα τεστ νοημοσύνης είναι σχεδιασμένα έτσι ώστε να

παρέχουν μία μέτρηση της ικανότητας του ατόμου να μάθει ή να φέρει εις πέρας

ένα συγκεκριμένο έργο στο μέλλον, άσχετα με την εκπαίδευση και την εμπειρία

του. Μερικά τεστ επίτευξης έχουν σχεδιαστεί για χορήγηση σε ένα γενικό

πληθυσμό, ενώ κάποια άλλα είναι περισσότερο κατάλληλα για συγκεκριμένους

τομείς, όπως για παράδειγμα τον τομέα της διοίκησης. Τα τεστ μπορούν να

χορηγηθούν είτε ανεξάρτητα είτε ως μέρος ενός συνδυασμού τεστ. Μερικοί τέτοιοι

συνδυασμοί τεστ περιλαμβάνουν τεστ που έχουν σχεδιαστεί για ταυτόχρονη

χρήση και περιλαμβάνουν παρόμοιες οδηγίες, απαντητικά φυλλάδια, κτλ.

Τεστ δεξιοτήτων

Δεν υπάρχει κάποιος ευρέως διαδεδομένος ορισμός της διαφοράς μεταξύ της

ικανότητας και της δεξιότητας. Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι σε κάποιο βαθμό

αυτοί οι δύο όροι αναφέρονται στο ίδιο πράγμα: η δεξιότητα αναφέρεται σε μία

συγκεκριμένη ικανότητα, και η ικανότητα αναφέρεται σε μία γενική δεξιότητα. Θα

μπορούσε κάποιος να θεωρήσει ότι η ικανότητα είναι μια κρυμμένη δεξιότητα, και

η δεξιότητα είναι κάτι που σχετίζεται περισσότερο με την εργασία παρά με την

ικανότητα. Για παράδειγμα, ένας προγραμματιστής υπολογιστών μπορεί να

επιτύχει ένα υψηλό σκορ σε μία γλωσσική κλίμακα αλλά και σε ένα τεστ

δεξιοτήτων προγραμματισμού, αλλά δεν θα μπορούσε να γίνει το αντίθετο.

Τα τεστ δεξιοτήτων σχετίζονται με την εργασία και έχουν ονόματα που

περικλείουν τίτλους εργασιών, όπως το τεστ δεξιοτήτων για προγραμματιστές

(SHL). Τα τεστ ικανοτήτων, από την άλλη, μετρούν ικανότητες ή νοητικές

διεργασίες που προϋποθέτουν δεξιότητα και παίρνουν το όνομά τους από αυτές,

π.χ. η ικανότητα προσανατολισμού (ASE). Έχουμε επίσης αναφέρει ότι τα τεστ

ικανοτήτων μπορούν να είναι γενικά ή ειδικά. Ένα τεστ ικανοτήτων όπως το τεστ

Γενικής Ικανότητας GAT αποτελείται από τέσσερα τεστ ειδικών ικανοτήτων:

αριθμητική ικανότητα, γλωσσική ικανότητα, μη-γλωσσική ικανότητα και

ικανότητα προσανατολισμού. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν ξεχωριστά για να

αξιολογήσουν συγκεκριμένες ικανότητες ή συνολικά για να αξιολογήσουν τη

γενική ικανότητα ενός ατόμου. Υπάρχουν τεστ που μετρούν μόνο τη γενική

ικανότητα, αλλά και τεστ που αξιολογούν μόνο συγκεκριμένες ικανότητες, π.χ. το
Ψυχομετρικά Εργαλεία 17

ACER Τεστ μηχανικών ικανοτήτων. Η εμπειρία έχει δείξει ότι μερικά τεστ ανήκουν

σε περισσότερες από μία κατηγορίες και ο διαχωρισμός στις διάφορες κατηγορίες

δεν είναι πάντα εύκολο να οριστεί.

Αυτά τα τεστ αξιολογούν περισσότερο τις δυνατότητες για κάποιες

συγκεκριμένες δραστηριότητες. Δεν βασίζονται σε προηγούμενη γνώση ή

εκπαίδευση, αλλά περισσότερο στην ικανότητα ή το ταλέντο. Οι δύο συνηθέστερες

μορφές αυτού του τεστ είναι γλωσσικά και αριθμητικά τεστ. Υπάρχουν επίσης πιο

εξειδικευμένα τεστ αν πρόκειται για χώρους επιστημονικούς, μηχανολογίας ή

τεχνολογίας. Είναι επίσης γνωστά και ως γνωστικά τεστ, ή τεστ ικανοτήτων, και

δεν εξετάζουν γενικές γνώσεις, αλλά τις ικανότητες κριτικής σκέψης κάτω από

αυστηρά οριοθετημένες χρονικά συνθήκες. Η μορφή του τεστ διαφέρει ανάλογα με

το είδος και το επίπεδο της δουλειάς για την οποία τίθεται υποψηφιότητα. Παρόλα

αυτά ένα τυπικό τεστ μπορεί να απαιτεί τρεις διαφορετικές συνεδρίες π.χ.

γλωσσικές ασκήσεις, αριθμητικές ασκήσεις και διαγραμματικές ή χωροταξικές

ασκήσεις. Υπό κανονικές συνθήκες, για τη συμπλήρωση του τεστ απαιτούνται 30

λεπτά για 30 ή περισσότερες ερωτήσεις. Τα αποτελέσματα του υποψηφίου

συγκρίνονται με κάποιες νόρμες που έχουν σχηματιστεί από άλλα άτομα που

πέρασαν από το ίδιο τεστ για την ίδια θέση στο παρελθόν. Αλλά ως γενικός

κανόνας θεωρείται ότι πρέπει ο υποψήφιος να συμπληρώσει το 70 με 80% των

ερωτήσεων και να έχει απαντήσει σωστά στα δύο τρίτα αυτών τουλάχιστον.

Τεστ γενικής νοημοσύνης

Υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός ορισμών για τη νοημοσύνη αλλά ο πιο απλός

και ο πιο κατάλληλος για πρακτικούς λόγους είναι ο εξής: «η ικανότητα για

αφαιρετική σκέψη και συλλογισμό με διαφορετικό κάθε φορά περιεχόμενο και με

μια ποικιλία μέσων». Στις μέρες μας η επιστημονική μέτρηση της νοημοσύνης

γίνεται με τη λεγόμενη ανάλυση παραγόντων προκειμένου να καθοριστεί η

γενική νοημοσύνη μέσα από έναν αριθμό διαφορετικών τεστ. Συνήθως χρειάζεται

30 με 60 λεπτά για να εξασφαλίσει κανείς μια αξιόπιστη μέτρηση της γενικής

νοημοσύνης. Τα περισσότερα τεστ νοημοσύνης χορηγούνται σε ομάδες ανθρώπων,

απαιτούν γραπτές απαντήσεις και έχουν περιορισμό χρόνου. Οι ερωτήσεις έχουν

συνήθως γλωσσική, αριθμητική ή συμβολική/ διαγραμματική μορφή, και η

Ψυχομετρικά Εργαλεία 18

απάντηση σε αυτές γίνεται με τη σημείωση μίας σωστής απάντησης, ενώ λίγα

είναι τα τεστ που έχουν ανοιχτές ερωτήσεις.

