ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ

ΣΧΟΛΗ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ (Τ.Δ.Ε.)
ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ
ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ - ΜΒΑ
ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ : «ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ»

Το εργασιακό στρες και η επίδραση του στην επαγγελματική &

προσωπική ζωή των επαγγελματιών υγείας

Εργασία Υποβληθείσα στο Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών του Πανεπιστημίου

Αιγαίου για την απόκτηση του Μεταπτυχιακού Διπλώματος Ειδίκευσης στη Διοίκηση
Επιχειρήσεων - ΜΒΑ

Μεταπτυχιακή Εργασία
της
Γεωργούλη Ντόμινας

Επιβλέπων: Καθηγητής Κωνσταντόπουλος Νικόλαος

Χίος, Απρίλιος 2019
 Περιεχόμενα
ο
1 Κεφάλαιο ................................................................................................................... 5

1.1 Το Εργασιακό Περιβάλλον στον Τομέα της Υγείας ................................................ 5

1.2 Οι Eργασιακές Σχέσεις στον Τομέα της Υγείας ...................................................... 8

1.3 Αποσαφήνιση της Έννοιας του Εργασιακού Άγχους ............................................ 11

1.4 Τα Θεωρητικά Μοντέλα Μελέτης & τα Είδη του Άγχους ................................... 13

1.5. Παράγοντες Εμφάνισης Εργασιακού Άγχους ....................................................... 17

1.6 Βιβλιογραφική Ανασκόπηση Ερευνών για το Εργασιακό Άγχος των

Επαγγελματικών Υγείας .............................................................................................. 19

2ο Κεφάλαιο ................................................................................................................ 25

2.1 Οι Παράγοντες του Εργασιακού Στρες στους Επαγγελματίες Υγείας .................. 25

2.2 Οι Συνέπειες του Εργασιακού Στρες στους Επαγγελματιών Υγείας ................... 29

2.2.1 Οι Σωματικές Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στους Επαγγελματίες

Υγείας .......................................................................................................................... 30

2.2.2 Οι Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στην Συμπεριφορά των Επαγγελματιών

Υγείας .......................................................................................................................... 34

2.2.3 Οι Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στην Ψυχική Υγεία των

Επαγγελματιών Υγείας ................................................................................................ 36

2.2.4 Οι Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στην Επαγγελματική Ζωή των

Επαγγελματιών Υγείας ................................................................................................ 38

3ο Κεφάλαιο ................................................................................................................. 41

3.1 Μεθοδολογική Προσέγγιση ................................................................................... 41

3.1.1 Ο Σκοπός της Έρευνας και τα Ερευνητικά Ερωτήματα .................................... 41

3.1.2. Μεθοδολογία...................................................................................................... 41

3.1.3 Συλλογή & Ανάλυση Δεδομένων Έρευνας ........................................................ 43

3.1.4 Περιορισμοί της Έρευνας ................................................................................... 43

3.1.5. Αξιοπιστία και Εγκυρότητα της Έρευνας .......................................................... 44

1
3.2 Ανάλυση Δεδομένων Έρευνας .............................................................................. 44

3.2.1 Δημογραφικά στοιχεία ........................................................................................ 45

3.2.2 Άλλα στοιχεία ..................................................................................................... 51

3.2.3 Παράγοντες άγχους ............................................................................................. 55

4ο Κεφάλαιο ................................................................................................................. 74

4.1 Αποτελέσματα της Έρευνας .................................................................................. 74

Συμπεράσματα ............................................................................................................. 79

Προτάσεις .................................................................................................................... 82

Βιβλιογραφία ............................................................................................................... 85

Παράρτημα................................................................................................................... 96

2
Εισαγωγή
Το άγχος που νιώθει ο άνθρωπος έως ένα ορισμένο σημείο, μπορεί να
βελτιώσει την απόδοση στην ποιότητα ζωής του, επειδή σύμφωνα με πολλούς
επιστήμονες θεωρείται μία υγιής κατάσταση, που μπορεί να μας ενεργοποιεί και να
μας κρατά σε εγρήγορση (Tehrani & Ayling, 2009). Ωστόσο εάν η πίεση που
νιώθουμε λόγω άγχους είναι υπερβολική, τότε η ευεργετική δράση του,
αντικαθίσταται από την επιβλαβή του διάσταση, δεδομένης της αντίδρασης του
ανθρώπου υπό συνθήκες πίεσης (Health and safety executive, 2001).
Το άγχος ωστόσο δεν αποτελεί μία ασθένεια, αλλά μία κατάσταση, την οποία
μπορεί να βιώσει το άτομο εάν εκτεθεί σε στρεσογόνες καταστάσεις, όπως για
παράδειγμα συμβαίνει πολύ συχνά στο επαγγελματικό περιβάλλον. Το άγχος έχει
οριστεί ως μια αλλαγή στη σωματική ή ψυχική κατάσταση του ατόμου, ως απάντηση
σε καταστάσεις (παράγοντες άγχους), που αποτελούν πρόκληση ή απειλή. Όταν τα
άτομα δεν έχουν τη ικανότητα προσαρμογής σε έναν παράγοντα άγχους, τα
αποτελέσματα μπορούν να δημιουργήσουν συναισθηματικές, ψυχολογικές ή και
σωματικές επιπλοκές (Zimbardo et al., 2003).
Όλο και πιο συχνά τα τελευταία χρόνια, εξαιτίας των αυξανόμενων
εργασιακών απαιτήσεων, οι εργαζόμενοι εκτίθεται σε παρατεταμένες καταστάσεις
άγχους, οι οποίες με τη σειρά τους, τους επηρεάζουν πολυποίκιλα (Doherty & Tyson,
1998). Για παράδειγμα οι συνέπειες που προέρχονται από το εργασιακό άγχος,
σχετίζονται με την υγεία του εργαζόμενου, με την εμφάνιση ασθενειών,
τραυματισμών, με την αλλαγή της συμπεριφοράς του, ακόμη και με την εμφάνιση
ψυχολογικών διαταραχών και φυσικά και με την αλλαγή της επαγγελματικής
συμπεριφοράς του. Πέρα από τα προαναφερόμενα, το άγχος λειτουργεί επιβαρυντικά
και για τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται οι εργαζόμενοι, μιας και εξαιτίας του
εργασιακού άγχους, οι κίνδυνοι αυξάνονται, με συνέπεια να αυξάνονται και τα
κόστη, είτε λόγω αποζημιώσεων για τραυματισμούς που σχετίζονται με το άγχος,
είτε λόγω της χαμηλής παραγωγικότητας της επιχείρησης (Tehrani & Ayling, 2009).
Ειδικότερα σε επαγγέλματα που συνδέονται με τη υγεία των ανθρώπων όπως
για παράδειγμα ιατροί και νοσηλευτές, φαίνεται ότι αυτοί οι εργαζόμενοι,
επηρεάζονται πολύ περισσότερο από το εργασιακό άγχος, λόγω του γεγονότος ότι
διαχειρίζονται ανθρώπινες ζωές (Siu, 2002). Οι επαγγελματίες υγείας επομένως είναι

3
ιδιαίτερα ευάλωτοι απέναντι στο εργασιακό άγχος, καθώς αντιμετωπίζουν υψηλά
επίπεδα συναισθηματικής πίεσης, δεδομένου του αγχωτικού εργασιακού
περιβάλλοντος που επιδεινώνεται από την ανάγκη, τη διαχείριση και τη φροντίδα των
ασθενών (Maslach, 2003).Οι επαγγελματίες υγείας εκτίθενται σε ένα ευρύ φάσμα
ψυχοκοινωνικών πιέσεων όπως έλλειψη ελέγχου, πολλές ώρες εργασίας, εργασία με
βάρδιες, διαπροσωπικές συγκρούσεις, ανεπαρκείς πόρους και φτωχά συστήματα
ανταμοιβής (Lim et al., 2010). Επιπλέον οι συγκεκριμένοι επαγγελματίες εκτίθενται
σε υψηλότερες συναισθηματικές απαιτήσεις λόγω της συναναστροφής τους με
ασθενείς, με αποτέλεσμα το εργασιακό περιβάλλον τους να είναι ιδιαίτερα αγχωτικό
(McVicar, 2003). Μελέτες που πραγματοποιούνται τα τελευταία χρόνια
διαπιστώνουν ότι η υπερβολική έκθεση σε ψυχοκοινωνικούς στρεσογόνους
παράγοντες στους επαγγελματίες υγείας, τους δημιουργεί σημαντικό εργασιακό
άγχος, με αποτέλεσμα να προκύπτουν διάφορα προβλήματα με βραχυπρόθεσμα και
μακροπρόθεσμα αποτελέσματα.
Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να διερευνήσει κατά πόσο οι
επαγγελματίες υγείας στην περίπτωση του Ελληνικού Κράτους, βιώνουν εργασιακό
άγχος, ποιοι είναι οι παράγοντες που το προάγουν και πως αυτό επηρεάζει τόσο την
επαγγελματική, όσο και τη προσωπική τους ζωή.

4
1ο Κεφάλαιο
Σε αυτό το κεφάλαιο αποσαφηνίζεται η έννοια του εργασιακού περιβάλλοντος
και των χαρακτηριστικών του, καθώς και εκείνοι οι παράγοντες που συμβάλλουν για
την ύπαρξη μίας υγειούς ατμόσφαιρας μέσα σε αυτό. Επίσης γίνεται αναφορά στις
εργασιακές σχέσεις στον τομέα της υγείας. Πιο συγκεκριμένα αναλύονται η έννοια
της επικοινωνίας στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος, καθώς και πως η καλή
ή κακή μορφή της, επηρεάζει τους επαγγελματίες υγείας, κατά την μεταξύ τους
επαφή. Επιπλέον αναφέρονται οι παράγοντες εκείνοι που επηρεάζουν την
επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων στις μονάδες υγείας.

Ακολούθως η μελέτη εστιάζει στην αποσαφήνιση της έννοιας του εργασιακού

άγχους, ενώ ακολουθεί η παράθεση των θεωρητικών μοντέλων που έχουν αναπτυχθεί
όσον αφορά την έρευνα του άγχους και τα είδη αυτού. Το κεφάλαιο ολοκληρώνεται
με την παράθεση των παραγόντων που επιδρούν σημαντικά στην εμφάνιση του
εργασιακού άγχους καθώς και με μία εκτενή βιβλιογραφική ανασκόπηση
προγενέστερων ερευνών, όσον αφορά την ανάπτυξη εργασιακού άγχους στους
επαγγελματίες υγείας.

1.1 Το Εργασιακό Περιβάλλον στον Τομέα της Υγείας

Η εργασία αποτελεί ένα περιβάλλον στο οποίο κάθε εργαζόμενος δαπανά
μεγάλο μέρος της καθημερινότητας του, κάτι που με τη σειρά του ασκεί σημαντική
επίδραση στον χαρακτήρα και την προσωπικότητα του. Σε αρκετές περιπτώσεις ένας
εργαζόμενος μπορεί μέσα από την εργασία του να νιώθει μεγάλη ικανοποίηση και
επαγγελματική ολοκλήρωση, ωστόσο σε κάποιες άλλες περιπτώσεις, υπάρχει
πιθανότητα να νιώθει μεγάλη ψυχολογική πίεση, εξαιτίας του εργασιακού
περιβάλλοντος, των συνθηκών εργασίας και πληθώρας άλλων παραγόντων που τον
δυσαρεστούν. Ειδικότερα στην εποχή μας όπου το εργασιακό περιβάλλον βρίσκεται
σε μία κατάσταση διαρκούς μεταβολής, αναδεικνύοντας συνεχώς νέες απαιτήσεις για
τους εργαζομένους και απαιτώντας την απόκτηση νέων γνώσεων, δεξιοτήτων και
τεχνογνωσίας, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις των εργαζομένων που εμφανίζουν
υψηλά επίπεδα εργασιακού άγχους, ενώ κάποιοι από αυτούς φτάνουν στα όρια της
επαγγελματικής εξουθένωσης.

5
 Με τον όρο εργασιακό περιβάλλον ορίζεται εκείνο το πλαίσιο, τόσο το υλικό
όσο και το άυλο, με το οποίο κάθε άτομο σχετίζεται κατά την διάρκεια της εργασίας
του. Ο χώρος εργασίας, η επίπλωση και ο τρόπος που αυτός είναι διακοσμημένος,
κατά πόσο είναι φωτεινός και καθαρός, έχει οχλαγωγία ή ησυχία, αποτελούν μερικά
βασικά συστατικά στοιχεία, τα οποία επηρεάζουν σημαντικά το εργασιακό
περιβάλλον. Ωστόσο εκτός από τα παραπάνω, σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση του
εργασιακού περιβάλλοντος, διαδραματίζουν οι ανθρώπινοι πόροι, το σύνολο των
εργαζομένων δηλαδή από το οποίο απαρτίζεται (Leka et al., 2003). Ένα ιδανικό
περιβάλλον σύμφωνα με τους επιστήμονες, είναι αυτό το οποίο χαρακτηρίζεται από
υψηλό βαθμό συναδελφικότητας ανάμεσα στους εργαζομένους, από αληθινές και
ουσιαστικές σχέσεις αλλά και συμπεριφορές, από την ύπαρξη των κατάλληλων
κινήτρων, τα οποία θα ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να είναι παραγωγικότεροι
και από την ύπαρξη της παραμέτρου της ανατροφοδότησης (Chung et al., 2009). Εάν
υπάρχει ένα υγιές και ιδανικό εργασιακό περιβάλλον, αυτό με τη σειρά του βοηθά,
ώστε να παράγονται ποιοτικά εργασιακά προϊόντα σε έναν οργανισμό και οι
εργαζόμενοι να είναι ικανοποιημένοι και παραγωγικότεροι.
Αναλύοντας ενδελεχώς τα συστατικά μέρη ενός εργασιακού περιβάλλοντος,
μπορεί να υποστηριχθεί ότι αυτό συνίσταται, από το φυσικό περιβάλλον (φωτισμός
εργασιακού χώρου, ένταση θορύβου, κτλ.), από το υλικό περιβάλλον (επίπλωση,
εξοπλισμός, υποδομές ), το αρχιτεκτονικό πλαίσιο του χώρου και κατά πόσο αυτός
ανταποκρίνεται στις αρχές τις εργονομίας, την διοικητική δομή, την οργάνωση του,
και το κλίμα των εργασιακών σχέσεων (Ραφτόπουλος, 2007).
Η ύπαρξη ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος ειδικότερα σε επαγγέλματα
τα οποία σχετίζονται με τον τομέα της υγείας, εμπεριέχει πολλά οφέλη, μιας και σε
σημαντικό βαθμό περιορίζει τόσο τα άμεσα, όσο και τα έμμεσα κόστη που μπορεί να
προκύψουν σε αυτόν, πολλά εκ των οποίων είναι συσχετισμένα με την προβλήματα
ψυχικής κυρίως υγείας, τα οποία μπορεί κάποιοι εργαζόμενοι να παρουσιάσουν,
εξαιτίας του ακατάλληλου εργασιακού περιβάλλοντος (Lazarus & Folkman, 1984).
Σημαντικός παράγοντας για να χαρακτηρισθεί ένα εργασιακό περιβάλλον
υγιές, είναι κατά πόσο αυτό προκαλεί εργασιακό άγχος στους εργαζομένους, ποια
είναι η οργανωτική στρατηγική που ακολουθεί και κατά πόσο βρίσκεται κοντά στους
εργαζομένους του, τόσο σε επαγγελματικό επίπεδο (επιμορφωτικά προγράμματα),
όσο και σε προσωπικό. Όλοι οι προαναφερόμενοι παράγοντες επηρεάζουν σε

6
σημαντικό βαθμό την δημιουργία ενός ψυχικά υγιούς περιβάλλοντος εργασίας
(OSHA, 2007).
Τις τελευταίες δεκαετίες σε επιστημονικό επίπεδο καταβάλλεται σημαντική
προσπάθεια στην μελέτη των εργασιακών συνθηκών στον χώρο της υγείας (π.χ.
νοσοκομεία) και κατά πόσο αυτές επηρεάζουν τους επαγγελματίες υγείας, στην
επαγγελματική και προσωπική τους ζωή. Πληθώρα ερευνών επίσης, έχουν εστιάσει
στην σχέση ανάμεσα στις εργασιακές συνθήκες στους χώρους υγείας και κατά πόσο
αυτές μπορούν να επηρεάσουν την ασφάλεια των ασθενών, ενώ πιο πρόσφατες
μελέτες έχουν επικεντρώσει την προσοχή τους, στο κατά ποσό το εργασιακό στρες
των επαγγελματιών υγείας, μπορεί να επιδράσει ως προς την ασφάλεια των ασθενών
(Κάντας, 1995).
Σύμφωνα με την Agency For Healthcare Research and Quality (2018), το
εργασιακό περιβάλλον στους χώρους υγείας αποτελείται από τα εξής μέρη:
• To στελεχωμένο εργατικό δυναμικό
• Τον τρόπο σχεδίασης και λειτουργίας των χώρων υγείας
• Το φυσικό περιβάλλον
• Την οργανωσιακή κουλτούρα και το οργανωσιακό κλίμα του
οργανισμού
• Το σύνολο των προσωπικών και κοινωνικών παραγόντων
Τα οργανωτικά χαρακτηριστικά του χώρου υγείας, τα ατομικά
χαρακτηριστικά του ανθρώπινου δυναμικού που το στελεχώνει και οι εργασιακές
συνθήκες, συνιστούν τη βάση διαμόρφωσης του εργασιακού περιβάλλοντος. Όλα τα
παραπάνω μπορούν να συμπυκνωθούν στη φράση «ποιότητα ζωής στο χώρο
εργασίας». Πιο συγκεκριμένα όσον αφορά τα οργανωτικά χαρακτηριστικά, αυτά
αφορούν το τρόπο με τον οποίο έχει οργανωθεί και διοικείται ο οργανισμός. Ως προς
τα ατομικά χαρακτηριστικά, αυτά περιλαμβάνουν το σύνολο των κοινωνικών και
οικονομικών παραγόντων που επηρεάζουν τον χώρο υγείας, τις ατομικές αντιλήψεις
των επαγγελματιών υγείας που εργάζονται σε αυτό, τις προσωπικές δεξιότητες, τις
εξειδικευμένες γνώσεις τους κτλ. Οι εργασιακές συνθήκες με τη σειρά τους αφορούν
το οργανωτικό κλίμα του χώρου υγείας, τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του
επαγγέλματος και το εργασιακό περιβάλλον (Κάντας, 1995).
Από τα παραπάνω γίνεται αντιληπτό ότι το περιβάλλον σε ένα χώρο υγείας
όπως για παράδειγμα είναι ένα νοσοκομείο, είναι πολύπλοκο και πολυδιάστατο, ενώ

7
σε πολλές περιπτώσεις προκύπτουν καταστάσεις, οι οποίες δεν είναι προβλέψιμες.
Ωστόσο πρέπει να υποστηριχθεί και στην περίπτωση των οργανισμών υγείας, ότι το
εργασιακό περιβάλλον είναι άμεσα συσχετισμένο με την στάση των ανθρώπινων
πόρων του, τις αποφάσεις όσον αφορά την διαχείριση των υλικών του πόρων, τον
τρόπο με τον οποίο η εργασία είναι δομημένη, κατά πόσο υπάρχει φόρτος εργασίας,
επαγγελματικές ευκαιρίες για τους εργαζομένους και τέλος κατά πόσο οι
προκύπτουσες συγκρούσεις επιλύονται επιτυχώς (Selye, 1956).
Όλα τα παραπάνω επηρεάζουν σε σημαντικό βαθμό την ψυχοσύνθεση των
εργαζομένων, με συνέπεια σε πολλές περιπτώσεις οι συνθήκες του εργασιακού
περιβάλλοντος να μην είναι κατάλληλες και να προκαλείται μεγάλη δυσφορία στους
εργαζομένους, η οποία εκδηλώνεται μέσω του εργασιακού άγχους.
Αντιθέτως ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον είναι αυτό όπου ο επαγγελματίας
υγείας είναι παραγωγικός και παρέχει στον εκάστοτε ασθενή ποιοτική φροντίδα.
Επίσης, είναι ένα μέρος, όπου ο εργαζόμενος νιώθει ότι μπορεί να ικανοποιήσει τις
προσωπικές του ανάγκες (Kramer & Schmalenberg, 2008). Τέλος στην περίπτωση
των οργανισμών υγείας, ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται από
υποστηρικτική διάθεση για το σύνολο των ανθρώπινων οντοτήτων που εντάσσονται
μέσα σε αυτό, εστιάζοντας στους ασθενείς και στη διαμόρφωση ενός φιλικού
κλίματος (Shirey, 2006).
Η ύπαρξη υγιών περιβαλλόντων εργασίας σε νοσηλευτικά ιδρύματα, έχει
συσχετισθεί σύμφωνα με τους επιστήμονες όχι μόνο με το υψηλό ποσοστό
ικανοποίησης των ασθενών και την παροχή καλύτερων και ποιοτικότερων υπηρεσιών
προς αυτούς, αλλά και με την αυξημένη ασφάλεια που νιώθουν αυτοί, τον περιορισμό
των ιατρικών λαθών, και κατ’ επέκταση την μείωση των ποσοστών θνησιμότητας
και νοσηρότητας (Ulrich et al., 2009).

1.2 Οι Eργασιακές Σχέσεις στον Τομέα της Υγείας

Βασικό στοιχείο όλων των εργασιακών σχέσεων αποτελεί η επικοινωνία. Η
επικοινωνία αποτελεί εκείνη τη διαδικασία μέσω της οποίας μεταδίδονται ή
ανταλλάσσονται σκέψεις, απόψεις ή πληροφορίες μέσω της ομιλίας, της γραφής ή
των σημείων. Αλλιώς η επικοινωνία μπορεί να οριστεί, ως ο αμφίδρομος διάλογος
κατά τη διάρκεια του οποίου οι άνθρωποι από κοινού σκέφτονται και αποφασίζουν
(AACN, 2005).

8
 Η επικοινωνία μπορεί να χαρακτηριστεί ως αποτελεσματική, όταν οι σχέσεις
μεταξύ των εργαζομένων, για παράδειγμα σε έναν οργανισμό, είναι διαφανείς και
στο σύνολο τους αυτοί μπορούν να επικοινωνήσουν εύκολα, με σαφήνεια και
αποτελεσματικότητα. Πολλοί παράγοντες οι οποίοι είναι συσχετισμένοι με την
επικοινωνία θεωρούνται ένας από τους κύριους συντελεστές, οι οποίοι μπορούν να
προκαλέσουν ανεπιθύμητες ενέργειες στον τομέα της υγείας, ενώ θεωρούνται μία
από τις βασικές πηγές δυσαρέσκειας των νοσηλευτών, η οποία μπορεί να τους
οδηγήσει, ακόμη και στην εγκατάλειψη της εργασίας τους. Οι παράγοντες αυτοί είναι
άμεσα συναρτώμενοι με το εργασιακό περιβάλλον των επαγγελματιών υγείας και
περιλαμβάνουν την ανεπαρκή εκπαίδευση, τους περισπασμούς των επαγγελματιών,
την κόπωση, το εργασιακό άγχος που νιώθουν, τον μεγάλο φόρτο εργασίας και τα
διευρυμένα ωράρια, καθώς και την κακή ή ανεπαρκή στελέχωση των δομών των
μονάδων υγείας (Mark et al., 2007).
Η αποτυχία επικοινωνίας στον τομέα της υγείας, σε πολλές περιπτώσεις είναι
άμεσα συνδεδεμένη με την διενέργεια ιατρικών λαθών. Βασική αιτία για την
αποτυχία επικοινωνίας στον τομέα της υγείας αποτελούν σύμφωνα με έρευνα, οι
κάθετες δομές ιεραρχίας, η σύγκρουση των ρόλων των εργαζομένων, η ασάφεια των
ρολών, οι συγκρούσεις και οι κακές διαπροσωπικές σχέσεις (Sutcliffe et al., 2004).
Αντίστοιχα τα ευρήματα άλλης έρευνας κατέληξαν ότι η αποτυχία στην επικοινωνία
μεταξύ των εργαζομένων, αποτελεί μία από τις βασικές αιτίες εμφάνισης στους
ασθενείς ανεπιθύμητων γεγονότων, ενώ αποτελεί την μεγαλύτερη αιτία για τη
διενέργεια των ιατρικών σφαλμάτων σε ποσοστό 70% (Leonard et al., 2004).
Η επικοινωνία μεταξύ νοσηλευτών στους χώρους υγείας αποτελεί σημαντικό
παράγοντα για την ύπαρξη υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος. Οι ιατρικές αποτυχίες
συμβαίνουν, όταν αυτή η επικοινωνία δεν υφίσταται (Sutcliffe et al., 2004). Επίσης
εξίσου σημαντική είναι και η σωστή επικοινωνία ανάμεσα σε ιατρικό προσωπικό και
νοσηλευτή. Σε πολλές περιπτώσεις η πρόκληση εργασιακού άγχους, ιδίως ως προς
τους νοσηλευτές, οφείλεται στο γεγονός ότι αυτές οι δύο ομάδες επαγγελματιών
υγείας, επικοινωνούν διαφορετικά. Το ιατρικό προσωπικό ευρισκόμενο στην κορυφή
της ιεραρχίας σε έναν οργανισμό, πολλές φορές εκμεταλλεύεται την δύναμη και την
εξουσία που του προσφέρει η θέση του. Αντίστοιχα ένα μεγάλο μέρος των
υφισταμένων των χώρων υγείας, διακατέχεται από εργασιακό άγχος λόγω της κακής
επικοινωνίας με τους ανωτέρους του. Πιο συγκεκριμένα πολλές έρευνες αναφέρουν
9
ότι αρκετά συχνά το ανώτερο προσωπικό χρησιμοποιεί λεκτική βία εναντίον τους,
δεν τους σέβεται ή δεν διακατέχεται από ομαδικότητα πνεύματος (Manijlovich &
DeCicco, 2007).
Η ορθή επικοινωνία αποτελεί σύμφωνα με πολλούς ερευνητές, το κλειδί
ώστε να υπάρχει αποτελεσματική συνεργασία ανάμεσα στους επαγγελματίες υγείας.
Η σωστή επικοινωνία ωστόσο δεν είναι εύκολο να επιτευχθεί, μιας και απαιτεί πέρα
από καλή συνεργασία μεταξύ των συναδέλφων, την ανάπτυξη κλίματος
εμπιστοσύνης, τον αμοιβαίο σεβασμό και το αίσθημα της κοινής ευθύνης (Arcangelo
et al., 1996).
Διαμέσου της συνεργασίας διαμορφώνονται καλές εργασιακές σχέσεις,
προωθείται η καινοτομία και η επίλυση των προβλημάτων που υπάρχουν ανάμεσα
στους εργαζομένους, υιοθετούνται αλλαγές οι οποίες αποβλέπουν στην ύπαρξη
υψηλότερου επιπέδου φροντίδας και στην επίτευξη καλύτερων οργανωτικών
αποτελεσμάτων για τον οργανισμό (Kinnaman & Bleich, 2004). Επίσης οι
εργαζόμενοι μπορούν να μην απασχολούνται με ζητήματα τα οποία τους αποσπούν
από την εργασία τους και τους προκαλούν εργασιακό άγχος, προσφέροντας στους
ασθενείς ποιοτικές υπηρεσίες.
Το υγιές εργασιακό περιβάλλον και η ύπαρξη καλής επικοινωνίας και
αλληλεπίδρασης ανάμεσα στους επαγγελματίες υγείας, αποτελούν δύο στοιχεία
αλληλοσυμπληρούμενα για την ύπαρξη ισχυρών σχέσεων εργασίας ανάμεσα στο
ανθρώπινο δυναμικό και στις δραστηριότητες που επιτελεί. Η ύπαρξη καλής
συνεργασίας ανάμεσα στους εργαζομένους σε χώρους υγείας, έχει αποτελέσει
σημαντικό παράγοντα για την παραμονή αυτών στην θέση τους για μεγάλο χρονικό
διάστημα (Erickson et al., 2003).
Ένας ακόμη παράγοντας που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις και στους
χώρους υγείας, είναι η ηγεσία. Ηγετικά στελέχη τα οποία συνεργάζονται με το
ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού και ενδιαφέρονται για αυτό, έχει καταδειχθεί
ότι επηρεάζουν την παραμονή των εργαζομένων στη θέση τους. Όπως
χαρακτηριστικά αναφέρουν οι Fontaine & Gerardi (2005), εάν οι ηγέτες ενός
οργανισμού δεν «αγκαλιάσουν» εντελώς την έννοια ύπαρξης ενός υγιούς
επαγγελματικού περιβάλλοντος, δεν μπορεί να προαχθεί η διαμόρφωση υγιών
εργασιακών συνθηκών και σχέσεων. Ο σωστός ηγέτης θα πρέπει να συζητά με τους
εργαζομένους, να τους κατευθύνει όποτε είναι απαιτητό και να συμβάλλει με όλες
τους τις δυνάμεις στη δημιουργία ενός υγιούς περιβάλλοντος εργασίας. Η
10
αλληλεπίδραση της αυθεντικής ηγεσίας και της ύπαρξης υγιούς επαγγελματικού
περιβάλλοντος, αποτελεί σύμφωνα με πληθώρα ερευνών, τη βάση για την ύπαρξη
καλών εργασιακών σχέσεων στο χώρο εργασίας (Tomey, 2009). Η παραπάνω
αντίληψη επιβεβαιώνεται και στον τομέα των μονάδων υγείας. Σύμφωνα με έρευνα
που διεξήχθη, διαπιστώθηκε ότι σε μονάδες υγείας όπου το νοσηλευτικό προσωπικό,
αντιλαμβάνεται την ύπαρξη μία ισχυρής νοσηλευτικής ηγεσίας, νιώθει περισσότερο
ικανοποιημένο, από τις συνθήκες εργασίας του και έχει μικρότερη πρόθεση να
αποχωρήσει από αυτό (Avolio et al., 2004).
Οι Kramer και Schmalenberg (2004) με τη σειρά τους διαπίστωσαν από
μελέτες που πραγματοποίησαν, ότι η υποστήριξη των επαγγελματιών υγείας από την
διοίκηση του οργανισμού, επηρέαζε σε σημαντικό βαθμό την παραγωγικότητα τους,
το αίσθημα ικανοποίησης που ένιωθαν από την εργασία τους και την διατήρηση της
θέσης τους. Εάν οι ανώτεροι είναι υποστηρικτικοί και προσιτοί, ενδιαφέρονται για
τους εργαζομένους και τους δημιουργούν αίσθημα ασφάλειας, τους παρακινούν να
αναπτύξουν την αυτοπεποίθηση τους, προάγεται η συνοχή και η ομαδική συνεργασία,
ενώ οι οποιεσδήποτε διαφορές προκύψουν από την εργασιακή τριβή, επιλύονται
εποικοδομητικά (Kramer et al., 2007).
Ένας ακόμη παράγοντας ο οποίος επηρεάζει σε σημαντικό βαθμό τις
εργασιακές σχέσεις είναι οι οργανωτικές δομές του κάθε οργανισμού. Η ύπαρξη ενός
υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος, προϋποθέτει καλές δομές, καλές πρακτικές και
καλά συστήματα τα οποία, προσφέρουν τη δυνατότητα στον επαγγελματία υγείας
να συμμετέχει στις διαδικασίες και σε εκείνες τις σχέσεις, οι οποίες αποτελούν
προαπαιτούμενα για να είναι η δουλειά του αποτελεσματική (Kramer et al., 2010).

