Ορίζοντας τη Διοίκηση

Ανθρωπίνων Πόρων
1

ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ Α. ΚΑΤΟΥ
Αναπληρώτρια Καθηγήτρια
Τμήμα Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων
Πανεπιστήμιο Μακεδονίας

PhD, Cardiff Business School, Cardiff University

PgDip in Research Methodology, Cardiff University
MBA-International HRM, Sunderland University
BA in Business Administration, Sunderland University

Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων

 Περιεχόμενο Μαθήματος
2

 Βασικές Έννοιες
 Δραστηριότητες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων
 Στόχοι της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων
 Το Τμήμα της ΔΑΠ και οι Ρόλοι της ΔΑΠ
 Αποτελεσματικότητα της ΔΑΠ
 Η Εξέλιξη της ΔΑΠ
 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ
Ορισμοί: 1/6
3

 Ανθρώπινοι πόροι (human resources) του οργανισμού είναι τα

άτομα και οι ομάδες ατόμων που εργάζονται για να επιτύχουν τον
σκοπό του οργανισμού.
 Οι ανθρώπινοι πόροι, ή το ανθρώπινο κεφάλαιο, αναφέρονται στα
χαρακτηριστικά (traits) που οι άνθρωποι φέρνουν στο χώρο
εργασίας τους, όπως π.χ. είναι:
 Η νοημοσύνη (intelligence)
 Οι ικανότητες (aptitudes)
 Η δέσμευση (commitment)
 Η άδηλη γνώση (tacit knowledge)
 Οι δεξιότητες (skills)
 Η ικανότητα για μάθηση (ability to learn)
 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ
Ορισμοί: 2/6
4

 Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων είναι μια φιλοσοφία διοίκησης

ανθρώπων που βασίζεται στην πεποίθηση ότι οι ανθρώπινοι πόροι
είναι μοναδικά σημαντικοί για τη διαρκή επιχειρηματική επιτυχία.
Ένας οργανισμός κερδίζει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα
χρησιμοποιώντας τους ανθρώπους του αποτελεσματικά,
αξιοποιώντας την τεχνογνωσία και την ευρηματικότητά τους για την
επίτευξη σαφώς καθορισμένων στόχων. Η ΔΑΠ έχει ως στόχο την
πρόσληψη ικανών, ευέλικτων, και αφοσιωμένων ανθρώπων,
διαχειριζόμενη και επιβραβεύοντας την απόδοσή τους και
αναπτύσσοντας τις βασικές ικανότητές τους (Price, 2007: 32).

 Ο ορισμός της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων είναι ακόμα ένας

αμφισβητούμενος όρος.
 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ
Ορισμοί: 3/6
5

 Συναφείς έννοιες:
 Η διοίκηση προσωπικού, ΔΠ (personnel management ), ή
εναλλακτικά η διοίκηση εργατικού δυναμικού, ΔΕΔ (workforce
management) , κατευθύνεται κυρίως στους εργαζόμενους του
οργανισμού: να τους βρει και να τους καταρτίσει, να τους
αντιστοιχήσει ως προς την πληρωμή τους, να τους ενημερώσει για
τις προσδοκίες της διοίκησης, να δικαιολογήσει τις ενέργειες της
διοίκησης, να ικανοποιήσει τις εργασιακές ανάγκες των
εργαζομένων, να ασχοληθεί με τα προβλήματά τους, και να
αναζητήσει την τροποποίηση δραστηριοτήτων της διοίκησης που θα
μπορούσαν να προκαλέσουν ανεπιθύμητες αντιδράσεις από τους
εργαζόμενους (Torrington and Hall, 1991: 15).
 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ
Ορισμοί: 4/6
6
 Η ΔΠ καλύπτει κυρίως τα λειτουργικά καθήκοντα που έχουν σχέση με
τη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα, ενώ η ΔΑΠ αναλαμβάνει πιο
στρατηγικό ρόλο, διαμορφώνοντας τις κατάλληλες συνθήκες ώστε η
επιχείρηση να μπορέσει να υποκινήσει και να αξιοποιήσει τους
εργαζομένους της (Παπαλεξανδρή και Μπουραντάς, 2003).
 Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων, γνωστή από παλαιότερα ως διοίκηση
προσωπικού, μελετά το προσωπικό όχι ως παράγοντα-συντελεστή που
προκαλεί κόστος, αλλά ως περιουσιακό στοιχείο στο οποίο κάθε
επιχείρηση / οργανισμός οφείλει να επενδύει (Τερζίδης και Τζωρτζάκης,
2004).
 Διοίκηση ανθρώπων: είναι γενικός όρος που αποτελεί ομπρέλα των
όρων διοίκηση ανθρωπίνων πόρων και διοίκηση ανθρώπινου
κεφαλαίου, οι οποίοι αποτελούν υπερσύνολο του όρου διοίκηση
προσωπικού (Armstrong, 2006: 2):
 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ
Ορισμοί: 5/6
7
 Διοίκηση ανθρώπων (people management): Αναφέρεται στις πολιτικές και
πρακτικές που διέπουν το πως πρέπει να διαχειρίζονται και αναπτύσσονται οι
άνθρωποι στους οργανισμούς.
 Διοίκηση ανθρωπίνων πόρων (human resource management): Αποτελεί μια
στρατηγική και συνεκτική προσέγγιση αναφορικά με τη διαχείριση των
πολυτιμότερων πόρων του οργανισμού, δηλαδή των ανθρώπων, που
εργάζονται ατομικά και συλλογικά σ’ αυτόν και συμβάλλουν στην επίτευξη των
στόχων του.
 Διοίκηση ανθρώπινου κεφαλαίου (human capital management): Αποτελεί μια
προσέγγιση αναφορικά με την απόκτηση, ανάλυση και έκθεση στοιχείων, τα
οποία πληροφορούν για την κατεύθυνση που πρέπει να πάρει η διαχείριση
στρατηγικών επενδύσεων που σχετίζονται με την προστιθέμενη αξία των
ανθρώπων και με τις λειτουργικές αποφάσεις, τόσο σε εταιρικό επίπεδο όσο
και σε επίπεδο διοίκησης πρώτης γραμμής.
 Διοίκηση προσωπικού (personnel management): Ενδιαφέρεται στην
απόκτηση, οργάνωση και υποκίνηση των ανθρωπίνων πόρων που απαιτούνται
από την επιχείρηση.
 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ
Ορισμοί: 6/6
8