Ερωτηματολόγια προσωπικότητας

Οι βάσεις των ερωτηματολογίων προσωπικότητας βρίσκονται στις θεωρίες

γνωρισμάτων με τις οποίες σχετίζονται άμεσα. Η προσέγγιση αυτή περιλαμβάνει

την αναγνώριση και το διαχωρισμό ενός αριθμού ανεξάρτητων και συνεχών

χαρακτηριστικών συμπεριφοράς τα οποία όλοι οι άνθρωποι διαθέτουμε αλλά ο

καθένας σε διαφορετικό βαθμό. Ένα παράδειγμα ενός τέτοιου χαρακτηριστικού

είναι η κοινωνικότητα, η οποία κυμαίνεται από το «πολύ κοινωνικός» έως το

«καθόλου κοινωνικός». Με απλά λόγια, αυτό που έκαναν οι Cattell και Guilford

ήταν να αναγνωρίσουν μερικές απλές μορφές συμπεριφοράς, να διαμορφώσουν

κλίμακες που θα χρησιμεύσουν στη μέτρηση αυτών των συμπεριφορών και μετά

να εξασφαλίσουν μετρήσεις πάνω σε αυτές τις συμπεριφορές από ανθρώπους που

γνωρίζονται πολύ καλά μεταξύ τους. Αυτές οι μετρήσεις αναλύθηκαν στατιστικά

χρησιμοποιώντας την ανάλυση παραγόντων για να δημιουργηθούν ευρείες

κατηγορίες χαρακτηριστικών ανεξάρτητες όμως μεταξύ τους, οι οποίες

σχηματίζουν στο τέλος τους τύπους προσωπικότητας. Μερικά τεστ

προσωπικότητας είναι τα εξής:

 16PF του Cattell, με 16 πρωταρχικούς παράγοντες προσωπικότητας και 4

δευτερεύοντες. Το ερωτηματολόγιο χρησιμοποιείται τόσο για

επαγγελματική αξιολόγηση όσο και για συμβουλευτική.

 Ερωτηματολόγιο Προσωπικού Προφίλ του Gordon.

 Ερωτηματολόγιο Επαγγελματικής Προσωπικότητας (OPQ) των Saville και

Holdsworth (SHL), του οποίου οι κατηγορίες που μετράει είναι οι σχέσεις με

τους άλλους ανθρώπους, ο τρόπος σκέψης και τα συναισθήματα.

 Δείκτης τύπου προσωπικότητας των Myers-Briggs, το οποίο βασίζεται στη

θεωρία του Jung για τους τύπους προσωπικότητας.

 Ψυχολογικό Ερωτηματολόγιο της Καλιφόρνιας, το οποίο αξιολογεί

χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και είναι διαθέσιμο και στο Ηνωμένο

Βασίλειο.

 Ερωτηματολόγιο Ιδιοσυγκρασίας των Guilford και Zimmerman.

Ψυχομετρικά Εργαλεία 19

Ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων

Τα ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων διερευνούν τα ενδιαφέροντα του ατόμου

και συνήθως χρησιμοποιούνται στη συμβουλευτική σταδιοδρομίας, αλλά και στην

επιλογή προσωπικού.

Σχεδιάζονται κατά κύριο λόγο για επαγγελματικούς σκοπούς ή ως μέρος της

συμβουλευτικής σταδιοδρομίας, και προορίζονται για χρήση από εφήβους και

ενήλικες. Μερικά ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων είναι τα εξής:

 Ερωτηματολόγιο ενδιαφερόντων του Strong

 Ερωτηματολόγιο ενδιαφερόντων των Rothwell – Miller, για το οποίο

υπάρχουν δύο εκδόσεις, μία για ανδρικό και μία για γυναικείο πληθυσμό.

 Ερωτηματολόγιο ενδιαφερόντων των Guilford – Zimmerman, το οποίο

χρησιμοποιείται ως μια γενική αξιολόγηση ενδιαφερόντων που σχετίζονται

με τα επαγγέλματα αλλά και για αντιστοίχηση ατόμου - επαγγέλματος.

 SHL Γενικό ερωτηματολόγιο επαγγελματικών ενδιαφερόντων

Ερωτηματολόγιο αξιών

 Ερωτηματολόγια αξιών του Gordon: το ατομικό και το διαπροσωπικό, όπου

κάθε ερωτηματολόγιο καλύπτει έξι αξίες: Διαπροσωπικό: υποστήριξη,

υπακοή, αναγνώριση, ανεξαρτησία, φιλανθρωπία και ηγεσία – Ατομικό:

πρακτικό πνεύμα, επίτευξη, ανομοιότητα, αποφασιστικότητα,

μεθοδικότητα και στοχοθέτηση. Τα ερωτηματολόγια αυτά δεν έχουν κάποιο

περιορισμό χρόνου, αλλά συνήθως χρειάζονται 10 λεπτά για τη

συμπλήρωσή τους. Στο Ηνωμένο Βασίλειο χρησιμοποιούνται κυρίως για

επαγγελματικούς σκοπούς παρά για συμβουλευτική.

Ερωτηματολόγια συγκεκριμένης εργασιακής συμπεριφοράς

Τα παρακάτω τρία παραδείγματα χρησιμοποιούνται ευρέως στο Ηνωμένο

Βασίλειο και καλύπτουν συγκεκριμένες μορφές εργασιακής συμπεριφοράς που

σχετίζονται με τις διαπροσωπικές επαφές και άλλες πτυχές της προσωπικότητας.

 Ερωτηματολόγιο Ηγεσίας, το οποίο κατασκευάστηκε από τον Fleishman και

μετράει τις δύο ανεξάρτητες διαστάσεις της αποτελεσματικής ηγεσίας: την

Ψυχομετρικά Εργαλεία 20

ανταμοιβή - υποστήριξη και επικοινωνία με τους υφισταμένους - και τη

δομή – καινοτομία ιδεών και σχεδίων, κατεύθυνση της ομάδας προς το

στόχο.

 Τεστ Κλίσεων στις Πωλήσεις των Poppleton – Allen, το οποίο μετράει 15

διαφορετικές συμπεριφορές που σχετίζονται με τις πωλήσεις και οι

παράγοντες που σχετίζονται με την εργασιακή συμπεριφορά είναι οι

κοινωνικές δεξιότητες, η οργάνωση και ο σχεδιασμός, η συναισθηματική

έκφραση και η κινητοποίηση.