1.3 Αποσαφήνιση της Έννοιας του Εργασιακού Άγχους

Το επάγγελμα του κάθε ανθρώπου καλύπτει όπως επισημάνθηκε ένα μεγάλο
μέρος της καθημερινότητας του. Μέσω του επαγγέλματος το κάθε άτομο πέρα από
την ικανοποίηση των βιοτικών του αναγκών, επιτυγχάνει την κοινωνικοποίηση,
αυτοπροσδορίζεται και καταξιώνεται κοινωνικά. Ωστόσο σε πολλές περιπτώσεις το
επάγγελμα αποτελεί πηγή πρόκλησης άγχους για τους εργαζομένους. Πλέον ο ρόλος
του εργασιακού άγχους έχει προβληματίσει πληθώρα επιστημόνων, οι οποίοι
διεξάγουν έρευνες προκειμένου να βοηθήσουν στην καλύτερη αντιμετώπιση του.
Παράλληλα έχει αναγνωριστεί καθολικά, ότι το εργασιακό άγχος επηρεάζει εκτός

11
από την επαγγελματική και την προσωπική ζωή των εργαζομένων και την ευημερία
του εκάστοτε οργανισμού στον οποίο εργάζονται.

Πολλές είναι οι έρευνες οι οποίες έχουν διαπιστώσει ότι όταν το εργασιακό

άγχος βρίσκεται σε πολύ υψηλά επίπεδα, αποτελεί παράγοντα δυσλειτουργίας για
τον εργαζόμενο και τον οργανισμό που αυτός εργάζεται. Είναι άμεσα συνδεδεμένο
με σοβαρά προβλήματα που προκύπτουν στον εργασιακό χώρο, διαταράσσονται οι
σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, η υγεία, η ευημερία καθώς και το αίσθημα
ασφάλειας που ένιωθαν στον επαγγελματικό τους χώρο οι εργαζόμενοι. Επιπλέον το
επαγγελματικό άγχος επιβαρύνει και την παραγωγικότητα του οργανισμού, καθώς και
την αποδοτικότητα και την δημιουργικότητα των εργαζομένων, με συνέπεια ακόμη
και η βιωσιμότητα του οργανισμού να τίθεται σε κίνδυνο.

Σε επίπεδο διεθνούς βιβλιογραφίας το φαινόμενο του εργασιακού άγχους

αποδίδεται με τον όρο «occupational stress» (Cobb & Rose, 1973). Σύμφωνα με τον
Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (Π.Ο.Υ.) ως εργασιακό άγχος ορίζεται η βλαβερή
συναισθηματική και σωματική αντίδραση του ατόμου, η οποία λαμβάνει χώρα όταν οι
απαιτήσεις της εργασίας δεν ταιριάζουν με το γνωστικό του υπόβαθρο, με τους πόρους,
τις ικανότητες και τις δεξιότητές του εργαζομένου (WHO, 2003)

Το εργασιακό άγχος αποτελεί μία κατάσταση ανισορροπίας κατά την οποία

υπάρχουν από την μία πλευρά υψηλές απαιτήσεις, εξαιτίας των συνθηκών εργασίας,
οι οποίες δεν συμπλέουν με τους ατομικούς πόρους, τις γνώσεις και τις δεξιότητες
των εργαζομένων, ενώ εξίσου το ίδιο μπορεί να προκύψει, εάν το άτομο δεν
χρησιμοποιεί επαρκώς τις γνώσεις και τις δεξιότητες του, με συνέπεια να
δημιουργούνται σημαντικές δυσλειτουργίες. Το άτομο λοιπόν μπορεί να αναπτύξει
άγχος όταν ο χώρος εργασίας του, είναι πιεστικός για μία συγκεκριμένη περίοδο ή
εάν έχουν συσσωρευτεί στρεσογόνες καταστάσεις, οι οποίες σχετίζονται με την
εργασία ή με τη δυσφορία που νιώθει, λόγω συγκεκριμένων εργασιακών
καταστάσεων (Κάντας, 1995).

Το εργασιακό άγχος είναι αποτέλεσμα τεσσάρων σημαντικών παραγόντων οι

οποίες βρίσκονται μεταξύ τους, συνήθως σε αλληλεπίδραση. Οι παράγοντες αυτοί
είναι :

• Οι εξωτερικές απαιτήσεις, όπως για παράδειγμα η πίεση που δέχεται ο

εργαζόμενος από το περιβάλλον εργασίας

12
 • Οι εσωτερικές απαιτήσεις, οι οποίες σχετίζονται με τις ατομικές
προσδοκίες
• Το εσωτερικό υπόβαθρο του εκάστοτε εργαζομένου, το οποίο αφορά
την ικανότητα αντίδρασης και προσαρμογής στις εξωτερικές και τις
εσωτερικές απαιτήσεις
• Η εξωτερική υποστήριξη (Τούκας & Τούκα, 2011).

. Οι Milstein, Golazawski και Duquette (1984) ωστόσο επισημάνουν, ότι το

επαγγελματικό άγχος είναι μία κατάσταση φυσιολογική αν αναλογιστεί κανείς, ότι η
εργασία καταλαμβάνει το μεγαλύτερο τμήμα στη ζωή του ανθρώπου. Δεν πρέπει
σύμφωνα με τους προαναφερόμενους να αντιμετωπίζεται ως ασθένεια, αλλά σαν μία
κατάσταση στην οποία υπόκεινται ο οργανισμός (Στεφανίδου και συν. 2010). Το
επαγγελματικό άγχος αποτελεί συνέπεια του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος
αντιλαμβάνεται ότι υπάρχει έλλειψη ισορροπίας μεταξύ των εργασιακών απαιτήσεων
και της δυνατότητα του να είναι αποτελεσματικός στον χώρο εργασίας του. Εφόσον
το άτομο διαπιστώσει την προαναφερόμενη κατάσταση, εξαρτάται από τον
χαρακτήρα του και την προσωπικότητα του, ο τρόπος με τον οποίο θα αφήσει αυτή
την κατάσταση, να τον επηρεάσει.

1.4 Τα Θεωρητικά Μοντέλα Μελέτης & τα Είδη του Άγχους

Το άγχος έχει αποτελέσει αντικείμενο επιστημονικής μελέτης σχεδόν εδώ και
έναν αιώνα. Ο Walter Cannon θεωρείται από τους πρώτους επιστήμονες που
προσέγγισαν το άγχος επιστημονικά, όταν το 1929 το περιέγραψε ως την «αντίδραση
μάχης / φυγής» (fight /flight), συμπεριφορά που υιοθετούν τα άτομα όταν βιώνουν
καταστάσεις έντονου άγχους. Σύμφωνα με την θεωρία που ανέπτυξε ο Cannon, ο
οργανισμός του ανθρώπου κινητοποιείται άμεσα, ευρισκόμενος σε μία κατάσταση
ετοιμότητας με το συμπαθητικό νευρικό και ενδοκρινικό του σύστημα να είναι σε
συνεχή διέγερση, όταν θεωρήσει ότι κάτι υπάρχει στο εξωτερικό του περιβάλλον, το
οποίο λειτουργεί προς αυτόν απειλητικά. Μέσω αυτής της κινητοποίησης το άτομο
επιδιώκει είτε να πολεμήσει με αυτό, είτε να τραπεί σε φυγή. Οι δύο
προαναφερόμενες αντιδράσεις, τόσο της μάχης, όσο και της φυγής είναι συνέπεια
μίας σειράς χημικών αντιδράσεων, οι οποίες έχουν σαν αφετηρία τον μυελό των
επινεφριδίων στον οποίο συμβαίνει η παραγωγή και η απελευθέρωση ισχυρών

13
νευροδιαβιβαστών δύο σημαντικών ορμονών της αδρεναλίνης και της
νορεπινεφρίνης. Η παραπάνω κατάσταση έχει ως συνέπεια το άτομο να αυξάνει τους
καρδιακούς του παλμούς και τον ρυθμό της αναπνοής του, ενώ παρατηρείται αύξηση
τόσο στην πίεση του αίματος, όσο και στα επίπεδα της γλυκόζης (Canon 1929).

Η επόμενη σημαντική παρατήρηση όσον αφορά το άγχος έγινε από τον Hans
Selye ο οποίος μετά την πραγματοποίηση μίας σειράς πειραμάτων, διαμόρφωσε τη
θεωρία του διατυπώνοντας το γενικό πλαίσιο αρχών του άγχους, το οποίο και στήριξε
στο θεωρητικό μοντέλο της «ανταπόκρισης», για να καταλήξει στο συμπέρασμα, ότι
το ανθρώπινο σώμα όταν αντιδρά σε κάποιο ερέθισμα από το εξωτερικό περιβάλλον
του, πάντοτε ακολουθεί τις ίδιες διαδικασίες. Όπως επεσήμανε το άγχος αποτελεί μία
φυσιολογική αντίδραση του οργανισμού, ενώ η ένταση εκδήλωσης του είναι άμεσα
συναρτώμενη με την ένταση του εξωτερικού ερεθίσματος που αντιλαμβάνεται το
άτομο ως απειλή. Το άγχος λοιπόν είναι μία εξωτερική δύναμη, η οποία προκαλεί
στο άτομο πίεση. Σύμφωνα με τον Selye δεν έχει σημασία εάν η κατάσταση που
βιώνει το άτομο του προκαλεί ευχαρίστηση ή δυσαρέσκεια, αλλά η ένταση της
απαίτησης να προσαρμοστεί ο οργανισμός σε αυτή την κατάσταση, είναι η αιτία
πρόκλησης άγχους.

Το μοντέλο του Selye αποτέλεσε και το αφετηριακό σημείο, ώστε να

διαπιστωθεί εάν το άγχος αποτελεί αιτία για την εμφάνιση κάποιων ασθενειών. Το
μοντέλο ονομάστηκε «Σύνδρομο της Γενικής Προσαρμογής» ή όπως είναι γνωστό
στην αγγλική βιβλιογραφία, «General Adaptation Syndrome» (GAS), το οποίο
βασίζεται σε τρία διαφορετικά στάδια αντίδρασης του ατόμου απέναντι σε
στρεσογόνους παράγοντες, οι οποίοι είναι παρατεταμένοι και επαναλαμβανόμενοι.
Τα στάδια αυτά είναι τα εξής (Selye 1936 ) :

• Η Εγρήγορση : Σε αυτό το στάδιο το άτομο αντιστέκεται περιορισμένα σε

ότι του προκαλεί άγχος, κινητοποιώντας και ενεργοποιώντας όλους εκείνους
τους διαθέσιμους μηχανισμούς άμυνας που έχει για να το αντιμετωπίσει.
• Η Αντίσταση : Σε αυτό το στάδιο το άτομο επιδιώκει να προσαρμοστεί όσο
το δυνατόν καλύτερα και να επιτύχει την ισορροπία. Εάν καταφέρει να
προσαρμοστεί με επιτυχία, τότε προοδευτικά τα συμπτώματα που ήταν
απόρροια του άγχους, θα εξαλειφθούν. Εάν όμως οι στρεσογόνοι παράγοντες
συνεχίζουν να επηρεάζουν σε σημαντικό βαθμό το άτομο ή ο αμυντικός

14
 μηχανισμός απέναντι στο άγχος αδρανήσει, τότε το άτομο θα φτάσει στο
επόμενο στάδιο.
• Η Εξάντληση ή Εξουθένωση : Σε αυτό το στάδιο ο ανθρώπινος οργανισμός
πλέον είναι αποδεκτό ότι δεν μπορεί να προσαρμοστεί, με συνέπεια να
καταρρέει, μιας και τα συστήματα άμυνας του δεν μπορούν να
αντιμετωπίσουν τους στρεσογόνους παράγοντες. Η αντίδραση του ατόμου
σιγά σιγά εξαφανίζεται, με συνέπεια ο οργανισμός να οδηγείται στην
εξάντληση (Selye 1936).

Το μοντέλο αυτό επισημαίνει ότι η πιο κοινότυπη αντίδραση του ανθρώπινου

οργανισμού για να προσαρμοστεί σε μία κατάσταση, όταν εκτίθεται σε αυτή, είναι
είτε να παλέψει, είτε να φύγει. Για να μπορέσει ο οργανισμός να είναι
προετοιμασμένος σε μία τέτοια κατάσταση, μεταβάλλει κάποιες από τις λειτουργίες
του, ώστε να βελτιώσει την ενέργεια του, για να μπορέσει να ανταποκριθεί στις
πιθανές προκλήσεις που θα αντιμετωπίσει λόγω αυτής της κατάστασης. Εάν το
άτομο επιτύχει να ολοκληρώσει τη διαδικασία της πάλης ή της φυγής, τότε επέρχεται
ισορροπία. Εάν όμως δεν ολοκληρωθεί καμία από αυτές τις διαδικασίες, τότε ο
οργανισμός συνεχίζει να αγωνίζεται έως ότου είτε να επιτύχει τον στόχο του, είτε να
εξαντληθεί. Εάν το άτομο βρίσκεται για μεγάλο χρονικό διάστημα σε κατάσταση
υπερδιέγερσης, τότε θα αρχίσουν να εμφανίζονται τα πρώτα σημάδια της εξάντλησης
(Αντωνίου, 2002).

Παρόμοια ήταν και οι προσέγγιση που επιχείρησε ο Weick (1970). Σύμφωνα

με τον προαναφερόμενο στη ζωή του ατόμου υπάρχουν κάποιοι αντικειμενικοί,
καθολικοί και στρεσογόνοι παράγοντες, όπως για παράδειγμα είναι οι τραυματικές
εμπειρίες, κάποιες κρίσιμες ή ακραίες αλλαγές που βιώνει το άτομο στη ζωή του,
όπως για παράδειγμα καταστροφές, πόλεμοι, απώλειες, που προκαλούν άγχος
ανεξαρτήτως της ηλικίας, του φύλου, της κοινωνικής κατάστασης ή της εκπαίδευσης
τη οποία διαθέτει.

Ωστόσο αυτή η θεωρία κατακρίθηκε από μεταγενέστερους επιστήμονες

επειδή θεωρήθηκε ότι είναι απλοϊκή και μονοδιάστατη. Επίσης επισημάνθηκε ότι η
παραπάνω προσέγγιση για το άγχος δεν λάμβανε υπόψη της καταρχήν εκείνους τους
παράγοντες που λειτουργούν διαμεσολαβητικά στη ζωή του ατόμου. Επιπλέον δεν
λάμβανε υπόψη τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των ατόμων (οικονομικό και

15
μορφωτικό επίπεδο, ηλικία, φύλο κτλ.), την επίδραση της μνήμης αναδρομικά και
κάθε είδους αμφισημίες, οι οποίες αφορούν «τι επιδρά πάνω σε τί», καθώς και δεν
λάμβανε υπόψη της τους παράγοντες οι οποίοι είναι συσχετισμένοι με την κοινωνική
και οικονομική διαστρωμάτωση του εκάστοτε πληθυσμού και την εθνικότητα του
(Pellegrini, 1990).

Οι Hoehn-Saric και McLeod (1988) καθώς και ο Freeman (1990),

μεταγενέστεροι επιστήμονες που προσέγγισαν το άγχος επιστημονικά, υποστήριξαν
ότι το άγχος είναι ένα φαινόμενο παγκόσμιο, μία παγκόσμια εμπειρία, η οποία
προειδοποιεί τον ανθρώπινο οργανισμό. Στην ουσία πρόκειται για έναν μηχανισμό ο
οποίος προειδοποιεί μέσω της εκπομπής σημάτων, όταν το άτομο βρίσκεται σε μία
κατάσταση κινδύνου. Το άγχος όμως είναι επιβλαβές για το άτομο όταν αυτό νιώθει
αβεβαιότητα και παρουσιάζει δυσλειτουργία σε μία σειρά περιπτώσεων, με συνέπεια
να νιώθει υπερβολικό άγχος για καταστάσεις που δεν θα έπρεπε. Επίσης το άγχος
είναι επιβλαβές εάν το άτομο νιώθει απειλή όταν η κατάσταση κινδύνου έχει
σταματήσει να υφίσταται, όταν οι καταστάσεις για τις οποίες αγχώνεται
αντικειμενικά δεν εμπεριέχουν κίνδυνο και όταν νιώθει άγχος χωρίς να υφίσταται
κάποιος συγκεκριμένος λόγος.

Το άγχος διακρίνεται σε δύο βασικές κατηγορίες, στο άγχος της κατάστασης

(state anxiety) και στο άγχος της προδιάθεσης (trait anxiety). Η πρώτη κατηγορία, το
άγχος της κατάστασης ορίζεται ως εκείνη κατά την οποία το άτομο βιώνει μία
δυσάρεστη κατάσταση σε συναισθηματικό επίπεδο, η οποία του προκαλεί ένταση και
τον κάνει ανήσυχο. Το άτομο επομένως αντιδρά σε μία κατάσταση για την οποία
νιώθει απειλή.

Η δεύτερη μορφή το άγχος προδιάθεσης, αναφέρεται σε εκείνα τα άτομα τα

οποία έχουν επίκτητη προδιάθεση να θεωρούν καταστάσεις επικίνδυνες και
απειλητικές, οι οποίες ωστόσο δεν είναι, με συνέπεια να αυξάνονται τα επίπεδα του
άγχους κατάστασης δυσανάλογα, σε σχέση με την αντικειμενικότητα του υπάρχοντος
κινδύνου. Αυτή η μορφή άγχους δεν εκδηλώνεται άμεσα, αλλά συνήθως έμμεσα
μέσω της αύξησης της συχνότητας και της έντασης του άγχος κατάστασης (Reiss,
1997).

16
1.5. Παράγοντες Εμφάνισης Εργασιακού Άγχους
Όσον αφορά τους παράγοντες που συμβάλλουν στη εμφάνιση του εργασιακού
άγχους, τις τελευταίες δύο ιδίως δεκαετίες έχουν προωθηθεί διάφορες επιστημονικές
απόψεις. Παρά τις διαφοροποιήσεις τους ωστόσο, οι περισσότερες συγκλίνουν στο
ότι οι συνθήκες εργασιακής πίεσης, η ανασφάλεια, οι υπερβολικές απαιτήσεις, σε
συνδυασμό με την μη δυνατότητα του ατόμου να ανταποκριθεί σύμφωνα με το
γνωστικό του υπόβαθρο και το πλαίσιο των δεξιοτήτων του, καθώς επίσης και η
δυνατότητα ύπαρξης ελέγχου ή στήριξης τω εργαζομένων, αποτελούν το γενικότερο
πλαίσιο των παραγόντων που πυροδοτούν το εργασιακό άγχος (WHO, 2003). Δίπλα
στα παραπάνω πρέπει να συνυπολογιστούν τόσο οι ατομικοί, όσο και οι
περιβαλλοντικοί παράγοντες, οι οποίοι συμβάλλουν στην ανάπτυξη του φαινομένου
(Στεφανίδου και συν., 2010).

Όσον αφορά τους ατομικούς παράγοντες οι οποίοι θα βοηθήσουν στην

ανάπτυξη του εργασιακού άγχους, καταρχήν πρέπει να αναφερθούμε στον τρόπο με
τον οποίο το άτομο μπορεί να ερμηνεύσει και να αντιμετωπίσει μία αγχώδη
κατάσταση. Επίσης στους ατομικούς παράγοντες εντάσσονται τα κίνητρα και οι
προσδοκίες των εργαζομένων στο εκάστοτε χώρο εργασίας, καθώς και τα προσωπικά
χαρακτηριστικά του γνωρίσματα (Παπαδάτου & Αναγνωστόπουλος, 1999).

Κάθε άνθρωπος αντιδρά με διαφορετικό τρόπο σε καταστάσεις που

ομοιάζουν, ενώ ακόμη και το ίδιο άτομο μπορεί να αντιδράσει με διαφορετικό τρόπο
σε παρόμοιες καταστάσεις, αναλόγως με την περίοδο της ζωής που βιώνει. Ο τρόπος
με τον οποίο κάθε άτομο διαχειρίζεται το άγχος, το επίπεδο της αυτοπεποίθησης του,
η στοχοπροσήλωση σε μη ρεαλιστικές προσδοκίες στον επαγγελματικό τομέα, τα
ιδεολογικά και ηθικά στοιχεία του χαρακτήρα του, η πιθανότητα άσκησης στον εαυτό
του αιχμηρής αυτοκριτικής, ο πιθανός φόβος για την αποτυχία που μπορεί να νιώθει,
καθώς επίσης και τα κίνητρα τα οποία τον οδήγησαν να επιλέξει το συγκεκριμένο
επάγγελμα, αποτελούν κάποιους από τους βασικούς ατομικούς παράγοντες, οι οποίοι
διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην ανάπτυξη ή μη, εργασιακού άγχους (Γώγου,
2011).

Σύμφωνα με τους επιστήμονες έχει διαπιστωθεί από έρευνες που έχουν

πραγματοποιηθεί, ότι κάποιες διαστάσεις της προσωπικότητας του εργαζομένου
σχετίζονται θετικά με την εμφάνιση άγχους στο χώρο εργασίας. Τα άτομα τα οποία
είναι ανταγωνιστικά, φιλόδοξα, επιδιώκουν την κοινωνική άνοδο, την επαγγελματική
17
αναγνώριση, ενώ ο χαρακτήρας τους είναι οξύθυμος, έχουν περισσότερες
πιθανότητες να αναπτύξουν εργασιακό άγχος (Κάντας, 1995).

Από την άλλη πλευρά τα άτομα τα οποία σύμφωνα με τον Rotter

χαρακτηρίζονται από «έδρα ελέγχου», δηλαδή νιώθουν ότι έχουν τον έλεγχο όλων
όσων τους συμβαίνουν, παρουσιάζουν λιγότερες πιθανότητες να εμφανίσουν
εργασιακό άγχος. Αντίθετα τα άτομα με «εξωτερική έδρα ελέγχου», τα οποία
πιστεύουν ότι δεν μπορούν να ελέγξουν τις καταστάσεις στις οποίες εμπλέκονται, δεν
μπορούν να αντιμετωπίσουν στρεσογόνες καταστάσεις και κινδυνεύουν να
αναπτύξουν εργασιακό άγχος.

Δίπλα στα παραπάνω πρέπει να συμπεριληφθούν και κάποια άλλα ατομικά

χαρακτηριστικά του ανθρώπου, που συμβάλλουν στην εμφάνιση ή μη, εργασιακού
άγχους. Για παράδειγμα εάν το άτομο είναι ανθεκτικό απέναντι σε καταστάσεις
άγχους και έχει τη δυνατότητα αυτό να το μετατρέπει σε πρόκληση, τότε θα έχει
περιορισμένες πιθανότητες να εμφανίσει εργασιακό άγχος (Στεφανίδου και συν.,
2010).

Όσον αφορά τους περιβαλλοντικούς παράγοντες επιδρούν και αυτοί στην

εμφάνιση του εργασιακού άγχους. Σε αυτούς τους παράγοντες εντάσσονται το
μονότονο εργασιακό περιβάλλον, η ύπαρξη πιεστικών συμπεριφορών, η μη
υποστήριξη των εργαζομένων είτε από τους προϊσταμένους τους, είτε από τους
συναδέλφους τους, η ύπαρξη φαινομένων εκφοβισμού και παρενόχλησης. Ακόμη η
μη καλή ενημέρωση των εργαζομένων, οι υπερβολικές εργασιακές απαιτήσεις και η
ύπαρξη συναισθημάτων απογοήτευσης και σύγχυσης από μέρους των εργαζομένων
(Βάρβογλη, 2006).

Πιο συγκεκριμένα εάν οι συνθήκες εργασίας δεν είναι κατάλληλες, εάν τα

ωράρια εργασίας είναι σε βάρδιες ή μη ευέλικτα, εάν ο εργαζόμενος αναγκάζεται να
διεκπεραιώσει καθήκοντα τα οποία τον δυσαρεστούν, εάν ελλοχεύουν σωματικοί
κίνδυνοι, εάν δεν συμμετέχει στην λήψη αποφάσεων, εάν υπερ- ή υπό- απασχολείται,
όλα αυτά συμβάλλουν σημαντικά στην εμφάνιση εργασιακού άγχους (Cooper,
2002).

Στα παραπάνω πρέπει επίσης να ενταχθούν και η αμφισβήτηση του

εργασιακού ρόλου του εργαζομένου, η σύγκρουση των ρόλων των εργαζομένων, η
ασάφεια των εργασιακών καθηκόντων, η μη δυνατότητα ελέγχου από μέρους του των

18
καταστάσεων, ακόμη και η μεταβλητότητα της προσωπικότητας του εργαζομένου.
Όλα τα προαναφερόμενα, έχουν σαν αποτέλεσμα να δημιουργούν σημαντικά
διλήμματα στον εργασιακό χώρο και να υπάρχουν συγκρούσεις ανάμεσα στους
εργαζομένους, με συνέπεια την εμφάνιση εργασιακού άγχους στους τελευταίους
(Cooper, 2002).

Το επαγγελματικό άγχος επομένως είναι άμεσα συσχετισμένο με την πίεση

που δέχεται το άτομο στον επαγγελματικό χώρο για ένα συγκεκριμένο χρονικό
διάστημα ή μπορεί να αποτελεί και μία κατάσταση, όπου το άτομο βιώνει
συσσωρευμένες στρεσογόνες καταστάσεις, οι οποίες σχετίζονται με τον εργασιακό
του τομέα ή πηγάζουν λόγω μίας εργασιακής κατάστασης (Κάντας, 1995).

1.6 Βιβλιογραφική Ανασκόπηση Ερευνών για το Εργασιακό Άγχος

των Επαγγελματικών Υγείας
Τα επιδημιολογικά δεδομένα τα οποία είναι συνέπεια των διεξαγόμενων
ερευνών για το άγχος στους επαγγελματίες υγείας, επιτρέπουν να εξαχθούν
συμπεράσματα για την σπουδαιότητα του συνδρόμου. Σύμφωνα με τις υπάρχουσες
μελέτες που έχουν διεξαχθεί έως τώρα, το εργασιακό άγχος συγκαταλέγεται ανάμεσα
στα σημαντικότερα προβλήματα τα οποία αντιμετωπίζουν οι επαγγελματίες υγείας,
ειδικότερα κατά την διαδικασία υλοποίησης των καθηκόντων τους.

Σε έρευνα την οποία πραγματοποίησε το National Institute for Occupational

Safety and Health των Ηνωμένων Πολιτειών Αμερικής, αποδείχθηκε ότι τα
επαγγέλματα που σχετίζονται με τον τομέα της υγείας, παρουσιάζουν πολύ υψηλά
επίπεδα άγχους, τα οποία οφείλονται στη φύση του επαγγέλματος. Η έρευνα
πραγματοποιήθηκε σε νοσοκομείο των ΗΠΑ και διενεργήθηκε μέσω τηλεφωνικής
συνέντευξης προς το προσωπικό του νοσοκομείου, η οποία είχε διάρκεια 30 λεπτών.
Στη συνέχεια εφαρμόστηκε ένα πρόγραμμα συμμετοχικής παρέμβασης στο ίδιο
νοσοκομείο. Το πρόγραμμα αυτό χρησιμοποίησε μια συμμετοχική διαδικασία
επίλυσης προβλημάτων που περιλάμβανε μια ομάδα παρέμβασης υπαλλήλων, με
επικεφαλής εξωτερικό συντονιστή. Η ομάδα παρέμβασης πραγματοποίησε τακτικές
συσκέψεις για αρκετούς μήνες, για να εντοπίσει τις δυσμενείς συνθήκες εργασίας και

19
τις προτεινόμενες λύσεις ανάλογα με την προτεραιότητα και τη σκοπιμότητα
(National Institute for Occupational Safety and Health, 2008).

Η ίδια έρευνα διαπίστωσε ότι το άγχος επηρέαζε τους επαγγελματίες υγείας, όχι μόνο
στην επιτέλεση των καθηκόντων τους, αλλά τους δημιουργούσε και πολλά
προβλήματα υγείας. Το δείγμα των επαγγελματιών υγείας που εξετάστηκε στη
συγκεκριμένη έρευνα διαπιστώθηκε ότι λόγω του άγχους δεν μπορούσε να
ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της εργασίας του, με συνέπεια οι παρεχόμενες
υπηρεσίες υγείας που προσέφεραν, να μην είναι ποιοτικές, κάτι που με τη σειρά του
επηρέαζε την αποτελεσματικότητα των μονάδων υγείας στις οποίες εργάζονταν.
Μετά την πραγματοποίηση της παρέμβασης επαναλήφθηκε τηλεφωνική έρευνα στα
ίδια άτομα και διαπιστώθηκε ότι υπήρξε σημαντική μείωση των προβλημάτων ύπνου
και της εγκατάλειψης της εργασίας του προσωπικού (Bourbonnais et al., 2006).

Επίσης μία εξίσου σημαντική έρευνα πραγματοποιήθηκε στις ΗΠΑ από την
Ένωση Νοσηλευτών, η οποία διαπίστωσε ότι το 70,5% των επαγγελματιών υγείας
ανέφεραν ότι πάσχουν από χρόνιο επαγγελματικό άγχος, το οποίο απέδιδαν στο
φόρτο εργασίας, παράγοντα που συσχέτιζαν τόσο με την υγεία, όσο και με την
ασφάλεια τους (ANA,2001).

Αντίστοιχα άλλη σχετική έρευνα η οποία εξέταζε το άγχος που βίωναν οι

νοσηλευτές στην εργασία τους, διαπίστωνε ότι το 27% του δείγματος εξαιτίας του
άγχους παρουσίαζαν σοβαρά ψυχοσωματικά προβλήματα. Από αυτό το ποσοστό το
38% εντός έξι μηνών ζήτησε βοήθεια από ειδικούς, ενώ οι υπόλοιποι δεν προέβησαν
σε αντίστοιχη ενέργεια, πράγμα που φανερώνει τον διαφορετικό τρόπο με τον οποίο
οι επαγγελματίες υγείας αντιλαμβάνονταν το εργασιακό άγχος (Farrington, 1995).

