A - Mòdul 6 Formació I Orientació Per A Locupació

Formació i
orientació per a
l'ocupació
Lander Sarasola Ituarte
P08/02079/00339
© FUOC • P08/02079/00339 Formació i orientació per a l'ocupació
Índex
Introducció............................................................................................ 5
Objectius................................................................................................. 7
1. Treball i ocupació.......................................................................... 9
1.1. Flexibilitat i precarietat laboral ................................................. 11
1.2. La flexiguretat com a resposta .................................................. 13
2. Polítiques d'ocupació.................................................................... 17
2.1. Efectes de les polítiques actives ................................................ 18
3. Polítiques actives per a fomentar l'ocupació......................... 21
4. Polítiques d'ocupació impulsores de la formació per a

l'ocupació.......................................................................................... 23
5. Elements estructurals de la formació professional a

Espanya............................................................................................. 26
6. Formació professional per a treballadors............................... 37

6.1. Cursos de l'Administració laboral per a treballadors aturats:
Pla FIP ........................................................................................ 38
6.2. Programes públics d'ocupació -formació per a treballadors
aturats: escoles taller i cases d'oficis - tallers d'ocupació ........... 41
6.3. Contractes per a la formació .................................................... 44
6.4. Certificats de professionalitat ................................................... 47
6.5. Formació professional per a treballadors en actiu: la
formació contínua ..................................................................... 48
6.6. Regulació actual de la formació dirigida als treballadors:
formació professional per a l'ocupació ..................................... 51
7. Orientar per a l'ocupació ........................................................... 56

7.1. Definició d'orientació per a l'ocupació.......................................... 57
7.2. Funcions de l'orientació per a l'ocupació ................................. 59
7.3. Àrees d'intervenció en l'orientació per a l'ocupació ................. 60
7.4. Accions d'orientació per a l'ocupació ....................................... 64
Resum...................................................................................................... 73
Activitats................................................................................................ 75
© FUOC • P08/02079/00339 Formació i orientació per a l'ocupació
Autoavaluació....................................................................................... 75
Solucionari............................................................................................. 77
Glossari.................................................................................................... 78
Bibliografia............................................................................................ 81
© FUOC • P08/02079/00339 5 Formació i orientació per a l'ocupació
Introducció
La primera part d'aquest mòdul se centra en la intervenció orientadora en

l'àmbit laboral, i se n'estableix el marc d'actuació, és a dir, l'ocupació i la seva
naturalesa actual. Som conscients que limitar el significat de treball al que avui
es coneix com a ocupació fa que la paraula perdi el seu sentit global, que el seu
valor quedi difuminat, sobretot si, tal com destaca D. Meda (1998, p. 9), "la
concepción actual del trabajo (empleo) tiene apenas dos siglos de existencia".
En qualsevol cas, l'evolució en la concepció del treball cap al treball assalariat i

les noves condicions laborals que sorgeixen fan que la qüestió social adquireixi
una importància essencial. La desregulació i flexibilitat laboral, i amb això, la
temporalitat, la incertesa o la precarietat laboral situen l'ocupació com a espai
d'intervenció des de diferents flancs i inexcusablement des de l'educació/for-
mació/orientació.
Per endinsar-nos-hi, ens basarem en el marc que ofereixen actualment les polí-
tiques d'ocupació, fent una dissecció entre les denominades passives i les acti-
ves. Com que les polítiques passives incideixen indirectament en el tema trac-
tat, ens centrarem en les polítiques actives, situant primer les accions de fo-
ment d'ocupació (incentius, subvencions, prioritats), i a continuació empren-
drem les relatives a la formació.
Aquest apartat no es pot abordar sense analitzar els elements estructurals de

l'actual sistema, per la relació que tenen entre si en el nou marc –amb voca-
ció integral– que s'ha dissenyat i que actualment tracta d'implementar-se en
un petit marasme d'estructures i accions (tipologies formatives i programes
d'intervenció ocupacional), que tractarem d'aclarir.
Considerem que l'actual estructura ofereix un marc des del qual poden co-
mençar a fer-se realitat vells anhels del sistema formatiu espanyol –rígid i des-
coordinat–, cap a la integralitat d'un sistema que ampliï els seus horitzons a
la realitat europea i que progressi cap a una definició de formació permanent
i inductora de nous aprenentatges. És per això que en aquest mòdul farem
freqüents apel·lacions a altres d'anteriors o posteriors, ja que hi ha nexes con-
ceptuals entre els temes tractats i ens apropen a una realitat molt àmplia. És
el cas del relatiu als instruments d'avaluació i acreditació, el de les poblacions
de destinació d'algunes de les polítiques o de les funcions i àrees d'intervenció
de l'orientació.
En qualsevol cas, la temàtica que abordem en aquest mòdul exigiria més apro-
fundiment de tots i cada un dels temes, pel seu interès actual i també pel
desenvolupament històric que han tingut. L'evolució del treball, la seva con-
cepció i recorregut fins als nostres dies, el desenvolupament dels models i sis-
temes de formació professional que subjeuen al plantejament actual a Europa

i a Espanya, així com l'evolució dels programes d'intervenció d'orientació per
a l'ocupació, podrien configurar un tractat profús, però aquesta tasca desborda
la intenció d'aquest manual.
En qualsevol cas, en la bibliografia adjunta s'indiquen algunes obres d'interès

per aprofundir en els temes proposats.
Objectius
En aquest mòdul es pretén situar l'orientació per a l'ocupació en el context

de l'orientació professional des de l'especificitat de la població de destinació, i
també dels programes d'orientació que la seva intervenció requereix. Es con-
creta en el següent:
1. Acostar-se als elements implícits en la concepció actual del treball.
2. Conèixer les estratègies del seu impuls a través de les polítiques actives
d'ocupació.
3. Comprendre el nou marc estructural de la formació per a l'ocupació i el seu

potencial inductor per al desenvolupament de la carrera professional.
4. Situar la intervenció de l'orientació professional en la realitat de la incertesa

laboral.
1. Treball i ocupació
El treball és un element bàsic de la vida social, que ha funcionat i funciona

com a eix vertebrador de les diferents societats, i és una constant de la vida
humana pel seu caràcter d'instrument per mantenir i reproduir la vida. Però
no sempre ha estat així; el terme treball és una construcció social i històrica i
la seva naturalesa i concepció ha variat sensiblement al llarg del temps.
El treball es pot definir en termes generals com:
"acción realizada por seres humanos que supone un gasto de energía, encaminado hacia
algún fin material o inmaterial, conscientemente, deseado y que tiene su origen y/o mo-
tivación en la insatisfacción, en la existencia de una privación o una necesidad por parte
de quien la realiza."
M. Aizpuru i A. Rivera (1994, p. 13)
Aquesta definició englobaria, per tant, el concepte ocupació. Amb la moder- Citació
nitat, la definició es reformula circumscrivint-se al que seria treball remune-
"Com més reconfortat està
rat/assalariat (ocupació), i apareixen concrecions com el fet de ser una acció l'ànim de l'home és quan ha
organitzada, especialitzada i retribuïda (per tant, primordialment contractual) trobat el treball adequat."
K. H. Von Humboldt
en què l'objectiu és la consecució d'una retribució.
Així, el treball assalariat o ocupació presenta unes característiques que el dife-

rencien del treball en general (Blanch, 2001, p. 30):
• A canvi del treball es percep un salari.
• Comporta un caràcter contractual i, per tant, jurídic.
• El treball realitzat es converteix en una mercaderia que s'intercanvia en el

mercat laboral.
• Expressa una naturalesa productiva. Es contraposa al treball reproductiu,

que queda normalment a les mans de les dones. L'ocupació ha tingut un
caràcter masculí.
• El treball assalariat mostra una dimensió pública. Aquest fet comporta una
valoració social d'aquest treball. El treball reproductiu, en canvi, se cir-
cumscriu al món privat i no té les connotacions i valoracions positives de
l'ocupació.
Avui dia continua havent un debat entorn d'aquests conceptes; per tant, limi-
tar el significat de treball al que avui es coneix com a ocupació (treball remu-
nerat) fa que la paraula perdi el seu sentit global i el seu valor quedi difuminat
i, en molts casos, distorsionat.
J. M. Naredo (1997, p. 65) mostra aquesta confusió mitjançant un senzill

exemple d'una hipotètica situació en què un empresari es casa amb la seva
serventa. Després del matrimoni, el que abans era considerat ocupació, passarà
a ser treball domèstic. Això comporta la desaparició d'aquesta activitat en la
quantificació del PIB. Tanmateix, el treball realitzat continua essent el mateix,
però el seu mesurament econòmic i la seva valoració social han canviat sen-
siblement.
Per tant, treball i ocupació no són el mateix. Es pot treballar –per exemple,
l'esposa i/o mare en la cura de la llar i de la família– i no tenir una feina. Es
pot tenir una ocupació en la cura d'aquesta mateixa casa i família i, si es passa
d'empleada a esposa, es farà la mateixa feina, però, com que no està remune-
rada, deixarà de ser ocupació. Per tant, l'ocupació serà el treball remunerat.
El treball està en crisi i la seva posició en els valors de la societat actual s'està
transformant, seguint l'esdevenir històric com a forma de supervivència ma-
terial, intel·lectual i moral del gènere humà. Ha evolucionat cap a la mercan-
tilització del treball, i el seu objectiu ja no és produir valors d'ús, sinó valors
de canvi. Es produeixen mercaderies, i fins i tot la mateixa força de treball es
converteix en una mercaderia més –per bé que amb característiques especials–
que es compra i es ven en el mercat.
Tot ha donat lloc a un profund canvi en la definició del treball, en la se- Canvis en la definició del
va organització social, en la seva consideració i prestigi i en el seu paper en treball
l'estructuració i ordenació de la societat. Així, l'empresa s'ha convertit en l'ens El significat social del treball al
essencial de la producció i, separada de la llar, ha adquirit un caràcter perma- llarg de la història ha experi-
mentat transformacions; així,
nent i regularitzador de la seva activitat. Utilitza predominantment la racio- en els diferents ordres socials
les activitats humanes o les ac-
nalitat instrumental i el càlcul en el seu funcionament. El seu objectiu no és ja cions denominades treball han
produir, sinó obtenir guanys, i per a això contracta treballadors en règim sala- adquirit significacions pròpies i
diferenciades.
rial. Ha canviat també la consideració mateixa del treball, la manera com es
valora des de la posició de més omenys menor centralitat del treball en la vida.
Com a conseqüència d'aquesta crisi del treball, els nous tipus d'ocupacions Crisi del treball
i de contractes laborals que estan sorgint als països industrialitzats indiquen
La naturalesa canviant de
que els contractes de treball estàndard i les carreres professionals "normals" l'ocupació té conseqüències.
estan començant a desintegrar-se. Nous valors com la flexibilitat laboral, la
productivitat o la temporalitat actuen en el mercat laboral i generen situacions
laborals tendents a la segmentació i, en massa casos, a la inseguretat i incertesa
(precarietat laboral) en l'àmbit contractual, i, en qualsevol cas, de màxima
mercantilització del treball/ocupació.
La nova concepció mercantilista del món del treball incideix en les anàlisis Nova concepció del
col·lectives que la societat realitza, de tal manera que la seguretat de l'ocupació mercat laboral
ja no es lliga tant a una empresa determinada (empreses públiques, grans em- Aquest nou plantejament im-
preses...) com al coneixement d'un determinat sector productiu i al domini plica transaccions entre ofertes
i demandes, entre productes i
d'un conjunt de tècniques i eines. Com a contrapunt dels efectes perversos serveis.
que el model està adquirint, sorgeix amb força la flexiguretat com a resposta.
1.1. Flexibilitat i precarietat laboral
La idea de la flexibilitat és un concepte que emergeix amb força i, en molts ca-

sos, amb una connotació positiva: en els processos de producció, en els temps
de treball, en l'ocupació i en les relacions laborals en general. Aprofundeix les
seves arrels en la crisi econòmica de mitjan anys setanta del segle XX, quan go-
verns i empresaris van posar èmfasi en la rigidesa del mercat de treball, sobretot
en aspectes relacionats amb les condicions de contractació, d'acomiadament
i de durada dels contractes.
Es plantegen, en aquest context, dues exigències: d'una banda, com garantir

als treballadors l'estabilitat de l'ocupació (el mateix equilibri psicològic dels
treballadors es posa en perill, en introduir el factor desestabilitzador de la in-
seguretat en el lloc de treball). De l'altra, com garantir la supervivència de
l'empresa com a font de l'estabilitat que necessita la flexibilitat si vol aconse-
guir la modernització de les seves estructures.
La flexibilitat es manifesta de maneres diverses:
• Més o menys adaptabilitat de l'organització productiva o aptitud per a

ajustar els equipaments a una demanda variable en volum i composició.
• Aptitud dels treballadors per a canviar de llocs de treball, dins d'una orga-
nització; adaptabilitat dels treballadors/es a tasques variades, complexes
o no.
• Tipus de restriccions jurídiques que regulen el contracte laboral i, en par-

ticular, les decisions d'acomiadament, la possibilitat de canviar l'ocupació
i la durada del treball, en funció de la conjuntura global o local.
• Sensibilitat dels salaris a la situació pròpia de cada empresa o general, o

salari segons rendiment.
• Possibilitat de sostreure's a una part de les càrregues socials i fiscals i, més

en general, que s'alliberi de les regulacions públiques que limiten la seva
llibertat de gestió.
La flexibilitat trenca amb la idea del treballador tradicional definit com

un treballador associat a una activitat amb dedicació completa i en con-
dicions d'ocupació relativament uniformes pel que fa a contractació,
acomiadament, jornades de treball, vacances i edat de jubilació.
El contracte fix tendeix a desaparèixer i emergeixen noves formes de

relació laboral en el context de la flexibilitat al·ludida.
Així, les estratègies relacionades amb la flexibilitat varien d'un país a l'altre,
encara que s'observa en tots la tendència general a l'increment en algunes
àrees, a la segmentació del mercat i a l'extensió de formes diferenciades de
pagament de salaris.
Quant a la relació laboral, la flexibilitat tracta, en definitiva, de no descoratjar Vídeo recomanat

els empresaris amb rígides exigències de contractació indefinida, mitjançant
Film: Fernando León de Ara-
una inamobilitat estricta de les condicions de treball i alts costos en l'extinció noa (2002). Los lunes al sol.
de la relació laboral, introduint elements de: Atur i societat. Causes
d'acomiadament. Autoocupa-
ció. Globalització. Benefici.
a) Flexibilitat� externa, referida a l'entrada i sortida del mercat de treball. Acomiadament col·lectiu per
causes econòmiques. Especu-
La flexibilitat externa d'entrada�és la que afecta els mecanismes d'accés lació immobiliària. Vaga. Ne-
al mercat de treball; suprimeix elements de rigidesa en els cursos de la gociació col·lectiva. Coopera-
ció i cessió de drets per reduir
contractació i es tradueix en la introducció de modalitats contractuals costos. Solidaritat. Desocu-
pació més grans de 45 anys.
ajustades a les necessitats de les organitzacions productives. Es refereix al
Atur de llarga durada. Reper-
següent: cussions psíquiques i soci-
als de desocupació. Actituds.
• La contractació temporal Rols masculins.
• La contractació a temps parcial
• El contracte de relleu
En el cas de la sortida, el que es persegueix és la relaxació de costos o re-

quisits per extingir la relació laboral. L'abaratiment de l'acomiadament es
converteix en un contrapès efectiu davant l'excessiva temporalitat de les
contractacions laborals. Aquest tipus de flexibilització preveu diverses pau-
tes legals, com la introducció de causes justificatives de l'acomiadament
objectiu, que es basen en una difusa contribució per a superar situacions
econòmiques negatives en l'empresa, per a millorar l'organització dels re-
cursos o per a superar dificultats que impedeixin el bon funcionament
empresarial.
b) Flexibilitat�interna, referida a la gestió del treball durant la vigència de la
relació laboral. Consisteix a utilitzar la plantilla per a aconseguir la plena
utilització de la seva capacitat de treball. Inclou variants com les avançades
en el mòdul 2:
• Mobilitat geogràfica
• Mobilitat ocupacional
• Adaptació de la jornada laboral
Un altre aspecte que cal destacar és la precarietat laboral, aspecte important

que no es refereix tant a les condicions de funcionament del mercat de treball
(com la flexibilitat), sinó a la posició en què queda el treballador respecte a
les condicions de treball, traduïda en inseguretat en l'ocupació (ocupacions
temporals, ETT, treballs clandestins), insuficiència del salari (subocupació, dis-
criminació salarial), degradació de les condicions de treball o protecció social
reduïda.
La precarietat� laboral respon a una sèrie de factors com la

discontinuïtat del treball, la incapacitat del control sobre el treball,
la desprotecció del treballador davant condicions laborals pèssimes i
l'escassa remuneració dels llocs de treball.
En la taula que hi ha tot seguit podem constatar les dimensions de la precari-

etat laboral i les situacions associades:
Dimensions de la precarietat Situacions associades
Inseguretat�de�la�feina Feines temporals / facilitats per a

l'acomiadament
Treball clandestí
Feines fixes però fràgils (risc elevat de desocu-

pació)
Insuficiència�/�incerte- Subocupació i treball a temps parcial amb in-

sa�dels�ingressos�salarials serció dèbil
Discriminació salarial
Degradació/vulnerabili- Discrecionalitat empresarial en la fixació de

tat�de�la�situació�de�treball les condicions de treball / flexibilització de les
normes reguladores
Diferenciació i degradació de les condicions

de treball
Protecció�social�reduïda Restriccions d'accés / insuficiència de les pres-

tacions per desocupació i jubilació
Taula 1. Dimensions de la precarietat laboral i situacions associades. (Font: E. M. Cano, 1996, p. 81-89)
1.2. La flexiguretat com a resposta
Arribada des de Dinamarca, aquesta mesura combina els conceptes de flexibi-

litat i seguretat tractant de conciliar termes considerats com a oposats en els
mercats laborals. En teoria, es tracta d'una estratègia política encaminada a
aconseguir un mercat de treball flexible, que a més garanteixi una forta pro-
tecció social, sobretot dels treballadors en situacions més precàries. Així, la UE
l'ha situat com una de les prioritats de la seva agenda política.
La flexiguretat es basa sobretot en la mobilitat dels treballadors i igualment en

la facilitat per a acomiadar treballadors, i tracta de tancar l'anomenat triangle
d'or, els vèrtexs del qual serien:
• Un mercat laboral flexible amb un alt nivell de flexibilitat numèrica exter-

na, definit per alts nivells de circulació interior i exterior de treballadors
en l'ocupació i la desocupació.
• Un sistema generós de suport econòmic per als desocupats.
• Polítiques actives de mercat de treball dirigides a actualitzar les capacitats

dels aturats que no són capaços de passar directament de la desocupació
a una nova feina.
La mobilitat s'imposa com a cultura.
Els defensors teòrics d'aquesta mesura consideren que beneficiarà tant les em- Vídeo recomanat
preses com els treballadors. A les empreses, perquè tenen necessitat de flexibi-
Film: Gerardo Herrero
litat –per a poder anticipar-se i respondre als canvis de tot tipus que es produ- (2004). El principio de Arquí-
eixin–, i de seguretat, perquè necessiten una mà d'obra qualificada i adaptable medes .
Dignitat en el treball. Homes
que reforci la seva productivitat i la seva competitivitat. Als treballadors, per-
i dones. Conciliació treball
què tenen necessitat de flexibilitat per a conciliar millor la seva vida privada i i vida familiar. Avaluació de
compliment. Contractes a
familiar; i tenen necessitat de seguretat, no tant per a protegir els treballadors temps parcial. Motivació i
en una ocupació concreta, sinó per a permetre'ls entrar, mantenir-se i progres- por. Tracte personal. Creati-
vitat. Reconeixement. Satis-
sar en el mercat del treball al llarg de tota la seva vida. facció. Pressió pels resultats.
Promoció professional. Aco-
miadaments. Ètica personal
La controvèrsia sobre les bondats del model és gran. En qualsevol cas, aquest i professional. Sindicats. Co-
mitè de empresa.
model va calant i prova d'això és l'aprovat per la Comissió Europea el juny de
2007 en forma de Comunicació (IP/07/919).
"La Comisión propone hoy el establecimiento de principios comunes de flexiguridad pa-

ra promover la competitividad, el empleo y la satisfacción en el trabajo, combinando la
flexibilidad con la seguridad para los trabajadores y las empresas. Las estrategias de flexi-
guridad pueden contribuir a modernizar los mercados laborales europeos y a sacar más
provecho de los retos y las oportunidades de la globalización. Dichas estrategias incluyen
a la vez disposiciones contractuales flexibles y fiables, medidas activas del mercado labo-
ral, estrategias globales de aprendizaje permanente y modernos sistemas de protección
social que permiten disponer de ingresos adecuados durante los periodos de desempleo."
Aquesta comunicació diu que es basa en àmplies consultes amb agents desta-
cats, determina els principals àmbits de la política de flexiguretat i estableix
propostes sobre vuit principis comuns, que constitueixen els punts de referèn-
cia que han de consensuar els estats membres.
1) Reforçar l'aplicació de l'estratègia de la UE per al creixement i l'ocupació

i potenciar el model social europeu.
2) Aconseguir un equilibri adequat entre els drets i les responsabilitats.
3) Adaptar la flexiguretat a les diferents circumstàncies, necessitats i objectius

dels estats membres.
4) Reduir la diferència entre, d'una banda, els treballadors subjectes a dispo-

sicions contractuals no estàndard i de vegades precàries (els de "fora") i, de
l'altra, els que ocupen llocs permanents a temps complet (els de "dins").
5) Desenvolupar la flexiguretat interna i externa, ajudant els treballadors a