Βασικές διαφορές μεταξύ ΔΠ και ΔΑΠ

Διοίκηση Προσωπικού
Επικεντρώνεται στον εργαζόμενο
Δίνει έμφαση στη λειτουργικότητα και στη
διοίκηση
Εφαρμόζεται αντιδραστικά
Αποτελείται από κατακερματισμένες και ad
hoc πολιτικές και πρακτικές
Επικεντρώνεται στη μέτρηση της επίδοσης
Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων
Αποτελεί επιχειρησιακό εταίρο
Δίνει έμφαση στη στρατηγική
Εφαρμόζεται προληπτικά
Αποτελείται από ενσωματωμένες και
συντονισμένες πολιτικές και πρακτικές
Επικεντρώνεται στη πρόσθεση αξίας

Προτιμότερος ορισμός:
Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων είναι μια διακριτή προσέγγιση στη
διαχείριση της εργασίας που επιδιώκει να επιτύχει ανταγωνιστικό
πλεονέκτημα μέσω της στρατηγικής ανάπτυξης ενός εξαιρετικά
αφοσιωμένου και ικανού εργατικού δυναμικού, χρησιμοποιώντας μια
σειρά από τεχνικές που αναφέρονται σε επίπεδο κουλτούρας, δομών,
και προσωπικού (Storey, 2007: 7).
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Βασικοί όροι: 1/2
9
 Αποστολή (mission): Περιγράφει το λόγο για τον οποίο υπάρχει ο οργανισμός
και τι πρέπει να επιτευχθεί.
 Όραμα (vision): Είναι το τελικό σημείο όπου μακροπρόθεσμα πρέπει να φτάσει
ο οργανισμός.
 Σκοποί (goals): Είναι οι τελικές καταστάσεις στις οποίες επιθυμεί να περιέλθει
ο οργανισμός στη διάρκεια ολοκλήρωσης του οράματος.
 Στόχοι (targets) ή αντικειμενικοί στόχοι (objectives): Αποτελούν μετρήσεις που
εφαρμόζονται αναφορικά με τους τελικούς σκοπούς.
 Αξίες (values): Αποτελούν τους τρόπους σύμφωνα με τους οποίους πρέπει να
συμπεριφερόμαστε για την επίτευξη των τελικών σκοπών.
 Σχέδια (plans): Είναι συγκεκριμένες προς εφαρμογή δράσεις για την ορατή
περίοδο.
 Έργο (task): Είναι ένα καθήκον που υπάρχει κάθε φορά που μια προσπάθεια
πρέπει να αναλωθεί για ένα σκοπό.
 Θέση (position): Αποτελεί ένα σύνολο έργων που ανατίθενται σε έναν
εργαζόμενο.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Βασικοί όροι: 2/2
10
 Θέση εργασίας (job): Αποτελεί ένα σύνολο θέσεων αναφορικά με σχετικά
σημαντικά έργα.
 Φιλοσοφίες ΑΠ (HR philosophies): Περιγράφουν τις θεμελιακές αξίες και βασικές
αρχές που υιοθετούνται στη διαχείριση των ανθρώπων.
 Στρατηγικές ΑΠ (HR strategies): Ορίζουν την κατεύθυνση προς την οποία η ΔΑΠ
προτίθεται να κινηθεί.
 Πολιτικές ΑΠ (HR policies): Είναι οι κατευθυντήριες γραμμές που καθορίζουν το
πως οι αξίες, οι αρχές και οι στρατηγικές πρέπει να εφαρμόζονται και να
υλοποιούνται σε συγκεκριμένους τομείς της ΔΑΠ.
 Διαδικασίες ΑΠ (HR processes): Αποτελούν τις τυπικές διαδικασίες και τις
μεθόδους που πρέπει να χρησιμοποιηθούν για να βάλουν σε ισχύ τις
στρατηγικές και τις πολιτικές της ΔΑΠ.
 Πρακτικές ΑΠ (HR practices): Περιλαμβάνουν τις άτυπες προσεγγίσεις που
χρησιμοποιούνται στη διαχείριση των ανθρώπων.
 Προγράμματα ΑΠ (HR programmes): Αυτά δίνουν τη δυνατότητα στις
στρατηγικές, τις πολιτικές και τις πρακτικές των ΑΠ να εφαρμοσθούν σύμφωνα
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Στελέχωση
(staffing ή employee resourcing): 1/3
11