Παρόμοια ήταν και τα αποτελέσματα έρευνας που πραγματοποίησαν οι Yang

et al. (2002). Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της μελέτης το 24,5% του δείγματος των
επαγγελματιών υγείας που πήραν μέρος στην έρευνα, υποστήριξαν ότι η εργασία τους
παρουσιάζει υψηλή πίεση σε αντίθεση με την ανταμοιβή της, η οποία είναι πολύ
χαμηλή. Πιο συγκεκριμένα αναφέραν ότι οι παράγοντες οι οποίοι τους προκαλούσαν
άγχος, ήταν οι σωματική κούραση που ένιωθαν, τα ωράρια και τα προβλήματα
κοινωνικής ένταξης που αντιμετώπιζαν στο εργασιακό περιβάλλον, τα οποία τα
συσχέτιζαν με το γεγονός ότι η δουλειά τους ήταν σε βάρδιες. Επίσης αναγνώριζαν
ότι η κοινωνική υποστήριξη αποτελούσε τον πιο ισχυρό παράγοντα παρεμπόδισης

20
εμφάνισης του εργασιακού άγχους. Επιπλέον οι συμμετέχοντες σε ένα ποσοστό της
τάξεως του 48,8%, έπασχαν από μικρές ψυχιατρικές διαταραχές, οι οποίες ήταν
συνδεδεμένες με την εργασιακή καταπόνηση. Οι επαγγελματίες υγείας που κατείχαν
ανώτερες θέσεις στην κλίμακα εργασίας (π.χ. προϊστάμενοι, διευθυντές), εξαιτίας των
περισσότερων ευθυνών που είχαν, ήταν πιο επιρρεπείς σε καταστάσεις άγχους.

Η ίδια έρευνα κατέληγε συμπεραίνοντας ότι το εργασιακό περιβάλλον των

μονάδων υγείας, θεωρείται ένας από τους καθοριστικότερους παράγοντες για την
κατάσταση της υγείας των εργαζομένων και η εφαρμογή προγραμμάτων διαχείρισης
του επαγγελματικού άγχους θεωρείται επιτακτική. Πιο συγκεκριμένα ανέφεραν ότι
έπρεπε οι μονάδες υγείας να αναπτύξουν συστήματα ψυχολογικής υποστήριξης για το
προσωπικό τους, ενώ η εκπαίδευση χαλάρωσης θα μπορούσε επίσης να μειώσει τα
επίπεδα άγχους και να προωθήσει την ψυχοφυσιολογκή τους υγεία (Yang et
al.,2004).

Επιπλέον μία ακόμη έρευνα επιβεβαίωσε ότι οι επαγγελματίες υγείας δεν

νιώθουν τον ίδιο βαθμό επαγγελματικούς άγχους. Οι γιατροί και οι νοσηλευτές για
παράδειγμα που εργάζονται στις Μονάδες Εντατικής Θεραπείας (ΜΕΘ), έχει
διαφανεί ότι θεωρούν ότι η αντιμετώπιση του θανάτου αποτελεί την πιο σημαντική
πηγή άγχους για αυτούς στο χώρο εργασίας τους. Αντίστοιχα οι επαγγελματίες
υγείας, οι οποίοι εργάζονται σε παθολογικά ή χειρουργικά τμήματα κλινικών,
συνέδεσαν τα υψηλά επίπεδα άγχους τους, με τον μεγάλο φόρτο εργασίας τους και
την ανεπάρκεια του προσωπικού. Επιπροσθέτως οι επαγγελματίες υγείας που
εργάζονται σε ογκολογικά και αιματολογικά τμήματα, ανέφεραν ότι ο
συναισθηματικός παράγοντας εξαιτίας των περιστατικών που αντιμετωπίζουν
συνδέεται με το εργασιακό άγχος που νιώθουν (Antoniou & Antonodimitrakis,
2001).

Σε έρευνα των Tyler & Ellison (1994), η οποία διεξήχθη σε νοσηλευτικό

προσωπικό στην Αγγλία, διαπιστώθηκε ότι ο πιο μεγάλος παράγοντας πρόκλησης
άγχους για το δείγμα της έρευνας ήταν ο υπερβολικός φόρτος δουλειάς. Ακολούθως
οι αντίξοες εργασιακές συνθήκες και η έλλειψη νοσηλευτικού αλλά και
παραϊατρικού προσωπικού, δημιουργούσαν στους επαγγελματίες υγείας υπερβολικό
άγχος για την αποτελεσματική ανταπόκριση στον ρόλο τους. Άλλη έρευνα η οποία
πραγματοποιήθηκε σε επαγγελματίες υγείας στην Νέα Ζηλανδία (Dewe,1987), έδειξε

21
ότι η σύγκρουση των ρόλων ανάμεσα σε ιατρούς και νοσηλευτές, αποτελούσε
σημαντική αιτία πρόκλησης άγχους.

Έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί στον ελλαδικό χώρο έχουν διαπιστώσει ότι οι
κύριοι παράγοντες που συμβάλλουν στην ανάπτυξη αλλά και στη διατήρηση του
άγχους στους επαγγελματίες υγείας, είναι άμεσα συσχετισμένοι με τη φύση του
επαγγέλματος τους. Η καθημερινή επαφή των επαγγελματιών με τον ανθρώπινο πόνο
και με ασθένειες, ειδικότερα τις ανίατες, αποτελούν βασικές αιτίες πρόκλησης
άγχους. Επίσης η οικονομική κρίση η οποία λαμβάνει χώρα τα δέκα τελευταία
χρόνια στην Ελλάδα, έχει επηρεάσει στην αύξηση του επαγγελματικού άγχους σε
όσους εργαζομένους απασχολούνται στον τομέα της υγείας. Οι τελευταίοι
αναφέρουν ότι τα περιορισμένα μέσα που διαθέτουν στην δουλειά τους, η ανεπάρκεια
ανθρώπινου δυναμικού, η μη δυνατότητα περεταίρω επιμόρφωσης και συνεχούς
κατάρτισης, μιας και δεν υπάρχουν τα απαραίτητα χρήματα, τους προκαλούν άγχος
σε πολλούς τομείς που σχετίζονται με την επαγγελματική τους ζωή και εξέλιξη
(Antoniou & Antonodimitrakis, 2001).

Αντίστοιχα αρκετές μελέτες που έχουν διεξαχθεί διεθνώς, καθώς και εκθέσεις
που έχουν πραγματοποιήσει διεθνείς επιστημονικοί φορείς, αναφέρουν την μεγάλη
αναγκαιότητα να βελτιωθούν οι εργασιακές συνθήκες των επαγγελματιών υγείας,
εστιάζοντας ειδικότερα στα στρεσογόνα περιβάλλονται εργασίας, τα οποία μπορούν
να γίνουν ιδιαίτερα επικίνδυνα και να επηρεάσουν καθοριστικά την απόφαση της
παραμονής ή της εγκατάλειψης του επαγγέλματος τους. Οι ίδιες έρευνες
διαπιστώνουν ότι οι επαγγελματίες υγείας, παρουσιάζουν μεγαλύτερη ροπή στην
εμφάνιση επαγγελματικού άγχους, καθώς και περισσότερες πιθανότητες
επαγγελματικής εξουθένωσης, σε σχέση με άλλους εργαζομένους, με αποτέλεσμα
πολλές φορές να εκδηλώνουν ψυχικές διαταραχές μιας και πιέζονται εξαιτίας της
ευθύνης τους απέναντι στις ανθρώπινες ζωές. Δεν μπορούν επομένως να
αντιμετωπίσουν το επάγγελμα τους απρόσωπα, μιας και γνωρίζουν ότι μία πράξη ή
παράλειψη τους μπορεί να οδηγήσει έναν ασθενή ακόμη και στον θάνατο (Hall,
2005).

Έκπληξη παρουσίασε ωστόσο έρευνα η οποία πραγματοποιήθηκε στο Xoνγκ

Κονγκ, σε νοσηλευτές πρωτοβάθμιας φροντίδας. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα
διαπιστώθηκε ότι το συγκεκριμένο δείγμα παρουσίαζε πολύ χαμηλό επίπεδο άγχους,

22
ενώ θεωρούσαν τον εαυτό τους υγιή. Ως αιτία της διαφορετικής αντίληψης των
συγκεκριμένων επαγγελματιών υγείας όσον αφορά την πίεση του εργασιακού
περιβάλλοντος και την αντίστοιχη πρόκληση του επαγγελματικού άγχους, ήταν
σύμφωνα με τους ερευνητές, η μη επαφή τους με ασθενείς, οι οποίοι αντιμετώπιζαν
άμεσα τον κίνδυνο του θανάτου (Lee et al, 2004).

Ολοκληρώνοντας σε έρευνα των Koΐνη και Σαρίδη (2014) οι οποίοι

διεξήγαγαν βιβλιογραφική ανασκόπηση δημοσιευμένων άρθρων από ιατρικές βάσεις
δεδομένων και εξέτασαν την ανάπτυξη του επαγγελματικού άγχους ως προς την
ψυχική και σωματική υγεία των επαγγελματιών υγείας, κατέληξαν σε μία σειρά
γόνιμων συμπερασμάτων τα οποία ανέφεραν τα εξής :

• Δεν μπορεί να υπάρξει γενίκευση όσον αφορά τις δυναμικές

πηγές άγχους στους επαγγελματίες υγείας, μιας και δεν μπορεί να αγνοηθεί η
προσωπική αντίληψη των ατόμων σχετικά με το ποιους παράγοντες το κάθε
άτομο θεωρεί στρεσογόνους και ποιους όχι. Οι προσδοκίες που έχουν τα
άτομα για το επάγγελμά τους και η σύγκρουση αυτών με το πραγματικό
εργασιακό περιβάλλον, θεωρείται ως αιτία πρόκλησης άγχους.
• Η πίεση του χρόνου και η διεκπεραίωση εργασιών μέσα σε
συγκεκριμένες προθεσμίες, οι κακές εργασιακές συνθήκες, ο υπερβολικός
φόρτος δουλειάς, τα παρατεταμένα ωράρια, η σύγκρουση αντιλήψεων και
πεποιθήσεων, οι διαπροσωπικές σχέσεις και η κακή ηγεσία στον οργανισμό
εργασίας, αποτελούν τις βασικές πηγές άγχους στους επαγγελματίες υγείας
(Cooper et al., 1988).
• Η ιδιομορφία του ωραρίου του επαγγέλματος υγείας, φαίνεται
να αποτελεί μία ακόμη σημαντική πηγή πρόσκλησης άγχους. Το κυκλικό
ωράριο εργασίας δημιουργεί πληθώρα προβλημάτων τόσο στην
επαγγελματική, όσο και στην προσωπική ζωή των επαγγελματιών υγείας.
• Μία ακόμη σημαντική πηγή πρόκλησης εργασιακού άγχους
αποτελεί η αμφισβήτηση του ρόλου των επαγγελματιών υγείας, η οποία
φαίνεται να επηρεάζει τους τελευταίους σε ψυχικό επίπεδο, ειδικότερα όσον
αφορά τον αυτοέλεγχο τους (Jimmieson 2000). Η εμφάνιση κατάθλιψης,
επαγγελματικής εξουθένωσης, η γενικότερη δυσαρέσκεια από τη ζωή, τα
μειωμένα εργασιακά κίνητρα, τα μειωμένα επίπεδα αυτοεκτίμησης και η
πρόθεση αποχώρησης από το εργασιακό περιβάλλον, φαίνεται ότι συνδέονται

23
άμεσα με την αμφισβήτηση που μπορεί να βιώσουν οι επαγγελματίες υγείας
για την επαγγελματικότητα τους (Αντωνίου, 2006).
• Η πρόκληση του εργασιακού άγχους επηρεάζεται επίσης από
τα οικογενειακά – προσωπικά προβλήματα τα οποία μπορεί να
αντιμετωπίζουν οι επαγγελματίες υγείας και την μεταφορά αυτών στον χώρο
εργασίας. Ως πιο σημαντικά προβλήματα προσωπικής φύσεως που φαίνεται
να επηρεάζουν τους εργαζομένους στο επάγγελμα τους έχουν αναφερθεί, η
σύγκρουση ανάμεσα στους συζύγους και η έλλειψη αμοιβαιότητας και
συναισθηματικής υποστήριξης των επαγγελματιών υγείας (Cooper et al.,
1988). Σε πολλές περιπτώσεις οι οικογενειακές απαιτήσεις, με τις
επαγγελματικές, δεν συμπλέουν. Αυτό οδηγεί τους εργαζομένους να
συγκρούονται τόσο στο οικογενειακό, όσο και στο επαγγελματικό
περιβάλλον, με συνέπεια να νιώθουν ότι δεν μπορούν να ισορροπήσουν. Οι
γυναίκες εργαζόμενες και μητέρες (νοσηλεύτριες, ιατροί), φαίνεται να
επηρεάζονται ιδιαίτερα από αυτή την πηγή άγχους. Πιο συγκεκριμένα από την
έρευνα διαφάνηκε ότι όσες γυναίκες – επαγγελματίες εργάζονταν στους
χώρους υγείας και ταυτόχρονα είχαν μικρά παιδιά, βίωναν τη σύγκρουση
ρόλων, ένιωθαν ένοχες και η υγεία τους βρισκόταν σε χειρότερο επίπεδο σε
σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους (Αντωνίου, 2006). Σύμφωνα με
έρευνα που διεξήχθη από τους Μαρβάκη και συν. (2007), διαφάνηκε ότι οι
γυναίκες και όσα άτομα εργάζονταν πάνω από δέκα χρόνια σε μονάδες υγείας,
παρουσίαζαν περισσότερα ξεσπάσματα θυμού και θλίψης και ένιωθαν
συνεχώς ότι βρίσκονταν σε κατάσταση επιφυλακής. Η εργασία τους στο
νοσοκομείο επιδρούσε αρνητικά όχι μόνο στην προσωπική και οικογενειακή,
αλλά και στην κοινωνική τους ζωή.
• Η επαγγελματική ικανοποίηση επίσης διαπιστώθηκε στην
παρούσα έρευνα ότι σχετίζεται άμεσα με την πρόκληση άγχους στους
επαγγελματίες υγείας. Η ικανοποίηση αποτελεί αιτία μίας αποτελεσματικής
και γόνιμης επαγγελματικής συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας. Η
επαγγελματική ικανοποίηση των επαγγελματιών υγείας είναι άμεσα
συσχετισμένη με τις αποδοχές τους, με το γενικότερο πλαίσιο των παροχών
από την εργασία τους, εξαρτάται επίσης από το προφίλ των συνεργατών τους,
το είδος του ελέγχου που τους ασκούνταν, το εργασιακό περιβάλλον, τις

24
 επαγγελματικές προοπτικές και το αντικείμενο της δουλειά τους (Robin &
Leslie, 2006).

2ο Κεφάλαιο

Το παρόν κεφάλαιο εστιάζει στον προσδιορισμό των παραγόντων που

δημιουργούν το εργασιακό στους επαγγελματίες υγείας και στις συνέπειες του στην
ίδια ομάδα εργαζομένων. Ειδικότερα αναλύονται οι σωματικές επιπτώσεις του
εργασιακού άγχους στους επαγγελματίες υγείας, η εναλλαγή της συμπεριφοράς τους
καθώς και η επιρροή που ασκεί αυτό στην ψυχική υγεία και στην επαγγελματική ζωή
των εργαζομένων.

2.1 Οι Παράγοντες του Εργασιακού Στρες στους Επαγγελματίες

Υγείας
Είναι γεγονός ότι το εργασιακό άγχος μπορεί να ασκήσει επιρροή σε κάθε
εργαζόμενο, ανεξαρτήτως του είδους της εργασίας τους, του μεγέθους της
επιχείρησης που εργάζεται και της σχέσης εργασίας που έχει. Ωστόσο κάποια
επαγγέλματα λόγω χαρακτηριστικών, κάνουν τους επαγγελματίες που τα ασκούν πιο
ευαίσθητους και πιο επιρρεπείς, απέναντι στο άγχος σε σχέση με κάποιους άλλους.
Σύμφωνα με τον Καντά (1995) οι επαγγελματίες οι οποίοι αναπτύσσουν στενή επαφή
με τους ανθρώπους, είναι άμεσα συνδεδεμένοι με την προσφορά βοήθειας,
εμπεριέχουν έντονα το κοινωνικό στοιχείο, απαιτούν μεγάλη ταχύτητα όσον αφορά
την λήψη αποφάσεων ή οι αποφάσεις αυτές έχουν σημαντικές επιπτώσεις σε
κοινωνικό, οικονομικό ή άλλο επίπεδο αποτελούν ιδιαίτερα στρεσογόνα
επαγγέλματα.

Όπως γίνεται κατανοητό ο επαγγελματικός χώρος της υγείας δεν θα μπορούσε

να αποτελεί εξαίρεση από την επίδραση του εργασιακού άγχους, μιας και οι
εργαζόμενοι εμπλέκονται σε ιδιαίτερα αγχογόνες καταστάσεις. Τα υψηλά ποσοστά
εργασιακού στρες είναι συνέπεια του γεγονότος ότι οι επαγγελματίες διαχειρίζονται
ανθρώπινες ζωές και η τυχόν παράλειψη ή διενέργεια λάθους, μπορεί να έχει μη
αναστρέψιμες για αυτούς συνέπειες.

Σύμφωνα με τον Menzie (1960) στους επαγγελματίες υγείας υπάρχουν

τέσσερις βασικοί παράγοντες πρόκλησης άγχους, οι οποίοι είναι η φροντίδα των

25
ασθενών, η μεγάλη υπευθυνότητα για τους ασθενείς, η αναγκαιότητα λήψης
αποφάσεων και η αλλαγή τμημάτων. Μεταγενέστεροι επιστήμονες επιβεβαίωσαν τα
συμπεράσματα του Menzie, προσθέτοντας ωστόσο δίπλα στους παραπάνω
παράγοντες και μία σειρά σημαντικών ψυχοκοινωνικών παραγόντων, τους οποίους
μάλιστα θεώρησαν θεμελιώδους σημασίας για την εκδήλωση επαγγελματικού άγχους
(Μπελλάλη, 2007).

Σύμφωνα με τον Dewe (1987) το κλειστό περιβάλλον εργασίας, η χρονική

στενότητα και η πίεση, ο υπερβολικός θόρυβος ή η υπερβολική ησυχία, η μεγάλη και
συχνή εναλλαγή στην ένταση των καθηκόντων των επαγγελματιών υγείας, τα κρίσιμα
περιστατικά και η διαχείριση τους χωρίς την δυνατότητα επανόρθωσης, οι
δυσάρεστες εικόνες με τις οποίες έρχονται αντιμέτωποι οι νοσηλευτές και οι πολλές
ώρες ορθοστασίας, είναι άμεσα συνδεδεμένες με το εργασιακό άγχος στους
επαγγελματίες υγείας.

Οι επαγγελματίες υγείας σε καθημερινή βάση έρχονται αντιμέτωποι με

οδυνηρές και θλιβερές καταστάσεις, τις οποίες ελάχιστοι άλλοι επαγγελματίες
αντιμετωπίζουν στην καθημερινή τους ζωή. Επίσης πολλά από τα καθήκοντα τους
είναι στην καλύτερη περίπτωση δυσάρεστα ή μάταια και στην χειρότερη τρομακτικά.
Τις τελευταίες δεκαετίες οι παράγοντες οι οποίοι προκαλούν άγχος στους
επαγγελματίες υγείας, έχουν διερευνηθεί επιστημονικά σε σημαντικό βαθμό. Το
εργασιακό άγχος λοιπόν σύμφωνα με τους επιστήμονες οφείλεται σε μία σειρά
καταστάσεων οι οποίες είναι οι εξής :

• Απειλητικές εργασιακές απαιτήσεις

• Εργασιακές απαιτήσεις που δεν ανταποκρίνονται στο γνωστικό
υπόβαθρο των επαγγελματιών υγείας, στα προσόντα που κατέχουν και
στις διαχειριστικές τους ικανότητες
• Η εργασία δεν είναι άμεσα συσχετισμένη με τις ανάγκες τους
• Οι επαγγελματίες υγείας έρχονται αντιμέτωποι με καταστάσεις τις
οποίες δεν μπορούν να ελέγξουν
• Δεν υπάρχει το απαραίτητο υποστηρικτικό περιβάλλον εντός και εκτός
του εργασιακού χώρου

Οι εργασιακές απαιτήσεις, τα μειωμένα περιθώρια των επαγγελματιών να

δράσουν ελεύθερα και η κοινωνική υποστήριξη, θεωρούνται οι πιο

26
 σημαντικοί παράγοντες πρόκλησης εργασιακού άγχους στους επαγγελματίες
υγείας.

Όπως χαρακτηριστικά αναφέρουν ο Karasek και Theorell (1990) στην

θεωρία που έχουν αναπτύξει για το εργασιακό άγχος, τα προβλήματα υγείας τόσο
σωματικής, όσο και ψυχολογικής φύσεως, είναι άμεσα συνδεδεμένα με το
εργασιακό άγχος στους επαγγελματίες υγείας. Το τελευταίο οφείλεται στις
υψηλές ψυχολογικές απαιτήσεις που βιώνουν αυτοί οι εργαζόμενοι, καθώς και
στην περιορισμένη ανεξαρτησία και αυτονομία, όσον αφορά την λήψη
αποφάσεων. Επίσης επεσήμαναν τον ρόλο της κοινωνικής υποστήριξης,
τονίζοντας ότι η κοινωνική αλληλεπίδραση στον χώρο εργασίας ειδικότερα
μπορεί να λειτουργήσει περιοριστικά στην ανάπτυξη του εργασιακού άγχους των
επαγγελματιών υγείας (Burbonnais et al.,1999).

Σύμφωνα με τους Gray – Toft & Anderson (1981) οι παράγοντες

πρόκλησης του εργασιακού άγχους είναι οι εξής :

• Η συχνή ενασχόληση των επαγγελματιών υγείας με τον θάνατο

• Οι συγκρούσεις μεταξύ των επαγγελματιών υγείας στο χώρο εργασίας
• Η ανεπαρκής προετοιμασία των επαγγελματιών υγείας, κυρίως σε
ψυχολογικό επίπεδο, για να μπορούν να διαχειρίζονται τις
συναισθηματικές ανάγκες των ασθενών και του οικογενειακού τους
περιβάλλοντος
• Τη μη ύπαρξη υποστηρικτικού δικτύου
• Τις διαμάχες κυρίως με τους επόπτες τους αλλά και με τους
υπόλοιπους εργαζομένους
• Τον φόρτο εργασίας
• Την αβεβαιότητα σε σχέση με την χορηγούμενη θεραπεία στον ασθενή

Ο Bailey (1980) επίσης κατασκεύασε ένα παρόμοιο με τον προαναφερόμενο

κατάλογο με τους στρεσογόνους παράγοντες όσον αφορά τα επαγγέλματα υγείας.
Πιο συγκεκριμένα ανέφερε τη δυσκολία διαχείρισης των εργασιών, τη διαμόρφωση
των διαπροσωπικών σχέσεων ανάμεσα στους νοσηλευτές και τους ιατρούς,
ζητήματα τα οποία αφορούσαν την παροχή φροντίδας των ασθενών, την
ανασφάλεια που ένιωθαν οι επαγγελματίες υγείας, όσον αφορά την κατοχή γνώσεων
τεχνικών θεμάτων και δεξιοτήτων, τον φόρτο εργασίας καθώς και την

27
 επαγγελματική τους εξέλιξή. Δίπλα στα παραπάνω αξίζει επίσης να αναφερθούν η
ενασχόληση των επαγγελματιών υγείας με πολύ σοβαρά και χωρίς ελπίδα,
περιστατικά (Dewe, 1987).

Από τα όσα προαναφέρθηκαν γίνεται κατανοητό ότι υπάρχουν πολλοί

παράγοντες που αφορούν το ψυχοκοινωνικό επίπεδο των εργαζομένων και οι οποίοι
λειτουργούν βλαβερά για την υγεία των επαγγελματιών υγείας. Αυτοί οι παράγοντες
μπορούν χοντρικά να διαχωριστούν σε δύο πολύ μεγάλες κατηγορίες, ατομικών και
εργασιακών παραγόντων.

Όσον αφορά τους ατομικούς παράγοντες (Γώγου, 2011) οι οποίοι προέρχονται

από τους επαγγελματίες υγείας, αυτοί είναι άμεσα συνδεδεμένοι με τα δημογραφικά
χαρακτηριστικά των εργαζομένων όπως είναι το φύλο, η ηλικία, η εθνικότητα, η
εκπαίδευση, η προϋπηρεσία που διαθέτουν και η θέση εργασίας που κατέχουν.
Επίσης συνδέονται με την προσωπικότητα και την ιδιοσυγκρασία των εργαζομένων.
Για παράδειγμα σχετίζονται με τα κίνητρα και τις προσδοκίες των εργαζομένων,
κατά πόσο αυτοί είναι ανθεκτικοί απέναντι στο εργασιακό άγχος, κατά πόσο
διαθέτουν μηχανισμούς ενδυνάμωσης της διαχείρισης του άγχους, προσωπικούς
αμυντικούς μηχανισμούς, κατά πόσο έχουν αναπτύξει την ενσυναίσθηση και
διαθέτουν υψηλό επίπεδο αυτοεκτίμησης, το επίπεδο της εκπαίδευσης τους καθώς και
τις εμπειρίες τους σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο (Παππά και συν., 2007).

Ως προς την κατηγορία που σχετίζεται με τους εργασιακούς παράγοντες που

προκαλούν άγχος στους επαγγελματίες υγείας, πρέπει να αναφερθούν οι μεγάλες
εργασιακές απαιτήσεις, η μη δυνατότητα ελέγχου, ο φόρτος εργασίας και τα
εξαντλητικά ωράρια, η ανεπάρκεια σε προσωπικό, η χρονική πίεση, το μη ευχάριστο
φυσικό περιβάλλον, οι διαμορφωμένες εργασιακές σχέσεις και οι συγκρούσεις με
τους συναδέλφους, η ανεπάρκεια επικοινωνίας, η μη ύπαρξη των κατάλληλων
υποστηρικτικών δομών, το άγχος όσον αφορά τις παρεχόμενες προς τις ασθενείς
υπηρεσίες, η συχνή επαφή με τον πόνο και τον θάνατο, η μη αναγνώριση του έργου
τους, η αβεβαιότητα για την παρεχόμενη θεραπεία, η εναλλαγή τμημάτων, η μη
σαφήνεια των ρόλων και των καθηκόντων τους και τέλος οι σχέσεις που
αναπτύσσουν με τον ασθενή και το οικογενειακό του περιβάλλον (Μουστάκα, 2010).

28
2.2 Οι Συνέπειες του Εργασιακού Στρες στους Επαγγελματιών
Υγείας
Όπως γίνεται κατανοητό από τα όσα αναφέρθηκαν τα επαγγέλματα υγείας
είναι ιδιαίτερα στρεσογόνα. Ειδικότερα την τελευταία εικοσιπενταετία όλο και
περισσότεροι επιστήμονες συμφωνούν ότι το επαγγελματικό άγχος αυτών των
εργαζομένων, παρουσιάζει αυξητική τάση σύνδεσης με την εμφάνιση επικίνδυνων
και απειλητικών για την υγεία και την ασφάλεια τους συνεπειών. Η παραπάνω
ομοφωνία οφείλεται στο γεγονός ότι τα συμπτώματα του επαγγελματικού άγχους
στον τομέα της υγείας, αυξάνονται θεαματικά έχοντας επιπτώσεις στις κοινωνική
αλλά και την προσωπική ζωή των εργαζομένων (Καντζάνου 2012 & Μισουρίδου,
2009).

Η παραπάνω επιβεβαίωση στηρίζεται στην πληθώρα των ερευνητικών

δεδομένων που έχουν εξαχθεί, οι οποίες συσχετίζουν το εργασιακό άγχος με
αρνητικές και βλαβερές επιδράσεις στην ισορροπία του άτομου σε σχέση με την
σωματική, ψυχική αλλά και κοινωνική του ευημερία. Η προαναφερόμενη κατάσταση
έχει σαν συνέπεια να μειώνεται η απόδοση των επαγγελματιών υγείας και να
επηρεάζεται η ποιότητα ζωή τους (French et al., 2000).

Ως ποιότητα ζωής σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας

(WHOQOL, 1995) ορίζεται η υποκειμενική αντίληψη που έχει το άτομο για την ζωή
του, ενταγμένη στο πλαίσιο των πολιτισμικών γνωρισμάτων και του αξιακού
συστήματος της κοινωνίας που ζει, σε συνάρτηση με τους προσωπικούς στόχους που
έχει θέσει, με τις προσδοκίες, με τα πρότυπα και τις ανησυχίες του. Στην ουσία
πρόκειται για εκείνο το σύνολο των εσωτερικών διεργασιών, οι οποίες προωθούν
την ευημερία του ατόμου σε σωματικό, ψυχικό και κοινωνικό επίπεδο, είναι
συνδεδεμένες με το επίπεδο ικανοποίησης που βιώνει το άτομο μέσω των διαφόρων
εκφάνσεων της ζωής του, όπως είναι το επίπεδο της προσωπικής του υγείας, την
εργασίας του, της εκπαίδευσης, της οικογένειας, των κοινωνικών συναναστροφών και
της οικονομικής του κατάστασης (Αλουμάνης, 2002).

Στην περίπτωση των επαγγελματιών υγείας, οι επιπτώσεις του εργασιακού

άγχους, είναι συνδεδεμένες με τρείς κατηγορίες συμπτωμάτων που αφορούν την
σωματική, την ψυχολογική και την συμπεριφορική τους κατάσταση ( Μπελλαλή,
2007 & Μουστάκα 2010). Η προαναφερόμενη διαπίστωση προέκυψε από σχετικές με

29
το εργασιακό άγχος μελέτες, οι οποίες επιβεβαιώνουν τον θετικό συσχετισμό του σε
σχέση με την εκδήλωση σωματικών και ψυχικών διαταραχών, φανερώνοντας πως το
άγχος μπορεί να αποτελέσει έναν ιδιαίτερα σημαντικό δείκτη περιορισμού της
λειτουργικότητας του ατόμου (Yang, 2004).