progressar en la carrera interna i en el mercat laboral (externa).
6) Donar suport a la igualtat de gènere i promoure la igualtat d'oportunitats

per a tothom.
7) Elaborar polítiques equilibrades per promoure un clima de confiança entre

els interlocutors socials, els poders públics i altres agents interessats.
8) Garantir un repartiment just dels costos i els avantatges de les polítiques

de flexiguretat i contribuir a unes polítiques pressupostàries sòlides i sos-
tenibles des del punt de vista financer.
En alguns països, l'esforç es podria centrar en solucions dins de les empreses, Flexiguretat i pressupost
mentre que en altres es podria orientar més aviat a la transició entre ocupaci- de la UE
ons. Aquestes vies s'estableixen sobre la base d'experiències i polítiques reals Els instruments financers de
dels estats membres, després de ser analitzades per un grup d'experts sobre la UE per a la cohesió poden
contribuir significativament
flexiguretat, i el seu ponent el professor Ton Wilthagen. Els diferents vessants als aspectes pressupostaris
de la flexiguretat, per exem-
d'actuació que inclou la flexiguretat i els seus components no són nous, però ple, mitjançant la formació a
les seves estratègies ofereixen un nou enfocament integrat, en què els diferents les empreses, els programes
d'aprenentatge permanent o la
elements es recolzen mútuament. promoció de l'esperit empresa-
rial.
Finalment, és important destacar dins de les polítiques d'ocupació les deno-

minades workfare, que són aquelles en què s'obliga l'aturat a assumir un com- Workfare
promís (de formació o d'activitat) a canvi de la prestació (contributiva o assis-
El terme workfare s'ha
tencial) de garantia de rendes. Són polítiques que han adquirit certa rellevància d'entendre per contraposició
a welfare. Tots dos encarnen
en els últims temps, pel fet d'estar connectades a la crisi dels estats de benestar dues filosofies oposades de la
i l'apogeu de les polítiques neoliberals dirigides a minimitzar la càrrega per pobresa, de l'exclusió i, con-
següentment, de l'assistència
al funcionament dels mercats de treball que, segons s'argumenta, suposen les social.
polítiques passives de garantia de rendes.
El concepte de workfare no es basa en el principi de solidaritat, sinó en el de

mèrit. L'obtenció de l'assistència es condiciona a una contraprestació (laboral
o d'un altre tipus: treballs a favor de la comunitat, cerca activa d'ocupació, ac-
tivitats de formació, etc.) amb la idea de col·locar el beneficiari en condicions
d'igualtat amb els ciutadans que treball.
Literalment, workfare significa 'treballar pel teu benestar' (work for your welfare)
i té l'origen als Estats Units, on s'identifica welfare amb assistència social. Amb
aquest tipus de mesures es pretén que els receptors de prestacions aportin tre-
ball a canvi. Tanmateix, no estaven pensades en principi per a persones inte-
grants del mercat de treball, sinó per als exclosos d'aquest mercat.
Un derivat d'aquestes polítiques, fruit de la deslegitimació de les garanties de

rendes com a dret de la ciutadania, és el de les polítiques denominades de
welfare to work, que s'estenen cada vegada més en països de l'àmbit europeu, a
fi de reduir la càrrega de despesa de les polítiques passives, mentre es redueix la
presumpta cultura de la dependència. Arguments a favor i en contra d'aquest
tipus de mesures es mostren en la taula 2.
A favor En contra
Garanteix la reciprocitat. Només exigeix la reciprocitat dels que no te-

nen recursos, i que tampoc no han gaudit de
les mateixes oportunitats.
Promou la ciutadania responsable. Condiciona un dret de ciutadania a una ocu-

pació, no a un treball.
Combat la dependència de programes socials. Culpabilitza la víctima.
Restaura l'ètica del treball. Culpabilitza la víctima i provoca la trampa de

la pobresa.
Redueix el cost de la política social i Efectes del desplaçament, més costos adminis-
d'ocupació. tratius.
Redueix l'economia submergida. Augmenta l'economia submergida.
Restaura l'equitat del welfare. Els programes ar- Traspua paternalisme.

riben a qui els mereix.
Legitima les transferències socials. Estigmatitza.
A llarg termini, són un mitjà de reducció de la Segment secundari: precaris, temporals, etc.
pobresa.
Resposta a la desocupació: genera ocupació i Provoca l'efecte desplaçament i la precarietat.

redueix la NAIRU.
Modera els salaris. Incrementa les desigualtats.
Desenvolupa habilitats i capacitats Orienta a treballs d'escassa qualificació.
Taula 2. Posicionament entorn de les polítiques denominades de welfare to work (Font: F. Ramos, 2004, p. 396)
2. Polítiques d'ocupació
Les polítiques d'ocupació són el conjunt de mesures que impulsen els poders
públics per procurar treball a tota la població activa i per protegir econòmica-
ment els que no hi poden accedir. Es troben en un punt d'intersecció entre les
polítiques socials i les laborals i es financen amb les cotitzacions per desocu-
pació i formació professional pagades pels treballadors ocupats, l'aportació de
l'FSE i les realitzades per l'Estat en els pressupostos generals de l'Estat. Els trets
bàsics en la configuració legal de les polítiques actives són:
• Coordinació entre les diverses mesures implementades i entre els diferents

subjectes implicats.
• Enfocament preventiu amb mesures que s'han de posar en pràctica abans
que l'aturat ho sigui de llarga durada.
• Unitat del mercat de treball.
En conseqüència, persegueixen abans que res (A. Sempere et. al., 2005, p. 40):
a) Garantir la igualtat efectiva d'oportunitats i la no-discriminació en l'ocupació.
b) Mantenir un sistema eficaç de protecció davant de les situacions de desocupació.
c) Adoptar un enfocament preventiu davant la desocupació, amb accions formatives

per tal de mantenir-lo.
d) Assegurar polítiques adequades d'integració laboral dirigides als col·lectius que pre-
sentin més dificultats d'inserció en el mercat de treball: joves, dones, discapacitats i
aturats de llarga durada de més de 45 anys i immigrants.
e) Mantenir la unitat del mercat de treball a tot el territori estatal.
f) Assegurar la lliure circulació de treballadors i facilitar la seva mobilitat geogràfica.
Per desenvolupar les seves intencions, les polítiques d'ocupació incorporen

unes mesures (G. Standing, 2002; cit. F. Ramos, 2004, p. 355) entorn de la
seguretat i assistència per als períodes d'inactivitat laboral, el foment a través
de l'incentiu de la contractació laboral, i iniciatives que impulsin la implicació
del subjecte en el seu procés d'inserció laboral.
• Assegurança de desocupació: prestació contributiva que pot proveir l'Estat

o una agència privada.
• Assistència a la desocupació: prestació de caràcter assistencial que se sol

proveir amb una prova de necessitat prèvia.
• Incentius al treball: subvencions o desgravacions, al treballador o a

l'empresari, per a la creació d'ocupació.
• Polítiques actives d'ocupació: orientació ocupacional, formació professio-

nal ocupacional (FPO), ocupació pública, etc.
• Workfare: polítiques actives d'ocupació en les quals s'obliga l'aturat a assu-

mir un compromís (de formació o d'activitat) a canvi de la prestació (con-
tributiva o assistencial) de garantia de rendes.
Tradicionalment, les polítiques d'ocupació s'han classificat des de la

consideració de la situació socioeconòmica del subjecte, així com de
l'actitud que aquest manifesta respecte a la seva condició de desocupat.
De la mateixa manera, observem que les polítiques d'ocupació es classifiquen

en passives i actives.
• Polítiques�passives: persegueixen garantir les rendes i el manteniment del Exemple

poder adquisitiu de la població activa que ha quedat en situació de desocu-
Les polítiques passives es con-
pació. Com que es tracta de transferències, impliquen un desemborsament creten en les jubilacions anti-
pressupostari més gran. No busquen, almenys directament, crear ocupa- cipades i prestacions per deso-
cupació.
ció, sinó protegir l'aturat/ada, mitjançant rendes econòmiques que garan-
teixin la cobertura de necessitats mentre es procedeix a la seva reinserció
en el mercat de treball. Tenen, per tant, un caràcter subsidiari respecte a les
polítiques actives, que es fa efectiva només en la mesura que les polítiques
actives són insuficients.
Les polítiques passives no tenen, per tant, interès per a la intervenció en
l'orientació per a l'ocupació, però en qualsevol cas conèixer els aspectes
més generals no és interessant per a qualsevol professional de l'orientació.
• Polítiques�actives: pretenen incrementar el nivell d'ocupació i/o reduir la

desocupació, arbitrant mesures per a encaixar oferta i demanda de treball.
2.1. Efectes de les polítiques actives
Amb el desenvolupament dels estats de benestar, en especial amb els aspectes

emmarcats en el que es va denominar el model escandinau de benestar, les polí-
tiques actives d'ocupació van anar augmentant la seva importància, i a Europa
van rebre un suport arran de l'adopció de l'estratègia europea per l'ocupació.
L'article 23 de la Llei d'ocupació (LE) les defineix com:
Article 23 de la Llei d'ocupació
"Conjunto de programas y medidas de orientación, empleo y formación que tienen por

objeto mejorar las posibilidades de acceso al empleo de los desempleados en el mercado
de trabajo, por cuenta propia o ajena, y la adaptación de la formación y recalificación para
el empleo de los trabajadores, así como aquellas otras destinadas a fomentar el espíritu
empresarial y la economía social." (cursives de l'autor)
Segons el parer d'F. Ramos (2004, pp. 373-375), els resultats d'aquestes políti-
ques, i els arguments a favor i en contra, són:
Efectes positius Efectes negatius
Efecte�ocupació: en general, condueixen a Efecte�pes�mort: es percep una subvenció per

l'ocupació i redueixen la desocupació, i també alguna cosa (per exemple una contractació)
la seva durada. que s'hagi fet de totes maneres.
Efecte�distributiu: afavoreixen l'equitat social Efecte�desplaçament: allò que se subvenci-

en distribuir un recurs escàs com el treball en- ona (un lloc de treball, un col·lectiu) obté un
tre els que no el tenen i doten de més recursos avantatge competitiu quant a la resta dels seus
els més mal posicionats en el mercat de tre- competidors en els respectius mercats.
ball.
Efecte�productivitat: la millora de les qualifi- Efecte�substitució: es produeix quan

cacions i competències i la utilització de tots l'establiment de determinades mesures afavo-
els recursos (treball) permet una millora de la reix uns col·lectius en detriment dels altres,
productivitat de les economies. amb la qual cosa l'efecte agregat de la mesu-
ra és nul. Això fa que les mesures que incorrin
en aquest efecte només siguin justificables si
es plantegen per a fomentar la discriminació
positiva.
Efecte�dominó: una mesura específica (per

exemple una subvenció per contractació de
col·lectius específics), si es generalitza, perd la
seva capacitat com a instrument per a millorar
l'ocupació, ja que totes les persones es creuen
amb dret a aquesta mesura.
Efecte�crema: quan el disseny de polítiques

d'ocupació prioritza els col·lectius que perme-
ten obtenir millors resultats (els que són fàcils
de col·locar, amb una potencialitat d'inserció
més fàcil, etc.).
Efecte�estigmatització: és el cas oposat.

L'existència de subvencions per a col·locar
determinats col·lectius tendeix a estigma-
titzar-los i a fer que no tinguin cap altra via
d'accés al mercat de treball (per exemple, en
risc d'exclusió).
Efecte�rotació: determinades subvencions

fan que les empreses, en lloc de llocs fixos,
creïn llocs de treball temporals que cobri-
ran col·lectius susceptibles de subvenció (per
exemple, contractes en pràctiques en què fan
rotacions els alumnes que han acabat els estu-
dis).
De totes maneres, els resultats de les escasses avaluacions efectuades mostren

que és difícil quantificar els resultats d'aquestes mesures. Així:
• Els programes més eficaços són els que es dirigeixen a grups específics de
població amb problemes laborals.
• El disseny i l'aplicació de programes han d'anar precedits d'una anàlisi de-

tallada de les necessitats d'un àmbit empresarial.
• Els programes s'han de dotar de més flexibilitat en la seva aplicació, de ma-

nera que es descentralitzin els processos de planificació, gestió i avaluació.
• L'eficàcia dels programes es pot incrementar amb millors sistemes de con-

trol dels incentius oferts.
Finalment, els programes i les mesures de les polítiques actives d'ocupació es

poden classificar en funció de l'objectiu perseguit:
• Fomentar� l'ocupació amb accions de creació d'ocupació, especialment

l'estable i de qualitat; foment d'autoocupació, l'economia social i el desen-
volupament de pimes; de promoció de la creació d'activitat que generi ocu-
pació; de facilitació de la mobilitat geogràfica; de promoció de polítiques
destinades a la inserció laboral de persones en situació o risc d'exclusió
social i d'altres col·lectius amb especials dificultats per integrar-se en el
mercat de treball.
• Formar�per�a�l'ocupació amb accions de desenvolupament de programes

de formació ocupacional i contínua, i de qualificació per al treball.
• Orientar�per�a�l'ocupació amb accions d'informació i orientació cap a la

cerca activa de feina.
En realitat, tant la formació com l'orientació pertanyen a l'àmbit de la forma-

ció professional amb majúscules que, encara que no es pot separar de la políti-
ca d'ocupació perquè la seva finalitat és essencialment formar i qualificar pro-
fessionalment, té una estructura complexa i particular, a més d'una regulació
específica amb el seu propi marc institucional. Per tant, les polítiques actives es
concreten essencialment en el foment de la contractació i la inserció laboral.
3. Polítiques actives per a fomentar l'ocupació
La necessitat d'incrementar les taxes d'ocupació fa que des d'instàncies públi-

ques les diferents administracions (estatal, autonòmica i local) apliquin una
sèrie de mesures per fomentar l'ocupació. Aquestes mesures dirigides al foment
d'ocupació se solen caracteritzar pel següent:
• L'heterogeneïtat�i�pluralitat�de�les�mesures: diverses d'aquestes mesures Mesures per a fomentar

s'han incrementat els darrers anys, algunes amb vocació de permanència l'ocupació
i altres de caràcter conjuntural, i fins i tot experimental. No sempre són mesures

aïllades, sinó que hi pot haver
una combinació i interrelació
• La�prioritat�l'estableix�la�política�laboral: cap de les mesures o accions entre diferents accions, en fun-
ció del tipus de treball incenti-
antedites no té prioritat, sinó que depenen de la política legislativa de cada vat, del contingut material de
moment. Així, els últims anys s'ha incentivat la contractació indefinida, les tècniques, dels col·lectius
als quals s'adrecen les accions,
però de vegades preval més la protecció de determinats col·lectius que la i de la durada del treball que
es pretén incentivar.
durada dels contractes.
• Es�tendeix�a�una�concurrència�competencial: tant des d'instàncies co-

munitàries com des de l'Estat, les comunitats autònomes o els ens locals
s'arbitren mesures tendents a una mateixa finalitat, és a dir, el foment de
l'ocupació. Això, de vegades, produeix una superposició d'iniciatives que
poden provocar una creació d'ocupació artificial a partir d'una hiperesti-
mulació o acumulació d'incentius.
A Espanya són molt diferents les mesures en què es concreta el foment

d'ocupació segons la legislació estatal, autonòmica i local. A continuació, es
ressenyen unes pautes bàsiques (d'àmbit estatal i autonòmic), que acompa-
nyen la seva regulació en els diferents àmbits territorials:
1) D'àmbit�estatal
a) Bonificacions per a la contractació de treballadors aturats:
• Només es bonifica la contractació per temps indefinit, com a regla
general, encara que hi hagi excepcions (minusvàlids i socialment
exclosos, substitucions per conciliació de la vida familiar i laboral
o víctimes de la violència).
• Determinats col·lectius. Encara que la relació de col·lectius és con-

juntural, n'hi ha alguns de presents en les successives mesures de
foment d'ocupació:
– Aturats de llarga durada.
– Més grans de 45 anys.
– Dones.
– Minusvàlids.
– Els perceptors de subsidis de desocupació del règim especial

agrari de la Seguretat Social.
– Aturats en situació d'exclusió social.
– Contractats mitjançant certes modalitats temporals que es
converteixen en treballadors per temps.
• Programa de foment d'ocupació (PFO). La major part de les me-

sures de foment d'ocupació s'inclou en aquests programes, que se
succeeixen regularment per períodes anuals per a permetre'n l'ajust
a la situació sociolaboral. La legislació vigent preveu una sèrie de
deduccions en les quotes de cotització a la Seguretat Social, i in-
dica els que se'n poden beneficiar, en quins supòsits i en quines
quanties.
b) Altres incentius econòmics per a la contractació. A més de les bonifi-

cacions en les quotes a la Seguretat Social, hi ha altres incentius per a
la creació d'ocupació. Hi destaquen els incentius fiscals per a la creació
d'ocupació i els incentius específics per a la contractació de minusvà-
lids.
2) D'àmbit�autonòmic
Per bé que les comunitats autònomes no tenen marge competencial per
fixar bonificacions de les quotes de la Seguretat Social, sí que tenen
reconeguda la competència de foment del desenvolupament econòmic
d'aquestes. Avui dia, i de manera creixent, actuen en matèria d'ocupació, i
fonamentalment estableixen subvencions per la subscripció de contractes
de treball i altres mesures de suport formatiu i tècnic. Amb variacions en-
tre les unes i les altres, les comunitats autònomes atorguen ajudes econò-
miques directes per a la creació d'ocupació:
• Condicionades de vegades al fet que l'ocupació sigui estable i que es
dirigeixi a la inserció laboral de determinats col·lectius especialment
afectats per l'atur.
• Amb exigència en altres casos que l'ocupació es creï en municipis es-

cassament desenvolupats.
• Algunes ajudes es destinen a impulsar iniciatives públiques o privades

que suposin creació de llocs de treball en els nous filons d'ocupació.
• També hi ha ajudes dirigides a l'autoocupació (subvencions financeres,

subvencions per renda de subsistència, assessorament tècnic) o ajdets
per a compensar despeses de la Seguretat Social.
4. Polítiques d'ocupació impulsores de la formació per

a l'ocupació
Com s'ha comentat, els programes i les mesures de les polítiques actives
d'ocupació es poden classificar en funció de l'objectiu perseguit, que pot ser
d'orientació, foment o formació per a l'ocupació. Juntament amb l'orientació,
la formació és un àmbit d'indubtable interès per a la intervenció psicope-
dagògica, que es concreta en moments i situacions anteriorment comen-
tats, amb col·lectius la situació dels quals és definida bàsicament per l'edat,
per les qualificacions i competències adquirides i atribuïdes per titulacions o
certificats–que condicionen la seva ocupabilitat –, i per la seva situació en el
mercat de treball.
Aquest és el gran repte a què s'han d'enfrontar tots els estats de la UE i especi-
alment Espanya, després de promulgar la Llei orgànica 5/2002, de les qualifi-
cacions i de la formació professional (LOCFP).
Article 9 de la Llei orgànica de les qualificacions i de la formació

professional
"La Formación Profesional comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan

para el desarrollo cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la partici-
pación en la vida social, cultural y económica. Incluye las enseñanzas propias de la for-
mación profesional inicial, las acciones de inserción y reinserción laboral de los trabaja-
dores, así como las orientadas a la formación continua en las empresas, que permitan la
adquisición y actualización de las competencias profesionales."
És a partir d'una bona educació general que es pot articular el "ventall" de

la formació professional (figura 1). Com el seu autor comenta (B. Echeverría,
1993, p. 287; 2000; 2004), aquest giny és per definició "un instrumento portátil
destinado a agitar el aire, para proporcionar cierta satisfacción de frescura,
mediante los movimientos de vaivén que se le imprimen".
Figura 1. Ventall de la formació professional (Font: B. Echeverría, 1993, p. 287)
Amb aquesta icona s'intenten destacar els elements essencials de la formació

professional.
Primer, la flexibilitat que ha d'impregnar tots els programes de formació pro-

fessional possibilita l'adaptació de les persones a la gran transformació estruc-
tural del nostre segle i "agita el seu aire" mitjançant la millora de la seva qua-
lificació.
En segon lloc, afegeix a l'educació bàsica la "frescor" de processos continus

d'aprenentatge, que permeten a les persones aprofitar-la, actualitzar-la i enri-
quir-la.
A més, ballestea el "vaivé" de les grans mutacions, sempre que s'aconsegueixin

connectar els nostres tres subsistemes de formació professional.
Aquesta idea que l'aprenentatge adquirit serveixi per a progressar també en

l'adquisició de certificats i títols a través d'un sistema modular –dins de
l'anomenat CNQP– és probablement la màxima innovació i, al seu torn, el
màxim repte que les administracions educativa i laboral han emprès històri-
cament en l'estructuració de la formació professional a Espanya.
Lògicament, aquesta pertany –en el seu vessant reglat– a la formació enca-

minada a l'exercici qualificat d'una professió. Inclouria –conceptualment– to-
ta qualificació professional al marge del seu nivell, és a dir, també la superi-
or o universitària. Tanmateix, històricament a Espanya ha estat associada a
la formació no universitària, i fins fa poc com a sortida de qualificació mit-
jana per als joves que han acabat (fracassats?) l'ensenyament general. Avui
dia aquesta tendència està canviant i la formació professional no università-
ria, l'anomenada formació professional reglada o inicial (FPI) comença a adquirir
prestigi social pels nivells de qualitat que en molts casos té i, sobretot, per la
seva alta ocupabilitat en un sistema productiu que demana mà d'obra quali-
ficada.
5. Elements estructurals de la formació professional a