1. Ανάλυση θέσης εργασίας (job analysis): Είναι η συστηματική

διαδικασία της συλλογής, καταγραφής και αξιολόγησης στοιχείων
και πληροφοριών σ’ έναν οργανισμό, η οποία γενικά αποσκοπεί
στον προγραμματισμό των ΑΠ και στην περιγραφή θέσης εργασίας.
Η ανάλυση θέσης εργασίας αποτελεί τη θεμελιώδη δραστηριότητα
της ΔΑΠ, επειδή οι περισσότερες ή όλες οι λειτουργίες της σχέσης
απασχόλησης εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από την επιτυχή
διεξαγωγή αυτής της δραστηριότητας.
2. Προγραμματισμός ΑΠ (HR planning): Είναι η συστηματική και
διαρκής διαδικασία που εξασφαλίζει ότι ο οργανισμός έχει το
σωστό αριθμό και είδος εργαζομένων, στις σωστές θέσεις εργασίας,
και στον κατάλληλο χρόνο, έτσι ώστε ο οργανισμός να είναι σε θέση
να επιτυγχάνει τους τεθέντες αντικειμενικούς στόχους του.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Στελέχωση
(staffing ή employee resourcing): 2/3
12

3. Περιγραφή θέσης εργασίας (job description): Είναι η επίσημη

καταγραφή που περιγράφει το πλαίσιο, τα καθήκοντα, τις
αρμοδιότητες, τις υπευθυνότητες, τις απαιτήσεις, και τα πρότυπα
επίδοσης μιας συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Η περιγραφή θέσης
εργασίας συνήθως προέρχεται από την ανάλυση θέσης εργασίας.

4. Ατομικές προδιαγραφές (person specification): Οι ατομικές

προδιαγραφές, ή αλλιώς το προφίλ της θέσης εργασίας (job
profile) είναι η επίσημη καταγραφή που περιγράφει τα απαραίτητα
και τα επιθυμητά προσόντα που πρέπει να έχει ένα άτομο για να
καταλάβει μια θέση εργασίας. Οι προδιαγραφές αυτές συνήθως
προέρχονται από την περιγραφή θέσης εργασίας.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Στελέχωση
(staffing ή employee resourcing): 3/3
13
5. Προσέλκυση ή στρατολόγηση (recruitment): Είναι η διαδικασία της προσέλκυσης
ενός συνόλου αιτούντων για μια θέση εργασίας στον οργανισμό, οι οποίοι
διαθέτουν τα κατάλληλα προσόντα, ώστε να επιλεγεί αργότερα το περισσότερο
κατάλληλο άτομο από αυτούς. Ο οργανισμός συνήθως επικεντρώνεται στην
προσέλκυση αιτήσεων τόσο από εσωτερικούς όσο και από εξωτερικούς
υποψήφιους, λαμβάνοντας υπόψη τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα από
μια τέτοια επικέντρωση.
6. Επιλογή (selection): Είναι η διαδικασία εξέτασης των αιτήσεων ενός συνόλου
ατόμων και της επιλογής από αυτούς, μέσω της χρησιμοποίησης συγκεκριμένων
μεθόδων και τεχνικών, του περισσότερο κατάλληλου ατόμου που θα στελεχώσει
μια συγκεκριμένη θέση εργασίας. Το επιτυχές ταίριασμα (matching) του σωστού
υποψήφιου με τη σωστή θέση εργασίας αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για την
επίδοση του οργανισμού.
7. Απασχόληση (employment): Είναι η διαδικασία της ένταξης και ολοκλήρωσης
ενός νέου εργαζόμενου στον οργανισμό κατά τη διάρκεια της οποίας ο
εργαζόμενος προσαρμόζεται στο νέο εργασιακό περιβάλλον. Είναι προς το
συμφέρον του οργανισμού η περίοδος της ολοκλήρωσης του νέου εργαζόμενου
να είναι όσο το δυνατόν πιο σύντομη και επιτυχής.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Κατάρτιση και Ανάπτυξη
(training and development): 1/3
14
1. Κατάρτιση και ανάπτυξη ατόμων και ομάδων (individual and team training and
development ): Είναι η συστηματική και συνεχής διαδικασία που αποβλέπει στη
βελτίωση της απόδοσης των ατόμων και των ομάδων στον οργανισμό.
Περιλαμβάνει τρεις κυρίως δραστηριότητες. Την κατάρτιση (training), η οποία
επικεντρώνεται στην τρέχουσα δουλειά την οποία ο εργαζόμενος κατέχει και
αξιολογείται γι’ αυτήν, την εκπαίδευση (education), η οποία επικεντρώνεται στις
δουλειές που ο εργαζόμενες δυνητικά θα κατέχει στο μέλλον και αξιολογείται γι’
αυτές, και την ανάπτυξη (development), η οποία επικεντρώνεται στις τρέχουσες
ή μελλοντικές δραστηριότητες με τις οποίες θα ασχολείται ο εργαζόμενος και για
τις οποίες είναι μάλλον αδύνατο να αξιολογηθεί.
2. Παρακολούθηση και έλεγχος κατάρτισης και ανάπτυξης (monitoring training
and development): Είναι η συστηματική και συνεχής διαδικασία που αποβλέπει
στην παρακολούθηση και στον έλεγχο των αποτελεσμάτων της κατάρτισης και
ανάπτυξης των εργαζομένων. Η δραστηριότητα αυτή θεωρείται σημαντική γιατί
σε αντίθετη περίπτωση ο οργανισμός δε θα γνωρίζει κατά πόσον η κατάρτιση και
ανάπτυξη που πρόσφερε στους εργαζόμενους ήταν επιτυχής, οπότε η όλη
διαδικασία θα επέφερε απώλεια χρημάτων και άλλων πόρων.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Κατάρτιση και Ανάπτυξη
(training and development): 2/3
15
3. Σχεδίαση θέσης εργασίας (job design): Είναι η διαδικασία της κατανομής,
της διευθέτησης και του συνδυασμού οργανωσιακών καθηκόντων και
ευθυνών με σκοπό τη δημιουργία πλήρων θέσεων εργασίας. Η σχεδίαση
θέσης εργασίας αποτελεί ένα σημαντικό συστατικό της ΔΑΠ και
ασχολείται με το πως σχεδιάζονται οι θέσεις εργασίας και πως αυτές
σχετίζονται με τον οργανισμό στο σύνολό του.
4. Αξιολόγηση επίδοσης εργαζομένου (performance appraisal): Αποτελεί
μια συστηματική και συνεχή διαδικασία που δίνει την ευκαιρία στη
διοίκηση να αξιολογήσει την προηγούμενη επίδοση του εργαζόμενου και
να σχεδιάσει τη μελλοντική επίδοσή του, μέσω καθορισμού στόχων και
προσδιορισμού των αναπτυξιακών αναγκών του. Η διαδικασία αυτή
βασίζεται στην ανάλυση των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων του
εργαζόμενου, αναφορικά με πρώην και τρέχουσες δουλειές του, και τη
συμπεριφορά και την επίδοσή του, ώστε ανάλογα να ληφθούν σχετικές
αποφάσεις.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Κατάρτιση και Ανάπτυξη
(training and development): 3/3
16