Πιο συγκεκριμένα το άγχος στους επαγγελματίες υγείας έχει σαν συνέπεια

την εμφάνιση σωματικών συμπτωμάτων όπως για παράδειγμα αλλεργίες, αρτηριακή
πίεση, καρδιακά και αγγειακά προβλήματα και ασθενείς που συνδέονται με το
μυοσκελετικό σύστημα. Επίσης το άγχος έχει σαν συνέπεια την εμφάνιση ψυχικών
διαταραχών, οι οποίες μάλιστα παρουσιάζουν αυξημένη ένταση απέναντι σε
συναισθήματα φόβου, άγχους, απάθειας, αδιαφορίας και χαμηλής αυτοεκτίμησης.
Τέλος το άγχος αποτελεί αιτία και για την εμφάνιση συμπεριφορικών αλλαγών στους
επαγγελματίες υγείας, οι οποίες επηρεάζουν τόσο την ευημερία, όσο και την απόδοση
τους. Η εμφάνιση ευερεθιστότητας, η αυξημένη ανησυχία, η μειωμένη απόδοση, η
απουσία από την εργασία και η εξάρτηση τους από ουσίες (αγχολυτικά χάπια),
αποτελούν μερικά από τα βασικά συμπτώματα συμπεριφοράς που οφείλονται στο
άγχος (Kalliath, 2001).

2.2.1 Οι Σωματικές Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στους

Επαγγελματίες Υγείας
Σύμφωνα με έρευνες που έχουν διεξαχθεί έχει διαπιστωθεί ότι το εργασιακό
άγχος μπορεί να προκαλέσει σημαντικές σωματικές αλλαγές στο εκάστοτε
εργαζόμενο και τους επαγγελματίες υγείας στην προκειμένη περίπτωση.
Αναλυτικότερα έχει διαπιστωθεί ότι τα πιο επιρρεπή συστήματα στον οργανισμό του
ατόμου απέναντι στο άγχος είναι το καρδιαγγειακό, το ανοσοποιητικό, το
μυοσκελετικό, το γαστρεντερικό καθώς και το ενδοκρινολογικό. Τα προαναφερόμενα
συστήματα επηρεάζονται περισσότερο μιας και το άγχος προκαλεί σε αυτά χρόνια
διέγερση στην περιοχή του άξονα υποθαλάμου-υπόφυσης με συνέπεια να αυξάνεται η
αρτηριακή πίεση εξαιτίας του υψηλού επιπέδου κατεχολαμινών στο αίμα, εξαιτίας
της αύξησης των ποσοστών της ομοκυστεΐνης και της αιμοπεταλιακής δράσης με
αποτέλεσμα η καρδιά να έχει αυξημένη δραστηριότητα, κατάσταση η οποία
προδιαθέτει στην εμφάνιση καρδιαγγειακών νοσημάτων (Luthans, 2002).

30
 Αντίστοιχα άλλες έρευνες έχουν διαπιστώσει ότι το άγχος επηρεάζει
σημαντικά τις γαστρικές εκκρίσεις επιβραδύνοντας τις κινήσεις του στομάχου, με
συνέπεια το άτομο να εμφανίζει δυσπεψία, να υποφέρει από πεπτικό έλκος και να
παρατηρείται ελλιπής απορρόφηση των θρεπτικών συστατικών από το εντερικό
σύστημα (Stoney,1999).

Επιπροσθέτως το ανοσοποιητικό σύστημα διεγείρεται επίσης από το άγχος

χωρίς ωστόσο οι επιστήμονες να έχουν καταφέρει να αποσαφηνίσουν πως αυτό
συμβαίνει. Οι τελευταίες έρευνες έχουν καταλήξει ότι μέσω του άγχους
ενεργοποιείται ο υποθάλαμος – υποφυσιακός - επινεφριδιακός άξονας του
οργανισμού (Krohg et al. 2008 & Peters et al. 1998). Επιπλέον το άγχος επηρεάζει το
ανοσοποιητικό σύστημα μέσω της μεταβολής που υφίσταται τα επίπεδα διαφόρων
βιοχημικών ουσιών όπως για παράδειγμα της ιντερλευκίνης-6 (IL-6) (Kiecolt-Glaser,
et al. 1984, Kino & Chrousos, 2002 & Yang et al., 2002).

Επιπλέον άλλες έρευνες έχουν συσχετίσει το εργασιακό άγχος με το

ενδοκρινικό σύστημα αφού όπως υποστηρίζουν οι επιστήμονες ενεργοποιείται το
σύμπλεγμα αμυγδαλής – ιπποκάμπου, το οποίο έχει σαν συνέπεια την πρόκληση
μεταβολών των κατεχολαμινών, ενώ αυξάνεται και η δραστηριότητα του
συμπαθητικού-επινεφρομυελικού συστήματος (Charmandari et al, 2005).

Συνοψίζοντας εξαιτίας της έκθεσης του οργανισμού σε καταστάσεις άγχους, ο

ανθρώπινος οργανισμός έχει την τάση να εκδηλώνει διάφορα συμπτώματα και
αλλαγές με πιο σημαντικές την αυξομείωση του ρυθμού της καρδιάς, την εμφάνιση
μυϊκών πόνων, πόνων στο στέρνο, κεφαλαλγιών, αυπνίες, αίσθημα κόπωσης, ναυτία,
δύσπνοια, δερματικά προβλήματα, κνησμό, δυσπεψία, διάρροια και δυσκοιλιότητα,
ακόμη και εμφάνιση αλλεργιών (Αντωνίου, 2007).

Και στην περίπτωση των επαγγελματιών υγείας τα καρδιαγγειακά νοσήματα

καταλαμβάνουν την πρώτη θέση ασθενειών, οι οποίες σχετίζονται με το εργασιακό
άγχος. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα πολλών κλινικών μελετών τα υψηλά επίπεδα
εργασιακού άγχους που βιώνουν οι επαγγελματίες υγείας στο εργασιακό τους
περιβάλλον μιας και διαχειρίζονται ανθρώπινες ζωές, έχει σαν συνέπεια να
παρατηρούνται και σε αυτή την ομάδα επαγγελματιών αυξημένα ποσοστά
αρτηριακής πίεσης, επίσης παρατηρείται μεγαλύτερη καρδιακή συχνότητα, χρόνια

31
αιμοσυμπύκνωση καθώς και αυξημένη συγκολητικότηα των παραγόντων που
αφορούν τα αιμοπετάλια, με συνέπεια να παρατηρούνται πολλά κρούσματα
καρδιαγγειακών παθήσεων (Allesoe et al., 2010).

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα πρόσφατης έρευνας, η οποία αφορούσε ένα

δείγμα 12.116 επαγγελματιών υγείας ηλικίας 45 έως 64 ετών, οι οποίοι μελετήθηκαν
για ένα διάστημα 15 ετών και η οποία πραγματοποιήθηκε στην Δανία το 2010,
διαφάνηκε ότι το πιεστικό εργασιακό περιβάλλον το οποίο βίωναν οι εργαζόμενοι,
αποτελούσε έναν από τους πιο σημαντικούς παράγοντες εμφάνισης ισχαιμικών
καρδιακών επεισοδίων (Allesoe et al., 2010). Το δείγμα των γυναικών που
συμμετείχε στην παρούσα έρευνα και ανέφερε ότι ένιωσαν έστω και λίγη πίεση ή
άγχος κατά την διάρκεια της εργασία τους παρουσίασαν 25% υψηλότερο κίνδυνο να
εμφανίσουν καρδιακά προβλήματα σε σχέση με όσες δήλωσαν ότι ένιωθαν ότι
ελέγχουν τις καταστάσεις στον εργασιακό τους χώρο. Όσες γυναίκες από το δείγμα
δήλωσαν ότι είχαν μεγάλο άγχος ή πίεση στο εργασιακό τους περιβάλλον, ο κίνδυνος
να νοσήσουν από καρδιακή ασθένεια αυξανόταν στο 35%. Όσες γυναίκες μάλιστα
ανήκαν στις μικρότερες ηλικιακές κλίμακες παρουσίαζαν μεγαλύτερες πιθανότητες
να νοσήσουν από καρδιοπάθεια.

Αντίστοιχες έρευνες έχουν φανερώσει ότι οι επαγγελματίες υγείας λόγω του

εργασιακού τους άγχους και της φύσης του επαγγέλματος τους, εμφανίζουν
μυοσκελετικά προβλήματα. Τα τελευταία αφορούν ένα ευρύ φάσμα προβλημάτων
όπως για παράδειγμα ασθένειες των αρθρώσεων και των οστών, ενώ σε σημαντικό
βαθμό επηρεάζονται οι τένοντες, οι μύες και τα νεύρα που είναι υπεύθυνα για τον
έλεγχο του μυϊκού τους συστήματος. Όπως αναφέρει ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για
την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία στα ευρωπαϊκή κράτη, τα προβλήματα
μυοσκελετικού χαρακτήρα έρχονται πρώτα στη λίστα των παθήσεων από τις οποίες
πλήττονται οι εργαζόμενοι, ενώ παράλληλα είναι υπεύθυνα για τον περιορισμό της
παραγωγικότητας τους, τις απουσίες τους από την εργασία, ακόμη και την μόνιμη
ανικανότητα τους να εργαστούν σε πολλές περιπτώσεις (European Foundation for the
Improvement of living and working conditions, 2007).

Οι πιο συχνές ασθένειες μυοσκελετικού χαρακτήρα που παρουσιάζονται στην

περίπτωση των επαγγελματιών υγείας αν και δεν έχουν θανατηφόρο χαρακτήρα,
ωστόσο δεν παύουν να είναι ένα σημαντικό ζήτημα που απασχολεί την δημόσια υγεία

32
κυρίως εξαιτίας του επιπολασμού των ασθενειών, εξαιτίας της νοσηρότητας που
παρουσιάζουν και λόγω των σημαντικών επιπτώσεων που έχουν τόσο όσον αφορά το
ατομικό, όσο και το κοινωνικό και το οικονομικό επίπεδο του ατόμου (NIOSH,
2006). Σύμφωνα με αποτελέσματα έρευνας η οποία πραγματοποιήθηκε σε
νοσοκομειακή μονάδα και αφορούσε τους επαγγελματίες υγείας που εργάζονταν σε
αυτή, παρατηρήθηκε ότι το δείγμα των συμμετεχόντων στο μεγαλύτερο μέρος της
βάρδιας του παρέμενε σε όρθια στάση με το ποσοστό να κυμαίνεται από 60 έως 80%,
το 10% του χρόνου της εργασίας του βρισκόταν σε κίνηση μέσω των ποδιών και το
10% η σπονδυλική του στήλη βρισκόταν σε πρόσθια κάμψη με σκοπό να αλλάξουν
θέση στους ασθενείς (Estryn-Behar et al., 1989).

Σε άλλη έρευνα που πραγματοποίησαν οι Niedhammer και σύν. (1994)

διαπιστώθηκε ότι από το σύνολο των 310 επαγγελματιών υγείας που συμμετείχαν
στην έρευνα οποία διήρκεσε 10 χρόνια, το 57% εξ αυτών έπασχε από οσφυαλγία, το
40,5% αντιμετώπιζε χρόνιου πόνους που σχετίζονταν με την περιοχή της μέσης, το
31% πραγματοποιούσε θεραπεία και το 8% είχε πάρει άδεια αναρρωτική λόγω της
οσφυαλγίας. Αντίστοιχα άλλες μελέτες έχουν φανερώσει ότι οι επαγγελματίες υγείας
στις νοσοκομειακές μονάδες αντιμετωπίζουν πληθώρα κινδύνων, οι οποίοι έχουν σαν
συνέπεια την εμφάνιση πολλών μυοσκελετικών προβλημάτων (Lagerstrom &
Hagberg, 1999), ενώ έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί και στην Ελλάδα
φανερώνουν τα αντίστοιχα αποτελέσματα και το υψηλό ποσοστό επιπολασμού των
μυοσκελετικών προβλημάτων στους Έλληνες επαγγελματίες υγείας (Alexopoulos et
al., 2005).

Τα συνήθη τμήματα του σώματος για τα οποία παραπονιούνται οι

επαγγελματίες υγείας είναι ο λαιμός, οι ώμοι και τα άνω και κάτω άκρα (Leijon et
al., 2007). Σχετική μελέτη που πραγματοποιήθηκε στην Ολλανδία και αφορούσε τους
επαγγελματίες υγείας των ολλανδικών νοσοκομείων διαπίστωσε ότι το 36% των
συμμετεχόντων παραπονιούνταν για πόνου στην πλάτη, το 30% για πόνους στο χέρι
και το 16% για πόνο στο λαιμό (Engels et al., 1996).

Αντίστοιχή μελέτη ανέφερε τον επιπολασμό των διαταραχών της πλάτης

στο 44% του δείγματος, στο 19% τον επιπολασμό της οξείας οσφυαλγίας, στο 17%
τον χρόνιο πόνο στην περιοχή χαμηλά της οσφυϊκής χώρας (Violante et al., 2004). Οι
μυοσκελετικές διαταραχές στους επαγγελματίες υγείας έχουν συσχετιστεί με

33
φυσικούς και ψυχοκοινωνικούς παράγοντες εργασίας (Kane, 2009). Επίσης η
μονότονη και επαναλαμβανόμενή εργασία στην περίπτωση των επαγγελματιών
υγείας έχει συσχετιστεί με αυξημένες μυοσκελετικές διαταραχές όπως προβλήματα
με το λαιμό, τον ώμο και τον πόνο χαμηλής πλάτης (Lundberg, 1999).

Το άγχος που προκαλείται από τις ψυχοκοινωνικές συνθήκες εργασίας

διαρκεί συνήθως περισσότερο από το άγχος που προκύπτει από φυσικές απαιτήσεις
και μπορεί να εμποδίσει την αδρανοποίηση του ατόμου σε φυσιολογικές αντιδράσεις,
στη μείωση του χρόνου ανάπαυσης και ανάκτησης των δυνάμεων του (Lundberg
1999). Σχετική μελέτη που πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 144 νοσηλευτών σε
νοσοκομεία του Χονγκ Κονγκ ανέφερε, ότι το 36,9% του δείγματος είχαν πόνο στην
πλάτη σε μία περίοδο δωδεκάμηνης παρακολούθησης από τους ερευνητές (Yip,
2004).

2.2.2 Οι Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στην Συμπεριφορά των

Επαγγελματιών Υγείας
Υποστηρίζεται από πολλούς επιστήμονες ότι το άγχος ασκεί επιρροή στον
αλλαγή της συμπεριφοράς του ατόμου, τοσο όσον αφορά τον ίδιο του τον εαυτό, όσο
και στον τρόπο με τον οποίο συμπεριφέρεται στους άλλους. Πιο συγκεκριμένα οι
έρευνες έχουν καταδείξει ότι τα άτομα που επηρεάζονται αρκετά από το άγχος
γενικότερα, αλλά και από το εργασιακό άγχος ειδικότερα, εμφανίζουν σημάδια
αντικοινωνικότητας, εμπλέκονται σε καταστάσεις συνεχών συγκρούσεων, πολλές
φορές κάνουν ψευδείς δηλώσεις, χαρακτηρίζονται από ανεπάρκεια δέσμευσης, είναι
παθητικά, επικριτικά, εριστικά και ευερέθιστα με τους άλλους ανθρώπους.

Πολλές φορές προσπαθούν να επιβληθούν μέσω του ανεβάσματος του τόνου

της φωνής, βρίσκονται σε κατάσταση διαρκούς ανησυχίας, δεν δέχονται συμβουλές,
είναι ψυχρά, αδιάφορα, νευρικά, παραμελούν την εξωτερική τους εμφάνιση,
χαρακτηρίζονται από κυκλοθυμική διάθεση, έχουν απρεπής συμπεριφορές, πολλές
φορές εκδηλώνουν συμπτώματα υποχονδριασμού, αγοραφοβία, ξεσπούν σε κλάματα
χωρίς αιτία, δεν έχουν ενδιαφέροντα, είναι επιρρεπείς σε ατυχήματα και διακρίνονται
είτε από ακραία αισιοδοξία, είτε από ακραία απαισιοδοξία (Sarafino, 1998).

34
 Παράλληλα άλλες έρευνες έχουν καταλήξει ότι το εργασιακό άγχος αποτελεί
την αιτία για την υιοθέτηση από τους εργαζομένους συμπεριφορών, οι οποίες
βλάπτουν τον οργανισμό. Για παράδειγμα τα άτομα αυτά συνήθως υιοθετούν
ανθυγιεινές συμπεριφορές, όπως ότι καταναλώνουν μεγάλες ποσότητες αλκοόλ,
καπνίζουν υπερβολικά, εθίζονται σε φαρμακευτικές ουσίες, υιοθετούν κακές
διατροφές συνήθειες, ενώ σε ακραίες περιπτώσεις μπορεί να φτάσουν μέχρι του
σημείου να διενεργήσουν απόπειρα αυτοκτονίας (Nishiyama, Johnson &Karoshi,
1997).

Ειδικότερα οι απόπειρες αυτοκτονίας εξαιτίας του υπερβολικού φόρτου

εργασίας έχουν επαληθευθεί σε πολλές περιπτώσεις, όπως στην Ιαπωνία και την
Γαλλία. Πιο συγκεκριμένα από το 2005-2006 στην Ιαπωνία, οι θάνατοι από το
εργασιακό άγχος υπολογίζονται στις 20.000 άτομα, ενώ στη Γαλλία το χρονικό
διάστημα από το 2011-2012, 23 υπάλληλοι γνωστού τηλεπικοινωνιακού δικτύου,
αυτοκτόνησαν λόγω του άγχους που βίωναν στην εταιρεία που εργάζονταν (Σχοινά,
2009).

Και στην περίπτωση των επαγγελματιών υγείας φαίνεται ότι το εργασιακό

άγχος συνδέεται με την συμπεριφορά τους. Λόγω της έντονης συναισθηματικής
φόρτισης που αισθάνονται οι επαγγελματίες υγείας εξαιτίας της φύσης του
επαγγέλματος τους, πολλές φορές έρχονται αντιμέτωποι με καταστάσεις έντονου
άγχους, οι οποίες επηρεάζουν σημαντικά την μεταβολή της συμπεριφοράς τους.
Πολλές φορές οι επαγγελματίες υγείας εκφράζουν επιθετική συμπεριφορά τόσο προς
τους ασθενείς, όσο και ως προς τους συναδέλφους τους, είναι αδιάφοροι για την
δουλειά τους με αποτέλεσμα να παρέχουν χαμηλής ποιότητας υπηρεσίες, δεν
δείχνουν τον απαιτούμενο σεβασμό και το ανάλογο ενδιαφέρον προς τους ασθενείς,
κάνουν συχνά λάθη, είναι απρόσεκτοι, παρουσιάζουν απροθυμία στην ανάληψη
καθηκόντων και προκαλούν πολύ συχνά ατυχήματα (Μάρκου, 2005).

Προοδευτικά μειώνουν την επικοινωνία και τις επαφές με τους συναδέλφους

τους αλλά και με τους ασθενείς και το οικογενειακό περιβάλλον των τελευταίων.
Επίσης τα συναισθήματα τους χαρακτηρίζονται από έντονη αρνητικότητα, είναι
κυνικοί και ειρωνικοί, επιθετικοί και απότομοι, καθώς και ευερέθιστοι (Παπαδάτου &
Αναγνωστόπουλος, 1999). Όντας έντονα επηρεασμένοι από το εργασιακό άγχος οι
επαγγελματίες υγείας είναι ανήμποροι να το διαχειριστούν, με συνέπεια να

35
εμφανίζονται παθητικοί, άβουλοι, αδυνατούν να αναπτύξουν επικοινωνία,
αποφεύγουν την εργασίας τους και αμελούν ή και αποφεύγουν εσκεμμένα να φέρουν
εις πέρας τις υποχρεώσεις τους (Αλεξιάς, Αναγνωστόπουλος & Πιλάτης, 2010).

Τόσο η στάση, όσο και η συμπεριφορά τους είναι απρόσωπη, ψυχρή, τυπική,
ενώ τα συναισθήματα τους είναι ανεπαρκή, χαρακτηρίζονται από μειωμένη
αυτοεκτίμηση και έχουν την τάση να υιοθετούν συμπεριφορές εξάρτησης (Halm et
al., 2005). Όλα τα παραπάνω έχουν οδυνηρές συνέπειες για τους ίδιους τους
επαγγελματίες υγείας όσο και για τους ασθενείς και τον οργανισμό στον οποίο
εργάζονται μιας και οι συμπεριφορές όπως οι προαναφερόμενες, τους επηρεάζουν
τόσο στην προσωπική και την κοινωνική, όσο και στην επαγγελματική τους πορεία.

2.2.3 Οι Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στην Ψυχική Υγεία

των Επαγγελματιών Υγείας
Εξίσου σημαντικές και πολλές είναι τα τελευταία χρόνια οι έρευνες οι οποίες
έχουν συσχετίζει το εργασιακό άγχος με την ψυχική υγεία των εργαζομένων.
Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, η ψυχική υγεία ορίζεται ως εκείνη η
κατάσταση ευεξίας όπου το άτομο μπορεί να ανταποκριθεί στις δυνατότητες του,
μπορεί να αντιμετωπίζει αποτελεσματικά τα άγχη που του παρουσιάζονται στη ζωή
του, να εργάζεται με παραγωγικό και γόνιμο τρόπο και να μπορεί μέσω της δράσης
του να συνεισφέρει στην κοινότητα του (WHO, 2001).

Η επιρροή του εργασιακού άγχους στον τομέα της ψυχικής υγεία είναι τόσο
σημαντική που καταλαμβάνει την δεύτερη θέση σε ασθένειες, μετά τις
καρδιαγγειακές. Η παραπάνω κατάσταση δεν πρέπει να προκαλεί ιδιαίτερη έκπληξη
στην εποχή μας, αν αναλογίσει κανείς ότι η ψυχική υγεία του ατόμου, είναι άμεσα
συσχετισμένη με το περιβάλλον μέσα στο οποίο ζει και δραστηριοποιείται.
Ειδικότερα το εργασιακό περιβάλλον θεωρείται από τους επιστήμονες ως βασική
πηγή εκ της οποίας το άγχος εκλύεται και έχει σαν συνέπεια την εμφάνιση διαφόρων
προβλημάτων ψυχολογικής φύσεως άμεσα συνδεδεμένων με την εργασία. Η πίεση
που βιώνει το άτομο στην εργασία είναι άμεσα συνδεδεμένη με την παρουσία πολλών
και ποικίλων ψυχολογικών προβλημάτων, τα οποία μπορεί να έχουν είτε ήπια μορφή
και να χαρακτηρίζονται από προσωρινότητα, είτε να εκδηλώνονται μέσω της
εμφάνισης σοβαρών ψυχικών διαταραχών, όπως είναι η αγχώδης διαταραχή και η
κατάθλιψη. Το άγχος όταν έχει συσσωρευμένη και παρατεταμένη μορφή σε

36
συνδυασμό με την ψυχολογική πίεση που βιώνει το άτομο στον εργασιακό χώρο
θεωρούνται ως βασικές αιτίες για την εμφάνιση κατάθλιψης η οποία προέρχεται από
την εργασία (Dormann & Zapf, 2007).

Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε στην Αυστραλία σε

εργαζομένους σε μονάδες υγείας διαφάνηκε, ότι το 13% των ανδρών συμμετεχόντων
και το 17% των γυναικών παρουσίασαν κατάθλιψη, η οποία είχε προκληθεί, λόγω
του άγχους που βίωναν στην εργασία. Μάλιστα η ίδια μελέτη έδειξε ότι στους άνδρες
ειδικότερα όσο πιο χαμηλό ήταν το επαγγελματικό επίπεδο στον εργασιακό χώρο,
τόσο αυξάνονταν τα επίπεδα του άγχους και κατά συνέπεια και τα ποσοστά της
κατάθλιψης (La Montagne, et al., 2008).

Πέρα των προαναφερόμενων το εργασιακό άγχος επηρεάζει την ψυχική υγεία

των εργαζομένων και με λιγότερο εμφανείς και κοινότυπους τρόπους, όπως για
παράδειγμα κρίσεις άγχους και πανικού, δυσκολία συγκέντρωσης, νιώθουν
αισθήματα ενοχής και αποτυχίας, δεν μπορούν να εξωτερικεύσουν αυτά που νιώθουν,
αισθάνονται απογοητευμένοι και παραιτούνται από τη ζωή (WHO, 2003)

Πολλές έρευνες έχουν διενεργηθεί και στην περίπτωση των επαγγελματιών

υγείας και κατά πόσο το εργασιακό περιβάλλον και η πίεση που βιώνουν τους
προκαλεί άγχος και αυτό με τη σειρά του επηρεάζει την ψυχική τους υγεία. Τα
κλινικά αποτελέσματα παρουσίασαν σημαντική συσχέτιση μεταξύ εργασιακού
άγχους και εμφάνισης ψυχικών διαταραχών. Τόσο η συχνότητα, όσο και η ένταση
των διαταραχών αυτών φανερώθηκε στα αποτελέσματα πολλών ερευνών, οι οποίες
ανάμεσα στα άλλα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι επαγγελματίες υγείας πάσχουν από
αγχώδεις και καταθλιπτικές διαταραχές σε υψηλότερο ποσοστό σε σχέση με άλλους
εργαζομένους (Kane, 2009). Μάλιστα σε διεθνές επίπεδο τα αποτελέσματα των
ερευνών είναι πολύ ανησυχητικά. Στην Μεγάλη Βρετανία για παράδειγμα σύμφωνα
με τα αποτελέσματα σχετικής έκθεσης, η οποία μελετούσε το άγχος που βίωναν οι
επαγγελματίες υγείας που εργάζονταν στο National Health Service (NHS)
διαπιστώθηκε ότι το 26% των εργαζομένων έπασχε από ήπιας μορφής ψυχικές
διαταραχές (Williams, 1998).

37
 Αντίστοιχα μελέτη η οποία πραγματοποιήθηκε από τον Kawano (2008) στην
Ιαπωνία σε ένα δείγμα 1551 συμμετεχόντων επαγγελματιών υγείας, φανέρωσε ότι το
εργασιακό άγχος ήταν η βασική αιτία για την οποία οι εργαζόμενοι στις Μονάδες
Εντατικής Θεραπείας (ΜΕΘ) εμφάνιζαν αγχώδεις διαθέσεις. Σε άλλη έρευνα η οποία
πραγματοποιήθηκε στις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής (Mealer et al, 2007) και
αφορούσε επαγγελματίες υγείας των γενικών τμημάτων ΜΕΘ, διαπιστώθηκε ότι
υπάρχει θετική συσχέτιση ανάμεσα στο εργασιακό άγχος που βιώνουν οι εργαζόμενοι
στις ΜΕΘ και την πιθανότητα εμφάνισης ήπιων ψυχιατρικών νοσημάτων, καθώς και
διαταραχών οι οποίες συνδέονται με το μετατραυματικό άγχος. Μία ακόμη έρευνα η
οποία πραγματοποιήθηκε στην Ταιβάν επιβεβαίωσε επίσης ότι το εργασιακό άγχος
επιδρά αρνητικά στην ψυχική υγεία των επαγγελματιών υγείας, καθώς και στην
εμφάνιση νοσημάτων που σχετίζονται με την αγχώδη και καταθλιπτική διάθεσή
(YOANG, 2004).

Όσον αφορά την περίπτωση της Ελλάδας, ειδικότερα τα τελευταία χρόνια

πληθώρα ερευνών πραγματοποιείται με σκοπό να διερευνήσει την συσχέτιση
εργασιακού άγχους και ψυχικής υγείας στην περίπτωση των επαγγελματιών υγείας.
(Παπαγεωργίου και συν, 2007). Σύμφωνα με τα υπάρχοντα ερευνητικά αποτελέσματα
η ίδια εικόνα με την προαναφερόμενη παρατηρείται και στην περίπτωση της Ελλάδας
μιας και οι έρευνες έχουν επιβεβαιώσει την συσχέτιση ανάμεσα στο εργασιακό άγχος
και στην ψυχολογική δυσλειτουργία που παρουσιάζουν οι Έλληνες επαγγελματίες
υγείας, με πιο συχνά συμπτώματα την ανασφάλεια, την αγχώδη διάθεση τις
γνωστικές εκπτώσεις, τις διαταραχές στον ύπνου και την καταθλιπτική διάθεση
(Καρανικόλα και συν. 2009).

2.2.4 Οι Επιπτώσεις του Εργασιακού Άγχους στην Επαγγελματική

Ζωή των Επαγγελματιών Υγείας
Εκτός από τις επιπτώσεις στην προσωπική ζωή του ατόμου, το εργασιακό
άγχος επιδρά καθοριστικά και στην επαγγελματική τους ζωή και ειδικότερα στον
οργανισμό στον οποίο απασχολείται και συγκεκριμένα στην ανάπτυξη του.
Αναλυτικότερα έχει διαφανεί από έρευνες που έχουν γίνει, ότι το εργασιακό άγχος
και οι πολλές απαιτήσεις στον χώρο εργασίας, επηρεάζουν σημαντικά την
παραγωγικότητα του και την απόδοση του κάτι που έχει σαν συνέπεια να αυξάνονται
τα έξοδα του οργανισμού στον οποίο απασχολείται (Job stress, 1992).

38
 Εξαιτίας του άγχους και κατ’ επέκταση των συνέπειων που έχει αυτό στην
σωματική και ψυχική υγεία του εργαζόμενου, ο τελευταίος απουσιάζει πολύ συχνά
από την εργασία του, συνηθίζει να εξαντλεί το σύνολο των αναρρωτικών αδειών,
χαρακτηρίζεται από αδιαφορία όσον αφορά τα καθήκοντα του, η παραγωγικότητα
του είναι χαμηλή, δεν είναι αποδοτικός και εφαρμόζει στον τομέα της εργασίας μη
ασφαλείς πρακτικές παρατηρούνται πολύ συχνά αλλαγές στο προσωπικού ενός
οργανισμού. Επίσης επιδεινώνεται το φαινόμενο της επαγγελματικής εξουθένωσης,
μειώνεται η δεσμευτικότητα των εργαζομένων στην εργασία τους, αυξάνονται τα
παράπονα των πελατών, οι οποίοι κάνουν χρήση των παρεχόμενων προϊόντων και
υπηρεσιών, αυξάνεται η πρόθεση των εργαζομένων να αποχωρήσουν από την
εργασία τους, παραμελούν την ποιότητα των υπηρεσιών και των προϊόντων που
προσφέρουν, αυξάνονται τα ατυχήματα και οι πρόωροι θάνατοι, ενώ πολλές φορές
στρέφονται νομικά οι εργαζόμενοι προς τον οργανισμό τον οποίο εργάζονται (WHO,
2003).