Espanya
Formar per a l'ocupació adquireix una dimensió tan gran com la finalitat per- Citació
seguida. És per això que convé separar la seva actual estructuració a Espanya, i
Un sistema de formación pro-
això ens porta a reprendre les poblacions de destinació. Així, tindríem la for- fesional completo, flexible,
mació professional (figura 2): motivador e integrador.
B. Echevarría
• Inicial�i�reglada, dirigida a joves en el seu trànsit del món educatiu al món

professional a través d'una formació professional de durada curta i empa-
rada en una ja adquirida (ESO i batxillerat) educació professional de base
(EPB). Forma part del sistema educatiu, i, per tant, està sota la responsabi-
litat de l'Administració o les administracions educatives, que són les que
expedeixen els títols i els certificats corresponents.
• Inicial�/�no�formal, dirigida a joves entre 16 i 21 anys en el seu trànsit de

la sortida del sistema educatiu al món laboral o a reinserir-se en el sistema.
Són els programes de qualificació professional inicial i pertanyen a l'àmbit
dels anomenats programes de garantia social, comentats en el mòdul 5. El
seu caràcter no formal prové del fet de ser una activitat educativa/formati-
va que, tot i ser intencional i sistemàtica, no està regulada per currículums
prescrits ni permet accedir directament a títols oficials, encara que se sol
reconèixer mitjançant certificats que, sota determinades condicions, po-
den validar part dels currículums de l'ensenyament formal/reglat. No for-
ma part del sistema educatiu, encara que la seva estructuració i avaluació
és responsabilitat de l'Administració educativa.
• Per�a�l'ocupació�, dirigida a aturats o ocupats en el seu trànsit treball-tre-

ball. Fins al març del 2007 (RD 397/2007, de 23 de març), hi havia una
regulació diferenciada de les diferents iniciatives dirigides a treballadors
aturats i ocupats. Tanmateix, i seguint les directrius de la LOCFP, que esta-
blia la necessitat d'integrar els tres subsistemes, el febrer del 2006, Govern i
agents socials subscriuen l'Acord de formació professional per a l'ocupació,
que establirà les finalitats, els principis i els eixos de l'anomenada formació
professional per a l'ocupació, i que es concretarà, com dèiem, l'abril del 2007
amb un reial decret en què se n'estableixen el funcionament, el finança-
ment i l'estructura organitzativa. Bàsicament, aquesta formació depèn de
l'Administració laboral i es reprendrà més endavant.
Aquestes formacions han tingut diferents desenvolupaments al llarg del

temps, amb lògiques i estructures pròpies i dependents de diverses adminis-
tracions, partint d'un marc comú que donés un sentit integral al mateix con-
cepte de formació professional. La rigidesa dels sistemes impedia integrar-los
per donar coherència a l'estructura i també a la despesa, però, sobretot, per fer
efectiva aquesta màxima de la necessitat d'articular una formació al llarg de la

vida. Amb això es perdia una aspiració implícita en un procés formatiu, com
és possibilitar la capitalització de competències adquirides en diferents proces-
sos, formalitzats o no, i en els adquirits simplement a través de l'experiència
laboral.
Aquesta situació es fa avui insostenible pels nous reptes que el món del treball
té davant seu, amb canvis constants en els diferents ordres (laboral, tecnològic,
polític) que obliguen a rebutjar rigideses i a introduir elements de flexibilitat
que possibilitin una adaptació ràpida, però amb solidesa, eficàcia i eficiència
dels recursos que es destinen a aquest efecte.
Figura 2. Estructura del sistema espanyol de formació professional (Font: B. Echeverría, 2000)
Emergeix així la idea de configurar una estructura que englobi en si mateixa les
finalitats formatives de les diferents poblacions en els seus diferents trànsits,
que possibiliti l'adaptació als desenvolupaments accelerats i que introdueixi en
la lògica formativa competències i acreditacions adquiribles des d'experiències

diferents. Tot un repte que necessita fer molts ajustos del que ja existeix, de
manera gradual, però les bases del qual estan dissenyades.
En destaquem a continuació algunes, referint-nos a les decisions que dins el

marc estructural poden configurar aquesta idea de globalitat i/o integralitat
del sistema de formació professional a Espanya.
• Marc� decisori: encara que les decisions les adoptin els governs de torn
i certes decisions solen produir turbulències en funció que aquestes res-
ponguin a interessos concrets, hi ha un ens referencial per als assumptes
referits a la formació professional, denominat Consell General de Formació
Professional (CGFP).
És, per definició, un òrgan consultiu del mateix Govern que tracta
d'unificar decisions concitant sensibilitats diverses. Aquesta diversitat s'ha
manifestat des de posicions que adopten, en funció d'interessos diversos,
l'Administració o les administracions, el món empresarial a través de la se-
va representació agrupada entorn de sindicats d'empresaris, i el món dels
treballadors a través dels seus sindicats.
Funciona com un òrgan consultiu de caràcter tripartit, és a dir, amb la par-
ticipació de les organitzacions empresarials i sindicals, i també de les ad-
ministracions públiques. Està adscrit a l'MTAS i està concebut com l'òrgan
especialitzat que assessora el Govern en matèria de formació professional,
i on l'Institut Nacional de les Qualificacions (INCUAL), creat el 1999, actua
com a instrument tècnic de suport al CGFP.
• Marc�legislatiu: a més, disposem actualment d'un marc legislatiu que per-

met avançar en aquesta idea de la integralitat i que tindria –cronològica-
ment– els components següents:
– Llei orgànica de les qualificacions i de la formació professional (5/
2002)
– Reial decret pel qual es regula el Catàleg nacional de qualificacions (RD

1128/2003, (modificat per l'RD 1416/2005)
– El Reial decret pel qual s'estableixen les directrius dels certificats de

professionalitat (1506/2003) i l'ordre del seu desplegament (TAS/470/
2004)
– El Reial decret pel qual s'estableix l'ordenació general de la formació

professional del sistema educatiu (1538/2006)
• Situació� dels� subsistemes: aquestes lleis i decrets confereixen a l'SNFP

unes característiques diferents que afecten els seus subsistemes reglats,
ocupacionals i continus, introduint canvis en la seva pròpia concepció i
desenvolupament.
Les lleis i els decrets enumerats configuren, per tant, el nou marc estructural de
la formació professional. Contenen elements que donen coherència a l'SNFP,
i creen les condicions per aconseguir la seva integralitat. Destaquem d'aquest
marc legislatiu alguns dels elements a què ja es va fer menció en el mòdul 2
i altres que són definitoris del sistema.
a)�Creació�del�sistema�nacional�de�qualificacions�professionals
Amb l'aprovació de la LOCFP, es dóna un salt qualitatiu important amb aquest SNCP
SNCP. El sistema està format per diferents instruments i accions encaminats a:
L'SNCP pretén dotar "d'unitat,
coherència i eficàcia la planifi-
• Integrar les diferents ofertes formatives per a fomentar l'aprenentatge al cació, ordenació i administra-
ció d'aquesta realitat, a fi de
llarg de la vida. facilitar la integració de les di-
ferents formes de certificació
i acreditació de les competèn-
• Instrumentar el reconeixement i l'acreditació de les competències i cies i de les qualificacions pro-
fessionals".
de les qualificacions professionals com a mecanisme afavoridor de
l'homogeneïtzació, a escala europea, dels nivells de formació i acreditació
professional, amb vista al lliure moviment de treballadors i dels professio-
nals en l'àmbit del mercat que suposa la Comunitat Europea.
• Configurar el CNQP com a eix institucional del sistema, la funció del qual
es completa amb el procediment d'acreditació.
• Estableix com a concepte tècnic la qualificació professional, entesa com

"el conjunt de competències amb significació en l'ocupació adquirides a
través d'un procés formatiu formal, i fins i tot no formal, i que són objecte
dels corresponents procediments d'avaluació i acreditació".
• Establir que els títols d'FPI i els CP constitueixen les ofertes de formació
professional referides al CNQP i que tenen caràcter oficial i validesa a tot
el territori nacional, i són expedits per les administracions competents. És
a dir, educatives i laborals, estatals i autonòmiques, en el cas que aquestes
últimes tinguin transferides les competències corresponents.
• Preveure la informació i l'orientació professional com a aspectes fonamen-

tals del sistema, i en què s'atribueix a l'orientació la tasca d'"assessorar so-
bre oportunitats d'accés a l'ocupació i sobre les ofertes de formació per fa-
cilitar la inserció i reinserció laboral".
b)�Establiment�del�Catàleg�de�qualificacions�com�a�eix�del�sistema�de�qua-
lificacions�professionals
• El CNQP és l'instrument que ordena sistemàticament les qualificacions

identificades en el sistema productiu i estableix, mitjançant un catàleg
modular, la formació que hi està associada, atenent els requeriments de
l'ocupació.
• Determina el marc per establir els títols i els certificats de professionalitat

que constituiran les ofertes de formació professional referides a aquest, i
també per a l'avaluació, el reconeixement i l'acreditació de les competènci-
es professionals adquirides a través de l'experiència laboral o de vies no for-
mals de formació. El mòdul 7 desenvolupa detalladament aquest procés.
• Pretén:
– Possibilitar la integració de les ofertes de formació professional, per a
la qual cosa ha d'identificar i definir les qualificacions professionals
més significatives que a cada moment requereixi el sistema productiu.
– Establir els continguts formatius bàsics que siguin necessaris a cada

moment.
• Serveix per al següent:

– Subministrar informació sobre oportunitats d'aprenentatge i formació
per a l'ocupació.
– Facilitar els procediments d'avaluació, reconeixement i acreditació de

les competències professionals, qualsevol que hagi estat la seva forma
d'adquisició. Per tant, estableix el referent per avaluar i acreditar les
competències professionals adquirides a través de l'experiència laboral
o de vies no formals de formació.
– Delimitar ofertes formatives adaptades a col·lectius amb necessitats es-

pecials.
– Afavorir la transparència de les qualificacions en el context internaci-

onal i particularment en l'europeu, segons les directrius fixades per la
UE.
• Les qualificacions en el CNQP s'organitza per famílies professionals, ate-

nent criteris d'afinitat de la competència professional i adaptant el model
de l'FPI i de l'FPO per a organitzar:
– l'actual catàleg de títols de formació professional i
– El repertori de certificats de professionalitat.
• Per tant, el CNQP defineix l'estructura i el contingut dels seus com-

ponents, és a dir, de les qualificacions professionals, de les unitats de
competència (UC) i dels mòduls formatius (MF) associats a aquest; esta-
bleix els procediments bàsics per a la seva elaboració i garanteix la flexi-
bilitat per a l'elaboració dels corresponents títols d'FPI (competència de
l'Administració educativa) i dels CP (competència de l'Administració labo-
ral).
c)�Establiment�del�concepte�de�qualificació�professional�ordenada�per�ni- Vegeu també

vells�i�famílies, com a conjunt o agregat de competències, que s'ha d'entendre
En la seva definició i el seu
com una competència més àmplia i polivalent que l'expressada per una única establiment és on s'han
UC. d'advertir els objectius de qua-
lificació que es persegueixen
per a un desenvolupament
econòmic i productiu, com
d)� Estructuració� de� les� qualificacions� professionals� en� unitats� de s'ha esmentat en el mòdul 2.
competència (UC). Únicament, cal recordar que la denominació d'unitat la
rep pel fet de ser la mínima competència que es pot acreditar i certificar.
Vegeu també
e)�Estructuració�de�la�formació�professional�en�mòduls�formatius (MF) Amb relació a les qualificacions

professionals, podeu veure el
que s'ha comentat en el mòdul
• La formació associada a les qualificacions professionals i que forma part 2.
del catàleg modular s'estructura en MF, que prenen com a referència les
UC i constitueixen l'agregat mínim per a establir la formació que condueix
a títols i certificats de professionalitat.
• S'entén per MF el "bloc coherent de formació associat a cada una de les

unitats de competència que configuren la qualificació". Estan constituïts
per àrees teoricopràctiques que inclouen les definides en les UC.
• Com s'ha comentat en el mòdul 2, cada mòdul formatiu té un format

normalitzat que inclou les dades d'identificació i les especificacions de la
formació.
– Denominació.
– Nivell de qualificació al qual es vincula.
– Codi alfanumèric, l'UC a què està associat.
– Durada de la formació expressada en hores: les ofertes formatives po-

dran graduar la durada per a la seva impartició, en funció del col·lectiu
destinatari, la modalitat de la formació, el nombre d'alumnes i altres
criteris objectius.
• Les especificacions de la formació s'expressen a través de les capacitats i

els seus corresponents criteris d'avaluació, així com dels continguts que
permetin assolir aquestes capacitats.
– S'identifiquen les capacitats l'adquisició de les quals hagi de ser com-
pletada en un entorn real de treball.
– Aquestes especificacions s'inclouen en les ofertes formatives que con-

dueixen a l'obtenció dels títols d'FPI i CP referits al CNQP.
• Els MF estan associats o no al CNQP i es poden donar en unitats formatives

de menys durada. És a dir, no cal oferir en un determinat moment tots els
mòduls que componen un cicle. Aquestes unitats podran ser certificables,

i la seva superació donarà dret a la certificació del mòdul professional.
f)�El�sistema�educatiu�és�el�que�atorga�els�títols�de�formació�professional.
• L'FPI en el sistema educatiu es defineix com el conjunt d'accions formati-

ves que capaciten per a l'exercici qualificat de les diverses professions d'un
camp professional, i per a facilitar la seva adaptació a les modificacions
laborals que es puguin produir al llarg de la seva vida.
• Els títols de l'FPI en el sistema educatiu són el de tècnic i tècnic superior i

s'ordenen en cicles formatius de grau mitjà (CFGM) i superior (CFGS).
• El perfil professional està determinat per les qualificacions i, si escau, uni-

tats de competència del CNQP.
• Els CF preveuen la transversalitat dels coneixements i capacitats per faci-

litar la mobilitat formativa i professional en la família professional, entre
famílies professionals i entre altres formacions.
– El disseny dels CF permet la integració de les diferents ofertes formati-
ves i la capitalització de la formació adquirida, a través de l'experiència
laboral o de vies no formals de formació acreditada pel procediment
que s'estableixi.
– S'organitzen en MF de durada variable.
– L'oferta dels ensenyaments d'un CF es pot flexibilitzar per a permetre

als adults combinar estudi i activitat laboral o una altra activitat. És
per això que es poden oferir de manera completa o parcial i en tots dos
casos de manera presencial o a distància.
– Els CF inclouen un mòdul de formació en centres de treball (FCT) que

tracta de completar l'adquisició de competències adquirint identitat i
maduresa professional, i els coneixements relacionats amb la produc-
ció, la comercialització, la gestió econòmica i el sistema de relacions
sociolaborals de les empreses a fi de facilitar la seva inserció laboral.
No tenen caràcter laboral i en poden quedar exempts els que acreditin
una experiència laboral relacionada amb els estudis professionals res-
pectius. L'experiència s'acredita mitjançant un certificat de l'empresa.
Es cursa –amb caràcter general, però no sempre– una vegada superats
els altres mòduls.
– Els CFGS inclouen un mòdul de projecte, realitzable en finalitzar el

CF i avaluable una vegada cursat el mòdul de FCT. S'organitza sobre la
base de l'autorització individual i col·lectiva.
– El currículum s'ajusta a les exigències derivades del CNQP. Les admi-

nistracions educatives –en l'àmbit de les seves competències– poden
ampliar i contextualitzar els continguts dels títols, però referint-se a
les qualificacions i unitats de competència del catàleg, respectant-ne
el perfil professional.
g)�S'estableix�més�flexibilitat�per�a�l'accés�a�la�formació�professional�i�per
a�l'obtenció�dels�títols�de�formació�professional�per�vies�no�acadèmiques.
Els títols d'FPI es poden obtenir a través de diferents ofertes d'ensenyament.

A més, aquestes es poden flexibilitzar i permeten a persones –principalment
adults– combinar l'estudi i la formació amb l'activitat laboral o amb altres ac-
tivitats. Per a això, els ensenyaments es poden oferir de manera completa o
parcial (cicle formatiu complet o mòduls separats) i, quan es pugui, en règim
presencial o a distància.
A més, i pensant en persones que no hagin obtingut el graduat en ESO o el bat-

xillerat per accedir a CFGM o CFGS respectivament, el sistema preveu la pos-
sibilitat de fer una prova d'accés i/o una prova per a l'obtenció dels títols. Aquesta
vella aspiració de flexibilitzar el sistema educatiu s'ha començat a fer realitat
en diverses comunitats autònomes, que tenen instituït aquest mecanisme.
1) Es pot accedir als ensenyaments d'FPI, a més de per la via acadèmica pro-
vinent de la LOGSE i actualitzada per la LOE, mitjançant una prova, de
la qual estan exempts els més grans de 25 anys que hagin superat l'accés
a la universitat. Les administracions educatives convocaran, almenys una
vegada l'any, aquestes proves d'accés, tant per als CFGM com per als CFGS.
a) Accés�al�grau�mitjà�mitjançant�una�prova: s'han de tenir com a mí-
nim 17 anys i acreditar la possessió dels coneixements i les habilitats
suficients. En queden exempts els que hagin superat els mòduls obli-
gatoris d'un programa de qualificació professional inicial (especificat
en el mòdul 5) que estigui en possessió d'un certificat de professiona-
litat (CP) o acreditin una determinada qualificació o experiència labo-
ral d'almenys l'equivalent a un any, amb jornada completa en el camp
professional relacionat amb els estudis que es vulguin cursar.
b) Accés�al�grau�superior�mitjançant�prova: s'han de tenir com a mínim

19 anys, o 18 per als que acreditin posseir un títol de tècnic relacionat
amb el que es vol cursar. Aquesta prova consta del següent:
• Part�comuna: versa sobre les matèries més instrumentals del bat-
xillerat (capacitat de raonament i d'expressió escrita) i serveix per
a apreciar la maduresa i la idoneïtat per a continuar amb èxit els
estudis.
• Part�específica: versa sobre els coneixements bàsics de les matèries

de batxillerat i serveix per a valorar les capacitats de base referides
al camp professional de què es tracti. Queden exempts de la part

de la prova que escaigui els que:
– Hagin superat un CFGM.
– Estiguin en possessió d'un CP relacionat amb el CF que es

pretén cursar, o
– Acreditin una determinada qualificació o experiència laboral

d'almenys l'equivalent a un any, amb jornada completa, en el
camp professional relacionat amb els estudis que es vulguin
cursar.
2) Per a obtenir títols de grau mitjà o superior també s'institueixen unes pro-
ves. Aquesta via té un enorme interès, ja que posa en evidència el fet que
es pot adquirir una competència professional en contacte amb el treball o
per una via no formalitzada, i que es pot capitalitzar aquest esforç obtenint
una titulació. Per a això:
• El sistema permet la capitalització d'MF associats a les UC que consti-
tueixen el títol, mitjançant l'acreditació de les competències professi-
onals adquirides a través de l'experiència laboral o de vies no formals
de formació.
• Les proves es convocaran almenys una vegada l'any. Per a això, es

designen uns centres docents públics per a fer les proves.
• L'avaluació es realitza per MF, i els continguts de les proves es referei-

xen als currículums dels CF vigents.
• Per a presentar-se a les proves d'obtenció directa dels títols, cal:

– Tenir 18 anys per al grau mitjà (títol de tècnic).
– Tenir 20 anys per al grau superior (títol de tècnic superior) o 19

anys per als que tinguin el títol de tècnic.
– Estar en possessió del títol de graduat en ESO per al grau mitjà.
– Estar en possessió del títol de batxillerat per al grau mitjà.
– Les persones que hagin cursat una oferta parcial de mòduls d'un
cicle formatiu (en règim presencial o a distància) per a la superació
dels mòduls professionals que tinguin pendents.
Cicles formatius: accés als ensenyaments i al títol
Accés�a�ensenyaments Grau�mitjà Via�acadèmica Superar ESO
Taula 3. Vies d'accés als cicles formatius mitjà i superior

Cicles formatius: accés als ensenyaments i al títol
Via�no�acadèmica 17 anys + prova

Exempts de prova
• Superat un programa de qualifi-
cació professional
• Obtingut un CP
• Amb 1 any d'experiència laboral
Grau�superior Via�acadèmica Superar batxillerat
Via�no�acadèmica 19 anys, o 18 amb títol de tècnic +

prova: part comuna + part específi-
ca
Exempts de prova
• Acreditada una qualificació
• Amb 1 any d'experiència laboral
Accés�al�títol Graus�mitjà�i�superior Requisits�de�convalidació • Acreditació d'una qualificació

• Experiència laboral
Requisits�per�a�pre- • Al títol de tècnic: 18 anys + ESO

sentar-se�a�la�prova • Al títol de tècnic superior: 20
anys o 19 amb títol de tècnic +
batxillerat
Taula 3. Vies d'accés als cicles formatius mitjà i superior
h)�Hi�ha�un�sistema�de�convalidacions�per�a�l'obtenció�dels�títols.
Això, lògicament, no és cap novetat, ja que en tot sistema hi ha hagut i hi ha

un marc de convalidacions. En aquest cas, la novetat residiria en el catàleg i
les unitats de competència com a referent per a la convalidació.
• Convalidació d'MF per l'acreditació d'UC del CNQP. Els que tinguin acre-
ditada una UC del catàleg mitjançant qualsevol altre tipus de títol d'FPI,
d'un CP, de part d'ells o mitjançant una acreditació parcial obtinguda a
través del procediment que preveu l'article 8.3 de la LOCFP, tindran vali-
dats els mòduls professionals corresponents.
• Convalidació d'altres MF. Es podran validar els que siguin comuns a di-
versos CF que tinguin la mateixa denominació, durada, objectius, criteris
d'avaluació i continguts. En cada títol es regularan les convalidacions d'MF
pertanyents a CFGM amb matèries de batxillerat.
• Es regularà el règim general de convalidacions entre els estudis d'FPI supe-

rior i els d'universitat.
i)�S'articula�un�sistema�d'avaluació,�reconeixement�i�acreditació�(ERA). El Vegeu també

sistema haurà d'assumir nous reptes en la difícil tasca d'avaluar qualitativa-
Per a més informació, vegeu el
ment, des d'un enfocament en què s'analitzin les conductes (saber fer), de ma- mòdul 7, on s'analitza amb de-
nera individualitzada i acumulativa, establint escenaris d'avaluació pròxims a teniment.
situacions reals de treball. Tot això ha d'estimular l'adquisició de noves quali-

ficacions, d'inducció de la formació contínua, d'ajust entre oferta i demanda
d'ocupació.
6. Formació professional per a treballadors
El marc estructural de la formació professional a Espanya, descrit anteriorment Vegeu també