Ερωτηματολόγια προσωπικότητας

Η προσωπικότητα είναι ένας όρος που χρησιμοποιείται καθημερινώς, αλλά έχει

ένα συγκεκριμένο νόημα για τους ψυχολόγους. Όταν αναφερόμαστε στην

προσωπικότητα πρέπει να θυμόμαστε ότι δεν είναι ένας ανεξάρτητος μηχανισμός,

αλλά ότι σχετίζεται και με άλλα γνωστικά και συναισθηματικά συστήματα.

Τι δεν είναι προσωπικότητα;

Πριν ξεκινήσουμε τη συζήτηση για το τι είναι προσωπικότητα, θα ήταν χρήσιμο

να εξερευνήσουμε τι δεν είναι προσωπικότητα. Η προσωπικότητα δεν είναι το ίδιο

με το κίνητρο το οποίο κατευθύνεται από τους στόχους, προκειμένου να

ικανοποιηθούν ανάγκες, ενδιαφέροντα και φιλοδοξίες. Το κίνητρο σχετίζεται με

την προσωπικότητα από την άποψη ότι η προσωπικότητα αντιπροσωπεύει τον

τρόπο που συμπεριφερόμαστε, ενώ το κίνητρο αντιπροσωπεύει το γιατί

συμπεριφερόμαστε με αυτόν τον τρόπο. Ο τρόπος που γίνεται αντιληπτό το

κίνητρο εξαρτάται από τη θεωρητική σχολή στην οποία ανήκει κάποιος. Για

παράδειγμα, ένας ανθρωπιστής μπορεί να θεωρήσει το κίνητρο ως μία επιθυμία

επίτευξης του δυναμικού ενός ατόμου, ενώ ένας ψυχαναλυτής μπορεί να θεωρήσει

την υποσυνείδητη κινητοποίηση ως ανεκπλήρωτες σεξουαλικές ανάγκες.

Η προσωπικότητα δεν είναι πολιτισμός, δηλ. αξίες, συμπεριφορές, «πιστεύω»

που μοιραζόμαστε με άλλους για τον κόσμο.

Η προσωπικότητα δεν είναι, επίσης, ικανότητα (συνήθως γίνεται συνώνυμο της

ευφυΐας), η οποία είναι η ικανότητα να αναγνωρίζουμε, να καταλαβαίνουμε και να

αφομοιώνουμε τα διάφορα συστατικά ενός προβλήματος.

Ψυχομετρικά Εργαλεία 21

Ορισμός της προσωπικότητας

Ορίζουμε την προσωπικότητα ως:

τις σταθερές και συνεχείς πτυχές ενός ατόμου οι οποίες το διακρίνουν από τα

άλλα άτομα, καθιστώντας τα μοναδικά, αλλά ταυτόχρονα επιτρέπουν

τη σύγκριση μεταξύ των ατόμων.

Θα ήταν περισσότερο χρήσιμο να εξετάσουμε την προσωπικότητα όχι ως κάτι

που έχουμε, αλλά ως κάτι που έχει να κάνει με το πώς σχετιζόμαστε με τον κόσμο,

καθώς σύμφωνα με τον ορισμό των Goodstein και Lanyon (1975) η προσωπικότητα

είναι:

τα διαρκή χαρακτηριστικά του ατόμου που είναι σημαντικά για τη

διαπροσωπική συμπεριφορά.

Μέσα σε αυτόν το γενικό ορισμό ενυπάρχουν πολλές διαφορετικές θεωρητικές

προσεγγίσεις:

 Η Ψυχομετρική προσέγγιση (Eysenck και Cattell)

 Η Ψυχοδυναμική προσέγγιση (Freud, Jung, Adler)

 Η προσέγγιση της Κοινωνικής Μάθησης (Mischel, Bandura)

 Η Ανθρωπιστική προσέγγιση (Maslow, Rogers)

Ερωτηματολόγια προσωπικότητας που σχετίζονται με την εργασία

Είναι σχεδιασμένα με τέτοιο τρόπο ώστε οι επιχειρήσεις να είναι σε θέση να

αξιολογήσουν την προσωπικότητα του ατόμου. Σε αυτά τα τεστ δεν υπάρχει

σωστό ή λάθος, καθώς το μόνο που επιδιώκεται μέσα από αυτά είναι να

σχηματιστεί μία εικόνα του ατόμου στο πώς συμπεριφέρεται κάτω από

συγκεκριμένες καταστάσεις. Αξιολογούν μια ποικιλία προσωπικών

χαρακτηριστικών, όπως πόσο αποφασιστικός ή πόσο κοινωνικός είσαι. Τα

ερωτηματολόγια συνήθως δεν έχουν χρονικό περιορισμό αλλά ζητείται από τον

υποψήφιο να απαντήσει με την αρχική του αντίδραση και να μην σκεφτεί την

απάντησή του για πολύ ώρα.

Ακόμα κι αν ο υποψήφιος τα καταφέρει με το τεστ δεξιοτήτων, αυτό δε

σημαίνει απαραίτητα ότι είναι κατάλληλος για τη θέση, καθώς μπορεί να είναι
Ψυχομετρικά Εργαλεία 22

καλός σε κάτι αλλά παράλληλα να το απεχθάνεται. Η επιτυχία σε μία δουλειά

εξαρτάται επίσης από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου και

αυτό μετρούν τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας.

Οι ερωτήσεις επικεντρώνονται σε πλευρές τις προσωπικότητας, όπως:

 Πως συναναστρέφεσαι με άλλους ανθρώπους

 Ο τρόπος με τον οποίο εργάζεσαι

 Η ικανότητά σου να χειρίζεσαι συναισθήματα (τα δικά σου και των

άλλων ανθρώπων)

 Τα κίνητρά σου, η αποφασιστικότητά σου και το γενικό προφίλ

 Η ικανότητά σου να χειρίζεσαι αγχογόνες καταστάσεις

Αντίθετα με τα τεστ δεξιοτήτων, δεν υπάρχουν σωστές ή λάθος απαντήσεις,

παρόλο που πολλές φορές υπάρχει χρονικός περιορισμός. Τα άτομα που κάνουν

την επιλογή δεν αναζητούν συγκεκριμένο προφίλ, αλλά συγκεκριμένα

χαρακτηριστικά που ταιριάζουν στη συγκεκριμένη θέση εργασίας.