5. Διαχείριση ταλέντων (talent management): Αποτελεί τη

συστηματική διαδικασία που αποβλέπει στην προσέλκυση,
αναγνώριση, ανάπτυξη, εμπλοκή, και διατήρηση των ατόμων που
έχουν ιδιαίτερη αξία για τον οργανισμό ως σημαντικός παράγοντας
επιτυχίας του.

6. Διαχείριση σταδιοδρομίας (career management): Είναι μια

συστηματική και συνεχής διαδικασία η οποία αποβλέπει στην
κάλυψη των αναγκών για εργασιακή ανάπτυξη και εξέλιξη τόσο των
ατόμων όσο και του οργανισμού και διαμορφώνει τη λειτουργία της
εσωτερικής αγοράς εργασίας. Περιλαμβάνει συνήθως τις
δραστηριότητες του σχεδιασμού της σταδιοδρομίας των
εργαζομένων και της διαδοχής στη διοίκηση.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Ανταμοιβές
(rewards): 1/2
17

1. Αξιολόγηση θέσης εργασίας (job evaluation): Είναι μια

συστηματική διαδικασία η οποία αποβλέπει στον προσδιορισμό της
σχετικής αξίας της θέσης εργασίας μέσα στον οργανισμό με σκοπό
τη δημιουργία εσωτερικών σχετικών επιπέδων που παρέχουν τη
βάση για μια δίκαιη δομή ταξινόμησης ανταμοιβών.
2. Αμοιβές (remuneration): Περιλαμβάνει όλες τις μορφές άμεσων
βασικών χρηματικών αποζημιώσεων (compensation) (π.χ., μισθούς
(salaries) και ημερομίσθια (daily wages)), καθώς και άμεσων
χρηματικών μεταβλητών πληρωμών (π.χ., προμήθειες, αμοιβές
επίδοσης) που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο της
σχέσης απασχόλησής τους με τον οργανισμό. Επιπλέον,
περιλαμβάνει και τους όρους και κανονισμούς πληρωμής (pay
terms and conditions) που συνήθως αναφέρονται σε εθνικές ή
κλαδικές συλλογικές συμβάσεις ή σε ατομικές συμβάσεις.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Ανταμοιβές
(rewards): 2/2
18

4. Παροχές (benefits): Περιλαμβάνει όλες τις μορφές έμμεσων

χρηματικών αποζημιώσεων (π.χ., ασφάλιση και προγράμματα
υγείας), καθώς και τις μη χρηματικές αποζημιώσεις (π.χ., εργασιακή
ασφάλεια, ευέλικτες ρυθμίσεις ωραρίου εργασίας, άδειες για
σπουδές) που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο της
σχέσης απασχόλησής τους με τον οργανισμό.