(figura 2), afecta transversalment totes les formes d'ensenyament i aprenen-
Ja en el mòdul 5 es va fer re-
tatge, que tracten d'oferir un marc flexible d'adquisició de competències pro- ferència a la formació adreça-
fessionals. Tanmateix, hi ha poblacions específiques a les quals s'adrecen de- da a joves desfavorits o amb
risc d'exclusió social, denomi-
terminats programes. nats per la LOGSE programes
de garantia social, i per la LOE
programes de qualificació pro-
També, els programes i les accions formatives no es redueixen a aquest tipus fessional inicial.
de població, la gestió dels quals depèn de les administracions educatives, sinó

que també s'adrecen a la població adulta, tant ocupada com aturada, i la seva
oferta la gestionen les administracions laborals.
Aquest últim subsistema formatiu "es una mezcla de elementos próximos al

mercado y de intervenciones puntuales no coordinadas en materia de educa-
ción" (CEDEFOP, 1990, p. 7).
Mostra d'aquesta realitat poden ser l'encreuament de triangles i quadrilàters

(figura 3), identificat per B. Echeverría (1993/2000/2004), amb les seves respec-
tives funcions (costat superior), beneficiaris habituals (costat inferior), caràcter
prioritari de la intervenció (costat esquerre) i denominacions més freqüents a
Espanya (costat dret).
Figura 3. Encreuament d'elements del subsistema de formació, segons les administracions laborals de l'Estat
espanyol (Font: B. Echeverría, 1993, p. 273)
6.1. Cursos de l'Administració laboral per a treballadors aturats:

Pla FIP
Aquesta oferta formativa, de gran interès per a la intervenció sociopedagògica,

s'enquadra en les polítiques denominades actives per a l'ocupació. En el cas dels
aturats, es correspon amb períodes vitals de les persones que, o bé no s'han
incorporat al mercat laboral, o bé han adquirit aquesta condició en un con-
text de canvis constants del teixit productiu i amb repercussions en el mercat
laboral.
Atès que les mesures adoptades són fonamentalment formatives, es pot esta-
blir la seva delimitació de la política d'ocupació amb què estan íntimament
vinculades i la seva inclusió com a política sociolaboral de formació de la po-
blació aturada a través de mesures que pretenen la qualificació, la requalifica-
ció o la posada al dia de les seves competències professionals. Aquesta política
s'exerceix a través dels serveis públics d'ocupació.
La formació ocupacional, tal com s'anomena a Espanya, comprèn totes les

pràctiques o cursos especials que persegueixen completar la preparació adqui-
rida en les institucions escolars. La seva principal finalitat és capacitar laboral-
ment les persones; és a dir, fomentar la inserció o reinserció professional. Estan
regulades per l'anomenat Pla de formació i inserció professional (Pla FIP), amb
uns antecedents i una evolució interessants (B. Echeverría, 1993, pp. 165-167;
L. Sarasola, 1996, pp. 167-180).
Actualment la formació professional ocupacional (FPO) comprèn una sè-

rie de programes (formació ocupacional del Pla FIP i els d'alternança amb
l'ocupació –també anomenats d'ocupació/formació–), i uns instruments faci-
litadors d'adquisició de competències i la seva certificació per a l'obtenció de
titulacions d'FPI, com els contractes per a la formació i els certificats de pro-
fessionalitat.
El Pla FIP es regula actualment per l'RD 631/1993 i successives modificacions

(RD 1593/1994, RD 30/2000 i RD 1936/2004 ), que reordenen certes accions
d'FPO, així com tot allò que concerneix els certificats. Així, donarà prioritat a
l'àmbit de la inserció dels aturats, atès que l'àmbit del reciclatge i la "progressió"
en el treball apareixien atesos tant en els mecanismes previstos en els acords
sobre formació contínua (FPC), com en l'oferta d'FPI.
Amb aquesta nova orientació, els programes experimentaran algunes trans-

formacions en el reajust a aquestes poblacions, la qual cosa es traduirà en
l'abandonament d'ofertes a altres grups. En aquesta reestructuració és impor-
tant advertir l'absència dels programes dedicats a la recuperació de l'escolaritat
que figuraven com a formació compensatòria per a alumnes menors de 16
anys. Això és a causa que aquest grup de persones compten amb els programes
de garantia social (mòdul 5) a partir del desenvolupament de la LOGSE.
El Pla FIP comprèn, per tant, el conjunt d'accions d'FPO adreçades als treba-
lladors aturats, per proporcionar-los qulificacions requerides pel sistema pro-
ductiu i inserir-los laboralment, quan aquestes no tinguin FPI o la seva quali-
ficació sigui insuficient o inadequada.
Anualment, l'INEM, o si escau les comunitats autònomes amb aquesta

competència transferida, elabora la programació dels cursos, amb subjecció,
en tot cas, als objectius establerts en la planificació del Ministeri de Treball i
Assumptes Socials (MTAS), d'acord amb les necessitats de formació a les dife-
rents regions i sectors productius, detectades per l'observatori ocupacional de
l'INEM i, en especial, a través de les tendències de contractacions dels últims
tres anys, així com de la inserció dels alumnes formats. Aquests cursos:
• Poden ser de caràcter presencial o a distància.
• Inclouen una part pràctica que s'haurà de fer en aules taller o en empreses
amb les quals s'hagin subscrit els oportuns convenis de col·laboració.
• Les pràctiques realitzades en les empreses no suposen l'existència d'una re-

lació laboral entre els alumnes i l'empresa i prèviament es comunica la se-
va realització als representants legals dels treballadors a l'empresa. Les em-
preses poden percebre una compensació econòmica per alumne/hora de
pràctica, en la qual s'inclou el cost de subscripció d'una pòlissa col·lectiva
d'accidents de treball. La formació, la faran les mateixes entitats gestores
del Pla FIP (INEM o comunitats autònomes que hagin assumit el traspàs
de la gestió), i també poden col·laborar en la impartició d'aquestes accions
altres entitats per mitjà de la seva inclusió en la programació mitjançant
el corresponent contracte programa o conveni de col·laboració amb les
entitats gestores. Aquestes possibles entitats col·laboradores són:
– Centres col·laboradors, per impartir les especialitats formatives homo-
logades. Centre col·laborador és qualsevol centre de formació la capa-
citat del qual per donar FPO es reconeix per l'INEM, o per les comu-
nitats autònomes que tinguin competència, amb indicació expressa
de les especialitats formatives homologades i al qual es compensarà
els costos d'impartició dels cursos mitjançant subvencions. Poden ser
centres col·laboradors els centres públics o privats de formació profes-
sional, i les empreses, institucions, organitzacions o associacions em-
presarials i sindicals que puguin impartir cursos de FPO de les especi-
alitats homologades.
– Organitzacions empresarials o sindicals, amb la subscripció prèvia d'un

contracte programa de caràcter triennal, sempre que les accions es du-
guin a terme a través dels seus propis centres col·laboradors autoritzats.
– Entitats públiques o privades de formació o empreses amb què s'hagi

subscrit un conveni de col·laboració, sempre que les accions es duguin
a terme dins els seus propis centres col·laboradors autoritzats. Les pràc-
tiques en les empreses són una de les accions formatives per als alum-
nes, i per a la seva realització és necessària la subscripció d'un conve-
ni entre l'Administració laboral competent i l'empresa o l'organització
empresarial corresponent. La realització de la pràctica professional en
l'empresa per part dels alumnes no suposarà l'existència d'una relació
laboral entre tots dos.
En la taula 4 s'especifiquen possibles beneficiaris dels cursos, ajuts i beques

que reben els alumnes, subvencions que reben els centres que els donen, així
com compensacions rebudes per les empreses que accepten alumnes per a la
realització de les pràctiques corresponents.
Pla de formació i inserció laboral
Els�beneficiaris�del�Pla�FIP�són:
• Tots�els�treballadors�aturats.
• Tenen�preferència per a participar en aquestes accions els següents col·lectius:

– Aturats perceptors de prestació o subsidi d'atur.
– Aturats de més de 25 anys, en especial els que fa més d'un any que estan inscrits com a aturats.
– Aturats de menys de 25 anys que hagin perdut una feina anterior d'almenys sis mesos de durada.
– Demandants de primera ocupació quan les empreses es comprometen a contractar, com a mínim, el seixanta per cent dels
alumnes formats.
– Aturats amb especials dificultats per a la seva inserció o reinserció laboral, en especial dones que es vulguin reintegrar a la vida
activa, minusvàlids i migrants.
• Els alumnes de menys de 25 anys, del medi rural, que vegin reduïda la durada màxima del subsidi agrari com a conseqüència de
l'entrada en vigor de l'RD 1387/90, de 8 de novembre. En aquest cas els cursos hauran de tenir una durada mínima de 250 hores i
servir per a la reconversió professional del treballador, i durant l'assistència al curs se suspendrà, si escau, el dret a percebre el subsidi.
Ajudes�i�beques�que�reben�els�alumnes�(2007):
• Per�assistència�al�curs, serà de 5,23 euros per dia lectiu.
• Ajudes�de�transport�i�manutenció: per als alumnes que s'hagin de desplaçar d'un municipi a un altre almenys 50 km, per assistir a
un curs, sempre que les classes siguin al matí i a la tarda, i el nombre d'hores lectives no sigui inferior a 4; a aquest efecte es poden
computar els temps de pràctica professional en una empresa que siguin simultanis al desenvolupament del curs. Les quanties són 7,93
euros per dia lectiu i 13,16 euros per dia lectiu en cas d'un formador que assisteixi a un curs del Pla anual de formació de formadors.
• Ajuda�de�transport: si l'alumne s'ha de desplaçar d'un municipi a l'altre per assistir al curs, encara que la distància no sigui inferior
a 50 km i les classes es facin al matí o a la tarda. La durada del curs no haurà de ser inferior a 4 hores diàries, i es poden computar
els temps de pràctica professional en una empresa.
• Ajuda�per�allotjament�i�manutenció: quan l'alumne s'hagi de desplaçar a 100 km o més per assistir als cursos, des del lloc del seu
domicili, i hagi d'assistir a classes en horaris de matí i tarda, llevat que per les facilitats de la xarxa de transports, els desplaçaments
es puguin efectuar abans i després de les classes. El nombre d'hores diàries del curs no pot ser inferior a 4 hores diàries, i a aquest
efecte es poden computar els temps de pràctica professional en una empresa. Les quanties són fins a 54,81 dia/natural i fins a 65,63
dia/natural per als formadors que assisteixin a un curs del Pla anual de formació de formadors. S'hi inclou a més l'abonament dels
desplaçaments inicial i final en classe econòmica.
Les subvencions que han de percebre els centres col·laboradors
• Els cursos que fan els centres col·laboradors seran objecte de subvenció, la quantia màxima de la qual es fixarà a través de mòduls
per alumne/hora, aplicables a tot el territori nacional, que tindran en compte l'especialitat que s'imparteix, el nivell formatiu del curs,
el grau de dificultat de la tècnica donada, així com el caràcter presencial o a distància de les accions formatives.
• La subvenció, que no podrà superar la quantia del mòdul corresponent, compensarà els costos de professorat, assegurança d'accident
dels alumnes, mitjans didàctics, material escolar, amortització d'instal·lacions i equips, i despeses generals d'administració, efectiva-
ment realitzades i justificades. A la quantitat resultant s'adjudicarà un 10 per cent per compensar despeses de difícil justificació.
Les compensacions econòmiques a les empreses per pràctiques professionals
Serà de 10,82 euros per alumne i dia de pràctiques. En aquesta compensació s'inclou el cost de la subscripció d'una pòlissa col·lectiva
d'accidents de treball.
Taula 4. Beneficiaris, ajuts, beques, subvencions i compensacions que es preveuen en el Pla de formació i inserció professional (2007)
6.2. Programes públics d'ocupació -formació per a treballadors

aturats: escoles taller i cases d'oficis - tallers d'ocupació
Aquests programes es consideren mesures específiques de formació ocupacio- Citació

nal, dignes de tenir en compte. Des del punt de vista de l'assessorament, el
"Aprenem o per inclusió o per
fet de plantejar l'aprenentatge en connexió directa amb el resultat adopta la demostració. La demostració
idea d'"aprendre fent", la qual cosa, per a una població probablement acostu- parteix de l'universal; la inclu-
sió del particular."
mada a una instrucció escolaritzada en el millor dels casos, si no allunyada i Aristòtil
que ha sortit fa temps de qualsevol procés educatiu-formatiu, sembla un bon
model. D'altra banda, el fet d'aprofitar l'"obra", realitzada per a la rehabilitació
del patrimoni, sembla una bona idea a l'hora de pal·liar els enormes costos de
rehabilitació en un país que disposa d'un vast patrimoni.
Les escoles taller i cases d'ofici constitueixen un programa públic d'ocupació

-formació que té com a finalitat la inserció d'aturats a través de la seva qualifi-
cació en alternança amb la pràctica professional, en ocupacions relacionades
amb la recuperació o promoció del patrimoni artístic, històric, cultural o na-
tural, i amb la rehabilitació d'entorns urbans o del medi ambient, la millora
de les condicions de vida de les ciutats, la recuperació d'oficis artesans, i qual-

sevol altra activitat d'utilitat pública o d'interès general i social que permeti la
inserció a través de la professionalització i experiència dels participants. Les
diferències entre els programes se situarien en l'edat, la durada i els ajuts que
es perceben.
Programa Durada Etapes Ajudes

i pobla-
ció de des-
tinació
Escoles No inferior a 1 any 1)° formació professional 1)ª etapa beca (1) incompati-
taller ni superior a 2 ocupacional ble amb prestacions o subsi-
per�a�joves 2)ª en alternança amb con- dis per atur (2)
de�menys tracte per a la formació 2)ª etapa: 75% de l'SMI (3)
de�25�anys
Cases 1 any (6 mesos ca- 1)° formació professional 1)ª etapa beca (1) incompati-
de�oficis da etapa) ocupacional ble amb prestacions o subsi-
per�a�atu- 2)ª en alternança amb con- dis per atur (2)
rats�de�25 tracte per a la formació 2)ª etapa: 75% de l'SMI (3)
anys�o�més
Tallers Mínim de 6 mesos En alternança des del prin- Des de l'inici 1,5 vegades
d'ocupació i màxim d'1 any cipi, amb contracte per a la l'SMI
per�a�atu- formació
rats�de�25
anys�o�més
Taula 5. Característiques dels programes de les escoles taller, cases d'oficis i escoles taller (2007)
1
El 2007, 6,01 € per dia lectiu.
2
Els alumnes perceptors de prestacions o subsidis mantindran la seva percepció i, una vegada esgotada, podran rebre la beca
corresponent.
3
Salari mínim interprofessional (600 € el 2008).
Aquests programes van iniciar la seva activitat l'any 1985 sota la direcció
i control de l'extingit INEM, i actualment els poden promoure les entitats
següents, a banda que també es poden desenvolupar a l'estranger, en l'àmbit de
la col·laboració internacional i en els termes acordats entre l'MTAS i el MAEC.
• Ens públics de l'Administració general de l'Estat i de les comunitats autò-

nomes.
• Entitats locals, els seus organismes autònoms i entitats amb competències

en matèria de promoció d'ocupació, dependents o assimilades a aquestes,
la titularitat dels quals correspongui íntegrament a aquestes entitats locals.
• Consorcis i associacions, fundacions i altres entitats sense ànim de lucre.
La selecció dels alumnes treballadors va precedida de la tramitació d'oferta

d'activitat o d'ocupació per la corresponent oficina d'ocupació. Els candidats
han de complir els requisits mínims següents:
• Tenir menys de 25 anys.

• Ser aturats no ocupats, registrats en els serveis públics d'ocupació i dispo-

nibles per a l'ocupació.
• Complir els requisits establerts per formalitzar un contracte per a la for-

mació.
Aquests programes, més enllà de l'adquisició de competències professionals,

han de possibilitar a més una formació bàsica per als alumnes treballadors
que no hagin assolit els objectius de l'ESO. Per a això s'organitzen programes
específics, a fi de proporcionar-los una formació bàsica i professional que els
permeti incorporar-se a la vida activa o prosseguir els seus estudis en els dife-
rents ensenyaments. D'altra banda, i a fi de permetre l'accés dels alumnes/tre-
balladors a les noves tecnologies de la informació i de la comunicació, en tots
els projectes es dóna un mòdul d'alfabetització informàtica, amb una durada
d'almenys trenta hores.
Els programes han d'incloure al llarg del procés formatiu una orientació pro-
fessional per a l'ocupació i una formació empresarial, i una assistència tècnica
per impulsar iniciatives empresarials una vegada finalitzats els projectes. En
cas que hi hagi iniciatives emprenedores d'autoocupació, es podrà promoure la
seva inclusió en vivers d'empreses, centres d'iniciativa empresarial o actuaci-
ons similars. A aquest efecte, les entitats promotores podran sol·licitar a l'SPEE
i a altres administracions públiques els ajuts establerts pels diferents progra-
mes de suport a la creació d'ocupació.
En finalitzar el seu procés formatiu, l'alumne treballador rep un certificat ex-

pedit per l'entitat promotora en què ha de constar la durada en hores de la
seva participació en el programa, el nivell de formació teoricopràctica adqui-
rida i els MF cursats. Aquest certificat servirà, totalment o parcialment, amb
els requisits previs determinats, per ser validat en el seu moment pel CP.
Finalment, quant al finançament d'aquests programes, l'aportació econòmica

de l'SPEE o de les comunitats autònomes –en cas de tenir transferides aquestes
competències–, es destinarà a sufragar els costos següents:
• Els d'FPO i educació complementària durant totes les etapes del projecte.
Les subvencions compensaran els costos del professorat, director, personal
de suport, mitjans didàctics, material escolar i de consum, i altres despeses
de funcionament que es considerin justificades. A més, durant la primera
etapa formativa, es compensarà del cost de l'assegurança d'accidents dels
alumnes.
• Les beques dels alumnes durant la primera etapa de formació professional,

previstes en la normativa reguladora del programa d'escoles taller i cases
d'oficis.
• Els costos salarials derivats dels contractes que se subscriguin amb els alum-
nes treballadors en les fases d'alternança. En els contractes per a la for-
mació, l'SPEE o les comunitats autònomes amb aquestes competències
subvencionarà el 75% del salari mínim interprofessional anualment esta-
blert. Així mateix, se subvencionaran la totalitat de les quotes a càrrec de
l'ocupador corresponents a contingències comunes i professionals, fons
de garantia salarial i formació professional.
• Les entitats promotores hauran d'aportar, directament o mitjançant apor-

tacions d'altres entitats o organismes, la part del cost del projecte que no
subvencioni l'SPEE o les comunitats autònomes.
• Les despeses de formació i funcionament i les beques dels alumnes estan

cofinançades pel Fons Social Europeu.
6.3. Contractes per a la formació
Com ja es va avançar, la connexió entre formació i treball difumina els con-

torns de les polítiques sociolaborals de formació i ocupació. Així, a fi de pos-
sibilitar la integració sociolaboral de determinats grups, l'Estatut dels treballa-
dors (ET) –reformat per la Llei 12/2001 i aprovat el seu Reglament de desple-
gament RD 488/1998– preveu en l'article 11 dues modalitats contractuals que
combinen la prestació de serveis retribuïts amb la formació dels treballadors.
• El contracte�de�treball�en�pràctiques té per objecte facilitar l'obtenció de

la pràctica professional adequada al nivell d'estudis cursats pels treballa-
dors amb títol universitari o de FPI de grau mitjà o superior o títols reco-
neguts oficialment com a equivalents, i es pot subscriure dins els quatre
o els sis primers anys (quan el contracte es concerti amb un treballador
minusvàlid) següents a l'acabament dels estudis.
S'adreça als joves que han finalitzat el seu període formatiu inicial i que
entren en el complicat període de transició, on el mercat els "rebutja" per-
què no tenen experiència i no tenen experiència perquè no han pogut ac-
cedir a una primera ocupació. Es tracta, per tant, de compensar la falta de
coneixements pràctics amb la possibilitat d'abonar una menor retribució,
tractant així d'incentivar l'empresari en la seva contractació. La seva dura-
da és limitada a dos anys, termini considerat adequat perquè el treballador
adquireixi la pràctica que li falta.
Forma part d'una política d'incentiu de la contractació i d'un intent de
disminuir els temps de transició escola-treball, de manera que els coneixe-
ments teòrics "recentment" adquirits puguin trobar un mitjà adequat per
a l'adquisició de competències professionals.
• El contracte�per�a�la�formació té per objecte l'adquisició de la formació

teòrica i pràctica necessària per a l'exercici adequat d'un ofici o d'un lloc
de treball que requereixi un nivell de qualificació susceptible d'acreditació
formal o, si no, el nivell de qualificació de base de cada ocupació en el

sistema de classificació de l'empresa.
– La formació teòrica dels contractes per a la formació ha d'estar vincu-
lada a l'oferta formativa de les unitats�de�competència�dels�certifi-
cats�de�professionalitat de l'ocupació relacionada amb l'ofici o lloc de
treball que preveu el contracte.
– El temps dedicat a la formació teòrica, que es donarà sempre fora del