Πώς πρέπει να απαντήσω στα τεστ;

Πολλοί εργοδότες αναζητούν υποψηφίους με ισορροπημένη προσωπικότητα:

για παράδειγμα, να μπορούν να συνεργαστούν με άλλους ανθρώπους, να

αναλαμβάνουν ευθύνες και να είναι οργανωτικοί, και να στοχεύουν προς την

επίτευξη. Για παράδειγμα, για μία θέση πωλητή μπορεί να ζητείται άτομο που να

είναι πολύ κοινωνικό, ενώ για μία θέση όπου χρειάζεται ανάλυση πληροφοριών

μπορεί να είναι κατάλληλο ένα άτομο που δίνει σημασία στη λεπτομέρεια. Αλλά

δεν έχει νόημα να προσπαθήσεις να μαντέψεις τις επιθυμητές απαντήσεις. Σε

πολλά ερωτηματολόγια γίνεται έλεγχος για το βαθμό αλήθειας των απαντήσεων.

Όσο κι αν ακούγεται τετριμμένο, είναι καλύτερο να είναι κανείς ο εαυτός του,

καθώς σε τελικά ανάλυση, ούτε εσύ ούτε ο εργοδότης σου θα είναι

ικανοποιημένος αν ο πραγματικός σου εαυτός δεν είναι χρήσιμος στη δουλειά.

Ψυχομετρικά Εργαλεία 23

Χρήσεις των τεστ

Προσωπική ανάπτυξη - Η καλύτερη επένδυση μίας επιχείρησης για το μέλλον

Οι σύγχρονες επιχειρήσεις αναγνωρίζουν τη σημασία της προσωπικής

ανάπτυξης, η οποία προετοιμάζει τους εργαζομένους για ρόλους με μεγαλύτερη

υπευθυνότητα, τους βοηθάει να αποκτήσουν νέες δεξιότητες καθώς επίσης και να

προσαρμόζονται στις αλλαγές της επιχείρησης. Επίσης, μέσω της προσωπικής

ανάπτυξης αυξάνεται η επαγγελματική ικανοποίηση του ατόμου και η απόδοσή

του μέσω της αντιστοίχησης των προσωπικών δεξιοτήτων και της

επαγγελματικής καριέρας. Ένα χρήσιμο σημείο εκκίνησης για ένα πρόγραμμα

προσωπικής ανάπτυξης είναι η αξιολόγηση των ατόμων όσον αφορά τις

ικανότητές τους, τις προτιμήσεις τους και την απόδοσή τους. Στη συνέχεια, η

επιχείρηση μπορεί να εφαρμόσει τις κατάλληλες τακτικές για την εκπαίδευση και

την υποστήριξη των ατόμων. Τα ψυχομετρικά τεστ παρέχουν τη δυνατότητα μιας

τέτοιας αξιολόγησης των παραπάνω χαρακτηριστικών με τρόπο αντικειμενικό

και αποτελεσματικό.

Επιλογή και Αξιολόγηση

Μια πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις είναι η αναγνώριση των

ταλέντων που θα τους φανούν χρήσιμα στο μέλλον. Οι συνεντεύξεις πολλές φορές

κοστίζουν τόσο σε χρόνο όσο και σε χρήμα, και συχνά επηρεάζονται από

υποκειμενικά κριτήρια. Αντίθετα, τα ψυχομετρικά τεστ προσφέρουν μία

αξιόπιστη, αντικειμενική και μειωμένου κόστους μέτρηση των προσωπικών

χαρακτηριστικών που θα βοηθήσουν στην πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης.

Ένας συνδυασμός από τεστ ικανοτήτων, ενδιαφερόντων και προσωπικότητας

παρέχει τη δυνατότητα για να γίνει το ταίριασμα του κατάλληλου ανθρώπου με το

κατάλληλο επάγγελμα. Τα τεστ ικανοτήτων και ενδιαφερόντων αξιολογούν την

ικανότητα του ατόμου στην επίλυση προβλημάτων, τις δεξιότητες μάθησης και

ειδικές γνώσεις. Τα τεστ προσωπικότητας προβλέπουν πώς το άτομο θα

χρησιμοποιήσει τις γνώσεις του μέσα στη δουλειά. Είναι προσανατολισμένο στο

στόχο; Μπορούν να φέρουν εις πέρας μία εργασία; Τα καταφέρνουν με τις

Ψυχομετρικά Εργαλεία 24

ομαδικές εργασίες; Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να δώσουν τις απαντήσεις σε

αυτά τα ερωτήματα.

Ομαδική εργασία - Καθιστώντας ικανό το άτομο να συνεργαστεί

Οι σύγχρονες επιχειρήσεις στηρίζονται σε μεγάλο βαθμό σε ομάδες που

συνεργάζονται με αποτελεσματικό τρόπο. Όμως, οι διαφορετικές προτιμήσεις,

προτεραιότητες και συμπεριφορές των μελών μίας ομάδας μπορούν να οδηγήσουν

σε σύγκρουση, σε κακή επικοινωνία, και κατά συνέπεια, σε μειωμένη απόδοση.

Αναγνωρίζοντας, λοιπόν, αυτές τις διαφορές που οδηγούν σε μη παραγωγική

ομαδική εργασία μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την εύρεση λύσεων, καθώς

τέτοιου είδους πληροφορίες μπορεί να χρησιμοποιηθούν στην βελτίωση της

επικοινωνίας, στην επίλυση συγκρούσεων και στην προαγωγή της συνεργασίας.

Το αποτέλεσμα είναι η ευθυγράμμιση ατόμων, πληροφοριών και διαδικασιών με

τέτοιο τρόπο ώστε να επηρεάζονται με θετικό τρόπο τόσο οι ομάδες όσο και το

κάθε άτομο ξεχωριστά. Τα ψυχομετρικά τεστ παρέχουν αυτή τη γνώση μέσα στα

μέλη της ομάδας.

Η εξασφάλιση των τεστ

Τα σωστά κατασκευασμένα τεστ παρέχονται μόνο σε άτομα τα οποία έχουν την

κατάλληλη εκπαίδευση. Επομένως, οι επιχειρήσεις που επιθυμούν να εισάγουν

ορισμένα τεστ οφείλουν να σκεφτούν πώς αυτό θα γίνει με τον καλύτερο τρόπο.

Πρακτικά, υπάρχουν τέσσερις τρόποι για να γίνει αυτό. Ο πρώτος είναι η

εκπαίδευση ήδη σχετικού προσωπικού (υπεύθυνοι προσωπικού ή ανθρώπινου

δυναμικού) στα τεστ Οργανωτικής Ψυχολογίας. Η δεύτερη επιλογή είναι η

στρατολόγηση προσωπικού ήδη καταρτισμένου στα τεστ. Οι άλλες δύο επιλογές

αφορούν την παροχή συμβουλών από έναν Οργανωτικό Ψυχολόγο είτε ως

σύμβουλο είτε ως εργαζόμενο.