5. Σχήματα κινήτρων (incentive schemes): Περιλαμβάνει σχήματα

κινήτρων όπως για παράδειγμα είναι η χορήγηση μετοχών, η
συμμετοχή στα κέρδη, τα ατομικά ή ομαδικά συστήματα μπόνους ή
προμηθειών, οι αμοιβές που συνδέονται με επιδόσεις, και οι
ρυθμίσεις προαγωγών (promotion arrangements) που βασίζονται
κυρίως στην επίδοση του εργαζόμενου.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Εργασιακές σχέσεις
(employee relations): 1/2
19

1. Εμπλοκή εργαζομένων (employee involvement): Αναφέρεται στην

ευκαιρία των εργαζομένων να συμβάλουν στη λήψη αποφάσεων της
διοίκησης αναφορικά με εργασιακά θέματα που τους αφορούν, μέσα από
τυπικά κανάλια του οργανισμού, προκειμένου να προκληθεί μεγαλύτερη
κατανόηση και δέσμευση των εργαζομένων σε στόχους του οργανισμού.
2. Συμμετοχή εργαζομένων (employee participation): Αναφέρεται στην
ευκαιρία των εργαζομένων να συμμετάσχουν απευθείας στη λήψη
αποφάσεων της διοίκησης αναφορικά με προκαθορισμένα θέματα,
προκειμένου να παράσχουν ένα αντίβαρο στα δικαιώματα της διοίκησης.
Εναλλακτικά με τον όρο συμμετοχή εργαζομένων χρησιμοποιείται και ο
όρος εκπροσώπηση συμφερόντων (interest representation) για να
καλύψει την επιρροή των εργαζομένων, η οποία μπορεί να ασκηθεί μέσω
διαπραγματεύσεων για ένα ευρύ φάσμα θεμάτων που σχετίζονται με τον
οργανισμό και τη διεξαγωγή της εργασίας, και τους όρους και τις
συνθήκες απασχόλησης
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Λειτουργίες της ΔΑΠ: Εργασιακές σχέσεις
(employee relations): 2/2
20

3. Επικοινωνία (communication): Αναφέρεται στο σχεδιασμό και την

υλοποίηση ενεργειών που αφορούν την επικοινωνία μέσα στον
οργανισμό μεταξύ των εργαζομένων και της διοίκησης. Μεταξύ
άλλων, η δραστηριότητα αυτή αποσκοπεί στην ανάπτυξη ενός
αποτελεσματικού συστήματος ροής πληροφοριών, στην καλύτερη
ενημέρωση των εργαζομένων, στη δημιουργία ενός κλίματος
συνεργασίας και εμπιστοσύνης μέσα στον οργανισμό, και στην
ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας (corporate culture).
4. Υγεία και ασφάλεια (health and safety): Περιλαμβάνει τις
διαδικασίες εκείνες που αναφέρονται στην οργάνωση και
διατήρηση ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι να είναι υγιείς
και ασφαλείς, και να μπορούν χωρίς κινδύνους και άγχος να είναι
αποτελεσματικοί και αποδοτικοί στην εκτέλεση των καθηκόντων
τους.
ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Βασικές λειτουργίες της ΔΑΠ
(Basic HRM functions)
21

Κατάρτιση και
Ανάλυση θέσης
ανάπτυξη ατόμων
εργασίας
και ομάδων
Προγραμματισμός Παρακολούθηση
ΑΠ και έλεγχος
Περιγραφή θέσης κατάρτισης και
εργασίας ανάπτυξης
Διαχείριση

Κ
Ατομικές σταδιοδρομίας

ατ νά
ση
προδιαγραφές

άρ πτ
Α
Σχεδίαση

χω

τ ι υξ
ση η
Προσέλκυση εργασίας

έ
ελ

κα
Επιλογή Στ Αξιολόγηση

ι
απόδοσης
Απασχόληση Διοίκηση εργαζομένου
Ανθρωπίνων
Πόρων Αξιολόγηση
Εμπλοκή
εργαζομένων θέσης
Ερ Σχ

εργασίας

ς
βέ
γα έσ

οι
σι εις

αμ
ακ

Συμμετοχή
ντ
ές

εργαζομένων Α Αμοιβές

Παροχές
Επικοινωνία

Υγεία Σχήματα
και κινήτρων
ασφάλεια
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Παραλλαγές της ΔΑΠ: 1/2
22

 Σκληρή ΔΑΠ (hard HRM): Η προσέγγιση της σκληρής ΔΑΠ βάζει περισσότερη
έμφαση στις στρατηγικές και ποσοτικές πτυχές της διοίκησης ανθρωπίνων
πόρων, θεωρώντας ότι οι ανθρώπινοι πόροι αποτελούν έναν οικονομικό
συντελεστή της παραγωγής, όπως για παράδειγμα είναι τα μηχανήματα και οι
πρώτες ύλες, τους οποίους πρέπει να εκμεταλλευτούμε αποτελεσματικά. Ως εκ
τούτου, η σκληρή ΔΑΠ επικεντρώνεται σε δραστηριότητες που σχετίζονται με
τον έλεγχο και το συντονισμό των εργαζομένων, όπως για παράδειγμα είναι ο
προγραμματισμός των ΑΠ, ο σαφής προσδιορισμός αντικειμενικών στόχων, και
η συνεχής μέτρηση και αξιολόγηση της επίδοσης των εργαζομένων.
 Μαλακή ΔΑΠ (soft HRM): Η προσέγγιση της μαλακής ΔΑΠ βάζει περισσότερη
έμφαση στην επικοινωνία, την υποκίνηση και την ηγεσία, προσπαθώντας να
εκμεταλλευτεί τη συναισθηματική δέσμευση των εργαζομένων και έτσι να
επιτευχθεί η εκπλήρωση των στόχων του οργανισμού. Σύμφωνα με την
προσέγγιση αυτή οι εργαζόμενοι δε χρειάζονται στενό έλεγχο και συντονισμό
αφού έχοντας αυτοί αναπτύξει υψηλά επίπεδα αφοσίωσης ρυθμίζουν από
μόνοι τους τις υποχρεώσεις τους προς τον οργανισμό.
 ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Παραλλαγές της ΔΑΠ: 2/2
23