lloc de treball i dins la jornada laboral, s'ha de fixar en el contracte
atenent les característiques de l'ofici o lloc de treball que s'ha d'exercir
i el nombre d'hores establert per al mòdul formatiu adequat al lloc o
ofici esmentat, sense que, en cap cas, no pugui ser inferior al 15% de la
jornada màxima prevista en el conveni col·lectiu o, si no, de la jornada
màxima legal.
– Respectant el límit anterior, els convenis col·lectius podran establir el

temps dedicat a la formació teòrica i la seva distribució i, si escau, el rè-
gim d'alternança o concentració d'aquest respecte del temps de treball
efectiu. La formació teòrica només es podrà concentrar en el període
final de durada del contracte, quan així s'hagi acordat en el conveni
col·lectiu aplicable.
– Quan el treballador contractat per a la formació no hagi finalitzat els

cicles educatius compresos en l'escolaritat obligatòria, la formació teò-
rica tindrà per objecte immediat completar aquesta educació.
– La formació teòrica pot ser presencial o a distància
El contracte per a la formació, com vèiem, es pot subscriure en la modalitat de

formació ocupació dels programes de qualificació inicial que preveu la LOE, i
en els programes públics de formació ocupació (escoles taller, cases d'oficis i
tallers d'ocupació ), i per tant es constitueix en una eina imprescindible per a
la formació professional dels treballadors. Tanmateix, hi ha límits quant a la
possibilitat de ser subscrits per les empreses (taula 6), per l'ús abusiu que se'n
pugui fer a l'hora d'abaratir els costos laborals de les empreses.
Nre. de treballadors al centre de treball Nre. màxim de contrac-

tes per a la formació
Fins a 5 treballadors 1
De 6 a 10 treballadors 2
D'11 a 25 treballadors 3
De 101 a 250 treballadors 10 o el 8% de la plantilla
De 251 a 500 treballadors 20 o el 6% de la plantilla
Més de 500 treballadors 30 o el 4% de la plantilla
Taula 6. http://www.mtas.es/Guia/texto/guia_4_11_8.htm
Les estadístiques i les anàlisis realitzades durant els últims anys sobre els con-
tractes per a la formació se sintetitzen en la taula 7.
Característiques dels contractes de formació a Espanya
1) El grau d'utilització del contracte per a la formació en relació amb el total de contractes de treball subscrits a Espanya representa un
percentatge molt reduït, prop del 2% del total de contractes.
2) Per gènere, els homes els subscriuen en un 2/3, davant un 1/3 subscrits per dones. Aquesta diferència es pot explicar per la me-
nor taxa d'activitat de les dones en aquest tram d'edat, a la qual cosa s'afegeix el menor pes relatiu sobre el total de dones actives
d'aquelles sense la titulació requerida per a subscriure un contracte en pràctiques, en comparació amb la situació dels homes.
3) Prop del 80% dels contractes per a la formació es fa en empreses de menys de 25 treballadors.
4) El grau de compliment de la formació és superior en les grans empreses i molt inferior en les petites, sobretot en determinades zo-
nes geogràfiques. De fet, les petites empreses tenen dificultats objectives per desenvolupar la formació teòrica: disponibilitat de mitjans
dins les empreses per a la realització de la formació teòrica, existència de centres homologats, sumar un nombre suficient de treballa-
dors per a completar un curs de formació específica.
5) Respecte als tutors, com més petita és l'empresa, més problemàtic és poder dedicar un treballador qualificat en la progressió o ocu-
pació objecte del contracte. Aquestes dificultats també apareixen quan és el mateix empresari el que ha d'assumir la funció de tutor.
Això fa que el grau més gran d'incompliment afecti el paper dels tutors.
6) El volum de contractes formatius és més elevat en el sector de serveis, seguit de la indústria i de la construcció. Dins el sector de ser-
veis, es concentren, sobretot, en el comerç (especialment a les grans superfícies) i en el sector d'hoteleria. No obstant això, si es com-
para el pes relatiu dels contractes sobre el total de la contractació segons els sectors productius, s'observa que el seu pes és lleugera-
ment superior a la indústria i a la construcció.
7) Dins el sector de la construcció la majoria dels contractes estan vinculats a programes d'escoles taller.
Taula 7. Principals característiques dels contractes per a la formació a Espanya
Des de la nostra òptica, hi ha diverses àrees en què les administracions compe-

tents haurien d'actuar:
1) Respecte al seguiment i el control d'aquest tipus de contractes per part

de la mateixa Administració, o d'organismes o entitats delegades. Fa falta
un compromís seriós de seguiment d'aquests contractes, tant per evitar
possibles fraus, com per garantir la qualitat de la formació rebuda, i cal
coordinar les diferents administracions amb responsabilitat en la matèria.
2) Respecte al reconeixement social d'aquest tipus de formació, amb la seva

acreditació i amb la seva integració dins del sistema nacional de formació
professional.
3) A causa de l'estructura empresarial espanyola, on predomina majoritària-

ment la microempresa (el 90% de les empreses espanyoles no superen els
9 treballadors), es fa necessari un esforç addicional perquè aquestes em-
preses i els treballadors que hi estan immersos puguin accedir a les noves
tècniques formatives i a les noves tecnologies a través de vies i instruments
adequats.
En resum, podem dir que el contracte per a la formació és una bona plataforma
en la conjunció entre ocupació i formació, si bé el fet que s'hagi d'inserir en
una realitat tan variada i tan canviant com els requeriments formatius de les
empreses com a via per assegurar la seva eficàcia exigeix que es doti d'una
configuració més flexible i menys formalista que l'actual, fins i tot reconeixent
les dificultats que això pot comportar.
Com que el sistema formatiu espanyol reglat i formalitzat és bàsicament es-
colar, les dificultats d'encaixar les dinàmiques d'aprenentatge a través de con-
tractes formatius d'aquestes característiques xoca amb inèrcies difícils de trans-
formar. Aquestes tenen a veure tant amb l'acceptació social d'aquestes formes
d'accés a la qualificació professional, com amb la seva acceptació a la cultura
del treball en les empreses a Espanya. Part del món empresarial continua con-
cebent aquestes fórmules formatives com possibilitats de contractació laboral
barata, que desvalora i dificulta la seva implantació generalitzada i eficaç com
a sistema formatiu general.
6.4. Certificats de professionalitat
Els certificats de professionalitat (CP) acrediten les competències professionals

adquirides mitjançant accions de FPI i FPC, programes de formació-ocupació,
contractes per a la formació, l'experiència laboral o altres vies no formals de
formació.
Tenen caràcter oficial i validesa a tot Espanya, i els seus efectes hauran d'estar Els CP
d'acord amb la normativa de la UE, especificada en el mòdul 2, relativa al
Els certificats de professiona-
sistema general de reconeixement de la formació professional als estats mem- litat es defineixen pel perfil
bres. Cada un dels CP està regulat mitjançant un RD, com es va comentar en professional de l'ocupació,
l'itinerari formatiu, la durada
el mòdul 2. total i els requisits personals i
materials necessaris per desen-
volupar la formació correspo-
Un indicador de la importància que s'atorga a aquests certificats és el fet que nent.
tant el Pla FIP com els programes de formació-ocupació han d'adequar la se-
va impartició a la totalitat dels continguts mínims establerts en la norma que
reguli el CP, sempre que aquests programes tinguin per objecte la realització
total o parcial de l'itinerari que condueix a l'obtenció d'aquest certificat. De la
mateixa manera, tal com es va comentar quan ens vam referir als contractes
per a la formació, la seva formació teòrica s'ajustarà a la totalitat dels contin-
guts teòrics dels MF dels CP.
Els CP es poden obtenir a través d'unes proves, entre els requisits de la qual
destaca:
• Ser espanyol o europeu (de l'espai econòmic europeu), o estranger amb

permís de residència; ser més gran de 16 anys i abonar una taxa de la qual
queden exempts els aturats inscrits a les oficines d'ocupació i els discapa-
citats amb un grau –acreditat– igual o superior al 33%.
• Que hagin superat amb avaluació positiva dins els 5 anys immediatament
anteriors tot o part de l'itinerari formatiu corresponent al CP per mitjà
d'accions de FPO-FPC, programes de formació-ocupació, contractes per a

la formació.
• Que mitjançant l'experiència laboral que, establerta en cada CP o altres vi-

es d'aprenentatge no formals i acreditades, hagin aconseguit totes o part de
les CP corresponents al perfil de l'ocupació el certificat de la qual sol·liciti.
• Les proves, les convocaran anualment les comunitats autònomes amb

competències per a la gestió del Pla FIP.
• Es podran expedir acreditacions parcials als que hagin superat les proves
corresponents a una o a diverses unitats de competència en què s'estructuri
el CP, que s'anomenaran crèdits ocupacionals i podran ser acumulables per
a l'obtenció del CP.
Per tant, veiem que els CP constitueixen una via d'adquisició de competèn-
cies professionals –associades a unes ocupacions amb valor i significat en
l'ocupació–, que pot ser adquirida a través d'una via formativa (fet que la di-
ferenciaria de la via reglada únicament en el nivell de l'adquisició) i a través
d'una via no formal, com és l'experiència laboral a través de la superació d'una
prova.
La via formativa queda així formalitzada a través d'un itinerari formatiu

constituït per uns MF associats a unes unitats de competència, definides per
unes realitzacions professionals i uns criteris d'execució i, per tant, d'avaluació.
Finalment, i com a exponent de la integralitat de l'SNFP, els CP tindran com a

referent el CNQP i serviran per establir –de manera acumulable– equivalències,
convalidacions i correspondències amb els títols d'FPI. Amb això es fa efectiva
la idea d'un sistema flexible d'accés a les titulacions i la possibilitat que per
vies formals i no formals es pugui dissenyar un desenvolupament professio-
nal, capitalitzant els aprenentatges i les competències professionals adquirides
també per l'experiència laboral.
6.5. Formació professional per a treballadors en actiu: la

formació contínua
La formació professional contínua (FPC) és un dels tres subsistemes que inte-

graven l'SNFP a Espanya fins fa poc, i que actualment s'enquadra en la deno-
minada formació per a l'ocupació. La seva finalitat ha estat la formació per-
manent i el reciclatge dels treballadors ocupats, contribuint d'aquesta manera
a la seva promoció i a la competitivitat de les empreses.
El seu fonament jurídic es basa en l'article 83.3 de l'ET, en què es preveu la

negociació col·lectiva sobre qüestions formatives que afectin els treballadors.
A partir d'aquí, es van desenvolupar una sèrie d'acords que van establir les
bases d'actuació de la FPC. Es van iniciar amb el I Acord Nacional de Formació
Contínua, aprovat el desembre de 1992, al qual van seguir el II (des., 1996)

i el III (des., 2000), i que van donar lloc a un sistema que ha permès, d'una
banda, dotar d'uns recursos financers per a les empreses i els seus treballadors
i, de l'altra, desenvolupar un model de gestió basat en la concertació social i
en el desenvolupament d'institucions paritàries sectorials i territorials, ja que
en tots els acords es fixaven com a directrius:
• Vincular les accions concretes a la negociació col·lectiva sectorial i terri-

torial.
• Enfortir la competitivitat de les empreses possibilitant l'establiment o accés

a iniciatives formatives en àmbits concrets.
El 2003 es revisa el sistema d'FPC i s'introdueixen determinats ajusts i millo-

res mitjançant el que estableix l'RD 1046/2003. La revisió del sistema es fa ne-
cessària per diverses circumstàncies:
• El que estableix el Tribunal Constitucional quant a la delimitació dels

supòsits en què la gestió o execució de les accions formatives correspon-
dria a l'Estat o a les comunitats autònomes.
• La publicació de la LOCFP, que requereix el desenvolupament del sistema

de formació contínua des d'una perspectiva integradora.
• La necessitat que les ajudes de formació contínua s'estenguin al nombre

d'empreses més gran possible, molt especialment a les petites i mitjanes,
que constitueixen la major part del nostre teixit productiu.
Tenint en compte aquestes circumstàncies, es van especificar tres accions en

matèria de formació contínua:
a)�Accions�de�formació�contínua�en�empreses
Són les que planifiquen, organitzen i gestionen les empreses per als seus tre-
balladors. Utilitzen per al seu finançament la quantitat per a FPC que s'assigna
a cada empresa en funció de la seva plantilla. Aquesta iniciativa de formació
comprèn també els permisos individuals de formació (PIF), que tenen per ob-
jecte que els treballadors puguin fer accions formatives reconegudes per una
acreditació oficial, sense cost per a l'empresa on presten els seus serveis.
Les empreses que cotitzen per la contingència de formació professional dispo-

sen d'un crèdit per a FPC, la quantitat del qual resulta d'aplicar un percentatge
de bonificació a la quantia ingressada per l'empresa per aquest concepte l'any
anterior. Aquest percentatge s'estableix cada any en la Llei de pressupostos ge-
nerals de l'Estat, en funció de la mida de les empreses, en què es determinen els

mòduls econòmics màxims de finançament de les accions formatives segons
si són presencials, a distància, de teleformació o mixtes.
b)�Formació�per�a�treballadors:�contractes�programa
És la iniciativa de formació que té com a finalitat tant la millora de les

competències i les qualificacions, com l'actualització i especialització profes-
sional dels treballadors ocupats, sigui quin sigui el sector o branca d'activitat
en què el treballador presta els seus serveis. Es poden subscriure contractes
programa per als tipus de plans de formació següents:
• Plans�intersectorials: es poden beneficiar de la subvenció les confedera-

cions empresarials i sindicals més representatives.
• Plans�sectorials�emparats�en�la�negociació�col·lectiva�sectorial�d'àmbit
estatal: es poden beneficiar de la subvenció les confederacions empresa-
rials i sindicals més representatives en el sector i les entitats creades a
l'empara de la negociació col·lectiva.
• Plans� per� a� l'economia� social: es poden beneficiar de la subvenció les

confederacions i federacions de cooperatives i societats laborals amb no-
table implantació en el seu àmbit territorial.
• Plans�per�als�treballadors�autònoms: es poden beneficiar de la subvenció

les associacions de treballadors autònoms de caràcter intersectorial amb
prou implantació en el seu àmbit territorial.
c)�Accions�complementàries�i�d'acompanyament�a�la�formació
Amb càrrec a fons públics, se subvencionen les considerades accions comple-

mentàries i d'acompanyament a la formació, és a dir, les que es dirigeixen a la
realització de les activitats següents:
• Investigació i prospecció del mercat de treball, per a anticipar-se als canvis

en el sistema productiu.
• Anàlisi de la repercussió de la formació contínua en la competitivitat de

les empreses i en la qualificació dels treballadors.
• Determinació de les necessitats de formació que permetin contribuir al

progrés econòmic dels sectors productius en el conjunt de l'economia.
6.6. Regulació actual de la formació dirigida als treballadors:

formació professional per a l'ocupació
Des de 1994 han existit les modalitats d'FPO i FPC –que hem comentat– com a
modalitats diferenciades de formació professional en l'àmbit laboral destina-
des als treballadors. La nova realitat política, econòmica i social, i les noves
demandes del mercat de treball i l'existència d'una LOCFP i el CNQP han fet
necessari integrar tots dos subsistemes en un únic model. Això ha de permetre
avançar en un enfocament d'aprenentatge permanent i en la integració de les
diferents ofertes de formació professional (FPI, FPO i FPC), i propiciar el reco-
neixement i l'acreditació de les competències professionals adquirides tant a
través de processos formatius (formals i no formals) com de l'experiència la-
boral.
Així, es constitueix el subsistema de formació professional per a l'ocupació,

integrador dels subsistemes ocupacional i continu, i, per tant, unint les finali-
tats que tenien anteriorment, però endinsant-se en alguns principis, entre els
quals hi hauria: la transparència, la qualitat, l'eficàcia i eficiència del sistema,
i la unitat de caixa de la quota de formació professional.
L'RD 395/2007, de 23 de març, regula les diferents iniciatives de formació que

configuren el subsistema de formació professional per a l'ocupació, el seu rè-
gim de funcionament i finançament, i la seva estructura organitzativa i de
participació institucional. Els seus objectius es concretaven en el següent:
• Afavorir la formació al llarg de la vida dels treballadors aturats i ocupats,

millorant la seva capacitació professional i el seu desenvolupament perso-
nal.
• Proporcionar als treballadors els coneixements i les pràctiques adequats

a les competències professionals requerides en el mercat de treball i a les
necessitats de les empreses.
• Contribuir a la millora de la productivitat i competitivitat de les empreses.
• Millorar l'ocupabilitat dels treballadors, especialment dels que tenen més

dificultats de manteniment de l'ocupació o d'inserció laboral.
• Promoure que les competències professionals adquirides pels treballa-

dors tant a través de processos formatius (formals i no formals), com de
l'experiència laboral, siguin objecte d'acreditació.
La Fundació Tripartida per a la Formació en l'Ocupació és l'entitat estatal encar-

regada d'impulsar i coordinar l'execució de les polítiques públiques en matèria
de formació professional en l'àmbit de l'ocupació i les relacions laborals. La
Llei de pressupostos generals de l'Estat assigna cada any els recursos destinats
a l'FPC a través dels pressupostos de l'SPEE. Aquests recursos procedeixen de

la recaptació de la quota de formació professional que du a terme la Seguretat
Social.
Les iniciatives de formació que es duen a terme des d'aquesta òptica no varien
respecte a les descrites quant a la formació d'aturats i ocupats. Hi destaca, en
qualsevol cas, el fet que les iniciatives s'agrupin de manera diferent, establint:
a) La�formació�de�demanda: que inclou les accions formatives de les em-

preses i els permisos individuals de formació finançats totalment o parci-
alment amb fons públics. Hi poden participar els treballadors assalariats
que prestin els seus serveis en empreses o en entitats públiques (amb al-
gunes excepcions), i també els treballadors que accedeixin a la situació de
desocupació quan estiguin en període formatiu, i els treballadors acollits
a regulació d'ocupació en els seus períodes de suspensió d'ocupació per
expedient autoritzat.
b) La�formació�d'oferta: que comprèn els plans de formació dirigits priorità-

riament a treballadors aturats a fi d'oferir-los una formació que els capaciti
per a l'exercici qualificat de les professions i l'accés a l'ocupació. Hi poden
participar els treballadors ocupats i aturats en la proporció que les admi-
nistracions determinen.
c) La�formació�en�alternança�amb�l'ocupació: que està integrada per les ac-

cions formatives dels contractes per a la formació i pels programes públics
d'ocupació -formació, i permeten al treballador compatibilitzar la forma-
ció amb la pràctica professional al lloc de treball. Hi poden participar els
treballadors contractats per a la formació i els treballadors aturats, en els
termes que estableixin les normatives específiques reguladores.
Així, des d'aquesta nova regulació, es trenca amb la rigidesa amb què estaven
definides les poblacions a les quals es dirigien els subsistemes ocupacionals
(aturats) i continus (ocupats), ja que:
• La�formació�de�demanda en principi ocuparia l'espai anterior de la for-

mació contínua, és a dir, només per a treballadors ocupats. Tanmateix,
també inclou els treballadors que accedeixin a la situació de desocupació
quan estiguin en període formatiu i els acollits a la regulació d'ocupació en
els seus períodes de suspensió d'ocupació, és a dir, una població aturada.
Per tant, la formació per demanda inclou treballadors ocupats i certs tipus
de treballadors aturats.
• La�formació�d'oferta, al seu torn, encara que estableix que prioritàriament

es dirigeix a treballadors aturats, inclou la possibilitat que hi participin
treballadors ocupats.
• La�formació�en�alternança�amb�l'ocupació, per la seva banda, s'ha dirigit

exclusivament als aturats, i s'ha establert bàsicament l'edat com a element
diferenciador de les diferents modalitats. Tanmateix, l'existència del con-
tracte per a la formació com a fórmula contractual en l'alternança i com
a contracte laboral independent d'una modalitat formativa ocupacional,
encara que subjecta al compliment d'un temps per a la formació, fa que
també les poblacions ocupades i aturades es barregin.
Encara que intrínsecament els programes i les iniciatives existents en l'àmbit

ocupacional i continu no variïn quant a la seva formulació i abast, la creació
del subsistema de formació per a l'ocupació uneix en una estructura comuna
les diferents iniciatives en què es pot considerar una adaptació al nou pano-
rama professional i laboral, en què les necessitats d'actualització de coneixe-
ments i adquisició de noves competències es desenvolupa en un mercat labo-
ral flexible on la situació del subjecte en l'ocupació és inestable, i on es pot
passar amb facilitat de la condició d'ocupat a desocupat –i viceversa– amb més
facilitat.
En qualsevol cas, el subsistema s'estructura partint d'uns elements comuns a

totes les iniciatives formatives:
Les accions formatives
• S'entén per acccions formatives les que es dirigeixen a l'adquisició i millora

de les competències i qualificacions professionals que es poden estructurar
en diversos MF amb objectius, continguts i durada propis.
• En tot cas, l'oferta formativa es dirigirà a l'obtenció dels CP i tindrà caràcter

modular a fi d'afavorir l'acreditació parcial acumulable i, en conseqüècia,
afavorir l'avenç en un itinerari de formació professional, sigui quina sigui la
seva situació laboral a cada moment. Quan la formació no estigui vinculada
als CP, haurà de tenir, almenys, 6 hores lectives.
• No es consideraran accions formatives d'aquest subsistema les activitats

d'índole informativa o divulgativa l'objecte de les quals no sigui el desenvo-
lupament d'un procés de formació, per exemple, jornades, congressos, etc.
• La formació es podrà donar de manera presencial, a distància convencional,

mitjançant teleformació (a través de TIC i possibilitant interactivitat) o mixta.
Els centres i entitats de formació que po-

den donar formació per a l'ocupació són:
• Les administracions públiques competents mitjançant convenis amb entitats

o empreses públiques o a través de centres propis. Aquests serien:
– Els centres de referència nacional especialitzats per sectors productius.
– Els centres integrats de formació professional de titularitat pública.
– Els altres centres de l'Administració pública amb instal·lacions i equipa-

ments adequats.
– Les organitzacions empresarials i sindicals.
– Les empreses que duguin a terme accions formatives per als seus treba-
lladors o per a aturats amb compromís de contractació.
– Els centres integrats de formació professional (CIFP) de titularitat priva-

da, i els altres centres o entitats, públics o privats, acreditats per a donar
formació dirigida a l'obtenció del CP.
Els certificats de professionalitat (CP) i l'acreditació de la formació
• L'oferta de formació per a l'ocupació vinculada al CNQP estarà constituïda

per la formació dirigida a l'obtenció dels certificats de professionalitat, i en
el seu desenvolupament es respectaran els continguts dels MF i els requisits
que es determinin en els reials decrets que regulin aquests certificats.
• Els CP acrediten amb caràcter oficial les competències professionals que

capaciten per al desenvolupament d'una activitat laboral amb significació
en l'ocupació. També es poden acreditar les adquisicions de manera parcial
i acumulable.
• Aquestes competències estaran referides al CNQP, i per tant cada CP podrà

incloure una o més UC.
• En tot cas, l'UC constitueix la unitat mínima acreditable i acumulable per a

obtenir un CP.
Prioritats d'accés
Aturats Ocupats
• Dones • Treballadors de petites i mitjanes empreses