Πιο αναλυτικά, στην περίπτωση της εκπαίδευσης προσωπικού είναι πολύ

σημαντικό τα άτομα που προορίζονται γι αυτό το σκοπό πρέπει να έχουν τα

χαρακτηριστικά εκείνα που θα τα καταστήσουν ικανά να χορηγήσουν, να

Ψυχομετρικά Εργαλεία 25

βαθμολογήσουν και να ερμηνεύσουν ένα τεστ, να εξασφαλίσουν τον απαραίτητο

εξοπλισμό για τα τεστ και να υπερασπιστούν την κατάλληλη εισαγωγή και χρήση

των τεστ. Ένα ικανοποιητικό επίπεδο νοημοσύνης θεωρείται απαραίτητο

προκειμένου να γίνουν κατανοητές οι αρχές που περιλαμβάνονται στη χρήση των

τεστ και να μεταδοθούν και σε άλλους ανθρώπους. Επομένως, τα άτομα που

πρόκειται να εκπαιδευτούν πρέπει να είναι ικανά να διαβάσουν τις οδηγίες του

τεστ με καθαρή φωνή, να μπορούν να βαθμολογήσουν τα τεστ γρήγορα και με

ακρίβεια, να μπορούν να αντιπαραβάλλουν και να αθροίσουν τα αποτελέσματα,

να μπορούν να συγκρίνουν τα αποτελέσματα με άλλα χρησιμοποιώντας πίνακες

με νόρμες, και τέλος να μπορούν να εξηγήσουν τα αποτελέσματα σε άλλους τόσο

προφορικά όσο και γραπτά.

Όσον αφορά τη στελέχωση μίας επιχείρησης από άτομα που κατέχουν ήδη

κάποια εξειδίκευση στον τομέα των τεστ, πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στα

τεστ εκείνα τα οποία μπορεί να προμηθευτεί μία επιχείρηση από μεμονωμένα

άτομα χωρίς να απαιτούνται επιπρόσθετα κάποια μαθήματα εξοικείωσης με αυτά.

Στην περίπτωση του ανεξάρτητου συμβούλου, αυτό μπορεί να φανεί εξαιρετικά

βοηθητικό με δύο τρόπους. Πρώτον, αν κάποιο τεστ δεν έχει χρησιμοποιηθεί

ακόμη, ο σύμβουλος αυτός μπορεί να συμβουλέψει την επιχείρηση για το αν θα

υπάρξει κάποιου είδους οικονομικό ή άλλο όφελος, έτσι ώστε να εισαχθεί το τεστ,

και κατά συνέπεια να εκπαιδευτεί το προσωπικό στη χρήση του. Δεύτερον, αν τα

τεστ ήδη χρησιμοποιούνται η βοήθεια του συμβούλου ενδέχεται να είναι χρήσιμη

στον καθορισμό για το αν τα τεστ είναι αποτελεσματικά και αντικειμενικά, είτε

όταν χορηγούνται ξεχωριστά είτε σε συνδυασμό και με άλλα τεστ. Επίσης, ο

σύμβουλος μπορεί να προτείνει την εισαγωγή και άλλων τεστ ή το σχεδιασμό

νέων τεστ, ειδικά αν πρόκειται να εξεταστεί μεγάλος αριθμός ατόμων ή αν τα

χαρακτηριστικά που πρέπει να εξεταστούν είναι πέρα από τη κανονική κλίμακα

των τεστ.

Η τέταρτη εναλλακτική λύση για μία επιχείρηση είναι να διορίσει έναν

προσωπικό Οργανωτικό Ψυχολόγο. Η λύση αυτή θα εξασφαλίσει μια αμερόληπτη

εκτίμηση των πιθανών πλεονεκτημάτων των τεστ. Παρόλα αυτά, ο περιστασιακός

ρόλος του ψυχολόγου θα πρέπει να εξετάζεται διεξοδικά, δεδομένου ότι ο

Ψυχομετρικά Εργαλεία 26

ψυχολόγος μπορεί να συνεισφέρει σε πολλούς τομείς της επιχείρησης εκτός από

την επιλογή προσωπικού.

Η επιλογή των τεστ

Προτού προχωρήσει μία επιχείρηση στην επιλογή των τεστ τα οποία πρόκειται

να υιοθετήσει για κάποιο συγκεκριμένο σκοπό, οφείλει να έχει σχηματίσει μια

ξεκάθαρη εικόνα για τα χαρακτηριστικά εκείνα που απαιτούνται για μια

πετυχημένη επαγγελματική απόδοση. Οι λεπτομέρειες της εργασίας που πρέπει

να γίνει συγκεντρώνονται στη λεγόμενη περιγραφή της θέσης εργασίας (job

description), ενώ τα χαρακτηριστικά που απαιτούνται από το άτομο που θα

καλύψει τη συγκεκριμένη θέση αποτελούν τις ατομικές προδιαγραφές.

Ο κύριος σκοπός της περιγραφής της θέσης εργασίας είναι να αναγνωριστούν

και να καταγραφούν τα καθήκοντα και οι δραστηριότητες που απαιτούνται για

μια πετυχημένη επαγγελματική απόδοση. Επιπλέον, η περιγραφή της θέσης

εργασίας μπορεί να παρέχει πληροφορίες σχετικά με τα χαρακτηριστικά της

δουλειάς τα οποία ενδέχεται να ελκύσουν ή να αποτρέψουν τους υποψήφιους,

όπως είναι το ωράριο εργασίας, ο μισθός κλπ. Οι τεχνικές με τις οποίες γίνεται η

περιγραφή μίας θέσης εργασίας είναι η συνέντευξη, τα ερωτηματολόγια

περιγραφής θέσης εργασίας και η μέθοδος του ημερολογίου, κατά την οποία ο

κάτοχος της θέσης καταγράφει σε ημερολόγιο σε καθημερινή βάση όλες τις

δραστηριότητές του για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα.

Όσον αφορά τις ατομικές προδιαγραφές αποτελούν μία λίστα των προσωπικών

χαρακτηριστικών που αναζητούνται για μία συγκεκριμένη θέση εργασίας

προκειμένου να βρεθεί ο ιδανικός υποψήφιος. Οι κατηγορίες στις οποίες

εντάσσονται κατά κύριο λόγο αυτά τα χαρακτηριστικά είναι οι εξής:

1. Φυσική κατάσταση

2. Προσόντα

3. Γενική νοημοσύνη

4. Ειδικές ικανότητες

5. Ενδιαφέροντα

6. Προσωπικότητα

7. Συνθήκες (οικογενειακές, μετακίνησης, κλπ).

Ψυχομετρικά Εργαλεία 27

Αυτό που είναι σημαντικό, βέβαια, σε τέτοιου είδους λίστες είναι να γίνεται

διαχωρισμός των απαραίτητων χαρακτηριστικών που αναζητούνται από τα

επιθυμητά, δεδομένου ότι ενδέχεται να είναι απίθανο να βρεθεί ο υποψήφιος που

θα ανταποκρίνεται πλήρως στις προσδοκίες.