Η αλλαγή της συμπεριφοράς, η επιρροή που ασκεί το εργασιακό άγχος στην

ψυχική και σωματική υγεία των επαγγελματιών υγείας, αποτυπώνονται στην
επαγγελματική τους συμπεριφορά με πολλούς τρόπους. Σύμφωνα με πληθώρα
ερευνών που έχουν πραγματοποιηθεί, οι επαγγελματίες υγείας επειδή δεν μπορούν
πολλές φορές να διαχειριστούν αποτελεσματικά το εργασιακό άγχος, φροντίζουν
τους ασθενείς με τρόπο που χαρακτηρίζεται από ψυχρότητα και αδιαφορία, όντας
απρόσωποι και μηχανικοί στην εργασία τους (Παπαγεωργίου και συν, 2007). Δεν
είναι λίγες οι έρευνες που έχουν φανερώσει την τάση των επαγγελματιών υγείας κατά
την διάρκεια της εργασίας τους να απομονώνονται, να εκδηλώνουν αρνητικά καθώς
και αμφίθυμα συναισθήματα, να απουσιάζουν συχνά από τα καθήκοντα τους να
επιθυμούν να αποχωρήσουν και να εγκαταλείψουν το επάγγελμά τους, να είναι
λιγότερο παραγωγικοί και αποτελεσματικοί σε σχέση με το παρελθόν (Aiken et al.,
2002).

Σύμφωνα με έρευνα η οποία διερευνούσε τη σχέση ανάμεσα στην επαγγελματική

εξουθένωση που ένιωθαν οι επαγγελματίες υγείας λόγω του εργασιακού άγχους και
την ικανοποίηση των ασθενών από την παρεχόμενη προς αυτούς φροντίδα,
διαπιστώθηκε ότι όσοι ασθενείς βρίσκονταν σε τμήματα στα οποία οι επαγγελματίες
υγείας ήταν περισσότερο εξουθενωμένοι, δήλωσαν ότι ήταν λιγότερο ικανοποιημένοι
(Aiken et al., 2002).

39
 Η παραπάνω κατάσταση πέρα από το γεγονός ότι επηρεάζει την
επαγγελματική συμπεριφορά των εργαζομένων, επιδρά αρνητικά και στην
νοσοκομειακή μονάδα, μιας και αυτή έχει περισσότερες δαπάνες λόγω της μείωσης
της αποτελεσματικότητας και της παραγωγικότητας των εργαζομένων.Πολλές
εργατοώρες χάνονται, συχνά παρουσιάζεται η τάση της οικειοθελούς αποχώρησης
από τον χώρο εργασίας τους, αυξάνονται τα λάθη και οι παραλήψεις, οι ασθενείς δεν
ικανοποιούνται με συνέπεια να παρέχονται χαμηλής ποιότητας υπηρεσιών (Aiken,
Clarke & Sloane, 2002).

Μια μελέτη που πραγματοποιήθηκε σε πολλές χώρες από τον Παγκόσμιο

Οργανισμό Υγείας (ΠΟΥ), του Διεθνές Συμβούλιο Νοσηλευτών (ICN) και το Royal
College of Nursing (RCN) στο Ηνωμένο Βασίλειο, σχετικά με τη διεθνή
μετανάστευση και την κινητικότητα των επαγγελματιών υγείας, κατέληξε ότι οι
ανεπαρκείς συνθήκες εργασίας αποτελούν έναν από τους κύριους παράγοντες
μετακίνησης τους στο εργασιακό περιβάλλον (WHO 2003). Μια άλλη μελέτη
εντόπισε ένα φάσμα αποτελεσμάτων που σχετίζονται με το εργασιακό άγχος στους
επαγγελματίες υγείας, συμπεριλαμβανομένης της απουσίας, της κακής λήψης
αποφάσεων, της έλλειψης δημιουργικότητας, ατυχημάτων, οργανωτικών βλαβών,
ακόμη και δολιοφθοράς στο χώρο που εργάζονται (Teasdale 2006).

Τέλος οι Shader et al. (2001) σε έρευνα που πραγματοποίησαν διαπίστωσαν

ότι το άγχος της εργασίας, η μη ικανοποίηση από την εργασία, η μη ύπαρξη συνοχή
των ομάδων και η υπερωριακή εργασία τα Σαββατοκύριακα αποτελούσαν τις
βασικότερες αιτίες πρόκλησης εργασιακού άγχους στους επαγγελματίες υγείας και
αλλαγής της συμπεριφοράς τους.

40
3ο Κεφάλαιο
Σε αυτό το κεφάλαιο αναλύεται ο σκοπός της έρευνας και τα ερευνητικά
ερωτήματα, η μεθοδολογία που επιλέχθηκε για τη συλλογή των δεδομένων και των
ερευνητικό εργαλείο, ο τρόπος συλλογής των δεδομένων και η ανάλυση τους, οι
περιορισμοί που συνάντησε η ερευνήτρια κατά τη διεξαγωγή της έρευνας καθώς και
πως εξασφαλίστηκε η αξιοπιστία και η εγκυρότητα της. Εν συνεχεία παρατίθεται η
ανάλυση των δεδομένων της έρευνας.

3.1 Μεθοδολογική Προσέγγιση

3.1.1 Ο Σκοπός της Έρευνας και τα Ερευνητικά Ερωτήματα

Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι να διερευνήσει κατά πόσο το εργασιακό
άγχος επηρεάζει την προσωπική και επαγγελματική ζωή των επαγγελματιών υγείας
στην περίπτωση του Ελληνικού Κράτους. Αναλυτικότερα τα ερευνητικά ερωτήματα
στα οποία καλείται να απαντήσει η παρούσα έρευνα είναι τα εξής :

• Ποιοι παράγοντες προκαλούν εργασιακό άγχος στους επαγγελματίες υγείας;

• Ποιους τομείς της επαγγελματικής ζωής των εργαζομένων σε μονάδες υγείας
επηρεάζει το άγχος περισσότερο;
• Ποιους τομείς της προσωπικής ζωής των εργαζομένων σε μονάδες υγείας
επηρεάζει το άγχος περισσότερο;

Οι προαναφερόμενες υποθέσεις στηρίχθηκαν σε παρόμοιες έρευνες που

έχουν πραγματοποιηθεί κυρίως στην διεθνή επιστημονική κοινότητα καθώς και
σε μερικές ελληνικές, μιας και το ζήτημα του εργασιακού άγχους δεν έχει
διερευνηθεί ενδελεχώς από την επιστημονική κοινότητα στην Ελλάδα.

3.1.2. Μεθοδολογία
Η παρούσα έρευνα διενεργήθηκε σύμφωνα με την ποσοτική μεθοδολογία. Η
ποσοτική μεθοδολογία αποτέλεσε για την ερευνήτρια τη καταλληλότερη μέθοδο
ανάλυσης, λόγω των πολλών πλεονεκτημάτων που διαθέτει σε σχέση με άλλες
μεθόδους. Η ποσοτική μεθοδολογία προσφέρει καταρχήν την δυνατότητα στο κάθε

41
ερευνητή να παρατηρήσει και να διερευνήσει με συστηματικό τρόπο φαινόμενα,
μετρώντας εκείνα τα γνωρίσματα τους τα οποία προκαλούν το εντονότερο
ενδιαφέρον σύμφωνα με την έρευνα του (Robson, 2010).

Η ερευνήτρια έκανε χρήση της συγκεκριμένης μεθόδου μίας και της

προσέφερε την δυνατότητα να αναλύσει, να κωδικοποιήσει και να διαχειριστεί
καλύτερα το δείγμα της το οποίο ήταν σημαντικό (150 ερωτηματολόγια). Μέσα από
την κωδικοποίηση πληθώρας στοιχείων τα οποία είχε στη διάθεση της, προχώρησε
ευκολότερα την αξιοποίηση τους και στην κατάληξη συμπερασμάτων που
αφορούσαν το συγκεκριμένο δείγμα (Babbie, 2013).

Πέρα των προαναφερόμενων, κίνητρο για την επιλογή της ποσοτικής

μεθοδολογίας αποτέλεσε το ότι η τελευταία χαρακτηρίζεται από αυστηρότητα όσον
αφορά τη διαδικασία, κάτι που επέτρεψε στην ερευνήτρια να έχει προσχεδιάσει και
προγραμματίσει επαρκώς τα στάδια της έρευνας της, με συνέπεια να περιορίσει
αντίστοιχα και τα πιθανά εμπόδια τα οποία θα συναντούσε κατά την διεξαγωγή της
έρευνας. Παράλληλα η ποσοτική μεθοδολογία επέτρεψε στην ερευνήτρια να
διαπιστώσει εάν οι προδιατυπωμένες ερευνητικές υποθέσεις που είχαν αναφερθεί
στο θεωρητικό τμήμα της μελέτης επιβεβαιώθηκαν ( Bryman, 2017).

Το ερευνητικό εργαλείο για τη συλλογή των δεδομένων που

χρησιμοποιήθηκε ήταν το ερωτηματολόγιο. Ως κίνητρο για την επιλογή του
αποτέλεσε το ότι είναι ένα εργαλείο που εξασφαλίζει στον εκάστοτε ερευνητή κόστος
και χρόνο. Η έρευνα μέσω ερωτηματολογίου ειδικότερα, όταν το δείγμα των
συμμετεχόντων είναι σημαντικό, όπως στην παρούσα έρευνα, επιτρέπει στον
ερευνητή να περιορίσει τα έξοδα και τον χρόνο διενέργειας της. Το κόστος είναι
ελάχιστο στην περίπτωση που οι συμμετέχοντες συμπληρώσουν τα ερωτηματολόγια
σε έντυπη μορφή, ενώ μηδαμινό, εάν τα συμπληρώσουν ηλεκτρονικά. Επίσης από
άποψη χρόνου ένα ερωτηματολόγιο μπορεί παράλληλα να διαμοιραστεί σε μεγάλο
αριθμό συμμετεχόντων με συνέπεια, μέσα σε σύντομο χρονικό διάστημα και να έχει
συλλεγεί ένα σημαντικό δείγμα. Μία ακόμη αιτία επιλογής του συγκεκριμένου
εργαλείου αποτέλεσε το γεγονός ότι ο ερευνητής δεν εμπλέκεται στην διαδικασία
συμπλήρωσης του και με αυτό τον τρόπο δεν επηρεάζει τις απαντήσεις των
ερωτώμενων (Bryman, 2017).

42
 Το παρόν ερωτηματολόγιο (βλ. παράρτημα) αποτελείται συνολικά από 17
ερωτήσεις. Η 16η ερώτηση αποτελείται από 29 υποερωτήματα και η 17η από 10. Το
ερωτηματολόγιο δημιουργήθηκε σύμφωνα με τα όσα η ερευνήτρια μελέτησε κατά
την συγγραφή του θεωρητικού μέρους της εργασίας. Οι ερωτήσεις είναι διχοτομικές,
πολλαπλής επιλογής και ερωτήσεις της κλίμακας Likert. Η επιλογή του
συγκεκριμένου τύπου ερωτήσεων έγινε με σκοπό την συγκέντρωση όσο των δυνατών
περισσότερων δεδομένων μέσα στο εύλογο χρονικό διάστημα συμπλήρωσης των 15
λεπτών, ώστε οι συμμετέχοντες να μην αποθαρρυνθούν να συμμετέχουν στην έρευνα.
Επίσης μέσω του συγκεκριμένου τύπο ερωτήσεων τα αποτελέσματα θα μπορούσαν
να κωδικοποιηθούν καλύτερα (Babbie, 2013).

3.1.3 Συλλογή & Ανάλυση Δεδομένων Έρευνας

Τα ερωτηματολόγια διαμοιράστηκαν στο Γενικό Νοσοκομείο Χίου <<Σκυλίτσειο>>
και στο Γενικό Νοσοκομείο Νίκαιας – Πειραιά <<Άγιος Παντελεήμων>>, από τις 15
Ιανουαρίου 2019 έως τις 30 Φεβρουαρίου 2019. Συγκεκριμένα διαμοιράστηκαν 200
ερωτηματολόγια, 100 σε κάθε νοσοκομειακή μονάδα. Από το Σκυλίτσειο
επιστράφηκαν 78 ερωτηματολόγια και από τον Άγιο Παντελεήμονα 72
ερωτηματολόγια.

Αφού συλλέχθηκαν στη συνέχεια τα στοιχεία κωδικοποιήθηκαν και

αναλύθηκαν με βάση το στατιστικό πακέτο spss (Σαχλάς & Μπερσίμης, 2017). Το
τελευταίο όλο και πιο συχνά χρησιμοποιείται σε έρευνες στον τομέα των κοινωνικών
επιστημών. Πρόκειται για ένα πρόγραμμα το οποίο διαθέτει πολλά πλεονεκτήματα
όσον αφορά την στατιστική ανάλυση, αλλά και την επεξεργασία των δεομένων.
Επίσης διαθέτει σημαντικές δυνατότητες ως προς την διενέργεια περιγραφικής
ανάλυσης καθώς και την επεξεργασία των μεταβλητών, οι οποίες εξάγονται από την
κάθε ερώτηση του ερωτηματολογίου. Επιπλέον προσφέρει την δυνατότητα γραφικών
απεικονίσεων αλλά και συμπερασματολογία στατιστικού περιεχομένου, ώστε να
μπορεί να γίνει έλεγχος των δεδομένων της έρευνας (Γναρδέλλης, 2009).

3.1.4 Περιορισμοί της Έρευνας

Η παρούσα έρευνα κατά τη διεξαγωγή της συνάντησε μία σειρά εμποδίων τα
οποία σχετίζονταν καταρχήν με το γεγονός ότι η ερευνήτρια δεν διέθετε την
απαραίτητη πείρα για την διεξαγωγή της ποσοτικής ανάλυσης. Αυτό είχε σαν
συνέπεια να καθυστερήσει σημαντικά τόσο στην δημιουργία του ερωτηματολογίου,

43
αφού δεν στηρίχθηκε σε προϋπάρχουσα έρευνα, όσο και στην κωδικοποίηση και
ανάλυση των δεδομένων της.

Το δεύτερο εμπόδιο το οποίο δημιουργήθηκε κατά την διεξαγωγή της έρευνας

ήταν η αρχική άρνηση αρκετών εργαζομένων να συμπληρώσουν τα ερωτηματολόγια,
επειδή υπήρχε ο φόβος για δημοσιοποίηση των στοιχείων. Ωστόσο η ερευνήτρια
ενημέρωσε τους συμμετέχοντες ότι μόνο η ίδια θα έχει πρόσβαση στα συλλεγόμενα
στοιχεία, ενώ δεν καταγράφονταν προσωπικά δεδομένα (π.χ. όνομα και επώνυμο)
στο ερωτηματολόγιο, ώστε να υπάρχει λόγος ανησυχίας για δημοσιοποίηση των
στοιχείων.

3.1.5. Αξιοπιστία και Εγκυρότητα της Έρευνας

Προκειμένου η ερευνήτρια να εξασφαλίσει αξιόπιστα και έγκυρα
αποτελέσματα αποφάσισε εφόσον κατασκεύασε το ερωτηματολόγιο να το μοιράσει
πιλοτικά σε έναν μικρό αριθμό συμμετεχόντων, ώστε να εντοπιστούν τυχόν λάθη ή
παραλείψεις και να διαπιστωθεί εάν οι ερωτήσεις είναι κατανοητές. Η αξιοπιστία του
ερωτηματολογίου διαπιστώθηκε μέσω της χορήγησής του σε 10 άτομα τα οποία
κλήθηκαν σε διάστημα 15 ημερών να το απαντήσουν δύο φορές, ώστε να διαπιστωθεί
σε πιο βαθμό οι απαντήσεις τους συμπίπτουν (Babbie, 2013).

Επίσης η εξασφάλιση της αξιοπιστίας και της εγκυρότητας της έρευνας

πραγματοποιήθηκε μέσω του μεγάλου δείγματος καθώς και από τη δομή του
ερωτηματολογίου, η οποία δε επέτρεπε κάποιου είδους παρέμβαση στις απαντήσεις
(Croswell, 2016) ούτε από την πλευρά των ερωτώμενων, ούτε από την πλευρά της
ερευνήτριας.

3.2 Ανάλυση Δεδομένων Έρευνας

Το ερωτηματολόγιο που δημιουργήθηκε για την παρούσα ερευνητική

εργασία απάντησαν 150 άτομα που εργάζονται σε μονάδες υγείας, με διαφορετικές
επαγγελματικές δραστηριότητες. Έτσι ο πληθυσμός του δείγματος μας αποτελείται
από 150 στοιχεία που απάντησαν σε 54 διαφορετικά ερωτήματα,
συμπεριλαμβανομένων και των δημογραφικών στοιχείων.

44
3.2.1 Δημογραφικά στοιχεία
Από τον πίνακα 1 παρατηρούμε ότι το 23,3% του δείγματος μας αποτελείται
από άνδρες, ενώ το υπόλοιπο 76,7% αποτελείται από γυναίκες που εργάζονται σε
μονάδες υγείας.

Πίνακας 1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid άνδρας 35 23,3 23,3 23,3

γυναίκα 115 76,7 76,7 100,0

Total 150 100,0 100,0

Στον πίνακα 2 παρουσιάζονται οι συχνότητες για την ηλικιακή ομάδα που

ανήκει το δείγμα μας. Έτσι το 29,3% του δείγματος αποτελείται από άτομα ηλικίας
25-35 ετών, το 36% του δείγματος αποτελείται από άτομα 36 έως 45 έτη, το 30,7%
του δείγματος αποτελείται από άτομα 46 έως 55 έτη και τέλος το 4% του δείγματος
απαρτίζεται από άτομα ηλικίας από 56 έως 65 έτη.

Πίνακας 2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 25-35 44 29,3 29,3 29,3

36-45 54 36,0 36,0 65,3

46-55 46 30,7 30,7 96,0

56-65 6 4,0 4,0 100,0

Total 150 100,0 100,0

45
 Εικ. 1 Σχηματική Απεικόνιση της Ηλικίας του Δείγματος

Ο παρακάτω πίνακας 3 εμφανίζει τις συχνότητες των απαντήσεων του

δείγματος για την οικογενειακή τους κατάσταση. Σε ποσοστό 32% το δείγμα φαίνεται
να είναι άγαμο, το 62% του δείγματος είναι έγγαμοι, το 5,3% του δείγματος είναι
διαζευγμένοι, και τέλος το 0,7% του δείγματος είναι χήροι.

Πίνακας 3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Άγαμος 48 32,0 32,0 32,0

έγγαμος 93 62,0 62,0 94,0

διαζευγμένος 8 5,3 5,3 99,3

Χήρος 1 ,7 ,7 100,0

Total 150 100,0 100,0

46
 Εικ. 2 Σχηματική Απεικόνιση της Οικογενειακής Κατάστασης του Δείγματος

Ο πίνακας 4 παρουσιάζει τις συχνότητες των απαντήσεων του δείγματος για

το εάν διαθέτουν ή όχι παιδιά οι εργαζόμενοι στις μονάδες υγείας που εξετάστηκαν.
Έτσι το 59,3% του δείγματος φαίνεται να έχει παιδιά και το υπόλοιπο 40,7% του
δείγματος δεν έχει παιδιά.

Πίνακας 4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ναι 89 59,3 59,3 59,3

Όχι 61 40,7 40,7 100,0

Total 150 100,0 100,0

47
 Ο πίνακας 5 παρουσιάζει τις συχνότητες των απαντήσεων του δείγματος για
την βαθμίδα εκπαίδευσης. Το 16% των εργαζομένων απάντησε πως ανήκει στην
Πανεπιστημιακή Εκπαίδευση (ΠΕ), το 46,7% απάντησε πως ανήκει στην
Τεχνολογική Εκπαίδευση (ΤΕ), το 36% απάντησε πως ανήκει στην Δευτεροβάθμια
Εκπαίδευση (ΔΕ) και το 1,3% του δείγματος δεν απάντησε για το συγκεκριμένο
δημογραφικό στοιχείο.

Πίνακας 5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ΠΕ 24 16,0 16,2 16,2

ΤΕ 70 46,7 47,3 63,5

ΔΕ 54 36,0 36,5 100,0

Total 148 98,7 100,0

Missing System 2 1,3

Total 150 100,0

Στον πίνακα 6 βλέπουμε τις συχνότητες των απαντήσεων των εργαζομένων

σε μονάδες υγείας για την εκπαίδευση εκτός της βασικής τους. Το 56% του
δείγματος απάντησε πως διαθέτει και ιδιότητα νοσηλευτή, το 26% διαθέτει και
μεταπτυχιακό τίτλο, το 1,3% διαθέτει και διδακτορικό τίτλο και το 16,7% του
δείγματος δεν απάντησε για το συγκεκριμένη στοιχείο.

Πίνακας 6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ιδιότητα νοσηλευτή 84 56,0 67,2 67,2

μεταπτυχιακό 39 26,0 31,2 98,4

διδακτορικό 2 1,3 1,6 100,0

Total 125 83,3 100,0

Missing System 25 16,7

Total 150 100,0

48
 Εικ. 3 Σχηματική Απεικόνιση της Οικογενειακής Κατάστασης του Δείγματος

Ο παρακάτω πίνακας 7 παρουσιάζει τις συχνότητες των απαντήσεων των

εργαζομένων για την θέση που κατέχουν στην μονάδα υγείας που εργάζονται. Το
2,7% του δείγματος εργάζεται ως προϊστάμενος, το 77,3% του δείγματος εργάζονται
ως νοσηλευτές, το 7,3% του δείγματος είναι γιατροί και το υπόλοιπο 12,7% κάτι άλλο
από τις παραπάνω ιδιότητες που αναφέραμε.

Πίνακας 7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid προΪστάμενος 4 2,7 2,7 2,7

νοσηλευτής 116 77,3 77,3 80,0

Γιατρός 11 7,3 7,3 87,3

Άλλο 19 12,7 12,7 100,0

Total 150 100,0 100,0

49
 Εικ. 4 Σχηματική Απεικόνιση της Οικογενειακής Κατάστασης του Δείγματος

Ο παρακάτω πίνακας 8 εμφανίζει τις συχνότητες των απαντήσεων των

εργαζομένων για την προϋπηρεσία που διαθέτουν στο χώρο εργασίας. Το 29,3% του
δείγματος απάντησε πως διαθέτει από 1 έως 10 έτη προϋπηρεσία, το 45,3% του
δείγματος διαθέτει από 11 έως και 20 έτη προϋπηρεσίας, το 22% του δείγματος
διαθέτει από 21 έως και 30 έτη προϋπηρεσίας και το 2% του δείγματος διαθέτει πάνω
από 30 έτη προϋπηρεσία σε μονάδες υγείας.

Πίνακας 8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1-10 44 29,3 29,7 29,7

11-20 68 45,3 45,9 75,7

21-30 33 22,0 22,3 98,0

>30 3 2,0 2,0 100,0

Total 148 98,7 100,0

Missing System 2 1,3

Total 150 100,0

50
3.2.2 Άλλα στοιχεία

Στον πίνακα 9 απεικονίζονται οι συχνότητες των απαντήσεων του δείγματος

για το ωράριο εργασίας τους. Σε ποσοστό 22,7% παρατηρούμε ότι οι εργαζόμενοι
έχουν πρωινό ωράριο, το 2% των εργαζομένων φαίνεται τα έχει βραδινό ωράριο, ενώ
το 75,3% των εργαζόμενων σε μονάδες υγείας, έχει κυκλικό ωράριο.

Πίνακας 9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid πρωινό 34 22,7 22,7 22,7

βραδινό 3 2,0 2,0 24,7

κυκλικό 113 75,3 75,3 100,0

Total 150 100,0 100,0

Εικ. 4 Διαγραμματική Απεικόνιση του Ωραρίου του Δείγματος

Στον πίνακα 10 παρατηρούμε τις συχνότητες των απαντήσεων των

εργαζομένων για το εάν το τμήμα της μονάδας υγείας που εργάζονται ήταν η επιλογή
τους. Το 46% φαίνεται να έχει απαντήσει θετικά σε αυτή την ερώτηση, ενώ το 51,3%
απάντησε αρνητικά σε αυτή την ερώτηση.

51
 Πίνακας 10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ναι 69 46,0 47,3 47,3

Όχι 77 51,3 52,7 100,0

Total 146 97,3 100,0

Missing System 4 2,7

Total 150 100,0

Ο πίνακας 11 παρουσιάζει τα κυριότερα περιγραφικά μέτρα για την ερώτηση

11 του ερωτηματολογίου, που αφορά το μέσο όρο των νυχτερινών βαρδιών που
κάνουν οι εργαζόμενοι σε διάστημα ενός μήνα. Παρατηρούμε λοιπόν ότι κατά μέσο
όρο ένας εργαζόμενος σε μονάδα υγείας εργάζεται 5,06 νυχτερινές βάρδιες το μήνα.

Πίνακας 11

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

ε11 142 20 0 20 5,06 3,074 9,450

Valid N (listwise) 142

Ο πίνακας 12 παρουσιάζει τα βασικά περιγραφικά μέτρα για τις απαντήσεις

της ερώτησης 12 του ερωτηματολογίου, και αφορά τον αριθμό των
Σαββατοκύριακων που εργάζεται το δείγμα μας κάθε μήνα. Έτσι κατά μέσο όρο, οι
εργαζόμενοι σε μονάδες υγείας εργάζονται 2,66 Σαββατοκύριακα.

Πίνακας 12

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

ε12 145 4 0 4 2,66 1,192 1,420

Valid N (listwise) 145

52
 Στον πίνακα 13παρατηρούμε τα βασικότερα περιγραφικά μέτρα για την
ερώτηση 13 του ερωτηματολογίου που αφορά το μέσο όρο των ατόμων που
εργάζονται κατά τη διάρκεια μιας βάρδιας. Οι εργαζόμενοι απάντησαν ότι κατά τη
βάρδια τους εργάζονται 2,97 άτομα στο τμήμα τους.

Πίνακας 13

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

ε13 149 14 1 15 2,97 2,027 4,107

Valid N (listwise) 149

Ο πίνακας 14 παρουσιάζει τις συχνότητες των απαντήσεων του δείγματος για

την ερώτηση που αφορά την πρόθεση αποχώρησης από τη θέση εργασίας του.
Παρατηρούμε λοιπόν ότι το 8% του δείγματος δήλωσε πως θέλει να φύγει όσο το
δυνατόν συντομότερα από την εργασία του, το 16,7% του δείγματος δηλώνει ότι θα
ήθελε να φύγει σύντομα από την τρέχουσα θέση εργασίας του, το 6,7% του δείγματος
απάντησε πως θα ήθελε να φύγει σε ένα χρόνο από την τρέχουσα εργασία του, το
38,7% των εργαζομένων δηλώνει πως δεν τους πειράζει να μείνουν ακόμα μερικά
χρόνια και τέλος το 28,7% δεν θα ήθελαν να φύγουν από το τμήμα που εργάζονται
αυτή τη στιγμή.

Πίνακας 14

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 12 8,0 8,1 8,1

2 25 16,7 16,9 25,0

3 10 6,7 6,8 31,8

4 58 38,7 39,2 70,9

5 43 28,7 29,1 100,0

Total 148 98,7 100,0

Missing System 2 1,3

Total 150 100,0

Εικ. 5 Διαγραμματική Απεικόνιση της Πρόθεσης Αποχώρησης από το Τμήμα Εργασίας του
Δείγματος

53
 Στον παρακάτω πίνακα 15 παρατηρούμε τις συχνότητες των απαντήσεων του
δείγματος για το πόσο ικανοποιημένοι είναι από τις εργασιακές τους συνθήκες. Έτσι
το 4% του δείγματος φαίνεται να είναι πολύ ικανοποιημένο, το 39,3% των
εργαζομένων είναι αρκετά ικανοποιημένο από τις συνθήκες εργασίας του, το 40%
του δείγματος φαίνεται να είναι μερικώς ικανοποιημένο από τις συνθήκες εργασίας
τους στη μονάδα υγείας που εργάζονται, το 10% του δείγματος είναι λίγο
ικανοποιημένο από τις συνθήκες εργασίας τους και τέλος το 6,7% του δείγματος δεν
είναι καθόλου ικανοποιημένο από τις συνθήκες εργασίας τους.

Πίνακας 15

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Πολύ 6 4,0 4,0 4,0

αρκετά 59 39,3 39,3 43,3

μερικώς 60 40,0 40,0 83,3

Λίγο 15 10,0 10,0 93,3

καθόλου 10 6,7 6,7 100,0

Total 150 100,0 100,0

Εικ. 6 Διαγραμματική Απεικόνιση της Ικανοποίησης του Δείγματος από τις Συνθήκες Εργασίας

54
 3.2.3 Παράγοντες άγχους
Στον πίνακα 16 παρατηρούμε τα κυριότερα περιγραφικά μέτρα για τους
παράγοντες που προκαλούν άγχος στους άντρες στο επαγγελματικό τους περιβάλλον.
Με βάση τους μέσους όρους των απαντήσεων θα δούμε ποιοι είναι οι πιο
στρεσογόνοι παράγοντες στο εργασιακό περιβάλλον των ανδρών. Σύμφωνα με τα
αποτελέσματα του πίνακα 16 ο πιο στρεσογόνος παράγοντας για τους άνδρες είναι η
ανεπάρκεια προσωπικού, αφού ο μέσος όρος σε αυτό τον παράγοντα είναι 4,18. Ένας
ακόμη παράγοντας που δημιουργεί άγχος στους άνδρες είναι το ασταθές πρόγραμμα
που εμφανίζει μέσο όρο 3,97. Επίσης η έκθεση του οργανισμού τους σε καταστάσεις
κινδύνου είναι ένας στρεσόγονος παράγοντας για τους άνδρες αφού εμφανίζει μέσο
όρο 3,94. Τέλος, ένας παράγοντας ακόμα που φαίνεται να δημιουργεί αρκετό στρες
για του άνδρες εργαζομένους σε μονάδες υγείας είναι η πληθώρα καθηκόντων εκτός
της ειδικότητας τους με μέσο όρο 3,89

Πίνακας 16
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
α1 34 3 1 4 2,94 ,886 ,784
α2 35 4 1 5 2,66 1,371 1,879
α3 35 4 1 5 2,77 1,003 1,005
α4 35 4 1 5 3,06 1,211 1,467
α5 35 4 1 5 3,29 1,152 1,328
α6 35 3 2 5 3,26 ,817 ,667
α7 35 4 1 5 3,17 1,014 1,029
α8 34 4 1 5 3,97 1,243 1,545
α9 34 4 1 5 4,18 1,114 1,241
α10 33 4 1 5 3,79 1,409 1,985
α11 4 4 1 5 3,29 1,060 1,123
α12 34 4 1 5 3,32 1,199 1,438
α13 35 4 1 5 2,94 1,305 1,703
α14 35 4 1 5 3,37 1,262 1,593
α15 35 4 1 5 3,23 ,942 ,887
α16 35 4 1 5 2,86 1,141 1,303
α17 35 4 1 5 3,57 1,378 1,899
α18 35 4 1 5 3,49 1,121 1,257
α19 35 4 1 5 3,43 1,220 1,487

55
α20 34 4 1 5 3,35 ,981 ,963
α21 35 4 1 5 3,03 1,317 1,734
α22 33 4 1 5 3,30 1,447 2,093
α23 34 4 1 5 3,94 1,301 1,693
α24 35 4 1 5 3,71 1,384 1,916
α25 34 4 1 5 3,06 1,369 1,875
α26 35 4 1 5 3,89 1,051 1,104
α27 34 4 1 5 3,41 1,209 1,462
α28 34 4 1 5 3,59 1,373 1,886
α29 34 4 1 5 3,24 1,394 1,943
Valid N (listwise) 32
a. φύλο = άνδρας

Στον πίνακα 17 παρατηρούμε τα κυριότερα περιγραφικά μέτρα για τους

παράγοντες που προκαλούν άγχος στις γυναίκες στο επαγγελματικό τους περιβάλλον.
Με βάση τους μέσους όρους των απαντήσεων θα παρατηρήσουμε ποιοι είναι οι πιο
στρεσογόνοι παράγοντες στο εργασιακό περιβάλλον των γυναικών. Έτσι σύμφωνα με
τον πίνακα 17 ο πιο στρεσογόνος παράγοντας για τις γυναίκες είναι, η έκθεση του
οργανισμού τους σε καταστάσεις κινδύνου που εμφανίζει μέσο όρο 4,23. Ο αμέσως
μετά πιο στρεσογόνος παράγοντας είναι, η ανεπάρκεια προσωπικού που έχει μέσο
όρο απαντήσεων 4,18. Ένας ακόμα παράγοντας που προκαλεί άγχος σε μεγάλο βαθμό
για τις γυναίκες είναι, η λήψη κάποιας απόφασης όταν απουσιάζει ο θεράπων ιατρός
με μέσο όρο απαντήσεων 4,08. Επίσης, η λήψη απόφασης υπό πίεση, είναι ένας
ακόμα παράγοντας που επηρεάζει το άγχος των γυναικών εργαζομένων σε μονάδες
υγείας.