• Joves • Dones
• Persones amb discapacitat • Afectats i víctimes del terrorisme i de la vi-
• Afectats i víctimes del terrorisme i de la vi- olència de gènere
olència de gènere • Més grans de 45 anys
• Aturats de llarga durada • Treballadors de baixa qualificació
• Més grans de 45 anys • Persones amb discapacitat
• Persones amb risc d'exclusió social
D'acord amb el que preveuen en cada cas les D'acord amb el que estableixin, si escau, els
prioritats establertes en la política nacional programes operatius del Fons Social Europeu i
d'ocupació, els plans d'execució de l'estratègia les administracions competents.
europea d'ocupació i els programes operatius
del Fons Social Europeu.
Taula 8. Elements comuns a totes les iniciatives formatives del subsistema de formació professional per a l'ocupació
Prioritats d'accés
Aturats Ocupats
Aquestes�prioritats,�així�enunciades,�emmarquen�unes�poblacions�de�risc�que,�en�funció
de�conjuntures�econòmiques�i�polítiques,�adquiriran�un�rang�prioritari�més�o�menys�alt.
Taula 8. Elements comuns a totes les iniciatives formatives del subsistema de formació professional per a l'ocupació
7. Orientar per a l'ocupació
Des del principi, ha quedat de manifest que l'orientació forma part de les polí-
tiques actives d'ocupació. El panorama socioeconòmic actual així ho aconse-
lla, perquè el seu desenvolupament introdueix enormes turbulències en la re-
lació que manté l'individu respecte al treball, quant a la seva entrada, sortida,
manteniment o progrés dins aquest.
L'actual mercat de treball adopta una forma que accelera el seu desenvolupa-
ment en claus de flexibilitat i inestabilitat, amb marges que van des de la in-
seguretat (precarietat) fins a la seguretat, passant per diferents situacions i me-
canismes reguladors de la pròpia desregulació laboral (flexiguretat). En aques-
ta relació inestable, podem trobar diferents dificultats en els trànsits que pot
efectuar una persona i que impliquin:
• Dificultats�per�a�inserir-se�en�l'ocupació: es poden produir en el trànsit

del món educatiu/formatiu a l'ocupació, en la reinserció després de perío-
des de vida no laboral (desocupació llarga, períodes de criança...). És a dir,
amb diferents situacions de partida:
– En� el� trànsit� escola-treball, en què la diferència situacional de les
diferents poblacions –bàsicament joves– l'estableixen l'edat, la quali-
ficació adquirida (grau i titulació/certificat) i les habilitats mínimes
per a l'ocupabilitat. L'FPO ocuparà un lloc destacat en la configuració
d'aquest trànsit.
– En�el�trànsit�treball-treball�dels�que�han�perdut�o�han�abandonat�la
feina, en què se situen diferents poblacions. Els factors d'edat, temps
d'atur (curta o llarga durada, períodes de criança) i les competències
adquirides i atribuïdes (qualificació) són els factors que definiran les
actuacions que caldrà dur a terme i les probabilitats d'èxit.
• Dificultats� per� a� mantenir� la� feina: a causa dels canvis d'una eco-
nomia que projecta enormes turbulències al mercat de treball amb
l'aprofundiment de la flexibilitat respecte a l'entrada i sortida del treball,
inseguretat de la contractació laboral, temporalitat de les contractacions,
processos de reconversió que exigeixen requalificacions i adquisició de
competències diferents, etc.
• Dificultats�per�a�canviar�o�progressar�en�la�feina, en la definició d'una

carrera professional o per la cerca de canvis d'estatus, remuneració, etc.
És en aquests contextos on sorgeix la necessitat de l'orientació per a l'ocupació. Orientació per a

No difereix quant a l'objecte de l'orientació professional que definíem an- l'ocupació
teriorment, és a dir, com un procés tendent a desenvolupar la capacitat L'orientació per a l'ocupació se
d'autodeterminació de les persones en la seva relació amb la professió i el tre- situa com una activitat medi-
adora de l'individu davant el
ball. problema de l'ocupació.
D'altra banda, en àrees geogràfiques de parla hispana s'ha encunyat el terme

ocupacional per a definir unes situacions específiques de la relació del subjecte
respecte al treball/ocupació, situant l'àmbit d'intervenció en un moment es-
pecífic de la dificultat. En concret, a Espanya, probablement associat al terme
formació ocupacional, és on ha adquirit carta de naturalesa, ja que aquestes si-
tuacions i les dificultats al·ludides han estat sempre associades a la formació.
El vincle formació-ocupació ha adquirit així una dimensió social en el marc
de les denominades polítiques actives d'ocupació. El terme ocupacional sorgeix
en un moment de necessitat d'ajust entre els canvis que s'estaven donant amb
la modernització dels processos de producció i les noves necessitats de quali-
ficació dels treballadors a aquesta situació.
Sorgeix així una FPO de capacitació ràpida vinculada, al seu dia, als plans de
desenvolupament economicosocials que es van implantar entre 1964 i 1978,
a través d'uns programes que pretenien una qualificació ràpida de mà d'obra
provinent del sector agrari que possibilités la seva ocupabilitat en el creixent
sector industrial i turístic. Per això també s'ha utilitzat el terme orientació ocu-
pacional per a referir-se a la intervenció orientadora en l'àmbit de l'ocupació,
s'han escrit manuals o s'ha donat nom a assignatures amb aquest terme en
titulacions universitàries vinculades a l'educació.
Tanmateix, el terme que ha acabat per imposar-se és el d'orientació per a

l'ocupació, que no canvia el concepte, ni per tant, el seu objecte, però que
s'ajusta més a l'ús que se n'ha de fer, ja que marca millor les diferències quant a
la intervenció de l'orientació professional en dues realitats diferents: el treball
i l'ocupació. Abordem a continuació les seves diferències conceptuals.
7.1. Definició d'orientació per a l'ocupació
Com comentàvem, les situacions d'inseguretat i incertesa segueixen actual-

ment una tendència ascendent en la mesura que l'ocupació progressa cap a una
flexibilització de les formes de contractació, on es crea i es destrueix l'ocupació
amb rapidesa, i on el progrés d'ús de tecnologies avançades i de sol·licitud de
competències professionals adaptades projecta sobre les ja adquirides (conei-
xements, habilitats, titulacions...) bones dosis d'incertesa que exigeixen una
intervenció/mediació adaptativa a aquestes noves circumstàncies.
Des de la nostra òptica (taula 9), el caràcter (puntual enfront de processual), la

intencionalitat o funció (reactiva enfront de proactiva) són els eixos des dels
quals es pot establir una diferenciació conceptual entre l'orientació professio-
nal i l'orientació per a l'ocupació. L'atenció (grupal enfront d'individual) i el
tipus d'intervencions (serveis enfront programes) no constitueixen en aquest

sentit un element de diferenciació, perquè en tots dos casos s'utilitzen totes
les variants possibles.
Característiques diferenciades de les intervencions
Orientació�professional Orientació�per�a�l'ocupació
Caràcter�processual Caràcter�puntual:
(contínua, sistemàtica) Suposant un moment –o diferents mo-
ments– de la seqüència d'ajustos i decisions.
Intervenció�proactiva Intervenció�reactiva
(abans que es produeixi el problema) Realitzada una vegada ha sorgit el proble-
ma i amb intenció de pal·liar-lo o resoldre'l.
Característiques comunes de les intervencions
Atenció�grupal�/�individualitzada
Associada a la problemàtica personalitzada dels diferents processos de transició.
Intervenció�per�programes�/�serveis
Segons el tipus d'institució, els objectius i recursos.
Taula 9. Principals diferències entre orientació professional i orientació per a l'ocupació
Així, l'orientació professional té com a característica principal –i genè-

rica– el seu caràcter processual que té lloc al llarg de la vida de l'individu
en els diferents contextos (educatiu/formatiu, comunitari, de les orga-
nitzacions o del temps lliure) i de manera contínua i sistemàtica. Tanma-
teix, la característica diferencial principal de l'orientació per a l'ocupació
és el seu caràcter puntual. Suposa un moment –o diferents moments–
en la seqüència d'ajustos i decisions que defineixen una carrera profes-
sional.
La diversitat d'elements que formen un moment d'inserció o reinserció labo-

ral confereixen a l'orientació per a l'ocupació unes característiques situaciona-
les tals que obliguen a la readaptació constant d'alguns dels seus instruments,
com la informació o els estudis de mercat. Aquest caràcter puntual prové de
la funció reactiva assignada a la formació en els processos d'integració i/o re-
conversió, i la seva consecució i immediatesa està condicionada per l'estat i la
previsible evolució de l'ocupació i les ocupacions. És a dir, d'un mercat labo-
ral poc estable, que crea i destrueix ocupacions amb rapidesa i que defineix
demandes ocupacionals en un context molt canviant, on el factor de desen-
volupament tecnològic influeix de manera activa en la definició dels perfils
ocupacionals i professionals.
Aquest referent de l'ocupació i l'ocupació com a resposta a una necessitat que

cal cobrir amb certa immediatesa, i el seu caràcter puntual, situen l'orientació
per a l'ocupació en la problemàtica que afecta una part poblacional diferent
–pel fet de ser específica– d'aquella a la qual es dirigeix l'orientació profes-
sional, que, com assenyalàvem, es caracteritza pel caràcter processual d'un
desenvolupament professional per a l'establiment d'una professió, i l'àmbit

d'intervenció del qual es troba avui centrat bàsicament en l'àmbit escolar. Per
aquestes raons, definim l'orientació per a l'ocupació amb els termes recollits
en la taula 10.
Taula 10. Definició d'orientació per a l'ocupació
7.2. Funcions de l'orientació per a l'ocupació
En el context de les intervencions puntuals i reactives que definíem com a

específiques de l'orientació per a l'ocupació, hi havia unes funcions genèriques
associades a les actuacions que es desenvolupen des d'instàncies públiques
(polítiques actives) o privades. Serien:
1) Funció�diagnòstica�o�avaluadora�de�les�característiques�de�l'individu
per a identificar el perfil de la persona, les seves competències, els seus
coneixements i les seves habilitats i, així, poder
2) determinar�les�accions�més�adequades�per�a�la�inserció/reinserció�la-
boral. Aquesta funció es concreta en l'anomenada classificació professional
amb accions de comprovació individual de la professionalitat. Ja es perfi-
lava així en l'LBE, referida a la certificació de la professionalitat: "El INEM
[...] elaborará un plan general de análisis ocupacional..., y que se regulará
unos días más tarde, el 19 de mayo de 1995, contemplando la certifica-
ción de la profesionalidad como forma de acreditación de las competen-
cias adquiridas a través de la formación profesional ocupacional y de la
experiencia laboral, y prevé las correspondencias con los módulos de la

formación reglada" (art. 45.1).
3) Funció� d'informació, tant de les característiques i possibilitats de

l'individu com de les demandes del mercat laboral, de les seves tendènci-
es i requisits de qualificació, i també de l'oferta formativa que possibiliti
assolir aquests requisits.
4) Funció� de� màrqueting sobre tècniques i estratègies per a accedir a

l'ocupació, que van des de les tècniques clàssiques de cerca d'ocupació, fins
a formulacions més ambicioses que impliquen el coneixement i l'aplicació
de tècniques d'anàlisi i segmentació de mercats, de definició de productes
d'oferta a l'ocupador, de publicitat i selecció de mercats... en clau activa.
5) Funció�educativa que ajudi la persona a conèixer el context laboral en

què es mou i li permeti dissenyar i decidir per ella mateixa un projecte
professional.
6) Funció�d'ajuda�a�la�presa�de�decisió d'una població la situació personal

de la qual dificulta, si no bloqueja, el fet de tenir en compte els elements
implícits en una elecció encertada. Actuacions en aquest sentit serien:
• El�pla�personal�d'ocupació�i�formació, amb actuacions individualit-
zades per demandants d'ocupació que no tinguin un projecte personal
d'inserció laboral.
• El�desenvolupament�d'aspectes�personals�per�a�l'ocupació, amb ini-

ciatives tendents a superar dificultats especials per a la inserció, com el
desànim, la falta de confiança en les pròpies possibilitats, les dificultats
en la presa de decisions, etc.
7) Funció�consultora, que pot exercir un rol remeiable –reactiu– en els casos

de desajust, assessorant i fent un seguiment dels processos d'inserció en
el mercat laboral, en l'autoocupació o un altre tipus d'iniciatives empresa-
rials.
7.3. Àrees d'intervenció en l'orientació per a l'ocupació
Des de les funcions descrites de l'orientació per a l'ocupació, i les accions que
des dels diferents serveis s'implementen per a facilitar la inserció laboral, les
àrees d'intervenció són similars a les descrites en el mòdul 3. És a dir, situa-
cional, cognitiva, afectiva, conativa i acomodativa. Les intervencions necessi-
tarien una adaptació a la població de destinació que, lògicament, no seria la
mateixa –adulta i a la cerca de feina–, però les seves bases teòriques i pràctiques
serien igualment vàlides en un procés d'autorealització.
• L'àrea� situacional de desenvolupament de l'autoestima, i on

l'autoconcepte és una variable essencial, ja que conèixer-se un mateix i ser
capaç d'avaluar les pròpies capacitats i limitacions de manera realista són
claus importants per a la presa de decisions.
• L'àrea�cognitiva, referida a l'activitat intel·lectual de conèixer, i enfoca-

da en aquest cas al processament de la informació, seleccionant-la, iden-
tificant-la i interpretant-la, per a una presa de decisió final. La profusió
d'informació és actualment enorme, sobretot des del recent desenvolupa-
ment exponencial de les tecnologies de la informació i la comunicació
(TIC). No és fàcil processar-la i categoritzar-la en un context canviant, on
els requisits (coneixements, qualificacions i competències) per a l'ocupació
difereixen els uns dels altres, i les oportunitats (ofertes, subvencions...) no
romanen estables i estan subjectes a conjuntures econòmiques i polítiques.
• L'àrea�afectiva, on s'engloben el món dels interessos, els valors, les acti-

tuds i els sentiments que determinen les conductes finals a l'hora de pren-
dre decisions respecte a l'ocupació. Tal com hem vist anteriorment, hi ha
diferents possibilitats electives des de la condició d'aturat, que van des de
la inserció ràpida en ocupacions mal pagades, fins a l'entrada en processos
de formació ocupacional que impliquen períodes formatius que poden ser
més o menys llargs i amb escassos ingressos, però que poden formar part
d'un disseny professional a mitjà-llarg termini.
• L'àrea�conativa, relativa a la pulsió, a la inclinació envers l'esforç o l'apatia,

cap a l'esforç o el desinterès real, elements clau per a la cerca activa
d'ocupació a través d'una implicació en les diferents decisions que es pro-
mouen en els processos i les activitats d'orientació ocupacional. Hem vist
entre les possibles repercussions que la situació de desocupació pot propi-
ciar que n'hi ha algunes que es deriven de la pròpia condició quan aquesta
s'allarga. Treballar aquesta àrea és clau perquè aquestes situacions no es
produeixin i, si ho fan, –com probablement és– no s'acabin cronificant.
• L'àrea�acomodativa, o adaptativa dins un context social i laboral canvi-

ant, versàtil i flexible.
De fet, la població aturada difereix d'altres poblacions pel fet que pot presentar
patologies associades a la seva condició, sobretot quan aquesta es prolonga
en el temps i s'acaba cronificant, amb repercussions tant en els seus nivells
generals de salut i funcionament personal com sobre la seva identitat i vida
social (J. M. Blanch, 1990, p. 78).
Respecte als nivells generals de salut i funcionament personal, podrien ser:

• Incidència de l'escassetat de recursos financers en la pobresa de la dieta

alimentària, higiene, habitatge i condicions materials de l'existència en
general.
• Malestar psicològic i insatisfacció amb la vida present.
• Descurança i despreocupació per la imatge física i personal.
• Degradació de coneixements, actituds, habilitats i expectatives professio-

nals.
• Disminució de la necessitat percebuda de treballar.
• Descens dels nivells d'activitat generals.
• Increment de l'ús passiu del temps dins la llar.
• Alteracions comportamentals derivades de l'extinció d'hàbits adquirits,

mantinguts i desenvolupats mitjançant la pràctica laboral.
• Desestructuració del temps quotidià (normalment organitzat en funció de

jornades, setmanes, anys i vida laborals).
• Avorriment i percepció de buit de les hores viscudes.
• Dificultades cognitives en processos d'integració d'informacions, definició

de situacions i presa de decisions.
• Disminució progressiva dels nivells d'aspiració, motivació per a

l'assoliment, autoconfiança, expectatives d'eficàcia i control percebut de
les situacions.
• Abandonament de rutines orientades a assoliments instrumentals.
• Desenvolupament de pensaments negatius i de sentiments de fracàs, frus-

tració, inferioritat, indefensió, inseguretat i inutilitat.
• Depressió i concomitants (tristesa, pessimisme, apatia, desinterès, deses-

perança, desmoralització, etc.).
• Inestabilitat emocional, ansietat, trastorns psíquics menors.
• Estrès fisiològic i hipertensió.
• Perturbacions psicosomàtiques (hipocondria, insomni/hipersomnia, as-

ma, cefalea, úlceres, èczemes, disfuncions sexuals, etc.).
• Augment de dies dolents, consultes ambulatòries a centres d'assistència

primària en salut física i/o mental.
• Morbiditat. Mortalitat. Descens de l'esperança de vida.
• Alcoholisme, tabaquisme, farmacodependència i altres drogoadiccions.
Respecte a la identitat i vida social de l'aturat, les repercussions que pot tenir
la seva situació són:
• Dependència econòmica de la família o de la parella.
• Endarreriment o impediment de l'emancipació.
• Tensió, malestar, conflictivitat i maltractaments.
• Pèrdua/difusió/deteriorament/crisi/dèficit de desenvolupament de la
identitat psicosocial associada a la desocupació de rols sociolaborals.
• Bloqueig (en els joves demandants de primera ocupació ) del procés de

transició escola-treball, del relleu d'estatus d'escolar pel de professional i
del procés de socialització laboral.
• Estigmatització social, per exclusió categorial del món dels treballadors

normals.
• Ostracisme, aïllament social, limitació d'oportunitats d'interacció, de

vinculació grupal, de comunicació interpersonal.
• Desorientació existencial, desencant polític, vacil·lació ideològica.
• Desvinculació de projectes supraindividuals.
• Sentiments d'hostilitat i ressentiment; consciència de víctima innocent en

un món injust entre gent que no comprèn.
• Vulnerabilitat social, comportament socialment desviat (mendicitat, pros-

titució, delinqüència, suïcidi / per a suïcidi, drogoaddicció, etc.).
• Modificacions en el significat personal del treball i disminució progressiva

de la necessitat, del desig i de la valoració del treball.
En resum, la intervenció de l'orientació per a l'ocupació es desenvolupa:
• Amb les funcions i en les àrees descrites.

• Amb persones preferentment aturades.
• Des d'instàncies bàsicament públiques de l'Administració laboral.
• De manera puntual, mentre subsisteix la condició d'aturat.

• Per mitjà de serveis específics per a aquesta finalitat (oficines d'ocupació
i entitats associades).
• A través de programes/accions de curta durada.
7.4. Accions d'orientació per a l'ocupació
L'orientació per a l'ocupació que realitza l'Administració laboral es desenvo-

lupa fonamentalment a través d'accions previstes en el Pla nacional d'acció
per a l'ocupació, i les organitza el sistema nacional d'ocupació. Aquest va ser
constituït per la Llei d'ocupació 56/3003, de 16 de desembre, i està integrat
per l'SPEE-(INEM) –en el territori gestionat per aquest– i pels serveis públics
d'ocupació de les comunitats autònomes que efectuen les accions esmenta-
des d'acord amb la normativa bàsica estatal i les seves convocatòries correspo-
nents.
Les accions d'orientació professional per a l'ocupació i assistència per a

l'autoocupació s'adrecen a joves i adults abans de romandre sis o dotze mesos
respectivament en situació d'atur, i essencialment desenvolupen els següents
aspectes des que el 2003 l'INEM va publicar la Resolució (BOE 17, desembre
del 2003) en la qual es defineixen les accions que s'han de subvencionar dins
el "procés d'orientació professional per a l'ocupació":
a)�Tutoria�individualitzada (TI): és el procés en què l'orientador i el deman-

dant d'ocupació acorden els passos que cal seguir per a aconseguir un desenvo-
lupament òptim de l'itinerari d'inserció professional, facilitant els mitjans més
adequats per a la capacitació de l'usuari en una cerca autònoma d'ocupació.
El seu objectiu és facilitar el desenvolupament dels recursos i les competènci-
es que permetin a l'usuari identificar opcions, elegir entre aquestes opcions,
prendre decisions per planificar actuacions i avaluar els resultats de manera
autònoma. Els continguts de l'acció versaran, en funció del perfil professional
i els requeriments del demandant d'ocupació, sobre el següent:
• Cerca activa de feina.