Το επόμενο στάδιο της επιλογής των τεστ είναι η εύρεση της μεθόδου επιλογής

με την οποία θα αξιολογηθούν τα χαρακτηριστικά που θεωρούνται σημαντικά.

Πιθανές μέθοδοι είναι οι αιτήσεις, οι συστατικές επιστολές, οι συνεντεύξεις, τα

ψυχομετρικά τεστ και ερωτηματολόγια, καθώς και οι ομαδικές συζητήσεις ή

ασκήσεις εξομοίωσης στις οποίες οι υποψήφιοι δουλεύουν είτε με ομαδικό είτε με

ανταγωνιστικό πνεύμα.

Στη συνέχεια, τα τεστ που πρόκειται να χρησιμοποιηθούν πρέπει να

εξεταστούν:

 Ως προς τη διαθεσιμότητά τους, τόσο όσον αφορά την επιχείρηση και το αν

έχει εκπαιδευμένο προσωπικό για να τα χρησιμοποιήσει, όσο και αν

μπορούν να χορηγηθούν από μη ψυχολόγους,

 Ως προς την καταλληλότητά τους, αφού εξεταστούν στοιχεία που αφορούν

την αξιοπιστία και την εγκυρότητα, καθώς και οι πληροφορίες για τις

νόρμες του τεστ,

 Ως προς την αποδοχή τους από τα υποκείμενα στα οποία υποβάλλεται.

Δεδομένου του μεγάλου αριθμού των τεστ, είναι δύσκολο να δοθούν

πληροφορίες και κατευθυντήριες γραμμές για κάθε ένα τεστ ξεχωριστά. Για το

λόγο αυτό, παρακάτω δίνονται κάποιες βασικές αρχές που κατευθύνουν τη λήψη

αποφάσεων βάσει των πληροφοριών που απορρέουν από τα τεστ.

Τεστ δεξιοτήτων: τα τεστ δεξιοτήτων χορηγούνται συνήθως στο αρχικό στάδιο

της διαδικασίας επιλογής ως ένα μέσο για τον πρώτο διαχωρισμό των υποψηφίων

σε αυτούς που απορρίπτονται και σε αυτούς που θα κληθούν για συνέντευξη.

Προκειμένου, όμως, να γίνει αυτός ο διαχωρισμός, πρέπει να τεθεί ένα

διαχωριστικό σημείο, ένα όριο στο σκορ πάνω από το οποίο οι υποψήφιοι θα

προχωρούν στη συνέντευξη και κάτω από αυτό θα απορρίπτονται. Το ποιο θα

είναι αυτό το όριο εξαρτάται από τον αριθμό των υποψηφίων (10; 100; 1.000

υποψήφιοι;), ή από τον αριθμό των διαθέσιμων θέσεων εργασίας ή από την

αποτελεσματικότητα της εκάστοτε μεθόδου επιλογής προσωπικού.

Ψυχομετρικά Εργαλεία 28

Τεστ προσωπικότητας: όσον αφορά τα τεστ προσωπικότητας , η εικόνα που

δίνεται μέσα από αυτά είναι πιο περίπλοκη. Υπάρχουν δύο τρόποι για τη χρήση

τέτοιων μετρήσεων. Ο πρώτος είναι η ολιστική άποψη, σύμφωνα με την οποία

γίνεται μία ολική θεώρηση της εικόνας του ατόμου εξετάζοντας τη μορφή των

αποτελεσμάτων και τις συσχετίσεις ανάμεσα στα διάφορα χαρακτηριστικά.

Προκειμένου αυτή η θεώρηση να αποβεί αποτελεσματική, απαιτείται κάποια

σχετική ικανότητα και εμπειρία, καθώς και επαρκής γνώση της ψυχολογίας της

προσωπικότητας. Ένας εναλλακτικός τρόπος χρήσης αυτών των τεστ, ο οποίος

χρησιμοποιείται κυρίως στις επιχειρήσεις, είναι μία πιο στατιστική, ίσως και

μηχανιστική, προσέγγιση, όπου δεν γίνεται τόσο ερμηνεία των αποτελεσμάτων

της προσωπικότητας, αλλά η ερμηνεία βασίζεται στις συσχετίσεις που έχουν

σχηματιστεί ανάμεσα στα αποτελέσματα και σε ποικίλα κριτήρια για

επαγγελματική επιτυχία. Ο σκοπός είναι να επιλεγούν άνθρωποι που έχουν το

είδος της προσωπικότητας που σχετίζεται με αποτελεσματική απόδοση –

ανεξάρτητα από τυχόν πιθανές συσχετίσεις που ενδέχεται να υπάρχουν ανάμεσα

στα αποτελέσματα για κάθε διάσταση ξεχωριστά.

Όταν η αξιολόγηση φτάνει στο κυρίως μέρος της, προκύπτει ένας αριθμός

ερωτημάτων. Πρώτα απ όλα, αν πρόκειται να χορηγηθούν τεστ, αυτό πρέπει να

γίνει πριν ή μετά τη συνέντευξη; Η απάντηση είναι ότι είναι καλύτερο να

χορηγηθούν πριν τη συνέντευξη, έτσι ώστε τα αποτελέσματα των τεστ να

λειτουργήσουν ως μια πηγή υποθέσεων τις οποίες οι συνεντευκτές μπορούν να

εξετάσουν πιο διεξοδικά κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Επίσης, τυχόν

ασυμφωνία ανάμεσα στο επίπεδο των πνευματικών δυνατοτήτων (όπως

διαφαίνεται από τα τεστ) και το ατομικό επίπεδο επίτευξης μπορεί να γίνει θέμα

προς περαιτέρω διερεύνηση.

Ένα άλλο θέμα είναι το πόση έμφαση πρέπει να δοθεί στα αποτελέσματα των

σκορ σε σχέση με άλλες πηγές αξιολόγησης του ατόμου, όπως η ακαδημαϊκή

καριέρα, οι συστάσεις, οι αξιολογήσεις της συνέντευξης κτλ. Τα στοιχεία που

προκύπτουν από την εγκυρότητα των τεστ σε σχέση με την εγκυρότητα της

συνέντευξης και άλλων πηγών, δείχνουν ότι πρέπει να δίνεται μεγαλύτερο βάρος

στα ψυχομετρικά τεστ. Η συνέντευξη, κάτω από τις φυσιολογικές συνθήκες που

διεξάγεται, έχει επανειλημμένα αποδειχθεί ότι στερείται τόσο αξιοπιστίας όσο και
Ψυχομετρικά Εργαλεία 29

εγκυρότητας. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί και για τις συστάσεις. Η πιο σοφή

στρατηγική είναι να συγκεντρώνει κανείς πληροφορίες αξιολογήσεις από

διάφορες πηγές, παρά να στηρίζεται αποκλειστικά σε μία, καθώς καμία πηγή,

ακόμα και τα ψυχολογικά τεστ, δεν είναι τέλεια.