Πίνακας 17
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
α1 115 4 1 5 3,38 ,987 ,975
α2 113 4 1 5 3,33 1,206 1,454
α3 115 4 1 5 2,83 ,991 ,981
α4 115 4 1 5 3,23 1,124 1,264
α5 115 4 1 5 3,27 1,273 1,620
α6 114 4 1 5 3,32 1,123 1,262
α7 112 4 1 5 3,21 1,102 1,215
α8 112 4 1 5 3,67 1,378 1,899
α9 115 4 1 5 4,18 1,073 1,151

56
 α10 111 4 1 5 3,66 1,385 1,918
α11 113 4 1 5 3,37 1,104 1,218
α12 115 4 1 5 3,17 1,194 1,426
α13 112 4 1 5 3,31 1,295 1,676
α14 114 4 1 5 3,74 1,283 1,647
α15 113 4 1 5 3,04 1,274 1,624
α16 114 4 1 5 2,89 1,251 1,564
α17 115 4 1 5 3,79 1,260 1,588
α18 113 4 1 5 3,38 1,175 1,381
α19 113 4 1 5 3,54 1,343 1,804
α20 114 4 1 5 3,25 1,225 1,501
α21 114 4 1 5 3,42 1,204 1,449
α22 113 4 1 5 3,87 1,228 1,509
α23 112 4 1 5 4,23 1,123 1,261
α24 112 4 1 5 4,08 1,231 1,516
α25 111 4 1 5 3,30 1,233 1,520
α26 113 4 1 5 3,81 1,221 1,492
α27 113 4 1 5 3,68 1,197 1,433
α28 113 4 1 5 3,92 1,218 1,485
α29 111 4 1 5 3,41 1,311 1,718
Valid N (listwise) 93
a. φύλο = γυναίκα

Ο πίνακας 18 παρουσιάζει τα βασικότερα περιγραφικά μέτρα για τις

επιπτώσεις του εργασιακού άγχους στην προσωπική ζωή των ανδρών εργαζομένων
του δείγματος. Σύμφωνα με τους μέσους όρους των απαντήσεων τους βλέπουμε ότι
έχουν ανάγκη για τόνωση (μέσο όρο 3,34), ενώ είναι ευερέθιστοι ή οξύθυμοι ( μέσο
όρο 2,60).
Πίνακας 18
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
β1 35 4 1 5 3,31 1,471 2,163
β2 35 4 1 5 3,34 1,413 1,997
β3 35 4 1 5 2,60 1,418 2,012
β4 35 4 1 5 3,03 1,361 1,852
β5 35 4 1 5 2,60 1,311 1,718
β6 35 4 1 5 1,71 1,178 1,387
β7 34 4 1 5 2,47 1,419 2,014
β8 35 4 1 5 2,06 1,259 1,585
β9 35 4 1 5 1,89 1,157 1,339

57
β10 35 4 1 5 2,11 1,451 2,104
Valid N (listwise) 34
a. φύλο = άνδρας

Ο πίνακας 19 παρουσιάζει τα βασικότερα περιγραφικά μέτρα για τις

επιπτώσεις της εργασίας τους στην προσωπική τους ζωή για τις γυναίκες εργαζόμενες
σε μονάδες υγείας. Σύμφωνα με τον παρακάτω πίνακα 19 και οι γυναίκες φαίνεται
πως έχουν ανάγκη για τόνωση μέσος όρος 3,67), αλλά νιώθουν και ότι βρίσκονται
συνεχώς υπό πίεση ( μέσος όρος 2,97).
Πίνακας 19
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
β1 115 4 1 5 3,14 1,199 1,437
β2 115 4 1 5 3,67 1,226 1,504
β3 115 4 1 5 2,57 1,101 1,212
β4 115 4 1 5 2,97 1,158 1,341
β5 115 4 1 5 2,37 1,202 1,444
β6 114 4 1 5 1,86 1,128 1,272
β7 114 4 1 5 2,15 1,199 1,438
β8 115 4 1 5 1,88 1,085 1,178
β9 114 4 1 5 1,87 1,052 1,106
β10 115 4 1 5 2,04 1,245 1,551
Valid N (listwise) 112
a. φύλο = γυναίκα

Ο πίνακας 20 παρουσιάζει τα βασικότερα περιγραφικά μέτρα για τους

παράγοντες που δημιουργούν άγχος στους εργαζομένους ηλικίας 25 έως 35 έτη. Ο
πιο στρεσογόνος παράγοντας για τους εργαζομένους σε μονάδες υγείας για αυτή την
ηλικία είναι η λήψη αποφάσεων όταν απουσιάζει ο θεράπων γιατρός. Ακόμα ένας
παράγοντας δημιουργίας άγχους είναι η ανεπάρκεια προσωπικού.

Πίνακας 20
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
α1 44 4 1 5 3,09 ,960 ,922
α2 44 4 1 5 3,36 1,143 1,307
α3 44 3 1 4 2,77 ,937 ,877
α4 44 4 1 5 3,27 1,086 1,180
α5 44 4 1 5 3,16 1,256 1,579
α6 44 4 1 5 3,30 1,112 1,236

58
α7 43 4 1 5 2,98 1,035 1,071
α8 43 4 1 5 3,44 1,419 2,014
α9 44 4 1 5 3,91 1,197 1,433
α10 43 4 1 5 3,77 1,288 1,659
α11 44 4 1 5 3,25 1,059 1,122
α12 44 4 1 5 2,93 1,246 1,553
α13 44 4 1 5 3,45 1,170 1,370
α14 44 4 1 5 3,59 1,226 1,503
α15 44 4 1 5 3,07 1,208 1,460
α16 44 4 1 5 2,75 1,296 1,680
α17 44 4 1 5 3,41 1,403 1,968
α18 43 4 1 5 3,33 1,248 1,558
α19 43 4 1 5 3,33 1,375 1,891
α20 44 4 1 5 3,16 1,293 1,672
α21 44 4 1 5 3,14 1,268 1,609
α22 44 4 1 5 3,68 1,116 1,245
α23 43 4 1 5 3,88 1,276 1,629
α24 44 4 1 5 4,00 1,294 1,674
α25 43 4 1 5 3,19 1,220 1,488
α26 44 4 1 5 3,70 1,322 1,748
α27 44 4 1 5 3,27 1,370 1,877
α28 44 4 1 5 3,55 1,266 1,603
α29 43 4 1 5 3,26 1,177 1,385
Valid N (listwise) 37
a. ηλικία = 25-35

Ο πίνακας 21 παρουσιάζει τα βασικότερα περιγραφικά μέτρα για τους

παράγοντες που δημιουργούν άγχος στου εργαζομένους ηλικίας 36έως 45 έτη. Ο πιο
στρεσογόνος παράγοντας για τα άτομα της ηλικίας αυτής φαίνεται να είναι η
ανεπάρκεια προσωπικού, αλλά και η έκθεση του οργανισμού τους σε καταστάσεις
κινδύνου.

Πίνακας 21
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
α1 54 4 1 5 3,31 ,987 ,974
α2 52 4 1 5 3,19 1,284 1,649
α3 54 4 1 5 2,94 1,036 1,072
α4 54 4 1 5 3,17 1,145 1,311
α5 54 4 1 5 3,35 1,231 1,515

59
α6 53 4 1 5 3,30 1,030 1,061
α7 54 4 1 5 3,46 1,111 1,234
α8 53 3 2 5 4,04 1,037 1,075
α9 54 4 1 5 4,20 1,035 1,071
α10 50 4 1 5 3,54 1,373 1,886
α11 53 4 1 5 3,42 1,167 1,363
α12 54 4 1 5 3,13 1,198 1,436
α13 52 4 1 5 3,21 1,362 1,856
α14 53 4 1 5 3,66 1,344 1,806
α15 53 4 1 5 2,96 1,270 1,614
α16 53 4 1 5 2,85 1,199 1,438
α17 54 4 1 5 3,76 1,212 1,469
α18 54 4 1 5 3,43 1,057 1,117
α19 53 4 1 5 3,51 1,203 1,447
α20 53 4 1 5 3,26 1,195 1,429
α21 53 4 1 5 3,51 1,154 1,332
α22 51 4 1 5 3,75 1,454 2,114
α23 52 4 1 5 4,10 1,241 1,540
α24 51 4 1 5 3,98 1,208 1,460
α25 51 4 1 5 3,16 1,223 1,495
α26 52 4 1 5 3,69 1,147 1,315
α27 52 4 1 5 3,75 1,135 1,289
α28 52 4 1 5 3,88 1,182 1,398
α29 52 4 1 5 3,31 1,394 1,943
Valid N (listwise) 41
a. ηλικία = 36-45

Ο πίνακας 22 παρουσιάζει τα βασικότερα περιγραφικά μέτρα για τις

απαντήσεις των εργαζομένων ηλικίας 46 έως 55 για τους πιο στρεσογόνους
παράγοντες της εργασίας τους. Και στην συγκεκριμένη ηλικιακή ομάδα φαίνεται πως
οι πιο στρεσογόμοι παράγοντες είναι η έκθεση του οργανισμού τους σε καταστάσεις
κινδύνου, αλλά και η ανεπάρκεια προσωπικού.
Πίνακας 22
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
α1 46 4 1 5 3,43 ,935 ,873
α2 46 4 1 5 3,04 1,333 1,776
α3 46 4 1 5 2,83 ,926 ,858
α4 46 4 1 5 3,24 1,139 1,297
α5 46 4 1 5 3,46 1,130 1,276

60
α6 46 4 1 5 3,39 ,977 ,955
α7 44 4 1 5 3,18 1,040 1,082
α8 45 4 1 5 3,69 1,550 2,401
α9 46 4 1 5 4,37 1,019 1,038
α10 46 4 1 5 3,76 1,493 2,230
α11 45 4 1 5 3,31 ,996 ,992
α12 46 4 1 5 3,54 1,048 1,098
α13 45 4 1 5 3,20 1,307 1,709
α14 46 4 1 5 3,83 1,235 1,525
α15 45 4 1 5 3,31 1,104 1,219
α16 46 4 1 5 3,20 1,128 1,272
α17 46 4 1 5 4,13 1,166 1,360
α18 45 4 1 5 3,53 1,140 1,300
α19 46 4 1 5 3,87 1,240 1,538
α20 46 4 1 5 3,50 ,983 ,967
α21 46 4 1 5 3,39 1,273 1,621
α22 46 4 1 5 3,83 1,288 1,658
α23 46 4 1 5 4,48 ,937 ,877
α24 46 4 1 5 4,11 1,303 1,699
α25 46 4 1 5 3,46 1,328 1,765
α26 46 4 1 5 4,00 1,095 1,200
α27 46 4 1 5 3,70 1,072 1,150
α28 46 4 1 5 4,15 1,247 1,554
α29 45 4 1 5 3,47 1,408 1,982
Valid N (listwise) 42
a. ηλικία = 46-55

Ο πίνακας 23 παρουσιάζει τα βασικότερα περιγραφικά μέτρα για τις

απαντήσεις των εργαζομένων ηλικίας 56 έως 65 έτη για τους πιο στρεσογόνους
παράγοντες της εργασίας τους. Και στην συγκεκριμένη ηλικιακή ομάδα φαίνεται πως
οι πιο στρεσογόμοι παράγοντες είναι η ανεπάρκεια προσωπικού αλλά και η πληθώρα
καθηκόντων εκτός της ειδικότητας τους, καθώς επίσης και της έλλειψης χρόνου για
την κάλυψη των οικογενειακών αναγκών.
Πίνακας 23
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
α1 5 4 1 5 3,20 1,483 2,200
α2 6 3 1 4 2,50 1,643 2,700
α3 6 3 1 4 2,00 1,265 1,600
α4 6 3 1 4 2,33 1,506 2,267

61
α5 6 3 1 4 2,00 1,549 2,400
α6 6 4 1 5 2,67 1,506 2,267
α7 6 3 1 4 2,67 1,033 1,067
α8 5 4 1 5 3,60 1,517 2,300
α9 5 1 4 5 4,60 ,548 ,300
α10 5 4 1 5 3,80 1,643 2,700
α11 5 3 2 5 4,00 1,414 2,000
α12 5 4 1 5 3,40 1,517 2,300
α13 6 2 1 3 1,83 ,983 ,967
α14 6 3 1 4 2,67 1,366 1,867
α15 6 3 1 4 2,50 1,225 1,500
α16 6 2 1 3 1,83 ,983 ,967
α17 6 3 1 4 3,00 1,265 1,600
α18 6 4 1 5 2,83 1,602 2,567
α19 6 3 1 4 2,17 1,472 2,167
α20 5 3 1 4 2,40 1,140 1,300
α21 6 3 1 4 2,67 1,366 1,867
α22 5 4 1 5 3,40 1,517 2,300
α23 5 2 3 5 4,40 ,894 ,800
α24 6 4 1 5 3,17 1,472 2,167
α25 5 3 1 4 2,60 1,517 2,300
α26 6 1 4 5 4,67 ,516 ,267
α27 5 1 4 5 4,60 ,548 ,300
α28 5 4 1 5 3,20 1,643 2,700
α29 5 2 3 5 4,20 1,095 1,200
Valid N (listwise) 5
a. ηλικία = 56-65

Από τον πίνακα 24 και τα βασικά περιγραφικά μέτρα που εμφανίζει για τις
συνέπειες της εργασίας τους στην προσωπική τους ζωή, για την ηλικιακή ομάδα των
25-35 ετών, γίνεται αντιληπτό ότι οι εργαζόμενοι αυτής της ηλικίας νιώθουν ανάγκη
για τόνωση (μέσος όρος 3,16) και νιώθουν ότι βρίσκονται συνεχώς υπό πίεση (μέσος
όρος 2,48).
Πίνακας 24
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
β1 44 4 1 5 3,64 1,163 1,353
β2 44 4 1 5 3,16 1,328 1,765
β3 44 4 1 5 2,18 1,063 1,129
β4 44 4 1 5 2,48 1,131 1,279

62
β5 44 4 1 5 2,20 1,268 1,608
β6 44 4 1 5 1,80 1,091 1,190
β7 43 4 1 5 2,09 1,306 1,705
β8 44 4 1 5 1,89 1,262 1,591
β9 44 4 1 5 1,75 1,203 1,448
β10 44 4 1 5 1,80 1,231 1,515
Valid N (listwise) 43
a. ηλικία = 25-35

Από τον πίνακα 25 και τα βασικά περιγραφικά μέτρα που εμφανίζει για τις
συνέπειες της εργασίας τους στην προσωπική τους ζωή, για την ηλικιακή ομάδα των
36-45 ετών. Οι εργαζόμενοι αυτής της ηλικίας νιώθουν ανάγκη για τόνωση (μέσος
όρος 3,72) και αισθάνονται ότι βρίσκονται συνεχώς υπό πίεση (μέσος όρος 3,04).

Πίνακας 25
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
β1 54 4 1 5 3,07 1,079 1,164
β2 54 4 1 5 3,72 1,220 1,487
β3 54 4 1 5 2,67 1,099 1,208
β4 54 4 1 5 3,04 1,132 1,282
β5 54 4 1 5 2,46 1,313 1,725
β6 54 4 1 5 1,87 1,318 1,738
β7 53 4 1 5 1,98 1,118 1,250
β8 54 4 1 5 1,98 1,173 1,377
β9 53 4 1 5 1,85 1,026 1,054
β10 54 4 1 5 1,72 1,017 1,035
Valid N (listwise) 52
a. ηλικία = 36-45

Από τον πίνακα 26 και τα βασικά περιγραφικά μέτρα που εμφανίζει για τις
συνέπειες της εργασίας τους στην προσωπική τους ζωή, για την ηλικιακή ομάδα των
46-55 ετών, παρατηρείται ότι οι εργαζόμενοι αυτής της ηλικίας, έχουν ανάγκη για
τόνωση ( μέσος όρος 3,72) και νιώθουν ότι βρίσκονται συνεχώς υπό πίεση (μέσος
όρος 3,28).

63
 Πίνακας 26
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
β1 46 4 1 5 3,07 1,340 1,796
β2 46 4 1 5 3,72 1,241 1,541
β3 46 4 1 5 2,74 1,255 1,575
β4 46 4 1 5 3,28 1,205 1,452
β5 46 4 1 5 2,43 1,088 1,185
β6 45 4 1 5 1,69 ,949 ,901
β7 46 4 1 5 2,46 1,295 1,676
β8 46 4 1 5 1,85 ,965 ,932
β9 46 4 1 5 1,96 1,032 1,065
β10 46 4 1 5 2,54 1,345 1,809
Valid N (listwise) 45
a. ηλικία = 46-55

Από τον πίνακα 27 και τα βασικά περιγραφικά μέτρα που εμφανίζει για τις
συνέπειες της εργασίας τους στην προσωπική τους ζωή, για την ηλικιακή ομάδα των
56-65 ετών, οι εργαζόμενοι αυτής της κατηγορίας νιώθουν ανάγκη για τόνωση (
μέσος όρος 4,67) και νιώθουν ότι βρίσκονται συνεχώς υπό πίεση (μέσος όρος 4).

Πίνακας 27
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
β1 6 4 1 5 1,67 1,633 2,667
β2 6 1 4 5 4,67 ,516 ,267
β3 6 4 1 5 3,50 1,378 1,900
β4 6 3 2 5 4,00 1,095 1,200
β5 6 1 3 4 3,50 ,548 ,300
β6 6 2 1 3 2,67 ,816 ,667
β7 6 2 3 5 3,50 ,837 ,700
β8 6 2 1 3 2,17 ,983 ,967
β9 6 2 1 3 2,33 ,816 ,667
β10 6 4 1 5 3,33 1,862 3,467
Valid N (listwise) 6
a. ηλικία = 56-65

64
 Από τους παραπάνω πίνακες παρατηρούμε ότι για όλες σχεδόν τις
κατηγορίες που εξετάσαμε, ίδιοι παραμένουν οι παράγοντες που προκαλούν άγχος
στους εργαζόμενους σε μονάδες υγείας. Επίσης οι ίδιοι προσωπικοί παράγοντες
φαίνεται να επηρεάζονται περισσότερο από τις συνθήκες εργασίας τους.

Παρακάτω θα διερευνήσυμε εάν κάποια από τα δημογραφικά στοιχεία

επηρεάζουν τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τους παράγοντες που
δημιουργούν άγχος, αλλά και την επιρροή της εργασίας τους στην προσωπική τους
ζωή.

Από τον πίνακα 28 παρατηρούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0.353 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η οικογενειακή κατάσταση
δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα «κριτική
από προϊστάμενο».
Πίνακας 28
Asymptotic
Significance (2-
Value Df sided)
Pearson Chi-Square 13,230a 12 ,353
Likelihood Ratio 12,415 12 ,413
Linear-by-Linear Association 4,230 1 ,040
N of Valid Cases 148

Από τον πίνακα 29 βλέπουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0.175 > α=0,05
επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η οικογενειακή κατάσταση δεν
επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα «χορήγηση
ανεπαρκούς ή ακατάλληλης θεραπείας σε ασθενή εις γνώσιν τους».
Πίνακας 29
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 16,365a 12 ,175
Likelihood Ratio 16,438 12 ,172
Linear-by-Linear Association ,722 1 ,395
N of Valid Cases 144

65
 Από τον πίνακα 30 παρατηρούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0.032 <
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η οικογενειακή κατάσταση
επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για το «εάν αισθάνονται
απόλυτα υγιείς».

Πίνακας 30
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 22,481a 12 ,032
Likelihood Ratio 21,646 12 ,042
Linear-by-Linear Association 4,096 1 ,043
N of Valid Cases 150

Από τον πίνακα 31 βλέπουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,109 > α=0,05
επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι το εάν έχουν οι εργαζόμενοι
παιδιά ή όχι δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν για τον παράγοντα άγχους
«συγκρούσεις με τους συναδέλφους».

Πίνακας 31
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
a
Pearson Chi-Square 7,556 4 ,109
Likelihood Ratio 8,005 4 ,091
Linear-by-Linear Association ,335 1 ,563
N of Valid Cases 150

66
 Από τον πίνακα 32 κατανοούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,792 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι το εάν έχουν οι
εργαζόμενοι παιδιά ή όχι δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι
για τον παράγοντα άγχους αντιμετώπιση θανούντων ασθενών.

Πίνακας 32
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 1,692a 4 ,792
Likelihood Ratio 1,737 4 ,784
Linear-by-Linear Association ,047 1 ,828
N of Valid Cases 147

Από τον πίνακα 33 καταλαβαίνουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,749 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι το εάν έχουν οι
εργαζόμενοι παιδιά ή όχι, δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι συμμετέχοντες
για τον παράγοντα άγχους «έλλειψη εμπειρίας».

Πίνακας 33
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 1,927a 4 ,749
Likelihood Ratio 1,908 4 ,753
Linear-by-Linear Association ,009 1 ,923
N of Valid Cases 145

67
 Από τον πίνακα 34 βλέπουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,844 > α=0,05
επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η βαθμίδα εκπαίδευσης δεν
επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα
«υπερβολικές απαιτήσεις από τους ασθενείς».

Πίνακας 34
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 4,143a 8 ,844
Likelihood Ratio 4,170 8 ,841
Linear-by-Linear Association ,461 1 ,497
N of Valid Cases 145

Από τον πίνακα 35 παρατηρούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,248 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η βαθμίδα εκπαίδευσης
δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα
«ανεπαρκής εκπαίδευση».

Πίνακας 35
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 10,245a 8 ,248
Likelihood Ratio 8,979 8 ,344
Linear-by-Linear Association 4,042 1 ,044
N of Valid Cases 146

68
 Από τον πίνακα 36 καταλαβάινουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,239 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η βαθμίδα εκπαίδευσης
δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον προσωπικό
παράγοντα «εάν είναι συνεχώς κακοδιάθετοι ή εξαντλημένοι».

Πίνακας 36
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 10,379a 8 ,239
Likelihood Ratio 10,240 8 ,249
Linear-by-Linear Association 1,567 1 ,211
N of Valid Cases 148

Από τον πίνακα 37 βλέπουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,219 > α=0,05
επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η θέση στην μονάδα υγείας δεν
επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα «μη
δυνατότητα ελεύθερης έκφρασης στο χώρο εργασίας τους».

Πίνακας 37
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 15,419a 12 ,219
Likelihood Ratio 16,775 12 ,158
Linear-by-Linear Association 6,368 1 ,012
N of Valid Cases 150

69
 Από τον πίνακα 38 παρατηρούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,252 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η θέση στην μονάδα
υγείας δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα
«δυσκολία συνεργασίας».

Πίνακας 38
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 14,805a 12 ,252
Likelihood Ratio 17,438 12 ,134
Linear-by-Linear Association 6,497 1 ,011
N of Valid Cases 148

Από τον πίνακα 39 παρατηρούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,197 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι η θέση στην μονάδα
υγείας δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον προσωπικό
παράγοντα «εάν βρίσκονται συνεχώς σε υπερδιέγερση».

Πίνακας 39
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 15,870a 12 ,197
Likelihood Ratio 19,021 12 ,088
Linear-by-Linear Association 1,574 1 ,210
N of Valid Cases 148

Από τον πίνακα 40 βλέπουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,162 > α=0,05
επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι τα έτη προϋπηρεσίας τους δεν
επηρέασαν τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα «ασταθές
πρόγραμμα».

70
 Πίνακας 40
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 16,674a 12 ,162
Likelihood Ratio 16,952 12 ,151
Linear-by-Linear Association 1,323 1 ,250
N of Valid Cases 145

Από τον πίνακα 41καταλαβαίνουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,028 <
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι τα έτη προϋπηρεσίας τους,
επηρέασαν τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα «ελλιπής
στήριξη από συναδέλφους/ προϊσταμένους».

Πίνακας 41
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 23,015a 12 ,028
Likelihood Ratio 22,010 12 ,037
Linear-by-Linear Association 3,323 1 ,068
N of Valid Cases 146

Από τον πίνακα 42 παρατηρούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,088 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι τα έτη προϋπηρεσίας τους
δεν επηρέασαν τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα
«εναλλαγή τμημάτων στον επαγγελματικό χώρο».

Πίνακας 42
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 19,036a 12 ,088
Likelihood Ratio 18,109 12 ,112
Linear-by-Linear Association 9,755 1 ,002
N of Valid Cases 143

71
 Από τον πίνακα 43 βλέπουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,168 > α=0,05
επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι το ωράριο εργασίας τους δεν
επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα «κριτική από
προϊστάμενο».

Πίνακας 43
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 11,630a 8 ,168
Likelihood Ratio 11,774 8 ,162
Linear-by-Linear Association 2,313 1 ,128
N of Valid Cases 148

Από τον πίνακα 44 παρατηρούμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,635 >
α=0,05 επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι το ωράριο εργασίας τους
δεν επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον παράγοντα
«διαπροσωπικές σχέσεις».

Πίνακας 44
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 6,105a 8 ,635
Likelihood Ratio 6,613 8 ,579
Linear-by-Linear Association 4,270 1 ,039
N of Valid Cases 149

Από τον πίνακα 45 βλέπουμε ότι από το έλεγχο, το p-value = 0,176 > α=0,05
επίπεδο σημαντικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι το ωράριο εργασίας τους δεν

72
επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι για τον προσωπικό παράγοντα
«εάν υπάρχουν αϋπνίες λόγω σκέψεων για την εργασία τους».

Πίνακας 45
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 11,471a 8 ,176
Likelihood Ratio 10,925 8 ,206
Linear-by-Linear Association ,299 1 ,585
N of Valid Cases 150

Από τους παραπάνω πίνακες με τους ελέγχους υποθέσεων που

διενεργήθηκαν συνολικά διαφάνηκε ότι τα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων
σε μονάδες υγείας, δεν επηρεάζουν τις απαντήσεις τους για τους παράγοντες άγχους
σε επαγγελματικό και προσωπικό επίπεδο.

73
4ο Κεφάλαιο
Σε αυτό το κεφάλαιο παρατίθεται τα αποτελέσματα της έρευνας και οι
συμπερασματικές παρατηρήσεις δια μέσου των οποίων απαντώνται και τα ερευνητικά
ερωτήματα που είχε θέσει αρχικά η εργασία. Τέλος η μελέτη ολοκληρώνεται με
κάποιες προτάσεις που αφορούν παρεμβάσεις είτε σε ατομικό επίπεδο εργαζομένων
των μονάδων υγείας, είτε σε παρεμβάσεις που αφορούν τη διοίκηση των μονάδων
υγείας καθώς και κάποια μέτρα τα οποία θα μπορούσε να λάβει η πολιτεία, για τον
περιορισμό του εργασιακού άγχους.

4.1 Αποτελέσματα της Έρευνας

Συνοψίζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας με σκοπό να εξαχθεί μία γενική
εικόνα των αποτελεσμάτων στα οποία αυτή κατάληξε, η πρώτη παρατήρηση αφορά
το μέγεθός του δείγματος το οποίο είναι ικανοποιητικό μιας και η ερευνήτρια
κατάφερε να συλλέξει 150 ερωτηματολόγια, με συνέπεια να περιοριστεί σημαντικά
το στατιστικό λάθος της έρευνας. Από τους συμμετέχοντες η συντριπτική πλειοψηφία
αυτών ήταν γυναίκες εργαζόμενες σε μονάδες υγείας (76,7%).

Όσον αφορά την ηλικιακή κλίμακα του δείγματος μας αυτή κινείται από την
ηλικία των 25 έως τα 55 έτη (96%) με τα ποσοστά να κατανέμονται σχεδόν ισόποσα
μεταξύ των ηλικιών 25-35 και 46-55, ενώ η ηλικιακή ομάδα 36-45 παρουσιάζει ένα
μικρό προβάδισμα της τάξεως του 6%.

Όσον αφορά την οικογενειακή κατάσταση του δείγματος, αυτό δηλώνει στην
πλειονότητα του ότι είναι έγγαμο (62%), ενώ εξίσου σημαντικό είναι και το ποσοστό
των άγαμων συμμετεχόντων (32%). Η οικογενειακή κατάσταση βρίσκεται σε
απόλυτη αρμονία με τις ηλικιακές κλίμακες του δείγματος μας. Αντίστοιχα η
πλειοψηφία του δείγματος διαθέτει παιδιά (58,3%).

Ως προς την βαθμίδα εκπαίδευσης το μεγαλύτερο ποσοστό σχεδόν οι μισοί

συμμετέχοντες (46,7%) δήλωσαν απόφοιτοι σχολής τεχνολογικών ιδρυμάτων, ενώ
ένα εξίσου σημαντικό ποσοστό (36%) δήλωσαν απόφοιτοι δευτεροβάθμιας
εκπαίδευσης. Από τα αποτελέσματα της έρευνας συμπεραίνεται ότι το μεγαλύτερο
ποσοστό του δείγματος μας, αποτελείται από άτομα που ανήκουν στην μεσαία ή
κατώτερη βαθμίδα των νοσοκομειακών μονάδων που εξετάστηκαν. Από το δείγμα

74
μας το 56% ανήκει στην ομάδα των νοσηλευτών, ενώ από αυτούς το 26% διαθέτει
και μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό εξ αυτών της τάξεως
του 16,7%, δεν απάντησε στη συγκεκριμένη ερώτηση κάτι που μας οδηγεί στο
συμπέρασμα ότι πέρα της βασικής, δεν διαθέτει κάποιου άλλου είδους εκπαίδευση.