 Συγκρίνοντας τη σκληρή και τη μαλακή ΔΑΠ

Σκληρή ΔΑΠ Μαλακή ΔΑΠ

Οι εργαζόμενοι αποτελούν έναν πόρο ο Οι εργαζόμενοι αποτελούν πηγή

οποίος πρέπει να χρησιμοποιηθεί ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος

Εγκατάσταση Ανάπτυξη

Έλεγχος Αφοσίωση

Καθοδήγηση Εμπλοκή

Δυσκαμψία Ευελιξία

Μέτρηση επίδοσης Ενεργοποίηση επίδοσης

 ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Κατηγορίες γενικών στόχων: 1/3
24

 Πρωταρχικός στόχος: είναι να εξασφαλίσει τη διαθεσιμότητα στον

οργανισμό ενός ικανού και πρόθυμου εργατικού δυναμικού.
1. Κοινωνικοί στόχοι (societal objectives): Η ΔΑΠ μπορεί να συμβάλλει ηθικά
και κοινωνικά όσον αφορά τις ανάγκες και τις προκλήσεις που
προκύπτουν στη σύγχρονη κοινωνία. Εάν ένας οργανισμός αδυνατεί να
χρησιμοποιήσει με ηθικούς τρόπους τους ανθρώπινους πόρους της προς
όφελος της κοινωνίας, τότε η κοινωνία μπορεί να αντιδράσει και να
οδηγήσει τον οργανισμό σε σημαντικούς περιορισμούς ως προς τη
λειτουργία του και τη λήψη αποφάσεων.
2. Οργανωσιακοί στόχοι (organizational objectives): Ο σημαντικότερος ίσως
στόχος της ΔΑΠ είναι να βοηθήσει τον οργανισμό να επιτύχει αύξηση του
ανταγωνιστικού πλεονεκτήματός (competitive advantage) του, μέσω
βελτίωσης της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητάς του. Εκείνο
που πρέπει να θυμόμαστε είναι ότι η ΔΑΠ δεν αποτελεί αυτοσκοπό, αλλά
αυτή είναι ένα μέσο που βοηθά τον οργανισμό να επιτύχει το σκοπό του.
 ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Κατηγορίες γενικών στόχων: 2/3
25
3. Λειτουργικοί στόχοι (functional objectives): Οι λειτουργικοί στόχοι της ΔΑΠ
αναφέρονται στη συμβολή του κάθε τομέα του τμήματος διοίκησης
ανθρωπίνων πόρων, όσον αφορά την αναγκαιότητα και την
αποτελεσματικότητά τους, προκειμένου να επιτευχθεί ο σκοπός του
οργανισμού. Εκείνο που πρέπει να θυμόμαστε είναι ότι όλο το σύνολο του
ανθρώπινου κεφαλαίου θα πάει χαμένο, αν η ΔΑΠ δεν είναι σε θέση να
εκπληρώσει τις ανάγκες του οργανισμού.
4. Προσωπικοί στόχοι (personal objectives): Η ΔΑΠ μπορεί να συμβάλλει στην
επίτευξη των προσωπικών στόχων των ατόμων, προκειμένου με τη σύζευξη
των προσωπικών και των οργανωσιακών στόχων, να επιτευχθεί η μέγιστη
παραγωγή και να βελτιωθεί το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα του οργανισμού.
Εκείνο που πρέπει να θυμόμαστε είναι ότι η επίτευξη των προσωπικών
στόχων αποτελεί σημαντικό παράγοντα υποκίνησης των εργαζομένων. Στην
περίπτωση που δεν επιτυγχάνονται οι προσωπικοί τους στόχοι, προκαλείται
δυσαρέσκεια μεταξύ των εργαζομένων με αρνητικές επιπτώσεις στην
επίδοσή τους και γενικότερα στην παραγωγικότητα του οργανισμού.
ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Κατηγορίες γενικών στόχων: 3/3
26