Κώδικας συμπεριφοράς:

 Πάντα καθορίζουμε το σκοπό του τεστ, πριν τη χορήγησή του και

τον πληθυσμό στον οποίο απευθύνεται.

 Διασφαλίζουμε την οικειότητα με το τεχνικό μέρος της δομής του

τεστ.

 Διαθέτουμε ερμηνευτικές οδηγίες για τον πιθανό αναγνώστη

 Στόχος μας είναι η αντικειμενικότητα στη χορήγηση και τη χρήση

του τεστ και για το λόγο αυτό ακολουθούμε τις οδηγίες χορήγησης.

 Διατηρούμε τα φυλλάδια των τεστ σε ασφαλές μέρος. Σεβόμαστε τα

πνευματικά δικαιώματα του δημιουργού.

 Σεβόμαστε τη σύντομη διάρκεια ζωής ορισμένων τεστ.

 Χρησιμοποιούμε μόνο τα τεστ για τα οποία είμαστε αρμόδιοι για τη

χορήγησή του.

Πρόσφατες εξελίξεις

Η τεχνολογία γύρω από τους υπολογιστές έχει επηρεάσει τις διαδικασίες των

τεστ, καθώς παρέχει νέες μεθόδους για τη χορήγηση, τη βαθμολογία, την ερμηνεία

και τον έλεγχο των τεστ. Συγκεκριμένα, όσον αφορά τη χορήγηση των τεστ η

χρήση υπολογιστών μπορεί να αποβεί εξαιρετικά βοηθητική, καθώς το

περιεχόμενο των τεστ μπορεί να ποικίλλει (ιδιαίτερα αυτά που περιλαμβάνουν και

μέτρηση του χρόνου απόκρισης). Ενδέχεται επίσης η διανομή τω τεστ να

διευκολυνθεί, καθώς αντί να αποστέλλονται φυλλάδια ερωτήσεων και

απαντητικά φυλλάδια στους ενδιαφερόμενους, μπορεί να αποσταλεί απλώς μία

δισκέτα/ CD με όλο το απαραίτητο υλικό, το οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί ξανά

και ξανά. Επιπλέον, η χρήση των υπολογιστών και η ποικιλία των τεχνικών που

προσφέρουν όσον αφορά την παρουσίαση των ερωτήσεων και την επιλογή των

απαντήσεων μπορεί να βοηθήσει σε μεγάλο βαθμό την αξιολόγηση ατόμων με

Ψυχομετρικά Εργαλεία 30

ειδικές ανάγκες. Τέλος, οι υπολογιστές μπορούν να βοηθήσουν στην οργάνωση

των προγραμμάτων των τεστ, π.χ. μέσω της παραγωγής επιστολών προς

αποστολή στους υποψηφίους ή προγραμμάτων για συνεντευκτές.

Από την άλλη, η χρήση των υπολογιστών στη διαδικασία της χορήγησης των

τεστ ενέχει και ορισμένα μειονεκτήματα. Συγκεκριμένα, ένα αρνητικό σημείο είναι

η απώλεια ενδιαφέροντος από τη μεριά του υποψηφίου λόγω της έλλειψης

προσωπικής επαφής και ενδιαφέροντος που μπορεί να μεταδώσει ένας χορηγητής

του τεστ. Επίσης, αν το τεστ δεν έχει σχεδιαστεί για χρήση μέσω υπολογιστή και

πρέπει να γίνει κάτι τέτοιο, τότε θα χρειαστεί ένας ειδικός υπολογιστών. Επίσης,

πρέπει να αναφερθεί ότι ορισμένα τεστ που συμπληρώνονται μέσω υπολογιστή

δεν παρέχουν τις ίδιες ευκολίες με αυτές των τεστ που συμπληρώνονται με

μολύβι και χαρτί, καθώς η δυνατότητα να απαντήσεις και μετά να επιστρέψεις

σε κάποιες ερωτήσεις για διόρθωση δεν παρέχεται σε όλα τα τεστ μέσω

υπολογιστή. Τέλος, πρέπει να αναφερθεί το μειονέκτημα του υψηλού κόστους ενός

τεστ μέσω υπολογιστή, ιδιαίτερα αν πρέπει να εξεταστεί μία μεγάλη ομάδα

υποψηφίων ταυτόχρονα, οπότε απαιτούνται και πολλοί υπολογιστές.

Όσον αφορά τη βαθμολόγηση των τεστ μέσω υπολογιστή, αυτή μπορεί να γίνει

σε πολύ μικρό χρόνο μετά τη συμπλήρωσή του. Από την άλλη, το βασικό πιθανό

μειονέκτημα σε αυτή την περίπτωση ενδέχεται να είναι η αξιοπιστία, όταν

μάλιστα ο εξοπλισμός χρησιμοποιείται για πρώτη φορά.

Ένα τελευταίο θέμα που πρέπει να εξεταστεί είναι η νομοθεσία γύρω από τα

τεστ. Συγκεκριμένα, πρέπει πάντα να λαμβάνεται υπ όψιν η νομοθεσία που

αφορά την άδικη μεταχείριση λόγω φύλου ή φυλής. Για το λόγο αυτό, κάθε τεστ

οφείλει να είναι όσο το δυνατό λιγότερο επηρεασμένο από το φύλο ή την

καταγωγή ενός ατόμου, αλλά πρέπει επίσης να γίνεται και έλεγχος των τεστ που

βρίσκονται ήδη σε χρήση ιδιαίτερα σε θέματα αποτελεσματικότητας και

αντικειμενικότητας.

Επιπλέον, δεν πρέπει να ξεχνά κανείς την περίπτωση ένα άτομο με ειδικές

ανάγκες να μην είναι σε θέση να συμπληρώσει το τεστ, αλλά να είναι καθ όλα

κατάλληλος να αναλάβει τη θέση εργασίας για την οποία αξιολογείται. Έτσι, όταν

αξιολογούνται άνθρωποι με ειδικές ανάγκες πρέπει να αποφεύγονται τεστ

Ψυχομετρικά Εργαλεία 31

δεξιοτήτων που περιέχουν ικανότητες οι οποίες επηρεάζονται από κάποιες μορφές

αναπηρίας.