• Desenvolupament dels aspectes personals per a l'ocupació.
• Taller d'entrevista.
Les sessions individuals s'espaiaran segons la participació de l'usuari en altres

accions. En qualsevol cas, tindrà una durada màxima de 6 sessions d'una hora
aproximadament, i espaiades en un màxim de 6 mesos. Si l'acció es desenvo-
lupa amb persones sordes o invidents, la durada màxima és de 12 hores en un
període màxim de 6 mesos.
b)�Desenvolupament�dels�aspectes�personals�per�a�l'ocupació (DAPO): ac-

ció col·lectiva encaminada a incidir en els aspectes personals que faciliten la
posada en marxa i el manteniment d'activitats en un procés d'inserció profes-
sional. Per tant, els objectius seran:
• Desenvolupar i adquirir habilitats i recursos que permetin superar les bar-

reres autoimposades,
• Assumir responsabilitats en el desenvolupament i l'ajust d'un projecte per-

sonal d'inserció professional.
Aquesta acció està dirigida a demandants d'ocupació que tenen especials di-
ficultats per a la seva inserció professional a causa de barreres que han assumit
o desenvolupat i que mostren:
• Desànim per a la cerca de feina.

• Falta de confiança en les seves possibilitats per a trobar una feina.
• Traves en la presa de decisions i en la cerca de solucions a la seva situació
de desocupació.
• Incapacitat per a responsabilitzar-se del propi projecte personal d'ocupació
i formació.
Els continguts es desenvoluparien en tres fases: cohesió i activació grupal, con-

trast i retroinformació, i suport a l'autonomia. L'acció es farà de manera gru-
pal, i es distribuirà en tres fases, amb una durada total de 18 hores. Si l'acció
es desenvolupa amb persones sordes o invidents, la durada màxima de l'acció
serà de 24 hores.
c)�Grup�de�cerca�de�feina (BAE-G): acció col·lectiva encaminada que l'usuari

adquireixi i/o desenvolupi tècniques i habilitats que li facilitin la cerca de fei-
na. El seu objectiu és que el demandant d'ocupació conegui els instruments i
adquireixi habilitats necessàries que li possibilitin fer una cerca d'ocupació de
manera activa, organitzada i planificada.
Aquesta acció està pensada per a demandants d'ocupació que, tot i estar en
disposició personal i professional d'incorporar-se a una ocupació, necessitin
l'adquisició d'alguna d'aquestes tècniques i/o habilitats que els permetin com-
pletar el seu procés d'inserció en el mercat de treball. L'acció es desenvoluparà
en els mòduls següents:
• Situa't.
• Com i on trobar feina.
• El circuit de selecció.
• Informació laboral i autoocupació.
El grup de cerca té una durada de 24 hores, distribuïdes en 6 sessions de 4

hores de durada cada una. Si l'acció es desenvolupa amb persones sordes o
invidents, la durada màxima serà de 30 hores distribuïdes en 6 sessions de 5
hores cada una.
d)� Taller� d'entrevista (TE): acció col·lectiva dirigida a incrementar els co-
neixements teoricopràctics bàsics i els recursos personals dels demandants
d'ocupació perquè afrontin l'entrevista de treball amb més possibilitats d'èxit.
Està pensada, sobretot, per a demandants de primera ocupació que s'inicien en

la tasca de cerca activa, amb total inexperiència en el cercle selectiu, o bé atu-
rats de llarga durada amb un historial d'aprenentatge negatiu en entrevistes,
que els ha generat sensació d'inseguretat, ansietat incontrolada, i en definitiva
falta de competència en situacions similars.
En general, qualsevol demandant que vulgui incrementar les seves possibilitats
d'èxit en els processos de selecció.
El seu objectiu és exercir de manera pràctica, mitjançant entrenament en grup,

les habilitats, competències i estratègies bàsiques necessàries en una entrevista
de selecció per a un lloc de treball. Els continguts versaran sobre el següent:
• Naturalesa i definició de l'entrevista.

• Preparació de l'entrevista.
• Preguntes de l'entrevista.
• Conductes o habilitats bàsiques durant l'entrevista.
• Objectius de l'entrevista.
• Estils d'afrontar l'entrevista.
La durada del taller d'entrevista sol constar normalment de 4 a 8 sessions gru-

pals, de 3 hores de durada cada una, amb un temps total de 12 a 24 hores.
Si l'acció es desenvolupa amb persones sordes o invidents, la durada màxima
serà de 32 hores distribuïdes en 8 sessions de 4 hores cada una.
e)�Assistència�per�a�l'autoocupació: acció encaminada a despertar en l'aturat

l'interès per la iniciativa empresarial, i per proporcionar la informació necessà-
ria per a dur a terme un projecte d'empresa. L'objectiu i els continguts de les
sessions seran, per tant, els següents:
• Adquirir prou informació sobre l'autoocupació com a via d'accés al mercat

laboral.
• Conèixer tots els aspectes que conflueixen en l'elaboració d'un pla de ne-
goci, i les ajudes i subvencions per a la creació d'empreses.
Els demandants interessats en l'autoocupació accediran o bé a sessions

col·lectives d'informació i motivació per a l'autoocupació (INMA), o bé a una
acció individual d'assessorament de projectes empresarials (APE):
• INMA: és una sessió col·lectiva amb què es pretén despertar en l'aturat

l'interès per la iniciativa empresarial, i per proporcionar-li la informació
necessària per a dur a terme un projecte d'empresa. Se li facilita informació
de com accedir al mercat laboral i quines són les qualitats bàsiques d'un
emprenedor. Coneixerà la utilitat d'un pla d'empresa com a instrument
bàsic per a la posada en marxa del projecte empresarial i els coneixements
per a elaborar-lo. Rebrà instrucció sobre les fórmules jurídiques de consti-
tució i tràmits legals de la seva posada en marxa, i sobre les ajudes i les
subvencions per a la creació d'empreses.
S'adreça a demandants d'ocupació amb dificultats d'inserció laboral en el
mercat per compte d'altri i/o amb interès i inclinació personal envers el
treball per compte propi, que no tenen la motivació i/o informació ne-
cessària per a emprendre una activitat empresarial.
L'acció s'estructura en una sessió de tres hores de durada i s'articula entorn
dels continguts següents:
– L'autoocupació, l'emprenedor, la idea.
– Elaboració del pla d'empresa.
– Formes jurídiques. Tràmits de constitució i posada en marxa. Ajudes
i subvencions.
• APE: és un assessorament individualitzat, en relació amb el pla d'empresa i

la seva posada en marxa, a emprenedors amb una idea concreta de nego-
ci. L'orientador guiarà l'emprenedor en l'elaboració del seu pla d'empresa
i li facilitarà les tècniques i els instruments necessaris, li donarà suport
i l'assessorarà en els aspectes que presentin més dificultats per a la seva
elaboració, analitzant-ne la viabilitat. Destinat als demandants d'ocupació
que tinguin definit, però no elaborat, un projecte de creació d'empresa i
necessitin orientació i assessorament per a portar-lo a bon terme. Els temes
versaran sobre l'estudi de mercat i el pla de màrqueting:
– Pla de producció: infraestructures i recursos humans.
– Pla economicofinancer. Anàlisi de viabilitat. Ajudes i subvencions.
– Elecció de la forma jurídica. Tràmits de posada en marxa. Seguretat i

higiene. Avaluació global del projecte.
La durada total és de cinc hores i mitja, distribuïdes en diverses fases o

entrevistes que permetin l'assessorament concret sobre les parts que com-
ponen el projecte o pla d'empresa. Si l'acció es desenvolupa amb persones
sordes o invidents, la durada serà de 6 hores i mitja.
D'altra banda, l'SPEE-(INEM) i les seves entitats associades ofereixen els ano-
menats serveis integrats per a l'ocupació, que estan formats per actuaci-
ons de caràcter personalitzat i sistemàtic que integren el procés complet
d'acompanyament del demandant en la seva cerca de feina. Els efectuen

l'SPEE-(INEM) o entitats associades que subscriguin amb aquest organisme el
corresponent conveni.
En l'entrevista personal que es fa a l'oficina d'ocupació es determina la ne-

cessitat o no d'aquests serveis, que si escau els facilita el mateix SPEE o es re-
met a alguna entitat associada. Les actuacions que comprenen aquests serveis
s'agrupen en dos grans blocs:
a)�Anàlisi�del�mercat�de�treball: hi ha múltiples fonts documentals, però hi

destaca la pàgina web de l'MTAS sobre conjuntura laboral (taula 11).
Conjuntura laboral
Anàlisi�del�mercat�de�treball
Número�83�/�novembre�2007
Portada
Breu anàlisi del mercat de treball
1) Evolució general
2) Principals característiques de l'activitat
3) Principals aspectes de l'ocupació
4) Principals característiques de l'atur
5) Aspectes principals del mercat de treball dels treballadors estrangers a Es-
panya
6) salaris i jornada de treball
7) Aspectes bàsics de la protecció per desocupació
Taula 11. Contingut de la pàgina web sobre el mercat de treball (http://www.mtas.es/empleo/coyuntura/

default.htm).
b)� Accions� encaminades� a� incrementar� l'ocupabilitat davant el fet de

l'existència de factors que influeixen en les possibilitats del subjecte per trobar
un lloc de treball. Hi ha tres tipus de factors d'ocupabilitat:
• Factors� estructurals: es refereixen a l'estat del mercat laboral. Fan re-

ferència al nombre d'ocupacions disponibles, a les tendències del mercat,
etc. Normalment, la nostra capacitat d'influir sobre ells és nul·la; tanma-
teix, és absolutament imprescindible conèixer-los. Els factors estructurals
d'ocupabilitat poden ser molt complexos si volem disposar d'una visió ge-
neral del mercat laboral. Tanmateix, si ens remetem a la nostra ocupació,
és molt menys complicat.
• Factors�competencials: es refereixen a la relació entre determinades ca-

racterístiques personals del demandant i la seva influència en l'exercici del
lloc de treball (competència professional, idiomes, nivell cultural, etc.).
Són característiques relacionades directament amb les capacitats professi-
onals. Alguns factors competencials d'ocupabilitat són:
– Formació de base
– Nivell cultural
– Qualificació professional
– Experiència laboral
– Altres segons l'ocupació: idioma, informàtica, vehicle propi, bona

presència, etc.
• Factors�psicosocials: són factors relacionats directament amb les possibi-

litats del demandant de trobar feina independentment de les seves capa-
citats professionals. D'aquests factors generalment l'aturat no en té cons-
ciència i no organitza respostes adequades quan actua de manera negativa
en l'ocupabilitat. Tanmateix, per a l'orientació, el més important és que
aquests factors són susceptibles de ser canviats.
En la taula 12 es presenten els diferents factors psicosocials d'ocupabilitat i

els comportaments que hi estan relacionats, potenciadors de més o menys
ocupabilitat, que, com avançàvem en la definició d'orientació per a l'ocupació,
és la capacitat d'adaptar-se a les noves exigències de qualificació, requerides
pel món del treball.
Factors psicosocials de l'ocupabilitat
Factor�d'ocupabilitat Menys�ocupabilitat Més�ocupabilitat
Valors�laborals • Els que per la seva socialització col·loquen • Pensa que amb una ocupació és més fà-
l'ocupació com a valor central. cil establir relacions, sentir-se algú o gaudir
d'un ambient familiar agradable.
• Creu que l'ocupació ajuda a organitzar la

vida, a tenir independència econòmica, a
realitzar projectes, etc.
Atribució�a�les�cau- • A causes externes: • A causes internes:

ses�de�la�desocupació – Crisi econòmica. – Experiència laboral limitada.
– Política del Govern. – Falta de formació.
– Renovació tecnològica. – Poc esforç a buscar feina.
– Escassa formació sobre el mercat labo-
ral.
Disponibilitat�per�a�l'ocupació • Posen dificultats per assumir responsabili- • Accepten un ventall ampli de tipus de tre-
tats. ball i en condicions contractuals diverses.
• Estan poc disposats a moure's. • Estan disposats a treballar en horaris i llocs
• Posen limitacions d'horari. poc còmodes.
• Tenen exigències econòmiques superiors • Poden assumir salaris baixos i responsabili-
al que és més freqüent en cada ocupació tats altes.
Taula 12. Factors psicosocials d'ocupabilitat i comportaments relacionats

(Font: http://prometeo.us.es/recursos/la_orientacion/pag4.htm)
Factors psicosocials de l'ocupabilitat
Factor�d'ocupabilitat Menys�ocupabilitat Més�ocupabilitat
Autoimatge�personal�i�professional • No es valoren com a professionals o perso- • Exposen que estan disposats a esforçar-se i
nes. tenen capacitat d'iniciativa i decisió.
• Valoren el seu caràcter personal, la seva

capacitat de tracte, la seva presència física,
la seva autonomia personal o la manera de
presentar-se.
• Es consideren professionals competents.
Estil�de�cerca�de�feina • En el període de desocupació manifesten • Visiten directament empreses.

una situació psicosocial passiva o immobi-
lista.
• Busquen informació en el mercat laboral o
ofereixen informació a aquest mercat.
• Organitzen el seu temps en agendes de cer-

ca de feina sense crear angoixes.
• Mentre busquen feina arreglen casa seva,

ajuden els seus amics en alguna activitat,
encara que no sigui remunerada, estudien o
mantenen contactes amb professionals del
seu propi ram.
Maduresa�ocupacional • Memoritzen més que entendre el que es- • Saben què són les noves tecnologies i qui-
tudien. nes els afecten en la seva professió.
• Creuen que dominar una professió implica • Consideren la possibilitat d'exercir professi-
no haver d'adaptar-se a nous canvis. ons diferents de la seva.
• Consideren que mai no hauran de canviar • Estan convençuts que l'èxit professional
de professió. depèn del seu esforç personal.
Habilitats�demostra- • No han desenvolupat habilitats en la cerca • Saben com presentar-se.

des�en�la�cerca�de�feina de feina. • Saben redactar un currículum.
• Tenen poca experiència en processos de • Són capaços de demostrar el que saben fer.
selecció.
• Es deixen guiar per una primera intuïció.
Taula 12. Factors psicosocials d'ocupabilitat i comportaments relacionats

(Font: http://prometeo.us.es/recursos/la_orientacion/pag4.htm)
Aquests factors d'ocupabilitat ofereixen el panorama general del perfil del de-
mandant d'ocupació, des del qual abordar el seu procés d'inserció sociolaboral,
a través d'una sèrie d'accions:
• Informació�professional�per�a�l'ocupació: hi ha moltes guies i webs que Web recomanada

aporten informació exhaustiva sobre formació i accessos, autoocupació,
Es pot consultar en línia a
creació d'empreses, etc. Ens sembla indispensable disposar per a aquesta http://www.mtas.es/guia/es/
tasca de la Guía Laboral i de Asuntos Sociales que edita anualment l'MTAS, entrada.htm.
en què apareix tot el que fa referència a les polítiques relatives a l'ocupació

i al seu foment; formació ocupacional; contractació; relacions laborals; ne-
gociació col·lectiva; prestacions per desocupació; cotitzacions a la Segure-
tat Social; pensions de la Seguretat Social; actuacions dirigides a la dona, a
la joventut, a la infantesa i la família, a l'àrea de serveis socials, a persones

grans, als discapacitats i als col·lectius desfavorits.
• Entrevista�ocupacional: mitjançant aquesta entrevista, els professionals

de l'orientació poden obtenir les dades bàsiques de cada demandant, i
fer un diagnòstic de les seves condicions d'ocupabilitat. Aquesta activitat
se sol completar amb una proposta de derivació a algun dels programes
d'ocupació que ofereix l'SPEE o els ens col·laboradors.
• Qualificació� professional: entesa com a "capacitat adquirida i exercida

per fer una feina o tasca generalment manual de manera eficient", segons
el Thesaurus de l'OIT.
Per a això es parteix, d'una banda, d'una anàlisi de la situació personal del
subjecte, el seu nivell de qualificació professional, la seva experiència la-
boral, els seus interessos i les seves expectatives professionals... i, de l'altra,
de les oportunitats d'ocupació que ofereix el mercat de treball en coherèn-
cia amb els seus interessos i les seves capacitats. És a dir, s'identifiquen i es
valoren els aspectes professionals i personals més rellevants per a la seva
inserció laboral, a partir de la qual es pot pautar i consensuar una estratè-
gia d'acostament a aquestes oportunitats d'ocupació existents en el mercat
de treball. Aquest treball es realitza mitjançant entrevistes individuals, i
si fossin necessàries, proves per mesurar el seu nivell de qualificació pro-
fessional.
• Pla�personal�d'ocupació�i�formació: és on es concreten de manera escrita,

operativa i consensuada amb cada persona els assoliments que cal aconse-
guir a curt i mitjà termini en aquest procés d'acostament a les oportunitats
d'ocupació del mercat de treball. Això suposa un doble compromís: de la
persona demandant d'ocupació, amb els objectius determinats en el seu
propi pla personal d'inserció laboral, i de l'orientador/a, amb el suport i
seguiment a la persona durant l'execució del pla i amb la seva adaptació,
si cal, redefinint el pla de manera contínua.
• Desenvolupament�dels�aspectes�personals�per�a�l'ocupació: comentat
anteriorment, s'adreça bàsicament a la població que mostra els factors i a
comportaments de "menys ocupabilitat" de la taula 12.
• Cerca�activa�de�feina: elaboració de cartes de presentació, currículum i

preparació d'entrevistes de treball. Hi ha molts manuals sobre això.
• Programes mixtos d'ocupació - formació professional ocupacional, ja co-

mentats.
• Informació i assessorament per a l'autoocupació o un altre tipus

d'iniciatives professionals
• Un altre tipus de noves iniciatives que tendeixin a augmentar les possibi-

litats d'inserció.
Resum
L'orientació per a l'ocupació s'ha de contextualitzar en l'àmbit de les polítiques

actives que es desenvolupen per mitjà de serveis, programes, subvencions, etc.,
per tal d'inserir/reinserir la població aturada en el treball i l'ocupació.
Les polítiques actives estan en l'encreuament entre polítiques econòmiques,

laborals i socials, i tenen una capacitat limitada per resoldre el complex pro-
blema de l'ocupació.
Les últimes tendències en polítiques actives tendeixen a implementar progra-

mes que combinen diferents instruments: formació i orientació, subvenció
a la contractació, etc., sempre tenint en compte el col·lectiu específic a què
s'adreça l'acció. D'aquesta manera es canvien les línies d'actuació més simples
i generalistes, com la formació indiscriminada, les subvencions generals a la
contractació, etc.
Es comença a emfatitzar una nova forma d'intervenció psicopedagògica, amb

una atenció més individualitzada als usuaris, i també coordinació i integració
de les actuacions i un seguiment i avaluació d'aquestes actuacions. Això és
clar en el cas espanyol, en què l'escassa entitat de la despesa destinada a les
polítiques actives, juntament amb la falta d'informació sobre els seus resultats
i la certa descoordinació entre les actuacions de les diferents administracions
(educativa i laboral; estatal i autonòmiques) s'ha de corregir en sintonia amb
les estratègies que en aquesta matèria s'estan donant en l'àmbit europeu.
La crítica que aquestes accions reben és que:
• Són accions que posen èmfasi en les opcions d'ocupació a curt termini,
sense plantejaments de desenvolupament professional a llarg termini i per
tant, s'aparten de l'objecte de l'orientació com a procés de mediació con-
tinu, sistemàtic i intencional.
• Com que estan centrades bàsicament en la persona aturada, el seu objectiu,

més enllà de facilitar l'accés a l'ocupació i, amb això, inserir-lo en aquest
element bàsic de la vida social que –com dèiem– és el treball, exerceix la
funció de tractar de limitar la despesa dels subsidis de desocupació, tractant
de facilitar una inserció o la reinserció ràpida.
Activitats
1. Establiu un itinerari formatiu d'una qualificació professional prenent com a referència
la figura 2 d'aquest mòdul, i tenint com a marc el Catàleg nacional de qualificacions
professionals:
http://iceextranet.mec.es/iceextranet/bdqCualificacionesAction.do
2. Enumereu les unitats de competència de cada nivell i els mòduls formatius establerts per
a la seva adquisició.
http://www.mec.es/educa/incual/ice_documentacion.html#RealDecreto790
3. Investigueu les possibilitats que ofereix el repertori de certificats professionals per acon-
seguir a través del sistema ERA l'acreditació mitjançant vies no formals o de l'experiència
laboral.
Autoavaluació
1. Quina d'aquestes afirmacions no es correspon amb la concepció actual de l'ocupació?
a) El treball realitzat deixa de ser una mercaderia que s'intercanvia en el mercat laboral.
b) Té un caràcter contractual i per tant jurídic.
c) Mostra una dimensió pública.
2. La flexibilitat laboral no es pot entendre...
a) com una major o menor adaptabilitat de l'organització productiva.

b) com una especialització dels treballadors a tasques concretes i definides.
c) com una sensibilitat dels salaris a la situació pròpia de cada empresa, del sector, o percepció
segons rendiment.
d) possibilitat de sostreure's a una part de les càrregues socials o fiscals.
3. Respecte a la precarietat laboral, quina d'aquestes afirmacions és falsa?
a) Està associada a ocupacions temporals.