Κοινωνικοί στόχοι

Οργανωσιακοί στόχοι

Λειτουργικοί στόχοι

Προσωπικοί στόχοι

ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΔΑΠ

 ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ
ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ 27
ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ
ΠΟΡΩΝ
Κατηγορίες
ειδικών στόχων
 ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Οπτικές διαχείρισης ανθρώπων
28
1. Πλουραλιστική οπτική (pluralist perspective): Η οπτική αυτή στηρίζεται στην
παραδοχή ότι στην κοινωνία, η οποία αποτελείται από διάφορες ομάδες, η
κάθε μία ομάδα έχει τα δικά της συμφέροντα και πεποιθήσεις. Υποστηρίζεται
ότι είναι αφελές να προσποιούμαστε ότι τα συμφέροντα των εργαζομένων
και της διοίκησης μπορούν να συμπέσουν πλήρως, και συνεπώς οι
ενδιαφερόμενοι φορείς (π.χ., εργαζόμενοι, συνδικάτα, διοίκηση)
αναγκάζονται να συμβιβάζονται μεταξύ διαφορετικών συμφερόντων.
2. Μοναδιαία οπτική (unitarist perspective): Σύμφωνα με την οπτική αυτή ο
σκοπός του οργανισμού είναι κοινός για όλα τα μέλη του (π.χ., εργαζόμενους,
διοίκηση, ιδιοκτήτες), οπότε δεν υπάρχει σύγκρουση συμφερόντων. Ως εκ
τούτου, όλα τα μέλη του οργανισμού εργάζονται για να επιτύχουν υψηλές
επιδόσεις, να προκληθούν υψηλά κέρδη, και να μπορέσει έτσι ο οργανισμός
να καταβάλει υψηλές αμοιβές.
3. Ριζοσπαστική οπτική (radical perspective): Η οπτική αυτή βασίζεται στην
Μαρξιστική θεώρηση περί κοινωνίας και βιομηχανικού καπιταλισμού. Στην
ουσία, αποδέχεται ότι η διοίκηση εκμεταλλεύεται τους εργαζόμενους.
 ΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΔΑΠ ΚΑΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΗΣ ΔΑΠ
Δομή λειτουργικής τμηματοποίησης τμήματος ΔΑΠ
29
 ΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΔΑΠ ΚΑΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΗΣ ΔΑΠ
Ρόλοι επαγγελματιών της ΔΑΠ
30
 Οι ρόλοι (roles) των επαγγελματιών των ανθρωπίνων πόρων είναι
τρεις:

1. Διοικητικοί (administrative): Να εξασφαλίζουν κατά πόσον ο

οργανισμός συμμορφώνεται με τους κανονισμούς των πολιτικών
της ΔΑΠ και την εργατική νομοθεσία.
2. Χρηματοοικονομικοί (financial): Να διαχειρίζονται σωστά τα
χρήματα του οργανισμού που έχουν σχέση με τους ανθρώπινους
πόρους.
3. Επίδοσης (performance): Να βελτιώνουν όσο το δυνατόν
περισσότερο το ανθρώπινο κεφάλαιο του οργανισμού μέσω των
πολιτικών της ΔΑΠ.
 ΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΔΑΠ ΚΑΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΗΣ ΔΑΠ
Ρόλοι ειδικών στη ΔΑΠ: 1/3
31
1. Συνήγορος των εργαζομένων (employee advocate): Ο ρόλος αυτός
επικεντρώνεται στις τρέχουσες ανάγκες των εργαζομένων και σε θέματα
εργασιακών σχέσεων. Ο συνήγορος των εργαζομένων ενδιαφέρεται και
ακούει τις απόψεις των εργαζομένων, προσπαθεί να τους καταλάβει, και στη
συνέχεια επικοινωνεί τις απόψεις τους στη διοίκηση και σε άλλες ομάδες
ενδιαφερομένων με στόχο την αξιοποίηση των προσεγγίσεών τους.
 Ως αποτέλεσμα της δράσης αυτής προτείνει πολιτικές και πρακτικές της ΔΑΠ
που αποβλέπουν σε διαδικασίες ορθολογικής δικαιοσύνης (fairness),
αποδοχής της διαφορετικότητας (diversity), εξάλειψης των διακρίσεων
(discrimination), και εισαγωγής της εταιρικής και κοινωνικής ευθύνης
(corporate and social responsibility).
 Ασχολείται επιπλέον, με θέματα που άπτονται την πειθαρχία (discipline) ή τις
απολύσεις (dismissal) εργαζομένων, την εμπλοκή (involvement) ή τη
συμμετοχή (participation) των εργαζομένων σε θέματα εργασιακών σχέσεων,
και τις διαπραγματεύσεις (negotiations) σχετικά με τους κανονισμούς
ανταμοιβών.
 ΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΔΑΠ ΚΑΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΗΣ ΔΑΠ
Ρόλοι ειδικών στη ΔΑΠ: 2/3
32
3. Εμπειρογνώμονας λειτουργιών (functional expert): Στόχος του ρόλου
αυτού είναι η βελτίωση της διοικητικής αποτελεσματικότητας στο τμήμα
ΔΑΠ, με τη χρησιμοποίηση εμπειρογνωμοσύνης αναφορικά με το
σχεδιασμό διαδικασιών, πολιτικών, και πρακτικών ΔΑΠ. Οι δράσεις αυτές
αναφέρονται τόσο σε θεμελιώδεις (foundational) πρακτικές ΑΠ (π.χ.,
προσέλκυση, επιλογή, κατάρτιση, και ανταμοιβές) όσο και σε
αναδυόμενες (emerging) πρακτικές ΑΠ (π.χ., σχεδιασμός διαδικασιών,
επικοινωνία, και οργανωσιακή αναδιοργάνωση).
4. Προγραμματιστής ανθρώπινου κεφαλαίου (human capital developer):
Στόχος του ρόλου αυτού είναι η ανάπτυξη των ανθρωπίνων πόρων έτσι
ώστε να μπορούν αυτοί να αντιμετωπίσουν μελλοντικές προκλήσεις. Ο
ρόλος αυτός περιλαμβάνει την ανάπτυξη τόσο μεμονωμένων
εργαζομένων όσο και ομάδων εργαζομένων, έτσι ώστε να αποκτήσουν
δεξιότητες, γνώσεις, συμπεριφορές και στάσεις που συμβάλλουν στην
επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού.
 ΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΔΑΠ ΚΑΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΗΣ ΔΑΠ
Ρόλοι ειδικών στη ΔΑΠ: 3/3
33
4. Στρατηγικός εταίρος (strategic partner): Ο ρόλος αυτός αναφέρεται
στα υψηλότερα επίπεδα του οργανισμού και περιλαμβάνει θέματα
που σχετίζονται με διοίκηση αλλαγών, επιχειρησιακή
εμπειρογνωμοσύνη, σχεδιασμό στρατηγικής ΔΑΠ, και διοίκηση
γνώσης.
5. Ηγέτης ΑΠ (HR leader): Ο ρόλος αυτός περιλαμβάνει θέματα ηγεσίας
του συστήματος λειτουργιών ΔΑΠ, της εργασίας σε συνεργασία με
άλλους τομείς του οργανισμού, και της αποτελεσματικής εφαρμογής
όλων των ρόλων που παρουσιάσαμε παραπάνω.
 Καθώς η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων εξελίχθηκε περισσότερο προς
στρατηγικές κατευθύνσεις, έγινε επιτακτική η αποτελεσματική
συνεργασία μεταξύ τριών φορέων στον οργανισμό: των
επαγγελματιών ΔΑΠ, των στελεχών πρώτης γραμμής, και των
εργαζομένων ή των εκπροσώπων τους.
 Οι τρεις αυτοί φορείς ονομάστηκαν ως η Τριάδα ΑΠ (HR Triad)
 ΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΔΑΠ ΚΑΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΗΣ ΔΑΠ
Παραδείγματα ρόλων και αρμοδιοτήτων της Τριάδας ΑΠ
34
 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΔΑΠ
Κριτήρια αποτελεσματικότητας
35
1. Νομισματικά κριτήρια (monetary criteria):
 Παλαιά κριτήρια: Μέθοδοι:
1. ανάλυση χρησιμότητας (utility analysis)