Τέλος, βάσει της αρχής της προστασίας προσωπικών δεδομένων, κάθε

επιχείρηση που επιθυμεί να αποθηκεύσει τις προσωπικές πληροφορίες σχετικά με

τους εργαζόμενους είναι υποχρεωμένη να επιτρέπει στα άτομα να δουν τα

περιεχόμενα του αρχείου. Επίσης, αν η αξιολόγηση αφορά την καταλληλότητα του

ατόμου για μία συγκεκριμένη εργασία δεν πρέπει να χρησιμοποιείται η ίδια

αξιολόγηση για κάθε είδους εργασία.

Ψυχομετρικά Εργαλεία 32

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΈΣ ΠΗΓΈΣ

 Αλεξόπουλος, Δ., Ψυχομετρία – Σχεδιασμός τεστ και ανάλυση ερωτήσεων,

Εκδόσεις Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα, 1998.

 Παρασκευόπουλος, Ι.Ν., Στατιστική, Τόμος Α' και Τόμος Β', (αυτοέκδοση)

Αθήνα, 1990.

 Παρασκευόπουλος, Ι. Ν., Μεθοδολογία επιστημονικής έρευνας. Τόμος 2:

Βιβλιοπωλείο Γρηγόρη, Αθήνα, 1993.

 Toplis, J., Dulewicz, V., Fletcher, C., Psychological Testing – A manager’ s guide,

Institute of Personnel Management, Great Britain, 1991.

ΠΗΓΈΣ ΔΙΑΔΙΚΤΎΟΥ

www.graduatelife.com

www.psychometrics.com/tests

www.glam.ac.uk/careers/hunting/psychometric.php

www.rsaltd.com/psychometric-testing.htm

www.fordham.edu/aps/whatpsy.html

www.itpeopleindia.com

www.psychometrics.co.uk/test.htm

en.wikipedia.org/wiki/Psychometrics
Ψυχομετρικά Εργαλεία 33

ΠΑΡΆΡΤΗΜΑ

Α. ΕΦΑΡΜΟΓΈΣ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΏΝ ΕΡΓΑΛΕΊΩΝ

Ηγεσία:
California Psychological Inventory™
FIRO-B®
Myers-Briggs Type Indicator®
TRIMA
Work Personality Index

Επαγγελματικός Προσανατολισμός:
Career Beliefs Inventory
Career Interest Profiler
Career Values Scale
Jackson Vocational Interest Survey
Myers-Briggs Type Indicator®
Salience Inventory
Strong Interest Inventory®
Work Personality Index

Προσωπική ανάπτυξη:
California Psychological Inventory™
Career Values Scale
FIRO-B®
Individual Style Survey
Maslach Burnout Inventory
Murphy-Meisgeier Type Indicator for Children
Myers-Briggs Type Indicator®
TRIMA
Work Personality Index
Ψυχομετρικά Εργαλεία 34

Β. ΠΗΓΈΣ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΏΝ ΤΕΣΤ

ΓΙΑ ΠΕΡΑΙΤΈΡΩ ΔΙΕΡΕΎΝΗΣΗ

The Psychometrics Centre

MSc and PhD in Psychometrics at The City University, London

Sponsored by: http://www.thepsychometricscentre.co.uk/

Psychometric Testing

Personality, aptitude and reasoning tailored reports and bureau service

Sponsored by: http://www.rsaltd.com/

Free Career Test

Great career assessment tests include free job exploration tools.

Sponsored by: http://www.assessment.com/

Shl Psychometric Test

Shl provide a broad range of staff assessment solutions including ability testing,

candidate selection, psychometric and personality tests, employee development and

performance management.

Sponsored by: http://www.shl.com

Psychometric Tests to Choose Your Career

Our psychometric assessments, developed by our psychologists and human resources

experts, evaluate your personality and interests to aid you to optimize your career and

employment choices.

Sponsored by: http://whichcareer.com

DISC Personality Test

Create your DISC profile to help with CV writing & job applications.

Sponsored by: http://www.mydiscprofile.com/

Psychometric tests

Learn more about yourself with a Personality Test. It's Free, PhD Certified & comes
Ψυχομετρικά Εργαλεία 35

with a 10-page analysis!

Sponsored by: http://www.web.tickle.com/tests/

Psychometric Test Downloads and On Line Career Development.

psychometric test downloads, psychometric testing and on-line career development

reports. ...

http://www.psychometrics.co.uk/

free psychometric test / interview testing - Bradley CVs UK

... Do you know how to find a job using the Internet?: The secrets revealed. Free

Psychometric Test. FREE Psychometric Test by People Maps click here now! ...

http://www.bradleycvs.co.uk/psychometric.htm

Psychometric tests - How to identify your ideal career

... Summarising, the following sites are excellent psychometric test resources: ... Links:

Career Test Advisor - Testing a new career direction? ...

http://www.mindtools.com/page12.html

Free online practice psychometric testing

... Further Information and Test Practice The Career Development Centre has a range of

information on Psychometric Testing and runs occasional lunchtime/afternoon ...

http://www.derby.ac.uk/careers/onlinepsychotesting.htm

nferNelson Assessments

Publisher of educational assessments, psychometric testing, school tests, and ability

tests. Description of products and services, including case...

http://www.nfer-nelson.co.uk/

OPP Ltd

Offers psychometric tests, training, consultancy, and its own publications.

http://www.opp.co.uk/
Ψυχομετρικά Εργαλεία 36

On and Off Line Psychometric Testing and Assessment

... Psychometric testing falls into three main types ... Ability testing. Ability tests

measure a persons potential, for instance to learn the skills needed for a new ...

http://www.psychometrics.co.uk/test.htm

Psychometric Tests

Psychologists have formulated various tests to help you find out your personality

types. Try them out and find out your strengths and areas of improvement. ... Given

below are some free online tests. There are many ... c) Myer-Briggs typology tests. d)

Keirsey Temperament and ...

http://www.heartfeelings.org/psychometric_tests.htm

Psychometrics Canada

Providing effective tools and enhanced competencies for professionals, featuring The

Myers-Briggs Type Indicator, Strong Interest Inventory, Firo-B, etc.

http://www.psychometrics.com/

Download page

Increasingly, businesses large and small are using powerful and highly accurate

Psychometric Tests as a method of assessing individuals when carrying...

http://www.psychometrics.co.uk/solutions.htm

The Old Joel on Software Forum - psychometric tests

Search: psychometric tests. I just failed a psychometric test - what i thought (naturally)

is that the whole exercise is pointless, it does not measure the skills needed for the

programming tasks i did. ( another question why) ... For some reason psychometric

tests are pretty rare here in the states ...

http://discuss.fogcreek.com/joelonsoftware?cmd=show&ixPost=4...

Careers Information

What are psychometric tests? A ... It is common for graduate employers to use

psychometric tests as part of their selection process. Organisations ...

http://www.keele.ac.uk/depts/aa/careers/careersinfo/psychome...
Ψυχομετρικά Εργαλεία 37