Όσον αφορά την θέση που κατέχουν οι συμμετέχοντες της έρευνας στην
μονάδα υγείας που εργάζονται, η συντριπτική πλειοψηφία αυτών (77,3%) εργάζονται
ως νοσηλευτές και μόνο το 7,3 % ανήκουν στον ιατρικό προσωπικό. Η παραπάνω
εικόνα αντιπροσωπεύει την δομή ανθρώπινου δυναμικού που υπάρχει στις μονάδες
υγείας, μιας και το νοσηλευτικό προσωπικό συνήθως υπερτερεί κατά πολύ των
ιατρών.

Ως προς τα έτη προϋπηρεσίας λίγο λιγότεροι από τους μισούς εργαζομένους

διαθέτουν εμπειρία από 11-20 έτη, ενώ εξίσου σημαντικό είναι και το ποσοστό
(29,3%) όσων διαθέτουν εμπειρία από 1-10 έτη. Σχεδόν το 1/5 του δείγματος διαθέτει
προϋπηρεσία από 21-30 έτη. Όσον αφορά το ωράριο εργασίας το μεγαλύτερο
ποσοστό (75,3%) δουλεύει σε κυκλικό ωράριο, ενώ λίγοι περισσότεροι από τους
μισούς συμμετέχοντες (51,3%) απάντησαν ότι το συγκεκριμένο τμήμα της
νοσοκομειακής μονάδας που εργάζονται δεν αποτελούσε επιλογή τους.

Κατά μέσο όρο όλοι οι συμμετέχοντες έχουν νυκτερινή βάρδια 5 φορές τον
μήνα. Σχεδόν κάθε δεύτερη εβδομάδα πραγματοποιούν βάρδιες και τα
σαββατοκύριακα, ενώ σε κάθε βάρδια φαίνεται ότι για κάθε τμήμα των
νοσοκομειακών μονάδων αντιστοιχούν 3 άτομα. Γίνεται επομένως αντιληπτό ότι η
εργασία τους από άποψη ωραρίων είναι ιδιαίτερα απαιτητική, όπως και όσον αφορά
το φόρτο δουλειάς που επωμίζονται σε κάθε βάρδια, 3 άτομα.

Όσον αφορά την πρόθεση αποχώρησης από την τωρινή θέση εργασίας τους,
το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων (38,7%) δήλωσε ότι δεν τους πειράζει να
παραμείνουν στο ίδιο τμήμα εργασίας για κάποια χρόνια ακόμη, ενώ αντίστοιχα ένα
σημαντικό ποσοστό των συμμετεχόντων σχεδόν το1/3 αυτών δήλωσε, ότι δεν θέλει
να αλλάξει τμήμα δουλειάς.

75
 Ως προς την ικανοποίηση των συμμετεχόντων από τις εργασιακές συνθήκες,
σε μεγάλο ποσοστό (39,3%) φαίνεται ότι είναι πολύ ικανοποιημένοι από αυτές, ενώ
1 στους 4 δηλώνει ότι είναι μερικώς ικανοποιημένος από τις συνθήκες εργασίας του.

Όσον αφορά τους παράγοντες που επηρεάζουν το δείγμα μας σύμφωνα με το

φύλο, παρατηρήθηκε ότι στη περίπτωση των ανδρών εργαζομένων, ως
σημαντικότεροι παράγοντες εργασιακού άγχους θεωρούνται η ανεπάρκεια του
προσωπικού, το ασταθές πρόγραμμα εργασίας, η έκθεση τους σε κίνδυνο καθώς και η
πληθώρα των καθηκόντων που επωμίζονται. Στην περίπτωση των γυναικών
εργαζομένων οι κύριοι παράγοντες εργασιακού άγχους είναι η έκθεση του
οργανισμού τους σε κίνδυνο, η ανεπάρκεια προσωπικού, η αναγκαιότητα λήψης
κάποιας απόφασης σε περίπτωση απουσίας του θεράποντος ιατρού και η λήψη
απόφασης υπό συνθήκες πίεσης. Οι άνδρες και οι γυναίκες του δείγματος μας
συμφωνούν στους δύο από τους τέσσερις παράγοντες πρόκλησης εργασιακού άγχους,
δηλαδή στην ανεπάρκεια προσωπικού και στον έκθεση του οργανισμού τους σε
κίνδυνο, ωστόσο η προτεραιότητα που προσδίδουν σε αυτούς διαφέρει κατά
περίπτωση.

Ως προς τις επιπτώσεις του εργασιακού άγχους στην προσωπική ζωή των
ανδρών συμμετεχόντων, αυτοί αναφέρουν ότι νιώθουν ατονία και πως είναι
ευερέθιστοι και οξύθυμοι. Αντίστοιχα οι γυναίκες εργαζόμενες αισθάνονται ότι λόγω
εργασιακού άγχους έχουν και αυτές ανάγκη από τόνωση, ενώ αισθάνονται ότι
συνεχώς βρίσκονται υπό συνθήκες πίεσης.

Όσον αφορά την ηλικιακή κλίμακα των εργαζομένων και συσχέτιση της με
το εργασιακό άγχος, σύμφωνα με τα αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι που ανήκουν στην
ηλικιακή κλίμακα 25 ως 35 αγχώνονται στον χώρο εργασίας τους, όταν πρέπει να
λάβουν μία απόφαση σε περίπτωση που λείπει ο θεράπων ιατρός και εάν το
προσωπικό είναι ανεπαρκές. Οι απαντήσεις αυτές θεωρούνται αναμενόμενες για τη
συγκεκριμένη ηλικιακή κλίμακα των εργαζομένων, λόγω της μικρής εμπειρίας που
διαθέτουν με συνέπεια να αισθάνονται φόβο απέναντι στην λήψη κάποιας απόφασης
ή στον μεγάλο φόρτο εργασίας σε περίπτωση που το προσωπικό είναι περιορισμένο.

Για την ηλικιακή κλίμακα 36 έως 45 ως πιο σημαντικοί στρεσογόνοι

παράγοντες στο εργασιακό περιβάλλον θεωρούνται η ανεπάρκεια του προσωπικού
καθώς και η έκθεση του οργανισμού τους σε καταστάσεις κινδύνου. Παρατηρούμε

76
ότι τόσο αυτή, όσο και η προαναφερόμενη ομάδα εργαζομένων θεωρεί την
ανεπάρκεια προσωπικού σημαντικό παράγοντας πρόκλησης εργασιακού άγχους. Με
την ηλικιακή ομάδα 36 έως 45 φαίνεται να συμπίπτουν και οι απόψεις των
εργαζομένων που ανήκουν στην ηλικία από 46-55, αφού και αυτοί θεωρούν ότι η
ανεπάρκεια προσωπικού και η έκθεση του οργανισμού τους σε κινδύνους αποτελεί τις
κύριες αιτίες πρόκλησης εργασιακού άγχους. Όσον αφορά την έλλειψη προσωπικού
ως αιτία στρεσογόνου παράγοντα αναφέρεται και από τους εργαζομένους που η
ηλικία τους κυμαίνεται από 56 έως 65 έτη. Ωστόσο δίπλα στα παραπάνω αυτή οι
εργαζόμενοι αναφέρουν ως αιτίες πρόκλησης εργασιακού άγχους τα πολλά
καθήκοντα που επωμίζονται και την έλλειψη χρόνο για να ικανοποιήσουν τις
οικογενειακές τους υποχρεώσεις.

Ως προς τις συνέπειες του εργασιακού άγχους που αφορούν την προσωπική
ζωή των εργαζομένων, παίρνοντας ξανά την ηλικία ως μεταβλητή, παρατηρήσαμε ότι
για τους εργαζόμενους ηλικίας 25 έως 35 ετών, το εργασιακό άγχος επιδρά στην
προσωπική τους ζωή, αφού νιώθουν αδυναμία να ανταποκριθούν στις υποχρεώσεις
τους και αισθάνονται ότι βρίσκονται υπό συνεχή πίεση. Απόλυτα συμφωνούν και οι
εργαζόμενοι από 36 έως 45 ετών, όσοι ανήκουν επίσης στην ηλικία 46 έως 55 καθώς
και 56-65. Σε αυτή την απάντηση οι εργαζόμενοι σε όποια ηλικιακή ομάδα και αν
ανήκουν παρουσιάζουν απόλυτη ταύτιση απόψεων.

Συνοψίζοντας από τους ελέγχους που διενέργησε η έρευνα παρατηρήθηκε ότι

οι απαντήσεις του δείγματος όσον αφορά την πρόκληση εργασιακού άγχους δεν
επηρεάστηκαν από την οικογενειακή κατάσταση των εργαζομένων. Αναλυτικότερα, η
οικογενειακή κατάσταση των εργαζομένων δεν συσχετίζεται με την πρόκληση άγχους
εξαιτίας της κριτικής που δέχονται από τον προϊστάμενο τους, ούτε αποτελεί αιτία για
τις απαντήσεις που έδωσαν όσον αφορά την πρόκληση εργασιακού άγχους από την
χορήγηση της ανεπαρκούς ή ακατάλληλης θεραπείας. Ωστόσο η οικογενειακή
κατάσταση φαίνεται ότι επηρέασε τις απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι όσον
αφορά το εάν νιώθουν απόλυτα υγιείς. Οι οικογενειακές υποχρεώσεις και η εργασία
σε ένα στρεσογόνο εργασιακό περιβάλλον είναι λογικό να επηρεάζουν αρνητικά τους
εργαζομένους. Επίσης η ύπαρξη ή όχι παιδιών δεν επηρέασε τις απαντήσεις που
έδωσαν οι εργαζόμενοι όσον αφορά την πρόκληση εργασιακού άγχους εξαιτίας της
σύγκρουσης με τους συναδέλφους, καθώς και τις απαντήσεις τους για την πρόκληση
άγχους εξαιτίας των θανούντων ασθενών, ούτε λόγω έλλειψης εμπειρίας. Γίνεται

77
φανερό ότι η οικογενειακή κατάσταση των εργαζομένων δεν επηρεάζει τις
απαντήσεις που έδωσαν στην έρευνα.

Ούτε η μεταβλητή της εκπαίδευσης φαίνεται ότι επηρέασε τις απαντήσεις που
έδωσαν οι ερωτώμενοι όσον αφορά την πρόκληση εργασιακού άγχους, εξαιτίας των
υπερβολικών απαιτήσεων των ασθενών, ούτε εξαιτίας ανεπαρκούς εκπαίδευσης, ή
του αισθήματος ότι νιώθουν συνεχώς κακοδιάθετοι ή εξαντλημένοι.

Όσον αφορά τη θέση των εργαζομένων στην μονάδα υγείας, φαίνεται ότι αυτή
δεν επηρέασε τις απαντήσεις τους στην πρόκληση εργασιακού άγχους από την μη
δυνατότητα ελεύθερης έκφρασης στον εργασιακό χώρο, από την δυσκολία
συνεργασίας με τους συναδέλφους, από το ότι μπορεί να βρίσκονται συνεχώς σε
κατάσταση υπερδιέγερσης.

Τα έτη προϋπηρεσίας ως μεταβλητή φαίνεται ότι δεν επηρέασαν τις

απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι όσον αφορά την πρόκληση εργασιακού
άγχους εξαιτίας του ασταθούς εργασιακού προγράμματος, ωστόσο επηρέασαν τις
απαντήσεις που έδωσαν οι εργαζόμενοι ως προς την ελλιπή στήριξη από τους
συνάδελφους και προϊσταμένους. Όταν ο εργαζόμενος εντός του εργασιακού
περιβάλλοντος δεν έχει την συμπαράσταση των συναδέλφων ή των προϊσταμένων και
εργάζεται σε αυτή τη μονάδα πολλά έτη, είναι λογικό η παραπάνω κατάσταση να του
προκαλεί εργασιακό στρες και να τον επηρεάζει στην επαγγελματική συμπεριφορά
του.

Αντιθέτως τα έτη προϋπηρεσίας δεν φαίνεται να επηρέασαν τις απαντήσεις

των ερωτώμενων για την πρόκληση εργασιακού άγχους εξαιτίας της εναλλαγής στους
σε τμήματα του περιβάλλοντος εργασίας τους. Η εναλλαγή σε παρεμφερή
αντικείμενα εργασίας ίσως θα μπορούσε να λειτουργήσει βοηθητικά στους
εργαζόμενους μιας και θα αποδεσμεύονταν από την εργασιακή τους ρουτίνα, θα
αποκτούσαν πολύπλευρες γνώσεις του ιδίου ή παρεμφερούς αντικειμένου και πολύ
πιθανόν θα ενίσχυαν και τα κίνητρα τους για καλύτερη απόδοση και προσφορά
ποιοτικών υπηρεσιών προς τους ασθενείς.

Το ωράριο της εργασίας δεν φαίνεται ότι επηρέασε τις απαντήσεις που
έδωσαν οι εργαζόμενοι όσον αφορά τις διαπροσωπικές σχέσεις που αναπτύσσουν με
τους συναδέλφους τους και κατά πόσο αυτές, εάν δεν είναι οι αναμενόμενες, τους

78
προκαλούν εργασιακό άγχος. Επίσης το ωράριο εργασίας φαίνεται ότι δεν συνδέεται
με τις αυπνίες που έχουν οι εργαζόμενοι.

Συνοψίζοντας γίνεται κατανοητό από τα όσα διατυπώθηκαν ότι το εργασιακό

άγχος δεν επηρεάζεται από τα δημογραφικά στοιχεία των ερωτώμενων, αλλά
σχετίζεται περισσότερο με τις προσωπικές τους αντιλήψεις και τις θέσεις που έχουν
διαμορφώσει, όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας των μονάδων υγείας που
εργάζονται.

Συμπεράσματα
Ανατρέχοντας στο σκοπό και τα ερευνητικά ερωτήματα τις παρούσας
εργασίας, αξίζει να αναφερθεί για μία ακόμη φορά ότι σκοπός της παρούσας
εργασίας είναι να καταδείξει κατά πόσο οι επαγγελματίες υγείας στην περίπτωση της
Ελλάδας διακατέχονται από εργασιακό άγχος, ποιοι παράγοντες τους προκαλούν και
πως επηρεάζεται η επαγγελματική και η προσωπική τους ζωή.

Καταλήγοντας σε κάποιες γενικές συμπερασματικές παρατηρήσεις, αξίζει να

αναφερθεί ότι στο δείγμα της έρευνας κυριαρχεί το γυναικείο φύλο. Οι
συμμετέχοντες αντιπροσωπεύουν το παραγωγικό τμήμα του πληθυσμού (25- 55),
είναι έγγαμοι στην πλειοψηφία τους, και απόφοιτοι τεχνολογικής εκπαίδευσης. Οι
περισσότεροι από τους ερωτώμενους κατέχουν θέση νοσηλευτών και η εμπειρία τους
κυμαίνεται από 21-30 έτη. Το ωράριο τους είναι κυλιόμενο, εργάζονται και σε
νυχτερινές βάρδιες καθώς και τα σαββατοκύριακα. Φαίνεται ότι είναι ικανοποιημένοι
από τις συνθήκες εργασίας τους και πως στην πλειοψηφία τους δεν θέλουν να
αλλάξουν τμήμα ή αντικείμενο ενασχόλησης. Η μη αλλαγή εργασιακού άγχους
συμπλέει με την θέση του Menzie (1960) ότι η αλλαγή τμημάτων προκαλεί άγχος
στους επαγγελματίες υγείας, μιας και αλλάζει το γνωστικό αντικείμενο και την
ασφάλεια της εργασιακής τους ρουτίνας.

Όσον αφορά τους παράγοντες πρόκλησης εργασιακού άγχους για τους

συμμετέχοντες από την έρευνα διαφάνηκε ότι τόσο στους άνδρες, όσο και στις
γυναίκες, βασική αιτία άγχους αποτελεί η ανεπάρκεια προσωπικού και η έκθεση του
οργανισμού τους σε κίνδυνο. Η ανεπάρκεια του προσωπικού οδηγεί μοιραία στην
ανάληψη περισσότερων καθηκόντων και στον μεγάλο φόρτο εργασίας ( Gray – Toft

79
& Anderson (1981), ενώ η έκθεση του οργανισμού σε καταστάσεις κινδύνου
σχετίζονται αντίστοιχα με τα αποτελέσματα άλλων ερευνών, οι οποίες αναφέρουν τις
απειλητικές εργασιακές απαιτήσεις ως αιτία πρόκλησης άγχους στους επαγγελματίες
υγείας (Dewe (1987). Αντίστοιχα οι άνδρες αγχώνονται λόγω του ασταθούς
προγράμματος και της πληθώρας των καθηκόντων που επωμίζονται. Οι γυναίκες με
τη σειρά τους επηρεάζονται από την αναγκαιότητα λήψης απόφασης και από το
γεγονός ότι εργάζονται σε συνθήκες πίεσης. Η μεταβλητή του φύλου όπως
παρατηρείται στην έρευνα που πραγματοποιήθηκε διαφοροποιεί ως ένα βαθμό τους
παράγοντες που θεωρούν οι άντρες και οι γυναίκες ότι τους προκαλούν άγχος στο
εργασιακό περιβάλλον. Αυτό το αποτέλεσμα συμπλέει με την θέση της Γώγου (2012)
σύμφωνα με την οποία, οι παράγοντες πρόκλησης άγχους είναι συνδεδεμένοι με τα
δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων όπως είναι το φύλο.

Ως προς την επιρροή που ασκεί το εργασιακό άγχος στην προσωπική ζωή των
ερωτώμενων οι άνδρες και οι γυναίκες, συμφώνησαν ότι νιώθουν αδύναμοι στην
καθημερινότητα τους τόσο σωματικά, όσο και συναισθηματικά. Το αποτέλεσμα της
έρευνας φαίνεται να συμφωνεί με τα αντίστοιχα ερευνητικά αποτελέσματα της
υπάρχουσας βιβλιογραφίας, σύμφωνα με τα οποία το εργασιακό άγχος προκαλεί
αίσθημα κόπωσης (Αντωνίου, 2007) Οι άνδρες ανέφεραν επίσης ότι νιώθουν
οξύθυμοί και ευερέθιστοι, κάτι που επιβεβαιώνει τα αποτελέσματα προγενέστερων
ερευνών σύμφωνα με τα οποία το εργασιακό άγχος προκαλεί νευρικότητα και απρεπή
συμπεριφορά (Sarafino, 1998), ενώ οι γυναίκες θεωρούν ότι το ότι λειτουργούν
συνεχώς στον επαγγελματικό τους χώρο κάτω από συνθήκες πίεσης, αποτελεί βασική
αιτία πρόκλησης άγχους και στην προσωπική τους ζωή (Sarafino, 1998).

Οι νεότεροι εργαζόμενοι αισθάνονται εργασιακό άγχος όταν πρέπει να

λάβουν αποφάσεις, ενώ ο θεράπων ιατρός δεν παρευρίσκεται και όταν το προσωπικό
είναι ανεπαρκές. Οι εργαζόμενοι που ηλικιακά κυμαίνονται από 36-45 ετών θεωρούν
και αυτή την έλλειψη προσωπικού σημαντική αιτία πρόκλησης άγχους στον
εργασιακό περιβάλλον, όπως επίσης και την έκθεση του οργανισμού τους σε
κινδύνους. Με τις απόψεις των προαναφερόμενων συμφωνούν οι εργαζόμενοι που η
ηλικία τους κυμαίνεται από 46-55. Με την ανεπάρκεια του προσωπικού ως αιτία
πρόκλησης άγχους φαίνεται να συμφωνούν και οι εργαζόμενοι που κυμαίνονται από
τα 56 έως τα 65 έτη, ωστόσο αυτοί ως επιπλέον στρεσογόνους παράγοντες στο

80
εργασιακό περιβάλλον προβάλλουν και τα πολλά καθήκοντα που επωμίζονται καθώς
και τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις.

Παρατηρούμε λοιπόν ότι η ανεπάρκεια προσωπικού αποτελεί σταθερό

στρεσογόνο παράγοντα για όλο το δείγμα. Οι άλλοι παράγοντες που αναφέρονται
σχετίζονται με την απειρία των νεότερων εργαζομένων, όπως επίσης αντίστοιχα και
με την εμπειρία των παλαιότερων. Η προοδευτική έκθεση σε περισσότερα
περιστατικά και ασθένειες προκαλεί φόβο με την πάροδο των ετών στους
εργαζομένους στον τομέα της υγείας. Επίσης όσο μεγαλύτερη εμπειρία διαθέτει ένας
εργαζόμενος, τόσο επωμίζεται μεγαλύτερο μέρος καθηκόντων λόγω και του
γεγονότος ότι εξελίσσεται επαγγελματικά, καταλαμβάνοντας υψηλόβαθμές θέσεις
στην ιεραρχία, με αποτέλεσμα το περιορισμένο προσωπικό και οι προσωπικές
οικογενειακές υποχρεώσεις να αποτελούν πηγές εργασιακού άγχους για τους
εργαζομένους στον τομέα της υγείας. Και σε αυτά τα αποτελέσματα παρατηρείται ότι
η μεταβλητή της ηλικίας (Γώγου, 2012) επιδρά στις απόψεις των εργαζομένων για τις
αιτίες πρόκλησης άγχους, ωστόσο κάποιοι παράγοντες όπως η έκθεση του
οργανισμού σε κινδύνους και η ανεπάρκεια προσωπικού φαίνεται ότι αποτελούν
αντικειμενικό παράγοντα πρόκλησής άγχους για την πλειοψηφία των εργαζομένων.

Όσον αφορά την επιρροή που ασκεί το εργασιακό άγχος στην προσωπική ζωή
των συμμετεχόντων, όλοι συμφώνησαν ομόφωνα ότι νιώθουν αδυναμία και πως
αισθάνονται ότι βρίσκονται υπό συνεχή πίεση όταν εργάζονται. Οι προαναφερόμενες
απόψεις ανταποκρίνονται στη σημερινή κατάσταση που βιώνει ο τομέας της υγείας
στην Ελλάδα, μιας και λόγω της οικονομικής κρίσης έχει πληγεί σημαντικά, αφού
έχουν περιοριστεί οι οικονομικοί πόροι που διαθέτει το κράτος, τόσο για την παροχή
εξοπλισμού, όσο και για την πρόσληψη προσωπικού. Αυτό έχει σαν συνέπεια οι
υπάρχοντες εργαζόμενοι να επωμίζονται μεγαλύτερο όγκο δουλειάς που δεν τους
επιτρέπει να ανταποκριθούν στις ανάγκες που έχουν πέρα από τον τομέα της
εργασίας.

Συνοψίζοντας γίνεται φανερό από τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας ότι

συμφωνεί με τα αποτελέσματα της προϋπάρχουσας βιβλιογραφίας επιβεβαιώνοντας
πολλά από τα συμπεράσματα που είχαν καταλήξει αυτές. Ωστόσο η οικονομική κρίση
στην Ελλάδα αποτελεί έναν παράγοντα πρόκλησης εργασιακού άγχους, ο οποίος
έρχεται να φανερώσει ότι το εργασιακό άγχος σχετίζεται και με τις επικρατούσες

81
εργασιακές συνθήκες κάθε κράτους οι οποίες είναι άμεσα συσχετισμένες με
παράγοντες πολιτικούς, οικονομικούς και κοινωνικούς οι οποίοι επηρεάζουν και τον
επαγγελματικό τομέα.

Προτάσεις
Το εργασιακό άγχος αποτελεί στις μέρες μας μία από τις πιο σημαντικές αιτίες
εμφάνισης σωματικών και ψυχικών ασθενειών στη ζωή των ανθρώπων. Οι
δυσμενείς συνέπειες του επομένως απαιτούν τα γίνουν οι απαραίτητες ενέργειες,
ώστε οι εργαζόμενοι σε όλους του τομείς να απολαμβάνουν καλύτερες συνθήκες
εργασίας, ώστε να ανταποκρίνονται καλύτερα στις επαγγελματικές και προσωπικές
τους υποχρεώσεις. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί σε επαγγέλματα των οποίων οι
εργαζόμενοι είναι πιο επιρρεπείς στο εργασιακό άγχος, όπως για παράδειγμα στα
επαγγέλματα που συνδέονται με την υγεία του ατόμου.

Η δημιουργία παρεμβάσεων οι οποίες θα επιδιώκουν την εξάλειψή

στρεσογόνων εργασιακών συνθηκών, την βελτίωση της οργάνωσης και του
προγραμματισμού των μονάδων υγείας και την καλυτέρευση των δομών σε αυτές,
θεωρούνται πλέον στις μέρες μας όχι απλά απαραίτητες, αλλά επιτακτικές.

Ειδικότερα το εργασιακό άγχος μπορεί να περιοριστεί μεσώ παρεμβάσεων

που σκοπό έχουν την πολλαπλή πρόληψη του. Η πρόληψη του εργασιακού άγχους
μπορεί να πραγματοποιηθεί σε πρωτογενές επίπεδο μέσα από τον ανασχεδιασμό του
εργασιακού, περιβαλλοντικού καθώς και διοικητικού μηχανισμού των μονάδων
υγείας. Η δευτερογενής πρόληψη μπορεί να επισυμβεί μέσα από επιμόρφωση των
εργαζομένων και την παροχή της κατάλληλης εκπαίδευσης, ώστε να ανταποκρίνονται
όσο το δυνατόν περισσότερο στις επαγγελματικές τους υποχρεώσεις, χωρίς αυτό να
έχει κόστος στον οργανισμό τους. Η τριτογενής πρόληψη όσον αφορά το εργασιακό
άγχος αφορά την δημιουργία ευαίσθητων διοικητικών συστημάτων, καθώς και των
απαραίτητων δικλείδων ασφαλείας ως προς την υγεία στο χώρο εργασίας. Και οι
τρεις μορφές πρόληψης μπορεί να πραγματοποιηθούν τόσο σε ατομικό, όσο και σε
επαγγελματικό επίπεδο (Αδαλή, 2000).

Ειδικότερα οι παρεμβάσεις που αφορούν το άγχος στο ατομικό επίπεδο των

εργαζομένων σε επαγγέλματα υγείας, μπορούν να συνοψιστούν στα εξής (Royal
College of Nursing, 2005) :

82
• Να είναι σε θέση να αναγνωρίσουν τα συμπτώματα του εργασιακού άγχους
• Να μπορούν να διατηρούν ισορροπία ανάμεσα στην προσωπική τους ζωή και την
επαγγελματική
• Να διαχειρίζονται σωστά τον ελεύθερο τους χρόνο, να θέτουν προτεραιότητες
και στόχους για τον εαυτό τους
• Να υιοθετούν υγιεινές μεθόδους όσον αφορά την διατροφή τους και να
ασκούνται
• Να δημιουργούν και να διατηρούν δίκτυα υποστήριξης είτε από το φιλικό ή το
επαγγελματικό περιβάλλον και εάν είναι απαραίτητο να ζητούν την υποστήριξη
επαγγελματιών ψυχικής υγείας
• Να θέτουν και να επαναξιολογούν ρεαλιστικούς στόχους για τη ζωή τους
• Να γνωρίζουν ποια προσόντα διαθέτουν, ποιες είναι οι δυνατότητες και τα όρια
τους, καθώς και ποιες οι αδυναμίες και τα μειονεκτήματα τους
• Να έχουν προσδιορίσει με σαφήνεια τα καθήκοντα και τις υποχρεώσεις τους
στον εργασιακό τομέα
• Να επιδιώκουν την ανάπτυξη συνεργατικού κλίματος με τους συναδέλφους τους
• Να έχουν ενδιαφέροντα τα οποία εκτός δουλειάς τους επιτρέπουν να
εκτονώνονται από την πίεση της εργασίας
• Να επιδιώκουν να αλλάξουν θέση εργασίας εάν δεν είναι ικανοποιημένοι.

Όσον αφορά τις παρεμβάσεις οι οποίες πρέπει να ληφθούν με σκοπό την

πρόληψη του εργασιακού άγχους στον οργανισμό υγείας όπου εργάζονται αυτές
κυρίως μπορεί να πραγματοποιηθούν από τη διοίκηση. Η τελευταία έχει τη
δυνατότητα να λάβει πολλές διοικητικές και οργανωτικές παρεμβάσεις, ώστε να
βοηθήσει στην πρόληψη του εργασιακού άγχους. Αναλυτικότερα αυτές θα
μπορούσαν να συνοψιστούν στα εξής (Παππά, Αναγνωστόπουλος & Νιάκας, 2008):

• Να καταρτίζονται προγράμματα εργασίας και να αποσαφηνίζονται οι ρόλοι και

τα καθήκοντα των εργαζομένων, ώστε να αποφεύγονται οι συγκρούσεις
• Τα καθήκοντα πρέπει ταυτόχρονα να αποτελούν κίνητρο για τους εργαζομένους
και να τους επιτρέπουν να νιώθουν πλήρεις μέσα από την αξιοποίηση των
προσόντων τους
• Πρέπει τα αντικείμενα εργασίας να επανασχεδιάζονται, ώστε να είναι
επικεντρωμένα στις ανάγκες και τις απαιτήσεις των ασθενών, αλλά και στις

83
 γνώσεις και τις ικανότητες των επαγγελματιών υγείας. Απαραίτητη προϋπόθεση
είναι η συνεχής επιμόρφωση των εργαζομένων
• Κάθε εργαζόμενος πρέπει να καταλαμβάνει την κατάλληλη θέση σύμφωνα με
τα προσόντα και τις δυνατότητες του, ώστε να αποδίδει καλύτερα και να
παρέχει ποιοτικές υπηρεσίες υγείας
• Το κυκλικό ωράριο με το οποίο επιβαρύνονται οι επαγγελματίες υγείας θα
πρέπει να είναι δίκαιο για όλους τους εργαζομένους. Επίσης θα πρέπει όλοι οι
εργαζόμενοι να μπορούν όποτε κριθεί απαραίτητο να λάβουν τις άδειες που
τους αναλογούν.
• Να διασφαλίζεται η δυνατότητα της επαγγελματικής εξέλιξης των εργαζομένων
• Να επανασχεδιάζεται το εργασιακό περιβάλλον, ώστε να ελαχιστοποιούνται οι
φυσικοί κίνδυνοι για τους εργαζομένους
• Να υποκινούνται από τους ανωτέρους τους οι εργαζόμενοι
• Να μπορούν να εκφράζουν οι εργαζόμενοι τα παράπονα τους και τις απόψεις
τους

Παρεμβάσεις πρέπει να γίνουν και από την Πολιτεία, η οποία πρέπει να

ενσκήψει στο ζήτημα του εργασιακού άγχους των επαγγελματιών υγείας και να
επιδιώξει την αντιμετώπιση του. Κυρίως πρέπει να ληφθούν μέτρα όσον αφορά τόσο
τους επαγγελματίες υγείας, όσο και τα νοσηλευτικά ιδρύματα στα οποία εργάζονται.
Ο συνεχής έλεγχος και η αξιολόγηση τόσο των μονάδων υγείας, όσο και των
συνθηκών υπό τις οποίες λειτουργούν, η τήρηση των κανόνων υγιεινής και η τήρηση
του νομοθετικού πλαισίου όσον αφορά τις συνθήκες εργασίες, θα πρέπει να
διεξάγονται σε τακτά χρονικά διαστήματα από αρμόδιους εκπροσώπους του κράτους.