2. λογιστική κόστους (cost accounting)

 Νεότερα κριτήρια: Μετρικές:

1. οικονομική προστιθέμενη αξία (economic value added)

2. απόδοση της επένδυσης (return on investment) σε

δραστηριότητες της ΔΑΠ
2. Ομάδες ενδιαφέροντος (stakeholders): Η άποψη που κατακτά
έδαφος είναι η μέτρηση της αποτελεσματικότητας των πολιτικών
και πρακτικών της ΔΑΠ αναφορικά με ομάδες ενδιαφέροντος.
 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΔΑΠ
Ομάδες ενδιαφερομένων
36

ΜΕΛΗ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ

· Δίκαιη αμοιβή και δίκαιη μεταχείριση

· Καλή ποιότητα εργασιακής ζωής
· Μακροχρόνια απασχόληση

ΑΛΛΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ
ΙΔΙΟΚΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΕΠΕΝΔΥΤΕΣ (προμηθευτές, ενώσεις
εργαζομένων, στρατηγικοί εταίροι)
· Απόδοση επενδύσεων
· Εταιρική φήμη · Αξιοπιστία
· Μακροχρόνια επιβίωση · Φερεγγυότητα
· Συνεργατική επίλυση προβλημάτων
Ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ

ΠΕΛΑΤΕΣ
ΚΟΙΝΩΝΙΑ
· Ποιότητα υπηρεσιών και προϊόντων
· Νομική συμμόρφωση · Ταχύτητα και ανταπόκριση
· Κοινωνική ευθύνη · Χαμηλό κόστος
· Ηθικές πρακτικές διαχείρισης · Καινοτομία
· Αειφορία · Ευκολία
Η ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΗΣ ΔΑΠ
37

Ιστορική εξέλιξη του

ρόλου και του
υπεύθυνου ΔΑΠ
Case Study
38
 Βιβλιογραφία
39
 Βασική Βιβλιογραφία
1. Κάτου, Α.Α. (2017) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. Θεσσαλονίκη: Εκδόσεις Ζυγός.
2. Torrington D., Hall L., Taylor S., and Atkinson C. (2016) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων.
Nicosia: Εκδόσεις Πασχαλίδης – BROKEN HILL PUBLISHERS LTD.
 Επιπλέον Βιβλιογραφία
1. Dessler G. (2015) Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Αθήνα: Εκδόσεις Κριτική ΑΕ.
2. Mondy, W. R. (2011) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. Θεσσαλονίκη: Εκδόσεις Τζιόλα.
3. Armstrong, M. (2009), Human Resource Management Practice, 11th edition, London and
Philadelphia: Kogan Page.
4. Ξηροτύρη-Κουφίδου, Στέλλα (2010) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. 4η έκδ. Θεσσαλονίκη:
Εκδόσεις Ανικούλα.
5. Παπαλεξανδρή, Νάνσυ και Μπουραντάς, Δημήτρης (2003) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων.
Αθήνα: Εκδόσεις Μπένου.
6. Τερζίδης, Κώστας και Τζωρτζάκης, Κώστας (2004) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. Αθήνα:
Rosili.
7. Χυτήρης, Λεωνίδας (2001) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. Αθήνα: Interbooks.