relevantnih osoba.

Ključan problem razgovora kao metoda analize posla je

mogućnost saopštavanja netačnih podataka od strane zaposlenih, posebno u situacijama
kada analizu posla razumiju kao mogućnost ocjene njihove efikasnosti i mogućnost
smanjenja primanja za obavljeni posao. U ovakvim situacijama zaposleni daju netačne
odgovore, a analizom posla se ne ostvaruje predviđena svrha. Problem može postojati, ne
samo u namjeri, već i u pogrešnom razumijevanju i/ili tumačenju određenog podatka.

Upitnik

Opis dužnosti i odgovornosti posla (radnog mjesta) zaposleni mogu obaviti

popunjavanjem odgovarajućeg upitnika. Važno je da upitnik bude adekvatno stukturiran i
da su pitanja relevantna za obijanje potrebnih informacija. Pitanja mogu biti široko
formulisana i postavljena tako da se zaposleni opredjeljuje za neke od ponuđenih
odgovora, a mogu od zaposlenih zahtijevati da tačno opišu posao koji rade na svom
radnom mjestu. U praksi su se, kao najbolji, pokazali oni upitnici koji su formulisani
između ove dvije krajnosti.

Posmatranje

Korisno je u uslovima obavljanja određenih fizičkih aktivnosti (poslova), koje je

moguće posmatrati. Posmatranje nije podesno u uslovima kada se određeni posao obavlja
pretežno umnim (intelektualnim) aktivnostima. Obavlja se neposrednim zapažanjem ili
zapažanjem uz primjenu video i audio tehnologija, čime se utvrđuje priroda posla i način
njegovog izvršavanja. Nije podesan ni u uslovima i situacijama kada posmatrani samo
povremeno obavlja neke, posebno značajne, poslove (kada hirurg vrši izuzetno složene
hirurške intervencije).
 Vođenje dnevnika

Radi se o situaciji kada se od zaposlenih zahtijeva da vode pisanu evidenciju o

svemu što rade i kako rade na svom radnom mjestu. Zaposleni evidentiraju u dnevniku
svaki posao i/ili dio posla koji obavljaju, kao i vrijeme kada su to obavili. Podaci iz
dnevnika obično se dopunjavaju u neposrednom razgovoru sa zaposlenim i/ili njegovim
supervizorom, s obzirom na to da u pisanju dnevnika može biti značajan individualni
odnos zaposlenog koji vodi dnevnik (više poklanja pažnju evidentiranju važnih podataka,
ili obrnuto). Rezultate analize posla menadžeri koriste prilikom razvijanja ili revizije opisa
i specifikacije posla. Opis posla je pisana izjava koja utvrđuje šta zaposleni tačno radi,
kako to radi, zašto to radi i u kojim uslovima se obavlja opisani posao. Na osnovu opisa
posla, menadžeri kreiraju opise radnog mjesta, u kome se navodi: znanje, sposobnosti i
vještine potrebne za obavljanje opisanog posla. Specifikacija posla počinje opisom posla i,
u nastavku, utvrđuje minimalno potrebna znanja, vještine, sposobnosti i kvalifikacije, koje
zaposleni treba ispunjavati da bi mogao uspješno obaviti posao. Opis i specifikacija posla
značajna su pretpostavka za uspješno regrutovanje, selekciju i zapošljavanje.

I.1. Procjena potreba ljudskih resursa u budućnosti

Ljudi dolaze u organizaciju i odlaze iz organizacije po različitim osnovama, pa je

organizacija kao živi organizam sa stalnim promjenama u ljudskim resursima. Stalni
zadatak menadžera je da planiraju i pripremaju ljude za nove poslove koje će obavljati u
budućnosti. Vizija, misija i strategijski ciljevi svake organizacije opredjeljuju potrebe za
ljudskim resursima u budućnosti. Organizaciji će trebati novi ljudi, ako je na tržištu
potražnja za njihovim proizvodima i/ili uslugama u porastu. Potrebe za radnicima u
budućnosti procjenjuju se na osnovu proizvodnih i fnansijskih planova poslovanja, kao što
su: plan proizvodnje, plan prodaje, ukupan prihod, dobit i sl. Sitacija se može posmatrati i
iz drugog ugla. Ako u organizaciji i okruženju nema dovoljno stručnjaka određene
specijalnosti ili radnika sa potrebnim znanjima i kvalifikacijama, tada će ukupan prihod ili
dobit organizacije zavisiti od raspoloživih ljudskih resursa, koji mogu stvoriti određeni
nivo prihoda, odnosno dobiti.

1
 Analiziranjem postojećeg stanja i anticipiranjem promjena u budućnosti, moguće je
procijeniti potrebe za ljudskim resursima u budućnosti. Kada menadžeri ocijene postojeće
stanje i procijene potrebe u budućnosti, ustanoviće višak ili manjak zaposlenih, kako u
pogledu broja, tako i u pogledu kvalifikacionih i drugih znanja i sposobnosti. Na osnovu
tih informacija, donijeće odgovarajuće odluke u pogledu radne snage, i moći će da uđu u
narednu fazu procesa upravljanja ljudskim resursima.

2
II. MIGRACIJE RADNO SPOSOBNOG STANOVNIŠTVA U