84
Βιβλιογραφία
American Association of Colleges of Nursing. (2005). AACN Standards for
establishing and sustaining healthy work environments: a journey to excellence.
American Journal of Critical Care, 14 : 187-197

Αδαλή Ε. (2000). Επαγγελματική εξουθένωση νοσηλευτών. Έννοια, συνιστώσες,

συνέπειες. Νοσηλευτική, 39:292–297.

Aiken L., Clarke S.P., Sloane D.M. (2002). Hospital staffing, organization, and
quality of care: Cross-national findings. International Journal of Quality Health
Care, 14:5–13

Agency For Healthcare Research and Quality (2018). Διαθέσιμο στο :

https://www.ahrq.gov/ [ Ανακτήθηκε, 2/2/2019]

Αλεξιάς Γ. Αναγνωστόπουλος Φ. Πιλάτης Ι. (2010). Επαγγελματική εξουθένωση και

ικανοποίηση από την εργασία του ιατρικού προσωπικού δημόσιου νοσοκομείου των
Αθηνών. Επιθεώρηση Κοινωνικών Ερευνών, 131: 109-136.

Alexopoulos E.C., et al. (2005). A comparative analysis on musculosceletal disorders

between Greek and Dutch nursing personnel. International Archives of Occupational
Enviromental Health, 27 : 1-7.

Allesoe K., et al. (2010). Psychosocial work environment and risk of ischaemic heart
disease in women: the Danish Nurse Cohort Study. Occupational Enviroment
Medicine, 67:318-322

Αλουμανής Π. (2002). Επιθεώρηση Κοινωνικής Ασφάλισης. Αθήνα : ΙΚΑ.

ANA. NursingWorld.org Health and Safety Survey (2001). Διαθέσιμο στο :

http://ana.nursingworld.org/MainMenuCategories/OccupationalandEnvironmental/oc
cupationalhealth/HealthSafetySurvey.aspx [ Ανακτήθηκε, 12/2/2019]

Αντωνίου, Α. Σ. (2002). Ζώντας µε στρες. Αθήνα: Επιστημονικές Εκδόσεις

Παρισιάνου Α.Ε.

Αντωνίου Α.Σ. (2006). Εργασιακό στρες. Τόμος Α’, Αθήνα : Εκδόσεις Παρισιάνου,
A.E.

85
Αντωνίου Α.Σ . (2007). Πηγές εργασιακού στρες. Αθήνα : ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε.

Antoniou A.S. & Antonodimitrakis P. (2001). Levels of job satisfaction & coping
strategies of occupational stress used by Greek Hospital doctors. Proceeding of the
8th Greek Conference of Psychological Research, Alexandroupoli.

Arcangelo, V. Fitzgerald, M. Carroll, D. & David J. (1996). Collaborative care

between nurse practitioners and physicians. Primary Care: Clinics in Office Practice,
23 : 103-113.

Avolio, B. Walumbwa F. and Weber, T. (2009). Leadership: Current theories,

research, and future direction. Annuls of Rev Psychology, 60 : 421- 449.

Babbie, E. (2013). Εισαγωγή στην Κοινωνική Έρευνα. Αθήνα : Κριτική.

Bailey J.T., et al. (1980). The stress audit: Identifying the stressors of ICU nursing.
Journal of Nursing Education, 19:15-25 .

Βάρβογλη Λ. (2006). Η νευροψυχολογία του στρες στην καθημερινή ζωή. Αθήνα :

Εκδόσεις Καστανιώτης.

Burbonnais R., et al. (1999). Job strain and evolution of Mental Health among
Nurses. Journal of Οccupational Health Psychology, 4:95-107.

Bourbonnais, R. Brisson, C. Vinet, A. Vézina, M. Abdous, B. & Gaudet, M.

(2006). Effectiveness of a participative intervention on psychosocial work factors to
prevent mental health problems in a hospital setting. Occup Environ Med., 63(5):
335–342

Bryman, A. (2017). Social Research Methods.UK : Oxford University Press.

Canon W.(1929). The wisdom of the body. New York : Eds.Norton.

. Charmandari E, et al.(2005). Endocrinology of the stress response. Annual Review

of Physiology , 67:259-84

Cheng Y., et al.(2000). Association between psychosocial work characteristicsand

health functioning in American women: prospective study. British Medical Journal,
32:1432–1436.

Γναρδέλλης, Χ. (2009). Ανάλυση δεδομένων με το PASW Statistics 17.0. Αθήνα :

Πατάκη.
86
Cooper, C.L., Cooper, R.D. Eake,r L.H. (1988). Living with stress. Harmonsworth:
Penguin.

Cobb, S. & Rose R.M. (1973). Hypertension, peptic ulcer and diabetes in air traffic
controllers. Journal of American Medical Association, 224: 489-492 Στο: Παππά, Β.
(2002). Το άγχος των εκπαιδευτικών και οι παράγοντες που συμβάλλουν στην
επαγγελματική εξουθένωση . Διαθέσιμο στο :
http://www.pischools.gr/download/publications/epitheorisi/teyxos11/fl4pdf
[Ανακτήθηκε, 13/2/2019].

Cooper, C.L & Eaker H. (2002). Ζώντας με στρες. Αθήνα : Εκδόσεις Παρίσιανου.

Croswell, W.J. (2016). H Έρευνα στην Εκπαίδευση, Σχεδιασμός, Διεξαγωγή και

Αξιολόγηση της Ποσοτικής και της Ποιοτικής Έρευνας. Αθήνα : Ίων .

Dewe P.(1987). New Zealand ministers of religion: Sources of stress and coping
strategies. Work and Stress, 1: 351-363

Dormann, C. & Zapf D. (2002). Social stressors at work, irritation and depressive
symptoms: Accounting for unmeasured third variables in a multi-wave study. J Occup
Organ Psychol., 75:33−58.

Γώγου Χ. (2011). Εργασιακό στρες του νοσηλευτικού προσωπικού στο χώρο του
νοσοκομείου και στρατηγικές διαχείρισης. Υγιεινή και Ασφάλεια της εργασίας, 49:12-
17

Engels, J.A. van der Gulden, J.W. Senden T.F,. & vant Hof B. (1996). Work related
risk factors for musculoskeletal complaints in the nursing profession: results of a
questionnaire survey. Occup Environ Med, 53(9):636-41.

Erickson, J., Hamilton, G., Jones, D. and Ditomassi, M. (2003). The value of
collaborative governance/staff empowerment. JONA, 33 : 96-104.

Estryn-Behar M. et al.(1989). Improving hospital work conditions: An integrated

approach. Review Infirmiere, 39:35−39.

European Foundation for the Improvement of living and working conditions (2007).
Managing musculoskeletal disorders. Διαθέσιμο στο :
http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn0611018s/tn0611018s.pdf
[Ανακτήθηκε, 25/01/2019].

87
Farrington A. (1995). Stress and nursing. British Journal of Nursing, 4:574-8.

Friedman., M. & Rosenman, R.H. (1959). Association of specific overt behaviour

pattern with blood and cardiovascular findings; blood cholesterol level, blood clotting
time, incidence ofarcus senilis, and clinical coronary artery disease. Journal of
American Medical Association, 169:1286−1296.

Freeman, A. Pretzer, J. Fleming, B. & Simon, K.M. (1990). Clinical applications of

cognitive therapy, New York : Plenum.

French S.E., et al. (2000). An empirical evaluation of an expanded Nursing Stress

Scale. Journal of Nursing Measurement, 8:161–178

Fontaine, D. & Gerardi, D. (2005). Healthier hospitals. Nursing Management, 36 :

3444.

Gray-Toft, P. & Anderson T.G. (1981). The nursing stress scale: Development of an
instrument. Journal of Behavioral Assessment, 3:11-23

Hall L.(2005). Quality work environments for nurse and patient safety. Toronto :
Ed., Jones & Batlett Publishers.

Halm, M. Peterson, M. Kandels, M. et al.(2005). Hospital nurse staffing and patient

mortality, emotional exhaustion, and job dissatisfaction. Clinical Nurse Spec. ,
19:241–251

Health and safety executive. (2001). Tackling work related stress: a managers’ guide
to improving and maintaining employee health and well-being. Sudbury: HSE Books.

Hoehn-Saric, R. & McLeod, D.R. (1988). Panic and Generalized Anxiety Disorders.
In C.G. Last & M. Hersen (eds), Handbook of Anxiety Disorders, Oxford : Pergamon
Press.

Jimmieson, N.L. (2000) .Employee reactions to behavioural control under conditions

of stress:the moderating role of self-efficacy .Work & Stress,14 (3) : 262-280

Job stress. International Labor Office, United Nations Report (1992). Διαθέσιμο στο :
http://www.stress.org/job.html [Ανακτήθηκε, 12/2/2019].

Kalliath, T. & Beck, A.(2001). Is the path to burnout and turn over paved by a lack
of supervisory support? A structural equations test. NZ J. Psychol, 30:72–78

88
Kane P. (2009). Stress causing psychosomatic illness among nurses. Indian J Occup
Envir Med., 13:28-32.

Κάντας Α. (1995). Οργανωσιακή - Βιομηχανική Ψυχολογία, Αθήνα : Ελληνικά

Γράμματα.

Καντζάνου Μ. (2012). Η επαγγελματική εξουθένωση στο χώρο της υγείας. Νεά Υγεία,
74:6-7 .

Καρανικόλα Μ. και συν.(2009). Αξιολόγηση συμπτωμάτων άγχους σε Νοσηλευτικό

προσωπικό Εντατικής φροντίδας στην Ελλάδα. Νοσηλευτική, 4:447-457.

Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity, and the
Reconstruction of Working Life. New York: Basic Books.

Kawano Y. (2008). Association of job-related stress factors with psychological and

somatic symptoms among Japanese hospital nurses: Effect of departmental
environment in acute care hospitals. Journal of Occupational Health, 50:79–85.

Kiecolt-Glaser J.K., et al. (1984). Psychosocial modifiers of immune competence in

medical students. Psychosomatic Medicine, 46:7-14

Kinnaman, M.L. & Bleich, M.R. (2004). Collaboration: Aligning resources to create
and sustain partnerships. Journal of Professional Nursing, 20 : 310-322.

Knaus, W. Draper, E. Wagner, D. & Zimmerman, J. (1986). An evaluation of

outcome from intensive care in major medical centers. Annals of Internal Medicine,
104 : 410-418.

Kino, T. & Chrousos G.P. (2002). Tissue-specific glucocorticoid

resistancehypersensitivity syndromes: Multifactorial states of clinical importance. J
Allergy Clin Immunol, 109:609–613.

Koΐνης &Σαρίδη M. (2014). Εργασιακό στρες και η επίδραση του στην

επαγγελματική και προσωπική ζωή των Επαγγελματιών υγείας. Το Βήμα του
Ασκληπιού, 13(4) : 300-315.

Kramer, M. & Schmalenberg, C. (2007). Types of intensive care units with the
healthiest, most productive environments. American Journal of Critical Care, 16 :
458-468.

89
Kramer, M. Schmalenberg, C. & Maguire, P. (2010). Nine structures and leadership
practices essentials for a magnetic (healthy) work environment. Nursing
Administration Quarterly, 34 : 4-17.

Kramer, M. & Schmalenberg, C. (2008). Confirmation of a healthy work

environment. Critical Care Nurse, 28 : 56-64.

Krohg K, et al. (2008). Corticotropin-releasing factor (CRF) in stress and disease: A

review of literature and treatment perspectives with special emphasis on psychiatric
disorders. Nord Journal of Psychiatry, 62:8−16.

Lagerstrom Μ. & Hagberg M. (1999). Prevention and rehabilitation of

musculosceletal disorders in nursing work. Στο Hasselhorn H-M, Toomingas A,
Lagerstrom M (eds.). Occupational health for health care workers. Amsterdam :
Elsevier.

La Montagne, et al. (2008). Job strain — Attributable depression in a sample of

working Australians: Assessing the contribution to health inequalities, BMC Public
Health, 8:181-186.

Lazarus R.S. & Folkman S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York, NY:
Springer Publishing Company.

Lee, H. Hwang S, Kim J, Daly B. Predictors of life satisfaction of Korea nurses. J

Adv Nurs 2004;(48):632-641.

Leka S, Griffiths, A. & Cox T.(2003). Work organisations and stress, protecting
workers health . Switzerland : Work Health Organisation,

Leijon, O. Lindberg, P. Josephson, M. & Wiktorin C. (2007). Different working and

living conditions and their associations with persistent neck/shoulder and/or low back
disorders. Occup Environ Med, 64(2):115-21.

Leonard, M. Graham, S .& Bonacum, D. (2004). The human factor: the critical
importance of effective teamwork and communication in providing safe care. Quality
and Safety in Healthcare, 13 : i85-i90

Lim, J. Bogossian, F. & Ahern K.(2010). Stress and coping in Australian nurses: a
systematic review. Int Nurs Rev, 57(1):22-31.

90
Lundberg U. (1999). Stress responses in low-status jobs and their relationship to
health risks: musculoskeletal disorders. Ann N Y Acad Sci, 896:162-72.

Luthans F.(2002). The need and meaning of positive organizational behaviour.

Journal of Organizational Behavior , 23:695−706.

Manojlovich, M. & DiCiccio, B. (2007). Healthy work environments, physician-nurse

communication and patient outcomes. Journal of Critical Care, 16 : 536-543.

Μαρβάκη, Χ. Δημουλά,Υ. Καμπισιούλη, Ε. Χριστοπούλου, Ι. Βασταρδής Λ. &

Γουρνή, Ι. (2007). Η επίδραση του επαγγέλματος στη ζωή του νοσηλευτικού
προσωπικού. Νοσηλευτική, 46 (3) :406-413.

Mark, B. Harless, D. & Berman, W. (2007). Nurse staffing and adverse events in
hospitalized children. Policy, Politics and Nursing, 8 : 83-92.

Μάρκου Π. (2005). Η επαγγελματική εξουθένωση στο νοσηλευτικό προσωπικό των

νοσοκομείων. Επιθεώρηση Υγείας, 16;21-2

Maslach C.(2003). Burnout: The Cost of Caring. USA Cambridge. MA: Malor Books.

McVicar A.(2003). Workplace stress in nursing: a literature review. J Adv Nurs,

44(6):633-42.

Mealer M.L. et al.(2007). Increased prevalence of post-traumatic stress disorder

symptoms in critical care nurses. American Journal of Respiratory Critical Care of
Medicine, 175:693–697.

Menzies, I.E.P. (1960). Nurses under Stress. International Nursing Review, 7 : 9-16.

Milstein M. et al. (1984). Organizationally based stress: What bothers teachers.

Journal of Educational Research, 77:293-297

Μισουρίδου Ε. (2009). Η αντιμετώπιση της Επαγγελματικής Εξουθένωσης στη

Νοσηλευτική. Νοσηλευτική,;4:358-366.

Μουστάκα, Ε. Ζάντος, Ι. & Κωνσταντινίδης Θ.Κ. (2010). Εκφάνσεις του Εργασιακού

άγχους στην Ψυχική και τη Σωματική Υγεία. (Έρευνα σε νοσηλευτικό προσωπικό).

91
Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών Υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας.
Αλεξανδρούπολη.

Μπελλάλη Θ, και συν.(2007). Διερευνώντας της επίδραση της επαγγελματικής

εξουθένωσης στη σχετιζόμενη με την υγεία ποιότητα ζωής των Ελλήνων
νοσηλευτών. Αρχεια Ελληνικής Ιατρικής, 24 :76-85.

Muldoon M.F., et al. (1995). Effects of acute psychological stress on serum lipid
levels, hemoconcetration, and blood viscocity. Arch Intern Medicine, 155:615-620.

National Institute for Occupational Safety and Health, (2008). Διαθέσιμο στο :
https://www.cdc.gov/niosh/docs/2010-140/pdfs/2010-140.pdf [Ανακτήθηκε,
13/2/2019].

Niedhammer I, Lert F, Marne M. Back pain and associated factors in French nurses.
International Archives of Occupational Enviromental Health. 1994;66: 349357

NIOSH Safe Lifting and Movement of Nursing Home Residents NIOSH Publication
(2006). Διαθέσιμο στο : www.cdc.gov/niosh.publications [Ανακτήθηκε, 13/2/2019].

Nishiyama, Κ. Johnson, J.V. (1997). Karoshi − Death from overwork: Occupational

health consequences of the Japanese production management. Int J Health Serv.,
27:625−641.

Doherty, N. & Tyson S.(1998). Mental well-being in the workplace: a resource park
for management, training and development. Sudbury: HSE Books.

OSHA (2007) . European Agency for Safety and Health at Work. Stress. Διαθέσιμο
στο : http://osha.europa.eu/en/topics/stress [Ανακτήθηκε, 13/2/2019].

Παπαγεωργίου Δ. και συν.(2007). Επίπεδα άγχους και αυτοεκτίμησης νοσηλευτών

που εργάζονται σε δημόσια νοσοκομεία. Νοσηλευτική, 46:237-245

Παπαδάτου Δ. & Αναγνωστόπουλος Φ. (1999). Η ψυχολογία στο χώρο της υγείας.

Αθήνα : Εκδόσεις Ελληνικά Γράμματα.

Παππά Ε.Α. Αναγνωστόπουλος. Φ. &Νιάκας Δ. (2007). Επαγγελματική εξουθένωση

ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού και οι επιπτώσεις της στο επίπεδο των
παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας. Αρχεία Ελληνικής Ιατρικής, 25:94-101.

92
Pellegrini, D. S. (1990). Psychological Risk and Protective Factors in Child-hood.
Journal of Developmental and Behavioral Pediatrics, 11: 201-209.

Peters M.L. et al.(1998). Cardiovascular and endocrine responses to experimental

stress:Effects of mental effort and controllability. Psychoneuroendocrinology, 23: 1-
17.

Ραφτόπουλος, B. (2007) Ωφελείν ή μη Βλάπτειν: Ασφαλή Περιβάλλοντα Εργασίας

και Ποιότητα Φροντίδας. Νοσηλευτική , 46(2) : 167-168.

Reiss, D. (1997). Mechanisms Linking Genetic and Social Influences in Adolescent

Development: Beginning a Collaborative Search. Διαθέσιμο στο
:¨https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1111/1467-8721.ep11512836 [
Ανακτήθηκε, 15/2/2019].

Richards, J.C. Hof, A. & Marlies A. (2000). Serum lipids and their relation with
hostility and angry affect and behaviors in men. Health Psychology, 19:393-39.

Robin M. & Leslie R.M.(2006). Introduction to Health Psychology, Athens : Greek

Letters.

Robson, C. (2010). Η έρευνα του πραγματικού κόσμου. Αθήνα: Gutenberg.

Royal College of Nursing.(1956). Managing your stress. A guide for nurses. London
: Royal College of Nursing

Sarafino E.P. (1999). Health Psychology: Biopsychosocial interactions. Wiley. New

York.

Σαχλάς, Α. - Μπερσίμης, Σ. (2017). Εφαρμοσμένη στατιστική με χρήση του IBM SPSS

Statistics 23: με έμφαση στις επιστήμες υγείας. Αθήνα : εκδόσεις Τζιόλα.

Selye H.(1956). The stress of life. New York :Ed. McGraw Hill.

Shader K. et al.(2001). Factors influencing satisfaction and anticipated turnover for

nurses in an academic medical center. The Journal of Nursing Administration, 314:
210-216.

Shirey, M. (2006). Authentic leaders creating healthy work environments for nursing
practice. American Journal of Critical Care, 15 : 256-268.

93
Siu O.L. (2002). Predictors of job satisfaction and absenteeism in two samples of
Hong Kong nurses. Journal of Advanced Nursing, 40(2):218-229.

Στεφανίδου Α, και συν.(2010). Η βιοψυχοκοινωνική προσέγγιση του εργασιακού

στρες στους επαγγελματίες υγείας. Νοσηλευτική, 49:364-376.

Stoney C.M. (1999). Plasma homocysteine levels increase in women during

psychological distress. Life Science, 64:2359-2365.

Sutcliffe, K. Lewton, E. & Rosenthal, M. (2004). Communication failures: An

insidious contributor to medical mishaps. Academic Medicine, 79 : 186-194.

Σχοινά Μ.(2009). Η πανδημία του εργασιακού άγχους. Διαθέσιμο στο :

http://dialogoi.enet.gr/post/η-πανδημία-του-εργασιακού-άγχους [ Ανακτήθηκε,
12/3/2019].

Teasdale, E.L.(2006). Workplace stress. Psychiatry, 5(7):251-254.

Tehrani, N. & Ayling L. (2009). Work-related stress. CIPD Stress at work. Διαθέσιμο
στο : http://www.cipd.co.uk/subjects/health/stress/stress.htm [ Ανακτήθηκε,
12/3/2019].

Tomey, A. (2009). Nursing leadership and management effects work environments.

Journal of Nursing Management, 17 : 15-25.

Τούκας Δ, & Τούκα Α. (2011). Ανάλυση και διαχείριση του επαγγελματικού άγχους
στο νοσοκομειακό περιβάλλον. Από την επιστημονική πρεοσέγγιση στην πρακτική
εφαρμογή. Αρχεία Ελληνικής Ιατρικής, 28:20-26.

Tyler P.A. & Ellison R.N. (1994). Sources of stress and psychological well-being in
high dependency nursing. Journal of Advanced Nursing, (19):469-476.

Ulrich, B. Lavandero, R. Hart, K. Woods, D. Leggett, J. Friedman, D. D’Aurizio, P.

& Edwards, S. (2009) Critical care nurses’ work environments 2008: A Follow-up
report. Critical Care Nurse, 29 : 93-102.

Violante F.S. Fiori, M. Fiorentini, C. Risi, A. Garagnani, G. Bonfiglioli, R. et

al.(2004). Associations of psychosocial and individual factors with three different
categories of back disorder among nursing staff. J Occup Health, 46(2):100-8.

94
Weick, K. E. (1970). The “ess” in Stress. Some Conceptual and Methodological
Problems. Στο J. E. McGrath (Ed.), Social and Psychological Factors in Stress. New
York: Holt, Rinehart & Winston

WHO. The world Health Report (2001). Mental Health: New understanding, New
Hope. Διαθέσιμο στο :
Http://www.who.int/whr2000/2001/main/en/chapter1/001a.htm [ Ανακτήθηκε,
15/3/2018]..

WHO. (2003). Work organization and stress. Institute of Work. Health

Organizations.

The WHOQOL group. (1995). The World Health Organization Quality of Life
Assessment (WHOQOL): Position paper from the Health Organization. Social
Science and Medicine, 41:1403-1409.

Williams, S. Michie, S. & Pattani S. (1998). Improving the health of the NHS
workforce. London : Nuffield Trust.

Yang Υ. et al. (2002). Self perceived work related stress and the relation with salivary
IgA and lysozyme among emergency department nurses. Occupational and
Environmental Medicine, 59: 836-841.

Yang M.S. et al.(2004). Job strain and minor psychiatric morbidity among hospital
nurses in southern Taiwan. Psychiatry and Clinical Neuroscience, 8:636–6.

Yip V.Y.(2004). New low back pain in nurses: work activities, work stress and
sedentary lifestyle. J Adv Nurs, 46(4):430-40.

Zimbardo, P.G. Webe,r A.L. Johnson, R.L.(2003). Psychology. Core concepts.

Boston: Allyn & Bacon; 2003.

95
Παράρτημα
ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ

1. Φύλο

 Άνδρας
 Γυναίκα

2. Ηλικία

 25 - 35
 36 - 45
 46 - 55
 56 - 65

3. Οικογενειακή Κατάσταση

 Άγαμος/ή
 Έγγαμος/ή
 Διαζευγμένος/η
 Χήρος /α

4. Παιδιά

 Ναι
 Όχι

5. Βαθμίδα Εκπαίδευσης

 ΠΕ
 ΤΕ
 ΔΕ

6. Εκπαίδευση εκτός από την βασική

 Ιδιότητα Νοσηλευτή
 Μεταπτυχιακό
 Διδακτορικό

96
7. Η θέση που έχετε στο νοσοκομείο είναι

 Προϊστάμενος/ή
 Νοσηλευτής/τρία
 Γιατρός
 Άλλο :……………………..

8. Προϋπηρεσία σε έτη :

 1-10
 11-20
 21-30
 >30

9. Ωράριο εργασίας

 Πρωινό
 Βραδινό
 Κυκλικό

10. Το τμήμα της μονάδας υγείας που εργάζεστε ήταν επιλογή σας ;

 Ναι
 Όχι

11. Ο μέσος όρος των νυχτερινών βαρδιών που κάνετε σε διάστημα ενός μήνα
είναι :……….

12. Πόσα σαββατοκύριακα το μήνα εργάζεστε :………………..

13. Πόσα άτομα εργάζονται κατά μέσο όρο κατά τη διάρκεια μίας βάρδιας
στο τμήμα σας: ……….

14. Πρόθεση αποχώρησης από την θέση εργασίας σας

 Θέλω να φύγω όσο το δυνατόν συντομότερα

 Θα ήθελα να φύγω σύντομα
 Θα ήθελα να φύγω σε ένα χρόνο
 Δεν με πειράζει να μείνω μερικά χρόνια
 Δεν θέλω να φύγω από το τμήμα

97
15. Πόσο ικανοποιημένος/ ή είστε από το εργασιακές σας συνθήκες

 Πολύ
 Αρκετά
 Μερικώς
 Λίγο
 Καθόλου

16. Συμπληρώστε τον παρακάτω πίνακα κυκλώνοντας ένα αριθμό από το 1

έως το 5 ( 1 = Καθόλου στρεσογόνο, 2 = Λίγο στρεσογόνο, 3 = Μέτρια
στρεσογόνο, 4 = Αρκετά στρεσογόνο, 5 = Εξαιρετικά στρεσογόνο).

Α/Α Ερώτηση
1 Εκτέλεση διαδικασιών που είναι επώδυνες για 1 2 3 4 5
τους ασθενείς
2 Κριτική από προϊστάμενο 1 2 3 4 5
3 Ελλιπής προετοιμασία για την επικοινωνία με το 1 2 3 4 5
οικογενειακό περιβάλλον των ασθενών
4 Μη δυνατότητα ελεύθερης έκφρασης στον χώρο 1 2 3 4 5
εργασίας
5 Συγκρούσεις με τους συναδέλφους 1 2 3 4 5
6 Ανεπαρκής ενημέρωση από τους αρμοδίους για 1 2 3 4 5
την κατάσταση του ασθενή
7 Υπερβολικές απαιτήσεις από τους ασθενείς 1 2 3 4 5
8 Ασταθές πρόγραμμα 1 2 3 4 5
9 Ανεπάρκεια προσωπικού 1 2 3 4 5
10 Χορήγηση ανεπαρκούς ή ακατάλληλης 1 2 3 4 5
θεραπείας σε ασθενή εις γνώσιν σας
11 Απαιτήσεις από το οικογενειακό περιβάλλον 1 2 3 4 5
12 Αίσθημα διάκρισης στο χώρο εργασίας 1 2 3 4 5
13 Αντιμετώπιση θανούντων ασθενών 1 2 3 4 5
14 Φόβος για την διενέργεια λαθών κατά την 1 2 3 4 5
χορήγηση της θεραπείας
15 Δυσκολία συνεργασίας 1 2 3 4 5
16 Διαπροσωπικές σχέσεις 1 2 3 4 5
17 Πίεση χρόνου 1 2 3 4 5
18 Ανεπαρκής εκπαίδευση 1 2 3 4 5
19 Ανεπαρκής χρόνος για την εκτέλεση των 1 2 3 4 5
καθηκόντων σας
20 Ελλιπής στήριξη από συναδέλφους 1 2 3 4 5
/προϊσταμένους
21 Κριτική από τους ανωτέρους 1 2 3 4 5
22 Αντιμετώπιση βίαιων ασθενών 1 2 3 4 5
23 Έκθεση του οργανισμού σας σε καταστάσεις 1 2 3 4 5
κινδύνου

98
 24 Λήψη απόφασης όταν απουσιάζει ο θεράπων 1 2 3 4 5
γιατρός
25 Έλλειψη εμπειρίας 1 2 3 4 5
26 Πληθώρα καθηκόντων εκτός της ειδικότητας 1 2 3 4 5
σας
27 Έλλειψη χρόνου για την κάλυψη των 1 2 3 4 5
οικογενειακών αναγκών
28 Λήψη απόφασης υπό πίεση 1 2 3 4 5
29 Εναλλαγή τμημάτων στον επαγγελματικό χώρο 1 2 3 4 5

17. Συμπληρώστε τον παρακάτω πίνακα κυκλώνοντας ένα αριθμό από το 1

έως το 5 ( 1 = Καθόλου, 2 = Λίγο, 3 = Αρκετά, 4 = Πολύ, 5 = Πάρα πολύ).

Α/Α Ερώτηση
1 Αισθάνεστε απόλυτα υγιής 1 2 3 4 5
2 Νιώθετε την ανάγκη για τόνωση 1 2 3 4 5
3 Είστε εξαντλημένος ή κακοδιάθετος συνεχώς 1 2 3 4 5
4 Νιώθετε ότι βρίσκεστε συνεχώς υπό πίεση 1 2 3 4 5
5 Είστε ευερέθιστος ή οξύθυμος 1 2 3 4 5
6 Πανικοβάλλεστε ή φοβάστε χωρίς σοβαρή αιτία 1 2 3 4 5
7 Βρίσκεστε συνεχώς σε υπερδιέγερση 1 2 3 4 5
8 Έχετε αϋπνίες λόγω σκέψεων για την εργασία 1 2 3 4 5
σας
9 Δεν μπορείτε να συγκεντρωθείτε 1 2 3 4 5
10 Αντιμετωπίζετε σοβαρά προβλήματα υγείας 1 2 3 4 5
(μυοσκελετικά, καρδιαγγειακά, κάτι άλλο )

99