b) Implica restriccions d'accés a les prestacions per desocupació i jubilació.
c) Està associada a la discriminació salarial.
d) No està referida a la posició del treballador respecte a les condicions de treball, sinó al
funcionament del mercat de treball.
4. Les polítiques d'ocupació són un conjunt de mesures que els poders públics impulsen...
a) per procurar feina als joves entre 16 i 21 anys.

b) per protegir econòmicament els que no poden accedir-hi.
c) no estan conceptuades com a polítiques socials, sinó purament laborals.
d) amb finançament a càrrec dels empresaris.
5. Les polítiques actives d'ocupació són programes i mesures...
a) per a garantir les rendes i el poder adquisitiu de la població activa.

b) per a abaratir els costos associats a la formació dels desocupats.
c) per a fomentar, formar i orientar per a l'ocupació.
d) que busquen un nivell assistencial per als que han esgotat la prestació contributiva.
6. El Catàleg nacional de qualificacions...
a) és l'instrument que ordena sistemàticament les qualificacions identificades en el sistema

productiu.
b) serveix únicament per a establir els títols de la formació professional reglada.
c) incorpora el concepte de qualificació professional i les unitats de competència com a as-
signatures que cal aprovar.
d) no estableix correspondències amb els certificats de professionalitat, ja que aquests perta-
nyen a l'àmbit formatiu no reglat.
7. En l'accés als ensenyaments dels cicles formatius hi ha vies acadèmiques i no acadèmi-

ques...
a) al grau mitjà s'accedeix superant l'ESO, o amb 17 anys més una prova, de la qual poden
quedar exempts si compleixen una sèrie de requisits.
b) al grau superior s'accedeix superant el batxillerat, o amb 19 anys més una prova, de la qual
poden quedar exempts si compleixen una sèrie de requisits.
c) a) i b) són falses.
d) a) i b) són vertaderes.
8. El contracte per a la formació...
a) té per objecte l'adquisició de la formació teòrica necessària per a l'exercici adequat d'un
ofici o d'un lloc de treball que requereixi un nivell de qualificació susceptible d'acreditació
formal.
b) té per objecte l'adquisició de la formació pràctica necessària per a l'exercici adequat d'un
ofici o d'un lloc de treball que requereixi un nivell de qualificació susceptible d'acreditació
formal no adquirit en un centre formatiu.
c) té per objecte l'adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per a l'exercici ade-
quat d'un ofici o d'un lloc de treball que requereixi un nivell de qualificació susceptible
d'acreditació formal.
d) té per objecte facilitar l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis
cursats pels treballadors amb títol universitari o d'FPI de grau mitjà o superior.
9. L'actual regulació de la formació professional per a l'ocupació inclou una formació de

demanda, d'oferta i en alternança...
a) està dirigida als treballadors ocupats.

b) està dirigida als treballadors aturats.
c) està dirigida als treballadors ocupats i aturats.
d) està dirigida als treballadors ocupats i aturats, excepte en el cas de la formació de demanda,
ja que són sol·licitades per les empreses per als seus treballadors.
10. L'orientació per a l'ocupació...
a) té com a objecte intervenir en la dificultat d'una persona per a inserir-se, mantenir-se o

progressar en l'ocupació.
b) té un caràcter processual i una funció reactiva.
c) intervé únicament en processos grupals amb accions dirigides a aturats.
d) Cap no és correcta.
Solucionari
Autoavaluació
1.a)�El treball realitzat deixa de ser una mercaderia que s'intercanvia en el mercat laboral.
2.b)�Especialització dels treballadors a tasques concretes i definides.
3.d)�No està referida a la posició del treballador respecte a les condicions de treball, sinó al
funcionament del mercat de treball.
4.b)�Per protegir econòmicament els que no poden accedir-hi.
5.c)�Per fomentar, formar i orientar per a l'ocupació.
6.a)�És l'instrument que ordena sistemàticament les qualificacions identificades en el sistema

productiu.
7. a) i b) són verdaderes.
8.c)� Té per objecte l'adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per a l'exercici
adequat d'un ofici o d'un lloc de treball que requereixi un nivell de qualificació susceptible
d'acreditació formal.
9.c)�Està dirigida als treballadors ocupats i aturats.
10.a)�Té com a objecte intervenir en la dificultat d'una persona per a inserir-se, mantenir-se
o progressar en l'ocupació.
Glossari
catàleg de les qualificacions professionals El catàleg és l'instrument que ordena sis-
temàticament les qualificacions identificades en el sistema productiu i estableix, mitjançant
un catàleg modular, la formació associada a aquelles atenent els requeriments de l'ocupació.
Determina el marc per establir els títols i els certificats de professionalitat (ERA).
certificat de professionalitat m Certificat que acredita les competències professionals

adquirides mitjançant accions d'FPO i FPC, programes de formació-ocupació, contractes per
a la formació, l'experiència laboral o altres vies no formals de formació.
Es pot obtenir mitjançant unes proves.
Tindrà com a referent el Catàleg nacional de qualificacions professionals, i servirà per a
establir –de manera acumulable– equivalències, convalidacions i correspondències amb els
títols d'FPI (ERA).
cicle formatiu m Període formatiu de durada variable en funció de la naturalesa de la

competència professional característica del títol corresponent.
S'organitza en mòduls professionals de formació teoricopràctica de durada variable.
La superació requerirà l'avaluació positiva en tots els mòduls professionals que el componen
(RD 1538/2006) (ERA).
Preveuran la transversalitat dels coneixements i capacitats per facilitar la mobilitat formativa
i professional en la família professional, entre famílies professionals i entre altres formacions
(RD 1538/2006).
El seu disseny permetrà la integració de diferents ofertes formatives i la capitalització de la
formació adquirida a través de l'experiència laboral o de vies no formals de formació acredi-
tada pel procediment que s'estableixi (RD 1538/2006) (ERA).
competència professional de cada títol És el conjunt de coneixements, habilitats,

destreses i actituds adquirits a través de processos formatius o de l'experiència laboral que
permeten exercir i realitzar rols i situacions de treball requerits en l'ocupació.
És característica de cada títol i s'expressa a través del seu perfil professional associat.
estructura dels títols (RD 1538/2006) S'especifica en cada cas: Identificació del títol:
denominació, nivell, durada, família professional, referent europeu.
Perfil professional del títol: competència general; competències professionals, personals i
socials, relació de qualificacions i, si escau, unitats de competència del Catàleg nacional de
qualificacions professionals incloses en el títol; l'entorn professional; la prospectiva del títol
en el sector o sectors; ensenyaments del cicle formatiu: objectius generals dels mòduls pro-
fessionals.
formació per a l'ocupació f Subsistema de formació professional per a treballadors

ocupats o aturats.
L'oferta formativa estarà dirigida –en general– a l'obtenció dels certificats de professionalitat i
tindrà caràcter modular a fi d'afavorir l'acreditació parcial acumulable i l'avenç en un itinerari
de formació professional, sigui quina sigui la seva situació laboral a cada moment (ERA).
En el seu desenvolupament es respectaran els continguts dels MF i els requisits que es deter-
minin en els reials decrets (RD) que regulin aquests certificats.
mòdul professional m És una unitat coherent d'FPI.

Està associada a una o a diverses unitats de competència, o a la finalitat de proporcionar la
formació necessària per:
adquirir la competència professional característica de cada títol;
comprendre l'organització i les característiques del sector corresponent, i els mecanismes
d'inserció laboral;
adquirir la identitat i maduresa professional motivadora de futurs aprenentatges i adaptaci-
ons al canvi de les qualificacions.
A fi de promoure la formació al llarg de la vida, les administracions educatives podran orga-
nitzar la impartició dels mòduls professionals en unitats formatives de menor durada. Aques-
tes unitats podran ser certificables. La certificació tindrà validesa en l'àmbit de la correspo-
nent Administració educativa. La superació de totes les unitats formatives donarà dret a la
certificació del mòdul professional (RD 1538/2006) (ERA).
S'institueix el mòdul professional de projecte, que serà necessari superar per a l'obtenció del
títol. Es farà durant l'últim període del cicle formatiu i s'avaluarà una vegada cursat el mòdul
professional de centres de treball (pràctiques) (RD 1538/2006) (ERA).
perfil professional de cada títol Conjunt de capacitats professionals, que compre-

nen les pròpiament tècniques, les de cooperació i relació amb l'entorn, les d'organització
d'activitats del treball, les de comprensió dels aspectes econòmics, i les d'adaptació als canvis
que es produeixen en el treball.
S'expressen a través d'una sèrie d'accions o realitzacions professionals amb valor i significat
en l'ocupació.
Aquests perfils professionals permeten establir un sistema de correspondències i convalida-

cions amb l'FPO i amb la pràctica laboral (disp. add. 4a., apart. 6 de la LOGSE) (ERA).
El perfil professional estarà determinat per les qualificacions i, si escau, unitats de competèn-
cia del Catàleg nacional de qualificacions professionals que s'hi incloguin (RD 1538/2006).
qualificació professional f Conjunt de competències amb significació en l'ocupació

que poden ser adquirides mitjançant formació modular o altres tipus de formació, i a través
de l'experiència laboral.
Les qualificacions professionals que integren el catàleg s'ordenen per nivells.
unitat de competència f Conjunt de capacitats professionals expressades a través d'una

sèrie de realitzacions amb valor i significats propi.
La unitat de competència es configura com la part més petita de qualificació professional
que estableix un títol i que s'ha d'acreditar per a obtenir-lo (ERA).
Cada títol abordarà 5 o 6 d'aquestes unitats.
APE m Assessorament de projectes empresarials.
CA f Comunitat autònoma.
CF m Cicle formatiu.
CFM m Cicle formatiu de grau mitjà.
CFS m Cicle formatiu de grau superior.
CGFP m Consell General de Formació Professional.
CNQP m Catàleg nacional de qualificacions professionals.
CP m Certificat de professionalitat.
BAE-G m Grup de Cerca d'Ocupació.
DAPO m Desenvolupament dels aspectes personals per a l'ocupació.
ESO f Educació secundària obligatòria.
ET m Estatut dels treballadors.
ETT f Empresa de treball temporal.
FCT f Formació en centres de treball.
FPI f Formación professional inicial
FPO f Formació professional ocupacional.
FPC f Formació professional contínua.
FSE m Fons Social Europeu.
INCUAL m Institut Nacional de les Qualificacions.
INEM m Institut Nacional d'Ocupació Servei Públic d'Ocupació Estatal.
INMA f Informació i motivació per a l'autoocupació.
LBE f Llei bàsica d'ocupació.
LOCFP f Llei orgànica de les qualificacions i de la formació professional.
LOGSE
LOE f
LRL f Llei de relacions laborals.
MF m Mòdul formatiu.
MAEC m Ministeri d'Afers Exteriors i de Cooperació.

MEC m Ministeri d'Educació i Ciència.
MTAS m Ministeri de Treball i Afers Socials.
PIB m Producte interior brut.
PFE m pl Programes de foment de l'ocupació.
PFI m pl Permisos individuals de formació.
pime f Petita i mitjana empresa.
RD m Reial decret.
SIE m Servei Integrat per a l'Ocupació.
SMI m Salari mínim interprofessional.
SNFP m Sistema nacional de formació professional.
SPEE m Servei Públic d'Ocupació Estatal.
SS f Seguretat Social.
TE m Taller d'entrevista.
TI f Tutoria individualitzada.
UC f Unitat de competència.
UE f Unió Europea.

Bibliografia
Bibliografia bàsica
Blas Aritio, F. (2007). Competencias Profesionales en la Formación Profesional. Madrid: Alianza

Editorial.
Des dels anys vuitanta, cada vegada més sistemes formatius reconeixen les competències pro-
fessionals com el principal referent per al disseny dels currículums formatius. Aquest interès
ha generat una proliferació d'enfocaments i models de competències, d'interpretacions del
concepte, de taxonomies sobre tipus de competències, d'estratègies de gestió per competèn-
cies, de sistemes d'avaluació (ERA) de competències, etc. Per això recentment s'han establert
en diversos països els sistemes nacionals de qualificacions que, com en el cas espanyol, par-
teixen del concepte mateix de competències professionals. Aquest enfocament de la formació
és abordat en el llibre analitzant el concepte de competència professional, la seva aplicació
a la formació professional, i les crítiques que suscita.
OCDE (2004). Orientación profesional y políticas públicas. Cómo acortar distancias. Paris/Madrid:
Ministerio de Educación y Ciencia.
L'estudi reconeix que els països de l'OCDE concedeixen cada vegada més importància a les
polítiques d'aprenentatge al llarg de la vida i a les polítiques actives d'ocupació com a eines
de creixement econòmic i igualtat social. Així mateix, assumeix que per dur a terme aquestes
polítiques, són fonamentals uns sistemes d'orientació i informació eficaços, ja que tots els
ciutadans han de desenvolupar les capacitats necessàries per gestionar el seu futur o la seva
trajectòria professional de manera autònoma.
Però, segons el parer dels analistes, hi ha una distància considerable entre aquests objectius
polítics i la capacitat dels sistemes nacionals d'orientació professional.
Sobre la base d'una anàlisi realitzada a 14 països de l'OCDE, aquesta publicació busca com
escurçar les distàncies entre els serveis d'orientació professional i les polítiques públiques.
Aconsella millorar els mecanismes de coordinació nacional i prestar més atenció a la investi-
gació i recopilació de dades per proporcionar una millor informació als responsables polítics.
Així mateix, recomana reforçar i especialitzar els programes de formació per als orientadors,
i crear organitzacions d'orientació professional més especialitzades per assegurar aquests ser-
veis.
Ruiz Viñals, C. (Coord.). (2004). Políticas sociolaborales. Un enfoque pluridisciplinar. Barcelona:

Editorial UOC.
El llibre ofereix una aproximació politológica, des de l'examen socioeconòmic i l'anàlisi jurí-
dica, de les polítiques públiques sociolaborals, fet que permet tractar els elements de la matè-
ria de manera unitària, conjunta i coordinada. En primer lloc, presenta una introducció de les
polítiques públiques en general, i de les polítiques sociolaborals en particular. Posteriorment,
mostra un estudi exhaustiu de les polítiques laborals i socials dels estats contemporanis, i
finalitza amb una extensa anàlisi dels aspectes jurídics de les polítiques sociolaborals.
Bibliografia complementària
Aizpuru, M.; Rivera, A. (1994). Manual de historia social del trabajo. Madrid: Ed. Siglo XXI.
Blanch, J. M. (1990). Del viejo al nuevo paro. Un análisis psicológico y social. Barcelona: PPU.
Blanch, J. M. (2001). Empleo y desempleo: ¿viejos conceptos en nuevos contextos? A E.

Agulló i A. Ovejero (coords.). Trabajo, individuo y sociedad. Perspectivas psicosociológicas sobre
el futuro del trabajo. Madrid: Pirámide.
Cano, E. M. (1996). El trabajo precario: concepto y dimensiones. A F. la Roca i A. Sánchez.

Economía crítica. Trabajo y medio ambiente. València: Universitat de València.
CEDEFOP (1990). Perspectivas de la formación profesional para determinados miembros de la Co-

munidad Europea. Informe de síntesis para Francia, Grecia, Portugal, España y Reino Unido. Lu-
xembourg: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
CE (2007). Propuesta del 27/06/2007.
Echeverría, B. (1993). Formación profesional. Guía para el seguimiento de su evolución. Barcelona:

Promociones y Publicaciones Universitarias.
Echeverría, B. (2000). Macrotendencias de la Formación Profesional en la Unión Europea. A:

D. González (coord.) et al. El psicopedagogo en la organización y gestión de programas de formación
(pp. 55-88). Granada: Grupo Editorial Universitario.
Echeverría, B. (2004). "Saber" y "Sabor" de la profesionalidad. Herramientas. Revista de Forma-

ción y Empleo, 74, 6-11.
Echeverría, B. (2004). Formación e inserción profesional. A L. Buendía et alt. (coords.), Temas

fundamentales en la investigación educativa (pp. 241-301). Madrid: Editorial Al Muralla.
Gautié, J. (1994). Les subventions a l'emploi. Paris: La Documentation Francaise.

<http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/07/
919&format=HTML&aged=0&language=ES&guiLanguage=en>
Herrera, M. i Castón, P. (2003). Las políticas sociales en las sociedades complejas. Madrid: Ariel.
Meda, D. (1998). El trabajo. Un valor en peligro de extinción. Barcelona: Gedisa.
Moreno, G. (2003). Trabajo y ciudadanía. Un debate abierto. Vitoria-Gasteiz: Ararteko ("Colec-

ción Derechos Humanos P. Francisco de Vitoria").
Naredo, J. M. (1997). Configuración y crisis del mito trabajo. A Diversos autors. ¿Qué crisis?
Retos y transformaciones de la sociedad del trabajo (pp. 51-73). Donostia: Gakoa.
Neffa, J. C. (1998). Los paradigmas productivos taylorista y fordista y su crisis. Una contribución
a su estudio desde la Teoría de la Regulación. Buenos Aires: Ed. Lumen-Humanitas.
Ramos, F. (2004). Políticas de empleo. A C. Viñals (coord.), Políticas sociolaborales. Un enfoque

pluridisciplinar. Barcelona: UOC.
Sempere, A. et.al. (2005). Políticas sociolaborales. Madrid: Ed. Tecnos.

A - Mòdul 6 Formació I Orientació Per A Locupació

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

A - Mòdul 6 Formació I Orientació Per A Locupació

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Formació i

3. Polítiques actives per a fomentar l'ocupació......................... 21

4. Polítiques d'ocupació impulsores de la formació per a

5. Elements estructurals de la formació professional a

6. Formació professional per a treballadors............................... 37

7. Orientar per a l'ocupació ........................................................... 56

La primera part d'aquest mòdul se centra en la intervenció orientadora en

En qualsevol cas, l'evolució en la concepció del treball cap al treball assalariat i

Aquest apartat no es pot abordar sense analitzar els elements estructurals de

temes de formació professional que subjeuen al plantejament actual a Europa

En qualsevol cas, en la bibliografia adjunta s'indiquen algunes obres d'interès

En aquest mòdul es pretén situar l'orientació per a l'ocupació en el context

1. Acostar-se als elements implícits en la concepció actual del treball.

3. Comprendre el nou marc estructural de la formació per a l'ocupació i el seu

4. Situar la intervenció de l'orientació professional en la realitat de la incertesa

El treball és un element bàsic de la vida social, que ha funcionat i funciona

El treball es pot definir en termes generals com:

M. Aizpuru i A. Rivera (1994, p. 13)

Així, el treball assalariat o ocupació presenta unes característiques que el dife-

• A canvi del treball es percep un salari.

• Comporta un caràcter contractual i, per tant, jurídic.

• El treball realitzat es converteix en una mercaderia que s'intercanvia en el

• Expressa una naturalesa productiva. Es contraposa al treball reproductiu,

J. M. Naredo (1997, p. 65) mostra aquesta confusió mitjançant un senzill

1.1. Flexibilitat i precarietat laboral

La idea de la flexibilitat és un concepte que emergeix amb força i, en molts ca-

Es plantegen, en aquest context, dues exigències: d'una banda, com garantir

La flexibilitat es manifesta de maneres diverses:

• Més o menys adaptabilitat de l'organització productiva o aptitud per a

• Tipus de restriccions jurídiques que regulen el contracte laboral i, en par-

• Sensibilitat dels salaris a la situació pròpia de cada empresa o general, o

• Possibilitat de sostreure's a una part de les càrregues socials i fiscals i, més

La flexibilitat trenca amb la idea del treballador tradicional definit com

El contracte fix tendeix a desaparèixer i emergeixen noves formes de

Quant a la relació laboral, la flexibilitat tracta, en definitiva, de no descoratjar Vídeo recomanat

En el cas de la sortida, el que es persegueix és la relaxació de costos o re-

Un altre aspecte que cal destacar és la precarietat laboral, aspecte important

La precarietat� laboral respon a una sèrie de factors com la

En la taula que hi ha tot seguit podem constatar les dimensions de la precari-

Dimensions de la precarietat Situacions associades

Inseguretat�de�la�feina Feines temporals / facilitats per a

Feines fixes però fràgils (risc elevat de desocu-

Insuficiència�/�incerte- Subocupació i treball a temps parcial amb in-

Degradació/vulnerabili- Discrecionalitat empresarial en la fixació de

Diferenciació i degradació de les condicions

Protecció�social�reduïda Restriccions d'accés / insuficiència de les pres-

1.2. La flexiguretat com a resposta

Arribada des de Dinamarca, aquesta mesura combina els conceptes de flexibi-

La flexiguretat es basa sobretot en la mobilitat dels treballadors i igualment en

• Un mercat laboral flexible amb un alt nivell de flexibilitat numèrica exter-

• Un sistema generós de suport econòmic per als desocupats.

• Polítiques actives de mercat de treball dirigides a actualitzar les capacitats

La mobilitat s'imposa com a cultura.

"La Comisión propone hoy el establecimiento de principios comunes de flexiguridad pa-

1) Reforçar l'aplicació de l'estratègia de la UE per al creixement i l'ocupació

2) Aconseguir un equilibri adequat entre els drets i les responsabilitats.

3) Adaptar la flexiguretat a les diferents circumstàncies, necessitats i objectius

4) Reduir la diferència entre, d'una banda, els treballadors subjectes a dispo-

5) Desenvolupar la flexiguretat interna i externa, ajudant els treballadors a

6) Donar suport a la igualtat de gènere i promoure la igualtat d'oportunitats

7) Elaborar polítiques equilibrades per promoure un clima de confiança entre

8) Garantir un repartiment just dels costos i els avantatges de les polítiques

Finalment, és important destacar dins de les polítiques d'ocupació les deno-